RANGKUMAN

BAB 15

Konflik

Konflik berasal dari kata kerja Latin configere yang berarti saling memukul. Secara sosiologis,

konflik diartikan sebagai suatu proses sosial antara dua orang atau lebih (bisa juga kelompok)

dimana salah satu pihak berusaha menyingkirkan pihak lain dengan menghancurkannya atau

membuatnya tidak berdaya. Konflik bertentangan dengan integrasi. Konflik dan Integrasi

berjalan sebagai sebuah siklus di masyarakat. Konflik yang terkontrol akan menghasilkan

integrasi. sebaliknya, integrasi yang tidak sempurna dapat menciptakan konflik.

Definisi Konflik

Konflik menurut Stephen.P.Robbins adalah sebuah proses yang dimulai ketika satu pihak

memiliki persepsi bahwa pihak lain telah memengaruhi secara negatif, atau akan memengaruhi

secara negatif, sesuatu yang menjadi kepedulian atau kepentingan pihak pertama. Definisi ini

mencakup beragam konflik yang orang alami dalam organisasi, ketidakselarasan tujuan,

perbedaan interpretasi fakta, ketidaksepahaman yang disebabkan oleh ekspetasi perilaku, dan

sebagainya.

Perkembangan pemikiran tentang konflik

Terdapat tiga pandangan tentang konflik, yaitu :

• Pandangan tradisional, menyatakan bahwa konflik harus dihindari karena akan

menimbulkan kerugian, aliran ini juga memandang konflik sebagai sesuatu yang sangat

buruk, tidak menguntungkan dalam organisasi. Oleh karena itu konflik harus dicegah dan

dihindari sebisa mungkin dengan mencari akar permasalahan.

• Pandangan hubungan manusia. Pandangan behaviorial (yang berhubungan dengan

tingkah laku) ini menyatakan bahwa konflik merupakan sesuatu yang wajar, alamiah dan

tidak terelakan dalam setiap kelompok manusia. Konflik tidak selalu buruk karena

memiliki potensi kekuatan yang positif di dalam menentukan kinerja kelompok, yang

oleh karena itu konflik harus dikelola dengan baik.

• Pandangan interaksionis. Yang menyatakan bahwa konflik bukan sekedar sesuatu

kekuatan positif dalam suatu kelompok, melainkan juga mutlak perlu untuk suatu

kelompok agar dapat berkinerja positif. Oleh karena itu konflik harus diciptakan.

Pandangan ini didasari keyakinan bahwa organisasi yang tenang, harmonis, damai ini

justru akan membuat organisasi itu menjadi statis, stagnan dan tidak inovatif. Dampaknya

dalam kinerja organisasi menjadi rendah.

Dalam pandangan interaksionis terdapat 2 konflik yang dapat menyelesaikan tujuan kelompok

dan konflik yang menghambat tujuan kelompok, yaitu:

• Konflik fungsional. Yaitu konflik yang mendukung tujuan kelompok dan meningkatkan

kinerjanya

• Konflik disfungsional. Yaitu konflik yang menghambat kinerja kelompok

Jenis Konflik

Terdapat 3 jenis konflik menurut Robbins

Konflik tugas, yaitu konflik atas isi dan sasaran pekerjaan

Konflik hubungan, yaitu konflik berdasarkan hubungan interpersonal

Konflik proses, yaitu konflik atas cara melakukan pekerjaan

Proses Konflik

Menurut Stephen P.Robbin, proses konflik dapat dipahami sebagai sebuah proses yang terdiri

atas lima tahapan: potensi pertentangan atau ketidakselarasan, kognisi dan personalisasi, maksud,

perilaku, dan akibat.

