Perilaku Organisasi

“ Kekuasaan dan Politik ”

Anggota Kelompok:

Muhammad Jihadi 11.42.5865

Ade Maha Putra 11.42.5987

Hendrian Perdana 11.42.6358

Silvia Yuliza 11.42.6353

Ryan Rusyda 12.22.6493

Sadino 12.42.6410

Abdul Azis Syuhaili 12.42.6532

Sony Salmandra 12.42.6655

Rini Fitri 12.42.6661

Roby Fitra Yade 12.42.6953

Dwi Ilhami Heriani 14.22.0004

UNIVERSITAS DHARMA ANDALAS

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

JURUSAN MANAJEMEN

2015

KEKUASAAN DAN POLITIK

A.  Definisi Kekuasaan

Kekuasaan (power) mengacu pada kemampuan yang dimiliki A untuk memengaruhi

perilaku B sehingga B bertindak sesuai dengan keinginan A. Definisi ini mengimplikasikan

sebuah potensi tidak perlu diaktualisasikan agar efektif dan sebuah hubungan ketergantungan.

Barangkali aspek terpenting dari kekuasaan adalah bahwa hal ini merupakan fungsi

ketergantungan (dependency). Semakin besar ketergantungan B pada A, semakin besar pula

kekuasaan A dalam hubungan tersebut.

1.    Membandingkan Kepemimpinan dan Kekuasaan

Para pemimpin menggunakan kekuasaan sebagai sarana untuk mewujudkan tujuan

kelompok. Para pemimpin mencapai tujuan, dan kekuasaan adalah sarana untuk

memudahkan usaha mereka tersebut. Perbedaan antara kedua istilah itu adalah salah satu

perbedaannya terkait dengan kesesuaian tujuan. Kekuasaan tidak mensyaratkan kesesuaian

tujuan, antara tujuan pemimpin dan mereka yang dipimpin. Perbedaaan kedua berkaitan

dengan arah pengaruh.

Kepemimpinan berfokus pada pengaruh ke bawah kepada para pengikut.

Kepemimpinan meminimalkan pola-pola pengaruh ke samping dan ke atas. Kekuasaan

tidak demikian. Perbedaan lain lagi terkait dengan penekanan penelitian. Penelitian

mengenai kepemimpinan, sebagian besar, menekankan gaya. Penelitian tersebut mencari

jawaban atas pertanyaan-pertanyaan seperti : Seberapa suportif semestinya seorang

pemimpin? Sampai tingkat mana proses pengambilan keputusan harus dilakukan bersama

dengan para pengikut? Sebaliknya penelitian mengenai kekuasaan cenderung mencakup

bidang yang lebih luas dan terfokus pada taktik-taktik untuk memperoleh kepatuhan dari

anak buah. Penelitian itu melampaui individu sebagai pelaksana kekuasaan karena

kekuasaan dapat digunakan oleh kelompok dan juga individu utnuk mengendalikan

individu atau kelompok-kelompok yang lain.

2.    Landasan Kekuasaan

a.    Kekuasaan Formal

Kekuasaan formal didasarkan pada posisis seorang individu dalam sebuah organisasi.

Kekuasaan formal dapat berasal dari kemampuan untuk memaksa atau memberi imabalan,

atau dari wewenang formal.

1. Kekuasaan Koersif

Landasan kekuasaan koersif (coercive power) adalah rasa takut. Seseorang

memberikan reaksinya terhadap kekuasaan ini karena rasa takut terhadap akibat-akibat

negatif yang mungkin terjadi jika ia tidak patuh. Kekuasaan koersif mengandalkan

aplikasi, atau ancaman aplikasi, sanksi fisik, yang menimbulkan rasa sakit,

menimbulakan frustrasi melalui pembataasan gerak, atau pengendalian paksa terhadap

kebutuhan dasar fisiologis atau keamanan.

2. Kekuasaan Imbalan

Kebalikan dari kekuasaan koersif adalah kekuasaan imbalan (reward power). Orang

memenuhi keinginan atau arahan orang lain karena, dengan berbuat demikain, ia akan

mendapatkan manfaat positif. Karena itu, seseorang yang dapat membagikan imbalan

atau penghargaan yang dipandang orang lain bernilai akan memiliki kekuasaan atas

orang lain itu. Imbalan ini bersifat finansial – seperti pengendalian tingkat upah,

kenaikan upah, dan bonus; atau nonfinansial – termasuk pengakuan, promosi,

penugasan kerja yang menarik kolega yang ramah, dan wilayah kerja atau wilayah

penjualan yang lebih disukai.

