RESUME

Human Resource Management Model

Dosen Pengampu : Dr. Sri Wahyu Lelly HS., SE., MSi

OLEH

ISWAHYUDI 140820101044

David Januar M 140820101057

PROGRAM STUDI MAGISTER MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS JEMBER

2015

BAB I

PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang

Sebuah organisasi baik bisnis maupun non bisnis tidak terlepas dari adanya peran

pekerja. Guna memberdayakan pekerja secara efektif diperlukan sebuah perencanaan

sumber daya manusia. Perencanaan merupakan fungsi pertama dari fungsi-fungsi

manajemen, perencanaan selalu diterapkan pada berbagai bidang termasuk dalam

manajemen sumberdaya manusia.

Peran perencanaan tersebut tidah hanya mencakup keefektifan para pekerja tetapi

juga sebagai sarana bagi sebuah organisasi untuk dapat menampilkan performa

terbaiknya. Salah satu tujuan utama perencanaan SDM adalah memfasilitasi keefektifan

organisasi, yang harus diintegrasikan dengan tujuan perencanaan jangka pendek dan

jangka panjang organisasi. Dengan demikian, perencanaan sumber daya manusia

merupakan suatu proses menterjemahkan strategi menjadi kebutuhan sumber daya

manusia baik kualitatif maupun kuantitatif melalui tahapan tertentu

Perencanaan sumber daya manusia (Human Resource Planning) merupakan proses

manajemen dalam menentukan pergerakan sumber daya manusia organisasi dari posisi

yang diinginkan di masa depan, sedangkan sumber daya manusia adalah seperangkat

proses-proses dan aktivitas yang dilakukan bersama oleh manajer sumber daya manusia

dan manajer lini untuk menyelesaikan masalah organisasi yang terkait dengan manusia.

Pentingnya peran seorang human resource department menjadi salah satu kunci

keberhasilan terhadap perlakuan kepada karyawan dengan latar belakang yang berbeda-

beda. Ketika seorang HRD dihadapkan pada suatu permasalahn dari skala kecil hingga

permasalahan yang kompleks, perlu dirumuskan strategi-strategi serta sistem yang dapat

menangani hal tersebut.

BAB II

PEMBAHASAN

2.1.1 Pengertian Perencanaan Sumber Daya Manusia

Andrew E. Sikula (1981:145) mengemukakan “ Human resource of manpower

planning has been defined as the process of detemining manpower requirements and

the means for meeting those requirements in order to carry out the integrated plans of

the organization” (perencanan sumber daya manusia atau perencanaan tenaga kerja

didefinisikan sebagai proses menentukan kebutuhan tenaga kerja dan berarti

mempertemukan kebutuhan tersebut agar pelaksanaannya berintegrasi dengan rencana

organisasi).”. Kemudian Milkovich dan Paul C. Nystrom, (dale Yoder, 1981: 173)

mendefinisikan “ Manpower planning is the process (including, forecasting,

developing, implementing, and controling). By which of firm ensures that is has the

right number of people and the right places, at the economically most useful”

(Perencanaan tenaga kerja adalah proses peramalan, pengembangan,

pengimplementasian, dan pengontrolan yang menjamin perusahaan mempunyai

kesesuaian jumlah pegawai, penempatan pegawai secara benar, waktu yang tepat,

yang sangat bermanfaat secara ekonomis)

Berdasarkan kedua pendapat diatas, maka perencanaan sumber daya manusia

atau perencanaan tenaga kerja dapat diartikan sebagai suatu proses menentukan

kebutuhan akan tenaga kerja berdasarkan peramalan pengembangan,

pengimplementasian, dan pengendalian kebutuhan tersebut yang berintegrasi dengan

perencanaan organisasi agar tercipta jumlah pegawai, penempatan pegawai yang tepat

dan bermanfaat secara ekonomis.

2.1.2 Peran Penting Perencanaan Sumber Daya Manusia

Perencanaan sumber daya manusia sangat penting. Pemanfaatan sumber daya

secara maksimal tidak terjadi begitu saja. Efisiensi yang optimal hanya dapat terjadi

setalah ada perencanaan yang cermat, tujuan dan langkah-langkah, serta serta

tindakan telah dilakukan. Pemanfaatan setiap input organisasi yang paling produktif

hanya dapat dicapai melalui perhatian yang penuh kesadaran dan dalam waktu yang

lama.

