Perancangan Pusat Asesmen dan Pengembangan Kompetensi untuk Jabatan dan Staf Struktural ITB BHMN

Oleh :Lenny Martini - 13499085

Senin, 8 September 2003

PPERANCANGAN PUSAT ASESMENDAN PENGEMBANGAN KOMPETENSI

UNTUK JABATAN DAN STAF STRUKTURAL ITB-BHMN

BAB V PERANCANGAN PUSAT ASESMENDAN PENGEMBANGAN KOMPETENSI

BAB IV STUDI BANDING

BAB III METODOLOGI PENELITIAN

BAB II DASAR TEORI

BAB I PENDAHULUAN

BAB VI KESIMPULAN DAN SARAN

BBAB IAB I PENDAHULUAN

LATAR BELAKANG

PERUMUSAN MASALAH

TUJUAN PENELITIAN

RUANG LINGKUP PENELITIAN

SISTEMATIKA PEMBAHASAN

Transformasi ITB-BHMN

•Identifikasi sistem SDM diinginkan•Perancangan

•Perancangan Konsep•Usulan metode asesmen & pengembangan•Biaya pengadaan

•Hipotesis kesesuaian kompetensi•Jabaran dan staf struktural manajerial

•BAB I Pendahuluan•BAB II Dasar Teori•BAB III Metodologi Penelitian•BAB IV Studi Banding•BAB V Perancangan Pusat Asesmen dan

Pengembangan Kompetensi•BAB VI Kesimpulan dan Saran

BBAB II AB II DASAR TEORI

KOMPETENSI

MSDM berbasis Kompetensi

Job Person Matching

ASESMEN

Metode Asesmen

Sistem Pelatihan & Pengembangan

AHP

Perumusan Masalah

Penetapan Tujuan Penelitian

PERA

NCAN

GAN

PUSA

T AS

ESME

N &

PENG

EMBA

NGAN

KOM

PETE

NSI

Perumusan MetodologiPenelitian

Pengembangan Konsep PusatAsesmen & Pengembangan

Kompetensi

Pemilihan Metode Asesmen

Usulan ProgramPengembangan Kompetensi

Perhitungan Biaya PengadaanPusat Asesmen

&Pengembangan Kompetensi

Kesimpulan dan Saran

Studi Banding Studi Literatur

Studi Pendahuluan

BBAB III AB III METODOLOGI PENELITIAN

PengelompokkanJabatan dan Staf Struktural ITB BHMN

Penentuan Kebutuhan Kompetensisetiap kelompok Jabatan

Pemilihan Kombinasi Metode Asesmenyang digunakan untuk setiap kelompok jabatan

Usulan Alat Asesmen yang sesuai dengankompetensi yang dibutuhkan untuk setiap kelompok

Jabatan

Penentuan Kriteria Pemilihan Metode Asesmen

Penentuan Kombinasi Metode Asesmen

MMETODE PENGAMBILAN KEPUTUSAN

Pembuatan StrukturHierarki Permasalahan

Pembuatan Kuesioner

Penentuan Responden

Pengisian Kuesioner

Pengujian KonsistensiPenilaian Individu

Konsisten?

Sintesis Penilaian Individu

Pengujian KonsistensiPenilaian Kelompok

Konsisten?

Perhitungan PrioritasKriteria Pemilihan Metode

Asesmen

Prioritas Kombinasi MetodeAsesmen untuk setiap

kelompok Jabatan

ya

ya

tidak

tidak

Perhitungan PrioritasKombinasi Metode Asesmen

berdasarkan kriteria untuksetiap Kelompok Jabatan

DDIAGRAM ALIR AHP

BBAB IV AB IV STUDI BANDING

ASSESSMENT & TRAINING CENTERPT. TELKOM

ASSESSMENT & DEVELOPMENT CENTERPT. POS INDONESIA

LEMBAGA PENGEMBANGAN SDMUNIKA WIDYA MANDALA SURABAYA

ASSESSMENT CENTER di Perusahaan Lain

• AT&T• Sohio Program• OSS Assessment Program• Dovaston Center-Australia• IBM• IRS

BBAB V AB V PERANCANGAN PUSAT ASESMEN DAN PENGEMBANGAN KOMPETENSI

Kebutuhan ITB

Pengembangan Konsep

Pemilihan Metode Asesmen

Usulan Program Pengembangan

Perhitungan Biaya Pengadaan

KKELEMAHAN BIDANG SDM ITBELEMAHAN BIDANG SDM ITB

PENGEMBANGAN

ASESMEN

•Kurang memotivasi•Tidak terkait dengan visi & misi ITB•Tidak terkait dengan rencana karir

•Tidak memotivasi•Belum sejalan kebutuhan jabatan

FAKTOR KUNCI KEBERHASILAN SISTEM SDM ITB

TRANSPARAN

AKUNTABEL

DISENTRALISASITERINTEGRASI

CEPAT & AKURAT

Tidak DISKRIMININManajemen

BerdasarkanPERFORMANSI

SSTRATEGI SDM ITBTRATEGI SDM ITB

ANALISIS JABATAN SISTEM SDM BERBASIS KOMPETENSI LPMP

PERAN dan FUNGSI

PENGEMBANGAN KONSEP PUSAT ASESMEN DAN PENGEMBANGAN KOMPETENSI

MANFAAT Integrasi dengan Sistem SDM lain

Pusat Asesmen

Pusat Pengembangan

Data baseKompetensi

Dasar rekrutmenSeleksi,placement

Dasar pertimbangan

karir

PengembanganKompetensi

PerencanaanSDM

Rekrutmen &Seleksi

Promosi &Penempatan

Penilaian Kinerja

PengembanganOrganisasi

PengembanganKompetensi SDM

FUNGSI PENILAIAN(ASESMEN)

FUNGSI PENGEMBANGAN(DEVELOPMENT)

ANALISIS JABATAN

KEBUTUHANKOMPETENSI JABATAN

(KKJ)

PENENTUAN METODEASESMEN

PERENCANAAN ASESMEN

PELAKSANAAN ASESMEN

INTERPRETASI HASILASESMEN

DATA KOMPETENSIPEGAWAI/CALON PEGAWAI

JOB PERSON MATCHING

REKOMENDASI

REKRUTMEN PENEMPATAN

DATA KOMPETENSI PEGAWAI

KONSELING/UMPANBALIK

JALUR KARIRPOTENSIAL

ROTASI/PROMOSI

REKOMENDASI PROGRAMPENGEMBANGAN

PELATIHAN

PELAKSANAAN PROGRAMPENGEMBANGAN

HASIL

EVALUASI PROGRAMPENGEMBANGAN

PROSES BISNIS PUSAT ASESMEN DAN PENGEMBANGAN KOMPETENSI

KEPALA LPMP ITB

BIDANG ASESMEN BIDANGPENGEMBANGAN SDM

SEKRT+TI

ASESOR TESTER

SubBidPengembangan Karir

SubBidKonseling

Instruktur

STRUKTUR ORGANISASI PUSAT ASESMEN DAN PENGEMBANGAN KOMPETENSI

(LPMP- ITB)

