PENINGKATAN MUTU SDM DALAM MENGEMBANGKAN KINERJA APARATUR SIPIL NEGARA PADA KANTOR

URUSAN AGAMA KEC. MALUA KAB. ENREKANG

SKRIPSI

Oleh

M FURQAN B

NIM 105720559415

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH MAKASSAR

MAKASSAR 2020

ii

PENINGKATAN MUTU SDM DALAM MENGEMBANGKAN KINERJA APARATUR SIPIL NEGARA PADA KANTOR

URUSAN AGAMA KEC. MALUA KAB. ENREKANG

SKRIPSI

Untuk Memenuhi Persyaratan Guna Memperoleh Gelar

Sarjana Ekonomi Pada Jurusan Manajemen

Disusun Dan Diajukan Oleh:

M FURQAN B

NIM 105720559415

PROGRAM STUDI MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH MAKASSAR MAKASSAR

2020

iii

MOTTO DAN PERSEMBAHAN

MOTTO

”Maka sesungguhnya bersama kesulitan ada kemudahan.Sesungguhnya bersama kesulitan ada kemudahan. Maka apabila engkau telah selesai (dari suatu urusan), tetaplah bekerja keras (untuk urusan yang lain). Dan hanya kepada Tuhanmulah engkau berharap”.

(QS. Al-Insyirah: 6-8)

PERSEMBAHAN

Skripsi ini penulis persembahkan kepada:

Kedua orang tuaku

Orang-orang yang sayasayangi

Almamaterku

iv

UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH MAKASSAR

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS JURUSAN MANAJEMEN Jl. Sultan Alauddin No. 259Gedung Iqra Lt.7 Tel. (0411) 866 972 Makassar

HALAMAN PERSETUJUAN

Judul Penelitian : Peningkatan Mutu SDM dalam Mengembangkan Kinerja

Aparatur Sipil Negara pada Kantor Urusan Agama Kec.

Malua Kab. Enrekang

Nama Mahasiswa : M FURQAN B

No. Stambuk/NIM : 105720559415

Program Studi : Manajemen

Fakultas : Ekonomi dan Bisnis

Jenjang Studi : Strata Satu (S1)

Perguruan Tinggi : Universitas Muhammadiyah Makassar

Menyatakan bahwa skripsi ini telah diteliti, diperiksa, dan diujikan di

depan panitia penguji skripsi Strata Satu (S1) Fakultas Ekonomi dan Bisnis

Universitas Muhammadiyah Makassar pada hari Sabtu tanggal 01 Februari 2020.

Makassar, 03 Februari 2020

Menyetujui,

Pembimbing I, Pembimbing II,

Dr, H. Andi Jam’an S.E., M.Si. Sulaeman Masnan, S.Ag., M.Pd.I. NIDN : 0902116603 NIDN : 0917117402

Mengetahui,

Dekan Ketua

Fakultas Ekonomi & Bisnis, Program Studi Manajemen,

Ismail Rasulong, S.E., M.M Muh. Nur Rasyid, S.E., M.M NBM : 903078 NBM : 1085576

v

UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH MAKASSAR FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS JURUSAN MANAJEMEN

Jl. Sultan Alauddin No. 259Gedung Iqra Lt.7 Tel. (0411) 866 972 Makassar

LEMBAR PENGESAHAN

Skripsi atas Nama M FURQAN B, Nim :105720559415, diterima dan

disahkan oleh Panitia Ujian Skripsi berdasarkan Surat Keputusan Rektor

Universitas Muhammadiyah Makassar Nomor : 0012/SK-Y/61201/091004/2020

M, Tanggal 07 Jumadil Akhir 1441H/ 01 Februari 2020 M, sebagai salah satu

syarat guna memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada Program Studi

Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Muhammadiyah Makassar.

Makassar, 09 Jumadil Akhir 1441H 03 Februari 2020 M

PANITIA UJIAN

1. Pengawas Umum : Prof. Dr. H. Abd. Rahman Rahim. S.E., M.M (………..……) (Rektor Unismuh Makassar)

2. Ketua :Ismail Rasulong, S.E., M.M (…...…….…..) (Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis)

3. Sekretaris :Dr. Agussalim HR, S.E., M.M (……………..) (WD 1 Fakultas Ekonomi dan Bisnis)

4. Penguji : 1. Hj. Naidah, S.E., M.Si (……………..)

2. Dr. Ir. A. Ifayani Haanurat, MM (.......………..)

3. Muhammad Nur Abdi, S.E, MM. (……………..)

4. Hj. Nurinaya, ST, MM. (……………..)

Disahkan oleh,

Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis

Universitas Muhammadiyah Makassar

IsmailRasulong, S.E.,M.M

NBM: 903078

vi

UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH MAKASSAR FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS JURUSAN MANAJEMEN

Jl. Sultan Alauddin No. 259Gedung Iqra Lt.7 Tel. (0411) 866 972 Makassar

SURAT PERNYATAAN

Saya yang bertanda tangan di bawah ini :

Nama : M FURQAN B

Stambuk : 105720559415

Program Studi : Manajemen

Dengan Judul : Peningkatan Mutu SDM dalam Mengembangkan Kinerja

Aparatur Sipil Negara pada Kantor Urusan Agama Kec.

Malua Kab. Enrekang

Dengan ini menyatakan bahwa :

Skripsi yang saya ajukan di depan Tim Penguji adalah ASLI hasil karya

sendiri, bukan hasil jiplakan dan tidak dibuat oleh siapa pun.

Demikian pernyataan ini saya buat dengan sebenarnya dan saya bersedia

menerima sanksi apabila pernyataan ini tidak benar.

Makassar, 03 Februari 2020

Yang membuat Pernyataan,

M FURQAN B

Diketahui Oleh :

Dekan, Ketua,

Fakultas Ekonomi & Bisnis Program Studi Manajemen

Ismail Rasulong, SE.,MM Muh. Nur Rasyid, S.E., MM NBM: 903078 NBM: 1085576

vii

KATA PENGANTAR

Syukur Alhamdulillah penulis panjatkan kehadirat Allah SWT atas segala

rahmat dan hidayah yang tiada henti diberikan kepada hamba-Nya. Shalawat

dan salam taklupa penulis kirimkan kepada Rasulullah Muhammad SAW beserta

para keluarga, sahabat dan para pengikutnya. Merupakan nikmat yang tiada

ternilai manakala penulisan skripsi yang berjudul “Peningkatan Mutu SDM Dalam

Mengembangkan Kinerja Aparatur Sipil Negara Pada Kantor Urusan Agama Kec.

Malua Kab. Enrekang”

Skripsi yang penulis buat ini bertujuan untuk memenuhi syarat dalam

menyelesaikan Program Sarjana (S1) pada Fakultas Ekonomi dan Bisnis

Universitas Muhammadiyah Makassar.

Teristimewa dan terutama penulis sampaikan ucapan terima kasih

kepada kedua orang tua penulis bapak dan ibu yang senantiasa memberi

harapan, semangat, perhatian, kasih sayang dan doa tulus tak pamrih. Dan

saudara-saudaraku tercinta yang senantiasa mendukung dan memberikan

semangat hingga akhir studi ini. Dan seluruh keluarga besar atas segala

pengorbanan, dukungan dan doa restu yang telah diberikan demi keberhasilan

penulis dalam menuntut ilmu. Semoga apa yang telah mereka berikan kepada

penulis menjadi ibadah dan cahaya penerang kehidupan di dunia dan di akhirat.

Penulis menyadari bahwa penyusunan skripsi ini tidak akan terwujud

tanpa adanya bantuan dan dorongan dari berbagai pihak. Begitu pula

penghargaan yang setinggi-tingginya dan terima kasih banyak disampaikan

dengan hormat kepada :

viii

1. Bapak Prof. H. Abd Rahman rahim, SE.,MM., selaku Rektor Universitas

Muhammadiyah Makassar.

2. Bapak Ismail Rasulong, SE., MM, selaku Dekan Fakultas Ekonomi

Universitas Muhammadiyah Makassar.

3. Bapak Muh. Nur R., S.E., M.M. selaku Ketua Program Studi Manajemen

Universitas Muhammadiyah Makassar.

4. Bapak Dr. Andi Jam‟an., S.E., M.Si. selaku Pembimbing I yang

senantiasa meluangkan waktunya membimbing dan mengarahkan

penulis, sehingga skripsi dapat diselesaikan.

5. Bapak Sulaeman Masnan, S.Ag., M.Pdi.selaku Pembimbing II yang telah

berkenan membantu selama dalam penyusunan skripsi hingga ujian

skripsi.

6. Bapak/ibu dan asisten Dosen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas

Muhammadiyah Makassar yang tak kenal lelah banyak menuangkan

ilmunya kepada penulis selama mengikuti kuliah.

7. Para staf karyawan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas

Muhammadiyah Makassar.

8. Rekan-rekan mahasiswa Fakultas Ekonomi dan Bisnis Jurusan

Manajemen yang selalu belajar bersama yang tidak sedikit bantuannya

dan dorongan dalam aktivitas studi penulis.

9. Terimakasih teruntuk semua kerabat yang tidak bisa saya tulis satup

ersatu yang telah memberikan semangat, kesabaran, motivasi, dan

dukungannya sehingga penulis dapat merampungkan penulisan skripsi

ini.

ix

Akhirnya, sungguh penulis sangat menyadari bahwa skripsi ini masih

sangat jauh dari kesempurnaan oleh karena itu, kepada semua pihak utamanya

para pembaca yang budiman, penulis senantiasa mengharapkan saran dan

kritikannya demi kesempurnaan skripsi ini.

Mudah-mudahan skripsi yang sederhana ini dapat bermanfaat bagi

semua pihak utamanya kepada Almamater Kampus Biru Universitas

Muhammadiyah Makassar.

Billahi fisabililHaq fastabiqul khairat, Wassalamualaikum Wr.Wb

Makassar, ……………… 2019

Penulis

x

ABSTRAK

M FURQAN B, TAHUN 2019 Peningkatan mutu sumber daya manusia dalam

mengembangkan kinerja aparatur sipil Negara pada kantor urusan agama

kec. Malua kab.Enrekang, Skripsi program studi Manajemen, Fakultas Ekonomi

dan Bisnis Universitas Muhammadiyah Makassar.Dibimbing oleh Pembimbing I

Dr. H. Andi Jam‟an, S.E., M.Si.dan Pembimbing II Sulaeman Masnan, S.Ag.,

M.Pd.I.

Penelitian ini bertujuan untuk mendapatkan gambaran

tentang:“Peningkatan mutu SDM dalam mengembangkan kinerja aparatur sipil

negara pada Kantor Urusan Agama Kec. Malua Kab. Enrekang.Metode yang

digunakan dalam penelitian ini adalah metode kualitatif dengan pendekatan

deskriptif yang bertujuan untuk memberikan atau menjabarkan suatu keadaan

atau fenomena yang terjadi saat ini dengan menggunakan prosedur ilmiah untuk

menjawab masalah secara aktual.Teknik pengumpulan data melalui observasi,

wawancara dan dokumentasi sehingga data yang diperoleh sesuai dengan

kebutuhan peneliti.Sedangkan analisis data yang dilakukan melalui tiga langkah

yaitu, reduksi data, penyajian data dan verifikasi.

