PENGARUH REKRUTMEN, PELATIHAN DAN PROMOSI JABATAN TERHADAP ...
Transcript of PENGARUH REKRUTMEN, PELATIHAN DAN PROMOSI JABATAN TERHADAP ...
PENGARUH REKRUTMEN, PELATIHAN DAN PROMOSI
JABATAN TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT. GALVA
KAMI INDUSTRI
SKRIPSI Diajukan untuk memenuhi salah satu syarat menjadi Sarjana (S1)
Disusun Oleh:
AYU SANTIKA
NIM : 111.510.538
PROGRAM STUDI MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI BISNIS DAN ILMU SOSIAL
UNIVERSITAS PELITA BANGSA
BEKASI – 2019
ii
iii
iv
v
ABSTRAK
PENGARUH REKRUTMEN PELATIHAN DAN PROMOSI JABATAN
TERHADAP KINERJA KARYWAN PT.GALVA KAMI
INDUSTRI
Oleh
AYU SANTIKA
NIM : 11150538
Penurunan kinerja karyawan merupakan permasalahan yang terjadi pada
PT.Galva Kami Industri. Hal ini ditunjukan karena banyaknya barang rijek/rusak
kurang memenuhi standar yang di buat oleh karyawan. Penurunan kinerja karyawan
disebabkan oleh beberapa faktor yaitu rekrutmen, pelatihan, promosi jabatan.
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh rekrutmen,pelatihan dan
promosi jabatan terhadap kinerja karyawan .Teori yang digunakan untuk penelitian
ini adalah manajemen sumber daya manusia yang berkaitan dengan rekrutmen,
pelatihan, promosi jabatan dan kinerja karyawan. Jenis penelitian yang digunakan
adalah kuantitatif. Populasi karyawan PT. Galva Kami Industri dan pengambilan
sample dengan menggunakan rumus slovin dengan jumlah sampel 87 responden.
pengumpulan data meliputi observasi, penyebaran kuesioner, dan studi kepustakaan
yang mana hasilnya akan di uji menggunakan SPSS22 melalui uji validitas, uji
reabilitas, uji asumsi klasik, uji normalitas dan uji hipotesa. Hasil penelitian yang
dilakukan menyimpulkan bahwa variabel rekrutmen diperoleh nilai thitung 2,226 >
ttabel 1,989. Hal ini menunjukan secara parsial variabel rekrutmen berpengaruh
terhadap kinerja karyawan. Uji parsial pelatihan diperoleh thitung 3,258 > ttabel 1,989.
Hal ini menunjukan secara parsial variabel pelatihan berpengaruh terhadap variabel
kinerja karyawan, sedangkan dari uji parsial variabel promosi jabatan diperoleh
nilai thitung 1,271 < ttabel 1,989. Hal ini menunjukan bahwa secara parsial variabel
promosi jabatan tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
Kata Kunci : Rekrutmen, Pelatihan, Promosi jabatan, Kinerja karyawan
vi
ABSTRACT
THE INFLUENCE OF TRAINING RECRUITMENT AND POSITION
PROMOTION TO OUR EMPLOYEE PERFORMANCE PT.GALVA
INDUSTRY
By
AYU SANTIKA
NIM: 11150538
Declining employee performance is a problem that occurs at PT.Galva
Kami Industri. This is shown because the amount of goods damaged / damaged
does not meet the standards made by employees. Declining employee performance
is caused by several factors, namely recruitment, training, promotion. This study
aims to determine the effect of recruitment, training and promotion of positions on
employee performance. The theory used for this research is human resource
management related to recruitment, training, promotion and employee
performance. This type of research is quantitative. The population of the employees
of PT. Our Galva Industry and sampling using slovin formula with a sample of 87
respondents. Data collection includes observation, questionnaire distribution, and
literature study where the results will be tested using SPSS22 through validity,
reliability, classical assumption, normality and hypothesis testing. The results of
the study concluded that the recruitment variable was obtained tcount 2.226> t
table 1.989. This shows partially the recruitment variables affect employee
performance. Partial training test was obtained tcount 3,258 > t table 1.989. This
shows that partially the training variable has an effect on the employee
performance variable, while from the partial test of the promotion promotion
variable, it is obtained the value of 1,271 <ttable 1,989. This shows that partially
the promotion variable has no effect on employee performance.
Keywords: Recruitment, Training, Job Promotion, Employee Performance
vii
KATA PENGANTAR
Alhamdulilah, puji syukur yang sedalam-dalamnya penulis panjatkan
kehadirat Allah SWT atas segala rahmat dan hidayahnya sehingga penulis dapat
menyelesaikan skripsi ini dengan judul : Pengaruh rekrutmen, pelatihan dan
Promosi Jabatan terhadap Kinerja Karyawan PT.Galva Kami Industri.
Tujuan dari rancangan Skripsi adalah untuk memenuhi syarat dalam
mencapai gelar Sarjana Ekonomi pada Program Studi Manajemen Fakultas
Ekonomin Bisnis dan Ilmu Sosial Universitas Pelita Bangsa.
Sehubungan selesainya karya akhir tersebut, penulis menyampaikan
penghargaan dan ucapan terima kasih yang sebesar – besarnya kepada :
1. Bpk. Hamzah M. Mardi Putra, S.K.M.,M.M selaku rektor universitas pelita
bangsa.
2. Ibu Yunita Ramadhani Ds., SE., MSc selaku kaprodi yang telah memberikan
arahan dan bimbingan dalam penyusunan Proposal Skripsi ini.
3. Ibu Preatmi Nurastuti., SE., MM selaku Dekan FEBIS.
4. Muhammad. Bukhori., SE., MM selaku dosen pembimbing skripsi yang dengan
sabar memberikan bimbingan dalam penyusunan skripsi.
5. Rekan-rekan mahasiswa Prodi manajemen Universitas Pelita Bangsa angkatan
2015.
6. Keluarga tercinta Mamah dan Bapa beserta adiku arini yang senantiasa
memberikan dukungan dan dorongan semangat.
7. Teman teman tercinta terutama Romusa , Iin, Qibow, Dedi, Ovy, Yayan ,Ozan ,
Yoga yang sudah membantu dan menemani dalam penulisan skripsi
Penulis menyadari penyusunan proposal skripsi (laporan praktek kerja
nyata) ini masih jauh dari sempurna, untuk itu saran serta kritik yang membangun
sangat kami harapkan. Semoga karya akhir ini dapat bermanfaat bagi kita semua.
Bekasi, 20 September 2019
Penulis
Ayu Santika
viii
DAFTAR ISI
Hal. Lembar Surat Pernyataan .............................................................................. ii
Lembar Persetujuan Dosen Pembimbing ..................................................... iii
Lembar Pengesahan Dosen Penguji .............................................................. iv
Abstrak ........................................................................................................... v
Abstract ......................................................................................................... vi
Kata Pengantar ............................................................................................. vii
Daftar Isi..................................................................................................... viii
Daftar Tabel .................................................................................................. xi
Daftar Gambar .............................................................................................. xii
Daftar Lampiran ......................................................................................... xiii
BAB I : PENDAHULUAN ......................................................................... 1
1.1 Latar Belakang ........................................................................ 1
1.2 Rumusan Masalah .................................................................. 4
1.3 Tujuan Penelitian .................................................................... 5
1.4 Manfaat Penelitian .................................................................. 5
1.5 Sistematika Penulisan Skripsi ................................................. 6
BAB II : KAJIAN PUSTAKA ...................................................................... 7
2.1 Landasan Teori ....................................................................... 7
2.1.1 Pengertian Kinerja Karyawan........................................ 7
2.1.1.1 Tujuan dan Manfaat Kinerja ............................. 8
2.1.1.2 Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja ...... 9
2.1.1.3 Indikator Kinerja Karyawan ........................... 10
2.1.2 Pengertian Rekrutmen ................................................. 10
2.1.2.1 Metode Rekrutmen .......................................... 12
2.1.2.2 Proses Rekrutmen ........................................... 12
2.1.2.3 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Rekrutmen13
2.1.2.4 Indkator Rekrutmen ........................................ 13
2.1.2.5 Hubungan Rekrutmen dengan kinerja............. 14
2.1.3 Pengertian Pelatihan .................................................... 14
2.1.3.1 Tujuan Pelatihan ............................................. 15
2.1.3.2 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Pelatihan . 15
2.1.2.3 Indikator Pelatihan .......................................... 17
2.1.2.4 Hubungan Pelatihan dengan Kinerja karyawan17
2.1.4 Pengertian Promosi Jabatan ......................................... 18
2.1.4.1 Tujuan Promosi Jabatan .................................. 19
2.1.4.2 faktor-faktor yang mempengaruhi .................. 19
Promosi Jabatan
ix
2.1.4.3 Indikator Promosi Jabatan .............................. 19
2.1.4.4 Hubungan Promosi Jabatan dengan ............... 20
Kinerja karyawan
2.2 Penelitian Terdahulu ............................................................. 20
2.3 Hipotesis ............................................................................... 23
BAB III : METODE PENELITIAN ............................................................ 26
3.1 Jenis Penelitian .................................................................... 26
3.2 Tempat dan waktu Penelitian .............................................. 26
3.3 Kerangka Konsep ................................................................ 28
3.3.1 Desain Penelitian ......................................................... 28
3.3.2 Deskripsi Operasional Variabel ................................... 30
3.4 Populasi dan Sampel ............................................................ 32
3.5 Metode Pengumpulan Data ................................................. 33
3.5.1 Teknik Pengumpulan Data .......................................... 33
3.6 Metode Analisis Data .......................................................... 33
3.6.1 Teknik Pengujian Instrumen........................................ 34
3.6.1.1 Uji Validitas .................................................... 34
3.6.1.2 Uji Reliabilitas ................................................ 35
3.6.2 Uji Asumsi Klasik ....................................................... 36
3.6.2.1 Uji Normalitas ................................................. 36
3.6.2.2 Uji Multikolinearitas ....................................... 36
3.6.2.3 Uji Heteroskesdastisitas .................................. 37
3.6.3 Analisis Regresi Linier Berganda ................................ 37
3.6.4. Uji Hipotesis ............................................................... 38
3.6.5 Koefisien Determinasi ................................................. 40
BAB IV : GAMBARAN UMUM OBYEK PENELITIAN ......................... 41
4.1 Profil PT. Galva Kami Industri ............................................ 41
4.1.1 Sejarah PT. Galva Kami Industri ................................. 42
4.1.2 Visi dan Misi Perusahaan ............................................ 43
4.1.3 Struktur Organisasi PT. Galva Kami Industri ............. 43
4.1.4 Kegiatan Operasional PT. Galva Kami Industri .......... 44
BAB V : HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ............................ 48
5.1 Hasil Analisis Data ................................................................. 48
5.1.1 Krakteristik Responden .................................................. 48
5.2.1 Uji Instrumen Penelitian ................................................ 51
5.2.1.1 Uji Validitas ...................................................... 51
x
5.2.2.1 Uji Reliabilitas ................................................... 54
5.3.1 Uji Asumsi Klasik .......................................................... 55
5.3.1 Uji Normalitas ...................................................... 55
5.3.2 Uji Multikolinieritas ............................................ 57
5.3.3 Uji Heteroskesdasitisitas ...................................... 59
5.4.1 Analisis Regresi Linear Berganda .................................. 61
5.5.1 Uji Hipotesa ................................................................... 63
5.1.5.1 Uji T parsial ....................................................... 63
5.1.5.2 Analisia Koefisien Determinasi ......................... 65
5.2 Pembahasan............................................................................. 66
BAB VI : KESIMPULAN DAN SARAN ................................................... 68
6.1 Kesimpulan ........................................................................... 68
6.2 Saran ...................................................................................... 69
Daftar Pustaka .............................................................................................. 70
Lampiran ...................................................................................................... 71
xi
DAFTAR TABEL
No. Judul Tabel Hal.
3.1 Jadwal Kegiatan Operasional ................................................................. 27
3.2 Deskripsi Operasional Variabel ............................................................. 30
5.1 Krakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ............................. 48
5.2 Krakteristik Responden Berdasarkan Usia ........................................... 49
5.3 Krasteristik Responden Berdasarkan Pendidikan .................................. 49
5.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja................................ 50
5.5 Hasil Uji Validitas Rekrutmen ............................................................... 51
5.6 Hasil Uji Validitas Pelatihan .................................................................. 52
5.7 Hasil Uji Validitas Promosi Jabatan ..................................................... 53
5.8 Hasil Uji Validitas Kinerja Karyawan ................................................... 54
5.9 Hasil Uji Reliabilitas Rekrutmen, Pelatihan,Promosi Jabatan, .............. 55
Kinerja Karyawan
5.10 Hasil Uji Normalitas ............................................................................ 56
5.11 Hasil Uji Multi Kolonieritas................................................................. 57
5.12 Hasil Uji Heteroskesdatisitas ............................................................... 58
5.13 Hasil Uji Analisa Regresi Linear Berganda ......................................... 59
5.14 Hasil Uji T Parsial ................................................................................ 61
5.15 Hasil Uji Koefisien Determinasi ......................................................... 62
xii
DAFTAR GAMBAR
No. Judul Gambar Hal.
3.3.1 Desain Penelitian ................................................................................. 28
4.1.3 Struktur Organisasi PT. Galva Kami Industri ..................................... 43
xiii
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran 1 Kuesioner ................................................................................. 70
Lampiran 2 Rekapitulasi Hasil Data Kuesioner ......................................... 76
Lampiran 3 Hasil Uji Validitas ................................................................ 85
Lampiran 4 Hasil Uji Reabilitas ................................................................. 86
Lampiran 5 Hasil Uji Normalitas .............................................................. 91
Lampiran 6 Hasil Uji Multikolonieritas .................................................... 93
Lampiran 7 Hasil Uji Heteroskedastisitas ................................................. 95
Lampiran 8 Hasil Uji Regresi Linear Berganda ........................................ 97
Lampiran 9 Hasil Uji Hipotesa ................................................................. 98
Lampiran 10 Hasil Uji Kofisien Determinasi ............................................. 99
1
BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Sumber Daya Manusia pada hakekatnya merupakan salah satu modal
dan memegang suatu peran yang paling penting dalam mencapai tujuan
perusahaan. Sumber daya manusia merupakan peran penting dalam
menentukan keberhasilan suatu organisasi,semua potensi sumber daya manusia
sangat berpenaruh terhadap upaya organisasi dalam mencapai tujuannya.
Perusahaan yang memiliki keunggulan kompetitif umumnya memiliki
sumber-sumber yang dapat diandalkan dalam rangka memenangkan
persaingan. Salah satu sumber tersebut adalah sumber daya manusia, kompetisi
yang dimiliki sumber daya manusia membuat sumber daya manusia itu sendiri
mampu menggali potensi dan mengoptimalkan pemanfaatan sumber daya yang
lainnya untuk mencapai profitabilitas perusahaan.
Masalah yang sedang dihadapi oleh PT. Galva Kami Industri terkait
dengan kinerja karyawan yang menurun. hal ini dikarenakan kurangnya
pengetahuan yang dimiliki karyawan, untuk meningkatkan kinerja karyawan
dibutuhkan manajemen yang baik agar tujuan yang telah di sepakati dapat
tercapai. Organisasi atau perusahaan bisnis jika ingin bertahan dalam suatu
lingkungan persaingan, pada umumnya harus memiliki sejumlah sumber daya
yang dijadikan andalan untuk bersaing dengan perusahaan lainnya.
Kinerja karyawan dapat dipengaruhi oleh proses rekrutmen. Adanya
proses rekrutmen yang di lakukan oleh perusahaan dapat mempermudah
2
perusahaan untuk mengetahui karyawan yang qualified dalam bekerja dan
dapat meningkatkan produktivitas karyawan dalam bekerja, dengan proses
rekrutmen yang benar maka perusahaan akan mendapatkan karywan yang
terbaik dan dapat meningkatkan kinerja karyawan tersebut. Berdasarkan hasil
penelitian Hasibuan (2011:41) dalam Andayati (2018) yang menyatakan
rekrutmen memiliki pengaruh positif secara parsial terhadap kinerja karyawan.
Kinerja karyawan juga dapat di pengaruhi oleh pelatihan. Pelatihan
merupakan salah satu usaha dalam meningkatkan mutu sumber daya manusia
dalam dunia kerja. Pentingnya pelatihan untuk meningkatkan kompetensi dan
dipertahankannya SDM yang kompeten menurut Sinambela (2012:209) dalam
Busro (2018), dengan adanya pelatihan diharapkan dapat mendorong semangat
kerja karyawan, meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan,
meningkatkan produktivitas kerja karyawan, meningkatkan kedisiplinan dan
menurunkan tingkat absensi karyawan, menciptakan suasana dan hubungan
kerja yang baik.