Tahap 1 : Potensi Pertentangan atau Ketidakselarasan

Tahap pertama dalam proses konflik adalah munculnya kondisi-kondisi yang menciptakan

peluang bagi pecahnya konflik. Kondisi-kondisi tersebut tidak mesti mengarah langsung ke

konflik, tetapi salah satu darinya diperlukan jika konflik hendak muncul. Kondisi-kondisi

tersebut (sebab atau sumber konflik) dapat dipadatkan ke dalam tiga kategori umum :

komunikasi, struktur, dan variabel-variabel pribadi. Komunikasi, komunikasi dapat menjadi

sumber konflik. Komentar dari beberapa individu yang sedang berbicara mempresentasikan dua

kekuatan berlawanan yang muncul akibat kesulitan semantik, kesalahpahaman, dan kegaduhan

pada saluran komunikasi.

Struktur, istilah struktur digunakan dalam konteks ini untuk mencakup variabel-variabel seperti

ukuran, kadar spesialisasi dalam tugas-tugas yang diberikan kepada anggota kelompok, kejelasan

yuridiksi, keserasian antara anggota dan tujuan, gaya kepemimpinan, sistem imbalan, dan kadar

ketergantungan antarkelompok. Penelitian menunjukkan bahwa ukuran dan spesialisasi bertindak

sebagai daya yang merangsang konflik. Semakin besar kelompok dan semakin terspesialisasi

kegiatan-kegiatannya, semakin besar pula kemungkinan terjadinya konflik. Masa kerja dan

konflik berkorelasi terbalik. Potensi konflik cenderung paling tinggi jika anggota-anggota

kelompok lebih muda dan ketika tingkat perputaran karyawan tinggi. Variabel-variabel

pribadi, meliputi kepribadian, emosi, dan nilai-nilai.

Tahap 2 : Kognisi dan personalisasi

Yaitu tahap dimana isu-isu konflik biasanya didefinisikan dan pada gilirannya akan menentukan

jalan panjang menuju akhir penyelesaian konflik. Sebagai contoh, emosi yang negatif dapat

menyebabkan peremehan persoalan, menurunnya tingkat kepercayaan dan interpretasi negatif

atas perilaku pihak lain. Sebaliknya, perasaan positif dapat meningkatkan kemampuan untuk

melihat potensi hubungan diantara elemen-elemen suatu masalah, memandang secara lebih luas

suatu situasi dan mengembangkan berbagai solusi yang lebih inovatif. Konflik disyaratkan

adanya persepsi dengan kata lain bahwa tidak berarti konflik itu personalisasi. Selanjutnya

konflik pada tingkatan perasaan yaitu ketika orang mulai terlibat secara emosional.

Tahap 3 : Maksud

Maksud mengintervensi antara persepsi serta emosi orang dan perilaku luaran mereka. Maksud

adalah keputusan untuk bertindak dengan cara tertentu. Banyak konflik bertambah parah semata-

mata karena salah satu pihak salah dalam memahami maksud pihak lain. Selain itu, biasanya ada

perbedaan yang besar antara maksud dan perilaku, sehingga perilaku tidak selalu mencerminkan

secara akurat maksud seseorang. muncul karena salah-satu pihak salah dalam memahami maksud

pihak lain.

Dengan menggunakan dua dimensi yaitu pertama, sifat kooperatif (kadar sampai mana salah-satu

pihak berusaha memuaskan kepentingan pihak lain). Kedua, sifat tegas (kadar sampai mana

salah-satu pihak berupaya memperjuangkan kepentingannya sendiri). Adapun lima maksud

penanganan konflik berhasil diidentifikasikan, yaitu sebagai berikut:

• Bersaing, hasrat untuk memuaskan kepentingan pribadi seseorang tanpa memedulikan

dampaknya terhadap orang lain yang berkonflik dengannya.

• Bekerja Sama, merupakan suatu situasi di mana pihak-pihak yang berkonflik ingin

sepenuhnya memuaskan kepentingan kedua belah pihak.

• Menghindar, merupakan hasrat untuk menarik diri dari atau menekan sebuah konflik.

• Akomodatif, kesediaan salah satu pihak yang berkonflik untuk menempatkan

kepentingan lawannya di atas kepentingannya sendiri.

