PENGARUH SERIKAT PEKERJA, BUDAYA ORGANISASI...

PENGARUH SERIKAT PEKERJA, BUDAYA ORGANISASI TERHADAP

KEPUASAN KERJA KARYAWAN

(Studi Kasus pada PT. Alfa Retailindo Bintaro)

Skripsi

Diajukan Kepada Fakultas Ekonomi dan Bisnis

Untuk Memenuhi Syarat Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi (SE)

Oleh:

Ahmad Ari Pratama

NIM : 1113081000001

JURUSAN MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH

JAKARTA

1438 H / 2017 M

ii

PENGARUH SERIKAT PEKERJA, BUDAYA ORGANISASI

TERHADAP KEPUASAN KERJA KARYAWAN

(Studi Kasus pada PT. Alfa Retailindo Bintaro)

Skripsi

Diajukan Kepada Fakultas Ekonomi dan Bisnis

Untuk Memenuhi Persyaratan Meraih Gelar Sarjana Ekonomi

Oleh

Ahmad Ari Pratama

NIM : 1113081000001

Di bawah bimbingan

Pembimbing

Dr. Suhendra S.Ag. MM

NIP 19711206 200312 1 001

JURUSAN MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH

JAKARTA

1438 H / 2017

iii

LEMBAR PENGESAHAN UJIAN SKRIPSI

Hari ini Rabu 26 Juli 2017 telah dilakukan Ujian Skripsi atas Mahasiswa :

1. Nama : Ahmad Ari Pratama

2. NIM : 1113081000001

3. Jurusan : Manajemen

4. Judul Skripsi : Pengaruh Serikat Pekerja, Budaya Organisasi terhadap

Kepuasan Kerja Karyawan (Studi Kasus pada PT. Alfa

Retailindo Bintaro)

Setelah mencermati dan memperhatikan penampilan dan kemampuan yang

bersangkutan selama proses Ujian Skripsi, maka diputuskan bahwa mahasiswa

tersebut di atas dinyatakan LULUS dan skripsi ini diterima sebagai salah satu

syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada Fakultas Ekonomi dan

Bisnis Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta.

Jakarta, 26 Juli 2017

1. Ela Patriana, Ir., MM (...................................................)

NIP. 19690528 200801 2 010 Ketua

2. Dr. Suhendra S. Ag. MM (...................................................)

NIP. 19711206 200312 1 001 Sekretaris

3. Lili Supriyadi, MM (..................................................)

NIP. 19600505 198903 1 005 Penguji Ahli

4. Dr. Suhendra S. Ag. MM (...................................................)

NIP. 19711206 200312 1 001 Pembimbing

iv

LEMBAR PENGESAHAN UJIAN KOMPREHENSIF

Hari ini, Kamis 09 Maret 2017 telah dilakukan Ujian Komprehensif atas

mahasiswa:


2. NIM : 1113081000001

3. Jurusan : Manajemen

4. Judul Skripsi : Pengaruh Serikat Pekerja, Budaya Organisasi terhadap

Kepuasan Kerja Karyawan (Studi Kasus pada PT. Alfa

Retailindo Bintaro)

Setelah mencermati dan memperhatikan penampilan dan kemampuan yang

bersangkutan selama proses ujian komprehensif, maka diputuskan bahwa

mahasiswa tersebut di atas dinyatakan LULUS dan diberi kesempatan untuk

melanjutkan ke tahap Ujian Skripsi sebagai salah satu syarat untuk memperoleh

gelar sarjana Ekonomi pada Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis

Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta.

Jakarta, 09 Maret 2017

1. Lili Supriyadi, MM (...................................................)

NIP. 19600505 198903 1 005 Penguji I

2. Sri Hidayati, S.Ag., M.Ed (..................................................)

NIP. 19770608 201101 2 003 Penguji II

v

LEMBAR PERNYATAAN KEASLIAN SKRIPSI

Nama Mahasiswa : Ahmad Ari Pratama

NIM : 1113081000001

Fakultas : Ekonomi dan Bisnis

Jurusan : Manajemen

Dengan ini menyatakan bahwa skripsi ini adalah hasil karya saya sendiri

yang merupakan hasil penelitian, pengolahan dan analisis saya sendiri serta

bukan merupakan replikasi maupun dari hasil karya atau hasil penelitian

orang lain.

Apabila terbukti skripsi ini plagiat atau replikasi, maka skripsi ini dianggap

gugur dan harus melakukan penelitian ulang untuk menyusun skripsi baru

dan kelulusan serta gelarnya dibatalkan.

Demikian pernyataan ini dibuat dengan segala akibat yang timbul

dikemudian hari menjadi tanggung jawabnya.

Jakarta, Juli 2017

(Ahmad Ari Pratama)

vi

DAFTAR RIWAYAT HIDUP

A. Data Pribadi


2. Tempat Tanggal Lahir : Sukoharjo, 22 Maret 1995

3. Address : KP Poncol RT 002/001 No.16 Cipadu Larangan

Tangerang 15155

4. Agama : Islam

5. Nomor Telepon : 0839-0779-8928

6. E-mail : [email protected]

B. Data Pendidikan Formal

1. 2013-2017 Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah

Faculty of Economics and Business

Bachelor of Management

2. 2010-2013 SMA Negeri 32 Jakarta

3. 2007-2010 MTs Negeri 32 Jakarta

vii

C. Pengalaman Bekerja

1. Period Mei-November 2015

Company PT. Alfaria Trijaya, TBK (Alfamart)

Industry Retail

Position Part Time

Report To Store Manager

2. Period Oktober-Desember 2016

Company PT. Alfa Retailindo Bintaro Bintaro

Industry Retail

Position PKL

Report To Personalia

3. Period Juni-September 2017

Company Lazis Dewan Dakwah Kebon Jeruk

Industry Sosial Service Empowerment

Position Internship

Report To Program Division

D. Pengalaman Organisasi

2017 Madrasah Relawan Kemanusiaan Laziz Dewan Dakwah

2015-2017 LSO Pos Solidaritas Umat LDK Syahid UIN Jakarta

2015 English Community FEB

2013-2015 Lembaga Dakwah Kampus Komisariat Dakwah FEB

2013-2014 Badan Eksekutif Mahasiswa FEB UIN Jakarta

2012-2014 Musisi Muda Indonesia

2011-2013 Rohis SMAN 32 Jakarta

viii

ABSTRACT

This study has three main objectives. First, to analyze the effect of variable

unionisation toward employees job satisfaction, Second to analyze the effect of

variable cultural organization toward employees job satisfaction, Third, to

analyze the effect of variable unionisation, cultural organization toward

employees job satisfaction. This study was done employees at PT. Alfa Retailindo.

The sampling method using sampling techniques Non Probability Sampling. The

results of this research show that there are simultaneous influence of variables

(unionisation, cultural organization) toward employees job satisfaction, seen

significant value under 0,05 and value Fvalue (30,176) > Ftable (3,14). The results

of this research aso shows the value of the variable unionisation of tvalue (0,289),

smaller than ttable (1,998) then declared there is not influence toward employees

job satisfaction. While, value of variable cultural organizational tvalue (7,737)

greater than ttable (1,998) then declared there is influence toward employees job

satisfaction. On the determination of the test there is influence of 47,3 % of the

independent variables (unionisation, cultural organization) of the dependent

variable (employees job satifacton). Meanwhile, a total of 52,7 % is affected by

otther variables and not included into this regression analysis such as

compensation, ability, employees performance etc.

Keywords: union, cultural organization, employee job satisfaction

ix

ABSTRAK

Penelitian ini memilki tiga tujuan utama; yaitu pertama, menganalisis pengaruh

dari serikat pekerja terhadap kepuasan kerja, kedua menganalisis pengaruh dari

budaya organisasi terhadap kepuasan kerja, dan ketiga menganalisis pengaruh dari

serikat pekerja, budaya organisasi terhadap kepuasan kerja karyawan. Penelitian

ini dilakukan pada karyawan PT. Alfa Retailindo Bintaro. Metode pengambilan

sampel dengan menggunakan teknik Non Probability Sampling. Uji yang

digunakan adalah regresi berganda. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa

terdapat pengaruh secara simultan pada variabel (serikat pekerja, budaya

organisasi dan kepuasan kerja karyawan) terhadap kepuasan kerja karyawan,

terlihat nilai signifikan di bawah 0,05 dan nilai Fhitung (30,176) > nilai Ftabel (3,14).

Hasil penelitian ini menunjukkan nilai thitung pada variabel serikat pekerja (0,289)

lebih kecil dari ttabel (1,998) maka dinyatakan variabel serikat pekerja tidak

terdapat pengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan, sedangkan nilai thitung

dengan ttabel pada variabel budaya organisasi (7,737) lebih besar dari ttabel (1,998)

maka dinyatakan variabel budaya organisasi terdapat pengaruh terhadap kepuasan

kerja karyawan. Pada Uji determinasi terdapat pengaruh sebesar 47,3 % dari

variabel independen (serikat pekerja, budaya organisasi) terhadap variabel

dependen (kepuasan kerja karyawan). Sedangkan, sebanyak 52,7 % dipengaruhi

oleh variabel lain dan tidak termasuk kedalam analisis regresi ini, seperti

kompensasi, motivasi, kinerja dan lain-lain.

Kata Kunci: serikat pekerja, budaya organisasi, kepuasan kerja

x

KATA PENGANTAR

Assalammu’alaikum Warahmatullahi Wabarakatuh.

Alhamdulillahirobbil’alamin, Puji syukur peneliti panjatkan kehadirat Allah

Subhanahu Wa Ta’ala atas nikmat iman, islam dan karunianya yang telah

diberikan, sehingga peneliti dapat menyelesaikan skripsi dengan judul “Pengaruh

Serikat Pekerja, Budaya Organisasi terhadap Kepuasan Kerja Karyawan

Studi Kasus pada PT. Alfa Retailindo Bintaro Bintaro”. Shalawat beserta

salam semoga tercurah kepada Rasulullah Muhammad Shalallahu Alaihi

Wassalam beserta keluarga, para sahabat, serta semua pengikutnya. Peneliti

sangat bersyukur atas selesainya penyusunan skripsi ini disusun untuk memenuhi

salah satu syarat menyelesaikan program sarjana (S1) pada Program Sarjana

Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah

Jakarta.

Selama proses penyusunan skripsi ini peneliti banyak mendapatkan

bimbingan, arahan, bantuan, dan dukungan dari berbagai pihak. Oleh karena itu,

dalam kesempatan ini peneliti ingin mengucapkan terima kasih kepada:

1. Bapak dan Mama tercinta yang selalu memberikan limpahan kasih sayang,

perhatian dan do’a yang tak pernah putus-putusnya untuk penulis, serta adik-ku

Shidiq Nur Sutrisno dan seluruh keluarga yang telah menyemangati,

memberikan keceriaan, do’a dan semangat untuk terus berusaha memberikan

yang terbaik.

2. Bapak Dr. Arief Mufraini, Lc., M.si selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan

Bisnis yang telah memberikan jalan penulisan skripsi ini.

3. Bapak Dr. Suhendra, S.Ag, MM, selaku dosen pembimbing yang telah bersedia

meluangkan waktunya untuk memberikan bimbingan, arahan dan ilmu

pengetahuannya kepada peneliti selama penyusunan skripsi hingga akhirnya

xi

skripsi Ini bisa diselesaikan. Dan Bapak Lili Supriyadi, MM selaku dosen

penguji komprehensif dan penguji skripsi yang memberikan masukan

pengerjaan revisi skripsi ini. Terima kasih atas segala masukan guna

penyelesaian skripsi ini serta semua motivasi dan nasihat yang telah diberikan

selama ini.

4. Ibu Titi Dewi Warninda, SE., M.Si, selaku Ketua Jurusan Manajemen dan ibu

Ela Patriana, Ir.,MM selaku Sekretaris Jurusan Manajemen yang telah sangat

banyak membantu penulis dalam segala hal selama penulisan skripsi ini.

Kebaikan ibu tidak akan saya lupakan.

5. Teman-teman Manajemen 2013 yang menemani selama 8 semester ini

khususnya teman-teman Manajemen SDM seperti luthfi, kevin, dimas, alvika,

dkk dan teman-teman komprehensif pertama seperti maya, indi, dkk.

6. Keluarga Besar dan alumni LDK Syahid yang menemani selama 8 semester ini

yang berjuang mendakwahi teman-teman SE-UIN Jakarta.

7. Teman-teman Sahabat PSU LDK Syahid 20 yang dapat memberikan inpirasi

mengerjakan skripsi yaitu Riyadi, Muthia, Yoga, Jalil, Shifa, Farah Fathia,

Muthia Hasana, pipit, dkk.

Peneliti menyadari bahwa dalam penyusunan skripsi ini masih banyak kekurangan

dan keterbatasan, oleh karena itu kritik dan saran sangat peneliti harapkan.

Semoga skripsi ini bermanfaat dan dapat digunakan sebagai tambahan nformasi

dan pengetahuan bagi pihak yang membutuhkan.

Jakarta, Juli 2017

(Ahmad Ari Pratama)

xii

DAFTAR ISI

Halaman Judul ....................................................................................................... i

Lembar Pernyataan Pengesahan Skripsi ............................................................ ii

Lembar Pengesahan Ujian Skripsi ..................................................................... iii

Lembar Pengesahan Ujian Komprehensif ......................................................... iv

Lembar Pernyataan Keaslian Skripsi ................................................................. v

Daftar Riwayat Hidup ......................................................................................... vi

Abstract ................................................................................................................ viii

Abstrak .................................................................................................................. ix

Kata Pengantar ..................................................................................................... x

Daftar Tabel ........................................................................................................ xiv

Daftar Gambar ................................................................................................... xvi

Daftar Lampiran ............................................................................................... xvii

BAB I PENDAHULUAN .................................................................................. 1

A. Latar Belakang Masalah .................................................................... 1

B. Pembatasan Masalah Penelitian ....................................................... 17

C. Perumusan Masalah ......................................................................... 18

D. Tujuan penelitian ............................................................................. 18

E. Manfaat Penelitian ........................................................................... 18

BAB II TINJAUAN PUSTAKA ....................................................................... 20

A. Landasan Teori ................................................................................ 20

1. Serikat Pekerja ............................................................................. 23

2. Budaya Organisasi ....................................................................... 30

3. Kepuasan Kerja ............................................................................ 32

B. Hubungan antara Variabel Penelitian .............................................. 35

C. Penelitian Terdahulu ........................................................................ 37

D. Kerangka Pemikiran ........................................................................ 41

E. Hipotesis Penelitian .......................................................................... 43

BAB III METODOLOGI PENELITIAN ........................................................ 44

xiii

A. Ruang Lingkup Penelitian ............................................................... 44

B. Metode Penentuan Sampel ............................................................... 44

C. Metode Pengumpulan Data .............................................................. 46

D. Metode Analisis Data ...................................................................... 46

E. Definisi Operasional Variabel Penelitian ......................................... 54

BAB IV ANALISIS DAN PEMBAHASAN ..................................................... 56

A. Sekilas Gambaran Umum Objek Penelitian .................................... 56

1. Sejarah Singkat PT. Alfa Retailindo ............................................ 56

2. Struktur Organisasi ...................................................................... 57

3. Visi, Misi dan Tujuan Perusahaan ............................................... 59

B. Karakteristik Responden .................................................................. 60

1. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ................. 60

2. Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ................................ 61

3. Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja ..................... 61

C. Distribusi Jawaban Responden ........................................................ 62

1. Distribusi Jawaban Variabel Serikat Pekerja (X1) ...................... 62

2. Distribusi Jawaban Variabel Budaya Organisasi (X2) ................. 65

3. Distribusi Jawaban Variabel Kepuasan Kerja (Y) ....................... 67

D. Analisis dan Pembahasan ................................................................ 71

1. Pengujian Statistik Deskriptif ...................................................... 71

2. Hasil Uji Kualitas Data ............................................................... 72

3. Hasil Uji Asumsi Klasik .............................................................. 76

4. Hasil Uji Hipotesis Penelitian ...................................................... 82

5. Hasil Koefisien Persamaan Regresi Linier Berganda .................. 86

6. Hasil Koefisien Determinasi (Adjusted R2) ................................. 87

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN ........................................................... 88

A. Kesimpulan ...................................................................................... 88

B. Saran ................................................................................................ 89

DAFTAR PUSTAKA .......................................................................................... 90

LAMPIRAN ......................................................................................................... 94

xiv

DAFTAR TABEL

Nomor Keterangan Halaman

1. 1 Daftar Anggota Serikat Pekerja .......................................................3

1. 2 Data Turn Over Karyawan .............................................................11

1. 3 Budaya Organisasi PT. Alfa Retailindo .........................................13

1. 4 Kasus PT. Alfa Retailindo .............................................................15

2. 1 Penelitian Terdahulu ..................................................................... 38

3. 1 Operasionalisasi Variabel Penelitian .............................................54

4. 1 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ...................60

4. 2 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ...................................61

4. 3 Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja .......................61

4. 4 Distribusi Jawaban Responden Mengenai Serikat Pekerja ............63

4. 5 Distribusi Jawaban Responden Mengenai Budaya Organisasi .....66

4. 6 Distribusi Jawaban Responden Mengenai Kepuasan Kerja ...........69

4. 7 Hasil Uji Statistik Deskriptif ..........................................................71

4. 8 Hasil Uji Validitas Variabel Penelitian ..........................................73

4. 9 Hasil Uji Reliabilitas Penelitian .....................................................75

4. 10 Hasil Uji Normalitas Secara Statistik.............................................78

4. 11 Hasil Uji Multikolinearitas.............................................................79

4. 12 Hasil Uji Heteroskedastisitas dengan Spearman’s rho ..................81

4. 13 Hasil Uji t .......................................................................................83

4. 14 Hasil Uji F ......................................................................................85

xv

4. 15 Hasil Uji Persamaan Regresi Linier Berganda .............................86

4. 16 Hasil Koefisien Determinasi ..........................................................87

xvi

DAFTAR GAMBAR


2. 1 Kerangka Pemikiran .......................................................................42

4. 1 Struktur Organisasi Operations ......................................................58

4. 2 Hasil Uji Normalitas Data ..............................................................77

4. 3 Hasil Uji Heteroskedastisitas ..........................................................80

xvii

DAFTAR LAMPIRAN


1 Lembar Kuesioner Penelitian .........................................................94

2 Data Mentah Jawaban Responden ..................................................99

3 Uji Statistik Deskrpitif ..................................................................108

4 Hasil Uji Validitas ........................................................................109

5 Hasil Uji Reliabilitas ....................................................................120

6 Hasil Uji Asumsi Klasik ...............................................................121

7 Hasil Uji Regresi Linier Berganda ...............................................125

8 Hasil Uji Koefisien Determinasi (R2) ...........................................126

9 Surat Keterangan Penelitian .........................................................127

1

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Dalam usaha pencapaian tujuan perusahaan, permasalahan yang dihadapi

manajemen bukan hanya terdapat pada bahan mentah, alat-alat kerja, mesin-

mesin produksi dan uang saja, tetapi menyangkut karyawan (sumber daya

manusia) yang mengelola faktor-faktor produksi lainnya tersebut. (Rivai,

2006:1).

Saat ini, manajemen sumber daya manusia (SDM) perlu mendapatkan

perhatian yang lebih besar, karena sumber daya manusia yang mengelola dan

mengatur sumber daya lainnya baik pada tingkat makro (nasional) maupun

pada tingkat mikro yaitu pada tingkat organisasi dengan segala jenis bentuk

maupun kegiatannya. (Krisnanda dan Sudibya, 2014:2101).

Secara makro pengembangan sumber daya manusia adalah suatu upaya

untuk mengembangkan kualitas dan sumber daya manusia, agar mampu

mengolah dan mengelola sumber daya alam, sehingga dapat digunakan untuk

kesejahteraan masyarakat sebagai tujuan akhir dari pengembangan itu sendiri.

Secara mikro, di dalam suatu perusahaan, sumber daya manusia adalah tenaga

kerja atau karyawan. Karyawan sebagai sumber daya manusia dalam suatu

perusahaan sangat penting bagi peningkatan dan kemajuan organisasi tersebut.

(Krisnanda dan Sudibya, 2014:2102).

2

Dalam setiap organisasi atau instansi mempunyai hubungan yang saling

terkait antara pengusaha, pekerja dan pemerintah (3P). Hubungan pengusaha,

pekerja, dan pemerintah (3P) ini disebut hubungan industrial. Adakala

pengusaha dan pekerja mempunyai hubungan saling bekerja sama untuk

mencapai tujuan yang sama disebut serikat pekerja. Serikat pekerja merupakan

sebuah organisasi yang mewadahi kebutuhan pekerja setiap waktu. (Anik Rotul

Qori’ah dkk. 2015:1).

Belakangan ini, organisasi serikat pekerja menjadi pusat perhatian

manajemen sumber daya manusia yakni ada kesenjangan antara pihak

perusahaan dan pihak karyawan. Pihak karyawan yang terus menuntut agar

tuntutannya segera dipenuhi seperti peraturan perusahaan yang memberatkan

karyawan, adapula yang ingin dinaikkan gajinya karna pengeluaran yang tidak

seimbang daripada pendapatan, dan masih banyak lagi. Hal ini bisa terjadi

dikarenakan budaya organisasi yang kurang sesuai dengan budaya individu

maupun kebutuhan individu yang akan berimbas kepada ketidakpuasan

karyawan terhadap kebijakan yang dilakukan perusahaan.

Dalam wawancara yang saya lakukan dengan pihak admin personalia Ibu

Rini Arianti PT. Alfa Retailindo dan juga Ketua dari serikat pekerja Bapak

Nasri PT Alfa Retailindo Bintaro bahwa ada gap/kesenjangan antara pihak

store manager/manajemen perusahaan dengan pihak serikat pekerja dimana

pihak store manager tidak mengakui legalitas pihak serikat pekerja semenjak

pergantian store manager yang baru. Dikarenakan dalam perundingan pihak

serikat pekerja hanya berdasarkan kepentingan sepihak saja dan keuntungan

3

pengurus utama semata, tanpa dikomunikasikan dahulu kepada pihak

perusahaan dan juga kesepakatan dari anggota serikat pekerja. Padahal sudah

ada legitimasi keanggotaan dari perjanjian kerja bersama tapi tidak memenuhi

syarat sesuai UU No.21 tahun 2000 tentang kebebasan berorganisasi.