Kekuasaan koersif dan kekuasaan imbalan saling berlawanan. Jika dapat membuang

seseuatu yang bernilai positif dari orang lain atau menimbulkan sesuatu yang bernilai

negatif, Anda memiliki kekuasaan koersif atas orang itu. Jika dapat memberi seseorang

sesuatu yang bernilai positif atau membuang sesuatu yang bernilai negatif. Anda

memiliki kekuasaan imbalan atas orang itu.

3. Kekuasaan Legitimasi

Dalam kelompok atau organisasi formal, barangkali akses yang paling mudah ditemui

pada satu atau lebih landasan kekuasaan adalah posisi struktural seseorang. Hal ini

disebut kekuasaan legitimasi (legitimate power). Kekuasaan ini melambangkan

kewenangan formal utnuk mengendalikan dan memanfaatkan sumber-sumber daya

organisasi.

Posisi-posisi yang memiliki kewenangan mencakup kekuasaan koersif dan imbalan.

Namun, kekuasaan legitmasi lebih luas daripada kekuasaan untuk memaksa dan

memberikan imbalan. Secara spesifik, kekuasaan ini mencakup penerimaan wewenang

suatu jabatan oleh anggota-anggota dalam sebuah organisasi. Ketika kepala sekolah,

presiden bank, atau kapten tentara berbicara (dengan asumsi arahan mereka dipandan

ada dalam wewenang jabatan mereka), para guru, teller, dan letnan satu akan

mendengarkan dan, biasanya, mematuhinya.

b.    Kekuasaan Pribadi

1. Kekuasaan karena Keahlian

Kekuasaan karena keahlian (expert power) adalah pengaruh yang diperoleh dari

keahlian, keterampilan khusus, atau pengetahuan. Keahlian telah menjadi salah satu

sumber pengaruh yang paling kuat karean dunia sudah semakin berorientasi pada

teknologi. Karena pekerjaan semakin terspesialiasi, kita menjadi semakin bergantung

kepada para ahli untuk mencapai tujuan. Jadi, meskipun secara umum diakui bahwa

dokter memiliki keahlian dan dengan memiliki kekuasaan sebagai ahli sebagian besar

diantara kita mengikuti saran-saran yang diberikan oleh dokter kita Anda juga harus

mengakui bahwa para spesialis bidang komputer, akuntan pajak, ahli ekonomi,

mengakui bahwa para spesialis bidang komputer, akuntan pajak, ahli ekonomi,

psikolog industri,dan spesialis – spesialis lain mampu menjalankan kekuasaan sebagai

hasil dari keahlian mereka.

2. Kekuasaan Rujukan

Kekuasaan rujukan (referent power) didasrakan pada identifikasi terhadap seseorang

yang memiliki sumer daya atau sifat-sifat personal yang menyenangkan. Jika saya

menyukai, menghormati, dan mengagumi Anda, Anda dapat menjalankan kekuasaan

atas saya karena  saya inginkan menyenangkan hati Anda. Kekuasaan rujukan

berkembang dari kekaguman terhadap orang lain dan hasrat untuk menjadi seperti

orang itu.

3.    Landasan Kekuasaan yang Paling Efektif

Hal yang menarik adalah bahwa penelitian secara cukup jelas menunjukkan bahwa

sumber-sumber  kekuasaan yang bersifat pribadilah yang paling efektif. Kekuasaan karena

keahlian  terhadap penyeliaan, komitmen keorganisasian mereka, dan kinerja mereka,

sedangkan kekuasaan imbalan dan legitimasi tampaknya tidak terkait secara langsung

dengan hasil semacam ini.

B.  Ketergantungan : Kunci Menuju Kekuasaan

Aspek terpenting dari kekuasaan adalah bahwa hal ini merupakan suatu fungsi

ketergantungan. Dalam bagian ini, akan ditunjukkan betapa pentingnya pemahaman mengenai

ketergantungan dalam upaya untuk lebih lanjut memahami kekuasaan itu sendiri.

1.    Postulat Umum tentang Ketergantungan

Semakin besar ketergantungan B kepada A, semakin besar kekuasaan A atas B. Ketika

Anda memiliki apa pun yang dibutuhkan orang lain dan hanya Anda seorang dirilah yang

mengendalikannya, Anda membuat orang lain itu bergantung kepada Anda dan, karena itu,

Anda berkuasa atasnya. Jadi, ketergantungan berbanding terbalik dengan sumber-sumber

penawaran alternatif.

