PENGARUH PROFESIONALISME TERHADAP KOMITMEN...

Prosiding Seminar Nasional ISBN : 978-602-17225-0-3

Forum Bisnis & Keuangan I, Th. 2012 halaman 816

PENGARUH PROFESIONALISME TERHADAP KOMITMEN

ORGANISASI DAN KEPUASAN KERJA SERTA DAMPAKNYA

TERHADAP KINERJA AKUNTAN PENDIDIK

Lailah Fujianti

([email protected])

Universitas Pancasila

Abstrak

Adanya kontraksi hasil penelitian sebelumnya mengenai hubungan profesionalisme,

komitment organisasi dan kinerja, memotivati peneliti untuk menghadirkan

hasil riset terbaru mengenai hubungan variabel tersebut serta menambah hasil

penelitian empirik yang berkaitan Behavioral accounting. Tujuan penelitian ini

adalah mengkonfirmasi bagaimana pengaruh profesionalisme akuntan pendidik

terhadap komitmen organisasi, kepuasan kerja dan kinerja, serta bagaimana

pengaruh komitmen organisasi dan kepuasan kerja terhadap kinerja akuntan

pendidik. Objek penelitian adalah 20 akuntan pendidik Universitas Pancasila

yang terpilih sebagai sample dengan metode pengambilan sampel yaitu purposive

sampling. Kategori penelitian kuantitatif dengan penggunaan Partial Least

Quared (PLS) untuk analisis data. Hasil penelitian menunjukkan ada pengaruh

signifikan profesionalisme akuntan pendidik terhadap komitmen organisai,

kepuasan kerja dan kinerja. Serta Ada pengaruh signifikan kepuasan kerja dengan

kinerja. Sedangkan Komitmen organisasi akuntan pendidik menunjukkan tidak

berpengaruh signifikan dengan kinerja.

Kata kunci : Profesionalisme, komitmen organisasi, kepuasan kerja, kinerja dan

akuntan pendidik

Pendahuluan

Penelitian mengenai perilaku akuntan dalam bekerja termasuk dalam

cakupan akuntansi perilaku (behaviour accounting). Penelitian selama ini lebih

banyak di arahkan kepada akuntan internal diantaranya Muliawan at al., (2009);

Kwon dan Banks (2004); Colbert dan Kwon (2000); akuntan publik diantaranya

Sudday at al., (2009); Jones at al., (2008); Trisnaningsih (2003); sedangkan

penelitian tentang perilaku akuntan pendidik belum banyak tersentuh. Padahal

akuntan pendidik adalah akuntan yang mengajar caloncalon akuntan publik dan

akuntan internal. Kualitas kedua profesi akuntan ini sangat ditentukan kualitas

kinerja akuntan pendidik, atas dasar fenomena tersebut peneliti memandang

perlu dilakukan penelitian tentang faktor yang mempengaruhi kinerja akuntan

pendidik. Kinerja seseorang dalam suatu bidang banyak dipengaruhi oleh

kepuasan orang tersebut terhadap hasil yang ia peroleh dari pekerjanya

(Mathie dan Zajac, 1990). Hubungan kepuasan kerja dengan kinerja menjadi

perhatian sejarah industri dan pisikogi industri. Kepuasan kerja berpengaruh



signifikan terhadap kinerja (Edward at al., 2008); Ng, dan Sambasivan (2011).

Hal sebaliknya di ungkapakan Bowling (2007) bahwa tidak ada hubungan

keduanya variabel tersebut.

Shaw, at al., (2003) mengemukakan bahwa komitmen organisasi

mendahului kepuasan kerja. Komitmen organisasi berpengaruh signifikan

terhadap kepuasan kerja (Namasivayam dan Zhao, 2007); (Brewer dan Lapopolo

2003). Sebaliknya di temukan oleh Muliawan at al., (2009), kepuasan kerja

mendahului variabel komitmen. Kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap

komitmen organisasi (Kim dan Brymer 2011); Lu at al., (2007). Lain halnya

dengan Kim dan Lee, (2005) mengemukakan bahwa hubungan kausal kedua

variabel tersebut resiprokal tanpa ada yang mempengaruhi variabel lainnya

secara lebih kuat.

Selain komitment organisasi, profesinalisme menjadi elemen motivasi

dalam memberikan kontribusi terhadap kinerja ( Hampton dan Hampton,

2004). Beberapa penelitian sebelumnya mengungkapkan profesionalisme

mempengaruhi kinerja pada perawat (Cohen dan Kol 2004) dan pendidik yang

mempunyai profesinalisme tinggi akan mempunyai kualitas mengajar yang baik

(Rizvi dan Elliot, 2005).

Profesionalisme dan komitmen organisasional memiliki hubungan positif

dan saling terkait Harrel at al (1996) artinya jika profesionalisme meningkat

maka komitmen terhadap organisasi juga meningkat. Profesionalisme

berpengaruh signifikan terhadap komitmen Bogler dan Somach (2004). Akan

tetapi hal sebaliknya yang ditemukan oleh Pei dan Davis (1989) yang

menyimpulkan tidak ada hubungan antara profesionalisme dan komitment

organisasi.