Berdasarkan data yang saya peroleh bahwa anggota serikat pekerja terdiri

dari 13 divisi dengan jumlah 87 anggota yang ada di PUK FSPSI NIBA PT.

Alfa Retailindo Bintaro:

Tabel 1. 1

Daftar Anggota Serikat Pekerja

No Divisi Jumlah

1. Security 12

2. Grocery 4

3. Bazaar 4

4. Receiving 6

5. Textile 2

6. Fresh 29

7. OSS 8

8. V_Grocery 3

9. Appliance 2

10. Customer Service 5

11. Maintenance 3

12. Cashier 8

13. Personnel 1

87

Sumber: PT. Alfa Retailindo Bintaro

Dalam masalah ini, pihak SPSI Bintaro mengajukan pemotongan iuran

COS (Check Of System) anggota secara payroll yang ditransfer melalui ATM

BCA bahwa dari hasil rapat pengurus dan perwakilan anggota, ditetapkan

untuk besarnya iuran anggota per bulan sebesar RP 20.000 dan juga

mengajukan surat permohonan mutasi/perpindahan afiliasi dari PC NIBA

4

KSPSI kota Tangerang Selatan ke PD NIBA KSPSI Provinsi DKI Jakarta

tanggal 16 Mei 2016.

Dalam wawancara saya dengan pihak Admin Personalia PT. Alfa

Retailindo Bintaro bahwa iuran anggota per bulan harus disetujui juga oleh

semua para anggotanya bukan hanya pengurus harian SPSI Bintaro saja.

Pengajuan surat permohonan mutasi/perpindahan PC NIBA KSPSI kota

Tangsel ke PD NIBA KSPSI Provinsi DKI Jakarta juga ditolak karena PC

NIBA KSPSI kota Tangerang Selatan hanya diperbolehkan bergabung dalam

ruang lingkup daerah Tangerang saja.

Pada tanggal 23 Desember 2016 di Pamulang dihasilkanlah pertemuan

undangan DPC NIBA Tangerang Selatan. Dalam data yang saya dapatkan dari

HR Operational Regional Tangerang Bapak Lesmana bahwa hasil pertemuan

tersebut sebagai berikut:

1. Silaturahmi dan memperkenalkan struktur pengurus baru dengan masa bakti

2016-2021 dan meminta dukungan PT. Trans Retail Indonesia sebagai mitra

untuk menciptakan lingkungan kerja yang kondusif dan harmonis di wilayah

Tangerang Selatan.

2. Melaporkan bahwa saat ini Carrefour Pamulang dan Bintaro sudah

menyatakan menginduk dan beraliansi ke DPC SP NIBA Tangerang Selatan

dan sudah dikeluarkannya surat pengukuhan untuk PUK SP NIBA

Carrefour Bintaro, maka mereka meminta legalitas organisasi diakui secara

sah oleh manajemen dan HR Regional Tangerang.

5

3. Untuk hal ini saya menjawab bahwa pada prinsipnya perusahaan akan

mematuhi dan mengikuti apa yang sudah diatur pada UU Nomor 21 tentang

kebebasan berorganisasi dan mengacu pada mediasi di Disnaker pada

tanggal 12 November 2016 dimana disepakati mereka wajib mencatatkan

kembali organisasinya dengan struktur yang baru. Dan perusahaan belum

bisa melakukan pemotongan COS karena mereka belum menyerahkan surat

kuasa karyawan untuk dilakukan proses pemotongan payroll dan meminta

DPC untuk mengintruksikan PUK Bintaro untuk memenuhi permintaan

perusahaan tersebut diatas.

4. DPC NIBA Tangerang Selatan yang sudah proses pengurus baru meminta

PT. Trans Retail Indonesia yang berdomisili di Tangerang dan Banten untuk

beraliansi dan menginduk ke organisasi NIBA dibawah pimpinan cabang

Tangerang Selatan dan meminta dukungan perusahaan khususnya HRD

Tangerang. Dan ini menurut ketua DPC pernah ada wacana dari HR

Direktur terdahulu yaitu Bapak Pam yang mengizinkan mereka untuk

berkoordinasi dengan store agar karyawan Tangerang bergabung dalam

NIBA. Dan saya menjawab bahwa perusahaan tidak akan menghalangi

siapapun untuk ikut atau tidak ikut dan tidak akan memaksakan siapapun

untuk menentukan pilihannya pada organisasi serikat yang dipilih termasuk

tidak akan intervensi sepanjang itu dilakukan sesuai dengan aturan UU

ketenagakerjaan dan UU Nomor 21 Tahun 2000.

Dalam UU Ketenagakerjaan RI Nomor 13 Tahun 2003 yang diatur pada

pasal 116 tentang perjanjian kerja bersama yang dibuat oleh serikat

6

pekerja/serikat buruh dan telah tercatat pada instansi yang bertanggung jawab

di bidang ketenagakerjaan dengan pengusaha atau beberapa pengusaha

dilaksanakan secara musyawarah, dibuat secara tertulis dengan huruf latin dan

bahasa Indonesia. Pada pasal 124 juga menjelaskan bahwa perjanjian kerja

bersama memuat hak dan kewajiban pengusaha, hak dan kewajiban serikat

pekerja/serikat buruh serta pekerja/buruh, Jangka waktu dan tanggal mulai

berlakunya perjanjian kerja bersama, dan tanda tangan para pihak pembuat

perjanjian kerja bersama.

Pasal 4 Undang-Undang Nomor 21 Tahun 2000 juga menjelaskan bahwa

untuk memberikan perlindungan, pembelaan hak dan kepentingan, serta

meningkatkan kesejahteraan yang layak bagi pekerja/serikat dan keluarganya.

Serikat pekerja/serikat buruh mempunyai fungsi: sebagai pihak dalam

pembuatan perjanjian kerja bersama dan penyelesaian perselisihan industrial;

sebagai wakil pekerja/buruh dalam lembaga kerja sama di bidang

ketenagakerjaan sesuai dengan tingkatannya; sebagai sarana menciptakan

hubungan industrial yang harmonis, dinamis, dan berkeadilan sesuai dengan

peraturan perundang-undangan yang berlaku; sebagai sarana penyalur aspirasi

dalam memperjuangkan hak dan kepentingan anggotanya; sebagai perencana,

pelaksana, dan penanggungjawab pemogokan pekerja/buruh sesuai dengan

peraturan perundang-undangan yang berlaku; dan sebagai wakil pekerja/buruh

dalam memperjuangkan kepemilikan saham di perusahaan. (Anik Rotul

Qori’ah dkk. 2015:1).

7

Dengan adanya penyerapan tenaga kerja ini berarti telah terjadi hubungan

industrial antara pengusaha dengan pekerja. Menurut Payaman Simanjuntak

(2003:1), hubungan industrial adalah hubungan antara semua pihak yang

tersangkut atau berkepentingan atas proses produksi barang atau pelayanan jasa

di suatu perusahaan. Pihak yang paling berkepentingan atas keberhasilan

perusahaan dan berhubungan langsung sehari-hari adalah pengusaha atau

manajemen dan pekerja.

Menurut Darwan Prints (2000:22) hak-hak pekerja adalah sebagai berikut:

1. Hak mendapat upah atau gaji

2. Hak atas pekerjaan dan penghasilan yang layak bagi kemanusiaan

3. Hak bebas memilih dan pindah pekerjaan sesuai bakat dan kemampuannya

4. Hak atas pembinaan keahlian kejuruan untuk memperoleh serta menambah

keahlian dan keterampilan lagi

5. Hak mendapatkan perlindungan atas keselamatan, kesehatan serta perlakuan

yang sesuai dengan martabat manusia dan moral agama

6. Hak mendirikan dan menjadi anggota perserikatan tenaga kerja

7. Hak atas istirahat tahunan

Menurut perjanjian kerja bersama PT. Alfa Retailindo Bintaro Pasal 4

dalam pengakuan hak-hak dan kewajiban serikat pekerja:

1. Serikat pekerja sebagai suatu organisasi yang diakui, berfungsi mewakili

anggotanya yang mempunyai hubungan kerja dengan perusahaan, baik

secara perorangan maupun kolektif dalam bidang bidang ketenagakerjaan

atau dalam hal-hal yang berhubungan dengan hubungan kerja, syarat-syarat

8

kerja dan kondisi kerja bagi pekerja yang bersifat bebas, terbuka, mandiri,

demokratis, dan bertanggung-jawab guna memperjuangkan, membela serta

melindungi hak dan kepentingan pekerja serta meningkatkan kesejahteraan

pekerja dan keluarganya.

2. Mengingat fungsi dan pekerjaan perusahaan dan serikat pekerja sepakat

bahwa semua pekerja berhak menjadi anggota serikat pekerja. Manajemen

dan TL RP/RPM melepaskan hak menjadi pengurus serikat pekerja.

3. Pekerja yang dipilih dan ditunjuk sebagai pengurus/fungsionaris serikat

pekerja tidak akan mendapat perlakuan diskriminatif serta tindakan-tindakan

pembalasan oleh karena fungsinya sebagai pengurus/fungsionaris sesuai UU

Nomor 21 Tahun 2000 pasal 28, tentang serikat pekerja/serikat buruh.

4. Serikat pekerja berhak untuk berusaha mengembangkan hal-hal yang

berhubungan dengan keorganisasian serikat pekerja selama usaha tersebut

tidak bertentangan dengan perundang-undangan dan perjanjian kerja

bersama serta tidak mengganggu produktifitas dan kelangsungan kerja.

5. Serikat pekerja mempunyai hak untuk mengajukan saran demi

kesejahteraan pekerja.

6. Serikat pekerja berkewajiban dan bertugas untuk melakukan pembinaan,

pengawasan serta membimbing anggotanya dalam pemenuhan kewajiban

nya baik sebagai Pekerja perusahaan maupun anggota serikat pekerja, dan

serikat pekerja melakukan pembelaan secara proporsional.

9

7. Serikat pekerja berkewajiban menunjang adanya usaha untuk menciptakan

ketenangan kerja bagi para pekerja dan ketenangan berusaha bagi

perusahaan (menciptakan suasana yang kondusif).

8. Sesuai dengan hak dan fungsinya serikat pekerja, perusahaan akan

memberikan tembusan surat maupun ketetapan mengenai ketenagakerjaan

khusus anggota non manajemen kepada PUK, dengan catatan khusus

anggota manajemen akan diberikan atas seijin/permintaan yang

bersangkutan dalam hal ada kasus yang harus diselesaikan.

Serikat pekerja di Bintaro sudah tercatat pada Dinas Tenaga Kerja

Kabupaten Tangerang dengan No.03/Disnakertrans/1/2009 tanggal 14 Januari

2009 sebagai PUK (Pimpinan Unit Kerja) FSPSI NIBA PT. ALFA

RETAILINDO BINTARO.

Direktur jenderal pembinaan hubungan industrial dan jaminan sosial

tenaga kerja juga memberi keputusan NO.KEP.87/PHIJSK-

PKKAD/PKB/V/2012 tentang pendaftaran perjanjian kerja bersama dengan

PUK FSPSI NIBA PT. ALFA RETAILINDO BINTARO yang dimaksudkan

untuk mengatur syarat-syarat kerja yang merupakan hasil perundingan dan

kesepakatan antara Pengusaha dengan Serikat Pekerja/Serikat Buruh di

Perusahaan, yang akan digunakan sebagai rujukan utama dalam hal terjadi

perselisihan Perjanjian Kerja Bersama.

Perjanjian kerja bersama antara PT. Alfa Retailindo dengan serikat pekerja

FSP-NIBA K-SPSI unit kerja PT. Alfa Retailindo, yang meneguhkan hak-hak

dan kewajiban, sehingga menciptakan hubungan timbal balik yang serasi,

10

saling pengertian, untuk musyawarah dan mufakat serta mencerminkan

kebijakan-kebijakan dalam segala hal.

Salah satu fenomena serikat perja diatas adalah untuk mendukung

kepuasan kerja karyawan, karena pada dasarnya seseorang dalam bekerja akan

merasa nyaman dan tinggi kesetiaannya pada perusahaan apabila dalam

bekerjanya memperoleh kepuasan kerja sesuai dengan apa yang diinginkan.

Hal ini diperkuat dengan pendapat Koesmono (2005:170) yang menyatakan

bahwa pada dasarnya makin positif sikap kerja makin besar pula kepuasan

kerja, untuk itu berbagai indikator dari kepuasan kerja perlu memperoleh

perhatian khusus agar pekerja dapat meningkatkan kinerjanya. Pada umumnya

seseorang merasa puas dengan pekerjaanya karena berhasil dan memperoleh

penilaiaan yang adil dari pimpinannya.

Robbins (2003) menjelaskan lebih lanjut bahwa para manajer seharusnya

peduli terhadap pentingnya kepuasan kerja dalam organisasi karena beberapa

alasan, ada bukti yang jelas bahwa karyawan yang tidak puas lebih sering

mangkir (absen), dan kemungkinan keluar dari pekerjaan, karyawan yang puas

dalam bekerja mempunyai kesehatan mental yang lebih baik.

Aspek kepuasan kerja tidak terlepas dari turnover karyawan. Mobley

(1986) seorang pakar dalam masalah pergantian karyawan memberikan batasan

turnover sebagai berhentinya individu dari anggota suatu organisasi yang

bersangkutan.

Berikut adalah data turnover karyawan permanen PT. Alfa Retailindo

Bintaro cabang Bintaro dari tahun 2013-2016:

11

Tabel 1. 2

Data Turnover Karyawan

No Tahun Alasan Jumlah

1. 2013 Ditugaskan ke PT TRI 1

PHK – Perjanjian Bersama 1

2. 2014 Ditugaskan ke PT TRI 3


Mengundurkan Diri 1

3. 2015 Melakukan Pelanggaran 1


Mengundurkan Diri 2

4. 2016 Melakukan Pelanggaran 1


Mengundurkan Diri 5


Dalam wawancara saya dengan HR Operational Regional Tangerang

untuk mengukur kepuasan kerja diperlukan 5 indikator kesuksesan PT. Alfa

Retailindo Bintaro Bintaro yaitu:

1. Human : Merupakan indikator yang terpenting dimana manusia harus

dinamis terhadap perubahan yang ada

2. Asset : Alat/Fasilitas yang mempermudah pekerjaan karyawan

3. Service : Interaksi kenyamanan untuk customer. Agar setiap kritik dan saran

dari customer dapat terpenuhi dan dilayani dengan baik.

4. Sales : Penjualan/Pemasukan yang tujuannya profit/keuntungan.

5. Training : Hasil dan softskill untuk mengembangkan para karyawan dengan

pendidikan dan pelatihan dimana hasil akhinya yaitu training investment.

Persoalan kepuasan kerja akan dapat terlaksana dan terpenuhi apabila

beberapa variabel yang mempengaruhi mendukung, salah satunya adalah

budaya organisasi. Gibson (1997) dan Brahmasari (2004:96) mengemukakan

bahwa budaya organisasi sebagai suatu konsep dapat menjadi suatu sarana

12

untuk mengukur kesesuaian dari tujuan organisasi, strategi dan organisasi

tugas, serta dampak yang dihasilkan. Tanpa ukuran yang valid dan reliable

dari aspek kritis budaya organisasi, maka pernyataan tentang dampak

budaya pada kepuasan kerja karyawan akan terus berdasarkan pada spekulasi,

observasi personal dan studi kasus. Teori pembentukan perilaku (operant

conditioning) menyatakan bahwa prilaku yang diikuti dengan konsekuensi-

konsekuensi pemuasan cenderung diulang, sedangkan prilaku yang diikuti

konsekuensi-konsekuensi hukuman cenderung tidak diulang (Handoko,

1992:264).

Pada dasarnya dalam kehidupan sehari-hari seseorang tidak akan terlepas

dari lingkungannya. Kepribadian seseorang akan dibentuk pula oleh

lingkungannya dan agar kepribadian tersebut mengarah kepada sikap dan

perilaku yang positif tentunya harus didukung oleh suatu norma yang

diakui tentang kebenarannya dan dipatuhi sebagai pedoman dalam bertindak.

Pada dasarnya manusia atau seseorang yang berada dalam kehidupan

organisasi berusaha untuk menentukan dan membentuk sesuatu yang dapat

mengakomodasi kepentingan semua pihak, agar dalam menjalankan

aktivitasnya tidak berbenturan dengan berbagai sikap dan perilaku dari masing-

masing individu. Sesuatu yang dimaksud tidak lain adalah budaya dimana

individu berada, seperti nilai, keyakinan, anggapan, harapan dan sebagainya.

(Koesmono, 2005:167)

Robbins (2010) menjelaskan bahwa budaya organisasi telah diketengahkan

sebagai nilai-nilai, prinsip-prinsip, tradisi dan cara-cara bekerja yang dianut

13

bersama oleh para anggota organisasi dan mempengaruhi cara mereka

bertindak..

Budaya organisasi PT. Alfa Retailindo Bintaro Bintaro mendefinisikan

dengan SERVICE yaitu memberi solusi dan membina hubungan. Dan juga

DNA, Hygienic, dan Delight.

Tabel 1. 3

Budaya Organisasi PT. Alfa Retailindo

DNA Hygienic Delight

Product Jaminan

Ketersediaan barang

Kualitas

Harga

Unik

Pertama memasarkan

Mengawali trend

Process Simpel dan Teratur Solusi di tempat

People Cepat tanggap Empati

Place Nyaman Tujuan keluarga


Mengingat budaya organisasi merupakan suatu kesepakatan bersama para

anggota dalam suatu organisasi atau perusahaan sehingga mempermudah

lahirnya kesepakatan yang lebih luas untuk kepentingan perorangan.

Keutamaan budaya organisasi merupakan pengendali dan arah dalam

membentuk sikap dan perilaku manusia yang melibatkan diri dalam suatu

kegiatan organisasi. Secara individu maupun kelompok seseorang tidak akan

terlepas dengan budaya organisasi dan pada umumnya mereka akan

dipengaruhi oleh keanekaragaman sumber-sumber daya yang ada sebagai

stimulus seseorang bertindak (Koesmono, 2005:164)

Membahas masalah budaya itu sendiri merupakan hal yang esensial bagi

suatu organisasi atau perusahaan, karena akan selalu berhubungan dengan

kehidupan yang ada dalam perusahaan. Budaya organisasi merupakan falsafah,

14

ideologi, nilai-nilai, anggapan, keyakinan, harapan, sikap, dan norma-norma

yang dimiliki secara bersama serta mengikat dalam suatu komunitas tertentu.

Secara spesifik budaya dalam organisasi akan ditentukan oleh kondisi team

work, leaders dan characteristic of organization serta administration process

yang berlaku. Mengapa budaya organisasi penting, karena merupakan

kebiasaan-kebiasaan yang terjadi dalam hirarki organisasi yang memiliki

norma-norma perilaku yang diikuti oleh para anggota organisasi. Budaya yang

produktif adalah budaya yang dapat menjadikan organisasi menjadi kuat dan

tujuan perusahaan dapat terakomodasi. (Koesmono, 2005: 164)

Dalam wawancara dengan pihak admin personalia PT. Alfa Retailindo

Bintaro, para karyawan dari PT. Alfa Retailindo harus mentaati syarat-syarat

kerja yang tercantum dalam perjanjian kerja bersama (PKB) yang disepakati

PUK FSPSI NIBA masing-masing cabang dengan Head Office PT. Alfa

Retailindo. Dalam masalah budaya organisasi di PT. Alfa Retailindo Bintaro

cabang Bintaro terdapat 3 kasus yaitu:

15

Tabel 1. 4

Kasus PT. Alfa Retailindo Bintaro

No Kasus Pasal Perjanjian Kerja Bersama

1. Memanipulasi

data inventory

Pasal 42 tentang kode etik dalam menjalankan

tugas dan tanggung jawab setiap harinya yang

berjanji akan mematuhinya dengan selalu

menjaga diri dari perbuatan korupsi dan

manipulasi, tidak menerima komisi, imbalan

atau ucapan terima kasih dalam bentuk apapun

dari pihak ketiga dikarenakan pekerjaan

maupun jabatan. Dan dalam peraturan

perusahaan pasal 64 tentang perbuatan yang

berakibat surat peringatan, karyawan staff

tersebut terkena surat peringatan ke-3 poin j

yang berisikan dengan sengaja menutup-nutupi

atau tidak melaporkan kejadian/keadaan yang

dapat merugikan Perusahaan secara material

atau membahayakan kelangsungan dan

kelancaran operasional Perusahaan secara

temporer ataupun permanen

2. Melanggar

formalitas:

1.Pakaian

2. Atribut

Pasal 44 tentang sanksi dan peringatan pada hal

surat peringatan 1 poin ke l yang berisikan

“bekerja dilokasi kerja tanpa mengenakan

seragam sebagaimana yang telah ditetapkan

atau mengenakan perusahaan dan atau atribut

dalam bentuk apapun selain dari yang telah

ditentukan perusahaan”. Dan mendapat surat

peringatan kedua apabila melanggar lagi

selama 6 bulan yang terdapat pada poin a yang

berisikan melakukan pelanggaran ringan yang

lain atau sama/setara pada saat/waktu surat

peringatan 1 masih berlaku.

16

3. Memalsukan surat

keterangan dokter

Pasal 42 tentang kode etik dalam menjalankan

tugas dan tanggung jawab setiap harinya yang

berjanji akan mematuhinya dengan selalu

menjaga diri dari perbuatan korupsi dan

manipulasi, tidak menerima komisi, imbalan

atau ucapan terima kasih dalam bentuk apapun

dari pihak ketiga dikarenakan pekerjaan

maupub jabatan. Dan dalam peraturan

perusahaan pasal 64 tentang perbuatan yang

berakibat surat peringatan, karyawan staff

tersebut terkena surat peringatan ke-3 poin j

yang berisikan dengan sengaja menutup-nutupi

atau tidak melaporkan kejadian/keadaan yang

dapat merugikan Perusahaan secara material

atau membahayakan kelangsungan dan

kelancaran operasional Perusahaan secara

temporer ataupun permanen


Maka dari itu, perlu diteliti juga, apakah semua karyawan tersebut yang

terlibat dalam budaya organisasi perusahaan tersebut mengalami kepuasan.