PPENGELOMPOKKAN JABATANENGELOMPOKKAN JABATANSTRUKTURAL MANAJERIALSTRUKTURAL MANAJERIAL

MANAJER SENIOR MANAJER MADYA MANAJER BAWAH

LEVEL 1 LEVEL 2 & 3 LEVEL 4

NAMA JABATAN KELOMPOK JABATANREKTORSekretaris EksekutifWakil Rektor Bidang Akademik& KemahasiswaanWakil Rektor Bidang UMRWakil Rektor Bidang Sumber DayaKetua Unit Pengawas InternalKetua Fakultas (Dekan)Direktur PendidikanDirektur Program PascasarjanaKetua LPKMKetua LPPMDirektur KeuanganDirektur KemitraanDirektur PerencanaanDirektur Sarana&PrasaranaDirektur SDM

Manajer Senior

MMANAJER SENIORANAJER SENIOR

NAMA JABATAN KELOMPOK JABATANKaSubdit Adm. PendidikanKaSubdit Bang. PendidikanKaSubdit Program TPBKaSUbdit Quality Assurance&Pengembangan ProgramKaSubdit Penjaringan MahasiswaKaBid Layanan Kesejahteraan MahasiswaKaBid Pengembangan Kompetensi & Student EntrepreneurshipSekretaris Bidang PenelitianSekretaris Bidang Pemberdayaan MasyarakatKaSubdit AkuntansiKaSubdit AnggaranKaSubdit Kemitraan Pendidikan & UmumKaSubdit Usaha KemitraanKaSubdit Sistem FisikKaSubdit Program & OrganisasiKaSubdit Manajemen AsetKaSubdit Kendali OperasiKaSubdit Administrasi SDMKaSubdit Remunerasi & KesejahteraanKaSubdit Pengembangan Kompetensi & KarirWakil Dekan Bidang Akademik& KemahasiswaanWakil Dekan Bidang Administrasi UmumKetua DepartemenSekbid. PenelitianSekbid. Audit KeuanganKepala Pusat Sumber Daya InformasiSekbid. Audit Akademik& Ketenagakerjaan

Manajer Madya

MMANAJER MADYAANAJER MADYA

NAMA JABATAN KELOMPOK JABATANKaSi Kendali OperasiKaSi Data PendidikanKaSi MoneyKaSi ProgramKaSi Admisi KaSi QAKaSi PromosiKaSi BeasiswaKaSi Layanan UmumKaSi Pengembangan KompetensiKaSi Student EntrepreneurshipKepala Placement OfficeKaSi GLKaSi Aset TetapKaSi A/PKaSi A/RKaSi KemitraanKaSi Relasi MitraKaSi Man AVKaSi Pengembangan AVKaSi Desain KaSi Money Sistem FisikKaSi Rencana Program& OrganisasiKaSi Money Program& OrganisasiKaSi InventarisasaiKaSi Perencanaan OMKaSi Layanan & BengkelKaSi PerawatanKaSi Administrasi KepegawaianKaSi Penerimaan PegawaiKaSi Gaji & TunjanganKaSi KesejahteraanKaSi K3KaSi Pengembangan KarirKaSi Pengembangan KompetensiKaDiv Hukum&KepatuhanKaDiv Protokoler & SosBudKaDiv Sekretariat RektorKaDiv Informasi (Humas)KaDiv SI InfrastrukturKaDiv SI AkademikKaDiv SI KorporasiKepala Pusat Inkubasi BisnisKepala Unit Urusan LogistikKepala Proyek Pengembangan ITBKepala Pusat Pengembangan SDMSekretaris DepartemenKetua Program Studi di DepartemenKetua Lab/StudioKetua UPT OlahragaKetua UPT Olahraga

Manajer Bawah

MMANAJER BAWAHANAJER BAWAH

PPEMBOBOTAN MODEL KOMPETENSI GENERIK MANAJEREMBOBOTAN MODEL KOMPETENSI GENERIK MANAJER

NO BOBOT(%)1 Dampak dan pengaruh Impact & Influence 152 Orientasi pada prestasi Achievement Orientation 153 Kerjasama dan Kerja Tim Teamwork & Cooperation 104 Berpikir Analitik Analytical Thinking 105 Inisiatif Initiative 106 Mengembangkan orang lain Developing Others 77 Kepercayaan diri Self Confidence 58 Pengarahan Directiveness 59 Pengumpulan informasi Information Seeking 510 Kepemimpinan kelompok Team Leadership 511 Berpikir Konseptual Conceptual Thinking 512 Kesadaran berorganisasi Organizational Awareness 213 Membangun hubungan Relationship Building 214 Keahlian Expertise 215 Pengetahuan khusus Specialized Knowledge 2

KOMPETENSI

MMODEL KOMPETENSI MANAJER MENURUT LEVELODEL KOMPETENSI MANAJER MENURUT LEVEL


AchievementOrientation (ACH)

OrganizationalAwareness (OA)

RelationshipBuilding (RB)

Impact &Influence (IMP)

Initiative(INT)

AchievementOrientation (ACH)

AnalyticalThinking (AT)

Teamwork &Cooperation (TW)

Impact &Influence (IMP)

Initiative(INT)

TechnicalExpertise (TE)

DevelopingOthers (DO)

InterpersonalUnderstanding (IU)

Cust.ServiceOrientation (CSO)

OrganizationalCommitment(OC)

KKRITERIA PEMILIHAN METODE ASESMENRITERIA PEMILIHAN METODE ASESMEN

BIAYA TINGKAT VALIDITAS TINGKAT KETAJAMAN

COST BENEFIT

MMETODE ASESMENETODE ASESMEN

SIMULASII INTERVIEW (BEI) TES KEMAMPUAN KUESIONER KEPRIBADIAN

Mendalam, sangat tergantung pada keahlian, preferensi, pandangan asesor

Sudah baku, terstandardisasi, Kurang mendalam

KKOMBINASI METODE ASESMENOMBINASI METODE ASESMEN

SIMULASI & TES KEMAMPUAN

SIMULASI & KUESIONER KEPRIBADIAN

INTERVIEW (BEI) & TES KEMAMPUAN

INTERVIEW (BEI) & KUESIONER KEPRIBADIAN

AANALYTICAL NALYTICAL HHIERARCHY IERARCHY PPROCESSROCESS

STRUKTUR HIRARKI PERMASALAHAN

KUESIONER

•Tujuan•Kriteria•Alternatif Kombinasi Asesmen

•Untuk ketiga kelompok jabatan •Perbandingan berpasangan Kriteria• Perbandingan alternatif kombinasi asesmen

