PENGARUH WORKPLACE SPIRITUALITY DAN LMX...

PENGARUH WORKPLACE SPIRITUALITY DAN LMX

TERHADAP OCB DOKTER DAN PERAWAT

SKRIPSI

Diajukan Kepada Fakultas Psikologi untuk memenuhi syarat-syarat memperoleh

gelar Sarjana Psikologi (S.Psi)

Disusun Oleh :

ANNISA NOVITRI

1111070000066

FAKULTAS PSIKOLOGI

UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH

JAKARTA

1437 H/ 2016 M

v

KATA PENGANTAR

Bismillahirrahmanirrahiim

Segala puji hanya bagi Allah Swt. Tuhan semesta alam yang telah

memberikan rahmat dan kasih sayangNya sehingga penulis dapat menyelesaikan

skripsi ini. Shalawat dan salam semoga senantiasa tercurah limpahkan kepada

Sang Rasul akhirul zaman, Nabi Muhammad SAW, juga kepada keluarga beliau,

para sahabat dan orang-orang yang mengikuti beliau hingga hari kiamat kelak.

Terselesaikannya skripsi ini tentunya tidak luput dari berbagai perantara

Allah yang dikirim disekeliling penulis, oleh karena itu izinkanlah penulis

mengucapkan rasa terima kasih yang sebesar-besarnya kepada :

1. Bapak Prof.Dr.Abdul Mujib, M.Ag Dekan fakultas Psikologi UIN

Syarif Hidayatullah Jakarta, beserta jajarannya.

2. Bapak Dr. Abdul Rahman Shaleh, M.Si yang telah membimbing,

mengarahkan, dan memberikan saran serta ide dalam penulisan skripsi

ini. Penulis banyak mendapat wawasan, dan nilai-nilai moral di bawah

bimbingan beliau.

3. Ibu Nia Tresniasari M.Si Dosen pembimbing akademik, terima kasih

atas masukan dan bimbingannya selama penulis menjalani kuliah di

fakultas psikologi UIN Syarif Hidayatullah ini.

4. Seluruh Dosen fakultas psikologi UIN Syarif Hidayatullah yang telah

sabar dan ikhlas memberikan ilmu dan pengetahuannya, semoga Allah

menjadikan amal jariyah bagi Ibu Bapak sekalian.

5. Kepada keempat orang tua penulis yang senantiasa mendoakan dan

mendukung penulis hingga sampai detik ini Ibu Yumarni Sardiantini,

Mamah Sri Wahyuti, Papah Daryono, dan Bapak M.Mokhtar. Semoga

Allah selalu mencintai kalian sebab kasih sayang yang tulus kepada

penulis.

6. Saudara penulis M. Imam Anggi Awan, Retno Dewi Ambar Wati,

Miranti Aprila Sari, Citra Kharisma Novianda, dan Hendra Mustofa,

terima kasih mas, kak, de telah selalu mengingatkan dan

vi

menyemangati penulis, semoga Allah selalu melindungi kalian, juga

terima kasih kepada dukungan dan doa keluarga besar Polosono-

Noyorejo.

7. Para dokter dan perawat RSCM, Khususnya Direktur RSCM, Kepala

Unit Gedung A, yang telah mengizinkan penulis melakukan penelitian.

8. Terima kasih banyak juga kepada teman-teman penulis yang selalu

membuat hati kembali bersemangat untuk mengerjakan skripsi Mutiara

Ilyas, Moriananda Putri Gutrina, Eva Ramadhani, Putri Maulida,

Afifah Sibghatullah, Nadiah Oktivanie, Siti Khoiriyah, Arni Yuniar,

Natassya Fitri R, Nurul Indah, keluarga besar SMD, keluarga besar

Shanggupin, keluarga besar The Meatball, keluarga besar TEN 98,

TEN 38, keluarga besar ODOJ 265, dan keluarga besar Psychology B

2011.

9. Semua pihak yang tidak bisa penulis sebutkan satu persatu, terima

kasih banyak atas doa dan dukungannya sehingga penulis dapat

melampaui semua ini

Hanya asa dan doa yang penulis mohonkan kepada Allah sebaik baik

pembalas, semoga dibalas dengan cinta dan keridhoanNya.

Akhir kata sangat besar hasrat penulis agar skripsi ini memberikan

manfaat bagi banyak pihak, khususnya bagi penulis dan umumnya bagi siapa saja

yang ingin menggali lebih lanjut.

Jakarta, Februari 2016

Penulis

vii

DAFTAR ISI

HALAMAN SAMPUL ......................................................................................i

HALAMAN PERSETUJUAN .........................................................................ii

HALAMAN PENGESAHAN ...........................................................................iii

HALAMAN PERNYATAAN………………………………………………..iv

MOTTO .............................................................................................................v

KATA PENGANTAR ......................................................................................vi

ABSTRAK .........................................................................................................ix

ABSTRACK ......................................................................................................x

DAFTAR ISI ......................................................................................................xi

DAFTAR TABEL .............................................................................................xiii

DAFTAR GAMBAR .........................................................................................xiv

DAFTAR LAMPIRAN .....................................................................................xv

BAB 1 PENDAHULUAN .............................................................................1-8

1.1 Latar Belakang.............................................................................1

1.2 Pembatasan dan perumusan masalah ..........................................6

1.2.1 Pembatasan masalah ..........................................................6

1.2.2 perumusan masalah ...........................................................7

1.3 Tujuan dan Manfaat Penelitian ...................................................8

1.3.1 Manfaat Penelitian ............................................................8

BAB 2 LANDASAN TEORI ………………………………………………9-28

2.1 Organizational Citizenship Behavior (OCB) .................................9

2.1.1 Definisi OCB ........................................................................9

2.1.2 Dimensi dan pengukuran OCB ...........................................11

2.1.3 Faktor-faktor yang mempengaruhi OCB ............................15

2.2 Workplace Spirituality .................................................................17

2.2.1 Definisi workplace spirituality ..........................................17

2.2.2 Dimensi dan pengukuran workplace spirituality ...............19

2.3 Leader Member Exchange (LMX) ...............................................21

2.3.1 Definisi LMX ....................................................................21

2.3.2 Dimensi dan pengukuran LMX .........................................23

2.4 Kerangka pikir ..............................................................................25

BAB 3 METODE PENELITIAN…………………………………………..29-54

3.1 Populasi dan Sampel ....................................................................29

3.2 Variabel Penelitian ......................................................................29

3.2.1 Definisi Operasional ...........................................................30

3.3 Instrumen pengumpulan data ......................................................31

3.3.1 Skala OCB ..........................................................................31

3.3.2 Skala workplace spirituality ...............................................32

3.3.3 Skala LMX .........................................................................33

3.4 Teknik pengujian validitas konstruk ...........................................34

3.5 Teknik analisis data .....................................................................36

3.5 Prosedur penelitian ......................................................................37

viii

3.6.1 Tahap Persiapan Penelitian ................................................37

3.6.2 Waktu dan Tempat Pelaksanaan ........................................38

3.6.3 Tahap Pelaksanaan ............................................................38

3.6.4 Tahap Pengolahan dan Analisis Data ................................38

3.7 Uji validitas konstruk ...................................................................39

3.7.1 Uji validitas skala OCB ......................................................39

3.7.2 Uji validitas skala workplace spirituality ...........................42

3.7.3 Uji validitas skala LMX .....................................................49

3.8 Prosedur pengumpulan data .........................................................54

3.9 Metode analisis data .....................................................................55

BAB 4 HASIL PENELITIAN……………………………………………....57-75

4.1 Gambaran umum subjek penelitian .................................................57

4.2 Deskripsi statistic variabel penelitian .............................................59

4.3 Kategorisasi skor variabel penelelitian ............................................61

4.4 Uji Hipotesis Penelitian ...................................................................68

4.3.1 Analisis Regresi Variabel Penelitian ......................................68

4.5.1 Uji proporsi varians masing-masing variabel .........................72

BAB 5 KESIMPULAN, DISKUSI DAN SARAN…………………………76-84

5.1 Kesimpulan .................................................................................76

5.2 Diskusi .........................................................................................76

5.3 Saran ..........................................................................................82

5.3.1 Saran Teoritis ....................................................................82

5.3.2 Saran Praktis .....................................................................83

Daftar Pustaka ...................................................................................................82

Lampiran ………………………………………………………………………87

ix

DAFTAR TABEL

Tabel 3.1 Blue Print Skala Organizational Citizenship Behavior 32

Tabel 3.2 Blue Print Skala Workplace Spirituality 33

Tabel 3.3 Blue Print Skala Leader Member Exchange 33

Tabel 3.4 Muatan Faktor Item Organizational Citizenship Behavior 39

Tabel 3.5 Muatan Faktor Item Meningful of Work 42

Tabel 3.6 Muatan Faktor Item Sense of Community 44

Tabel 3.7 Muatan Faktor Item Alignment with Organizational Values 46

Tabel 3.8 Muatan Faktor Item Afeksi 48

Tabel 3.9 Muatan Faktor Item Loyalitas 49

Tabel 3.10 Muatan Faktor Item Kontribusi 51

Tabel 3.11 Muatan Faktor Item Respek 52

Tabel 4.1 Gambaran Subjek Berdasarkan Usia 56

Tabel 4.2 Gambaran Subjek Berdasarkan Jenis Kelamin 57

Tabel 4.3 Gambaran Subjek Berdasarkan Masa Kerja 58

Tabel 4.4 Deskripsi Statistik Variabel Penelitian 60

Tabel 4.5 Norma Skor Variabel 61

Tabel 4.6 Kategorisasi Tingkat OCB 61

Tabel 4.7 Kategorisasi Tingkat Meaningful of Work 63

Tabel 4.8 Kategorisasi Tingkat Sense of Community 63

Tabel 4.9 Kategorisasi Tingkat Alignment with Organizational Values 64

Tabel 4.10 Kategorisasi Tingkat Afeksi 65

Tabel 4.11 Kategorisasi Tingkat Loyalitas 66

Tabel 4.12 Kategorisasi Tingkat Kontribusi 67

Tabel 4.13 Kategorisasi Tingkat Respek 68

Tabel 4.14 Tabel R-Square 69

Tabel 4.15 Tabel Anova 69

Tabel 4.16 Tabel Koefisien Regresi 70

Tabel 4.17 Tabel Proporsi Varians OCB pada setiap IV 74

x

DAFTAR GAMBAR

Gambar 2.1 Bagan Kerangka Berpikir pengaruh Workplace Spirituality

dan LMX terhadap OCB 27

Gambar 3.1 Analisis Faktor Konfirmatorik dari OCB 39

Gambar 3.2 Analisis Faktor Konfirmatorik dari Meningful of Work 41

Gambar 3.3 Analisis Faktor Konfirmatorik dari Sense of Community 43

Gambar 3.4 Analisis Faktor Konfirmatorik dari Alignment with

Organizational Values 45

Gambar 3.5 Analisis Faktor Konfirmatorik dari Afeksi 47

Gambar 3.6 Analisis Faktor Konfirmatorik dari Loyalitas 48

Gambar 3.7 Analisis Faktor Konfirmatorik dari Kontribusi 50

Gambar 3.8 Analisis Faktor Konfirmatorik dari Respek 51

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran 1 Kuesioner 88

Lampiran 2 Output Lisrel 97

Lampiran 3 Output SPSS 104

1

BAB 1

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Masalah

Purba dan Seniati (dalam Sandjaja & Handoyo, 2012) Menyatakan bahwa

organisasi di Indonesia saat ini banyak menerapkan sistem tim kerja. Hal ini

mengakibatkan keterampilan interpersonal menjadi penting untuk dapat bekerja

dalam tim. Keterampilan interpersonal seperti kemampuan bekerja sama yang

baik, saling menolong dalam pekerjaan, saling toleransi dan empati, hanya dapat

dimiliki oleh karyawan yang peduli terhadap rekan kerjanya dan berusaha agar

dapat menampilkan kinerja yang terbaik jauh melebihi kinerja dan tugas yang

dipersyaratkan. Hal-hal seperti diatas disebut sebagai Organizational Citizenship

Behavior (OCB). OCB didefinisikan sebagai perilaku yang bersifat sukarela yang

secara tidak langsung diakui oleh sistem formal, dan secara keseluruhan

mendorong fungsi-fungsi organisasi dengan efektif dan efisien (Organ et.al.,

2006).

OCB juga sering diartikan sebagai perilaku yang melebihi kewajiban formal

(extra role) yang tidak berhubungan dengan kompensasi langsung. Artinya,

seseorang yang memiliki OCB tinggi tidak akan dibayar dalam bentuk uang atau

bonus tertentu, namun OCB lebih kepada perilaku sosial dari masing-masing

individu untuk bekerja melebihi apa yang diharapkan, seperti membantu rekan di

saat jam istirahat dengan sukarela adalah salah satu contohnya. Kedudukan OCB

sebagai salah satu bentuk perilaku extra-role, telah menarik perhatian dan

perdebatan panjang di kalangan praktisi organisasi, peneliti maupun akademisi.

2

2

Terdapat bukti penelitian empiris bahwa individu yang menunjukkan OCB dapat

mendukung kinerja yang lebih baik (Podsakoff & MacKenzei, 1997).

Adapun dari hasil penelitian-penelitian Podsakoff dan MacKenzie (2000)

manfaat OCB dalam suatu organisasi adalah sebagai berikut: dapat meningkatkan

produktivitas rekan kerja, meningkatkan produktivitas manajer, membantu

menghemat energi sumber daya yang langka untuk memelihara fungsi kelompok,

dapat menjadi sarana efektif untuk mengkoordinasi kegiatan-kegiatan kelompok

kerja, meningkatkan kemampuan suatu organisasi untuk menarik serta dapat

mempertahankan karyawan terbaik, meningkatkan stabilitas kinerja organisasi,

menghemat sumber daya yang dimiliki manajemen dan organisasi secara

keseluruhan OCB akan meningkatkan kemampuan organisasi untuk beradaptasi

dengan perubahan lingkungan.

Dalam keunikan dan sensitivitas dari pemberian perawatan kesehatan saat ini

juga telah meningkatkan persyaratan OCB. Rumah sakit perlu untuk melatih dan

mendorong karyawan mereka untuk bekerja melebihi tugasnya dan upaya ekstra

menempatkan OCB di mana diperlukan. OCB memiliki peran penting dalam

memperkuat moral dan kemajuan pasien, selain itu bahwa perilaku OCB dapat

memfasilitasi tercapainya tujuan rumah sakit, dan meningkatkan kinerjanya. Oleh

karena itu OCB akan meningkatkan efisiensi pelayanan, kepuasan pasien dan

meningkatkan image rumah sakit serta mengakibatkan pencapaian kinerja

organisasi (Kolade et.al.,2014).

Penelitian ini dilakukan di Rumah Sakit Cipto Mangunkusumo (RSCM).

Rumah Sakit Cipto Mangunkusumo merupakan yang sebuah lembaga yang

bergerak dibidang jasa pelayanan kesehatan yang berada di Jakarta. Rumah sakit

3

3

ini bisa dikatakan memiliki pasien yang cukup banyak, tidak hanya berasal dari

daerah Jakarta saja, tetapi juga dari seluruh daerah di Indonesia. Alasan banyak

orang datang ke RSCM ini karena dinilai dari harga yang ditawarkan bisa

diterima bagi semua lapisan masyarakat dan tentunya rumah sakit ini

menyediakan fasilitas yang lengkap dengan ahli medis yang mendukung dalam

keahliannya dibanding dengan rumah sakit pemerintah lainnya. Setiap tahun

sebanyak 935.025 pasien mengunjungi RSCM, tenaga dokter yang tersedia

sejumlah 585 orang dan perawat sejumlah 1.835 orang. Semakin banyak pasien

yang datang, menyebabkan ketidakseimbangan jumlah rasio pasien dan tenaga

medis (dokter dan perawat), dalam hal ini diharapkan dokter dan perawat bekerja

melampaui apa yang diharapkannya, agar semua pasien dapat terlayani dengan

efektif dan efisien, yang pada akhirnya menjadikan Rumah Sakit Cipto

Mangunkusumo juga dituntut untuk terus meningkatkan kualitas akan pelayanan

jasa kesehatan yang lebih baik salah satunya adalah dengan memperkuat perilaku

OCB (Profil RSCM, 2012).

Adapun subjek dalam penelitian ini adalah dokter dan perawat, dipilihnya

kedua profesi ini adalah karena kedua profesi ini dipandang sebagai sumber daya

manusia yang sangat berperan andil dalam kemajuan kualitas rumah sakit karena

berinteraksi langsung dengan pasien yang merupakan pelanggan utama dari suatu

rumah sakit. Selain itu melihat kerjasama yang solid sangat dibutuhkan antara

perawat dan dokter sangat cocok diterapkan OCB pada sistem kerja yang

membutuhan kerjasama tim yang baik. Sesuai dengan berbagai penelitian yang

menunjukan bahwa banyak aspek positif yang dapat timbul jika hubungan

4

4

kolaborasi dokter-perawat berlangsung baik. American Nurses Credentialing

Center (ANCC) melakukan risetnya pada 14 rumah sakit melaporkan, bahwa

hubungan dokter-perawat bukan hanya mungkin dilakukan, tetapi juga berdampak

langsung pada hasil yang dialami pasien (Kramer et.al., 2003).

Berdasarkan hasil pengamatan dan wawancara pada bulan September-Oktober

2015, Gedung A- RSCM terlihat beberapa hal yang menunjukkan kurangnya

perilaku OCB yang ditunjukkan oleh sebagian dokter dan perawat yakni, hanya

tugas formal yang dapat terselesaikan dengan optimal tanpa didukung oleh

perilaku yang mendukung terciptanya kinerja ekstra lebih dari yang diharapkan.

Bentuk rendahnya perilaku OCB dalam diri dokter dapat terlihat dari tidak

pedulinya dengan pekerjaan rekan, apabila pekerjaannya sudah selesai, sering

mengeluh mengenai pekerjaan dan kebijakan rumah sakit. Selain itu bentuk

rendahnya OCB pada perawatnya terlihat dari tidak sering datang tepat waktu

untuk melakukan safety briefings, sebelum mulai bekerja, juga suka mengeluh

mengenai sistem kerja dan terjadinya ketidaksesuaian persepsi kepada atasan.

Namun, tidak dapat dipungkiri kalau tidak sedikit juga dokter dan perawat yang

memiliki kecenderungan untuk memunculkan OCB dalam taraf yang cukup

tinggi. Dari fakta ini, meneguhkan bahwa pentingnya memperkuat OCB pada

wilayah ini.

Adapun untuk memperkuat OCB perlu diketahui faktor-faktor apa saja yang

mempengaruhinya. Pada penelitian awal OCB, Smith et.al. (1983) serta Bateman

dan Organ (1983) menemukan bahwa kepuasan kerja sebagai pendorong terbaik

terhadap munculnya OCB, karena diasumsikan bahwa karyawan yang memiliki

5

5

kepuasan kerja yang tinggi akan lebih dapat menunjukkan OCB dibandingkan

dengan karyawan yang tidak puas. Faktor-faktor pendorong OCB lainnya yang

banyak diteliti oleh para peneliti yakni komitmen organisasai oleh Allen dan

Meyer (1986), trait kepribadian (George, 1991; Moorman & Blakely, 1995;

Puffer, 1987) dan perilaku kepemimpinan (Farh, Podsakoff & Organ, 1990;

MacKenzie, Moorman & Fetter, 1990). Dalam penelitian meta analisis yang

dilakukan oleh Ryan (1995) ditemukan bahwa variable sikap menunjukkan

hubungan paling kuat terhadap OCB (Jahangir et.al., 2004).

Karzemipour et.al (2012) dalam penelitiannya menemukan bahwa adanya

pengaruh positif workplace spirituality terhadap OCB perawat dan dimediasi oleh

affective organizational commitment. Ghorbanifar dan Azma (2014) menemukan

adanya hubungan yang signifikan antara workplace spirituality dengan OCB.

Farhangi et.al (2007) diantaranya, menguji spirituality in workplace dan perannya

mempengaruhi OCB diantara pegawai-pegawai Tehran university colleges.

Hasilnya menyatakan bahwa adanya hubungan yang signifikan antara workplace

spirituality dan OCB. Worklace spirituality dapat mendorong tumbuhnya rasa

komunitas yang penting untuk efektivitas pekerjaan dan mengarahkan pada

tujuan.

Persepsi Leader-Member Exchange (LMX) juga diyakini sebagai prediktor

organizational citizenship behavior (OCB). Miner (1988) mengemukakan bahwa

interaksi atasan bawahan yang berkualitas tinggi akan memberikan dampak

seperti meningkatnya kepuasan kerja, produktivitas, dan kinerja pegawai. Riggio

(1990) menyatakan bahwa apabila interaksi atasan-bawahan berkualitas tinggi

6

6

maka seorang atasan akan berpandangan positif terhadap bawahannya sehingga

bawahannya akan merasakan bahwa atasan banyak memberikan dukungan dan

motivasi. Hal ini meningkatkan rasa percaya diri dan hormat bawahan pada atasan

sehingga mereka termotivasi untuk melakukan ‖lebih dari‖ yang diharapkan oleh

atasan mereka.