Kepuasan kerja terjadi pada perasaan pekerja terhadap pekerjaan yang

dihadapi. Kepuasan kerja mempengaruhi perilaku kerja karyawan seperti

tingkat kehadiran atau absensi dan lain-lain. Keberhasilan suatu organisasi

dapat tercipta salah satunya terlihat dari kepuasan kerja. Kepuasan kerja

merupakan aset terbesar dalam organisasi. Jika dalam sebuah organisasi

tercipta kepuasan kerja maka pekerja akan mengalami motivasi kerja untuk

memberikan kualitas kerja yang lebih baik. Leopold (2002) menjelaskan bahwa

“Research carried out by Herzberg et al. (1959) involving interviews with 200

accountants and engineers, identified two sets of factors that affected

motivation and work. One group of factors, which if found to be absent, caused

dissatisfaction. This included working conditions, salary, job security,

company policy, interpersonal working relationships. This grouping of factors

17

was termed hygiene factors as they served to prevent dissatisfaction. The

second group of factors, termed motivators, represented sources of

satisfaction. Motivational factors affect feelings of satisfaction or no

satisfaction”.

Penelitian-penelitian mengenai kepuasan kerja umumnya menguji kaitan

antara kepuasan kerja dengan implikasi atau konsekuensinya maupun faktor-

faktor penyebabnya. Pendapat yang hampir sama dengan Serrano dan Vieira

sebelumnya dikemukakan oleh Luthans (2002) bahwa implikasi kepuasan kerja

sering dikaitkan dengan peningkatan kinerja individual, kinerja organisasi,

tingkat perputaran kerja dan kemangkiran.

Peneliti juga ingin mengetahui apakah karyawan dalam PT. Alfa

Retailindo Bintaro Bintaro itu puas dengan adanya serikat pekerja, dan budaya

organisasi yang ada di perusahaan untuk mendapatkan kepuasan kerja bagi

karyawan.

Berdasarkan uraian latar belakang diatas diatas, maka penulias mengambil

tema “PENGARUH SERIKAT PEKERJA, BUDAYA ORGANISASI

TERHADAP KEPUASAN KERJA KARYAWAN (Studi Kasus pada PT.Alfa

Retailindo Bintaro”.

B. Pembatasan Masalah Penelitian

Agar penelitian ini tidak meluas pembahasannya, maka penulis membatasi

masalah penelitian ini mengenai serikat pekerja, budaya oganisasi, dan

kepuasan.

18

C. Perumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang di atas, dapat dirumuskan suatu permasalahan

yang diterjemahkan menjadi satu pertanyaan umum, yaitu:

1. Bagaimana pengaruh dari serikat pekerja, dan budaya organisasi secara

parsial terhadap kepuasan kerja karyawan?

2. Bagaimana pengaruh dari serikat pekerja, dan budaya organisasi secara

simultan terhadap kepuasan kerja karyawan?

D. Tujuan penelitian

Tujuan penelitian ini adalah untuk memberikan jawaban atas pertanyaan

khusus di atas. Berdasarkan perumusan masalah maka dapat diterjemahkan

sebagai berikut:

1. Untuk menganalisis pengaruh dari serikat pekerja, dan budaya organisasi

secara parsial terhadap kepuasan karyawan

2. Untuk menganalisis pengaruh dari serikat pekerja, dan budaya organisasi

secara simultan terhadap kepuasan karyawan

E. Manfaat Penelitian

Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat \baik secara

praktisi maupun akademisi, antara lain:

19

1. Bagi penulis, penelitian ini untuk menggali pengetahuan yang sudah didapat

melalui pembelajaran yang sudah diajarkan baik dalam kuliah umum

maupun di luar kuliah dalam lingkup universitas dan sebagai bahan untuk

belajar jika masuk di perusahaan baik sebagai pihak manajemen maupun

karyawan

2. Bagi pihak akademisi, semoga hasil penelitian ini untuk bahan rujukan /

referensi dalam melakukan penelitian selanjutnya

3. Bagi pihak universitas, semoga dijadikan karya yang bermanfaat dan

menjadi referensi untuk mahasiswanya

4. Bagi pihak perusahaan/praktisi, semoga informasi ini dapat dievaluasi dan

dapat dijadikan pertimbangan untuk perbaikan di perusahaannya

20

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

A. Landasan Teori

Grand Theory yang digunakan dalam penelitian ini adalah organisasi,

middle range theory dalam penelitian ini adalah hubungan industrial dan

perilaku organisasi dan applied theory dalam penelitian ini adalah serikat peker

ja, budaya organisasi, dan kepuasan kerja.

Pengertian organisasi menurut Robbins (2006:4-7) adalah suatu kesatuan

sosial yang telah terkoordinasi secara sadar. Dengan adanya sebuah batasan

yang relatif dan dapat diidentifikasi serta bekerja berdasarkan yang relatif

secara terus menerus agar dapat mencapai suatu tujuan bersama. Menurut

Chester Barnard (1992:28). Organisasi adalah sekumpulan orang yang

berkumpul untuk melakukan sebuah hal yang harus dibumbui dengan

komunikasi. Dengan demikian akan timbul keinginan dari semua anggota agar

dirinya bisa memiliki andil/usaha dalam kegiatan tersebut dalam pendapatnya

ini Bernard juga membagi peranan anggota dalam sebuah organisasi dimana

sebagian dari anggota harus bisa memberikan informasi, sedangkan sebagian

lagi harus mengambil sebuah keputusan. Dalam berorganisasi semua orang

harus aktif jika ada orang yang tidak aktif maka kegiatan bisa menjadi tidak

lancar. Jika salah satu anggota kurang aktif maka manfaat yang di dapat dari

organisasi tidak akan bisa didapatkan dan organisasi merupakan suatu integrasi

21

dari sejumlah spesialis-spesialis yang bekerja sama sangat rasional dan

impersonal untuk mencapai beberapa tujuan spesifik yang telah diumumkan.

Menurut Richard Scott (2008:48), pengertian organisasi ialah suatu

kolektivitas yang sengaja dibentuk untuk mencapai suatu tujuan khusus

tertentu yang sedikit banyak didasarkan pada asas kelangsungan organisasi.

Hubungan industrial menurut Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003

tentang ketenagakerjaan adalah suatu sistem hubungan yang terbentuk antara

pelaku dalam proses produksi barang dan/atau jasa yang terdiri dari unsur

pengusaha, pekerja/buruh, dan pemerintah yang didasarkan pada nilai-nilai

Pancasila dan Undang-Undang Negara Republik Insonesia Tahun 1945.

Berdasarkan batasan pengertian tersebut, hubungan industrial terjadi dalam

proses produksi barang dan atau jasa.

Sedangkan Taliziduhu Ndraha (1999:115) menyatakan bahwa “Hubungan

kerja (industrial relations, employee relations) adalah hubungan timbal balik

yang terbentuk sebagai akibat perjanjian kerja dan peraturan kerja yang

disepakati bersama secara bebas dan sadar oleh tenaga kerja dan pemberi kerja

(pengusaha, majikan)”.

Menurut Payaman Simanjuntak (2003:1) menyatakan bahwa “Hubungan

Industrial adalah hubungan antara semua pihak yang tersangkut atau

berkepentingan atas proses produksi barang atau pelayanan jasa di suatu

perusahaan”.

Daryanto (1998:238) menyatakan bahwa “Harmonis adalah serasi, selaras,

cocok”. Menurut Payaman Simanjuntak (2003:17) Penerapan hubungan

22

industrial dipengaruhi oleh berbagai faktor di dalam dan di luar perusahaan.

Untuk menerapkan prinsip-prinsip hubungan industrial di perusahaan,

diperlukan beberapa sarana dan lembaga yaitu:

1. Peraturan Perusahaan

2. Lembaga Bipartit

3. Serikat Pekerja

4. Perjanjian Kerja Bersama

5. Asosiasi Pengusaha

6. Lembaga Tripartit

7. Lembaga Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial

8. Peraturan Perundangan Ketenagakerjaan

9. Pendidikan Hubungan Industrial

Menurut Davis dan Newstrom (1989) Perilaku organisasi adalah bidang

ilmu yang mempelajari dan mengaplikasikan pengetahuan tentang bagaimana

manusia berperilaku atau bertindak dalam organisasi.

Sedangkan menurut Robbins (1996) Perilaku organisasi adalah bidang

studi yang menyelidiki dampak perorangan, kelompok, dan struktur pada

perilaku dalam organisasi dengan maksud menerapkan pengetahuan semacam

itu untuk memperbaiki keefektifan organisasi. Selanjutnya menurut Robbins

dan Timothy A.J (2010:7) perilaku organisasi adalah suatu disiplin ilmu yang

mempelajari tentang perilaku tingkat individu dan tingkat kelompok dalam

suatu organisasi serta dampaknya terhadap kinerja (baik kinerja individual,

kelompok, maupun organisasi.

23

Selanjutnya dalam mempelajari perilaku organisasi fokus pertama, yaitu

perilaku utama dalam organisasi, fokus kedua, yaitu struktur dari organisasi

dan kelompok di mana struktur organisasi berpengaruh besar trhadap perilaku

individu, fokus ketiga, yaitu proses organisasi. Proses organisasi berkaitan

dengan interaksi yang terjadi antara anggota organisasi. Dan proses organisasi

antara lain meliputi komunikasi, kepemimpinan, proses pengambilan

keputusan, dan kekuasaan. (Rivai, 2014:172).

Lanjut lagi menurut Mullins L.J (1995) Multidisiplin ilmu yang dipakai

dalam studi perilaku organisasi intinya dimanfaatkan agar menolong kita lebih

paham tentang hakekat sistem dan nilai-nilai kemanusiaan masalah manusia.

Dengan asumsi setelah memahaminya kemudian kinerja sebuah organisasi

dapat ditingkatkan oleh actor organisasi.

1. Serikat Pekerja

a. Pengertian Serikat Pekerja

Menurut UU Nomor 21 Tahun 2000 tentang serikat pekerja atau

serikat buruh yaitu “organisasi yang didirikan oleh, dari dan untuk

pekerja di dalam atau di luar perusahaan, milik negara atau pribadi, yang

bersifat tidak terikat, terbuka, independen dan demokratis dan dapat

dipertanggungjawabkan untuk memperjuangkan, membela dan

melindungi hak-hak dan kepentingan pekerja, maupun untuk

meningkatkan kesejahteraan pekerja dan keluarganya”.

24

Menurut UU Nomor 13 tahun 2003 pasal 104 diterangkan “setiap

pekerja berhak membentuk dan menjadi anggota serikat pekerja/serikat

buruh”. Henry Simamora (1999:678) menyatakan bahwa “serikat

pekerja adalah sebuah organisasi yang berunding bagi karyawan tentang

upah-upah, jam-jam kerja, dan syarat-syarat dan kondisi-kondisi

pekerjaan lainnya”.

Jadi, serikat pekerja merupakan wadah aspirasi bagi para pekerja

didalam dan diluar perusahaan untuk memenuhi kebutuhan dan

kesejahteraannya yang dibolehkan dan dapat dipertanggungjawabkan.\

b. Alasan Bergabungnya Serikat Pekerja

Menurut Rivai dan Sagala (2009), yaitu agar:

1) Mendapatkan kompensasi yang layak

2) Mendapatkan kondisi kerja yang lebih baik

3) Mendapatkan haknya secara adil

4) Melindungi diri karyawan dari tindakan sewenang-wenang

manajemen

5) Mendapatkan kepuasan kerja dan peluang untuk berprestasi.

Menurut ILO atau International Labour Organization (2014), yaitu :

1) Serikat pekerja melindungi dan memperjuangkan perbaikan upah dan

kondisi kerja.

2) Serikat pekerja melindungi pekerja terhadap ketidakadilan dan

diskriminasi.

3) Memperbaiki kondisi kerja dan melindungi lingkungan kerja.

25

4) Mengupayakan agar manajemen mendengarkan suara pekerja sebelum

membuat keputusan.

5) Mencegah terjadinya pemutusan hubungan kerja.

c. Fungsi Serikat Pekerja

Pasal 4 Undang-Undang Nomor 21 Tahun 2000 menjelaskan bahwa

serikat pekerja/serikat buruh bertujuan memberikan perlindungan,

pembekalan hak dan kepentingan, serta meningkatkan kesejahteraan

yang layak bagi pekerja/serikat dan keluarganya. Untuk mencapai tujuan

tersebut, serikat pekerja/serikat buruh yang mempunyai fungsi sebagai

berikut :

1) Sebagai pihak dalam pembuatan perjanjian kerja bersama dan

penyelesaian perselisihan industrial

2) Sebagai wakil pekerja/buruh dalam lembaga kerja sama di bidang

ketenagakerjaan sesuai dengan tingkatannya

3) Sebagai sarana menciptakan hubungan industrial yang harmonis,

dinamis, dan berkeadilan sesuai dengan peraturan perundang-

undangan yang berlaku

4) Sebagai sarana penyalur aspirasi dalam memperjuangkan hak dan

kepentingan anggotanya

5) Sebagai perencana, pelaksana, dan penanggungjawab pemogokan

pekerja/buruh sesuai dengan peraturan perundang-undangan yang

berlaku

26

6) Sebagai wakil pekerja/buruh dalam memperjuangkan kepemilikan

saham di perusahaan

Menurut Payaman Simanjuntak (2003:39), serikat pekerja

merupakan salah satu sarana dan pelaksana utama hubungan industrial.

Sebagai pelaksana utama hubungan industrial, serikat pekerja

mempunyai peranan dan fungsi berikut ini:

1) Menampung aspirasi dan keluhan pekerja, baik anggota maupun

bukan anggota serikat pekerja yang bersangkutan

2) Menyalurkan aspirasi dan keluhan tersebut kepada manajemen atau

pengusaha baik secara langsung atau melalui Lembaga Bipartit

3) Mewakili pekerja di Lembaga Bipartit

4) Mewakili pekerja di Tim Perunding untuk merumuskan Perjanjian

Kerja Bersama

5) Mewakili pekerja di lembaga-lembaga kerjasama ketenagakerjaan

sesuai dengan tingkatannya seperti Lembaga Tripartit, P4D dan P4P,

Dewan Keselamatan dan Kesehatan Kerja, Dewan Latihan Kerja, dll

6) Memperjuangkan hak dan kepentingan anggota baik secara langsung

kepada pengusaha maupun melalui lembaga-lembaga ketenagakerjaan

7) Membantu menyelesaikan perselisihan industrial

8) Meningkatkan disiplin dan semangat kerja anggota

9) Aktif mengupayakan menciptakan atau mewujudkan hubungan

industrial yang aman dan harmonis

27

10) Menyampaikan saran kepada manajemen baik untuk penyelesaian

keluh kesah pekerja maupun untuk penyempurnaan system kerja dan

peningkatan produktivitas perusahaan

d. Pembentukan Serikat Pekerja

Para pekerja bebas membentuk serikat pekerja, karena berserikat

merupakan hak pekerja. Dalam UU Nomor 21 tahun 2000 tentang serikat

pekerja yang tertuang dalam pasal 5, setiap pekerja/buruh berhak

membentuk serikat pekerja. Serikat pekerja dapat dibentuk oleh

sekurang-kurangnya sepuluh orang pekerja. Serikat pekerja yang teleh

terbentuk harus mencatatkan ke lembaga yang terkait, kemudian lembaga

yang terkait tersebut memberikan nomor bukti pencatatan.

e. Hak dan Kewajiban Serikat Pekerja

Hak dan kewajiban serikat pekerja dalam UU Nomor 21 Tahun 2000

yang berada pada BAB VI pasal 25 dan pasal 27. Mengenai hak-hak dari

serikat pekerja yang telah mempunyai nomor bukti pencatatan yang ada

di pada pasal 25 berhak:

1) Mempunyai perjanjian kerja bersama dengan pengusaha.

2) Mewakili pekerja/buruh dalam menyelesaikan perselisihan Industrial.

3) Mewakili pekerja/buruh dalam lembaga ketenagakerjaan.

4) Membentuk lembaga atau melakukan kegiatan yang berkaitan dengan

usaha peningkatan kesejahteraan pekerja/buruh.

28

5) Melakukan kegiatan lainnya dibidang ketenagakerjaan yang tidak

bertentangan dengan peraturan perundang-undangan.

Sedangkan untuk kewajiban dari serikat pekerja pada pasal 27 antara

lain adalah:

1) Melindungi dan membela anggota dari pelanggaran hak-hak dan

memperjuangkan kepentingannya.

2) Memperjuangkan peningkatan kesejahteraan anggota dan

keluarganya.

3) Mempertanggungjawabkan kegiatan organisasi kepada anggotanya

sesuai dengan anggaran dasar dan anggaran rumah tangga.

Adapun menurut Sri Subiandini Gultom (2008:16) perlunya serikat

pekerja dibentuk dan tentunya juga didaftarkan pada Departemen Tenaga

Kerja ialah:

1) Agar para pekerja lebih terkoordinir dalam bekerja dan berusaha serta

juga dalam memperjuangkan hak mereka, baik bagi kepentingan

bersama maupun bagi kepentingan pribadi, sehingga adanya

kemungkinan pekerja yang bertindak sendiri – sendiri serta gegabah

dalam memperjuangkan haknya dapat dihindari, mengingat

kemungkinan seperti ini tidak akan lebih dari hanya mendatangkan

kerugian saja, baik bagi karyawan yang bersangkutan maupun bagi

pihak lain.

29

2) Agar pemerintah dapat lebih mudah mengatur dan memberikan

pengarahan yang menguntungkan bagi hubungan kerja antara pihak

majikan dengan pihak pekerja

f. Hal-Hal yang Diperjuangkan Serikat Pekerja

Serikat pekerja merupakan wadah bagi para pekerja untuk

memperjuangkan kesejahteraannya. Menurut Taliziduhu Ndraha

(1999:167) pokok persoalan yang selalu menjadi bahan negosiasi antara

kedua belah pihak antara lain:

1) Pengakuan terhadap eksistensi serikat pekerja

2) Keamanan dan perlindungan terhadap serikat pekerja

3) Pemogokan

4) Jam kerja

5) Disiplin

6) Keluhan

7) Senioritas

8) Upah

9) Kesehatan dan keselamatan kerja

10) Tunjangan

11) Hak-hak

30

g. Pengukuran Serikat Pekerja

Indikator dari serikat pekerja menurut Smith & Hopkins (1979: 484-

499):

1) Belief in Union

Kepercayaan terhadap serikat pekerja dalam memecahkan masalah

yang dihadapi oleh pekerja

2) Loyalty

Kesetiaan anggota terhadap serikat pekerja

3) Duty

Kewajiban anggota serikat pekerja sebagai anggota

4) Interest

Keuntungan dan nilai yang didapat dari keikutsertaan menjadi anggota

serikat pekerja

2. Budaya Organisasi

a. Pengertian Budaya Organisasi

Menurut Mowat (2002:3) budaya organisasi adalah “the personality

of the organization:tthe shared beliefs,values and behaviours of the

group.It is symbolic,holistic,and unifying, stable,and difficult to change.”

Menurut Mangkunegara (2005:113) memberikan definisi budaya

organisasi adalah seperangkat asumsi atau sistem keyakinan, nilai-nilai

dan norma yang dikembangkan dalam organisasi yang dijadikan

31

pedoman tingkah laku bagi anggota-anggotanya untuk mengatasi

masalah adaptasi eksternal dan internal.

Sedangkan menurut Robbins dan Coulter (2010:63) budaya

organisasi merupakan sehimpunan nilai, prinsip, tradisi, dan cara bekerja

yang dianut bersama dan mempengaruhi perilaku serta tindakan para

anggota organisasi. Untuk itu harus diajarkan kepada anggota termasuk

anggota yang baru sebagai suatu cara yang benar dalam mengkaji,

berpikir, dan merasakan masalah yang dihadapi.

b. Pengukuran budaya organisasi

Pengukuran budaya organisasi disesuaikan dari Boke dan Nalla

(2009), ada 5 dimensi pengukuran yaitu :

1) Peraturan

Peraturan dilaksanakan secara seragam (tidak pandang bulu) kepada

semua pihak tanpa memperhatikan kondisi tertentu atau masalah

tertentu.

2) Jarak dengan atasan

Setiap karyawan dapat secara bebas menyatakan pendapat dan

ide yang berbeda dengan atasannya.

3) Kepercayaan

Para karyawan bersifat terbuka kepada karyawan lain.

4) Profesionalisme

Melaksanakan pekerjaan dengan kualitas yang bagus dapat

mengembangkan kemampuan karyawan.

32

5) Integrasi

Para karyawan bersifat ramah dalam pergaulannya.

3. Kepuasan Kerja

a. Pengertian Kepuasan Kerja

Menurut Robbins (2003:101) kepuasan kerja sebagai suatu sikap

umum seseorang individu terhadap pekerjaannya.

Rivai (2008:222) mengatakan “Sesuai dengan kodratnya, kebutuhan

manusia sangat beraneka ragam, baik jenis maupun ragamnya, bahkan

manusia memiliki kebutuhan yang cenderung tak terbatas”. Artinya,

kebutuhan selalu bertambah dari waktu ke waktu dan manusia selalu

berusaha dengan segala kemampuannya untuk memuaskan kebutuhan

tersebut. Lebih lanjut Rivai mengemukakan, kepuasan kerja pada

dasarnya merupakan sesuatu yang bersifat individual. Setiap individu

memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda sesuai dengan sistem nilai

yang berlaku pada dirinya.

Handoko (2001:78) menyebutkan, “Kepuasan kerja adalah keadaan

emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan dengan mana

para karyawan memandang pekerjaan mereka”. Kepuasan kerja

mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya yang nampak

dalam sikap positif terhadap pekerjaan dan segala sesuatu yang dihadapi

di lingkungan kerjanya.