Adanya kontraksi hasil penelitian sebelumnya mengenai hubungan

profesionalisme, komitment organisasi dan kinerja, memotivati peneliti untuk

menghadirkan hasil riset terbaru mengenai hubungan variabel tersebut serta

menambah hasil penelitian empirik yang berkaitan dengan behavioral

accounting khususnya akuntan pendidik.

Berdasarkan uraian diatas maka penelitian ini akan mengkaji permasalahan

sebagai berikut : (1) Bagaimana pengaruh profesionalisme terhadap kepuasan

kerja, komitmen organisasi dan kinerja akuntan pendidik ?; (2) Bagaimana

hubungan kepuasan kerja dengan komitmen organisasi akuntan pendidik?; (3)

Bagaimana pengaruh profesionalisme, kepuasan kerja dan komitmen

organisasi terhadap kinerja akuntan pendidik ?

Tinjauan Pustaka

Telaah Teori

Akuntansi Prilaku (Behavioral Accounting)

Konsep perilaku (behavioral concept) pada awalnya merupakan kajian

bidang utama dalam psikologi dan sosial psikologi, tetapi faktor-faktor psikologi

dan sosial psikologi seperti motivasi, persepsi. sikap dan personalitas sangat

relevan dengan bidang akuntansi (Iksan, 2005). Akuntan, peneliti dan ahli

manajemen telah mengembangkan faktor-faktor psikologi dan sosial psikologi



termasuk masalah pengendalian. Penelititan ini mengkaji tentang aspek perilaku

manuasia seperti profeslonalisme, komitmen organisasi, kepuasan kerja dan

keinginan berpindah kerja.

Teori Sikap dan Prilaku (Theory Attitudes and Behavioral)

Teori sikap dan perilaku dikembangkan oleh Triandis (1971), menyatakan

bahwa perilaku ditentukan oloh sikap, aturan-aturan sosial, dan kebiasaan. Sikap

menurut Fishbein dan Jazen (1975) menyatakan (1) sikap dapat dipelajari; (2)

sikap mendefinisikan predisposisi kita terhadap aspak- aspek yang terjadi di

dunia; (3) sikap memberikan dasar perasaan bagi hubungan antara pribadi kita

dengan orang lain; (4) sikap diatur dan dekat dengan inti kepribadian. Menurut

Robbins (2003) sikap adalah pernyataan evaluatif, baik yang menguntungkan atau

tidak menguntungkan tentang obyek, orang, atau peristiwa, Seorang yang

profesional akan mempunyal sikap apakah tetap dalam perusahaan atau ke luar

dari perusahaan tergantung adanya kepuasan dan kornitmennya, Seorang

profesional dengan memiliki kepuasan kerja dan komitmen organisasi yang tinggi

pada perusahaan maka keinginan untuk berpindah rendah

Profesionalisme

Pengertian umum, seseorang dikatakan profesional jika memenuhi tiga

kriteria, yaitu mempunyai keahlian untuk melaksanakan tugas sesuai dengan

bidangnya, melaksanakan suatu tugas atau profesi dengan menetapkan standar

baku di bidang profesi yang bersangkutan dan menjalankan tugas profesinya

dengan mematuhi etika profesi yang telah ditetapkan. Profesi dan profesionalisme

dapat dibedakan secara konseptual seperti dikemukakan oleh Lekatompessy

(2003). Profesi merupakan jenis pekerjaan yang memenuhi beberapa kriteria,

sedangkan profesionalisme merupakan suatu atribut individual yang penting tanpa

melihat apakah suatu pekerjaan merupakan suatu profesi atau tidak. Seorang

akuntan publik yang profesional harus memenuhi tanggung jawabnya terhadap

masyarakat, klien termasuk rekan seprofesi untuk berperilaku semestinya.

Profesionalisme dalam suatu pekerjaan atau profesi telah lama mendapat perhatian

dari para cendikiawan dan praktisi. Profeslonalisme dilihat dari pengertian

bahasanya, bisa mempunyai beberapa makna. Pertama. profesionalisme berarti

suatu keahlian, mempunyai kualifikasi tertentu, berpengalaman sesuai dengan

bidang keahliannya. Kedua, pengertian profeslonalisme merujuk pada suatu

standar pekerjaan yaitu prinsip-prinsip moral dan etika profesi, Ketiga, profesional

