i

Daftar Isi Daftar Isi ............................................................................................................................ i

Manajemen ....................................................................................................................... 1

Pengertian Manajemen ..................................................................................................... 1

Fungsi Manajemen ............................................................................................................ 1

Manajemen Sumber Daya Manusia ................................................................................... 1

Sumber Daya Manusia. ..................................................................................................... 1

Manajemen Sumber Daya Manusia .................................................................................. 1

Pentingnya Peran Manajemen Sumber Daya Manusia Bagi Organisasi .......................... 2

Tantangan Manajemen Sumber Daya Manusia ................................................................ 3

Perencanaan Sumber Daya Manusia ................................................................................ 3

Pengertian Perencanaan Sumber Daya Manusia ............................................................. 3

Model Perencanaan Sumber Daya Manusia ..................................................................... 4

Komponen-Komponen Perencanaan Sumber Daya Manusia .......................................... 5

Desain & Analisis Pekerjaan ............................................................................................. 5

Analisis Pekerjaan & Analisis Jabatan .............................................................................. 6

Pengertian Analisis Pekerjaan & Analisis Jabatan ........................................................... 6

Tahap Tahap Dasar Analisa Jabatan ................................................................................ 6

Tujuan Analisa Jabatan ..................................................................................................... 6

Rekrutmen Calon Pegawai ................................................................................................ 7

Pengertian Rekrutmen ...................................................................................................... 7

Sumber Sumber Rekrutmen Pegawai ............................................................................... 7

Proses Rekrutmen Pegawai .............................................................................................. 7

Seleksi Calon Pegawai ...................................................................................................... 8

Pengertian Seleksi ............................................................................................................. 8

Teknik-Teknik Seleksi ........................................................................................................ 8

Kualifikasi Yang Menjadi Dasar Seleksi ............................................................................ 8

Pelatihan & Pengembangan Karyawan ............................................................................. 9

Pengertian Pelatihan & Pengembangan ........................................................................... 9

Komponen Komponen Pelatihan & Pengembangan ......................................................... 9

ii

Prinsip Prinsip Perencanaan Pelatihan dan Pengembangan ........................................... 9

Tahapan Penyusunan Pelatihan dan Pengembangan ...................................................... 9

Tujuan Pelatihan dan Pengembangan ............................................................................ 10

Faktor Faktor Yang Perlu Diperhatikan Dalam Pelatihan & Pengembangan .................. 10

Pengembangan Karier..................................................................................................... 11

Pengertian pengembangan Karier ................................................................................... 11

Proses Pengembangan Karier ......................................................................................... 11

Faktor Yang Mempengaruhi Pengembangan karier ........................................................12

Kompensasi Karyawan ................................................................................................... 12

Pengertian kompensasi ....................................................................................................12

Fungsi Pemberian Kompensasi .......................................................................................12

Tujuan Pemberian Kompensasi .......................................................................................12

Bentuk Bentuk Kompensasi ............................................................................................ 13

Hubungan Kompensasi Dengan kepuasan Kerja ............................................................ 13

Motivasi Kerja ................................................................................................................. 14

Pengertian Motivasi ........................................................................................................ 14

Karakteristik Motivasi Berprestasi .................................................................................. 14

Kepuasan Kerja ............................................................................................................... 15

Pengertian Kepuasan Kerja ............................................................................................. 15

Faktor Faktor Yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja ...................................................... 15

Ciri Karyawan Dengan Kepuasan Kerja Tinggi ............................................................... 16

Cara Menghindari Ketidakpuasan Kerja .......................................................................... 16

Variabel Variabel Kepuasan Kerja ................................................................................... 16

Disiplin Kerja ................................................................................................................... 17

Pegertian Disiplin Kerja ................................................................................................... 17

Kinerja Pegawai .............................................................................................................. 18

Pegertian Kinerja ............................................................................................................. 18

Faktor Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja .................................................................... 19

Indikator Indikator Kinerja ............................................................................................... 19

Faktor Faktor yang Mempengaruhi Kinerja Individu ....................................................... 19

Mengelola Sumber Daya Manusia Global ........................................................................ 19

iii

Faktor Yang Menjadi Pendorong Globalisasi .................................................................. 19

Keputusan Manajemen dalam Prospek Globalisasi........................................................ 20

Membangun Keunggulan Kompetitif Dalam Kompetisi Gobal ....................................... 20

Page | 1

Manajemen

Pengertian Manajemen

Menurut SP Hasibuan :

Manajemen adalah ilmu dan seni mengatur pemanfaatan sumber daya manusia dan

sumber - sumber lainnya secara efektif dan efisien untuk mencapai suatu tujuan tertentu .

Menurut Harold Koonts :

Manajemen adalah usaha untuk mencapai suatu tujuan tertentu melalui kegiatan orang

lain.