Terdapat tiga hal kepentingan dalam perencanaan sumber daya manusia,

kepentingan tersebut adalah :

1. Kepentingan individu

Perencanaan sumber daya manusia sangat penting bagi kepentingan individu

karena perencanaan dapat membantu meningkatkan ketrampilan. Kepuasan

individu dapat lebih mudah dicapai melalui perencanaan karier yang terarah.

Stres, tekanan pekerjaan, dan kegelisahan akan berkurang apabila kegiatan

perencanaan sudah sesuai dengan standar pedoman dan diikuti dengan baik.

2. Kepentingan organisasi

Organisasi atau lembaga menggunakan perencanaan sumber daya manusia

untuk meningkatkan efisiensi produktivitasnya dalam jangka panjang.

Organisasi harus merekrut tenaga kerja yang berkualitas tinggi untuk

dipekerjakan sehingga dapat bekerja secara produktif.

3. Kepentingan nasional

Perencanaan sumber daya manusia sangat bermanfaat bagi kepentingan

nasional. Hal ini karena pegawai-pegawai yang berpotensi tinggi dapat

dimanfaatkan oleh pemerintah dalam rangka meningkatkan produktivitas

nasional.

2.1.3 Tujuan dan Manfaat Perencanaan Sumber Daya Manusia

Tujuan perencanaan sumber daya manusia adalah menghubungkan sumber

daya manusia yang ada untuk kebutuhan perusahaan pada masa yang akan datang

untuk menghindari mismanajemen dan tumpang tindih dalam pelaksanaan tugas.

Adapun manfaat yang dapat dipetik melalui perencanaan sumber daya

manusia yaitu :

1. Meningkatkan efektivitas dan efisiensi pendayagunaan SDM

2. Menyelaraskan aktivitas SDM berdasarkan potensinya masing-masing dengan

tugas-tugas yang sasarannya berpengaruh pada peningkatan efisiensi dan

efektivitas pencapaian tujuan organisasi/perusahaan.

3. Meningkatkan kecermatan dan penghematan pembiayaan (cost) dan tenaga dalam

melaksanakan rekrutmen dan seleksi.

4. Mendorong usaha menciptakan dan menyempurnakan sistem informasi SDM

agar selalu akurat siap pakai untuk berbagai kegiatan manajemen SDM lainnya.

5. Meningkatkan koordinasi antar manajer unit kerja/departemen yang akan

berkelanjutan dalam melaksanakan kegiatan manajemen SDM lainnya

2.1.4 Keuntungan Perencanaan Sumber Daya Manusia

1. Mendorong perilaku proaktif dan terhindar dari perilaku reaktif dalam

melaksanakan kegiatan perencanaan SDM yang akan berdampak positif pada

pelaksanaan kegiatan bisnis.

2. Memantapkan tujuan organisasi/perusahaan.

3. Merangsang pemikiran kritis dalam menguji asumsi bisnis.

4. Mendorong partisipasi tenaga profesional dalam proses produksi

5. Menjembatani jurang pemisah antara bisnis sekarang dengan visi bisnis di masa

depan

6. Memantapkan alokasi SDM dan pilihan bisnis

7. Menciptakan suasana kebersamaan

2.1.5 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Perencanaan Sumber Daya Manusia

Proses perencanaan sumber daya manusia dapat dipengaruhi oleh beberapa

faktor, antara lain :

1. Lingkungan Eksternal

Perubahan-perubahan lingkungan sulit diprediksi dalam jangka pendek dan

kadang-kadang tidak mungkin diperkirakan dalam jangka panjang.

a. Perkembangan ekonomi mempunyai pengaruh yang besar tetapi sulit

diestimasi. Sebagai contoh tingkat inflasi, pengangguran dan tingkat bunga

sering merupakan faktor penentu kondisi bisnis yang dihadapi perusahaan.

b. Kondisi sosial-politik-hukum mempunyai implikasi pada perencanaan sumber

daya manusia melalui berbagai peraturan di bidang personalia, perubahan

sikap dan tingkah laku, dan sebagainya.

c. Sedangkan perubahan-perubahan teknologi sekarang ini tidak hanya sulit

diramal tetapi juga sulit dinilai. Perkembangan komputer secara dasyat

merupakan contoh jelas bagaimana perubahan teknologi menimbulkan gejolak

sumber daya manusia.

d. Para pesaing merupakan suatu tantangan eksternal lainnya yang akan

mempengaruhi permintaan sumber daya manusia organisasi. Sebagai contoh,

“pembajakan” manajer akan memaksa perusahaan untuk selalu menyiapkan

penggantinya melalui antisipasi dalam perencanaan sumber daya manusia.

