PENGARUH SELF EFFICACY DAN SOFT SKILL TERHADAP …

PENGARUH SELF EFFICACY DAN SOFT SKILL TERHADAP

KINERJA KAYAWAN PADA PT. ASTRA INTERNATIONAL .

TBK-HONDA CABANG PANGKAJENE, SIDRAP

SKRIPSI

OLEH

SUCI LESTARI

105721134716

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH MAKASSAR

MAKASSAR

2021

i

PENGARUH SELF EFFICACY DAN SOFT SKILL TERHADAP

KINERJA KAYAWAN PADA PT. ASTRA INTERNATIONAL .

TBK-HONDA CABANG PANGKAJENE,SIDRAP

SKRIPSI

OLEH

SUCI LESTARI

105721134716

Diajukan Untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Guna Memperoleh Gelar Sarjana

Manajemen Pada Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas

Muhammadiyah Makassar

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNVERSITAS MUHAMMADIYAH MAKASSAR

2021

ii

PERSEMBAHAN DAN MOTTO

PERSEMBAHAN

Karya ilmiah ini kupersebahkan kepada kedua orang tuaku tercinta Ayahanda

MAMMA dan Ibunda DIHA yang selalu memberikan do’a serta kasih sayang yang

tulus dan kesabaran yang luar biasa dalam membesarkanku. Terima kasih atas

penantian kelulusanku.

Terima kasih kepada saudara-saudariku atas semangat dan kasih sayangnya.

Serta alamamater tercinta Universitas Muhammadiyah Makassar.

MOTTO

Ininnawa mitu denre sisappa,sipudoko sirampe teppaja.

Artinya “ Hanya budi baik yang akan saling mencari,saling

menjaga,dalam kenangan tanpa akhir”.

Gunakan senyummu untuk merubah dunia, dan jangan

biarkan dunia mengubah senyummu.

“Kim Taehyung”

vi

KATA PENGANTAR

Syukur Alhamdulillah penulis panjatkan kehadirat Allah SWT atas segala

rahmat dan hidayah yang tiada henti diberikan kepada hamba-Nya. Shalawat dan

salam tak lupa penulis kirimkan kepada Rasulullah Muhammad SAW beserta para

keluarga, sahabat dan para pengikutnya. Merupakan nikmat yang tiada ternilai mana

kala penulisan skripsi yang berjudul ”Pengaruh Self Efficacy dan Soft Skill

Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Astra International. Tbk-Honda Cabang

Pangkajene Sidrap”. Skripsi yang penulis buat ini bertujuan untuk memenuhi syarat

dalam menyelesaikan program sarjana (S1) pada Fakultas Ekonomi Dan Bisnis

Universitas Muhammadiyah Makassar.

Teristimewa dan terutama penulis sampaikan ucapan terimah kasih kepada

kedua orang tua penulis bapak Mamma dan ibu Diha yang senantiasa member

harapan, semangat, perhatian, kasih sayang dan doa tulus. Dan saudara-saudariku

tercinta yang senantiasa mendukung dan memberikan semangat hingga akhir studi

ini. Dan seluruh keluarga besar atas segala pengorbanan, dukungan dan doa restu

yang telah diberikan demi keberhasilan penulis dalam menuntut ilmu. Semoga apa

yang telah mereka berikan kepada penulis menjadi ibadah dan cahaya penerang

kehidupan di dunia dan di akhirat.

Penulis menyadari bahwa penulisan skripsi ini tidak akan terwujud tanpa

adanya bantuan dan dorongan dari berbagai pihak. Begitu pula penghargaan yang

setinggi-tingginya dan terimakasih banyak disampaikan dengan hormat kepada :

vii

1. Bapak Prof. Dr. H. Ambo Asse, M.Ag selaku Rektor Universitas Muhammadiyah

Makassar.

2. Bapak Ismail Rasulong, SE., MM., Dekan Fakultas Ekonomi Dan Bisnis

Universitas Muhammadiyah Makassar.

3. Bapak Muh. Nur Rasyid SE., MM selaku Program Studi Manajemen Universitas

Muhammadiyah Makassar.

4. Bapak Abdul Muttalib, SE.,MM selaku pembimbing I yang senantiasa

meluangkan waktunya membimbing dan mengarahkan penulis sehingga Skripsi

selesai dengan baik.

5. Bapak Muh. Nur Rasyid, SE., MM selaku pembimbing II yang telah berkenaan

membantu selama dalam penyusunan skripsi hingga ujian skirpsi.

6. Bapak/Ibu dan Asisten Dosen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas

Muhammadiyah Makasar yang tak kenal lelah banyak menuangkan ilmunya

kepada penulis selama mengikuti kuliah.

7. Segenap Staf dan Karyawan Fakultas Ekonomi Dan Bisnis Universitas

Muhammadiyah Makassar.

8. Zainal yang selalu memberikan semangat, dorongan dan bantuan dalam

menyusun skripsi ini.

9. Sahabat BMM dan Team Planning Excited terima kasih atas semangat dan

do’anya.

10. Terima kasih kepada ke 7 pangeran member BTS yang selalu memberikan

inspiratif dalam menjalani hidup dan mengajarkan tentang mencintai diri sendiri

(love your self).

viii

11. Terima kasih teruntuk semua kerabat yang tidak bisa saya tulis satu persatu

yang telah memberikan semangat, kesabaran, motivasi, dan dukungannya

sehingga penulis dapat merampungkan penulisan Skripsi ini.

Akhirnya, sungguh penulis sangat menyadari bahwa Skipsi ini masih sangat

jauh dari kesempurnaan oleh karena itu, kepada semua pihak utamanya para

pembaca yang budiman, penulis senantiasa mengharapkan saran dan kritiknya demi

kesempurnaan Skripsi ini.

Mudah-mudahan Skripsi yang sederhana ini dapat bermanfaat bagi semua pihak

utamanya kepada almamater kampus biru Universitas Muhammadiyah Makasssar.

Billahifii Sabilil Haq, Fastabiqul Khairat, Wassalamu’alaikum WR.WB

Makassar, Februari 2021

Penulis

ix

ABSTRAK

Suci Lestari, 2020. Pengaruh self efficacy dan soft skill terhadap kinerja karyawan

pada PT. Astra International. Tbk-Honda cabang Pangkajene, Sidrap. Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi Dan Bisnis Universitas Muhammadiyah Makassar. Dibimbing oleh Abdul Muttalib sebagai pembimbing I dan Muh. Nur Rasyid sebagai pembimbing II.

Tujuan penelitian ini untuk mengetahui pengaruh self efficacy dan soft skill terhadap kinerja karyawan pada PT. Astra International. Tbk-Honda cabang Pangkajene, Sidrap. Penelitian ini dilakukan ini dilakukan dengan melakukan penyebaran kuesioner kepada 37 karyawan PT. Astra International. Tbk-Honda cabang Pangkajene, Sidrap.

Hasil penelitian menunjukkan self efficacy dan soft skill berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan melalui uji parsial dan uji model. Berdasarkan hasil uji parsial variabel X1 (self efficacy) dengan nilai sig 0,05 > 0,1 dan nilai t hitung 3,259 > t

tabel 2,032 (t hitung > t tabel), variabel X2 (soft skill) dengan nilai sig 0,05 > 0,00 nilai t hitung

3,864 > t tabel 2,032 (t hitung > ttabel). Sedangkan hasil uji model menunjukkan seluruh variabel bebas berpengaruh signifikan terhadap variabel terikat dengan nilai F hitung = 71.99 > F tabel = 3,28 (F hitung > F tabel).

Kata kunci : Self Efficacy, Soft Skill, dan Kinerja Karyawan

x

ABSTRACK

Suci Lestari, 2020. Pengaruh self efficacy dan soft skill terhadap kinerja karyawan pada PT. Astra International. Tbk-Honda cabang Pangkajene, Sidrap. Management Study Program, Faculty of Economics and Business, Muhammadiyah University of Makassar. Supervised by Abdul Muttalib as a guide and Muh. Nur Rasyid as supervisor II.

The purpose of this study was to determine the effect of self-efficacy and soft skills on employee performance at PT. Astra International. Tbk-Honda branch Pangkajene, Sidrap. This research was conducted by distributing questionnaires to 37 employees PT. Astra International. Tbk-Honda cabang Pangkajene, Sidrap

The results showed that self-efficacy and soft skills had a significant effect on employee performance through partial testing and model testing. Based on the results of the partial test of variable X1 (self efficacy) with a sig value of 0.05 > 0.1 and a value of t count 3,529 > t table 2,032 (t count > t table), variable X2 (soft skill) with a sig value of 0.05 > 0.01 and a value of t count 3,864 > t table 2,032 (t count > t table) Meanwhile, the model test results show that all independent variables have a significant effect on the dependent variable with the value of Fcount = 71.99> F Table = 3,28 (Fcount> Ftable). Keywords : Self Efficacy, Soft Skill, and employee performance

xi

DAFTAR ISI

SAMPUL………………………………………………………………………………………i

MOTTO DAN PERSEMBAHAN…………………………………………………………...ii

LEMBAR PERSETUJUAN………………….....…….………………………...………….iii

LEMBAR PENGESAHAN..........................................................................................iv

SURAT PERNYATAAN...............................................................................................v

KATA PENGANTAR……………………………………………………………………….vi

ABSTRAK……………………………………………………………………...………....…ix

ABSTRACT………………………………………………………………………..……...…x

DAFTAR ISI…………..…………………………...………………………………….….....xi

DAFTAR TABEL………………………..…………………………….……...……...…….xv

DAFTAR GAMBAR..................................................................................................xvi

BAB I PENDAHULUAN

A. Latar Belakang………………………………….….………………..………....………1

B. Rumusan Masalah………………………….…………….……………………………3

C. Tujuan Penelitian……………………………..……….………………………..……...4

D. Manfaat penelitian……………………………………….………………..……….…..4

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

A. Tinjauan Teori……………………..……………………………..….…………………...5

1. Pengertian MSDM …………..…………….……...………………....…..…….……5

2. Self Efficacy …………………………………….….………………....…..…….……7

a. Pengertian Self Efficacy………………….….…………………………………..7

b. Sumber Self Efficacy…………………….…….………..…………...…………...8

xii

c. Fungsi dan Pengaruh Self Efficacy…….………………….……………....…..10

d. Komponen yang Memberikan

Dorongan Efikasi Diri……………….……….……………………….….......….11

3. Soft skill…………………………………………….……………………….….....…13

a. Pengertian Soft skill……………………………….………………….……..…..13

b. Atribut soft skill……………………………………..…………………...…...…..15

c. Cara pengukuran soft skill…….………….………………………….…………18

d. Faktor-faktor yang mempengaruhi soft skill…..………………………….…...20

4. Kinerja Karyawan………………………………………………………………….22

a. Pengertian Kinerja…………….………………………...….…………...…..…..22

b. Tujuan dan Elemen Manajemen Kinerja …………..….……….……………..22

c. Fungsi dan Peran Manajemen Kinerja……………..………..…….....….…...24

d. Penilaian Kinerja………….………………………..…..………..……….……..25

B. Tinjauan Empiris…………………………………….………………………………….28

C. Kerangka Pikir…………………………………………………..……...............……...30

D. Hipotesis………………….………………………………………………………..……31

BAB III METODE PENELITIAN

A. Jenis Penelitian……………………..……………………………………..….…..…....32

B. Lokasi dan Waktu Penelitian…………..……………………………………….….….32

C. Definisi Operasional Variabel………………………………………….…………..….32

D. Populasi dan Sampel………………………....………………………………..………33

E. Teknik Pengumpulan Data…………………………………............…….…………...34

F. Teknik Analisis Data…………………………………………….………….……..……34

G. Pengujian Hipotesis………………………………….…………………………..…….36

xiii

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

A. Gambaran umum Perusahaan…………………….………………………………….37

1. Profil Perusahaan…………………………………………………………………...37

2. Visi dan Misi Organisasi……………………………………………………………39

3. Struktur Organisasi………………………………………………………………….40

4. Tanggung Jawab dan Wewenang…………………………………………………41

B. Karakteristik Responden…….………………………………….……………………..45

1. Berdasarkan Jenis Kelamin………………………………..………………………45

2. Berdasarkan Umur………………….………………………………………………46

C. Deskripsif Hasil Penelitian………………………..……………………………………47

1. Deskripsi Data Penelitian…………………………………………………………..47

a. Deskripsi Variabel Self Efficacy………………………………………………..47

b. Deskripsi Variabel Soft Skill…………………………………………………….49

c. Deskripsi Variabel Kinerja Karyawan………………………………………….51

1. Analisis Data………………………………………….……………………………..53

a. Pengujian Validitas………………………………………………………………53

b. Pengujian Reliabilitas……….…………………………………………………..56

c. Analisis Regresi Linear Berganda……………………………………………..57

d. Pengujian…………………………………………………………………………58

e. Hasil Pengujian Hipotesis………………………………………………………60

D. Pembahasan Hasil Penelitian………………………………………………………..61

BAB V SIMPULAN DAN SARAN

A. Simpulan…………………………………………………….…………………………..63

xiv

B. Saran…………………………………………………………………………………….63

DAFTAR PUSTAKA

LAMPIRAN

xv

DAFTAR TABEL

Nomor Judul Halaman

2.1 Tinjauan empiris 28

4.1 Responden Berdasarkan Jenis Kelamin 45

4.2 Responden Berdasarkan umur 46

4.3 Tanggapan responden terhadap self efficacy 47

4.4 Tanggapan responden terhadap soft skill 49

4.5 Tanggapan responden terhadap kinerja karyawan 51

4.6 Hasil pengujian validitas 55

4.7 Hasil pengujian reliabilitas 56

4.8 Hasil pengujian regresi 57

4.9 Model Summary R Square 58

4.10 Tabel uji anova 59

xvi

DAFTAR GAMBAR

Nomor Judul Halaman

2.1 Kerangka Konsep 30

4.1 Struktur Organisasi 40

1

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

PT. Astra Honda motor yang berdiri sejak 11 juni 1971 perusahaan

manufaktur yang menyediakan layanan jasa, perakitan, dan ketersediaan

produk sepeda motor. Sementara itu produksi sepeda motor sepanjang tahun

2019 menembus angka 7.297.648 unit (Data Dinas Perindustrian,

Kompas.com), PT. AHM tentunya memiliki banyak saingan dan penawaran

barang yang tidak kalah bagus dengan perusahaan pesaing sehingga dengan

kondisi seperti itu dibutuhkan karyawan yang memiliki kelebihan khusus agar

tetap memiliki eksistensi tinggi pada persaingan dunia bisnis saat ini. Kinerja

karyawan tentunya merupakan hal mendasar yang paling berpengaruh sukses

atau tidaknya perusahaan dalam menjalankan kegiatan usaha sehingga

perusahaan harus menyediakan SDM yang memiliki kualitas yang tinggi

terkhusus SDM yang melakukan interaksi langsung dengan costumer.