bararti moral. Lima konsep profeslonalisnie menurut Hall (1968) dalarn Katbers

dan Forgaty (1995) yaitu : (1) Hubungan dengan sesama profesi (community

affiliation), Elemen ini berkaitan dengan pentingnya menggunakan ikatan profesi

sebagai acuan, termasuk didalarnnya organisasi formal dan kelompok-kelompok

kolega informal sumber ide utarna pekerjaan; (2) Kebutuhan untuk mandiri

(autonomy demand) yaitu suatu pandangan menyatakan seseorang yang

profesional harus mampu mernbuat keputusan sendiri tanpa adanya tekanan dari

pihak lain (pemerintah, klien, atau yang bukan anggota profesi); (3) Keyakinan

terhadap peraturan sandiri/profesi (belief self regulation) maksudnya bahwa yang

paling berwenang dalam penilaian pekerjaan profesional adalah rekan sesama

protesi. bukan "orang luar' yang tidak mempunyai kompetensi dalam bidang ilmu



dan pekerjaan mereka; (4) Dedikasi pada profesi (dedication). Elemen ini

merupakan pencerminan dari dedikasi professional dengan menggunakan

pengetahuan dan kecakapan yang dimiliki untuk tetap teguh dalam melaksanakan

pekerjaannya meskipun imbalan ekstrinsik yang diterima dikurangi; (5)

Kewaliban sosial (social obligation), Elemen ini menunjukkan pandangan

tentang pentingnya profesi serta manfaat yang didapatkan baik oleh masyarakat

maupun profesional karena adanya pekerjaan tersebut.

Komitmen Organisasi

Konsep komitmen organisasi telah didefinisikan dan diukur dengan

berbagai cara yang berbeda, Komitmen organisai berhubungan positif dengan

kepuasan kerja (Yucel dan Bektas (2012). Robbins (2006) mengemukakan

komitmen organisasi merupakan salah satu sikap yang mereffeksikan perasaan

suka atau tidak suka terhadap organisasi tempat bekerja. Meyer dan Allen (1993)

mengemukakan tiga komponen tentang komitmen organisasi (1). Affective

Commitment, terjadi apabila karyawan ingin menjadi bagian dari organisasi

karena adanya ikatan emosional (emotional attachment), mau merasa mempunyai

nilai sama dengan organisasi, (2). Continuance Commitment, yaitu kemauan

individu untuk tetap bertahan dalam organisasi karena tidak menemukan

pekerjaan lain atau karena rewards ekonomi tertantu. (3). Normative Commitment

timbul dart nilai-nilai karyawan. Karyawan bertahan menjadi anggota organisasi

karena ada kesadaran bahwa berkomitmen terhadap organisasi marupakan hal

yang mernang seharusnya dilakukan,

Kepuasan Kerja

Kepuasan kerja merupakan seperangkat perasaan pegawai tentang

menyenangkan atau tidak pekerjaan mereka, atau suatu perasaan tidak senang

pegawai yang relalif berbeda dari pemikiran obyektif dan keinginan perilaku

(Davis at al., dalam Khikmah 2005). Kepuasan kerja mencerminkan kegembiraan

atau sikap emosi positif yang berasal dari pengalaman kerja seseorang (Bowling,

2007). Kepuasan kerja merupakan orientasi emosional individu untuk

menjalankan peran dan karakteristik pekerjaan rnereka (Lu at all, 2007). Menurut

Yamamura, (2004) proses pemikiran seseorang akan mempengaruhi tingkat

kepuasan yang dirasakan

Kinerja

Kinerja diartikan sebagai kesuksesan yang dicapai seseorang

melaksanakan suatu pekerjaan. Kesuksesan yang dimaksud tersebut ukurannya

tidak dapat disamakan pada semua orang, namun lebih merupakan hasil yang

dicapai oleh seseorang menurut ukuran yang berlaku sesuai dengan pekerjaan

yang ditekuninya (Chiu dan Chen, 2005). Kinerja berkaitan erat dengan tujuan,

sebagai suatu hasil perilaku kerja seseorang (Bowling, 2007). Perilaku kinerja

dapat ditelusuri hingga ke faktor-faktor spesifik seperti kemampuan, upaya dan

kesulitan tugas (Ngunia et al., 2006). Kinerja sebagai hasil pola tindakan yang

dilakukan untuk mencapai tujuan sesuai dengan standar



Kerangka Pemikiran

Kerangka Pemikiran dapat dilihat pada gambar 1 berikut :

Gambar 1

Kerangka Penelitian

Hipotesa

Hipotesa Penelitian adalah sebagai berikut :

H1 Ada pengaruh profesionalisme terhadap komitmen organisasi

H2 Ada pengaruh profesionalisme terhadap Kepuasan kerja

H3 Ada pengaruh profesionalisme terhadap komitmen organisasi

H4 Ada pengaruh komitmen organisasi terhadap kinerja

H5 Ada pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja

Metode Penelitian

Penelitian ini merupakan penelitian kuantitatif dengan metode yang

digunakan adalah deskriftif survey dan explanatory survey. Tipe investigasi yang

digunakan dalam penelitian ini adalah penelitian korelasional dan kausalitas,

karena menyatakan keterkaitan hubungan sebab akibat antara variabel independen

dengan variabel dependen. Dimensi waktu yang digunakan adalah cross sectional

yang mencerminkan gambaran dari keadaan pada waktu tertentu.