2. Keputusan-keputusan Organisasional

Berbagai keputusan pokok organisasional mempengaruhi permintaan sumber

daya manusia.

a. Rencana strategis perusahaan adalah keputusan yang paling berpengaruh.

Ini mengikat perusahaan dalam jangka panjang untuk mencapai sasaran-

sasaran seperti tingkat pertumbuhan, produk baru, atau segmen pasar baru.

Sasaran-sasaran tersebut menentukan jumlah dan kualitas karyawan yang

dibutuhkan di waktu yang akan datang.

b. Dalam jangka pendek, para perencana menterjemahkan rencana-rencana

strategi menjadi operasional dalam bentuk anggaran. Besarnya anggaran

adalah pengaruh jangka pendek yang paling berarti pada kebutuhan

sumber daya manusia.

c. Forecast penjualan dan produksi meskipun tidak setepat anggaran juga

menyebabkan perubahan kebutuhan personalia jangka pendek.

d. Perluasan usaha berarti kebutuhan sumber daya manusia baru.

e. Begitu juga, reorganisasi atau perancangan kembali pekerjaan-pekerjaan

dapat secara radikal merubah kebutuhan dan memerlukan berbagai tingkat

ketrampilan yang berbeda dari para karyawan di masa mendatang.

3. Faktor-faktor Persediaan Karyawan

Permintaan sumber daya manusia dimodifakasi oleh kegiatan-kegiatan

karyawan.Pensiun, permohonan berhenti, terminasi, dan kematian semuanya

menaikkan kebutuhan personalia.Data masa lalu tentang faktor-faktor tersebut

dan trend perkembangannya bisa berfungsi sebagai pedoman perencanaan

yang akurat

2.1.6 Metode Peramalan Sumber daya manusia

Peramalan kebutuhan tenaga kerja sebagaimana inti dari proses perencanaan

sumber daya manusia harus dilakukan, meskipun merupakan sesuatu yang sulit.

Memilih metode peramalan yang tepat merupakan hal yang penting dan sulit. Karena

tidak semua metode yang ada sesuai dengan kondisi organisasi. Metode perencanaan

sumber daya manusia dapat dibedakan dalam dua hal yaitu metode ilmiah dan

metode nonilmiah.

Metode nonilmiah dapat diartikan bahwa perencanaan SDM hanya didasarkan

atas pengalaman, imajinasi, dan perkiraan-perkiraan dari perencanaan. Perencanaan

SDM semacam ini resikonya cukup besar, misalnya kualitas dan kuantitas tenaga

kerja tidak sesuai dengan kebutuhan perusahaan. Akibatnya timbul mismanajemen

dan pemborosan yang dapat merugikan perusahaan.

Metode ilmiah diartikan bahwa peramalan sumber daya manusia berdasarkan

atas hasil analisis dari data, informasi dan peramalan dari perencanaannya. Rencana

SDM semacam ini resikonya sangat kecil karena segala sesuatunya sudah

diperhitungkan terlebih dahulu.

Ada beberapa teknik yang dapat digunakan dalam perencanaan sumber daya

manusia antara lain:

a.       Ramalan para ahli ( expert forecast ) atau judgement tech nique

b.      Analisis kecenderungan atau Tren analysis

c.       Budget and planning analysis

d.      New venture analysis

e.       Computer analysis, dan

f.        Statistical analysis

a. Ramalan Para ahli ( expert forecast ) atau Judgement Tech Nique

Yaitu ramalan yang didasarkan pada penilaian para ahli ramalan ini dalam

bentuknya dapat berupa :

1. Nominal Delphi Tecnique ( NGT )

Yaitu, menghadirkan lima sampai sepuluh ahli, kemudian ditanyakan

mengenai misalnya apa yang disebabkan perubahan kebutuhan pegawai pada

masa yang akan datang.

2. Delphi Tecnique

Yaitu, apabila para ahli tidak dapat berdiskusi secara bersama-sama.

Perencanaan suber daya manusia meminta pendapat beberapa ahli tentang

kebutuhan sumber daya manusia pada masa yang akan datang.