33

Robbins dan Judge (2011:110) mendefinisikan kepuasan kerja

sebagai perasaan positif pada suatu pekerjaan, yang merupakan

dampak/hasil evaluasi dari berbagai aspek pekerjaan tersebut.

Luthans dan Spector (2007) dimana untuk mengetahui penyebab apa saja

yang mempengaruhi kepuasan kerja tersebut dapat dilihat melalui 5

faktor penentu yang disebut dengan Job Descriptive Index (JDI), yaitu:

1) Pekerjaan itu sendiri (Work It Self)

2) Gaji/Upah (Pay)

3) Promosi (Promotion)

4) Atasan (Supervision)

5) Rekan Kerja (Workers)

b. Dimensi Kepuasan Kerja

Dimensi yang menentukan kepuasan kerja menurut Robbins

(2002:36), adalah:

1) Kerja yang secara mental menantang, karyawan cenderung lebih

menyukai pekerjaan-pekerjaan yang memberi mereka kesempatan

untuk menggunakan keterampilan dan kemampuan yang masih

mereka miliki, menawarkan beragam tugas, kebebasan dan umpan

balik mengenai betapa baik mereka bekerja. Karakteristik ini

membuat kerja secara menantang. Pekerjaan yang kurang menantang

menciptakan kebosanan, tetapi yang terlalu banyak menantang

menciptakan frustasi dan perasaan gagal.

34

2) Kondisi kerja yang mendukung. Karyawan peduli akan lingkungan

kerja baik untuk kenyamanan pribadi maupun untuk memudahkan

mengerjakan tugas yang baik, seperti kondisi fisik kerja yang nyaman

dan aman, pemberian diklat untuk memudahkan karyawan dalam

mengerjakan tugasnya dengan baik.

3) Rekan kerja yang mendukung. Bagi kebanyakan karyawan, kerja juga

mengisi kebutuhan akan interaksi sosial. Oleh karena itu tidaklah

mengejutkan bila mempunyai rekan sekerja yang ramah dan

mendukung menghantar kepada kepuasan kerja yang meningkat.

Perilaku atasan juga merupakan determinan utama dari kepuasan.

4) Penghargaan yang Setimpal

Para karyawan menginginkan sistem upah dan kebijakan promosi

yang mereka persepsikan sebagai adil, tidak kembar arti, dan segaris

dengan pengharapan mereka. Bila upah dilihat sebagai adil yang

didasarkan pada tuntutan pekerjaan, tingkat keterampilan individu,

dan standar pengupahan komunitas, kemungkinan besar akan

dihasilkan kepuasan.

35

B. Hubungan antara Variabel Penelitian

1. Hubungan antara variabel Serikat Pekerja terhadap Kepuasan Kerja

karyawan

Eldy, Pradhanawati, dan Nugraha (2014) menjelaskan bahwa “peran

serikat pekerja berpengaruh pada kesejahteraan, apabila serikat pekerja

berperan menciptakan suasana yang harmonis antara pekerja dan pengusaha

maka kesejahteraan semakin baik”.

Asamani dan Mensah (2013) menjelaskan bahwa “setiap pekerja berhak

untuk membentuk atau bergabung dengan serikat pekerja untuk promosi dan

perlindungan hak-hak ekonomi dan kepentingan sosial pekerja”. Pekerja

yang bergabung dengan serikat pekerja merasa dilindungi, karena sesuai

Undang-Undang Nomor 21 Tahun 2000 tentang serikat pekerja yaitu

“organisasi yang didirikan oleh, dari dan untuk pekerja di dalam atau di luar

perusahaan, milik negara atau pribadi, yang bersifat tidak terikat, terbuka,

independen dan demokratis dan dapat dipertanggungjawabkan untuk

memperjuangkan, membela dan melindungi hak-hak dan kepentingan

pekerja, maupun untuk meningkatkan kesejahteraan pekerja dan

keluarganya”, sehingga pekerja dapat menyalurkan aspirasinya dan pekerja

merasa puas dalam bekerja.

Penelitian mengenai pengaruh serikat pekerja terhadap kepuasan kerja

karyawan sudah dilakukan penelitian lain yang menyatakan bahwa serikat

pekerja mempengaruhi kepuasan kerja karyawan, seperti penelitian yang

dilakukan oleh Anik Rotul Qori’ah dkk. (2015) dalam penelitiannya

36

menyatakan bahwa serikat pekerja berpengaruh signifikan terhadap

kepuasan kerja karyawan.

2. Hubungan antara variabel Budaya Organisasi terhadap Kepuasan

Kerja karyawan

Robbins (2006) mengemukakan beberapa faktor penting yang lebih

banyak mendatangkan kepuasan kerja yang pertama adalah pekerjaan yang

memberikan kesempatan untuk menggunakan keterampilan, dan umpan

balik tentang seberapa baik mereka bekerja, faktor berikutnya adalah

bagaimana kondisi kerja karyawan, baik dari segi kenyamanan pribadi

maupun kemudahan untuk melakukan pekerjaan, hal-hal tersebut berkaitan

erat dengan aturan dan standar-standar yang telah ditentukan oleh

perusahaan, sedangkan aturan dan standar tersebut terbentuk dari budaya

organisasi didalam perusahaan itu sendiri.

Penelitian mengenai pengaruh budaya organisasi terhadap kepuasan

kerja karyawan sudah dilakukan penelitian lain yang menyatakan bahwa

budaya organisasi mempengaruhi kepuasan kerja karyawan, seperti

penelitian yang dilakukan oleh Steven Set Xaverius Tumbelaka dkk. (2016),

Koko Herawan dkk. (2015), Widyanto Eko Susetyo (2014), Salman Habib

dkk. (2014), Hasbi Widagdo dkk. (2013) dalam penelitiannya menyatakan

bahwa budaya organisasi berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja

karyawan.

37

C. Penelitian Terdahulu

Penelitian terdahulu merupakan suatu sumber yang dijadikan acuan dalam

melakukan penelitian. Penelitian terdahulu yang digunakan berasal dari jurnal

dengan melihat hasil penelitiannya dan akan dibandingkan dengan penelitian

selanjutnya dengan menganalisa berdasarkan keadaan dan waktu yang berbeda,

adapun ringkasan penelitian terdahulu akan dijabarkan pada tabel di bawah ini:

38

Tabel 2. 1

Penelitian Terdahulu

No

Judul Penelitian,

Peneliti dan

Tahun Penelitian

Persamaan Perbedaan

Hasil

Penelitian

1. Pengaruh Fungsi

Serikat Pekerja

(X1) Terhadap

Kepuasan Kerja

(Y1) Dan

Motivasi Kerja

(Y2) Karyawan

Tetap Bagian

Produksi PT.

Berlina Tbk.

Pandaan

Anik Rotul

Qori’ah,

Mochammad Al

Musadieq dan

Arik Prasetya

(2015)

Variabel

Independen:

Serikat

Pekerja

Variabel

Dependen:

Kepuasan

Kerja

Metode

Penelitian:

Analisis

Statistik

Deskriptif

Variabel

Dependen:

Motivasi

Kerja

Metode

Penelitian:

Analisis

Statistik

Inferensial

Hasil penelitian

menunjukkan bahwa

variabel Pihak Pembuat

PKB dan Penyelesaian

Masalah Buruh (X1),

Hubungan Industrial

yang Harmonis,

Dinamis, dan

Berkeadilan (X2), Dan

variabel Penyalur

Aspirasi (X3)

berpengaruh positif dan

signifikan terhadap

Kepuasan Kerja (Y1)

2. The Effect Of

Unionisation (X1)

On Employees’

Job Satisfaction

(Y1) And

Organisational

Commitment (Y2)

In The Cape

Coast And

Takoradi

Metropolis Of

Ghana

Lebbaeus

Asamani, dan

Abigail Opoku

Mensah (2013)

Variabel

Independen:

Serikat

Pekerja

Variabel

Dependen:

Kepuasan

Kerja

Metode

Penelitian:

Analisis

Statistik

Deskriptif

Variabel

Dependen:

Komitmen

organisasio

nal

Metode

Penelitian:

Analisis

Statistik

Inferential

The results showed that

there were no

significant difference

between unionised and

non-unionised

employees’ job

satisfaction and

organizational

commitment.

Finally, concerning the

effect gender has on job

satisfaction and

organisational

commitment, it was

found out that there

were no significant

differences between

males and females’

satisfaction and

commitment.

39

3. Pengaruh Budaya

Organisasi (X)

terhadap

Kepuasan Kerja

(Y1), Komitmen

Organisasional

(Y2) dan Intention

to Leave (Y3)

Studi pada

Karyawan PT.

Bitung Mina

Utama

Steven Set

Xaverius

Tumbelaka, Taher

Alhabsji, Umar

Nimran (2016)

Variabel

Independen:

Budaya

Organisasi

Variabel

Dependen:

Kepuasan

Kerja

Metode

Penelitian:

Analisis

Statistik

Deskriptif

Variabel

Dependen:

Komitmen

Organisasio

nal,

Intention to

Leave

Metode

Penelitian:

Analisis

Statistik

Inferensial

Budaya Organisasi

berpengaruh signifikan

positif terhadap

kepuasan kerja,

kemudian Budaya

Organisasi dan

kepuasan kerja

berpengaruh signifikan

positif terhadap

Komitmen Organi-

sasional. Budaya

Organisasi dan

Kepuasan Kerja

berpengaruh tidak

signifikan negatif

terhadap Intention to

Leave.

4. Pengaruh Budaya

Organisasi (X)

Terhadap

Kepuasan Kerja

Karyawan (Y)

Studi Pada Pt.

Bank Rakyat

Indonesia

(Persero) Kantor

Cabang Kota

Malang Kawi

Koko Herawan

M. Djudi

Mukzam

Gunawan Eko

Nurtjahjono

(2015)

Variabel

Independen:

Budaya

Organisasi

Variabel

Dependen:

Kepuasan

Kerja

Metode

Penelitian:

Analisis

Statistik

Deskriptif

Metode

Penelitian:

Analisis

Regresi

Linier

Sederhana

Adanya pengaruh yang

positif dan signifikan

pada factor Budaya

Organisasi (X)

terhadapKepuasanKerja

Karyawan (Y) Pada PT

Bank Rakyat Indonesia

(Persero), Tbk Kantor

Cabang Kota Malang

Kawi

40

5. Pengaruh Budaya

Organisasi (X1)

dan Lingkungan

Kerja (X2)

terhadap

Kepuasan Kerja

(Y1) dan Kinerja

Karyawan (Y2)

pada PT. Bank

Muamalat

Indonesia Divisi

Konsumer Area

Cabang Surabaya

Widyanto Eko

Susetyo,

Amiartuti

Kusmaningtyas,

Hendro Tjahjono

(2014)

Variabel

Independen:

Budaya

Organisasi

Variabel

Dependen:

Kepuasan

Kerja

Variabel

Independen:

Lingkungan

Kerja

Variabel

Dependen:

Kinerja

Metode

Penelitian:

Structural

Equation

Modelling

(SEM)

dengan

software

Smart PLS

(Partial

Least

Square)

Variabel budaya

organisasi dan

lingkungan kerja

memiliki pengaruh yang

signifikan terhadap

kepuasan kerja

karyawan

6. The Impact of

Organizational

Culture (X) on

Job Satisfaction

(Y1), Employees

Commitment (Y2)

and Turn Over

Intention (Y3) In

MCB Layyah, U

micro Finance

Bank Layyah,

Layyah Sugar

Mill, Thermal

Power Plant

Muzaffar Garh,

and NRSP DG

Khan

Salman Habib,

Saira Aslam,

Amjad Hussain,

Sana Yasmeen,

Muhammad

Ibrahim (2014)

Variabel

Independen:

Budaya

Organisasi

Variabel

Dependen:

Kepuasan

Kerja

Metode

Penelitian:

Analisis

Statistik

Deskriptif

Variabel

Dependen:

Komitmen

Karyawan,

Turn Over

Karyawan

Metode

Penelitian:

Analisis

Korelasi

Organizational culture

is important element

which highly influences

the employee

commitment, job

satisfaction and

employees retention. As

the organizational

culture impacts

positively or negatively

on these three variables

and considered as the

base for performance of

any organization. If the

organizational culture

is positive, it will

enhance employee’s

commitment, job

satisfaction and

decrease employees’

retention, automatically

the performance will

increase

41

7. Pengaruh Budaya

Organisasi (X1)

dan Komitmen

Organisasi (X2)

terhadap

Kepuasan Kerja

Karyawan (Y)

pada PT.

Nutrifood

Indonesia di

Jakarta

Hasbi Widagdo,

Agung Wahyu

Handaru, dan

Andi Pangeran

(2013)

Variabel

Independen:

Budaya

Organisasi

Variabel

Dependen:

Kepuasan

Kerja

Metode

Penelitian:

Analisis

Regresi

Linier

Berganda

Variabel

Independen:

Komitmen

Organisasi

Metode

Penelitian:

Analisis

Regresi

Liner

Sederhana

Menunjukkan bahwa

budaya organisasi

paling signifikan positif

sebesar 45,3%

Sumber: Jurnal Penelitian Terdahulu

D. Kerangka Pemikiran

Berdasarkan teori dan tujuan dari penelitian untuk mengetahui pengaruh

serikat pekerja, budaya organisasi terhadap kepuasan karyawan, adapun

dibentuk suatu kerangka pemikiran sebagai berikut

42

Gambar 2. 1

Kerangka Pemikiran

PT. Alfa Retailindo Bintaro

Variabel Independen

1. Serikat Pekerja (X1)

2. Budaya Organisasi (X2)

Variabel Dependen (Y)

Kepuasan Kerja

Uji Statistik Deskriptif

Uji Validitas dan Reliabilitas

Uji Asumsi Klasik

1. Uji Normalitas

2. Uji Multikolinieritas

3. Uji Heteroskedastisitas

Uji Hipotesis

1. Uji t

2. Uji F

Analisis Regresi Linier Berganda

Uji Koefisien Determinasi (Adjusted R2)

Analisis / Interpretasi

Kesimpulan dan Implikasi

43

E. Hipotesis Penelitian

Berdasarkan pada kajian yang telah diuraikan dalam latar belakang

masalah, landasan teori, penelitian terdahulu dan kerangka pemikiran teoritis,

maka hipotesis yang diajukan untuk diuji dalam penelitian ini adalah sebagai

berikut:

1. H0 = 0, tidak ada pengaruh yang signifikan antara variabel serikat pekerja

(X1) secara parsial terhadap kepuasan kerja karyawan (Y).

Ha ≠ 0; ada pengaruh yang signifikan antara variabel serikat pekerja (X1)

secara parsial terhadap kepuasan kerja karyawan (Y).

2. H0 = 0, tidak ada pengaruh yang signifikan antara variabel budaya

organisasi (X2) secara parsial terhadap kepuasan kerja karyawan (Y).

Ha ≠ 0, ada pengaruh yang signifikan antara variabel budaya organisasi (X2)

secara parsial terhadap kepuasan kerja karyawan (Y).

3. Ha = 0, tidak ada pengaruh yang signifikan antara serikat pekerja, dan

budaya organisasi secara simultan terhadap kepuasan kerja karyawan.

Ha ≠ 0, ada pengaruh yang signifikan antara serikat pekerja, dan budaya

organisasi secara simultan terhadap kepuasan kerja karyawan.

44

BAB III

METODOLOGI PENELITIAN

A. Ruang Lingkup Penelitian

Pada penelitian ini yang dijadikan tempat penelitian adalah PT. Alfa

Retailindo Bintaro dan penelitian dilakukan pada 1 Oktober tahun 2016 sampai

31 Desember 2016. Adapun yang akan dibahas terbatas hanya pada seberapa

besar pengaruh serikat pekerja, budaya organisasi terhadap variabel dependen,

yaitu kepuasan kerja karyawan.

Sebagai variabel independen pada penelitian ini adalah yang diberi

lambang serikat pekerja (X1), budaya organisasi (X2). Sedangkan variabel

dependen pada penelitian ini adalah kepuasan kerja karyawan yang diberi

lambang (Y).

B. Metode Penentuan Sampel

1. Populasi

Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri dari objek atau subjek

yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh

peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya (Sugiyono,

2010:115). Sedangkan sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristrik

yang dimiliki oleh populasi tersebut (Sugiyono, 2010:116). Populasi

penelitian ini adalah responden karyawan PT. Alfa Retailindo Bintaro

sebanyak 87 orang.

45

2. Sampel

Dalam penentuan jumlah sampel penelitian mengambil sampel pada

karyawan PT. Alfa Retailindo Bintaro, untuk mengetahui jumlah sampel

penelitian regresi dapat menggunakan rumus Green (1991), yaitu:

50 + 8 ( )

Dimana: n = Jumlah Variabel Independen

Maka jumlah sampel yang diambil, yaitu:

50 + 8 (2) = 66

Sehingga penelitian ini menggunakan sampel sebanyak 66 (Enam Puluh

Enam) orang.

Penentuan responden dipilih dengan menggunakan teknik

Nonprobability sampling yang tidak memberi peluang atau kesempatan

sama bagi setiap unsur atau anggota populasi untuk dipilih menjadi sampel

dengan metode Purposive sampling. Menurut Sofyan Siregar (2011,

hal.148), Purposive sampling adalah teknik penelitian sampel berdasarkan

pada kriteria-kriteria tertentu. Adapun kriteria sampel yang digunakan

dalam penelitian ini sebagai berikut:

a. Karyawan PT. Alfa Retailindo Bintaro yang diteliti merupakan bagian

dari anggota serikat pekerja

b. Karyawan PT. Alfa Retailindo Bintaro yang diteliti merupakan karyawan

tetap

46

C. Metode Pengumpulan Data

Metode pengumpulan data pada peneitian ini menggunakan data primer

dan sekunder, data primer yaitu data yang langsung didapat oleh penelitian

melalui kuesioner, wawancara langsung di lapangan, dan observasi terhadap

karyawan pada PT. Alfa Retailindo Bintaro, yaitu perusahaan yang bergerak di

bidang retail. Sedangkan data sekunder pada penelitian ini diperoleh dari profil

perusahaan dan laporan-laporan perusahaan, buku-buku yang berhubungan

dengan variabel penelitian dan jurnal dan hasil penelitian terdahulu yang

berhubungan dengan topik permasalahan yang diteliti.

Data Primer pada penelitian ini dilakukan dengan memberikan kuesioner

kepada para karyawan pada PT. Alfa Retailindo Bintaro, yang dilakukan

sebanyak 66 orang sebagai sampel penelitian.

D. Metode Analisis Data

1. Uji Statistik Deskriptif

Menurut Sujarweni dan Endryanto (2012) statistik deskriptif adalah

pengolahan data untuk tujuan mendeskripsikan atau memberikan gambaran

objek yang diteliti melalui data sampel atau populasi. Statistik deskriptif

digunakan untuk memberikan gambaran suatu data yang menunjukkan nilai

minimum, maksimum, mean dan standar deviasi

47

2. Uji Kualitas Data

a. Uji Validitas

Menurut Sugiyono (2011:348), “Validitas adalah suatu ukuran yang

menunjukkan tingkat keandalan atau ketepatan suatu alat ukur. Validitas

menunjukkan derajat ketepatan antara data yang sesungguhnya terjadi

pada objek dengan data yang dikumpulkan oleh peneliti. ”Valid berarti

instrumen tersebut dapat digunakan untuk mengukur apa yang

seharusnya diukur.

b. Uji Reliabilitas

Menurut Sugiyono (2011:354), Reliabilitas merupakan suatu

konsistensi alat ukur dalam menghasilkan data, disebut konstan apabila

data hasil pengukuran dengan alat yang sama dan berulang-ulang akan

menghasilkan data yang relatif sama.

3. Uji Asumsi Klasik

Model Regresi berganda dapat disebut juga sebagai model yang baik,

jika model tersebut memenuhi asumsi normalitas data yang terbatas dari

asumsi klasik statistik, baik itu normalitas, multikolinearitas dan

heterokedasitas (Bhuono, 2005:57)

a. Uji Normalitas Data

Menurut Ghozali (2011:160) uji normalitas data bertujuan apakah

dalam model regresi variabel dependen (terikat) dan variabel independen

(bebas) mempunyai kontribusi atau tidak. Penelitian yang menggunakan

48

metode yang lebih handal untuk menguji data mempunyai distribusi

normal atau tidak yaitu dengan melihat Normal Probability Plot. Model

regresi yang baik adalah data distribusi normal atau mendekati normal,

untuk mendeteksi normalitas dapat dilakukan dengan melihat penyebaran

data (titik) pada sumbu diagonal grafik.

b. Uji Multikolinearitas

Uji Multikonearitas ini bertujuan untuk menguji apakah suatu model

regresi terdapat korelasi antar variabel bebas (independen). Pengujian

multikonearitas dilihat dari besaran VIF (Variance Inflation Factor) dan

tolerance. Tolerance mengukur variabilitas variabel independen terpilih

yang tidak dijelaskan oleh variabel independen lainnya. Jadi nilai

tolerance yang rendah sama dengan nilai VIF = 1/tolerance. Nilai cut off

yang umum dipakai untuk menunjukkan adanya multikonearitas adalah

nilai tolerance < 0,10 atau sama dengan nilai VIF > 10 (Ghozali,

2011:106).

c. Uji Heteroskesdastisitas

Uji heterokedastisitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model

regresi terjadi ketidaksamaan variance dari residual satu pengamatan ke

satu pengamatan yang lain. Jika variance dari residual satu pengamatan

ke pengamatan yang lain tetap, maka disebut homoskedastisitas dan jika

berbeda disebut heterokedastisitas (Ghozali, 2011:139).

49

Pada saat mendeteksi ada tidaknya heteroskedastisitas dapat

ditentukan dengan melihat grafik Plot (Scatterplot) antara nilai prediksi

variabel terikat (ZPRED) dengan residual (SRESID). Jika grafik plot

menunjukkan suatu pola titik yang bergelombang atau melebar kemudian

menyempit, maka dapat disimpulkan bahwa telah terjadi

heteroskedastisitas. Namun, jika tidak ada pola yang tegas, serat titik-titik

menyebar di atas dan di bawah angka 0 pada sumbu Y, maka tidak terjadi

heteroskedastisitas (Ghozali, 2011:139).