RESPONDEN•Ass. Center PT. Telkom•Ass. & Development Center PT. Pos Indonesia•Biro Psikolog

PENGOLAHAN DATA•Uji Konsistensi Penilaian Individu•Sintesis Penilaian Individu•Uji Konsistensi Penilaian Kelompok•Perhitungan bobot & prioritas

HASIL •Bobot kriteria (benefit)•Prioritas global kombinasi metode asesmen

SSTRUKTUR HIRARKI PERMASALAHANTRUKTUR HIRARKI PERMASALAHAN(BENEFIT)(BENEFIT)

Memilih Kombinasi Metode Asesmen yang Sesuaiuntuk meng-ases kompetensi ManajerBawah

KetajamanTinggi

ValiditasTinggi

Observasi &Tes

Interview (BEI)& Tes

Observasi &Kuesioner

Interview (BEI)& Kuesioner

KRITERIA

ALTERNATIF KOMBINASIMETODE ASESMEN

TUJUAN

PPERHITUNGAN NILAI MUTLAK BIAYAERHITUNGAN NILAI MUTLAK BIAYA

METODE ASESMEN BiayaSimulasi 5,000,000Rp Interview (BEI) 100,000Rp Tes Kemampuan 70,000Rp Kuesioner Kepribadian 70,000Rp

Biaya Nilai Mutlak

Simulasi & Tes 5070000 0.4838Interview (BEI) & Tes 170000 0.0162Simulasi & Kuesioner 5070000 0.4838Interview (BEI) & Kuesioner 170000 0.0162

TOTAL 10480000 1.0000

CCOSTOST

AANALISIS BENEFIT/COST RATIONALISIS BENEFIT/COST RATIO


Simulasi &Tes Kemampuan

Simulasi &Kuesioner Kepribadian

Interview (BEI) &Tes Kemampuan

Interview (BEI) &Kuesioner Kepribadian

BCR Prioritas BCR Prioritas BCR Prioritas

0.66290907

10.8405869

0.4570852

16.83730386

3

2

4

1

3

2

4

1

0.775393067

11.42130839

0.36621433

12.87382412

3

2

4

1

0.59071447

10.96275323

0.465196408

17.75331281

KKOMBINASI METODE ASESMENOMBINASI METODE ASESMEN

Kel. Jabatan MANAJER SENIOR Kel. Jabatan MANAJER MADYA Kel. Jabatan MANAJER BAWAH

INTERVIEW (BEI) & KUESIONER KEPRIBADIAN

TTAHAPAN INTERVIEW (BEI)AHAPAN INTERVIEW (BEI)

Pengenalan&Penjelasan(Introduction &Explanation)

Tanggung jawab Pekerjaan(Job Resposibilities)

Behavioral Events

Karakteristik Pekerjaan(Job Characteristic)

Kesimpulan(Conclusion&Summary)

KKUESIONER KEPRIBADIANUESIONER KEPRIBADIAN

MMANAJER SENIORANAJER SENIOR

NO KOMPETENSI KODE KUESIONER/ TES KEPRIBADIAN

Semangat BerprestasiAchievement Orientation

Kesadaran OrganisasionalOrganizational Awareness

Membangun hubunganRelationship Building

Dampak dan PengaruhImpact & Influence

InisiatifInitiative

1 ACHPicture Story Exercise(code for nACH),Hay/McBer Behavioral Description Inventory,Jackson, Edwards, Cattel,16 PF, CPI

2 OAOrganizational Climate(ideal scale),Organizational Citizenship,Strong Campbell,Kuder

3 RBKuesioner*)

4 IMPPSE (nPow),Jackson, Edwards,Cattel 16 PF, CPI,Dominance Scales

5 INTRorschach

MMANAJER MADYAANAJER MADYA

NO KOMPETENSI KODE KUESIONER/ TES KEPRIBADIANDampak dan PengaruhImpact & Influence

Semangat Berprestasi

Achievement OrientationKerjaTim dan KerjasamaTeamwork & Cooperation

Berpikir AnalitikAnalytical Thinking

Inisiatif

Initiative

1 IMPPSE (nPow),Jackson, Edwards,Cattel 16 PF, CPI,Dominance Scales

2 ACHPicture Story Exercise(code for nACH),Hay/McBer Behavioral Description Inventory,Jackson, Edwards, Cattel,16 PF, CPI

3 TW PSE(integrator motive profile,nACH,nAFF,nPOW)

4 ATKuesioner*)

5 INTRorschach

MMANAJER BAWAHANAJER BAWAH

NO KOMPETENSI KODE KUESIONER/ TES KEPRIBADIAN

Keahlian Teknik

Technical Expertise

Mengembangkan orang lain

Developing Others

Pemahaman Intepersonal

Interpersonal Understanding

Orientasi pelayanan konsumen

Customer Service Orientation

Komitmen Organisasi

Organizational Commitment

1 TEKuesioner*)

2 DOKuesioner*)

3 IUSocial Network Reasoning,Profil of Non-Verbal Sensitivity (PONS)

4 CSOPSE(helping motivate Profile, nACH,nAFF,nPow), Hogan Customer service scale, Strong Campbell

5 INTStrong-Campbell,Kuder Preference,Organizational Climate,citizenship,job satisfaction

PPROGRAM PENGEMBANGANROGRAM PENGEMBANGAN

KebutuhanKompetensi

Jabatan

Analisis Jabatan Assessmen Pegawai

DatabaseKompetensi

Individu

Sesuai ?

