PENGARUH STRESS KERJA DAN LINGKUNGAN KERJA...
121
PENGARUH STRESS KERJA DAN LINGKUNGAN KERJA,TERHADAP KINERJA KARYAWAN (Studi kasus pada pegawai Kantor Sriwijaya Air Cengkareng Banten) Skripsi ini dibuat untuk memperoleh gelar sarjana Disusun Oleh: Andre Firmansyah 11150810000013 JURUSAN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS UNIVERSITAS ISLAM NEGERI (UIN) SYARIF HIDAYATULLAH JAKARTA 2020 M
Transcript of PENGARUH STRESS KERJA DAN LINGKUNGAN KERJA...
PENGARUH STRESS KERJA DAN LINGKUNGAN KERJA,TERHADAP
KINERJA KARYAWAN
(Studi kasus pada pegawai Kantor Sriwijaya Air Cengkareng Banten)
Skripsi ini dibuat untuk memperoleh gelar sarjana
Disusun Oleh:
Andre Firmansyah 11150810000013
JURUSAN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS ISLAM NEGERI (UIN)
SYARIF HIDAYATULLAH
JAKARTA
2020 M
ii
LEMBAR PENGESAHAN PEMBIMBING
iii
LEMBAR PENGESAHAN UJIAN KOMPREHENSIF
iv
LEMBAR PENGESAHAN UJIAN SKRIPSI
v
LEMBAR PERNYATAAN KEASLIAN KARYA ILMIAH
vi
DAFTAR RIWAYAT HIDUP
Data Pribadi
Nama : Andre Firmansyah
Tempat/tanggal lahir : Jakarta, 9 Desember 1996
Agama : Islam
Alamat : Jl.Damai Rt 002/06 Jombang,Ciputat,Tangsel
Pendidikan : UIN Syarif Hidayatullah jakarta
Telepon : 085711604854
Email : [email protected]
Jenjang Pendidikan
2015-Sekarang : UIN Syarif Hidayatullah jakarta
2012-2015 : SMAN 11, Tangerang Selatan
2009-2012 : MTS Soebono Mantofani, Tangerang Selatan
2003-2009 : MI Soebono Mantofani, Tangerang Selatan
2002-2003 : TK An-Nur, Tangerang Selatan
Pengalaman Organisasi
1. OSIS Mts soebono Mantofani
2. Divisi penelitian dan pengembangan HMJ Manajemen 2016-2017
3. Divisi Minat dan Bakat PMII KOMFEIS 2016-2017
4. Sekor olahraga HMJ Manajemen 2017-2018
5. Ketua Biro Seni dan Olahraga PMII KOMFEIS 2017-2018
6. Sekertaris DPD Manajemen 2017-2018
7. Kabid 1 HMJ Manajemen 2018-2019
8. Bendahara umum PMII KOMFEIS 2018-2019
vii
Pengalaman Kepanitiaan
1. Divisi perlengkapan Managemet Expo 2015
2. Koor Divisi perlengkapan MAPABA PMII KOMFEIS 2016
3. Koordinator Acara Harlah PMII KOMFEIS 2016
4. Divisi keamanan HRD goes to campus 2016
5. Ketua Raker HMJ Manajemen 2017
6. KOOR Humas PBAK 2017
7. PJ lomba Non akademik keramik 2017
8. Koor acara RTK PMII KOMFEIS 2017
Prestasi
1. Juara 1 Futsal Harlah PMII KOMFEIS Se-Ciputat 2016
2. Juara 1 Sosiologi Se-jabodetabek
viii
ABSTRAK
PENGARUH STRESS KERJA DAN LINGKUNGAN KERJA,TERHADAP
KINERJA KARYAWAN
(Studi kasus pada pegawai Kantor Sriwijaya Air Cengkareng Banten)
Penelitian ini bertujuan untuk menemukan bukti empiris mengenai pengaruh stress
kerja, lingkungan kerja, terhadap kinerja karyawan Kantor Sriwijaya Air
Cengkareng Banten. Responden dalam penelitian ini adalah karyawan yang bekerja
di Kantor Sriwijaya Air Cengkareng Banten. Jumlah karyawan yang menjadi
sampel penelitian ini berjumlah 109 orang. Penelitian ini berdasarkan metode
purposive sampling. Pengujian hipotesis dalam penelitian ini menggunakan teknik
analisis regresi berganda. Hasil penelitian menunjukkan bahwa stress kerja
memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan tetap. Begitu
lingkungan kerja yang secara signifikan berpengaruh terhadap kinerja karyawan
tetap. Penelitian ini juga menunjukkan bahwa hubungan antara stress kerja dan
lingkungan kerja memiliki pengaruh yang signifikan secara simultan terhadap
kinerja karyawan tetap.
Kata kunci : Stres Kerja, Lingkungan Kerja, Kinerja, Karyawan
ix
ABSTRACT
EFFECT OF WORK STRESS AND WORK ENVIRONMENT, AGAINST
EMPLOYEE PERFORMANCE
(Case study at the Sriwijaya Air Cengkareng Banten Office employee)
This study aims to find empirical evidence about the effect of work stress, work
environment, on the performance of employees of the Sriwijaya Air Cengkareng
Banten Office. Respondents in this study were employees who worked at the
Sriwijaya Air Cengkareng Banten Office. The number of employees sampled in this
study amounted to 109 people. This research is based on purposive sampling
method. Testing the hypothesis in this study using multiple regression analysis
techniques. The results showed that work stress has a significant effect on the
performance of permanent employees. Once the work environment that
significantly influences the performance of permanent employees. This study also
shows that the relationship between work stress and work environment has a
significant simultaneous effect on the performance of permanent employees.
Keywords: Work Stress, Work Environment, Performance, Employees
x
KATA PENGANTAR
Alhamdulillahi rabbil „alamin,
Puji syukur kepada Allah SWT atas segala rahmat dan karunia yang diberikan
kepada penulis sehingga mampu menyelesaikan skripsi dengan judul “Pengaruh
Stres Kerja dan Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Karyawan PT Sriwijaya Air”.
Shalawat serta salam yang selalu tercurah kepada junjungan Nabi besar Muhammad
SAW yang telah menuntun umatnya dari zaman kegelapan ke zaman yang terang
benderang seperti sekarang ini.
Penulisan skripsi ini merupakan salah satu syarat untuk menyelsaikan program
Sarjana Ekonomi di Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Islam Negeri Syarif
Hidayatullah Jakarta. Terselesaikannya skripsi ini tentu dengan dukungan, bantuan,
bimbingan, semangat, dan doa dari orang-orang terbaik yang ada du sekeliling
penulis selama proses penyelesaian skripsi ini. Maka dari itu penulis
menyampaikan terima kasih yang sebesar-besarnya kepada :
1. Allah SWT,
2. Mama dan Papa, yang telah memberikan semangat serta dukungan kepada
penulis, sehingga dapat menyelesaikan skripsi ini dengan baik.
3. Mba Maya dan Mba Gevy yang telah memberikan semangat dan motivasi
kepada penulis.
4. Le Mia yang telah mendukung secara materil selama penulis menjalani
masa perkuliahan.
5. Terima kasih kepada Eka Nur Hidayati yang setia menemani penulis dari
awal perkuliahan hingga sampai saat selesai perkulihaan,yang tidak pernah
berhenti memberikan motivasi kepada penulis
6. Terimakasih kepada Prof. Dr.Amilin, SEAk.,M.Si.,CA.,QIA.,BKP.,CRMP.
selaku dekan fakultas ekonomi dan bisnis.
7. Terimakasih kepada Bu Murdiyah Hayati S.Kom,M.M Kaprodi Manajemen
dan Bu Amalia, SE.,MSM selaku Sekprodi Manajemen yang telah
membimbing penulis selama perkuliahan
xi
8. Bapak Dr.Suhendra,MM selaku pembimbing yang selalu memberikan
banyak pelajaran dan ilmu kehidupan sehari-hari.Saya mengucapkan
terimakasih yang sebesar-besarnya kepada bapak sehingga penulis bisa
menyelesaikan skripsi ini. Semoga ilmu yang telah bapak berikan kepada
penulis menjadi keberkahan untuk bapak.
9. Terimakasih kepada bu Dwi Nur’aini selaku pembimbing akademik di
fakultas ekonomi dan bisnis.
10. Terimakasih kepada M.Bani Pratama yang telah memberikan tempat
pekerjaannya untuk dijadikan objek peneletian.
11. Terimakasih kepada M Hasan (Bang Jams) yang telah membantu penulis
dan memberikan semangat.
12. Terimakasih kepada THE J-M sahabat seperjuangan dari SMA yang telah
memberikan hiburan dan motivasi.
13. Terimakasih kepada Ayam Rambe Fc, teman-teman seperjuangan
manajemen angkatan 2015 yang telah memberikan warna perkuliahan yang
begitu indah,khususnya teman-teman satu konsentarsi MSDM 2015.
14. Terimaksih kepada HMJ MANAJEMEN yang telah memberikan saya
wadah untuk belajar berorganisasi.
15. Terimaksih kepada PMII KOMFEIS yang telah memberikan saya wadah
untuk belajar berorganisasi.
16. Terimakasih kepada Sahabat BPH PK XIII PMII KOMFEIS yang telah
berjuang bersama.
17. Terimakasih kepada senior-senior maupun adik-adik yang telah
memberikan warna kehidupan untuk penulis.
18. Terimakasih kepada para civitas akademika fakultas ekonomi dan bisnis.
xii
Penulis menyadari bahwa skripsi ini masih jauh dari kesempurnaan untuk itu kritik
dan saran yang bersifat membangun sangatlah diharapkan dalam mencapai
kesempurnaan skripsi ini. Akhir kata semoga penelitian ini dapat berguna dan
bermanfaat bagi penulis dan pihak lain yang membutuhkan.
Wassalamu‟alaikum Wr. Wb.
Andre Firmansyah
Jakarta,21 Januari 2020
xiii
DAFTAR ISI
LEMBAR PENGESAHAN PEMBIMBING.................................................................... ii
LEMBAR PENGESAHAN UJIAN KOMPREHENSIF .................................................. iii
LEMBAR PERNYATAAN KEASLIAN KARYA ILMIAH .......................................... iv
DAFTAR RIWAYAT HIDUP ....................................................................................... vi
ABSTRAK .................................................................................................................. viii
ABSTRACT .................................................................................................................... ix
KATA PENGANTAR..................................................................................................... x
DAFTAR TABEL ......................................................................................................... xv
DAFTAR GAMBAR ................................................................................................... xvi
BAB I .............................................................................................................................1
PENDAHULUAN ..........................................................................................................1
A. Latar Belakang .......................................................................................................1
B. Perumusan Masalah ...............................................................................................9
C. Tujuan Penelitian ....................................................................................................9
D. Manfaat Penelitian ..................................................................................................9
BAB II .......................................................................................................................... 11
TINJAUAN PUSTAKA ................................................................................................ 11
A. Landasan teori .......................................................................................................... 11
1. Perilaku Organisasi ................................................................................................... 11
1.1 PENGERTIAN SUMBER DAYA MANUSIA .................................................... 14
2. STREES KERJA .................................................................................................. 18
2.1 Pengertian Strees Kerja .................................................................................... 18
2.2 Jenis Strees Kerja ....................................................................................... 18
2.3 Dimensi dan Indikator Strees Kerja ................................................................. 19
2.4 Faktor yang Mempengaruhi Stress ................................................................... 20
3. LINGKUNGAN KERJA ................................................................................... 22
3.1 Pengertian Lingkungan Kerja ........................................................................... 22
3.2 Dimensi dan Indikator Lingkungan Kerja ......................................................... 23
3.3 Faktor yang Memengaruhi Lingkungan Kerja ................................................. 25
3.4 Faktor yang Dipengaruhi Oleh Lingkungan Kerja ............................................ 27
4. KINERJA .......................................................................................................... 28
xiv
4.1 Fungsi Manajemen Kinerja .............................................................................. 28
4.2 Langkah-langkah peningkatan kinerja .............................................................. 29
4.3 Tolak Ukur Kinerja .......................................................................................... 30
B. PENELITIAN TERDAHULU .............................................................................. 31
C. KERANGKA PEMIKIRAN ................................................................................. 35
D. Keterkaitan Antar Variabel ................................................................................... 36
E. HIPOTESIS .......................................................................................................... 37
BAB III ......................................................................................................................... 39
METODE PENELITIAN .............................................................................................. 39
A. Ruang Lingkup Penelitian ..................................................................................... 39
B. Metode Penentuan Sampel .................................................................................... 39
C. Metode Pengumpulan Data ................................................................................... 41
D. Metode Analisis Data ........................................................................................... 42
E. Pengukuran Instrumen Penelitian .......................................................................... 48
F. Operasional Variabel Penelitian............................................................................. 48
BAB IV ........................................................................................................................ 51
ANALISA DAN PEMBAHASAN ................................................................................ 51
A. Gambaran Umum Objek Penelitian .................................................................... 51
B. Analisis dan Pembahasan ................................................................................... 53
BAB V .......................................................................................................................... 78
PENUTUP .................................................................................................................... 78
A. Kesimpulan ....................................................................................................... 78
DAFTAR PUSTAKA ................................................................................................... 80
xv
DAFTAR TABEL
Tabel 1. 1 Absensi Karyawan Kantor Sriwijaya Air .........................................................5
Tabel 1. 2 Besarnya Penerangan ......................................................................................7
Tabel 2. 1 Penelitian Terdahulu….........................................................................31
Tabel 3. 1 Pengukuran Skala Likert………………………………………….......48
Tabel 3. 2 Operasional Variabel Penelitian ......................................................... 49
Tabel 4. 1 Data Sampel Penelitian……………………………………………………….54
Tabel 4. 2 Jenis Kelamin Responden ............................................................................. 54
Tabel 4. 3 Usia Responden ............................................................................................ 54
Tabel 4. 4 Tingkat Pendidikan Terakhir Responden ...................................................... 55
Tabel 4. 5 Masa Kerja Responden ................................................................................. 56
Tabel 4. 6 Hasil Uji Validitas Stress Kerja ..................................................................... 57
Tabel 4. 7 Hasil Uji Validitas Lingkungan Kerja ........................................................... 58
Tabel 4. 8 Hasil Uji Validitas Kinerja ............................................................................ 58
Tabel 4. 9 Hasil Uji Reliabilitas ..................................................................................... 59
Tabel 4. 10 Distribusi Jawaban Responden Mengenai Stress Kerja (R) .......................... 60
Tabel 4. 11 Distribusi Jawaban Responden Mengenai Lingkungan Kerja (L) ................. 63
Tabel 4. 12 Distribusi Jawaban Responden Mengenai Kinerja Karyawan (K) ................ 65
Tabel 4. 13 Hasil Uji Multikolonieritas .......................................................................... 67
Tabel 4. 14 Hasil Uji Normalitas Menggunakan Kolmogorov-Smirnov Test .................. 68
Tabel 4. 15 Analisis Regresi Linear Berganda ............................................................... 71
Tabel 4. 16 Hasil Uji Statistik F..................................................................................... 72
Tabel 4. 17 Hasil Uji Statistik t...................................................................................... 74
Tabel 4. 18 Analisis Koefisien Determinasi (R2) ............................................................ 77
xvi
DAFTAR GAMBAR
Gambar 2. 1 Kerangka Pemikiran………………………………………………..35
Gambar 4. 1 P-P Plot..............................................................................................68
Gambar 4. 2 Hasil Uji Heteroskedastisitas.......................................................... 69
1
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Persaingan bisnis di Indonesia saat ini sangatlah ketat, karena semakin
bertambahnya jumlah perusahaan baru dalam berbagai bidang. Perusahaan
tersebut berlomba-lomba dalam melakukan promosi guna menarik minat
konsumen. Sehingga masing-masing perusahaan melakukan inovasi dan
strategi bisnis untuk menghindari kebangkrutan. Salah satunya adalah
perusahaan yang bergerak dalam bidang transportasi.
Transportasi merupakan sarana pendukung masyarakat dalam kegiatan
sehari-hari. Masyarakat tidak akan bisa lepas dari transportasi. Saat ini,
transportasi sudah berkembang seiring dengan zaman teknologi yang sudah
berevolusi. Berbeda dengan zaman dahulu yang transportasinya masih berjalan
kaki.
Berbagai jenis transportasi yang ada dapat kita nikmati setiap hari,
seperti transportasi darat yang menjadi transportasi favorit masyarakat untuk
kegiatan mereka. Adapun transportasi laut yang bisa dimanfaatkan masyarakat
untuk berpergian jauh ke luar pulau atau menunjang pekerjaan seperti para
nelayan. Selain itu, ada pula transportasi udara yang cepat dan bebas hambatan
dari kemacetan dan transportasi udara merupakan salah satu mode transportasi
yang diminati oleh masyarakat karena selain lebih cepat dalam menuju tujuan
tertentu dan lebih efisien dalam masalah waktu.
Ada banyak perusahaan yang bergerak di bidang transportasi udara yang
masuk dalam persaingan domestik diantaranya, Garuda Indonesia, Air Asia,
Sriwijaya, dan lain sebagainya.
Salah satu perusahaan di Indonesia dalam bidang transportasi udara
adalah PT. Sriwijaya Air. PT. Sriwijaya Air merupakan sebuah maskapai
2
penerbangan Indonesia yang didirikan sejak tahun 2007 yang hingga saat ini
tercatat sebagai salah satu maskapai penerbangan dengan standar keamanan
nomor satu di Indonesia.
Saat ini, Indonesia sudah memasuki Revolusi Industri 4.0 yang sangat
berpengaruh terhadap teknologi dan ekonomi. Revolusi Industri 4.0 sendiri
merupakan salah satu pelaksanaan proyek Strategi Teknologi Modern Jerman
2020 (Germany’s High-Tech Strategy 2020). Strategi tersebut
diimplementasikan melalui peningkatan teknologi sektor manufaktur,
penciptaan kerangka kebijakan strategis yang konsisten, serta penetapan
prioritas tertentu dalam menghadapi kompetisi global (Messe, 2018). Hal
tersebut sudah sangat terasa dalam kehidupan sehari-hari. Para ahli ekonomi
menuturkan bahwa Pertumbuhan ekonomi Indonesia diproyeksi mencapai 6%-
7% pada 2030, (Khoirunnisa, 2019) jika pengembangan revolusi industri 4.0
dilakukan dengan tepat. Kemajuan teknologi telah mengubah wajah
perekonomian salah satunya di sektor transportasi udara seperti PT. Sriwijaya
Air.
PT. Sriwijaya Air merupakan salah satu maskapai terbesar di Indonesia
dengan 950.000 penumpang setiap bulannya, dengan target pendapatan 27.27%
atau Rp 7 Triliun sepanjang tahun. Berdasarkan (Airplane, 2019) mengatakan
bahwa terdapat 6 keunggulan maskapai Sriwijaya Air diantaranya, bebas biaya
bagasi, ruangan kaki yang luas, katalog belanja yang cukup murah, bebas biaya
makan siang, dan bisa memilih tempat duduk.
PT. Sriwijaya Air juga kerap kali mendapatkan penghargaan
diantaranya, masuk dalam 12 maskapai dengan kategori satu untuk syarat
keselamatan, lalu berkomitmen dalam keamanan dan keselamatan terhadap
semua pesawat yang dioperasikannya. Selain itu, PT Sriwijaya Air sebagai
perusahaan yang sehat selalu berkomitmen terhadap pelayanan penumpang
sehingga semua penerbangan dapat on time.
3
Dalam penelitian kali ini, penulis akan mengulik permasalahan yang
kerap terjadi dan tanpa disadari permasalahan tersebut dapat menjadi faktor
yang mempengaruhi kualitas pelayanan maskapai. Ditengah puncak
kekuksesan suatu perusahaan, ada hal yang harus tetap di jaga yaitu, stabilitas
kinerja karyawan agar tetap bekerja secara maksimal. Untuk itu diperlukan
Sumber Daya Manusia (SDM) yang dapat menjadi modal utama dalam suatu
perusahaan.
Dalam era globalisasi saat ini, di mana ditandai dengan adanya
perubahan yang begitu cepat, suatu organisasi atau lembaga institusi dituntut
untuk mengadakan penyesuaian-penyesuaian dalam semua segi yang ada pada
organisasi tersebut. Dengan terbatasnya sumber daya manusia yang ada,
organisasi diharapkan dapat mengoptimalkannya sehingga tercapai tujuan
organisasi yang telah ditetapkan. Sumber Daya Manusia merupakan bagian dari
dalam suatu kemajuan ilmu, pembangunan, dan teknologi (Prihantoro, 2012).
Sumber Daya Manusia (SDM) merupakan sektor penting dalam sebuah
perusahaan. Menurut Santamaria (Dahesihsari, 2012) karyawan tidak hanya
memperhitungkan uang, tetapi juga harus diharapkan kualitas kerjanya. Tujuan
utama SDM dalam suatu organisasi adalah menganggap karyawan merupakan
aset suatu perusahaan. Seorang karyawan harus memiliki komitmen organisasi
yang kuat. Komitmen terhanya dap organisasi akan menunjukan upaya
maksimal dalam bekerja.
Kekuatan SDM dapat terbentuk dari sifat yang melekat pada masing-
masing individu dimana dia berada. Biasanya hal tersebut dapat dilihat mulai
dari orientasi yang diberikan serta pelatihan kerja pada karyawan tersebut.
Berkembangnya kinerja karyawan sangat diperlukan untuk menghadapi
tantangan ke depan setiap individu yang berkembang di suatu
perusahaan/organisasi.
Dalam mendukung kekuatan SDM karyawan, dibutuhkan adanya
Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM). Menurut (Simamora, 2006)
4
MSDM adalah hal-hal yang berkaitan dengan pembinaan, penggunaan, dan
perlindungab sumber daya manusia. Tugas MSDM itu sendiri adalah mengelola
unsur-unsur manusia dengan segala potensi yang dimiliki sehingga dapat
memperoleh SDM yang mencapai tujuan.
Tujuan MSDM untuk memperbaiki kontribusi produktif karyawan
dengan cara yang bertanggungjawab secara strategis, etis, dan sosial. Selain itu,
tujuan MSDM yang paling penting adalah memastikan bahwa perusahaan
mampu mencapai keberhasilan melalui kerja sama dan kontribusi aktif dari
karyawannya.