4. Analisis Regresi Linier Berganda

a. Uji Persamaan Regresi Linier Berganda

Teknik analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah

teknik analisis regresi berganda. Analisis regresi berganda digunakan

sebagai alat analisis statistik karena penelitian ini dirancang untuk

meneliti variabel-variabel yang mempengaruhi dari variabel bebas

terhadap variabel terikat.

Analisis ini dimaksudkan untuk mengetahui adakah pengaruh faktor-

faktor yang mempengaruhi kepuasan karyawan yang terdiri dari serikat

pekerja, dan budaya organisasi. Adapun perumusan model analisis yang

digunakan dalam penelitian ini yaitu:

Y = a + β1X1 + β2X2 + e

50

Dimana:

Y : Kepuasan Kerja Karyawan

a : Konstanta

β1 s/d β2 : Koefisien regresi

X1 : Serikat Pekerja

X2 : Budaya Organisasi

e : Standar Error

b. Uji Determinasi (Adjusted R2)

Koefisien determinasi bertujuan untuk mengukur seberapa jauh

kemampuan model dapat menjelaskan variabel-variabel dependen. Pada

pengujian hipotesis pertama koefisien determinasi dilihat dari besarnya

nilai (Adjusted R2) untuk mengetahui seberapa jauh variabel bebas yaitu

serikat pekerja, budaya organisasi serta pengaruhnya terhadap kepuasan

kerja karyawan. Nilai (Adjusted R2) mempunyai interval antara 0 dan 1,

jika nilai Adjusted R2 bernilai besar (mendeteksi 1) berarti variabel bebas

dapat memberikan hampir semua informasi yang dibutuhkan untuk

memprediksi variabel dependen. Secara umum koefisien determinasi

untuk data silang (crossection) relatif rendah karena adanya variabel

yang besar antara masing-masing pengamatan, sedangkan untuk data

runtun waktu (time series) biasanya mempunyai nilai koefisien

determinasi yang tinggi (Ghozali,2011:97).

51

5. Uji Hipotesis Penelitian

a. Uji t (Uji Secara Parsial)

Uji t bertujuan untuk mengetahui pengaruh antara variabel

independen dengan variabel dependen secara parsial. Untuk mengetahui

apakah terdapat pengaruh yang signifikan dari variabel masing-masing

independen yaitu: serikat pekerja, budaya organisasi terhadap satu

variabel dependen, yaitu kepuasan karyawan, maka nilai signifikan t

dibandingkan dengan derajat kepercayaannya. Apabila sig t lebih besar

dari 0,05 maka Ho diterima. Demikian pula sebaliknya jika sig t lebih

kecil dari 0,05, maka Ho ditolak. Bila H0 ditolak ini berarti ada hubungan

yang signifikan antara variabel independen terhadap variabel dependen

(Ghozali, 2011: 101).

Dalam penelitian ini menggunakan uji signifikan dua arah atau two

tailed test, yaitu suatu uji yang mempunyai dua daerah penolakan H0

yaitu terletak di ujung sebelah kanan dan kiri. Dalam pengujian dua arah,

biasa digunakan untuk tanda sama dengan (=) pada hipotesis nol dan

tanda tidak sama dengan (≠) pada hipotesis alternatif. Tanda (=) dan (≠)

ini tidak menunjukkan satu arah, sehingga pengujian dilakukan untuk dua

arah (Suharyadi dan Purwanto S.K, 2009:88-89). Kriteria dalam uji

parsial (Uji t) dapat dilihat sebagai berikut:

52

1) Uji hipotesis dengan membandingkan fhitung dengan ftabel

a) Apabila - thitung < - ttabel atau thitung > ttabel, maka H0 ditolak dan Ha

diterima, artinya variabel independen secara parsial mempunyai

pengaruh yang signifikan terhadap variabel dependen.

b) Apabila thitung ≤ ttabel atau - thitung ≥ - ttabel, maka H0 diterima dan Ha

ditolak, artinya variabel independen secara parsial tidak

mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap variabel dependen.

2) Uji Hipotesis berdasarkan Signifikansi

a) jika angka sig. > 0,05, maka H0 diterima.

b) jika angka sig. < 0,05, maka H0 ditolak.

b. Uji F (Uji secara Simultan)

Model regresi linier berganda diatas, untuk membuktikan apakah

variabel-variabel independen secara simultan mempunyai pengaruh

terhadap variabel dependen, maka dilakukan uji F. Uji F dilakukan

dengan tujuan untuk menguji keseluruhan variabel independen, yaitu:

serikat pekerja, budaya organisasi terhadap satu variabel dependen,

kepuasan karyawan. Secara bebas dengan signifikan sebesar 0,05, dapat

disimpulkan (Ghozali, 2011:98).

Apabila Fhitung > Ftabel, maka H0 ditolak dan Ha diterima yang berarti

variabel independen mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap

variabel 0,05 jika nilai Fhitung > Ftabel maka secara bersama-sama seluruh

variabel independen mempengaruhi variabel dependen. Selain itu, dapat

53

juga dengan melihat nilai probabilitas. Jika nilai probabilitas lebih kecil

daripada 0,05 (untuk tingkat signifikansi = 0,05), maka variabel

independen secara bersama-sama berpengaruh terhadap variabel

dependen. Sedangkan jika nilai probabilitas lebih besar daripada 0,05

maka variabel independen secara serentak tidak berpengaruh terhadap

variabel dependen.

Kemudian akan diketahui apakah hipotesis dalam penelitian ini

secara simultan ditolak atau diterima, adapun bentuk hipotesis secara

simultan adalah:

Ho : b1 = b2 = 0 ; serikat pekerja, budaya organisasi secara simultan

tidak berpengaruh terhadap kepuasan karyawan

H0 : b1 ≠ b2 ≠ 0 ; serikat pekerja, budaya organisasi secara simultan

berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan

54

E. Definisi Operasional Variabel Penelitian

Operasional variabel penelitian merupakan batasan pendefinisian dari

serangkaian variabel yang digunakan dalam penulisan penelitian, dengan

maksud menghindari kemungkinan adanya makna ganda, sekaligus

mendefinisikan variabel-variabel sampai dengan kemungkinan pengukuran dan

cara pengukuran (Hamid, 2007:33). Jadi, operasional variabel penelitian

merupakan penjabaran atau penjelasan mengenai variabel-variabel yang ada,

dan juga merupakan penjelasan-penjelasan yang mengenai variabel-variabel

yang menjadikan kajian dalam penelitian tersebut.

Tabel 3. 1

Operasionalisasi Variabel Penelitian

Konsep Variabel Sub Variabel Indikator Ukuran

(X1)

Serikat Pekerja,

Smith dan

Hopkins (1979)

Belief in Union

Kepercayaan

terhadap serikat

pekerja dalam

memecahkan

masalah yang

dihadapi oleh

pekerja

Likert

Loyalty

Kesetiaan anggota

terhadap serikat

pekerja

Likert

Duty

Kewajiban

anggota serikat

pekerja sebagai

anggota

Likert

Interest Keuntungan dan

nilai yang didapat

dari keikutsertaan

menjadi anggota

serikat pekerja

Likert

55

(X2)

Budaya

Organisasi,

Boke dan Nalla

(2009)

Profesionalisme Berusaha

menjadi

pionir

Likert

Mencurahkan

seluruh

kemampuan

Likert

Percaya pada rekan

sekerja

Bersikap

terbuka

Likert

Bersikap optimis Likert

Jarak dari

manajemen

Keputusan

desentralisasi

Likert

Kehidupan

pribadi

Likert

Peraturan Diperlakukan

sama

Likert

Integrasi Kesetiaan Likert

Rasa aman Likert

(Y)

Kepuasan Kerja,

Stephen P

Robbins (2002)

Kerja yang secara

mental menantang.

Menggunakan

Keterampilan dan

kemampuan

Likert

Menawarkan

beragam tugas

Likert

Kebebasan umpan

balik

Likert

Kondisi kerja yang

mendukung

Kondisi fisik kerja

yang nyaman

Likert

Pemberian Diklat Likert

Rekan kerja yang

mendukung

Hubungan dengan

karyawan lain

yang ramah

Likert

Hubungan dengan

atasan yang baik

Likert

Penghargaan yang

setimpal

Upah yang

didasarkan pada

tuntutan pekerjaan

Likert

56

BAB IV

ANALISIS DAN PEMBAHASAN

A. Sekilas Gambaran Umum Objek Penelitian

1. Sejarah Singkat PT. Alfa Retailindo

PT. Alfa Retailindo merupakan anak perusahaan HM Sampoerna yang

didirikan di Jakarta pada tanggal 27 Agustus 1989 dengan lokasi Jalan

London nomor 80 sampai 81 Jakarta Utara bergerak dibidang usaha

perdagangan eceran dan grosir, dengan mengoperasikan gerai swalayan

yang menyediakan berbagai jenis barang kebutuhan sehari-hari,

perlengkapan rumah tangga, termasuk elektronik, serta gerai yang melayani

pembelian secara grosir. (http://unitedraos.awardspace.com/sejarah.htm).

PT. Alfa Retailindo terdiri atas 2 divisi, yaitu divisi eceran (retail) dan

divisi grosir (wholesale). Konsumen utama divisi eceran adalah pengguna

akhir dan pedagang kecil, sedangkan divisi grosir menargetkan

pelayanannya kepada para pedagang besar/perantara. Pada tahun 1994 PT.

Alfa Retailindo membentuk satu divisi baru yaitu divisi distribusi pada

tahun 1996, divisi distribusi memisahkan diri dan membentuk perusahaan

terpisah PT Atri Distribusindo.

PT. Alfa Retailindo memiliki 35 gerai yang tersebar di 15 kota di

Indonesia. PT. Alfa Retailindo cabang Bintaro merupakan gerai yang ke-21,

berdiri pada tanggal 27 April 2000. PT. Alfa Retailindo juga memiliki satu

anak perusahaan, yaitu PT Beta Setia Mega (BSM) yang merupakan salah

satu distributor eksklusif untuk produk-produk Unilever di sebagian wilayah

57

Jakarta dengan 2 unit kerja di Sunter, Jakarta Utara dan Palmerah, Jakarta

Selatan.

Kantor-kantor pusat PT. Alfa Retailindo terletak di Jakarta dengan

kantor-kantor cabang yang tersebar di kota-kota di pulau Jawa, Bali, dan

Sulawesi. Untuk mendukung kesuksesan dalam berbisnis, sejak tanggal 18

Januari 2000 PT. Alfa Retailindo telah mencatatkan dan memperdagangkan

sahamnya di PT. Bursa Efek Jakarta (BEJ).

2. Struktur Organisasi

Secara keseluruhan, Struktur Organisasi Operations dan Repartisi

Region membawahi 4 bidang tugas manajer,yaitu:

a. Store General Manager, membawahi dan mengawasi 2 divisi yaitu

Supporting Divisi (Maintenance Head, Cashier Head, Receiving Head,

OSS Head, Security Head, Store Controller Head, Personalia Head)

yang membawahi Team Leader dan Staff) dan Commercial Divisi

(Appliance, Bazaar, Grocery, Fresh, Textile) yang membawahi Sales

Manager, Team Leader dan Staff

b. Regional Manager, membawahi dan mengawasi Store General Manager,

Sales Manager, dan Store Manager

c. Operations Director, membawahi dan mengawasi Regional Manager,

Store General Manager, Sales Manager, dan Store Manager

d. Chief Operations Officer, membawahi dan mengawasi Operations

Director, Regional Manager, Store General Manager, Sales Manager,

dan Store Manager

58

Gambar 4. 1

Struktur Organisasi Operations


Regional retail PT. Alfa Retailindo yang tergabung dengan PT. Trans

Retail Indonesia terbagi menjadi 7 regional di Jabodetabek di Indonesia.

Regional retail tersebut yaitu:

a. Jakarta Barat: Puri Indah, Meruya, Taman Palem, Permata Hijau, Lebak

Bulus, Cilandak, Ciledug

b. Jakarta Utara: Central Park, Mangga Dua, Duta Merin, Emporium Pluit,

Pluit Village, Season City

c. Jakarta Selatan: Blok M, Ambasador, Kasablanka, MT. Haryono, Taman

Mini, Kramat Jati, MBM

d. Jakarta Timur: Buaran, X-Mall, Cempaka Putih, Cempaka Mas, MOI,

Sunter

COO

Chief Operating Officer

Operations Director

Regional Director

Store GM

Sales Manager

SGM Trainee

59

e. Bekasi: Blu Mall Bekasi, Bekasi Harapan, Bekasi Square, Ciputat,

Cikarang, Pamulang, Menteng Prada, Pondok Gede

f. Depok: ITC Depok, Cibinong, Cibinong CM, Cipinang, Pasar Minggu

g. Tangerang: Cikokol, Tangerang City, Karawang, Bintaro, BSD, Serang,

Kebayoran

3. Visi, Misi dan Tujuan Perusahaan

Visi yang dirumuskan PT. Alfa Retailindo yaitu menjadi perusahaan

retail Indonesia yang utama. PT. Alfa Retailindo mengemban misi

melakukan yang terbaik dalam memberikan produk berkualitas dengan

harga kompetitif, tetapi tetap dengan pelayanan yang baik dalam

memberikan suatu nilai/value kepada konsumen. PT. Alfa Retailindo

bertujuan menjadikan menyediakan barang-barang kebutuhan dalam skala

besar dengan sasaran utama masyarakat berpendapatan rendah dan

menengah, baik di daerah pinggiran maupun perkotaan, secara efisien dan

menguntungkan.

Filosofi yang dianut oleh PT. Alfa Retailindo cukup sederhana namun

efektif, yaitu : aktivitas apapun harus dilakukan dengan cepat, akurat, dan

bijak. Kunci dari filosofi tersebut adalah bahwa PT. Alfa Retailindo harus

mampu memposisikan diri di atas yang lain dalam memberikan harga

terbaik yang mungkin kepada konsumen, bagi konsumen individu,

pedagang perantara, maupun pedagang besar atau kecil.

60

B. Karakteristik Responden

Responden dalam penelitian ini adalah karyawan pada PT. Alfa Retailindo

Bintaro. Jumlah karyawan yang dipilih sebagai respoden sebanyak 66

Karyawan dengan karakteristik berdasarkan jenis kelamin, usia dan masa kerja.

Adapun karakteristik responden dapat dijabarkan sebagai berikut:

1. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

Berikut ini merupakan karakteristik responden berdasarkan jenis

kelamin:

Tabel 4. 1

Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

Jenis Kelamin Jumlah Prosentase

Laki-laki 49 74 %

Perempuan 17 26 %

Jumlah 66 100%

Sumber: Data Primer yang diolah (2017)

Berdasarkan tabel di atas yang diperoleh dari kuesioner yang diberikan

kepada 66 Karyawan. Dari hasil kuesioner yang dibagikan dapat diketahui

bahwa jumlah responden laki-laki sebesar 49 orang dari 66 responden atau

sebesar 74 %, sedangkan jumlah responden perempuan sebesar 17 orang

dari 66 responden atau sebesar 26 %.

61

2. Karakteristik Responden Berdasarkan Usia

Berikut ini merupakan tabel karakteristik responden berdasarkan usia:

Tabel 4. 2

Karakteristik Responden Berdasarkan Usia

Umur Jumlah Prosentase

< 25 Tahun 14 21 %

26 < 30 Tahun 17 26 %

31 < 35 Tahun 14 21 %

36 < 45 Tahun 20 31 %

>46 1 1 %

Jumlah 66 100%


Berdasarkan tabel di atas diketahui bahwa sebesar 31 % responden

berusia 36 < 45 tahun adalah jumlah persentase yang paling tertinggi.

Jumlah persentase tertinggi kedua sebesar 26 % berusia 26 < 30 tahun.

Sedangkan jumlah persentase terkecil sebesar 1 % berusia di atas 46 tahun.

Responden berusia < 25 tahun dan 31 < 35 tahun memiliki jumlah

persentase yang sama sebesar 21 %.

3. Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja

Tabel 4. 3

Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja

Masa Kerja Jumlah Presentase

2-5 Tahun 33 50 %

6-10 Tahun 18 27 %

>10 Tahun 15 23 %

Jumlah 66 100 %


Berdasarkan tabel di atas diketahui bahwa sebesar 50 % responden

dengan masa kerja antara 2 - 5 tahun adalah merupakan jumlah persentase

62

tertinggi. Sedangkan jumlah prosentase terkecil sebesar 23 % dengan masa

kerja > 10 tahun, hal ini membuktikan bahwa rata-rata Karyawan pada PT.

Alfa Retailindo Bintaro memiliki masa kerja antara 2-5 tahun.

C. Distribusi Jawaban Responden

1. Distribusi Jawaban Variabel Serikat Pekerja (X1)

Variabel X1 pada penelitian ini diukur melalui 10 pertanyaan yang

disebarkan ke 66 responden dan mempresentasikan indikator-indikator dari

variabel tersebut.

Tabel menunjukkan bahwa variabel serikat pekerja mayoritas

menjawab “setuju” sebesar 65%. Dan pertanyaan yang paling berpengaruh

adalah pertanyaan nomor 4 yang menjawab “setuju” yang sebesar 75,75 %.

Hal ini menunjukkan bahwa indikator yang baik paling berpengaruh

terhadap kepuasan kerja karyawan adalah kewajiban anggota serikat pekerja

sebagai anggota, dimana serikat pekerja yang baik adalah serikat pekerja

yang memenuhi kewajiban anggota serikat pekerja sebagai anggota. Hasil

tanggapan terhadap serikat pekerja dijelaskan pada tabel berikut:

63

Tabel 4. 4

Distribusi Jawaban Responden Mengenai Serikat Pekerja

No. Pernyataan STS

%

TS

%

R

%

S

%

SS

%

Tota

l

1 Saya mengakui

keberadaan

serikat pekerja

PT. Alfa

Retailindo

Bintaro Bintaro

dalam

membantu

masalah yang

dihadapi oleh

karyawan

1,51 1,51 9,09 54,54 33,33 100

2 Saya yakin

mengakui

kemampuan

serikat pekerja

dalam

memenuhi

harapan

karyawan PT.

Alfa Retailindo

Bintaro Bintaro

0 1,51 12,12 60,6 25,75 100

3 Saya taat

menjadi bagian

serikat pekerja

PT. Alfa

Retailindo

Bintaro Bintaro

0 1,51 10,60 72,72 15,15 100

4 Saya patuh

menjadi bagian

serikat pekerja

PT. Alfa

Retailindo

Bintaro Bintaro

dalam

memenuhi tugas

yang

dibebankan

0 3,03 7,57 75,75 13,63 100

64

5 Saya sebagai

anggota serikat

pekerja PT. Alfa

Retailindo

Bintaro Bintaro

dapat

melaksanakan

berbagai tugas

yang sesuai

dengan yang

dibebankan

0 1,51 13,63 66,66 18,18 100

6 Saya diharuskan

melakukan

pekerjaan secara

bertanggung

jawab sebagai

anggota serikat

pekerja PT. Alfa

Retailindo

Bintaro Bintaro

0 3,03 6,06 53,02 37,87 100

7 Saya

mendapatkan

kemanfaatan

dari

keikutsertaan

menjadi anggota

serikat pekerja

PT. Alfa

Retailindo

Bintaro Bintaro

0 3,03 6,06 65,14 25,75 100

8 Saya

mendapatkan

kesenangan

tersendiri dari

keikutsertaan

menjadi anggota

serikat pekerja

PT. Alfa

Retailindo

Bintaro Bintaro

0 10,60 10,60 69,69 9,09 100

65

9 Saya

mendapatkan

keamanan dari

keikutsertaan

menjadi anggota

serikaat pekerja

PT. Alfa

Retailindo

Bintaro Bintaro

0 1,51 18,18 62,11 18,18 100

10 Saya

mendapatkan

penyelesaian

masalah

ketenagakerjaan

dari

keikutsertaan

menjadi anggota

serikat pekerja

Alfa Retailindo

Bintaro

0 1,51 9,09 72,72 26,66 100

Total % 0,15 2, 8 10 65 22 100

Sumber : Data Primer yang diolah (2017)

2. Distribusi Jawaban Variabel Budaya Organisasi (X2)

Variabel X2 (Budaya Organisasi) pada penelitian ini diukur melalui 11

pertanyaan yang disebarkan ke 66 responden dan mempresentasikan

indikator-indikator dari variabel budaya organisasi tersebut. Hasil tanggapan

terhadap budaya organisasi dijelaskan pada tabel menunjukkan bahwa pada

variabel budaya organisasi mayoritas responden menjawab “setuju” sebesar

59,59%. Dan pertanyaan yang paling berpengaruh adalah pertanyaan nomor

10, hal ini dapat dilihat dengan mayoritas responden pada pertanyaan nomor

10 menjawab “setuju” sebesar 72,72%. Hal ini menunjukkan bahwa

indikator rasa aman menjadi indikator yang paling besar pengaruhnya

terhadap kepuasan kerja karyawan, dimana perusahaan dan pimpinan

66

organisasi diharapkan selalu mengedepankan dan fokus pada rasa aman agar

dapat menjaga kepuasan kerja karyawan, berikut adalah tabel :

Tabel 4. 5

Distribusi Jawaban Responden Mengenai Budaya Organisasi

No. Pernyataan STS

%

TS

%

R

%

S

%

SS

%

Total

%

1 Saya berusaha

menjadi teladan

yang terbaik dalam

lingkungan kerja

PT. Alfa Retailindo

Bintaro Bintaro

1,51 0 1,51 68,17 28,78 100

2 Saya berusaha

mencurahkan

seluruh

kemampuan

saya untuk

kemajuan PT.

Alfa Retailindo

Bintaro Bintaro

0 0 6,06 43,93 49,99 100

3 Saya bersikap

terbuka kepada

rekan kerja saya

0 0 9,09 54,54 36,36 100

4 Saya bersikap

optimis atas hasil

kinerja rekan kerja

saya

0 0 3,03 69,69 27,27 100

5 Saya dapat

mempengaruhi

keputusan birokrasi

manajemen

perusahaan PT.