Self efficacy dan soft skill bisa menjadi acuan untuk meningkat kinerja

karyawan pada PT. Astra Honda terkhusus pada marketing dan CRO, marketing

merupakan tenaga pemasaran yang berhubungan langsung dengan customer

tentunya harus memiliki kemampuan interaksi (softskill)dalam membangun

komunikasi terhadap customer dengan dibarengi kemampuan khusus (self

efficacy) agar customer merasa yakin dan terpengaruh dengan penawaran yang

dilakukan. Terlebih untuk customer relation officer (CRO) memiliki tanggung

jawab untuk menjaga hubungan baik terhadap customer termasuk memberi

2

pengaruh agar tetap loyal terhadap perusahaan. Kemungkinan ada customer

yang menyampaikan keluhan pada CRO seperti kesalahan tipe dan warna unit

kendaraan, keterlambatan unit barang yang dipesan, atau hal lain customer

memutuskan untuk melakukan pembatalan pesanan. Sehingga dalam kondisi

seperti itu CRO dan marketing harus miliki kualitas diri dan kemampuan

personal agar tidak menimbulkan masalah terhadap semua pihak baik kepada

customer terlebih pada pihak perusahaan.

Self efficacy menjadi penentu dalam bersikap, memotivasi diri, perilaku

,dan prestasi seseorang, seseorang yang dengan Self efficacy yang baik

cenderung berpikir positif, memiliki orientasi sebagai penunjang keberhasilan

terhadap hasil yang diinginkan, karyawan dengan Self efficacy yang tinggi

mampu menyelesaikan berbagai macam masalah kerja sehingga secara tidak

langsung dapat memaksimalkan dan meningkatkan kinerja seseorang. Self

efficacy yang baik dapat terlihat dengan seberapa cepat seseorang

menyelesaikan tugas yang dibebankan, karyawan dengan tingkat efikasi yang

rendah merasa pesimis dan tidak mampu menyelesaikan tugas-tugasnya

sebelum usaha nyata dilakukan, Hal ini berefek pada tingkat keluar masuknya

karyawan dan sikap loyal pada perusahaan karena tidak mampu menyesuaikan

diri terhadap kebutuhan kinerja dari perusahaan. Sehingga tenaga kerja harus

siap secara fisik dan mental, rasa percaya diri dan sikap optimis dalam

menghadapi berbagai macam tantangan yang akan dihadapi nantinya.

Selain Self efficacy, softskill berkaitan erat dengan dunia kerja hal ini

dikarenakan soft skill merupakan kemampuan dasar yang bersifat personal dan

3

tak berwujud seperti kemampuan interaksi, negosiator, adaptasi lingkungan, dan

mediator konflik sehingga mampu membangun hubungan baik antar sesama.

Soft skill. Soft skill mampu menjawab segala hambatan yang akan dihadapi

karyawan saat masuk di dunia kerja dan diharapkan memberi solusi terhadap

masalah interaksi ketika berhadapan dengan orang lain.

Kinerja karyawan merupakan hal yang paling berpengaruh sukses atau

gagalnya perusahaan dalam melakukan kegiatan usaha sehingga perlu adanya

peningkatan kinerja seperti memberikan pelatihan maupun kegiatan workshop.

Self efficacy merupakan sikap percaya diri atau yakin mampu menyelesaikan

segala jenis beban kerja sedangkan soft skill adalah keterampilan komunikasi

sehingga kemungkinan besar kinerja karyawan akan meningkat jika keduanya

menjadi prioritas untuk ditingkat pada setiap insan karyawan.

Berdasarkan uraian diatas maka “Self efficacy dan Soft skill terhadap

Kinerja ” penting untuk dikaji selain memperluas wawasan peneliti, juga sebagai

sarana ilmu untuk menjawab berbagai masalah terkait kiat-kiat meningkatkan

kinerja karyawan apabila nantinya Self efficacy dan soft skill memiliki pengaruh

terhadap kinerja karyawan agar jaminan rasa puas atas pelayanan perusahaan

kepada customer dapat terpenuhi.

B. Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang maka masalah penelitian dapat dirumuskan yaitu :

1. Apakah Self efficacy berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada PT. Astra

International. Tbk-Honda, Cabang pangkajene,Sidrap ?

2. Apakah soft skill berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada PT. Astra

4

International. Tbk-Honda, Cabang pangkajene,Sidrap ?

3. Apakah Self efficacy dan soft skill berpengaruh terhadap kinerja karyawan

pada PT. Astra International. Tbk-Honda, Cabang pangkajene, Sidrap

C. Tujuan Penelitian

Tujuan penelitian ini untuk mengetahui pengaruh Self Efficacy dan Soft Skill

terhadap kinerja karyawan PT. Astra International. Tbk-Honda, Cabang

pangkajene,Sidrap.

D. Manfaat penelitian

Manfaat penelitian terdiri dari manfaat teoritis dan manfaat aplikatif

1. Manfaat teoritik

Dengan harapan sebagai bukti dari teori yang dikemukakan bahwa self

efficacy dan soft skill dapat mempengaruhi kinerja dikhususkan pada PT.

Astra International. Tbk-Honda, Cabang pangkajene, Sidrap.

2. Manfaat aplikatif

Hasil penelitian ini diharapkan mampu memberi saran dan solusi kepada

karyawan agar bisa meningkat kinerja dengan memanfaatkan self efficacy

dan soft skill

5

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

A. LANDASAN TEORI

1. Pengertian MSDM

Sumber daya manusia merupakan terjemahan dari “human resources”,

namun ada pula ahli yang menyamakan sumber daya manusia dengan

“manpower” (tenaga kerja). Bahkan sebagian orang menyetarakan pengertian

sumber daya manusia dengan personal (personalia, kepegawaian, dan

sebagainya).

Werther dan Davis dalam Edy Soetrisno (2017:4), menyatakan bahwa

sumber daya manusia adalah “pegawai yang siap, mampu, dan siaga dalam

mencapai ujuan-tujuan organisasi”. Adapun sumber daya manuasia berkualitas

tinggi menurut Ndraha dalam Edy Soetrisno (2017:4) adalah sumber daya

manusia yang mampu menciptakan bukan saja nilai kompratif tetapi juga nilai

kompetitif-generatif-inovatif dengan menggunakan energi tertinggi seperti:

inetelligence, creativity, dan imagination; tidak lagi semata-mata menggunakan

energi kasar, seperti bahan mentah, lahan air, tenaga otot, dan sebagainya.

Dengan berpegang pada definisi tersebut di atas, kita harus memahami

bahwa sumber daya manusia harus diartikan sebagai sumber dari kekuatan yang

berasal dari manusia-manusia yang dapat didayagunakan oleh organisasi.

Dengan berpegang pada penertian tersebut, istilah sumber daya manusia adalah

manusia bersumber daya dan merupakan kekuatan (power). Pendapat tersebut

relefan dalam kerangka berfikir bahwa agar menjadi sebuah kekuatan, sumber

daya manusia harus ditingkatkan kualitas dan kompetensinya.

6

Sedangkan manajemen sumber daya manusia (MSDM) merupakan bidang

strategis dari organisasi. Manajemen sumber daya manusia harus dipandang

sebagai perluasan dari pandangan tradisional untuk mengelola orang secara

efektif dan untuk itu membutuhkan pengetahuan tentang perilaku manusia dan

kemampuan mengelolanya.

Menurut Simamora dalam Edy Soetrisno (2017:5), manajemen sumber daya

manusia adalah pendayagunaan, pengembangan, penilaian, pemberian balas

jasa, dan pengelolaan individu anggota organisasi atau kelompok pekerja.

Sedangkan menurut Dessler dalam Edy Soetrisno (2017:5-6), manajemen

sumber daya manusia dapat didefinisikan sebagai suatu kebijakan dan praktik

yang dibutuhkan seseorang yang menjalankan aspek “orang” atau sumber daya

manusia dari posisi seorang manajemen, meliputi perekrutan, penyaringan,

pelatihan, pengimbalan, dan penilaian. Sementara itu, Schuler, et al dalam Edy

Soetrisno (2017;6), mengartikan manajemen sumber daya manusia (MSDM),

merupakan pengakuan tentang tingginya tenaga kerja organisasi sebagai sumber

daya manusia yang sangat penting dalam memberi konstribusi bagi tujuan-tujuan

organisasi, dan menggunakan beberapa fungsi dan kegiatan untuk memastikan

bahwa SDM tersebut digunakan secara efektif dan adil bagi kepentingan individu,

organisasi, dan masyarakat.

Dari penjelasan di atas dapat disimpulkan bahwa manajemen sumber daya

manusia mempunyai definisi sebagai suatu perencanaan, pengorganisasian,

pengarahan, dan pengawasan atas pengadaan, pengembangan, kompensasi,

7

pengintegrasian, pemeliharaan, dan pemutusan hubungan kerja dengan maksud

untuk mencapai tujuan organisasi perusahaan secara terpadu.

2. Self Efficacy

a. Pengertian Self Efficacy

Menurut Bandura dalam Hidayat, (2011:156), “dari semua pemikiran

yang mempengaruhi fungsi manusia, dan merupakan bagian paling inti dari

teori kognitif sosial adalah efikasi diri (self efficacy)”.Bandura juga

mengungkapkan “bahwa self efficacy adalah suatu keyakinan mengenai

kemampuan individu untuk melakukan sesuatu hal ketika berada dalam

berbagai macam kondisi dengan apapun keterampilan yang dimilikinya saat

ini”. Sementara itu, Baron dan Byrne (Ghufron dan Rsini, 2010:74)

mendefinisikan “efikasi diri sebagai evaluasi seseorang mengenai kemampuan

atau kompetensi dirinya untuk melakukan suatu tugas, mencapai tujuan, dan

mengatasi hambatan”. Bandura (Ghufron dan Rini, 2010:75) mendefinisikan

“bahwa efikasi diri pada dasarnya adalah hasil dari proses kognitif berupa

keputusan, keyakinan, atau pengharapan tentang sejauh mana individu

memperkirakan kemampuan dirinya dalam melaksanakan tugas atau tindakan

tertentu, yang diperlukan untuk mencapai hasil yang diinginkan”.

Aswar dalam Kurniyawati (2012:5) mendefinisikan bahwa “self efficacy

merupakan keyakinan seseorang bahwa ia mampu melakukan tugas tertentu

dengan baik. Self efficacy memiliki keefektifan, yaitu individu mampu menilai

dirinya memiliki kekuatan untuk menghasilkan pengaruh yang diinginkan. Self

8

efficacy yang dipersepsikan akan motivasi individu secara kognitif untuk

bertindak lebih terarah, terutama apabila tujuan yang dikehendaki tercapai

merupakan tujuan yang jelas”. Sementara itu menurut Pajares dalam

Kumalasari (2015:6) bahwa “self efficacy secara jelas terlalu terhubung pada

setiap kajian mengenai pendidikan seperti pada penelitian prestasi akademik,

atribusi akan kegagalan dan keberhasilan, penetapan tujuan, perbandingan

sosial, ingatan, pemecahan masalah, pengembangan karir dan pembelajaran

pada guru-guru”. Robbin dan judge (2015) berpendapat bahwa “dalam situasi

yang sulit, orang dengan self efficacy yang rendah lebih cenderung untuk

mengurangi upaya mereka atau menyerah sekaligus, sementara itu orang

dengan self efficacy yang tinggi akan berusaha dengan lebih keras untuk

menguasai tantangan. Friedman dan Schustack dalam Ujan Jaenuddin (2015)

mengatakan “self efficacy adalah ekspektasi keyakinan (harapan) tentang

seberapa jauh individu mampu melakukan satu perilaku dalam suatu situasi

tertentu”.

Woolfolk dalam della (2017) “self efficacy mengacu pada pengetahuan

individu tentang kemampuannya sendiri untuk menyelesaikan tugas tertentu

tanpa perlu membandingkan dengan kemampuan orang lain. King dalam

Sulistyowati (2016) “self efficacy adalah keyakinan seseorang bahwa

seseorang dapat menguasai situasi positif. Merideth dalam Triana (2017)

menyatakan bahwa “self efficacy merupakan penilaian seseorang akan

kemampuan pribadinya untuk memulai dan berhasil melakukan tugas yang

ditetapkan pada tingkat yang ditunjuk, dalam upaya lebih besar, dan bertahan

9

dalam menghadapi kesulitan”. Selain itu Bandura dalam Kumalasari (2015)

juga mengatakan self efficacy sebagai perkiraan seseorang tentang

kemampuan untuk mengatur dan melaksanakan serangkaian tindakan yang

diperlukan untuk menyelesaikan suatu tugas tertentu.

Dari beberapa definisi diatas maka disimpulkan bahwa self efficacy

adalah sikap alami berupa dorongan yang muncul dari dalam diri seseorang

berupa keyakinan atas kemampuan diri dalam menghadapi dan mengatasi

masalah yang dihadapi atau kemungkinan akan terjadi.

B. Sumber Self Efficacy

Bandura dalam Ariani (2015) sumber terbentuknya efikasi diri pada

seseorang karena beberapa hal sebagai berikut :

1. Pengalaman individu

Pengalaman langsung atau master experience, seseorang yang

memiliki pengalaman sukses cenderung menginginkan hasil yang cepat

dan tidak mudah jatuh karena kegagalan. Beberapa kesulitan dan

kegagalan diperlukan untuk membentuk individu yang kuat dan

mengajarkan manusia bahwa kesuksesan membutuhkan suatu usaha.

2. Pengalaman orang lain

Pengalaman orang lain adalah pengalaman pengganti yang

disediakan guna untuk model sosial melalui pengamatan pada orang lain,

dampak modeling dalam efikasi diri sangat dipengaruhi oleh kemiripan

antara individu dengan model.

10

3. Persuasi verbal

Persuasi verbal adalah sumber informasi yang mempengaruhi bagaimana

seseorang bertindak atau berperilaku. Dengan persuasi verbal, individu

mendapat sugesti bahwa ia mampu mengatasi masalah-masalah yang

akan dihadapi.

4. Kondisi psikologis

Kondisi psikologis adalah situasi yang menekan kondisi emosional yang

dapat mempengaruhi pencapain seseorang, kondisi emosional dapat

mempengaruhi seseorang dalam mempengaruhi keputusan karir.

Sementara itu menurut Atkinson dalam Mawanti (2011:33-36)

sumber efikasi diri yaitu mastery experience (pengalaman keberhasilan),

vicarious experience atau modelling (meniru), social persuasion,

physiological and emotional state, dan tingkat pendidikan.

C. Fungsi dan Pengaruh Self Efficacy

Bandura dalam Suseno (2012) mengemukakan self efficacy dipengaruhi

oleh beberapa faktor:

1. Sifat tugas yang dihadapi

Semakin kompleks dan sulit suatu tugas bagi seseorang maka

semakin besar keraguan pada kemampuannya, sebaliknya jika seseorang

dihadapkan pada tugas yang sederhana dan mudah maka dirinya sangat

yakin pada kemampuannya untuk berhasil.

