Oleh:Drs. S. Kuspriyomurdono, M. Si

Deputi Bidang Bina Kinerja dan Perundang-undanganBadan Kepegawaian Negara

Jakarta, 2013file : Penilaian Prestasi Kerja PNS-Medan-31-01-2013

1. PENGERTIANPenilaian pelaksanaan pekerjaan pegawai adalah merupakan proseskegiatan yang dilakukan untuk mengevaluasi tingkat pelaksanaanpekerjaan atau unjuk kerja (perfomance appraisal) seorang pegawai.Dilingkungan PNS dikenal dengan DP-3 (Daftar PenilaianPelaksanaan Pekerjaan) yang diatur dalam PP 10 Tahun 1979.

2. MANFAATUntuk menetapkan pengembangan karier atau promosia. Untuk menentukan trainingb. Untuk menentukan standar penggajianc. Untuk menentukan mutasi atau perpindahan pegawaid. Meningkatkan produktivitas & tanggung jawab karyawane. Meningkatkan motivasi pegawaif. Menghindari pilih kasihg. Mengukur keberhasilan kepemimpinan seseorang

PENILAIAN PRESTASI KERJA PEGAWAI

2

1. PENGERTIANPenilaian pelaksanaan pekerjaan pegawai adalah merupakan proseskegiatan yang dilakukan untuk mengevaluasi tingkat pelaksanaanpekerjaan atau unjuk kerja (perfomance appraisal) seorang pegawai.Dilingkungan PNS dikenal dengan DP-3 (Daftar PenilaianPelaksanaan Pekerjaan) yang diatur dalam PP 10 Tahun 1979.

2. MANFAATUntuk menetapkan pengembangan karier atau promosia. Untuk menentukan trainingb. Untuk menentukan standar penggajianc. Untuk menentukan mutasi atau perpindahan pegawaid. Meningkatkan produktivitas & tanggung jawab karyawane. Meningkatkan motivasi pegawaif. Menghindari pilih kasihg. Mengukur keberhasilan kepemimpinan seseorang

3. BIAS DALAM PENGUKURAN KINERJA

a. Hallo effect yaitu pendapat pribadi penilai tentang karya-wannya yang akan berpengaruh dalam pengukuran prestasikerja.

b. Central tendency yaitu penilaian prestasi kerja cenderungdibuat rata-rata dan penilai menghindari penilaian yang bersifatekstrim;

c. Leniency bias, yaitu kecenderungan penilaian untuk meberikannilai yang murah dalam evaluasi pelaksanaan kerja parakaryawannya;

d. Strickness bias, yaitu kecenderungan penilai terlalu ketat dankeras serta mahal dalam evaluasi pelaksanaan kerja parakaryawannya

e. Recency effect (kesan terakhir) yaitu kegiatan terakhir darikaryawan yang terkesan baik atau buruk, cenderung dijadikandasar penilaian prestasi kerja oleh atasannya.

3

3. BIAS DALAM PENGUKURAN KINERJA

a. Hallo effect yaitu pendapat pribadi penilai tentang karya-wannya yang akan berpengaruh dalam pengukuran prestasikerja.

b. Central tendency yaitu penilaian prestasi kerja cenderungdibuat rata-rata dan penilai menghindari penilaian yang bersifatekstrim;

c. Leniency bias, yaitu kecenderungan penilaian untuk meberikannilai yang murah dalam evaluasi pelaksanaan kerja parakaryawannya;

d. Strickness bias, yaitu kecenderungan penilai terlalu ketat dankeras serta mahal dalam evaluasi pelaksanaan kerja parakaryawannya

e. Recency effect (kesan terakhir) yaitu kegiatan terakhir darikaryawan yang terkesan baik atau buruk, cenderung dijadikandasar penilaian prestasi kerja oleh atasannya.

PERMASALAHAN EMPIRIK

1. Kenyataan empirik menunjukkan proses penilaian pelaksanaanpekerjaan PNS cenderung terjebak ke dalam proses formalitas.DP3-PNS telah kehilangan arti dan makna substantif, tidak berkaitlangsung dengan apa yang telah dikerjakan PNS.

2. DP3-PNS secara substantif tidak dapat digunakan sebagaipenilaian dan pengukuran seberapa besar produktivitas dankontribusi PNS terhadap organisasi. Seberapa besar keberhasilandan atau kegagalan PNS dalam melaksanakan tugas pekerjaannya.

3. Penilaian DP3-PNS, lebih berorientasi pada penilaian kepribadian(personality) dan perilaku (behavior) terfokus pada pembentukankarakter individu dengan menggunakan kriteria behavioral, belumterfokus pada kinerja, peningkatan hasil, produktivitas (end result)dan pengembangan pemanfaatan potensi.

4

1. Kenyataan empirik menunjukkan proses penilaian pelaksanaanpekerjaan PNS cenderung terjebak ke dalam proses formalitas.DP3-PNS telah kehilangan arti dan makna substantif, tidak berkaitlangsung dengan apa yang telah dikerjakan PNS.

