PENGARUH PELATIHAN DAN PROMOSI JABATAN TERHADAP KINERJA ... · PENGARUH PELATIHAN DAN PROMOSI...

Jurnal Ekonomi & Bisnis, Vol. I No. 2 Juli 2016 | STIE YPN 57

PENGARUH PELATIHAN DAN PROMOSI JABATAN TERHADAP KINERJA

KARYAWAN PT. EZYLOAD NUSABANGKIT CABANG KARAWANG

Tri Suyantiningsih1

1Dosen Tetap STIE YPN Karawang

Latar Belakang Masalah.

Kualitas sumber daya manusia tersebut memiliki peranan yang penting sebagai motor

penggerak yang dapat mempengaruhi kemampuan dan keberhasilan pencapaian tujuan

organisasi secara efektif dan efisien. Pengembangan sumber daya manusia merupakan suatu

conditio sine qua non, atau sesuatu yang tidak dapat dihindarkan yang harus terus dilakukan,

karena bagaimanapun canggihnya sarana dan prasarana organisasi tanpa ditunjang oleh

sumber daya manusia yang berkualitas, organisasi itu tidak dapat maju dan berkembang.

Priyono (2003:18) mengatakan bahwa pengembangan kualitas sumber daya manusia

dengan cara pendidikan dan pelatihan, khususnya di sektor pemerintahan telah merupakan

suatu keharusan bagi organisasi birokrasi. Dengan kata lain pengembangan sumber daya

manusia dianggap sebagai salah satu solusi dalam setiap masalah yang terjadi di dalam suatu

organisasi.

Pengembangan sumber daya manusia di lingkungan PT. Ezyload Nusabangkit Cabang

Karawang diupayakan terciptanya kondisi kerja yang memenuhi '4 T', yaitu : Tepat Orang,

Tepat Jabatan, Tepat Tempat dan Tepat Waktu' (The Right Man on the Right job, Right

Place and Right Time). Kondisi semacam itu hanya mungkin tejadi bila setiap manusia di

dalam organisasi mencapai kualitas dan daya saing yang tinggi. Dengan perkataan lain

sumber daya manusia yang dimiliki mampu mengembangkan produktivitas kerjanya sampai

tingkat yang maksimal.

Sasaran pokok ini dapat dicapai melalui sasaran antara lain berbentuk terciptanya

kemampuan kerja (ability to work), dan kemauan kerja ( willingness to work), ditunjang oleh

keberanian (courage to work). Di samping itu yang tidak dapat diabaikan adalah kesempatan

(chance of work). Keempat kondisi tersebut merupakan syarat dasar yang harus dimiliki

seseorang untuk berkiprah dalam suatu pekerjaan yang dilalui setiap harinya dalam bekerja.

Dengan terciptanya keempat kondisi ini seseorang diharapkan mampu berprestasi di dalam

pekerjaan.

Kemampuan kerja berhubungan dengan pengetahuan, keterampilan, bakat minat dan

pengalaman yang dibutuhkan seseorang agar dapat menyelesaikan tugas-tugas yang harus

dilaksanakan sesuai dengan pekerjaan/jabatannya. Sedangkan kemauan kerja merupakan

perwujudan dari tinggi rendahnya motivasi, bersumber dari dorongan berbentuk kebutuhan

dan keinginan tertentu yang menyebabkan seseorang melakukan tingkah laku tertentu pula.

Untuk menangani kelemahan-kelemahan yang dimiliki oleh seorang pegawai atau

karyawan perlu dilakukan langkah-langkah strategis, antara lain melalui program pelatihan.

Pelatihan ialah sebuah proses sistematis untuk mengubah perilaku kerja seorang/sekelompok

karyawan dalam usaha meningkatkan kinerja organisasi. Pelatihan terkait dengan

keterampilan dan kemampuan yang diperlukan untuk pekerjaan yang sekarang dilakukan.

Pelatihan berorientasi ke massa sekarang dan membantu karyawan untuk menguasai

keterampilan dan kemampuan (kompetensi) yang spesifik untuk berhasil dalam

pekerjaannya.


Aspek pelatihan semakin penting dan mendesak dalam peningkatan kualitas pegawai

agar mempunyai kemampuan manajerial dan teknis fungsional untuk mempengaruhi

efektivitas pelayanan publik yang diliputi dengan berbagai penyakit birokrasi, kinerja yang

rendah, menurunnya produktivitas dan mutu serta kompleksitas masalah pembangunan yang

semakin meningkat.

Selain program pelatihan, promosi jabatan merupakan faktor yang mempengaruhi

peningkatan kinerja pegawai. Promosi jabatan adalah perpindahan posisi/jabatan atau

pekerjaaan/penugasan kembali seseorang pegawai dari tingkat yang lebih rendah ke tingkat

yang lebih tinggi. Adanya peningkatan jabatan, maka tugas, tanggung jawab, serta

wewenang akan meningkat pula.

Umumnya promosi jabatan juga diikuti oleh peningkatan gaji atau dan fasilitas-

fasilitas lainnya. Hasil dari promosi yang dilakukan dapat membentuk perilaku pegawai

terhadap pekerjaan yang bisa meningkatkan semangat kerja pegawai dengan baik, sehingga

kinerja pegawai dapat meningkat.

Program pelatihan yang dapat meningkatkan keterampilan dan kemampuan pegawai

serta adanya kebijakan promosi jabatan yang jelas dalam suatu organisasi dapat memicu dan

meningkatkan motivasi kerja pegawai, dan hal ini akan berpengaruh terhadap peningkatan

kinerja pegawai. Sebaliknya motivasi kerja pegawai akan menurun jika program pelatihan

dan kebijakan promosi jabatan dalam suatu organisasi tidak menarik bagi pegawai sehingga

berakibat pula pada penurunan kinerja pegawai.

Berdasarkan latar belakang masalah di atas, maka akan dilakukan penelitian dengan

mengangkat masalah Pelatihan, Promosi Jabatan, dan Kinerja Pegawai di PT. Ezyload

Nusabangkit Cabang Karawang.

Perumusan Masalah.

