Penilaian Karya - Sudah Bersih

7/26/2019 Penilaian Karya - Sudah Bersih

1/44
http://../Menut.pdf


2/44

PENILAIAN PRESTASI KERJA

PENILAIAN PRESTASI PEGAWAI

PENILAIAN KONDUITE

PERFORMANCE APPRAISAL

PERFORMANCE REVIEW

DAFTAR PENILAIAN PRESTASI PEGAWAI (DP3)

ISTILAH-ISTILAH LAINISTILAHISTILAH--ISTILAH LAINISTILAH LAIN


3/44

SASARANSASARANSASARAN1. MENGETAHUI TUJUAN PENILAIAN KARYA

2. MENGETAHUI PRINSIP-PRINSIP DASAR PENILAIAN KARYA

3. MENGETAHUI BEBERAPA METODE PENILAIAN KARYA

4. MENGETAHUI HAMBATAN YANG DIHADAPI DALAM

PENERAPAN PENILAIAN KARYA


4/44

PERENCANAANKINERJA

Hasil

Kerja

Kompetensi

PENGELOLAANKINERJA

Review Kinerja

Coaching & Counselling

EVALUASI/

PENILAIAN KINERJA

Hasil

Kerja

Kompetensi

SIKLUS MANAJEMEN KINERJA

PENGHARGAANKINERJA

Reward System

Sasaran

Perusahaan

Menyelaraskan

sasaran

Individu/Sub Unit/Dept

dengan

Sasaran

Perusahaan

Model Kompetensi

KETERBUKAAN

Komunikasi

terbuka

dan

kontinu

antara

atasan

dan

bawahan

SISTEM MANAJEMEN KINERJA KARYAWAN
http://g/Local%20Settings/Temp/Temporary%20Directory%202%20for%20PERTEMUAN2.zip/WINDOWS/TEMP/Pms_Jan-2002-Form.xlshttp://g/Local%20Settings/Temp/Temporary%20Directory%202%20for%20PERTEMUAN2.zip/WINDOWS/TEMP/Pms_Jan-2002-Form.xlshttp://g/Local%20Settings/Temp/Temporary%20Directory%202%20for%20PERTEMUAN2.zip/WINDOWS/TEMP/Pms_Jan-2002-Form.xlshttp://g/Local%20Settings/Temp/Temporary%20Directory%202%20for%20PERTEMUAN2.zip/WINDOWS/TEMP/Pms_Jan-2002-Form.xlshttp://g/Local%20Settings/Temp/Temporary%20Directory%202%20for%20PERTEMUAN2.zip/WINDOWS/TEMP/PMS.ppthttp://g/Local%20Settings/Temp/Temporary%20Directory%202%20for%20PERTEMUAN2.zip/WINDOWS/TEMP/Pms_Jan-2002-Form.xlshttp://g/Local%20Settings/Temp/Temporary%20Directory%202%20for%20PERTEMUAN2.zip/WINDOWS/TEMP/Pms_Jan-2002-Form.xlshttp://g/Local%20Settings/Temp/Temporary%20Directory%202%20for%20PERTEMUAN2.zip/WINDOWS/TEMP/Pms_Jan-2002-Form.xlshttp://g/Local%20Settings/Temp/Temporary%20Directory%202%20for%20PERTEMUAN2.zip/WINDOWS/TEMP/PMS.ppthttp://g/Local%20Settings/Temp/Temporary%20Directory%202%20for%20PERTEMUAN2.zip/WINDOWS/TEMP/PMS.ppthttp://g/Local%20Settings/Temp/Temporary%20Directory%202%20for%20PERTEMUAN2.zip/WINDOWS/TEMP/PMS.ppthttp://g/Local%20Settings/Temp/Temporary%20Directory%202%20for%20PERTEMUAN2.zip/WINDOWS/TEMP/PMS.ppthttp://g/Local%20Settings/Temp/Temporary%20Directory%202%20for%20PERTEMUAN2.zip/WINDOWS/TEMP/PMS.ppthttp://g/Local%20Settings/Temp/Temporary%20Directory%202%20for%20PERTEMUAN2.zip/WINDOWS/TEMP/FORM-PMS-PA.xlshttp://g/Local%20Settings/