Operasionalisasi variabel merupakan penjabaran variabel penelitian ke

dalam dimensi, indikator dan skala pengukuran untuk mempermudah dalam

melakukan analisis dan pembahasan dari variabel tersebut. Variabel-variabel

tersebut yang menjadi objek dalam penelitian ini dapat dilihat pada tabel 1

dibawah :



Tabel 1

Variabel Dimensi Indikator Skala Literatur

Profesio

nalisme

Dedikasi pada

profesi (DD)

1. Senang melihat dekasi rekan kerja

2. Merasa termotivasi

3. Antusias menjalani profesi

4. Tetap jadi akuntan pendidik

walaupun gaji rendah

Ordinal Kalbers

dan

Fogarty

(1995)

(PP)

Nomor

18 Tahun

2007

tentang

Guru

Kewajiban social

(KS)

1. Memandang pendidikan suatu hal

yang esesial

2. Bangga menjadi akuntan pendidik

3. Senang menjalami profesi sebagai

akuntan pendidik

4. Wujud pengabdian pada

masyarakat

Ordinal

Kompetensi (KP) 1. Jenjang pendidikan

2. Penguasan IT dan Bahasa Asing

3. Keingintahuan tentang issue-isue

terbaru

4. Penguasan disiplin ilmunya

Ordinal

Komitm

ent

organisa

si

Affective

Commitment

(AC)

1. Bangga sebagai anggota institusi

2. Peduli dengan nasib institusi

3. Terikat secara emosional

4. Menghabiskan sisa karir

Ordinal Meyer

dan

Allen

(1991)

Continuance

Commitment

(CC)

1. Membutuhkan pekerjaan

2. Memerlukan pengorbanan pribadi

3. Sulit mencari pekerjaan lain

4. Sulit meninggalkan institusi

Ordinal

Normative

Commitment

(NC)

1. Bersifat loyal

2. Perilaku etis

3. Turn over

4. Merasa bijaksana

Ordinal

Kepuasa

n Kerja

Gaji (GJ) 1. Gaji lebih baik dari institusi lain

2. Gaji sesuai dengan tanggungjawab

3. Memperoleh tunjangan yang

memadai

Ordinal Locke

dalam

Ruby at

all.

(2012) Karir (KR) 1. Proses karir yang jelas

2. Peluang untuk meningkatkan karir

3. Aturan jelas tentang peningkatan

karir

4. Promosi jabatan tidak pilih kasih

Ordinal

Pekerjaan (PK) 1. Merasa puas dengan pekerjaan

2. Lebih puas dari orang lain

3. Lebih menyukai dibanding rekan

lainnya

4. Menikmati pekerjaan saat ini

Ordinal

Rekan kerja

(RK)

1. Rekan kerja membantu dalam

pekerjaan

2. Rekan kerja mengajari dalam hal

kerjaan

3. Rekan memberikan semangat

Ordinal

Pimpinan (PP) 1. Mendengan keluhan

2. Memberikan solusi

3. Memberikan motivasi

Ordinal



Operasionalisasi variabel

Penelitian ini menggunakan teknik pemilihan sampel berdasarkan purposive

sampling, dimana dalam penelitian ini elemen populasi yang dipilih berdasarkan

pertimbangan - pertimbangan tertentu. Elemen dalam penelitian ini ditentukan

berdasarkan pertimbangan akuntan pendidik yang mengajar di Universitas

Pancasila.

Uji Validitas dilakukan dengan maksud untuk mengukur sah atau valid

tidaknya suatu kuesioner. Suatu kuesioner dikatakan valid jika pertanyaan dalam

kuesioner mampu mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh kuesioner

tersebut. Pengujian vadilitas instumen dalam penelitian ini menggunakan SPSS 19

for windows.. Hasil Uji validitas menunjukkan bahwa kuesioner valid memiliki t

hitung > t tabel, hal ini berarti bahwa seluruh instrument adalah valid (Ghazali,

2005)

Pengujian reabilitas digunakan untuk mengukur suatu kuesioner yang

merupakan indikator variabel. Suatu kuesioner dikatakan reliabel atau handal jika

jawaban seseorang terhadap kuesioner tersebut adalah konsisten dan waktu ke

waktu. Pengujian reliabilitas dalam penelitian ini digunakan reliabilitas gabungan

(composite realibility). Suatu kuesioner. Kuesioner yang reliabel memiliki

Crombach alpha lebih dari 0,6 (Ghazali, 005)

Analisis data dalam penelitian ini dilakukan secara kuantitatif Analisis

kuantitatif dilakukan dengan menggunakan teknik statistik untuk uji hipotesis.

Teknik statistik yang digunakan adalah Partial least Quared (PLS) yang diolah

dengan smartpls 2,0.