Berdasarkan latar belakang, identifikasi dan pembatasan masalah yang telah diuraikan

di atas, maka rumusan masalah dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:

1) Apakah terdapat pengaruh pelatihan terhadap kinerja pegawai PT. Ezyload Nusabangkit

Cabang Karawang?

2) Apakah terdapat pengaruh promosi jabatan terhadap kinerja pegawai PT. Ezyload

Nusabangkit Cabang Karawang?

3) Apakah terdapat pengaruh pelatihan dan promosi jabatan secara bersama-sama terhadap

kinerja pegawai PT. Ezyload Nusabangkit Cabang Karawang?

Tujuan Penelitian.

Sesuai dengan rumusan masalah yang diajukan, maka tujuan Penelitian ini adalah

untuk mengetahui dan membuktikan:

1) Pengaruh pelatihan terhadap kinerja pegawai PT. Ezyload Nusabangkit Cabang

Karawang.

2) Pengaruh promosi jabatan terhadap kinerja pegawai PT. Ezyload Nusabangkit Cabang

Karawang.

3) Pengaruh pelatihan dan promosi jabatan secara bersama-sama terhadap kinerja pegawai

PT. Ezyload Nusabangkit Cabang Karawang.


Tinjauan Teori.

Definisi Pelatihan.

Secara umum tujuan suatu program pelatihan yang dilaksanakan diarahkan untuk

meningkatkan efektivitas dan efisiensi perusahaan serta untuk menjembatani kesenjangan

antara pengetahuan, keterampilan serta sikap pegawai yang ada dan diharapkan baik pula

pada masa sekarang maupun pada masa yang akan datang disesuaikan dengan kebutuhan

individu maupun perusahaan.

Menurut Handoko (2001:103) terdapat 2 (dua) tujuan utama dari program pelatihan,

yaitu: Pertama, latihan dan pengembangan dilakukan untuk menutup "gap" antara kecakapan

atau kemampuan pegawai dengan permintaan jabatan. Kedua, program-program tersebut

diharapkan dapat meningkatkan efisiensi dan efektivitas kerja pegawai dalam mencapai

sasaran kerja yang telah ditetapkan. Selanjutnya Handoko (2001:104) mendefinisikan

“Pelatihan adalah kegiatan pengusahaan berbagai keterampilan dan tehnik pelaksanaan kerja

tertentu, terinci dan rutin”.

Andrew E. Sikula dalam Mangkunegara (2001:44) mengatakan “Pelatihan adalah

suatu proses pendidikan jangka pendek yang mempergunakan prosedur sistematis dan

terorganisir dimana pegawai non managerial mempelajari pengetahuan dan keterampilan

teknis dalam tujuan terbatas”.

Sementara itu pelatihan menurut Bernardin dan Russell (2003:29) ”Pelatihan adalah

untuk memperbaiki penguasaan berbagai keterampilan dan teknik pelaksanaan kerja tertentu,

terinci, rutin, dan yang dibutuhkan sekarang”. Pelatihan tidak diprioritaskan untuk membina

kemampuan melaksanakan pekerjaan dimasa yang akan datang saja, tetapi juga

meningkatkan motivasi kerja. Artinya, pelatihan tidak dapat mempersiapkan karyawan untuk

memikul tanggung jawab yang lebih berat dari pekerjaannya yang sekarang.

Hal yang sama dikemukakan Ivancevich (1995) dalam Ruky (2003:230) "Pelatihan

(training) ialah sebuah proses sistematis untuk mengubah perilaku kerja

seorang/sekelompok karyawan dalam usaha meningkatkan kinerja organisasi". Pelatihan

terkait dengan keterampilan dan kemampuan yang diperlukan untuk pekerjaan yang

sekarang dilakukan. Pelatihan berorientasi ke masa sekarang dan membantu karyawan untuk

menguasai keterampilan dan kemampuan (kompetensi) yang spesifik untuk berhasil dalam

pekerjaannya.

Sedangkan menurut The Manpower Service Commision's Glossary of Training Terms

(dalam Sah A. K., 2001 : 5) pelatihan didefinisikan sebagai ”suatu proses perencanaan

untuk: mengembangkan sikap, pengetahuan atau keahlian melalui pembelajaran untuk

meningkatkan kinerja yang efektif dalam aktivitasnya”. Tujuan dari pelatihan itu sendiri

adalah untuk mengembangkan kemampuan individu dan pemenuhan kebutuhan pegawai

pada suatu organisasi di masa yang akan datang.

Latihan mengembangkan pengetahuan, sikap dan keterampilan yang lebih terbatas,

lebih bersifat praktis dan diselenggarakan dalam jangka waktu yang relatif pendek.

Meskipun latihan lebih bersifat praktis, berkenaan dengan keterampilan-keterampilan kerja,

tetapi unsur-unsur pendidikannya tetap ada sehingga nama program ini sering disebut

pendidikan dan latihan (education and training).

Dessler (2001:249) menjelaskan bahwa pelatihan memberikan karyawan baru atau

yang ada sekarang keterampilan yang mereka butuhkan untuk meningkatkan kinerja

pekerjaan mereka. Pelatihan pada dasarnya adalah suatu proses pembelajaraan. Sedangkan

menurut Azahari (2000:379) bahwa: "Pelatihan merupakan tempat untuk mengembangkan

keterampilan yang dapat digunakan untuk bekerja".


Rivai (2010 : 212) mendefinisikan “pelatihan sebagai suatu kegiatan untuk

meningkatkan kinerja saat ini dan kinerja di masa mendatang”. Pelatihan adalah salah satu

bentuk edukasi dengan prinsip-prinsip pembelajaran. Pelatihan dan pengembangan

memberikan keuntungan kepada karyawan dan perusahaan, berupa keahlian dan

keterampilan yang selanjutnya akan menjadi aset yang berharga bagi perusahaan.

Supaya efektif, pelatihan biasanya harus mencakup pengalaman belajar, aktivitas-aktivitas

yang terencana, dan didesain sebagai jawaban atas kebutuhan-kebutuhan yang berhasil

diidentifikasikan. Secara ideal, pelatihan didesain untuk mewujudkan tujuan-tujuan

organisasi, yang pada waktu bersamaan juga mewujudkan tujuan-tujuan dari para pekerja

secara perorangan.

