PENGARUH PENEMPATAN SUMBER DAYA MANUSIA TERHADAP...

265

PENGARUH PENEMPATAN SUMBER DAYA MANUSIATERHADAP SEMANGAT KERJA GURU DAN KARYAWAN DI

MADRASAH TSANAWIYAH NEGERI (MTSN)TANJUNG TANI - NGANJUK

UMI ASAROH

ABSTRAK

Seseorang akan bekerja dengan penuh semangat apabila didorong kemauan dankemampuan yang memadai. Mempunyai kemauan saja tidak cukup, karena jika seseoranghanya dibekali dengan kemauan, sedangkan kemampuannya untuk melaksanakan tugassesuai bidang tugasnya tidak ada, hal ini juga akan berpengaruh pada proses kerja danhasil kerjanya, apabila dipaksakan maka yang timbul adalah kebosanan dankeputusasaan.

Menyipaki hal tersebut di atas, perlu dilakukan evaluasi terhadap penempatansmber daya manusia terhadap bidang tugas yang diembannya, dengan bahasa latinnya“the right man on the right place”. Apabila penempatan sumber daya manusia ini sesuaidengan keahlian dan kemampuannya, maka tidak hanya kemudahan dalammenyelesaikan tugas-tugasnya, lebih dari itu, semangat kerja pun akan meningkat dengansendirinya.

Permasalahan dalam penelitian ini adalah : (1) Apakah faktor-faktor ketepatanpenempatan dalam jabatan yang terdiri dari kesesuaian pengetahuan, kesesuaianketrampilan, kesesuaian sikap, kesesuaian pendidikan, kesesuaian kepribadian dankesesuaian pengalaman berpengaruh terhadap semangat kerja guru dan karyawan dilingkungan Madrasah Tsanawiyah Negeri Tanjung Tani Nganjuk; dan (2) Faktor manakahyang paling dominan berpengaruh terhadap semangat kerja guru dan karyawan dilingkungan Madrasah Tsanawiyah Negeri Tanjung Tani Nganjuk.

Jumlah sampel yang dijadikan responden dalam penelitian ini adalah seluruh gurudan karyawan di lingkungan Madrasah Tsanawiyah Negeri Tanjung Tani Nganjuksebanyak 68 orang.

Hasil penelitian menunjukkan bahwa : (1) faktor-faktor penempatan sumber dayamanusia yang terdiri dari variabel kesesuaian pengetahuan, kesesuaian ketrampilan,kesesuaian sikap, kesesuaian pendidikan, kesesuaian kepribadian dan kesesuaianpengalaman secara bersama-sama mempunyai pengaruh yang signifikan terhadapsemangat kerja guru dan karyawan. Dari hasil analisis dapat diketahui bahwa sebesar70,6% perubahan variabel semangat kerja disebabkan oleh perubahan secara bersama-sama variabel kesesuaian pengetahuan, kesesuaian ketrampilan, kesesuaian sikap,kesesuaian pendidikan, kesesuaian kepribadian dan kesesuaian pengalaman. Sedangkansisanya sebesar 29,4% disebabkan oleh variabel lain yang tidak masuk dalam modelpenelitian ini; dan (2) Variabel kesesuaian ketrampilan mempunyai pengaruh yang pal-ing dominan terhadap semangat kerja guru dan karyawan, karena nilai koefisien betapaling besar yaitu 0,439. atau 43,9% berpengaruh terhadap semangat kerja.

266

Jurnal Ilmu Manajemen, REVITALISASI, Vol. 1, Nomor 1, Juni 2012

PENDAHULUANLatar Belakang

Tercapainya tujuan organisasi akantergantung pada bagaimana pegawai dapatmengembangkan kemampuan baikdibidang managerial, hubungan antarmanusia maupun teknis operasional.Berbicara tentang pelaksanaan tugas ini,maka peranan prestasi kerja adalah sangatmenentukan kualitas seseorang pegawaidalam suatu perusahaan/organisasi.

Tidak terkecuali pada sebuahorganisasi/lembaga pendidikan yangmempunyai tanggung jawab sangat beratdalam rangka mentransfer ilmupengetahuan dari guru kepada siswadidiknya. Sumber daya manusia yang adadi sebuah lembaga pendidikan meliputikaryawan bagian administrasi dan paraguru yang masing-masing mempunyaitugas sesuai dengan bidangnya dituntutuntuk memberikan pelayanan yangmaksimal kepada stakeholdernya.

Pelayanan yang maksimal atau dengankata lain sebuah kinerja yang bagus dapattercapai apabila para guru dan karyawanmemiliki semangat kerja dan etos kerja yangtinggi. Oleh karenannya sangat penting pulauntuk memperhatikan semangat kerja paraguru dan karyawan ini.

Seseorang akan bekerja dengan penuhsemangat apabila didorong kemauan dankemampuan yang memadai. Mempunyaikemauan saja tidak cukup, karena jikaseseorang hanya dibekali dengan kemauan,sedangkan kemampuannya untukmelaksanakan tugas sesuai bidang tugasnyatidak ada, hal ini juga akan berpengaruhpada proses kerja dan hasil kerjanya,apabila dipaksakan maka yang timbuladalah kebosanan dan keputusasaan.

Menyipaki hal tersebut di atas, perludilakukan evaluasi terhadap penempatansmber daya manusia terhadap bidang tugasyang diembannya, dengan bahasa latinnya

“the right man on the right place”. Apabilapenempatan sumber daya manusia inisesuai dengan keahlian dan kemampuan-nya, maka tidak hanya kemudahan dalammenyelesaikan tugas-tugasnya, lebih dariitu, semangat kerja pun akan meningkatdengan sendirinya.