Uji Validitas, (1) Convergent Validity, merupakan pengukuran kesesuaian

antara indikator yang ditentukan dalam model sebagai pembentuk variabel laten

yang dibangun dalam penelitian. Convergent Validity dari model pengukuran

dengan indikator yang bersifat refleksif dapat dilihat dari outer loading factor,

yang dicerminkan dari nilai original sample estimate dari tiap indikator

pembentuk variabel laten. Nilai outer loading factor indikator sebesar 0,50

dikategorikan valid untuk penelitian tahap awal; (2) Discriminant Validity,

4. Memberikan dukungan sarana dan

prasarana

Kinerja

Akuntan

Pendidik

Pengajaran

(KPJ)

1. Penilaian baik dalam pembelajaran

2. Rata-rata nilai mahasiswa baik

3. Melakukan pengembangan bahan

ajar

4. Orasi ilmiah

ordinal Dikti

Pedoman

Beban

Kerja

Dosen

2010

Penelitian

(KPL)

1. Menghasilkan penelitian

2. Hasil penelitian dipublikasikan

3. Frekuensi penelitian persemester

4. Penelitian di patenkan

Ordinal

Pengabdian

(KPD)

1. Melaksanakan pengabdian

masyarakat

2. Frekuensi Pengabdian

Masyarakat

3. Manfaat pengabdian bagi

masyarakat

Ordinal



merupakan pengukuran kesesuaian antara indikator yang ditentukan dalam model

sebagai pembentuk tiap variabel laten yang dibangun dalam penelitian.

Discriminant validity dalam model pengukuran dilakukan dengan mengevaluasi

korelasi antara indikator variabel laten terhadap kemungkinan bersinggungan

(overlap) dengan variabel laten yang lainnya. Pada model pengukuran ini, nilai

korelasi indikator dalam variabel laten yang dibentuk semestinya lebih besar dari

pada nilai korelasi terhadap variabel laten lainnya, hal ini dapat dilihat dari nilai

cross loading. Pengukuran kedua adalah dengan perbandingan antara besaran

loading indikator variabel satu terhadap indikator variabel lain dan dilihat dari

perbandingan nilai Average Variance Extracted (AVE) antar variabel laten. Nilai

average variance extracted yang mengukur varian di luar kesalahan pengukuran,

akan menerima penggunaan konstruk dengan batasan nilai lebih besar dari 0,50.

Uji reliabilitas, Uji digunakan untuk mengukur konsistensi internal alat ukur. Uji

reliabilitas yang digunakan adalah reliabilitas komposit, merupakan pengukuran

internal consistency atau reliabilitas blok indikator dari variabel laten yang

dibangun dalam penelitian ini. Evaluasi atas nilai reliabilitas digunakanan

cronbachs alpha dan composite reliability. Suatu variabel dikatakan reliable bila

nilai cronbachs alpha dan model composite reliability di atas 0,50

Model Struktural Dalam PLS

Model struktural dalam PLS disebut dengan inner model yang dievaluasi

dengan menggunakan R2

untuk konstruk dependen (endogen), nilai koefisien path

atau t values tiap path untuk uji signifimasi antar konstruk dalam inner model.

Nilai R2 digunakan untuk mengukur tingkat variasi perubahan variabel

independen terhadap variabel dependen. Semakin tinggi nilai R2 berarti semakin

baik model prediksi dari model penelitian yang diajukan. Nilai koefisien path atau

inner model menunjukkan tingkat signifikansi dalam pengujian hipotesis. Skor

koefisien path yang ditunjukkan oleh nilai t statistik dibandingkan dengan nilai t

tabel, dan penilaian R2 (diatas 10 persen) yang mencerminkan kekuatan prediksi

dari keseluruhan model (Imam Ghozali, 2009). Uji t sekaligus untuk menguji

hipotesa parsila dan nilai R untuk menguji hipotesa simultan

Uji Hipotesa

Uji hipotesa hipotesa parsial digunakan uji t untuk.. Nilai koefisien path

atau inner model menunjukkan tingkat signifikansi dalam pengujian hipotesis.

Skor koefisien path yang ditunjukkan oleh nilai t statistik dibandingkan dengan

nilai t tabel. Hipotesa diterima jika nilai t hitung lebih besar dari t tabel

Hasil dan Pembahasan

Uji Validitas

Uji ini bertujuan melihat indikator-ndikator yang membentuk variabel

laten telah valid atau belum. Uji validitas yang digunakan dalam penelitian ini

ada 2 yaitu convergent vadility dan dikriminant validity. Hasil uji validitas model

dengan convergent vadility tersebut dapat dilihat gambar 1 berikut :



Gambar 1

Hasil Uji Validitas convergent vadility Model Tahap I

Gambar 1 memperlihatkan beberapa indikator yang membentuk variabel

kontruk masih belum valid karena nilai faktor loading lebih kecil dari 0,5; yaitu

NC, PIM, dan PJ. Untuk itu dilakukan uji validitas ulang dengan membuang

indikator-indikator tersebut. Hasil Uji tersebut dapat dilihat pada gambar 4.2. Pada

gambar ini semua indikator telah memiliki factor loading diatas 0,5 maka seluruh

indikator dikatakan valid.

