Oleh:Drs. S. Kuspriyomurdono, M. Si

Deputi Bidang Bina Kinerja dan Perundang-undangan Badan Kepegawaian Negara

Jakarta, 2012file : Penilaian Prestasi Kerja PNS-ANRI-12-03-2012

21. PENGERTIANPenilaian pelaksanaan pekerjaan pegawai adalah merupakan proseskegiatan yang dilakukan untuk mengevaluasi tingkat pelaksanaanpekerjaan atau unjuk kerja (perfomance appraisal) seorang pegawai.Dilingkungan PNS dikenal dengan DP-3 (Daftar PenilaianPelaksanaan Pekerjaan) yang diatur dalam PP 10 Tahun 1979.

2. MANFAATUntuk menetapkan pengembangan karier atau promosia. Untuk menentukan trainingb. Untuk menentukan standar penggajianc. Untuk menentukan mutasi atau perpindahan pegawaid. Meningkatkan produktivitas & tanggung jawab karyawane. Meningkatkan motivasi pegawaif. Menghindari pilih kasihg. Mengukur keberhasilan kepemimpinan seseorang

PENILAIAN PRESTASI KERJA PEGAWAI

33. BIAS DALAM PENGUKURAN KINERJAa. Hallo effect yaitu pendapat pribadi penilai tentang karya-

wannya yang akan berpengaruh dalam pengukuran prestasikerja.

b. Central tendency yaitu penilaian prestasi kerja cenderungdibuat rata-rata dan penilai menghindari penilaian yang bersifatekstrim;

c. Leniency bias, yaitu kecenderungan penilaian untuk meberikannilai yang murah dalam evaluasi pelaksanaan kerja parakaryawannya;

d. Strickness bias, yaitu kecenderungan penilai terlalu ketat dankeras serta mahal dalam evaluasi pelaksanaan kerja parakaryawannya

e. Recency effect (kesan terakhir) yaitu kegiatan terakhir darikaryawan yang terkesan baik atau buruk, cenderung dijadikandasar penilaian prestasi kerja oleh atasannya.

4PERMASALAHAN EMPIRIK

1. Kenyataan empirik menunjukkan proses penilaian pelaksanaanpekerjaan PNS cenderung terjebak ke dalam proses formalitas.DP3-PNS telah kehilangan arti dan makna substantif, tidak berkaitlangsung dengan apa yang telah dikerjakan PNS.

2. DP3-PNS secara substantif tidak dapat digunakan sebagaipenilaian dan pengukuran seberapa besar produktivitas dankontribusi PNS terhadap organisasi. Seberapa besar keberhasilandan atau kegagalan PNS dalam melaksanakan tugas pekerjaannya.

3. Penilaian DP3-PNS, lebih berorientasi pada penilaian kepribadian(personality) dan perilaku (behavior) terfokus pada pembentukankarakter individu dengan menggunakan kriteria behavioral, belumterfokus pada kinerja, peningkatan hasil, produktivitas (end result)dan pengembangan pemanfaatan potensi.

54. Proses penilaian lebih bersifat rahasia, sehingga kurang memilikinilai edukatif, karena hasil penilaian tidak dikomunikasikan secaraterbuka.

5. Pengukuran dan penilaian prestasi kerja tidak didasarkan padatarget goal (kinerja standar/harapan), sehingga proses penilaiancenderung terjadi bias dan bersifat subyektif = terlalu pelit/murah,nilai jalan tengah dengan rata-rata baik untuk menghindari nilai amatbaik atau kurang, apabila diyakini untuk promosi dinilai tinggi, bilatidak untuk promosi cenderung mencari alasan untuk menilaisedang atau kurang.

6. Atasan langsung sebagai pejabat penilai, hanya sekedar menilai,belum/tidak memberi klarifikasi hasil penilaian dan tidak lanjutpenilaian.

7. Atasan pejabat penilai hanya sebagai legalitas hasil penilaian belumberfungsi sebagai motivator dan evaluator untuk mengevaluasiseberapa efektif dan konsistensi pejabat penilai dalam melaksa-nakan proses penilaian.

6KEBIJAKAN PENYEMPURNAAN PP NOMOR 10 TAHUN 1979

1. Dalam Pasal 12 dan Pasal 20 UU No. 43 Tahun 1999 antara lainmengamanatkan bahwa pembinaan PNS dilakukan berdasarkansistem prestasi kerja dan sistem karier yang dititikberatkan padasistem prestasi kerja dan untuk menjamin obyektifitas dalammempertimbangkan pengangkatan dalam jabatan dan kenaikanpangkat diadakan penilaian prestasi kerja.

2. Pasal 9 angka 12 dan Pasal 10 angka 10 PP No. 53 Tahun 2010tentang Disiplin PNS, dinyatakan apabila pencapaian Sasaran KerjaPNS (SKP) pada akhir tahun hanya mencapai antara 25% s.d. 50%dikenakan hukuman sedang, dan yang SKPnya dibawah 25%dikenakan hukuman berat.