Selain dengan memperhatikan pelatihan dalam upaya meningkatkan
kinerja karyawan. Adanya promosi jabatan juga memberikan peranan penting
bagi setiap pegawai, bahkan menjadi idaman yang selalu diharapkan oleh para
karyawan yang akan merangsang gairah karyawan dalam bekerja. Berdarkan
hasil penelitian Hasibuan (757:107) dalam Setiawan (2018) menyataakan
bahwa adanya pengaruh yang signifikan antara promosi terhadap kinerja
karyawan.
3
Berdasarkan obsevasi yang dilakukan oleh penulis fenomena yang
terjadi di PT. Galva Kami Industri terkait dengan penurunan kinerja karyawan
yang disebabkan oleh proses rekrutmen yang tidak efesien mengakibatkan
karyawan bekerja tidak sesuai dengan keahlianya. Adapun fenomena yang lain
berkaitang dengan kurangnya pelatihan yang didapat karyawan sehingga
menyebabkan kurangnya kemampuan dan keterampialn yang mereka miliki di
PT. Galva Kami Industri.
Fenomena terjadi di PT.Galva Kami Industri juga berkaitan dengan
promosi jabatan yang jarang diadakan diperusahaan tersebut untuk
karyawannya yang sudah bekerja cukup lama.
Berkaitan dengan fenomena diatas dapat membuat kinerja karyawan
menurun karena dengan proses rekrutmen yang tidak efesien, kurangnya
pelatihan dan tidak adanya promosi jabatan akan membuat tingkat kreatifitas
dan semangat kerja karywan menurun mengakibatkan adanya barang not good
yang di hasilkan disetiap bulannya Fenomena ini jika dibiarkan akan membuat
Pt. Galva Kami Indutri sulit mencapai tujuan untuk meningkatkan target
perusahaan. Berikut data barang not good PT. Galva Kami Industri.
4
Tabel 1.1
Data Barang Not Good
No. Bulan Hasil Baik Total Barang not
good
1. Januari 8.766 100
2. Februari 8.770 120
3. Maret 8.790 125
4. April 8.830 131
5. Mei 8.850 138
6. Juni 8.600 140
Berdasarkan dari penjabaran tersebut diatas tampak bahwasanya
rekrutmen, pelatihanan dan promosi berpengaruh dapat meningkatkan
kinerja karyawan. Sehingga dalam hal ini penulis tertarik untuk meneliti
proposal yang berjudul “Pengaruh Rekrutmen, Pelatihan dan Promosi
Jabatan terhadap Kinerja Karyawan PT. Galva Kami Industri”.
1.2 Rumusan Masalah
Rumusan masalah ini dibuat untuk mengetahui apakah rekrutmen,
pelatihan dan promosi jabatan berpengaruh terhadap kinerja karyawan, adapun
rumusan masalahnya sebagai berikut :
1. Apakah rekrutmen berpengaruh terhadap kinerja karyawan PT. Galva Kami
Industri ?
2. Apakah pelatihan karyawan berpengaruh terhadap kinerja karyawan PT.
Galva Kami Industri ?
5
3. Apakah promosi jabatan berpengaruh terhadap kinerja karyawan PT.Galva
Kami Industri ?
1.3 Tujuan Penelitian
Berdasarkan rumusan masalah di atas maka dari itu tujuan penelitian
ini adalah untuk mengembangkan dan memberikan ilmu pengetahuan sumber
daya manusia di bidang manajemen dan untuk mengetahui juga apakah
terdapat pengaruh rekrutmen, pelatihan dan promosi jabatan terhadap kinerja
karyawan.
1.4 Manfaat Penelitian
Dalam penelitian yang akan saya lakukan ini, diharapkan dapat
bermanfaat untuk berbagai pihak anatara lain :
1. Manfaat teoritis : Memberikan pengetahuan dan wawasan secara personal
serta memberikan kesempatan dalam menerapkan teori-teori yang didapat
selama kuliah dan dapat membandingkan dengan kondisi yang nyata dan
ada.
2. Manfaat praktis : Hasil penelitian ini diharapkan dapat dijadikan bahan
pertimbangan bagi para pembaca karya ilmiah ini dibidang sumber daya
manusia dan dapat digunakan sebagai solusi alternatif dalam upaya
mempengaruhi pengambilan keputusan dalam mengambil tindakan.
1.5 Sitematika penulisan
Secara sistematika penulisan skripsi yang akan dilakukan peneliti dapat
diuraikan sebagai berikut :
6
BAB I : Pendahuluan, pada bab ini menjelaskan tentang latar belakang
rumusan masalah, batasan penelitian, ujuan penelitian, manfaat penelitian dan
sistematika penulisan skripsi.
BAB II : Kajian Pustaka, pada bab ini menjelaskan tentang landasan teori,
penegertian kinerja dan idikatornya, pengertian rekrutmen dan indikatornya,
penegrtian pelatihan dan indikatornya, pengertian promosi jabatan dan
idikatornya, penelitian terdahulu yang relevan dan hipotesa.
BAB III : Metodologi Penelitian, pada bab ini menjelaskan tentang jenis
penelitian, tempat dan waktu penelitian, kerangka konsep yang meliputi desai
penelitian dan deskripsi operasional variabel penelitian, selanjutnya
menjelaskan tentang populasi dan sample, metode pengumpulan data dan
metode analisis data yang meliputi tahap pengolahan data kuantitatif dan tahap
pengujian instrumen penelitian.
BAB IV : Gambaran umum obyek penelitian, pada bab ini menjelaskan tentang
sejarah obyek penelitian meliputi visi dan misi selanjutnya menjelaskan
tentang struktur organisasi dan kegiatan dari objek peneliti.
BAB V : Hasil Penelitian, pada bab ini menjelaskan tentang analisis data
meliputi uji validitas, uji realibilitas, asumsi klasik, uji regresi, dan uji hipotesis
dijelaskan pula interpreasi data / pembahasan.
BAB VI : Penutup, pada bab ini menjelaskan kesimpulan dari hasil penelitian
serta beberapa saran yang diberikan.
7
BAB II
KAJIAN PUSTAKA
2.1 Landasan Teori
2.1.1 Pengertian Kinerja karyawan
Kinerja berasal dari kata job performace atau actual
performace yang berarti prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang
di capai oleh seseorang. Pengertian kinerja adalah hasil kerja secara
kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam
melaksanakan fungsinya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan
kepadanya.
Menurut Pabundu (2006) Busro (2018) kinerja yaitu suatu hasil
kerja yang dihasilkan oleh sorang karyawan untuk mencapai tujuan yang
diharapkan. Kinerja juga dapat dimaknai sebagai hasil fungsi pekerjaan
kegiatan seseorang atau kelompok dalam suatu organisasi yang
dipengaruhi oleh beberapa faktor untuk mencapai tujuan organisasi
dalam periode tertentu.
Performance is an activity of human resource management to
achieve corporate objectives, as individual responsibilities to the work,
and help define performance expectations Wibowo (2016) in Fathin et
al. (2018).
Kinerja adalah aktivitas manajemen sumber daya manusia untuk
mencapai tujuan perusahaan, sebagai tanggung jawab individu terhadap
pekerjaan, dan membantu menentukan ekspektasi kerja Wibowo (2016)
8
dlam Fathin et al. (2018). Sedangkan menurut Hasibuan (2001: 69)
dalam arif (2018) mengemukakan kinerja adalah suatu usaha dalam
meningkatkan kemampuan, teknis, teoritis, konseptual dan moral
pegawai sesuai dengan kebutuhan pekerjaan atau jabatan dengan tujuan
untuk meningkatkan keterampilan teknis melaksanakan pekerjaan
pegawai. Menurut Mangkunegara (2008:67) dalam Endayani et al.
(2015) kinerja (prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan
kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan
tugasnya sesuai tanggung jawab yang diberikan dan jabatan yang di
pegang oleh karyawan.
Berdasarkan pengertian diatas, dapat disimpulkan bahwa
kinerja karyawan adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang
dicapai oleh seorang karyawan dalam usaha meningkatkan kemampuan
teknis, teoritis, konseptual dan moral karyawan sesuai dengan kebutuhan
pekerjaan atau jabatan dengan tujuan untuk meningkatkan kualitas
pekerjaan karyawan. Dengan meningkatkan kinerja karyawan maka akan
menimbulkan dampak positif terhadap produktifitas dan dapat
meningkatkan kinerja karyawan.
2.1.1.1 Tujuan dan Manfaat Kinerja
Menurut Mahsun (2006) dalam Maulana (2019)
Mengatakan bahwa ada beberapa tujuan dan manfaat kinerja
yaitu:
9
1. Memastikan pemahaman pelaksana akan ukuran pencapaian
kinerja
2. Memastikan tercapainya rencana kinerja yang telah disepakati
3. Memantau dan mengevaluasi pelaksanaan kerja dan
melakukan tindakan untuk memperbaiki kinerja.
2.1.1.2 Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan
Mangkunegara (2009:67) dalam Endayani (2015)
menjelaskan kinerja dipengaruhi oleh faktor-faktor sebagai
berikut:
1. Fakor Kemampuan Secara psikologis
kemampuan (ability) karyawan terdiri dari kemampuan
potensi (IQ) dan kemampuan reality (knowledge + skill).
2. Faktor Motivasi
Motivasi merupakan kondisi yang menggerakkan diri
pegawai yang terarah untuk mencapai tujuan organisasi
(tujuan kerja).
3. Kemampuan Kerja
Kemampuan adalah keahlian atau keunggulan seseorang
yang mempunyai pengetahuan dan keterampilan dalam
menyelesaikan suatu tugas.
10
2.1.1.3 Indikator Kinerja
Menurut Gomes (2005:142) dalam Wattiheluw (2019)
mengemukakan bahwa indikator kinerja, yaitu :
1. Kuantitas kerja (Quantity of Work)
Kuantitas kerja adalah jumlah kerja yang dilakukan dalam
satu periode yang telah ditentukan.
2. Kualitas kerja (Quality of Work)
Kualitas kerja yang dicapai berdasarkan syarat-syarat
kesesuaian dan kesiapan.
3. Pengetahuan kerja (Job Knowledge)
Luasnya pengetahuan mengenai pekerjaan dan
keterampilan.
2.1.2 Pengertian Rekrutmen
Rekrutmen merupakan suatu cara mengambil keputusan
perencanaan manajemen sumber daya manusia mengenai jumlah
karyawan yang dibutuhkan, kapan diperlukan, serta kriteria apa saja yang
diperlukan dalam suatu organisasi.
According to Mathis (2004) in Saifalislam et al. (2014)
Recruitment is the process of gathering qualified applicants for available
positions within an organization deciding whether to employ the
qualified applicants or to reject them and choosing the most suitable
applicants who satisfy the requirements for a particular job.
11
Menurut Mathis (2004) dalam Saifalislam et al. (2014)
Rekrutmen adalah proses mengumpulkan pelamaran yang memenuhi
syarat untuk posisi yang tersedia dalam organisasi dan memutuskan
apakah akan memperkerjakan pelamar yang memenuhi syarat atau akan
menolak mereka dan memilih pelamar yang cocok memenuhi
persyaratan untuk pekerjaan tertentu.
Menurut Rivai (2004:158) dalam Arif (2018) Rekrutmen
merupakan proses menentukan dan menarik pelamar yang mampu untuk
bekerja disuatu perusahaan, proses ini dimulai ketika para pelamar di cari
dan berakhir ketika lamaran mereka diserahkan atau dikumpulkan.
Hasilnya merupakan sekumpulan karyawan baru untuk diseleksi dan
dipilih.
Menurut Siagian Darodjat (2015:56) dalam pratama et al.(2017)
Rekrutmen sebagai proses mencari, menemukan dan menarik para
pelamar yang capable untuk dipekerjakan dalam dan oleh suatu
organisasi.
Berdasarkan pengertian diatas dapat disimpulkan bahwa
rekrutmen merupakan suatu keputusan perencanaan manajemen sumber
daya manusia mengenai jumlah karyawan yang dibutuhkan, kapan
diperlukan, serta kriteria apa saja yang diperlukan dalam suatu
organisasi. Rekrutmen pada dasarnya merupakan usaha untuk mengisi
jabatan atau pekerjaan yang kosong di lingkungan suatu organisasi atau
perusahaan, untuk itu terdapat dua sumber sumber tenaga kerja yakni
12
sumber dari luar (eksternal) organisasi atau dari dalam (internal)
organisasi.
2.1.2.1 Metode Rekrutmen
Hasibuan (2009) dalam Purwanto (2019) menyatakan
bahwa ada dua metode dalam pelaksanaan rekrutmen, yaitu:
1. Metode Tertutup
Metode tertutup adalah ketika penarikan hanya
diinformasikan kepada karyawan atau orang-orang tertentu
saja. Akibatnya, lamaran yang masuk relatif sedikit sehingga
kesempatan untuk mendapatkan karyawan baik sulit.
2. Metode Terbuka
Metode terbuka adalah ketika diinformasikan secara luas
dengan memasang iklan pada media massa cetak maupun
elektronik, agar tersebar luas ke masyarakat. Dengan metode
terbuka diharapkan lamaran banyak masuk sehingga
kesempatan untuk mendapatkan karyawan yang qualified
lebih besar.
2.1.2.2 Proses Rekrutmen
Ada beberapa kegiatan proses rekrutmen menurut
Simamora (2004) dalam Purwanto (2019) yaitu Penyusunan
strategi merekrut, Pencarian pelamar-pelamar kerja, Penyisihan
pelamar-pelamar yang tidak cocok, Pembuatan kumpulan
pelamar.
13
2.1.2.3 Faktor-faktor yang mempegaruhi Rekrutmen
Menurut Bangun (2012:152) Faktor-faktor yang
mempengaruhi rekrutmen antara lain Biaya dan manfaat atas
rekrutmen, Waktu yang diperlukan untuk mengisi lowongan,
Kuantitas dan kualitas rekrutmen.
2.1.2.4 Indikator Rekrutmen
Menurut Hasibuan (2011:41) dalam Andayati (2018)
indikator rekrutmen terdiri dari :
1. Dasar perekrutan
Harus berpedoman pada spesifikasi pekerjaan yang telah
ditentukan untuk menduduki jabatan tersebut.
2. Sumber perekrutan
a. Sumber Internal yaitu memastikankaryawan yang
memenuhi standar dari lowongan jabatan tersebut.
b. Sumber Eksternal yaitu karyawan yang mengisi jabatan,
lowongan direkrut dari sumber-sumber tenaga kerja diluar
perusahaan.
3. Metode perekrutan
a. Metode tertutup yaitu perekrutan hanya diinformasikan
kepada para karyawan atau orang-orang tertentu saja.
b. Metode terbuka yaitu perekrutan di informasikan kepada
para karyawan secara luas dengan memasang iklan dan
menyebar luaskan kepada masyarakat.
14
2.1.2.5 Hubungan Rekrutmen dengan Kinerja Karyawan
Dari hasil penelitian yang telah dilakukan oleh penelitian
terdahulu, menunjukkan bahwa rekrutmen memiliki peran
penting dalam menentukan kinerja karyawan dalam perusahaan.
Adanya rekrutmen dalam perusahaan dapat membantu
perusahaan mendapatkan karyawan yang baru dan berkualitas.
Rekrutmen yang baik dan benar sangat dibutuhkan untuk
meningkatkan kinerja karyawan yang ada dalam perusahaan,
dengan demikian rekrutmen memiliki pengaruh positif terhadap
kinerja karyawan Hasanah (2017).
2.1.3 Pengertian Pelatihan.
Pelatihan akan memberi berbagai macam manfaat karir jangka
panjang yang membantu karyawan untuk mengerjakan tanggung jawab
yang lebih besar yang diberikan pada waktu yang akan datang. Program
progam pelatihan tidak hanya penting bagi individu, tetapi juga
organisasi atau perusahaan dan individu dalam kelompok kerja.
Pelatihan adalah proses mengajarkan karyawan baru atau yang
ada sekarang, keterampilan dasar yang mereka butuhkan untuk
menjalankan pekerjaan mereka Dessler (2004:56) dalam Endayani
(2015).
Hasibuan (2010:69) dalam Hasanah (2017) mengatakan bahwa
Pelatihan adalah suatu usaha untuk meningkatkan kemampuan
15
teknis,teoritis, konseftual dan moral karyawan sesuai dengan kebutuhan
pekerjaan atau jabatan melalui pendidikan atau pelatihan.
Berdasarkan definisi tersebut dapat disimpulkan bahwa pelatihan
adalah suatu proses peningkatan dan usaha untuk menyempurnakan
bakat, keterampilan, kecakapan, kemampuan dan keahlian karyawan
dalam menjalankan tugas pekerjaannya serta guna mewujudkan tujuan
perusahaan.
2.1.3.1 Tujuan pelatihan
Mangkunegara (2008:62) dalam Pratama (2017) adapun
tujuan dari pelatihan yaitu Meningkatkan penghayatan jiwa dan
ideologi, Meningkatkan produktivitas kerja, Meningkatkan
kualitas kerja, Meningkatkan ketetapan perencanaan sumber daya
manusia, Meningkatkan moral semangat kerja, Meningkatkan
rangsangan agar karyawan mampu berprestasi, Meningkatkan
kesehatan dan keselamatan kerja, Menghindari keusangan,
Meningkatkan perkembangan pribadi karyawan.