Hasil penelitian menunjukan bahwa perencanaan peningkatan mutu SDM

sudah dilakukan.Upaya yang dilakukan Kepala Kantor urusan Agama terhadap

peningkatan mutu SDM dalam mengembangkan kinerja aparatur sipil Negara

pada Kantor Urusan Agama Kec. Malua Kab. Enrekang.dilakukan dengan

beberapa cara meliputi: proses pemberian orientasi umum,memfasilitasi

kebutuhan pegawai, mensosialisasikan petunjuk teknis hingga ketingkat

pelaksana, dan mengikut sertakan pegawai dalambimbingan teknis, pendidikan

dan pelatihan serta pemberian tugas khusus kepadapegawai”.

Kata Kunci: Peningkatan Mutu SDM, KUA Malua

xi

ABSTRACT

M FURQAN B, 2019 improving the quality of human resources in develoving

the performance of the state civil apparatus he religious affairs office Malua

district Enrekang regency.Thesis Program Management Studies, Faculty of

Economics and Busines, University of Muhammadiyah Makassar. Supervised by

Supervisior I Dr. H. Andi Jam’an, S.E., M.Si and Supervisor II Sulaeman Masnan,

S.Ag., M.Pd.I.

This study aims to get an overview of “improving the quality of human

resources in develoving the performance of the state civil apparatus he religious

affairs office Malua district Enrekang regency”. The method used in this study is a

qualitative method with a descriptive approach that aims to provide or describe a

situation or phenomenom that is happening now by using scientific procedures to

answer the problem in actual. Data collection techniques through observation,

interviews, documentation so that the data obtained in accordance with the needs

of researchers. While data analysis is carried out through three steps namely

data reduction, data presentation, and verification.

The result of the study showed that planning to improve the quality of

human resources in developing the performance of the state civil apparatus in

the religious affairs office in the district of malua, enrekang district was carried out

in several ways including: the process of giving general orientation, facilitating the

needs of employees, socializing technical guidance to the level of executours,

and involving employees in technical guidance, education and training and

assigning special tasks to employees.

Keywords : quality improvement human resources, malua religious affairs office

xii

DAFTAR ISI

SAMPUL ............................................................................................................ i

HALAMAN JUDUL ............................................................................................ ii

MOTTO DAN PERSEMBAHAN ........................................................................ iii

HALAMAN PERSETUJUAN ............................................................................. iv

LEMBAR PENGESAHAN ................................................................................. v

SURAT PERNYATAAN ..................................................................................... vi

KATA PENGANTAR ....................................................................................... vii

ABSTRAK .......................................................................................................... x

ABSTRACT ........................................................................................................ xi

DAFTAR ISI ...................................................................................................... xii

DAFTAR TABEL ............................................................................................... xiii

DAFTAR GAMBAR ........................................................................................... xiv

BAB I PENDAHULUAN ................................................................................... 1

A. Latar Belakang................................................................................ 1

B. Rumusan Masalah .......................................................................... 4

C. Tujuan Penelitian ............................................................................ 4

D. Manfaat Penelitian .......................................................................... 5

BAB II TINJAUAN PUSTAKA ......................................................................... 6

A. Tinjauan teori.................................................................................... 6

1. Sumber Daya Manusia .............................................................. 6

2. Konsep Perencanaan Sumber Daya Manusia .......................... 7

3. Kualitas Sumber Daya Manusia ................................................ 10

4. Proses Peningkatan Mutu Sumber Daya Manusia .................. 11

5. Kinerja Pegawai ......................................................................... 13

B. Tinjauan Empiris .............................................................................. 15

C. Kerangka Konsep ............................................................................. 20

BAB III METODE PENELITIAN ..................................................................... 22

A. Jenis Penelitian ................................................................................ 22

xiii

B. Fokus Penelitian ............................................................................... 22

C. Pemilihan Lokasi dan Waktu Penelitian .......................................... 22

D. Sumber Data .................................................................................... 22

E. Metode Pengumpulan Data ............................................................. 23

F. Instrumen Penelitian ........................................................................ 25

G. Teknik Analisis ................................................................................. 26

BAB IV PENELITIAN DAN PEMBAHASAN .................................................... 28

A. Profil KUA Malua .............................................................................. 28

1. Gambaran Umum ....................................................................... 28

2. Sejarah singkat KUA Malua ....................................................... 31

3. Visi Misi KUA Malua ................................................................... 34

4. Struktur Organisasi .................................................................... 35

5. Uraian tugas (Job description) ................................................... 35

B. Karakteristik Informan ...................................................................... 40

C. Hasil Penelitian ................................................................................ 41

a. Perencanaan peningkatan mutu SDM ................................. 41

b. Implementasi upaya peningkatan mutu SDM...................... 42

D. Pembahasan .................................................................................... 47

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN ................................................................ 56

A. Kesimpulan ............................................................................................. 56

B. Saran ...................................................................................................... 57

DAFTAR PUSTAKA .......................................................................................... 58

LAMPIRAN ........................................................................................................ 60

xiv

DAFTAR TABEL

Nomor Judul Halaman

2.1 PenelitianTerdahulu ................................................................................ 15

4.1 sosial budaya dan agama ....................................................................... 29

4.2 Sarana peribadahan ............................................................................... 30

4.3 Sarana pendidikan .................................................................................. 30

4.4 Pegawai................................................................................................... 33

4.5 Penyuluh Agama Islam ........................................................................... 33

xv

DAFTAR GAMBAR

Nomor Judul Halaman

2.1 Kerangka Konsep ................................................................................... 21

4.1 Stuktur Organisasi .................................................................................. 35

1

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Setiap lembaga atau perusahaan membutuhkan sumber daya manusia

(SDM) yang dapat menjalankan segala aktivitas untuk mencapai tujuan lembaga

yang telah ditetapkan.Sumber daya manusia yang diharapkan setiap lembaga

ialah sumber daya manusia yang bermutu, berkualitas, semangat dalam bekerja,

tidak mudah putus asa serta professional.

Menurut Sayuti Hasibuan (2000), sumber daya manusia adalah semua

manusia yang terlibat di dalam suatu organisasi dalam mengupayakan

terwujudnya tujuan organisasi. Kebutuhan ini tentunya akan berubah sesuai

dengan kondisi internal organisasi maupun lingkungan eksternal.

Peningkatan mutu sumber daya manusia dapat didefinisikan sebagai

seperangkat aktivitas yang sistematis dan terencana yang dirancang dalam

memfasilitasi para pegawainya dengan kecakapan yang dibutuhkan untuk

memenuhi tuntutan pekerjaan, baik pada saat ini maupun masa yang akan

datang. Serta suatu usaha yang terencana dan berkelanjutan yang dilakukan

oleh organisasi dalam meningkatkan kompetensi pegawai dan kinerja organisasi

melalui program-program pelatihan, pendidikan, dan pengembangan. Yang perlu

dilakukan secara terencana dan berkesinambungan agar pengembangan dapat

dilaksanakan dengan baik.

Sebagai unsur aparatur negara yang menduduki posisi yang sentral

mempunyai fungsi baik sebagai perencana pembangunan, maupun sebagai

pelaksana pembangunan dalam rangka untuk mencapai tujuan pembangunan

yang telah ditetapkan. Kantor urusan agama sesuai dengan peranannya

2

melaksanakan sebagian tugas dan fungsi kantor kementrian agama kabupaten

atau kota di bidang urusan agama islam dalam wilayah kecamatan. Kantor

urusan agama berfungsi pula melaksanakan pencatatan nikah, talak, dan rujuk,

mengurus, dan membina masjid, zakat, wakaf, baitul mal, dan ibadah sosial dan

pengembangan keluarga harmonis (sakinah, mawaddah, dan warahmah). Untuk

melaksanakan tugas dan fungsinya tersebut haruslah ditunjang oleh sumber

daya manusia yang professional dengan pembinaan pegawai yang betul-betul

professional pula, sehingga mampu memberikan pelayanan yang optimal kepada

masyarakat.

Menurut undang-undang No. 43 Tahun 1999 tentang perubahan atas

undang-undang No. 8 Tahun 1974 tentang pokok-pokok kepegawaian

menyatakan bahwa “pembinaan pegawai negeri sipil dilaksanakan berdasarkan

sistem prestasi kerja dan sistem karier yang dititik beratkan pada sistem prestasi

kerja”. Sehingga diharapkan birokrat didaerah mampu meningkatkan

profesionalisme dan dapat mengambil tindakan yang preventif dalam kondisi

apapun. Upaya yang dilakukan adalah bagaimana menghadirkan mereka

sebagai pegawai yang bersih dan berwibawa serta mampu menegakkan disiplin

dengan penuh keikhlasan menjalankan tugas dan tanggung jawab yang

dipercayakan oleh pemerintah dan masyarakat.

Dengan demikian, peningkatan mutu aparatur sipil negara melalui

pembinaan memegang peranan penting demi tercapainya pelaksanaan

pekerjaan. Untuk itu pembinaan merupakan langkah akhir untuk menjamin

pegawai memiliki pengetahuan dan keterampilan yang diperlukan untuk

melaksanakan pekerjaannya. Melihat akan pentingnya mutu kualitas dan

3

kuantitas sumber daya manusia, maka sudah seharusnya pembinaan diberikan

oleh setiap organisasi baik itu organisasi pemerintahan maupun non pemerintah.

Program kerja Kantor Urusan Agama Kecamatan Malua Kabupaten

Enrekang tahun 2017, diantaranya adalah program pembinaan pegawai

khususnya pembinaan loyalitas dan dedikasi, program pembinaan teknis

administrasi, program urusan kepenghuluan, program pengurusan wakaf, ibadah

sosial dan kemesjidan.

Pada dasarnya program kerja tersebut dapat dilaksanakan namun masih

kurang efektif, Karena terkendala pada : (a). Kurangnya pemahaman dan

pengetahuan pegawai mengenai tugas dan tanggung jawabnya. Hal tersebut

disebabkan karena masih kurangnya kesadaran pegawai mengenai pentingnya

pembinaan pegawai terhadap tercapainya tujuan organisasi.(b). Kurangnya

kualitas dan mutu kerja pegawai dalam melaksanakan tugas yang diberikan

kepada masing-masing pegawai. Masih banyak pegawai yang kurang disiplin.

Disiplin disini dalam hal ketepatan waktubaik ketepatan waktu datang, ketepatan

waktu pulang dan ketepatan dalam menyelesaikan tugas, masih banyak pegawai

yang datang lebih dari jam 07:00 (ketentuan mulai kerja) dan pulang sebelum

jam 16.00 (untuk hari senin-kamis) atau jam 15.00 (untuk hari jumat). Selain itu

pula masih ada pegawai yang kurang teliti dalam memberikan pelayanan,

sehingga sering terjadi kesalahan terutama dalam memberikan pelayanan

pernikahan.

Guna meningkatkan kerja pegawai diperlukan keseriusan dari pimpinan

kantor urusan agama di tingkat kementrian agama maupun daerah dalam

melakukan pembinaan terhadap pegawai.

4

Berdasarkan latar belakang di atas, maka peneliti memutuskan untuk

melakukan penelitian dengan judul :“Peningkatan mutu SDM dalam

mengembangkan kinerja aparatur sipil negara pada Kantor Urusan Agama

Kec. Malua Kab. Enrekang’’

B. Rumusan Masalah

Berdasarkan uraian latar belakang di atas, maka dapat dirumuskan

permasalahan sebagai berikut:

1. Bagaimana konsep perencanaan peningkatan mutu SDM dalam

mengembangkan kinerja aparatur sipil negara pada Kantor Urusan Agama

Kec. Malua Kab. Enrekang?