Alfa Retailindo

Bintaro Bintaro

0 12,12 19,69 49,49 18,18 100

6 Kehidupan pribadi

saya dengan

manajemen

harmonis

0 1,51 9,09 56,05 33,33 100

67

7 Saya diberikan

sanksi peringatan

tegas bila terjadi

kesalahan terhadap

aturan yang

diberlakukan PT.

Alfa Retailindo

Bintaro Bintaro

0 0 6,06 62,11 31,81 100

8 Saya diperlakukan

sama atas aturan

yang berlaku di PT.

Alfa Retailindo

Bintaro Bintaro

tanpa

memperhatikan

kondisi atau

masalah tertentu

0 6,06 7,57 62,11 24,24 100

9 Saya setia dengan

pekerjaan yang

sesuai dengan

bidang saya

0 0 3,03 60,6 36,36 100

10 Saya mendapatkan

rasa aman dalam

lingkungan kerja

PT. Alfa Retailindo

Bintaro Bintaro

0 0 1,51 72,72 25,75 100

11 Para karyawan PT.

Alfa Retailindo

Bintaro Bintaro

bersikap ramah

terhadap saya

0 0 7,57 56,05 36,36 100

Total % 0,14 1,79 6,75 59,59 31,68 100


3. Distribusi Jawaban Variabel Kepuasan Kerja (Y)

Variabel Y pada penelitian ini diukur melalui 10 pertanyaan yang

disebarkan ke-66 responden dan mempresentasikan indikator-indikator dari

variabel tersebut.

Dalam tabel menunjukkan bahwa pada variabel kepuasan kerja

mayoritas responden menjawab “setuju” sebesar 58,20% Dan pertanyaan

68

yang paling berpengaruh adalah pertanyaan nomor 2 dan 5 menjawab

“setuju” sebesar 74,23%. Hal ini menunjukkan bahwa memerlukan

kesanggupan karyawan dalam melakukan pekerjaan dan memberikan

kebebasan tanggapan langsung dari para karyawan didalam pekerjaannya

berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan. Pimpinan PT. Alfa

Retailindo Bintaro harus memberikan kerja yang secara mental menantang

kepada para karyawan yang memerlukan kemampuan karyawan dan

memberikan kebebasan tanggapan langsung dari para karyawan didalam

pekerjaannya. Hasil tanggapan terhadap kepuasan kerja dijelaskan pada

tabel berikut:

69

Tabel 4. 6

Distribusi Jawaban Responden Mengenai Kepuasan Kerja

No.

Pernyataan STS

%

TS

%

R

%

S

%

SS

%

Total

1 PT. Alfa Retailindo

Bintaro Bintaro

memerlukan

kecakapan dalam

menyelesaikan

tugas-tugas

karyawan

0 0 4,54 69,69 25,75 100


Bintaro Bintaro

memerlukan

kesanggupan

karyawan dalam

melakukan

pekerjaan yang

mencapai standar

waktu yang telah

ditetapkan

0 0 10,60 74,23 15,15 100


Bintaro Bintaro

menawarkan

beragam tugas

pekerjaan yang

dapat diterima

dengan baik oleh

para karyawan

0 0 9,09 72,72 18,18 100


Bintaro Bintaro

memberikan

kebebasan kepada

karyawannya untuk

menerapkan unsur

perbaikan

kinerjanya lebih

lanjut

0 0 10,60 62,11 27,27 100

70


Bintaro Bintaro

memberikan

kebebasan

tanggapan langsung

dari para karyawan

didalam

pekerjaannya

0 4,54 6,06 74,23 15,15 100


Bintaro Bintaro

memberikan

kenyamanan bagi

karyawan dalam

lingkungan

pekerjaannya

0 0 6,06 65,14 28,78 100


Bintaro Bintaro

memberikan

pendidikan dengan

cara membimbing

sikap karyawannya

0 0 7,57 51,51 40,90 100


Bintaro Bintaro

memberikan

pelatihan dengan

cara meningkatkan

keahlian pekerjaan

karyawannya

0 0 4,54 60,6 34,84 100

9 Hubungan saya

dengan karyawan

lain ramah

0 0 4,54 53,02 42,42 100

10 Hubungan saya

dengan atasan baik 0 0 3,03 53,02 43,93 100


Bintaro Bintaro

memberikan upah

yang sebanding

dengan tuntutan

pekerjaan

0 0 1,51 56,06 42,42 100

Total % 0 0,45 6,20 58,20 30,44 100

Sumber: Data Primer yang Diolah (2017)

71

D. Analisis dan Pembahasan

1. Pengujian Statistik Deskriptif

Menurut Sujarweni dan Endrayanto (2012) statistik deskriptif adalah

pengolahan data untuk tujuan mendeskripsikan atau memberi gambaran

terhadap objek yang diteliti melalui data sampel atau populasi.

Variabel yang digunakan dalam penelitian ini meliputi serikat pekerja,

budaya organisasi dan kepuasan kerja dilihat dari statistik deskriptif adalah

sebagai berikut:

Tabel 4. 7

Hasil Uji Statistik Deskriptif

Descriptive Statistics

N Minimum Maximum Mean Std. Deviation

Serikat

Pekerja 66 28 49 40,48 3,705

Budaya

Organisasi 66 38 55 46,30 3,556

Kepuasan

Kerja 66 38 55 46,58 3,667

Valid N

(listwise) 66


Dari output di atas dapat diketahui bahwa variabel serikat pekerja

dengan jumlah data (N) sebanyak 66 mempunyai nilai minimum 28 dan

maksimal 49, dengan nilai rata-rata secara statistik 40,48 dan standar deviasi

sebesar 3,705. Pada variabel Budaya Organisasi mempunyai nilai minimum

38 dan maksimal 55, dengan nilai rata-rata secara statistik 46,30 dan standar

72

deviasi sebesar 3,556. Dan pada variabel Kepuasan Kerja dengan nilai

minimum 38 dan maksimal 55, dengan nilai rata-rata secara statistik 46,58

dan standar deviasi sebesar 3,667.

2. Hasil Uji Kualitas Data

a. Hasil Uji Validitas

Validitas adalah ukuran yang menunjukkan sejauh mana instrumen

pengukur mampu mengukur apa yang diukur. Menurut Ghozali

(2011:52) uji validitas digunakan untuk mengukur sah atau valid

tidaknya suatu kuesioner. Suatu kuesioner dikatakan valid jika

pertanyaan pada kuesioner mampu untuk mengungkapkan sesuatu yang

akan diukur oleh kuesioner tersebut. Uji validitas dilakukan dengan

membandingkan nilai rhitung dengan rtabel, Dengan membandingkan nilai

rhitung dari hasil output (Corrected Item-Total Correlation) dengan rtabel

jika rhitung lebih besar dari rtabel maka butir pertanyaan tersebut adalah

valid, tetapi jika rhitung lebih kecil daripada rtabel maka butir pertanyaan

tersebut tidak valid (Ghozali, 2011:54). Ditemukan nilai rtabel sebesar

0,242. Didapat dari jumlah kasus – 2, atau 66 – 2 = 64, tingkat

signifikansi 5%, maka didapat rtabel. Berikut ini adalah hasil uji validitas

pada variabel penelitian (serikat pekerja, budaya organisasi dan kepuasan

kerja karyawan):

73

Tabel 4. 8

Hasil Uji Validitas Variabel Penelitian

Item

Pertanyaan

Corrected Item-Total

Correlation (rhitung)

rtabel Keterangan

Serikat Pekerja (X1)

SER1 0.303 0.242 Valid

SER2 0.589 0.242 Valid

SER3 0.610 0.242 Valid

SER4 0.614 0.242 Valid

SER5 0.539 0.242 Valid

SER6 0.614 0.242 Valid

SER7 0.722 0.242 Valid

SER8 0.444 0.242 Valid

SER9 0.627 0.242 Valid

SER10 0.686 0.242 Valid

Budaya Organisasi (X2)

BUD1 0.520 0.242 Valid

BUD2 0.504 0.242 Valid

BUD3 0.484 0.242 Valid

BUD4 0.566 0.242 Valid

BUD5 0.400 0.242 Valid

BUD6 0.600 0.242 Valid

BUD7 0.490 0.242 Valid

74

BUD8 0.552 0.242 Valid

BUD9 0.705 0.242 Valid

BUD10 0.540 0.242 Valid

BUD11 0.426 0.242 Valid

Kepuasan Kerja (Y)

KEP1 0.631 0.242 Valid

KEP2 0.546 0.242 Valid

KEP3 0.514 0.242 Valid

KEP4 0.651 0.242 Valid

KEP5 0.544 0.242 Valid

KEP6 0.652 0,242 Valid

KEP7 0.642 0.242 Valid

KEP8 0.716 0.242 Valid

KEP9 0.653 0.242 Valid

KEP10 0.632 0.242 Valid

KEP11 0.363 0.242 Valid

Sumber: Data primer yang diolah

Dari hasil try out tersebut diperoleh data yang menyatakan bahwa

dari item pertanyaan yang diberikan kepada 66 responden ditemukan

nilai Corrected Item-Total Correlation (rhitung) lebih besar dari nilai rtabel

yang berarti valid maka dapat dilanjutkan ke penelitian berikutnya

75

b. Hasil Uji Reliabilitas

Uji reliabilitas ini digunakan untuk menguji data dalam jangka waktu

tertentu, yaitu untuk mengetahui sejauh mana pengukuran yang

digunakan dapat dipercaya atau diandalkan. Variabel-variabel tersebut

dikatakan memiliki cronbach alpha nya nilai lebih besar 0,70 yang

berarti bahwa instrumen tersebut dapat dipergunakan sebagai pengumpul

data yang handal yaitu hasil pengukuran relatif koefisien jika dilakukan

pengukuran ulang. Uji reliabilitas ini bertujuan untuk melihat konsistensi

(Ghozali, 2011:48). Berikut hasil uji reliabilitas:

Tabel 4. 9

Hasi Uji Reliabilitas Variabel Penelitian

Item Pertanyaan Cronbach’s Apha N of Item Keterangan

Serikat Pekerja

(X1)

0.738 11 Reliabel

Budaya Organisasi

(X2)

0.723 9 Reliabel

Kepuasan Kerja

(Y)

0.748 12 Reliabel


Berdasarkan tabel diatas terlihat bahwa variabel yang terdiri dari

serikat pekerja budaya organisasi dan kepuasan kerja karyawan memiliki

data yang reliable, hal ini terlihat dari cronbach alpha nilai lebih besar

dari 0,70. Hal ini membuktikan bahwa membuktikan bahwa penelitian ini

dapat dilanjutkan.

76

3. Hasil Uji Asumsi Klasik

a. Hasil Uji Normalitas

Uji normalitas bertujuan apakah dalam model regresi variabel

dependen (terikat) dan variabel independen (bebas) mempunyai

kontribusi atau tidak (Ghozali, 2011:147). Analisis statistika yang

pertama harus digunakan dalam rangka analisis data adalah analisis

statistik berupa uji normalitas. Uji normalitas bertujuan untuk menguji

variabel independen dan variabel dependen yaitu serikat pekerja, budaya

organisasi, dan kepuasan kerja (Y) keduanya memiliki distribusi normal

atau tidak, Terdapat dua cara untuk mendeteksi apakah residual

berdistribusi normal atau tidak yaitu dengan analisis grafik dan uji

statistik (uji Kolmogorov-Smirnov). Adapun penjelasan mengenai uji

normalitas adalah sebagai berikut:

1) Analisis Grafik

Salah satu cara termudah untuk melihat normalitas residual adalah

dengan melihat penyebaran data (titik) pada sumbu diagonal grafik,

adapun uji normalitas secara grafik dapat dilihat sebagai berikut:

77

Gambar 4. 2

Hasil Uji Normalitas Data


Pada grafik normal plot terlihat titik-titik menyebar di sekitar

garis diagonal, serta penyebarannya mengikuti arah garis diagonal.

Kedua grafik ini menunjukkan bahwa model regresi layak dipakai

karena asumsi normalitas (Ghozali, 2011:163)

2) Analisis Statistik (Kolmogorov-Smirnov)

Selain dengan analisis grafik maka perlu dianjurkan dengan uji

statistik, agar mencapai keakuratan yang lebih baik lagi. Uji

normalitas secara statistik dapat dilihat berdasarkan uji kolmogorov-

smirnov, Adapun pengujiannya adalah sebagai berikut:

78

Tabel 4. 10

Hasil Uji Normalitas Secara Statistik

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Unstandardized

Residual

N 66

Normal Parametersa,b

Mean ,0000000

Std.

Deviation 2,62076205

Most Extreme Differences Absolute ,066

Positive ,066

Negative -,034

Test Statistic ,066

Asymp. Sig. (2-tailed) ,200c,d

a. Test distribution is Normal.

b. Calculated from data.

c. Lilliefors Significance Correction.

d. This is a lower bound of the true significance.

Sumber: Data Primer yang diolah

Berdasarkan uji kolmogorov-smirnov dapat diketahui bahwa nilai

unstamdardized residual memiliki nilai Asymp. Sig. > 0,05, ini

mengartikan bahwa data terdistribusi dengan normal.

b. Hasil Uji Multikolinearitas

Pengujian multikolinearitas dilakukan untuk menguji apakah pada

model regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel independen.

Untuk mendeteksi adanya problem multikolinearitas, maka dapat

79

dilakukan dengan melihat nilai Tolerance dan Variance Inflation Factor

(VIF) serta besaran korelasi antar variabel independen. Berikut ini hasil

pengujian multikolinearitas.

Tabel 4. 11

Hasil Uji Multikolinearitas

Coefficientsa

Model

Collinearity Statistics

Tolerance VIF

1 (Constant)

Serikat Pekerja ,997 1,003

Budaya Organisasi ,997 1,003

a. Dependent Variable: Kepuasan Kerja


Berdasarkan pada tabel diatas terlihat bahwa nilai Tolerance tidak

kurang dari 0,1 dan nilai Varian Inflation Factor (VIF) tidak lebih dari

10, analisis ini dapat disimpulkan bahwa model regresi linier berganda

terbebas dari asumsi klasik maka variabel dapat digunakan dalam

penelitian.

c. Hasil Uji Heteroskedastisitas

Uji heteroskedastisitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model

regresi terjadi ketidaksamaan variance dari residual satu pengamatan

yang lain. Heteroskedastisitas menunjukkan bahwa variasi variabel tidak

sama untuk semua pengamatan. Pada heteroskedastisitas kesalahan yang

80

terjadi tidak secara acak tetapi menunjukkan hubungan yang sistematis

sesuai dengan besarnya satu atau lebih variabel. Berdasarkan hasil

pengolahan data, maka hasil Scatterplot dapat dilihat pada gambar

berikut:

Gambar 4. 3

Hasil Uji Heteroskedastisitas


Dari grafik Scatterplot yang ada pada gambar di atas dapat dilihat

bahwa titik-titik menyebar secara acak, serta tersebar baik di atas maupun

dibawah angka nol pada sumbu Y. Hal ini dapat disimpulkan bahwa

tidak terjadi heteroskedastisitas pada model regresi (Ghozali, 2011:139).

81

Tabel 4. 12

Hasil Uji Heteroskedastisitas dengan Spearman’s rho

Correlations

Serikat

Pekerja

Budaya

Organisas

i

ABS_RE

S

Spear

man's

rho

Serikat Pekerja Correlati

on

Coefficien

t

1,000 ,050 -,052

Sig. (2-

tailed) . ,687 ,680

N 66 66 66

Budaya

Organisasi

Correlati

on

Coefficien

t

,050 1,000 ,168

Sig. (2-

tailed) ,687 . ,178

N 66 66 66

ABS_RES Correlati

on

Coefficien

t

-,052 ,168 1,000

Sig. (2-

tailed) ,680 ,178 .

N 66 66 66


82

Metode pengambilan uji heteroskedastisitas dengan Spearman’s rho

yaitu jika nilai signifikansi antara variabel independen dengan absolut

residual lebih dari 0,05 maka tidak terjadi masalah heteroskedastisitas

Dari tabel di atas dapat diketahui bahwa nilai signifikansi variabel X1

sebesar 0,680, variabel X2 sebesar 0,178. Karena nilai signifikansi lebih

dari 0,05 maka dapat disimpulkan bahwa dalam model regresi tidak

terjadi masalah heteroskedastisitas

4. Hasil Uji Hipotesis Penelitian

Pengujian hipotesis digunakan untuk mengetahui ada atau tidaknya

pengaruh antar variabel independen terhadap variabel dependen, adapun

Hasil pengujian hipotesis adalah sebagai berikut

a. Hasil Uji t (Hasil Uji Secara Parsial)

Pengujian hipotesis secara parsial dimaksudkan untuk mengetahui

ada atau tidaknya pengaruh variabel bebas secara parsial terhadap

variabel terikat, hasil hipotesis dalam pengujian ini adalah sebagai

berikut:

83

Tabel 4. 13

Hasil Uji t (Hasil Uji Secara Parsial)

Coefficientsa

Model

Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients

T Sig. B

Std.

Error Beta

1 (Constant) 12,222 5,482 2,230 ,029

Serikat Pekerja ,026 ,089 ,026 ,289 ,774

Budaya

Organisasi ,719 ,093 ,698 7,737 ,000



Berdasarkan pada tabel hasil Uji t di atas untuk mengetahui besarnya

pengaruh masing-masing variabel independen secara parsial (individual)

terhadap variabel dependen sebagai berikut:

1) Menguji Signifikansi Variabel Serikat Pekerja (X1) Terhadap Kepuasan

Kerja Karyawan (Y)

Terlihat bahwa thitung koefisien serikat pekerja adalah 0,289, sedang

ttabel bisa dihitung pada tabel t-test, dengan α = 0,05, karena digunakan

hipotesis dua arah, ketika menentukan t tabel dapat dicari pada tabel

statistik pada signifikansi 0,05 dan uji 2 sisi dengan df = n-k-1 atau 66-2-

1 = 63 (k adalah jumlah variabel independen. Di dapat ttabel sebesar

1,998.

Variabel serikat pekerja memiliki nilai p-value 0,774 > 0,05 artinya

tidak signifikan, sedangkan thitung < ttabel (0,289 < 1,998), maka Ha ditolak

84

dan Ho diterima, sehingga dapat disimpulkan bahwa koefisien serikat

pekerja secara parsial tidak berpengaruh terhadap kepuasan kerja

karyawan.

2) Menguji Signifikansi Variabel Budaya Organisasi (X2) Terhadap

Kepuasan Kerja Karyawan

Terlihat bahwa thitung koefisien budaya organisasi adalah 7,737,

sedang ttabel bisa dihitung pada tabel t-test, dengan α = 0,05, karena

digunakan hipotesis dua arah, ketika menentukan ttabel dapat dicari pada

tabel statistik pada signifikansi 0,05 dan uji 2 sisi dengan df = n-k-1 atau

66-2-1 = 63 (k adalah jumlah variabel independen. Di dapat ttabel sebesar

1,998.

Variabel budaya organisasi memiliki nilai p-value 0,000 < 0,05

artinya signifikan, sedangkan thitung > ttabel (7,737 > 1,998), maka Ha

diterima dan H0 ditolak, sehingga dapat disimpulkan bahwa koefisien

budaya organisasi secara parsial berpengaruh signifikan terhadap

kepuasan kerja karyawan

b. Hasil Uji F (Hasil Uji Secara Simultan)

Pengujian hipotesis secara simultan bertujuan untuk mengukur

besarnya pengaruh variabel bebas secara bersama-sama terhadap variabel

terikatnya. Hasil hipotesis yang dalam pengujian ini adalah:

85

Tabel 4. 14

Hasil Uji F (Hasil Uji Secara Simultan)

ANOVAa

Model

Sum of

Squares Df

Mean

Square F Sig.

1 Regression 427,676 2 213,838 30,176 ,000b

Residual 446,446 63 7,086

Total 874,121 65


b. Predictors: (Constant), Budaya Organisasi, Serikat Pekerja


Pada tabel analisis varian (ANOVA) ditampilkan hasil uji F yang

dapat dipergunakan untuk memprediksi kontribusi aspek-aspek variabel

serikat pekerja, budaya organisasi terhadap kepuasan kerja karyawan.

Dari penghitungan didapat nilai Fhitung sebesar 30,176. Dengan tingkat

signifikansi sebesar sebesar 5 % dan df1 = 2 dan df2 = 63, didapat nilai

Ftabel = 3,14. Karena nilai Fhitung (30,176) > nilai Ftabel (3,14) maka dapat

disimpulkan bahwa kedua variabel independen yaitu serikat pekerja,

budaya organisasi signifikan memberikan kontribusi terhadap variabel

kepuasan kerja karyawan. Sehingga model regresi yang didapatkan layak

digunakan untuk memprediksi. Maka dapat disimpulkan bahwa H0

ditolak Ha diterima.

86

5. Hasil Koefisien Persamaan Regresi Linier Berganda

Model regresi berganda bertujuan untuk memprediksi besar variabel

dependen dengan menggunakan data variabel independen yang sudah

diketahui besarnya, berikut ini hasil persamaan regresi linier berganda:

Tabel 4. 15

Hasil Uji Persamaan Regresi Linier Berganda

Coefficientsa

Model

Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients

T Sig. B

Std.

Error Beta

1 (Constant) 12,222 5,482 2,230 ,029

Serikat Pekerja ,026 ,089 ,026 ,289 ,774

Budaya

Organisasi ,719 ,093 ,698 7,737 ,000



Berdasarkan hasil yang telah diperoleh dari koefisien regresi di atas,

maka dapat dibuat suatu persamaan regresi sebagai berikut:

Y= 12,222 + 0,026 X1 + 0,719 X2 + e

Koefisien b dinamakan koefisien arah regresi yang menyatakan

perubahan rata-rata variabel Y untuk setiap perubahan variabel X sebesar

satu satuan. Perubahan ini merupakan pertambahan bila b bertanda positif

dan penurunan bila b bertanda negatif. Angka koefisien regresi 0,026

menyatakan bahwa setiap penambahan 1% variabel serikat pekerja (X1)

akan meningkatkan kepuasan kerja (Y) nilai Angka koefisien regresi 0,719

87

menyatakan bahwa setiap penambahan 1% nilai variabel budaya organisasi

(X2) akan meningkatkan kepuasan kerja (Y).

