PENGARUH PENGAWASAN DAN DESKRIPSI PEKERJAAN … · yang telah meluangkan waktu, tenaga, pikiran...

PENGARUH PENGAWASAN DAN DESKRIPSI PEKERJAAN

TERHADAP KUALITAS KERJA PEGAWAI PADA

KANTOR CAMAT O’O’U KABUPATEN

NIAS SELATAN

SKRIPSI

Disusun Oleh:

PAUSTINUS LAIA

NIM: 121001210317

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

SEKOLAH TINGGI ILMU EKONOMI NIAS SELATAN

TELUKDALAM

2018




NIAS SELATAN

SKRIPSI

Diajukan sebagai salah satu syarat

untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi

Disusun Oleh:

PAUSTINUS LAIA

NIM: 121001210317

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

SEKOLAH TINGGI ILMU EKONOMI NIAS SELATAN

TELUKDALAM

2018

KATA PENGANTAR

Puji syukur kehadiran Tuhan Yang Maha Esa, atas rahmat dan karuni-

Nya sehingga peneliti dapat menyelesaikan skripsi ini yang berjudul: “Pengaruh

Pengawasan dan Deskripsi Pekerjaan Terhadap Kualitas Kerja Pegawai

Pada Kantor Camat O’o’u Kabupaten Nias Selatan”.

Selama menyusun skripsi ini, peneliti tidak luput dari kekurangan dan

kelemahan. Hal tersebut dapat diatasi penulis berkat adanya bantuan, bimbingan

dan dukungan dari beberapa pihak, oleh karena itu peneliti ingin menyampaikan

rasa terimakasih yang sebesar-besarnya kepada:

1. Bapak Dr. Taosige Wau, SE., M.Si, selaku Ketua STIE Nias Selatan yang

telah memberikan layanan akademik kepada peneliti untuk menyusun skripsi

ini.

2. Bapak Samalua Waoma, SE., MM, selaku Wakil Ketua I Bidang Akademik

STIE Nias Selatan yang telah memberikan layanan akademik kepada peneliti

untuk menyusun peneliti ini.

3. Ibu Alwinda Manao, SE.,MM, selaku Wakil Ketua II Bidang Administrasi

STIE Nias Selatan yang telah telah memberikan layanan akademik kepada

peneliti untuk menyusun skripsi ini.

4. Bapak Yohanes Dakhi, SE.,MM, selaku Wakil Ketua III Bidang

Kemahasiswaan STIE Nias Selatan yang telah memberikan layanan akademik

kepada peneliti untuk menyusun skripsi ini dan sekaligus sebagai dosen

pembimbing I peneliti yang telah mengarahkan, membimbing, dan

memotivasi penulis dalam penyelesaian skripsi ini.

5. Bapak Paskalis Dakhi, SE., MM.,M.AP, selaku Ketua Program Studi

Manajemen yang telah memberikan layanan akademik kepada peneliti dalam

menyusun skripsi ini.

6. Ibu Elistina Wau, SE., MM, selaku sekretaris Program Studi Manajemen

yang telah memberikan layanan akademik kepada peneliti dalam menyusun

skripsi ini.

7. Bapak Progresif Buulolo, S.Kom.,MM, selaku Dosen Pembimbing II peneliti

yang telah meluangkan waktu, tenaga, pikiran untuk membimbing serta

memberikan saran dalam menyelesaikan skripsi ini.

8. Bapak/Ibu Dosen STIE Nias Selatan yang telah memberikan semangat dan

dukungan serta doa sehingga peneliti dapat menyusun skripsi ini.

9. Kedua orangtua peneliti, adik-adik peneliti yang selalu memberikan

semangat, dukungan, bimbingan dan nasihat serta doa sehingga peneliti dapat

menyusun skripsi ini.

10. Teman-teman yang memberikan dukungan dan bantuan kepada peneliti

dalam menyusun skripsi ini.

Akhir kata, peneliti menyadari bahwa skripsi ini jauh dari kesempurnaan.

Oleh sebab itu, peneliti sangat mengharapkan saran dan kritik dari pembaca untuk

penyempurnaan skripsi ini. Semoga skripsi ini dapat bermanfaat bagi kita semua.

Telukdalam, April 2018

Peneliti,

PAUSTINUS LAIA

NIM. 121001210317

DAFTAR ISI

Lembar Pengesahan .................................................................................... i

Kata Pengantar ............................................................................................ ii

Daftar Isi...................................................................................................... iv

Daftar Tabel ................................................................................................ viii

Daftar Gambar ............................................................................................. ix

Daftar Lampiran .......................................................................................... x

Abstrak ........................................................................................................ xi

BAB I PENDAHULUAN .......................................................................... 1

1.1 Latar Belakang Masalah....................................................................... 1

1.2 Identifikasi Masalah ............................................................................. 4

1.3 Batasan Masalah .................................................................................. 4

1.4 Rumusan Masalah ................................................................................ 4

1.5 Tujuan Penelitian ................................................................................. 5

1.6 Manfaat Penelitian ............................................................................. 5

1.7 Sistematika Penulisan .......................................................................... 6

BAB II TINJAUAN LITERATUR .......................................................... 7

2.1 Kerangka Konseptual ........................................................................... 7

2.1.1 Konsep Pengawasan .................................................................... 7

2.1.2 Konsep Deskripsi Pekerjaan ....................................................... 8

2.1.3 Konsep Kualitas Kerja Pegawai .................................................. 9

2.2 Kerangka Teoritis ................................................................................. 10

2.2.1 Pengaruh Pengawasan Terhadap Kualitas Kerja Pegawai .......... 10

2.2.2 Pengaruh Deskripsi Pekerjaan Terhadap Kualitas Kerja ............ 10

2.2.3 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Pengawasan ....................... 11

2.2.4 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Deskripsi Pekerjaan ........... 13

2.2.5 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kualitas Kerja Pegawai ..... 14

2.3 Indikator Variabel Penelitian ............................................................... 16

2.3.1 Indikator Pengawasan ................................................................. 16

2.3.2 Indikator Deskripsi Pekerjaan ..................................................... 18

2.3.3 Indikator Kualitas Kerja Pegawai ............................................... 20

2.4 Penelitian Terdahulu ............................................................................. 23

2.5 Kerangka Berpikir ................................................................................. 24

2.6 Hipotesis Penelitian ............................................................................... 25

BAB III METODE PENELITIAN .......................................................... 27

3.1 Jenis Penelitian ...................................................................................... 27

3.2 Populasi dan Sampel ............................................................................. 27

3.2.1 Populasi ....................................................................................... 27

3.2.2 Sampel ......................................................................................... 27

3.3 Defenisi Operasional Variabel .............................................................. 28

3.4 Data Penelitian ...................................................................................... 29

3.4.1 Jenis Dan Sumber Data ............................................................... 29

3.4.2 Teknik Pengumpulan Data .......................................................... 29

3.5 Metode Analisis Data ............................................................................ 30

3.6 Pengujian Instrumen Penelitian............................................................. 32

3.6.1 Uji Validitas ................................................................................ 32

3.6.2 Uji Realibilitas ............................................................................ 33

3.7 Pengujian Asumsi Klasik ...................................................................... 34

3.7.1 Uji Normalitas ............................................................................. 34

3.7.2 Uji Heterokedastisitas ................................................................. 35

3.7.3 Uji Multikolinearitas ................................................................... 35

3.8 Pengujian Hipotesis ............................................................................... 36

3.8.1 Uji Parsial (uji t) .......................................................................... 36

3.8.2 Uji Simultan (uji F) ..................................................................... 37

3.9 Koefiensi Determinasi (Uji R2) ............................................................. 38

BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN ................................................... 39

4.1 Gambaran Umum Objek Penelitian ...................................................... 39

4.2 Deskriptif Variabel Penelitian ........................................................... 41

4.3 Pengujian Instrumen Penelitian ........................................................... 48

4.3.1 Uji Validitas Variabel Pengawasan (X1) ...................................... 48

4.3.2 Uji Reliabilitas Variabel Pengawasan (X1) .................................. 49

4.3.3 Uji Validitas Variabel Deskripsi Pekerjaan (X2).......................... 49

4.3.4 Uji Reliabilitas Variabel Deskripsi Pekerjaan (X2)....................... 50

4.3.5 Uji Validitas Variabel Kualitas Kerja Pegawai (Y) .......... ............ 51

4.3.6 Uji Reliabilitas Variabel Kualitas Kerja Pegawai (Y) ....... ............ 52

4.4 Pengujian Asumsi Klasik.......................................................................... 52

4.5 Pengujian Hipotesis................................................................................... 56

4.6 Analisis dan Pembahasan ................................................................. ....... 59

BAB V PENUTUP ................................................................................. ....... 62

5.1 Kesimpulan ...................................................................................... ....... 62

5.2 Saran .................................................................................................. ....... 63

DAFTAR PUSTAKA .................................................................................... 64

LAMPIRAN-LAMPIRAN ...........................................................................

DAFTAR TABEL

Tabel 3.1 Indikator Instrumen Penelitian (X1) .................... ............................ 28

Tabel 3.2 Indikator Intrumen Penelitian (X2) ............................ ..................... 28

Tabel 3.3 Indikator Instrumen Penelitian (Y) ............................... .................. 29

Tabel 4.1 Deskriptif Variabel Pengawasan (X1) .............................................. 42

Tabel 4.2 Deskriptif Variabel Deskripsi Pekerjaan (X2) .................................. 44

Tabel 4.3 Deskriptif Variabel Kualitas Kerja Pegawai (Y) ......................... ... 46

Tabel 4.4 Uji Validitas Pengawasan (X1) ..................................... .................. 48

Tabel 4.5 Uji Reabilitas Pengawasan (X1) .................................... .................. 49

Tabel 4.6 Uji Validitas Deskripsi Pekerjaan (X2) ......................... ................. 50

Tabel 4.7 Uji Reliabilitas Variabel Deskripsi Pekerjaan (X2)....... ................ . 51

Tabel 4.8 Uji Validitas Variabel Kualitas Kerja Pegawai (Y) ...... ................. 51

Tabel 4.9 Uji Reliabilitas Variabel Kualitas Kerja Pegawai (Y) .. ................. 52

Tabel 4.10 Hasil Uji Normalitas Data ........................................... .................. 53

Tabel 4.11 Hasil Uji Multikolinieritas .......................................... ................. 55

Tabel 4.12 Hasil Uji t (Uji Parsial) ............................................... ................. 57

Tabel 4.13 Hasil Uji F (Uji Simultan) ........................................... .................. 58

Tabel 4.14 Hasil Uji Determinasi.................................................. .................. 59

DAFTAR GAMBAR

Gambar 2.1 Kerangka Berpikir ...................................................... .................... 25

Gambar 4.1 Struktur Organisasi Kantor Camat O’o’u Kabupaten Nias Selatan.. 40

Gambar 4.2 Histogram Variabel Pengawasan (X1) ....................... .................. .. 43

Gambar 4.3 Histogram Variabel Deskripsi Pekerjaan (X2) ........... .................... 45

Gambar 4.4 Histogram Variabel Kinerja Pegawai (Y) .................. .................... 47

Gambar 4.5 Normal Probability Plot .............................................. .................... 54

Gambar 4.6 Uji Heterokedastisitas ................................................ .................... 56

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran 1 Kuesioner

Lampiran 2 Perolehan Ujicoba Variabel Penelitian

Lampiran 3 Hasil Ujicoba Penelitian

Lampiran 4 Nama-nama Responden Uji Coba Penelitian

Lampiran 5 Daftar Nama-nama Responden Penelitian

Lampiran 6 Perolehan Skor Variabel Penelitian

Lampiran 7 Hasil Uji coba Penelitian

Lampiran 8 Tabel R Product Moment

Lampiran 9 Tabel T

Lampiran 10 Tabel F dan Tabel ChisQuare

ABSTRAK




NIAS SELATAN

Oleh:

Paustinus Laia

NPM: 121001210317

Dosen Pembimbing:

Yohanes Dakhi, S.E., M.M dan Progresif Buulolo, S.Kom.,MM

Ruang lingkup penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh pengawasan

dan deskripsi pekerjaan terhadap kualitas kerja pegawai pada Kantor Camat O’o’u

Kabupaten Nias Selatan. Kuesioner di uji validitas dan reliabilitas sebelum

melakukan pengumpulan data penelitian. Alat uji yang digunakan dalam

penelitian ini menggunakan alat uji asumsi klasik. Metode analisis data yang

digunakan adalah analisis regresi berganda. Hasil penelitian ini menunjukkan

bahwa pengawasan (X1) berpengaruh terhadap kualitas kerja pegawai yang

ditunjukkan dengan nilai thitung8,685 > ttabel 1,703 dan tingkat signifikan 0,000 <

0,05. Deskripsi pekerjaan (X2) berpengaruh positif dan signifikan terhadap

kualitas kerja pegawai yang ditunjukkan dengan nilai thitung 11,531 > ttabel 1,703

dan tingkat signifikan 0,000 < 0,05. Pengawasan dan deskripsi pekerjaan

berpengaruh secara bersama-sama terhadap kualitas kerja pegawai yang

ditunjukkan dengan nilai Fhitung 339,985 > Ftabel 3,354 dan tingkat signifikan 0,000

< 0,05. Nilai koefisien determinasi (R2) sebesar 0,499 sehingga dapat ditunjukkan

bahwa 96,2% keragaman varibel terikat (kualitas kerja pegawai) dapat dijelaskan

variabel-variabel bebas (pengawasan dan deskripsi pekerjaan) sedangkan sisanya

3,8% dipengaruhi oleh variabel lain diluar variabel yang digunakan dalam

penelitian ini.

Kata Kunci: Pengawasan, Deskripsi Pekerjaan dan Kualitas Kerja Pegawai

ABSTRACT

THE EFFECT OF SUPERVISION AND WORK DES

CRIPTION ON EMPLOYEE WORK QUALITY IN

O'O'U DISTRICT CAMAT OFFICE

SOUTH NIAS

By:

Paustinus Laia

NPM: 121001210317

Supervisor:

Yohanes Dakhi, S.E., M.M and Progresif Buulolo, S.Kom.,M.M

The scope of this study aims to determine the effect of supervision and job

description on the quality of employee work at the O'o'u District Head Office in

South Nias Regency. The questionnaire was tested for validity and reliability

before conducting research data collection. The test equipment used in this study

uses a classic assumption test tool. The data analysis method used is multiple

regression analysis. The results of this study indicate that supervision (X1) affects

the quality of employee work as indicated by the value tcount8,685> t table 1,703

and the significant level 0,000 <0,05. Job description (X2) has a positive and

significant effect on the quality of employee work as indicated by the value of

tcount 11,531> t table 1,703 and significant level 0,000 <0,05. Supervision and

job description influence jointly on the quality of employee work as indicated by

the Fcount 339,985> Ftable 3,354 and significant level 0,000 <0,05. The

coefficient of determination (R2) is 0.499 so that it can be shown that 96.2% of

the dependent variable diversity (quality of employee work) can be explained by

independent variables (supervision and job description) while the remaining 3.8%

is influenced by other variables outside the variables used in this research.

Keywords: Supervision, Job Description and Quality of Employee Work

BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Masalah

Peranan penting sumber daya manusia yaitu merencanakan dan

melaksanakan pekerjaan sangat penting dalam menentukan keberhasilan suatu

organisasi yang dapat memberikan pengaruh yang sangat signifikan dalam

mencapai tujuan oganisasi secara generalisasi. Untuk itu, organisasi

membutuhkan sumber daya manusia yang berpotensial dan berkualitas, baik dari

segi pemimpin maupun pegawai pada pola tugas, tanggungjawab, berdaya guna

sesuai dengan tujuan organisasi. Suatu instansi pemerintah yang telah berjalan

sebaiknya memantau seluruh kegiatan operasionalnya. Instansi pemerintah yang

mempunyai organisasi yang baik dan teratur kemungkinan besar tidak akan

mengalami hambatan-hambatan dalam mengerjakan tugasnya hal itu akan

menunjang tercapainya kinerja pegawai.

Satu upaya dalam meningkatkan kualitas kerja pegawai dengan melalui

pelaksanaan pengawasan, kegiatan pengawasan digunakan untuk memantau

kegiatan-kegiatan dalam organisasi. Pengelolaan dan penerapan pengawasan yang

baik berpengaruh langsung pada pelaksanaan kerja yang lebih efektif dan efisien.

Pengawasan merupakan aspek yang perlu diperhatikan untuk menunjang kualitas

kerja organisasi sektor publik yaitu dari dalam masing-masing pegawai. Pegawai

yang bekerja dengan sepenuh hati, mempunyai inisiatif tinggi dalam bekerja, baik

untuk diri sendiri, orang lain dan organisasi tempat bekerja akan memberikan

pengaruh yang besar terhadap kualitas kerja organisasi. Pengawasan digunakan

untuk membantu memantau kegiatan-kegiatan dalam lingkungan organisasi,

artinya apakah kegiatan yang dijalankan oleh sebuah organisasi sesuai dengan

aturan dan harapan organisasi.

Dengan pengimplementasian pengawasan yang baik pada semua struktur

organisasi dalam instansi pemerintah, maka dapat disediakan jaminan memadai

mengenai sasaran kualitas kerja pegawai dalam mengefektivitas dan

mengefisiensikan operasional organisasi, sehingga pelaksanaan kegiatan akan

terlaksana dengan baik dan secara intensif. Jika pengawasan lemah maka akan

mengakibatkan rendahnya kualitas dan kuantitas kerja. Selain itu, sistem

pengawasan intern pada pemerintah juga sangat diperlukan guna mendapatkan

kualitas kerja aparat pemerintahan yang baik.

Pengawasan merupakan suatu perencanaan yang meliputi struktur

organisasi dan semua metode dan alat-alat yang dikoordinasikan yang digunakan

di dalam organisasi dengan tujuan untuk menjaga keamanan harta milik

organisasi, memeriksa ketelitian dan kebenaran data akuntansi, mendorong

efisiensi, dan membantu mendorong dipatuhinya kebijakan manajemen yang telah

ditetapkan.

Upaya-upaya dalam meningkatkan kualitas kerja pegawai selain

pengawasan, deskripsi pekerjaan juga perlu diperhatikan. Dalam hal ini organisasi

dituntut perlu melaksanakan deskripsi pekerjaan yakni dengan menelaah secara

mendalam dan sistematis terhadap suatu pekerjaan, yang dapat memberikan

keterangan tentang tugas, tanggungjawab dan sifat pekerjaan, untuk dapat

melaksanakan pekerjaan tersebut dengan baik dan efektif. Maka hal ini akan

menciptakan kualitas kerja organisasi yang tinggi secara keseluruhan. Kualitas

kerja merupakan suatu hasil yang dapat diukur dengan efektifitas dan efisiensi

suatu pekerjaan yang dilakukan oleh sumber daya manusia atau sumber daya

lainnya dalam pencapaian tujuan atau sasaran organisasi atau perusahaan dengan

baik dan berdaya guna. Kualitas kerja sangat diharapkan oleh seluruh organisasi

atau perusahaan karena adanya pegawai yang bekerja dengan baik maka akan

berpengaruh pada hasil yang ingin dicapai organisasi tersebut.