Madrasah Tsanawiyah Negeri TanjungTani Nganjuk sebagai salah satu lembagapendidikan, juga dituntut untuk dapatmemberdayakan sumber daya manusiayang dimilikinya, yaitu para guru dankaryawan yang menjadi anggota organisasi,baik yang sudah menjadi pegawai negerimaupun yang masih berstatus sebagaitenaga honorer. Hal tersebut dapat terealisasidengan baik apabila program penempatansumber daya manusia yang dimilikidilaksanakan dengan tepat.

Disamping itu tujuan penempatanpegawai ini adalah untuk menempatkanorang yang tepat dan jabatan yang sesuaidengan minat dan kemampuannya,sehingga sumber daya manusia yang adamenjadi produktif. Hal ini sesuai denganpendapat memoria (1986), penempatanpegawai mengandung arti pemberian tugastertentu kepada pekerja agar ia mempunyaikedudukan yang paling baik dan palingsesuai dengan didasarkan pada rekruitmen,kualifikasi pegawai dan kebutuhan pribadi.

Penempatan yang tepat merupakancara untuk mengoptimalkan kemampuan,ketrampilan menuju prestasi kerja bagipegawai itu sendiri. Hal ini merupakanbagian dari proses pengembangan pegawai(employer development) dengan demikianpelaksanaannya harus memperhatikanprinsip efisiensi (kesesuaian antara keahlianyang dipersyaratkan dengan dimiliki olehpegawai) sebagaimana yang ditulis olehMikovich dan Bourdreau (1994) sebagaiberikut: oleh karena itu penempatan pegawaidari dalam dan orientasi/pelatihan pegawaidipusatkan pada pengembangan pegawai

267

yang ada secara ajeg, mereka harusmemelihara keseimbangan antara perhatianorganisasi terhadap efisiensi (kesesuaian op-timal antara skill dan tuntutan) dengankeadilan (mempersepsi bahwa kegiatantersebut adalah adil, sah dan memberikankesempatan merata).

Menurut pengamatan peneliti, pada saatini belum ada kebijakan penempatan yangbaku dan tertulis, terutama yang berkaitandengan penempatan. Oleh karenanya dalamrangka penulisan tesis ini difokuskan padapengaruh kebijakan penempatan sumberdaya manusia terhadap semangat kerjaguru dan karyawan di MadrasahTsanawiyah Negeri Tanjung Tani Nganjuk.Bagaimana hubungan serta pengaruhnyadengan prestasi kerja pasca penempatan?.

Dalam menganalisis pengisian posisimelalui internal rekruitment tidak terlepasdari seleksi pegawai yang akanditempatkan, karena beberapa kriteria harusdipenuhi oleh calon, seperti ketrampilan(skill), kemampuan (ability) danpengetahuan (knowledge) atau individucompetences, sikap, pendidikan dankepribadian.

Walker (1994) menyatakan sebagaiberikut : kemampuan individu jugamerupakan variabel yang penting. Pegawaipekerja keras tanpa memiliki ketrampilan,kemampuan dan pengetahuan yangmemadai tidak akan mencapai banyakkemajuan dalam pekerjaannya.

Sumber daya yang dimiliki organisasidan fungsi manajemen sebenarnya dalamrangka untuk melaksanakan kebijakan dantujuan organisasi. Sumber daya yang pal-ing esensial yang dimiliki organisasi adalahsumber daya manusia, sebagaimana ditulisWerther dan Davis (1996) mengartikanbahwa : sumber daya manusia menggam-barkan bahwa manusia/pegawaimemberikan kontribusi kepada organisasi,mereka penting bagi organisasi untuk

memberikan kebijakan dan keputusan yangberkaitan dengan penghargaan pegawaiatas kontribusi yang diberikan.

Perumusan Masalah1. Apakah faktor-faktor ketepatan

penempatan dalam jabatan yangterdiri dari kesesuaian pengetahuan,kesesuaian ketrampilan, kesesuaiansikap, kesesuaian pendidikan,kesesuaian kepribadian dankesesuaian pengalaman berpengaruhterhadap semangat kerja guru dankaryawan di lingkungan MadrasahTsanawiyah Negeri Tanjung TaniNganjuk?

2. Faktor manakah yang paling dominanberpengaruh terhadap semangat kerjaguru dan karyawan di lingkunganMadrasah Tsanawiyah Negeri TanjungTani Nganjuk?

Tujuan Penelitian1. Untuk menganalisa pengaruh faktor-

faktor penempatan pegawai yangterdiri dari kesesuaian pengetahuan,kesesuaian ketrampilan, kesesuaiansikap, kesesuaian pendidikan,kesesuaian kepribadian dankesesuaian pengalaman terhadapsemangat kerja guru dan karyawan dilingkungan Madrasah TsanawiyahNegeri Tanjung Tani Nganjuk.

2. Untuk mengetahui pengaruh faktor-faktor yang paling dominan terhadapsemangat kerja guru dan karyawan dilingkungan Madrasah TsanawiyahNegeri Tanjung Tani Nganjuk.

Manfaat Penelitian1. Dapat memberikan sumbangan bagi

pengembangan ilmu pengetahuankhususnya dalam pengembanganmanajemen sumber daya manusia

Umi Asaroh, Pengaruh Penempatan Sumber Daya Manusia Terhadap Semangat Kerja Guru dan Karyawan...

268


2. Membantu menciptakan komitmenkerja pegawai dengan mendorongpeningkatan kerja yang menguntung-kan organisasi jangka panjang.

3. Dapat memberikan bahan masukankepada Kepala Madrasah khususnyadalam upaya peningkatan kualitaspengelolaan sumber daya manusia.

