PENGARUH PENDIDIKAN DAN PELATIHAN, KARAKTERISTIK...

i

PENGARUH PENDIDIKAN DAN PELATIHAN,

KARAKTERISTIK INDIVIDU DAN INSENTIF TERHADAP

KINERJA GURU DI MADRASAH ALIYAH UNGGULAN

AMANATUL UMMAH SURABAYA

SKRIPSI

Diajukan kepada Fakultas Ekonomi dan Bisnis

Untuk Memenuhi Syarat-syarat Guna Meraih Gelar Sarjana Ekonomi

Oleh:

Muhammad Habibur Rochman

NIM: 1111081000011

JURUSAN MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH

JAKARTA

1437 H/2016 M

v

LEMBAR PERNYATAAN KEASLIAN KARYA ILMIAH

Yang bertanda tangan di bawah ini:

Nama : Muhammad Habibur Rochman

NIM : 1111081000011

Fakultas : Ekonomi dan Bisnis

Jurusan : Manajemen

Dengan ini menyatakan bahwa dalam penulisan skripsi ini, saya:

1. Tidak menggunakan ide orang lain tanpa mampu mengembangkan dan

mempertanggung jawabkan.

2. Tidak melakukan plagiat terhadap naskah karya orang lain.

3. Tidak menggunakan karya orang lain tanpa menyebutkan sumber asli

atau tanpa ijin pemilik karya.

4. Tidak melakukan pemanipulasian dan pemalsuan data.

5. Mengerjakan sendiri karya ini dan mampu bertanggung jawab atas karya

ini.

Jikalau dikemudian hari ada tuntutan dari pihak lain atas karya saya, dan

telah melaui pembuktian yang dapat dipertanggung jawabkan, ternyata memang

ditemukan bukti bahwa saya telah melanggar pernyataan diatas, maka saya siap

untuk dikenai sanksi berdasarkan aturan yang berlaku di Fakultas Ekonomi dan

Bisnis UIN Syarif Hidayatullah Jakarta.

Demikian pernyataan ini saya buat dengan sesungguhnya.

Ciputat, Juni 2016

Yang Menyatakan

(Muhammad Habibur Rochman)

vi

DAFTAR RIWAYAT HIDUP

I. IDENTITAS PRIBADI

1. Nama Lengkap : Muhammad Habibur Rochman

2. Tempat, Tanggal Lahir : Surabaya, 12 Juli 1993

3. Alamat : Perum Griya Laras Kav 1, Jalan Legoso

Raya, Pisangan, Ciputat Timur, Tangerang Selatan

4. Telepon : 081906376566

5. Email : [email protected]

II. PENDIDIKAN

1. SDN IPPOR 1 Leuwimunding

2. MTs Unggulan Amnatul Ummah Surabaya

3. MA Unggulan Amnatul Ummah Surabaya

III. PENGALAMAN ORGANISASI

1. OSIS MTs Unggulan Amanatul Ummah Surabaya

2. Osis MA Unggulan Amanatul Ummah Surabaya

3. HMJ Manajemen

4. BEM Fakultas Ekonomi dan Bisnis

IV. LATAR BELAKANG KELUARGA

1. Ayah : Dr. Asep Saifuddin Chalim, MA

2. Ibu : Hj. Alif Fadhillah

3. Alamat : Perum Griya Laras Kav 1, Jalan Legoso Raya, Pisangan, Ciputat

Timur, Tangerang Selatan

4. Anak ke 4 dari 9 bersaudara

vii

INFLUENCE OF EDUCATION AND TRAINING, INDIVIDUAL

CHARACTERISTIC AND INCENTIVE TO TEACHER’S PERFORMANCE

AT MADRASAH ALIYAH UNGGULAN AMANATUL UMMAH SURABAYA

ABSTRACT

This research purposed to examine the effect of education and training,

individual characteristic and incentive to teacher’s performance. Respondents in

this research were teachers at Madrasah Aliyah Unggulan Amanatul Ummah

Surabaya. Based on slovin’s formula, total sample in this research was 44

respondents. Hypothesis in this research used multiple regression analysis.

The results in the test F (simultaneous) showed that education and training,

individual characteristic and incentive are significantly influencing the

performance of the teacher. The t-test results (partial) showed that education and

training, individual characteristic and incentive significantly influences the

performance of the teachers. So, it can be concluded that education and training,

individual characteristic and incentive influence performance of the teacher

significantly either simultaneously or partially.

Keyword: education and training, individual characteristic, incentive, teacher’s

performance

viii

PENGARUH PENDIDIKAN DAN PELATIHAN, KARAKTERISTIK

INDIVIDU DAN INSENTIF TERHADAP KINERJA GURU DI

MADRASAH ALIYAH UNGGULAN AMANTUL UMMAH SURABAYA

ABSTRAK

Penelitian ini bertujuan untuk menguji pengaruh pendidikan dan pelatihan,

karakteristik individu dan insentif terhadap kinerja guru. Responden dalam

penelitian ini adalah guru di Madrasah Amanatul Ummah Surabaya. Berdasarkan

rumus slovin, total sampel dalam penelitian ini adalah 44 responden. Hipotesis

dalam penelitian ini menggunakan analisis regresi berganda.

Hasil penelitian dalam uji F (simultan) menunjukkan bahwa pendidikan dan

pelatihan, karakteristik individu dan insentif secara signifikan mempengaruhi

kinerja guru. Hasil uji t (parsial) menunjukkan bahwa pendidikan dan pelatihan,

karakteristik individu dan insentif secara signifikan mempengaruhi kinerja guru.

Jadi, dapat disimpulkan bahwa pendidikan dan pelatihan, karakteristik individu

dan insentif mempengaruhi kinerja guru secara signifikan baik secara simultan

maupun parsial.

Kata kunci: pendidikan dan pelatihan, karakteristik individu, insentif, kinerja guru

ix

KATA PENGANTAR

Segala puji bagi Allah SWT yang telah memberikan rahmat dan karuniaNya

kepada penulis, sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini dengan baik.

Shalawat dan salam senantiasa tercurah kepada Rasulullah SAW yang

mengantarkan manusia dari zaman kegelapan ke zaman yang terang benderang

ini. Penyusunan skripsi ini dimaksudkan untuk memenuhi sebagian syarat-syarat

guna mencapai gelar Sarjana Ekonomi di Universitas Islam Negeri Syarif

Hidayatullah Jakarta.

Penulis menyadari bahwa penulisan ini tidak dapat terselesaikan tanpa

dukungan dari berbagai pihak baik moril maupun materiil. Oleh karena itu,

penulis ingin menyampaikan ucapan terima kasih kepada semua pihak yang telah

membantu dalam penyusunan skripsi ini terutama kepada:

1. Kedua orang tua, ayahanda dan ibunda yang telah memberikan dukungan

baik moril maupun materil serta doa yang tiada henti-hentinya kepada

penulis.

2. Segenap keluarga yang telah menyemangati dan membantu penyelesaian

skripsi ini.

3. Hanum Az-zahra calon istri penulis yang tidak henti-hentinya memberikan

semangat kepada penulis dalam menyelesaikan skripsi ini.

4. Bapak Dr. Arief Mufraini, Lc., M.Si selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan

Bisnis UIN Syarif Hidayatullah Jakarta.

5. Ibu Titi Dewi Warninda, SE., M.Si selaku Ketua Jurusan Manajemen

Fakultas Ekonomi dan Bisnis UIN Syarif Hidayatullah Jakarta.

6. Bapak Dr. Suhendra, MM selaku dosen Pembimbing Skripsi yang telah

berkenan memberikan tambahan ilmu dan solusi pada setiap permasalahan

atas kesulitan dalam penulisan skripsi ini. Bimbingan dan arahan untuk

membimbing penulis selama menyusun skripsi.

7. Seluruh Bapak/Ibu dosen Fakultas Ekonomi dan Bisnis yang telah

memberikan pengetahuan yang sangat bermanfaat selama masa perkuliahan.

8. Sahabat-sahabati PMII KOMFEIS.

x

9. Seluruh teman-teman Manajemen A 2011 yang selalu kompak di dalam kelas

maupun luar kelas.

10. Seluruh staf dan karyawan Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah

Jakarta yang telah memberikan bantuan kepada penulis.

11. Bapak Mujiono, M.Pd selaku Kepala Madrasah Unggulan Amanatul Ummah

Surabaya yang telah memberikan izin dalam penelitian ini.

12. Seluruh guru Madrasah Unggulan Amanatul Ummah Surabaya yang telah

membantu dan memberikan informasi untuk kemudahan dan kelancaran dalam

proses penelitian ini.

13. Semua pihak yang tidak dapat disebutkan satu-persatu semoga Allah SWTselalu

melimpahkan rahmat dan hidayah-Nya serta Inayah-Nya, semogasukses selalu

untuk kita semua, Aamiin

Penulis menyadari bahwa skripsi ini masih jauh dari sempurna dikarenakan

terbatasnya pengalaman dan pengetahuan yang dimiliki penulis. Oleh karena itu,

penulis mengharapkan segala bentuk saran serta masukan bahkan kritik yang

membangun dari berbagai pihak. Semoga skripsi ini dapat bermanfaat bagi para

pembaca dan semua pihak khususnya dalam bidang manajemen Sumber Daya

Manusia.

Ciputat, Juni 2016

Penulis

(Muhammad Habibur Rochman)

xi

DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL ........................................................................................ i

LEMBAR PENGESAHAN SKRIPSI ............................................................ ii

LEMBAR PENGESAHAN UJIAN KOMPREHENSIF ............................... iii

LEMBAR PENGESAHAN UJIAN SKRIPSI ............................................... iv

LEMBAR PERNYATAAN KEASLIAN KARYA ILMIAH ....................... v

DAFTAR RIWAYAT HIDUP ......................................................................... vi

ABSTRACT ....................................................................................................... vii

ABSTRAK ........................................................................................................ viii

KATA PENGANTAR ...................................................................................... iv

DAFTAR ISI ..................................................................................................... xi

DAFTAR TABEL ............................................................................................ xv

DAFTAR DIAGRAM ...................................................................................... xvi

DAFTAR GAMBAR ........................................................................................ xvii

BAB I PENDAHULUAN .............................................................................. 1

A. Latar Belakang Masalah ................................................................ 1

B. Perumusan Masalah ...................................................................... 10

C. Tujuan Manfaat Penelitian ............................................................ 10

BAB II TINJAUAN PUSTAKA ..................................................................... 13

A. Tinjauan Literatur .......................................................................... 13

1. Manajemen Sumber Daya Manusia .......................................... 13

a. Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia .......................... 14

2. Organisasi .................................................................................. 16

a. Organisasi Sebagai Wadah ................................................... 18

b. Organisasi Sebagai Suatu Proses Pembagian Kerja ............. 19

c. Organisasi Sebagai Alat Dalam Mencapai Tujuan ............... 20

3. Pendidikan dan Pelatihan .......................................................... 21

a. Pengertian Pendidikan dan Pelatihan ................................... 21

b. Tujuan Pendidikan dan Pelatihan ......................................... 22

xii

c. Dimensi Pendidikan dan Pelatihan ....................................... 25

4. Karakteristik Individu ............................................................... 26

a. Pengertian Karakteristik Individu ........................................ 26

b. Dimensi Karakteristik Individu ............................................ 27

5. Insentif....................................................................................... 29

a. Pengertian Insentif ................................................................ 29

b. Jenis Insentif ......................................................................... 31

c. Tujuan Pemberian Insentif ................................................... 33

d. Sistem Pemberian Insentif .................................................... 34

e. Dimensi Insentif ................................................................... 36

6. Kinerja Guru.............................................................................. 36

a. Pengertian Kinerja Guru ....................................................... 36

b. Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja ................................... 40

c. Penilaian Kinerja Guru ......................................................... 48

B. Penelitian-Penelitian Terdahulu .................................................... 49

C. Kerangka Pemikiran ....................................................................... 53

D. Perumusan Hipotesis ..................................................................... 54

1. Pengaruh pendidikan dan pelatihan terhadap kinerja guru ....... 54

2. Pengaruh karakteristik individu terhadap kinerja guru ............ 54

3. Pengaruh insentif terhadap kinerja guru ................................... 54

4. Pengaruh pendidikan dan pelatihan, karakteristik individu dan

insentif terhadap kinerja guru.................................................... 55

BAB III METODOLOGI PENELITIAN ..................................................... 56

A. Ruang Lingkup Penelitian ............................................................ 56

B. Metode Penentuan Sampel ............................................................ 57

C. Metode Pengumpulan Data ........................................................... 57

D. Metode Analisis Data .................................................................... 59

1. Statistik Deskriptif .................................................................... 59

2. Uji Kualitas Data ...................................................................... 59

a. Uji Validitas ......................................................................... 59

xiii

b. Uji Reliabilitas ..................................................................... 60

3. Uji Asumsi Klasik .................................................................... 60

a. Uji Multikolonieritas ........................................................... 60

b. Uji Heteroskedastisitas ........................................................ 61

c. Uji Normalitas ..................................................................... 61

4. Uji Hipotesis ............................................................................ 61

a. Uji Koefisien Determinasi ................................................... 62

b. Uji Statistik F ....................................................................... 62

c. Uji Statistik t ........................................................................ 62

E. Operasionalisasi Variabel Penelitian.............................................. 63

1. Variabel Independen (X) .......................................................... 63

a. Pendidikan dan Pelatihan (X1) ............................................. 63

b. Karakteristik Individu (X2) .................................................. 64

c. Insentif (X3) .......................................................................... 65

2. Variabel Dependen (Y) ............................................................ 65

a. Kinerja Guru ........................................................................ 65

BAB IV ANALISIS DAN PEMBAHASAN .................................................... 68

A. Sekilas Gambaran Umum Objek Penelitian .................................. 68

1. Sejarah MA. Unggulan Amantul Ummah Surabaya ................. 68

2. Visi dan Misi MA. Unggulan Amantul Ummah Surabaya ....... 70

3. Tempat dan Waktu Penelitian ................................................... 70

4. Karakteristik Profil Responden ................................................. 71

B. Hasil Uji Instrumen penelitian ....................................................... 78

1. Hasil Uji Statistik Deskriptif .................................................... 78

2. Hasil Uji Kualitas Data ............................................................ 80

3. Hasil Uji Asumsi Klasik .......................................................... 83

4. Hasil Uji Hipotesis ................................................................... 87

BAB V PENUTUP ............................................................................................ 94

A. Kesimpulan ................................................................................... 94

B. Implikasi ........................................................................................ 95

xiv

C. Saran ............................................................................................. 97

DAFTAR PUSTAKA ....................................................................................... 98

LAMPIRAN

xv

DAFTAR TABEL

Nomor Keterangan Halaman

1.1 Pendidikan dan Pelatihan Guru MA. Unggulan Amanatul Ummah

Surabaya ........................................................................................... 4

1.2 Insentif Guru MA. Unggulan Amanatul Ummah Surabaya ............. 5

2.1 Penelitian Sebelumnya .................................................................... 49

3.1 Operasional Variabel Penelitian ...................................................... 67

4.1 Data Sampel Penelitian ................................................................... 71

4.2 Jenis Kelamin Responden ............................................................... 72

4.3 Usia Responden ............................................................................... 72

4.4 Tingkat Pendidikan Terakhir Responden ........................................ 73

4.5 Pengalaman Kerja Responden ......................................................... 73

4.6 Distribusi Jawaban Responden Pendidikan dan Pelatihan .............. 74

4.7 Distribusi Jawaban Responden Karakteristik Individu .................... 75

4.8 Distribusi Jawaban Responden Insentif .......................................... 76

4.9 Distribusi Jawaban Responden Kinerja Guru ................................. 77

4.10 Hasil Uji Statistik Deskriptif ........................................................... 79

4.11 Hasil Uji Validitas Pendidikan dan Pelatihan .................................. 80

4.12 Hasil Uji Validitas Karakteristik Individu ....................................... 81

4.13 Hasil Uji Validitas Insentif ............................................................... 81

4.14 Hasil Uji Validitas Kinerja Guru ..................................................... 82

4.15 Hasil Uji Reliabilitas ....................................................................... 83

4.16 Hasil Uji Multikolonieritas .............................................................. 84

4.17 Hasil Uji Normalitas ........................................................................ 85

4.18 Hasil Uji Koefisien Determinasi (R2) .............................................. 87

4.19 Hasil Uji Statistik F ......................................................................... 88

4.20 Hasil Uji Statistik t .......................................................................... 89

xvi

DAFTAR DIAGRAM


1.1 Siswa-siswi Madrasah Aliyah Unggulan Amanatul Ummah

Surabaya Yang Melajutkan Ke Perguruan Tinggi Tahun 2015 ....... 3

1.2 Permasalahan Yang Dihadapi MA. Amanatul Ummah Surabaya

Dalam Pendidikan dan Pelatihan .....................................................5


Dalam Karakteristik Individu ...........................................................6


Dalam Insentif ..................................................................................7


Dalam Kinerja Guru .........................................................................8

xvii

DAFTAR GAMBAR


2.1 Skema Kerangka Pemikiran ............................................................. 53

4.1 Hasil Uji Heteroskedastisitas .......................................................... 86

1

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Dalam rangka menghadapi tantangan yang semakin kompetitif di era

Masyarakat Ekonomi ASEAN (MEA) peran dunia pendidikan sangat

penting untuk menyiapkan sumber daya yang berkualitas. Pendidikan

merupakan salah satu ujung tombak kemajuan suatu bangsa. Negara-negara

yang maju seperti Amerika, Jepang, Korea Selatan atau Singapura telah

menjadikan pendidikan sebagai faktor strategis dalam menciptakan

kemajuan bangsanya.

Pendidikan yang berkualitas dapat menghasilkan sumber daya manusia

yang berkualitas dan produktif. Hal tersebut mendorong suatu negara yang

maju dan pesat dalam perkembangan ilmu dan teknologi. Peningkatan mutu

pendidikan ditentukan oleh kesiapan sumber daya manusia yang terlibat

dalam proses pendidikan.

Sekolah atau madrasah merupakan tempat suatu lembaga yang

memang dirancang khusus untuk pengajaran para murid (siswa) secara

formal di bawah pengawasan para guru. Untuk itu sekolah atau madrasah

baik negeri maupun swasta harus terus berbenah diri serta meningkatkan

kualitas melalui prestasi anak didiknya. Keseluruhan kegiatan pendidikan di

jalur sekolah tersebut, guru memegang posisi strategis. Oleh karena itu,

dalam reformasi pendidikan seyogyanya guru harus menjadi titik awal

2

dalam penataannya. Manakala dunia cenderung ke arah materialistis dan

konsumerisme, profesi guru semakin lama semakin terpuruk.

Guru adalah orang yang paling penting statusnya di dalam kegiatan

belajar-mengajar karena guru memegang tugas yang amat penting, yaitu

mengatur dan mengemudikan bahtera kehidupan kelas. Bagaimana suasana

kelas berlangsung merupakan hasil dari kerja guru. Suasana kelas dapat

“hidup”, siswa belajar tekun tetapi tidak merasa terkekang, atau sebaliknya,

suasana kelas “suram”, siswa kurang bersemangat dan diliputi rasa takut, itu

semua sebagai akibat dari hasil pemikiran dan upaya guru (Suharsimi,

2009). Dengan demikian guru memiliki peran penting dalam mengelola

kondisi kelas guna mencapai tujuan yang ingin dicapai

Kegiatan pembelajaran, dan hasil belajar peserta didik tidak saja

ditentukan oleh manajemen sekolah, kurikulum, sarana dan prasarana

pembelajaran, tetapi sebagian besar ditentukan oleh guru. Baik dan jeleknya

prestasi siswa tergantung dari kinerja guru (Yamin, 2010).