PT. Sriwijaya Air yang berdiri sejak 2003 menandakan bahwa
perusahaan ini telah mengalami hal yang bersifat administratif. Salah satunya
adalah nilai-nilai perusahaan. Nilai ini berhubungan langsung dengan SDM. PT.
Sriwijaya Air merupakan perusahaan maskapai yang berkomitmen dalam
pembinaan dan pengembangan SDM. Perusahaan ini selalu memastikan bahwa
SDM mendapatkan pelatihan dan pengembangan yang diperlukan untuk
mencapai tujuan.
Setiap SDM memiliki tanggung jawab yang berbeda-beda, tergantung
profesi dan posisinya dalam suatu organisasi atau perusahaan. Tanggung jawab
ini pula yang turut menentukan seberapa besar tekanan yang harus mereka
hadapi. Umumnya, semakin besar tanggung jawab seorang pekerja, semakin
besar pula tekanan dan tingkat stres yang ia rasakan.
Saat ini, PT. Srwijaya Air telah memiliki karyawan sebanyak 3000
orang. Dalam penelitian ini, penulis ingin mengetahui stress kerja yang
mempunyai pengaruh langsung dengan kinerja karyawan PT. Sriwijaya Air.
Faktor-faktor stres kerja yang meliputi lingkungan, organisasi dan individu
secara parsial mempunyai pengaruh tidak langsung yang bermakna terhadap
kinerja karyawan PT. Sriwijaya Air.
Berikut terdapat data absensi karyawan PT. Sriwijaya Air dari bulan
Januari 2019 sampai Juni 2019 sebagai berikut.
5
Tabel 1. 1 Absensi Karyawan Kantor Sriwijaya Air
Bulan Jumlah
Karyawan
Absensi keterangan
Terlambat Izin Sakit
Januari 109 85 77,98% 60 55,05% 55 50,46% Dalam satu
bulan
karyawan
dapat
mengalami
terlambat,izin
dan sakit
lebih dari
satu kali
Februari 109 82 75,23% 65 59,63% 53 48,62%
Maret 109 81 74,31% 67 61,47% 56 51,38%
April 109 83 76,15% 68 62,39% 70 64,22%
Mei 109 61 55,96% 78 71,56% 43 39,45%
Juni 109 63 57,80% 70 64,22% 65 59,63%
Total dan Rata-rata 455 69,57% 408 62,39% 342 52,29%
Sumber: absensi karyawan kantor Sriwijaya Air (Januari 2019- Juni 2019) yang
telah diolah
Absensi karyawan merupakan suatu hal yang penting dalam sebuah
perusahaan, menurut teori yang dikemukakan oleh Wahjono, stress kerja dapat
diukur dari gejala fisiologis dan perilaku, gejala fisiologis yang terjadi seperti
kesehatan dan visual medis, sedangkan gejala perilaku salah satunya dapat
dilihat dari absensi karyawan. Permasalahan stress dalam suatu perusahaan
menjadi gejala penting sejak timbulnya tuntutan efisiensi dalam mengerjakan
suatu pekerjaan yang sangat erat kaitannya dengan absensi karyawan itu sendiri.
Salah satu contoh fenomena yang terjadi di perusahaan dapat terlihat dari
absensi karyawan. Berdasarkan tabel 1.1 tersebut terlihat bahwa karyawan
Sriwijaya Air terlambat paling banyak pada bulan Januari yaitu sebesar 85
orang dengan presentase 77,98%. Sedangkan karyawan yang Izin paling banyak
pada bulan Mei sebesar 78 orang dengan presentase sebesar 71,56% dan sakit
paling banyak pada bulan April sebanyak 70 orang dengan presentase sebesar
64,22%. Hal ini menunjukan bahwa ada gejala stress kerja dan lingkungan kerja
pada karyawan Sriwijaya Air.
Stress kerja adalah kondisi dinamik dimana seorang individu
dihadapkan dengan suatu peluang, kendala atau tuntutan yang dikaitkan dengan
apa yang sangat diinginkannya dengan apa yang dihasilkannya (Stephen P
Robbins, 2008). Secara sederhana stres sebenarnya merupakan suatu bentuk
6
tanggapan seseorang, baik secara fisik maupun mental, terhadap suatu
perubahan lingkungan yang dirasakan mengganggu dan mengakibatkan dirinya
terancam. Faktor stres kerja yang bersumber pada karakteristik individu antara
lain: tingkat kecemasan, tingkat neurotisme individu, toleransi terhadap hal
yang ambiguitas/ketidakjelasan, dan pola tingkat laku tipe A. Sedangkan faktor
stres kerja yang bersumber dari luar organisasi, meliputi: masalah - masalah
dalam keluarga, peristiwa kritis dalam kehidupan, kesulitan finansial
(SAFRIZAL, 2013).
Hubungan stress kerja terhadap kinerja karyawan dapat dilihat dari
meningkatnya stres kerja suatu karyawan, semakin stress kerja meningkat,
maka prestasi kerja karyawan akan ikut bertambah tinggi sampai pada taraf
tertentu. Stres kerja karyawan akan sampai pada titik stabil atau tingkat optimal
yang akan menghasilkan prestasi kerja yang baik. Pada titik ini tambahan stres
tidak akan menghasilkan peningkatan prestasi (SAFRIZAL, 2013). Maka,
melalui penelitian pendahuluan ini, penulis mencoba untuk menganalisa sejauh
mana dampak stres kerja yang berpengaruh pada kinerja. Hasil dari penelitian
pendahuluan membuktikan bahwa, 80% karyawan merasa selama bekerja ada
tekanan tersendiri yang mampu mempengaruhi kualitas kinerjanya.
Selain stress kerja, peneliti juga ingin mengetahui pengaruh lingkungan
kerja karyawan. Lingkungan kerja yaitu segala sesuatu yang dapat
mempengaruhi karyawan dalam melaksanakan tugasnya. Penempatan
karyawan pada posisi yang sesuai dengan kompetensinya juga merupakan salah
satu faktor penentu dalam peningkatan kepuasan kerja. Kompetensi adalah
karakteristik dasar seseorang (individu) yang mempengaruhi cara berpikir dan
bertindak, membuat generalisasi terhadap segala situasi yang dihadapi serta
bertahan cukup lama dalam diri manusia (Ruky, 2006).
Lingkungan kerja fisik dikatakan baik apabila karyawan dapat
melaksanakan kegiatan atau pekerjaan secara optimal, sehat, aman, dan nyaman
(I Nuryasin, 2016). Lingkungan yang tidak baik dapat menurunkan semangat
7
kerja dan akhirnya menurunkan produktifitas kerja karyawan. Oleh karena itu,
dua komponen tersebut yaitu, stress kerja dan lingkungan kerja menjadi hal
penting untuk memaksimalkan pelayanan maskapai. Pada penelitian ini, penulis
memfokuskan hasil penelitiannya pada PT. Sriwijaya Air dengan
mempertimbangkan hasil penelitian pendahuluan yang dilakukan sebelumnya.
Adapun fokus yang ingin diteliti adalah stress kerja dan lingkungan kerja yang
mempengaruhi kinerja karyawan. Salah satu faktor lingkungan kerja adalah
penerangan. Berikut adalah tabel besarnya penerangan yang diperlukan dalam
pekerjaan.
Tabel 1. 2 Besarnya Penerangan
No. Macam Pekerjaan Saran besarnya cahaya menurut
Foot Candle
1. Pekerjaan yang membutuhkan
penglihatan tajam.contohnya
memeriksa perhitungan,
pembukuan, dan menggambar.
50
2. Pekerjaan yang membutuhkan
penglihatan biasa. Contohnya
mebuat surat, mengurus arsip, dan
rapat.
30
3. Pekerjaaan yang membutuhkan
penglihatan sepintas lalu. Contohnya
aktivitas dalam ruang resepsionis,
tangga gedung, lift atau kamar
mandi.
10
8
Lanjutan tabel 1.2
4. Pekerjaan yang membutuhkan
penglihatan sederhana. Contohnya
ketika di lorong atau 5 jalan lalu
lintas dalam gedung.
5
Dapat dilihat dari tabel diatas bahwa lingkungan kerja terutama pada
bagian keuangan pencahayaan atau penerangan yang cukup agar konsentrasi
dapat terjaga, membutuhkan ketenangan setiap harinya dan memerlukan
perhatian khusus untuk menghindari kesalahan dalam pembuatan laporan
keuangan. Diantara faktor-faktor yang harus diperhatikan menurut (Nitisemito,
Manajemen Personalia Dan Manajemen Sumber Daya Manusia, 2014) adalah,
Pewarnaan, Penerangan, pertukaran udara, Suara bising, tata ruang , suasana
kerja, dan Kebersihan. Berdasarkan survei pendahuluan mengatakan bahwa,
80% karyawan menginginkan tingkat kemananan bekerja dan kenyamanan
dalam bekerja(bagian keuangan).
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui dan menjelaskan stress kerja
dan kondisi lingkungan kerja, yang dapat menentukan keberhasilan maskapai
dalam melayani pelanggannya. Maka dari itu, penelitian ini mencoba untuk
menganalisis kondisi stress kerja dan lingkungan kerja yang sudah diterapkan
pada perusahaan ini yang berdiri sejak 2003, dan mengetahui pengaruh
signifikannya terhadap kinerja karyawan PT. Sriwijata Air.
Berdasarkan uraian diatas, maka penulis menarik kesimpulan untuk
mengadakan penelitian dengan mengambil judul “ Pengaruh Stress Kerja
dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Kantor PT.
Sriwijaya Air Cengkareng Banten“.
9
B. Perumusan Masalah
Dari latar belakang masalah diatas, maka perlu dirumuskan terlebih
dahulu masalah yang ada untuk menghindari kesalahan penafsiran, yaitu :
1. Apakah ada pengaruh stress kerja terhadap kinerja pegawai pada PT.
Sriwijaya Air Cengkareng Banten?
2. Apakah ada pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja pegawai pada PT.
Sriwijaya Air Cengkareng Banten?
3. Apakah ada pengaruh stress kerja dan lingkungan kerja terhadap kinerja
pegawai pada PT. Sriwijaya Air Cengkareng Banten?
C. Tujuan Penelitian
Pembahasan masalah yang akan disajikan oleh penulis tidak lepas dari
tujuan yang ingin dicapai. Adapun tujuan dari penelitian ini adalah:
1. Untuk mengetahui adanya pengaruh stress kerja terhadap kinerja pegawai
pada PT. Sriwijaya Air Cengkareng Banten.
2. Untuk mengetahui adanya pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja
pegawai pada PT. Sriwijaya Air Cengkareng Banten.
3. Untuk mengetahui adanya pengaruh stress kerja dan lingkungan kerja
terhadap kinerja pegawai pada PT. Sriwijaya Air Cengkareng Banten.
D. Manfaat Penelitian
1. Bagi Penulis
Penelitian ini merupakan lanjutan dari proses belajar mengajar dalam rangka
mencoba menerapkan ilmu yang pernah penulis terima dengan keadaan yang
ada dilapangan, sehingga penulis harapkan dengan penelitian ini dapat
menjadi pengalaman praktis dan mengetahui sejauh mana kemampuan
teoritis tersebut dapat diterapkan dalam praktek sehari-hari.
2. Bagi Perguruan Tinggi
Melalui penelitian ini diharapkan dapat memberikan sumbangan terhadap
perkembangan ilmu pengetahuan, khususnya dalam ilmu manajemen sumber
10
daya manusia dalam kaitannya Kompensasi, disiplin kerja, komitmen
organisasi yang dapat mempengaruhi kinerja.
3. Manfaat Secara Praktis
Penelitian ini diharapkan dapat memberikan sumbangan pemikiran dan
mengungkapkan masalah yang timbul serta saran-saran untuk
memecahkannya, sehingga pada akhirnya dapat memberikan manfaat kepada
PT. Sriwijaya Air Cengkareng Banten.
11
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
A. Landasan teori
1. Perilaku Organisasi
Menurut (Dessler, 2014) organisasi dapat diartikan sebagai
pengaturan sumber daya dalam suatu kegiatan kerja, dimana tiap-tiap
kegiatan tersebut telah disusun secara sistematika untuk mencapai tujuan
yang telah ditentukan. Pada organisasi tersebut masing-masing personal yang
terlibat didalamnya diberi tugas, wewenang dan tanggung jawab yang
dikoordinasi untuk mencapai tujuan organisasi. Dimana tujuan organisasi
tersebut dirumuskan secara musyawarah sebagai tujuan bersama yang
diwujudkan secara bersama-sama. Sedangkan menurut (Fahmi, 2013)
organisasi merupakan sebuah wadah yang memiliki multi peran dan didirikan
dengan tujuan mampu memberikan serta mewujudkan keinginan berbagai
pihak, dan tidak terkecuali kepuasan bagi pemiliknya. Sedangkan menurut
(Fahmi, 2013), organisasi merupakan kesatuan sosial yang dikoordinasikan
secara sadar, dengan sebuah batasan yang relatif dapat diidentifikasi, yang
bekerja atas dasar yang relatif terus menerus untuk mencapai tujuan bersama
atau sekelompok tujuan. Organisasi itu sangatlah penting dalam kehidupan
kita dan meresap dalam kehidupan masyarakat, karena dalam kenyataannya
sebagian besar orang hidup dalam organisasi dan menghabiskan waktu hidup
mereka sebagai anggota organisasi (sosial, pekerjaan, sekolah dan
sebagainya). Memang kadangkala kita melihat organisasi itu dapat dijalankan
12
dengan lancar, efisien dan cepat serta tanggap terhadap kebutuhan manusia
dan kadangkala juga dapat menjengkelkan atau membingungkan kita. Namun
organsasi itu setidak-tidaknya dapat mencapai tujuannya secara efisien dan
efektif jika kemampuan technical skill dan manajerial skill dapat diterapkan
dengan baik menjadi satu kesatuan yang solid yakni kerjasama yang baik
untuk mencapai tujuan organisasi. Organisasi dapat dilihat atau ditinjau dari
beberapa sudut pandangan, antara lain:
a. Organsiasi Sebagai Wadah
Organisasi adalah merupakan suatu wahana kegiatan yang
mencerminkan bahwa organisasi merupakan tempat beraktivitas saja yakni
kegiatan administrasi dan manajemen. Dalam wadah kegiatan itu setiap
orang harus jelas tugas, wewenang dan tanggung jawabnya, serta
hubungan dan tata kerjanya. Pengertian demikian ini merupakan
organisasi yang besifat “statis” karena hanya melihat strukturnya saja.
Oleh karena itu dalam organisasi yang dipandang sebagai wadah aktivitas
maka pola struktur harus atas dasar landasan yang kuat serta pemikiran
yang benar-benar berorientasi pada masa depan. Hal ini sangat perlu
dilakukan untuk mengantisipasi terjadi adanya perubahan dimasa datang
misalnya perubahan tujuan, perubahan aktivitas yang menuntut adanya
perubahan yang mendasar dan strukturnya tidak harus berubah.
b. Organisasi Sebagai suatu Proses Pembagian Kerja
Organisasi sebagai suatu proses pembagian kerja melihat bahwa
adanya unsur-unsur yang saling berhubungan, yakni sekelompok orang
13
atau individu, adanya kerjasama dan adanya tujuan tertentu yang telah
ditetapkan. Interaksi dalam organisasi akan terjadi antara individu dengan
individu, individu dengan kelompok dan kelompok dengan kelompok.
Hubungan-hubungan ini terjadi karena adanya pembagian kerja yang telah
jelas dalam suatu sistem. Kerjasama dalam suatu sistem yang teratur ini
dimaksudkan untuk mencapai tujuan tertentu yang telah disepakati
bersama. Pengelompokan orang-orang dalam suatu pekerjaan yang
dilakukan akan memungkinkan terjadinya hubungan kerjasama yang
formal sesuai dengan apa yang telah ditetapkan disamping itu dapat pula
terjadi hubungan yang sifatnya informal antara individu dengan individu
maupun individu dengan kelompok kerja yang lain, hal ini dapat terjadi
karena adanya kepentingan-kepentingan pribadi masing-masing individu
dalam suatu organisasi.
c. Organisasi sebagai Suatu Alat dalam Mencapai Tujuan
Manusia mendirikan suatu organisasi karena adanya beberapa
tujuan dari individu dan hanya akan tercapai lewat tindakan yang harus
dilakukan dengan adanya kesepakatan-kesepakatan atau adanya
persetujuan bersama. Untuk melaksanakan kesepakatan tersebut maka
dengan cara kerjasama akan dapat meringankan, mengefektifkan,
mengefisiensikan dan mengoptimalkan pencapaian tujuan yang hendak
dicapai bersama. Organisasi merupakan suatu alat dalam mencapai tujuan
dan sangat diperlukan oleh masyarakat baik dalam bidang profit maupun
jasa (pelayanan). Tujuan organisasi akan tercapai bilamana tiap-tiap
14
individu yang ada dalam organisasi sadar akan tugas, wewenang dan
tanggung jawabnya sehingga pada akhirnya tujuan organisasi akan
tercapai.
1.1 PENGERTIAN SUMBER DAYA MANUSIA
Menurut (Sutrisno, 2014) Manajemen Sumber Daya Manusia
merupakan pengakuan tentang pentingnya tenaga kerja organisasi sebagai
sumber daya manusia yang sangat penting dalam memberi kontribusi bagi
tujuan-tujuan organisasi, dan menggunakan beberapa fungsi dan kegiatan
untuk memastikan bahwa sumber daya manusia tersebut digunakan secara
efektif dan adil bagi kepentingan individu, organisasi, dan masyarakat.
Menurut (Hasibuan, 2013) Manajemen Sumber Daya Manusia
(MSDM) adalah ilmu dan seni yang mengatur hubungan dan peranan
tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan
perusahaan, karyawan dan masyarakat. Terdapat berbagai perspektif yang
berbeda dalam mendefinisikan maksud dari manajemen sumber daya
manusia, sehingga dapat disimpulkan bahwa manajemen sumber daya
manusia adalah suatu rancangan sistem organisasi berupa kebijakan secara
formal yang memanfaatkan kekuatan maupun bakat manusia secara efektif
dan efisien guna mencapai tujuan organisasi.
a. Fungsi-fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia Menurut
(Hasibuan, 2013), menjelaskan secara singkat fungsi-fungsi
manajemen sebagai berikut :
1. Perencanaan (Planning). Merencanakan tenaga kerja secara
efektif dan efisien agar sesuai dengan kebutuhan perusahaan
dalam mewujudkan tujuan.
15
2. Pengorganisasian (Organizing). Menyusun suatu organisasi
dengan mendesain struktur dan hubungan antara tugas-tugas yang
harus dikerjakan oleh tenaga kerja yang dipersiapkan.
3. Pengarahan (Directing). Kegiatan mengarahkan semua karyawan
agar mau bekerjasama dan bekerja secara efektif dan efisien
dalam membantu tercapainya tujuan perusahaan, karyawan, dan
masyarakat.
4. Pengendalian (Controlling). Kegiatan mengendalikan semua
karyawan agar mentaati peraturan-peraturan perusahaan dan
bekerja sesuai dengan rencana.
5. Pengadaan Tenaga Kerja (Procurement). Proses penarikan,
seleksi, penempatan, orientasi, dan induksi untuk mendapatkan
karyawan yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan.
6. Pengembangan (Development). Proses peningkatan keterampilan
teknis, teoritis, konseptual, dan moral karyawan melalui
pendidikan dan pelatihan.
7. Kompensasi (Compensation). Pemberian balas jasa langsung
(direct), dan tidak langsung (indirect), uang atau barang kepada
karyawan sebagai imbalan jasa yang diberikan kepada
perusahaan.
8. Pengintegrasian (Integration). Kegiatan untuk mempersatukan
kepentingan perusahaan dan kebutuhan karyawan, agar tercipta
kerjasama yang serasi dan saling menguntungkan.
16
9. Pemeliharaan (Maintenance). Kegiatan untuk memelihara atau
meningkatkan kondisi fisik, mental, dan loyalitas karyawan agar
mereka mau bekerja sama sampai pensiun. Pemeliharaan yang
baik dilakukan dengan program kesejahteraan yang berdasarkan
sebagian besar kebutuhan karyawannya.
10. Kedisiplinan (Discipline). Keinginan dan kesadaran untuk
mentaati peraturan-peraturan perusahaan dan norma – norma
sosial.
11. Pemutusan Hubungan Tenaga Kerja (Separation). Putusnya
hubungan kerja seseorang dari suatu perusahaan. Pemutusan
hubungan kerja ini dapat disebabkan oleh keinginan karyawan,
keinginan perusahaan, kontrak kerja berakhir, pensiun dan sebab-
sebab lainnya.
Sedangkan menurut (Mangkunegara, 2013) MSDM adalah suatu
pengelolaan dan pendayagunaan sumber daya yang ada pada individu.
Pengelolaan dan pendayagunaan tersebut dikembangkan secara
maksimal di dalam dunia kerja untuk mencapai tujuan organisasi dan
pengembangan individu pegawai. Berdasarkan beberapa pendapat
menurut para ahli diatas, dapat disimpulkan manajemen sumber daya
manusia merupakan suatu pengelolaan sumber daya manusia dalam
suatu perusahaan secara efektif dan efesien agar dapat membantu
terwujudnya tujuan dari perusahaan.
Selanjutnya menurut (Bangun, 2012)Manajemen Sumber Daya
17
Manusia adalah suatu proses perencanaan, pengorganisasian,
penyusunan staf, penggerakkan, dan pengawasan terhadap pengadaan,
pengembangan, pemberian kompensasi, pengintegrasian,
pemeliharaan, dan pemisahan tenaga kerja untuk mencapai tujuan
organisasi.
Menurut (Mangkunegara, 2013) yang dikutip dalam buku
Manajemen Sumber Daya Manusia Dr. Mamik Manajemen Sumber
Daya Manusia merupakan suatu perencanaan, pengorganisasian,
pengkoordinasian, pelaksanaan, dan pengawasan terhadap pengadaan,
pengembangan, pemberian balas jasa, pengintegrasian, pemeliharaan,
dan pemisahan tenaga kerja dalam rangka mencapai tujaun organisasi.