PenempatanJabatan

(Rekrutmen,Promosi, Mutasi)

Pelatihan danPengembangan

ya tidak

Update data kompetensi

UUSULAN PROGRAM PENGEMBANGANSULAN PROGRAM PENGEMBANGAN

Rotasi Pekerjaan Coaching Studi Kasus Action

Learning

Simulasi Manajemen

Seminar/Pelatihan Role Play Modelling

Technique

PELATIHAN IN-HOUSE

PPERHITUNGAN BIAYA PENGADAAN ERHITUNGAN BIAYA PENGADAAN PUSAT ASESMEN DAN PENGEMBANGAN KOMPETENSIPUSAT ASESMEN DAN PENGEMBANGAN KOMPETENSI

BIAYA PENGADAANPUSAT ASESMEN DAN PENGEMBANGAN KOMPETENSI

BIAYA INVESTASI BIAYA OPERASI

Pengadaan Bangunan

Pengadaan Peralatan

Kebutuhan Asesmen

Kebutuhan Pengembangan

Pelaksanaan Asesmen

Pelaksanaan ProgramPengembangan

Pemeliharaan Peralatan

Sistem Basis Data

Gaji Pegawai

Analisis Jabatan

PenentuanMetode Asesmen

PenelitianProgram

Pengembangan

Sewa Alat Tes

PengembanganMetode Asesmen

OutsorcingAsesor&Tester

Training Asesor

Modul Training

Training forTrainers

Trainers/Instruktur

Konseling

TTATA LETAK PUSAT ASESMEN DAN PENGEMBANGAN KOMPETENSI ITBATA LETAK PUSAT ASESMEN DAN PENGEMBANGAN KOMPETENSI ITB

BBIAYA INVESTASIIAYA INVESTASI

Pengadaan Bangunan

Pengadaan Peralatan

Kebutuhan Asesmen

Kebutuhan Pengembangan

TOTAL

224 m2 Rp. 515.200.000

Rp. 84.275.000

•Analisa jabatan•Penentuan Metode asesmen•Training Asesor

Rp. 163.500.000

•Penelitian Program Pengembangan•Training for Trainer

Rp. 121.100.000

Rp. 857.075.500

+

BBIAYA OPERASIIAYA OPERASI

Pelaksanaan Asesmen

Pelaksanan Program Pengembangan

Sistem Basis Data

Pemeliharaan Peralatan

TOTAL

Rp. 1.775.000

Rp. 7.000.000•Modul Training•Trainer•Konseling

Rp. 1.000.000

Rp. 23.600.000

Rp. 41.802.550

+

Gaji Pegawai

•Sewa alat tes•Pengembangan metode asesmen•Outsorcing Asesor&Tester

Rp. 8.427.550

TTOTAL BIAYA PENGADAANOTAL BIAYA PENGADAAN

BIAYA INVESTASI Rp. 857.075.500

BIAYA OPERASI Rp. 41.802.550 +

TOTAL BIAYA Rp. 898.878.050

KKESIMPULANESIMPULAN

•Kelemahan sistem SDM ITB

•Perancangan Pusat Asesmen dan Pengembangan Kompetensi (LPMP)

•Kelompok jabatan struktural manajerial ITB

•Kriteria pemilihan metode asesmen

•Kombinasi Metode Asesmen terbaik

•Kurang memotivasi•Kurang terkait dengan pekerjaan•Tidak berhubungan denga visi dan misi ITB-BHMN

•Manajer Senior•Manajer Madya•Manajer Bawah

•Biaya•Tingkat Validitas•Tingkat Ketajaman

Interview (BEI) & Kuesioner Kepribadian

•Usulan Program Pengembangan Rotasi jabatan,Coaching,Studi Kasus,Modelling Tech.,Simulasi manajemen, Seminar/Pelatihan,Role Play,Action Learning, In-House

•Total Biaya Pengadaan Rp. 898.878.050

SSARANARAN

• Analisis Jabatan yang cermat

• Komersialisasi Pusat Asemen dan Pengembangan Kompetensi

• Penelitian lanjutan untuk menentukan program pengembangan

Alhamdulillah…

Underlying characteristic = kompetensi tertanam dan menjadi bagian dari kepribadian serta mendasari perilaku dalam berbagai situasi dan pekerjaan

Causally related = kompetensi menyebabkan dan memprediksikan timbulnya suatu perilaku atau performansi

Criterian referenced = kompetensi dapat memprediksi kinerja menurut kriteria atau standar yang spesifik

KARAKTERISTIK DASAR• Motif• Sifat/ciri• Konsep diri• Pengetahuan• Keterampilan/keahlian

HUBUNGAN KAUSAL

KarakteristikPribadi Perilaku Performansi

Kerja

Maksud Tindakan Hasil

MotifSifat/Ciri

Konsep Diri

KeterampilanPengetahuan

REFERENSI KRITERIA• Performansi superior• Performansi efektif

KKOMPETENSIOMPETENSI

Kompetensi ygdibutuhkan jabatan

Kompetensi ygdimiliki individu

performansi

JALUR KARIR

PERENCANAANSUKSESI

SELEKSI

PELATIHAN &PENGEMBANGAN

REKRUTMEN

Kompensasi Evaluasi&JobDesain

serangkaian keputusan untuk mengelola hubungan ketenagakerjaan (mulai dari calon karyawan, karyawan, sampai dengan pensiun) secara optimal mulai dari proses rekrutmen, seleksi, penempatan, pemeliharaan (kompensasi dan kesejahteraan) dan pengembangan (pendidikan, pelatihan dan karir) serta terminasi berdasarkan informasi kebutuhan kompetensi jabatan dan kompetensi individu untuk mencapai tujuan organisasi (memelihara dan meningkatkan kinerjanya)

MMSDM BERBASIS KOMPETENSISDM BERBASIS KOMPETENSI

“semakin baik kesesuaian antara kompetensi yang dimiliki seseorang dengan kompetensi yang dibutuhkan jabatannya, semakin tinggi kinerja dan tingkat kepuasan kerja yang diperolehnya”

(Caldwell, D.F., & O’Reilly, C.A. (1990), Measuring Person Job Fit with a profile-comparison process, Journal of Applied Psycology, 75(6), 648-657; Caldwell, D.F. (1991, April 12), Soft Skill, Hard Numbes:Issues in person-job/person-organization fit, Paper presented at the Personnel Testing Conference of Southern California Spring Conference, Ontario, CA

HHIPOTESISIPOTESIS

JJOB PERSON MATCHINGOB PERSON MATCHING

The Individual’sCompetences

The Job Demand’s(Present)

EfectiveCompetences

The Job Demand’s(Future)

(Boyatzis, 1982)

W.F Cascio (1992) Kegiatan untuk mengobservasi dan mengevaluasi tingkah laku dan sikap yang relevan dengan pekerjaan dan performansi pekerjaan

PPENGERTIAN ASESMENENGERTIAN ASESMEN

PPENGERTIAN PUSAT ASESMENENGERTIAN PUSAT ASESMEN

Pusat Asesmen - (P3SDM PT. Pos Indonesia) “Pusat Asesmen (Assessment Center) adalah sebuah sistem yang terintegrasi dari beragam teknik dengan pendekatan perilaku (termasuk simulasi, tes, dan wawancara), yang dirancang untuk meng-assess sejumlah ketrampilan, pengetahuan, dan kemampuan terpenting yang dibutuhkan seseorang agar sukses dalam posisi tertentu.”