Adapun dari beberapa variabel yang mempengaruhi OCB variabel workplace

spirituality dan leader member exchange (LMX), variabel workplace spirituality

merupakan topik yang relatif baru, sehingga penelitian yang bersifat empiris

masih harus dilakukan (Milliman,2003). Selain itu sangat logis untuk

mengasumsikan bahwa karyawan yang memiliki pengalaman kerja bermakna

mungkin cenderung terlibat dalam OCB (Milliman dan Ferguson, 2003). Adapun

dengan variabel Leader Member Exchange (LMX) yang erat kaitannya dengan

dinamika hubungan antara dokter dan perawat sebagai subjek yang bekerja dalam

sistem kerja tim mungkin akan berpengaruh terhadap kuatnya OCB.

Maka berdasarkan fakta- fakta dan uraian tersebut diatas penting untuk

meneliti ―Pengaruh Workplace Spirituality dan LMX terhadap OCB Dokter dan

Perawat‖

1.2 Pembatasan dan perumusan masalah

1.2.1 Pembatasan masalah

Pembatasan masalah dilakukan agar pembahasan dalam dalam permasalahan ini

tidak meluas dan menghindari kesalahan persepsi, maka pembatasan masalah

mengenai pengaruh workplace spirituality dan leader member exchange terhadap

OCB yang didefinisikan sebagai berikut :

7

7

1. Organizational Citizenship Behavior (OCB) yang dimaksud dalam

penelitian ini adalah perilaku yang bersifat sukarela yang secara tidak

langsung diakui oleh sistem formal, dan secara keseluruhan mendorong

fungsi-fungsi organisasi dengan efektif dan efisien.

2. Workplace Spirituality yang dimaksud dalam penelitian ini adalah tentang

mengekspresikan keinginan diri untuk mencari makna dan tujuan dalam

hidup dan merupakan sebuah proses menghidupkan satu set nilai-nilai

pribadi yang sangat dipegang seseorang. Terdapat tiga dimensi yang akan

dibahas dalam penelitian ini yakni sebagai berikut; Meaningful work,

Sense of community dan Alignment with organizational values.

3. Leader Member Exchange (LMX) yang dimaksud dalam penelitian ini

adalah sebagai dinamika hubungan atasan dan bawahan, yang bersifat

multidimensional,yang terdiri dari empat dimensi yaitu, afeksi, loyalitas,

kontribusi, dan respek.

1.2.2 Perumusan Masalah

Berdasarkan uraian yang telah dijelaskan pada latar belakang masalah, maka

rumusan penelitian ini ditetapkan sebagai berikut :

1. Apakah ada pengaruh yang signifikan workplace spirituality dan LMX

terhadap OCB dokter dan perawat di RSCM?

2. Apakah ada pengaruh yang signifikan workplace spirituality dan dimensi-

dimensinya terhadap OCB dokter dan perawat di RSCM?

3. Apakah ada pengaruh yang signifikan LMX dan dimensi-dimensinya

terhadap OCB dokter dan perawat di RSCM?

8

8

1.3 Tujuan dan Manfaat Penelitian

1.3.1 Tujuan Penelitian.

Berdasarkan perumusan masalah, dapat diidentifikasi tujuan dalam penelitian ini

sebagai berikut:

1. Menganalisis dan menguji pengaruh workplace spirituality dan leader

member exchange (LMX) terhadap OCB Dokter dan Perawat di RSCM

(Rumah Sakit Cipto Mangunkusumo).

2. Mengetahui variabel yang berpengaruh paling dominan terhadap OCB.

1.3.2 Manfaat Penelitian

Setiap penelitian dilakukan pastilah mempunyai suatu tujuan agar kelak dapat

berguna bagi orang lain. Adapun kegunaan penelitian ini adalah sebagai berikut :

a) Manfaat teoritis : hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat

serta menambah wacana keilmuan dalam salah satu bidang psikologi, yaitu

psikologi industry dan organisasi, khususnya mengenai organizational

citizenship behavior (OCB), workplace spirituality, dan leader member

exchange (LMX).

b) Manfaat praktis : Hasil penelitian ini diharapkan dapat menjadi masukan

kepada rumah sakit di Indonesia pada umumnya, RSCM pada khususnya agar

lebih memperhatikan faktor workplace spirituality, dan leader member

exchange (LMX) untuk memperkuat OCB yang ada di lingkungan tersebut.

29

BAB 2

LANDASAN TEORI

2.1 Organizational Citizenship Behavior (OCB)

2.1.1 Definisi organizational Citizenship Behavior (OCB)

Organ (2006) mendefinisikan bahwa OCB adalah perilaku yang bersifat sukarela

yang secara tidak langsung diakui oleh sistem formal, dan secara keseluruhan

mendorong fungsi-fungsi organisasi dengan efektif dan efisien. Lebih lanjut

Organ mengatakan bahwa yang dimaksud berfungsi secara agregat adalah

mengacu kepada orang-orang dalam satu grup, departemen, atau organisasi. Jika

hanya satu orang, OCB tidak memiliki dampak yang signifikan terhadap sebuah

organisasi, tetapi menurut Organ, jika dalam suatu organisasi, secara agregat,

para anggotanya memiliki OCB yang baik, dampaknya terhadap organisasi

tersebut akan terasa secara signifikan. Organ mengatakan bahwa perilaku

menolong dan kepatuhan juga termasuk dalam definisi OCB itu sendiri.

Tidak jauh berbeda dengan Organ, Podsakoff et.al. (2000) mendefinisikan

OCB sebagai perilaku individual yang bersifat bebas, yang tidak secara langsung

dan eksplisit mendapat pengharapan dari sistem imbalan formal, dan yang secara

keseluruhan mendorong keefektifan fungsi-fungsi organisasi. Bersifat bebas dan

sukarela, karena perilaku tersebut tidak diharuskan oleh persyaratan peran atau

deskripsi jabatan yang secara jelas dituntut berdasarkan kontrak dengan

organisasi; melainkan sebagai pilihan persona.

Selain itu pengertian lain mengenai OCB menurut Griffin dan Moorhead

(dalam Podsakoff, 2002) mengacu kepada perilaku seorang individu yang

30

memberikan dampak positif kepada organisasinya. Griffin dan Moorhead

memberikan contoh dengan membandingkan dua orang pegawai yang memiliki

kualitas yang sama dalam sebuah pekerjaannya. Tetapi salah satu dari mereka

tidak bersedia bekerja sampai larut dan hanya mau berkerja sesuai dengan jam

kerjanya, sedangkan salah seorang yang lain bersedia bekerja hingga larut

meskipun itu di luar jam kerjanya, dia juga bersedia membantu bosnya kapan pun

dibutuhkan. Menurut Griffin tipe individu yang kedua memiliki perilaku

kewarganegaraan organisasi atau OCB yang lebih baik.

Dalam penelitian ini digunakan teori Organ (2006) yaitu perilaku yang

bersifat sukarela yang secara tidak langsung diakui oleh sistem formal, dan

secara keseluruhan mendorong fungsi-fungsi organisasi dengan efektif dan

efisien

Adapun dari hasil penelitian-penelitian Podsakoff dan MacKenzie (2000),

dapat disimpulkan manfaat OCB dalam suatu perusahaan sebagai berikut:

1. OCB meningkatkan produktivitas rekan kerja

2. OCB meningkatkan produktivitas manajer

3. OCB menghemat sumber daya yang dimiliki manajemen dan organisasi

secara keseluruhan

4. OCB membantu menghemat energi sumber daya yang langka untuk

memelihara fungsi kelompok

5. OCB dapat menjadi sarana efektif untuk mengkoordinasi kegiatan-

kegiatan kelompok kerja.

31

6. OCB meningkatkan kemampuan suatu organisasi untuk menarik serta

dapat mempertahankan karyawan terbaik

7. OCB meningkatkan stabilitas kinerja organisasi

8. OCB akan meningkatkan kemampuan organisasi untuk beradaptasi dengan

perubahan lingkungan

Dengan demikian OCB sangat penting untuk menunjang keefektifan

organisasi dalam jangka panjang.

2.1.2 Dimensi dan pengukuran organizational citizenship behavior (OCB)

Pada awalnya Organ, Smith, dan Near (1983) membagi dimensi OCB menjadi

dua dimensi yakni altruism dan generalized compliance dan dalam

perkembangannya dimensi Organ (1988) tersebut dikembangkan dan kemudian

disempurnakan oleh Podsakoff, MacKenzie, Moorman dan Fetter (1990) dimana

pada pada akhirnya diidentifikasi 5 kategori yang termasuk kedalam dimensi dari

OCB yakni altruism, conscientiousness, sportsmanship, courtesy dan civic virtue

(Organ et al. 2006).

a. Altruism

Altruism sendiri didefinisikan oleh Smith, Organ dan Near (1983) sebagai

perilaku yang secara sukarela berkaitan dengan membantu orang lain

terutama yang berkaitan dengan tugas atau masalah-masalah yang

berhubungan dengan kegiatan operasional di dalam organisasi (Chiun Lo

dan Ramayah, 2009). Beberapa peneliti lain seperti Dyne dan Lapine

(1998) menggunakan kata ―helping‖ atau ―interpersonal helping‖ yang

oleh Graham (1989) serta Moorman dan Blakely (1995) sebagai pengganti

32

kata altruism (Organ, Farh dan Zhong, 2004). Perilaku yang terkait dengan

altruism antara lain membantu proses orientasi karyawan baru secara

sukarela, membantu rekan kerja yang pekerjaannya berlebih, membantu

mengerjakan pekerjaan dari rekan kerja yang tidak masuk, membantu

rekan kerja yang berkaitan dengan permasalahan pekerjaan, serta

membantu orang lain seperti tamu instansi, jika mereka membutuhkan

informasi atau bantuan (Podsakoff et.al., 2006).

b. Conscientiousness

Berbeda dengan altruism, dimensi ini tidak berkaitan dengan perilaku

membantu atau tidak terkait dengan orang lain secara langsung, namun

cukup memberikan kontribusi terhadap organisasi. Conscientiousness

adalah perilaku tanpa paksaan dari karyawan yang melebihi persyaratan

peran minimum di dalam organisasi pada area-area seperti kehadiran,

mematuhi peraturan-peraturan dan kebijakan (Farh et.al.,2004). Intinya

adalah conscientiousness sebagai salah satu dimensi OCB tidak hanya

sebatas pada kepatuhan pada peraturan saja, akan tetapi melebihi

kepatuhan umum yang memang tertulis dalam norma-norma yang berlaku

didalam organisasi (Organ et.al.,2006). Perilaku lain yang terkait dengan

conscientiousness antara lain datang ke tempat kerja lebih awal, tidak

mengulur-ulur waktu istirahat, menggunakan fasilitas kantor seperlunya

saja, tidak pernah bolos kerja tanpa alasan yang jelas dan lain sebagainya

(Organ et.al., 2006).

33

c. Sportmanship

Organ (dalam Farh et.al.,2004) menyatakan bahwa sportsmanship

berkaitan dengan keinginan karyawan untuk bertoleransi terhadap

keadaan-keadaan yang dirasa kurang ideal tanpa harus di komplain, seperti

tidak mengeluh untuk hal-hal yang sepele, tidak membesar-besarkan

masalah. Dengan kata lain , sportsmanship sebagai salah satu dimensi

OCB berkaitan dengan hal-hal dimana seseorang memilih untuk tidak

melakukannya. Inti dari sportsmanship lebih kepada bagaimana seseorang

dapat berpikir positif terhadap hal-hal yang mungkin bagi orang lain

adalah hal yang tidak menguntungkan. Perilaku lain yang terkait dengan

sportsmanship antara lain tidak mengeluh mengenai pekerjaan, tidak

mencari-cari kesalahan mengenai apa yang dilakukan oleh organisasi,

tidak suka menyatakan kebencian, atau ketidaksukaan yang ditujukan

kepada atasan atau pihak manajemen kepada orang lain, serta selalu

mencoba menciptakan situasi yang terbaik walaupun ada masalah (Organ

et.al., 2006).

d. Courtesy

Courtesy adalah perilaku yang berfokus pada pencegahan terhadap

terjadinya masalah dan mengambil tindakan-tindakan yang diperlukan

untuk mengurangi dampak dari masalah dimasa yang akan datang.

Termasuk didalamnya memberikan semangat bagi karyawan lain yang

sedang berkecil hati. (Chiun Lo & Ramayah, 2009). Ide dasar dari

courtesy adalah menghindari perbuataan yang menyulitkan orang lain,

34

sehingga dengan memberikan saran dan informasi yang dibutuhkan oleh

rekan kerja, maka hal tersebut akan mencegah terjadinya masalah (Organ

et.al., 2006). Menurut Podsakoff et.al. (2000) karyawan yang menunjukan

courtesy dapat mengurangi konflik antarpersonal dan dengan demikian

dapat mengurangi waktu yang dimiliki manajemen untuk mengatasi

konflik yang terjadi (Chiun Lo & Ramayah, 2009).

e. Civic Virtue

Civic virtue merupakan perilaku individu yang menunjukkan bahwa

karyawan memiliki tanggung jawab untuk berpartisipasi, terlibat dan

memperhatikan kehidupan berorganisasi (Farh et.al.,2004). Dimensi ini

berkaitan dengan pernyataan Graham yang menyatakan bahwa karyawan

harus memiliki tanggung jawab untuk menjadi warga Negara yang baik

dalam suatu organisasi (Chiun Lo & Ramayah, 2009). Intinya civic virtue

mempresentasikan minat individu pada organisasi secara keseluruhan.

Perilaku yang terkait dengan civic virtue antara lain selalu mengikuti

perkembangan yang terjadi di dalam organisasi sehingga selalu

mengetahui informasi-informasi yang terbaru di dalam organisasi, hadir

dalam rapat walaupun kurang berhubungan dengan pekerjaan inti, senang

memberikan saran atau masukan yang berguna bagi kemajuan organisasi,

serta selalu berusaha menjaga dan melindungi nama baik organisasi

(Chiun Lo & Ramayah, 2009)

Pengukuran OCB telah dilakukan oleh berbagai pihak, maka alat

pengukuran yang digunakan untuk mengukur OCB dalam berbagai penelitian pun

35

berbeda-beda pula. Diantaranya skala 30 item Bateman dan Organ pada tahun

1983, penelitian Smith, Organ, dan Near pada tahun 1983 yang menggunakan

skala OCB 20 item dipisahkan dalam 2 aspek (altruism, organizational

compliance).

Penelitian Podsakoff et.al. (1990) yang menggunakan skala OCB 24 item

yang dibagi dalam 5 dimensi OCB, penelitian Williams dan Anderson (1991)

yang memisahkan 7 item OCBO dan tujuh item OCBI, penelitian Motowidlo dan

Van Scotter (1994) skala 16 item, penelitian Van Dyne et.al. (1994) yang

menggunakan skala 37 item yang terbagi dalam 5 aspek (loyalty, obedience,

social participation, advocacy participation, dan functional participation), lalu

penelitian Podsakoff dan MacKenzie (1994) yang menggunakan 14 item dengan

membaginya ke dalam aspek helping behavior, civic virtue, dan sportsmanship.

Pengukuran yang digunakan dalam penelitian ini menggunakan skala OCB

yang diadaptasi dari Fox dan Spector (2011) yang merupakan pengembangan dan

mengacu pada item item yang dibuat Organ (1988). Skala ini menggunakan 20

item dengan 5 aspek pengukuran yaitu altruism, conscientiousness, courtesy, civic

virtue, dan sportsmanship.

2.1.3 Faktor – faktor yang mempengaruhi Organizational Citizenship

Behavior (OCB)

Menurut Allen dan Meyer (1996) suatu komitmen terutama komitmen afektif

dapat mempertahankan perilaku tertentu dari seseorang walaupun tidak

mendapatkan reward dari perilaku tersebut. Smith et.al. (1983) serta Bateman dan

Organ (1983) mengadakan penelitian terhadap pendorong munculnya OCB dan

36

menemukan bahwa kepuasan kerja sebagai pendorong terbaik terhadap

munculnya OCB. Diasumsikan bahwa karyawan yang memiliki kepuasan kerja

yang tinggi akan lebih dapat menunjukkan OCB dibandingkan dengan karyawan

yang tidak puas. Sikap kerja lainnya yang sering diteliti adalah mengenai

komitmen organisasi . (Jahangir, Akbar & Haq, 2004).

Faktor-faktor pendorong OCB lainnya yang banyak diteliti oleh para

peneliti yakni trait kepribadian (George, 1991; Moorman dan Blakely, 1995;

Puffer, 1987) dan perilaku kepemimpinan (Farh, Podsakoff dan Organ, 1990;

MacKenzie, Moorman dan Fetter, 1990). Dalam penelitian meta analisis yang

dilakukan oleh organ dan Ryan (1995) ditemukan bahwa variable sikap

menunjukkan hubungan paling kuat terhadap OCB (Jahangir et.al., 2004).

Hal lain yang dapat mendorong munculnya OCB adalah karakteristik

organisasi, dimana persepsi karyawan terhadap dukungan organisasi dapat

mendorong OCB dengan cara meningkatkan rasa kewajiban dan keinginan untuk

membalas apa yang telah diberikan organisasi terhadap karyawan. Beberapa hasil

penelitian menyatakan bahwa persepsi karyawan terhadap dukungan yang mereka

terima dari organisasi secara positif berhubungan dengan OCB dan rasa kewajiban

serta komitmen terhadap organisasi merupakan mediator hubungan tersebut.

(Organ et.al., 2006).

Farhangi et al. (2007) diantaranya, menguji spirituality in workplace dan

perannya mempengaruhi OCB diantara pegawai-pegawai Tehran university

colleges. Hasilnya menyatakan bahwa adanya hubungan yang signifikan antara

workplace spirituality dan OCB. Worklace spirituality dapat mendorong

37

tumbuhnya rasa komunitas yang penting untuk efektivitas pekerjaan dan

mengarahkan pada tujuan.

Sebuah tinjauan penelitian lain mengungkapkan bahwa perceived

organizational support & Leader member exchange (LMX) adalah prediktor yang

lebih baik untuk OCB (Settoon, Bennett, & Liden, 1996). Deluga (1994)

Menemukan hubungan positif antara OCB karyawan dan kualitas dari LMX.

LMX menggambarkan bagaimana para pemimpin mengembangkan hubungan

pertukaran yang berbeda dari waktu ke waktu dengan

bawahan mereka karena mereka saling mempengaruhi (Farouk, 2002). Penelitian

menunjukkan bahwa LMX yang tinggi tidak hanya berasumsi tanggung jawab

pekerjaan yang lebih besar tetapi juga menjadikan adanya kontribusi ke unit lain

(Liden & Graen, 1980). Oleh karena itu, kualitas LMX mempengaruhi tingkat

delegasi, tanggung jawab, dan otonomi yang pada akhirnya karyawan merasa

diterima,memiliki pengaruh dalam pengambilan keputusan, dan perasaan telah

berkontribusi (Gomez & Rosen, 2001). Melakukan sebuah kontribusi di luar

pekerjaan yang ditentukan dalam deskripsi pekerjaan mereka disini yang disebut

sebagai OCB (Ishak dan Alam, 2009).

2.2 Workplace spirituality

2.2.1 Definisi workplace spirituality

Workplace spirituality adalah paradigma baru dalam manajemen SDM, yang

mengalami perkembangan cukup pesat dalam 10 tahun terakhir Schein (dalam

Rahayu,2007). Konsep ini pun sebenarnya telah digambarkan dalam konsep-

konsep perilaku organisasi seperti values, ethics, dan sebagainya. Sebagai konsep

38

baru, banyak pihak yang beranggapan workplace spirituality adalah pengelolaan

agama. Hal ini dikarenakan kata spiritualitas sangat berkaitan erat dengan makna

Ketuhanan, dengan kajian teologi dan filsafat, dengan psikologi agama, dan

dengan konsep mengenai agama itu sendiri. Setiap agama mengajarkan konsep

spiritualitas, namun pembahasan workplace spirituality tidak berkaitan dengan

suatu agama tertentu, dengan konsep kesalehan, atau dengan pelaksanaan ritual

agama tertentu. Walaupun pada akhirnya pelaksanaan di tingkat individu dapat

disesuaikan dengan belief system atau agama yang dianutnya. Penggunaan istilah

spiritual tidak berkaitan dengan agama institusional. Spiritualitas adalah kapasitas

bawaan dari otak manusia—spiritualitas berdasarkan struktur-struktur dari dalam

otak yang memberi kita kemampuan dasar untuk membentuk makna, nilai, dan

keyakinan. Spiritualitas bersifat prakultural dan lebih primer dibandingkan

dengan agama. Karena kita punya kecerdasan spiritual, umat manusia kemudian

menganut dan menjalankan sistem keagamaan sebagai jawaban atas pertanyaan-

pertanyaan yang diajukan oleh spiritualitas Zohar dan Marshall (dalam, amalia &

yunizar, 2000).