Manajemen sumber daya manusia adalah penerapan manajemen
berdasarkan fungsinya untuk memperoleh sumber daya manusia yang
terbaik bagi bisnis yang kita jalankan dan bagaimana sumber daya
manusia yang terbaik tersebut dapat dipelihara dan tetap bekerja
bersama kita dengan kualitas pekerjaan yang senantiasa konstan
ataupun bertambah (Saefullah, 2015).
Dari definisi diatas, dapat disimpulkan bahwa manajemen sumber
daya manusia merupakan suatu kegiatan perencanaan, pengadaan,
pengembangan, pemeliharaan, serta penggunaan sumber daya manusia
untuk mencapai tujuan baik secara individu maupun organisasi secara
efektif dan efisien.
18
2. STREES KERJA
2.1 Pengertian Strees Kerja
Menurut (Handoko T. T., 2001) “stres adalah sutu kondisi ketegangan
yang mempengaruhi emosi, proses berfikir,dan kondisi seseorang”. Menurut
(Veithzal, 2011)“Stres kerja adalah suatu kondisi ketegangan yang
menciptakan adanya ketidakseimbangan fisik dan psikis, yang
mempengaruhi emosi, proses berpikir dan kondisi seorang karyawan”.
Masalah stres dalam perusahaan menjadi gejala yang penting sejak
mulai timbulnya tuntutan efisiensi dalam menyelesaikan suatu pekerjaan.
Stres merupakan konsekuensi setiap tindakan dan situasi lingkungan yang
menimbulkan tuntutan psikologis dan fisik yang berlebihan pada seseorang.
Menurut Robbins dalam (Wahjono, 2010), ada beberapa aspek yang
dapat digunakan untuk mengukur tingkat stres yaitu berupa gejala: 1) Gejala
fisiologis, terkait dengan aspek kesehatan dan medis dilihat dari perubahan
metabolisme, meningkatnya tekanan darah, meningkatnya laju detak
jangtung dan pernafasan, menimbulkan sakit kepala dan menyebabkan
serangan jantung. 2) Gejala psikologis, dilihat dari
ketidakpuasan,ketegangan, kecemasan, mudah marah, kebosanan dan suka
menunda-nunda pekerjaan. 3) Gejala perilaku dilihat dari perubahan
produktivitas, absensi, tingkat keluar masuknya karyawan, perubahan
kebiasaan makan, meningkatnya konsumsi rokok dan alcohol, berbicara
cepat, gelisah dan adanya gangguan tidur.
2.2 Jenis Strees Kerja
Terdapat beberapa jenis stres menurut pandangan para ahli. Quick
dan Quick (Acitra, 2013)mengategorikan stres menjadi dua, yaitu:
a. Eustres, yaitu hasil dari respons terhadap stres yang bersifat sehat, positif,
dan konstruktif (bersifat membangun). Hal tersebut termasuk
kesejahteraan individu dan juga organisasi yang diasosiasikan dengan
pertumbuhan, fleksibilitas, kemampuan adaptasi, dan tingkat performa
yang tinggi.
19
b. Distres, yaitu hasil dari respons terhadap stres yang bersifat tidak sehat,
negative, dan destruktif (bersifat merusak). Hal tersebut termasuk
konsekuensi individu dan juga organisasi seperti penyakit kardiovaskular
dan tingkat ketidakhadiran (absenteeism) yang tinggi, yang diasosiasikan
dengan keadaan sakit, penurunan, dan kematian.
Jadi, menurut pengertian diatas stres ada yang bersifat membangun
dan ada pula yang bersifat tidak membangun.
2.3 Dimensi dan Indikator Strees Kerja
Terdapat indikator dan gejala dalam proses terjadinya stres. Menurut
(Juntika, 2010) gejala stres dibagi menjadi dua gejala yakni: gejala fisik dan
gejala psikis.
a. Gejala Fisik diantaranya, diantranya : sakit kepala, sakit lambung (maag),
hipertensi (darah tinggi). sakit jantung atau jantung berdebar – berdebar,
insomnia (sulit tidur), mudah lelah, keluar keringat dingin, kurang selera
makan, dan sering buang air kecil.
b. Gejala Psikis, diantaranya : gelisah atau cemas, kurang dapat
berkonsentrasi belajar atau bekerja, sikap apatis (masa bodoh), sikap
pesimis, hilang rasa humor, bungkam seribu bahasa, malas belajar atau
bekerja, sering melamun, dan sering marah – marah atau bersikap agresif
(baik secara verbal, seperti : kata – kata kasar, dan menghina; maupun
non verbal, seperti: menempeleng, menendang, membanting pintu, dan
memecahkan barang – barang.
Jadi pernyataan diatas bahwa gejala stres fisik seperti insomnia,
mudah lelah dan stres psikis seperti bersikap apatis, sering melamun, sering
berkata kasar dan lain-lain.
Adapun menurut Robbins dalam (Wahjono, 2010), ada beberapa
indikator yang dapat digunakan untuk mengukur tingkat stres yaitu berupa
gejala, meliputi :
20
a. Gejala fisik, terkait dengan aspek kesehatan dan medis dilihat dari
perubahan metabolisme, meningkatnya tekanan darah, meningkatnya
laju detak jantung dan pernafasan, menimbulkan sakit kepala dan
menyebabkan serangan jantung.
b. Gejala psikologis, dilihat dari ketidakpuasan, kegelisahan, kecemasan,
pesimistis, mudah marah, kebosanan, sulit berkonsentrasi, daya ingat
yang menurun, komunikasi yang tidak efektif, kerja sama, percaya diri
yang kurang baik, kurang percaya kepada orang lain.
c. Gejala perilaku dilihat dari perubahan produktivitas, absensi, tingkat
keluar masuknya karyawan, perubahan kebiasaan makan, meningkatnya
konsumsi rokok dan alcohol, berbicara cepat, gelisah dan adanya
gangguan tidur.
Gejala stres menurut Robbin dalam (Wahjono, 2010) terdiri dari
fisiologis yaitu berkaitan dengan aspek kesehatan, psikis berkaitan dengan
sikap, dan perilaku berkaitan dengan tindakan. Dari beberapa pendapat para
ahli di atas, dapat disimpulkan bahwa tanda dan gejala stres terdiri dari
aspek fisik, psikis/ psikologis, dan perilaku. Dalam penelitian ini, peneliti
menggunakan aspek fisik secara terbatas, sebab aspek fisik perlu melakukan
cek kesehatan yang hal tersebut bukan ranah bidang peneliti.
2.4 Faktor yang Mempengaruhi Stress
Terjadinya stres muncul dikarenakan ada berbagai faktor penyebabnya.
Faktor terjadinya stres dapat berasal dari dalam diri individu ataupun dari luar
individu. Menurut (M.Surya, 2013) lima macam sumber yang dapat menimbulkan
stres adalah :
a. Frustrasi atau kekecewaan
Frustrasi atau kekecewaan adalah situasi yang terjadi karena kegagalan
individu mencapai apa yang menjadi tujuannya. Adanya penangguhan sesuatu
kekurangan sumber atau kemampuan, kehilangan sesuatu atau kegagalan,
merupakan beberapa sumber yang menyebabkan frustrasi yang dapat
menimbulkan stres.
21
b. Konflik
Konflik adalah adanya pertentangan baik dalam dirinya sendiri maupun
dengan hal-hal diluar dirinya seperti pertentangan kepentingan, pertentangan
dengan pihak lain, dll.
c. Desakan
Desakan adalah suatu keadaan yang mendesak individu dalam suatu situasi
tertentu, misalnya persaingan dengan orang lain, keterbatasan waktu dalam
menyelesaikan suatu tugas yang baru dikerjakan, terlalu banyak yang harus
dilakukan, tantangan dalam hubungan antara pribadi, dan sebagainya.
d. Perubahan
Berbagai perubahan yang terjadi di dalam atau di luar dirinya, misalnya
adanya pindah rumah, pindah jabatan, pensiun, Perubahan dalam keluarga,
perkembangan usaha, perubahan usia, perubahan fisik, dan sebagainya.
e. Kekeliruan dalam berpikir
Kekeliruan dalam berpikir, yaitu cara berpikir yang salah atau keliru
tentang diri sendiri atau orang lain, misalnya merasa bahwa dirinya paling sial,
menganggap dirinya paling hebat, menganggap orang lain membenci, Dan
sebagainya.
Di sisi lain, menurut (Handoko T. H., 2014) kondisi-kondisi yang
cenderung dapat menyebabkan stres disebut stressor. Ada 2 kategori faktor
penyebab stres, “on the job” (dalam pekerjaan) dan “off the job” (diluar
pekerjaan). Penyebab-penyebab stres “on the job” diantaranya : beban kerja
yang berlebihan, tekanan dan desakan waktu, kualitas supervisi yang jelek,
iklim politis yang tidak aman, umpan balik tentang pelaksanaan kerja yang
tidak memadai, wewenang yang tidak cukup untuk melaksanakan tanggung
jawab, role ambiguity, frustrasi, konflik antar pribadi dan antar kelompok,
perbedaan antara nilai-nilai perusahaan dan karyawan, berbagai bentuk
perubahan. Sedangkan penyebab-penyebab stres “off the job” diantaranya
adalah : kekhawatiran finansial, masalah-masalah yang bersangkutan
dengan anak, masalah-masalah fisik, masalah-masalah perkawinan,
perubahan-perubahan yang terjadi di tempat tinggal. Penyebab stres
22
menurut pendapat di atas berasal dari faktor dalam pekerjaan dan faktor di
luar pekerjaan.
Dalam dunia pekerjaan rentan terjadinya stres kerja. Menurut
(Mangkunegara, 2013) faktor penyebab stres kerja, antara lain beban kerja
yang dirasakan terlalu berat, waktu kerja yang mendesak, kualitas
pengawasan kerja yang rendah, iklim kerja tidak sehat, otoritas kerja yang
tidak memadai yang berhubungan dengan tanggung jawab, konflik kerja,
perbedaan nilai antara karyawan dengan pemimpin frustrasi dalam kerja.
Sehingga penyebab stres adalah segala sesuatu sumber yang menyebabkan
timbulnya stres, biasa dikenal dengan stressor.
3. LINGKUNGAN KERJA
3.1 Pengertian Lingkungan Kerja
Lingkungan kerja itu sendiri menurut (S, 1991) adalah segala
sesuatu yang ada di sekitar pekerja dan dapat mempengaruhi dirinya
dalam menjalankan tugas-tugas yang dibebankan. Lingkungan kerja
dalam organisasi mempunyai arti penting bagi individu yang bekerja
didalamnya, karena lingkungan kerja akan berpengaruh secara langsung
maupun tidak langsung terhadap manusia yang ada didalamnya
(Sumantri, 2016). Lingkungan kerja adalah lingkungan dimana seorang
karyawan melakukan pekerjaan sehari-harinya yang dapat
mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugasnya (Sari, 2015).
Menurut (I Nuryasin, 2016)suatu kondisi lingkungan kerja
dikatakan baik, apabila karyawan dapat melaksanakan kegiatan atau
pekerjaan secara optimal, sehat, aman, dan nyaman. Oleh karena itu
menciptakan suatu lingkungan kerja yang baik akan dapat menentukan
keberhasilan dalam mencapai tujuan yang diharapkan perusahaan. Jadi
dapat disimpulkan bahwa lingkungan kerja dapat diartikan sebagai
kekuatan-kekuatan yang dapat mempengaruhi baik secara langsung
maupun tidak langsung terhadap kinerja karyawan dalam suatu
perusahaan.
23
(Schultz, 2006) mengartikan lingkungan kerja sebagai suatu kondisi
yang berkaitan dengan ciri-ciri tempat bekerja terhadap perilaku dan sikap
karyawan dimana hal tersebut berhubungan dengan terjadinya perubahan-
perubahan psikologis karena hal-hal yang dialami dalam pekerjaannya atau
dalam keadaan tertentu yang harus terus diperhatikan oleh organisasi yang
mencakup kebosanan kerja, pekerjaan yang monoton dan kelelahan.
Sedangkan (Sedarmayanti, 2009) memberikan pendapat bahwa lingkungan
kerja adalah sebagai keseluruhan alat perkakas dan bahan yang dihadapi,
lingkungan sekitar dimana seseorang bekerja, metode kerjanya, serta
pengaturan kerjanya baik sebagai perseorangan maupun sebagai kelompok.
3.2 Dimensi dan Indikator Lingkungan Kerja
Indiktor lingkungan kerja yang dikemukakan oleh (Nitisemito,
Manajemen Personalia Dan Manajemen Sumber Daya Manusia., 2014)
yaitu sebagai berikut:
1. Suasana kerja
Suasana kerja adalah kondisi yang ada disekitar karyawan
yang sedang melakukan pekerjaan yang dapat memengaruhi
pelaksanaan pekerjaan itu sendiri. Suasana kerja ini akan meliputi
tempat kerja, fasilitas dan alat bantu pekerjaan, kebersihan,
pencahayaan, ketenangan termasuk juga hubungan kerja antara
orang-orang yang ada ditempat tersebut (Saydam, 2011).
2. Hubungan dengan rekan kerja
Hubungan dengan rekan kerja yaitu hubungan dengan rekan
kerja harmonis dan tanpa ada saling intrik diantara sesama rekan
sekerja. Salah satu faktor yang dapat memengaruhi karyawan tetap
tinggal dalam satu organisasi adalah adanya hubungan yang
harmonis diantara rekan kerja.Menjalin kekeluragaan dengan rekan
kerja. Selalu Berkomunikasi agar tidak terjadi salah koordinasi.
3. Hubungan antara bawahan dengan pimpinan
Hubungan antara karyawan dengan pimpinan yaitu
hubungan dengan karyawan yang baik dan harmonis dengan
24
pimpinan tempat kerja. Hubungan yang baik dan harmonis dengan
pimpinan tempat kerja merupakan faktor penting yang dapat
memengaruhi kinerja karyawan. menjalankan perintah yang berikan
oleh atasan. Memiliki perilaku atau sikap yang sopan. Dan
Mengetahui batasan dalam berorganisasi.
4. Tersedianya fasilitas kerja
Hal ini dimaksudkan bahwa peralatan yang digunakan untuk
mendukung kelancaran kerja lengkap/mutakhir. Tersedianya fasilitas
kerja yang lengkap, walaupun tidak baru merupakan salah satu
penunjang proses dalam bekerja. Salah satu fasilias kerja yang
diberikan pemerintah terhadap tenaga kerja adalah perlindungan
kesehatan dan keselamatan kerja, seperti yang tercantum dalam
Undang-Undang No 24 Tahun 2011 tentang badan penyelenggara
jaminan sosial. Selain itu, Menurut (Sofyan, 2001) terdapat jenis-jenis
fasilitas kerja terdiri dari:
a. Mesin dan peralatannya yang merupakan keseluruhan peralatan
yang digunakan untuk mendukung proses produksi yang ada
diperusahaan.
b. Prasarana, yaitu fasilitas pendukung yang digunakan untuk
memperlancar aktivitas perusahaan, diantaranya adalah jembatan,
jalan, pagar dan lainnya.
c. Perlengkapan kantor, yaitu fasilitas yang mendukung aktivitas
kegiatan yang ada di perkantoran, seperti perabot kantor (meja,
kursi, lemari, dan lainnya. Peralatan laboratorium dan peralatan
elektronik (komputer, mesin fotocopy, printer, dan alat hitung
lainnya).
d. Peralatan inventaris, yaitu peralatan yang dianggap sebagai alat
– alat yang digunakan dalam perusahaan seperti inventaris
kendaraan. Inventaris kantor, inventaris pabrik, inventaris
laboratorium, inventaris gudang dan lainnya.
25
e. Tanah, yaitu asset yang terhampar luas baik yang digunakan
ditempat bangunan, maupun yang merupakan lahan kosong yang
digunakan untuk aktivitas perusahaan.
f. Bangunan, yaitu fasilitas yang mendukung aktivitas sentral
kegiatan perusahaan utama seperti perkantoran dan pergudangan.
g. Alat transportasi, yaitu semua jenis peralatan yang digunakan
untuk membantu terlaksananya aktivitas perusahaan seperti
kendaraan (truk, traktor, mobil, motor, dan lainnya).
3.3 Faktor yang Memengaruhi Lingkungan Kerja
Faktor-faktor lingkungan kerja yang diuraikan oleh (Nitisemito,
Manajemen Personalia Dan Manajemen Sumber Daya Manusia., 2014)
yang dapat memengaruhi terbentuknya suatu kondisi lingkungan kerja
dikaitkan dengan kemampuan karyawan, diantaranya:
1. Warna
Merupakan faktor yang penting untuk memperbesar efisiensi
kerja para karyawan. Khususnya warna akan memengaruhi keadaan
jiwa mereka. Dengan memakai warna yang tepat pada dinding
ruangan dan alat-alat lainnya, kegembiraan dan ketenangan bekerja
para karyawan akan terpelihara.
2. Kebersihan lingkungan kerja
Kebersihan lingkungan kerja secara tidak langsung dapat
memengaruhi seseorang dalam bekerja, karena apabila lingkungan
kerja bersih maka karyawan akan merasa nyaman dalam melakukan
pekerjaannya.
3. Penerangan
Penerangan dalam hal ini bukan terbatas pada penerangan
listrik saja, tetapi juga penerangan sinar matahari. Dalam
melaksanakan tugas karyawan membutuhkan penerangan yang
cukup, apabila pekerjaan yang dilakukan tersebut menuntut
ketelitian.
26
4. Pertukaran udara
Pertukaran udara yang cukup dari ventilasi udara yang
tersedia akan meningkatkan kesegaran fisik para karyawan. Selain
ventilasi, konstruksi gedung dapat berpengaruh pula pada pertukaran
udara. Misalnya gedung yang mempunyai atap tinggi akan
menimbulkan pertukaran udara yang lebih baik dari pada gedung
yang mempunyai atap rendah. Hal lain yang perlu menjadi perhatian
adalah volume ruangan harus sebanding dengan jyumlah karyawan
yang ada agar pertukaran udara yang berlangsung lebih baik.
5. Jaminan terhadap keamanan menimbulkan ketenangan.
Keamanan akan keselamatan diri sendiri sering ditafsirkan
terbatas pada keselamatan kerja, padahal lebih luas dari itu termasuk
di sini keamanan milik pribadi karyawan dan juga konstruksi gedung
tempat mereka bekerja. Sehingga akan menimbulkan ketenangan
yang akan mendorong karyawan dalam bekerja.
6. Kebisingan
Merupakan suatu gangguan terhadap seseorang karena
adanya kebisingan, maka konsentrasi dalam bekerja akan terganggu.
Dengan terganggunya konsentrasi ini maka pekerjaan yang
dilakukan akan banyak menimbulkan kesalahan atau kerusakan. Hal
ini jelas akan menimbulkan kerugian.
7. Tata ruang
Merupakan penataan yang ada di dalam ruang kerja yang
biasa memengaruhi kenyamanan karyawan dalam bekerja.
27
3.4 Faktor yang Dipengaruhi Oleh Lingkungan Kerja
Menurut (Soetjipto, 2004)merumuskan beberapa pengaruh atau
dampak dari lingkungan kerja antara lain:
1. Kenyamanan karyawan
Kenyamanan dalam bekerja biasanya akan berdampak pada
kualitas kerja seseorang. Oleh karena itu, kenyamanan karyawan
diterima dengan baik dalam artia lingkungan kerja mendukung,
maka karyawan akan maksimal dalam bekerja.
2. Perilaku karyawan
Perilaku kerja adalah dimana orang-orang di tempat kerja
dapat mengaktualisasikan dirinya melalui sikap dalam bekerja.
Sikap yang diambil oleh karyawan untuk menentukan apa yang akan
mereka lakukan di lingkungan tempat kerja mereka. Lingkungan
kerja yang aman, nyaman, bersih, dan memiliki tingkat gangguan
yang minimum sangat disukai oleh karyawan. Ketika karyawan
mendapati tempat kerja yang kurang mendukung, perilaku karyawan
saat di tempat kerja juga cenderung berubah. Misalnya dengan
menurunnya kedisiplinan, tanggungjawab yang rendah, dan
meningkatnya absensi.
3. Kinerja karyawan
Jika kondisi tempat kerja terjamin maka akan berdampak
pada naiknya kinerja karyawan secara berkelanjutan. Kinerja
karyawan menurun ketika perusahaan tidak memperhatikan fasilitas
pendukung karyawannya dalam bekerja. Ketersediaan fasilitas dapat
menyokong kinerja karyawan agar lebih baik.
4. Tingkat stres karyawan
Lingkungan kerja yang tidak kondusif akan berpengaruh
terhadap tingkat stres kerja karyawan. Ketika karyawan tidak dapat
mengatasi stresnya dengan baik, bisa berakibat pada buruknya
pelayanan karyawan.
28
4. KINERJA
Istilah kinerja mengandung berbagai macam pengertian, Menurut
(Mangkunegara, 2013), kinerja pegawai adalah hasil kerja secara kualitas
dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan
tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikannya.
Lalu ada Menurut (Moeheriono, 2012), kinerja merupakan sebuah
penggambaran mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan suatu program
kegiatan atau kebijakan dalam mewujudkan sasaran, tujuan, visi, dan misi
organisasi yang dituangkan dalam suatu perencanaan strategis suatu
organisasi.
Sedangkan menurut (Veithzal, 2011), Kinerja adalah sebagai dari
kemampuan maupun motivasi yang digunakan untuk menyelesaikan tugas
atau pekerjaan dengan tingkat kemampuan tertentu. penting dalam upaya
perusahaan untuk mencapai tujuannya.
Sedangkan menurut (Hasibuan, 2013), Kinerja adalah suatu hasil
kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang
dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan
kesungguhan serta waktu.
Selain itu, menurut (Sinambela, 2016), Kinerja merupakan salah
satu kumpulan total dari kerja yang ada pada diri pekerja.
4.1 Fungsi Manajemen Kinerja
Fungsi manajemen kinerja menurut (Fahmi, 2013) adalah mencoba
memberikan suatu pencerahan dan jawaban dari berbagai permasalahan
yang terjadi disuatu organisasi baik yang disebabkan oleh faktor Internal
dan Eksternal, sehingga apa yang dialami pada saat ini tidak membawa
pengaruh yang negatif bagi aktivitas perusahaan pada saat ini dan yang
akan datang.
29
4.2 Langkah-langkah peningkatan kinerja
Dalam rangka peningkatan kinerja, paling tidak terdapat tujuh
langkah yang dapat dilakukan menurut (Mangkunegara, 2013) sebagai
berikut:
a. Mengetahui adanya kekurangan dalam kinerja. Dapat dilakukan
melalui 3 cara yaitu:
1. Mengidentifikasikan masalah melalui data dan informasi
yang dikumpulkan terus-menerus mengenai fungsi-fungsi
bisnis.
2. Mengidentifikasikan masalah melalui karyawan.
3. Memperhatikan masalah yang ada.
b. Mengenai kekurangan dan tingkat keseriusan. Untuk memperbaiki
keadaan tersebut, diperlukan beberapa informasi, antara lain:
a) Mengidentifikasikan masalah setepat mungkin.
b) Menentukan tingkat keseriusan masalah dengan
mempertimbangkan:
1) Harga yang harus dibayar bila tidak ada kegiatan.
2) Harga yang harus dibayar bila ada campur tangan
dan penghematan yang diperoleh apabila ada
penutupan kekurangan kerja.
c. Mengidentifikasikan hal-hal yang mungkin menjadi penyebab
kekurangan, baik yang berhubungan dengan sistem maupun yang
berhubungan dengan pegawai itu sendiri.
30
d. Mengembangkan rencana tindakan untuk menanggulangi penyebab
kekurangan tersebut.
e. Melakukan rencana tindakan tersebut.
f. Melakukan evaluasi apakah masalah tersebut sudah teratasi atau belum.
g. Mulai dari awal, apabila perlu.
4.3 Tolak Ukur Kinerja
Mutu kerja karyawan secara langsung mempengaruhi kinerja
perusahaan. Guna mendapatkan kontribusi karyawan yang optimal,
manajemen harus memahami secara mendalam strategi untuk mengelola,
mengukur dan meningkatkan kinerja, yang dimulai dengan terlebih
dahulu menentukan tolak ukur kinerja (Pandi, 2016).
Menurut (Mangkunegara, 2013), terdapat dua aspek atau dimensi
standar kinerja pegawai, dan kemudian dikembangkan menjadi beberapa
indikator, antara lain:
a. Kuantitatif, indikatornya meliputi:
1) Proses kerja dan kondisi pekerjaan
2) Waktu dalam bekerja
3) Jumlah kesalahan
4) Jumlah dan jenis pekerjaan
b. Kualitatif, indikatornya meliputi:
1) Kualitas pekerjaan
2) Ketepatan waktu
3) Kemampuan dan ketrampilan bekerja
4) Kemampuan mengevaluasi.
31
Peran kinerja sangat menentukan bagi terwujudnya tujuan
perusahaan, tetapi untuk memimpin manusia merupkan hal yang cukup
sulit. Tenaga kerja selain diharapkan mampu, cakap dan terampil, juga
hendaknya berkemauan dan mempunyai kesungguhan untuk bekerja efektif
dan efisien. Dapat disimpulkan bahwa jika perusahaan ditata dengan benar
dan disesuaiakan dengan kebutuhan organisasi dengan memperhatikan gaya
kepemimpinan, motivasi dan budaya organisasi, maka akan dapat
meningkatkan kinerja pegawai perusahaan yang baik.
B. PENELITIAN TERDAHULU
Terdapat beberapa penelitian yang telah dilakukan sebelumnya berkaitan
dengan penelitian ini, sebagai rujukan atas penelitian ini. Penelitian tersebut
antara lain:
Tabel 2. 1 Penelitian Terdahulu
No. Penulis Judul/Jurnal Metodologi
Penelitian
Hasil Penelitian
1 Poundra
Rizky
Afrizal
(2014)
Pengaruh
Konflik Kerja
Dan Stress
Kerja terhadap
kepuasan Kerja
(Studi pada
Karyawan PT.
TASPEN
(PERSERO)
Cabang
Malang)
Analisis
regresi
Linear
Berganda
Hasil penelitian menunjukkan
bahwa Konflik Kerja Dan Stress
Kerja terhadap kepuasan Kerja.
Penelitian ini juga menunjukkan
bahwa hubungan antara strees,
dan stres kerja memiliki
pengaruh yang signifikan secara
simultan terhadap kepuasan
Kerja karyawan tetap.
32
Lanjutan Tabel 2.1
2 Tri
Wartono
(2017)
Pengaruh Stres
Kerja Terhadap
Kinerja
Karyawan
(Studi Pada
Karyawan
Majalah Mother
and Baby)
Analisis
regresi
Linear
Berganda
Hasil penelitian menunjukkan
bahwa Stres Kerja yang
berpengaruh signifikan terhadap
Kinerja Karyawan
3 Dwi
Agung
Nugroho
Arianto
(2013)
Pengaruh
Kedisiplinan,
Lingkungan
Kerja dan
Budaya Kerja
Terhadap
Kinerja Tenaga
Pengajar
Analisis
regresi
Linear
Berganda
Penelitian ini menunjukan
bahwa secara parsial lingkungan
kerja fisik mempunyai pengaruh
yang signifikan terhadap kinerja
karyawan dan lingkungan kerja
non fisik juga mempunyai
pengaruh yang signifikan
terhadap Kinerja Karyawan.
Hasil uji simultan menunjukkan
lingkungan kerja fisik dan
lingkungan kerja non fisik
mempunyai pengaruh yang
signifikan terhadap kinerja
karyawan.
33
Lanjutan Tabel 2.1
4 Lindanur
Sipatu
(2013)
Pengaruh
Motivasi,
Lingkungan
Kerja dan Stres
Kerja terhadap
Kinerja Perawat
Di ruang Rawat
Inap RSUD
UNDATA Palu
Analisis
regresi
Linear
Berganda
Hasil penelitian ini menunjukan
terdapat pengaruh yang
signifikan yang
sangat kuat atau positif antara
stres kerja terhadap kinerja
karyawan
5 Yoanisa
Mahardia
ni dan Ari
Pradhana
wati
(2013)
Pengaruh Stres
kerja dan
Lingkungan
Kerja Fisik
terhadap
Kinerja
Karyawan
Outsorching
pada PT. Bank
Jateng Cabang
Koordinator dan
Cabang
Pembantu
Wilayah Kota
Semarang
Analisis
Regresi
Linear
Berganda
Hasil penelitian ini menunjukan
stress kerja di bank jateng
wilayah Semarang termasuk
dalam kategori tidak tinggi dan
hubungan stress kerja dengan
variabel kinerja karyawan
adalah negatif.
34
Lanjutan tabel 2.1
6 Maria
Melchor,
Avshalo
m
Caspi,Bar
ry J
Milne,An
drea
Danese(2
007)
Work Stress
Precipitates
depression and
anxiety in
young, working
women and men
Longitudina
l Analyses
Hasil peneltian ini Stress kerja
dan gangguan yang dihasilkan
dari posisi ekonomi berpengaruh
negatif.
7. Mogens
Agervold
, Eva
Gemzoe
Mikkelse
n
(2004)
Relationships
Between
Bullying,Pyscho
social work
enviroment and
individual stress
reactions
Regression Hasil peneltian ini menunjukan
bahwa lingkungan kerja dan
stress kerja berpengaruh
signifikan terhadap kondisi yang
mendorong bullying
8 Abdul
Raziq,
Raheela
Maulaba
khsh
Impact of
Working
Environment on
Job Satisfaction
Regression Penelitian ini menunjukan
bahwa secara parsial lingkungan
kerja fisik mempunyai pengaruh
yang signifikan terhadap kinerja
karyawan dan lingkungan kerja
non fisik juga mempunyai
pengaruh yang signifikan
terhadap Kinerja Karyawan.
35
C. KERANGKA PEMIKIRAN
Berdasarkan telaah pustaka yang diajukan dalam penelitian ini, maka
dikembangkan model sebagai kerangka pemikiran dari peneliti sebagai gambar
dibawah ini:
Gambar 2. 1 Kerangka Pemikiran
Stress Kerja (X1)
Fisioligis, psikologis, dan perilaku
Lingkungan kerja (X2)
Fisik dan nonfisik
(X3) Kinerja Karyawan
(Y)
Kualitatif dan kuantitatif
Metode Analisis Data
1. Uji Kualitas Data
2. Uji Asumsi Klasik
3. Uji Hipotesis
4. Analisis Regresi Linear Berganda
5. Koefisien Determinasi (𝑅2)
Hasil dan Pembahasan
Kesimpulan dan Saran
36
D. Keterkaitan Antar Variabel
a. Pengaruh stress kerja terhadap kinerja karyawan
Bagi perusahaan, stres kerja merupakan aspek yang cukup penting
untuk diperhatikan karena berkaitan dengan penurunan dan peningkatan
kinerja karyawan. Perusahaan harus memiliki kinerja karyawan, dan ketika
kinerja yang baik / tinggi dari karyawan maka dapat membantu perusahaan
memperoleh keuntungan. Sebaliknya, jika kinerja karyawan menurun akan
dapat menimbulkan kerugian. Oleh karena itu, kinerja karyawan perlu
mendapat perhatian, antara lain dengan melakukan penelitian terkait variabel
stres kerja. Bahaya stres disebabkan oleh kondisi kelelahan fisik, emosional
dan mental yang disebabkan oleh keterlibatan dalam waktu yang lama dengan
situasi yang menuntut emosi.
Proses ini berlangsungsecara bertahap, akumulatif, dan seiring waktu
semakin memburuk. Dalam jangka pendek, tanpa penangan serius, stres yang
dibiarkan oleh perusahaan akan membuat karyawan menjadi depresi, tidak
termotivasi, dan frustrasi menyebabkan karyawan bekerja secara optimal
sehingga kinerja mereka akan terganggu. Dalam jangka panjang,
karyawantidak dapat menahan stres kerja sehingga mereka tidaklagi dapat
bekerja di perusahaan. Pada tahap yang semakinparah, stres akan menjadikan
karyawan jatuh sakit atau bahkan keluar dari pekerjaannya.
Menurut Selye (Reni Hidayati, 2008), stress dapat bersifat positif
maupun negatif. Stress yang bersifat positif disebut “eustres” yakni
mendorong manusia untuk lebih dapat beradaptasi, lebih tertantang untuk
menyelesaikan masalah-masalah yang dihadapinya, meningkatkan kinerja
dan lain-lain. Sebaliknya, stress yang berlebihan dan bersifat merugikan
disebut “distress” menimbulkan berbagai macam gejala yang umumnya
merugikan kinerja karyawan.gejala-gejala “distress” meliibatkan baik
kesehatan fisik maupun psikis. Beberapa contoh gejala “distress antara lain
adalah : gairah kinerja menurun, sering membolos atau tidak masuk kerja,
tekanan darah tinggi, gangguan pada alat pencernaan dan lain sebagainya.
37
Dalam penelitian ini stres kerja mengacu pada efek negatif sebagai suatu stres
yang berlebihan (distress), yang dapat menurunkan kinerja karyawan.
b. Pengaruh Lingkungan Kerja terhadap Kinerja
Lingkungan kerja merupakan segala sesuatu yang berada di tempat
kerja. Lingkungan kerja termasuk faktor yang dapat mempengaruhi karyawan
yang bekerja di perusahaan tersebut. Jika lingkungan kerja nyaman dan
menyenangkan, maka karyawan secara tidak langsung akan senang dalam
bekerja. Jika lingkungan kerja nyaman dan menyenangkan, maka karyawan
akan termotivasi untuk bekerja. Jika karyawan sudah termotivasi dalam
bekerja, maka akan meningkatkan kinerja karyawan tersebut.
(Sedarmayanti, 2009)menyatakan bahwa secara garis besar, jenis
lingkungan kerja terbagi menjadi dua yaitu lingkungan fisik dan lingkungan
non fisik.Lingkungan kerja yang memuaskan bagi karyawan akan dapat
meningkatkan semangat kerja serta mendorong para karyawan untuk
meningkatkan kinerjanya. Demikian sebaliknya, lingkungan kerja yang tidak
memuaskan akan dapat mengurangi semangat kerja dimana karyawan akan
merasa sangat terpaksa dalam menyelesaikan pekerjaanya sehingga kinerja
karyawan ikut menurun.
E. HIPOTESIS
Hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap masalah penelitian,
dimana rumusan penelitian telah dinyatakan dalam bentuk kalimat pertanyaan
(Sugiyono, 2014:64). Hipotesis yang diajukan sebagai jawaban sementara
terhadap permasalahan yang diajukan dalam penelitian ini adalah sebagai
berikut:
Persamaan Struktur 1
a. Hipotesis 1
Ho : ρx1y1 ≠ 0, Tidak terdapat hubungan langsung antara stress kerja
terhadap kinerja.
Ha : ρx1y1 = 0, Terdapat hubungan langsung antara stress kerja terhadap
kinerja.
38
b. Hipotesis 2
Ho : ρx2y1 ≠ 0, Tidak terdapat hubungan langsung antara lingkungan
terhadap kinerja.
Ha : ρx2y1 = 0, Terdapat hubungan langsung antara lingkungan kerja
terhadap kinerja.
c. Hipotesis 3
Ho : ρx1y1 = ρx2y1 = ρx3y1 ≠ 0, Tidak terdapat hubungan antara stress
kerja dan lingkungan kerja terhadap kinerja secara simultan.
Ha : ρx1y1 = ρx2y1 = ρx3y1 = 0, Terdapat hubungan antara stress kerja
dan lingkungan kerja terhadap kinerja secara simultan
39
BAB III
METODE PENELITIAN
A. Ruang Lingkup Penelitian
1. Wilayah dan Waktu Penelitian
Dalam penelitian ini, penulis membatasi wilayah dan tempat
penelitian dikarenakan penulis fokus meneliti kinerja pegawai pada kantor
Sriwijaya Air Cengkareng, Banten. Waktu penelitian dilakukan dari bulan
Juli hingga bulan Oktober 2019.
2. Variabel Penelitian
Berdasarkan pokok masalah dan hipotesis, maka variabel yang akan
diteliti dan dianalisis dalam penelitian ini dibagi menjadi dua macam yaitu
variabel independen yang diberi simbol “X” dan variabel dependen yang
diberi simbol “Y”. Variabel independen dalam penelitian ini adalah stress
kerja dan lingkungan kerja. Sedangkan variabel dependen dalam penelitian
ini adalah kinerja.
B. Metode Penentuan Sampel
1. Populasi
Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas: objek/subyek
yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh
peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya (Sugiyono,
2011).
Maka populasi yang digunakan dalam penelitian ini adalah 150
karyawan kantor Sriwijaya Air Cengkareng, Banten selama tiga bulan
terakhir.
2. Sampel
Menurut (Sugiyono, 2011) sampel adalah bagian dari jumlah dan
karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut. Adapun teknik sampel
yang digunakan penulis dalam melakukan penelitian ini adalah non-
probability sampling, menurut (Sugiyono, 2011) non-probability sampling
40
adalah teknik pengambilan sampel yang tidak memberikan
peluang/kesempatan sama bagi setiap unsur atau anggota populasi untuk
dipilih menjadi sampel.
Teknik pengambilan sampel yang digunakan adalah dengan metode
insidental sampling, adalah teknik penentuan sampel berdasarkan
kebetulan, yaitu siapa saja yang kebetulan / incidental bertemu dengan
peneliti dapat digunakan sebagai sampel, bila dipandang orang yang
kebetulan ditemui itu cocok sebagai sumber data (Sugiyono, 2011).
Tujuan penarikan sampel kuota adalah untuk memperbaiki
keterwakilan seluruh komponen dalam populasi. maksud dari keterwakilan
ini supaya seluruh karakteristik dalam populasi dapat terwakili dan
tergambarkan dengan baik. Jumlah sampel yang akan peneliti ambil adalah
sebanyak 109 orang. penulis memilih jenis pekerja kantor yang populasinya
berjumlah 150 orang.Berdasarkan teknik penarikan sampel dengan Quota
Sampling dengan menggunakan rumus Slovin, maka sampel yang akan
diambil berjumlah 109 orang.
Untuk mendapatkan sampel maka dalam penentuan sampel
penelitian ini menggunakan rumus Slovin:
𝑛 =𝑁
1+𝑁.𝑒2
n = Ukuran Sampel
N = Ukuran Populasi
e = Proses kelonggaran ketidaktelitian karena kesalahan
pengambilan sampel yang masih dapat ditolerir atau diinginkan
yaitu sebesar 10% atau 0,1.
Maka hasil yang didapat : 𝑛 =150
1+150(0.05)2= 109
Dari populasi karyawan berjumlah 150 orang dengan menggunakan
rumus slovin diatas dengan tingkat error 5% menghasilkan 109 sampel.
41
C. Metode Pengumpulan Data
Pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini terdiri dari data
primer dan data sekunder.
1. Data Primer
Menurut (Purwanto, 2011) data primer merupakan data yang
diperoleh langsung dari sumbernya atau objek penelitian. Data primer
biasanya diperoleh dengan wawancara langsung kepada objek atau dengan
pengisian kuesioner (daftar pertanyaan) yang dijawab oleh objek
penelitian. Untuk memperoleh data dalam penelitian ini, penulis
menggunakan teknik pengumpulan data primer dengan langkah
menyebarkan kuesioner.
Kuesioner merupakan teknik pengumpulan data yang dilakukan
dengan cara memberi seperangkat pertanyaan atau pernyataan tertulis
kepada responden untuk dijawabnya (Sugiyono, 2011). Kuesioner dalam
penelitian ini menggunakan pendekatan skala Likert, skala Likert adalah
skala yang digunakan untuk mengukur sikap, pendapat, dan persepsi
seseorang atau sekelompok orang tentang fenomena sosial (Sugiyono,
2011). Dalam skala Likert, variabel yang diukur dijabarkan menjadi
indikator variabel. Kemudian indikator tersebut dijadikan sebagai tolak
ukur untuk menyusun item-item instrumen yang dapat berupa pertanyaan
ataupun pernyataan. Jawaban setiap item instrumen yang menggunakan
skala Likert mempunyai gradasi dari sangat positif sampai sangat negatif.
Untuk keperluan analisis kuantitatif, maka jawaban itu dapat diberi skor.
2. Data Sekunder
Menurut (Purwanto, 2011) data sekunder merupakan data yang
sudah diterbitkan atau digunakan pihak lain. Data sekunder yang
digunakan peneliti dalam penelitian ini bersumber dari buku-buku, jurnal,
dan penggunaan media internet untuk memperoleh informasi, serta data-
data yang diperlukan.
42
D. Metode Analisis Data
Metode analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah uji
kualitas data, uji asumsi klasik, dan analisis regresi linear berganda.
1. Uji Kualitas Data
a. Uji Validitas
Menurut (Ghozali, 2016) uji validitas digunakan untuk mengukur
sah atau valid tidaknya suatu kuesioner. Suatu kuesioner dikatakan sah
atau valid jika pertanyaan pada kuesioner mampu untuk
mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh kuesioner tersebut.
Pengujian validitas ini dilakukan dengan membandingkan nilai r
hitung dengan r tabel untuk degree of freedom (df)= n – 2, dalam hal
ini adalah jumlah sampel, dan alpha=0,05 (dengan uji dua sisi). Serta
dalam penentuan layak atau tidaknya suatu item yang digunakan, ialah
sebagai berikut:
1. Jika r hitung> r tabel maka pertanyaan dianggap valid.
2. Jika r hitung< r tabel maka pertanyaan dianggap tidak valid.
b. Uji Reliabilitas
Menurut (Ghozali, 2016) uji reliabilitas adalah alat untuk mengukur
suatu kuesioner yang merupakan indikator dari variabel atau konstruk.
Suatu kuesioner dikatakan reliabel atau handal jika jawaban seseorang
terhadap pernyataan adalah konsisten atau stabil dari waktu ke waktu.
Dalam penelitian ini, cara yang digunakan untuk menguji
reliabilitas kuesioner adalah dengan mengukur reliabilitas dengan uji
statistik Cronbach Alpha. Suatu konstruk atau variabel dikatakan
reliabel jika memiliki Cronbach Alpha > 0,70 (Ghozali, 2016).
2. Uji Asumsi Klasik
Untuk melakukan uji asumsi klasik dalam penelitian ini, penulis
melakukan uji normalitas, uji heteroskedestisitas, dan uji multikolineartias.
43
a. Uji Normalitas
Menurut (Ghozali, 2016) uji normalitas bertujuan untuk menguji
apakah dalam model regresi, variabel pengganggu atau residual
memiliki distribusi normal. Data yang baik dan layak dalam penelitian
adalah yang memiliki distribusi normal atau mendekati normal. Ada
dua cara untuk mendeteksi apakah residual berdistribusi normal atau
tidak yaitu dengan analisis grafik dan uji statistik.
1) Analisis Grafik
Salah satu cara termudah untuk melihat normalitas residual
adalah dengan melihat grafik histogram yang membandingkan
antara data observasi dengan distribusi yang mendekati distribusi
normal. Namun demikian, hanya dengan melihat histogram hal ini
dapat menyesatkan khususnya untuk jumlah sampel kecil. Metode
yang lebih handal adalah dengan melihat normal probability plot
untuk menguji data mempunyai distribusi normal atau tidak. Pada
prinsipnya, normalitas dapat dideteksi dengan melihat penyebaran
data (titik) pada sumbu diagonal dari grafik atau dengan melihat
histogram dari residualnya. Dasar pengambilan keputusan uji
normalitas adalah:
a) Jika data menyebar di sekitar garis diagonal dan mengikuti arah
garis diagonal atau grafik histogramnya menunjukkan pola
distribusi normal, maka model regresi memenuhi asumsi
normalitas.
44
b) Jika data menyebar jauh dari diagonal dan/atau tidak mengikuti
arah garis diagonal atau grafik histogram tidak menunjukkan
pola distribusi normal, maka model regresi tidak memenuhi
asumsi normalitas.
2) Analisis Statistik
Uji normalitas dengan grafik dapat menyesatkan kalau tidak
hati- hati secara visual kelihatan normal, padahal secara statistik
bisa sebaliknya. Oleh sebab itu dianjurkan di samping uji grafik
dilengkapi dengan uji statistik (Ghozali, 2016) Selain dengan
melihat kurva probability plot, uji normalitas juga dapat dilakukan
menggunakan uji Kolmogorov-Smirnov. Dalam uji ini, apabila
nilai sig. < 0,05 maka data tidak berdistribusi dengan normal.
Namun jika nilai sig. > 0,05 maka data berdistribusi dengan normal.
b. Uji Heteroskedastisitas
Uji heteroskedastisitas bertujuan menguji apakah dalam model
regresi terjadi ketidaksamaan variance dari residual satu pengamatan
ke pengamatan yang lain (Ghozali, 2016). Jika variance dari residual
satu pengamatan ke pengamatan lain tetap, maka disebut
homoskedastisitas dan jika berbeda disebut heteroskedastisitas. Model
regresi yang baik adalah yang homoskedastisitas atau tidak terjadi
heteroskedastisitas. Ada beberapa cara yang dapat dilakukan untuk
mendeteksi ada atau tidaknya heteroskedastisitas, yaitu:
45
1) Uji Scatterplot
Deteksi ada tidaknya heteroskedastisitas dapat dilakukan
dengan melihat ada tidaknya pola tertentu pada grafik scatterplot
antara SRESID dan ZPRED dimana sumbu Y adalah Y yang telah
diprediksi, dan sumbu X adalah residual (Y prediksi – Y
sesungguhnya) yang telah di-studentized (Ghozali, 2016).
c. Uji Multikolinearitas
Uji multikolinearitas bertujuan untuk menguji apakah model regresi
ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas (independen). Model
regresi yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi diantara variabel
independen. Jika variabel independen saling berkorelasi, maka
variabel-variabel ini tidak ortogonal. Variabel ortogonal adalah
variabel independen yang nilai korelasi antara sesama variabel
independen sama dengan nol. Uji multikolinearitas dapat dilihat dari
nilai Tolerance dan nilai Variance Inflation Factor (VIF). Nilai cutoff
yang umum dipanggil untuk menunjukkan adanya multikolinearitas
adalah nilai Tolerance ≤ 0,10 atau sama dengan nilai VIF ≥ 10 (Ghozali,
2016).
3. Analisis Regresi Linear Berganda
Menurut (Sunyoto, 2014), Analisis regresi berganda adalah suatu
analisis yang digunakan untuk mengetahui pengaruh dua atau lebih
variabel bebas (X1,2,……n) terhadap variabel terikat (Y) dengan
menggunakan program SPSS 23 for windows. Menurut (Ghozali, 2016),
46
selain menukur kekuatan hubungan antara dua variabel atau lebih, uga
menunjukkan arah hubungan antara variabel dependen dengan variabel
independen Variabel dependen dalam penelitian ini adalah kinerja,
sedangkan variabel independennya adalah stress kerja dan lingkungan
kerja.
Dalam penelitian ini menggunakan model regresi linear berganda
dengan menggunakan program SPSS yang dapat dirumuskan sebagai
berikut:
𝑌 = 𝛼 + 𝑏1𝑋1 + 𝑏2𝑋2 + 𝑒
Keterangan:
𝑌 = Kinerja Karyawan
𝛼 = Konstanta
𝑏1 + 𝑏2 = Koefisien Regresi
𝑋1 = Stress kerja
𝑋2 = Lingkungan Kerja
𝑒 = Error
Pembuktian hipotesis dilakukan melalui tiga pengujian, yakni uji statistik
t, uji statistik F, dan uji determinasi.
a. Uji Statistik t
Uji statistik t pada dasarnya menunjukkan seberapa jauh pengaruh
satu variabel penjelas/independen secara individual dalam menerangkan
variasi variasi dependen (Ghozali, 2016). Cara melakukan uji t adalah
dengan melihat jumlah degree of freedom (df). Bila jumlah degree of
47
freedom (df) adalah 20 atau lebih, dan derajat kepercayaan sebesar 5%,
maka Ho yang menyatakan bi = 0 dapat ditolak bila nilai t lebih besar dari
2 (dalam nilai absolut). Dengan kata lain kita menerima hipotesis alternatif,
yang menyatakan bahwa suatu variabel independen secara individual
memengaruhi variabel dependen. Kemudian dengan membandingkan
antara thitung dengan ttabel.Apabila nilai thitung > ttabel berarti ada
pengaruh yang signifikan antara variabel bebas terhadap variabel terikat,
atau bisa juga dengan siginifikansi di bawah 0,05 yang menyatakan bahwa
suatu variabel independen secara individual mempengaruhi variabel
dependen.
b. Uji statistik F
Uji statistik F pada dasarnya menunjukkan apakah variabel
independen secara bersama-sama atau simultan mempengaruhi variabel
dependen. Salah satu cara melakukan uji F adalah dengan membandingkan
nilai F hasil perhitungan dengan nilai F menurut tabel. Bila nilai Fhitung
lebih besar daripada nilai Ftabel, maka Ho ditolak dan menerima Ha
(Ghozali, 2016).
c. Koefisen Determinasi
Koefisen determinasi (R2) pada intinya mengukur seberapa jauh
kemampuan model dalam menerangkan variasi variabel dependen. Nilai
koefisen determinasi adalah antara nol dan satu. Nilai R2 yang kecil berarti
kemampuan variabel-variabel independen dalam menjelaskan variasi
variabel dependen amat terbatas. Nilai yang mendekati satu berarti
48
variabel-variabel independen memberikan hampir semua informasi yang
dibutuhkan untuk memprediksi variasi variabel dependen (Ghozali, 2016).
E. Pengukuran Instrumen Penelitian
Teknik pengukuran skor atau nilai yang digunakan dalam penelitian ini
adalah memakai skala likert. Alternatif penilaian dalam pengukuran item-item
tersebut terdiri dari 5 (lima) alternatif pilihan yang mempunyai tingkatan sangat
rendah sampai dengan sangat tinggi (bernilai 1 s/d 5) yang diterapkan secara
bervariasi sesuai pertanyaan. Dengan demikian dapat dicapai pengukuran yang
tidak hanya menggambarkan kategori atau urutan yang merupakan skala
ordinal, tetapi telah dicapai skala interval (Akdon, 2010). Penentuan skor dari
setiap pertanyaan dengan alternatif jawaban yang berbeda, yaitu:
F. Operasional Variabel Penelitian
Definisi operasional variabel memberikan batasan dan penjelasan
mengenai ukuran variabel yang digunakan dalam penelitian. Metode pengukuran
sikap yang digunakan dengan skala Likert, maka variabel yang akan diukur
dijabarkan menjadi indikator variabel. Kemudian indikator tersebut dijadikan
sebagai titik tolak untuk menyusun item-item instrument yang dapat berupa
pernyataan atau pertanyaan (Sugiyono, 2011) Skor yang diberikan pada tiap-tiap
pertanyaan adalah sebagai berikut:
Skala Keterangan Pernyataan
1 Sangat Setuju 5
2 Setuju 4
3 Ragu-ragu 3
4 Tidak Setuju 2
5 Sangat Tidak Setuju 1
Tabel 3. 1 Pengukuran Skala Ordinal
49
Tabel 3. 2 Operasional Variabel Penelitian
No Nama Dimensi Indikator Skala
1
Stress
Kerja(X1)
Wahjono
(2010)
a. Gejala Fisik
1. Sakit Kepala.
2. Detak jantung meningkat.
3. Mudah lelah.
Ordin
al
b. Gejala
Psikologis
4. Ketidakpuasan.
5. Ketegangan.
6. Kecemasan.
7. Pesimistis.
8. Mudah marah.
9. Kebosanan.
10. Sulit berkonsentrasi.
11. Daya ingat.
12. Komunikasi tidak efektif.
13. Kerja sama.
14. Percaya diri.
percaya kepada orang lain.
c. Gejala
Perilaku
15. Ketidakhadiran/
absensi.
16. Menunda Pekerjaan.
17. Mengkonsumsi obat-obatan
dan alkohol.
18. Gelisah / gangguan tidur
2 lingkungan
kerja
(X2)yang
dikemukak
an oleh
(Nitisemito
,
Manajemen
a. Suasana
kerja
1. tempat kerja..
2. alat bantu kerja.
3. ketenangan kerja.
Ordin
al
b. Hubung
an
dengan
4. Hubungan harmonis.
5. komunikasi yang baik.
6. Kekeluargaan.
50
Personalia
Dan
Manajemen
Sumber
Daya
Manusia.,
2014)
Sofyan
rekan
kerja
c. Hubung
an
antara
bawahan
dengan
pimpina
n
7. menjalankan perintah yang
berikan.
8. memiliki perilaku atau sikap
yang sopan.
9. mengetahui batasan dalam
berorganisasi.
d. Fasilitas
kerja
10. Jaminan sosial.
11. Prasarana
12. Perlengkapan kantor
13. Tanah dan bangunan
14. Alat Transportasi
3 Kinerja Y,
Mangkune
gara (2014)
a. Kuantitatif 1. Proses kerja dan kondisi
pekerjaan.
2. Waktu dalam bekerja.
3. Jumlah kesalahan.
4. Jumlah dan jenis pekerjaan
Ordin
al
b. Kualitatif 5. Kualitas pekerjaan.
6. Ketepatan waktu.
7. Kemampuan dan ketrampilan
bekerja.
8. Kemampuan mengevaluasi
51
BAB IV
ANALISA DAN PEMBAHASAN
A. Gambaran Umum Objek Penelitian
1. Sejarah dan Visi Misi Perusahaan
Sriwijaya Air adalah sebuah maskapai penerbangan di Indonesia.
Sriwijaya Air didirikan oleh keluarga Lie (Hendry Lie dan Chandra Lie)
dengan Johannes Bundjamin dan Andy Halim. Saat ini Sriwijaya Air
adalah Maskapai Penerbangan terbesar ketiga di Indonesia,dan sejak tahun
2007 hingga saat ini tercatat sebagai salah satu Maskapai Penerbangan
Nasional yang memiliki standar keamanan kategori 1 di Indonesia.
Bersamaan dengan sebagian besar maskapai penerbangan Indonesia
lainnya, Sriwijaya Air (termasuk anak perusahaan Sriwijaya Air, NAM
Air) berada dalam daftar maskapai penerbangan yang dilarang di Uni
Eropa karena alasan keamanan pada Desember 2014.
PT Sriwijaya Air lahir sebagai perusahaan swasta murni yang
didirikan oleh Chandra Lie, Hendry Lie, Johannes Bunjamin, dan Andy
Halim. Beberapa tenaga ahli yang turut menjadi pionir berdirinya Sriwijaya
Air diantaranya adalah Supardi, Capt. Kusnadi, Capt. Adil W, Capt.
Harwick L, Gabriella, dan Suwarsono.
Sriwijaya Air didirikan dengan tujuan untuk menyatukan seluruh
kawasan Nusantara seperti keinginan raja kerajaan Sriwijaya dahulu yang
berasal dari kota Palembang. Keinginan tersebut kemudian diwujudkan
melalui pengembangan transportasi udara.
Pada tahun 2003, tepat pada hari Pahlawan, 10 November, Sriwijaya
Air memulai penerbangan perdananya dengan menerbangi rute Jakarta-
Pangkalpinang PP, Jakarta-Palembang PP, Jakarta-Jambi PP, dan Jakarta-
Pontianak PP.
Pada mulanya Sriwijaya Air hanya mengoperasikan satu
armada Boeing 737-200 yang kemudian seiring waktu terus ditambah
52
hingga memiliki 15 armada Boeing 737-200. Sesuai dengan perkembangan
teknologi dan kebutuhan pemenuhan pelayanan publik yang lebih baik,
Sriwijaya Air kemudian menambah dan memperluas jangkauan
penerbangannya dari Barat ke Timur sekaligus menambah pesawat dengan
seri yang lebih baru,yaitu Boeing 737-300,Boeing 737-400, Boeing 737-
500W,dan Boeing 737-800NG.
Maskapai ini sempat memesan 20 unit Embraer 175 dan Embraer
195 pada Paris Airshow 2011,namun kemudian pesanan ini dibatalkan
dikarenakan alasan operasional, dan kemudian digantikan oleh Boeing
737-500W. Namun tidak tertutup kemungkinan bahwa Sriwijaya Air akan
memesan Embraer kembali,yang akan dialokasikan ke anak
perusahaannya, yaitu NAM Air.
Pada Agustus 2007, Sriwijaya Air mendapatkan penghargaan
keselamatan penerbangan dari Boeing, yaitu Boeing International Award
for Safety and Maintenance of Aircraft, diberikan setelah inspeksi
dilakukan selama beberapa bulan oleh tim dari Boeing Company.
Pada 1 Agustus 2011, Sriwijaya Air meluncurkan buku panduan
berbahasa braille dan program khusus untuk penanganan terhadap para
Tuna Netra yang terbang dengan maskapai tersebut. Para awak kabin telah
dilatih secara khusus untuk menangani penumpang yang memiliki
kelemahan tersebut,diantaranya dengan cara pendekatan personal dan
dengan sentuhan fisik.
Pada 16 Juni 2015 di Paris Air Show 2015, Sriwijaya Air
mengumumkan pemesanan pasti 2 unit 737-900ER dengan 20 unit 737
MAX 8 sebagai opsi yang akan diambil pada masa depan. Pesanan ini
merupakan pertama kalinya Sriwijaya Air memesan pesawat yang benar-
benar baru dan langsung dari pabriknya. Kedua 737-900ER milik Sriwijaya
Air telah tiba bersamaan pada 23 Agustus 2015.
Pada Agustus 2015, Sriwijaya Air kembali mendapatkan sertifikasi
keselamatan penerbangan, yaitu Basic Aviation Risk Standard (BARS)
yang dilakukan oleh Flight Safety Foundation, berbasis di Amerika Serikat.
53
VISI, MISI, DAN SRIWIJAYA AIR
A. Visi
1. Mengedepankan layanan berkualitas
2. Menjadi maskapai penerbangan yang mampu bersaing secara nasional
maupun regional
3. Siap berekspansi bisnis pada level dunia
4. Mengadopsi tekonologi terkini dan manajemen perusahaan yang efektif
dan efisien
5. Mengundang turis domestik dan internasional ke berbagai destinasi
6. Untung secara bisnis.
B. Misi
Misi Membawa terbang pelanggan-pelanggan kami dengan kebanggaan
serta reputasi tinggi yang terimplementasi dalam layanan berkualitas dalam
proses pra- penerbangan, di dalam pesawat maupun paska-penerbangan.
B. Analisis dan Pembahasan
1. Deskripsi Data Responden
Responden dalam penelitian ini adalah para pegawai Kantor
Sriwijaya Air Cengkareng Banten. Berikut ini adalah deskripsi mengenai
jumlah data responden dan identitas responden penelitian yang terdiri
dari jenis kelamin, usia, jabatan, pendidikan terakhir, dan pengalaman
kerja responden.
a. Data jumlah kuisioner yang disebarkan
Tabel 4.1 berikut ini menyajikan jumlah kuisioner yang disebarkan
kepada responden.
54
Tabel 4. 1 Data Sampel Penelitian
No. Keterangan Jumlah Presentase
1 Jumlah kuesioner yang disebar 109 100%
2 Jumlah kuesioner yang tidak kembali 0 0%
3 Jumlah kuesioner yang tidak dapat diolah 0 0%
4 Jumlah kuesioner yang dapat diolah 109 100%
Sumber: Data primer yang diolah, 2019
a. Deskripsi responden berdasarkan jenis kelamin
Tabel 4.2 berikut ini menyajikan hasil uji deskripsi responden
berdasarkan jenis kelamin.
Tabel 4. 2 Jenis Kelamin Responden
Jenis Kelamin Frekuensi Persentase
Laki-laki 56 51 %
Perempuan 53 49 %
Jumlah 109 100%
Sumber: Data primer yang diolah, 2019
Tabel 4.2 diatas menunjukkan bahwa sebanyak 56 orang atau
51% responden berjenis kelamin laki-laki, dan sisanya sebesar 53 orang
atau 49% responden berjenis kelamin perempuan.
b. Deskripsi responden berdasarkan usia
Tabel 4.3 berikut ini menyajikan hasil uji deskripsi responden
berdasarkan usia.
Tabel 4. 3 Usia Responden
Usia Frekuensi Persentase
< 30 tahun 67 61%
31-40 tahun 28 26%
> 40 tahun 14 13%
Jumlah 109 100%
Sumber: Data primer yang diolah, 2019
55
Tabel 4.3 menunjukkan bahwa responden yang bekerja pada
Kantor Kantor Sriwijaya Air Cengkareng Banten sebesar 61%
diantaranya dalam rentang usia dibawah 30 tahun sedangkan yang
berusia antara dari 31-40 tahun sebanyak 26%, dan sisanya adalah
responden yang berusia diatas 40 tahun sebesar 13%. Rata-rata
responden yaitu berusia dibawah 30 tahun dan 31-40 tahun dimana usia
tersebut adalah usia yang ideal untuk menghasilkan kinerja yang baik.
c. Deskripsi responden berdasarkan tingkat pendidikan terakhir
Hasil uji deskripsi responden berdasarkan posisi terakhir
disajikan pada tabel berkut ini:
Tabel 4. 4 Tingkat Pendidikan Terakhir Responden
Pendidikan Frekuensi Persentase
SMA 36 33%
D3 23 21%
S1 45 41%
S2 5 5%
Jumlah 109 100%
Sumber: Data primer yang diolah, 2019
Berdasarkan tabel 4.4 di atas diperoleh informasi bahwa
mayoritas responden sebanyak 45 orang atau sebesar 41% mempunyai
pendidikan terakhir S1, sedangkan sisanya yaitu mempunyai
pendidikan terakhir S2 sebanyak 5 orang atau sekitar 5% dan
pendidikan terakhir D3 sebanyak 23 orang atau sekitar 21% dan SMA
sebanayak 36 orang atau sekitar 33%. Pendidikan yang lebih tinggi
56
mengakibatkan kinerja yang lebih baik dan oleh sebab itu
memungkinkan penghasilan yang lebih tinggi juga.
d. Karakteristik responden berdasarkan masa kerja
Tabel 4.5 berikut ini menyajikan hasil uji deskripsi responden
berdasarkan masa kerja.
Tabel 4. 5 Masa Kerja Responden
Masa Kerja Frekuensi Persentase
< 1 tahun 51 47%
1-3 tahun 31 38%
> 5 tahun 27 25%
Jumlah 76 100%
Sumber: Data primer yang diolah, 2019
Berdasarkan tabel 4.6 di atas dapat diketahui bahwa mayoritas
responden sebanyak 47% atau sekitar 51 orang pegawai memiliki masa
bekerja < 1 tahun. Responden yang memiliki masa kerja kurang dari 5
tahun sebanyak 27 orang atau 25% dan sisanya 38% atau sekitar 31
orang karyawan memiliki pengalaman 1-3 tahun.
2. Hasil Uji Kualitas Data
a. Hasil Uji Validitas
Uji validitas digunakan untuk mengukur valid atau tidaknya suatu
kuesioner. Pengujian ini dilakukan dengan menggunakan Pearson
Corelation, pedoman suatu model dikatakan valid jika tingkat
signifikansinya dibawah 0,05 maka butir pertanyaan tersebut dapat
dikatakan valid. Tabel berikut menunjukkan hasil uji validitas dari
empat variabel yang digunakan dalam penelitian ini. Stress Kerja (R),
Lingkungan Kerja (L), dan Kinerja (K) dengan 30 sampel responden.
57
Berikut adalah rincian tabel hasil uji validitas untuk setiap
variabel yang digunakan dalam penelitian ini:
1) Uji Validitas Stress Kerja (R)
Tabel 4. 6 Hasil Uji Validitas Stress Kerja
Nomor
Butir
Pertanyaan
Pearson
Corelation
Sig
(2-Tailed) Keterangan
R 1 0,912** 0,000 Valid
R 2 0,849** 0,000 Valid
R 3 0,818** 0,000 Valid
R 4 0,630** 0,000 Valid
R 5 0,688** 0,000 Valid
R 6 0,838** 0,000 Valid
R 7 0,808** 0,000 Valid
R 8 0,484** 0,000 Valid
R 9 0,798** 0,000 Valid
R 10 0,912** 0,000 Valid
R 11 0,849** 0,000 Valid
R 12 0,818** 0,000 Valid
R 13 0,630** 0,000 Valid
R 14 0,688** 0,000 Valid
R 15 0,838** 0,000 Valid
R 16 0,808** 0,000 Valid
R 17 0,912** 0,000 Valid
R 18 0,894** 0,000 Valid
Sumber: Data primer yang diolah, 2019
Tabel 4.6 menunjukkan variabel Stress Kerja (R) mempunyai
kriteria valid untuk semua item pertanyaan dengan nilai signifikansi
lebih kecil dari 0,05 hal ini menunjukan bahwa masing-masing
pertanyaan pada variabel Stress Kerja dapat diandalkan dan layak
sebagai penelitian.
58
2) Uji Validitas Lingkungan Kerja (DK)
Tabel 4. 7 Hasil Uji Validitas Lingkungan Kerja
Nomor
Butir Pertanyaan
Pearson
Corelation
Sig
(2-Tailed) Keterangan
L 1 0,711** 0,000 Valid
L 2 0,824** 0,000 Valid
L 3 0,697** 0,000 Valid
L 4 0,823** 0,000 Valid
L 5 0,883** 0,000 Valid
L 6 0,594** 0,000 Valid
L 7 0,584** 0,000 Valid
L 8 0,711** 0,000 Valid
L 9 0,824** 0,000 Valid
L 10 0,697** 0,000 Valid
L 11 0,823** 0,000 Valid
L 12 0,883** 0,000 Valid
L 13 0,736** 0,000 Valid
L 14 0,872** 0,000 Valid
Sumber: Data primer yang diolah, 2019
Tabel 4.7 menunjukkan variabel Lingkungan Kerja (L)
mempunyai kriteria valid untuk semua item pertanyaan dengan nilai
signifikansi lebih kecil dari 0,05. hal ini menunjukan bahwa masing-
masing pertanyaan pada variabel Lingkungan Kerja dapat
diandalkan dan layak diajukan sebagai penelitian.