2.1.3.2 Faktor-faktor yang mempengaruhi Pelatihan
Faktor-faktor yang mempengaruhi pelatihan menurut
Rattu et al. (2018) yaitu:
1. Materi yang dibutuhkan
Yang dimaksud dengan materi yang dibutuhkan yaitu materi
disusun dari estimasi kebutuhan tujuan latihan, kebutuhan
16
dalam bentuk pengajaran keahlian khusus, menyajikan
pengetahuan yang dibutuhkan.
2. Metode yang digunakan
Metode yang dipilih hendak disesuaikan dengan jenis
pelatihan yang akan dilaksanakan. Metode adalah cara yang
sudah dipikirkan masak-masak dan dilakukan dengan
mengikuti langkah-langkah tertentu guna mencapai tujuan
yang hendak dicapai.
3. Kemampuan instruktur pelatihan
Instruktur harus mampu mencari sumber-sumber informasi
yang lain yang mungkin berguna dalam mengidentifikasi
kebutuhan pelatihan.
4. Sarana atau prinsip-prinsip pembelajaran
Pedoman dimana proses belajar akan berjalan lebih efektif.
Ada beberapa prinsip dalam pengaturan melakukan gerakan
antara lain, prinsip pengaturan giliran praktek, beban belajar
meningkat, kondisi belajar bervariasi dan pemberian motivasi
dan dorongan semangat.
2.1.3.3 Indikator Pelatihan
Menurut Triton (2005:87) dalam Wattiheluw (2019),
indikator pelatihan terdiri dari :
1. Tujuan pelatihan
Merupakan tujuan yang diterapkan, khususnya terkait dengan
penyusunan rencana aksi (action play) dan penetapan sasaran,
17
serta hasil yang diharapkan dari pelatihan yang akan di
selenggarakan.
2. Pelatih
Para pelatih yang dipilih untuk memberikan materi pelatihan
harus benar-benar memilih kualifikasi yang memadai sesuai
bidangnya, profesional dan kompeten.
3. Materi pelatihan
Materi atau kurikulum yang sesuai dengan tujuan pelatihan
sumber daya manusia yang hendak dicapai oleh organisasi.
5. Metode pelatihan
Jenis materi dan kemampuan peserta pelatihan.
2.1.3.4 Hubungan Pelatihan dengan Kinerja Karyawan
Dari penelitian yang telah dilakukan olen penelitian
terdahulu, menunjukkan bahwa adanya pelatihan memiliki peran
penting terhadap kinerja karyawan dalam meningkatkan
kemampuan teknis, keterampilan dan moral karyawan sesuai
dengan kebutuhan pekerjaan atau jabatan melalui pendidikan dan
pelatihan, dengan demikian pelatihan mempunyai pengaruh
positif dan signifikan terhadap kinerja karywan Endayani (2015).
2.1.4 Pengertian Promosi Jabatan
Promosi jabatan adalah pemindahan pegawai/karyawan, dari
suatu jabatan kepada jabatan yang lebih tinggi serta diikuti oleh
tugas, tanggung jawab dan wewenang yang lebih tinggi dari
18
jabatan yang di duduki sebelumnya. Dan pada umumnya promosi
yang diikuti dengan peningkatan income serta fasilitas yang lain.
Penghargaan hasil kinerja biasanya dinyatakan dalam bentuk
promosi jabatan.
Menurut Mulia (2000:141) dalam Mandagi (2017) Promosi
adalah kenaikan jabatan seseorang karyawan dari tingkat yang
lebih rendah ketingkat yang lebih tinggi, dan disertai kenaikan gaji,
wewenang dan tanggung jawab.
Promosi jabatan dapat di artikan sebagai proses perubahan
dari satu pekerjaan ke pekerjaan lain dalam pemberian wewenang
dan tanggung jawab yang lebih tinggi daripada dengan wewenang
dan tanggung jawab yang telah diberikan kepada tenaga kerja pada
waktu sebelumnya Sastrohadiwiryo (2001:258) dalam Indrawan
(2015).
Sedangkan menurut Suwanto (2001:97) dalam Rahayu
(2017) Promosi merupakan pemberian tugas,tanggung jawab, serta
wewenang baru pada seorang karyawan yang lebih besar dan baik
dan diikuti pula oleh kenaikan upah yang lebih tinggi dan semula
karena adanya kenaikan pangkat dan jabatan.
2.1.4.1 Tujuan Promosi Jabatan
Tujuan Promosi Jabatan menurut Hasibuan (2005:113)
dalam Ansori (2015) yaitu Memberikan Pengakuan, Jabatan dan
Imbalan Jasa yang lebih besar, Kepuasaan dan kebanggaan
19
pribadi, Menambah semangat kerja, Memperbesar produktivitas
kerja.
2.1.4.2 Faktor-faktor yang mempengaruhi Promosi Jabatan
Menurut Priansa (2016) dalam Kusdiana (2018) promosi
jabatan di pengaruhi oleh beberapa faktor, yaitu : Kinerja dan
Prestasi kerja, Senioritas, pengalaman, kompetensi.
2.1.4.3 Indikator Promosi Jabatan
Indikator promosi jabatan menurut Hasibuan (757:107)
dalam Setiawan (2018) adalah :
1. Status sosial
Merupakan pegawai yang dipromosikan di jenjang karir yang
lebih tinggi akan dapat meningkatkan status sosial dalam
kehidupan.
2. Wewenang
Promosi jabatan yang diberikan kepada karyawan akan
menambah dan memperluas wewenangnya dalam melakukan
pekerjaan.
3. Tanggung jawab
Promosi jabatan menuntut tanggung jawab yang lebih tinggi
dalam hal pekerjaan dimana pegawai yang di promosikan akan
memiliki tanggung jawab besar dari jabatan tinggi dari
sebelumnya.
4. Penghasilan
20
Dengan adanya promosi jabatan maka penghasilan pegawai
akan lebih tinggi. Hal ini disebabkan dengan adanya promosi
jabatan maka pegawai tersebut akan mendapatkan posisi
jabatan yang lebih tinggi dari sebelumnya.
2.1.4.4 Hubungan Promosi Jabatan dengan Kinerja Karyawan
Dari hasil penelitian yang telah dilakukan oleh penelitian
terdahulu, menunjukkan hasil bahwa promosi jabatan memiliki
pengaruh yang positif serta signifikan terhadap kinerja
karyawan Rahayu (2017). Dengan adanya promosi jabatan
dapat mendorong karyawan lebih bersemangat dalam
melakukan pekerjaannya serta termotivasi untuk terus lebih
baik dalam bekerja.
2.2 Penelitian Terdahulu Yang Relevan
Adapun penelitian terdahulu yang relevan digunakan sebagai acuan
untuk penelitian ini antara lain sebagai berikut:
1. Amirah Fathin, Lestari Ningrum, Ahmad Junaedi melakukan penelitian
yang berjudul “ The Influence of Recruitment process on performance and
Job Satisfaction at The Dharmawangsa Jakarta” yang dipublikasi pada
Tourism Research Journal, Vol. 2, No. 1, 2018
2. Salfalisam, Osman, Al. Qudah, melakukan penelitian berjudul “ Human
Resource Management Practies: Influence of Recruitment and Selection,
and Training and Development on The Organizational Public University”
terbit di jurnal Jurnal of Business and Management Vol. 16, Issue. 5, May
2014
21
3. Tri Nutri Andayati, Evi Meidasari M, melakukan penelitian berjudul
pengaruh sistem rekrutmen dan kompensasi terhadap kinerja karyawan
Sukarela Rumah Sakit Abdul Moloek provinsi Lampung terbit di jurnal
Ekonomi dan Bisnis: Vol.5, No. 1, Januari-Juni 2018 menghasilkan
kesimpulan variabel rekrutmen berpengaruh secara parsial terhadap
kinerja karywam dan memberikanpengaruh positif terhadap kenaikan
kinerja karyawan.
4. Abdi Setiawan, dalam melakukan penelitian berjudul pengaruh promosi
jabatan dan lingkungan kerja terhadap kinerja pegawai di lingkungan
universitas pembangunan panca budi Medan terbit di Jurnal Akuntansi
Bisnis & Publik : Vol.8, No.2, 2018 menghasilkan kesimpulan bahwa
promosi jabatan memiliki pengaruh posistif yang searah terhadap kinerja
karywan universitas pembangunan panca budi Medan.
5. Afriati Wattiheluw, melakukan penelitian berjudul pengaruh
pemberdayaan dan pelatihan terhadap kinerja pegawai usaha mikro kecil
dan menengah (studi kasus UMKM kota Ambon) terbit di Jurnal Manis:
Vol.8, No. 1, 2019 menghasilkan kesimpulan hasil penelitian ini
menunjukkan pengaruh positif dan signifikan pelatihan terhadap kinerja
pegawai usaha UMKM kota Ambon. Hal ini menunjukkan bahwa
pelatihan memberikan dampak yang baik sehingga perlu di tingkatkan
untuk meningkatkan kinerja yang maksimal.
6. Imro’atul Hasanah ,melakukan penelitian berjudul pengaruh rekrutmen,
pelatihan dan penempatan kerja terhadap kinerja karyawan pada RSU Haji
22
Surabaya terbit di jurnal Ilmu dan Riset Manajemen : Vol. 6, No. 8,
Agustus 2017 menghasilakan kesimpulan rekrutmen berpengaruh positif
terhadap kinerja, di kerenakan rekrutmen adalah proses mendapatkan
karyawan yang baru yang qualified. Rekrutmen yang baik dan benar
sangat dibutuhkan untuk meningkatkan kinerja karyawan yang ada dalam
suatu organisasi.
7. Aan Rio Pratama, Nurul Qomari dan Bramastyo Kusumo Negoro
melakukan penelitian berjudul pengaruh rekrutmen, penempatan dan
pelatihan kerja terhadap kinerja karyawan PT. Unilever Indonesia, Tbk
terbit di Jurnal Manajemen Branchmark : Vol.3, Issue 3, tahun 2017
menghasilakan kesimpulan variabel rekrutmen dan pelatihan memiliki
pengaruh yang positif serta signifikan terhadap kinerja karyawan.
2.3 Hipotesis
Hipotesis dalam karya ilmiah ini dengan tema pengaruh rekrutmen,
pelatihan dan promosi jabatan terhadap kinerja karyawan di PT. Galva Kami
Industri sebagai berikut :
Hipotesis pertama : Diduga bahwa semakin baik rekrutmen akan
memberikan pengaruh terhadap kinerja karyawan, dimana hipotesa ini
didukung oleh kajian teori dan hasil kesimpulan sebagai berikut :
1. Tri Nutri Andayati, Evi Meidasari M (2018) dalam artikel yang berjudul
“Pengaruh Sistem Rekrutmen dan Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan
Sukarela Rumah Sakit Abdul Moloek provinsi Lampung” yang telah
dipublikasikan pada jurnal Ekonomi dan Bisnis Vol.5, No. 1, Januari-Juni
23
2018 yang menyatakan bahwa Variabel Rekrutmen berpengaruh signifikan
terhadap kinerja karyawan pada Hotel Oase Pekan baru.
2. Penelitian Imro’atul Hasanah , dalam artikel yang berjudul “Pengaruh
Rekrutmen, Pelatihan dan Penempatan Kerja terhadap Kinerja Karyawan
pada RSU Haji Surabaya” yang telah dipublikasikan pada jurnal Ilmu dan
Riset Manajemen Vol. 6, No. 8, Agustus 2017 yang menyatakn bahwa
Rekrutmen berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan, di karenakan
rekrutmen adalah proses mendapatkan karyawan yang baru yang qualified
atau memenuhi kualifikasi jabatan yang kosong dilingkungan suatu
organisasi. Hasil ini mengidentifikasikan Rekrutmen yang baik dan benar
akan berpengaruh untuk meningkatkan kinerja karyawan yang ada.
Hipotesis dua : Diduga bahwa semakin baik Pelatihan Karyawan yang di
berikan oleh perusahaan akan berdampak pada kenaikan Kinerja Karyawan di
perusahaan.
1. Afriati Wattiheluw, dalam artikel yang berjudul “Pengaruh Pemberdayaan
dan Pelatihan terhadap Kinerja Pegawai Usaha Mikro Kecil dan Menengah
UMKM kota Ambon” dipublikasikan pada Jurnal Manis Vol.8, No. 1,
2019 yang menyatakan bahwa pelatihan memiliki pengaruh positif dan
signifikan terhadap meningkatkan kemampuan kerja dan kinerja
karyawan.
2. Penelitian Aan Rio Pratama, Nurul Qomari dan Bramastyo Kusumo
Negoro dalam artikel yang berjudul “Pengaruh Rekrutmen, Penempatan
dan Pelatihan Kerja terhadap Kinerja Karyawan PT. Unilever Indonesia,
24
Tbk” dipublikasikan pada Jurnal Manajemen Branchmark Vol.3, Issue 3,
tahun 2017 yang menyatakan bahwa pelatihan berpengaruh positif dan
signifikan terhadap kinerja karyawan PT. Unilever Indonesia.
Hipotesis tiga : Diduga bahwa promosi jabatan yang diberikan oleh
perusahaan akan berdampak pada meningkatnya kinerja karyawan dalam
bekerja diperusahaan.
1. Penelitian Abdi Setiawan, dalam artikel yang berjudul “Pengaruh Promosi
Jabatan dan Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Pegawai di lingkungan
universitas pembangunan panca budi Medan" yang telah dipublikasikan
pada Jurnal Akuntansi Bisnis & Publik Vol.8, No.2, 2018 yang
menyatakan bahwa promosi jabatan memiliki pengaruh posistif yang
searah terhadap kinerja karyawan Universitas pembangunan Panca Budi
Medan.
2. Penelitian Suharni Rahayu, dalam artikel yang berjudul “Pegaruh Promosi
Jabatan terhadap Kinerja Karyawan PT. Metalindo dipublikasikan pada
Jurnal KREATIF Pemasaran, Sumber Daya Manusia dan Keuangan,
Vol.5, No.1, Oktober tahun 2017 yang menyatakan bahwa adanya
pengaruh yang signifikan dari promosi jabatan terhadap kinerja karyawan
di PT. Metalind.
25
BAB III
METODOLOGI
3.1 Jenis Penelitian
Jenis penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah kuantitatif
dimana peneliti ini digunakan untuk menjawab permasalahan melalui teknik
pengukuraan yang cermat terhadap variabel-variabel tertentu, sehingga
menghasilkan simpulan simpulan yang dapat digeneralisasikan ( Bintarti
2015:4 ) hal tersebut berdasarkan pada judul yang diteliti yaitu “pengaruh
rekrutmen, pelatihan dan promosi jabatan terhadap kinerja karyawan pada PT.
Galva Kami Industri”. Penulis ingin mengetahui apakah ada pengaruh antara
rekrutmen, pelatihan dan promosi jabatan terhadap kinerja karyawan.
3.2 Tempat dan Waktu/Jadwal Penelitian
Penelitian ini dilakukan di PT. Galva Kami Industri Kawasan Industri
Hyundai BI C-2/5-6, Jl. Inti Raya, Lemah Abang. Desa Sukaresmi Cikarang
Selatan, Kab.Bekasi dan waktu penelitian dilaksanakan pada bulan Maret
sampai dengan bulan Agustus 2019 dengan tabel sebagai berikut:
26
Tabel 3.1
Jadwal Kegiatan Penelitian
Jadwal Kegiatan Penelitian
No
.
Uraian kegiatan
Periode Maret 2019 s/d April 2019
Maret April Mei Juni Juli Agustus
1. Observasi
2. Menyusun
Proposal
3. Bimbingan
proposal Skripsi
4. Ujian Proposal
5. Bimbingan Skripsi
6. Menyusun Skripsi
7. Ujian Skripsi
27
3.3 Kerangka Konsep
3.3.1 Desain Penelitian
Desain penelitian dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :
Gambar 3.1
Desain Penelitian
Sumber : Triton dalam Wattiheluw (2019)
H1
Pelatih
Jenis Pelatihan
Materi Pelatihan
Rekrutmen
(X1)
Pelatihan
(X2)
Kinerja
Karyawan
(Y)
Metode
Pelatihan
Kuantitas Kerja
Kualitas Kerja
Pengetahuan
Kerja
Dasar
perekrutan
ya Sumber
Perekrutan
Mode
Perekrutan
Sumber : Hasibuan dalam
Andayanti (2018)
H1
Status Sosial
Promosi
Jabatan
(X3) Tanggung
Jawab
Wewenang
Penghasilan
H2
H3
Sumber : Hasibuan dalam Setiawan (2018)
Sumber: Gomes dalam
Wettiheluw (2019))
28
Keterangan :
H1 = X1 Y : Tri Nutri Andiyati, Evi Meidasari, Jurnal Ekonomi
dan Bisnis Vol.5, No. 1, 2018
Y : Imro’atu Hasanah, Jurnal Ilmu dan Manajemen Vol.
6, No. 8, Agustus 2017
H2 = X2 Y : Afriati Wattiheluw, Jurnal Adminis Manis Vol.6, No.
1 , 2017
Y : Aan Rio Pratama, Nurul Qomari, Bramastyo
Kusumo, Jurnal Manajemen Branchmark Vol.3, Issue. 3,
2017
H3 = X3 Y : Abdi Setiawan, Jurnal Akuntansi Bisnis &
Publik:Vol.8, No.2, 2017
Y : Suharni Rahayu, Jurnal KREATIF Vol. 5, No. 1,
Oktober 2017
29
3.3.2 Definisi Operasional Variabel Penelitian
Adapun definisi operasional variabel dalam penelitian ini akan
dijelaskan pada tabel berikut ini :
Tabel 3.2
Definis Operasional Variabel
Variabel
Instrumen
Dimensi
Uraian
Rekrutmen
(X1)
Hasibuan dalam
Andayati (2018)
1. Dasar
perekrutan.
Harus berpedoman pada spesifikasi
pekerjaan yang telah di tentukan
untuk menduduki jabatan tersebut.
2. Sumber
perekrutan.
a.Sumber Internal yaitu
memutasikan karyawan yang
memenuhi standar dari jabatan
tersebut.
b. Sumber Eksternal yaitu karyawan
yang mengisi jabatan yang lowongan
direktut dari sumber-sumber tenaga
kerja dari luar.
3. Metode
perekrutan.
a. Metode Tertutup yaitu perekrutan
hanya di informasikan kepada para
karyawan atau orang-orang tertentu
saja.
b. Metode Terbuka yaitu perekrutan
di informasikan kepada para
karyawan secara luas dengan
memasang iklan dan menyebar
luaskan kepada masyarakat.
30
Pelatihan (X2)
Triton dalam
Wattiheluw
(2019).
1. Tujuan
Pelatihan
Tujuan yang diterapkan,khususnya
terkait dengan penyusunan rencana
aksi (action play) dan penetapan
sasaran, serta hasil yang diharapkan
dari pelatihan yang akan di
selenggarakan.
2. Pelatih
Para pelatih yang dipilih untuk
memberikan materi pelatihan harus
benar-benar memiliki kualifikasi
yang memadai sesuai bidangnya,
profesional dan kompeten.
3. Materi
Pelatihan
Materi atau kurikulum yang sesuai
dengan tujuan pelatihan sumber daya
manusia yang hendak dicapai oleh
organisasi/perusahaan.
4. Metode
pelatihan
Jenis materi dan kemampuan peserta
pelatihan.
Promosi Jabatan
(X3)
Hasibuan dalam
Setiawan (2018)
1. Status sosial
Merupakan pegawai yang di
promosikan di jenjang karir yang
lebih tinggi akan dapat
meningkatkan status sosial dalam
kehidupannya.
2. Wewenang Meupakan promosi jabatan yang di
berikan kepada karyawan akan
menambah dan memperluas
wewenangnya dalam melakukan
pekerjaan
3. Tanggung
jawab
Promosi jabtan menuntut tanggung
jawab yang lebih tinggi dalam hal
pekerjaan dimana pegawai yang di
promosikan akan memiliki tanggung
31
jawab besar dari jabatang dan jabatan
tinggi dari sebelumnya.
4. Penghasilan Dengan adanya promosi jabatan
maka penghasilan pegawai akan
lebih tinggi. Hal ini disebabkan
adanya promosi jabatan maka
pegawai tersebut akan mendapatkan
posisi jabatan yang lebih tinggi dari
sebelumnya.
Kinerja Karyawan
(Y)
Gomes dalam
Wttiheluw
1. Kuantitas
Kerja
(Quantity of
Work)
Jumlah kerja yang dilakukan dalam
satu periode tertentu
2. Kualitas
Kerja
(Quality of
Work)
Kualitas kerja yang dicapai
berdasarkan syarat-syarat kesesuaian
dan kesiapan.
3. Pengetahuan
Kerja (Job
Knowledge)
Luasnya pengetahuan mengenai
pekerjaan dan keterampilan.
3.4 Populasi dan Pengambilan Sample
Populasi menurut Sugiyono (2010:117) dalam Hasanah (2017) populasi
adalah wilayah yang terdiri atas objek/subjek yang mempunyai kualitas dan
karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan
kemudian ditarik kesimpulannya. Populasi dalam penelitian ini adalah
karyawan tetap PT. Galva Kami Industri yaitu sebanyak 110 orang. Sedangkan
sample adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi
tersebut Bintarti (2015:103).Penghitungan sample ini menggunakan rumus
slovin, maka sample yang kami ambil adalah 87 orang dengan rumus dari
Slovin.
32
N
1 + N (e)2
Rumus slovin untuk menentukan sample adalah sebagai berikut :
n =
Keterangan:
n : Ukuran sampel/jumlah responden
N : Ukuran populasi
e : Presentase kelonggaran ketelitian kesalahan pengambilan sampel yang
masih bisa ditolerir atau diinginkan,yaitu 5%
110 110 110 110
n = = = = = 86,27 = 87
1+110.5%2 1+110.0,0025 1+0,275 1,275
Jumlah sample yang akan dilakukan dalam penelitian ini berjumlah 87
karyawan.
3.5 Metode Pengumpulan Data
Teknik pengumpulan data dalam penelitian ini menggunakan beberapa cara
yaitu :
3.5.1 Teknik Pengumpulan Data
1. Observasi, dimana peneliti akan mendapatkan data berupa data di
lapangan, untuk menyerap berbagai informasi yang ada di lapangan,
melihat actual kondisi dilapangan dan mengamati proses-proses atau
kegiatan yang ada pada objek penelitian.
2. Data Quesioner, pengumpulan data dengan cara menyebarkan angket
kuesioner yang berisi tentang pernyataan mengenai pengaruh promosi
jabtan, pelatihan, promosi jabatan, dan kinerja karyawan dan yang
33
diberikan kepada 87 karyawan di PT.Galva Kami Industri debgan
menggunakan skala penilaian responden 1-10, dimana skala 1 (sangat
tiidak setuju) sampai dengan skala 10 (sangat setuju).Kami
menggunakan bentuk quesioner terbuka yang memberi kesempatan
kepada responden untuk menjawab dengan kalimat sendiri.
3. Penelitian Kepustakaan (library research), segala usaha yang
dilakukan oleh penelitian untuk menghimpun informasi yang relevan
dengan topik atau masalah yang akan atau sedang diteliti.
3.6 Metode Analisis Data
Data yang akan dianalisa adalah data yang didapat dari jawaban para
responden atau kuesioner yang dibagikan. Analisis data bertujuan menyajikan
data secara lebih sederhana agar lebih mudah dipahami, berikut tahap-tahap
analisis data yang dilakukan oleh penulis, yaitu:
3.6.1 Teknik Pengujian Instrumen
Menurut Bintarti (2015:120) menyatakan pada prinsipnya meneliti
adalah melakukan pengukuran, maka harus ada alat ukur yang baik. Alat
ukur dalam penelitian biasanya dinamakan instrumen penelitian. Jadi
instrumen penelitian adalah suatu alat yang digunakan untuk mengukur
fenomena alam maupun sosial yang di amati, secara spesifik semua
fenomena alam maupun sosial yang diamati, secara spesifik semua
fenomena variabel penelitian. Instrumen penelitian yang akan digunkan
dalam penelitian tugas akhir, sebelum digunakan harus di uji terlebih
34
dahulu kualitasnya. Untuk menguji kualitas instrumen digunakan SPSS
22.
3.6.1.1 Uji Validitas
Uji validitas digunakan untuk mengukur ketepatan suatu
item dalam kuesioner apakah sudah tepat dalam mengukur apa
yang ingindiukur. Item yang valid ditunjukan dengan adanya
kolerasi yang signifikan antara item terhadap skor total item.
Untuk penentuan apakah suatu item layak digunakan atau tidak,
yaitu dengan melakukan uji signifikansi koefisien kolerasipada
taraf signifikan terhadap skor total item. (Priyatno, 2016:51)
Metode pengujian validitas item pada SPSS yang bisa
digunakan yaitu dengan metode korelasi pearson. Metode uji
validitas ini dengan cara mengkolerasikan masing-masing skor
item dengan skor total item. Skor total item adalah penjumlahan
dari keseluruhan item . jika nilai kolerasi r hitung > r tabel maka
item kuesioner tersebut dinyatakan valid, sebaliknya jika r hitung
< r tabel atau nilai kolerasi negatif maka item tidak valid.
3.6.1.2 Uji Reliabilitas
Digunakan untuk mengetahui konsistensi alat ukur, apakah
alat pengukur yang digunakan dapat diandalkan dan tetap
konsisten jika pengukuran tersebut diulang. Metode uji
reliabilitas yang sering digunakan adalah Cronbach’s Alpha.
Metode ini sangat cocok digunkan pada skor berbentuk skala
35
(missal 1-4, 1-5) atau skor rentangan (missal 0-10, 0-30). Untuk
penentuan apakah instrumen reliabel atau tidak bisa digunakan
batasan tertentu seperti 0,6. (Priyatno, 2016:60).
Setelah uji validitas maka item-item yang gugur dikeluarkan
dan item yang tidak guur dimasukan ke dalam uji reliabilitas. Jika
hasil uji relabilitas pada variebel rekrutmen (X1), pelatihan (X2),
promosi jabatan (X3) dan Kinerja karyawan (Y) diatas 0,6
(seperti 0,7 dapat diterima atau diatas 0,8 adalah baik) maka dapat
disimpulkan bahwa variabel tersebut reliable. Dalam penelitian
ini, uji reliabilitas dilakukan dengan menggunakan teknik
formula Cronbach’s Alpha, seperti (skala Likert 1-10).
3.6.2 Uji Asumsi Klasik
Uji asumsi klasik dalam penelitian ini meliputi uji normalitas, uji
multikolineritas, uji Heteroskedastisitas dan regresi linier berganda.
3.6.2.1 Uji Normalitas
Uji normalitas bertujuan untuk mengetahui apakah masing-
masing variabel berdistribusi normal atau tidak. Uji normalitas
diperlukan karena untuk melakukan pengujian-pengujian
variabel lainnya dengan mengsamsikan bahwa nilai residual
mengikuti distribusi normal. Jika asumsi ini dilanggar maka uji
statistik menjadi tidak valid dan statistik parametrik tidak dapat
digunakan (Priyatno,2016). Pengujian normalitas dilakukan
dengan melihat nilai 2-tailed significant. Jika data memiliki
36
tingkan signifikansi lebih besar dari 0,05 atau 5% maka dapat
disimpulkan bahwa Ho diterima, sehingga dapat dikatan
betrdistribusi normal (Priyatno, 2016).
3.6.2.2 Uji Multikolinieritas
Uji multikolinearitas digunakan untuk menguji apakah
model regresi ditemukan adanya kolerasi yang tinggi antar
variabel independen. Model regresi yang baik seharusnya tidak
terjadi kolerasi yang tinggi diantara variabel bebas. Metode
pengujian yang biasa digunakan yaitu dengan melihat inflation
facto (VIF) dan tolerance pada model regresi (Priyatno,2016).
Jika nilai VIF kurang dari 10 dan tolerance lebih dari 0,1 maka
model regresi bebas dari multikolinearitas.
3.6.2.3 Uji Heteroskedastisitas
Uji Heteroskedatisitas digunakan untuk menguji apakah
dalam model regresi terjadi ketidaksamaan varian dari residual
pada suatu pengamatan ke pengamatan lain. Model regresi yang
baik adalah tidak terjadi heteroskedatisitas (Priyatno,2016).
3.6.3 Analisis Regresi Linier Berganda
Analisa model regresi linear berganda digunakan untuk menguji
pengaruh beberapa variabel independen atau variabel bebas yang terdiri
dari variabel Rekrutmen (RK), Pelatihan (PL), dan Promosi Jabatan (PJ)
terhadap Kinerja Karyawan. Hasil analisis yang utama adalah nilai
37
koefisien korelasi (R), nilai koefisien determinasi yang disesuaikan
(Adjusted R-Square), dan model persamaan regresi linier ganda:
Y = a + b1X1 + b2X2 + b3X3
Dimana:
X1 = rekrutmen
X2 = pelatihan
X3 = promosi jabatan
a = Konstanta
b1 = Koefisien Regresi rekrutmen
b2 = Koefisien Regresi pelatihan
b3 = koefisien regresi promosi jabatan
Nilai koefisien determinasi ganda yang disesuaikan (Adjusted R-
Square) menjelaskan besaran kemampuan model persamaan regresi
dalam menjelaskan
3.6.4 Uji Hipotesis
Uji hipotesis adalah suatu pernyataan tentang suatu parameter
populasi yang akan diverifikasi. Uji hipotesis bertujuan untuk
mengetahui apakah terdapat pengaruh yang jelas dan dapat di percaya
antara variabel independen (rekrutmen, pelatihan dan promosi jabatan)
terhadap variabel dependen (kinerja karyawan).
Pengujian hipotesis dilakukan dengan uji-t. Pengujian hipotesis
dalam penelitian sebanyak dua kali sesuai dengan hipotesis penelitian.
38
1. Uji hipotesis pertama
Hipotesis pertama yang diajukan dalam penelitian ini adalah terdapat
pengaruh rekrutmen terhadap kinerja karyawan. Hipotesis statistik
yang diajukan adalah sebagai berikut:
H1o : b1 = 0 : tidak ada pengaruh
H1a : b1 ≠ 0 : ada pengaruh
Pengujian hipotesis dilakukan dengan uji-t yaitu membandingkan
nilai probabilitas (sig t) terhadap taraf uji penelitian (α = 0.05).
Kriteria yang digunakan untuk menguji hipotesis penelitian adalah
sebagai berikut:
- Jika Sig t < α , maka H1o ditolak dan H1a diterima, artinya terdapat
pengaruh rekrutmen terhadap kinerja karyawan.
- Jika Sig t > α , maka H1o diterima dan H1a ditolak, artinya tidak
terdapat pengaruh rekrutmen terhadap kinerja karyawan.
2. Uji hipotesis kedua
Hipotesis kedua yang diajukan dalam penelitian ini adalah terdapat
pengaruh pelatihan terhadap kinerja karyawan. Hipotesis statistik
yang diajukan adalah sebagai berikut:
H2o : b2 = 0 : tidak ada pengaruh
H2a : b2 ≠ 0 : ada pengaruh
Pengujian hipotesis dilakukan dengan uji-t yaitu membandingkan
nilai probabilitas (sig t) terhadap taraf uji penelitian (α = 0.05).
39
Kriteria yang digunakan untuk menguji hipotesis penelitian adalah
sebagai berikut:
- Jika Sig t < α , maka H1o ditolak dan H1a diterima, artinya terdapat
pengaruh rekrutmen terhadap kinerja karyawan.
- Jika Sig t > α , maka H1o diterima dan H1a ditolak, artinya tidak
terdapat pengaruh rekrutmen terhadap kinerja karyawan.
3. Uji hipoteis tiga
Hipotesis ketigs yang diajukan dalam penelitian ini adalah terdapat
pengaruh promosi jabatan terhadap kinerja karyawan. Hipotesis
statistik yang diajukan adalah sebagai berikut:
H2o : b3 = 0 : tidak ada pengaruh
H2a : b3 ≠ 0 : ada pengaruh
Pengujian hipotesis dilakukan dengan uji-t yaitu membandingkan
nilai probabilitas (sig t) terhadap taraf uji penelitian (α = 0.05).
Kriteria yang digunakan untuk menguji hipotesis penelitian adalah
sebagai berikut:
- Jika Sig t < α , maka H1o ditolak dan H1a diterima, artinya terdapat
pengaruh promosi jabatan terhadap kinerja karyawan.
- Jika Sig t > α , maka H1o diterima dan H1a ditolak, artinya tidak
terdapat pengaruh prmosi jabatan terhadap kinerja karyawan.
3.6.5 Koefisien Determinasi (R2)
Analisis determinasi digunakan untuk mengetahui persentase
sumbangan pengaruh variabel independen secara bersama-sama
terhadap variabel dependen. Analisis koefisien determinasi berganda
40
atau R-square merupakan alat ukur untuk melihat besarnya pengaruh
antara variabel independen. Koefisien determinasi akan menjelaskan
besarnya konstribusi untuk variabel bebas secara bersama-sama
terhadap variabel terikat dengan melihat besarnya koefisien determinasi
totalnya (R2) Pottale (2019).Dalam bahasa sehari-hari adalah
kemampuan variabel bebas untuk berkontribusi terhadap variabel
tetapnya dalam satuan persentase.
48
BAB IV
GAMBARAN UMUM OBYEK PENELITIAN
4.1 Profil PT. Galva kami Industri
Status : Perusahaan Investasi Asing No. : 231/I/PMA/1994
5 Agustus 1994
Berdiri : 8 Agustus 1994
Modal disetor : US$ 1,500,000
Karyawan : 400 orang
- 110 Karyawan Tetap
- 290 Karyawan Kontrak
Kantor Pusat : GALVA BUILDING
Jalan Hayam Wuruk 27, Jakarta 10120
Tel : (021) – 3456650
Fax : (021) –3456651
PO. BOX 2713 JKT 100001
42
Alamat : Kawasan Industri Hyundai BI C-2/5-6, Jl. Inti Raya,
Lemah Abang, Bekasi 17550
Tel : (021) - 8973058 ; (021) – 89909165
Fax : (021) – 8973059
Pendiri : Ketua : Mr. Uripto Tomihiro
Komisaris : Mr. Isamu Tomihiro
Pelanggan : PT. National Gobel (PANASONIC), PT Toa Galva Industri,
PT. Sanyo Jaya Component, PT. Matsushita Kotobuki.
Produksi : Power Transformers, Switching Transformer, Transformer
Mini, AC Adaptor.
4.1.1 Sejarah PT. Galva Kami Industri
PT.Galva Kami Industry adalah sebuah Perusahaan Penanaman
Modal Asing (PMA) asal Jepang yang bergerak dalam bidang
merancang dan manufaktur Power Transformers, Switching
Transformer, Transformer Mini, Adaptor AC, dan Kumparan jenis
lainnya.
PT.Galva Kami Industri sudah beropersasi kurang lebih 25 tahun
didirikan pada pada 8 Agustus 1994 sebagai cabang pertama di
Indonesia . Pendiri PT. Galva Kami Indutri adalah Mr. Ishamu
Tomihiro Pemimpin kantor pusat yang berada di Jepang tepatnya di
Osaka, Kapasitas produksi bulanan manufaktur PT. Galva Kami
Industri adalah 15.000 trafo daya, 20.000 trafo switching, dan 20.000
unit trafo kecil, fasilitas ini memenuhi pasar domestik Indonesia.
43
4.1.2 Visi dan Misi Perusahaan
Visi
Menjadi perusahaan manufaktur terbesar di Indonesia dengan produksi
trafo yang selalu mengutamakan Kualitas dan Kepuasan konsumen.
Misi
Memberdayakan Sumber Daya Manusia (SDM) menjadi individu yang
berkualitas dan berdedikasi tinggi serta terus berusaha mengutamakan
kualitas produk.
4.1.3 Stuktur organsasi
Stuktur organisasi perusahaan dibuat bertujuan agar setiap
komponen dalam perusahaan bisa senantiasa bergerak secara efektif
dan efesien dalam melakukan tanggung jawab dan tugasnya masing-
masing. Dalam struktur organisasi perusahaan ini terdapat beberapa
personil atau bagian yang tergolong dalam jajaran inti stuktur
perusahaan. Berikut ini merupakan skema struktur oganisasi PT. Galva
Kami Industri :
44
4.1.4 Kegiatan Opersional Obyek Penelitian
1. Tugas direksi
1) Memutuskan dan menentukan peraturan dan kebijakan
tertinggiperusahaan.
2) Bertanggung jawab dalam memimpin dan menjalankan
perusahaan.
3) Bertanggung jawab atas kerugian yang dihadapi perusahaan
termasuk juga keuntungan perushaan.
4) Merencanakan serta mengembangkan sumber-sumber pendapatan
dan kekayaan perusahaan
Direksi
Direktur
Keuangan
Direktur
Personalia
DirekturUtama
Manajer ManajerPerso
nal
Manajer
Pemasaran
Manajer
Produksi
Adm &
Gudang
Divisi Divisi Divisi Divisi Divisi
Direksi
45
2. Direktur utama
1) Memimpin perusahaan dengan menerbitkan kebijakan-kebijakan
perusahaan atau institusi.
2) Memilih, menetapkan, mengawasi tugas dari karyawan dan kepala
bagian (manajer).
3) Menyetujui anggaran tahunan perusahaan atau institusi
4) Menyampaikan kepada pemegang saham atas kinerja karyawan
3. Direktur keuangan
1) Pengukuran dan laporan
2) Meminimalisir risiko keuangan
3) Memimpin kinerja keuangan perusahaan
4) Menyetujui anggaran tahunan perusahaan atau institusi.
5) Menyamaikan laporan kinerja karyawan atau institusi kepada
pemegang saham.
4. Direktur personalia
1) Mengidentifikasi lowongan staf, merekrut, mewawancarai dan
memilih pelamar.
2) Mengembangkan, mengelola dan mengevaluasi tes pelamar kerja.
3) Memberikan informasi tentang kebijakan perusahaan detail tugas
pekerjaan, kondisi kerja, upah, jenjang karir pada calon karyawan
baru
4) Melakukan pemecatan karyawan dan mengelola prosedur
perusahaan.
46
5. Manajer
1) Memimpin organisasi perusahan
2) Mengendalikan dan mengatur perusahaan
3) Membangun kepercayaan antar karyawan
4) Mengembangkan kualitas organisasi perusahaan
5) Menjadi problem solver bagi perusahaan
6. Manajer personalia
1) Menerima dan mengarsipkan data lamaran karyawan baru
2) Menyusun perjanjian kerja bagi karyawan baru
3) Menyusun dan membuat persensi daftar hadir karyawan
4) Mengkordinasikan dan mensosialisasikan arahan dan
kebijakan perusasahaan kepada semua karyawan
7. Manajer Pemasaran
1) Bertanggung jawab terhadap manajemen bagian pemasaran
2) Bertanggung jawab terhadap persetujuan hasil penjualan dan
penggunaan dana promosi
3) Manajer pemasaran membna membimbing bagian pemasaran
perusahaan dibagian pemasaran
4) Membuat laporan pemasaran untuk direksi
8. Manajer Pabrik
1) Melakukan perencanaan dan pengorganisasian jadwal produksi
2) Memperkirakan, negosiasi dan menyetujui anggaran dan rentang
waktu dengan klien dan manajer
47
3) Menentukan standar kontrol kualitas
4) Mengawasi proses produksi
9. Administrasi dan Gudang
1) Mencatat setiap barang yang harus diterima dan dihitung setiap
item stock logistik.
2) Menerima kiriman barang untuk disimpan di gudang atau ruang
stock khusus
3) Menghitung dan membandingkan apakah jumlah antara stock dan
data apakah memiliki perbedaan atau kesalahan
4) Menyediakan akses penyimpanan yang lebih teratur.
48
BAB V
HASIL PENELITIAN
5.1 Analisis Data Penelitian
5.1.1 Karakteristik Responden
Responden yang dilibatkan dalam penelitian ini adalah karyawan
PT. Galva Kami Industri sebanyak 87 orang.
1. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
Untuk mengetahui karateristik responden berdasarkan jenis
kelamin dapat dilihat dari tabel berikut ini :
Tabel 5.1
Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
NO. Keterangan Total Persentase
1. Laki – laki 50 Orang 57,48%
2. Perempuan 37 Orang 42,52%
Total 87 Orang 100%
Sumber : Data penelitian yang diolah, 2019
Berdasarkan tabel 5.1 menunjukan bahwa kuesioner diidi oleh 50
orang laki-laki atau sebesar 57,48% dari jumlah responden dan 37 orang
responden perempuan atau sebesar 42,52% dari jumlah responden. Jadi
dapat disimpulkan bahwa mayoritas responden dalam penelitian ini
adalah laki-laki.
49
2. Karakteristik Responden Rerdasarkan Usia
Untuk mengetahui karakteristik responden berdasarkan usia dapat
dilihat dari tabel berikut ini :
Tabel 5.2
Karakteristik Responden Berdasarkan Usia
No. Keterangan Total Persentase
1. > 25 Tahun 20 Orang 23%
2. 25-40 Tahun 42 Orang 48,3%
3. < 40 Tahun 25 Orang 28,7%
Total 87 Orang 100%
Sumber : Data penelitian yang diolah, 2019
Berdasarkan gambar 5.2 menunjukan bahwa responden yang
berusia > 25 Tahun sebanyak 20 orang atau sebesar 23% responden
berusia 25-40 Tahun sebanyak 42 orang atau sebesar 48,3%
responden berusia < 40 Tahun sebanyak 20 orang atau sebesarv
28,7%.
3. Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan
Untuk mengetahui karakteristik responden berdasarkan
pendidikan dapat dilihat dari tabel berikut ini :
Tabel 5.3
Karakteristik Responden Rerdasarkan Pendidikan
No. Keterangan Total Persentase
1. SMA 45 Orang 51,72%
2. D3 25 Orang 28,74%
50
3. S1 17 Orang 19,54%
Total 87 Orang 100%
Sumber : Data penelitian yang diolah, 2019
Berdasarkan gambar 5.3 menunjukan bahwa karakteristik responden
berdasarkan pendidikan terbagi dalam tiga kelompok Responden dengan
pendidikan SMA sebanyak 47 orang atau sebesar 54,03% responden,
pendidikan D3 sebanyak 25 orang atau sebesar 28,74% responden dan
pendidikan S1 sebanyak 15 orang atau sebesar 17,23% responden.
4. Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja
Untuk mengetahui karakteristik responden berdasarkan masa
kerja dapat dilihat dari gambar berikut ini :
Tabel 5.4
Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja
No. Keterangan Total Persentase
1. > 5 Tahun 15 Orang 17,24%
2. 5-10 Tahun 42 Orang 48,27%
3. < 10 Tahun 30 Orang 34,49%
Total 87 Orang 100%
Sumber : Data penelitian yang diolah, 2019
Berdasrkan gambar 5.4 menunjukan bahwa responden yang
memiliki masa kerja >5 tahun berjumlah 15 orang atau sebesar 17,24%,
responden yang memiliki masa kerja 5-10 tahun berjumlah 42 orang atau
sebesar 48,27% dan responden yang masa kerjanya <10 tahun berjumlah
30 orang atau sebesar 34,49%.
51
5.1.2 Uji Instrumen Penelitian
5.1.2.1 Uji Validitas
Uji Validitas digunakan untuk mengukur kecepatan suatu
item dalam kuesioner apakah sudah tepat dalam mengukur apa yang
ingin diukur. Item yang valid ditunjukan dengan adanya korelasi
yang signifikan antara item terhadap skor total item. Untuk
penentuan apakah suatu item layak digunakan atau tidak, yaitu
dengan melakukan uji signifikasi koefisien korelasi taraf signifikan
terhadap skor item (Priyatno, 2016:51).
1. Rekrutmen
Tabel 5.5
Hasi Uji Validitas Rekrutmen
No. Pernyataan rhitung rtabel Keterangan
1. RK 1 0,708 0,213 Valid
2. RK2 0,760 0,213 Valid
3. RK3 0,744 0,213 Valid
4. RK4 0,624 0,213 Valid
5. RK5 0,756 0,213 Valid
Sumber : Data penelitian yang diolah, 2019
Berdasarkan hasil pengujian yang telah dilakukan, bisa
dilihat bahwa rhitung > rtabel dimana rtabel di peroleh dari degree of
freedom (df) = n-2 yakni 87-2 =85 dengan rtabel sebesar 0,213 dari
hasil tersebut maka seluruh item dalam kuesioner dinyatakan valid
dan dapat digunakan dalam proses penelitian.
52
2. Pelatihan
Tabel 5.6
Hasil Uji Validitas Pelatihan
No. Pernyataan rhitung rtabel Keterangan
1. PL 1 0,666 0,213 Valid
2. PL 2 0,684 0,213 Valid
3. PL 3 0,523 0,213 Valid
4. PL 4 0,784 0,213 Valid
5. PL 5 0,525 0,213 Valid
6. PL 6 0,721 0,213 Valid
7. PL 7 0,469 0,213 Valid
8. PL 8 0,738 0,213 Valid
Sumber : Data penelitian yang diolah, 2019
Berdasarkan hasil pengujian yang telah dilakukan, bisa
dilihat bahwa rhitung > rtabel dimana rtabel di peroleh dari degree of
freedom (df) = n-2 yakni 87-2 =85 dengan rtabel sebesar 0,213 dari
hasil tersebut maka seluruh item dalam kuesioner dinyatakan valid
dan dapat digunakan dalam proses penelitian.
53
3. Promosi Jabatan
Tabel 5.7
Hasil Uji Validitas Promosi Jabatan
No. Pernyataan rhitung rtabel Keterangan
1. PJ 1 0,636 0,213 Valid
2. PJ 2 0,678 0,213 Valid
3. PJ 3 0,479 0,213 Valid
4. PJ 4 0,739 0,213 Valid
5. PJ 5 0,582 0,213 Valid
6. PJ 6 0,720 0,213 Valid
7. PJ 7 0,583 0,213 Valid
8. PJ 8 0,687 0,213 Valid
Sumber : Data penelitian yang diolah, 2019
Berdasarkan hasil pengujian yang telah dilakukan, bisa
dilihat bahwa rhitung > rtabel dimana rtabel di peroleh dari degree of
freedom (df) = n-2 yakni 87-2 =85 dengan rtabel sebesar 0,213 dari
hasil tersebut maka seluruh item dalam kuesioner dinyatakan valid
dan dapat digunakan dalam proses penelitian.
54
4. Kinerja Karyawan
Tabel 5.8
Hasi Uji Validitas Kinerja Karyawan
No. Pernyataan rhitung rtabel Keterangan
1. KK 1 0,742 0,213 Valid
2. KK2 0,750 0,213 Valid
3. KK3 0,673 0,213 Valid
4. KK4 0,601 0,213 Valid
5. KK5 0,781 0,213 Valid
6. KK6 0,785 0,213 Valid
Sumber : Data penelitian yang diolah, 2019
Berdasarkan hasil pengujian yang telah dilakukan, bisa
dilihat bahwa rhitung > rtabel dimana rtabel di peroleh dari degree of
freedom (df) = n-2 yakni 87-2 =85 dengan rtabel sebesar 0,213 dari
hasil tersebut maka seluruh item dalam kuesioner dinyatakan valid
dan dapat digunakan dalam proses penelitian.
5.1.2.2 Uji Reliabilitas
Pengujian reliabilitas terhadap seluruh item atau pernyataan yang
dipergunakan dalam penelitian ini menggunakan uji statistik Cronbach’s
Alpha (a). Suatu variabel dapat dikatakn reliabel jika nilainya diatas 0,6
(seperti 0,7 dapat diterima atau diatas 0,8 adalah baik) maka dapat
disimpulkan bahwa variabel tersebut reliabel (Priyatno, 2016:60). Hasil uji
reliabilitas dapat dilihat pada tabel dibawah ini :
55
Tabel 5.9
Hasil Uji Reliabilitas
No. Variabel Cronbach’s Alpha Keterangan
1. Rekrutmen 0,759 Reliabel
2. Pelatihan 0,799 Reliabel
3. Promosi Jabatan 0,792 Reliabel
4. Kinerja Karyawan 0,825 Reliabel
Sumber : Data penelitian yang diolah, 2019
Berdasarkan hasil uji yang telah dilakukan, maka bisa dilihat bahwa
Cronbach’s Alpha untuk setiap variabel lebih dari standar yang telah
ditentukan, dengan kata lain setiap variabel yakni rekrutmen, Pelatihan,
promosi jabatan dan kinerja karyawan dinyatakan reliabel.
5.1.3 Uji Asumsi Klasik
Uji normalitas digunakan untuk menguji apakah nilai yang dibuat dapat
digunakan sebagai alat prediksi yang baik, Uji asumsi klasik yang digunakan
alat prediksi yang baik. Uji asumsi klasik yang digunakan yaitu uji
normalitas, multikolinearitas, dan uji heteroskedatisitas.
5.1.3.1 Uji Normalitas
Uji normalitas digunakan untuk menguji apakah nilai yang
dihasilkan dari model regresi terdiditribusi secara normal atau tidak.
Pengujian normalitas dilakukan dengan uji kolomogrov-Simirnov.
Distribusi data dikatakan normal apabila nilai signifikasi (sig) lebih
dari 0,05. Hasil dari uji normalitas dengan menggunakan program
SPPS22 yaitu sebagai berikut :
56
Tabel 5.10
Hasil Uji Normalitas
Tests of Normality
Kolmogorov-Smirnova Shapiro-Wilk
Statistic Df Sig. Statistic Df Sig.
Unstandardiz
ed Residual ,079 87 ,200* ,945 87 ,001
*. This is a lower bound of the true significance.
a. Lilliefors Significance Correction
Sumber : Data penelitian yang diolah, 2019
Berdasarkan tabel diatas maka dapat dilihat bahwa
signifikasi (Sig) pada kolmogrov-Smimov sebesar 0,200 artinya
karena nilai signifikansi lebih dari 0,05 maka dapat disimpulkan
bahwa data telah terdistribusi secara normal.
57
5.1.3.2 Uji Multikolinieritas
Uji multikoliniearitas bertujuan untuk mengetahui apakah dalam
model regresi ditemukan adanya kolerasi antar variable independen
atau tidak.Untuk mengetahui ada atau tidaknya multikolinearitas di
dalam model regresi, maka dapat digunakan dengan menganalisa dan
melihat nilai VarianceInflation Factor (VIF) dan nilai tolerance dari
variable independen terhadap variable terikat.Suatu model dikatakan
bebas multikolinearitas jika nilai VIF kurang dari 10 dan toleransi
lebih dari 0,1 maka model regresi dinyatakan bebas dari
multikolinearitas. Hasil multikolinearitas dapat dilihat pada tabel 5.11
sebagai berikut :
58
Tabel 5.11
Hasil Uji Multikolinieritas
Coefficientsa
Model
Unstandardized
Coefficients
Standardize
d
Coefficients
T Sig.
Collinearity
Statistics
B Std. Error Beta
Toleranc
e VIF
1 (Constant) -2,767 4,858 -,569 ,571
Rekrutmen (X1) ,265 ,119 ,213 2,226 ,029 ,521 1,921
Pelatihan (X2) ,425 ,130 ,450 3,258 ,002 ,249 4,011
Promosi Jabatan
(X3) ,182 ,143 ,190 1,271 ,207 ,212 4,717
a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan (Y)
Sumber : Data penelitian yang diolah, 2019
Berdasarkan tabel 5.11 diatas dapat dilihat bahwa nilai tolerance
dari ketiga variabel lebih dari 0,01 dan nilai VIF < 10 maka dapat
disimpulkan bahwa persamaaan regresi bebas dari multikolinearitas.
59
5.1.3.3 Uji Heteroskesdastisitas
Uji heteroskedastisitas digunakan untuk menguji apakah dalam
model regresi terjadi ketidaksamaan varian dari residual pada satu
pengamatan ke pengamatan yang lain. Cara menguji ada atau
tidaknya heterokedastisitas yaitu dengan menggunakan uji glejser.
Model regresi dikatakan tidak terjadi heterokedastisitas jika nilai
signifikansi uji t > 0,05. Hasil uji heteroskedastisitas dapat di lihat
pada tabel 5.12 sebagai berikut :
Tabel 5.12
Hasil Uji Heteroskesdastisitas
Coefficientsa
Model
Unstandardiz
ed
Coefficients
Standardize
d
Coefficients
T Sig.
Collinearity
Statistics
B
Std.
Error Beta
Toleranc
e VIF
60
1 (Constant) 13,35
2 3,026 4,412 ,000
Rekrutmen (X1) -,101 ,074 -,193
-
1,360 ,178 ,521 1,921
Pelatihan (X2) -,084 ,081 -,213
-
1,038 ,302 ,249 4,011
Promosi Jabatan (X3) ,001 ,089 ,002 ,008 ,993 ,212 4,717
a. Dependent Variable: ABS_RES
Sumber : Data penelitian yang diolah, 2019
Berdasarkan tabel diatas dapat dilihat bahwa hasil signifikansi
uji t dari ketiga variabel nilainya lebih dari 0,05, maka dapat
disimpulkan bahwa pada ketiga variabel bebas tidak terjadi masalah
heterokesdatisitas.
61
5.1.4 Analisis Regresi Linear Berganda
Analisis model regresi linear berganda digunakan untuk menguji
pengaruh beberapa variabel independen atau variabel bebas yang terdiri dari
variabel Rekrutmen (RK), Pelatihan (PL), dan Promosi Jabatan (PJ) terhadap
keputusan pembelian. Model regresi berganda yang digunakan
dalam penelitian ini adalah Y = a + b1X1 + b2X2 + b3X3 . Berikut ini akan
dibahas hasil analisa regresi berganda yang dilakukan menggunakan program
SPSS 22 :
62
Tabel 5.13
Hasil Analisis Regresi Linear Berganda
Coefficientsa
Model
Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients
t Sig. B Std. Error Beta
1 (Constant) -2,767 4,858 -,569 ,571
Rekrutmen (X1) ,265 ,119 ,213 2,226 ,029
Pelatihan (X2) ,425 ,130 ,450 3,258 ,002
Promosi Jabatan
(X3) ,182 ,143 ,190 1,271 ,207
a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan (Y)
Sumber : Data penelitian yang diolah, 2019
Berdasarkan hasil pengolahan data diatas menunjukkan
persamaaan regresi linear yang menjelaskan ada atau tidaknya
hubungan antara variabel dan variabel terikat. Merujuk dari tabel
diatas dapat diperoleh hasil persamaan linear berganda sebagai
berikut:
Y = -2,765 + 0,265 RK + 0,425 PL + 0,182 PJ
Keterangan :
1. Nilai konstanta sebesar −2,765 berarti bahwa jika variabel
Rekrutmen, pelatihan dan promosi jabatan nilainya 0, maka
kinerja karyawan nilainya sebesar −2,765.
2. Nilai koefisien beta pada variabel Rekrutmen sebesar 0,213, yang
berarti bahwa setiap perubahan pada variabel rekrutmen (RK)
sebesar satu satuan akan mengakibatkan perubahan rekrutmen
(RK) 0,213 satuan. Sebaliknya penurunan satu satuan pada
63
variabel rekrutmen (RK) akan menurunkan kinerja karyawan
sebesar 0,213 dengan asumsi-asumsi lain adalah tetap.
3. Nilai koefisien beta pada variabel pelatihan sebesar 0,450, yang
berarti bahwa setiap perubahan pada variabel pelatihan (PL)
sebesar satu satuan akan mengakibatkan perubahan pelatihan
0,450 satuan. Sebaliknya penurunan satu satuan pada variabel
pelatihan (PL) akan menurunkan kinerja karyawan sebesar 0,450
dengan asumsi-asumsi lain adalah tetap.
4. Nilai koefisien beta pada variabel promosi jabatan sebesar 0,190
yang berarti bahwa setiap perubahan pada variabel promosi
jabatan sebesar satu satuan akan mengakibatkan perubahan
promosi jabatan 0,190 satuan. Sebaliknya penurunan satu satuan
pada variabel promosi jabatan (PJ) akan menurunkan kinerja
karyawan sebesar 0,190 dengan asumsi-asumsi lain adalah tetap.
5.1.5 Uji Hipotesis
5.1.5.1 Uji T Parsial
Uji t pada dasarnya digunakan untuk melihat pengaruh variabel
independen terhadap variabel dependen secara parsial. Dimana pada
penelitian uni untuk melihat pengaruh rekrutmen, pelatihan, dan
promosi jabatan terhadap kinerja karyawan PT. Galva Kami Industri
secara parsial atau individual.
64
Tabel 5.14
Hasil Uji T Parsial
Sumber : Data penelitian yang diolah, 2019
1. Rekrutmen (RK)
Pada variabel rekrutmen diperoleh nilai thitung 2,226
sedangkan ttabel adalah sebesar 1,989 dengan demikian t hitung =
2,226 > t tabel = 1,989 dan nilai signifikasi 0,029 (sig < 0,05).
Berdasarkan analisis tersebut maka hipotesis yang menyatakan
“terdapat pengaruh positif secara parsial antara variabel bebas
Rekrutmen (RK) terahadap variabel terikat Kinerja Karyawan
pada PT. Galva Kami Industri” dinyatakan diterima.
2. Pelatihan (PL)
Pada variabel pelatihan diperoleh nilai thitung 3,258
sedangkan ttabel adalah sebesar 1,989 dengan demikian t hitung =
3,258 > t tabel = 1,989 dan nilai signifikasi 0,002(sig < 0,05).
Berdasarkan analisis tersebut maka hipotesis yang menyatakan
“terdapat pengaruh positif secara parsial antara variabel bebas
Coefficientsa
Model
Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients
T Sig. B Std. Error Beta
1 (Constant) -2,767 4,858 -,569 ,571
Rekrutmen (X1) ,265 ,119 ,213 2,226 ,029
Pelatihan (X2) ,425 ,130 ,450 3,258 ,002
Promosi Jabatan (X3) ,182 ,143 ,190 1,271 ,207
a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan (Y)
65
Pelatihan (PL) terahadap variabel terikat Kinerja Karyawan pada
PT. Galva Kami Industri” dinyatakan diterima.
3. Promosi jabatan (PJ)
Pada variabel promosi jabatan diperoleh nilai thitung 1,271
sedangkan ttabel adalah sebesar 1,989 dengan demikian t hitung =
1,271 < t tabel = 1,989 dan nilai signifikasi 0,207 (sig > 0,05).
Berdasarkan analisis tersebut maka hipotesis yang menyatakan
“terdapat pengaruh positif secara parsial antara variabel bebas
Promosi Jabatan (PJ) terahadap variabel terikat Kinerja
Karyawan pada PT. Galva Kami Industri” dinyatakan ditolak.
5.1.5.2 Analisis Kofisien Determinasi (Adjusted R2)
Analisis determinasi digunakan untuk menegetahui besarnya
pengaruh variabel independen secara bersama-sama terhadap variabel
dependen. Hasil analisis determinasi dapat dilihat pada tabel 5.15
sebagai berikut :
Tabel 5.15
Hasil Uji Koefiseien Determinasi (Adjusted R2)
Model Summaryb
Model R R Square
Adjusted R
Square
Std. Error of the
Estimate
1 ,779a ,606 ,592 3,757
a. Predictors: (Constant), Promosi Jabatan (X3), Rekrutmen (X1), Pelatihan (X2)
b. Dependent Variable: Kinerja Karyawan (Y)
Sumber : Output SPPS yang diolah, 2019
66
Dari hasil penelitian ini diperoleh nilai koefisien determinasi
Adjusted R2 sebesar 0,592%. Hal ini berarti bahwa pengaruh variabel
Rekrutmen (RK) Pelatihan (PL) Promosi Jabatan (PJ) secara bersama
sama berpengaruh terhadap variabel Kinerja Karyawan sebesar 59,2%
sedangkan sisanya sebesar 41,8% dipengaruhi oleh variabel lain yang
tidak termasuk dalam penelitian ini.
5.2 Interpretasi Data/Pembahasan
5.2.1 Pengaruh Rekrutmen secara parsial terhadap Kinerja Karyawan
Variabel Rekrutmen dinyatakan memiliki pengaruh positif terhadap
variabel kinerja karyawan sebesar 26,5% ditunjukan dengan nilai koefisien
regresi sebesar 0,265. Hipotesis pada penelitian ini diterima karena hasil
statistic uji t untuk variabel Rekrutmen diperoleh nilai thitung sebesar 2,226
dan ttabel sebesar 1,989 yang berarti thitung lebih besar dari ttabel, selain itu
hasil perhitungan dari nilai signifikansi lebih kecil dari nilai signifikansi
standar yang sebelumnya telah ditentukan oleh peneliti sebesar 0,05 (0,029
< 0,05) ini berarti menunjukan tingkat kepercayaan hanya sebesar 97,1%
atau (1 − 0,029) dengan demikian dapat disimpulkan bahwa Kinerja
Karyawan di PT. Galva Kami Industri sangat di pengaruhi oleh
Rekrutmen.
5.2.1 Pengaruh Pelatihan Secara Parsial terhadap Kinerja Karyawan
Variabel Pelatihan dinyatakan memiliki pengaruh positif terhadap
variabel Kinerja Karyawan sebesar 42,5%, ditunjukkan dengan nilai
koefisien regresi sebesar 0,425. Hipotesis pada penelitian ini dapat
67
diterima karena hasil statistic uji t untuk variabel Rekrutmen diperoleh
nilai thitung sebesar 3,258 dan ttabel sebesar 1,989 yang berarti bahwa thitung
lebih besar dari ttabel, selain itu hasil perhitungan nilai signifikansi lebih
kecil dari nilai signifikansi standar yang telah ditetapkan oleh peneliti
sebesar 0,05 (0,002 < 0,05) ini berarti menunjukkan tingkat kepercayaan
sebesar 99,8% atau (1−0,002), dengan demikian dapat disimpulkan bahwa
Kinerja Karyawan di PT. Galva Kami Industri sangat di pengaruhi oleh
Pelatihan.
5.2.2 Pengaruh Promosi Jabatan Secara parsial terhadap Kinerja
Karyawan
Variabel Promosi Jabatan dinyatakan memiliki pengaruh positif
terhadap variabel Kinerja Karyawan sebesar 18,2%, ditunjukkan dengan
nilai koefisien regresi sebesar 0,182. Hipotesis pada penelitian ini dapat
ditolak karena hasil statistic uji t untuk variabel promosi diperoleh nilai
thitung sebesar 1,271 dan ttabel sebesar 1,989 yang berarti bahwa thitung lebih
kecil dari ttabel, selain itu hasil perhitungan nilai signifikansi lebih kecil dari
nilai signifikansi standar yang telah ditetapkan oleh peneliti sebesar 0,05
(0,207 > 0,05) ini berarti menunjukkan tingkat kepercayaan sebesar 79,3%
atau (1−0,207), dengan demikian dapat disimpulkan bahwa Kinerja
Karyawan di PT. Galva Kami Industri tidak di pengaruhi oleh Promosi
Jabatan.
68
DAFTAR PUSTAKA
Andayati, Tri Nutri, Meidasari, Evi M. (2018). Pengaruh sistem rekrutmen dan
Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan Sukarela Rumah Sakit Abdul
Moloek Provinsi Lampung. Jurnal Ekonomi dan Bisnis : Volume 5, Nomor
1, Januari-Juni 2018.
Arif, Muhamad. (2017). Analisis rekrutmen dan penempatan kerja terhadap kinerja
karyawan pada karyawan Hotel Oase Pekan Baru, terbit di jurnal Al-Hikmah
: Volume 15, Nomor 1, April 2018.
Aruan, Daniel Arfan, 2013. Pengaruh latihan dan motivasi terhadap kinerja
karyawan PT.Sucopindo (persero) Surabaya, terbit dijurnal Ilmu Manajemen
: Volume 1, Nomor 2, Maret 2018.
Bintarti, Surya September, 2015. Metodologi Penelitian Ekonomi Manajemen.
Jakarta :Mitra Wacana Media.
Busro, Muhamad April, 2018. Teori-teori Manajemen Sumber Daya Manusia.
Jakarta: Prenamedia Grup.
Endayani, Fatmasari, Hamid Djamhur, Djudi Mochamad,2015 Pengaruh pelatihan
kerja dan kemampuan kerja terhadap kinerja karyawan pada PT. BPRS Bumi
Rinjani Kepanjen, terbit di jurnal Administrasi Bisnis (JAB) : Volume 25,
Nomor 1, Agustus 2015
Fathin, Amirah, Ningrum Lestari, Abas Ahmad Junaedi, 2018.The Influence of
Recruitment Process on Performace and Job Satisfaction at The
Dharmawangsa Jakarta, terbit di jurnal Tourism Research Journal : Volume
2, Nomor 1,2018.
Hasanah, Im’roatul, 2017. Pengaruh rekrutmen, pelatihan dan penempatan kerja
terhadap kinerja karyawan pada RSU Haji Surabaya, terbit di jurnal Ilmu dan
Riset Manajemen : Volume 8, Nomor 6, Agustus 2017.
Mandagi, Aprilia,2017 Pengaruh promosi jabatan dan rotasi pekerjaan terhadap
kinerja pegawai dinas lingkungan hidup kota Manado, terbit dijurnal EMBA
: Volume 5, Nomor 3, 2017.
Pratama, Aan Rio, Qomari Nurul, Negoro Bramastyo Kusumo,2017 Pengaruh
rekrutmen, penempatan dan pelatihan kerja terhadap kinerja karyawan PT.
Unilever Indonesia,Tbk, terbit dijurnal Manajemen Branchmark : Volume 3,
Issue 3, 2017.
Priyatno, Dwi, 2016. SPSS Hand Book Analisa Data Olah Data & Penyelesaian
Kasus-kasus Statistik. Yogyakarta : MediaKom.
69
Rahayu, Suharni, 2017. Pengaruh promosi jabatan tehadap kinerja karyawan
PT.Metalindo, terbit dijurnal KREATIF Pemasaran, Sumber daya manusia
dan Keuangan : Volume 5, Nomor 1, Oktober 2017.
Saifalislam, Osman, Alkudah, 2014 Human Resource Management Pratices :
Influences of recruitment and selection, and training development on the
prganizatonal performance pf the Jordanian Publik University, terbit di
jurnal Journal of Business and Management : Volume 16, Nomor 5, Mei
2014.
Setiawan, Abdi, 2018 Pengaruh promosi jabatan dan lingkungan kerja terhadap
kinerja karyawan di lingkungan Universitas pembangunan panca budi
Medan, terbit dijurnal Akuntasi, Bisnis & Publik, Volume 8, Nomor 2, 2018.
Sunarsi, Denok, 2016. Pengaruh rekrutmen, seleksi dan pelatihan terhadap
produktivitas karyawan, terbit dijurnal KREATIF : Volume 6, Nomor 1,
Januari 2016.
Wattiheluw, Afriati, 2017. Pengaruh pemberdayaan dan pelatihan terhadap kinerja
pegawai usaha mikro kecil dan menengah (studi kasus UKM kota Ambon),
terbit dijurnal Manis : Volume 6, Nomor 1, 2017.
70
LAMPIRAN 1
KUESIONER
PENGARUH REKRUTMEN PELATIHAN DAN PROMOSI
JABATAN TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT. GALVA
KAMI INDUSTRI
Yth.
Bapak/Ibu Karyawan PT. Galva Kami Industri
Di Tempat
Dengan hormat,
Dalam rangka menyelesaikan tugas akhir sjripsi yang berjudul
“PENGARUH REKRUTMEN PELATIHAN DAN PROMOSI JABATAN
TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT. GALVA KAMI INDUSTRI”
perkenalkan saya Ayu Santika Mahasiswi Jurusan S1 Manajemen Universitas
Pelita Bangsa Cikarang untuk meminta kesediaan bapak/ibu mengisi kuesioner
penelitian ini.
Untuk keperluan tersebut, saya mohon bantuan bapak/ibu dengan hormat
untuk memberikan penilaian melalui kuesioner ini dengan jawaban sebenar-
benarnya. Segala informasi yang diberikan tidak berpengaruh terhadap kondisi dan
kinerja Bapak/Ibu dan hanya untuk keperluan penelitian semata.
Demikian lah permohonan ini saya sampaikan kurang dan lebihnya saya
ucapkan terima kasih.
Hormat Saya
Ayu Santika
111510538
71
KUESIONER
PENGARUH REKRUTMEN PELATIHAN DAN PROMOSI
JABATAN PT. GALVA KAMI INDUSTRI
A. IDENTITAS RESPONDEN
Berilah tanda (√ ) pada jawaban yang Bapak/Ibu pilih
1. JENIS KELAMIN
a. Pria
b. Wanita
2. USIA
a. > 25 tahun
b. 25 – 40 tahun
c. > 40 tahun
3. PENDIDIKAN TERAKHIR
a. SMA
b. D3
c. S1
4. LAMA BEKERJA
a. > 5 tahun
b. 5 – 10 tahun
c. < 10 tahun
B. PETUJUK PENGISIAN KUESIONER
Pilihlah jawaban dari masing-masing pertanyaan yang menurut Bapak/Ibu
anggap paling benar dengan memberikan kode ceklist (√ ) pada kolom yang
sudah tersedia.
72
KUESIONER
PENGARUH REKRUTMEN PELATIHAN DAN PROMOSI
JABATAN TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT.
GALVA KAMI INDUSTRI
Gambaran umum tentang teori dan variabel Indepedent Rekrutmen (X1)
Pelatihan (X2) dan Promosi Jabatan (X3) dan variabel dependent Kinerja
Karyawan (Y) PT. Galva Kami Industri.
Daftar Pernyataan
A. Rekrutmen
Berikan tanda (√) pada kolom penilaian sesuai dengan jawaban yang anda
pilih
No
PERNYATAAN
STS SS
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
1. Dasar perekrutan karyawan harus
berpedoman pada spesifikasi
pekerjaan agar dapat meningkatkan
kinerja karyawan
2. Dasar perekrutan karyawan
ditentukan sesuai dengan jabatan
yang akan di duduki oleh karyawan
3. Sumber perekrutan karyawan secara
internal harus karyawan yang
memenuhi standar yang telah di
tetapkan
4. Sumber perekrutan karyawan secara
internal berasal dari sumber-sumber
tenaga kerja dari luar.
5. Metode perekrutan secara tertutup
hanya di informasikan serta dilakukan
untuk karyawan atau orang-orag
tertentu saja
73
6. Metode perekrutan secara terbuka di
informasikan kepada karyawan dan
masyarakat secara luas
Berikan alasan saudara atas penilaian yang saudara lakukan:
B. Pelatihan
Berikan tanda (√) pada kolom penilaian sesuai dengan jawaban yang anda pilih
No
PERNYATAAN
STS SS
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
1. Tujuan pelatihan yang diterapkan
terkait dengan penyusunan, rencana,
serta hasil yang diharapkan dari
pelatihan
2. Tujuan pelatihan sesuai dengan
pelatihan yang akan
diselenggarakan
3. Pelatih yang dipilih untuk
memberikan materi harus memiliki
kualifikasi sesuai bidangnya
4. Pelatih yang dipilih harus
profesional dan kompeten
5. Materi pelatihan yang disampaikan
sesuai dengan tujuan pelatihan yang
hendak dicapai perusahaan
6.. Materi pelatihan yang disampaikan
mampu menambah pengetahuan
peserta pelatihan
7. Metode pelatihan yang dipakai
sesuai kemampuan peserta pelatihan
8. Metode pelatihan telah sesuai
dengan jenis pelatihan yang
dibutuhkan peserta pelatihan
74
Berikan alasan saudara atas penilaian yang saudara lakukan:
C. Promosi Jabatan
Berikan tanda (√) pada kolom penilaian sesuai dengan jawaban yang anda pilih
No
PERNYATAAN
STS SS
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
1. Promosi dapat meningkatkan status
sosial karyawan di perusahan
2. Promosi dijenjang karir yang lebih
tinggi akan meningkatkan status
sosial dalam kehidupan
3. Promosi jabatan akan menambah
dan memperluas wewenang dalam
melakukan aktivitas pekerjaan
diperusahaan.
4. Karyawan dengan jabatan tinggi
akan memiliki wewenang yang
lebih besar dalam perusahaan
5. Promosi jabatan menuntut tanggung
jawab yang lebih tinggi dalam hal
pekerjaan
6. Karyawan akan lebih bertanggung
jawab dan bersemangat dalam
melakukan pekerjaannya jika
mendapatkan promosi jabatan
7. Dengan adanya promosi jabatan
yang didapatkan karyawan maka
penghasilan karyawan tersebut akan
naik dan lebih tinggi
75
8. Tingkat Penghasilan akan
mempengaruhi kinerja karyawan
dalam bekerja
Berikan alasan saudara atas penilaian yang saudara lakukan:
D. Kinerja Karyawan
Berikan tanda (√) pada kolom penilaian sesuai dengan jawaban yang anda pilih
No
PERNYATAAN
STS SS
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
1. Kuantitas kerja yang saya lakukan
sesuai dengan jumlah kerja yang
telah ditentukan
2. Kuantitas kerja dapat
mempengaruhi kinerja karyawan
3. Kualitas kerja yang saya lakukan
sesuai dengan syarat-syarat yang
telah ditetapkan
4. Kualitas kerja yang saya lakukan
berdasarkan kesesuaian dan kesiapan
yang saya miliki
5. Pekerjaan yang saya lakukan sesuai
dengan pengetahuan yang saya
miliki
6. Luasnya penegtahuan kerja akan
menambah keahlian dan
keterampilan yang saya miliki
Berikan alasan saudara atas penilaian yang saudara lakukan:
78
LAMPIRAN 2
1. Tabel Hasil Jawaban Kuesioner Variabel Rekrutmen (X1)
Responden
Rekrutmen (X1)
Total RK 1 RK 2 RK 3 RK 4 RK 5 RK 6
1 10 8 7 8 10 10 53
2 7 8 6 8 10 10 49
3 9 10 10 9 9 9 56
4 10 10 10 9 8 8 55
5 10 9 9 8 9 7 52
6 8 9 9 7 7 9 49
7 7 8 9 8 10 10 52
8 9 9 10 8 9 10 55
9 9 8 8 6 9 8 48
10 10 9 9 8 8 9 53
11 10 10 8 9 9 10 56
12 9 9 10 8 8 8 52
13 10 10 9 9 6 8 52
14 9 9 10 10 10 9 57
15 7 9 9 10 8 10 53
16 9 9 10 10 9 8 55
17 10 9 9 10 10 9 57
18 7 8 8 6 9 9 47
19 10 9 9 9 10 10 57
20 10 10 9 9 8 8 54
21 10 10 9 9 8 10 56
22 8 9 7 8 9 10 51
23 7 7 8 7 9 9 47
24 10 9 10 8 9 8 54
25 9 8 10 7 8 10 52
26 8 9 7 9 10 9 52
27 9 7 6 6 6 8 42
28 8 7 5 7 4 9 40
29 7 6 6 7 7 9 42
30 8 9 9 8 10 8 52
31 10 9 8 9 9 10 55
32 8 9 9 10 8 8 52
33 9 9 9 9 9 9 54
34 8 9 8 8 9 10 52
35 9 9 9 9 9 9 54
36 9 9 7 6 7 10 48
37 5 7 6 9 5 9 41
38 10 8 9 10 9 8 54
39 7 7 7 7 6 10 44
79
40 8 9 10 9 10 9 55
41 8 9 8 9 9 7 50
42 10 10 10 9 9 8 56
43 6 6 6 6 6 9 39
44 6 7 5 7 5 10 40
45 6 5 7 7 6 9 40
46 8 7 9 7 8 7 46
47 6 7 10 5 9 8 45
48 10 8 7 8 6 9 48
49 5 5 5 7 3 10 35
50 9 7 10 7 6 10 49
51 8 10 7 8 9 10 52
52 7 7 8 7 8 7 44
53 6 8 7 8 7 10 46
54 7 8 8 9 9 10 51
55 7 8 7 8 9 8 47
56 8 9 9 9 10 9 54
57 9 7 10 7 7 9 49
58 7 9 7 8 8 8 47
59 8 10 8 9 8 7 50
60 9 6 8 7 9 9 48
61 9 7 9 8 9 10 52
62 10 8 7 9 8 8 50
63 7 8 6 8 7 9 45
64 6 8 6 8 6 9 43
65 8 7 7 7 6 9 44
66 8 8 7 9 7 8 47
67 7 9 8 8 6 8 46
68 7 6 8 9 9 7 46
69 7 6 9 9 9 8 48
70 9 9 10 9 9 9 55
71 8 10 10 9 10 8 55
72 9 9 8 8 9 8 51
73 7 7 10 9 8 9 50
74 8 6 8 9 7 9 47
75 9 6 7 8 7 10 47
76 8 8 5 7 8 10 46
77 7 9 8 7 8 9 48
78 9 5 7 9 8 7 45
79 8 8 8 6 10 8 48
80 9 7 9 8 6 9 48
81 8 6 7 9 6 8 44
82 9 9 7 7 7 10 49
83 7 10 8 8 8 8 49
84 8 10 8 8 8 8 50
85 9 9 7 8 9 9 51
80
86 7 9 8 9 7 10 50
87 9 8 8 10 7 9 51
2. Tabel Hasil Jawaban Kuesioner Variabel Pelatihan (X2)
Responden
Pelatihan (X2)
Total PL 1 PL 2 PL 3 PL 4 PL 5 PL 6 PL 7 PL 8
1 10 9 10 10 9 9 10 10 77
2 10 10 9 10 8 10 9 10 76
3 10 8 9 10 10 8 9 10 74
4 9 9 8 9 8 9 8 9 69
5 10 9 9 10 9 9 9 10 75
6 10 9 9 10 10 9 9 10 76
7 9 9 8 10 10 9 8 10 73
8 10 10 9 10 10 10 9 10 78
9 9 8 7 10 10 8 7 10 69
10 8 8 9 10 10 8 9 10 72
11 9 9 8 10 10 9 8 10 73
12 10 9 8 10 9 9 8 10 73
13 7 10 9 8 10 10 9 8 71
14 10 9 8 10 9 9 8 10 73
15 9 10 9 9 10 10 9 9 75
16 9 9 8 10 10 9 8 10 73
17 9 10 8 10 9 10 8 10 74
18 9 8 8 10 8 8 8 10 69
19 9 9 10 10 9 9 10 10 76
20 9 10 10 9 8 10 10 9 75
21 10 9 8 8 10 9 8 8 70
22 9 10 8 8 9 10 8 8 70
23 7 8 10 10 9 8 10 10 72
24 9 9 8 10 8 9 8 10 71
25 10 9 10 10 9 9 10 10 77
26 10 10 8 9 9 10 8 9 73
27 6 8 8 6 7 8 8 6 57
28 5 7 9 6 9 7 9 6 58
29 5 7 7 7 6 7 7 7 53
30 8 9 9 9 8 9 9 9 70
31 8 8 8 9 9 8 8 9 67
32 10 9 8 9 8 9 8 9 70
33 8 8 8 8 8 8 8 8 64
34 9 10 8 9 9 10 8 9 72
35 8 9 9 10 10 9 9 10 74
36 9 10 8 9 7 10 8 9 70
37 6 7 7 7 7 7 7 7 55
38 8 8 9 9 10 8 9 9 70
81
39 6 6 6 7 7 6 6 7 51
40 9 9 9 9 9 9 9 9 72
41 8 8 8 8 9 8 8 8 65
42 10 10 10 9 9 10 10 9 77
43 9 10 9 9 10 10 9 9 75
44 6 6 7 6 8 6 7 6 52
45 5 6 8 9 7 6 8 9 58
46 10 8 6 9 10 8 6 9 66
47 10 8 9 6 9 8 9 6 65
48 8 9 10 7 6 9 10 7 66
49 6 7 7 6 5 7 7 6 51
50 8 7 7 6 10 7 7 6 58
51 8 8 6 8 8 8 10 8 64
52 8 8 6 9 7 9 10 8 65
53 9 9 8 8 7 9 8 7 65
54 10 9 8 9 9 8 7 7 67
55 7 7 9 9 9 8 8 9 66
56 8 7 7 7 10 7 9 6 61
57 7 7 9 7 9 9 9 6 63
58 9 8 10 9 10 6 8 9 69
59 9 9 10 8 9 6 8 8 67
60 8 9 10 9 8 10 8 9 71
61 7 8 9 10 7 10 8 8 67
62 8 9 8 10 9 10 7 9 70
63 9 10 9 9 8 9 6 7 67
64 10 10 7 8 6 9 6 8 64
65 10 10 6 7 7 7 6 9 62
66 10 9 9 8 10 8 7 9 70
67 6 9 8 7 8 9 9 6 62
68 6 8 9 10 9 8 7 9 66
69 7 8 9 9 10 8 8 10 69
70 8 7 6 9 10 9 9 10 68
71 9 7 7 7 7 7 7 7 58
72 8 8 8 8 7 7 8 7 61
73 7 9 9 8 8 9 8 7 65
74 6 8 10 9 8 9 9 8 67
75 8 9 7 9 7 8 10 9 67
76 9 8 8 10 9 10 10 9 73
77 7 7 8 7 6 8 10 9 62
78 8 9 9 7 9 9 7 10 68
79 9 9 7 8 8 9 8 10 68
80 7 10 9 8 8 9 9 7 67
81 6 10 9 9 7 8 9 8 66
82 8 9 8 6 10 7 7 9 64
83 8 9 7 9 10 7 8 7 65
84 7 8 7 9 8 8 8 9 64
82
85 7 7 9 6 8 9 7 9 62
86 9 9 10 9 7 10 8 9 71
87 10 9 10 10 7 9 7 8 70
3. Tabel Hasil Jawaban Kuesioner Variabel Promosi Jabatan (X3)
Responden
Promosi Jabatan (X3)
PJ 1 PJ 2 PJ 3 PJ 4 PJ 5 PJ 6 PJ 7 PJ 8 Total
1 10 9 10 10 9 9 10 10 77
2 10 10 9 10 8 10 9 10 76
3 10 8 9 10 10 8 9 10 74
4 9 9 8 9 8 9 8 9 69
5 10 9 9 10 9 9 9 10 75
6 10 9 9 10 10 9 9 10 76
7 9 9 8 10 10 9 8 10 73
8 10 10 9 10 10 10 9 10 78
9 9 8 7 10 10 8 7 10 69
10 8 8 9 10 10 8 9 10 72
11 9 9 8 10 10 9 8 10 73
12 10 9 8 10 9 9 8 10 73
13 7 10 9 8 10 10 9 8 71
14 10 9 8 10 9 9 8 10 73
15 9 10 9 9 10 10 9 9 75
16 9 9 8 10 10 9 8 10 73
17 9 10 8 10 9 10 8 10 74
18 9 8 8 10 8 8 8 10 69
19 9 9 10 10 9 9 10 10 76
20 9 10 10 9 8 10 10 9 75
21 10 9 8 8 10 9 8 8 70
22 9 10 8 8 9 10 8 8 70
23 7 8 10 10 9 8 10 10 72
24 9 9 8 10 8 9 8 10 71
25 10 9 10 10 9 9 10 10 77
26 10 10 8 9 9 10 8 9 73
27 6 8 8 6 7 8 8 6 57
28 5 7 9 6 9 7 9 6 58
29 5 7 7 7 6 7 7 7 53
30 8 9 9 9 8 9 9 9 70
31 8 8 8 9 9 8 8 9 67
32 10 9 8 9 8 9 8 9 70
33 8 8 8 8 8 8 8 8 64
34 9 10 8 9 9 10 8 9 72
35 8 9 9 10 10 9 9 10 74
36 9 10 8 9 7 10 8 9 70
37 6 7 7 7 7 7 7 7 55
83
38 8 8 9 9 10 8 9 9 70
39 6 6 6 7 7 6 6 7 51
40 9 9 9 9 9 9 9 9 72
41 8 8 8 8 9 8 8 8 65
42 10 10 10 9 9 10 10 9 77
43 9 10 9 9 10 10 9 9 75
44 6 6 7 6 8 6 7 6 52
45 5 6 8 9 7 6 8 9 58
46 10 8 6 9 10 8 6 9 66
47 10 8 9 6 9 8 9 6 65
48 8 9 10 7 6 9 10 7 66
49 6 7 7 6 5 7 7 6 51
50 8 7 7 6 10 7 7 6 58
51 8 9 8 8 9 8 8 8 66
52 9 8 8 8 8 9 8 8 66
53 6 8 9 9 8 9 9 9 67
54 6 9 9 9 7 8 10 9 67
55 8 9 9 7 7 7 7 7 61
56 9 10 10 9 7 8 8 7 68
57 7 7 10 7 9 7 7 7 61
58 8 8 6 9 10 10 9 8 68
59 9 9 7 9 10 10 9 9 72
60 8 9 6 7 6 10 8 9 63
61 9 9 8 8 6 9 6 7 62
62 9 10 6 10 8 9 9 8 69
63 6 7 9 10 9 9 8 7 65
64 9 7 8 6 9 8 9 10 66
65 9 7 9 6 7 7 9 9 63
66 10 8 9 7 9 8 6 9 66
67 10 7 7 8 7 8 7 7 61
68 9 8 7 9 7 8 9 10 67
69 8 9 7 9 9 7 8 9 66
70 7 10 8 10 8 8 9 8 68
71 9 6 9 9 9 9 10 9 70
72 9 9 10 9 10 10 10 7 74
73 6 9 9 9 10 10 10 6 69
74 6 9 8 7 9 10 9 9 67
75 7 8 8 8 9 7 7 8 62
76 8 9 7 7 8 8 9 8 64
77 9 9 7 6 6 8 9 9 63
78 9 8 9 6 9 7 8 10 66
79 10 7 9 7 9 9 10 10 71
80 10 7 9 8 7 6 8 10 65
81 10 8 9 9 7 9 9 7 68
82 9 9 9 9 10 8 9 8 71
83 7 9 9 10 10 8 9 9 71
84
84 7 9 10 10 8 7 8 9 68
85 8 10 10 9 8 9 7 9 70
86 8 10 8 8 9 8 8 10 69
87 8 8 9 8 9 7 8 7 64
4. Tabel Hasil Jawaban Kuesioner Variabel Kinerja Karyawan (Y)
Responden
Kinerja Karyawan (Y)
Total KK 1 KK 2 KK 3 KK 4 KK 5 KK6
1 10 10 9 8 10 10 57
2 9 10 10 8 9 9 55
3 10 9 9 9 10 10 57
4 10 10 9 8 10 10 57
5 9 10 10 9 10 10 58
6 10 10 9 9 10 10 58
7 9 9 10 10 10 10 58
8 9 10 10 7 10 10 56
9 9 10 10 8 10 10 57
10 9 10 9 9 9 9 55
11 9 10 10 8 9 9 55
12 10 10 8 9 10 10 57
13 10 10 7 8 10 10 55
14 10 10 10 8 9 9 56
15 10 10 8 7 10 10 55
16 10 9 9 9 10 10 57
17 10 9 10 10 10 10 59
18 10 9 9 10 10 10 58
19 9 9 10 10 10 10 58
20 10 10 9 10 10 10 59
21 9 10 10 9 10 10 58
22 9 10 8 9 9 9 54
23 9 10 7 9 10 10 55
24 9 10 9 9 10 10 57
25 9 10 9 8 10 10 56
26 9 10 8 9 10 10 56
27 6 6 7 7 7 7 40
28 6 6 10 10 10 10 52
29 7 5 7 7 6 6 38
30 8 9 10 10 9 9 55
31 8 9 9 9 10 10 55
32 10 8 9 7 9 9 52
85
33 7 7 7 7 7 7 42
34 9 10 9 9 8 8 53
35 9 10 9 9 9 9 55
36 7 6 6 6 6 6 37
37 6 6 7 6 6 6 37
38 10 9 9 9 10 10 57
39 8 7 6 6 7 7 41
40 9 9 10 9 8 8 53
41 8 8 9 8 8 8 49
42 10 10 10 9 10 10 59
43 9 9 10 8 9 9 54
44 6 6 7 7 8 8 42
45 7 8 7 8 9 9 48
46 7 8 10 10 10 10 55
47 7 10 8 3 9 9 46
48 10 10 8 7 10 10 55
49 4 5 4 4 5 5 27
50 8 10 10 7 8 8 51
51 8 8 8 10 8 8 50
52 9 7 9 10 8 7 50
53 8 7 9 8 7 10 49
54 9 9 8 7 7 9 49
55 9 9 8 8 9 9 52
56 7 10 7 9 6 7 46
57 7 9 9 9 6 10 50
58 9 10 6 8 9 9 51
59 8 9 6 8 8 8 47
60 9 8 10 8 9 7 51
61 7 6 9 10 8 7 47
62 8 9 10 9 9 45
63 9 9 6 6 9 8 47
64 8 7 9 6 7 7 44
65 8 8 10 7 9 8 50
66 9 9 10 8 7 8 51
67 7 7 7 9 7 8 45
68 8 10 7 9 9 7 50
69 7 10 7 10 8 8 50
70 9 10 9 10 9 9 56
71 9 9 8 8 7 9 50
72 10 9 8 9 9 8 53
73 7 7 9 9 9 8 49
86
74 8 7 7 7 10 7 46
75 7 7 9 7 9 9 48
76 9 8 10 9 10 6 52
77 9 9 10 8 9 6 51
78 8 9 10 9 8 10 54
79 7 8 9 10 7 10 51
80 8 9 8 10 9 10 54
81 9 10 9 9 8 9 54
82 10 10 7 8 6 9 50
83 10 10 6 7 7 7 47
84 10 9 9 8 10 8 54
85 6 9 8 7 8 9 47
86 6 8 9 10 9 8 50
87 7 8 9 9 10 8 51
87
LAMPIRAN 3
1. Hasil Uji Validitas Variabel Rekrutmen (X1)
Correlations
RK1 RK2 RK3 RK4 RK5 RK6 Total
RK1 Pearson
Correlation 1 ,480** ,487** ,333** ,369** -,090 ,708**
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,264 ,000
N 154 154 154 154 154 154 154
RK2 Pearson
Correlation ,480** 1 ,438** ,467** ,466** -,057 ,760**
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,480 ,000
N 154 154 154 154 154 154 154
RK3 Pearson
Correlation ,487** ,438** 1 ,327** ,528** -,193* ,744**
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,016 ,000
N 154 154 154 154 154 154 154
RK4 Pearson
Correlation ,333** ,467** ,327** 1 ,330** -,087 ,624**
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,282 ,000
N 154 154 154 154 154 154 154
RK5 Pearson
Correlation ,369** ,466** ,528** ,330** 1 -,076 ,756**
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,351 ,000
N 154 154 154 154 154 154 154
RK6 Pearson
Correlation -,090 -,057 -,193* -,087 -,076 1 ,042
Sig. (2-tailed) ,264 ,480 ,016 ,282 ,351 ,606
N 154 154 154 154 154 154 154
Total Pearson
Correlation ,708** ,760** ,744** ,624** ,756** ,042 1
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,606
N 154 154 154 154 154 154 154
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
88
2. Hasil Uji Validitas Variabel Pelatihan (X2)
Correlations
PL1 PL2 PL3 PL4 PL5 PL6 PL7 PL8 Total
PL1 Pearson
Correlation 1 ,562** ,325** ,405** ,367** ,195* ,065 ,460** ,666**
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,015 ,424 ,000 ,000
N 154 154 154 154 154 154 153 87 87
PL2 Pearson
Correlation ,562** 1 ,418** ,501** ,352** ,299** -,030 ,338** ,684**
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,715 ,001 ,000
N 154 154 154 154 154 154 153 87 87
PL3 Pearson
Correlation ,325** ,418** 1 ,309** ,394** ,078 ,022 ,214* ,523**
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,334 ,791 ,047 ,000
N 154 154 154 154 154 154 153 87 87
PL4 Pearson
Correlation ,405** ,501** ,309** 1 ,374** ,221** -,141 ,741** ,784**
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,006 ,083 ,000 ,000
N 154 154 154 154 154 154 153 87 87
PL5 Pearson
Correlation ,367** ,352** ,394** ,374** 1 ,016 -,070 ,382** ,515**
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,847 ,391 ,000 ,000
N 154 154 154 154 154 154 153 87 87
PL6 Pearson
Correlation ,195* ,299** ,078 ,221** ,016 1 ,184* ,386** ,712**
Sig. (2-tailed) ,015 ,000 ,334 ,006 ,847 ,023 ,000 ,000
N 154 154 154 154 154 154 153 87 87
PL7 Pearson
Correlation ,065 -,030 ,022 -,141 -,070 ,184* 1 ,201 ,469**
Sig. (2-tailed) ,424 ,715 ,791 ,083 ,391 ,023 ,063 ,000
N 153 153 153 153 153 153 153 86 86
PL8 Pearson
Correlation ,460** ,338** ,214* ,741** ,382** ,386** ,201 1 ,738**
Sig. (2-tailed) ,000 ,001 ,047 ,000 ,000 ,000 ,063 ,000
N 87 87 87 87 87 87 86 87 87
89
Tota
l
Pearson
Correlation ,666** ,684** ,523** ,784** ,515** ,712** ,469** ,738** 1
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000
N 87 87 87 87 87 87 86 87 87
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
3. Hasil Uji Validitas Variabel Promosi Jabatan (X3)
Correlations
PJ1 PJ2 PJ3 PJ4 PJ5 PJ6 PJ7 PJ8 Total
PJ1 Pearson
Correlation 1 ,455** ,337** ,334** ,330** ,191* ,032 ,484** ,636**
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,018 ,694 ,000 ,000
N 154 154 154 154 154 154 154 87 87
PJ2 Pearson
Correlation ,455** 1 ,372** ,527** ,372** ,313** -,019 ,309** ,678**
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,817 ,004 ,000
N 154 154 154 154 154 154 154 87 87
PJ3 Pearson
Correlation ,337** ,372** 1 ,282** ,408** -,024 ,002 ,149 ,479**
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,770 ,980 ,169 ,000
N 154 154 154 154 154 154 154 87 87
PJ4 Pearson
Correlation ,334** ,527** ,282** 1 ,406** ,213** -,113 ,574** ,739**
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,008 ,164 ,000 ,000
N 154 154 154 154 154 154 154 87 87
PJ5 Pearson
Correlation ,330** ,372** ,408** ,406** 1 ,110 -,085 ,312** ,582**
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,175 ,292 ,003 ,000
N 154 154 154 154 154 154 154 87 87
PJ6 Pearson
Correlation ,191* ,313** -,024 ,213** ,110 1 ,206* ,288** ,720**
Sig. (2-tailed) ,018 ,000 ,770 ,008 ,175 ,011 ,007 ,000
N 154 154 154 154 154 154 154 87 87
90
PJ7 Pearson
Correlation ,032 -,019 ,002 -,113 -,085 ,206* 1 ,277** ,583**
Sig. (2-tailed) ,694 ,817 ,980 ,164 ,292 ,011 ,009 ,000
N 154 154 154 154 154 154 154 87 87
PJ8 Pearson
Correlation ,484** ,309** ,149 ,574** ,312** ,288** ,277** 1 ,687**
Sig. (2-tailed) ,000 ,004 ,169 ,000 ,003 ,007 ,009 ,000
N 87 87 87 87 87 87 87 87 87
Tota
l
Pearson
Correlation ,636** ,678** ,479** ,739** ,582** ,720** ,583** ,687** 1
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000
N 87 87 87 87 87 87 87 87 87
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
4. Hasil Uji Validitas Variabel Kinerja Karyawan (Y)
Correlations
KK1 KK2 KK3 KK4 KK5 KK6 Total
KK1 Pearson
Correlation 1 ,683** ,337** ,238* ,528** ,467** ,742**
Sig. (2-tailed) ,000 ,001 ,026 ,000 ,000 ,000
N 87 86 87 87 87 87 87
KK2 Pearson
Correlation ,683** 1 ,281** ,256* ,479** ,583** ,750**
Sig. (2-tailed) ,000 ,009 ,018 ,000 ,000 ,000
N 86 86 86 86 86 86 86
KK3 Pearson
Correlation ,337** ,281** 1 ,457** ,489** ,435** ,673**
Sig. (2-tailed) ,001 ,009 ,000 ,000 ,000 ,000
N 87 86 87 87 87 87 87
KK4 Pearson
Correlation ,238* ,256* ,457** 1 ,372** ,403** ,601**
Sig. (2-tailed) ,026 ,018 ,000 ,000 ,000 ,000
N 87 86 87 87 87 87 87
KK5 Pearson
Correlation ,528** ,479** ,489** ,372** 1 ,602** ,781**
91
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000
N 87 86 87 87 87 87 87
KK6 Pearson
Correlation ,467** ,583** ,435** ,403** ,602** 1 ,785**
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000
N 87 86 87 87 87 87 87
Total Pearson
Correlation ,742** ,750** ,673** ,601** ,781** ,785** 1
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000
N 87 86 87 87 87 87 87
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
92
LAMPIRAN 4
1. Hasil Uji Reliabilitas Variabel Rekrutmen (X1)
Reliability Statistics
Cronbach's Alpha N of Items
,759 5
2. Hasil Uji Reliabilitas Variabel Pelatihan (X2)
Reliability Statistics
Cronbach's Alpha N of Items
,799 8
3. Hasil Uji Reliabilitas Variabel Promosi Jabatan (X3)
Reliability Statistics
Cronbach's Alpha N of Items
,792 8
4. Hasil Uji Validitas Variabel Kinerja Karyawan (Y)
Reliability Statistics
Cronbach's Alpha N of Items
,825 6
93
LAMPIRAN 5
Uji Asumsi Klasik
1. Uji Normalitas
Tests of Normality
Kolmogorov-Smirnova Shapiro-Wilk
Statistic df Sig. Statistic df Sig.
Unstandardized
Residual ,079 87 ,200* ,945 87 ,001
*. This is a lower bound of the true significance.
a. Lilliefors Significance Correction
94
95
LAMPIRAN 6
2. Uji Multikolinieritas
Coefficientsa
Model
Unstandardized
Coefficients
Standardi
zed
Coefficie
nts
t Sig.
Collinearity
Statistics
B
Std.
Error Beta
Tolera
nce VIF
1 (Constant) -2,767 4,858 -,569 ,571
Rekrutmen
(X1) ,265 ,119 ,213 2,226 ,029 ,521 1,921
Pelatihan (X2) ,425 ,130 ,450 3,258 ,002 ,249 4,011
Promosi
Jabatan (X3) ,182 ,143 ,190 1,271 ,207 ,212 4,717
a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan (Y)
96
97
LAMPIRAN 7
3. Uji Heteroskesdastisitas
Coefficientsa
Model
Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients
t Sig. B Std. Error Beta
1 (Constant) 2,795 2,626 1,064 ,290
Rekrutmen -,066 ,078 -,194 -,844 ,401
Pelatihan ,011 ,077 ,033 ,147 ,884
Promosi
Jabatan ,067 ,061 ,186 1,103 ,273
a. Dependent Variable: ABS_RES
98
99
LAMPIRAN 8
1. Hasil Uji Analisis Regresi Linear Berganda
Coefficientsa
Model
Unstandardized
Coefficients
Standardize
d
Coefficients
t Sig. B Std. Error Beta
1 (Constant) -2,767 4,858 -,569 ,571
Rekrutmen (X1) ,265 ,119 ,213 2,226 ,029
Pelatihan (X2) ,425 ,130 ,450 3,258 ,002
Promosi Jabatan
(X3) ,182 ,143 ,190 1,271 ,207
a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan (Y)
100
LAMPIRAN 9
1. Uji Hipotesis
Coefficientsa
Model
Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients
T Sig. B Std. Error Beta
1 (Constant) -2,767 4,858 -,569 ,571
Rekrutmen (X1) ,265 ,119 ,213 2,226 ,029
Pelatihan (X2) ,425 ,130 ,450 3,258 ,002
Promosi Jabatan (X3) ,182 ,143 ,190 1,271 ,207
a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan (Y)
101
LAMPIRAN 10
1. Uji Koefisien Determinasi (R2)
Model Summaryb
Model R R Square Adjusted R Square
Std. Error of the
Estimate
1 ,779a ,606 ,592 3,757
a. Predictors: (Constant), Promosi Jabatan (X3), Rekrutmen (X1), Pelatihan (X2)
102