2. DP3-PNS secara substantif tidak dapat digunakan sebagaipenilaian dan pengukuran seberapa besar produktivitas dankontribusi PNS terhadap organisasi. Seberapa besar keberhasilandan atau kegagalan PNS dalam melaksanakan tugas pekerjaannya.

3. Penilaian DP3-PNS, lebih berorientasi pada penilaian kepribadian(personality) dan perilaku (behavior) terfokus pada pembentukankarakter individu dengan menggunakan kriteria behavioral, belumterfokus pada kinerja, peningkatan hasil, produktivitas (end result)dan pengembangan pemanfaatan potensi.

4. Proses penilaian lebih bersifat rahasia, sehingga kurang memilikinilai edukatif, karena hasil penilaian tidak dikomunikasikan secaraterbuka.

5. Pengukuran dan penilaian prestasi kerja tidak didasarkan padatarget goal (kinerja standar/harapan), sehingga proses penilaiancenderung terjadi bias dan bersifat subyektif = terlalu pelit/murah,nilai jalan tengah dengan rata-rata baik untuk menghindari nilai amatbaik atau kurang, apabila diyakini untuk promosi dinilai tinggi, bilatidak untuk promosi cenderung mencari alasan untuk menilaisedang atau kurang.

6. Atasan langsung sebagai pejabat penilai, hanya sekedar menilai,belum/tidak memberi klarifikasi hasil penilaian dan tidak lanjutpenilaian.

7. Atasan pejabat penilai hanya sebagai legalitas hasil penilaian belumberfungsi sebagai motivator dan evaluator untuk mengevaluasiseberapa efektif dan konsistensi pejabat penilai dalam melaksa-nakan proses penilaian.

5

4. Proses penilaian lebih bersifat rahasia, sehingga kurang memilikinilai edukatif, karena hasil penilaian tidak dikomunikasikan secaraterbuka.

5. Pengukuran dan penilaian prestasi kerja tidak didasarkan padatarget goal (kinerja standar/harapan), sehingga proses penilaiancenderung terjadi bias dan bersifat subyektif = terlalu pelit/murah,nilai jalan tengah dengan rata-rata baik untuk menghindari nilai amatbaik atau kurang, apabila diyakini untuk promosi dinilai tinggi, bilatidak untuk promosi cenderung mencari alasan untuk menilaisedang atau kurang.

6. Atasan langsung sebagai pejabat penilai, hanya sekedar menilai,belum/tidak memberi klarifikasi hasil penilaian dan tidak lanjutpenilaian.

7. Atasan pejabat penilai hanya sebagai legalitas hasil penilaian belumberfungsi sebagai motivator dan evaluator untuk mengevaluasiseberapa efektif dan konsistensi pejabat penilai dalam melaksa-nakan proses penilaian.

KEBIJAKAN PENYEMPURNAAN PP NOMOR 10 TAHUN 1979

1. Dalam Pasal 12 dan Pasal 20 UU No. 43 Tahun 1999 antara lainmengamanatkan bahwa pembinaan PNS dilakukan berdasarkansistem prestasi kerja dan sistem karier yang dititikberatkan padasistem prestasi kerja dan untuk menjamin obyektifitas dalammempertimbangkan pengangkatan dalam jabatan dan kenaikanpangkat diadakan penilaian prestasi kerja.

2. Pasal 9 angka 12 dan Pasal 10 angka 10 PP No. 53 Tahun 2010tentang Disiplin PNS, dinyatakan apabila pencapaian Sasaran KerjaPNS (SKP) pada akhir tahun hanya mencapai antara 25% s.d. 50%dikenakan hukuman sedang, dan yang SKPnya dibawah 25%dikenakan hukuman berat.

3. Penyempurnaan DP-3 PNS secara umum diarahkan sesuai denganperkembangan tuntutan kualitas dalam pembinaan SDM-PNSuntuk membangun dan mendayagunakan perilaku kerja produktif.

6

1. Dalam Pasal 12 dan Pasal 20 UU No. 43 Tahun 1999 antara lainmengamanatkan bahwa pembinaan PNS dilakukan berdasarkansistem prestasi kerja dan sistem karier yang dititikberatkan padasistem prestasi kerja dan untuk menjamin obyektifitas dalammempertimbangkan pengangkatan dalam jabatan dan kenaikanpangkat diadakan penilaian prestasi kerja.

2. Pasal 9 angka 12 dan Pasal 10 angka 10 PP No. 53 Tahun 2010tentang Disiplin PNS, dinyatakan apabila pencapaian Sasaran KerjaPNS (SKP) pada akhir tahun hanya mencapai antara 25% s.d. 50%dikenakan hukuman sedang, dan yang SKPnya dibawah 25%dikenakan hukuman berat.

3. Penyempurnaan DP-3 PNS secara umum diarahkan sesuai denganperkembangan tuntutan kualitas dalam pembinaan SDM-PNSuntuk membangun dan mendayagunakan perilaku kerja produktif.