Neck dan Milliman (2003) mengemukakan bahwa workplace spirituality

adalah tentang mengekspresikan keinginan diri untuk mencari makna dan tujuan

dalam hidup dan merupakan sebuah proses menghidupkan satu set nilai-nilai

pribadi yang sangat dipegang seseorang.

Hampir serupa dengan Milliman, Mitroff dan Denton (1999) sendiri

menyatakan workplace spirituality sebagai sesuatu yang berkaitan dengan upaya

untuk mencari tujuan akhir seseorang dalam kehidupan, untuk mengembangkan

39

sebuah hubungan yang kuat terhadap rekan kerja dan orang lain yang terlibat

dalam pekerjaan, serta untuk memperoleh konsistensi (atau kesesuaian) antara

kepercayaan utama seseorang (core beliefs) dan nilai-nilai dalam organisasi.

Sedangkan, Robbins (dalam Rahayu, 2007) mendefinisikan workplace

spirituality adalah individu-individu yang memiliki kehidupan batin yang

memelihara dan menjaga pekerjaan yang berarti yang terjadi dalam konteks

masyarakat. Organisasi yang mempromosikan budaya spiritual menyadari bahwa

orang memiliki pikiran dan semangat, berusaha untuk menemukan makna dan

tujuan dalam pekerjaan mereka, dan keinginan untuk berhubungan dengan

manusia lain dan menjadi bagian dari masyarakat.

Pada penelitian ini teori workplace spirituality yang digunakan adalah

teori neck dan miliman yang menjelaskan bahwa workplace spirituality adalah

tentang mengekspresikan keinginan diri untuk mencari makna dan tujuan dalam

hidup dan merupakan sebuah proses menghidupkan satu set nilai-nilai pribadi

yang sangat dipegang seseorang.

2.2.2 Dimensi dan pengukuran workplace spirituality

Ada tiga dimensi utama workplace spirituality (Milliman et al., 2003), yaitu

“purpose in one’s work atau ”meaningful work”, having a ”sense of community”,

dan being in ”alignment with the organization’s values” and mission. Masing-

masing dimensi tersebut mewakili tiga level dari workplace spirituality, yaitu

individual level, group level, dan organizational level.Meaningful work mewakili

level individu. Hal ini adalah aspek fundamental dari workplace spirituality,

40

terdiri dari memiliki kemampuan untuk merasakan makna terdalam dan tujuan

dari pekerjaan seseorang.

Dimensi ini merepresentasikan bagaimana pekerja berinteraksi dengan

pekerjaan mereka dari hari ke hari di tingkat individu. Hal ini didasarkan pada

asumsi bahwa manusia memiliki motivasi terdalamnya sendiri, kebenaran dan

hasrat untuk melaksanakan aktivitas yang mendatangkan makna bagi

kehidupannya dan kehidupan orang lain. Bagaimanapun juga, spiritualitas melihat

pekerjaan tidak hanya sebagai sesuatu yang menyenangkan dan menantang, tapi

juga tentang hal-hal seperti mencari makna dan tujuan terdalam, menghidupkan

mimpi seseorang, memenuhi kebutuhan-kebutuhan hidup seseorang dengan

mencari pekerjaan yang bermakna, dan memberikan kontribusi pada orang

lain.(Milliman et.al., 2003)

Sense of community mewakili level kelompok. Dimensi ini merujuk pada

tingkat kelompok dari perilaku manusia dan fokus pada interaksi antara pekerja

dan rekan kerja mereka. Pada level ini spiritualitas terdiri dari hubungan mental,

emosional, dan spiritual pekerja dalam sebuh tim atau kelompok di sebuah

organisasi. Inti dari komunitas ini adalah adanya hubungan yang dalam antar

manusia, termasuk dukungan, kebebasan untuk berekspresi, dan pengayoman.

(Milliman et.al., 2003).

Aspek fundamental yang ketiga adalah alignment with organizational

values yang mewakili level organisasi. Aspek ke tiga ini menunjukkan

pengalaman individu yang memiliki keberpihakan kuat antara nilai-nilai pribadi

mereka dengan misi dan tujuan organisasi. Hal ini berhubungan dengan premis

41

bahwa tujuan organisasi itu lebih besar daripada dirinya sendiri dan seseorang

harus memberikan kontribusi kepada komunitas atau pihak lain. (Milliman et.al.,

2003).

Selanjutnya pengukuran workplace spirituality menggunakan adaptasi

skala tiga dimensi dengan 21 item yang dikembangkan oleh Milliman et al.

(2003). Skala ini telah digunakan sebelumnya oleh Ashmos and Duchon (2000),

yang telah digambarkan pada bidang kesehatan sebelumnya. Milliman’s

workplace spirituality scale, pertama dan penting bagi pendefnisian

operasionalisasinya, telah digunakan pada berbagai penelitian organisasi (Pawar,

2009; Rego & Cunha, 2008).

Tiga dimensi dari workplace spirituality meliputi (a) meaningful work,

dengan enam item (e.g., enjoy work and work gives personal meaning and

purpose); (b) sense of community, tujuh items (e.g., sense of connection with co-

workers and employees support each other; and (c) alignment with organization

values, delapan items (e.g., feel connected to organization’s goals and identify

with organization’s mission). Milliman et al. (2003) melaporkan bahwa reabilitas

dari instrument workplace spirituality dengan tiga dimensi adalah dengan nilai

alpha Cronbach’s antara 0.88 sampai 0.94.

2.3 Leader Member Exchange (LMX)

2.3.1 Definisi leader member exchange

Teori Leader Member Exchange (LMX) pertama kali diperkenalkan oleh

Dansereau, Graen dan Cahsman pada tahun 1975 dan kemudian diperkenalkan

kembali oleh Graen melalui penelitiannya pada tahun 1976. Dansereau, Graen dan

42

Casman (1975) menjelaskan bahwa teori Leader Member Exchange (LMX)

merupakan teori yang menjelaskan bagaimana hubungan interpersonal

berkembang diantara atasan dan bawahan. Leader Member Exchange (LMX)

merupakan suatu proses interaksi yang terjadi pada dua individu dan secara

berkesinambungan akan mengalami perkembangan.

Menurut Liden & Maslyn (1998) mendefinisikan Leader-member

Exchange (LMX) sebagai dinamika hubungan atasan dan bawahan, yang bersifat

multidimensional,yang terdiri dari empat dimensi yaitu, afeksi, loyalitas,

kontribusi, dan respek.

Sedangkan, Graen (dalam Yukl, 2007) menjelaskan perkembangan

hubungan dyad (hubungan dua orang yaitu atasan dan bawahan) dalam model

siklus hidup yang memiliki tiga kemungkinan tahapan. 1). Hubungan itu dimulai

dengan sebuah tahapan pengujian awal dimana pemimpin dan bawahan saling

mengevaluasi motif dan sikap sumber daya masing-masing, serta potensi

sumberdaya yang akan diperlukan dan dibangunya harapan peran bersama.

Beberapa hubungan tidak pernah bergerak melampaui tahapan pertama ini. 2).

Jika hubungan ini berlanjut hingga ke tahapan kedua, pengaturan pertukaran

dibersihkan kembali, dan saling mempercayai, kesetiaan dan rasa hormat

dikembangkan. 3). Beberapa hubungan pertukaran maju terus hingga tahapan

ketiga (matang) dimana pertukaran yang didasarkan pada kepentingan sendiri

diubah menjadi komitmen bersama terhadap misi sasaran unit kerja.

Pendapat berbeda dikemukakan oleh Yukl (2007) bahwa teori pertukaran

pemimpin-anggota (LMX-leader-member exchange) menggambarkan bagaimana

43

para pemimpin mengembangkan hubungan pertukaran yang berbeda sepanjang

waktu dengan berbagai bawahan. Fokus dari teori tersebut bahwa proses

kepemimpinan yang efektif terjadi ketika para pemimpin dan pengikut mampu

mengembangkan hubungan kepemimpinan yang bijak dan dengan demikian dapat

diperoleh manfaat dari hubungan ini. Pemimpin memperlakukan masing-masing

bawahan dengan berbeda.

Pada penelitian ini peneliti menggunakan teori Liden & Maslyn (1998)

yang mendefinisikan Leader-member Exchange (LMX) sebagai dinamika

hubungan atasan dan bawahan, yang bersifat multidimensional.

2.3.2 Dimensi dan pengukuran leader member exchange

Liden dan Maslyn (1998) mengembangkan suatu skala multidimensional yang

dinamakan LMX-MDM. Adapun empat dimensi dari LMX ini yang dinyatakan

oleh Liden & Maslyn (1998), yaitu:

a. Afeksi

Mengacu pada hubungan timbal balik anggota yang saling

menguntungkan yang mempunyai dasar utama pada ketertarikan

interpersonal dibanding sekedar bekerja atau nilai professional tersebut

dapat diwujudkan dalam keinginan untuk dan atau terjadinya hubungan

yang memiliki komponen secara pribadi yang menguntungkan dan

membuahkan hasil contohnya persahabatan (Liden &Maslyn, 1998).

a. Loyalitas

Mengacu pada ekspresi dari dukungan yang umum diberikan untuk

tercapainya tujuan dan sesuai dengan karakter personal dari anggota lain

44

pada hubungan LMX. Hal ini terutama berkaitan dengan sejauh mana para

pemimpin dan anggota LMX melindungi satu sama lainnya dari masalah

yang berada di luar lingkungan mereka. Loyalitas yang kuat diwujudkan

oleh perilaku sensitif, waspada, dan bijaksana saat berinteraksi dengan

dunia luar lingkungan mereka (Liden &Maslyn, 1998).

b. Kontribusi

Menggambarkan suatu persepsi jumlah, arah, dan kualitas aktivitas yang

berorientasi kerja dari anggota LMX untuk mencapai tujuan yang

menguntungkan (eksplisit atau implisit). Tingkat kontribusi berpengaruh

dalam hal jumlah, kesulitan, dan pentingnya tugas yang diberikan dan

diterima oleh anggota karena menunjukkan kepercayaan pemimpin

terhadap kemampuan dan kemauan anggota untuk mengerjakan dan

menyelesaikan dengan baik tugas yang susah dan penting (Liden

&Maslyn, 1998).

c. Respek

Mengacu pada derajat persepsi anggota lain dalam membangun reputasi di

dalam atau di luar organisasi, sehingga menjadi unggul di bidang kerjanya

(Liden & Maslyn, 1998).

Adapun alat ukur LMX diantaranya LMX 7 yang dikonstruksikan oleh

Liden & Maslyn (1998) yang terdiri atas 31 unit pertanyaan. Alat ukur LMX 7

selanjutnya telah diadaptasi kembali menggunakan skala sikap LMX dan unit

pertanyaannya disederhanakan menjadi 11 pertanyaan, lalu dalam pengembangan

selanjutnya muncul LMX-MDM dengan didukung perhitungan psikometrinya

45

menjadi 12 item dengan empat dimensinya yakni afeksi, kontribusi, loyalitas dan

respek. LMX-MDM inilah yang dipakai pada penelitian ini.

2.4 Kerangka Pikir

Dalam era globalisasi ini, menuntut organisasi tidak hanya memiliki sumber daya

yang dilakukan oleh manusia yang berkualitas, tetapi juga sumber daya yang mau

menjalankan tanggung jawab di luar tugas yang dipersyaratkan padanya. Saat ini

lembaga pelayanan kesehatan menghadapi tantangan kompetisi serupa seperti

lembaga layanan lain, dengan meningkatnya kompetisi, keunikan dan sensitivitas

pemberian perawatan kesehatan telah meningkatkan persyaratan OCB.

Rumah sakit Cipto Mangunkusumo sebagai salah satu lembaga yang

bergerak dibidang jasa pelayanan kesehatan, juga sebagai rumah sakit terbesar di

Indonesia yang menjadi rujukan nasional, maka itu dituntut untuk terus

meningkatkan kualitas pelayanan jasa kesehatan yang lebih baik dengan

memperkuat perilaku OCB, terutama OCB pada perawat dan dokternya dimana

pada dasarnya sistem kerjanya menuntut adanya kolaborasi dan kerjasama tim

yang baik demi kebutuhan pasien.

a) Hubungan workplace spirituality dan OCB

Karzemipour et.al (2012) dalam penelitiannya menemukan bahwa adanya

pengaruh positif workplace spirituality terhadap OCB perawat dan dimediasi oleh

affective organizational commitment. Selain itu,penelitian Ghorbanifar dan Azma

(2014) menemukan adanya hubungan yang signifikan antara workplace

spirituality dengan OCB. Farhangi et.al (2007) diantaranya, menguji spirituality in

workplace dan perannya mempengaruhi OCB diantara pegawai-pegawai Tehran

46

university colleges. Hasilnya menyatakan bahwa adanya hubungan yang

signifikan antara workplace spirituality dan OCB. Worklace spirituality dapat

mendorong tumbuhnya rasa komunitas yang penting untuk efektivitas pekerjaan

dan mengarahkan pada tujuan.

Tepper (2003) menambahkan pemikiran konseptualnnya yakni

mengindikasikan bahwa pegawai yang memiliki workplace spirituality yang

membawa makna dan tujuan terhadap pekerjaannya, akan lebih menampilkan

OCB dengan baik. Hubungan dari satu aspek ke aspek spirituality meningkatkan

kepekaan pegawai untuk fokus akan kebutuhan orang lain dan intensitas perilaku

menolong.

b) Hubungan LMX dan OCB

Persepsi Leader-Member Exchange (LMX) juga diyakini sebagai prediktor

organizational citizenship behavior (OCB). Miner (1988) mengemukakan bahwa

interaksi atasan bawahan yang berkualitas tinggi akan memberikan dampak

seperti meningkatnya kepuasan kerja, produktivitas, dan kinerja pegawai. Riggio

(1990) menyatakan bahwa apabila interaksi atasan-bawahan berkualitas tinggi

maka seorang atasan akan berpandangan positif terhadap bawahannya sehingga

bawahannya akan merasakan bahwa atasan banyak memberikan dukungan dan

motivasi. Hal ini meningkatkan rasa percaya diri dan hormat bawahan pada atasan

sehingga mereka termotivasi untuk melakukan ‖lebih dari‖ yang diharapkan oleh

atasan mereka.

47

c) Workplace Spirituality dan LMX terhadap OCB

Variabel workplace spirituality merupakan topik yang relatif baru, sehingga

penelitian yang bersifat empiris perlu diperbanyak, selain itu sangat logis untuk

mengasumsikan bahwa karyawan yang memiliki pengalaman kerja bermakna

(workplace spirituality) mungkin cenderung terlibat dalam OCB (Milliman dan

Ferguson, 2003). Adapun dengan variabel Leader Member Exchange (LMX)

yang erat kaitannya dengan dinamika hubungan antara dokter dan perawat sebagai

subjek yang bekerja dalam sistem kerja tim mungkin akan berpengaruh terhadap

kuatnya OCB. Berdasarkan konsep diatas maka peneliti mencoba menguraikan

dalam kerangka pikir adalah sebagai berikut

Gambar 2.1

Bagan kerangka berpikir pengaruh workplace spirituality dan LMX terhadap OCB

LMX

Afeksi

Loyalitas

Respek

OCB

Kontribusi

Workplace spirituality

Meaningful of work

Sense of community

Alignment with

organizational value

48

2.5 Hipotesis

Ha (Hipotesis Alternatif) Mayor :

a) Ada pengaruh yang signifikan antara meaningful of work, sense of

community, alignment with organizational value, afeksi, loyalitas,

kontribusi, dan respek terhadap Organizational Citizenship Behavior.

Ha (Hipotesis Alternatif) Minor :

1. Ada pengaruh yang signifikan antara meaningful of work terhadap

Organizational Citizenship Behavior.

2. Ada pengaruh yang signifikan antara sense of community terhadap

Organizational Citizenship Behavior.

3. Ada pengaruh yang signifikan antara alignment with organizational

value terhadap Organizational Citizenship Behavior.

4. Ada pengaruh yang signifikan antara afeksi terhadap Organizational

Citizenship Behavior.

5. Ada pengaruh yang signifikan antara loyalitas terhadap Organizational


6. Ada pengaruh yang signifikan antara kontribusi terhadap Organizational


7. Ada pengaruh yang signifikan antara respek terhadap Organizational


49

BAB 3

METODE PENELITIAN

3.1 Populasi dan Sampel

Populasi dalam penelitian ini adalah dokter dan perawat di rumah sakit Cipto

Mangunkusumo. Jumlah populasi dokter RSCM adalah 585 untuk dokter dan

1.835 untuk perawat, lalu dari jumlah tersebut peneliti menarik sampel sebanyak

200 responden. Dasar pengambilan jumlah sampel adalah berdasarkan jumlah

minimal responden dalam statistika yaitu (jumlah variabel dalam penelitian x 20),

dalam penelitian ini menggunakan delapan variabel, jadi 8 x 20=160 responden

untuk keseluruhan dokter dan perawat karena diolah secara keseluruhan. Maka

peneliti membulatkan sampel berjumlah 200 orang, dengan rincian 100 orang

dokter dan 100 orang perawat. dengan sampel yang diambil adalah dokter dan

perawat dari Gedung A rumah sakit cipto mangunkusumo. Dokter dan perawat

yang peneliti ambil berusia antara 20-58 tahun. Adapun teknik sampling yang

akan digunakan adalah convenience sampling, mengingat keterbatasan

kemampuan, waktu, dan biaya, maka peneliti menggunakan metode Convenience

sampling dalam penelitian ini. Convenience sampling adalah non-probabilitas

sampling teknik dimana subyek dipilih karena aksesibilitas nyaman dan kedekatan

kepada peneliti.

3.2 Variabel Penelitian

Variabel penelitian yang diteliti dalam penelitian ini yaitu organizational

citizenship behavior sebagai dependent variabel (Y), sedangkan meaningful of

work (X1), sense of community (X2), alignment with organizational value (X3),

50

afeksi (X4), loyalitas (X5), kontribusi (X6), respek (X7) sebagai independent

variable.

3.2.1 Definisi Operasional

a) Organizational Citizenship Behaviour (OCB) merupakan perilaku yang

bersifat sukarela yang secara tidak langsung diakui oleh sistem formal, dan

secara keseluruhan mendorong fungsi-fungsi organisasi dengan efektif dan

efisien, dengan lima dimensinya yaitu altruism, conscientiousness, civic

virtue, courtesy dan sportmanships. Altruism merupakan perilaku yang

membantu orang lain dalam menghadapi masalah dalam pekerjaannya.

Conscientiousness mengacu pada perilaku seseorang yang tepat waktu,

tingkat kehadiran tinggi, dan berada di atas persyaratan normal yang

diharapkan. Civic virtue menunjukkan kontribusi terhadap isu-isu politik

dalam suatu organisasi pada suatu tanggung jawab. Courtesy menunjukkan

sikap sopan santun dan hormat yang ditunjukkan dalam setiap perilaku.

Sportmanships menunjukkan seseorang yang tidak suka memprotes atau

mengajukan ketidakpuasan terhadap masalah-masalah kecil.

b) Workplace Spirituality adalah tentang mengekspresikan keinginan diri

untuk mencari makna dan tujuan dalam hidup dan merupakan sebuah

proses menghidupkan satu set nilai-nilai pribadi yang sangat dipegang

seseorang. Adapun tiga dimensinya yaitu, Meaningful of work diukur

dengan seberapa individu menjadikan pekerjaannya sangat bermakna

sehingga dapat menikmati pekerjaan, bersemangat dan bermanfaat secara

social. Dimensi kedua yaitu Sense of Community, diukur dengan perilaku

51

kebersamaan dalam komunitas, individu merasa bagian dari komunitas,

saling percaya, peduli dan memiliki tujuan yang sama. Dimensi ketiga

adalah Alignment with the Organization’s Values, diukur dengan perilaku

positif terhadap perusahaan, individu merasa terhubung dengan tujuan

organisasinya.

c) Leader Member Exchange adalah sebagai dinamika hubungan atasan dan

bawahan, yang bersifat multidimensional,yang terdiri dari empat dimensi

yaitu, afeksi, loyalitas, kontribusi, dan respek. Adapun keempat dimensi

tersebut yaitu: Afeksi diukur dengan indikator terjadinya suatu hubungan

pribadi yang saling bermanfaat (misalnya persahabatan). Loyalitas diukur

dengan indikator perilaku kesetiaan terhadap individu secara konsisten

dari situasi ke situasi. Selanjutnya kontribusi diukur dengan indikator

perilaku menyelesaikan tugas melebihi uraian kerja. Respek diukur

mengacu pada derajat persepsi anggota lain dalam membangun reputasi di

dalam atau di luar organisasi, sehingga menjadi unggul di bidang kerjanya.