3. Penyempurnaan DP-3 PNS secara umum diarahkan sesuai denganperkembangan tuntutan kualitas dalam pembinaan SDM-PNSuntuk membangun dan mendayagunakan perilaku kerja produktif.

74. Penilaian Prestasi Kerja merupakan alat kendali agar setiap kegiatanpelaksanaan tugas pokok oleh setiap PNS, selaras dengan tujuan yangtelah ditetapkan dalam Renstra dan Renja Organisasi.

5. Penilaian prestasi kerja PNS secara sistemik menggabungkan antarapenilaian Sasaran Kerja Pegawai Negeri Sipil dengan penilaianperilaku kerja.Penilaian prestasi kerja terdiri dari dua unsur :a. SKP; danb. Perilaku KerjaBobot nilai unsur SKP sebesar 60% dan perilaku kerja sebesar 40%Penilaian SKP meliputi aspek-aspek sbb:a. Kuantitas;b. Kualitas;c. Waktu; dan/ataud. Biaya.

8Penilaian perlaku kerja meliputi:a. Orientasi Pelayanan;b. Integritas;c. Komitmen;d. Disiplin;e. Kerjasama; danf. Kepemimpinan.

6. Sasaran Kerja Pegawai Negeri Sipil (SKP) yang telah disusun dandisetujui bersama antara atasan langsung dengan PNS yangbersangkutan, ditetapkan sebagai kontrak prestasi kerja,selanjutnya pada akhir tahun SKP tersebut digunakan sebagaistandar/ ukuran penilaian prestasi kerja.

7. Penilaian prestasi kerja berdasarkan SKP ini bersifat obyektif,terukur, akuntabel, partisipatif dan transparan.

9 Setiap PNS wajib menyusun SKP sebagai rancanganpelaksanaan kegiatan tugas pokok jabatan sesuai denganrincian tugas, tanggung jawab dan wewenangnya sesuaidengan struktur dan tata kerja organisasi.

SKP disusun dan ditetapkan sebagai rencana operasionalpelaksanaan tugas pokok jabatan dengan mengacu padaRenstra dan Renja.

SKP yang telah disusun harus disetujui dan ditetapkan olehpejabat penilai.

SKP ditetapkan setiap tahun pada bulan Januari dan digunakansebagai dasar penilaian prestasi kerja.

PENILAIAN PRESTASI KERJA

Sasaran Kerja Pegawai Negeri Sipil (SKP)

10

UNSUR-UNSUR SKP

a. Kegiatan Tugas Jabatan

Tugas jabatan yang dilakukan harus didasarkan pada rinciantugas, tanggung jawab dan wewenang jabatan sesuai yangditetapkan dalam struktur dan tata kerja organisasi.

b. Angka Kredit

Angka kredit adalah satuan nilai dari tiap butir kegiatan dan/atauakumulasi nilai butir-butir kegiatan yang harus dicapai olehseorang PNS dalam rangka pembinaan karier dan jabatannya.

c. Target

Setiap pelaksanaan kegiatan tugas jabatan harus ditetapkantarget yang diwujudkan dengan jelas sebagai ukuran prestasikerja, baik dari aspek kuantitas, kualitas, waktu dan/atau biaya.

11

d. Tugas Tambahan

Selain melakukan kegiatan tugas jabatan apabila ada tugastambahan terkait dengan jabatan dapat ditetapkan menjaditugas tambahan. PNS yang melaksanakan tugas tambahan yangdiberikan oleh pimpinan/ pejabat penilai yang berkaitan dengantugas jabatan, hasilnya dinilai sebagai bagian dari capaian SKP.

e. Kreatifitas

PNS yang telah menunjukkan kreatifitas yang bermanfaat bagiorganisasi dalam melaksanakan tugas jabatan, hasilnya dinilaisebagai bagian dari capaian SKP

12

CARA PENILAIAN DAN NILAI SKP

a. Penilaian SKP dilakukan dengan cara membandingkanantara realisasi kerja dengan target dari aspek kuantitas,kualitas, waktu dan/atau biaya, dikalikan 100.

b. Penilaian perilaku kerja dilakukan dengan carapengamatan sesuai dengan kriteria yang telahditetapkan.

c. Penilaian prestasi kerja dilakukan dengan cara meng-gabungkan Penilaian SKP dengan Penilaian PerilakuKerja

13

d. Nilai prestasi kerja PNS dinyatakan dengan angka dansebutan.

1) 91 keatas : sangat baik

2) 76 90 : baik

3) 61 75 : cukup

4) 51 60 : kurang

5) 50 kebawah : buruk

e. Penilaian SKP dapat lebih dari 100

f. Nilai perilaku kerja dapat diberikan paling tinggi 100

g. SKP yang tidak tercapai yang diakibatkan oleh faktor-faktordiluar kemampuan individu PNS, penilaian didasarkan padapertimbangan kondisi penyebabnya.

