PENINGKATAN MOTIVASI KERJA KARYAWAN

PADA KANTOR CABANG ASURANSI JIWA

BERSAMA BUMIPUTERA 1912 TEGAL

TUGAS AKHIR

Diajukan dalam rangka menyelesaikan studi Diploma III

Untuk mencapai Gelar Ahli Madya Manajemen Perkantoran

Disusun Oleh:

Nurul Umam

7351306548

MANAJEMEN PERKANTORAN

FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS NEGERI SEMARANG 2010

ii

PERSETUJUAN PEMBIMBING

Tugas akhir ini telah disetujui oleh pembimbing untuk di ajukan ke sidang

panitia ujian pada :

Hari :

Tanggal :

Pembimbing

Arief Yulianto, SE, MM NIP. 197507262000121001

Mengetahui , An. Ketua Jurusan Manajemen,

Sekretaris

Nina Oktarina,S. Pd, M.Pd NIP. 197810072003122002

iii

HALAMAN PENGESAHAN

Tugas akhir ini telah dipertahankan di depan sidang ujian Tugas Akhir

Fakultas Ekonomi Universitas Negeri Semarang pada :

Hari :

Tanggal :

Penguji Tugas Akhir

Penguji I Penguji II

Arief Yulianto, SE. MM Nina Oktarina, S. Pd,M. Pd NIP. 1975072620001210001 NIP. 197810072003122002

Dekan Fakultas Ekonomi

Drs. Agus Wahyudin, M. Si NIP. 196208121987021001

iv

PERNYATAAN

Saya menyatakan bahwa yang tertulis dalam Tugas Akhir ini benar-benar

karya sendiri, bukan jiplakan atau temuan orang lain. Semua saduran atau kutipan

yang terdapat dalam Tugas Akhir ini telah menggunakan prosedur ilmiah yang

telah ditetapkan. Apabila Tugas Akhir ini terbukti jiplakan atau temuan orang lain

maka saya akan menerima konsekuensinya.

Semarang, 21 September 2010 Nurul Umam NIM. 7351306548

v

MOTTO DAN PERSEMBAHAN

Motto: - Kerja keras adalah pintu sebuah kesuksesan

- Jangan menyerah

Persembahan: 1. Kedua orang tua yang saya cintai

2. Keluarga yang saya cintai

vi

KATA PENGANTAR

Puji syukur penulis panjatkan kehadirat Allah SWT yang telah

memberikan rahmat dan hidayahNya sehingga dengan ilmu yang terbatas ini

penulis dapat menyelesaikan Tugas Akhir ini yang berjudul “PENINGKATAN

MOTIVASI KERJA KARYAWAN PADA KANTOR CABANG ASURANSI

JIWA BERSAMA BUMIPUTERA 1912 TEGAL”.

Penyusunan Tugas Akhir ini bertujuan untuk mencapai gelar Ahli Madya.

Penulis juga mengucapkan terima kasih kepada pihak-pihak yang membantu,

membimbing serta mendukung penulis demi terselesaikannya Tugas Akhir ini,

yaitu:

1. Prof. Dr. H. Sudijono Sastroatmodjo, M.Si, Rektor Universitas Negeri

Semarang yang telah memberikan kesempatan kepada penulis menuntut ilmu

di Universitas Negeri Semarang.

2. Drs. Agus Wahyudin, M.Si, Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Negeri

Semarang yang telah memberikan kemudahan administrasi dalam perijinan

pelaksanaan penelitian.

3. Drs. Sugiharto, M.Si, Ketua Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas

Negeri Semarang yang telah memberikan ijin melaksanakan observasi di

Kantor Cabang Asuransi Jiwa Bersama Bumiputera 1912 Tegal.

4. Arief Yulianto, SE. MM, Dosen Pembimbing yang telah memberikan saran,

pengarahan, dan petunjuk dalam penyusunan Tugas Akhir ini.

5. Agung Setyawan, SE, Kepala Unit Administrasi Keuangan pada Kantor

Cabang Asuransi Jiwa Bersama Bumiputera 1912 Tegal yang memberikan

informasi dengan penuh kesabaran.

6. Segenap karyawan Kantor Cabang Asuransi Jiwa Bersama Bumiputera 1912

Tegal.

7. Kedua orang tua yang selalu memberikan semangat, dukungan dan doa

sehingga penulis dapat menyelesaikan laporan ini.

vii

8. Dan tidak lupa kepada teman-teman penulis yang tidak bisa disebutkan satu

persatu yang selalu memberikan semangat dalam rangka menyelesaikan

laporan ini.

Penulis menyadari adanya kekurangan dalam penyajian makalah ini, untuk

itu kritik dan saran sangat diharapkan oleh penulis.

Semoga makalah ini dapat bermanfaat bagi para pembaca dan berguna

sebagai bahan informasi kepada pihak-pihak yang membutuhkan.

Semarang, 21 September 2010

Penulis

viii

SARI

Nurul Umam.2010. Peningkatan Motivasi Kerja Karyawan Pada Kantor Cabang Asuransi Jiwa Bersama Bumiputera 1912 Tegal. Manajemen Perkantoran D3. Jurusan Manajemen. Fakultas Ekonomi. Universitas Negeri Semarang. Kata kunci: Motivasi, Kerja, Karyawan

Kantor Cabang Asuransi Jiwa Bersama Bumiputera 1912 Tegal adalah perusahaan asuransi jiwa nasional yang senantiasa berusaha berada di benak dan di hati masyarakat Indonesia dengan menyediakan pelayanan dan produk jasa asuransi jiwa berkualitas. Dalam melaksanakan tugasnya Kantor Cabang Asuransi Jiwa Bersama Bumiputera 1912 Tegal mempunyai banyak karyawan untuk mencapai tujuan yang sama. Pencapaian tujuan tersebut akan terwujud apabila dari manajemen mampu meningkatkan motivasi kerja karyawannya. Dengan motivasi diharapkan karyawan mampu mengerjakan pekerjaannya dengan maksimal.

Permasalahan yang dikaji dalam penulisan laporan ini adalah bagaimana cara peningkatan motivasi kerja karyawan dan kendala-kendala apa saja yang dihadapi dalam peningkatan motivasi kerja karyawan pada Kantor Cabang Asuransi Jiwa Bersama Bumiputera 1912 Tegal. Penulisan Laporan ini bertujuan untuk mengetahui cara meningkatkan motivasi kerja karyawan dan untuk mengetahui kendala-kendala apa saja yang dihadapi dalam meningkatkan motivasi kerja karyawan pada Kantor Cabang Asuransi Jiwa Bersama Bumiputera 1912 Tegal. Manfaat dari laporan ini adalah dapat menambah tambahan ilmu pengetahuan yang dapat digunakan sebagai bahan acuan di bidang penelitian sejenis, dapat dijadikan sebagai bahan masukan sehingga dapat menerapkan perpaduan antara praktik dan teoritis yang didapat di bangku perkuliahan, khususnya masukan dibidang Manajemen Sumber Daya Manusia.

Metode pengumpulan data yang digunakan adalah metode wawancara, observasi, dan studi pustaka. Untuk metode analisis data yang digunakan adalah dengan menggunakan metode deskriptif yaitu suatu model dalam meneliti status kelompok manusia, suatu objek, suatu set kondisi, suatu sistem pemikiran ataupun suatu kelas peristiwa pada masa sekarang. Fokus penelitian ini pada pelaksanaan motivasi kerja karyawan pada Kantor Cabang Asuransi Jiwa Bersama Bumiputera 1912 Tegal. Hasil analisis menunjukkan bahwa motivasi kerja karyawan pada Kantor Cabang Asuransi Jiwa Bersama Bumiputera 1912 Tegal termasuk dalam kategori baik.

Berdasarkan hasil analisis ini diharapkan dapat bermanfaat bagi mahasiswa maupun karyawan pada Kantor Cabang Asuransi Jiwa Bersama Bumiputera 1912 Tegal. Saran bagi mahasiswa dapat digunakan sebagai referensi untuk pembuatan tugas akhir, adapun bagi Kantor Cabang Asuransi Jiwa Bersama Bumiputera 1912 Tegal diharapkan motivasi kerja yang sudah baik hendaknya dipertahankan dan bilamana mungkin ditingkatkan supaya tercapai kinerja yang lebih baik lagi.

ix

DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL .............................................................................. i

HALAMAN PERSETUJUAN PEMBIMBING .................................... ii

HALAMAN PENGESAHAN ................................................................ iii

PERNYATAAN ..................................................................................... iv

MOTTO DAN PERSEMBAHAN ......................................................... v

KATA PENGANTAR ............................................................................ vi

SARI .............................................................................................. viii

DAFTAR ISI ........ ................................................................................. ix

DAFTAR TABEL .................................................................................. xi

DAFTAR GAMBAR .............................................................................. xii

DAFTAR LAMPIRAN .......................................................................... xiii

BAB I PENDAHULUAN

A. Latar Belakang ......................................................................... 1

B. Perumusan Masalah ................................................................. 4

C. Tujuan Penelitian ..................................................................... 5

D. Manfaat Penelitian ................................................................... 5

E. Sistematika Penulisan Laporan ................................................. 6

BAB II LANDASAN TEORI

A. Pengertian Motivasi Kerja ........................................................ 8

B. Teori-teori Motivasi ................................................................. 10

C. Faktor-faktor Motivasi Kerja .................................................... 18

D. Metode-metode Motivasi ......................................................... 27

E. Jenis-jenis Motivasi.................................................................. 29

F. Peningkatan Motivasi Kerja Karyawan .................................... 32

BAB III METODOLOGI PENELITIAN

A. Lokasi Penelitian ...................................................................... 40

B. Objek Kajian ............................................................................ 40

C. Sumber Dan Jenis Data ............................................................ 40

D. Metode Pengumpulan Data ...................................................... 41

x

E. Metode Analisa Data ................................................................ 43

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

A. Hasil Penelitian ........................................................................ 44

1. Gambaran Umum Perusahaan ............................................ 44

2. Deskripsi Peningkatan Motivasi Kerja Karyawan ..............

Pada Kantor Cabang AJB Bumiputera 1912 Tegal ............. 58

B. Pembahasan ............................................................................. 74

BAB IV PENUTUP

A. Simpulan .................................................................................. 83

B. Saran ........................................................................................ 84

DAFTAR PUSTAKA

LAMPIRAN

xi

DAFTAR TABEL

Tabel 1 Jumlah Karyawan menurut tingkat pendidikan ....................... 3

Tabel 2 Contoh Gaji Periode Juli 2010 ............................................... 60

Tabel 3 Target Kenaikan Pangkat Karyawan ...................................... 66

Tabel 4 Dasar Perhitungan Bonus Produksi ........................................ 71

Tabel 5 Dasar Perhitungan Bonus Penagihan ...................................... 72

xii

DAFTAR GAMBAR

Gambar 1 Struktur Organisasi AJB Bumiputera 1912 ........................... 49

Gambar 2 Struktur Organisasi Kantor Wilayah dan Kantor Cabang ....... 50

xiii

DAFTAR LAMPIRAN

1. Surat Ijin Observasi

2. Surat Ijin Penelitian

3. Daftar Pertanyaan

4. Keputusan Direksi AJB Bumiputera 1912 tentang Struktur dan Fungsi

Organisasi Kantor Cabang

5. Contoh Evaluasi Kinerja Pegawai

6. Contoh Slip Gaji Periode Juli 2010

7. Contoh Polis

8. Contoh Kuitansi Premi

9. Keputusan Direksi AJB Bumiputera 1912 tentang Bonus Produksi dan Bonus

Penagihan

10. Surat Ijin Observasi

11. Surat Ijin Penelitian

12. Keputusan Direksi AJB Bumiputera 1912 tentang Struktur dan Fungsi

Organisasi Kantor Cabang

13. Contoh Evaluasi Kinerja Pegawai

14. Contoh Slip Gaji Periode Juli 2010

15. Contoh Polis

16. Contoh Kuitansi Premi

1

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Manusia mempunyai peranan yang penting dalam mewujudkan tujuan

organisasi. Sebagai penentu dan penggerak jalannya suatu organisasi, maka

perhatian pimpinan pada karyawan sangat dibutuhkan untuk kelangsungan

hidup\organisasi tersebut. Pencapaian tujuan organisasi sangat ditentukan oleh

minat dan semangat kerja para karyawan dalam menjalankan aktivitas kerjanya.

Sehingga meskipun pengawasan dan perencanaan dalam organisasi sudah

sempurna, namun motivasi terhadap karyawan tetap dibutuhkan.

Di dalam suatu lembaga atau instansi baik pemerintah maupun swasta dalam

pelaksanaanya membutuhkan organisasi yang mempunyai manajemen yang efektif

untuk mencapai tujuan yang diharapkan, sehingga manajer sangat berperan dalam

mengelola organisasi. Karena organisasi merupakan sistem sosial, maka seseorang

bekerja dalam organisasi atau mengelolanya perlu memahami cara kerjanya,

sedangkan perilaku seseorang tidak dapat diduga karena timbul dari kebutuhan dan

sistem nilai yang terkandung dalam diri manusia. Ukuran keberhasilan dari lembaga

atau instansi dapat dilihat dari tingkat produktivitas dan kepuasan karyawannya.

Manajer menyelesaikan segala urusannya lewat orang lain yaitu dalam mengambil

keputusan, mengalokasi sumber daya, dan mengarahkan untuk mencapai suatu

tujuan. Jadi manajer melakukan kerjanya dalam organisasi, hal ini organisasi

2

merupakan suatu unit (satuan) sosial yang dikoordinasikan dengan sadar yang

tersusun atas dua orang atau lebih yang berfungsi atas dasar yang relatif terus

menerus untuk mencapai seperangkat tujuan bersama (Palupiningdyah, 2004:1).

Kantor Cabang Asuransi Jiwa Bersama Bumiputera 1912 Tegal yang

bergerak dalam bidang jasa asuransi jiwa dalam pelaksanaannya melindungi

jutaan jiwa rakyat Tegal dan sekitarnya mengkaryakan karyawan yang

mempunyai tujuan yang sama dalam meningkatkan kepuasan pelanggan dengan

menyediakan pelayanan dan produk jasa asuransi jiwa berkualitas sebagai wujud

partisipasi dalam pembangunan nasional melalui peningkatan kesejahteraan

masyarakat Indonesia.

Sehubungan dengan kemampuan karyawan dalam menyelesaikan

pekerjaan, dapat dilihat pada data jumlah pegawai menurut tingkat pendidikan.

Pada Kantor Cabang Asuransi Jiwa Bersama Bumiputera 1912 Tegal karyawan di

utamakan lulusan Diploma dan Sarjana. Hal ini berdampak pada kinerja

karyawan, karena tingkat intelegensi seseorang sangat menentukan kesuksesannya

dalam bekerja. Orang-orang yang intelegensinya tinggi sanggup memecahkan

kesulitan yang dihadapinya dalam bekerja dan sebaliknya.

Tabel 1 : Jumlah Karyawan Menurut Tingkat Pendidikan

NO PENDIDIKAN JUMLAH PEGAWAI PROSENTASE

1 Sarjana 4 0,5%

2 Diploma 1 0,125%

3 SLTA 3 0,375%

Jumlah 8 100%

Sumber : Unit Administrasi dan Keuangan Kantor Cabang AJB Bumiputera 1912 Tegal

3

Dengan adanya karyawan menurut tingkat pendidikan di atas, Kantor

Cabang Asuransi Jiwa Bersama Bumiputera 1912 Tegal mengalami perubahan

pada keterlambatan kehadiran, ketidakhadiran tanpa informasi, serta

meninggalkan kantor pada saat jam kerja hampir tidak ada yang melakukan

pelanggaran tersebut. Adapun ketidakhadiran karyawan selalu ada informasi

yang jelas seperti program rapat rutin setiap bulan di Kantor Wilayah.