Assessment centre – (Guidelines and Ethical Considerations for Assessment Center Operations, Assessment Center Method Meeting )An Assessment Center consists of a standardized evaluation of behavior based on multiple inputs. Multiple trained observers and techniques are used. Judgments about behavior are made, in major part, from specifically developed assessment simulations. These judgments are pooled in a meeting among the assessors or by a statistical integration process. In an integration discussion, comprehensive accounts of behavior, and often ratings of it, are pooled. The discussion results in evaluations of the performance of the assessees on the dimensions or other variables which the Assessment Center is designed to measure. Statistical combination methods should be validated in accord with professionally accepted guidelines.

• In basket Exercise• Stress Exercise & Interview• Tugas kelompok• Presentasi• Wawancara Kerja

• Competency Questionnaires• Competency Q- Sort• Customer survey• SYMLOG• Managerial Style• Organization Climate

MMETODE ASESMENETODE ASESMEN

SIMULASI

Wawancara Perilaku(Behavioral Event Interview)

Tes Kemampuan

Biodata

Rating

Tes Kepribadian

• Operant Test• Respondent Tes

MengembangkanModel Kompetensi

Identifikasi efektifefisien

Mengembangkanpegawai yang ada ?

Merekrut pegawaibaru ?

Memilih metodepengembangan

MerencanakanPelatihan dan Orientasi

MengembangkanKurikulum Pelatihan

Melatih trainer

Melatih Peserta

SSISTEM PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN KOMPETENSIISTEM PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN KOMPETENSI

• Rotasi Jabatan• Coaching/Interstudy• Dewan Junior (Multiple Management)• Action Learning

• Metode Studi Kasus• Simulasi manajemen• Seminar/Kuliah• Role Play• Pemodelan Perilaku (Modelling Technique)• In House Development• Organizational Development

PPENGEMBANGAN KOMPETENSIENGEMBANGAN KOMPETENSI

Pengembangan Manajerial di tempat kerja

Pengembangan Manajerial di luar tempat kerja

GGAMBARAN KELEMAHAN SDM ITBAMBARAN KELEMAHAN SDM ITB

ASPEK KELEMAHANPromosi Kurang memotivasi produktivitas kerja

Pengembangan Kurang memotivasi dan tidak tertarik dengan visi dan misi ITB, maupun rencana karir staf yang bersangkutan

Rencana Karir Tidak terdapat integrasi antara kebutuhan pengembangan, keilmuan, kompetensi, serta penugasan

Penugasan Tidak ada keterkaitan dengan pengembangan karir maupun beban kerja

Pengendalian Belum efektif sebagai sarana untuk feedback atau dasar pembentukan/pengembangan diri

Assessment Belum memotivasi dan belum sejalan dengan kebutuhan pekerjaan/tugas(jabatan)

VVISI MISI ITB-SDMISI MISI ITB-SDM

VISI ITB Menjadi institusi pendidikan tinggi dan pusat pengembangan ilmu, teknologi, dan seni yang unggul, handal dan bermartabat di dunia, yang bersama dengan institusi nasional terkemuka lain mampu menghantarkan masyarakat Indonesia menjadi bangsa yang bersatu, berdaulat, dan sejahtera.

MISI ITB Menjadi pemandu perkembangan dan perubahan masyarakat, melalui kegiatan Tri Darma Perguruan Tinggi yang inovatif, berkualitas, dan tanggap pada perkembangan global dan tantangan lokal

VISI SDM ITB Menjadi unit pengelola SDM- ITB yang memiliki sistem serta sarana dan prasarana yang unggul untuk mengelola, mengembangkan, dan memberdayakan seluruh potensi karyawan ITB.MISI SDM ITB Mengelola dan menumbuhkembangkan kompetensi kerja karyawan ITB sehingga ITB mampu menjalankan misinya.

PPENJABARAN VISI MISI KEBIJAKAN ITB BARUENJABARAN VISI MISI KEBIJAKAN ITB BARU

. Transparan

. Akuntabel

. Manajemen berdasarkan performansi

. Disentralisasi

. Terintegrasi

. Cepat dan akurat

. Tidak diskriminin

ISU-ISU STRATEJIK URAIAN FAKTOR KUNCI KEBERHASILAN

Aturan formal untuk melaksanakan suatu aktifitas, atau sebagai alat kendali kerja, atau untuk meningkatkan produktivitas kerja serta membentuk sikap dan perilaku tertentu

Sistem-sistem SDM

NO JABATAN TUGAS POKOKMerumuskan visi misi LPMP jangka panjang sesuai dengan visi dan misi ITBMenyusun rencana kerja dan anggaran LPMP sejalan dengan visi dan misi SDM ITBMengelola manusia, serta sumber daya lain yang dimiliki LPMP secara keseluruhan supaya sejalan dengan program ITBBekerjasama dengan pihak lain baik intern maupun ekstern ITB untuk mengembangkan organisasi dan bisnis LPMPMenentukan deskripsi pekerjaan LPMP dan melakukan rekrutmen pegawai LPMPMemberikan rekomendasi kandidat terpilih untuk suatu jabatan kepada pembuat keputusan pengangkatan pegawai atas dasar asesmen kompetensiMenentukan aksesibilitas data kompetensi pegawai sehubungan dengan tingkat kerahasiaannyaMenyusun rencana pelaksanaan asesmenMenetapkan standar asesor dan tester dan melakukan rekrutmen asesor dan tester berdasarkan standar tersebutMengkoordinasi pelaksanaan asesmenMerencanakan dan memimpin pelaksanan training for asesorMenyusun rencana pelaksanaan program pengembangan SDMMelakukan rekrutmen instrukturBekerjasama dengan bagian pengembangan SDM dalam mengembangkan sistem pemilihan pegawai peserta pengembangan SDMMengkoordinasi pelaksanaan program pengembangan Melakukan evaluasi program pengembanganMemberikan umpan balik mengenai hasil asesmen kepada pegawai bersangkutanMemberikan konseling mengenai masalah psikologis pegawaiBekerjasama dengan bagian pengembangan SDM dalam menyusun jalur karir berdasarkan kompetensiMemberikan arahan mengenai pengembangan karir pegawai berdasarkan hasil asesmen

Kepala SubBidang Konseling4

Kepala SubBidang Pengembangan Karir5

Kepala Bidang Asesmen2

Kepala Bidang Pengembangan SDM3

Kepala Lembaga Pengembangan Manusia Pembelajar (LPMP)