2.    Penyebab Ketergantungan

Ketergantungan akan meningkat manakala sumber-sumber daya yang Anda kendalikan itu

penting, langka, dan tak tergantikan.

a. Nilai Penting.

Jika tak seorang pun menginginkan yang Anda miliki, ketergantungan pada Anda tidak

akan tercipta. Karena itu, untuk menciptakan ketergantungan, hal-hal yang Anda kontrol

haruslah hal-hal yang dipandang penting. Banyak organisasi, misalnya, secara aktif

berusaha menghindari ketidakpastian. Karenanya kita akan menemukan bahwa individu

atau kelompok yang dapat menghilangkan ketidakpastian suatu organisasi akan dipandang

sebagai penguasa sumber daya yang penting.

b. Kelangkaan.

Sebagaimana dinyatakan sebelumnya, jika sesuatu itu berjumlah banyak, kepemilikan

atasnya tidak akan meningkatkan derajat kekuasaan Anda. Suatu sumber daya harus bisa

dilihat sebagai sesuatu yang langka guna menciptakan ketergantungan. Ini dapat membantu 

menjelaskan bagaimana para bawahan dalam sebuah organisasi yang memiliki pengetahuan

penting yang tidak dimiliki pemimpin mendapatkan kekuasaan atas kelompok yang disebut

terakhir ini. Kepemilikan sumber daya yang langka dalam hal ini, pengetahuan yang

penting menjadikan pemimpin bergantung pada bawahan.

Hubungan kelangkaan – ketergantungan lebih jauh dapat dilihat dalam kekuasaan yang

termasuk kategori jabatan. Individu-individu yang memiliki jabatan di mana persediaan

personel relatif rendah dibandingkan dengan kebutuhnnya dapat merundingkan paket-paket

kompensasi dan tunjangan yang jauh lebih menarik dibanding bila jumlah calonnya banyak.

Pengelola perguruan tinggi saat ini tidak menemui masalah utnuk mencari dosen bahasa

Inggris. Sebaliknya pasar untuk guru teknik komputer sangat ketat : permintaan

memungkinkan mereka utnuk merundingkan gaji yang lebih tinggi, beban mengajar yang

lebih rendah, dan tunjangan lainnya.

c. Keadaan Tak Tergantikan.

Semakin sedikit pengganti yang tersedia bagi suatu sumber daya, semakin besar kekuasaan

yang diberikan oleh kontrol atas sumber daya tersebut. Pendidikan yang lebih tinggi sekali

lagi menyediakan contoh yang sempurna. Di universitas-universitas di mana ada tekanan

yang kuat bagi tenaga pengajar untuk menerbitkan karya mereka, kita dapat mengatakan

bahwa kekuasaan seorang kepala jurusan atas seorang tenaga pengajar berkorelasi terbalik

dengan banyaknya publikasi tenaga pengajar yang bersangkutan. Semakin banyak

pengakuan yang diterima oleh seorang tenaga pengajar itu melalui publikasi karyaya,

semakin leluasalah ia. Artinya, karena universitas-universitas lain menginginkan tenaga

pengajar yang banyak mempublikasikan karyanya dan terpandang, pemintaan akan jasa

tenaga pengajar tersebut pun meningkat. Meskipun masa kerja juga turut mengubah

hubungan ini dengan cara membatasi alternatif yang dimiliki kepala jurusan, tenaga-tenaga

pengajar yang baru sedikit mempublikasikan karyanya atau tidak memiliki publikasi sama

sekali memiliki mobilitas paling kecil dan mendapat pengaruh terbesar dari atasan mereka.

C.  Taktik Kekuasaan

Taktik kekuasaan adalah cara individu menerjemahkan landasan kekuasaan ke dalam

tindakan-tindakan tertentu. Penelitian telah mengidentifikasi sembilan macam taktik pengaruh,

yaitu :

1.    Legitimasi. Mengandalkan posisi kewenangan seseorang atau menekankan bahwa

sebuah permintaan selarasdengan kebijakan atau ketentuan dalam organisasi.

2.  Persuasi rasional. Menyajikan argumen-argumen yang logis dan berbagai bukti

faktual untuk memperluhatkan bahwa sebuah permintaan itu masuk akal.

3.  Seruan inspirasional. Mengembangkan komitmen emosinal dengan cara

menyerukan nilai-nilai, kebutuhan, harapan, dan aspirasi sebuah sasaran.

4.  Konsultasi. Meningkatkan motivasi dan dukungan dari pihak yang menjadi sasaran

dengan cara melibatkannya dalam memutuskan bagaimana rencana atau perubahan

akan di jalankan.

5.    Tukar pendapat. Memberikan imbalan kepada terget atau sasaran berupa uang atau

penghargaan lain sebagai ganti karena mau menaati suatu permintaan.

6.     Seruan pribadi. Meminta kepatuhan berdasarkan persahabatan atau kesetiaan.

7.  orang lain. Menggunakan rayuan, pujian, atau perilaku bersahabat sebelum

membuat permintaan.

8.    Tekanan. Menggunakn peringatan, tuntutan tegas, dan ancaman.

9.  Koalisi. Meminta bantuan orng lain untuk membujuk sasaran (target) atau

mengguanakan dukungan orang lain sebagai alasan agar si sasaran setuju.

a.    Kekuasaan dalam kelompok : Koalisi

Koalisi (coalition) adalah suatu kelompok informal yang diikat bersama dengan sebuah

isu yang diperjuangkan bersama pula. Koalisi yang berhasil terdiri atas anggota-anggota yang

sifatnya cair dan bisa terbentuk secara cepat, menjangkau isu yang menjadi sasaran mereka,

dan cepat pula bubarnya.

Prediksi yang dapat kita buat mengenai pembentukan koalisi:

1.  Penting bagi koalisi dalam organisasi untuk mencari dukungan seluas-luasnya demi

tercapainya sasaran ,mereka. Ini berarti memperluas koalisi untuk sebanyak mungkin

menampung kepentingan sebanyak mungkin.

2.    Kadar kesalingtergantungan dalam organisasi. Lebih banyak koalisi tercipta bilaman

terdapat banyak ketergantungan tugas dan sumber daya. Sebaliknya, kesalingtergantungan

dan aktivitas pembentukan koalisi diantara berbagai subunit akan lebih sedikit, bilamana

berbagai subunit itu mandiri dengan sumber daya yang melimpah.

3.   Tugas-tugas aktual yang akan dijalankan oleh para pekerja. Semakin rutin tugas sebuah

kelompok, semakin besar kemungkinan akan terbentuk koalisi.

b.   Pelecehan seksual : Ketidakseimbangan Kekuasaan di Tempat Kerja

Pelecehan seksual yaitu segala aktivitas yang bersifat seksual yang tidak diinginkan dan

memengaruhi pekerjaan seorang individu, serta menciptakan suasana kerja yang tak nyaman.

Pelecehan seksual didefinisikan sebagai segala aktivitas bersifat seksual yang tidak diinginkan

dan memengaruhi pekerjaan seorang individu, serta menciptakan suasana keerja yang tak

nyaman. Mahkamah Agung AS membantu memperjelas definisi ini dengan menambahkan

bahwa tes kunci untuk menentukan apakah telah terjadi pelecehan seks adalah apakah

komentar atau perilaku di suatu lingkungan kerja umumnya akan dianggap, dan memeng

dipandang, tak menyenangkan atau merendahkan.

Pelecehan seksual adalah masalah kekuasaan, yaitu seorang individu mencoba

mengendalaikan atau mengancam individu lainnya. Tindakan ini salah. Dan, berbuat tidak

senonoh terhadap perempuan atau laki-laki manapun menyalahi hukum. Namun anda dapat

memahami pelecehan seksual muncul kepermukaan dalam organisasi jika anda menganalisnya

dalam bingkai kekuasaan telah di jelaskan.

Bagaimana pelecehan seksual dapat mengakibatkan kehancuran sebuah organisasi, tetapi

tindakan ini sebenarnya dapat dihindari. Peran seorang manager dalam mencegah pelecehan

seksual sangat penting. Beberapa cara agar para manager dapat melindungi diri mereka

sendiri, dan karyawan mereka dari pelecehan seksual adalah sebagai berikut.

1. Pastikan adanya sebuah kebijakan yang dengan tepat mendefinisikan hal-hal yang

merupakan pelecehan seksual, yang memberi tahu karyawan bahwa mereka dapat dipecat

karena melakukan pelecehan seksual semacam itu kepada  karyawan lain, dan yang

menetapkan prosedur untuk menyampaikan keluhan.

2. Yakinkan karyawan bahwa mereka tidak akan menghadap balasan jika mereka

menyampaikan keluhan mereka.

3. Selidiki setiap keluhan dan ikut sertakan divisi legal dan sumber daya manusia

perusahaan.