11

2. Insentif eksternal

Insentif berupa hadiah dari orang lain untuk merefleksi keberhasilan

individu dalam menguasai atau melaksanakan suatu tugas untuk

meningkatkan efikasi dirinya, sehingga hadiah yang tepat atau menarik

akan meningkatkan motivasi seseorang.

3. Status seseorang dalam lingkungan

Seseorang yang memiliki status sosial yang lebih tinggi akan memiliki

efikasi diri yang tinggi pula dibandingkan seseorang yang memiliki efikasi

diri rendah. Status sosial tinggi membuat seseorang memperoleh

penghargaan lebih dari orang lain sehingga memberikan pengaruh pula

terhadap efikasi dirinya.

4. Informasi tentang kemampuan diri

Self efficacy akan meningkat jika seseorang mendapatkan informasi positif

tentang dirinya demikian sebaliknya efikasi diri akan menurun jika

mendapatkan informasi negatif tentang dirinya.

D. Komponen yang Memberikan Dorongan Efikasi Diri

Menurut Bandura dalam Suseno (2012), terdapat tiga komponen yang

memberikan dorongan bagi terbentuknya efikasi diri, yaitu:

1. Outcome Expectancy (Pengharapan Hasil)

Yaitu adanya harapan terhadap kemungkinan hasil dari perilaku. Harapan

ini dalam bentuk prakiraan kognitif tentang kemungkinan hasil yang akan

diperoleh dan kemungkinan tercapainya tujuan.

12

2. Efficacy Expectancy (Pengharapan Efikasi),

Yaitu harapan atas munculnya perilaku yang dipengaruhi oleh persepsi

seseorang pada kemampuan kinerjanya yang berkaitan dengan hasil. Jika

seseorang sering mengalami kegagalan pada suatu tugas tertentu maka ia

cenderung memiliki efikasi yang rendah pada tugas tersebut dan sebaliknya

jika menemukan keberhasilan dalam melakukan tugas tertentu maka ia

akan mempunyai efikasi diri yang tinggi pada tugas tersebut.

3. Outcome Value (Nilai Hasil)

Yaitu nilai kebermaknaan atas hasil yang diperoleh seseorang. Nilai hasil

yang sangat berarti akan memberikan pengaruh yang kuat pada motivasi

seseorang untuk mendapatkannya kembali.

13

3. Softskill

a. Pengertian Soft Skill

Soft skill juga mempunyai beberapa cakupan dari kesadaran diri dalam

berpikir kritis, pemecahan masalah, mengambil resiko serta memanajemen

waktu dalam pengendalian diri integritas, rasa percaya diri, empati, berinisiatif,

dan bersikap, layak dipercaya, sifat berhati-hati, serta kemampuan dalam

menyesuaikan diri dalam kondisi apapun. Wallace dalam Kusmiran (2015),

“soft skill lebih mengacu pada ciri-ciri kepribadian, sosial kebiasan perilaku

yang dapat meliputi kemampuan untuk memfasilitasi komunikasi, melengkapi

hard skill atau pengetahuan dari berbagai persepsi individu”. Kategori dari soft

skill sendiri adalah kualitas pribadi, keterampilan interpersonal dari

pengetahuan. Soft skill merupakan keterampilan dan kecakapan hidup, baik

untuk diri sendiri maupun dengan masyarakat karena seseorang yang

mempunyai soft skill akan terasa keberadaanya dalam masyarakat. “Soft skill

meliputi beberapa diantaranya keterampilan berkomunikasi, keterampilan

berbahasa, memiliki moral dan etika, dan keterampilan spiritual” (Elfindri,

2010).

Menurut La France dalam Abdullah Aly (2017:2) “soft skills diartikan

sebagai “personal and interpersonal behaviour that develop and maximize

human performance (e.g. confidence, flexibility, honesty, and integrity)”

maksudnya adalah bahwa yang dinamakan soft skills adalah “Perilaku

personal dan interpersonal yang mengembangkan dan memaksimalkan kinerja

seseorang terkait kepercayaan diri, fleksibilitas, kejujuran dan integritas diri”.

14

Selaras dengan definisi diatas, Elfindri oleh Amzar Yulianto (2015:18)

mengartikan soft skills sebagai “keterampilan dan kecakapan hidup, baik untuk

diri sendiri, berkelompok, atau bermasyarakat, serta dengan Sang Pencipta”.

Berdasarkan definisi di atas diperoleh tiga catatan penting. Pertama, bahwa

pada dasarnya soft skills merupakan kemampuan yang sudah melekat pada

diri seseorang, tetapi dapat dikembangkan dengan maksimal dan dibutuhkan

dalam dunia pekerjaan sebagai pelengkap dari kemampuan hard skills. Kedua,

soft skills dibedakan menjadi dua macam, yaitu: soft skills yang terkait dengan

personal dan soft skills yang terkait dengan intrapersonal. Contoh soft skills

personal adalah kemampuan mengendalikan emosi dalam diri, dapat

menerima nasehat orang lain, mampu memanajemen waktu, dan selalu

berpikir positif. Sementara itu, contoh soft skill interpersonal adalah

kemampuan berhubungan atau berinteraksi dengan orang lain, bekerja sama

dengan kelompok lain, dan lain lain. Ketiga, bahwa soft skill merupakan

komplemen dari hard skills.Jika hard skill berkaitan dengan IQ, otak kiri serta

kemampuan teknis dan akademis seseorang yang diperlukan dalam dunia

kerja; maka soft skills berkaitan dengan EQ, otak kanan serta kemampuan non

teknis dan non akademis seseorang yang diperlukan dalam kehidupan sehari-

hari. Lebih lanjut, soft skill itu memiliki jenis dan bentuk yang berbeda-beda

sebagaimana yang tergambar

Hendrian (2017:2) “soft skill adalah keterampilan seseorang ketika

berhubungan dengan orang lain (interpersonal skill) dan keterampilan dalam

mengatur dirinya sendiri (intrapersonal skill) yang mampu mengembangkan

15

unjuk kerja secara maksimal”. Sedangkan Rhamdani dalam Heris Hendriana

(2017:2) mengemukakan bahwa “soft skill sering juga disebut keterampilan

lunak adalah keterampilan yang digunakan dalam hubungan dan kerjasama

dengan orang lain”. Bernthal oleh Muhammad Chamdani (2017:3)

mendefinisikan “soft skill sebagai perilaku personal dan interpersonal yang

mengembangkan dan memaksimalkan kinerja manusia seperti membangun

tim, pembuatan keputusan, inisiatif dan komunikasi”.

b. Atribut Soft Skill

Soft skill mempunyai beberapa atribut di antara satu dengan lainya yang

saling berkaitan. Semua atribut itu mempunyai peranan saling mendukung

antara satu dengan yang lain. Namun disisi lain atribut yang dimiliki setiap

orang mempunyai kadar yang berbeda-beda. Beberapa faktor yang dapat

mempengarui diantaranya kebiasaan berfikir, bersikap, berkata dan bertindak.

Menurut Kusmiran (2015) Atribut soft skill dapat berubah sesuai dengan

keinginan seseorang, jika seseorang mau merubahnya dengan cara berlatih

membiasakan diri dengan hal yang baru. Kebiasaan tersebut nantinya akan

mempengarui karakteristik serta pribadi individu.

Terdapat tujuh elemen atau atribut soft skill yang perlu diaplikasikan dan

digunakan yaitu :

1. Communicative skill (keterampilan komunikasi)

Arifin (2008), keterampilan komunikasi adalah kemampuan seseorang

untuk menyampaikan sebuah ide, pesan ataupun gagasan kepada orang

lain atau individu secara jelas dan mudah untuk dipahami. Dalam

16

komunikasi yang baik dibutuhkan latihan agar keterampilan dapat berfungsi

serta bermanfaat bagi seseorang untuk mencapai sebuah gagasan untuk

menciptakan keterampilan yang lebih baik dan bermanfaat. Misalnya dalam

melakukan suatu tes wawancara, serta hubungan yang baik dalam

lingkungan disekitarnya.

2. Critical thinking and problem solving skill (Kemampuan berpikir kritis dan

memecahkan masalah)

Kemampuan berpikir kritis adalah kemampuan berfikir untuk

mengidentifikasi dan merumuskan berbagai pokok-pokok permasalahan,

kemampuan mendeteksi adanya sudut pandang yang berbeda dari suatu

ketentuan yang diambil dalam mengungkap kemampuan untuk

mengevaluasi argumen dalam setiap permasalahan dan dapat mengambil

keputusan yang sesuai (Mulyana, 2008).

3. Teamwork skill (Kemampuan kerjasama tim)

Kerjasama tim (teamwork) adalah bentuk kerjasama dalam suatu

kelompok yang dapat bekerjasama dengan baik. Tim dapat beranggotakan

beberapa orang yang memiliki keahlian yang berbeda-beda tetapi dapat

bekerja sama dengan baik dalam suatu pimpinan. Dalam suatu tim dapat

bekerjasama dan ketergantungan satu sama lain untuk mencapai tujuan

bersama dan menyelesaikan suatu permasalahan, sehingga diharapkan

dapat lebih baik dalam kerjasama tim dibandingkan dengan pemikiran

perorangan (Dewi ,2007).

4. Ethic (Etika)

17

Kata etika berasal dari kata ethos pada bentuk tunggal berarti

kebiasaan, adat istiadat, akhlak, watak, perasaan, sikap dan cara berfikir.

Sedangkan dalam bentuk jamak (ta etha) berarti adat kebiasaan, dengan

kata lain etika diartikan sebagai ilmu tentang apa yang biasa dilakukan

seseorang. Menurut Sumijatun (2011), “bahwa etika berhubungan dengan

bagaimana seseorang dapat bertindak dan bagaimana mereka melakukan

hubungan dengan orang lain”. Keterampilan etika merupakan kebiasaan

bertingkah laku atau berperilaku dalam kehidupan sehari-hari. Jadi

seseorang dapat dilihat etikanya dari kebiasaan dirinya bersikap, seakan ia

menjunjung tinggi nilai etika, semakin tinggi pula etika yang dia miliki.

5. Moral

Wibowo (2009), menyatakan bahwa hubungan antara etika dan moral

sangat erat, tetapi keduanya memiliki sifat yang berbeda. Moral lebih

mengarah pada suatu ajaran, patokan-patokan, kumpulan peraturan, baik

lisan maupun tertulis, tentang bagaimana manusia itu bertindak untuk

menentukan langkah menuju yang baik, sedangkan etika lebih pada

kebiasaan tingkah laku manusia. Perbuatan manusia bisa dikatakan baik

apabila motivasi, tujuan akhir dan lingkungan juga baik. Apabila salah satu

perbuatan itu tidak baik, maka manusia itu seluruhnya kemungkinan tidak

baik.

6. Professionalism (profesionalisme)

Almond & Stern (2006), professionalism diartikan sebagai dasar

kompetensi klinis, kemampuan berkomunikasi, pemahaman etika dan hukum

18

yang dibangun dengan harapan untuk melaksanakan prinsip-prinsip

profesionalisme diantaranya: excellence (keunggulan), humanisme

(humanisme), accountability (akuntabilitas), altruisme (altruism).

Profesionalisme pada intinya merupakan suatu kompetensi untuk menjadikan

tugas dan fungsi secara baik dan benar.

7. Leadership skill (keterampilan kepemimpinan)

Kepemimpinan diadopsi dari bahasa inggris yaitu leadership.

Leadership berasal dari kata to lead yaitu berupa kata kerja yang berarti

memimpin. Lebih lanjut pemaknaan secara terperinci kepemimpinan yaitu

orang yang melakukan aktivitas atau kegiatan untuk memimpin atau dapat

dimengerti sebagai a person who leads others a long way guidance.

Sulistiyani (2008), kepemimpinan merupakan “hubungan antara satu dengan

yang lain dan saling mempengaruhi untuk menjadikan tujuan bersama”.

Kepemimpinan lebih mendasarkan pada itikad melakukan peran untuk

mempengaruhi dan mengarahkan secara efektif. Pemimpin harus mampu

mengatasi masalah yang ada, sehingga dapat menciptakan lingkungan yang

kondusif. Salah satu faktor terberat dalam pengambilan keputusan adalah

“pemimpin yang lemah, sehingga tidak dapat memilih keputusan yang baik

dan sesuai tujuan” (Sumijatun, 2011).

c. Cara Pengukuran Soft Skill

Soft skill didominasi dari komponen individu sehingga dalam pengukuran

dapat berbeda dengan pengukuran kemampuan hard skill. Beberapa

instrumen yang dapat dilakukan dalam pengukuran soft skill antara lain: model

19

Likert, Guttman dan Semantik Diferensial dengan memodifikasi jenis respon

maupun jumlah alternatif respon (Widhiarso, 2009). Pengukuran soft skill

menurut Widhiarso (2009) terbagi menjadi, laporan diri (self-report), checklist

dan penilaian performansi.

1. Self Report

Self report merupakan kumpulan stimulus berbasis pertanyaan atau

daftar deskripsi diri yang dapat direspon oleh individu. Pernyataan

merupakan domain ukur yang sifatnya teoritik konseptual setelah melalui

proses operasionalisasi menjadi indikator-indikator. Setelah domain ukur

dan indikator telah ditetapkan, proses selanjutnya adalah penyusunan

penulisan item (wording). Misalnya mengukur ekstraversi tingkat individu

melalui pernyataan “saya sulit berinteraksi dengan orang lain”. Selanjutnya

akan direspon oleh individu dengan “setuju” atau “tidak setuju”.

2. Checklist

Checklist merupakan salah satu jenis alat ukur efektif atau perilaku

dalam mengetahui jumlah indikator, bisanya kata sifat atau perilaku yang

diisi oleh seorang peneliti (rater). Checklist lebih praktik dan banyak

digunakan untuk mengukur aspek psikologis yang tampak misalnya

perilaku (overt).

3. Pengukuran performansi

Pengukuran performansi merupakan alat ukur yang dapat digunakan

untuk menentukan hasil kerja individu dalam tugas yang telah ditentukan.

Dalam pengukuran harus dilakukan panduan berdasarkan pengukuran

20

yang telah diajarkan untuk menentukan kriteria performansi yang telah

disepakati sebelumnya.

d. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Soft Skill

Soft skill yang dapat mempengaruhi aspek kehidupan seseorang

diantaranya ialah sikap, karakter dan nilai hidup, bahkan keterampilan

personal maupun interpersonal di masyarakat maupun dunia kerja. “Maka

seseorang yang bekerja tidak hanya memiliki atau hanya menguasai

kompetensi teknik, seperti apa yang pernah dipelajari dalam pembelajaran,

namun juga dituntut untuk memiliki pribadi yang mantap dan sikap hidup yang

kuat untuk berhubungan dengan masyarakat ataupun orang lain” (Sailah,

2008).