Gambar 2

Uji Validitas Model convergent vadility Tahap II

Uji Validitas model dengan dikriminat validiy juga menunjukkan semua

indikator valid membentuk variabel konstruknya karena memiliki nilai cross

loading lebih tinggi membentuk variabel konstruknya dibandingkan dengan

variabel konstruk lainnya (lihat tabel 2)



Tabel 2

Uji Validitas Konstruk Dengan Diskriminat Validity

INDIKATOR PROFESIO

NALISME

KOMITMEN

ORGANISASI

KEPUASAN

KERJA KINERJA

DD 0.98 -0.82 -0.76 0.78

KP 0.98 -0.63 -0.88 0.57

KS 0.99 -0.69 -0.89 0.62

AC -0.29 0.71 -0.19 -0.81

CC -0.77 0.80 0.62 -0.60

GJ -0.55 0.31 0.75 0.02

KR -0.43 -0.29 0.75 0.25

PRK -0.93 0.48 0.95 -0.43

KNP 0.76 -0.65 -0.47 0.79

KNPKM 0.70 -0.97 -0.26 0.98

KNPL 0.20 -0.67 0.25 0.73

Uji digunakan untuk mengukur konsistensi internal alat ukur (reliable) .

Hasil uji menunjukkan seluruh variabel reliable, hal ini dapat dilihat nilai

cronbachs alpha di atas semuanya di atas 0,5 (tabel 3).

Tabel 3

Hasil Uji Reabilitas Model

Variabel AVE Composite

Reliability

Cronbachs

Alpha Communality

PROFESIONALISME 0.966 0.988 0.982 0.966

KOMITMEN

ORGANISASI 0.571 0.726 0.252 0.571

KEPUASAN KERJA 0.675 0.860 0.768 0.675

KINERJA 0.706 0.876 0.781 0.706

Hasil uji hipotesa parsial menunjukkan hipotesa H1, H2, H3, dan H6

diterima karena karena nilai t hitung lebih besar dari 1,96 sedangkan hipotesa H4

ditolak (tabel 4).

Tabel 4

Hasil Uji Hipotesa (H1,H2,H3,H4 dan H5)

Original

Sample

(O)

Sample

Mean

(M)

Standard

Deviation

(STDEV)

Standard

Error

(STERR)

T Statistics

(|O/

STERR|)

PROFESIONALISME

KOMITMEN

ORGANISASI

-0.728 -0.733 0.082 0.082 8.918

PROFESIONALISME

KEPUASAN KERJA -0.854 -0.863 0.029 0.029 29.033

PROFESIONALISME

KINERJA 1.602 1.609 0.242 0.242 6.616



KOMITMEN

ORGANISASI

KINERJA

-0.157 -0.157 0.161 0.161 0.979

KEPUASAN KERJA

KINERJA 1.221 1.222 0.175 0.175 6.973

Berdasarkan nilai R2

(table 5) Variasi nilai biaya keagenan yang

diakibatkan variabel monitoring internal dan eksternal sebesar 47,4 % dan sisanya

variabel lain di luar penelitian ini. Variasi nilai kebijakan deviden yang

diakibatkan variabel monitoring internal, eksternal dan biaya keagenan 16,7 %

dan sisanya variabel lain di luar penelitian. Hasil ini sekaligus menunjukkan

hipotesa H6 dan H7 diterima.

Tabel 5

Nilai R Square

R Square

KEPUASAN KERJA 0.730

KINERJA 0.980

KOMITMEN ORGANISASI 0.530

Hipotesa H1 diterima artinya ada pengaruh profesionalisme dengan

komitmen organisasi. Hasil penelitian mendukung Khimah, (2005); Bogler dan

Somach (2004), Evi (2003). Pengaruh tersebut negatif artinya akuntan pendidik

yang professional memiliki komitmen rendah terhadap institusinya. Hal dikarena

akuntan yang professional merasa dapat dengan mudah pindah profesi menjadi

akuntan lain misalnya akuntan internal atau menjadi akuntan publik.

Hipotesa H2 diterima ada pengaruh profesionalisme dengan kepuasan kerja.

Pengaruh tersebut negatif artinya akuntan pendidik yang professional memiliki

kepuasan kerja rendah. Hal ini disebabkab akuntan pendidik yang professional

memiliki tuntutan kepuasan kerja tinggi sehingga selalu merasa kurang puas. Hal

ini sejalan dengan hasil penelitian Khikmah (2005) yang menyatakan kepuasan

kerja rendah akan meningkatkan akuntan untuk pindah kerja. Hipotesa H3

diterima ada pengaruh profesionalisme dengan kinerja. Pengaruh tersebut positif

artinya akuntan pendidik yang professional memiliki kinerja yang tinggi. Hal ini

sejalan dengan hasil penelitian Cohen dan Kol, 2004 dan Rizvi dan Elliot, 2005.