Temp/Temporary%20Directory%202%20for%20PERTEMUAN2.zip/WINDOWS/TEMP/FORM-PMS-PA.xlshttp://g/Local%20Settings/Temp/Temporary%20Directory%202%20for%20PERTEMUAN2.zip/WINDOWS/TEMP/FORM-PMS-PA.xlshttp://g/Local%20Settings/Temp/Temporary%20Directory%202%20for%20PERTEMUAN2.zip/WINDOWS/TEMP/FORM-PMS-PA.xlshttp://g/Local%20Settings/Temp/Temporary%20Directory%202%20for%20PERTEMUAN2.zip/WINDOWS/TEMP/FORM-PMS-PA.xlshttp://g/Local%20Settings/Temp/Temporary%20Directory%202%20for%20PERTEMUAN2.zip/WINDOWS/TEMP/FORM-PMS-PA.xlshttp://g/Local%20Settings/Temp/Temporary%20Directory%202%20for%20PERTEMUAN2.zip/WINDOWS/TEMP/FORM-PMS-PA.xlshttp://g/Local%20Settings/Temp/Temporary%20Directory%202%20for%20PERTEMUAN2.zip/WINDOWS/TEMP/PMS.ppthttp://g/Local%20Settings/Temp/Temporary%20Directory%202%20for%20PERTEMUAN2.zip/WINDOWS/TEMP/FORM-PMS-PA.xlshttp://g/Local%20Settings/Temp/Temporary%20Directory%202%20for%20PERTEMUAN2.zip/WINDOWS/TEMP/FORM-PMS-PA.xlshttp://g/Local%20Settings/Temp/Temporary%20Directory%202%20for%20PERTEMUAN2.zip/WINDOWS/TEMP/FORM-PMS-PA.xlshttp://g/Local%20Settings/Temp/Temporary%20Directory%202%20for%20PERTEMUAN2.zip/WINDOWS/TEMP/FORM-PMS-PA.xlshttp://g/Local%20Settings/Temp/Temporary%20Directory%202%20for%20PERTEMUAN2.zip/WINDOWS/TEMP/FORM-PMS-PA.xlshttp://g/Local%20Settings/Temp/Temporary%20Directory%202%20for%20PERTEMUAN2.zip/WINDOWS/TEMP/Pms_Jan-2002-Form.xlshttp://g/Local%20Settings/Temp/Temporary%20Directory%202%20for%20PERTEMUAN2.zip/WINDOWS/TEMP/PMS.ppt


5/44

PROSES ORGANISASI MENILAI KINERJA KARYAWAN SECARA

INDIVIDU

MEYAKINKAN BAHWA KARYAWAN SECARA

INDIVIDU TELAH MELAKUKAN USAHA YANG SEOPTIMAL

MUNGKIN UNTUK BERKONTRIBUSI DALAM PENCAPAIAN

STRATEGI PERUSAHAAN

PENILAIAN KARYA (1/2)PENILAIAN KARYAPENILAIAN KARYA (1/2)(1/2)


6/44

SUATU URAIAN YANG SISTEMATIS TENTANG KEKUATAN DAN

KELEMAHAN INDIVIDU KARYAWAN

DALAM KAITANNYA

DENGAN PEKERJAAN, DI MANA KARYA NYATANYA

DIBANDINGKAN DENGAN KARYA STANDARNYA

PENILAIAN KARYA (2/2)PENILAIAN KARYAPENILAIAN KARYA (2/2)(2/2)


7/44

Memastikan bahwa karyawan berprestasi baik berhasildiindentifikasikan dan mendapatkan dukungan atau

penghargaan yang sesuai

Memastikan karyawan yang berprestasi kurang baikmendapatkan perhatian dan bimbingan yang diperlukannya

Mendapatkan dasar yang objektif dalam menetapkankeputusan yang menyangkut pelatihan dan pengembangan,

penempatan dan penggajianMendapatkan suatu metode atau sistem perlakuan yangseragam (dirasa adil) oleh setiap karyawan

MANFAAT PK BAGI MANAJEMENMANFAAT PK BAGI MANAJEMENMANFAAT PK BAGI MANAJEMEN


8/44

1.