METODE PENELITIANWaktu dan Lokasi Penelitian

Penelitian ini dilakukan mulai tanggal 01Oktober 2011 sampai dengan bulan Januari2012. Adapun lokasi penelitian adalahMadrasah Tsanawiyah Negeri Tanjung TaniNganjuk. Sedangkan peneliti memilikibeberapa pertimbangan antara lain:

1. Peneliti merupakan salah satukaryawan di lingkungan MadrasahTsanawiyah Negeri Tanjung TaniNganjuk, hingga diharapkan lebihmengetahui secara empiris keadaan in-tern Madrasah Tsanawiyah NegeriTanjung Tani Nganjuk.

2. Faktor efisiensi dan efektivitas sehinggamemungkinkan bagi peneliti untukmelakukan penelitian dalam waktusingkat dan kebutuhan biaya yangtidak terlalu tinggi.

Jenis PenelitianBerdasarkan permasalahan dan tujuan

penelitian maka penelitian ini menggunakanjenis penelitian eksplanatori, yaitu penelitianyang menjelaskan hubungan kausal antaravariabel-variabel melalui pengujian hipotesis(Singarimbun dan Efendi, 1989:43) yaitumenjelaskan pengaruh variabel perilakutugas dan perilaku hubungan terhadapsemangat kerja guru dan karyawan.

Sedangkan menurut Faisal (1992) ex-planatory research ditunjukkan untukmenemukan dan mengembangkan teorisehingga hasilnya dapat menjelaskanterjadinya sesuatu gejala atau kenyataansosial tertentu.

PopulasiMenurut Suharsimi Arikunto (1997:

102) populasi diartikan “sebagai keseluruhansubyek penelitian”. Lebih luas daripengertian itu, Mochtar (1999: 26)mendefinisikan populasi adalah“keseluruhan atau totalitas dari unit yangakan diteliti karakteristiknya, kondisinya,sifat-sifatnya, dan sebagainya”.

Berdasarkan pengertian tersebut diatas, maka populasi dalam penelitian iniadalah seluruh pegawai di SekretariatPemerintah Daerah KabupatenTulungagung yang berjumlah 68 orang.

SampelSedangkan Sampel adalah bagian kecil

dari suatu populasi. Agar sampel yangdiambil representatif atau mewakili populasimaka pengambilan sampelnya harus tepat.

Adapun teknik sampling yangdigunakan adalah sampel total atau sensus.Husaini Usman (1995) mengatakanpengambilan sampel total atau sensus iniberlaku jika anggota populasi relatif kecil.Jadi sampel dalam penelitian ini adalahseluruh populasi yang berjumlah 68 orangdimana subyek dari populasi mempunyaikesempatan yang sama.

Teknik Pengumpulan DataPengumpulan data dilakukan guna

memperoleh data primer maupun datasekunder pendukung analisa penelitiandengan menggunakan teknik-teknik dibawah ini:

a. Kuisioner disusun dalam bentukpertanyaan tertutup yang diajukankepada responden pimpinanoperasional yang telah ditetapkansebagai sampel. Teknik ini dilakukanuntuk menguji hipotesis dengandikuantifikasikan yang akandigunakan untuk menguji hipotesisdengan model kajian skala indeksdengan 4 alternatif jawaban untuk

269

masing-masing pertanyaan yangdiajukan dalam daftar kuesiner.Penentuan skala dengan ketentuan :sangat tinggi (score = 4), tinggi (score= 3), cukup rendah (score = 2), rendah(score = 1). Skala yang digunakantersebut merupakan skala modifikasidari skala likert yaitu denganmeniadakan kategori jawaban yangberada di tengah (bila kategorijawaban ganjil) karena bisamenimbulkan kecenderunganresponden menjawab ke tengah /kategori tengah (central tendency ef-fect). (Hadi, 1990: 20)

b. Wawancara yaitu melakukanwawancara langsung baik dnganpimpinan operasional maupunpegawai terpilih untuk menggaliinformasi tambahan yang tidak dapatdiperoleh dari daftar pertanyaan(sebagai counter checking data yangdiperoleh dari kuesioner).

c. Observasi yaitu dengan melakukanpengamatan langsung terhadapresponden yang telah ditetapkansampel.

Sedangkan data sekunder diperoleh daridokumen, laporan, data-data tertulis lainnyayang telah ada di Madrasah TsanawiyahNegeri Tanjung Tani Nganjuk. Data inidiambil untuk melengkapi data primerterutama yang diperoleh melalui kuesioner.

Instrumen PenelitianPada prinsipnya instrumen penelitian

merupakan alat bantu alam melakukansuatu penelitian sehingga data yangdiperlukan dapat dikumpulkan dandianalisis lebih lanjut sesuai dengan tujuanpenelitian.

Dalam penelitian ini instrumen yangdigunakan adalah :

a. Daftar pertanyaan (Questionare) yangberisi sejumlah pertanyaan tertutup

tentang operasionalisasi variabel-variabel penelitian.

b. Pedoman wawancara (InterviewQuide) dipergunakan sebagaipedoman bagi peneliti dalammelakukan pengamatan langsungterhadap obyek studi.

c. Pedoman dokumentasi (Documenta-tion Guide) yang merupakan pedomanmemuat garis besar/kategori untukmencari data sekunder yangdiperlukan.

Analisis Dataa. Dalam rangka menguji hipotesis

dalam penelitian ini digunakan teknikanalisis regresi berganda yangdistandarisir (menggunakan analisisjalur/path analysis) dan akan diolahdengan paket program computer subprogram SPSS for Windows denganketentuan uji F pada α = 0,05 atau <0,05 sebagai taraf signifikansi (sig F)untuk melihat signifikansi pengaruhtidak langsung dari variabel-variabelbebas terhadap variabel tergantung.Adapun untuk melihat pengaruhlangsung dari variabel-variabel bebasterhadap variabel tergantungnyadigunakan uji t pada taraf signifikansiα = 0,05 atau p < 0,05 yangdimunculkan dalam kode (sig t).

b. Hipotesis yang telah dirumuskan diujidengan menggunakan analisis regresilinier. Model hubungan kausal tersebutmerupakan perkembangan analisiskorelasi, analisis parsial dan analisisregresi berganda.