Dalam melakukan suatu pekerjaan atau kegiatan tak jarang menemukan

hambatan yang mampu menghambat tujuan dari kegiatan tersebut. Salah satu

masalah yang sering muncul adalah kemampuan-kemampuan yang sama

pentingnya tetapi kurang dikembangkan bagi para manajer yang berhasil yaitu

kemampuan membangun kelompok kerja, membentuk bawahan, mengarahkan

orang lain, dan berurusan dengan ketidakpastian. Saat organisasi bertanggung

jawab sendirian untuk kemampuan-kemampuan yang dibangun, penelitian

menunjukkan bahwa karyawan yang lebih tua, karyawan dengan masa kerja

lebih lama, karyawan ditingkat yang lebih rendah, wanita dan karyawan

berpendidikan lebih rendah, menerima lebih sedikit pengembangan

dibandingkan para manajer (Robert L. Mathis Jhon H. Jackson, 2002: 46).

Dalam hal ini sudah menjadi tugas pimpinan untuk memberikan dorongan atau

motivasi kepada karyawannya agar bisa sesuai dengan apa yang diharapkan.

Pada dasarnya perusahaan bukan saja mengharapkan karyawan yang

mampu, cakap, terampil, tetapi yang terpenting mereka mau bekerja giat dan

berkeinginan untuk mencapai hasil kerja yang optimal. Motivasi ini sangat

sulit, karena pimpinan sulit untuk mengetahui kebutuhan (needs) dan

4

keinginan (wants) yang diperlukan bawahan dari hasil pekerjaannya itu.

(Hasibuan, 1996: 93). Kebutuhan dan kepentingan itulah yang merupakan

kekuatan pendorong bagi para karyawan untuk menyelenggarakan kegiatan

dalam perusahaan. Dorongan itulah yang disebut motivasi.

Motivasi penting karena dengan motivasi ini diharapkan setiap individu

karyawan mau bekerja keras dan antusias untuk mencapai produktivitas kerja

yang tinggi sehingga kepuasan kepada pelanggan dan kerjapun dapat tercapai.

Berdasarkan uraian diatas maka peneliti tertarik untuk mengambil judul:

“PENINGKATAN MOTIVASI KERJA KARYAWAN PADA KANTOR

CABANG ASURANSI JIWA BERSAMA BUMIPUTERA 1912

TEGAL”.

B. Perumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang yang telah diuraikan maka permasalahan

yang diusulkan adalah:

a. Kendala-kendala apa saja yang dihadapi dalam Peningkatan Motivasi

Kerja Karyawan Pada Kantor Cabang Asuransi Jiwa Bersama 1912 Tegal?

b. Bagaimana cara peningkatan motivasi karyawan pada Kantor Cabang

Asuransi Jiwa Bersama Bumiputera 1912 Tegal?

C. Tujuan Penelitian

Berdasarkan judul dan rumusan masalah yang penulis kemukakan diatas,

maka penelitian ini mempunyai tujuan sebagai berikut :

5

a. Untuk mengetahui kendala-kendala yang dihadapi dalam peningkatan

motivasi kerja karyawan pada Kantor Cabang Asuransi Jiwa Bersama

Bumiputera 1912 Tegal.

b. Untuk mengetahui peningkatan motivasi karyawan pada Kantor Cabang

Asuransi Jiwa Bersama Bumiputera 1912 Tegal.

D. Manfaat Penelitian

Manfaat yang dapat diambil dalam penelitian adalah :

1. Manfaat Teoritis

Dilihat dari segi ilmiah penelitian ini dapat menambah ilmu pengetahuan

yang dapat digunakan sebagai bahan acuan di bidang penelitian sejenis.

2. Manfaat Praktis

a. Bagi Peneliti

Untuk menambah wawasan ilmu pengetahuan untuk dapat

memecahkan masalah peningkatan motivasi kerja karyawan pada

Kantor Cabang Asuransi Jiwa Bersama Bumiputera 1912 Tegal yang

dihadapi di lapangan yang berhubungan dengan penelitian.

b. Bagi Perguruan Tinggi

Sebagai masukan dan umpan balik guna perbaikan dunia pendidikan

dibidang Manajemen Sumber Daya Manusia serta menambah

referensi tentang motivasi kerja.

c. Bagi Kantor Cabang Asuransi Jiwa Bersama 1912 Tegal

6

Sebagai bahan masukan instansi, khususnya mengenai motivasi

karyawan yang telah ada.

E. Sistematika Penulisan Laporan

Sistematika tugas akhir ini merupakan garis besar penyusunan yang

memudahkan pemikiran dan memahami secara keseluruhan isi dari tugas akhir.

Adapun sistematika dalam penyusunan tugas akhir adalah sebagai berikut:

1. Bagian awal

Bagian awal dari penulisan Tugas Akhir terdiri dari judul, halaman

pengesahan, sari, kata pengantar, daftar isi, daftar tabel, daftar gambar dan

daftar lampiran.

2. Bagian Pokok

Bab I : PENDAHULUAN

Dalam bab ini penulis menguraikan latar belakang masalah, permasalahan,

tujuan penelitian, manfaat penelitian, dan sistematika penulisan laporan.

Bab II : LANDASAN TEORI

Dalam Bab ini penulis menguraikan tentang pengertian motivasi

kerja, teori-teori motivasi, faktor-faktor motivasi kerja, metode-

metode motivasi, jenis-jenis motivasi, peningkatan motivasi kerja

karyawan.

Bab III : METODOLOGI PENELITIAN

Dalam Bab ini penulis menguraikan tentang prosedur penelitian

dimulai dari pengumpulan data, pengolahan data, dan diakhiri

dengan analisis data.

7

Bab IV : HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

Dalam Bab ini penulis menguraikan tentang gambaran umum

perusahaan dan hasil penelitian yang membahas tentang kendala-

kendala yang dihadapi dalam meningkatkan motivasi kerja

karyawan dan cara meningkatkan motivasi kerja karyawan Pada

Kantor Cabang Asuransi Jiwa Bersama Bumiputera 1912 Tegal.

Bab V : PENUTUP

Berisi tentang simpulan dan saran.

3. Bagian Akhir

Bagian ini terdiri dari daftar pustaka dan lampiran.

8

BAB II

LANDASAN TEORI

A. Pengertian Motivasi Kerja

Motivasi pegawai menjadi pusat perhatian dalam upaya untuk

meningkatkan kinerja yang mempengaruhi efisiensi dan efektivitas organisasi.

Kinerja pegawai sangat dipengaruhi oleh motivasi kerja pegawai dalam sebuah

organisasi. Dalam upaya pendelegasian wewenang, pengendalian dan pengarahan

anak buah perlu disertai dengan motivasi. Hal ini dilakukan agar tindakan,

perilaku, sikap pegawai terarah pada pencapaian tujuan organisasi.

Motivasi merupakan proses pemberian dorongan kepada anak buah,

supaya anak buah dapat bekerja sejalan dengan batasan yang diberikan untuk

mencapai tujuan organisasi secara optimal. Proses pemberian dorongan

merupakan serangkaian aktivitas yang harus dilalui atau dilakukan untuk

menambah dorongan kepada pegawai untuk bekerja sejalan dengan tujuan

organisasi. Kebutuhan pegawai mempunyai pengaruh yang sangat besar dalam

penentuan sikap pegawai dalam bekerja. Jika pengaruh yang ditumbuhkan besar,

maka dorongan kerja besar pula. Dalam merumuskan program motivasi harus

selaras dengan tuntutan dan kondisi atau kemampuan organisasi yang

bersangkutan. Adapun program motivasi meliputi program reward-punishement,

dan program pengembangan. (Sulistyani dan Rosidah;2003:58)

9

Motivasi kerja terdiri dari dua kata yaitu motivasi dan kerja. Motivasi

yang berasal dari kata dasar motif, mempunyai arti sesuatu perangsang keinginan

dan daya penggerak kemampuan bekerja seseorang. ( Hasibuan, 1996: 95).

Sedangkan motivasi itu sendiri adalah pemberian daya penggerak yang

menciptakan kegairahan kerja seseorang, agar mereka mau bekerjasama, sama,

bekerja efektif dan terintegrasi dengan segala daya upayanya untuk mencapai

kepuasan. (Hasibuan, 1996 : 95).

Motivasi secara umum didefinisikan sebagai inisiatif dan pengarahan

tingkah laku. Pelajaran motivasi merupakan tingkah laku. Motivasi juga

didefinisikan sebagai suatu kerelaan untuk berusaha seoptimal mungkin dalam

pencapain tujuan organisasi yang dipengaruhi oleh kemampuan usaha untuk

memuaskan beberapa kebutuhan individu.

Dari berbagai keterangan tersebut motivasi adalah merupakan proses

pemberian dorongan kepada anak buah supaya anak buah dapat bekerja sejalan

dengan batasan yang diberikan guna mencapai tujuan oraganisasi secara optimal. (

Sulistiyani dan Rosidah, 2003 : 58).

Sedangkan menurut Winardi (2000 : 141) motivasi berarti perilaku yang

dilaksanakan guna memenuhi kebutuhan tertentu yang dirasakan.

Dari pengertian tersebut dapat disimpulkan bahwa motivasi kerja adalah

dorongan yang ada dan timbul dari diri sesorang sadar atau tidak sadar untuk

untuk melakukan sesuatu tindakan dengan tujuan tertentu.

10

B. Teori-teori Motivasi

Dalam rangka penelusuran program motivasi pegawai, pertama yang

dapat dilakukan adalah dengan melakukan diskusi teori motivasi. Teori motivasi

biasanya berpedoman pada toeri-teori kebutuhan. Banyak teori kebutuhan yang

dijadikan sebagai acuhan dalam melakukan pendekatan motivasi pegawai. Teori-

teori motivasi kerja banyak lahir dengan pendekatan-pendekatan yang berbeda-

beda, hal ini terjadi karena yang dipelajari adalah perilaku manusia yang komplek.

Jadi teori-teori ini perlu bagi perusahaan dalam memahami karyawan dan

mengarahkan karyawannya untuk melakukan sesuatu.

Teori motivasi kerja berdasarkan pendekatan menurut Hasibuan (2001 :

223) terbagi dalam dua teori sebagai berikut :

1. Teori Kepuasan

Teori ini berdasarkan pendekatannya atas faktor-faktor kebutuhan dan

kepuasan individu yang menyebabkan bertindak dan berperilaku dengan cara

tertentu. Teori ini memusatkan perhatian pada faktor-faktor dalam diri orang yang

menguatkan, mengarahkan dan mendukung dan menghentikan perilakunya. Teori

ini menjawab pertayaan kebutuhan apa yang memuaskan dan mendorong

semangat bekerja seseorang.

Hal yang memotivasi semangat bekerja seseorang adalah untuk

memenuhi kebutuhan dan kepuasan materiil maupun non materiil yang diperoleh

dari hasil pekerjaannya. Jika kebutuhan dan kepuasan semakin terpenuhi, maka

semangat bekerjanyapun akan semakin baik pula.

11

- Suatu kebutuhan yang telah dipuaskan tidak menjadi alat motivasi bagi

pelakunya, hanya kebutuhan yang belum terpenuhi yang menjadi alat

motivasi.

- Kebutuhan manusia itu bertingkat-tingkat.

Hierarki kebutuhan menurut Maslow terdiri dari :

1. Kebutuhan fisik atau Physiologikal Needs

Yaitu kebutuhan yang diperlukan untuk mempertahankan

kelangsungan hidup sesorang, seperti makan, minum, udara,

perumahan dan lain-lain.

Kebutuhan fisiologis ini sering disebut juga sebagai

kebutuhan primer. Kebutuhan tersebut merupakan kebutuhan nyata

yang tidak pernah berhenti pada titik tertentu dan karena itu pula

pemuasannya pun tidak pernah selesai. Oleh karena itu kebutuhan

fisiologis merupakan kebutuhan yang peling mendasar dari semua

kebutuhan manusia. Menurut Maslow individu akan termotivasi

untuk memenuhi kebutuhan apa saja yang paling kuat baginya

pada suatu saat tertentu. Bagi seorang karyawan kebutuhan dasar

fisiologis yang harus dipenuhi oleh pihak perusahaan antara lain,

upah yang cukup untuk memberi makan, memberi tempat berteduh

serta lingkungan kerja yang aman selama mereka bekerja.

12

2. Kebutuhan keamanan dan keselamatan

Adalah kebutuhan akan keamanan dari ancaman, yakni

merasa aman dari ancaman kecelakaan dan keselamatan dalam

melakukan pekerjaan.

Kebutuhan akan rasa aman disini tidak hanya menyangkut

rasa aman secara fisik (di rumah, tempat kerja dan lain-lain) saja

meskipun hal-hal tersebut termasuk penting, akan tetapi kebutuhan

akan rasa aman secara psikologispun harus diperhatikan. Seorang

karyawan akan lebih termotivasi apabila ia telah merasa aman baik

secara fisik maupun secara psikis, dalam arti karyawan tersebut

mendapatkan perilaku secara manusiawi dan tidak selalu dihantui

oleh pengenaan sanksi, apalagi pemutusan hubungan kerja.

3. Kebutuhan sosial

Adalah kebutuhan sosial, teman, dicintai dan mencintai serta

diterima dalam pergaulan kelompok karyawan dan lingkungan.

Sebagai makhluk sosial, seorang karyawan tentunya memiliki

kebutuhan sosial yang timbul dan harus di penuhi. Dalam

organisasi atau perusahaan tentunya diharapkan akan terciptanya

kondisi kebersamaan, kekeluargaan, dan kerjasama antar elemen

dalam organisasi atau perusahaan tersebut, karyawan akan merasa

nyaman untuk bekerja dan akan selalu termotivasi apabila

terciptanya suatu kondisi kebersamaan, kekeluargaan, dan

kerjasama yang harmonis di lingkungan perusahaan. Dengan

13

demikian adanya unsur persaingan yang sehat dan pelaksanaan

tugas pekerjaan akan didasarkan pada kepentingan bersama.

4. Kebutuhan harga diri

Adalah kebutuhan akan penghargaan diri, pengakuan serta

penghargaan prestise, tetapi tidak selamanya demikian.

Bagi manajemen suatu perusahaan, pemuasan kebutuhan

yang mencerminkan pengakuan atas harkat, martabat, serta harga

diri bawahan merupakan langkah yang sangat penting. Pemuasan

kebutuhan ini pada umumnya tercermin pada simbol-simbol status

yang beraneka ragam, seperti tanda pangkat, tanda jabatan, tanda-

tanda penghargaan, tanda-tanda jasa, piagam dan fasilitas kerja

seorang karyawan. Seorang karyawan akan cenderung lebih

termotivasi apabila karyawan tersebut mendapatkan simbol-simbol

status semacam ini. Kebutuhan tersebut adalah kebutuhan nyata

seorang karyawan dalam suatu organisasi atau perusahaan.

Sepanjang pemenuhan kebutuhan tersebut masih dalam batas-batas

wajar, maka hal itu harus dilakukan oleh organisasi atau

perusahaan tersebut.

5. Kebutuhan aktualisasi diri

Adalah kebutuhan akan aktualisasi diri, dengan menggunakan

kecakapan, kemampuan, ketrampilan dan potensi optimal untuk

mencapai prestasi kerja yang sangat memuaskan atau luar biasa

yang sulit dicapai orang lain.

14

Dalam suatu organisasi atau perusahaan, perwujudan dari

kebutuhan aktualisasi diri adalah dengan memberikan kesempatan

pada setiap karyawan untuk menimba ilmu dan pengetahuan baru

serta pelatihan keterampilan yang menunjang kegiatan kerja di

dalam maupun di luar organisasi maupun perusahaan. Karyawan

akan termotivasi apabila ia diberi kesempatan untuk mendapatkan

pelatihan-pelatihan agar yang bersangkutan dapat melaksanakan

tugas dengan lebih baik serta sesuai dengan tuntutan organisasi

atas perusahaan dimasa yang akan datang. Aplikasi teori kebutuhan

Maslow dalam organisasi publik perlu didukung oleh sebuah

perencanaan yang matang. Perencanaan tersebut hendaknya

mampu mengekspresikan kebutuhan riil yang dapat ditetapkan di

lingkungan oragnisasi publik. Langkah pertama yang dilakukan

dalam rangka memahami teori Maslow adalah melihat secara riil

kebutuhan-kebutuhan tersebut. Bentuk kebutuhan secara umum

yang menjadi tuntutan setiap orang harus dideskripisikan terlebih

dahulu. Setelah memahami kebutuhan umum manusia, baru

kemudian dirumuskan bentuk terapannya untuk oraganisasi publik.