• Kompromis, suatu situasi di mana masing-masing pihak yang berkonflik bersedia

mengalah dalam satu atau lain hal.

Tahap 4 : Perilaku

Meliputi pernyataan aksi dan reaksi yang dibuat oleh pihak-pihak yang berkonflik.

Dengan demikian dalam konflik dibutuhkan teknik-teknik manajemen konflik sehingga

mendorong konflik mencapai tingkat konflik yang diinginkan. Untuk meredakan konflik

yang ada, diperlukan untuk mempelajari teknik-teknik manajemen konflik. Manajemen

konflik adalah pemanfaatan teknik-teknik resolusi dan dorongan (stimulasi) untuk mencapai

tingkat konflik yang diinginkan.

Teknik-teknik penyelesaian konflikPemecahan masalah

Pertemuan tatap muka pihak-pihak yang berkonflik untuk mengidentifikasi masalah dan menyelesaikannya melalui diskusi terbuka

Tujuan superordinat

Menetapkan tujuan bersama yang tidak dapat dicapai tanpa kerja sama dari setiap pihak yang berkonflik

Ekspansi sumber daya

Ketika sebuah konflik timbul karena kelangkaan sumber daya (uang,promosi,kesempatan,ruang kantor) ekspansi sumber daya dapat menciptakan solusi yang saling menguntungkan

Penghindaran Penarikan diri dari, atau penyembunyian, konflikMemperhalus Meminimalkan perbedaan sembari menekankan

kepentingan bersama di antara pihak-pihak yang berkonflik

Berkompromi Masih masing-masing pihak yang berkonflik menyerahkan sesuatu yang bernilai

Perintah otoratif Manajemen menggunakan wewenang formalnya untuk menyelesaikan konflik dan kemudian menyampaikan keinginannya kepada pihak-pihak yang terlibat

Mengubah variabel manusia

Menggunakan teknik-teknik perbuahan perilaku seperti pelatihan hubungan insani untuk mengubah sikap dan perilaku yang menyebabkan konflik

Mengubah variabel struktural

Mengubah struktur organisasi formal dan pola-pola interaksii dari pihak-pihak yang berkonflik melalui rancang ulang pekerjaan, pemindahanm penciptaan posisi koordinasi, dan sebagainya.

Teknik-teknik stimulasi konflikKomunikasi Menggunakan pesan-pesan ambigu atau yang

sifatnya mengancam untuk menaikkan tingkat konflik

Memasukkan orang luar

Menambahkan karyawan ke suatu kelompok dengan latar belakang, nilai-nilai, sikap, atau gaya manajerialnya berbeda dari anggota-anggota yang ada sekarang

Restrukturisasi organisasi

Menata ulang kelompok-kelompok kerja, mengubah aturan dan ketentuan, meningkatkan kesalingketergantungan, dan membuat perubahan struktural yang diperlukan untuk menggoyang status quo

Membuat kambing hitam

Menunjuk seorang pengkritik untuk secara sengaja mendebat posisi mayoritas yang digenggam oleh kelompok

Tahap 5 : Akibat

Jalinan aksi reaksi antara pihak yang berkonflik menghasilkan konsekuensi. Akibat atau

konsekuensi ini bisa bersifat fungsional, dalam arti konflik tersebut menghasilkan kinerja

kelompok, atau juga bersifat disfungsional karena justru menghambat kinerja kelompok.

Akibat Fungsional, menjelaskan bahwa konfik dapat menjadi suatu penggerak yang

meningkatkan kinerja kelompok. Konflik bersifat konstruktif ketika hal tersebut

memperbaiki kualitas keputusan, merangsang kreativitas dan inovasi, mendorong minat dan

keingintahuan di antara anggota-anggota kelompok, menyediakan media atau sarana untuk

mengungkapkan masalah dan menurunkan ketegangan, serta menumbuhkan suasana yang

mendorong evaluasi diri dan perubahan. Selain itu, heterogenitas antaranggota kelompok dan

organisasi dapat meningkatkan kreativitas, memperbaiki kualitas keputusan dan

memfasilitasi perubahan dengan cara meningkatkan fleksibilitas anggota.

