PENILAIAN PRESTASI KERJA PNS DENGAN SASARAN KERJA PEGAWAI (SKP) MELALUI MANAJEMEN KINERJA

Posted by su7as on May 3, 2012

Posted in: Manajemen Kinerja. 1 Comment

“menajemen ‘pertemanan’ seringkali melanggar atarun-aturan, kesepakatan dan komitmen sehingga apa yang kita rencanakan adalah merencanakan kegagalan (failing to plan means planning to fail) ?”

Pendahuluan

Dengan semakin kritisnya masyarakat dan berbarengan dengan menggelindingnya era reformasi sekarang ini, kinerja Aparatur Negara sedang dan akan terus menjadi sorotan masyarakat, mereka akan dengan cepat dan mudah merespon segala sesuatu yang dilakukannya. Aparatur Negara tidak bisa lagi bertindak dan bersikap sekehendaknya tanpa memperhatikan kepentingan masyarakat sehingga mereka akan terus dituntut untuk meningkatkan pelayanannya baik secara kuantitas maupun kualitasnya.

Karena adanya tantangan-tantangan baru untuk meningkatkan pelayanan publik baik kualitas maupun kuantitasnya, dimana sudah tidak bisa dipungkiri lagi dalam organisasi pemerintah terdapat perbedaan tingkat kemampuan dan pengetahuan yang cukup mencolok yang dimiliki aparatnya, dibandingkan dengan sumber daya manusia pada organisasi swasta, maka merupakan suatu hal yang urgen bagi pemerintah untuk melakukan peningkatan dan pengembangan kemampuan, pengetahuan serta keterampilan sumber daya manusianya, sehingga diharapkan akan bisa menghasilkan aparatur yang memiliki tingkat kompetensi yang kompetitif dengan sektor swasta.

Salah satu usaha yang bisa dilakukan untuk mengetahui adanya perbedaan tingkat kemampuan,keterampilan dan pengetahuan pegawai, serta untuk memperoleh aparat yang memiliki tingkat kompetitif yang tinggi, ialah dengan melakukan penilaian atas semua perilaku dan kegiatannya dalam melaksanakan tugas dan kewajibannya sehari-hari.

Maka, dengan terbitnya PP Nomor 46 Tahun 2011 tentang Penilaian Prestasi Kerja PNS tanggal 1 Desember 2011 merupakan penyempurna dari PP Nomor 10 Tahun 1979 tentang Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan PNS yang dianggap tidak sesuai lagi dengan perkembangan keadaan dan kebutuhan hukum dalam pembinaan PNS dan PP tersebut akan berlaku awal Januari 2014.

Penilaian prestasi kerja PNS dilakukan berdasarkan prinsip objektif, terukur, akuntabel, partisipatif dan transparan. Adapun unsur yang dinilai sebagai prestasi kerja adalah sasaran kerja pegawai (SKP) yang berisi rencana kerja dan target yang akan dicapai oleh seorang PNS, dan perilaku kerja atau tingkah laku, sikap/tindakan yang dilakukan PNS.

PP ini mensyaratkan setiap PNS wajib menyusun SKP berdasarkan rencana kerja tahunan instansi. SKP itu memuat kegiatan tugas jabatan dan target yang harus dicapai dalam kurun waktu penilaian yang bersifat nyata dan dapat diukur. Juga disebutkan, PNS yang tidak menyusun SKP dijatuhi hukuman disiplin sesuai ketentuan perundang-undangan yang mengatur mengenai disiplin PNS.

Apa yang kita saksikan pada birokrasi hari ini adalah bukannya manajemen kinerja yang merupakan instrument untuk mendapatkan hasil-hasil yang lebih baik dari organisasi, tim dan para individu dengan mengelola kinerja sesuai dengan tujuan, sasaran dan standar yang telah disepakati bersama akan tetapi menajemen ‘pertemanan’ seringkali melanggar atarun-aturan, kesepakatan dan komitmen sehingga apa yang kita rencanakan adalah merencanakan kegagalan (failing to plan means planning to fail) ?

Manajemen Kinerja Sebagai Suatu Sistem

Manajemen sebagai proses penyelenggaraan berbagai kegiatan dalam rangka penerapan tujuan dan sebagai kemampuan atau keterampilan orang yang menduduki jabatan manajerial untuk memperoleh sesuatu dalam rangka pencapaian tujuan melalui kegiatan-kegiatan orang lain (Sondang P. Siagian, 2004).

Sebagai proses komunikasi yang berkelanjut antara atasan dan bawahan untuk memperjelas dan menyepakati fungsi pokok pekerjaan bawahan dan pelaksanaannya guna berkontribusi mencapai tujuan organisasi, manajemen kinerja bukanlah proses satu arah dari atas kebawah, melainkan proses interaktif dimana terjadi dialog dan diskusi antara atasan dan bawahan berkenaan dengan target pekerjaan bawahan.

Untuk itu, manajemen kinerja memiliki lima komponen sebagai berikut :

Perencanaan kerja dimana atasan dan bawahan berupaya merumuskan, memahami dan menyepakati target kinerja bawahan dalam rangka mengoptimalkan kontribusinya terhadap mencapaian tujuan-tujuan organisasi; Komunikasi berkelanjutan antara atasan dan bawahan guna memastikan bahwa apa yang telah, sedang dan akan dilakukan bawahan mengarah pada target kinerjanya sesuai dengan kesepakatan kedua belah pihak, serta guna mengantisipasi segala persoalan yang mungkin timbul; Pengumpulan data dan informasi oleh masing-masing pihak sebagai bukti pendukung realisasi kinerja bawahan. Pengumpulan dapat dilakukan melalui formulir penilaian kinerja, observasi langsung maupun tanya jawab denga pihak-pihak terkait; Pertemuan tatap muka antara atasan dan bawahan untuk mengkaji bukti-bukti otentik kinerja bawahan diklarifikasi, didiskusikan dan disimpulkan bersama sebagai kinerja bawahan pada priode tertentu; Diagnosis berbagai hambatan efektivitas kinerja bawahan dan tindak lanjut bimbingan yang dapat dilakukan atasan untuk menyingkirkan hambatan-ambatan tadi guna meningkatkan kinerja bawahan.