Cara merumuskan kebutuhan yang sesuai konteks organisasi

publik adalah dengan mengkonversikan jenis dan tingkat

kebutuhan tersebut ke dalam konsep kebutuhan yang selaras

dengan organisasi publik (Sulistiyani Rosidah, 2003: 59).

15

2. Teori Motivasi Proses

Teori proses ini pada dasarnya berusaha untuk menjawab pertanyaan,

bagaimana menguatkan, mengarahkan, memelihara dan menghentikan

perilaku individu, agar setiap individu bekerja giat sesuai dengan

keinginan manajer. Apabila diperhatikan secara mendalam, teori ini

merupakan proses sebab akibat bagaimana seseorang bekerja serta hasil

apa yang akan diperolehnya, jika bekerja baik saat ini maka hasilnya akan

diperoleh baik untuk hari esok. Jadi hasil yang dicapai tercermin dalam

bagaimana proses kegiatan yang dilakukan seseorang hasil hari ini

merupakan kegiatan hari kemudian.

Karena “ego” manusia yang selalu menginginkan hasil yang baik-

baik saja maka daya penggerak yang termotivasi semangat kerja seseorang

terkandung dari harapan yang diperolehnya pada masa depan. Inilah

sebabnya teori ini disebut teori harapan. Jika harapan ini dapat menjadi

kenyataan maka seseorang akan cenderung meningkatkan semangat

kerjanya. Tetapi sebaliknya apabila harapan itu tidak tercapai akibatnya ia

akan menjadi malas.

Teori motivasi proses ada tiga, yaitu:

1. Teori harapan oleh Victor H. Uroom, teori ini berdasarkan atas

harapan, nilai, dan pertautan.

a. Harapan (expectancy)

Harapan adalah suatu kesempatan yang diberikan terjadi karena

perilaku. Harapan mempunyai nilai yang berkisar dari nol yang

16

menunjukkan tidak tidak ada kemungkinan bahwa suatu hasil akan

muncul sesudah perilaku atau tindakan tertentu, sampai angka

positif satu yang menunjukkan kepastian bahwa hasil tertentu akan

mengikuti suatu tindakan atau perilaku.

b. Nilai (valence)

Nilai adalah akibat dari perilaku tertentu mempunyai nilai/martabat

tertentu (daya atau nilai memotivasi) bagi setiap individu tertentu.

c. Pertautan (instrumentality)

Pertautan adalah persepsi dari individu bahwa hasil tingkat pertama

akan dihubungkan dengan hasil tingkat kedua.

2. Teori keadilan

Karena egonya manusia selalu mendambakan keadilan dalam

pemberian hadiah maupun hukuman terhadap setiap perilaku relative

sama. Keadilan merupakan daya penggerak yang memotivasi

semangat kerja seseorang, jadi atasan harus bertindak adil terhadap

semua bawahannya. Penilaian dan pengakuan mengenai perilaku

bawahan harus dilakukan secara objektif (baik/salah), bukan atas suka

/ tidak suka (like or dislike). Pemberian kompensasi harus berdasarkan

internal kontingensi, demikian pula dalam pemberian hukuman harus

berdasarkan pada penilaian yang objektif dan adil. Jika dasar keadilan

diterapkan dengan baik oleh atasan, gairah kerja bawahan cenderung

meningkat.

17

3. Teori pengukuhan, teori ini berdasarkan atas hubungan sebab akibat

dari perilaku dengan pemberian kompensasi, yang tediri dari dua

jenis, yaitu pengukuhan positif dan pengukuhan negatif.

a. Pengukuhan positif yaitu bertambahnya frekuensi perilaku terjadi

apabila pengukuhan positif diterapkan secara bersyarat.

b. Pengukuhan negatif, yaitu bertambahnya frekuensi perilaku terjadi

apabila pengukuhan negatif dihilangkan secara bersyarat.

Jadi, prinsip pengukuhan selalu berhubungan dengan bertambahnya

frekuensi dari tanggapan, apabila diikuti oleh suatu stimulus yang

bersyarat. Demikian juga, prinsip hukuman selalu berhubungan

dengan berkurangnya frekuensi tanggapan, apabila tanggapan diikuti

oleh rangsangan yang bersyarat.

Hukuman ada dua jenis, yaitu sebagai berikut:

1. Hukuman dengan penghilangan (removal) terjadi apabila suatu

pengukuhan positif dihilangkan secara bersyarat (misalnya

kelambatan seseorang menyebabkan kehilangan sejumlah uang dari

upahnya).

2. Hukuman dengan penerapan (application) terjadi apabila suatu

pengukuhan negatif diterapkan secara bersyarat (misalnya ditegur

oleh atasan karena menjalankan tugas dengan jelek).

Dari sejumlah teori tersebut, teori maslow cukup menarik untuk

dibahas. Bukti riset yang melatarbelakangi teori tersebut tidak lebih

definitif daripada yang tersedia bagi teori-teori lain. Akan tetapi teori

18

tersebut memiliki “appeal” yang logis maupun empirik dan sebagai

tambahan ia agaknya konsisten dengan bagian terbesar dari perilaku tiap-

tiap hari yang dapat kita observasi.

Satu hal yang tidak kalah pentingnya dalam mendiskusikan

permasalahan motivasi adalah pendekatan motivasi agar tidak terjadi

penyimpangan antara pembahasan dan teori maka perlu dijelaskan

mengenai permasalahan yang akan dibahas nanti. Ada tiga pendekatan

yang dapat digunakan sebagai acuan dalam organisasi publik, yaitu model

tradisional, model human relation (hubungan manusia), dan model human

resources (sumber daya manusia). (Sulistiyani dan Rosidah, 2003:60).

Teori motivasi kerja yang digunakan dalam penelitian ini dengan

melihat uraian diatas adalah teori hierarki kebutuhan dari Maslow. Teori

hierarki kebutuhan ini terdiri dari dorongan untuk memenuhi kebutuhan

akan keselamatan keamanan, dorongan untuk memenuhi kebutuhan harga

diri dan dorongan untuk memenuhi kebutuhan harga diri dan dorongan

untuk memenuhi kebutuhan dan aktualisasi diri.

C. Faktor-faktor Motivasi kerja

Motivasi seorang pekerja untuk bekerja biasanya merupakan hal yang

rumit, karena motivasi itu melibatkan faktor-faktor untuk mempengaruhi

individual dan organisasional agar dihasilkan produktivitas yang tinggi. Menurut

Danim (2004:30) faktor yang mempengaruhi motivasi adalah:

19

1. Gaya kepemimpinan administrator

Kepemimpinan dengan gaya otoriter membuat pekerja menjadi

tertekan dalam bekerja. Dengan demikian perilaku kepemimpinan yang

cocok adalah kepemimpinan situasional. Tugas pimpinan disini adalah

membangun kesadaran karyawan. Bentuk kesadaran itu antara lain rasa

malu bila melanggar peraturan, gaya kerja konsisten menurut situasi,

membantu rekan yang memerlukan bantuan, tepat waktu.

2. Sikap individu

Situasi dan kondisi diluar diri individu memberi pengaruh terhadap

motivasi. Akan tetapi yang paling menentukan adalah individu itu sendiri.

Karakter individu yang mendukung menurunnya motivasi adalah sikap

tidak mau meraih prestasi baru, rasa cepat puas, dan lemah fisik.

3. Situasi kerja

Lingkungan kerja, jarak tempuh, dan fasilitas yang tersedia

memberikan motivasi jika persyaratannya terpenuhi. Tetapi apabila

persyaratan tersebut tidak terpenuhi dapat menurunkan motivasi.

Pada umumnya motivasi dipengaruhi oleh faktor internal dan faktor

eksternal. Faktor internal dapat pula dikatakan sebagai akumulasi aspek-

aspek internal individu, seperti kepribadian, spirit, antusiasme, dan

sebagainya. Sedangkan faktor eksternal bersumber dari lingkunagn fisik,

soaial, tekanan, dan regulasi keorganisasian. (Danim, 2004:3)

20

Menurut Siagian (2002:294) faktor internal motivasi terdiri atas:

a. Persepsi seseorang mengenai diri sendiri

b. Harga diri

c. Harapan pribadi

d. Kebutuhan

e. Kepuasan kerja

f. Prestasi kerja yang dihasilkan.

Sedangkan faktor eksternal yang turut mempengaruhi motivasi terdiri dari:

a. Jenis dan sifat pekerjaan

b. Kelompok kerja dimana seseorang bergabung

c. Organisasi tempat bekerja

d. Situasi lingkungan pada umumnya

e. Sistem imbalan yang berlaku dan cara penerapannya.

Dari uraian diatas dapat disimpulkan bahwa faktor-faktor yang

mempengaruhi motivasi terdiri dari faktor internal dan faktor eksternal. Faktor

internal yang mempengaruhi faktor kerja pegawai meliputi persepsi seseorang

mengenai dirinya sendiri, harga diri, harapan pribadi, kebutuhan, keinginan,

kepuasan kerja, dan prestasi kerja yang dihasilkan. Motivasi internal timbul dari

diri individu yang menyebabkan individu memilih kegiatan, cara, dan perilaku

tertentu untuk memuaskan kebutuhan yang dirasakan. Sedangkan faktor eksternal

yang mempengaruhi motivasi bersumber dari lingkungan fisik, sosial dan

organisasi. Adapun faktor eksternal tersebut meliputi gaji, kondisi kerja,

hubungan kerja, kenaikan pangkat, dan pendelegasian wewenang.

21

Secara umum faktor-faktor eksternal yang mempengaruhi motivasi kerja

tersebut dapat diuraikan sebagai berikut:

a. Gaji

Gaji adalah bentuk dari kompensasi atas prestasi kerja yang telah

diberikan oleh pegawai kepada perusahaan. Gaji dapat berbentuk uang,

barang maupun kesempatan untuk menikmati (yaitu kesempatan yang

diberikan untuk menikmati suatu fasilitas perusahaan).

Pemberian gaji dapat dilakukan melalui empat sistem yaitu:

1. Sistem perbandingan

Pemberian gaji dengan sistem ini berdasarkan pengamatan atas berat

ringannya pekerjaan.

2. Sistem nilai

Dengan sistem ini pemberian gaji masih didasarkan atas pengamatan

berat ringannya pekerjaan masing-masing kelompok. Tingkat gaji

yang lebih tinggi

3. Sistem penggolongan pekerjaan

Penggajian diberikan atas dasar golongan pekerjaan, dimana golongan

satu dengan yang lain memiliki nilai yang berbeda karena faktor-

faktor yang terdapat di dalamnya.

4. Sistem perbandingan

Dalam sistem ini pemberian gaji dilakukan dengan menentukan

faktor-faktor pembanding yang sudah terdapat didalam satu golongan.

22

b. Kondisi kerja

Kondisi kerja yang mendukung situasi kerja yang kondusif

tergantung kepada pimpinan dalam melaksanakan tugas kepemimpinan.

Pimpinan yang dapat mengerti kemauan bawahan sangat dibutuhkan

dalam kehidupan berorganisasi.

Adapun tipe-tipe kepemimpinan yang dapat digunakan adalah:

1. Pimpinan Otokratik

Kepemimpinan Otoratik bertolak dari anggapan bahwa pimpinanlah

yang melakukan tanggung jawab penuh terhadap organisasi.

Ciri-ciri pemimpin otokratik adalah:

a. Beban kerja organisasi ditanggung oleh pimpinan.

b. Bawahan hanya dianggap sebagai pelaksana dan tidak boleh

memberikan ide baru.

c. Menentukan kebijakan sendiri.

d. Memiliki kepercayaan rendah terhadap bawahan.

e. Komunikasi dilakukan secara tertutup dan satu arah.

f. Korektif dan minat penyelesaian tugas pada waktu sekarang.

2. Pemimpin Demokratis

Tipe kepemimpinan ini bertolak dari asumsi bahwa hanya dengan

kekuatan kelompok, tujuan yang bermutu dapat dicapai.

Ciri-ciri kepemimpinan ini adalah:

a. Beban kerja organisasi menjadi tanggung jawab bersama personalia

organisasi itu.

23

b. Bawahan dianggap sebagai komponen pelaksana dan secara

integrasi harus diberi tugas dan tanggung jawab.

c. Disiplin, akan tetapi tidak kaku dan memecahkan masalah secara

bersama.

d. Kepercayaan tinggi kepada bawahan dengan tidak melepaskan

tanggung jawab pengawasan komunikasi dengan bawahan bersifat

terbuka dan dua arah.

3. Pimpinan Permisif

Pimpinan permisif tidak mempunyai pendirian yang kuat, biasanya

terlalu mengambil muka dengan dalih untuk menggunakan individu

yang dihadapinya.

Ciri-ciri kepemimpinan ini adalah:

a. Tidak ada pegangan yang kuat dan kepercayaan rendah pada diri

sendiri.

b. Mengiyakan segala saran.

c. Lambat dalam membuat keputusan.

d. Banyak mengambil muka kepada bawahan.

e. Ramah dan tidak menyakiti kepada bawahan.

c. Hubungan kerja

Hubungan kerja dapat terjadi secara vertikal maupun horizontal.

Hubungan ini dilakukan dengan komunikasi. Adapun bentuk komunikasi

itu adalah:

24

1. Komunikasi Vertikal

Komunikasi vertikal terdiri atas komunikasi ke bawah dan komunikasi

ke atas. Komunikasi kebawah dilakukan pimpinan dengan maksud

untuk memberi pengarahan, informasi, instruktur, nasihat/saran, dan

penilaian kepada bawahan serta memberikan informasi kepada anggota

organisasi tentang tujuan yang ingin dicapai dan kebijakan organisasi.

Komunikasi keatas berasal dari bawahan kepada atasan. Komunikasi

keatas bertujuan untuk mensuplai informasi kepada tingkatan

manajemen atas tentang apa yang terjadi pada tingkat bawahan.

2. Komunikasi Horizontal

Komunikasi ini meliputi komunikasi diantara para anggota dalam

kelompok kerja yang sama dan diantara departemen-departemen pada

tingkatan organisasi yang sama.

d. Kenaikan Pangkat

Pangkat adalah kedudukan seseorang pegawai dalam jenjang

susunan kepegawaian seluruhnya dan berkaitan dengan persoalan gaji.

Dasar-dasar yang dapat dilakukan dalam mempertimbangkan

kenaikan pangkat adalah:

1. Senioritas

Artinya kenaikan pangkat diberikan kepada pegawai yang tertua di

masa kerjanya.

25

2. Kemampuan

Kemampuan kerja pada umumnya hanya diukur dengan efektivitas

pekerjaan sehingga pegawai yang berhasil menjalanan usahanya,

menambah pengetahuan dan produktivitas pekerjaan sebagai wujud

penghargaan dari perusahaan.

3. Kemampuan dan Senioritas

Titik berat dalam mempertimbangkan kenaikan pangkat terletak pada

kemampuan. Jika ternyata formasi untuk kenaikan pangkat terbatas,

sedangkan terdapat lebih.

e. Delegasi wewenang

Delegasi wewenang adalah proses dimana para manajer

mengalokasikan wewenang kepada para bawahannya.

Dasar-dasar untuk delegasi wewenang yang efektif adalah:

1. Prinsip skalar

Dalam pendelegasian harus ada garis wewenang yang jelas

sehingga lebih mudah bagi anggota untuk mengetahui kepada siapa dia

mendelegasikan, dari siapa dia akan menerima delegasi dan kepada

siapa ia harus memberikan tanggung jawab.