Madrasah Aliyah Unggulan Amanatul Ummah Surabaya adalah

sekolah setingkat Sekolah Menengah Atas (SMA) yang beralamat di Jl.

Siwalankerto Utara No. 56 Surabaya, Jawa Timur. Madrasah Aliyah

Unggulan Amanatul Ummah merupakan salah satu contoh madrasah aliyah

yang kinerja gurunya sangat baik. Ini dapat dilihat dari prestasi siswa-siswi

Madrasah Aliyah Unggulan Amanatul Ummah Surabaya.

3

Diagram 1.1

Siswa-siswi Madrasah Aliyah Unggulan Amanatul Ummah Surabaya

Yang Melajutkan Ke Perguruan Tinggi Tahun 2015

Sumber: Data yang diolah peneliti

Melihat fenomena tersebut, maka penulis berkeinginan

melakukan penelitian tentang apa yang membuat kinerja guru Madrasah

Aliyah Unggulan Amanatul Ummah sangat baik, sehingga berdampak

pada prestasi siswa-siswi Madrasah Aliyah Unggulan Amanatul Ummah

yang bagus.

Kinerja guru dipengaruhi oleh banyak faktor yang saling

mempengaruhi dan saling berhubungan. Faktor-faktor tersebut antara lain

faktor pendidikan dan pelatihan yang diikuti oleh guru, faktor karakteristik

individu guru dan faktor insentif yang diberikan oleh pihak madrasah

kepada guru.

Salah satu faktor yang mempengaruhi kinerja guru adalah faktor

pendidikan dan pelatihan. Agar kinerja guru meningkat perlu diberikan

Siswa-Siswi Madrasah Aliyah Unggulan Amanatul Ummah Surabaya

Masuk PTN (68%)

Masuk PTS Ternama (19%)

Masuk Univeritas Luar Negeri (8%)

Tidak Melanjutkan ke PT (5%)

4

kesempatan dalam mengembangkan segenap potensinya misalnya melalui

peningkatan pendidikan dengan diikutkan dalam kegiatan pendidikan,

pelatihan, seminar, lokakarya, MGMP, pendidikan dan pelatihan lainya.

Tabel 1.1

Pendidikan dan Pelatihan Guru Madrasah Aliyah Unggulan

Amanatul Ummah Surabaya

No. Pendidikan dan Pelatihan Guru Madrasah Aliyah Unggulan


1 Pengiriman guru bidang studi dalam kegiatan DIKLAT bidang

studi yang diadakan oleh Kemendikbud dan Kemenag.

2 Pengiriman Workshop K-13 untuk guru bidang studi, kurikulum,

kesiswaan maupun kepala madrasah

3 Mengadakan DIKLAT dalam rangka pengembangan guru dengan

mendatangkan pakar atau ahli tingkat nasional dibidang studi dan

kurikulum

Sumber: Madrasah Aliyah Unggulan Amanatul Ummah Surabaya

Kemudian faktor karakteristik individu dari guru tersebut juga

sangat mempengaruhi kinerja guru. Karakteristik individual adalah

keinginan, sikap dan kebutuhan seseorang yang dibawa kedalam situasi

kerja (Stoner, 1986).

Selain pendidikan dan pelatihan serta karakteristik individu,

pemberian insentif merupakan salah faktor yang harus diperhatikan oleh

sekolah. Semangat tidaknya guru bisa juga disebabkan oleh besar kecilnya

insentif yang diterima. Apabila guru tidak mendapatkan insentif yang sesuai

dengan besarnya pengorbanan dalam bekerja, maka guru tersebut cenderung

malas bekerja dan tidak bersemangat yang ada akhirnya mereka bekerja

semaunya tanpa ada motivasi yang tinggi. Insentif adalah suatu bentuk

motivasi yang dinyatakan dalam bentuk uang atas dasar kinerja yang tinggi

5

dan juga merupakan rasa pengakuan dari pihak organisasi terhadap kinerja

karyawan dan kontribusi terhadap organisasi (Mangkunegara, 2010).

Tabel 1.2

Isentif Guru Madrasah Aliyah Unggulan Amanatul Ummah

No. Insentif Yang Diberikan Oleh Guru Madrasah Aliyah

Unggulan Amanatul Ummah

1 Honor tambahan berupa honor dauroh

2 Honor tambahan setiap ada kegiatan

3 Bingkisan atau hadia-hadiah berupa barang

Sumber: Madrasah Aliyah Unggulan Amanatul Ummah

Namun dari semua prestasi yang dimiliki oleh Madrasah Aliyah

Unggulan Amanatul Ummah Surabaya, ternyata masih ada permasalahan

yang dihadapi Madrasah Aliyah Unggulan Amanatul Ummah Surabaya.

Beberapa masalah yang terjadi dalam hal pelaksanaan pendidikan dan

pelatihan di Madrasah Aliyah Unggulan Amanatul Ummah Surabaya bisa

dilihat berdasarkan hasil survei peneliti dari data berikut:

Diagram 1.2

Permasalahan Yang Dihadapi MA. Unggulan Amanatul Ummah

Surabaya Dalam Pendidikan dan Pelatihan


Pendidikan dan Pelatihan

Waktu DIKLAT Terlalu Singkat(48%)

Pelaksaanan DIKLAT Tidak SesuaiKebutuhan (32%)

Masih Ada Guru Yang TidakMengikuti DIKLAT (20%)

6

Berdasarkan data tersebut terlihat presentase terbesar yaitu 48% dari

total responden menganggap waktu pelaksaan DIKLAT terlalu singkat. Dan

sebesar 32% dari total responden menganggap pelaksanaan DIKLAT tidak

sesuai kebutuhan. Dan yang terkecil sebesar 20% dari total responden

menganggap masih ada guru ynag tidak mengikuti DIKLAT.

Selain itu, beberapa masalah yang terjadi dalam hal karakteristik

individu guru di Madrasah Aliyah Unggulan Amanatul Ummah Surabaya

bisa dilihat berdasarkan hasil survei peneliti dari data berikut:

Diagram 1.3


Surabaya Dalam Karakteristik Individu



total responden menganggap masih ada guru yang kurang bersemangat

dalam mengajar. Dan sebesar 32% dari total responden menganggap masih

ada guru yang tidak mau menerima kritik dalam mengajar. Dan yang

Karakteristik Individu

Masih Ada Guru Yang KurangBersemangat Dalam Mengajar(36%)

Masih Ada Guru Yang TidakMau Menerima Kritik DalamMengajar (32%)

Masih Ada Guru YangTempramental DalamMengajar (32%)

7

terkecil sebesar 32% dari total responden menganggap Masih ada guru yang

tempramental dalam mengajar.

Lebih lanjut, beberapa masalah yang terjadi dalam hal pemberian

Insentif di Madrasah Aliyah Unggulan Amanatul Ummah Surabaya bisa

dilihat berdasarkan hasil survei peneliti dari data berikut:

Diagram 1.4





total responden menganggap waktu pemberian insentif yang terlambat. Dan

sebesar 28% dari total responden menganggap pemberian insentif yang

tidak merata. Dan yang terkecil sebesar 16% dari total responden

menganggap nominal insentif yang diberikan terlalu kecil.

Insentif

Waktu Pemberian Insentif YangTerlambat (56%)

Pemberian Insentif Yang TidakMerata (28%)

Nominal Insentif Yang TerlaluKecil (16%)

8

Beberapa masalah yang terjadi dalam hal kinerja guru di Madrasah

Aliyah Unggulan Amanatul Ummah Surabaya bisa dilihat berdasarkan hasil

survei peneliti dari data berikut:

Diagram 1.5





total responden menganggap masih ada guru yang tidak menggunakan

media dalam mengajar. Dan sebesar 28% dari total responden menganggap

masih ada guru yang mengajar tidak sesuai kurikulum. Dan yang terkecil

sebesar 12% dari total responden menganggap masih ada guru yang tidak

menguasai bahan pelajaran.

Kinerja Guru

Masih Ada Guru Yang MengajarTidak Sesuai Dengan Kurikulum(28%)

Masih Ada Guru Yang TidakMenguaisai Bahan Pelajaran(12%)

Masih Ada Guru Yang TidakMenggunakan Media DalamMengajar (60%)

9

Maka dari Itu perlu adanya evaluasi yang dilakukan oleh Madrasah

Aliyah Unggulan Amanatul Ummah Surabaya dalam hal pendidikan dan

pelatihan, karakteristik individu, pemberian insentif dan kinerja guru. Hal

ini agar Madrasah Aliyah Unggulan Amanatul Ummah Surabaya menjadi

semakin lebih baik lagi.

Berdasarkan fenomena tersebut, maka peneliti melakukan penelitian

yang berjudul “Pengaruh Pendidikan dan Pelatihan, Karakteristik

Individu Dan Insentif Terhadap Kinerja Guru di Madrasah Aliyah

Unggulan Amanatul Ummah Surabaya”

10

B. Perumusan Masalah

Mengacu pada latar belakang penelitian yang telah disampaikan, maka

rumusan masalah penelitian ini adalah sebagai berikut:

1. Apakah pendididikan dan pelatihan dapat mempengaruhi kinerja guru

di MA. Unggulan Amanatul Ummah Surabaya ?

2. Apakah karakteristik individu dapat mempengaruhi kinerja guru di MA.

Unggulan Amanatul Ummah Surabaya ?

3. Apakah insentif dapat mempengaruhi kinerja guru di MA. Unggulan

Amanatul Ummah Surabaya ?

4. Apakah pendidikan dan pelatihan, karakteristik individu dan insentif

secara bersama-sama (simultan) dapat mempengaruhi kinerja guru di

MA. Unggulan Amanatul Ummah Surabaya ?

C. Tujuan dan Manfaat Penulisan

Sesuai dengan perumusan masalah diatas adapun tujuan dan manfaat

penelitian, yaitu:

1. Tujuan

Tujuan penelitian yang hendak dicapai dalam penelitian ini, sebagai

berikut:

a. Untuk menganalisis pengaruh pendidikan dan pelatihan terhadap

kinerja guru di MA. Unggulan Amanatul Ummah Surabaya.

b. Untuk menganalisis pengaruh karakteristik individu terhadap kinerja

guru di MA. Unggulan Amanatul Ummah Surabaya.

11

c. Untuk menganalisis pengaruh insentif terhadap kinerja guru di MA.

Unggulan Amanatul Ummah Surabaya.

d. Untuk menganalisis pengaruh pendidikan dan pelatihan, karakteristik

individu dan insentif secara bersama-sama (simultan) dapat

mempengaruhi kinerja guru di MA. Unggulan Amanatul Ummah

Surabaya.

2. Manfaat

Penelitian ini bermanfaat bagi pihak-pihak yang berkepentingan. Secara

terperinci manfaat penelitian dapat dijabarkan sebagai berikut:

a. Bagi sekolah/madrasah, hasil penelitian ini diharapkan dapat

digunakan sebagai masukan untuk mendukung pencapaian tujuan

sekolah/madrasah dalam dalam menciptakan SDM yang

berkualitas.

b. Bagi akademisi penelitian ini dapat memberikan bukti empiris

mengenai faktor yang berpengaruh terhadap kinerja guru, sehingga

dapat memberikan wawasan dan pengetahuan yang lebih mendalam

serta sebagai dasar penelitian selanjutnya tentang kinerja guru.

c. Bagi peneliti selanjutnya diharapkan dengan hasil penelitian ini

dapat digunakan sebagai sumber referensi dan informasi bagi

penelitian selanjutnya mengenai pembahasan kinerja guru dan

memberikan kesempatan bagi para peneliti selanjutnya untuk

menyempurnakan dan memperluas penelitian ini.

12

d. Bagi penulis penelitian ini dapat memperluas wawasan serta

menambah referensi, serta memberikan informasi dan pengetahuan

kepada penulis mengenai alasan dan faktor yang mempengaruhi

kinerja guru.

13

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

A. Tinjauan Literatur

1. Manajemen Sumber Daya Manusia

Manajemen Sumber Daya Manusia merupakan salah satu cabang

manajemen yang menitik beratkan pada permasalahan manusia yang

mempunyai kedudukan yang utama dalam setiap perusahaan dan

organisasi.

Sumber Daya Manusia merupakan asset yang sangat penting bagi

suatu perusahaan atau organisasi, walaupun perusahaan mempunyai

modal yang besar, modern, namun itu tidak berarti tanpa manusia. Oleh

karena itu perusahaan mengkoordinir memberi bimbingan, memotivasi,

mengevaluasi mereka sehingga tercipta Sumber Daya Manusia yang

berkualitas. Manajemen Sumber Daya Manusia merupakan salah satu

bidang manajemen untuk membentuk tenaga kerja yang efektif dan

efisien.

Manajemen adalah ilmu seni yang mengatur proses pemanfaatan

sumber daya manusia dan sumber daya lainnya secara efektif dan

efisien untuk mencapai suatu tujuan tertentu. Manajemen sebagai ilmu

artinya pengetahuan yang digunakan untuk mencari kebenaran. Oleh

karena itu untuk menjadi manajer yang baik, disamping memerlukan

bakat juga harus berilmu pengetahuan, sedangkan di dalam manajemen

14

diperlukan oleh para manajer untuk memilih salah satu dari beberapa

alternatif pemecahan berbagai masalah bisnis dan manajemen.

Manajemen berkembang menjadi salah satu bidang ilmu yang

disebut Manajemen Sumber Daya Manusia. Pengertian Manajemen

Sumber Daya Manusia yaitu ilmu dan seni dari manajemen yang

menitikberatkan pada masalah ketenagakerjaan yang berkembang.

Menurut Malayu Hasibuan (2003) Manajemen Sumber Daya

Manusia (MSDM) adalah ilmu dan seni yang mengatur hubungan dan

peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya

tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat. Terdapat berbagai

perspektif yang berbeda dalam mendefinisikan maksud dari manajemen

sumber daya manusia, sehingga dapat disimpulkan bahwa manajemen

sumber daya manusia adalah suatu rancangan sistem organisasi berupa

kebijakan secara formal yang memanfaatkan kekuatan maupun bakat

manusia secara efektif dan efisien guna mencapai tujuan organisasi.

a. Fungsi-fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia

Menurut Malayu S.P Hasibuan (2003), menjelaskan secara singkat

fungsi-fungsi manajemen sebagai berikut:

1) Perencanaan (Planning).

Merencanakan tenaga kerja secara efektif dan efisien agar

sesuai dengan kebutuhan perusahaan dalam mewujudkan

tujuan.

15

2) Pengorganisasian (Organizing).

Menyusun suatu organisasi dengan mendesain struktur dan

hubungan antara tugas-tugas yang harus dikerjakan oleh tenaga

kerja yang dipersiapkan.

3) Pengarahan (Directing).

Kegiatan mengarahkan semua karyawan agar mau bekerjasama

dan bekerja secara efektif dan efisien dalam membantu

tercapainya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat.

4) Pengendalian (Controlling).

Kegiatan mengendalikan semua karyawan agar mentaati

peraturan-peraturan perusahaan dan bekerja sesuai dengan

rencana.

5) Pengadaan Tenaga Kerja (Procurement).

Proses penarikan, seleksi, penempatan, orientasi, dan induksi

untuk mendapatkan karyawan yang sesuai dengan kebutuhan

perusahaan.

6) Pengembangan (Development).

Proses peningkatan keterampilan teknis, teoritis, konseptual,

dan moral karyawan melalui pendidikan dan pelatihan.

7) Kompensasi (Compensation).

Pemberian balas jasa langsung (direct), dan tidak langsung

(indirect), uang atau barang kepada karyawan sebagai imbalan

jasa yang diberikan kepada perusahaan.

16

8) Pengintegrasian (Integration).

Kegiatan untuk mempersatukan kepentingan perusahaan dan

kebutuhan karyawan, agar tercipta kerjasama yang serasi dan

saling menguntungkan.

9) Pemeliharaan (Maintenance).

Kegiatan untuk memelihara atau meningkatkan kondisi fisik,

mental, dan loyalitas karyawan agar mereka mau bekerja sama

sampai pensiun. Pemeliharaan yang baik dilakukan dengan

program kesejahteraan yang berdasarkan sebagian besar

kebutuhan karyawannya.

10) Kedisiplinan (Discipline).

Keinginan dan kesadaran untuk mentaati peraturan-peraturan

perusahaan dan norma – norma sosial.

11) Pemutusan Hubungan Tenaga Kerja (Separation).

Putusnya hubungan kerja seseorang dari suatu perusahaan.

Pemutusan hubungan kerja ini dapat disebabkan oleh

keinginan karyawan, keinginan perusahaan, kontrak kerja

berakhir, pensiun dan sebab-sebab lainnya.

2. Organisasi

Organisasi yang didirikan pada dasarnya ingin mencapai tujuan

dan sasaran yang telah disepakati bersama dengan lebih efisien dan

efektif dengan tindakan yang dilakukan bersama-sama dengan penuh

rasa tanggung jawab. Hal ini dapat dilakukan apabila para manajer dan

17

anggotanya mengerti dan memahami dengan benar tentang organisasi.

Karena, organisasi tersebut dapat dipandang sebagai wadah, sebagai

proses, sebagai perilaku dan sebagai alat untuk mencapai tujuan

organisasi. Namun, pendefinisian organisasi yang banyak dilakukan

oleh para ahli sekurang-kurangnya mempunyai unsur-unsur adanya

manusia atau orang-orang yang bekerjasama, adanya kerjasama itu

sendiri, dan adanya tujuan organisasi yang telah disepakati.

Menurut Dessler (1985) mengemukakan bahwa Organisasi dapat

diartikan sebagai pengaturan sumber daya dalam suatu kegiatan kerja,

dimana tiap-tiap kegiatan tersebut telah disusun secara sistematika

untuk mencapai tujuan yang telah ditentukan. Pada organisasi tersebut

masing-masing personal yang terlibat didalamnya diberi tugas,

wewenang dan tanggung jawab yang dikoordinasi untuk mencapai

tujuan organisasi. Dimana tujuan organisasi tersebut dirumuskan secara

musyawarah sebagai tujuan bersama yang diwujudkan secara bersama-

sama. Sedangkan menurut Stephen P. Robbins (2010) menyatakan

bahwa Organisasi adalah kesatuan (entity) sosial yang dikoordinasikan

secara sadar, dengan sebuah batasan yang relatif dapat diidentifikasi,

yang bekerja atas dasar yang relatif terus menerus untuk mencapai suatu

tujuan bersama atau sekelompok tujuan.

Organisasi itu sangatlah penting dalam kehidupan kita dan

meresap dalam kehidupan masyarakat, karena dalam kenyataannya

sebagian besar orang hidup dalam organisasi dan menghabiskan waktu

18

hidup mereka sebagai anggota organisasi (sosial, pekerjaan, sekolah dan

sebagainya). Memang kadangkala kita melihat organisasi itu dapat

dijalankan dengan lancar, efisien dan cepat serta tanggap terhadap

kebutuhan manusia dan kadangkala juga dapat menjengkelkan atau

membingungkan kita. Namun organsasi itu setidak-tidaknya dapat

mencapai tujuannya secara efisien dan efektif jika kemampuan

technical skill dan manajerial skill dapat diterapkan dengan baik

menjadi satu kesatuan yang solid yakni kerjasama yang baik untuk

mencapai tujuan organisasi. Organisasi dapat dilihat atau ditinjau dari

beberapa sudut pandangan, antara lain:

a. Organsiasi Sebagai Wadah

Organisasi adalah merupakan suatu wahana kegiatan yang

mencerminkan bahwa organisasi merupakan tempat beraktivitas

saja yakni kegiatan administrasi dan manajemen. Dalam wadah

kegiatan itu setiap orang harus jelas tugas, wewenang dan tanggung

jawabnya, serta hubungan dan tata kerjanya. Pengertian demikian

ini merupakan organisasi yang besifat “statis” karena hanya melihat

strukturnya saja. Dikatakan oleh Soewarno Handayaningrat (1980)

memberikan penjelasan sebagai wadah yang sifatnya statis, karena

setiap orang dalam wadah itu harus jelas tugas, wewenang dan

tanggung jawabnya serta hubungan dan tata kerjanya. Oleh karena

itu dalam organisasi yang dipandang sebagai wadah aktivitas maka

pola struktur harus atas dasar landasan yang kuat serta pemikiran

19

yang benar-benar berorientasi pada masa depan. Hal ini sangat

perlu dilakukan untuk mengantisipasi terjadi adanya perubahan

dimasa datang misalnya perubahan tujuan, perubahan aktivitas

yang menuntut adanya perubahan yang mendasar dan strukturnya

tidak harus berubah.

b. Organisasi Sebagai suatu Proses Pembagian Kerja.

Organisasi sebagai suatu proses pembagian kerja melihat bahwa

adanya unsur-unsur yang saling berhubungan, yakni sekelompok

orang atau individu, adanya kerjasama dan adanya tujuan tertentu

yang telah ditetapkan. Interaksi dalam organisasi akan terjadi

antara individu dengan individu, individu dengan kelompok dan

kelompok dengan kelompok. Hubungan-hubungan ini terjadi

karena adanya pembagian kerja yang telah jelas dalam suatu

sistem. Kerjasama dalam suatu sistem yang teratur ini dimaksudkan

untuk mencapai tujuan tertentu yang telah disepakati bersama.

Louis Allen (1958) mengemukakan tentang perlunya pembagian

kerja sebagai berikut: “kami dapat merumuskan organisasi sebagai

proses menetapkan dan mengelompok-lompokkan pekerjaan yang

akan dilakukan, merumuskan dan melimpahkan tanggung jawab

dan wewenang serta menyusun hubungan-hubungan dengan

maksud untuk memungkinkan orang-orang bekerja sama secara

paling efektif dalam mencapai tujuan-tujuan organisasi.

Pengelompokan orang-orang dalam suatu pekerjaan yang dilakukan

20

akan memungkinkan terjadinya hubungan kerjasama yang formal

sesuai dengan apa yang telah ditetapkan disamping itu dapat pula

terjadi hubungan yang sifatnya informal antara individu dengan

individu maupun individu dengan kelompok kerja yang lain, hal ini

dapat terjadi karena adanya kepentingan-kepentingan pribadi

masing-masing individu dalam suatu organisasi.

c. Organisasi sebagai Suatu Alat dalam Mencapai Tujuan.

Manusia mendirikan suatu organisasi karena adanya beberapa

tujuan dari individu dan hanya akan tercapai lewat tindakan yang

harus dilakukan dengan adanya kesepakatan-kesepakatan atau

adanya persetujuan bersama. Untuk melaksanakan kesepakatan

tersebut maka dengan cara kerjasama akan dapat meringankan,

mengefektifkan, mengefisiensikan dan mengoptimalkan

pencapaian tujuan yang hendak dicapai bersama. Gibson, et. al

(1993) dalam kaitannya dengan tujuan maka organisasi itu

mengejar tujuan-tujuan dan sasaran-sasaran yang dapat dicapai

secara lebih efisien dan lebih efektif dengan tindakan yang

dilakukan secara bersama-sama. Organisasi merupakan suatu alat

dalam mencapai tujuan dan sangat diperlukan oleh masyarakat baik

dalam bidang profit maupun jasa (pelayanan). Tujuan organisasi

akan tercapai bilamana tiap-tiap individu yang ada dalam

organisasi sadar akan tugas, wewenang dan tanggung jawabnya

sehingga pada akhirnya tujuan organisasi akan tercapai.

21

3. Pendidikan dan Pelatihan

a. Pengertian Pendidikan dan Pelatihan

Istilah pendidikan dan pelatihan sering menimbulkan

keraguan dan disalahartikan dengan istilah-istilah yang dewasa ini

lebih banyak digunakan dalam politik, yakni pengembangan.

Keraguan dan ketidakpastian itu sebenarnya tidak perlu terjadi,

karena pada hakikatnya pengertian yang dalam istilah-istilah

tersebut memang memiliki kaitan yang erat satu sama lainnya dan

menunjukkan suatu kegiatan yang sama, yakni usaha/kegiatan

peningkatan pengetahuan, keterampilan dan sikap pegawai

operasional maupun pegawai manajemen.

Handoko (2000) menyatakan bahwa pendidikan dan

pelatihan (development) mempunyai ruang lingkup yang lebih luas

untuk memperbaiki dan meningkatkan pengetahuan, kemampuan,

sikap dan sifat-sifat kepribadian.

Sedangkan Hasibuan (2003) memberikan pengertian

pendidikan dan pelatihan adalah suatu usaha untuk meningkatkan

kemampuan teknis, teoritis, konseptual dan moral karyawan sesuai

dengan kebutuhan pekerjaan/jabatan melalui pendidikan dan

pelatihan.

Dari kedua definisi di atas dapat disimpulkan bahwa

pendidikan dan pelatihan pegawai merupakan masalah penting

dalam perusahaan karena untuk mencapai tujuan-tujuan dari

22

perusahaan diperlukan tenaga-tenaga yang berkualitas dan terampil

dan ini hanya diperoleh melalui pendidikan dan pelatihan. Jadi

jelaslah bahwa pendidikan dan pelatihan pegawai dalam suatu

perusahaan merupakan upaya untuk meningkatkan keterampilan

maupun pengetahuan pegawai, di mana pada akhirnya akan

meningkatkan kecakapan pegawai dalam pencapaian tujuan yang

telah ditetapkan.

b. Tujuan Pendidikan dan Pelatihan

Untuk menghadapi tuntutan dan tugas sekarang dan terutama

untuk menjawab tantangan masa depan, pendidikan dan pelatihan

pegawai merupakan keharusan mutlak. Kemutlakan itu tergambar

pada berbagai jenis manfaat yang dapat dipetik daripadanya, baik

organisasi, para pegawai maupun bagi pertumbuhan dan

pemeliharaan hubungan yang serasi antara berbagai kelompok

kerja dalam suatu organisasi. Berarti semuanya bermuara pada

peningkatan produktivitas kerja organisasi secara keseluruhan.

Menurut Hasibuan (2003) ada beberapa tujuan yang ingin

dicapai dengan mengadakan pendidikan dan pelatihan antara lain

sebagai berikut:

1. Produktivitas kerja

Dengan pendidikan dan pelatihan maka produktivitas kerja

karyawan akan meningkatkan, kualitas dan kuantitas produksi

23

semakin baik, karena technical skill, managerial skill

karyawan yang semakin baik.

2. Efisiensi

Pendidikan dan pelatihan bertujuan untuk meningkatkan

efisiensi tenaga kerja, waktu, bahan baku, dan mengurangi

pemakaia mesin-mesin secara berlebihan. Pemborosan

berkurang, biaya produksi relatif kecil sehingga daya saing

perusahaan semakin besar.

3. Kerusakan

Pendidikan dan pelatihan bertujuan untuk mengurangi

kerusakan barang, produksi dan mesin-mesin karena karyawan

semakin ahli dan terampil dalam melaksanakan pekerjaannya.

4. Kecelakaan

Pendidikan dan pelatihan bertujuan untuk mengurangi tingkat

kecelakaan karyawan, sehingga jumlah biaya pengobatan yang

keluarkan perusahaan berkurang.

5. Pelayanan

Pendidikan dan pelatihan bertujuan untuk meningkatkan

pelayanan yang lebih baik dari karyawan kepada nasabah

perusahaan, karena pemberian pelayanan yang baik merupakan

daya menarik yang sangat penting bagi rekanan-rekanan

perusahaan bersangkutan.

24

6. Moral

Dengan pendidikan dan pelatihan, maka moral karyawan akan

lebih baik karena keahlian dan keterampilan sesuai dengan

pekerjaannya sehingga mereka antusias untuk menyelesaikan

pekerjaannya dengan baik.

7. Karier

Dengan pendidikan dan pelatihan, kesempatan untuk

meningkatkan karier karyawan semakin besar, karena keahlian,

keterampilan dan kinerjanya lebih baik. Promosi ilmiah

biasanya didasarkan kepada keahlian dan kinerja seseorang.

8. Konseptual

Dengan pendidikan dan pelatihan, manajer semakin cakap dan

cepat dalam pengambilan keputusan yang lebih baik, karena

technical skill, human skill dan managerial skill-nya telah

lebih baik.

9. Kepemimpinan

Dengan pendidikan dan pelatihan, kepemimpinan seorang

manajer akan lebih baik, human relations-nya lebih luwes,

motivasinya lebih terarah sehingga pembinaan kerjasama

vertikal dan horizontal semakin harmonis.

25

10. Balas jasa

Dengan pendidikan dan pelatihan, maka balas jasa (gaji, upah

insentif dan benefits) karyawan akan meningkat karena kinerja

mereka semakin besar.

11. Konsumen

Pendidikan dan pelatihan perlu dilakukan oleh setiap

perusahaan karena akan memberikan manfaat bagi perusahaan,

karyawan dan masyarakat konsumen.

Dari uraian di atas jelaslah bahwa pendidikan dan pelatihan

pegawai sebagai investasi perusahaan bukan hanya wajar akan

tetapi mutlak dilakukan untuk mendukung tujuan perusahaan.

c. Dimensi Pendidikan dan Pelatihan

Menurut Hasibuan (2003) dimensi pendidikan dan pelatihan

antara lain:

1. Peserta

Peserta pendidikan dan pelatihan mempunyai latar belakang

yang tidak sama atau heterogen seperti pendidikan dasarnya,

pengalaman kerjanya, usianya dan lain sebagainya. Dengan

indikator:

a) Daya Tangkap

b) Persepsi

c) Daya Nalar

26

2. Pelatih/Instruktur

Pelatih atau instruktur yang ahli dan cakap mentransfer

pengetahuannya kepada para peserta pendidikan dan pelatihan.

Dengan indikator:

a) Pengetahuan Instruktur

b) Komunikatif

3. Fasilitas Pendidikan dan Pelatihan

Fasilitas sarana dan prasarana yang menunjang pendidikan dan

pelatihan. Dengan indikator:

a) Modul Diklat

b) Alat Penunjang Diklat

4. Kurikulum

Kurikulum yang ditetapkan dan diajarkan dalam pendidikan dan


a) Materi Diklat yang sesuai

4. Karakteristik Individu

a. Pengertian Karakteristik Individu

Sumber daya yang terpenting dalam suatu organisasi adalah

sumber daya manusia, orang-orang yang memberikan tenaga,

bakat, kreativitas dan usaha mereka kepada organisasi agar suatu

organisasi dapat tetap eksistensinya.

27

Setiap manusia mempunyai karakteristik individu yang

berbeda-beda antara yang satu dengan yang lainnya. Karakteristik

individual menurut Stoner (1986) adalah keinginan, sikap dan

kebutuhan seseorang yang dibawa kedalam situasi kerja.

Sedangkan karakteristik individu yang dianggap berpengaruh

terhadap kinerja karyawan adalah Jenis kebutuhan, yang menurut

(Gibson, 1996) menyatakan bahwa kebutuhan manusia di bagi atas:

1. Fisiologis

Makanan, Minuman, Tempat tinggal dan kesehatan.

2. Keamanan dan Keselamatan

Kebutuhan untuk kemerdekaan dari ancaman yaitu keamanan dari

kejadian atau lingkungan yang mengancam.

3. Rasa memiliki

Sosial dan kasih sayang, kebutuhan atas persahabatan,

berkelompok, interaksi, dan kasih sayang.

4. Penghargaan

Kebutuhan atas harga diri dan penghargaan dari pihak lain.

5. Aktualisasi diri

Kebutuhan untuk memenuhi diri seseorang melalui

mamaksimalkan penggunaan kemampuan, keahlian dan profesi.

b. Dimensi Karakteristik Individu

Menurut Stoner (1986) dimensi karakteristik individu dibagi

menjadi:

28

1. Karakteristik Biografis yang meliputi:

a) Kemampuan

Stoner (1986) menyatakan bahwa, semakin bagus

kemampuan individu maka semakin tinggi kapasitas individu

untuk melaksanakan tugas dalam pekerjaan tertentu.

b) Kepribadian

Stoner (1986) menyatakan bahwa, kepribadian sangat

mempengaruhi individu untuk melaksanakan tugas dalam

pekerjaan tertentu.

c) Tingkat Pendidikan

Stoner (1986) menyatakan bahwa, semakin tinggi tingkat

pendidikan individu maka semakin tinggi kapasitas individu

untuk melaksanakan tugas dalam pekerjaan tertentu.

2. Karakteristik Biologis yang meliputi:

a) Usia

Stoner (1986) menyatakan bahwa, semakin tua usia pegawai,

makin tinggi komitmennya terhadap organisasi, hal ini

disebabkan karena kesempatan individu untuk mendapatkan

pekerjaan lain menjadi lebih terbatas sejalan dengan

meningkatnya usia. Keterbatasan tersebut dipihak lain dapat

meningkatkan persepsi yang lebih positif mengenai atasan

sehingga dapat meningkatkan komitmen mereka terhadap

organisasi.

29

b) Jenis Kelamin

Stoner (1986) menyatakan bahwa, tidak ada perbedaan yang

konsisten antara pria dan wanita dalam kemampuan

memecahkan masalah, ketrampilan analisis, dorongan

kompetitif, motivasi, sosiabilitas atau kemampuan belajar.

Namun studi-studi psikologi telah menemukan bahwa wanita

lebih bersedia untuk mematuhi wewenang dan pria lebih agresif

dan lebih besar kemungkinannya daripada wanita dalam

memiliki pengharapan untuk sukses. Bukti yang konsisten juga

menyatakan bahwa wanita mempunyai tingkat kemangkiran

yang lebih tinggi dari pada pria.

c) Status Perkawinan.

Stoner (1986) menyatakan bahwa, pernikahan memaksakan

peningkatan tanggung jawab yang dapat membuat suatu

pekerjaan yang tetap menjadi lebih berharga dan penting.

5. Insentif

a. Pengertian Insentif

Insentif sebagai sarana motivasi yang mendorong para

pegawai untuk bekerja dengan kemampuan yang optimal, yang

dimaksudkan sebagai pendapatan ekstra di luar gaji atau upah yang

telah di tentukan. Pemberian insentif dimaksudkan agar dapat

memenuhi kebutuhan para pegawai dan keluarga mereka. Istilah

sistem insentif pada umumnya digunakan untuk menggambarkan

30

rencana - rencana pembayaran upah yang dikaitkan secara langsung

atau tidak langsung dengan berbagai standar kinerja pegawai atau

profitabilitas organisasi.

Insentif dapat dirumuskan sebagai balas jasa yang memadai

kepada pegawai yang prestasinya melebihi standar yang telah

ditetapkan. Insentif merupakan suatu faktor pendorong bagi

pegawai untuk bekerja lebih baik agar kinerja pegawai dapat

meningkat.

Ada beberapa pendapat dari para ahli mengenai arti insentif,

sebagai mana yang diungkapkan oleh Sondang P. Siagian dalam

bukunya yang berjudul Manajemen Sumber Daya Manusia.

Menurut Siagian (2002) insentif adalah bahwa kepentingan pekerja

harus memungkinkan untuk mempertahankan harkat dan

martabatnya sebagai insan yang terhormat. Jadi insentif yang

diterimanya dari bekerja dapat dipakai untuk hidup yang wajardan

layak, tanpa harus menggantungkan diri pada orang lain.

Menurut Hasibuan (2003) mengemukakan bahwa "Insentif

adalah tambahan balas jasa yang diberikan kepada karyawan

tertentu yang prestasinya di atas prestasi standar. Insentif ini

merupakan alat yang di pergunakan pendukung prinsip adil dalam

pemberian kompensasi".

Sedangkan menurut Pangabean (2002) mengemukakan

bahwa "Insentif merupakan imbalan langsung yang dibayarkan

31

kepada karyawan karena prestasi melebihi standar yang ditentukan.

Dengan mengasumsikan bahwa uang dapat mendorong karyawan

bekerja lebih giat lagi, maka mereka yang produktif lebih menyukai

gajinya dibayarkan berdasarkan hasil kerja".

Menurut Mangkunegara (2002) mengemukakan bahwa

"Insentif adalah suatu bentuk motivasi yang dinyatakan dalam

bentuk uang atas dasar kinerja yang tinggi dan juga merupakan rasa

pengakuan dari pihak organisasi terhadap kinerja karyawan dan

kontribusi terhadap organisasi."

Begitu pula menurut Handoko (2002) mengemukakan bahwa

"Insentif adalah perangsang yang ditawarkan kepada para

karyawan untuk melaksanakan kerja sesuai atau lebih tinggi dari

standar - standar yang telah ditetapkan".

Jadi menurut pendapat - pendapat para ahli di atas dapat

disimpulkan, bahwa Insentif adalah dorongan pada seseorang agar

mau bekerja dengan baik dan agar lebih dapat mencapai tingkat

kinerja yang lebih tinggi sehingga dapat menambah kemauan kerja

dan motivasi seorang pegawai agar terciptanya suatu kinerja yang

berkualitas sesuai dengan tujuan perusahaan.

b. Jenis Insentif

Jenis - jenis insentif dalam suatu perusahaan harus

dituangkan secara jelas sehingga dapat di ketahui oleh pegawai dan

oleh perusahaan tersebut dapat dijadikan kontribusi yang baik

32

untuk dapat menambah gairah kerja bagi pegawai yang

bersangkutan.

Menurut ahli manajemen sumber daya manusia Siagian

(2002), jenis - jenis insentif tersebut adalah:

1. Piece work

Piece work adalah teknik yang digunakan untuk mendorong

kinerja pegawai berdasarkan hasil pekerjaan pegawai yang

dinyatakan dalam jumlah unit produksi.

2. Bonus

Bonus adalah insentif yang diberikan kepada pegawai yang

mampu bekerja sedemikian rupa sehingga tingkat produksi yang

baku terlampaui.

3. Komisi

Komisi adalah bonus yang diterima karena berhasil

melaksanakan tugas dan sering diterapkan oleh tenaga - tenaga

penjualan.

4. Insentif bagi eksekutif

Insentif bagi eksekutif ini adalah insentif yang diberikan kepada

pegawai khususnya manajer atau pegawai yang memiliki

kedudukan tinggi dalam suatu perusahaan, misalnya untuk

membayar cicilan rumah, kendaraan bermotor atau biaya

pendidikan anak.

5. Kurva Kematangan

33

Kurva kematangan adalah insentif yang diberikan kepada tenaga

kerja yang karena masa kerja dan golongan pangkat serta gaji

tidak bisa mencapai pangkat dan penghasilan yang lebih tinggi

lagi, misalnya dalam bentuk penelitian ilmiah atau dalam bentuk

beban mangajar yang lebih besar dan sebagainya.

c. Tujuan Pemberian Insentif

Tujuan pemberian insentif adalah untuk memenuhi kepentingan

berbagai pihak yaitu:

1. Bagi perusahaan:

a) Mempertahankan tenaga kerja yang terampil dan cakap agar

loyalitasnya tinggi terhadap perusahaan

b) Mempertahankan dan meningkatkan moral kerja pegawai

yang ditunjukan akan menurunnya tingkat perputaran tenaga

kerja dan absensi

c) Meningkatkan produktivitas perusahaan yang berarti hasil

produksi bertambah untuk setiap unit per satuan waktu dan

penjualan yang meningkat.

2. Bagi pegawai:

a) Meningkatkan standar kehidupannya dengan diterimanya

pembayaran diluar gaji pokok.

b) Meningkatkan motivasi kerja pegawai sehingga mendorong

mereka untuk berprestasi lebih baik.

34

d. Sistem Pemberian Insentif

1. Bonus Tahunan

Banyak perusahaan menggantikan peningkatan pendapatan

karyawan berdasarkan jasa dengan pemberian bonus kinerja

tahunan, setengah tahunan atau triwulanan. Umumnya bonus ini

lebih sering dibagikan sekali dalam setahun. Bonus mempunyai

beberapa kelebihan dibandingkan dengan peningkatan gaji.

Pertama, bonus meningkatkan arti pembayaran karena karyawan

menerima upah dalam jumlah yang besar. Kedua, bonus

memaksimalkan hubungan antara bayaran dan kinerja.

2. Insentif Langsung

Tidak seperti sistem bayaran berdasarkan kinerja yang lain,

bonus langsung tidak didasarkan pada rumus, kriteria khusus,

atau tujuan. Imbalan atas kinerja yang kadang-kadang disebut

bonus kilat ini dirancang untuk mengakui kontribusi luar biasa

karyawan. Seringkali penghargaan itu berupa sertifikat, plakat,

uang tunai, obligasi tabungan, atau karangan bunga.

3. Insentif Individu

Insentif individu adalah bentuk bayaran insentif paling tua dan

paling populer. Dalam jenis ini, standar kinerja individu

ditetapkan dan dikomunikasikan sebelumnya, dan penghargaan

didasarkan pada output individu.

35

4. Insentif Tim

Insentif tim berada di antara program individu dan program

seluruh organisasi seperti pembagian hasil dan pembagian laba.

Insentif tim menghubungkan tujuan individu dengan tujuan

kelompok.

5. Pembagian Keuntungan

Program pembagian keuntungan terbagi dalam tiga kategori.

Pertama, program distribusi sekarang menyediakan persentase

untuk dibagikan tiap triwulan atau tiap tahun kepada karyawan.

Kedua, program distribusi yang ditangguhkan menempatkan

penghasilan dalam suatu dana tujuan untuk pensiun,

pemberhentian, kematian, atau cacat. Ketiga, program gabungan

yang membagikan sebagian keuntungan langsung kepada

karyawan, dan menyisihkan sisanya dalam rekening yang

ditentukan.

6. Bagi Hasil

Program bagi hasil (gain sharing) dilandasi oleh asumsi adanya

kemungkinan mengurangi biaya dengan menghilangkan bahan-

bahan dan buruh yang mubadzir, dengan mengembangkan

produk atau jasa yang baru atau yang lebih bagus, atau bekerja

lebih cerdas. Biasanya program bagi hasil melibatkan seluruh

karyawan dalam suatu unit kerja atau perusahaan.

36

e. Dimensi Insentif

Menurut Siagian (2002) dimensi insentif dibagi menjadi:

1. Insentif material

Dapat diberikan dalam bentuk:

a) Bonus

b) Komisi

c) Pembagian laba

d) Kompensasi yang ditangguhkan

e) Bantuan hari tua

2. Insentif Non-material

Dapat diberikan dalam bentuk:

a) Jaminan sosial

b) Pemberian piagam penghargaan

c) Pemberian pujian lisan atau tulisan.

Dengan adanya jenis - jenis insentif ini maka perusahaan

mampu mendorong motivasi dan gairah kerja pegawai, sehingga

pegawai akan terus menjaga dan meningkatkan hasil kerjanya dan

pada akhirnya pula akan meningkatkan keuntungan tersendiri

dalam pencapaian tujuan yang telah ditetapkan.

6. Kinerja Guru

a. Pengertian Kinerja Guru

Suatu organisasi tentu membutuhkan karyawan yang

berkualitas. Untuk mencapai hal tersebut, maka perlu

37

memperhatikan banyak hal yang berkaitan dengan kinerjanya.

Hikman dalam Usman (2009) menyatakan kinerja selalu

merupakan tanda keberhasilan suatu organisasi yang ada dalam

organisasi tersebut. Sementara itu, Stoner dan Freeman dalam

Usman (2009) mengemukakan kinerja adalah kunci yang harus

berfungsi secara efektif agar organisasi secara keseluruhan dapat

berhasil.

Kinerja berasal dari kata Job Performance atau Actual

Performance (prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang

dicapai seseorang). Kinerja (prestasi kerja) adalah hasil kerja secara

kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam

melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang

diberikan kepadanya (Mangkunegara, 2009).

Kinerja adalah tingkat keberhasilan seseorang atau kelompok

orang dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya serta

kemampuan untuk mencapai tujuan dan standar yang ditetapkan.

Kinerja diartikan sebagai ungkapan kemajuan yang didasari oleh

pengetahuan, sikap dan motivasi dalam menghasilkan suatu

pekerjaan (Saondi, 2010).

Mulyasa (2009) mengartikan kinerja atau performance

diartikan sebagai prestasi kerja, pelaksanaan kerja, hasil kerja atau

unjuk kerja. Sedangkan pengertian kinerja menurut Mangkunegara

(2009) kinerja (prestasi kerja) diartikan sebagai hasil kerja secara

38

kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam

melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggungjawab yang

diberikan kepadanya.

Undang-Undang No 14 Tahun 2005 tentang guru

menyebutkan bahwa guru adalah pendidik profesional dengan

tugas utama mendidik, mengajar, mengarahkan, melatih, menilai,

dan mengevaluasi peserta didik pada anak usia dini jalur

pendidikan formal, pendidikan dasar, dan pendidikan menengah.

Kinerja guru merupakan kemampuan guru dalam menunjukkan

kecakapan atau kompetensi yang dimilikinya dalam dunia kerja

yang sebenarnya. Dunia kerja guru yang sebenarnya adalah

pembelajaran siswa dalam kegiatan pembelajaran dikelas.

Guru adalah pendidik, yang menjadi tokoh, panutan, dan

identifikasi bagi peserta didik, dan lingkungannya. Guru juga harus

mampu mengambil keputusan secara mandiri (independent),

terutama dalam berbagai hal yang berkaitan dengan pembelajaran

dan pembentukan kompetensi, serta bertindak sesuai dengan

kondisi peserta didik, dan lingkungan (Mulyasa, 2011).

Guru adalah figur manusia yang menempati posisi dan

memegang peran penting dalam pendidikan. Guru juga merupakan

faktor yang sangat dominan dan paling penting dalam pendidikan

formal pada umumnya karena bagi siswa guru sering dijadikan

39

tokoh teladan bahkan menjadi tokoh identifikasi diri (Saondi,

2010).

Produktivitas suatu sekolah bukan semata-mata ditunjukkan

untuk mendapatkan hasil kerja yang sebanyak-banyaknya,

melainkan kualitas unjuk kerja juga penting diperhatikan.

Produktivitas individu dapat dinilai dari apa yang dilakukan oleh

individu tersebut dalam kerjanya, yakni bagaimana ia melakukan

pekerjaan atau unjuk kerjanya. Dalam hal ini, produktivitas suatu

sekolah juga dapat ditinjau dari tingkatannnya dengan tolok ukur

masing-masing, yang dapat dilihat dari kinerja seorang guru

(Mulyasa, 2009).

Menurut Sudjana (2014) kinerja guru adalah segala hasil dari

usaha guru dalam mengantarkan proses pembelajaran untuk

mencapai tujuan pendidikan, yang meliputi seluruh kegiatan yang

menyangkut tugasnya sebagai guru. Tugas profesional seorang

guru mencakup kegiatan mendidik, mengajar, membimbing,

mengarahkan, melatih, menilai dan mengevaluasi pesrta didik.

Sehingga dapat disimpulkan bahwa kinerja guru merupakan

hasil kerja yang dicapai oleh seorang guru dalam melaksanakan

tugas mendidik, mengajar, membimbing, mengarahkan, melatih,

menilai, dan mengevaluasi peserta didik. Kinerja seorang guru

dapat dilihat dari prestasi yang diperoleh oleh seorang guru,

bagaimana seorang guru dalam melaksanakan proses pembelajaran

40

dan mengevaluasi hasil pembelajaran serta memberikan tindak

lanjut dari evaluasi pembelajaran, dan hasil kerja yang diperoleh

oleh seorang guru.

Kinerja tenaga pengajar adalah menyangkut seluruh aktivitas

yang ditunjukkan oleh tenaga pengajar dalam tanggungjawabnya

sebagai orang yang mengemban suatu amanat dan tanggungjawab

untuk mendidik, mengajar, membimbing, mengarahkan, dan

memandu peserta didik dalam rangka menggiring perkembangan

peserta didik ke arah kedewasaan mental-spiritual maupun fisik-

biologis. Kinerja pengajar adalah perilaku atau respons yang

memberi hasil yang mengacu kepada apa yang mereka kerjakan

ketika dia menghadapi suatu tugas. Kinerja tenaga pengajar

menyangkut semua kegiatan atau tingkah laku yang dialami tenaga

pengajar, jawaban yang mereka buat, untuk memberi hasil atau

tujuan. Terkadang kinerja tenaga pengajar hanya berupa respon,

tapi biasanya memberi hasil (Yamin dan Maisah, 2010).

b. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja Guru

Guru merupakan ujung tombak keberhasilan pendidikan dan

dianggap sebagai orang yang berperan penting dalam pencapaian

tujuan pendidikan yang merupakan pencerminan mutu pendidikan.

Keberhasilan guru dalam melaksanakan tugas dan kewajibannya

tidak lepas dari pengaruh faktor internal maupun faktor eksternal

yang membawa dampak pada perubahan kinerja guru. Menurut

41

Sudjana (2004) beberapa faktor yang mempengaruhi kinerja guru

anatara lain :

1. Faktor Internal, meliputi:

a) Kepribadian dan Dedikasi

Kepribadian adalah suatu cerminan diri yang dapat dilihat

daripenampilan, tindakan, ucapan cara berpakaian dan dalam

menghadapi setiap persoalan. Kepribadian guru yang

semakin baik akan mencerminkan dedikasinya yang tinggi

dalam menjalankan tugas dan tanggung jawabnya sebagai

guru.

b) Kemampuan mengajar

Kemampuan mengajar berarti kemampuan guru dalam

menyampaikan materi pembelajaran serta menggunakan

konsep dan metode yang menarik sehingga siswa mampu

menangkap dan memahami materi yang disampaikan oleh

guru dengan baik. Kemampuan mengajar guru sebenarnya

merupakan pencerminan penguasaan guru atas kompetensi

yang dimiliki.

c) Kedisiplinan

Dengan memiliki kedisiplinan yang baik maka akan sangat

membantu pelaksanaan proses pembelajaran karena guru

mampu mencermati aturanaturan dan langkah strategis untuk

42

mendukung proses pembelajaran, kedisiplinan yang tinggi

dapat mendukung kinerja yang optimal.

2. Faktor Eksternal, meliputi:

a) Pengembangan Profesi

Profesi ialah suatu jabatan atau pekerjaan biasa seperti halnya

dengan pekerjaan-pekerjaan lain. Pengembangan profesi guru

merupakan hal penting untuk diperhatikan guna

mengantisipasi perubahan dan besarnya tuntutan terhadap

profesi guru yang utamanya ditekankan pada penguasaan

ilmu pengetahuan.

b) Komunikasi

Komunikasi memiliki peran yangpenting dalam suatu

lembaga atau organisasi karena komunikasi yang baik akan

mendukung kelancaran semua kegiatan dalam organisasi.

Dan begitu pula sebaliknya, komunikasi yang kurang berjalan

dengan lancar maka akan menyebabkan dalam organisasi

tersebut.

c) Hubungan dengan masyarakat

Hubungan sekolah dengan masyarakat adalah suatu proses

komunikasi antara sekolah dengan masyarakat untuk

meningkatkan pengertian masyarakat tentang kebutuhan serta

kehiatan pendidikan serta mendorong minat dan kerjasama

43

untuk masyarakat dalam peningkatan dan pengembangan

sekolah.

d) Kompensasi

Kompensasi merupakan salah satu faktor eksternal yang

mempengaruhi kinerja guru, salah satu bentuk kesejahteraan

yaitu bisa terlihat dari pemberian kompensasi.

e) Iklim kerja

Iklim kerja juga merupakan salah satu faktor eksternal yang

meberikan pengaruh terhadap kinerja guru. Iklim sekolah

merupakan cerminan keadaan atau kondisi suatu lingkungan

dan pergaulan didalamnya.

Menurut Mulyasa (2009), faktor-faktor yang mempengaruhi

produktivitas kerja dalam melaksanakan tugasnya adalah:

1. sikap mental, berupa motivasi, disiplin, dan etika kerja.

2. Pendidikan, pada umumnya orang yang mempunyai

pendidikan lebih tinggi akan memiliki wawasan yang lebih

luas, terutama penghayatan akan arti penting produktivitas.

3. Keterampilan, makin terampil tenaga kependidikan akan lebih

mampu bekerja serta menggunakan fasilitas dengan baik.

4. Manajemen, diartikan dengan hal yang berkaitan dengan

sistem yang diterapkan oleh pimpinan untuk mengelola dan

memimpin serta mengendalikan tenaga kependidikan.

44

5. Hubungan indrustrial, menciptakan hubungan kerja yang

serassi dan dinamis sehingga menumbuhkan pertisipasi aktif

dalam usaha meningkatkan produktivitas.

6. Tingkat penghasilan yang memadai dapat menimbulkan

konsentrasi kerja, dan kemampuan yang dimiliki dapat

dimanfaatkan untuk meningkatkan produktivitas.

7. Gizi dan kesehatan akan meningkatkan semangat kerja dan

mewujudkan produktivitas kerja yang tinggi.

8. Jaminan sosial yang diberikan dinas pendidikan kepada tenaga

kependidikan dimaksudkan untuk meningkatkan pengabdian

dan semangat kerja.

9. Lingkungan dan suasana kerja yang baik akan mendorong

tenaga kependidikan senang bekerja dan meningkatkan

tanggung jawab untuk melakukan pekerjaan dengan lebih baik

menuju ke arah peningkatan produktivitas.

10. Kualitas sarana pembelajaran berpengaruh terhadap

peningkatan produktivitas.

11. Teknologi yang dipakai secara tepat akan mempercepat

penyelesaian proses pendidikan, menghasilkan jumlah lulusan

yang berkualitas.

12. Kesempatan berprestasi dapat menimbulkan dorongan

psikologis untuk meningkatkan dedikasi serta pemanfaatan

potensi yang dimiliki dalam meningkatkan produktivitas kerja.

45

Dalam Mulyasa (2007) menyebutkan guru yang memiliki

kinerja tinggi akan bernafsu dan berusaha meningkatkan

kompetensinya, baik dalam kaitannya dengan perencanaan,

pelaksanaan, maupun penilaian pembelajaran, sehingga diperoleh

hasil kerja yang optimal. Sedikitnya terdapat sepuluh faktor yang

dapat meningkatkan kinerja guru baik faktor internal maupun

eksternal. Kesepuluh faktor tersebut yaitu:

1. Dorongan untuk bekerja

Seseorang akan melakukan sesuatu atau bekerja untuk

memenuhi kebutuhan dan merealisasikan keinginan yang

menjadi cita-cita.

2. Tanggung jawab terhadap tugas

Setiap guru memiliki tanggungjawab terhadap sejumlah tugas

yang harus dilakukan sesuai dengan jabatannya. Tanggung

jawab merupakan tuntutan dalam melaksanakan tugas dan

kewajiban, sehingga guru bertanggung jawab serta akan

melaksanakan tugas dan kewajibannya dengan baik.

3. Minat terhadap tugas

Tugas-tugas yang dikerjakan oleh seorang guru mencerminkan

kegiatan-kegiatan yang berkaitan dengan minat terhadap tugas

yang dibebankan kepadanya. Dalam hal ini minat merupakan

dorongan untuk memilih suatu objek atau tidak memilih objek

lain yang sejenis.

46

4. Penghargaan atas tugas

Penghargaan atas keberhasilan yang dicapai guru dalam

bekerja merupakan salah satu motivasi yang memacu dan

mendorongnya untuk bekerja dan berprestasi lebih baik.

5. Peluang untuk berkembang

Motivasi kerja yang tinggi antara lain ditandai oleh suatu

kondisi ketika seseorang memiliki kesempatan untuk

meningkatkan pengetahuan dan keterampilan, serta

mempunyai kesempatan untuk berkembang. Oleh karena itu,

motivasi kerja seseorang dapat dilihat dari kesempatan yang

bersangkutan untuk mengembangkan diri dalam rangka

meningkatkan kemampuan dan keterampilannya dalam

bekerja.

6. Perhatian dari kepala sekolah

Perhatian kepala sekolah terhadap guru sangat penting untuk

meningkatkan profesionalisme serta kinerja guru dan tenaga

kependidikan lain di sekolah. Perhatian kepala sekolah dalam

meningkatkan profesionalisme guru dapat dilakukan melalui

diskusi kelompok, dan kunjungan kelas.

7. Hubungan interpersonal sesama guru

Hubungan interpersonal guru di sekolah dapat mempengaruhi

kualitas kinerja guru. Hasil analisis Nawawi dalam Mulyasa

(2007) menunjukkan bahwa hubungan intim penuh

47

kekeluargaan terlepas dari formalitas yang kaku, dan

prosedural yang otokratis berpengaruh positif terhadap moral

para pendidik. Melalui kerjasama dan jalinan silaturahmi akan

dapat meningkatkan mekanisme kerja yang optimal.

8. Adanya pelatihan

Seperti Musyawarah Guru Mata Pelajaran (MGMP), dan

kelompok kerja guru (KKG) merupakan dua organisasi atau

wadah yang dapat meningkatkan profesionalisme guru.

Melalui MGMP dan KKG diharapkan semua kesulitan dan

permasalahan yang dihadapi oleh guru dalam pembelajaran

dapat dipecahkan, dan diharapkan dapat meningkatkan mutu

pendidikan di sekolah melalui peningkatan mutu pembelajaran

(effective teaching).

9. Kelompok diskusi terbimbing

Dibentuknya kelompok diskusi terbimbing ini yaitu untuk

mengatasi guru yang kurang semangat dalam melakukan

tugas-tugas pembelajaran. Pembentukan kelompok diskusi

dapat dilakukan oleh para guru di bawah bimbingan kepala

sekolah.

10. Layanan perpustakaan

Salah satu sarana peningkatan profesionalisme guru adalah

tersedianya buku sumber yang dapat menunjang kegiatan

pembelajaran dan pembentukan kompetensi guru. Pengadaan

48

buka pustaka perlu diarahkan untuk mendukung kegiatan

pembelajaran untuk memenuhi kebutuhan peserta didik dan

guru akan materi pembelajaran.

c. Penilaian Kinerja Guru

Menilai kinerja guru adalah suatu proses menentukan tingkat

keberhasilan guru dalam melaksanakan tugas-tugas pokok

mengajar dengan menggunakan patokan-patokan tertentu. Kinerja

guru adalah kemampuan guru dalam mencapai tujuan

pembelajaran, yang dilihat dari penampilannya dalam melakukan

proses belajar mengajar. Penilaian kinerja guru yang terdapat pada

buku 2 tentang Pedoman Pelaksanaan penilaian Kinerja Guru

(Kemendikbud, 2012), yaitu mengacu pada 3 tugas utama guru

yang meliputi kegiatan merencanakan pembelajaran, melaksanakan

pembelajaran, dan menilai pembelajaran.

Menurut Sudjana (2002:17) dimensi kinerja guru adalah:

1. Merencanakan proses belajar mengajar

2. Melaksanakan dan mengelola proses belajar mengajar

3. Menilai kemajuan proses belajar mengajar

4. Menguasai bahan pelajaran

49

B. Penelitian Sebelumnya

Penelitian yang telah membahas mengenai kinerja guru dan beberapa

faktor yang telah mempengaruhinya telah banyak dibahas oleh peneliti-

peneliti sebelumnya. Penelitian-penelitian tersebut telah banyak

memberikan referensi dan kontribusi pada penelitian ini. Berikut ini peneliti

tampilkan tabel yang menunjukkan hasil-hasil penelitian terdahulu yang

berkaitan dengan kinerja manajerial serta beberapa faktor yang

mempengaruhinya.

50

Tabel 2.1

Hasil-hasil Penelitian Terdahulu

No. Peneliti (Tahun) Judul Penelitian Hasil Penelitian

1 Yusniar Lubis (2012)

“Pengaruh Karakteristik

Individu, Karakteristik

Pekerjaan, Iklim Organisasi

Terhadap Kepuasan Dan

Kinerja Karyawan”

1. Kondisi dan pelaksanaan karakteristik individu

karyawan, dan karakteristik pekerjaan terhadap

kepuasan kerja dikategorikan baik.

2. Terdapat pengaruh signifikan karakteristik individu

terhadap kepuasan.

3. Terdapat pengaruh signifikan karakteristik pekerjaan

terhadap kepuasan.

4. Terdapat pengaruh signifikan iklim organisasi

terhadap kepuasan.

5. Terdapat pengaruh signifikan secara bersamaan

karakteristik individu, karakteristik pekerjaan, dan

iklim organisasi terhadap kepuasan.

6. Terdapat pengaruh signifikan kepuasan terhadap

kinerja karyawan.

2 Kornelius, A dan

Margono, Hartutiningsih

(2014)

“Pendidikan dan Pelatihan

Guru Dalam Meningkatkan

Kualitas Pendidikan Di

SMP Negeri 27 Sendawar

Kabupaten Kutai Barat”

1. Dari hasil temuan di objek penelitian menunjukan

bahwa pendidikan dan pelatihan guru yang

dilakukan SMP Negeri 27 Sendawar Kabupaten

Kutai Barat mampu meningkatkan keterampilan

dan keahlian para guru.

51

3 Kunartinah dan Sukoco,

Fajar (2010)

“Pengaruh Pendidikan dan

Pelatihan, Pembelajaran

Organisasi Terhadap

Kinerja Dengan Kompetensi

Sebagai Mediasi”

1. Penelitian ini menguji pengaruh dan efek mediasi

variabel-variabel pendidikan dan pelatihan,

pembelajaran organisasi, kompetensi dan kinerja.

Terbukti bahwa pendidkan dan pelatihan serta

pembelajaran organisasi mempunyai pengaruh

yang pesitif dan signifikan terhadap kompetensi.

2. Pendidikan dan pelatihan langsung mempengaruhi

kinerja guru tanpa melalui kompetensi. Sedangkan

pembelajaran organisasi perlu melalui kompetensi

terlebih dahulu sebelum berpengaruh terhadap

kinerja

4 Yussi Raspareni (2013) “Pengaruh Pendidkan dan

Pelatihan Terhadap

Produktivitas Guru Pada

Yayasan Jihadiyah

Palembang”

1. Variabel Pendidkan dan Pelatihan berpengaruh

secara positif dan signifikan terhadap variabel

Produktivitas Guru Pada Yayasan Jihadiyah

Palembang.

5 Uzma Hafeez (2015) “Impact of Training on

Employees Perfomance

(Evidence from

Pharmaceutical Companies

in Karachi, Pakistan)

1. The analysis shows a positive significant

relationship between them and the result reveal

that the more the employee gets training, the more

efficient their level of performance would be.

(Analisis menunjukan hubungan positif yang

signifikan antara pelatihan dengan kinerja

karyawan dan hasil juga mengungkapkan bahwa

karyawan yang mendapat pelatihan lebih banyak,

akan lebih efisien dalam bekerja).

52

6 Dr. Hj. Musriha, Dra. Ec.,

MSi (2013)

“The Impact of Individual

Characteristics and

Organization Culture on

Performance and Career

Development of Employees

Case studies Five Star Hotel

in Surabaya Indonesia”

1. The result of this research were empirical date of

the development of the theoretical of human

resources and practice management. The inter-

correlations models between these variables in this

study revealed that five hypothesis have significant

correlation.

(Hasil penelitian ini adalah bukti empiris atas

perkembangan teori sumber daya manusia dan

praktek manajemen. Korelasi antara model variabel

dalam penelitian ini mengungkapkan bahwa lima

hipotesis memiliki korelasi yang signifikan)

7 Wallace dkk. (2013) “The role of employee

incentives on performance:

a survey of public hospitals

in Kenya”

1. The findings revealed that employee incentives

played a key role in enhancing performance at

both individual and organizational levels, while

providing an opportunity for initiatives which

are deemed to be instrumental in merging theory

and practice in human resource management

and development in the public health sector.

2. (Temuan mengungkapkan insentif karyawan

memainkan peran kunci dalam meningkatkan

kinerja, sambil memberikan kesempatan bagi

inisiatif yang dianggap berperan dalam

penggabungan teori dan praktek dalam

manajemen sumber daya manusia dan

pembangunan masyarakat di sektor kesehatan.).

Sumber: Diperoleh dari berbagai sumber

53

C. Kerangka Pemikiran

Gambar 2.1

Skema Kerangka Pemikiran

Variabel Independen:

X1: Pendidikan dan Pelatihan

X2: Karakteristik individu

X3: Insentif

Uji Kualitas Data:

a. Uji Validitas

b. Uji Reliabilitas

Uji Asumsi Klasik:

a. Uji Normalitas

b. Uji heteroskedastisitas

c. Uji Multikolieneritas

Uji Hipotesis:

a. Uji Signifikan Parameter

Individual

(Uji Statistik t)

b. Uji Signifikan Simultan

(Uji Statistik F)

Analisis Regresi Liner Berganda

Uji Statistik Deskriptif

MA. Unggulan Amanatul Ummah Surabaya

Pengaruh Pendidikan dan Pelatihan, Karakteristik Individu Dan

Insentif Terhadap Kinerja Guru

Variabel dependen:

Y: Kinerja Guru

Kesimpulan dan Implikasi

Interprestasi Hasil Pembahasan

Uji Koefisien Determinasi (R2)

54

D. Perumusan Hipotesis

1. H0 : β1 = 0

Pendidikan dan Pelatihan tidak mempunyai pengaruh terhadap kinerja

Guru MA. Unggulan Amanatul Ummah Surabaya

H0 : β1 ≠ 0

Pendidikan dan Pelatihan mempunyai pengaruh terhadap kinerja Guru


2. H0 : β2 = 0

Karakteristik individu tidak mempunyai pengaruh terhadap kinerja

Guru MA. Unggulan Amanatul Ummah Surabaya

H0 : β2 ≠ 0

Karakteristik individu mempunyai pengaruh terhadap kinerja Guru


3. H0 : β3 = 0

Insentif tidak mempunyai pengaruh terhadap kinerja Guru MA.

Unggulan Amanatul Ummah Surabaya

H0 : β3 ≠ 0

Insentif mempunyai pengaruh terhadap kinerja Guru MA. Unggulan


55

4. H0 : β4 = 0

Pendidikan dan Pelatihan, karakteristik individu dan insentif tidak

mempunyai pengaruh terhadap kinerja guru MA. Unggulan Amanatul

Ummah Surabaya

H0 : β4 ≠ 0

Pendidikan dan Pelatihan, karakteristik individu dan insentif

mempunyai pengaruh terhadap kinerja Guru MA. Unggulan Amanatul

Ummah Surabaya

56

BAB III

METODOLOGI PENELITIAN

A. Ruang Lingkup Penelitian

1. Fokus Penelitian

Penelitian ini termasuk dalam ruang lingkup penelitian manajemen

sumber daya manusia. Penelitian ini menguji dua variabel yaitu

independen dan variabel dependen. Variabel independen dalam

penelitian ini adalah pendidikan dan pelatihan, karakteristik individu dan

isentif, sedangkan variabel dependen adalah kinerja guru.

2. Lokus Penelitian

Penulis melakukan penelitian pada Madrasah Aliyah Unggulan Amanatul

Ummah Surabaya. Objek penelitian ini adalah guru di Madrasah Aliyah

Unggulan Amanatul Ummah Surabaya.

3. Waktu Penelitian

Penelitian ini dilaksanakan pada tanggal 11 November 2015. Untuk

mendapatkan data yang tidak bias dan berkualitas tinggi, kuesioner

didistribusikan secara langsung kepada responden. Periode penyebaran

kuesioner dimulai pada tanggal 16 Mei 2016 sampai 20 Mei 2016.

57

B. Metode Penentuan Sampel

1. Populasi

Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas obyek atau subyek

yang mempunyai kaulitas dan karasteristik tertentu yang ditetapkan oleh

peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya (Sugiyono,

2008). Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh guru yang mengajar

di Madrasah Aliyah Unggulan Amanatul Ummah Surabaya yang

berjumlah 45 orang.

2. Sampel

Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh

populasi, Sugiyono (2008). Jadi sampel dapat dikatakan sebagai wakil

dari seluruh populasi yang akan diteliti. Dalam penelitian ini menggunakan

sampling jenuh, karena dalam penelitian ini jumlah sampel kurang dari 100.

C. Metode Pengumpulan Data

Dalam memperoleh data-data pada penelitian ini, peneliti

menggunakan dua cara yaitu:

1. Penelitian Pustaka (Library Research)

Peneliti menggunakan data yang berkaitan dengan masalah yang sedang

diteliti melalui buku, jurnal, skripsi, artikel, internet, dan perangkat

lainnya yang berkaitan dengan judul penelitian.

58

2. Penyebaran Kuesioner

Penyebaran kuesioner/angket, peneliti memperoleh data langsung dari

pihak pertama (data primer). Pada penelitian ini yang menjadi subyek

penelitian adalah guru yang bekerja di SMK Islamiyah Ciputat.

Menurut Suharsini Arikunto (2006:151) “angket adalah sejumlah

pertanyaan tertulis yang digunakan untuk memperoleh informasi dari

responden, dalam arti laporan tentang pribadinya atau hal-hal yang

diketahui”.

Menurut Sugiyono (2005:74) “Penelitian angket mampu mengacu pada

skala likert 1 sampai 5 yang dikelompokan menjadi, favourable dan

unfavourable”. Dalam penelitian ini metode angket digunakan untuk

mengumpulkan data tentang pendidikan dan pelatihan, karakteristik

individu dan insentif terhadap kinerja guru di Madrasah Aliyah Unggulan

Amanatul Ummah Surabaya.

Angket tersebut terdiri atas pertanyaan dengan lima pilihan jawaban

responden yang dikenai angket harus memilih salah satu jawaban yang

telah disediakan dalam angket.

Dalam penelitian ini scoring masing-masing item favourableadalah:

a. Jika jawaban sangat setuju maka skornya adalah 5

b. Jika jawaban setuju maka skornya adalah 4

c. Jika jawaban ragu-ragu maka skornya adalah 3

d. Jika jawaban tidak setuju maka skornya adalah 2

e. Jika jawaban sangat tidak setuju maka skornya 1

59

Sebelum menyusun angket terlebih dahulu dibuat konsep alat ukur yang

mencerminkan isi kajian teori.Konsep ini dijabarkan dalam variabel-

variabel dan indikator yang disesuaikan dengan tujuan penelitian yang

hendak dicapai.

D. Metode Analisis

1. Statistik Deskriptif

Statistik deskriptif memberikan gambaran atau deskripsi suatu data

yang dilihat dari nilai rata-rata (mean), standar deviasi, varian,

maksimum, minimum, sum, range, kurtosis, dan skewness

(kemencengan distribusi) (Ghozali, 2011:19).

2. Uji Kualitas Data

a. Uji Validitas

Pengujian ini dilakukan untuk mengukur sah atau validnya suatu

kuesioner. Suatu kuesioner dikatakan valid jika pertanyaan pada

kuesioner mampu mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh

kuesioner tersebut. Pengujian ini dilakukan dengan menggunakan

pearson correlation yaitu dengan cara menghitung korelasi antar

skor masing-masing butir pertanyaan dengan total skor (Ghozali,

2011:52). Kriteria valid atau tidak adalah jika korelasi antar skor

masing masing butir pertanyaan dengan total skor mempunyai

tingkat signifikan dibawah 0,05 maka butir pertanyaan tersebut

dapat dikatakan valid dan jika korelasi skor masing- masing butir

pertanyaan dengan total skor mempunyai tingkat signifikan diatas

60

0,05 maka butir pertanyaan tersebut dinyatakan tidak valid

(Ghozali, 2011:52).

b. Uji Reliabilitas

Uji reliabilitas dimaksudkan untuk mengetahui apakah kuesioner

dapat memberikan ukuran yang konstan atau tidak. Teknik yang

digunakan adalah teknik koefisien cronbach’s alpha. Suatu

variabel dikatakan reliable jika memberikan nilai cronbach’s alpha

> 0,60 (Ghozali, 2011:46).

3. Uji Asumsi Klasik

Untuk melakukan uji asumsi klasik atas data primer ini, maka peneliti

melakukan uji multikoloniearitas, uji normalitas, dan uji

heteroskedastisitas.

a. Uji Multikoloniearitas

Pengujian ini bertujuan apakah pada model regresi ditemukan

adanya korelasi antar variabel independen. Model regresi yang baik

seharusnya tidak terjadi korelasi diantara variabel independen

(Ghozali, 2011:105). Uji multikolinearitas dilakukan dengan

melihat besarnya variance invelations factor (VIF) dan tolerance.

Jika nilai VIF >10 dan tolerance <0,1, hal ini berarti terjadi

korelasi antar variabel independen dan sebaliknya jika nilai VIF <

10 dan nilai tolerance > 0,1 hal ini berarti tidak terjadi korelasi

antar variabel (Ghozali, 2011:96).

61

b. Uji Heteroskedastisitas

Bertujuan untuk menguji apakah model regresi terjadi

ketidaksamaan varians dari residual satu pengamatan ke

pengamatan lainnya (Ghozali, 2011:139).

c. Uji Normalitas

Bertujuan untuk mengukur apakah di dalam model regresi variabel

independen dan variabel dependen keduanya mempunyai distribusi

normal atau mendekati normal (Ghozali, 2011:160).

4. Uji Hipotesis

Penelitian ini menggunakan analisis regresi berganda karena ingin

mengetahui bagaimana variabel independen (X) dapat mempengaruhi

variabel dependen (Y) secara langsung. Model regresi berganda

bertujuan untuk memprediksi besar variabel dependen dengan

menggunakan data variabel independen yang sudah diketahui besarnya.

Analisis regresi ini mempuyai persamaan sebagai berikut:

Keterangan:

Y = Kinerja Guru

a = Konstanta

X1 = Pendidikan dan Pelatihan

X2 = Karakteristik Individu

X3 = Isentif

b1b2b3 = Koefisien Regresi

e = Error

Y = a + b1X1 + b2X2 + b3X3 + e

62

Pengujian hipotesis dilakukan melalui:

a. Uji Koefisien Determinasi

Koefisien determinasi (R2) pada intinya mengukur seberapa jauh

kemampuan model dalam menerangkan variasi variabel dependen.

Nilai R2 yang kecil berarti kemampuan variabel-variabel

independen dalam menjelskan variasi variabel dependen amat

terbatas. Nilai yang mendekati satu berarti variabel-variabel

independen memberikan hampir semua variabel yang dibutuhkan

untuk memprediksi variasi variabel dependen (Ghozali, 2011: 97).

b. Uji Statistik F

Uji statistik F menunjukkan apakah semua variabel independen

yang dimasukkan dalam model regresi berganda mempunyai

pengaruh secara bersama-sama (simultan) terhadap variabel

dependen yang diuji secara signifikan dengan nilai 0,05 (Ghozali,

2011:88).

c. Uji Statistik t

Uji statistik t menunjukan seberapa jauh pengaruh satu variabel

penjelas atau independen secara individual dalam menerangkan

variasi variabel dependen dan digunakan untuk mengetahui ada

atau tidaknya pengaruh masing-masing variabel independen secara

individual terhadap variabel dependen yang di uji pada tingkat

signifikan 0.05 (Ghozali, 2011:88).

63

E. Operasional Variabel Penelitian

Pada bagian ini akan diuraikan definisi dari masing-masing variabel

yang digunakan.

1. Variabel Independen (X)

a. Pendidikan dan Pelatihan (X1)

Menurut Hasibuan (2005) pengertian pendidikan dan

pelatihan adalah suatu usaha untuk meningkatkan kemampuan

teknis, teoritis, konseptual dan moral karyawan sesuai dengan

kebutuhan pekerjaan/jabatan melalui pendidikan dan pelatihan.

Menurut Hasibuan (2005) dimensi pendidikan dan pelatihan

antara lain:

5. Peserta

Peserta pendidikan dan pelatihan mempunyai latar belakang

yang tidak sama atau heterogen seperti pendidikan dasarnya,

pengalaman kerjanya, usianya dan lain sebagainya. Dengan

indikator:

d) Daya Tangkap

e) Persepsi

f) Daya Nalar

6. Pelatih/Instruktur

Pelatih atau instruktur yang ahli dan cakap mentransfer

pengetahuannya kepada para peserta pendidikan dan pelatihan.

Dengan indikator:

64

c) Pengetahuan Instruktur

d) Komunikatif

7. Fasilitas Pendidikan dan Pelatihan

Fasilitas sarana dan prasarana yang menunjang pendidikan dan


c) Modul Diklat

d) Alat Penunjang Diklat

8. Kurikulum

Kurikulum yang ditetapkan dan diajarkan dalam pendidikan dan


b) Materi yang sesuai

b. Karakteristik Individu (X2)

Karakteristik individual menurut Stoner (1986) adalah

keinginan, sikap dan kebutuhan seseorang yang dibawa kedalam

situasi kerja.

Menurut Stoner (1986) dimensi karakteristik individu dibagi

menjadi:

3. Karakteristik Biografis yang meliputi:

d) Kemampuan

e) Kepribadian

f) Tingkat Pendidikan

65

4. Karakteristik Biologis yang meliputi:

d) Usia

e) Jenis Kelamin

f) Status Perkawinan.

c. Isentif (X3)

Insentif adalah adalah dorongan pada seseorang agar mau

bekerja dengan baik dan agar lebih dapat mencapai tingkat kinerja

yang lebih tinggi sehingga dapat menambah kemauan kerja dan

motivasi seorang pegawai agar terciptanya suatu kinerja yang

berkualitas sesuai dengan tujuan perusahaan. Indikator insentif

adalah sebagai berikut:

1. Bonus

2. Komisi

3. Jaminan sosial

4. Pemberian piagam penghargaan

5. Pemberian pujian lisan atau tulisan.

2. Variabel Dependen (Y)

a. Kinerja Guru (Y)

Kinerja guru adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang

dicapai oleh seorang guru dalam melaksanakan tugasnya sesuai

dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.

Adapun indikator dari kinerja guru menurut Sudjana (2004) adalah:

1. Menyusun rancangan pembelajaran.

66

2. Memberi materi ajar sesuai dengan karakter yang dimiliki.

3. Menggunakan media dan sumber belajar.

4. Melaksanakan penilaian prestasi belajar siswa.

5. Menghubungkan dengan berbagai metode.

67

Tabel 3.1

Operasionalisasi Variabel dan Pengukuran

Variabel Sub Variabel Indikator No. Butir

Pertanyaan

Skala

Pengukuran

Pendidikan dan

Pelatihan (X1)

(Sumber:

Hasibuan, 2003)

1. Peserta 1. Daya Tangkap

2. Persepsi

3. Daya Nalar

1

2

3

Skala

Ordinal

2. Pelatih/

Instruktur 4. Pengetahuan

5. Komunikatif

4

5

3. Fasilitas

Pendidikan

dan Pelatihan

6. Modul Diklat

7. Alat Penunjang

Diklat

6

7

4. Kurikulum/

8. Materi yang

Sesuai

8

Karakteristik

Individu (X2)

(Sumber:

Stoner, 1986)

1. Karakteristik

Biografis

1. Kemampuan

2. Kepribadian

3. Tingkat

Pendidikan

1

2

3 Skala

Ordinal 2. Karakteristik

Biologis

4. Usia

5. Jenis Kelamin

6. Status Perkawinan

4

5

6

Isentif (X3)

(Sumber:

Siagian, 2002)

3. Insentif

Material

1. Bonus

2. Komisi

1

2

Skala

Ordinal

4. Insentif Non-

material

3. Jaminan sosial

4. Pemberian

piagam

penghargaan

5. Pemberian pujian

lisan atau tulisan.

3

4

5

Kinerja Guru

(Y)

(Sumber:

Sudjana, 2004)

1. Merencanakan

proses belajar

mengajar

1. Menyusun

rancangan

pembelajaran

1,2

Skala

Ordinal

2. Melaksanakan

dan mengelola

proses belajar

mengajar

2. Memberi materi

ajar sesuai dengan

karakter yang

dimiliki

3. Menggunakan

media dan sumber

belajar

3

4

3. Menilai proses

belajar

mengajar

4. Melaksanakan

penilaian prestasi

belajar siswa

5,6

4. Menguasai

bahan

pelajaran

5. Menghubungkan

dengan berbagai

metode

7

Sumber: diolah dari berbagai referensi

68

BAB IV

ANALISIS DAN PEMBAHASAN

A. Sekilas Gambaran Umum Objek Penelitian

1. Sejarah MA Unggulan PP Amanatul Ummah Surabaya

Lembaga pendidikan MA Ungggulan Amanatul Ummah

Surabaya adalah termasuk sebuah yayasan Pondok Pesantren Amanatul

Ummah yang didirikan oleh Dr. KH. Asep Saifuddin Chalim MA. yang

terletak di Surabaya bagian Selatan, tepatnya di Jl. Siwalankerto Utara

Gang 2 No. 56 Wonocolo, Surabaya. Motivasi didirikannya madrasah

ini adalah didorong oleh keprihatinan yang mendalam terhadap realitas

bangsa Indonesia yang semakin jauh dari sentuhan agama Islam,

sebagai agama mayoritas dianggap belum mampu berperan sebagai

agama pembebas dan pemecah masalah.. MA Unggulan berdiri mulai

tahun 2001 yaitu setalah 3 tahun berdirinya MTs. Unggulan PP

Amanatul Ummah. MA Unggulan PP Amanatul Ummah merupakan

kelanjutan MTs. Unggulan Amanatul Ummah dalam menampung

alumninya agar proses yang unggul dapat berlanjut yang pada

gilirannya dapat mengantarkan siswa-siswinya untuk melanjutkan

kuliah di PTN-PTN terbaik dan pada jurusan-jurusan yang favorit. Dan

terakreditasi A pada tanggal 08 Desember 2005. Sementara sebelumnya

yaitu pada tanggal 10 Mei 2004 telah meraih Qoror (Penetapan di

samakan dengan Aliyah Al-Azhar Mesir).

69

Selanjutnya setelah di Surabaya berdiri SNBI (Sekolah Nasional

Bertaraf Intrnasional) yaitu SMA Negeri 05 Surabaya pada 2005-2006,

maka MA. Unggulan Amanatul Ummah segera melakukan Konsultasi

dan komunikasi dengan SMAN 05 Surabaya dan dengan perwakilan

dari Cambridge untuk menjajaki apakah MA unggulan Amanatul

Ummah bisa menyelenggarakan MNBI (Madrasah Nasional Bertaraf

Internasional) agar tidak tertinggal oleh sekolah dibawah naungan

Diknas. Hasilnya MA unggulan Amanatul Ummah mendirikan MNBI

2006-2007 dengan mengambil lokasi di daerah sejuk berjarak satu jam

perjalanan dari Surabaya, yang kemudian berubah nama menjadi MBI

dan pada 07 April 2007 dilaksanakan peletakan batu pertama untuk

gedung baru MBI yang dilakukan langsung oleh Bapak Direktur

Mapenda Depag RI Dr. H. Firdaus M.Pd

Begitu juga dengan adanya kelas Akselerasi di SMAN 05

Surabaya maka juga demikian halnya sebagaimana pada proses

membuat MNBI yang tentu saja berkonsultasi dan sekaligus meminta

petunjuk dan pembinaan kepada Depag Jawa Timur dan Depag RI

sebagai jalur struktularnya yang kemudian pada tahun Ajaran 2008-

2009 secara formal membuaka kelas Akselerasi (Percepatan) hanya

ditempuh 2 tahun yang peletakan batu pertamanya gedung Akselerasi

pada 28 Februari 2008 dan diresmikan hari Minggu 2 November 2008.

70

2. Visi dan Misi MA Unggulan PP Amanatul Ummah Surabaya.

a. Visi

Terwujudnya manusia yang unggul, utuh, dan berakhlaqul karimah

untuk kemuliaaan dan kejayaan islam dan kaum muslimin,

kemuliaan dan kejayaan seluruh bangsa Indonesia dan untuk

keberhasilan cita-cita kemerdekaan yaitu terwujudnya kesejahteraan

dan tegaknya keadilan bagi seluruh Bangsa Indonesia tanpa

terkecuali.

b. Misi

1) Menjadi Ulama-ulama besar yang bisa menerangi dunia dan

Indonesia.

2) Menjadi Para Pemimpin Dunia dan Pemimpin Bangsa yang

mengupayakan terwujudnya kesejahteraan dan tegaknya keadilan.

3) Menjadi konglomerat-konglomerat Besar yang akan memberikan

kontribusi maksimal terhadap terwujudnya kesejahteraan Bangsa

Indonesia.

4) Menjadi Profesionalis yang Berkualitas dan Bertanggung jawab.

3. Tempat dan Waktu Penelitian

Penelitian ini dilakukan Madrasah Aliyah (MA) Ungggulan

Amanatul Ummah Surabaya. Pada penelitian ini penulis mencoba untuk

menganalisis pengaruh pendidikan dan pelatihan, karakteristik individu

dan isentif terhadap kinerja guru.

71

Data yang digunakan dalam penelitian ini merupakan data primer

yang diperoleh dengan cara mengirimkan kuesioner sebanyak 45

kuesioner kepada para guru Madrasah Aliyah (MA) Ungggulan

Amanatul Ummah Surabaya. Untuk mendapatkan data yang tidak bias

dan berkualitas tinggi, kuesioner didistribusikan secara langsung kepada

responden. Periode penyebaran kuesioner dimulai pada tanggal 16 Mei

2016 sampai 20 Mei 2016. Rincian distribusi kuesioner dalam

penelitian disajikan dalam tabel 4.1 berikut ini:

Tabel 4.1

Data Sampel Penelitian

No. Keterangan Jumlah Presentase

1 Jumlah kuesioner yang disebar 45 100%

2 Jumlah kuesioner yang tidak kembali 0 0%

3 Jumlah kuesioner yang tidak dapat diolah 0 0%

4 Jumlah kuesioner yang dapat diolah 45 100%

Sumber: Data primer

4. Karakteristik Profil Responden

Responden dalam penelitian ini adalah para guru MA Ungggulan

Amanatul Ummah Surabaya. Berikut ini adalah deskripsi mengenai

identitas responden penelitian yang terdiri dari jenis kelamin, usia,

jabatan, pendidikan terakhir, dan pengalaman kerja responden.

a. Deskripsi responden berdasarkan jenis kelamin

Tabel 4.2 berikut ini menyajikan hasil uji deskripsi responden

berdasarkan jenis kelamin.

72

Tabel 4.2

Jenis Kelamin Responden

Jenis Kelamin Frekuensi Persentase

Laki-laki 29 64%

Perempuan 16 36%

Jumlah 45 100%

Sumber: Data primer yang diolah

Tabel 4.2 diatas menunjukkan bahwa sebanyak 29 orang atau

64% responden berjenis kelamin laki-laki, dan sisanya sebesar 16

orang atau 36% responden berjenis kelamin perempuan. Hal ini

menjelaskan bahwa mayoritas sebagian besar responden adalah

laki-laki.

b. Deskripsi responden berdasarkan usia


berdasarkan usia.

Tabel 4.3

Usia Responden

Usia Frekuensi Persentase

< 30 tahun 9 20%

31-40 tahun 22 49%

> 40 tahun 14 31%

Jumlah 45 100%


Tabel 4.3 diatas menunjukkan bahwa sebanyak 20% dalam

rentang usia dibawah 30 tahun sedangkan yang berusia lebih dari

40 tahun sebanyak 31% dan responden yang berusia antara 31- 40

tahun sebanyak 49%.

73

c. Deskripsi responden berdasarkan tingkat pendidikan terakhir

Hasil uji deskripsi responden berdasarkan posisi terakhir

disajikan pada tabel berkut ini:

Tabel 4.4

Tingkat Pendidikan Terakhir Responden

Pendidikan Frekuensi Persentase

S1 19 42%

S2 26 58%

Jumlah 45 100%


Berdasarkan tabel 4.4 di atas diperoleh informasi bahwa

sebanyak 19 orang atau sebesar 42% mempunyai pendidikan

terakhir S1, mayoritas responden sebanyak 26 orang atau sebesar

58% mempunyai pendidikan terakhir S2.

d. Karakteristik responden berdasarkan pengalaman kerja


berdasarkan pengalaman kerja.

Tabel 4.5

Pengalaman Kerja Responden

Pengalaman Kerja Frekuensi Persentase

< 3 tahun 11 24%

3-5 tahun 16 36%

> 5 tahun 18 40%

Jumlah 45 100%


Berdasarkan tabel 4.5 di atas dapat diketahui bahwa

mayoritas responden sebanyak 40% atau sekitar 18 orang memiliki

pengalaman bekerja lebih dari 5 tahun. Responden yang memiliki

pengalaman kerja kurang dari 3 tahun sebanyak 11 orang atau 24%

74

dan sisanya 36% atau sekitar 16 orang memiliki pengalaman

bekerja antara 3-5 tahun.

e. Distribusi Jawaban Responden Pendidikan dan Pelatihan.

Variabel X1 pada penelitian ini diukur melalui 8 pertanyaan

yang disebarkan ke 45 responden dan mempresentasikan indikator-

indikator dari variabel tersebut. Hasil tanggapan terhadap

kepemimpinan dijelaskan pada tabel 4.6 berikut:

Tabel 4.6

Distribusi Jawaban Responden Pendidikan dan Pelatihan

No. Pernyataan STS

%

TS

%

N

%

S

%

SS

%

Total

%

1 Saya mengerti materi diklat yang

disampaikan. 77,3 22,7 100

2 Saya sangat atusias dalam mengukuti

diklat 86,4 13,6 100

3 Saya dapat menerapakan materi diklat

dalam bekerja. 63,6 36,4 100

4 Instruktur diklat memiliki pengetahuan

tentang meteri diklat yang disampaikan 81,8 18,2 100

5 Instruktur diklat dapat menyampaikan

materi diklat dengan baik 79,5 20,5 100

6 Terdapat modul materi diklat 77,3 22,7 100

7 Fasilitas sangat menunjang berjalannya

diklat 86,4 13,6 100

8 Materi diklat sesuai dengan tujuan

diadakannya diklat 81,8 18,2 100

Mean 79,3 20,7 100


Tabel 4.6 menunjukan bahwa pada variabel pendidikan dan

pelatihan mayoritas responden manjawab “setuju” sebesar 79,3%.

Dan pertanyaan yang paling berpengaruh adalah pertanyaan no. 2

dan 7, hal ini dapat dilihat dengan mayoritas responden pada

75

pertanyaan no. 2 dan 7 menjawab “setuju” sebesar 86,4%. Dalam

variabel pendidikan dan pelatihan, menunjukan bahwa indikator

antusias peserta pendidikan dan pelatihan dan keberadaan fasilitas

yang menunjang pendidikan dan pelatihan berpengaruh terhadap

kinerja guru. Kesimpulannya, antusias peserta pendidikan dan

pelatihan dan keberadaan fasilitas yang menunjang mempunyai

nilai yang baik pada variabel pendidikan dan pelatihan.

f. Distribusi Jawaban Responden Mengenai Karakteristik Individu.





Tabel 4.7

Distribusi Jawaban Responden Mengenai Karakteristik Individu

No. Pernyataan STS

%

TS

%

N

%

S

%

SS

%

Total

%

1 Saya memiliki kemampuan dalam

bekerja. 77,3 22,7 100

2 Saya memiliki kepribadian yang

baik dalam bekerja. 84,1 15,9 100

3

Saya memiliki tingkat pendidikan

yang menunjang saya dalam

bekerja.

2,3 9,1 54,5 34,1 100

4 Saya memiliki usia yang produktif

untuk bekerja. 9,1 38,6 52,3 100

5 Saya memiliki jenis kelamin yang

sesuai dengan pekerjaan saya. 2,3 56,8 40,9 100

6

Suami/istri saya selalu memberikan

semangat kepada saya dalam

bekerja.

4,6 47,7 47,7 100

Mean 0,4 4,2 59,8 35,6 100


76

Tabel 4.7 menunjukan bahwa pada variabel karakteristik

individu mayoritas responden manjawab “setuju” sebesar 59,8%.

Dan pertanyaan yang paling berpengaruh adalah pertanyaan no. 2,

hal ini dapat dilihat dengan mayoritas responden pada pertanyaan

no. 2 menjawab “setuju” sebesar 84,1%. Dalam variabel

karakteristik individu, menunjukan bahwa indikator kepribadian

yang baik yang dimiliki oleh guru akan berpengaruh terhadap

kinerja guru. Kesimpulannya, kepribadian baik yang dimiliki oleh

guru mempunyai nilai yang baik pada variabel karakteristik

individu.

g. Distribusi Jawaban Responden Mengenai Isentif.





Tabel 4.8

Distribusi Jawaban Responden Mengenai Isentif

No. Pernyataan STS

%

TS

%

N

%

S

%

SS

%

Total

%

1 Saya mendapatkan bonus dari tempat

saya bekerja atas kinerja saya. 68,2 31,8 100

2 Saya mendapatkan komisi atas kinerja

saya. 81,8 18,2 100

3 Saya mendapatkan jaminan sosial dari

tempat saya bekerja. 61,4 38,6 100

4

Saya mendapatkan piagam

penghargaan dari tempat saya bekerja

atas kinerja saya.

75 25 100

77

5 Saya mendapatkan pujian dari atasan

saya atas kinerja saya. 4,5 84,1 11,4 100

Mean 0,9 74,1 25 100


Tabel 4.8 menunjukan bahwa pada variabel isentif mayoritas

responden manjawab “setuju” sebesar 74,1%. Dan pertanyaan yang

paling berpengaruh adalah pertanyaan no. 5, hal ini dapat dilihat

dengan mayoritas responden pada pertanyaan no. 5 menjawab

“setuju” sebesar 84,1%. Dalam variabel isentif, menunjukan bahwa

indikator pujian yang diberikan atasan kepada guru berpengaruh

terhadap kinerja guru. Kesimpulannya, pujian yang diberikan

atasan kepada guru mempunyai nilai yang baik pada variabel

insentif.

h. Distribusi Jawaban Responden Mengenai Kinerja Guru.

Variabel Y pada penelitian ini diukur melalui 7 pertanyaan




Tabel 4.9

Distribusi Jawaban Responden Mengenai Kinerja Guru

No. Pernyataan STS

%

TS

%

N

%

S

%

SS

%

Total

%

1 Saya selalu membuat rancangan

pembelajaran. 68,2 31,8 100

2 Saya merancangan metode belajar

yang tepat sebelum mulai mengajar 59,1 40,9 100

3 Saya memberikan materi ajar dengan

karakter mengajar yang humoris. 97,7 2,3 100

78

4 Saya mengoptimalkan penggunaan

fasilitas mengajar yang disediakan. 81,8 18,2 100

5 Saya selalu menilai kemampuan dan

prestasi siswa-siswi saya. 79,5 20,5 100

6 Saya obyektif dalam menilai

kemampuan dan prestasi siswa-siswi

saya. 86,4 13,6 100

7 Saya menggunakan metode yang

menarik dalam mengajar. 9,1 84,1 6,8 100

Mean 1,3 79,5 19,2 100


Tabel 4.9 menunjukan bahwa pada variabel kinerja guru

mayoritas responden manjawab “setuju” sebesar 79,5%. Dan

pertanyaan yang paling berpengaruh adalah pertanyaan no. 3, hal

ini dapat dilihat dengan mayoritas responden pada pertanyaan no. 3

menjawab “setuju” sebesar 97,7%. Hal Dalam variabel kinerja

guru, menunjukan bahwa indikator pemilihan metode mengajar

yang sesuai sangat berpengaruh terhadap kinerja guru.

Kesimpulannya, pemilihan metode mengajar yang sesuai

mempunyai nilai yang baik pada kinerja guru.

B. Hasil Uji Instrumen Penelitian

1. Hasil Uji Statistik Deskriptif

Variabel yang digunakan dalam penelitian ini yang meliputi

pendidikan dan pelatihan, karakteristik individu, isentif dan kinerja guru

akan diuji secara statistik deskriptif seperti yang terlihat dalam tabel

4.6.

79

Tabel 4.10

Hasil Uji Statistik Deskriptif

Descriptive Statistics

N Minimum Maximum Mean Std. Deviation

PP 45 32 39 33,62 2,124

KI 45 19 29 25,80 2,074

I 45 19 25 21,24 1,401

KG 45 27 35 29,22 1,744

Valid N (listwise) 45


Tabel 4.10 menjelaskan bahwa pada variabel pendidikan dan

pelatihan memiliki jawaban minimum responden yang didapat dari

penyebaran kuesioner adalah sebesar 32 dan jawaban maksimum

responden yang didapat dari penyebaran kuesioner adalah sebesar 39,

dengan rata-rata total jawaban 33,62 (rata-rata jawaban responden yang

didapat melalui penyebaran kuesioner) dan standar deviasi sebesar

2,124. Variabel karakteristik individu memiliki jawaban minimum

responden yang didapat dari penyebaran kuesioner adalah sebesar 19

dan jawaban maksimum responden yang didapat dari penyebaran

kuesioner adalah sebesar 29, dengan rata-rata total jawaban 25,80 (rata-

rata jawaban responden yang didapat melalui penyebaran kuesioner)

dan standar deviasi sebesar 2,074. Variabel isentif memiliki jawaban

minimum responden yang didapat dari penyebaran kuesioner adalah

sebesar 19 dan jawaban maksimum responden yang didapat dari

penyebaran kuesioner adalah sebesar 25, dengan rata-rata total jawaban

21,24 (rata-rata jawaban responden yang didapat melalui penyebaran

kuesioner) dan standar deviasi sebesar 1,401. Sedangkan variabel

80

kinerja guru memiliki jawaban minimum responden yang didapat dari

penyebaran kuesioner adalah sebesar 27 dan jawaban maksimum

responden yang didapat dari penyebaran kuesioner adalah sebesar 35,

dengan rata-rata total jawaban sebesar 29,22 (rata-rata jawaban

responden yang didapat melalui penyebaran kuesioner) dan standar

deviasi sebesar 1,774.

2. Hasil Uji Kualitas Data

a. Hasil Uji Validitas

Uji validitas digunakan untuk mengukur valid atau tidaknya

suatu kuesioner. Pengujian ini dilakukan dengan menggunakan

Pearson Corelation, pedoman suatu model dikatakan valid jika

tingkat signifikansinya dibawah 0,05 maka butir pertanyaan

tersebut dapat dikatakan valid. Tabel berikut menunjukkan hasil uji

validitas dari empat variabel yang digunakan dalam penelitian ini.

Pendidikan dan Pelatihan (PP), Karakteristik Individu (KI), Isentif

(I) dan Kinerja Guru (KG) dengan 45 sampel responden.

Berikut adalah rincian tabel hasil uji validitas untuk setiap

variabel yang digunakan dalam penelitian ini:

1) Uji Validitas Pendidikan dan Pelatihan (PP)

Tabel 4.11

Hasil Uji Validitas Pendidikan dan Pelatihan

Nomor

Butir Pertanyaan

Pearson

Corelation

Sig

(2-Tailed) Keterangan

PP 1 0,758** 0,000 Valid

PP 2 0,786** 0,000 Valid

PP 3 0,553** 0,000 Valid

81

PP 4 0,554** 0,000 Valid

PP 5 0,540** 0,000 Valid

PP 6 0,758** 0,000 Valid

PP 7 0,786** 0,000 Valid

PP 8 0,637** 0,000 Valid


Tabel 4.11 menunjukkan variabel pendidikan dan

pelatihan mempunyai kriteria valid untuk semua item

pertanyaan dengan nilai signifikansi lebih kecil dari 0,05.

2) Uji Validitas Karakteristik Individu (KI)

Tabel 4.12

Hasil Uji Validitas Karakteristik Individu

Nomor

Butir Pertanyaan

Pearson

Corelation

Sig


KI 1 0,391** 0,010 Valid

KI 2 0,460** 0,000 Valid

KI 3 0,660** 0,000 Valid

KI 4 0,764** 0,000 Valid

KI 5 0,644** 0,000 Valid

KI 6 0,748** 0,000 Valid


Tabel 4.12 menunjukkan variabel karakteristik individu

mempunyai kriteria valid untuk semua item pertanyaan dengan

nilai signifikansi lebih kecil dari 0,05.

3) Uji Validitas Isentif (I)

Tabel 4.13

Hasil Uji Validitas Isentif

Nomor

Butir Pertanyaan

Pearson

Corelation

Sig


I 1 0,692** 0,000 Valid

I 2 0,505** 0,000 Valid

I 3 0,773** 0,000 Valid

82

I 4 0,583** 0,000 Valid

I 5 0,589** 0,000 Valid


Tabel 4.13 menunjukkan variabel isentif mempunyai

kriteria valid untuk semua item pertanyaan dengan nilai

signifikansi lebih kecil dari 0,05.

4) Uji Validitas Kinerja Guru (KG)

Tabel 4.14

Hasil Uji Validitas Kinerja Guru

Nomor

Butir Pertanyaan

Pearson

Corelation

Sig


KG 1 0,776** 0,000 Valid

KG 2 0,658** 0,000 Valid

KG 3 0,505** 0,000 Valid

KG 4 0,614** 0,000 Valid

KG 5 0,677** 0,000 Valid

KG 6 0,518** 0,000 Valid

KG 7 0,727** 0,000 Valid


Tabel 4.14 menunjukkan variabel kinerja guru

mempunyai kriteria valid untuk semua item pertanyaan dengan

nilai signifikansi lebih kecil dari 0,05.

b. Hasil Uji Reliabilitas

Uji reliabilitas dilakukan untuk menilai konsistensi dari

instrumen penelitian. Suatu instrumen penelitian dapat dikatakan

reliabel jika nilai Cronbach Alpha berada diatas 0,60. Tabel 4.11

menunjukkan hasil uji reliabilitas untuk variabel penelitian yang

digunakan dalam penelitian ini.

83

Tabel 4.15

Hasil Uji Reliabilitas

Variabel Cronbach’s

Alpha Keterangan

Pendidikan dan Pelatihan 0,817 Reliabel

Karakteristik Individu 0,684 Reliabel

Isentif 0,628 Reliabel

Kinerja Guru 0,753 Reliabel

Sumber : Data primer yang diolah

Tabel 4.15 menunjukkan nilai cronbach’s alpha atas variabel

Pendidikan dan Pelatihan sebesar 0,817, Karakteristik Individu

sebesar 0,684, Isentif 0,628 dan Kinerja Guru sebesar 0,753.

Dengan demikian, dapat disimpulkan bahwa pernyataan dalam

kuesioner ini reliabel karena mempunyai nilai cronbach’s alpha

lebih dari 0,60. Hal ini menunjukkan bahwa setiap item pernyataan

yang digunakan akan mampu memperoleh data yang konsisten

yang berarti bila pernyataan itu diajukan kembali akan diperoleh

jawaban yang relatif sama dengan jawaban sebelumnya.

3. Hasil Uji Asumsi Klasik

a. Hasil Uji Multikolonieritas

Untuk mendeteksi adanya problem multiko, maka dapat

dilakukan dengan melihat nilai Tolerance dan Variance Inflation

Factor (VIF) serta besaran korelasi antar variabel independen.

Tabel 4.16 menunjukkan hasil uji multikolonieritas pada penelitian

ini.

84

Tabel 4.16

Hasil Uji Multikolonieritas

Coefficientsa

Model Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients

t Sig. Collinearity Statistics

B Std. Error Beta Tolerance VIF

1

(Constant) 1,435 4,625 ,310 ,758

PP ,302 ,101 ,368 2,994 ,005 ,804 1,244

KI ,353 ,104 ,419 3,404 ,001 ,800 1,250

I ,402 ,138 ,323 2,912 ,006 ,987 1,013

a. Dependent Variable: KG


Berdasarkan tabel 4.16 diatas terlihat bahwa nilai tolerance

mendekati angka 1 dan nilai variance inflation factor (VIF)

disekitar angka 1 untuk setiap variabel, yang ditunjukkan dengan

nilai tolerance untuk pendidkan dan pelatihan sebesar 0,804,

karakteristik individu sebesar 0,800 dan isentif sebesar 0,987.

Selain itu nilai VIF pendidkan dan pelatihan sebesar 1,244,

karakteristik individu sebesar 1,250 dan isentif sebesar 1,013.

Suatu model regresi dikatakan bebas dari problem multiko apabila

memiliki nilai VIF kurang dari 10. Dengan demikian, dapat

disimpulkan bahwa model persamaan regresi tidak terdapat

problem multiko dan dapat digunakan dalam penelitian ini.

b. Hasil Uji Normalitas

Uji normalitas digunakan untuk menguji apakah dalam

sebuah model regresi, variabel dependen dan variabel independen

atau keduanya mempunyai distribusi normal atau tidak. Model

85

regresi yang baik adalah distribusi data normal atau mendekati

normal.

Tabel 4.17

Hasil Uji Normalitas Menggunakan Kolmogorov-Smirnov Test

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Unstandardized

Residual

N 45

Normal Parametersa,b

Mean ,0000000

Std. Deviation 1,22966961

Most Extreme Differences

Absolute ,103

Positive ,103

Negative -,097

Kolmogorov-Smirnov Z ,692

Asymp. Sig. (2-tailed) ,725

a. Test distribution is Normal.

b. Calculated from data.


Pada tabel 4.17 uji selanjutnya yang digunakan adalah uji

kolmogorov-smirnov, diperoleh hasil output asymp. sig. (2-tailed)

sebesar 0,725 atau jauh diatas 0,05 menunjukkan bahwa angka

signifikan diatas 0,05 adalah data tersebut terdistribusi secara

normal.

c. Hasil Uji Heteroskedastisitas

Uji heteroskedastisitas dilakukan untuk menguji apakah

dalam sebuah model regresi, terjadi ketidaksamaan varians dari

residual dari satu pengamatan ke pengamatan yang lain. Deteksi

ada tidaknya heteroskedastisitas dilakukan dengan melihat ada

tidaknya pola tertentu pada grafik scatterplot antara SRESID dan

ZPRED, yang diperlihatkan pada gambar 4.1.

86

Gambar 4.1

Hasil Uji Heteroskedastisitas


Berdasarkan gambar 4.1, grafik scatterplot menunjukkan

bahwa data tersebar di atas dan di bawah angka 0 (nol) pada sumbu

Y dan tidak terdapat suatu pola yang jelas pada penyebaran data

tersebut. Hal ini berarti tidak terjadi heteroskedastisitas pada model

persamaan regresi, sehingga model regresi layak digunakan untuk

memprediksi

kinerja guru berdasarkan variabel yang

mempengaruhinya, yaitu pendidikan dan pelatihan, karakteristik

individu dan isentif.

87

4. Hasil Uji Hipotesis

a. Hasil Uji Koefisien Determinasi (R2)

Nilai R2 yang kecil berarti kemampuan variabel independen

dalam menjelaskan variabel dependen sangat terbatas. Nilai yang

mendekati satu berarti variabel-varabel independen memberikan

hampir semua informasi yang dibutuhkan untuk memprediksi

variabel dependen (Ghozali, 2011: 97).

Tabel 4.18

Hasil Uji Koefisien Determinasi (R2)

Model Summaryb

Model R R Square Adjusted R

Square

Std. Error of the

Estimate

1 ,709a ,503 ,466 1,274

a. Predictors: (Constant), I, PP, KI

b. Dependent Variable: KG


Tabel 4.18 menunjukkan nilai Adjusted R Square sebesar

0,466 atau 46,6%, ini menunjukkan bahwa variabel kinerja guru

yang dapat dijelaskan oleh variabel pendidikan dan pelatihan,

karakateristik individu dan isentif adalah sebesar 46,6%.

Sedangkan sisanya sebesar 0,534 atau 53,4% (1-0,466) dijelaskan

oleh faktor-faktor lain seperti Iklim Organisasi (Yusniar Lubis,

2012) dan Budaya Organisasi (Musriha, 2013) yang tidak

disertakan dalam model penelitian ini.

b. Hasil Uji Statistik F

Pengujian secara simultan dilakukan dengan menggunakan

uji F dilakukan untuk mengetahui apakah semua variabel

88

independen dalam model mempunyai pengaruh terhadap variabel

dependen yang diuji secara simultan. Tabel berikut

menggambarkan hasil uji statistik F.

Tabel. 4.19

Hasil Uji Statistik F

ANOVAa

Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.

1

Regression 67,246 3 22,415 13,813 ,000b

Residual 66,532 41 1,623

Total 133,778 44


b. Predictors: (Constant), I, PP, KI


Berdasarakan hasil uji F pada tabel 4.19 didapat nilai F

hitung sebesar 13,813 dengan signifikansi 0,000. Karena tingkat

signifikansi lebih kecil dari pada 0,05 maka model regresi dapat

dikatakan bahwa pendidkan dan pelatihan, karakteristik individu

dan isentif mempunyai pengaruh terhadap kinerja guru.

c. Hasil Uji Statistik t

Hasil uji statistik t dapat dilihat pada tabel 4.20, jika nilai

probability t lebih kecil dari 0,05 maka Ha diterima dan menolak

H0, sedangkan jika nilai probability t lebih besar dari 0,05 maka H0

diterima dan menolak Ha (Ghozali, 2011).

89

Tabel 4.20

Hasil Uji Statistik t

Coefficientsa

Model Unstandardized Coefficients Standardized

Coefficients

t Sig.

B Std. Error Beta

1

(Constant) 1,435 4,625 ,310 ,758

PP ,302 ,101 ,368 2,994 ,005

KI ,353 ,104 ,419 3,404 ,001

I ,402 ,138 ,323 2,912 ,006



Berdasarkan tabel 4.20, maka diperoleh persamaan regresi sebagai

berikut:

Y = 1,435 + 0,302X1 + 0,353X2 + 0,402X3 + e

90

Hipotesis 1: Pengaruh Pendidikan dan Pelatihan terhadap

Kinerja Guru

Hasil uji hipotesis 1 dapat dilihat pada tabel 4.20, variabel

pendidikan dan pelatihan mempunyai tingkat signifikansi sebesar

0,005. Hal ini mengindikasikan bahwa pendidikan dan pelatihan

berpengaruh positif dan secara signifikan terhadap kinerja guru

karena tingkat signifikansi yang dimiliki variabel pendidikan dan

pelatihan lebih kecil dari 0,05.

Pengaruh positif ini mengindikasikan bahwa pendidikan dan

pelatihan dapat meningkatkan kualitas SDM dalam hal ini guru,

yang secara otomatis mampu meningkatkan kinerja guru seperti

yang dikatakan Hasibuan (2003).

Hasil penelitian ini konsisten dengan penelitian yang

dilakukan oleh Kunartinah dan Sukoco (2010) bahwa adanya

pengaruh pendidikan dan pelatihan secara parsial terhadap kinerja

guru.

91

Hipotesis 2: Pengaruh Karakteristik Individu terhadap

Kinerja Guru


karakteristik individu mempunyai tingkat signifikansi sebesar

0,001. Hal ini mengindikasikan bahwa karakteristik individu

berpengaruh positif dan secara signifikan terhadap kinerja guru

karena tingkat signifikansi yang dimiliki variabel karakteristik

individu lebih kecil dari 0,05.

Pengaruh positif yang ini mengindikasikan bahwa status para

guru mempengaruhi kinerjanya sebagai guru. Semakin baik

karaktristik individu yang dimiliki oleh seorang guru, maka akan

meningkatkan kinerja guru (Stoner, 1986).


dilakukan oleh Musriha (2013) bahwa adanya pengaruh karaktristik

individu secara parsial terhadap kinerja guru.

92

Hipotesis 3: Pengaruh Isentif terhadap Kinerja Guru


insentif memiliki tingkat signifikansi 0,006. Hal ini

mengindikasikan bahwa isentif berpengaruh positif dan secara

signifikan terhadap kinerja guru karena tingkat signifikansi yang

dimiliki variabel isentif lebih kecil dari 0,05.

Insentif sebagai sarana motivasi yang mendorong para

pegawai untuk bekerja dengan kemampuan yang optimal, yang

dimaksudkan sebagai pendapatan ekstra di luar gaji atau upah yang

telah di tentukan. Semakin tinngi isentif yang diberikan, maka akan

meningkatkan kinerja guru (Mangkunegara, 2002).


dilakukan oleh Wallace dkk. (2013) bahwa adanya pengaruh isentif

secara parsial terhadap kinerja guru.

93

Hipotesis 4: Pengaruh Pendidikan dan Pelatihan, Karakteristik

Individu dan Isentif terhadap Kinerja Guru

Hasil uji hipotesis 4 dapat dilihat pada tabel 4.19 nilai F

diperoleh sebesar 13,813 dengan signifikansi 0,000. Ini berarti

model regresi ini layak untuk digunakan. Karena tingkat

signifikansi lebih kecil dari 0,05, sehingga dapat dikatakan bahwa

pengaruh pendidikan dan pelatihan, karakteristik individu dan

isentif berpengaruh secara simultan dan signifikan terhadap kinerja

guru.

Hal ini menunjukkan bahwa semakin tinggi pendidikan dan

pelatihan seorang guru yang didukung dengan karakteristik

individu yang baik, dan pemberian isentif oleh sekolah kepada guru

maka kinerja guru juga akan meningkat.

94

BAB V

PENUTUP

A. Kesimpulan

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pendidikan dan pelatihan,

karakteristik individu dan insentif terhadap kinerja guru. Responden

penelitian ini berjumlah 45 guru di Madrasah Aliyah Unggulan Amanatul

Ummah Surabaya. Berdasarkan pada data yang telah dikumpulkan dan hasil

pengujian yang telah dilakukan terhadap permasalahan dengan

menggunakan model regresi berganda, maka dapat diambil kesimpulan

sebagai berikut:

1. Pendidikan dan Pelatihan berpengaruh secara signifikan terhadap Kinerja

Guru. Hasil penelitian ini konsisten dengan penelitian yang dilakukan

oleh Kunartinah dan Sukoco (2010).

2. Karakteristik Individu berpengaruh secara signifikan terhadap Kinerja Guru.

Hasil penelitian ini konsisten dengan penelitian yang dilakukan oleh

Musriha (2013).

3. Insentif berpengaruh secara signifikan terhadap Kinerja Guru. Hasil

penelitian ini konsisten dengan penelitian yang dilakukan oleh Wallace

dkk. (2013)

4. Pendidikan dan Pelatihan, Karakteristik Individu dan Insentif secara

simultan berpengaruh secara signifikan terhadap Kinerja Guru.

95

B. Implikasi

Berikut sedikit saran yang ingin disampaikan oleh Peneliti mengenai

bahasan yang terkait dengan penelitian ini:

1. Bagi Almamater

Penelitian ini bisa menjadi salah satu referensi yang diharapkan dapat

menjadi bahan bacaan dan masukan bagi para mahasiswa/i Fakultas

Ekonomi dan Bisnis Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah

Jakarta sehingga dapat dijadikan referensi untuk penelitian selanjutnya.

2. Bagi Penelitian Selanjutnya

Penelitian ini dapat dijadikan bahan referensi untuk penelitian

selanjutnya dan dapat menjadi referensi bagi pengembangan ilmu

pengetahuan tentang sumber daya manusia yang berkaitan dengan

pendidikan dan pelatihan, karakteristik individu, insentif dan kinerja

guru.

3. Bagi pihak peneliti

penelitian ini merupakan proses pembelajaran dan diharapkan untuk

menambah ilmu pengetahuan khususunya dalam bidang konsentrasi

Manajemen Sumber Daya Manusia mengenai pengaruh pendidikan dan

pelatihan, karakteristik individu dan insentif terhadap kinerja guru. Bekal

ilmunya dapat diaplikasikan dalam kehidupan nyata dan menjadi bahan

untuk melanjutkan belajar ke jenjang studi yang lebih tinggi.

4. Bagi pihak MA. Unggulan Amanatul Ummah Surabaya

96

a. Berdasarkan hasil penelitian, diketahui bahwa pendidikan dan

pelatihan, karakteristik individu dan insentif mempunyai pengaruh

yang signifikan terhadap kinerja guru MA. Unggulan Amanatul

Ummah Surabaya. Oleh karena itu, Pimpinan MA. Unggulan

Amanatul Ummah Surabaya sebaiknya lebih memperhatikan

pendidikan dan pelatihan, karakteristik individu dan insentif untuk

mengetahui tingkat kinerja para guru.

b. Berdasarkan hasil penelitian, diketahui ada pengaruh yang signifikan

antara pendidikan dan pelatihan terhadap kinerja guru MA. Unggulan

Amanatul Ummah Surabaya. Oleh karena itu, Pimpinan MA.

Unggulan Amanatul Ummah Surabaya harus memperhatikan

pendidikan dan pelatihan, khususnya di indikator tingkat antusias

peserta pendidikan dan pelatihan dan keberadaan fasilitas yang

menunjang pendidikan dan pelatihan.

c. Berdasarkan hasil penelitian, diketahui ada pengaruh yang signifikan

antara karakteristik individu terhadap kinerja guru MA. Unggulan

Amanatul Ummah Surabaya. Oleh karena itu, Pimpinan MA.

Unggulan Amanatul Ummah Surabaya harus memperhatikan

karakteristik individu para guru, khususnya di indikator kepribadian

yang baik yang dimiliki oleh guru.

d. Berdasarkan hasil penelitian, diketahui ada pengaruh yang signifikan

antara insentif terhadap kinerja guru MA. Unggulan Amanatul

Ummah Surabaya. Oleh karena itu, Pimpinan MA. Unggulan

97

Amanatul Ummah Surabaya harus memperhatikan insentif yang

diberikan kepara guru, khususnya di indikator pujian yang diberikan

atasan kepada guru.

C. Saran

Penelitian mengenai kinerja manajerial dimasa yang akan datang

diharapkan mampu memberikan hasil penelitian yang lebih berkualitas,

dengan mempertimbangkan saran di bawah ini:

1. Penelitian selanjutnya disarankan untuk melakukan wawancara dan

terlibat langsung dalam aktivitas sekloah, sehingga kesimpulan yang

dikemukakan lebih akurat.

2. Penelitian selanjutnya disarankan untuk menambah variabel bebas yang

lain. Selan itu, bisa menerapkan uji statistik lainnya selain uji pengaruh,

misalnya uji hubungan.

3. Penelitian selanjutnya diharapkan dapat memperluas daerah survey,

sehingga hasil penelitian lebih mungkin untuk disimpulkan secara umum.

98

DAFTAR PUSTAKA

Dessler, Garry. Manajemen Sumber Daya Manusia, buku 1 & 2, Jakarta : Penerbit

Indeks. 2007.

Darsono & Siswandoko.“Manajemen Sumber Daya Manusia Abad 21”, Nusantara

Consulting, Jakarta, 2011.

Ghozali, Imam. “Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program SPSS”, Badan

Penerbit Universitas Diponegoro, Semarang, 2011.

Gibson, James L., John M. Ivancevich, dan James H. Donnely.,Jr. Organizations

Behavior. 8Th ed. Boston : Richar D.Irwin. 1996.

Griffin, W.Ricky. Manajemen.Edisi ketujuh. Jakarta: Penerbit Erlangga, 2002.

Hamid, Abdul. “Panduan Penulisan Skripsi”, Cetakan I, FEIS UIN Press,

Jakarta, 2007.

Handoko, T.Hani, Manajemen. Edisi kedua belas. Yogyakarta: Penerbit BPFE.

2003.

Hasibuan. Melayu S.P. Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta : PT. Bumi

Aksara. 2003.

Indriantoro, Nur dan Supomo, Bambang, “Metodologi Penelitian Bisnis Untuk

Akuntansi & Manajemen”. BPFE Yogyakarta, Yogyakarta, 2002.

Kornelius, A. Margono, Hartutiningsih. Pendidikan dan Pelatihan Guru

Meningkatkan Kualitas Pendidikan di SMP N 27 Sendawar, Kutai Barat.

2014.

Kunartinah dan Sukoco, Fajar. “Pengaruh Pendidikan Dan Pelatihan,

Pembelajaran Organisasi Terhadap Kinerja Dengan Kompetensi Sebagai

Mediasi”. Jurnal Bisnis dan Ekonomi (JBE), Vol. 17, No. 1. 2010

Lubis, Yusniar. “Pengaruh Karakteristik Individu, Karakteristik Pekerjaan, Iklim

Organisasi terhadap Kepuasan dan Kinerja Karyawan”. Trikonomika

Volume 11, No. 2, 2012.

Mangkunegara, Anwar Prabu. “Evaluasi Kinerja SDM”, PT. Refika Aditama,

Bandung, 2006.

Mathis, Robert L dan Jackson, John H, “Manajemen SDM”,Salemba Empat,

Jakarta, 2002.

99

Mulyasa, HE. Implementasi KTSP Kemandirian guru dan Kepala Sekolah.

Jakarta: Bumi Aksara. 2009.

Nawawi, H. Hadari. Manajemen Sumber Daya Manusia. Cetakan

Keenam.Yogyakarta:Penerbit Gajah Mada University Press. 2005.

Panggabean, Mutiara S. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : Ghalia

Indonesia. 2002.

Robbins, Stephen P, “Perilaku Organisasi Jilid I”, Aditya Media. Yogyakarta,

2001.

Saondi, Ondi dan Aris Suherman. Etika Profesi Keguruan. Bandung: PT Refika

Aditama. 2010.

Sedarmayanti. 2001. Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja. Bandung:

Mandarmaju.

Siagian P, Sondang. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara.

2003.

Simamora, Henry. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi tiga. Yogyakarta.

Penerbit : STIE YKPN. 2004.

Stoner, James, AF., dan R. Edward Freeman. Management. 4Th ed. Englewood

Cliffs : Prentice hall international. 1986.

Sudjana, Nana. “Dasar-Dasar Proses Belajar Mengajar”, Sinar Baru Algensindo,

Bandung, 2004.

Sugiyono. “Metode Penelitian Bisnis”, Alfabeta, Bandung, 2008.

Umar, Husen, “Desain Penelitian MSDM dan Perilaku Karyawan”, PT Raja

Grafindo Persada, Jakarta, 2008.

Undang-Undang Republik Indonesia.“Tentang Kompetensi Guru”, 2005.

Wirawan. “Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia (Teori Aplikasi dan

Penelitian”), Salemba Empat, Jakarta, 2009.

Yamin, Martinis dan Maisah. “Standarisai Kinerja Guru”, Gaung Persada Press,

Jakarta, 2010.

100

Yussi Rapareni. “Pengaruh Pendidikan Dan Pelatihan Terhadap Produktivitas

Guru Yayasan Jihadiyah Palembang”. Jurnal Ekonomi Dan Informasi

Akuntansi (JENIUS), Vol. 3 No. 3. 2013.

87

LAMPIRAN-LAMPIRAN

88

KUESIONER

PENGARUH PENDIDIKAN DAN PELATIHAN, KARAKTERISTIK

INDIVIDU DAN INSENTIF TERHADAP KINERJA GURU DI

MADRASAH ALIYAH UNGGULAN AMANATUL UMMAH

SURABAYA

Oleh:

Muhammad Habibur Rochman

NIM: 1111081000011

JURUSAN MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH

JAKARTA

1437 H/2016 M

Nomor : ……… (diisi oleh peneliti)

89

IDENTITAS RESPONDEN

Nama : …………………….

(boleh tidak diisi)

Jenis Kelamin : Laki-laki Perempuan

Umur : ………… tahun

Pendidikan Terakhir : SMA D3 S1 S2 S3

Pengalaman Kerja : < 3 tahun 3-5 tahun > 5 tahun

BAGIAN I PENDIDIKAN DAN PELATIHAN

Petunjuk pengisian :

Berikut ini sejumlah pernyataan mengenai pendidikan dan pelatihan. Berilah tanda ceklis (√)

pada jawaban yang anda pilih!

1 = Sangat Tidak Setuju (STS) 3 = Netral (N) 5 = Sangat Setuju (SS)

2 = Tidak Setuju (TS) 4 = Setuju (S)

No. Pernyataan STS TS N S SS

1 Saya mengerti materi diklat yang

disampaikan.

2 Saya sangat atusias dalam mengukuti

diklat

3 Saya dapat menerapakan materi diklat

dalam bekerja.

4 Instruktur diklat memiliki pengetahuan

tentang meteri diklat yang disampaikan

5 Instruktur diklat dapat menyampaikan

materi diklat dengan baik

6 Terdapat modul materi diklat

7 Fasilitas sangat menunjang berjalannya

diklat

8 Materi diklat sesuai dengan tujuan

diadakannya diklat

BAGIAN II KARAKTERISTIK INDIVIDU


90

Berikut ini sejumlah pernyataan mengenai karakteristik individu. Berilah tanda ceklis (√)

pada jawaban yang anda pilih!




1 Saya memiliki kemampuan dalam

bekerja.

2 Saya memiliki kepribadian yang baik

dalam bekerja.

3 Saya memiliki tingkat pendidikan yang

menunjang saya dalam bekerja.

4 Saya memiliki usia yang produktif untuk

bekerja.

5 Saya memiliki jenis kelamin yang sesuai

dengan pekerjaan saya.

6 Suami/istri saya selalu memberikan

semangat kepada saya dalam bekerja.

BAGIAN III ISENTIF


Berikut ini sejumlah pernyataan mengenai isentif. Berilah tanda ceklis (√) pada jawaban yang

anda pilih!




1 Saya mendapatkan bonus dari tempat

saya bekerja atas kinerja saya.

2 Saya mendapatkan komisi atas kinerja

saya.

3 Saya mendapatkan jaminan sosial dari

tempat saya bekerja.

4 Saya mendapatkan piagam penghargaan

dari tempat saya bekerja atas kinerja

saya.

5 Saya mendapatkan pujian dari atasan

saya atas kinerja saya.

91

BAGIAN IV KINERJA GURU


Berikut ini sejumlah pernyataan mengenai kinerja. Berilah tanda ceklis (√) pada jawaban

yang anda pilih!




1 Saya selalu membuat rancangan

pembelajaran.

2 Saya merancangan metode belajar yang

tepat sebelum mulai mengajar

3 Saya memberikan materi ajar dengan

karakter mengajar yang humoris.

4 Saya mengoptimalkan penggunaan

fasilitas mengajar yang disediakan.

5 Saya selalu menilai kemampuan dan

prestasi siswa-siswi saya.

6 Saya obyektif dalam menilai kemampuan

dan prestasi siswa-siswi saya.

7 Saya menggunakan metode yang

menarik dalam mengajar.

92

Pendidikan dan Pelatihan

Responden PP

1

PP

2

PP

3

PP

4

PP

5

PP

6

PP

7

PP

8

PP

TOT

1 4 4 4 4 4 4 4 4 32

2 4 4 4 4 4 4 4 4 32

3 4 4 4 4 4 4 4 4 32

4 4 4 4 4 4 4 4 4 32

5 4 4 4 4 4 4 4 4 32

6 4 4 4 4 4 4 4 4 32

7 4 4 4 4 4 4 4 4 32

8 4 4 5 4 4 4 4 4 33

9 4 4 4 4 4 4 4 4 32

10 4 4 4 4 4 4 4 4 32

11 4 4 4 4 4 4 4 4 32

12 5 4 5 4 4 5 4 4 35

13 4 4 5 4 4 4 4 4 33

14 5 4 4 4 4 5 4 4 34

15 4 4 5 5 5 4 4 4 35

16 4 5 5 4 4 4 5 5 36

17 5 5 5 4 4 5 5 4 37

18 4 4 5 4 5 4 4 4 34

19 5 5 5 5 4 5 5 5 39

20 4 4 5 4 4 4 4 4 33

21 5 5 4 5 5 5 5 5 39

22 5 4 5 4 4 5 4 4 35

23 5 4 5 5 5 5 4 4 37

24 4 4 5 5 4 4 4 5 35

25 5 5 4 4 5 5 5 4 37

26 4 4 4 4 5 4 4 4 33

27 4 4 5 4 5 4 4 4 34

28 4 4 4 5 5 4 4 5 35

29 4 4 4 4 4 4 4 4 32

93

30 5 4 4 4 4 5 4 4 34

31 4 4 4 5 4 4 4 5 34

32 5 5 5 4 5 5 5 5 39

33 4 4 4 4 4 4 4 4 32

34 4 4 5 5 4 4 4 5 35

35 4 4 4 4 4 4 4 4 32

36 4 4 4 4 4 4 4 4 32

37 4 4 4 4 4 4 4 4 32

38 4 4 4 4 4 4 4 4 32

39 4 4 4 4 4 4 4 4 32

40 4 4 4 4 4 4 4 4 32

41 4 4 4 4 4 4 4 4 32

42 4 4 5 4 4 4 4 4 33

43 4 4 4 4 4 4 4 4 32

44 4 4 4 4 4 4 4 4 32

45 4 4 4 4 4 4 4 4 32

Karakteristik Individu

Responden KI

1

KI

2

KI

3

KI

4

KI

5

KI

6

KI

TOT

1 4 4 4 4 4 4 24

2 4 4 4 4 4 4 24

3 4 4 3 4 4 5 24

4 4 4 2 3 3 3 19

5 4 4 4 4 4 4 24

6 4 4 3 4 5 4 24

7 5 5 5 3 4 4 26

8 4 4 4 4 4 4 24

9 4 4 3 3 4 4 22

10 4 4 4 3 4 3 22

11 4 4 4 5 4 4 25

12 5 4 5 4 5 4 27

94

13 5 4 5 4 4 5 27

14 5 5 5 5 4 5 29

15 5 5 5 5 4 5 29

16 5 4 4 4 4 5 26

17 5 4 4 5 5 5 28

18 4 5 5 5 5 5 29

19 4 4 5 5 5 4 27

20 4 4 5 5 5 4 27

21 4 4 5 5 4 4 26

22 4 4 4 4 4 4 24

23 5 5 4 4 5 4 27

24 4 4 5 5 5 5 28

25 4 4 4 5 5 5 27

26 4 4 4 5 5 5 27

27 4 5 4 5 5 5 28

28 4 4 4 5 4 5 26

29 4 4 5 5 5 5 28

30 5 4 4 5 5 4 27

31 5 4 4 5 4 5 27

32 4 4 4 5 5 5 27

33 4 5 4 5 5 5 28

34 4 4 5 5 5 5 28

35 4 4 4 4 4 4 24

36 4 4 4 4 4 4 24

37 4 4 4 5 4 5 26

38 4 4 3 5 5 5 26

39 4 4 4 5 4 4 25

40 4 4 5 4 4 4 25

41 4 4 5 5 4 5 27

42 4 4 4 4 4 4 24

43 4 4 5 4 4 4 25

44 4 4 4 4 5 5 26

95

45 4 4 4 4 4 4 24

Insentif

Responden I

1

I

2

I

3

I

4

I

5

I

TOT

1 5 4 5 4 4 22

2 4 4 5 4 4 21

3 5 4 4 4 4 21

4 5 4 5 5 4 23

5 4 4 4 5 4 21

6 4 4 4 4 4 20

7 5 4 5 5 4 23

8 4 4 4 4 4 20

9 5 4 4 5 4 22

10 4 5 4 4 4 21

11 5 5 5 4 5 24

12 4 4 5 5 4 22

13 4 5 5 4 4 22

14 5 5 5 4 5 24

15 4 4 4 4 5 21

16 5 5 5 5 5 25

17 4 4 5 4 5 22

18 4 4 5 4 4 21

19 5 5 4 4 4 22

20 4 5 5 5 4 23

21 4 5 4 4 4 21

22 4 4 4 4 4 20

23 4 4 4 4 4 20

24 4 4 4 4 4 20

25 4 4 4 4 4 20

26 4 4 4 4 3 19

27 4 4 4 4 4 20

96

28 4 4 4 4 4 20

29 4 4 4 4 3 19

30 4 4 4 4 4 20

31 4 4 4 4 4 20

32 4 4 4 4 4 20

33 4 4 4 4 4 20

34 4 4 5 5 4 22

35 5 4 5 4 4 22

36 4 4 5 4 4 21

37 5 4 4 4 4 21

38 5 4 5 5 4 23

39 4 4 4 5 4 21

40 4 4 4 4 4 20

41 5 4 5 5 4 23

42 4 4 4 4 4 20

43 4 4 4 4 4 20

44 5 4 4 4 4 21

45 5 4 5 5 4 23

Kinerja Guru

Responden KG

1

KG

2

KG

3

KG

4

KG

5

KG

6

KG

7

KG

TOT

1 4 5 4 4 4 4 4 29

2 4 4 4 4 4 4 4 28

3 4 5 4 4 4 4 4 29

4 4 4 4 4 4 4 4 28

5 4 4 4 4 4 4 3 27

6 4 4 4 4 4 4 4 28

7 4 4 4 4 4 4 4 28

8 4 4 4 4 4 4 4 28

9 4 4 4 4 4 4 4 28

10 4 4 4 4 4 4 3 27

97

11 5 5 4 4 4 4 4 30

12 5 5 4 4 5 4 5 32

13 4 5 4 4 5 4 4 30

14 5 5 4 5 5 5 5 34

15 5 5 5 5 5 5 5 35

16 5 5 4 5 5 4 4 32

17 4 4 4 4 5 4 4 29

18 5 4 4 5 4 5 4 31

19 5 5 4 5 4 4 4 31

20 5 5 4 4 4 4 4 30

21 5 5 4 5 4 4 4 31

22 5 5 4 4 4 4 4 30

23 5 4 4 4 5 5 4 31

24 5 5 4 4 4 4 4 30

25 4 5 4 4 4 4 4 29

26 4 4 4 4 4 4 4 28

27 4 4 4 4 4 5 4 29

28 4 4 4 5 4 4 4 29

29 4 4 4 4 4 4 4 28

30 4 5 4 4 5 4 4 30

31 5 5 4 4 5 4 4 31

32 5 4 4 4 4 4 4 29

33 4 4 4 4 4 5 4 29

34 4 4 4 5 4 4 4 29

35 4 5 4 4 4 4 4 29

36 4 4 4 4 4 4 4 28

37 4 5 4 4 4 4 4 29

38 4 4 4 4 4 4 4 28

39 4 4 4 4 4 4 3 27

40 4 4 4 4 4 4 4 28

41 4 4 4 4 4 4 4 28

42 4 4 4 4 4 4 4 28

98

43 4 4 4 4 4 4 4 28

44 4 4 4 4 4 4 3 27

45 4 4 4 4 4 4 4 28

PENGARUH PENDIDIKAN DAN PELATIHAN, KARAKTERISTIK...

Documents

Transcript of PENGARUH PENDIDIKAN DAN PELATIHAN, KARAKTERISTIK...