2. Bagaimana implementasi peningkatan mutu SDM dalam mengembangkan

kinerja aparatur sipil negara pada Kantor Urusan Agama Kec. Malua Kab.

Enrekang?

C. Tujuan Penelitian Adapun tujuan dari penelitian ini adalah :

1. Untuk mengetahui bagaimana konsep perencanaan peningkatan mutu SDM

dalam mengembangkan kinerja aparatur sipil negara pada Kantor Urusan

Agama Kec. Malua Kab.Enrekang.

2. Untuk mengetahui bagaimana implementasi peningkatan mutu SDM dalam

mengembangkan kinerja aparatur sipil negara pada Kantor Urusan Agama

Kec. Malua Kab. Enrekang.

5

D. Manfaat Penelitian

1. Manfaat Praktis

Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan kontribusi dalam

perencanaan peningkatan mutu sumber daya manusia yang ada pada Kantor

Urusan Agama Kec. Malua Kab. Enrekang.

2. Manfaat Teoritis

Dengan penelitan ini dapat memberikan sumbangan berupa

tambahan khasanah keilmuan dalam kajian masalah perencanaan

peningkatan mutu SDM dalam mengembangkan kinerja aparatur sipil negara

pada Kantor Urusan Agama Kec. Malua Kab. Enrekang.

6

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

A. Tinjauan Teori

1. Sumber Daya Manusia

Sumber daya manusia adalah orang-orang yang ada dalam organisasi

yang memberikan sumbangan pemikiran dan melakukan berbagai jenis

pekerjaan dalam mencapai tujuan organisasi. Sumbangan yang dimaksud adalah

pemikiran dan pekerjaan yang mereka lakukan di berbagai kegiatan dalam

oganisai. Dalam pengertian sumber daya manusia, yang diliput bukanlah

terbatas kepada tenaga ahli, tenaga pendidikan ataupun tenaga yang

berpengalaman saja tetapi semua tenaga kerja yang digunakan perusahaan atau

organisasi untuk mewujudkan tujuan-tujuannya.

Secara umum, pengertian sumber daya manusia dapat dibagi menjadi

dua, yakni sumber daya manusia secara makro dan mikro. Pengertian sumber

daya manusia makro adalah jumlah penduduk usia produktif yang ada di sebuah

Negara, sedangkan pengertian sumber daya manusia mikro lebih mengerucut

pada individu yang bekerja pada sebuah institusi. Sementara itu pengertian

sumber daya manusia menurut para ahli memiliki arti yang lebih beragam.

Menurut Malayu Hasibuan, sumber daya manusia merupakan kemampuan

terpadu dari daya piker dan daya fisik yang dimiliki individu.

Kemampuan sumber daya manusia tidak dapat dilihat dari satu sisi saja,

namun harus mencakup keseluruhan dari daya fikir dan juga daya fisiknya.

Seorang karyawan misalnya, sebagai sumber daya manusia yang bekerja di

kantor, kemampuan piker tentunya harus ia gunakan untuk memecahkan segala

persoalan pada pekerjaannya. Kegiatan ini harus juga di dukung dengan

7

kemampuan fisiknya untuk bisa mengatasi rasa lelah ketika harus duduk kurang

lebih 8 jam menghadap computer. Hampir sama dengan Malayu Hasibuan

(2010:10), Veithzal Rivai (2008:1) mendefinisikan sumber daya manusia sebagai

seorang yang siap, mau dan mampu memberikan sumbangan usaha pencapaian

tujuan organisasi. Setiap organisasi atau perusahaan tentunya memiliki tujuan

yang berbeda-beda, maka dari itu kemampuan sumber daya manusia yang

dibutuhkan pun akan berbeda pada tiap-tiap perusahaan. Meskipun kemampuan

sumber daya manusia bersifat fleksibel, namun kata-kata „siap‟ dan „mau‟ dari

definisi Rivai di atas harus menjadi poin yang digaris bawahi. Sebaik apapun

kemampuan sumber daya manusia tidak akan mampu menghasilkan output

maksimal jika kemampuannya tersebut tidak besifat praktis atau dengan kata lain

„tidak siap pakai‟. Selain itu, kemampuan juga tidak akan beratri apa apa jika

individu sebagai sumber daya manusia dalam sebuah organisasi tidak mau

memberikan sumbangan usahanya di tempat tersebut.

Nawawi dalam Gaol (2014:44), Sumber Daya Manusia adalah orang

yang bekerja dan berfungsi sebagai aset organisasi/perusahaan yang dapat

dihitung jumlahnya, dan SDM merupakan potensi yang menjadi penggerak

organisasi.

Sutrisno (2014:3), sumber daya manusia merupakan satu-satunya

sumber daya yang memiliki akan perasaan, keinginan, keterampilan,

pengetahuan,dorongan, daya, dan karya (rasio, rasa, dan karsa). Semua potensi

SDM tersebut berpengaruh terhadap upaya organisasi dalam mencapai tujuan.

2. Konsep Perencanaan Sumber Daya Manusia

Perencanaan sumber daya manusia merupakan fungsi utama yang harus

dilaksanakan dalam organisasi, guna menjamin tersedianya tenaga kerja yang

8

tepat untuk menduduki berbagai posisi, jabatan, dan pekerjaan yang tepat pada

waktu yang tepat. Perencanaan sumber daya manusia berkaitan erat dengan

pengidentifikasian persoalan-persoalan, ancaman ancaman, dan peluang

peluang dalam organisasi dan lingkungan organisasi.

Perencanaan sumber daya manusia atau perencanaan tenaga kerja

dapat diartikan sebagai suatu proses menentukan kebutuhan akan tenaga kerja

berdasarkan peramalan, pengembangan, pengimplementasian, dan

pengontrolan kebutuhan tersebut yang berintegrasi dengan rencana organisasi

agar tercipta jumlah pegawai, penempatan pegawai secara tepat dan bermanfaat

secara ekonomis.

Terdapat beberapa komponen yang perlu diperhatikan dalam

perencanaan sumber daya manusia, yaitu tujuan, perencanaan organisasi,

pengauditan sumber daya manusia, dan peramalan sumber daya manusia.

1) Tujuan

Perencanaan sumber daya manusia harus mempunyai tujuan yang berdasarkan

kepentingan individu, organisasi, dan kepentingan nasional. Tujuan perencanaan

sumber daya manusia adalah menghubungkan sumber daya manusia yang ada

untuk kebutuhan perusahaan atau organisasi pada masa datang.

2) Perencanaan Organisasi

Perencanaan organisasi merupakan aktivitas yang dilakukan perusahaan atau

organisasi untuk mengadakan perubahan yang positif bagi perkembangan

organisasi. Perencanaan organisasi merupakan hal yang organik, pendekatan

proses yang berorientasi pada perubahan organisasi dan efektivitas manajemen.

9

3) Pengauditan Sumber Daya Manusia

Pengauditan adalah suatu proses intensif, penyelidikan, penganalisaan ,dan

perbandingan informasi yang ada dengan norma standar yang berlaku.

Pengauditan sumber daya manusia meliputi penelusuran secaranormal dan

sistematis mengenai efektivitas program kepegawaian, program analisis jabatan,

penarikan pegawai, testing, pelatihan dan pengembangan manajemen, promosi

jabatan, transfer, hubungan kerja,sikap kerja, penyuluhan pegawai, dan

penelitian pegawai.

Yoder dalam Mangkunegara (2006:11) mendefinisikan perencanaan

tenaga kerja adalah proses peramalan, pengembangan, pengimplementasan,

dan pengontrolan yang menjamin perusahaan mempunyai kesesuaian jumlah

pegawai, penempatan pegawai secara benar, dan waktu yang tepat yang sangat

bermanfaat secara ekonomis.

Perencanaan sumber daya manusia merupakan suatu cara untuk mencoba

menetapkan keperluan tenaga kerja untuk suatu periode tertentu baik secara

kualitas maupun kuantitas dengan cara-cara tertentu.

Senada dengan pendapat di atas, Siagian (2010) menyatakan, perencanaan

sumber daya manusi adalah suatu langkah-langkah tertentu yang diambil oleh

manajeman personalia guna tersedianya tenaga yang tepat untuk menduduki

berbagai kedudukan, jabatan dan pekerjaan yang tepat, pada waktu yang tepat

dalam rangka pencapaian tujuan yang telah dan akan ditetapkan.

Paulen dalam Umar (2014:13) menyatakan perencanaan SDM adalah

sebagai suatu cara untuk mencoba menetapkan keperluan tenaga kerja untuk

suatu periode tertentu baik secara kualitas maupun kuantitas dengan cara-cara

tetentu. Perencanaan ini dimaksudkan agar organisasi dapat terhindar dari

10

kelangkaan SDM pada saat dibutuhkan maupun kelebihan sumber daya manusia

pada saat kurang dibutuhkan.

3. Kualitas Sumber Daya Manusia

Kualitas merupakan suatu kondisi dinamis yang berpengaruh dengan

produk, jasa, manusia, proses dan lingkungan yang memenuhi atau melebihi

harapan. Sehingga definisi kualitas pelayanan dapat diartikan sebagai upaya

pemenuhan kebutuhan dan keinginan konsumen serta ketepatan

penyampaiannya dalam mengimbangi harapan konsumen.

Pengembangan kualitas sumber daya manusia adalah suatu usaha untuk

meningkatkan kemampuan teknis, kemampuan teoritis, kemampuan konseptual,

peningkatan moral, dan peningkatan keterampilan teknik manusia melalui

pendidikan dan pelatihan. Tujuan pengembangan sumber daya manusia adalah

untuk memperbaiki efektivitas dan efisiensi kerja dalam melaksanakan dan

mencapai sasaran program kerja organisasi yang telah ditetapkan.Pendidikan

bermanfaat untuk meningkatkan keahlian teoritis, konseptual dan sikap/moral

manusia, sedangkan latihan bertujuan untuk meningkatkan keterampilan teknis

pelaksanaan pekerjaan tertentu serta sikap agar karyawan semakin terampil dan

mampu melaksanakan tanggung jawab sesuai dengan standar.Dengan demikian

dapat diartikan bahwa pendidikan dan pelatihan merupakan faktor penentu

kualitas SDM.

Maksud kualitas SDM menurut Robbins, sebagaimana yang dikutip oleh

Kuat Ismanto dapat diukur dari keberhasilan; (1) peningkatan kemampuan teoritis

adalah suatu kapasitas individu untuk mengerjakan berbagai tugas dalam suatu

pekerjaan, (2) peningkatan kemampuan teknis adalah metode atau sistem dalam

11

mengerjakan suatu pekerjaan, (3) peningkatan kemampuan konseptual adalah

mampu memprediksi segala sesuatu yang ada kaitannya dengan sasaran yang

akan dituju, (4) peningkatan moral adalah mampu melaksanakan koordinasi,

mampu bekerja sama, selalu berusaha menghindari perbuatan tercela dan

mampu bersedia mengembangkan diri.

4. Proses Peningkatan Mutu Sumber Daya Manusia

Secara umum pelatihan merupakan bagian dari pendidikan yang

menggambarkan proses dalam pengembangan organisasi maupun masyarakat.

Pendidikan dengan pelatihan merupakan suatu rangkaian yang tak dapat

dipisahkan dalam sistem pengembangan sumber daya manusia, yang di

dalamnya terjadi proses perencanaan, penempatan, dan pengembangan tenaga

manusia. Dalam proses pengembangannya diupayakan agar sumber daya

manusia dapat diperdayakan secara maksimal, sehingga apa yang menjadi

tujuan dalam memenuhi kebutuhan hidup manusia dapat terpenuhi. Antara

pendidikan dengan pelatihan sulit untuk menarik batasan yang tegas, karena

baik pendidikan umum maupun pelatihan merupakan suatu proses kegiatan

pembelajaran yang mentransfer pengetahuan dan keterampilan dari sumber

kepada penerima..