PERFORMANCE REVIEW

Peningkatan kinerja

2. POTENTIAL REVIEW Keputusan penempatan

Kebutuhan pelatihan dan pengembangan

3. REWARD REVIEW

Penyesuaian kompensasi/ insentif prestasi

TUJUAN PENILAIAN KARYATUJUAN PENILAIAN KARYATUJUAN PENILAIAN KARYA


9/44

1.

TERKAIT DENGAN PEKERJAAN

2.

PRAKTIS/ MUDAH DITERAPKAN

3.

SERAGAM/ STANDARISASI

4.

TERUKUR :

Standar kerja : tolok ukur

Ukuran karya : penderajatan nilai

PRINSIP PENILAIAN KARYAPRINSIP PENILAIAN KARYAPRINSIP PENILAIAN KARYA


10/44

KARYAPENILAIAN

KARYA

UMPAN

BALIK

UKURAN

KARYA

STANDAR

KARYA

KEPUTUSAN

SDM

FILE

KARYAWAN

UNSUR POKOK SISTEM PENILAIANUNSUR POKOK SISTEM PENILAIANUNSUR POKOK SISTEM PENILAIAN


11/44

Behaviorally AnchoredRating Scale (BARS)

Graphic RatingScale

Critical Incident

Forced-Choice

Checklist

PRESTASI INDIVIDU

MASA LALU

PRESTASI INDIVIDU

MASA LALU

METODE PENILAIANKARYA

(1/3)


(1/3)


12/44

Ranking

Paired Comparison

Forced Distribution

PERBANDINGAN

PRESTASI INDIVIDU

MASA LALU

PERBANDINGAN

PRESTASI INDIVIDU

MASA LALU


(2/3)


(2/3)


13/44

Management ByObjective (MBO) Penilaian

Psikologis

Self Appraisal Assessment Centre

PRESTASI INDIVIDUMASA DEPAN


(3/3)


(3/3)


14/44

GRAPHIC RATING SCALE (GRS)GRAPHIC RATING SCALE (GRS)

Prestasi

kerja

karyawan

dinilai

dengan

menggunakan

skala

penilaian

mulai

dari

yang palingmemuaskan

sampai

kepada

yang paling tidak

memuaskan

Merupakan

metode

paling umum

yang digunakan

Kelebihan

:

Mudah

dikembangkan

dan

diadministrasikan

Mudah

dimengerti

Waktu

singkat

untuk

mengisi

formulir

Dapat

diterapkan

pada

sejumlah

besar

pekerjaanKelemahan

:

Subjektif


15/44

CRITICAL INCIDENT METHODCRITICAL INCIDENT METHOD

Metode

yang mencatat

peristiwa-peristiwa

yang terkait

denganpekerjaan

karyawan, baik

yang sangat

memuaskan

maupunyang sangat

tidak

memuaskan

selama

periode

penilaian

Kelebihan

:

Bermanfaat

untuk

memberikan

umpan

balik

atas

prestasi

karyawan

Kelemahan

:Atasan/ penilai

seringkali

tidak

mencatat

peristiwa-

peristiwa

penting

yang terjadi

sehubungan

dengan

prestasi

karyawan


16/44

FORCED CHOICEFORCED CHOICE

Penilai

memilih

salah

satu

dari

dua

atau

lebih

pernyataan

yang saling

menggambarkan

prilaku

kerja

karyawan. Seringkali

pernyataan

yang harus

dipilih

adalah

dua-duanya

positif

dan

negatif

Kelebihan

:

Berguna

untuk

mengetahui

potensi

karyawanKelemahan

:

Penggunaannya

sulit

Biaya

pengembangan

metode

tinggi


17/44

CHECKLIST & WEIGHTED CHECKLISTCHECKLIST & WEIGHTED CHECKLIST

Pernyataan-pernyataan

tentang

perilaku

karyawan

yangefektif

(prestasi

baik) dengan

yang tidak

efektif

(prestasi

kurang) dengan

memberi

tanda

cek

pada

pernyataan

yang paling cocok

Kelebihan

:

Cara penilaiannya

mudah

Weighted Checklist :

-Masing-masing

pernyataan

diberi

bobot

-Bobot

tidak

diketahui

oleh

penilai

Kelemahan

:

Subjektif


18/44

BEHAVIORALLY ANCHORED RATING SCALE (BARS)BEHAVIORALLY ANCHORED RATING SCALE (BARS)

Metode

penilaian

yang melihat

prilaku

orang

yang akan

dinilai

Kelebihan

:Batasan atasan dan bawahan jelas

Penilai

dan

bawahan

lebih

memahami

tuntutan

suatu

tugas

Kelemahan:

Proses

penilaian

memakan

waktu


19/44

Faktor-faktor

penilaian

dirumuskan

dalam

pernyataan

yang

diharapkan

dapat

menggambarkan

karya

karyawan

RANKINGRANKING


20/44

PAIRED COMPARISONPAIRED COMPARISON

Membandingkan

dan

me-ranking

kinerja

karyawan

satu

dengan

yang lain berdasarkan

total

nilai

yang diperoleh

karyawan

tersebut


21/44

Contoh Metode: PAIRED COMPARISON

Instruksi: Bandingkanlah

kemampuan

umum

bawahan

satu

sama lain1 = lebih

rendah; 2 = sama; 3 = lebih

tinggi

Pegawai

1. Fendy

2. Hari S.

3. Ridwan

U.

4. Willianto

G.H.

5. Bob Sugeng

H.

6. Raymond M.

7. Hartawan

B.

8. Davy U.

9. Anas

N.

10. Yuli S.

2 3 4 5 6 7 8 9 101

X

X

X

XX

X

XX

X

X


22/44

FORCED DISTRIBUTIONFORCED DISTRIBUTION

Membandingkan

hasil

kinerja

karyawan

berdasarkan

kurva

normal

Contoh

:Atas

: 10%, 20%

Tengah-tengah

: 40%

Bawah

: 20%, 10%


23/44

SELF APPRAISALSELF APPRAISAL

Penilaian

diri

yang memungkinkan

karyawan

dapat

menilai

karya

tanpa

adanya

hambatan

emosionalyang sering

terjadi

kalau

dirinya

dinilai

orang

lain

Kelebihan

:

Mempermudah

dalam

memahami

keinginan

karyawanKelemahan

:

Subjektif


24/44

PENILAIAN PSIKOLOGISPENILAIAN PSIKOLOGIS

Proses

penilaian

melalui

pengetesan

dan

wawancara

yang kemudian

akan

dituangkan

dalam

laporan

tertulis

Kelebihan

:

Sangat

bermanfaat

untuk

mengetahui

potensi

karyawan

Kelemahan

:Waktu

lama

Mahal


25/44

Penilaian

potensi

karyawan

dengan

menggunakan

jasa

dari

beberapa

penilai

dan

dengan

memasukankaryawan

dalam

berbagai

situasi, sehingga

diharapkan

dapat

diperoleh

informasi

yang akan

digunakan

untuk

menilai

potensi

karyawan

Kelebihan

:

Hasil

akurat

untuk

mengetahui

potensi

karyawan

Kelemahan

:Waktu

lama

Mahal

ASSESSMENT CENTREASSESSMENT CENTRE


26/44

Karyawan

dan

atasan

menentukan

sasaran

karya

untuk

suatu

periode

tertentu. Sasaran

ini

akan

menjadi

tolok

ukur

perbandingan

karya

nyata

dan

sasaran

karya

yang disepakati

MANAGEMENT BY OBJECTIVE (MBO)MANAGEMENT BY OBJECTIVE (MBO)


27/44

1.

Sasaran

yang ditetapkan

menjadi

patokan

bagi

manajer

dan

juga

bawahan

untuk

mengarahkan

kegiatannya

2.

Penetapan

sasaran

menuntut

atasan

untuk

membiasakan

diri

melaksanakan

fungsi

perencanaan

yang berorientasi

pada

masa

depan

3.

Realisasi

pencapaian

sasaran

merupakan

refleksi

prestasi

karyawan

KELEBIHAN MBOKELEBIHAN MBO


28/44

1.

Perhatian

utama

cenderung

pada

hasil

pencapaian

sasaran

daripada

perhatian

terhadap

karyawan

2.

Sasaran

harus

selalu

dipantau

dan

diubah

sesuai

dengan

situasi

3.

Seringkali

atasan

sendiri

saja

yang menetapkan

sasaran

4.

Standar

prestasi

untuk

beberapa

pekerjaan

sulitditetapkan

KEKURANGAN MBOKEKURANGAN MBO


29/44

SUPERIORSUPERIORCUSTOMERSCUSTOMERS

TEAMTEAM

SUBORDINATESSUBORDINATES

PEERSPEERSSELFSELF

Alternative Sources

of Appraisal


30/44

PEMIMPIN & KARYAWAN

ATASANTIDAK

LANGSUNG

20%

PEMIMPIN, KARYAWAN & BAWAHAN

BAWAHANLANGSUNG

20%

CARA PENILAIAN KBI

180 DEGREE FEEDBACK

PIMPINAN (STRUKTURAL)OFFICER & ADMINISTRASI


31/44

CARA PENILAIAN KBI

Penilai

& Bobot

Penilai

yang dipilih

360 DEGREE FEEDBACK

PEMIMPIN & KARYAWAN

ATASANTIDAK

LANGSUNG

PEMIMPIN, KARYAWAN & BAWAHAN

BAWAHANLANGSUNG

REKANKERJA

REKANKERJA

BAWAHANLANGSUNG

BAWAHANLANGSUNGREKAN

KERJAREKANKERJA

NON STRUKTURAL PIMPINAN (STRUKTURAL)

25%

25%

25%

25%

25%

25%

25%


32/44

1.

Tujuan/ Sasaran

2.

Kondisi

keuangan

perusahaan

3.

Harapan, kemampuan

dan

jenispekerjaan

karyawan

4.

Iklim

manajemen

PERTIMBANGAN PEMILIHAN METODEPERTIMBANGAN PEMILIHAN METODE


33/44

1.

Kuantitas

Kerja

Kemampuan

mencapai

sasaran

yang telah

ditetapkan

dalam

program kerja

2.

Kualitas

Kerja

Kemampuan

menghasilkan

pekerjaan

sesuai

dengan

standar

mutu

yang telah

ditetapkan

3.

Hubungan

Ekstern

Kemampuan

membina

dan

memelihara

hubungan

kerja

dengan

pihak-pihak

di

luar

perusahaan4.

Disiplin

Kerja

Ketaatan

terhadap

peraturan

perusahaan

dan

penggunaan

waktu

kerja

yang berlaku

FAKTOR-FAKTOR PENILAIAN KARYA

(1/4)FAKTOR-FAKTOR PENILAIAN KARYA

(1/4)


34/44

5.

Kerja

Sama

Kemampuan

membina

dan

memelihara

hubungan

kerja

dengan

rekan

kerja

dan

atasannya6.

Inisiatif

Mempunyai

prakarsa

sendiri

dalam

menjalankan

tugasnya7.

Kemauan

Mengembangkan

diri

Mempunyai

kemauan

untuk

menambah

pengetahuan

dan

ketrampilan

8.

Pengabdian

Kerelaan/kesediaan

untuk

mendahulukan

kepentingan

perusahaan



(2/4)


35/44

9.

Kehadiran

Ketepatan

waktu

hadir

di

tempat

kerja

10.

Perencanaan

Kerja

Menetapkan

sasaran

dan

menyusun

program kerja

11.

Pengorganisasian

Kerja

Kemampuan

mengatur

dan

membagi

tugas

serta

melimpahkan

wewenang

12.

Pengendalian

Kemampuan

mengendalikan

pekerjaan

di

bagiannya

agar realisasi

kerja

tidak

menyimpang

dari

rencana

yang telah

digariskan



(3/4)


36/44

13.

Pengambilan

keputusan

Kemampuan

mengambil

keputusan

dalam

berbagai

situasi

kerja14.

Pengarahan

terhadap

bawahan

Kemampuan

memberikan

penjelasan

dan

pemahaman

tentang

pelaksanaan

pekerjaan

kepada

bawahannya

15.