Akibat Disfungsional, menjelaskan bahwa konflik dapat menghambat kinerja dari sebuah

kelompok. Di antara konsekuensi-konsekuensi yang tidak diharapkan tersebut, terdapat

lambannya komunikasi, menurunnya kekompakan kelompok, dan subordinasi tujuan

kelompok oleh dominasi perselisihan antaranggota. Yang lebih ekstrem, konflik dapat

menghentikan kelompok yang sedang berjalan dan secara potensial mengancam

kelangsungan hidup kelompok.

Menciptakan Konflik Fungsional, cara organisasi menciptakan konflik fungsional adalah

dengan cara memberi penghargaan kepada orang yang berbeda pendapat dan menghukum

mereka yang suka menghindari konflik.

Negosiasi

Metode yang banyak dipakai tetapi sering tidak dikenal dalam mengatasi konflik antar

kelompok adalah proses perundingan. Jika dilakukan dengan efektif, proses negosiasi dapat

menyebabkan kelanjutan kerjasama untuk mencapai tujuan bersama dan usaha kerjasama

untuk mencapai nilai-nilai tidak terdapat sebelumnya. Negosiasi adalah sebuah proses di

mana dua pihak atau lebih melakukakan pertukaran barang atau jasa untuk menyepakati nilai

tukarnya. Dalam negosiasi ada proses tawar-menawar yakni tawar-menawar distributif dan

tawar menawar integratif.

Tawar-menawar distributif adalah negosiasi yang berusaha membagi sumber daya yang

jumlahnya tetap; situasi menang-kalah. Sedangkan tawar-menawar integratif adalah

negosiasi yang didasarkan pada asumsi bahwa ada satu penyelsaian atau lebih yang dapat

menciptakan solusi menang-kalah atau saling menguntungkan.

Karakteristik Tawar-menawar

Tawar-menawar distributif

Tawar-menawar integratif

Tujuan Mendapatkan potogan kue sebanyak mungkin

Memperbesar kue sehingga kedua belah pihak puas

Motivasi Menang-kalah Menang-menangFokus Posisi (“Saya tidak

dapat memberi lebih banyak daripada ini”)

Kepentingan (“Dapatkah Anda jelaskan mengapa isu ini begitu penting bagi Anda?”)

Kepentingan Berlawanan SelarasTingkat berbagi informasi

Rendah (berbagi informasi hanya akan memungkinkan pihak lain mengambil keuntungan dari kita)

Tinggi (berbagi informasi akan memungkinkan masing-masing pihak untuk menemukan cara yang akan memuaskan kepentingan kedua belah pihak)

Lama hubungan Jangka pendek Jangka panjang

1 Proses Negosiasi

Menurut Robbins proses negosiasi terdiri atas lima tahap, yaitu :

• Persiapan dan perencanaan. Dalam bagian ini harus memprediksi alternatif terbaik

untuk kesepakatan negosiasi (BATNA). Alternatif inilah yang tebaik bagi sebuah

kesepakatan negosiasi; nilai terendah yang dapat diterima bagi seorang individu untuk

sebuah kesepakatan negosiasi.

• Penentuan aturan dasar. Anda mulai menentukan aturan-aturan dan prosedur dasar

dengan pihak lain untuk negosiasi itu sendiri. Misalnya: siapa yang melakukan

perundingan, dimana perundingan berlangsung, persoalan yang akan dinegosiasikan, dll.

• Klarifikasi dan justifikasi. Inilah titik dimana seseorang perlu memberikan segala

dokumentasi kepada pihak lain, yang kiranya dapat membantu mendukung posisi

seseorang tersebut.

• Tawar-menawar dan penyelasaian. Hal ini dilakukan dalam rangka mencari suatu

kesepakatan sehingga perlu dibuat oleh kedua belah pihak.

• Penutupan dan implementasi. Dalam hal ini kita mengformalkan kesepakatan yang

telah dibuat serta menyusun prosedur yang diperlukan untuk implementasi dan

pengawasan pelaksanaan.

2.2.2 Isu-isu dalam Negosiasi

Ada empat isu kontemporer dan negosiasi, yaitu :

• Peran suara hati dan sifat kepribadian dalam negosiasi. Hasil penilaian terhadap

hubungan kepribadian - negosiasi menunjukkan bahwa memiliki keterkaitan. Contoh :

para perunding yang menyenangkan sering gagal total ketika harus mlakukan tawar-

menawar distributive. Selain dari itu ego yang besar juga dapat mempengaruhi negosiasi.

• Perbedaan gender dalam negosiasi. Stereotip populer mengatakan bahwa kaum

perempuan lebih koopratif dan menyenangkan dalam negosiasi daripada kaum laki-laki.

• Perbedaan kultur dalam negosiasi. Gaya organisasi beragam antar satu kultur dengan

kultur lain. Misalnya: orang Prancis menyukai konflik sehingga mereka butuh waktu

lama untuk negosiasi. Orang Cina suka mengulur-ulur perundingan. Orang Amerika

dikenal karena ketidaksabaran mereka.

• Negosiasi pihak ketiga. Ada empat peran pokok pihak ketiga, yaitu:

a) Mediator : pihak ketiga yang bersikap netral yang mengfasilitasi negosiasi solusi dengan

menggunakan penalaran dan persuasi, menyodorkan alternatif dan semacamnya.

b) Arbitrator : pihak ketiga yang memiliki wewenang untuk menentukan kespakatan.

c) Konsiliator: pihak ketiga yang dipercaya untuk membangun relasi komunikasi informal

antara perunding dan lawannya.

d) Konsultan : pihak ketiga yang terlatih dan tidak berpihak yang berupaya mengfasilitasi

pemecahan masalah melalui komunikasi analisis dengan dibantu oleh pengetahuan

mereka mengenai manajemen konflik.

Ringkasan dan Implikasi Bagi Para Manajer

Dalam menghadapi konflik yang berlebihan dan untuk menguranginya, manajer dapat

melakukan berbagai cara :

• Gunakan persaingan apabila tidakan cepat dan tegas bersifat vital (dalam keadaan

darurat); jika persoalannya penting, di mana tindakan tidak popular perlu dilaksanakan

(dalam pemangkasan biaya, penegakan aturan yang todak popular, pendisiplinan).

• Gunakan kolaborasi untuk menemukan penyelesaian integratif bila kedua perangkat

kepentingan itu terlalu penting sehingga tidak dapat dikompromikan. Memperoleh

komitmen dengan memasukkan kepentingan ke dalam konsensus dan menyelesaikan

perasaan yang telah mengganggu hubungan.

• Gunakan penghindaran ketika persoalan tertentu tidak terlalu penting, atau terdapat

persoalan yang lebih penting yang mendesak.

• Gunakan akomodasi bila didapati adanya kekeliruan dan untuk menunjukkan rasionalitas

serta persoalan lebih penting bagi orang lain daripada bagi diri sendiri dan ingin

memuaskan orang lain serta memelihara kerjasama.

• Gunakan kompromi bila sasarannya penting tetapi tidak layak mendapatkan upaya

pendekatan-pendekatan yang lebih tegas yang disertai kemungkinan gangguan; bila

lawan dengan kekuasaan yang sama berkomitmen terhadap sasaran yang timbal balik

eksklusif; bila ingin mencapai penyelesaian sementara atas persoalan yang rumit; bila

ingin menghasilkan pemecahan yang bijaksana di bawah tekanan waktu; dan bila ingin

cadangan bila kolaborasi atau persaingan tidak berhasil.