Dalam suatu organisasi, lembaga, atau perusahaan, pelatihan dianggap

sebagai suatu terapi yang dapat memecahkan permasalahan, khususnya yang

berkaitan dengan peningkatan kinerja dan produktifitas organisasi, lembaga atau

perusahaan. Pelatihan dikatakan sebagai terapi, karena melalui kegiatan

pelatihan para karyawan diharapkan dapat meningkatkan pengetahuan dan

keterampilannya sehingga dapat memberikan kontribusi yang tinggi terhadap

12

produktivitas organisasi. Dengan meningkatnya pengetahuan dan keterampilan

sebagai hasil pelatihan maka karyawan akan semakin matang dalam

menghadapi semua perubahan dan perkembangan yang di hadapi organisasi.

Kenneth Robinson dalam Sadirman (2001:20) mengemukakan bahwa

pelatihan merupakan instruksional untuk mengembangkan pola-pola perilaku

seseorang dalam bidang pengetahuan keterampilan atau sikap untuk mencapai

standar yang di harapkan. Sedangkan Alex S Nitisemito (2003:83)

mengungkapkan tentang tujuan pelatihan sebagai usaha untuk memperbaiki dan

mengembangkan sikap, tingkah laku dan pengetahuan, sesuai dari keinginan

individu, masyarakat, maupun lembaga yang bersangkutan. Dengan demikian

pelatihan dimaksudkan dalam pengertian yang lebih luas, dan tidak terbatas

semata-mata hanya untuk mengembangkan keterampilan dan bimbingan saja.

Pelatihan diberikan dengan harapan warga masyarakat dapat melaksanakan

pekerjaannya dengan baik. Masyarakat yang telah mengikuti pelatihan dengan

baik biasanya akan memberikan hasil pekerjaan lebih banyak dan baik pula dari

pada masyarakat yang tidak mengikuti pelatihan.

Program pelatihan ditujukan untuk meningkatkan prestasi kerja karyawan,

mengurangi absensi, perputaran dan menghindarkan diri dari keusangan serta

melaksanakan pekerjaan dengan lebih baik.Jenis-jenis pelatihan yang dapat di

terapkan seperti pelatihan di tempat kerja (on the job training) Pelatihan ditempat

kerja adalah jenis pelatihan, dimana seseorang mempelajari pekerjaan dengan

melaksanakannya secara aktual dalam pekerjaan. Pada dasarnya setiap

karyawan memperoleh pelatihan ditempat kerja pada waktu mereka memasuki

perusahaan.

Ada beberapa macam teknik pelatihan di tempat kerja.

13

a) Coaching (bimbingan), dimana petatar dilatih dalam pelaksanaan

pekerjaan oleh karyawan yang berpengalaman.

b) Rotasi jabatan, dimana karyawan dari satu pekerjaan pindah ke

pekerjaan yang lain dalam jangka waktu yang telah direncanakan.

Dengan demikian keterampilan karyawan akan bertambah pada

pekerjaan baru tersebut.

c) Penugasan sementara, memberikan pengalaman kepada karyawan yang

mendapat tugas sementara untuk menangani masalah-masalah khusus

secara aktual.

d) Instruksi pekerjaan, merupakan proses belajar langkah demi langkah

sesuai dengan urutan langkah-langkah logis, dimana tiap langkah

dicantumkan petunjuk pokok cara pelaksanaanya.

e) Apprenticeship (program magang), melibatkan pengetahuan dalam

melakukan suatu keterampilan atau serangkaian pekerjaan yang

berhubungan.

5. Kinerja Pegawai

Kinerja adalah segala hasil capaian dari segala bentuk tindakan dan

kebijakan dalam rangkaian usaha kerja pada jangka waktu tertentu guna

mencapai suatu tujuan. Sebuah jawaban untuk pertanyaan dalam definisi kinerja

menurut Robbin dalam Nawawi (2006: 62), yakni kinerja adalah jawaban atas

pertanyaan “apa hasil yang dicapai seseorang sesudah mengerjakan sesuatu.”

Mangkunegara (2000: 67) mengatakan bahwa kinerja pegawai adalah

hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang pegawai

dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan

14

kepadanya.Perhatian terhadap kinerja merupakan suatu hal yang perlu bagi

sebuah organisasi ataupun perusahaan. Kinerja bukan hanya sekedar mencapai

hasil tapi secara luas perlu memperhatikan aspek-aspek lain, sebagaimana

definisi kinerja

Prawirosentono (2008), kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh

seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan

wewenang dan tanggung jawab masing-masing, dalam rangka upaya mencapai

tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai

dengan moral maupun etika.

Stoner dalam Sutrisno (2010:184-185) mengemukakan ada beberapa

cara untuk meningkatkan kinerja pegawai, yaitu:

a. Diskriminasi

Seorang pimpinan harus mampu membedakan secara objektif antara

mereka yang dapat member sumbangan berarti dalam pencapaian tujuan

organisai dengan mereka yang tidak. Dalam konteks penilaian kerja memang

harus ada perbedaan antara pegawai yang berprestasi dengan pegawai yang

tidak berprestasi.Oleh karena itu, dapat dibuat keputusan yang adil dalam

berbagai bidang, misalnya pengembangan SDM, penggajian dan sebagainya.

b. Pengharapan

Dengan memperhatikan bidang tersebut diharapkan bisa meningkatkan

kinerja pegawai. Pegawai yang memiliki kinerja tinggi mengharapkan pengakuan

dalam bentuk berbagai pengharapan yang diterimanya dari organisasi.

15

c. Komunikasi

Para pimpinan bertanggung jawab untuk mengevaluasi kinerja para

pegawai dan secara akurat mengkomunikasikan penilaian yang dilakukannya.

Untuk dapat melakukan secara akurat, para pimpinan harus mengetahui

kekurangan dan masalah apa saja yang di hadapi pegawai dan bagaimana cara

mengatasinya. Disamping itu, pimpinan juga harus mengetahui program

pelatihan dan pengembangan apa saja yang dibutuhkan.

Terkhusus bagi lembaga publik, definisi kinerja yang demikian menjadi

perhatian agar dapat menjalankan fungsi dan peran sesuai aturan dan menjadi

teladan bagi lainnya. Dengan demikian, tidak akan ada tindakan-tindakan

penyimpangan ketika setiap individu (pegawai) tidak melanggar hukum dan

sesuai dengan moral maupun etika.

Berdasarkan definisi-definisi yang ada, dapat disimpulkan bahwa kinerja

pegawai merupakan hasil kerja yang dicapai pegawai dalam jangka waktu

tertentu guna mencapai suatu tujuan.

B. Tinjauan Empiris

Tabel 2.1

Penelitian Terdahulu

No Peneliti Judul Hasil Penelitian

1 Krismiyati(2017) PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA DALAM MENINGKATKAN KUALITAS PENDIDIKAN DI SD NEGERI INPRES ANGKASA BIAK

Hasil penelitian pengembangan sumber daya manusia atau tenaga pendidik di SDN Inpres Angkasa sudah berjalan baik. Akan tetapi dalam pelaksanaan program pelatihannya belum maksimal, dan hasil yang didapat dalam pengembangan sumber daya manusia atau tenaga pendidik di SDN

16

Inpres Angkasa perlu adanya tindakan penyempurnaan pada aspek pelaksanaan.

2 Geraldo Takapente (2013)

PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA DALAM MENINGKATKAN KINERJA APARATUR PEMERINTAH

hasil dari penelitian ini ialah Upaya pemerintah terhadap pengembangan sumber daya manusia dalam meningkatkan kinerja aparatur pemerintah (khususnya di kantor badan kepegawaian daerah kabupaten minahasa selatan) dilakukan dengan pemberian kesempatan kepada bawahanya untuk mengikuti pendidikan pelatihan

3 Mohammad Thoha (2017)

MANAJEMEN PENINGKATAN MUTU KETENAGAAN DAN SUMBER DAYA MANUSIA (SDM) DI MADRASAH ALIYAH NEGERI PAMEKASAN

MAN Pamekasan senantiasa berusaha meningkatkan kualitas kinerja pegawai dengan cara mengikutsertakan tenaga kependidikan pada seminar, workshop/pelatihan. Hal ini ditunjuk oleh kepala sekolah sesuai dengan bidang pelatihan masing-masing. Kepala sekolah memotivasi guru untuk mengikuti KKG dan MGMP.

4 Wahid Tahir (2017)

PENGEMBANGAN MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA TERHADAP PENINGKATAN MUTU PENDIDIKAN” .DENGAN HASIL PENELITIAN

hasil penelitian “Upaya peningkatan kualitas pendidikan dilakukan melalui standar nasional pendidikan yaitu; mengenai Standar Kompetensi Lulusan, Standar Isi, Standar Proses, Standar Pendidikan dan Tenaga Kependidikan, Standar Sarana dan Prasarana, Standar Pengelolaan, Standar Pembiayaan

17

Pendidikan, dan Standar Penilaian Pendidikan, sedang dilakukan dan akan dilakukan secara terus menerus.

5 Yosan Alpandi (2017)

“PERENCANAAN SUMBER DAYA MANUSIA DALAM MENINGKATKAN MOTIVASI KERJA KARYAWAN PADA LEMBAGA AMIL ZAKAT INFAQ DAN SHADAQOH NAHDATUL ULAMA LAMPUNG

a. Merencanakan karakter karyawan yang dibutuhkan, yaitu mereka yang mempunyai loyalitas yang tinggi.

b. Merencanakan pasar tenaga kerja, satu orang dari setiap kecamatan di Bandar Lampung.

c. Merencanakan peningkatan kualitas tenaga kerja, yang akan dilakukan dengan cara pembinaan terhadap karyawan, mengikuti sekolah amil dan pelatihan ZIS

6. Harti Rostiana (2013)

PENGARUH PEMBINAAN PEGAWAITERHADAP PRESTASI KERJA DI KANTOR URUSAN AGAMA KECAMATAN TANJUNGSARI KABUPATEN SUMEDANG

Hasil penelian menunjukkan bahwa : 1. Masih kurangnya kesadaran pegawai akan pentingnya pembinaan terhadap tercapainya tujuan organisasi.

2. Kurangnya kualitas dan mutu kerja pegawai yang mengakibatkan disiplin pegawai yang masih rendah.

3. Sarana dan prasarana yang masih kurang memadai sehingga menyebabkan terhambatnya kinerja pegawai dalam meningkatkan prestasi kerja.

18

7. Debiyanti Kune (2015)

PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA APARATUR MELALUI PENDIDIKAN DAN PELATIHAN DALAM MENINGKATKAN KINERJA PEJABAT ESELON IV PADA BADAN KEPEGAWAIAN DAERAH DAN PENDIDIKAN PELATIHAN KOTA GORONTALO

Hasil penelitian menunjukan bahwa pengembangan Sumber Daya Manusia aparatur melalui pendidikan dan pelatihan dapat meningkatkan kinerja Pada Badan Kepegawaian Daerah Dan Pendidikan Pelatihan Kota Gorontalo. Hal ini dapat ditinjau dari dukungan perencanaan, sarana, anggaran, walaupun beberapa fasilitas penunjang dimana faktor-faktor harus dibenahi sehingga tenaga widyaiswara ditambah kualitas dan kuantitasnya dalam rangka meningkatkan profesionalisme dan kinerja aparatur.