Suhartini (2011) mengemukakan pendapat bahwa faktor-faktor yang

mempengaruhi soft skill diantaranya :

1. Faktor intrinsik

Faktor intrinsik adalah faktor-faktor yang timbul karena pengaruh

yang muncul dalam diri individu itu sendiri.

a. Harga diri, dalam berwiraswasta digunakan untuk meningkatkan harga

diri seseorang, karena dengan usaha tersebut seseorang akan

memperoleh popularitas, menjaga gengsi, dan menghindari

ketergantungan terhadap orang lain.

b. Perasaan senang, dimana keadaan hati atau peristiwa kejiwaan

seseorang, baik perasaan senang maupun tidak senang tetapi ia tetap

mencintai, nantinya akan muncul minat yang dapat menjadikan diri

21

seseorang menjadi senang.

2. Faktor ekstrinsik

Faktor ekstrinsik adalah faktor-faktor yang mempengaruhi individu

karena pengaruh rangsangan dari luar.

a. Lingkungan keluarga, keluarga merupakan peletak dasar pertumbuhan

dan perkembangan anak, disinilah yang memberikan pengaruh awal

terhadap terbentuknya kepribadian.

b. Lingkungan masyarakat, merupakan lingkungan diluar keluarga

maupun di kawasan tempat tinggal maupun kawasan lain yang dapat

mempengaruhi.

c. Pendidikan, pengetahuan yang didapat selama proses belajar sebagai

modal dasar yang digunakan dan dimanfaatkan maupun dipelajari.

d. Interaksi, merupakan hubungan antara dua orang atau lebih dan dapat

berinteraksi antara satu dengan yang lainya yang saling

menguntungkan.

22

4.Kinerja Karyawan

a. Pengertian Kinerja

Menurut Edison (2016) kinerja adalah “hasil dari suatu proses yang

mengacu dan diukur selama periode waktu tertentu berdasarkan ketentuan

atau kesepakatan yang telah ditetapkan sebelumnya. Menurut Sutrisno (2016),

s“kinerja adalah kesuksesan seseorang dalam melaksanakan tugas, hasil

kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu

organisasi sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing atau

tentang bagaimana seseorang diharapkan dapat berfungsi dan berperilaku

sesuai dengan tugas yang telah dibebankan kepadanya serta kuantitas,

kualitas dan waktu yang digunakan dalam menjalankan tugas.

Irham Fahmi (2018:2-3) Kinerja adalah hasil yang diperoleh oleh suatu

organisasi baik organisasi tersebut bersifat profit oriented dan non profit

oriented yang dihasilkan selama satu periode. Adapun pengertian dari

manajemen kinerja adalah suatu ilmu yang memadukan seni di dalamnya

untuk menerapkan suatu konsep manajemen yang memiliki tingkat fleksibilitas

yang representatif dan aspiratif guna mewujudkan visi dan misi perusahaan

dengan cara mempergunakan orang yang ada di organisasi tersebut secara

maksimal.

b. Tujuan dan Elemen Manajemen Kinerja

Michael Amstrong dalam Irham Fahmi (2018:4-5) dalam mengatakan

bahwa tujuan spesifik manajemen kinerja adalah untuk :

1. Mencapai peningkatan yang dapat diraih dalam kinerja organisasi.

23

2. Bertindak sebagai pendorong perubahan dalam mengembangkan suatu

budaya yang berorientasi pada kinerja.

3. Meningkatkan motivasi dan komitmen karyawan.

4. Memungkinkan individu mengembangkan kemampuan mereka,

meningkatkan kepuasan kerja mereka dan mencapai potensi penuh mereka

bagi keuntungan mereka sendiri dan organisasi secara keseluruhan.

5. Mengembangkan hubungan yang konsentrasi dan terbuka antara individu

dan manajer dalam suatu proses dialog yang dihubungkan dengan

pekerjaan yang sedang dilaksanakan sepanjang tahun.

6. Memberikan suatu kerangka kerja bagi kesepakatan sasaran sebagaimana

diekspresikan dalam target dan standar kinerja.

7. Memusatkan perhatian pada atribut dan kompetensi yang diperlukan agar

bisa dilaksanakan secara efektif dan apa yang seharusnya dilakukan untuk

mengembangkan atribut dan kompetensi tersebut, dan seterusnya.

Secara terpisah Harmani Pasolong dalam Irham Fahmi (2018:5-6)

mengatakan bahwa kinerja mempunyai beberapa elemen yaitu :

1. Hasil kerja dicapai secara individual atau secara institusi, yang berarti

kinerja tersebut adalah hasil akhir yang diperoleh secara sendiri-sendiri

atau kelompok.

2. Dalam melaksanakan tugas, orang atau lembaga diberikan wewenang dan

tanggung jawab, yang berarti orang atau lembaga diberikan hak dan

kekuasaan untuk ditindak lanjuti, sehingga pekerjaannya dapat dilakukan

dengan baik.

24

3. Pekerjaan haruslah dilakukan secara legal, yang berarti dalam

melaksanakan tugas individu atau lembaga tentu saja harus mengikuti

aturan yang telah diterapkan.

4. Pekerjaan tidaklah bertentangan dengan norma atau etika, artinya selain

mengikuti aturan yang ditetapkan, tentu saja pekerjaan tersebut haruslah

sesuai moral dan etika yang berlaku.

c. Fungsi dan Peran Manajemen Kinerja

Irham Fahmi (14-15:2018) fungsi manajemen kinerja adalah mencoba

memberikan suatu pencerahan dan jawaban dari berbagai permasalahan yang

terjadi di suatu organisasi baik yang disebabkan oleh faktor internal dan

eksternal, sehingga apa yang dialami pada saat ini tidak membawa pengaruh

yang negatif bagi aktivitas perusahaan pada saat ini dan yang akan datang.

Fungsi manajemen kinerja yaitu :

1. Manajemen kinerja berfungsi dan berperan dalam menurunkan potensi

konflik.

2. Manajemen kinerja berfungsi dan berperan dalam membangun daya saing

perusahaan.

Adapun beberapa syarat yang harus dipenuhi oleh suatu organisasi agar

berfungsi dan berperannya manajemen kinerja dengan baik, yaitu :

1. Pihak manajemen perusahaan harus mengedepankan konsep komunikasi

yang bersifat multi komunikasi(multi communication).

2. Perolehan berbagai informasi yang diterima oleh proses filter information

dijadikan sebagai bahan kajian pada forum berbagai pertemuan dalam

25

mengembangkan manajemen kinerja terhadap pencapaian hasil kerja dan

sebagainya.

3. Pihak manajemen suatu organisasi menerapkan sistem standar prosedur

yang bersertifikasi dan diakui oleh lembaga yang berkompeten dalam

bidangnya.

d. Penilaian Kinerja

1. Definisi penilaian kinerja

Irham Fahmi (65-67:2018) penilain kinerja adalah suatu penilaian

yang dilakukan kepada pihak manajemen perusahaan baik para karyawan

maupun manajer yang selama ini telah melakukan pekerjaannya.

2. Alasan diperlukannya penilaian kinerja

Dalam rangka melakukan perbaikan yang berkesinambungan maka

suatu organisasi perlu melakukan penilaian kinerja, dan penilaian kinerja

tersebut memiliki berbagai alasan. Ada beberapa alasan dan pertimbangan

untuk itu, yaitu :

a. Penilaian kinerja memberikan informasi bagi pertimbangan pemberian

promosi dan penetapan gaji

b. Penilaian kinerja memberikan umpan balik bagi para manajer maupun

karyawan untuk melakukan introspeksi dan meninjau kembali perilaku

selama ini, baik yang positif maupun negatif untuk kemudian

merumuskan kembali sebagai perilaku yang mendukung tumbuh

berkembangnya budaya organisasi secara keseluruhan.

c. Penilaian kinerja diperlukan untuk pertimbangan pelatihan dan pelatihan

26

kembali (retraining) serta pengembangan.

d. Penilaian kinerja dewasa ini bagi setiap organisasi khususnya organisasi

bisnis merupakan suatu keharusan, apalagi jika dilihat tingginya

persaingan antar perusahaan.

e. Hasil penilaian kinerja lebih jauh akan menjadikan bahan masukan bagi

pemerintah dalam melihat bagaimana kondisi perusahaan tersebut.

3. Manfaat penilaian kinerja

Bagi pihak manajemen perusahaan ada banyak manfaat dengan

dilakukannya penilaian kinerja. Penilaian kinerja dimanfaatkan oleh

manajemen untuk :

a. Mengelola operasi organisasi secara efektif dan efisien melalui

pemotivasian karyawan secara maksimum.

b. Membantu pengambilan keputusan yang bersangkutan dengan

karyawan, seperti: promosi, transfer, dan pemberhentian.

c. Mengidentifikasikan kebutuhan pelatihan dan pengembangan karyawan

dan untuk menyediakan kriteria seleksi dan evaluasi program pelatihan

karyawan.

d. Menyediakan umpan balik bagi karyawan mengenai bagaimana atasan

mereka menilai kinerja mereka.

e. Menyediakan suatu dasar bagi distribusi penghargaan.

4. Metode penilaian kinerja

Untuk melakukan penilain kinerja dibutuhkan metode penilaian yang

memiliki tingkat dan analisa yang representatif. Menurut Ricky W. Griffin

27

dalam Irham Fahmi (68:2018) bahwa dua kategori dasar dari metode

penilaian yang sering digunakan dalam organisasi adalah metode objektif

dan metode pertimbangan.

a. Metode objektif (objective methods) menyangkut dengan sejauh mana

seseorang bisa bekerja dan menunjukkan bukti kemanapun ia bekerja

sesuai dengan kemampuan yang dimilikinya.

b. Metode pertimbangan (judgemental methods) adalah metode penilaian

berdasarkan nilai rangking yang dimiliki oleh seorang karyawan, jika ia

memiliki nilai rangking yang tinggi maka artinya ia memiliki kualitas

kinerja yang bagus, dan begitu pula sebaliknya.

28

B. TINJAUAN EMPIRIS

Tinjauan empiris (penelitian terdahulu) adalah penelitian yang telah dilakukan

terlebih dahulu sebagai acuan dalam penyusunan skripsi dengan konsep relevan

mengenai self efficacy, soft skill, serta kinerja karyawan. studi empiris yang

menjadi panduan dalam penyusunan skripsi sebagai berikut :

Tabel 2.1

Tinjauan Empiris

No

Nama

Tahun

Judul Penelitian

Variabel Terkait

Hasil Penelitian

1 Mukrodi

(2018)

Pengaruh efikasi

diri terhadap kinerja

karyawan PT.

Express Kencana

Lestari, Depok

-Efikasi diri

-Kinerja

karyawan

efikasi diri

berpengaruh positif

terhadap kinerja

karyawan dengan

nilai t hitung 5,532 >

t tabel 2,008

2 Riadi,

Sugeng

Satrio

(2017)

Hubungan interaksi

preceptor dengan

softskill mahasiswa

perawat praktik di

rumah sakit sultan

agung semarang

-Budaya

Organisasi

-Pengembangan

Karir

-Self Efficacy

KinerjaKaryawan

interaksi preceptor

dengan memiliki

hubungan positif

signifikan terhadap

softskill mahasiswa

perawat praktik

3 Harianto

(2018)

Pengaruh Soft skill

dan komitmen

terhadap kinerja

karyawan

perusahaan wilayah

Pasuruan

-Soft skill

-Komitmen

-Kinerja

Karyawan

Soft skill dan

komitmen terhadap

terhadap kinerja

karyawan dengan

nilai t hitung > 2,494

t tabel 1,990

4 Saraswati

dini,

Manuati

dewi,

Sloyerni

Pengaruh efikasi

diri terhadap kinerja

dengan dukungan

organisasional

sebagai

- efikasi diri

- kinerja

efikasi diri

berpengaruh positif

98.7 % Uji Anova

terhadap kinerja

dengan dukungan

29

Pratiwi

Putu

(2017)

pemoderasi organisasional

sebagai pemoderasi

5 Ratnasari

Hani,

Yustina

Nancy

(2018)

Hubungan efikasi

diri dengan kinerja

karyawan PT.

Metraplasa

-Efikasi diri

-Kinerja

karyawan

Efikasi diri

berpengaruh positif

1,656 signifikansi

5% dengan kinerja

karyawan

30

C. KERANGKA KONSEP

Kerangka konsep adalah sebuah model berupa konsep atau gambaran

biasanya dalam bentuk diagram atau skema hubungan antar variabel bebas dan

terikat. Kerangka pikir ditunjukkan sebagai berikut :

Gambar 2.1 Kerangka Pikir

Self efficacy (X1)

1. Tingkatan tugas (Triana : 2017)

2. Pengalaman (Ariani : 2015)

3. Keyakinan (Jaenuddi : 2015)

4. Efektifitas (Kurniyawati : 2012)

5. Semangat (Robbin & Judge : 2015)

Soft skill (X2)

1. Keterampilan

komunikasi

(Arifin : 2008)

2. Kerjasama

(Dewi : 2007)

3. Profesional

(Almond & Stern :

2006)

4. Etika

(Sumijatun :

2011)

5. Moral

(Wibowo : 2009)

Kinerja karyawan(Y)

1. Prestasi

(Edison : 2016)

2. Motivasi

(Irham Fahmi: 2018)

3. Tanggung jawab

(Sutrisno : 2016)

4. Kualitas dan kuantitas

(Irham Fahmi:

2018)

5. Hasil kerja

(Irham Fahmi : 2018)

31

D. HIPOTESIS

Berdasarkan uraian kerangka pikir maka hipotesis dalam penelitian ini adalah:

1. Diduga self efficacy berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja karyawan

2. Diduga soft skill berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja karyawan

3. Diduga self efficacy dan soft skill berpengaruh positif signifikan terhadap

kinerja karyawan

32

BAB III

METODE PENELITIAN

A. Jenis Penelitian

Penelitian ini menggunakan penelitian menurut jenis data dan analisisnya,

dengan menggunakan metode penelitian kuantitatif. Penelitian kuantitatif adalah

penelitian berupa angka atau data yang dapat dikonversi menjadi angka diperoleh

dari hasil kuesioner yang disebarkan kepada sejumlah responden secara tertulis

mengenai efikasi, softskill, dan kinerja pada perusahaan yang menjadi objek

penelitian.

B. Lokasi dan Waktu Penelitian

Lokasi penelitian adalah objek atau tempat diadakannya penelitian, lokasi

yang dituju peneliti yaitu PT. Astra International. Tbk-Honda cabang Pangkajene,

Sidrap, Jalan Jend. Sudirman, Kec. Maritengngae, Kel. Pangkajene, Kab.

Sidenreng Rappang. Sedangkan waktu penelitian adalah jangka waktu yang

diperlukan peneliti, waktu yang diperlukan adalah 2 bulan, terhitung sejak

November 2020 sampai Januari 2021.

C. Definisi Operasional Variabel dan Pengukuran

1. Self efficacy (X1)

Self efficacy merupakan rasa percaya diri seseorang atas dasar keyakinan

mampu menghadapi berbagai macam kondisi yang terjadi untuk

menyelesaikan masalah agar tujuan yang diinginkan tercapai.

33

2. Soft Skill (X2)

Soft skills adalah keterampilan komunikasi atau interaksi sosial antar

manusia sebagai cara yang efektif untuk saling memahami kebutuhan satu

sama lain

3. Kinerja Karyawan (Y)

Kinerja adalah hasil yang diperoleh seseorang dalam melakukan

pekerjaannya dalam waktu tertentu sesuai dengan tanggung jawab yang

telah diberikan oleh suatu organisasi.

D. Populasi dan Sampel

1. Populasi

Menurut Sugiyono (2017:80), “populasi adalah wilayah generalisasi yang

terdiri atas objek/subjek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu

yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik

kesimpulan”.

Populasi penelitian adalah seluruh karyawan PT. Astra International. Tbk-

Honda Cabang Pangkajene, Sidrap berjumlah 37 orang.

2. Sampel

Menurut Sugiyono (2017:81) “Sampel adalah bagian dari jumlah dan

karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut. Bila populasi besar, dan

penelitian tidak mungkin mempelajari semua yang ada pada populasi,

misalnya karena keterbatasan dana, tenaga dan waktu, maka peneliti dapat

menggunakan sampel yang diambil dari populasi”. Penelitian ini

menggunakan teknik sampling jenuh dimana seluruh populasi dijadikan

34

sebagai sampel. Teknik sampling jenuh digunakan jika jumlah sampel

kurang dari seratus orang untuk penelitian yang membuat generalisasi

dengan tingkat kesalahan kecil, sehingga jumlah sampel yang digunakan

sebanyak 37 orang.

E. Teknik Pengumpulan Data

Metode pengumpulan data adalah proses mengumpulkan atau menghimpun data

dengan cara-cara tertentu, dengan cara sebagai berikut:

1. Kuesioner

Kuesioner adalah cara mengumpulkan data dengan memberikan beberapa

pertanyaan dan pernyataan secara tertulis kepada sasaran responden.

2. Studi lapangan

Metode pengumpulan data ini dimana peneliti terjun langsung untuk

mengamati lokasi penelitian guna mengumpulkan data-data yang diperlukan.

3. Dokumen

Metode pengumpulan data yang diperoleh bersumber dari dokumen yang

didapatkan dari perusahaan terkait yang dirasa mendukung kegiatan

penelitian.

F. Teknik Analisis Data

Metode analisis data kuantitatif adalah bersifat deskriptif yaitu, kegiatan

setelah data dari seluruh responden atau seluruh data lain terkumpul. Kegiatan

dalam analisis data adalah mengelompokkan data berdasarkan variabel dan jenis

responden, mentabulasi data berdasarkan variabel dan jenis responden,

menyajikan data tiap variabel yang diteliti, melakukan perhitungan untuk

35

menjawab rumusan masalah, dan melakukan perhitungan untuk menguji

hipotesis yang telah diajukan (Sugiyono, 2016:147)”. Adapun teknik analisis yang

digunakan yaitu:

1. Uji validitas

Menurut Saifuddin Azwar (2014) “validitas adalah sejauh mana akurasi pada

suatu tes atau skala dalam menjalankan fungsi pengukurannya”. Hal ini

digunakan untuk mengetahui valid atau tidaknya data yang diperoleh dari

kuesioner.

2. Uji Reliabilitas

Reliabilitas sebenarnya adalah alat ukur untuk mengukur suatu kuesioner yang

merupakan indikator dari variabel atau konstruk.suatu variabel dikatakan

reliabel atau handal jika jawaban seseorang terhadap pernyataan adalah

konsisten atau stabil dari waktu ke waktu (Ghozali 2011:47).

3. Analisis Regresi Linear Berganda

Regresi linear berganda adalah model regresi berganda jika variabel terikatnya

berskala data interval atau rasio (kuantitatif atau numerik). Sedangkan variabel

bebas pada umumnya juga berskala data interval atau rasio. Namun ada juga

regresi linear dimana variabel bebas menggunakan skala data nominal atau

ordinal,yang lebih lazim disebut dengan istilah data dummy. Maka regresi

linear yang seperti itu disebut dengan istilah regresi linear dengan variabel

dummy. Analisis regresi linear berganda diformulasikan dengan rumus

sebagai berikut:

Y = a+

36

Dimana :

Y = Kepuasan pelanggan

a = Nilai konstanta

= Koefisien regresi

X1 = Efikasi diri

X2 = Soft skill

G. Pengujian Hipotesis

Menurut Sugiyono (2012:70) “jawaban sementara terhadap rumusan

masalah penelitian, dimana rumusan masalah penelitian telah dinyatakan dalam

bentuk kalimat pertanyaan dikatakan sementara karena jawaban yang diberikan

hanya didasarkan pada teori relevan, belum didasarkan fakta-fakta empiris yang

diperoleh melalui pengumpulan data”.

Uji hipotesis pada penelitian ini adalah uji parsial (uji t) dan. Uji t biasa

disebut uji parsial untuk mengetahui pengaruh variabel bebas secara sendiri-

sendiri terhadap variabel terikat sedangkan. Uji statistik digunakan untuk

menunjukkan sejauh mana pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikat.

Adapun pengujian hipotesis dalam penelitian ini adalah Uji parsial (uji t). Uji t

digunakan untuk mengetahui apakah variabel bebas secara parsial (individual)

mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap variabel dependen. Uji statistik t

pada dasarnya menunjukkan seberapa jauh pengaruh satu variabel individu

independen secara individu dalam menerangkan variabel dependen (Ghozali,

2009:88).

37

BAB IV

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

A. Gambaran Umum Perusahaan

1. Profil Perusahaan

PT Astra Honda Motor (AHM) merupakan pelopor industri sepeda motor di

Indonesia. Didirikan pada 11 Juni 1971 dengan nama awal PT Federal Motor,

yang sahamnya secara mayoritas dimiliki oleh PT Astra International. Saat itu, PT

Federal Motor hanya merakit, sedangkan komponennya diimpor dari Jepang

dalam bentuk CKD (completely knock down).

Tipe sepeda motor yang pertama kali diproduksi Honda adalah tipe bisnis, S

90 Z bermesin 4 tak dengan kapasitas 90cc. Jumlah produksi pada tahun

pertama selama satu tahun hanya 1500 unit, namun melonjak menjadi sekitar 30

ribu pada tahun dan terus berkembang hingga saat ini. Sepeda motor terus

berkembang dan menjadi salah satu moda transportasi andalan di Indonesia.

Kebijakan pemerintah dalam hal lokalisasi komponen otomotif mendorong PT

Federal Motor memproduksi berbagai komponen sepeda motor Honda tahun

2001 di dalam negeri melalui beberapa anak perusahaan, diantaranya PT Honda

Federal (1974) yang memproduksi komponen-komponen dasar sepeda motor

Honda seperti rangka, roda, knalpot dan sebagainya, PT Showa Manufacturing

Indonesia (1979) yang khusus memproduksi peredam kejut, PT Honda Astra

Engine Manufacturing (1984) yang memproduksi mesin sepeda motor serta PT

Federal Izumi Mfg.(1990) yang khusus memproduksi piston. Seiring dengan

perkembangan kondisi ekonomi serta tumbuhnya pasar sepeda motor terjadi

38

perubahan komposisi kepemilikan saham di pabrikan sepeda motor Honda ini.

Pada tahun 2000 PT Federal Motor dan beberapa anak perusahaan di merger

menjadi satu dengan nama PT Astra Honda Motor, yang komposisi kepemilikan

sahamnya menjadi 50% milik PT Astra International Tbk dan 50% milik Honda

Motor Co. Japan.

Saat ini PT Astra Honda Motor memiliki 3 fasilitas pabrik perakitan, pabrik

pertama berlokasi Sunter, Jakarta Utara yang juga berfungsi sebagai kantor

pusat. Pabrik kedua berlokasi di Pegangsaan Dua, Kelapa Gading, serta pabrik

ke 3 yang sekaligus pabrik paling mutakhir berlokasi di kawasan MM 2100

Cikarang Barat, Bekasi. Pabrik ke 3 ini merupakan fasilitas pabrik perakitan

terbaru yang mulai beroperasi sejak tahun 2005.

Dengan keseluruhan fasilitas ini PT Astra Honda Motor saat ini memiliki

kapasitas produksi 4.3 juta unit sepeda motor per tahunnya, untuk permintaan

pasar sepeda motor di Indonesia yang terus meningkat. Salah satu puncak

prestasi yang berhasil diraih PT Astra Honda Motor adalah pencapaian produksi

ke 20 juta pada tahun 2007. Prestasi ini merupakan prestasi pertama yang yang

berhasil diraih oleh industri sepeda motor di Indonesia bahkan untuk tingkat

ASEAN. Secara dunia pencapaian produksi sepeda motor Honda 20 juta unit

adalah yang ketiga, setelah pabrik sepeda motor Honda di Cina dan India.

Guna menunjang kebutuhan serta kepuasan pelanggan sepeda motor

Honda, saat PT Astra Honda Motor di dukung oleh 1.600 showroom dealer

penjualan yang diberi kode H1, 3.800 layanan service atau bengkel AHASS

(Astra Honda Authorized Service Station) dengan kode H2, serta 6.500 gerai

39

suku cadang atau H, yang siap melayani jutaan penggunaan sepeda motor

Honda di seluruh Indonesia.

Industri sepeda motor saat ini merupakan suatu industri yang besar di

Indonesia. Karyawan PT Astra Honda Motor saja saat ini berjumlah sekitar

15.000 orang, ditambah 130 vendor dan supplier serta ribuan jaringan lainnya,

yang kesemuanya ini memberikan dampak ekonomi berantai yang luar biasa.

Keseluruhan rantai ekonomi tersebut diperkirakan dapat memberikan

kesempatan kerja kepada sekitar 500 ribu orang. PT Astra Honda Motor akan

terus berkarya menghasilkan sarana transportasi roda 2 yang menyenangkan,

aman dan ekonomis sesuai dengan harapan dan kebutuhan masyarakat

Indonesia.

Alamat kantor cabang yang menjadi objek peneliti adalah Jl. Jendral Sudirman,

Kel. Pangkajene, Kec. Maritengngae, Kab. Sidenreng Rappang.

2. Visi dan Misi Organisasi

a. Visi Perusahaan

1. Menjadikan salah satu perusahaan dengan pengelolaan terbaik di Asia

Pasifik dengan menekankan pada pertumbuhan yang berkelanjutan dengan

pembangunan kompetensi melalui perkembangan sumber daya manusia,

struktur keuangan yang solid, kepuasan pelanggan dan efisiensi.

2. Menjadikan perusahaan yang mempunyai tanggung jawab sosial serta

ramah lingkungan.

40

b. Misi Perusahaan

Memberikan nilai tambah bagi para stakeholders. Menjadi perusahaan yang

memiliki tanggung jawab sosial dan ramah lingkungan.

3. Struktur Organisasi

Gambar 4.1 Struktur Organisasi

Sales

Office

Head

AFSO

Kepala Mekanik

Sales Admin

Kasir

Driver Helper

Securty/OB

Front Desk

Mekanik

Outlet Leader

Team Leader

Conter Sales

Sales Admin

41

4. Tanggung Jawab dan Wewenang

a. Sales Head Officer

1. Membawahi bidang marketing dan juga promosi.

2. Dibantu oleh beberapa salesman/marketing yang masing-masing

memegang peranan area pemasarannya.

3. .Berkewajiban merangsang permintaan barang yang dipasarkan.

4. Membuat program-program penjualan.

b. Administration And Finance Sales Office (AFSO)

Bertanggung jawab langsung terhadap direktur utama dan menangani bidang

administrasi, finance, dan personalia.

c. Kepala Mekanik

1. Menganalisa PKB dari service advisor untuk mendistribusikan pekerjaan

kepada mekanik.

2. Mengawasi kerja mekanik sesuai PKB dan flate rate yang ditetapkan.

3. Membantu menyelesaikan persoalan yang dihadapi mekanik, dengan

menjelaskan cara “Trouble Shooting“.

4. Mendukung mekanik dalam penyediaan suku cadang dan penyediaan

tools.-Membuat laporan berkala mengenai job return, problem yang

dihadapi untuk diserahkan pada atasan.

5. Memeriksa hasil kerja mekanik sesuai dengan PKB.

6. Menjelaskan pada pelanggan tentang kondisi kendaraan yang sedang

diperbaiki.

42

d. Outlet Leader

1. Membuat jadwal kegiatan pekerjaan.

2. Memonitor atau memantau progress pekerjaan yang dilakukan tenaga ahli.

3. Bertanggung jawab dalam melaksanakan supervisi langsung tidak langsung

kepada semua karyawan yang berada dibawah tanggung jawabnya.

4. Bertanggung jawab dalam melaksanakan koordinasi dalam membina kerja

sama tim yang solid.

e. Team Leader

1. Bertanggung jawab dalam mencapai suatu target pekerjaan yang telah

ditetapkan dan sesuai peraturan perusahaan.

2. Mengkoordinasi seluruh aktivitas tim dalam mengelola seluruh kegiatan.

3. Membimbing dan mengarahkan anggota tim dalam mempersiapkan semua

yang diperlukan.

4. Melakukan pengecekan hasil pekerjaan yang telah dilaksanakan.

f. Counter Sales

1. Bertanggung jawab langsung terhadap marketing manager.

2. Memegang peranan menjual/memasarkan sepeda motor honda di counter.

3. Menjalankan program-program penjualan.

g. Sales Admin

1. Menangani faktur penjualan.

2. Memantau pesanan yang sedang berlangsung.

3. Melayani pelanggan, yang mungkin memerlukan bantuan atas

permintaan dan keluhan.

43

4. Administrator menyimpan catatan penjualan dan memperbaharui

catatan pelanggan.

5. Memastikan target penjualan terpenuhi dan laporkan penyimpangan

apapun.

h. Kasir

1. Melayani pelanggan yang akan melakukan semua transaksi

pembayaran.

2. Mencatat semua pemasukan dan pengeluaran.

3. Menyimpan salinan slip/kwitansi pembayaran.

i. Driver/helper

Melakukan pengantaran unit kendaraan dan alat suku cadang kepada

pelanggan yang melakukan pemesanan.

j. Front Desk

1. Menerima PKB yang telah selesai diproses oleh bengkel.

2. Melakukan pekerjaan Billing And Invoice Dari PKB yang telah dinyatakan

selesai oleh Service Advisor.

3. Membuat registrasi Kuitansi Manual THS.

4. Mendistribusikan Kuitansi THS yang selesai (asli/sistem) kepada pelanggan

sebagai pengganti Kuitansi Manual THS.

5. Melakukan monitoring terhadap PKB yang belum selesai (WIP).

44

k. Mekanik

1. Mengerjakan perbaikan/perawatan kendaraan sesuai perintah yang ada

pada PKB,sesuai dengan standar pengerjaan dan standar K3 yang berlaku.

2. Mencatat pekerjaan yang dilakukan di kolom PKB dan mencatat waktu kerja

(waktu mulai dan waktu penyelesaian pekerjaan) pada kertas kerja atau

Check sheet yang berlaku untuk menentukan flate rate.

3. Menginformasikan kerusakan yang ditemukan di luar PKB pada

Foreman/Karu untuk ditindak lanjuti.