3) Uji Validitas Kinerja (K)
Tabel 4. 8 Hasil Uji Validitas Kinerja
Nomor
Butir Pertanyaan
Pearson
Corelation
Sig
(2-Tailed) Keterangan
K 1 0,841** 0,000 Valid
K 2 0,778** 0,000 Valid
K 3 0,784** 0,000 Valid
K 4 0,891** 0,000 Valid
K 5 0,891** 0,000 Valid
K 6 0,854** 0,000 Valid
K 7 0,841** 0,000 Valid
K 8 0,778** 0,000 Valid
59
Lanjutan tabel 4.8
K 9 0,784** 0,000 Valid
K 10 0,891** 0,000 Valid
K 11 0,533** 0,000 Valid
Sumber: Data primer yang diolah, 2019
Tabel 4.8 menunjukkan variabel Kinerja (K) mempunyai
kriteria valid untuk semua item pertanyaan dengan nilai signifikansi
lebih kecil dari 0,05. Hal ini menunjukan bahwa masing-masing
pertanyaan pada variabel kinerja dapat diandalkan dan layak sebagai
diajukan sebagai penelitian.
b. Hasil Uji Reliabilitas
Uji reliabilitas dilakukan untuk menilai konsistensi dari
instrumen penelitian. Suatu instrumen penelitian dapat dikatakan
reliabel jika nilai Cronbach Alpha berada diatas 0,70. Tabel 4.9
menunjukkan hasil uji reliabilitas untuk variabel penelitian yang
digunakan dalam penelitian ini.
Tabel 4. 9 Hasil Uji Reliabilitas
Variabel Cronbach’s
Alpha Keterangan
Stress Kerja 0,768 Reliabel
Lingkungan Kerja 0,771 Reliabel
Kinerja 0,944 Reliabel
Sumber : Data primer yang diolah, 2019
Tabel 4.9 menunjukkan nilai cronbach’s alpha atas variabel
stress kerja sebesar 0,780, lingkungan kerja sebesar 0,768, dan kinerja
sebesar 0,714. Dengan demikian, dapat disimpulkan bahwa pernyataan
dalam kuesioner ini reliabel karena mempunyai nilai cronbach’s alpha
60
lebih dari 0,70. Hal ini menunjukkan bahwa setiap item pernyataan
yang digunakan akan mampu memperoleh data yang konsisten yang
berarti bila pernyataan itu diajukan kembali akan diperoleh jawaban
yang relatif sama dengan jawaban sebelumnya.
3. Analisis Deskriptif
a. Distribusi Jawaban Responden Mengenai Stress Kerja (SK).
Variabel X1 pada penelitian ini diukur melalui 18 pertayaan yang
disebarkan ke 109 responden dan mempresentasikan indikator-
indikator dari variabel tersebut. Hasil tanggapan terhadap Stress Kerja
(SK) dijelaskan pada tabel 4.10 berikut:
Tabel 4. 10 Distribusi Jawaban Responden Mengenai Stress Kerja (R)
No Pertanyaan STS% TS% N% S% SS% Total%
1 Pekerjaan yang
diberikan kepada saya
tidak membuat saya
sakit kepala.
0 0 9 53 38 100
2 Pekerjaan yang
diberikan tidak membuat
jantung saya berdebar.
0 8 7 45 40 100
3 Pekerjaan disini tidak
membuat saya mudah
cepat lelah.
0 3 9 49 39 100
4 Saya merasa hasil kerja
saya memuaskan.
0 0 14 48 38 100
61
Lanjutan Tabel 4.10
5 Saya tidak merasa
tegang apabila diberikan
tugas yang berlebih.
0 0 12 54 34 100
6 Saya tidak merasa cemas
apabila pekerjaan saya
belum selesai.
0 2 14 54 30 100
7 Saya tidak merasa
pesimis apabila ada hasil
pekerjaan yang lebih
baik daripada saya.
0 2 8 54 38 100
8 Saya tidak mudah marah
apabila tugas yang
diberikan terlalu banyak.
0 4 10 52 34 100
9 Saya tidak merasa bosan
dengan apa yang saya
kerjakan sekarang.
0 2 14 56 28 100
10 Saya tetap
berkonsentrasi apabila
suasana diruangan tidak
kondusif.
0 0 8 56 38 100
11 Saya tetap ingat
walaupun bekerja terlalu
lama.
0 8 7 45 40 100
12 Semua rekan kerja saya
dapat berkomunikasi
dengan baik.
0 3 9 50 38 100
62
Lanjutan Tabel 4.10
13 Semua rekan kerja dapat
melakukan kerja sama
atau Teamwork dengan
baik.
0 0 14 48 38 100
14 Saya merasa pecaya diri
dalam menjalankan
tugas yang diberikan.
0 0 12 54 34 100
15 Saya selalu hadir tepat
waktu.
0 2 8 53 37 100
16 Saya tidak menunda
pekerjaan yang
diberikan oleh atasan.
0 2 8 53 37 100
17 Saya tidak
mengkonsumsi obat-
obatan/alcohol
0 0 8 54 38 100
18 Saya tidak mengalami
gangguan sebelum tidur.
0 8 6 45 41 100
Total 0 2 10 51 37 100
Sumber : Data primer yang diolah, 2019
Tabel 4.10 menunjukan bahwa pada variabel Stress Kerja
mayoritas responden manjawab “setuju” sebesar 51 %. Dan pertanyaan
yang paling berpengaruh adalah pertanyaan no. 9 dan 10, hal ini dapat
dilihat dengan mayoritas responden pada pertanyaan no 9 dan 10
menjawab “setuju” sebesar 51 %. Hal ini menunjukan bahwa indikator
cepat bosan dan berkonsentrasi yang diberikan sesuai dengan
63
pencapaian hasil kerja berpengaruh terhadap kinerja pegawai, dimana
Sriwijaya Air Cengkareng Banten dan pimpinan perusahaan diharapkan
memperhatikan cepat bosan dan konsentrasi yang diberikan sesuai
dengan pencapaian hasil kerja karena akan berpengaruh ke kinerja
pegawainya.
c. Distribusi Jawaban Responden Mengenai Lingkungan Kerja.
Variabel X2 pada penelitian ini diukur melalui 14 pertayaan yang
disebarkan ke 109 responden dan mempresentasikan indikator-
indikator dari variabel tersebut. Hasil tanggapan terhadap Lingkungan
kerja dijelaskan pada tabel 4.11 berikut:
Tabel 4. 11 Distribusi Jawaban Responden Mengenai
Lingkungan Kerja (L)
No Pertanyaan STS% KS% N% S% SS% Total%
1 Saya merasa nyaman
dengan tempat kerja
saya.
0 0 1 58 41 100
2 Peralatan kerja dikantor
sangat lengkap.
0 0 1 55 44 100
3 Saya selalu tenang
dalam bekerja.
0 0 5 50 45 100
4 Saya selalu menjaga
hubungan harmonis
dengan rekan kerja.
0 0 1 51 48 100
5 Saya selalu
berkomunikasi dengan
baik.
0 0 3 53 44 100
6 Saya merasa rekan kerja
saya sudah seperti
keluarga.
0 0 3 53 44 100
64
Lanjutan tabel 4.11
7 Saya selalu menjalankan
perintah yang berikan
oleh atasan
0 0 2 60 38 100
8 Saya selalu bersikap
sopan terhadap atasan
0 0 1 58 41 100
9 Saya selalu mengetahui
batasan organisasi
terhadap atasan.
0 0 1 58 41 100
10 Tempat kerja saya
memberikan jaminan
sosial untuk semua
pekerja.
0 0 1 55 44 100
11 Tempat saya bekerja
mempunyai prasarana
yang lengkap.
0 0 5 50 45 100
12 Tempat saya bekerja
mempunyai ATK (Alat
Tulis Kantor) yang
lengkap
0 0 1 50 49 100
13 Saya merasa aman
dengan konstruksi
bangunan kantor saya.
0 0 3 52 45 100
14 Alat transportasi tempat
saya bekerja menunjang
pekerjaan saya.
0 0 3 53 44 100
Total 0 0 2 54 44 100
Sumber : Data primer yang diolah, 2019
Tabel 4.11 menunjukan bahwa pada variabel Lingkungan kerja
mayoritas responden manjawab “setuju” sebesar 54 %. Dan pertanyaan
yang paling berpengaruh adalah pertanyaan no. 7, hal ini dapat dilihat
dengan mayoritas responden pada pertanyaan no.7 menjawab “setuju”
sebesar 60%. Hal ini menunjukan bahwa indikator Melaksanakan
perintah yang di berikan berpengaruh terhadap kinerja pegawai, dimana
65
Kantor Sriwijaya Air Cengkareng Banten dan pimpinan perusahaan
diharapkan memperhatikan pegawai yang Melaksanakan perintah yang
di berikan guna meningkatkan kinerja pegawai.
d. Distribusi Jawaban Responden Mengenai Kinerja Pergawai
Variabel Y pada penelitian ini diukur melalui 11 pertayaan yang
disebarkan ke 109 responden dan mempresentasikan indikator-
indikator dari variabel tersebut. Hasil tanggapan terhadap Kinerja
dijelaskan pada tabel 4.12 berikut:
Tabel 4. 12 Distribusi Jawaban Responden Mengenai Kinerja
Karyawan (K)
No Pertanyaan STS% KS% N% S% SS% Total
1 Saya bekerja dengan proses yang cepat 0 0 10 66 24 100
2 Kondisi pekerjaan saya sangat baik 0 1 16 46 37 100
3 Waktu pekerjaan yang diberikan saya
pergunakan secara efisien.
0 0 15 53 32 100
4 Saya selalu meminimalisir kesalahan
pekerjaan saya.
0 0 10 52 38 100
5 Saya bisa menyelesaikan semua jumlah
pekerjaan
0 0 12 53 35 100
6 Saya bisa menyelesaikan semua jenis
pekerjaan apapun.
0 0 10 57 33 100
7 Kualitas pekerjaan saya sangat bagus. 0 0 10 66 24 100
8 Saya selalu menyelesaikan pekerjaan
tepat waktu.
0 1 16 46 37 100
9 Saya mempunyai kemampuan kerja
yang baik.
0 0 15 53 32 100
66
Lanjutan Tabel 4.12
10 Saya mempunyai keterampilan kerja
yang bagus.
0 0 10 52 38 100
11 Saya selalu melakukan evaluasi
terhadap pekerjaan.
0 2 17 50 31 100
Total 0 1 12 54 33 100
Sumber : Data primer yang diolah, 2019
Tabel 4.12 menunjukan bahwa pada variabel kinerja mayoritas
responden manjawab “setuju” sebesar 66 %. Dan pertanyaan yang
paling berpengaruh adalah pertanyaan no. 1 dan 7, hal ini dapat dilihat
dengan mayoritas responden pada pertanyaan no.1 dan 7 menjawab
“setuju” sebesar 54 %. Hal ini menunjukan bahwa indikator Proses
kerja dan Kualitas Pekerjaan mungkin berpengaruh terhadap kinerja
pegawai, dimana Sriwijaya Air Cengkareng Banten dan pimpinan
perusahaan diharapkan selalu memberikan proses dan kualitas yang
diberikan karena bisa meningkatkan kinerja pegawai.
4. Hasil Uji Asumsi Klasik
a. Hasil Uji Multikolonieritas
Untuk mendeteksi adanya problem multiko, maka dapat
dilakukan dengan melihat nilai Tolerance dan Variance Inflation
Factor (VIF) serta besaran korelasi antar variabel independen. Tabel
4.14 menunjukkan hasil uji multikolonieritas pada penelitian ini.
67
Sumber : Data primer yang diolah, 2019
Berdasarkan tabel 4.13 diatas terlihat bahwa nilai tolerance
mendekati angka 1 dan nilai variance inflation factor (VIF) disekitar
angka 1 untuk setiap variabel, yang ditunjukkan dengan nilai tolerance
stress sebesar 0,857 dan lingkungan kerja sebesar 0,857. Selain itu nilai
VIF untuk stress sebesar 1,167 dan lingkungan kerja 1,167. Suatu
model regresi dikatakan bebas dari problem multiko apabila memiliki
nilai VIF kurang dari 10. Dengan demikian, dapat disimpulkan bahwa
model persamaan regresi tidak terdapat problem multiko dan dapat
digunakan dalam penelitian ini.
b. Hasil Uji Normalitas
Uji normalitas digunakan untuk menguji apakah dalam sebuah
model regresi, variabel dependen dan variabel independen atau
keduanya mempunyai distribusi normal atau tidak. Model regresi yang
baik adalah distribusi data normal atau mendekati normal.
Ujinormalitas data dengan analisis grafik dan uji kolmogorov
menggunakan SPSS 20 menghasilkan output sebagai berikut.
Standa
rdized
Coeffic
ients
B
Std.
Error Beta
Lower
Boun
d
Upper
Bound Tolerance VIF
(Constant) 11.628 5.236 2.221 .028 1.248 22.008
STR (X1) .198 .046 .372 4.299 .000 .107 .290 .857 1.167
LING (X2) .314 .088 .310 3.586 .001 .140 .488 .857 1.167
Model
Unstandardized
Coefficients
t Sig.
95.0%
Confidence
Interval for B
Collinearity
Statistics
1
Tabel 4. 13 Hasil Uji Multikolonieritas
68
Gambar 4. 1 P-P Plot
Pada gambar kurva P-Plot diatas, terlihat titik titik menyebar disekitar garis
diagonal, serta penyebarannya mengikuti arah garis diaogonal. Berarti, dari kurva
ini menunjukan bahwa model regresi layak dipakai karena asumsi normalitas.
Tabel 4. 14 Hasil Uji Normalitas Menggunakan
Kolmogorov-Smirnov Test
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Unstandardized
Residual
N 109
Normal Parametersa,b Mean 0E-7
Std. Deviation 3.92111362
Most Extreme Differences
Absolute .063
Positive .041
Negative -.063
Kolmogorov-Smirnov Z .661
Asymp. Sig. (2-tailed) .775
a. Test distribution is Normal.
b. Calculated from data.
69
Sumber : Data primer yang diolah, 2019
Pada tabel 4.14 uji selanjutnya yang digunakan adalah uji
kolmogorov-smirnov, diperoleh hasil output asymp. sig. (2-tailed)
sebesar 0,775 atau jauh diatas 0,05 menunjukkan bahwa angka
signifikan diatas 0,05 adalah data tersebut terdistribusi secara normal.
c. Hasil Uji Heteroskedastisitas
Uji heteroskedastisitas dilakukan untuk menguji apakah dalam
sebuah model regresi, terjadi ketidaksamaan varians dari residual dari
satu pengamatan ke pengamatan yang lain. Deteksi ada tidaknya
heteroskedastisitas dilakukan dengan melihat ada tidaknya pola tertentu
pada grafik scatterplot antara SRESID dan ZPRED, yang diperlihatkan
pada gambar 4.1
Sumber : Data primer yang diolah, 2019
Gambar 4. 2 Hasil Uji Heteroskedastisitas
70
Berdasarkan gambar 4.1 grafik scatterplot menunjukkan bahwa
data tersebar di atas dan di bawah angka 0 (nol) pada sumbu Y dan tidak
terdapat suatu pola yang jelas pada penyebaran data tersebut. Hal ini
berarti tidak terjadi heteroskedastisitas pada model persamaan regresi,
sehingga model regresi layak digunakan untuk memprediksi kinerja
pegawai berdasarkan variabel yang mempengaruhinya, yaitu strees
kerja dan lingkungan kerja.
5. Analisis Regresi Linear Berganda
a. Analisis Regresi Linear Berganda
Menurut (Sunyoto, 2014), Analisis regresi berganda adalah suatu
analisis yang digunakan untuk mengetahui pengaruh dua atau lebih
variabel bebas (X1,2,…n) terhadap variabel terikat (Y) dengan
menggunakan program SPSS 23 for windows. Menurut (Ghozali,
2016), selain menukur kekuatan hubungan antara dua variabel atau
lebih, uga menunjukkan arah hubungan antara variabel dependen
dengan variabel independen Variabel dependen dalam penelitian ini
adalah kinerja karyawan, sedangkan variabel independennya adalah
stress kerja dan lingkungan kerja. Dalam penelitian ini menggunakan
model regresi linear berganda dengan menggunakan program SPSS
yang hasilnya sebagai berikut:
71
Tabel 4. 15 Analisis Regresi Linear Berganda
Sumber : Data primer yang diolah, 2019
Berdasarkan tabel 4.15, maka diperoleh persamaan regresi
sebagai berikut:
Keterangan:
𝑌 = Kinerja Karyawan
𝛼 = Konstanta
𝑋1 = Stress kerja
𝑋2 = Lingkungan Kerja
𝑒 = Error
Nilai konstanta (a) menunjukan bahwa menunjukan dari nilai
Kinerja karyawan (Y), Variabel Stress kerja (X1), dan Lingkungan Kerja (X2)
dinyatakan konstan dengan nilai kinerja karyawan sebesar 11,682
a. Koefisien regresi variabel stress kerja (X1) sebesar 0,198 yang
menyatakan bahwa adanya pengaruh antara stress kerja dengan
kinerja karyawan(Y), jika stress kerja semakin baik maka kinerja
Coefficientsa
Model Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients
T Sig.
B Std.
Error
Beta
1
(Constant) 11.628 5.236 2.221 .028
STRESS .198 .046 .372 4.299 .000
LINGKUNGAN .314 .088 .310 3.586 .001
a. Dependent Variable: KINERJA
Y = 11,628+ 0,198X1 + 0,314X2 + e
72
karyawan semakin meningkat.
b. Koefisien regresi variabel Lingkungan kerja (X2) sebesar 0,314
yang menyatakan bahwa adanya pengaruh antara stress kerja
dengan kinerja karyawan(Y), jika semakin baik lingkungan kerja
yang diterapkan maka kinerja karyawan semakin meningkat.
c. Nilai sig. Pada stress kerja dan lingkungan kerja sebesar 0.000<0.05
yang berarti signifikan.
b. Hasil Uji Statistik F
Pengujian secara simultan dilakukan dengan menggunakan uji
F dilakukan untuk mengetahui apakah semua variabel independen
dalam model mempunyai pengaruh terhadap variabel dependen yang
diuji secara simultan. Tabel 4.16 berikut menggambarkan hasil uji
statistik F.
Tabel 4. 16 Hasil Uji Statistik F
Sumber : Data primer yang diolah, 2019
Berdasarakan hasil uji F pada tabel 4.16 didapat nilai F hitung
sebesar 25,093 dengan signifikansi 0,000. Karena tingkat signifikansi
lebih kecil dari pada 0,05 maka model regresi dapat dikatakan bahwa
ANOVAa
Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig.
1
Regression 786.165 2 393.082 25.093 .000b
Residual 1660.514 106 15.665
Total 2446.679 108
a. Dependent Variable: KINERJA
b. Predictors: (Constant), LINGKUNGAN, STRESS
73
Stress Kerja (R) dan Lingkungan Kerja (L) mempunyai pengaruh
terhadap kinerja karyawan.
Hipotesis 1 : Pengaruh Stress Kerja dan Lingkungan Kerja
terhadap Kinerja Karyawan
Ho : Tidak terdapat pengaruh antara variabel Pengaruh
Stress Kerja dan variabel Lingkungan Kerja
terhadap Kinerja Karyawan secara simultan.
Ha : Terdapat pengaruh antara variabel Pengaruh Stress
Kerja dan variabel Lingkungan Kerja terhadap
Kinerja Karyawan secara simultan
Hasil uji hipotesis 1 dapat dilihat pada tabel 4.16 nilai F
diperoleh sebesar 25,093 dengan signifikansi 0,000. Ini berarti model
regresi ini layak untuk digunakan. Karena tingkat signifikansi lebih
kecil dari 0,05, sehingga dapat dikatakan bahwa variabel Pengaruh
Stress Kerja dan variabel Lingkungan Kerja berpengaruh secara
simultan dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan.
c. Hasil Uji Statistik t
Hasil uji statistik t dapat dilihat pada tabel 4.17, jika nilai
probability t lebih kecil dari 0,05 maka Ha diterima dan menolak H0,
sedangkan jika nilai probability t lebih besar dari 0,05 maka H0 diterima
dan menolak Ha (Ghozali, 2011).
74
Tabel 4. 17 Hasil Uji Statistik t
Sumber: Data primer yang diolah, 2019
Hipotesis 2 : Pengaruh Stress Kerja terhadap Kinerja Pegawai
Ho : Tidak terdapat pengaruh antara variabel stress kerja
terhadap variabel kinerja karyawan secara parsial.
Ha : Terdapat pengaruh antara variabel stress kerja terhadap
variabel kinerja karyawan secara parsial.
Hasil uji hipotesis 2 dapat dilihat pada tabel 4.17, variabel strees
kerja mempunyai tingkat signifikansi sebesar 0,000. Hal ini
mengindikasikan bahwa variable stress kerja berpengaruh positif dan
secara signifikan terhadap kinerja pegawai karena tingkat signifikansi
yang dimiliki variabel stress kerja lebih kecil dari 0,05.
Hasil penelitian ini sesuai dengan penelitian terdahulu yang
dilakukan oleh Tri Wartono (2017) Pengaruh Stres Kerja Terhadap
Kinerja Karyawan
Coefficientsa
Model Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients
t Sig.
B Std.
Error
Beta
1
(Constant) 11.628 5.236 2.221 .028
STRESS .198 .046 .372 4.299 .000
LINGKUNGAN .314 .088 .310 3.586 .001
a. Dependent Variable: KINERJA
75
(Studi Pada Karyawan Majalah Mother and Baby) Analisis
regresi Linear Berganda. Hasil penelitian menunjukkan bahwa Stres
Kerja yang berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Karyawan dan
Begitu juga dengan penelitian yang dilakukan oleh Dwi Agung
Nugroho Arianto (2013) Pengaruh Kedisiplinan, Lingkungan Kerja
dan Budaya Kerja Terhadap Kinerja Tenaga Pengajar Analisis regresi
Linear Berganda Penelitian ini menunjukan bahwa secara parsial
lingkungan kerja fisik mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap
kinerja karyawan dan lingkungan kerja non fisik juga mempunyai
pengaruh yang signifikan terhadap Kinerja Karyawan. Hasil uji
simultan menunjukkan lingkungan kerja fisik dan lingkungan kerja non
fisik mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan.