14

PEJABAT PENILAI, ATASAN PENILAI DAN PELAKSANAAN PENILAIAN

a. Pejabat penilai wajib melakukan penilaian prestasi kerjaterhadap setiap PNS dilingkungannya.

b. Pejabat Pembina Kepegawaian sebagai pejabat penilaidan/atau atasan pejabat penilai yang tertinggi.

c. Pejabat penilai dalam melakukan penilaian perilaku PNSwajib mempertimbangkan masukan dari pejabat penilailain yang setingkat dilingkungannya.

d. Penilaian dilakukan setiap akhir bulan Desember tahunybs atau paling lambat akhir Januari tahun berikutnya.

e. Hasil Penilaian Prestasi Kerja diberikan kepada PNS ybs.

15

f. Setelah menerima hasil penilaian, PNS yang dinilai wajibmenandatangani dan mengembalikannya kepada pejabatpenilai paling lama 14 hari.

g. Apabila PNS yang dinilai tidak mau menandatanganihasil penilaian, maka hasil tsb dianggap sah.

h. Pejabat penilai wajib menyampaikan hasil penilaiankepada atasannya paling lama 14 hari.

i. Atasan pejabat penilai wajib memeriksa hasil penilaianprestasi kerja.

j. Hasil Penilaian Prestasi Kerja berlaku setelah adapengesahan dari atasan pejabat penilai.

16

KEBERATAN ATAS HASIL PENILAIAN

a. Apabila PNS yang dinilai keberatan atas hasilpenilaian, maka keberatan disertai alasannya dapatdiajukan ke atasan pejabat penilai secara hierarkipaling lama 14 hari.

b. Atasan pejabat penilai meminta penjelasan kepadaPejabat penilai dan PNS ybs

c. Atasan pejabat penilai wajib menetapkan hasilpenilaian prestasi kerja dan bersifat final

17

TINDAK LANJUT

Pejabat penilai memberikan rekomendasi kepadaPejabat Pembina Kepegawaian atau pejabat yangsecara fungsional bertanggung jawab dibidangkepegawaian sebagai bahan pembinaan PNS yangdinilai

18

KETENTUAN LAIN

a. PNS sebagai pejabat negara, atau anggota komisiindependen dan tidak diberhentikan dari jabatanorganiknya, maka penilaian prestasi kerja dilakukan olehpimpinan instansi ybs berdasarkan bahan dari instansitempat ybs bekerja

b. PNS sebagai pejabat negara dan diberhentikan darijabatan organiknya tidak dilakukan penilaian prestasikerja

c. Penilaian prestasi kerja bagi PNS yang tugas belajar didalam negeri dibuat dengan menggunakan bahanpenilaian prestasi akademik yang diberikan pimpinanperguruan tinggi atau sekolah ybs

19

d. Penilaian prestasi kerja bagi PNS yang tugas belajardiluar negeri dibuat dengan menggunakan bahanpenilaian prestasi akademik yang diberikan KepalaPerwakilan RI di negara ybs.

e. Penilaian prestasi kerja bagi PNS yang diperbantukan/dipekerjakan di instansi lain, dibuat oleh pejabat penilaidimana ybs bekerja.

f. Penilaian prestasi kerja bagi PNS yang diperban-tukan/dipekerjakan pada negara sahabat, organisasiprofesi, dan badan swasta yang ditentukan pemerintahdibuat oleh pimpinan instansi induk dengan berdasarkanbahan dari instansi tempat bekerja.

20

SKEMATIS PENILAIAN PRESTASI KERJASKEMATIS PENILAIAN PRESTASI KERJA

REKOMENDASI

KINERJA PNS

POTENSI PNS

PRESTASI KERJA

PNS

PERILAKU KERJA

PNS

MINAT BAKAT PNS

PSIKOTES

ASSESSMENT CENTER

SKP

OBYEKTIF

TERUKUR

AKUNTABEL

PARTISIPASI

TRANSPARAN

ASPEK:KUANTITASKUALITASWAKTUBIAYA

ASPEK: ORIENTASI PELAYANAN INTEGRITAS KOMITMEN DISIPLIN KERJASAMA KEPEMIMPINAN

BOBOT40 %

BOBOT60 %KONTRAK

KINERJA

PENGAMATAN

21

SISTEM PENILAIAN PRESTASI KERJA

TUPOKSI ORGANISASI

RENJA

TUPOKSI INDIVIDU PNS

TUPOKSI UNIT RENJA

SKP HASIL PENILAIAN

PRESTASI KERJA (Kontrak Kinerja=SKP)KUANTITAS, KUALITAS, WAKTU, BIAYA

PERILAKU KERJA (Pengamatan)- ORIENTASI PELAYANAN- INTEGRITAS- KOMITMEN- DISIPLIN- KERJASAMA- KEPEMIMPINAN

REWARD

BAIK

FEEDBACK HASIL

PENILAIAN

BURUK

PEMBINAAN PUNISHMENT

ASS-CENPSI-TEST

REKOMENDASI

REKOMENDASI

ASS-CENPSI-TEST

TINDAK LANJUT HASIL PENILAIAN

OBYEKTIF

TERUKUR

AKUNTABEL

PARTISIPASI

TRANSPARAN

PENILAIAN KINERJAPERILAKU

KERJA

22

terimakasih