1

TUGAS POKOK JABATANPUSAT ASESMEN DAN PENGEMBANGAN KOMPETENSI

NO JABATAN TUGAS POKOKMelaksanakan analisis jabatanMenentukan kebutuhan kompetensi jabatanMenentukan metode dan alat asesmen yang sesuaiMelaksanakan asesmen Melakukan interpretasi terhadap hasil asesmenMenyusun laporan kepribadian pegawai berdasarkan hasil asesmenMelakukan job-person matching laporan kepribadian pegawai dengan kebutuhan kompetensi jabatanMemberikan rekomendasi follow-up asesmen kepada bagian pengembangan dan kepala LPMPMelaksanakan tes dari mulai proses administrasi hingga pemberian skorBersama asesor mengembangan alat/metode asesmen yang lebih sesuai untuk masing-masing jabatanMelaksanakan analisis kebutuhan pelatihanMengembangkan metode pelatihan atau program pengembangan yang sesuaiMelaksanakan pelatihan dan program pengembanganMelakukan evaluasi program pengembanganMelaksanakan pekerjaan yang berhubungan dengan kebutuhan administratif perusahaanMenyebarkan informasi mengenai pelaksanaan asesmen dan program pengembangan kepada pihak-pihak terkaitMemelihara dokumen modul asesmen dan modul pelatihan atau pengembangan kompetensi pegawaiMemelihara dokumen hasil asesmen dan pengembangan kompetensi pegawaiMengembangkan sistem informasi manajemen yang sesuai dengan kebutuhan LPMPMengelola sistem informasi perusahaanMengelola data kompetensi pegawai yang terkomputerisasiMenyediakan data kebutuhan kompetensi jabatan dan data kompetensi pegawai untuk pihak yang berkepentingan dengan cepat dan akurat

Staf Teknologi Informasi10

Instruktur8

Sekretaris9

Asesor6

Tester7

TUGAS POKOK JABATANPUSAT ASESMEN DAN PENGEMBANGAN KOMPETENSI

Seleksi Diagnosis Pengembangan

Peserta Karyawan yang memiliki potensi besar

Semua pegawai yang berminat

Semua pegawai yang berminat

Posisi Target Posisi kosong yang akan segera diisi

Posisi sekarang atau masa datang

Posisi sekarang atau masa datang

Dimensions Sedikit, global, sifat Banyak, specific, developable, khas

Sedikit, developable, sangat spesifik

Exercise Sedikit (3 - 5), generic Banyak (6-8), agak sama dengan pekerjaan Banyak, work samples

Waktu Setengah sampai satu hari Satu setengah sampai 2 hari Satu setengah sampai 3 hari

Key Outcome Rating keseluruhan Profil Dimensi Saran perilaku

Feedback Peserta dan manajemen Peserta dan atasan langsung Peserta

Tipe Feedback Ringkas, deskriptif Specific, diagnostic Laporan verbal langsung dan spesifik

PPENGGUNAAN PUSAT ASESMEN DAN PENGEMBANGAN KOMPETENSIENGGUNAAN PUSAT ASESMEN DAN PENGEMBANGAN KOMPETENSI

SSTRUKTUR ORGANISASI ITB-BHMNTRUKTUR ORGANISASI ITB-BHMNLampiran SK Rektor ITBNo. 184/ SK/ K01/ OT/ 2001Tanggal 3 Desember 2001 REKTOR

SekretarisEksekutif

Wakil RektorBidang Akademik &

Kemahasiswaan

Wakil RektorBidang Adm. Keuangan,

Kemitraan & PerencanaanWakil Rektor

Bidang Sumber DayaUnit

PengawasInternal

Biro Biro Biro

LPKM LPPM LP3 Direktorat

KeuanganDirektoratKemitraan

DirektoratPerencanaan

DirektoratSDM

DirektoratSa-Prasarana

PPS FTIDepartemen

FTSPDepartemen

FIKTMDepartemen

FMIPADepartemen

FSRDDepartemen

ProgramTPB

ProgramStudi (S2&S3)

ProgramStudi(S1)

UPT

MMODEL KOMPETENSI GENERIK MANAJER BAWAH/SUPERVISOR/JUNIOR MANAGERODEL KOMPETENSI GENERIK MANAJER BAWAH/SUPERVISOR/JUNIOR MANAGER

NO KOMPETENSI KODE PENJELASANKeahlian TeknikTechnical ExpertiseMengembangkan orang lainDeveloping Others

Pemahaman Intepersonal

Interpersonal Understanding

Orientasi pelayanan konsumenCustomer Service OrientationKomitmen OrganisasiOrganizational Commitment

1 TE Menguasai keahlian teknikal/khusus yang diperlukan dalam bidangnya sehingga dapat mengarahkan bawahannya

2 DO Banyak membantu perkembangan keahlian bawahannya dengan memberikan arahan, umpan balik, dan contoh

3 IUMemahami sifat bawahan, karakter atasan, motif yg mendorong mereka melakukan pekerjaan, dan menggunakan motif tersebut untuk mencapai hasil kerja yang lebih baik

4 CSOMemahami keinginan konsumen dan mengarahkan bawahannya untuk bekerja untuk memenuhi keinginan itu, juga memberi usulan pelayanan yg lebih baik kpd atasannya

5 INT Berkomitmen terhadap organisasinya dan berusaha melakukan pekerjaan yg lebih baik untuk kepentingan organisasinya.

MMODEL KOMPETENSI GENERIK MANAJER MADYA/MIDDLE MANAGERODEL KOMPETENSI GENERIK MANAJER MADYA/MIDDLE MANAGER

NO KOMPETENSI KODE PENJELASANDampak dan PengaruhImpact & Influence

Semangat BerprestasiAchievement OrientationKerjaTim dan KerjasamaTeamwork & Cooperation

Berpikir AnalitikAnalytical Thinking

Inisiatif

Initiative

1 IMPBerusaha mempengaruhi semua pihak untuk mengembangkan cara kerja dan fungsi untuk organisasi, bukan untuk kepentingan pribadinya

2 ACHMelakukan pengukuran kinerjanya, dan membahas cara perbaikannya, mencontoh kinerja rekan atau atasan yang dianggap lebih baik, lebih efisien

3 TW Memberikan pujian untuk anggota tim yg berkinerja baik dan bekerja untuk meningkatkan semangat tim dan kerjasamanya

4 ATBerpikir analitik, memecahkan persoalan menjadi sub-masalah untuk diselesaikan satu persatu, mengantisipasi hambatan yang akan terjadi dan menganalisis kebutuhan di masa depan