4. Memeriksa ulang hasil kerjanya dan menyerahkan PKB yang telah diisi

kepada Kepala Regu/Foreman untuk diperiksa.

5. Memelihara (menjaga kebersihan dan kelengkapan) peralatan kerja,

menjaga kerapian dan kebersihan tempat kerjanya.

l. Salesmen

1. Bertanggung jawab langsung terhadap marketing manager.

2. Memegang peranan menjual/memasarkan sepeda motor honda sesuai area

pemasarannya.

3. Menjalankan program-program penjualan.

45

B. Karakteristik Responden

Karakteristik responden digunakan untuk mengetahui keragaman dari

responden berdasarkan jenis kelamin, usia, pekerjaan dan penghasilan per bulan.

Hal tersebut diharapkan dapat memberikan gambaran yang cukup jelas

mengenai kondisi dari responden dan kaitannya dengan masalah dan tujuan

penelitian tersebut.

1. Berdasarkan Jenis Kelamin

Keragaman responden berdasarkan jenis kelamin dapat ditunjukkan pada

tabel 4.1 berikut ini:

Tabel 4.1

Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

Jenis Kelamin Jumlah Persentase

Laki-laki 24 64,9%

Perempuan 13 35,1%

Jumlah 37 100%

Sumber: hasil olah data kuesioner tahun 2020

Berdasarkan karakteristik jenis kelamin responden pada tabel 4.1

tersebut, terlihat bahwa responden laki-laki sebanyak 38 orang dengan

persentase sebesar 64,9% dan responden perempuan yaitu sebanyak 22

orang dengan persentase sebesar 35,1%. Sebagian besar responden yang

ada adalah responden berjenis kelamin laki-laki. Hal tersebut dikarenakan

perusahaan yang bergerak dibidang manufaktur dan pelayanan jasa otomotf

memerlukan orang yang memiliki mental dan fisik yang kuat, selain itu laki-laki

46

secara umum dituntut untuk bekerja atau berpenghasilan untuk memenuhi

kebutuhan keluarga.

2. Berdasarkan Umur

Keragaman responden berdasarkan umur dapat ditunjukkan pada tabel 4.2

berikut ini:

Tabel 4.2

Responden Berdasarkan Umur

Umur Jumlah

Responden Persentase %

21-25 Tahun 6 16,2 %

26-30Tahun 21 56,8 %

> 30 Tahun 10 27,0 %

Total 37 100 %

Berdasarkan karakteristik umur responden pada tabel 4.3 tersebut,

terlihat bahwa responden dengan umur umur 21-25 Tahun sebanyak 6 orang

dengan persentase sebesar 16,2%, umur 26-30 Tahun sebanyak 21 orang

dengan persentase sebesar 56,8%, umur di atas 30 Tahun sebanyak 10 orang

dengan persentase sebesar 27,0%. Berdasarkan interval umur yang terbanyak

adalah umur 26-30 Tahun dikarenakan umur tersebut merupakan usia kerja

produktif serta fokus terhadap karir.

47

C. Deskripsi Hasil Penelitian

1. Deskripsi Data Penelitian

Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan terhadap 37 responden melalui

kuesioner yang telah disebarkan untuk mendapatkan jawaban pada setiap

variabel maka dapat dikumpulkan rentang skor jawaban dari responden.

a. Deskripsi variabel self efficacy

Self efficacy merupakan suatu keyakinan mengenai kemampuan individu

untuk melakukan sesuatu hal ketika berada dalam berbagai macam kondisi

dengan apapun keterampilan yang dimilikinya saat ini. Variabel X1 diukur

dengan 5 pernyataan. Jawaban/tanggapan responden terhadap self efficacy

ditunjukkan pada tabel berikut :

Tabel 4.3

Tanggapan responden mengenai self efficacy

No Pernyataan

Skor Jumlah

SS S KS TS STS

1 X1.1 25 12 - - ₋ 37

2 X1.2 21 16 - ₋ ₋ 37

3 X1.3 23 14 - ₋ ₋ 37

4 X1.4 26 11 - - - 37

5 X1.5 24 13 - - ₋ 37

Sumber :Data Diolah Tahun 2020

Keterangan :

X1.,1 : Karyawan mampu menyelesaikan tugas sesuai level tingkat

kesulitannya.

48

X1.2 : Karyawan menjadikan pengalaman dalam menyelesaikan masalah

dan resiko setiap pekerjaan.

X1.3 : Karyawan memiliki sikap yakin dan optimis dalam bertindak

X1.4 : Karyawan menyelesaikan tugas dengan efektif sesuai tenggang

waktu yang diberikan.

X1.5 : Karyawan memiliki semangat tinggi dalam menjalankan tugas.

Tabel 4.3, ditemukan jawaban dari pernyataan X1.1 responden

cenderung memberikan jawaban sangat setuju (SS) dengan jumlah 26 maka

dapat disimpulkan bahwa karyawan PT. Astra International Tbk-Honda

cabang Sidrap, Karyawan mampu menyelesaikan tugas sesuai level tingkat

kesulitannya.

Dari pernyataan X1.2 responden cenderung memberikan jawaban sangat

setuju (SS) dengan jumlah 21 maka dapat disimpulkan bahwa karyawan PT.

Astra International Tbk-Honda cabang Sidrap, Karyawan menjadikan

pengalaman dalam menyelesaikan masalah dan resiko setiap pekerjaan.



Astra International Tbk-Honda cabang Sidrap, Karyawan memiliki sikap yakin

dan optimis dalam bertindak.



Astra International Tbk-Honda cabang Sidrap, Karyawan menyelesaikan

tugas dengan efektif sesuai tenggang waktu yang diberikan.

49



Astra International Tbk-Honda cabang Sidrap, Karyawan memiliki semangat

tinggi dalam menjalankan tugas.

b. Deskripsi variabel soft skill

Soft skill merupakan kemampuan yang sudah melekat pada diri

seseorang, tetapi dapat dikembangkan dengan maksimal dan dibutuhkan

dalam dunia pekerjaan sebagai pelengkap dari kemampuan hard skills.

Variabel X2 diukur dengan 5 pernyataan. Jawaban/tanggapan responden

terhadap soft skill ditunjukkan pada tabel berikut :

Tabel 4.4

Tanggapan responden terhadap soft skill

No Pernyataan Skor

Jumlah SS S KS TS STS

1 X2.1 23 14 - - ₋ 37

2 X2.2 25 12 - ₋ ₋ 37

3 X2.3 17 20 - ₋ ₋ 37

4 X2.4 22 15 - - - 37

5 X2.5 18 19 - - ₋ 37


Keterangan :

X2.,1 : Karyawan mampu menjalin komunikasi yang baik terkait kejelasan

informasi yang dibutuhkan pelanggan

50

X2.2 : Karyawan bisa bekerja secara individu maupun kelompok di setiap

pekerjaan.

X2.3 : Karyawan tetap mengedepankan sikap profesional di setiap tugas

yang dihadapi

X2.4 : Karyawan mampu menerapkan sikap 3 S (senyum,salam,sapa) dan

menjaga etika saat memberi pelayanan

X1.5 : Karyawan mengedepankan moral baik menjaga lisan, sikap, dan

sopan santun dalam memberi pelayanan

Tabel 4.4, ditemukan jawaban dari pernyataan X2.1 responden

cenderung memberikan jawaban sangat setuju (SS) dengan jumlah 23 maka

dapat disimpulkan bahwa karyawan PT. Astra International Tbk-Honda

cabang Sidrap, Karyawan mampu menjalin komunikasi yang baik terkait

kejelasan informasi yang dibutuhkan pelanggan.



Astra International Tbk-Honda cabang Sidrap, karyawan bisa bekerja secara

individu maupun kelompok di setiap pekerjaan

Dari pernyataan X 2.3 responden cenderung memberikan jawaban

setuju (S) dengan jumlah 20 maka dapat disimpulkan bahwa karyawan PT.

Astra International Tbk-Honda cabang Sidrap, karyawan tetap

mengedepankan sikap profesional di setiap tugas yang dihadapi.



51

Astra International Tbk-Honda cabang Sidrap, Karyawan mampu

menerapkan sikap 3 S (senyum,salam,sapa) dan menjaga etika saat

memberi pelayanan.

Dari pernyataan X 2.5 responden cenderung memberikan jawaban

setuju (S) dengan jumlah 19 maka dapat disimpulkan bahwa karyawan PT.

Astra International Tbk-Honda cabang Sidrap, Karyawan mengedepankan

moral baik menjaga lisan, sikap, dan sopan santun dalam memberi

pelayanan.

c. Deskripsi variabel kinerja karyawan

hasil dari suatu proses yang mengacu dan diukur selama periode waktu

tertentu berdasarkan ketentuan atau kesepakatan yang telah ditetapkan

sebelumnya. Variabel Y diukur dengan 5 pernyataan. Jawaban/tanggapan

responden terhadap kinerja karyawan ditunjukkan pada tabel berikut :

Tabel 4.5

Tanggapan responden terhadap kinerja karyawan

No Pernyataan Skor

Jumlah SS S KS TS STS

1 Y1 24 13 - - ₋ 37

2 Y2 25 12 - ₋ ₋ 37

3 Y3 21 16 - ₋ ₋ 37

4 Y4 25 12 - - - 37

5 Y5 23 14 - - ₋ 37


52

Keterangan :

Y1 : Karyawan memiliki prestasi sebagai bentuk keberhasilan dalam

menjalankan tugas.

Y2 : Karyawan menjadikan motivasi baik pada diri sendiri maupun dari

orang lain sebagai alat pendukung setiap pekerjaan yang dihadapi

Y3 : Menjadikan tanggung jawab sebagai prioritas dalam bekerja

Y4 : Karyawan bisa menunjukkan kualitas dan kuantitas di setiap tindakan

Y5 : Karyawan memiliki motivasi, bertanggung jawab, kualitas/kuantitas, dan

prestasi berdasar pada hasil kerja yang telah ditunjukkan

Tabel 4.5, ditemukan jawaban dari pernyataan Y1 responden cenderung

memberikan jawaban sangat setuju (SS) dengan jumlah 24 maka dapat

disimpulkan bahwa karyawan PT. Astra International Tbk-Honda cabang

Sidrap, Karyawan memiliki prestasi sebagai bentuk keberhasilan dalam

menjalankan tugas

Dari pernyataan Y2 responden cenderung memberikan jawaban sangat


Astra International Tbk-Honda cabang Sidrap, Karyawan menjadikan

motivasi baik pada diri sendiri maupun dari orang lain sebagai alat

pendukung setiap pekerjaan yang dihadapi.



Astra International Tbk-Honda cabang Sidrap, Menjadikan tanggung jawab

sebagai prioritas dalam bekerja.

53



Astra International Tbk-Honda cabang Sidrap, Karyawan bisa menunjukkan

kualitas dan kuantitas di setiap tindakan



Astra International Tbk-Honda cabang Sidrap, Karyawan memiliki motivasi,

bertanggung jawab, kualitas/kuantitas, dan prestasi berdasar pada hasil kerja

yang telah ditunjukkan.

2. Analisis Data

a. Pengujian validitas

Validitas berasal dari kata validity yang mempunyai arti sejauh mana

ketepatan kecermatan suatu alat ukur dalam melakukan fungsi ukurannya.

Selain itu validates adalah suatu ukuran yang menunjukkan bahwa variabel

yang diukur memang benar-benar variabel yang hendak diteliti oleh peneliti.

Uji validitas adalah uji yang digunakan untuk menunjukkan sejauh mana alat

ukur yang digunakan dalam suatu mengukur apa yang diukur.

Suatu tes dapat dikatakan memiliki validitas yang tinggi jika teks tersebut

menjalankan fungsi ukurnya, atau memberikan hasil ukur yang tepat dan

akurat sesuai dengan maksud dikenakannya tes tersebut. Suatu tes

menghasilkan data yang tidak relevan dengan tujuan diadakannya

pengukuran dikatakan sebagai tes yang memiliki validitas rendah. Validitas

item ditunjukkan dengan adanya korelasi atau dukungan terhadap item

54

total(skor total), perhitungan dilakukan dengan cara mengkorelasikan antara

skor item dengan skor faktor.

Dari hasil perhitungan korelasi akan didapat suatu koefisien korelasi

yang digunakan untuk mengukur tingkat validitas suatu item dan untuk

menentukan apakah suatu item layak digunakan atau tidak. Dalam

penentuan layak atau tidaknya suatu item yang akan digunakan, biasanya

dilakukan uji signifikansi koefisien korelasi pada taraf signifikansi 0,05,

artinya suatu item dianggap valid jika berkorelasi signifikan terhadap skor

total.

Jika r hitung > r tabel maka dinyatakan valid, jika r hitung negatif, serta r

hitung > r tabel, maka hal ini berarti item pernyataan tersebut dinyatakan

tidak valid. Untuk mendapatkan nilai r tabel maka terlebih dahulu menghitung

nilai r dengan menggunakan rumus df = n-2 dimana n adalah jumlah sampel

yang digunakan peneliti dengan taraf signifikansi 0.05 sehingga dapat

diketahui nilai r tabel = 0,380

55

Tabel 4.6

Hasil Pengujian Validitas

No.

Variabel R hitung Nilai R table Keterangan

Self efficacy (X1)

1 X1.1 0,645 0,324 Valid

2 X1.2 0,775 0,324 Valid

3 X1.3 0.866 0,324 Valid

4 X1.4 0,899 0,324 Valid

5 X1.5 0,873 0,324 Valid

Soft Skill (X2)

7 X2.1 0,798 0,324 Valid

8 X2.2 0,865 0,324 Valid

9 X2.3 0,858 0,324 Valid

10 X2.4 0,811 0,324 Valid

11 X2.5 0,779 0,324 Valid

Kinerja Karyawan (Y)

15 Y1.1 0,865 0,324 Valid

16 Y1.2 0,876 0,324 Valid

17 Y1.3 0.680 0,324 Valid

18 Y1.4 0,846 0,324 Valid

19 Y1.5 0,770 0,324 Valid


Berdasarkan tabel 4.6 menunjukkan keseluruhan item variabel dengan

nilai r hitung > r tabel dengan taraf signifikansi 0.05 maka dapat disimpulkan

56

keseluruhan item valid sehingga dapat digunakan sebagai instrumen

penelitian.

b. Pengujian Reliabilitas

Uji reliabilitas merupakan sejauh mana hasil pengukuran dengan

menggunakan objek yang sama, akan menghasilkan data yang sama.

Instrumen yang reliabel adalah instrumen yang bisa digunakan beberapa kali

untuk mengukur objek yang sama akan menghasilkan data yang sama. Pada

umumnya seluruh instrumen dikatakan reliabel jika nilai cronbach alpha >

0.600.