4. Penilaian Prestasi Kerja merupakan alat kendali agar setiap kegiatanpelaksanaan tugas pokok oleh setiap PNS, selaras dengan tujuan yangtelah ditetapkan dalam Renstra dan Renja Organisasi.

5. Penilaian prestasi kerja PNS secara sistemik menggabungkan antarapenilaian Sasaran Kerja Pegawai Negeri Sipil dengan penilaianperilaku kerja.Penilaian prestasi kerja terdiri dari dua unsur :a. SKP; danb. Perilaku KerjaBobot nilai unsur SKP sebesar 60% dan perilaku kerja sebesar 40%Penilaian SKP meliputi aspek-aspek sbb:a. Kuantitas;b. Kualitas;c. Waktu; dan/ataud. Biaya.

7

4. Penilaian Prestasi Kerja merupakan alat kendali agar setiap kegiatanpelaksanaan tugas pokok oleh setiap PNS, selaras dengan tujuan yangtelah ditetapkan dalam Renstra dan Renja Organisasi.

5. Penilaian prestasi kerja PNS secara sistemik menggabungkan antarapenilaian Sasaran Kerja Pegawai Negeri Sipil dengan penilaianperilaku kerja.Penilaian prestasi kerja terdiri dari dua unsur :a. SKP; danb. Perilaku KerjaBobot nilai unsur SKP sebesar 60% dan perilaku kerja sebesar 40%Penilaian SKP meliputi aspek-aspek sbb:a. Kuantitas;b. Kualitas;c. Waktu; dan/ataud. Biaya.

Penilaian perlaku kerja meliputi:a. Orientasi Pelayanan;b. Integritas;c. Komitmen;d. Disiplin;e. Kerjasama; danf. Kepemimpinan.

6. Sasaran Kerja Pegawai Negeri Sipil (SKP) yang telah disusun dandisetujui bersama antara atasan langsung dengan PNS yangbersangkutan, ditetapkan sebagai kontrak prestasi kerja,selanjutnya pada akhir tahun SKP tersebut digunakan sebagaistandar/ ukuran penilaian prestasi kerja.

7. Penilaian prestasi kerja berdasarkan SKP ini bersifat obyektif,terukur, akuntabel, partisipatif dan transparan.

8

Penilaian perlaku kerja meliputi:a. Orientasi Pelayanan;b. Integritas;c. Komitmen;d. Disiplin;e. Kerjasama; danf. Kepemimpinan.

6. Sasaran Kerja Pegawai Negeri Sipil (SKP) yang telah disusun dandisetujui bersama antara atasan langsung dengan PNS yangbersangkutan, ditetapkan sebagai kontrak prestasi kerja,selanjutnya pada akhir tahun SKP tersebut digunakan sebagaistandar/ ukuran penilaian prestasi kerja.

7. Penilaian prestasi kerja berdasarkan SKP ini bersifat obyektif,terukur, akuntabel, partisipatif dan transparan.

Setiap PNS wajib menyusun SKP sebagai rancanganpelaksanaan kegiatan tugas jabatan sesuai dengan rinciantugas, tanggung jawab dan wewenangnya sesuai denganstruktur dan tata kerja organisasi.

SKP disusun dan ditetapkan sebagai rencana operasionalpelaksanaan tugas jabatan dengan mengacu pada Renstra danRenja.

SKP yang telah disusun harus disetujui dan ditetapkan olehpejabat penilai.

SKP ditetapkan setiap tahun pada bulan Januari dan digunakansebagai dasar penilaian prestasi kerja.

PENILAIAN PRESTASI KERJA

Sasaran Kerja Pegawai Negeri Sipil (SKP)

9

Setiap PNS wajib menyusun SKP sebagai rancanganpelaksanaan kegiatan tugas jabatan sesuai dengan rinciantugas, tanggung jawab dan wewenangnya sesuai denganstruktur dan tata kerja organisasi.

SKP disusun dan ditetapkan sebagai rencana operasionalpelaksanaan tugas jabatan dengan mengacu pada Renstra danRenja.

SKP yang telah disusun harus disetujui dan ditetapkan olehpejabat penilai.

SKP ditetapkan setiap tahun pada bulan Januari dan digunakansebagai dasar penilaian prestasi kerja.

UNSUR-UNSUR SKP

a. Kegiatan Tugas Jabatan

Tugas jabatan yang dilakukan harus didasarkan pada rinciantugas, tanggung jawab dan wewenang jabatan sesuai yangditetapkan dalam struktur dan tata kerja organisasi.

b. Angka Kredit

Angka kredit adalah satuan nilai dari tiap butir kegiatan dan/atauakumulasi nilai butir-butir kegiatan yang harus dicapai olehseorang PNS dalam rangka pembinaan karier dan jabatannya.

c. Target

Setiap pelaksanaan kegiatan tugas jabatan harus ditetapkantarget yang diwujudkan dengan jelas sebagai ukuran prestasikerja, baik dari aspek kuantitas, kualitas, waktu dan/atau biaya.

10

a. Kegiatan Tugas Jabatan

Tugas jabatan yang dilakukan harus didasarkan pada rinciantugas, tanggung jawab dan wewenang jabatan sesuai yangditetapkan dalam struktur dan tata kerja organisasi.

b. Angka Kredit

Angka kredit adalah satuan nilai dari tiap butir kegiatan dan/atauakumulasi nilai butir-butir kegiatan yang harus dicapai olehseorang PNS dalam rangka pembinaan karier dan jabatannya.

c. Target

Setiap pelaksanaan kegiatan tugas jabatan harus ditetapkantarget yang diwujudkan dengan jelas sebagai ukuran prestasikerja, baik dari aspek kuantitas, kualitas, waktu dan/atau biaya.

d. Tugas Tambahan

Selain melakukan kegiatan tugas jabatan apabila ada tugastambahan terkait dengan jabatan dapat ditetapkan menjaditugas tambahan. PNS yang melaksanakan tugas tambahan yangdiberikan oleh pimpinan/ pejabat penilai yang berkaitan dengantugas jabatan, hasilnya dinilai sebagai bagian dari capaian SKP.

e. Kreatifitas

PNS yang telah menunjukkan kreatifitas yang bermanfaat bagiorganisasi dalam melaksanakan tugas jabatan, hasilnya dinilaisebagai bagian dari capaian SKP

11

d. Tugas Tambahan

Selain melakukan kegiatan tugas jabatan apabila ada tugastambahan terkait dengan jabatan dapat ditetapkan menjaditugas tambahan. PNS yang melaksanakan tugas tambahan yangdiberikan oleh pimpinan/ pejabat penilai yang berkaitan dengantugas jabatan, hasilnya dinilai sebagai bagian dari capaian SKP.

e. Kreatifitas

PNS yang telah menunjukkan kreatifitas yang bermanfaat bagiorganisasi dalam melaksanakan tugas jabatan, hasilnya dinilaisebagai bagian dari capaian SKP

CARA PENILAIAN DAN NILAI SKP

a. Penilaian SKP dilakukan dengan cara membandingkanantara realisasi kerja dengan target dari aspek kuantitas,kualitas, waktu dan/atau biaya, dikalikan 100.

b. Penilaian perilaku kerja dilakukan dengan carapengamatan sesuai dengan kriteria yang telahditetapkan.

c. Penilaian prestasi kerja dilakukan dengan cara meng-gabungkan Penilaian SKP dengan Penilaian PerilakuKerja

12

a. Penilaian SKP dilakukan dengan cara membandingkanantara realisasi kerja dengan target dari aspek kuantitas,kualitas, waktu dan/atau biaya, dikalikan 100.

b. Penilaian perilaku kerja dilakukan dengan carapengamatan sesuai dengan kriteria yang telahditetapkan.

c. Penilaian prestasi kerja dilakukan dengan cara meng-gabungkan Penilaian SKP dengan Penilaian PerilakuKerja

d. Nilai prestasi kerja PNS dinyatakan dengan angka dansebutan.

1) 91 keatas : sangat baik

2) 76 – 90 : baik

3) 61 – 75 : cukup

4) 51 – 60 : kurang

5) 50 kebawah : buruk

e. Penilaian SKP dapat lebih dari 100

f. Nilai perilaku kerja dapat diberikan paling tinggi 100

g. SKP yang tidak tercapai yang diakibatkan oleh faktor-faktordiluar kemampuan individu PNS, penilaian didasarkan padapertimbangan kondisi penyebabnya.

13

d. Nilai prestasi kerja PNS dinyatakan dengan angka dansebutan.

1) 91 keatas : sangat baik

2) 76 – 90 : baik

3) 61 – 75 : cukup

4) 51 – 60 : kurang

5) 50 kebawah : buruk

e. Penilaian SKP dapat lebih dari 100

f. Nilai perilaku kerja dapat diberikan paling tinggi 100

g. SKP yang tidak tercapai yang diakibatkan oleh faktor-faktordiluar kemampuan individu PNS, penilaian didasarkan padapertimbangan kondisi penyebabnya.

PEJABAT PENILAI, ATASAN PENILAIDAN PELAKSANAAN PENILAIAN

a. Pejabat penilai wajib melakukan penilaian prestasi kerjaterhadap setiap PNS dilingkungannya.

b. Pejabat Pembina Kepegawaian sebagai pejabat penilaidan/atau atasan pejabat penilai yang tertinggi.

c. Pejabat penilai dalam melakukan penilaian perilaku PNSwajib mempertimbangkan masukan dari pejabat penilailain yang setingkat dilingkungannya.

d. Penilaian dilakukan setiap akhir bulan Desember tahunybs atau paling lambat akhir Januari tahun berikutnya.

e. Hasil Penilaian Prestasi Kerja diberikan kepada PNS ybs.