Berdasarkan pengamatan awal yang dilakukan peneliti pada Kantor Camat

O’o’u Kabupaten Nias Selatan dimana kualitas kerja pegawainya belum sesuai

dengan harapan organisasi misalnya terdapat pegawai yang kurang disiplin dalam

bekerja dan sering terlambat masuk kantor. Pada Kantor Camat O’o’u Kabupaten

Nias Selatan belum dapat menerapkan sistem pengawasan dengan baik misalnya

masih kurangnya pengawasan dari pimpinan secara langsung karena pemimpin

tidak selalu berada dikantor, kurangnya motivasi yang diberikan pimpinan kepada

pegawai sehingga pegawai tidak bekerja secara intensif. Kemudian kurang

diperhatikan deskripsi pekerjaan, dengan indikasinya, analisis pekerjaan yang

belum sistematis, artinya sistem untuk mengumpulkan dan menganalisis informasi

mengenai suatu pekerjaan yang dilakukan oleh pegawai tidak berdasarkan standar

kualifikasi yang merinci pendidikan dan pengalaman sehingga pegawai yang

melaksanakan kewajiban-kewajiban dari kedudukan jabatannya kurang

memuaskan serta masih ada pegawai yang kurang menguasai pekerjaannya.

Berdasarkan uraian masalah di atas, sehingga peneliti merasa tertarik

untuk melakukan penelitian ilmiah mengenai: “Pengaruh Pengawasan dan

Deskripsi Pekerjaan Terhadap Kualitas Kerja Pegawai Pada Kantor Camat

O’o’u Kabupaten Nias Selatan”.

1.2 Identifikasi Masalah

Berdasarkan latar belakang masalah, maka dapat di identifikasikan

masalah-masalah yang relevan dengan penelitian ini yaitu:

1. Kualitas kerja pegawai belum sesuai dengan harapan organisasi.

2. Terdapat pegawai yang terlambat masuk kantor

3. Masih kurangnya pengawasan dari pimpinan secara langsung

4. Pegawai tidak bekerja secara intensif.

5. Pekerjaan yang dilakukan oleh pegawai tidak berdasarkan standar

kualifikasi pendidikan dan pengalaman pegawai.

6. Analisis pekerjaan yang yang belum sistematis.

7. Adanya pegawai yang mengabaikan pekerjaannya.

8. Masih ada pegawai yang kurang menguasai pekerjaannya.

9. Kurangnya motivasi yang diberikan oleh pimpinan kepada pegawai.

1.3 Batasan Masalah

Agar penelitian ini lebih terarah dan lebih terfokus, maka masalah dalam

penelitian ini dibatasi pada pengaruh pengawasan dan deskripsi pekerjaan

terhadap kualitas kerja pegawai Kantor Camat O’o’u Kabupaten Nias Selatan.

1.4 Rumusan Masalah

Berdasarkan batasan masalah penelitian di atas maka rumusan masalah

penelitian ini adalah:

1. Adakah pengaruh pengawasan terhadap kualitas kerja pegawai pada

Kantor Camat O’o’u Kabupaten Nias Selatan?

2. Adakah pengaruh deskripsi pekerjaan terhadap kualitas kerja pegawai pada

Kantor Camat O’o’u Kabupaten Nias Selatan?

3. Adakah pengaruh pengawasan dan deskripsi pekerjaan terhadap kualitas

kerja pegawai pada Kantor Camat O’o’u Kabupaten Nias Selatan?

1.5 Tujuan Penelitan

Merujuk pada rumusan masalah tersebut, maka adapun tujuan yang ingin

dicapai melalui penelitian ini adalah:

1. Untuk mengetahui pengaruh pengawasan terhadap kualitas kerja pegawai

pada Kantor Camat O’o’u Kabupaten Nias Selatan.

2. Untuk mengetahui pengaruh deskripsi pekerjaan terhadap kualitas kerja

pegawai pada Kantor Camat O’o’u Kabupaten Nias Selatan.

3. Untuk mengetahui pengaruh pengawasan dan deskripsi pekerjaan terhadap

kualitas kerja pegawai pada Kantor Camat O’o’u Kabupaten Nias Selatan.

1.6 Manfaat Penelitian

Bertitik tolak pada tujuan penelitian yang dikemukakan dari hasil

penelitian ini nantinya, diharapkan dapat memberi manfaat sebagai berikut:

1. Bagi Peneliti

Untuk menambah wawasan dan pengetahuan penulis tentang pengaruh

pengawasan dan deskripsi pekerjaan terhadap kualitas kerja pegawai.

2. Bagi Lokasi Penelitian

Sebagai bahan masukan bagi instasi yang berkepentingan untuk pelaksanaan

pengawasan dan deskripsi pekerjaan terhadap kualitas kerja pegawai.

3. Bagi Pembaca

Sebagai bahan masukan untuk penelitian selanjutnya dan menambah referensi

perpustakaan khususnya dalam mengembangkan penelitian mengenai

pengaruh pengawasan dan deskripsi pekerjaan terhadap kualitas kerja

pegawai.

1.7 Sistematika Penulisan

Untuk mempermudah pembaca dalam memahami isi skripsi ini, maka

berikut akan diuraikan sistematika penelitian antara lain: dari bab I sampai dengan

bab V yaitu: Bab satu memuat pendahuluan yang terdiri dari: latar belakang

masalah, identifikasi masalah, batasan masalah, rumusan masalah, tujuan

penelitian, manfaat penelitian, sistematika penelitian. Bab dua memuat tinjauan

literatur: kerangka konseptual dan kerangka teori (teori-teori yang relevan dengan

penelitian), penelitian terdahulu, kerangka berpikir, hipotesis penelitian. Bab tiga

memuat metode penelitian: jenis penelitian, populasi dan sampel, defenisi

operasional variabel, data penelitian (jenis dan sumber data, teknik pengumpulan

data), metode analisis data, uji asumsi klasik dan pengujian hipotesis. Bab empat

memuat hasil dan pembahasan: deskriptif varibel penelitian, pengujian instrumen

penelitian, analisis data, pengujian asumsi klasik, pengujian hipotesis dan

pembahasan. Bab lima memuat penutup: kesimpulan dan saran.

BAB II

TINJAUAN LITERATUR

2.1. Kerangka Konseptual

2.1.1 Konsep Pengawasan

Pada dasarnya pengawasan merupakan proses pemantauan yang langsung

dilakukan oleh pimpinan terhadap bawahannya atas setiap tugas yang menjadi

tanggungjawab bawahannya itu. Menurut Manullang (2014:173) pengawasan

adalah “suatu proses untuk menetapkan pekerjaan apa yang sudah dilaksanakan,

menilainya dan mengoreksi bila perlu dengan maksud supaya pelaksanaan

pekerjaan sesuai dengan rencana-rencana semula”. Sedangkan menurut Siagian

(2007:258) pengawasan adalah “keseluruhan upaya pengamatan pelaksanaan

kegiatan operasional guna menjamin bahwa berbagai kegiatan tersebut sesuai

dengan rencana yang telah ditetapkan sebelumnya”.

Menurut Siagian (2000:107) menyebutkan bahwa yang dimaksud dengan

“pengawasan adalah proses pengamatan dari pada pelaksanaan seluruh kegiatan

organisasi untuk menjamin agar supaya semua pekerjaan yang sedang dilakukan

berjalan sesuai dengan rencana yang telah ditentukan sebelumnya”. Sedangkan

menurut Effendi (2014:205) pengawasan adalah “proses menjamin bahwa tujuan-

tujuan organisasi dalam manajemen tercapai”. Berbeda menurut Winardi dalam

Kadir (2006:11) pengawasan berarti mendeterminasi apa yang telah dilaksanakan,

mengevaluasi prestasi kerja dan apabila perlu menetapkan tindakan-tindakan

korektif sehingga hasil dari pekerjaan sesuai dengan rencana”.

Berdasarkan konsep di atas, maka peneliti menyimpulkan bahwa

pengawasan merupakan bagian dari fungsi manajemen yang bertujuan untuk

untuk menetapkan standar pelaksanaan tujuan dengan tujuan-tujuan perencanaan,

merancang sistem informasi umpan balik, membandingkan kegiatan nyata dengan

standar yang telah ditetapkan sebelumnya, menentukan serta memungkinkan

manajer mendeteksi kesalahan tersebut sebelum menjadi kritis.

2.1.2 Konsep Deskripsi Pekerjaan

Pada dasarnya deskripsi pekerjaan merupakan pemaparan dan

menggambarkan dan menguraikan secara jelas dan terperinci tentang tugas pokok

dan fungsi dari masing-masing pegawai. Menurut Rivai (2000) deskripsi

pekerjaan adalah keseluruhan kajian ringkasan informasi pekerjaan dan syarat-

syarat pelaksanaan seorang pegawai sebagai hasil dari analisis yang berisi tugas

pokok dari uraian pekerjaan”. Selanjutnya, menurut Hasibuan (2011:173)

“deskripsi pekerjaan adalah uraian tugas dan tanggungjawab yang akan

dilaksanakan pada jabatan itu”.

Menurut Sedarmayanti (2011:150) menyatakan bahwa deskripsi pekerjaan

adalah “catatan sistematis dan teratur tentang tugas dan tanggungjawab suatu

jabatan, didasarkan pada kenyataan apa, bagaimana, mengapa, kapan, dan dimana

pekerjaan dilaksanakan dan kualifikasi orang yang akan menduduki jabatan

tersebut”. Sedangkan menurut Grensing & Pophal (2006:103), deskripsi pekerjaan

adalah “rekaman tertulis mengenai tanggung jawab dari pekerjaan tertentu.

Dokumen ini menunjukkan kualifikasi yang dibutuhkan untuk jabatan tersebut

dan menguraikan bagaimana pekerjaan tersebut berhubungan dengan bagian lain

dalam organisasi”.

Berdasarkan konsep di atas, peneliti menyimpulkan bahwa deskripsi

pekerjaan merupakan proses dalam memberikan keterangan dan penjelasan

atas tanggungjawab masing-masing pegawai dan aspek-aspek yang terkait

dengan kondisi pekerjaan serta bagaimana cara dalam melakukannya.

2.1.3 Konsep Kualitas Kerja Pegawai

Kualitas kerja pegawai dalam organisasi hasil yang diperoleh pegawai

dalam pekerjaannya dengan memiliki manfaat yang tinggi dalam mencapai tujuan

organisasi. Menurut Wilson dan Heyel (2000:101) mengatakan bahwa “kualitas

kerja pegawai adalah mutu seorang pegawai dalam melaksanakan tugas-tugasnya

yang meliputi ketepatan, kelengkapan, dan kerapian”.

Sedangkan menurut Sedarmayanti (2000:18) menyatakan bahwa “kualitas

kerja atau disebut kualitas kehidupan kerja adalah keadaan dimana para pegawai

dapat memenuhi kebutuhan mereka yang penting dengan bekerja dalam

organisasi”. Menurut Russel dan Taylor (2000:22) menyatakan bahwa “kualitas

kerja sebagai totalitas tampilan dan karakteristik produk atau jasa yang berusaha

keras dengan segenap kemampuannya memuaskan kebutuhan tertentu”. Menurut

Flippo (2000:28) menyatakan bahwa “kualitas kerja adalah suatu hasil yang dapat

diukur dengan efektifitas dan efisiensi suatu pekerjaan yang dilakukan oleh

sumber daya manusia atau sumber daya lainnya dalam pencapaian tujuan atau

sasaran organisasi atau perusahaan dengan baik dan berdaya guna”.

Menurut Marcana (2000:21) menyebutkan bahwa “kualitas kerja adalah

wujud perilaku atau kegiatan yang dilaksanakan sesuai dengan harapan dan

kebutuhan atau tujuan yang hendak dicapai secara efektif dan efisien”. Sedangkan

menurut Husanan (2000:23) menyatakan bahwa “kualitas kerja pegawai adalah

seorang pegawai yang memenuhi syarat kualitatif yang dituntut oleh

pekerjaannya, sehingga pekerjaan itu benar-benar dapat diselesaikan dengan

baik”.

Berdasarkan konsep di atas, maka dapat disimpulkan bahwa kualitas kerja

adalah bukti dari hasil kerja yang telah dilakukan oleh pegawai yang memenuhi

syarat kualitatif dan kuantitatif sesuai dengan harapan dan tujuan yang hendak

dicapai oleh organisasi atau perusahaan dengan mutu pekerjaan yang lebih

maksimal. Kualitas kerja tersebut dapat tercapai jika seluruh komponen dalam

organisasi dimana mulai dari pimpinan sampai pegawai-pegawai melaksanakan

dan menyelesaikan tugas yang dibebankan kepadanya dengan penuh

tanggungjawab.

2.2 Kerangka Teoritis

2.2.1 Pengaruh Pengawasan Terhadap Kualitas Kerja Pegawai

Salah satu cara yang dapat dilakukan dalam upaya meningkatan kualitas

kerja pegawai adalah dengan mengawasi setiap pekerjaan yang dilakukan oleh

pegawai (Ambar dan Rosidah, 2003:175). Untuk meningkatkan mutu atau kualitas

kerja pegawai melalui pengawasan harus dipersiapkan dengan baik untuk

mencapai hasil yang memuaskan. Peningkatan mutu atau kualitas kerja pegawai

harus diarahkan untuk mempertinggi keterampilan dan kecakapan pegawai dalam

menjalankan tugasnya (Widjadja, 2000:73).

2.2.2 Pengaruh Deskripsi Pekerjaan Terhadap Kualitas Kerja Pegawai

Setiap organisasi pada umumnya ingin dan tetap berusaha mencapai tujuan

organisasi dengan maksimal. Untuk mencapai tujuan itu, berbagai usaha dicapai

seperti memberikan pelatihan kepada pegawai, memberikan motivasi dan

meningkatkan kesejahteraan pegawai. Selain itu, deskripsi kerja tidak lepas juga

pada organisasi, dimana tanpa ada deskripsi pekerjaan yang baik maka tujuan

organisasi sulit dicapai. Menurut Handoko (2003:201-203) mengatakan bahwa

“deskripsi pekerjaan dalam organisasi dapat mendorong meningkatnya kualitas

kerja pegawai sehingga dapat dipastikan hasil kerja pegawai akan tercapai sesuai

dengan tujuan organisasi yang telah direncanakan sebelumnya”. Sedangkan

menurut Silalahi (2002:243) deskripsi pekerjaan yang tepat akan memotivasi

pegawai sehingga menimbulkan antusias yang tinggi bagi pegawai dalam

menyelesaikan pekerjaan. Jadi deskripsi pekerjaan yang tepat merupakan salah

satu kunci untuk memperoleh kinerja yang optimal dari setiap pegawai selain

moral kerja, kreatifitas dan prakarsanya juga akan berkembang. Sehingga

deskripsi pekerjaan ini akan mendorong pencapaian kualitas kerja pegawai yang

lebih baik dalam melaksanakan tugas dari organisasi.

Berdasarkan pendapat para ahli di atas, peneliti dapat menyimpulkan

bahwa pengaruh koordinasi kerja terhadap kinerja pegawai adalah memberikan

pertimbangan dengan menggerakkan tim dan mengelompokkan agar kegiatan dan

pekerjaan dapat dilaksanakan sesuai dengan yang diharapkan.

2.2.3 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Pengawasan

Pengawasan yang dilakukan oleh pimpinan organisasi terhadap pekerjaan pegawai

sangat mempengaruhi rencana organisasi. Menurut Handoko (2000:93) faktor-

faktor yang mempengaruhi pengawasan tersebut adalah:

1. Perubahan Lingkungan Organisasi

Melalui fungsi pengawasan manajer mendeteksi perubahan-

perubahan yang berpengaruh pada barang dan jasa organisasi,

sehingga mampu menghadapi tentang atau memanfaatkan

kesempatan yang diciptakan perubahan-perubahan yang terjadi.

2. Peningkatan Kompleksitas Organisasi

Semakin besar organisasi semakin memerlukan pengawasan yang

lebih formal dan hati-hati. Berbagai jenis produk harus diawasi

untuk menjamin bahwa kualitas dan profitabilitas tetap terjaga,

penjualan eceran pada penyalur perlu dianalisa dan dicatat secara

tepat.

3. Kesalahan-Kesalahan

Sistem pengawasan memungkinkan manajer mendeteksi

kesalahan-kesalahan yang ada sebelum menjadi kritis.

4. Kebutuhan Manajer untuk mendelegasikan wewenang

Bilamana menejer mendelegasikan wewenang kepada

bawahannya, tanggung jawab atasan itu sendiri tidak berkurang.

Satu-satunya cara manajer dapat menentukan apakah bawahan

telah melakukan tugas-tugas yang telah dilimpahkan kepadanya

adalah dengan mengiplementasikan sistem pengawasan.

Menurut Mulyadi (2007: 770) mengemukakan beberapa faktor-faktor yang

mempengaruhi pengawasan adalah:

1. Perubahan yang selalu terjadi baik dari luar maupun dari dalam organisasi

2. Kompleksitas organisasi memerlukan pengawasan formal karena adanya

desentralisasi kekuasaan.

3. Kesalahan/penyimpangan yang dilakukan anggota organisasi memerlukan

pengawasan.

Sedangkan menurut Mas’hud (2004:128) faktor-faktor yang

mempengaruhi pengawasan adalah sebagai berikut:

1. Faktor budaya

Budaya organisasi adalah system makna, nilai-nilai dan

kepercayaan yang dianut bersama dalam suatu organisasi yang

menjadi rujukan untuk bertindak dan memebedakan organisasi

satu dengan organisasi lain

2. Faktor gaya kepemimpinan

Kepemimpinan dikatakan sebagai proses mengarahkan dan

mempengaruhi aktivitas-aktivitas yang ada hubungannya dengan

pekerjaan para anggota kelompok.

Dari beberapa pendapat para ahli di atas, peneliti dapat menarik

kesimpulan bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi pengawasan adalah

perubahan lingkungan organisasi, kebutuhan manajer untuk merekomendasikan

wewenang, dan dipengaruhi oleh faktor budaya.

2.2.4 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Deskripsi Pekerjaan

Faktor yang mempengaruhi deskripsi pekerjaan merupakan kunci dari

keberhasilan pada kualitas kerja pegawai di dalam sebuah organisasi atau

organisasi yang menjadi tempat bekerja individu-individu. Menurut Munafiah

(2011:10-11) “terdapat dua faktor yang berhubungan dengan deskripsi pekerjaan

yaitu faktor internal dan faktor eksternal. Faktor internal adalah faktor-faktor yang

berhubungan dengan sifat-sifat seseorang meliputi sikap, sifat kepribadian, sifat

fisik, motivasi, umur, jenis kelamin, pendidikan, pengalaman kinerja, latar

belakang budaya, dan variabel personal lainnya. Faktor eksternal adalah faktor-

faktor yang mempengaruhi kinerja pegawai yang berasal dari lingkungan meliputi

kebijakan organisasi, kepemimpinan, tindakan-tindakan rekan kerja, pengawasan,

sistem upah dan lingkungan sosial”.

Selanjutnya, menurut Sutrisno (2010:176) mengemukakan faktor-faktor

yang mempengaruhi kualitas kerja pegawai, sebagai berikut:

1. Efektifitas dan efisiensi;

Dalam hubungannya dengan kinerja organisasi, maka ukuran baik

buruknya kinerja diukur oleh efektifitas dan efisiensi.

2. Otoritas dan tanggung jawab;

Dalam organisasi yang baik wewenang dan tanggung jawab telah

didelegasikan dengan baik, tanpa adanya tumpang tindih tugas.