Hipotesa H4 ditolak artinya todak ada komitmen dengan kinerja. Hal ini

dapat dimengerti karena akuntan merasa dapat dengan mudah pindah profesi

menjadi akuntan lain misalnya akuntan internal atau menjadi akuntan publik

akuntan sehingga memiliki komitmen rendah dan tentunya tidak mempengaruhi

kinerjanya. Hipotesa H5 diterima ada pengaruh kepuasan kerja dengan kinerja.

Pengaruh tersebut positif artinya akuntan pendidik yang puas dalam pekerjaannya

memiliki kinerja yang tinggi. Hal ini sejalan dengan hasil penelitian (Edward at

al., 2008); Ng, dan Sambasivan (2011).



Simpulan dan Saran

Kesimpulan penelitian sebagai berikut : (1) Hipotesa H1 diterima artinya

ada pengaruh profesionalisme dengan komitmen organisasi; (2) Hipotesa H2

diterima ada pengaruh profesionalisme dengan kepuasan kerja; (3) Hipotesa H3

diterima ada pengaruh profesionalisme dengan kinerja; (4) Hipotesa H4 ditolak

artinya todak ada komitmen dengan kinerja; (5) Hipotesa H5 diterima ada

pengaruh kepuasan kerja dengan kinerja.

Masih perlu dilakukan penelitian yang lebih dalam lagi pada faktor-faktor

lain dalam mempengaruhi kinerja akuntan pendidik khususnya dalam membentuk

tingkat pendidikan, lingkungan kerja, harmonisasi dan gender. Melakukan

penelitian pada objek yang lebih luas dari beberapa daerah lain atau universitas

lain yang memiliki budaya organisasi serta lingkungan kerja yang berbeda.

Menggunakan pengukuran teknik sampel yang lain seperti sampel acak berstrata

disproporsional. Dapat menggunakan teknik analisis yang lain dalam menggali

lebih dalam tentang kinerja akuntan pendidik.

Daftar Pustaka

Bogler, Ronit . Anit Somach. 2004. Influence of teacher emprowerment on

teachers' organizational commitment, professional commitment and

organizational citizenship behavior in schools. Journal Teaching and

Teacher Education. Vol. 20 No. 2, pp: 277-287

Bowling, Nathan A. 2007. Is job satisfaction — job performance relationship

spurious? A meta analytic examination. Journal of Vocational Behavior.

Vol. 71. No. 2, pp: 167-185

Boyt, Thomas E, Robert F Luschh dan Gillian Naylor, 2001. The Role of

Profesionalism in Determining Job Satisfaction in Profesional Services.

Journal of Service Research, Vol.3, No.4,pp.321-33

Brewer, E., Navenberg Lapopolo. 2003. Future intention of registered nurses

employed in the Western New York Labor Market; Relationship among

demographic, economic and attitudinal factors. Journal Applied Nursing

Research. No. 16, pp : 144-155

Chiu, Su-Fen; Chen, Hsiao-Lan. 2005. Relationship between job characteristic

and organizational citizenship behavior : the meditational role of job

satisfaction Social Behavior and Personality: an international journal,

Volume 33, Number 6, 2005 , pp.

Chughtai, AA and Zafar,S. 2006. Antecedents and consequences of organizational

commitment among Pakistani university teachers. Applied Human Research

Management Research., 11 (1) (2006), pp. 39–64

Cohen, Aaron dan Yardena Kol, 2004. Profesionalism and Organizational

Citizenship Behavior", Journal of Managerial Psichology, ABVINFORM

Global, Vol. 19, No.4,pp.386-405

Edward, B.D. S. Bell. J.W. Arthur. A.D Decuir. 2008. Relatinship between facet

of job satisfaction and task and contextual performance. Journal Applied

phychology. No. 57, pp: 441-465

http://www.ingentaconnect.com/content/sbp/sbp;jsessionid=1yndg1390qs6c.alice



Ikhsan, Arfan dan Ishak Muhammad. 2005. Akuntansi Keperilakuan. Jakarta:

Salemba Empat.

Jones, Keith T., Steven Hunt, Clement C. Chen. 2008. Auditors performance

evaluations : An experimental analysis of the task

Khikmah, Siti Noor. 2005. Pengaruh profesionalisme terhadap keinginan

berpindah dengan komitmen organisasi dan kepuasan kerja sebagai variabel

intervening. Jurnal Maksi, Vol 5. No 2 pp 140-159

Kim, WG., Leons Y.k. Lee., 2005. Effect of service orientation on job

satisfaction, organizational commitment and intention of leaving in a causal

dining chain restaurant. Journal Hospitality Management. Vol 24. No. 2, pp

171-193

Kim, Woo Gon., Robert A. Brymer. 2011. The effect of ethical leadership on

manager satisfaction, commitment behavioral outcomer dan firm

performance. International Journal of Hospitality Management. Vol. 30. No.