2. Prinsip kesatuan

Prinsip ini menyatakan bahwa setiap bawahan dalam

organisasinya seharusnya melapor hanya kepada seseorang atasan saja,

pelaporan kepada dari satu atasan membuat individu mengalami

26

kesulitan untuk mengetahui kepada siapa pertanggung jawaban

diberikan dan instruksi mana yang harus diikuti.

3. Tanggung jawab, wewenang dan akuntabilitas

Prinsip ini agar organisasi dapat menggunakan sumber daya,

sumber daya yang lebih efisien, tanggung jawab untuk tugas-tugas

tertentu diberikan ke tingkat organisasi yang paling bawah dimana ada

cukup kemampuan dan informasi untuk menyelesaikannya.

Konsekuensi wajar peranan tersebut adalah bahwa setiap individu

dalam organisasi untuk melaksanakan tugas yang dilimpahkan

kepadanya dengan efektif. Dia harus diberi wewenang secukupnya, dan

bagian penting dari delegasi tanggung jawab dan wewenang adalah

akuntabilitas. Penerimaan tanggung jawab dan wewenang berarti

individu juga setuju untuk menerima tuntutan pertanggung jawaban

pelaksanaan tugas. Bagi manajer selain harus mempertanggung-

jawabkan tugas-tugasnya sendiri, juga harus mempertanggung

jawabkan pelaksanaan tugas bawahannya.

D. Metode-metode Motivasi

Dalam memotivasi bawahan pimpinan harus dapat memilih metode yang

tepat sesuai dengan kepribadian dan perilaku bawahan agar bawahan merasa

termotivasi dan kepuasan kerja bawahannya terpenuhi. Metode motivasi dapat

dilakukan secara langsung dan tidak langsung pada bawahannya. Namun diantara

27

keduanya metode tidak langsung memiliki pengaruh yang besar untuk

merangsang semangat bekerja karyawan sehingga produktivitas kerja meningkat.

Menurut Hasibuan, (2001;222) yang dimaksud metode langsung dan

metode tidak langsung adalah:

1. Metode langsung (Direct Motivation)

Adalah motivasi (Materiil dan nonmateriil) yang diberikan secara

langsung kepada setiap individu karyawan untuk memenuhi kebutuhan

dan kepuasannya. Jadi sifatnya khusus seperti memberikan pujian,

penghargaan, bonus, piagam dan lain sebagainya.

2. Metode tidak langsung (Indirect Motivation)

Adalah motivasi yang diberikan hanya merupakan fasilitas-fasilitas

yang mendukung serta menunjang gairah kerja atau kelancaran tugas,

sehingga para karyawan betah dan bersemangat melakukan pekerjaannya.

Misalnya: kursi yang empuk, mesin-mesin yang baik, ruang kerja yang

terang dan nyaman, suasana dan lingkungan pekerjaan yang baik,

penempatan karyawan yang tepat dan lain-lain.

Motif-motif lain yang mendorong perilaku karyawan dalam organisasi

adalah:

1. Kebutuhan kelangsungan hidup

Beberapa kebutuhan fisik dan fisiologis seperti makan dan

perlindungan dapat dipenuhi secara langsung oleh organisasi atau secara

tidak langsung melalui pendapatan yang diterima oleh anggota organisasi.

28

2. Kebutuhan keamanan

Kebutuhan keamanan atau keselamatan berisikan perlindungan dari

ancaman bahaya fisik atau berkurangnya pendapatan. Kebutuhan ini

dipenuhi dengan menghilangkan kondisi-kondisi kerja yang

membahayakan dan dengan pengamanan yang melindungi bencana

ekonomi pribadi. Pengamanan ini meliputi : Jaminan kesehatan, jaminan

cacat, jaminan pengangguran, masa kerja atau kontrak kerja jangka

panjang, peraturan-peraturan atau prsedur-prosedur, mengemukakan

tuntutan yang melindungi pekerja-pekerja terhadap kecurigaan yang

memusuhi, pemberhentian, sementara ataupun pemecatan.

3. Kebutuhan berkelompok

Kebutuhan berkelompok yaitu keinginan menjalankan ikatan

keluarga dan hubungan antar pribadi dimana kasih sayang dan tolong

menolong saling diterima dan dibutuhkan. Tipe kebutuhan ini dapat

dipenuhi dalam organisasi sejauh seorang pekerja dapat mengembangkan

pergaulan intim dengan para pekerja lain.

4. Kebutuhan penghargaan

Kebutuhan ini dapat dipenuhi dalam organisasi sejauh teman-teman

kerjanya, para bawahannya serta para atasan memerlukan satu sama lain

sebagai anggotanya organisasi yang penting dan bernilai.

5. Kebutuhan kebebasan

29

Kekuatan akan kebebasan ini dapat dikenali dalam data memberikan

reaksi kepada figur-figur yang berkuasa serta kesempatan untuk

mendapatkan otonomi dan tanggung jawab atas pekerjaanya.

6. Kebutuhan kecakapan dan keberhasilan.

Sejumlah orang belajar untuk menemukan serta menyukai pekerjaan-

pekerjaan yang penuh rintangan sedangkan yang lainnya belajar takut dan

menghindari dari pekerjaan-pekerjaan. Orang akan puas jika dapat

menyelesaikan pekerjaan yang sulit atau mencapai standar yang gemilang.

E. Jenis-jenis Motivasi

1. Motivasi positif (insetif positif), manajer memotivasi bawahan dengan

memberikan hadiah kepada mereka yang berprestasi baik. Dengan

motivasi positif ini semangat kerja bawahan akan meningkat, karena

manusia pada umumnya senang menerima yang baik-baik saja.

2. Motivasi negatif (insetif negatif), manajer memotivasi bawahannya dengan

memberikan hukuman kepada mereka yang pekerjaannya kurang baik

(prestasi rendah). Dengan motivasi negatif ini semangat kerja bawahan

dalam jangka waktu pendek akan meningkat, karena mereka takut

dihukum, tetapi untuk jangka waktu panjang dapat berakibat kurang baik.

Dalam praktek kedua jenis motivasi diatas sering digunakan oleh manajer

suatu perusahaan. Penggunaanya harus tepat dan seimbang, supaya dapat

meningkatkan semangat kerja karyawan.

30

Motivasi merupakan fenomena hidup yang banyak corak dan ragamnya.

Dalam penulisan ini motivasi tidak terlepas dari konteks manusia organisasional.

Menurut Danim (2004:17) motivasi yang dapat mempengaruhi manusia

organisasional dalam bekerja atau menjauhi pekerjaan terdiri dari:

1. Motivasi Positif

Motivasi positif merupakan proses pemberian motivasi atau usaha

untuk meningkatkan motif dimana hal itu diarahkan pada usaha untuk

meningkatkan motif dimana hal itu diarahkan pada usaha untuk

mempengaruhi orang lain agar dia bekerja secara baik dan antusias dengan

cara memberikan keuntungan tertentu kepadanya.

Jenis-jenis motivasi ini antara lain imbalan yang menarik informasi

tentang pekerjaan, kedudukan atau jabatan, perhatian atasan terhadap

bawahan, kondisi kerja, rasa partisipasi, dianggap penting, pemberian

tugas berikut tanggung jawabnya, dan pemberian kesempatan untuk

tumbuh dan berkembang.

2. Motivasi Negatif

Motivasi negatif ini sering dikatakan sebagai motif yang bersumber

dari rasa takut, misalnya jika dia tidak bekerja akan merasa takut

dikeluarkan, takut tidaj diberi gaji, dan takut dijauhi rekan sekerjanya.

Motivasi negatif yang berlebihan membuat organisasi tidak mampu

mencapai tujuan. Personalia organisasi menjadi tidak kreatif, serba takut

dan serba terbatas geraknya.

31

3. Motivasi dari dalam

Motivasi dari dalam timbul pada diri pekerja waktu dia menjalankan

tugas-tugas atau pekerjaan dan bersumber dari dalam diri pekerja itu

sendiri. Kesenangan pekerja muncul pada waktu dia bekerja dan dia

sendiri menyenangi pekerjaan itu. Motivasi muncul dari dalam diri

individu, karena memang individu itu mempunyai kesadaran untuk

berbuat.

4. Motivasi dari luar

Motivasi dari luar adalah motivasi yang muncul sebagai akibat

adanya pengaruh yang ada diluar pekerjaan dari luar diri pekerjaan itu

sendiri. Motivasi dari luar biasanya dikaitkan dengan imbalan. Manusia

bekerja semata-mata didorong oleh adanya sesuatu yang ingin dicapai dan

dapat pula bersumber dari faktor-faktor dari luar subjek.

F. Peningkatan Motivasi Kerja Karyawan

Pendelegasian wewenang, pengendalian dan pengarahan anak buah perlu

disertai dengan motivasi. Hal ini dilakukan agar tindakan perilaku sikap karyawan

terarah pada pencapaian tujuan organisasi. Peningkatan motivasi kerja merupakan

proses pemberian dorongan kepada anak buah supaya anak buah dapat bekerja

sejalan dengan batasan yang diberikan guna mencapai tujuan organisasi secara

optimal. (Sulistyani dan Rosidah, 2003: 58).

Sehubungan dengan aspek pentingnya pemberian motivasi kepada anak

buah, pemimpin hendaknya dapat memberikan motivasi searah dengan

32

karakteristik anak buah, menurut Wahjosumidjo dalam buku karangan Sulistyani

dan Rosidah (2003; 182) untuk memberikan motivasi yang tepat, pimpinan

hendaknya secara terus menerus:

a. Mengamati dan memahami tingkah laku bawahan

b. Mencari dan menentukan sebab-sebab tingkah laku bawahan

c. Memperhitungkan, mengawasi dan mengubah serta mengarahkan tingkah

laku bawahan

Cara organisasi dalam mendorong (motivasi) para karyawannya untuk

bekerja seperti apa yang diharapkan tidaklah sama. Masing-masing organisasi

mempunyai penekanan-penekanan tertentu tentang cara apa dan bagaimana

semestinya memotivasi karyawannya. Perbedaan cara motivasi sangat tergantung

pada gaya, selera, penekanan dan kemampuan dari organisasi. Secara umum alat-

alat yang bisa digunakan oragnisasi untuk memotivasi karyawannya dapat dibagi

dalam komponen utama menurut Amirullah dan Rindyah Hanafi (2002: 161)

yaitu:

1. Pengarahan dan Pengendalian

Memberitahukan tentang apa yang seharusnya mereka kerjakan dan

yang seharusnya mereka kerjakan dan yang seharusnya tidak mereka

kerjakan merupakan fungsi dan motivasi pengarahan. Sementara

pengendalian dimaksudkan untuk memastikan bahwa karyawan sudah

bekerja sesuai dengan apa yang diarahkan tadi.

Dua hal diatas saling terkait satu sama lainnya sehingga

peranannya dalam motivasi harus selalu ada.

33

2. Kompensasi Bentuk Uang

Salah satu alat motivasi yang sering dipergunakan organisasi untuk

memotivasi karyawan adalah dengan memberikan sejumlah uang.

Sebagaimana yang dijelaskan pada teori motivasi maslow, bahwa orang

termotivasi untuk bekerja didasarkan atas tuntutan kebutuhan. Kebutuhan

yang utama adalah kebutuhan fisiologis yang bisa dipenuhi kalau

seseorang memiliki alat untuk mencapainya. Alat yang digunakan itu

juga bermacam-macam seperti tenaga dan uang. Demikian halnya dengan

karyawan, mereka bekerja salah satu didorong oleh keinginan mereka

untuk memperoleh uang sehingga uang tersebut dipergunakan untuk

memperoleh kebutuhan hidup.

3. Penetapan pola kerja yang efektif

Para ahli telah melakukan berbagai macam penelitian menyangkut

hubungan produktivitas kerja dengan pola kerja. Kesimpulan utama yang

diperoleh dari penelitian-penelitian yang dilakukan ternyata

menunjukkan bahwa pola kerja dalam organisasi mempengaruhi secara

positif dan negatif terhadap produktivitas. Pola kerja yang tidak efektif

akan membosankan para karyawan, sehingga mereka tidak lagi

termotivasi untuk bekerja keras. Sebaliknya, semangat yang tinggi akan

ditunjukkan karyawan apabila kondisi dan pola kerja sudah ditata dan

dikelola dengan sangat efektif. Manajer perlu melakukan penyesuaian

terhadap pola kerja yang sesuai dengan keberadaan para karyawan,

34

karena pola kerja yang kurang sesuai dengan porsi dan komposisi diakui

sebagai problema yang berat.

4. Kebijakan

Kebijakan dapat diartikan sebagai suatu tindakan yang diambil

dengan sengaja oleh manajemen untuk mempengaruhi sikap atau

perasaan seseorang. Dengan kata lain kebijakan adalah usaha untuk

membuat seseorang bahagia. Karyawan merasa dirinya bahagia akan

bekerja lebih produktif daripada karyawan yang tidak merasa bahagia.

Cara-cara yang dilakukan untuk menunjukkan kebijakan yang positif bisa

berupa pelatihan atau kursus-kursus pembentukan perilaku atau

sejenisnya.

Cara meningkatkan motivasi kerja karyawan dapat dilihat melalui

beberapa pendekatan, menurut Hasibuan (1996: 100) antara lain:

1. Pendekatan Tradisional

Mengemukakan bahwa untuk memotivasi bawahan agar gairah

bekerjanya meningkat dilakukan dengan sistem insentif yaitu

memberikan insentif materiil kepada karyawan yang berprestasi

baik. Semakin berprestasi maka semakin banyak batas jasa yang

diterimanya. (Hasibuan, 1996: 100). Menurut Amirullah dan

Rindyah Hanafi (2002: 148) kebutuhan biologis dapat dipenuhi

melalui insentif atau gaji (upah) yang diberikan, berupa uang atau

barang sebagai imbalan-imbalan atas pretasiyang telah diberikan.

Tanpa adanya imbalan uang, maka pekerja tidak akan mau atas

35

prestasinya tidak akan ditingkatkan, karena motivasinya hanya uang

dan sedikit kontribusinya diluar tugas mereka. Jadi motivasi

bawahan untuk mendapatkan insentif (uang atau barang) saja.

Sedangkan menurut Sulistyani dan Rosidah pada pendekatan

tradisional ini pimpinan berasumsi bahwa bekerja itu tidak

menyenangkan, upah jauh lebih menyenangkan ketimbang milai

pegawai itu sendiri dan hanya sedikit pegawai yang memiliki

pengendalian diri dan pengarahan.

Berdasarkan asumsi tersebut diatas maka bentuk motivasi yang

dibangun adalah dengan membuat model pegawai yang lebih bersifat

rutin/pengulangan, mekanistik, disertai dengan pengawasan yang

ketat agar tidak terjadi kesalahan dan penyimpangan kondisi tersebut

dipandang dapat secara efektif dalam memotivasi pegawai, jika

disertai dengan upah yang adil. (Sulistyani dan Rosidah, 2003: 60)

Gaji / upah merupakan suatu imbalan untuk yang dapat

memenuhi aneka macam kebutuhan yang berbeda-beda. Ia

digunakan secara langsung untuk memenuhi kebutuhan-kebutuhan

tingkat lebih rendah, seperti misalnya kebutuhan fisiologikal, dan ia

bernilai simbolik dalam hal memenuhi kebutuhan-kebutuhan tingkat

lebih tinggi, seperti misalnya pemenuhan kebutuhan ego. (Winardi,

2002: 156)

Pemberian upah atau gaji ini dimaksudkan untuk menunjang

nilai positif upah atau gaji sebagai suatu imbalan untuk pekerjaan

36

yang dilaksanakan karena pegawai dimotivasi oleh keinginan mereka

untuk mendapatkan imbalan-imbalan moneter karena uang bersifat

instrumental dalam hal memaksimasi kesejahteraan fisikal pegawai.