5 INTMencari kesempatan untuk maju, dan mempersiapkan diri untuk kesempatan ataupun hambatan di masa depan, secara tekun mengerjakan tugasnya untuk mencapai target yg diinginkan

MMODEL KOMPETENSI GENERIK MANAJER SENIOR/EXECUTIVE/TOP MANAGERODEL KOMPETENSI GENERIK MANAJER SENIOR/EXECUTIVE/TOP MANAGER

NO KOMPETENSI KODE PENJELASAN

Semangat BerprestasiAchievement Orientation

Kesadaran OrganisasionalOrganizational Awareness

Membangun hubunganRelationship Building

Dampak dan PengaruhImpact & Influence

InisiatifInitiative

1 ACHSelalu berusaha untuk bekerja lebih baik, menetapkan target yg menantang, membuat analisis resiko-keuntungan, dan mementingkan inovasi

2 OABerusaha menghubungkan pekerjaannya kepada visi dan misi organisasi, terutama bidang yg menjadi tanggung jawabnya

3 RBBerusaha mengembangkan hubungan dengan pihak intern perusahaan untuk mempengaruhi mereka agar bekerja lebih baik dan dengan pihak luar organisasi

4 IMPStrategi utama untuk membuat semua orang (bawahan, rekan, klien, supplier) bekerja menuju kemajuan organisasi dan meningkatkan reputasi serta kredibilitas organisasi

5 INTBerusaha mencari sesuatu yg baru, yg diperlukan lingkungan usaha dalam kerangka waktu yang lebih maju ke depan

DDASAR PEMILIHAN KRITERIA & METODE ASESMENASAR PEMILIHAN KRITERIA & METODE ASESMEN

Pusat Asesmen 0.65Wawancara (Perilaku) .48 sd .61Tes Sampel Kerja 0.54Tes Kemampuan 0.53Tes Kepribadian 0.39Biodata 0.38Referensi 0.23Wawancara (Non-Perilaku) .05 sd .19

Metode Asesmen .r

METODE ASESMEN dan TINGKAT VALIDITAS(Smith M, Calculating The Sterling Value of Selection, 1988)

MANAJER SENIOR

MANAJER MADYA&BAWAH

NON MANAJER

OPERATOR RUTIN

Form Aplikasi 2 2 2 2Tes Tertulis 1 1 2 3 Tes Sampel Kerja - - 4 4Pusat Asesmen 5 5 - -Wawancara 4 3 2 2Verifikasi data aplikasi 3 3 3 3Pemeriksaan Referensi 1 1 1 1Pemeriksaan Fisik 1 1 1 2

Ket : Validasi diukur dari skala 5 (tertinggi) sampai 1 (terendah) tanda (-) berarti tidak sesuai diaplikasikan

Metode AsesmenPOSISI

VALIDASI ALAT SELEKSI UNTUK TIAP POSISI(Robbins,Management)

Form Aplikasi R S T RTes S T T RKuesioner Kepribadian S S R SSampel Kerja S T T SWawancara S T R SPusat Asesmen T T R T

KARAKTERISTIK METODE ASESMEN(Wood & Payne,Competency based Recruitment & Selection, 2000)

Ketajaman Kriteria Metode Asesmen Biaya Validitas Volume

HHASIL PERHITUNGAN PRIORITAS KOMBINASI METODE ASESMENASIL PERHITUNGAN PRIORITAS KOMBINASI METODE ASESMEN

KOMBINASI METODE ASEMEN

BOBOT berd. VALIDITAS

BOBOT berd. KETAJAMAN KRITERIA BOBOT KOMBINASI METODE

ASEMEN BENEFIT COST BenefitCost Ratio PRIORITAS

Simulasi & Tes 0.3303 0.3690 Validitas Tinggi 0.6999 Simulasi & Tes 0.3207 0.483779 0.66290307 3Interview (BEI) & Tes 0.1952 0.1616 Ketajaman Tinggi 0.2426 Interview (BEI) & Tes 0.1758 0.016221 10.8405869 2Simulasi & Kuesioner 0.2407 0.2169 Simulasi & Kuesioner 0.2211 0.483779 0.4570852 4

Interview (BEI) &Kuesioner 0.3027 0.2525 Interview (BEI) &Kuesioner 0.2731 0.016221 16.83730386 1

KELOMPOK JABATAN MANAJER SENIOR






Interview (BEI) & Kuesioner 0.1994 0.2765 Interview (BEI) &Kuesioner 0.2088 0.016221 12.87382412 1

KELOMPOK JABATAN MANAJER MADYA






Interview (BEI)& Kuesioner 0.3169 0.2548 Interview (BEI) &Kuesioner 0.2880 0.016221 17.75331281 1

KELOMPOK JABATAN MANAJER BAWAH

UUSULAN PROGRAM PENGEMBANGAN (detail)SULAN PROGRAM PENGEMBANGAN (detail)

PROGRAM PENGEMBANGAN URAIAN MANFAAT

Memberikan pengalaman pelatihan keliling untuk masing-masing orangMembantu menghindari kebosanan dengan memberikan sudut pandang baruMenguji peserta dan membantu menemukan bidang kelemahan dan kekuatan merekaDapat meningkatkan hubungan interpersonal dan kerjasama antar departemenMembantu memastikan adanya pengganti dari posisi yang kosong karena promosi, pemindahan, atau pemberhentianMembantu menjamin pengembangan jangka panjang dari manajer senior yang dipersiapkan perusahaanMemberikan pengalaman nyata kepada peserta dalam menghadapi masalah sesungguhnyaDapat mengembangkan kemampuan analisis dan perencanaanBekerja secara kelompok dan saling berbagi gagasan dapat menemukan solusi yang sesungguhnya dari masalah besar yang sedang terjadipeserta pelatihan belajar bahwa biasanya ada banyak cara untuk mendekati dan memecahkan masalah organisasional yang rumitPeserta belajar bahwa pemecahan mereka sering dipengaruhi oleh kebutuhan dan nilai mereka sendiri.