4. Pastikan bahwa pelakunya terena sangsi atau diberhentikan.

5. Adakan seminar internal untuk membangkitkan kesadaran karyawan akan isi-isu seputar

pelecehan seksual dan pelecehan.

Kesimpulannya adalah bahwa para manager memiliki tanggung jawab untuk melindungi

karyawan merekan dari lingkungan kerja yang tak menyenangkan, tetapi mereka juga perlu

melindungi diri mereka sendiri. Para manager mungkin tidak menyadari bahwa salah seorang

karyawan mereka mengalami pelecehan seksual. Tetapi, hal itu tidak akan melindungi mereka

atau organisasi mereka. Jika para penyelidik hukum menyakini bahwa seorang manager tahu

tentang pelecehan seksual di lingkungan di bawah tanggung jawabnya, baik si manager

maupun perusahaan dapat dikenai tanggung jawab.   

D.  Politik: Kekuasaan Dalam Tindakan

Ada lumayan banyak definisi untuk politik organisasi. Namun pada dasarnya berbagai

definisi tersebut berfokus pada penggunaan kekuasaan untuk mempengaruhi pengambilan

keputusan dalam organisasi atau pada perilaku anggota-anggotanya yang bersifat

mementingkan diri sendiri dan tidak melayani kebutuhan organisasi.

Namun dalam kasus ini perilaku politik didefinisikan sebagai aktivitas yang tidak

dianggap sebagai bagian dari peran formal seseorang dalam organisasi, namun yang

mempengaruhi atau berusaha mempengaruhi  distribusi keuntungan dan kerugian didalam

organisasi tersebut. Definisi ini mencangkup berbagai upaya untuk mempengaruhi tujuan,

kriteria atau prosesyang digunakan dalam pengambilan keputusan, ketika kita menyatakan

bahwa politik terkait dengan “distribusi keuntungan dan kerugian didalam organisasi”.

Didalam perilaku politik terdapat dua dimensi “sah dan tidak sah”. Perilaku Politik Sah yaitu

perilaku politik yang mengacu pada politik sehari-hari normal. Sedangkan  perilaku Politik

tidak Sah yaitu perilaku politik yang berat yang  menyimpan aturan permainan yang telah

ditentukan.

1.    Realitas Politik

Realitas produk adalah kenyataan hidup dalam organisasi. Orang yang mengambil

kenyataan ini akan menanggung sendiri resikonya. Pertanyan yang sering muncul, haruskah

poltik ada? Tidak mungkinkah sebuah organisasi bebas dari politik? Jawabanya mungkin saja,

tetapi pada umumnya tidak mungkin.

Organisasi terbentuk dari individu dan kelompok dengan nilai, tujuan dan kepentingan

yang berbeda-beda. Fakta ini, mengandung potensi timbulnya konflik untuk memperebutkan

sumber daya. Anggaran departemen, alokasi ruang, tanggun jawab proyek hanyalah contoh

dari sumber daya yang dapat diperebutkan dan diperjuangkan oleh karyawan.

Sumber daya yang dimiliki organisasi juga terbatas, sehingga potensi konflik berubah

menjadi konflik nyata. Jika sumber daya melimpah, semua konstituen yang beragam dalam

organisasi dapat mempengaruhi kebutuhannya. Sehingga dapat menimbulkan

ketidaksepakatan.

2.    Faktor-faktor yang Berkontribusi terhadap Perilaku Politik

Tidak semua kelompok atau organisasi sama politisnya. Penelitian dan observasi baru-baru

ini telah mengidentifikasikan beberapa faktor yang kiranya mendorong perilaku poltik. Faktor-

faktor tersebut adalah faktor individu dan faktor organisasi.

a.    Faktor Individu

Kemampuan merefleksi diri yang baik

Orang yang mampu merefleksikan diri dengan baik lebih sensitif terhadap berbagai

tanda sosial, mampu menampilkan tingkat kecerdasan sosial, dan terampil dalam

berperilaku politik daripada mereka yang kurang mampu merefleksikan diri.

Pusat kendali internal

Kepribadian yang lincah

Investasi organisasi

Alternatif pekerjaan lain

Harapan akan kesuksesan

b.    Faktor  Organisasi

Realokasi sumber daya

Peluang promosi

Tingkat kepercayaan rendah

Semakin kecil kepercayaan yang ada dalam organisasi, semakin tinggi tingkat

perilaku politik dan semakin mungkin perilaku politik itu akan tidak sah. Maka,

tingkat kepercayaan yang sangat tinggi umumnya menekan tingkat perilaku politik

dan secara khusus akan menghambat tindakan politik yang tidak sah.