Manajemen kinerja efektif hendaknya memenuhi syarat syarat berikut :

Relevance, hal hal atau factor- factor yang diukur adalah yang relevan (terkait dengan pekerjaannya, apakah itu “output-nya, prosesnya atau input-nya”;

Sensitivity, system yang digunakan harus cukup peka untuk membedakan antara karyawan yang “berprestasi” dan “tidak berprestasi”;

Reliability, system yang digunakan harus dapat diandallkan, dipercaya bahwa mengunakan tolok ukur yang objektif, shaheh, akurat, konsisten dan stabil;

Acceptability, system yang digunakan harus dapat dimengerti dan diterima oleh karyawan yang menjadi penilai ataupun yang dinilai dan memfasilitasi, komunikasi aktif dan konstruktif antara keduanya;

Practicality, semua instrument, misalnya formulir yang digunakan harus mudah digunakan oleh kedua pihak, tidak rumit dan berbelit belit.

Adapun menurut Budi W. Soetjipto (2006 : 29 ) secara umum implementasi manajemen kinerja yang efektif mampu :

Mengkoordinasikan unit-unit kerja yang ada di dalam organisasi;

Mengidentifikasikan dan mendokumentasikan berbagai hambatan dan permasalahan kinerja;

Menjadi landasan pengambilan keputusan di bidang SDM;

Menjadi alat untuk mengefektifkan pengelolaan SDM;

Menumbuhkembangkan kerjasama antara atasan dengan bawahannya;

Menjadi wahana penyampaian umpan balik secara regular kepada bawahan;

Meminimalkan kesalahan dan meniadakan kesalahan berulang

Penilaian prestasi kerja PNS dengan Sasaran Kerja Pegawai (SKP)

Penilaian prestasi kerja dalam PP Nomor 46 Tahun 2011 (Bab I pasal 1) disebutkan Penilaian prestasi kerja PNS adalah suatu proses penilaian secara sistematis yang dilakukan oleh pejabat penilai terhadap sasaran kerja pegawai dan perilaku kerja PNS.

Sasaran Kerja Pegawai yang selanjutnya disingkat SKP adalah rencana kerja dan target yang akan dicapai oleh seorang PNS.

Sedangkan Perilaku kerja adalah setiap tingkah laku, sikap atau tindakan yang dilakukan oleh PNS atau tidak melakukan sesuatu yang seharusnya dilakukan sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-undangan.

Dalam UU No 43 Tahun 1999 dengan jelas tertulis bahwa untuk mewujudkan penyelenggaraan tugas pemerintahan dan pembangunan diperlukan PNS yang profesional, bertanggung jawab, jujur dan adil melalui pembinaan yang dilaksanakan berdasarkan sistem prestasi kerja dan sistem karir yang dititikberatkan pada sistem prestasi kerja.

Mengacu pada PP No. 10 tahun 1979, pada saat memberikan penilaian DP3 terkadang sebagai pimpinan hanya memberikan penilaian berdasarkan kegiatan PNS pada akhir tahun, disini tampak parameter yang digunakan tidak jelas sehingga sulit untuk diukur. Keadaan seperti ini memicu untuk dibuatnya “PP yang baru sebagai penyempurnaan PP 10 Tahun 1979 yang mengatur tentang sasaran kinerja pegawai”, terlebih pada PP 53 Tahun 2010 pasal 3 butir 12 sangat jelas dikatakan bahwa setiap PNS wajib mencapai sasaran kinerja pegawai yang ditentukan, apabila tidak, pada Pasal 9 butir 12 akan diberikan sanksi.

Prestasi kerja terdiri dari dua unsur yaitu Sasaran Kinerja Pegawai (SKP) dan perilaku kerja. Bobot nilai unsur SKP 60 % (enam puluh persen) dan perilaku kerja sebesar 40 % (empat puluh persen). Lebih jauh tentang SKP, penilaiannya meliputi aspek kuantitas, kualitas, waktu dan atau biaya. SKP nantinya wajib disusun dan disetujui bersama antara atasan langsung dengan PNS yang bersangkutan, ditetapkan setiap tahun pada Bulan Januari sebagai kontrak prestasi kerja, selanjutnya pada akhir tahun SKP digunakan sebagai standar/ukuran penilaian prestasi kerja. Penilaian prestasi kerja ini bersifat obyektif, terukur, akuntabel, partisipatif dan transparan

Kesimpulan

Dengan manajemen kinerja inilah penilaian kinerja dapat dilakukan dan merupakan kesempatan periodik untuk melakukan komunikasi antara orang yang menugaskan pekerjaan dengan orang yang mengerjakannya untuk mendiskusikan apa yang saling mereka harapkan dan seberapa jauh harapan ini dipenuhi. Penilaian kinerja memungkinkan terjadinya komunikasi antara atasan dengan bawahan untuk meningkatkan produktivitas serta untuk mengevaluasi pengembangan apa saja yang dibutuhkan agar kinerja semakin meningkat. Wallahu A’lam