Tabel 4.7

Hasil Pengujian Reliabilitas

Variabel Cronbach Alpha Keterangan

Self Efficacy 0.870 Reliabel

Soft Skill 0.880 Reliabel

Kinerja Karyawan 0.865 Reliabel


Pada tabel 4.7 dapat dilihat bahwa seluruh variabel dengan nilai

cronbach alpha > 0,600 sehingga dapat disimpulkan bahwa seluruh

instrument variabel reliabel atau handal sehingga layak untuk digunakan

sebagai alat ukur.

c. Analisis regresi linear berganda

Analisis regresi linear berganda adalah model regresi linear dengan

melibatkan lebih dari satu variabel bebas atau predictor. Analisis linear

57

berganda untuk mengetahui hubungan secara linear lebih dari satu variabel

bebas terhadap variabel terikat. Analisis linear berganda digunakan untuk

menguji pengaruh antara variabel satu dan lainnya dalam bentuk persamaan

regresi. Tabel analisis regresi linear berganda dapat dilihat pada tabel

berikut:

Tabel 4.8

Hasil Regresi Linear Berganda

Coefficients

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized Coefficients

T Sig. B Std. Error Beta

1 (Constant) 1.890 1.789 1.056 .298

Self Efficacy

.450 .128 .451 3.529 .001

Softskill .475 .123 .494 3.864 .000

a. Dependent Variable: kinerja karyawan

Berdasarkan tabel 4.8 dengan persamaan analisis regresi linear berganda

dengan rumus sebagai berikut :

Y = 1,890+0,450X1+0,475X2

Dengan nilai konstanta 1,890 sehingga dapat dijelaskan bahwa

hubungan variabel bebas menyebabkan kenaikan terhadap variabel terikat.

Hubungan X1 self efficacy dengan nilai koefisien regresi 0,450 menyebabkan

kenaikan pada variabel Y, hal ini menunjukkan bahwa semakin tinggi self

efficacy akan semakin meningkatkan kinerja karyawan.

Sedangkan hubungan X2 soft skill dengan nilai koefisien regresi 0,475

menyebabkan kenaikan pada variabel Y hal ini menyebabkan semakin tinggi

soft skill maka kinerja karyawan semakin meningkat.

58

Besarnya pengaruh variabel bebas secara bersamaan terhadap

variabel terikat dapat dilihat melalui tabel korelasi berganda berikut

Tabel 4.9

Koefisien Detereminan

Model Summary

Model R R Square Adjusted R

Square Std. Error of the Estimate

1 .899a .809 .798 .880

a. Predictors: (Constant), Soft skill, Self Efficacy

Tabel 4.9 nilai R = 0,899 hal ini menandakan bahwa variabel X1 (self

efficacy) dan variabel X2 (soft skill) memiliki hubungan kuat terhadap variabel

Y (kinerja karyawan). Nilai R2 = 0,798 hal ini menandakan bahwa naik atau

turunnya variabel Y (kinerja karyawan) dipengaruhi oleh X1 (self efficacy)

dan variabel X2 (soft skill) sebesar 79,8% selebihnya 20,2% dipengaruhi oleh

faktor lainnya.

d. Pengujian

1. Uji Parsial (Uji t)

Ujian parsial atau dikenal dengan uji t adalah proses analisis data

secara parsial, untuk menunjukan seberapa banyak pengaruh variabel

bebas terhadap variabel terikat secara parsial. Hasil uji parsial diketahui

dengan membandingkan thitung dengan ttabel dengan signifikansi 0,05. t tabel

dapat diketahui dengan rumus df = n-k , sehingga dapat ditentukan nilai t

tabel sebesar 2,032. Setiap variabel dinyatakan berpengaruh signifikan jika

thitung > ttabel

Pengujian variabel bebas dijelaskan sebagai berikut :

59

a. Pengaruh self efficacy terhadap kinerja karyawan

Berdasarkan tabel 4.8 t hitung = 3,529 dan t tabel = 2,032 (t hitung > t tabel )

sedangkan nilai sig 0,05 > 0,01 hal ini menunjukkan bahwa variabel X1

(self efficacy) berpengaruh signifikan terhadap variabel Y (kinerja

karyawan) dengan taraf nyata 95 % atau signifikansi 0,05.

b. Pengaruh soft skill terhadap kinerja karyawan

Berdasarkan tabel 4.8 t hitung = 3,864 dan t tabel = 2,032 (t hitung > t tabel )

sedangkan nilai sig 0,05 > 0,00 hal ini menunjukkan bahwa variabel X2

(soft skill) berpengaruh signifikan terhadap variabel Y (kinerja karyawan)

dengan taraf nyata 95 % atau signifikansi 0,05.

2. Uji model (Uji F)

Uji model atau biasa disebut uji anova atau uji F adalah proses

analisis data secara serentak untuk mengetahui semua pengaruh variabel

bebas secara bersama sama. Hasil uji model diketahui dengan

membandingkan Fhitung dengan Ftabel taraf nyata atau signifikansi 0,05, Ftabel

diketahui dengan melihat F tabel = 3,28. Uji anova dilihat pada gambar

berikut :

Table 4.10

Hasl Uj Model/Simultan

ANOVAa

Model Sum of Squares Df

Mean Square F Sig.

1 Regression 111.375 2 55.688 71.990 .000b

Residual 26.301 34 .774

Total 137.676 36

a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan

60

b. Predictors: (Constant), Softskill, Self Efficacy

Tabel 4.10menunjukkan F hitung = 71.99 > F tabel = 3,28 (F hitung > F tabel)

sehingga dapat disimpulkan bahwa seluruh variabel bebas berpengaruh

signifikan terhadap variabel terikat.

e. Hasil pengujian hipotesis

1. H1 Self efficacy berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan

Hasil uji parsial (uji t) pada tabel 4.8 menunjukkan t hitung > t tabel dan sig 0,05

> 0,01 oleh karena itu H1 diterima dan HO ditolak sehingga dapat dipastikan

bahwa variabel X1 (self efficacy) berpengaruh signifikan terhadap variabel Y

(kinerja karyawan). Hal ini sesuai dengan hasil penelitian yang telah diteliti

oleh Mukrodi dengan judul “Pengaruh efikasi diri terhadap kinerja karyawan

PT. Expres Kencana Lestari, Depok” dengan hasil uji parsial, t hitung > t tabel

(5,532 > 2,008)

2. H2 Soft skill berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan

Hasil uji parsial (uji t) pada tabel 4.8 menunjukkan t hitung > t tabel dan sig 0,05

> 0,00 oleh karena itu H2 diterima dan HO ditolak sehingga dapat dipastikan

bahwa variabel X2 (soft skill) berpengaruh signifikan terhadap variabel Y

(kinerja karyawan). Hal ini sesuai dengan penelitian yang telah diteliti oleh

Harianto dengan judul “Pengaruh Soft skill dan komitmen terhadap kinerja

karyawan perusahaan wilayah Pasuruan” dengan hasil uji parsial, t hitung >

t tabel (2,494 > 1,990).

61

3. H3 Self efficacy dan soft skill berpengaruh signifikan terhadap kinerja

karyawan

hasil uji anova (uji f) nilai F hitung > F tabel oleh karena itu H3 diterima dan HO

sehingga dapat dipastikan bahwa seluruh variabel bebas (X1 dan X2)

berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.

D. Pembahasan Hasil Penelitian

Self efficacy merupakan rasa percaya diri seseorang atas dasar keyakinan

mampu menghadapi berbagai macam kondisi yang terjadi untuk menyelesaikan

masalah agar tujuan yang diinginkan tercapai. PT. Astra International. Tbk-

Honda, cabang Pangkajene sidrap merupakan perusahaan bisnis otomotif,

penjualan kendaran dan layanan jasa tentunya diharapkan terus meningkatkan

kualitas layanan. Karyawan menjadi salah satu kunci keberhasilan perusahaan

oleh karena itu efikasi diri yang pada dasarnya menanamkan rasa percaya diri

mampu menghadapi tantangan perlu diperhatikan agar tujuan bisa tercapai

sesuai harapan. Hasil pengujian parsial maupun uji anova menunjukkan seluruh

variabel berpengaruh signifikan secara serentak maupun pengujian secara

parsial, variabel soft skill berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Hal

ini sesuai dengan hasil penelitian yang telah diteliti oleh Mukrodi dengan judul

“Pengaruh efikasi diri terhadap kinerja karyawan PT. Expres Kencana Lestari,

Depok” dengan hasil uji parsial, t hitung > t tabel (5,532 > 2,008). Hal ini

dikarenakan beban kerja yang cukup tinggi akan teratasi dengan sikap percaya

diri dan rasa yakin pada karyawan mampu menyelesaikan tugas yang menjadi

tanggung jawabnya.

62

Soft skill merupakan keterampilan komunikasi atau interaksi untuk saling

memahami kebutuhan satu sama lain. Sebagai perusahaan yang memberikan

pelayanan jasa keterampilan komunikasi, profesionalisme, etika, dan moral

menjadi hal yang paling utama ketika memberikan pelayanan agar pelanggan

merasa nyaman sebagai daya tarik agar saling menguntungkan satu sama lain.

Dari hasil yang didapatkan peneliti berdasarkan fakta setelah melakukan uji

hipotesis variabel X2 (soft skill) berpengaruh signifikan dengan variabel Y (kinerja

karyawan) baik melalui pengujian parsial maupun secara bersamaan dengan

variabel bebas lainnya. Hal ini sesuai dengan penelitian yang telah diteliti oleh

Harianto dengan judul “Pengaruh Soft skill dan komitmen terhadap kinerja

karyawan perusahaan wilayah Pasuruan” dengan hasil uji parsial, t hitung > t tabel

(2,494 > 1,990) dan hasil uji model, F hitung > F tabel (90,476 > 3,120). Hal ini

dikarenakan kinerja karyawan akan jauh lebih baik jika karyawan mampu

membangun komunikasi dan relasi baik kepada pelanggan maupun kepada

sesama karyawan.

63

BAB V

SIMPULAN DAN SARAN

A. Simpulan

Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan peneliti dengan judul

pengaruh self efficacy dan soft skill terhadap kinerja karyawan pada PT. Astra

Internationa. Tbk-Honda cabang Pangkajene,Sidrap yang telah dianalisis dan

diuji secara statistik maka dapat disimpulkan :

1. Hasil uji parsial masing masing variabel bebas berpengaruh positif signifikan

terhadap variabel terikat dengan instrumen masing masing item variabel

dinyatakan valid dan handal.

2. Hasil uji anova menunjukan seluruh variabel bebas secara simultan atau

bersamaan berpengaruh positif signifikan terhadap variabel bebas.

B. Saran

Dari hasil penelitian dan kesimpulan, peneliti dapat memberikan beberapa

saran sebagai yang dapat dijadikan bahan evaluasi jika dibutuhkan di kemudian

hari ,sebagai berikut :

1. Karyawan PT. Astra International. Tbk-Honda cabang Pangkajene,Sidrap

diharapkan tetap mempertahankan sikap optimis, semangat tinggi, dan

ketepatan dalam pengambilan keputusan.

2. PT. Astra International. Tbk-Honda cabang Pangkajene,Sidrap diharapkan

mampu menjalin hubungan baik dengan berbagai pihak terutama kepada

pelanggan.

64

3. PT. Astra Internationa. Tbk-Honda cabang Pangkajene,Sidrap diharapkan

mampu memberikan pelayanan dengan model excellent service dengan

standar kualitas layanan seperti rasa peduli demi terpenuhinya rasa puas

dari pelanggan.

DAFTAR PUSTAKA

Aly, Abdullah. (2017) Pengembangan Pembelajaran Karakter Berbasis Soft Skills di Perguruan Tinggi. Universitas Muhammadiyah Surakarta

Amzar yulianto.Widarto. 2015. Pengaruh Keaktifan Siswa Berorganisasi

Terhadap Peningkatan Soft Skills dan Prestasi Belajar Siswa. Jurnal Pendidikan Vokasional Teknik Mesin UNY, Vol 3. No 5. 2015

Arnold & Stern. 2006. What Is Medical Professionalism? In Stern DT.Ed. Measuring Professionalisme.New York NY :Oxford University Press Inc

Ariani,y. 2015. Hubungan antara motivasi dengan efikasi diri. Fakultas ilmu

keperawatan UI : depok Azwar, Saifuddin. 2014. Metode Penelitian. Yogyakarta : Pustaka Pelajar Chamdani, Muhammad. 2017. Penerapan Mind Map Pada Mata Kuliah

Perkembangan Belajar Peserta Didik Untuk Pengembangan Soft skill Mahasiswa PGSD. Djiwa Cendekia

Dede rahmat hidayat (2012,hlm 150). Psikologi Kepribadian Dalam Konseling.

Jakarta : Indeks Dewi, s. 2007.Teamwork Cara Menyenangkan Membangun Tim Impian.Bandung

: Progressio Elfindri, dkk, 2010, Soft Skill Untuk Pendidik, Pranitha Offset, Baduose Media Edison. 2016. Manajemen Sumber Daya Manusia. Cetakan ke-1.Bandung :

Alfabeta Friedman & Schustack dalam Ujang Zaenudin .2015. Kepribadian : Teori klasik

dan riset modern. Jakarta : Erlangga Gufron dalam Rini (2010 : 75 ). Teori-teori Psikologi. Arrus Media : Jakarta Ghozali, Imam, 2011. Aplikasi Analisis Multivariat Dengan Program

SPSS.Semarang : Badan Penerbit Universitas Diponegoro Hendrian. 2017. Hard Skill dan Soft Skills Matematik Siswa. Bandung : Refika

Aditama

Irham Fahmi, 2018. Manajemen Kinerja Teori dan Aplikasi. Cetakan Ke V. Bandung : Alfabeta

King, dalam Sulistyowati. 2016. Psikologi umum : Sebuah pandangan apresiatif.

Salemba Humanika : Jakarta

Kurniyawati. 2012. Hubungan antara efikasi diri dengan motivasi belajar siswa. Naskah Publikasi

Kusmiran, Eny. 2015. Soft Skills Caring Dalam Pelayanan Keperawatan. Trans

Info Media: Jakarta Mawanti, Dwi.2011. Studi Efikasi Diri Mahasiswa yang Bekerja Pada Saat

Penyusunan.Skripsi.Semarang : Fakultas Tarbiyah Merideth dalam Triana. 2017. Hubungan antara persepsi siswa tentang

kompetensi pedagogic guru dan dukungan sosial orang tua dengan motivasi belajar pada siswa. Jurnal sosio humaniora : MTS Ibadurrahman Lombok Tengah

Mulyana, Deddy. 2008. Ilmu Komunikasi : Suatu Pengantar. Bandung : Remaja

Rosdakarya Robbin & Judge. 2015. Perilaku organisasi : Edisi 16. Jakarta : Salemba Pajares dalam Kumalasari. 2015. Hubungan antara efikasi diri dengan perilaku

menyontek. Skripsi : Universitas Muhammadiyah Surakarta Suseno, Agus. 2012. “Konsep Pendidikan Karakter Berbasis Potensi Diri Dalam

Film The Miracle Worker” (skripsi S1 Prodi Pendidikan Agama

Islam). Surakarta : FKIP Universitas Muhammadiyah Surakarta Sulistiyani.2008. Kepemimpinan Profesional Pendekatan Leadership

Games.Jakarta : Gava Media Sumijatun. 2011. Membudayakan Etika Dalam Praktik Keperawatan. Jakarta :

Salemba Medika Suhartini.2011. Analisis Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Minat Mahasiswa

Dalam Berwiraswasta.Yogyakarta : Jurnal Studi Pada Mahasiswa PGRI

Sailah. 2008. Pengembangan Soft Skills di Perguruan Tinggi. Jakarta : Direktorat

Jenderal Pendidikan Tinggi

Sugiyono. 2017. Metode Penelitian Kuantitatif, kualitatif, dan R&D.bandung : Alfabeta

Sugiyono. 2016. Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, R & D. Bandung : IKAPI Sugiyono. 2012. Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R&D. Bandung :

Alfabeta Soetrisno Edy. 2017. Manajemen Sumber Daya Manusia. Kencana : Jakarta Wibowo. 2009. Prophetic Soft Skill Untuk Bersaing di Era Revolusi Industri 4.0.