Rotasi Pekerjaan melibatkan pemindahan peserta latihan manajemen dari departemen ke departemen untuk memperluas pengalaman selain mengidentifikasi titik-titik kekuatan dan kelemahan mereka

Coaching peserta bekerja langsung dengan orang yang akan ia gantikan, orang yang akan diganti ini bertanggung jawab untuk melatih peserta

Action Learning peserta pelatihan manajemen bekerja purnawaktu menganalisis dan memecahkan masalah di departemen mereka sendiri dan juga departemen lain. Peserta pelatihan bertemu secara berkala dengan empat atau lima orang kelompok proyek, di mana temuan dan kemajuan me

Studi Kasus menyajikan bagi para manajer gambaran tertulis dari sebuah masalah organisasional untuk didiagnosis dan dipecahkan. Peserta menganalisis kasus secara pribadi, mendiagnosa masalah, dan menyajikan temuan dan pemecahannya dalam sebuah pembahasan dengan peser

PROGRAM PENGEMBANGAN URAIAN MANFAAT

Keterlibatan maksimum dari peserta dalam menentukan pandangan mereka, menyelidik pandangan orang lain, mengkonfrontasi pandangan yang berbeda, dan mengambil keputusanPenggunaan masalah organisasi sesungguhnyaMeningkatkan kreatifitas untuk membuat metode penyampaian semenarik mungkinalat pengembangan yang baik, karena orang paling baik belajar dengan terlibat dalam kegiatan itu sendiri, dan permainan dapat bermanfaat untuk mendapatkan keterlibatan tersebut.

Membantu peserta mengembangkan keterampilan pemecahan masalah dan memusatkan perhatian pada kebutuhan pada perencanaan dari pada langsung beraksi.mengembangkan keterampilan kepemimpinan dan untuk mendorong kerjasama dan kerja tim

Seminar/ Pelatihan pengembangan

mengirim peserta ke luar kantor untuk mengikuti seminar pengembangan yang membahas topik yang berhubungan dengan pekerjaan mereka, ataupun seminar pengembangan pribadi.

Meningkatkan kemampuan perusahaan

Para pemain peran dapat menghentikan rintangan dan melakukan eksperimen dengan cara bertindak yangbaruDapat melatih kepekaan interpersonalMelatih supervisor untuk menangani interaksi supervisor-karyawan umum yang lebih baik. Ini meliputi pemberian rekomendasi, pendisiplinan, memperkenalkan perubahan, memperbaiki kinerja yang jelek

Melatih manajer menengah untuk menangani situasi interpersonal yang lebih baikMelatih karyawan dan supervisor untuk menerima dan saling memberi kritik, meminta dan memberi bantuan, dan menetapkan sikap saling percaya dan saling menghargai

In-House mengkombinasikan belajar di ruang kelas (kuliah dan seminar) dengan teknik lain seperti pusat penilaian, latihan in-basket, dan permainan peran.

mengembangkan keterampilan manajemen.

Studi Kasus

Simulasi Manajemen tim-tim dari para manajer bersaing dengan perusahaan lain dalam mengambil keputusan terkomputerisasi menyangkut perusahaan yang realistik namun terstimulasi. Setiap perusahaan menetapkan satu tujuan dan diberitahu bahwa beberapa keputusan dapat diambil.

Role Play peserta pelatihan memainkan peran dari orang dalam suatu situasi manajemen yang realistik

Modelling Technique peserta pelatihan pertama-tama disajikan pertunjukkan tentang teknik manajemen dalam sebuah film, selanjutnya diminta untuk memainkan peran dalam situasi simulasi, dan selanjutnya diberi umpan balik dan pujian oleh supervisor mereka.

PROGRAM PROGRAM PENGEMBANGAN (2)PENGEMBANGAN (2)

BBIAYA INVESTASI (DETAIL)IAYA INVESTASI (DETAIL)

KOMPONEN BIAYA JUMLAH UNIT BIAYA/ UNIT TOTAL

BIAYA INVESTASIBiaya Pengadaan Bangunan 224 2,300,000Rp 515,200,000Rp

Biaya Pengadaan PeralatanKomputer (PC, P-4,1.5 Ghz,128 Memory,128Mbyte) 5 3,500,000Rp 17,500,000Rp Laptop (Sattelite 2410) 1 11,748,000Rp 11,748,000Rp Printer Laser (HP-1000) 1 2,500,000Rp 2,500,000Rp Printer Portabel (Canon BJC-2100 SP) 3 490,000Rp 1,470,000Rp Scanner Portabel (Umax Astra 2500) 1 520,000Rp 520,000Rp CD Writer (Teac 52x24x52) 1 1,400,000Rp 1,400,000Rp LCD Projector (Proxima 1000x) 1 15,000,000Rp 15,000,000Rp Camera+TV Monitor (CCTV) 2 3,000,000Rp 6,000,000Rp Video Recorder Real Time 1 2,500,000Rp 2,500,000Rp Mesin Facsimile (Sharp UX-P200) 1 787,500Rp 787,500Rp Telephone (Panasonic KXT) 2 975,000Rp 1,950,000Rp Copyboard 1 3,000,000Rp 3,000,000Rp Mesin Fotocopy (Canon 6650) 1 12,000,000Rp 12,000,000Rp Lemari File (President 3-pintu) 4 325,000Rp 1,300,000Rp Mesin Penghancur Kertas (Dahle) 1 600,000Rp 600,000Rp Furniture 5,000,000Rp 5,000,000Rp ATK 1,000,000Rp 1,000,000Rp

Biaya Kebutuhan AsesmenAnalisa JabatanPenentuan Metode AsesmenTraining Asesor 129,000,000Rp

Biaya Kebutuhan PengembanganPenelitian Prog. PengembanganTraining For Trainers

TOTAL 857,075,500Rp 121,100,000Rp

3 2,500,000Rp 7,500,000Rp

BBIAYA OPERASI (DETAIL)IAYA OPERASI (DETAIL)

KOMPONEN BIAYA JUMLAH UNIT BIAYA/ UNIT TOTAL

BIAYA OPERASIBiaya Pelaksanaan Asesmen

Sewa Alat Tes 10 40,000Rp 400,000Rp Pengembangan Metode Asesmen 1,000,000Rp Outsorcing Asesor dan Tester 375,000Rp

Biaya Pelaksanaan PengembanganModul Training 1,000,000Rp Instruktur 5,000,000Rp Konseling 10 100,000Rp 1,000,000Rp

Biaya Pemeliharaan Peralatan 8,427,550Rp

Biaya Sistem Basis Data 1,000,000Rp

Biaya Gaji PegawaiManajer 3 3,000,000Rp 9,000,000Rp Asesor, Instruktur, Konselor 5 1,800,000Rp 9,000,000Rp Tester&TI 4 1,000,000Rp 4,000,000Rp Administrasi 2 800,000Rp 1,600,000Rp

TOTAL 41,802,550Rp

Perancangan Pusat Asesmen dan Pengembangan Kompetensi untuk Jabatan dan Staf Struktural ITB BHMN

Education

Transcript of Perancangan Pusat Asesmen dan Pengembangan Kompetensi untuk Jabatan dan Staf Struktural ITB BHMN