14

a. Pejabat penilai wajib melakukan penilaian prestasi kerjaterhadap setiap PNS dilingkungannya.

b. Pejabat Pembina Kepegawaian sebagai pejabat penilaidan/atau atasan pejabat penilai yang tertinggi.

c. Pejabat penilai dalam melakukan penilaian perilaku PNSwajib mempertimbangkan masukan dari pejabat penilailain yang setingkat dilingkungannya.

d. Penilaian dilakukan setiap akhir bulan Desember tahunybs atau paling lambat akhir Januari tahun berikutnya.

e. Hasil Penilaian Prestasi Kerja diberikan kepada PNS ybs.

f. Setelah menerima hasil penilaian, PNS yang dinilai wajibmenandatangani dan mengembalikannya kepada pejabatpenilai paling lama 14 hari.

g. Apabila PNS yang dinilai tidak mau menandatanganihasil penilaian, maka hasil tsb dianggap sah.

h. Pejabat penilai wajib menyampaikan hasil penilaiankepada atasannya paling lama 14 hari.

i. Atasan pejabat penilai wajib memeriksa hasil penilaianprestasi kerja.

j. Hasil Penilaian Prestasi Kerja berlaku setelah adapengesahan dari atasan pejabat penilai.

15

f. Setelah menerima hasil penilaian, PNS yang dinilai wajibmenandatangani dan mengembalikannya kepada pejabatpenilai paling lama 14 hari.

g. Apabila PNS yang dinilai tidak mau menandatanganihasil penilaian, maka hasil tsb dianggap sah.

h. Pejabat penilai wajib menyampaikan hasil penilaiankepada atasannya paling lama 14 hari.

i. Atasan pejabat penilai wajib memeriksa hasil penilaianprestasi kerja.

j. Hasil Penilaian Prestasi Kerja berlaku setelah adapengesahan dari atasan pejabat penilai.

KEBERATAN ATAS HASIL PENILAIAN

a. Apabila PNS yang dinilai keberatan atas hasilpenilaian, maka keberatan disertai alasannya dapatdiajukan ke atasan pejabat penilai secara hierarkipaling lama 14 hari.

b. Atasan pejabat penilai meminta penjelasan kepadaPejabat penilai dan PNS ybs

c. Atasan pejabat penilai wajib menetapkan hasilpenilaian prestasi kerja dan bersifat final

16

a. Apabila PNS yang dinilai keberatan atas hasilpenilaian, maka keberatan disertai alasannya dapatdiajukan ke atasan pejabat penilai secara hierarkipaling lama 14 hari.

b. Atasan pejabat penilai meminta penjelasan kepadaPejabat penilai dan PNS ybs

c. Atasan pejabat penilai wajib menetapkan hasilpenilaian prestasi kerja dan bersifat final

TINDAK LANJUT

Pejabat penilai memberikan rekomendasi kepadaPejabat Pembina Kepegawaian atau pejabat yangsecara fungsional bertanggung jawab dibidangkepegawaian sebagai bahan pembinaan PNS yangdinilai

17

Pejabat penilai memberikan rekomendasi kepadaPejabat Pembina Kepegawaian atau pejabat yangsecara fungsional bertanggung jawab dibidangkepegawaian sebagai bahan pembinaan PNS yangdinilai

KETENTUAN LAIN

a. PNS sebagai pejabat negara, atau anggota komisiindependen dan tidak diberhentikan dari jabatanorganiknya, maka penilaian prestasi kerja dilakukan olehpimpinan instansi ybs berdasarkan bahan dari instansitempat ybs bekerja

b. PNS sebagai pejabat negara dan diberhentikan darijabatan organiknya tidak dilakukan penilaian prestasikerja

c. Penilaian prestasi kerja bagi PNS yang tugas belajar didalam negeri dibuat dengan menggunakan bahanpenilaian prestasi akademik yang diberikan pimpinanperguruan tinggi atau sekolah ybs

18

a. PNS sebagai pejabat negara, atau anggota komisiindependen dan tidak diberhentikan dari jabatanorganiknya, maka penilaian prestasi kerja dilakukan olehpimpinan instansi ybs berdasarkan bahan dari instansitempat ybs bekerja

b. PNS sebagai pejabat negara dan diberhentikan darijabatan organiknya tidak dilakukan penilaian prestasikerja

c. Penilaian prestasi kerja bagi PNS yang tugas belajar didalam negeri dibuat dengan menggunakan bahanpenilaian prestasi akademik yang diberikan pimpinanperguruan tinggi atau sekolah ybs

d. Penilaian prestasi kerja bagi PNS yang tugas belajardiluar negeri dibuat dengan menggunakan bahanpenilaian prestasi akademik yang diberikan KepalaPerwakilan RI di negara ybs.

e. Penilaian prestasi kerja bagi PNS yang diperbantukan/dipekerjakan di instansi lain, dibuat oleh pejabat penilaidimana ybs bekerja.

f. Penilaian prestasi kerja bagi PNS yang diperban-tukan/dipekerjakan pada negara sahabat, organisasiprofesi, dan badan swasta yang ditentukan pemerintahdibuat oleh pimpinan instansi induk dengan berdasarkanbahan dari instansi tempat bekerja.