3.3 Instrumen Pengumpulan Data

Pernyataan (item) dalam skala model ini terdiri dari pilihan jawaban yang

diberikan dengan pilihan (SS) ―sangat sesuai‖ sampai (STS) ―sangat tidak sesuai‖.

Peneliti akan memberi gambaran mengenai setiap skala yang akan digunakan

yakni sebagai berikut:

3.3.1 Skala Organizational Citizenship Behavior

Skala OCB dalam penelitian ini diukur dengan menggunakan skala adaptasi yang

dibuat oleh Fox dan Spector (2011) sebanyak 20 item yang disusun berdasarkan

52

dimensi-dimensi dari OCB yang dikemukakan oleh Organ (1988), yaitu:

alturisme, civic virtue, conscientiousness, courtesy, dan sportsmanship. Adapun

format pada pengukuran ini menggunakan model skala likert dengan rating emat

pilihan dari "(STS) sangat tidak sesuai", ―(TS) tidak sesuai‖, ―(S) sesuai‖, ―(SS)

sangat sesuai‖.

Tabel 3.1

Blueprint Organizational Citizenship Behavior

3.3.2 Skala Workplace Spirituality

Pengukuran workplace spirituality menggunakan adaptasi skala tiga dimensi

dengan 21 item yang dikembangkan oleh Milliman et al. (2003). Skala ini telah

No

Dimensi

Indikator No Item Contoh Item

1 Altruisme

1.Membantu rekan

yang kelebihan kerja

2.Menggantikan

rekan yang

berhalangan

3.Membantu rekan

agar produktif

1,2,3,4 Saya bersedia membantu pekerjaan

teman saya yang menumpuk

2 Constient

iousness

1.Datang lebih awal

2.Memberitahu jika

absen

3.Menyelesaikan

kerja tepat waktu

5,6,7,8,9,1

0

Saya datang kerumah sakit lebih

awal untuk menyelesaikan pekerjaan

3 Sportman

ship

1.Tidak mengeluh hal

sepele

2..Bertoleransi

terhadap hal yang

dirasa kurang ideal

11,12,13 Saya tidak mengeluh terhadap

pekerjaan yang saya lakukan

4 Courtesy

1.Menghindari

masalah dengan

rekan kerja

14,15,16,1

7

Saya tidak berusaha mencari-cari

kesalahan yang dilakukan dari pihak

rumah sakit

5 Civic

Virtue

1.Memberi saran dan

menghadiri acara

organisasi

18,19,20

Saya mengikuti dan berpartisipasi

dalam kegiatan yang diadakan rumah

sakit

53

digunakan sebelumnya oleh Ashmos and Duchon (2000), yang telah digambarkan

pada bidang kesehatan sebelumnya. Milliman’s workplace spirituality scale,

Tabel 3.2

Blueprint Skala Workplace Spirituality

No. Dimensi Indikator No Item Contoh Item

1 Meaningful of

Work

1.Memiliki tujuan &

makna dalam bekerja

2.Bersemangat dalam

melakukan pekerjaan

3.Memahami apa

yang membuat

pekerjaannya

bermakna

1,2,3,4,5,6

Semangat hidup saya

muncul karena

pekerjaan saya saat

ini

2 Sense of

Community

1.Adanya

konektivitas dengan

rekan kerja

2.Merasa memiliki

tujuan yang sama

dengan rekan kerja

3.Merasa didukung

dan menjadi bagian

rekan sesama tim

7,8,9,10,11,12,13

Para pegawai saling

terhubung karena

memiliki tujuan yang

sama

3

Alignment with

Organizational

Values

1.Memiliki

kecocokan nilai-nilai

dengan organisasi

2.Merasa terkait

dengan misi

organisasi

14,15,16,27,18,19,21

Saya merasa cocok

dengan nilai-nilai

organisasi

3.2.2 Skala LMX

Pengukuran LMX menggunakan alat ukur yang LMX-MDM dengan

didukung perhitungan psikometrinya menjadi 12 item dengan empat

dimensinya yakni afeksi, kontribusi, loyalitas dan respek.

54

Tabel 3.3

Blueprint Skala Leader Member Exchange

No Dimensi Indikator No Item Contoh Item

1 Afeksi

1.Memiliki

ketertarikan

terhadap kinerja

atasan

2.Adanya

kepedulian

antara atasan

dan bawahan

1,2,3

Atasan saya adalah

orang yang baik dan

cocok untuk

dijadikan teman

2 Loyalitas

1.Adanya

perilaku

kesetiaan

antara atasan

dan bawahan

secara

berkesinambu

ngan

4,5,6

Atasan saya akan

datang membela

saya jika saya

sedang ―diserang‖

oleh orang lain

3 Kontribusi

1.Adanya

tanggung

jawab

menyelesaika

n tugas

melebihi

uraian kerja

antara atasan

dan bawahan

7,8

Saya bekerja untuk

atasan saya

melampaui apa

yang ditentukan

dalam deskripsi

kerja

4 Respek

1.Adanya

persepsi yang

baik

mengenai

atasan

9,10,11

12*

Saya terkesan

dengan kemampuan

atasan saya

3.4 Teknik Pengujian Validitas Konstruk

Sebelum melakukan analisis data, peneliti melakukan pengujian terhadap validitas

konstruk ketiga instrument yang dipakai, yaitu 1) Organizational Citizenship

Behavior (OCB) ; 2) Workplace Spirituality; dan 3) Leader Member Exchange

(LMX). Untuk menguji validitas konstruk alat ukur yang digunakan dalam

penelitian ini, peneliti menggunakan Confirmatory Factor Analysis (CFA) terdiri

dari tiga langkah (Umar,2012) yaitu;

55

1) Menguji apakah hanya satu faktor saja yang menyebabkan item-item

saling berkorelasi (hipotesis uni-dimensional item). Hipotesis ini diuji

dengan chi-square. Untuk memutuskan apakah memang tidak ada

perbedaan antara matriks korelasi yang diperoleh dari data dengan matriks

korelasi yang dihtung menurut teori/model. Jika hasil chi-square tidak

signifikan (p>0.05), maka hipotesis nihil yang menyatakan ―tidak ada

perbedaan antara matriks korelasi yang diperoleh dari data dan model‖

tidak ditolak yang artinya item yang diuji mengukur satu faktor saja (uni-

dimensional). Sedangkan, jika nilai chi-square signifikan (p<0.05) maka

hipotesis nihil tersebut ditolak yang artinya item-item yang diuiji ternyata

mengukur lebih dari satu faktor (multidimensional). Dalam keadaan

demikian maka peneliti melakukan modifikasi terhadap model dengan cara

memperbolehkan kesalahan pengukuran pada item-item saling berkorelasi

tetapi dengan tetap menjaga bahwa item hanya mengukur satu faktor (uni-

dimensional). Jika sudah diperoleh model yang fit(tetapi tetap uni-

dimensional maka dilakukan langkah selanjutnya.

2) Menganalisis item mana yang menjadi sumber tidak fit, terdapat beberapa

hal yang perlu diperhatikan untuk mengetahui item mana yang menjadi

sumber tidak fit, yaitu :

3) melakukan uji signifikansi terhadap koefisien muatan faktor dari masing-

masing item dengan menggunakan t-test, jika nilai t yang diperoleh pada

sebuah item tidak signifikan (t<1.96) maka item tersebut akan di drop

56

karena dianggap tidak signifikan sumbangannya terhadap pengukuran

yang sedang dilakukan.

4) Melihat arah dari koefisien muatan faktor (faktor loading). Jika suatu item

memiliki muatan faktor negatif, makan item tersebut di drop karena tidak

sesuai dengan pengukuran (berarti semakin tinggi nilai pada item tersebut

semakin rendah nilai pada faktor yang diukur).

5) Sebagai kriteria tambahan (optional) dapat dilihat juga banyaknya korelasi

parsial antar kesalahan pengukuran, yaitu kesalahan pengukuran pada

suatu item yang berkorelasi dengan kesalahan pengukuran pada item lain.

Jika pada suatu item terdapat terlalu banyak korelasi seperti ini

(misalnyalebih dari tiga), maka item tersebut juga akan di drop. Alasannya

adalah karena item yang demikian selain mengukur apa yang ingin di ukur

juga mengukur hal lain (multidemensional item).

6) Menghitung faktor skor. Jika langkah langkah di atas telah dilakukan,

maka diperoleh item-item yang valid untuk mengukur apa yang ingin di

ukur (Umar, 2012).

3.5 Teknik Analisis Data

Analisis data yang akan digunakan pada penelitian ini adalah analisis regresi

berganda karena data yang dianalisis tidak hanya satu variabel tetapi 8

variabel. Tercakup dalam 8 variabel itu adalah 1 dependent variabel dengan 7

lainnya adalah independent variabel .

58

3.6 Prosedur Penelitian

3.6.1 Tahap Persiapan Penelitian

Pada tahap persiapan, peneliti melakukan persiapan sebelum ke tahap

pelaksanaan. Peneliti mencari literatur dari berbagai sumber yang

terkait Organizational Citizenship Behavior. Sumber tersebut berupa

buku, jurnal, skripsi, tesis dan artikel ilmiah lainnya.

Selanjutnya peneliti menentukan independent variabel yang akan

digunakan pada penelitian ini berdasarkan referensi dari literatur yang

ada. Kemudian peneliti mencari lagi literatur yang membahas IV

(independent variabel) terkait dengan DV (dependent variabel). Setelah

itu peneliti menentukan hipotesis yang digunakan pada penelitian ini.

Peneliti menetapkan teori yang akan digunakan untuk

Organizational Citizenship Behavior adalah teori dari Organ (1988),

teori untuk Workplace Spirituality adalah teori Milliman (2003), teori

untuk Leader Member Exchange adalah teori Liden dan Maslyn (1998).

Alat ukur OCB dalam penelitian ini menggunakan skala adaptasi yang

dikembangkan oleh Suzy Fox dan Paul E Spector (2011) yang disusun

berdasarkan dimensi dimensi dari OCB yang dikemukakan oleh Organ

(1988). Begitu pula alat ukur untuk independent variabel merupakan

alat ukur yang diadaptasi berdasarkan teori yang digunakan.

Selanjutnya setelah diadaptasi nantinya item-item dari ke empat alat

ukur tersebut akan diujikan untuk mengetahui validitas masing-masing

alat ukur.

3.6.2 Waktu dan Tempat Pelaksanaan

Pelaksanaan penelitian dilakukan di Rumah Sakit Cipto mangunkusumo

(RSCM). Untuk waktu pelaksanaan pengambilan data dari dokter dan

perawat RSCM ,gedung A, pada bulan November- Desember 2015.

3.6.3 Tahap Pelaksanaan

Prosedur pengambilan data dilakukan dengan cara membagikan

kuesioner dengan menitip kepada kepala ruangan untuk dikoordiniir

pengisiannya kepada sejumlah dokter dan perawat gedung A, RSCM.

3.6.4 Tahap Pengolahan dan Analisis Data

Setelah semua data terkumpul, nantinya peneliti akan mengolah dan

menganalisis data menggunakan uji statistik dengan program-program

―Lisrel dan SPSS Statistic Version 18‖. Adapun tahapan yang

digunakan untuk mengolah dan menganalisis data adalah:

1. Melakukan skoring data hasil penyebaran keempat skala

2. Menghitung data dan membuat tabulasi yang diperoleh kemudian

membuat tabelnya

3. Melakukan analisis data dengan metode statistik untuk menguji

hipotesis dan perbandingan antara masing-masing variabel

penelitian.

4. Membuat laporan hasil analisis data tersebut.

3.7 Uji Validitas Konstruk

3.7.1 Uji validitas konstruk skala organizational citizenship behavior

Peneliti menguji apakah 20 item yang ada bersifat unidimensional, artinya benar

hanya mengukur OCB. Item ini digunakan untuk mengukur OCB melalui 5

dimensi, yaitu altruism, conscientiousness, civic virtue, courtesy dan

sportmanships. Item tersebut diadaptasi dari skala yang dibuat Suzy dan Spector

(2011) berdasarkan dimensi teori organ (1998).

Peneliti melakukan modifikasi pada model yang tidak fit, dimana

kesalahan pengukuran pada beberapa item dibiarkan berkorelasi satu sama

lainnya. Setelah diperoleh model fit, peneliti melihat loading factor yang

merupakan besar korelasi (kovarians) antar indikator dengan konstruk latennya.

Untuk mendpatkan data yang valid maka item yang nilainya <0,5 harus

dihilangkan dari penelitian.

Pada variabel OCB hasil awal analisis CFA yang dilakukan menunjukan

bahwa model satu faktor ternyata tidak fit dengan nilai Chi-Square = 400, 95, df =

170, P-value = 0.00000, RMSEA = 0.083, sehingga dilakukan empat kali

modifikasi terhadap model sampai diperoleh model fit, seperti gambar 3.1. dari

gambar tersebut diketahui nilai Chi-Square = 236,15, df = 160, P-value = 0.00009,

RMSEA = 0.049, yang mana artinya model tersebut fit. Nilai ini menunjukan

bahwa P-value > 0,05 (tidak signifikan), yang artinya model dapat diterima,

bahwa tidak ada perbedaan antara data dan teori

Gambar 3.1

Gambar 3.1 Analisis faktor konfirmatorik dari OCB

Selanjutnya,peneliti melihat apakah signifikan item tersebut mengukur

faktor yang hendak diukur, sekaligus menentukan apakah item tersebut perlu di

drop atau tidak. Maka dilakukan pengujian hipotesis nihil tentang koefisien

muatan faktor dari item. Pengujiannya dilakukan dengan melihat nilai t bagi setiap

koefisien muatan faktor, seperti pada tabel 3.4 berikut

Tabel 3.4

Muatan Faktor Item OCB

No Item Koefisien Standar Error Nilai t Signifikan

1 0,27 0,11 2,42

2 0,29 0,11 2,58

3 0,51 0,11 4,62

4 0,62 0,11 5,69

5 0,41 0,11 3,67

6 0,59 0,11 5,43

7 0,52 0,11 4,72

8 0,13 0,11 1,18

9 0,64 0,11 5,98 ×

10 0,71 0,11 6,71

11 0,26 0,11 2,29

12 -0,05 0,11 -0,46 ×

13 0,20 0,11 1,75 ×

14 0,55 0,11 5,04

15 0,73 0,11 6,86

16 0,84 0,11 8,10

17 0,81 0,11 7,72

18 0,54 0,11 4,92

19 0,58 0,11 5,28

20 0,46 0,11 4,11

Keterangan : tanda √ = signifikan (t > 1,96) ; X = tidak signifikan

Dari tabel 3.4 Dari tabel diatas dapat kita lihat bahwa tidak seluruh item signifikan

dan 17 koefisien bermuatan positif dan 3 bermuatan negatif. Pada model

pengukuran ini terdapat kesalahan pengukuran item yang saling berkorelasi.

Sehingga dapat disimpulkan bahwa item–item tersebut bersifat multidimensional

pada dirinya masing – masing.

Dari tabel 3.4 diatas, sangat jelas terlihat bahwa terdapat korelasi

kesalahan dari faktor organizational citizenship behavior. Berdasarkan hasil

tersebut, maka 3 dari keseluruhan item dari organizational citizenship behavior di

drop.

Langkah terakhir yaitu item – item organizational citizenship behavior

yang tidak di drop dihitung skor faktornya. Skor faktornya dihitung untuk

menghindari estimasi bias dari kesalahan pengukuran. Jadi penghitungan skor

faktor ini tidak menjumlahkan item – item variabel seperti pada umumnya, tetapi

dihitung true score pada tiap skala. Skor faktor yang dianalisis adalah skor faktor

yang bermuatan positif dan signifikan. Adapun rumus T Score yaitu (Umar, 2011)

Tscore= (10 x skor faktor) + 50.

Setelah didapatkan skor faktor yang telah dirubah menjadi T score, nilai

baku inilah yang akan dianalisis dalam uji hipotesis korelasi dan regresi. Perlu

dicatat, bahwa hal yang sama juga berlaku untuk semua variabel pada penelitian

ini.

3.7.2 Uji Validitas Skala Workplace Spirituality

Pada uji validitas skala Workplace Spirituality, Peneliti menguji apakah 21 item

yang ada bersifat unidimensional, artinya benar hanya mengukur Workplace

Spirituality. Pada 21 item ini terdapat tiga aspek yaitu;, Meaningful of Work,

Sense of Community, dan Alignment with Organizational Value. Item tersebut

diadaptasi dari skala yang dikembangkan oleh Milliman (2003).

3.7.2.1 Meaningful of Work

Pada aspek ini, peneliti menguji apakah 6 item yang ada bersifat unidimensional

dalam mengukur konstruk Meaningful of Work. Dari hasil analisis CFA yang

dilakukan dengan model satu faktor, ternyata tidak fit, dengan Chi – Square =

139,30, df = 9 , P-value = 0.00000 RMSEA = 0.270. oleh sebab itu, peneliti

melakukan modifikasi terhadap model, dimana kesalahan pengukuran pada

beberapa item dibebaskan berkorelasi satu sama lainnya, maka diperoleh model fit

seperti pada gambar 3.2 dibawah ini:

Gambar 3.2

Gambar 3.2 Analisis faktor konfirmatorik dari meaningful of work

Dari gambar 3.2, nilai Chi – Square menghasilkan P-value > 0.05 (tidak

signifikan), yang artinya model dengan satu faktor (unidimensional) dapat

diterima, bahwa seluruh item mengukur satu faktor saja yaitu Meaningful of Work

Selanjutnya, peneliti melihat apakah signifikan item tersebut mengukur faktor

yang hendak diukur, sekaligus menentukan apakah item tersebut perlu di drop

atau tidak. Maka dilakukan pengujian hipotesis nihil tentang koefisien muatan

faktor dari item. Pengujiannya dilakukan dengan melihat nilai t bagi setiap

koefisien muatan faktor, seperti pada tabel 3.2 berikut.

Tabel 3.5

Muatan Faktor Item Meaningful of Work


1 0,91 0,07 13,95 2 0,69 0,07 10,08 3 0,55 0,07 7,74 4 0,70 0,07 10,25 5 0,23 0,08 3,04 6 0,56 0,07 7,86


Dari tabel diatas dapat kita lihat bahwa seluruh item signifikan dan semua

koefisien bermuatan positif. Pada model pengukuran ini tidak terdapat kesalahan

pengukuran item yang saling berkorelasi .Sehingga dapat disimpulkan bahwa

item–item tersebut bersifat unidimensional.

Dari tabel 3.2 diatas, sangat jelas terlihat bahwa tidak ada korelasi kesalahan dari

faktor Meaningful of Work. Berdasarkan hasil tersebut, maka semua item dari

skala Workplace Spirituality yaitu Meaningful of Work tidak ada yang di drop.

3.7.2.2 Sense of Community


dalam mengukur konstruk Sense of Community Dari hasil analisis CFA yang

dilakukan dengan model satu faktor, ternyata tidak fit, dengan Chi – Square =

191,40, df = 14 , P-value = 0.00000 RMSEA = 0.252. oleh sebab itu, peneliti

melakukan modifikasi terhadap model, dimana kesalahan pengukuran pada

beberapa item dibebaskan berkorelasi satu sama lainnya, maka diperoleh model fit

seperti pada gambar 3.6 dibawah ini:

Gambar 3.3

Gambar 3.3 Analisis faktor konfirmatorik dari sense of community



diterima, bahwa seluruh item mengukur satu faktor saja yaitu Sense of

Community. Selanjutnya, peneliti melihat apakah signifikan item tersebut

mengukur faktor yang hendak diukur, sekaligus menentukan apakah item tersebut

perlu di drop atau tidak. Maka dilakukan pengujian hipotesis nihil tentang

koefisien muatan faktor dari item. Pengujiannya dilakukan dengan melihat nilai t

bagi setiap koefisien muatan faktor, seperti pada tabel 3.6 berikut.

Tabel 3.6

Muatan Faktor Item Sense of Community


1 0,46 0,08 5,91 2 1,08 0,13 8,39 3 0,20 0,07 3,00 4 0,87 0,10 8,55 5 0,38 0,08 4,98 6 0,57 0,09 6,57 7 0,55 0,09 6,47







faktor Sense of Community. Berdasarkan hasil tersebut, maka semua item dari

skala Workplace Spirituality yaitu Sense of Community tidak ada yang di drop.

3.7.2.3 Alignment with Organizational Value


dalam mengukur konstruk Alignment with Organizational Value. Dari hasil

analisis CFA yang dilakukan dengan model satu faktor, ternyata tidak fit, dengan

Chi – Square = 287,44, df = 20 , P-value = 0.00000 RMSEA = 0.259. oleh sebab

itu, peneliti melakukan modifikasi terhadap model, dimana kesalahan pengukuran

pada beberapa item dibebaskan berkorelasi satu sama lainnya, maka diperoleh

model fit seperti pada gambar 3.4 dibawah ini:

Gambar 3.4

Gambar 3.4 Analisis faktor konfirmatorik dari alignment with organizational

value



diterima, bahwa seluruh item mengukur satu faktor saja yaitu Sense of

Community. Selanjutnya, peneliti melihat apakah signifikan item tersebut

mengukur faktor yang hendak diukur, sekaligus menentukan apakah item tersebut

perlu di drop atau tidak. Maka dilakukan pengujian hipotesis nihil tentang

koefisien muatan faktor dari item. Pengujiannya dilakukan dengan melihat nilai t

bagi setiap koefisien muatan faktor, seperti pada tabel 3.7 berikut.

Tabel 3.7

Muatan Faktor Item Alignment with Organizational Value


1 0,59 0,07 8,66

2 0,36 0,08 4,60

3 0,88 0,06 15,09

4 0,85 0,06 14,23

5 0,80 0,06 10,93

6 0,70 0,06 13,26

7 0,72 0,06 11,79

8 0,84 0,06 14,43







faktor Sense of Community. Berdasarkan hasil tersebut, maka semua item dari

skala Workplace Spirituality yaitu Sense of Community tidak ada yang di drop.

3.7.3 Uji Validitas Skala Leader Member Exchange

Pada uji validitas skala Leader Member Exchange, Peneliti menguji apakah 11

item yang ada bersifat unidimensional, artinya benar hanya mengukur Leader

Member Exchange. Pada 11 item ini terdapat empat aspek yaitu;, Afeksi,

Loyalitas,Kontribusi,dan Respek. Item tersebut diadaptasi dari skala yang

dikembangkan oleh Liden & Maslyn (1998).

3.7.3.1 Afeksi


dalam mengukur konstruk Afeksi. Dari hasil analisis CFA yang dilakukan dengan

model satu faktor, ternyata diperoleh hasil fit, dengan Chi – Square = 0,00, df = 0

, P-value = 1.00000 RMSEA = 0.000. Berikut gambar fit hasil analisis CFA

Afeksi dibawah ini

Gambar 3.5

Gambar 3.5 Analisis faktor konfirmatorik dari afeksi

Dari gambar 3.5, nilai Chi – Square menghasilkan P-value < 0.05 (tidak


diterima, bahwa seluruh item mengukur satu faktor saja yaitu Afeksi. Selanjutnya,

peneliti melihat apakah signifikan item tersebut mengukur faktor yang hendak

diukur, sekaligus menentukan apakah item tersebut perlu di drop atau tidak. Maka

dilakukan pengujian hipotesis nihil tentang koefisien muatan faktor dari item.

Pengujiannya dilakukan dengan melihat nilai t bagi setiap koefisien muatan

faktor, seperti pada tabel 3.8 berikut.

Tabel 3.8

Muatan Faktor Item Afeksi


1 0,85 0,06 14,40 2 0,94 0,06 16,77 3 0,79 0,06 13,05







faktor Afeksi. Berdasarkan hasil tersebut, maka semua item dari skala Leader

Member Exchange yaitu Afeksi tidak ada yang di drop.

3.7.3.2 Loyalitas


dalam mengukur konstruk Loyalitas. Dari hasil analisis CFA yang dilakukan

dengan model satu faktor, ternyata diperoleh hasil fit, dengan Chi – Square =

0,00, df = 0 , P-value = 1,00000 RMSEA = 0,000. Berikut gambar fit hasil analisis

CFA Loyalitas pada gambar 3.6 :

Gambar 3.6 Analisis faktor konfirmatorik dari loyalitas









Tabel 3.9

Muatan Faktor Item Loyalitas


1 0,79 0,07 10,58

2 0,60 0,07 8,16

3 0,77 0,07 10.32






Dari tabel 3.9 diatas, sangat jelas terlihat bahwa tidak ada korelasi

kesalahan dari faktor Afeksi. Berdasarkan hasil tersebut, maka semua item dari

skala Leader Member Exchange yaitu Loyalitas tidak ada yang di drop.

3.7.3.3 Kontribusi


dalam mengukur konstruk Kontribusi. Dari hasil analisis CFA yang dilakukan



CFA Loyalitas dibawah ini:

Gambar 3.7

Gambar 3.7 Analisis faktor konfirmatorik dari kontribusi









Tabel 3.10

Muatan Faktor Item Loyalitas


1 0,75 0,05 13,84 2 0,75 0,05 13,84







faktor Loyalitas. Berdasarkan hasil tersebut, maka semua item dari skala Leader

Member Exchange yaitu Loyalitas tidak ada yang di drop.

3.7.3.4 Respek


dalam mengukur konstruk Respek. Dari hasil analisis CFA yang dilakukan



CFA Loyalitas dibawah ini:

Gambar 3.8

Gambar 3.8 Analisis faktor konfirmatorik dari respek



diterima, bahwa seluruh item mengukur satu faktor saja yaitu Respek.

Selanjutnya, peneliti melihat apakah signifikan item tersebut mengukur faktor

yang hendak diukur, sekaligus menentukan apakah item tersebut perlu di drop

atau tidak. Maka dilakukan pengujian hipotesis nihil tentang koefisien muatan

faktor dari item. Pengujiannya dilakukan dengan melihat nilai t bagi setiap

koefisien muatan faktor, seperti pada tabel 3.11 berikut.

Tabel 3.11

Muatan Faktor Item Respek


1 0,90 0,05 16,36 2 0,91 0,05 16,87 3 1,05 0,05 22,18







faktor Afeksi. Berdasarkan hasil tersebut, maka semua item dari skala Leader

Member Exchange yaitu Respek tidak ada yang di drop.

3.8 Prosedur Pengumpulan Data

Dalam penelitian ini melalui beberapa tahapan dalam pengumpulan data yaitu

sebagai berikut:

1. Peneliti menentukan dan menyusun instrumen yang akan digunakan dalam

penelitian, yaitu adaptasi alat ukur OCBS untuk mengukur organization

citizenship behavior (OCB), WSS untuk mengukur persepsi dukungan

organisasi (Workplace Spirituality), dan LMX Scale untuk mengukur

Leader Member Exchange.

2. Menentukan sampel penelitian yaitu Dokter dan Perawat RSCM Gedung

A berusia 20-58 tahun. Pengambilan sampel bersifat probability sampling

dengan Cluster Random sampling, kemudian memberikan angket yang

telah disediakan kepada para subjek.

3. Hasil skala yang telah diiisi kemudian di skoring untuk dianalisis datanya.

3.9 Metode Analisa Data

Untuk menjawab pertanyaan penelitian digunakan teknik analisis regresi berganda

Dalam penelitian ini, IV sebanyak 7 buah, sedangkan DV sebanyak 1 buah.

Sehingga susunan persamaan regresi penelitian adalah (Shavelson, 1988) :

Y= a+ b1X1 + b2x2 + b3X3+ b4X4 + b5X5 + b6X6 + b7X7

Jika dituliskan variabelnya maka :

Y = OCB- altruism,conscientiousness, civic virtue, courtesy dan sportmanships.

a = intercept (konstan)

b = koefisien regresi untuk masing-masing X

X1 = Workplace Spiritualiy-Meaningful of Work

X2 = Workplace Spirituality-Sense of Community

X3 = Workplace Spirituality-Alignment with Organizational Value

X4 = Leader Member Exchange-Afeksi

X5 = Leader Member Exchange-Loyalitas

X6 = Leader Member Exchange-Kontribusi

X7 = Leader Member Exchange-Respek

Sebelum melakukan analisis regresi berganda, peneliti melakukan korelasi

product moment seluruh variable penelitan.Sebab, dalam regresi idealnya IV tidak

berkorelasi dengan IV lainnya, namun justru IV sebaiknya berkorelasi dengan

DV.

Selanjutnya analisis regresi, dimulai secara simultan, kemudian dari satu

per satu IV. Sehingga nilai R2

yang dihasilkan dapat dilihat secara murni.Fungsi

R2

ini adalah untuk melihat proporsi varians dari organization citizenship

behavior yang dipengaruhi IV yang ada. Melihat jumlah R2

x (dikalikan)

100%.Maka dihasilkanlah proporsi varians atau determinant. R2

sendiri

didapatkan dengan rumus :

Selanjutnya, untuk membuktikan apakah regresi Y dan X signifikan atau

tidak, maka digunakanlah uji F untuk membuktikan hal tersebut menggunakan

rumus:

Dimana pembilang disini adalah R2

dengan df nya (dilambangkan k), yaitu

sejumlah IV yang dianalisis, sedangkan penyebutnya (1 – R2) dibagi dengan df

nya N – k – 1 dimana N adalah jumlah sampel. Dari hasil uji F yang dilakukan

nantinya, dapat dilihat apakah IV yang diujikan memiliki pengaruh terhadap DV.

Kemudian peneliti melakukan uji T dari tiap-tiap IV yang dianalisis. Maksud uji T

adalah melihat apakah signifikan dampak dari tiap IV terhadap DV. Uji T

dilakukan dengan menggunakan rumus sebagai berikut:

Dimana b adalah koefisien regresi dan Sb adalah standar error dari b. Hasil

uji T ini akan diperoleh dari hasil regresi yang akan dilakukan oleh peneliti

nantinya.

BAB 4

HASIL DAN ANALISIS DATA

Pada bab empat peneliti akan membahas mengenai gambaran umum subjek dan

analisis data yang diperoleh dari hasil penelituan.

4.1 Gambaran Umum Subjek Penelitian

Subjek dalam penelitian ini adalah Dokter dan Perawat RSCM , pada penelitian

ini sampel diambil dari unit Gedung A Subjek dipilih berdasarkan tahap

perkembangan dewasa awal dan dewasa madya dengan rentang usia antara 21

hingga 60 tahun. Untuk mempermudah perhitungan, maka peneliti

mengkategorisasikan usia responden kedalam dua kategori yaitu dewasa awal (21-

40 tahun) dan responden dewasa madya (41-60 tahun). Gambaran subjek

penelitian berdasarkan usia, dapat dilihat pada tabel 4.1.

Tabel 4.1

Gambaran Subjek Berdasarkan Usia Usia Jumlah Persentase

21-40 163 81,5%

41-60 37 15,5%

Jumlah 200 100%

Berdasarkan tabel 4.1 dapat diketahui bahwa sebagian besar sampel dalam

penelitian ini berada pada kategori dewasa awal (21-40 tahun) dengan presentase

sebesar 81,5%, sedangkan pada kategori dewasa madya (41-60 tahun) dengan

presentase sebesar 15,5%. Selanjutnya untuk mengetahui gambaran subjek

berdasarkan jenis kelamin, maka peneliti mengkategorisasikan jenis kelamin

menjadi laki-laki dan perempuan. Selanjutnya gambaran subjek penelitian

berdasarkan jenis kelamin, dapat diketahui pada tabel 4.2.

Tabel 4.2

Gambaran Subjek Berdasarkan Jenis Kelamin Jenis Kelamin Jumlah Sampel Presentase

Laki-Laki 81 40,5%

Perempuan 119 59,5%

Jumlah 200 100%

Berdasarkan tabel 4.2 dapat diketahui bahwa jumlah responden laki-laki dengan

persentase sebesar 40,5% (81 orang) , responden perempuan dengan persentase

sebesar 59,5% (119 orang). Maka dapat disimpulkan subjek penelitian terbanyak

adalah subjek yang berjenis kelamin perempuan yang berjumlah 119 orang

(59,5%).

Berikutnya akan dijelaskan gambaran subjek berdasarkan masa kerja yang akan

dijelaskan pada tabel 4.3 berikut :

Tabel 4.3

Gambaran Subjek Berdasarkan Masa Kerja Masa Kerja Jumlah Sampel Presentase

1-2 Tahun 32 16%

3-12 Tahun

13-22 Tahun

23 Tahun keatas

103

9

56

51,5%

4,5%

28%

Jumlah 200 100%

Berdasarkan tabel 4.3 dapat diketahui subjek yang memiliki masa kerja diantara

1-2 tahun berjumlah 32 subjek(16%), subjek yang memiliki masa kerja 3-12

tahun berjumlah 103 subjek (51,5 %), subjek yang memiliki masa kerja 13-22

tahun ke atas berjumlah 9 subjek (4,5%), dan subjek yang memiliki masa kerja 23

tahun ke atas berjumlah 56 subjek (28%). Berdasarkan tabel diatas, maka dapat

disimpulkan bahwa jumlah subjek penelitian yang terbanyak dalam rentangan

masa kerja yaitu 3 – 12 tahun berjumlah 103 subjek (51,5%).

Berikutnya akan dijelaskan gambaran subjek berdasarkan profesi yang akan

dijelaskan pada tabel 4.4 berikut :

Tabel 4.4

Gambaran Subjek Berdasarkan Profesi Profesi Jumlah Sampel Presentase

Dokter 100 50%

Perawat 100 50%

Jumlah 200 100%

Berdasarkan tabel 4.4 dapat diketahui subjek dengan profesi Dokter dan Perawat

memiliki jumlah yang sama yakni masing masing 100 subjek (50%), hal ini

memang sudah peneliti berikan kuota dari awal pengambilan data, dimana

menurut hemat peneliti agar dapat dibedakan secara seimbang.

4.2 Deskripsi Statistik Variabel Penelitian

Skor yang digunakan dalam anlisis statistik pada penelitian ini adalah skor murni

(t-score) yang merupakan hasil proses konversi dari raw score. Proses ini

dilakukan untuk memudahkan dalam melakukan perbandingan antar score hasil

penelitian variabel-variabel yang diteliti, dengan demikian semua raw score pada

setiap variabel harus diletakkan pada skala yang sama. Untuk memperoleh

deskripsi statistik, dihitung item-item yang valid dan positif, sehingga di dapatkan

score factor. Skor faktor tersebut dihitung untuk menghindari bias dari kesalahan

pengukuran. Jadi, penghitungan skor faktor ini tidak menjumlahkan item-item

variabel seperti pada umumnya, tetapi dihitung true score pada tiap skala. Skor

faktor yang dianalisis adalah skor faktor yang bermuatan positif dan signifikan.

Tscore = (10 x skor faktor) + 50

Setelah didapatkan skor faktor yang telah dirubah menjadi T score,

nilai baku inilah yang akan dianalis dalam uji hipotesis korelasi dan regresi. Yang

perlu diingat bahwa hal yang sama berlaku juga untuk semua variabel pada

penelitian ini. Skor tersebut disajikan dalam tabel 4.5.

Tabel 4.5

Deskripsi Statistik Variabel Penelitian

Descriptive Statistics

N Minimum Maximum Mean Std. Deviation

OCB 200 26.89 73.84 50.0000 9.24016

Meaningful_of_Work 200 8.03 73.33 50.0000 8.83496

Sense_of_Community 200 22.79 74.00 50.0000 8.84259

Alignment_wif_Org_Value 200 13.11 74.51 50.0000 9.40921

Afeksi 199 13.19 72.05 50.0000 9.04428

Loyalitas 200 24.42 74.09 50.0000 8.15778

Kontribusi 200 -3.03 74.01 50.0000 9.97999

Respek 200 -3.03 74.01 50.0000 9.97999

Valid N (listwise) 199

Berdasarkan tabel 4.5 dapat diketahui skor kinerja tugas. Skor kinerja OCB yang

terendah adalah sebesar 26,89 dan skor tertingginya adalah 73,84. Pada variabel

dapat dilihat pada table 4.5

4.2.1 Kategorisasi Skor Variabel Penelitian

Setelah melakukan deskripsi statistik dari masing-masing variabel penelitian,

maka hal yang perlu dilakukan adalah pengkategorisasikan terhadap data

penelitian dengan menggunakan standar deviasi dan mean dari t-score. Dalam hal

ini, ditetapkan norma pada table

Tabel 4.6

Norma Skor Variabel Kategorisasi Rumus

Rendah X < M – SD

Sedang M – SD < X < M + SD

Tinggi X > M + SD

Setelah norma kategorisasi tersebut didapatkan, selanjutnya akan dijelaskan

perolehan nilai persentase kategorisasi untuk variabel OCB, Meaningful of Work,

Sense of Community, Alignment with Organizational Value, Afeksi, Loyalitas,

Kontribusi,dan Respek. Masing-masing variabel akan dikategorikan sebagai

rendah dan tinggi, kecuali OCB dikategorikan sebagai rendah,sedang,dan tinggi.

4.2.1.1 Kategorisasi tingkat OCB

Selanjutnya dipaparkan mengenai distribusi sampel penelitian berdasarkan

tingkat kecenderungan subjek untuk memunculkan perilaku OCB, sebagai berikut:

Tabel 4.7

Kategorisasi Tingkat OCB

Kategorisasi Dokter Perawat Jumlah

Sampel

Rendah 63 (63%) 63 (63%) 126 (63%)

Sedang 2 (2%) 8 (8%) 10 (5%)

Tinggi 35 (35%) 29 (29%) 64 (32%)

Jumlah 100 100 200

Subjek dalam penelitian ini memiliki tingkat kecenderungan perilaku OCB yang

berbeda, dilihat berdasarkan hasil skoring jawaban kuisioner yang diterima oleh

peneliti. Untuk kategori ini peneliti membagi tingkat kecenderungan seseorang

untuk memunculkan perilaku OCB dalam tiga kategori yaitu tinggi, sedang, dan

rendah.

Berdasarkan tabel 4.7 di atas terlihat bahwa dari 200 subjek yang dijadikan

sampel tingkat OCB subjek, sebanyak 126 subjek (63%) memiliki tingkat

kecenderungan yang rendah untuk memunculkan perilaku OCB, 10 (5 %)

memiliki tingkat kecenderungan sedang untuk memunculkan perilaku OCB, dan

64 subjek (32%) memiliki tingkat kecenderungan yang tinggi untuk memunculkan

perilaku OCB. Maka dapat disimpulkan bahwa rata-rata subjek memiliki tingkat

kecenderungan rendah untuk memmunculkan perilaku OCB yakni sebanyak 126

subjek atau 63 %.

4.2.1.2 Kategorisasi tingkat Meaningful of Work

Pada tabel 4.8 menunjukan sebaran variabel Maningful of Work yang dibagi

menjadi dua kategori sebagaimana telah dijelaskan sebelumnya, yaitu tinggi dan

rendah.

Tabel 4.8

Kategorisasi Tingkat Meaningful of Work

Kategorisasi Dokter Perawat Jumlah Sampel

Rendah 32 (32%) 54 (54%) 86 (43%)

Sedang 33 (33%) 14 (14%) 47 (23,5%)

Tinggi 35 (35%) 32 (32%) 67 (33,5%)

Jumlah 100 100 200

Berdasarkan tabel 4.8, ditemukan bahwa 43% dari total responden memiliki

tingkat Meaningful of Work rendah dan 57% memiliki tingkat Meaningful of Work

tinggi. Dapat disimpulkan bahwa dari keseluruhan responden yang diteliti, tingkat

Meaningful of Work yang paling dominan berada pada kategori tinggi.

4.2.1.3 Kategorisasi tingkat Sense of Community

Pada tabel 4.9 menunjukan sebaran variabel Sense of Community yang dibagi

menjadi dua kategori sebagaimana telah dijelaskan sebelumnya, yaitu tinggi dan

rendah.

Tabel 4.9

Kategorisasi Tingkat Sense of Community


Rendah 28 (28%) 74 (74%) 102 (51%)

Sedang 10 (10%) 7 (7%) 17 (8,5%)

Tinggi 62 (62%) 19 (19%) 81 (40,5%)

Jumlah 100 100 200


tingkat Sense of Community rendah dan 36% memiliki tingkat Sense of

Community tinggi. Dapat disimpulkan bahwa dari keseluruhan responden yang

diteliti, tingkat Sense of Community yang paling dominan berada pada kategori

rendah.

4.2.1.3 Kategorisasi tingkat Alignment with Organizational Value

Pada tabel 4.10 menunjukan sebaran variabel Alignment with Organizational

Value yang dibagi menjadi dua kategori sebagaimana telah dijelaskan

sebelumnya, yaitu tinggi dan rendah.

Tabel 4.10

Kategorisasi Tingkat Alignment with Organizational Value


Rendah 21 (21%) 51 (51%) 72 (36%)

Sedang 0 (0%) 2 (2%) 2 (2%)

Tinggi 79 (79%) 47 (47%) 126 (63%)

Jumlah 100 100 200


tingkat Alignment with Organizational Value rendah dan 64% memiliki tingkat

Alignment with Organizational Value tinggi. Dapat disimpulkan bahwa dari

keseluruhan responden yang diteliti, tingkat Alignment with Organizational Value

yang paling dominan berada pada kategori tinggi.

4.2.1.4 Kategorisasi tingkat Afeksi

Pada tabel 4.11 menunjukan sebaran variabel Afeksi yang dibagi menjadi dua

kategori sebagaimana telah dijelaskan sebelumnya, yaitu tinggi dan rendah.

Tabel 4.11

Kategorisasi Tingkat Afeksi


Rendah 4 (4%) 33 (33%) 37 (18,5%)

Sedang 61 (61%) 67 (67%) 128 (64%)

Tinggi 35 (35%) 0 (0%) 35 (17,5%)

Jumlah 100 100 200

Berdasarkan tabel 4.11, ditemukan bahwa 23,5% dari total responden memiliki

tingkat Afeksi rendah dan 81,5% memiliki tingkat Afeksi tinggi. Dapat

disimpulkan bahwa dari keseluruhan responden yang diteliti, tingkat Afeksi yang

paling dominan berada pada kategori tinggi.

4.2.1.6 Kategorisasi tingkat Loyalitas

Pada tabel 4.12 menunjukan sebaran variabel Afeksi yang dibagi menjadi dua


Tabel 4.12

Kategorisasi Tingkat Loyalitas


Sampel

Rendah 6 (6%) 49 (49%) 55 (27,5%)

Sedang 0 (0%) 0 (0%) 0 (0%)

Tinggi 94 (94%) 51 (51%) 145 (72,5%)

Jumlah 100 100 200


tingkat Afeksi rendah dan 72,5% memiliki tingkat Afeksi tinggi. Dapat

disimpulkan bahwa dari keseluruhan responden yang diteliti, tingkat Afeksi yang

paling dominan berada pada kategori tinggi.

4.2.1.7 Kategorisasi tingkat Kontribusi

Pada tabel 4.13 menunjukan sebaran variabel Kontribusi yang dibagi menjadi dua


Tabel 4.13

Kategorisasi Tingkat Kontribusi


Sampel

Rendah 8 (8%) 46 (46%) 54 (27%)

Sedang 9 (9%) 4 (4%) 13 (6,5%)

Tinggi 83 (83%) 50 (50%) 133 (66,5%)

Jumlah 100 100 200


tingkat Kontribusi rendah dan 10,5% memiliki tingkat Kontribusi tinggi. Dapat

disimpulkan bahwa dari keseluruhan responden yang diteliti, tingkat Kontribusi

yang paling dominan berada pada kategori rendah.

4.2.1.8 Kategorisasi tingkat Respek

Pada tabel 4.14 menunjukan sebaran variabel Respek yang dibagi menjadi dua


Tabel 4.14

Kategorisasi Tingkat Respek


Rendah 79 (79%) 100 (100%) 179 (89,5%)

Sedang 0 (0%) 0 (0%) 0 (0%)

Tinggi 21 (21%) 0 (0%) 21 (10,5%)

Jumlah 100 100 200


tingkat Respek rendah dan 10,5% memiliki tingkat Respek tinggi. Dapat

disimpulkan bahwa dari keseluruhan responden yang diteliti, tingkat Respek yang

paling dominan berada pada kategori rendah.

4.3 Uji Hipotesis Penelitian

4.3.1 Analisis Regresi Variabel Penelitian

Pada tahapan ini peneliti menguji hipotesis dengan teknik analisis regresi

berganda dengan menggunakan software SPSS 17. Seperti yang sudah disebutkan

pada bab 3, dalam regresi ada 3 hal yang dilihat, yaitu melihat besaran R square

untuk mengetahui berapa persen (%) varians dependent variable yang dijelaskan

oleh independent variable, kedua apakah secara keseluruhan independent variable

berpengaruh secara signifikan terhadap dependent variable, kemudian terakhir

melihat signifikan atau tidaknya koefisien regresi dari masing – masing

independent variable.

Langkah pertama peneliti melihat besaran R square untuk mengetahui berapa

persen (%) varians dependent variable yang dijelaskan oleh independent variable.

Selanjutnya untuk tabel R square, dapat dilihat pada tabel 4.15 berikut.

Tabel 4.15

Tabel R-Square

Model R R Square Adjust R Square Std. Error of the

Estimate

1 .446a .199 .169 8.42075

Dari tabel 4.14, dapat dilihat bahwa perolehan R square sebesar 0,198 atau 19,8%

artinya proporsi varians dari OCB yang dijelaskan oleh meaningful of work, sense

of community, alignment with organizational value, afeksi, loyalitas, kontribusi

dan respek. adalah sebesar 19,9%, sedangkan 80,1% sisanya dipengaruhi oleh

variabel di luar penelitian ini.

Langkah kedua peneliti menganalisis dampak dari seluruh independent variable

terhadap kinerja tugas. Adapun hasil uji F dapat dilihat pada tabel 4.16.

Tabel 4.16

Tabel Anova

Model Sum of df Mean F Sig.

Squares Square

1 Regression 3376.188 7 482.313 6.802 .000a

Residual 13614.545 192 70.909

Total 16990.733 199

Jika melihat kolom Sig diketahui bahwa (sig < 0,05), maka hipotesis nihil yang

menyatakan tidak ada pengaruh yang signifikan dari meaningful of work, sense of

community, alignment with organizational value, afeksi, loyalitas, kontribusi,dan

respek terhadap OCB ditolak. Artinya terdapat pengaruh yang signifikan dari

meaningful of work, sense of community, alignment with organizational value,

afeksi, loyalitas, kontribusi,dan respek.

Langkah terakhir adalah melihat koefisien regresi tiap independent

variable. Jika nilai t > 1,96 maka koefisien regresi tersebut signifikan yang berarti

bahwa independent variable tersebut memiliki dampak yang signifikan terhadap

OCB. Adapun analisisnya ditampilkan pada tabel 4.17.

Tabel 4.17

Tabel koefisien Regresi

Coefficientsa

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized

Coefficients

t Sig. B Std. Error Beta

1 (Constant) 37.071 5.641 6.572 .000

Meaningful_of_Work .135 .080 .129 1.698 .091

Sense_of_Community .402 .087 .385 4.637 .000

Alignment_wif_Org_Value -.285 .073 -.290 -3.878 .000

Afeksi -.051 .083 -.050 -.611 .542

Loyalitas -.004 .093 -.003 -.038 .970

Respek .101 .078 .109 1.295 .197

KONTRIBUSI -.041 .092 -.035 -.441 .659

a. Dependent Variable: OCB

Berdasarkan tabel 4.17 dapat dipaparkan persamaan regresi sebagai berikut:

OCB = 37,071 + 0,135 Meaningful of Work + 0,402 Sense of Community -

0,0285 Alignment with Organizational Value – 0,051 Afeksi – 0,004 Loyalitas +

0,101 Respek – 0,041 Kontribusi.

Maka pengaruh koefisien regresi yang dihasilkan bernilai signifikan terhadap

OCB dan sebaliknya. Pada tabel 4.17 terdapat 2 koefisien regresi yang signifikan,

yaitu sense of community dan alignment with organizational value. Sedangkan

variabel lainnya menghasilkan koefisien regresi yang tidak signifikan. Hal ini

berarti bahwa dari 8 hipotesis minor hanya terdapat 2 yang signifikan. Penjelasan

dari nilai koefisien regresi yang diperoleh pada masing-masing independent

variable adalah sebagai berikut:

1. Variabel Meaningful of work

Diperoleh nilai koefisien regresi sebesar 0,135 dengan signifikansi sebesar 0,091

(sig>0,05), dengan demikian H01 yang menyatakan tidak adanya pengaruh yang

signifikan dari Meaningful of Work terhadap OCB diterima. Artinya Meaningful

of Work tidak memiliki pengaruh secara signifikan terhadap OCB.

2. Variabel Sense of community


(sig<0,05), dengan demikian H02 yang menyatakan tidak adanya pengaruh yang

signifikan dari Sense of Community terhadap OCB ditolak. Artinya Sense of

Community memiliki pengaruh secara signifikan terhadap OCB. Nilai koefisien

variabel Sense of Community menunjukan araf posiif dapat diartikan bahwa

semakin tinggi Sense of Community seseorang, maka semakin tinggi

kecenderungan individu tersebut memunculkan OCB dalam bekerja.

3.Variabel Alignment with organizational value

Diperoleh nilai koefisien regresi sebesar -0,0825 dengan signifikansi sebesar

0,000 (sig<0,05), dengan demikian H03 yang menyatakan tidak adanya pengaruh

yang signifikan dari Alignment with Organizational Value terhadap OCB ditolak.

Artinya Alignment with Organizational Value memiliki pengaruh secara

signifikan terhadap OCB. Nilai koefisien variabel Alignment with Organizational

Value menunjukan araf negatif dapat diartikan bahwa semakin tinggi Alignment

with Organizational Value seseorang, maka semakin rendah kecenderungan

individu tersebut memunculkan OCB dalam bekerja.

4.Variabel Afeksi

Diperoleh nilai koefisien regresi sebesar -0,051 dengan signifikansi sebesar

0,0542 (sig>0,05), dengan demikian H04 yang menyatakan tidak adanya pengaruh

yang signifikan dari Afeksi terhadap OCB diterima. Artinya Afeksi tidak

memiliki pengaruh secara signifikan terhadap OCB.

5.Variabel Loyalitas

Diperoleh nilai koefisien regresi sebesar -0,004 dengan signifikansi sebesar 0,970


signifikan dari Afeksi terhadap OCB diterima. Artinya Afeksi tidak memiliki

pengaruh secara signifikan terhadap OCB.

6.Variabel Respek



signifikan dari Respek terhadap OCB diterima. Artinya Respek tidak memiliki


7.Variabel Kontribusi

Diperoleh nilai koefisien regresi sebesar -0,041 dengan signifikansi sebesar 0,659


signifikan dari Afeksi terhadap OCB diterima. Artinya Afeksi tidak memiliki


4.3.2 Pengujian Proporsi Varians Masing-Masing IV

Selanjutnya, peneliti ingin mengetahui bagaimana penambahan proporsi varians

dari masing-masing independent variable terhadap organizational citizenship

behavior. Pada tabel 4.18 kolom pertama adalah independent variable yang

dianalisis secara satu per satu, kolom kedua merupakan penambahan varians

dependent variable dari tiap independent variable yang dianalisis satu per satu

tersebut, kolom ketiga merupakan nilai murni varians dependent variable dari tiap

independent variable yang dimasukkan secara satu per satu, kolom keempat

adalah nilai F hitung bagi independent variable yang bersangkutan, kolom df

adalah derajat bebas bagi independent variable yang bersangkutan pula, yang

terdiri dari numerator dan denumerator, kolom F tabel adalah kolom mengenai

nilai independent variable pada tabel F dengan df yang telah ditentukan

sebelumnya, nilai kolom inilah yang akan dibandingkan dengan kolom nilai F

hitung. Apabila nilai F hitung lebih besar daripada F tabel, maka kolom

selanjutnya, yaitu kolom signifikansi yangakan dituliskan signifikan dan

sebaliknya. Besarnya proporsi varians pada organizational citizenship behavior

dapat dilihat pada table 4.18 dan tabel 4.19 berkut:

Tabel 4. 18

Proporsi varians OCB pada setiap variabel independen

Model R

R

Square

Adjusted R

Square

Std. Error of

the Estimate

Change Statistics

R Square

Change

F

Change df1 df2

Sig. F

Change

1 .274a .075 .070 8.90971 .075 .035 1 198 .000

2 .351b .123 .114 8.69572 .048 .865 1 197 .001

3 .437c .191 .179 8.37300 .068 .478 1 196 .000

4 .437d .191 .175 8.39379 .000 .030 1 .195 .862

5 .438e .192 .171 8.41415 .000 .058 1 194 .811

6 .438f .192 .167 8.43552 .000 .018 1 193 .892

7 .446g .199 .169 8.42075 .007 .677 1 192 .197

d. Predictors: Meaningful_of_Work, Sense_of_Community, Alignment_wif_Org_Value, Afeksi

Dari tabel 4.18 dapat dijelaskan informasi sebagai berikut :

1. Variabel Meaningful of Work memberikan sumbangan sebesar 7,5% dalam

varians OCB. Sumbangan tersebut signifikan secara statistik dengan F =

16,035 dan df = 198

2. Variabel Sense of Community memberikan sumbangan sebesar 4,8% dalam

varians OCB. Sumbangan tersebut signifikan secara statistik dengan F =

10,865 dan df = 197

3. Variabel Alignment with the Organizational Value memberikan sumbangan

sebesar 6,8% dalam varians OCB. Sumbangan tersebut signifikan secara

statistik dengan F = 16,478 dan df = 196

4. Variabel Afeksi memberikan sumbangan sebesar 0% dalam varians OCB.

Sumbangan tersebut tidak signifikan secara statistik dengan F = 0,030 dan df =

195

5. Variabel Loyalitas memberikan sumbangan sebesar 0% dalam varian OCB.

Sumbangan tersebut signifikan secara statistik dengan F = 0,058 dan df =194

6. Variabel Kontribusi memberikan sumbangan sebesar 0% dalam varians OCB.


193

7. Variabel Respek memberikan sumbangan sebesar 0,7% dalam varians OCB.


192

Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa ada 3 independent variable, yaitu

Meaningful of Work, Sense of Community, dan Alignment with Organizational

Value, yang signifikan sumbangannya terhadap Organization Citizenship

Behavior (OCB), jika dilihat dari besarnya pertambahan R2

yang dihasilkan setiap

kali dilakukan penambahan independent variable (sumbangan proporsi varian

yang diberikan). Dari ke empat belas independent variable tersebut dapat dilihat

mana yang paling besar memberikan sumbangan terhadap dependent variable.

Hal tersebut dapat diketahui dengan melihat nilai R2 changenya, semakin besar

maka semakin banyak sumbangan yang diberikan terhadap dependent variable.

Dari tabel 4.18 diatas diketahui urutan independent variable yang signifikan

memberikan sumbangan dari yang terbesar hingga yang terkecil ialah Meaningful

of Work dengan R2 change 7,5%, Alignment with Organizationl Value dengan R

2

change 6,8%, Sense of Community dengan R2 change 4,8%.

75

BAB 5

KESIMPULAN, DISKUSI DAN SARAN

Pada bab ini akan diuraikan mengenai kesimpulan hasil penelitian, diskusi tentang

hasil penelitian serta saran praktis dan saran teoritis untuk penelitian selanjutnya.

5.1 Kesimpulan

Berdasarkan hasil analisis data serta pengujian hipotesis yang telah dikemukakan

pada bab sebelumnya, maka kesimpulan yang dapat diambil dari penelitian ini

adalah: ―Terdapat pengaruh positif dari Workplace Spirituality dan Leader

Member Exchange terhadap Organizational Citizhenship Behavior Dokter dan

Perawat‖. Namun jika dilihat dari signifikan tidaknya koefesien regresi dari

masing-masing independent variable, ditemukan bahwa hanya terdapat dua

independent variable, yang diteliti yang menghasilkan koefesien regresi

signifikan, yaitu regresi Sense of Community & Alignment with Organizational

Value. Selain itu, independent variable, tersebut juga signifikan sumbangan

variannya terhadap Organizational Citizenship Behavior. Berikutnya variabel

yang tidak signifikan adalah Meaningful of Work, Afeksi, Loyalitas, Kontribusi

dan Respek.

5.2 Diskusi

Penelitian ini merupakan usaha untuk menjawab masalah yang peneliti rumuskan

khususnya dalam melihat kecenderungan memunculkan Organizational

Citizenship Behavior pada Dokter dan Perawat RSCM, dimana pegawai adalah

subjek utama dalam penelitian ini yang merupakan unsur penting dalam suatu

intansi rumah sakit sebagai penentu nilai kualitas intansi rumah sakit tersebut

dimata masyarakat umum, dimana segala unsur ekternal maupun internal yang ada

di dalam individu tersebut sangat berpengaruh terhadap kinerjanya dalam

melaksanakan tugas-tugas yang melampaui pada deskripsi kerjanya. Lebih

khususnya, penelitian ini bertujuan untuk melihat pengaruh ekternal pada

individu, yaitu Workplace Spirituality dan Leader Member Exchange sebagai

faktor internal.

Berdasarkan hasil penelitian yang telah dipaparkan pada bab 4, peneliti

akan membahas diskusi mengenai variabel Meaningful of Work (Workplace

Spirituality), variabel Sense of Community (Workplace Spirituality), variabel

Alignment with Organizational Value (Workplace Spirituality), variable Afeksi

(LMX), variabel Loyalitas (LMX), variabel Respek (LMX) terhadap OCB dan

juga akan membahas penelitian dan literatur terdahulu mengenai ketujuh

independent variable, yang dikaitkan dengan dependent variable tersebut.

Hasil penelitian menunjukan bahwa terdapat pengaruh yang signifikan dari

Workplace Spirituality dan Leader Member Exchange terhadap Organizational

Citizenship Behavior Dokter dan Perawat RSCM.

Pertama, hasil penelitian ini memaparkan bahwa variabel Meaningful of

Work yang termasuk dimensi Workplace Spirituality ini tidak berpengaruh secara

signifikan terhadap OCB, selain itu variabel Meaningful of Work secara positif

tidak mempengaruhi secara signifikan terhadap OCB, artinya semakin tinggi

pemaknaan pekerja terhadap pekerjaan mereka dari hari ke hari di tingkat individu

sehingga memiliki tujan yang jelas dalam berkerja, semakin tinggi pula

kecenderungan pekerja menampilkan OCB dalam bekerja. Hal ini sesuai dengan

penelitian yang dilakukan oleh Karzemipour, et al (2012), bahwa pemaknaan dan

tujuan yang baik terhadap pekerjaan di rumah sakit menjadikan hubungan yang

kuat antar rekan kerja, sehingga ketika sudah merasa terkoneksi satu sama lain

timbul rasa tolong menolong, yang merupakan ciri dari OCB, sehingga

diharapkan mampu memunculkan OCB dalam bekerja.

Kedua, hasil penelitian ini memaparkan bahwa variabel Sense of

Community yang termasuk dimensi Workplace Spirituality ini berpengaruh secara

signifikan terhadap OCB. Variabel Meaningful of Work bernilai positif

mempengaruhi secara signifikan terhadap OCB, artinya semakin tinggi

pemaknaan pekerja terhadap pekerjaan mereka dari hari ke hari di tingkat individu

sehingga memiliki tujan yang jelas dalam berkerja, semakin tinggi pula

kecenderungan pekerja menampilkan OCB dalam bekerja. Hal ini sesuai dengan

penelitian yang dilakukan oleh Karzemipour et.al. (2012), bahwa pemaknaan dan

tujuan yang baik terhadap pekerjaan di rumah sakit menjadikan hubungan yang

kuat antar rekan kerja, sehingga ketika sudah merasa terkoneksi satu sama lain

timbul rasa tolong menolong, yang merupakan ciri dari OCB, sehingga

diharapkan mampu memunculkan OCB dalam bekerja.

Ketiga, hasil penelitian ini memaparkan bahwa variabel Alignment with

Organizational Value yang termasuk dimensi Workplace Spirituality ini

berpengaruh secara signifikan terhadap OCB, akan tetapi variabel Alignment with

Organizational Value bernilai negatif artinya semakin tinggi pengalaman individu

yang memiliki keberpihakan kuat antara nilai-nilai pribadi mereka dengan misi

dan tujuan organisasi, semakin rendah pula kecenderungan pekerja menampilkan

OCB dalam bekerja. Hal ini tidak sesuai dengan penelitian yang dilakukan oleh

Karzemipour, et al (2012). Karena nilai B negatif, maka hal ini tidak dikatakan

sesuai dengan teori dan kurang logis, peneliti menduga bahwa ada variabel lain

yang memoderatori antara alignment with organizational value dan OCB.

Alignment with organizational value adalah bagian dari workplace spirituality.

Pada penelitian karzemipour (2012) menguji pengaruh workplace spirituality

terhadap OCB dengan variabel affective organizational commitment sebagai

variabel moderatornya, hasilnya bernilai positif dan signifikan. Workplace

Spirituality berkorelasi positif dengan OCB dan affective organizational

commitment(AOC), hal ini mengindikasikan subjek yang memiliki workplace

spirituality tinggi maka akan memiliki kelekatan emosi yang kuat pada

organisasinya. Kemudian korelasi positif antara AOC dan OCB menjelaskan

bagaimana subjek yang merasa dekat secara emosi terhadap organisasinya maka

akan lebih menunjukan perilaku OCB. Pada akhirnya hasil mediasi AOC kepada

workplace spirituality dan OCB bernilai positif dan signifikan dengan B 0,401

dan sig sebesar 0,000, dimana hal ini mengindikasikan apabila tujuan subjek dan

rumah sakit memiliki kesamaan tujuan (alignment with organizational value)

maka akan mendorong subjek memiliki kelekatan emosi terhadap organisasi

subjek (AOC) dan subjek akan berusaha menunjukkan sisi baik dari rumah sakit

dan juga mendorong mereka untuk menunjukkan perilaku extra role (OCB).