Uji Validitas dan ReliabilitasSebuah instrumen dikatakan valid jika

mampu mengukur yang diinginkan dandapat mengungkapkan data dari variabelyang diteliti secara tepat. Tinggi rendahnyavaliditas instrumen menunjukkansejauhmana data yang terkumpul tidak


270


menyimpang dari gambaran tentangvariabel yang dimaksud. Secara statistik, ujivaliditas dilakukan dengan teknik validitasinternal. Sebagaimana dinyatakan bahwavaliditas internal dapat dicapai apabilaterdapat kesesuaian antara bagian-bagianinstrumen dengan instrumen secarakeseluruhan (Arikunto, 1992:36). Pengertianbahwa sebuah instrumen mendukung misiinstrument secara keseluruhan yaitumampu mengungkapkan data dari variabelyang dimaksud.

Satu alat pengukur dikatakanreliabilitas jika tidak selalu mendapatkanhasil yang tetap sama dari segalapengukuran yang tidak berubah yangdilakukan pada waktu yang berbeda-beda.(Walizer, Wiene, 1990:67). Berpijak daripengertian tersebut maka reliabilitasmenunjukkan pada kegiatan suatu alatukur. Dimana pada akhirnya pengujianreliabilitas alat ukur dimaksudkan untkmenunjukkan sejauhmana alat ukur dapatdiandalkan atau dipercaya. Sehingga hasilpengukuran tetap konsisten bila dilakukanpengukuran ulang terhadap gejala yangsama dengan alat ukur yang sama pula.Reliabilitas mengacu pada homogenitas darialat ukur, dimana berbagai macampertanyaan yang diajukan untukmengetahui suatu hal mempunyai kaitanerat satu dengan yang lainnya.

Definisi Operasional VariabelDalam bahasan ini sekaligus

dikembangkan konseptual dari variabel-variabel yang ditetapkan berikutoperasionalisasi yang selanjutnyadikembangkan bentuk-bentuk item-itempertanyaan yang digunakan dalamkuesioner penelitian dan merupakan cerminkegiatan/data yang akan digali lebih lanjut.

Variabel Bebas (Independent Variabel)Variabel-variabel bebas/independent

variabel (X) meliputi:

a. Kesesuaian pengetahuan (X1), adalahkeadaan yang cocok untuk segalasesuatu yang diketahui dan dialamioleh seseorang dengan tugas, perananmaupun fungsi pekerjaan yang sedangdilakukan dengan indikatornya:• Tentang kebijakan pimpinan yang

dijalankan dikaitkan dengan latarbelakang pendidikan formal

• Kesesuaian dalam penempatanpimpinan dengan wawasanpengetahuan

• Pengetahuan yang dimilikimendukung terhadap pelaksanaantugas

• Pengetahuan yang dimiliki dapatmemahami tujuan yangdiharapkan.

• Kesesuaian dengan pengetahuanmenimbulkan kepuasan kerja.

b. Kesesuaian ketrampilan (X2) adalahderajat kemampuan yang bersifat fisikyang dilakukan dengan tangan, lisandan mental seseorang (sejauhmanakecakapan pegawai yang berkaitandengan tugas individu dalam suatuorganisasi). Indikatornya adalah:• Ketrampilan yang mendukung

terhadap penyesuaian tugaspekerjaan

• Penempatan pegawai terhadapketrampilan teknis

• Ketrampilan yang dibutuhkandalam menjalin hubungan kerja

• Ketrampilan konseptual• Kesesuaian tugas dengan

ketrampilan yang dimiliki.c. Kesesuaian sikap (X3) adalah sesuatu

yang berkaitan dengan pekerjaanyaitu sejauhmana pekerjaan yangdiemban dianggap menarik atau tidakmenarik (disukai/tidak disukai) olehpegawai, indikatornya:• Kesesuaian posisi pekerjaan dengan

kesanggupan hati pegawai

271

• Keharmonisan hubunganpimpinan dengan bawahan

• Kesesuaian peralatan yangdigunakan dengan tugas pekerjaan

• Hubungan antara loyalitasbawahan dengan pimpinan

• Kesesuaian kondisi denganpekerjaan

d. Kesesuaian pendidikan (X4) adalahsesuatu yang berkaitan yaitusejauhmana pekerjaan yangdiembannya dapat dikerjakan, dandiselesaikan sesuai dengan latarbelakang pendidikan yang dia miliki.Indikatornya adalah:• Kesesuaian dengan jenis pekerjaan

yang diemban• Kesesuaian dengan tingkat

kesulitan dan tantangan pekerjaayang dihadapi

• Cepat dan tanggap terhadaptanggungjawab yang diemban

• Kesesuaian dalam menyelesaikanmasalah

• Ketepatan dalam pelaksanaantugas.

e. Kesesuaian kepribadian (X5) adalahsesuatu yang berkaitan yaitusejauhmana seorang pegawai mampumenyesuaikan diri denganlingkungan dan situasi yang dihadapi.Indikatornya adalah• Kesesuaian dalam interaksi dengan

orang lain berkaitan denganpekerjaan di dalam kantor

• Kesesuaian dalam interaksi denganorang lain berkaitan denganlingkungan pekerjaan di luar kantor

• Kesesuaian dalam menjagakerahasiaan jabatan

• Kesesuaian dalam menjagahubungan

• Respek terhadap rekan kerja danpimpinan

f. Kesesuaian pengalaman (X6) adalahsesuatu yang berkaitan yaitukebutuhan pekerjaan sesuai denganbeban pekerjaan yang diembandengan pengalaman yang pernahseorang pegawai jalani. Indikatornyaadalah :• Kesesuaian masa kerja dengan

beban tugas yang diemban• Kesesuaian jenis pekerjaan yang

diemban• Kesesuaian tingkat kesulitan dengan

pengalaman yang pernah dijalani• Pengalaman dapat memperlancar

pelaksanaan tugas• Pengalaman dan masa kerja dapat

memahami kebijakan pimpinan.

Variabel Terikat (Dependent Variabel)Semangat kerja guru dan karyawan (Y)

yang terdiri dari indikator-indikator:sejauhmana pegawai berhasil mengerjakantugas-tugasnya sesuai dengan standar.

• Pencapaian sasaran: seberapa besarseorang pegawai dalam melaksanakanpekerjaan yang bisa mencapai sasaran

• Kualitas pekerjaan: seberapa baguskerja seorang pegawai dalammelaksanakan tugas sesuai dengankualitas yang diinginkan.

• Kuantitas hasil: seberapa banyakseorang pegawai dapat menyelesaikanpekerjaan sesuai dengan stadar waktuyang ditentukan.

• Kualitas hasil: dengan waktu yangtelah ditentukan tersebut, seberapabaik kualitas suatu pekerjaan dapatdiselesaikan oleh seorang pegawai.

• Perhatian organisasi : sejauhmanaperhatian seorang pimpinan terhadappegawai yang memiliki prestasi kerjayang baik.


272


HASIL PENELITIAN DANPEMBAHASANSejarah Singkat Berdirinya MTsNTanjungtani

MTsN Tanjungtani PrambonNganjuk berdiri pada tanggal 20 Septem-ber 1964, yang berupa Lembaga PendidikanIslam yang bernama: “ MadrasahTsanawiyah Miftahul Mubtadi’in” atasrintisan Bapak H. Syarif. Awalnya Madrasahtersebut terdiri atas tiga ruang belajar dansatu ruang Tata Usaha dan hanya satutingkatan kelas, yaitu kelas I. Pada tahun1966 terjadi perkembangan, Madrasah yangberlokasi di Dusun Grompol, DesaTanjungtani, Kecamatan PrambonNganjuk ini, telah mempunyai tigatingkatan kelas, yaitu Kelas : I, II dan III.

Pada awal berdiri sampai dengantahun 1968, MTs Miftahul Mubtadi’indipimpin oleh Bapak Kyai Yasin Yusuf(Putera menantu Bapak H. Syarif ).Perkembangan dan kemajuan yang dicapaioleh Madrasah tersebut sangat pesat,sehingga pada Tanggal 15 Juni 1968berdasarkan SK Menteri Agama RI, Nomor: 148, maka Madrasah tersebut ditetapkansebagai Madrasah Tsanawiyah Agama IslamNegeri (MTsAIN), yang selanjutnya diubahmenjadi Madrasah Tsnawiyah Negeri(MTsN) Tanjungtani Prambon Nganjukpada tanggal 2 Maret 1985 Selanjutnyapada tahun yang sama MTsN TanjungtaniPrambon Nganjuk pindah lokasi ke DesaSanggrahan Prambon Nganjuk dengannama tetap, yaitu Madrasah TsanawiyahNegeri (MTsN) Tanjungtani PrambonNganjuk.

Pada saat ini MTsN TanjungtaniPrambon semakin menampakkanperkembangan dan kemajuan denganditandai penambahan sarana dan prasarana,jumlah siswa yang mencapai 21 kelas sertapetugas/personil pengelola Madrasah yangsemakin lengkap.

Sejak penegerian sampai sekarang,MTsN Tanjungtani Prambon telahmengalami 7 (tujuh) kali pergantian KepalaMadrasah, sebagai berikut :

1. Mathori Basyar, tahun 1968 s.d. 19712. Ibnu Nasichin, BA. Tahun 1971 s.d.

19753. Ali Shidiq, BA. Tahun 1975 s.d. 19904. Siran, tahun 1990 s.d. 19955. Subari, BA. Tahun 1995 s.d. 19996. Drs. H. Imam Syuhadi, tahun 1999

s.d. 20047. Hamim, S.Ag. tahun 2004 s.d. 20088. Drs. Moch. Nurcholis, tahun 2008 s.d.

Maret 2011.9. Drs. H.M. Fauzi, MA. mulai Maret

2011 sampai dengsn sekarang.

Demikian sejarah singkat berdirinyaMTsN Tanjungtani Prambon Nganjuk sejakdari lokasi pertama di Grompol Tanjungtani,sampai akhirnya mempunyai Gedungsendiri di Desa Sanggrahan PrambonNganjuk.Data Siswa dalam 3 (tiga) tahun terakhir :

Tabel 1.Data Siswa MTsN Tanjungtani 3 (tiga) Tahun Terakhir

273

Tabel 2.Status Guru dan Pegawai

Analisis Statistik DeskriptifDari hasil angket yang disebar kepada

68 responden, yaitu guru dan karyawanMadrasah Tsanawiyah Negeri Tanjung TaniNganjuk dapat diketahui gambaranvariabel dalam penelitian ini baik variabelbebas maupun variabel terikat. Variabelbebas antara lain : Kesesuaian pengetahuandengan indikator-indikatornya adalahkebijakan pimpinan, kesesuaianpenempatan pimpinan dengan wawasanpengetahuan, pengetahuan yang dimilikimendukung terhadap pelaksanaan tugas,pengetahuan yang dimiliki dapatmemahami tujuan yang diharapkan dankesesuaian dengan pengetahuan.Kesesuaian keterampilan dengan indikator-indikatornya adalah kesesuaian tugasdengan keterampilan, kesesuaianpenempatan dengan keterampilan teknis,keterampilan dalam menjalin hubungankerja, dan keterampilan konseptual.Kesesuaian Sikap dengan indikator-indikatornya adalah kesesuaian posisipekerjaan dengan kesanggupan hati gurudan karyawan, hubungan pimpinan denganbawahan, hubungan antara loyalitasbawahan dengan pimpinan dan kesesuaiankondisi dengan pekerjaan. KesesuaianPendidikan dengan indikator-indikatornya

adalah pendidikan sesuai dengan jenispekerjaan, pendidikan sesuai dengankesulitan dan tantangan pekerjaan, cepatdan tanggap terhadap tanggung jawab,kesesuaian pendidikan dalammenyelesaikan masalah, dan ketepatandalam pelaksanaan tugas. KesesuaianKepribadian dengan indikator-indikatornyaadalah interaksi dengan orang lain yangberkaitan dengan pekerjaan, kesesuaiandalam menjaga kerahasiaan jabatan,kesesuaian dalam menjaga hubungan, danrespect terhadap rekan kerja dan pimpinan.Kesesuaian Pengalaman dengan indikator-indikatornya adalah kesesuaian masa kerjadengan beban tugas, kesesuaian jenispekerjaan, kesesuaian tingkat kesulitandengan pengalaman, pengalaman yangmemperlancar pelaksanaan tugas, danpengalaman dan masa kerja dapatmemahami kebijakan pimpinan.

Setelah dilakukan tabulasi jawabanyang diberikan oleh responden sesuaidengan penilaian dalam laporan penelitianyaitu 1 = sangat rendah, 2 = rendah, 3 =cukup tinggi 4 = tinggi, 5 = sangat tinggi.

Deskripsi jawaban respondenterhadap masing-masing variabel besertaindikatornya dapat disajikan sebagaiberikut:


274


Tabel 3 Jawaban Responden tentang Kesesuaian Pengetahuan

Tabel 4Jawaban Responden tentang Kesesuaian Ketrampilan

Tabel 5Jawaban Responden tentang Kesesuaian Sikap

275

Tabel 6Jawaban Responden tentang Kesesuaian Pendidikan

Tabel 7Jawaban Responden tentang Kesesuaian Kepribadian

Tabel 8Jawaban Responden tentang Kesesuaian Pengalaman


276


Tabel 9Jawaban Responden tentang Semangat kerja Guru dan karyawan

Uji Validitas dan ReliabilitasSuatu instrumen dapat dikatakan

memiliki validitas yang tinggi apabilainstrumen tersebut dapat menjalankan fungsiukurnya, atau memberikan hasil ukur yangtepat dan akurat sesuai dengan maksuddikenakannya instrumen tersebut. Sisi lainyang penting adalah kecermatanpengukuran, yaitu kecermatan dalammendeteksi perbedaan-perbedaan kecil yangada pada item yang diukurnya. Pengukuranvaliditas pada instrumen ini dilakukandengan korelasi product moment antara skorbutir dengan skor skalanya. Koefisienkorelasi dapat dianggap memuaskan jikamelebihi 0,30 (Azwar, 1998:153).

Sedangkan untuk mengetahui suatuinstrumen dikatakan reliabel pengukurannyadilakukan dengan mempergunakanCronbach Alpha. Suatu instrumen dapatdikatakan andal (reliabel) bila memilikikoefisien keandalan (reliabilitas) sebesar 0,6atau lebih.

Secara keseluruhan hasil pengujianvaliditas dan reliabilitas untuk masing-masing variabel nampak seperti tabel berikutini :

277

Tabel 10.Validitas dan Reliabilitas Item-item Variabel

Sumber : Data primer diolah (2012)

Dari tabel 10. di atas dapat disimakbahwa koefisien (r) setiap item pada masing-masing variabel baik variabel Kesesuaianpengetahuan (X1), ketrampilan (X2), sikap

(X3), pendidikan (X4), kepribadian (X5),pengalaman (X6) dan semangat kerja gurudan karyawan (Y) adalah valid dan reliabel.

Pengujian HipotesisSebagaimana dikemukakan pada bab

sebelumnya, bahwa hipotesis dalampenelitian ini adalah “Diduga Kebijakanpenempatan sumber daya manusiaberpengaruh terhadap semangat kerja gurudan karyawan di lingkungan MadrasahTsanawiyah Negeri Tanjung Tani Nganjuk”

Untuk menguji hipotesis ini digunakanuji F terhadap nilai-nilai koefisien regresiberganda, seperti tersebut pada tabel berikutini:

Tabel 11.Analisis Regresi antara kebijakan penempatan sumber

daya manusia terhadap semangat kerjaguru dan karyawan

Berdasarkan hasil perhitungan terha-dap data yang dikumpulkan diperolehpersamaan regresi berganda sebagaiberikut:Y = -2,524 + 0,078 X1 + 0,499 X2 + 0,107 X3 + 0,308

X4 + 0,151 X5 + 0,036 X6

Dari persamaan regresi diatas, diperolehbesarnya koefisien regersi variabel X1 = 0,078yang mengandung arti bahwa apabilavariabel X1 berubah satu satuan maka akanterdapat perubahan dalam variabel Y sebesar0,078 satuan atau 7,8% dengan kata lainapabila terjadi peningkatan pada variabel X1maka akan menyebabkan peningkatanvariabel Y.


278


Koefisien regersi variabel X2 = 0,499yang mengandung arti bahwa apabilavariabel X2 berubah satu satuan maka akanterdapat perubahan dalam variabel Y sebesar0,499 satuan atau 49,9% dengan kata lainapabila terjadi peningkatan pada variabel X2maka akan menyebabkan peningkatanvariabel Y.





Uji FUji F dilakukan untuk mengetahui

pengaruh secara serentak semua variabelbebas (X1, X2, X3, X4, X5, dan X6) terhadap

variabel terikat (Y). Dari perhitungan padatabel diatas diperoleh Fhitung = 24,364 dengantingkat signifikan 0,000, yang lebih kecil dari0,005. hal ini berarti model regresi bisadipakai untuk memprediksi variabelkesesuaian pengetahuan, kesesuaianketrampilan, kesesuaian sikap, pendidikan,kepribadian, pengalaman secara bersama-sama mempunyai pengaruh yang signifikanterhadap variabel semangat kerja guru dankaryawan dengan kata lain karena Fhitunglebih besar dari Ftabel maka disimpulkanbahwa Ho ditolak, sedangkan Ha diterima,yang berarti variabel bebas X1, X2, X3, X4, X5,dan X6 secara serentak mempunyaipengaruh yang signifikan terhadap variabelY.

Koefisien Determinasi Berganda (R2)Diketahui nilai Adjusted R2 = 0,706 atau

70,6% nilai ini mengandung makna bahwa70,6% variabel bebas yang terdiri dariKesesuaian Pengetahuan (X1), KesesuaianKetrampilan (X2), Kesesuaian Sikap (X3),Kesesuaian Pendidikan (X4), KesesuaianKepribadian (X5) dan KesesuaianPengalaman (X6) memberikan kontribusibesar 70,3% terhadap perubahan variabelSemangat kerja Guru dan karyawan (Y)sedangkan 29,4% variabel Y dipengaruhioleh faktor-faktor lain yang tidak dibahasdalam penelitian ini.

Uji tUji t dilakukan untuk membuktikan

dari keenam variabel bebas yang terdiri dariKesesuaian Pengetahuan (X1), KesesuaianKetrampilan (X2), Kesesuaian Sikap (X3),Kesesuaian Pendidikan (X4), KesesuaianKepribadian (X5) dan KesesuaianPengalaman (X6) terhadap variabelsemangat kerja (Y).

Berdasarkan hasil uji-t, variabelkesesuaian pengetahuan (X1) secara statistikmemberikan pengaruh perubahan yang

279

tidak signifikan terhadap semangat kerja.Hal ini terbukti dari nilai t-hitung 0,660 lebihkecil daripada t-tabel pada df = 67; derajatsignifikansi (α ) = 0,05 yaitu sebesar 2,000(0,660 < 2,000) atau dengan melihat nilaiprobabilitas sebesar 0,512 adalah lebih besardari α = 0,05. Nilai beta pada variabelkesesusian pengetahuan (X1) adalah sebesar0,072. Hal ini memberikan makna bahwabesarnya dominasi pengaruh secara parsialdari variabel kesesuaian pengetahuan (X1)adalah 7,2%.

Variabel kesesuaian ketrampilan (X2)secara statistik memberikan pengaruhperubahan yang signifikan terhadapsemangat kerja. Hal ini terbukti dari nilai t-hitung 4,045 lebih besar daripada t-tabelpada df = 67; derajat signifikansi (α ) = 0,05yaitu sebesar 2,000 (4,045 > 2,000) ataudengan melihat nilai probabilitas sebesar0,000 adalah lebih kecil dari α = 0,05. Nilaibeta pada variabel kesesusian ketrampilan(X2) adalah sebesar 0,439. Hal inimemberikan makna bahwa besarnyadominasi pengaruh secara parsial darivariabel kesesuaian ketrampilan (X2) adalah43,9%.

Variabel kesesuaian sikap (X3) secarastatistik memberikan pengaruh perubahanyang tidak signifikan terhadap semangatkerja. Hal ini terbukti dari nilai t-hitung 0,946lebih kecil daripada t-tabel pada df = 67;derajat signifikansi (α ) = 0,05 yaitu sebesar2,000 (0,946 < 2,000) atau dengan melihatnilai probabilitas sebesar 0,348 adalah lebihbesar dari α = 0,05. Nilai beta pada variabelkesesusian sikap (X3) adalah sebesar 0,093.Hal ini memberikan makna bahwa besarnyadominasi pengaruh secara parsial darivariabel kesesuaian sikap (X3) adalah 9,3%.

Variabel kesesuaian pendidikan (X4)secara statistik memberikan pengaruhperubahan yang signifikan terhadapsemangat kerja. Hal ini terbukti dari nilai t-

hitung 2,828 lebih besar daripada t-tabelpada df = 67; derajat signifikansi (α ) = 0,05yaitu sebesar 2,000 (2,828 > 2,000) ataudengan melihat nilai probabilitas sebesar0,006 adalah lebih kecil dari α = 0,05. Nilaibeta pada variabel kesesusian pendidikan(X4) adalah sebesar 0,275. Hal inimemberikan makna bahwa besarnyadominasi pengaruh secara parsial darivariabel kesesuaian pendidikan (X4) adalah27,5%.

Variabel kesesuaian kepribadian (X5)secara statistik memberikan pengaruhperubahan yang tidak signifikan terhadapsemangat kerja. Hal ini terbukti dari nilai t-hitung 1,240 lebih kecil daripada t-tabel padadf = 67; derajat signifikansi (α ) = 0,05 yaitusebesar 2,000 (1,240 < 2,000) atau denganmelihat nilai probabilitas sebesar 0,220adalah lebih besar dari α = 0,05. Nilai betapada variabel kesesusian kepribadian (X5)adalah sebesar 0,151. Hal ini memberikanmakna bahwa besarnya dominasi pengaruhsecara parsial dari variabel kesesuaiankepribadian (X5) adalah 15,1%.

Variabel kesesuaian pengalaman (X6)secara statistik memberikan pengaruhperubahan yang tidak signifikan terhadapsemangat kerja. Hal ini terbukti dari nilai t-hitung 0,308 lebih kecil daripada t-tabel padadf = 67; derajat signifikansi (α ) = 0,05 yaitusebesar 2,000 (0,308 < 2,000) atau denganmelihat nilai probabilitas sebesar 0,759adalah lebih besar dari α = 0,05. Nilai betapada variabel kesesusian pengalaman (X6)adalah sebesar 0,033. Hal ini memberikanmakna bahwa besarnya dominasi pengaruhsecara parsial dari variabel kesesuaianpengalaman (X1) adalah 3,3%.

Dari uraian di atas dapat diketahuibahwa variabel kesesuaian ketrampilan (X2)mempunyai pengaruh yang dominanterhadap semangat kerja di lingkunganMadrasah Tsanawiyah Negeri Tanjung TaniNganjuk, yaitu dengan nilai koefisien beta


280


sebesar 0,439 atau 43,9%. Dengan demikianhipotesis kedua dari penelitian ini yangberbunyi : “Salah satu faktor ketepatanpenempatan mempunyai pengaruh palingdominan terhadap semangat kerja guru dankaryawan di lingkungan Kantor MadrasahTsanawiyah Negeri Tanjung Tani Nganjuk”adalah terbukti, yaitu variabel kesesuaianketrampilan (X2).

KESIMPULAN DAN SARANKesimpulan

Mengacu pada tujuan penelitian, hasilanalisis data dan pembahasan, maka dapatdiambil beberapa kesimpulan sebagaiberikut:

1. Berdasarkan hasil analisis regesiberganda melalui uji F dapatdibuktikan bahwa hipotesis I dapatditerima sehingga dapat diambilkesimpulan bahwa faktor-faktorpenempatan sumber daya manusiayang terdiri dari variabel kesesuaianpengetahuan, kesesuaian ketrampilan,kesesuaian sikap, kesesuaianpendidikan, kesesuaian kepribadiandan kesesuaian pengalaman secarabersama-sama mempunyai pengaruhyang signifikan terhadap semangatkerja guru dan karyawan di MadrasahTsanawiyah Negeri Tanjung TaniNganjuk. Dari hasil analisis dapatdiketahui bahwa sebesar 70,6%perubahan variabel semangat kerjadisebabkan oleh perubahan secarabersama-sama variabel kesesuaianpengetahuan, kesesuaian ketrampilan,kesesuaian sikap, kesesuaianpendidikan, kesesuaian kepribadiandan kesesuaian pengalaman.Sedangkan sisanya sebesar 29,4%disebabkan oleh variabel lain yangtidak masuk dalam model penelitianini.

2. Variabel kesesuaian ketrampilanmempunyai pengaruh yang palingdominan terhadap semangat kerjaguru dan karyawan, karena nilaikoefisien beta paling besar yaitu 0,439.atau 43,9% berpengaruh terhadapsemangat kerja.

SaranBeberapa saran yang dapat digunakan

sebagai bahan pertimbangan untukpenelitian selanjutnya sebagai salah satubahan masukan bagi instansi terkait antaralain.

1. Perlunya dilakukan penelitian lanjutanterhadap faktor-faktor lain yangbelum terungkap dalam penelitian iniatau penggunaan konsep yang lainberkaitan dengan semangat kerja,mengingat dari hasil penelitian inidiketahui masih terdapat 29,4% faktorlain diluar keenam faktor yang telahditeliti.

2. Perlu dilakukan peningkatan aspekkesesuaian dalam interaksi dengan or-ang lain berkaitan dengan pekerjaandi dalam dan di luar kantor, kesesuaiandalam menjaga rahasia jabatan,kesesuaian dalam menjagahubungaan, respek terhadap rekankerja dan pimpinan dalam rangkauntuk mendukung semangat kerjaguru dan karyawan, visi, misi dantujuan Madrasah Tsanawiyah NegeriTanjung Tani Nganjuk sebagailembaga pendidikan.

281

DAFTAR PUSTAKA

Arikunto, Suharsimi, 1998. ProsedurPenelitian Suatu Pendekatan Praktek.Edisi Revisi, Cetakan Kedelapan,Penerbit Rineka Cipta, Jakarta.

Bernadin, H. John and Joycer EA. Russel,1993. Human Resources Strategy, McGraw-Hill, Inc, Singapore.

Dharma, Agus. 1991. Gaya Kepemimpinanyang Efektif bagi Manajer, Sinar Baru,Bandung.

Flippo, Edwin F. 1990. ManajemenPersonalia, Edisi Ketiga. TerjemahanAgus Dharma. Erlangga. Jakarta.

Gibson, Ivancevich, Donnelly. 1993.Organisasi dan Manajemen : Perilaku,Struktur dan Proses, Jakarta, Erlangga.Jakarta.

Handoko, T. Hani. 2003. Manajemen SumberDaya Manusia. Edisi Kedua. BPFE.Yogyakarta.

Hasibuan SP Melayu. 1997. ManajemenSumberdaya Manusia. Penerbit PT.Gunung Agung. Jakarta.

Meldona, 2009. Manajemen Sumber DayaManusia Perspektif Integratif, UIN-Malang Press, Malang.

Miftah Toha. Drs MPA, 1998. KepemimpinanDalam Manajemen, CV. Rajawali,Jakarta.

Sedarmayanti, 2010. Manajemen SumberDaya Manusia, Reformasi Birokrasi, danManajemen Pegawai Negeri Sipil,Cetakan Keempat, PT. Refika Aditama,Bandung.

Siagian, 1997. Manajemen Sumber DayaManusia, Bumi Aksara, Jakarta.

Singarimbuan, Masri, dan Effendi. 1997.Metode Penelitian Survay, CetakanKetiga. LP3ES. Jakarta.

Umar, Husein. 2000. Riset Sumber DayaManusia dalam Organisasi, GramediaPustaka Utama. Jakarta.

PENGARUH PENEMPATAN SUMBER DAYA MANUSIA TERHADAP...

Documents

Transcript of PENGARUH PENEMPATAN SUMBER DAYA MANUSIA TERHADAP...