Perundingan terbukti sebagai kegiatan yang berjalan terus-menerus dalam kelompok dan

organisasi. Tawar-menawar distributif dapat memecahkan pertikaian tetapi sering mempengaruhi

secara negatif kepuasan satu atau lebih perunding karena difokuskan pada jangka-pendek dan

bersifat konfrontasional. Sebaliknya tawar menawar integratif cendering memberikan hasil yang

memuaskan semua pihak dan membina hubungan yang bertahan lama.

STUDI KASUS

1. Pandangan apa yang menyangkut konflik yang didukung Lofgren? Jelaskan

2. Jelaskan mengapa transisi kepemiminan dari don Schneider ke Lofgren relative bebas-

konflik

3. Bagaimana oraganisasi kelompok eksekutif itu menciptakan konflik? Bagaimana

organisasi itu mengurangi konflik?

4. Bagaimana Lofgren mengelola konflik?

JAWAB

1. Disini pandangan konflik yang didukung Lofgren ialah pandangan interaksionis. Jadi

didalam definisi Pandangan interaksionis disebutkan bahwa konflik bukan sekedar

sesuatu kekuatan positif dalam suatu kelompok, melainkan juga mutlak perlu untuk suatu

kelompok agar dapat berkinerja positif. Oleh karena itu konflik harus diciptakan.

Pandangan ini didasari keyakinan bahwa organisasi yang tenang, harmonis, damai ini

justru akan membuat organisasi itu menjadi statis, stagnan dan tidak inovatif. Dampaknya

dalam kinerja organisasi menjadi rendah. jadi dalam pandangan lovgren suatu perusahaan

yang tidak memiliki konflik justru akan membuat kinerja perusahaan tersebut turun.

Tentu saja konflik disini yang dimaksud ialah konflik yang bersifat fungsional. Dimana

perusahaan yang dipimpin lofgren ini lebih memfokuskan perdebatan pada isu-isu kritis

jika ada konflik. Sehingga kinerja para eksekutifnya dapat saling melengkapi.

2. Karena dalam masa kepemimpinannya Lofgren memiliki pendekatan menyatu dalam

sebuah tim eksekutif yang memiliki sekumpulan ketrampilan,perspektif, dan pengalman

yang ketika tim itu dikumpulkan maka efeknya lebih luas lebih besar dibandingkan don

Schneider. Jadi Lofgren disini memilih individu yang focus dan berusaha

mempertahankan pengawasan terhadap mereka di berbagai bidang sebagaimana yang

dilkukan oleh don Schneider

3. Organisasi eksekutif tersebut menciptakan konflik karena setiap individu dalam

organisasi tersebut tidak mau menerima solusi bisnis atau cenderung individual sehingga

mereka bekerja bukan sebagai tim melainkan sebagai seorang individualis dan lebih

mementingkan egonya. Bagaiman organisasi eksekutif tersebut mengurangi konflik?

Yaitu dengan cara kelompok tersebut harus belajar bagaimana bekerja bersama. Mereka

juga harus mendengarkan saran-saran dari luar yang bertujuan untuk mendengar satu

sama lain dengan lebih baik dan memahami serta memfokuskan perdebatan pada isu isu

kritis sehingga berdampak significant terhadap perusahaan.

4. Jadi disini Lofgren tidak bertindak sebagai seorang penengah konflik tetapi disini

Lofgren berusaha meyakinkan kelompok tersebut bahwa mereka tidak mau menerima

solusi bisnis maka pekerjaan atau peran mereka bisa diambil oleh orang yang lebih

kompeten sehingga itu memacu mereka untuk bekerja sebagi tim. Serta Lofgren lebih

memfokuskan untuk melihat suatu konflik sebagai pandangan interaksionis dan berusaha

meyakinkan tim agar berfokus pada konflik yang fungsional yang akan berdampak positif

bagi perusahaan yang dia pimpin.