2. Pendekatan Hubungan Manusia

Mengemukakan bahwa untuk memotivasi bawahan supaya

gairah bekerjanya meningkat, dilakukan dengan kebutuhan sosial

mereka dan membuat mereka merasa berguna serta penting. Sebagai

akibatnya karyawan mendapatkan beberapa kebebasan membuat

keputusan dan kreativitas dalam melakukan pekerjaannya. Dengan

memperhatikan kebutuhan materiil dan non-materiil karyawan, maka

motivasi karyawan bekerjanya akan meningkat pula (Hasibuan,

1996: 100-191). Menurut teori Maslow sebagai makhluk sosial,

seorang karyawan tentunya memiliki kebutuhan sosial yang timbul

dan harus dipenuhi. Dalam organisasi atau perusahaan tentunya

diharapkan akan terciptanya kondisi kebersamaan, kekeluargaan, dan

kerjasama antar elemen dalam organisasi atau perusahaan tersebut,

karyawan akan merasa nyaman untuk bekerja dan akan selalu

termotivasi apabila tercipta suatu kondisi kebersamaan,

kekeluargaan, dan kerjasama yang harmonis di lingkungan

perusahaan. Dengan demikian adanya unsur persaingan yang sehat

dan pelaksanaan tugas pekerjaan akan didasarkan pada kepentingan

bersama.

37

Menurut Amirullah dan Rindyah Hanafi (2002: 146)

pendekatan ini beranggapan bahwa manusia tidak hanya

membutuhkan uang. Manusia juga membutuhkan interaksi dengan

orang lain dan uang tidak bisa memberikan semua itu. Sedangkan

menurut Sulistyani dan Rosidah pada pendekatan ini, pimpinan

berasumsi bahwa pegawai membutuhkan pengakuan, merasa

berguna dan penting. Sebuah pengakuan dan eksistensi pegawai

jauh lebih penting daripada nilai uang. Bertolak dari asumsi diatas

maka program motivasi yang dibangun adalah memberikan rasa

berharga pada karyawan (Sulistyani dan Rosidah, 2003: 60)

misalnya:

a. Dengan memberikan pujian / ucapan terima kasih.

b. Mendengarkan keluhan dan memberikan kebebasan untuk

pengendalian diri secara rutin.

Jadi motivasi karyawan adalah untuk mendapatkan

kebutuhan matreriil dan non materiil.

3. Pendekatan Sumber Daya Manusia

Menurut pendekatan ini karyawan cenderung memperoleh

kepuasan dari prestasi kerjanya yang baik. Pendekatan sumber daya

manusia ini untuk memotivasi bawahan dilakukan dengan

memberikan tanggung jawab dan kesempatan yang luas bagi mereka

untuk mengambil keputusan dalam menyelesaikan pekerjaannya.

Motivasi gairah bekerja seseorang akan meningkat, jika kepada

38

mereka diberikan kepercayaan dan kesempatan untuk membuktikan

kemampuannya. Menurut Maslow kesempatan untuk membuktikan

kemampuannya dapat dilakukan dengan mengikuti pendidikan dan

pelatihan.

Menurut Amirullah dan Rindyah Hanafi (2002: 149)

pendekatan sumber daya manusia berpandangan bahwa manusia

tidak secara otomatis melihat pekerjaan sebagai sesuatu yang tidak

dikehendaki (teori y) melainkan justru pekerjaan merupakan suatu

kesempatan atau peluang yang perlu dikerjakan untuk memperoleh

karir dan menghasilkan kepuasan.

Tiga prinsip utama dalam pendekatan sumber daya manusia

adalah sebagai berikut (Amirullah dan Hanafi, 2002: 149).

a. Pekerja cenderung memperoleh kepuasan dari prestasi yang

baik.

b. Mereka berprestasi bukan karena insentif dan pengakuan sosial.

c. Motivasi kerja menurut pendekatan sumber daya manusia lebih

disebabkan karena adanya kesadaran untuk meraih prestasi kerja

itu sendiri.

Sedangkan menurut Sulistyani dan Rosidah pada pendekatan

ini pimpinan berasumsi bahwa kemampuan SDM sudah sangat baik,

pengendalian diri sudah mampu, serta mampu mengendalikan diri.

Dengan demikian program motivasi yang dibangun adalah dengan

memberikan pegawai menantang, partisipasi yang lebar dalam

39

pembuatan keputusan dan peluang untuk mengembangkan diri

(Sulistyani dan Rosidah, 2003: 60).

40

BAB III

METODOLOGI PENELITIAN

A. Lokasi Penelitian

Penelitian ini dilaksanakan mulai tanggal 28 Januari sampai dengan 11

Februari 2010 di Kantor Cabang Asuransi Jiwa Bersama Bumiputera 1912 Tegal .

B. Objek Kajian

Objek kajian adalah objek penelitian atau apa yang menjadi titik perhatian

suatu penelitian (Suharsimi, 2002:122). Adapun objek kajian dalam penelitian ini

adalah peningkatan motivasi kerja karyawan di Kantor Cabang Asuransi Jiwa

Bersama Bumiputera 1912 Tegal.

C. Sumber dan Jenis Data

a. Sumber Data

Sumber data menurut (Suharsimi, 2002:107) adalah subjek dari mana

data diperoleh. Sumber data diperoleh penulis dari Kepala Unit

Administrasi dan Keuangan yang berkaitan dengan Peningkatan Motivasi

Kerja Karyawan pada Kantor Cabang Asuransi Jiwa Bersama Bumiputera

1912 Tegal. Data merupakan sumber tertulis yang sangat penting dalam

penyusunan Tugas Akhir, dengan data yang diperoleh dari penelitian dapat

memudahkan penyusunan Tugas Akhir ini.

41

b. Jenis Data

Jenis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer.

Data primer merupakan data yang diperoleh langsung dari sumbernya,

diamati dan dicatat pertama kalinya (Marzuki, 2002: 55). Jadi yang

dimaksud data primer adalah data yang diperoleh dengan cara pengamatan

langsung melalui wawancara dengan karyawan pada Kantor Cabang

Asuransi Jiwa Bersama Bumiputera 1912 Tegal dengan menggunakan

pedoman wawancara, untuk selanjutnya dilakukan pencatatan-pencatatan

seperlunya.

D. Metode Pengumpulan Data

Metode pengumpulan data yang penulis gunakan dalam penulisan Tugas

Akhir ini adalah :

1. Wawancara (interview)

Wawancara adalah suatu cara untuk mengumpulkan data dengan

mengajukan pertanyaan langsung kepada seseorang informan atau seorang

autoritan yaitu seorang ahli atau yang berwenang dalam suatu masalah

(Gorys Keraf, 2002:161). Pada metode ini peneliti melakukan wawancara

langsung pada Kepala Unit Administrasi dan Keuangan pada Kantor

Asuransi Jiwa Bersama Bumiputera 1912.

2. Observasi

Yaitu kegiatan pemuatan perhatian terhadap sesuatu objek dengan

menggunakan seluruh alat indera (pengamatan langsung) (Suharsimi,

2002:133)

42

Dengan melakukan observasi langsung di Kantor Cabang Asuransi Jiwa

Bersama Bumiputera 1912 Tegal diperoleh dokumen, catatan dan formulir

yang nantinya dapat digunakan untuk membantu dalam pembuatan tugas

akhir. Adapun pedoman dalam melakukan observasi adalah dengan

mengamati :

a. Pemberian peningkatan motivasi kerja karyawan yang dilakukan

pimpinan kepada karyawan pada Kantor Cabang Asuransi Jiwa

Bersama Bumiputera 1912 Tegal.

b. Cara pimpinan mengatasi kendala-kendala dalam menghadapi

peningkatan motivasi kerja karyawan Kantor Cabang Asuransi Jiwa

Bersama Bumiputera 1912 Tegal.

3. Dokumentasi

Teknik dokumentasi adalah suatu usaha yang dilakukan dalam

penelitian untuk mengumpulkan dokumen yang tersedia sebagai sumber

informasi untuk mencapai yang diharapkan. Dalam hal ini dokumen yang

digunakan berasal dari literature dan dokumen instansi yang berupa

catatan, buku profil, struktur organisasi pada Kantor Cabang Asuransi

Jiwa Bersama Bumiputera 1912 Tegal.

E. Metode Analisa Data

Dalam menganalisis data yang ada, penulis menggunakan analisis data

deskriptif kualitatif dengan langkah-langkah sebagai berikut :

43

1. Teknik Penyajian Data

Penulis mengumpulkan data yang diperlukan secara langsung pada

obyek, kemudian dalam penyajian dan pemilihan data, penulis

menggunakan metode deskriptif kualitatif agar penulis memperoleh

gambaran dan data-data secara sistematis tentang hal-hal yang berkaitan

dengan deskripsi peningkatan motivasi kerja karyawan.

2. Teknik Analisis Data

Data yang diperoleh kemudian disajikan berdasarkan analisis

deskriptif. Secara umum analisis data yang digunakan adalah secara

kualitatif. Data yang diperoleh kemudian dianalisis dengan argumen-

argumen dan tidak menggunakan angka-angka yang dihitung secara

statistik. Adapun uraian dan pernyataan yang selanjutnya akan disusun

secara sistematis dalam bentuk Tugas Akhir.

44

BAB IV

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

A. Hasil Penelitian

1. Gambaran Umum Perusahaan

a. Sejarah Singkat Asuransi Jiwa Bersama Bumiputera 1912

Bumiputera berdiri atas prakarsa seorang guru sederhana

bernama M. Ng. Dwidjosewojo - Sekretaris Persatuan Guru-guru

Hindia Belanda (PGHB) sekaligus Sekretaris I Pengurus Besar Budi

Utomo. Dwidjosewojo menggagas pendirian perusahaan asuransi

karena didorong oleh keprihatinan mendalam terhadap nasib para guru

bumiputera (pribumi). Ia mencetuskan gagasannya pertama kali di

Kongres Budi Utomo, tahun 1910. Kemudian terealisasi menjadi

badan usaha - sebagai salah satu keputusan Kongres pertama PGHB di

Magelang, 12 Februari 1912.

Sebagai pengurus, selain M. Ng. Dwidjosewojo yang bertindak

sebagai Presiden Komisaris, juga ditunjuk M.K.H. Soebroto sebagai

Direktur, dan M. Adimidjojo sebagai Bendahara. Ketiga orang iniah

yang kemudian dikenal sebagai "tiga serangkai" pendiri Bumiputera,

sekaligus peletak batu pertama industri asuransi nasional Indonesia.

Tidak seperti perusahaan berbentuk Perseroan Terbatas (PT) -

yang kepemilikannya hanya oleh pemodal tertentu; sejak awal

45

pendiriannya Bumiputera sudah menganut sistem kepemilikan dan

kepenguasaan yang unik, yakni bentuk badan usaha "mutual" atau

"usaha bersama". Semua pemegang polis adalah pemilik perusahaan -

yang mempercayakan wakil-wakil mereka di Badan Perwakilan

Anggota (BPA) untuk mengawasi jalannya perusahaan. Asas

mutualisme ini, yang kemudian dipadukan dengan idealisme dan

profesionalisme pengelolanya, merupakan kekuatan utama Bumiputera

hingga hari ini.

Bumiputera yang mengkaryakan sekitar 18.000 pekerja,

melindungi lebih dari 9.7 juta jiwa rakyat Indonesia, dengan jaringan

kantor sebanyak 576 di seluruh pelosok Indonesia; tengah berada di

tengah capaian baru industri asuransi Indonesia. Bagi Bumiputera,

iklim kompetisi ini meniupkan semangat baru; karena makin

menegaskan perlunya komitmen, kerja keras, dan profesionalisme.

Namun berbekal pengalaman panjang melayani rakyat Indonesia

berasuransi hampir seabad, menjadikan Bumiputera bertekad untuk

tetap menjadi tuan rumah di negeri sendiri, menjadi asuransi Bangsa

Indonesia - sebagaimana visi awal pendirinya. Bumiputera ingin

senantiasa berada di benak dan di hati rakyat Indonesia.

b. Falsafah, Visi dan Misi

1. Falsafah

Sebagai perusahaan perjuangan, Bumiputera memiliki falsafah

sebagai berikut

46

a. Mutual

Bentuk mutual sebagaimana AJB Bumiputera 1912 memang

blm banyak dikenal, oleh karena itu penyajian ini lebih kami

tekankan pada ekstitensi Bumiputera sebagai perusahaan yang

berbentuk usaha bersama (mutual).

b. Idealisme

Secara historis, bentuk usaha perusahaan AJB Bumiputera

dasar-dasar idealisme sebagai berikut:

a. O.L.MIJ PGHB didirikan untuk bersatu demi meningkatkan

kesejahteraan bersama.

b. Persatuan lebih ditekankan pada persatuan orang-orang

bukan persatuan modal.

c. Keadaan sosial ekonomi para guru ‘bumi putera’ pada saat

itu tidak memungkinkan mampu untuk memiliki saham.

d. Naluri kekeluargaan para pendiri lebih tebal daripada naluri

mendapatkan keuntungan secara pribadi.

e. Mengandung makna perjuangan untuk meningkatkan

kesejahteraan orang-orang ‘bumi putera’ secara umum.

c. Profesionalisme

Direksi yang menjalankan fungsi pelaksanaan, sedangkan

untuk Komisaris yang berfungsi sebagai Pengawas di

Perseroan Terbatas diangkat dari beberapa anggota BPA yang

47

duduk di Dewan Komisaris dan berperan seperti Badan Pekerja

Harian dari BPA.

Perbedaan dengan perusahaan yang berbentuk Persereoan

Terbatas, kekuasaan tertinggi pada PT biasanya didominasi

oleh pemegang saham terbanyak yang biasanya sekaligus

menjadi Komisaris atau Direksi, sedang pada AJB Bumiputera

1912, kekuasaan tertinggi berada BPA dan Direksi merupakan

tenaga profesional yang dipilih dan ditetapkan oleh BPA.

2. Visi

AJB Bumiputera 1912 menjadi perusahaan asuransi jiwa nasional

yang kuat, modern dan menguntungkan didukung oleh Sumber

Daya Manusia (SDM) profesional yang menjunjung tinggi nilai-

nilai idialisme serta mutualisme.

3. Misi

Menjadikan Bumiputera senantiasa berada di benak dan di hati

masyarakat Indonesia, dengan:

a. MENYEDIAKAN PELAYANAN DAN PRODUK JASA

ASURANSI JIWA BERKUALITAS sebagai wujud partisipasi

dalam pembangunan nasional melalui peningkatan

kesejahteraan masyarakat Indonesia.

b. MENYELENGGARAKAN BERBAGAI PENDIDIKAN

DAN PELATIHAN untuk menjamin pertumbuhan kompetensi

karyawan, peningkatan produktivitas dan peningkatan

48

kesejahteraan, dalam kerangka peningkatan kualitas pelayanan

perusahaan kepada pemegang polis.

c. MENDORONG TERCIPTANYA IKLIM KERJA yang

motivatif dan inovatif untuk mendorong proses bisnis internal

perusahaan yang efektif dan efisien.

4. Struktur Organisasi Perusahaan

Sebagai perusahaan yang berbentuk mutual, kekuasaan

tertinggi di AJB Bumiputera 1912 terletak di tangan anggotanya

yang dalam hal ini adalah Para Pemegang Polis AJB Bumiputera

1912 itu sendiri.

Kedudukan Pemegang Polis AJB Bumiputera 1912 selain

sebagai pembeli jasa asuransi (klien) juga berarti Pemilik

Perusahaan. Perwujudan kekuasaan anggota disalurkan melalui

wakil-wakilnya pada lembaga tertinggi perusahaan yakni : Badan

Perwakilan Anggota (BPA).

Adapun susunan selengkapnya mengenai sistem Organisasi

yang ada di AJB Bumiputera 1912 adalah sebagai berikut :

49

50

Dengan mengacu pada Struktur Organisasi, berikut ini

adalah fungsi Kantor Cabang AJB Bumiputera 1912 :

1. Kantor Cabang berfungsi sebagai Pembina dan pengendah

implementasi kegiatan operasional pemasaran dan pusat

pelayanan bagi Kantor Operasional di wilayah pengawasannya.