Adapun kemungkinan lain mengapa mendapat hasil seperti ini adalah dalam

proses berlangsungnya pengambilan data dalam penelitian ini memiliki

keterbatasan, yakni peneliti tidak dapat mengontrol secara langsung proses

pengisian kuesioner dikarenakan menitipkan kepada supervisor dan kepala

ruangan. Pada penelitian selanjutnya untuk menghindari ketidakvalidan dan bias

hasil data sebisa mungkin menghindari hal semacam ini.

Keempat, hasil penelitian ini memaparkan bahwa variabel Afeksi yang

termasuk dimensi Leader Member Exchange ini tidak berpengaruh secara

signifikan terhadap OCB. Variabel Afeksi bernilai negative dan tidak

mempengaruhi secara signifikan terhadap OCB, artinya semakin tinggi hubungan

yang memiliki komponen secara pribadi yang menguntungkan dan membuahkan

hasil contohnya persahabatan, semakin rendah pula kecenderungan pekerja

menampilkan OCB dalam bekerja. Hal ini menguatkan penelitian yang dilakukan

oleh Sandjaja dan Handoyo (2012), bahwa Afeksi sebagai bagian dari LMX tidak

berpengaruh terhadap OCB dikarenakan dengan meningkatnya dukungan dari

atasan, bawahan akan merasakan pekerjaannya sangat mudah untuk dilakukan dan

mereka tidak akan menunjukkan keterikatan dan komitmennya pada organisasi.

Kelima, hasil penelitian ini memaparkan bahwa variabel Loyalitas yang


signifikan terhadap OCB. Variabel Loyalitas bernilai negative dan tidak

mempengaruhi secara signifikan terhadap OCB, artinya semakin tinggi anggota

melindungi satu sama lainnya dari masalah yang berada di luar lingkungan

mereka, semakin rendah pula kecenderungan pekerja menampilkan OCB dalam

bekerja. Hal ini menguatkan penelitian yang dilakukan oleh Sandjaja dan

Handoyo (2012), bahwa Loyalitas sebagai bagian dari LMX tidak berpengaruh

terhadap OCB dikarenakan dengan meningkatnya dukungan dari atasan, bawahan

akan merasakan pekerjaannya sangat mudah untuk dilakukan dan mereka tidak

akan menunjukkan keterikatan dan komitmennya pada organisasi.

Keenam, hasil penelitian ini memaparkan bahwa variabel Kontribusi yang


signifikan terhadap OCB. Variabel Kontribusi bernilai negative dan tidak

mempengaruhi secara signifikan terhadap OCB, artinya semakin tinggi tingkat

kontribusi dalam hal jumlah, kesulitan, dan pentingnya tugas yang diberikan dan

diterima oleh anggota untuk menunjukkan kepercayaan pemimpin terhadap

kemampuan dan kemauan anggota untuk mengerjakan dan menyelesaikan dengan

baik tugas yang susah dan penting, semakin rendah pula kecenderungan pekerja

menampilkan OCB dalam bekerja. Hal ini menguatkan penelitian yang dilakukan

oleh Sandjaja dan Handoyo (2012), bahwa Kontribusi sebagai bagian dari LMX

tidak berpengaruh terhadap OCB dikarenakan dengan meningkatnya dukungan

dari atasan, bawahan akan merasakan pekerjaannya sangat mudah untuk

dilakukan dan mereka tidak akan menunjukkan keterikatan dan komitmennya

pada organisasi.

Selanjutnya, hasil penelitian ini memaparkan bahwa variabel Respek yang


signifikan terhadap OCB. Variabel Respek bernilai positif dan tidak

mempengaruhi secara signifikan terhadap OCB, artinya semakin tinggi derajat

persepsi anggota lain dalam membangun reputasi di dalam atau di luar organisasi,

sehingga menjadi unggul di bidang kerjanya, semakin tinggi pula kecenderungan

pekerja menampilkan OCB dalam bekerja. Hal ini menguatkan penelitian yang

dilakukan oleh Sandjaja dan Handoyo (2012), bahwa Kontribusi sebagai bagian

dari LMX tidak berpengaruh terhadap OCB dikarenakan dengan meningkatnya

dukungan dari atasan, bawahan akan merasakan pekerjaannya sangat mudah

dengan kata lain ketika karyawan memandang posisi atau kedudukannya aman

dalam perusahaan.

5.3 Saran

Berdasarkan penulisan penelitian ini, peneliti menyadari bahwa masih terdapat

banyak kekurangan di dalamnya. Untuk itu, peneliti memberikan beberapa saran

untuk bahan pertimbangan sebagai penyempurnaan penelitian selanjutnya yang

terkait dengan penelitian serupa, yaitu saran metodologis dan saran praktis.

5.3.1 Saran teoritis

1. Pada penelitian ini hasil analisis regresi workplace spirituality dan

LMX hanya memberikan sumbangan kecil terhadap OCB dan lainnya

dipengaruhi variabel lain yang belum diketahui, dan secara parsial

variabel ekstrenal dari independent variabel ini tidak memiliki

signifikansi untuk itu perlu diekplorasi variabel eksternal yang

mempengaruhi OCB lebih lanjut seperti perceived organizational

support dan organizational constraint.

2. Penelitian ini menggunakan metode multiple regression sehingga

kurang memungkinkan untuk mengeksplorasi OCB untuk

mendapatkan pengaruh independent variable terhadap setiap dimensi

OCB. Oleh karena itu, pengembangan metodologi sangat diperlukan

pada penelitian lanjutan. Pengembangan metodologi penelitian

disarankan teknik analisis regresi dengan menguji independent

variable disertai dengan variabel mediator terhadap OCB.

3. Untuk penelitian selanjutnya, karena dokter dan perawat yang

terkumpul sebagian besar adalah usia muda 21-40 tahun, alangkah

baiknya lebih memvariasikan lagi usianya agar dapat dikomparasi

hasilnya.

4. Jika dalam penelitian ini sampel yang digunakan adalah dokter dan

perawat, untuk penelitian selanjutnya yang ingin membahas pada

profesi bidang kesehatan dapat menambahakan lagi profesi

nutririsioner atau ahli gizi yang ikut bekerjasama dalam peran

memberi pelayanan bagi kesehatan pasien.

5. Untuk penelitian selanjutnya, sebaiknya menggunakan alat ukur

organization citizenship behavior yang jumlah itemnya lebih banyak dan

komprehensif, sehingga jika ada item yang harus dihilangkan karena tidak

valid, item yang tersisa jumlahnya masih cukup.

5.3.2 Saran Praktis

Mengingat pentingnya variabel-variabel yang dapat mempengaruhi kinerja

tugas karyawan, maka peneliti menyarankan hal-hal sebagai berikut:

1. Pada hasil tingkat kategorisasi variabel penelitian ini masih menunjukkan

tingat OCB yang rendah, saran kepada bagian SDM rumah sakit agar

berusaha menyediakan lingkungan kerja yang dapat meningkatkan OCB,

salah satunya bisa dengan mengadakan penyuluhan pentingnya OCB

melalui traning and development kepada dokter dan perawat yang berjudul

―pentingnya OCB untuk efektifitas dan efisiensi pelayanan RSCM‖. Di

dalamnya juga diberitahukan apa saja bentuk bentuk OCB dan bagaimana

membentuk perilaku tersebut.

2. Pada penelitian ini menunjukkan bahwa workplace spirituality adalah

variabel yang paling mempengaruhi OCB dokter dan perawat, untuk itu

manager rumah sakit seharusnya memiliki perhatian khusus terhadap

workplace spirituality dan pengaruh positifnya terhadap kinerja dokter dan

perawat, secara praktis peneliti menyarankan supervisor untuk

mengevalusi tingkat workplace spirituality dan OCB dokter dan perawat

dan untuk meningkatkannya bisa membuat pertemuan antara supervisor,

dokter dan perawat serta mengadakan workshop. Didalam pertemuan

tersebut nantinya akan menyediakan situasi diskusi yang bershabat dan

efektif mengenai bagaimana cara menemukan makna didalam pekerjaan

mereka,sehingga dapat di aplikasikan pada lingkungan kerja masing-

masing atau konsep workplace spirituality bisa dimasukkan ke dalam

program-program perubahan dan pengembangan organisasi.

85

DAFTAR PUTSAKA

Amalia,.F & Yunizar.2000. Perilaku dan spiritualitas di tempat kerja. Jurnal

bisnis dan manajemen.

Ashmos, D.P. and Duchon, D. (2000). Spirituality at work: A conceptualization

and measure. Journal of Management Inquiry. 9 (2),134-145.

Bateman, T. S. & Organ, D. W. (1983). Job satisfaction and the good soldier; The

relationship between affect and employee 'citizenship'. Academy of

Management Journal. 26,587-59.

Chiun Lo-May & T. Ramayah (2009). Dimensionality of organizational

citizenship behavior (OCB) in a multicultural society: the case of

Malaysia. International Bussiness Research. 2 (1),48-54.

Deluga, R. J. & Perry, J. T. (1994). The role of subordinate performance and

ingratiation in leader-member exchanges. Group and Organization

Management. 19,67-86.

Farh, Chen-Bo Organ. (2004). Organizational citizenship behavior in the people’s

republic of china. Organization Science. 15 (2),241-253.

Ghorbanifar, M & Azma, F. (2014). Workplace spirituality and organizational

citizenship behavior: Evidence from banking industry. Management

Science Letters. 4,1685-1692.

Gomez, C., & Rosen, B. (2001). The leader-member exchange as a link between

managerial trust and employee empowerment. Group and Organization

Management. 26,53-69.

Hicks, Douglas A., (2002). Spiritual and religious diversity in the workplace.

Implications For Leadership. 13,379-396.

Ishak,A.N & Alam, S.(2009). Leader-member exchange and organizational

citizenship behavior: the mediating impact of self-esteem. International

journal of business and management. 4(3)

Jahangir, et. al. (2004) Organizational citizenship behavior: its natural and

antecedents. BRAC University Journal. 1(2),75-85.

Kazemipour,F., Amin,S.M., Pourseidi,B. (2012). Relationship between workplace

spirituality and organizational citizenship behavior among nurses through

mediation of affective organizational commitment. Journal of nursing

scholarship. 00(0),1-9

Kolade,O.J., Oluseye, O.O., Omotayo, Osibanjo. (2014). Organizational

citizenship behaviour, Hospital corporate image and performance. Journal

of competitiveness. 6(1),36 – 49. doi: 10.7441/joc.2014.01.03

86

Kolodinsky, R. W., Giacalone, R.A., & Jurkiewicz, C.L. (2008). Workplace

values and outcomes: exploring personal, organizational, and interactive

workplace spirituality. Journal of Business Ethics. 81(2),465–480.

Kramer,Merlene., et al. (2008). Structures and practices enabling staff nurses to

control their practice. Western Journal of Nursing Research, Sage

Publications. Doi :10.1177/0193945907310559.

Liden, R. C. & Graen, G. (1980). Generalizability of the vertical dyad linkage

model of leadership. Academy of Management Journal. 23,451-465.

Liden, R.C., & Maslyn, J.M. (1998). Multidimensionality of leader member

exchange: An empirical assessment through scale development. Journals

of management. 24(1),43-72 Milliman, John., Czaplewski, Andrew J., dan Ferguson, Jeffrey. (2003).Workplace

spiritality and employee work attitudes: an exploratory empirical assessment. Journal of Organizational Management. 16(4),426-447.

Mitroff, I. I., and Denton E. A. (1999). A study of spirituality in the workplace.

Sloan management review. 40(4),83-92.

Organ, D. W. (1988). A restatement of the satisfaction-performance hypothesis.

Journal of management. 14(5),47-557.

Organ, Dennis.W., Podsakoff, Philip.M., & MacKenzie, Scott B. (2006).

Organizational citizenship behaviour its nature, antecedents, and

consequences. United states of America: Sage Publication, Inc.

Pawar, B.S. (2009). Individual spirituality, workplace spirituality and work

attitudes, an empirical test of direct and interaction effects. Leadership &

organization development journal. 30(8),759–777.

Podsakoff, P M., MacKenzie, S. B., Moorman, R. H. & Fetter, R. (1990).

Transformational leader behaviors and their effects on followers' trust in

leader, satisfaction, and organizational citizenship behaviors.

Leadership quarterly. 1,107-142.

Podsakoff, Philip M., Ahearne, M., MacKenzie., & Scott B. (1997).

Organizational citizenship behavior and the quantity and quality of work

group performance, Journal of applied psychology. 10(20),85-97.

Podsakoff, P. M., MacKenzie, S. B., Paine, J. B., &Bachrach, D. G. (2000).

87

Organizational citizenship Behaviors: a critical review of the theoretical

and empirical literature and suggestions for future research. Journal of

management. 26 (3),513-563.

Rahayu, Rika Gelar.(2007).Pengaruh workplace spirituality terhadap employee

work attitudes dan organizational citizenship behavior (OCB). Thesis

tidak dipublikasikan.Universitas Indonesia.Jakarta.

Rego, A., & Pina E Cunha, M. (2008). Workplace spirituality and organizational

commitment: An empirical study. Journal of organizational change

management. 21(1),53–75.

Sandjadja, S & Handoyo, S. (2012). Pengaruh leader member exchange dan work

family conflict terhadap organizational citizenship behavior. Jurnal

Psikologi Industri dan Organisasi. 1(02)

Umar, J. (2012). Jurnal penelitian psikologi dan pendidikan indonesia. 2(2), 115-

116,2089-6247.

Van Dyne, L., Graham, J. W., & Dienesch, R. M. (1994). Organizational

citizenship behavior: construct redefinition, measurement, and validation.

Academy of management journal. 37 (4),34-46.

Van Dyne, L. (2000). Collectivism, propensity to trust and self-esteem as

predictors of organizational citizenship in a non-work setting.

Journal of organizational behavior. 21(1),3 – 23.

Wech, B.A. (2002). Trust Context: effect on organizational citizenship

behavior, supervisory fairness and job satisfaction beyond the

influence of leader member exchange. Journal of business.41,353-362.

Williams, L. J. & Anderson, S. E. (1991). Job satisfaction and organizational

commitment as predictors of organizational citizenship and in-role

behaviors. Journal of management. 17,601-617.

88

Informed Consent

Kuisioner Penelitian

Assalamualaikum, Wr. Wb.

Salam silahturahim saya ucapkan, semoga Anda selalu mendapatkan perlindungan

Tuhan YME sehingga dapat melaksanakan aktifitas sehari-hari dengan baik. Peneliti adalah

mahasiswa Program Sarjana Strata-1 (S1) Fakultas Psikologi UIN Syarif Hidayatullah

Jakarta, yang saat ini sedang melakukan penelitian untuk penyelesaian skripsi. Peneliti

mengharapkan kesediaan Anda untuk bisa berpartisipasi dalam penelitian ini.

Silahkan Anda mengisi kuisioner ini dengan mengikuti petunjuk pengisian yang

diberikan dan TIDAK ADA JAWABAN BENAR ATAU SALAH dalam kuisioner ini, dan

diharapkan Anda mengisi jawaban sesuai dengan keadaan Anda saat ini. Data diri dan semua

jawaban Anda akan diolah secara general, bukan perorangan. Data dari penelitian ini akan

dijaga KERAHASIAAN nya dan hanya untuk kepentingan penelitian. Atas perhatian dan

bantuannya peneliti ucapkan terimakasih.

Hormat Peneliti,

ANNISA NOVITRI

PERNYATAAN PERSETUJUAN PARTISIPASI

Dengan ini saya secara sukarela menyatakan bersedia untuk berpartisipasi dalam penelitian

ini.

Nama / Inisial :

Usia :

Jenis Kelamin : a. Laki-laki , b. Perempuan

Profesi :

lama bekerja : Tahun

*) Lingkari yang sesuai Responden

**) Coret yang tidak perlu

( _____________________ )

Petunjuk pengisian kuesioner:

1. Berilah tanda silang (X) pada jawaban yang paling sesuai dengan keadaan Saudara saat ini

sesuai dengan pilihan jawaban yang Saudara berikan, yaitu :

SS : Sangat Sesuai TS : Tidak Sesuai

S : Sesuai STS : Sangat Tidak Sesuai

Contoh

No Pernyataan SS S TS STS

1 Saya orang yang pemarah X

2. Setiap satu pernyataan hanya membutuhkan satu jawaban saja.

89

SKALA I

Organizational Citizenship Behavior

NO Pernyataan SS S TS STS

1.

Saya bersedia mengerjakan pekerjaan rekan

kerja saya yang tidak dapat masuk kerja

2.

Saya bersedia membantu pekerjaan rekan kerja

saya yang menumpuk

3.

Saya bersedia membantu rekan kerja saya

apabila ia mengalami kesulitan dalam

melaksanakan pekerjaannya

4.

Saya berupaya membantu karyawan baru

beradaptasi dengan lingkungan kerja

5.

Saya datang ke rumah sakit lebih awal untuk

menyelesaikan pekerjaan

6.

Saya tidak bolos kerja tanpa alasan yang jelas

7.

Saya tidak mengulur-ulur waktu ketika jam

istirahat sudah selesai

8.

Saya bekerja pada hari libur jika dibutuhkan

9.

Saya menjaga kebersihan di rumah sakit

10.

Saya menggunakan fasilitas rumah sakit untuk

kebutuhan pekerjaan semata

11.

Saya tidak mengeluh terhadap pekerjaan yang

saya lakukan

12.

Saya menerima dengan lapang dada apabila

ada kejadian yang kurang menyenangkan di

rumah sakit

90

13.

Saya tidak berusaha mencari-cari kesalahan

yang dilakukan oleh pihak rumah sakit

14.

Saya tidak melakukan suatu tindakan jika hal

tersebut akan menyakiti hati rekan kerja saya

15.

Saya memberikan informasi yang terkait

dengan pekerjaan yang dibutuhkan oleh rekan

kerja saya

16.

Saya memberikan semangat kepada rekan

kerja saya yang sedang berkecil hati

17.

Saya membicarakan kepada rekan kerja saya

terlebih dahulu , jika pekerjaan yang saya

ambil berdampak pada rekan kerja saya

18.

Saya mengatakan kepada orang lain bahwa

Rumah Sakit tempat saya bekerja merupakan

instansi yang baik

19 Saya memberikan masukan bagi kemajuan

rumah sakit kedepannya

20 Saya mengikuti dan berpartisipasi dalam

kegiatan yang diadakan Rumah Sakit

91

SKALA II Workplace Spirituality


1.

Saya menikmati pekerjaan saya saat ini

2.

Spirit/Semangat hidup saya muncul karena

pekerjaan saya saat ini

3.

Pekerjaan saya berkaitan dengan hal-hal yang

menurut saya penting dalam kehidupan saya

4.

Saya tidak sabar karena bersemangat ketika

akan pergi bekerja

5.

Bagi saya pekerjaan memberikan manfaat

sosial

6.

Saya memahami apa yang membuat pekerjaan

saya begitu bermakna

7.

Di tempat saya bekerja , ketika mau bekerja

sama dengan orang lain, hal itu sangat dihargai

8.

Saya merasa sebagai bagian dari Rumah Sakit

9.

Saya percaya bahwa setiap orang harus saling

mendukung

10.

Di Rumah Sakit , saya merasa bebas

mengemukakan pendapat saya

11.

Para pegawai saling terhubung karena

memiliki tujuan yang sama

12.

Saya percaya, para pegawai di tempat saya

bekerja memiliki kepedulian satu sama lain

13.

Di Rumah Sakit tempat saya bekerja, saya

merasa berada dalam keluarga besar

92

14.

Saya merasa cocok dengan nilai-nilai

organisasi di Rumah Sakit

15.

Rumah Sakit tempat saya bekerja peduli

terhadap mereka yang kurang mampu

16.

Rumah Sakit tempat saya bekerja, peduli

terhadap para pegawainya

17.

Rumah Sakit tempat saya bekerja memiliki

hati nurani

18.

Saya merasa terkait dengan tujuan Rumah

Sakit

19.


terhadap kesehatan para pegawainya

20.

Saya merasa terkait dengan misi Rumah Sakit

21.


terhadap semangat para pegawainya

SKALA III Leader Member Exchange


1. Saya sangat menyukai supervisor/atasan saya

2.

Supervisor/atasan saya adalah orang yang baik

dan cocok untuk dijadikan teman

3.

Supervisor/atasan saya adalah orang yang

menyenangkan dijadikan teman bekerja

93

Terima Kasih atas partisipasi Anda

Semoga sukses mulia selalu !

4. Atasan saya membela tindakan pekerjaan saya

untuk atasan, bahkan tanpa pengetahuan

lengkap tentang masalah yang bersangkutan

5.

Atasan saya akan datang membela saya jika

saya sedang "diserang" oleh orang lain

6.

Atasan saya akan membela saya daripada

orang lain dalam organisasi jika saya jujur

membuat kesalahan

7.

Saya bekerja untuk atasan saya melampaui apa

yang ditentukan dalam deskripsi pekerjaan

saya

8.

Saya bersedia untuk menerapkan upaya

ekstra,di luar yang biasanya diperlukan, untuk

memajukan kepentingan kelompok kerja saya

9.