3. Perkiraan Manajer

Yaitu, kebutuhan sumber daya manusia diperkirakan oleh ,manajer puncak,

kemudian diberikan ke manajer dibawahnya untuk ditanggapi atau sebaliknya,

manajer paling bawah diminta untuk menentukan kebutuhan sumber daya

manusia yang seterusnya di sampaikan ke manajer yang lebih tinggi untuk di

simpulkan dan direvisi.

b. Analisis Kecenderungan

Analisis dilakukan berdasarkan kecenderungan kebutuhan pada masa lalu, yang

dapt dilakukan melalui :

1. Ekstrapolisasi

Yaitu, mengasumsikan bahwa tingkat perubahan pada masa lalu sama dengan

yang akan datang, misalnya jika masa lalu rata-rata kebutuhan pegawai adalah

20 orang setiap bulan pada dua tahun terakhir, maka untuk tahun depan

dibutuhkan sebanyak 240 orang.

2.  Indeksasi

Yaitu, Menghitung bahwa rasio antara jumlah pegawai dan jumlah penjualan

atau produksi pada masa yang lalu sama dengan masa yang akan datang.

Misalnya pada tahun lalu untuk memproduksi 10.000 unit barang, dibutuhkan

tenaga kerja operasi sebanyak 100 orang, sehingga rasio output dengan

produksi adalah 1 : 100. Bahwa diperkiraan tahun depan produksi naik

menjadi 15.000 akibat adanya petrmintaan yang meningkat, maka dapat

diperhintungkan bahwa kebutuhan tenaga kerja yang harus dipersiapkan

adalah sebesar 150 orang.

3. Budget and planning analysis 

Yaitu dari jumlah budget yang disetujui, di dalamnya juga telah tercermin

jumlah kebutuhan pegawai, yang pada umumnya dilakukan setiap departemen

yang ada dalam perusahaan.

c. New venture analysisYaitu menghitung jumlah tenaga kerja yang dibutuhkan dengan

memandingkanya dengan pembukuan usaha baru yang pernah dilakukan oleh

perusahaan lain. Jika ternyata usaha baru membuat perencanaan sumber daya

manusia semakin rumit, para perencana dapat menggunakan instrumen yang

dikenal dengan istilah analisis usaha baru. Penggunaan instrument ini biasanya

berarti bahwa para perencana memperhitungkan kebutuhan akan sumber daya

manusia dengan memperhiyungkan perkiraan organisasi yang bersangkutan

sendiri dengan situasi yang dihadapi oleh perusahaan perusahaan lain yang

sudah berpengalaman dalam menyelanggarakan kegiatan sejenis. Misalnya, jika

suatu perusahaan penerbangan ingin memasuki bisnis perhotelan dalam rangka

memberikan pelayanan yang lebih paripurna kepada penumpang dan

pelanggarannya, perusahaan tersebut dapat memperhitungkan kebutuhannya

akan sumber daya manusia berdasarkan tingkat dan jenis ketenagakerjaan yanag

terdapat di hotel hotel lain, dalam arti klafikasinya, lokasinya dan pertimbangan

pertimbangan lainya.

d. Computer analysis

Dewasa ini salah satu pendekatan yang di anggap paling canggih dalam

perencanaan sumber daya manusia adalah penciptaan berbagai model

peralamalan dengan bantuan computer. Model - model yang diciptakan

biasanya berupa serangkaian rumus rumus matematikal yang secara simultan

menggunakan berbagai teknik peramalan untuk menghitung kebutuhan

ketenagakerjaan dimasa depan. Salah satu keuntungan yang dapat dipetik dari

pemanfaatan teknologi computer dalam perencanaan sumber daya manusia ialah

bahwa jika terjadi perubahan dalam penawaran dan atau permintaan

ketenagakerjaan , perubahan tersebut dengan segera dapat di masukkan kedalam

computer untuk menyempurnakan rumus peramalan sehingga aktualisasinya

lebih terjamin.

Dari pembahasan di atas terlihat bahwa tugas peramalan kebutuhan akan sumber

daya manusia dapat dilakukan dengan berbagai teknik dan cara, mulai dari yang

paling sederhana informal hingga pendekatan yang sangat rumit dan canggih.

Pendekatan mana yang cocok selalu bersifat situasional. Artinya, tidak ada satu

pendekatan yang cocok bagi semua organisasi. Juga tidak bagi suatu organisasi

dalam setiap tahap perjalannya. Ketepatan suatu pendekatan ditentukan oleh tiga

hal yang telah di singggung di muka, yaitu tantangan eksternal, tantangan

internal dan situasi ketenagakerjaan dalam suatu organisasi dalam suatu kurun

waktu tertentu.

2.1.7 Komponen analisis Perencanaan dan Peramalan (Forecasting)

Pada dasarnya Perencanaan SDM memiliki beberapa komponen analisis untuk

mendapatkan informasi mengenai sumber daya manusia serta mengambil keputusan

dari informasi yang telah didapatkan, komponen tersebut yaitu:

a. Rumusan filsafat perusahaan Komponen ini berisi nilai-nilai atau norma-norma

yang menjadi pegangan utama bagi perusahaan dalam melaksanakan kegiatan

bisnis. Norma-norma itu memberikan gambaran tentang dasar dari eksistensi

perusahaan.

b. Rumusan tentang indentitas, tujuan dan sarana perusahaan Komponen ini memuat

tentang identitas berupa penegasan dari missi yang dijalankan perusahaan.

Penegasan itu secara kongkrit akan menggambarkan bidang bisnis utama yang

dipilih dan ditekuni perusahaan. Selanjutnya dari ketegasan dan kejelasan itu, perlu

dirumuskan tujuan utama bisnis yang akan dijelajahi , yang harus dijabarkan pula

dalam mencapainya. Dengan demikian akan terlihat volume dan beban kerja yang

akan mempermudah dalam menyusun struktur organisasi perusahaan berupa unit-

unit kerja baik secara vertical dan horizontal.

c. Evaluasi kekuatan dan kelemahan Komponen ini memuat hasil evaluasi mengenai

kekuatan yang dimiliki dalam mensukseskan bisnis perusahaan, sekalugus juga

mengenai kelemahan atau keterbatasan yang dihadapi perusahaan dalam

menjalankan bisnisnya.

d. Merumuskan desain pembidangan dan pembagian kerja Komponen ini berisi

penetapan unit kerja sehingga dihasilkan struktur organisasi yang jelas dengan

volume dan beban kerja yang harus dilaksanakannya . Demikian juga jelas

hubungannya satu dengan yang lain dalam rangka mencapai sasaran dan

mewujudkan missi organisasi.

e. Pengembangan strategi Komponen ini berisi tentang cara mencapai tujuan secara

bertahap dan cara menilai/mengukur tingkat pencapaiannya, tidak saja secara

kuantitatif, tetapi juga kecepatannya dalam arti tingkat ketepatannya dilihat dari

segi waktu. 6. Penjabaran program Komponen ini memuat tentang program setiap

unit kerja atau departemen dan yang sejenis dan cara menilai / mengukur tingkat

efektivitas pelaksanaannya.

2.1.8 Sistem Perencanaan Sumber Daya Manusia

Perencanaan SDM baru dapat dilakukan dengan baik dan benar jika informasi

tentang job analysis, organisasi, dan situasi persediaan SDM. Sistem perencanaan

SDM pada dasarnya meliputi prakiraan (estimasi) permintaan/kebutuhan dan

penawaran/penyediaan SDM. Estimasi permintaan SDM dapat dibagi dengan dua

cara, yakni :

1. Estimasi suplai internal Hal ini dilakukan untuk menghitung karyawan yang

ada, tetapi juga mengaudit untuk mengevaluasi kemampuan-kemampuan

mereka. Informasi ini menugaskan pada karyawan tertentu untuk mengisi

lowongan-lowongan pekerjaan di waktu yang akan datang.

2. Estimasi suplai eksternal Tidak setiap lowongan yang dipenuhi terdapat

langsung persediaan SDM. Kebutuhan SDM yang harus dipenuhi dari sumber

suplai eksternal dapat diperoleh dengan menganalisis pasar tenaga kerja (labor

markets). Selain itu perlu pula memperhatikan trend konsisi kependudukan

(demografis) dan sikap masyarakat terhadap perusahaan/lembaga lainnya.