2. Kantor Cabang dipimpin oleh seorang Pemimpin Cabang

dengan tugas pokok menjabarkan strategi bisnis asuransi jiwa

bersama ke dalam kegiatan operasional di Kantor Operasional.

3. Pemimpin Cabang bertanggung jawab terhadap tercapainya

sasaran operasional yang meliputi produksi, konservasi,

pengelolaan dana dan surplus operasional di wilayahnya.

Di tingkat Kantor Cabang, Pemimpin Cabang membawahi :

a. Kepala Bagian Operasional

Kepala Bagian Operasional mempunyai fungsi utama

membina dan mengawasi kegiatan operasional yang

dilakukan Kantor Operasional untuk mencapai hasil

operasional yang optimal, termasuk didalamnya pembinaan

dan pemberdayaan SDM pemasaran dinas luar.

b. Kepala Bagian Administrasi, Keuangan dan Umum

Kepala Bagian Administrasi, Keuangan dan Umun

mempunyai fungsi utama membina dan mengawasi kegiatan

administrasi, keuangan, seleksi resiko, penyediaan sarana dan

prasarana serta dukungan pelayanan untuk mencapai

51

efektifitas dan efisiensi operasional serta pembinaan dan

pemberdayaan SDM pemasaran dinas dalam.

c. Pemeriksa Intern Cabang

Pemeriksa Intern Cabang adalah fungsionaris yang

mempunyai fungsi utama melakukan pemeriksaan terhadap

hasil kegiatan operasional, pelaksanaan administrasi dan

kenangan di kantor operasional yang berada dalam

pengawasan Kantor Cabang yang bersangkutan.

Ditingkat Kantor Operasional :

a. Kantor operasional dipimpin oleh Pemimpin Operasional

yang memiliki fungsi utama dalam mengelola kegiatan

operasional pemasaran asuransi jiwa bersama dan pelayanan

kepada pemegang polis.

b. Dalam menjalankan fungsinya, pemimpin Operasional

membawahi :

1. Kepala Unit Operasional yang mempunyai fungsi utama

menjalankan kegiatan operasional pemasaran asuransi

jiwa.

2. Kepala Unit Administrasi dan Keuangan yang

mempunyai fungsi utama mengelola kegiatan

administrasi dan keuangan. Kepala Unit Adminstrasi dan

Keuangan dalam melaksanakan fungsinya dibantu oleh

Kasir dan Pegawai Administrasi.

52

Unit Administrasi dan Keuangan / Marketing Support Kantor

Cabang :

Petugas Layanan (Personil I)

a. Produksi

1. Memeriksa kelengkapan dokumen SP. AJ (isian SP. AJ

dan dokumen pendukung).

2. Mengentry data SPAJ yang sudah lengkap dan benar ke

dalam sistim aplikasi BIL.

3. Mencetak kuitansi titipan Premi Pertama melalui sistem

aplikasi komputer dan menyampaikan ke kasir.

4. Mengentry data pembayaran titipan premi pertama

berdasarkan bukti kuitansi dan mencetak voucher.

5. Memeriksa dan menyampaikan voucher dan bukti

kuitansi.

6. Mengirimkan SPAJ ke kantor Wilayah.

7. Menerima Polis, menandatangani surat antaran polis dan

menyerahkan polis.

8. Mencetak surat tanda terima Polis untuk masing-masing

Pemegang Polis.

9. Mengarsip dokumen produksi (copy SPAJ, copy Polis

dan copy tanda terima polis).

10. Menerima dan merekap rencana produksi.

53

11. Melaporkan rencana produksi ke kantor wilayah (paling

lambat tanggal 2).

b. Konservasi

1. Memeriksa/mencocokkan data produksi manual dengan

aplikasi BIL.

2. Mencetak daftar kuitansi jatuh tempo bulan ini per agen

melalui sistim aplikasi BIL.

3. Menyerahkan daftar kuitansi jatuh tempo bulan ini

kepada Agen.

4. Mencetak kuitansi beserta daftar penyerahan kuitansi

melalui sistem aplikasi BIL berdasarkan permintaan.

5. Menyampaikan kuitansi dan daftar penyerahan kuitansi

kepada Kasir.

6. Mencetak dan mengirim surat konfirmasi dan

pemberitahuan pembayaran premi per nomor polis :

a. Jatuh tempo pembayaran premi.

b. Pembayaran premi tertunda.

c. Polis batal otomatis.

d. Ucapan HUT.

c. Klaim

1. Menerima dan memeriksa kelengkapan dokumen klaim

sesuai dengan ketentuan yang berlaku.

54

2. Meminta kekurangan atau menolak dokumen klaim

apabila tidak lengkap / tidak sah.

3. Memproses pengajuan klaim ke dalam sistem aplikasi

BIL.

d. Kesekretariatan

1. Mengagenda surat masuk dan surat keluar.

2. Melaksanakan pekerjaan surat menyurat.

3. Menyampaikan surat masuk langsung ke Kepala Cabang.

4. Mengirimkan surat keluar ke alamat tujuan surat.

5. Mengarsip surat masuk dan surat keluar.

e. Umum / Logistik

1. Melakukan inventarisasi barang cetak/barang persediaan.

2. Melayani permintaan barang cetak (brosur, SPAJ, blanko

keagenan dll) dari Dinas Luar.

3. Melakukan inventaris stok barang cetak.

4. Membuat surat permintaan droping barang cetak apabila

stok barang cetak sudah menipis.

5. Membuat laporan persediaan barang cetak.

6. Mengarsip dokumen logistik.

Kasir (Personil II)

a. Produksi

1. Memeriksa kuitansi titipan premi pertama dan

mencantumkan paraf.

55

2. Mendistribusikan kuitansi titipan premi pertama ke Agen

Produksi.

3. Menerima uang dan membukukan pembayaran titipan

premi pertama dan menandatangani voucher.

4. Memeriksa menandatangani dan mengarsip voucher.

Menyampaikan dokumen SP ke petugas layanan.

5. Membayarkan remunerasi/gaji.

b. Konservasi

1. Memeriksa dan menandatangani daftar kuitansi jatuh

tempo bulan ini.

2. Mencocokkan kuitansi dengan daftar penyerahan

kuitansi dan menandatangani daftar penyerahan kuitansi.

3. Menerima dan mencocokkan daftar titipan setoran premi,

sus kuitansi, dan uang/cheque/BG pembayaran premi.

4. Membukukan pembayaran premi ke aplikasi BIL.

5. Mengarsipkan dokumen konservasi, berupa : daftar

setoran premi (PP07) dan voucher.

c. Klaim

1. Mencetak kuitansi, voucher dan endorsmen (jika ada)

pembayaran klaim yang sudah siap dibayarkan.

2. Melakukan pembayaran klaim kepada Pemegang Polis

dan atau ahli waris.

56

3. Membukukan voucher pembayaran klaim dalam aplikasi

BIL.

d. Transaksi Non Core

1. Mengumpulkan bukti-butki transaksi non core.

2. Mencatat dan mencetak voucher transaksi-transaksi non

core dengan sistem aplikasi BIL.

3. Mengarsip voucher non core.

e. Keuangan

1. Membuat Laporan keuangan sesuai pelaporan yang ada

dalam aplikasi BIL termasuk laporan keuangan yang

bersifat tambahan (Rekonsiliasi Bank, Laporan Cash

Flow dll).

2. Mengajukan Permintaan Dana (Droping) Untuk

Pembayaran Klaim (CM-01).

3. Mengirimkan laporan keuangan dan bukti transaksi ke

KKPI dan Kantor Wilayah.

2. Deskripsi Peningkatan Motivasi Kerja Karyawan Pada Kantor

Cabang Asuransi Jiwa Bersama Bumiputera 1912 Tegal.

1. Faktor-faktor Motivasi Kerja Karyawan Pada Kantor Cabang

Asuransi Jiwa Bersama Bumiputera 1912 Tegal

Faktor-faktor yang mempengaruhi peningkatan motivasi kerja

karyawan ada 2 (dua) macam yaitu : faktor eksternal dan faktor internal.

Faktor eksternal adalah faktor yang ada di luar diri karyawan dan faktor

57

internal adalah faktor yang ada di dalam diri karyawan. Faktor eksternal

meliputi : Gaji, kondisi kerja, hubungan kerja, kenaikan pangkat, dan

pendelegasian wewenang. Sedangkan faktor internal meliputi harga

diri, kebutuhan, keinginan, kepuasan kerja, dan prestasi kerja yang

dihasilkan oleh pegawai.

Kantor Cabang Asuransi Jiwa Bersama Bumiputera 1912 Tegal

merupakan perusahaan jasa di bidang jasa asuransi yaitu asuransi jiwa

Oleh karena itu tidak memungkinkan bagi penulis untuk meneliti faktor

internal yang mempengaruhi motivasi kerja karyawan. Karena apabila

penulis mengadakan wawancara langsung dengan karyawan yang

berhubungan dengan masalah individu/pribadi, data yang diberikan

subyektif, karena pegawai tidak memberikan data yang sebenarnya.

Maka dalam penelitian ini penulis hanya akan membahas tentang

faktor-faktor eksternal yang mempengaruhi motivasi kerja karyawan.

Pemberian motivasi kerja karyawan dimaksudkan untuk

memberikan dorongan kepada karyawan agar dalam diri karyawan

tumbuh kesadaran untuk menyelesaikan pekerjaan yang menjadi

tanggung jawabnya.

2. Prosedur Pemberian Faktor-faktor Motivasi Kerja Karyawan pada

Kantor Cabang Asuransi Jiwa Bersama Bumiputera 1912 Tegal

Prosedur pemberian faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi

kerja karyawan pada Kantor Cabang Asuransi Jiwa Bersama

Bumiputera 1912 Tegal adalah :

58

a. Gaji

Gaji adalah bentuk dari kompensasi atas prestasi kerja yang

telah diberikan oleh karyawan kepada perusahaan. Gaji dapat

berbentuk uang, barang, maupun kesempatan menikmati sesuatu

fasilitas perusahaan. Gaji/upah di Kantor Cabang Asuransi Jiwa

Bersama Bumiputera 1912 Tegal diberikan 1 kali dalam setiap

bulannya yaitu pada tanggal 27. Gaji yang diberikan meliputi gaji

pokok, tunjangan jabatan, dan sumbangan biaya hidup. Selain gaji

karyawan juga mendapatkan uang ganti untuk uang makan dan

transportasi sehari-hari. Untuk karyawan Kantor Cabang Asuransi

Jiwa Bersama Bumiputera 1912 Tegal mempunyai uang ganti makan

dan transport yang sama yaitu Rp 32.000/hari. Sedangkan pemberian

gaji untuk agen biasa di sebut provisi dan incaso. Provisi adalah

komisi setelah premi disetorkan ke perusahaan untuk pembayaran

tahun I dan tahun II, sedangkan incaso adalah pembayaran premi

untuk tahun ke III dan seterusnya.

Dengan menggunakan metode pengambilan data observasi

dan wawancara kepada beberapa karyawan untuk mengetahui

gaji/upah di Kantor Cabang Asuransi Jiwa Bersama Bumiputera

1912 Tegal untuk meningkatkan motivasi karyawannya telah

diketahui data sebagai berikut:

59

Tabel 2 : Contoh Gaji Periode Juli 2009

Nopeg/Nama : 20086448/Emiyati Unit kerja : Kantor Cabang Asuransi Jiwa Bersama Bumiputera 1912

Tegal

Penghasilan Penghasilan Utama Gaji Pokok Rp 1.350.000,-Tunjangan Jabatan Rp 1.000.000,-Sumbangan Biaya Hidup Rp 1.200.000,-Tunjangan Kemahalan Rp 0,- Penghasilan Lain Uang Makan Dan Transport Rp 130.000,-Fasilitas Rp 850.000,-Jumlah Penghasilan Rp 4.530.000,-

Sumber : Unit Administrasi dan Keuangan Kantor Cabang AJB Bumiputera 1912 Tegal

Kantor Cabang Asuransi Jiwa Bersama Bumiputera 1912

Tegal, sistem atau metode pemberian gaji didasarkan atas tingkat

pendidikan dan peringkat atau golongan. Jadi dengan demikian

apabila tingkat pendidikan lebih tinggi maka karyawan akan

memperoleh gaji yang tinggi pula begitu juga sebaliknya apabila

karyawan berpendidikan rendah maka karyawan tersebut

memperoleh gaji yang kecil.

b. Kondisi Kerja

Kondisi kerja yang harmonis diciptakan oleh pimpinan

Kantor Cabang Asuransi Jiwa Bersama Bumiputera 1912 Tegal

dengan menerapkan tipe kepemimpinan demokrasi. Karena

pimpinan beranggapan bahwa tanpa adanya kerjasama antara

pimpinan dan bawahan dalam menyelesaikan tugas, perusahaan

60

tersebut tidak mungkin dapat mencapai tujuan yang telah ditetapkan.

Kepemimpinan demokratis digunakan untuk menghargai kinerja

karyawan bawahan agar tercipta kondisi kerja yang nyaman pada

Kantor Cabang Asuransi Jiwa Bersama Bumiputera 1912 Tegal

karena dengan melibatkan karyawan dalam pengambilan keputusan

dan pencapaian tujuan organisasi, karyawan tersebut akan memiliki

motivasi tinggi dalam bekerja. Motivasi ini tercipta karena karyawan

dianggap sebagai komponen yang memiliki tugas dan tanggung

jawab serta memiliki kepercayaan tinggi dari pimpinan dalam

pencapaian tujuan perusahaan.

Kondisi kerja yang tenang dan nyaman sangat terpengaruh

terhadap pemberian motivasi kerja oleh pimpinan (Site Manager).

Semakin karyawan merasa nyaman dalam bekerja maka semakin

semangat mengerjakan pekerjaanya dan loyalitas terhadap

perusahaanpun semakin besar. Lingkungan kerja yang bersih,

fentilasi udara yang memadai, lampu penerangan yang cukup, cat

ruang kantor yang dapat menimbulkan semangat bekerja, dan

fasilitas yang tersedia seperti komputer, printer, mesin ketik manual,

faximail, AC tiap ruangan, kamar mandi (toilet), dan sarana

prasarana yang dipakai atau dibutuhkan karyawan untuk menunjang

pekerjaan dan keamanan.

Meskipun demikian, kondisi kerja Kantor Cabang Asuransi

Jiwa Bersama Bumiputera 1912 Tegal masih perlu pembenahan. Hal

61

ini terlihat dari fasilitas perusahaan yang kurang memadai. Misalnya

pada bagian pelayanan kurangnya komputer sehingga apabila

karyawan mau minta dibuatkan slip tanda pembayaran premi harus

antri atau membuat sendiri.

c. Hubungan Kerja

Hubungan kerja yang terjadi di Kantor Cabang Asuransi Jiwa

Bersama Bumiputera Tegal secara vertikal maupun horizontal.

Hubungan yang dilakukan secara dengan komunikasi. Komunikasi

itu sendiri adalah penyampaian pesan, gagasan, pendapat baik secara

lisan mapun tulisan dari komunikator ke komunikan. Adapun bentuk

komunikasi yang digunakan adalah :

1) Komunikasi vertikal

Komunikasi vertikal terdiri dari komunikasi ke bawah

dan komunikasi ke atas. Komunikasi ke bawah dilakukan oleh

pimpinan (site manager) dengan maksud untuk memberi

pengarahan, informasi, nasehat atau saran, dan penilaian karya

kepada karyawan tentang tujuan yang ingin dicapai dan

kebijakan perusahaan. Komunikasi ke atas bertujuan mensuplai

informasi kepada tingkatan manajemen tentang apa yang terjadi

pada tingkatan bawahan. Dalam hal ini informasi dari unit

manager tentang keluhan para karyawan/agen untuk kemudian

dilaporkan kepada pimpinan Kantor Cabang Asuransi Jiwa

Bersama Bumiputera 1912 Tegal. Karena segala bentuk

62

keputusan harus dilaporkan kepada jajaran manajemen pusat

(pimpinan).