Dari berbagai pendapat ahli di atas dapat disimpulkan bahwa pelatihan merupakan

suatu proses sistematis untuk mengubah perilaku, pengetahuan dan motivasi dari karyawan,

untuk meningkatkan kesesuaian antara karakteristik karyawan dan syarat-syarat yang

dibutuhkan oleh suatu pekerjaan. Pelatihan terdiri dari program-program yang dirancang

untuk meningkatkan prestasi kerja karyawan pada tingkat individu, kelompok maupun

organisasi. Peningkatan prestasi kerja tersebut terlihat dari perubahan perilaku yang

berkaitan dengan pengetahuan, keahlian, sikap dan perilaku sosial karyawan.

Definisi Promosi Jabatan.

Pada dasarnya promosi jabatan merupakan salah satu bagian dari program penempatan

yang dilaksanakan oleh perusahaan. Penempatan karyawan dilakukan dengan membuat

penyesuaian terhadap kebutuhan perusahaan yang berhubungan dengan perencanaan untuk

memperoleh orang yang tepat pada posisi yang tepat (right man on the right place).

Promosi jabatan dilakukan olah perusahaan untuk mengisi kekosongan formasi, yang

disebabkan oleh beragam hal mulai dari pensiun hari tua hingga pengunduran diri karyawan.

Untuk itu perusahaan mencari karyawan yang telah ada yang dinilai memiliki kualifikasi

sesuai dengan jabatan baru yang dibutuhkan dari yang dibutuhkan untuk dapat di

promosikan.

Promosi jabatan memberikan peranan penting bagi setiap karyawan bahkan menjadi

sebuah idaman dan tujuan yang selalu diharapkan. Idaman dan tujuan ini berkaitan dengan

apa yang akan diperoleh dan dicapai oleh karyawan setelah memperoleh promosi jabatan.

Setiap karyawan berusaha memberikan performa yang terbaik bagi perusahaan dengan

harapan bahwa kinerja yang dihasilkan sesuai yang diharapkan oleh perusahaan. Karyawan

yang berhak memperoleh promosi haruslah memiliki kecakapan kualifikasi yang sesuai

dengan kebutuhan perusahaan. Karena karyawan tersebut akan memiliki tugas dan tanggung

jawab yang lebih besar dibandingkan dengan jabatan sebelumnya.

Promosi jabatan menurut Hasibuan (2001:108) adalah “promosi jabatan merupakan

perpindahan yang memperbesar authority dan responsibility karyawan ke jabatan yang lebih

tinggi di dalam suatu organisasi sehingga hak, status, dan penghasilan mereka akan semakin

besar”.

Hal ini berarti seseorang memperoleh promosi jabatan akan memiliki wewenang dan

tanggung jawab yang lebih besar karena memperoleh jabatan yang lebih tinggi. Selain itu

efek yang ditimbulkan adalah hak, status, dan penghasilan yang berupa upah/gaji dan

tunjangan lainnya, akan bertambah dibandingkan dengan jabatan yang diperoleh

sebelumnya.

Penyataan senada juga dikemukakan oleh Samsudin (2005:264) dengan

mengungkapkan bahwa: “Suatu promosi jabatan berarti pula perpindahan dari suatu jabatan


ke jabatan yang lain berarti bahwa kompensasi (upah, gaji, dan sebagainya) menjadi lebih

tinggi dibandingkan dengan jabatan yang lama”.

Tidak jauh berbeda dengan Hasibuan, Samsudin juga berpendapat bahwa dengan

memperoleh promosi jabatan maka seseorang akan menyandang jabatan baru dengan

tanggungjawab dan kewenangan yang lebih besar, serta kompensasi yang menjadi salah satu

tujuan dari seseorang untuk dipromosikan akan semakin besar pula.

Sementara itu Moekijat (2002:101) mengungkapkan pengertian lain dari promosi

jabatan, yaitu kemajuan yang diperoleh sebagai pegawai pada suatu tugas yang lebih baik,

lebih baik dimaksud dipandang dari sudut tanggung jawab yang lebih berat martabat atau

status yang lebih tinggi, kecakapan yang lebih baik, dan yang terpenting adalah penambahan

jumlah gaji atau upah.

Moekijat menjelaskan bahwa promosi yang diperoleh oleh seorang karyawan

dipandang sebagai suatu kemajuan, di mana karyawan akan memiliki suatu pencapaian tugas

dan pekerjaan yang lebih baik. Karyawan akan menerima tanggung jawab dan tugas yang

lebih itnggi. Tetapi keadaan ini akan diimbangi dengan perolehan kompensasi berupa gaji

dan upah yang sebanding dengan tanggung jawab dan tugas yang dijalankan.

Sedangkan Nitisemito (2003:81) menjelaskan mengenai adanya suatu nilai yang

bertambah ke dalam pengertian promosi jabatan, yaitu promosi jabatan adalah proses

pemindahan karyawan dari suatu jabatan ke jabatan lain yang lebih tinggi. Promosi akan

diikuti dengan tugas tanggung jawab dan wewenang yang lebih tinggi dari jabatan yang

diikuti sebelumnya. Dan pada umumnya promosi juga diikuti dengan peningkatan income

dan fasilitas lain. Tetapi promosi sendiri sebenarnya memiliki nilai karena promosi

merupakan bukti pengakuan antara lain terhadap prestasinya. Pengertian promosi jabatan

menurut Nitisemito semakin menegaskan bahwa prmosi jabatan merupakan perpindahan

jabatan ke jabatan yang lebih tinggi dengan tugas, tanggung jawa dan wewenang yang lebih

tinggi, diiringi dengan peningkatan kompensasi dan fasilitas lain. Selain itu Nitisemito

menambahkan bahwa promosi memiliki nilai lain sebagai sebuah pencapaian yang hendak

dicapai oelh seseorang selain unsure-unsur yang telah disebutkan, yaitu bukti pengakuan

yang antara lain prestasi kerja, kemampuan, dan potensi yang dimilikinya untuk menduduki

jabatan yang baru.

Selain itu Edwin B Flippo dalam Hasibuan (2001:108) mengungkapkan bahwa

promosi ini berarti perpindahan dari jabatan ke jabatan yang lebih tinggi disertai dengan

peningkatan gaji/upah lainnya, walaupun tidak selalu demikian.