Selain itu terdapat dua kegiatan dalam system perencanaan sumber daya

manusia, yaitu :

1. Penyusunan Anggaran Sumber Daya Manusia (manpower budgeting)

Merupakan kegiatan memadukan jumlah tenaga kerja yang tersedia dengan

jumlah tenaga kerja yang diperlukan. Tujuannya, untuk mendapat gambaran

mengenai kebutuhan tenaga kerja. Penyusunan anggaran tenaga kerja ini

disebut pula dengan penyusunan formasi.

a. Dasar Penyusunan Formal Penyusunan formasi harus didasarkan pda jenis

pekerjaan, sifat pekerjaan, perkiraan beban kerja, perkiraan kapasitas

pegawai, jenjang dan jumlah jabatan yang tersedia, dan alat yang

diperlukan dalam pelaksanaannya.

b. Sistem Penyusunan Formasi Sistem penyusunan formasi dapat digunakan

system sama dan system ruang lingkup. System sama merupakan system

yang menentukan jumlah dan kualitas pegawai yang sama bagi semua

satuan organisasi tanpa membedakan besar kecilna beban kerja. Sedankan

system ruang klingkup merupakan pegawai berdasarkan jenis, sifat, dan

beban kerja yang dibebankan pada suatu organisasi.

c. Analisis Kebutuhan Tenaga Kerja Analisis kebutuhan pegawai merupakan

suatu proses analisis yang logis dan teratur untuk mematuhi jumlah dan

kualitas pegawai yang diperlukan dalam suatu unit organisasi. Tujuannya

agar setiap pegawai semua unit organisasi mendapatkan perkerjaan yang

sesuai dengan tugas dan wewenang tanggung jawabnya

d. Anggaran Belanja Pegawai Anggaran belanja pegawai harus disusun sesuai

dengan kemampuan perusahaan. Maka dari itu, dalam menentukan

anggaran belanja pegawai ini perlu didasarkan dengan skala prioritas bagian

– bagian yang sangat penting untuk terlebih dahulu dilakasanakan oleh

perusahaan

2. Penyusunan Program Tenaga Kerja (man power programming) Merupakan

kegiatan – kegiatan untuk mengisi formasi yang meliputi program pengadaan

tenaga kerja, promosi jabatan, pegawai, pelatihan dan pengembangan pegawai,

pegembangan karir, program pemeliharaan pegawai dan program

pemberhentian pegawai

BAB III

PENUTUP

3.1. Kesimpulan

Berdasarkan uraian sebelumnya, pada bab ini penulis mengemukakan beberapa

kesimpulan :

1. Perencanaan sumber daya manusia (Human Resource Planning) merupakan salah

satu fungsi dalam Manajemen Sumber daya manusia yang mengorientasi pada

bagaimana menyusun langkah-langkah strategi menyiapkan sumber daya manusia

(pegawai/karyawan) dalam suatuorganisasi secara tepat dalam jumlah dan kualitas

yang diperlukan. Perencanaan SDM sebagai proses manajemen dalam menentukan

pergerakan sumber daya manusia organisasi dari posisinya saat ini menuju posisi

yang diinginkan di masa depan dengan menggunakan data sebagai pedoman

perencanaan di masa depan.

2. Perencanaan sumber daya manusia awal difokuskan pada perencanaan kebutuhan

sumber dayamanusia di masa depan serta cara pencapaian tujuannya dan

implementasi program-program, yang kemudian berkembang, termasuk dalam hal

pengumpulan data untuk mengevaluasi keefektifan program yang sedang berjalan

dan memberikan informasi kepada perencana bagi pemenuhan kebutuhan untuk

revisi peramalan dan program daat diperlukan.

3. Dalam pelaksanaannya, perencanaan sumber daya manusia harus disesuaikan

dengan strategi tertentu. Hal ini dimaksudkan untuk meminimalisikan adanya

kesenjangan agar tujuan dengan kenyataan dan sekaligus menfasilitasi keefektifan

organisasi dapat dicapai. Perencanaan sumberdaya manusia harus diintegrasikan

dengan tujuan perencanaan jangka pendek dan jangka panjang organisasi.

Hal ini diperlukan agar organisasi bisa terus survive dan dapat berkembangsesuai

dengan tuntutan perubahan yang sangat cepat dan dinamis.

DAFTAR PUSTAKA

Bangun, Wilson. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta : Erlangga

Lambrie, Irianto. 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia, Yogyakarta : LaksBang

Mangkunegara, Anwar Prabu. 2003. Perencanaan dan Pengembangan Sumber daya

manusia. Bandung : Refika Aditama

Noe, Raymond A. Manajemen Sumber Daya Manusia : Mencapai Keunggulan

Bersaiang = Human Resaouce Management : Gaining A Competitive Advantage.

Jakarta : Salemba Empat.