Komunikasi ini dapat diterima dengan baik apabila tidak

ada hambatan dalam penyampaiannya. Hambatan ini sering

timbul disebabkan oleh media yang digunakan dalam

komunikasi. Misalnya apabila komunikasi dilakukan secara

tidak langsung dengan menggunakan memo dan hanya

diletakkan diatas meja tanpa sepengetahuan karyawan yang

bersangkutan, memo tersebut dapat hilang sehingga komunikasi

tidak dapat diterima oleh komunikan (penerima komunikasi).

Komunikasi secara langsung juga memiliki hambatan misalnya

saja pada saat pimpinan memberikan pengarahan pada karyawan

tetapi karyawan tersebut tidak memperhatikan, maka

pengarahan dari pimpinan tidak dapat diterima oleh karyawan

dengan baik. Akibatnya, apa yang diinginkan pihak pimpinan

tidak dapat terpenuhi.

2) Komunikasi horizontal

Komunikasi horizontal meliputi komunikasi diantara

para karyawan dengan unit manager maupun dengan pimpinan

kantor. Komunikasi horizontal juga memegang peranan penting

bagi motivasi kerja karyawan Kantor Cabang Asuransi Jiwa

Bersama Bumiputera 1912 Tegal, karena karyawan tidak

bekerja secara sendiri-sendiri melainkan secara berkelompok

63

dengan satu tujuan yang sama. Hubungan antar karyawan yang

harmonis mampu menciptakan lingkungan kerjasama dan tolong

menolong dalam menyelesaikan pekerjaan. Hubungan tersebut

akan menjadikan karyawan merasa betah tinggal di ruangan

kerja dan timbul rasa kekeluargaan yang kuat antar karyawan.

Komunikasi horizontal yang terjadi antara karyawan

Kantor Cabang Asuransi Jiwa Bersama Bumiputera 1912 Tegal

biasanya berupa pemecahan masalah yang berkaitan dengan

pekerjaanya, dan tolong menolong dalam menyelesaikan

pekerjaan seperti kalau ada agen yang kesulitan dalam

memprospek calon pemegang polis, maka agen yang lebih

senior untuk saling membantunya. Komunikasi horizontal sudah

terlaksana dengan baik sehingga rasa saling memiliki dan

kerjasama tercipta sangat erat diantara karyawan Kantor Cabang

Asuransi Jiwa Bersama Bumiputera 1912 Tegal.

Agar hubungan kerja antar karyawan tetap baik,

pimpinan melakukan hal-hal sebagai berikut :

a) Selalu menjaga komunikasi yang baik dengan bawahan

maupun sebaliknya.

b) Turun langsung ke lapangan melihat kondisi bawahannya.

c) Mengadakan kegiatan-kegiatan yang diikuti seluruh

karyawan.

64

d) Tidak membeda-bedakan antara karyawan yang satu dengan

yang lainnya.

d. Kenaikan Pangkat

Pangkat adalah kedudukan seseorang pegawai dalam jenjang

susunan kepegawaian seluruhnya dan berkaitan dengan persoalan

gaji. Pangkat antara karyawan satu dengan yang lain berbeda-beda.

Senioritas tidak jaminan untuk menduduki pangkat yang tinggi,

kalau ada junior yang lebih baik kemampuannya dalam pencapaian

target perusahaan yang dinilai dari aspek penilaian penyelesaian

tugas, kemampuan teknis dan administrasi, serta profesionalisme dan

kepribadian maka perusahaan dapat menaikan pangkatnya.

Dalam menaikkan pangkat karyawan Kantor Cabang

Asuransi Jiwa Bersama Bumiputera 1912 Tegal ada tiga, yaitu :

1. Kenaikan berkala, yaitu perubahan terhadap gaji dasar, gaji naik,

namun peringkat belum tentu naik.

2. Kenaikan reguler, yaitu peringkat naik sehingga otomatis gaji

ikut naik.

3. Kenaikan promosi, yaitu gabungan dari kenaikan berskala dan

kenaikan reguler, jabatan naik, penghasilannya naik.

Kantor Cabang Asuransi Jiwa Bersama Bumiputera 1912

Tegal juga menggunakan kenaikan pangkat dengan sistem penilaian

target yang diperoleh dari para agen maupun unit manajer seperti

dibawah ini :

65

Tabel 3 : Target Kenaikan Pangkat Karyawan

HASIL NAIK TARGET

ISTIMEWA 2 KALI LEBIH DARI 100%

BAIK 1 KALI 100%

CUKUP BERTAHAN 75%

KURANG TURUN 1 KALI 50% - 75%

KURANG SEKALI TURUN 2 KALI DIBAWAH 50%

Sumber : Unit Administrasi dan Keuangan Kantor Cabang AJB Bumiputera 1912 Tegal

e. Pendelegasian Wewenang

Delegasi wewenang adalah proses dimana para manager

mengalokasikan wewenang kapada bawahan. Dalam pendelegasian

wewenang Kantor Cabang Asuransi Jiwa Bersama Bumiputera 1912

Tegal menggunakan dasar prinsip akalar, yaitu dalam pendelegasian

wewenang harus ada garis wewenang yang jelas sehingga lebih

muda bagi karyawan untuk mengetahui kepada siapa dia

mendelegasikan, dari siapa dia akan menerima delegasi dan kepada

siapa ia harus memberikan tanggung jawab. Misalnya atasan atau

pimpinan sedang tidak ada di kantor karena sakit, dinas luar kota

atau menghadiri dari undangan dari kantor pusat, maka pimpinan

menunjuk salah satu karyawan yang dipandang senior dan mampu

untuk menghandle pekerjaan yang diberikan oleh pimpinan selama

pimpinan tidak ada dikantor. Kemudian kalau pimpinan ada

kepentingan juga secara bersamaan, maka pimpinan kadang-kadang

66

juga mendelegasikan tugas untuk mewakili pimpinan untuk

menghadiri pertemuan/undangan dari kantor pusat. Kecuali tentang

kewenangan keuangan (tidak bisa didelegasikan).

3. Manfaat Adanya Peningkatan Motivasi Kerja Karyawan Pada

Kantor Cabang Asuransi Jiwa Bersama Bumiputera 1912 Tegal.

Motivasi bertujuan untuk meningkatkan semangat kerja dan

produktivitas karyawan. Tujuan site manager meningkatkan motivasi

kerja karyawan agar bisa bekerja sesuai dengan yang diharapkan oleh

perusahaan. Manfaat pemberian motivasi kerja karyawan adalah :

a) Mendorong gairah dan semangat kerja

b) Meningkatkan kepuasan kerja

c) Target yang ditetapkan perusahaan bisa tercapai

d) Dengan pencapaian target yang diperoleh, maka penghasilan para

karyawan ikut bertambah

e) Meningkatkan produktifitas kerja karyawan

f) Mempertahankan loyalitas karyawan terhadap perusahaan

g) Meningkatkan kedisiplinan dan menurunkan tingkat absensi

karyawan

h) Menciptakan suasana kerja dan hubungan kerja yang baik.

67

4. Kendala-kendala yang dihadapi Pimpinan Dalam Memberikan

Peningkatan Motivasi Kerja Karyawan Pada Kantor Cabang

Asuransi Jiwa Bersama Bumiputera 1912 Tegal

Pada dasarnya Kantor Cabang Asuransi Jiwa Bersama

Bumiputera 1912 Tegal menginginkan agar karyawan memiliki

motivasi yang tinggi dalam menyelesaikan pekerjaannya, akan tetapi

dalam kenyataanya tidak mudah untuk menumbuhkan motivasi kerja

tersebut. Hal ini disebabkan oleh beberapa hal, baik dari para karyawan

maupun dari atasannya sendiri.

Adapun kendala yang dihadapi dalam upaya meningkatkan

motivasi kerja karyawan adalah sebagai berikut :

a) Kemampuan perusahaan terbatas dalam menyediakan fasilitas kerja

Fasilitas perusahaan yang kurang memadai dalam

penyelesaian pekerjaan mengakibatkan motivasi kerja karyawan

rendah. Fasilitas yang ada di Kantor Cabang Asuransi Jiwa Bersama

Bumiputera 1912 Tegal masih terbatas misalnya : jumlah komputer

yang masih kurang mengakibatkan setelah para agen mengambil

untuk pembayaran premi kepada pemegang polis, maka untuk

pembuatan bukti pembayaran premi perlu menunggu atau

bergantian.

b) Budaya kerja (perilaku karyawan) yang tidak baik

Pimpinan merasa kesulitan dalam memotivasi karyawan

karena budaya kerja yang tidak baik kadang-kadang ada pada

68

karyawan misalnya karyawan kerja keluar tujuannya untuk

memprospek calon pemegang polis tetapi malah digunakan untuk

kepentingan yang lain, penyerobotan hak dan wewenang karyawan

yang satu dengan yang lain dalam memprospek calon pemegang

polis, adanya salah satu atau dua karyawan yang menjadi provokator

kepada karyawan lain dikarenakan kurang berhasilnya dalam

pencapaian target yang sudah ditetapkan oleh perusahaan.

c) Perusahaan sulit memberikan insentif atau bonus yang adil dan layak

kepada karyawan

Pemberian insentif yang adil dan layak sulit dilakukan karena

antara karyawan yang satu dengan karyawan yang lain tingkat

kepuasannya berbeda-beda. Hal ini bisa dilihat ketika karyawan

menerima insentif dari perusahaan ada yang merasa sudah cukup dan

ada juga yang menganggap masih kurang dengan insentif yang

diterimanya. Perusahaan menghargai kepada karyawan yang telah

mencapai target bagus atau lebih maka bonus (komisi) banyak dan

untuk sebaliknya.

5. Upaya Pimpinan dalam Mengatasi Kendala-kendala Pemberian

Motivasi Kerja Karyawan pada Kantor Cabang Asuransi Jiwa

Bersama Bumiputera 1912 Tegal

a. Menyediakan fasilitas yang memadai untuk menyelesaikan tugas

yaitu dengan menciptakan ruang kerja yang kondusif, melengkapi

alat tulis kantor, komputer, mesin ketik, telepon, mesin faximile, dll.

69

b. Untuk mengatasi beberapa perilaku karyawan yang kurang baik

bagi karyawan lain yaitu untuk karyawan yang keluar untuk

memprospek tetapi digunakan untuk kepentingan yang lain

pimpinan menggunakan cara (melihat dari buku bukti kunjungan

kerja) yang dicek kebenarannya setiap hari.

6. Peningkatan Motivasi Kerja Karyawan Pada Kantor Cabang

Asuransi Jiwa Bersama Bumiputera 1912 Tegal

Peningkatan motivasi kerja karyawan Kantor Cabang Asuransi

Jiwa Bersama Bumiputera 1912 Tegal dilihat dari Pendekatan

Tradisional, Pendekatan Hubungan Manusia, dan Pendekatan Sumber

Daya Manusia adalah sebagai berikut:

a. Pendekatan Tradisional

Pendekatan tradisional ini digunakan Kantor Cabang

Asuransi Jiwa Bersama Bumiputera 1912 Tegal untuk mendorong

semangat kerja karyawan yaitu dengan memberikan insentif materiil,

yaitu berupa bonus produksi dan bonus penagihan (Keputusan

Direksi No.SK.9/DIR/2007).

1. Bonus produksi adalah imbalan yang diberikan kepada para

pejabat tertentu yang mempunyai tanggung jawab terhadap

tercapainya produk asuransi jiwa yang diperhitungkan dari jumlah

provisi yang dibayarkan di daerah operasional unit kerja dalam

pengawasannya. Adapun perhitungannya sesuai tabel berikut :

70

Tabel 4 : Dasar perhitungan Bonus Produksi

No.  Pejabat Bonus Produksi  Bonus Penagihan

1  Kepala Cabang 2,000 % 1,400 %

2  Kepala Unit Administrasi dan 

Keuangan 

‐ 2,000 %

3  Kepala Unit Operasional 3,000 % 1,500 %

Sumber : Unit Administrasi dan Keuangan Kantor Cabang AJB Bumiputera 1912 Tegal

2. Bonus Penagihan adalah imbalan yang diberikan kepada para

pejabat tertentu yang mempunyai tanggung jawab terhadap

tercapainya target penerimaan premi asuransi jiwa yang

diperhitungkan dari jumlah premi lanjutan setelah tahun pertama

yang berhasil ditagih di daerah operasional unit kerja dalam

pengawasannya. Adapun perhitungannya sesuai tabel berikut :

Tabel 5 : Dasar Perhitungan Bonus Penagihan

No. Pejabat Bonus Produksi Bonus

Penagihan

1 Kepala Cabang 3,000 % 0,740 %

2 Kepala Unit Administrasi

dan Keuangan

- 2,000 %

3 Kepala Unit Operasional 4,000 % -

Sumber : Unit Administrasi dan Keuangan Kantor Cabang AJB Bumiputera 1912 Tegal

Bonus atau insentif diluar gaji merupakan salah satu faktor

pendorong seseorang untuk giat bekerja, karena insentif/bonus

dicapai oleh setiap karyawan melalui kegiatan bekerja, semakin

71

berprestasi maka semakin banyak balas jasa yang diterimanya.

Dengan gaji yang ditambah insentif/bonus yang diterima setiap

bulannya, diharapkan karyawan dapat memenuhi kebutuhan sehari-

hari dengan pendapatan yang mereka terima.

b. Pendekatan Hubungan Manusia

Kantor Cabang Asuransi Jiwa Bersama Bumiputera 1912

Tegal mempunyai hubungan sosial antara pimpinan dengan

karyawan maupun karyawan dengan karyawan sudah baik.

Lingkungan kerja dipengaruhi oleh adanya aktivitas-aktivitas kerja

yang ada disekeliling instansi baik dari dalam maupun dari luar.

Aktivitas kerja karyawan didukung oleh adanya sifat kekeluargaan

dan ditunjang oleh teknologi tinggi misalnya komputer sehingga

hasil kerja dapat terselesaikan dengan baik.

Kantor Cabang Asuransi Jiwa Bersama Bumiputera 1912

Tegal pada dasarnya memilki jalinan kerjasama yang baik antara

sesama karyawan dengan kondisi tempat karyawan bekerja dalam

keadaan baik. Pemberian sarana dan prasarana yang lengkap juga

mendukung karyawan lebih mudah dan cepat dalam menyelesaikan

setiap pekerjaanya, seperti komputer, printer, mesin foto copy dan

untuk pimpinan dilengkapi laptop dan LCD proyektor agar sewaktu-

waktu ditugaskan di luar kota atau rapat di kantor cabang maupun

pusat dapat menjalankan tugasnya dengan baik.

72

Selain itu untuk lebih mendorong semangat kerja karyawan

pimpinan memberikan penghargaan kepada karyawan yang

berprestasi, bentuknya dapat berupa non materi, misalnya pujian. Ini

diberikan untuk pegawai teladan, meskipun hanya berupa pujian

namun karyawan merasa dihargai hasil kerjanya sehingga dapat

menumbuhkan motivasi mereka dalam bekerja. Penghargaan juga

diberikan dalam bentuk kenaikan peringkat atau jabatan kepada

karyawan apabila karyawan tersebut dinilai telah memenuhi

persyaratan dan dipandang berprestasi dalam bidangnya.

c. Pendekatan Sumber Daya Manusia

Dalam kaitannya dengan sumber daya manusia Kantor

Cabang Asuransi Jiwa Bersama Bumiputera 1912 Tegal selalu

memberikan kesempatan kepada karyawannya untuk berpartisipasi

dalam pembuatan keputusan dan peluang untuk mengembangkan

diri, pembuatan keputusan contohnya karyawan diikutsertakan dalam

forum rapat, rapat disini diadakan untuk membahas permasalahan

yang dihadapi, jadi waktunya tidak tetap. Sedangkan untuk

mengembangkan diri dilakukan dengan pengadaan program Diklat

(pendidikan dan pelatihan). Diklat seperti ini diperuntukan bagi

karyawan yang masih aktif bekerja, sedangkan bagi karyawan yang

akan pensiun juga diberikan pendidikan dan pelatihan sebagai usaha

untuk pembekalan. Selain itu karyawan juga diberikan kesempatan

untuk mengikuti jenjang job/pekerjaan yang lebih tinggi yang di

73

adakan di Kantor Asuransi Jiwa Bersama Bumiputera 1912 Tegal,

contohnya dari bagian administrasi ke kasir. Dengan diberikannya

kesempatan untuk mengembangakan semua kemampuannya

diharapkan karyawan akan antusias dalam berprestasi tinggi.

