1

6. Evaluasi dan Imbalan

Perilaku OrganisasiFakultas Ekonomi

Universitas PadjadjaranBandung 2004

2

Performance evaluation: Performance Criteria, Evaluation models

Reward system: Extrinsic & Intrinsic Reward

Discipline

Tujuan Pengajaran

3

Program Upah dan Variabel

Definisi

Suatu bagian dari upah seorang karyawan yang didasarkan pada sesuatu ukuran kinerja individual dan/atau organisasional

Program-program Upah Variabel

1. Rencana upah dasar-potongan 2. Rencana bagi-laba3. Rencana berbagi hasil

4

Hubungan Program upah-variabel dengan Teori Harapan

Upah variabel paling sesuai dengan ramalan-ramalan teori harapan, maka dari itu secara khusus individu mempersepsikan suatu hubungan yang kuat antara

kinerja dan ganjaran yang mereka terima jika motivasi harus dimaksimalkan

Pelaksanaan program upah-variabel

Upah variabel dengan cepat dapat menggantikan kenaikan biaya hidup tahunan, karena daya

motivasionalnya, tetapi tidak mengabaikan implikasi biayanya. Upah variabel ini biasanya digunakan untuk

meningkatkan produktivitas

5

RENCANA UPAH BERDASARKAN KETERAMPILAN

Definisi :

Tingkat-tingkat upah yang didasarkan pada berapa keterampilan yang dimiliki para karyawan dan berapa

pekerjaan yang dapat mereka lakukan

Manfaat upah berdasarkan keterampilan :

Mempermudah komunikasi dengan organisasi karena orang-orang memperoleh suatu pemahaman yang lebih

baik mengenai pekerjaan orang lain

Hubungan tunjangan fleksibel dengan teori harapan :

Tunjangan fleksibel konsisten dengan tesis teori harapa, bahwa ganjaran internasional seharusnya dihubungkan

dengan tujuan tiap karyawan individual

6

Pelaksanaan tunjangan fleksibel

1. Bermanfaat bagi karyawan, mereka dapat menyesuaikan tunjangan mereka dan tingkat peliputan pada kebutuhan mereka sendiri

2. Mempunyai kelemahan, biaya tunjangan individual sering meningkat, jadi lebih sedikit tunjangan total dapat dibeli

3. Bermanfaat bagi organisasi, tunjangan fleksibel dapat menghasilkan tabungan

4. Kelemahan bagi organisasi, rencana ini lebih bertele-tele untuk diperiksa oleh manajemen, dan mahalnya mengadministrasikan program-program tersebut

7

Hubungan rencana upah berdasarkan ketereampilan dengan teori-teori motivasi :

Rencana upah berdasarkan keterampilan ini konsisten dengan beberapa teori motivasi, karena rencana ini mendorong para

karyawan untuk mempelajari, memperluas keterampilan mereka dan tumbuh

Pelaksanaan upah berdasarkan keterampilan :

Dengan upah berdasarkan keterampilan, dapat mendorong kinerja dan kepuasan kerja, kualitas produk,

dan produktivitas yang lebih tinggi

8

HARGA SEBANDING

Definisi : Suatu ajaran yang mengatakan bahwa pekerjaan-pekerjaan

yang sama nilainya bagi sebuah organisasi hendaknya diberi imbalan yang sama, tidak peduli apakah isi kerja dari pekerjaan itu serupa atau tidak.

Hubungan harga sebanding dengan teori keadilan :

Harga sebanding dapat memperluas ide “upah yang sama untuk kerja yang sama” untuk mencakup pekerjaan-pekerjaan yang tidak serupa tetapi nilainya sepadan. Maka dari itu, harga sebanding ini merupakan penerapan langsung dari teori keadilan

Pelaksanaan harga sebanding :

Pelaksanaan harga sebanding menunjukkan bahwa kekuatan budaya dan sistem pengupahan masyarakat telah menciptakan diskriminasi berdasarkan jenis kelamin dalam kelas pekerjaan tertentu

9

Empat Fase Utama Evaluasi Prestasi

Pemahaman Penilai

Penggunaan Teknik

Pemberian Umpan Balik

Pengembangan yang dinilai

Tanggung jawab

pekerjaanEvaluasi penilai

terhadap prestasi dalam aturan hukum

Wawancaraatau

konseling

Kriteria prestasi

Organisasi dan tujuan

pribadi

Tanggung jawab

pekerjaan

Kriteria prestasi

Organisasi dan tujuan

pribadi

Masa Lalu

Masa Depan

10

Dua Tujuan Evaluasi Prestasi Suatu Perbandingan

Tujuan Utama

Butir Perbandinga

nPertimbangan Pengembangan

Orientasi Waktu

Prestasi Masa LaluPrestasi yg akan datang

Sasaran Meningkatkan prestasi dengan mengubah perilaku melalui sistem imbalan

Meningkatkan prestasi melalui pembelajaran-sendiri akan pertumbuhan pribadi

11

Tujuan UtamaButir

Perbandingan

Pertimbangan Pengembangan

Metode Penggunaan skala peringkat/penilaian perbandingan, dan distribusi frekuensi

Konseling, kepercayaan, penetapan, sasaran, dan perencanaan

Peran bawahan/yang dinilai

Mendengarkan, bereaksi dan mencoba membela prestasi masa lalu

Secara aktif terlibat dalam menggambarkan rencana prestasi pekerjaan di masa mendatang

12

The Reward Process

Motivation to exert

effort

Ability and Skill

Experience

Performance result;

Individual

Performanceevaluation

Intrinsic Reward

Extrinsicreward

Satisfaction

Feed back

13

Reward system: Extrinsic & Intrinsic Reward

Extrinsic Reward

Intrinsic Reward

Reward external to the job, such as pay, promotion, or fringe benefits

Reward that are part of the job itself: the responsibility, challenge, and feedback characteristic of the job

14

1. Financial Reward : Salary and Wage2. Financial Reward : Fringe Benefit3. INTERPERSONAL REWARD4. PROMOTIONS

1. COMPLETION2. ACHIEVEMENT3. AUTONOMY4. PERSONAL GROWTH

15

The Interaction of Intrinsic and Extrinsic Reward

The general assumption has been that intrinsic and extrinsic reward have an independent and additive influence on motivation. That is, motivation is determined by the sum of the person’s intrinsic and extrinsic source of motivation

16

Four reward Approaches: A Summary and Comparison

REWARD APPROAC

H

MAJOR STRENGHTS MAJOR WEAKNESS RESEARCH

SUPPORT

Cafeteria style fringe benefits

Since employees have different desires and need, program can be tailored to fit individuals

Administration can become complex and costly. The more employee involved, the more difficult it is to efficiently operate the approach

Limited, since only a few programs have been scientifically examined

Ranking time off

Can be integrated with performance in that time-off credits can be made contingent on performance achievements

Organization needs a valid, reliable, and equitable performance appraisal program

Extremely limited

17

REWARD APPROACH

MAJOR STRENGHTS MAJOR WEAKNESS RESEARCH

SUPPORT

Skill-based pay

Employee must clearly demonstrate skill before receiving pay increase

Training costs to upgrade employee skills are higher than under conventional pay systems. Labor costs increase if employees learn many skills. Employees may “top out”

Very limited, with no direct skill-based versus conventional pay compensation studies available

Gainsharing Can enhance teamwork. Employee focus on objectives, learn more about the organization, and may be more productive

If plans focus only on productivity employees may ignore other important objective

Limited, but a distinct increase in studies is being reported

18

Cafeteria Style Fringe Benefits

Each employee is allowed to develop and allocate a personally attractive fringe benefits packages

Banking time off

A reward practice of allowing employees to build up time off credits for such behavior as good performance or attendance

Skill-based pay

Wages paid at a rate calculated and based on the skills employees possess, display, and in performing their jobs

Gainsharing

A formula based group incentive plan in which employees share in an organization’s financial gain from improved performance

19

Disiplin

Bentuk sanksi atau hukuman kalau karyawan

melakukan penyimpangan aturan.

- Hukuman dan Perilaku

- Pendapat Menentang Penggunaan

Hukum

- Kondisi Hukuman

^ Waktu

^ Intensif

^ Jadwal Klarifikasi

^ Impersonalitas (tidak pada pribadi

tertentu)