6. Hasil Koefisien Determinasi (Adjusted R2)

Koefisien determinasi (Adjusted R2) bertujuan untuk mengetahui

seberapa besar kemampuan variabel independen (serikat pekerja, budaya

organisasi) mampu menjelaskan variabel dependen (kepuasan kerja

karyawan).

Tabel 4. 16

Hasil Koefisien Determinasi (Adjusted R2)

Model R R Square

Adjusted R

Square

Std. Error of

the Estimate

1 ,699a ,489 ,473 2,662

a. Predictors: (Constant), Budaya Organisasi, Serikat Pekerja

b. Dependent Variable: Kepuasan Kerja


Berdasarkan kepada tabel di atas diketahui nilai Adjusted R square

sebesar 0,473 (47,3%). Ini menunjukkan bahwa dengan menggunakan

model regresi yang didapatkan dimana variabel independen yaitu serikat

pekerja, budaya organisasi memiliki pengaruh terhadap variabel kepuasan

kerja karyawan sebesar 47,3 %. Sedangkan sisanya (100% - 47,3% =

52,7%) dijelaskan dengan faktor atau variabel lain yang tidak diketahui dan

tidak termasuk dalam analisis regresi ini, seperti motivasi, kompensasi,

kinerja dan lain-lain.

88

BAB V

KESIMPULAN DAN SARAN

A. Kesimpulan

Berdasarkan pada hasil penelitian dan pembahasan mengenai analisis

pengaruh serikat pekerja, budaya organisasi terhadap kepuasan kerja karyawan,

maka dapat ditarik beberapa kesimpulan sebagai berikut:

1. Berdasarkan hasil uji regresi berganda secara parsial, hasil hasil uji t

menunjukkan bahwa variabel serikat pekerja (X1) tidak berpengaruh

terhadap kepuasan kerja karyawan (Y).

2. Berdasarkan hasil uji regresi berganda secara parsial hasil uji t menunjukkan

bahwa variabel budaya organisasi (X2) berpengaruh signifikan terhadap

kepuasan kerja karyawan (Y).

3. Berdasarkan hasil uji regresi berganda secara simultan, hasil uji F

menunjukkan bahwa kedua variabel independen yaitu serikat pekerja,

budaya organisasi dengan nilai signifikan sebesar 0,000 dan nilai Fhitung

(30,176) > nilai Ftabel (3,14) memberikan kontribusi yang besar terhadap

variabel kepuasan kerja karyawan.

89

B. Saran

Berdasarkan analisa data dan pembahasan bab sebelumnya maka saran

yang dapat disampaikan adalah:

1. Dalam meningkatkan budaya organisasi yang kuat, pihak PT. Alfa

Retailindo Bintaro sebaiknya meningkatkan rasa aman, dimana perusahaan

dan pimpinan organisasi diharapkan selalu mengedepankan dan fokus pada

rasa aman agar dapat menjaga kepuasan kerja karyawan.

2. Dalam rangka meningkatkan kepuasan kerja perusahaan harus memerlukan

kesanggupan para karyawan dalam melakukan pekerjaannya dan

memberikan kebebasan tanggapan langsung dari para karyawan didalam

pekerjaannya. Pimpinan PT. Alfa Retailindo Bintaro harus memberikan

kerja yang secara mental menantang kepada para karyawan yang

menggunakan kemampuan dan memberikan kebebasan tanggapan langsung

dari para karyawan didalam pekerjaannya.

3. Bagi akademisi yang ingin melakukan penelitian yang sejenis disarankan

untuk meneliti variabel variabel lain selain serikat pekerja, budaya

organisasi karena dari penelitian diketahui masih ada faktor-faktor lain yang

mempengaruhi kepuasan kerja karyawan.

90

DAFTAR PUSTAKA

Barnard, I. Chester. “Organisasi dan Manajemen, Struktur, Perilaku dan Proses”,

Gramedia, Jakarta, 1992.

Bhuono, Agung, “Strategi Jitu Memilih Metode Statistik dengan Perangkat

Lunak”, Andi, Yogyakarta, 2005.

Brahmasari, Ida Ayu, “Pengaruh Variabel Perusahaan terhadap Komitmen

Karyawan dan Kinerja Perusahaan Kelompok Penerbitan Pers Jawa Pos”,

Disertasi Universitas Airlangga, Surabaya, 2004.

Daryanto S.S, “Kamus Lengkap Bahasa Indonesia”,Apollo, Surabaya, 1998.

Davis K and Newstrom J W, “Human behaviour at work: Organizational

behaviour (8th edition)”, McGraw Hill, New York, 1989.

Ghozali, Imam, “Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program IBM SPSS 19”,

Edisi 5, Badan Penerbit Universitas Diponegoro, Semarang, 2011.

Gibson, Ivancevich, Donnely, “Organizations (Terjemahan)”, Cetakan Keempat,

PT. Gelora Aksara Pratama, Jakarta, 1997.

Green, W, “How Many Subjects Does it Take To Do a Regression Analysis?”

Multivariate Behavioral Research, 1991.

Gultom, S. S, “Aspek Hukum Hubungan Industrial”, Inti Prima, Jakarta Timur,

2008.

Hamid, Abdul, “Buku Panduan Skripsi”, Edisi I FEIS UIN, Press Grafika Karya

Utama, Jakarta, 2007.

Handoko, Martin, “Motivasi Daya Penggerak Tingkah Laku”, Rineka Cipta,

Jakarta, 1992

Handoko, T. Hani, “Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia”, BPFE,

Yogjakarta, 2001.

Henry Simamora, “Manajemen Sumber Daya Manusia”, STIE YKPN,

Yogyakarta, 1999.

Intenational Labour Organitation, “Wanita dan Serikat Pekerja/Serikat Buruh”,

2001.

91

Kementerian Sekretaris Negara Republik Indonesia, “Undang-Undang Republik

Indonesia Tentang Ketenagakerjaan”, 2003.

Kementerian Sekretaris Negara Republik Indonesia, Undang-Undang Republik

Indonesia Tentang Serikat Pekerja/Serikat Buruh, 2000.

Koesmono, “Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Motivasi dan Kepuasan

Kerja serta Kinerja Karyawan pada Sub Sektor Industri Pengolahan Kayu

Skala Menengah di Jawa Timur”, Jurnal Manajemen & Kewirausahaan,

Jurusan Ekonomi dan Manajemen, Fakutas Ekonomi Sumatera Petra, 2005.

Krisnanda N.A, Sudibya I.G.A, “Pengaruh Disiplin Kerja, Motivasi Kerja, dan

Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan Respati Sanur Beach Hotel”,

Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas Udayana (UNUD) Vol. 1 No.1,

Bali, 2014.

Lebbaeu Asamani, Mensah Abigail, Opoku, “The Effect of Unionisation on

Empoyees’ Job Satisfaction and Organisational Commitment in the Cape

Coast and Takoradi Metropolis of Ghana”. European Journal of Business

and Management, 2013.

Leopold, John, “Human Resources in Organisations”, Licensing Agency Ltd,

London, 2002.

Luthans, F, “Organizational Behavior”, McGraw-Hill International Edition, 11th

Edition, USA, 2007.

Luthans, Fred, “Organizational Behaviour”, Ninth Edition, Mc Graw-Hill

International Editions, Singapore, 2002.

Mangkunegara, A.A Anwar Prabu, Dr, “Perilaku dan Budaya Organisasi”, PT.

Refika Aditama, Bandung, 2005.

Mobley, W, H, “Pergantian Karyawan: Sebab, Akibat, dan Pengendaliannya”,

Terjemahan, PT. Pustaka Binaman Pressindo, Jakarta, 1986.

Mowat, Joanne, “Corporate Culture”, The Herridge Group, 2002.

Mullins, Laurie J, “Management and Organizational Behaviour”, Piman

Publishing, Singapore, 1995.

Nalla, Mahesh K, Kaan Boke, “Police Organizational Culture and Job

Satisfaction : A Comparison of Law Enforcement Officer’s perception in Two

Midwestern States in the U.S”, Journal of Criminal Justice and Security,

11(1): 55-73, 2009.

92

Ndraha, Taliziduhu, “Pengantar Teori Pengembangan Sumber Daya Manusia”,

Rineka Cipta, Jakarta, 1999.

Pradhanawati, Eldy, Nugraha, “Pengaruh Upah, Peran Serikat Pekerja terhadap

Kesejahteraan Pekerja melalui Unjuk Rasa pada Serikat Pekerja Nasional

PSP PT SAI Apparel Industries”, 2014.

Prints, Darwan, “Hukum Ketenagakerjaan Indonesia”, PT Citra Aditya Bakti,

Bandung, 2002.

Qori’ah , Al Musadieq, Prasetya, “Pengaruh Fungsi Serikat Pekerja terhadap

Kepuasan Kerja dan Motivasi Kerja (Studi pada Karyawan Tetap Bagian

Produksi PT. Berlina Tbk. Pandaan)”, Fakultas Ilmu Administrasi,

Universitas Brawijaya, Malang, 2015.

Rivai, Sagala, “Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan”, PT. Raja

Grafindo Persada, Jakarta, 2009

Rivai, Veitzal, “Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan”: dari

Teori Ke Praktik”, Edisi Pertama, PT. Raja Grafindo Persada, Jakarta, 2006.

Rivai, Veithzal, “Manajemen Sumberdaya Manusia Untuk Perusahaan”, PT. Raja

Grafindo Persada, Jakarta, 2008.

Rivai, Veitzal, Zainal, dkk, “Kepemimpinan dan Perilaku Organisasi”, Edisi

Keempat, Rajawali Pers, 2014.

Robbins, Stephen P, Timothy A. Judge, “Organizational Behavior”, Prentice,

2010.

Robbins, S.P, T.A. Judge. “Perilaku Organisasi”, Edisi ke-12. Salemba Empat,

Jakarta, 2011.

Robbins, S.P, M. Coulter, “Management”, Edisi Kesepuluh, Jilid 2, Erlangga,

Jakarta, 2010.

Robbins, Stephen P, “Perilaku Organisasi”, Edisi Kesepuluh, Alih Bahasa: Drs.

Benyamin Molan, PT Indeks, 2006.

Robbins, Stephen P, “Teori Organisasi: Struktur. Design & Aplikasi”, ARCAN,

Jakarta, 1996.

Robbins, Stephen P. Benyamin Molan, “Perilaku Organisasi”, Jilid 1, PT. Indeks

Gramedia, Jakarta, 2003.

93

Robbins, Stephen P, “Prinsip-prinsip Perilaku Organisasi”, Edisi Kelima,

Erlangga, Jakarta, 2002.

Scott, Richard W, “Institutions and Organizations: Ideas an Interest”, Sage

Publications, Os Angeles, London, New Delhi, Singapore, 2008.

Simanjutak, Payaman, “Manajemen Hubungan Industrial”, Pustaka Sinar

Harapan, Jakarta, 2003.

Siregar, S, “Statistika Deskriptif Untuk Penelitian”, PT Raja Grafindo Persada,

Jakarta, 2011

Smith, R. L, & Hopkins, A.H, “Public employee attitudes toward unions.

Industrial and Labour Relations Review”, 1979

Sugiyono, Statistika Untuk Penelitian, Alfabeta, Bandung, 2010.

Sugiyono, “Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R & D”, Alfabeta, 2011

Suharyadi, Purwanto S.K, “Statistik: Untuk Ekonomi dan Keuangan Modern”,

Edisi 2, Salemba Empat, Jakarta, 2009.

Sujarweni, V. Wiratma & Poy Endrayanto, “Statistika untuk Penelitian”, Graha

Ilmu, Yogyakarta, 2012.

http://unitedraos.awardspace.com/sejarah.htm diakses pada tanggal 31 Juli 2017.

http://unitedraos.awardspace.com/sejarah.htm

94

Lampiran 1: (Lembar Kuesioner Penelitian)

LEMBAR KUESIONER

Assalammu’alaikum Warahmatullahi Wabarakatuh

Sehubungan dengan adanya penelitian untuk tugas akhir saya, maka dengan ini:

Nama : Ahmad Ari Pratama

NIM : 1113081000001

Fak / Jur : Ekonomi dan Bisnis / Manajemen Sumber Daya Manusia

Universitas : Universitas Islam Negeri Jakarta

Judul skripsi : Pengaruh Serikat Pekerja, Budaya Organisasi terhadap Kepuasan

Kerja Karyawan (Studi Kasus pada PT. Alfa Retailindo Bintaro)

Saya memohon kesediaan dan waktunya untuk mengisi angket yang telah

disediakan sebagai bahan penelitian dan pengumpulan data sesuai dengan judul

skripsi di atas. Atas perhatian dan kerjasamanya, saya ucapkan terima kasih.

Wassalammu’alaykum Warahmatullahi Wabarakatuh.

Petunjuk pengisian angket!

1. Isilah data diri anda sebelum melakukan pengisian angket

2. Beri tanda silang (x) pada pilihan yang sesuai dengan pendapat anda

3. Pilih hanya satu jawaban untuk setiap pertanyaan

KETERANGAN

SS : Sangat Setuju

S : Setuju

R : Ragu-ragu

TS : Tidak Setuju

STS : Sangat Tidak Setuju

95

Identitas Responden

1. Jenis Kelamin : .........................................................

2. Usia : .................... tahun

3. Masa Kerja : .........................................................

4. Divisi : .........................................................

5. Status Karyawan :........................................................

96


No Pernyataan STS TS R S SS

1 Saya mengakui keberadaan serikat

pekerja PT. Alfa Retailindo

Bintaro dalam membantu masalah

yang dihadapi oleh karyawan

2 Saya yakin mengakui kemampuan

serikat pekerja dalam memenuhi

harapan karyawan PT. Alfa

Retailindo Bintaro

3 Saya taat menjadi bagian serikat


Bintaro

4 Saya patuh menjadi bagian serikat


Bintaro dalam memenuhi tugas

yang dibebankan

5 Saya sebagai anggota serikat


Bintaro dapat melaksanakan

berbagai tugas yang sesuai dengan

yang dibebankan

6 Saya diharuskan melakukan

pekerjaan secara bertanggung

jawab sebagai anggota serikat


Bintaro

7 Saya mendapatkan kemanfaatan

dari keikutsertaan menjadi

anggota serikat pekerja PT. Alfa

Retailindo Bintaro

8 Saya mendapatkan kesenangan

tersendiri dari keikutsertaan

menjadi anggota serikat pekerja

PT. Alfa Retailindo Bintaro

9 Saya mendapatkan keamanan dari

keikutsertaan menjadi anggota

serikaat pekerja PT. Alfa

Retailindo Bintaro

10 Saya mendapatkan penyelesaian

masalah ketenagakerjaan dari

keikutsertaan menjadi anggota

serikat pekerja PT. Alfa

Retailindo Bintaro

97



1 Saya berusaha menjadi teladan yang

terbaik dalam lingkungan kerja PT.

Alfa Retailindo Bintaro

2 Saya berusaha mencurahkan

seluruh kemampuan saya untuk

kemajuan PT. Alfa Retailindo

Bintaro

3 Saya bersikap terbuka kepada rekan

kerja saya

4 Saya bersikap optimis atas hasil

kinerja rekan kerja saya

5 Saya dapat mempengaruhi keputusan

birokrasi manajemen perusahaan PT.

Alfa Retailindo Bintaro

6 Kehidupan pribadi saya dengan

manajemen harmonis

7 Saya diberikan sanksi peringatan

tegas bila terjadi kesalahan terhadap

aturan yang diberlakukan PT. Alfa

Retailindo Bintaro

8 Saya diperlakukan sama atas aturan

yang berlaku di PT. Alfa Retailindo

Bintaro tanpa memperhatikan kondisi

atau masalah tertentu

9 Saya setia dengan pekerjaan yang

sesuai dengan bidang saya

10 Saya mendapatkan rasa aman dalam

lingkungan kerja PT. Alfa Retailindo

Bintaro

11 Para karyawan PT. Alfa Retailindo

Bintaro bersikap ramah terhadap saya

98

Kepuasan Kerja (Y)


1 PT. Alfa Retailindo Bintaro

memerlukan kecakapan dalam

menyelesaikan tugas-tugas karyawan


memerlukan kesanggupan karyawan

dalam melakukan pekerjaan yang

mencapai standar waktu yang telah

ditetapkan


menawarkan beragam tugas

pekerjaan yang dapat diterima dengan

baik oleh para karyawan


memberikan kebebasan kepada

karyawannya untuk menerapkan

unsur perbaikan kinerjanya lebih

lanjut


memberikan kebebasan tanggapan

langsung dari para karyawan didalam

pekerjaannya


memberikan kenyamanan bagi

karyawan dalam lingkungan

pekerjaannya


memberikan pendidikan dengan cara

membimbing sikap karyawannya


memberikan pelatihan dengan cara

meningkatkan keahlian pekerjaan

karyawannya

9 Hubungan saya dengan karyawan lain

ramah

10 Hubungan saya dengan atasan baik


memberikan upah yang sebanding

dengan tuntutan pekerjaan

99

Lampiran 2: (Data Mentah Jawaban Responden)