8. Muzakar (2014) KINERJA KEPALA SEKOLAH DALAM MENINGKATKAN MUTU LULUSAN PADA MADRASAH TSANAWIYAH NEGERI MEUREUBO

Hasil Penelitian ini menemukan: 1. kemampuan kepala sekolah terhadap peningkatan mutu lulusan sudah memenuhi kriteria lulusan karena Kepala sekolah telah menjalankan beragam kemampuan yang dapat menunjang terhadap pencapaian peningkatan mutu lulusan tersebut, baik kemampuan sebagai pendidik, manager, administator, supervisor, leader, maupun innovator. 2. Dalam pelaksanaannya tentusaja memerlukan motivasi (kemauan) Kepala sekolah dan semua warga sekolah untuk

19

mewujudkan kualitas lulusan yang bemutu. 3. Kepala sekolah mampu untuk mengidentifikasi berbagai kekuatan, kelemahan, peluang dan ancaman yang dihadapi sekolah, sehingga hal tersebut dapat dijadikan sebagai acuan dalam mengambil berbagai keputusan yang menyangkut peningkatan mutu lulusan.

9. Dahyar Daraba (2017)

Upaya Peningkatan Kualitas Tenaga Kerja pada Dinas Ketenagakerjaan Di Kota Makassar

Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa masih terdapat berbagai kekurangan seperti analisis kebutuhan pegawai dengan keahlian khusus dan sistem pelatihan yang masih belum sesuai harapan. Selanjutnya, inventarisasi sarana dan prasarana kantor yang kurang terawat.

10. BAHARUDDIN (2017)

PENGUATAN MANAJEMEN PENINGKATAN MUTU BERBASIS SEKOLAH (MPMBS)

Hasil penelitian : 1. Penetapan strategi manajemen meliputi pengembangan visi, misi dan tujuan peningkatan mutu pendidikan di sekolah bersama-sama dengan masyarakat untuk merencanakan dan menyusun program jangka panjang atau jangka pendek (tahunan termasuk anggarannnya. Program tersebut memuat sejumlah program aktivitas yang akan dilaksanakan sesuai dengan kebijakan nasional. 2. Melakukan evaluasi diri (self assesment) utnuk

20

menganalisa kekuatan dan kelemahan mengenai sumber daya sekolah, personil sekolah, kinerja dalam mengembangkan dan mencapai target kurikulum dan hasil-hasil yang dicapai berkaitan dengan aspek-aspek intelektual dan keterampilan, maupun aspek lainnya. 3. Dalam meningkatkan mutu pendidkkan sekolah harus mengidentifikasikan kebutuhan sekolah dan merumuskan visi, misi, dan tujuan dalam rangka menyajikan pendidikan yang berkualitas/ bermutu bagi nya sesuai dengan konsep pembangunan pendidikan nasional yang akan dicapai.

11. Najmatun Nahdhah (2017)

STRATEGI PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA DALAM MENINGKATKAN KEUNGGULAN KOMPETITIF

Hasil penelitian menunjukkan bahwa : 1. Proses pengembangan sumber daya manusia di PP Hidayatullah Balikpapan terdiri dari perencanaan, pelaksanaan dan evaluasi. 2.Tantangan pengembangan SDM di PP Hidayatullah ada dua yaitu tantangan internal dan tantangan eksternal.

C. Kerangka Konsep

Menurut Mangkunegara (2014:9) kinerja SDM adalah prestasi kerja atau

hasil kerja (output) baik kualitas maupun kuantitas yang dicapai SDM persatuan

periode waktu dalam melaksanakan tugas kerjanya sesuai dengan tanggung

21

jawab yang diberikan kepadanya. Pendidikan dan pelatihan sangat dibutuhkan di

instansi karena dengan adanya program tersebut dapat membantu meningkatkan

kemampuan dan keterampilan pegawai.Pentingnya pendidikan dan pelatihan

bukanlah semata-mata untuk pegawai yang bersangkutan saja, tetapi juga

keuntungan untuk lembaga atau organisasi.

Pendidikan dan pelatihan juga merupakan upaya untuk mengembangkan

kemampuan intelektual dan kepribadian pegawai. Oleh karena itu setiap

organisasi yang ingin berkembang, pendidikan dan pelatihan pegawainya harus

memperoleh perhatian yang lebih besar sehingga dapat meningkatkan kinerja

pegawai tersebut.

Berdasarkan uraian tersebut, maka dapat dirumuskan kerangka konsep

sebagai berikut:

Gambar 2.1

KUA MALUA

Proses peningkatan Mutu

SDM

Perencanaan Implementasi

Kinerja

22

BAB III

METODE PENELITIAN

A. Jenis Penelitian

Jenis penelitian yang digunakan pada studi ini adalah penelitian

kualitatif.Metode kualitatif sebagai prosedur penelitian yang menghasilkan data

deskriptif berupa kata-kata tertulis atau lisan dari orang-orang atau perilaku yang

dapat diamati.

B. Fokus Penelitian

Dalam penelitian ini dapat memfokuskan masalah terlebih dahulu agar

tidak terjadi perluasan permasalahan yang nantinya tidak sesuai dengan

penelitian ini. Maka peneliti memfokuskan untuk meneliti konsep perencanaan,

implementasi peningkatan mutu SDM, dalam pengembangan kinerja aparatur

sipil Negara pada Kantor Urusan Agama Kec. Malua Kab. Enrekang.

C. Pemilihan Lokasi dan Waktu Penelitian

Lokasi dalam penelitian ini pada Kantor Urusan Agama Kecamatan Malua

Kabupaten Enrekang, dan waktu penelitian dilakukan pada bulan September –

Oktober 2019.

D. Sumber Data

Jenis sumber data yang digunakan dibedakan menjadi dua bagian yaitu:

1. Data Primer

23

Adapun narasumber atau informan yang akan dipilih untuk menjadi

sumber data primer adalah

•Kepala dan pegawai KUA

• Masyarakat yang mendapatkan pelayanan

2. Data Sekunder

Yaitu data yang dikutip dari sumber-sumber tertentu yang digunakan

sebagai pendukung data primer, sumber data sekunder ini merupakan

sumber data yang melengkapi serta memperkaya sumber data primer atau

sumber data sekunder ini diperoleh dari data pendukung. Data sekunder

yang merupakan sumber data yang akan melengkapi sumber data primer.

E. Metode Pengumpulan Data

Pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah :

1. Wawancara

Wawancara merupakan teknik pengumpulan data yang dilakukan

dengan cara tanya jawab antara peneliti dengan informan yang telah dijadikan

sumber data. Wawancara dilakukan dengan maksud untuk memperoleh

informasi secara langsung untuk dijadikan data yang tidak diperoleh dari

sumber data yang lain.

Dilakukan wawancara mendalam dengan cara tanya jawab secara

langsung, dimana peneliti menggunakan teknik mengikat dan disesuaikan

dengan keadaan saat itu guna mendapatkan data yang sebanyak mungkin

dari informan sebagai sumber data dengan cara mencatat atau merekam hasil

wawancara tersebut.

24

2. Observasi.

Adalah suatu teknik pengumpulan data yang dilakukan melalui

pengamatan secara langsung dari dekat terhadap fenomena objek yang

terjadi atau diteliti, sehingga memungkinkan untuk memperoleh gambaran dari

fenomena yang sulit diperoleh dari orang-orang yang dijadikan sember data.

Teknik ini dilakukan karena untuk mencari dan mendapatkan “sesuatu” diluar

atau tidak mungkin diperoleh dari sumber data langsung, sehingga dapat

diharapkan nilai data yang diterima melalui pengamatan langsung akan

memberikan kekuatan pandangan tentang nilai atau validalitas data tersebut,

sebagai pembanding dari sumber data baku yang sudah ada.

Metode pengumpulan data observasi yang peneliti gunakan

adalahobservasi nonpartisipan.Kalau dalam observasi partisipan peneliti

terlibatlangsung dengan aktivitas orang-orang yang sedang diamati, maka

dalamoservasi nonpartisipan peneliti tidak terlibat dan hanya sebagai

pengamat independen.

3. Dokumentasi

Metode dokumentasi adalah pengambilan data yang diperoleh melalui

dokumen-dokumen tertulis, laporan dan surat-surat resmi. Penulis menggunakan

metode ini untuk mendapatkan data-data yang bersumber dari dokumentasi

tertulis. Dokemuntasi bentuk teks terdiri dari catatan pribadi maupun publik.

Dokumen publik dapat mencakup memo resmi, catatan dalamwilayah publik dan

arsip dalam perpustakaan, majalah, koran, dokumen projek. dan lain-lain.

25

Dokumen pribadi dapat mencakup diaries, surat, catatan pribadi, jurnal personal,

foto keadaan objek yang diteliti, email dan lain-lain.

Peneliti juga harus hati-hati dalam memilih dokumen yang hendak

dijadikan sumber penelitian karena tulisan sering kali tidak sistematis(dokumen

pribadi), tidak akurat, ditulis dalam masa dan untuk tujuan tertentu sehingga perlu

rekonstruksi. dokumentasi juga berarti keterampilan dalam menemukan,

menangani dan merinci bibliografi (sumber-sumber) danmerawat catatan-catatan

yang mengklarifikasinya.

Dalam memanfaatkan dokumen sebagai data dalam penelitian ini tidak

keseluruhan isi dokumen dimasukkan secara tertulis. Akan tetapi, diambil pokok-

pokok isi yang dianggap perlu sedangkan lainnya digunakan sebagai data

penunjang dalam analisa.

F. Instrumen Penelitian

Instrumen penelitian memiliki peran yang sangat penting dalam suatu

penelitian, khususnya sebagia alat atau teknik yang dapat digunakan untuk

memperoleh data dalam penelitian. Oleh karena itu berdasarkan teknik

pengumpulan data yang diterapkan dalam penelitian ini maka instrument

penelitian yang digunakan adalah sebagai berikut:

a. Peneliti sendiri, karena penelitian ini merupakan penelitian deskriptif kualitatif

maka peneliti merupakan subjek dalam upaya pencarian dan pengumpulan

data.

b. Pedoman wawancara, yaitu pedoman yang digunakan oleh peneliti untuk

mengadakan wawancara langsung dengan informan.

26

c. Catatan lapangan, yaitu catatan yang berisi pokok-pokok informasi yang

diperoleh peneliti selama melakukan wawancara maupu pengamatan

lapangan.

G. Teknik Analisis

Analisis data menurut Sanapiah Faisal (1999:255-258) terdiri dari tiga alur

kegiatan yaitu:

a. Reduksi data (Data reduction) yang merupakan proses merangkum,

mengikhtisarkan atau menyeleksi data dari catatan lapangan yang kemudian

dimasukkan dalam kategori tema yang mana, fokus atau permasalahan yang

mana sesuai dengan fokus penelitian.