Masing-masing pegawai yang ada dalam organisasi mengetahui

apa yang menjadi haknya dan tanggung jawabnya dalam rangka

mencapai tujuan organisasi.

3. Disiplin;

Secara umum, disiplin menunjukkan suatu kondisi atau sikap

hormat yang ada pada diri pegawai terhadap peraturan dan

ketetapan organisasi.

4. Inisiatif;

Inisiatif seseorang berkaitan dengan daya pikir, kreativitas dalam

bentuk ide untuk merencanakan sesuatu yang berkaitan dengan

tujuan organisasi.

Mangkuprawira (2007:155) menguraikan beberapa faktor yang

mempengaruhi deskripsi pekerjaan pegawai yaitu:

1. Faktor personal atau individual, meliputi unsur pengetahuan (skil),

kemampuan, kepercayaan diri, motivasi, dan komitmen yang di

miliki oleh tiap individu pegawai.

2. Faktor kepemimpinan, meliputi aspek kualitas manajer dan team

leader

dalam memberikan dorongan, semangat, arahan dan dukungan

kerja kepada pegawai.

3. Faktor tim, meliputi kualitas dukungan dan semangat yang

diberikan oleh rekan dalam satu tim, kepercayaan terhadap sesama

anggota tim kekompakkan, dan keeratan anggota tim.

4. Faktor sistem, meliputi sistem kerja, fasilitas kerja atau

infranstruktur yang diberikan oleh organisasi, proses organisasi,

dan kultur kinerja pegawai dalam organisasi.

5. Faktor kontekstual (situasional), meliputi tekanan dan perubahan

lingkungan eksternal dan internal.

Pada uraian di atas, peneliti menyimpulkan bahwa faktor yang

mempengaruhi deskripsi pekerjaan merupakan hasil kerja yang telah dicapai

pegawai dengan melihat indikator-indikator diantaranya adalah, efektifitas dan

efesiensi, otoritas dan tanggungjawab, disiplin, inisiatif. Hal ini merupakan faktor

yang menentukan tinggi rendahnya tingkat kualitas kerja pegawai yang dicapai

oleh pegawai.

2.2.5 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kualitas Kerja Pegawai

Organisasi kerja yang terbaik cenderung dicirikan adanya organisasi

terbuka, kerja sama kelompok, pekerjaan-pekerjaan yang menantang, serta adil

dengan kata lain dicirikan dengan adanya suatu kehidupan kerja yang berkualitas

tinggi.

Menurut Dessler (2000:476) bahwa “kualitas kerja pegawai dapat tercapai

apabila dapat memenuhi kebutuhan dan kemampuan untuk melakukan hal itu

dipengaruhi atau bergantung pada apakah terdapat adanya:

1) Perlakuan yang fair, adil, dan sportif terhadap para pegawai,

2) Kesempatan bagi tiap pegawai untuk menggunakan kemampuan

secara penuh dan kesempatan untuk mewujudkan diri, yaitu

untuk menjadi orang yang mereka rasa mampu mewujudkannya,

3) Komunikasi terbuka dan saling mempercayai diantara semua

pegawai,

4) Kesempatan bagi semua pegawai untuk berperan secara aktif

dalam pengambilan keputusan-keputusan penting yang

Melibatkan pekerjaan-pekerjaan mereka,

5) Kompensasi yang cukup,

6) Lingkungan yang aman dan sehat.

Menurut Dessler (2000:478) menyatakan bahwa pengukuran kualitas kerja

pegawai yang dapat mempengaruhi tujuan pekerjaan adalah sebagai berikut:

1) Kuantitas kerja dapat terlihat dari besarnya jumlah pekerjaan

yang dihasilkan.

2) Kualitas kerja dapat terlihat dari hasil yang diperoleh yang

dipergunakan untuk meningkatkan mutu dari suatu organisasi.

3) Ketepatan waktu, dapat terlihat dari persentase laporan pegawai

yangtepat pada waktunya.

4) Disiplin kerja, kegiatan yang dilaksanakan untuk mendorong

para pegawai untuk mengikuti berbagai standar dan aturan,

sehingga penyelewengan-penyelewengan dapat dicegah.

Dibutuhkan pula unsur-unsur yang mendukung terciptanya

peningkatan kualitas kerja pegawai, antara lain: a) pemberian

kompensasi, b) kesejahteraan, c) hubungan kerja, d) training

bagi para manajer, e) survey opinif, f) penilaian prestasi, g) jam

kerja yang luwes) dan gugus kendali.

Berdasarkan pendapat para ahli di atas, maka dapat disimpulkan bahwa

faktor yang mempengaruhi kualitas kerja pegawai adalah diketahui dengan adanya

hasil kerja pegawai yang maksimal dan dapat digunakan untuk meningkatkan

mutu organisasi, adanya ketepatan waktu dalam menyelesaikan pekerjaan yang

dibebankan kepadanya dan disiplin pegawai yang semakin tinggi. Kualitas kerja

pegawai tersebut dapat dicapai jika seorang pimpinan berlaku adil dan sportif

terhadap pegawai, adanya hubungan interaksi yang komunikatif antara pimpinan

dan bawahan serta pemberian kompensasi yang cukup adil tanpa membeda-

bedakan pegawai.

2.3 Indikator Variabel Penelitian

2.3.1 Indikator Pengawasan

Indikator pengawasan merupakan tolak ukur dalam mengetahui

implementasi sistem pengawasan yang diterapkan kepada bawahan. Menurut

Kadarman (2007:161) indikator pelaksanaan pengawasan yaitu, sebagai berikut:

1. Menetapkan standar. Karena perencanaan merupakan tolak ukur

untuk merancang pengawasan, maka secara logis hal ini berarti

bahwa langkah pertama dalam proses pengawasan adalah

menyusun rencana. Perencanaan yang dimaksud disini adalah

menentukan standar.

2. Mengukur kinerja. Langkah kedua dalam pengawasan adalah

mengukur atau mengevaluasi kinerja yang dicapai terhadap

standar yang telah ditentukan.

3. Memperbaiki penyimpangan. Proses pengawasan tidak lengkap

jika tidak ada tindakan perbaikan terhadap penyimpangan-

penyimpangan yang terjadi.

Sedangkan menurut Kartono (2002:153) indikator pengawasan adalah

sebagai berikut:

1. Menentukan ukuran pelaksanaan. Artinya cara-cara untuk

mengukur pelaksanaan seperti kontiniuatau beberapa syarat

minimal melakukan pengawasan dalam suatu waktu seperti satu

kali seminggu atau beberapa kali sebulan bahkan mungkin

beberapa jam setiap hari.

2. Memberikan penilaian. Artinya memberi nilaikesetiap pekerjaan

yang diberikan kepada bawahan, apakah pekerjaannya beik atau

jelek.

3. Mengadakan korektif. Tindakan koreksi ini dimaksudkan koreksi

internal yaitu mengevaluasi berbagai metode pengawasan yang

ada seperti standar yang terlalu tinggi, dan eksternal yaitu

memberikan sanksi kepada bawahan

Menurut Manullang (2004:184) untuk mempermudah dalam merealisasi

tujuan, pengawasan harus perlu dilalui beberapa indikator pelaksanaan yang

terdiri dari:

1. Menetapkan alat ukur (standard)

Alat penilai atau standar bagi hasil pekerjaan bawahan, pada

umumnya terdapat baik pada rencana keseluruhan maupun pada

rencana-rencana bagian. Dengan kata lain, dalam rencana itulah

pada umumnya terdapat standar bagi pelaksanaan pekerjaan. Agar

alat penilai itu diketahui benar oleh bawahan, maka alat penilai

itu harus dikemukakan, dijelaskan kepada bawahan. Dengan

demikian atasan dan bawahan bekerja dalam menetapkan apa

yang menjadi standar hasil pekerjaan bawahan tersebut.

2. Mengadakan penilaian (evaluate)

Dengan menilai dimaksudkan membandingkan hasil pekerjaan

bawahan (actual result) dengan alat pengukur (standar) yang

sudah ditentukan. Jadi pimpinan membandingkan hasil pekerjaan

bawahan yang senyatanya dengan standar sehingga dengan

perbandingan itu dapat dipastikan terjadi tidaknya penyimpangan.

3. Mengadakan tindakan perbaikan (corective action)

Dengan tindakan perbaikan diartikan, tindakan yang diambil

untuk menyesuaikan hasil pekerjaan nyata yang menyimpang

agar sesuai dengan standar atau rencana yang telah ditentukan

sebelumnya. Tindakan perbaikan itu tidak serta merta dapat

menyesuaikan hasil pekerjaan yang senyatanya dengan rencana

atau standar. Oleh karena itulah, perlu sekali adanya laporan-

laporan berkala sehingga segera sebelum terlambat dapat

diketahui terjadinya penyimpangan-penyimpangan, serta dengan

tindakan perbaikan yang akan diambil, pelaksanaan pekerjaan

seluruhnya dapat diselamatkan sesuai dengan rencana.

Berdasarkan teori di atas, maka peneliti menyimpulkan bahwa yang

menjadi tolak ukur dalam mengetahui tingkat keberhasilan suatu pengawasan

yaitu, dengan menetapkan standar pengawasan, mengukur kinerja yang dicapai

dan memperbaiki penyimpangan-penyimpangan yang terjadi.

2.3.2 Indikator Deskripsi Pekerjaan

Untuk memperjelas secara terperinci tentang deskripsi pekerjaan masing-

masing pegawai dengan mengidentifikasi faktor dari lingkungan, organisasi dan

faktor keperilakuan. Simamora (2004) dalam Sunyoto (2012:87) menguraikan tiga

indikator deskriptif pekerjaan dari suatu pekerjaan, yaitu faktor lingkungan, faktor

organisasional dan faktor keperilakuan.

1. Lingkungan

Faktor lingkungan kerja ada dua hal yang perlu

dipertimbangkan, yaitu sistem politis dan ekspetasi sosial.

a) Sistem politis

Semua organisasi mempengaruhi sistem politis dan

lingkungannya. Organisasi harus memenuhi undang-undang

lokal dan internasional maupun regulasi sekiranya mereka

ingin tetap bertahan hidup. Kalangan manajer perlu

menyadari betul bahwa pada akhirnya setiap aspek kiprah

bisnis mereka akan dipengaruhi oleh pertimbangan hukum.

Desain pekerjaan juga dipengaruhi oleh peraturan

pemerintah. Manajemen mungkin ini merancang sebuah

pekerjaan dengan cara yang dapat meningkatkan kinerja

karyawan, tetapi dalam melakukan hal itu akan melanggar

undang-undang perburuhan atau standar lingkungan maupun

keselamatan kerja.

b) Ekspektasi sosial

Kemamputerimaan sebuah desain pekerjaan sebagai

diakibatkan oleh ekspektasi sosial. Kultur, etika kerja dan

agama semuanya membantu terbentuknya ekspektasi sosial.

Mereka bersedia menerima pekerjaan dengan upah rendah

yang bersifat rutin, sulit secara fisik dan menuntut hari kerja

yang panjang dan melelahkan.

2. Organisasional

Faktor dari organisasional yang harus dipertimbangkan meliputi

biaya, otomasi teknologi, integrasi fungsional silang, serikat

pekerja serta struktur dan filosofi.

a) Biaya

Faktor biaya dapat mempengaruhi desain pekerjaan.

Sekiranya manajemen meyakini bahwa redesain pekerjaan

dapat mengangkat keluaran dan tingkat kepuasan kerja

karyawan, manajemen juga harus memperhitungkan

kecukupan sumber daya perusahaan yang lainnya.

b) Otomasi

Salah satu keputusan penting yang diambil para manajer

sewaktu merancang pekerjaan untuk pertama kalinya atau

pada saat mempertimbangkan redesain pekerjaan,

menyangkut apakah mereka ingin mengotomasi pekerjaan-

pekerjaan sampai sejauh mana.

c) Teknologi

Teknologi mempunyai imbas terhadap desain pekerjaan.

Tipe perlengkapan dan peralatan yang digunakan serta tata

letak pekerjaan dan metode tertentu yang diaplikasikan

untuk menghasilkan barang dan jasa yang cenderung

menjadi kendala.

d) Integrasi fumgsional silang

Integrasi fungsional silang adalah tindakan

pengkombinasian beberapa pekerjaan kedalam sebuah

pekerjaan. Melalui Integrasi fungsional silang untuk

menekan biaya tenaga kerja dan meningkatkan

produktivitas.

e) Serikat pekerja

Jika sebuah pekerjaan memiliki sebuah serikat kerja, desain

pekerjaan dipengaruhi oleh filosofi, kebijakan dan strategi

serikat kerja. Biasanya kontrak antara perusahaan dan

serikat pekerja menentukan dan membatasi tipe pekerjaan

dan kewajiban serta tanggungjawab para pekerja.

f) Struktur dan filosofi

Sistem organisasi yang dipikirkan pula. Pekerja individu

harus harmonis dengan keseluruhan struktur organisasi.

3. Keperilakuan

Dari faktor keperilakuan yang perlu dipertimbangkan adalah

kumpulan tenaga kerja dan perancang pekerjaan yang sesuai

dengan kebutuhan pada karyawan dan teknologi.

a) Bauran keahlian tenaga kerja

Sebelum mencoba program desain dan redesain pekerjaan,

manajer harus menentukan apakah keahlian karyawan

cocok dengan pekerjaan yang baru.

b) Perancang pekerjaan yang sesuai dengan kebutuhan pada

karyawan dan teknologi.

Orang-orang memiliki kebutuhan yang berbeda. Orang

kemampuannya tidak dapat digunakan dan mempunyai

kebutuhan akan pertumbuhan dan pengembangan biasanya

ingin memiliki pekerjaan yang diperkaya dan mengemban

tanggungjawab yang lebih besar.

Berbeda indikator deskripsi pekerjaan menurut Hasibuan (2007:36) yaitu:

1. Pekerjaan yang dilakukan. Setelah menempati jabatan yang

ditetapkan, apa yang dilakukan dengan tugas, wewenang, dan

tanggung jawab yang diemban oleh seorang karyawan untuk

menjalankan aktivitas organisasi perusahaan.

2. Kecakapan kemampuan. Seorang karyawan menjalankan tugas

yang diberikan kepadanya dan kesanggupan membangun

hubungan dengan rekan kerja, ataupun atasan.

3. Pendidikan yang diperlukan. Setiap jabatan yang ada masing-

masing diperlukan pendidikan apa yangdiperlukan untuk

menduduki jabatan tersebut.

4. Kondisi. Dimana jabatan itu dilaksanakan seorang karyawan

yang duduk dalam suatu jabatan harus mampu melihat keadaan,

keterangan tentang bahan yang dipakai, serta mampu memahami

apa yang harus dilakukan di intern organisasi serta di ekstren

organisasi.

5. Jenis dan kualitas orang yang diperlukan untuk jabatan tersebut.

Pada keterangan diatas bahwa seseorang yang akan memangku

jabatan harus memenuhi kriteria yang ditentukan oleh

perusahaan.

Berdasarkan uraian teori di atas, peneliti menyimpulkan bahwa indikator

deskripsi pekerjaan adalah lingkungan, faktor organisasional dan faktor

keperilakuan.

2.3.3 Indikator Kualitas Kerja Pegawai

Kualitas kerja dapat tercapai jika seluruh komponen dalam organisasi

dimana mulai dari pimpinan sampai pegawai melaksanakan dan menyelesaikan

tugas yang dibebankan kepadanya dengan penuh tanggungjawab. Menurut

Hasibuan (2006:73), bahwa indikator kualitas kerja pegawai yaitu:

1) Potensi diri

Potensi diri merupakan kemampuan, kekuatan, baik yang

belumterwujud maupun yang telah terwujud, yang dimiliki

seseorang, tetapibelum sepenuhnya terlihat atau dipergunakan

secara maksimal. Menurut Parlindungan Siahaan (2005:4)

bahwa potensi diri adalah kemampuan yang terpendam pada diri

setiap orang, setiap orangmemilikinya.Memahami diskripsi

pekerjaan dan memiliki kemampuan untuk mengembangkan

bidang kerja serta memilki berinisiatif merupakan beberapa

potensi diri yang harus dimiliki pegawai.

2) Hasil kerja optimal

Hasil kerja yang optimal harus dimiliki oleh seorang pegawai.

Pegawai harus bisa memberikan hasil kerjanya yang terbaik,

salah satunya dapat dilihat dari produktivitas organisasi, kualitas

kerjakuantitas kerja. Produktivitas organisasi adalah sebagai

suatu ukuran penggunaan sumber saya dalam suatu organisasi

biasanya dinyatakan sebagai rasio dari keluaran yang dicapai

dengan sumber daya yangdiberikan. Kualitas kerja adalah

kegiatan yang dilakukan oleh pegawai telah memenuhi berbagai

persyaratan, spesifikasi dan harapan yang telah ditetapkan.

Kualitas kerja merupakan mutu hasil pekerjaan atau sebaik apa

harus diselesaikan. Kualitas kerja pegawai dapatdilihat dari

adanya kemampuan menghasilkan pekerjaan yangmemuaskan,

tercapainya tujuan secara efektif dan efisien sertakecakapan

yang ditunjukkan dalam menjalankan pekerjaanya.Kuantitas

pekerjaan adalah banyaknya jumlah yangharus diselesaikan atau

dikerjakan pegawai sesuai target waktu yangtelah ditetapkan dan

dapat menyelesaikan lebih dari satu pekerjaandalam satu waktu

dengan baik.

3) Proses kerja

Proses kerja merupakan suatu tahapan terpenting dimana

pegawai menjalankan tugas dan perannya dalam suatu

organisasi, melalui proses kerja ini kinerja pegawai dapat dilihat

dari kemampuan membuat perencanaan kerja, kreatif dalam

melaksanakan pekerjaan, mengevaluasi tindakan kerja,

melakukan tindakan perbaikan. Kinerja yang baik dan

berkualitas dapat terlihat dari bagaimana seorang pegawai dapat

melakukan sebuah pekerjaan mulai dari proses perencanaan

sampai dengan perbaikan. Pegawai yang memiliki perencanaan

kerja yang matang, kreativitas yang tinggi, mampu

mengevaluasi tindakan, serta dapat, memperbaiki tindakan tanpa

menunggu perintah dari atasan merupakan seorang pegawai

yang memiliki pemikiran yang rasional dan memiliki inisiatif

sendiri untuk melakukan pekerjaan tersebut. Nurdiana

(2006:126) mengemukakan bahwa dengan adanya inisiatif

pegawai dalam pelaksanaan proses kerja dalam merancang

program kerja, serta mampu memecahkan permasalahan yang

dihadapi, maka organsiasi tersebut akan berhasil dalam

mencapai tujuan yang ditetapkan.Untuk dapat mencapai tujuan

yang ingin dicapai dalam organisasi, maka para pegawai harus

memiliki kemampuan dalam pelaksanaan proses kerja.

4) Antusiasme

Antusiasme merupakan suatu sikap dimana seorang pegawai

melakukan kepedulian terhadap pekerjaannya hal ini bisa dilihat

dari kehadiran, pelaksanaan tugas, motivasi kerja, komitmen

kerja. Pegawai yang memiliki asntusiasme akan senantiasa

meningkatkan kinerjanya dalam menjalankan segala tugas dan

tanggung jawabnya hal ini harus selalu ditumbuhkan dalam jiwa

pegawai sebagai upaya untuk meningkatkan kualitas kinerjanya.

Soetisna (2000:67) menyatakan bahwa semangat atau

antusiasme merupakan suatu sikap yang dimiliki pegawai dalam

melaksanakan pekerjaannya, yang memiliki kapasitas

untuk bekerja secara aktif tanpa mengenal lelah.

Sedangkan menurut Matutina (2001:205) indikator kualitas kerja

karyawan adalah sebagai berikut:

1. Pengetahuan pemberian pelatihan

2. Kemampuan berorientasi pada intelejensi dan daya fikir

3. Keterampilan

4. Penguasaan ilmu yang luas yang dimiliki karyawan

5. Pengawasan teknis

Selanjutnya, menurut Tangkilisan (2005:219) indikator kualitas kerja

pegawai yaitu:

1. Kenampakan fisik, meliputi fasilitas operasional yang diberikan

apakah telah sesuai dengan kebutuhan dalam pelaksanaan tugas.

2. Reliabilitas, meliputi sejauh mana informasi yang diberikan

kepada klien tepat dan dapat dipertanggungjawabkan.

3. Responsivitas, yakni daya tanggap provider atau penyedia

layanan dalam menanggapi komplain klien.

4. Kompetensi, meliputi bagaimana kemampuan petugas dalam

melayani klien, apakah ada pelatihan untuk meningkatkan

kemampuan pegawai sesuai perkembangan tugas.

5. Kesopanan, yaitu sikap petugas dalam memberikan pelayanan

kepada klien.

6. Kredibilitas, meliputi reputasi kantor, biaya yang dibayarkan, dan

keberadaan petugas selama jam kerja.

7. Keamanan, apakah ada jaminan keamanan terhadap klien dalam

mekanisme tersebut.

8. Akses, meliputi kemudahan informasi, murah dan mudah

menghubungi petugas, kemudahan mencapai lokasi kantor,

kemudahan dalam prosedur.

9. Komunikasi, meliputi bagaimana petugas menjelaskan prosedur,

apakah klien segera mendapatkan respons jika terjadi kesalahan,

apakah komplain dijawab dengan segera, apakah ada feedback.

10. Pengertian, mencakup pertanggungjawaban terhadap publik,

mekanisme pertanggungjawaban kepada publik, apa saja yang

dipertanggungjawaban kepada publik, bagaimana keterlibatan

kelompok kepentingan lainnya dalam pengambilan keputusan.

Menurut Mangkunegara (2009:75) indikator kualitas kerja pegawai, yaitu :

1. Kualitas

Kualitas kerja adalah seberapa baik seorang pegawai mengerjakan

apa yang seharusnya dikerjakan.

2. Kuantitas

Kuantitas kerja adalah seberapa lama seorang pegawai bekerja

dalam satu harinya. Kuantitas kerja ini dapat dilihat dari

kecepatan kerja setiap pegawai itu masing-masing.

3. Pelaksanaan tugas

Pelaksanaan tugas adalah seberapa jauh pegawai mampu

melakukan pekerjaannya dengan akurat atau tidak ada kesalahan.

4. Tanggung jawab

Tanggung jawab terhadap pekerjaan adalah kesadaran akan

kewajiban karyawan untuk melaksanakan pekerjaan yang

diberikan perusahaan.

Berdasarkan pendapat di atas, peneliti dapat menyimpulkan bahwa

indikator kualitas kerja pegawai adalah kemampuan diri pegawai, hasil kerja

pegawai yang maksimal, adanya kepedulian terhadap organisasi dan pekerjaannya

2.4 Penelitian Terdahulu

1. Masduki (2009) melakukan penelitian dengan judul pengaruh deskripsi

pekerjaan dan kompensasi terhadap prestasi kerja karyawan PT. BPR Wahana

Sentra Artha Kadipaten. Hasil penelitian menunjukkan bahwa deskripsi

pekerjaan dan kompensasi berpengaruh terhadap prestasi kerja karyawan

dengan Fhitung 17,986 >Ftabel 3,24 pada tingkat signifikan 0,05.

2. Penelitian lain yang dilakukan Nurjaman. Dengan judul pengaruh pengawasan

terhadap kinerja pegawai melalui motivasi kerja studi kasus di Inspektorat

Kabupaten Indramayu. Hasil penelitian menyatakan bahwa pengawasan

mempunyai pengaruh terhadap motivasi yaitu diperoleh koefisien jalur Rx1Rx2

= 0,792.

3. Selanjutnya pada penelitian William Agustinus Areros (2015) dengan judul

pengaruh pengawasan terhadap peningkatan efektivitas birokrasi (studi kasus

tentang pelayanan birokrasi di kantor sekretariat walikota Manado). Hasil

penelitiannya menunjukkan bahwa pengawasan berpengaruh positif terhadap

efektivitas birokrasi dengan diperoleh analisis regresi linier yang diperoleh

sampel didapat persamaan untuk n1 Y= l9,75297309+0,5435258l8X dan untuk

n2 yaitu Y= 1,86286707+0,78l884984X.

4. Pattisahusiwa (2013) dengan judul pengaruh job description dan job

specification terhadap kinerja proses. Hasil penelitiannya menunjukkan bahwa

job description berpengaruh terhadap kinerja proses yaitu sebesar 0,4399

dengan thitung sebesar 4,563 atau signifikan pada taraf kepercayaan 95%,

hipotesis diterima. Sedangkan job specification berpengaruh terhadap kinerja

proses sebesar 0,0544 dengan thitung sebesar 1,3739 atau tidak signifikan pada

taraf kepercayaan 95% hipotesis ditolak.

5. Agung Azhary (2014) pengaruh deskripsi kerja dan penempatan terhadap

efektivitas kerja pegawai PT. Chevron Pacific Indonesia. Hasil penelitiannya

membuktikan bahwa deskripsi pekerjaan berpengaruh signifikan dan positif

terhadap efektivitas kerja pegawai 2,82%.

2.5 Kerangka Berpikir

Adanya peran pemimpin dalam pengawasan di dalam organisasi maka

akan meningkatkan kualitas kerja pegawai. Pengawasan dapat mempengaruhi

kualitas kerja pegawai yaitu dengan cara pemimpin mengawasi langsung setiap

pekerjaan dan mendorong atau memotivasi pegawai sehingga pegawai bekerja

dengan maksimal dan lebih efektif. Begitu juga dengan deskripsi pekerjaan,

seorang pegawai atau karyawan yang bekerja di dalam suatu organisasi yang

memperhatikan deskripsi pekerjaan akan dapat meningkatkan kualitas kerja

pegawai. Untuk lebih jelas dapat dilihat pada gambar 2.1.

Gambar 2.1

Kerangka Berpikir

Sumber : Olahan Peneliti 2018

Keterangan :

Variabel bebas : Pengawasan (X1)

Deskripsi Pekerjaan (X2)

Variabel terikat : Kualitas Kerja Pegawai (Y)

2.6 Hipotesis Penelitian

Berdasarkan rumusan masalah ditinjau teoritis maka peneliti

merumuskan hipotesis penelitian yakni :

1. Diduga pengawasan berpengaruh terhadap kualitas kerja pegawai pada

Kantor Camat O’o’u Kabupaten Nias Selatan.

2. Diduga deskripsi pekerjaan berpengaruh terhadap kualitas kerja pegawai

pada Kantor Camat O’o’u Kabupaten Nias Selatan.

Pengawasan

(X1) Kualitas kerja pegawai

(Y) Deskripsi Pekerjaan

(X2)

3. Diduga pengawasan dan deskripsi pekerjaan berpengaruh terhadap kualitas

kerja pegawai pada Kantor Camat O’o’u Kabupaten Nias Selatan.

BAB III

METODE PENELITIAN

3.1 Jenis Penelitian

Jenis penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah jenis

penelitian secara kuantitatif yaitu berdasarkan jumlah atau banyaknya populasi

dengan menggunakan metode kausal. Penelitian kausal adalah penelitian yang

mengetahui sebab akibat.

3.2 Populasi dan Sampel

3.2.1 Populasi

Populasi dapat diartikan sebagai wilayah generasi yang terdiri dari

keseluruhan objek yang mempunyai karakteristik tertentu. Menurut Sugiyono

(2009:76) populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atau objek/subjek

yang mempunyai kualitas dan karakteristik tentu yang ditetapkan oleh penelitian

untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya. Populasi pada penelitian ini

adalah 30 orang pegawai Kantor Camat O’o’u Kabupaten Nias Selatan, sehingga

penelitian ini mengambil seluruh jumlah populasi untuk dijadikan sampel.

3.2.2 Sampel

Sampel dalam penelitian ini mengunakan sampel jenuh yaitu jumlah

populasi sebanyak 30 orang pegawai Kantor Camat O’o’u Kabupaten Nias

Selatan sekaligus menjadi sampel karena kurang dari 100 orang. Arikunto

(2006:134), mengatakan bahwa apabila subjeknya kurang dari 100, maka semua

populasi menjadi sampel.

3.3 Defenisi Operasional Variabel

1. Variabel pengawasan (X1)

Pengawasan adalah proses pengamatan dari pada pelaksanaan seluruh kegiatan

organisasi untuk menjamin agar supaya semua pekerjaan yang sedang

dilakukan berjalan sesuai dengan rencana yang telah ditentukan sebelumnya.

Dengan indikator yang digunakan ditunjukkan pada tabel tabel 3.1.

Tabel 3.1

Indikator Instrumen Pengawasan (X1)

No Indikator Nomor Butir

pernyataan Jumlah

1 Menetapkan standar 1, 2, 3 3

2 Mengukur kinerja 4, 5, 6 3

3 Memperbaiki penyimpangan 7, 8, 9, 10 4

Jumlah 10

Sumber: Kadarman (2001:161)

2. Variabel deskripsi pekerjaan (X2)

Deskripsi pekerjaan adalah informasi tertulis yang menguraiakan tugas dan

tanggungjawab, konsisi pekerjaan, hubungan pekerjaan dan aspek-aspek

pekerjaan pada suatu jabatan tertentu dalam organisasi. Dengan indikator

pada tabel 3.2.

Tabel 3.2

Indikator Instrumen Deskripsi Pekerjaan (X2)

No Indikator Nomor Butir

Pernyataan Jumlah

1 Pekerjaan yang dilakukan 11,12 2

2 Kecakapan dan kemampuan 13,14 2

3 Pendidikan yang diperlukan 15,16, 2

4 Kondisi 17,18 2

5 Jenis dan kualitas orang yang diperlukan 19,20 2

Jumlah 10

Sumber: Hasibuan (2007:36)

3. Variabel Kualitas Kerja Pegawai (Y)

Kualitas kerja pegawai adalah suatu hasil yang dapat diukur dengan efektifitas

dan efisiensi suatu pekerjaan yang dilakukan oleh sumber daya manusia atau

sumber daya lainnya dalam pencapaian tujuan atau sasaran organisasi atau

perusahaan dengan baik dan berdaya guna. Dengan indikator yang digunakan

ditunjukkan pada tabel 3.3.

Tabel 3.3

Indikator Instrumen Kualitas Kerja Pegawai (Y)

No Indikator Nomor Item Jumlah

1 Potensi diri 21, 22, 23 3

2 Hasil kerja optimal 24, 25 2

3 Proses kerja 26, 27 2

4 Antusiasme 28, 29,30 3

Jumlah 10

Sumber : Hasibuan (2006:73)

3.4 Data Penelitian

3.4.1 Jenis dan Sumber Data

Jenis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer. Artinya

data yang diperoleh secara langsung dari sumber utama melalui penyebaran

angket kepada seluruh pegawai pada Kantor Camat O’o’u Kabupaten Nias

Selatan.

3.4.2 Teknik Pengumpulan Data

Teknik pengumpulan data penelitian ini di lakukan dengan menggunakan

koesioner atau pertanyaan angket tertutup yang disusun berdasarkan skala likert.

Sehubungan dengan pengumpulan data penelitian ini menggunakan koesioner

tertutup berdasarkan skala litert dengan menggunakan butir soal sebanyak 30

item soal (10 item soal untuk pengawasan, 10 item soal untuk deskripsi

pekerjaan, dan 10 item soal untuk kualitas kerja pegawai). Hasil pengumpulan

data primer dari responden berupa jawaban dari koesioner, selanjutnya dilakukan

penentuan nilai atau skor dari alternatif jawaban dengan menggunakan skala

likers skala jenjang 5. Ridwan (2010:87) mengatakan merujuk pada 5 alternatif

jawaban, sebagaimana terlihat dibawah ini:

- Sangat setuju (SS) = 5

- Setuju (S) = 4

- Ragu-ragu (RR) = 3

- Tidak setuju (TS) = 2

- Sangat tidak setuju (STS) = 1

Sebelum daftar pertanyaan diajukan kepada seluruh responden,dilakukan

pengujian validitas dan reabilitas daftar pertanyaan dengan sampel 10 responden.

Tujuan daftar pertanyaan ini adalah untuk menghasilkan daftar pernyataan yang

valid dan reliabel sehingga dapat secara tepat digunakan untuk menyimpulkan

hipotesis.

3.5 Metode Analisis Data

Dalam menganalisis dan mengetahui besarnya pengaruh pengawasan dan

deskripsi pekerjaan terhadap kualitas kerja pegawai pada Kantor Camat O’o’u

Kabupaten Nias Selatan dengan menggunakan analisis regresi linear berganda

dengan menggunakan alat bantu perangkat lunak program SPSS 15.0 for

windows, maka persamaan yang digunakan adalah sebagai berikut:

Y = ƒ(X1, X2)

Atau

= b0 + b1X1 +b2X2+ e

Keterangan :

Y = Kualitas kerja pegawai

b0 = Koefisien konstanta

b1,b2 , = Koefisien variabel bebas

X1 = Pengawasan

X2 = Deskripsi Pekerjaan

e = Error

Untuk mengestimasi koefisien regresinya persamaan diatas diregres

menggunakan persamaan berikut (Supranto 2009:240):

Keterangan:

= Variabel terikat yang diprediksikan

= Konstanta

X1,X2 = Variabel bebas

= Koefisien regresi

Nilai koefisien regresi dan konstanta dapat dihitung dengan rumus sebagai

berikut (Supranto, 2009:243):

Keterangan:

= Konstanta

= Koefisien regresi yang diprediksikan

= Rata-rata Y

= Rata-rata X1

= Rata-rata X2

Keterangan:

= Konstanta

= Koefisien regresi yang diprediksikan

y = Selisih nilai Y dengan nilai

= Selisih nilai X1 dengan nilai

= Selisih nilai X2 dengan nilai

3.6 Pengujian Instrumen Penelitian

Untuk mendapat data yang valid dan reliabel, maka instrumen penelitian

terlebih dahulu dilakukan uji coba agar diperoleh instrumen yang valid dan

reliabel dan selanjutnya dilakukan uji validasi untuk memastikan instrumen

penelitian sebagai alat ukur yang akurat dan dapat dipercaya. Uji validitas

dilakukan pada 10 orang responden di Kantor Camat Amandraya Kabupaten Nias

Selatan.

3.6.1 Uji Validitas

Pengujian validitas kuesioner digunakan rumus statistika koefisien

korelasi product moment. Adapun rumus Pearson adalah sebagai berikut

(Arikunto, 2009:327) :

=

√

Keterangan:

= Koefisien korelasi antara variabel X dan Y

n = Jumlah subjek

X = Skor setiap item

Y = Skor total

= Kuadrat jumlah skor item

= Jumlah kuadrat skor item

= Jumlah kuadrat skor nilai

( Y = Jumlah Kuadrat skor total

Selanjutnya uji validitas dilakukan dengan membandingkan nilai r hitung

dengan nilai r tabel. Item kuesioner dinyatakan valid apabila r hitung > r tabel.

Dalam penelitian ini, uji validitas akan menggunakan program pengolah data

SPSS versi 15.0 for windows.

3.6.2 Uji Reliabilitas

Uji reliabilitas digunakan untuk menguji sejauh mana keandalan suatu alat

pengukur untuk dapat digunakan pada penelitian yang sama. Selanjutnya untuk

melihat sejauh mana hasil suatu pengukuran yang dipercaya dapat digunakan

menggunakan uji Cronbach’s Alpha (Umar 2009:170) dengan rumus sebagai

berikut:

= (

) (

)

Keterangan:

= Koefien reliabilitas instrumen

= Banyak butir soal

= Varians total item soal

= Jumlah varians setiap item soal

Sebuah data dapat dikatakan reliabel apabila nilai Cronbach’s Alpha suatu

varibel penelitian adalah > dari r tabel. Dalam penelitian ini, uji reliabilitas akan

menggunakan program pengolah data SPSS versi 15.0 for windows.

3.7 Pengujian Asumsi Klasik

Uji asumsi klasik dilakukan untuk mengetahui model estimasi telah

memenuhi kriteria ekonometrika, dalam arti tidak terjadi penyimpangan yang

cukup serius dari asumsi-asumsi yang harus dipenuhi dalam metode Ordinary

Least Square (OLS). Model regresi yang dihasilkan akan diuji dengan metode

Ordinary Least Square.

Untuk mengetahui ada gejala regresi dalam model ini terlebih dahulu akan

dilakukan uji asumsi klasik yang meliputi uji normalitas, uji heterokedastisitas,

dan uji multikolinearitas.

3.7.1 Uji Normalitas

Menurut Suliyanto (2008:221) uji normalitas dimaksudkan untuk

mengetahui apakah residual yang telah distandardisasi berdistribusi normal atau

tidak. Nilai residual dikatakan berdistribusi normal jika nilai residual tersebut

sebagian besar mendekati nilai rata-ratanya. Untuk mendeteksi apakah nilai

residual terstandardisasi berdistribusi normal atau tidak, dapat dilakukan melalui

uji statistik non parametrik Kolmogorov-Sminorv (K-S). Jika hasil Kolmogorov-

Sminorv menunjukkan nilai signifikan di atas 0,05 maka data residual terdistribusi

dengan normal. Sedangkan jika hasil Kolmogorov-Sminorv menunjukkan nilai

signifikan di bawah 0,05 maka data residual terdistribusi tidak normal. Metode

lain yang dapat digunakan untuk mendeteksi apakah nilai residual terstandardisasi

berdistribusi normal atau tidak adalah dengan melihat normal probability plot

yang membandingkan distribusi kumulatif dari distribusi normal. Dasar

pengambilan keputusan dari analisis normal probability plot adalah sebagai

berikut:

a. Jika data menyebar di sekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis

diagonal menunjukkan pola distribusi normal, maka model regresi

memenuhi asumsi klasik.

b. Jika data menyebar jauh dari garis diagonal dan atau tidak mengikuti arah

garis diagonal tidak menunjukkan pola distribusi normal, maka model

regresi tidak memenuhi asumsi normalitas.

3.7.2 Uji Heterokedastisitas

Menurut Suliyanto (2008:243) adanya heterokedastisitas berarti ada varian

variabel dalam model yang tidak sama (konstan). Untuk mendeteksi ada atau

tidaknya heterokedastisitas dapat dilakukan dengan mengamati scater plot dimana

sumbu horizontal menggambarkan nilai risidual kuadrat. Jika scater plot

membentuk pola tertentu, maka hal tersebut menunjukkan adanya masalah

heterokedastisitas dan jika scater plot menyebar secara acak, maka menunjukkan

tidak adanya masalah heterokedastisitas.

Untuk mendeteksi gejala heterokedastisitas digunakan alat bantu untuk

mengolah data yaitu SPSS versi 15.0 for windows.

3.7.3 Uji Multikolinearitas

Suliyanto (2008:234) mengatakan bahwa “multikolinearitas berarti terjadi

korelasi linear yang mendekati sempurna antara lebih dari dua variabel bebas”

atau dengan kata lain uji multikolinearitas digunakan untuk menguji apakah

terdapat hubungan antar variabel bebas. Cara mendeteksi dengan menggunakan

nilai VIF (Variance Inflation Factor) dan nilai TOL (Tolerance) dengan formula

yang digunakan:

VIF =

Untuk menghitung nilai Tolerance (TOL) dengan rumus sebagai berikut :

TOL = (1 – R2

j)

Jika nilai VIF disekitar angka 1 (satu) atau mempunyai nilai TOL

mendekati 1 (satu), maka dikatakan tidak terdapat masalah multikolinearitas. Jika

koefisien korelasi antar variabel bebas kurang dari 0.05 maka tidak terdapat

masalah multikolinearitas. Dalam penetian ini, uji multikolinearitas akan

menggunakan program pengolah data SPSS versi 15.0 for windows.

3.8 Pengujian Hipotesis

Tujuan pengujian hipotesis untuk mengetahui apakah variabel-variabel

bebas mempunyai pengaruh positif dan signifikan atau tidak terhadap variabel

terikat. Maka bentuk pengujian yang digunakan adalah uji parsial, uji simultan

dan koefisien determinasi.

3.8.1 Uji Parsial (Uji t)

Menurut Suliyanto (2008:192) uji t digunakan untuk menguji pengaruh

secara parsial (pervariabel) terhadap variabel terikatnya, apakah memiliki

pengaruh yang berarti terhadap variabel terikat atau tidak. Rumus yang digunakan

untuk menghitung besarnya nilai thitung adalah (Supranto 2009:252):

thitung

Keterangan:

t = Nilai thitung

= Koefisien regresi parsial

= Kesalahan baku koefisien regresi

Menurut Supranto (2009:251) langkah-langkah pengujian yang dilakukan

adalah:

a) Menentukan tingkat signifikansi (α) sebesar 0,05.

b) Membandingkan thitung (t0) dengan ttabel (tα atau tα/2) yang diperoleh dari

tabel t dengan derajat kebebasan = n – 2.

c) Jika thitung < ttabel, maka variabel bebas secara individu tidak berpengaruh

signifikan terhadap variabel terikat. Sebaliknya jika thitung > ttabel, maka

variabel bebas secara individu berpengaruh signifikan terhadap variabel

terikat.

3.8.2 Uji Simultan (uji F)

Uji F digunakan untuk mengetahui pengaruh secara simultan (secara

bersama-sama) keseluruhan variabel bebas mampu menjelaskan variabel terikat.

Menurut Suliyanto (2008:208) nilai Fhitung digunakan untuk menguji ketepatan

model (goodness of fit). Rumus yang digunakan untuk menghitung besarnya nilai

F_hitung adalah sebagai berikut (Suliyanto, 2008:208):

Keterangan:

F = Nilai F_hitung

R2 = Koefisien determinasi

k = Jumlah variabel

n = Jumlah pengamatan (ukuran sampel)

Menurut Ghozali (2006) langkah-langkah pengujian yang dilakukan

adalah:

a) Menentukan taraf signifikan α = 0,05

b) Kriteria pengujian dimana Ha diterima apabila p value < α dan Ha ditolak

apabila p value > α.

3.8.3 Koefisien Determinasi (R2)

Koefisien determinasi digunakan untuk mengetahui persentase variabel

independen secara bersama-sama dapat menjelaskan variabel dependen (Kuncoro,

2001:45). Nilai koefisien determinasi adalah antara nol dan satu. Jika koefisien

determinasi = 1, maka variabel-variabel independen memberikan semua informasi

yang dibutuhkan untuk memprediksi variasi variabel dependen. Jika koefisien

determinasi = 0, maka variabel independen tidak mampu menjelaskan variasi

variabel dependen. Untuk menghitung koefisien determinasi digunakan rumus:

R2

= 1 - ∑

∑

Keterangan:

R² = Koefisien determinasi

∑ = Jumlah nilai residual

= Kuadrat selisih nilai Y dengan nilai Y rata-rata.

BAB IV

HASIL DAN PEMBAHASAN

4.1 Gambaran Umum Objek Penelitian

Kantor Camat O’o’u Kabupaten Nias Selatan terletak di desa Simandraolo

Kecamatan O’o’u yang bisa ditempuh dengan roda dua dan roda empat dari Kota

Kabupaten Nias Selatan selama ±1 jam. Kecamatan O’o’u merupakan hasil

pemekaran dari kecamatan Lolowau pada tahun 2012 yang dilakukan oleh

pemerintah Kabupaten Nias Selatan. Kantor camat O’o’u Kabupaten Nias Selatan

masih tahap pembangunan dan pembenahan. Kantor camat ini memiliki pegawai

dan honor sebanyak 30 orang yaitu 12 orang PNS dan 18 orang honor. Wilayah

kecamatan O’o’u mempunyai potensi yang cukup luar biasa dan mempunyai

objek wisata yang cukup terkenal yaitu pantai Moale. Masyarakat kecamatan

O’o’u bermatapencaharian petani serta memiliki budaya yang masih dilestarikan.

Kantor Camat O’o’u memiliki visi dan misi serta struktur organisasi sebagai

berikut:

a. Visi

Mewujudkan masyarakat yang maju, sehat dan cerdas dengan

kepemimpinan yang melayani, jujur dan sederhana.

b. Misi

1. Membangun kultur pemerintahan yang bersih, mandiri, transparan, dan

berorientasi pada pelayanan.

2. Pemerataan pembangunan dengan skala prioritas yang berbasis desa.

3. Menyediakan sistem pelayanan kesehatan yang mudah dan berkualitas

4. Menyediakan pendidikan yang berkualitas sebagai mana diamanatkan

dalam undang-undang dan peraturan pemerintah yang berlaku.

5. Memperkuat sektor pertanian menuju kemandirian pangan.

6. Mengembangkan ekonomi yang mampu menciptakan lapangan kerja

dalam mendatangkan investor.

7. Mengembangkan potensi pariwisata yang berbasis pada sumber daya

alam dan kebudayaan.

8. Membangun generasi muda yang berkarakteristik berbudaya dan

beriman.

9. Memberikan rasa aman dan nyaman ditengah-tengan masyarakat.

c. Stuktur Organisasi

Gambar 4.1

Struktur Organisasi Kantor Camat O’o’u Kabupaten Nias Selatan

d.

Sumber : Kantor Camat O’o’u 2018

Camat

Drs. Sawato Lombu

Sekcam

Oriel H. Buulolo, S.Pd

Kasubbag

Perencaaan

Kasubbag keuangan

dan program

Kasi Kessos Kasi

Pelayanan

Umum

Kasi Ekonomi

dan

Pembangunan

Kasi

Ketentraman dan

Ketertiban

Kasi

Pemerintahan

4.2 Deskriptif Variabel Penelitian

Jenis penelitian yang digunakan peneliti adalah penelitian kuantitatif

yang bersifat kausal dengan metode penelitian deskriptif untuk mengkaji populasi

yang besar maupun yang kecil dengan menyeleksi dan menggambarkan variabel

penelitian. Penelitian ini dilaksanakan pada Kantor Camat O’o’u Kabupaten Nias

Selatan. Objek dalam penelitian adalah seluruh pegawai pada Kantor Camat O’o’u

Kabupaten Nias Selatan.

Penelitian ini menghubungkan antara 1 (satu) variabel terikat yaitu

kualitas kerja pegawai dengan 2 (dua) variabel bebas pengawasan dan deskripsi

pekerjaan. Masing-masing variabel dituangkan dalam bentuk indikator dibuat

butir pernyataan (instrumen). Dari hasil yang diperoleh melalui butir pernyataan,

untuk variabel kualitas kerja pegawai sebanyak 10 item pernyataan, untuk variabel

pengawasan sebanyak 10 item pernyataan dan untuk variabel deskripsi pekerjaan

sebanyak 10 item pernyataan dengan responden sebanyak 30 orang.

Dalam mendeskripsikan setiap variabel penelitian adalah dengan

membuat skala penilaian. Perhitungan mengenai skala penilaian adalah dengan

mengalikan seluruh frekuensi data dengan nilai bobot. Selanjutnya dapat

dibuatkan skala penilaian untuk masing-masing pernyataan dengan terlebih

dahulu berdasarkan skala likert. Untuk mendeskripsikan rata-rata hitung, standar

deviasi serta nilai kemiringan (skewness) dan nilai kepuncakan (kurtosis) masing-

masing variabel penelitian yakni dengan menggunakan alat bantu perangkat lunak

Program SPSS 15.0 Windows Evaluation Version dengan hasilnya sebagai

berikut:

1. Deskriptif Variabel Pengawasan (X1)

Tabel 4.1

Deskriptif Variabel Pengawasan (X1)

Statistics

N Valid 30

Missing 0

Mean 44,4667

Median 45,5000

Mode 40,00

Std. Deviation 4,03206

Variance 16,257

Skewness -,690

Std. Error of Skewness ,427

Kurtosis -,705

Std. Error of Kurtosis ,833

Range 13,00

Minimum 36,00

Maximum 49,00

Sum 1334,00

Percentiles 25 40,0000

50 45,5000

75 48,0000

Sumber:Hasil Olahan Penulis 2018.

Dari hasil olahan nilai skor total data variabel pengawasan (X1) maka

dapat dideskripsikan bentuk data untuk mengetahui nilai statistik yaitu:

1) Rata-rata Hitung

Rata-rata hitung didapat jumlah dari seluruh nilai data dibagi dengan

banyaknya data. Dari tabel di atas didapat rata-rata hitung (mean) sebesar

44,4667 dengan nilai median atau titik tengah diperoleh sebesar 45,5000 berarti

bahwa 50% data berada di atas 45,5000 dan sisanya berada di bawahnya

dengan nilai modus atau nilai yang paling banyak muncul 40,00.

2) Standar Deviasi

Standar deviasi adalah akar dari ragam, dimana ragam merupakan jumlah

kuadrat dari selisih nilai observasi dengan rata-rata hitung dibagi banyaknya

observasi. Pada tabel di atas diperoleh standar deviasi sebesar 4,03206.

3) Kemiringan Kurva (skewness)

Kemiringan kurva (skewness) berarti melihat miring tidaknya suatu kurva

distribusi. Pada tabel di atas diperoleh skewness sebesar -0,690 dengan standar

error sebesar 0,427, maka distribusi data tersebut adalah menceng ke kiri Sk <

0.

4) Keruncingan Kurva (kurtosis)

Keruncingan kurva merupakan tingkat penggunungnya suatu distribusi. Dari

hasil olahan diperoleh 4 sebesar -0,705 dengan standar error 0,833, maka data

tersebut adalah platikurtik yaitu distribusi yang berpuncak agak mendatar

dengan ekornya relatif pendek (4 < 3). Untuk mengetahui gambaran hasil

olahan nilai skor total data variable pengawasan (X1) dapat dilihat pada gambar

4.2.

Gambar 4.2

Histogram Variabel Pengawasan

Sumber:Hasil Olahan Penulis 2018 Dengan Menggunakan Alat Bantu

Spss 15.0 For Windows Evaluation Version.

2. Deskriptif Variabel Deskripsi Pekerjaan (X2)

Tabel 4.2

Deskriptif Variabel Deskripsi Pekerjaan (X2)

Statistics

N Valid 30

Missing 0

Mean 44,4000

Median 45,0000

Mode 50,00


Variance 21,703

Skewness -,575


Kurtosis -,257


Range 16,00

Minimum 34,00

Maximum 50,00

Sum 1332,00


50 45,0000

75 49,0000



Dari hasil olahan nilai skor total data variabel deskripsi pekerjaan (X2)

maka dapat dideskripsikan bentuk data untuk mengetahui nilai statistik yaitu:

1) Rata-rata Hitung



44,4000 dengan nilai median atau titik tengah diperoleh sebesar 45,0000 berarti

bahwa 50% data berada di atas 45,0000 dan sisanya berada di bawahnya

dengan nilai modus atau nilai yang paling banyak muncul 50,00.

2) Standar Deviasi








0.






olahan nilai skor total data variabel deskripsi pekerjaan (X2) dapat dilihat pada

gambar 4.3.

Gambar 4.3

Histogram Variabel Deskripsi Pekerjaan (X2)



3. Deskriptif Variabel Kualitas Kerja Pegawai (Y)

Tabel 4.3

Deskriptif Variabel Kualitas Kerja Pegawai (Y)

Statistics

N Valid 30

Missing 0

Mean 44,6000

Median 45,0000

Mode 49,00


Variance 15,628

Skewness -,603


Kurtosis -,623


Range 14,00

Minimum 36,00

Maximum 50,00

Sum 1338,00


50 45,0000

75 48,0000

Sumber:Hasil Olahan Penulis 2018 Dengan Menggunakan Alat Bantu Spss

15.0 For Windows Evaluation Version.

Dari hasil olahan nilai skor total data variabel kualitas kerja pegawai (Y)

maka dapat dideskripsikan bentuk data untuk mengetahui nilai statistik yaitu:

1) Rata-rata Hitung



44,6000 dengan nilai median atau titik tengah diperoleh sebesar 45.0000 berarti

bahwa 50% data berada di atas 45.0000 dan sisanya berada di bawahnya

dengan nilai modus atau nilai yang paling banyak muncul 49.00.

2) Standar Deviasi








0.






olahan nilai skor total data variable kualitas kerja pegawai (X2) dapat dilihat

pada gambar 4.4.

Gambar 4.4

Histogram Variabel Kualitas Kerja Pegawai (Y)



4.3 Pengujian Instrumen Penelitian

Hasil pengolahan data yang merupakan pembuktian hipotesis akan sangat

tergantung pada data yang akan dianalisis dan instrumen pernyataan yang

digunakan untuk mengumpulkan data penelitian. Ada 2 (dua) konsep yang

digunakan untuk mengukur kualitas data yaitu uji validitas dan uji reliabilitas

data. Suatu hasil pengolahan data yang baik akan diperoleh jika data yang

dikumpulkan valid dan terpercaya. Uji validitas reliabilitas data akan dilakukan

terlebih dahulu sebelum dilakukan pengolahan data.

4.3.1 Uji Validitas Variabel Pengawasan (X1)

Perolehan hasil uji validitas untuk variabel pengawasan (X1) dapat dilihat

pada tabel dibawah ini. Validitas pernyataan dilakukan dengan bantuan perangkat

lunak SPSS dan nilai hasil pengolahan data dapat dilihat pada kolom Corrected

Item-Total Correlation.

Tabel 4.4

Uji Validitas Pengawasan (X1)

No. Item

Pernyataan

Corrected Item-

Total CorRelation

rtabel Keterangan

1 0,616 0,361 Valid

2 0,714 0,361 Valid

3 0,736 0,361 Valid

4 0,682 0,361 Valid

5 0,791 0,361 Valid

6 0,840 0,361 Valid

7 0,766 0,361 Valid

8 0,683 0,361 Valid

9 0,904 0,361 Valid

10 0,733 0,361 Valid



Berdasarkan perhitungan validitas pada item-total statistics, maka

diperoleh nilai koefisien korelasi rhitung item nomor 1 sampai 10 bernilai positif.

Sedangkan rtabel pada taraf signifikansi α = 0,05 adalah rtabel = 0,361 (dilihat pada

lampiran 6). Maka disimpulkan bahwa item nomor 1 sampai 10 dengan rhitung >

rtabel, dinyatakan valid. Artinya, semua pernyataan mengenai variabel pengawasan

(X1) yang terdapat dalam daftar pernyataan (kuesioner) dianggap valid karena

koefisien korelasi menunjukkan positif, sehingga pengujian dapat dilanjutkan

pada pengujian reliabilitas.

4.3.2 Uji Reliabilitas Variabel Pengawasan (X1)

Uji reabilitas digunakan untuk mengetahui konsistensi alat ukur, apakah

alat pengukuran yang digunakan dapat diandalkan dan tetap konsisten jika

pengukuran tersebut diulang yakni dengan menggunakan Cronbach's Alpha dapat

ditampilkan pada tabel 4.5.

Tabel 4.5

Uji Reliabilitas Variabel Pengawasan (X1)

Reliability Statistics

Cronbach's

Alpha N of Items

0,775 30

Sumber:Hasil Olahan Peneliti 2018 Dengan Menggunakan Alat Bantu Spss


Berdasarkan Tabel 4.5 didapatkan nilai cronbach’s alpha sebesar 0,775

> 06. Karena rhitung > rtabel maka dapat disimpulkan bahwa butir-butir instrumen

penelitian tersebut reliabel.

4.3.3 Uji Validitas Variabel Deskripsi Pekerjaan (X2)

Perolehan hasil uji validitas untuk variabel deskripsi pekerjaan (X2) dapat

dilihat pada tabel dibawah ini. Validitas pernyataan dilakukan dengan bantuan

perangkat lunak SPSS dan nilai hasil pengolahan data dapat dilihat pada kolom

Corrected Item-Total CorRelation.

Tabel 4.6

Uji Validitas Variabel Deskripsi Pekerjaan (X2)

No. Item

Pernyataan

Corrected Item-

Total Correlation

rtabel Keterangan

11 0,859 0,361 Valid

12 0,679 0,361 Valid

13 0,814 0,361 Valid

14 0,857 0,361 Valid

15 0,693 0,361 Valid

16 0,812 0,361 Valid

17 0,636 0,361 Valid

18 0,606 0,361 Valid

19 0,854 0,361 Valid

20 0,914 0,361 Valid





Sedangkan rtabel pada taraf singnifikansi α = 0,05 adalah rtabel = 0,361 (dilihat pada

lampiran 6). Maka disimpulkan bahwa item nomor 11 sampai 20 dengan rhitung >

rtabel, dinyatakan valid.

4.3.4 Uji Reliabilitas Variabel Deskripsi Pekerjaan (X2)




ditampilkan pada tabel 4.7.

Tabel 4.7

Uji Reliabilitas Variabel Deskripsi Pekerjaan (X2)


Cronbach's

Alpha N of Items

0,780 30




4.3.5 Uji Validitas Variabel Kualitas Kerja Pegawai (Y)

Perolehan hasil uji validitas untuk kualitas kerja pegawai (Y) dapat

dilihat pada tabel dibawah ini. Validitas pernyataan dilakukan dengan bantuan

perangkat lunak SPSS dan nilai hasil pengolahan data dapat dilihat pada kolom

Corrected Item-Total Correlation.

Tabel 4.8

Uji Validitas Variabel Kualitas Kerja Pegawai (Y)

No. Item

Pernyataan

Corrected Item-

Total Correlation

rtabel Keterangan

21 0,714 0,361 Valid

22 0,557 0,361 Valid

23 0,686 0,361 Valid

24 0,835 0,361 Valid

25 0,865 0,361 Valid

26 0,635 0,361 Valid

27 0,791 0,361 Valid

28 0,591 0,361 Valid

29 0,764 0,361 Valid

30 0,624 0,361 Valid





Sedangkan rtabel pada taraf singnifikansi α = 0,05 adalah rtabel = 0,361. Maka

disimpulkan bahwa item nomor 21 sampai 30 dengan rhitung > rtabel, dinyatakan

valid. Artinya, semua pernyataan mengenai Variabel kualitas kerja pegawai (Y)

yang terdapat dalam daftar pernyataan (kuesioner) dianggap valid karena

koefisien korelasi menunjukkan positif, sehingga pengujian dapat dilanjutkan

pada pengujian reliabilitas.

4.3.6 Uji Reliabilitas Variabel Kualitas Kerja Pegawai (Y)




ditampilkan pada rabel 4.9.

Tabel 4.9

Uji Reliabilitas Variabel Kualitas Kerja Pegawai (Y)


Cronbach's

Alpha N of Items

0,771 30

Sumber:Hasil Olahan Penulis 2018.




4.4 Uji Asumsi Klasik

Penelitian ini menggunakan regresi sebagai model analisisnya. Oleh

karena itu sebelum dilakukan estimasi data, maka harus dilakukan terlebih dahulu

beberapa pengujian asumsi klasik yang digunakan dalam membuat regresi. Uji ini

perlu dilakukan agar hasil persamaan yang diperoleh nantinya akan baik dan tidak

menyalahi aturan-aturan persamaan regeresi berganda.

1. Uji Normalitas Data

Uji normalitas data bertujuan untuk mengetahui apakah data untuk semua

variabel memiliki distribusi normal atau tidak. Pengujian normalitas data dapat

dilakukan melalui uji statistik non parametrik Kolmogorov-Sminorv (K-S). Jika

hasil Kolmogorov-Sminorv menunjukkan nilai signifikan di atas 0,05 maka data

residual terdistribusi dengan normal. Sedangkan jika hasil Kolmogorov-Sminorv

menunjukkan nilai sifnifikan di bawah 0,05 maka data residual terdistribusi tidak

normal.

Tabel 4.10

Hasil Uji Normalitas Data

Pengawasan

(X1)

Deskripsi

Pekerjaan

(X2)

Kualitas

Kerja

Pegawai (Y)

Standardized

Residual

N 30 30 30 30

Normal Parameters(a,b) Mean 44,4667 44,4000 44,6000 ,0000000

Std. Deviation 4,03206 4,65796 3,95317 ,96490128

Most Extreme Differences Absolute ,219 ,138 ,128 ,081

Positive ,166 ,115 ,100 ,069

Negative -,219 -,138 -,128 -,081

Kolmogorov-Smirnov Z 1,201 ,758 ,702 ,441

Asymp. Sig. (2-tailed) ,112 ,614 ,708 ,990

a Test distribution is Normal.

b Calculated from data.



Berdasarkan tabel diatas, maka dapat disimpulkan sampel yang diambil dari

populasi berdistribusi normal karena nilai Kolmogorov-SmirnovZ sebesar 0,441

dan Asymp Sig. (2-tailed) 0,990> 0,05. Maka dapat disimpulkan data residual

berdistribusi normal. Kemudian metode lain yang dapat digunakan untuk

mendeteksi apakah nilai residual terstandardisasi berdistribusi normal atau tidak

yakni dengan melihat normal probability plot pada gambar 4.5.

Gambar 4.5

Normal Probability Plot



Berdasarkan gambar di atas, penulis bahwa model regresi memenuhi

asumsi klasik, karena data menyebar disekitar garis diagonal dan mengikuti

arah garis diagonal menunjukkan pola distribusi normal.

2. Uji Multikolinearitas

Multikolinearitas adalah suatu kesalahan klasik yang menyebabkan

adanya korelasi yang erat dimana variabel bebas. Korelasi yang erat antara

variabel bebas akanmenyebabkan hasil estimasi yang diperoleh akan jelek atau

tidak dapat digunakan untuk memprediksi. Seharusnya, persamaan regersi yang

baik adalah terbebas dari kesalah multikolinearitas. Dalam menguji ada atau

tidaknya multikolinieritas dalam model regresi yaitu dengan melihat nilai VIF

(Variance Inflation Factor) atau nilai tolerance. Suatu persamaan yang tidak

mengandung multikolinieritas apabila nilai VIF (Variance Inflation Factor)

tidak lebih dari 1,0 atau nilai tolerance tidak kurang dari 0,1. Adapun hasil

pengujian yang dilakukan dapat dilihat pada tabel dibawah ini.

Tabel 4.11

Hasil Uji Multikolinieritas

Coefficients(a)

Model

Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients T Sig.

Collinearity

Statistics

B

Std.

Error Beta Tolerance VIF

1 (Constant) 1,868 1,689 1,106 ,279

Pengawasan (X1) ,447 ,052 ,456 8,685 ,000 ,512 ,952

Deskripsi Pekerjaan

(X2) ,514 ,045 ,606 11,531 ,000 ,512 ,952

a Dependent Variable: Kualitas Kerja Pegawai (Y)



Sesuai dengan hasil output diatas, diperoleh nilai VIF (Variance

Inflation Factor) sebesar 0,952 dan nilai Tolerance sebesar 0,512 untuk semua

variabel bebas. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa tidak terdapat

masalah multikolinieritas antara variabel bebas dalam model regresi. Karena

nilai Tolerance sebesar 0,512 > 0,1 dan nilai VIF (Variance Inflation Factor)

sebesar 0,952 < 1,0.

3. Uji Heterokedastisitas

Uji heteroskedastisitas dilakukan untuk menguji apakah dalam model

regresi memiliki kesamaan dan ketidaksamaan varians dari residual. Jika

terjadi persaman varians maka akan terjadi heterokedastisitas dan apabila

terjadi varians dari residual yang tetap maka akan terjadi homokedastisitas.

Suatu regresi dikatakan baik apabila tidak terjadi heterokedastisitas yakni

dengan mengamati scatterplot pada gambar 4.6.

Gambar 4.6

Uji Heterokedastisitas



Berdasarkan gambar 4.5 diolah dengan menggunakan bantuan

perangkat lunak SPSS 15.0 for Windows, dapat disimpulkan bahwa tidak

terdapat adanya heteroskedastisitas. Karena gambar diatas tidak menunjukkan

ada suatu pola tertentu atau teratur dari titik yang ada. Ini berarti persamaan

tersebut telah memenuhi asumsi klasik suatu persamaan regresi berganda

dengan telah dipenuhinya asumsi dasar bahwa variasi residual sama untuk

semua pengamatan telah terpenuhi.

4.5 Pengujian Hipotesis

Sebagaimana diketahui bahwa dalam penelitian ini yang menjadi sasaran

penelitian adalah melihat pengaruh pengawasan dan deskripsi pekerjaan terhadap

kualitas kerja pegawai pada Kantor Camat O’o’u Kabupaten Nias Selatan.

Berdasarkan hipotesis yang diajukan maka dilakukan pengujian dengan

menggunakan analisis regresi sederhana. Hasil pengujian hipotesis secara parsial

mengatakan bahwa pengawasan dan deskripsi pekerjaan terhadap kualitas kerja

pegawai pada Kantor Camat O’o’u Kabupaten Nias Selatan. Secara bersama

(simultan) mengatakan bahwa pengawasan dan deskripsi pekerjaan terhadap

kualitas kerja pegawai pada Kantor Camat O’o’u Kabupaten Nias Selatan dapat

dilihat dibawah ini.

1. Uji t (Uji Parsial)

Untuk mengetahui pengaruh masing-masing variabel bebas

(pengawasan dan deskripsi pekerjaan) terhadap variabel terikat (kualitas kerja

pegawai) dengan menggunakan uji parsial (uji t). Hasil uji t ditunjukkan pada

tabel berikut:

Tabel 4.13

Hasil Uji t (Uji Parsial)

Coefficients(a)

Model

Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients T Sig.

B Std. Error Beta

1 (Constant) 1,868 1,689 1,106 ,279

Pengawasan

(X1) ,447 ,052 ,456 8,685 ,000

Deskripsi

Pekerjaan (X2) ,514 ,045 ,606 11,531 ,000

a Dependent Variable: Kualitas Kerja Pegawai (Y)



Berdasarkan Tabel 4.13 dapat dijelaskan pengaruh secara parsial pada

bagian dibawah ini:

1) Variabel Pengawasan (X1)

Pada Tabel 4.15 diatas, bahwa thitung variabel Pengawasan (X1) adalah

sebesar 8,685 dan tingkat signifikan sebesar 0,000. Sedangkan nilai ttabel

sebesar 1,703 pada dk = n – k -1 atau 30 – 2 – 1 = 27 dengan α = 5%

(dilihat pada lampiran 7). Karena nilai thitung (8,685) > ttabel (1,703) dan

tingkat signifikansi 0,000 < (0,05), maka Ha diterima dan H0 ditolak, artinya

variabel Pengawasan (X1) berpengaruh terhadap kualitas kerja pegawai (Y).

Maka dapat disimpulkan pengawasan (X1) memiliki pengaruh terhadap

kualitas kerja pegawai (Y) pada Kantor Camat O’o’u Kabupaten Nias

Selatan.

2) Variabel Deskripsi Pekerjaan (X2)

Pada tabel diatas, terlihat bahwa thitung variabel Deskripsi Pekerjaan (X2)

adalah sebesar 11,531 dan tingkat signifikan sebesar 0,000. Sedangkan nilai

ttabel sebesar 1,703 pada dk = n – k -1 atau 30 – 2 – 1 = 27 dengan α = 5%

(dilihat pada lampiran 7). Karena nilai thitung (11,531) > ttabel (1,703) dan

tingkat signifikan sebesar 0,000 < 0,05, maka keputusannya adalah Ha

diterima dan Ho ditolak dengan arti bahwa varibel deskripsi pekerjaan (X2)

berpengaruh terhadap variabel kualitas kerja pegawai pada Kantor Camat

O’o’u Kabupaten Nias Selatan.

2. Uji F (Simultan)

Pengujian variabel bebas secara bersama-sama terhadap variabel

terikat dilakukan dengan uji F dengan menggunakan tingkat kepercayaan 95%

atau tingkat kesalahan 5%. Hasil pengujiannya dapat dilihat pada tabel 4.14.

Tabel 4.14

Hasil Uji F (Uji Simultan)

ANOVA(b)

Model

Sum of

Squares Df

Mean

Square F Sig.

1 Regression 435,892 2 217,946 339,985 ,000(a)

Residual 17,308 27 ,641

Total 453,200 29

a Predictors: (Constant), Deskripsi Pekerjaan (X2), Pengawasan (X1)

b Dependent Variable: Kualitas Kerja Pegawai (Y)

Dari tabel di atas menghasilkan nilai Fhitung sebesar 339,985> nilai Ftabel

sebesar 3,354 pada dk = n – k -1 atau 30 – 2 – 1 = 27 dengan α = 5% (dilihat

pada lampiran 7). Artinya bahwa semua variabel bebas (pengawasan dan

deskripsi pekerjaan) mampu menjelaskan variabel bebas (kualitas kerja

pegawai) dengan kata lain variabel bebas secara bersama-sama mempengaruhi

variabel terikat pada tingkat kepercayaan 95%.

3. Uji Koefisien Determinasi

Dari hasil pengolahan data diperoleh koefisien determinasi (R2)

sebesar 0,962 (96,2%) sehingga dapat ditunjukkan bahwa 96,2% keragaman

varibel terikat (kualitas kerja pegawai) dapat dijelaskan variabel-variabel bebas

(pengawasan dan deskripsi pekerjaan) sedangkan sisanya 3,8% dipengaruhi

oleh variabel lain diluar model. Hasil lengkap dari pengolahan data dapat

dilihat pada tabel 4.15.

Tabel 4.15

Hasil Uji Determinasi

Model Summary(b)

Model R R Square

Adjusted

R Square

Std. Error of

the Estimate

1 ,981(a) ,962 ,959 ,80065

a Predictors: (Constant), Deskripsi pekerjaan (X2), Pengawasan (X1)

b Dependent Variable: Kualitas Kerja Pegawai (Y)



4.6 Analisis dan Pembahasan

Berdasarkan pengujian hipotesis diatas, dapat diketahui bahwa secara

parsial pengawasan dan deskripsi pekerjaan berpengaruh positif dan signifikan

terhadap kualitas kerja pegawai pada Kantor Camat O’o’u Kabupaten Nias

Selatan. Untuk mempermudah pembacaan hasil dan intepretasi analisis regresi

berganda maka digunakan persamaan seperti yang dapat dilihat dibawah ini.

Y = 1,868+ 0,447X1 + 0,514X2

Sesuai dengan persamaan regresi berganda di atas, dapat ditarik

kesimpulan bahwa pengawasan dan deskripsi pekerjaan berpengaruh terhadap

kualitas kerja pegawai pada Kantor Camat O’o’u Kabupaten Nias Selatan. Ini

berarti bahwa naik turunnya kualitas kerja pegawai pegawai pada Kantor Camat

O’o’u Kabupaten Nias Selatan, karena pengaruh pengawasan dan deskripsi

pekerjaan dapat diprediksikan melalui persamaan regresi tersebut. Bila

pelaksanaan pengawasan ditingkatkan sebesar 1 satuan maka kualitas kerja

pegawai pada Kantor Camat O’o’u Kabupaten Nias Selatan akan meningkat

sebesar 0,447 satuan. Ini berarti bahwa naik turunnya kinerja pegawai pada

Kantor Camat O’o’u Kabupaten Nias Selatan sebesar 0,447 satuan.

Kemudian bila pelaksanaan deskripsi pekerjaan ditingkatkan sebesar 1

satuan maka kualitas kerja pegawai pada Kantor Camat O’o’u Kabupaten Nias

Selatan akan meningkat sebesar 0,514 satuan. Ini berarti bahwa naik turunnya

kualitas kerja pegawai pada Kantor Camat O’o’u Kabupaten Nias Selatan sebesar

0,514 atau 51,4 satuan.

Kemudian untuk menunjukkan pengujian hipotesis baik secara parsial

maupun secara semultan, dapat diuraikan dibawah ini:

1. Hasil uji hipotesis antara X1 terhadap Y

Berdasarkan hasil penelitian diperoleh thitung untuk variabel pengawasan (X1)


sebesar 1,703. Karena nilai thitung (8,685) > ttabel (1,703) dan tingkat signifikansi

0,000 < (0,05), maka Ha diterima dan H0 ditolak, artinya variabel pengawasan

(X1) berpengaruh terhadap kualitas kerja pegawai. Maka dapat disimpulkan

pengawasan (X1) memiliki pengaruh terhadap kualitas kerja pegawai pada


2. Hasil uji hipotesis antara X2 terhadap Y.

Berdasarkan hasil penelitian diperoleh thitung untuk variabel deskripsi pekerjaan

(X2) adalah sebesar 11,531 dan tingkat signifikan sebesar 0,000. Sedangkan

nilai ttabel sebesar 1,703. Karena nilai thitung (11,531) > ttabel (1,703) dan tingkat

signifikan sebesar 0,000 < 0,05, maka keputusannya adalah Ha diterima dan Ho

ditolak dengan arti bahwa varibel deskripsi pekerjaan (X2) berpengaruh

terhadap variabel kualitas kerja pegawai pada Kantor Camat O’o’u Kabupaten

Nias Selatan.

3. Hasil uji simultan (uji F)

Berdasarkan hasil penelitian diperoleh nilai Fhitung sebesar 339,985 > nilai Ftabel

sebesar 3,354 dengan α = 5%. Artinya bahwa semua variabel bebas

(pengawasan dan deskripsi pekerjaan) mampu menjelaskan variabel bebas

(kualitas kerja pegawai) dengan kata lain variabel bebas secara bersama-sama

mempengaruhi variabel terikat pada tingkat kepercayaan 95%.

BAB V

PENUTUP

5.1 Kesimpulan

Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan yang telah diuraikan, dapat

ditarik kesimpulan bahwa pengawasan dan deskripsi pekerjaan berpengaruh

terhadap kualitas kerja pegawai pada Kantor Camat O’o’u Kabupaten Nias

Selatan. Hal ini dapat diuraikan sebagai berikut:

1. Berdasarkan hasil penelitian diperoleh thitung untuk variabel pengawasan (X1)


sebesar 1,703. Karena nilai thitung (8,685) > ttabel (1,703) dan tingkat signifikansi

0,000 < (0,05), maka Ha diterima dan H0 ditolak, artinya variabel pengawasan

(X1) berpengaruh terhadap kualitas kerja pegawai. Maka dapat disimpulkan

pengawasan (X1) memiliki pengaruh terhadap kualitas kerja pegawai pada


2. Berdasarkan hasil penelitian diperoleh thitung untuk variabel deskripsi pekerjaan

(X2) adalah sebesar 11,531 dan tingkat signifikan sebesar 0,000. Sedangkan

nilai ttabel sebesar 1,703. Karena nilai thitung (11,531) > ttabel (1,703) dan tingkat

signifikan sebesar 0,000 < 0,05, maka keputusannya adalah Ha diterima dan Ho

ditolak dengan arti bahwa varibel deskripsi pekerjaan (X2) berpengaruh

terhadap variabel kualitas kerja pegawai pada Kantor Camat O’o’u Kabupaten

Nias Selatan.

3. Berdasarkan hasil penelitian diperoleh nilai Fhitung sebesar 339,985 > nilai Ftabel

sebesar 3,354 dengan α = 5%. Artinya bahwa semua variabel bebas

(pengawasan dan deskripsi pekerjaan) mampu menjelaskan variabel bebas

(kualitas kerja pegawai) dengan kata lain variabel bebas secara bersama-sama

mempengaruhi variabel terikat pada tingkat kepercayaan 95%.

5.2 Saran

Berdasarkan hasil penelitian, pembahasan hasil penelitian dan

kesimpulan yang telah diuraikan, sehingga peneliti menyarankan kepada pimpinan

Kantor Camat O’o’u Kabupaten Nias Selatan:

1. Untuk meningkatkan kualitas kerja pegawai perlu adanya pengawasan dan

deskripsi pekerjaan dari pimpinan, seperti: tindakan apa yang harus dikerjakan,

apakah sebabnya tindakan itu harus dikerjakan, dimanakah tindakan itu harus

dilaksanakan, kapankah tindakan itu dilaksanakan, siapakah yang akan

mengerjakan tindakan tersebut.

2. Sebaiknya pimpinan mengadakan pengawasan terhadap tugas pokok dan fungsi

masing-masing pegawai supaya setiap pekerjaan dapat mewujudkan harapan-

harapan organisasi.

3. Kepada peneliti selanjutnya, jika berminat melanjutkan penelitian ini sebaiknya

meneliti faktor lain yang dapat mempengaruhi kualitas kerja pegawai dengan

metode analisis yang berbeda dan sampel yang lebih banyak.

DAFTAR PUSTAKA

Ardana, 2012. Pengembangan Sumber Daya Manusia, Jakarta PT Asdi

Mahasatya.

Arikunto, 2006. Prosedur penelitian: Suatu Pendekatan Praktek. Jakarta. Rineka

Cipta

, 2009. Prosedur penelitian: Suatu Pendekatan Praktek. Jakarta. Rineka

Cipta

Dessler Gary.2000. Manajemen Sumber Daya Manusia Jilid 1. Jakarta : PT.

Indeks

Effendi. 2014. Pengantar Manajemen, Jakarta : Kencana Prenada Media Group.

Flippo, 2000. Mengukur Kinerja Pegawai. Jakarta: PT. Indek Kelompok

Gramedia.

Grensing & Pophal, 2006. Human Resource Management: Global Strategies for

Managing A Diverse Workforce. New Jesey: Prentice Hall Inc.

Handoko T. Hani, 2000. Manajemen. Edisi 2. BPFE : Yogyakarta : Jakarta.

Hasibuan S.P. Malayu. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : PT.

Bumi Aksara.

2007. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : PT. Bumi Aksara.

2011.Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : PT. Bumi Aksara.

Kadarman, dkk. Mangkuprawira, Sjafri dan Hubeis, Aida Vitayala, 2007,

Manajemen Mutu Sumber Daya Manusia, Jakarta: Ghalia Indonesia

Kartono. 2002. Manajemen Personalia Dan Sumber Daya Manusia, Penerbit

Pustaka, Jakarta

Marcana, 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia, Bumi Aksara Jakarta.

Mas’hud, 2004. Dasar-dasar Peran dan Fungsi Pimpinan. Bandung: CV. Pioner

Jaya

Mulyadi, 2007. Dasar- dasar Peran Pimpinan dalam Organisasi. Yogyakarta:

UGM Press.

Manullang S. dan Sulistiyani, 2004. Manajemen Personalia. Ghalia Indonesia :

Jakarta.

Mangkunegara, Arwan A. Prabu. 2009. Evaluasi Kinerja SDM. Bandung. PT.

Rafika Aditama

Mangkuprawira, dkk. 2007. Manajemen Kinerja. Jakarta:PT. Raja Grapindo

Persada

Matutina. 2001. Peran Pimpinan dalam Organisasi. Bandung: CV. Pioner Jaya

Munafiah, 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia, Prenada Media Group,

Jakarta.

Ridwan, 2010. Teknik proyeksi bisnis. Yogyakarta: ANDI

Rivai Veithzal dan Sagala, Jaufani. 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia

Untuk Perusahaan. Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada.

Russel dan Taylor. 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : Prenada

Media Group.

Sedarmayanti, 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia, Kualitas Kerja

Pegawai. Yogyakarta: YKPN

, 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia, Kualitas Kerja Pegawai.

Yogyakarta: YKPN

Siagian, Sondang, P. 2000. Teori Motivasi Dan Aplikasinya; PT. Rineka Cipta,

Jakarta

.2007. Teori Motivasi Dan Aplikasinya; PT. Rineka Cipta, Jakarta

Sunyoto, 2012. Dasar-Dasar Manajemen. Jakarta. PT. Bumi Aksara.

Supranto, J. 2009. Statistik Teori dan Aplikasi. Jakarta: PT. Gelora Aksara

Pratama.

Suliyanto, 2008. Teknik Proyeksi Bisnis Teori dan Aplikasi dengan Microsoft

Excel. Yokyakarta:Andi Offset.

Sutrisno, Edy. 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta : Prenada Media

Group.

STIE Nias Selatan. 2017. Pedoman Penulisan Skripsi (Program Studi

Manajemen): STIE Nias Selatan.

Tangkilisan, Hessel Nogi S, 2005. Manajemen Publik, Cetakan Kedua. Gramedia

Widiasarana Indonesia. Jakarta.

Umar, Husein. 2009. Metode Penelitan Untuk Skripsi dan Tesis Bisnis, Jakarta.

PT.Gramedia Pustaka Umum

Wilson dan Heyel, 2000. Organisasi – Organisasi Modern, Penerjemah Suryatim.

Jakarta : UI Press.

Winardi, 2000. Manajemen.Yogyakarta: BPFE.Yogyakarta.

Widjadja, 2000. Manajemen Kepegawaian,PT. Pustaka LP3ES: Jakarta Indonesia.

Lampiran 1

Kuesioner

Yth. Bpk/Ibu/Sdr/Sdri,

Mohon kesediaan Bpk/Ibu/Sdr/Sdri untuk mengisi kuesioner berikut

dengan sejujur-jujurnya untuk keperluan penelitian ilmiah (skripsi) dengan judul

“Pengaruh Pengawasan dan Deskripsi Pekerjaan Terhadap Kualitas Kerja

Pegawai Pada Kantor Camat O’o’u Kabupaten Nias Selatan”. Data isian

Bpk/Ibu/Sdr/Sdri akan dijaga kerahasiannya.

Atas kesediaan Bpk/Ibu/Sdr/Sdri, peneliti mengucapkan terima kasih.

Hormat saya,

PAUSTINUS LAIA

NPM. 121001210317

(Mahasiswa Jurusan Manajemen

STIE Nias Selatan)

Nama Responden :

Alamat :

Pekerjaan :

Berikan tanda chek (√) pada kolom yang tersedia sesuai dengan pendapat saudara dengan

kategori penilaian:

5= Sangat Setuju; 4= Setuju; 3= Ragu-Ragu; 2= Tidak Setuju; 1= Sangat Tidak Setuju

A. VARIABEL PENGAWASAN (X1)

Indikator Butir Pernyataan Penilaian Responden

SS S RR TS STS

Menetapkan

standar

1. Pengawasan yang dilakukan

disesuaikan dengan kuantitas kerja.

2. Menyusun kegiatan serta melakukan

pengawasan.


terwujud dengan baik.

Mengukur

kinerja

4. Pengawasan menjamin semua

pekerjaan yang sedang dilakukan

berjalan sesuai dengan rencana yang

telah ditentukan sebelumnya.

5. Pengawasan yang diterapkan oleh

pimpinan terlaksana dengan baik.


mengefektivitaskan pelaksanaan

kegiatan dalam organisasi.

Perbaikan

penyimpanga

n

7. Pengawasan dapat menjadi acuan

untuk dengan cepat memperbaiki

kesalahan.

8. Memonitoring pekerjaan yang

sedang berlangsung gunaa

memastikan tercapainya tujuan

organisasi.

9. Pengawasan dijadikan sebagai

tindakan korektif terhadap

penyimpangan-penyimpangan yang

terjadi.

10. Pimpinan mengajarkan para

bawahan tentang bagaimana cara

penerapan metode-metode serta

prosedur-prsedur kerja yang tepat.

B. VARIABEL DESKRIPSI KERJAAN (X2)


SS S RR TS STS

Pekerjaan yang

dilakukan

1. Pegawai yang lebih tinggi

usianya cenderung setia

terhadap organisasi

2. Pegawai yang masih mudah

tingkat kinerjanya sedang-

sedang saja

Kecakapan dan

kemampuan

3. Pegawai selalu cakap dan

mampu bekerja dengan tim

4. Pegawai bekerja dengan

efektif dan efesien

Pendidikan yang

diperlukan

5. Pendidikan pegawai sesuai

dengan kebutuhan

organisasi

6. Untuk meningkatkan

kualitas kerja pegawai,

organisasi memberikan

pelatihan dan binaan

Kondisi

7. Kondisi lingkungan

pekerjaan dapat

mempengaruhi tugas dan

pekerjaan pegawai

8. Budaya organisasi dapat

mempengaruhi kualitas

kerja pegawai

Jenis dan kualitas

orang yang

diperlukan

9. Pegawai yang diterima

sesuai dengan kebutuhan

organisasi

10. Pegawai yang bekerja

dalam organisasi sesuai

dengan keahlian dan

bidangnya

C. VARIABEL KUALITAS KERJA PEGAWAI


SS S RR TS STS

Potensi diri 1. Pegawai mempunyai pengetahuan

yang tinggi

2. Pegawai memiliki rasa percaya

diri dalam melakukan seluruh

kegiatan pada

3. Pegawai memiliki pengetahuan

secara formal

Hasil kerja

optimal

4. Pegawai memiliki keterampilan

yang cakap dan handal

5. Dalam melaksanakan suatu

pekerjaan pegawai selalu

memperhatikan kuantitas

pekerjaan oleh masing-masing

pegawai

Proses kerja

6. Pegawai selalu menyesuaikan diri

pada lingkungan

7. Adanya kekompakkan rekan-

rekan dalam bekerja

Antuasisme

8. Pegawai selalu bekerja dengan

penuh tanggungjawab

9. Pegawai selalu menjunjung tinggi

martabat dan sikap yang baik

10. Lingkungan tempat kerja merasa

nyaman dan aman

Lampiran 2

Perolehan Ujicoba Variabel Penelitian

Perolehan Ujicoba Variabel Pengawasan (X1)

RES Skor Item Pernyataan Skor

Total 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

R1 5 5 5 4 5 4 5 4 5 5 47

R2 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40

R3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40

R4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50

R5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40

R6 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 30

R7 5 5 4 4 4 4 4 4 5 5 44

R8 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50

R9 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50

R10 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40

JLH 44 44 43 42 43 42 43 42 44 44 431

Variabel Deskripsi Pekerjaan (X2)


Total 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20

R1 5 4 5 5 4 5 5 4 5 4 46

R2 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40

R3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40

R4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50

R5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50

R6 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40

R7 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50

R8 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40

R9 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40

R10 5 4 5 5 4 5 5 4 5 4 46

JLH 45 43 45 45 43 45 45 43 45 43 442

Variabel Kualitas Kerja Pegawai (Y)


Total 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30

R1 4 4 4 5 5 4 4 4 4 5 43

R2 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40

R3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40

R4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50

R5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50

R6 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40

R7 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50

R8 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40

R9 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 41

R10 4 4 4 5 5 4 4 4 4 5 43

JLH 43 43 43 45 45 43 44 43 43 45 437

Lampiran 3

Hasil Ujicoba Angket Penelitian

Hasil Ujicoba Angket Variabel Pengawasan X1)


Correlations

1 1.000** .895** .804** .895** .804** .895** .804** 1.000** 1.000** .981**

.000 .000 .005 .000 .005 .000 .005 .000 .000 .000

10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10

1.000** 1 .895** .804** .895** .804** .895** .804** 1.000** 1.000** .981**

.000 .000 .005 .000 .005 .000 .005 .000 .000 .000

10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10

.895** .895** 1 .885** 1.000** .885** 1.000** .885** .895** .895** .908**

.000 .000 .001 .000 .001 .000 .001 .000 .000 .000

10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10

.804** .804** .885** 1 .885** 1.000** .885** 1.000** .804** .804** .855**

.005 .005 .001 .001 .000 .001 .000 .005 .005 .002

10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10

.895** .895** 1.000** .885** 1 .885** 1.000** .885** .895** .895** .908**

.000 .000 .000 .001 .001 .000 .001 .000 .000 .000

10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10

.804** .804** .885** 1.000** .885** 1 .885** 1.000** .804** .804** .855**

.005 .005 .001 .000 .001 .001 .000 .005 .005 .002

10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10

.895** .895** 1.000** .885** 1.000** .885** 1 .885** .895** .895** .908**

.000 .000 .000 .001 .000 .001 .001 .000 .000 .000

10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10

.804** .804** .885** 1.000** .885** 1.000** .885** 1 .804** .804** .855**

.005 .005 .001 .000 .001 .000 .001 .005 .005 .002

10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10

1.000** 1.000** .895** .804** .895** .804** .895** .804** 1 1.000** .981**

.000 .000 .000 .005 .000 .005 .000 .005 .000 .000

10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10

1.000** 1.000** .895** .804** .895** .804** .895** .804** 1.000** 1 .981**

.000 .000 .000 .005 .000 .005 .000 .005 .000 .000

10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10

.981** .981** .908** .855** .908** .855** .908** .855** .981** .981** 1

.000 .000 .000 .002 .000 .002 .000 .002 .000 .000

10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10

Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

Skor_1

Skor_2

Skor_3

Skor_4

Skor_5

Skor_6

Skor_7

Skor_8

Skor_9

Skor_10

Skor_Total

Skor_1 Skor_2 Skor_3 Skor_4 Skor_5 Skor_6 Skor_7 Skor_8 Skor_9 Skor_10 Skor_Total

Correlation is signif icant at the 0.01 level (2-tailed).**.


Cronbach's

Alpha N of Items

.844 10

Hasil Ujicoba Variabel Deskripsi Pekerjaan (X2)

Correlations

Skor_1 Skor_2 Skor_3 Skor_4 Skor_5 Skor_6 Skor_7 Skor_8 Skor_9 Skor_1

0 Total

Skor_1 Pearson Correlation 1 .655* 1.000

** 1.000

** .655

* 1.000

** 1.000

** .655

* 1.000

** .655

* .950

**

Sig. (2-tailed) .040 .000 .000 .040 .000 .000 .040 .000 .040 .000

N 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10

Skor_2 Pearson Correlation .655* 1 .655

* .655

* 1.000

** .655

* .655

* 1.000

** .655

* 1.000

** .859

**

Sig. (2-tailed) .040 .040 .040 .000 .040 .040 .000 .040 .000 .001

N 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10

Skor_3 Pearson Correlation 1.000** .655

* 1 1.000

** .655

* 1.000

** 1.000

** .655

* 1.000

** .655

* .950

**

Sig. (2-tailed) .000 .040 .000 .040 .000 .000 .040 .000 .040 .000

N 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10


* 1.000

** 1 .655

* 1.000

** 1.000

** .655

* 1.000

** .655

* .950

**

Sig. (2-tailed) .000 .040 .000 .040 .000 .000 .040 .000 .040 .000

N 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10

Skor_5 Pearson Correlation .655* 1.000

** .655

* .655

* 1 .655

* .655

* 1.000

** .655

* 1.000

** .859

**

Sig. (2-tailed) .040 .000 .040 .040 .040 .040 .000 .040 .000 .001

N 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10


* 1.000

** 1.000

** .655

* 1 1.000

** .655

* 1.000

** .655

* .950

**

Sig. (2-tailed) .000 .040 .000 .000 .040 .000 .040 .000 .040 .000

N 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10


* 1.000

** 1.000

** .655

* 1.000

** 1 .655

* 1.000

** .655

* .950

**

Sig. (2-tailed) .000 .040 .000 .000 .040 .000 .040 .000 .040 .000

N 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10


** .655

* .655

* 1.000

** .655

* .655

* 1 .655

* 1.000

** .859

**

Sig. (2-tailed) .040 .000 .040 .040 .000 .040 .040 .040 .000 .001

N 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10


* 1.000

** 1.000

** .655

* 1.000

** 1.000

** .655

* 1 .655

* .950

**

Sig. (2-tailed) .000 .040 .000 .000 .040 .000 .000 .040 .040 .000

N 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10


** .655

* .655

* 1.000

** .655

* .655

* 1.000

** .655

* 1 .859

**

Sig. (2-tailed) .040 .000 .040 .040 .000 .040 .040 .000 .040 .001

N 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10

Total Pearson Correlation .950** .859

** .950

** .950

** .859

** .950

** .950

** .859

** .950

** .859

** 1

Sig. (2-tailed) .000 .001 .000 .000 .001 .000 .000 .001 .000 .001

N 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10

*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).



Cronbach's

Alpha N of Items

.792 10

Hasil Ujicoba Variabel Kualitas Kerja Pegawai (Y)


Cronbach's

Alpha

N of

Items

.974 10

Correlations

1 1.000** 1.000** .655* .655* 1.000** .802** 1.000** 1.000** .655* .966**

.000 .000 .040 .040 .000 .005 .000 .000 .040 .000

10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10

1.000** 1 1.000** .655* .655* 1.000** .802** 1.000** 1.000** .655* .966**

.000 .000 .040 .040 .000 .005 .000 .000 .040 .000

10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10

1.000** 1.000** 1 .655* .655* 1.000** .802** 1.000** 1.000** .655* .966**

.000 .000 .040 .040 .000 .005 .000 .000 .040 .000

10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10

.655* .655* .655* 1 1.000** .655* .408 .655* .655* 1.000** .820**

.040 .040 .040 .000 .040 .242 .040 .040 .000 .004

10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10

.655* .655* .655* 1.000** 1 .655* .408 .655* .655* 1.000** .820**

.040 .040 .040 .000 .040 .242 .040 .040 .000 .004

10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10

1.000** 1.000** 1.000** .655* .655* 1 .802** 1.000** 1.000** .655* .966**

.000 .000 .000 .040 .040 .005 .000 .000 .040 .000

10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10

.802** .802** .802** .408 .408 .802** 1 .802** .802** .408 .775**

.005 .005 .005 .242 .242 .005 .005 .005 .242 .008

10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10

1.000** 1.000** 1.000** .655* .655* 1.000** .802** 1 1.000** .655* .966**

.000 .000 .000 .040 .040 .000 .005 .000 .040 .000

10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10

1.000** 1.000** 1.000** .655* .655* 1.000** .802** 1.000** 1 .655* .966**

.000 .000 .000 .040 .040 .000 .005 .000 .040 .000

10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10

.655* .655* .655* 1.000** 1.000** .655* .408 .655* .655* 1 .820**

.040 .040 .040 .000 .000 .040 .242 .040 .040 .004

10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10

.966** .966** .966** .820** .820** .966** .775** .966** .966** .820** 1

.000 .000 .000 .004 .004 .000 .008 .000 .000 .004

10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10

Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

Skor_21

Skor_22

Skor_23

Skor_24

Skor_25

Skor_26

Skor_27

Skor_28

Skor_29

Skor_30

Skor_Total

Skor_21 Skor_22 Skor_23 Skor_24 Skor_25 Skor_26 Skor_27 Skor_28 Skor_29 Skor_30 Skor_Total

Correlation is signif icant at the 0.01 level (2-tailed).**.

Correlation is signif icant at the 0.05 level (2-tailed).*.