Hipotesis 3 : Pengaruh Lingkungan Kerja terhadap kinerja
karyawan
Ho : Tidak terdapat pengaruh antara variabel lingkungan
kerja terhadap variabel kinerja karyawan secara parsial.
Ha : Terdapat pengaruh antara variabel lingkungan kerja
terhadap variabel kinerja karyawan secara parsial.
Hasil uji hipotesis 3 dapat dilihat pada tabel 4.18 variabel
lingkungan kerja mempunyai tingkat signifikansi sebesar 0,001. Hal ini
mengindikasikan bahwa lingkungan kerja berpengaruh positif secara
signifikan terhadap kinerja pegawai karena tingkat signifikansi yang
dimiliki variabel lingkungan kerja lebih kecil dari 0,05.
76
Pengaruh positif yang ini mengindikasikan bahwa semakin
baiknya lingkungan kerja, maka semakin baik pula tingkat kinerja
karyawan. Hasil penelitian ini sesuai dengan penelitian terdahulu oleh
Tri Wartono (2017) Pengaruh Stres Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
(Studi Pada Karyawan Majalah Mother and Baby) Analisis regresi
Linear Berganda. Hasil penelitian menunjukkan bahwa Stres Kerja
yang berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Karyawan dan Begitu
juga dengan penelitian yang dilakukan oleh Dwi Agung Nugroho
Arianto (2013) Pengaruh Kedisiplinan, Lingkungan Kerja dan
Budaya Kerja Terhadap Kinerja Tenaga Pengajar Analisis regresi
Linear Berganda Penelitian ini menunjukan bahwa secara parsial
lingkungan kerja fisik mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap
kinerja karyawan dan lingkungan kerja non fisik juga mempunyai
pengaruh yang signifikan terhadap Kinerja Karyawan. Hasil uji
simultan menunjukkan lingkungan kerja fisik dan lingkungan kerja non
fisik mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan.
d. Hasil Uji Koefisien Determinasi (R2)
Nilai R2 yang kecil berarti kemampuan variabel independen
dalam menjelaskan variabel dependen sangat terbatas. Nilai yang
mendekati satu berarti variabel-varabel independen memberikan
hampir semua informasi yang dibutuhkan untuk memprediksi variabel
dependen (Ghozali, 2011: 97).
77
Tabel 4. 18 Analisis Koefisien Determinasi (R2)
Model Summaryb
Model R R Square Adjusted R
Square
Std. Error of the
Estimate
1 .567a .321 .309 3.958
a. Predictors: (Constant), LINGKUNGAN, STRESS
b. Dependent Variable: KINERJA
Sumber : Data primer yang diolah, 2019
Tabel 4.17 menunjukkan nilai Adjusted R Square sebesar 0,309
atau 30,9%, ini menunjukkan bahwa variabel kinerja dapat dijelaskan
oleh variabel stress kerja, dan lingkungan kerja. Sedangkan sisanya
sebesar 0,691 atau 69.1% variable yang tidak di teliti seperti gaya
kepemimpinan, budaya organisasi dan lain-lain.
78
BAB V
PENUTUP
A. Kesimpulan
Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan mengenai analisis
pengaruh stress kerja, lingkungan kerja, terhadap kinerja karyawan dengan
menggunakan model regresi linear berganda, maka dapat ditarik beberapa
kesimpulan sebagai berikut:
1. Stress kerja berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja karyawan (Studi
kasus pada pegawai Kantor Sriwijaya Air Cengkareng Banten).
2. Lingkungan kerja berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja karyawan
(Studi kasus pada pegawai Kantor Sriwijaya Air Cengkareng Banten).
3. Stress kerja dan lingkungan kerja berpengaruh secara simultan terhadap
kinerja karyawan (Studi kasus pada pegawai Kantor Sriwijaya Air
Cengkareng Banten).
B. Saran
Berdasarkan kesimpulan di atas, maka saran dalam penelitian ini adalah
sebagai berikut:
1. Untuk Perusahaan
a. Hasil penelitian menyatakan bahwa variabel stress berpengaruh positif
signifikan terhadap kinerja karyawan. variabel Stress Kerja mayoritas
responden manjawab “setuju” sebesar 51 %. Dan pertanyaan yang paling
berpengaruh adalah pertanyaan no. 9 dan 10. Hal ini menunjukan bahwa
indikator cepat bosan dan berkonsentrasi yang diberikan sesuai dengan
pencapaian hasil kerja berpengaruh terhadap kinerja pegawai, dimana
Sriwijaya Air Cengkareng Banten dan pimpinan perusahaan diharapkan
79
memperhatikan cepat bosan dan konsentrasi yang diberikan sesuai dengan
pencapaian hasil kerja karena akan berpengaruh ke kinerja pegawainya.
b. Hasil penelitian menyatakan bahwa variabel lingkungan kerja
berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja karyawan. Hal ini
menunjukan bahwa pada variabel lingkungan kerja mayoritas responden
manjawab “setuju” sebesar 54 %. Dan pertanyaan yang paling
berpengaruh adalah pertanyaan no. 7, hal ini dapat dilihat dengan
mayoritas responden pada pertanyaan no.7 menjawab “setuju” sebesar
60%. Hal ini menunjukan bahwa indikator melaksanakan perintah yang di
berikan berpengaruh terhadap kinerja pegawai, dimana Kantor Sriwijaya
Air Cengkareng Banten dan pimpinan perusahaan diharapkan
memperhatikan pegawai yang Melaksanakan perintah yang di berikan
guna meningkatkan kinerja pegawai.
c. Hasil penelitian menyatakan bahwa variabel lingkungan kerja
berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja karyawan. Hal ini
menunjukan bahwa pada variabel kinerja mayoritas responden manjawab
“setuju” sebesar 66 %. Dan pertanyaan yang paling berpengaruh adalah
pertanyaan no. 1 dan 7, hal ini dapat dilihat dengan mayoritas responden
pada pertanyaan no.1 dan 7 menjawab “setuju” sebesar 54 %. Hal ini
menunjukan bahwa indikator Proses kerja dan Kualitas Pekerjaan
mungkin berpengaruh terhadap kinerja pegawai, dimana Sriwijaya Air
Cengkareng Banten dan pimpinan perusahaan diharapkan selalu
memberikan proses dan kualitas yang diberikan karena bisa meningkatkan
kinerja pegawai.
80
DAFTAR PUSTAKA
Acitra, M. W. (2013). Psikologi industri. Jakarta: Akademi Permata.
Airplane. (2019, July Senin). Jajan Beken. Diambil kembali dari Jajan Beken :
www.jajanbeken.com
Akdon, R. d. (2010). Rumus dan Data Dalam Analisis Data Statistika. Bandung:
Alfabeta.
Bangun, W. (2012). Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: Erlangga.
Dahesihsari, R. (2012). Hubungan Antara Peran Jenis Kelamin, Fear of Success dan
Kesungkubangsaan dengan komitmen Dosen Perempuan terhadap
Organisasi. Anima Indonesian, vol 17 no 4 332-335.
Dessler, G. (2014). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Salemba Empat.
Dwi Tirta Perwitasari, d. (2016). Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Tingkatan
Stres pada Tenaga Kesehatan di RS Universitas Tanjungpura Pontianak
Tahun 2015. Jurnal Cerebellum , Volume 2.
Fahmi, I. (2013). Pengantar Manajemen Keuangan. Bandung: Alfabeta.
Ghozali, I. (2016). Aplikasi Analisis Multivriate dengan Program IBM SPSS. Badan
Penerbit Universitas Diponegoro: Semarang.
Handoko, T. H. (2014). manajemen personalia sumber daya manusia. Yogyakarta:
BPFE.
Handoko, T. T. (2001). Manajemen Personalia dan sumber daya manusia.
Yogyakarta: BPFE Yogyakarta.
Hasibuan, M. (2013). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT. Bumi
Aksara.
I Nuryasin, M. M. (2016). Pengaruh Lingkungan Kerja dan Motivasi Kerja
Terhadap Kinerja Karyawan . Jurnal Administrasi Bisnis, 52-60.
Juntika, S. d. (2010). Landasan bimbingan dan konseling. Bandung: PT Rosda
Karya.
Khoirunnisa. (2019, Mei 28). kompasiana. Diambil kembali dari kompasiana.com:
kompasiana.com/khoirunnisaa8685/5ced41c195760e0b7d440845/pengaru
h-revolusi-industri-4-0-pada-perekonomian-indonesia
M.Surya. (2013). Psikologi Guru Tentang Konsep dan Aplikasi Dari Guru,Untuk
Guru . Bandung: Alfabeta.
81
Mangkunegara, A. A. (2013). Evaluasi Kinerja SDM. Bandung: PT.Revika
Aditama.
Messe, D. (2018, Mei 08). Hannover Messe. Diambil kembali dari Hannover
Messe: https://www.hannovermesse.de/
Moeheriono. (2012). Pengukuran Kinerja Berbasis Kompetensi. Jakarta: Raja
Grafindo Persada.
Nitisemito, A. S. (2014). Manajemen Personalia Dan Manajemen Sumber Daya
Manusia. Jakarta: Ghalia Indonesia.
Nitisemito, A. S. (2014). Manajemen Personalia Dan Manajemen Sumber Daya
Manusia. Jakarta: Ghalia Indonesia.
Pandi, A. (2016). Concept and Indicator.Human Resources Management.
Yogyakarta: DEEPUBLISH.
Purwanto, S. d. (2011). Statistika untuk Ekonomi dan Keuangan Modern. Jakarta:
Karya Salemba Empat.
Reni Hidayati, Y. (2008). Kecerdasaan Emosi,Stress kerja dan Kinerja Karyawan.
Jurnal psikologi, 91-96.
Ruky, A. (2006). Sumber Daya Manusia Berkualitas Mengubah Visi Menjadi
Realitas. Jakarta: PT. Gramedia Pustaka Utama.
S, N. A. (1991). Manajemen Personalia: Manajemen Sumber Daya Manusia.
Jakarta: Ghalia Indonesia.
Saefullah, E. T. (2015). Pengantar Manajamen. Jakarta: Kencana prenada media
grup.
SAFRIZAL, H. B. (2013). PENGARUH STRES KERJA TERHADAP KINERJA
KARYAWAN DENGAN VARIABEL INTERVENING KEPUASAN
KERJA . BISMA.
Sari, D. A. (2015). Pengaruh Motivasi Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja
Pegawai Negeri Sipil Pada Kantor Pengawasan Dan Pelayanan Bea Dan
Cukai Tipe Madya Pabean Ngurah Rai Kabupaten Bandung. Jurnal Ilmu
Manajemen, 1-11.
Saydam, G. (2011). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Gunung Agung.
Schultz, G. S. (2006). Wound bed preparation: a systematic approach to wound
management. . Wound repair and regeneration, S1-S28.
Sedarmayanti, M. &. (2009). Sumber daya manusia dan produktivitas kerja.
Bandung: Mandar Maju. .
82
Simamora, H. (2006). Manajemen Sumberdaya Manusia. YOGYAKARTA:
Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi YKPN.
Sinambela, L. P. (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT Bumi
Aksara.
Soetjipto, B. W. (2004). Paradigma Baru Manajemen Sumber Daya Manusia.
Yogyakarta: Asmara Books.
Sofyan, S. (2001). Akuntansi Keperilakuan. Yogyakarta: Andi Offset.
Stephen P Robbins, J. T. (2008). Perilaku Organisasi. Jakarta: Salemba Empat.
Sugiyono. (2011). Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, dan R&D. Bandung:
Alfabeta.
Sumantri, P. (2016). Pengaruh Motivasi Kerja dan Lingkungan Kerja Pada Usaha
Penjualan mobil bekas dibanyumas. Jurnal pro bisnis, 1-15.
Sunyoto, D. (2014). Konsepm Dasar Riset Pemasaran & Perilaku Konsumen.
Yogyakarta: CAPS (Center for Academic Publishing Service).
Sutrisno, E. (2014). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Pranada Media
Group.
Veithzal, R. (2011). Manajemen Sumber Daya untuk Perusahaan. Jakarta: PT.
Rajagrafindo Persada.
Wahjono, S. I. (2010). Perilaku organisasi. Yogyakarta: Graha Ilmu.
83
LAMPIRAN-LAMPIRAN
Kuesioner tentang
“Pengaruh Stress Kerja, dan Lingkungan Kerja,terhadap Kinerja Karyawan
pada pegawai Kantor Sriwijaya Air Cengkareng Banten”
1. KARAKTERISTIK PEKERJA
a. Usia Responden : ................
b. Jenis Kelamin : ( ) Pria ( ) Wanita
c. Jabatan Responden : ................
d. Lama Bekerja Responden : ........... Tahun
e. Pendidikan Terakhir Responden : ( ) SMA/SMK
( ) D3
( ) S1
( ) S2
( ) Lainnya : ………
2. PETUNJUK PENGISIAN KUESIONER
Berilah tanda checklist (V) pada kolom yang tersedia, kemudian pilih
sesuai keadaan yang dirasakan.
Keterangan:
a. STS = Sangat Tidak Setuju
b. TS = Tidak Setuju
c. N = Netral (antara setuju dan tidak)
d. S = Setuju
e. SS = Sangat Setuju
Contoh:
No Pertanyaan STS KS N S SS
1 Saya merasa nyaman dengan tempat
kerja saya.
V
84
Variabel Stress Kerja
No Pertanyaan STS TS N S SS
1 Pekerjaan yang diberikan kepada saya tidak
membuat saya sakit kepala.
2 Pekerjaan yang diberikan tidak membuat
jantung saya berdebar.
3 Pekerjaan disini tidak membuat saya mudah
cepat lelah.
4 Saya merasa hasil kerja saya memuaskan.
5 Saya tidak merasa tegang apabila diberikan
tugas yang berlebih.
6 Saya tidak merasa cemas apabila pekerjaan
saya belum selesai.
7 Saya tidak merasa pesimis apabila ada hasil
pekerjaan yang lebih baik daripada saya.
8 Saya tidak mudah marah apabila tugas yang
diberikan terlalu banyak.
9 Saya tidak merasa bosan dengan apa yang
saya kerjakan sekarang.
10 Saya tetap berkonsentrasi apabila suasana
diruangan tidak kondusif.
11 Saya tetap ingat walaupun bekerja terlalu
lama.
12 Semua rekan kerja saya dapat
berkomunikasi dengan baik.
13 Semua rekan kerja dapat melakukan kerja
sama atau Teamwork dengan baik.
85
14 Saya merasa pecaya diri dalam menjalankan
tugas yang diberikan.
15 Saya selalu hadir tepat waktu.
16 Saya tidak menunda pekerjaan yang
diberikan oleh atasan.
17 Saya tidak mengkonsumsi obat-
obatan/alcohol
18 Saya tidak mengalami gangguan sebelum
tidur.
Variabel Lingkungan Kerja
No Pertanyaan STS KS N S SS
1 Saya merasa nyaman dengan tempat
kerja saya.
2 Peralatan kerja dikantor sangat lengkap.
3 Saya selalu tenang dalam bekerja.
4 Saya selalu menjaga hubungan harmonis
dengan rekan kerja.
5 Saya selalu berkomunikasi dengan baik.
6 Saya merasa rekan kerja saya sudah
seperti keluarga.
7 Saya selalu menjalankan perintah yang
berikan oleh atasan
8 Saya selalu bersikap sopan terhadap
atasan
9 Saya selalu mengetahui batasan
organisasi terhadap atasan.
86
10 Tempat kerja saya memberikan jaminan
sosial untuk semua pekerja.
11 Tempat saya bekerja mempunyai
prasarana yang lengkap.
12 Tempat saya bekerja mempunyai ATK
(Alat Tulis Kantor) yang lengkap
13 Saya merasa aman dengan konstruksi
bangunan kantor saya.
14 Alat transportasi tempat saya bekerja
menunjang pekerjaan saya.
Variabel Kinerja Pegawai
No Pertanyaan STS KS N S SS
1 Saya bekerja dengan proses yang cepat
2 Kondisi pekerjaan saya sangat baik
3 Waktu pekerjaan yang diberikan saya
pergunakan secara efisien.
4 Saya selalu meminimalisir kesalahan
pekerjaan saya.
5 Saya bisa menyelesaikan semua jumlah
pekerjaan
6 Saya bisa menyelesaikan semua jenis
pekerjaan apapun.
7 Kualitas pekerjaan saya sangat bagus.
8 Saya selalu menyelesaikan pekerjaan
tepat waktu.
9 Saya mempunyai kemampuan kerja
yang baik.
87
10 Saya mempunyai keterampilan kerja
yang bagus.
11 Saya selalu melakukan evaluasi terhadap
pekerjaan.
LAMPIRAN TABULASI
Variabel Stres Kerja (R)
Respo
nden
P
1
P
2
P
3
P
4
P
5
P
6
P
7
P
8
P
9
P
1
0
P
1
1
P
1
2
P
1
3
P
1
4
P
1
5
P
1
6
P
1
7
P
1
8
TO
TA
L
1 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 90
2 3 2 3 3 4 3 3 4 3 3 2 3 3 4 3 3 3 2 54
3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 72
4 4 4 4 3 4 4 4 3 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 69
5 4 4 4 3 3 3 4 5 3 4 4 4 3 3 3 4 4 4 66
6 5 5 5 5 3 3 5 5 3 5 5 5 5 3 3 5 5 5 80
7 3 3 4 4 3 3 4 4 3 3 3 4 4 3 3 4 3 3 61
8 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 72
9 5 5 5 3 4 4 5 5 4 5 5 5 3 4 4 5 5 5 81
10 3 4 3 4 3 2 2 4 2 3 4 3 4 3 2 2 3 4 55
11 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 72
12 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 90
13 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 90
14 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 72
15 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 72
16 5 5 5 4 4 4 5 5 4 5 5 5 4 4 4 5 5 5 83
17 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 90
18 4 4 4 5 5 4 4 4 4 4 4 4 5 5 4 4 4 4 76
19 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 72
20 5 5 4 5 4 4 5 5 4 5 5 4 5 4 4 5 5 5 83
21 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 72
22 4 4 5 5 5 5 4 3 5 4 4 5 5 5 5 4 4 4 80
23 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 72
24 5 5 4 4 5 5 5 4 5 5 5 4 4 5 5 5 5 5 85
25 5 4 5 5 4 4 3 3 4 5 4 5 5 4 4 3 5 4 76
26 3 2 4 4 4 3 4 4 4 3 2 4 4 4 3 4 3 2 61
27 5 5 5 5 4 4 4 4 4 5 5 5 5 4 4 4 5 5 82
28 4 4 4 5 5 5 4 4 5 4 4 4 5 5 5 4 4 4 79
29 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 74
88
30 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 90
31 5 5 4 4 5 5 5 5 5 5 5 4 4 5 5 5 5 5 86
32 4 2 3 3 4 3 3 4 3 4 2 3 3 4 3 3 4 2 57
33 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 72
34 4 4 4 3 4 4 4 3 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 69
35 4 2 4 3 3 3 4 5 5 4 2 4 3 3 3 4 4 2 62
36 3 2 4 3 3 3 4 2 3 3 2 4 3 3 3 4 3 2 54
37 3 3 4 4 3 3 4 4 3 3 3 4 4 3 3 4 3 3 61
38 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 72
39 5 5 5 3 4 4 5 5 4 5 5 5 3 4 4 5 5 5 81
40 3 4 3 4 3 2 2 4 2 3 4 3 4 3 2 2 3 4 55
41 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 74
42 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 90
43 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 90
44 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 72
45 4 5 5 4 4 4 4 4 4 4 5 5 4 4 4 4 4 5 77
46 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 72
47 5 5 5 5 5 4 4 4 4 5 5 5 5 5 4 4 5 5 84
48 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 90
49 5 5 5 5 5 4 4 4 4 5 5 5 5 5 4 4 5 5 84
50 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 72
51 5 5 5 5 5 4 4 4 5 5 5 5 5 5 4 4 5 5 85
52 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 72
53 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 73
54 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 72
55 4 4 4 4 4 5 5 5 4 4 4 4 4 4 5 5 4 4 77
56 4 2 4 4 4 4 4 4 4 4 2 4 4 4 4 4 4 2 66
57 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 72
58 5 5 5 4 4 4 4 3 3 5 5 5 4 4 4 4 5 5 78
59 5 4 4 4 4 4 4 5 5 5 4 4 4 4 4 4 5 4 77
60 4 4 4 5 5 5 5 4 4 4 4 4 5 5 5 5 4 4 80
61 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 90
62 4 5 5 5 5 3 4 4 3 4 5 5 5 5 3 4 4 5 78
63 4 4 4 4 4 5 5 5 4 4 4 4 4 4 5 5 4 4 77
64 4 5 5 5 4 4 4 5 5 4 5 5 5 4 4 4 4 5 81
65 5 5 4 4 4 4 5 5 5 5 5 4 4 4 4 5 5 5 82
66 4 3 5 5 5 5 5 5 4 4 3 5 5 5 5 5 4 3 80
67 5 5 4 4 4 4 5 5 5 5 5 4 4 4 4 5 5 5 82
68 4 5 5 5 5 4 4 4 4 4 5 5 5 5 4 4 4 5 81
89
69 5 4 4 4 4 5 5 3 3 5 4 4 4 4 5 5 5 4 77
70 4 4 4 5 5 4 4 4 4 4 4 4 5 5 4 4 4 4 76
71 4 4 5 5 5 5 5 5 5 4 4 5 5 5 5 5 4 4 84
72 4 5 5 5 5 5 5 5 4 4 5 5 5 5 5 5 4 5 86
73 5 5 5 4 4 4 4 4 4 5 5 5 4 4 4 4 5 5 80
74 4 4 5 5 5 5 5 5 4 4 4 5 5 5 5 5 4 4 83
75 5 5 4 4 4 4 4 4 4 5 5 4 4 4 4 4 5 5 78
76 5 5 5 4 4 4 4 5 5 5 5 5 4 4 4 4 5 5 82
77 5 5 5 5 5 5 4 4 4 5 5 5 5 5 5 4 5 5 86
78 4 4 4 4 4 4 5 5 5 4 4 4 4 4 4 5 4 4 76
79 4 4 4 4 5 5 5 5 5 4 4 4 4 5 5 5 4 4 80
80 5 2 5 4 5 5 5 5 5 5 2 5 4 5 5 5 5 2 79
81 4 4 5 5 5 5 5 5 4 4 4 5 5 5 5 5 4 4 83
82 5 5 5 5 5 4 4 4 4 5 5 5 5 5 4 4 5 5 84
83 4 5 5 5 4 4 4 4 4 4 5 5 5 4 4 4 4 5 79
84 4 4 5 5 5 5 5 4 4 4 4 5 5 5 5 5 4 4 82
85 4 4 4 4 4 4 5 5 5 4 4 4 4 4 4 5 4 4 76
86 4 5 5 5 5 5 4 4 3 4 5 5 5 5 5 4 4 5 82
87 5 5 5 5 4 4 4 4 5 5 5 5 5 4 4 4 5 5 83
88 4 2 3 3 4 4 3 4 4 4 2 3 3 4 4 3 4 2 60
89 4 3 5 5 5 5 5 5 5 4 3 5 5 5 5 5 4 3 81
90 5 4 3 5 5 4 4 3 5 5 4 3 5 5 4 4 5 4 77
91 5 5 3 5 5 4 5 3 5 5 5 3 5 5 4 5 5 5 82
92 4 5 2 4 4 5 5 2 4 4 5 2 4 4 5 5 4 5 73
93 4 5 4 4 4 5 5 4 4 4 5 4 4 4 5 5 4 5 79
94 5 3 2 4 4 5 3 2 4 5 3 2 4 4 5 3 5 3 66
95 5 3 4 4 4 5 3 4 4 5 3 4 4 4 5 3 5 3 72
96 5 4 3 4 4 4 4 3 4 5 4 3 4 4 4 4 5 4 72
97 4 4 2 4 5 4 4 2 4 4 4 2 4 5 4 4 4 4 68
98 5 5 3 4 3 4 5 3 4 5 5 3 4 3 4 5 5 5 75
99 4 5 4 4 3 4 5 4 4 4 5 4 4 3 4 5 4 5 75
100 4 4 4 3 4 3 3 4 4 4 4 4 3 4 3 3 4 4 66
101 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 90
102 3 2 3 3 4 3 3 4 3 3 2 3 3 4 3 3 3 2 54
103 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 72
104 4 4 4 3 4 4 4 3 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 69
105 4 4 4 3 3 3 4 5 3 4 4 4 3 3 3 4 4 4 66
106 5 5 5 5 3 3 5 5 3 5 5 5 5 3 3 5 5 5 80
107 3 3 4 4 3 3 4 4 3 3 3 4 4 3 3 4 3 3 61
90
108 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 72
109 5 5 5 3 4 4 5 5 4 5 5 5 3 4 4 5 5 5 81
Variabel Lingkungan Kerja (L)
Respon
den
P
1
P
2
P
3
P
4
P
5
P
6
P
7
P
8
P
9
P1
0
P1
1
P1
2
P1
3
P1
4
TOT
AL
1 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 70
2 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 56
3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 56
4 5 5 5 4 4 4 4 4 5 5 5 4 4 4 62
5 5 5 4 4 4 4 5 5 5 5 4 4 4 4 62
6 4 5 5 5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 5 68
7 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 56
8 5 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 58
9 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 70
10 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 70
11 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 56
12 5 5 5 4 4 4 3 4 5 5 5 4 4 4 61
13 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 70
14 4 4 4 4 3 3 4 4 4 4 4 4 3 3 52
15 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 56
16 5 4 5 5 4 4 4 4 5 4 5 5 4 4 62
17 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 70
18 5 5 5 5 5 5 4 4 5 5 5 5 5 5 68
19 4 4 5 4 4 5 4 5 4 4 5 4 4 5 61
20 5 5 3 5 5 5 4 4 5 5 3 5 5 5 64
21 4 4 4 5 5 4 4 5 4 4 4 5 5 4 61
22 4 4 4 4 4 4 5 5 4 4 4 4 4 4 58
23 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 56
24 4 4 3 4 3 4 4 5 4 4 3 4 3 4 53
25 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 57
26 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 56
27 4 4 5 5 4 4 4 4 4 4 5 5 4 4 60
28 5 5 4 4 4 4 4 4 5 5 4 4 4 4 60
29 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 56
30 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 70
31 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 70
91
32 4 4 4 4 4 5 5 3 4 4 4 4 4 5 58
33 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 56
34 4 4 5 4 4 5 5 4 4 4 5 4 4 5 61
35 5 4 4 4 4 4 4 5 5 4 4 4 4 4 59
36 4 5 5 5 4 4 5 4 4 5 5 5 4 4 63
37 5 3 4 4 4 4 4 4 5 3 4 4 4 4 56
38 3 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 54
39 5 5 3 3 3 5 5 5 5 5 3 3 3 5 58
40 4 4 4 4 5 3 5 4 4 4 4 4 5 3 57
41 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 56
42 4 5 5 4 4 4 4 4 4 5 5 4 4 4 60
43 5 5 5 4 5 5 4 5 5 5 5 4 5 5 67
44 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 56
45 4 4 4 5 5 5 4 4 4 4 4 5 5 5 62
46 5 5 5 5 5 5 4 4 5 5 5 5 5 5 68
47 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 70
48 5 5 5 5 5 5 4 4 5 5 5 5 5 5 68
49 4 4 5 4 5 5 4 4 4 4 5 4 5 5 62
50 5 5 5 5 5 5 4 4 5 5 5 5 5 5 68
51 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 56
52 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 56
53 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 56
54 4 4 4 4 4 4 5 5 4 4 4 4 4 4 58
55 5 4 4 4 4 4 5 4 5 4 4 4 4 4 59
56 4 5 5 5 4 4 4 4 4 5 5 5 4 4 62
57 5 5 5 5 4 4 4 4 5 5 5 5 4 4 64
58 5 5 4 4 4 4 4 4 5 5 4 4 4 4 60
59 4 4 4 4 5 5 5 5 4 4 4 4 5 5 62
60 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 70
61 4 4 5 5 5 5 3 4 4 4 5 5 5 5 63
62 4 4 4 5 5 5 5 5 4 4 4 5 5 5 64
63 4 4 5 5 5 4 4 4 4 4 5 5 5 4 62
64 5 5 5 4 4 4 4 5 5 5 5 4 4 4 63
65 4 4 3 5 5 5 5 5 4 4 3 5 5 5 62
66 5 5 5 4 4 4 4 5 5 5 5 4 4 4 63
67 4 4 5 5 5 5 4 4 4 4 5 5 5 5 64
68 5 5 4 4 4 4 5 5 5 5 4 4 4 4 62
69 4 4 4 4 5 5 4 4 4 4 4 4 5 5 60
70 4 4 4 5 5 5 5 5 4 4 4 5 5 5 64
92
71 4 4 5 5 5 5 5 5 4 4 5 5 5 5 66
72 5 5 5 5 4 4 4 4 5 5 5 5 4 4 64
73 4 4 4 5 5 5 5 5 4 4 4 5 5 5 64
74 5 5 5 4 4 4 4 4 5 5 5 4 4 4 62
75 5 5 5 5 4 4 4 4 5 5 5 5 4 4 64
76 4 5 5 5 5 5 5 4 4 5 5 5 5 5 67
77 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 56
78 4 5 5 4 4 5 5 5 4 5 5 4 4 5 64
79 4 4 5 5 4 4 4 4 4 4 5 5 4 4 60
80 4 4 4 5 5 5 5 5 4 4 4 5 5 5 64
81 5 5 5 5 5 5 4 4 5 5 5 5 5 5 68
82 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 3 54
83 4 4 4 5 5 5 5 5 4 4 4 5 5 5 64
84 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 57
85 4 4 5 5 5 5 5 4 4 4 5 5 5 5 65
86 5 5 5 5 5 4 4 4 5 5 5 5 5 4 66
87 4 4 4 5 5 4 4 5 4 4 4 5 5 4 61
88 4 4 3 5 5 5 5 5 4 4 3 5 5 5 62
89 5 5 5 5 5 4 4 4 5 5 5 5 5 4 66
90 4 4 5 5 5 5 5 4 4 4 5 5 5 5 65
91 4 4 4 5 5 5 4 4 4 4 4 5 5 5 62
92 4 5 4 5 4 5 5 5 4 5 4 5 4 5 64
93 5 5 5 4 4 4 4 5 5 5 5 4 4 4 63
94 5 5 5 5 5 4 4 4 5 5 5 5 5 4 66
95 5 5 4 4 4 4 4 5 5 5 4 4 4 4 61
96 4 4 4 5 5 5 5 5 4 4 4 5 5 5 64
97 4 4 4 5 5 5 5 5 4 4 4 5 5 5 64
98 4 5 4 4 4 5 5 5 4 5 4 4 4 5 62
99 4 4 5 5 5 4 4 4 4 4 5 5 5 4 62
100 5 5 4 5 5 5 4 5 5 5 4 5 5 5 67
101 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 70
102 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 56
103 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 56
104 5 5 5 4 4 4 4 4 5 5 5 4 4 4 62
105 5 5 4 4 4 4 5 5 5 5 4 4 4 4 62
106 4 5 5 5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 5 68
107 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 56
108 5 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 58
109 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 70
93
Variabel kinerja (K)
Responden P
1
P
2
P
3
P
4
P
5
P
6
P
7
P
8
P
9
P10 P11 TOTAL
1 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 54
2 3 3 4 3 3 3 3 3 4 3 3 35
3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 45
4 4 3 3 4 4 4 4 3 3 4 4 40
5 4 3 3 4 4 4 4 3 3 4 4 40
6 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 54
7 4 4 4 3 3 3 4 4 4 3 3 39
8 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 43
9 4 3 4 4 4 4 4 3 4 4 5 43
10 3 4 3 3 3 4 3 4 3 3 3 36
11 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 44
12 5 4 4 5 5 4 5 4 4 5 4 49
13 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 55
14 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 45
15 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 45
16 5 4 4 5 5 5 5 4 4 5 4 50
17 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 55
18 4 5 5 4 4 4 4 5 5 4 4 48
19 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 44
20 4 5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 53
21 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 44
22 5 5 4 4 4 4 5 5 4 4 4 48
23 4 5 4 4 4 4 4 5 4 4 4 46
24 3 4 4 3 3 4 3 4 4 3 5 40
25 4 4 3 4 4 4 4 4 3 4 4 42
26 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 44
27 5 5 4 4 4 5 5 5 4 4 5 50
28 4 5 5 4 4 4 4 5 5 4 4 48
29 4 3 4 4 4 4 4 3 4 4 4 42
30 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 55
31 4 4 5 5 5 5 4 4 5 5 4 50
32 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 3 44
94
33 3 4 3 4 4 3 3 4 3 4 4 39
34 4 5 4 5 5 5 4 5 4 5 4 50
35 4 3 4 4 4 4 4 3 4 4 4 42
36 4 5 5 5 5 4 4 5 5 5 4 51
37 4 4 4 3 3 3 4 4 4 3 3 39
38 3 4 3 4 4 3 3 4 3 4 3 38
39 5 3 3 5 5 5 5 3 3 5 5 47
40 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 43
41 4 5 4 4 4 4 4 5 4 4 4 46
42 5 4 4 4 4 5 5 4 4 4 4 47
43 5 5 4 5 5 5 5 5 4 5 5 53
44 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 45
45 5 4 4 3 3 4 5 4 4 3 5 44
46 5 4 4 5 5 5 5 4 4 5 4 50
47 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 55
48 4 5 5 5 5 4 4 5 5 5 4 51
49 5 4 5 4 4 4 5 4 5 4 4 48
50 4 5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 53
51 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 44
52 5 5 4 4 4 4 5 5 4 4 4 48
53 4 5 4 5 5 4 4 5 4 5 4 49
54 4 5 4 5 5 5 4 5 4 5 5 51
55 5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 4 53
56 4 4 5 5 5 5 4 4 5 5 4 50
57 4 3 3 3 3 3 4 3 3 3 2 34
58 4 5 5 4 4 4 4 5 5 4 4 48
59 4 5 5 4 4 4 4 5 5 4 4 48
60 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 55
61 4 5 4 4 5 5 4 5 4 4 4 48
62 5 4 3 5 3 3 5 4 3 5 4 44
63 4 5 4 5 4 4 4 5 4 5 4 48
64 4 4 5 4 4 4 4 4 5 4 5 47
65 4 4 5 4 4 4 4 4 5 4 5 47
66 4 4 4 5 5 5 4 4 4 5 5 49
67 4 2 4 4 3 3 4 2 4 4 3 37
68 4 5 4 4 4 4 4 5 4 4 3 45
69 3 4 5 4 4 4 3 4 5 4 4 44
70 5 4 5 5 3 4 5 4 5 5 4 49
71 3 5 5 5 4 4 3 5 5 5 4 48
72 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 5 46
73 4 4 4 5 5 5 4 4 4 5 5 49
95
74 4 5 5 5 4 4 4 5 5 5 5 51
75 4 5 4 4 4 4 4 5 4 4 5 47
76 4 4 4 4 5 5 4 4 4 4 4 46
77 4 4 3 4 5 5 4 4 3 4 4 44
78 4 3 4 4 4 4 4 3 4 4 4 42
79 4 3 5 4 4 4 4 3 5 4 4 44
80 4 3 5 5 5 5 4 3 5 5 4 48
81 4 4 5 4 4 4 4 4 5 4 4 46
82 4 4 5 5 4 4 4 4 5 5 2 46
83 4 4 3 5 4 4 4 4 3 5 3 43
84 3 4 3 4 3 4 3 4 3 4 3 38
85 3 3 3 4 4 4 3 3 3 4 3 37
86 3 5 4 4 4 4 3 5 4 4 5 45
87 4 4 4 5 4 5 4 4 4 5 5 48
88 4 5 3 5 4 4 4 5 3 5 5 47
89 4 5 4 4 4 4 4 5 4 4 4 46
90 5 5 4 4 5 5 5 5 4 4 4 50
91 5 5 4 4 5 5 5 5 4 4 3 49
92 5 5 4 5 4 5 5 5 4 5 3 50
93 4 4 5 5 4 3 4 4 5 5 5 48
94 4 4 5 5 5 5 4 4 5 5 5 51
95 4 4 5 3 4 4 4 4 5 3 5 45
96 4 4 5 3 5 4 4 4 5 3 5 46
97 4 4 4 4 3 3 4 4 4 4 4 42
98 4 5 4 4 4 3 4 5 4 4 4 45
99 4 3 4 5 5 5 4 3 4 5 4 46
100 4 3 4 5 4 4 4 3 4 5 4 44
101 5 5 5 5 4 4 5 5 5 5 4 52
102 3 3 4 3 4 5 3 3 4 3 3 38
103 4 4 4 4 5 5 4 4 4 4 5 47
104 4 3 3 4 4 4 4 3 3 4 4 40
105 4 3 3 4 3 4 4 3 3 4 4 39
106 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 54
107 4 4 4 3 5 5 4 4 4 3 3 43
108 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 3 44
109 4 3 4 4 4 4 4 3 4 4 5 43
96
Lampiran Hasil SPSS Stres Kerja (X1)
Case Processing Summary
N %
Cases
Valid 30 100.0
Excludeda 0 .0
Total 30 100.0
a. Listwise deletion based on all variables in the
procedure.
Reliability Statistics
Cronbach's Alpha Cronbach's Alpha
Based on
Standardized
Items
N of Items
.768 .968 18
Item Statistics
Mean Std. Deviation N
R1 4.27 .691 30
R2 4.20 .805 30
R3 4.30 .596 30
R4 4.30 .702 30
R5 4.17 .648 30
R6 4.03 .765 30
R7 4.20 .714 30
R8 4.23 .626 30
R9 4.07 .740 30
R10 4.27 .691 30
R11 4.20 .805 30
R12 4.30 .596 30
R13 4.30 .702 30
R14 4.17 .648 30
97
R15 4.03 .765 30
R16 4.20 .714 30
R17 4.27 .691 30
R18 4.20 .805 30
Scale Statistics
Mean Variance Std. Deviation N of Items
151.40 401.972 20.049 18
Item-Total Statistics
Scale Mean if
Item Deleted
Scale Variance if
Item Deleted
Corrected Item-
Total Correlation
Squared Multiple
Correlation
Cronbach's Alpha
if Item Deleted
R1 147.13 377.154 .906 . .753
R2 147.20 375.200 .838 . .752
R3 147.10 382.783 .808 . .757
R4 147.10 384.714 .609 . .759
R5 147.23 384.530 .670 . .758
R6 147.37 376.861 .826 . .753
R7 147.20 379.338 .795 . .755
R8 147.17 390.213 .460 . .763
R9 147.33 378.851 .784 . .754
R10 147.13 377.154 .906 . .753
R11 147.20 375.200 .838 . .752
R12 147.10 382.783 .808 . .757
R13 147.10 384.714 .609 . .759
R14 147.23 384.530 .670 . .758
R15 147.37 376.861 .826 . .753
R16 147.20 379.338 .795 . .755
R17 147.13 377.154 .906 . .753
R18 147.20 375.200 .838 . .752
98
Lampiran Hasil SPSS Lingkungan Kerja (X2)
Case Processing Summary
N %
Cases
Valid 30 100.0
Excludeda 0 .0
Total 30 100.0
a. Listwise deletion based on all variables in the
procedure.
Reliability Statistics
Cronbach's Alpha Cronbach's Alpha
Based on
Standardized
Items
N of Items
.771 .956 14
Item Statistics
Mean Std. Deviation N
L1 4.47 .507 30
L2 4.43 .504 30
L3 4.37 .615 30
L4 4.40 .498 30
L5 4.27 .583 30
L6 4.30 .535 30
L7 4.30 .535 30
L8 4.40 .498 30
L9 4.47 .507 30
L10 4.43 .504 30
L11 4.37 .615 30
L12 4.40 .498 30
L13 4.27 .583 30
99
L14 4.30 .535 30
Item-Total Statistics
Scale Mean if
Item Deleted
Scale Variance if
Item Deleted
Corrected Item-
Total Correlation
Squared Multiple
Correlation
Cronbach's Alpha
if Item Deleted
L1 117.87 126.533 .688 . .758
L2 117.90 125.266 .809 . .755
L3 117.97 125.068 .669 . .755
L4 117.93 125.375 .808 . .755
L5 118.07 123.030 .871 . .750
L6 118.03 124.102 .860 . .752
L7 118.03 127.551 .563 . .761
L8 117.93 128.133 .555 . .762
L9 117.87 126.533 .688 . .758
L10 117.90 125.266 .809 . .755
L11 117.97 125.068 .669 . .755
L12 117.93 125.375 .808 . .755
L13 118.07 123.030 .871 . .750
L14 118.03 124.102 .860 . .752
Scale Statistics
Mean Variance Std. Deviation N of Items
122.33 134.644 11.604 14
100
Lampiran Hasil SPSS Kinerja Karyawan (Y)
Case Processing Summary
N %
Cases
Valid 30 100.0
Excludeda 0 .0
Total 30 100.0
a. Listwise deletion based on all variables in the
procedure.
Reliability Statistics
Cronbach's Alpha Cronbach's Alpha
Based on
Standardized
Items
N of Items
.944 .946 11
Item Statistics
Mean Std. Deviation N
K1 4.20 .610 30
K2 4.20 .714 30
K3 4.13 .629 30
K4 4.13 .629 30
K5 4.13 .629 30
K6 4.20 .551 30
K7 4.20 .610 30
K8 4.20 .714 30
K9 4.13 .629 30
K10 4.13 .629 30
K11 4.20 .664 30
101
Item-Total Statistics
Scale Mean if
Item Deleted
Scale Variance if
Item Deleted
Corrected Item-
Total Correlation
Squared Multiple
Correlation
Cronbach's Alpha
if Item Deleted
K1 41.67 26.299 .804 . .937
K2 41.67 25.954 .720 . .941
K3 41.73 26.547 .735 . .940
K4 41.73 25.789 .865 . .935
K5 41.73 25.789 .865 . .935
K6 41.67 26.713 .824 . .937
K7 41.67 26.299 .804 . .937
K8 41.67 25.954 .720 . .941
K9 41.73 26.547 .735 . .940
K10 41.73 25.789 .865 . .935
K11 41.67 28.161 .440 . .951
Scale Statistics
Mean Variance Std. Deviation N of Items
45.87 31.706 5.631 11
102
Lampiran Hasil SPSS Uji Multikolinearitas
Coefficientsa
Model Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients
t Sig. Correlations Collinearity
Statistics
B Std.
Error
Beta Zero-
order
Partial Part Toleran
ce
VIF
1
(Constant) 11.62
8 5.236
2.221 .028
STRESS .198 .046 .372 4.299 .000 .489 .385 .344 .857 1.167
LINGKUNGAN .314 .088 .310 3.586 .001 .451 .329 .287 .857 1.167
a. Dependent Variable: KINERJA
Lampiran Hasil SPSS Uji Koefisien Determinasi (R2)
Model Summaryb
Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the
Estimate
1 .567a .321 .309 3.958
a. Predictors: (Constant), LINGKUNGAN, STRESS
b. Dependent Variable: KINERJA
103
Lampiran Hasil SPSS Uji Statistik F
Lampiran Hasil SPSS Uji Statistik t
ANOVAa
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.
1
Regression 786.165 2 393.082 25.093 .000b
Residual 1660.514 106 15.665
Total 2446.679 108
a. Dependent Variable: KINERJA
b. Predictors: (Constant), LINGKUNGAN, STRESS
Coefficientsa
Model Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients
t Sig.
B Std.
Error
Beta
1
(Constant) 11.628 5.236 2.221 .028
STRESS .198 .046 .372 4.299 .000
LINGKUNGAN .314 .088 .310 3.586 .001
a. Dependent Variable: KINERJA
104
Lampiran Surat dari PT. Sriwijaya Air
105
Lampiran Surat Pengantar