Reduksi data yang diartikan sebagai proses pemilihan, pemusatan

perhatian, pada penyederhanaan, pengabstrakan, dan transformasi data

yang muncul dari catatan-catatan tertulis dilapangan.

b. Penyajian data (Data display) Alur penting yang kedua dari kegiatan analisis

adalah penyajian data. Penyajian sebagai sekumpulan informasi tersusun

yang member kemungkinan adanya penarikan kesimpulan dan pengambilan

tindakan. Dengan melihat penyajian-penyajian maka dapat dipahami apa

yang sedang terjadi dan apa yang harus dilakukan, lebih baik menganalisis

ataukah mengambil tindakan, berdasarkan atas pemahaman yang didapat

dari penyajian-penyajian tersebut.

c. Penarik kesimpulan, yaitu membuat suatu kesimpulan sementara yang dapat

dijadikan sebagai suatu pembekalan dalam melaksanakan penelitian untuk

memberikan penafsiran dari data yang diperoleh terutama data yang

berhubungan dengan fokus penelitian. Penarikan kesimpulan atau vertifikasi

dilakukan dengan longgar, tetap terbuka, tetapi semakin lama lebih semakin

27

rinci berdasarkan kumpulan-kumpulan data yang diperoleh dilapangan dan

mengakar dengan kokoh. Data yang diperoleh dilapangan, disajikan

sedemikian rupa, kemudian dianalisa terhadap data tersebut untuk

memperoleh hasil yang sebenarnya.

28

BAB IV

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

A. Profil KUA Malua

1. Gambaran Umum

a. Geografi

Kecamatan Malua merupakan salah satu di antara 12 kecamatan yang

ada di Kabupaten Enrekang. Jarak Kecamatan Malua dari Ibukota Kab.

Enrekang ± 42 KM. Adapun batas wilayah Kecamatan Malua meliputi :

Sebelah Utara : berbatasan dengan Kecamatan Curio

Sebelah Selatan : berbatasan dengan Kecamatan Baraka

Sebelah Barat : berbatasan dengan Kecamatan Anggeraja

Sebelah Selatan : berbatasan dengan Kecamatan Baraka

Luas wilayah Kecamatan Malua adalah 40,36 KM2 dengan sebahagian besar

terdiri dari dari pengunungan dengan ketinggian 500 - 1000 m di atas permukaan

laut.

Secara administrative, Kecamatan Malua merupakan pemekaran dari

Kecamatan Anggeraja sesuai dengan Peraturan Daerah No. 06 Tahun 2002

tentang pengembangan dan pembentukan Kecamatan Malua. Sehingga

Kecamatan Malua memiliki 1 kelurahan dan 7 desa sebagai berikut :

1. Kelurahan Malua

2. Desa Bonto

3. Desa Kolai

4. Desa Tallung Tondok

5. Desa Rante Mario

6. Desa Dulang

29

7. Desa Tangru

8. Desa Buntu Batuan, Desa Buntu Batuan merupakan pemekaran dari

desa Rante Mario yang terbentuk pada tahun 2008.

b. Iklim

Sebahagian besar wilayah Kecamatan Malua merupakan daerah

pegunungan dengan ketinggian 500 – 1000 m di atas permukaan laut.Hal ini

menyebabkan curah hujan di Kecamatan Malua relative tinggi yaitu rata-rata

1000 – 1700 mm/tahun.

c. Sosial Budaya dan Agama

Penduduk Kecamatan Malua pada umumnya dihuni oleh Etnis Duri yang

merupakan salah satu dari tiga etnis yang ada di Kab.Enrekang. Budaya dan

adat istiadat etnis Duri hampir sama dengan Suku Tana Toraja. Sedangkan

bahasa yang digunakan di Kec. Malua adalah Bahasa Duri.Adapun agama yang

dianut oleh warga Kec. Malua seluruhnya menganut Agama Islam yang

rinciannya sebagai berikut:

Tabel 4.1

Social budaya dan agama

No

Desa Islam

Kristen

Hindu

Budha

Lain-lain

1

Malua

1.728

- - - -

2

Tangru

1.517

- - - -

3

Kolai

1.186

- - - -

4

Dulang

1.014

- - - -

5

Tallung Tondok

1.189

- - - -

6

Bonto

793

- - - -

7 Rante Mario 894 - - - -

30

8

Buntu Batuan 831

- - - -

Jumlah 9.152

- - - -

Sumber : Kantor Kecamatan Malua

d. Sarana Peribadahan dan Pendidikan

Adapun tempat ibadah di kecamatan Malua sebagai berikut:

Tabel 4.2

Sarana peribadahan

No

Desa

Masjid Mushola Gereja Vihara Pura

1 Malua

5 1 - - -

2 Tangru

2 1 - - -

3 Kolai

2 - - -

4 Dulang

2 - - -

5 Tallung Tondok

4 - - -

6 Bonto

3 2 - - -

7 Rante Mario

3 2 - - -

8 Buntu Batuan

3 - - -

Jumlah

25 6 - - -

Sedangkan sarana Pendidikan di Kec. Malua sebagai berikut:

Tabel 4.3

Sarana pendidikan

No

Desa MA/SMU MTs/SMP

MI/SD RA/TK TPA/TPQ

1 Malua

2 1 2 1 11

2 Tangru

2 1 1 8

3 Kolai 1 1 1 8

31

4 Dulang

1 1 5

5 Tallung Tondok

1 1 10

6 Bonto

2 2 5

7 Rante Mario

2 1 5

8 Buntu Batuan

1 1 7

Jumlah

2 4 11 9 59

2. Sejarah Singkat KUA Malua

Seiring dengan pemekaran Kecamatan Anggeraja menjadi 2 (dua)

kecamatan yaitu Kecamatan Anggeraja sebagai induk dan Kecamatan Malua

sebagai pemekarannya, berimbas pula pada keberadaan Kantor Urusan Agama

Kecamatan, maka pada tahun 2002 terbentuklah Kantor Urusan Agama

Kecamatan Malua sebagai salah satu dari 12 Kantor Urusan Agama Kecamatan

di lingkungan Kantor Kementerian Agama Kabupaten Enrekang. Kantor Urusan

Agama Kecamatan Malua pertama kali dipimpin oleh Muhammad Basir, S.Ag., di

mana sekarang beliau menjabat Kepala Seksi Penyelenggara Haji dan Umrah

pada Kantor Kementerian Agama Kabupaten Enrekang. Pada saat itu

menumpang berkantor di salah satu ruangan kelas MTs Muhammadiyah Malua.

Pada penghujung tahun 2008, Kantor Urusan Agama Kecamatan Malua

dibangun di atas tanah hibah dari salah seorang warga Desa Kolai Kecamatan

Malua yang bernama Becce yang luasnya 505 M2. yang diperuntukkan untuk

gedung Kantor Urusan Agama Kecamatan Malua. Namun keadaan kantor pada

saat itu masih sangat jauh dari kondisi sebuah kantor yang layak untuk

memberikan pelayanan yang terbaik kepada masyarakat.

32

Sebagai gambaran bahwa pada saat itu kantor dibangun tanpa ada

flapon, tidak ada listrik dan air, komputer belum ada, yang dipakai hanya mesin

ketik manual sebanyak 1 (satu) buah. Lemari 1 buah, meja 2 buah, kursi 2 buah

dan kursi tamu plastik (sebagian adalah pinjaman dari madrasah tempat

menumpang berkantor sebelumnya). Belum lagi kondisi kantor yang berada pada

kemiringan dan berbukit sehingga rawan bencana longsor. Hal ini menjadi

tantangan tersendiri bagi karyawan untuk bagaimana memberikan pelayanan

kepada masyarakat dengan fasilitas yang serba terbatas. Kepala Kantor Urusan

Agama Kecamatan Malua yang sebelumnya belum sempat menempati kantor

tersebut, beliau hanya sebatas memindahkan barang-barang dan berkas-berkas

yang ada pada saat numpang berkantor di madrasah.

Pada awal tahun 2009, Kantor Urusan Agama Kecamatan Malua mulai

melakukan pembenahan secara perlahan-lahan, dimulai pemasangan aliran

listrik, dan pipanisasi air dari sumur warga yang ada didekat kantor, mencoba

menata halaman kantor sedikit demi sedikit walaupun hanya dengan

menggunakan bambu untuk menahan longsoran tanah di depan/halaman kantor.

Untuk mempercepat pelayanan administrasi, Kepala Kantor mengajukan

permohonan pinjam pakai komputer kepada Kepala Kantor Kementerian Agama

Kabupaten Enrekang sehingga pelayanan adminsitrasi nikah dan administrasi

lain secara perlahan sudah mulai teratasi. Dan Alhamdulillah dengan perbaikan

secara bertahap dari tahun ke tahun, saat ini kondisi Kantor Urusan Agama

Kecamatan Malua Kabupaten Enrekang sudah layak dan refresentatif sebagai

kantor pelayanan dan siap memberikan pelayanan yang terbaik kepada

masyarakat. Pada akhir tahun 2015 Badan Pertanahan Nasional (BPN)

33

Kabupaten Enrekang telah mengeluarkan sertifikat tanah Kantor Urusan Agama

Kecamatan Malua dengan Nomor : 20.21.09.06.00027.

Seiring dengan dinamika kebutuhan organisasi, kepemimpinan pada

Kantor Urusan Agama Kecamatan Malua telah mengalami tiga kali pergantian

kepala sebagai berikut:

1. Muhammad Basir, S.Ag (Tahun 2002 - 2003)

2. Sardin, S.Ag. (Tahun 2003 - 2009)

3. Nur Alam, S. Ag., SS (Tahun 2009 – 2018)

4. DRS. Faisal (Tahun 2018 - Sampai sekarang)

Personil Kantor Urusan Agama Kecamatan Malua sampai saat ini

sebanyak 4 (empat) orang PNS, 2 ( dua ) orang Penyuluh Agama Islam PNS dan

2 (dua) orang tenaga administrasi honorer, 4 (empat) orang P3N, 7 (tujuh) orang

Penyuluh Agama Islam Non PNS dengan perincian sebagai berikut:

1. Pegawai

Tabel 4.4

No. Nama NIP Pangkat/ Gol.

Jabatan Pend. Terakhir

1. DRS. Faisal

196512311993031012

III/d

Kepala

S1

2. Sitti Aminah, S.IP

197905082014112002

III/a

Staff S1

3. Muslimin Kadir, S.Ag

197404102009011007

III/C Penyuluh S1

4. Dra. Hijrah 196312312014112008

III/a Penyuluh S1

2. Penyuluh Non PNS

Tabel 4.5

No. Nama Pangkat/Gol Ket.

1. Nur laila - Non PNS

2. Sarif, S.Ag - Non PNS

34

3. Yahya masa S.Pd.i - Non PNS

4. Ismail kadang - Non PNS

5. Muhaini, S.Ag. - Non PNS

6. Wahida, S.Ag - Non PNS

7. Syukur, S.Ag - Non PNS

3. Visi dan Misi KUA Malua

a. Visi:

Terwujudnya Masyarakat Kecamatan Malua Yang Taat

Beragama, Maju, Amanah dan Sakinah.

b. Misi:

1. Meningkatkan Kualitas Sumber Daya Manusia

2. Meningkatkan Kualitas Sarana dan Prasarana

3. Meningkatkan Kualitas Pelayanan Nikah dan Rujuk berbasis

Informasi Teknologi (IT)

4. Meningkatkan Kualitas Pembinaan Keluarga Sakinah,

Kemasjidan, Kemitraan Ummat, Produk Halal, Ibadah Sosial,

Hisab Rukyat, dan Pemberdayaan Lembaga – Lembaga

Keagamaan Lainnya

5. Meningkatkan Kualitas Pelayanan Informasi dan Bimbingan Haji,

Pengembangan Zakat dan Wakaf

35

4. Struktur Organisasi KUA Malua

Gambar 4.1

5. Uraian Tugas (Job Desription) Masing-Masing Pegawai

1. Kepala Kantor Urusan Agama

Rincian Tugas :

- Melaksanakan sebagian tugas Kantor Kementerian Agama

Kabupaten dibidang urusan Agama Islam dalam wilayah Kecamatan.