Menurut GR,Terry :

Manajemen adalah suatu proses yang khas yang terdiri dari tindakan perencanaan,

pengorganisasian, penggerakan dan pengendalian yang dilakukan untuk menentukan

serta mencapai sasaran - sasaran yang telah ditentukan melalui pemanfaatan sumber

daya manusia dan sumber - sumber daya lainnya.

Menurut Sondang P Siagian :

Manajemen adalah kemampuan dan keterampilan untuk memperoleh suatu hasil dalam

rangka pencapaian tujuan melalui kegiatan - kegiatan orang lain.

Fungsi Manajemen

1. Planning (perencanaan)

2. Organizing (pengorganisasian)

3. Actuating (penggerakan)

4. Controlling (pengendalian)

Manajemen Sumber Daya Manusia

Sumber Daya Manusia.

Sumber daya manusia adalah orang - orang yang merancang dan menghasilkan barang

atau jasa, mengawasi mutu, memasarkan produk, mengalokasikan sumber daya finansial,

serta merumuskan seluruh strategi dan tujuan organisasi.

Manajemen Sumber Daya Manusia

Manajemen sumber daya manusia adalah suatu kegiatan pengelolaan yang meliputi

pendayagunaan, pengembangan, penilaian, pemberian balas jasa bagi manusia sebagai

individu anggota organisasi atau perusahaan bisnis.

Page | 2

Pentingnya Peran Manajemen Sumber Daya Manusia Bagi Organisasi

1. Peran Kepentingan MSDM bagi Manajer baru MSDM.

2. Peran SDM sebagai mitra strategis.

3. SDM merupakan aset organisasi.

Empat Hal Penting Berkenaan Manajamen Sumber Daya Manusia

1. Penekanan yang lebih dari biasanya terhadap pengintegrasian berbagai kebijakan

SDM dengan perencanaan.

2. Tanggung jawab pengelolaan SDM tidak lagi menjadi tanggung jawab manajer

khusus, tetapi manajemen secara total.

3. Adanya perubahan dari hubungan serikat pekerja manajemen menjadi hubungan

manajemen karyawan.

4. Terdapat aksentuasi pada komitmen untuk melatih para manajer agar dapat berperan

optimal sebagai penggerak dan fasilitator.

Tahap Perkembangan Manajemen Sumber Daya Manusia

1. Tahap pengrajin

2. Tahap manajemen ilmiah

3. Tahap hubungan antar manusia

4. Tahap behaviorisme

5. Tahap fungsi sumber daya manusia

Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia

1. Tujuan Sosial

2. Tujuan Organisasi

3. Tujuan Fungsional

4. Tujuan Individual

Fungsi Operasional Manajemen Sumber Daya Manusia

1. Perencanaan.

2. Rekrutmen.

3. Seleksi.

4. Pelatihan & Pengembangan.

5. Peilaian Prestasi Kerja.

6. Kompensasi.

7. Pemeliharaan Keselamatan Tenaga Kerja.

8. Hubungan Karyawan.

Kondisi Sumber Daya Manusia Indonesia Di Era Global

1. Adanya ketimpangan antara jumlah kesempatan kerja dengan angkatan kerja.

2. Tingkat pendidikan angkatan keja Indonesia relatif masih rendah.

Page | 3

Tantangan Manajemen Sumber Daya Manusia

Tantangan msdm khususnya di Indonesia ada dua, yaitu tantangan dari lingkungan dan

dari organisasi itu sendiri.

Tantangan Lingkungan

1. Perubahan Lingkungan bisnis yang cepat

2. Revolusi Internet,

3. Globlalisasi.

4. Pembuatan Undang undang.

Tantangan Organisasi

1. Posisi Organisasi dalam Bisnis yang bersaing.

2. Desentralisasi.

3. Pengurangn Tenaga Kerja.

4. Penyusunan kembali Organisasi.

5. Tim Kerja kelola sendiri.

6. Pertumbuhan Bisnis Kecil.

7. Budaya Organisasi.

8. Teknologi.

9. Keamanan Internal.

10. Outsourching.

Perencanaan Sumber Daya Manusia

Pengertian Perencanaan Sumber Daya Manusia

Menurut Andrew E.Sikula :

Perencanaan SDM adalah merupakan proses menentukan kebutuhan tenaga kerja dan

berarti mempertemukan kebutuhan tersebut agar pelaksanaannya berinteraksi dengan

rencana organisasi.

Menurut Handoko :

Perencanaan SDM atau perencanaan tenaga kerja adalah merupakan serangkaian

kegiatan yang dilakukan untuk mengantisipasi permintaan bisnis dan lingkungan

organisasi pada waktu yang akan datang serta memenuhi kebutuhan tenaga kerja yang

ditimbulkan oleh kondisi tersebut.

Tujuan Perencanaan Sumber Daya Manusia

Untuk memastikan bahwa sumber daya yang dibutuhkan baik dalam arti kuantitas

maupun kualitas telah tersedia pada saat yang diperlukan.