19

d. Penilaian prestasi kerja bagi PNS yang tugas belajardiluar negeri dibuat dengan menggunakan bahanpenilaian prestasi akademik yang diberikan KepalaPerwakilan RI di negara ybs.

e. Penilaian prestasi kerja bagi PNS yang diperbantukan/dipekerjakan di instansi lain, dibuat oleh pejabat penilaidimana ybs bekerja.

f. Penilaian prestasi kerja bagi PNS yang diperban-tukan/dipekerjakan pada negara sahabat, organisasiprofesi, dan badan swasta yang ditentukan pemerintahdibuat oleh pimpinan instansi induk dengan berdasarkanbahan dari instansi tempat bekerja.

SKEMATIS PENILAIAN PRESTASI KERJASKEMATIS PENILAIAN PRESTASI KERJA

KINERJAPNS

KINERJAPNS

PRESTASIKERJA

PNS

PRESTASIKERJA

PNS

PERILAKUKERJA

PNS

PERILAKUKERJA

PNS

SKP

• OBYEKTIFOBYEKTIF

•• TERUKURTERUKUR

•• AKUNTABELAKUNTABEL

•• PARTISIPASIPARTISIPASI

•• TRANSPARANTRANSPARAN

ASPEK:•KUANTITAS•KUALITAS•WAKTU•BIAYA

ASPEK:• ORIENTASI

PELAYANAN• INTEGRITAS• KOMITMEN• DISIPLIN• KERJASAMA• KEPEMIMPINAN

BOBOT40 %

BOBOT60 %KONTRAK

KINERJA

PENG-AMAT-

AN

REWARD

BAIK

FEEDBACKHASIL

PENILAIAN

FEEDBACKHASIL

PENILAIAN

ASS-CENPSI-TEST

REKOMENDASI

TINDAKLANJUTHASIL

PENILAIAN

TINDAKLANJUTHASIL

PENILAIAN

HASILPENILAIAN

• PEMBINAAN• PUNISHMENT

REKOMEN-DASI

REKOMEN-DASI

POTENSIPNS

POTENSIPNS

PERILAKUKERJA

PNS

PERILAKUKERJA

PNS

MINATBAKAT PNS

MINATBAKAT PNS

PSIKOTES

ASSESSMENTCENTER

PSIKOTES

ASSESSMENTCENTER

• OBYEKTIFOBYEKTIF

•• TERUKURTERUKUR

•• AKUNTABELAKUNTABEL

•• PARTISIPASIPARTISIPASI

•• TRANSPARANTRANSPARAN

ASPEK:• ORIENTASI

PELAYANAN• INTEGRITAS• KOMITMEN• DISIPLIN• KERJASAMA• KEPEMIMPINAN

BOBOT40 %

PENG-AMAT-

AN BURUK

REKOMENDASI

ASS-CENPSI-TEST

20

FORMULIR SASARAN KERJA

PEGAWAI NEGERI SIPIL

NO I. PEJABAT PENILAI NO II. PEGAWAI NEGERI SIPIL YANG DINILAI

1 Nama Dra. Sri 1 Nama Elisya, SH

2 NIP 196305221992012001 2 NIP 196803051999042001

3 Pangkat/Gol.Ruang Pembina/ IV/a 3 Pangkat/Gol.Ruang Penata Tk I/ III/d

4 Jabatan Kabid Kepangkatan danMutasi Lain 4 Jabatan Kasubbag Mutasi Kepegawaian

5 Unit Kerja Direktorat Kepangkatan 5 Unit Kerja Direktorat Kepangkatan

NO III. KEGIATAN TUGAS POKOK JABATAN ANGKAKREDIT

TARGET

KUANT/OUTPUT

KUAL/MUTU WAKTU BIAYA

1 Menetapkan persetujuan kenaikan pangkat gol.ruang III/dke bawah Prov. Lampung dan instansi vertikal.

- 5000 nota -

21

Jakarta, 4 Januari 2012

Pejabat Penilai Pegawai Negeri Sipil Yang Dinilai

(Dra. Sri) (Elisya, SH)

NIP. 196305221992012001 NIP. 196803051999042001

1 Menetapkan persetujuan kenaikan pangkat gol.ruang III/dke bawah Prov. Lampung dan instansi vertikal.

- 5000 nota 100 12 -

2 Menetapkan persetujuan peninjauan masa kerjagol.ruang III/d ke bawah Provinsi Lampung dan Instansivertikal

-25 nota 100 12 -

3 Menetapkan persetujuan mutasi lain-lain gol.ruang III/dke bawah Provinsi Lampung dan instansi Vertikal

- 20 nota 100 12 -

4 Membuat konsep SK pindah Instansi pusat dan daerah - 30 SK 100 12 -

5 Membuat laporan kenaiakn pangkat, PMK, mutasi laindan pindah instansi pusat dan daerah

- 2 lap 100 12 -

PENILAIAN SASARAN KERJAPEGAWAI NEGERI SIPIL

NO I. Kegiatan Tugas Pokok Jabatan AKTARGET

AKREALISASI

PENGHITUNGANNILAI

CAPAIANSKP

Kuant/output

Kual/Mutu Waktu Biaya Kuant/

outputKual/Mutu Waktu Biaya

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14

1 Menetapkan persetujuankenaikan pangkat gol.ruangIII/d ke bawah Prov. Lampungdan instansi vertikal.

- 5000nota 100 12 - - 5000

nota 85 12 - 261,00

(100+85+76=261)

87,00

(261 : 3)

2 Menetapkan persetujuan peninjauanmasa kerja gol.ruang III/d ke bawahProvinsi Lampung dan Instansi vertikal

- 25nota 100 12 - - 25 nota 80 12 - 256,00 85,33

3 Menetapkan persetujuan mutasi lain-lain gol.ruang III/d ke bawah ProvinsiLampung dan instansi Vertikal

- 20nota 100 12 - - 20 nota 80 12 - 256,00 85,33

Jangka waktu penilaian 5 Januari s/d 31 Desember 2012

22

4 Membuat konsep SK pindah Instansipusat dan daerah - 30 SK 100 12 - - 30 SK 85 12 - 261,00 87,00

5 Membuat laporan kenaiakn pangkat,PMK, mutasi lain dan pindah instansipusat dan daerah

- 2 lap 100 12 - - 2 lap 80 12 - 256,00 85,33

II. Tugas Tambahan dan Kreativitas/ UnsurPenunjang :

10,00 a. Tugas Tambahan - - - - - -

30,00 b. Kreativitas

JUMLAH - - - - - 429.99

NILAI CAPAIAN SKP (429.99 : 5) = 86,00

(Baik)

Jakarta, 31 Desember 2012Pejabat Penilai

(Dra. Sri)NIP. 196305221992012001

► Formula Rumus Penilaian Capaian SKP, aspek :

Kuantitas :

Penilaian SKP (kuan) = X 100

Ket :

RO = Realisasi Output

TO = Target Output

contoh :

ROTO

23

► Formula Rumus Penilaian Capaian SKP, aspek :

Kuantitas :

Penilaian SKP (kuan) = X 100

Ket :

RO = Realisasi Output

TO = Target Output

contoh :

= 100

100x

5000

5000

Kualitas :

Penilaian SKP (kual) = X 100

Ket :

RK = Realisasi KualitasTK = Target Kuallitas

Contoh :

RKTK

24

Kualitas :

Penilaian SKP (kual) = X 100

Ket :

RK = Realisasi KualitasTK = Target Kuallitas

Contoh :

100x100

85= 85

Waktu :

Penilaian SKP (Waktu) = X 100

Ket :NT = Nilai Tertimbang = 1,76TW = Target WaktuRW = Realisasi Waktu

Contoh :

NT.TW – RWTW

100x12-12 )x(1,76

25

100x

12

9,12=

12

912= 76

x12

12-21,12

100

100x12

12-x(1,76

Biaya :

Penilaian SKP (Biaya) = X 100

Ket :NT = Nilai Tertimbang = 1,76TB = Target BiayaRB = Realisasi Biaya

NT.TB – RBTB

26

Biaya :

Penilaian SKP (Biaya) = X 100

Ket :NT = Nilai Tertimbang = 1,76TB = Target BiayaRB = Realisasi Biaya

► Tugas Tambahan

No Tugas Tambahan Nilai

1 Tugas tambahan yang dilakukan dalam 1 (satu)tahun sebanyak I (satu) sampai 3 (tiga) kegiatan 1

2Tugas tambahan yang dilakukan dalam 1 (satu)tahun sebanyak 4 (empat) sampai 6 (enam)kegiatan.

2

27

Tugas tambahan yang dilakukan dalam 1 (satu)tahun sebanyak 4 (empat) sampai 6 (enam)kegiatan.

3 Tugas tambahan yang dilakukan dalam 1 (satu)tahun sebanyak 7 (tujuh) kegiatan atau lebih. 3

► Kreativitas

No Kreativitas Nilai

1

Apabila hasil yang ditemukan merupakan sesuatuyang baru dan bermanfaat bagi unit kerjanya dandibuktikan dengan surat keterangan yangditandatangani oleh kepala unit kerja setingkateselon II.

3

Apabila hasil yang ditemukan merupakan sesuatuyang baru dan bermanfaat bagi organisasinyaserta dibuktikan dengan surat keterangan yangditandatangani oleh PPK.

28

2

Apabila hasil yang ditemukan merupakan sesuatuyang baru dan bermanfaat bagi organisasinyaserta dibuktikan dengan surat keterangan yangditandatangani oleh PPK.

6

3Apabila hasil yang ditemukan merupakan sesuatuyang baru dan bermanfaat bagi Negara denganpenghargaan yang diberikan oleh Presiden.