Ambiguitas peran

Artinya perilaku yang ditentukan untuk karyawan tidak jelas. Karena kegiatan

politik didefinisikan sebagai kegiatan yang tidak disyaratkan sebagai bagian dari

peran formal seseorang, semakin besar ambiguitas peran semakin banyak seseorang

dapat terlibat dalam kegiatan politik dengan peluang kegiatan terlihat kecil.

Sistem evaluasi kerja tidak jelas

Semakin banyak organisasi yang menggunakan kriteria subjektif dalam penilaian,

menekankan ukuran hasil yang sifatnya tunggal atau memakan waktu yang lama

antara suatu tindakan dan pemberian penghargaan, semakin besar pula

kemungkinan karyawan lari dan menjalankan politisasi.

Praktik imbalan zero-sum

Semakin menekankan pendekatan zero sum dalam kebijakan alokasi imbalannya

maka karyawan akan semakin termotivasi untuk melibatkan diri dalam politisasi.

Pendekatan ini menganggap bahwa imbalan adalah harga mati, jadi keuntungan apa

pun yang didapat satu individu atau kelompok harus diperoleh dengan

mengorbankan individu atau kelompok lain.

Pengambilan keputusan yang demokratis

Demokratis disini yaitu para manajer organisasi dituntut untuk lebih terbuka

terhadap masukan dari karyawan dalam proses pengambilan keputusan dan mau

mendengarkan saran dari kelompok dalam proses yang sama. Sayangnya gerakan

demokrasi ini tidak dianut oleh semua manajer. Mayoritas mereka menggunakan

kedudukannya untuk melegitimasikan kekuasaan dan membuat keputusan sepihak.

Tekanan kinerja tinggi

Semakin besar tekanan terhadap karyawan, semakin besar kemungkinan karyawan

terlibat dalam proses politisasi.

Faktor manajer senior

Ketika para karyawan melihat para manajer puncak berlaku politik, khususnya

ketika mereka berhasil melakukannya dan memperoleh imbalan atas keberhasilan

itu, terciptalah sebuah suasana yang mendukung politisasi.

3.    Bagaimana Orang Menanggapi Politik Organisasi?

Manakala memandang politik sebagai ancaman alih-alih sebagai peluang, orang tak

jarang akan meresponnya dengan perilaku defensif (defensive behavior) yang merupakan

perilaku reaktif dan protektif untuk menghindari aksi, disalahkan atau perubahan. Dan,

perilaku defensif sering disertai perasaan megatif terhadap pekerjaan dan lingkungan kerja.

Dalam jangka pendek, karyawan mungkin mendapati bahwa sikap defensif melindungi

kepentingan mereka sendiri. Tetapi dalam jangka panjang, sikap tersebut melamahkan

mereka. Orang-orang yang senantiasa mengandalkan sikap defensif mendapati bahwa,

pada akhirnya, inilah satu-satunya cara yang mereka ketahui bagaimana harus bersikap.

4.    Mengelola Kesan

Dipandang positif oleh orang lain akan bermanfaat bagi orang-orang di dalam

organisasi. Dalam konteks politik, kesan yang bagus mungkin bisa membantu

memengaruhi distribusi keuntungan untuk kepentingan mereka sendiri. Proses yang

digunakan para individu untuk mengendalikan kesan yang dibentuk orang lain terhadap

diri mereka disebut pengelolaan atau manajemen kesan (impression management).

5.    Etika Berprilaku secara Politis

Pembahasan ini mengenai politik dengan memberikan beberapa panduan etis untuk

perilaku politik. Meskipun tidak ada cara pasti untuk membedakan proses berpolotik yang

etis dan tidak etis. Terkadang orang terlibat dalam perilaku politik karena alasan kecil yang

baik. Kebohongan terang-terangan bisa menjadi contoh yang ekstrim dari pengaturan

kesan. Intinya adalah bahwa sebelum berbuat demikian, satu hal yang harus diingat adalah

pakah hal itu benar-benar sepadan dengan risikonya. Pertanyaan lain yang harus diajukan

adalah sebuah pertanyaa etis yaitu bagaimana manfaat terlibat dalam perilaku politik

mengimbangi segala bahaya yang akan mengenai orang lain?. Pertanyaan terakhir yang

perlu dijawab adalah apakah kegiatan politik selaras dengan standar kesetaraan dan

keadilan.