4, pp : 1020 -1026

Kalbers, L.P dan Timothy J. Forgarty, 1995. Profesional and it consequences: a

study of internal auditors, auditing . Journal of Practice and Theory

(Spring), Vol 14 No.1: 64-85

Kwon, Ik Whan dan Banks Doyle W., 2004. Factors related to the ornizational

and professional commimtnet of internal auditors. Managerial auditing

journal. Vol 19. No. 5, pp 606- 622. Lekatompessy, J.E. (2003). Hubungan Profesionalisme dengan konsekuensinya: Komitmen

Organisasional, Kepuasan Kerja, Prestasi Kerja dan Keinginan Berpindah (Studi

Empiris di Lingkungan Akuntan Publik). Jurnal Bisnis dan Akuntansi, Vol.5,

No.1, April, hlm.69–84.

Lu, Kuei Yun., Liang Chih Chang, Ho Lang Wu. 2007. Relationship between

professional commitment, job satisfaction and work stress in Public Healt

Nurses in Taiwan. Journal of professional Nursing. Vo. 23. No. 2, pp: 110 -

116

Muliawan, Agung D., Peter F. Green., David A. Robb. 2009. The turnover

intentions of information systems auditor. International Journal of

Accounting Information System. Vol 10 . No. 3 : PP 117-136

Meyer, J and N. Allen. 1984. Testing the "side bet theory of organizational

commitment : Some methodological considerations, Journal of Applied

Psychology 69 : 372-378

Namasivayam, Karthiak., Xinyuan Zhao. 2007. An investigation of the

moderating effect of organizational commitment on the relationship between

work- family conflict and job satisfaction among hospitality employees I

India. Journal Torism Management. Vol 28. NO. 25, pp : 1212-1223

Ng, Siew Imm. Murali Sambasivan . 2011. Antecents and outcomers of flight

antecedents job satisfaction. Journal of air transport management. Vol 17

No. 5, pp : 309-313

Ngunia, S, Sleegers, P, Denessen, E. 2006). Transformational and Transactional

Leadership Effects on Teachers’ Job Satisfaction. Organizational

Commitment, and Organizational Citizenship Behavior in Primary Schools:



The Tanzanian case School Effectiveness and School Improvement, 17 (2)

(2006), pp. 145–177

Ramayah, T dan Aizzat Mohd. Nasurdin, (2003), Job Satisfaction and

Organizational Commitment: Differential Effects Ror Men and Women,

Jurnal Manajemen dan Bisnis, Vol.5,No.1 : pp. 75-90.

Rizvi, Meher dan Bob Elliot, 2005. Teachers Perceptions of Their Profesionalism

in Government Primary Schhols in Karachi, Pakistan. Australian Teacher

Education Association . Vol 13. No. 1 pp 35-52

Sagie, Abraham dan Moshe Krausz, 2003, What Aspects of The Job Have Most

Effect on Nurse, Human Resource Management Journal, ABI/INFORM

Global, Vol. 13, No. 1, pp.46-62

Shafer, William E, L.Jane Park, dan Woody M Liao, 2002, Profesionalism,

Organizational-Profesional Conflict and Work Outcomes, Accounting,

Auditing dan Accountability Journal, Vol. 15, No. 1, pp.46-68

Shaw, Jason D., Delery, John E., Abdulla, Mohammed. 2003. Organizational

commitment and performance among guest workers and citizens of an Arab

country. Journal of Business Researvh Vol. 56 : p 1021-1030

Sudday, Roy., Yves Gedron., Helen Lam. 2009. The organizational context of

profesionalism in accounting. Vol. 34_ Issue 3-4 : pp 409-429

Trisnaningsih, Sri. 2003. Pengaruh komitment terhadap kepuasan kerja auditor

motivasi sebagai variable intervening (studi empiris pada Kantor Akuntan

Publik Sawa Timur). Jurnal Riset Akuntansi Indonesia. Vol. 6. No. 2 pp:

199-216

Yamamura, Jeanne H., Stedhan, Yvonne E., dan Satoh, Michimana. 2004.

Accountants in Japan : culture, organizational factors and job satisfaction.

International journal of accounting, auditing and performance evaluation.

Vol. 1 No.1 pp 85-102

Yucel, Ilhami., Bektas, Certin. 2012. Job satisfaction, organizational commitment

and demographic Characteristics among Teachers in Turkey : Younger is

Better?. Procedia- Social and behavioral Sciences. Vol 66 PP; 1598-1608

PENGARUH PROFESIONALISME TERHADAP KOMITMEN...

Documents

Transcript of PENGARUH PROFESIONALISME TERHADAP KOMITMEN...