12

Penilaian Capaian SKP untuk sub kegiatan :

Formula :

Penilaian SKP (Kuan) + Penilaian SKP (Kual)+ Penilaian SKP (Waktu)

Contoh :

100x5000

5000+ 100x

100

85+ 100x

12

12)-12x(1,76

3

29

100x5000

+ 100x100

3

+ 100x12

= 87,00

100 + 85

3

+ 76

261

3

PENILAIAN SASARAN KERJAPEGAWAI NEGERI SIPIL

NO I. Kegiatan Tugas Pokok Jabatan AKTARGET

AKREALISASI

PENGHITUNGANNILAI

CAPAIANSKP

Kuant/output

Kual/Mutu Waktu Biaya Kuant/

outputKual/Mutu Waktu Biaya

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14

1 Menetapkan persetujuankenaikan pangkat gol.ruangIII/d ke bawah Prov. Lampungdan instansi vertikal.

- 5000nota 100 12 - - 5000

nota 85 12 - 261,00

(100+85+76=261)

87,00

(261 : 3)

2 Menetapkan persetujuan peninjauanmasa kerja gol.ruang III/d ke bawahProvinsi Lampung dan Instansi vertikal

- 25nota 100 12 - - 25 nota 80 12 - 256,00 85,33

3 Menetapkan persetujuan mutasi lain-lain gol.ruang III/d ke bawah ProvinsiLampung dan instansi Vertikal

- 20nota 100 12 - - 20 nota 80 12 - 256,00 85,33

Jangka waktu penilaian 5 Januari s/d 31 Desember 2012

30

4 Membuat konsep SK pindah Instansipusat dan daerah - 30 SK 100 12 - - 30 SK 85 12 - 261,00 87,00

5 Membuat laporan kenaiakn pangkat,PMK, mutasi lain dan pindah instansipusat dan daerah

- 2 lap 100 12 - - 2 lap 80 12 - 256,00 85,33

II. Tugas Tambahan dan Kreativitas/ UnsurPenunjang :

10,00 a. Tugas Tambahan - - - - - -

30,00 b. Kreativitas

JUMLAH - - - - - 429.99

NILAI CAPAIAN SKP (429.99 : 5) = 86,00

(Baik)

Jakarta, 31 Desember 2012Pejabat Penilai

(Dra. Sri)NIP. 196305221992012001

FORMULIR PENILAIAN PRESTASI KERJAPEGAWAI NEGERI SIPIL

DEPARTEMEN/LEMBAGA/DAERAH KAB/KOTA BKN

JANGKA WAKTU PENILAIANBULAN Januari s/d Desember 2012.

1. YANG DINILAI

a. N a m a Elysa, SH

b. N I P 196803051999042001

c. Pangkat, golongan ruang Penata Tk I/IIId

d. Jabatan / Pekerjaan Kasubbag Mutasi Kepegawaian

e. Unit Organisasi Direktorat Kepangkatan

2. PEJABAT PENILAI

a. N a m a Dra. Sri

31

a. N a m a Dra. Sri

b. N I P 196305221992012001

c. Pangkat, golongan ruang Pembina/ IV/a

d. Jabatan / Pekerjaan Kabid Kepangkatan dan Mutasi Lain

e. Unit Organisasi Direktorat Kepangkatan

3. ATASAN PEJABAT PENILAI

a. N a m a Dra. Heri Susilowati, MM

b. N I P 196410091991032001

c. Pangkat, golongan ruang Pembina Utama Madya/ IVc

d. Jabatan / Pekerjaan Direktur Kepangkatan

e. Unit Organisasi Direktorat Kepangkatan

4. UNSUR YANG DINILAI JUMLAH

a. Sasaran Kerja PNS (SKP) 86 x 60 % 51,60

b. PerilakuKerja

1. Orientasi Pelayanan 90 Baik

2. Integritas 90 Baik

3. Komitmen 90 Baik

4. Disiplin 90 Baik

5. Kerjasama 90 Baik

6. Kepemimpinan - -7. Jumlah 450 -

32

7. Jumlah 450 -8. Nilai rata – rata 90 -9. Nilai Perilaku Kerja 90 x 40 % 36,00

Nilai Prestasi Kerja87,60(Baik)

5. KEBERATAN DARI PEGAWAI NEGERI SIPILYANG DINILAI (APABILA ADA)

Tanggal, ..........................................

6. TANGGAPAN PEJABAT PENILAI ATAS KEBERATAN

Tanggal, ........................

7. KEPUTUSAN ATASAN PEJABAT PENILAI ATAS KEBERATAN

33

Tanggal, .......................

8. REKOMENDASI

Dapat dipromosikan

9. DIBUAT TANGGAL, 7 Januari 2013PEJABAT PENILAI

( Dra. Sri )NIP. 196305221992012001

10. DITERIMA TANGGAL, 7 Januari 2013PEGAWAI NEGERI SIPIL YANG

DINILAI

( Elisya, SH )NIP. 196803051999042001

34

10. DITERIMA TANGGAL, 7 Januari 2013PEGAWAI NEGERI SIPIL YANG

DINILAI

( Elisya, SH )NIP. 196803051999042001

11. DITERIMA TANGGAL 7 Januari 2013ATASAN PEJABAT YANG MENILAI

(Dra. Heri Susilowati, MM)NIP. 196410091991032001

Terima Kasih

35

Terima Kasih