Res Ser1 Ser2 Ser3 Ser4 Ser5 Ser6 Ser7 Ser8 Ser9 Ser10 Total

1 4 5 4 4 3 5 4 4 5 4 42

2 4 5 4 4 5 4 5 5 4 5 45

3 5 4 4 5 4 4 4 2 4 4 40

4 5 5 4 4 4 4 4 5 4 4 43

5 4 4 4 4 4 5 4 4 4 5 42

6 5 4 4 3 3 4 4 3 4 2 36

7 4 4 4 5 4 5 4 4 4 5 43

8 4 5 4 4 5 5 5 4 4 4 44

9 5 4 5 5 4 4 4 4 5 4 44

10 5 5 4 4 4 5 5 4 4 5 45

11 4 4 4 4 4 5 4 4 3 4 40

12 5 4 4 4 4 5 4 4 4 4 42

13 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40

14 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 41

15 4 4 4 4 4 4 4 3 3 4 38

16 5 4 5 5 4 4 4 4 4 4 43

17 4 4 4 4 3 4 4 2 4 4 37

18 5 4 4 4 4 4 4 4 5 5 43

19 4 4 4 4 4 4 4 2 4 4 38

100

20 5 5 5 5 5 5 5 2 4 4 45

21 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 39

22 4 4 4 5 4 3 4 4 3 4 39

23 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40

24 5 4 2 4 4 4 4 4 4 4 39

25 5 5 5 5 5 5 5 4 5 5 49

26 4 4 4 4 4 5 5 4 5 5 44

27 5 4 4 4 4 5 4 4 4 4 42

28 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 41

29 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40

30 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40

31 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 41

32 4 4 4 4 4 5 5 4 4 4 42

33 5 4 5 4 5 5 5 2 5 5 45

34 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 41

35 4 5 4 4 4 4 5 4 3 4 41

36 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40

37 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 41

38 5 4 3 4 5 3 5 5 4 4 42

39 4 4 4 4 4 4 5 4 5 4 42

40 5 5 5 5 5 5 4 4 4 4 46

41 4 5 4 4 4 5 5 4 3 4 -42

42 4 4 4 4 2 4 4 4 4 4 -38

43 3 4 3 2 5 4 4 4 3 4 -36

44 4 4 3 3 3 3 3 3 3 3 -32

101

45 4 3 3 3 3 2 2 3 2 3 -28

46 3 3 4 4 4 5 3 2 3 4 -35

47 5 2 4 4 4 5 3 3 3 3 -36

48 5 4 4 4 4 5 4 4 4 4 -42

49 1 4 4 4 3 4 4 4 5 4 -37

50 4 3 3 4 4 5 5 4 4 4 -40

51 4 5 5 4 4 5 4 5 4 5 -45

52 5 4 4 3 3 3 3 4 4 3 -36

53 4 3 3 4 4 4 2 2 3 3 -32

54 5 4 5 4 4 5 5 4 5 4 -45

55 5 3 4 2 3 2 4 4 3 3 -33

56 4 3 5 4 5 5 5 5 4 4 -44

57 4 5 4 5 3 5 4 4 4 5 -43

58 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 -41

59 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 -39

60 2 3 4 4 5 5 4 4 4 5 -40

61 3 4 3 3 4 4 4 3 4 4 -36

62 4 5 4 4 5 4 4 5 5 4 -44

63 3 5 4 4 5 4 5 4 3 4 -41

64 4 5 4 4 4 4 4 4 5 4 -42

65 4 4 5 4 4 4 4 4 5 4 -42

66 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 -38

102


Res Bud1 Bud2 Bud3 Bud4 Bud5 Bud6 Bud7 Bud8 Bud9 Bud10 Bud11 Total

1 4 4 4 4 5 5 4 4 4 4 5 47

2 4 4 5 5 4 4 4 4 5 4 4 47

3 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 55

4 4 4 3 4 4 5 4 4 4 4 5 45

5 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 43

6 4 4 4 4 3 3 4 2 3 4 4 39

7 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 5 46

8 4 4 5 4 2 4 5 4 4 4 5 45

9 4 5 4 5 5 4 4 4 4 5 4 48

10 5 5 4 4 3 4 5 5 4 4 5 48

11 5 4 5 4 4 4 4 4 5 4 5 48

12 5 5 4 5 4 4 5 5 4 4 4 49

13 4 4 5 5 5 5 5 4 5 4 4 50

14 4 4 5 4 3 4 5 4 4 4 4 45

15 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 44

16 4 4 4 4 3 4 4 2 4 4 4 41

17 5 5 5 5 2 5 4 5 5 5 5 51

18 5 4 4 4 2 4 4 4 4 4 4 43

19 4 5 4 4 4 4 4 4 4 5 5 47

20 5 5 5 5 5 5 4 4 5 5 5 53

21 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 44

22 4 5 5 5 5 5 4 4 5 3 5 50

103

23 4 4 4 4 4 2 4 4 4 4 4 42

24 5 5 5 5 4 4 4 5 5 5 4 51

25 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 45

26 5 5 5 4 3 4 5 5 4 5 4 49

27 4 5 4 4 5 5 4 4 4 4 4 47

28 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 43

29 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 44

30 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 46

31 5 4 5 4 4 4 5 4 5 4 5 49

32 5 4 5 4 4 4 4 4 5 5 4 48

33 5 5 5 5 3 4 4 4 5 5 5 50

34 4 5 5 5 5 5 5 4 5 5 5 53

35 4 5 5 4 4 4 4 5 4 4 4 47

36 4 5 4 4 3 4 4 4 4 4 4 44

37 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 43

38 4 3 4 5 4 5 4 5 4 5 4 47

39 4 5 4 4 4 4 4 5 4 4 4 46

40 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 45

41 4 5 5 4 4 4 5 4 4 5 5 49

42 4 4 4 4 2 4 3 4 4 4 4 41

43 3 4 3 4 3 3 4 3 4 4 3 38

44 4 4 4 4 4 5 5 5 5 4 4 48

45 4 5 4 4 4 4 5 5 5 4 5 49

46 5 5 4 5 3 5 4 4 5 5 5 50

47 4 5 5 5 3 3 3 5 5 4 4 46

104

48 4 5 3 3 5 5 4 4 4 4 4 45

49 1 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 40

50 5 5 4 4 4 5 5 4 4 4 4 48

51 4 5 5 4 2 4 5 4 5 4 5 47

52 4 5 5 5 2 5 5 5 5 5 4 50

53 5 5 5 5 4 5 5 4 5 4 3 50

54 4 4 4 4 2 3 4 2 3 4 4 38

55 4 3 4 4 3 3 3 4 4 4 5 41

56 5 5 3 4 5 5 5 3 5 5 5 50

57 4 3 5 4 5 5 4 4 4 4 4 46

58 5 5 5 5 4 5 4 2 5 4 3 47

59 4 4 3 4 4 5 5 5 5 5 5 49

60 5 5 4 4 4 3 4 3 4 4 3 43

61 4 5 4 3 4 5 3 4 4 4 3 43

62 4 5 5 4 5 4 4 5 4 5 4 49

63 4 5 4 4 4 4 5 4 4 4 5 47

64 4 5 3 4 2 4 5 5 5 4 4 45

65 4 4 4 5 4 4 5 4 5 4 4 47

66 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 43

105

Kepuasan Kerja

Res Kep1 Kep2 Kep3 Kep4 Kep5 Kep6 Kep7 Kep8 Kep9 Kep10 Kep11 Total

1 4 4 5 4 4 4 4 5 5 5 5 49

2 4 4 5 4 4 5 4 4 4 4 4 46

3 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 55

4 5 4 4 4 4 4 4 4 5 5 4 47

5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 45

6 4 4 3 4 2 4 4 4 4 4 5 41

7 4 5 4 4 4 4 4 5 5 4 4 47

8 5 5 5 4 4 4 5 4 5 5 5 51

9 4 4 4 4 4 5 5 4 4 4 4 46

10 5 5 5 4 4 4 4 5 5 5 5 51

11 5 4 4 3 4 4 5 5 4 4 4 46

12 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 46

13 5 4 4 5 5 4 5 5 4 4 4 49

14 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 46

15 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 44

16 4 3 4 4 4 5 5 5 5 5 5 49

17 5 4 5 4 4 5 5 5 5 5 5 52

18 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 44

19 4 4 4 5 5 5 5 5 5 5 4 51

20 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 54

21 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 5 44

22 4 4 4 5 5 4 5 4 5 4 4 48

106

23 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 44

24 4 4 4 5 5 4 4 5 5 4 5 49

25 5 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 46

26 4 4 4 5 4 5 5 5 5 5 5 51

27 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 44

28 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 44

29 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 44

30 4 4 4 4 4 5 5 5 5 5 5 50

31 4 4 4 5 4 4 4 5 4 4 5 47

32 5 4 4 5 4 5 4 4 5 4 4 48

33 5 4 4 5 4 5 5 5 5 5 4 51

34 5 5 5 4 4 5 5 5 5 5 4 52

35 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 5 44

36 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 44

37 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 43

38 5 5 4 5 4 5 4 4 5 4 5 50

39 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 46

40 4 4 3 4 4 4 4 3 4 4 4 42

41 4 3 4 3 4 5 4 4 5 4 4 44

42 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 44

43 3 3 4 3 4 4 3 4 4 3 3 38

44 4 5 5 5 4 4 5 5 5 5 5 52

45 4 4 4 4 5 5 4 4 5 5 5 49

46 5 5 4 5 5 5 5 5 4 5 4 52

47 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 5 44

107

48 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 44

49 4 4 3 4 4 4 5 5 5 5 5 48

50 4 4 4 4 4 4 5 4 5 5 4 47

51 4 4 5 4 4 4 5 5 4 4 4 47

52 5 4 4 5 5 5 5 5 4 5 5 52

53 4 3 4 4 4 4 3 4 4 5 4 43

54 4 4 3 4 2 4 4 4 4 4 5 42

55 3 3 4 3 3 3 4 4 4 4 4 39

56 5 4 4 3 3 5 5 4 5 4 5 47

57 3 5 5 4 4 3 5 4 3 3 4 43

58 4 3 3 4 3 3 4 4 5 5 4 42

59 4 4 4 5 5 5 5 5 5 5 5 52

60 4 4 3 4 3 4 3 4 3 4 5 41

61 4 4 4 3 4 3 5 3 4 5 4 43

62 4 3 4 5 4 4 5 4 4 4 5 46

63 4 4 4 5 4 4 5 5 5 5 4 49

64 4 4 5 5 2 4 4 4 5 5 5 47

65 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 45

66 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 44

108

Lampiran 3: (Uji Statistik Deskriptif)

Descriptive Statistics

N Minimum Maximum Mean Std. Deviation

Serikat Pekerja 66 28 49 40,48 3,705

Budaya Organisasi 66 38 55 46,30 3,556

Kepuasan Kerja 66 38 55 46,58 3,667

Valid N (listwise) 66

109

Lampiran 4: (Hasil Uji Validitas)

Uji Validitas Serikat Pekerja (X1)

Ser1 Ser2 Ser3 Ser4 Ser5 Ser6 Ser7 Ser8 Ser9 Ser10 Total

Ser1 Pearson

Correlation 1 ,115 ,203 ,170 ,027 ,005 ,076 -,013 ,101 -,122 ,303

*

Sig. (2-tailed) ,357 ,101 ,172 ,832 ,970 ,545 ,917 ,421 ,327 ,013

N 66 66 66 66 66 66 66 66 66 66 66

Ser2 Pearson

Correlation ,115 1 ,242 ,281

* ,184 ,171 ,430

** ,294

* ,292

* ,358

** ,589

**

Sig. (2-tailed) ,357 ,050 ,022 ,139 ,169 ,000 ,016 ,017 ,003 ,000

N 66 66 66 66 66 66 66 66 66 66 66

Ser3 Pearson

Correlation ,203 ,242 1 ,465

** ,218 ,372

** ,326

** ,079 ,414

** ,285

* ,610

**

Sig. (2-tailed) ,101 ,050 ,000 ,079 ,002 ,008 ,527 ,001 ,021 ,000

N 66 66 66 66 66 66 66 66 66 66 66

110

Ser4 Pearson

Correlation ,170 ,281

* ,465

** 1 ,256

* ,448

** ,243

* ,000 ,323

** ,467

** ,614

**

Sig. (2-tailed) ,172 ,022 ,000 ,038 ,000 ,050 1,000 ,008 ,000 ,000

N 66 66 66 66 66 66 66 66 66 66 66

Ser5 Pearson

Correlation ,027 ,184 ,218 ,256

* 1 ,341

** ,450

** ,171 ,115 ,392

** ,539

**

Sig. (2-tailed) ,832 ,139 ,079 ,038 ,005 ,000 ,171 ,359 ,001 ,000

N 66 66 66 66 66 66 66 66 66 66 66

Ser6 Pearson

Correlation ,005 ,171 ,372

** ,448

** ,341

** 1 ,388

** ,025 ,315

** ,507

** ,614

**

Sig. (2-tailed) ,970 ,169 ,002 ,000 ,005 ,001 ,844 ,010 ,000 ,000

N 66 66 66 66 66 66 66 66 66 66 66

Ser7 Pearson


** ,326

** ,243

* ,450

** ,388

** 1 ,342

** ,405

** ,482

** ,722

**

Sig. (2-tailed) ,545 ,000 ,008 ,050 ,000 ,001 ,005 ,001 ,000 ,000

N 66 66 66 66 66 66 66 66 66 66 66

111

Ser8 Pearson

Correlation -,013 ,294

* ,079 ,000 ,171 ,025 ,342

** 1 ,233 ,274

* ,444

**

Sig. (2-tailed) ,917 ,016 ,527 1,000 ,171 ,844 ,005 ,060 ,026 ,000

N 66 66 66 66 66 66 66 66 66 66 66

Ser9 Pearson


* ,414

** ,323

** ,115 ,315

** ,405

** ,233 1 ,418

** ,627

**

Sig. (2-tailed) ,421 ,017 ,001 ,008 ,359 ,010 ,001 ,060 ,000 ,000

N 66 66 66 66 66 66 66 66 66 66 66

Ser10 Pearson

Correlation -,122 ,358

** ,285

* ,467

** ,392

** ,507

** ,482

** ,274

* ,418

** 1 ,686

**

Sig. (2-tailed) ,327 ,003 ,021 ,000 ,001 ,000 ,000 ,026 ,000 ,000

N 66 66 66 66 66 66 66 66 66 66 66

Total Pearson

Correlation ,303

* ,589

** ,610

** ,614

** ,539

** ,614

** ,722

** ,444

** ,627

** ,686

** 1

Sig. (2-tailed) ,013 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000

N 66 66 66 66 66 66 66 66 66 66 66

112

Uji Validitas Budaya Organisasi (X2)

Bud1 Bud2 Bud3 Bud4 Bud5 Bud6 Bud7 Bud8 Bud9 Bud10 Bud11 Total

Bud1 Pearson

Correlation 1 ,297

* ,273

* ,264

* ,177 ,177 ,180 ,173 ,320

** ,282

* ,150 ,520

**

Sig. (2-tailed) ,015 ,027 ,032 ,156 ,156 ,148 ,164 ,009 ,022 ,229 ,000

N 66 66 66 66 66 66 66 66 66 66 66 66

Bud2 Pearson

Correlation ,297

* 1 ,166 ,201 ,183 ,183 ,247

* ,223 ,298

* ,269

* ,027 ,504

**

Sig. (2-tailed) ,015 ,183 ,106 ,142 ,142 ,045 ,071 ,015 ,029 ,828 ,000

N 66 66 66 66 66 66 66 66 66 66 66 66

Bud3 Pearson

Correlation ,273

* ,166 1 ,479

** ,081 ,081 ,104 ,170 ,370

** ,193 ,075 ,484

**

Sig. (2-tailed) ,027 ,183 ,000 ,519 ,519 ,406 ,171 ,002 ,120 ,550 ,000

N 66 66 66 66 66 66 66 66 66 66 66 66

113

Bud4 Pearson

Correlation ,264

* ,201 ,479

** 1 ,213 ,213 ,158 ,175 ,557

** ,339

** ,072 ,566

**

Sig. (2-tailed) ,032 ,106 ,000 ,086 ,086 ,205 ,159 ,000 ,005 ,568 ,000

N 66 66 66 66 66 66 66 66 66 66 66 66

Bud5 Pearson

Correlation -,004 ,069 ,018 ,073 ,374

** ,374

** ,042 ,040 ,117 ,078 ,054 ,400

**

Sig. (2-tailed) ,976 ,581 ,889 ,561 ,002 ,002 ,739 ,748 ,350 ,535 ,668 ,001

N 66 66 66 66 66 66 66 66 66 66 66 66

Bud6 Pearson

Correlation ,177 ,183 ,081 ,213 1 1 ,261

* ,225 ,401

** ,227 ,190 ,600

**

Sig. (2-tailed) ,156 ,142 ,519 ,086 ,034 ,069 ,001 ,066 ,126 ,000

N 66 66 66 66 66 66 66 66 66 66 66 66

Bud7 Pearson


* ,104 ,158 ,261

* ,261

* 1 ,226 ,323

** ,169 ,232 ,490

**

Sig. (2-tailed) ,148 ,045 ,406 ,205 ,034 ,034 ,068 ,008 ,176 ,061 ,000

N 66 66 66 66 66 66 66 66 66 66 66 66

114

Bud8 Pearson

Correlation ,173 ,223 ,170 ,175 ,225 ,225 ,226 1 ,343

** ,275

* ,242

* ,552

**

Sig. (2-tailed) ,164 ,071 ,171 ,159 ,069 ,069 ,068 ,005 ,025 ,050 ,000

N 66 66 66 66 66 66 66 66 66 66 66 66

Bud9 Pearson

Correlation ,320

** ,298

* ,370

** ,557

** ,401

** ,401

** ,323

** ,343

** 1 ,287

* ,223 ,705

**

Sig. (2-tailed) ,009 ,015 ,002 ,000 ,001 ,001 ,008 ,005 ,019 ,072 ,000

N 66 66 66 66 66 66 66 66 66 66 66 66

Bud10 Pearson

Correlation ,282

* ,269

* ,193 ,339

** ,227 ,227 ,169 ,275

* ,287

* 1 ,241 ,540

**

Sig. (2-tailed) ,022 ,029 ,120 ,005 ,066 ,066 ,176 ,025 ,019 ,051 ,000

N 66 66 66 66 66 66 66 66 66 66 66 66

Bud11 Pearson

Correlation ,150 ,027 ,075 ,072 ,190 ,190 ,232 ,242

* ,223 ,241 1 ,426

**

Sig. (2-tailed) ,229 ,828 ,550 ,568 ,126 ,126 ,061 ,050 ,072 ,051 ,000

N 66 66 66 66 66 66 66 66 66 66 66 66

115

Total Pearson

Correlation ,520

** ,504

** ,484

** ,566

** ,600

** ,600

** ,490

** ,552

** ,705

** ,540

** ,426

** 1

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000

N 66 66 66 66 66 66 66 66 66 66 66 66

116

Uji Validitas Kepuasan Kerja (Y)

Kep1 Kep2 Kep3 Kep4 Kep5 Kep6 Kep7 Kep8 Kep9 Kep10 Kep11 Total

Kep1 Pearson

Correlation 1 ,435

** ,216 ,285

* ,238 ,309

* ,309

* ,312

* ,350

** ,395

** ,187 ,631

**

Sig. (2-

tailed) ,000 ,081 ,020 ,055 ,012 ,012 ,011 ,004 ,001 ,132 ,000

N 66 66 66 66 66 66 66 66 66 66 66 66

Kep2 Pearson

Correlation ,435

** 1 ,450

** ,329

** ,239 ,294

* ,294

* ,278

* ,150 ,151 ,159 ,546

**

Sig. (2-

tailed) ,000 ,000 ,007 ,053 ,017 ,017 ,024 ,228 ,226 ,201 ,000

N 66 66 66 66 66 66 66 66 66 66 66 66

Kep3 Pearson


** 1 ,199 ,282

* ,289

* ,289

* ,331

** ,244

* ,190 ,031 ,514

**

Sig. (2-

tailed) ,081 ,000 ,109 ,022 ,019 ,019 ,007 ,048 ,127 ,806 ,000

117

N 66 66 66 66 66 66 66 66 66 66 66 66

Kep4 Pearson

Correlation ,285

* ,329

** ,199 1 ,448

** ,307

* ,307

* ,450

** ,306

* ,302

* ,221 ,651

**

Sig. (2-

tailed) ,020 ,007 ,109 ,000 ,012 ,012 ,000 ,012 ,014 ,075 ,000

N 66 66 66 66 66 66 66 66 66 66 66 66

Kep5 Pearson

Correlation ,238 ,239 ,282

* ,448

** 1 ,316

** ,316

** ,351

** ,169 ,176 -,139 ,544

**

Sig. (2-

tailed) ,055 ,053 ,022 ,000 ,010 ,010 ,004 ,175 ,158 ,266 ,000

N 66 66 66 66 66 66 66 66 66 66 66 66

Kep6 Pearson

Correlation ,483

** ,183 ,197 ,352

** ,354

** ,318

** ,318

** ,428

** ,454

** ,297

* ,206 ,652

**

Sig. (2-

tailed) ,000 ,142 ,114 ,004 ,003 ,009 ,009 ,000 ,000 ,016 ,097 ,000

N 66 66 66 66 66 66 66 66 66 66 66 66

118

Kep7 Pearson

Correlation ,309

* ,294

* ,289

* ,307

* ,316

** 1 1 ,466

** ,376

** ,361

** ,095 ,642

**

Sig. (2-

tailed) ,012 ,017 ,019 ,012 ,010 ,000 ,002 ,003 ,448 ,000

N 66 66 66 66 66 66 66 66 66 66 66 66

Kep8 Pearson

Correlation ,312

* ,278

* ,331

** ,450

** ,351

** ,466

** ,466

** 1 ,455

** ,392

** ,202 ,716

**

Sig. (2-

tailed) ,011 ,024 ,007 ,000 ,004 ,000 ,000 ,000 ,001 ,104 ,000

N 66 66 66 66 66 66 66 66 66 66 66 66

Kep9 Pearson

Correlation ,350

** ,150 ,244

* ,306

* ,169 ,376

** ,376

** ,455

** 1 ,568

** ,192 ,653

**

Sig. (2-

tailed) ,004 ,228 ,048 ,012 ,175 ,002 ,002 ,000 ,000 ,123 ,000

N 66 66 66 66 66 66 66 66 66 66 66 66

Kep10 Pearson

Correlation ,395

** ,151 ,190 ,302

* ,176 ,361

** ,361

** ,392

** ,568

** 1 ,315

* ,632

**

119

Sig. (2-

tailed) ,001 ,226 ,127 ,014 ,158 ,003 ,003 ,001 ,000 ,010 ,000

N 66 66 66 66 66 66 66 66 66 66 66 66

Kep11 Pearson

Correlation ,187 ,159 ,031 ,221 -,139 ,095 ,095 ,202 ,192 ,315

* 1 ,363

**

Sig. (2-

tailed) ,132 ,201 ,806 ,075 ,266 ,448 ,448 ,104 ,123 ,010 ,003

N 66 66 66 66 66 66 66 66 66 66 66 66

Total Pearson

Correlation ,631

** ,546

** ,514

** ,651

** ,544

** ,642

** ,642

** ,716

** ,653

** ,632

** ,363

** 1

Sig. (2-

tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,003

N 66 66 66 66 66 66 66 66 66 66 66 66

120

Lampiran 5: (Hasil Uji Reliabilitas)

Hasil Uji Reliabilitas Serikat Pekerja (X1)

Reliability Statistics

Cronbach's

Alpha

N of

Items

,738 11

Hasil Uji Reliabilitas Budaya Organisasi (X2)


Cronbach's

Alpha

N of

Items

,723 12

Hasil Uji Reliabiitas Kepuasan Kerja (Y)


Cronbach's

Alpha

N of

Items

,748 12

121

Lampiran 6: Hasil Uji Asumsi Klasik

Hasil Uji Normalitas (Grafik dan Tabel)

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Unstandardized

Residual

N 66

Normal Parametersa,b

Mean ,0000000

Std. Deviation 2,62076205

Most Extreme Differences Absolute ,066

Positive ,066

Negative -,034

Test Statistic ,066

Asymp. Sig. (2-tailed) ,200c,d

122

a. Test distribution is Normal.

b. Calculated from data.

c. Lilliefors Significance Correction.

d. This is a lower bound of the true significance.

Hasil Uji Multikolinearitas

Coefficientsa

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized

Coefficients

t Sig. B Std. Error Beta

1 (Constant) 12,222 5,482 2,230 ,029

Serikat Pekerja ,026 ,089 ,026 ,289 ,774

Budaya Organisasi ,719 ,093 ,698 7,737 ,000

Coefficientsa

Model

Collinearity Statistics

Tolerance VIF

1 (Constant)

Serikat Pekerja ,997 1,003

Budaya Organisasi ,997 1,003


123

Hasi Uji Heteroskedastisitas

124

Correlations

Serikat Pekerja

Budaya

Organisasi

Spearman's rho Serikat Pekerja Correlation Coefficient 1,000 ,050

Sig. (2-tailed) . ,687

N 66 66

Budaya Organisasi Correlation Coefficient ,050 1,000

Sig. (2-tailed) ,687 .

N 66 66

ABS_RES Correlation Coefficient -,052 ,168

Sig. (2-tailed) ,680 ,178

N 66 66

Correlations

ABS_RES

Spearman's rho Serikat Pekerja Correlation Coefficient -,052

Sig. (2-tailed) ,680

N 66

Budaya Organisasi Correlation Coefficient ,168

Sig. (2-tailed) ,178

N 66

ABS_RES Correlation Coefficient 1,000

Sig. (2-tailed) .

N 66

125

Lampiran 7: (Hasil Uji Regresi Linier Berganda) Hasil Uji F

ANOVAa

Model

Sum of

Squares df

Mean

Square F Sig.

1 Regression 402,934 2 201,467 31,872 ,000b

Residual 398,233 63 6,321

Total 801,167 65


b. Predictors: (Constant), Budaya Organisasi, Serikat Pekerja

Hasil Uji t

Coefficientsa

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized

Coefficients

t Sig. B Std. Error Beta

1 (Constant) 12,222 5,482 2,230 ,029

Serikat Pekerja ,026 ,089 ,026 ,289 ,774

Budaya Organisasi ,719 ,093 ,698 7,737 ,000


126

Lampiran 8: (Hasil Uji Koefisien Determinasi (R2))

Model Summaryb

Model R R Square

Adjusted R

Square

Std. Error of

the Estimate

Durbin-

Watson

1 ,709a ,503 ,487 2,514 2,135

a. Predictors: (Constant), Budaya Organisasi, Serikat Pekerja

b. Dependent Variable: Kepuasan Kerja

127

Lampiran 9: (Surat Keterangan Penelitian)

PENGARUH SERIKAT PEKERJA, BUDAYA ORGANISASI...

Documents

Transcript of PENGARUH SERIKAT PEKERJA, BUDAYA ORGANISASI...