Lampiran 4

DAFTAR NAMA-NAMA UJI COBA (RESPONDEN) PEGAWAI KANTOR

CAMAT AMANDRAYA KABUPATEN NIAS SELATAN

No. Nama Jenis Kelamin

(L/P) Pekerjaan

1 Gandaria Harefa, A.Md P Sekcam

2 Rimani Gulo P PNS

3 Fetero Halawa L PNS

4 Suryati Halawa P PNS

5 Yanuari Giawa L PNS

6 Rezeki Ndruru L PNS

7 Atalui Bago, S.KM L PNS

8 Foarota Ndruru, S.Pd L PNS

9 Yuliba Laia P PNS

10 Mesaro Ndruru L PNS

Lampiran 5

Perolehan DataVariabel Penelitian

Perolehan Data Variabel Pengawasan (X1)


Total 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

R1 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40

R2 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 49

R3 4 5 4 5 4 5 4 5 5 4 45

R4 5 5 5 4 5 5 4 5 5 5 48

R5 5 5 4 4 4 5 4 5 5 4 45

R6 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 49

R7 5 5 5 5 4 5 5 4 5 5 48

R8 5 5 4 5 5 5 4 4 5 4 46

R9 5 4 3 4 5 5 5 5 5 4 45

R10 5 4 5 5 5 5 5 5 5 5 49

R11 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 39

R12 4 4 4 5 5 5 5 5 5 5 47

R13 4 4 3 4 3 4 3 4 4 3 36

R14 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40

R15 5 5 4 5 4 5 4 5 5 4 46

R16 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 43

R17 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40

R18 5 5 4 5 5 4 5 5 5 4 47

R19 4 4 3 4 3 4 3 4 4 3 36

R20 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40

R21 5 5 4 4 5 5 4 5 5 4 46

R22 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40

R23 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40

R24 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 49

R25 4 5 4 5 4 5 4 5 5 4 45

R26 5 5 5 4 5 5 4 5 5 5 48

R27 5 5 4 4 4 5 4 5 5 4 45

R28 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 49

R29 5 5 5 5 4 5 5 4 5 5 48

R30 5 5 4 5 5 5 4 4 5 4 46

JLH 136 138 126 134 131 139 128 136 140 126 1334

Perolehan Data Variabel Deskripsi Pekerjaan (X2)


Total 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20

R1 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 41

R2 5 5 5 5 5 5 5 4 5 5 49

R3 5 5 4 5 5 4 5 4 4 4 45

R4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50

R5 4 5 4 4 5 4 5 5 4 4 44

R6 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50

R7 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50

R8 4 5 4 4 5 4 5 5 4 4 44

R9 4 4 4 4 4 4 4 5 3 4 40

R10 4 5 4 4 5 4 5 5 5 4 45

R11 3 4 3 3 4 3 4 4 3 3 34

R12 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40

R13 3 4 5 3 4 5 4 4 3 3 38

R14 5 4 4 4 5 4 4 4 4 4 42

R15 4 5 5 4 5 5 4 5 4 4 45

R16 5 4 5 5 5 5 5 5 5 5 49

R17 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40

R18 5 5 4 5 4 4 5 4 4 4 44

R19 3 4 3 3 4 3 4 4 3 3 34

R20 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40

R21 4 5 4 4 5 4 5 5 4 4 44

R22 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 41

R23 5 5 5 5 5 5 5 5 4 5 49

R24 5 4 5 4 5 5 4 5 4 5 46

R25 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50

R26 5 5 5 4 4 5 4 5 5 5 47

R27 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50

R28 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50

R29 5 4 5 4 4 5 4 5 5 5 46

R30 5 5 5 5 4 4 4 4 5 4 45

JLH 133 137 133 129 137 132 136 138 128 129 1332

Perolehan Data Variabel Kualitas Kerja Pegawai (Y)


Total 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30

R1 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 41

R2 5 5 4 5 5 4 5 5 5 5 48

R3 4 5 4 4 4 4 5 5 5 4 44

R4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50

R5 4 5 5 4 4 4 5 5 5 4 45

R6 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 49

R7 5 5 5 5 5 5 5 4 5 5 49

R8 4 5 5 4 4 5 5 4 5 4 45

R9 4 4 5 3 4 5 4 5 5 4 43

R10 4 5 5 5 4 5 4 5 5 5 47

R11 3 4 4 3 3 4 4 4 4 4 37

R12 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 43

R13 5 4 4 3 3 4 4 4 4 3 38

R14 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40

R15 5 4 5 4 4 5 5 5 5 4 46

R16 5 5 5 5 5 5 5 4 4 4 47

R17 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40

R18 4 5 4 4 4 5 5 5 5 4 45

R19 3 4 4 3 3 4 4 4 4 3 36

R20 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40

R21 4 5 5 4 4 5 5 5 5 4 46

R22 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 41

R23 5 5 5 4 5 4 4 4 4 4 44

R24 5 4 5 4 5 4 5 5 5 5 47

R25 5 5 5 5 5 4 5 5 5 4 48

R26 5 4 5 5 5 5 5 5 5 5 49

R27 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 49

R28 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 49

R29 5 4 5 5 5 5 5 4 5 5 48

R30 4 4 4 5 4 5 5 4 5 4 44

JLH 132 136 138 128 129 135 138 136 140 126 1338

Lampiran 6

Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas Variabel Penelitian

Hasil Uji Validitas Variabel Pengawasan (X1)

Correlations

Skor_1 Skor_2 Skor_3 Skor_4 Skor_5 Skor_6 Skor_7 Skor_8 Skor_9 Skor_10 Total

Skor_1 Pearson Correlation 1 .600** .389

* .205 .457

* .536

** .318 .330 .614

** .222 .616

**

Sig. (2-tailed) .000 .034 .276 .011 .002 .086 .075 .000 .238 .000

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

Skor_2 Pearson Correlation .600** 1 .562

** .491

** .383

* .649

** .261 .464

** .722

** .302 .714

**

Sig. (2-tailed) .000 .001 .006 .037 .000 .164 .010 .000 .105 .000

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

Skor_3 Pearson Correlation .389* .562

** 1 .430

* .490

** .445

* .569

** .286 .433

* .735

** .736

**

Sig. (2-tailed) .034 .001 .018 .006 .014 .001 .125 .017 .000 .000

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

Skor_4 Pearson Correlation .205 .491** .430

* 1 .427

* .573

** .614

** .339 .661

** .395

* .682

**

Sig. (2-tailed) .276 .006 .018 .019 .001 .000 .067 .000 .031 .000

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30


* .490

** .427

* 1 .576

** .679

** .567

** .663

** .590

** .791

**

Sig. (2-tailed) .011 .037 .006 .019 .001 .000 .001 .000 .001 .000

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

Skor_6 Pearson Correlation .536** .649

** .445

* .573

** .576

** 1 .474

** .675

** .929

** .536

** .840

**

Sig. (2-tailed) .002 .000 .014 .001 .001 .008 .000 .000 .002 .000

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

Skor_7 Pearson Correlation .318 .261 .569** .614

** .679

** .474

** 1 .435

* .575

** .687

** .766

**

Sig. (2-tailed) .086 .164 .001 .000 .000 .008 .016 .001 .000 .000

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

Skor_8 Pearson Correlation .330 .464** .286 .339 .567

** .675

** .435

* 1 .756

** .345 .683

**

Sig. (2-tailed) .075 .010 .125 .067 .001 .000 .016 .000 .062 .000

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30


** .433

* .661

** .663

** .929

** .575

** .756

** 1 .522

** .904

**

Sig. (2-tailed) .000 .000 .017 .000 .000 .000 .001 .000 .003 .000

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30


* .590

** .536

** .687

** .345 .522

** 1 .733

**

Sig. (2-tailed) .238 .105 .000 .031 .001 .002 .000 .062 .003 .000

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30


** .736

** .682

** .791

** .840

** .766

** .683

** .904

** .733

** 1

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30




Cronbach's

Alpha N of Items

.775 10

Hasil Uji Validitas Variabel Deskripsi Pekerjaan (X2)

Correlations

Skor_1 Skor_2

Skor_3

Skor_4

Skor_5

Skor_6 Skor_7

Skor_8

Skor_9 Skor_10 Total

Skor_1 Pearson Correlation 1 .467** .679

** .866

** .467

** .637

** .407

* .326 .774

** .866

** .859

**

Sig. (2-tailed) .009 .000 .000 .009 .000 .026 .079 .000 .000 .000

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

Skor_2 Pearson Correlation .467** 1 .397

* .620

** .593

** .352 .665

** .384

* .541

** .410

* .679

**

Sig. (2-tailed) .009 .030 .000 .001 .056 .000 .036 .002 .025 .000

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30


* 1 .600

** .397

* .957

** .224 .464

** .680

** .770

** .814

**

Sig. (2-tailed) .000 .030 .000 .030 .000 .233 .010 .000 .000 .000

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30


** .600

** 1 .515

** .545

** .647

** .276 .735

** .756

** .857

**

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .004 .002 .000 .139 .000 .000 .000

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30


** .397

* .515

** 1 .462

* .665

** .522

** .442

* .515

** .693

**

Sig. (2-tailed) .009 .001 .030 .004 .010 .000 .003 .014 .004 .000

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

Skor_6 Pearson Correlation .637** .352 .957

** .545

** .462

* 1 .284 .535

** .626

** .801

** .812

**

Sig. (2-tailed) .000 .056 .000 .002 .010 .128 .002 .000 .000 .000

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30


** .224 .647

** .665

** .284 1 .327 .465

** .438

* .636

**

Sig. (2-tailed) .026 .000 .233 .000 .000 .128 .077 .010 .015 .000

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

Skor_8 Pearson Correlation .326 .384* .464

** .276 .522

** .535

** .327 1 .420

* .595

** .606

**

Sig. (2-tailed) .079 .036 .010 .139 .003 .002 .077 .021 .001 .000

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30


** .680

** .735

** .442

* .626

** .465

** .420

* 1 .812

** .854

**

Sig. (2-tailed) .000 .002 .000 .000 .014 .000 .010 .021 .000 .000

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30


* .770

** .756

** .515

** .801

** .438

* .595

** .812

** 1 .914

**

Sig. (2-tailed) .000 .025 .000 .000 .004 .000 .015 .001 .000 .000

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30


** .814

** .857

** .693

** .812

** .636

** .606

** .854

** .914

** 1

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30




Cronbach's

Alpha N of Items

.780 10

Hasil Uji Validitas Variabel Kualitas Kerja Pegawai (Y)

Correlations

Skor_1 Skor_2 Skor_3 Skor_4 Skor_5 Skor_6 Skor_7 Skor_8 Skor_9 Skor_10 Total

Skor_1 Pearson Correlation 1 .284 .535** .626

** .801

** .327 .535

** .284 .347 .363

* .741

**

Sig. (2-tailed) .128 .002 .000 .000 .077 .002 .128 .060 .049 .000

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

Skor_2 Pearson Correlation .284 1 .327 .465** .438

* .267 .464

** .330 .331 .099 .557

**

Sig. (2-tailed) .128 .077 .010 .015 .153 .010 .075 .074 .604 .001

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

Skor_3 Pearson Correlation .535** .327 1 .420

* .595

** .544

** .444

* .327 .433

* .302 .686

**

Sig. (2-tailed) .002 .077 .021 .001 .002 .014 .077 .017 .105 .000

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30


** .420

* 1 .812

** .490

** .620

** .269 .485

** .579

** .835

**

Sig. (2-tailed) .000 .010 .021 .000 .006 .000 .151 .007 .001 .000

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30


* .595

** .812

** 1 .364

* .595

** .334 .442

* .596

** .865

**

Sig. (2-tailed) .000 .015 .001 .000 .048 .001 .071 .015 .001 .000

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30


** .364

* 1 .544

** .267 .566

** .246 .635

**

Sig. (2-tailed) .077 .153 .002 .006 .048 .002 .153 .001 .190 .000

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30


** .444

* .620

** .595

** .544

** 1 .464

** .722

** .302 .791

**

Sig. (2-tailed) .002 .010 .014 .000 .001 .002 .010 .000 .105 .000

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

Skor_8 Pearson Correlation .284 .330 .327 .269 .334 .267 .464** 1 .756

** .345 .591

**

Sig. (2-tailed) .128 .075 .077 .151 .071 .153 .010 .000 .062 .001

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

Skor_9 Pearson Correlation .347 .331 .433* .485

** .442

* .566

** .722

** .756

** 1 .522

** .764

**

Sig. (2-tailed) .060 .074 .017 .007 .015 .001 .000 .000 .003 .000

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

Skor_10 Pearson Correlation .363* .099 .302 .579

** .596

** .246 .302 .345 .522

** 1 .624

**

Sig. (2-tailed) .049 .604 .105 .001 .001 .190 .105 .062 .003 .000

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30


** .686

** .835

** .865

** .635

** .791

** .591

** .764

** .624

** 1

Sig. (2-tailed) .000 .001 .000 .000 .000 .000 .000 .001 .000 .000

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30




Cronbach's

Alpha N of Items

.771 10

Lampiran 7

Tabel T, Tabel F dan Tabel ChisQuare

df Tabel T Tabel F Tabel ChisQuare

1 % 5% 1% 5% 1% 5%

1 31,821 6,314 4999,5 199,5 6,635 3,841

2 6,965 2,92 99 19 9,21 5,991

3 4,541 2,353 30,817 9,552 11,345 7,815

4 3,747 2,132 18 6,944 13,277 9,488

5 3,365 2,015 13,274 5,768 15,086 11,07

6 3,143 1,943 10,925 5,143 16,812 12,592

7 2,998 1,895 9,547 4,737 18,475 14,067

8 2,896 1,86 8,649 4,459 20,09 15,507

9 2,821 1,833 8,022 4,256 21,666 16,919

10 2,764 1,812 7,559 4,103 23,209 18,307

11 2,718 1,796 7,206 3,982 24,725 19,675

12 2,681 1,782 6,927 3,885 26,217 21,026

13 2,65 1,771 6,701 3,806 27,688 22,362

14 2,624 1,761 6,515 3,739 29,141 23,685

15 2,602 1.753 6,359 3,682 30,578 24,996

16 2,583 1,746 6,226 3,634 32 26,296

17 2,567 1,74 6,112 3,592 33,409 27,587

18 2,552 1,734 6,013 3,555 34,805 28,869

19 2,539 1,729 5,926 3,522 36,191 30,144

20 2,528 1,725 5,849 3,493 37,566 31,41

21 2,518 1,721 5,78 3,467 38,932 32,671

22 2,508 1,717 5,719 3,443 40,289 33,924

23 2,5 1,714 5,664 3,442 41,638 35,172

24 2,492 1,711 5,614 3,403 42,98 36,415

25 2,485 1,708 5,568 3,385 44,314 37,652

26 2,479 1,706 5,526 3,369 45,642 38,885

27 2,473 1,703 5,488 3,354 46,963 40,113

28 2,467 1,701 5,453 3,34 48,278 41,337

29 2,462 1,699 5,42 3,328 49,588 42,557

30 2,457 1,697 5,39 3,316 50,892 43,773

31 2,453 1,696 5,362 3,305 52,191 44,985

32 2,449 1,694 5,336 3,295 53,486 46,194

33 2,445 1,692 5,312 3,285 54,776 47,4

34 2,441 1,691 5,289 3,276 56,061 48,602

35 2,438 1,69 5,268 3,267 57,342 49,802

36 2,434 1,688 5,248 3,259 58,619 50,998

37 2,431 1,687 5,229 3,252 59,893 52,192

38 2,429 1,686 5,211 3,245 61,162 53,384

39 2,426 1,685 5,194 3,238 62,428 54,572

40 2,423 1,684 5,179 3,232 63,691 55,758

41 2,421 1,683 5,163 3,226 64,95 56,942

42 2,418 1,682 5,149 3,22 66,206 58,124

43 2,416 1,681 5,136 3,214 67,459 59,304

44 2,414 1,68 5,123 3,209 68,71 60,481

45 2,412 1,679 5,11 3,204 69,957 61,656

46 2,41 1,679 5,099 3,2 71,201 62,83

47 2,408 1,678 5,087 3,195 72,443 64,001

48 2,407 1,677 5,077 3,191 73,683 65,171

49 2,405 1,677 5,066 3,187 74,919 66,339

50 2,403 1,676 5,057 3,183 76,154 67,505

51 2,402 1,675 5,047 3,179 77,386 68,669

52 2,4 1,675 5,038 3,175 78,616 69,832

53 2,399 1,674 5,03 3,172 79,843 70,993

54 2,397 1,674 5,021 3,168 81,069 72,153

55 2,396 1,673 5,013 3,165 82,292 73,311

56 2,395 1,673 5,006 3,162 83,513 74,468

57 2,394 1,672 4,998 3,159 84,733 75,624

58 2,392 1,672 4,991 3,156 85,95 76,778

59 2,391 1,671 4,984 3,153 87,166 77,931

60 2,39 1,671 4,977 3,15 88,379 79,082

61 2,389 1,67 4,971 3,148 89,591 80,232

62 2,388 1,67 4,965 3,145 90,802 81,381

63 2,387 1,669 4,959 3,143 92,01 82,529

64 2,386 1,669 4,953 3,14 93,217 83,675

65 2,385 1,669 4,947 3,138 94,422 84,821

66 2,383 1,668 4,942 3,136 95,626 85,965

67 2,383 1,668 4,937 3,134 96,828 87,108

68 2,382 1,668 4,932 3,132 98,028 88,25

69 2,382 1,667 4,927 3,13 99,228 89,391

70 2,381 1,667 4,922 3,128 100,425 90,531

71 2,38 1,667 4,917 3,126 101,621 91,67

72 2,379 1,666 4,913 3,124 102,816 92,808

73 2,379 1,666 4,908 3,122 104,01 93,945

74 2,378 1,666 4,904 3,12 105,202 95,081

75 2,377 1,665 4,9 3,119 106,393 96,217

76 2,376 1,665 4,896 3,117 107,583 97,351

77 2,376 1,665 4,892 3,115 108,771 98,484

78 2,375 1,665 4,888 3,114 109,958 99,617

79 2,374 1,664 4,884 3,112 111,144 100,749

80 2,374 1,664 4,881 3,111 112,329 101,879

81 2,373 1,664 4,877 3,109 113,512 103,01

82 2,373 1,664 4,874 3,108 114,695 104,139

83 2,372 1,663 4,87 3,107 115,876 105,267

84 2,372 1,663 4,867 3,105 117,057 106,395

85 2,371 1,663 4,864 3,104 118,236 107,522

86 2,37 1,663 4,861 3,103 119,414 108,648

87 2,37 1,663 4,858 3,101 120,591 109,773

88 2,369 1,662 4,855 3,1 121,767 110,898

89 2,369 1,662 4,852 3,099 122,942 112,022

90 2,368 1,662 4,849 3,098 124,116 113,145

91 2,368 1,662 4,846 3,097 125,289 114,268

92 2,368 1,662 4,884 3,095 126,462 115,39

93 2,367 1,661 4,841 3,094 127,633 116,511

94 2,367 1,661 4,838 3,093 128,803 117,632

95 2,366 1,661 4,836 3,092 129,973 118,752

96 2,366 1,661 4,833 3,091 131,141 119,871

97 2,365 1,661 4,831 3,09 132,309 120,99

98 2,365 1,661 4,829 3,089 133,476 122,108

99 2,365 1,66 4,826 3,088 134,642 123,225

100 2,,364 1,66 4,824 3,087 135,807 124,342

101 2,364 1,66 4,822 3,086 136,971 125,458

102 2,363 1,66 4,819 3,085 138,134 126,574

103 2,363 1,66 4,817 3,085 139,297 127,689

104 2,363 1,66 4,815 3,084 140,459 128,804

105 2,362 1,659 4,813 3,083 141,62 129,918

106 2,362 1,659 4,811 3,082 142,78 131,031

107 2,362 1,659 4,809 3,081 143,94 132,144

108 2,361 1,659 4,807 3,08 145,099 133,257

109 2,361 1,659 4,805 3,08 146,257 134,369

110 2,361 1,659 4,803 3,079 147,414 135,48

111 2,36 1,659 4,802 3,078 148,571 136,591

112 2,36 1,659 4,8 3,077 149,727 137,701

113 2,36 1,658 4,798 3,077 150,882 138,811

114 2,36 1,658 4,796 3,076 152,037 139,921

115 2,359 1,658 4,795 3,075 153,191 141,03

116 2,359 1,658 4,793 3,074 154,344 142,138

117 2,359 1,658 4,791 3,074 155,496 143,246

118 2,358 1,658 4,79 3,073 156,648 144,354

119 2,358 1,658 4,788 3,072 157,8 145,461

120 2,358 1,658 4,787 3,072 158,95 146,567

Sumber, Sugiyono (2008:523)

PENGARUH PENGAWASAN DAN DESKRIPSI PEKERJAAN … · yang telah meluangkan waktu, tenaga, pikiran...

Documents

Transcript of PENGARUH PENGAWASAN DAN DESKRIPSI PEKERJAAN … · yang telah meluangkan waktu, tenaga, pikiran...