B. Pembahasan

Melihat begitu pentingnya peranan motivasi dalam pencapaian tujuan

perusahaan, maka Kantor Cabang Asuransi Jiwa Bersama Bumiputera 1912 Tegal

berusaha untuk meningkatkan kerja karyawannya agar tujuan perusahaan dapat

tercapai secara optimal. Pemberian motivasi ini diharapkan mampu meningkatkan

semangat kerja karyawan, meningkatkan kepuasan kerja karyawan, dan

mempertahankan loyalitas karyawan terhadap perusahaan.

Dari hasil penelitian yang dilakukan penulis, penulis dapat membuktikan

bahwa cara dalam meningkatkan motivasi kerja karyawan pada Kantor Cabang

Asuransi Jiwa Bersama Bumiputera 1912 Tegal dengan pendekatan tradisional,

pendekatan hubungan manusia dan pendekatan sumber daya manusia adalah

sebagai berikut :

1. Pendekatan Tradisional

Pendekatan tradisional ini digunakaan Kantor Cabang Asuransi

Jiwa Bersama Bumiputera 1912 Tegal dalam usaha mendorong semangat

kerja karyawan, yaitu dengan memberikan insentif materiil berupa bonus

produksi dan bonus penagihan (Keputusan Direksi No.SK.9/DIR/2007).

74

Bonus merupakan faktor pendorong seseorang untuk giat bekerja, semakin

berprestasi maka semakin banyak balas jasa yang diterimanya,

Menurut Hasibuan (1996: 100) pendekatan tradisional

mengemukakan bahwa untuk memotivasi bawahan agar gairah bekerjanya

meningkat dilakukan dengan sistem insentif yaitu memberikan meteriil

berupa bonus.

Upah atau gaji merupakan salah satu diantaranya imbalan

ekstrensik yang dapat dicapai orang-orang melalui kegiatan bekerja dan

imbalan dapat membantu memberikan kepuasan, kesejahteraan dan

memotivasi pekerja-pekerja tersebut untuk bekerja keras dalam upaya

meraih kinerja tinggi. Menurut karyawan di Kantor Cabang Asuransi Jiwa

Bersama Bumiputera 1912 Tegal imbalan berupa upah atau gaji

merupakan faktor pendorong mativasi kerja namun gaji bukan merupakan

faktor utama.

Imbalan berupa upah atau gaji merupakan faktor utama yang

memotivasi karyawan untuk mencapai pekerjaan-pekerjaan yang sangat

kapabel. (Winardi, 2002: 153).

Dari hasil penelitian antara teori dalam literatur dengan fakta yang

ada di Kantor Cabang Asuransi Jiwa Bersama Bumiputera 1912 Tegal

tentang peningkatan motivasi kerja karyawan dilihat dari pendekatan

tradisional sudah sesuai dengan teori menurut Hasibuan (1996:100).

Meskipun masih ada sedikit masalah kesenjangan sosial, yaitu dalam

pemberian insentif atau bonus, yaitu bonus produksi dan bonus penagihan

75

(Keputusan Direksi No.SK.9/DIR/2007). Dalam pelaksanaannya bonus

produksi dan bonus penagihan hanya diberikan kepada karyawan ditingkat

manajer yaitu Kepala Cabang, Kepala Unit Administrasi dan Keuangan

serta Kepala Unit Operasional.

Namun dengan keputusan Direktur Asurasi Jiwa Bersama

Bumiputera 1912 adanya batasan dalam pemberian bonus, diharapkan

karyawan ditingkat bawahan dapat termotivasi untuk lebih meningkatkan

kinerja agar jenjang karir lebih tinggi dapat tercapai dengan mudah karena

di Kantor Cabang Asuransi Jiwa Bersama Bumiputera 1912 Tegal gaji

merupakan faktor pendorong motivasi kerja namun gaji bukan merupakan

faktor utama.

2. Pendekatan Hubungan Manusia

Manusia pada dasarnya selalu ingin hidup berkelompok dan tidak

seorangpun manusia yang ingin hidup menyendiri di tempat terpencil.

Karena manusia adalah makhluk sosial, sudah jelas ia menginginkan

kebutuhan-kebutuhan sosial yang terdiri dari empat kelompok, yaitu:

1. Kebutuhan dan perasaan diterima oleh orang lain di lingkungan ia

hidup dan bekerja.

2. Kebutuhan akan perasaan dihormati, karena setiap manusia merasa

dirinya penting.

3. Kebutuhan akan perasaan kemajuan dan tidak seorangpun yang

menyenangi kegagalan.

76

4. Kebutuhan akan perasaan ikut serta.

Menurut Amirullah dan Rindyah Hanafi (2002: 146) pendekatan

ini beranggapan bahwa manusia tidak hanya membutuhkan uang. Manusia

juga membutuhkan interaksi dengan orang lain dan uang tidak bisa

memberikan semua itu. Sedangkan menurut Sulistyani dan Rosidah pada

pendekatan ini, pimpinan berasumsi bahwa pegawai membutuhkan

pengakuan, merasa berguna dan penting. Sebuah pengakuan dan

eksistensi pegawai jauh lebih penting daripada nilai uang. Bertolak dari

asumsi diatas maka program motivasi yang dibangun adalah memberikan

rasa berharga pada karyawan (Sulistyani dan Rosidah, 2003: 60) misalnya:

c. Dengan memberikan pujian / ucapan terima kasih.

d. Mendengarkan keluhan dan memberikan kebebasan untuk pengendalian

diri secara rutin.

Di Kantor Cabang Asuransi Jiwa Bersama Bumiputera 1912 Tegal

hubungan sosial antara pimpinan dengan karyawan, maupun karyawan

dengan karyawan sudah baik. Lingkungan kerja dipengaruhi oleh adanya

aktivitas-aktivitas kerja yang ada disekeliling instansi baik dari dalam

maupun dari luar. Aktivitas kerja karyawan didukung oleh adanya sifat

kekeluargaan dan ditunjang oleh teknologi tinggi misalnya komputer

sehingga hasil kerja dapat terselesaikan dengan baik.

Selain itu untuk lebih mendorong semangat kerja karyawan

pimpinan memberikan penghargaan kepada karyawan yang berprestasi,

bentuknya dapat berupa non materi, misalnya pujian. Ini diberikan untuk

77

pegawai teladan, meskipun hanya berupa pujian namun karyawan merasa

dihargai hasil kerjanya sehingga dapat menumbuhkan motivasi mereka

dalam bekerja. Penghargaan juga diberikan dalam bentuk kenaikan

peringkat atau jabatan kepada karyawan apabila karyawan tersebut dinilai

telah memenuhi persyaratan dan dipandang berprestasi dalam bidangnya.

Dengan demikian peningkatan motivasi kerja dilihat dari

pendekatan hubungan manusia di Kantor Cabang Asuransi Jiwa Bersama

Bumiputera 1912 Tegal adalah sesuai dengan teori menurut Sulistyani dan

Rosidah (2003:60) sehingga tidak menimbulkan kesenjangan antara teori

dan praktik.

3. Pendekatan Sumber Daya Manusia

Pendekatan sumber daya manusia ini, untuk memotivasi bawahan

dilakukan dengan memberikan tanggung jawab dan kesempatan yang luas

bagi mereka serta mengambil keputusan dalam menyeleseikan

pekerjaanya. Motivasi gairah bekerja seseorang akan meningkat, jika

kepada mereka diberikan kepercayaan dan kesempatan untuk

membuktikan kemampuannya. (Hasibuan, 1996:101).

Sedangkan menurut teori Maslow pendekatan sumber daya

manusia dapat dilihat dari tingkatan kebutuhan akan aktualisasi diri atau

self actualization, self actualization adalah kebutuhan akan aktualisasi diri

dengan menggunakan kecakapan, kemampuan, keterampilan, dan potensi

optimal untuk mencapai prestasi kerja yang sangat memuaskan atau luar

biasa yang sulit dicapai orang lain.

78

Pemenuhan kebutuhan diri ini dapat dilakukan oleh para pimpinan

perusahaan dengan menyelenggarakan pendidikan dan pelatihan

(Hasibuan, 1996: 107).

Kantor Cabang Asuransi Jiwa Bersama Bumiputera 1912 Tegal

selalu memberikan kesempatan kepada karyawannya untuk berpartisipasi

dalam pembuatan keputusan dan peluang untuk mengembangkan diri,

pembuatan keputusan contohnya karyawan diikutsertakan dalam forum

rapat, rapat disini diadakan untuk membahas permasalahan yang dihadapi,

jadi waktunya tidak tetap. Sedangkan untuk mengembangkan diri

dilakukan dengan pengadaan program Diklat (Pendidikan dan Pelatihan).

Diklat seperti ini diperuntukkan bagi karyawan yang masih aktif,

sedangkan bagi karyawan yang akan pensiun juga diberikan pendidikan

dan pelatihan sebagai usaha untuk pembekalan. Selain itu karyawan juga

diberikan kesempatan untuk mengikuti jenjang job/pekerjaan yang lebih

tinggi yang di adakan di Kantor Asuransi Jiwa Bersama Bumiputera 1912

Tegal, contohnya dari bagian administrasi ke kasir. Dengan diberikannya

kesempatan untuk mengembangkan semua kemampuannya diharapkan

karyawan akan antusias untuk berprestasi tinggi.

Dengan demikian pendekatan sumber daya manusia yang

diterapkan di Kantor Cabang Asuransi Jiwa Bersama Bumiputera 1912

Tegal sudah sesuai dengan teori menurut Hasibuan (1996:101). Yaitu

dengan memberikan kesempatan kepada karyawan untuk mengembangkan

79

diri, mengambil keputusan dalam menyelesaikan pekerjaannya dan

memberikan kesempatan untuk membuktikan kemampuannya.

Dalam memberikan motivasi kepada bawahan, pimpinan sering

mengalami hambatan. Apalagi manajer harus memahami orang-orang

dengan perilaku tertentu agar dapat mempengaruhi untuk bekerja sesuai

dengan yang diinginkan organisasi. Manajer yang juga sering kebingungan

dalam menilai tingkat motivasi tiap pegawai karena motif tidak dapat

diamati atau diukur secara langsung, tetapi harus disimpulkan dan perilaku

orang yang nampak. (Handoko, 1995:251)

Adapun kendala yang dihadapi pada Kantor Cabang Asuransi Jiwa

Bersama Bumiputera 1912 Tegal dalam memberikan motivasi kepada

bawahannya adalah :

a. Kemampuan perusahaan terbatas dalam menyediakan fasilitas kerja

b. Budaya kerja (perilaku karyawan) yang tidak baik

c. Perusahaan sulit memberikan insentif atau bonus yang adil dan layak

kepada karyawan.

Pimpinan Kantor Cabang Asuransi Jiwa Bersama Bumiputera 1912

Tegal berusaha untuk mengatasi kendala-kendala tersebut dengan cara :

a. Menyediakan fasilitas yang memadai untuk menyelesaikan tugas yaitu

dengan menciptakan ruang kerja yang kondusif, melengkapi alat tulis

kantor, komputer, mesin ketik, telepon, mesin faximile, dll.

b. Untuk mengatasi beberapa perilaku karyawan yang kurang baik bagi

karyawan lain yaitu untuk karyawan yang keluar untuk memprospek

80

tetapi digunakan untuk kepentingan yang lain pimpinan menggunakan

cara (melihat dari buku bukti kunjungan kerja) yang dicek

kebenarannya setiap hari, untuk penyerobotan hak dan wewenang antar

agen (pimpinan selalu mengecek dari buku kunjungan prospek setiap

hari untuk mengecek kebenaran prospek ini miliknya siapa, dan

pimpinan selalu memberi pengarahan bagi karyawan untuk saling

tolong menolong ketika agen yang satu kesulitan dalam memprospek

agen yang lain wajib membantunya tetapi kita tidak boleh merebut hak

dan wewenang agen yang memprospek pertama kali), untuk

memberikan insentif atau bonus yang adil dan layak kepada karyawan

(perusahaan berusaha untuk menetapkan standar pemberian insentif

bagi karyawan sesuai dengan golongan dan jabatan yang didudukinya,

tetapi untuk bonus / komisi perusahaan tetap pada penilaian target

yang telah dicapai oleh karyawan).

81

BAB V

PENUTUP

A. Simpulan

Berdasarkan hasil penelitian mengenai peningkatan motivasi kerja

karyawan Kantor Cabang Asuransi Jiwa Bersama Bumiputera 1912 Tegal, maka

dapat disimpulkan sebagai berikut :

1. Kendala-kendala yang dihadapi pimpinan dalam peningkatan motivasi

kerja karyawan pada Kantor Cabang Asuransi Jiwa Bersama Bumiputera

1912 Tegal adalah kemampuan perusahaan terbatas dalam menyediakan

fasilitas kerja, budaya kerja (perilaku karyawan) yang tidak baik,

perusahaan sulit memberikan insentif atau bonus yang adil dan layak

kepada karyawan.

2. Untuk meningkatkan motivasi kerja karyawan di Kantor Cabang Asuransi

Jiwa Bersama Bumiputera 1912 Tegal dapat dilakukan melalui pendekatan

tradisional, pendekatan hubungan manusia, dan pendekatan sumber daya

manusia. Pendekatan tradisional, pendekatan hubungan manusia dan

pendekatan sumber daya manusia sudah dilaksanakan dengan baik.

82

B. Saran

Saran yang ingin penulis sampaikan kepada Kantor cabang Asuransi Jiwa

Bersama Bumiputera 1912 Tegal adalah sebagai berikut :

1. Agar tercipta kondisi kerja yang baik pada Kantor Cabang Asuransi JIwa

Bersama Bumiputera 1912 Tegal, sebaiknya pimpinan menyediakan

fasilitas yang memadai dan menambah jumlah fasilitas kantor yang

dibutuhkan. Misalnya komputer, mesin faximile, dan printer sehingga

karyawan yang ingin menggunakan tidak perlu menunggu.

2. Untuk mengatasi kendala-kendala dalam pemberian motivasi kerja yaitu

pimpinan harus meluangkan waktu untuk turun langsung ke lapangan

melihat karyawan yang sedang bekerja ataupun berkomunikasi dengan

83

DAFTAR PUSTAKA

Amirullah dan Ridyah Hanafi, 2002. Pengantar Manajemen. Yogyakarta: Graha Ilmu

Arikunto, Suharsimi. 2002. Prosedur Penelitian. Jakarta: Rineka Cipta

Danim, Sudarwan. 2004. Motivasi Kepemimpinan dan Efektivitas Kelompok. Jakarta: Rineka Cipta

Handoko, T. Hani. 1995. Manajemen Edisi Kedua. Yogyakarta: BPFE

Hasibuan, malayu S.P. 1996. Organisasi dan Motivasi. Jakarta: Bumi Aksara

Hasibuan, malayu S.P. 2001. Manajemen. Jakarta: Bumi Aksara

Keraf, Gorys. 2001. Komposisi. Jakarta: Nusa Indah

Marzuki. 2002. Metode Riset. Yogyakarta: Liberty

Siagian, P. Sondang.2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara

Palupiningdyah. 2004. Perilaku Organisasi. Semarang: Badan Penerbit Universitas Negeri Semarang

Sulistyani, Ambar Teguh dan Rosidah. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Graha ilmu

Winardi. 2002. Motivasi dan Pemotivasian dalam Manajemen. Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada