PENGARUH PENEMPATAN PEGAWAI DAN PELATIHAN KERJA … · “Pengaruh Penempatan Pegawai dan Pelatihan...

PENGARUH PENEMPATAN PEGAWAI DAN PELATIHAN KERJA

TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA

Studi Kasus pada

Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat

PROGRAM STUDI MANAJEMEN JURUSAN MANAJEMEN

i

PENEMPATAN PEGAWAI DAN PELATIHAN KERJA

TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA

Studi Kasus pada Dinas Kehutanan dan Perkebunan Kabupaten

SKRIPSI

Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat

Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi

Program Studi Manajemen

Oleh :

Felisitas Devinta Tania

NIM : 092214019


FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS SANATA DHARMA

2013

PENEMPATAN PEGAWAI DAN PELATIHAN KERJA

dan Perkebunan Kabupaten Tanggamus


PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

Skripsi

Pengaruh Penempatan Pegawai dan Pelatihan Kerja

Terhadap Produlrtivitas Kerja

Studi Kasus Dinas Kehutanan dan Perkebunan Kabupaten Tanggamus

Oleh:


Tanggal 13 September 2013


Skripsi

PENGARUH PENEMPATAN PEGAWAIDAN PELATⅡ 懃狙ヽ KERIATERⅡADAP PRODUKTⅡ燿Tぶ KERJA

Studi Kasus pada Dinas Kehutanan dan Perkebunan Kabupaten Tanggamus

E)ipersiapkan dan ditulis oleh:

Felisitas Dcvinta Tania

NIIM[:092214019

Telah Dipertahankan di Depan Dewan PcnguJl

2013

lyarat

YI 31 0ktober 2013

EkonomiSanata Dharma

Herry Maridjo, M.Si.

7‐


iv

MOTTO:

“Percayalah kepada Tuhan dengan segenap hatimu, dan janganlah bersandar pada

pengertianmu sendiri. Akuilah Dia dalam segala lakumu, maka Ia akan

meluruskan jalanmu.”

(Amsal 3:5-6)

“Ia membuat segala sesuatu indah pada waktunya, bahkan Ia memberi kekekalan

didalam hati mereka.”

(Pengkhotbah 3:11)

“God will make a way where there seems to be no way. He works in ways we

cannot see. He will make a way for me” -Anonym

Skripsi ini dipersembahkan kepada:

Papa dan Mami tercinta,

atas curahan segala cinta dan perhatiannya.


UNIVERSITAS SANATA DHARMAFAKULTAS EKONOⅣ II

JURUSAN MANAJEMEN PROGAM STUDINIIANAJEMEN

PERNYATAAN KEASLIAN KARYA TULISSaya yang bertanda tallgan di bawah ini,dengan ini menyttakan bahwa Skripsi

denganjudul:

PENGARUH PENEMPATAN PEGAWAIDAN PELATIHAN KEUATERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA

Studi Kasus pada E)inas Kehutanandan Perkёbunan Kabupatcn Tanggalnus

dan dittukan untuk ditti pada tanggd 22 0ktober 2013 addah ha」 l karya saya.Sayajuga menyatakan bahwa skripsi ini tidak terdaptt kcseluruhan ttau seba」 antulisan orang lain yang saya ambil dcngan cara mcnyalin,atau meniru dalaln

bentuk ranょdan kdim江江au simbol yang menunJukan gagasan atau pendap江atau pellllkiran dan penulis lain yang saya aku seolah― olah sёbagai tulisan sayasendiri,dan atau tidak terdapat baglan atau kesclllu血 an tulisan yang saya salin,saya tim)atau saya ambil dari tulisan orang lain tanpa lnemberlkan pengakuan

(diSebutkan ddaln refercnsi)pada pCnulis aslinya,Bila di kelnudian,ari tCrbukti bahwa saya tttnyata mdakukan tindakan tersebut,

mよa saya bersedia nmerllna sanksl,yaltu skripsi saya digugurkan dan gclar

akadelnik yang saya pcr01ch(S.E.)dibatalkan serta diproses scsuai dengan alluran

pcrundang… undangan yang berlaku(UU No 20 Tahun 2003,pasa1 25 dan pasal70).

Yogyakarta, 31 Oktober 2013Yang membuat pernyataan,

Felisitas Devinta Tal■ a

NIVl:092214019

Q

V


7

LEMBAR PERNYATAAN PERSETUJUANPUBLIKASI KARYA ILMIAII UNTUK KEPENTINGAN AKADEMIS

Yang betanda tangan di bawah ini, saya mahasiswa Universitas Sanata DharmaNama : Felisitas Devinta TaniaNIM :092214019

Demi pengembangan ilmu pengetahuan, saya memberikan kepada perpustakaanUniversitas Sanata Dharma karya ilmiah saya yang berjudul " PENGARUHPENEMPATAN PEGAWAI DAN PELATIHAN KERJA TERIIADAPPRODUKTMTAS KERJA, studi kasus pada Dinas Kehutanan dan PerkebunanKabupaten Tanggamus" beserta perangkat yang diperlukan (bila ada). Dengandemikian saya mernberikan kepada perpustakaan Universitas Sanata Dharmauntuk menyimpan, mengalihkan dalam bentuk media lain, mengelolanya dalambentuk pangkalan data, mendistribusikannya secara terbatas, danmempublikasikannya di internet atau media lain untuk kepentinganakademistanpa perlu meminta ijin kepada saya maupun rnemberikan royaltykepada saya selama tetap mencantumkan nama saya sebagai penulis.Demikian pemyataan yang saya buat dengan sebenarnya.

Dibuat di YogyakartaPada tanggal 31 Oktober 2013Yang menyatakan

Tania

免Felisitas Dcvlnta

Vl


vii

KATA PENGANTAR

Puji Syukur dan terima kasih kepada Tuhan Yesus Kristus atas karunia dan

rahmat-Nya sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi yang berjudul

“Pengaruh Penempatan Pegawai dan Pelatihan Kerja terhadap Produktivitas

Kerja” studi kasus pada Dinas Kehutanan dan Perkebunan Kabupaten Tanggamus.

Skripsi ini ditulis sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana

Ekonomi pada Program Studi Manajemen, Fakultas Ekonomi Universitas Sanata

Dharma Yogyakarta.

Penulisan skripsi ini dapat selesai dengan baik berkat bantuan berbagai pihak.

Untuk itu, penulis ingin mengucapkan terima kasih kepada:

1. Bapak Dr. H. Herry Maridjo,M.Si., selaku Dekan Fakultas Ekonomi

Universitas Sanata Dharma.

2. Bapak Dr. Lukas Purwoto, M.Si., selaku Ketua Program Studi Manajemen

Universitas Sanata Dharma.

3. Bapak T. Handono Eko Prabowo, MBA., Ph.D., selaku dosen pembimbing I,

yang telah mengarahkan dan membimbing penulis dengan kesungguhan hati.

4. Bapak Drs. Theodorus Sutadi, MBA., selaku dosen pembimbing akademik

dan juga dosen pembimbing II, yang telah mengarahkan dan membimbing

penulis sehingga skripsi ini menjadi lebih baik.

5. Bapak Ir. FB Karjiyono selaku Kepala Dinas Kehutanan dan Perkebunan

Kabupaten Tanggamus yang telah membantu dalam kelengkapan data

penelitian yang diperlukan dalam penelitian ini sekaligus memberikan

masukan-masukan untuk penulis yang sangat bermanfaat.

6. Segenap dosen dan karyawan Fakultas Ekonomi Universitas Sanata Dharma.

7. Kedua orangtuaku Ir. FB. Karjiyono dan Fransisca Romana Romiyati selalu

memberikan kasih sayang, doa, dukungan, nasehat dan kebahagiaan untukku,

serta kakak tersayang Flaviana Agatya KarniaS.Sos beserta suami David

Hendry Kurniawan, mamas tersayang Frederikus Dimas Yoni Prastomo, my

puppies Axel, kakak sepupu tersayang Mba Ika dan suami Mas Angga.

8. Sahabat-sahabatku tersayang (Gaboy, Apid, Nengki, Depong, Andi, Indar,

Prita, Kori, Gendon, Beny) yang sudah membantuku, dan memberikan


motivasi, sehingga skripsiku selesai. Good fiends are like stars, you don't

always see them but you lmow they're always there.

9. Teman-teman Manajernen angkatan 2009, terimakasih untuk kebersamaan

selama ini.

10. My moodbooster Alfonso Eka Naga yang bersedia mendengarkan keluh kesah

serta memberikan motivasi dalam penyusunan skripsi.

11.Dan semua pihak yang telah membantu dalam penyusunan skripsi ini yang

tidak dapat disebutkan satu-persatu.

Penulis menyadari bahwa skripsi ini masih banyak kekurangan karena

keterbatasan dan pengalaman yang dimiliki penulis. Oleh karena itu, penulis

mengharapkan kritik dan saran yang membangun dat', para pembaca guna

menyempurnakan skripsi ini. Semoga skripsi ini bermanfaat dan dapat menjadi

bahan masukan bagi rekan-rekan dalam menyusun skripsi.

Yogyakarta, 31 Oktober 2013

Penulis

nI t'w


NIM: 092214019

Vlll


ix

DAFTAR ISI

Halaman

HALAMAN JUDUL ……………………………………………………………………………. i

HALAMAN PERSETUJUAN PEMBIMBING………………………………………………. ii

HALAMAN PENGESAHAN…………………………………………………………............... iii

HALAMAN PERSEMBAHAN………………………………………………………………… iv

HALAMAN PERNYATAAN KEASLIAN KARYA TULIS………………………............... v

HALAMAN PERSETUJUAN PUBLIKASI…………………………………………............... vi

HALAMAN KATA PENGANTAR……………………………………………………………. vii

HALAMAN DAFTAR ISI……………………………………………………………………… ix

HALAMAN DAFTAR TABEL………………………………………………………………… x

HALAMAN DAFTAR GAMBAR……………………………………………………………… xi

HALAMAN DAFTAR LAMPIRAN…………………………………………………............... xii

HALAMAN ABSTRAK………………………………………………………………………… xiii

BAB I PENDAHULUAN……………………………………………………………………….. 1

A. Latar Belakang………..………………………………………………………………...1B. Rumusan Masalah…………………………………………………………………….....4C. Batasan Masalah……………………………………………………………………….. 5D. Tujuan Penelitian………………………………………………………………………. 5E. Manfaat Penelitian………………………………………………………………………6

BAB II KAJIAN PUSTAKA……………………………………………………………………. 7

A. Landasan Teori………………………………………………………………………… 7B. Penelitian Terdahulu.……………………………………………………………………34C. Kerangka Konseptual…………………………………………………………………...40D. Hipotesis Penelitian……………………………………………………………………. 40

BAB III METODE PENELITIAN……………………………………………………… ………41

A. Jenis Penelitian………………………………………………………………….……....41B. Subjek dan ObjekPenelitisn……………………………………………………………..41C. Waktu dan LokasiPenelitian………………………………………………….................42D. Variabel Penelitian……………………………………………………………................42E. Definisi Operasional Variabel…………………………………………………………...45


x

x

F. PengukuranVariabel…………………………………………………………………….46G. Polulasi dan Sampel…………………………………………………………………….47H. Sumber Data…………………………………………………………………………….49I. Teknik Pengumpulan Data………………………………………………………….......50J. Teknik Pengujian Instrument…………………………………………………………...51K. Teknik Analisis Data………………………..…………………………………..………53

BAB IV PROFIL PERUSAHAAN………………………...…………………………….............61

A. Gambaran Umum Objek Penelitian……..……………………………………………...61B. Struktur Organisasi…………………………………………………………………….. 61C. Visi dan Misi……………………………………………………………………………64D. Tugas dan Pokok Fungsi………………….…………………………………………….64E. Tujuan…………………………………………………………………………………...65F. Sasaran…………………………………………………………………………………. 66G. Rencana Pembangunan Dibidang Kehutanan dan Perkebunan………………………... 66

BAB V ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN…………………………………………….. 68

A. Uji Kevalidan Data…………………………………………………………………….. 68B. Uji Asumsi Klasik………………………………………………………………………71C. Hasil Penelitian………………………………………………………………….............74D. Pembahasan……………………………………………………………………………..88

BAB VI KESIMPULAN DAN SARAN…………………………………………………............ 91

A. Kesimpulan…………………………………………………………………………….. 91B. Saran………………………………………………………………………….................91C. KeterbatasanPenelitian………………………………………………………………….92

DAFTAR PUSTAKA…………………………………………………………………………….. 93

LAMPIRAN………………………………………………………………………………………. 97


xi

DAFTAR TABEL

Tabel Judul Halaman

III.1 Tabel Skala Likert……………….…………………………………..................... ........ 46

III.2 Skema Pengambilan Sampel……………………………………………………....... 49

V.1 Rangkuman Tes Validitas Penempatan Pegawai dan Pelatihan Kerja……………....... 69

V.2 Rangkuman Tes Validitas Produktivitas Kerja……………………………………….......... 70

V.3 Rangkuman Hasil Uji Reliabilitas...………………………………………………......... 71

V.4 One Simple Kolmogorov-Smirnov Test……………..………………………………......... 72

V.5 Coefficientsa……………………………………...……………………………….......... 74

V.6 Karakteristik Responden Bedasarkan Jenis Kelamin………………………………...... 75

V.7 Karakteristik Responden Bedasarkan Usia Pegawai………………... …………........... 75

V.8 Karakteristik Responden Bedasarkan Tingkat Pendidikan…………..……................... 76

V.9 Deskripsi Variabel Penempatan Pegawai…………………………………………....... 77

V.10 Deskripsi Variabel Pelatihan Pegawai…………………………...……………............. .. 78

V.11 Deskripsi Variabel Produktivitas Kerja……………………………………………....... 80

V.12 Rangkuman Hasil Regresi Linear Berganda……………………………………............ 81

V.13 Uji F…………………………….…………………………………………………....... 83

V.14 Model Summaryb…………………………………………………………………........ 84

V.15 Rangkuman Nilai-Nilai T…………………………………………………………........ 85


xii

DAFTAR GAMBAR

Gambar Judul Halaman

II.1 Proses Staffing Dalam Organisasi….………………………………………………. 13

II.2 Kerangka Konseptual Penelitian…………………………………………………… 40

IV.1 Struktur Organisasi………………………………………………………………… 63

IV.2 Uji Heterokedastisitas……………..……………………………………………….. 73


xiii

DAFTAR LAMPIRAN

No. Lampiran Judul Halaman

Lampiran 1 Kuesioner Penelitian.................................................................... 97

Lampiran 2 Surat Ijin Penelitian ..................................................................... 104

Lampiran 3 Tabulasi Data Peneliian .............................................................. 107

Lampiran 4 Data Variabel……………….………………………………….. 115

Lampiran 5 Uji Validitas dan Reliabilitas ..................................................... 118

Lampiran 6 Karakteristik Responden ............................................................ 130

Lampiran 7 Uji Asumsi Klasik ...................................................................... 132

Lampiran 8 Regresi Linear Berganda ............................................................ 139


ABSTRAK

PENGARUⅡ PENEMPATAN PEGAWAIDAN PELATIⅡ AN KERJATERⅡADAP PRODUKTIVITAS KERJA


Universitas Sanata Dharma

Yogyakarta,2013

Dinas Kehutanan dan Perkebunan merupakan sebuah instansi penting yangbertugas sebagai Pembina dan Pengawas di sektor kehutanan dan perkebunan.Produktivitas Sumber Daya Manusia perlu mendapatkan perhatian khusus.Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh penempatan pegawai danpelatihan kerja terhadap produktivitas kerja. Populasi dalam penelitian ini adalahpegawai Dinas Kehutanan dan Perkebunan Kabupaten Tanggamus ProvinsiLampung dengan sampel sebanyak 38 responden. Pengambilan sampelmenggunakan teknik Proportionate Stratified Randoru Sampling. Karenapopulasi dalam penulisan ini mempunyai anggota/unsur yang tidak homongendan berstrata secara proporsional. Analisis data menggunakan teknik analisisregresi berganda. Hasil penelitian ini menunjukan penempatan pegawai danpelatihan kerja berpengaruh secara simultan. Hasil penelitian ini jugamenunjukkan bahwa penempatan pegawai berpengaruh secara parsial terhadapproduktivitas kerja dan pelatihan kerja berpengaruh secara parsial terhadapproduktivitas kerja.

Kata kunci: penempatan pegawai, pelatian kerja, produktivitas kerja

W


xv

ABSTRACT

THE INFLUENCE OF EMPLOYEE DEPLOYMENT AND JOB TRAINING TOWARD PRODUCTIVITY


Universitas Sanata Dharma

Yogyakarta, 2013

Department of forestry and plantation is an important institutions serving as leader and supervisor in the forestry sector and plantation. The productivity ofhuman resources should receive special attention. This research was meant to find out the influence of employee deployment and job training toward productivity. Population in this research is employees department of forestry and plantation district Tanggamus Lampung provincial with a sample of as many 38 of respondents. The sample technique uses proportionate stratified random sampling. Because the population in writing it had a member of element that is not homogeny and stratified in a proportiante manner. Analysis of data used multipleregression analysis. This result of the research indicated that the deployment of employees and job training influential simultaneously to productivity. The result of this research was also indicated that the employee deployment and job training partially influence productivity.

Keywords: deployment of employess, job training, productivity work


1

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Manajemen sumber daya manusia bukanlah sesuatu yang baru dalam

organisasi, sumber daya manusia yang terdidik dan terlatih merupakan potensi

dan aset yang berfungsi sebagai modal bagi suatu organisasi. Faktor sumber

daya manusia merupakan bagian yang sangat penting dalam pencapaian tujuan

organisasi. Seperti yang dikemukakan oleh Simamora (2004:4) bahwa aset

yang paling penting yang harus dimiliki oleh suatu organisasi atau perusahaan

dan sangat diperhatikan oleh manajemen adalah aset manusia dari organisasi

tersebut.

Setiap organisasi pemerintahan, baik tingkat propinsi maupun daerah

memerlukan penataan organisasi sumber daya manusia agar organisasinya

dapat berjalan secara sistematis dan efisien. Dalam mewujudkan tujuan-tujuan

organisasi yang sudah ditetapkan, pemerintah harus menerapkan pola

pengembangan sumber daya manusia yang baik. Pengembangan sumber daya

manusia adalah suatu proses peningkatan keterampilan teknis, teoritis,

konseptual, dan moral karyawan melalui pendidikan dan pelatihan (Hasibuan,

2012:22). Pendidikan dan pelatihan harus sesuai dengan kebutuhan pekerjaan

masa kini maupun masa depan. Pengembangan pegawai baru atau lama perlu

dilakukan secara terencana dan berkesinambungan. Agar pengembangan dapat

dilaksanakan dengan baik harus lebih dahulu ditetapkan suatu program


2

pengembangan pegawai. Sasaran dari pengembangan pegawai adalah untuk

meningkatkan kinerja operasional pegawai dalam melaksanakan tugas-tugas

pemerintah. Selain itu, kualitas sumber daya pegawai yang baik akan

menyelesaikan tugas-tugas rutin sesuai tanggung jawab dan fungsinya masing-

masing secara lebih efesien, efektif, dan produktif.

Manajemen sumber daya manusia merupakan suatu cara untuk

mempelajari dan mengembangkan sumber daya manusia agar dapat

diintegrasikan secara efektif dalam berbagai organisasi, sehingga dapat

diperoleh SDM yang produktif. Sumber daya manusia yang produktif adalah

SDM yang mampu menyelesaikan pekerjaannya dengan mutu standar dan

waktu yang lebih singkat. Efek sumber daya manusia yang produktif akan

mendorong peningkatan produktivitas dan penciptaan nilai pelayanan terhadap

kepuasan masyarakat.

Kegiatan pengembangan sumber daya manusia pada saat ini telah banyak

dilakukan. Program pelatihan merupakan komponen terpenting dalam

pengembangan sumber daya manusia yang berfungsi untuk mengatasi

kesenjangan pengetahuan, keterampilan dan sikap seseorang dalam memenuhi

tuntutan jabatan tertentu untuk menghadapi pertumbuhan dan perkembangan

organisasi.

Penempatan pegawai merupakan bagian dari pengembangan sumber daya

manusia, karena penempatan pegawai merupakan bagian dari keputusan yang

menentukan tingkat efektivitas individu, kelompok dan organisasi dalam

upaya mencapai tujuan organisasi secara keseluruhan. Dalam hal ini


3

diperlukan hubungan kesesuaian antara deskripsi jabatan dengan spesifikasi

pekerjaan.

Pola penempatan tentunya akan berpengaruh pada produktivitas kerja.

Semua itu harus disesuaikan dengan kondisi saat ini, agar pegawai konsisten

dalam memberIkan pelayanan kepada masyarakat dengan sebaik-baiknya.

Proses penempatan pegawai yang tidak tepat akan menyebabkan produktivitas

yang kurang optimal.

Dengan demikian dapat dikatakan bahwa pengembangan sumber daya

manusia merupakan cara efektif untuk menghadapi tantangan-tantangan,

termasuk ketertinggalan SDM serta keragaman SDM yang ada dalam

organisasi, perubahan teknik kegiatan yang disepakati dan perputaran SDM

(Kadarisman, 2012:6). Fasilitas yang canggih dan lengkap, belum

merupakan jaminan akan berhasilnya suatu orgnisasi tanpa diimbangi oleh

kualitas manusia yang akan memanfaatkan fasilitas tersebut. Betapa

pentingnya peranan dan kedudukan pegawai sebagai unsure pelaksanaan

kegiatan pemerintahan. Perhatian pemerintah ini tertuang dalam Undang-

Undang Pokok-Pokok Kepegawaian No.43 Tahun 1999 yang mengatur

tentang kepegawaian, guna memenuhi kebutuhan pembangunan pegawai

sebagai unsure aparatur Negara harus memiliki kuantitas dan kualitas yang

tinggi sehingga mampu menghadapi hambatan-hambatan dalam proses

pembangunan.

Pada masa yang akan datang persoalan serta tantangan akan semakin

kompleks. Untuk itu dibutuhkan sumber daya pegawai yang handal dalam


4

menghadapi berbagai tantangan tersebut. Realitas menunjukan bahwa kondisi

pegawai masih jauh dari yang diharapakan oleh masyarakat, kinerja pegawai

negeri sipil di Indonesia masih belum memuaskan karena rendahnya

produktivitas kerja yang ditampilkan. Dengan demikian SDM perlu

dikembangkan atau dibina secara berkelanjutan agar mereka dapat konsisten

memberikan kontribusi sesuai dengan tingkat profesional yang diharapkan

serta lebih memiliki perilaku yang dapat diandalkan.

Sehubungan dengan latar belakang yang ada, maka penulis tertarik untuk

meneliti tentang “Pengaruh Penempatan Pegawai dan Pelatihan Kerja

Terhadap Produktivitas Kerja”

B. Rumusan Masalah

Bertolak dari permasalahan di atas, maka penulis merumuskan masalah

penelitian sebagai berikut:

1. Bagaimana pengaruh penempatan pegawai terhadap produktivitas kerja

Dinas Kehutanan dan Perkebunan Kabupaten Tanggamus Provinsi

Lampung?

2. Bagaimana pengaruh pelatihan kerja terhadap produktivitas kerja Dinas

Kehutanan dan Perkebunan Kabupaten Tanggamus Provinsi Lampung?

3. Bagaimana pengaruh penempatan pegawai dan pelatihan kerja secara

bersama-sama (simultan) terhadap produktivitas kerja Dinas Kehutanan

dan Perkebunan Kabupaten Tanggamus Provinsi Lampung?


5

C. Batasan Masalah

Adapun yang menjadi pembatas masalah dalam penelitian ini adalah :

1. Penelitian ini dilakukan di Dinas Kehutanan dan Perkebunan Kabupaten

Tanggamus Provinsi Lampung.

2. Penelitian ini hanya dilakukan pada pegawai pemerintah di Dinas

Kehutanan dan Perkebunan Kabupaten Tanggamus Provinsi Lampung.

3. Penelitian terbatas pada program penempatan pegawai, pelatihan kerja dan

produktivitas kerja pegawai di Dinas Kehutanan dan Perkebunan

Kabupaten Tanggamus Provinsi Lampung.

4. Penelitian ini dilakukan pada bulan Juli 2013 dengan lama penelitian akan

disesuaikan dengan tingkat kebutuhan.

C. Tujuan Penelitian

Tujuan yang ingin dicapai dalam penelitian ini adalah untuk

mengetahui:

1. Pengaruh penempatan pegawai terhadap produktivitas kerja Dinas

Kehutanan dan Perkebunan Kabupaten Tanggamus Provinsi Lampung.

2. Pengaruh pelatihan kerja terhadap produktivitas kerja Dinas Kehutanan

dan Perkebunan Kabupaten Tanggamus Provinsi Lampung.

3. Pengaruh penempatan pegawai dan pelatihan kerja secara bersama-sama

(simultan) terhadap produktivitas kerja Dinas Kehutanan dan Perkebunan



6

D. Manfaat Penulisan

Adapun manfaat dari penelitian ini dibagi menjadi dua yaitu:

1. Bagi Penulis

Sebagai kesempatan untuk mengkaji lebih dalam mengenai pengaruh

pelatihan kerja dan penempatan pegawai terhadap produktivitas kerja di


Lampung.

2. Bagi Dinas Kehutanan dan Perkebunan Kabupaten Tanggamus Provinsi

Lampung

Sebagai bahan masukan dalam pengembangan SDM di Dinas Kehutanan

dan Perkebunan Kabupaten Tanggamus Provinsi Lampung.

3. Bagi Universitas Sanata Dharma

Hasil penelitian ini diharapkan dapat dijadikan sebagai bahan penelitian

lebih lanjut yang berkaitan dengan strategi pengembangan sumber daya

manusia dan dapat menambah bacaan ilmiah bagi civitas akademik,

sehingga dapat menambah fungsi universitas sebagai wahana menggali

ilmu pengetahuan.

4. Bagi Pembaca

Sebagai referensi dan sumber informasi untuk melakukan penelitian lebih

lanjut atau penelitian sejenis.


7

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

A. Landasan Teori

1. Pengertian Pengembangan Sumber Daya Manusia

Dalam era globalisasi sekarang ini pengembangan sumber daya

manusia penting untuk dilakukan guna mewujudkan suatu organisasi yang

memiliki kerangka kuat dan mampu menghadapi semua tantangan dan

persaingan yang tidak dapat dihindari. Sumber daya manusia yang ada

dalam organisasi harus dikembangkan agar dapat memberikan peran yang

maksimal bagi organisasi.

Berikut ini pengertian pengembangan sumber daya manusia

dikemukakan oleh beberapa pendapat dari para ahli di bidang manajemen.

Gouzali (Kadarisman, 2012:5) mengemukakan pendapat sebagai berikut:

Pengembangan SDM (Sumber Daya Manusia), merupakan kegiatan

yang harus dilaksanakan organisasi, agar pengetahuan (knowledge),

kemampuan (ability), dan keterampilan (skill) mereka sesuai dengan

tuntutan pekerjaan yang mereka lakukan. Dengan kegiatan pengembangan

ini, maka diharapkan dapat memperbaiki dan mengatasi kekurangan dalam

melaksanakan pekerjaan dengan lebih baik, sesuai dengan perkembangan

ilmu dan teknologi yang digunakan oleh organisasi.

Pengembangan kemampuan berkaitan erat dengan pengembangan

pengetahuan. Dengan bertambahnya pengetahuan, akan menumbuhkan

pengetahuan dan keterampilan SDM. Berdasarkan uraian tentang


8

pengembangan SDM di atas, Hariandja (Kadarisman, 2012:8-9)

mengemukakan dengan istilah “pelatihan dan pengembangan pegawai”,

yaitu sebagai berikut.

Menurut Sufyarman (2003:30) memberikan pengertian :Pengembangan

sumber daya manusia (SDM) ialah sebagai suatu proses pembudayaan

bangsa bertujuan untuk meningkatkan kualitas manusia Indonesia yang

menguasai pengetahuan keterampilan, keahlian serta wawasan yang sesuai

dengan perkembangan iptek. Wawasan yang sesuai dengan era globalisasi

adalah kemampuan memandang jauh kedepan, wawasan mutu dan

kekaryaan serta wawasan inovasi dan perubahan yang sesuai dengan nilai

dan sikap yang berkembang dalam masyarakat.

Berdasarkan penjelasan di atas dapat dikatakan bahwa dalam

menghadapi persaingan di masa yang akan datang tersedianya tenaga kerja

dengan upah yang murah dan sumber daya yang melimpah tidak menjamin

daya saing nasional dalam jangka panjang. Akan tetapi daya saing tersebut

akan semakin baik bila didukung oleh kualitas sumber daya manusia dan

kemampuan menguasai teknologi. Oleh karena itu, pengembangan kualitas

SDM merupakan prioritas utama dalam era persaingan global.

Dari beberapa pengertian di atas, dapat dikatakan bahwa

pengembangan SDM adalah segala aktivitas yang dilakukan oleh

organisasi dalam memfasilitasi pegawai agar memiliki pengetahuan,

keahlian, dan atau sikap yang dibutuhkan dalam menangani pekerjaan saat

ini atau yang akan datang. Aktivitas yang dimaksud, tidak hanya pada


9

aspek pendidikan dan pelatihan saja, akan tetapi menyangkut aspek karir

dan pengembangan organisasi. Dengan kata lain, Pengembangan SDM

berkaitan erat dengan upaya meningkatkan pengetahuan, kemampuan dan

atau sikap anggota organisasi serta penyediaan jalur karir yang didukung

oleh fleksibilitas organisasi dalam mencapai tujuan organisasi. Mengingat

tujuan pengembangan SDM berkaitan erat dengan tujuan organisasi, maka

program-program yang dirancang harus selalu berkaitan erat dengan

berbagai perubahan yang melingkupi organisasi, termasuk kemungkinan

adanya perubahan-perubahan dalam hal pekerjaan serta yang lebih penting

berkaitan erat dengan rencana strategis organisasi sehingga sumber-sumber

daya organisasi yang ada dapat dimanfaatkan secara efektif dan efisien.

2. Penempatan Pegawai

Dalam pelaksanaan pengembangan pegawai, penempatan pegawai juga

harus dilakukan dengan tepat. Menurut Rivai (2009:198), penempatan

ialah mengalokasikan para karyawan pada posisi kerja tertentu hal ini

khusus terjadi pada karyawan baru. Pendapat tersebut menegaskan bahwa

penempatan pegawai tidak sekedar menempatkan saja, melainkan harus

mencocokan dan membandingkan kualifikasi yang dimiliki pegawai

dengan kebutuhan dan persyaratan dari suatu jabatan tertentu.

Pandangan demikian memang tidak salah sepanjang menyangkut

pegawai baru. Hanya saja teori manajemen sumber daya manusia

menekankan bahwa penempatan tidak hanya berlaku bagi para pegawai

baru, akan tetapi berlaku pula bagi para pegawai lama yang mengalami


10

alih tugas dan mutasi. Dikatakan demikian karena sebagaimana halnya

dengan para pegawai baru, pegawai lama pun perlu direkrut secara

internal, perlu dipilih dan biasanya juga mengalami program pengenalan

sebelum mereka ditempatkan pada posisi baru dan melakukan pekerjaan

baru.

Penempatan yang sesuai akan menyebabkan pegawai melaksanakan

kewajibannya dengan baik dan memperoleh haknya dengan baik pula.

Agar proses penempatan ini dapat memenuhi kepentingan organisasi dan

pegawai yang bersangkutan, maka prinsip“the right man on the right place

doing the right time”harus difokuskan dengan kesesuaian dan pencocokan

antara pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan (knowledge, skill ad

abilities) masing-masing individu dengan karakteristik pekerjaan.

a. Faktor-faktor yang dipertimbangkan dalam penempatan

karyawan

Menurut Bambang Wahyudi yang dikutip Suwatno (2003:129)

dalam melakukan penempatan karyawan hendaknya

mempertimbangkan faktor-faktor sebagai berikut:

1. Pendidikan

Pendidikan yang harus dimiliki oleh seorang karyawan,

pendidikan minimum yang disyaratkan meliputi:

a) Pendidikan yang disyaratkan

b) Pendidikan alternatif


11

2. Pengetahuan kerja

Pengetahuan yang yang harus dimiliki oleh seorang karyawan

dengan wajar yaitu pengetahuan kerja ini sebelum ditempatkan dan

yang baru diperoleh pada waktu karyawan tersebut bekerja dalam

pekerjaan tersebut.

3. Keterampilan kerja

Kecakapan atau keahlian untuk melakukan suatu pekerjaan

yang harus diperoleh dalam praktek, keterampilan kerja ini dapat

dikelompokan menjadi 3 (tiga) kategori yaitu:

a) Keterampilan mental, seperti menganalisa data, membuat

keputusan dan lain-lain.

b) Keterampilan fisik, seperti membetulkan listrik, mekanik dan

lain-lain.

c) Keterampilan sosial, seperti mempengaruhi orang lain,

menawarkan barang atau jasa dan lain-lain.

4. Pengalaman kerja

Pengalaman seorang karyawan untuk melakukan pekerjaan

tertentu. Pengalman kerja dapat menjadi bahan pertimbangan

untuk:

a. Pekerjaan yang harus ditempatkan

b. Lamanya melakukan pekerjaan

b. Metode Seleksi dan Penempatan

Menurut Sulistiyani dan Rosidah (2003), sebelum mengadakan


12

seleksi dan penempatan pegawai dalam hal ini perlu melihat metode-

metode yang harus ditempuh dalam seleksi dan penempatan pegawai,

meskipun pada pelaksanaannya setiap instansi menerapkan metode

tersebut secara berbeda-beda. Adapun metode yang harus ditempuh

dalam hal ini adalah:

1) Menentukan kebutuhan-kebutuhan sumber daya manusia.

2) Mengupayakan persetujuan anggaran untuk mengadakan atau

mengisi jabatan.

3) Mengembangkan kriteria seleksi yang valid.

4) Pengadaan (rekruitmen)

5) Mengadakan test atau sebaliknya men-screening para pelamar.

6) Menyiapkan daftar dari para pelamar yang paling berkualitas.

c. Latar Belakang Proses Penempatan

Menurut Manullang (2005) disebutkan bahwa proses penempatan

pegawai dilatar belakangi oleh proses staffing. Proses ini merupakan

salah saatu fungsi dari MSDM, penyusunan personalia pada suatu

organisasi sejak dari merekrut tenaga kerja, pengembangan sampai

dengan usaha agar setiap tenaga memberi daya guna maksimal kepada

organisasi. Staffing berhubungan dengan penempatan pegawai yang

akan menempati suatu jabatan yang ada dalam organisasi tersebut.

Proses tersebut dapat dilihat pada :


13

Gambar II.1. Proses Staffing Dalam Organisasi

Penarikan (rekrutmen) menjadi filter pertama dalam proses

penempatan, informasi yang dihasilkan dari aktivitas rekrutmen

selanjutnya menajadi dasar untuk melakukan aktivitas seleksi sebagai

filter yang kedua. Informasi pada hasil seleksi tersebut selanjutnya

digunakan dalam penempatan sebagai filter yang terakhir sebelum

orang-orang atau individu berperan dalam jabatannya.

Dari pengertian tersebut, aktivitas penarikan-seleksi-penempatan

merupakan aktivitas yang paling berhubungan dan bersifat saling

mendukung. Hal tersebut mengandung maksud bahwa aktivitas

penempatan sangat tergantung pada output aktivitas penarikan. Pada

akhirnya penempatan aktual individu pada peran dan posisi jabatan atau

PerencanaanSDM

Rekrutmen Seleksi dan Penempatan

OrientasiPelatihan

danPengembangan

Transfer

Penilaian prestasi kerja

Pemutusanhubungan kerja


14

pekerjaan akan menentukan keputusan kerja pegawai.

3. Pelatihan

a. Pengertian Pelatihan

Pelatihan diberikan kepada pegawai dengan upaya peningkatan

keterampilannya. Flippo (Priansa dan Suwatno, 2011:117)

mendefinisikan pelatihan sebagai suatu usaha peningkatan

knowledge dan skill seorang karyawan untuk menetapkan aktivitas

kerja tertentu. Istilah pelatihan berasal dari kata training dalam

bahasa Inggris yang berarti : “A short-term educational process

utilizing a systematic and organized procedur by which non-

managerial personnel learn technical knowledge and skills for a

definite purpose” Sikula (Priansa dan Suwatno, 2011:117). Sesuai

dengan pengertian tersebut, pelatihan merupakan suatu proses jangka

pendek yang mempergunakan prosedur sistematis dan terorganisasi

pegawai non manajerial mempelajari pengetahuan dan keterampilan

teknis dalam tujuan terbatas. Pelatihan terdiri dari program-program

yang disusun terencana untuk memperbaiki kinerja dilevel

individual, kelompok dan organisasi.

Hariandja (Kadarisman, 2012:8-9) mengemukakan pelatihan dan

pengembangan pegawai sebagai berikut: pelatihan dan

pengembangan merupakan satu kesatuan dan dapat didefinisikan

sebagai usaha yang terencana dari organisasi untuk meningkatkan

pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan pegawai. Tetapi


15

pelatihan dan pengembangan secara konseptual dapat juga

mengubah sikap pegawai terhadap pekerjaan. Hal ini disebabkan

pemahaman pegawai terhadap pekerjaannya juga berubah, karena

sikap seseorang memiliki elemen-elemen kognitif yaitu keyakinan

dan pengetahuan seseorang terhadap suatu objek tersebut sebagai

suatu akibat dari pengetahuan dan keyakinannya, dan kecenderungan

tindakan terhadap objek tersebut, sehingga pengetahuan yang

diperoleh akan dapat mengubah sikap seseorang. Akan tetapi,

pelatihan dapat juga dilakukan secara khusus untuk mengubah sikap

pegawai dalam upaya meningkatkan kepuasan dan motivasi kerja

bilamana dibutuhkan.

Dari pengertianyang dikemukakan di atas dapat diambil

kesimpulan bahwa pendidikan lebih berorientasi teoritis dan lebih

banyak ditujukan terhadap usaha pembinaan mental dan kejiwaan

(sikap, tingkah laku, kedewasaan berpikir dan kepribadian).

Sedangkan latihan lebih berorientasi pada praktek dan lebih banyak

ditujukan pada kecekatan, kecakapan, dan keterampilan menggunakan

anggota badan atau alat kerja.

b. Tujuan Pelatihan

Pendidikan dan pelatihan (diklat) yang merupakan bagian yang

integral dari administrasi kepegawaian, yang selanjutnya adalah bagian

dari administrasi negara, berorientasi pada pelaksanaan tugas pokok

peningkatan produktivitas, dan peningkatan kemampuan serta dedikasi


16

pegawai negeri.

Dengan demikian tujuan pendidikan dan pelatihan secara umum

adalah:

1) Meningkatkan pengetahuan, keahlian, keterampilan, dan sikap

untuk dapat melaksanakan tugas jabatan secara profesional

dengan dilandasi oleh kepribadian dan etika pegawai sesuai

kebutuhan instansi.

2) Menciptakan pegawai yang mampu berperan sebagai

pembaharu dan perekat persatuan dan kesatuan bangsa.

3) Memantapkan sikapdan semangat pengabdian yang

berorientasi pada pelayanan, pengayoman, dan pemberdayaan

masyarakat.

4) Menciptakan kesamaan visi dan dinamika pola pikir dalam

melaksanakan tugas pemerintah umum dan pembangunan

serta terwujudnya pemerintah yang baik.

Sedangkan secara khusus, pendidikan dan pelatihan mengarah

pada:

1) Meningkatkan kepribadian dan semangat pengabdian kepada

masyarakat.

2) Meningkatkan mutu dan kemampuan baik dalam bidang

substansi maupun kepemimpinannya.

3) Dalam melaksanakan tugas-tugasnya dengan semangat

kerjasama dan tanggung jawab sesuai dengan lingkungan kerja


17

dan organisasi (PP. Nomor 101 Tahun 2000).

Dalam aturan pokok kepegawaian di Indonesia sebagaimana yang

tercantum dalam PP Nomor 101 Tahun 2000, yang membagi

pendidikan dan pelatihan terdiri dari dua bagian,yaitu:

1) Pendidikan dan Pelatihan Prajabatan (Pre Service Training).

2) Pendidikan dan Pelatihan dalam jabatan (In Service Training)

Pendidikan dan latihan Prajabatan adalah suatu pelatihan yang

diberikan kepada calon pegawai negeri sipil, dengan tujuan agar ia

dapat terampil dalam melaksanakan tugas yang dipercayakan

kepadanya, sedangkan pendidikan dan latihan dalam jabatan adalah

suatu kegiatan kepegawaian yang bertujuan untuk meningkatkan mutu

keahlian, kemampuan dan keterampilan.

Pendidikan dan pelatihan dalam jabatan sebagaimana yang

tercantum dalam Peraturan Pemerintah No.101Tahun 2000 meliputi:

1) Pendidikan dan Pelatihan Struktural

2) Pendidikan dan Pelatihan Fungsional

3) Pendidikan dan Pelatihan Teknis

Jenis pendidikan dan pelatihan (diklat) yang pertama adalah

pendidikan dan pelatihan prajabatan yang merupakan syarat

pengangkatan bagi calon pegawai negeri sipil menjadi pegawai negeri

sipil dengan tujuan agar dapat terampil dalam melaksanakan tugas

yang dipercayakan kepada pegawai yang bersangkutan.

Kadarisman (2011:24) pendidikan dan pelatihan prajabatan terdiri


18

dari :

1) Pendidikan dan pelatihan Prajabatan Golongan I, yaitu

pendidikan dan pelatihan bagi mereka yang akan diangkat

untuk menjadi Pegawai Negeri Sipil Golongan I.

2) Pendidikan dan pelatihan Prajabatan Golongan II, yaitu


untuk menjadi Pegawai Negeri Sipil Golongan II.

3) Pendidikan dan pelatihan Prajabatan Golongan III, yaitu


untuk menjadi Pegawai Negeri Sipil Golongan III.

Selanjutnya jenis diklat struktural/penjenjangan dalam rangka

upaya pembinaan Pegawai Negeri Sipil (PNS) secara menyeluruh,

terdiri dari :

1) Pendidikan dan pelatihan kepemimpinan IV, pendidikan dan

pelatihan bagi mereka yang menduduki jabatan struktural

Eselon IV.

2) Pendidikan dan pelatihan kepemimpinan III, pendidikan dan


Eselon III.

3) Pendidikan dan pelatihan kepemimpinan II, pendidikan dan


Eselon II.

4) Pendidikan dan pelatihan kepemimpinan I, pendidikan dan


19


Eselon I.

Kemudian pendidikan dan pelatihan fungsional merupakan

prasyarat bagi pegawai negeri sipil yang akan menduduki jabatan

fungsional dan dapat dilakukan secara berjenjang sesuai dengan

tingkat jabatan fungsional, serta pendidikan dan pelatihan teknis

merupakan pendidikan dan pelatihan yang diselenggarakan untuk

memberikan keterampilan dan penguasaan pengetahuan dibidang

teknis tertentu kepada pegawai negeri sipil sehingga mampu

melaksanakan tugas dan tanggung jawab yang diberikan dengan

sebaik-baiknya.

Mengingat pentingnya pendidikan dan pelatihan maka seorang

manajer sumber daya manusia harus mengembangkan program

pendidikan dan pelatihan yang efektif. Terdapat beberapa proses

kegiatan yang harus dilakukan dalam upaya mengambangkan

program pendidikan dan pelatihan yang efektif yaitu :

1) Menganalisis kebutuhan pelatihan organisasi, yang sering

disebut need analysis atau need assessment.

2) Menentukan sasaran dan materi program pelatihan.

3) Menentukan metode pelatihan dan prinsip-prinsip belajar

yang digunakan.

4) Mengevaluasi program pelatihan. (Hariandja, 2007:174)


20

c. Analisis Kebutuhan Pelatihan (Training Needs Analysis)

Untuk menghindari terjadinya pemberian suatu pelatihan yang

tidak tepat yang akan berakibat pada penggunaan waktu dan uang

perusahan yang sia-sia maka perlu dilakukan identifikasi kebutuhan

pelatihan. Analisis kebutuhan pelatihan berguna sebagai pondasi bagi

keseluruhan upaya pelatihan. Analisis kebutuhan pelatihan merupakan

usaha-usaha yang sistematis untuk mengumpulkan informasi pada

permasalahan kinerja dalam organisasi dan untuk mengoreksi

kekurangan-kekurangan kinerja (performance deficiencies).

Kekurangan-kekurangan kinerja berkenaan dengan ketidakcocokan

antara perilaku actual dengan perilaku yang diharapkan.Kesenjangan

ini merupakan suatu perbedaan antara perilaku aktual karyawan yang

meliputi pengetahuan, keterampilan, dan sikap dengan perilaku

karyawan yang diharapkan oleh perusahaan untuk menyelesaikan

berbagai tugas atau pekerjaan yang dibebankan kepada karyawan

sehingga untuk mengatasi adanya kesenjangan kompetensi individu

tersebut, maka perusahaan melaksanakan program pelatihan. Berkaitan

dengan kebutuhan pelatihantersebut, maka harus diketahui

pengetahuan dan keterampilan apa saja yang dibutuhkan karyawan

untuk bekerja dan pengetahuan serta keterampilan apa saja yangtelah

dimiliki karyawan. Menurut Dale (2003: 35), pengetahuan yang

dimiliki oleh seseorang bisa dikategorikan dalam dua jenis, yaitu:

pengetahuan yang disadari, dan pengetahuan yang tidak disadari.


21

Ketika seeorang menjalani kehidupannya, orang tersebut akan

mengumpulkan dan mempelajari fakta, menyaksikan peristiwa dan

mendapatkan potongan-potongan informasi lain yang kemudian akan

ditambahkan ke dalam simpanan kognitifnya. Semua ini akan

membentuk memori dan diakses ketika yang bersangkutan memproses

informasi baru danatau mempersiapkan reaksi terhadap suatu situasi

atau orang lain. Ada pula pengetahuan yang berkaitan dengan

pekerjaan atau situasi khusus yang diperoleh melalui pendidikan atau

pelatihan untuk menjalankan tugas atau serangkaian tugas. Dale juga

berpendapat (2003: 29), keterampilan ialah aspek perilaku yang bisa

dipelajari dan ditingkatkan melalui latihan yang digunakan untuk

memenuhi tuntutan pekerjaan yang tidak bisa diperoleh melalui

pendidikan formal, karena dalam penerapannya pada tugas tertentu

menuntut kemampuan pribadi masing-masing. Keterampilan yang

diwujudkan tersebut menurut Riduwan (2006: 256) antara lain

keterampilan dalam menjalankan tugas dan keterampilan mengadakan

variasi.

1) Keterampilan Menjalankan Tugas

Pada proses pekerjaan di lapangan para karyawan sebagai

pelaksana kegiatan operasional mengalami hal-hal yang luas

dan kompleks, sehingga pegawai harus dibekali pengetahuan

dan keterampilan yang mantap dan handal. Pimpinan yang baik

akan memberikan bekal pengetahuan dan keterampilan agar


22

para karyawan sebagai bisa menjalankan pekerjaannya dengan

sebaik-baiknya sebagai berikut:

a) Meningkatkan partisipasi dalam volume pekerjaan

b) Membangkitkan minat dan rasa ingin tahu pegawai

terhadap sesuatu masalah yang sedang dihadapi atau

sedang dibicarakan

c) Mengembangkan pola berpikir pegawai dan cara

bekerja yang baik

d) Menuntun proses berpikir karyawan agar dapat bekerja

lebih baik

e) Membantu pimpinan dalam meningkatkan kinerja

karyawan

f) Memusatkan perhatian pegawai terhadap masalah-

masalah yang sedang ditangani di lapangan.

2) Keterampilan Mengadakan Variasi (Variation Skill)

Variasi pemberian rangsangan (motif) pegawai adalah suatu

kegiatan pimpinan dalam konteks proses interaksi pekerjaan

atau tugas di lapangan yang ditujukan untuk mengatasi

kebosanan pegawai sehingga dalam situasi melaksanakan

pekerjaan, pegawai senantiasa menunjukkan disiplin, kejujuran,

tanggung jawab, antusiasme, serta penuh partisipasi. Secara

garis besar tujuan dan manfaat variation skillI adalah sebagai

berikut:


23

a) Menimbulkan dan meningkatkan perhatian pegawai

kepada aspek tugas dan tanggung jawab yang diemban

yang relevan dengan tugas dan fungsi pegawai.

b) Memberikan kesempatan bagi berkembangnya bakat

atau prakarsa pegawai yang ingin mengetahui dan

menyelidiki pada pekerjaan atau job yang baru.

c) Memupuk tingkah laku yang positif terhadappimpinan

dan instansi/lembaga dengan berbagai cara pekerjaan

yang lebih hidup dan bervariasi di lingkungan kerja

dengan lebih baik.

d) Memberikan kesempatan kepada pegawai untuk

memperoleh cara menyerap pengarahan pimpinan yang

menjadi tugas dan fungsinya sebagai seorang pegawai

yang baik. Kemampuan merupakan ungkapan dan

perwujudan diri individu termasuk kebutuhan pokok

manusia yang bisa terwujud memberikan rasa kepuasan

dan rasa keberhasilan yang mendalam. Kemampuan

dapat menentukan dan meningkatkan makna hidup

manusia dengan segala kompleksitas dan problemnya

juga keindahannya (Riduwan, 2006: 252).

Menurut Campbel yang disadur oleh Mangunhardjana (Riduwan,

2006: 253), ciri pegawai yang memiliki kemampuan sebagai berikut:

1) Kelincahan mental berpikir dari segala arah


24

Kelicahan mental adalah kemampuan untuk bermain-main

dengan ide-ide atau gagasan-gagasan, konsep, kata-kata dan

sebagainya. Berpikir dari segala arah (convergent thinking)

adalah kemampuan untuk melihat masalah atau perkara dari

berbagai arah, segi dan mengumpulkan berbagai fakta yang

penting dan mengarahkan fakta itu pada masalah atau perkara

yang dihadapi, sedangkan kelincahan mental-berpikir ke segala

arah (divergent thinking) adalah kemampuan untuk berpikir

dari ide atau gagasan, menyebar ke segala arah.

2) Fleksibilitas konsep

Fleksibilitas konsep (conceptual flexibility) adalah kemampuan

untuk secara spontan mengganti cara memandang, pendekatan,

kerja yang tidak jalan.

3) Orisinalitas

Orisinalitas (originality) adalah kemampuan untuk

mengeluarkan ide, gagasan, pemecahan, cara kerja yang tidak

lazim, (meski tidak selalu baik), yang jarang bahkan

mengejutkan.

4) Lebih menyukai kompleksitas daripada simplisitas

Orang yang kreatif dan mampu itu lebih menyukai kerumitan

dari pada kemudahan dengan maksud untuk memperkaya dan

memperluas cakrawala berpikir.


25

5) Orang yang kreatif mengatur rasa ingin tahunya secara

baik,intelektualnya giat bekerja dan dinamis.

6) Orang yang berani berpikir dan berprasangka terhadap masalah

yang menantang.

7) Orang yang terbuka dan menerima informasi, misalnya

meminta informasi dari rekannya untuk keperluan memecahkan

masalah.

8) Orang yang matang dan konseptual melalui penelitian dalam

menghadapi masalah.

9) Orang yang mandiri (independent). Ia bekerja sendiri tanpa

menggantungkan pada orang lain.

4. Produktivitas kerja

a. Pengertian Produktivitas Kerja

Produktivitas kerja pegawai mengandung pengertian adanya

kemampuan pegawai untuk dapat menghasilkan barang atau jasa yang

dilandasi sikap mental bahwa hari ini harus lebih baik dari hari

kemarin, hari esok harus lebih baik dari hari ini. Sikap kerja yang

demikian ini akan tetap melekat dalam diri pegawai yang memiliki

produktivitas kerja yang tinggi. Penilaian terhadap produktivitas kerja

pegawai dapat diukir melalui pelaksanaan kerja yang relative baik,

sikap kerja, tingkat keahlian dan disiplin kerja. Dan untuk mengukur

produktivitas kerja pegawai itu sendiri harus mencakup aspek kuantitas

dan kualitas pekerjaannya.


26

Defenisi produksi dengan produktivitas mempunyai arti yang

berbeda. Istilah produksi lebih mengarah pada pertambahan jumlah

hasil kerja yang dicapai. Sedangkan produktivitas mengandung

pengertian adanya perbaikan cara-cara pencapaian produksi walaupun

demikian kedua hal ini masih mempunyai hubungan.Hubungan

tersebut adalah terlihat bahwa produksi dan produktivitas memerlukan

individu sebagai unsur pelaksana.

Banyak para ahli yang telah berhasil menerapkan konteks

pengertian produktivitas. Sinungan (2009:101) produktivitas adalah

perbandingan antara out put (hasil) dengan input (masukan). Jika

produktivitas naik dimungkinkan adanya peningkatan efesiensi

(waktu,bahan,tenaga) dan sistem kerja, tehnik produksi dan adanya

peningkatan keterampilan dari tenaga kerja.

Menurut Sinungan (2009:17) mengatakan, produktivitas adalah

suatu konsep yang bersifat universal yang bertujuan untuk

menyediakan lebih banyak barang dan jasa untuk lebih banyak

manusia, dengan menggunakan sumber riil yang semakin sedikit.

Menurut Blecher (Wibowo 2007: 241) produktivitas kerja adalah

hubungan antara keluaran atau hasil organisasi dengan yang

diperlukan. Produktivitas dapat dikualifikasikan dengan membagi

pengeluaran dengan masukan. Menaikan produktivitas dapat dilakukan

dengan memperbaiki rasio produktivitas dengan menghasilkan lebih


27

banyak keluaran atau output yang lebih baik dengan tingkat masukan

sumber daya tertentu.

Dari beberapa pendapat para ahli di atas dapat disimpulkan bahwa

produktivitas adalah suatu hasil kerja yang membandingkan antara

masukan (input) dengan keluaran (output). Penilaian terhadap

produktivitas dapat di ukur melalui pelaksanaan kerja yang relatif baik,

sikap kerja, disiplin kerja dan tingkat keahlian yang dimiliki.Untuk

mengukur tingkat produktivitas pegawai dapat dilihat dari kualitas dan

kuantitas dari pegawai itu sendiri. Produktivitas erat terkait dengan

hasil kerja yang dicapai oleh pegawai. Hasil kerja pegawai tersebut

merupakan produktivitas kerja sebagai target yang didapat melalui

kualitas kerjanya dengan melaksanakan tugas yang sesuai dengan

peraturan yang ditetapkan oleh organisasi. Kemudian dalam halini

dikemukakan beberapa faktor sebagaimana yang dinyatakan sebagai

indikator dari produktivitas kerja antara lain:

1) Kualitas pekerjaan

Kualitas pekerjaan menyangkut mutu yang dihasilkan. Seorang

pegawai dituntut untuk mengutamakan kualitas dalam

pelaksanaan tugas-tugasnya. Kualitas bagi hampir semua orang

tampaknya berarti kualitas tinggi. Kualitas semakin tinggi

berarti semakin baik. Lalu timbul pertanyaan, apakah orang-

orang sesungguhnya menginginkan segala sesuatu berkualitas

setinggi mungkin. Seorang pegawai sebagai sumber daya yang


28

menjalankan dan melaksanakan manajemen disuatu organisasi

harus memiliki kehidupan kerja yang berkualitas. Kehidupan

kerja yang berkualitas yaitu keadaan para pegawai dapat

memenuhi kebutuhannya dengan bekerja di dalam organisasi

dan kemampuan untuk hasil tersebut bergantung apakah

terdapat adanya:

a) Perlakuan yang fair,adil dan sportif terhadap pegawai.

b) Kesempatan bagi pegawai untuk menggunakan

kemampuan secara penuh dan kesempatan untuk

mewujudkan diri menjadi orang yang mereka rasa

mampu mewujudkannya.

c) Komunikasi terbuka dan saling mempercayai diantara

sesama pegawai.

d) Kesempatan bagi semua pegawai untuk berperan secara

aktif dalam pengambilan keputusan-keputusan penting

yang melibatkan pekerjaan-pekerjaan mereka.

e) Kompensasi yang cukup fair.

f) Lingkungan yang aman dan sehat.

2) Kuantitas pekerjaan

Perkembangan organisasi menuntut adanya kuantitas

pekerjaan.Kuantitas pekerjaan menyangkut pencapaian target,

hasil kerja yang sesuai dengan rencana organisasi. Rasio

kuantitas pegawai harus seimbang dengan kuantitas pekerjaan


29

sehingga dengan pertimbangan tersebut dapat menjadi tenaga

kerjayang produktif untuk meningkatkan produktivitas kerja di

dalam organisasi tersebut.

3) Ketepatan waktu

Masyarakat berbeda-beda dalam menilai waktu. Misalnya

budaya barat menganggap waktu sebagai suatu sumber daya

yang langka, “waktu adalah uang” dan harus digunakan secara

efisien. Beberapa budaya lain mengambil suatu pendekatan

yang lain lagi terhadap waktu. Mereka memfokuskan pada

masa lalu misalnya mengikuti tradisi mereka dan berusaha

melestarikan praktek-praktek historisnya. Seorang pegawai

harus memiliki paham tersebut yang memandang waktu

sebagai sumber daya yang harus benar-benar dipergunakan

dengan tepat dan mempraktekkan pada tugas-tugasnya yaitu

menyelesaikan tugas-tugas yang diberikan orang tepat pada

waktu yang ditentukan serta mengutamakan prinsip efisien.

4) Semangat kerja

Menurut Nitisemito (2002, p.56), definisi dari semangat

kerja adalah kondisi seseorang yang menunjang dirinya untuk

melakukan pekerjaan lebih cepat dan lebih baik di dalam

sebuah organisasi. Apabila pekerja tampak merasa senang,

optimis mengenai kegiatan dan tugas, serta ramah satu sama

lain, maka pegawai itu dikatakan mempunyai semangat yang


30

tinggi. Sebaliknya, apabila pegawai tampak tidak puas, lekas

marah,sering sakit, suka membantah, gelisah dan pesimis, maka

reaksi ini dikatakan sebagai bukti semangat yang rendah.

Semangat kerja sangat penting bagi organisasi karena (1)

semangat kerja yang tinggi tentu dapat mengurangi angka

absensi atau tidak bekerja karena malas, (2) dengan semangat

kerja yang tinggi maka pekerjaan yang diberikan atau

ditugaskan kepadanya akan akan dapat diselesaikan dengan

waktu yang lebih singkat atau lebih cepat, (3) semangat kerja

yang tinggi otomatis membuat pegawai akan merasa senang

bekerja sehingga kecil kemungkinan pegawai akan pindah

bekerja ketempat lain, (4) semangat kerja yang tinggi dapat

mengurangi angka kecelakaan karena pegawai yang

mempunyai semangat kerja tinggi cenderung bekerja dengan

hati-hati dan teliti sehingga bekerja sesuai dengan prosedur

yang ada (Tohardi, 2002:55).

5) Disiplin kerja

Dalam melaksanakan disiplin kerja, disiplin yang baik

dapat diukur dalamwujud:

a) Pimpinan atau pegawai datang dan pulang kantor tepat

pada waktu yang ditentukan.

b) Menghasilkan pekerjaan baik kuantitas maupun kualitas

yang memuaskan.


31

c) Melaksanakan tugas penuh dengan semangat.

d) Mematuhisemua peraturanyangada.

Hal tersebut sesuai dengan pendapat Sinungan yang

menyatakan disiplin adalah sikap kewajiban dari

seseorang/kelompok orang senantiasa berkehendak untuk

mengikuti/mematuhi segala aturan keputusan yang telah

ditetapkan dan disiplin juga dapat dikembangkan melalui suatu

latihan antara lain dengan bekerja, menghargai waktu dan biaya

(Sinungan, 2003:145). Dari teori tersebut selain mematuhi

peraturan-peraturan yang ada, disiplin juga dapat diwujudkan

dengan menghargai waktu yaitu dengan mendisiplinkan diri

untuk selalu tepat waktu, tenaga yaitu adanya usaha yang

optimal dalam melaksanakan tugas, serta biaya seefisien mugkin

sesuai dengan kuantitas pekerjaan yangada.

b. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Produktivitas Kerja

Menurut A. Dale Timple dalam (Mangkunegara, 2009: 15), faktor-

faktor produktivitas kerja terdiri dari faktor internal dan faktor

eksternal. Faktor internal yaitu faktor yang dihubungkan dengan sifat-

sifat seseorang. Misalnya, produktivitas kerja seseorang baik

disebabkan karena mempunyai kemampuan tinggi dan seseorang itu

tipe pekerja keras, sedangkan seseorang mempunyai produktivitas

kerja yang jelek disebabkan orang tersebut mempunyai kemampuan

rendah dan orang tersebut tidak memiliki upaya-upaya untuk


32

memperbaikinya. Faktor eksternal yaitu faktor-faktor yang

mempengaruhi produktivitas kerja seseorang yang berasal dari

lingkungan. Seperti perilaku, sikap, dan tindakan-tindakan rekan kerja,

bawahan atau pimpinan, fasilitas kerja, dan iklim organisasi.

Produktivitas kerja merupakan suatu konstruk multidimensional

yang mencakup banyak faktor yang mempengaruhinya. Menurut

Mahmudi (Mangkunegara, 2009:17) faktor-faktor yang mempengaruhi

produktivitas kerja adalah:

1) Faktor personal/individu, meliputi: pengetahuan, keterampilan

(skill), kemampuan, kepercayaan diri, motivasi, dan komitmen

yang dimiliki setiap individu;

2) Faktor kepemimpinan, meliputi: kualitas dalam memberikan

dorongan, semangat, arahan, dan dukungan yang diberikan

menejer dan teman leader;

3) Faktor tim, meliputi: kualitas dukungan dan semangat yang

diberikan teman dalam satu tim, kepercayaan terhadap sesama

anggota tim, kekompakan dan keeratan anggota tim;

4) Faktor sistem, meliputi: sistem kerja, fasilitas kerja atau

infrastruktur yang diberikan oleh organisasi, proses organisasi,

dan kultur kerja dalam organisasi; dan

5) Faktor kontekstual (situasional), meliputi: tekanan dan

perubahan lingkungan eksternal dan internal.


33

5. Pengertian Pegawai Negeri Sipil (PNS)

Berdasarkan pasal 12 ayat (2) Undang-Undang Nomor 43 Tahun 1999

tentang perubahan atas Undang-Undang Nomor 8 Tahun 1974 mengenai

pokok-pokok kepegawaian ditentukan untuk mewujudkan

penyelenggaraan tugas pemerintahan dan pembangunan diperlukan

pegawai negeri sipil yang profesional, bertanggung jawab, jujur dan adil.

Maka dapat dikatakan bahwa pada dasarnya pegawai negeri adalah :

a. Mereka yang telah memenuhi syarat-syarat yang ditentukan.

b. Diangkat oleh pejabat yang berwenang.

c. Diserahi tugas dalam suatu jabatan negeri atau tugas lainnya.

d. Diberi gaji menurut peraturan perundang-undangan yang berlaku.

Selanjutnya disebutkan jenis pegawai yaitu:

a. Pegawai Negeri terdiri dari:

1) Pegawai Negeri Sipil

2) Anggota Tentara Nasional Indonesia

3) Anggota Kepolisian Negara Republik Indonesia

b. Pegawai Negeri Sipil terdiri dari:

1) Pegawai Negeri Sipil Pusat

2) Pegawai Negeri Sipil Daerah

c. Disamping itu pejabat yang berwenang dapat mengangkat pegawai

tidak tetap.

Pengertian Pegawai negeri menurut UU No. 43 Tahun 1999 adalah mereka

yang telah memenuhi syarat-syarat yang ditentukan dalam peraturan


34

perundang-undangan yang berlaku, diangkat oleh pejabat yang berwenang

dan diserahi tugas dalam suatu jabatan negeri atau diserahi tugas Negara

lainnya yang ditetapkan berdasarkan suatu peraturan perundang-undangan

dan digaji menurut undang-undang yang berlaku. Pegawai negeri

merupakan unsur aparatur abdi Negara dengan penuh kesetiaan dan ketaan

kepada Pancasila, Undang- Undang Dasar 1945 negara dan pemerintah

dalam menyelesaikan tugas pemerintah dan pembangunan.

B. Penelitian Terdahulu

1. Pengaruh Pelatihan Terhadap Produktivitas Karyawan Di PT.

Gunung Madu Plantations

a. Penelitian dilakukan oleh Rahmad Sodikin pada tahun 2006

b. Variabel penelitian :

1) Metode pelatihan

2) Pengajar/pelatih

3) Fasilitas pelatihan

4) Kebutuhan akan pelatihan

5) Dukungan perusahaan

6) Manfaat pelatihan

7) Materi pelatihan

8) Peserta pelatihan

9) Perilaku kerja

10) Minat

11) Prestasi kerja


35

12) Pengalaman

13) Tanggung jawab

14) Motivasi

c. Pengkajian penelitian ini dilakukan dengan menggunakan metode

penelitian survei, yaitu mengambil sampel dari suatu populasi dengan

kuesioner sebagai alat pokok pengumpulan data. Metode pengambilan

sampel yang digunakan adalah metode quota sampling. Kuesioner

yang digunakan terdiri dari 46 pernyataan yang bersifat tertutup.

Teknik analisa data yang digunakan adalah SEM (Structural Equation

Modeling), dengan bantuan perangkat lunak LISREL (Linear

Structural Relationship) 8.30, untuk mengetahui bentuk dan besar

pengaruh antara variabel laten bebas, yaitu pelatihan, dengan variabel

laten tidak bebas (terikat), yaitu produktivitas karyawan.

c. Hasil penelitian :

Pelatihan mempengaruhi produktivitas karyawan. Variabel yang

diamati untuk mengukur pelatihan karyawan ada delapan, yaitu

metode pelatihan (x1), pengajar/pelatih (x2), fasilitas pelatihan (x3),

kebutuhan akan pelatihan (x4), dukungan perusahaan (x5), manfaat

pelatihan (x6), materi pelatihan (x7), dan peserta pelatihan (x8).

Kedelapan variabel tersebut dapat diterima sebagai pembentuk

pelatihan karyawan, karena mempunyai nilai t di atas 1,96 (tingkat

signifikansi 5 %) dengan variabel manfaat pelatihan (x6) mempunyai

pengaruh yang paling besar, yaitu 42 % dengan sebesar 1.25,


36

sedangkan variabel pengajar/pelatih (x2), dengan sebesar 0.45,

memiliki pengaruh yang terendah, yaitu 6 %. Untuk produktivitas

karyawan, selain dipengaruhi oleh pelatihan, juga dibentuk oleh enam

variabel indikator. Keenam variabel tersebut, yaitu perilaku kerja (y1),

minat (y2), prestasi kerja (y3), pengalaman (y4), tanggung jawab (y5),

dan motivasi (y6) bersama-sama menghasilkan produktivitas

karyawan, hal ini dapat dilihat dari nilai t yang lebih besar dari 1.96

(tingkat signifikansi 5 %). Variabel indikator yang paling mempunyai

pengaruh terbesar terhadap pembentukan produktivitas karyawan

adalah prestasi kerja (y3), yaitu 56 % dengan = 1.19 dan minat (y2)

dengan = 0.78 sebagai variabel indikator dengan kontribusi terendah,

yaitu 24 %.

2. Analisis Pengaruh Penempatan Pegawai Berbasis Kompetensi

Terhadap Kinerja Pegawai (Studi Kasus Dinas Perhubungan Pemkab

Bogor)

a. Penelitian di lakukan oleh Anita Naliebrata pada tahun 2007.


1) Penempatan pegawai meliputi : kompetensi dan kualifikasi.

2) Motivasi

3) Kinerja meliputi : loyalitas, kerjasama, tanggung jawab, disiplin

c. Metode yang digunakan dalam pengambilan sampel adalah metode

sensus atau total sampling atau complete anumeration yaitu cara


37

pengumpulan data yang mengambil setiap elemen populasi atau

karakteristik yang ada dalam populasi. Metode Pengolahan dan

Analisis Data Analisis data yang dilakukan dalam penelitian ini

meliputi Uji Validitas Uji Reliabilitas Rata-rata Tertimbang Uji Chi

Square Analisis Regresi Linear Berganda.

c. Hasil penelitian:

1) Secara keseluruhan dari variabel penempatan pegawai yaitu

kompetensi, kualifikasi, dan motivasi dapat disimpulkan secara

umum bahwa penempatan pegawai tergolong kategori baik,

dimana nilai skor rataan keseluruhan untuk kompetensi bernilai

3,86, kualifikasi bernilai 3,84, motivasi bernilai 4,07. Hal ini

menunjukkan persepsi pegawai yang berada dalam rentang setuju

terhadap masing-masing indikator penempatan pegawai. Hal ini

berarti bahwa masing-masing indikator penempatan pegawai sudah

dilaksanakan dengan baik oleh Dishub Pemkab Bogor.

2) Secara keseluruhan dari variabel kinerja dengan indikator loyalitas,

tanggung jawab, kerja sama, disiplin, dan kualitas kerja, dapat

disimpulkan secara umum bahwa kinerja pegawai tergolong

kategori baik, dimana nilai skor rataan keseluruhan bernilai 4,19

menunjukkan persepsi pegawai yang berada dalam rentang setuju

terhadap masingmasing indikator kinerja. Hal ini berarti bahwa

masing-masing indikator kinerja sudah dilaksanakan dengan baik

oleh Dishub Pemkab Bogor.


38

3) Hasil analisis regresi menunjukkan bahwa kompetensi, kualifikasi,

dan motivasi berpengaruh nyata dan positif, artinya jika Dishub

Pemkab Bogor ingin meningkatkan kinerja pegawai, maka

kompetensi, kualifikasi dan motivasi juga harus ditingkatkan.

Besarnya pengaruh ketiga faktor ini terhadap kinerja adalah

sebesar 64,1%, dan sisanya sebesar 35,9% dipengaruhi faktor-

faktor lain yang tidak teramati dalam penelitian ini.

3. Pengaruh Mutasi Dan Promosi Jabatan Terhadap Pengembangan

Karir Pegawai (Studi Kasus Kejaksaan Tinggi Jawa Barat)

a. Penelitian dilakukan oleh Muhammad Reza pada tahun 2008.


1) Mutasi

2) Pengembangan Karir

3) Pegawai Promosi jabatan

4) Kemampuan Karyawan

5) Efektivitas Karyawan

c. Populasi dalam penelitian ini adalah pegawai di lingkungan Kejaksaan

Tinggi Jawa Barat yaitu 172 pegawai. Sampel yang dimaksud dalam

penelitian ini adalah pegawai Kejaksaan Tinggi Jawa Barat yang telah

dipilih berdasar pertimbangan-pertimbangan yang sesuai yaitu 60

responden. Penarikan sampel dilakukan secara purposif dengan teknik

JudgmentalSampling, dimana elemen sampel dipilih berdasarkan pada

pertimbangan-pertimbangan (judgmental) yang sesuai. Skoring dengan


39

skala Likert, transformasi skala ordinal ke interval Uji Validitas

Pearson Correlation Product Moment .Uji Reabilitas menggunakan

Alpha Cronbach, pengujian teknik analisis korelasi dan analisis regresi

berganda.

c. Hasil penelitian:

Kejaksaan Tinggi Jawa Barat menjalankan mutasi, promosi jabatan,

dan pengembangan karir seorang pegawai didasari pada penilaian

berdasarkan tingkat pendidikan, kecakapan, dan kemampuan teknis.

Mutasi dan promosi jabatan mempunyai pengaruh negatif terhadap

pengembangan karir pegawai, dengan tingkat korelasi sebesar 0.590

dan persamaan regresi Y = 30,643 – 0,469X1 -0,139X2.

C. Kerangka Konseptual

Berdasarkan berbagai uraian diatas mengenai pengembangan pegawai,

pelatihan pegawai, penempatan kerja dan produktivitas kerja maka dapat

disusun paradigma penelitian, seperti yang disajikan pada:


40

Gambar II.2. Kerangka Konseptual

Keterangan : : berpengaruh secara parsial

: : berpengaruh secara simultan

D. Hipotesa

Hipotesa adalah jawaban sementara terhadap rumusan masalah penelitian,

rumusan masalah penelitian telah dinyatakan dalam bentuk kalimatpertanyaan

(Sugiyono, 2004:70) Adapun hipotesis yang penulis kemukakan adalah:

1. Penempatan pegawai berpengaruh terhadap produktivitas kerja.

2. Pelatihan kerja berpengaruh terhadap produktivitas kerja.

3. Penempatan pegawai dan pelatihan kerja secara simultan atau

bersama-sama berpengaruh terhadap produktivitas kerja.

Penempatan Pegawai

1. Kompetensi

2. Kualifikasi

Pelatihan Kerja

1. Keterampilan

2. Pengetahuan

Produktivitas Kerja

1. Efektivitas kerja

2. Efisiensi kerja

3. Semangat kerja

4. Disiplin kerja


41

BAB III

METODE PENELITIAN

A. Jenis Penelitian

Jenis penelitian yang akan digunakan adalah penelitian deskriptif yaitu

untuk menjelaskan pengaruh pelatihan kerja dan pengembangan pegawai

terhadap produktivitas kerja SDM di Dinas Kehutanan dan Perkebunan

Kabupaten Tanggamus Provinsi Lampung.Penelitian Deskriptif merupakan

dasar bagi semua penelitian. Penelitian deskriptif dapat dilakukan secara

kuantitatif agar dapat dilakukan analisis statistik (Sulistyo-Basuki, 2006:

110).Penelitian deskriptif pada penelitian ini menggunakan pendekatan

observasi, kusioner, wawancara.

B. Subjek dan Objek Penelitian

1. Subjek Penelitian

Subjek penelitian adalah orang-orang yang akan memberikan informasi

berkaitan dengan penelitian yang akan dilakukan. Pada kasus ini, yang

menjadi subjek adalah pegawai di Dinas Kehutanan dan Perkebunan


2. Objek Penelitian

Objek penelitian yaitu data atau informasi yang menjadi perhatian pokok

dalam penelitian. Objek penelitian ini adalah:

a. Pelatihan kerja.


42

b. Penempatan pegawai.

c. Produktivitas kerja.

C. Waktu dan Lokasi Penelitian

1. Waktu Penelitian

Penelitian akan dilakukan pada bulan Juli 2013.

2. Lokasi Penelitian

Penelitian dilakukan di Dinas Kehutanan dan Perkebunan Kabupaten

Tanggamus Provinsi Lampung yang berlokasi di Komp. Perkantoran

Pemkab Tanggamus Jl. Jend. Suprapto No. 4, Kota Agung.

D. Variabel Penelitian

Variabel penelitian adalah segala sesuatu yang dijadikan obyek penelitian

atau faktor-faktor yang berperan dalam peristiwa atau gejala yang diteliti

dalam penelitian.

1. Variabel Independen (X)

Variabel independen adalah variabel yang mempengaruhi atau menjadi

penyebab berubahnya atau timbulnya variabel dependen (Sumarni dan

Wahyuni, 2006:22).Dari definisi tersebut maka variabel independen adalah

penempatan pegawai dan pelatihan kerja.

a. Penempatan Pegawai (X1)

Penempatan ialah mengalokasikan para karyawan pada posisi kerja

tertentu. Penempatan yang sesuai akan menyebabkan pegawai


43

melaksanakan kewajibannya dengan baik dan memperoleh haknya

dengan baik pula. Indikator yang mempengaruhi variabel ini adalah :

1) Kompetensi

a) Latar belakang pendidikan dan pengetahuan

b) Kesesuaian minat, bakat, dan kemampuan

c) Prestasi kerja dan potensi pegawai

2) Kualifikasi

a) Masa kerja

b) Bersih dari nepotisme, kolusi dan kedekatan dengan atasan.

c) Pengembangan jabatan sesuai dengan persyaratan.

d) Kualifikasi pengetahuan dan keterampilan

e) Standar kompetensi

b. Pelatihan Kerja (X2)

Pelatihan adalah suatu kegiatan untuk memperbaiki kemampuan

kerja karyawan dalam kaitannya dengan aktivitas ekonomi yang

dapat membantu karyawan dalam memahami suatu pengetahuan

praktis dan penerapannya guna meningkatkan keterampilan,

kecakapan dan sikap yang diperlukan organisasi dalam mencapai

tujuan yang juga disesuaikandengan tuntutan pekerjaan yang akan

diemban oleh seorang karyawan. Indikator yang mempengaruhi

variabel ini adalah :


44

1) Keterampilan

a) Menjalankan tugas.

b) Mengadakan variasi.

2) Pengetahuan

a) Kelincahan berfikir.

b) Fleksibel konsep.

c) Kecakapan.

d) Bekerja keras.

e) Mampu berkomunikasi.

f) Rasa ingin tahu tentang pengetahuan

g) Terbuka dan menerima informasi atau gagasan baru.

2. Variabel dependen (Y)

Variabel dependen atau variabel terikat adalah variabel yang dipengaruhi

atau disebabkan oleh adanya variabel bebas (Sumarni dan Wahyuni,

2006:22). Dari definisi tersebut, maka variabel dependen adalah

produktivitas kerja. Produktivitas kerja sebagai variabel terikat dengan

indikator sebagai berikut :

1) Efektivitas kerja

a) Kualitas kerja yaitu mutu dari pekerjaan yang dihasilkan baik atau

tidaknya mutu yang dihasilkan.

b) Kuantitas kerja yaitu menyangkut pencapaian target, hasil kerja

yang sesuai dengan rencana organisasi.

c) Ketepatan waktu yaitu penyelesaian kerja yang harus sesuai dengan


45

target waktu yang telah ditentukan.

2) Efisiensi kerja

a) Banyak atau sedikitnya kesalahan yang dilakukan dalam bekerja.

b) Penggunaan sarana dan prasarana yang tersedia dengan baik.

c) Penghematan dalam melaksanakan tugas/pekerjaan.

3) Semangat kerja.

a) Kecenderungan pegawai untuk bekerja lebih keras.

b) Adanya pemberian penghargaan untuk memotivasi pegawai.

4) Disiplin kerja.

a) Kepatuhan terhadap peraturan yang telah ditetapkan.

b) Adanya pemberian sanksi kepada pegawai yang melanggar

peraturan.

E. Definisi Operasional Variabel

Dari beberapa pengertian yang telah disampaikan pada landasan teori pegawai

adalah mereka yang telah memenuhi syarat-syarat untuk diangkat menjadi

pegawai negeri dan mereka yang memberikan jasanya untuk Negara dan

digaji menurut undang-undang yang berlaku. Adapun yang dimaksud dengan:

1. Penempatan adalah tindak lanjut pada pegawai dengan menempatkan

atau memberi kepercayaan untuk menduduki jabatan atau tempat

tertentu dalam organisasi dengan memperhatikan kesesuaian antara

keahlian, pendidikan, dan latar belakang pengalamannya.

2. Pelatihan adalah proses meningkatkan kemampuan dan keterampilan


46

pegawai melalui pelaksanaan pendidikan non formal, seperti diklat, kursus

dan sebagainya dengan variabel yaitu:diklat structural dan diklat teknis.

3. Produktivitas kerja adalah jumlah yang dihasilkan tiap pekerja dalam

jangka waktu tertentu. Produktivitas kerja diukur dari banyaknya

pekerjaan yang terselesaikan berdasarkan waktu yang telah ditetapkan dan

dari hasil pekerjaan sesuai dengan mutu pekerjaan. Produktivitas adalah

ukuran efisiensi atau perbandingan secara keseluruhan antara pengeluaran

yang dihasilkan dengan pemasukan yang dipergunakan dalam waktu

tertentu.

F. Pengukuran Variabel

Skala pengukuran merupakan kesepakatan yang digunakan sebagai acuan

untuk menentukan panjang pendeknya interval yang ada dalam alat ukur,

sehingga alat ukut tersebut bila digunakan dalam pengukuran akan

menghasilkan data kuantitatif (Suliyanto 2006: 82). Skala yang digunakan

dalam penelitian ini adalah “Skala Likert” dengan lima kategori penelitian dan

bobot dari kemungkinan jawaban responden adalah :

Tabel III.1

Tabel Skala Likert

KATEGORI NILAI

Sangat Setuju (SS) 5Setuju (S) 4Kurang Setuju (KS) 3Tidak Setuju (TS) 2Sangat Tidak Setuju (STS) 1


47

G. Populasi dan Sampel Penelitian

1. Populasi Penelitian

Sugiyono (2006:90) mengatakan bahwa populasi adalah wilayah

generalisasi yang terdiri atas obyek/subyek yang mempunyai kuantitas dan

karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk mempelajari

kemudian ditarik kesimpulan.

Populasi yang dipilih dalam penelitian ini adalah organisasi sektor

publik yang bersifat non profit motive . Objek yang diteliti dalam hal ini

pegawai pada Dinas Kehutanan dan Perkebunan Kabupaten Tanggamus

Provinsi Lampung sebanyak 62 orang. Dengan klasifikasi menurut

golongan sebagai berikut:

Golongan IV : 5

Golongan III : 49

Golongan II : 6

Golongan I : 0

Jumlah : 62

2. Sampel Penelitan

Penentuan samplingdalam penelitian ini adalah probability sampling

dengan menggunakan teknik Proportionate Stratified Random Sampling.

Karena populasi dalam penulisan ini mempunyai anggota/unsure yang

tidak homongen dan berstrata secara proporsional (Sugiyono,2009:93).

Untuk mendapatkan sampel yang dapat menggambarkan populasi, maka

dalam penentuan sampel penelitian ini digunakan rumus Slovin (dalam


48

Umar, 2007:78) sebagai berikut:

= 1 + ²Dimana:

n = ukuran sampel minimum yang akan diambil

N = ukuran populasi

e = persen kelonggaran ketidak telitian karena kesalahan

pengambilan sampel yang masih dapat ditolerir (error).

Untuk penelitian ini ditetapkan e = 10%

Dari jumlah pupulasi tersebut dengan tingkat kelonggaran ketidak

telitian sebesar 10%, maka dengan mengunakan rumus di atas diperoleh

sampel sebesar:

= 621 + 62(0,1)² = 38Dengan demikian sampel yang diambil didalam penelitian ini adalah

sebanyak 38 responden.Agar keseluruhan tingkat golongan yang ada di

Dinas Kehutanan Dan Perkebunan Kabupaten Tanggamus yaitu golongan

I, II, III, dan IV yang ada terwakili, maka sampel yang diambil setiap

divisi adalah berdasarkan skema berikut:


49

Tabel III.2.

Skema Pengambilan Sampel

Golongan Populasi SampelI 0 0II 6 5III 49 30IV 5 3Jumlah 62 38

Adapun rician jumlah sempel sebagai berikut :

Golongan IV : 3862 × 5 = 3

Golongan III : 3862 × 49 = 30

Golongan II : 3862 × 6 = 5

Golongan I : 3862 × 0 = 0

H. Sumber Data

Menurut Hanke & Reitsch (dalam Kuncoro 2003:127) data terdiri dari:

Data yang digunakan dalam penelitian ini adalah :

1. Data Primer, yaitu data yang diperoleh secara langsung dari responden,

responden yang dimaksud yaitu Kepala Dinas, Kepala Bagian, Kepala

Seksi, Kepala Sub Bagian dan Staff. Sumber data primer ini dilakukan

dengan wawancara, kuesioner, observasi.

2. Data Sekunder, yaitu data yang diperoleh melalui studi pustaka seperti

buku, maupun dokumentasi yang berkaitan dengan obyek penelitian

disamping sumber data primer.


50

Data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer dan data

sekunder. Data primer berupa jawaban langsung dari tanya jawab secara

langsung kepada pihak yang berkompeten dan data sekunder berupa data

realisasi anggaran Dinas Kehutanan dan Perkebunan Kabupaten Tanggamus

Provinsi Lampung.

I. Teknik Pengumpulan Data

Pengumpulan data adalah prosedur yang sistematis dan standar untuk

memperoleh data, yaitu bahwa pengumpulan data dilakukan oleh peneliti

secara partisipatif. Artinya bahwa, peneliti melakukan pengumpulan data

secara langsung dengan melakukan wawancara, observasi, dan kuesioner.

1. Wawancara

Salah satu metode pengumpulan data ialah dengan melakukan wawancara

yaitu untuk mendapatkan data dan informasi dengan cara bertanya

langsung kepada responden. Wawancara adalah salah satu bagian penting

pada setiap penelitian, dimana dengan melakukan wawancara, peneliti

dapat menggali data dan informasi yang lebih spesifik.

3. Dokumentasi

Pengumpulan data dengan dokumentasi dilakukan dengan mempelajari

literatur ilmiah yang berhubungan dengan penelitian, yaitu literatur ilmiah

yang mempunyai keterdukungan secara teoritik mengenai teori

Manajemen Sumber Daya Manusia. Literatur ilmiah yang berkaitan

dengan penelitian ini dapat ditemukan dari buku, surat kabar, majalah dan


51

fasilitas internet. Dokumentasi didapatkan dari pencarian literatur ilmiah

melewati fasilitas perpustakaan dan browsing internet. Dalam pencarian

dokumentasi melewati browsing internet, peneliti dibantu dengan journal

cataloque, yaitu sebuah buku yang berisi tentang alamat-alamat website

yang menyediakan literatur ilmiah dalam bentuk jurnal tentang

Manajemen Sumber Daya Manusia dan pengelolaan keuangan daerah..

4. Kuesioner

Kuesioner (angket) yaitu teknik pengumpulan data yang berupa daftar

pertanyaan atas pokok permasalahan dengan mengacu pada variabel-

variabel penelitian. Kuesioner adalah pertanyaan terstruktur yang diisi

sendiri oleh responden atau diisi oleh pewawancara yang membacakan

pertanyaan dan kemudian mencatat jawaban yang berikan (Sulistyo-

Basuki, 2006: 110).

J. Teknik Pengujian Instrumen

Teknik pengujian instrumen bertujuan untuk menguji instrumen penelitian

yang telah disusun. Maka kuesioner yang telah dibagi akan menjalani dua tes

terlebih dahulu, yaitu tes validitas dan tes reliabilitas.

1. Uji Validitas

Uji validitas digunakan untuk mengetahui kelayakan butir-butir dalam

suatu daftar pertanyaan dalam mendefinisikan suatu variabel. Suatu

kuesioner dikatakan valid jika pertanyaan pada kuesioner mampu

mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh kuesioner tersebut.Uji


52

validitas menggunakan teknik korelasi Product Moment dengan

menggunakan rumus sebagai berikut (Sujarweni dan Endrayanto,

2012:177) :

= N(∑XY)− (∑X)(∑Y)N∑X2 − (∑X)2 N∑Y2 − (∑Y)2

Dimana:

rxy: koefisien korelasi r hitung

X : nilai dari tiap butir

Y : nilai total tiap butir

N : jumlah sampel

Untuk menentukan apakah instrumen tersebut valid atau tidak,

digunakan ketentuan sebagai berikut:

a. Jika r hitung ≥ r tabel dengan taraf signifikansi 5% dan df = N-2, maka

instrumen tersebut dikatakan valid.

b. Jika r hitung< r tabel dengan taraf signifikansi 5% dan df = N-2, maka

instrumen tersebut dikatakan tidak valid.

2. Uji Reliabilitas

Reliabilitas adalah alat untuk mengukur suatu kuesioner yang

merupakan indikator dari variabel atau konstruk.Suatu kuesioner dikatakan

reliabel atau handal jika jawaban seseorang terhadap pertanyaan adalah

konsisten atau stabil dari waktu ke waktu (Ghozali, 2006:41).Dalam

menghitung reliabilitas, peneliti menggunakan rumus Cronbach’s Alpha

sebagai berikut (Sujarweni dan Endrayanto, 2012:186):


53

11 = ( − 1) 1− ∑ 22

Keterangan:

11 : reliabilitas instrumen

k : banyaknya butir pertanyaan atau banyaknya soal

∑ 2 : jumlah varian butir

2 : varian total

Untuk menentukan apakah instrumen tersebut reliable atau tidak

digunakan ketentuan jika nilai Cronbach’s Alpha ≥ 0,60 maka dinyatakan

reliable dan jika Cronbach’s Alpha< 0,60 dinyatakan tidak reliable.

K. Teknik Analisis Data

Menurut Sugiyono (2012:244) analisis data merupakan proses mencari dan

menyusun secara sistematis data yang diperoleh dari hasil wawancara, catatan

lapangan, dan dokumentasi dengan cara mengorganisasikan data ke dalam

kategori, menjabarkan ke dalam unit-unit, melakukan sintesa, menyusun ke

dalam pola, memilih mana yang penting dan yang akan dipelajari, dan

membuat kesimpulan sehingga mudah dipahami oleh diri sendiri maupun

orang lain. Analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah:

1. Uji Asumsi Klasik

Model regresi linier berganda dapat disebut baik jika terbebas dari asumsi-

asumsi klasik statistik (Sunyoto, 2011:131). Uji asumsi klasik meliputi:


54

a. Uji Heteroskedastisitas

Uji Heteroskedastisitas bertujuan untuk menguji apakah dalam

model regresi terjadi ketidaksamaan varians dari residual satu

pengamatan ke pengamatan yang lain. Jika varians dari residual satu

pengamatan ke pengamatan lain tetap, maka disebut

Homoskedastisitas dan jika berbeda disebut Heteroskedastisitas.

Model regresi yang baik adalah yang terjadi Homoskedastisitas atau

tidak terjadi Heteroskedastisitas. Cara untuk mendeteksi ada atau

tidaknya Heteroskedastisitas dapat diketahui dengan melihat ada

tidaknya pola tertentu pada grafik scatterplot antara nilai prediksi

variabel terikat (ZPRED) dengan residualnya (SRESID) dimana

sumbu Y adalah Y yang telah diprediksi dan sumbu X adalah residual

(Y prediksi – Y sesungguhnya). Dasar analisis dari uji

Heteroskedastisitas melalui grafik plot adalah sebagai berikut:

1) Jika ada pola tertentu, seperti titik-titik yang ada membentuk pola

tertentu yang teratur (bergelombang, melebar kemudian

menyempit), maka mengindikasikan telah terjadi

Heteroskedastisitas.

2) Jika tidak ada pola yang jelas, serta titik-titik menyebar di atas dan

di bawah angka 0 pada sumbu Y, maka tidak terjadi

Heteroskedastisitas.


55

b. Uji Normalitas

Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model

regresi, variabel pengganggu atau residual memiliki distribusi normal.

Persamaan regresi dikatakan baik jika mempunyai data variabel bebas

dan data variabel terikat berdistribusi mendekati normal atau normal

sama sekali. Distribusi normal akan membentuk satu garis lurus

diagonal, dan ploting data akan dibandingkan dengan garis diagonal.

Jika distribusi data adalah normal, maka garis yang menghubungkan

data sesungguhnya akan mengikuti garis diagonalnya. Deteksi

normalitas dapat dilakukan dengan melihat penyebaran data (titik)

pada sumbu diagonal dari grafik. Dasar pengambilan keputusan dari

uji normalitas adalah:

1) Jika data menyebar disekitar garis diagonal dan mengikuti arah

garis diagonal, maka model regresi memenuhi asumsi normalitas.

2) Jika data menyebar jauh dari garis diagonal dan atau tidak

mengikuti arah garis diagonal, maka model regresi tidak memenuhi

asumsi normalitas

c. Uji Multikolonieritas

Uji multikolonieritas bertujuan untuk mengetahui apakah model

regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas (independen).

Model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi diantara

variabel independen. Jika variabel independen saling berkorelasi, maka

variabel-variabel ini tidak ortogonal. Variabel ortogonal adalah variabel


56

independen yang nilai korelasi antar sesama variabel independen sama

dengan nol. Dengan teknik ini, akan diukur pengaruh variabel X

tersebut melalui besaran koefisien korelasi. Jika koefisien korelasi antar

variabel X lebih besar dari 0,60 dikatakan multikolonieritas, tetapi jika

variabel bebas lebih kecil atau sama dengan 0,60 dikatakan tidak terjadi

multikolonieritas.

2. Analisis Regresi Linier Berganda.

Secara sistematis persamaan regresi linier berganda dirumuskan

sebagai berikut (Sujarweni dan Endrayanto, 2012:88):

Y = a + b1X1 + b2X2

Dimana:

Y = produktivitas kerja

a = konstanta

b1 = koefisien X1

X1 = penempatan pegawai

b2 = koefisien X2

X2 = pelatihan kerja

Untuk Menghitung persamaan regresi yaitu menghitung a, b1, b2 dapat

menggunakan persamaan berikut (Sujarweni dan Endrayanto, 2012:88):

b1 = (∑ 1 ) ∑ 22 − 2 (∑ 1 2)∑ 12 ∑ 22 −(∑ 1 2)2

b2 = (∑ 1 ) ∑ 22 − 2 (∑ 1 2)∑ 12 ∑ 22 −(∑ 1 2)2

a = − 1 楳1 − 2 2


57

3. Uji F (secara simultan)

Uji F dilakukan untuk melihat pengaruh dari penempatan pegawai dan

pelatihan kerja secara bersama-sama (simultan) terhadap produktivitas

kerja pegawai di Dinas Kehutanan dan Perkebunan Kabupaten

Tanggamus.Pengujian secara simultan menggunakan distribusi F, yaitu

membandingkan antara F hitung dengan F tabel.

Langkah-langkah yang dilakukan dalam uji F yaitu (Sunyoto,

2009:155) :

a. Menentukan Ho dan Ha:

Ho: b1, b2 = 0

Artinya penempatan pegawai dan pelatihan kerja tidak berpengaruh

terhadap produktivitas kerja.

Ha: minimal salah satu dari b1, b2 ≠ 0

Artinya penempatan pegawai dan pelatihan kerja berpengaruh

terhadap produktivitas kerja.

b. Menentukan level of significance (α)

Level of significance (α) dalam penelitian ini adalah sebesar 5% atau

0,05. F tabel dicari dengan menentukan besar degree of freedom (df)

pembilang (numerator) dan df penyebut (denominator). Untuk df

pembilang menggunakan k, sedangkan df penyebut menggunakan n-

k-1.

c. Menentukan nilai Fhitung dengan rumus (Sunyoto, 2009:155):


58

F = 2 /

1− 2 − −1⁄

Dimana:

F = Harga F garis regresi yang dicari

K = banyaknya variabel bebas

n = jumlah sampel

R2 = koefisien determinasi

d. Kriteria penerimaan dan penolakan Hipotesis

Jika Fhitung > Ftabel, maka H0 ditolak dan Ha diterima, yang artinya

variabel independen (penempatan pegawai dan pelatihan kerja) secara

bersama-sama atau simultan berpengaruh terhadap variabel dependen

(produktivitas kerja).

Jika Fhitung ≤ Ftabel, maka H0 diterima dan Ha ditolak, yang artinya

variabel independen (penempatan pegawai dan pelatihan kerja) secara

bersama-sama atau simultan tidak berpengaruh terhadap variabel

dependen (produktivitas kerja).

4. Uji t (secara parsial)

Uji t digunakan untuk mengetahui apakah masing-masing variabel

independen secara parsial mampu mempengaruhi variabel dependen.

Langkah-langkah yang dilakukan dalam uji t yaitu (Sunyoto,

2009:152) :


59

ti=

a. Menentukan Hodan Ha.

Ho : b1 = 0, artinya secara parsial tidak ada pengaruh penempatan

pegawai dan pelatihan kerja terhadap produktivitas

kerja.

Ha : b1 ≠ 0, artinya secara parsial ada pengaruh penempatan

pegawai terhadap produktivitas kerja.

Ho : b1 = 0, artinya secara parsial tidak ada pengaruh penempatan


Ha : b2 ≠ 0, artinya secara parsial ada pengaruh penempatan


b. Menentukan level of significance (α):

Dalam penelititan ini level of significance atau tingkat signifikannya

sebesar 0,05 (5%) dengan derajat bebas (df) = n-2 dan n merupakan

jumlah sampel penelitian.

c. Menentukan nilai thitung dengan rumus (Sunyoto, 2009:152):

Dimana:

ti = t hitung koefisien i

bi = koefisien regresi variabel i

sbi = standar error dari i


60

d. Kriteria Penerimaan dan Penolakan Hipotesis

Jika thitung ≥ttabel maka H0 ditolak dan Ha diterima.

Jika thitung < ttabel maka H0 diterima dan Ha ditolak.

5. Koefisien Determinasi

Koefisien determinasi digunakan untuk mengukur besarnya pengaruh dari

variabel independen(penempatan pegawai dan pelatihan kerja) terhadap

variabel dependen (produktivitas kerja). Adapun rumus yang digunakan

adalah (Supranto dan Limakrisna, 2009:163) :

R2 = 1 ∑ 1 + 2 ∑ 2∑ 2

Keterangan:

R2= koefisien determinasi

X1,2= variabel independen (penempatan pegawai dan pelatihan kerja)

Y= variabel dependen (produktivitas kerja)

b1,2= koefisien regresi


61

BAB IV

PROFIL PERUSAHAAN

A. Gambaran Umum Objek Penelitian

Dinas Kehutanan dan Perkebunan Kabupaten Tanggamus merupakan

perangkat daerah yang berada di bawah dan bertanggung jawab kepada

Kepala Daerah. Kedudukan Dinas Kehutanan dan Perkebunan adalah unsur

pelaksana Pemerintah Daerah Kabupaten Tanggamus dibidang Kehutanan

dan Perkebunan.

Dinas Kehutanan dan Perkebunan Kabupaten Tanggamus dibentuk

berdasarkan Peraturan Daerah Kabupaten Tanggamus Nomor 06 tahun 2008

tentang Organisasi Tata Kerja Dinas Kehutanan dan Perkebunan Kabupaten

Tanggamus, yang mengacu kepada Undang-undang Nomor 22 tahun 1999

tentang Pemerintahan Daerah, Peraturan Pemerintah Nomor 25 tahun 2000

tentang Kewenangan Pemerintah dan Kewenangan Propinsi/Kabupaten

Sebagai Daerah Otonom, dan Peraturan Pemerintah Nomor 41 Tahun 2007

tentang Organisasi Perangkat Daerah.

B. Struktur Organisasi

Struktur organisasi Dinas Kehutanan dan Perkebunan Kabupaten

Tanggamus terdiri dari Kepala Dinas Kehutanan dan Perkebunan, Bagian

Sekretariatan dan 4 (empat) Bidang. Pada bagian dan masing-masing bidang

membawahi sub bagian dan seksi. Berdasarkan Peraturan Daerah Nomor 06


62

tahun 2008. struktur organisasi Dinas Kehutanan dan Perkebunan adalah

sebagai berikut:


63

Unit Pelaksana Teknis Daerah

Kepala Dinas

Kabid Bina Program

Kabid Perkebunan

Kabid Kehutanan

SekretariatPolisi Hutan

Kasubag Umum Kasubag Keuangan

Kabid Bidang Usaha dan

Kelembagaan

KasiKasi Kasi Kasi Kasi Kasi Kasi Kasi

Staf StafStafStafStafStaf StafStaf

Gambar IV.1Struktur Organisasi


64

C. Visi dan Misi

a. Visi Dinas Kehutanan dan Perkebunan Kabupaten Tanggamus

Terwujudnya hutan, kebun, dan lahan yang berfungsi optimal untuk

kesejahteraan masyarakat secara merata, dan berkesinambungan

a. Misi Dinas Kehutanan dan Perkebunan Kabupaten Tanggamus

Memulihkan, mempertahankan, dan meningkatkan fungsi hutan,

kebun, dan lahan sebagai penyangga kehidupan dan faktor produksi,

serta mendorong pengembangan kelembagaan dan partisipasi

masyarakat yang mandiri

D. Tugas Pokok dan Fungsi

Dinas Kehutanan dan Perkebunan mempunyai tugas pokok melaksanakan

sebagian tugas Kepala Daerah dalam rangka pelaksanaan tugas

desentralisasi dibidang Kehutanan dan Perkebunan.

Dalam menyelenggarakan tugas tersebut Dinas Kehutanan dan Perkebunan

mempunyai fungsi yaitu:

1. Perumusan kebijakan teknis pengaturan, perencanaan dan penetapan

standar/pedoman bidang Kehutanan dan Perkebunan;

2. Perumusan kebijakan teknis Kehutanan;

3. Perumusan kebijakan teknis Perkebunan;


65

4. Perumusan kebijakan teknis Usaha dan Kelembagaan di bidang

Kehutanan dan Perkebunan;

5. Pelaksanaan tugas kesekretariatan;

6. Pemberian izin dan pelaksanaan pelayanan umum;

7. Pembinaan terhadap unit pelaksana teknis dinas dalam lingkup

tugasnya.

Potensi Pembiayaan dalam pelaksanaan tugas dan fungsi Dinas Kehutanan

dan Perkebunan Kabupaten Tanggamus bersumber dari:

a. Dana Anggaran Pendapatan dan Belanja Daerah (APBD) Dinas

Kehutanan dan Perkebunan Kabupaten Tanggamus

b. Dana Pembangunan Dinas Kehutanan dan Perkebunan

Kabupaten Tanggamus

c. Dana Dekonsentrasi

d. Dana APBN

E. Tujuan

Berdasarkan visi, misi Dinas Kehutanan dan Perkebunan Kabupaten

Tanggamus menetapkan tujuan sebagai berikut:

1. Mewujudkan perekonomian masyarakat yang mandiri melalui

pengembangan sektor andalan;

2. Mewujudkan otonomi daerah secara luas, nyata dan

bertanggung jawab.


66

3. Terpeliharanya lingkungan hidup secara bertanggungjawab dan

berkelanjutan dengan memperhatikan budaya dan adat istiadat

setempat;

4. Terwujudnya sarana dan prasarana yang mendukung tercapainya

tujuan pembangunan;

5. Membangun dan mengembangkan SDM yang andal, bermoral,

dan bertaqwa.

F. Sasaran

Sasaran-sasaran Dinas Kehutanan dan Perkebunan Kabupaten Tanggamus

adalah sebagai berikut:

1. Meningkatkan pengelolaan perkebunan;

2. Meningkatkan Sumber Daya Alam hutan yang lestari;

3. Meningkatnya upaya penegakan hukum dan keamanan;

4. Terlaksananya rehabilitasi habitat wilayah pesisir;

5. Meningkatnya peran swasta dalam mendukung pengembangan

sektor andalan;

6. Pelatihan pasca panen.

G. Rencana Pembangunan Dibidang Kehutanan dan Perkebunan

1. Program Menyediakan Jasa Pelayanan Administrasi Perkantoran,

dilaksanakan melalui kegiatan:

a. Penyediaan Jasa Administrasi Keuangan


67

2. Program Menyediakan Tenaga Pendukung Administrasi/ Teknis

Perkantoran, dilaksanakan melalui kegiatan:

a. Peralatan dan Perlengkapan

3. Program Perencanaan Bidang Kehutanan dan Perkebunan yang

terintegrasi, dilaksanakan melalui kegiatan:

a. Penyusunan Data Base Potensi Kehutanan dan Perkebunan

b. Penyusunan rancangan teknis tahunan (RTT) rehabilitasi

hutan dan lahan.

4. Penyusunan LAKIP Dishutbun Kabupaten Tanggamus.

5. Penyusunan Renja SKPD Dishutbun Kabupaten Tanggamus.

6. Program Menyediakan Sistem Informasi Pasar Bidang Perkebunan,

dilaksanakan melalui kegiatan:

a. Pengembangan Sistem Informasi Pasar

7. Program Pengendalian Program-Program Pembangunan di Bidang

Kehutanan dan Perkebunan, dilaksanakan melalui kegiatan:

a. Monitoring dan mengendalikan serta mengevaluasi

pelaksanaan kegiatan pembangunan di Dinas Kehutanan dan

Perkebunan Kab.Tanggamus

8. Program Peningkatan Rehabilitasi Hutan dan Lahan, dilaksanakan

melalui kegiatan:

a. Sharing Dana GNRHL/GERHAN Kabupaten Tanggamus

b. Peningkatan Peran Serta Masyarakat Dalam Rehabilitasi

Hutan dan Lahan Melalui Program KMDM


68

BAB V

ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN

A. Uji Kevalidan Data

Dalam penelitian ini digunakan program perhitungan komputer untuk

melakukan uji validitas dan reliabilitas data yang diperoleh selama penelitian.

Paket program yang digunakan yaitu SPSS. Data yang dibutuhkan sebanyak 38

responden yang kemudian layak untuk diukur kevalidan datanya yang selanjutnya

dapat dianalisis lebih lanjut.

1. Validitas

Uji validitas yang digunakan dalam penelitian ini adalah dengan

menggunakan teknik korelasi product moment pearson. Dikatakan valid apabila

hasil uji mendekati angka kritis 5%


69

Tabel V.1

Rangkuman tes validitas Penempatan Pegawai dan Pelatihan Kerja

Variabel Indikator Butir r r Tabel StatusPenempatan Pegawai (X1) Kompetensi 1 0.782** 0.3202 Valid

2 0.877** 0.3202 Valid3 0.817** 0.3202 Valid4 0.761** 0.3202 Valid5 0.705** 0.3202 Valid

Kualifikasi 1 0.697** 0.3202 Valid2 0.710** 0.3202 Valid3 0.878** 0.3202 Valid4 0.740** 0.3202 Valid5 0.848** 0.3202 Valid

Pelatihan Kerja (X2) Ketrampilan 1 0.911** 0.3202 Valid2 0.885** 0.3202 Valid3 0.851** 0.3202 Valid4 0.782** 0.3202 Valid

Pengetahuan 1 0.539** 0.3202 Valid2 0.908** 0.3202 Valid3 0.899** 0.3202 Valid4 0.852** 0.3202 Valid5 0.750** 0.3202 Valid6 0.549** 0.3202 Valid

Sumber :Data Primer


70

Tabel V.2

Rangkuman tes validitas Produktivitas Kerja

Variabel Indikator Butir R r Tabel StatusProduktivitas Keja (Y) Efektifitas kerja 1 0.632** 0.3202 Valid

2 0.677** 0.3202 Valid3 0.708** 0.3202 Valid4 0.666** 0.3202 Valid

Efisiensi Kerja 1 0.305** 0.3202 Valid2 0.648** 0.3202 Valid3 0.629** 0.3202 Valid4 0.668** 0.3202 Valid

Semangat Kerja 1 0.668** 0.3202 Valid2 0.586** 0.3202 Valid3 0.534** 0.3202 Valid

Disiplin Kerja 1 0.608** 0.3202 Valid2 0.521** 0.3202 Valid3 0.574** 0.3202 Valid4 0.474** 0.3202 Valid

Sumber : Data Primer

Berdasarkan Tabel V.1 dan V.2 dapat diketahui bahwa seluruh butir

pertanyaan tentang Produktivitas Kerja mempunyai nilai signifikansi

mendekati 5%, sehingga seluruh butir pertanyaan dikatakan valid.

2. Reliabilitas

Uji reliabilitas yang digunakan dalam penelitian ini adalah teknik

analisis Cronbach Alpha. Suatu kuesioner dapat dikatakan reliabel apabila

mempunyai alpha ≥ 0,6. hasil uji reliabilitas disajikan pada Tabel V.3


71

Tabel V.3

Rangkuman hasil uji reliabilitas

Variabel Alpha StatusPenempatan Pegawai (X1) 0.928 Reliabel

Pelatihan Kerja (X2) 0.934 ReliabelProduktivitas Kerja (Y) 0.868 Reliabel

Sumber Data Primer

Dari Tabel V.3 dapat dilihat bahwa seluruh butir pertanyaan mempunyai nilai

alpha ≥ 0,6, sehingga dapat disimpulkan bahwa alat ukur tersebut dinyatakan

reliabel.

B. Uji Asumsi Klasik

Untuk menentukan analisis statistic yang akan digunakan dalam penelitian ini,

maka dilakukan pengujian untuk membuktikan independensi masing-masing

variabel bebas yang diteliti. Berdasarkan pengolahan data dengan menggunakan

program SPSS 19.0 For windows, dapat dilakukan pengujian sebagai berikut.

1. Uji Normalitas

Uji normalitas dilakukan terhadap nilai standardized residual

menggunakan One Sample Kolmogorov- Smirnov Test dengan signifikan

sebesar 5%


72

Tabel V.4

One-Sample Kolmogorov-Smirnov TestStandardized

ResidualN 38Normal Parametersa,b Mean .0000000

Std. Deviation .97259753Most Extreme Differences

Absolute .109Positive .109Negative -.075

Kolmogorov-Smirnov Z .671Asymp. Sig. (2-tailed) .758a. Test distribution is Normal.b. Calculated from data.

Berdasarkan hasil pengujian pada table V.4, hasil pengujian One Sample

Kolmogorov- Smirnov Test menghasilkan asymptotic significance ≥ 0.05

(0.758 ≥ 0.05). Berdasarkan hasil tersebut maka dapat disimpulkan bahwa

model regresi telah memenuhi asumsi kenormalan.

2. Uji Heteroskedastisitas

Uji heterokedastisitas dilakukan untuk menguji apakah dalam sebuah

regresi terjadi ketidak samaan varians residual dari satu pengamatan ke

pengamatan lain. Model regresi yang baik adalah non heteroskedatis. Dasar

pengambilan keputusan adalah dengan melihat ada tidaknya pola tertentu

antara Y yang di prediksi dengan residual.

a) Jika ada pola tertentu seperti titik – titik yang ada membentuk suatu

pola tertentu yang teratur maka terjadi heteroskedatis.


73

b) Jika ada pola yang jelas serta titik – titik menyebar di atas dan di

bawah angka 0, maka tidak terjadi heteroskedatis.

Berdasarkan hasil pengolahan SPSS 19.0 For windows didapatkan

kurva pengujian heteroskedasitas.

Gambar V. 1 Uji Heteroskedastisitas

Dari hasil gambar grafik antara nilai sumbu Y (Nilai Y yang di prediksi) dan

sumbu X (Nilai residual) menunjukan pola yang tidak jelas, serta titik

menyebar di atas dan di bawah sumbu Y secara tidak teratur sehingga

menunjukan tidak terjadinya heteraskedastisitas

3. Uji Multikolinearitas

Uji multikolinearitas dilakukan untuk menguji apakah ada model regresi

ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas. Model regresi yang baik

adalah non multikolinear. Analisis ini ditentukan oleh besarnya nilai VIF

(Varians Inflation Factor) dan Tolerance. Pedoman suatu model regresi yang

bebas multikoliearitas adalah mempunyai nilai VIF yang tidal lebih dari 10

dan mempunyai angka tolerance tidak kurang dari 0.1.


74

Berdasarkan hasil pengolahan SPSS 19.0 For windows didapatkan nilai

VIF (Varians Inflation Factor) dan Tolerance untuk masing-masing variabel

bebas pada table berikut ini:

Tabel V.5

Coefficientsa

ModelCollinearity StatisticsTolerance VIF

1 Penempatan pegawai .982 1.018Pelatihan kerja .982 1.018

Berdasarkan tabel di atas dapat diketahui bahwa besarnya nilai VIF (Varians

Inflation Factor) dari masing-masing variabel independen memiliki nilai VIF

tidak lebih dari 10 dan tolerance tidak kurang dari 0,1. Semakin tinggi nilai

nilai VIF maka semakin rendah nilai tolerance sehingga dapat disimpulkan

bahwa seluruh variabel tidak menunjukan adanya multikolinearitas.

C. Hasil Penelitian

1. Analisis Deskriptif Karakteristik responden

Tujuan dari analisis deskriptif dalam penelitian ini yaitu untuk menganalisis

data yang berhubungan dengan identitas responden yang meliputi jenis

kelamin, usia, jenis pekerjaan.


75

Tabel V.6

Karakteristik Responden Berdasar Jenis Kelamin

No Jenis Kelamin Jumlah RespondenDalam Angka

Jumlah RespondenPersentase

1 Laki-laki 35 92 2 Perempuan 3 8

Jumlah 38 100% Sumber : Data Primer

Berdasar Tabel V.6 diatas dapat diketahui bahwa dari 38 responden yang

dijadikan sampel terdapat 35 orang atau 92% responden laki-laki dan 3 orang

atau 8% responden perempuan dari total responden.

Tabel V.7

Karakteristik Responden Berdasarkan Usia Pegawai

No Usia (tahun) Jumlah %1 20-25 - 02 26-35 3 7,83 36-45 9 23,74 >46 26 68,5

Jumlah 38 100 Sumber : Data Primer

Berdasarkan Tabel V.7 di atas dapat diketahui bahwa dari jumlah responden

berdasarkan usia antara 20-25 tahun sebanyak 0 orang atau 0% ,usia antara 26

– 35 tahun sebanyak 3 orang atau 7,8%, usia antara 36 – 45 tahun sebanyak 9

orang atau 23,7%, usia diatas 46 tahun sebanyak 26 orang atau 68,5% dari

total responden.


76

Tabel V.8

Karakteristik Responden Tingkat Pendidikan

No Pendidikan Jumlah %1 SD - 02 SMP - 03 SMA 9 23,64 DIII - 05 S1 29 76,46 S2 - 0

Jumlah 38 100


Berdasarkan Tabel V.8 di atas dapat diketahui bahwa berdasarkan pendidikan

Pegawai Dinas Kehutanan dan Perkebunan Kabupaten Tanggamus yang

menjadi responden penelitian, sebanyak 29 orang dengan persentase sebesar

76,4% mempunyai latar belakang pendidikan terakhir sarjana. Sedangkan

responden dengan latar belakang pendidikan terakhir SMA sebanyak 9 orang

dengan persentase sebesar 23,6%.

Hasil tersebut menyatakan bahwa mayoritas karyawan Pegawai Dinas

Kehutanan dan Perkebunan Kabupaten Tanggamus memiliki pendidikan yang

tinggi dan pengetahuan yang luas. Untuk menunjang tujuan organisasi yang

ingin selalu berkembang, maka dibutuhkan sumber daya manusia yang

berkualitas dan mempunyai wawasan yang luas.


77

2. Deskripsi Variabel Penelitian

Dalam mendeskripsikan variabel penelitian, nilai rata-rata masing-masing

responden pada masing-masing variabel dikelompokkan (kategorisasi) dalam

5 kelas, berdasarkan norma yang telah dijelaskan pada Bab III.

a. Penempatan pegawai

Variabel Penempatan pegawai diukur melalui 2 indikator dengan 10

item pernyataan. Setelah ke10 item ini dirata-rata dan diklasifikasi maka

deskripsi variabel Penempatan pegawai disajikan pada Tabel V.9.

Tabel V.9

Deskripsi Variabel Penempatan pegawai

Interval Kategori Frekuensi Persentase(%)1,00 – 1,79 Sangat Tidak setuju 0 0

1,80 – 2,59 Tidak setuju 0 02,60 – 3,39 Netral 0 03,40 – 4,19 Setuju 18 47.44,20 – 5,00 Sangat setuju 20 52.6

Jumlah 38 100,0Rata-rata = 4.3237Sumber : Data Primer

Berdasarkan Tabel V.9, dapat dilihat bahwa dari 38 responden yang

memberi tanggapan terhadap item-item pernyataan variabel Penempatan

pegawai , ditemukan tidak ada responden (0%) yang memiliki

Penempatan pegawai tergolong “Sangat Tidak setuju, tidak setuju dan

Netral/Normal”, 18 orang (47.4%) tergolong “Setuju” dan 20 orang

(52.6%) yang tergolong “sangat setuju”. Nilai rata-rata diperoleh sebesar


78

4.3237. Nilai ini berada dalam rentang 4,20 – 5,00 yang berarti “sangat

setuju”. Ini menunjukkan bahwa tingkat Penempatan pegawai di Dinas

Kehutanan dan Perkebunan Kabupaten Tanggamus Provinsi Lampung

tergolong sangat tinggi. Dengan demikian menunjukkan bahwa

Penempatan pegawai mempunyai kecenderungan nilai yang tinggi, ini

menunjukkan bahwa pegawai mempunyai persepsi bahwa Penempatan

pegawai di Dinas Kehutanan dan Perkebunan Kabupaten Tanggamus

Provinsi Lampung mempunyai banyak pengaruh yang sesuai dengan

harapan pegawai .

b. Pelatihan kerja

Variabel Pelatihan kerja diukur melalui 2 indikator dengan 10 item

pernyataan. Setelah ke 10 item ini dirata-rata dan diklasifikasi maka

deskripsi variabel Pelatihan kerja disajikan pada Tabel V.10.

Tabel V.10

Deskripsi Variabel Pelatihan kerja

Interval Kategori Frekuensi Persentase(%)1,00 – 1,79 Sangat Tidak setuju 0 01,80 – 2,59 Tidak setuju 0 02,60 – 3,39 Netral 1 2.63,40 – 4,19 Setuju 16 42.14,20 – 5,00 Sangat setuju 21 55.3

Jumlah 38 100,0Rata-rata = 4.3342



79

Berdasarkan Tabel V.10, dapat dilihat bahwa dari 38 responden yang

memberi tanggapan terhadap item-item pernyataan variabel Pelatihan

kerja, ditemukan tidak ada responden (0%) yang menilai “Sangat Tidak

setuju” dan “tidak setuju”, 1 orang (2.6%) “Netral/Normal” pada Pelatihan

kerja, 16 orang (42.1%) menilai “setuju” dan 21 responden (55.3%) yang

menilai “sangat setuju”. Nilai rata-rata diperoleh sebesar 4.3342. Nilai ini

berada dalam rentang 4,20 – 5,00 yang berarti “Sangat setuju”. Ini

menunjukkan bahwa Pelatihan kerjadi Dinas Kehutanan dan Perkebunan

Kabupaten Tanggamus Provinsi Lampung tergolong sangat tinggi atau

sangat baik.

Dengan demikian menunjukkan bahwa Pelatihan kerja mempunyai

kecenderungan nilai yang Sangat setuju, ini menunjukkan bahwa

Pelatihan kerja di Dinas Kehutanan dan Perkebunan Kabupaten

Tanggamus Provinsi Lampung dapat memberikan jaminan dan

kepercayaan kepada pegawai di Dinas Kehutanan dan Perkebunan


c. Produktivitas kerja

Variabel Produktivitas kerja diukur memalui 4 indikator dengan 15

item pernyataan. Setelah ke-15 item ini dirata-rata dan diklasifikasi maka

deskripsi variabel Produktivitas kerja disajikan pada Tabel V.11

.


80

Tabel V.11

Deskripsi Variabel Produktivitas kerja

Interval Kategori Frekuensi Persentase(%)1,00 – 1,79 Sangat Tidak setuju 0 01,80 – 2,59 Tidak setuju 0 02,60 – 3,39 Netral 0 03,40 – 4,19 Setuju 7 18.44,20 – 5,00 Sangat setuju 31 81.6

Jumlah 38 100,0Rata-rata = 4.4281


Berdasarkan Tabel V.11 dapat dilihat bahwa dari 38 responden yang

memberi tanggapan terhadap item-item pernyataan variabel Produktivitas

kerja , ditemukan tidak ada responden (0%) yang menilai “Sangat Tidak

setuju, Tidak setuju dan Netral”, 7orang (18.4%) menilai “setuju” dan 31

responden (81.6%) yang menilai “sangat setuju”. Nilai rata-rata diperoleh

sebesar 4.4281. Nilai ini berada dalam rentang 4,20 – 5,00 yang berarti

“sangat setuju”. Ini menunjukkan bahwa Produktivitas kerja di Dinas


tergolong sangat tinggi atau sangat baik.

Dengan demikian menunjukkan bahwa Produktivitas kerja mempunyai

kecenderungan nilai yang baik, ini menunjukkan bahwa pegawai di Dinas


merasa nyaman di Dinas Kehutanan dan Perkebunan Kabupaten


81

Tanggamus Provinsi Lampung, sesuai dengan harapan yang diinginkan

pegawai

3. Hasil estimasi analisis regresi, disajikan pada Tabel V.12

Tabel V.12

Rangkuman Hasil Regeresi Linier Berganda

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized Coefficients

t Sig.B Std. Error Beta1 (Constant) 1.914 .594 3.222 .003

Penempatan pegawai

.247 .112 .303 2.216 .033

Pelatihan kerja .333 .096 .476 3.481 .001a. Dependent Variabel: Produktivitas kerja


a) Persamaan regresi

Berdasarkan hasil analisis regresi linier berganda pada Tabel V.12

diperoleh persamaan regresi sebagai berikut:

Y = 1.914 + 0.247 X1+ 0.333 X2

1) Konstanta (a)

Pada persamaan di atas nilai konstanta diperoleh sebesar 1.914

(positif) yang berarti bahwa jika skor pada kedua variabel Penempatan

pegawai , dan Pelatihan kerja sama dengan nol maka Produktivitas

kerja akan sebesar 1.914 unit

2) Koefisien Regresi Penempatan pegawai (b1)


82

Penempatan pegawai pada persamaan di atas diperoleh sebesar

0.247 yang berarti positif searah dan jika skor pada variabel

Penempatan pegawai meningkat maka Produktivitas kerja akan

meningkat dan sebaliknya apabila skor variabel Penempatan pegawai

turun maka Produktivitas kerja akan turun, dengan asumsi variabel

lain sama dengan nol atau dalam keadaan konstan.

3) Pelatihan kerja (b2)

Pelatihan kerja pada persamaan di atas diperoleh sebesar 0.333

yang berarti positif searah dan jika skor pada variabel Pelatihan kerja

meningkat maka Produktivitas kerja akan meningkat dan sebaliknya

apabila skor variabel Pelatihan kerja turun maka Produktivitas kerja

akan turun, dengan asumsi variabel lain sama dengan nol atau dalam

keadaan konstan.

b) Uji Simultan (Uji-F)

Uji-F dilakukan untuk menguji signifikansi koefisien regresi seluruh

prediktor (variabel independen) di dalam model secara serentak

(simultan). Jadi menguji signifikansi pengaruh Penempatan pegawai dan

pelatihan kerja, secara serentak terhadap Produktivitas kerja

Rumusan hipotesis nol (H0) dan hipotesis alternatif (Ha) mengenai

pengaruh variabel Penempatan pegawai dan pelatihan kerja, secara

serentak terhadap Produktivitas kerja adalah sebagai berikut:


83

H0 : Tidak ada pengaruh Penempatan pegawai dan pelatihan kerja,

secara serentak terhadap Produktivitas kerja

Ha : Ada pengaruh Penempatan pegawai dan pelatihan kerja, secara

serentak terhadap Produktivitas kerja

Tabel V.13

Uji F

ANOVAb

ModelSum of Squares df Mean Square F Sig.

1 Regression 1.160 2 .580 9.718 .000a

Residual 2.090 35 .060Total 3.250 37

a. Predictors: (Constant), Pelatihan kerja, Penempatan pegawaib. Dependent Variabel: Produktivitas kerja

Dari hasil perhitungan statistik yang menggunakan SPSS yang tertera

pada Tabel V.13, diperoleh nilai F sebesar 9.718 dengan tingkat

signifikansi 0,000. Nilai signifikansi yang dihasilkan tersebut lebih kecil

dari 0,05. Hal ini berarti bahwa variabel Produktivitas kerja (Y) dapat

dijelaskan secara signifikan oleh Penempatan pegawai (X1), dan Pelatihan

kerja (X2).

Jadi dapat disimpulkan bahwa variabel Penempatan pegawai dan

Pelatihan kerja, secara serentak atau simultan berpengaruh signifikan

terhadap Produktivitas kerja pada Dinas Kehutanan dan Perkebunan

Kabupaten Tanggamus Provinsi Lampung


84

c) Koefisien determinasi (R2)

Ditemukan pula koefisien determinasi (R2) sebesar .320 sesuai yang

tertera pada Tabel V.14

Tabel V.14

Model Summaryb

Model R R SquareAdjusted R

SquareStd. Error of the Estimate

Durbin-Watson

1 .598a .357 .320 .24435 1.657a. Predictors: (Constant), Pelatihan kerja, Penempatan pegawaib. Dependent Variabel: Produktivitas kerja

yang berarti bahwa sekitar 32% variasi pada variabel Produktivitas

kerja mampu diterangkan oleh kedua variabel (Penempatan pegawai dan

Pelatihan kerja) secara serentak atau simultan. Sedangkan sisanya yaitu

sebesar 68% diterangkan oleh variasi lain di luar model.

d) Uji t (t test)

Yaitu untuk mengetahui tingkat signifikasi dari pengaruh variabel

independent secara keseluruhan terhadap variabel dependen. Dari hasil

perhitungan, didapat nilai thitung untuk masing-masing variabel

independent, dan nilai tTabel pada df = n – 1 – k = 38 – 1 – 3 = 34, dengan

tingkat signifikansi ( α ) = 5% / 2 = 0,025 (penelitian dua arah) seperti

dalam Tabel di bawah ini.


85

Tabel V.15

Rangkuman Nilai-nilai t

Variabel bebas Nilai

thitung Sig.α (p)Penempatan Pegawai (X1) 2.216 0.033Pelatihan Kerja (X2) 3.481 0.001


1. Variabel Penempatan Pegawai (X1)

1. Ho : Artinya tidak ada pengaruh antara yang nyata antara masing-

masing variabel independen (Penempatan Pegawai) terhadap

variabel dependen (Produktivitas kerja )

Ha : Artinya ada pengaruh antara masing-masing variabel

independen (Penempatan Pegawai) terhadap varaibel dependen

(produktivitas kerja)

2. t Tabel = t (a) ; (n – 1 – k)

k = jumlah variabel

n = jumlah sampel

3. t hitung t tabel atau – t hitung -t tabel jadi Ho diterima.

t hitung > t tabel atau – t hitung < -t tabel jadi Ho ditolak.


86

4. Kesimpulan

Dari hasil perhitungan statistik yang menggunakan SPSS yang

tertera pada Tabel V.15, diperoleh nilai t untuk penempatan pegawai

(X1) sebesar 2.216 dengan tingkat signifikansi 0,033. Nilai signifikansi

yang dihasilkan tersebut lebih kecil dari 0,05 dan nilai t untuk

penempatan pegawai (X1) lebih besar dari pada 2.032. Hal ini berarti

bahwa variabel penempatan pegawai (X1) berpengaruh secara positif

dan signifikan terhadap Produktivitas kerja (Y)

Variabel Penempatan Pegawai mempunyai pengaruh yang

signifikan terhadap Produktivitas kerja dikarenakan para pegawai

beranggapan bahwa variabel Penempatan Pegawai yang diwakili oleh

kompetensi dan kualisifikasi yang di berikan Dinas Kehutanan dan

Perkebunan Kabupaten Tanggamus Provinsi Lampung sudah dirasa

lengkap untuk memenuhi Produktivitas kerja .

2. Variabel Pelatihan Kerja (X2)

1. Ho : Artinya tidak ada pengaruh antara yang nyata antara masing-

masing variabel independen (Pelatihan Kerja) terhadap

variabel dependen (Produktivitas kerja )

Ha : Artinya ada pengaruh antara masing-masing variabel

independen (Pelatihan Kerja) terhadap varaibel dependen

(produktivitas kerja)


87

2. tTabel = t (a) ; (n – 1 – k)

k = jumlah variabel

n = jumlah sampel

3. t hitung t tabel atau – t hitung -t tabel jadi Ho diterima.

t hitung > t tabel atau – t hitung < -t tabel jadi Ho ditolak.

4. Kesimpulan

Dari hasil perhitungan statistik yang menggunakan SPSS yang

tertera pada Tabel V.16, diperoleh nilai t untuk pelatihan kerja (X2)

sebesar 3.481 dengan tingkat signifikansi 0,001. Nilai signifikansi

yang dihasilkan tersebut lebih kecil dari 0,05 dan nilai t untuk

pelatihan kerja (X2) lebih besar dari pada 2.032. Hal ini berarti bahwa

variabel pelatihan kerja (X2) berpengaruh secara positif dan signifikan

terhadap Produktivitas kerja (Y)

Variabel Pelatihan Kerja mempunyai pengaruh yang

signifikan terhadap Produktivitas kerja dikarenakan para pegawai

beranggapan bahwa variabel Pelatihan Kerja yang diwakili oleh

ketrampilan dan pengetahuan akan tugas dan tanggung jawabnya atas

pekerjaan yang di berikan Dinas Kehutanan dan Perkebunan



88

D. Pembahasan

Hasil pengujian hipotesis pertama ditemukan bahwa Penempatan Pegawai

berpengaruh secara signifikan terhadap Produktivitas kerja. Hal ini berarti bahwa

ketika karyawan diberikan penempatan yang sesuai maka akan menyebabkan

pegawai melaksanakan kewajibannya dengan baik dan dapat meningkatkan

produktivitas kerjanya sehingga pencapaian tujuan perusahaan dapat terwujud.

Penelitian ini mendukung penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Anita

Naliebrata pada tahun 2007, dengan judul “Analisis Pengaruh Penempatan

Pegawai Berbasis Kompetensi Terhadap Kinerja Pegawai (Studi Kasus

Dinas Perhubungan Pemkab Bogor), yang mempunyai hasil yang sama yaitu

Penempatan Pegawai berpengaruh terhadap Produktivitas kerja karyawan. Hasil

ini juga mendukung teori yang di kemukakan oleh Rivai (2009:198) yang

menyatakan bahwa penempatan ialah mengalokasikan para karyawan pada posisi

kerja tertentu hal ini khusus terjadi pada karyawan baru. Pendapat tersebut

menegaskan bahwa penempatan pegawai tidak sekedar menempatkan saja,

melainkan harus mencocokan dan membandingkan kualifikasi yang dimiliki

pegawai dengan kebutuhan dan persyaratan dari suatu jabatan tertentu.

Hasil pengujian hipotesis kedua ditemukan bahwa Pelatihan Kerja

berpengaruh secara signifikan terhadap Produktivitas kerja. Hal ini berarti bahwa

dengan Pelatihan Kerja yang baik maka knowledge dan skill seorang karyawan


89

dalam aktivitas kerja tertentu dapat meningkatkan Produktivitas kerja

karyawan.

Penelitian ini mendukung penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Rahmad

Sodikin pada tahun 2006, dengan judul “Pengaruh Pelatihan Terhadap

Produktivitas Karyawan Di PT. Gunung Madu Plantations”, yang

mempunyai hasil yang sama yaitu Pelatihan Kerja berpengaruh terhadap

Produktivitas kerja karyawan. Hasil ini juga mendukung teori yang di kemukakan

oleh Hariandja (Kadarisman, 2012:8-9) yang mengemukakan pelatihan dan

pengembangan pegawai sebagai satu kesatuan dan dapat didefinisikan sebagai

usaha yang terencana dari organisasi untuk meningkatkan pengetahuan,

keterampilan, dan kemampuan pegawai. Dengan adanya perhatian khusus ini,

maka karyawan akan dapat bekerja dengan tenang dan aman, akhirnya akan dapat

meningkatkan Produktivitas kerja karyawan.

Hasil pengujian hipotesis ketiga ditemukan bahwa Penempatan pegawai dan

pelatihan kerja secara simultan atau bersama-sama berpengaruh terhadap

produktvitas kerja. Hal ini berarti bahwa Penempatan pegawai dan pelatihan kerja

meningkatkan Produktivitas kerjanya. Hasil ini juga mendukung teori yang di

kemukakan oleh A. Dale Timple dalam (Mangkunegara, 2009: 15), faktor-faktor

produktivitas kerja terdiri dari faktor internal dan faktor eksternal. Faktor internal

yaitu faktor yang dihubungkan dengan sifat-sifat seseorang. Misalnya,

produktivitas kerja seseorang baik disebabkan karena mempunyai kemampuan


90

tinggi dan seseorang itu tipe pekerja keras, sedangkan seseorang mempunyai

produktivitas kerja yang jelek disebabkan orang tersebut mempunyai kemampuan

rendah dan orang tersebut tidak memiliki upaya-upaya untuk memperbaikinya.

Faktor eksternal yaitu faktor-faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja

seseorang yang berasal dari lingkungan. Seperti perilaku, sikap, dan tindakan-

tindakan rekan kerja, bawahan atau pimpinan, fasilitas kerja, dan iklim organisasi.


91

BAB VI

KESIMPULAN DAN SARAN

A. Kesimpulan

Berdasarkan hasil analisis pada Bab V maka dapat ditarik beberapa

kesimpulan sebagai berikut:

1. Penempatan pegawai berpengaruh secara signifikan terhadap produktivitas

kerja karyawan pada Dinas Kehutanan dan Perkebunan Kabupaten

Tanggamus Provinsi Lampung dengan demikian hipotesis 1 didukung.

2. Pelatihan kerja berpengaruh secara signifikan terhadap produktifitas kerja

karyawan pada Dinas Kehutanan dan Perkebunan Kabupaten Tanggamus

Provinsi Lampung dengan demikian hipotesis 2 didukung.

3. Penempatan pegawai dan pelatihan kerja secara simultan atau bersama-

sama berpengaruh secara signifikan terhadap produktvitas kerja karyawan

pada Dinas Kehutanan dan Perkebunan Kabupaten Tanggamus Provinsi

Lampung dengan demikian hipotesis 3 didukung

B. Saran

Berdasarkan hasil analisis pada Bab V maka peneliti menyarakan pada


Lampung agar lebih memperhatikan Penempatan pegawai dan Pelatihan

kerja yang mana kedua variabel tersebut sangat kuat mempengaruhi

peningkatan produktivitas kerja karyawannya.


92

Maka dari itu maka Peneliti memberikan saran dalam kasus Dinas


mengenai penempatan pegawai, pelatihan kerja dan produktivitasnya,

antara lain:

1. Dalam jangka waktu enam bulan sekali Kepala Dinas Kehutanan dan

Perkebunan Kabupaten Tanggamus Provinsi Lampung melakukan

evaluasi, apakah seorang karyawan dapat menangani pekerjaan yang

diberikan kepadanya sebagai tanggung jawab dalam pekerjaannya.

2. Kepala Dinas Kehutanan dan Perkebunan Kabupaten Tanggamus

Provinsi Lampung memberikan pelatihan kepada pegawai dengan

materi cara penyelesaian suatu masalah melalui contoh-contoh kasus

(problem solving).

3. Segala pemberian sanksi diberikan berdasarkan tingkat

pelanggarannya.

C. Keterbatasan Penelitian

1. Penelitian ini hanya dilakukan selama satu bulan karena kebijakan dari

instansi.

2. Penelitian ini bersifat studi kasus sehingga hasil penelitian hanya

berlaku di Dinas Kehutanan dan Perkebunan Kabupaten Tanggamus.


93

Daftar Pustaka

Ambar Teguh Sulistiyani dan Rosidah, 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia,

Yogyakarta: Graha Ilmu

Dale, Margaret A. 2003. The Art oh HRD. Developing Managemen Skill.

Meningkatkan Keterampilan Manajemen. Edisi Bahasa Indonesia. Jakarta:

PT. Bhuana Ilmu Populer

Ghozali, H. Imam. 2006. Aplikasi Analisis Multivariate Dengan program SPSS.

Badan Penerbit Universitas Diponegoro. Semarang.

Ghozali, Imam, 2006. Aplikai Analisis Multivarite dengan SPSS, Cetakan. Keempat.

Badan Penerbit Universitas Diponegoro, Semarang

Hariandja, Marihot Tua Efendi. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta :

PT. Gramedia Widiasarana Indonesia

Hasibuan, Malayu S. P. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Revisi.

Jakarta: PT. Bumi Aksara

Kadarisman, M. Dr. 2012. Manajemen Pengembangan Sumber Daya Manusia.

Jakarta : PT. Raja Grafindo Persada

Kuncoro, Mudrajat. 2003. Metode Penelitian. Yogyakarta: Pustaka Pelajar

Mangkunegara, Anwar Prabu. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung:

PT. Remaja Rosdakarya

Manullang, M. (2005) Dasar-dasar Manajemen. Yogyakarta: Gadjah Mada

University Press


94

Nitisemito, Alex S. 2002. Manajemen Personalia. Edisi Revisi. Jakarta: Penerbit

Ghalia Indonesia.

Peraturan Pemerintah Nomor 101 Tahun 2000, mengenai Pendidikan dan Pelatihan

Jabatan Pegawai Negeri Sipil Indonesia

Priansa, Donni Juni dan H. Suwatno. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia Dalam Organisasi Publik dan Bisnis. Bandung: Alfabeta.

Pusat Bahasa, Departemen Pendidikan Nasional. 2005. Kamus Besar Bahasa Indonesia. Jakarta: Balai Pustaka.

Riduwan. 2006. Metode dan Teknik Penyusunan Tesis. Bandung: Alfabeta

Rivai, Veithzal dan Mulyadi, Deddy. 2009. Kepemimpinan dan Perilaku Organisasi. Edisi Kedua. Jakarta : Raja Grafindo Persada

Simamora, Henry. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta. : Bangian Penerbitan Sekolah Tinggi Ekonomi YKPN

Sinungan, Muchdarsyah. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : Bumi Aksara

Sinungan, Muchdarsyah. 2009. Produktivitas Apa dan Bagaimana. Jakarta : Bumi Aksara

Sodikini, Rahmad. Pengaruh Pelatihan Terhadap Produktivitas Karyawan di PT. Gunung Madu. Skripsi TerdahuluSufyarman, 2003. Manajemen Pendidikan, Bandung : CV. Alfabeta

Sugiyono. 2004. Metode Penelitian Bisnis Bandung : CV.AlfabetaSugiyono. 2006. Statistika Untuk Penelitian. Cetakan Ketujuh, Bandung:

CV.AlfabetaSugiyono. 2009. Metode Penelitian Kuantitatif dan Kualitatif. Bandung :

CV.AlfabetaSugiyono. 2012. Metode Penelitian Pendidikan Pendekatan Kuantitatif, Kualitatif,

dan R&D .Bandung: AlfabetaSujarweni, V Wiratna dan Poly Endrayanto. 2012. Statistika Untuk Penelitian.

Yogyakarta: Graha Ilmu


95

Sulistyo-Basuki. 2006. Metode Penelitian. Jakarta: Wedatama Widya Sastra dan Fakultas Ilmu Pengetahuan Budaya Universitas Indonesia

Suliyanto. 2005. Metode Riset Bisnis. Yogyakarta : Penerbit Andi

Suliyanto. 2006. Statistik Untuk Penelitian. Bandung: CV.AlpabetaSumarni, Murti dan Salamah Wahyuni. 2006. Metodelogi Penelitian Bisnis.

Yogyakarta: AndiSunyoto, Danang. 2009. Statistika Ekonomi Induktif. Indeks. Jakarta. Sunyoto, Danang. 2011. Metodologi Penelitian Ekonomi. Yogyakarta: CAPSSupranto dan Nandan Limakrisna. 2007. Perilaku Konsumen dan Strategi Pemasaran

Untuk Memenangkan Persaingan Bisnis. Jakarta: Mitra Wacana MediaThoha, Miftah. 2008. Manajemen Kepegawaian Sipil di Indonesia. Jakarta : Prenada

Media Grup.

Tohardi, Ahmad. 2002, Pemahaman Praktis Manajemen Sumber Daya Manusia,Bandung: Universitas Tanjung Pura, Mandar Maju

Umar, Husein. 2007. Metode Penelitian Untuk Skripsi Dan Tesis Bisnis. Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada

Undang-undang Nomor 43 Tahun 1999, tentang perubahan UU No 8, tentangPokok-Pokok Kepegawaian

Wibowo. 2007. Manajemen Kinerja. Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada.


97

LAMPIRAN 1

KUESIONER PENELITIAN


98

PENGARUH PENEMPATAN PEGAWAI DAN PELATIHAN KERJA

TERHADAP PRODUKTIFITAS KERJA

(Studi Kasus Dinas Kehutanan Dan Perkebunan Kabupaten Tanggamus

Provinsi Lampung)

• Kuesioner ini hanya digunakan untuk kepentingan penelitian sebagai

bahan skripsi. Untuk itu dimohon kesediaan Bapak/Ibu untuk mengisi

kuesioner ini dengan JUJUR, BENAR, DAN AKURAT agar informasi

ilmiah yang disajikan nantinya dapat dipertanggungjawabkan.

• Terima kasih atas perhatian dan partisipasi, serta waktu yang telah Bapak/Ibu

luangkan untuk mengisi kuesioner ini.

Nama : Felisitas Devinta Tania

NIM : 09221401

PROGAM STUDI MANAJEMEN JURUSUN MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS SANATA DHARMA

YOGYAKARTA

2013


99

DATA RESPONDEN

1. Nomor Responden :

2. Jenis Kelamin : a. Pria b. Wanita

3. Usia : a. < 25 tahun d. 46-55 tahun

b. 25-35 tahun e. > 55 tahun

c. 36-45 tahun

4. Pendidikan Terakhir: a. SD e. S1

b. SLTP f. S2

c. SLTA g. S3

d. D3


100

Petunjuk Pengisian :Berilah tanda silang pada kotak jawaban yang anda anggappaling sesuai. Keterangan :SS : Sangat SetujuS : SetujuKS : Kurang SetujuTS : Tidak SetujuSTS : Sangat Tidak Setuju

A. PENEMPATAN PEGAWAI (X1)

KOMPETENSI

NO PERNYATAAN SS S KS TS STS

1. Penempatan suatu jabatan atau pekerjaan sudah memperhatikan latar belakang pendidikan dan pengetahuan yang sesuai dengan pekerjaan.

2. Penempatan pegawai sudah memperhatikan kesesuaian minat, bakat, dan kemampuan pegawai terhadap pekerjaan.

3. Dishutbun Pemkab Tanggamus sudah memberikan pendidikan dan pelatihan yang dibutuhkan sebelum menempatkan pegawai

4. Penempatan pegawai sudah memperhatikan prestasi kerja dan potensi pegawai yang bersangkutan

5. Saya merasa kompetensi dasar dan bidang yang saya miliki telah sesuai dengan jabatan saya pada saat ini.

KUALIFIKASI


1. Penempatan pegawai sudah memperhatikan masa kerja pegawai.

2. Sistem penempatan/ pengangkatan di Dishutbun Pemkab Tanggamus sudah bersih dan jujur dari nepotisme, kolusi maupun kedekatan dengan pimpinan.

3. Saya merasa penempatan pegawai sudah memperhatikan pengembangan jabatan pegawai.

4. Saya merasa penempatan pegawai sudah sesuai dengan persyaratan/kualifikasi pengetahuan dan keterampilan yang dibutuhkan untuk suatu pekerjaan tertentu.

5. Saya merasa perlu adanya standar kompetensi dalam penempatan pegawai.


101

B. PELATIHAN KERJA (X2)

KETERAMPILAN


1. Pegawai perlu dibekali pengetahuan dan keterampilan agar dapat menjalankan pekerjaan dengan sebaik-baiknya.

2. Tujuan pelatihan yang pernah diikuti pegawai dapatmeningkatkan partisipasi pegawai dalam volume pekerjaan untuk melayani masyarakat.

3. Tujuan pelatihan yang pernah diikuti pegawaidapat membangkitkan minat dan rasa ingin tahu pegawai terhadap suatu masalah yang sedang dihadapi atau yang sedang dibicarakan khususnya yang berhubungan dengan pekerjaan.

4. Program pelatihan yang diberikan kepada pegawai memberikan kesempatan kepada pegawai untuk memperoleh cara menyerap pengarahan pimpinan yang menjadi tugaas dan fungsinya sebagai seorang pegawai yang baik.

PENGETAHUAN

NO PERNYATAAN. SS S KS TS STS

1. Tujuan pelatihan yang diikuti pegawai dapat meningkatkan kemampuan pegawai untuk melihat masalah atau perkara dari berbagai arah dan mengumpulkan berbagai fakta serta mengarahkan fakta tersebut terhadap pada masalah atau perkara yang dihadapi dalam pekerjaan.

2. Program pelatihan yang diberikan kepada pegawai memberikan kesempatan bagi berkembangnya bakat pegawaiyang ingin mengetahui atau menyelidiki pekerjaan yang ditangi selama ini atau pekerjaan baru.

3. Program pelatihan meningkatkan kemampuan komunikasi pegawai.

4. Program pelatihan yang diberikan kepada pegawai meningkatkanperhatian pegawai terhadap tugas dan tanggung jawab yang diemban dengantugas dan fungsi pegawai.

5. Pegawai menerima dengan baik dan senang bila ada masukan, kritik, ataupun teguran baik dari rekan kerja maupun atasan.

6. Permasalahan yang muncul dalam pekerjaan diselesaikan pegawai secara mandiri.


102

C. PRODUKTIFITAS KERJA

EFEKTIFITAS KERJA


1. Pekerjaan yang saya lakukan telah memenuhi pencapaian kualitas kerja yang baik.

2. Menurut saya, pimpinan puas dengan hasil pekerjaan saya.

3. Saya telah mencapai hasil kerja yang sesuai dengan rencana organisasi.

4. Saya memenuhi target waktu yang telah ditentukan dalam melaksanakan pekerjaan.

EFESIENSI KERJA


1. Dalam bekerja saya pernah melakukan kesalahan pekerjaan.

2. Dalam melakukakan pekerjaan saya menggunakan sarana dan prasarana yang ada secara berlebihan.

3. Dalam melaksanakan kerja harus berpedoman kepada penyelesaian kerja secepatnya walaupun sebenarnya masih tersedia waktu yang banyak untuk melakukannya.

4. Dengan secepatnya saya menyelesaikan tugas atau pekerjaan yang diterima.

SEMANGAT KERJA


1. Sarana dan prasarana yang ada di ruang kerja menjadikan saya bersemangat dalam bekerja.

2. Saya merasa bosan dalam menjalankan tugas atau pekerjaan sehari-hari.

3. Saya diberi penghargaan atas prestasi kerja yang saya kerjakan.


103

DISIPLIN KERJA


1. Saya patuh terhadap peraturan yang telah ditetapkan.

2. Saya berusaha memberi tahu kepada pimpinan jika saya tidak masuk kantor karena alasan tertentu.

3. Saya terbiasa berbincang-bincang dengan rekan kerja secara santai pada waktu jam kerja sedang berlangsung.

4. Saya diberi sanksi terhadap pelanggaran yang telah saya lakukan


104

LAMPIRAN 2

SURAT IZIN PENELITIAN


105


106


107

LAMPIRAN 3

TABULASI DATA PENELITIAN


108

ResPenempatanPegawai

x1.1.1 x1.1.2 x1.1.3 x1.1.4 x1.1.5 x1.2.1 x1.2.2 x1.2.3 x1.2.4 x1.2.5 Tot x1 x11 5 5 5 4 4 5 5 4 4 4 45 4.52 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40 43 5 5 5 5 4 5 5 4 4 4 46 4.64 5 5 5 5 4 5 5 4 4 4 46 4.65 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40 46 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40 47 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 43 4.38 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40 49 4 4 4 4 4 5 5 4 4 4 42 4.2

10 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 41 4.111 4 4 5 4 4 5 4 4 4 4 42 4.212 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40 413 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40 414 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40 415 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40 416 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40 417 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 41 4.118 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40 419 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40 420 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40 421 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50 522 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50 523 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50 5


109

24 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50 525 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50 526 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40 427 5 5 5 5 4 5 4 5 5 5 48 4.828 5 5 5 5 5 4 4 5 4 5 47 4.729 5 5 5 5 5 4 5 5 4 5 48 4.830 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 41 4.131 4 4 4 5 4 4 5 4 4 4 42 4.232 5 5 4 4 4 4 4 4 5 4 43 4.333 5 4 4 5 5 4 4 4 4 4 43 4.334 4 4 4 4 5 4 5 4 4 4 42 4.235 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 41 4.136 5 5 5 5 4 4 5 5 5 4 47 4.737 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 41 4.138 4 5 4 5 4 5 4 4 5 4 44 4.4


110

ResPelatihanKerja

x2.1.1 x2.1.2 x2.1.3 x2.1.4 x2.2.1 x2.2.2 x2.2.3 x2.2.4 x2.2.5 x2.2.6 Tot x2 x21 5 5 5 4 4 5 5 5 4 4 46 4.62 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40 43 5 5 5 5 4 5 5 5 5 4 48 4.84 5 5 5 5 4 5 5 5 5 4 48 4.85 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 39 3.96 4 4 4 4 3 4 4 4 4 3 38 3.87 5 5 5 4 4 5 5 5 4 4 46 4.68 5 5 5 4 4 5 5 4 4 4 45 4.59 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40 4

10 5 5 5 5 4 5 5 4 4 4 46 4.611 5 5 5 5 4 5 5 4 4 5 47 4.712 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 41 4.113 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40 414 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 43 4.315 5 5 5 5 4 5 5 5 5 4 48 4.816 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40 417 4 5 4 4 3 4 4 4 4 5 41 4.118 5 5 5 4 4 5 5 5 4 5 47 4.719 4 4 5 4 3 4 5 4 4 3 40 420 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40 421 5 5 4 4 4 5 4 4 4 4 43 4.322 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 41 4.123 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40 4


111

24 5 5 5 5 4 5 5 5 5 4 48 4.825 5 5 5 5 4 5 5 5 5 4 48 4.826 4 5 5 4 4 5 5 5 4 4 45 4.527 5 5 5 4 4 5 5 5 4 5 47 4.728 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 41 4.129 5 5 5 4 4 5 5 5 4 3 45 4.530 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40 431 5 5 5 5 4 5 5 5 5 4 48 4.832 5 5 5 5 4 5 5 5 5 4 48 4.833 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40 434 5 4 4 4 5 5 5 4 4 5 45 4.535 5 5 5 4 4 5 5 5 4 4 46 4.636 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 29 2.937 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40 438 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50 5


112

ProduktivitasKerja

y1.1.1y1.1.

2y1.1.

3y1.1.

4y1.2.

1y1.2.

2y1.2.

3y1.2.

4y1.3.

1y1.3.

2y1.3.

3y1.4.

1y1.4.

2y1.4.

3y1.4.

4Tot y y

5 5 5 4 4 5 5 5 5 5 5 5 4 4 5 714.73

334 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 60 4

5 5 5 5 4 5 5 5 5 5 5 5 5 4 5 734.86

67

5 5 5 5 4 5 5 5 5 5 5 5 5 4 5 734.86

674 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 60 4

4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 583.86

675 5 5 4 4 4 5 5 5 5 5 5 4 4 4 69 4.6

4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 583.86

67

4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 5 624.13

335 4 4 4 4 4 5 4 4 5 4 4 4 4 4 63 4.2

3 3 5 4 4 5 5 5 5 4 4 5 4 4 5 654.33

33

5 5 5 4 4 5 4 4 4 4 5 5 5 4 4 674.46

67

4 4 4 4 4 4 5 5 5 5 4 4 4 4 4 644.26

67

5 5 5 5 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 734.86

675 5 5 5 4 5 4 4 4 4 5 5 5 5 4 69 4.6


113

4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 60 4

4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 5 5 5 4 4 644.26

675 5 5 4 4 4 5 5 5 4 5 5 5 4 4 69 4.6

4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 614.06

67

4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 5 5 5 5 4 654.33

335 4 4 4 4 4 5 4 4 4 5 5 5 5 4 66 4.4

5 5 5 4 4 5 5 5 5 4 4 4 4 4 4 674.46

674 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 4 4 63 4.25 5 5 5 4 5 5 5 5 5 4 4 4 4 4 69 4.6

5 5 5 5 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 744.93

335 5 5 4 4 5 4 4 4 4 5 5 5 5 5 69 4.6

5 5 5 4 4 5 5 5 5 4 4 4 4 4 5 684.53

334 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 4 4 63 4.2

5 5 5 4 4 5 5 5 5 5 4 4 4 4 4 684.53

33

4 4 4 4 4 4 5 5 5 5 5 5 5 5 4 684.53

335 5 5 5 4 5 4 4 4 4 5 5 5 5 4 69 4.6

5 5 5 5 4 5 5 5 5 4 4 5 5 4 4 704.66

67

4 4 4 4 4 4 5 5 5 4 4 5 5 4 4 654.33

33


114

4 4 4 4 5 4 5 5 5 4 4 5 5 4 4 66 4.45 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 63 4.2

4 4 4 4 5 4 5 5 5 5 4 5 5 5 4 684.53

334 4 4 4 4 5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 69 4.65 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 75 5


115

LAMPIRAN 4

DATA VARIABEL


116

STRING a b c (A20).RECODE x1 x2 y (1.00 thru 1.79='Sangatrendah') (1.80 thru 2.59='Rendah') (2.60 thru 3.39='Normal') (3.40 thru 4.19='Tinggi') (4.20 thru 5.00='Sangattinggi') INTO a b c.VARIABLE LABELS a 'Penempatanpegawai' /b 'Pelatihankerja' /c 'produktifitaskerja'.EXECUTE.FREQUENCIES VARIABLES=a b c /ORDER=ANALYSIS.

FrequenciesStatistics

Penempatanpegawai Pelatihankerja

produktifitaskerja

N Valid 38 38 38

Missing 0 0 0

Frequency TablePenempatanpegawai

Frequency Percent Valid PercentCumulative Percent

Valid Sangattinggi 20 52.6 52.6 52.6

Tinggi 18 47.4 47.4 100.0

Total 38 100.0 100.0

Pelatihankerja


Valid Normal 1 2.6 2.6 2.6

Sangattinggi 21 55.3 55.3 57.9

Tinggi 16 42.1 42.1 100.0

Total 38 100.0 100.0

produktifitaskerja


Valid Sangattinggi 31 81.6 81.6 81.6

Tinggi 7 18.4 18.4 100.0

Total 38 100.0 100.0


117

DESCRIPTIVES VARIABLES=x1 x2 y /STATISTICS=MEAN STDDEV MIN MAX.

Descriptives

Descriptive Statistics

N Minimum Maximum Mean Std. Deviation

Penempatanpegawai 38 4.00 5.00 4.3237 .36349Pelatihankerja 38 2.90 5.00 4.3342 .42316Produktifitaskerja 38 3.87 5.00 4.4281 .29638Valid N (listwise) 38


118

LAMPIRAN 5

UJI VALIDITAS DAN RELIABILITAS


119

CORRELATIONS /VARIABLES=x1.1.1 x1.1.2 x1.1.3 x1.1.4 x1.1.5 x1.2.1 x1.2.2 x1.2.3 x1.2.4 x1.2.5 totx1 /PRINT=TWOTAIL NOSIG /MISSING=PAIRWISE.

Correlations

Correlations

x1.1.1 x1.1.2 x1.1.3 x1.1.4 x1.1.5 x1.2.1 x1.2.2 x1.2.3 x1.2.4 x1.2.5 totx1

x1.1.1 Pearson Correlation 1 .789** .681** .519** .495** .413** .467** .619** .495** .574** .782**

Sig. (2-tailed) .000 .000 .001 .002 .010 .003 .000 .002 .000 .000

N 38 38 38 38 38 38 38 38 38 38 38

x1.1.2 Pearson Correlation .789** 1 .780** .620** .437** .610** .552** .690** .690** .639** .877**

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .006 .000 .000 .000 .000 .000 .000

N 38 38 38 38 38 38 38 38 38 38 38

x1.1.3 Pearson Correlation .681** .780** 1 .511** .437** .610** .552** .690** .437** .639** .817**

Sig. (2-tailed) .000 .000 .001 .006 .000 .000 .000 .006 .000 .000

N 38 38 38 38 38 38 38 38 38 38 38

x1.1.4 Pearson Correlation .519** .620** .511** 1 .528** .453** .509** .653** .528** .606** .761**

Sig. (2-tailed) .001 .000 .001 .001 .004 .001 .000 .001 .000 .000

N 38 38 38 38 38 38 38 38 38 38 38

x1.1.5 Pearson Correlation .495** .437** .437** .528** 1 .287 .512** .709** .418** .775** .705**

Sig. (2-tailed) .002 .006 .006 .001 .080 .001 .000 .009 .000 .000

N 38 38 38 38 38 38 38 38 38 38 38


120

x1.2.1 Pearson Correlation .413** .610** .610** .453** .287 1 .584** .421** .554** .482** .697**

Sig. (2-tailed) .010 .000 .000 .004 .080 .000 .009 .000 .002 .000

N 38 38 38 38 38 38 38 38 38 38 38

x1.2.2 Pearson Correlation .467** .552** .552** .509** .512** .584** 1 .512** .381* .444** .710**

Sig. (2-tailed) .003 .000 .000 .001 .001 .000 .001 .018 .005 .000

N 38 38 38 38 38 38 38 38 38 38 38

x1.2.3 Pearson Correlation .619** .690** .690** .653** .709** .421** .512** 1 .709** .927** .878**

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .009 .001 .000 .000 .000

N 38 38 38 38 38 38 38 38 38 38 38

x1.2.4 Pearson Correlation .495** .690** .437** .528** .418** .554** .381* .709** 1 .623** .740**

Sig. (2-tailed) .002 .000 .006 .001 .009 .000 .018 .000 .000 .000

N 38 38 38 38 38 38 38 38 38 38 38

x1.2.5 Pearson Correlation .574** .639** .639** .606** .775** .482** .444** .927** .623** 1 .848**

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .002 .005 .000 .000 .000

N 38 38 38 38 38 38 38 38 38 38 38

totx1 Pearson Correlation .782** .877** .817** .761** .705** .697** .710** .878** .740** .848** 1

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000

N 38 38 38 38 38 38 38 38 38 38 38

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).

CORRELATIONS /VARIABLES=x2.1.1 x2.1.2 x2.1.3 x2.1.4 x2.2.1 x2.2.2 x2.2.3 x2.2.4 x2.2.5 x2.2.6 totx2


121

/PRINT=TWOTAIL NOSIG /MISSING=PAIRWISE.

Correlations

Correlations

x2.1.1 x2.1.2 x2.1.3 x2.1.4 x2.2.1 x2.2.2 x2.2.3 x2.2.4 x2.2.5 x2.2.6 totx2

x2.1.1 Pearson Correlation 1 .871** .784** .644** .486** .871** .826** .716** .584** .419** .911**

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .002 .000 .000 .000 .000 .009 .000

N 38 38 38 38 38 38 38 38 38 38 38

x2.1.2 Pearson Correlation .871** 1 .826** .621** .250 .826** .784** .774** .565** .418** .885**

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .131 .000 .000 .000 .000 .009 .000

N 38 38 38 38 38 38 38 38 38 38 38

x2.1.3 Pearson Correlation .784** .826** 1 .621** .250 .739** .871** .774** .565** .265 .851**

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .131 .000 .000 .000 .000 .108 .000

N 38 38 38 38 38 38 38 38 38 38 38

x2.1.4 Pearson Correlation .644** .621** .621** 1 .342* .621** .644** .580** .888** .327* .782**

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .036 .000 .000 .000 .000 .045 .000

N 38 38 38 38 38 38 38 38 38 38 38

x2.2.1 Pearson Correlation .486** .250 .250 .342* 1 .493** .364* .342* .351* .538** .539**

Sig. (2-tailed) .002 .131 .131 .036 .002 .025 .035 .031 .000 .000

N 38 38 38 38 38 38 38 38 38 38 38

x2.2.2 Pearson Correlation .871** .826** .739** .621** .493** 1 .871** .774** .565** .418** .908**

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .002 .000 .000 .000 .009 .000


122

N 38 38 38 38 38 38 38 38 38 38 38

x2.2.3 Pearson Correlation .826** .784** .871** .644** .364* .871** 1 .806** .584** .343* .899**

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .025 .000 .000 .000 .035 .000

N 38 38 38 38 38 38 38 38 38 38 38

x2.2.4 Pearson Correlation .716** .774** .774** .580** .342* .774** .806** 1 .702** .285 .852**

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .035 .000 .000 .000 .083 .000

N 38 38 38 38 38 38 38 38 38 38 38

x2.2.5 Pearson Correlation .584** .565** .565** .888** .351* .565** .584** .702** 1 .262 .750**

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .031 .000 .000 .000 .112 .000

N 38 38 38 38 38 38 38 38 38 38 38

x2.2.6 Pearson Correlation .419** .418** .265 .327* .538** .418** .343* .285 .262 1 .549**

Sig. (2-tailed) .009 .009 .108 .045 .000 .009 .035 .083 .112 .000

N 38 38 38 38 38 38 38 38 38 38 38

totx2 Pearson Correlation .911** .885** .851** .782** .539** .908** .899** .852** .750** .549** 1

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000

N 38 38 38 38 38 38 38 38 38 38 38



CORRELATIONS /VARIABLES=y1.1.1 y1.1.2 y1.1.3 y1.1.4 y1.2.1 y1.2.2 y1.2.3 y1.2.4 y1.3.1 y1.3.2 y1.3.3 y1.4.1 y1.4.2 y1.4.3 y1.4.4 toty /PRINT=TWOTAIL NOSIG /MISSING=PAIRWISE.


123

Correlations

Correlations

y1.1.1 y1.1.2 y1.1.3 y1.1.4 y1.2.1 y1.2.2 y1.2.3 y1.2.4 y1.3.1 y1.3.2 y1.3.3 y1.4.1 y1.4.2 y1.4.3 y1.4.4 toty

y1.1.1 Pearson Correlation 1 .917** .718** .506** -.057 .431** .291 .192 .192 .298 .383* .099 .144 .224 .109 .632**

Sig. (2-tailed) .000 .000 .001 .735 .007 .077 .249 .249 .070 .018 .554 .387 .177 .516 .000

N 38 38 38 38 38 38 38 38 38 38 38 38 38 38 38 38

y1.1.2 Pearson Correlation .917** 1 .817** .562** -.039 .529** .210 .294 .294 .273 .380* .126 .155 .177 .167 .677**

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .816 .001 .206 .073 .073 .098 .019 .452 .352 .287 .318 .000

N 38 38 38 38 38 38 38 38 38 38 38 38 38 38 38 38

y1.1.3 Pearson Correlation .718** .817** 1 .557** -.062 .684** .320 .422** .422** .218 .316 .218 .053 .148 .359* .708**

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .710 .000 .050 .008 .008 .188 .053 .188 .752 .376 .027 .000

N 38 38 38 38 38 38 38 38 38 38 38 38 38 38 38 38

y1.1.4 Pearson Correlation .506** .562** .557** 1 .042 .557** .224 .281 .281 .344* .339* .297 .377* .332* .229 .666**

Sig. (2-tailed) .001 .000 .000 .800 .000 .176 .088 .088 .034 .037 .070 .020 .042 .166 .000

N 38 38 38 38 38 38 38 38 38 38 38 38 38 38 38 38

y1.2.1 Pearson Correlation -.057 -.039 -.062 .042 1 -.062 .160 .178 .178 .116 .072 .272 .294 .384* .030 305**

Sig. (2-tailed) .735 .816 .710 .800 .710 .339 .286 .286 .489 .666 .098 .073 .017 .859 .106

N 38 38 38 38 38 38 38 38 38 38 38 38 38 38 38 38

y1.2.2 Pearson Correlation .431** .529** .684** .557** -.062 1 .213 .316 .316 .218 .211 .218 .159 .344* .598** .648**

Sig. (2-tailed) .007 .001 .000 .000 .710 .199 .053 .053 .188 .204 .188 .341 .034 .000 .000

N 38 38 38 38 38 38 38 38 38 38 38 38 38 38 38 38

y1.2.3 Pearson Correlation .291 .210 .320 .224 .160 .213 1 .899** .899** .651** -.045 .233 .090 .178 .268 .629**


124

Sig. (2-tailed) .077 .206 .050 .176 .339 .199 .000 .000 .000 .789 .160 .590 .284 .104 .000

N 38 38 38 38 38 38 38 38 38 38 38 38 38 38 38 38

y1.2.4 Pearson Correlation .192 .294 .422** .281 .178 .316 .899** 1 1.000** .615** -.050 .259 .100 .124 .328* .668**

Sig. (2-tailed) .249 .073 .008 .088 .286 .053 .000 .000 .000 .766 .117 .549 .456 .045 .000

N 38 38 38 38 38 38 38 38 38 38 38 38 38 38 38 38

y1.3.1 Pearson Correlation .192 .294 .422** .281 .178 .316 .899** 1.000** 1 .615** -.050 .259 .100 .124 .328* .668**

Sig. (2-tailed) .249 .073 .008 .088 .286 .053 .000 .000 .000 .766 .117 .549 .456 .045 .000

N 38 38 38 38 38 38 38 38 38 38 38 38 38 38 38 38

y1.3.2 Pearson Correlation .298 .273 .218 .344* .116 .218 .651** .615** .615** 1 .150 .131 .029 .274 .287 .586**

Sig. (2-tailed) .070 .098 .188 .034 .489 .188 .000 .000 .000 .370 .433 .863 .096 .081 .000

N 38 38 38 38 38 38 38 38 38 38 38 38 38 38 38 38

y1.3.3 Pearson Correlation .383* .380* .316 .339* .072 .211 -.045 -.050 -.050 .150 1 .725** .642** .467** .151 .534**

Sig. (2-tailed) .018 .019 .053 .037 .666 .204 .789 .766 .766 .370 .000 .000 .003 .365 .001

N 38 38 38 38 38 38 38 38 38 38 38 38 38 38 38 38

y1.4.1 Pearson Correlation .099 .126 .218 .297 .272 .218 .233 .259 .259 .131 .725** 1 .849** .542** .209 .608**

Sig. (2-tailed) .554 .452 .188 .070 .098 .188 .160 .117 .117 .433 .000 .000 .000 .209 .000

N 38 38 38 38 38 38 38 38 38 38 38 38 38 38 38 38

y1.4.2 Pearson Correlation .144 .155 .053 .377* .294 .159 .090 .100 .100 .029 .642** .849** 1 .596** .057 .521**

Sig. (2-tailed) .387 .352 .752 .020 .073 .341 .590 .549 .549 .863 .000 .000 .000 .734 .001

N 38 38 38 38 38 38 38 38 38 38 38 38 38 38 38 38

y1.4.3 Pearson Correlation .224 .177 .148 .332* .384* .344* .178 .124 .124 .274 .467** .542** .596** 1 .182 .574**

Sig. (2-tailed) .177 .287 .376 .042 .017 .034 .284 .456 .456 .096 .003 .000 .000 .273 .000

N 38 38 38 38 38 38 38 38 38 38 38 38 38 38 38 38

y1.4.4 Pearson Correlation .109 .167 .359* .229 .030 .598** .268 .328* .328* .287 .151 .209 .057 .182 1 .474**


125

Sig. (2-tailed) .516 .318 .027 .166 .859 .000 .104 .045 .045 .081 .365 .209 .734 .273 .003

N 38 38 38 38 38 38 38 38 38 38 38 38 38 38 38 38

toty Pearson Correlation .632** .677** .708** .666** 305** .648** .629** .668** .668** .586** .534** .608** .521** .574** .474** 1

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .106 .000 .000 .000 .000 .000 .001 .000 .001 .000 .003

N 38 38 38 38 38 38 38 38 38 38 38 38 38 38 38 38




126

TABEL KORELASIPEARSON PRODUCT MOMENTPADA α5%

N 2■ailed 1‐tailed

3 0,9969 0.9877

4 0.9500 0.9000

0.8783 0.8054

6 0.8114 0.7293

7 0.7545 0.6694

8 0.7067 0.6215

9 0.6664 0.5822

10 0.6319 0.5494

0.6021 0.5214

12 0.5760 0.4973

13 0.5529 0.4762

14 0.5324 0.4575

15 0.5140 0.4409

16 0.4973 0.4259

17 0,4821 0.4124

18 0.4683 0.4000

19 0.4555 0.3887

20 0.4438 0.3783

21 0.4329 0.3687

22 0.4227 0.3598

23 0.4132 0.3515

24 0.4044 0.3438

25 0.3961 0.3365

26 0.3882 0.3297

27 0.3809 0.3233

28 0.3739 0.3172

29 0.3673 0.3115

30 0.3610 0.3061

31 0.3550 0.3009

32 0.3494 0.2960

33 0.3440 0.2913

34 0.3388 0.2869

35 0.3338 0.2826

36 0.3291 0.2785

37 0.3246 0.2746

38 0.3202 0.2709

39 0.3160 0.2673

40 0.3120 0.2638

41 0.3081 0.2605

42 0.3044 0.2573

43 0.3008 0.2542

44 0.2973 0.2512

45 0.2940 0.2483

46 0.2907 0.2455

47 0.2876 0.2429

48 0.2845 0.2403

49 0.2816 0.2377

50 0.2787 0.2353

51 0.2759 0.2329

52 0.2732 0.2306

N 2‐tailed 1¨tailed

0.2704 0.2282

54 0.2679 0,2261

55 0.2654 0.2240

56 0.2630 0.2219

57 0.2607 0.2199

58 0.2584 0.2180

59 0.2562 0.2161

60 0.2540 0.2143

61 0.2519 0.2125

62 0.2499 0.2107‘υ 0.2479 0.2090

64 0.2459 0.2074

65 0。 2440 0.2057

66 0.2421 0.2041

67 0.2403 0.2026

68 0.2385 0.2011

69 0.2368 0.1996

70 0.2351 0.1981

71 0.2334 0.1967

72 0.2318 0.1953

73 0.2302 0.1940

74 0.2286 0.1926

75 0.2271 0,1913

76 0.2256 0.1900

77 0.2241 0.1888

78 0.2226 0.1876

79 0.2212 0.1864

80 0.2198 0.1852

81 0.2185 0.1840

82 0.2171 0.1829

83 0.2158 0.1817

84 0.2145 0.1806

85 0.2132 0.1796

86 0.2120 0.1785

87 0.2107 0.1775

88 0.2095 0.1764

89 0.2084 0.1754

90 0.2072 0.1744

91 0.2060 0.1735つん

０ン 0.2049 0.1725

93 0.2038 0.1716

94 0.2027 0.1707

95 0.2016 0.1697

96 0.2006 0.1688

97 0.1995 0.1680

98 0.1985 0.1671

99 0.1975 0.1662

100 0.1965 0.1654

101 0.1955 0.1646

102 0.1946 0.1638


127

RELIABILITY /VARIABLES=x1.1.1 x1.1.2 x1.1.3 x1.1.4 x1.1.5 x1.2.1 x1.2.2 x1.2.3 x1.2.4 x1.2.5 /SCALE('ALL VARIABLES') ALL /MODEL=ALPHA /SUMMARY=TOTAL.

Reliability

Scale: ALL VARIABLES

Case Processing Summary

N %

Cases Valid 38 100.0

Excludeda 0 .0

Total 38 100.0

a. Listwise deletion based on all variables in the procedure.

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha N of Items

.928 10

Item-Total Statistics

Scale Mean if Item Deleted

Scale Variance if

Item Deleted

Corrected Item-Total Correlation

Cronbach's Alpha if Item

Deleted

x1.1.1 38.7895 10.603 .718 .921x1.1.2 38.8421 10.299 .839 .914x1.1.3 38.8421 10.515 .763 .918x1.1.4 38.8158 10.695 .693 .922x1.1.5 39.0000 11.189 .638 .925x1.2.1 38.9211 11.048 .621 .926x1.2.2 38.8947 10.962 .634 .925x1.2.3 39.0000 10.649 .846 .915x1.2.4 39.0000 11.081 .678 .923x1.2.5 39.0263 10.837 .811 .917


128

/VARIABLES=x2.1.1 x2.1.2 x2.1.3 x2.1.4 x2.2.1 x2.2.2 x2.2.3 x2.2.4 x2.2.5 x2.2.6 /SCALE('ALL VARIABLES') ALL /MODEL=ALPHA /SUMMARY=TOTAL.

Reliability



N %


Excludeda 0 .0

Total 38 100.0



Cronbach'sAlpha N of Items

.934 10



Scale Variance if

Item Deleted



Deleted

x2.1.1 38.8421 13.920 .884 .919x2.1.2 38.8158 14.046 .851 .921x2.1.3 38.8158 14.208 .807 .923x2.1.4 39.1053 14.908 .730 .927x2.2.1 39.3947 16.245 .467 .938x2.2.2 38.8158 13.938 .880 .919x2.2.3 38.8421 13.974 .869 .920x2.2.4 38.9737 14.297 .810 .923x2.2.5 39.1579 15.218 .697 .929x2.2.6 39.3158 15.357 .430 .945


129

/VARIABLES=y1.1.1 y1.1.2 y1.1.3 y1.1.4 y1.2.1 y1.2.2 y1.2.3 y1.2.4 y1.3.1 y1.3.2 y1.3.3 y1.4.1 y1.4.2 y1.4.3 y1.4.4 /SCALE('ALL VARIABLES') ALL /MODEL=ALPHA /SUMMARY=TOTAL.

Reliability



N %


Excludeda 0 .0

Total 38 100.0



Cronbach's Alpha N of Items

.868 15



Scale Variance if

Item Deleted



Deleted

y1.1.1 61.9211 16.940 .548 .859y1.1.2 61.9737 16.729 .601 .856y1.1.3 61.9211 16.831 .644 .854y1.1.4 62.1842 17.398 .607 .857y1.2.1 62.3421 18.934 .174 .874y1.2.2 61.9211 17.102 .574 .857y1.2.3 61.8421 17.218 .553 .858y1.2.4 61.8947 17.016 .597 .856y1.3.1 61.8947 17.016 .597 .856y1.3.2 62.0526 17.457 .506 .861y1.3.3 61.9474 17.619 .445 .864y1.4.1 61.7895 17.360 .531 .859y1.4.2 61.8684 17.685 .431 .864y1.4.3 62.1842 17.289 .484 .862y1.4.4 62.1579 18.083 .391 .866


130

LAMPIRAN 6

KARAKTERISTIK RESPONDEN


131

Karakteristikresponden

No Pendidikanterakhir Jeniskelamin Usia1 S1 Laki-laki B2 S1 Laki-laki D3 S1 Laki-laki D4 SMA Laki-laki C5 S1 Laki-laki C6 S1 Laki-laki C7 S1 Laki-laki C8 S1 Perempuan D9 SMA Laki-laki D

10 S1 Laki-laki D11 S1 Laki-laki C12 S1 Laki-laki C13 SMA Laki-laki D14 SMA Laki-laki D15 S1 Laki-laki D16 S1 Laki-laki D17 S1 Laki-laki D18 S1 Perempuan D19 S1 Laki-laki D20 S1 Laki-laki D21 S1 Laki-laki B22 S1 Laki-laki D23 S1 Laki-laki D24 SMA Laki-laki D25 S1 Laki-laki D26 S1 Laki-laki D27 S1 Laki-laki D28 S1 Perempuan D29 S1 Laki-laki D30 S1 Laki-laki D31 SMA Laki-laki D32 SMA Laki-laki B33 S1 Laki-laki D34 S1 Laki-laki D35 S1 Laki-laki C36 SMA Laki-laki C37 S1 Laki-laki C38 SMA Laki-laki D


132

LAMPIRAN 7

UJI ASUMSI KLASIK


133

NPAR TESTS /K-S(NORMAL)=RES_1 /MISSING ANALYSIS.

NPar Tests

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Standardized Residual

N 38Normal Parametersa,b Mean .0000000

Std. Deviation .97259753Most Extreme

DifferencesAbsolute .109Positive .109Negative -.075

Kolmogorov-Smirnov Z .671Asymp. Sig. (2-tailed) .758

a. Test distribution is Normal.b. Calculated from data.


134

REGRESSION /MISSING LISTWISE /STATISTICS COEFF OUTS R ANOVA COLLIN TOL /CRITERIA=PIN(.05) POUT(.10) /NOORIGIN /DEPENDENT ABRESID /METHOD=ENTER x1 x2 /SCATTERPLOT=(*SRESID ,*ZPRED) /RESIDUALS DURBIN NORMPROB(ZRESID) /SAVE RESID.

Regression

Variables Entered/Removedb

ModelVariables Entered

Variables Removed Method

1 Pelatihankerja, Penempatanpe

gawai

. Enter

a. All requested variables entered.b. Dependent Variable: ABRESID

Model Summaryb

Model R R SquareAdjusted R

SquareStd. Error of the Estimate Durbin-Watson

1 .261a .068 .015 .12797 2.147

a. Predictors: (Constant), Pelatihankerja, Penempatanpegawaib. Dependent Variable: ABRESID

ANOVAb


1 Regression .042 2 .021 1.280 .291a

Residual .573 35 .016

Total .615 37

a. Predictors: (Constant), Pelatihankerja, Penempatanpegawaib. Dependent Variable: ABRESID


135

Coefficientsa

Model



t Sig.

Collinearity Statistics

BStd.

Error Beta Tolerance VIF

1 (Constant) .611 .311 1.962 .058

Penempatanpegawai

-.020 .058 -.057 -.343 .733 .982 1.018

Pelatihankerja -.075 .050 -.247 -1.503 .142 .982 1.018

a. Dependent Variable: ABRESID

CollinearityDiagnosticsa

Model DimensionEigenval

ueCondition

Index

Variance Proportions

(Constant)

Penempatanpegawai

Pelatihankerja

1 1 2.990 1.000 .00 .00 .00

2 .007 20.559 .01 .38 .75

3 .003 32.007 .99 .62 .25


136

Coefficientsa

Model



t Sig.

Collinearity Statistics

BStd.

Error Beta Tolerance VIF

1 (Constant) .611 .311 1.962 .058

Penempatanpegawai

-.020 .058 -.057 -.343 .733 .982 1.018

Pelatihankerja -.075 .050 -.247 -1.503 .142 .982 1.018



137

Residuals Statisticsa

Minimum

Maximum Mean Std. Deviation N

Predicted Value .1452 .2976 .1970 .03367 38Std. Predicted Value -1.537 2.988 .000 1.000 38

Standard Error of Predicted Value

.024 .081 .035 .010 38

Adjusted Predicted Value

.1261 .2414 .1938 .03194 38

Residual -.20011

.34571 .00000

.12447 38

Std. Residual -1.564 2.701 .000 .973 38Stud. Residual -1.601 2.779 .011 1.021 38

Deleted Residual -.21135

.36580 .00318

.13851 38

Stud. Deleted Residual -1.639 3.102 .026 1.073 38Mahal. Distance .310 13.739 1.947 2.260 38Cook's Distance .000 .830 .042 .136 38

Centered Leverage Value

.008 .371 .053 .061 38



138

Charts


139

LAMPIRAN 8

REGRESI LINEAR BERGANDA


140

REGRESSION /MISSING LISTWISE /STATISTICS COEFF OUTS R ANOVA COLLIN TOL /CRITERIA=PIN(.05) POUT(.10) /NOORIGIN /DEPENDENT y /METHOD=ENTER x1 x2 /RESIDUALS DURBIN.

Regression

Variables Entered/Removedb

ModelVariables Entered

Variables Removed Method

1 Pelatihankerja, Penempatanpegawai

. Enter

a. All requested variables entered.b. Dependent Variable: Produktifitaskerja

Model Summaryb

Model R R SquareAdjusted R Square

Std. Error of the Estimate Durbin-Watson

1 .598a .357 .320 .24435 1.657

a. Predictors: (Constant), Pelatihankerja, Penempatanpegawaib. Dependent Variable: Produktifitaskerja

ANOVAb


1 Regression 1.160 2 .580 9.718 .000a

Residual 2.090 35 .060

Total 3.250 37


141

Model Summaryb

Model R R SquareAdjusted R Square

Std. Error of the Estimate Durbin-Watson

1 .598a .357 .320 .24435 1.657

a. Predictors: (Constant), Pelatihankerja, Penempatanpegawaib. Dependent Variable: Produktifitaskerja

Coefficientsa

Model



t Sig.

CollinearityStatistics

B Std. Error BetaTolerance VIF

1 (Constant) 1.914 .594 3.222 .003

Penempatanpegawai

.247 .112 .303 2.216 .033 .982 1.018

Pelatihankerja .333 .096 .476 3.481 .001 .982 1.018

a. Dependent Variable: Produktifitaskerja

CollinearityDiagnosticsa

Model Dimension EigenvalueCondition Index

Variance Proportions

(Constant)Penempatanpegawai Pelatihankerja

1 1 2.990 1.000 .00 .00 .00

2 .007 20.559 .01 .38 .75

3 .003 32.007 .99 .62 .25



142

Residuals Statisticsa

Minimum Maximum Mean Std. Deviation N

Predicted Value 4.0429 4.7505 4.4281 .17709 38Residual -.53668 .53000 .00000 .23765 38Std. Predicted Value -2.175 1.821 .000 1.000 38Std. Residual -2.196 2.169 .000 .973 38



PENGARUH PENEMPATAN PEGAWAI DAN PELATIHAN KERJA … · “Pengaruh Penempatan Pegawai dan Pelatihan...

Documents

Transcript of PENGARUH PENEMPATAN PEGAWAI DAN PELATIHAN KERJA … · “Pengaruh Penempatan Pegawai dan Pelatihan...