Page | 4

Kepentingan Perencanaan Sumber Daya Manusia

1. Kepentingan Individu.

2. Kepentingan Organisasi.

3. Kepentingan Nasional.

Sistem Perencanaan Sumber Daya Manusia

1. Dasar Penyusunan Formasi.

2. Sistem Penyusunan Formasi.

3. Analisis Kebutuhan Tenaga Kerja.

4. Anggaran Belanja Pegawai.

Model Perencanaan Sumber Daya Manusia

1. Model Sistem Perncanaan SDM

Model ini terdiri dari lima komponen yaitu tujuan SDM, perencanaan organisasi,

pengauditan SDM, peramalan SDM dan pelaksanaan program SDM.

2. Model Sosio Economic Bettele

model ini digunakan untuk mempelajari karakteristik kekuatan kerja. Sangat bermanfaat

untuk ukuran pasar kerja, area geografis, dan sosio ekonomi yang besar.

3.

model ini digunakan untuk kebutuhan peramalan dan perencanaan SDM.

4. Model Sistem Perencanaan SDM dari Wayne Cascio

Model ini menunjukan adanya integrasi antara perencanaan strategis dan taktik bisnis

dengan pasar kerja.

Manfaat Perencanaan Sumber Daya Manusia

1. Perusahaan dapat memanfaatkan SDM yang ada.

5. Peningkatan efektivitas kerja.

6. Produktivitas lebih ditingkatkan.

7. Penentuan kebutuhan tenaga kerja pada masa depan.

8. Penanganan informasi.

9. Penelitian.

10. Dasar bagi penyusunan program kerja.

11. Mengetahui pasar tenaga kerja.

12. Acuan dalam penyusunan program pngembangan SDM.

13. Kepentingan perencanaan SDM.

Page | 5

Komponen-Komponen Perencanaan Sumber Daya Manusia

1. Tujuan Perencanaan SDM

Tujuan yang berdasarkan pada kepentingan individu, organisasi, dan kepentingan

nasional.

2. Perencanaan Perusahaan

Perencanaan perusahan dilakukan untuk mengadakan perubahan yang positif bagi

perkembangan perusahaan.

3. Syarat - Syarat Perencanaan SDM

a. Mengetahui secara jelas masalah yang akan direncanakan.

b. Mampu mengumpulkan dan menganalisis informasi SDM.

c. Mempunyai pengalaman tentang analisis pekerjaan, organisasi & situasi

persediaan SDM.

d. Membaca siatuasi SDM masa kini dan masa datang.

e. Memperkirakan peningkatan SDM dan teknologi masa depan.

f. Mengetahui peraturan dan kebijakan perburuhan pemerintah.

Strategi, Proses, dan Prosedur Perencanaan SDM

1. Strategi Perencanaan

2. Prosedur Perencanaan

3. Rencana SDM

4. Peramalan Kebutuhan SDM ( Forcasting )

Tantangan dan Kendala Dalam Perencanaan Sumber Daya Manusia

1. Standar kemampuan SDM

2. Manusia (SDM) mahluk hidup

3. Situasi SDM

4. Kebijaksanaan Perburuhan pemerintah.

Desain & Analisis Pekerjaan

Desain Pekerjaan adalah alat untuk memotivasi dan memberi tantangan kepada

karyawan. Desain pekerjaan dapat menunjang tercapainya tujuan perusahaan secara

efektif, efisien, dan produktif, serta mengurangi timbulnya rasa bosan dan dapat

meningkatkan kepuasan kerja.

Unsur-Unsur Desain Pekerjaan

1. Unsur Organisasi

2. Unsur Lingkungan

Page | 6

Pedoman Dalam Desain Pekerjaan

1. Identitas pekerjaan.

2. Hubungan tugas dan tanggung jawab.

3. Standar wewenang dan pekerjaan.

4. Syarat kerja harus diuraikan dengan jelas.

5. Ringkasan pekerjaan atau jabatan harus menguraikan bentuk umum.

6. Penjelasan tentang jabatan dibawah atau diatasnya.

Analisis Pekerjaan & Analisis Jabatan

Pengertian Analisis Pekerjaan & Analisis Jabatan

Analisis Pekerjaan

adalah proses pengumpulan informasi mengenai pekerjaan yang dilakukan oleh seorang

karyawan yang dilaksanakan dengan mengamati cara atau mengadakan interview

terhadap pekerja dengan bukti bukti yang benar dari supervisor.

Analisa Jabatan

adalah prosedur menentukan tugas dan kewajiban suatu posisi serta karakteristik orang

yang dapat memegang posisi tersebut.