Pengembangan

bawahanMemberi

kesempatan

kepada

bawahan

untuk

mengembangkan

ide, menambah

pengetahuan, dan

mengikuti

pelatihan16.

Pelaporan

Kemampuan

menyusun

laporan

secara

lengkap,sistematis, analitis, dan

tepat

waktu



(4/4)


37/44

Leniency or

Strictness Error

Similar-to-Me Error

Central Tendency

Error

personal prejudiceCross Cultural

Biases

Hallo EffectHallo Effect

HAMBATAN PENILAIAN (1/2)HAMBATAN PENILAIAN (1/2)


38/44

1.

Masalah

faktor

penilaian

:

-

Sulit

diukur

-

Tanpa

diskripsi

-

Tanpa

bobot

2. Masalah

proses

penilaian

:

Sepihak

: penilaian

subyektif, tidak

ada

umpan

balik

3.

Masalah

tujuan

penilaian

HAMBATAN PENILAIAN (2/2)HAMBATAN PENILAIAN (2/2)


39/44

WhyPerformance

AppraisalsMay Fail


40/44

PROSES *

Tidak

melibatkan

*

Melibatkan

atasan

+bawahan

bawahan

HASIL AKHIR

*

Hanya

diketahui

*

Diketahui

atasan

+atasan

bawahan

DASAR PEMIKIRAN

*

Atasan

lebih

tahu

*

Bawahan

lebih

tahu

SEGI POSITIF

*

Waktu

Pelaksanaan

*

Hasil

Penilaian

dianggap

cepat

lebih

obyektif

oleh

bawahan

*

Tidak

menimbulkan

*

Bawahan

lebih

pertentangan

langsung

termotivasi*

Atasan

mendapat

umpan

balik

untuk

memperbaiki

cara

memimpin

SEGI NEGATIF

*

Bawahan

merasa

*

Membutuhkan

syarat:

diperlakukan

tidak

-

Jumlah

bawahan

sedikit

adil

-

Bawahan

dapat

diajak

berpikir

logis

-

Supervisor dapat

mengendalikan

pembicaraan/wawancara

*

Dapat

menimbulkan

*

Jika

tidak

ada

tindak

dugaan-dugaan yang lanjut, bawahan bisakeliru frustasi

SISTEM TERTUTUPSISTEM TERTUTUP SISTEM TERBUKASISTEM TERBUKA


41/44

SETENGAH TERBUKASETENGAH TERTUTUP

SETENGAH TERBUKASETENGAH TERBUKASETENGAH TERTUTUP

Atasan memberitahukan hasil akhirbeserta alasan-alasannya, tetapibawahan tidak dapat mengajukan

keberatannya

Atasan mewawancarai bawahan, tapihasilnya dirahasiakan.


42/44

1.

Merencanakan

program penilaian

karya

yang mampu

mencapai

sasaran

dengan

metode

yang tepat

dan

mudah

2.

Memastikan

penerapan

program penilaian

karya

yangobyektif

3.

Melaksanakan

program tindak

lanjut

(follow up)penilaian

karya

4.

Mendokumentasikan

hasil

penilaian

karya

sebagai

sumber

informasi

bagi

pelaksanaan

fungsi-fungsi

laindari

MSDM

PERAN DEPARTEMEN SDM DALAM PENILAIANPERAN DEPARTEMEN SDM DALAM PENILAIAN


43/44

1.

Tujuan

penilaian

karya

:

performance review, potential

review, reward review

2.

Prinsip

dasar

penilaian

karya

:

terkait

dengan

pekerjaan,

praktis, seragam, terukur

3.

Metode

penilaian

karya

:

prestasi

individu

masa

lalu,perbandingan

prestasi

individu

masa

lalu, prestasi

individu

masa

depan

4.

Hambatan

penilaian

karya

:

penilaian

subjektif, faktor,proses, tujuan

5.

Peran

SDM dalam

penilaian

karya

:

perencanaan,

penerapan, follow up, dokumentasi

PENUTUPPENUTUP


44/44

Penilaian Karya - Sudah Bersih

Documents

Transcript of Penilaian Karya - Sudah Bersih