- Membantu Pelaksanaan tugas pemerintah di tingkat Kecamatan di

bidang keagamaan.

- Bertanggungjawab atas pelaksanaan tugas Kantor Urusan Agama

Kecamatan.

- Melaksanakan tugas koordinasi penilik, penyuluh dan kordinasi

kerjasama dengan Instansi lain yang erat hubungannya dengan

pelaksanaan tugas KUA Kecamatan.

KEPALA / PPN

Penyuluh Fungsional

Pelayanan

ZAWA /

BSOS

Pelayanan

Kemitraan

Pelayanan

Produk Halal

Penghuluh Fungsional

Pelayanan

Kepenghuluan

Pelayanan Keluarga

Sakinah

Pelayanan Administrasi

36

- Ketua LPTQ Kecamatan

- Ketua Satgas Pembina Gerakan Keluarga Sakinah.

2. Penghulu Fungsional

Rincian Tugas :

- Melaksanakan pemeriksaan dan pendaftaran catin

- Melakukan entri dan edit data pendaftaran NR berbasis komputer

- Mengawasi pelaksanaan akad nikah di dalam dan di luar balai nikah

atas perintah dan tugas PPN.

- Melaporkan semua berkas perkawinan kepada PPN.

- Mencatat Pernikahan luar negeri

- Menampung, Menyetorkan dan Mengadministrasikan biaya NR

dengan buku kas khusus

- Mengisi papan data statistik NTCR

- Menulis buku pendaftaran cerai talak/gugat

- Menulis buku pendaftaran rujuk

- Mengupayakan penjilidan NB dan akta nikah

- Melaksanakan tugas-tugas lintas sektoral bidang kepenghuluan

- Melaksanakan tugas-tugas lain yang diberikan pimpinan

3. Penyuluh Fungsional

Rincian Tugas :

- Melakukan dan mengembangkan kegiatan bimbingan atau

penyuluhan agama dan pembangunan melalui bahasa agama

37

- Mengolah data identifikasi wilayah

- Menyusun rencana kerja tahunan

- Menyusun rencana kerja operasional

- Menyusun konsep materi penyuluhan

- Melaksanakan bimbingan/ penyuluhan melalui tatap muka kepada

kelompok binaan

- Menyusun laporan bimbingan penyuluhan

- Melaksanakan konsultasi

- Menjaga kebersihan , ketertiban , keamanan dan kenyamanan kantor.

- .Melaksanakan tugas lain yang diberikan pimpinan.

4. Pelayanan Administrasi

Rincian Tugas :

- Menerima dan mengagendakan surat-surat masuk

- Bertanggung jawab dalam pengetikan, penggandaan dan

penyampaian surat-surat

- Mengatur dan menyimpan daftar hadir ( absensi ) pegawai.

- Menyelenggarakan administrasi kepegawaian.

- Menyimpan dan mengamankan dokumen kantor

- Bertanggungjawab terhadap pertemuan dan Rakor rutin

Karyawan

- Mengerjakan tabayun nikah (masuk dan keluar)

- Menulis buku adanya kasus NTCR

- Menulis adanya buku kaum rois

- Membendel berkas pemeriksaan nikah (NB)

- Menulis Bezeiting pegawai

38

- Mempasilitasi permintaan pengukuran arah kiblat

- Mengisi papan data statistik NTCR

-

5. Pelayanan Keluarga Sakinah

Rincian Tugas :

- Melaksanakan pemeriksaan dan pendaftaran catin

- Memberikan bimbingan calon manten dan pasca manten

- Memberikan bimbingan prosedur pelayanan nikah rujuk

- Mengerjakan buku ekspedisi nikah

- Membendel berkas pemeriksaan nikah (NB)

- Menulis jadwal pelaksanaan nikah

- Membantu pendistribusian surat-surat dari Kankemenag

- Mempersiapkan pelaksanaan nikah kantor

- Menulis buku duplikat nikah

- Melayani surat rekomendasi NR

- Melayani legalisasi surat nikah

- Melaksanakan tugas-tugas lain yang diberikan pimpinan

6. Pelayanan ZAWAIBSOS (zakat, waqaf, ibadah sosial)

Rincian Tugas :

- Melaksanakan bimbingan zakat, wakaf dan ibadah sosial.

- Membukukan/ mencatat tanah wakaf yang sudah selesai

disertifikatkan.

- Memelihara dan menertibkan arsip tanah wakaf.

- Meningkatkan pelayanan kepada masyarakat dalam pelaksanaan

ibadah sosial.

39

7. Pelayanan Kemitraan

Rincian Tugas :

- Menyusun Rencana Kerja Operasional bimbingan Pembinaan

Syari‟ah

- Menyusun konsep materi bimbingan Pembinaan Syari‟ah

- Melaksanakan bimbingan Pembinaan Syari‟ah tatap muka

kepada masyarakat

- Membantu menyelenggarakan administrasi pembinaan syariah

dan hisab rukyat.

- Melayani konsultasi perorangan/kelompok tentang berbagai

masalah keagamaan.

- Melakukan entri dan edit data pendaftaran NR berbasis komputer

- Mencetak kutipan akta nikah

- Mencetak register nikah

- Mengerjakan administrasi perwakafan

- Menyiapkan pelaksanaan ikrar wakaf

- Melaksanakan tugas lainnya yang diberikan pimpinan.

8. Pelayanan Produk Halal

Rincian Tugas :

- Melakukan penyiapan bahan pelaksanaan pelayanan, bimbingan

teknis

- Melakukan pembinaan di bidang produk halal

- Membantu mendistribusikan surat surat dari kemenag

- Melayani legalisasi

40

B. Karakteristik informan Penelitian

Jumlah informan dalam penelitian ini adalah 11 orang, berikut ini

merupakan data informan berdasarkan jabatan ;

Table 4.6

Karakteristik informan berdasarkan jabatan

No. Nama Jabatan

1. DRS. Faisal Kepala

2. Sitti Aminah, S.IP Staff

3. Muslimin Kadir, S.Ag Penyuluh

4. Dra. Hijrah Penyuluh

5. Nur laila Pembantu pegawai pencatatan nikah

6. Irwan Lampe Pembantu pegawai pencatatan nikah

7. Syamsul Majida, S.HI. Pembantu pegawai pencatatan nikah

8. Wahida, S.Ag Pembantu pegawai pencatatan nikah

9. Muhaini, S.Ag. Pembantu pegawai pencatatan nikah

10. Sarif, S.Ag Pembantu pegawai pencatatan nikah

11. Syukur, S.Ag Pembantu pegawai pencatatan nikah

Berdasarkan table diatas, dalam penelitian ini ada 11 informan yang

terdiri dari 1 orang kepala, 1 orang staff, 2 orang penyuluh, dan 7 orang

pembantu pegawai pencatatan nikah.

41

C. Hasil Penelitian

Fokus penelitian ini menjelaskan tentang perencanaan peningkatan mutu

sumber daya manusiadalam mengembangkan kinerja aparatur sipil negara pada

Kantor Urusan Agama Kec. Malua Kab. Enrekang.

a. Konsep perencanaan peningkatan Mutu SDM

Peneliti melakukan wawancara dengan Kepala KUA untuk

memperoleh data mengenai konsep perencanaan peningkatan mutu SDM ,

yang menjelaskan bahwa;

„‟Jenis perencanaan dimulai dari ketepatan analisis kebutuhan lembaga, ketersediaan anggaran, metode, dan evaluasinya kemudian Berbicara mengenai konsep perencanaan peningkatan mutu SDM, ada beberapa upaya yang saya lakukan dalam meningkatkan mutu SDM meliputi: proses pemberian orientasi umum,memfasilitasi kebutuhan pegawai, mensosialisasikan petunjuk teknis hingga ketingkat pelaksana, mengikutsertakan pegawai dalam bimbingan teknis pendidikan dan

pelatihan serta pemberian tugas khusus kepadapegawai”.

Perencanaan atau yang sudah akrab dengan istilah planning adalah

satu dari fungsi manajemen yang sangat penting. Bahkan kegiatan

perencanaan ini selalu melekat pada kegiatan hidup kita sehari - hari, baik

di sadari maupun tidak. Seperti yang disampaikan kepala KUA Malua ada

beberapa upaya yang dilakukan antara lain: 1) proses pemberian orientasi

umum kepada pegawai; 2) memfasilitasi kebutuhan pegawai; 3)

mensosialisasi petunjuk teknis hingga ke tingkat pelaksana; 4) mengikut

sertakan pegawai dalam bimbingan teknis pendidikan dan pelatihan; 5)

pemberian tugas khusus kepada pegawai.

Sebuah rencana akan sangat mempengaruhi sukses dan tidaknya

suatu pekerjaan. Karena itu pekerjaan yang baik adalah yang direncanakan

dan sebaiknya melakukan pekerjaan sesuai dengan standar pelaksanaan

(SOP) yang telah di tetapkan. Dengan adanya standar pelaksanaan (SOP)

42

dan pengawasan, skala prioritas, tujuan, batasan wewenang, pedoman

kerja dsb. Memungkinkan personil yang terlibat dalam organisasi atau tim

akan dapat bekerja lebih transparan dan penuh tanggung jawab, serta

efektif dan efisien.

Selanjutnya untuk memperkuat hasil penelitian, analisis dari

dokumentasi pada visi dan misi KUA Malua sudah sejalan dengan misi

pada poin pertama tentang meningkatkan kualitas sumber daya manusia

dan poin nomor dua untuk meningkatkan sarana dan prasarana.

b. Implementasi upaya peningkatan mutu SDM

1. Pemberian Orientasi Umum di KUA Malua

Petikan wawancara tentang pemberian orientasi umum yang

diungkapkan oleh Kepala KUA Malua, sebagai berikut :

“Komunikasi dan koordinasi tentang tugas dan pekerjaan secara struktural.Dapat dilihat sesuai strutur organisasinya seperti apa ya Dek. Tapi juga tidak menutup kemungkinan, Saya melakukan

panggilan langsung kepadapegawai jika ada permasalahan khusus. Itu kalau tentang masalah, kalautentang tugas biasanya Kami melakukan evaluasi, kurangnya pelaksanaankegiatan itu dimana, baru Kami melakukan upaya pembinaan yang sepertiapa.”

Dalam pelimpahan wewenang, didalamnya terjadi proses

komunikasi dankoordinasi. Komunikasi dan koordinasi di KUA Malua

secara struktural. Tetapi, tidak menutup kemungkinan bahwa pimpinan

akan melakukan panggilan langsung kepada pegawai. Hal ini terjadi jika

muncul permasalahan permasalahan khusus yang apabila

dipertimbangkan, bobot permasalahan tersebut menjadi masalah yang

serius. Selanjutnya proses evaluasi yang dilakukan melalui fungsi kontrol

oleh pimpinan dengan meminta laporan secara berkala. Setelah

dilakukan proses evaluasi pada masing-masing tugas yang dibebankan,

43

makadapat diketahui kurangnya kompetensi pada pelaksanaan di bagian

apa dan nantinya akan ditindak lanjuti dengan pembinaan.

