8/7/2019 perbedaan-psdm

1/2

Human Resource Development Part IISDM atau HRM memiliki 4 peran dalam suatu organisasi. Empat peran tersebut adalah administratif, advokat, operasional, dan strategis.

Administratif berperan dalam mengurusi data karyawan, daftar gaji, serta keperluan dan administrasi lainnya yang diperlukan karyawan.Advokat adalah tempat menerima keluhan dari karyawan, sebagai tempat aspirasi da

lam karyawan untuk kemajuan organisasi serta kesejahteraan karyawan.Operasional mengatur hampir seluruh kegiatan HR (terutama dalam mengimplementasikan program-program HR).Peran strategis adalah ketika HR menjadi kontributor dalam bisnis dan menjadi salah satu segi dalam pengambilan keputusan organisasi serta ikut dalam mendesainproses kerja.Pendekatan (Dimensi) Pemberdayaan SDM dibagi menjadi dua, yaitu berdasarkan padacontent dan process.

Content dibagi menjadi dua, yaitu psikologis dan struktural.Psikologis: diberdayakan, pasif, memiliki perasaan yang kuat.Struktural: memberdayakan, aktif, memiliki pembagian yang kuat.

Process dibagi menjadi dua, yaitu dari bawah (bottom-up) dan dari atas (top-down).Bottom-up: yang dibawah harus mengambil sendiri haknya ke atasan. Adanya perasaan nyaman, semangat dan hak harus diambil.Top-down: adanya kekuasaan sehingga dapat memberikan kebijakan serta menetapkanyang terbaik bagi bawahannya.Penerapan best practice a la Pfeffer tidak dapat diterapkan pada seluruh perusahaan. Contoh tingkat perusahaan yang sesuai dengan metode a la Pfeffer adalah high=penggunaan pelayanan tinggi, mid=retail toko kimia, low=hotel transport.

Aktivitas dari HR:

Staffing (penempatan staf)

Perencanaan dan analisisKesetaraan Kesempatan Kerja (EEO)Pengembangan HRKompensasi dan keuntunganKesehatan, Keselamatan dan Keamanan sertaHubungan pimpinan dengan karyawan

Perbedaan Best Practice, Best Fit, dan RBV pada Pengembangan Sumberdaya ManusiaBest Practice: suatu alternatif manajemen sumberdaya (HRM) yang diterapkan perusahaan untuk meningkatkan produktifitas atau mencapai goal terbaik dengan mencarikaryawan secara selektif. Menurut Pfeffer (1994) hal yang dilakukan adalah dengan: keamanan ketenagakerjaan, perekrutan yang selektif, self-managed teamworking

(adanya pengawas tim dari tim itu sendiri), kebijakan gaji/kompensasi yang tidak stabil (adanya gaji/kompensasi perangsang dalam meningkatkan prestasi kerja),pelatihan yang luas, pengurangan perbedaan status dan pembagian informasi. HRM ini banyak diterapkan pada negara-negara maju. Kendala yang ditemui dari HRM adalah adanya perbedaan persepsi dari setiap manager atau pemegang kebijakan dalam menetapkan standar tertinggi perusahaan.Best Fit: alternatif HRM yang menitikberatkan pada strategi yang tepat dengan terkait dengan bisinis (kecocokan dengan strategi bisnis). Strategi terkait dengan: plan, pattern, dan project (keinginan umum dalam pengambilan keputusan namun tidak spesifik). Tipologi strategi dapat dititikberatkan pada tiga hal, yaitu outcomes, profit yang maksimal serta diversifikasi produk. Pada best fit dikenal dengan life cycle models, dimana terdapat siklus kehidupan yaitu: start-up, growth, maturity, dan decline. Model keunggulan komparatif pada best fit adalah dilaku

kannya cost reduction (pengurangan biaya produksi/harga produk), peningkatan kualitas serta inovasi. Keterbatasan dari best fit adalah manager yang bersifat mahatahu dan mahakuasa, telah ditentukan (bersifat satu arah), berdasarkan pada st

8/7/2019 perbedaan-psdm

2/2

rategi klasik, statis dan kurang dukungan empiris.Resources based view (RBV): perusahaan bersaing sesuai dengan sumberdaya yang dimiliki. RBV mengarah pada keunggulan komparatif dengan memfokuskan pada sumberdaya internal.