Saya terkesan dengan pengetahuan atasan saya

10 Saya tidak berpikir untuk bekerja semaksimal

mungkin untuk supervisor/atasan saya

11

Saya menghormati pengetahuan dan

kompetensi atasan saya pada pekerjaan

12.

Saya terkesan dengan kemampuan atasan saya

98

LAMPIRAN 2

Syntac OCB

UJI VALIDITAS OCB DOKTER DAN PERAWAT RSCM

DA NI=20 NO=200 MA=KM

LA

ITEM1 ITEM2 ITEM3 ITEM4 ITEM5 ITEM6 ITEM7 ITEM8 ITEM9 ITEM10

ITEM11 ITEM12 ITEM13 ITEM14 ITME15 ITEM16 ITEM17 ITEM18 ITEM19

ITEM20

PM SY FI=OCB.COR

SE

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20/

MO NX=20 NK=1 LX=FR PH=ST TD=SY

LK

FR LX 1 1 LX 2 1 LX 3 1 LX 4 1 LX 5 1 LX 6 1 LX 7 1 LX 8 1 LX 9 1 LX 10 1

FR LX 11 1 LX 12 1 LX 13 1 LX 14 1 LX 15 1 LX 16 1 LX 17 1 LX 18 1 LX 19

1 LX 20 1

FR TD 12 11 TD 3 2 TD 4 3 TD 19 18

PD

OU SY TV MI

Syntac dan path diagram meaningful of work

99

UJI VALIDITAS DIMENSI MOW


LA

ITEM1 ITEM2 ITEM3 ITEM4 ITEM5 ITEM6

PM SY FI=MOW.COR

SE

1 2 3 4 5 6/


LK

Meaningful of Work

FR LX 1 1 LX 2 1 LX 3 1 LX 4 1 LX 5 1 LX 6 1

FR TD 6 5 TD 5 3 TD 4 2 TD 5 2 TD 6 3

PD

OU SY TV MI

Syntac dan path diagram sense of community

UJI VALIDITAS DIMENSI SOC WS 2


LA

ITEM1 ITEM2 ITEM3 ITEM4 ITEM5 ITEM6 ITEM7 7

PM SY FI=SOC.COR

SE

1 2 3 4 5 6 7/


100

LK

Sense of Community

FR LX 1 1 LX 2 1 LX 3 1 LX 4 1 LX 5 1 LX 6 1 LX 7 1

FR TD 3 1 TD 4 3 TD 6 2 TD 7 5 TD 2 1 TD 7 6 TD 6 5 TD 5 4 TD 4 2

PD

OU SY TV MI

Syntac dan path diagram alignment with organizational values

UJI VALIDITAS DIMENSI AOV WS 3


LA

ITEM1 ITEM2 ITEM3 ITEM4 ITEM5 ITEM6 ITEM7 ITEM8

PM SY FI=AOV.COR

SE

1 2 3 4 5 6 7 8/


LK

FR LX 1 1 LX 2 1 LX 3 1 LX 4 1 LX 5 1 LX 6 1 LX 7 1 LX 8 1

FR TD 6 3 TD 4 3 TD 7 5 TD 5 4 TD 7 1 TD 4 1 TD 2 1 TD 3 2 TD 4 2 TD 8 2

TD 7 2

PD

OU SY TV MI

101

Syntac dan path diagram afeksi

UJI VALIDITAS DIMENSI AFEKSI LMX1


LA

ITEM1 ITEM2 ITEM3

PM SY FI=AFEKSI.COR

SE

1 2 3/


LK

FR LX 1 1 LX 2 1 LX 3 1

PD

OU SY TV MI

102

Syntac dan path diagram loyalitas

UJI VALIDITAS DIMENSI LOYALITAS LMX2


LA

ITEM1 ITEM2 ITEM3

PM SY FI=LOYALITAS.COR

SE

1 2 3/


LK

FR LX 1 1 LX 2 1 LX 3 1

PD

OU SY TV MI

103

Syntac dan path diagram kontribusi

UJI VALIDITAS DIMENSI KOMTRIBUSI LMX3


LA

ITEM1 ITEM2 ITEM3

PM SY FI=KONTRIBUSI.COR

SE

1 2 3/


LK

KONTRIBUSI

FR LX 1 1 LX 2 1 LX 3 1

VA 0.7 TD 2 1

PD

OU AD=OFF it=500 SY TV MI

Syntac dan path diagram respek\

UJI VALIDITAS DIMENSI RESPEK LMX4


LA

ITEM1 ITEM2 ITEM3

PM SY FI=RESPEK.COR

SE

1 2 3/


LK

RESPEK

FR LX 1 1 LX 2 1 LX 3 1

PD

104

OU SY TV MI

105

LAMPIRAN 3

OUTPUT SPSS

Communalities

Initial Extraction

VAR00048 .175 .295

VAR00049 .179 .592

VAR00008 .009 .014

Extraction Method: Maximum

Likelihood.

Total Variance Explained

Factor

Initial Eigenvalues Extraction Sums of Squared Loadings

Total % of Variance Cumulative % Total % of Variance Cumulative %

1 1.445 48.164 48.164 .901 30.030 30.030

2 .974 32.468 80.632

3 .581 19.368 100.000

Extraction Method: Maximum Likelihood.

Factor Matrixa

Factor

1

VAR00048 .544

VAR00049 .769

VAR00008 -.118


Likelihood.

106

Factor Matrixa

Factor

1

VAR00048 .544

VAR00049 .769

VAR00008 -.118


Likelihood.

a. 1 factors extracted. 5

iterations required.

Descriptive Statistics

N Minimum Maximum Mean Std. Deviation

OCB 200 26.89 73.84 50.0000 9.24016

Meaningful_of_Work 200 8.03 73.33 50.0000 8.83496

Sense_of_Community 200 22.79 74.00 50.0000 8.84259

Alignment_wif_Org_Value 200 13.11 74.51 50.0000 9.40921

Afeksi 200 13.09 72.11 50.0000 9.04424

Loyalitas 200 24.42 74.09 50.0000 8.15778

KONTRIBUSI 200 16.48 70.13 50.0000 8.08093

Respek 200 -3.03 74.01 50.0000 9.97999

Valid N (listwise) 200

Variables Entered/Removed

Model

Variables

Entered

Variables

Removed Method

107

1 KONTRIBUSI,

Sense_of_Comm

unity, Afeksi,

Alignment_wif_O

rg_Value,

Meaningful_of_W

ork, Loyalitas,

Respeka

. Enter

a. All requested variables entered.

ANOVAb

Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.

1 Regression 3376.188 7 482.313 6.802 .000a

Residual 13614.545 192 70.909

Total 16990.733 199

a. Predictors: (Constant), KONTRIBUSI, Sense_of_Community, Afeksi, Alignment_wif_Org_Value,

Meaningful_of_Work, Loyalitas, Respek

b. Dependent Variable: OCB

Coefficientsa

Model

Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients


1 (Constant) 37.071 5.641 6.572 .000


Model Summary

Mod

el R

R

Square

Adjusted R

Square

Std. Error

of the

Estimate

Change Statistics

R Square

Change

F

Change df1 df2

Sig. F

Change

1 .446a .199 .169 8.42075 .199 6.802 7 192 .000

a. Predictors: (Constant), KONTRIBUSI, Sense_of_Community, Afeksi, Alignment_wif_Org_Value,

Meaningful_of_Work, Loyalitas, Respek

108


Alignment_wif_Org_Valu

e

-.285 .073 -.290 -3.878 .000

Afeksi -.051 .083 -.050 -.611 .542

Loyalitas -.004 .093 -.003 -.038 .970

Respek .101 .078 .109 1.295 .197

KONTRIBUSI -.041 .092 -.035 -.441 .659


109

Variables Entered/Removedb

Model

Variables

Entered

Variables

Removed Method

1 Meaningful_of_W

orka

. Enter

2 Sense_of_Comm

unitya

. Enter

3 Alignment_wif_O

rg_Valuea

. Enter

4 Afeksia . Enter

5 Loyalitasa . Enter

6 KONTRIBUSIa . Enter

7 Respeka . Enter



Model Summary

Model R

R

Square

Adjusted R

Square

Std. Error of

the Estimate

Change Statistics

R Square

Change

F

Change df1 df2

Sig. F

Change

1 .274a .075 .070 8.90971 .075 16.035 1 198 .000

2 .351b .123 .114 8.69572 .048 10.865 1 197 .001

3 .437c .191 .179 8.37300 .068 16.478 1 196 .000

4 .437d .191 .175 8.39379 .000 .030 1 195 .862

5 .438e .192 .171 8.41415 .000 .058 1 194 .811

6 .438f .192 .167 8.43552 .000 .018 1 193 .892

7 .446g .199 .169 8.42075 .007 1.677 1 192 .197

a. Predictors: (Constant), Meaningful_of_Work

b. Predictors: (Constant), Meaningful_of_Work, Sense_of_Community

c. Predictors: (Constant), Meaningful_of_Work, Sense_of_Community, Alignment_wif_Org_Value

d. Predictors: (Constant), Meaningful_of_Work, Sense_of_Community, Alignment_wif_Org_Value, Afeksi

110

ANOVAh


1 Regression 1272.912 1 1272.912 16.035 .000a

Residual 15717.821 198 79.383

Total 16990.733 199

2 Regression 2094.480 2 1047.240 13.850 .000b

Residual 14896.253 197 75.615

Total 16990.733 199

3 Regression 3249.723 3 1083.241 15.451 .000c

Residual 13741.010 196 70.107

Total 16990.733 199

4 Regression 3251.862 4 812.966 11.539 .000d

Residual 13738.870 195 70.456

Total 16990.733 199

5 Regression 3255.938 5 651.188 9.198 .000e

Residual 13734.795 194 70.798

Total 16990.733 199

6 Regression 3257.254 6 542.876 7.629 .000f

Residual 13733.479 193 71.158

Total 16990.733 199

7 Regression 3376.188 7 482.313 6.802 .000g

Residual 13614.545 192 70.909

e. Predictors: (Constant), Meaningful_of_Work, Sense_of_Community, Alignment_wif_Org_Value, Afeksi,

Loyalitas

f. Predictors: (Constant), Meaningful_of_Work, Sense_of_Community, Alignment_wif_Org_Value, Afeksi,

Loyalitas, KONTRIBUSI

g. Predictors: (Constant), Meaningful_of_Work, Sense_of_Community, Alignment_wif_Org_Value, Afeksi,

Loyalitas, KONTRIBUSI, Respek

111

Total 16990.733 199



c. Predictors: (Constant), Meaningful_of_Work, Sense_of_Community,

Alignment_wif_Org_Value

d. Predictors: (Constant), Meaningful_of_Work, Sense_of_Community,

Alignment_wif_Org_Value, Afeksi

e. Predictors: (Constant), Meaningful_of_Work, Sense_of_Community,

Alignment_wif_Org_Value, Afeksi, Loyalitas

f. Predictors: (Constant), Meaningful_of_Work, Sense_of_Community,

Alignment_wif_Org_Value, Afeksi, Loyalitas, KONTRIBUSI

g. Predictors: (Constant), Meaningful_of_Work, Sense_of_Community,

Alignment_wif_Org_Value, Afeksi, Loyalitas, KONTRIBUSI, Respek

h. Dependent Variable: OCB

Coefficientsa

Model

Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients


1 (Constant) 35.687 3.629 9.832 .000


2 (Constant) 29.179 4.055 7.195 .000



3 (Constant) 36.661 4.318 8.490 .000



Alignment_wif_Org_Val

ue

-.289 .071 -.294 -4.059 .000

112

4 (Constant) 37.090 4.977 7.452 .000




ue

-.286 .073 -.291 -3.925 .000

Afeksi -.012 .068 -.012 -.174 .862

5 (Constant) 36.588 5.410 6.763 .000




ue

-.287 .073 -.293 -3.921 .000

Afeksi -.020 .076 -.020 -.264 .792

Loyalitas .020 .084 .018 .240 .811

6 (Constant) 36.802 5.647

6.517 .000




ue

-.287 .074 -.292 -3.905 .000

Afeksi -.017 .079 -.017 -.221 .826

Loyalitas .025 .091 .022 .273 .785

KONTRIBUSI -.012 .089 -.011 -.136 .892

113

7 (Constant) 37.071 5.641

6.572 .000




ue

-.285 .073 -.290 -3.878 .000

Afeksi -.051 .083 -.050 -.611 .542

Loyalitas -.004 .093 -.003 -.038 .970

KONTRIBUSI -.041 .092 -.035 -.441 .659

Respek .101 .078 .109 1.295 .197


Excluded Variablesg

Model Beta In t Sig.

Partial

Correlation

Collinearity

Statistics

Tolerance

1 Sense_of_Community .256a 3.296 .001 .229 .736


e

-.150a -2.166 .032 -.152 .950

Afeksi -.056a -.807 .420 -.057 .982

Loyalitas -.021a -.301 .764 -.021 .994

KONTRIBUSI -.036a -.526 .599 -.037 .991

Respek .054a .776 .439 .055 .959

2 Alignment_wif_Org_Valu

e

-.294b -4.059 .000 -.278 .788

Afeksi -.066b -.975 .331 -.069 .980

Loyalitas -.038b -.562 .575 -.040 .988

KONTRIBUSI -.045b -.673 .502 -.048 .989

114

Respek .033b .482 .630 .034 .950

115

3 Afeksi -.012c -.174 .862 -.012 .938

Loyalitas .009c .135 .893 .010 .957

KONTRIBUSI -.007c -.106 .916 -.008 .968

Respek .066c .987 .325 .070 .937

4 Loyalitas .018d .240 .811 .017 .759

KONTRIBUSI -.003d -.036 .971 -.003 .797

Respek .095d 1.241 .216 .089 .701

5 KONTRIBUSI -.011e -.136 .892 -.010 .684

Respek .100e 1.228 .221 .088 .624

6 Respek .109f 1.295 .197 .093 .589

a. Predictors in the Model: (Constant), Meaningful_of_Work

b. Predictors in the Model: (Constant), Meaningful_of_Work, Sense_of_Community

c. Predictors in the Model: (Constant), Meaningful_of_Work, Sense_of_Community, Alignment_wif_Org_Value

d. Predictors in the Model: (Constant), Meaningful_of_Work, Sense_of_Community, Alignment_wif_Org_Value, Afeksi

e. Predictors in the Model: (Constant), Meaningful_of_Work, Sense_of_Community, Alignment_wif_Org_Value, Afeksi, Loyalitas

f. Predictors in the Model: (Constant), Meaningful_of_Work, Sense_of_Community, Alignment_wif_Org_Value, Afeksi, Loyalitas, KONTRIBUSI

g. Dependent Variable: OCB

116

REGRESI

Variables Entered/Removedb

Model

Variables

Entered

Variables

Removed Method

1 Meaningful_of_W

orka

. Enter

2 Sense_of_Comm

unitya

. Enter

3 Alignment_wif_O

rg_Valuea

. Enter

4 Afeksia . Enter

5 Loyalitasa . Enter

6 KONTRIBUSIa . Enter

7 Respeka . Enter



Model Summary

Model R R Square

Adjusted R

Square

Std. Error of the

Estimate

1 .274a .075 .070 8.90971

2 .351b .123 .114 8.69572

3 .437c .191 .179 8.37300

4 .437d .191 .175 8.39379

5 .438e .192 .171 8.41415

6 .438f .192 .167 8.43552

7 .446g .199 .169 8.42075



117

c. Predictors: (Constant), Meaningful_of_Work, Sense_of_Community,


d. Predictors: (Constant), Meaningful_of_Work, Sense_of_Community,


e. Predictors: (Constant), Meaningful_of_Work, Sense_of_Community,


f. Predictors: (Constant), Meaningful_of_Work, Sense_of_Community,


g. Predictors: (Constant), Meaningful_of_Work, Sense_of_Community,

Alignment_wif_Org_Value, Afeksi, Loyalitas, KONTRIBUSI, Respek

ANOVAh


1 Regression 1272.912 1 1272.912 16.035 .000a

Residual 15717.821 198 79.383

Total 16990.733 199

2 Regression 2094.480 2 1047.240 13.850 .000b

Residual 14896.253 197 75.615

Total 16990.733 199

3 Regression 3249.723 3 1083.241 15.451 .000c

Residual 13741.010 196 70.107

Total 16990.733 199

4 Regression 3251.862 4 812.966 11.539 .000d

Residual 13738.870 195 70.456

Total 16990.733 199

5 Regression 3255.938 5 651.188 9.198 .000e

Residual 13734.795 194 70.798

Total 16990.733 199

6 Regression 3257.254 6 542.876 7.629 .000f

Residual 13733.479 193 71.158

118

Total 16990.733 199

7 Regression 3376.188 7 482.313 6.802 .000g

Residual 13614.545 192 70.909

Total 16990.733 199



c. Predictors: (Constant), Meaningful_of_Work, Sense_of_Community, Alignment_wif_Org_Value

d. Predictors: (Constant), Meaningful_of_Work, Sense_of_Community, Alignment_wif_Org_Value,

Afeksi

e. Predictors: (Constant), Meaningful_of_Work, Sense_of_Community, Alignment_wif_Org_Value,

Afeksi, Loyalitas

f. Predictors: (Constant), Meaningful_of_Work, Sense_of_Community, Alignment_wif_Org_Value,

Afeksi, Loyalitas, KONTRIBUSI

g. Predictors: (Constant), Meaningful_of_Work, Sense_of_Community, Alignment_wif_Org_Value,

Afeksi, Loyalitas, KONTRIBUSI, Respek

h. Dependent Variable: OCB

Coefficientsa

Model

Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients


1 (Constant) 35.687 3.629 9.832 .000


2 (Constant) 29.179 4.055 7.195 .000



3 (Constant) 36.661 4.318 8.490 .000




ue

-.289 .071 -.294 -4.059 .000

119

4 (Constant) 37.090 4.977 7.452 .000




ue

-.286 .073 -.291 -3.925 .000

Afeksi -.012 .068 -.012 -.174 .862

5 (Constant) 36.588 5.410 6.763 .000




ue

-.287 .073 -.293 -3.921 .000

Afeksi -.020 .076 -.020 -.264 .792

Loyalitas .020 .084 .018 .240 .811

6 (Constant) 36.802 5.647 6.517 .000




ue

-.287 .074 -.292 -3.905 .000

Afeksi -.017 .079 -.017 -.221 .826

Loyalitas .025 .091 .022 .273 .785

KONTRIBUSI -.012 .089 -.011 -.136 .892

7 (Constant) 37.071 5.641 6.572 .000




ue

-.285 .073 -.290 -3.878 .000

Afeksi -.051 .083 -.050 -.611 .542

Loyalitas -.004 .093 -.003 -.038 .970

KONTRIBUSI -.041 .092 -.035 -.441 .659

Respek .101 .078 .109 1.295 .197

120


121

Excluded Variablesg

Model Beta In t Sig.

Partial

Correlation

Collinearity

Statistics

Tolerance

1 Sense_of_Community .256a 3.296 .001 .229 .736


e

-.150a -2.166 .032 -.152 .950

Afeksi -.056a -.807 .420 -.057 .982

Loyalitas -.021a -.301 .764 -.021 .994

KONTRIBUSI -.036a -.526 .599 -.037 .991

Respek .054a .776 .439 .055 .959

2 Alignment_wif_Org_Valu

e

-.294b -4.059 .000 -.278 .788

Afeksi -.066b -.975 .331 -.069 .980

Loyalitas -.038b -.562 .575 -.040 .988

KONTRIBUSI -.045b -.673 .502 -.048 .989

Respek .033b .482 .630 .034 .950

3 Afeksi -.012c -.174 .862 -.012 .938

Loyalitas .009c .135 .893 .010 .957

KONTRIBUSI -.007c -.106 .916 -.008 .968

Respek .066c .987 .325 .070 .937

4 Loyalitas .018d .240 .811 .017 .759

KONTRIBUSI -.003d -.036 .971 -.003 .797

Respek .095d 1.241 .216 .089 .701

5 KONTRIBUSI -.011e -.136 .892 -.010 .684

Respek .100e 1.228 .221 .088 .624

6 Respek .109f 1.295 .197 .093 .589

a. Predictors in the Model: (Constant), Meaningful_of_Work

b. Predictors in the Model: (Constant), Meaningful_of_Work, Sense_of_Community

122

c. Predictors in the Model: (Constant), Meaningful_of_Work, Sense_of_Community,


d. Predictors in the Model: (Constant), Meaningful_of_Work, Sense_of_Community,


e. Predictors in the Model: (Constant), Meaningful_of_Work, Sense_of_Community,


f. Predictors in the Model: (Constant), Meaningful_of_Work, Sense_of_Community,


g. Dependent Variable: OCB

PENGARUH WORKPLACE SPIRITUALITY DAN LMX...

Documents

Transcript of PENGARUH WORKPLACE SPIRITUALITY DAN LMX...