PENGARUH ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP...

PENGARUH ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR (OCB)

DAN QUALITY OF WORK LIFE (QWL) TERHADAP

KINERJA KARYAWAN

(Studi Kasus Pada PT Subur Jaya Embroidery)

Skripsi

Oleh:

Luhur Agung Bowo Leksono

NIM: 1111081000108

JURUSAN MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH

JAKARTA

1439 H/2018

i

PENGARUH ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR (OCB)

DAN QUALITY OF WORK LIFE (QWL) TERHADAP

KINERJA KARYAWAN

(Studi Kasus Pada PT Subur Jaya Embroidery)

Skirpsi

Diajukan untuk menempuh Ujian Sarjana pada Program Studi M anajemen

Fakultas Ekonomi dan Bisnis

Univeritas Syarif Hidayatullah

Disusun Oleh:


NIM: 1111081000108

JURUSAN MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH

JAKARTA

1439 H/2018

iv

LEMBAR PENGESAHAN UJIAN SKRIPSI

Hari ini Jumat, 29 Juni 2018 telah dilakukan Ujian Skripsi atas mahasiswa:

Nama : Luhur Agung Bowo Leksono

NIM : 1111081000108

Jurusan : Manajemen

Judul Skripsi : Pengaruh Organizational Ctitizenship Behavior (OCB) dan Quality

of Work Life (QWL) Terhadap Kinerja karyawan. (Studi kasus pada

PT Subur Jaya Embroidery).

Setelah mencermati dan memperlihatkan penampilan dan kemampuan yang

bersangkutan selama ujian skripsi, maka diputuskan bahwa mahasiswa tersebut di atas

dinyatakan lulus dan skripsi ini diterima sebagai salah satu syarat untuk memperoleh

gelar Sarjana Ekonomi pada Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Islam Negeri

Syarif Hidayatullah Jakarta.

Jakarta, 29 Juni 2018

1. Ela Patriana, Ir., M.M ( __________________ )

NIP. 19690528 200801 2 010 Ketua

2. Dr. Suhendra, S.Ag., M.M ( __________________ )

NIP. 197112062003131001 Sekretaris

3. Dr. Suhendra, S.Ag., M.M ( __________________ )

NIP. 197112062003131001 Pembimbing I

4. Lili Supriyadi, S.Pd., M.M. ( __________________ )

NIP. 196005051989031005 Penguji Ahli

v

PERNYATAAN BEBAS PLAGIAT

Yang bertanda tangan di bawah ini:

Nama : Luhur Agung Bowo Leksono

NIM : 1111081000108

Jurusan : Manajemen

Judul Skripsi : Pengaruh Organizational Ctitizenship Behavior (OCB) dan Quality of

Work Life (QWL) Terhadap Kinerja karyawan. (Studi kasus pada PT.

Subur Jaya Embroidery).

Dengan ini menyatakan bahwa dalam penulisan skripsi ini, saya:

1. Tidak menggunakan ide orang lain tanpa mampu mengembangkan dan

mempertanggungj awabkan.

2. Tidak melakukan plagiat terhadap naskah karya orang lain.

3. Tidak menggunakan karya orang lain tanpa menyebutkan sumber asli atau

tanpa izin pemilik karya.

4. Tidak melakukan pemanipulasian dan pemalsuan data.

5. Mengerjakan sendiri karya ini dan mampu bertanggung jawab atas karya ini.

Jikalau di kemudian hari ada tuntutan dari pihak lain atas karya saya dan melalui

pembuktian yang dapat dipertanggungjawabkan, ternyata memang ditemukan bukti

bahwa saya telah melanggar peryataan di atas, maka saya siap untuk dikenai sanksi

berdasarkan aturan yang berlaku di Fakultas Ekonomi dan Bisnis UIN Syarif

Hidayatullah Jakarta.

Demikian pernyataan ini saya buat dengan sesungguhnya.

Jakarta, 29 Juni 2018

vi

DAFTAR RIWAYAT HIDUP

I. IDENTITAS PRIBADI

1. Nama : Luhur Agung Bowo Leksono

2. Tempat Tanggal Lahir : Bekasi, 12Agustus 1993

3. Usia : 24 Tahun

4. Jenis Kelamin : Laki-laki

5. Alamat : Jalan Swadaya X, Rt. 001/Rw. 021

Jakasampurna, Bekasi Barat,

Jawa Barat 17145

6. Telepon : 08161162969

7. Email : [email protected]

8. Agama : Islam

9. Kewarganegaraan : Indonesia

10. Status : Belum Menikah

II. PENDIDIKAN

1. SDN Jakasampurna 01 Bekasi Tahun 1999-2005

2. SMP N 213 Jakarta Tahun 2005-2008

3. SMP N 59 Jakarta Tahun 2008-2011

4. UIN Syarif Hidayatullah Jakarta Tahun 2011-2018

III. PENGALAMAN ORGANISASI

1. Wakil Ketua ROHIS SMPN 213 Jakarta Tahun 2006-2007

2. Ketua ROHIS SMPN 213 Jakarta Tahun 2007-2008

3. Wakil Ketua ROHIS SMAN 59 Jakarta Tahun 2009-2010

4. Wakil Ketua OSIS SMAN 59 Jakarta Tahun 2010-2011

5. Staf Bidang Wirausaha LDK Syahid UIN

Syarif Hidayatullah Jakarta Tahun 2011-2012

vii

PENGARUH ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR

(OCB) DAN QUALITY OF WORK LIFE (QWL)

TERHADAP KINERJA KARYAWAN.

(Studi Kasus Pada Karyawan PT Subur Jaya Embroidery)


ABSTRACT

The pourpose of this research is to know how influence organizational citizenship

behavior and quality of work life toemployee performance to all employees of PT

Subur Jaya Embroidery. The sample in this research is all employees of PT Subur

Jaya Embroidery by fourty-six people by using saturated sampling method. The

analysis method used is multiple linear regression analysis. The result showed that

partially organizational citizenship behavior and quality of work life haven’t a

significant influence on employees performance PT Subur Jaya Embroidery.

Meanwhile, simultaneously organizational citizenship behavior and quality fo work

life haven’t a significant influence on employees performance PT Subur Jaya

Embroidery. Quality of work life is the most dominant variable affecting employees

performance.

Keyword : Organizational Citizenship Behavior, Quality of Work Life, Employees

Performance.

viii

PENGARUH ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR

(OCB) DAN QUALITY OF WORK LIFE (QWL)

TERHADAP KINERJA KARYAWAN

(Studi Kasus Pada Karyawan PT Subur Jaya Embroidery)


ABSTRAK

Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui bagaimana pengaruh Organizational

Citizenship Behavior (OCB) dan Quality of Work Life (QWL) terhadap Kinerja

karyawan PT. Subur Jaya Embroidery. Sampel Pada penelitian ini adalah seluruh

karyawan PT. Subur Jaya Embroidery sebanyak 46 orang dengan menggunakan

metode sampling jenuh. Metode analisis yang digunakan adalah analisis regresi

berganda. Hasil penelitian menunjukan bahwa secara parsial OCB dan QWL tidak

mempunyai pengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan PT. Subur Jaya

Embroidery. Sementara itu, secara simultan OCB dan QWL tidak mempunyai

pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan PT. Subur Jaya Embroidery.

Quality of Work Life adalah variable yang paling dominan mempengaruhi kinerja

karyawan.

Kata Kunci : Organizational Citizenship Behavior (OCB), Quality of Work Life

(QWL), Kinerja Karyawan.

ix

KATA PENGANTAR

A ssalamu’alaikum warahmatullahi wabarakatuh

Alhamdulillahirabbil’aalaamiin. Dengan segala kerendahan hati penulis

panjatkan puji dan syukur kehadirat Allah هلالج لج atas limpahan nikmat, rahmat serta

karunia-Nya yang diberikan kepada penulis, terutama nikmat iman dan nikmat

Islam, nikmat sehat wal'afiat serta nikmat panjang umur, sehingga penulis dapat

menyelesaikan skripsi ini yang berjudul Pengaruh Organizational Ctitizenship Behavior

(OCB) dan Quality of Work Life (QWL) Terhadap Kinerja karyawan. (Studi kasus pada

PT. Subur Jaya Embroidery) dengan baik sebagai salah satu persyaratan untuk

mencapai gelar Sarjana Ekonomi pada Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas

Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta.

Shalawat serta salam tidak lupa penulis curahkan kepada junjungan besar Nabi

Muhammad ملسو هيلع هللا ىلص beserta keluarga, sahabat dan para pengikut-Nya yang telah

mengantarkan umat manusia dari peradaban hidup yang jahiliyah menuju pada

peradaban hidup yang modern, yang penuh dengan kemajuan ilmu pengetahuan dan

teknologi seperti yang dirasakan pada saat ini.

Penulis menyadari bahwa penyusunan skripsi ini tidak dapat terselesaikan

tanpa adanya kontribusi dari banyak pihak yang telah dengan tulus hati memberi

bantuan, baik itu melalui kata-kata ataupun nasihat serta motivasi berupa semangat. Oleh

karena itu, pada kesempatan kali ini penulis ingin menyampaikan ucapan rasa terima

kasih disertai penghormatan yang setinggi-tingginya kepada:

1. Allah هلالج لج yang telah memberikan kelancaran dan kemudahan

dalammenyelesaikan skripsi ini, tanpa ridho dan berkah-Nya semua ini sulit

terjadi.

x

2. Kedua orang tua, Ayahanda Arif Pirnadi dan Ibunda Purwaningsih tercinta

yang memiliki peran penting dan tak terkira, yang telah memberikan motivasi,

dan saran, serta dukungan moril dan materil kepada penulis.

3. Segenap keluarga besar, khususnya kakak/adik/sepupu Ari Maharani, Saiful Arif,

Subki Abdul Qadir, Fita Fitria, Suryono, Kirana Pita Sari, Taryanto Puput

Endrawati yang selalu mendo’akan serta memberikan dukungan atas

terselesaikannya skripsi ini.

4. Segenap keluarga besar pakde Ace Syarifudin dan budhe Salimah, keluarga besar

bibi Ruminah, dan keluarga besar baik dari ibu maupun ayah yang tidak cukup

bila disebutkan.

5. Siti Alfiah, Utih, Ismah Rachmawati, Veny Putri Aulia, Muhimma Ayun dan

yang lain, yang terus memotivasi penulis untuk menyelesaikan skripsi ini.

6. Ibu Yunia Silvia Sesunan, M.M. selaku dosen pembimbing akademik pertama di

awal-awal perkuliahan, yang selalu memberikan arahan dan motivasi kepada

penulis selama membina ilmu di FEB UIN Syarif Hidayatullah Jakarta.

7. Ibu Titi Dewi Warninda, SE., M.Si selaku Ketua Jurusan Manajemen FEB UIN


8. Ibu Ella Pratama, Ir., M.M selaku Sekretaris Jurusan Manajemen FEB UIN Syarif

Hidayatullah Jakarta, sekaligus sebagai dosen pembimbing akademik dan ketua

penguji dalam ujian skripsi yang telah bersedia memberikan waktunya untuk

membimbing penulis selama membina ilmu di Fakultas Ekonomi dan Bisnis UIN


9. Bapak dr. Suhendra, S.Ag., M.M selaku dosen Pembimbing Skripsi yang telah

berkenan memberikan tambahan ilmu serta pengarahan pada setiap permasalahan

atau kesulitan dalam penulisan skripsi ini.

10. Bapak Yoghi Citra Pratama, M.Si, Bapak Dr. Suhendra, S.Ag,. M.M, serta Ibu Sri

Hidayati, M.E.D selaku dosen penguji ujian komprehensif.

11. Lili Supriyadi, S.Pd., M.M. selaku dosen penguji ahli dalam ujian skripsi.

12. Seluruh Dosen Fakultas Ekonomi dan Bisnis UIN Syarif Hidayatullah Jakarta

xi

yang telah memberikan ilmu dan pengetahuannya kepada penulis selama dalam

masa perkuliahan.

13. Seluruh staf dan karyawan UIN Syarif Hidayatullah Jakarta yang telah

memberikan bantuan dan berbagai fasilitas yang diperlukan kepada penulis.

14. Semua teman Manajemen UIN Syarif Hidayatullah Jakarta angkatan 2011 dan

Share Everything, khususnya Ferdian Ramadhani, Hendy Hidayat, Rudi

Rangkuti, Hilman Azmi, Taufan Chaerul, Iwan, Abi Kusumo, Abdul Latief,

Brian Nur Pratama, Fiky Riady dan lainnya atas segala kebersamaan dan

motivasinya selama ini.

15. Semua teman seperjuangan skripsi yang selalu saling menyemangati dan

bertukar pikiran, khususnya Bingah Pangesti, Luthfi Upay, Galih Pangestu,

Jumadi, Megananda Hananto, Ahmad Mulki, Hilman Afriansyah, Rizky Wijaya,

Syukri Akmal, Agung Setiawan, Eka Januar, Dwi Januar, Dwi Ariani, Hadi

Sofyan, Hanna Bilqis, Fahrudin, Faisal Afif, Tirta, Choyrunnisa, Reza Yusuf dan

lainnya.

16. Segenap kru LDK Syahid terkhusus Arif Budiman, Hendri, Fahmi, Widy, Ka

Ridho, Ka Isna, Ka Andis, Ka Saepuddin, dan semua anggota LDK AL Qolam.

17. Semua pihak yang turut memberikan bantuan dalam menyelesaikan skripsi ini

yang dengan rendah hati penulis mohon maaf tidak dapat menyebutkan satu

persatu.

Penulis menyadari bahwa skripsi ini jauh dari kata sempurna, dikarenakan

terbatasnya ilmu dan pengetahuan yang penulis miliki. Maka dari itu, penulis

menerima segala bentuk masukan kritik dan saran yang membangun dari berbagai

pihak. Semoga skripsi ini dapat bermanfaat bagi kita semua.

Jakarta, Juni 2018

Luhur Agung B L

xii

DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL…………………………………………………….………….i

LEMBAR PENGESAHAN SKRIPSI……………………….……………………..ii

LEMBAR PENGESAHAN UJIAN KOMPREHENSIF…………………………..iii

LEMBAR PENGESAHAN UJIAN SKRIPSI…..…………………………….……iv

LEMBAR PERNYATAAN KEASLIAN KARYA ILMIAH.……………………...v

DAFTAR RIWAYAT HIDUP……………………………………………………..vi

ABSTRACT ..………………………………………………………………...……………..vii

ABSTRAK….………………………………………………………......................viii

KATA PENGANTAR………………………………………………...……………ix

DAFTAR ISI....................................………………………………………...………x

DAFTAR TABEL………………………….…………………………………….xiv

DAFTAR GAMBAR…………………...…………………………………………xv

DAFTAR LAMPIRAN………………………………………..………………….xvi

BAB I PENDAHULUAN………………………..…………………………………1

A. Latar Belakang Penelitian……………………….………………………….1

B. Rumusan

Masalah……………………………………………………………………..6

C. Tujuan dan Manfaat Penelitian……………………………………………..6

BAB II TINJAUAN PUSTAKA…………………………………………………...8

A. Landasan Teori……………………………………………………………..8

1. Definisi Perilaku Organisasi…………………………………………...8

2. Manajemen Sumber Daya Manusia…………………………………..10

3. Organizational Citizenship Behavior (OCB)…………………………13

4. Quality of Work Life (QWL)…………………………………………22

5. Kinerja………………………………………………………………...27

B. Hubungan Antar Variabel…………………………………………………33

1. Organizational Citizenship Behavior (OCB) terhadap kinerja

karyawan...............................................................................................33

xiii

2. Quality of Work Life (QWL) terhadap kinerja

karyawan……………………………………………………………...34

C. Penelitian Terdahulu………………………………………………………35

D. Hipotesis Penelitian……………………………………………………….38

E. Kerangka Berpikir…………………………………………………………39

BAB III. METODOLOGI PENELITIAN………………………………………...40

A. Ruang Lingkup Penelitian…………………………………………………40

B. Teknik Penentuan Sampel…………………………………………………40

1. Populasi……………………………………………………………40

2. Teknik Sampling…………………………………………………..41

C. Teknik Pengumpulan Data………………………………………………...41

1. Data Primer………………………………………………………..41

2. Data Sekunder……………………………………………………..43

D. Metode Analisis Data……………………………………………………...43

1. Uji Validitas dan Reliabilitas…………………………………...…43

2. Uji Asumsi Klasik…………………………………………………44

3. Analisis Regresi Linier Berganda…………………………………46

4. Uji Hipotesis………………………………………………………48

E. Operasional Variabel Penelitian…………………………………………..50

BAB IV. ANALISIS DAN PEMBAHASAN……………………………………..58

A. Sekilas Gambaran Umum Objek Penelitian………………………………58

1. Sejarah Perusahaan………………………………………………..58

2. Visi dan Misi Perusahan…………………………………………..59

3. Struktur Organisasi………………………………………………..60

4. Tempat dan Waktu Penelitian……………………………………..61

B. Analisis dan Pembahasan………………………………………………….64

1. Uji Kualitas Data…………………………………………………..64

2. Uji Asumsi Klasik…………………………………………………71

3. Uji Regresi Berganda……………………………………………...75

BAB V. KESIMPULAN DAN SARAN………………………………………….82

A. Kesimpulan………………………………………………………………..82

B. Saran………………………………………………………………………83

DAFTAR PUSTAKA....…………………………………………………………..79

LAMPIRAN……………………………………………………………………….89

DAFTAR TABEL

xiv

Tabel 2.1 Penggunaan Penilaian Kinerja………………………………………….31

Tabel 2.2 Table 1.2 Penelitian Terdahulu…………………………………………35

Tabel 3.1 Skala Likert……………………………………………………………..42

Tabel 3.2 Operasional Variabel…………………………………………………...53

Tabel 4.1 Proses Penyebaran dan Penerimaan Kuesioner………………………...62

Tabel 4.2 Uji Validitas Organizational Citizenship Behavior (OCB)…………….65

Tabel 4.3 Uji Validitas Organizational Citizenship Behavior (OCB)…………….66

Tabel 4.4 Uji Validitas Quality of Work Life (QWL)…………………………….67

Tabel 4.5 Uji Validitas Quality of Work Life (QWL)…………………………….68

Tabel 4.6 Uji Validitas Kinerja……………………………………………………68

Tabel 4.7 Uji Validitas Kinerja……………………………………………………69

Tabel 4.8 Uji Realibilitas………………………………………………………….70

Tabel 3.9 Uji Multikolinearitas……………………………………………………73

Tabel 4.10 Uji Glejser……..………………………………………………………74

Tabel 4.11 Uji Koefisien Determinasi......………………………………………...70

Tabel 4.12 Uji t……………………………………………………………………75

Tabel 4.13 Uji f……………………………………………………………………78

xv

DAFTAR GAMBAR

Gambar 2.1 Hubungan Penilaian Kinerja Dengan Penghargaan………………….30

Gambar 2.2 Faktor dalam Kinerja………………………………………………...32

Gambar 2.3 Faktor dalam Kinerja Individual……………………………………..33

Gambar 2.4 Kerangka Penelitian………………………………………………….39

Gambar 4.1 Struktur Organisasi PT. Subur Jaya Embroidery…………………….61

Gambar 4.2 Jumlah dan Presentase Responden Menurut Jenis Kelamin…………62

Gambar 4.3 Jumlah dan Presentase Responden Menurut Usia……………………63

Gambar 4.4 Jumlah dan presentase Responden Menurut Masa Kerja…………….64

Gambar 4.5 Uji Normalitas………………………………………………………..71

Gambar 4.6 Uji Heterokedastisitas………………………………………………..74

xvi

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran 1 Kuesioner……………………………………………………………..89

Lampiran 2 Tabulasi Jawaban Kuesioner OCB…………………………………..93

Lampiran 3 Tabulasi Jawaban Kuesioner QWL………………………………….94

Lampiran 4 Tabulasi Jawaban Kuesioner Kinerja………………………………...95

Lampiran 5 Output SPSS Uji Validitas OCB……………………………………..96

Lampiran 6 Output SPSSS Uji Validitas QWL…………………………………...98

Lampiran 7 Output SPSS Uji Validitas Kinerja…………………………………102

Lampiran 8 Uji Reliabilitas………………………………………………………106

Lampiran 9 Output SPSS Uji Asumsi Klasik……………………………………107

Lampiran 10 Output SPSS Uji Hipotesis ………………………………………..110

1

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Penelitian

1. Identifikasi Masalah

Pada era globalisasi saat ini dibutuhkan berbagai perubahan baik pada

organisasi hingga individu yang berperan di dalamnya, dimana sebuah organisasi

dituntut untuk terus dapat berinovasi, aktif, dan dapat merespon cepat segala

kebutuhannya dalam mengembangkan organisasi. Setiap organisasi atau

perusahaan beroperasi dengan menggunakan seluruh sumber dayanya untuk

menghasilkan barang atau jasa yang berdaya jual. Menurut Boone dan Kurtz

(2008: 8) hal itu dapat dilakukan jika perusahaan mengacu pada empat input dasar

: sumber daya alam, modal, sumber daya manusia, dan kewirausahaan. Karena ke-

empat input yang dimiliki perusahaan bersifat terbatas sehingga perusahaan

dituntut mampu memberdayakan dengan optimal penggunaannya untuk

kelangsungan hidup perusahaan.

Diantara berbagai sumber daya yang dimiliki perusahaan, Sumber Daya

Manusia (SDM) menempati posisi strategis diantara sumber daya lainnya. Tanpa

SDM, sumber daya lain yang dimiliki oleh organisasi tidak dapat dimanfaatkan

apalagi untuk dikelola menjadi suatu produk. Organisasi yang baik, dalam

perkembangannya pastilah menitik beratkan pada sumber daya manusia (human

resource) guna menjalankan fungsinya dengan optimal, khususnya dalam

menghadapi perubahan lingkungan yang terjadi. Dengan demikian kemampuan

teknis, teoritis, konseptual dan moral dari berbagai pelaku organisasi di semua

tingkat pekerjaan amat dibutuhkan.

2

Setiap organisasi berkepentingan terhadap kinerja terbaik yang mampu

dihasilkan oleh rangkaian sistem yang berlaku dalam organisasi tersebut.

Manajemen SDM merupakan salah satu faktor kunci untuk mendapatkan kinerja

terbaik, karena selain menangani masalah keterampilan dan keahlian, manajemen

SDM juga berkewajiban membangun perilaku kondusif karyawan untuk

mendapatkan kinerja terbaik.

Organisasi pada umumnya percaya bahwa untuk mencapai keunggulan

harus mengusahakan kinerja hingga ke individualnya dengan semaksimal

mungkin, karena pada dasarnya kinerja individu akan mempengaruhi kinerja tim

atau kelompok kerja, dan secara keseluruhan kinerja yang mereka lakukan akan

berdampak pada baik dan buruknya kinerja sebuah organisasi.

Berbicara tentang kinerja selalu berkaitan dengan budaya perilaku di dalam

organisasi itu sendiri. Perilaku kewarganegaraan dalam organisasi atau

Organizational Citizenship Behavior (OCB) merupakan suatu konsep yang baru

dalam hal analisis kinerja. Konsep ini menjelaskan bahwa perilaku OCB dilakukan

oleh seorang individu dengan penuh kebebasan (sekehendak hati) dalam

menentukan sesuatu dan saling pengertian dengan tanpa adanya permintaan

imbalan atau ganjaran formal lainnya terhadap organisasi, sehingga perilaku ini

sangat membantu dan menguntungkan organisasi. Konsep perilaku ini pertama

kali diperkenalkan pada pertengahan tahun 1980-an oleh Dennis Organ dan terus

berkembang dan meluas.

Kemudian salah satu cara untuk meningkatkan kualitas kinerja karyawan

dibutuhkan faktor pendorong yang harus diperhatikan, yaitu kualitas kehidupan

kerja. Quality of Work Life (Kualitas kehidupan kerja) merupakan salah satu

pendekatan sistem manajemen untuk mengkoordinasikan dan menghubungkan

potensi Sumber Daya Manusia, dimana kualitas kehidupan kerja dalam organisasi

3

sebagai suatu upaya pimpinan untuk memenuhi kebutuhan anggota maupun

organsiasi secara simultan dan berkesinambungan.

Menurut Dubrin (1994: 376) “Quality of Work Life is related to the degree

to which the full range of human needs is met”. Kualitas kehidupan kerja dapat

diartikan sebagai derajat pemenuhan kebutuhan manusia (human needs) dalam

suatu lingkungan kerja.

Industri garmen merupakan salah satu bentuk usaha di bidang busana yang

memproduksi pakaian jadi dalam jumlah yang banyak. Industri garmen di

Indonesia terus berkembang sejalan dengan kebutuhan masyarakat dan jumlah

penduduk yang cukup besar, sehingga profit yang diperoleh sangat menjanjikan,

dan terjadi persaingan yang ketat di dalam industri garmen. Industri garmen, selain

memenuhi kebutuhan pasar lokal, sekarang ini telah mencapai pasar internasional.

Pada era ini persaingan dalam industri garmen sangatlah ketat, terlebih

pada negeri ini. Indonesia dengan luas wilayah 1.910.913,32 kilometer persegi dan

dengan jumlah penduduk sebanyak 237.641.326 jiwa (www.bps.go.id), merupakan

pasar yang sangat luas dan menjanjikan bagi perusahaan untuk dapat meraih

keuntungan dan berkembang pesat didalamnya, akan tetapi hal ini tidaklah mudah

karena telah banyak perusahaan-perusahaan asing yang ikut meramaikan pasar

industri tekstil di negeri ini.

Sejalan dengan kondisi tersebut , PT Subur Jaya Embriodery sebagai salah

satu pelaku usaha garmen dan embroidery terbesar di Kota Pekalongan dituntut

untuk meningkatkan kemampuan dalam menghadapi persaingan, salah satunya

adalah dengan memperhatikan faktor tenaga kerja. Berbagai strategi pun banyak

dilakukan oleh perusahaan tersebut untuk dapat mempertahankan dan

meningkatkan daya saing terhadap perusahaan lainnya. Mereka sadar bahwa

Sumber Daya Manusia (SDM) yang tangguhlah yang dapat membuat sebuah

perusahaan mempunyai keunggulan kompetitif.

http://www.bps.go.id/

4

Mereka percaya bahwa keberhasilan perusahaan sangat dipengaruhi oleh

kinerja individu karyawan. Sampai saat ini kinerja masih merupakan permasalahan

yang dihadapi oleh pihak manajemen, sehingga manajemen perlu mengetahui hal-

hal apa saja yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan.

Perilaku yang menjadi tuntutan pada organisasi saat ini tidak hanya

perilaku in-role, tetapi juga perilaku extra-role atau perilaku yang melebihi

tuntutan peran di tempat kerja, dimana perilaku extra-role yang dimaksud adalah

dengan tumbuhnya Organizational Citizzenship Behavior (OCB) dalam sebuah

organisasi. Perilaku ini cenderung melihat seseorang (karyawan) sebagai makhluk

sosial (menjadi anggota organisasi), dibanding sebagai makhluk individu yang

hanya mementingkan diri sendiri.

Sebagai makhluk sosial, manusia mempunyai kemampuan untuk memiliki

serta merasakan empati dan simpati kepada orang lain juga terhadap

lingkungannya, serta menyelaraskan nilai yang dianut dengan nilai-nilai yang

terdapat pada lingkungannya untuk dapat meningkatkan interaksi sosial yang lebih

baik. Dalam kegiatan perusahaan aplikasi pada prinsip-prinsip OCB telah

diwujudkan oleh PT. Subur Jaya Embroidery dalam berbagai bentuk. Salah

satunya ketika perusahaan mengadakan Libur Hari Raya dimana karyawan beserta

manajemen mengadakan family gathering sehingga setiap bagian perusahaan

tersebut bisa berpartisipasi dalam acara tersebut. Selain itu menurut Ibu Kirana

Pita Sari sebagai manajer pada PT. Subur Jaya Embroidery, karyawan memiliki

inisiatif untuk mengarahkan acara tersebut.

Berdasarkan wawancara yang peneliti lakukan pada pra-penelitian awal.

Perilaku OCB di perusahaan ini juga tercermin ketika karyawan bagian produksi

mendapatkan pekerjaaan yang overload maka bagian distribusi ketika

pekerjaannya sudah selesai maka akan turut membantu menyelesaikan tugas

karyawan pada bagian produksi, begitu juga sebaliknya.

5

Hal tersebut tidak akan mudah terjadi bila perusahaan kurang

memperhatikan Quality of Work Life (QWL) bagi karyawannya. Lebih dari itu

perusahaan akan menghadapi kondisi dimana karyawan lebih memilih untuk

pindah ke perusahaan lain, karena mereka lebih memilih untuk bekerja di

perusahaan lain yang menerapkan berbagai faktor kualitas kehidupan kerja yang

lebih menjanjikan.

Membina dan menjaga semangat karyawan perlu dilakukan secara

berkelanjutan agar karyawan terbiasa dan mempunyai semangat kerja yang tinggi

karena hal ini akan berdampak terhadap produktifitas kerja karyawan tersebut.

Salah satu bentuk perwujudan QWL pada PT. Subur Jaya Embroidery adalah

dengan memberikan minimal gaji yang sesuai dengan Upah Minimum Regional

(UMR) dan hal tersebut belum ditambah dengan insentif. Gaji yang diberikan pun

disesuaikan dengan tingkat jabatan karyawan di perusahaan tersebut.

Berdasarkan hal tersebut, maka penulis tertarik untuk menganalisis tentang

Organizational Citizenship Behavior (OCB) yang dikaitkan dengan Quality of

Work Life (QWL) terhadap kinerja karyawan di dalam PT Subur Jaya Embriodery

melalui penelitian skripsi. Adapun judul dari penelitian skripsi ini adalah :

“Pengaruh Organizational Citizenship Behavior (OCB) dan Quality of Work

Life (QWL) Terhadap Kinerja Karyawan”, (studi kasus pada PT. Subur Jaya

Embroidery)

2. Pembatasan masalah

Dari identifikasi masalah yang terpapar diatas diperoleh gambaran dimensi

permasalah yang bgitu luas. Namun menyadari adanya keterbatasan waktu dan

kemampuan, maka penulis memandang perlu adanya memberi batasan masalah

secara jelas dan terfokus. Selanjutnya masalah yang perlu menjadi objek penelitian

dibatasi hanya pada pengaruh Organizational Citizenship Behavior (OCB) dan

Quality of Work Life (QWL).

6

B. Perumusan Masalah

Perusahaan dapat bersaing dalam dunia bisnis dan mempertahankan

keunggulan kompetitif yang dimiliki jika karyawan dalam perusahaan tersebut

dapat bekerja secara optimal. Akan tertapi hal ini tidak selamanya dapat terjadi

pada setiap individu, karena ada beberapa faktor yang mempengaruhi hal tersebut,

antara lain Organizational Citizenship Behavior (OCB) dan Quality of Work Life

(QWL) . dengan demikian, dirumuskan permasalahan sebagai berikut :

1. Apakah Organizational Citizenship Behavior (OCB) memberikan pengaruh

yang signifikan terhadap kinerja karyawan?

2. Apakah Quality of Work Life (QWL) memberikan pengaruh yang signifikan

terhadap kinerja karyawan?

3. Apakah Organizational Citizenship Behavior (OCB) dan Quality of Work Life

(QWL) memberikan pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan?

C. Tujuan dan Manfaat Penelitian

1. Tujuan Penelitian

Berdasarkan rumusan masalah diatas, maka tujuan penelitian ini adalah :

a. Untuk mengetahui pengaruh Organizational Citizenship Behavior (OCB)

terhadap kinerja karyawan.

b. Untuk mengetahui pengaruh Quality of Work Life (QWL) terhadap kinerja

karyawan.

c. Untuk mengetahui pengaruh Organizational Citizenship Behavior (OCB)

dan Quality of Work Life (QWL) terhadap kinerja karyawan.

2. Manfaat Penelitian

Diharapkan dari hasil penelitian ini akan bermanfaat bagi pihak-pihak yang

berkaitan diantaranya akademisi dan praktisi baik secara teoritis maupun empiris.

7

Hasil penelitian ini diharapkan memberikan manfaat kepada semua pihak,

terutama:

a. Perusahaan

Hasil penelitian ini diharapkan memberikan masukan kepada pimpinan

perusahaan dalam merumuskan berbagai kebijakan, terutama kebijakan yang

berkaitan dengan Organizational Citizenship Behavior (OCB) dan Quality of

Work Life (QWL) terhadap kinerja karyawan.oeganisasi, disiplin karyawan

dan kepuasan kerja karyawan.

b. Akademik

Hasil penelitian diharapkan dapat dijadikan referensi penelitian lain

yang akan meneliti dibidang Manajemen Sumber Daya Manusia, khususnya

dibidang Organizational Citizenship Behavior (OCB), Quality of Work Life

(QWL) dan kinerja karyawan.

c. Penulis

Sebagai upaya dapat menambah pengetahuan dan mendalami masalah-

masalah sumber daya manusia serta mendekatkan antara teori- teori dan praktek

didunia kerja selanjutnya sehingga dapat digunakan ilmunya sesuai dengan

kenyataan di lapangan pekerjaan nantinya..

8

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

A. Landasan Teori

1. Perilaku Organisasi

a. Definisi Perilaku Organisasi

Dengan semakin berkembanganya dunia, permasalahan manusia

semakin kompleks. Manusia pada dasarnya tidak dapat sendiri dalam

memenuhi kebutuhan hidupnya, dia akan membentuk suatu kelompok yang

kemudian disebut organisasi, apapun bentuk kelompok itu. Manusia adalah

pendukung utama setiap organisasi. Perilaku manusia yang berada dalam

suatu kelompok atau organisasi adalah awal dari perilaku orgasnisasi.

Menurut Rivai (2012: 172) perilaku organisasi adalah studi yang

menyangkut aspek-aspek tingkah laku manusia dalam suatu kelompok

tertentu. Hal ini meliputi aspek yang ditimbulkan oleh pengaruh organisasi

terhadap manusia, demikian pula aspek yang ditimbulkan dari pengaruh

manusia terhadap organisasi.

Menurut Robbins dan Judge (2011: 43) perilaku organisasi

merupakan suatu bidang studi yang menginvestasikan dampak dari perilaku

individu, kelompok dan struktur dalam organisasai, dengan maksud

menerapkan pengetahuan untk memperbaiki efektivitas organisasi.

Sedangkan Wibowo (2014: 2) pada hakikatnya perilaku organisasi

merupakan bidang studi lintas disiplin yang mempelajari tentang bagaiana

memperbaiki sikap dan perilaku individu dan kelompok dalam oganisasi

sehingga dapat memberikan kontribusi secara efektif dalam mencapai tujuan

organisasi.

9

B. Pentingnya Perilaku Organisasi

Terdapat sejumlah alasan diantara para pakar, mengapa perlunya

perilaku organisasi. Namun, dari semua pendapat yang ada menunjukkan

bahwa terdapat peningkatan perhatian pada kepentingan SDM sebagai tenaga

kerja dalam organisasi. Antara lain dikemukakan adanya tiga alasan mengapa

perlu mempelajari perilaku organisasi oleh Vecchio dalam Wibowo (2014: 3)

1. Practial applications

Dalam kenyataan rill organisasi, ada beberapa manfaat memahami

perilaku organisasi, antara lain berkenaan dengan pengembangan gaya

kepemimpinan, pemilihan strategi dalam mengatasi persoalan, seleksi

pekerja yang tepat, peningkatan kinerja, dan sebagainya.

2. Personal growth

Dengan memahami perilaku organsasi dapat lebih memahami

persoalan SDM lainnya. Memahami orang lain akan memberikan

pengetahuan diri dan wawasan menjadi lebih luas. Dengan memahami orang

lain, atasan dapat menilai apa saja yang diperlukan bawahan untuk

mengembangkan diri sehingga pada gilirannya meningkatkan kontribusinya

pada organisasi.

3. Increased knowledge

Dengan perilaku organisasi dapat menggabungkan pengetahuan

dengan manusia dalam pekerjaan. Studi perilaku organsasi dapat membantu

orang untuk berpikir tenatang masalah yang berhubungan dengan

pengalaman kerja. Kemampuan berpikir kritis dapat bermanfaat dalam

menganalisis baik masalah pekerjaan maupun sosial.

2. Manajemen Sumber Daya Manusia

a. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia

Menurut Lee dalam Swastha dan Sukotjo (2010:82) manajemen

adalah ilmu dan seni merencanakan, mengorganisasi, mengarahkan,

10

mengkoordinasikan serta mengawasi tenaga manusia dengan bantuan alat-

alat untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Dari definisi manajemen

tersebut dapat diambil suatu kesimpulan bahwa manajemen mempunyai lima

fungsi, yaitu perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, pengkoordinasian

dan pengawasan.

Kelima macam fungsi manajemen ini sangat penting di dalam

menjalankan semua kegiatan. Semua ini dimaksudkan agar kegiatan apapun

yang dilakukan dapat berjalan baik, sehingga tujuan yang telah ditetapkan

dapat tercapai. Setiap kegiatan yang dilakukan oleh seseorang atau sebuah

lembaga tentu memiliki tujuan dan untuk mecapai tujuan perlu adanya

perencanaan yang menggambarkan 1) Apa, 2) Bagaimana, 3) Mengapa dan

4) Kapan akan dilakukan (Swastha dan Sukotjo, 2010:82).

Berdasarkan beberapa para ahli, maka dapat disimpulkan yang

dimaksud dengan manajemen adalah suatu ilmu dan seni mengatur,

merencanakan, mengorganisasi, mengarahkan, mengkoordinasikan berbagai

kegiatan dan sumber daya dengan tujuan tertentu secara efektif dan efisien di

samping dapat memberikan manfaat dalam kehidupan manusia.

Manajemen sumber daya manusia merupakan pendekatan terhadap

manajemen manusia. Pendekatan terhadap manajemen manusia tersebut

didasarkan pada nilai manusia dalam hubungannya dengan organisasi.

Manusia merupakan sumber daya yang penting dalam suatu organisasi, di

samping itu efektivitas organisasi sangat ditentukan oleh manajemen

manusia (Rosidah, 2009:12).

Unsur manusia (Man) ini berkembang menjadi suatu bidang ilmu

khusus untuk mempelajari bagaimana mengatur suatu bidang ilmu khusus

untuk mempelajari bagaimana proses pemanfaatan sumber daya manusia

secara efektif dan efisien untuk mencapai tujuan tertentu dan dapat

memberikan kepuasan bagi semua pihak. MSDM adalah suatu bidang

11

manajemen yang mempelajari hubungan dan peranan manusia dalam

organisasi atau perusahaan (Ardana, et al, 2012:3).

Berdasarkan pengertian mengenai manajemen sumber daya manusia

yang diungkapkan beberapa ahli, maka dapat dibuat suatu kesimpulan bahwa

yang dimaksud dengan manajemen sumber daya manusia adalah pendekatan

terhadap pengelolaan manajemen manusia dalam melakukan perencanaan,

pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan atas pengadaan,

pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan dan pemutusan

hubungan kerja dengan maksud untuk mencapai tujuan organisasi.

b. Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia

Menurut Rosidah (2009:14) menyatakan bahwa terdapat lima fungsi

manajemen sumber daya manusia, yaitu: 1). Pengadaan, 2). Pengembangan,

3). Pemberian kompensasi, 4). Pengintegrasian dan 5). Pemeliharaan dan

pelepasan sumber daya manusia.

Untuk mencapai suatu tujuan dalam sumber daya manusia, maka

adapun fungsi-fungsi manajemen sumber daya manusia adalah sebagai

berikut (Sunyoto, 2012:4) :

1. Fungsi Manajerial

a) Perencanaan

Fungsi perencanaan meliputi penentuan program sumber daya manusia

yang akan membantu pencapaian tujuan perusahaan yang telah

ditetapkan

b) Pengorganisasian

Fungsi pengorganisasian adalah membentuk organisasi dengan

merancang susunan dari berbagai hubungan antara jabatan, personalia

dan faktor-faktor fisik

c) Pengarahan

12

Fungsi pengarahan adalah mengusahakan agar karyawan mau bekerja

secara efektif melalui perintah motivasi

d) Pengendalian

Fungsi pengendalian adalah mengadakan pengamatan atas pelaksanaan

dan membandingkan dengan rencana dan mengoreksinya jika terjadi

penyimpangan

2. Fungsi Operasional

a) Pengadaan

Fungsi pengadaan meliputi perencanaan sumber daya manusia,

perekrutan, seleksi, penempatan dan orientasi karyawan, perencanaan

mutu dan jumlah karyawan.

b) Pengembangan

Fungsi pengembangan memiliki tujuan untuk meningkatkan

keterampilan, pengetahuan dan sikap karyawan agar dapat

melaksanakan tugas dengan baik.

c) Kompensasi

Fungsi kompensasi dapat diartikan sebagai pemberian penghargaan

yang adil dan layak kepada karyawan sebagai balas jasa kerja mereka

d) Integrasi

Fungsi integrasi karyawan ini meliputi usaha-usaha untuk

menyelaraskan kepentingan individu karyawan, organisasi dan

masyarakat.

e) Pemeliharaan

Fungsi pemeliharaan tidak hanya mengenai usaha untuk mencegah

kehilangan karyawan-karyawan tetapi dimaksudkan untuk memelihara

sikap kerja sama dan kemampuan bekerja karyawan.

f) Pemutusan Hubungan Kerja

Fungsi pemutusan hubungan kerja adalah memutuskan hubungan kerja

dan mengembalikannya kepada masyarakat. Proses pemutusan

13

hubungan kerja yang utama adalah pensiun, pemberhentian dan

pemecatan terhadap karyawan.

3. Organizational Citizenship Behavior (OCB)

A. Definisi Organizational Citizenship Behavior (OCB)

Perilaku kewarganegaraan dalam organisasi atau Organizational

Citizenship Behavior (OCB) merupakan suatu konsep yang baru dalam hal

analisis kinerja. Konsep ini menjelaskan bahwa perilaku OCB dilakukan

oleh seorang individu dengan penuh kebebasan (sekehendak hati) dalam

menentukan sesuatu dan saling pengertian dengan tanpa adanya permintaan

imbalan atau ganjaran formal lainnya terhadap organisasi, sehingga perilaku

ini sangat membantu dan menguntungkan organisasi. Konsep perilaku ini

pertama kali diperkenalkan pada pertengahan tahun 1980-an oleh Dennis

Organ dan terus berkembang dan meluas.

Pemberian definisi perilaku OCB yang dilakuan oleh peneliti

terdahulu tidaklah terdapat banyak perbedaan dalam konteks, konten dan

latar belakangnya, hanya terdapat beberapa sikap konsisten yang ditemukan

dalam tata cara interpretasinya. Menurut Tambe dan Shanker (2014: 68)

dalam jurnalnya OCB bukanlah perilaku yang dituntut secara paksa.

Karyawan tidak bisa dipaksa untuk melakukan atau menunjukkan OCB.

Demikian pula, karyawan tidak dapat atau tidak mengharapkan apapun dari

imbalan resmi untuk menunjukkan OCB. Menurut Jacqueline dalam Bukhari

(2008) mengatakan bahwa perilaku OCB adalah suatu perilaku extra role,

yakni suatu perilaku yang tidak dibutuhkan dalam organisasi dan lebih

mengandalkan praktek semata terhadap kesediaan seorang karyawan sebagai

konsekuensinya dalam lingkuangan organisasi.

Menurut Spiztmuller, Van Dyne dan Ilies dalam Gunawan, dkk (2013:

121) OCB adalah suatu perilaku individu yang tidak diatur oleh organisasi,

dan yang tidak diperhitungkan sistem reward secara formal, namun perilaku

14

ini akan mendorong efektivitas dan efisiensi fungsi organisasi secara

keseluruhan. Adapun hal terpenting yang terdapat dalam perilaku OCB

adalah adanya suatu pengaruh yang besar dalam hal keuntungan (profit)

namun tidak pada kepuasan pelanggan (Koys dalam Bukhari : 2008).

Menurut Organ dalam Podsakoff (2009: 122), “Organizational

citizenship behavior is individual behavior that is discreationary, not

directly or explicity recognized by the formal reward system, and in the

aggregate promotes the efficient and effective function of the organization”.

Singkatnya, perilaku OCB adalah suatu perilaku individu yang dilakukan

secara sukarela (sekehendak hati) yang tidak berkaitan secara langsung atau

eksplisit terhadap sistem ganjaran (reward) formal dan perilaku ini dapat

meningkatkan efisiensi dan efektivitas dalam organisasi.

Berdasarkan beberapa pendapat di atas, maka dapat disimpukan bahwa

Organizational Citizenship Behavior (OCB) adalah suatu perilaku yang

dilakukan oleh individu atau karyawan secara sukarela (sekehendak hati)

yang bukanlah suatu kewajiban kerjanya (job description) dan dengan tanpa

meminta imbalan apapun sehingga mampu meningkatkan efisiensi dan

efektivitas dalam organisasi.

B. Dimensi dan Indikator Organizational Citizenship Behavior (OCB)

Terdapat lima dimensi yang memiliki kontribusi dalam Organizational

Citizenship Behavior (OCB), yakni conscientiousness, altruism, civic virtue,

sportsmanship, dan courtesy. Berikut ini adalah penjelasan secara terperinci

dari dimensi-dimensi yang terdapat dalam Organizational Citizenship

Behavior (OCB) menurut Organ dalam Tambe dan Shanker (2014: 67),

yakni :

1. Conscientiouness, yaitu karyawan yang memiliki perilaku in-role yang

memenuhi tingkat diatas standar minimum yang disyaratkan perusahaan

(Friastuti, 2013: 106). Sedangkan menurut Gunawan et al (2013: 122) hal ini

15

merupakan perilaku yang ditunjukkan dengan berusaha melebihi apa yang

diharapkan perusahaan.

Dalam hal ini indikator yang digunakan menurut Gunawan et al (2013:

124), diantaranya adalah :

a. Kemampuan karyawan untuk menyelesaikan pekerjaan

sebelum batas waktu,

b. Mematuhi peraturan perusahaan meski tidak ada yang

mengawasi,

c. Kesadaran untuk berperilaku jujur dalam bekerja

2. Altruism, yaitu perilaku membantu angota lain dari organisasi dalam

menjalankan tugas-tugas mereka (Tambe dan Shanker, 2014: 69). Menurut

Gunawan et al (2013: 121) perilaku ini merupakan kesediaan karyawan

dalam menolong rekan kerjanya yang mengalami kesulitan dalam situasi

yang dihadapi baik mengenai tugas-tugasnya dalam organisasi.

Menurut Gunawan et al (2013: 124) hal ini dapat dilihat dari indikator

berikut :

a. Kesediaan karyawan untuk membantu pegawai baru yang

menghadapi kesulitan dalam masa orientasi

b. Kesediaan karyawan untuk menggantikan tugas karyawan lain

manakala yang bersangkutan tidak dapat menjalankan tugasnya

c. Kesediaan karyawan untuk memberikan bantuan kepada orang

yang berada disekitarnya

3. Civic Virtue, yaitu perilaku yang mengacu pada keterlibatan

konstruktif dalam proses kebijakan organisasi dan kontribusi dalam perilaku

ini dapat dilakukan dengan bebas untuk keberlangsungan hidup dan

kemajuan organisasi (Tambe dan Shanker, 2014: 70). Menurut Friastuti

16

(2013) perilaku civic virtue pada karyawan selalu mencari informasi-

informasi terbaru yang mendukung kemajuan organisasi.

Dalam hal ini indikator yang digunakan menurut Gunawan et al (2013:

125) diantaranya adalah :

a. Berperan aktif dalam hal perbaikan dan pembenahan organisasi

b. Ikut hadir dalam setiap pertemuan meskipun bukan hal yan

penting, namun dapat mengangkat image organisasi

c. Selalu mengikuti perubahan-perubahan yang ada.

4. Sportmanship, yaitu perilaku yang lebih menekankan pada aspek-

aspek poritis organisasi dari pada aspek-aspek negatif, mengindikasikan

perilaku tidak senang, tidak mengeluh dan membesar-besarkan masalah kecil

(Friastuti, 2013: 107). Sportmanship misalnya menghindari keluhan atau

ketidaknyamanan secara personal yang bersifat ringan dan sementara, tanpa

keluhan, banding, tuduhan, atau protes (Tambe dan Shanker, 2014: 69).

Menurut Gunawan et al (2013: 124) hal ini dapat dilihat dari indikator

berikut :

a. Tidak suka mengeluh dalam bekerja

b. Tidak banyak menghabiskan waktu buat mengadu tentang

masalah-maslah yang tidak penting atau sepele

c. Perilaku tidak ber-negative thinking dalam melihat suatu

permasalahan.

5. Courtesy ̧ yaitu perilaku dalam menjaga hubungan baik dengan rekan

kerja agar terhindar dari masalah-masalah antara karyawan, sehingga orang

yang memiliki courtesy adalah orang yang menghargai dan memperhatikan

orang lain, (Gunawan et al;, 2013: 122). Menurut Friastuti (2013: 107)

perilaku Courtesy adalah berbuat baik dan hormat kepada orang lain,

17

termasuk perilaku seperti mencegah terjadinya suatu permasalahan atau

membuat langkah-langkah untuk mengurangi berkembangnya suatu

masalah.

Dalam hal ini indikator yang digunakan Gunawan et al (2013: 125)

diantaranya adalah :

a. Kesadaran karyawan untuk selalu menjaga hubungan agar

terhindar dari masalah-masalah interpersonal dengan rekan

kerja dan juga atasan

b. Kesadaran karyawan dalam mengingatkan rekan kerja atas

tindakannya dalam mencegah timbulnya masalah

c. Kesadaran karyawan untuk tidak menyalahgunakan atau

mengganggu hak-hak karyawan lain.

C. Faktor yang mempengaruhi Organizational Citizenship Behavior (OCB)

Menurut Berber dan Rofcanin dalam jurnalnya (2012:196) ada

beberapa faktor yang dapat mempengaruhi OCB. Berikut ini penjelasan dari

faktor-faktor tersebut:

1. Kepuasaan kerja

Sikap yang paling terkemuka setelah dipelajari secara luas dalam

kaitannya dengan OCB adalah kepuasan kerja. Menurut Organ dalam Berber

dan Rofcanin (2012:196) hubungan kepuasaan kerja dengan OCB berakar

pada hipotesis “kepuasaan menyebabkan kinerja” terutama terkonsentrasi

pada sikap karyawan. Ketika karyawan termotivasi dari pemuas dalam dan

luar diri mereka, mereka akan membalas bahkan melampaui persyaratan

formal tugas mereka.

18

2. Kesan karyawan

Para ahli berpendapat bahwa karyawan dapat membantu orang lain

dan membutuhkan tanggung jawab atas tugas tambahan untuk mendorong

citra yang baik dirinya dalam organisasi. Ketika karyawan terlibat dalam

OCB yang sedang diamati supervisor, maka supervisor dapat memberika

penghargaan kepada karyawan. Beberapa penulis juga menyatakan bahwa

OCB dan manajemen kesan saling bergantung (Berber dan Rofcanin,

2012:197).

3. Kepribadian karyawan

Menurut Organ dalam Berber dan Rofcanin (2012:198) seperti

gagasan bahwa kepuasan kerja berhubungan dengan OCB, gagasan bahwa

kepribadian dan karakteristik menjelaskan OCB dalam situasi dimana tidak

ada intensif yang kuat, tekanan atau ancaman untuk dapat berprilaku dengan

cara tertentu telah mendapat perhatian oleh para ahli selama beberapa

dekade. Ciri-ciri kepribadian telah berhubungan dengan OCB. Bagi orang

yang menilai tinggi pada dimensi keramahan, penelitian menunjukan bahwa

mereka mempunyai kecenderungan untuk membantu orang lain, berfikir

positif dari rekan-rekan mereka dan untuk mengantisipasi kebutuhan orang

lain.

4. Kepemimpinan

Menurut Berber dan Rofcanin dalam jurnalnya (2012:198) banyak

para ahli yang berpendapat bahwa perilaku pemimpin mendukung dalam

membentuk perilaku OCB, hal ini dikarenakan perilaku pemimpin berprilaku

19

baik kepada karywan secara langsung atau tidak akan membantu karywan

dalam menyelesaikan persolan dan sebagai imbalannya, karyawan akan

merasa berkewajiban untuk membalas perilaku baik itu. Selain itu dalam

jurnal yang sama podsakoff juga menekankan pentingnya kepempimpinan

yang transformasional dalam rangka memperoleh perilaku OCB. Pemimpin

transformasional akan mendapatkan bawahan mereka melebihi ekpektasi

kinerja dengan membentuk visi, memberikan model peran yang tepat ,

mendorong penerimaan tujuan kelompok memberi dukungan individual dan

tujuan kinerja tinggi.

5. Karakeristik tugas

Dalam jurnal Berber dan Rofcanin (2012:199) mengungkapkan

bahwa karakeristik tugas memiliki hubungan yang konsisten dengan perilaku

lewarganegaraan/OCB. Mereka telah mengidentiikasi beberapa karakteristik

tugas secara instrinsik yang memotivasi karyawan dalam mengerjakan tugas.

Karakteristik tugas yang paling jelas termasuk kemandirian dalam

mengerjakan tugas, rutinitas, dan tugas yang saling ketergantungan dalam

tujuan.

6. Kelompok dan organisasi

Kekompakan kelompok, kualitas hubungan antara anggota

kelompok, potensi kelompok dan dukungan kelompok yang dirasakan adalah

beberapa hal yang terkemuka yang ditemukan oleh para ahli dengan

kaitannya pada OCB. Selain karakteristik kelompok, organisasi pun berperan

dalam membentuk signifikansi OCB karyawan. Luasnya formalisasi

organisasi, dukungan organisasi yang dirasakan, jarak ditempatkan antara

karyawan dan orang lain dengan organisasi merupakan beberapa variable

yang dianalisi sebagai predictor OCB karyawan (Berber dan Rofcanin, 2012:

199).

20

D. Manfaat Organizational Citizenship Behavior (OCB)

Menurut Podsakoff dalam Mariman (2015: 16) manfaat OCB dalam

peningkatan kinerja organisasi sangat vital. Adapun penjelasan manfaat-

manfaat tersebut sebagai berikut :

1. Meningkatkan produktivitas rekan kerja

Karyawan yang membantu dan mempercepat penyelesaian

tugas rekan kerjanya dapat menjadi seorang karyawan yang lebih

produktif. Seiring dengan berjalannya waktu, perilaku membantu

yang ditunjukkan pegawai akan membantu menyebarkan best practice

(contoh yang baik) ke seluruh unit kerja kelompok (Mariman, 2015:

16).

2. Meningkatkan produktivitas manajer

Karyawan yang menampilkan perilaku civic virtue, akan

membantu seorang manajer menerima saran dan umpan balik yang

berharga dari pegawai untuk meningkatkan efektivitas unit kerja.

Karyawan yang sopan, yang menhindari terjadinya konflik dengan

rekan kerja akan membantu manajer agar terhindar dari krisis

manajemen (Mariman, 2015: 17).

3. Menghemat sumber daya untuk tujuan yang lebih produktif

Karyawan yang saling tolong menolong dalam menyelesaikan

masalah pekerjaan, maka tidak perlu melibatkan manajer dan

konsekuensinya adalah manajer dapat memakai waktunya untuk

21

melaksanakan tugas lain. Karyawan yang menampilkan sikap

conscentiousnes yang tinggi hanya membutuhkan pengawasan

minimum dari manajer sehingga manajer dapat mendelegasikan

tanggung jawab yang lebih besar kepada mereka, dengan begitu

banyak waktu yang biasa digunakan untuk tugas yang lebih penting

(Mariman, 2015: 17).

4. Membantu menghemat sumber daya yang langka untuk memelihara

fungsi kelompok

Suatu hal yang alami dengan menghasilkan perilaku menolong

adalah bahwa hal tersebut dapat mempertinggi semangat tim, moral

dan kepanduan, kemudian mengurangi kebutuhan anggota kelompok

untuk menghabiskan energi dan fungsi waktu pemeliharaan dalam

kelompok. Karyawan yang menampilkan perilaku courtesy terhadap

rekan kerjanya dan bersikap sportif dengan mengurangi konflik antar

kelompok, dengan demikian dapat mengurangi waktu yang terbuang

(Mariman, 2015: 17).

5. Meningkatkan kemampuan organisasi untuk menarik dan

mempertahankan karyawan terbaik

Perilaku menolong dapat meningkatkan moril dan kerekatan

serta perasaann saling memilki diantara anggota kelopok, sehingga

akan meningkatkan kinerja organisasi dan membantu organisasi

menarik dan mempertahankan karyawan terbaik. Memberi contoh

pada karyawan lain dengan menampilkan perilaku sportmasnship

(misalnya, tidak mengeluh karena permasalahan-permasalahan kecil)

akan menumbuhkan loyalitas dan komitmen organisasi (Mariman,

2015: 17).

22

6. Meningkatkan stabilitas kinerja organisasi

Membantu tugas karyawan yang tidak hadir ditempat kerja dan

yang memiliki beban kerja yang cukup berat dapat meningkatkan

stabilitas dalam unit kerja. Karyawan yang memiliki sifat

consientinous cenderung mempertahankan tingkat kinerjanya secara

konsisten (Mariman, 2015: 18).

4. Quality of Work Life (QWL)

A. Definisi Quality of Work Life (QWL)

Quality of Work Life (Kualitas kehidupan kerja) merupakan salah satu

pendekatan sistem manajemen untuk mengkoordinasikan dan

menghubungkan potensi Sumber Daya Manusia, dimana kualitas kehidupan

kerja dalam organisasi sebagai suatu upaya pimpinan untuk memenuhi

kebutuhan anggota maupun organsiasi secara simultan dan

berkesinambungan. Menurut Dubrin (1994: 376) “Quality of Work Life is

related to the degree to which the full range of human needs is met”. Kualitas

kehidupan kerja dapat diartikan sebagai derajat pemenuhan kebutuhan

manusia (human needs) dalam suatu lingkungan kerja. Sedangkan menurut

Nawai (2008: 23) mengungkapkan bahwa Quality of Work Life (QWL)

yakni perusahaan harus menciptakan rasa aman dan kepuasan dalam

bekerja demi mewujudkan tujuan perusahaan. Senada dengan hal tersebut

Porkiani, et al. (2001: 688) dalam jurnalnya menyatakan QWL bisa

didefinisikan sebagai strategi perusahaan, proses dan pembentukan

lingkungan yang merangsang kepuasan karyawan.

Menurut Cascio QWL dapat diartikan menjadi dua pandangan,

pandangan pertama menyebutkan bahwa QWL merupakan sekumpulan

sasaran yang ingin dicapai melalui kebijakan organisasi seperti : kondisi kerja

23

yang aman, kebijakan promosi dari dalam, keterlibatan kerja, kompensasi

yang adail dan lain-lain. Sementara pandangan kedua mengartikan QWL

sebagai persepsi-persepsi karyawan sebagai bahwa karyawan merasa aman

ketika bekerja, secara relative merasa puas serta mendapatkan kesempatan

untuk tumbuh dan berkembang sebagai layaknya manusia (Cascio, 2006: 24).

B. Syarat Quality of Work Life (QWL)

Cascio (2010: 25) menyebutkan bahwa untuk merealisasikan QWL

secara berhasil diperlukan beberapa persyaratan sebagai berikut :

1. Manajer seharusnya dapat menjadi seseorang yang baik serta dapat

menjadi pembimbing karyawannya, bukan sebagai “Bos” dan diktator.

2. Keterbukaan dan kepercayaan, kedua factor tersebut merupakan

persyaratan utama dalam penerapan konsep QWL dalam manajemen.

3. Informasi yang berkaitan dengan kegiatan dan manajemen harus

diinformasikan kepada karyawan dan saran-saran dari para karyawan

harus diperhatikan secara serius.

4. QWL harus dilakukan secara berkelanjutan mulai dari proses

pemecahan masalah yang dihadapi oleh manajemen bdan para

karyawan hingga sampai membentuk mitra kerja diantara mereka.

5. QWL tidak dapat dilaksanakan secara sepihak oleh manajemen saja,

melainkan peran serta seluruh karyawan perlu ditingkatkan.

C. Faktor-faktor Quality of Work life (QWL)

Menurut Sonny Sumarsono dalam Yulianti (2010: 14) mengatakan

faktor kualitas kehidupan kerja meliputi partisipasi pengambilan keputusan,

advancement (kesempatan untuk berkembang), dan rasa bangga (pendapatan

yang layak).

24

a. Partisipasi dalam pengambilan keputusan

Partisipasi dalam pengambilan keputusan merupakan

keterlibatan karyawan dalam kegiatan-kegiatan yang dilakukan

organisasi, terutama dalam hal pengambilan kebijakan yang akan

dipilih

b. Advancement (kesempatan untuk berkembang)

Hasibuan dalam Yulianti (2010: 15) mengatakan bahwa

pengembangan merupakan usaha untuk meningkatkan kemampuasn

teknis, teoritis, konseptual dan moral karyawan sesuai dengan

kebutuhan pekerjaan melalui pendidikan dan training (pelatihan).

c. Pendapatan yang layak atau sesuai harapan

Undang-undang Republik Indonesia No. 8 tahun 1974 Tentang

Pokok-pokok Kepegawaian menjelaskan bahwa gaji merupakan

balasan dai jasa atau wajud penghargaan atas hasil kerja seseorang.

Oleh sebab itu, gaji yang diberikan kepada karyawan haruslah layak

sesuai dengan hasil kerja yang telah dilakukan. Sehingga karyawan

mampu memiliki kepuasan dan kenyamanan dalam tempat kerjanya.

D. Dimensi dan Indikator Quality of Work Life (QWL)

Porkiani, et al (2011: 691) menyatakan bahwa kualitas kehidupan

kerja terdiri dari beberapa dimensi yakni :

1. Keamanan kerja, menurut Brog dan Elizur dalam Widodo (2010: 25)

merupakan harapan-harapan karyawan terhadap keberlangsungan

25

pekerjaannya. Keamanan kerja mencakup hal-hal seperti ada atau tidaknya

kesempatan promosi, kondisi pekerjaan umumnya dan kesempatan karir

jangka panjang.

Dalam hal ini indikator yang digunakan menurut Porkiani et al (2010:

691) diataranya adalah :

a. Besarnya jaminan tetap dipekerjakan di perusahaan untuk masa

mendatang.

b. Besarnya jaminan dari keberadaan pada pekerjaan yang saat ini

didapat.

c. Kecanderungan untuk tetap menjabat pada jabatan saat ini.

2. Keadilan dan kesetaraan, menurut Mathis dan Jackson (2009: 153)

yakni merupakan sebuah konsep luas yang menganggap bahwa individu harus

mendapatkan perlakuan yang setara dalam semua tindakan yang berhubungan

dengan pekerjaan. Dalam hal pemenuhan keadilan dan bkesetaraan pemberi

kerja harus memenuhi berbagai macam peraturan dan garis pedoman (Mathis

dan Jackson, 2009: 161).

Dalam hal ini indicator yang digunakan menurut Porkiani et al (2011:


a. Keadilan pembayaran imbalan sebagai pemenuhan tanggung

jawab oleh perusahaan.

b. Besarnya peluang promosi berdasarkan prestasi kerja.

c. Besarnya dorongan atasan untuk menyemangati bawahan agar

bekerja lebih baik.

3. Pendapatan gaji dan tunjangan, kedua hal ini merupakan salah satu

factor yang mempengaruhi bagaimana dan mengapa orang-orang memilih

26

untuk bekerja disebuah organisasi dari pada organisasi yang lain. Pendapatan

gaji merupakan kompensasi dasar yang diterima seorang karyawan, biasanya

upah atau gaji, sedangkan tunjangan merupakan sebuah penghargaan tidak

langsung yang diberikan untuk seorang karyawan atau sekolompok karyawan

sebagai bagian keanggotaan organisasional (Mathias dan Jackson, 2009: 419-

420).

Dalam hal ini indikator yang digunakan menurut Porkiani et al (011:


a. Kesesuaian gaji dengan tanggung jawab perusahaan

b. Kesesuaian tunjangan dengan pengalaman kerja

c. Kesesuaian gaji dengan tingkat kesulitan dari pekerjaan

4. Peningkatan keterampilan dan kesempatan, menurut Mathis dan

Jackson (2009: 301) hal ini merupakan prosess dimana seseorang

mendapatkan peluang untuk meningkatkan kapabilitas untuk membantu

pencapaian tujuam organisasional. Pertimbangan-pertimbangan yang menjadi

dasar diadakannya peningkatan keterampilan dan kesempatan bagi karyawan

meliputi kemampuan dan motivasi peserta untuk belajar dan konsep

pembelajaran pengambilan kebijakan.

Dalam hal ini indikator yang digunakan menurut Porkiani et al (2011 :


a. Besarnya kesempatan mempelajari keterampilan baru.

b. Besarnya kesempatan mengembangkan kemampuan.

c. Besarnya peluang dalam mengaplikasikan keterampilan.

5. Partisipasi karyawan dalam pengambilan keputusan, menurut Boone

dan Kurtz bentuk pemberdayaan karyawan seperti ini merupakan salah satu

27

komponen dari manajemen. Hal ini merupakan pemberian kewanangan dan

tanggung jawab kepada karyawan untuk mengambil keputusan tentang

pekerjaan mereka tanpa harus melewati persetujuan dan pengawasan

manajerial sebagaimana biasanya (Boone dan Kurtz, 2007 : 3).

Dalam hal ini indikator yang digunakan menurut Porkiani et al (2011 :


a. Besarnya kesempatan karyawan untuk mengikuti pertemuan

dengan atasan

b. Besarnya kesempatan karyawan dalam menyampaikan pendapat

dalam jam kerja.

5. Kinerja

A. Pengertian Kinerja

Menurut Wibowo (2007 : 7) Kinerja berasal dari pengertian

performance. Ada pula yang memberikan pengertian performance sebagai

hasil kerja atau prestasi kerja. Namun, sebenarnya kinerja mempunyai makna

yang lebih luas, bukan hanya hasil kerja tetapi termasuk bagaimana proses

pekerjaan berlangsung. Pengertian kinerja atau performance merupakan

gambaran mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan suatu program kegiatan

atau kebijakan dalam mewujudkan sasaran, tujuan, visi, dan misi organisasi

yang dituangkan melalui perencanaan strategis suatu organisasi. Menurut

Mathis dan Jackson (2009 :378) kinerja pada dasarnya adalah apa yang

dilakukan atau tidak dilakukan oleh karyawan. Sedangkan menurut

Simanjuntak (2011 :1) kinerja adalah tingkat pencapaian hasl atas pelaksanaan

tugas tertentu.

28

Menurut Armstrong dan Baron dalam Wibowo (2007 :7) kinerja

merupakan hasil pekerjaan yang mempunyai hubungan kuat dengan tujuan

strategis organisasi, kepuasan konsumen, dan memberikan kontribusi kepada

ekonomi. Informasi tentang kinerja organisasi merupakan suatu hal yang

sangat penting digunakan untuk mengevaluasi apakah proses kinerja yang

dilakukan organisasi selama ini sudah berjalan dengan tujuan yang diharapkan

atau belum. Akan tetapi pada kenyataannya banyak organisasi yang justru

kurang atau bahkan banyak yang tidak mempunyai informasi tentang kinerja

yang baik dalam organisasinya. Oleh karena itu diperlukan manajemen kinerja

yang baik. Menurut Dessler (2006 :322) yakni merupakan proses

mengkonsolidasikan penetapan tujuan, penilaian, dan pengembangan kinerja

ke dalam satu sistem tunggal bersama, yang bertujuan memastikan kinerja

karyawan mendukung tujuan strategis perusahaan.

Berdasarkan pengertian kinerja dari beberapa pendapat diatas, kinerja

merupakan perbandingan hasil kerja yang dicapai oleh karyawan dengan

standar yang telah ditentukan. Kinerja juga berarti hasil yang dicapai oleh

seseorang, baik kualitas maupun kuantitas dalam suatu organisasi sesuai

dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.

B. Penilaian Kinerja

Menurut Mondy (2008: 257) penilaian kinerja merupakan sistem

formal untuk menilai dan mengevaluasi kinerja tugas individu maupun tim.

Penilaian kinerja merupakan salah satu faktor penting untuk suksesnya

manajemen kinerja. Meskipun penilaian kinerja hanyalah salah satu unsur

manajemen kinerja, sistem tersebut penting karena mencerminkan secara

langsung rencana strategik organisasi. Terlepas dari penekanan tersebut,

sistem penilaian yang efektif akan mengevaluasi prestasi dan menginisiasi

rencana-rencana untuk pengembangan, tujuan dan sasaran.

29

Mathis dan Jackson (2009 :382) mengemukakan bahwa penilaian

kinerja adalah suatu proses mengevaluasi seberapa baik karyawan melakukan

pekerjaan mereka jika dibandingkan dengan seperangkat standar dan

kemudian mengkomunikasikan informasi tersebut kepada karyawan.

Organisasi biasanya menggunakan penilaian kinerja dalam dua peran yang

memiliki potensi konflik. Peran pertama untuk mengukur kinerja dalam

memberikan imbalan kerja atau keputusan administratif lainnya mengenai

karyawan. Peran kedua berfokus pada pengembangan individu. Dalam peran

ini, manajer berperan lebih sebagai penasihat dibandingkan sebagai seorang

hakim, yang akan mengubah atmosfer hubungan.

Penilaian kinerja mengevaluasi kinerja karyawan saat ini dan/atau di

masa lalu relatif terhadap standar prestasinya (Dessler, 2006: 322). Penilaian

kinerja juga selalu mengasumsikan bahwa karyawan memahami apa standar

kinerja mereka dan penyedia juga memberikan mereka umpan balik,

pengembangan dan insentif yang diperlukan untuk membantu orang yang

bersangkutan menghilangkan kinerja yang kurang baik atau melanjutkan

kinerja tersebut.

C. Penggunaan dalam penilaian kinerja

Menurut Mathis dan Jackson (2009: 382), ada beberapa manfaat

penggunaan dalam penilaian kinerja, antara lain :

1. Penggunaan Administratif

Sistem penilaian sering kali menjadi penghubung antara penghargaan

yang diinginkan karyawan dan produktifitas mereka. Hubungan tersebut dapat

diperkirakan sebagai berikut :

30

Gambar 2.1. Hubungan Penilaian Kinerja Dengan Penghargaan

Sumber : Mathis dan Jackson (2009: 382)

Kompensasi yang berbasis kinerja menegaskan ide bahwa kenaikan

gaji seharusnya diberikan untuk pencapaian kinerja dari pada senioritas.

Dalam sistem ini, manajer secara historis telah menjadi pengevaluasi dari

kinerja bawahan dan juga yang membuat rekomendasi kompensasi untuk

karyawan. Jika ada bagian dari proses penilaian kinerja yang gagal, para

karyawan yang berkinerja baik tidak dapat menerima kenaikan gaji yang lebih

besar, yang menyebabkan adanya ketidakadilan dalam kompensasi yang

diberikan kepada karyawan.

2. Penggunaan Pengembangan

Penilaian kinerja dapat menjadi sumber utama informasi dan umpan

balik untuk karyawan, yang sering kali merupakan kunci perkembagan di

masa depan. Dalam proses pengidentifikasian kekuatan, kelemahan, potensi

dan kebutuhan pelatihan karyawan melalui umpan balik penilaian kinerja.

Tujuan dari umpan balik pengembangan adalah lebih kepada mengubah atau

menguatkan perilaku individu, dari pada untuk membandingkan antar individu

seperti kasus penggunaan administratif dalam penilaian kinerja. Fungsi

pengembangan dari penilaian kinerja dapat juga mengidentifikasi bidang-

bidang dimana karyawan ingin berkembang.

Produktifitas Penilaian Kinerja Penghargaan

31

Tabel 2.1. Penggunaan Penilaian Kinerja


D. Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja

Kinerja yang baik tentu saja merupakan harapan bagi semua

perusahaan dan institusi yang memperkerjakan karyawan, sebab kinerja

karyawan ini pada akhirnya diharapkan dapat meningkatkan kinerja

perusahaan secara keseluruhan

Menurut Mathis dan Jackson (2009: 113), tiga faktor utama yang

memengaruhi bagaimana individu yang ada bekerja adalah : 1. Kemampuan

individual untuk melakukan pekerjaan tersebut, 2. Tingkat usaha yang

dicurahkan, 3. Dukungan organisasi. Hubungan ketiga factor ini diakui secara

luas dalam literature manajemen sebagai berikut :

Gambar 2.2 Faktor dalam Kinerja

Penilaian Kinerja

Penggunaan Administratif

Kompensasi

Promosi

Pemecatan

Perampingan

Pemberhentian

sementara

Penggunaan Pengembangan

Mengidentifikasi kekuatan

Mengidentifikasi bidang-

bidang untuk pertumbuhan

Perencanaan

pengembangan

Pelatihan dan perencanaan

karier

Kinerja (Performance – P) = Kemampuan (Ability – A) x Usaha (Effort – E) x

Dukungan (Support - S)

32


Gambar 2.3 Faktor dalam Kinerja Individual


Individual dapat ditingkatkan dengan adanya ketiga faktor dalam diri

karyawan, akan tetapi kinerja berkurang jika salah satu faktor dikurangi atau

tidak ada.

Kinerja Individual

(Termasuk kualitas dan kuantitas)

Usaha yang dicerahkan

1. Motivasi

2. Etika Kerja

3. Kehadiran

4. Rancangan Tugas

Dukungan organisasional

1. Pelatihan dan

pengembangan

2. Peralatan teknologi

3. Standar kinerja

4. Manajemen dan rekan kerja

Kemampuan Individual

• Bakat

• Minat

• Faktor Kepribadian

33

3. Hubungan Antara Variabel

1. Organizational Citizenship Behavior (OCB) terhadap kinerja karyawan

Friastuti (2013: 111) dalam jurnalnya menyatakan bahwa OCB

berpengaruh positif terhadap kinerja. Aktivitas menolong rekan kerja lain

akan mempercepat penyelesaian tugas rekan kerja lainnya dan pada gilirannya

akan meningkatkan produktivitas rekan kerja tersebut.

Serupa dengan hal tersebut, Ticoalu (2013: 789) dalam jurnalnya

menyatakan bahwa OCB berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.

Artinya karyawan yang memiliki OCB, yang di dalamnya terdapat ketaatan,

loyalitas, dan partisipasi sangat berpengaruh terhadap kinerjanya.

Mathis dan Jackson (2009: 113) menyatakan bahwa tiga faktor utama

yang mempengaruhi kinerja yakni : 1. Kemampuan, 2. Usaha, 3. Dukungan.

Dalam hal ini faktor usaha merupakan bentuk dari perilaku OCB, dimana

aktivitas dalam hal usaha yang dicurahkan karyawan dapat seperti motivasi,

etika kerja, kehadiran, dan rancangan tugas.

2. Quality of Work Life (QWL) terhadap kinerja karyawan

Menurut Husnawati (2006: 84) dalam tesisnya menunjukkan bahwa

ada pengaruh yang searah antara kualitas kehidupan kerja dengan kinerja

karyawan. Hal ini merujuk pada pemikiran bahwa kualitas kehidupan kerja

dipandang mampu ntuk meningkatkan peran serta dan sumbangan para

anggota atau karyawan terhadap organisasi.

Jofreh et al dalam Handayani (2013) menyatakan bahwa organisasi

membutuhkan stratehi yang tepat untuk memonitoring kegiatan karyawan

serta menyediakan lingkungan kerja yang kondusif untuk meningkatkan

kinerja karyawan. Salah satu strategi yang dapat dilakukan adalah membuat

program QWL. Program QWL akan meningkatkan kinerja karyawan karena

mereka merasa kebutuhannya dapat terpenuhi dan merasa dipedulikan oleh

34

atasan (Jofreh et al, 2012: 2514). Mathis dan Jackson (2009: 113) menyatakan

bahwa tiga factor utama yang mempengaruhi kinerja yakni : 1. Kemampuan,

2. Usaha, 3. Dukungan. Dalam hal ini factor dukungan organisasional

merupakan bentuk dari QWL, dimana aktivitas di dalamnya dapat seperti

pelatihan dan pengembangan, serta peralatan dan teknologi.

4. Penelitian Terdahulu

Adapun hasil dari penelitian terdahulu yang menunjukkan hubungan

antara Organizational Citizenship Behavior (OCB) dan Quality of Work Life

(QWL) terhadap kinerja :

Table 2.2 Penelitian Terdahulu

NO

Peneliti

Judul

Metodde

Analisis

Persamaan

Perbedaan

Hasil

Penelitian

1. Porkiani,

Yadolahi,

Sardini,

Ghayoomi

(2011)

Relationship

between the

Quality of

Work Life and

Employees

Aggression

Kendal’s

Tau b Test,

Spearman

Correlation

Test and

linier

logarism

Variabel

QWL yang

digunakan

dalam

penelitian

Tidak

terdapat

variable

Employees

Aggression

dan

menggunakan

metode

analisis yang

berbeda

Dari penelitian

yang telah

dilakuan

diperoleh

dukungan

yang

signifikan

bahwa QWL

berpengaruh

terhadap

Employees

aggression

35

2. Noor

Arifin

(2012)

Analisis

Kualitas

Kehidupan

Kerja, Kinerja

Dan Kepuasan

Kerja pada

CV. Duta

Senenan

Jepara

Analisis

Structural

Equation

Modeling

(SEM)

Variabel

kualitas

kehidupan

kerja dan

kinerja

Tidak ada

variable

kepuasan dan

metode

analisis

menggunakan

SEM

Hasil dari

penelitian ini

menunjukan

bahwa

semakin baik

kualitas kerja

karyawan CV.

Duta Senenan

Jepara sangat

berpengaruh

terhadap

kinerjanya.

3. Gunawan,

Solang,

dan

Kartika

(2013)

Organizational

Citizenship

Behavior

(OCB) Yang

Berpengaruh

Pada Kinerja

Karyawan Dan

Kepuasan

Konsumen Di

Hotel Sheraton

Surabaya

Analisis

Partial

Least

Square

(PLS)

Variabel

OCB dan

Kinerja

Karyawan

Tidak ada

variable

kepuasan

konsumen

dan metode

alnalisis

ytang

digunakan

PLS

Pada

penelitian ini

dapat

dikatakan

bahwa

Organizational

Citizenship

Behavior

(OCB)

36

4. Handayani

(2013)

Etika Lembaga

Dan Kinerja

Perawat

Rumah Sakit

Umum

Dengan

Quality of

Work Life

sebagai

Variabel

Intervening

Analisis

Deskriptif

Variabel

QWL dan

kinerja

yang

digunakan

dalam

penelitian

Tidak ada

variable etika

lembaga.

Selain itu

metode

analisisnya

berbeda

Berdasarkan

hasil penelitian

ini

disimpulkan

bahwa etika

lembaga akan

meningkatkan

Quality of

Work Life

(QWL). QWL

dapat

meningkatkan

kinerja

perawat

37

6. Triana

Fitriastuti

(2013)

Pengaruh

Kecerdasan

Emosional,

Komitmen

Organisasional

Dan

Organizational

Citizenship

Behavior

Terhadap

Kinerja

Karyawan

Regresi

Linier

Berganda

Variabel

OCB

terhadap

kinerja

karyawan.

Metode

analisis

dengan

regresi

linier

berganda

Tidak

terdapat

veriabel

kecerdasan

emosional

dan

komitmen

organisasi

Sementara

OCB secara

tidak langsung

berpengaruh

pada

pencapaian

tujuan

perusahaan,

karena

perilaku OCB

menunjukkan

karyawan akan

berkontribusi

meningkatkan

kinerjanya.

5. Hipotesis Penelitian

Berdasarkan penelitian terdahulu tersebut, maka hipotesis yang

diajukan dalam penelitian ini adalah :

H1 : Terdapat pengaruh yang signifikan antara Organizational Citizenship

Behavior (OCB) terhadap kinerja karyawan.

H2 : Terdapat pengaruh yang signifikan antara Quality of Work Life

(QWL) terhadap kinerja karyawan.

H3 : Terdapat pemharuh yang signifikan antara Organizational Citizenship

Behavior (OCB) dan Quality of Work Life (QWL) terhadap kinerja

karyawan.

38

6. Kerangka Berpikir

Menurut Usman (2009: 34) kerangka berpikir merupakan penjelasan

sementara terhadap gejala yang menjadi objek permasalahan kita. Kerangka

berpikir disusun berdasarkan tinjauan pustaka dan hasil penelitian yang

relevan.

Menurut Sulistyaningsih (2012: 50) kerangka ini merupakan bagian

atau skema yang menerngkan tentang hubungan antar konsep-konsep yang

berhubungan dengan variable yang diteliti. Kerangka ini dibuat untuk

menyempitkan bidang pandang dan menyederhanakan permasalahan

penelitian.

Berdasarkan penelitian terdahulu yang digunakan dalam penelittian

ini, maka dikembangkan model sebagai kerangka berpikir dari penelitaian ini

sebagai berikut :

H1

H3

H2

Gambar 2.4. Kerangka Penelitian

Organizational

Citizenship Behavior

(X1)

Quality of Work Life

(X2)

Kinerja Karyawan

(Y)

39

BAB III

METODOLOGI PENELITIAN

A. Ruang Lingkup Penelitian

Penelitian ini mencakup dalam ruang lingkup sumber daya manusia

yang membahas mengenai pengaruh Organizational Citizenship Behavior

(OCB) dan Quality of Work Life (QWL) terhadap kinerja karyawan.

Berdasarkan hal ini maka dibutuhkan perusahaan yang telah terbukti dengan

keunggulannya, guna membuktian bahwa OCB dan QWL mempengaruhi

kinerja karyawan, yang secara keseluruhan ikut mempengaruhi kinerja

perusahaan. Oleh karena itu peneliti memilih PT. Subur Jaya Embroidery

sebagai objek penelitian. Hal ini dikarenakan fenomena dan kapasitas

karyawan yang mendukung sebagai salah satu syarat penelitian.

B. Teknik Penentuan Sampel

1. Populasi

Populasi adalah gabungan seluruh elemen yang memiliki serangkaian

karakteristik serupa yang mencakup semua untuk kepentingan masalah riset

pemasaran (Malholtra,2009:364). Populasi dapat juga dikatakan sebagai

wilayah generalisasi yang terdiri atas obyek atau subyek yang mempunyai

kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk

dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya (Sugiyono, 2010: 61).

Populasi dalam penelitian adalah karyawan tetap yang bekerja di PT. Subur

Jaya Embroidery.

40

2. Teknik Sampling

Sampel adalah subkelompok populasi yang terpilih untuk

berpartisipasi dalam studi (Malholtra, 2009:364). Sampel yang diambil dalam

penelitian berjumlah 50 responden. Hal ini didasarkan pada pernyataan

Roscoe (1982) dalam Sugiyono (2010:74), yang menyatakan bahwa ukuran

sampel yang layak dalam sebuah penelitian adalah antara 30 sampai 500.

Penelitian ini menggunakan metode pengambilan sampel non

probability sampling, yaitu dengan menggunakan metode purposive sampling.

Purposive sampling adalah teknik sampling yang digunakan peneliti jika

peneliti mempunyai pertimbangan-pertimbangan tertentu di dalam

pengambilan sampelnya atau penentuan sampel untuk tujuan tertentu

(Riduwan, 2010:63). Adapun pertimbangan penentuan sampel yakni

karyawan yang memiliki masa kerja minimal satu tahun sehingga dapat

dievaluasi perilaku OCB serta telah cukup merasakan QWL dalam perusahaan

tersebut.

C. Teknik Pengumpulan Data

Jenis dan metode pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian

ini adalah sebagai berikut:

1. Data Primer

Menurut Malhotra (2009:120) data primer dibuat oleh peneliti

untuk maksud khusus menyelesaikan permasalahan yang sedang

ditangani. Sedangkan menurut Suliyanto (2005:6) menjelaskan data

primer adalah data yang dikumpulkan dan diolah suatu organisasi atau

peneliti langsung dari objeknya.

41

Data primer dalam penelitian ini diperoleh secara langsung dari

responden melalui daftar pertanyaan yang diajukan. Data primer yang

dikumpulkan meliputi data identitas responden, pendapat responden

tentang Organizational Citizenship Behavior (OCB) dan Quality of Work

Life (QWL) yang diterapkan pada PT. Subur Jaya Embriodery.

Metode pengumpulan data primer yang digunakan dalam

penelitian ini adalah metode penyebaran kuesioner pada karyawan PT.

Subur Jaya Embriodery. Kuesioner pada penelitian ini terdiri dari

pernyataan-pernyataan yang bersumber dari tiap-tiap indikator variabel

penelitian. Pernyataan-pernyataan pada kuesioner dibuat dengan skala

Likert. Skala likert adalah pengukuran dengan lima kategori respon yang

berkisar antara “sangat setuju” dan ”sangat tidak setuju” yang

mengharuskan responden menentukan derajat persetujuan atau

ketidaksetujuan responden terhadap masing-masing dari serangkaian

pertanyaan mengenai objek stimulus (Malhotra, 2009: 298). Skala 1-5

untuk memperoleh data yang bersifat numerical dan diberi skor atau nilai.

Untuk kategori pertanyaan dengan jawaban sangat tidak setuju atau

sangat setuju.

Tabel 3.1

Skala Likert

No Jawaban Nilai

1. Sangat Setuju (SS) 5

2. Setuju (S) 4

3. Netral (N) 3

4. Tidak Setuju (ST) 2

5. Sangat Tidak Setuju (STS) 1

Sumber: Malhotra, 2009

42

2. Data Sekunder

Menurut Malholtra (2009:121), data sekunder merupakan data

yang telah dikumpulkan untuk maksud selain menyelesaikan masalah

yang dihadapi, data ini dapat ditemukan dengan cepat serta tidak mahal.

Sedangkan menurut Suliyanto (2005:6) data sekunder (Secondary data)

adalah data yang diperoleh dalam bentuk yang sudah jadi, sudah

dikumpulkan dan diolah oleh pihak lain, biasanya sudah dalam bentuk

publikasi seperti jurnal, buku, majalah dll.

Data sekunder merupakan jenis data yang bukan diusahakan dan

dicari langsung oleh peneliti, Data ini dapat diperoleh dari literatur-

literatur, jurnal-jurnal penelitian terdahulu maupun data dokumen yang

berhubungan dan diperlukan dalam penelitian ini.

D. Metode Analisis Data

1. Uji Validitas dan Reliabilitas

Untuk mendapatkan data primer dilakukan penyebaran kuesioner

kepada karyawan PT. Subur Jaya Embriodery sebanyak 50 responden.

Sebelum kuesioner diberikan kepada responden, penulis melakukan try

out terhadap 30 responden dengan memberikan 25 butir pernyataan yang

dibagi menjadi empat variabel utama yaitu Organizational Citizenship

Behavior (OCB) dan Quality of Work Life (QWL) untuk menguji

validitas dan reliabilitas dari seluruh pernyataan yang diberikan.

a. Uji Validitas

Menurut Ghozali (2012:52) uji validitas digunakan untuk

mengukur sah atau valid tidaknya suatu kuesioner. Kuesioner dikatakan

43

valid jika pertanyaan pada kuesioner mampu untuk mengungkapkan

sesuatu yang akan diukur oleh kuesioner tersebut. Uji signifikansi

dilakukan untuk membandingkan nilai rhitung (nilai Corrected Item – Total

Correlation pada output Cronbach alpha) dengan rtabel untuk degree of

freedom (df) = n – 2 yaitu 30 – 2 = 28, dengan alpha 0,05. Jika rhitung lebih

besar daripada rtabel maka butir pertanyaan atau indikator tersebut valid

(Ghozali, 2012:53).

b. Uji Reliabilitas

Reliabilitas adalah alat untuk mengukur suatu kuesioner yang

merupakan indikator dari variabel atau konstruk. Suatu kuesioner

dikatakan reliabel atau handal jika jawaban seseorang terhadap pernyataan

adalah konsisten atau stabil dari waktu ke waktu (Ghozali, 2012:47). Uji

reliabilitas dalam penelitian ini menggunakan rumus Cronbach Alpha,

untuk mengetahui tingkat reliabilitas instrumen dari keempat varibel

penelitian jika dari hasil uji reliabilitas memberikan nilai alpha > 0,7

(Nunnally, 1994 dalam Ghozali, 2012:48).

2. Uji Asumsi Klasik

Model regresi berganda dapat dikatakan sebagai model yang baik

jika model tersebut memenuhi asumsi normalitas data yang terbebas dari

asumsi klasik statistik, baik itu normalitas, multikolinearitas dan

heteroskedastisitas.

a. Uji Normalitas Data

Uji ini bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi,

variabel dependen dan variabel independen mempunyai distribusi data

44

normal atau mendekati normal. Terdapat dua cara untuk mendeteksi

apakah residual berdistribusi normal atau tidak yaitu Uji Kolmogorov –

smirnov yaitu uji yang dapat dibuat dari hasil Asym Sig (2-tailed). Uji

normalitas berdasarkan Kolmogorof-Smirnov Tes yang baik, memiliki

hasil Asym. Sig (harus lebih besar dari 0.05 (Umar, 2010).

Uji P-Plot yaitu uji normalitas dengan analisis grafik

menggunakan grafik normal. Dengan grafik plot ini, pola distribusi

dikatakan normal jika gambar distribusi dengan titik-titik data yang

menyebar di sekitar garis diagonal dan penyebaran titik-titik data

searah mengikuti garis diagonal. Apabila data menyebar jauh dari garis

diagonal atau tidak mengikuti arah garis diagonal maka menunjukkan

pola distribusi tidak normal (Bhuono, 2005:24).

b. Uji Multikolinearitas

Uji multikolinearitas bertujuan untuk menguji apakah model

regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas (independen).

Model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi di antara

variabel independen. Jika variabel independen saling berkorelasi, maka

variabel-variabel ini tidak ortogonal. Variabel ortogonal adalah

variabel independen yang nilai korelasi antar sesama variabel

independen sama dengan nol. Dapat juga dilihat dari nilai tolerance

dan Variate Inflation Factor (VIF), nilai toleransi yang besarnya di

atas 0,1 dan nilai VIF di bawah 10 menunjukkan bahwa tidak ada

multikolinearitas pada variabel independennya (Ghozali, 2012:105).

c. Uji Heteroskedastisitas

Uji ini bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi

terjadi ketidaksamaan varian dari residual satu pengamatan ke

45

pengamatan lainnya. Model regresi yang baik adalah yang

homoskedastisitas atau tidak terjadi heteroskedastisitas. Kita dapat

melihatnya dari grafik Scatterplot antara prediksi variabel dependen

dengan residualnya. Dasar membentuk pola tertentu atau teratur maka

mengidentifikasi telah terjadi heteroskedastisitas. Sebaliknya apabila

titik-titik yang ada menyebar di atas dan di bawah angka 0 sumbu Y,

maka tidak terjadi heteroskedastisitas (Ghozali, 2012:139).

3. Analisis Regresi Linier Berganda

a. Uji Koefisien Determinasi (Adjusted R2)

Ghozali (2012:97) menyatakan bahwa koefisien determinasi

(Adjusted R2) pada intinya mengukur seberapa jauh kemampuan model

dalam menerangkan variasi variabel dependen. Hal ini berarti nilai

koefisien determinasi menunjukkan persentase pengaruh keseluruhan

variabel independen Organizational Citizenship Behavior (OCB) dan

Quality of Work Life (QWL) terhadap nilai variabel dependen (tingkat

kinerja karyawan PT Subur Jaya Garmen dan Embroidery). Jika

pengaruh tidak mencapai 100%, maka kekurangannya dijelaskan oleh

variabel lain.

Besarnya koefisien determinasi adalah 0 sampai dengan 1.

Semakin mendekati nol, semakin kecil pengaruh semua variabel

independen terhadap nilai variabel dependen (dengan kata lain

semakin kecil kemampuan model dalam menjelaskan perubahan nilai

46

variabel dependen). Sedangkan jika koefisien determinasi mendekati

satu, maka sebaliknya semakin besar pengaruh seluruh variabel

independen terhadap variabel dependen.

b. Uji Persamaan Regresi Linier Berganda

Analisis regresi pada dasarnya adalah studi mengenai

ketergantungan variabel dependen (terikat) dengan satu atau lebih

variabel independen (variabel penjelas atau bebas), dengan tujuan

untuk mengestimasi dan/atau memprediksi rata-rata populasi atau nilai

rata-rata variabel dependen berdasarkan nilai variabel independen

yang diketahui (Gujarati, 2003 dalam Ghozali, 2012:95).

Formulasi untuk regresi linier berganda adalah sebagai

berikut:

Y=a+b1X1+B2X2+e

Y = Kinerja Karyawan (variabel dependen)

a = konstanta

b1 = Koefisien regresi variabel X1

b2 = Koefisien regresi variabel X2

X1 = Organizational Citizenship Behavior (OCB)

X2 = Quality of Work Life (QWL)

e = faktor penggangu/Error

47

4. Uji Hipotesis

a. Uji t (Uji Parsial)

Uji parsial atau t-test bertujuan untuk mengetahui besarnya

pengaruh masing-masing variabel independen secara individual

(parsial) terhadap variabel dependen. Hasil uji ini pada output SPSS

dapat dilihat pada tabel coefficients. Nilai dari uji t dapat dilihat dari p-

value (pada kolom sig.) pada masing-masing variabel independen,

dapat dinyatakan suatu variabel independen secara parsial

mempengaruhi variabel dependen jika p-value lebih kecil dari level of

significant yang ditentukan (0,05), atau thitung (pada kolom t) lebih

besar dari ttabel. Penentuan ttabel ditentukan dengan alpha 0,05 dan df =

N – 2 (Ghozali, 2012:99).

Dalam penelitian ini menggunakan uji signifikan dua arah atau

two tailed test, yaitu suatu uji yang mempunyai dua daerah penolakan

Ho yaitu terletak di ujung sebelah kanan dan kiri. Dalam pengujian dua

arah, biasa digunakan untuk tanda sama dengan (=) pada hipotesis nol

dan tanda tidak sama dengan (≠) pada hipotesis alternatif. Tanda (=)

dan (≠) ini tidak menunjukan satu arah, sehingga pengujian dilakukan

untuk dua arah (Suharyadi dan Purwanto, 2009:88-89). Model untuk

menguji pengaruh secara parsial adalah sebagai berikut (Ghozali,

2012:99):

1) Uji Hipotesis dengan membandingkan thitung dengan ttabe

a) Apabila thitung < - ttabel atau thitung > ttabel, maka Ho ditolak

dan Ha diterima, artinya variabel independen secara parsial

mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap variabel

dependen.

48

b) Apabila thitung ≤ ttabel atau thitung ≥ - ttabel, maka Ho

diterima dan Ha ditolak, artinya variabel independen secara

parsial tidak mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap

variabel dependen.

2) Uji hipotesis berdasarkan signifikansi

a) Jika angka sig. > 0,05, maka Ho diterima

b) Jika angka sig. < 0,05, maka Ho ditolak

b. Uji F (Uji Simultan)

Uji simultan dengan f-test ini bertujuan untuk mengetahui

pengaruh bersama-sama variabel independen terhadap variabel

dependen. Hasil Ftest ini pada output SPSS yang dilihat pada

ANOVA (Analysis of Variance) (Ghozali, 2012:98). Hasil uji f

menunjukkan variabel independen secara bersama-sama

berpengaruh terhadap variabel dependen jika p-value (pada kolom

sig) lebih kecil dari level of significant yang ditentukan, atau Fhitung

(pada kolom F) lebih besar dari Ftabel. Ftable dihitung dengan cara df

= k-1 dan df2 = n-k adalah jumlah variabel dependen dan

independen.

Hipotesis yang digunakan adalah:

1) Menentukan Ho dan Ha :

Ho : b1 : b2 : b3 : b4 = 0 , berarti tidak terdapat pengaruh yang

signifikan antara variabel independen

dengan variabel dependen.

Ha : bi : b2 : b3 : b4 ≠ 0 , berarti terdapat pengaruh yang

signifikan antara variabel independen

dengan variabel dependen.

49

2) Menentukan Fhitung dengan rumus :

Fhitung =

– – –

Dimana R2

= koefisien determinasi

N = Jumlah pengamatan atau sampel

K = Jumlah variabel independen

3) Dasar pengambilan keputusan

a) Dengan membandingkan nilai Fhitung dengan Ftabel:

(1) Apabila Fhitung > Ftabel, maka Ho ditolak dan Ha diterima.

Artinya, variabel independen secara simultan


dependen.

(2) Apabila Fhitung < Ftabel, maka Ho diterima dan Ha ditolak.

Artinya, variabel independen secara simultan tidak


dependen.

b) Dengan menggunakan angka signifikansi:

(1) Jika probabilitas > 0,05, maka Ho diterima

(2) Jika probabilitas < 0,05, maka Ho ditolak

E. Operasional Variabel Penelitian

Penelitian ini terdiri dari tiga variable, yaitu dua variable

independen dan satu variable dependen. Variable independen dalan

penelitian ini adalah Organizational Citizenship Behavior (OCB) dan

Quality of Work Life (QWL). Sedangkan variable dependen dalam

penelitian ini adalah kinerja, sebagai berikut :

50

1. Variabel Organizational Citizenship Behavior (OCB)

a. Definisi Variabel

Jacqueline dalam Bukhari (2008), OCB adalah suaru

perilaku extra role, yakni suatu perilaku yang tidak dibutuhkan

(disyaratkan) dalam organisasi dan lebih mengandalkan

praktek semata terhadap kesediaan seorang karyawan sebagai

konsekuensinya dalam lingkungan organisasi.

b. Sub Variabel

Ada lima indicator yang menjabarkan tentang OCB

menurut Organ dalam Tambe dan Shanker (2014: 67), antara

lain :

1) Conscientiousness

2) Altruism

3) Civic Virtue

4) Sportmanship

5) Courtesy Courtesy

c. Skala pengukuran

Skala yang digunakan dalam penelitian ini adalah skala

likert.

51

2. Variabel Quality of Work Life (QWL)


QWL sebagai persepsi-persepsi karyawan seperti

bahwa karyawan merasa aman dalam bekerja, secara relative

merasa puas serta mendapatkan tempat untuk tumbuh dan

berkembang sebagai layaknya manusia (Cascio, 2006: 24).

b. Sub Variabel

Dalam hal ini indikator QWL menurut Porkiani, et al.

(2011: 691) diukur dari :

1) Keamanan kerja

2) Keadilan dan kesetaraan

3) Pendapatan gaji dan tunjangan yang diterima

4) Peningkatan keterampilan dan kesempatan

5) Partisipasi karyawan dalam pengambilan keputusan

c. Skala pengukuran

Skala yang digunakan dalam penelitian ini adlah skala

likert.

3. Variabel Kinerja


Simanjuntak (2011: 1) kinerja adalah tingkat

pencapaian hasil atas pelaksanaan tugas tertentu.

52

b. Sub Variabel

dalam hal ini menurut Mathis dan Jackson (2009: 113)

antara lain :

1) Kemampuan individual untuk melakukan pekerjaan

tersebut

2) Tingkat usaha yang dicurahkan

3) Dukungan dari organisasi

c. Skala pengukuran

Skala yang digunakan dalam penelitian ini adalah skala

likert.

4. Operasional Variabel

Tabel 3.2. Operasional Variabel

No. Varibel Sub Variabel Indikator

No.

Kuesio

ner

Skala

Pengukuran

1 Organizational

Citizenship

Behavior (OCB)

Conscientious

ness

a. Kemampuan karyawan

untuk menyelesaikan pekerjaan

sebelum batas waktu,

b. Mematuhi peraturan

perusahaan meski tidak ada

yang mengawasi,

c. Kesadaran untuk

berperilaku jujur dalam bekerja

1

2

3

Likert

53

Altruism a. Kesediaan karyawan

untuk membantu pegawai baru

yang menghadapi kesulitan

dalam masa orientasi

b. Kesediaan karyawan

untuk menggantikan tugas

karyawan lain manakala yang

bersangkutan tidak dapat

menjalankan tugasnya

c. Kesediaan karyawan

untuk memberikan bantuan

kepada orang yang berada

disekitarnya

4

5

6

Likert

Civic Virtue a. Berperan aktif dalam hal

perbaikan dan pembenahan

organisasi

b. Ikut hadir dalam setiap

pertemuan meskipun bukan hal

yan penting, namun dapat

mengangkat image organisasi

c. Selalu mengikuti

perubahan-perubahan yang

terjadi didalam organisasi.

7

8

9

Likert

54

Sportmanship a. Tidak suka mengeluh

dalam bekerja

b. Tidak banyak

menghabiskan waktu buat

mengadu tentang masalah-

masalah yang tidak penting.

c. Perilaku tidak ber-

negative thinking dalam melihat

suatu permasalahan.

10

11

12

Likert

Courtesy a. Kesadaran karyawan

untuk selalu menjaga hubungan

agar terhindar dari masalah-

masalah interpersonal dengan

rekan kerja.

b. Kesadaran karyawan

dalam mengingatkan rekan kerja

atas tindakannya dalam

mencegah timbulnya masalah.

c. Kesadaran karyawan

untuk tidak menyalahgunakan

atau mengganggu hak-hak

karyawan lain.

13

14

15

Likert

2 Quality of Work

Life (QWL)

Keamanan

kerja

a. Besarnya jaminan tetap

dipekerjakan di perusahaan

untuk masa mendatang.

b. Besarnya jaminan dari

keberadaan pada pekerjaan yang

1

2

Likert

Likert

55

saat ini didapat.

c. Kecanderungan untuk

tetap menjabat pada jabatan saat

ini.

3

Keadilan dan

kesetaraan

a. Keadilan pembayaran

imbalan sebagai pemenuhan

tanggung jawab oleh

perusahaan.

b. Besarnya peluang promosi

berdasarkan prestasi kerja.

c. Besarnya dorongan atasan

untuk menyemangati bawahan

agar bekerja lebih baik.

4

5

6

Likert

Pendapatan

gaji dan

tunjangan yang

diterima

a. Kesesuaian gaji dengan

tanggung jawab perusahaan

b. Kesesuaian tunjangan

dengan pengalaman kerja

c. Kesesuaian gaji dengan

tingkat kesulitan dari pekerjaan

7

8

9

Likert

Peningkatan

keterampilan

dan

kesempatan

a. Besarnya kesempatan

mempelajari keterampilan baru.

b. Besarnya kesempatan

mengembangkan kemampuan.

c. Besarnya peluang dalam

10

11

Likert

56

mengaplikasikan keterampilan.

12

Partisipasi

karyawan

dalam

pengambilan

keputusan

a. Besarnya kesempatan

karyawan untuk mengikuti

pertemuan dengan atasan

b. Besarnya kesempatan

karyawan dalam menyampaikan

pendapat dalam jam kerja.

13

14

Likert

3 Kinerja Kemampuan

individual

a. Bakat

b. Minat

c. Faktor kepribadian

1

2

3

Likert

Usaha yang

dicurahkan

a. Motivasi

b. Etika kerja

c. Kehadiran

d. Rancangan tugas

4

5

6

7

Likert

Dukungan

organisasional

a. Pelatihan dan

pengembangan

b. Peralatan dan teknologi

c. Standar kinerja

d. Manajemen dan rekan

kerja

8

9, 10

11

12, 13

Likert

57

BAB IV

ANALISIS DAN PEMBAHASAN

A. Sekilas Gambaran Umum Objek Penelitian

1. Sejarah Perusahaan

PT Subur Jaya Embroidery merupakan perusahaan jasa

konveksi tingkat menengah yang terletak di kabupaten Pemalang.

Berdiri sejak tahun 2008, perusahaan ini berkembang dengan sangat

kompetitif. Didirikan oleh pasangan Taryanto dan Kirana Pita Sari

dengan menganut sistem manajemen kekeluargaan perusahaan ini

merekrut tenaga kerja lokal sehingga mempunyai efek kedekatan

antara manajemen dengan karyawannya.

Perusahaan ini menyediakan berbagai macam produk tekstil

mulai dari benang rajut hingga kain bordir beserta peralatan lainnya.

Selain itu, perusahaan ini juga mengerjakan produk konveksi yang

bekerja sama dengan warga sekitar, sehingga memberdayakan

masyarakat sekitar. Adapun produk yang telah diproduksi kemudian

didistribusikan untuk kebutuhan masyarakat di dalam dan luar negeri.

Dengan lokasi yang strategis dan dapat dijangkau dengan mudah

sehingga pelanggannya mencakup berbagai kalangan, mulai dari

perusahaan konveksi besar hingga produsen tekstil lokal.

PT Subur Jaya Embroidery berkomitmen dalam kemajuan

perusahaan sehingga sangat memperhatikan standar kinerja

karyawannya. Perusahaan memberikan pelatihan dan menginovasikan

58

produk berserta peralatan guna membantu meningkatkan kinerja

karyawannya.

2. Visi dan Misi Perusahan

a. Visi

Menjadi perusahan produsen dan distributor produk tekstil

yang professional dan kompetitif, dengan memberdayakan budaya

lokal.

b. Misi

Menyediakan produk tekstil yang berkualitas dengan harga

yang kompetitif,

Memberikan pelayanan prima kepada pelanggan,

Mengembangkan tenaga kerja professional dan meningkatkan

kualitas hidup mereka.

Membangun hubungan yang baik dan berkesinambungan

dengan pelanggan serta instansi terkait.

c. Budaya Perusahaan

Perusahaan telah menekankan pada budaya manajemen

kekeluargaan profesional dimana dukungan karyawan sangat

dibutuhkan dalam kemajuan perusahaan. Dengan menerapkan sistem

tersebut manajemen berharap dapat bersama-sama memajukan

perusahaan dengan warga lokal. Adapun prinsip-prinsip yang

diterapkan dalam perusahaan dapat diuraikan sebagai berikut :

59

Intregrity

Melakukan pekerjaan dengan baik dan benar secara konsisten

sehingga dapat diandalkan dan dipercaya. Dengan terbukanya

komunikasi antara manajemen dan karyawan diharapkan dapat

menciptakan iklim kerja yang baik guna meningkatkan kinerja

karyawan.

Solidarity (Team Work)

Menjalankan interaksi berbagai kegiatan yang saling terkait di

dalam perusahaan dengan sikap saling membantu demi

penyelesaian tugas dan pencapaian tinggi perusahaan.

Continuos Learning and Improvement

Menemukan dan mengambil inisiatif yang bersifat praktis dan

mudah diterapkan untuk menyelesaikan masalah serta untuk

melakukan berbagai perbaikan dan pengembangan kegiatan

usaha.

3. Struktur Organisasi

Untuk melaksanakan tugas-tugasnya dengan baik, maka

diperlukan adanya pengaturan pembagian tugas yang dijawabarkan

dalam struktur organisasi yang berbentuk garis, wewenang, dan

tanggung jawab mulai dari pemimpin tertinggi sampai pada karyawan

melalui beberapa jabatan dan tingkatan.

Struktur organisasi yang dipakai perusahaan PT Subur Jaya

Embroidery dalam menjalankan usahanya adalah dengan

menggunakan bentuk struktur organisasi garis dan staf. Organisasi

garis dan staf merupakan organisasi yang wewenangnya dari puncak

pimpinan dilimpahkan kepada satuan-satuan organisasi dibawahnya.

Berikut merupakan struktur organisasi PT. Subur Jaya Embroidery :

60

Gambar 4.1. Struktur Organisasi PT. Subur Jaya Embroidery

4. Tempat dan Waktu Penelitian

Penelitian ini dilakukan di PT Subur Jaya Embroidery, Jalan

Raya Gili Miring, Desa Lowo, Kecamatan Comal, Kabupaten

Pemalang. Penelitian ini bertujuan mengukur apakah ada pengaruh

signifikan variable Organizational Citizenship Behavior (OCB) dan

Quality of Work Life (QWL)terhadap Kinerja. Objek penelitian ini

adalah karyawan PT. Subur Jaya Embroidery.

Pengumpulan data pada penelitian ini dilakukan melalui

penyebaran kuesioner yang dibagikan kepada responden melalui

manajer yang ditunjuk. Penyebaran kuesioner ini dilakukan pada

tanggal 12 Mei – 19 Mei dengan pembagian kuesioner sebanyak 50

yang disebar kepada seluruh karyawan PT Subur Jaya Embroidery.

Rincian dalam penelitian ini disajikan dalam table berikut :

Responden Jumlah Persentase

Kuesioner yang disebar 50 100%

Kuesioner yang tidak kembali 0 0

Kuesioner kembali tapi tidak dapat 0 0

Pimpinan

Staff Keuangan Staff Produksi Bag. Umum

Manajer

61

diolah

Kuesioner yang dapat diolah 46 92%

Tabel 4.1. Proses Penyebaran dan Penerimaan Kuesioner

Sumber : Data primer yang diolah

Tabel diatas menunjukan bahwa kuesioner yang dibagikan

kepada responden sebanyak 46 kuesioner, dengan tingkat

pengembalian sebesar 92% yang berarti bahwa seluruh kuesioner

dapat diolah.

Dalam penelitian ini karakteristik yang ingin diketahui adalah

jenis kelammin, usia, dan lama bekerja dalam perusahaan tersebut.

Untuk dapat mengetahui lebih jelasnya mengenai data responden dapat

dilihat pada karakteristik berikut ini yang disajikan dalam bentuk

diagram lingkaran menunjukan besarnya dalam jumlah dan presentase.

a. Karakteristik responden menurut jenis kelamin

Dari hasil penelitian gambar 3.2 menunjukan karakteristik

responden berdasarkan jenis kelamin sebagai berikut :

Gambar 4.2 Jumlah dan Presentase Responden Menurut Jenis

Kelamin.


Jumlah dan Presentase Responden Menurut Jenis Kelamin

Laki-laki

Perempuan

62

Karakteristik Responden Menurut Usia

17-25 Tahun

26-35 Tahun

36-45 Tahun

Berdasarkan data diatas, dapat diketahui bahwa jumlah

responden laki-laki dalam penelitian ini sebanyak 76,1 %, dan

perempuan sebanyak 23,9 %. Hal ini menunjukan karyawan laki-laki

lebih banyak dari pada jumlah karyawan perempuan.

b. Karakteristik responden menurut usia

Gambar 4.3 Jumlah dan Presentase Responden Menurut Usia

Sumber : Data primer yang dapat diolah

Berdasarkan data diatas dapat diketahui bahwa jumlah

responden berdasarkan usia 17-25 tahun yaitu 28 orang atau 60.1%,

jumlah kedua terbanyak adalah usia 26-35 tahun sebanyak 12 orang

atau 26.1%. Sedangkan yang terkecil adalah yang berusia 36-45 tahun

yakni sebanyak 6 orang atau13.8%. hal ini menunjukan rentang usia

36 tahun keatas merupakan usia kerja yang sudah berpengalaman

dalam menyelesaikan tugas pekerjaan yang mendukung pencapaian

kinerja. Adapun mereka yang berusia antara 17-35 tahun merupakan

usia-usai yang masih memiliki produktifitas tinggi dalam bekerja

sehingga keberadaan mereka diharapkan mampu membrikan pengaruh

positif dalam meningkatkan kinerja.

63

1-2 Tahun 3-4 Tahun 5>

c. Karakteristik responden menurut lamanya masa kerja

Gambar 4.4 Jumlah dan presentase Responden Menurut Masa Kerja

Sumber : Data primer yang dapat diolah

Dari gambar diatas dapat diartikan bahwa karyawan yang

memiliki masa kerja 1-2 tahun sebanyak 15 orang atau 32,6% dan

karyawan yang memiliki masa kerja 3-4 tahun sebanyak 23 orang atau

50%, kemudian karyawan dengan masa kerja selama 5 tahun terdapat

8 orang atau 17,4%.

B. Analisis dan Pembahasan

1. Uji Kualitas Data

a. Uji Validitas Data

Uji validitas digunakan untuk mengukur valid atau tidaknya

suatu kuesioner. Sujarweni dan Endrayanto (2012: 177) menyatakan

uji validitas sebaiknya dilakukan pada setiap butir pertanyaan. Hasil r

hitung kita bandingkan dengan r table di mana df=n-2 dengan sig 5%.

Jika r tabel < r hitung maka valid.

64

1. Variabel Organizational Citizenship Behavior (OCB)

Tabel 4.2 Hasil Uji Validitas OCB

Uji Validitas Organizational Citizenship Behavior (OCB)

Pernyataan Pearson Correlation Sig (2-tailed) Keterangan

X1.1 0,392** 0,032 Tidak Valid

X1.2 0,744** 0,000 Valid

X1.3 0,841** 0,000 Valid

X1.4 0,516** 0,004 Valid

X1.5 0,232** 0,218 Tidak Valid

X1.6 0,663** 0,000 Valid

XI.7 0,708** 0,000 Valid

X1.8 0,787** 0,000 Valid

X1.9 0,760** 0,000 Valid

X1.10 0,717** 0,000 Valid

X1.11 0,692** 0,000 Valid

X1.12 0,755** 0,000 Valid

X1.13 0,840** 0,000 Valid X1.14 0,786** 0,000 Valid X1.15 0,715** 0,000 Valid


Berdasarkan hasil analisis uji validitas untuk variabel OCB

(X1) yang ditujukan oleh tabel 3.2 diperoleh kesimpulan bahwa dari

15 item pernyataan yang memiliki kriteria valid 13 item pernyataan

dan 2 item pernyataan tidak valid. Dari 15 item pernyataan tersebut,

Pearson Correlation yang diperoleh memiliki nilai signifikan (Sig) di

bawah level 0,05 berarti data yang diperoleh valid (Ghozali, 2005: 47

dalam Nurul Fadhilah, 2010), dan 2 item pernyataan tersebut, Pearson

65

Correlation yang diperoleh memiliki nilai signifikan (Sig) di atas level

0,05 berarti data yang diperoleh tidak valid. Jadi, 13 item pernyataan

pada variabel OCB dapat digunakan untuk menganalisa variabel

tersebut dan 2 item pernyataan pada variabel OCB tidak dapat

digunakan untuk menganalisa variabel tersebut, untuk itu pernyataan

nomor 1 dan 5 dikeluarkan dan diuji validitasnya kembali untuk

mendaptakan hasil valid yang ditunjukkan pada tabel 3.3.

Tabel 4.3

Uji Validitas Organizational Citizenship Behavior (OCB)


X1.1 0,746** 0,000 Valid

X1.2 0,871** 0,000 Valid

X1.3 0,518** 0,003 Valid

X1.4 0,675** 0,000 Valid

XI.5 0,689** 0,000 Valid

X1.6 0,787** 0,000 Valid

X1.7 0,755** 0,000 Valid

X1.8 0,711** 0,000 Valid

X1.9 0,692** 0,000 Valid

X1.10 0,764** 0,000 Valid

X1.11 0,848** 0,000 Valid X1.12 0,762** 0,000 Valid X1.13 0,733** 0,000 Valid


Berdasarkan hasil uji validitas untuk variabel OCB yang

ditunjukkan oleh tabel 3.3 menunjukkan variabel OCB memperoleh

kriteria valid untuk semua item pernyataan setelah pernyataan yang

tidak valid dikeluarkan.

66

2. Variabel Quality of Work Life (QWL)

Tabel 4.4. Hasil Uji Validitas QWL

Uji Validitas Quality of Work Life (QWL)


X2.1 0,573** 0,001 Valid

X2.2 0,573** 0,001 Valid

X2.3 0,761** 0,001 Valid

X2.4 0,633** 0,000 Valid

X2.5 0,518** 0,185 Valid

X2.6 0,405** 0,026 Tidak Valid

X2.7 0,716** 0,000 Valid

X2.8 0,662** 0,000 Valid

X2.9 0,760** 0,000 Valid

X2.10 0,460** 0,011 Tidak Valid

X2.11 0,317* 0,087 Tidak Valid

X.12 0,504** 0,005 Valid

X2.13 0,730** 0,000 Valid

X2.14 0,702** 0,000 Valid


Berdasarkan hasil analisis uji validitas untuk variabel QWL

(X2) yang ditujukan oleh tabel 4.8 diperoleh kesimpulan bahwa dari

14 item pernyataan yang memiliki kriteria valid 11 item pernyataan

dan 3 item pernyataan tidak valid. Dari 14 item pernyataan tersebut,

Pearson Correlation yang diperoleh memiliki nilai signifikan (Sig) di

bawah level 0,05 berarti data yang diperoleh valid (Ghozali, 2005: 47

dalam Nurul Fadhilah, 2010), dan 3 item pernyataan tersebut, Pearson



pada variabel QWL dapat digunakan untuk menganalisa variabel

tersebut dan 3 item pernyataan pada variabel QWL tidak dapat

67


nomor 6, 10 dan 11 dikeluarkan dan diuji validitasnya kembali untuk


Tabel 4.5

Uji Validitas Quality of Work Life (QWL)


X2.1 0,507** 0,000 Valid

X2.2 0,642** 0,000 Valid

X2.3 0,792** 0,000 Valid

X2.4 0,630** 0,000 Valid

X2.5 0,516** 0,000 Valid

X2.6 0,731** 0,000 Valid

X2.7 0,657** 0,000 Valid

X2.8 0,780** 0,000 Valid

X2.9 0,653** 0,000 Valid

X2.10 0,760** 0,000 Valid


Berdasarkan hasil uji validitas untuk variabel QWL yang

ditunjukkan oleh tabel 3.5 menunjukkan variabel QWL memperoleh



3. Variabel Kinerja

Tabel 4.6. Hasil Uji Validitas Kinerja

Uji Validitas Kinerja


Y.1 0,435** 0,016 Tidak Valid

Y.2 0,623** 0,000 Valid

Y.3 0,597** 0,000 Valid

Y.4 0,643** 0,000 Valid

68

Y.5 0,584** 0,001 Valid

Y.6 0,606** 0,000 Valid

Y.7 0,599** 0,000 Valid

Y.8 0,584** 0,001 Valid

Y.9 0,346** 0,061 Tidak Valid

Y.10 0,192** 0,309 Tidak Valid

Y.11 0,586** 0,004 Valid

Y.12 0,615** 0,000 Valid

Y.13 0,502** 0,000 Valid


Berdasarkan hasil analisis uji validitas untuk variabel Kinerja

(Y) yang ditujukan oleh table 3.6 diperoleh kesimpulan bahwa dari 13

item, pernyataan yang memiliki kriteria valid 10 item pernyataan dan 3

item pernyataan tidak valid. Dari 13 item pernyataan tersebut, Pearson

Correlation yang diperoleh memiliki nilai signifikan (Sig) di bawah

level 0,05 berarti data yang diperoleh valid (Ghozali, 2005: 47 dalam

Nurul Fadhilah, 2010), dan 3 item pernyataan tersebut, Pearson



pada variabel Kinerja dapat digunakan untuk menganalisa variabel

tersebut dan 3 item pernyataan pada variabel Kinerja tidak dapat


nomor 1, 9 dan 10 dikeluarkan dan diuji validitasnya kembali untuk


Tabel 4.7. Hasil Uji Validitas Kinerja

Uji Validitas Kinerja


Y.1 0,715** 0,000 Valid

Y.2 0,562** 0,001 Valid

Y.3 0,689** 0,000 Valid

Y.4 0,600** 0,000 Valid

Y.5 0,647** 0,000 Valid

Y.6 0,556** 0,001 Valid

Y.7 0,600** 0,000 Valid

Y.8 0,501** 0,005 Valid

69

Y.9 0,575** 0,001 Valid

Y.10 0,614** 0,000 Valid


Berdasarkan hasil uji validitas untuk variabel kinerja yang

ditunjukkan oleh tabel 3.7 menunjukkan variabel kinerja memperoleh



b. Uji Reliabilitas

Uji reliabilitas (keandalan) meruoakan ukuran suatu kestabilan

dan konsistensi responden dalam menjawab hal yang berkaitan dengan

kontruk-kontruk pertanyaan yang merupakan dimensi dari suatu

variable dan disusus dalam suatu bentuk kuesioner. Uji reliabilitas

dapat dilihat pada nilai Cronbach Alpha, jika nilai Cronbach Alpha >

0.60 maka reliable. Namun, jika Cronbach Alpha < 0.60 maka kontruk

pertanyaan dimensi variable adalah tidak reliable (Sujarweni dan

Endrayanto, 2012 : 186).

Tabel 4.8. Uji Realibilitas

Variabel Cronbach’s Alpha Status

Organizational Citizenship Behavior

(OCB)

0,929 Reliabel

Quality of Work Life (QWL) 0,893 Reliabel

Kinerja 0,777 Reliabel


Dapat disimpulkan bahwa seluruh pernyataan yang berkaitan

dengan variable independen (OCB dan QWL) dan variable dependen

(Kinerja) dalam kuesioner dikatakan reliable. Hal ini dapat dilihat dari

nilai Cronbach’s Alpha berturut-turut 0,929, 0,893 dan 0,777 lebih

70

besar dari 0,60. Dengan kata lain bahwa seluruh pertanyaan pada

penilitian ini memiliki kehandalan yang baik dan dapt digunakan

untuk analisi dalam penelitian ini.

2. Uji Asumsi Klasik

a. Uji Normalitas

Uji normalitas ini bertujuan untuk menguji apakah dalam

model regresi, variable independen dan variable dependen memliki

distribusi yang normal. Dalam penelitian ini, uji normalitas

menggunakan Normal Probability Plot (P-P Plot) dan Kolmogorov-

Smirnov Test. Distribusi yang normal akan membentuk satu garis lurus

diagonal. Jika distribusi normal, maka garis yang menggambarkan

data sesungguhnya mengikuti garis diagonalnya (Imam Ghozali, 2013:

160).

Gambar 4.5. Uji Normalitas

Grafik Histogram, Normal probability Plots, Kolmogorov-Smirnov

71

Dari gambar di atas dapat disimpulkan bahwa pada grafik

normal probability plots terihat bintik menyebar disekitar garis

diagonal dan penyebarannya mengikuti arah garis diagonal, begitu

pula pada grafik histogram yang memberikan distribusi normal.

Selain itu pada gambar uji Kolmogorov-Smirnov dapat

diketahui bahwa nilai signifikan adalah sebesar 0,197 yang lebihi

besar dari 0,05, sehingga dapat disimpulakan dari uji ini bahwa data

berdistribusi normal. Ketiga hal diatas menunjukkan model regresi

layak dipakai karena mempengaruhi asumsi normalitas.

b. Uji Multikolineritas

Uji multikolineritas ini bertujuan menguji apakah model

regresi ditemukan adanya korelasi antara variable independen. Model

regresi yang baik mensyaratkan tidak adanya masalah

multikolinieritas. Pada uji ini dapat dilihat dari nilai tolerance dan

lawannya Variance Inflation Faktor (VIF) (Imam Ghozali, 2013: 105).

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Unstandardize

d Predicted

Value

N 46

Normal Parametersa,b

Mean 31,1521739

Std. Deviation ,80946789

Most Extreme

Differences

Absolute ,111

Positive ,087

Negative -,111

Test Statistic ,111

Asymp. Sig. (2-tailed) ,197c

a. Test distribution is Normal.

b. Calculated from data.

c. Lilliefors Significance Correction.

72

Jika nilai tolerance lebih dari 0,1 dan VIF kurang dari 10 maka tidak

terjadi multikolinearitas.

Tabel 4.9.

Uji Multikolinearitas

Dari table tersebut maka dapat kita lihat bahwa tidak ada nilai

tolerance yang kurang dari 0,1 dan VIF yang lebih dari 10. Sehingga

dapat disimpulkan bahwa tidak ada multikolinearitas antar variable

independen dalam model regresi.

c. Uji Heterokedasitas

Uji heterokedastisitas digunakan untuk melihat apakah terdapat

ketidaksamaan varians dari residual satu ke pengamatan lain. Cara

yang digunakan untuk mengukur heterokedastisitas adalah dengan

melihat pada grafik scatterplot antara SRESID dan ZPRED yang dapat

dilihatapakah residual memiliki pola tertentu atau tidak pada gambar

4.6. Model regresi yang baik adlah homokedastisitas atau tidak terjadi


Coefficientsa

Model

Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients

t Sig.

Collinearity

Statistics

B Std. Error Beta Tolerance VIF

1 (Constant) 20,294 6,240 3,252 ,002

X1 ,055 ,083 ,097 ,662 ,512 ,999 1,001

X2 ,252 ,150 ,248 1,687 ,099 ,999 1,001

a. Dependent Variable: Y

73

Gambar 4.6. Uji Heterokedastisitas

Tabel 4.10. Uji Glejser

Pada gambar tersebut terlihat titik-titik menyebar acak baik di

atas maupun dibawah angka 0 pada sumbu Y. kemudian hasil pada Uji

Glejser diatas dapat diketahui bahwa nilai signifikasi variable OCB

(X1) sebesar 1,001 lebih besar dari 0,05, artinya tidak terjadi

Coefficientsa

Model

Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients

t Sig. B Std. Error Beta

1 (Constant) 20,294 6,240 3,252 ,002

X1 ,055 ,083 ,097 ,662 ,512

X2 ,252 ,150 ,248 1,687 ,099


74

heteroskedastisitas pada variable OCB (X1). Sementara diketahui juga

nilai signifikasi variable QWL (X2) yakni sebesar 1,001 lebih besar

dari 0,05, artinya pada variable QWL juga tidak terjadi


Hal tersebut menunjukkan bahwa tidak terjadi

heterosledastisitas pada model regresi. Dengan demikian model regresi

ini layak dipakai untuk variabel Organizational Citizenship Behavior

(OCB) dan Quality of Work Life (QWL) terhadap kinerja.

3. Uji Regresi Berganda

a. Uji Koefisien Determinasi (R )

analisis R² (R square) atau koefisien determinasi digunakan

untuk mengukur seberapa jauh kemampuan modek dalam

menerangkan variable dependen. Nilai koefisiensi determinasi adalah

antara nol sampai satu (0-1). Jikar nilai R² kecil, maka hal ini berarti

kemampuan variable-variabel independen dalam menjelaskan variable

dependen amat terbatas. Sebaliknya, jika nilai mendekati satu berarti

variable-variabel memberikan hampir semua informasi yang

dibutuhkan untuk memprediksi variable dependen (Imam Ghozali,

2013: 87).

Tabel 4.11. Uji Koefisien Determinasi

Model Summaryb

Model R R Square

Adjusted R

Square

Std. Error of the

Estimate Durbin-Watson

1 ,264a ,070 ,026 3,0287 2,183

a. Predictors: (Constant), X2, X1

b. Dependent Variable: Y

75

Berdasarkan table diatas dapat disimpulkan bahwa koefisien

determinasi (R²) sebesar 0,070. Hasil ini berarti variable dependen

kinerja PT Subur Jaya Embroidery tidak dapat dijelaskan oleh variable

independen Organizational Citizenship Behavior (OCB) dan Quality

of Work Life (QWL). Jadi sumbangan variable independen sebesar 7%,

sedangkan sisanya sebesar 93% (100%-7%) dijelaskan oleh faktor-

faktor lain yang tidak disertakan dalam model penelitian ini.

Standart Error of the Estimate (SEE) adalah sebesar 3,0287.

Semakin kecil SEE akan membuat model regresi semakin tepat dalam

memprediksi variable dependen.

b. Uji t (Uji Parsial)

Dalam uji t digunakan untuk mengetahui pengaruh variable

independen secara individu dalam menerangkan variable dependen

(Imam Ghozali, 2013: 98).

Tabel 4.12. Uji t

Coefficientsa

Model

Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients

T Sig. B Std. Error Beta

1 (Constant) 20,294 6,240 3,252 ,002

X1 ,055 ,083 ,097 ,662 ,512

X2 ,252 ,150 ,248 1,687 ,099


76

Berdasarkan table 4.3, maka diperoleh data persamaan regresi

linear berganda sebagai berikut :

Dimana :

Y : Kinerja

270,294 : Konstanta

0,055 0,252 : Koefisien

X1 : Organizational Citizenship Behavior (OCB)

X2 : Quality of Work Life (QWL)

Melihat output SPSS hasil coefficients pada uji-t diatas dan

membandingkan thitung dengan ttabel sebesar 2.69228 yang diperoleh

dati table t dengan df=n-2 (46-2) yaitu 44 dan alpha 0,05. Berikut

pembahasan uji pasrsial antara OCB dan QWL terhadap kinerja pada

PT Subur Jaya Embroidery.

(a) OCB Terhadap Kinerja

Hasil uji t untuk OCB (X1) terhadap kinerja (Y) menunjukan

sig 0,512 dan t hitung menunjukan nilai 0,662, artinya nilai sig lebih

besar dari nilai probabilitas 0,05 dan t hitung lebih kecil dari t table

(0,662 < 2,010), maka kesimpulan yang dapat diambil adalah H0

dterima dan H1 ditolak. Hal ini berarti OCB tidak berpengaruh

signifikan terhadap kinerja karyawan PT Subur Jaya Embroidery.

(b) QWL (X2) Terhadap Kinerja (Y)

Hasil penelitian ini menunjukan sig 0,099 dan t hitung 1,687,

artinya nilai sig lebih besar dari probabilitas 0,05 dan t hitung lebih

Y= 20,294 + 0,055X1 + 0,252X2

77

kecil dari t table (01,687<2,010), maka kesimpulan yang dapat diambil

adalah H02 diterima dan H2 ditolak. Hal ini berarti QWL tidak

berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan PT Subur Jaya

Embroidery.

c. Uji Signifikansi Simultan (Uji F)

Uji f digunakan untuk mengetahui pengaruh secara bersama-

sama variable independen terhadap variable dependen (Ghozali: 98).

Uji f dilakukan dengan cara membandingkan antara fhitung dengan ftabel.

Dalam penelitian ini hasil uji anova (uji f) sebagai berikut :

Tabel 4.13 Uji f

Berdasarkan table diatas dapat disimpulkan bahwa variable

OCB dan QWL tidak berpengaruh secara simultan dan signifikan

terhadap kinerja. Hal ini dapat dilihat dari nilai f hitung diatas sebesar

1,607 dari 3 dengan nilai probabilitas 0,212 yang lebih besar dari

0,05, dan diperoleh nilai Fhitunh<Ftabel yang diperoleh dengan melihat

table F untuk derajat df1=k-1 (3-1) dan df2=n-(k-1) (46-(3-1) pada

alpha 0,05 (F0,05(2)(44)). Dengan demikian diperoleh Fhitung>Ftabel

(1,607<3,209) maka dapat disimpulkan bahwa H0 diterima dan Ha

ANOVAa

Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.

1 Regression 29,486 2 14,743 1,607 ,212b

Residual 394,449 43 9,173

Total 423,935 45


b. Predictors: (Constant), X2, X1

78

ditolak, artinya tidak terdapat pengaruh secara bersama-sama antara

variable OCB dan QWL terhadap kinerja.

d. Variabel yang paling berpengaruh terhadap kinerja

Dapat dilihat pada table 4.13 hasil pengujian regresi ini

menyatakan bahwa variable QWL paling berpengaruh terhadap kinerja

karena mempunyai nilai beta sebesar 0,252. Hal ini berarti nilai-nilai

dari indikator QWL memiliki pengaruh yang terbesar terhadap

variabel kinerja.

e. Interpretasi

Dari hasil output table 4.13 diatas yang menghasilkan

persamaan regresi linear berganda sebagai berikut :

Maka dapat kita ketahui bahwa pengaruh antara variable X1 maupun

X2 terhadap Y adalah negative.

Dari hal tersebut maka dapat disimpulkan, jika terjadi

peningkatan pada variable X1 atau pun X2 tidak akan memberikan

pengaruh peningkatan pada variable Y.

Hal ini bisa disebabkan karena terdapat faktor-faktor lain yang

lebih mempengaruhi variabel kinerja pada PT. Subur Jaya

Embroidery. Dari data primer yang diolah terdapat informasi berupa

rentang usia karyawan PT Subur Jaya Embroidery yang mayoritas

masih merupakan usia muda (sebesar 60,1%). Dalam hal ini peneliti

kembali memperhatikan bahwasanya tenaga kerja usia muda

Y= 20,294 + 0,055X1 + 0,252X2

79

mempunyai kecenderungan mengikuti pola perilaku generasi Z atau

Bill Gates menyebut generasi ini sebagai Generasi I atau Generasi

Informasi.

Generasi ini lahir dan dibesarkan di era serba digital dan

teknologi canggih. Tentunya hal ini berpengaruh terhadap

perkembangan perilaku dan kepribadian mereka. Kiblat mereka adalah

internet, sehingga mempermudah mereka mendapatkan akses

informasi terkini. Dikutip dari Wikipedia, “Generasi Z dikenal lebih

mandiri daripada generasi sebelumnya. Mereka tidak menunggu

orangtua untuk mengajari hal-hal atau memberi tahu mereka

bagaimana membuat keputusan. Apabila diterjemahkan ke tempat

kerja, generasi ini berkembang untuk memilih bekerja dan belajar

sendiri.”, sehingga hal ini menyebabkan kurangnya komunikasi dan

kerjasama antar karyawan didalam melaksanakan tugas-tugasnya. Hal

ini secara tidak langsung lebih mempengaruhi kinerja perusahaan.

Dikutip dalam laman web Tempo.co. Dino Martin CEO

Karir.com, punya penemuan menarik soal generasi yang lahir pada

1995 ke atas ini. “Gen Z memiliki karakteristik yang unik. Meski

lahir dari orang tua yang berasal dari Gen X, mereka tumbuh dan

banyak dipengaruhi oleh Gen Y,” kata Dino ditemui di acara buka

puasa Insight Karir.com di Jakarta Design Center pekan lalu.

Generasi Z ini sangat peduli pada kenaikan jenjang dan karier

mereka, sehingga pihak HRD harus bisa mengakomodasi kebutuhan

mereka. Kelemahan dari generasi Z “Kalau datang ke sebuah

seminar maunya duduk di belakang, bukan di depan, Dino

mengatakan. Dari berbagai sumber tersebut dapat disimpulkan

generasi z merupakan generasi yang kreatif tetapi memiliki

kecenderungan individualis sehingga sulit untuk bekerjasama.

80

Adapun jika dilihat dari data primer yang dapat diolah berupa

durasi lamanya bekerja, terdapat faktor loyalitas yang dapat lebih

berpengaruh terhadap variable kinerja. Karyawan baru dengan masa

kerja dibawah 2 tahun lebih kecil dibanding karyawan dengan masa

kerja 3 tahun keatas (32,6% : 67,4%). Hasil penelitian ini sejalan

dengan teori yang disampaikan oleh Ardana, dkk. (2012: 137),

mengatakan bahwa bila karyawan mempunyai loyalitas tinggi maka

secara kesinambungan kinerja karyawan dapat lebih terjamin dari

waktu ke waktu. Kajian empirik yang turut mendukung temuan

penelitian ini adalah hasil penelitian yang dilakukan oleh Sonia

(2014), yang menyatakan bahwa loyalitas karyawan secara positif dan

signifikan berpengaruh terhadap kinerja karyawan.

82

BAB V

KASIMPULAN DAN SARAN

A. Kesimpulan

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh Organizational

Citizenship Behavior (OCB) dan Quality of Work Life (QWL) terhadap kinerja

karyawan PT Subur Jaya Embroidery. Responden dalam penelitian ini berjumlah 46

karyawan. Berdasarkan pada data yang telah dikumpulkan dan pengujian yang telah

dilakukan terhadap permasalahan dengan menggunakan model regresi berganda,

maka dapat diambil kesimpulan sebagai berikut :

1. Hasil uji regresi ditemukan bahwa OCB dan QWL tidak berpengaruh

signifikan terhadap kinerja karyawan PT. Subur Jaya Embroidery.

2. Dalam hasil uji regresi ditemukan bahwa QWL merupakan variable yang

paling berpengaruh dominan terhadap kinerja karyawan PT Subur Jaya

Embroidery.

Hasil dari penelitian ini dapat diketahui bahwa selain OCB dan QWL masih

terdapat variable lain yang lebih berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Salah

satunya berupa faktor loyalitas dan faktor usia karyawan pada PT Subur Jaya

Embroidery. tidak sesuai dengan hasil wawancara yang dilakukan oleh Ibu Kirana

Pita Sari bahwa perusahaan memberikan perhatian lebih terhadap lingkungan kerja

terutama kualitas hidup karyawan. Dimana semakin terjaminnya hidup karyawan

maka kinerja yang akan ditunjukan dalam perusahaan akan meningkat

83

B. Saran

Adapun saran yang dapat penulis berikan untuk pihak-pihak yang

berkepentingan, yaitu :

1. Bagi Peneliti

Dengan telah selesainya penelitian ini diharapkan penelitian

selanjutnya dapat menggunakan model yang berbeda dan pada objek yang

berbeda. Kemudian menggunakan variable lain untuk diteliti selain variable

Organizational Citizenship Behavior (OCB) dan Quality of Work Life (QWL)

terhadap kinerja yang didukung teori-teori atau penelitian terbaru.

2. Bagi Perusahaan

Bagi perusahaan PT Subur Jaya Embroidery, harus dapat

mempertahankan dan meningkatkan kualitas OCB dan QWL, selain itu juga

terus menggali potensi karyawan yang ada agar dapat terus berkembang dan

membangun perusahaan dimasa depan.

84

DAFTAR PUSTAKA

Ardana, I Komang, et al. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta:

Graha Ilmu.

Arifin, Noor. (2012, April). Analisis Kualitas Kehidupan Kerja, Kinerja, Dan

kepuasan Kerja Pada CV. Duta Senenan Jepara. Jurnal : Economia, Vol. 8,

Mo, 1.

Bangun, Wilson. Prof, Dr, S.E., M.Si. (2012). Manajemen Sumber Daya Manusia.

Jakarta: Penerbit Erlangga.

Berber, Aykut dan Rofcanin, Yasin. (2012). Invertugation of Organizational

Citizenship Behavior Consttrut A Framework for Antecedents and

Consequences. International Jurnal of Business and Social Research (IJBSR).

Vol. 2, No. 4.

Boone, Louis E. dan Kurtz, David L. (2008). Pengantar Bisnis Kontemporer Edisi

Kesebelas. Jakarta : Salemba Empat.

Boone, Louis E. dan Kurtz, David L. (2007). Pengantar Bisnis Kontemporer Edisi

Kesebelas Buku 2. Jakarta : Salemba Empat.

Bukhari, Zirgham Ullah. (2008, Desember). Key Antencendents Of Organizational

Citizenship Behavior (OCB) In The Banking Sector Of Pakistan. International

Journal of Business and Management, Vol. 3, No. 12.

Cascio, Wayne F. (2010). Managing Human Resource. Colorado : Mc Graw – Hill.

Darto, Mariman. (2014). The Role of Organizational Citizenship Behavior (OCB) In

The Individual Performance Improvement In The Public Sector : A

Theoretical And Emprical Analysis. Jurnal Borneo Administrator, Vol. 10,

No. 1.

Dessler, Gray. (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi Kesepuluh Jilid Satu.

Jakarta : PT Indeks.

Dubrin, Andrew. (1994). Human Relation A Job Oriented Approach.Virginia :

Reston Publishing Company,Inc.

85

Friastuti, Triana. (2013). Pengaruh Kecerdasan Emosiaonal, Komitmen

Organisasional Dan Organizational Citizenship Behavior Terhadap Kinerja

Karyawan. Jurnal Dinamika Manajemen, Vol. 4, No.2, Hal 103-114.

Ghazali, Imam. (2013). Aplikasi Analisis Multivariate IBM SPSS 21. Universitas

Diponegoro, Semarang.

Gunawan, Johana Susanti, Solang, Pimkam Datun, dan Kartika, Endo Wijaya.

(2013). Organizational Citizenship Behavior Yang Berpengaruh Pada Kinerja

Karyawan Dan Kepuasan Konsumen Di Hotel Sheraton Surabaya. Jurnal

Hospitality dan Manajemen Jasa, Vol. 2, No. 1.

Handayani. (2013, November). Etika Lembaga Dan Kinerja Perawat Rumah Sakit

Umum Dengan Quality Of Work Life Sebagai Variabel Intervening.

Management Analysis Journal, Vol. 2, No. 2.

Husnawati, Ari. (2006). Analisis Pengaruh Kualitas Kehidupan Kerja Terhadap

Kinerja Karyawan Dengan Komitmen Dan Kepuasan Kerja Sebagai

Intervening Variabel. Tesis. Semarang : Program Studi Magister Manajemen

Universitas Diponegoro.

Jahangir, Nadim, Akbar, Mohammad Muzahid dan Haq, Mahmudul. (2004).

Organizational Citizenship Behavior : its Nature And Antecendents. BRAC

University Journal, Vol. 1, No. 2.

Jofreh, Maouchehr. (2012). The Relationship Between Quality of Work Life with Staff

Performance of IranianmGas Enhineering and Development Company.

Research Journal of Applied Sciences, Engineering and Technology 4(15) :

2507-2514.

Madhu, B dan Krishnan, Venkat T (2005, April). Impact Of Transformational

Leadership and Karma-Yoga on Organizaional Citizenship Behavior. Prestige

Journal of Management and Research, 1-20.

Mathis, Robert L. (2009). Human Resource Mangemen Edisi Kesepuluh. Jakarta :

Salemba EMpat.

Mondy, R. Wayne. (2008). Manajemen Sumber Daya Manusia Jilid Satu Edisi

Kesepuluh. Jakarta : Erlangga.

Nawawi, Hadari. (2008). Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Bisnis yang

Kompetitif Cetakan Keempat. Universitas Gajah Mada Press. Yogyakarta.

86

Podsakoff, Nathan P., Blume, Brian D., dan Whiting, Steven W (2009). Individual-

And Organizational-Level Consquences of Organizational Citizenship

Behavior: A Meta-Analysis. Journal of Applied Psychology, Vo;. 94, No. 1,

122-141.

Porkiani, Masoud, et, al. (2010). Relationship Between The Quality of Work Life and

Employees’ Aggression. Journal of America Sciences, Vol. 7(2).

Riduwan. Dr, M.B.A dan Akdon. Prof, Dr, M.Pd (2013). Rumus dan Data dalam

Analisis Statistika. Bandung : Alfabeta.

Robbins, Stephen P. (2001). Perilaku Organisasi Edisi Kedelapan Jilid Satu. Jakarta

: Pearson Education Asia Pte. Ltd. Dan PT Prenhalindo.

Rivai, Veithzal Z. (2012). Kepemimpinan dan Perilaku Organisasi. Jakarta : Rajawali

Pers.

Santoso, G. (2004). Manajemen Keselamatan dan Kesehatan Kerja. Jakarta : Prestasi

Pustaka..

Simamora, H. (2004). Manajemen Sumber Daya Manusia. STIE. Yogyakarta.

Simanjuntak, Payaman J. Prof, Dr. (2011). Manajemen dan Evaluasi Kinerja Edisi

Ketiga. Jakarta : Lembaga Penerbit FEUI.

Sugiyono. Prof, DR. (2008). Statistika untuk Penelitian. Bandung : Alfabeta.

Sujarweni, W. Wiratna dan Endrayanto, Poly. (2012). Statistika Untuk Penelitian.

Yogyakarta : Graha Ilmu.

Tambe, Sukhada dan Shanker, Dr.Meera. (2014). A Study of Organizational

Citizenship Behavior (OCB) and Its Dimensions: A Literature Review.

International Research Journal of Business and Management – IRJBM,

Volume No-1.

Ticoalu, Linda Kartini. (2013, Desember). Organizational Citizenship Behavior

(OCB) Dan Komitmen Organisasi Pengaruhnya Terhadap Kinerha

Karyawan. Jurnal EMBA, Vol. 1, No. 4, Hal. 782-790.

Yulianti, Endah. (2010). Pengaruh Kualitas Kehidupan Kerja (Quality of Work Life)

Terhadap Produktifitas Kerja Karyawan Kantor Kecamatan Bringin

Kabupaten Ngawi. Skripsi. Surakarta : Fakultas keguruan dan Ilmu

pendidikan Universitas Sebelas Maret.

87

Hasil wawancara dengan Ibu Kirana Pita Sari selaku Manajer pada PT. Subur Jaya

Embroidery, Kabupaten Pemalang. Jawa Tengah. 02 Januari Maret 2018.

88

LAMPIRAN

89

Lampiran 1. Kuesioner

KUESIONER PENELITIAN

Assalamu’alaikum Wr. Wb.

Saya Luhur Agung Bowo Leksono mahasiswa Fakultas Ekonomi dan Bisnis

Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta (FEB UIN). Saat ikni sedang

mengadakan penelitian sebagai tugas akhir dengan pembahasan Pengaruh Organizational

Citizenship Behavior (OCB) dan Quality of Work Life (QWL) Terhadap Kinerja

Karyawan dengan objek penelitian Karyawan PT. Subur Jaya Embroidery pada tahun

2018. Berkaitan dengan hal tersebut, mohon kiranya Bapak/Ibu Saudara/I berkenan untuk

mengisi kuesioner (sebagaimana terlampir) dengan jujur dan sebenar-benarnya, karena

identitas dan jawaban dari responden terjaga kerahasiaannya dan kuesioner ini tidak

berpengaruh apapun terhadap responden karena hanya digunakan untuk keperluan

pendidikan. Dengan demikian saya ucapkan terima kasih atas perhatian dan kerjasamanya.

No. Responden : ____ (diisi oleh peneliti)

I. Identitas Reponden

1. Usia : ___ tahun

2. Jenis Kelamin : L/P

3. Lama Bekerja di PT. Subur Jaya Embroidery

1 - 2 Tahun 3 - 4 Tahun 5 Tahun

II. Petunjuk

1. Bapak/Ibu berikan tanggapan terhadap semua pertanyaan dibawah ini sesuai

dengan kenyataan yan dialami selama bekerja ditempat ini.

2. Berikan tanggapan dengan memberi tanda centang (√) pada kolom yang telah

disediakan dari masing-masing pertanyaan. Pastikan semua pertanyaan terisi.

3. Huruf-huruf pada bagian atas mengandung makna :

SS = Sangat Setuju TS = Tidak Setuju

S = Setuju STS = Sangat Tidak Setuju

CS = Cukup Setuju

90

III. Pernyataan Variabel Independen Organizational Citizenship Behavior (OCB)

No. Pernyataan SS S CS TS STS

1. Saya selalu mematuhi peraturan perusahaan

meskipun tidak ada yang mengawasi.

2. Saya selalu berlaku jujur dalam melaksanakan

tugas .

3. Saya bersedia membantu pegawai baru yang

menghadapi kesulitan dalam masa orientasi.

4. Saya bersedia memberikan bantuan kepada siapa

saja ditempat kerja.

5. Saya turut berperan aktif dalam memberikan

masukan terkait pembenahan organisasi

perusahaan.

6. Saya turut hadir dalam setiap pertemuan

meskipun bukan hal yang penting, tetapi dapat

mengangkat image perusahaan.

7. Saya selalu mengikuti perubahan-perubahan

yang ada.

8. Saya tidak suka mengeluh dalam bekerja.

9. Saya tidak menghabiskan waktu atas hal-hal

yang tidak penting.

10. Saya tidak berfikir negatif ketika dalam bekerja.

11. Saya menghindari berkonflik dengan rekan

kerja.

12. Saya selalu mengingatkan rekan kerja apabila

terdapat kecemderungan untuk menimbulkan

masalah dalam pekerjaan.

13. Saya tidak pernah mengganggu hak pegawai

lain.

91

IV. Pernyataan Variabel Independen Quality of Work Life (QWL)


1. Perusahaan menjamin jenjang karir yang jelas

bagi pegawai.

2. Perusahaan menjamin fasilitas dari setiap

jabatan yang tersedia.

3. Saya merasa nyaman melakukan pekerjaan

saya saat ini.

4. Perusahaan telah bertanggung jawab dalam

pemenuhan gaji pada pegawai.

5. Perusahaan memberikan kesempatan promosi

kepada pegawai berdasarkan prestasi kerja.

6. Gaji yang diberikan perusahaan telah sesuai

dengan pekerjaan yang telah saya lakukan.

7. Perusahaan memberikan gaji yang sesuai

dengan pengalaman kerja pegawai.

8. Perusahaan telah menyesuaikan gaji agar

sesuai dengan tingkat kesulitan dari pekerjaan

tersebut.

9. Perusahaan membuka kesempatan pada

pegawai untuk mengikuti pertemuan dengan

atasan.

10. Perusahaan memperbolehkan pegawai untuk

menyampaikan pendapat ketika dalam jam

kerja.

V. Pernyataan Variabel Dependen Kinerja


1. Saya merasa pekerjaan saya saat ini telah

sesuai dengan minat saya.

2. Saya selalu berkomitmen dalam mengerjakan

tugas.

3. Saya memiliki antusiasme tinggi dalam

melaksanakan pekerjaan.

4. Saya selalu mengikuti etika dalam perusahaan.

5. Selalu dating kekantor tepat waktu.

6. Selalu mengerjakan tugas sesuai dengan target

yang telah diberikan perusahaan.

7. Pelatihan yang diberikan perusahaan sangat

92

meningkatkan kompetensi saya.

8. Saya selalu berusaha menyelesaikan tugas

sesuai dengan standar kinerja perusahaan.

9. Manajemen perusahaan mendukung

lingkungan agar kondusif bagi

terselesaikannya pekerjaan.

10. Rekan kerja turut membangun atmosfer yang

baik untuk bekerja.

TERIMA KASIH ATAS KERJASAMANYA.

93

No. 0CB1 0CB2 OCB3 OCB4 OCB5 OCB6 OCB7 OCB8 OCB9 OCB10 OCB11 OCB12 OCB13 X1

1 3 4 4 3 2 2 3 3 4 4 4 3 4 43

2 3 4 3 3 2 3 4 4 4 4 4 4 5 47

3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 39

4 4 4 4 3 3 3 4 3 3 3 4 3 4 45

5 3 4 3 4 3 3 4 3 4 4 4 3 5 47

6 4 4 4 3 3 3 4 4 4 4 4 4 5 50

7 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 5 41

8 4 4 3 3 3 3 3 4 4 3 3 3 3 43

9 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 51

10 3 3 2 3 2 2 3 3 3 2 3 2 3 34

11 3 3 3 3 2 2 2 3 3 2 3 2 3 34

12 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 52

13 3 3 3 3 2 2 3 3 3 2 2 2 3 34

14 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 39

15 4 3 4 3 2 3 3 3 4 4 3 3 4 43

16 3 3 3 2 2 3 3 3 3 3 2 3 3 36

17 3 2 3 2 2 2 3 3 3 2 2 3 3 33

18 2 2 3 3 2 2 3 2 2 3 2 2 3 31

19 4 4 3 3 4 4 4 3 3 3 4 3 4 46

20 3 3 3 3 3 3 3 4 4 3 4 3 4 43

21 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 39

22 4 4 3 3 3 3 4 4 4 3 3 3 4 45

23 4 4 3 3 3 3 3 4 4 3 3 3 5 45

24 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 39

25 4 4 4 4 3 4 4 4 3 3 4 3 5 49

26 4 4 3 3 3 3 4 4 4 3 3 3 3 44

27 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 39

28 4 4 3 4 3 4 3 3 3 3 4 3 4 45

29 3 2 3 2 2 2 3 3 3 2 2 3 3 33

30 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 39

31 3 2 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 39

32 3 2 3 4 3 4 4 3 3 3 3 3 3 41

33 3 2 3 3 3 3 4 3 4 3 3 4 3 41

34 3 3 3 4 3 3 4 2 3 3 4 3 3 41

35 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 4 3 39

36 4 3 3 4 3 4 4 2 4 3 4 5 3 46

37 3 3 3 2 2 3 3 3 3 3 2 3 3 36

38 3 2 3 2 2 2 3 3 3 2 2 3 3 33

39 2 2 3 3 2 2 3 2 2 3 2 2 3 31

40 4 4 3 3 4 4 4 3 3 3 4 3 4 46

41 3 3 3 3 3 3 3 4 4 3 4 3 4 43

42 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 39

43 4 4 3 3 3 3 4 4 4 3 3 3 4 45

44 4 4 3 3 3 3 3 4 4 3 3 3 5 45

45 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 39

46 3 3 2 2 2 2 3 3 3 2 2 3 3 33

Lampiran 2. Tabulasi Jawaban Kuesioner OCB

94

No. QWL1 QWL2 QWL3 QWL4 QWL5 QWL6 QWL7 QWL8 QWL9 QWL10 X2

1 3 3 4 4 4 3 3 4 4 4 36

2 3 3 4 4 4 4 4 4 3 3 36

3 3 3 4 4 3 3 3 4 4 4 35

4 3 4 4 4 3 4 4 4 4 4 38

5 3 3 4 4 4 3 3 4 3 3 34

6 3 3 4 4 3 3 4 4 3 3 34

7 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 30

8 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 30

9 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 30

10 3 4 4 4 3 4 4 4 4 4 38

11 3 3 3 3 4 3 4 4 3 3 33

12 3 3 4 4 3 4 4 4 4 4 37

13 3 4 4 4 3 4 4 3 3 4 36

14 3 4 4 3 4 3 3 4 4 4 36

15 3 4 4 3 4 3 3 4 4 4 36

16 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 30

17 3 4 4 3 3 3 4 4 3 4 35

18 3 3 4 3 3 3 4 4 3 4 34

19 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 30

20 3 4 4 3 4 4 4 4 4 4 38

21 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 30

22 3 4 4 3 3 3 4 4 3 3 34

23 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 30

24 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40

25 3 3 4 3 3 3 4 4 4 4 35

26 3 3 4 4 3 3 3 4 3 4 34

27 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 30

28 3 4 4 3 3 3 3 3 3 4 33

29 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 31

30 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40

31 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 30

32 3 4 4 4 3 4 4 4 4 4 38

33 3 3 3 3 4 3 4 4 3 3 33

34 3 3 4 4 3 4 4 4 4 4 37

35 3 4 4 4 3 4 4 3 3 4 36

36 3 4 4 3 4 3 3 4 4 4 36

37 3 4 4 3 4 3 3 4 4 4 36

38 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 30

39 3 4 4 3 3 3 4 4 3 4 35

40 3 3 4 3 3 3 4 4 3 4 34

41 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 30

42 3 4 4 3 4 4 4 4 4 4 38

43 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 30

44 3 4 4 3 3 3 4 4 3 3 34

45 3 4 4 3 3 3 4 4 3 4 35

46 3 3 4 3 3 3 4 4 3 4 34

Lampiran 3. Tabulasi Jawaban Kuesioner QWL

95

Lampiran 4. Tabulasi Jawaban Kuesioner Kinerja

No. 0CB1 0CB2 OCB3 OCB4 OCB5 OCB6 OCB7 OCB8 OCB9 OCB10 OCB11 OCB12 OCB13 X1

1 3 4 4 3 2 2 3 3 4 4 4 3 4 43

2 3 4 3 3 2 3 4 4 4 4 4 4 5 47

3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 39

4 4 4 4 3 3 3 4 3 3 3 4 3 4 45

5 3 4 3 4 3 3 4 3 4 4 4 3 5 47

6 4 4 4 3 3 3 4 4 4 4 4 4 5 50

7 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 5 41

8 4 4 3 3 3 3 3 4 4 3 3 3 3 43

9 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 51

10 3 3 2 3 2 2 3 3 3 2 3 2 3 34

11 3 3 3 3 2 2 2 3 3 2 3 2 3 34

12 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 52

13 3 3 3 3 2 2 3 3 3 2 2 2 3 34

14 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 39

15 4 3 4 3 2 3 3 3 4 4 3 3 4 43

16 3 3 3 2 2 3 3 3 3 3 2 3 3 36

17 3 2 3 2 2 2 3 3 3 2 2 3 3 33

18 2 2 3 3 2 2 3 2 2 3 2 2 3 31

19 4 4 3 3 4 4 4 3 3 3 4 3 4 46

20 3 3 3 3 3 3 3 4 4 3 4 3 4 43

21 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 39

22 4 4 3 3 3 3 4 4 4 3 3 3 4 45

23 4 4 3 3 3 3 3 4 4 3 3 3 5 45

24 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 39

25 4 4 4 4 3 4 4 4 3 3 4 3 5 49

26 4 4 3 3 3 3 4 4 4 3 3 3 3 44

27 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 39

28 4 4 3 4 3 4 3 3 3 3 4 3 4 45

29 3 2 3 2 2 2 3 3 3 2 2 3 3 33

30 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 39

31 3 2 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 39

32 3 2 3 4 3 4 4 3 3 3 3 3 3 41

33 3 2 3 3 3 3 4 3 4 3 3 4 3 41

34 3 3 3 4 3 3 4 2 3 3 4 3 3 41

35 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 4 3 39

36 4 3 3 4 3 4 4 2 4 3 4 5 3 46

37 3 3 3 2 2 3 3 3 3 3 2 3 3 36

38 3 2 3 2 2 2 3 3 3 2 2 3 3 33

39 2 2 3 3 2 2 3 2 2 3 2 2 3 31

40 4 4 3 3 4 4 4 3 3 3 4 3 4 46

41 3 3 3 3 3 3 3 4 4 3 4 3 4 43

42 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 39

43 4 4 3 3 3 3 4 4 4 3 3 3 4 45

44 4 4 3 3 3 3 3 4 4 3 3 3 5 45

45 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 39

46 3 3 2 2 2 2 3 3 3 2 2 3 3 33

96

Lampiran 5. Output SPSS Uji Validitas OCB

Correlations

0CB2 0CB3 OCB4 OCB6 OCB7 OCB8 OCB9 OCB10 OCB11

0CB2 Pearson

Correlation 1 ,739

** ,426

* ,389

* ,551

** ,653

** ,545

** ,661

** ,554

**

Sig. (2-tailed) ,000 ,019 ,034 ,002 ,000 ,002 ,000 ,001

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30

0CB3 Pearson

Correlation ,739

** 1 ,354 ,620

** ,541

** ,623

** ,646

** ,646

** ,646

**

Sig. (2-tailed) ,000 ,055 ,000 ,002 ,000 ,000 ,000 ,000

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30

OCB4 Pearson

Correlation ,426

* ,354 1 ,239 ,139 ,273 ,349 ,210 ,291

Sig. (2-tailed) ,019 ,055 ,203 ,463 ,145 ,058 ,266 ,118

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30

OCB6 Pearson

Correlation ,389

* ,620

** ,239 1 ,578

** ,635

** ,421

* ,297 ,270

Sig. (2-tailed) ,034 ,000 ,203 ,001 ,000 ,021 ,111 ,149

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30

OCB7 Pearson

Correlation ,551

** ,541

** ,139 ,578

** 1 ,821

** ,525

** ,422

* ,254

Sig. (2-tailed) ,002 ,002 ,463 ,001 ,000 ,003 ,020 ,175

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30

OCB8 Pearson

Correlation ,653

** ,623

** ,273 ,635

** ,821

** 1 ,564

** ,464

** ,265

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,145 ,000 ,000 ,001 ,010 ,157

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30

OCB9 Pearson

Correlation ,545

** ,646

** ,349 ,421

* ,525

** ,564

** 1 ,518

** ,429

*

Sig. (2-tailed) ,002 ,000 ,058 ,021 ,003 ,001 ,003 ,018

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30

97

OCB1

0

Pearson

Correlation ,661

** ,646

** ,210 ,297 ,422

* ,464

** ,518

** 1 ,777

**

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,266 ,111 ,020 ,010 ,003 ,000

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30

OCB1

1

Pearson

Correlation ,554

** ,646

** ,291 ,270 ,254 ,265 ,429

* ,777

** 1

Sig. (2-tailed) ,001 ,000 ,118 ,149 ,175 ,157 ,018 ,000

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30

OCB1

2

Pearson

Correlation ,317 ,586

** ,546

** ,504

** ,385

* ,517

** ,544

** ,343 ,608

**

Sig. (2-tailed) ,088 ,001 ,002 ,005 ,036 ,003 ,002 ,064 ,000

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30

OCB1

3

Pearson

Correlation ,503

** ,780

** ,419

* ,704

** ,571

** ,634

** ,559

** ,469

** ,503

**

Sig. (2-tailed) ,005 ,000 ,021 ,000 ,001 ,000 ,001 ,009 ,005

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30

OCB1

4

Pearson

Correlation ,472

** ,491

** ,427

* ,252 ,524

** ,616

** ,614

** ,614

** ,590

**

Sig. (2-tailed) ,008 ,006 ,019 ,179 ,003 ,000 ,000 ,000 ,001

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30

OCB1

5

Pearson

Correlation ,414

* ,604

** ,424

* ,467

** ,270 ,434

* ,544

** ,462

* ,492

**

Sig. (2-tailed) ,023 ,000 ,020 ,009 ,148 ,016 ,002 ,010 ,006

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30

X1 Pearson

Correlation ,746

** ,871

** ,518

** ,675

** ,689

** ,787

** ,755

** ,711

** ,692

**

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,003 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30

98

Lampiran 6. Output SPSSS Uji Validitas QWL

Correlations

QWL1 QWL2 QWL3 QWL4 QWL5 QWL7

QWL1 Pearson Correlation 1 ,351 ,175 ,327 ,408* ,443

*

Sig. (2-tailed) ,057 ,355 ,077 ,025 ,014

N 30 30 30 30 30 30

QWL2 Pearson Correlation ,351 1 ,498** ,085 ,257 ,480

**

Sig. (2-tailed) ,057 ,005 ,656 ,171 ,007

N 30 30 30 30 30 30

QWL3 Pearson Correlation ,175 ,498** 1 ,535

** ,270 ,395

*

Sig. (2-tailed) ,355 ,005 ,002 ,149 ,031

N 30 30 30 30 30 30

QWL4 Pearson Correlation ,327 ,085 ,535** 1 ,208 ,585

**

Sig. (2-tailed) ,077 ,656 ,002 ,270 ,001

N 30 30 30 30 30 30

QWL5 Pearson Correlation ,408* ,257 ,270 ,208 1 ,263

Sig. (2-tailed) ,025 ,171 ,149 ,270 ,160

N

30 30 30 30 30

30

99

QWL7 Pearson Correlation ,443* ,480

** ,395

* ,585

** ,263 1

Sig. (2-tailed)

,014 ,007 ,031 ,001 ,160

N 30 30 30 30 30 30

QWL8 Pearson Correlation ,286 ,397* ,467

** ,327 ,117 ,645

**

Sig. (2-tailed) ,126 ,030 ,009 ,077 ,539 ,000

N 30 30 30 30 30 30

QWL9 Pearson Correlation ,203 ,292 ,709** ,480

** ,498

** ,302

Sig. (2-tailed) ,281 ,118 ,000 ,007 ,005 ,104

N 30 30 30 30 30 30

QWL13 Pearson Correlation ,351 ,426* ,498

** ,367

* ,408

* ,480

**

Sig. (2-tailed) ,057 ,019 ,005 ,046 ,025 ,007

N 30 30 30 30 30 30

QWL14 Pearson Correlation ,250 ,573** ,700

** ,355 ,175 ,413

*

Sig. (2-tailed) ,183 ,001 ,000 ,055 ,355 ,023

N 30 30 30 30 30 30

X2 Pearson Correlation ,507** ,642

** ,792

** ,630

** ,516

** ,731

**

Sig. (2-tailed) ,004 ,000 ,000 ,000 ,003 ,000

N 30 30 30 30 30 30

100

Correlations

QWL8 QWL9 QWL13 QWL14 X2

QWL1 Pearson Correlation ,286 ,203 ,351 ,250 ,507**

Sig. (2-tailed) ,126 ,281 ,057 ,183 ,004

N 30 30 30 30 30

QWL2 Pearson Correlation ,397* ,292 ,426

* ,573

** ,642

**

Sig. (2-tailed) ,030 ,118 ,019 ,001 ,000

N 30 30 30 30 30

QWL3 Pearson Correlation ,467** ,709

** ,498

** ,700

** ,792

**

Sig. (2-tailed) ,009 ,000 ,005 ,000 ,000

N 30 30 30 30 30


* ,355 ,630

**

Sig. (2-tailed) ,077 ,007 ,046 ,055 ,000

N 30 30 30 30 30


* ,175 ,516

**

Sig. (2-tailed) ,539 ,005 ,025 ,355 ,003

N 30 30 30 30 30

QWL7 Pearson Correlation ,645** ,302 ,480

** ,413

* ,731

**

Sig. (2-tailed) ,000 ,104 ,007 ,023 ,000

N

30 30 30 30

30

101

QWL8

Pearson Correlation 1 ,573** ,259 ,339 ,657

**

Sig. (2-tailed) ,001 ,167 ,067 ,000

N 30 30 30 30 30

QWL9 Pearson Correlation ,573** 1 ,579

** ,536

** ,780

**

Sig. (2-tailed) ,001 ,001 ,002 ,000

N 30 30 30 30 30

QWL13 Pearson Correlation ,259 ,579** 1 ,712

** ,753

**

Sig. (2-tailed) ,167 ,001 ,000 ,000

N 30 30 30 30 30


** 1 ,760

**

Sig. (2-tailed) ,067 ,002 ,000 ,000

N 30 30 30 30 30

X2 Pearson Correlation ,657** ,780

** ,753

** ,760

** 1

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000

N 30 30 30 30 30

102

Lampiran 7. Output SPSS Uji Vliditas Kinerja

Correlations

K2 K3 K4 K5 K6 K7 K8

K2 Pearson Correlation 1 ,252 ,766** ,340 ,369

* ,119 ,340

Sig. (2-tailed) ,179 ,000 ,066 ,045 ,531 ,066

N 30 30 30 30 30 30 30

K3 Pearson Correlation ,252 1 ,384* ,308 ,216 ,558

** ,308

Sig. (2-tailed) ,179 ,036 ,098 ,251 ,001 ,098

N 30 30 30 30 30 30 30

K4 Pearson Correlation ,766** ,384

* 1 ,274 ,081 ,180 ,274

Sig. (2-tailed) ,000 ,036 ,143 ,669 ,342 ,143

N 30 30 30 30 30 30 30

K5 Pearson Correlation ,340 ,308 ,274 1 ,297 ,337 1,000**

Sig. (2-tailed) ,066 ,098 ,143 ,111 ,069 ,000

N 30 30 30 30 30 30 30

K6 Pearson Correlation ,369* ,216 ,081 ,297 1 ,361 ,297

Sig. (2-tailed) ,045 ,251 ,669 ,111 ,050 ,111

N

30 30 30 30 30 30

30

103

K7 Pearson Correlation ,119 ,558** ,180 ,337 ,361 1 ,337

Sig. (2-tailed) ,531 ,001 ,342 ,069 ,050 ,069

N 30 30 30 30 30 30 30

K8 Pearson Correlation ,340 ,308 ,274 1,000** ,297 ,337 1

Sig. (2-tailed) ,066 ,098 ,143 ,000 ,111 ,069

N 30 30 30 30 30 30 30

K11 Pearson Correlation ,183 ,079 ,244 ,387* ,330 ,072 ,387

*

Sig. (2-tailed) ,334 ,680 ,193 ,035 ,075 ,706 ,035

N 30 30 30 30 30 30 30

K12 Pearson Correlation ,276 ,167 ,195 ,244 ,530** ,234 ,244

Sig. (2-tailed) ,140 ,378 ,303 ,194 ,003 ,212 ,194

N 30 30 30 30 30 30 30

K13 Pearson Correlation ,243 ,264 ,290 ,371* ,386

* ,512

** ,371

*

Sig. (2-tailed) ,196 ,159 ,120 ,043 ,035 ,004 ,043

N 30 30 30 30 30 30 30

Y Pearson Correlation ,715** ,562

** ,689

** ,600

** ,647

** ,556

** ,600

**

Sig. (2-tailed) ,000 ,001 ,000 ,000 ,000 ,001 ,000

N 30 30 30 30 30 30 30

104

Correlations

K2 K3 K4 K5 K6 K7 K8

K2 Pearson Correlation 1 ,252 ,766** ,340 ,369

* ,119 ,340

Sig. (2-tailed) ,179 ,000 ,066 ,045 ,531 ,066

N 30 30 30 30 30 30 30

K3 Pearson Correlation ,252 1 ,384* ,308 ,216 ,558

** ,308

Sig. (2-tailed) ,179 ,036 ,098 ,251 ,001 ,098

N 30 30 30 30 30 30 30

K4 Pearson Correlation ,766** ,384

* 1 ,274 ,081 ,180 ,274

Sig. (2-tailed) ,000 ,036 ,143 ,669 ,342 ,143

N 30 30 30 30 30 30 30

K5 Pearson Correlation ,340 ,308 ,274 1 ,297 ,337 1,000**

Sig. (2-tailed) ,066 ,098 ,143 ,111 ,069 ,000

N 30 30 30 30 30 30 30

K6 Pearson Correlation ,369* ,216 ,081 ,297 1 ,361 ,297

Sig. (2-tailed) ,045 ,251 ,669 ,111 ,050 ,111

N 30 30 30 30 30 30 30

K7 Pearson Correlation ,119 ,558** ,180 ,337 ,361 1 ,337

Sig. (2-tailed) ,531 ,001 ,342 ,069 ,050 ,069

N

30 30 30 30 30 30

30

105

K8 Pearson Correlation ,340 ,308 ,274 1,000** ,297 ,337 1

Sig. (2-tailed) ,066 ,098 ,143 ,000 ,111 ,069

N 30 30 30 30 30 30 30

K11 Pearson Correlation ,183 ,079 ,244 ,387* ,330 ,072 ,387

*

Sig. (2-tailed) ,334 ,680 ,193 ,035 ,075 ,706 ,035

N 30 30 30 30 30 30 30

K12 Pearson Correlation ,276 ,167 ,195 ,244 ,530** ,234 ,244

Sig. (2-tailed) ,140 ,378 ,303 ,194 ,003 ,212 ,194

N 30 30 30 30 30 30 30

K13 Pearson Correlation ,243 ,264 ,290 ,371* ,386

* ,512

** ,371

*

Sig. (2-tailed) ,196 ,159 ,120 ,043 ,035 ,004 ,043

N 30 30 30 30 30 30 30

Y Pearson Correlation ,715** ,562

** ,689

** ,600

** ,647

** ,556

** ,600

**

Sig. (2-tailed) ,000 ,001 ,000 ,000 ,000 ,001 ,000

N 30 30 30 30 30 30 30

106

Lampiran 8. Uji Reliabilitas

Output SPSS Uji Reliabilitas OCB

Reliability Statistics

Cronbach's

Alpha

Cronbach's

Alpha Based on

Standardized

Items N of Items

,929 ,929 13

Output SPSS Uji Reliabilitas QWL


Cronbach's

Alpha

Cronbach's

Alpha Based on

Standardized

Items N of Items

,869 ,870 10

Output SPSS Uji Reliabilitas Kinerja (Y)


Cronbach's

Alpha

Cronbach's

Alpha Based on

Standardized

Items N of Items

,777 ,821 10

107

Lampiran 9. Output SPSS Uji Asumsi Klasik

A. Output SPSS Uji Normalitas

Secara Grafis Histogram, Normal Probability Plots dan Kolmogorov-Smirnov.

108

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Unstandardize

d Predicted

Value

N 46

Normal Parametersa,b

Mean 31,1521739

Std. Deviation ,80946789

Most Extreme Differences Absolute ,111

Positive ,087

Negative -,111

Test Statistic ,111

Asymp. Sig. (2-tailed) ,197c

a. Test distribution is Normal.

b. Calculated from data.

c. Lilliefors Significance Correction.

B. Output SPSS Uji Heterokedastisitas

Coefficientsa

Model

Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients

t Sig.

Collinearity Statistics


1 (Constant) 20,294 6,240 3,252 ,002

X1 ,055 ,083 ,097 ,662 ,512 ,999 1,001

X2 ,252 ,150 ,248 1,687 ,099 ,999 1,001


109

C. Output SPSS Uji Multikolinieritas

Coefficientsa

Model

Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients

t Sig.

Collinearity Statistics


1 (Constant) 20,294 6,240 3,252 ,002

X1 ,055 ,083 ,097 ,662 ,512 ,999 1,001

X2 ,252 ,150 ,248 1,687 ,099 ,999 1,001


110

Lampiran 10. Output SPSS Uji Hipotesis

a. Output SPSS Uji Koefisiensi Determinasi

ANOVAa

Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.

1 Regression 29,486 2 14,743 1,607 ,212b

Residual 394,449 43 9,173

Total 423,935 45


b. Predictors: (Constant), X2, X1

Model Summaryb

Model R R Square

Adjusted R

Square

Std. Error of the

Estimate Durbin-Watson

1 ,264a ,070 ,026 3,0287 2,183

a. Predictors: (Constant), X2, X1

b. Dependent Variable: Y

b. Output SPSS Uji Parsial

Coefficientsa

Model

Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients

t Sig. B Std. Error Beta

1 (Constant

) 20,294 6,240 3,252 ,002

X1 ,055 ,083 ,097 ,662 ,512

X2 ,252 ,150 ,248 1,687 ,099


c. Output SPSS Uji Simultan (Uji F)

PENGARUH ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP...

Documents

Transcript of PENGARUH ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP...