PENGARUH UPAH DAN LOYALITAS TERHADAP...
113
Click here to load reader
Transcript of PENGARUH UPAH DAN LOYALITAS TERHADAP...
PENGARUH UPAH DAN LOYALITAS TERHADAP DISIPLIN KERJA
KARYAWAN
(Studi Pada PT. Bank BRISyariah Kantor Cabang Bogor)
Skripsi
Diajukan untuk Memenuhi Persyaratan Memperoleh
Gelar Sarjana Ekonomi Syariah (S.E.Sy)
Oleh:
ZAINATUL ABADIAH
NIM: 1110046100004
KONSENTRASI PERBANKAN SYARIAH
PROGRAM STUDI MUAMALAT
FAKULTAS SYARIAH DAN HUKUM
UIN SYARIF HIDAYATULLAH
JAKARTA
1435 H / 2014 M
PENGESATIAN PANITIA UJIAN
Skripsi yang berjudul Pengaruh Upah Dan Loyalitas Terhadap Disiplin K'erja
Karyawan (Studi Pada PT. Bank BRlSyariah Kantor Cabang Bogor), telah diujikan
.dalam sidang munaqasyah Fakultas Syariah dan Hukum UIN Syarif Hidayatullah
Jakarta pada tanggal 23 Desember 2014. Skripsi ini telah diterima sebagai salah satu
syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Program Strata I (Sl) pada Program Studi
Muamalat ([konomi Islam).
PANITIA UJIAN MUNAQASYAH
Ketua
Sekretaris
Pembimbing
Fenguji I
Ah. Azharuddin Lathif. M.Ag. MHNIP. 197425072001 121 001
Abdurrauf. Lc. MANIP. I 973t21 5200501 1002
Rizqon Halal Syah Aji. M.SiNrP. 19790405201 101 1005
Dr. Ir. Yadi Nurhayadi. M.Si
Hermawan Setiawan" M.KomNrP. 19740 623199312 1001
Desember 2014
08 l2 199903 l 0 l4
(";.;..lffifi.l
Fenguji lI
iii
LEMBAR PERNYATAAN
Dengan ini saya menyatakan bahwa:
1. Skripsi ini merupakan hasil karya asli saya yang diajukan untuk memenuhi salah
satu persyaratan memperoleh gelar strata 1 di Universitas Islam Negeri (UIN)
Syarif Hidayatullah Jakarta.
2. Semua sumber yang saya gunakan dalam penulisan ini telah saya cantumkan
sesuai dengan ketentuan yang belaku di Universitas Islam Negeri (UIN) Syarif
Hidayatullah Jakarta.
3. Jika di kemudian hari terbukti bahwa karya ini bukan hasil karya saya atau
merupakan hasil jiplakan dari karya orang lain, maka saya bersedia menerima
sanksi yang berlaku di Universitas Islam Negeri (UIN) Syarif Hidayatullah
Jakarta.
Jakarta, 9 Desember 2014
Zainatul Abadiah
iv
ABSTRAK
Zainatul Abadiah 1110046100004, “Pengaruh Upah dan Loyalitas Terhadap
Disiplin Kerja Karyawan (Studi Pada PT. Bank BRISyariah Kantor Cabang
Bogor)”. Program Strata 1, Program Studi Muamalat, Konsentrasi Perbankan
Syariah, Fakultas Syariah dan Hukum, UIN Syarif Hidayatulah Jakarta, 2014.
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh upah dan loyalitas
terhadap disiplin kerja karyawan Bank BRISyariah KC Bogor baik secara simultan
maupun parsial.
Sampel dalam penelitian ini adalah 43 orang karyawan Bank BRISyariah KC
Bogor dengan menggunakan metode purposive sampling. Metode analisis penelitian
ini menggunakan Regresi Linear Berganda.
Hasil penelitian menunjukkan analisis regresi linear berganda yaitu, Y = 1,641
+ 0,539X1 + 0,192X2. Hasil dari uji F pada penelitian ini menunjukkan nilai F adalah
sebesar 0,000 < 0,05 yang berarti bahwa variabel upah dan loyalitas secara simultan
memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap disiplin kerja karyawan.
Berdasarkan uji t dapat diketahui bahwa variabel upah dan loyalitas sama-sama
berpengaruh secara positif dan signifikan. Nilai Adjusted R Square sebesar 0,559. Hal
ini berarti bahwa sebesar 55,9% disiplin kerja karyawan dapat dijelaskan oleh upah
dan loyalitas. Sedangkan sisanya 44,1% dipengaruhi variabel-variabel lain yang tidak
diteliti dalam penelitian ini.
Kata Kunci: Upah, Loyalitas, Disiplin Kerja Karyawan.
v
KATA PENGANTAR
Alhamdulillahirabbil’alamin, segala puji serta syukur penulis panjatkan
kehadirat Allah SWT, yang telah mencurahkan rahmat, taufik, dan hidayahnya tanpa
batas kepada penulis. Sesungguhnya, hanya karena kemurahan hati-Nya lah sehingga
penulis dapat menyelesaikan skripsi ini. Tak lupa pula Shalawat serta salam selalu
tercurahkan kepada junjungan Rasulullah SAW beserta seluruh keluarga, sahabat, dan
ummatnya. Dalam penyusunan skripsi ini, penulis menyadari bahwa terdapat banyak
kendala dan hambatan yang menghadang langkah penulis untuk menyelesaikan
skripsi ini. Namun, berkat doa, bimbingan, arahan, dan motivasi dari berbagai pihak
akhirnya penulis dapat menyelesaikan skripsi ini. Secara khusus penulis
menyampaikan terima kasih kepada:
1. Dr. H. Phil. J.M. Muslimin, MA. sebagai Dekan Fakultas Syariah dan Hukum
Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta.
2. H. Ah. Azharuddin Lathif, M.Ag., M.H., sebagai Ketua Prodi Muamalat
(Ekonomi Islam) dan Abdurrauf, MA., sebagai Sekretaris Prodi Muamalat
(Ekonomi Islam) Fakultas Syariah dan Hukum Universitas Islam Negeri
Syarif Hidayatullah Jakarta.
3. Rizqon Halal Syah Aji, M. Si. Sebagai Dosen Pembimbing Skripsi Penulis
yang telah memberikan arahan, saran, dan ilmunya hingga penulisan skripsi
ini dapat diselesaikan dengan baik.
4. Dr. H. M. Zainul Arifin sebagai Dosen Pembimbing Akademik Penulis.
5. Bapak/Ibu Dosen Fakultas Syariah dan Hukum Universitas Islam Negeri
vi
Syarif Hidayatullah Jakarta, yang telah mendidik dan memberikan ilmu yang
tak ternilai, hingga penulis menyelesaikan studi di Fakultas Syariah dan
Hukum Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta.
6. Segenap staff akademik dan staff perpustakaan Fakultas Syariah dan Hukum
Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta.
7. Pemimpin dan seluruh staff Bank BRISyariah Kantor Cabang Bogor yang
telah banyak memberikan bantuannya penulis ucapkan terima kasih.
8. Kedua orang tua yang tercinta, Ayah Sabilah Rasyad dan Umi Nurlaela yang
selalu memberikan kasih sayangnya, membimbing, mendukung, dan
mendoakan penulis baik moril maupun secara materil tanpa henti tetap
memberikan motivasi dan mendoakan penulis dalam kondisi suka maupun
duka.
9. Adikku tersayang, Nurul Huda yang turut mendoakan dan memotivasi penulis
untuk menyelesaikan skripsi ini.
10. Bebbongku Zul Muklis Makmur (Arfan) yang selalu perhatian, menemani,
mendengarkan keluh kesah dan memotivasi untuk segera menyelesaikan
skripsi ini.
11. Keluarga Besar Nenek Hj. Maimunah, Keluarga Besar Alm. Kakek Sadehi,
untuk para tante, om, kakak sepupu, dan adik sepupu, terutama Ci Wila, Ci
Yameh, Ci Jamilah, Om Joko, Om Munir, dan Om Salam yang telah
mensupport, motivasi dan doa dalam mendukung penulis menyelesaikan
skripsi ini.
12. Sahabat yang tersayang Larasati, Assalwa, Diana Pertiwi, Mulia Muchlisah,
vii
Shintia Yuliani, dan Rifki Wibowo, Faris dan II Kurniasih atas dukungan dan
memberikan doa kepada penulis.
13. Sahabat seperjuangan selama kuliah Ohan Indaya, Faridah, dan Devi Marella
Wulansari, Titin Nurasiah, Imam Rifki atas dukungan selama ini dan sama-
sama berjuang dari awal hingga akhir dalam keadaaan senang maupun sulit.
14. Teman-teman MAN 7 Jakarta yang tidak bisa disebutkan satu persatu terus
mensupport penulis.
15. Teman-teman KKN Kinopera yang selalu mendukung penulis untuk
menyelesaikan skripsi ini.
16. Teman-teman di Fakultas Syariah dan Hukum yang penulis tidak bisa
sebutkan satu persatu. Terima kasih atas semua dukungan dan bantuannya
dalam penyelesaian skripsi ini.
17. Dan akhirnya, semua pihak yang telah turut membantu dalam penyelesaian
skripsi ini namun tidak dapat disebutkan satu persatu, terima kasih. Semoga
segala kebaikan yang tulus dari semua pihak dapat diterima oleh Allah SWT
serta mendapatkan pahala yang berlipat dari-Nya.
Kiranya skripsi ini masih jauh dari sempurna. Namun kritik dan saran dari
para pembaca sangat diharapkan untuk kesempurnaannya. Besar harapan penulis
agar skripsi ini dapat bermanfaat dan memberi kontribusi bagi penulis dan
masyarakat seluruhnya.
Jakarta, 9 November 2014
Penulis
viii
DAFTAR ISI
LEMBAR PERNYATAAN ................................................................................ iii
ABSTRAK ........................................................................................................... iv
KATA PENGANTAR ......................................................................................... v
DAFTAR ISI ........................................................................................................ viii
DAFTAR GAMBAR ........................................................................................... xi
DAFTAR TABEL ................................................................................................ xii
DAFTAR LAMPIRAN ....................................................................................... xiii
BAB I: PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Masalah ................................................................. 1
1.2 Identifikasi Masalah ....................................................................... 5
1.3 Pembatasan dan Perumusan Masalah ........................................... 6
1.4 Tujuan dan Manfaat Penelitian ..................................................... 7
1.5 Kajian Pustaka ............................................................................... 8
1.6 Sistematika Penulisan .................................................................... 11
BAB II: KAJIAN TEORI
2.1 Upah ................................................................................................ 13
2.1.1 Pengertian Upah ..................................................................... 13
2.1.2 Penggolongan Upah ............................................................... 13
2.1.3 Jenis-Jenis Upah .................................................................... 14
2.1.4 Proses Penentuan Upah .......................................................... 16
2.1.5 Tujuan Pemberian Upah ........................................................ 19
2.2 Loyalitas .......................................................................................... 20
2.2.1 Pengertian Loyalitas .............................................................. 20
2.2.2 Unsur-Unsur Loyalitas ........................................................... 21
ix
2.2.3 Faktor Yang Mempengaruhi Loyalitas Kerja ........................ 24
2.3 Disiplin Kerja ................................................................................... 24
2.3.1 Pengertian Disiplin ................................................................ 24
2.3.2 Indikator Disiplin Kerja ......................................................... 26
2.3.3 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Disiplin Kerja .............. 27
2.3.4 Pelaksanaan Disiplin Kerja .................................................... 30
BAB III: METODE PENELITIAN
3.1 Definisi Konsep dan Operasional .................................................... 31
3.1.1 Definisi Konsep Penelitian .................................................... 31
3.1.2 Operasional Variabel ............................................................. 31
3.1.3 Variabel Penelitian ................................................................. 34
3.2 Teknik Sampling ............................................................................. 34
3.2.1 Objek Penelitian ..................................................................... 34
3.2.2 Populasi Penelitian ................................................................. 34
3.2.3 Teknik Pengambilan Sampel ................................................. 35
3.3 Teknik Pengumpulan Data ............................................................... 35
3.3.1 Jenis dan Sumber Data Penelitian .......................................... 35
3.4 Teknik Analisis Data ........................................................................ 47
3.4.1 Metode Analisis Data ............................................................. 37
3.5 Kerangka Pemikiran ......................................................................... 45
3.6 Hipotesis ........................................................................................... 45
BAB IV: HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
4.1 Deskripsi Objek Penelitian .............................................................. 46
4.1.1 Sejarah Berdirinya Bank BRISyariah .................................... 46
4.1.2 Visi dan Misi Bank BRISyariah ............................................ 47
4.1.3 Struktur Organisasi Bank BRISyariah ................................... 48
4.2 Profil Responden .............................................................................. 50
4.3 Uji Validitas dan Reliabilitas ........................................................... 51
4.3.1 Uji Validitas ........................................................................... 51
x
4.3.2 Uji Reliabilitas ....................................................................... 53
4.4 Analisis Deskriptif ........................................................................... 54
4.4.1 Upah (X1) .............................................................................. 55
4.4.2 Loyalitas (X2) ........................................................................ 57
4.4.3 Disiplin Kerja Karyawan (Y) ................................................. 59
4.5 Analisis Temuan Penelitian .............................................................. 61
4.5.1 Uji Asumsi Klasik .................................................................. 61
4.5.2 Analisis Linear Berganda ....................................................... 66
4.5.3 Koefisien Determinasi ........................................................... 67
4.5.4 Pengujian Hipotesis ............................................................... 68
4.6 Pembahasan ...................................................................................... 70
4.6.1 Pengaruh Upah (X1) Terhadap Disiplin Kerja Karyawan ..... 70
4.6.2 Pengaruh Loyalitas (X2) Terhadap Disiplin Kerja
Karyawan ........................................................................................ 71
4.6.3 Pengaruh Upah (X1) dan loyalitas (X2) Terhadap Disiplin
Kerja Karyawan .............................................................................. 72
BAB V: PENUTUP
5.1 Kesimpulan ..................................................................................... 74
5.2 Saran ............................................................................................... 75
DAFTAR PUSTAKA
LAMPIRAN
xi
DAFTAR GAMBAR
Gambar 4.1 Struktur Organisasi Bank BRISyariah .............................................. 49
Gambar 4.2 Uji Heterokedastisitas ....................................................................... 63
Gambar 4.3 Uji Normalitas .................................................................................. 65
xii
DAFTAR TABEL
Tabel 1.1 Ringkasan Studi Terdahulu ................................................................... 8
Tabel 3.1 Indikator Upah, Loyalitas, dan Disiplin Kerja Karyawan ................... 32
Tabel 3.2 Skor Penilaian Kuesioner ..................................................................... 36
Tabel 4.1 Rangkuman Uji Validitas Upah, Loyalitas dan Disiplin Kerja ............ 52
Tabel 4.2 Rangkuman Uji Reliabilitas ................................................................. 54
Tabel 4.3 Rangkuman Indikator Upah ................................................................. 55
Tabel 4.4 Rangkuman Indikator Loyalitas ........................................................... 57
Tabel 4.5 Rangkuman Indikator Disiplin Kerja Karyawan ................................. 59
Tabel 4.6 Uji Multikoleniarritas ........................................................................... 62
Tabel 4.7 Model Durbin-Watson ......................................................................... 64
Tabel 4.8 Keterangan Hasil Uji Autokorelasi ....................................................... 64
Tabel 4.9 Uji Regresi Berganda ........................................................................... 66
Tabel 4.10 Koefisien Determinasi ........................................................................ 68
Tabel 4.11 Uji t .................................................................................................... 69
Tabel 4.12 Uji F ................................................................................................... 70
xiii
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran 1 : Kuesioner Penelitian
Lampiran 2 : Uji Validitas dan Reliabilitas
Lampiran 3 : Uji Multikolinieritas
Lampiran 4 : Uji Heteroskedastisitas
Lampiran 5 : Uji Autokorelasi
Lampiran 6 : Uji Normalitas
Lampiran 7 : Regresi Linear Berganda
Lampiran 8 : Koefisien Determinasi
Lampiran 9 : Uji t hitung
Lampiran 10 : Uji F
Lampiran 11 : Regresi sederhana X1 terhadap Y
Lampiran 12 : Regresi sederhana X2 terhadap Y
Lampiran 13 : Data X1, X2, dan Y
1
BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Masalah
Sumber daya manusia (SDM) mempunyai peranan penting di setiap perusahaan
atau organisasi. Perusahaan dituntut untuk dapat mengoptimalkan sumber daya
manusia dan bagaimana sumber daya manusia dikelola. Pengelolaan sumber daya
manusia tidak lepas dari faktor karyawan yang diharapkan dapat berprestasi sebaik
mungkin demi mencapai tujuan perusahaan. Karyawan merupakan asset utama suatu
perusahaan dan mempunyai peran aktif di dalam perusahaan yaitu sebagai pemikir,
perencana, dan pengendali aktivitas perusahaan, sehingga harus dipelihara dengan
baik. Karyawan yang baik adalah karyawan yang memiliki tingkat kedisiplinan yang
tinggi.
Heidjrachman dan Husnan mengungkapkan “Disiplin adalah setiap perseorangan
dan juga kelompok yang menjamin adanya kepatuhan terhadap perintah dan
berinisiatif untuk melakukan suatu tindakan yang diperlukan seandainya tidak ada
perintah”.1
Kedisiplinan merupakan fungsi operatif manajemen sumber daya manusia yang
terpenting karena semakin baik disiplin kerja karyawan, semakin tinggi prestasi kerja
yang dapat dicapainya. Tanpa disiplin karyawan yang baik, sulit bagi organisasi
perusahaan mencapai hasil yang optimal. Disiplin yang baik mencerminkan besarnya
1Heidjrachman dan Suad Husnan. Manajemen Personalia, (Jilid II). (Jakarta: PT.Karya
Unipress, 2003), h.135.
2
rasa tanggung jawab seorang karyawan terhadap tugas-tugas yang diberikan
kepadanya dan hal inipun mendorong gairah kerja, semangat kerja dan mendukung
tercapainya tujuan perusahaan. Oleh karena itu, setiap perusahaan selalu berusaha
agar para karyawannya mempunyai disiplin yang baik.
Menurut Sutrisno, disiplin kerja dapat dilihat sebagai sesuatu yang besar
manfaatnya, baik bagi kepentingan organisasi maupun bagi para pegawainya. Bagi
organisasi adanya disiplin kerja akan menjamin terpeliharanya tata tertib dan
kelancaran pelaksanaan tugas, sehingga diperoleh hasil yang optimal. Sedangkan bagi
pegawai dapat melaksanakan pekerjaannya. Dengan demikian, pegawai dapat
melaksanakan tugasnya dengan penuh kesadaran serta dapat mengembangkan tenaga
dan pikirannya semaksimal mungkin demi terwujudnya tujuan organisasi.2
Salah satu sarana yang digunakan untuk menimbulkan disiplin kerja karyawan
adalah upah atau gaji. Upah merupakan faktor yang esensial dan dominan yang
memungkinkan seseorang mau bekerja untuk kepentingan orang lain atau perusahaan.
Upah merupakan suatu penerimaan sebagai balas jasa atau imbalan dari pemberi
pekerja kepada penerima kerja suatu pekerjaan atau jasa yang telah ada dan berfungsi
sebagai jaminan kelangsungan hidup dan kehidupan yang layak bagi kemanusiaan
dan suatu kegiatan produksi.3 Upah atau gaji yang kurang sering menjadi alasan
karyawan untuk resign (mengundurkan diri). Kesulitan untuk menjalin kerjasama
dengan atasan dan rekan kerja, lingkungan kantor yang tidak nyaman, beban
2Edy Sutrisno. Manajemen Sumber Daya Manusia (Jakarta: Kencana Prenada Media. 2009),
h.78. 3Heidjrachman Ranupandjojo, Manajemen Personalia (Yogyakarta: BPFE – UGM, 1990),
h.9.
3
pekerjaan yang terlalu berat dan tak sesuai dengan kapasitasnya juga sering dialami
oleh karyawan. Pada saat seperti itu, keinginan untuk keluar dari lingkungan yang
tak menyenangkan pasti ada dan mencari pekerjaan baru. Karyawan memang harus
diperlakukan layak dan adil dalam pemberian upah, sehingga mereka dapat betah
dalam melaksanakan tugas dan loyal terhadap perusahaan.
Apabila dalam sebuah perusahaan tingkat perpindahan karyawan tinggi, maka
perusahaan tersebut akan merugi baik dalam segi waktu, tenaga, biaya, serta
memperlambat aktifitas kerja. Hal ini dapat terjadi karena perusahaan akan mencari
karyawan baru untuk mengisi posisi yang kosong dengan menyeleksi, melatih, dan
mengembangkan karyawan tersebut.
Loyalitas karyawan sangat dibutuhkan dalam suatu perusahaan karena merupakan
sikap mental karyawan yang ditunjukan oleh sikap setia terhadap perusahaan
walaupun perusahaan dalam keadaan baik atau buruk.4
Agar memilki loyalitas kerja, seorang karyawan harus memiliki keinginan yang
tinggi, kemampuan atau skill individu, serta lingkungan kerja yang baik untuk
mengerjakan pekerjaannya. Loyalitas karyawan yang tinggi terhadap perusahaan
tidak akan tumbuh apabila kondisi dan perlakuan perusahaan terhadap karyawan
tidak ikut mendukungnya. Apabila suatu perusahaan memiliki karyawan yang
loyalitasnya rendah atau menurun maka seharusnya perusahaan intropeksi terhadap
faktor-faktor yang mempengaruhinya. Sebab karyawan yang loyal akan mudah
dikembangkan, inisiatif untuk kemajuan perusahaan, akan mendukung program-
4Ardana, Komang, Mudiarta Utama, I Wayan, Ni Wayan Mujiati, Manajemen Sumber Daya
Manusia (Yogyakarta: Graha Ilmu, 2011), h. 136.
4
program perusahaan, ikut serta memecahkan masalah- masalah yang sedang dihadapi
oleh perusahaan, menjaga rahasia perusahaan, bersedia menerima kritik untuk
perbaikan ke depan, menghormati pimpinan, serta mudah untuk bekerja sama dengan
rekan kerja.
Saat ini PT. Bank BRISyariah menjadi bank syariah ketiga terbesar berdasarkan
aset. PT. Bank BRISyariah tumbuh dengan pesat baik dari sisi aset, jumlah
pembiayaan dan perolehan dana pihak ketiga. Dengan berfokus pada segmen
menengah bawah, PT. Bank BRISyariah menargetkan menjadi bank ritel modern
terkemuka dengan berbagai ragam produk dan layanan perbankan.Sesuai dengan
visinya, saat ini PT. Bank BRISyariah merintis sinergi dengan PT. Bank Rakyat
Indonesia (Persero), Tbk., dengan memanfaatkan jaringan kerja PT. Bank Rakyat
Indonesia (Persero), Tbk., sebagai Kantor Layanan Syariah dalam mengembangkan
bisnis yang berfokus kepada kegiatan penghimpunan dana masyarakat dan kegiatan
konsumer berdasarkan prinsip Syariah. Dengan adanya kegiatan penghimpunan dana
semestinya PT. Bank BRISyariah dapat memotivasi kerja karyawannya dengan baik
dimana setiap karyawannya dituntut untuk memberikan performa yang optimal.
Untuk mencapai performa yang optimal, perlu adanya disiplin kerja dari karyawan
yang bersangkutan.
Menurut data Bank Indonesia (BI) jumlah pegawai perbankan syariah meningkat
signifikan tahun ini.Pada 2011, jumlahnya masih di bawah 30 ribu orang.5 Tahun
2012, menjadi sekitar 30 ribu. Posisi Oktober 2013, mencapai sekitar 42 ribu orang.“
5Ekonomi syariah.info. ”Oktober 2013, Jumlah Pegawai Bank Syariah Sekitar 42 ribu”,
artikel diakses pada 16 Desember 2013 dari http://ekonomisyariah.info/blog/2013/12/16/oktober-
2013-jumlah-pegawai-bank-syariah-sekitar-42-ribu/
5
Jadi, setahun terakhir, bertambah 12 ribu pegawai.6 Ini bisa mempercepat
pertumbuhan pada 2014,” ujar Direktur Perbankan Syariah Bank Indonesia, Edy
Setiadi, di Jakarta, Senin (16/12), seperti diberitakan laman Info Bank.Sejumlah 12
ribu pegawai baru tersebut direkrut oleh 11 bank umum syariah dan 12 unit usaha
syariah.7 Berdasarkan kutipan tersebut dapat dilihat bahwa peningkatan jumlah
pegawai perbankan syariah dari tahun 2011-2014 meningkat secara signifikan oleh
sebab itu pihak perbankan syariah seharusnya lebih memperhatikan kondisi para
karyawannya dengan cara memberikan gaji yang setimpal, fasilitas kantor yang
memadai serta lingkungan kerja yang kondusif sehingga meningkatkan loyalitas
karyawannya serta meningkatkan kedisiplinan karyawan dalam melakukan
pekerjaannya.
Berdasarkan uraian diatas, maka penulis tertarik untuk melakukan penelitian
dengan judul “Pengaruh Upah dan Loyalitas Terhadap Disiplin Kerja Karyawan
pada Bank BRISyariah Cabang Bogor”.
1.2 Identifikasi Masalah
Berdasarkan uraian latar belakang masalah diatas, maka diidentifikasi masalah
pada penelitian ini yaitu:
Dalam setiap organisasi sumber daya manusia (SDM) sangatlah penting.
Sebab SDM mempunyai peran sebagai pengelola agar sistem tetap berjalan sesuai
aturan dan dapat mencapai tujuan organisasi. SDM merupakan aset organisasi yang
6Ibid
7Ibid
6
sangat vital. Sering terjadi masalah yang dihadapi oleh karyawan salah satunya
adalah kedisiplinan kerja karyawan. Disiplin kerja karyawan berhubungan dengan
kompensasi, gaya kepemimpinan manajer, lingkungan kerja, loyalitas, manajemen
karir, dan intensitas hubungan sesama karyawan dan atasan. Selain itu karyawan juga
sering bermasalah dengan sifat atau perilaku malas, komitmen kurang, emosional,
kedisiplinan tidak terkendali, kerap bolos kerja, dan egoistis dalam bekerjasama.
1.3 Pembatasan dan Rumusan Masalah
a. Pembatasan Masalah
Berdasarkan identifikasi masalah diatas, maka kiranya penulis membatasi pokok
permasalahan, agar mendapatkan suatu batasan yang jelas sekaligus mencegah
terjadinya pembahasan yang meluas yang tidak ada kaitannya dengan pokok
permasalahan.
Pembatasan Masalah meliputi:
1. Penelitian dilakukan di Bank BRISyariah KC Bogor.
2. Obyek yang diteliti adalah tentang pengaruh upah dan loyalitas terhadap
disiplin kerja karyawan.
b. Rumusan Masalah
Adapun secara spesifik rumusan masalah yang akan diteliti dan dikaji dalam
penelitian ini adalah sebagai berikut:
1. Bagaimana pengaruh Upah terhadap Disiplin Kerja Karyawan Bank
BRISyariah KC Bogor?
7
2. Bagaimana pengaruh Loyalitas terhadap Disiplin Kerja Karyawan Bank
BRISyariah KC Bogor?
3. Bagaimana pengaruh Upah dan Loyalitas secara simultan terhadap Disiplin
Kerja Karyawan BRISyariah KC Bogor?
1.4 Tujuan dan Manfaat Penelitian
a. Tujuan Penelitian
Berdasarkan masalah yang telah di rumuskan, maka penelitian yang
akan penulis lakukan bertujuan untuk:
1. Menganalisis pengaruh upah terhadap disiplin kerja karyawan Bank
BRISyariah KC Bogor.
2. Menganalisis pengaruh loyalitas terhadap disiplin kerja karyawan Bank
BRISyariah KC Bogor
3. Menganalisis pengaruh Upah dan Loyalitas secara simultan terhadap Disiplin
Kerja Karyawan BRISyariah KC Bogor.
b. Manfaat Penelitian
Berdasarkan uraian tujuan penelitian diatas, maka dapat dirumuskan manfaat dari
penelitian ini, yaitu:
Manfaat penelitian ini adalah ;
1. Manfaat Akademis
Bagi kalangan akademisi, penelitian ini berguna untuk menambah wawasan dan
pengetahuan, dan bagi mahasiswa penelitian ini berguna sebagai referensi untuk
penelitian lanjutan di suatu bank/perusahaan.
8
2. Manfaat Praktisi
a. Bagi peneliti, untuk menambah wawasan serta pengetahuan, serta untuk
mengasah kemampuan meneliti suatu masalah yang ada berdasarkan dengan
fakta dan data yang ada.
b. Bagi pihak Bank, untuk memberikan masukan sebagai bahan pertimbangan dan
pedoman dalam pengambilan kebijaksanaan yang berhubung dengan
kesejahteraan karyawan.
c. Bagi pembaca, penelitian ini diharapkan mampu menambah wawasan dan
pengetahuan tentang bank syariah serta keunggulannya.
1.5 Kajian Pustaka (Review Studi Terdahulu)
Untuk mendukung teori pada penelitian ini, maka penulis membandingkan
dengan beberapa penelitian sebelumnya yang sama-sama membahas tentang Disiplin
Kerja, yaitu:
No. Nama penulis/ Judul
skripsi, jurnal/ Tahun
Substansi Perbedaan/
persamaan dengan
Penulis
1 Intan Ratna Maharani
dan Siti Rahmawati/
Pengaruh Penerapan
Disiplin Kerja terhadap
Prestasi Kerja Pegawai
Dinas Pendidikan
Kabupaten Ciamis/
Jurnal Manajemen dan
Organisasi ini menjelaskan
tentang Pengaruh
Penerapan Disiplin Kerja
terhadap Prestasi Kerja
Pegawai Dinas Pendidikan
pada bulan Desember 2007
Penulis meneliti
tentang pengaruh
upah dan loyalitas
terhadap disiplin
kerja karyawan.
Penulis meneliti
9
Jurnal Manajemen dan
Organisasi 2010
sampai Februari 2008.
Dalam penelitian ini
melakukan pengamatan
langsung, wawancara dan
kuesioner sebanyak 54
sampel.
Metode analisis data yang
digunakan adalah analisis
regresi berganda.
Hasil penelitian ini
penerapam disiplin kerja
berupa disiplin preventif
dan disiplin korektif
memiliki pengaruh nyata
terhadap prestasi kerja.
tentang seberapa
besar pengaruh
variabel upah dan
loyalitas terhadap
disiplin kerja
karyawan.
Metode analisis
data yang
digunakan adalah
dengan Regresi
Linesr Berganda
dengan pengujian
hipotesis dan uji
asumsi klasik untuk
mengetahui
seberapa besar
pengaruh variabel
independen
terhadap variabel
dependen.
2. Mariam / Pengaruh
Disiplin Kerja Terhadap
Produktivitas Kerja
Karyawan Pada PT.
Yamaha Indonesia
Motor Manufacturing /
Fakultas Ekonomi UIN
Skripsi ini menjelaskan
tentang pengaruh disiplin
kerja terhadap
produktivitas kerja
karyawan.
Metode analisis data yang
Penulis meneliti
tentang pengaruh
upah dan loyalitas
terhadap disiplin
kerja karyawan.
Variabel dependen
10
Syarif Hidayatullah
Jakarta, 2003
digunakan adalah koefisien
korelasi sederhana dan
koefisien determinasi.
Hasil penelitian ini
hubungan antara variabel X
(disiplin kerja) dengan
variabel Y (produktivitas
kerja karyawan) diperoleh
0,435. Penelitian ini
menunjukkan bahwa
disiplin kerja karyawan
merupakan salah satu
faktor dalam menentukan
produktivitas kerja
karyawan.
adalah disiplin kerja
karyawan.
Variabel
independent yang
digunakan adalah
upah dan loyalitas.
Metode analisis
data yang
digunakan adalah
dengan Regresi
Linesr Berganda
dengan pengujian
hipotesis dan uji
asumsi klasik untuk
mengetahui
seberapa besar
pengaruh variabel
independent
terhadap variabel
dependen.
3. Maristiana Ayu /
Hubungan Kompensasi
Dengan Disiplin Kerja
Karyawan Pada PT.
Rizka Tama Line Di
Jurnal ini menjelaskan
tentang hubungan
kompensasi dengan disiplin
kerja karyawan.
Penulis meneliti
tentang pengaruh
upah dan loyalitas
terhadap disiplin
kerja karyawan.
11
Bandar Lampung /
Jurnal Organisasi dan
Manajemen 2012.
Metode analisis data yang
digunakan adalah analisis
kuantitatif dengan
pendekatan kofisien
korelasi product moment
dan analisis kualitatif.
Hasil penelitian ini
kompensasi yang telah
diberikan mempunyai
dampak yang positif
terhadap peningkatan
disiplin kerja karyawan.
Hubungan kompensasi
dengan disiplin kerja
karyawan adalah sebesar
80,46 % .
Metodelogi
penelitian yang
digunakan oleh
penulis adalah
kuantitatif, dengan
menggunakan
regresi linear
berganda.
1.6 Sistematika Penulisan
Untuk memudahkan dan memberi arahan dalam penulisan skripsi ini, serta
memberi alur pemikiran yang tersusun secara sistematis, maka penulisan skripsi ini
disusun dengan sistematika sebagai berikut:
BAB I : PENDAHULUAN
Bab ini merupakan bab awal yang akan mendukung bab-bab selanjutnya. Isi
bab ini adalah paparan mengenai latar belakang masalah yang diangkat melalui
12
pembatasan masalah dan rumusan masalah yang berbentuk pertanyaan. Selanjutnya
dijabarkan lagi melalui tujuan dan manfaat penelitian, tinjauan pustaka, dan
sistematika penulisan.
BAB II : KAJIAN TEORITIS
Pada bab ini akan dijelaskan secara teoritis tentang Upah, Loyalitas dan
Disiplin Kerja Karyawan.
BAB III : METODE PENELITIAN
Pada bab ini akan dibahas metode penelitian yang berisi mengenai Kerangka
Pemikiran Penelitian, Metode Penelitian, Lokasi dan Waktu Penelitian, Teknik
Pengumpulan Data, serta Teknik Analisis Data.
BAB IV : HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
Dalam bab ini memuat pembahasan hasil analisis dan interprestasi terhadap
temuan penelitian dengan cara mengolah data dari alat uji yang disesuaikan.
BAB V : PENUTUP
Bab ini memuat kesimpulan yang merupakan jawaban dari rumusan
permasalahan yang telah dibahas sebelumnya dan saran.
13
BAB II
KAJIAN TEORITIS
2.1 Upah
2.1.1 Pengertian Upah
Dalam Kamus Besar Bahasa Indonesia Upah ialah “Uang yang dibayarkan
sebagai pembalas jasa atau pembayar tenaga yang sudah lakukan untuk mengerjakan
sesuatu.”8
Upah didefinisikan sebagai balas jasa yang adil dan layak diberikan kepada
para pekerja atas jasa-jasanya dalam mencapai tujuan organisasi. Upah merupakan
imbalan finansial langsung yang dibayarkan kepada karyawan berdasarkan jam kerja,
jumlah barang yang dihasilkan atau banyaknya pelayanan yang diberikan.9
Adapula yang mengatakan “Upah ialah suatu penerimaan sebagai imbalan dari
pemberi kerja kepada penerima kerja termasuk tunjangan, baik untuk pekerja sendiri
maupun keluarganya.”10
2.1.2 Penggolongan Upah
a. Upah sistem waktu
Dalam sistem waktu, besarnya upah ditetapkan berdasarkan standar waktu
seperti jam, hari, minggu, atau bulan. Besarnya upah sistem waktu hanya
8 Tim Penyusunan Phoenix, Kamus Besar Bahasa Indonesia (Jakarta: PT. Media Pustaka
Phoenix, 2009, Cet.Keempat), h.924. 9 Veithzal Rivai, Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan Dari Teori ke Praktik
(Jakarta: PT. RajaGrafindo Persada, 2004, Cet.Pertama), h. 375. 10
F. Winarni dan G. Sugiyarso, Administrasi Gaji Dan Upah (Yogyakarta: Pustaka
Widyatama, 2006), hal. 17
14
didasarkan kepada lamanya bekerja bukan dikaitkan dengan prestasi kerja.
b. Upah sistem hasil (Output)
Dalam sistem hasil, besarnya upah ditetapkan atas kesatuan unit yang
dihasilkan pekerja, seperti per potong, meter, liter, dan kilogram. Besarnya
upah yang dibayar selalu di dasarkan kepada banyaknya hasil yang dikerjakan
bukan kepada lamanya waktu mengerjakannya.
c. Upah sistem borongan
Sistem borongan adalah suatu cara pengupahan yang penetapan besarnya
jasa didasarkan atas volume pekerjaan dan lama mengerjakannya. Penetapan
besarnya balas jasa berdasarkan sistem borongan cukup rumit, lama
mengerjakannya, serta banyak alat yang diperlukan untuk menyelesaikannya.
2.1.3 Jenis-Jenis Upah
Jenis-jenis upah dalam berbagai kepustakaan Hukum Ketenagakerjaan Bidang
Hubungan Kerja menurut Zaeni Asyhadie dapat dikemukakan sebagai berikut.11
1) Upah Nominal
Upah nominal adalah sejumlah uang yang dibayarkan secara tunai kepada
pekerja/buruh yang berhak sebagai imbalan atas pengerahan jasa-jasa atau
pelayanannya sesuai dengan ketentuan-ketentuan yang terdapat dalam perjanjian
kerja.
11
Zaeni Asyhadie, Hukum Kerja (Jakarta : PT. Raja Grafindo Persada, 2007), h. 70.
15
2) Upah Nyata (Riil Wages)
Upah nyata adalah uang nyata, yang benar-benar harus diterima seorang
pekerja/buruh yang berhak. Upah nyata ini ditentukan oleh daya beli upah tersebut
yang akan tergantung dari:
a. Besar atau kecilnya jumlah uang yang diterima;
b. Besar atau kecilnya biaya hidup yang diperlukan.
3) Upah Hidup
Upah hidup, yaitu upah yang diterima pekerja/buruh relatif cukup untuk
membiayai keperluan hidupnya secara luas, yang bukan hanya kebutuhan pokoknya,
melainkan juga kebutuhan sosial keluarganya, seperti pendidikan, asuransi, rekreasi,
dan lain-lain.
4) Upah Minimum
Upah minimum adalah upah terendah yag akan dijadikan standard, oleh
pengusaha untuk menentukan upah yang sebenarnya dari pekerja/buruh yang bekerja
diperusahaannya. Upah minimum ini umumnya ditentukan oleh pemerintah (cq.
Gubernur dengan memerhatikan rekomendasi dari dewan pengupahan provinsi
dan/atau bupati/walikota), dan setiap tahun kadangkala berubah sesuai dengan tujuan
ditetapkannya upah minimum, yaitu :
a. Untuk menonjolkan arti dan peranan pekerja/buruh sebagai subsistem dalam
suatu hubungan kerja;
b. Untuk melindungi kelompok kerja dari adanya sistem pengupahan yang
sangat rendah dan yang secara materiil kurang memuaskan;
16
c. Untuk mendorong kemungkinan diberikannya upah yang sesuai dengan nilai
pekerjaan yang dilakukan;
d. Untuk mengusahakan terjaminnya ketenangan dan kedamaian kerja dalam
perusahaan;
e. Mengusahakan adanya dorongan peningkatan dalam standar hidup secara
normal.
5) Upah Wajar
Upah wajar adalah upah yang secara relatif dinilai cukup wajar oleh pengusaha
dan pekerja/buruh sebagai imbalan atas jasa-jasanya pada perusahaan. Upah wajar ini
sangat bervariasi dan selalu berubah-ubah antar upah minimum dan upah hidup sesuai
dengan faktor-faktor yang memengaruhinya. Faktor-faktor tersebut adalah:
a. Kondisi perekonomian negara;
b. Nilai upah rata-rata di daerah tempat perusahaan itu berada;
c. Peraturan perpajakan;
d. Standar hidup para pekerja/buruh itu sendiri;
e. Posisi perusahaan dilihat dari struktur perekonomian negara.
2.1.4 Proses Penentuan Upah
Salah satu aspek yang sangat penting dalam penentuan upah adalah jumlah
upah yang diterima karyawan harus memiliki internal equity dan external equity.
Internal equity adalah jumlah yang diperoleh dipersepsi sesuai dengan input yang
diberikan dibandingkan dengan pekerjaan yang sama dalam perusahaan. External
17
equity adalah jumlah yang diterima dipersepsi sesuai dengan jumlah yang diterima
dibandingkan dengan yang diterima dalam pekerjaan yang sejenis di luar organisasi.
Oleh karena itu, untuk mengusahakan adanya equity, penentuan upah oleh perusahaan
dapat ditempuh dengan:
a. Analisis jabatan/tugas
Analisis jabatan merupakan kegiatan untuk mencari informasi tentang tugas-
tugas yang dilakukan, dan persyaratan yang diperlakukan dalam melaksanakan suatu
tugas, sehingga dapat menjelaskan uruan tugas, spesifikasi tugas, dan standar kinerja.
Kegiatan ini perlu dilakukan sebagai landasan untuk mengevaluasi jabatan.
b. Evaluasi jabatan/tugas
Evaluasi jabatan adalah proses sistematis untuk menentukan nilai relatif dari
suatu pekerjaan dibandingkan dengan pekerjaan lain. Dalam melakukan penilaian
pekerjaan, ditemukan beberapa metode yang biasa dipraktikkan, yaitu:
1) Metode pemeringkatan (job ranking)
Menilai tingkat kepentingan secara umum dari suatu pekerjaan dibandingkan
dengan yang lain dengan cara mempelajari informasi analisis jabatan, yaitu melalui
job description, job spesification, dan job performance standard. Kemudian secara
subjektif melakukan pengurutan pekerjaan menurut tingkat kepentingannya.
2) Metode pengelompokkan (job grading)
Metode pengelompokkan adalah menetapkan suatu pekerjaan dalam kategori
tertentu atau klasifikasi atau kelompok. Kelompok-kelompok itu disebut kelas jika
berisi jabatan yang sama, dan disebut tingkatan jika berisi pekerjaan yang berbeda
tetapi mempunyai kesulitan yang sama.
18
3) Metode perbandingan faktor
Metode perbandingan faktor adalah membandingkan beberapa faktor dalam
pekerjaan yang dapat dikompensasikan. Misalnya, beberapa pekerjaan kunci
dibandingkan dengan beberapa faktor yang dapat dikompensasi seperti tanggung
jawab, skill, tingkat usaha, tingkat usaha, dan kondisi kerja.
4) Metode penentuan poin (point system)
Metode ini dilakukan dengan cara menentukan poin atau angka untuk faktor-
faktor yang dapat dikompensasi, berbeda dengan perbandingan faktor-faktor langsung
menentukan tarif upah untuk setiap faktor. Misalnya, tanggung jawab dibagi dengan
tanggung jawab terhadap orang lain, skill dirinci dengan pengalaman dan pendidikan.
c. Survei upah
Survei upah merupakan kegiatan untuk mengetahui tingkat upah yang berlaku
secara umum dalam perusahaan-perusahaan sejenis yang mempunyai usaha/jabatan
yang sama.
d. Penentuan tingkat upah
Setelah evaluasi jabatan dilakukan, untuk menciptakan keadilan internal yang
menghasilkan ranking jabatan, dan melakukan survei tentang upah yang berlaku di
pasar tenaga kerja, selanjutnya adalah penentuan upah. Penentuan upah didasarkan
pada hasil evaluasi jabatan yang di combine dengan survei upah. Yang terpenting
dalam penentuan upah, adalah diupayakan memenuhi tingkat upah minimum yang
ditetapkan oleh Pemerintah.
19
2.1.5 Tujuan Pemberian Upah
a) Ikatan kerja sama
Dengan pemberian upah terjalinlah ikatan kerja sama formal antara
pemilik/pengusaha dengan karyawan. Karyawan harus mengerjakan tugas-tugasnya
dengan baik, sedangkan pemilik/pengusaha wajib membayar upah dengan perjanjian
yang disepakati.
b) Kepuasan kerja
Dengan upah, karyawan dapat memenuhi kebutuhan-kebutuhan fisik, status
sosial, dan egoistiknya sehingga memperoleh kepuasan kerja dari jabatannya.
c) Pengadaan efektif
Jika program upah ditetapkan cukup besar, pengadaan karyawan yang
qualified untuk perusahaan akan lebih mudah.
d) Motivasi
Jika upah yang diberikan cukup besar, manajer akan mudah memotivasi para
karyawannya.
e) Stabilitas karyawan
Dengan program upah atas prinsip adil dan layak serta eksternal konsistensi
yang kompetitif maka stabilitas karyawan lebih terjamin karena turnover relatif kecil.
f) Disiplin
Dengan pemberian upah yang cukup besar maka disiplin karyawan semakin
baik. Mereka akan menyadari serta mentaati peraturan-peraturan yang berlaku.
20
g) Pengaruh serikat buruh
Dengan program upah yang baik pengaruh serikat buruh dapat dihindarkan
dan karyawan akan berkonsentrasi pada pekerjaannya.
h) Pengaruh asosiasi usaha sejenis/kadin
Dengan program upah atas prinsip adil dan layak serta eksternal konsistensi
yang kompetitif maka stabilitas karyawan lebih terjamin karena turnover relatif kecil
dan perpindahan ke perusahaan sejenis dapat dihindarkan.
i) Pengaruh Pemerintah
Jika program upah sesuai dengan undang-undang perburuhan yang berlaku
(seperti batas upah minimum) maka intervensi pemerintah dapat dihindarkan.
2.2 Loyalitas
2.2.1 Pengertian Loyalitas
Loyalitas menurut kamus umum bahasa Indonesia berarti taat, patuh, dansetia.12
Hasibuan mengemukakan bahwa loyalitas atau kesetiaan merupakan salah satu unsur
yang digunakan dalam penilaian karyawan yang mencakup kesetiaan terhadap
pekerjaannya, jabatannya dan organisasi. Kesetiaan ini dicerminkan oleh kesediaan
karyawan menjaga dan membela organisasi didalam maupun diluar pekerjaan dari
rongrongan orang yang tidak bertanggungjawab.13
Poerwopoespito menyebutkan bahwa loyalitas kepada pekerjaan tercermin pada
sikap karyawan yang mencurahkan kemampuan dan keahlian yang dimiliki,
12
Poerwadaarminta, Kamus Umum Bahasa Indonesia (Jakarta: Balai Pustaka, 2004) h. 609. 13
Malayu S. P. Hasibuan, Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi Revisi (Jakarta: Bumi
Aksara, 2011) h. 95.
21
melaksanakan tugas dengan tanggung jawab, disiplin serta jujur dalam bekerja.14
Poerwopoespito juga menjelaskan bahwa sikap karyawan sebagai bagian dari
perusahaan yang paling utama adalah loyal. Sikap ini diantaranya tercermin dari
terciptanya suasana yang menyenangkan dan mendukung ditempat kerja, menjaga
citra perusahaan dan adanya kesediaan untuk bekerja dalam jangka waktu yang lebih
panjang. Suhendi berpendapat loyalitas karyawan ditunjukan dengan komitmen
karyawan di dalam perusahaan, komitmen dalam berorganisasi dapat terbentuk
karena adanya beberapa faktor baik dari organisasi maupun dari individu sendiri.15
Dari beberapa pendapat diatas, dapat disimpulkan bahwa loyalitas adalah kesetiaan
seorang karyawan terhadap perusahaan yang timbul dengan sendirinya, bertahan
dalam organisasi/perusahaan dan melakukan yang terbaik untuk perusahaan.
2.2.2 Unsur-Unsur Loyalitas
Unsur-unsur loyalitas menurut Saydam adalah sebagai berikut:16
1. Ketaatan atau kepatuhan
Ketaatan yaitu kesanggupan seorang pegawai untuk mentaati perintah dinas yang
diberikan atasan yang berwenang serta sanggup tidak melanggar larangan yang
ditentukan.
Ciri-ciri ketaatan yaitu:
a. Mentaati segala peraturan perundang-undangan dan ketentuan yang berlaku.
14
F.Z. Poerwopoespito, Mengatasi Krisis Manusia di Perusahaan (Jakarta: PT Gramedia
Widiasarana Indonesia, 2004), h. 214. 15
Hendi Suhendi dan Anggara, Perilaku Organisasi (Bandung: Pustaka Setia, 2010), h. 260. 16
Gouzali Saydam Manajemen Sumber Daya Manusia Human Resources Management Jilid
2 (Jakarta: PT Toko Gunung Agung, 2000), h. 484.
22
b. Mentaati perintah kedinasan yang diberikan atasan yang berwenang dengan
baik.
c. Selalu mentaati jam kerja yang sudah ditentukan.
d. Selalu memberikan pelayanan kepada masyarakat dengan sebaik-baiknya.
2. Bertanggung jawab
Tanggung jawab adalah kesanggupan seorang karyawan dalam menyelesaikan
pekerjaan yang diserahkan kepadanya dengan baik, tepat waktu, serta berani
mengambil resiko untuk keputusan yang dibuat atau tindakan yang dilakukan.
3. Pengabdian
Pengabdian yaitu sumbangan pemikiran dan tenaga secara ikhlas kepada perusahaan.
4. Kejujuran
Kejujuran adalah keselarasan antara yang terucap atau perbuatan dengan kenyataan.
Ciri-ciri kejujuran yaitu:
a. Selalu melakukan tugas dengan penuh keikhlasan tanpa merasa dipaksa.
b. Tidak menyalah gunakan wewenang yang ada padanya.
c. Melaporkan hasil pekerjaan kepada atasan apa adanya.
2.2.3 Faktor Yang Mempengaruhi Loyalitas Kerja
Loyalitas kerja akan tercipta apabila karyawan merasa tercukupi dalam
memenuhi kebutuhan hidup dari pekerjaannya, sehingga meraka betah bekerja dalam
suatu perusahaan. Aspek-aspek loyalitas kerja yang terdapat pada individu
dikemukakan oleh Siswanto dalam Trianasari yang menitik beratkan pada
23
pelaksanaan kerja yang dilakukan karyawan ialah taat pada peraturan, tanggung
jawab, kemauan untuk bekerja sama, rasa memiliki, hubungan antar pribadi, dan
kesukaan terhadap pekerjaan.17
Selanjutnya Steers & Porter dalam Vannecia, Eddy,
dan Roy Setiawan menyatakan bahwa timbulnya loyalitas kerja dipengaruhi oleh:18
1) Karaktersitik pribadi;
Karakteristik pribadi merupakan faktor yang menyangkut karyawan itu sendiri
yang meliputi usia, masa kerja, jenis kelamin, tingkat pendidikan, prestasi yang
dimiliki, ras dan sifat kepribadian.
2) Karakteristik pekerjaan;
Karakteristik pekerjaan menyangkut pada seluk beluk perusahaan yang
dilakukan meliputi tantangan kerja, job stress, kesempatan untuk berinteraksi sosial,
identifikasi tugas, umpan balik dan kecocokan tugas.
3) Karakteristik desain perusahaan;
Karakteristik desain perusahaan menyangkut pada interen perusahaan yang
dapat dilihat dari sentralisasi, tingkat formalitas, tingkat keikut sertaan dalam
pengambilan keputusan, paling tidak telah mengajukan berbagai tingkat asosiasi
dengan tanggung jawab perusahaan. Ketergantungan fungsional maupun fungsi
kontrol perusahaan.
17
Y Trianasari. “Hubungan Antara Persepsi Terhadap Insentif dan Lingkungan Kerja
denganLoyalitas Kerja.” Skripsi S1 Fakultas Psikologi, Universitas Muhammadiyah Surakarta, 2005. 18
Marchelle Soegandhi Vanneca, Eddy, dan Roy Setiawan, “Pengaruh Kepuasan Kerja Dan
Loyalitas Kerja Terhadap Organizational Citizenship Behavior Pada Karyawan PT Surya Timur Sakti
Jatim”, Agora, NO.1 (2013): h.3.
24
4) Pengalaman yang diperoleh dari perusahaan;
Pengalaman tersebut merupakan internalisasi individu terhadap perusahaan
setelah melaksanakan pekerjaan dalam perusahaan sehingga menimbulkan rasa aman,
merasakan adanya keputusan pribadi yang dipenuhi oleh perusahaan. Berdasarkan
faktor-faktor yang telah diungkap diatas dapat dilihat bahwa masing-masing faktor
mempunyai dampak tersendiri bagi kelangsungan hidup perusahaan, sehingga
tuntutan loyalitas yang diharapkan oleh perusahaan, baru dapat terpenuhi apabila
karyawan memiliki karakteristik seperti yang diharapkan dan perusahaan sendiri telah
mampu memenuhi harapan-harapan karyawan, sehingga dapat disimpulkan bahwa
faktor yang mempengaruhi loyalitas tersebut meliputi: adanya fasilitas-fasilitas kerja,
tunjangan kesejahteraan, suasana kerja, upah yang diterima, karakteristik pribadi
individu atau karyawan, karakteristik pekerjaan, karakteristik desain perusahaan dan
pengalaman yang diperoleh selama karyawan menekuni pekerjaan itu.
2.3 Disiplin Kerja
2.3.1 Pengertian Disiplin
Singodimedjo mengatakan, disiplin adalah sikap kesediaan dan kerelaan
seseorang untuk mematuhi dan menaati norma-norma peraturan yang berlaku di
sekitarnya. Disiplin karyawan yang baik akan mempercepat tujuan perusahaan,
sedangkan disiplin yang merosot akan menjadi penghalang dan memperlambat
pencapaian tujuan perusahaan.19
19
Edy Sutrisno, Manajemen Sumber Daya Manusia (Jakarta : Kencana Prenada Media
Group, 2009, Cet. Pertama), h. 90.
25
Menurut Terry dalam Tohardi, disiplin merupakan alat penggerak karyawan.
Agar tiap pekerjaan dapat berjalan dengan lancar, maka harus diusahakan agar ada
disiplin yang baik. Terry kurang setuju jika disiplin hanya dihubungkan dengan hal-
hal yang kurang menyenangkan (hukuman), karena sebenarnya hukuman merupakan
alat paling akhir untuk menegakkan disiplin.20
Latainer dalam Soediono, mengartikan disiplin sebagai suatu kekuatan yang
berkembang di dalam tubuh karyawan dan menyebabkan karyawan dapat
menyesuaikan diri dengan sukarela pada keputusan, peraturan dan nilai-nilai tinggi
dari pekerjaan dan perilaku.21
Dalam arti sempit, biasanya dihubungkan dengan
hukuman. Padahal sebenarnya menghukum seorang karyawan hanya merupakan
sebagian dari persoalan disiplin. Hal demikian jarang terjadi dan hanya dilakukan
bilamana usaha-usaha pendekatan secara konstruktif mengalami kegagalan.
Bagi Beach dalam Siagian, disiplin mempunyai dua pengertian. Arti yang
pertama, melibatkan belajar atau mencetak perilaku dengan menerapkan imbalan atau
hukuman. Arti kedua lebih sempit lagi, yaitu disiplin ini hanya bertalian dengan
tindakan hukuman terhadap pelaku kesalahan.22
Dari beberapa pendapat tersebut
dapat disimpulkan bahwa yang dimaksud dengan disiplin adalah sikap patuh terhadap
peraturan dan ketetapan perusahaan yang ada dalam diri karyawan sehingga dapat
mentaati peraturan dengan sukarela.
20
Ibid 21
Ibid 22
Sondang P Siagian, Kiat Meningkatkan Produktivitas Kerja (Jakarta: Rineka Cipta, 2002),
h.121.
26
2.3.2 Indikator Disiplin Kerja
Menurut Abdurrahmat Fathoni indikator yang mempengaruhi tingkat
kedisiplinan karyawan suatu organisasi, di antaranya sebagai berikut:23
1. Tujuan dan Kemampuan
Tujuan dan kemampuan staf dalam memahami peraturan yang berlaku dalam
suatu organisasi sangat berpengaruh pada tingkat kedisiplinan karyawan. Kurang
pengetahuan tentang peraturan, prosedur, dan kebijakan yang ada, menjadi penyebab
terbanyak tindakan indisipliner.
2. Keteladanan Pimpinan
Seorang pemimpin harus dapat memberikan contoh pada staf dan menjadi
role model/panutan bagi bawahannya. Apabila pimpinan tidak bisa menjadi contoh
yang baik bagi bawahannya maka setiap aturan dan kebijakan yang dibuat tidak akan
dilaksanakan oleh staf secara maksimal.
3. Keadilan
Aturan-aturan yang dibuat harus diberlakukan untuk semua staf tanpa
memandang kedudukan. Bila ada yang melanggar maka harus dikenakan sanksi
sesuai dengan peraturan yang berlaku.
4. Pengawasan Melekat
Pengawasan melekat (waskat) ialah tindakan nyata dan paling efektif dalam
mewujudkan kedisiplinan karyawan perusahaan. Sebab, dengan pengawasan melekat
23
Abdurrahmat Fathoni, Manajemen Sumber Daya Manusia (Bandung: Rineka Cipta, 2006),
h. 143.
27
ini, berarti atasan harus aktif dan langsung mengawasi perilaku, moral, gairah kerja,
dan prestasi kerja bawahannya. Pengawasan melekat ini menuntut adanya
kebersamaan aktif antara atasan dengan bawahan dalam mencapai tujuan perusahaan,
karyawan, dan masyarakat.
5. Sanksi Hukuman
Sanksi indisipliner dilakukan untuk mengarahkan dan memperbaiki perilaku
pegawai, bukan untuk menyakiti. Tindakan indisipliner hanya dilakukan pada
pegawai yang tidak dapat mendisiplinkan diri, menentang/tidak dapat mematuhi
peraturan/prosedur organisasi.
6. Ketegasan
Ketegasan seorang pemimpin dalam memberikan sanksi terhadap staf yang
melakukan pelanggaran difokuskan untuk mengoreksi penampilan kerja agar
peraturan dapat diberlakukan secara konsisten.
7. Hubungan Kemanusiaan
Disiplin bermanfaat mendidik pegawai untuk mematuhi dan menyenangi
peraturan, prosedur, maupun kebijakan yang ada, sehingga dapat menghasilkan
kinerja yang baik.
2.3.3 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Disiplin Kerja
Menurut Singodimejo dalam Edy Sutrisno, faktor yang mempengaruhi
disiplin pegawai adalah sebagai berikut:24
24
Edy Sutrisno, Manajemen Sumber Daya Manusia (Jakarta: Kencana Prenada Media, 2011),
h.89.
28
1) Besar kecilnya pemberian kompensasi
Besar kecilnya kompensasi dapat mempengaruhi tegaknya disiplin. Para
karyawan akan mematuhi segala peraturan yang berlaku, bila ia merasa mendapat
jaminan balas jasa yang setimpal dengan jerih payahnya yang telah dikontribusikan
bagi perusahaan.
2) Ada tidaknya keteladanan pimpinan dalam perusahaan
Keteladanan pimpinan sangat penting sekali, karena dalam lingkungan
perusahaan, semua karyawan akan selalu memperhatikan bagaimana pimpinan dapat
menegakkan disiplin dirinya dan bagaimana ia dapat mengendalikan dirinya dari
ucapan, perbuatan dan sikap yang dapat merugikan aturan disiplin yang sudah
ditetapkan.
3) Ada tidaknya aturan pasti yang dapat dijadikan pegangan
Pembinaan disiplin tidak akan dapat terlaksana dalam perusahaan, bila tidak
ada aturan tertulis yang pasti untuk dapat dijadikan pegangan bersama. Disiplin tidak
mungkin ditegakkan bila peraturan dibuat hanya berdasarkan instruksi lisan yang
dapat berubah-ubah sesuai dengan kondisi dan situasi.
4) Keberanian pimpinan dalam mengambil tindakan
Bila ada seorang karyawan yang melanggar disiplin, maka perlu ada
keberanian pimpinan untuk mengambil tindakan yang sesuai dengan tingkat
pelanggaran yang dibuatnya. Dengan adanya tindakan terhadap pelanggar disiplin,
sesuai dengan sanksi yang ada, maka semua karyawan akan merasa terlindungi, dan
dalam hatinya berjanji tidak akan berbuat hal yang serupa.
29
5) Ada tidaknya pengawasan pimpinan
Dalam setiap kegiatan yang dilakukan oleh perusahaan perlu ada pengawasan,
yang akan mengarahkan para karyawan agar dapat melaksanakan pekeraan dengan
tepat dan sesuai dengan yang telah ditetapkan.
6) Ada tidaknya perhatian kepada para karyawan
Mereka adalah manusia yang mempunyai perbedaan karakter anatar yang satu
dengan yang lain. Seorang karyawan tidak hanya puas dengan penerimaan
kompensasi yang tinggi, pekerjaan yang menantang, tetapi juga mereka masih
membutuhkan perhatian yang besar dari pimpinannya sendiri, keluhan dan kesulitan
mereka ingin di dengar, dan dicarikan jalan keluarnya, dan sebagainya.
7) Diciptakan kebiasaan-kebiasaan yang mendukung tegaknya disiplin
Kebiasaan-kebiasaan positif itu antar lain adalah sebagai berikut:
Saling menghormati, bila bertemu di lingkungan pekerjaan.
Melontarkan pujian sesuai dengan tempat dan waktunya, sehingga para
karyawan akan turut merasakan bangga dengan pujian tersebut.
Sering mengikut sertakan karyawan dalam pertemuan-pertemuan, apalagi
pertemuan yang berkaitan dengan nasib dan pekerjaan mereka.
Memberi tahu bila ingin meninggalkan tempat kepada rekan skerja, dengan
menginformasikan, kemana dan untuk urusan apa, walaupun kepada bawahan
sekalipun.
30
2.3.4 Pelaksanaan Disiplin Kerja
Organisasi atau perusahaan yang baik harus berupaya menciptakan peraturan
atau tata tertib yang akan menjadi rambu-rambu yang harus dipenuhi oleh seluruh
karyawan dalam organisasi. Peraturan-peraturan yang akan berkaitan dengan disiplin
itu antara lain:25
1) Peraturan jam masuk, pulang dan jam istirahat.
2) Peraturan dasar tentang berpakaian, dan bertingkah laku dalam pekerjaan.
3) Peraturan cara-cara melakukan pekerjaan dan berhubungan dengan unit kerja
lain.
4) Peraturan tentang apa yang boleh dan apa yang tidak boleh dilakukan oleh
para pegawai selama dalam organisasi dan sebagainya.
Disiplin sangat diperlukan untuk mengatur tindakan kelompok, dimana setiap
anggotanya harus mengendalikan dorongan hatinya dan bekerja sama, demi kebaikan
bersama. Dengan kata lain mereka harus secara sadar untuk tunduk pada aturan
perilaku yang diadakan oleh kepemimpinan organisasi, yang ditujukan pada tujuan
yang hendak dicapai.
25
Markum Singodimedjo, Manajemen Sumber Daya Manusia (Surabaya: SMMAS, 2002),
h.89.
31
BAB III
METODE PENELITIAN
3.1 Definisi Konsep dan Operasional
3.1.1 Definisi Konsep Penelitian
Pada penelitian ini, penulis menggunakan pendekatan deskriptif kuantitatif,
yaitu menggambarkan dan menjelaskan pengaruh dari variabel-variabel independent
terhadap variabel dependent yaitu variabel upah dan loyalitas terhadap variable
disiplin kerja karyawan. Penelitian ini menggunakan data primer dan data sekunder,
sehingga data dapat diolah dengan menggunakan program SPSS (Statistical Package
for the Social Science).
3.1.2 Operasional Variabel
Variabel dalam penelitian ini terdiri atas variabel bebas (independent variable)
dan variabel terikat (dependent variable). Dalam penelitian ini yang menjadi variabel
bebas (independent variable) adalah upah dan loyalitas, sedangkan yang menjadi
variabel terikat (dependent variable) adalah disiplin kerja karyawan. Operasional
variabel dalam penelitian adalah Upah (X1), Loyalitas (X2) dan Disiplin Kerja
Karyawan (Y) Bank BRISyariah Kantor Cabang Bogor dijelaskan sebagai berikut.
32
Tabel 3.1
Indikator Upah, Loyalitas dan Disiplin Kerja Karyawan
Variabel Indikator Item
Upah (X1) - Upah/gaji - Tingkat pemberian upah yang
layak bagi karyawan untuk lebih
bersemangat dalam bekerja
- Tingkat pembayaran upah/gaji
tepat pada waktunya
- Tingkat pemberian upah/gaji
yang sudah sesuai dengan apa
yang telah diberikan karyawan
terhadap perusahaan
- Pengembangan profesi - Tingkat pengembangan profesi
seperti training, kursus dan
sebagainya
- Beasiswa - Tingkat pemberian beasiswa bagi
karyawan untuk melanjutkan
pendidikan
- Upah sistem waktu - Tingkat pemberian upah/gaji
sesuai dengan pengalaman dan
lama bekerja
- Upah hidup - Tingkat penerimaan upah/gaji
mencukupi kebutuhan sehari-hari
Loyalitas
(X2)
- Ketaatan
- Tingkat ketaatan terhadap
peraturan perusahaan
- Jenis Loyalitas - Tingkat pengadaan karya wisata
(family gathering, outing) untuk
33
karyawan
- Tingkat lama bekerja
meningkatkan loyalitas karyawan
- Kenyamanan - Tingkat jaminan keamanan di
lingkungan perusahaan
- Tingkat hubungan antara
karyawan dengan pimpinan
- Tingkat hubungan antar karyawan
Disiplin
Kerja (Y)
- Ketepatan waktu - Tingkat datang ke kantor tepat
waktu
- Tanggung Jawab - Tingkat pelaksanaan tugas-tugas
dengan tanggung jawab
- Sanksi Hukuman - Tingkat ketersediaan menerima
sanksi jika melanggar peraturan
- Perhatian Pemimpin
& Perusahaan
- Tingkat perhatian pemimpin
dalam pemberian imbalan
tambahan (promosi, jabatan,
bonus) bagi karyawan berprestasi
- Profesional - Tingkat upah dalam profesional
karyawan
- Tingkat dedikasi yang tinggi
terhadap upah yang diberikan
- Ketegasan - Tingkat dedikasi dan loyalitas
terhadap peraturan dan kebijakan
yang berlaku
- Tingkat ketegasan pemimpin
perusahaan dalam menghukum
karyawan yang melanggar
34
peraturan
- Pengawasan Melekat - Tingkat pengawasan melekat
yang meningkatkan disiplin kerja
3.1.3 Variabel Penelitian
Pada penelitian ini terdiri dari dua variabel yaitu variabel bebas (Independent)
dan variabel terikat (dependent), yaitu:
1. Variabel independent adalah variabel yang berfungsi menerangkan atau
mempengaruhi variabel lainnya. Variabel independent dalam penelitian ini
yaitu: upah dan loyalitas.
2. Variabel dependent adalah variabel yang diterangkan atau mendapat pengaruh
dari variabel lainnya. Variabel dependent dalam penelitian ini yaitu: disiplin
kerja karyawan.
3.2 Teknik Sampling
3.2.1 Objek Penelitian
Penelitian ini dilakukan di Bank BRISyariah Kantor Cabang Bogor yang
terletak di Bogor Jl. Sudirman No.29 & 31, Bogor Telp: 0251-8312130.
Pertimbangan pemilihan lokasi adalah karena cabang ini merupakan salah satu
cabang yang terletak di wilayah yang strategis, sehinggga cocok sekali untuk
dijadikan tempat penelitian. Waktu penelitian dilaksanakan pada bulan September
sampai 3 Novembver 2014.
3.2.2 Populasi Penelitian
Populasi adalah keseluruhan unit analisis/hasil pengukuran yang dibatasi oleh
35
suatu kriteria tertentu.26
Dalam penelitian ini populasinya adalah seluruh karyawan
Bank BRISyariah KC Bogor yang berjumlah 48 orang.
3.2.3 Teknik Pengambilan Sampel
Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh
populasi tersebut.27
Dalam penelitian ini penulis menggunakan teknik Purposive
Sampling. Purposive Sampling adalah teknik penentuan sampel dengan pertimbangan
tertentu.28
Oleh sebab itu yang dijadikan sampel adalah karyawan PT. Bank
BRISyariah Kantor Cabang Bogor yang berjumlah 43 kayawan. Karyawan yang
dimaksud adalah karyawan yang bekerja sebagai back office dan front liner di Bank
BRISyariah Kantor Cabang tersebut.
3.3 Teknik Pengumpulan Data
3.3.1 Jenis dan Sumber Data Penelitian
Data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer dan
datasekunder. Berikut data-data yang digunakan dalam penelitian ini:
1. Data primer merupakan data yang diperoleh secara langsung dari sumber
aslinya yang diperoleh melalui:
A. Kuesioner
Suatu metode dimana penulis menyusun daftar pertanyaan secara tertulis
26
EtiRochaety, dkk, Metodologi Penelitian Bisnis: Dengan Aplikasi SPSS (Jakarta: Mitra
Wacana Media, 2009), h. 63. 27
Sugiyono, Metode Penelitian Bisnis (Bandung: CV Alfabeta, 2008), h. 73. 28
Sugiyono, Metode Penelitian Administrasi (Bandung: CV Alfabeta, 2009, Cet. Tujuh
Belas), h. 96.
36
yang kemudian dibagikan kepada responden untuk memperoleh data yang
berhubungan dengan kegiatan penelitian. Bentuk kuesioner yang dipakai
dalam penelitian ini menggunakan skala likert. Skala likert adalah skala
yang digunakan untuk mengukur sikap, pendapat dan persepsi seseorang
atau sekelompok orang tentang fenomena sosial yang sedang berlangsung.
Sedangkan untuk model kuesionernya adalah model tertutup, dikarenakan
sebelum penulis membuat daftar pertanyaan maka terlebih dahulu penulis
membuat sebuah kisi-kisi pertanyaan dengan menjabarkan variabel-
variabel yang ada menjadi sub variabel yang akan diukur dan hasilnya akan
digunakan penulis sebagai patokan untuk menyusun pertanyaan atau
pernyataan dengan lima alternatif jawaban dan nilai tersendiri, yakni:
Tabel 3.2
Skor Penilaian Kuesioner
Jawaban Bobot
Selalu (SL) 5
Hampir Selalu (HS) 4
Kadang-kadang (KK) 3
Pernah (P) 2
Tidak Pernah (TP) 1
Sumber: diolah sendiri
2. Data sekunder adalah data yang sudah ada. Data sekunder penulis peroleh dari
berbagai sumber, seperti skripsi, buku mengenai disiplin kerja, upah, dan
37
loyalitas, dari internet berupa website Bank BRISyariah
http://www.brisyariah.com/ dan website dari majalah Info Bank News
www.infobanknews.com.
3.4 Teknik Analisis Data
3.4.1 Metode Analisis Data
Metode analisis data yang dilakukan adalah analisis kuantitatif yang dinyatakan
dengan angka-angka dan perhitungannya menggunakan metode statistik yang dibantu
dengan program SPSS. Berikut ini metode-metode analisis data yang digunakan
dalam penelitian ini:
1. Uji Instrumen validitas dan realibilitas
A. Uji Instrumen validitas
Validitas adalah indeks yang menunjukkan sejauh mana suatu alat pengukur betul-
betul mengukur apa yang akan diukur.29
Langkah-langkah dalam menguji validitas dapat dijelaskan sebagai berikut:
1) Mengidentifikasi secara operasioal suatu konsep yang akan diukur.
2) Melakukan uji coba pengukuran tersebut pada sejumlah responden.
3) Mempersiapkan table tabulasi jawaban.
4) Menghitung nilai korelasi antara data pada masing-masing pernyataan dengan
skor total, dengan menggunakan bantuan software SPSS versi 21.0 atau dengan
memakai rumus teknik korelasi Pearson product moment berikut:
29
Juliansyah Noor, Metodelogi Penelitian: Skripsi, Tesis , Disertasi, dan Karya Ilmiah Edisi
Pertama, (Jakarta: Kencana Prenada Media Group, 2011), h.130.
38
R y.x1.x2 = √
dimana30
:
R y.x1.x2 = Korelasi antara ariabel X1 dengan X2 secara
bersama-sama dengan variabel Y
ryx1 = Korelasi product moment antara X1 dengan Y
ryx2 = Korelasi product moment antara X2 dengan Y
rx1x2 = Korelasi product moment antara X1 dengan X2
B. Uji Instrumen reabilitas
Reabilitas/keterandalan ialah indeks yang menunjukkan sejauh mana suatu
alat ukur dapat dipercaya atau diandalkan.31
Hal ini berarti menunjukkan sejauh mana
akat pengukur dikatakan konsisten, jika dilakukan pengukuran dua kali atau lebih
terhadap gejala yang sama.
Hasil penelitian dikatakan terpercaya (reliabel), apabila terdapat kesamaan
data dalam waktu yang berbeda. Menghitung reliabilitas menggunakan rumus Alpha
Cronbach, maka batasan reliabilitas sebenarnya sudah ditentukan.32
Batasan tersebut
adalah:
- Koefisien Alpha mendekati 1 sangat baik
- Koefisien Alpha berada di atas angka 0,8 baik
30
Sugiyono, Statistika untuk Penelitian (Bandung: Alfabeta, 2014), h. 233. 31
Ibid , h.130. 32
Mustafa Edwin Nasution dan Hardius Usman, Proses Penelitian Kuantitatif (Jakarta:
Fakultas Ekonomi Universitas Indonesia, 2007), h. 116.
39
- Koefisien Alpha berada di bawah 0,6 tidak reliable
2. Analisis deskriptif
Analisis yang ditunjukkan pada perkembangan dan pertumbuhan dari suatu
keadaan dan hanya memberikan gambaran tentang keadaan tertentu dengan cara
menguraikan tentang sifat-sifat dari objek penelitian tersebut.33
3. Analisis kuantitatif
Analisis kuantitatif merupakan suatu analisis data yang diperlukan terhadap data
yang diperoleh dari hasil kuesioner yang diberikan kepada responden, kemudian
dilakukan analisa berdasarkan metode statistik dan data tersebut diklasifikasikan
kedalam kategori tertentu dengan menggunakan tabel untuk mempermudah dalam
menganalisa. Adapun alat analisis kuantitatif adalah sebagai berikut:
a. Uji Asumsi Klasik
Model regresi linear berganda dapat disebut sebagai model yang baik jika model
tersebut memenuhi asumsi normalitas data dan terbebas dari asumsi klasik statistik
yang meliputi uji normalitas, multikolineritas, dan heteroskedastisitas.
1) Uji Multikolinearitas
Uji asumsi klasik Multikolinieritas ini digunakan untuk mengukur tingkat
asosiasi (keeratan) hubungan/pengaruh antar variabel bebas tersebut melalui
besaran koefisien korelasi (r).
Uji multikolinerietas pada suatu model dapat dilihat dari nilai VIF (Variance
Inflation Factor) tidak lebih dari 10 dan nilai tolerance tidak kurang dari 0,1.
33
Husein Umar, Metodologi Penenlitian Aplikasi Dalam Pemasaran (Jakarta: PT. Gramedia
Pustaka Utama, 2001, Cet. Pertama), h. 36.
40
Semakin tinggi VIF maka tolerance semakin rendah. Sehingga model dapat
dikatakan terbebas dari multikolinerietas.
2) Uji Heteroskedastisitas
Uji heteroskedastisitas bertujuan untuk menguji apakah dalam sebuah model
regresi terjadi ketidaksamaan variance dari residual data yang ada. Model regresi
yang baik adalah model regresi yang tidak mengalami gejala heteroskedastisitas.
Cara yang digunakan dalam pengujian ini adalah dengan analisa grafik plot antara
nilai prediksi variabel terikat (ZPRED) dengan residualnya (SRESID). Deteksi ada
tidaknya heteroskedastisitas dapat dilakukan dengan melihat ada tidaknya pola
tertentu pada grafik scatter plot antara SRESID dan ZPRED dimana sumbu Y
adalah Y yang telah diprediksi, dan sumbu X adalah residual Y (prediksi) – Y
(sesungguhnya) yang telah di studentized. Dasar analisis:
(a) Jika ada pola tertentu yaitu terdapat titik-titik yang ada membentuk sebuah
pola tertentu yang teratur (bergelombang, melebar kemudian, menyempit)
maka mengindikasikan telah terjadi heteroskedastisitas.
(b) Jika tidak ada pula yang jelas yaitu terdapat titik-titik yang menyebar diatas
dan dibawah angka 0 pada sumbu Y, maka tidak terjadi heteroskedastisitas.
3) Uji Autokorelasi
Persamaan regresi yang baik adalah tidak memiliki masalah autokorelasi.
Jika terjadi autokorelasi maka perasamaan tersebut menjadi tidak baik atau tidak
layak dipakai prediksi. Ukuran dalam menentukan ada tidaknya masalah
autokorelasi dengan uji Durbin-Watson (DW), dengan ketentuan sebagai berikut:
41
Terjadi autokorelasi positif jika DW di bawah -2 (DW < -2).
Tidak terjadi autokorelasi jika DW berada di antara -2 dan +2 atau -2 <
DW +2
4) Uji Normalitas
Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam sebuah modal regresi,
variabel terikat dan variabel bebas keduanya mempunyai distribusi normal atau
tidak. Model regresi yang baik memiliki distribusi data normal atau mendekati
normal. Salah satu cara termudah untuk melihat normalitas adalah dengan melihat
histrogram yang membandingkan antara data observasi dengan distribusi yang
mendekati distribusi normal. Model regresi yang baik adalah model regresi yang
memiliki distribusi data normal atau mendekati normal, artinya kriteria sebuah
model regresi berdistribusi normal apabila tampilan grafiknya menunjukkan pola
penyebaran disekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis diagonal.34
b. Analisis Regresi Berganda
Analisis regresi adalah salah satu teknik statistik yang dapat digunakan untuk
menggambarkan hubungan antara dua variable atau lebih untuk variable
kuantitatif.35
Analisis regresi berganda digunakan untuk mengetahui pola perubahan nilai
suatu variabel (variabel dependent) yang disebabkan variabel lain (variabel
34
Imam Ghozali, Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program SPSS (Semarang:
Universitas Diponogoro, 2001), h. 74. 35
Ety Rochaety, dkk, Metodologi Penelitian Bisnis: Dengan Aplikasi SPSS (Jakarta: Penerbit
Mitra Wacana Media, 2009), h. 135.
42
independent). Analisis regresi berganda menggunakan suatu model matematis
berupa persamaan garis lurus yang mampu mendefinisikan hubungan antar
variabel sesuai dengan tujuan penelitian, dengan disiplin kerja karyawan sebagai
variabel dependent (terikat) dan upah dan loyalitas sebagai variabel independent
(bebas) maka persamaan regresi berganda dapat ditulis sebagai berikut:
Y = a + b1X1+ b2X2
Keterangan:
Ý = Disiplin Kerja Karyawan
a = Konstanta
b1, b2 = Koefisien variabel X1 ,X2
X1 = Upah
X2 = Loyalitas
Formulasi untuk a, b1, dan b236
1. ∑ X1Y = b1 ∑ X1 2 + b2 ∑ X1X2
2. ∑ X2Y = b1 ∑ X1X2 + b2 ∑ X2 2
a = Y – b1 X1 – b2 X2
c. Koefisien Determinasi
Menurut Ghozali bahwa koefisien determinasi pada intinya mengukur
seberapa jauh kemampuan model regresi dalam menerangkan variasi-variabel
dependent-nya.37
Nilai koefisien determinasi adalah antara nol dan satu. Nilai
36
Sugiyono, Statistika untuk Penelitian (Bandung: Alfabeta, 2014), h. 286. 37
Imam Ghozali, Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program SPSS (Semarang:
Universitas Diponogoro, 2007), h. 83.
43
koefisien determinasi yang kecil berarti kemampuan variabel-variabel
independent dalam menjelaskan variasi-variabel dependent yang amat terbatas.
Untuk menentukan nilai koefisien determinasi dinyatakan dengan nilai Adjusted
R Square. Adapun rumus koefisien determinasinya, adalah sebagai berikut:38
= SSreg
SSy
4. Pengujian hipotesis
Dalam pengujian hipotesis penelitian, dilakukan dengan dua teknik pengujian,
yaitu:
1) Uji t
Uji t ini dilakukan untuk menguji hipotesis 1 dan hipotesis 2, pengujiannya
dilakukan dengan membandingkan antara nilai t signifikan dengan 0,05 (nilai
batas signifikan). Untuk menguji hipotesis 1 dan 2 perumusannya sebagai
berikut, yaitu:
Hipotesis 1 (H1)
H0 : upah tidak berpengaruh signifikan terhadap disiplin kerja
karyawan pada Bank BRISyariah Cabang Bogor.
Ha : upah berpengaruh signifikan terhadap disiplin kerja karyawan
pada Bank BRISyariah Cabang Bogor.
Hipotesis 2 (H2)
H0 : loyalitas tidak berpengaruh signifikan terhadap disiplin kerja
38
J. Supranto, Analisis Multivariat Arti dan Interpretasi (Jakarta: Rineka Cipta, 2010, Cet.
Kedua), h. 66.
44
karyawan pada Bank BRISyariah Cabang Bogor.
Ha : loyalitas berpengaruh signifikan terhadap disiplin kerja karyawan
pada Bank BRISyariah Cabang Bogor.
Pengujian hipotesis tersebut adalah sebagai berikut:
a) Bila nilai t signifikan < 0,05,maka; H0 di tolak dan Ha diterima.
b) Bila nilai t signifikan > 0,05, maka; H0 diterima dan Ha ditolak.
2) Uji F
Uji F ini dilakukan untuk menguji hipotesis 3, pengujiannya dilakukan dengan
membandingkan antara nilai F signifikan dengan 0,05 (nilai batas signifikan).
Untuk menguji hipotesis 3 perumusannya sebagai berikut, yaitu:
Hipotesis 3 (H3)
H0 : upah dan loyalitas tidak berpengaruh terhadap disiplin kerja
karyawan pada Bank BRISyariah Cabang Bogor.
Ha : upah dan loyalitas berpengaruh terhadap disiplin kerja karyawan
pada Bank BRISyariah Cabang Bogor.
Pengujian hipotesis tersebut adalah sebagai berikut:
a) Bila nilai F signifikan < 0,05,maka; H0 di tolak dan Ha diterima.
b) Bila nilai F signifikan > 0,05, maka; H0 diterima dan Ha ditolak.
45
3.5 Kerangka Pemikiran
3.6 Hipotesis
Hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap rumusan masalah
penelitian. Dikatakan sementara karena jawaban yang diberikan baru didasarkan pada
teori yang relevan, belum didasarkan pada fakta-fakta empiris yang diperoleh melalui
pengumpulan data.39
Adapun yang menjadi hipotesis dalam penelitian ini:
H1 : Ada pengaruh yang positif dan signifikan antara variabel upah terhadap
disiplin kerja karyawan pada Bank BRISyariah Cabang Bogor.
H2 : Ada pengaruh yang positif dan signifikan antara variabel loyalitas
terhadap disiplin kerja karyawan pada Bank BRISyariah Cabang Bogor.
H3 : Ada pengaruh yang positif dan signifikan antara variabel upah dan
loyalitas terhadap disiplin kerja karyawan Bank BRISyariah Cabang
Bogor.
39
Sugiyono, Metode Penelitian (Jakarta: Alfabeta, 2001), h. 51
Upah (X1)
Loyalitas (X2)
Disiplin Kerja (Y)
46
BAB IV
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
4.1 Deskripsi Objek Penelitian
4.1.1 Sejarah Berdirinya Bank BRISyariah
Berawal dari akuisisi PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero), Tbk., terhadap
Bank Jasa Arta pada 19 Desember 2007 dan setelah mendapatkan izin dari Bank
Indonesia pada 16 Oktober 2008 melalui suratnya o.10/67/KEP.GBI/DpG/2008,
maka pada tanggal 17 November 2008 PT. Bank BRISyariah secara resmi beroperasi.
Kemudian PT. Bank BRISyariah merubah kegiatan usaha yang semula
beroperasional secara konvensional, kemudian diubah menjadi kegiatan perbankan
berdasarkan prinsip syariah Islam.
Dua tahun lebih PT. Bank BRISyariah hadir mempersembahkan sebuah
bank ritel modern terkemuka dengan layanan finansial sesuai kebutuhan nasabah
dengan jangkauan termudah untuk kehidupan lebih bermakna. Melayani nasabah
dengan pelayanan prima (service excellence) dan menawarkan beragam produk yang
sesuai harapan nasabah dengan prinsip syariah.
Kehadiran PT. Bank BRISyariah di tengah-tengah industri perbankan
nasional dipertegas oleh makna pendar cahaya yang mengikuti logo perusahaan. Logo
ini menggambarkan keinginan dan tuntutan masyarakat terhadap sebuah bank modern
sekelas PT. Bank BRISyariah yang mampu melayani masyarakat dalam kehidupan
modern. Kombinasi warna yang digunakan merupakan turunan dari warna biru dan
47
putih sebagai benang merah dengan brand PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero), Tbk.
Aktivitas PT. Bank BRISyariah semakin kokoh setelah pada 19 Desember
2008 ditandatangani akta pemisahan Unit Usaha Syariah PT. Bank Rakyat Indonesia
(Persero), Tbk., untuk melebur ke dalam PT. Bank BRISyariah (proses spin off-) yang
berlaku efektif pada tanggal 1 Januari 2009. Penandatanganan dilakukan oleh Bapak
Sofyan Basir selaku Direktur Utama PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero), Tbk., dan
Bapak Ventje Rahardjo selaku Direktur Utama PT. Bank BRISyariah.
Saat ini PT. Bank BRISyariah menjadi bank syariah ketiga terbesar
berdasarkan aset. PT. Bank BRISyariah tumbuh dengan pesat baik dari sisi aset,
jumlah pembiayaan dan perolehan dana pihak ketiga. Dengan berfokus pada segmen
menengah bawah, PT. Bank BRISyariah menargetkan menjadi bank ritel modern
terkemuka dengan berbagai ragam produk dan layanan perbankan.
Sesuai dengan visinya, saat ini PT. Bank BRISyariah merintis sinergi dengan
PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero), Tbk., dengan memanfaatkan jaringan kerja PT.
Bank Rakyat Indonesia (Persero), Tbk., sebagai Kantor Layanan Syariah dalam
mengembangkan bisnis yang berfokus kepada kegiatan penghimpunan dana
masyarakat dan kegiatan konsumer berdasarkan prinsip Syariah.
4.1.2 Visi dan Misi Bank BRISyariah
a. Visi
Menjadi bank ritel modern terkemuka dengan ragam layanan finansial sesuai
kebutuhan nasabah dengan jangkauan termudah untuk kehidupan lebih bermakna.
48
b. Misi
Memahami keragaman individu dan mengakomodasi beragam kebutuhan
finansial nasabah.
Menyediakan produk dan layanan yang mengedepankan etika sesuai dengan
prinsip-prinsip syariah.
Menyediakan akses ternyaman melalui berbagai sarana kapan pun dan
dimana pun.
Memungkinkan setiap individu untuk meningkatkan kualitas hidup dan
menghadirkan ketenteraman pikiran.
4.1.3 Struktur Organisasi Bank BRISyariah
Secara umum, Bank BRI Syariah dipimpin oleh direktur yang dibantu empat
direktur yang memimpin bidang masing-masing. Bidang tersebut meliputi, mikro dan
consumer, ukm dan komersial, operasi, dan kepatuhan.
49
Gambar 4.1.Struktur organisasi Bank BRISyariah
Sumber: www.brisyariah.com
50
4.2 Profil Responden
4.2.1 Identitas Karyawan
Pada penelitian ini yang menjadi responden adalah karyawan. Dalam
penelitian ini jumlah responden sebanyak 43 orang karyawan. Untuk mengetahui
identitas karyawan, berikut ini akan diuraikan berdasarkan jenis kelamin, status
pernikahan, usia, tingkat pendidikan, jabatan, lama kerja, dan penghasilan perbulan di
bank BRISyariah Cabang Bogor.
a. Jenis Kelamin
Berdasarkan hasil penelitian dari 43 responden, diperoleh karyawan yang
berjenis laki-laki berjumlah 26 orang (60%) dan wanita berjumlah 17 orang (40%).
b. Usia
Dilihat dari segi usia, karyawan dominan berada pada rentan umur 25-35
tahun berjumlah 28 orang (65%) dan yang terkecil pada usia > 45 tahun berjumlah 0
orang (0%). Untuk umur < 25 tahun berjumlah 8 orang (19%) dan 35-45 tahun
berjumlah 7 orang (16%).
c. Pendidikan Terakhir
Karakteristik responden berdasarkan pendidikan terakhir yaitu responden yang
tamat Sarjana menempati urutan pertama yaitu sebanyak 26 orang (60%), dan urutan
terakhir pada responden yang tamat Pasca Sarjana sebanyak 0 orang (0%). Untuk
responden yang tamat SMA sebanyak 3 orang (7%) dan Diploma sebanyak 14 orang
(33%).
51
d. Status Karyawan
Karakteristik responden berdasarkan status karyawan yaitu, responden yang
memiliki status karyawan kontrak menempati urutan pertama yaitu sebanyak 34
orang (79%), dan status karyawan tetap menempati urutan terakhir yaitu sebanyak 9
orang (21%).
e. Lama kerja
Karakteristik responden berdasarkan lama kerja yaitu pada urutan pertama
responden yang bekerja selama 1-3 tahun menempati urutan pertama yaitu berjumlah
29 orang (67%), 3-5 tahun berjumlah 12 orang (28%), dan ≥ 6 tahun berjumlah 2
orang (5%).
f. Penghasilan
Karakteristik responden berdasarkan penghasilan yaitu jumlah responden
terbanyak adalah responden dengan penghasilan Rp 3.000.000 sampai dengan Rp
5.000.000 yang berjumlah 22 orang (51%) dan terendah >Rp 10.000.000 (0%). Untuk
penghasilan < Rp 2.000.000 berjumlah 2 orang (5%), Rp 2.000.000 – Rp 3.000.000
berjumlah 15 orang (35%) dan Rp 5.000.000 – Rp 10.000.000 berjumlah 4 orang
(9%).
4.3 Uji Instrumen Validitas dan Reliabilitas
4.3.1 Uji Instrumen Validitas
Uji validitas dilakukan untuk mengetahui sejauh mana pertanyaan yang diajukan
dapat mewakili obyek yang diamati, sehingga pertanyaan dalam kuesioner memenuhi
52
syarat sah atau tidak untuk dijadikan data primer dalam penelitian. Uji validitas dapat
mengkorelasikan masing-masing pertanyaan dengan jumlah skor masing-masing sub
variabel. Uji validitas dilakukan dengan menggunakan rumus korelasi Pearson
Product Moment dan hasilnya dibandingkan dengan nilai angka kritik tabel korelasi
nilai r. Berdasarkan kuesioner yang disebar kepada 20 responden dengan signifikansi
5%, dari sini di dapat nilai df=n-2, df=20-2=18. Didapatkan angka r tabel= 0.4438.
Jika r ditabel r < r hasil hitungan, maka pernyataan itu valid. Hasil uji validitas
disajikan pada tabel 4.1.
Tabel 4.1
Rangkuman Uji Validitas Upah, Loyalitas dan Disiplin Kerja
Upah (X1) r hitung r tabel Simpulan
P1 0,638 0,4438 Valid
P2 0,638 0,4438 Valid
P3 0,913 0,4438 Valid
P4 0,696 0,4438 Valid
P5 0,680 0,4438 Valid
P6 0,668 0,4438 Valid
P7 0,759 0,4438 Valid
Loyalitas (X2)
P8 0,521 0,4438 Valid
P9 0,755 0,4438 Valid
P10 0,722 0,4438 Valid
P11 0,780 0,4438 Valid
P12 0,773 0,4438 Valid
P13 0,669 0,4438 Valid
53
Disiplin Kerja (Y)
P14 0,690 0,4438 Valid
P15 0,673 0,4438 Valid
P16 0,502 0,4438 Valid
P17 0,558 0,4438 Valid
P18 0,626 0,4438 Valid
P19 0,771 0,4438 Valid
P20 0,558 0,4438 Valid
P21 0,687 0,4438 Valid
P22 0,815 0,4438 Valid
Sumber :output SPSS
Berdasarkan tabel di atas, dapat dilihat bahwa dari 22 butir pernyataan pada
variabel upah, loyalitas, dan disiplin kerja terdapat pernyataan yang valid. Hal
tersebut dilihat dengan besarnya nilai r hitung lebih besar dari r tabel (0,4438).
4.3.2 Uji Instrumen Reliabilitas
Uji reliabilitas menunjukkan sejauh mana suatu instrument dapat memberikan
hasil pengukuran yang konsisten apabila pengukuran diulang dua kali atau lebih.
Pengambilan keputusan reliabilitas suatu variabel ditentukan dengan membandingkan
nilai r alpha / Alpha-Cronboch dengan nilai batas sebesar 0,6 apabila r alpha > 0,6
maka variabel yang diteliti adalah reliabel. Adapun hasil analisis uji reliabilitas
variabel dalam penelitian ini dapat dilihat pada tabel berikut:
54
Tabel 4.2
Rangkuman Uji Reliabilitas
Variabel Nilai alpha Nilai batas Status
Upah 0.856 0.6 Reliabel
Loyalitas 0.815 0.6 Reliabel
Disiplin Kerja 0.841 0.6 Reliabel
Sumber : data primer yang diolah
Berdasarkan tabel di atas, dapat dilihat bahwa dari 3 variabel yang telah diuji
reliabilitas dengan membandingkan nilai alpha dengan nilai batas, sehingga dapat
disimpulkan bahwa variabel-variabel yang terdapat dalam penelitian ini memiliki
nilai alpha yang lebih besar dari 0.6 (nilai batas) atau dengan kata lain variabel-
variabel yang terdapat dalam penelitian ini semuanya dapat dikatakan reliabel. Maka
bila melihat dari hasil uji validitas dan reliabilitas tersebut,secara keseluruhan butir-
butir pernyataan dari tiap-tiap variabel dapat digunakan dan dapat di distribusikan
kepada seluruh responden, karena tiap-tiap butir menunjukkan hasil yang valid dan
reliabel walaupun ada sedikit perubahan dalam kuesioner penelitian yang disebabkan
adanya pernyataan-pernyataan yang tidak valid sehingga harus digugurkan.
4.4 Analisis Deskriptif
Didalam analisis deskriptif ini, penulis akan menjelaskan mengenai variabel
serta indikator yang terdapat pada kuesioner yang telah disebarkan kepada para
responden pada penelitian ini. Responden tersebut adalah karyawan Bank BRISyariah
Cabang Bogor, berikut ini rangkuman indikator-indikator yang terdapat pada ketiga
variabel pada penelitian ini:
55
Keterangan :
Skor Max : Jumlah responden x 5 (nilai tertinggi didalam skala likert)
Skor Empiris : Jawaban responden x bobot nilai jawaban (bobot nilai
berdasarkan ketentuan skala likert)
Persentase :
x 100%
4.4.1 Upah (X1)
Tabel 4.3
Rangkuman Indikator Upah
N
O
PERNYATAAN SL HS KK P TP Skor
Empiris
Skor
Max
Capaian
Target
Rata-
rata
1. Perusahaan
memberikan
upah yang layak
bagi karyawan
untuk lebih
bersemangat
dalam bekerja
27 1 6 8 1 174 215 81% 4
2. Pihak
perusahaan
membayar
upah/gaji tepat
pada waktunya
38 4 0 1 0 208
215 97% 5
3. Untuk
meningkatkan
kerja karyawan,
Apakah
perusahaan
mengadakan
program
pengembangan
profesi seperti
training, kursus
dan sebagainya
10 7 11 15 0 141
215 66% 3
56
4. Pihak
perusahaan
memberikan
beasiswa bagi
karyawan untuk
melanjutkan
pendidikan
11 0 3 17 12 110
215 51% 3
5. Pemberian
upah/gaji yang
dilakukan
perusahaan
sudah sesuai
dengan apa yang
telah karyawan
berikan kepada
perusahaan
24 4 7 4 4 169
215 77% 4
6. Upah/gaji yang
diberikan sesuai
dengan
pengalaman dan
lamanya kerja
karyawan
26 7 5 2 3 180
215 84% 5
7. Upah/gaji yang
diterima setiap
bulan dapat
mencukupi
kebutuhan
sehari-hari
8 22 9 4 0 163
215 76% 5
Sumber: data primer yang diolah
Berdasarkan hasil analisis yang peneliti lakukan dinyatakan bahwa dalam
pernyataan 1 yaitu Perusahaan memberikan upah yang layak bagi karyawan untuk
lebih bersemangat dalam bekerja rata- rata menjawab 4 yaitu hampir selalu. Pada
pernyataan 2 yaitu Pihak perusahaan membayar upah/gaji tepat pada waktunya rata-
57
rata menjawab 5 yaitu selalu. Pada pernyataan 3 yaitu Untuk meningkatkan kerja
karyawan, Apakah perusahaan mengadakan program pengembangan profesi seperti
training, kursus dan sebagainya rata-rata menjawab 3 yaitu kadang-kadang, dan dapat
dilihat pada tabel.
4.4.2 Loyalitas (X2)
Tabel 4.4
Rangkuman Indikator Loyalitas
NO PERNYATAAN SL HS KK P TP Skor
Empiris
Skor
Max
Capaian
Target
Rata-
rata
1. Anda selalu
menaati
peraturan yang
ditetapkan oleh
perusahaan
dengan baik
34 6 2 1 0 202
215 94% 5
2. Pihak
perusahaan
mengadakan
karya wisata
(family
gathering,
outing) bagi
karyawan dan
juga bersama
keluarga pada
waktu tertentu
1 6 13 20 3 111
215 52% 3
3. Dengan lama
bekerja
meningkatkan
loyalitas saya di
perusahaan ini
26 8 6 2 1 185
215 86% 4
58
4. Adanya jaminan
keamanan
lingkungan yang
diberikan
perusahaan
29 8 1 4 1 189
215 88% 4
5. Hubungan
antara karyawan
dengan
pimpinan
membantu anda
dalam bekerja
29 8 4 2 0 193
215 90% 4
6. Hubungan antar
sesama
karyawan
membantu anda
dalam bekerja
30 12 0 1 0 200
215 93% 5
Sumber: data primer yang diolah
Berdasarkan hasil analisis yang peneliti lakukan dinyatakan bahwa dalam
pernyataan 1 yaitu anda selalu menaati peraturan yang ditetapkan oleh perusahaan
dengan baik rata-rata menjawab 5 yaitu selalu.Pada pernyataan 2 yaitu Pihak
perusahaan mengadakan karya wisata (family gathering, outing) bagi karyawan dan
juga bersama keluarga pada waktu tertentu rata-rata menjawab 3 yaitu kadang-
kadang, dan dapat dilihat pada tabel.
59
4.4.3 Disiplin Kerja Karyawan (Y)
Tabel 4.5
Rangkuman Indikator Disiplin Kerja Karyawan
NO PERNYATAAN SL HS KK P TP Skor
Empiris
Skor
Max
Capaian
Target
Rata-
rata
1. Anda datang ke
kantor tepat pada
waktunya
28 14 1 0 0 199
215 93% 5
2. Melaksanakan
tugas-tugas
dengan tanggung
jawab dan sesuai
dengan waktu
yang telah
ditentukan
27 13 3 0 0 196
215 91% 5
3. Bapak/Ibu
bersedia
dikenakan sanksi
sesuai dengan
peraturan jika
melanggar
peraturan
perusahaan
30 5 4 3 1 189
215 88% 4
4. Pimpinan
perusahaan
memberikan
perhatiannya bagi
karyawan yang
berprestasi
dengan
mendapatkan
imbalan tambahan
(promosi, jabatan,
bonus)
9 15 7 11 1 149
215 69% 3
60
5. Upahdapat
mempengaruhi
disiplin kerja saya
sebagai seorang
karyawan yang
professional
31 7 4 0 1 196
215 91% 5
6. Dedikasi anda
yang tinggi
terhadap
perusahaan
dipengaruhi oleh
upah yang
diberikan
25 6 6 4 2 177
215 82% 4
7. Dedikasi dan
loyalitas anda
sangat erat
kaitannya dengan
peraturan dan
kebijakan yang
diberlakukan
30 10 2 1 0 198
215 92% 5
8. Atasan anda
bertindak tegas
dalam
menghukum siapa
saja yang
melanggar
peraturan
perusahaan
29 7 5 2 0 192
215 89% 4
9. Pengawasan
melekat dari
atasan membuat
anda semakin
disiplin dalam
bekerja
31 5 4 2 1 192
215 89% 4
Sumber: data primer yang diolah
61
Berdasarkan hasil analisis yang peneliti lakukan dinyatakan bahwa dalam
pernyataan 1 yaitu anda datang ke kantor tepat pada waktunya rata-rata menjawab 5
yaitu selalu. Pada pernyataan 2 yaitu melaksanakan tugas-tugas dengan tanggung
jawab dan sesuai dengan waktu yang telah ditentukan rata-rata menjawab 5 yaitu
selalu, dan dapat dilihat pada tabel.
4.5 Analisis Temuan Penelitian
4.5.1 Uji Asumsi Klasik
Digunakan penulis untuk mendapatkan sebuah model regresi yang baik,
model regresi yang baik harus memenuhi syarat Best Linear Unbias Estimator
(BLUE). Menurut pendapat pendapat Algifari mengatakan “model regresi yang
diperoleh dari metode kuadrat terkecil biasa (Odinary Least Square/OLS) merupakan
model regresi yang menghasilkan estimator linear yang tidak bias yang terbaik (Best
Linear Unbias Estimator/BLUE)”. Untuk mendapatkan nilai pemeriksa yang efisien
dan tidak bias atau BLUE dari satu persamaan regresi berganda dengan metode
kuadrat terkecil (least square), maka perlu dilakukan pengujian untuk mengetahui
model regresi yang dihasilkan memenuhi persyaratan asumsi klasik.40
Biasanya uji
ini dilakukan pada analisis dengan variabel yang jumlahnya lebih dari dua. Cara yang
digunakan untuk menguji penyimpangan asumsi kaslik, adalah sebagai berikut:41
40
Algifari, Analisis Regresi: Teori, Kasus,dan Solusi Edisi Kedua (Yogyakarta: BPFE, 2009),
h.83. 41
Imam Ghozali, Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program SPSS (Semarang:
Universitas Diponogoro, 2001), h. 57.
62
1. Uji Multikoleniaritas
Uji multikoleniaritas ini bertujuan untuk menguji apakah di dalam sebuah
model regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas. Pada model regresi
yang baik, sebaiknya tidak terjadi korelasi diantara variabel bebas. Berikut ini hasil
pengujian multikoleniaritas yang dibantu dengan program SPSS:
Tabel 4.6
Uji Multikoleniarritas
Model
Collinearity Statistics
Tolerance VIF
1 X1 .972 1.029
X2 .972 1.029
a. Dependent Variable: Y
Sumber: hasil olah data
Berdasarkan tabel diatas menunjukkan bahwa nilai dari tolerance dan VIF
untuk variabel upah dan loyalitas menunjukkan nilai yang sama. Dari kriteria
pengujian multikolonieritas menunjukkan bahwa semua nilai tolerance lebih besar
dari nilai yang ditentukan sebesar 0,10. Sedangkan untuk nilai VIF juga
menunjukkan di bawah angka 10. Sehingga dapat disimpulkan bahwa semua
variabel telah memenuhi persyaratan ambang toleransi dan nilai VIF, artinya bahwa
variabel bebas terhadap variabel terikat tidak terjadi multikolinieritas.
2. Uji Heteroskedastisitas
Uji heteroskedastisitas bertujuan untuk menguji apakah dalam sebuah model
regresi terjadi ketidaksamaan variance dari residual data yang ada. Model regresi
63
yang baik adalah model regresi yang tidak mengalami gejala heteroskedastisitas. Cara
yang digunakan dalam pengujian ini adalah dengan analisa grafik plot:
a) Jika ada pola tertentu yaitu terdapat titik-titik yang ada membentuk sebuah
pola tertentu yang teratur (bergelombang, melebar kemudian, menyempit)
maka mengindikasikan telah terjadi heteroskedastisitas.
b) Jika tidak ada pula yang jelas yaitu terdapat titik-titik yang menyebar diatas
dan dibawah angka 0 pada sumbu Y, maka tidak terjadi heteroskedastisitas.
Gambar 4.2 Uji Heterokedastisitas
Sumber: hasil olah data
Berdasarkan gambar diatas menunjukan bahwa pada model regresi ini tidak
terjadi masalah heterokedastisitas, hal tersebut dilihat dari titik-titik yang menyebar
secara acak serta menyebar baik di atas maupun di bawah angka 0 pada sumbu Y
tidak teratur dan tidak membentuk pola tertentu.
64
3. Uji Autokorelasi
Autokorelasi merupakan korelasi yang terjadi antar observasi dalam satu
variabel. Autokorelasi dapat terjadi jika observasi yang berturut-turut sepanjang
waktu memiliki korelasi antara satu dengan yang lain. Dalam penelitian ini uji
autokorelasi dilakukan dengan menggunakan statistik Durbin Watson. Hasil uji
autokorelasi dapat dilihat pada tabel 4.7.
Tabel 4.7
Model Durbin-Watson
Model Summaryb
Model Durbin-Watson
1 2.194
b. Dependent Variable: Y
Sumber: hasil olah data
Tabel 4.8
Keterangan Hasil Uji Autokorelasi
Keterangan Nilai
N 43
K 3
Dl 1,3663
dU 1,6632
4 – dL 2,6337
4 – dU 2,3368
d-stat 2,194
N = Jumlah sampel
K = Jumlah variabel independent
dL = Batas bawah tabel DW
dU = Batas atas tabel DW
65
Berdasarkan tabel di atas diketahui bahwa nilai Durbin Watson adalah sebesar
2,194 (berada di atas dU dan di bawah 4-dL), sehingga dapat disimpulkan bahwa
model regresi dalam penelitian ini terbebas dari autokorelsi.
4. Uji Normalitas
Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam sebuah modal regresi,
variabel terikat dan variabel bebas keduanya mempunyai distribusi normal atau tidak.
Model regresi yang baik memiliki distribusi data normal atau mendekati normal.
Salah satu cara termudah untuk melihat normalitas adalah dengan melihat histrogram
yang membandingkan antara data observasi dengan distribusi yang mendekati
distribusi normal. Model regresi yang baik adalah model regresi yang memiliki
distribusi data normal atau mendekati normal, artinya kriteria untuk sebuah model
regresi yang berdistribusi normal apabila tampilan grafiknya menunjukkan pola
penyebaran disekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis diagonal.42
Gambar 4.3 Uji Normalitas
Sumber: hasil olah data
42
Imam Ghozali, Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program SPSS (Semarang:
Universitas Diponogoro, 2001), h. 74.
66
Berdasarkan gambar diatas menunjukkan bahwa pengujian normalitas
berdistribusi normal. Hal ini dapat dilihat bahwa garis yang menggambarkan data
sesungguhnya mengikuti garis diagonal. Artinya bahwa sebaran data dikatakan
tersebar di sekeliling garis lurus (tidak terpencar jauh dari garis lurus) sehingga
persyaratan normalitas bisa dipenuhi.
4.5.2 Analisis Linier Berganda
Analisis regresi berganda digunakan untuk mengetahui pola perubahan nilai
suatu variabel (dependent) yang disebabkan oleh variabel lain (independent). Analisis
regresi berganda menggunakan suatu model matematis berupa persamaan garis lurus
yang mampu mendefinisikan hubungan antar variabel sesuai dengan tujuan
penelitian, dengan disiplin kerja karyawan sebagai variabel dependent (terikat) dan
upah dan loyalitas sebagai variabel independent (bebas) maka persamaan regresi
berganda dapat ditulis sebagai berikut:
Tabel 4.9
Uji Regresi Berganda
Coefficientsa
Model
Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients
T Sig.
95.0% Confidence
Interval for B
B Std. Error Beta
Lower
Bound
Upper
Bound
1 (Constant) 1.641 .373 4.397 .000 .887 2.395
X1 .539 .091 .617 5.936 .000 .356 .723
X2 .192 .056 .354 3.408 .002 .078 .306
a. Dependent Variable: Y
Sumber: hasil olah data
67
Berdasarkan tabel diatas, maka dapat disusun persamaan regresi berganda,
sebagai berikut:
Hasil persamaan regresi berganda diatas memberikan pengertian bahwa:
1. Bila dilihat dari nilai konstanta sebesar 1,641 dapat diasumsikan bahwa apabila
nilai variabel independent lainnya adalah 0, maka nilai variabel dependent dalam
hal ini disiplin kerja karyawan tanpa dipengaruhinya variabel independent adalah
tetap sebesar 1,641.
2. Koefisien regresi X1 sebesar 0,539. Dapat diasumsikan jika variabel loyalitas
tetap dan upah ditingkatkan sebesar 1, maka disiplin kerja karyawan meningkat
sebesar 0,539.
3. Koefisien regresi X2 sebesar 0,192. Dapat diasumsikan jika variabel upah tetap
dan loyalitas ditingkatkan sebesar 1, maka disiplin kerja karyawan meningkat
sebesar 0,192.
4. Jadi berdasarkan persamaan regresi berganda tersebut, maka dapat disimpulkan
bahwa faktor yang berpengaruh lebih besar dalam disiplin kerja karyawan pada
Bank BRISyariah Cabang Bogor adalah faktor upah, hal tersebut dibuktikan
dengan besarnya nilai koefisien regresi sebesar 0,539.
4.5.3 Koefisien Determinasi
Koefisien determinasi pada intinya berfungsi untuk mengukur seberapa jauh
kemampuan model regresi dalam menerangkan pengaruh variabel-variabel
independent dalam mempengaruhi variable dependentnya. Nilai koefisien determinasi
Ý = 1,641 + 0,539 X1 + 0,192X2
68
adalah antara nol dan satu. Nilai koefisien determinasi yang kecil berarti kemampuan
variabel-variabel independent dalam mempengaruhi variabel dependent. Untuk
menentukan nilai koefisien determinasi dinyatakan dengan nilai Adjusted R Square.
Tabel 4.10
Koefisien Determinasi
Model Summaryb
Model R R Square Adjusted R Square
Std. Error of the
Estimate Durbin-Watson
1 .762a .580 .559 .419 2.194
a. Predictors: (Constant), X2, X1
b. Dependent Variable: Y
Sumber: hasil olah data
Berdasarkan tabel diatas dapat diketahui bahwa besarnya pengaruh variabel
bebas terhadap variabel terikat berdasarkan nilai Adjusted R Square yaitu sebesar
0,559 sehingga dapat disimpulkan bahwa 55,9% disiplin kerja karyawan dipengaruhi
oleh upah dan loyalitas sedangkan sisanya sebesar 44,1% dipengaruhi oleh variabel
lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini.
4.5.4 Pengujian Hipotesis
Pengujian hipotesis digunakan untuk menguji adanya pengaruh upah dan
loyalitas terhadap disiplin kerja karyawan. Untuk pengujian secara parsial dilakukan
dengan menggunakan uji t sedangkan untuk pengujian secara simultan dilakukan
dengan menggunakan uji F.
69
1. Uji t
Tabel 4.11
Uji t
Variabel Significant t Alpha Kesimpulan
Upah (X1) 0,000 0,05 H0 ditolak
Ha diterima
Loyalitas (X2) 0,002 0,05 H0 ditolak
Ha diterima
Sumber: data primer yang diolah
a) Berdasarkan data diatas dapat diketahui bahwa nilai untuk variabel upah
mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap disiplin kerja karyawan, dimana
nilai signifikan t sebesar 0,000 < 0,05 (nilai alpha) sehingga dapat disimpulkan
bahwa Ha diterima dan H0 ditolak yang menunjukan upah berpengaruh
terhadap disiplin kerja karyawan pada Bank BRISyariah Cabang Bogor.
b) Berdasarkan data diatas dapat diketahui bahwa nilai untuk variabel loyalitas
mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap disiplin kerja karyawan, dimana
nilai signifikan t sebesar 0,002 < 0,05 (nilai alpha) sehingga dapat disimpulkan
bahwa Ha diterima dan H0 ditolak yang menunjukan bahwa terdapat pengaruh
yang signifikan variable loyalitas terhadap disiplin kerja karyawan pada Bank
BRISyariah Cabang Bogor.
c) Jadi berdasarkan hasil dari uji t tersebut, maka dapat disimpulkan bahwa faktor
yang berpengaruh paling signifikan dalam mempengaruhi disiplin kerja
karyawan pada Bank BRISyariah Cabang Bogor adalah faktor upah, hal
tersebut dilihat dari nilai signifikan t sebesar 0,000.
70
2. Uji F
Tabel 4.12 Uji F ANOVA
b
Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig.
1 Regression 9.682 2 4.841 27.617 .000a
Residual 7.012 40 .175
Total 16.694 42
a. Predictors: (Constant), X2, X1
b. Dependent Variable: Y
Sumber: hasil olah data
Berdasarkan data diatas dapat diketahui bahwa nilai untuk variabel upah dan
loyalitas (secara simultan) mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap disiplin
kerja karyawan, dimana nilai signifikan F sebesar 0,000 < 0,05 sehingga dapat
disimpulkan bahwa Ha diterima dan H0 ditolak atau dengan kata lain terdapat
pengaruh yang signifikan antara variabel upah dan loyalitas secara simultan /
bersama-sama terhadap disiplin kerja karyawan pada Bank BRISyariah Cabang
Bogor.
4.6 Pembahasan
4.6.1 Pengaruh Upah (X1) Terhadap Disiplin Kerja Karyawan
Bedasarkan data dari analisis yang telah penulis lakukan, diperoleh persamaan
regresi sebagai berikut:
Y = 2,108 +0,591X1
Dari persamaan regresi tersebut dapat diinterpretasikan sebagai berikut:
a. Konstanta sebesar 2,108 memberikan arti bahwa apabila variabel independen
diasumsikan = 0, maka disiplin kerja karyawan secara konstan akan bernilai
sebesar 2,108.
71
b. Koefisien regresi X1 sebesar 0,591 memberikan arti bahwa dengan penambahan
satu satuan upah maka akan terjadi kenaikan disiplin kerja karyawan sebesar
0,591.
Maka bila melihat dari nilai koefisien regresi untuk variabel upah (X1) sebesar
0,591 dengan nilai t hitung sebesar 5,886 > dari t tabel 2,021 dengan tingkat
signifikansi sebesar 0,000 < dari 0,05. Hal tersebut dapat disimpulkan bahwa tingkat
upah memiliki pengaruh signifikan terhadap disiplin kerja karyawan. Tanda positif
pada koefisien regresinya menunjukan bahwa apabila upah meningkat maka disiplin
kerja karyawan juga meningkat. Hasil ini di dukung oleh hasil penelitian dari
Meristiana Ayu yang menghasilkan bahwa kompensasi mempunyai hubungan yang
positif terhadap peningkatan Disiplin kerja karyawan.43
4.6.2 Pengaruh Loyalitas (X2) Terhadap Disiplin Kerja Karyawan
Bedasarkan data dari analisis yang telah penulis lakukan, diperoleh persamaan
regresi sebagai berikut:
Y = 3,500 + 0,249 X2
Dari persamaan regresi tersebut dapat diinterpretasikan sebagai berikut:
c. Konstanta sebesar 3,500 memberikan arti bahwa apabila variabel independen
diasumsikan = 0, maka disiplin kerja karyawan secara konstan akan bernilai
sebesar 3,500.
43
Meristiana Ayu, “Hubungan Kompensasi dengan Disiplin Kerja Karyawan pada PT. Rizka
Tama Line di Bandar Lampung”, Jurnal Organisasi dan Manajemen, no.2 (Oktober 2012): h. 118.
72
d. Koefisien regresi X1 sebesar 0,249 memberikan arti bahwa dengan penambahan
satu satuan upah maka akan terjadi kenaikan disiplin kerja karyawan sebesar
0,249.
Maka bila melihat dari nilai koefisien regresi untuk variable loyalitas sebesar
0,249 dengan nilai t hitung sebesar 3,301 < dari t tabel 2,021 dengan tingkat
signifikansi sebesar 0,002 < dari 0,05. Hal tersebut dapat disimpulkan bahwa variabel
loyalitas memiliki pengaruh yang signifikan terhadap tingkat disiplin kerja karyawan.
Hasil penelitian ini berbeda dengan penelitian yang dilakukan oleh I Ketut Andy
Hermawan dan I Gede Riana yang menghasilkan variabel disiplin kerja yang diwakili
dengan variabel absensi berpengaruh terhadap loyalitas karyawan.44
4.6.3 Pengaruh Upah (X1) dan Loyalitas (X2) Terhadap Disiplin Kerja
Karyawan (Y)
Berdasarkan data dari analisis yang telah penulis lakukan, maka bila melihat
dari nilai koefisien determinasi sebesar 0, 559 sehingga dapat disimpulkan bahwa
55,9% disiplin kerja karyawan pada Bank BRISyariah Cabang Bogor dipengaruhi
oleh upah dan loyalitas sedangkan sisanya sebesar 44,1% dipengaruhi oleh variabel
lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini. Sedangkan untuk pengujian F / secara
simultan antara variabel upah (X1) dan variabel loyalitas (X2) berpengaruh secara
simultan terhadap disiplin kerja karyawan, hal tersebut dapat dilihat dari nilai
44
I Ketut Andy Hermawan dan I Gede Riana, “Analisis Faktor-Faktor yang Menentukan
Loyalitas Karyawan pada PT. Inti Buana Permai Denpasar Bali”, Jurnal Organisasi dan Manajemen,
no. 3 (2014): h.633.
73
signifikan uji F sebesar 0,000 yang lebih kecil dari 0,05 yang berarti bahwa Ha
diterima dan H0 ditolak yang berarti variabel upah dan loyalitas berpengaruh positif
dan signifikan terhadap disiplin kerja karyawan.
74
BAB V
PENUTUP
5.1 Kesimpulan
Berdasarkan hasil analisis yang telah penulis lakukan, maka dapat diambil
kesimpulan sebagai berikut:
1. Upah berpengaruh signifikan terhadap disiplin kerja karyawan pada Bank
BRISyariah Kantor Cabang Bogor. Hal tersebut dapat ditunjukan dengan nilai t
hitung yang lebih besar 5,936 > dari t tabel 2,021 dengan tingkat signifikansi
sebesar 0,000 < dari 0,05. Maka Ha diterima dan ditolaknya H0. Hal ini dapat
dibuktikan dengan rata-rata gaji karyawan Bank BRISyariah Cabang Bogor
berada pada kisaran Rp 3.000.000 – Rp 5.000.000 yang lebih besar dari Upah
Minimum Provinsi (UMP) kota bogor. Sehingga berdampak pada kedisiplinan
para karyawan, misalnya datang tepat waktu, menyelesaikan pekerjaan sesuai
waktu yang ditentukan.
2. Loyalitas berpengaruh signifikan terhadap disiplin kerja karyawan pada Bank
BRISyariah Kantor Cabang Bogor. Hal tersebut dapat ditunjukan dengan nilai t
hitung sebesar 3,408 > dari t tabel 2,021 dengan tingkat signifikansi sebesar
0,002 < dari 0,05. Maka Ha diterima dan ditolaknya H0. Hal ini dapat dibuktikan
dengan masa kerja karyawan Bank BRISyariah Cabang Bogor yang rata-rata
bekerja selama 1-3 tahun. Sehingga dapat diasumsikan bahwa karyawan Bank
BRISyariah Cabang Bogor loyal kepada perusahaan atau pekerjaannya dan
75
secara langsung dapat diartikan bahwa karyawan yang loyal pada perusahaan
atau pekerjaanya sudah pasti akan disiplin dalam menjalankan tugasnya.
3. Secara simultan (bersama-sama) upah dan loyalitas berpengaruh signifikan
terhadap disiplin kerja karyawan pada Bank BRISyariah Kantor Cabang Bogor.
Hal tersebut ditunjukan dengan nilai signifikan F sebesar 0,000 < 0,05 sehingga
dapat disimpulkan bahwa diterimanya Ha dan ditolaknya H0.
5.2 Saran
Berdasarkan hasil dari penelitian yang telah diperoleh, maka penulis dapat
mengemukakan beberapa saran sebagai berikut:
1. Mengingat variabel yang paling tinggi mempengaruhi disiplin kerja karyawan di
Bank BRISyariah KC Bogor adalah upah, maka sebaiknya Bank
mempertahankan pemberikan upah yang layak dan sesuai dengan apa yang telah
dikerjakan karyawannya. Karena semakin tinggi tingkat upah yang diberikan
oleh Bank maka akan semakin tinggi pula disiplin kerja karyawannya.
2. Perusahaan sebaiknya mempertahankan perhatian terhadap karyawan dalam
megerjakan tugas yang dapat dijadikan acuan oleh perusahaan dalam memantau
loyalitas, rasa tanggung jawab, dan disiplin kerja yang dimiliki oleh karyawan
sehingga akan tercapainya tujuan perusahaan.
3. Penulis berharap ada penelitian lanjutan mengenai disiplin kerja karyawan di luar
variabel upah dan loyalitas, karena masih banyak variabel-variabel lain yang
akan berpengaruh lebih besar terhadap disiplin kerja karyawan serta jauh lebih
menarik lagi untuk dibahas dan dilakukan sebuah penelitian.
DAFTAR PUSTAKA
Algifari, Analisis Regresi: Teori, Kasus,dan Solusi Edisi Kedua. Yogyakarta: BPFE,
2009.
Ardana, Komang, Mudiarta Utama, I Wayan, Ni Wayan Mujiati. Manajemen Sumber
Daya Manusia. Yogyakarta: Graha Ilmu, 2011.
Asyhadie, Zaeni. Hukum Kerja. Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada, 2007.
Ayu,Meristiana. “Hubungan Kompensasi dengan Disiplin Kerja Karyawan pada PT.
Rizka Tama Line di Bandar Lampung”. Jurnal Organisasi dan Manajemen.
No.2 (Oktober 2012): h. 111-119.
Ekonomi syariah.info. ”Oktober 2013, Jumlah Pegawai Bank Syariah Sekitar 42
ribu”, artikel diakses pada 16 Desember 2013 dari
http://ekonomisyariah.info/blog/2013/12/16/oktober-2013-jumlah-pegawai-
bank-syariah-sekitar-42-ribu/
Fathoni, Abdurrahmat. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: Rineka Cipta,
2006.
Ghozali, Imam. Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program SPSS. Semarang:
Universitas Diponogoro, 2001.
Ghozali, Imam. Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program SPSS. Semarang:
Universitas Diponogoro, 2007.
Hasibuan, Malayu S.P. Manajemen Sumber Daya ManusiaEdisi Revisi. Jakarta: Bumi
Aksara, 2011.
Heidjrachman dan Suad Husnan.Manajemen Personalia. Jakarta: PT. Karya Unipress,
2003.
Hermawan, I Ketut Andy dan I Gede Riana. “Analisis Faktor-Faktor yang
Menentukan Loyalitas Karyawan pada PT. Inti Buana Permai Denpasar
Bali”.Jurnal Organisasi dan Manajemen. No. 3 (2014): h.624-643.
Marchelle Soegandhi Vanneca, Eddy, dan Roy Setiawan, “Pengaruh Kepuasan
Kerja Dan Loyalitas Kerja Terhadap Organizational Citizenship Behavior
Pada Karyawan PT Surya Timur Sakti Jatim”, Agora, NO.1, 2013.
Nasution, Mustafa Edwin dan Hardius, Usman.Proses Penelitian Kuantitatif. Jakarta:
Fakultas Ekonomi Universitas Indonesia, 2007.
Noor, Juliansyah. Metodelogi Penelitian: Skripsi, Tesis, Disertasi, dan Karya Ilmiah
Edisi Pertama. Jakarta: Kencana Prenada Media Group, 2011.
Poerwadaarminta.Kamus Umum Bahasa Indonesia.Jakarta: Balai Pustaka, 2004.
Putu dan I, Wayan.“Pengaruh Penempatan dan Pengalaman Kerja Serta Lingkungan
Kerja Terhadap Loyalitas Karyawan.” Bali: Unud FE, 2013.
Ranupandjojo, Heidjrachman. Manajemen Personalia. Yogyakarta: BPFE-UGM,
1990.
Rivai, Veithzal. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan Dari Teori ke
Praktik, cet. I. Jakarta: PT. RajaGrafindo Persada, 2004.
Rochaety, Eti, dkk. Metodologi Penelitian Bisnis: Dengan Aplikasi SPSS. Jakarta:
Mitra Wacana Media, 2009.
Saydam, Gouzali. Manajemen Sumber Daya Manusia (Human Resources
Management Jilid 2). Jakarta: PT Toko Gunung Agung, 2000.
Singodimedjo, Markum. Manajemen Sumber Daya Manusia. Surabaya: SMMAS,
2002.
Sugiyono. Metode Penelitian. Jakarta: Alfabeta, 2001.
Sugiyono. Metode Penelitian Administrasi. Bandung: CV Alfabeta, 2009.
Sugiyono. Metode Penelitian Bisnis. Bandung: CV Alfabeta, 2008.
Sugiyono. Statistika untuk Penelitian. Bandung: Alfabeta, 2014.
Suhendi, Hendi dan Anggara. Perilaku Organisasi. Bandung: Pustaka Setia, 2010.
Supranto, J. Analisis Multivariat Arti dan Interpretasi, cet. kedua. Jakarta: Rineka
Cipta, 2010.
Sutrisno, Edy. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Kencana Prenada Media,
2009.
Sutrisno, Edy. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Kencana Prenada Media,
2011.
Tim Penyusunan Phoenix. Kamus Besar Bahasa Indonesia, cet.IV. Jakarta: PT.
Media Pustaka Phoenix, 2009.
Trianasari, Y. “Hubungan Antara Persepsi Terhadap Insentif dan Lingkungan Kerja
dengan Loyalitas Kerja.” Skripsi S1 Fakultas Psikologi, Universitas
Muhammadiyah Surakarta, 2005.
Umar, Husein. Metodologi Penenlitian Aplikasi Dalam Pemasaran. Jakarta: PT.
Gramedia Pustaka Utama, 2001.
Winarni, F. dan G. Sugiyarso. Administrasi Gaji Dan Upah. Yogyakarta: Pustaka
Widyatama, 2006.
LAMPIRAN
Lampiran 1. Kuesioner Penelitian
KUESIONER
PENGARUH UPAH DAN LOYALITAS TERHADAP DISIPLIN KERJA
KARYAWAN PT BANK BRISYARIAH KC BOGOR
A. IDENTITAS RESPONDEN
1. Jenis Kelamin : a. Pria b. Wanita
2. Usia :
a. < 25 thn b. 25 thn- 35 thn c. 35 thn – 45 thn d. > 45 thn
3. Pendidikan terakhir :
a. SMA b. Diploma c. Sarjana d. Pasca sarjana, sebutkan ...
4. Status kepegawaian :
a. Tetap b. Kontrak
Karyawan BRISyariah yang saya hormati,
Terima kasih atas partisipasi Anda menjadi salah satu responden dalam
penelitian ini. Kuesioner ini diberikan sebagai bahan penelitian dalam
penyusunan skripsi semester akhir yang dilakukan oleh:
Nama : Zainatul Abadiah
NIM : 1110046100004
Fakultas/Jurusan : Syariah dan Hukum/ Perbankan Syariah
Perguruan Tinggi : UIN Syarif Hidayatullah Jakarta
Kerahasian anda sebagai responden terjamin. Bacalah baik-baik dan
jawablah dengan jujur setiap pertanyaan di bawah ini. Atas bantuan dan
kerjasamanya, diucapkan terima kasih.
5. Lama bekerja :
a. 1-3 tahun b. 3-5 tahun c. ≥ 6 tahun
6. Berapa penghasilan Anda dalam sebulan
a. ≤ Rp 2.000.000 d. Rp 5.000.000 – Rp 10.000.000
b. Rp 2.000.000 – Rp 3.000.000 e. > Rp 10.000.000
c. Rp 3.000.000 – Rp 5.000.000
B. KUESIONER “UPAH”
Isilah sejumlah pertanyaan di bawah ini dengan memberikan tanda checklist (√)
pada alternatif jawaban yang tersedia pada kolom jawaban.
SL = Selalu HS = Hampir Selalu KK = Kadang-kadang
P = Pernah TP = Tidak Pernah
NO PERNYATAAN Alternatif Jawaban
SL HS KK P TP
1. Perusahaan memberikan upah yang layak
bagi karyawan untuk lebih bersemangat
dalam bekerja
2. Pihak perusahaan membayar upah/gaji
tepat pada waktunya
3. Untuk meningkatkan kerja karyawan,
Apakah perusahaan mengadakan program
pengembangan profesi seperti training,
kursus dan sebagainya
4. Pihak perusahaan memberikan beasiswa
bagi karyawan untuk melanjutkan
pendidikan
5. Pemberian upah/gaji yang dilakukan
perusahaan sudah sesuai dengan apa yang
telah karyawan berikan kepada
perusahaan
6. Upah/gaji yang diberikan sesuai dengan
pengalaman dan lamanya kerja karyawan
7. Upah/gaji yang diterima setiap bulan
dapat mencukupi kebutuhan sehari-hari
C. KUESIONER “LOYALITAS”
Beri tanda checklist (√) untuk menjawab pertanyaan.
SL = Selalu HS = Hampir Selalu KK = Kadang-kadang
P = Pernah TP = Tidak Pernah
NO PERNYATAAN Alternatif Jawaban
SL HS KK P TP
1. Anda selalu menaati peraturan yang
ditetapkan oleh perusahaan dengan baik
2. Pihak perusahaan mengadakan karya
wisata (family gathering, outing) bagi
karyawan dan juga bersama keluarga pada
waktu tertentu
3. Dengan lama bekerja meningkatkan
loyalitas saya di perusahaan ini
4. Adanya jaminan keamanan lingkungan
yang diberikan perusahaan
5. Hubungan antara karyawan dengan
pimpinan membantu anda dalam bekerja
6. Hubungan antar sesama karyawan
membantu anda dalam bekerja
D. KUESIONER “DISIPLIN KERJA KARYAWAN”
Beri tanda checklist (√) untuk menjawab pertanyaan.
SL = Selalu HS = Hampir Selalu KK = Kadang-kadang
P = Pernah TP = Tidak Pernah
NO PERNYATAAN Alternatif Jawaban
SL HS KK P TP
1. Anda datang ke kantor tepat pada waktunya
2. Melaksanakan tugas-tugas dengan tanggung
jawab dan sesuai dengan waktu yang telah
ditentukan
3. Bapak/Ibu bersedia dikenakan sanksi sesuai
dengan peraturan jika melanggar peraturan
perusahaan
4. Pimpinan perusahaan memberikan
perhatiannya bagi karyawan yang
berprestasi dengan mendapatkan imbalan
tambahan (promosi, jabatan, bonus)
5. Upahdapat mempengaruhi disiplin kerja
saya sebagai seorang karyawan yang
professional
6. Dedikasi anda yang tinggi terhadap
perusahaan dipengaruhi oleh upah yang
diberikan
7. Dedikasi dan loyalitas anda sangat erat
kaitannya dengan peraturan dan kebijakan
yang diberlakukan
8. Atasan anda bertindak tegas dalam
menghukum siapa saja yang melanggar
peraturan perusahaan
9. Pengawasan melekat dari atasan membuat
anda semakin disiplin dalam bekerja
Lampiran 2. Uji Validitas dan Reliabilitas
Uji Validitas untuk Upah (X1)
Correlations
UPAH1 UPAH2 UPAH3 UPAH4 UPAH5 UPAH6 UPAH7 X1Upa
h
UPAH1 Pearson Correlation
1 .547* .464
* .108 .525
* .336 .501
* .638
**
Sig. (2-tailed)
.013 .039 .650 .018 .148 .024 .002
N 20 20 20 20 20 20 20 20
UPAH2 Pearson Correlation
.547* 1 .399 .279 .448
* .304 .316 .638
**
Sig. (2-tailed) .013
.082 .233 .047 .192 .174 .002
N 20 20 20 20 20 20 20 20
UPAH3 Pearson Correlation
.464* .399 1 .779
** .517
* .633
** .625
** .913
**
Sig. (2-tailed) .039 .082
.000 .020 .003 .003 .000
N 20 20 20 20 20 20 20 20
UPAH4 Pearson Correlation
.108 .279 .779** 1 .469
* .397 .393 .696
**
Sig. (2-tailed) .650 .233 .000
.037 .083 .086 .001
N 20 20 20 20 20 20 20 20
UPAH5 Pearson Correlation
.525* .448
* .517
* .469
* 1 .559
* .472
* .680
**
Sig. (2-tailed) .018 .047 .020 .037
.010 .035 .001
N 20 20 20 20 20 20 20 20
UPAH6 Pearson Correlation
.336 .304 .633** .397 .559
* 1 .639
** .668
**
Sig. (2-tailed) .148 .192 .003 .083 .010
.002 .001
N 20 20 20 20 20 20 20 20
UPAH7 Pearson Correlation
.501* .316 .625
** .393 .472
* .639
** 1 .759
**
Sig. (2-tailed) .024 .174 .003 .086 .035 .002
.000
N 20 20 20 20 20 20 20 20
X1Upah Pearson Correlation
.638** .638
** .913
** .696
** .680
** .668
** .759
** 1
Sig. (2-tailed) .002 .002 .000 .001 .001 .001 .000
N 20 20 20 20 20 20 20 20
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
Uji Validitas untuk variabel Loyalitas (X2)
Correlations
LOYALITAS1
LOYALITAS2
LOYALITAS3
LOYALITAS4
LOYALITAS5
LOYALITAS6
X2Loyalitas
LOYALITAS1
Pearson Correlation
1 .284 .250 .330 .318 .344 .521*
Sig. (2-tailed) .226 .288 .155 .171 .137 .018
N 20 20 20 20 20 20 20
LOYALITAS2
Pearson Correlation
.284 1 .654** .567
** .364 .329 .755
**
Sig. (2-tailed) .226 .002 .009 .115 .156 .000
N 20 20 20 20 20 20 20
LOYALITAS3
Pearson Correlation
.250 .654** 1 .286 .486
* .195 .722
**
Sig. (2-tailed) .288 .002 .221 .030 .409 .000
N 20 20 20 20 20 20 20
LOYALITAS4
Pearson Correlation
.330 .567** .286 1 .677
** .838
** .780
**
Sig. (2-tailed) .155 .009 .221 .001 .000 .000
N 20 20 20 20 20 20 20
LOYALITAS5
Pearson Correlation
.318 .364 .486* .677
** 1 .689
** .773
**
Sig. (2-tailed) .171 .115 .030 .001 .001 .000
N 20 20 20 20 20 20 20
LOYALITAS6
Pearson Correlation
.344 .329 .195 .838** .689
** 1 .669
**
Sig. (2-tailed) .137 .156 .409 .000 .001 .001
N 20 20 20 20 20 20 20
X2Loyalitas Pearson Correlation
.521* .755
** .722
** .780
** .773
** .669
** 1
Sig. (2-tailed) .018 .000 .000 .000 .000 .001
N 20 20 20 20 20 20 20
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
Uji Validitas untuk Disiplin Kerja Karyawan (Y)
DISIP
LINK
ERJA
1
DISI
PLI
NK
ERJ
A2
DISIPLI
NKERJ
A3
DISIP
LINK
ERJA
4
DISIPLINK
ERJA5
DISIPLIN
KERJA6
DISIPLIN
KERJA7
DISIP
LINK
ERJA
8
DISIP
LINK
ERJA
9
YDisi
plinke
rja
DISIPLI
NKERJ
A1
Pears
on
Correl
ation
1 .461*
.514* .478
* .486
* .600
** .057 .158 .505
* .690
**
Sig.
(2-
tailed)
.041 .020 .033 .030 .005 .813 .507 .023 .001
N 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20
DISIPLI
NKERJ
A2
Pears
on
Correl
ation
.461* 1 .134 .409 .287 .538
* .076 .506
* .399 .673
**
Sig.
(2-
tailed)
.041
.574 .074 .220 .014 .749 .023 .081 .001
N 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20
DISIPLI
NKERJ
A3
Pears
on
Correl
ation
.514* .134 1 .320 .708
** .370 .280 .140 .373 .502
*
Sig.
(2-
tailed)
.020 .574
.169 .000 .109 .232 .556 .105 .024
N 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20
DISIPLI
NKERJ
A4
Pears
on
Correl
ation
.478* .409 .320 1 .366 .400 .145 .474
* .367 .558
*
Sig.
(2-
tailed)
.033 .074 .169
.112 .081 .542 .035 .112 .011
N 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20
DISIPLI
NKERJ
A5
Pears
on
Correl
ation
.486* .287 .708
** .366 1 .423 .343 .370 .369 .626
**
Sig.
(2-
tailed)
.030 .220 .000 .112
.063 .139 .108 .110 .003
N 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20
DISIPLI
NKERJ
A6
Pears
on
Correl
ation
.600** .538
*
.370 .400 .423 1 .384 .351 .606** .771
**
Sig.
(2-
tailed)
.005 .014 .109 .081 .063
.095 .129 .005 .000
N 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20
DISIPLI
NKERJ
A7
Pears
on
Correl
ation
.057 .076 .280 .145 .343 .384 1 .476* .409 .558
*
Sig.
(2-
tailed)
.813 .749 .232 .542 .139 .095
.034 .074 .011
N 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20
DISIPLI
NKERJ
A8
Pears
on
Correl
ation
.158 .506*
.140 .474* .370 .351 .476
* 1 .560
* .687
**
Sig.
(2-
tailed)
.507 .023 .556 .035 .108 .129 .034
.010 .001
N 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20
DISIPLI
NKERJ
A9
Pears
on
Correl
ation
.505* .399 .373 .367 .369 .606
** .409 .560
* 1 .815
**
Sig.
(2-
tailed)
.023 .081 .105 .112 .110 .005 .074 .010
.000
N 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20
Ydisiplin
kerja
Pears
on
Correl
ation
.690** .673
**
.502* .558
* .626
** .771
** .558
* .687
** .815
** 1
Sig.
(2-
tailed)
.001 .001 .024 .011 .003 .000 .011 .001 .000
N 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
Uji Reabilitas untuk variabel Upah (X1)
Case Processing Summary
N %
Cases Valid 20 100.0
Excludeda 0 .0
Total 20 100.0
a. Listwise deletion based on all variables in the
procedure.
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha N of Items
.856 7
Uji Reabilitas untuk variabel Loyalitas (X2)
Case Processing Summary
N %
Cases Valid 20 100.0
Excludeda 0 .0
Total 20 100.0
a. Listwise deletion based on all variables in the
procedure.
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha N of Items
.815 6
Uji Reabilitas untuk varibael Disiplin Kerja Karyawan (Y)
Case Processing Summary
N %
Cases Valid 20 100.0
Excludeda 0 .0
Total 20 100.0
a. Listwise deletion based on all variables in the
procedure.
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha N of Items
.841 9
Lampiran 3
Uji Multikolinieritas
Coefficientsa
Model
Unstandardize
d Coefficients
Standar
dized
Coeffici
ents
t Sig.
95.0%
Confidence
Interval for B Correlations
Collinearity
Statistics
B
Std.
Error Beta
Lower
Bound
Upper
Bound
Zero-
order
Parti
al Part
Toler
ance VIF
1 (Cons
tant)
1.641 .373
4.39
7
.000 .887 2.395
X1 .539 .091 .617 5.93
6
.000 .356 .723 .677 .684 .608 .972 1.02
9
X2 .192 .056 .354 3.40
8
.002 .078 .306 .458 .474 .349 .972 1.02
9
a. Dependent Variable: Y
Lampiran 4
Uji Heteroskedastisitas
Lampiran 5
Uji Autokorelasi
Model Summaryb
Mod
el R
R
Square
Adjusted
R Square
Std. Error
of the
Estimate
Change Statistics
Durbin-
Watson
R Square
Change
F
Chang
e df1 df2
Sig. F
Change
1 .762a .580 .559 .419 .580 27.617 2 40 .000 2.194
a. Predictors: (Constant), X2, X1
b. Dependent Variable: Y
Lampiran 6
Uji Normalitas
Lampiran 7
Regresi Linear Berganda
Coefficientsa
Model
Unstandardize
d Coefficients
Standar
dized
Coeffici
ents
t Sig.
95.0%
Confidence
Interval for B Correlations
Collinearity
Statistics
B
Std.
Error Beta
Lower
Bound
Upper
Bound
Zero-
order
Parti
al Part
Toler
ance VIF
1 (Cons
tant)
1.641 .373
4.39
7
.000 .887 2.395
X1 .539 .091 .617 5.93
6
.000 .356 .723 .677 .684 .608 .972 1.02
9
X2 .192 .056 .354 3.40
8
.002 .078 .306 .458 .474 .349 .972 1.02
9
a. Dependent Variable: Y
Lampiran 8
Koefisien Determinasi
Lampiran 9
Uji t hitung
Coefficientsa
Model
Unstandardize
d Coefficients
Standar
dized
Coeffici
ents
t Sig.
95.0%
Confidence
Interval for B Correlations
Collinearity
Statistics
B
Std.
Error Beta
Lower
Bound
Upper
Bound
Zero-
order
Parti
al Part
Toler
ance VIF
1 (Cons
tant)
1.641 .373
4.39
7
.000 .887 2.395
X1 .539 .091 .617 5.93
6
.000 .356 .723 .677 .684 .608 .972 1.02
9
X2 .192 .056 .354 3.40
8
.002 .078 .306 .458 .474 .349 .972 1.02
9
a. Dependent Variable: Y
Model Summaryb
Model R
R
Square
Adjusted
R Square
Std. Error
of the
Estimate
Change Statistics
Durbin-
Watson
R Square
Change
F
Chang
e df1 df2
Sig. F
Change
1 .762
a
.580 .559 .419 .580 27.617 2 40 .000 2.194
a. Predictors: (Constant), X2, X1
b. Dependent Variable: Y
Lampiran 10
Uji F
ANOVAb
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.
1 Regression 9.682 2 4.841 27.617 .000a
Residual 7.012 40 .175
Total 16.694 42
a. Predictors: (Constant), X2, X1
b. Dependent Variable: Y
Lampiran 11
Regresi Sederhana X1 terhadap Y
Model Summaryb
Model R R Square
Adjusted R
Square
Std. Error of the
Estimate
1 .677a .458 .445 .470
a. Predictors: (Constant), X1
b. Dependent Variable: Y
ANOVAb
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.
1 Regression 7.646 1 7.646 34.646 .000a
Residual 9.048 41 .221
Total 16.694 42
a. Predictors: (Constant), X1
b. Dependent Variable: Y
Coefficientsa
Model
Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients
t Sig.
95.0% Confidence Interval
for B
B Std. Error Beta
Lower
Bound
Upper
Bound
1 (Constant
)
2.108 .389
5.414 .000 1.322 2.895
X1 .591 .100 .677 5.886 .000 .388 .794
a. Dependent Variable: Y
Lampiran 12
Regeresi Linear Sederhana X2 terhadap Y
Model Summaryb
Model R R Square
Adjusted R
Square
Std. Error of the
Estimate
1 .458a .210 .191 .567
a. Predictors: (Constant), X2
b. Dependent Variable: Y
ANOVAb
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.
1 Regression 3.506 1 3.506 10.898 .002a
Residual 13.188 41 .322
Total 16.694 42
a. Predictors: (Constant), X2
b. Dependent Variable: Y
Coefficientsa
Model
Unstandardized
Coefficients
Standardize
d
Coefficients
t Sig.
95.0% Confidence
Interval for B
B Std. Error Beta
Lower
Bound
Upper
Bound
1 (Constant
)
3.500 .275
12.730 .000 2.945 4.055
X2 .249 .075 .458 3.301 .002 .097 .401
a. Dependent Variable: Y
Lampiran 13
Data X1, X2, dan Y
X1 X2 Y
5 4 5
4 4 5
4 2 5
4 4 5
3 3 4
3 5 5
3 2 3
2 3 4
4 5 4
4 5 4
3 3 3
3 4 4
3 4 3
5 5 5
4 4 5
4 5 5
4 5 5
4 2 4
4 3 5
5 2 5
4 2 5
5 2 5
3 2 5
3 1 3
4 2 5
5 5 5
4 4 5
5 4 5
4 4 5
4 4 5
4 4 5
5 2 5
5 5 5
4 4 5
4 3 4
4 4 4
3 5 5
2 3 4
4 3 5
4 2 3
2 2 3
3 4 5
3 4 4