Tahap Tahap Dasar Analisa Jabatan

1. Pengumpulan latar belakang informasi.

2. Pemilihan kedudukan yang refresentatif.

3. Pengumpulan data analisis jabatan.

4. Pengembangan deskripsi jabatan.

5. Pengembangan spesifikasi jabatan.

Tujuan Analisa Jabatan

1. Menentukan kualifikasi yang diperlukan pemegang jabatan.

2. Melengkapi bimbingan dalam rekrutmen dan seleksi jabatan

3. Mengevaluasi kebutuhan pegawai untuk promosi jabatan.

4. Menetapkan kebutuhan untuk program pelatihan.

5. Menentukan tingkat upah/gaji.

6. Mempertimbangkan keadilan dari jasa yang kurang puas.

7. Menetapkan tanggung jawab dan otoritas.

8. Menetapkan tuntutan yang esensial dalam penetapan standar produksi.

9. Melengkapkan clues untuk peningkatan metode dan penyederhanaan kerja.

Page | 7

Rekrutmen Calon Pegawai

Pengertian Rekrutmen

Menurut Andrew E Sikula :

Rekrutmen pegawai adalah tindakan atau proses dari suatu usaha organisasi untuk

mendapatkan tambahan pegawai untuk tujuan operasional.

Menurut Arun Monappa dan Mirza S Saiyadain :

Rekrutmen pegawai adalah memproses lamaran atau memproses calon calon pegawai

untuk posisi pekerJaan tertentu.

Sumber Sumber Rekrutmen Pegawai

Sumber Dari Dalam Perusahaan (internal)

Dilakukan melalui proses :

1. Promosi jabatan.

2. Rotasi jabatan.

3. Demosi jabatan.

Sumber Dari Luar Perusahaan (eksternal)

Dilakukan melalui proses :

1. Iklan media masa.

2. Lembaga pendidikan.

3. Dinas tenaga kerja.

4. Lamaran kerja yang sudah masuk.

Proses Rekrutmen Pegawai

1. Mengidentifikasi jabatan yang lowong.

2. Mencari informasi jabatan melalui analisa jabatan.

3. Menentukan calon yang tepat.

4. Memilih metode rekrutmen yang paling tepat

5. Memenggil calon yang dianggap memenuhi persyaratan jabatan.

6. Menyeleksi kandidat.

7. Membuat penawaran kerja

8. Mulai kerja.

Page | 8

Seleksi Calon Pegawai

Pengertian Seleksi

Menurut Malayu SP Hasibuan :

Seleksi adalah suatu kagiatan pemilihan dan penentuan pelamar kerja yang diterima atau

ditolak untuk menjadi karyawan perusahaan.

Menurut Marwansyah dan Mukaram :

Seleksi adalah proses identifikasi dan pemilihan orang orang dan sekelompok pelamar

yang paling memenuhi untuk jabatan atau posisi tertentu.

Teknik-Teknik Seleksi

1. Tes Pengetahuan Akademik.

2. Tes Psikologis.

a. Tes Bakat

b. Tes Kecenderungan untuk berprestasi .

c. Tes Minat Bidang Pekerjaan.

d. Tes Kepibadian

3. Wawancara .

Kualifikasi Yang Menjadi Dasar Seleksi

1. Keahlian.

2. Pengalaman.

3. Usia.

4. Jenis Kelamin.

5. Pendidikan.

6. Kondisi fisik.

7. Tampang.

8. Bakat.

9. Temperamen.

10. Karakter.

Page | 9

Pelatihan & Pengembangan Karyawan

Pengertian Pelatihan & Pengembangan

Menurut Wexley dan Yukl :

Pelatihan dan Pengembangan merupakan istilah yang berhubungan dengan usaha

berencana yang diselenggarakan untuk mencapai penguasaan skill, pengetahuan dan

sikap-sikap karyawan atau anggota organisasi.

Menurut Edwin B.Flippo :

Bahwa istilah pelatihan ditujukan untuk pegawai pelaksana dan pengembangan ditujukan

untuk pemimpin.

Komponen Komponen Pelatihan & Pengembangan

1. Tujuan dan sasaran pelatihan & pengembangan harus jelas dan dapat diukur.

2. Para pelatih harus memiliki kualifikasi yang memadai.

3. Materi pelatihan dan pengembngan harus disesuaikan dengan tujuan yang hendak

dicapai.

4. Metode pelatihan & pengembangan harus sesuai dengan tingkat kemampuan

pegawai yang menjadi peserta.

5. Peserta pelatihan & pengembangan harus memenuhi persyaratan yang ditentukan.

Prinsip Prinsip Perencanaan Pelatihan dan Pengembangan

1. Materi harus diberikan secara sistematis dan berdasarkan tahapan tahapan.

2. Tahapan tahapan tersebut harus disesuaikan dengan tujuan yang hendak di capai.

3. Penatar harus mampu memotivasi dan menyebarkan respon yang berhubungan

dengan serangkaian materi pelajaran.

4. Menggunakan konssep shaping/pembentukan perilaku.

Tahapan Penyusunan Pelatihan dan Pengembangan

1. Mengidentifikasi kebutuhan pelatihan/pengembangan .

2. Menetapkan tujuan dan sasaran pelatihan/pengembangan.

3. Menetapkan kriteria keberhasilan dengan alat ukurnya.

4. Menetapkan metode pelatihan/pengembangan.

5. Mengadakan percobaan dan revisi.

6. Mengimplementasikan dan mengevaluasi.

Page | 10

Tujuan Pelatihan dan Pengembangan

1. Meningkatkan penghayatan jiwa dan ideologi.

2. Meningkatkan podukstivitas kerja.

3. Meningkatkan kualitas kerja.

4. Meningkatkan ketetapan perencanaan sumber daya manusia.

5. Meningkatkan sikap moral dan semangat kerja.

6. Meningkatkan rangsangan agar pegawai mampu berprestasi secara maksimal.

7. Meningkatkan kesehatan dan keselamatan kerja.

8. Menghindarkan keusangan.

9. Meningkatkan perkembangan pegawai.

Faktor Faktor Yang Perlu Diperhatikan Dalam Pelatihan &

Pengembangan

1. Perbedaan individu Pegawai.

2. Hubungan dengan jabatan analisis.

3. Motivasi.

4. Patisipasi aktif.

5. Seleksi peserta penataran.

6. Metode pelatihan dan pengembangan.

Metode Pelatihan

1. Diskusi kelompok

2. Konfrensi.

3. Simulasi.

4. Bermain peeran dan demontrasi.

5. Games.

6. Latihan dalam kelas.

7. Tes dan ranking exercise.

8. Kerja tim.

9. Study Visit.

Page | 11

Pengembangan Karier

Pengertian pengembangan Karier

Pengembangan Karier adalah suatu kondisi yang menunjukan adanya peningkatan status

seseorang dalam suatu organisasi pada jalur karier yang telah ditetapkan dalam

organisasi yang bersangkutan.

Tahap Perkembangan Karier

1. Karier awal.

2. Karier pertengahan.

3. Karier akhir.

Proses Pengembangan Karier

Pengembangan Karier Secara Individu

1. Prestasi Kerja.

2. Exposure.

3. Permintaan berhenti.

4. Kesetiaan pada organisasi.

5. Mentor dan sponsor.

6. Kesempatan untuk berkembang.

Pengembangan Karier Secara Organisasi

1. Pengembangan tenaga berbakat yang tersedia secara lebih efektif.

2. Kesempatan penilaian diri bagi karyawan untuk memikirkan jalur-jalur karier

tradisional atau karier yang baru.

3. Pengembangan SDM yang lebih efisien di dalam dan diantara divisi atau lokasi

geografis.

4. Peningkatan kinerja melalui pengalaman latihan kerja yang diberikan oleh

perpindahan karier vertikal dan horizontal.

5. Peningkatan loyalitas dan motivasi karyawan.

6. Sebuah metode penetuan kebutuhan pelatihan dan pegembangan karier.

Tujuan Pengembangan Karier.

Bertujuan untuk memperbaiki dan meningkatkan efektivitas pelaksanaan pekerjaan para

pekerja agar semakin mampu memberikan kontribusi terbaik dalam mewujudkan tujuan

organisasi.

Manfaat Pengembangan Karier.

a.Meningkatnya kemampuan karyawan.

b.Meningkatnya suplai karyawan yang berkemampuan.

Page | 12

Faktor Yang Mempengaruhi Pengembangan karier

1. Hubungan Pegawai & organisasi.

2. Personalitas pegawai.

3. Faktor eksternal.

4. Politik dalam organisasi.

5. Sistem penghargaan .

6. Jumlah pegawai.

7. Ukuran organisasi

8. Kultur/budaya organisasi.

9. Tipe manajemen

Komponen Program Bimbingan Karier

1. Layanan pengumpulan data.

2. Layanan pemberian informasi.

3. Layanan penempatan.

4. Konseling.

Kompensasi Karyawan

Pengertian kompensasi

Menurut Flippo :

Kompensasi adalah setiap pembayaran atau imbalan yang diberikan kepada karyawan

dan timbul dari dipekerjakannya karyawan itu.

Menurut Hasibuan :

Kompensasi adalah sebagai semua pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung

atau barang tidak langsung yang diterima pegawai sebagai imbalan atas jasa yang

diberikan kepada perusahaan.

Fungsi Pemberian Kompensasi

1. Pengalokasian SDM secara efisien.

2. Penggunaan SDM secara lebih efisien dan efektif.

3. Mendorong stabilitas dan pertumbuhan ekonomi.

Tujuan Pemberian Kompensasi

1. Pemenuhan Kebutuhan ekonomi

2. Meningkatkan produktivitas kerja.

3. Memajukan organisasi atau perusahaan

4. Menciptakan keseimbangan dan keadilan.

Page | 13

Faktor Faktor Yang Mempengaruhi Kompensasi

1. Faktor pemerintah.

2. Penawaran bersama antara perusahaan dan karyawan.

3. Standar dan biaya hidup karyawan.

4. Ukuran perbandingan upah.

5. Permintaan dan persediaan.

6. Kemampuan membayar.

Bentuk Bentuk Kompensasi

1. Upah dan Gaji.

a. Upah adalah Pembayaran berupa uang untuk pelayanan kerja yang biasanya

dibayarkan kepada karyawan secara per jam, per hari, atau per setengan hari.

b. Gaji adalah Pembayaran berupa uang kepada pegawai atas jasa pelayanannya

yang diberikan secara bulanan.

2. Upah Insentif

Yaitu penghargaan atau ganjaran yang diberikan untuk memotivasi para pekerja agar

prodtivitas kerjanya tinggi, sifatnya tidak tetap atau sewaktu waktu.

3. Bonus

Yaitu pembayaran sekaligus yang diberikan karena memenuhi sasaran kinerja.

Hubungan Kompensasi Dengan kepuasan Kerja

1. Kebutuhan fisik dan keamanan.

2. Kebutuhan sosial.

3. Kebutuhan egoistis.

Tantangan Yang Dihadapi Dalam Menetapkan Kompensasi

1. Standar gaji yang berlaku umum.

2. Kekuatan Serikat buruh.

3. Produktivitas.

4. Kebijakan gaji dan upah.

5. Nilai yang sebanding dengan pembayaran yang sama.

6. Peraturan pemerintah.

Page | 14

Motivasi Kerja

Pengertian Motivasi

1. Motivasi adalah proses mempengaruhi atau mendorong dari luar terhadap seseorang

atau kelompok kerja agar mereka mau melaksanakan sesuatu yang telah ditetapkan.

2. Motivasi adalah pekerjaan yang dilakukan manejer dalam memberikan inspirasi,

semangat dan dorongan kepada orang lain, dalam hal ini karyawannya, untuk

mengambil tindakan tindakan tertentu.

Teori Motivasi

Menurut Abraham Maslow :

Sangat dikenal dengan teori HEARARKI KEBUTUHAN bahwa setiap individu memiliki

kebutuhan kebutuhan yang tersusun secara Heararki dari tinkat yang paling mendasar

sampai pada tingkatan yang paling tinggi.

Karakteristik Motivasi Berprestasi

1. Karakteristik Motivasi Berprestasi Tinggi.

a. Memiliki tingkat tanggung jawab yang tinggi.

b. Berani mengambil dan memikul resiko.

c. Memilki tujuan yang realistik.

d. Memiliki rencana kerja yang menyeluruh.

e. Memanfaatkan umpan balik yang konkrit .

f. Mencari kesempatan untuk merealisasikan rencana yang telah diprogramkan.

2. Karakteristik Motivasi Berprestasi Rendah

a. Kurang memiliki tanggung jawab pribadi dalam mengerjakan suatu pekerjaan.

b. Memiliki program kerja yang kurang jelas dan tidak realistik.

c. Bersikap apatis dan tidak percaya diri.

d. Ragu ragu dalam mengambil suatu keputusan.

e. Tindakannya kurang terarah pada tujuan.

Page | 15

Kepuasan Kerja

Pengertian Kepuasan Kerja

Menurut Keith Davis :

Kepuasan Kerja adalah suatu perasaan yang menyokong atau tidak menyokong diri

pegawai yang berhubungan dengan pekerjaannya maupun dengan kondisi dirinya.

Menurut Handoko :

Kepuasan Kerja adalah Keadaan emosi yang menyenangkan para karyawannya

memandang pekerjaan mereka, kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang

terhadap pekerjaannya.

Aspek Aspek Kepuasan Kerja

1. Kerja yang secara mental menantang.

2. Ganjaran yang pantas.

3. Kondisi kerja yang mendukung.

4. Rekan kerja yang mendukung.

5. Kesesuaian kepribadian dengan pekerjaan.

Faktor Faktor Yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja

1. Faktor yang berkaitan dengan individu :

a. Kepribadian

b. Nilai yang dimiliki individu.

c. Pengaruh sosial dan kebudayaan.

d. Minat dan penggunaan

keterampilan.

e. Usia dan pengalaman kerja.

f. Jenis kelamin.

g. Tingkat intelegensia.

h. Status dan senioritas.

2. Faktor yang berkaitan dengan Organisasi :

a. Situasi pekerjaan.

b. Sistem imbalan.

c. Penyedia dan komunikasi.

d. Pekerjaan.

e. Keamanan.

f. Kebijakan perusahaan.

g. Aspek sosial dan pekerjaan.

Page | 16

Ciri Karyawan Dengan Kepuasan Kerja Tinggi

1. Organisasi akan memuaskan dalam jangka waktu yang lama.

2. Memperhatikan kualitas kerjanya.

3. Lebih mempunyai komitmen organisasi.

4. Lebih produktif.

Indikator Pengukuran Kepuasan Kerja

1. Upah, Jumlah dan rasa keadilannya.

2. Promosi, Pelu ang dan keadian untuk mendapatkan promosi.

3. Supervisi, Keadilan dan kompetensi penugasan.

4. Benefit, Asuransi,liburan dan bentuk fasilitas lain.

5. Contingent rewards, Rasa hormat, diakui, dan diapresiasi.

6. Operating procedures, Kebijakan, prosedur dan aturan.

7. Co-worker, Rekan kerja yang menyenangkan dan kompeten.

8. Comunication, Berbagai informasi didalam organisasi.

Cara Menghindari Ketidakpuasan Kerja

1. Membuat pekerjaan menjadi menyenangkan.

2. Pemberian gaji yang adil.

3. Right person in the right place.

4. Menghidari kebosanan dalam pekerjaan.

Variabel Variabel Kepuasan Kerja

1. Turnover.

2. Tingkat ketidak hadiran kerja (absensi).

3. Umur.

4. Tingkat pekerjaan

5. Ukuran organisasi perusahaan

Page | 17

Disiplin Kerja

Pegertian Disiplin Kerja

Menurut Keith Davis :

Disiplin Kerja adalah Sebagai pelaksanaan manajemen untuk memperteguh pedoman

pedoman organisasi.

Menurut Malayu Hasibuan :

Disiplin Kerja adalah kesadaran dan kesediaan seseorang mentaati semua peraturan

perusahaan dan norma norma sosial yang berlaku.

Macam Macam Disiplin Kerja

1. Disiplin Preventif

Yaitu suatu upaya untuk menggerakan pegawai mengikuti dan mematuhi pedoman kerja,

aturan aturan yang digariskan oleh perusahaan.

2. Disiplin Korektif

Yaitu suatu upaya menggerakan pegawai dalam menyatukan suatu peraturan dan

mengarahkan untuk tetap mematuhi peraturan sesuai dengan pedoman yang berlaku

pada perusahaan.

Indikator Indikator Disiplin

1. Tujuan dan Kemampuan

2. Teladan Pemimpin.

3. Balas Jasa.

4. Keadilan.

5. Pengawasan Melekat (waskat).

6. Sanksi hukuman .

7. Ketegasan.

8. Hubungan Kemanusiaan.

Pendekatan Disiplin Kerja

a. Pendekatan Disiplin Modern

Yaitu mempertemukan sejumlah keperluan atau kebutuhan baru diluar hukuman. Dengan

asumsi :

1. Disiplin Modern merupakan suatu cara menghindarkan bentuk hukuman secara fisik.

2. Melindungi tuduhan yang benar untuk diteruskan pada proses hukum.

3. Keputusan yang semaunya terhadap kesalahan atau prasangka harus diperbaiki

dengan mengadakan proses penyuluhan dengan mendapatkan fakta fakta.

4. Melakukan protes terhadap kepusan yang berat sebelah.

b. Pendekatan Disiplin Dengan Tradisi.

Yaitu pendekatan disiplin dengan cara memberikan hukuman, dengan assumsi :

1. Disiplin dilakukan oleh atasan kepada bawahan .

2. Hukuman atas pelanggaran disiplin harus sesuai dengan tingkat pelanggarannya.

Page | 18

3. Pengaruh hukuman untuk memberikan pelajaran kepada pelanggar maupun pegawai

lainnya.

4. Penigkatan perbuatan pelanggaran diperlukan bentuk hukuman yang lebih berat.

5. Pemberian hukuman terhadap pegawai yang melanggar kedua kalinya harus

diberikan hukuman yang lebih berat.

c. Pendekatan Disiplin Bertujuan

Yaitu pendekatan disiplin yang diarahkan dengan tujuan untuk membangun karakter yang

lebih baik. Dengan assumsi :

1. Disiplin kerja harus dapat diterima dan dipahami oleh semua pegawai.

2. Disiplin bukanlah suatu hukuman tetapi merupakan pembentukan perilaku.

3. Disiplin pegawai ditujukan untuk perubahan perilaku yang lebih baik.

4. Disiplin pegawai bertujuan agar pegawai bertanggung jawab terhadap perbuatannya.

Pelaksanaan Sanksi Pelanggaran Disiplin

1. Pemberian Peringatan.

2. Pemberian Sanksi harus Segera.

3. Pemberian Sanksi harus Konsisten.

4. Pemberian Sanksi Impersonal.

Kinerja Pegawai

Pegertian Kinerja

Menurut Awar Prabu :

Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang

pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan

kepadanya.

Menurut Veithzal Rivai :

Kinerja merupakan perilaku nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja

yang dihasilkan oleh pegawai sesuai dengan perannya dalam perusahaan.

Menurut Wilson Bangun :

Kinerja adalah hasil pekerjaan yang dicapai seseorang berdasarkan persyaratan

persyaratan pekerjaan.

Page | 19

Faktor Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja

1. Faktor Kemampuan. 2. Faktor Motivasi.

Indikator Indikator Kinerja

1. Jumlah Pekerjaan.

2. Kualitas Pekerjaan.

3. Ketepatan Waktu.

4. Kehadiran.

5. Kemampuan Kerja sama.

Faktor Faktor yang Mempengaruhi Kinerja Individu

1. Faktor Individu.

2. Faktor Lingkungan Organisasi.

Mengelola Sumber Daya Manusia Global Globalisaisi telah menjadi Fenomena yang tidak bisa dihindarkan dalam dunia bisnis.

Perekonomian duna semakin terbuka dan menjadi suatu kesatuan. Maraknya Bisnis

Internasional terjadi sebagai akibat dari membaiknya infrastruktur, kondisi politik, dan

sosial dunia. Dalam konteks Bisnis, Globalisasi dikaitkan dengan proses intenasionalisasi

produksi, perdagangan dan pasar uang.

Faktor Yang Menjadi Pendorong Globalisasi

1. Proses Liberalisasi sepihak yang disebabkan oleh proses penyesuasaian dan

restrukturisasi oleh negara negara sedang berkembang sebagai respon terhadap

memburuknya keadaan ekternal.

2. Adanya aturan dan perjanjian multilateral dibawah naungan GATT /WTO dimana

negara negara berkembang untuk pertama kali ikut serta pembukaan akses pasar

barang.

3. Adanya tekanan dari kerja sama regional, seperti APEC dan AFTA.

4. Telah terjadi sinergi antara ketiga proses ini dan pada akhirnya proses liberalisasi

sepihak yang paling berati.

Teknologi akan berkembang terus walaupun biaya transportasi tidak banyak mengalami

penurunan, eknologi informasi, manajemen dan produksi akan berkembang terus

mendorong proses globalisasi.

Kunci Persaingan Dalam Globalisasi :

1. Kemampuan melakukan inovasi dan adaptasi serta implementasi teknologi untuk

bersaing secara global.

2. Keterkaitan melalui perusahaan patungan dengan kontraktor, lisensi, perjanjian

teknologi, penyediaan jasa, pemasaran dll. Perusahaan Global memantau semua

Page | 20

negara untuk memperoleh kombinasi penggunan Sumber Daya Alam, Tenaga Kerja

dan Modal.

3. Prasarana transportasi dan komunilasi yang effisien, hubungan dan komunikasi yang

erat dengn pasar, pembeli, supplier.

Keputusan Manajemen dalam Prospek Globalisasi

1. Melakukan Go Internasional.

2. Memutuskan level keterlibatan Internasionalnya.

3. Menetapkan Struktur Organisasi yang sesuai untuk memenuhi kebutuhan Global.

Spektrum Strategi Organisasi Internasional

1. Agen Independen.

2. Perjanjian Lisensi.

3. Kantor Cabang.

4. Aliansi Strategis.

5. Investasi Asing Langsung.

Membangun Keunggulan Kompetitif Dalam Kompetisi Gobal

1. Kualitas SDM yang menguasai iptek dan keterampilan serta terlibat langsung dalam

proses produksi dan pemasaran.

2. Tantangan Era Industrialisasi, karena Industrialisasi akan menjadi tulang punggung

pembangunan ekonmi.

3. Tantangan Era Iptek, karena persaingan ekonomi global telah menempatkan iptek

sebagai faktor keunggulan.

Kaakteristik Umum Linkungan Bisnis Sepanjang Abad 21 sebagai hasil prediksi, Tim Kerja

Peduli Reformasi Pendidikan Nasional mencakup hal hal :.

1. Globalisasi berciri Perubahan yang Cepat.

2. Persaingan yang semakin Ketat dan Berat.

3. Konsep Perdagangan Bebas yang tidak dapat ditunda.

4. Dilema Dunia Kerja sepanjang Abad 21.

5. Meningkatnya isu sosial Plitik yang berpengaruh pada Dunia Kerja.

Menyiapkan SDM Unggul & Kompetitif

a. Globalisasi mengubah kehidupan diseluruh dunia dan berpengaruh mengubah pola

aliran informasi secara mendasar. Arus Globalisasi yang terjadi secara multidimensi

membawa dampak perubahan terhadap bangsa dan negara Indonesia. Untuk

mengantisipasi kompetisi global perlu diupayakan SDM berkualitas yang menguasai

keterampilan sehingga mampu menempatkan berbagai peluang dalam menghadapi

tantangan kedepan.

Page | 21

b. Keberhasilan kegiatan dalam pasar terbuka ditentukan oleh produktivitas dan modal

penggeraknya yaitu penggunaan Ilmu Pengetahuan dan Teknologi, pengelola Sumber

Daya yang dimiliki termasuk SDM yang handal dan berkualitas tinggi.

c. Pentingnya peran pendidikan dalam menghasilkan SDM yang berkualitas, oleh karena

itu pendidikan formal tidak hanya mengembangkan intelgensi Skolastik tetapi juga

intelegensia, emosional,interpersonal dan infra personal, sehingga sitem pendidikan

nasional diharapkan dapat memberi kesempatan untuk perkembangan spektrum

intelegensia yang luas.

MATERI KULIAH PERENCANAAN

SUMBER DAYA MANUSIA

DARWIN WINDARSYAH, SE., MM