Pemberian orientasi umum oleh pimpinan tersebut ditegaskan juga

pada kesempatan wawancara lainnya dengan pembantu pegawai

pencatatan nikah, sebagaimana pernyataan sebagai berikut:

“Pimpinan meluangkan waktunya untuk berada di kantor dan juga melakukan rapat rutin. Dengan adanya rapat tersebut, pegawai akan dapat menyampaikanapa saja kesulitannya dalam melakukan pekerjaan sehingga pimpinan dapatmengevaluasi serta mencari jalan keluar dari permasalahan tersebut. Dengan adanya rapat itu dapat menghindari misscommunication antara pimpinan dan pegawainya serta adanya pembagian kerja/job description yang jelas, dek.” Selanjutnya peneliti menggali informasi dengan pertanyaan, seperti

apa proses orientasi yang dilakukan? Proses orientasi yang dilakukan di

KUA Maluaseperti yang diungkapkan oleh Nur laila dalam suatu

sesiwawancara .

“ Proses orientasi pegawai melalui berbagai cara antara lain: 1) Membudayakan sapa, salam, dan membangun komunikasi yang intensif antara pimpinan dan pegawai. 2) Memantau progres pekerjaan yang diberikan dan selalu kontinyu bertanya dan meminta laporan akan pelaksanaan program kepada pegawai. 3) Selalu mengkomunikasikan hambatan, dan mencari solusi yang akanmembantu penyelesaian pekerjaan pegawai. 4) Melakukan control output pekerjaan.

5) Meminta pelaporan secara berkala”.

Proses pemberian orientasi di KUA Malua dimulai dari perkenalan

antara pegawai dengan pegawai lain, pegawai dengan pimpinan, lalu

dilakukan pemahaman akan struktur organisasi, masalah-

masalahorganisasional, hak dan kewajiban pegawai, sampai dengan

pemahaman akantugas pokok dan fungsi. Pemberian orientasi umum di

KUA Malua lebih terlihat pada penjelasan tentang hak dan kewajiban

pegawai serta pemahaman tentang tugas pokok dan fungsi. Proses

44

orientasimerupakan bentuk proses pelimpahan wewenang dari pimpinan

kepada pegawai.

2. Memfasilitasi Kebutuhan Pegawai di KUA Malua

Petikan wawancara tentang fasilitasi kebutuhan pegawai yang

dikemukakan oleh ibu Siti aminah , sebagai berikut:

“Masalah ketersediaan sarana dan prasarana seperti perangkat keras ataupun lunak seperti computer sudah cukup baik, Dek.Selain pemenuhan di bidang IT, kita juga di sediakan beberapa ruangan dalam menjalankan kegiatan”. Hal yang juga menjadi perhatian kepala KUA Malua yaitu, semua

pegawai diupayakan bisa mengoperasikan komputer dan didorong belajar

untuk meningkatkan kemampuan. Selain itu, dilakukan pembinaan

kelompok dan individu. Berikut kutipan wawancara yang di sampaikan

DRS Faisal kepala KUA Malua:

“Dalam rangka memfasilitasi kebutuhan pegawai ada berbagai upaya yang Kami lakukan, dek. Antara lain dengan menyediakan perangkat IT yang merupakan suatu kewajiban. Selain itu, difasilitasi pegawai untuk mengikuti pelatihan atau kursus penggunaan teknologi (programmer) sesuai bidang kegiatannya.”

Berdasarkan hasil observasi upaya pimpinan di KUA Malua untuk

memfasilitasi kebutuhan pegawai, dapat dilihat dari hasil penelitian antara

lain ketersediaan sarana dan prasarana kerja bagi pegawai, kondisi fisik

lingkungan kerja, pelayanan kebutuhan jasmani dan rohani, serta

pemenuhan sarana dan prasarana dihubungkan dengan perkembangan

teknologi, ini di buktikan dengan setiap ruangan sudah di lengkapi dengan

computer.

Dengan tersedianya fasilitas tersebut kepala KUA Malua juga

berharap untuk tercapainya kelancaran pelayanan adminsitrasi rutin

45

dengan indikator kinerja terlaksananya proses surat menyurat dalam

pelayanan harian, dengan tersedianya alat tulis kantor seperti cetakan

buku, blangko, dan alat penggandaan.

3. Mensosialisasikan Petunjuk Teknis di KUA Malua

Berikut kutipan wawancara yang disampaikan kepala KUA Malua

tentang sosialisasi petunjuk teknis

“Mensosialisasikan petunjuk teknis sampai ke tingkat pelaksana merupakan suatutuntutan dek. Petunjuk teknis disosialisasikan melalui berbagai cara yaitu denganmengadakan seminar dan workshop. Dalam pelaksanaan teknis suatu kegiatan,pedoman serta prosedur kerja dikomunikasikan kepada semua pegawai.

Pada kesempatan yang lain penyuluh fungsional juga menjelaskan

mengenai sosialisasi petunjuk teknis, berikut petikan wawancara yang

disampaikan oleh Penyuluh fungsional, sebagai berikut:

“Setiap program atau kegiatan harus berpedoman pada petunjuk pelaksanaandan petunjuk teknis, Dik.Mengapa selalu seperti itu?Ya, Ini dikarenakanmonitoring dan pemeriksaan semakin ketat dan tertib.Petunjuk teknis ituberasal dari sinkronisasi antara kebijakan pemerintah Kabupaten denganProvinsi yang berasal dari pusat.Dan dihasilkan dalam suatu KeputusanBupati yang nantinya akan turun ke KUA, dek.” Salah satu bentuk kegiatan sosialisasi petunjuk teknis sampai ke

tingkat pelaksana dapat dilihat pada dokumentasi foto kegiatan

monitoring di KUA Malua yang terdapat dalam lampiran dokumentasi.

4. Bimbingan Teknis (Bimtek) dan Pendidikan dan Pelatihan (Diklat) pegawai KUA di Kabupaten Enrekang

Salah satu upaya peningkatan kemampuan dan kompetensi

pegawai di KUA Malua ditempuh melalui bimbingan teknis dan

diklat.Berikut kutipan wawancara yang disampaikan kepala KUA Malua:

“Peningkatan kemampuan pegawai harus selalu dilakukan, Dik.Upaya-upayaini agar memperkuat dan mendorong pegawai

46

dalam menyelesaikanpekerjaan. Bentuknya ya seperti mengirim pegawai untuk mengikuti diklat atau kursus Dik. Biar pegawai mau untuk belajar dan berlatih apalagi untukperkembangan teknologi informasi.Saya rasa hal itu penting.”

Upaya yang dilakukan kepala KUA Malua dengan

mengikutsertakan atau mengirim pegawai untuk mengikuti diklat atau

kursus.Hal ini bertujuan untuk membekali pegawai dengan kompetensi

yang harus dikuasai agar penyelesaian pekerjaan dapat dilakukan

dengan baik.Kesempatan diberikan jika ada program yang relevan

dengan tugas pokok dan fungsi bidang pekerjaan.

Hal lain juga diungkapkan oleh Penyuluh fungsional dalam suatu

kesempatan wawancara, yaitu:

“Diklat dan Bimbingan teknis itu dilakukan kalau ada kerja sama dengan pihak eksternal, Dek. Biasanya di adakan oleh Kemenag

dengan rentang waktunya ya dari Januari sampai Desember kalau ada kesempatan dan danayang relevan dengan bidang kerja pastinya, Dek.” Misalnya diklat pengadaan barang dan jasa, diklat keuangan, dan pelatihan ICT,programer, maupun yang berbasis web.

Bimbingan teknis dan Diklat dilakukan setiap waktu jika adanya

pendanaan dan kesempatan.Pelaksanaan berbagai kesempatan

bimbingan teknis dan diklat pegawai bertempat di tempat yang ditentukan

oleh penyelenggara.Program tersebut dilaksanakan mulai bulan Januari

sampai dengan Desember.

5. Pengembangan dan Peningkatan Kemampuan Melalui Pemberian Tugas Khusus kepada pegawai di KUA Malua

Berikut kutipan wawancara oleh Staff pegawai tentang Peningkatan

Kemampuan Melalui Pemberian Tugas Khusus di KUA Malua

“Secara langsung, biasanya Kepala KUA Malua mengutus kami untuk menghadiriacara berupa rapat. Terkadang diluar jam kerja juga tetap ada kegiatan,Contoh lain seperti penugasan untuk menjadi petugas upacara di Hari Besar, membuatsurat dinas, membuat

47

format piagam suatu kegiatan, membuat akta nikan, menjadi petugas upacara, dan lain-lain”

Pemberian tugas khusus di KUA Malua dilakukan dalam bentuk

mengikutsertakan pegawai dalam rapat koordinasi, baik itu lingkup

interenmaupun lingkup sektoral. Hal ini dengan tujuan mengasah

kemampuan pegawai tidak hanya di bidang teknis pelaksanaan kegiatan,

melainkan kemampuan disiplin dan perkembangan moral pegawai.

c. Pembahasan

a. Perencanaan peningkatan Mutu SDM

Berdasarkan uraian hasil penelitian tentang Perencanaan peningkatan

Mutu SDM di KUA Malua diperoleh gambaran umum bentuk-bentuk

pembinaan pegawai antara lain pemberian orientasi umum (proses

pengarahan dan proses komunikasi), memfasilitasi kebutuhan pegawai,

mensosialisasikan petunjuk teknis dalam pelaksanaan suatu program,

memberikan kesempatan peningkatan kemampuan pegawai dalam

peningkatan akademis, memberikan penugasan khusus kepada pegawai,

mengikutsertakan bimbingan teknis dan diklat pegawai.

Berbagai bentuk pembinaan pegawai di KUA Malua tersebut sesuai

dengan upaya pimpinan dalam melakukan pembinaan yang tercantum dalam

Peraturan Pemerintah Republik Indonesia Nomor 65 Tahun 2005 Tentang

Pedoman Penyusunan Dan Penerapan Standar Pelayanan Minimal dengan

maksud agar otonomi daerah dapat dilaksanakan sejalan dengan tujuan yang

hendak dicapai.

48

b. Implementasi upaya peningkatan mutu SDM

1. Pemberian Orientasi Umum di KUA Malua

Hasil penelitian menggambarkan proses orientasi oleh pimpinan di

KUA Malua mencakup berbagai hal mulai dari pengenalan masalah

organisasional. Semua yang berhubungan dengan organisasi tertulis

diberbagai media seperti Visi, Misi, strategi, sampai kebijakan hingga

program, sasaran, dan indikator kinerja. Hal ini bertujuan untuk

memberikan pedoman bagi seluruh pegawai memiliki tujuan yang harus

dicapai dan ditempuh dengan berbagai program dan prosedur kerja.

Pelayanan, bantuan, dan bimbingan diberikan pada saat dilakukan

program orientasi. Program orientasi yang juga disebut “induksi” yakni

memperkenalkan para pegawai dengan peranan atau kedudukan mereka,

di organisasi dan dengan para pegawai lain. Proses komunikasi dan

koordinasi yang dilakukan oleh pimpinan kepada pegawai di KUA Malua

secara struktural. Dalam pelaksanaan proses komunikasi agar berjalan

dengan baik, maka pimpinan membudayakan sapa, salam, dan

membangun komunikasi yang intensif antara pimpinan dan pegawai. Jika

sudah tercipta komunikasi dua arah yang baik antara pimpinan dan

pegawai, pegawai dapat mengkomunikasikan hambatan, kepada

pimpinan. Pimpinan akan mencari penyebab dan solusi yang akan

membantu penyelesaian pekerjaan pegawai.

Pimpinan di KUA Malua selalu melakukan control output

pekerjaan. Fungsi kontrol tersebut dilakukan dengan meminta pelaporan

secara berkala. Tidak menutup kemungkinan bahwa pimpinan akan

melakukan panggilan langsun