Menurut Heidjrachman (2008:111) mengatakan bahwa promosi merupakan suatu

perpindahan dari suatu jabatan ke jabatan lain yang mempunyai status dan tanggung jawab

yang lebih tinggi.

Menurut Gouzali Saydam (2005 : 550) “Promosi merupakan perubahan pekerjaan atau

status/jabatan karyawan dari tingkat yang lebih rendah ke tingkat yang lebih tinggi.

Sedangkan menurut Suwatno, (2001 : 97) promosi merupakan pemberian tugas,

tanggung jawab, serta wewenang baru pada seorang karyawan yang lebih besar dan baik dan

diikuti pula oleh kenaikan upah yang lebih tinggi dari semula karena adanya kenaikan

pangkat dan jabatan.

Menurut Rivai. (2010 : 199) promosi terjadi apabila seorang karyawan dipindahkan

dari satu pekerjaan ke pekerjaan lain yang lebih tinggi dalam pembayaran, tanggung jawab

dan atau level. Umumnya diberikan sebagai penghargaan, hadiah (reward system) atas usaha

dan prestasinya di masa lampau.


Menurut Werther dan Davis (2003:261) promosi terjadi ketika seorang karyawan

dipindahkan dari satu jabatan ke jabatan lain yang lebih tinggi imbalan, tanggung jawab dan

tingkatannya dalam organisasi.

Sementara Robbins (2003:150) menyatakan bahwa promosi akan memberikan

kesempatan untuk pertumbuhan pribadi, tanggung jawab yang lebih banyak, dan status

sosial yang meningkat Apabila promosi dibuat dengan cara yang adil diharapkan mampu

memberikan kepuasan kepada karyawan.

Siagian (2003:169) berpendapat bahwa yang dimaksud dengan promosi ialah apabila

seorang pegawai dipindahkan dari satu pekerjaan ke pekerjaan lain yang tanggung jawabnya

lebih besar, tingkatannya dalam hierarki jabatan lebih tinggi dan penghasilannya pun lebih

besar pula.

Berdasarkan berbagai pendapat para ahli atas dapat dikatakan bahwa promosi jabatan

adalah proses perpindahan jabatan pegawai yang telah memiliki kriteria penilaian kinerja ke

jabatan yang lebih tinggi dan diikuti pula oleh bertambahnya beban, tanggung jawab,

wewenang dan kompensasi yang lebih besar.

Definisi Kinerja.

Menurut Mangkunegara (2001: 67) kinerja berasal dari kata job performance atau

actual performance (Prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai oleh seseorang)

dan kinerja (prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai

seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang

diberikan kepadanya. Kinerja pegawai dapat dilihat dari segi kecakapan, keterampilan,

pengetahuan dan kesungguhan pegawai yang bersangkutan. Kelangsungan hidup suatu

oganisasi tergantung salah satu di antaranya pada kinerja pegawainya dalam melaksanakan

pekerjaan, karena pegawai merupakan unsur penting yang harus mendapat perhatian.

Pencapaian tujuan organisasi menjadi kurang efektif apabila kinerja pegawai tidak maksimal

dan hal ini akan menimbulkan pemborosan bagi oganisasi itu sendiri. Oleh sebab itu prestasi

kerja (kinerja) pegawai harus benar-benar diperhatikan.

Sementara itu Bernardin dan Russel (2003:379), mengatakan bahwa "Kinerja pegawai

tergantung pada kemampuan, usaha kerja dan kesempatan kerja yang dinilai dari output".

Timpe (2002:9), mengemukakan bahwa kinerja (prestasi kerja) adalah: "Tingkat kinerja

individu, yaitu hasil yang diinginkan dari perilaku individu.

Dharma (2001 : 1) menyatakan bahwa kinerja atau prestasi kerja adalah ”Sesuatu yang

dikerjakan atau produk/jasa yang dihasilkan atau diberikan oleh seseorang atau sekelompok

orang”. Prawirosentono (2002 : 2) mengemukakan pendapatnya bahwa kinerja atau prestasi

kerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau kelompok orang dalam

organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam rangka

upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan

sesuai dengan model maupun etika.

Menurut Sedarmayanti (2009 : 50) yang dikutip dari L.R. Sayle dan Strauss (1997:47)

mengatakan bahwa standar kinerja perlu dirumuskan guna dijadikan tolok ukur dalam

mengadakan perbandingan antara apa yang dilakukan dengan apa yang diharapkan,

kaitannya dengan pekerjaan atau jabatan yang telah dipercayakan kepada seseorang. Standar

termaksud dapat pula dijadikan sebagai ukuran dalam mengadakan pertanggung jawaban

terhadap apa yang telah dilakukan.

Menurut Prawirosentono (2002 : 2) performance adalah “hasil kerja yang dapat

dicapai oleh seseorang atau kelompok orang dalam organisasi, sesuai dengan wewenang dan


tanggung jawab masing-masing dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi

bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan model maupun etika”.

Di samping itu, kinerja (performance) diartikan sebagai hasil kerja seorang pegawai, sebuah

proses manajemen atau suatu organisasi secara keseluruhan, dimana hasil kerja tersebut

harus dapat ditunjukan buktinya secara konkrit dan dapat diukur (dibandingkan dengan

standar yang telah ditentukan).

Kinerja pegawai merupakan hasil kerja maksimal yang dicapai oleh pegawai dalam

melaksanakan pekerjaannya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan

serta waktu. Seperti yang dikemukakan oleh Hasibuan (2001:94) "Prestasi kerja adalah suatu

hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan

kepadanya didasarkan atas kecakapan, pengalaman, kesungguhan serta waktu".

Dari pengertian di atas dapat diperoleh gambaran yang jelas bagaimana seseorang

karyawan yang dapat dikatakan berprestasi dan bagaimana seorang karyawan yang kurang

berprestasi. Seorang karyawan yang berprestasi apabila ia dalam melaksanakan dan

menyelesaikan tugasnya didasarkan atas kecakapan, profesionalisme, memiliki pengalaman

yang cukup untuk melaksanakan tugas-tugas tersebut, tanggung jawab, memperhatikan

ketentuan waktu serta dilaksanakan dengan tidak melanggar aturan yang berlaku.

Keberhasilan suatu sistem dalam mencapai peningkatan kinerja pegawai, selain

tergantung pada objektivitas penilai serta validitas dan realibitas metode yang digunakan,

juga akan dipengaruhi oleh kritreria-kriteria kinerja yang ditetapkan. Dengan kata lain,

kinerja akan meningkat apabila penilaian didasarkan pada kriteria yang tepat bagi suatu

pekerjaan tertentu. Untuk lebih jelasnya di bawah ini dikemukakan beberapa pendapat

tentang aspek-aspek kinerja tersebut. Tulus (2000 : 127), mengemukakan bahwa penilaian

kinerja pegawai secara tradisional dipusatkan pada karakteristik individual seorang pegawai

seperti intelegensia, kemampuan mengambil keputusan, kreativitas, dan kemampuan bergaul

dengan orang lain. Dari pendapat tersebut, pada sistem penilaian prestasi kerja tradisional

manajemen umumnya menitik beratkan pada aspek karakteristik dan sikap individu pegawai

sehingga kurang memperhatikan unsur kinerja individu pegawainya.

Penilaian kinerja menurut Hasibuan (2001 : 86) adalah kegiatan manajer untuk

mengevaluasi perilaku prestasi kerja karyawan serta menetapkan kebijaksanaan selanjutnya.

Berdasarkan pendapat tersebut di atas maka dapat dikatakan bahwa penilaian kinerja

tidak hanya berkisar kepada persoalan traits (karakter individu) seseorang pegawai seperti

sifat, perangai, intelegensia, dan sebagainya. Akan tetapi lebih menitikberatkan pada hal-hal

yang bersifat performance result (hasil kerja), seperti kualitas dan kuatitas kerja, ketepatan

waktu dan sebagainya. Bahkan dengan performance result tersebut memungkinkan

terjadinya suatu penilaian yang lebih obyektif.

Hipotesis Penelitian

Hipotesis yang diajukan untuk menjawab rumusan masalah dalam penelitian ini

adalah:

H1 : Terdapat pengaruh positif dan signifikan pelatihan terhadap kinerja pegawai PT.

Ezyload Nusabangkit Cabang Karawang

H2 : Terdapat pengaruh positif dan signifikan promosi jabatan terhadap kinerja pegawai


H3 : Terdapat pengaruh positif dan signifikan pelatihan dan promosi jabatan secara

bersama-sama terhadap kinerja pegawai PT. Ezyload Nusabangkit Cabang Karawang.


Metode Penelitian.

Metode yang digunakan pada penelitian ini bersifat kuantitatif dan tergolong ke dalam

tipe penelitian survey, yaitu penelitian yang digunakan pada populasi besar maupun kecil,

tetapi data yang dipelajari adalah dari sampel yang diambil dari populasi tersebut. Karena

penelitian ini menggunakan pendekatan kuantiatif dengan metode survey maka untuk

memperoleh data sampel yang diambil dari populasi digunakan alat berupa kuesioner.

Data yang telah terkumpul diolah dengan menggunakan dua program komputer untuk

analisis deskriptif akan di olah menggunakan program komputer SPSS versi 18.00,

sedangkan untuk analisis inferensial akan di olah menggunakan program SEM (Structural

Equation Modeling) yang dibantu dengan program komputer Partial Least Square PLS versi

3.30 sampai dengan pengujian hipotesis.

Adapun desain penelitian ini melibatkan dua variabel bebas yaitu pelatihan (X1) dan

promosi jabatan (X2) dan satu variabel terikat yaitu kinerja pegawai sebagai (Y1).

Teknik Analisis Data

Analisis Statistik Deskriptif

Menurut Sugiyono (2008:21) menyatakan bahwa dalam statistik deskriptif, cara-cara

penyajian data antara lain melalui tabel biasa maupun distribusi frekuensi, grafik histogram,

penjelasan kelompok melalui modus, median, mean, dan variasi kelompok melalui rentang

dan simpangan baku. Sedangkan untuk menganalisis data secara deskriptif, akan digunakan

bantuan program komputer software SPSS Statistic 18.

Analisis Menggunakan Partial Least Square (PLS)

Partial Least Square (PLS) dapat digunakan pada setiap jenis skala data (nominal,

ordinal, interval maupun rasio) serta mempunyai syarat yang lebih fleksibel. Partial Least

Square juga digunakan untuk mengukur pengaruh setiap indikator dengan konstruknya.

Dalam PLS lebih mengutamakan sebagai eksplorasi daripada sebagai konfirmasi. Adapun

tujuan utama dari Partial Least Square adalah menjelaskan pengaruh antar konstruk dan

menekankan pengertian tentang nilai pengaruh tersebut. Dalam hal ini hal penting yang

harus diperhatikan adalah keharusan adanya teori-teori yang memberikan asumsi-asumsi

untuk menggambarkan model, pemilihan variabel, pendekatan analisis dan interpretasi hasil.

Desain Partial Least Square dimaksudkan untuk mengatasi keterbatasan Ordinary Least

Square (OLS) regression ketika data mengalami masalah, yaitu; ukuran data kecil, adanya

missing values, data tidak normal dan adanya multikolinearitas (Pirouz, 2006 dalam

Mustafa, Zainal dan Wijaya Tony, 2012:11).

Adapun penelitian ini didesain untuk mengetahui pengaruh antara variabel bebas yaitu

pelatihan (X1), promosi jabatan (X2), dengan variabel terikatnya yaitu kinerja karyawan (Y).

Konstelasi pengaruh antara variabel bebas terhadap variabel terikat dapat digambarkan

diagram jalur di bawah ini:


Gambar Diagram Jalur (Path Diagram)

Pengujian Hipotesis.

Berdasarkan tujuan-tujuan penelitian, maka rancangan uji hipotesis yang dapat dibuat

merupakan rancangan uji hipotesis dalam penelitian ini disajikan berdasarkan tujuan

penelitian. Tingkat kepercayaan yang digunakan adalah 95%, sehingga tingkat presisi atau

batas ketidakakuratan sebesar () = 5% = 0,05, dengan menghasilkan nilai t-tabel sebesar

1,96. Untuk uji parsial dan tolak H0 jika nilai Fhit ≥ Ftabel untuk uji simultan.

Sedangkan nilai F hitung menggunakan formula Fhit =

Adapun nilai F

kritisnya diperoleh dari tabel dengan formulasi Ftabel = Fα(k,n-k-1) dimana k merupakan

jumlah variable bebas, R2 meupakan koefisien deteminasi, dan n merupakan jumlah sampel.

Berikut adalah kriteria pengujian hipotesis :

1) Jika nilai t-statistik lebih kecil dari nilai t-tabel (t-statistik < 1,96) maka H0 diterima dan

Ha ditolak.

2) Jika nilai t-statistik lebih besar dari nilai t-tabel (t-statistik > 1,96) maka H0 ditolak dan

Ha diterima.

3) Jika nilai F-hitung lebih besar dari F-tabel, maka H0 ditolak dan Ha diterima.

Adapun hipotesis yang diajukan untuk menjawab rumusan masalah dalam penelitian

ini adalah:

1) Terdapat pengaruh pelatihan terhadap kinerja karyawan PT. Ezyload Nusabangkit

Cabang Karawang.

2) Terdapat pengaruh promosi jabatan terhadap kinerja karyawan PT. Ezyload Nusabangkit

Cabang Karawang.

3) Terdapat pengaruh pelatihan dan promosi jabatan secara bersama-sama terhadap kinerja

karyawan PT. Ezyload Nusabangkit Cabang Karawang.


Analisis Data dengan Smart PLS

Teknik pengolahan data dengan menggunakan metode SEM berbasis Partial Least

Square (PLS) ada beberapa tahapan analisis yang dilakukan, tahapan analisis awal dengan

Smart-PLS sebagai berikut:

Pengujian Validitas Konstruk

Validitas indikator dilihat dari nilai Loading Factor (LF) berdasarkan instruksi. Sesuai

aturan umum (rule of thumb), nilai LF indikator ≥ 0,7 dikatakan valid. Namun demikian,

dalam pengembangan model atau indikator baru, nilai LF antara 0,5 - 0,6 masih dapat

diterima (Yamin dan Kurniawan, 2011:202). Sedangkan Wijaya dan Mustafa (2012:124)

menjelaskan bahwa nila kritis LF berbeda-beda kriterianya, namun beberapa ahli

menyarankan minimal 0,4. Dan dalam penelitian ini menggunakan pendapat terakhir yaitu

0,4 untuk nilai Loading Factor (LF). Untuk indikator yang mempunyai LF di bawah 0,4

akan di drop dari penelitian selanjutnya.

Gambar Output Koefisien Jalur Awal yang sudah Fit.

Pengujian Reliabilitas Konstruk

Evaluasi terhadap nilai reliabilitas konstruk diukur dengan nilai Cronbach’s Alpha dan

Composite Reliability. Nilai Cronbach’s Alpha semua konstruk harus ≥ 0,7. Pada Table di

bawah ini dapat di simpulkan bahwa untuk nilai Cronbach’s Alpha semua konstruk pada

penelitian ini lebih besar dari 0,7, sehingga dapat disimpulkan semua indikator konsisten

dalam mengukur konstruknya.

Table Hasil Pemeriksaan Reliabilitas Konstruk Berdasarkan Convergent Validity

No Construct/Variabel AVE Composite

Reliability

Cronbach

Alpha R2

1 Pelatihan (X1) 0,623 0,951 0,943

2 Promosi Jabatan (X2) 0,593 0,926 0,905

3 Kinerja Karyawan (Y) 0,565 0,939 0,929 0,896


Berdasarkan Tabel di atas hasil pemeriksaan construct reliability berdasarkan

convergent validity dapat dilakukan dengan melihat nilai AVE untuk menunjukkan besarnya

varian indikator yang dikandung oleh konstruknya. Dimana nilai batas AVE ≥ 0,5. Hasil

pada Tabel di atas menunjukkan nilai AVE untuk Pelatihan (0.623), Promosi Jabatan

(0.593), dan Kinerja karyawan (0.565) lebih besar dari 0.5.

Evaluasi Model Struktural

Pada tahap ini evaluasi model struktural akan dianalisis dengan melihat signifikansi

hubungan antar konstrak yang ditunjukkan oleh nilai t statistic dengan melihat out put dari

options Calculate PLS Bootstrapping untuk melihat nilai T Statistic. Dimana indikator

yang memiliki nilai T Statistic ≥ 1,96 (Ada yang membulatkan menjadi 2) dikatakan valid.

Indikator juga dapat dikatakan valid jika memiliki P Value ≤ 0,05. Hasil berdasarkan

pengolahan PLS adalah seperti terlihat pada Tabel di bawah ini.

Tabel Path Coefficients


Pengujian Hipotesis.

Selanjutnya akan dilakukan pengujian hipotesis penelitian yang telah diajukan pada bab

sebelumnya. Pengujian dilakukan terhadap 3 hipotesis penelitian. Pengujian dilakukan menggunakan

nilai kritis t-values sebesar 1,96 dengan tingkat signifikansi 5% untuk uji parsial dan menggunakan uji

F untuk untuk uji simultan. Nilai t-values dari setiap hipotesis yang diajukan, dapat diperoleh dari

tabel path coefficient di atas. Sedangkan nilai F hitung menggunakan formula Fhit =

.

Adapun nilai F kritisnya diperoleh dari tabel dengan formulasi Ftabel = Fα(k,n-k-1) dimana k

merupakan jumlah variable bebas, R2 meupakan koefisien deteminasi, dan n merupakan jumlah

sampel.

Kriteria pengujian adalah tolak H0 jika nilai t-values ≥ 1,96 untuk uji parsial dan tolak H0 jika

nilai Fhit ≥ Ftabel untuk uji simultan. Adapun hasil pengujian terhadap seluruh hipotesis yang

diajukan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :

1) Hipotesis pertama :

H0 : Tidak terdapat pengaruh pelatihan terhadap kinerja karyawan PT. Ezyload Nusabangkit

Cabang Karawang.

Ha : Terdapat pengaruh pelatihan terhadap kinerja karyawan PT. Ezyload Nusabangkit

Cabang Karawang.

Kesimpulan:

Berdasarkan tabel 4.15 Path Coefficients nilai t statistik adalah 4.087 ≥ 1,96, dan P value 0,000 ≤

0,05, sehingga dapat disimpulkan bahwa Terdapat pengaruh pelatihan terhadap kinerja karyawan


2) Hipotesis kedua :

H0 : Tidak terdapat pengaruh promosi jabatan terhadap kinerja karyawan PT. Ezyload


Ha : Terdapat pengaruh promosi jabatan terhadap kinerja karyawan PT. Ezyload Nusabangkit

Cabang Karawang.

Kesimpulan :

Berdasarkan tabel 4.15 Path Coefficients nilai t statistik adalah 11.358 ≥ 1,96, dan P value 0,000

≤ 0,05, sehingga dapat disimpulkan bahwa Terdapat pengaruh promosi jabatan terhadap kinerja

karyawan PT. Ezyload Nusabangkit Cabang Karawang.

3) Hipotesis ketiga :

H0 : Tidak terdapat pengaruh pelatihan dan promosi jabatan secara bersama-sama terhadap

kinerja karyawan PT. Ezyload Nusabangkit Cabang Karawang.

Ha : Terdapat pengaruh pelatihan dan promosi jabatan secara bersama-sama terhadap

kinerja karyawan PT. Ezyload Nusabangkit Cabang Karawang.

Berdasarkan R Square diperoleh R2 sebesar 0,896. Sedangkan jumlah variabel bebas (k)

sebanyak 2 dan jumlah sampel penelitian (n) sebanyak 52 dengan taraf signifikansi α sebesar 5%

maka dapat diperoleh nilai Fhit dan Ftabel sebagai berikut :


Fhit =

0,89 (52-2-1) = 43,61 = 198

(1-0,89)2 0,22

Ftabel = Fα(k,n-k-1) = F0,05(2,52-2-1) = F0,05(2,49) = 3,18 (diperoleh dari Tabel F).

Kesimpulan :

Karena Fhit sebesar 198 > Ftabel sebesar 3,18 maka Ho ditolak, yang berarti Terdapat pengaruh

pelatihan dan promosi jabatan secara bersama-sama terhadap kinerja karyawan PT. Ezyload


Kesimpulan.

Berdasarkan pengujian hipotesis yang telah dipaparkan pada Bab IV maka dapat ditarik

beberapa kesimpulan sebagai berikut;

1) Terdapat pengaruh pelatihan terhadap kinerja karyawan PT. Ezyload Nusabangkit Cabang

Karawang. Hal ini dapat diartikan bahwa semakin baik pelatihan maka semakin baik pula kinerja

karyawan PT. Ezyload Nusabangkit Cabang Karawang. Koefisien korelasi untuk hubungan kedua

variabel ini diperoleh berdasarkan nilai t statistik adalah 4.087 ≥ 1,96, dan P value 0,000 ≤ 0,05.

2) Terdapat pengaruh promosi jabatan terhadap kinerja karyawan PT. Ezyload Nusabangkit Cabang

Karawang. Hal ini mempunyai arti semakin baik promosi jabatan semakin baik pula kinerja

karyawan PT. Ezyload Nusabangkit Cabang Karawang. Koefisien korelasi untuk hubungan kedua

variabel ini diperoleh berdasarkan nilai t statistik adalah 11.358 ≥ 1,96, dan P value 0,000 ≤ 0,05.

3) Terdapat pengaruh pelatihan dan promosi jabatan secara bersama-sama terhadap kinerja karyawan

PT. Ezyload Nusabangkit Cabang Karawang. Hal ini mempunyai arti semakin baik pelatihan dan

promosi jabatan maka semakin tinggi pula kinerja karyawan PT. Ezyload Nusabangkit Cabang

Karawang. Koefisien korelasi untuk hubungan ketiga variabel diperoleh berdasarkan tabel R

Square diperoleh R2 sebesar 0,896 (89,6%). Sehingga diperoleh Fhit sebesar 198 ≥ Ftabel sebesar

3,18.

Implikasi.

Berdasarkan paparan di atas diketahui bahwa semua variabel penelitian yang diajukan

berdasarkan hipotesis penelitian dapat diterima. Berikut akan dikemukakan beberapa upaya untuk

meningkatkan kinerja karyawan PT. Ezyload Nusabangkit Cabang Karawang, dengan melihat

dimensi dan indikator yang memiliki Loading Factor (LF) yang tertinggi dari masing-masing variabel

penelitian berdasarkan tabel hasil outer loading.

1) Upaya meningkatkan kinerja karyawan PT. Ezyload Nusabangkit Cabang Karawang.

Adapun upaya untuk meningkatkan kinerja karyawan PT. Ezyload Nusabangkit Cabang

Karawang, dapat dilakukan dengan melihat koefisien korelasi dari variabel pelatihan dan promosi

jabatan, variabel mana yang memiliki koefisien korelasi terbesar dalam mempengaruhi kinerja

karyawan PT. Ezyload Nusabangkit Cabang Karawang. Berdasarkan hasil penelitian pada tabel Path

Coefficients diketahui bahwa promosi jabatan mempunyai koefisien t statistik sebesar 11,358 ≥ 1,96

dengan P sebesar 0,000 ≤ 0,05, dibanding dengan kepemimpinan yang mempunyai t statistik sebesar

4,087 ≥ 1,96 dengan P sebesar 0,000 ≤ 0,05. Hal ini menjelaskan bahwa upaya untuk meningkatkan

kinerja karyawan PT. Ezyload Nusabangkit Cabang Karawang dapat dilakukan dengan terlebih


dahulu meningkatkan promosi jabatan, baru kemudian meningkatkan pelatihan karyawan PT. Ezyload


2) Upaya meningkatkan Promosi Jabatan karyawan PT. Ezyload Nusabangkit Cabang

Karawang.

Dalam rangka meningkatkan promosi jabatan PT. Ezyload Nusabangkit Cabang Karawang,

dapat dilakukan dengan melihat dimensi dan indikator dari promosi jabatan yang mempunyai

koefisien loading factor terbesar diantaranya adalah dimensi X2.2. “Senioritas” dengan indikatornya

PJ9 dengan keterangan “Masa kerja” yang mempunyai koefisien sebesar 0,921. Hal ini menjelaskan

bahwa karyawan PT. Ezyload Nusabangkit Cabang Karawang harus mempunyai masa kerja yang

cukup untuk mendapatkan promosi jabatan yang diinginkannya.

3) Upaya meningkatkan Pelatihan PT. Ezyload Nusabangkit Cabang Karawang.

Dalam rangka meningkatkan pelatihan karyawan PT. Ezyload Nusabangkit Cabang Karawang,

dapat dilakukan dengan melihat dimensi dan indikator dari pelatihan yang mempunyai koefisien

loading factor terbesar diantaranya adalah dimensi X1.3. “Evaluasi Pelatihan” dengan indikatornya

PL12 dengan keterangan “Peningkatan manfaat bagi masyarakat” yang mempunyai koefisien sebesar

0,937. Hal ini menjelaskan bahwa manajemen PT. Ezyload Nusabangkit Cabang Karawang harus

melakukan evaluasi dalam hal pelatihan guna lebih meningkatkan manfaat yang diterima oleh

masyarakat.

Keterbatasan Penelitian.

Peneliti menyadari dalam pelaksanaan penelitian masih terdapat kekurangan, hal ini tentunya

membuat hasil penelitian tidak dapat dijadikan gambaran umum bagi pihak manajemen PT. Ezyload

Nusabangkit Cabang Karawang dalam mengambil kebijakan guna meningkatkan kinerja karyawan

PT. Ezyload Nusabangkit Cabang Karawang. Keterbatasan penelitian yang mungkin terjadi

dikarenakan menyangkut persiapan peneliti dalam hal tenaga, waktu dan biaya. Berdasarkan itu

peneliti berharap mudah-mudahan penelitian ini dapat dilanjutkan oleh peneliti berikutnya dengan

pembahasan yang lebih mendalam.

Saran-saran.

Berdasarkan kesimpulan dan implikasi yang telah dipaparkan di atas berikut ini diajukan saran-

saran kepada pengambil keputusan PT. Ezyload Nusabangkit Cabang Karawang, antara lain:

1) Manajemen PT. Ezyload Nusabangkit Cabang Karawang, disarankan lebih mengutamakan

promosi jabatan dalam meningkatkan kinerja karyawan, baru kemudian meningkatkan pelatihan

kepada para karyawan sehingga diharapkan kinerja karyawan PT. Ezyload Nusabangkit Cabang

Karawang akan meningkat.

2) Dalam rangka meningkatkan promosi jabatan karyawan PT. Ezyload Nusabangkit Cabang

Karawang, disarankan pihak manajemen PT. Ezyload Nusabangkit Cabang Karawang lebih

mempertimbangkan masa kerja karyawan dalam memberikan promosi jabatan pada PT. Ezyload


3) Dalam rangka meningkatkan kinerja karyawan PT. Ezyload Nusabangkit Cabang Karawang

melalui pelatihan, disarankan manajemen PT. Ezyload Nusabangkit Cabang Karawang

melakukan evaluasi pelatihan guna lebih meningkatkan pelayanan kepada masyarakat.


Daftar Pustaka.

Bernardin, H. John and Russell, Joyce E. A, 2003, Human Resource Management, Ney York : Me

Graw-Hill Inc..

Dessler, Gary, 2001. Human Resource Management, Eighth Edition, New Jersey, Upper Saddle

River : Prentice Hall, Inc.

Dharma, Agus, 2001, Gaya Kepemimpinan yang Efektif Bagi Manajer, Bandung : Sinar Baru,

Ghozali, Imam., 2008, Model Persamaan: Konsep dan Aplikasi dengan Program AMOS 16,

Semarang: Badan Penerbit UNDIP

Gouzaly, Saydam, 2005, Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta.: Gunung Agung.

Handoko, T. Hani. 2001. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: BPFE.

Hasibuan, Malayu, 2001, Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia, Edisi Keempat, Jakarta

: Bumi Aksara.

Malayu S. P. Hasibuan, 2001, Manajemen Sumber Day a Manusia, Jakarta : PT. Toko Gunung

Agung.

Mangkunegara, AA. Anwar Prabu, 2001, Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan, Bandung :

PT. Remaja Rosdakarya.

Mathis R.L dan Jackson J.H, 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia, Terjemahan Diana Angelica,

Jakarta: Salemba Empat.

Notoatmodjo, Soekidjo, 2003, Pengembangan Sumber Daya Manusia, Cetakan Ketiga, Jakarta:

Rineka Cipta.

Prawirosentono, 2002, Kebijakan Kinerja Karyawan, Kiat Membangun Organisasi Kompetitif

Menjelang Perdagangan Bebas Dunia, Edisi Pertama, Yogyakarta: BPFE.

Rivai, Veithzal, 2010, Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan, PT. Raja Grafindo

Persada, Jakarta.

Robbins SP, 2003, Perilaku Organisasi, Konsep, Kontroversi, Aplikasi. Alih Bahasa Pujaatmaka,

Jakarta: Pren Halindo.

Sah. A. K., 2001, Systems Approach to Training and Development. New Delhi: Sterling Publishers

Pvt. Ltd.

Samsudin, Sadili, 2005, Manajemen Sumber Daya Manusia, Bandung: CV. Pustaka Setia.

Sedarmayanti, 2009, Sumber Daya Manusia Dan Produktivitas Kerja, Bandung : Mandar Maju.

Siagian, Sondang P, 2003, Manajemen Sumber Daya Manusia, Cetakan Kesepuluh, Jakarta : Bumi

Aksara.

Tulus, Moh. Agus, 2000, Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta : PT Gramedia Pustaka Utama.

Wijanto, Setyo Hari, 2009, Structural Equation Modeling dengan Lisrel 8.8. Graha Ilmu, Yogyakarta.

PENGARUH PELATIHAN DAN PROMOSI JABATAN TERHADAP KINERJA ... · PENGARUH PELATIHAN DAN PROMOSI...

Documents

Transcript of PENGARUH PELATIHAN DAN PROMOSI JABATAN TERHADAP KINERJA ... · PENGARUH PELATIHAN DAN PROMOSI...