Jurnal Universitas Muhammadiyah Purwokerto Widhiarso.2009. Revolusi Soft Skills Dalam Pembelajaran.Yogyakarta : Paper

Sarasehan Evaluasi Pembelajaran .

L

A

M

P

I

R

A

N

KUESIONER PENELITIAN

● Pendahuluan

Sebelumnya saya sampaikan terima kasih atas kesediaan Bapak/Ibu/Saudara

untuk menjadi Responden dalam penelitian ini. Daftar pertanyaan ini dibuat

dengan maksud mengumpulkan data dalam rangka penyusunan skripsi yang

berjudul : “Pengaruh Self Efficacy dan Soft Skill Terhadap Kinerja Karyawan”,

dengan melakukan studi pada Universitas Muhammadiyah Makassar.

● Identitas Responden

● Nama Responden : (Boleh dirahasiakan)

● Jenis Kelamin :

● Usia : ( ) 25-35 ( ) 36-45 ( ) 46 55 ( ) > 56

● Penghasilan/bulan : ( ) Rp. 2.000.000 – Rp. 5.000.000

( ) Rp. 6.000.000 – Rp. 10.000.000

( ) Rp. 11.000.000 – Rp. 15.000.000

( ) > Rp. 15.000.000

● Petunjuk Isian :

Berilah tanda ( ) pada kotak alternatif jawaban yang dianggap paling sesuai

dengan pikiran anda! pilihan jawaban :

Nilai :

a. Sangat Setuju (SS) = 5

b. Setuju (S) = 4

c. Kurang Setuju (KS) = 3

d. Tidak Setuju (TS) = 2

e. Sangat Tidak Setuju (STS) = 1

1. Self Efficacy

No Pertanyaan

Tanggapan Responden

SS S KS TS STS

1 Karyawan mampu menyelesaikan tugas sesuai level tingkat kesulitannya

2 Karyawan menjadikan pengalaman dalam menyelesaikan masalah dan resiko setiap pekerjaan

3 Karyawan memiliki sikap yakin dan optimis dalam bertindak

4 Karyawan menyelesaikan tugas dengan efektif sesuai tenggat waktu yang diberikan

5 Karyawan memiliki semangat tinggi dalam menjalankan tugas

2. Soft Skill

No Pertanyaan Tanggapan Responden

SS S KS TS STS

1 Karyawan mampu menjalin komunikasi yang baik terkait kejelasan informasi yang dibutuhkan pelanggan

2 Karyawan bisa bekerja secara individu maupun kelompok di setiap pekerjaan

3 Karyawan tetap mengedepankan sikap profesional di setiap tugas yang dihadapi

4 Karyawan mampu menerapkan sikap 3 S (senyum,salam,sapa) dan menjaga etika saat memberi pelayanan

5 Karyawan mengedepankan moral baik menjaga lisan, sikap, dan sopan santun dalam memberi pelayanan

3. Kinerja Karyawan

No Pertanyaan Tanggapan Responden

SS S KS TS STS

1. Karyawan memiliki prestasi sebagai bentuk keberhasilan dalam menjalankan tugas

2. Karyawan menjadikan motivasi baik pada diri sendiri maupun dari orang lain sebagai alat pendukung setiap pekerjaan yang dihadapi

3. Menjadikan tanggung jawab sebagai prioritas dalam bekerja

4. Karyawan bisa menunjukkan kualitas dan kuantitas di setiap tindakan

5. Karyawan memiliki motivasi, bertanggung jawab, kualitas/kuantitas, dan prestasi berdasar pada hasil kerja yang telah ditunjukkan

1. Hasil Skor Variabel Self Efficacy

Responden X1.1 X1.2 X1.3 X1.4 X1.5 X1 Total

1 4 4 5 5 5 23

2 5 5 4 4 5 23

3 5 4 5 5 5 24

4 5 5 5 5 5 25

5 5 5 5 5 4 24

6 5 4 5 5 5 24

7 4 5 4 5 5 23

8 5 5 5 5 5 25

9 5 5 5 5 5 25

10 4 5 5 5 5 24

11 5 5 5 4 5 24

12 4 5 5 5 5 24

13 5 5 5 5 5 25

14 5 5 4 5 5 24

15 4 5 5 5 4 23

16 5 4 5 4 5 23

17 5 5 5 4 5 24

18 5 5 4 4 5 23

19 4 5 4 5 5 23

20 5 5 5 5 5 25

21 4 5 5 4 5 23

22 5 5 5 5 5 25

23 5 5 5 5 5 25

24 4 5 5 5 5 24

25 5 5 4 5 4 23

26 5 5 5 5 4 24

27 5 5 5 5 5 25

28 5 4 5 5 5 24

29 4 4 5 5 5 23

30 5 5 5 5 5 25

31 4 5 4 5 5 23

32 5 5 5 4 5 24

33 5 5 5 5 5 25

34 5 4 5 5 4 23

35 5 5 5 5 5 25

36 5 5 4 5 5 24

37 5 5 5 5 5 25

888

2. Hasil Skor Soft Skill

Responden X2.1 X2.2 X2.3 X2.4 X2.5

X2 Total

1 4 5 4 5 5 23

2 4 5 4 5 5 23

3 5 5 4 5 5 24

4 5 5 5 5 5 25

5 4 5 5 5 5 24

6 5 5 5 5 5 25

7 5 4 5 4 5 23

8 5 5 5 5 4 24

9 5 5 4 4 5 23

10 4 4 5 5 5 23

11 5 5 5 4 4 23

12 5 5 5 5 5 25

13 5 5 5 5 4 24

14 5 4 5 5 5 24

15 4 4 5 5 5 23

16 5 5 5 4 4 23

17 4 5 5 5 5 24

18 5 5 5 5 4 24

19 4 4 5 5 5 23

20 5 4 5 5 5 24

21 5 5 5 5 5 25

22 5 4 4 5 5 23

23 5 5 5 5 5 25

24 4 4 5 5 5 23

25 4 5 5 4 5 23

26 5 5 5 5 4 24

27 5 5 4 4 5 23

28 5 5 5 5 4 24

29 5 5 5 5 5 25

30 5 5 5 5 5 25

31 5 5 5 5 5 25

32 5 4 5 4 5 23

33 4 4 5 5 5 23

34 5 5 5 4 5 24

35 5 5 4 5 5 24

36 4 5 5 5 5 24

37 5 5 5 5 5 25

882

3. Hasil Skor Kinerja Karyawan

Responden Y1 Y2 Y3 Y4 Y5 Y Total

1 5 5 5 5 5 25

2 5 5 5 5 5 25

3 4 4 5 5 5 23

4 5 4 4 5 5 23

5 5 5 5 5 4 24

6 5 5 4 5 5 24

7 5 5 5 4 4 23

8 4 4 5 5 5 23

9 5 4 5 5 5 24

10 5 5 4 5 5 24

11 4 4 5 5 5 23

12 5 5 5 5 5 25

13 4 5 4 5 5 23

14 5 5 5 5 5 25

15 4 5 5 5 5 24

16 5 5 5 5 5 25

17 5 5 5 5 5 25

18 5 4 5 5 5 24

19 5 5 5 5 5 25

20 5 4 4 5 5 23

21 5 5 4 5 4 23

22 4 5 5 4 5 23

23 5 5 4 5 5 24

24 5 5 5 4 4 23

25 5 5 5 4 5 24

26 5 5 5 5 4 24

27 5 5 5 5 4 24

28 5 5 4 4 5 23

29 5 4 5 4 5 23

30 5 5 5 5 5 25

31 5 5 5 5 5 25

32 5 5 5 5 5 25

33 4 4 5 5 5 23

34 5 4 5 4 5 23

35 5 5 5 5 5 25

36 5 5 5 5 5 25

37 5 5 5 5 5 25

887

4. Hasil Uji SPSS 25

Correlations

X1.1 X1.2 X1.3 X1.4 X1.5 X1.Total

X1.1 Pearson Correlation

1 .328* .412* .434** .458** .645**

Sig. (2-tailed) .048 .011 .007 .004 .000

N 37 37 37 37 37 37


.328* 1 .556** .745** .500** .775**

Sig. (2-tailed) .048 .000 .000 .002 .000

N 37 37 37 37 37 37


.412* .556** 1 .712** .827** .866**

Sig. (2-tailed) .011 .000 .000 .000 .000

N 37 37 37 37 37 37


.434** .745** .712** 1 .760** .899**

Sig. (2-tailed) .007 .000 .000 .000 .000

N 37 37 37 37 37 37


.458** .500** .827** .760** 1 .873**

Sig. (2-tailed) .004 .002 .000 .000 .000

N 37 37 37 37 37 37

X1.Total Pearson Correlation

.645** .775** .866** .899** .873** 1

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000

N 37 37 37 37 37 37

*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed). **. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

Case Processing Summary

N %

Cases Valid 37 100.0

Excluded 0 .0

Total 37 100.0

a. Listwise deletion based on all variables in the procedure.

Reliability Statistics Cronbach's

Alpha N of Items

.870 5

Item-Total Statistics

Scale Mean if Item Deleted

Scale Variance if

Item Deleted

Corrected Item-Total Correlation

Cronbach's Alpha if Item

Deleted

X1.1 18.5405 2.866 .466 .895

X1.2 18.6486 2.568 .634 .858

X1.3 18.5946 2.414 .775 .822

X1.4 18.5135 2.423 .834 .809

X1.5 18.5676 2.419 .789 .819

Correlations X2.1 X2.2 X2.3 X2.4 X2.5 X2.Total


1 .769** .607** .491** .425** .798**

Sig. (2-tailed) .000 .000 .002 .009 .000

N 37 37 37 37 37 37


.769** 1 .639** .604** .559** .865**

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000

N 37 37 37 37 37 37


.607** .639** 1 .651** .622** .858**

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000

N 37 37 37 37 37 37


.491** .604** .651** 1 .583** .811**

Sig. (2-tailed) .002 .000 .000 .000 .000

N 37 37 37 37 37 37


.425** .559** .622** .583** 1 .779**

Sig. (2-tailed) .009 .000 .000 .000 .000

N 37 37 37 37 37 37

X2.Total Pearson Correlation

.798** .865** .858** .811** .779** 1

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000

N 37 37 37 37 37 37

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

Case Processing Summary N %


Excluded 0 .0

Total 37 100.0


Reliability Statistics Cronbach's

Alpha N of Items

.880 5



Scale Variance if

Item Deleted



Deleted

X2.1 18.2162 2.785 .678 .862

X2.2 18.1622 2.695 .782 .838

X2.3 18.3784 2.631 .765 .841

X2.4 18.2432 2.745 .696 .858

X2.5 18.3514 2.790 .646 .870

Correlations Y.1 Y.2 Y.3 Y.4 Y.5 YTotal

Y.1 Pearson Correlation

1 .699** .500** .699** .593** .865**

Sig. (2-tailed) .000 .002 .000 .000 .000

N 37 37 37 37 37 37


.699** 1 .444** .753** .650** .876**

Sig. (2-tailed) .000 .006 .000 .000 .000

N 37 37 37 37 37 37


.500** .444** 1 .444** .331* .680**

Sig. (2-tailed) .002 .006 .006 .045 .000

N 37 37 37 37 37 37


.699** .753** .444** 1 .531** .846**

Sig. (2-tailed) .000 .000 .006 .001 .000

N 37 37 37 37 37 37


.593** .650** .331* .531** 1 .770**

Sig. (2-tailed) .000 .000 .045 .001 .000

N 37 37 37 37 37 37

YTotal Pearson Correlation

.865** .876** .680** .846** .770** 1

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000

N 37 37 37 37 37 37

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). *. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).

Case Processing Summary

N %


Excluded 0 .0

Total 37 100.0


Reliability Statistics

Cronbach's Alpha N of Items

.865 5



Scale Variance if

Item Deleted



Deleted

Y.1 18.5405 2.422 .775 .813

Y.2 18.5135 2.423 .796 .809

Y.3 18.6216 2.742 .499 .883

Y.4 18.5135 2.479 .750 .821

Y.5 18.5676 2.586 .631 .850

Variables Entered/Removed

Model

Variables

Entered

Variables

Removed Method

1 Soft Skill, . Enter

Self Efficacy


b. All requested variables entered.

Model Summary

Model R R Square Adjusted R

Square Std. Error of the Estimate

1 .899a .809 .798 .880

a. Predictors: (Constant), Softskill, Self Efficacy

ANOVAa

Model Sum of Squares df

Mean Square F Sig.

1 Regression 111.375 2 55.688 71.990 .000b

Residual 26.301 34 .774

Total 137.676 36

a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan b. Predictors: (Constant), Softskill, Self Efficacy

Coefficients

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized Coefficients

T Sig. B Std. Error Beta

1 (Constant) 1.890 1.789 1.056 .298

Self Efficacy

.450 .128 .451 3.529 .001

Softskill .475 .123 .494 3.864 .000


BIOGRAFI PENULIS

Suci Lestari lahir di Uloe pada tanggal 27 Januari 1997 dari pasangan suami istri Bapak Mamma dan Ibu Diha. Peneliti adalah anak keenam dari enam bersaudara. Peneliti sekarang bertempat tinggal di Jln. Pelita Taborong BTN Griya Nurul Baidah, Palangga-Gowa.

Pendidikan yang telah ditempuh oleh peneliti yaitu SDN 12 Bila lulus tahun 2009, SMPN 2 Duapitue lulus tahun 2012, SMAN 1 Duapitue lulus tahun 2015, dan mulai tahun 2016 mengikuti program S1 Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Muhammadiyah Makassar sampai

sekarang. Sampai dengan penulisan skripsi ini peneliti masih terdaftar sebagai mahasiswa Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Muhammadiyah Makassar.

Dan pada tahun 2016 penulis melanjutkan studinya ke jenjang yang lebih tinggi melalui jalur seleksi penerimaan mahasiswa baru (SPMB), dan diterima di jurusan manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Muhammadiyah Makassar programstudi (SI) strata 1.

PENGARUH SELF EFFICACY DAN SOFT SKILL TERHADAP …

Documents

Transcript of PENGARUH SELF EFFICACY DAN SOFT SKILL TERHADAP …