PENGARUH MOTIVASI INTRINSIK DAN DISIPLIN PREVENTIF ...

PENGARUH MOTIVASI INTRINSIK DAN DISIPLIN

PREVENTIF TERHADAP KINERJA KARYAWAN DENGAN

KEPUASAN KERJA SEBAGAI VARIABEL INTERVENING

(Studi Pada PT Banten Berita Merdeka)

Diajukan Kepada Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis

Universitas Sultan Ageng Tirtayasa dalam Rangka Memenuhi Sebagian

Persyaratan untuk Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi (SE)

Disusun Oleh :

Novi Indriyani

5551140899

JURUSAN MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS SULTAN AGENG TIRTAYASA

2018

MOTTO DAN PERSEMBAHAN

Motto:

Jika kamu menginginkan sesuatu, kamu akan menemukan caranya.

Namun jika tidak serius, kamu hanya menemukan alasan.

-Jim Rohn

Persembahan :

Skripsi ini saya persembahkan untuk kedua orang tua, kakak adik dankeluarga saya tercinta yang telah memberikan doa serta dukungan tanpa

henti, untuk teman dan sahabat seperjuangan saya, dan juga untuk MuhamadSatrio Ikhsan yang telah memberikan dukungan tanpa henti sampai sayamampu menyelesaikan skripsi ini. sampai saya mampu menyelesaikan

skripsi ini. Dan juga untuk teman-teman seperjuangan saya

vi

KATA PENGANTAR

Segala puji dan syukur penulis panjatkan kehadirat Allah SWT karena atas

nikmat dan karunia-Nya penulis dapat menyelesaikan skripsi ini dengan judul

“Pengaruh Motivasi Intrinsik Dan Disiplin Preventif Terhadap Kinerja

Karyawan Melalui Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervening Pada PT. Banten

Berita Merdeka ”. Tujuan penulisan skripsi ini adalah untuk memenuhi dan

melengkapi salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi (SE).

Penulis menyadari bahwa masih banyak kekurangan baik secara materi,

maupun teknik penyajian dalam penyusunan skripsi ini. Oleh karena itu, kritik

dan saran yang membangun sangat penulis harapkan.

Dalam penulisan skripsi ini banyak dukungan, bantuan, serta doa dari berbagai

pihak sehingga skripsi ini dapat terselesaikan, maka penulis mengucapkan terima

kasih kepada :

1. Prof. Dr. H. Sholeh Hidayat, M.Pd. selaku Rektor Universitas Sultan

Ageng Tirtayasa

2. Dr. H. Fauzi Sanusi, SE., MM. selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan

Bisnis Universitas Sultan Ageng Tirtayasa

3. Bambang Mahmudi, SE., MM. selaku Kepala Jurusan Manajemen

Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Sultan Ageng Tirtayasa dan

Dosen Pembimbing Akademik.

4. Dr. H. Wawan Prahiawan, SE., MM. Selaku Dosen Pembimbing I yang

telah banyak memberikan bimbingan, saran, dan arahan kepada penulis

5. Mira Maulani, SE., MM. selaku Dosen Pembimbing II yang telah

banyak memberikan bimbingan, saran, dan arahan kepada penulis.

6. Seluruh Bapak dan Ibu dosen di lingkungan Fakultas Ekonomi dan

Bisnis Universitas Sultan Ageng Tirtayasa yang telah memberikan ilmu

kepada penulis.

7. Seluruh karyawan pada PT Banten Berita Merdeka yang telah

membantu dan memberikan arahan selama penulis melakukan

vii

penelitian.

8. Teman-teman yang turut memberikan kontribusi dalam penyusunan

skripsi ini.

Mudah-mudahan semua kebaikan dan niat tulus dari semua yang telah

memberikan dukungan dan doa kepada penulis dalam menyelesaikan skripsi ini

dibalas oleh Allah SWT. Akhir kata semoga apa yang telah penulis sajikan dapat

bermanfaaat bagi yang membaca serta bagi penulis khususnya.

Serang, Juli 2018

Penulis

Penulis

viii

DAFTAR ISI

LEMBAR JUDUL

LEMBAR PERSETUJUAN PENGESAHAN ................................................................... i

SURAT PERNYATAAN.................................................................................................. ii

MOTO DAN PERSEMBAHAN ..................................................................................... iii

ABSTRAK ....................................................................................................................... iv

ABSTRACT ........................................................................................................................ v

KATA PENGANTAR ..................................................................................................... vi

DAFTAR ISI .................................................................................................................. viii

DAFTAR TABEL ............................................................................................................ xi

DAFTAR GAMBAR ..................................................................................................... xiii

BAB I PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Masalah .............................................................................. 1

1.1.1 Fenomena Bisnis ............................................................................. 5

1.1.2 Research Gap .................................................................................. 8

1.2 Rumusan Masalah ..................................................................................... 10

1.3 Tujuan Penelitian ...................................................................................... 11

1.4 Manfaat Penelitian .................................................................................... 13

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Kinerja Karyawan .................................................................................... 13

2.1.1 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja ................................ 14

2.1.2 Karakteristik Kinerja Karyawan ................................................. 14

2.1.3 Indikator Kinerja Karyawan ......................................................... 15

2.2 Motivasi Intrinsik ..................................................................................... 17

2.2.1 Faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi Intrinsik ................. 18

ix

2.2.2 Indikator- indikator motivasi Intrinsik ......................................... 19

2.3 Disiplin Preventif ..................................................................................... 21

2.3.1 Bentuk-bentuk Disiplin Kerja ...................................................... 22

2.3.2 Pendekatan Disiplin Preventif ...................................................... 23

2.3.3 Indikator Disiplin Preventif ......................................................... 23

2.4 Kepuasan Kerja ........................................................................................ 24

2.4.1 Teori-Teori Kepuasan Kerja Karyawan ....................................... 25

2.4.2 Indikator Kepuasan Kerja Karyawan ........................................... 27

2.5 Pengembangan Hipotesis ......................................................................... 28

2.6 Pengembangan Hipotesis ......................................................................... 28

2.7 Penelitian Terdahulu ................................................................................ 34

2.8 Kerangka Pemikiran ................................................................................. 45

BAB III METODOLOGI PENELITIAN

3.1 Jenis Penelitian ......................................................................................... 47

3.2 Populasi dan Sampel Penelitian ............................................................... 48

3.3 Jenis dan Sumber Data ............................................................................. 49

3.4 Metode Pengumpulan Data ...................................................................... 50

3.5 Operasional Variabel Penelitian ............................................................... 51

3.6 Metode Analisis ....................................................................................... 53

3.6.1 Uji Instrumen ............................................................................... 53

3.6.2 Uji Asumsi Klasik ........................................................................ 54

3.6.3 Uji Analisis Jalur (Path Analysis) ................................................ 56

3.6.4 Uji Kebaikan Model (Goodness of Fit Model) ............................ 61

x

3.6.5 Uji Hipotesis ................................................................................ 63

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

4.1 Objek Penelitian ....................................................................................... 72

4.1.1 Sejarah Perusahaan........................................................................ 72

4.1.2 Visi dan Misi Perusahaan .............................................................. 73

4.1.3 Struktur Organisasi Perusahaan .................................................... 74

4.1.4 Karakteristik Responden ............................................................... 75

4.2 Analisis Deskripsi Data ............................................................................ 77

4.3 Uji Instrumen ........................................................................................... 80

4.3.1 Uji Validitas .................................................................................. 80

4.3.2 Uji Reliabilitas .............................................................................. 82

4.4 Pengujian Persyaratan Analisis ................................................................ 83

4.4.1 Uji Asumsi Klasik ......................................................................... 83

4.4.2 Uji Kebaikan Model (Goodness of Fit Model) ............................. 90

4.4.3 Analisis Jalur (Path Analysis) ....................................................... 93

4.4.4 Mendeteksi Pengaruh Mediasi (Uji Sobel) ................................... 99

4.5 Pengujian Hipotesis ................................................................................ 104

4.6 Pembahasan Hasil Penelitian ................................................................. 107

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN

5.1 Kesimpulan ............................................................................................. 118

5.2 Saran ............................................................................................................. 121

DAFTAR PUSTAKA ....................................................................................................... 123

LAMPIRAN-LAMPIRAN

xi

DAFTAR TABEL

Tabel 1.1 Data Absensi Karyawan PT. Banten Berita Merdeka Tahun 2016-

2017 ............................................................................................................. 6

Tabel 1.2 Research Gap : Pengaruh motivasi intrinsik terhadap kinerja

karyawan ....................................................................................................... 9

Tabel 1.3 Research Gap : Pengaruh disiplin preventif terhadap kinerja

karyawan ..................................................................................................... 10

Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu ................................................................................... 34

Tabel 3.1 Operasional Variabel ................................................................................... 52

Tabel 4.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ................................ 75

Tabel 4.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Bekerja ................................. 75

Tabel 4.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir ...................... 76

Tabel 4.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Gaji ................................................ 77

Tabel 4.5 Hasil Skala Pengukuran Butir Kuesioner Variabel Motivasi

Intrinsik (X1) ............................................................................................... 78

Tabel 4.6 Hasil Skala Pengukuran Butir Kuesioner Variabel Disiplin

Preventif (X2) .............................................................................................. 78

Tabel 4.7 Hasil Skala Pengukuran Butir Kuesioner Variabel

Lingkungan Kinerja Karyawan (Y) ............................................................ 79

Tabel 4.8 Hasil Skala Pengukuran Butir Kuesioner Variabel

Lingkungan Kepuasan Kerja (Z) ................................................................. 80

Tabel 4.9 Pengujian Validitas Variabel Motivasi Intrinsik (X1) ................................. 81

Tabel 4.10 Pengujian Validitas Variabel Disiplin Preventif (X1) ................................. 81

Tabel 4.11 Pengujian Validitas Variabel Kinerja Karyawan (Y) ................................. 81

Tabel 4.12 Pengujian Validitas Variabel Kepuasan Kerja (Z) ...................................... 81

Tabel 4.13 Uji Reliabilitas Variabel Motivasi intrinsik (X1) ........................................ 82

xii

Tabel 4.14 Uji Reliabilitas Variabel Disiplin Preventif (X2) ........................................ 82

Tabel 4.15 Uji Reliabilitas Variabel Kinerja Karyawan (Y) ......................................... 82

Tabel 4.16 Uji Reliabilitas Variabel Kepuasan Kerja (Z) ............................................. 83

Tabel 4.17 Uji Normalitas Sub Struktur 1 .................................................................... 85

Tabel 4.18 Uji Normalitas Sub Struktur 2 .................................................................... 86

Tabel 4.19 Uji Multikolinearitas Sub Struktur 1 ........................................................... 87

Tabel 4.20 Uji Multikolinearitas Sub Struktur 2 ........................................................... 88

Tabel 4.21 Uji F Sub Struktur 1 .................................................................................... 91

Tabel 4.22 Uji F Sub Struktur 2 .................................................................................... 91

Tabel 4.23 Uji Koefisien Determinasi Sub Struktur 1 .................................................. 92

Tabel 4.24 Uji Koefisien Determinasi Sub Struktur 2 .................................................. 92

Tabel 4.25 Persamaan Regresi Sub struktur 1............................................................... 93

Tabel 4.26 Nilai Jalur Sub struktur 1 ............................................................................ 94

Tabel 4.27 Persamaan Regresi Sub struktur 2............................................................... 95

Tabel 4.28 Nilai Jalur Sub struktur 2 ............................................................................ 96

Tabel 4.29 Uji Analisis Sub Struktur 1 ....................................................................... 100

Tabel 4.30 Uji Analisis Sub Struktur 2 ....................................................................... 100

Tabel 4.31 Hasil Uji t Struktur 1 ................................................................................. 104

Tabel 4.32 Hasil Uji t Struktur 2 ................................................................................. 104

xiii

DAFTAR GAMBAR

Gambar 1.1 Grafik Data Absensi karyawan PT. Banten Berita

Merdeka tahun 2016-2017 ........................................................................ 6

Gambar 2.1 Variabel Indikator Kinerja Karyawan ..................................................... 16

Gambar 2.2 Variabel Indikator Motivasi Intrinsik...................................................... 21

Gambar 2.3 Variabel Indikator Disiplin Preventif ...................................................... 24

Gambar 2.4 Variabel Indikator Kepuasan Kerja ......................................................... 28

Gambar 2.5 Kerangka Pemikiran ................................................................................ 46

Gambar 3.1 Diagram Path Analysis ............................................................................ 57

Gambar 3.2 Diagram Path Analysis Substruktur 1 ..................................................... 58

Gambar 3.3 Diagram Path Analysis Substruktur 2 ..................................................... 60

Gambar 3.4 Kriteria penerimaan H0 dan Ha hipotesis Uji t Pertama ........................... 67

Gambar 3.5 Kriteria penerimaan H0 dan Ha hipotesis Uji t Kedua ............................. 69

Gambar 3.6 Kriteria penerimaan H0 dan Ha hipotesis Uji t Ketiga ............................. 71

Gambar 4.1 Uji Normalitas Grafik Histogram Sub Struktur 1 ................................... 85

Gambar 4.2 Uji Normalitas Grafik Histogram Sub Struktur 2 ................................... 86

Gambar 4.3 Uji Heterokedastisitas Sub Struktur 1 ..................................................... 89

Gambar 4.4 Uji Heterokedastisitas Sub Struktur 2 ..................................................... 90

Gambar 4.5 Diagram Path Analysis Sub Struktur 1 ................................................... 94

Gambar 4.6 Diagram Path Analysis Sub struktur 2 .................................................... 96

Gambar 4.7 Diagram Path Analysis ............................................................................ 97

Gambar 4.8 Analisis Jalur 1 Pengaruh Tidak Langsung X1 ke Y ............................ 101

Gambar 4.9 Analisis Jalur 2 Pengaruh Tidak Langsung X2 ke Y ............................ 102

Gambar 4.10 Kurva Penerimaan dan Penolakan Hipotesis 1 ..................................... 108

xiv







1

BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Masalah

Sumber Daya Manusia pada dasarnya merupakan salah satu modal dan

memegang peranan yang paling penting dalam mencapai tujuan perusahaan, oleh

karena itu perusahaan perlu mengelola Sumber Daya Manusia sebaik mungkin,

sebab kunci sukses suatu perusahaan bukan hanya pada keunggulan teknologi dan

tersedianya dana saja akan tetapi faktor manusia merupakan faktor yang terpenting.

Manusia bisa dikatakan sebagai sumber daya utama yang mampu dan paling penting

dalam mengatur, menganalisis, dan mengendalikan masalah yang ada dalam

perusahaan. Selain itu manusia mempunyai keinginan, pikiran, perasaan, status dan

latar belakang yang beragam yang dibawa ke dalam perusahaan untuk mencapai

tujuan perusahaan.

Menurut Mangkunegara (2013) kinerja adalah hasil kerja secara kualitas

yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan

tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Menurut Rivai & Sagala, (2013) kinerja

merupakan salah satu faktor yang sangat dominan dalam meningkatkan kinerja

perusahaan, dalam meningkatkan kinerja karyawan perusahaan harus dapat

mengetahui faktor-faktor yang dapat mempengaruhi kinerja salah satunya adalah

kepuasan kerja merupakan evaluasi yang menggambarkan seseorang atas perasaan

sikapnya senang atau tidak senang, puas atau tidak puas dalam bekerja. Kepuasan

kerja memberikan konsekuensi pada kinerja kerja karyawan. Kondisi kepuasan

2

pekerjaan akan tercapai bila dalam pekerjaan dapat menggerakan motivasi yang kuat

untuk mencapai kinerja lebih baik. Peran motivasi akan dapat berpengaruh bagi

karyawan untuk meningkatkan kinerja karyawan. Motivasi ini sangat berkaitan

dengan kebutuhan, sehingga manajemen perusahaan harus lebih menaruh perhatian

terhadap kebutuhan karyawan agar bisa memotivasi karyawan dengan baik.

Menurut Siagian (2011) motivasi merupakan serangkaian proses yang

membangkitkan, mengarahkan, dan menjaga perilaku manusia menuju pada

pencapaian tujuan. Selain itu, dengan menciptakan lingkungan kerja yang sesuai

dengan harapan karyawan, akan membuat karyawan merasa nyaman dalam bekerja.

Oleh karena itu, motivasi dan lingkungan kerja akan menjadi faktor yang dapat

menjadikan karyawan mencapai kepuasan dalam bekerja sehingga dapat

meningkatkan kinerja bagi perusahaan.

Mengingat betapa pentingnya motivasi, pihak manajemen dapat melakukan

usaha dengan jalan memberi motivasi pada karyawan di perusahaan melalui

serangkaian usaha tertentu sesuai kebijakan perusahaan, sehingga motivasi

karyawan dalam bekerja akan tetap terjaga, untuk memotivasi karyawan, pimpinan

perusahaan harus mengetahui motif dan motivasi yang diinginkan oleh para

karyawan. Menurut Suhardi (2013) motivasi terbagi menjadi 2 (dua) jenis yaitu

motivasi intrinsik dan motivasi ekstrinsik. Motivasi intrinsik adalah motivasi yang

datangnya dari dalam diri seseorang dan motivasi ekstrinsik adalah motivasi yang

muncul karena pengaruh lingkungan luar.

3

Penelitian ini menggunakan motivasi intrinsik dikarenakan motivasi yang

paling kuat adalah motivasi intrinsik karena tertanam langsung di dalam diri

karyawan. Melalui motivasi intrinsik membuat karyawan sadar akan tanggung jawab

dan pekerjaannya yang lebih baik dan terdorong untuk semangat menyelesaikan

dengan baik pekerjaannya. Hasil kerja karena kesadaran menciptakan kinerja yang

baik dan karyawan akan sadar bahwa dengan memiliki kinerja yang baik, ia akan

dapat memenuhi kebutuhan hidupnya. Menurut Waruwu (2017) motivasi ekstrinsik

memiliki pengaruh terhadap kinerja karyawan. Motivasi intrinsik yang dimaksud

disini adalah motivasi yang berasal dari dalam diri karyawan itu sendiri, hasil

penelitian menunjukkan bahwa semakin besar motivasi intrinsik yang dimiliki

karyawan, maka akan semakin baik kinerja karyawan tersebut.

Motivasi menjadi dorongan awal atau niat seseorang melakukan sesuatu

untuk mencapai tujuan. Motivasi berkaitan langsung dengan usaha seseorang untuk

menyelesaikan tugas yang diberikan berdasarkan standar kerja yang telah

ditetapkan. Tindakan pendisiplinan kepada pegawai harus sama pemberlakuaanya.

Tindakan disiplin berlaku bagi semua, tidak memilih, memilah dan memihak kepada

siapapun yang melanggar, akan dikenakan sanksi pendisiplinan yang sama termasuk

bagi manajer atau pimpinan, karena pimpinan harus memberi contoh terhadap para

bawahannya. Menurut Mangkunegara (2011) bahwa bentuk disiplin kerja terbagi 3

yaitu disiplin preventif, disiplin korektif dan disiplin progresif. Disiplin preventif

merupakan suatu upaya pegawai untuk mengikuti dan mematuhi pedoman kerja,

aturan-aturan yang telah digariskan oleh perusahaan. Disiplin korektif merupakan

suatu upaya untuk menggerakan pegawai dalam suatu peraturan dan mengarahkan

4

untuk tetap mematuhi peraturan sesuai dengan pedoman yang berlaku pada

perusahaan. Disiplin progresif merupakan kegiatan yang memberikan hukuman-

hukuman yang lebih berat terhadap pelanggaran-pelanggaran yang berulang.

Penelitian ini menggunakan disiplin preventif, yang merupakan tindakan

disiplin yang dilakukan untuk mendorong pegawai mentaati berbagai peraturan atau

ketentuan yang berlaku dan memenuhi standar yang telah ditetapkan atau suatu

upaya untuk menggerakkan pegawai mengikuti dan mematuhi pedoman kerja,

aturan-aturan yang telah digariskan oleh organisasi, artinya melalui kejelasan dan

penjelasan tentang pola sikap, tindakan dan perilaku yang diinginkan dari setiap

anggota organisasi, diusahakan pencegahan jangan sampai para pegawai berperilaku

negatif atau melanggar aturan ataupun standar yang telah ditetapkan.

Disiplin kerja tentu akan terwujud apabila karyawan memiliki motivasi yang

sangat baik, disiplin kerja dapat membentuk suasana kerja yang baik dimana

karyawan mematuhi dan mentaati norma-norma perilaku yang ada dalam

perusahaan, dengan adanya disiplin kerja akan meningkatkan semangat dan

kegairahan kerja karyawan yang tinggi ini akan mendorong karyawan untuk bekerja

secara lebih produktif sehingga pada gilirannya akan dapat meningkatkan kinerja

karyawan.

Paradigma lembaga-lembaga saat ini yang ingin berkembang dan maju sangat

membutuhkan pegawai yang berdisiplin tinggi dalam pekerjaannya. Karyawan yang

mempunyai semangat tinggi, patuh terhadap aturan yang ditetapkan lembaga, kreatif

dan dapat memanfaatkan sarana dengan baik akan mampu untuk bersaing dalam

kondisi saat ini yang semakin kompetitif.

5

1.1.1 Fenomena Bisnis

Permasalahan mengenai kinerja merupakan permasalahan yang akan selalu

dihadapi oleh pihak manajemen perusahaan, karena itu manajemen perlu

mengetahui faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan. Faktor-faktor yang

dapat mempengaruhi kinerja karyawan tersebut akan membuat manajemen

perusahaan dapat mengambil berbagai kebijakan yang diperlukan, sehingga dapat

meningkatkan kinerja karyawannya agar sesuai dengan harapan perusahaan.

Kinerja karyawan sangat membantu perusahaan dalam meraih tujuan jangka

pendek maupun jangka panjang. Kinerja karyawan sebagai tujuan akhir dan

merupakan cara manajer untuk memastikan bahwa aktivitas karyawan dan output

yang dihasilkan sesuai dengan tujuan organisasi.

Hasil pengamatan penelitian di PT. Banten Berita Merdeka masalah yang

terjadi diantaranya masih ada beberapa karyawan kurang termotivasi dalam bekerja

kerja yang membuat kinerja pada karyawan menurun sedangkan pada disiplin kerja

diantaranya masih adanya karyawan yang tidak masuk kerja dengan berbagai alasan.

Berdasarkan uraian di atas, permasalahan pada rendahnya kinerja diukur

berdasarkan tingkat kehadiran karyawan (absensi) dari jumlah karyawan sebanyak

65 karyawan pada PT. Banten Berita Merdeka. Berikut ini adalah data kehadiran

karyawan PT. Banten Berita Merdeka selama periode tahun 2016-2017 adalah :

6

Tabel 1.1Data Absensi Karyawan PT. Banten Berita Merdeka Tahun 2016-2017

No BulanKeterangan Absensi dari 65 Karyawan

Jml TdkHadir

%

2016 20172016 2017 2016 2017

S % I % A % S % I % A %

1 Januari 2 3,08 3 4,62 1 1,54 1 1,54 2 3,08 2 3,08 6 5 9,23 7,69

2 Februari 3 4,62 1 1,54 2 3,08 2 3,08 2 3,08 1 1,54 6 5 9,23 7,69

3 Maret 2 3,08 2 3,08 1 1,54 1 1,54 1 1,54 2 3,08 5 4 7,69 6,15

4 April 3 4,62 1 1,54 1 1,54 1 1,54 2 3,08 1 1,54 5 4 7,69 6,15

5 Mei 4 6,15 2 3,08 1 1,54 3 4,62 2 3,08 1 1,54 7 6 10,77 9,23

6 Juni 1 1,54 1 1,54 2 3,08 1 1,54 1 1,54 1 1,54 4 3 6,15 4,62

7 Juli 1 1,54 4 6,15 2 3,08 2 3,08 2 3,08 2 3,08 7 6 10,77 9,23

8 Agustus 1 1,54 1 1,54 4 6,15 1 1,54 2 3,08 2 3,08 6 5 9,23 7,69

9 September 2 3,08 1 1,54 3 4,62 1 1,54 2 3,08 2 3,08 6 5 9,23 7,69

10 Oktober 1 1,54 2 3,08 3 4,62 2 3,08 2 3,08 1 1,54 6 5 9,23 7,69

11 November 3 4,62 2 3,08 1 1,54 1 1,54 3 4,62 1 1,54 6 5 9,23 7,69

12 Desember 2 3,08 3 4,62 3 4,62 3 4,62 2 3,08 2 3,08 8 7 12,31 10,77

Jumlah 25 38,46 23 35,38 24 36,92 19 29,23 23 35,38 18 27,69 72 60 110,8 92,3

Rata-rata 2,08 3,21 1,92 2,95 2,00 3,08 1,58 2,44 1,92 2,95 1,50 2,31 6,00 5,00 9,23 7,69

(Sumber : Pengelolaan data absensi tahun PT. Banten Berita Merdeka 2016-2017)

Gambar 1.1Grafik Data Absensi karyawan PT. Banten Berita Merdeka tahun 2016-2017

6 6

5 5

7

4

7

6 6 6 6

8

5 5

4 4

6

3

6

5 5 5 5

7

0

1

2

3

4

5

6

7

8

9

Januari Februari Maret April Mei Juni Juli Agustus September Oktober November Desember

20162017

(Sumber : Pengelolaan data absensi tahun PT. Banten Berita Merdeka 2016-2017)

Berdasarkan tabel dan grafik 1.1 selama tahun 2016 dapat dikatakan

terjadinya tingkat kenaikan absensi yaitu Mei dan Juli sebanyak 7 karyawan atau

10,77% kemudian naik kembali bulan Desember sebanyak 8 karyawan atau 12,31%

rata-rata tahun 2016 sebanyak 6,00 atau 9,23%. Sedangkan pada tahun 2017 terjadi

7

kenaikan absensi bulan Mei dan Juli sebanyak 6 karyawan atau 9,23% kemudian

naik kembali bulan Desember sebanyak 7 karyawan atau 10,77% rata-rata tahun

2017 sebanyak 5,00 atau 7,69%.

Manfaat ketika seorang karyawan termotivasi secara intrinsik pada saat

mereka melakukan pekerjaan yang dianggap memberikan kesenangan dan perolehan

informasi tentang suatu hal dalam pembelajaran untuk menghubungkan tentang apa

yang mereka ketahui dan menerapkan ketrampilan dalam konteks yang berbeda

sehinga tidak dibebani rasa bosan dan kecemasan. Mereka juga secara rutin

mengevaluasi kemajuan mereka sendiri dengan menggunakan kriteria mereka

sendiri serta mencari peluang tambahan untuk mengerjakan tugas dan mencapai

kinerja yang diharapkan. Motivasi intrinsik motivasi murni yang timbul dari dalam

diri seseorang untuk melakukan aktivitas kerja karena kecintaan dan kesenangan

terhadap aktivitas kerja itu sendiri tanpa melihat adanya timbal balik seperti imbalan

materi atau tekanan.

Karyawan yang memiliki motivasi tinggi terutama motivasi intrinsik akan

selalu memberikan kontribusi positif terhadap perusahaan sedangkan karyawan yang

tidak memiliki motivasi dapat menghambat kinerja yang akan dilakukan oleh

karyawan lainnya. Sehingga peranan individu dan tugas yang diberikan harus dapat

mendukung kinerja yang dilakukan.

Penegakan peraturan disiplin tentunya akan diberikan sanksi disiplin sesuai

dengan pelanggaran yang telah diperbuat, pegawai berusaha menegakkan disiplin

diri, tanpa harus pimpinan memaksanya. Keberhasilan penerapan pendisiplinan

preventif, terletak pada disiplin pribadi para karyawan. Untuk itu, agar disiplin

8

pribadi tersebut dapat semakin kokoh, paling tidak ada tiga hal yang perlu mendapat

perhatian manajemen. Pertama, para karyawan perlu didorong agar mempunyai rasa

memiliki organisasi, karena secara logika seseorang tidak akan merusak sesuatu

yang merupakan miliknya. Kedua, para karyawan perlu diberi penjelasan tentang

berbagai ketentuan yang wajib ditaati dan standar yang harus dipenuhi. Penjelasan

dimaksud seyogyanya disertai oleh informasi lengkap mengenai latar belakang

berbagai ketentuan yang bersifat normatif tersebut. Ketiga, para karyawan didorong

menentukan sendiri cara-cara pendisiplinan diri dalam kerangka ketentuan-

ketentuan yang berlaku umum bagi seluruh karyawan.

1.1.2 Research Gap

1. Pengaruh motivasi intrinsik terhadap kinerja karyawan

Penelitian ini didukung oleh hasil penelitian terdahulu, yaitu oleh hasil

penelitian Widyaputra dan Dewi (2017) hasil penelitiannya mengemukakan bahwa

motivasi intrinsik secara signifikan memiliki pengaruh positif terhadap kinerja

karyawan. Penelitian lain yang dilakukan oleh Salleh et al. (2011) serta penelitian

dari Shahzadi et al. (2014) juga menyatakan bahwa motivasi kerja memiliki

pengaruh positif dan signifikan pada kinerja karyawan, namun berbeda dengan

penelitian Efendy dan Sjahruddin (2016) motivasi intrinsik berpengaruh negatif dan

tidak signifikan terhadap kinerja serta penelitian Utomo (2014) motivasi mempunyai

pengaruh negatif dan tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja. Berikut ini tabel

research gap yang digunakan dalam penelitian ini adalah :

9

Tabel 1.2Research Gap : Pengaruh motivasi intrinsik terhadap kinerja karyawan

No Peneliti Hasil Penelitian1 Widyaputra dan Dewi

2017Motivasi intrinsik memiliki pengaruh positifsignifikan terhadap kinerja karyawan.

2 Salleh, et.al.2011

Terdapat pengaruh yang positif Motivasi kerjaberpengaruh terhadap kinerja pegawai

3 Shahzadi, et.al.2014

Motivasi kerja memiliki pengaruh positif dansignifikan pada kinerja karyawan

4 Efendy dan Sjahruddin2016

Motivasi intrinsik berpengaruh negatif dan tidaksignifikan terhadap kinerja

5 Utomo2014

Penelitian motivasi mempunyai pengaruh negatifdan tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja

2. Pengaruh disiplin preventif terhadap kinerja karyawan

Pada penelitian disiplin preventif berpengaruh terhadap kinerja hasil penelitian

terdahulu, yaitu oleh hasil penelitian Sahangggamu dan Mandey (2014) yang

menyatakan terdapat pengaruh positif dan signifikan disiplin kerja terhadap kinerja

pegawai. Sedangkan penelitian yang dilakukan oleh Sofyan, et.al (2016), Priyono,

et.al (2016) yang menyatakan bahwa disiplin kerja berpengaruh positif secara

signifikan terhadap kinerja, namun penelitian ini berbeda dengan penelitian

Kumarawati, et.al (2017) yang menyatakan disiplin berpengaruh negatif dan tidak

signifikan terhadap kinerja serta penelitian Sumbung, et.al (2015) yang menyatakan

disiplin berpengaruh negatif dan tidak signifikan terhadap kinerja PNS. Karyawan

yang disiplin dalam bekerja sesuai dengan aturan perusahaan biasanya akan

memiliki kinerja yang baik.

Penelitian disiplin kerja merupakan hal yang penting untuk dipelihara karena

dengan ditegakannya disiplin kerja, maka karyawan dapat melakukan pekerjaannya

sesuai dengan prosedur dan aturan yang telah ditetapkan sehingga dapat mencapai

hasil yang optimal. Disiplin yang baik dari karyawan akan menunjukan bahwa suatu

10

perusahaan dapat memelihara dan menjaga loyalitas maupun kualitas karyawannya.

Berikut ini tabel research gap yang digunakan dalam penelitian ini adalah :

Tabel 1.3Research Gap : Pengaruh disiplin preventif terhadap kinerja karyawan

No Peneliti Hasil Penelitian1 Sahangggamu dan

Mandey (2014)Terdapat pengaruh positif dan signifikan disiplinkerja terhadap kinerja pegawai

2 Sofyan, et.al (2016), Disiplin kerja berpengaruh positif secarasignifikan terhadap kinerja.

3 Priyono, et.al (2016) Disiplin kerja berpengaruh positif secarasignifikan terhadap kinerja.

4 Kumarawati, et.al(2017)

Disiplin berpengaruh negatif dan tidaksignifikan terhadap kinerja

5 Sumbung, et.al (2015) Disiplin berpengaruh negatif dan tidaksignifikan terhadap kinerja PNS

1.2 Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang di atas, maka permasalahan yang akan dikaji dalam

penelitian ini adalah :

1. Apakah motivasi intrinsik mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap

kinerja karyawan pada PT. Banten Berita Merdeka?

2. Apakah disiplin preventif mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap

kinerja karyawan PT. Banten Berita Merdeka?


kepuasan kerja karyawan PT. Banten Berita Merdeka?


kepuasan kerja karyawan PT. Banten Berita Merdeka?

5. Apakah kepuasan kerja mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap

kinerja karyawan PT. Banten Berita Merdeka?

11


kinerja karyawan melalui kepuasan kerja sebagai variabel intervening PT.

Banten Berita Merdeka?


kinerja karyawan melalui kepuasan kerja sebagai variabel intervening PT.

Banten Berita Merdeka?

1.3 Tujuan Penelitian

Tujuan penelitian ini adalah untuk mendapatkan bahan-bahan dari PT.

Banten Berita Merdeka yang akan diteliti mengenai motivasi, disiplin preventif

terhadap kinerja karyawan dengan kepuasan kerja sebagai variabel intervening pada

PT. Banten Berita Merdeka.

Atas dasar tersebut, maka penelitian ini memiliki tujuan sebagai berikut :

1. Untuk menguji dan menganalisa apakah motivasi intrinsik mempunyai pengaruh

positif terhadap kinerja karyawan PT. Banten Berita Merdeka

2. Untuk menguji dan menganalisa apakah disiplin preventif mempunyai pengaruh



positif terhadap kepuasan kerja karyawan PT. Banten Berita Merdeka


positif terhadap kepuasan kerja karyawan PT. Banten Berita Merdeka

5. Untuk menguji dan menganalisa apakah kepuasan kerja mempunyai pengaruh


12


positif terhadap kinerja karyawan melalui kepuasan kerja sebagai variabel

intervening PT. Banten Berita Merdeka


positif terhadap kinerja karyawan melalui kepuasan kerja sebagai variabel

intervening PT. Banten Berita Merdeka.

1.4 Manfaat Penelitian

Hasil penelitian ini diharapkan dapat dijadikan sebagai bahan kajian lebih

lanjut dalam penelitian tentang manajemen sumber daya manusia khususnya yaitu

tentang motivasi intrinsik, disiplin preventif terhadap kinerja karyawan dengan

kepuasan kerja sebagai variabel intervening di PT. Banten Berita Merdeka.

Diharapkan penelitian ini dapat dipergunakan oleh semua pihak yang memerlukan,

yaitu :

1. Bagi akademik

Penelitian ini diharapkan dapat menambah ilmu pengetahuan dan wawasan

khususnya bagi para mahasiswa ataupun pelajar yang ingin menguji dan

menganalisa kesenjangan apa saja yang terjadi di antara motivasi dan disiplin

kerja terhadap kinerja karyawan melalui kepuasan kerja sebagai variable

intervening.

2. Bagi praktek

Penelitian ini sebagai bahan masukan ataupun ide yang dipertimbangkan

sehingga dapat bermanfaat bagi pihak perusahaan itu sendiri maupun perusahaan

yang mempunyai permasalahan yang sama.

13

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Kinerja Karyawan

Kinerja merupakan aspek penting dalam upaya pencapaian tujuan suatu

perusahaan. Dengan kinerja karyawan yang baik pada suatu perusahaan, maka

perusahaan tersebut akan dapat mencapai tujuan yang diharapkannya. Peningkatan

kinerja karyawan merupakan hal yang penting, mengingat manusialah yang

mengelola modal, sumber alam, teknologi sehingga dapat memperoleh keuntungan

darinya.

Berikut adalah pengertian kinerja karyawan menurut para ahli. Menurut

Mangkupawira (2011) kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang

atau kelompok orang dalam suatu perusahaan sesuai dengan wewenang dan

tanggung jawab masing-masing dalam upaya pencapaian tujuan perusahaan secara

legal, tidak melanggar hukum dan tidak bertentangan dengan moral, atau etika.

Sedangkan menurut Fahmi (2011) kinerja adalah hasil yang diperoleh suatu

organisasi baik organisasi tersebut bersifat profit oriented dan non profit oriented

yang dihasilkan selama periode waktu. Kemudian menurut Mangkunegara (2012)

kinerja karyawan adalah hasil kerja kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh

seseorang dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang

diberikan kepadanya.

Dapat disimpulkan bahwa kinerja karyawan yaitu suatu hasil yang telah

diberikan oleh seorang karyawan dari perusahaan. Kinerja karyawan pun mampu

14

melaksanakan tugas dengan baik dan bertanggung jawab untuk mencapai tujuan bagi

perusahaan atau organisasi.

2.1.1 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja

Faktor-faktor yang mempengaruhi pencapaian kinerja adalah faktor

kemampuan (ability) dan faktor pengalaman kerja (motivation). Hal ini sesuai

dengan pendapat Keith Davis yang dikutip oleh Mangkunegara (2013) yang

merumuskan bahwa :

a. Faktor Kemampuan

Secara psikologis, kemampuan (Ability) karyawan terdiri dari kemampuan

reality (knowledge + Skill) artinya, karyawan potensi (IQ 110 + 120) dengan

pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan terampil dalam mengerjakan

pekerjaan sehari-hari, maka ia akan lebih mudah mencapai kinerja yang

diharapkan. Oleh karena itu perlu ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai

dengan pekerjaannya. (the right man in the right place. The right man on the

right job).

b. Faktor Motivasi

Motivasi terbentuk dari sikap (attitude) seorang karyawan dalam menghadapi

situasi kerja. Motivasi merupakan kondisi yang menggerakan diri karyawan

yang terarah untuk mencapai tujuan organisasi (tujuan kerja).

2.1.2 Karakteristik Kinerja Karyawan

Karakteristik orang yang mempunyai kinerja tinggi adalah sebagai berikut

(Mangkunegara, 2011):

15

1. Memiliki tanggung jawab pribadi yang tinggi.

2. Berani mengambil dan menanggung resiko yang dihadapi.

3. Memiliki tujuan yang realistis.

4. Memiliki rencana kerja yang menyeluruh dan berjuang untuk merealisasi

tujuannya.

5. Memanfaatkan umpan balik (feed back) yang konkrit dalam seluruh kegiatan

kerja yang dilakukannya.

6. Mencari kesempatan untuk merealisasikan rencana yang telah diprogramkan.

2.1.3 Indikator Kinerja Karyawan

Menurut Mangkunegara (2010) indikator kinerja pegawai dapat dinilai dari

hal-hal sebagai berikut :

1. Kualitas kerja

Menunjukkan kerapihan, ketelitian, keterkaitan hasil kerja dengan tidak

mengabaikan volume pekerjaan. Adanya kualitas kerja yang baik dapat

menghindari tingkat kesalahan, dalam penyelesaian suatu pekerjaan yang dapat

bermanfaat bagi kemajuan organisasi.

2. Kuantitas kerja

Menunjukkan banyaknya jumlah jenis pekerjaan yang dilakukan dalam suatu

waktu sehingga efisiensi dan efektivitas dapat terlaksana sesuai dengan tujuan

organisasi.

16

3. Kerjasama

Kesediaan pegawai untuk berpartisipasi dengan pegawai yang lain secara

vertikal dan horizontal baik di dalam maupun diluar pekerjaan sehingga

pekerjaan akan semakin baik.

Gambar 2. 1Variabel Indikator Kinerja Karyawan

a)

b)

c)

d)

e)

( Sumber : Mangkunegara, 2010)

2.2 Motivasi Intrinsik

Menurut Handoko (2003), motivasi intrinsik yaitu motivasi yang berfungsi

tanpa adanya rangsangan dari luar, dalam diri individu sudah ada suatu dorongan

untuk melakukan tindakan. Berbagai kebutuhan, keinginan dan harapan yang

terdapat dalam diri pribadi seseorang menyusun motivasi internal orang tersebut.

Kebutuhan ini mempengaruhi pribadinya dengan menentukan berbagai pandangan,

yang menurut giliran untuk memimpin tingkah laku dalam situasi yang khusus.

Motivasi intrinsik adalah motivasi yang tercakup di dalam situasi kerja dan

memenuhi kebutuhan dan tujuan-tujuan staf. Motivasi ini sering juga disebut

Kualitas kerja

Kuantitas kerjaKinerja Karyawan

Kerjasama

17

motivasi murni, yakni motivasi yang sebenarnya timbul dari dalam diri sendiri

(Frederick Herzberg dalam Luthans, 2006)

Berdasarkan beberapa definisi di atas konsep motivasi intrinsik disebut dengan

dorongan yang berasal dari dalam individu. Dimana dorongan tersebut

menggerakkan individu untuk memenuhi kebutuhan tanpa perlu dorongan dari luar

dan akan mempunyai rasa kepuasaan dan senang dari dalam dirinya sendiri pada

saat menyelesaikan atau mengerjakan sesuatu yang sesuai dengan keinginannya.

Teori motivasi menurut Hasibuan (2011) yang sudah lazim dipakai untuk

menjelaskan sumber motivasi sedikitnya bisa digolongkan menjadi dua, yaitu:

1. Motivasi intrinsik

Yang dimaksud motivasi intrinsik adalah motif-motif yang menjadi aktif atau

berfungsinya tidak perlu dirangsang dari luar, karena dalam setiap diri individu

sudah ada dorongan untuk melakukan sesuatu.

2. Motivasi ekstrinsik

Motivasi ekstrinsik adalah motif-motif yang aktif dan berfungsinya karena

adanya perangsang dari luar. Motivasi ekstrinsik dapat juga dikatakan sebagai

bentuk motivasi yang di dalamnya aktivitas dimulai dan diteruskan berdasarkan

dorongan dari luar yang tidak berkaitan dengan dirinya.

2.2.1 Faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi Intrinsik

Menurut Robbins (2008) faktor yang mempengaruhi motivasi Intrinsik adalah:

1. Tanggung Jawab (Responsibility), besar kecilnya tanggung jawab yang

dirasakan dan diberikan kepada seorang karyawan.

18

2. Kemajuan (Advancement), besar kecilnya kemungkinan karyawan dapat maju

dalam pekerjaannya.

3. Pekerjaan Itu Sendiri (The work itself), besar kecilnya tantangan yang dirasakan

oleh karyawan dari pekerjaannya.

4. Pencapaian (Achievement), besar kecilnya kemungkinan karyawan mendapatkan

prestasi kerja, mencapai kinerja tinggi.

5. Pengakuan (Recognition), besar kecilnya pengakuan yang diberikan kepada

karyawan atas kinerja yang dicapai.

2.2.2 Indikator- indikator motivasi Intrinsik

Motivasi intrinsik adalah motivasi yang mendorong seseorang untuk

berprestasi yang bersumber dalam diri individu tersebut, yang lebih dikenal dengan

faktor motivasional. Menurut Herzberg yang dikutip oleh Luthans (2011), yang

tergolong sebagai faktor motivasional antara lain ialah:

1. Keberhasilan (Achievement)

Keberhasilan seorang karyawan dapat dilihat dari prestasi kerja yang diraihnya.

Agar sesorang karyawan dapat berhasil dalam melakasanakan pekerjaannya,

maka pemimpin harus memberikan dorongan dan peluang agar bawahan dapat

meraih prestasi kerja yang baik. Ketika seorang bawahan memiliki prestasi kerja

yang baik maka atasan harus memberikan penghargaan atas prestasi yang

dicapai bawahan tersebut.

19

2. Pengakuan/penghargaan (Recognition)

Sebagai lanjutan dari keberhasilan pelaksanaan, pimpinan harus memberi

pernyataan pengakuan terhadap keberhasilan bawahan dapat dilakukan dengan

berbagai cara yaitu:

a. Langsung menyatakan keberhasilan di tempat pekerjaannya, lebih baik

dilakukan sewaktu ada orang lain

b. Surat penghargaan

c. Memberi hadiah berupa uang tunai

d. Memberikan medali, surat penghargaan dan hadiah uang tunai

e. Memberikan kenaikan gaji dan promosi jabatan

3. Pekerjaan itu sendiri (Work it self)

Pimpinan harus membuat kondisi dimana bawahan mengerti akan pentingnya

pekerjaan yang dilakukannya dan membuat bawahan menghindari kebosanan

rutinitas pekerjaan dengan berbagai macam cara, serta dapat menempatkan orang

yang tepat di waktu yang tepat.

4. Tanggung jawab (Responsibility)

Agar tanggung jawab benar menjadi faktor motivator bagi bawahan, pimpinan

harus menghindari supervisi yang ketat, dengan membiarkan bawahan bekerja

sendiri (otonomi) sepanjang pekerjaan itu memungkinkan dan menerapkan

prinsip partisipasi. Diterapkannya prinsip partisispasi membuat bawahan

sepenuhnya merencanakan dan melaksanakan pekerjaannya sehingga diharapkan

memiliki kinerja yang positif.

20

Gambar 2. 2Variabel Indikator Motivasi Intrinsik

(Sumber : Luthans , 2011)

2.2.3 Disiplin Preventif

Menurut Siswanto (2010) disiplin preventif adalah kegiatan yang

dilaksanakan dengan maksud untuk mendorong para karyawan agar sadar menaati

berbagai standar dan aturan, sehingga dapat dicegah sebelum terjadinya

penyelewengan atau pelanggaran.

Menurut Handoko (2014) disiplin preventif adalah kegiatan yang

dilaksanakan untuk mendorong para karyawannya agar mengikuti berbagai standar

dan aturan, sehingga penyelewengan-penyelewengan dapat dicegah.

Mangkunegara (2011), menyatakan bahwa disiplin preventif adalah suatu

upaya untuk menggerakkan pegawai mengikuti dan mematuhi pedoman kerja,

aturan-aturan yang telah digariskan oleh perusahaan.

Keberhasilan

Pengakuan/Penghargaan

Tanggung jawab

Pekerjaan itu sendiriMotivasi Intrinsik

21

Hartatik (2014), menyatakan bahwa disiplin preventif adalah disiplin yang

ditujukan untuk mendorong pegawai agar berdisiplin dengan menaati dan mengikuti

berbagai standar serta peraturan yang telah ditentukan.

Dari pengertian di atas bisa disimpulkan bahwa disiplin preventif merupakan

kegiatan untuk menggerakkan para pegawai menaati dan mengikuti berbagai standar

serta peraturan yang telah ditentukan.

2.2.4 Bentuk-bentuk Disiplin Kerja

Tindakan pendisiplinan kepada pegawai haruslah sama pemberlakuaanya.

Disini tindakan disiplin berlaku bagi semua, tidak memilih, memilah dan memihak

kepada siapapun yang melanggar akan dikenakan sanksi pendisiplinan yang sama

termasuk bagi manajer atau pimpinan, karena pimpinan harus memberi contoh

terhadap para bawahannya.

Menurut Mangkunegara (2011) mengemukakan bahwa bentuk disiplin kerja

yaitu:

1. Disiplin preventif, merupakan suatu upaya untuk menggerakan pegawai untuk

mengikuti dan mematuhi pedoman kerja, aturan-aturan yang telah digariskan

oleh perusahaan.

2. Disiplin korektif, merupakan suatu upaya untuk menggerakan pegawai dalam

suatu peraturan dan mengarahkan untuk tetap mematuhi peraturan sesuai dengan

pedoman yang berlaku pada perusahaan.

3. Disiplin progresif, merupakan kegiatan yang memberikan hukuman-hukuman

yang lebih berat terhadap pelanggaran-pelanggaran yang berulang.

22

2.2.5 Pendekatan Disiplin Preventif

Menurut Rivai dan Sagala (2013) disiplin preventif mencoba mengatasi

kesalahan dan keteledoran yang disebabkan karena kurang perhatian,

ketidakmampuan, dan keterlambatan. Disiplin preventif berusaha mencegah

permulaan kerja yang lambat atau terlalu awalnya mengakhiri kerja yang disebabkan

karena keterlambatan atau kemalasan. Disiplin preventif juga berusaha untuk

mengatasi perbedaan pendapat antar karyawan dan mencegah ketidaktaatan yang

disebabkan oleh salah pengertian dan salah penafsiran.

Singkatnya, disiplin dibutuhkan untuk tujuan organisasi yang lebih jauh,

guna menjaga efisiensi dengan mencegah dan mengoreksi tindakan-tindakan

individu dalam itikad tidak baiknya terhdap kelompok. Lebih jauh lagi disiplin

berusaha untuk melindungi perilaku yang baik dengan menetapkan respon yang

dikehendaki.

2.2.6 Indikator Disiplin Preventif

Menurut Darsono dan Siswandoko (2011) syarat–syarat menegakkan disiplin

preventif adalah:

1. Karyawan diseleksi dan ditempatkan sesuai dengan peraturan yang berlaku.

2. Karyawan dididik dan dilatih sebelum ditempatkan pada suatu pekerjaan.

3. Karyawan ditempatkan sesuai dengan kebutuhan pekerjaan dan kemampuannya.

4. Membangun karyawan untuk memiliki sikap positif terhadap pekerjaan yang

akan dikerjakannya.

5. Membangun karyawan untuk memiliki suatu keberanian untuk mengeluarkan

pendapat dan memberikan kesempatan padanya.

23

Gambar 2. 3Variabel Indikator Disiplin Preventif

(Sumber : Siswandoko, 2011)

2.3 Kepuasan Kerja

Kepuasan kerja menurut Robbins dan Coulter (2010) mengacu pada sikap

yang lazim ditunjukkan seseorang terhadap pekerjaannya. Seseorang dengan

kepuasan kerja yang tinggi memiliki sikap positif terhadap pekerjaannya. Seseorang

yang tidak puas memiliki sikap negatif. Ketika orang-orang membicarakan sikap

karyawan, biasanya merujuk pada kepuasan kerja. Kepuasan kerja pada dasarnya

merupakan sesuatu yang bersifat individual. Setiap individu memiliki tingkat

kepuasan yang berbeda-beda sesuai dengan sistem nilai yang berlaku pada dirinya.

Seleksi karyawan

Pelatihan

Sikap Positif

Posisi jabatan

Disiplin Preventif

Pengambilan Keputusan

24

2.3.1 Teori-Teori Kepuasan Kerja Karyawan

Menurut Wexley dan Yukl (dalam Bangun, 2012) mengatakan bahwa ada

tiga teori tentang kepuasan kerja, yaitu:

1. Teori Ketidaksesuaian (Discrepancy Theory)

Teori ini pertama kali dikemukakan oleh Porter (dalam Bangun, 2012) yang

mendefinisikan bahwa job satisfaction is the difference between how much of

something there should be and how much there is now. Setiap orang

menginginkan agar sejumlah pekerjaan yang telah disumbangkan kepada

pemberi kerja akan dihargai sebesar yang diterima secara kenyataan. Seseorang

yang terpuaskan bila tidak ada selisih antara situasi yang diinginkan dengan

sebenarnya diterima. Dengan kata lain, jumlah yang disumbangkan ke

pekerjaannya bila dikurangi dengan apa yang diterima secara kenyataan hasilnya

adalah nol, dapat dikatakan pekerjaan tersebut memberikan kepuasan kerja.

Semakin besar kekurangan atau selisih dari pengurangan tersebut, semakin besar

ketidakpuasan. Keadaan sebaliknya, jika terdapat lebih banyak jumlah faktor

pekerjaan yang dapat diterima yang menimbulkan kelebihan atau

menguntungkan, maka orang yang bersangkutan akan sama puasnya bila

terdapat selisih dari jumlah yang diinginkan.

2. Teori Keadilan (Equity Theory)

Teori keadilan pertama kali dikemukakan oleh Zalenzik, kemudian

dikembangkan oleh Adams (dalam Bangun, 2012). Teori ini menunjukkan

kepada seseorang merasa puas atau tidak puas atas suatu situasi tergantung pada

perasaan adil (equity) atau tidak adil (inequity). Perasaan adil atau tidak adil atas

25

suatu situasi didapat oleh setiap orang dengan cara membandingkan dirinya

dengan orang lain pada tingkat dan jenis pekerjaanya yang sama, pada tempat

maupun di tempat yang berbeda. Wexley dan Yukl (dalam Bangun, 2012)

mengatakan bahwa komponen utama dari teori ini adalah input, outcomes,

comparison person dan equity – inequity.

a. Input apa saja yang bernilai yang dipersepsikan oleh karyawan sebagai

kontribusinya terhadap pekerjaanya seperti: pendidikan, pengalaman,

keterampilan, jumlah usaha yang telah dikerjakan, jumlah jam kerja dan

peralatan serta bahan-bahan milik pribadi yang telah digunakan dalam

bekerja.

b. Outcomes apa saja yang bernilai yang dipersepsikan karyawan sebagai hasil

yang telah diperoleh dari pekerjannya seperti: gaji, tunjangan, tanda

kebesaran, pengakuan dan peluang untuk berprestasi atau berekspresi diri.

c. Comparison person seseorang atau sejumlah orang yang bekerja di

perusahaan yang sama dengan dirinya atau bekerja diperusahaan lain atau

dapat pula dirinya ketika berada pada posisi sebelumnya yang dijadikan

dasar perbandingan dengan dirinya.

d. Equity – Inequity

Menurut teori ini seorang karyawan menilai keadilan kerjanya dengan cara

membandingkan rasio outcome :input dirinya dengan rasio outcome : input

dari satu atau lebih comparison person. Jika perbandingan kedua rasio

tersebut equal, maka karyawan akan mempersepsikan suatu keadilan, jika

26

perbandingannya unequal, maka karyawan akan mempersepsikan adanya

ketidakadilan.

3. Teori Dua Faktor (Two Faktor Theory)

Teori ini pertama kali dikemukakan oleh Herzberg (dalam Bangun, 2012).

Menurut teori ini, karakteristik pekerjaan dapat dikelompokkan menjadi dua

kategori yang satu dinamakan “dissatisfier” atau “hygiene faktors” dan yang lain

dinamakan “satisfier” atau “motivators” yaitu:

a. Faktor-faktor kepuasan disebut satisfier adalah kemajuan, pengakuan,

tanggung jawab, perkembangan karir dan pekerjaan itu sendiri. Apabila

faktor-faktor tersebut ditingkatkan akan membantu perbaikan prestasi,

menurunkan perputaran dan absensi kerja dan menunjang sikap yang lebih

baik terhadap manajemen.

b. Sedangkan faktor-faktor yang menyebabkan ketidakpuasan (dissatisfied)

meliputi hal-hal seperti kondisi dan kemudahan dalam pekerjaan, kebijakan-

kebijakan administratif, hubungan dengan manajemen, teknis para penyelia,

sistem penggajian stabilitas pekerjaan dan hubungan dengan rekan kerja.

Herzeberg (dalam Bangun, 2012) menegaskan bahwa bila kualitas penunjang

kepuasan itu kurang dari memadai akan terjadi ketidakpuasan diantara

karyawan.

2.3.2 Indikator Kepuasan Kerja Karyawan

Ada lima faktor yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja menurut

Hasibuan (2008), yaitu sebagai:

a. Mencintai Pekerjaannya

27

b. Moral Kerja

c. Kedisiplinan

Gambar 2. 4

Variabel Indikator Kepuasan Kerja

d.

e.

f.

( Sumber : Hasibuan, 2008 )

2.4 Pengembangan Hipotesis

2.4.1 Pengaruh Motivasi Intrinsik Terhadap Kinerja karyawan

Frederick Herzberg dalam Robbins& Judge (2008) dengan asumsi bahwa

hubungan seorang individu dengan pekerjaan adalah mendasar dan bahwa sikap

individu terhadap pekerjaan bisa sangat baik menentukan keberhasilan atau

kegagalan. Motivasi Intrinsik merupakan motivasi yang timbul dari diri seseorang,

tidak perlu adanya rangsangan dari luar. Dari dalam diri seseorang sudah ada

dorongan yang menimbulkan mereka untuk melakukan sesuatu, seperti halnya pada

penelitian Widyaputra dan Dewi (2017), Shahzadi, et.al (2014) dan Salleh et al.

(2011) bahwa ada hubungan yang signifikan dan positif antara motivasi karyawan

dan kinerja karyawan. Berdasarkan penelitian sebelumnya maka hipotesis dalam


H1: Motivasi intrinsik berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan

Mencintai pekerjaannya

Moral kerja

Kedisiplinan

Kepuasan Kerja

28

2.4.2 Pengaruh Disiplin Preventif Terhadap Kinerja Karyawan

Budi Setiyawan dan Waridin (2006) dan Aritonang (2005) menyatakan

bahwa disiplin kerja karyawan bagian dari faktor kinerja. Disiplin kerja harus

dimiliki setiap karyawan dan harus dibudayakan di kalangan karyawan agar bisa

mendukung tercapainya tujuan organisasi karena merupakan wujud dari kepatuhan

terhadap aturan kerja dan juga sebagai tanggung jawab diri terhadap perusahaan.

Pelaksanaan disiplin dengan dilandasi kesadaran dan keinsafan akan terciptanya

suatu kondisi yang harmonis antara keinginan dan kenyataan. Untuk menciptakan

kondisi yang harmonis tersebut terlebih dahulu harus diwujudkan keselarasan antara

kewajiban dan hak karyawan. Sehingga dapat disimpulkan bahwa disiplin

merupakan sikap kesetiaan dan ketaatan seseorang atau sekelompok orang terhadap

peraturan-peraturan baik tertulis maupun tidak tertulis, yang tercermin dalam bentuk

tingkah laku dan perbuatan.

Beberapa jurnal penelitian yang sama pada penelitian ini menurut

Sahangggamu dan Mandey (2014) yang menyatakan terdapat pengaruh positif dan

signifikan disiplin kerja terhadap kinerja pegawai. Sedangkan penelitian yang

dilakukan oleh Sofyan, et.al (2016), Priyono, et.al (2016) yang menyatakan bahwa

disiplin kerja berpengaruh positif secara signifikan terhadap kinerja., sehingga

hipotesis dalam penelitian ini adalah :

H2: Disiplin preventif berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan

2.4.3 Pengaruh Motivasi intrinsik Terhadap Kepuasan Kerja

Motivasi kerja pun seperti pengembangan karir, sama-sama mempunyai

pengaruh terhadap kepuasan kerja. Karena apabila karyawan mendapatkan motivasi

29

dari perusahan, berupa kebutuhan fisik, kebutuhan rasa aman, kebutuhan sosial,

kebutuhan akan harga diri dan kebutuhan akan aktualisasi diri maka seorang

karyawan akna merasa puas terhadap pekerjaan atau terhadap perusahaan tersebut.

Seperti dalam penelitian Widyaputra dan Dewi (2017) yang menyatakan motivasi

intrinsik berpengaruh terhadap kepuasan kerja, penelitian menurut Asgari, et.al

(2017) yang menyatakan bahwa motivasi memiliki korelasi yang signifikan dengan

kepuasan kerja. Springer (2011) hasil penelitian menunjukkan korelasi positif antara

motivasi kerja dan kinerja pekerjaan. Mafini dan Dlodlo (2014) yang menyatakan

bahwa ada hubungan yang kuat motivasi dengan kepuasan kerja, sehingga hipotesis

dalam penelitian ini adalah :

H3 : Motivasi intrinsik berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja

2.4.4 Pengaruh Disiplin Preventif terhadap Kepuasan Kerja

Disiplin dalam bekerja merupakan faktor yang harus pula dimiliki oleh

pegawai yang menginginkan tercapainya kepuasan dalam pekerjaannya. Disiplin

kerja dapat berupa ketepatan waktu dalam kerja, ketaatan terhadap tugas - tugas

yang diberikan kepadanya, serta pemanfaatan sarana secara baik. Dengan adanya

disiplin kerja akan meningkatkan semangat dan kegairahan kerja karyawan yang

tinggi ini akan mendorong karyawan untuk bekerja secara lebih produktif sehingga

pada gilirannya akan dapat meningkatkan produktivitas kerja karyawan. Paradigma

lembaga - lembaga saat ini yang ingin berkembang dan maju sangat membutuhkan

pegawai yang berdisiplin tinggi dalam pekerjaannya. Mereka yang mempunyai

semangat tinggi, patuh terhadap aturan yang ditetapkan lembaga, kreatif dan dapat

memanfaatkan sarana dengan baik akan mampu untuk bersaing dalam kondisi saat

30

ini yang semakin kompetitif (Hasibuan, 2006).

Beberapa penelitian yang menyatakan dalam penelitian ini menurut

Cedaryana, et.al (2018) yang menyatakan disiplin kerja berpengaruh positif terhadap

kepuasan kerja, Mangkunegara dan Octorend (2015) yang menyatakan disiplin kerja

berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja dan Setiyo, et.al (2017) yang

menyatakan kepuasan kerja berpengaruh terhadap disiplin kerja, sehingga hipotesis

dalam penelitian ini adalah :

H4 : Disiplin Preventif berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja

karyawan

2.4.5 Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan

Kepuasan kerja di dalam suatu perusahaan mempunyai arti penting yang baik

terhadap kinerja karyawan. Jika kepuasan kerja itu tidak terpenuhi maka kinerja

karyawan pun menurun. Apabila kepuasan kerja terpenuhi maka tingkat kinerja

karyawan pun meningkat. Ada saja karyawan yang tidak merasa puas akan tetapi

kinerja tetap stabil karena mempunyai tanggung jawab yang karyawan punya.

Seperti halnya pada penelitian Indrawati (2013) berpendapat bahwa kepuasan kerja

berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan dan menurut Putri dan Latrini (2013)

dalam penelitiannya berpendapat bahwa kepuasan kerja berpengaruh signifikan

terhadap kinerja karyawan, sehingga hipotesis dalam penelitian ini adalah :

H5 : Kepuasan Kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan

2.4.6 Pengaruh Motivasi Kerja terhadap Kinerja Melalui Kepuasan Kerja

Tingkat usaha mengenai seberapa keras usaha seseorang untuk bekerja sesuai

dengan perilaku yang telah dipilih, diukur melalui keseriusan dalam bekerja dan

31

keinginan untuk menjadi lebih baik dari sebelumnya. Tingkat kegigihan adalah

seberapa keras karyawan akan terus berusaha untuk menjalankan perilaku yang telah

dipilih, diukur melalui keinginan untuk mengembangkan keahlian dan memajukan

perusahaan serta kegigihan bekerja meski lingkungan kurang mendukung. George,

J.M., dan Jones (2005) menyatakan bahwa unsur-unsur motivasi kerja terdiri atas

arah perilaku, tingkat usaha, dan tingkat kegigihan.

Penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Lidia Lusri dan Hotlan Siagian

(2017) yang menyatakan Kepuasan kerja berperan sebagai variabel mediasi antara

motivasi kerja terhadap kinerja karyawan. Menurut Suwardi dan Utomo (2011)

menyatakan bahwa pegawai yang memiliki motivasi dan kepuasan kerja yang tinggi

akan cenderung mempunyai kinerja yang tinggi terhadap organisasi. Hasil penelitian

ini juga didukung oleh penelitian Murti dan Srimulyani (2013) yang menemukan

bahwa motivasi berpengaruh signifikan pada kepuasan kerja dan kepuasan kerja

berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai, sehingga hipotesis dalam


H6 : Motivasi kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan melalui

kepuasan kerja

2.4.7 Pengaruh Disiplin Preventif terhadap Kinerja Karyawan melalui

kepuasan Kerja

Hasibuan (2006) kinerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai oleh seseorang

dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas

kecakapan, pengalaman, dan kesungguhan serta waktu. Rivai (2004) mengemukakan

kata kinerja, jika dilihat asal katanya adalah terjemahan dari kata performance yang

32

berasal dari akar kata to perform yang berarti melaksanakan atau menyempurnakan

tanggung jawab. Kinerja adalah hasil atau tingkat keberhasilan seseorang secara

keseluruhan selama periode tertentu di dalam melaksanakan tugas dibandingkan

dengan berbagai kemungkinan seperti standar hasil kerja, target atau sasaran atau

kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama.

Dengan adanya disiplin kerja akan meningkatkan semangat dan kegairahan

kerja karyawan yang tinggi ini akan mendorong karyawan untuk bekerja secara lebih

produktif sehingga pada gilirannya akan dapat meningkatkan produktivitas kerja

karyawan. Beberapa penelitian yang dijadikan acuan dalam penelitian ini menurut

Aziz (2016) yang menyatakan terdapat pengaruh antara motivasi, disiplin dan

lingkungan kerja terhadap kinerja pegawai melalui kepuasan pegawai Puskesmas

Kecamatan Balapulang, Sofyan, et all (2016) menghasilkan bahwa disiplin kerja

berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan dengan kepuasan kerja

sebagai variabel intervening, sehingga hipotesis dalam penelitian ini adalah :

H7 : Disiplin Preventif berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan melalui

kepuasan kerja

2.5 Penelitian Terdahulu

Pada penelitian Widyaputra dan Dewi (2017), Shahzadi, et.al (2014) dan

Salleh et al. (2011) bahwa ada hubungan yang signifikan dan positif antara motivasi

karyawan dan kinerja karyawan. Beberapa penelitian yang dijadikan acuan dalam

penelitian ini menurut Aziz (2016) yang menyatakan terdapat pengaruh antara

motivasi, disiplin dan lingkungan kerja terhadap kinerja pegawai melalui kepuasan

pegawai Puskesmas Kecamatan Balapulang, Sofyan, et all (2016) menghasilkan

33

bahwa disiplin kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan

dengan kepuasan kerja sebagai variabel intervening.

Dari penelitian tersebut dapat disajikan dalam bentuk tabel sebagai berikut :

Tabel 2.1Penelitian Terdahulu

No Nama Peneliti Judul Jurnal Hasil Penelitian

1. Widyaputra danDewi2017

Pengaruh MotivasiIntrinsik terhadapKepuasan Kerja danKinerja Karyawan PadaPT Bussan AutoFinance

Motivasi intrinsik memilikipengaruh positif signifikanterhadap kinerja karyawan.

2 Taufiq2016

Pengaruh MotivasiIntrinsik terhadapKinerja Karyawandengan Kepuasan Kerjadan Disiplin KerjaSebagai VariabelMediasi Pada BadanPusat StatistikKabupaten Magelang

Motivasi intrinsik berpengaruhsignifikan positif terhadap kinerjaKaryawan Badan Pusat StatistikKabupaten Magelang

3 Waruwu2017

Analisis tentangPengaruh MotivasiIntrinsik dan MotivasiEkstrinsik TerhadapKinerja Karyawan StudiKasus: Di Rumah SakitRajawali Dan StikesRajawali Bandung(Yayasan KemanusianBandung Indonesia)

Motivasi ekstrinsik memilikipengaruh terhadap kinerjakaryawan di RS Rajawali danSTIKES Rajawali Bandung

4 Salleh, et.al.2011

The Effect ofMotivation on JobPerformance of StateGovernment Employeesin Malaysia

Terdapat pengaruh yang positifMotivasi kerja berpengaruhterhadap kinerja pegawai

5 Shahzadi, et.al.2014

Impact of EmployeeMotivation onEmployee Performance

Motivasi kerja memiliki pengaruhpositif dan signifikan padakinerja karyawan

6 Sahangggamu danMandey

Pengaruh pelatihankerja, motivasi, dan

Disiplin kerja secara parsialberpengaruh terhadap kinerja

34


2014 disiplin kerja terhadapkinerja karyawan padaPT. Bank perkreditanrakyat dana raya

pegawai Bank Dana RayaManado

7 Katiandagho, dkk(2014)

Pengaruh disiplin kerjakepemimpinan danmotivasi terhadapkinerja pegawai padaPT. PLN (Persero)Wilayah SuluttenggoArea Manado

Disiplin kerja berpengaruh secarasignifikan terhadap kinerjapegawai pada PT.PLN (Persero)Wilayah Sulutenggo AreaManado

8 Wijaya2016

Pengaruh Disiplin Kerjaterhadap KinerjaPegawai Pada InstansiPemerintah DaerahStudi Kasus DinasPertanian DanPerternakan KabupatenMusi Banyuasin

Terdapat pengaruh antarakedisiplinan pegawai dengankinerja pegawai

9 Sofyan, et.al2016

The Effect Of CareerDevelopment AndWorking DisciplineTowards WorkingSatisfaction AndEmployee PerformanceIn The Regional OfficeOf Ministry OfReligious Affairs InSouth Sulawesi

Disiplin kerja berpengaruh positifsecara signifikan terhadap kinerja

10 Muogbo, Uju S. The Influence ofMotivation onEmployees’Performance: A Studyof Some Selected FirmsinAnambra State

Hasil yang diperoleh dari analisismenunjukkan bahwa terdapathubungan antara motivasiekstrinsik dan kinerja karyawansementara tidak ada hubunganada antara motivasi intrinsik dankaryawan kinerja. Studi inimengungkapkan motivasiekstrinsik diberikan kepadapekerjadalam suatu organisasi memilikipengaruh yang signifikanterhadap pekerjakinerja.

11 Murti DanSrimulyana (2013)

Pengaruh MotivasiTerhadap Kinerja

Di dalam Penelitian IniPengembangan Karir

35


Pegawai DeganVariabel PemediasiKepuasan Kerja PadaPDAM Kota Madiun

Berpengaruh Signifikan TerhadapKinerja.

12 Larasati (2014) Pengaruh MotivasiKerja Terhadap KinerjaKaryawan WilayahTelkom Jabar Utara(Witel Bekasi)

Di Dalam Penelitian TersebutMotivasi Kerja BerpengaruhPositif Dan Signifikan TerhadapKinerja Karyawan.

13 Hasbullah, DanRumansyah (2011)

Pengaruh MotivasiTerhadap KineraKaryawan Di Outlet Pt.Sinarmas MultifinanceCsbsng TelagasariKarawang

Dalam Penelitian TersebutMotivasi Kerja BerpengaruhPositif terhadap KinerjaKaryawan

14 Hayati (2014) Pengaruh Motivasi,Lingkungan KerjadanFasilitas TerhadapKinerja Karyawan Pt.Radio Suara SinggalangMahimbu (Radio SushiFM) Padang

Di Dalam Penelitian TersebutMotivasi Memiliki PengaruhNegatif dan Signifikan TerhadapKinerja Karyawan

15 Larasati (2014) Pengaruh motivasi dandisiplin kerja terhadapkepuasan kerja padaPT. KAI (persero)Bandung

Disiplin kerja berpengaruhterhadap kepuasan kerjakaryawan PT. KAI (persero)bandung

16 Supriyatin (2014) Pengaruh Motivasi danDisiplin Kerja TerhadapKepuasanKerja Pegawai KantorDinas PendidikanNasional KabupatenGrobogan.

Variabel Disiplin kerjaberpengaruh terhadap kepuasankerja PegawaiKantor Dinas PendidikanNasional Kabupaten Grobogan,namun besarnya sumbangan yangdiberikan variabel disiplin kerjamasih rendah yaitu sebesar 26.8%

(Sumber : Penelitian Terdahulu )

36

2.6 Kerangka Pemikiran

Perusahaan dalam operasinya memerlukan sumber daya manusia, dimana

asset perusahaan yang berharga dalam rangka mencapai tujuannya. Sehingga perlu

kiranya perusahaan memperhatikan masalah tenaga kerja karena tujuan perusahaan

tidak akan tercapai dengan baik tanpa adanya kinerja karyawan yang baik. Dalam

usaha untuk mencapai tujuan, perusahaan sangat mengharapkan adanya kinerja yang

tinggi dari sikap karyawannya. Peningkatan kinerja dapat dipengaruhi dengan

memberikan motivasi kerja pada karyawan dan disiplin oleh setiap karyawannya,

sehingga ada rasa kepuasan kerja terhadap karyawan dan dengan hal itu kinerja

karyawan akan meningkat guna menyelesaikan dan mencapai tujuan tersebut.

Dalam penelitian ini yang menjadi variabel berpengaruh adalah motivasi dan

disiplin kerja. Variabel terpengaruhnya adalah kinerja karyawan, dan variabel

penghubungnya adalah kepuasan kerja. Pada penelitian Widyaputra dan Dewi

(2017), Shahzadi, et.al (2014) dan Salleh et al. (2011) bahwa ada hubungan yang

signifikan dan positif antara motivasi karyawan dan kinerja karyawan. Beberapa

penelitian yang dijadikan acuan dalam penelitian ini menurut Aziz (2016) yang

menyatakan terdapat pengaruh antara motivasi, disiplin dan lingkungan kerja

terhadap kinerja pegawai melalui kepuasan pegawai Puskesmas Kecamatan

Balapulang, Sofyan, et all (2016) menghasilkan bahwa disiplin kerja berpengaruh

positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan dengan kepuasan kerja sebagai

variabel intervening.

37

Untuk mempermudah dalam pemahaman, maka perlu dijelaskan suatu

kerangka pemikiran sebagai landasan dalam pemahaman. Adapun kerangka

pemikiran dapat digambarkan sebagai berikut :

Gambar 2. 5Kerangka Pemikiran

Sumber : Data Primer yang telah diolah

Keberhasilan

Pengakuan/Penghargaan

Tanggung jawab

Pekerjaan itusendiri

Kedisiplinan

Moral Kerja

MencintaiPekerjan

Kualitas KuantitasKerjasama

Seleksi karyawan

Pelatihan

Sikap Positif

Posisi jabatan

PengambilanKeputusan

DisiplinPreventif (X2)

KepuasanKerja (Z)

Mangkunegara,(2010)

Luthans, 2011

Siswandoko,(2011)

Hasibuan (2008)

MotivasiIntrinsik (X1)

H3

H4

H1

H2

H5 KinerjaKaryawan (Y)

38

BAB III

METODOLOGI PENELITIAN

3.1 Jenis Penelitian

Metode penelitian menurut Sugiyono (2011) pada dasarnya merupakan cara

ilmiah untuk mendapatkan data dengan tujuan dan kegunaan tertentu. Data yang

digunakan adalah data primer. Data primer adalah data yang diperoleh secara

langsung dari objek penelitian yang berupa tanggapan dari karyawan sebagai

penjelasan mengenai masalah PT. Banten Berita Merdeka. Teknik yang dapat

digunakan peneliti untuk mengumpulkan data primer antara lain penyebaran

kuesioner.

Berdasarkan pada permasalahan yang diteliti, metode yang digunakan dalam

penelitian ini adalah metode deskriptif dengan pendekatan kuantitatif. Masyhuri

(2008) menjelaskan bahwa penelitian yang bersifat deskriptif merupakan penelitian

yang memberi gambaran secermat mungkin mengenai suatu individu, keadaan,

gejala atau kelompok tertentu. Metode penelitian kuantitatif yang dijelaskan oleh

Sugiyono (2011) adalah: Metode penelitian sebagai metode yang berlandaskan pada

filsafat positivisme; metode yang digunakan untuk meneliti pada populasi atau

sampel tertentu; teknik pengambilan sampel biasanya dilakukan dengan perhitungan

teknik sampel tertentu yang sesuai; pengumpulan data kuantitatif/statistik dengan

tujuan untuk menguji hipotesis yang telah ditetapkan.

Definisi penelitian kausalitas menurut Sugiyono (2013) :“Hubungan variabel

independen terhadap variabel dependen yang bersifat sebab-akibat”. Penelitian

39

deskriptif dalam penelitian ini adalah untuk menggambarkan karakteristik responden

penelitian yang terdiri dari umur, pendidikan terakhir dan gaji. Penelitian kausal dari

penelitian ini adalah untuk mengidentifikasi pengaruh motivasi dan disiplin kerja

terhadap kinerja karyawan melalui kepuasan kerja sebagai variabel intervening pada

PT. Banten Berita Merdeka.

3.2 Populasi dan Sampel Penelitian

1. Populasi

Populasi dan sampel diperlukan dalam sebuah penelitian untuk

mengumpulkan data dari variabel yang diteliti. Sebelum melakukan

penelitian, peneliti harus mengenal terlebih dahulu populasi yang akan

ditelitinya. Menurut Arikunto (2010) berpendapat bahwa populasi adalah

keseluruhan subyek penelitian. Sedangkan menurut Sugiyono (2011),

populasi dapat didefinisikan sebagai wilayah generalisasi yang terdiri dari

obyek atau subyek yang mempunyai kuantitas dan karakteristik tertentu yang

ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik

kesimpulannya.

Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan PT Banten Berita

Merdeka yang berjumlah 65 karyawan.

2. Sampel

Sampel adalah sebagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki

oleh populasi tersebut Sugiyono (2013). Sedangkan menurut Margono

(2010) mengemukakan bahwa sampel adalah sebagai bagian dari populasi,

sebagai contoh yang diambil dengan menggunakan cara-cara tertentu.

40

Berdasarkan beberapa pendapat ahli tersebut dapat penulis simpulkan bahwa

sampel adalah sebagian dari populasi yang diambil.

Berdasarkan jumlah populasi di PT. Banten Berita Merdeka yang

berjumlah dibawah 100 yaitu 65 maka sampel yang digunakan adalah sampel

jenuh dimana semua bagian dari populasi dijadikan sampel dengan ini

sampel terdiri dari 65 karyawan yang bekerja pada PT. Banten Berita

Merdeka.

3.3 Jenis dan Sumber Data

3.3.1 Jenis Data

Untuk melakukan penelitian terhadap permasalahan yang diteliti,

penulis melakukan penelitian lapangan, untuk mendapatkan data :

a. Data Primer, yaitu peneliti mendapatkan data langsung dari responden

atau sumber pertama karyawan dan HRD melalui kuesioner berisi

pernyataan yang berkaitan dengan Motivasi Kerja (X1), Disiplin Kerja

(X2), Kinerja Karyawan(Y) dan Kepuasan Kerja (Z) di PT. Banten Berita

Merdeka (angket).

b. Data Sekunder, merupakan data yang diperoleh dalam bentuk yang sudah

jadi, sudah dikumpulkan dan diolah oleh pihak lain. Data sekunder

diperoleh dari laporan yang dikeluarkan oleh PT. Banten Berita Merdeka

seperti data karyawan dan data absensi.

3.3.2 Sumber Data

1. Responden, yaitu karyawan PT. Banten Berita Merdeka yang terlibat

langsung dalam penelitian ini,

41

2. Informan, yaitu peneliti mendapatkan data atau informasi yang diberikan

kepada orang-orang yang memberikan informasi kepada peneliti.

Informan dalam penelitian ini adalah manajer HRD dari PT. Banten Berita

Merdeka.

3. Literatur, peneliti mendapatkan data dari buku-buku, jurna-jurnal maupun

internet yang berhubungan dengan sumber daya manusia yang khususnya

membahas tentang motivasi dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan

melalui kepuasan kerja sebagai variabel intervening pada PT. Banten

Berita Merdeka seperti Luthans (2011), Ardana (2016), Siswandoko

(2011), Cekmecelioglu et al (2012), Sudarmanto (2014) dan

Mangkunegara (2010).

3.4 Metode Pengumpulan Data

Terdapat tiga cara untuk mengumpulkan data yang akan diperlukan untuk

melakukan analisis dalam penelitian ini, yaitu sebagai berikut :

1. Kuesioner, pengumpulan data dengan cara menyebarkan daftar pertanyaan

kepada responden yang dijadikan sebagai penelitian.

2. Observasi, pengumpulan data dengan melakukan pengamatan secara

langsung ke objek penelitian untuk melihat dari dekat kegiatan yang

dilakukan seperti menganalisa profil perusahaan.

42

3.5 Operasional Variabel Penelitian

Penelitian ini berjudul “ Pengaruh motivasi intrinsik dan disiplin preventif

terhadap kinerja karyawan melalui kepuasan kerja sebagai variabel intervening

pada karyawan PT. Banten berita merdeka.” Terdapat empat variabel yang

terdapat dalam penelitian ini, antara lain :

1. Motivasi intrinsik (X1), merupakan variabel bebas (variabel independen).

Variabel bebas adalah variabel yang mempengaruhi atau yang menjadi sebab

berubahnya atau timbulnya variabel terikat (variabel dependen).

2. Disiplin preventif (X2), merupakan variabel bebas (variabel independen).

Variabel bebas adalah variabel yang mempengaruhi atau yang menjadi sebab

berubahnya atau timbulnya variabel terikat (variabel dependen).

3. Kinerja karyawan (Y), merupakan variabel terikat (variabel dependen).

Variabel terikat merupakan variabel yang mempengaruhi atau yang menjadi

akibat karena adanya variabel bebas.

4. Kepuasan kerja (Z), merupakan variabel intervening yang merupakan

variabel yang nantinya akan mempengaruhi variabel independen maupun

variabel dependennya sendiri.

43

Tabel 3.1

Operasional Variabel

Variabel Konsep Variabel Indikator SkalaMotivasi Intrinsik

(X1)Motivasi intrinsik adalahmotif-motif yang menjadiaktif atau berfungsinya tidakperlu dirangsang dari luar,karena dalam setiap diriindividu sudah adadorongan untuk melakukansesuatu. Luthans (2011)

1. Keberhasilan2. Pengakuan/Penghargaan3. Pekerjaan itu sendiri4. Tanggung jawab

Ordinal

Disiplin Preventif(X2)

Disiplin preventif,merupakan suatu upayauntuk menggerakanpegawai untuk mengikutidan mematuhi pedomankerja, aturan-aturan yangtelah digariskan olehperusahaan. Mangkunegara(2011)

1. Seleksi karyawan2. Pelatihan3. Posisi jabatan4. Sikap Positif5. Pengambilan Keputusan

Ordinal

KinerjaKaryawan( Y)

Kinerja adalah hasil yangdicapai seseorang dalamkurun waktu tertentuberkenaan dengan pekerjaanserta perilaku dantindakanya.Mangkunegara (2011)

1. Kualitas kerja2. Kuantitas kerja3. Kerjasama

Ordinal

Kepuasan Kerja(Z)

Mengacu pada sikap yanglazim ditunjukkan seseorangterhadap pekerjaannya.Seseorang dengan kepuasankerja yang tinggi memilikisikap positif terhadappekerjaannya. Seseorangyang tidak puas memilikisikap negatif. Ketika orang-orang membicarakan sikapkaryawan, biasanya merujukpada kepuasan kerja.Robbins dan Coulter (2010)

1. Mencintai pekerjaannya2. Moral kerja3. Kedisiplinan

Ordinal

44

3.6 Metode Analisis

Berdasarkan tujuan dari penelitian ini, maka beberapa metoda analisis data

yang akan digunakan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :

3.6.1 Uji Instrumen

3.6.1.1 Uji Validitas

Menurut Ghozali (2013) Uji validitas digunakan untuk mengetahui valid atau

tidaknya suatu kuesioner. Uji validitas digunakan untuk mengukur sah atau valid

tidaknya suatu kuesioner. Suatu kuesioner dikatakan valid jika pertanyaan pada

kuesioner mampu untuk mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh kuesioner

tersebut. Untuk mengukur validitas dapat dilakukan dengan melakukan korelasi

antar skor butir pertanyaan dengan total skor konstruk atau variabel. Sedangkan

untuk mengetahui skor masing – masing item pertanyaan valid atau tidak, maka

ditetapkan kriteria statistic sebagai berikut :

1. Jika r hitung > r tabel dan bernilai positif, maka variabel tersebut valid.

2. Jika r hitung < r tabel, maka variabel tersebut tidak valid.

3. Jika r hitung > r tabel tetapi bertanda negatif, maka H0 akan tetap ditolak dan

H1 diterima.

3.6.1.2 Uji Reliabilitas

Uji reliabilitas adalah alat untuk mengukur suatu kuisioner yang mempunyai

indikator dari variabel atau konstruk. Suatu kuisioner dinyatakan reliabel atau

handal jika jawaban seseorang terhadap pernyataan adalah konsisten atau stabil dari

waktu ke waktu (Ghozali, 2013). Pengukuran reliabilitas dapat dilakukan dengan

dua cara yaitu :

45

1. Repeted measure atau pengukuran yaitu seseorang aka disodori pertanyaan

yang sama pada waktu yang berbeda, dan kemudian dilihat apakah ia tetap

konsisten dengan jawabannya.

2. One shot atau pengukuran sekali saja dan kemudian hasilnya dibandingkan

dengan pertanyaan yang lain atau mengukur korelasi antara jawaban dengan

pertanyaan. Uji reliabilitas dapat dilakukan dengan menggunakan bantuan

program SPSS, yang akan memberikan fasilitas untuk mengukur reliabilitas

dengan uji statistik Cronbach Alpha ( α ). Suatu konstruk atau variabel

dikatakan reliabel jika memberikan nilai Cronbanch Alpha > 0,60 (

Ghozali,2013 ).

3.6.2 Uji Asumsi Klasik

3.6.2.1 Uji Normalitas

Menurut Ghozali (2013) Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah

dalam model regresi, variabel pengganggu atau residual memiliki distribusi normal.

Seperti diketahui bahwa uji t dan uji F mengasumsikan bahwa nilai residual

mengikuti distribusi normal.

Uji asumsi normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi,

variabel pengganggu atau residual memiliki distribusi normal atau tidak. Distribusi

normal akan membentuk satu garis lurus diagonal, dan ploting data residual akan

dibandingkan dengan garis diagonal. Jika distribusi data resigual normal, maka garis

yang menggambarkan data sesungguhnya akan mengikuti garis diagonalnya. Dasar

pengambilan keputusan memenuhi normalitas atau tidak, sebagai berikut :

46

1. Jika data menyebar disekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis diagonal

atau grafik histogramnya menunjukkan pola distribusi normal, maka model

regresi memenuhi asumsi normalitas.

2. Jika data menyebar jauh dari diagonal dan/atau tidak mengikuti arah garis

diagonal atau grafik histogram tidak menunjukkan pola distribusi normal, maka

regresi tidak memenuhi asumsi normalitas.

3.6.2.2 Uji Multikolinearitas

Menurut Ghozali (2013) Uji multikolinieritas bertujuan menguji apakah

dalam model regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas (independen)

dengan variabel lainnya.

Model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi diantara variabel

bebas jika variabel bebas berkorelasi maka variabel-variabel ini tidak ortogonal.

Variabel ortogonal adalah variabel bebas yang nilai korelasi antar sesama variabel

bebas sama dengan nol. Untuk mendeteksi ada atau tidaknya multikolonieritas di

dalam model regresi dapat dilihat dari nilai tolerance dan variance inflation factor

(VIF). Apabila nilai tolerance ≤ dari 0,1 atau sama dengan nilai VIF ≥ dari 10, maka

menunjukkan adanya multikolonieritas, dan sebaliknya apabila nilai tolerance ≥ 0,1

atau sama dengan nilai VIF ≤ dari 10, maka model regresi bebas dari

multikolonieritas.

47

3.6.2.3 Uji Heterokedastisitas

Menurut Ghozali (2013) Uji Heteroskedastisitas bertujuan menguji apakah

dalam model regresi terjadi ketidaksamaan variance dari residual satu pengamatan

ke pengamatan yang lain. Jika variance dari residual pengamatan yang lain tetap,

disebut homoskedastisitas dan jika berbeda disebut heteroskedastisitas.

Uji heterokedastisitas dapat dilihat dengan menggunakan grafik plot antara

nilai prediksi variabel terikat (ZPRED) dengan residual (SRESID). Adanya

heterokedastisitas artinya adanya varian variabel dalam model yang tidak sama.

Untuk mendeteksi gejala heterokestisitas ada atau tidaknya pola yang terjadi pada

nilai residu pada model, penulis menggunakan metode grafik (Scaterplot), dengan

metode ini gejala heterokestisitas akan ditunjukan oleh titik – titik yang ada dalam

grafik yang menyebar secara acak disekitar angka nol pada sumbu Y, maka dapat

dipastikan unsur tidak mengandung gejala heterokedastisitas.

3.6.3 Uji Analisis Jalur (Path Analysis)

Untuk menguji pengaruh variabel intervening digunakan metode analisis

jalur (path analysis). Analisis jalur merupakan perluasan dari analisis regresi linear

berganda atau analisis jalur adalah penggunaan analisis regresi untuk menaksir

hubungan kausalitas antar variabel yang telah ditetapkan sebelumnya berdasarkan

teori (Ghozali, 2011).

Hubungan kausalitas antar variabel telah dibentuk dengan model berdasarkan

landasan teoritis. Sehingga yang dapat dilakukan oleh analisis jalur adalah

menentukan pola hubungan antara tiga atau lebih variabel dan tidak dapat digunakan

untuk mengkonfirmasi atau menolak hipotesis kausalitas imajiner.

48

Pada model analisis jalur dikenal dua tipe variabel yaitu, variabel endogen

dan eksogen. Variabel eksogen memberikan pengaruh baik langsung maupun tidak

langsung terhadap variabel endogen, sedangkan variabel endogen merupakan

variabel yang dapat mempengaruhi variabel endogen lainnya Imam Ghazali (2011).

Sesuai dengan kerangka konsep penelitian yang dibuat, maka variabel

endogen dalam penelitian ini adalah nilai perusahaan, variabel eksogen dalam

penelitian ini adalah kepemilikan manajerial (X1), profitabilitas (X2) dan kebijakan

hutang (Z) sebagai variabel eksogen sekaligus variabel endogen dari nilai perusahaan

(Y). Dapat dilihat gambar diagram path analysis seperti berikut ini:

Gambar 3.1Diagram Path Analysis

Diagram memberikan gambaran secara eksplisit hubungan kausalitas antar

variabel, pada anak panah menunjukan hubungan antar variabel. Setiap nilai p

menggambarkan jalur dan koefisien jalur. Untuk mengukur besar pengaruh antar

variabel maka harus ditentukan : (Ghozali, 2011)

YX2

YX1

X3X1

X3X2

YX3

Motivasi Intrinsik(X1)


KepuasanKerja(Z)

KinerjaKaryawan

(Y)

1

2

49

1) X1,2 ke Y (langsung) = pYX1,2

2) X1,2 ke Y melalui Z (tdk. langsung) = (pZX1,2) x (pYZ)

3) Total pengaruh (Korelasi X1,2 ke Y) = pYX1,2 + (pZX1,2) x (pYZ)

Sedangakan anak panah ɛ1 dan ɛ2 ke Y atau Z menunjukan jumlah variance yang

tidak dijelaskan oleh variabel Y atau Z. Besarnya nilai ɛ1 dan ɛ2 ditentukan oleh

besar nilai dari e1,2 = )1( 2R

Persamaan struktural adalah persamaan yang menyatakan hubungan antar

variabel pada diagram jalur yang ada. Berdasarkan model diagram jalur pada di atas

dapat dibuat persamaan struktural sebagai berikut :

Z = + pZX1 + pZX2 + ɛ1

Y = + pYX1 + pYX2 + pYZ + ɛ2

Sumber : Ghozali, 2011

Untuk mengetahui pengaruh variabel intervening. Jika semua koefisien

regresi setelah diuji ternyata semua signifikan, maka diagram yang dihipotesiskan

dapat diterima tetapi bila salah satu tidak signifikan, makan diagram jalur atau

model hubungan antar variabel ditolak. Berikut gambar diagram jalur paradigma

substruktural 1 dan substruktural 2.

3.6.3.1 Analisis Jalur Substruktur 1

Pengaruh langsung adalah pengaruh dari satu variabel bebas ke variabel

terikat, tanpa melalui variabel terikat lainnya berikut ini gambaran analisis path

substruktur 1 adalah sebagai berikut :

50

Gambar 3.2Diagram Path Analysis Substruktur 1

Dari gambar diagram analisis path substruktur 1 diperoleh persamaan

sebagai berikut :

Z = + pZX1 + pZX2 + ɛ1


Model persamaan struktural ditandai dengan setiap variabel terikat endogen

(Z) secara unik keadaannya ditentukan oleh seperangkat variabel bebas eksogen (X).

Hubungan motivasi intrinsik (X1) dan disiplin preventif (X2) ke kepuasan kerja (Z)

adalah hubungan kausal. Hubungan kausal antar variabel pada substruktural 1 terdiri

dari variabel endogen (terikat) yaitu Z dan variabel eksogen (bebas) yaitu X1 dan X2.

Besarnya pengaruh langsung (relatif) dari X1 ke Z dan X2 ke Z, masing-

masing dinyatakan :

a. pZX1 = Pengaruh motivasi intrinsik terhadap kepuasan kerja

b. pZX2 = Pengaruh disiplin preventif terhadap kepuasan kerja

ZX2

ZX1



KepuasanKerja(Z)

1

51

3.6.3.2 Analisis Jalur Substruktur 2

Pengaruh langsung adalah pengaruh dari satu variabel bebas ke variabel

terikat, tanpa melalui variabel terikat lainnya berikut ini gambaran analisis path

substruktur 2 adalah sebagai berikut :

Gambar 3.3Diagram Path Analysis Substruktur 2

Dari gambar diagram analisis path substruktur 2 diperoleh persamaan

sebagai berikut :

Y = + pYX1 + pYX2 + pYZ + ɛ2



(Y) secara unik keadaannya ditentukan oleh seperangkat variabel bebas eksogen

(X). Hubungan motivasi intrinsik (X1), disiplin preventif (X2) dan kepuasan kerja

(Z) ke kinerja karyawan (Y) adalah hubungan kausal. Hubungan kausal antar

YX2

YX1

YZ



KepuasanKerja(Z)

KinerjaKaryawan

(Y)

2

52

variabel pada substruktural 2 terdiri dari variabel endogen (terikat) yaitu Y dan

variabel eksogen (bebas) yaitu X1, X2 dan Z.

Besarnya pengaruh langsung (relatif) dari X1 ke Y, X2 ke Y dan Z ke Y,

masing-masing dinyatakan :

a. pYX1 = Pengaruh motivasi intrinsik terhadap kinerja karyawan

b. pYX2 = Pengaruh disiplin preventif terhadap kinerja karyawan

c. pYZ = Pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan

3.6.4 Uji Kebaikan Model (Goodness of Fit Model)

Uji goodness of fit merupakan pengujian kecocokan atau kebaikan sesuai

antara hasil pengamatan (frekuensi pengamatan) tertentu dengan frekuensi yang

diperoleh berdasarkan nilai harapannya (frekuensi teroritis).

3.6.4.1 Koefisien Determinasi (R2)

Koefisien determinasi pada intinya mengukur seberapa jauh kemampuan

model dalam menerangkan variasi variabel independen. Nilai koefisien determinasi

adalah antara nol dan satu. Nilai R2 yang kecil berarti kemampuan variabel-variabel

independen dalam menjelaskan variasi variabel dependen amat terbatas. Nilai yang

mendekati satu berarti variabel-variabel independen memberikan hampir semua

informasi yang dibutuhkan untuk memprediksi variasi variabel dependen (Imam

Gozali, 2013).

3.6.4.2 Uji F

Uji F digunakan pada dasarnya menunjukkan apakah semua variabel

independen atau bebas yang dimasukkan dalam model mempunyai pengaruh secara

bersama-sama terhadap variabel dependen atau terikat (Ghozali, 2013).

53

Langkah-langkah pengujiannya adalah sebagai berikut :

1) Derajat kepercayaan = 5 %

2) Derajat kebebasan f tabel ( α, k, n-k-1 )

α = 0,05

k = jumlah variabel bebas

n = jumlah sampel

3) Menentukan kriteria pengujian

H0 ditolak apabila f hitung > f tabel

Ha ditolak apabila f hitung < f tabel

4) Menentukan f dengan rumus

F = R2 / k

( 1 - R2 ) / ( n – k – 1 )

Dimana :

R2 = koefisien determinan berganda

n = jumlah sampel

k = jumlah variabel bebas

Apabila F hitung < F tabel maka H0 diterima dan HA ditolak, artinya tidak

ada pengaruh secara simultan.

Apabila F hitung > F tabel maka H0 ditolak dan HA diterima, artinya ada

pengaruh secara simultan.

54

3.6.5 Uji Hipotesis

3.6.5.1 Analisis Regresi Linier

Analisis regresi linier digunakan untuk mengetahui ada tidaknya pengaruh

antara kompensasi terhadap motivasi intrinsik dan implikasinya terhadap kinerja.

Dalam regresi linier berganda terdapat 3 variabel, yaitu:

a. Variabel Bebas ( X1 ), yaitu Motivasi intrinsik

b. Variabel Bebas ( X2 ), yaitu Disiplin Preventif

c. Variabel Intervening (Z), yaitu Kepuasan Kerja

d. Variabel Terikat ( Y ), yaitu Kinerja

Untuk menguji variabel tersebut maka digunakan analisa regresi linier

berganda dengan rumus sebagai berikut :

Y1 = b1X1+ e1

Y2 = b1X1 + b2X2 + e2

Y3 = b3X1 + b2X2 + b3X3 + e3

Dimana :

Y = kinerja karyawan

b1, b2,b3 = koefisien garis regresi

X1 = motivasi intrinsik

X2 = disiplin preventif

X3 = kepuasan kerja

e = residual atau prediction error

55

3.6.5.2 Mendeteksi Pengaruh Mediasi (Uji Sobel)

Pengujian hipotesis mediasi dapat dilakukan dengan prosedur yang

dikembangkan oleh Sobel (1982) dan dikenal dengan uji Sobel (Sobel test). Uji

sobel dilakukan dengan cara menguji kekuatan pengaruh tidak langsung variabel

independen (X) ke variabel dependen (Y) melalui variabel intervening (Z). Variabel

Z disebut sebagai mediator atau intervening jika persamaan X secara signifikan

mempengaruhi Y, persamaan X secara signifikan mempengaruhi Z, dan persamaan

Z secara signifikan mempengaruhi Y dengan mengontrol X. Jika pengaruh X

terhadap Y menurun menjadi nol dengan memasukan variabel Z, maka terjadi

mediasi sempurna. Namun, jika pengaruh X terhadap Y menurun tidak sama dengan

nol dengan memasukan variabel Z, maka terjadi mediasi parsial. Mediasi sederhana

ini terjadi apabila dipenuhi asumsi sebagai berikut yaitu: tidak ada kesalahan

pengukuran pada variabel Z, dan variabel Y tidak mempengaruhi Z (Ghozali, 2013).

Pengaruh mediasi yang ditunjukan dengan analisis jalur maka diuji dengan

uji Sobel Test dengan rumus sebagai berikut

Sumber : (Ghozali, 2011).

Keterangan :

p2 : pengaruh langsung Xi kepada variabel intervening

p3 : pengaruh langsung variabel intervening kepada dependent

Sp2 : Standar Error Xi kepada variabel intervening

Sp3 : Standar Error intervening kepada variabel dependent

Sp2p3 = 222222 3.23.22.3 SpSpSppSpp

56

Maka, untuk menguji signifikansi pengaruh tidak langsung kita perlu

menghitung nilai t dari koefisien p2p3 dengan rumus sebagai berikut, yaitu:

t = p2p3sp2p3

Sumber : (Ghozali, 2013)

Nilai t hitung tersebut dibandingkan dengan t tabel dengan kriteria jika nilai

thitung > ttabel , maka dapat disimpulkan bahwa terjadi pengaruh mediasi. Variabel Z

dinyatakan sebagai variabel mediasi sempurna jika setelah memasukan variabel Z,

pengaruh X terhadap Y menurun menjadi nol (c’ = 0) atau pengaruh variabel X

terhadap Y yang tadinya signifikan (sebelum memasukan variabel Z) menjadi tidak

signifikan setelah memasukan variabel Z kedalam model persamaan regresi.

Variabel Z dinyatakan sebagai variabel parsial jika setelah memasukan variabel Z,

pengaruh variabel X terhadap Y menurun tetapi tidak sama dengan nol (c’ ≠ 0) atau

pengaruh variabel X terhadap Y yang tadinya signifikan (sebelum memasukan

variabel Z) menjadi tetap signifikan setelah memasukan variabel Z kedalam model

persamaan regresi, tetapi mengalami penurunan koefisien regresi (Imam Ghozali,

2013)

3.6.5.3 Uji t

Uji t pada dasarnya menunjukkan seberapa jauh pengaruh satu variabel

penjelas atau independen secara individual dalam menerangkan variasi variabel

dependen. Langkah–langkah pengujiannya adalah sebagai berikut :

57

1. Uji t

Uji t pada dasarnya menunjukan seberapa jauh pengaruh suatu variabel

penjelas secara individual dalam menerangkan variasi variabel terikat Rumusnya

t = r √n-2

√1-r2

Keterangan :

t = thitung yang selanjutnya dikonsultasikan dengan ttabel

r = korelasi parsial yang ditemukan

n = jumlah sampel

Dengan langkah - langkah sebagai berikut :

a) Pengujian hipotesis pertama

Uji parsial ( uji t ) digunakan untuk menguji koefesien regresi

variabel independen yang berpengaruh secara parsial terhadap variabel

dependen.

1. Kriteria pengujian hipotesis

H0 : 1 > 0 ; tidak ada pengaruh yang signifikan antara motivasi

intrinsik ( X1 ) terhadap kinerja karyawan (Y).

Ha : 1 < 0 ; ada pengaruh yang signifikan antara motivasi intrinsik

(X1) terhadap kinerja karyawan ( Y ).

2. Menentukan taraf nyata

Taraf nyata yang dipakai (α) sebesar 5%, yaitu (0,05) derajat

kebebasan ( dk ) dengan rumus:

dk = n – k

58

Dimana :

dk = derajat bebas

n = sampel

k = jumlah variabel

3. Nilai t-hitung

Untuk mengetahui nilai t-hitung pada uji t digunakan perhitungan SPSS

dengan data yang sudah di masukan dalam data ordinal dan hasil

outputnya dapat dilihat dari tabel coefficients.

4. Kriteria penerimaan hipotesis

a. Apabila : t-hitung < t-tabel atau t-hitung > - t-tabel, Ho diterima dan

Ha ditolak, artinya tidak terdapat pengaruh yang signifikan antara

motivasi intrinsik terhadap kinerja karyawan.

b. Apabila : t-hitung > t-tabel atau t-hitung < - t-tabel, Ho ditolak dan

Ha diterima, artinya terdapat pengaruh yang signifikan antara

motivasi intrinsik terhadap kinerja karyawan.

Gambar 3.4Kriteria penerimaan H0 dan Ha hipotesis Uji t Pertama

Kurva signifikansi uji dua pihak

Daerah penerimaanHo

t tabel-t tabel

Daerah penolakanHo (5%)


59

Keterangan:

Daerah penerimaan Ha

Daerah penolakan Ho

b) Pengujian hipotesis kedua

Uji parsial ( uji t ) digunakan untuk menguji koefesien regresi variabel independen

motivasi intrinsik yang berpengaruh secara parsial terhadap variabel dependen

kinerja karyawan.


H0 : 1 > 0 ; tidak ada pengaruh yang signifikan antara disiplin preventif

(X2) terhadap kinerja karyawan ( Y ).

Ha : 1 < 0 ; ada pengaruh yang signifikan antara disiplin preventif ( X2 )

terhadap kinerja karyawan ( Y ).


Taraf nyata yang dipakai ( α ) sebesar 5%, yaitu ( 0,05 ) derajat kebebasan ( dk

) dengan rumus:

dk = n – k

Dimana :

dk = derajat bebas

n = sampel

k = jumlah variabel

60

3. Nilai t-hitung

Untuk mengetahui nilai t-hitung pada uji t digunakan perhitungan SPSS dengan

data yang sudah di masukan dalam data ordinal dan hasil outpunya dapat dilihat

dari tabel koefisien.

. 4. Kriteria penerimaan hipotesis

a. Apabila : t-hitung < t-tabel atau t-hitung > - t-tabel, Ho diterima dan Ha

ditolak, artinya tidak terdapat pengaruh yang signifikan antara disiplin

preventif terhadap kinerja karyawan.

b. Apabila : t-hitung > t-tabel atau t-hitung < - t-tabel, Ho ditolak dan Ha

diterima, artinya terdapat pengaruh yang signifikan antara disiplin preventif

terhadap kinerja karyawan.

Gambar 3.5Kriteria penerimaan H0 dan Ha hipotesis Uji t Kedua


Keterangan :

Daerah penolakan Ho

Daerah penerimaan Ho

c) Pengujian hipotesis ketiga

Daerah penerimaanHo

t tabel-t tabel



61

Uji parsial ( uji t ) digunakan untuk menguji koefesien regresi variabel independen

motivasi intrinsik yang berpengaruh secara parsial terhadap variabel dependen

kepuasan kerja.


H0 : 1 > 0 ; tidak ada pengaruh yang signifikan antara motivasi intrinsik

terhadap kepuasan kerja

Ha : 1 < 0 ; ada pengaruh yang signifikan antara motivasi intrinsik terhadap

kepuasan kerja


Taraf nyata yang dipakai ( α ) sebesar 5%, yaitu ( 0,05 ) derajat kebebasan ( dk

) dengan rumus:

dk = n – k

Dimana :

dk = derajat bebas

n = sampel

k = jumlah variabel

3. Nilai t-hitung

Untuk mengetahui nilai t-hitung pada uji t digunakan perhitungan SPSS dengan

data yang sudah di masukan dalam data ordinal dan hasil outpunya dapat dilihat

dari tabel koefisien.

. 4. Kriteria penerimaan hipotesis

62

a. Apabila : t-hitung < t-tabel atau t-hitung > - t-tabel, Ho diterima dan Ha

ditolak, artinya tidak terdapat pengaruh yang signifikan antara motivasi

intrinsik terhadap kepuasan kerja

b. Apabila : t-hitung > t-tabel atau t-hitung < - t-tabel, Ho ditolak dan Ha

diterima, artinya terdapat pengaruh yang signifikan antara motivasi intrinsik

terhadap kepuasan kerja

Gambar 3.6Kriteria penerimaan H0 dan Ha hipotesis Uji t Ketiga


Keterangan :

Daerah penolakan Ho

Daerah penerimaan Ho

Daerah penerimaanHo

t tabel-t tabel



63

BAB IV

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

4.1 Objek Penelitian

4.1.1 Sejarah Perusahaan

Banten Pos tergabung dalam Rakyat Merdeka Group, salah satu media

terbesar di Ibukota dan grup media terbesar dibawah naungan Jawa Pos Group.

Rakyat merdeka group terus melebarkan sayaap bisnisnya dan kini telah memiliki

sejumlah media antara lain The Jak, Lampu Hijau, SATELIT NEWS (Radar

Tangerang), Tangsel Pos, Tabloid Syariah, RM Books, dan situs berita RRMOL.

Banten pos merupakan surat kabar umum daerah di Provinsi Banten yang

menyajikan berbagai peristiwa dan informasi penting dari seluruh wilayah Bannten

yang terdiri ari delapan kabupaten/kota setiap hari. Setiap kabupaten/kota mendapat

porsi satu halaman penuh sehinggga berita-beerita kami lebih lengkap dan makin

dekat dengan para pembaca.

Segmen anak muda yang populasinya paling tinggi diantara penduduk lain

di Banten juga menjadi bidikan BANTEN POS. berita-berita nasional mulai dari

social, pendidikan, ekonomi, hukum, dan politik juga kami sajikan lengkap. Berita-

berita olahraga local hingga mancanegara, spakbola dari liga-liga paling digemari

di seluruh dunia selalu diulas lengkap di halaman utama. Pertandingan-

pertandingan big match juga selaalu diulas tuntas.

Penyajian berita tampilan BANTEN POS disajikan dengan gaya kritis dan lugas,

mudah dimengerti dan enak dibaca. Penyajian itu merupakan hasil kerja para

jurnalis berpengalaman,, tenaga grafiss muda yang profesional dan handal.

64

Banten sebagai provinsi baru dengan jumlah penduduk sekitar 10 juta jiwa teruus

tumbuh menjadi wilayah yang semakin strategis untuk bisnis dan investasi.

Pertumbuhan ekonomi di wilayah ini mengalami trend positif dengan rata-rata

pertumbuhan di atas rata-rata sekitar 6 persen.

Pendapatan perkapita setiap penduduk juga mengalami, kenaikan seiring

dengan tumbuhnya kelas menengah di Indonesia yang jumlahnya setiap tahun

menurut Bank Dunia bertambah 7 juta jiwa. Dengan gambaran itu, Banten menjadi

pasar yang penuh prospek untuk dibidik dan dikembangkan.

Banten pos adalah salah satu media yang bias menjangkau pasar yang

tumbuh itu. Media kami telah menjadi bagian dari mereka. Banten pos telah

menjadi bacaan utama masyarakat Banten. Kami adalah media yang tepat untuk

mengembangkan usaha dan bisnis di Banten.

4.1.2 Visi dan Misi Perusahaan

Visi :

Memberikan informasi yang sedetail dan sebenar mungkin dengan fakta

yang sebenarnya kepada masyarakat, khususnya masyarakat Banten.

Misi :

Sebagai control terhadap kinerja aparat pemerintah dan juga untuk

memberikan berita yang aktual dan terpercaya kepada institusi dan

masyarakat.

4.1.3 Struktur Organisasi Perusahaan

Struktur Perusahaan atau Organisasi merupakan susunan yang

menggambarkan berbagai fungsi sesuai dengan bidangnya, berdasarkan hirarki dan

saluran kewenangannya yang berlaku dalam mencapai tujuan tertentu. Dengan

65

adanya struktur organisasi maka akan terlihat bagaimana pembagian tanggung jawab

dan tugas tersebut di jalankan sesuai dengan fungsinya masing-masing. Kejelasan

struktur yang terdapat dalam suatu organisasi akan memberikan kejelasan tentang

hubungan kerja secara fungsional antara satu bagian dengan bagian lainnya, baik

hubungan vertikal maupun hubungan horizontal.

Adapun susunan organisasi pada Banten Pos, antara lain :

1. Pembina : H Margiono

2. Komisaris : Ratna Susilowati

3. Direktur : Rizal Maulana Malik

4. Pemimpin Redaksi : H. Adam Adharuyudin

5. Redaktur Pelaksana : Saepudin

6. Redaktur : Chandra Magga, Dodi Fitriadi, Sobar Rohmat,

7. Reporter : Dedi Rustandi, Ch Widodo Haidar, Elfrida Uly

8. Sekretaris Redaksi : Nirmawati

9. Pracetak : Supriadi, Ahmad Bukhori

10. Iklan : Zulfa Nadhira, Apta Rosita

11. Pemasaran : Takdir Saputra, Muhamad Hanafi

12. Keuangan : Muhamad Seilfi, Fifi Alfianti

4.1.4 Karakteristik Responden

4.1.4.1 Karakteristik Responden berdasarkan Jenis Kelamin

Dari data hasil penyebaran kuesioner yang dilakukan peneliti, maka

diperoleh data jenis kelamin responden adalah sebagai berikut :

66

Tabel 4.1

Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

No Jenis Kelamin FrekuensiProsentase

(%)

1 Laki-laki 50 76,92

2 Perempuan 15 23,08

Jumlah 65 100

Sumber : PT. Banten Berita Merdeka tahun 2018

Berdasarkan tabel di atas dapat disimpulkan bahwa jumlah responden laki-laki

sebanyak 50 orang (76,92%) dan perempuan sebanyak 15 orang (23,08%).

4.1.4.2 Karakteristik Responden berdasarkan Lama Bekerja

Sesuai dengan ukuran sampel telah ditentukan, maka data mengenai

karakteristik responden berdasarkan lama bekerja adalah sebagai berikut :

Tabel 4.2

Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Bekerja

No Lama Bekerja JumlahResponden

Persentase(%)

1 <= 1 tahun 5 7,692 2 – 3 tahun 15 23,083 4 – 5tahun 39 60,004 > 6 tahun 6 9,23

Jumlah 65 100Sumber : PT. Banten Berita Merdeka tahun 2018

Berdasarkan tabel di atas dapat diketahui profil responden dilihat dari lama

bekerja responden. Data yang diperoleh melalui kuesioner yang diisi oleh responden

menunjukkan bahwa responden yang berusia <=1 tahun sebanyak 5 responden atau

7,69% pada lama bekerja 2-3 tahun sebanyak 15 responden atau 23,08% pada lama

bekerja 4 – 5 tahun sebanyak 39 responden atau 60,00% dan lama bekerja pada > 6

67

tahun sebanyak 6 responden atau 9,23%.

4.1.4.3 Karakteristik Responden berdasarkan Pendidikan

Sesuai dengan ukuran sampel telah ditentukan, maka data mengenai

karakteristik responden berdasarkan pendidikan terakhir adalah sebagai berikut :

Tabel 4.3

Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir

No PendidikanJumlah

RespondenPersentase

(%)1 SMA 27 41,542 Diploma (D3) 12 18,463 Sarjana (S1) 26 40,004 Pascasarjana (S2) 0 0


Berdasarkan tabel di atas dapat diketahui profil responden dilihat dari

pendidikan responden. Data yang diperoleh melalui kuesioner yang diisi oleh

responden menunjukkan bahwa responden yang berpendidikan SMA 27 (41,54%),

responden yang berpendidikan Diploma (D3) sebanyak 12 (18,46%) dan responden

yang berpendidikan Sarjana (S1) sebanyak 26 (40,00%).

4.1.4.4 Karakteristik Responden berdasarkan Gaji

Karakteristik responden berdasarkan gaji responden adalah sebagai berikut :

Tabel 4.4Karakteristik Responden Berdasarkan Gaji

No Gaji Jumlah Responden Persentase (%)

1 < 3 Juta 31 47,69

2 4 – 5 Juta 26 40,00

3 > 6 Juta 8 12,31


68

Berdasarkan tabel di atas dapat diketahui profil responden dilihat dari gaji

responden. Data yang diperoleh melalui kuesioner yang diisi oleh responden

menunjukkan bahwa responden yang mempunyai gaji < 3 juta sebanyak 31

responden atau 47,69% besaran gaji 4–5 tahun sebanyak 26 responden atau 40,00%

dan besaran gaji > 6 tahun sebanyak 8 responden atau 12,31%.

4.2 Analisis Deskripsi Data

Analisis deskripsi variabel digunakan untuk mendeskripsikan masing-

masing variabel penelitian sehingga dapat dilihat persepsi yang diberikan para

responden terhadap variabel motivasi intrinsik, disiplin preventif, kinerja karyawan

dan kepuasan kerja analisis deskripsi dilakukan berdasarkan hasil pernyataan

responden yang kemudian dicari nilai index tertinggi dari nilai adalah sebagai

berikut :

Hasil Skala Pengukuran Butir Kuesioner

Variabel Motivasi Intrinsik (X1)

No IndikatorSkala

Skor NilaiIndex5 4 3 2 1

1 Keberhasilan 24 35 5 1 0 277 21,31

2 Pengakuan/Penghargaan 24 32 9 0 0 275 21,15

3 Pekerjaan itu sendiri 27 30 7 1 0 278 21,38

4 Tanggung jawab 26 33 6 0 0 280 21,54

Sumber : Data primer yang diolah (2018)

Berdasarkan tabel di atas dapat diketahui bahwa pada variabel motivasi

intrinsik (X1) pernyataan tertinggi diperoleh nilai indeks sebesar 21,54 pada

indikator tanggung jawab dengan pernyataan kuesioner karyawan selalu mendorong

dirinya untuk bertanggungjawab didalam setiap pekerjaan yang diberikan dan

69

pernyataan terendah diperoleh nilai indeks sebesar 21,15 pada indikator

pengakuan/penghargaan dengan pernyataan kuesioner karyawan selalu mendorong

dirinya untuk mendapat penghargaan sebagai bentuk kepuasan pada pekerjaan.

Tabel 4.5


Variabel Disiplin Preventif (X2)

No IndikatorSkala


1 Seleksi karyawan 23 32 7 3 0 270 20,772 Pelatihan 29 31 2 3 0 281 21,623 Posisi jabatan 21 33 9 2 0 268 20,624 Sikap positif 22 32 9 2 0 269 20,695 Pengambilan keputusan 27 30 7 1 0 278 21,38


Berdasarkan tabel di atas dapat diketahui bahwa pada variabel disiplin

preventif (X2) pernyataan tertinggi diperoleh nilai indeks sebesar 21,62 pada

indikator pelatihan dengan pernyataan kuesioner karyawan diberikan pelatihan

sebelum ditempatkan pada suatu pekerjaan sebagai bentuk pencegahan terhadap

kesalahan yang dilakukan dan pernyataan terendah diperoleh nilai indeks sebesar

20,62 pada indikator posisi jabatan dengan pernyataan kuesioner perusahaan

menempatkan karyawan yang disesuaikan dengan kebutuhan organisasi.

Tabel 4.6


Variabel Lingkungan Kinerja Karyawan (Y)

No IndikatorSkala


1 Kualitas kerja 24 30 10 1 0 271 20,85

2 Kuantitas kerja 28 30 5 2 0 277 21,31

3 Kerjasama 25 27 11 2 0 268 20,62Sumber : Data primer yang diolah (2018)

70

Berdasarkan tabel di atas dapat diketahui bahwa pada variabel kinerja

karyawan (Y) pernyataan tertinggi diperoleh nilai indeks sebesar 21,31 pada

indikator kuantitas kerja dengan pernyataan kuesioner Karyawan memiliki kinerja

yang ditunjukan dengan banyaknya pekerjaan yang diselesaikan secara efektif dan

efisien dan pernyataan terendah diperoleh nilai indeks sebesar 20,62 pada indikator

kerjasama dengan pernyataan kuesioner hubungan antar rekan kerja yang harmonis

dapat menunjang kinerja karyawan.

Tabel 4.7


Variabel Lingkungan Kepuasan Kerja (Z)

No IndikatorSkala

SkorNilaiIndex5 4 3 2 1

1 Mencintai pekerjaannya 31 24 10 0 0 281 18,99

2 Moral kerja 29 26 5 5 0 269 18,18

3 Kedisiplinan 31 26 8 0 0 283 19,12


Berdasarkan tabel di atas dapat diketahui bahwa pada variabel kepuasan

kerja (Z) pernyataan tertinggi diperoleh nilai indeks sebesar 19,12 pada indikator

kedisiplinan dengan pernyataan kuesioner kepuasan kerja ditunjukan dengan sikap

disiplin dalam menyelesaikan pekerjaan dan pernyataan terendah diperoleh nilai

indeks sebesar 18,18 pada indikator moral kerja dengan pernyataan kuesioner

karyawan mempunyai moral kerja yang dapat menunjang sikap positif didalam

pekerjaan.

71

4.3 Uji Instrumen

4.3.1 Uji Validitas

Uji validitas digunakan untuk menunjukkan tingkat kevalidan instrumen

penelitian, artinya instrumen dapat digunakan untuk mengukur apa yang seharusnya

diukur. Untuk lebih jelasnya dapat dilihat dari tabel berikut ini:

Tabel 4.8

Pengujian Validitas Variabel Motivasi Intrinsik (X1)Correlations

MI_1 MI_2 MI_3 MI_4 TOT_X1

Spearman'srho

MI_1 Correlation Coefficient 1.000 .269* .346** .399** .708**

Sig. (1-tailed) . .015 .002 .000 .000

N 65 65 65 65 65

MI_2 Correlation Coefficient .269* 1.000 .336** .268* .631**

Sig. (1-tailed) .015 . .003 .015 .000

N 65 65 65 65 65

MI_3 Correlation Coefficient .346** .336** 1.000 .494** .778**

Sig. (1-tailed) .002 .003 . .000 .000

N 65 65 65 65 65

MI_4 Correlation Coefficient .399** .268* .494** 1.000 .714**

Sig. (1-tailed) .000 .015 .000 . .000

N 65 65 65 65 65

TOT_X1 Correlation Coefficient .708** .631** .778** .714** 1.000

Sig. (1-tailed) .000 .000 .000 .000 .

N 65 65 65 65 65

*. Correlation is significant at the 0.05 level (1-tailed).**. Correlation is significant at the 0.01 level (1-tailed).

Sumber: Hasil Pengolahan Data SPSS

72

Tabel 4.9

Pengujian Validitas Variabel Disiplin Preventif (X2)Correlations

DF_1 DF_2 DF_3 DF_4 DF_5 TOT_X2

Spearman'srho

DF_1 CorrelationCoefficient

1.000 .070 .159 .188 .204 .561**

Sig. (1-tailed) . .290 .103 .067 .051 .000

N 65 65 65 65 65 65


.070 1.000 .381** .465** -.009 .531**

Sig. (1-tailed) .290 . .001 .000 .472 .000

N 65 65 65 65 65 65


.159 .381** 1.000 .335** .237* .661**

Sig. (1-tailed) .103 .001 . .003 .029 .000

N 65 65 65 65 65 65


.188 .465** .335** 1.000 .419** .723**

Sig. (1-tailed) .067 .000 .003 . .000 .000

N 65 65 65 65 65 65


.204 -.009 .237* .419** 1.000 .588**

Sig. (1-tailed) .051 .472 .029 .000 . .000

N 65 65 65 65 65 65

TOT_X2

CorrelationCoefficient

.561** .531** .661** .723** .588** 1.000

Sig. (1-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .

N 65 65 65 65 65 65

**. Correlation is significant at the 0.01 level (1-tailed).*. Correlation is significant at the 0.05 level (1-tailed).

Sumber: Hasil Pengolahan Data SPSS

73

Tabel 4.10Pengujian Validitas Variabel Kinerja Karyawan (Y)

Correlations

KK_1 KK_2 KK_3 TOT_Y

Spearman's rho KK_1 Correlation Coefficient 1.000 .416** .379** .759**

Sig. (1-tailed) . .000 .001 .000

N 65 65 65 65

KK_2 Correlation Coefficient .416** 1.000 .382** .767**

Sig. (1-tailed) .000 . .001 .000

N 65 65 65 65

KK_3 Correlation Coefficient .379** .382** 1.000 .763**

Sig. (1-tailed) .001 .001 . .000

N 65 65 65 65

TOT_Y Correlation Coefficient .759** .767** .763** 1.000

Sig. (1-tailed) .000 .000 .000 .

N 65 65 65 65

**. Correlation is significant at the 0.01 level (1-tailed).Sumber: Hasil Pengolahan Data SPSS

Tabel 4.11Pengujian Validitas Variabel Kepuasan Kerja (Z)

Correlations

KEP1 KEP_2 KEP_3 TOT_Z

Spearman's rho KEP1 Correlation Coefficient 1.000 .417** .421** .726**

Sig. (1-tailed) . .000 .000 .000

N 65 65 65 65

KEP_2 Correlation Coefficient .417** 1.000 .469** .836**

Sig. (1-tailed) .000 . .000 .000

N 65 65 65 65

KEP_3 Correlation Coefficient .421** .469** 1.000 .774**

Sig. (1-tailed) .000 .000 . .000

N 65 65 65 65

TOT_Z Correlation Coefficient .726** .836** .774** 1.000

Sig. (1-tailed) .000 .000 .000 .

N 65 65 65 65

**. Correlation is significant at the 0.01 level (1-tailed).Sumber: Hasil Pengolahan Data SPSS

74

Berdasarkan hasil pengolahan data diketahui bahwa seluruh item pada

variabel motivasi intrinsik (X1), disiplin preventif (X2), kinerja karyawan (Y) dan

kepuasan kerja (Z) menghasilkan koefisien korelasi sebesar 0.30 hasil ini

menunjukan bahwa seluruh item yang ada dalam variabel mempunyai nilai validitas

yang tinggi, sehingga dapat digunakan sebagai bahan pengujian selanjutnya.

4.3.2 Uji Reliabilitas

Uji reliabilitas digunakan untuk menunjukan bahwa instrumen yang

digunakan memiliki konsistensi dalam hasil pengukuran. Pengujian reliabilitas

dilakukan dengan membandingkan nilai Alpha pada output pengolahan data dengan

program SPSS dengan nilai r-tabel. Berikut ini hasil pengujian reliabilitas adalah :

Tabel 4.12

Uji Reliabilitas Variabel Motivasi intrinsik (X1)

Reliability StatisticsCronbach's

Alpha N of Items.639 4

Sumber : Hasil Olah Data SPSS 17

Tabel 4.13

Uji Reliabilitas Variabel Disiplin Preventif (X2)




75

Tabel 4.14

Uji Reliabilitas Variabel Kinerja Karyawan (Y)




Tabel 4.16

Uji Reliabilitas Variabel Kepuasan Kerja (Z)




Berdasarkan tabel di atas pada uji reliabilitas data diperoleh hasil variabel

motivasi intrinsik (X1) memperoleh nilai Cronbach's Alpha 0.639 pada variabel

disiplin preventif (X2) memperoleh nilai Cronbach's Alpha 0,638 pada variabel

kinerja karyawan memperoleh nilai Cronbach's Alpha (Y) 0,652 dan pada variabel

kepuasan kerja (Z) memperoleh nilai Cronbach's Alpha 0,648. Hasil pengujian ini

jika nilai cronbach 's Alpha > dari koefisien korelasi 0,6 (scale of thumb, nunally)

disimpulkan bahwa seluruh variabel penelitian memiliki reliabilitas karena nilai

Alpha lebih besar dari nilai r tabelnya, sehingga dapat dipakai sebagai bahan

pengujian selanjutnya.

76

4.4 Pengujian Persyaratan Analisis

4.4.1 Uji Asumsi Klasik

Uji asumsi klasik biasa digunakan dalam penelitian dengan tujuan untuk

menunjukkan serangkaian asumsi-asumsi dasar yang dibutuhkan dan untuk

memastikan data yang digunakan berdistribusi secara normal serta layak digunakan

dalan persamaan model regresi (Ghozali, 2011). Uji asumsi klasik yang digunakan

dalam penelitian ini adalah uji normalitas, uji multikolinearitas dan uji

heteroskedastisitas.

Pada pengujian ini menggunakan model struktural dari dua subtruktural,

yaitu sub struktural 1 dan sub struktural 2. Hubungan kausal antar variabel pada sub

struktural 1 terdiri dari 3 variabel yaitu pada hubungan kausal antar variabel

endogen (intervening) yaitu Z dan variabel eksogen (Bebas) X1 dan X2 sedangkan

pada sub struktural 2 terdiri dari 4 variabel yaitu pada hubungan kausal antar

variabel endogen (terikat) yaitu Y dan variabel eksogen (Bebas) X1, X2 dan Z

berikut ini pengujian adalah sebagai berikut :

4.4.1.1 Uji Normalitas

Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah model regresi, variabel

pengganggu atau residual memiliki distribusi normal. Suatu model regresi yang baik

adalah dimana semua datanya berdistribusi normal atau mendekati normal. Dalam

penelitian ini, distribusi normal dideteksi dengan analisis normal probability plot

dan analisis statistik non-parametrik Kolmogorov-Smirnov Z (1-Sample K-S).

distribusi normal yaitu jika data menyebar disekitar garis diagonal dan mengikuti

77

arah garis diagonal atau grafik histogramnya serta jika nilai Asymp. Sig. (2-tailed)

lebih dari 0,05.

Asumsi hipotesis pengujian yang digunakan dalam uji Kolmogorov-Smirnov

adalah sebagai berikut :

Hipotesis Nol (H0) : Data terdistribusi secara normal

Hipotesis Alternatif (Ha) : Data tidak terdistribusi secara normal

1. Analisis Uji Normalitas Sub Struktur 1

Tabel 4.15

Uji Normalitas Sub Struktur 1

One-Sample Kolmogorov-Smirnov TestUnstandardized

ResidualN 65Normal Parametersa,,b Mean .0000000

Std.Deviation

1.60721143

Most Extreme Differences Absolute .064Positive .058Negative -.064

Kolmogorov-Smirnov Z .518Asymp. Sig. (2-tailed) .951a. Test distribution is Normal.b. Calculated from data.

Sumber: Hasil Output SPSS 17

78

Gambar 4.1Uji Normalitas Grafik Histogram Sub Struktur 1

Berdasarkan tabel di atas bahwa besarnya uji normalitas kolmogorov-

smirnov Sub Struktur 1 nilai signifikansi (Asymp Sig. 2-tailed) dari pengujian

normalitas data adalah sebesar 0,951 atau 95,1% hal ini berarti data residual

terdistribusi secara normal karena signifikannya berada di atas 0,05 atau 5%.

Sedangkan pada gambar di atas terlihat bahwa pola distribusi normal karena kurva

membentuk lonceng.

2. Analisis Uji Normalitas Sub Struktur 2

Uji Normalitas Sub Struktur 2

One-Sample Kolmogorov-Smirnov TestUnstandardized Residual

N 65Normal Parametersa,,b Mean .0000000

Std. Deviation 1.52659632Most Extreme Differences Absolute .091

Positive .061Negative -.091

Kolmogorov-Smirnov Z .736Asymp. Sig. (2-tailed) .650a. Test distribution is Normal.b. Calculated from data.


79

Gambar 4.2Uji Normalitas Grafik Histogram Sub Struktur 2

Berdasarkan tabel di atas bahwa besarnya uji normalitas kolmogorov-

smirnov Sub Struktur 2 nilai signifikansi (Asymp Sig. 2-tailed) dari pengujian

normalitas data adalah sebesar 0,650 atau 65,0% hal ini berarti data residual

terdistribusi secara normal karena signifikannya berada di atas 0,05 atau 5%.

Sedangkan pada gambar di atas terlihat bahwa pola distribusi normal karena kurva

membentuk lonceng.

4.4.1.2 Uji Multikolinearitas

Uji Multikolinearitas bertujuan untuk mengetahui ada atau tidaknya

penyimpangan asumsi klasik multikolinearitas yaitu adanya hubungan linear antar

variabel independen dalam model regresi. Metode pengujian yang bisa digunakan

yaitu melihat nilai Variance Inflation Factor (VIF) pada model regresi,

membandingkan nilai koefisien determinasi individual (r2). Nilai yang umum

dipakai untuk menunjukan tidak adanya multikolinearitas adalah nilai Tolerance >

80

0,10 dan nilai Variance Inflation Factor (VIF) < 10 (Gozali, 2011). Adapun hasil

dari uji multikolinearitas dari penelitian ini dapat dilihat sebagai berikut:

1. Analisis Uji Multikolinearitas Sub Struktur 1

Tabel 4.16

Uji Multikolinearitas Sub Struktur 1

Coefficientsa

Model

Collinearity Statistics

Tolerance VIF1 Motivasi Intrinsik (X1) .857 1.167

Disiplin Preventif (X2) .857 1.167a. Dependent Variable: Kepuasan Kerja (Z)

Sumber: Hasil Output SPSS 17.0

Dari tabel di atas dapat dilihat bahwa nilai Variance Inflation Factor (VIF)

diperoleh < 10, maka dapat diartikan bahwa tidak terdapat multikolinearitas, maka

dapat disimpulkan bahwa model yang digunakan tidak mengandung gejala

multikolinieritas dan tolerance menunjukkan > dari 0,10. Oleh karena itu, dapat

disimpulkan bahwa tidak ada multikolinearitas antara variabel dalam model regresi

tersebut.


Tabel 4.17

Uji Multikolinearitas Sub Struktur 2

Coefficientsa

Model


Tolerance VIF1 Motivasi Intrinsik (X1) .757 1.322

Disiplin Preventif (X2) .721 1.388Kepuasan Kerja (Z) .809 1.235

a. Dependent Variable: Kinerja Kary. (Y)Sumber: Hasil Output SPSS 17.0

81

Dari tabel di atas dapat dilihat bahwa nilai Variance Inflation Factor (VIF)

diperoleh < 10, maka dapat diartikan bahwa tidak terdapat multikolinearitas, maka

dapat disimpulkan bahwa model yang digunakan tidak mengandung gejala

multikolinieritas dan tolerance menunjukkan > dari 0,10. Oleh karena itu, dapat

disimpulkan bahwa tidak ada multikolinearitas antara variabel dalam model regresi

tersebut.

4.4.1.3 Uji Heterokedastisitas

Uji heteroskedastisitas bertujuan menguji apakah dalam model regresi terjadi

ketidaksamaan variance dari residual satu pengamatan ke pengamatan yang lain.

Jika variance dari residual satu pengamatan ke pengamatan lain tetap, maka disebut

homoskedastisitas dan jika berbeda disebut heteroskedastisitas. Model regresi yang

baik adalah yang homoskedastisitas atau tidak terjadi heteroskedastisitas. Cara untuk

mendeteksi ada atau tidaknya heteroskedastisitas dapat melihat grafik scatterplot

dengan ketentuan yang harus terpenuhi adalah jika tidak ada pola yang jelas, sserta

titik-titik menyebar di atas dan dibawah angka 0 pada sumbu Y, maka tidak terjadi

heteroskedestisitas. Berikut ini adalah hasil perhitungan Heterokedastisitas adalah :

82

1. Analisis Uji Heterokedastisitas Sub Struktur 1

Gambar 4.3Uji Heterokedastisitas Sub Struktur 1

Berdasarkan pada gambar tersebut di atas maka uji heterokdastisitas

dihasilkan adalah tidak ada pola yang jelas serta titik-titik menyebar di atas dan di

bawah angka 0 pada sumbu Y maka tidak terjadi heteroskedastisitas.


Gambar 4.4Uji Heterokedastisitas Sub Struktur 2

83

Berdasarkan pada gambar tersebut di atas maka uji heterokdastisitas

dihasilkan adalah tidak ada pola yang jelas serta titik-titik menyebar di atas dan di

bawah angka 0 pada sumbu Y maka tidak terjadi heteroskedastisitas.

4.4.2 Uji Kebaikan Model (Goodness of Fit Model)

Uji goodness of fit merupakan pengujian kecocokan atau kebaikan sesuai

antara hasil pengamatan (frekuensi pengamatan) tertentu dengan frekuensi yang

diperoleh berdasarkan nilai harapannya (frekuensi teroritis).

4.4.2.1 Uji F

Dari pengujian kebaikan model, dapat dilihat dari tabel anova, diperoleh

hasil sebagai berikut:

84

Tabel 4.18Uji F Sub Struktur 1

ANOVAb

ModelSum of

Squares df Mean Square F Sig.

1 Regression 38.926 2 19.463 7.299 .001a

Residual 165.320 62 2.666

Total 204.246 64

a. Predictors: (Constant), Disiplin Preventif (X2), Motivasi Intrinsik (X1)

b. Dependent Variable: Kepuasan Kerja (Z)

Berdasarkan tabel di atas diperoleh Fhitung = 7,299 sedangkan nilai Ftabel (dk =

n – k – 1 = 65 – 2 – 1 = 62) sebesar 3,145 dengan tingkat signifikansi sebesar 0,00

atau 0% (< 5%). Fhitung > Ftabel (7,299 > 3,145) dengan demikian H0 ditolak dan H1

diterima hal ini berarti terdapat pengaruh positif dan signifikan motivasi intrinsik

dan disiplin preventif secara bersama-sama terhadap kepuasan kerja.

Tabel 4.19Uji F Sub Struktur 2

ANOVAb

ModelSum of

Squares df Mean Square F Sig.

1 Regression 51.987 3 17.329 7.087 .000a

Residual 149.152 61 2.445

Total 201.138 64

a. Predictors: (Constant), Kepuasan Kerja (Z), Motivasi Intrinsik (X1), Disiplin Preventif(X2)

b. Dependent Variable: Kinerja Kary. (Y)

Berdasarkan tabel di atas diperoleh Fhitung = 7,087 sedangkan nilai Ftabel (dk =

n – k – 1 = 65 – 2 – 1 = 61) sebesar 7,087 dengan tingkat signifikansi sebesar 0,00

85

atau 0% (< 5%). Fhitung > Ftabel (7,087 > 2,755) dengan demikian H0 ditolak dan H1

diterima hal ini berarti terdapat pengaruh positif dan signifikan motivasi intrinsik,

disiplin preventif dan kepuasan kerja secara bersama-sama terhadap kinerja

karyawan.

4.4.2.2 Uji Koefisien Determinasi

Untuk mengukur seberapa jauh kemampuan model dalam menerangkan

variasi variabel dependen, digunakan uji Koefisien Determinasi (KD). Berikut

merupakan hasil perhitungan R2 untuk mengetahui besarnya pengaruh motivasi

intrinsik (X1), disiplin preventif (X2) terhadap kinerja karyawan (Y) dengan

menggunakan program aplikasi SPSS 17.0.

Tabel 4.20Uji Koefisien Determinasi Sub Struktur 1

Model Summary

Model R R SquareAdjusted R

SquareStd. Error ofthe Estimate

1 .437a .191 .164 1.63293a. Predictors: (Constant), Disiplin Preventif (X2), MotivasiIntrinsik (X1)


Berdasarkan tabel di atas diperoleh nilai Adjust R Square sebesar 0,191

variabel pengaruh motivasi intrinsik (X1) dan disiplin preventif (X2) menjelaskan

variabilitas dari kepuasan kerja (Z) sebesar 19,1% sedangkan sisanya 80,9%

dijelaskan oleh faktor lain yang tidak termasuk dalam penelitian ini.

Tabel 4.21Uji Koefisien Determinasi Sub Struktur 2

Model Summary



1 .508a .258 .222 1.56369

86

Model Summary



1 .508a .258 .222 1.56369a. Predictors: (Constant), Kepuasan Kerja (Z), Motivasi Intrinsik(X1), Disiplin Preventif (X2)


Berdasarkan tabel di atas diperoleh nilai Adjust R Square sebesar 0,258

variabel pengaruh motivasi intrinsik (X1) disiplin preventif (X2) dan kepuasan kerja

(Z) menjelaskan variabilitas dari kinerja karyawan (Y) sebesar 25,8% sedangkan

sisanya 74,2% dijelaskan oleh faktor lain yang tidak termasuk dalam penelitian ini.

4.4.3 Analisis Jalur (Path Analysis)

4.4.3.1 Persamaan Regresi Sub struktur 1


(Z) secara unik keadaannya ditentukan oleh seperangkat variabel bebas eksogen (X).

Hubungan motivasi intrinsik (X1) dan disiplin preventif (X2) dengan kepuasan kerja

(Z) adalah hubungan kausal. Hubungan kausal antar variabel pada sub struktural 1

terdiri dari variabel endogen (terikat) yaitu Z dan variabel eksogen (bebas) yaitu X1

dan X2. Maka diperoleh :

87

Tabel 4.22

Persamaan Regresi Sub struktur 1

Coefficientsa

Model

UnstandardizedCoefficients

StandardizedCoefficients

t Sig.B Std. Error Beta1 (Constant) .596 3.260 .183 .856


.337 .118 .354 2.866 .006


.311 .091 .423 3.423 .001

a. Dependent Variable: Kepuasan Kerja (Z)Sumber: Hasil Output SPSS 17.0

Untuk mengukur besar ɛ pada struktur 1 harus ditentukan nilai R square


Tabel 4.23

Nilai Jalur Sub struktur 1

Model Summary



1 .437a .191 .164 1.63293a. Predictors: (Constant), Disiplin Preventif (X2), MotivasiIntrinsik (X1)


Berdasarkan tabel di atas maka diperoleh R square (R²) sebesar 0,191 untuk

menguji nilai jalur pada sub struktur 1 menggunakan rumus )1( 2R maka

diperoleh )191,01( = 0,809. Maka nilai (ɛ1) koefisien jalur variabel motivasi

intrinsik (X1) dan disiplin preventif (X2) dengan kepuasan kerja (Z) sebesar 0,809

berikut ini Diagram Path Analysis Sub Struktur 1 adalah sebagai berikut :

88

Gambar 4.5Diagram Path Analysis Sub Struktur 1

Dari gambar diagram analisis path sub struktur 1 diperoleh persamaan

sebagai berikut :

Z = 0,596 + 0,337 (X1) + 0,311 (X2) + 0,809

Berdasarkan analisis path sub struktur 1 maka diperoleh nilai koefisien jalur

(ΡZX1) yang sebesar 0,337 artinya setiap kenaikan motivasi intrinsik 1% maka akan

diikuti dengan kenaikan kepuasan kerja sebesar 33,7%. Nilai koefisien jalur (ΡZX2)

sebesar 0,311 artinya setiap kenaikan disiplin preventif sebesar 1% maka akan

diikuti dengan kenaikan kepuasan kerja sebesar 31,1%.

4.4.3.2 Persamaan Regresi Sub struktur 2


(Y) secara unik keadaannya ditentukan oleh seperangkat variabel bebas eksogen

(X). Hubungan motivasi intrinsik (X1), disiplin preventif (X2) dan kepuasan kerja

(Z) dengan kinerja karyawan (Y) adalah hubungan kausal. Hubungan kausal antar

variabel pada sub struktural 2 terdiri dari variabel endogen (terikat) yaitu Y dan

variabel eksogen (bebas) yaitu X1, X2 dan Z. Maka diperoleh:



Kepuasan Kerja(Z)

0,337

0,809

0,311

89

Tabel 4.24

Persamaan Regresi Sub struktur 2

Coefficientsa

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized

Coefficients


Motivasi Intrinsik (X1) .247 .120 .261 2.060 .044Disiplin Preventif (X2) .201 .095 .275 2.114 .039Kepuasan Kerja (Z) .299 .122 .301 2.459 .017

a. Dependent Variable: Kinerja Kary. (Y)Sumber: Hasil Output SPSS 17

Untuk mengukur besar ɛ pada struktur 2 harus ditentukan nilai R square


Tabel 4.25

Nilai Jalur Sub struktur 2

Model Summary



1 .508a .258 .222 1.56369a. Predictors: (Constant), Kepuasan Kerja (Z), Motivasi Intrinsik(X1), Disiplin Preventif (X2)


Berdasarkan tabel di atas maka diperoleh R square (R²) sebesar 0,258 untuk

menguji nilai jalur pada sub struktur 2 menggunakan rumus )1( 2R maka

diperoleh )258,01( = 0,742. Maka nilai (ɛ1) koefisien jalur variabel motivasi

intrinsik (X1), disiplin preventif (X2) dan kepuasan kerja (Z) dengan kinerja

karyawan (Y) sebesar 0,742 berikut ini Diagram Path Analysis Sub struktur 2 adalah

sebagai berikut :

90

Gambar 4.6Diagram Path Analysis Sub struktur 2

Dari gambar diagram analisis path sub struktur 2 diperoleh persamaan

sebagai berikut :

Y = 0,340 + 0,247(X1) + 0,201(X2) + 0,299(Z) + 0,742

Berdasarkan analisis path sub struktur 2 maka diperoleh nilai koefisien jalur

(ΡYX1) yang sebesar 0,247 artinya setiap kenaikan motivasi intrinsik 1% maka akan

diikuti dengan kenaikan kinerja karyawan sebesar 24,7%. Nilai koefisien jalur

(ΡYX2) sebesar 0,201artinya setiap kenaikan disiplin preventif sebesar 1% maka

akan diikuti dengan kenaikan kinerja karyawan sebesar 20,1%. Nilai koefisien jalur

(ΡYZ) sebesar 0,299 artinya setiap kenaikan kepuasan kerja sebesar 1% maka akan

diikuti dengan kenaikan kinerja karyawan sebesar 29,9%.

Berdasarkan koefisien diagram jalur di atas maka diperoleh analisis jalur

sebagai berikut :



Kinerja Karyawan(Y)

0,2470,742

0,201

KepuasanKerja(Z)

0,299

91

Gambar 4.7

Diagram Path Analysis

Diagram memberikan secara ekplisit menggambarkan hubungan kausalitas

antara variabel yang ditunjukan oleh anak panah. Setiap nilai p menggambarkan

jalur dan koefisien jalur. Besarnya pengaruh langsung dan pengaruh tidak langsung

dapat dilihat pada persamaan berikut ini :

1. Pengaruh motivasi intrinsik (X1) ke kinerja karyawan (Y)

Pengaruh langsung (P1) = 0,247

Pengaruh tidak langsung (P2xP3) = 0,337 x 0,299 = 0,101

Total pengaruh = 0,247 + 0,101 = 0,348

Dari hasil perhitungan dapat disimpulkan bahwa terjadi pengaruh langsung

motivasi intrinsik (X1) terhadap kinerja karyawan (Y) karena hasil perkalian

pengaruh tidak langsung lebih kecil dari pengaruh langsung, yaitu 0,101 < 0,247,

dengan besaran total pengaruh adalah 0,348.

Berdasarkan perhitungan pengaruh langsung dan pengaruh tidak langsung,



Kepuasan Kerja(Z)

Kinerja Karyawan(Y)

pZX1 = 0,337(p2)

pZX2 = 0,311

0,809

pYX1 = 0,247(p1)

pYZ = 0,299(p3)

0,742

pYX2 =0,201

92

menunjukan bahwa variabel kepuasan kerja (Z) tidak mampu memediasi pengaruh

motivasi intrinsik (X1) terhadap kinerja karyawan (Y). Hal ini dikarenakan, nilai

motivasi intrinsik cukup tinggi, sehingga berdampak pada peningkatan kinerja

karyawan.

2. Pengaruh disiplin preventif (X2) ke kinerja karyawan (Y)

Pengaruh langsung (P1) = 0,201

Pengaruh tidak langsung (P2 x P3) = 0,311 x 0,299 = 0,093

Total pengaruh = 0,201 + 0,093 = 0,294

Dari hasil perhitungan dapat disimpulkan bahwa terjadi pengaruh langsung

disiplin preventif (X2) terhadap kinerja karyawan (Y) karena hasil perkalian

pengaruh tidak langsung lebih kecil dari pengaruh langsung, yaitu 0,093 < 0,201,

dengan besaran total pengaruh adalah 0,294.

Berdasarkan perhitungan pengaruh langsung dan pengaruh tidak langsung,

menunjukan bahwa variabel kepuasan kerja (Z) tidak mampu memediasi pengaruh

disiplin preventif (X2) terhadap kinerja karyawan (Y). Hal ini dikarenakan, nilai

disiplin preventif cukup tinggi, sehingga berdampak pada peningkatan kinerja

karyawan.

4.4.4 Mendeteksi Pengaruh Mediasi (Uji Sobel)

Untuk menguji pengaruh variabel intervening digunakan metode analisis

jalur (Path Analysis). Penggunaan analisis jalur dalam penelitian ini digunakan

untuk mengetahui pengaruh langsung dan tidak langsung secara serempak atau

mandiri pada setiap variabel penyebab ke variabel akibat karena peneliti ingin

membandingkan berbagai jalur.

93


uji Sobel Test dengan rumus sebagai berikut :

Sumber : Sumber : (Ghozali, 2011).

Keterangan :

p2 : pengaruh langsung X1,2 kepada variabel intervening

p3 : pengaruh langsung variabel intervening kepada Y

Sp2 : Standar Error X1 kepada variabel intervening

Sp3 : Standar Error X2 kepada variabel intervening

Untuk menguji signifikansi pengaruh tidak langsung kita perlu menghitung

nilai t dari koefisien p2p3 dengan rumus sebagai berikut, yaitu:

t =3.2

3.2

pSp

pp

Sumber : (Ghozali, 2011)

4.4.4.1 Pengaruh motivasi intrinsik (X1) terhadap kinerja karyawan (Y) dengan

dimediasi kepuasan kerja (Z)

Hasil analisis jalur untuk menguji motivasi intrinsik terhadap kinerja

karyawan melalui kepuasan kerja diuji dengan menggunakan Sobel test (Ghozali,

2011).

Sp2p3 = 222222 3.23.22.3 SpSpSppSpp

94

Tabel 4.26

Uji Analisis Sub Struktur 1

Coefficientsa

Model

Unstandardized CoefficientsStandardizedCoefficients


Motivasi Intrinsik (X1) .337 .118 .354 2.866 .006Disiplin Preventif (X2) .311 .091 .423 3.423 .001

a. Dependent Variable: Kepuasan Kerja (Z)Sumber: Hasil Output SPSS 17

Tabel 4.27

Uji Analisis Sub Struktur 2

Coefficientsa

Model

Unstandardized CoefficientsStandardizedCoefficients



Kepuasan Kerja (Z) .299 .122 .301 2.459 .017a. Dependent Variable: Kinerja Kary. (Y)Sumber: Hasil Output SPSS 17

Berikut ini adalah bentuk intervening ada pengaruh tidak langsung X ke Y ,

lewat Z sebagai variabel intervening, dengan model jalur adalah sebagai berikut :

95

Gambar 4.8

Analisis Jalur 1 Pengaruh Langsung X1 ke Y

P1 0,247

Gambar 4.9Analisis Jalur 1 Pengaruh Tidak Langsung X1 ke Y

P3 0,299

Diketahui :

P2 = 0,337

P3 = 0,299

Sp2 = 0,118

Sp3 = 0,091



Sp2p3 = 222222 3.23.22.3 SpSpSppSpp

Sp2p3 = )091,0.118,0()091,0.337,0()118,0.091,0( 222222

Sp2p3 = )008,0).(014,0()008,0).(114,0()014,0).(089,0(

Sp2p3 = 002,0 Sp2p3 = 0,048

P20,337

P30,299

P10,101

Kepuasan Kerja(Z)


Kinerja Karyawan(Y)


Kinerja Karyawan(Y)

96

Berdasarkan hasil Sp2p3 ini kita dapat menghitung nilai t statistik pengaruh

mediasi dengan rumus sebagai berikut :

t =3.2

3.2

pSp

pp

diketahui :

p2.p3 = 0,337 x 0,299 = 0,101

Maka thitung diperoleh :

t =048,0

101,0= 2,107

Hasil pengujian yang telah dilakukan pada motivasi intrinsik terhadap kinerja

karyawan dengan dimediasi kepuasan kerja pada PT. Banten Berita Merdeka

menunjukan bahwa hasil thitung diperoleh 2,107 dan ttabel 1,998 maka 2,107 > 1,998,

maka hipotesis alternatif (Ha) diterima dan menolak hipotesis nol (H0) artinya secara

parsial terdapat pengaruh motivasi intrinsik terhadap kinerja karyawan dengan

dimediasi kepuasan kerja pada PT. Banten Berita Merdeka.

4.4.4.2 Pengaruh disiplin preventif (X2) terhadap kinerja karyawan (Y) dengan

dimediasi kepuasan kerja (Z)

Berikut ini adalah bentuk intervening ada pengaruh tidak langsung X ke Y ,

lewat Z sebagai variabel intervening, dengan model jalur adalah sebagai berikut :

Gambar 4.10

Analisis Jalur 2 Pengaruh Langsung X2 ke Y

P10,201


Kinerja Karyawan(Y)

97

Gambar 4.11Analisis Jalur 2 Pengaruh Tidak Langsung X2 ke Y

Diketahui :

P2 = 0,311

P3 = 0,299

Sp2 = 0,118

Sp3 = 0,091



Sp2p3 = 222222 3.23.22.3 SpSpSppSpp

Sp2p3 = )091,0.118,0()091,0.311,0()118,0.299,0( 222222

Sp2p3 = )008,0).(014,0()008,0).(097,0()014,0).(089,0(

Sp2p3 = 002,0 Sp2p3 = 0,046

Berdasarkan hasil Sp2p3 ini kita dapat menghitung nilai t statistik pengaruh

mediasi dengan rumus sebagai berikut :

t =3.2

3.2

pSp

pp

diketahui :

p2.p3 = 0,311 x 0,299 = 0,093

Maka thitung diperoleh :

P20,311

P30,299

P10,093

Kepuasan Kerja(Z)


Kinerja Karyawan(Y)

98

t =046,0

093,0= 2,005

Hasil pengujian yang telah dilakukan pada disiplin preventif terhadap kinerja

karyawan dengan dimediasi kepuasan kerja pada PT. Banten Berita Merdeka

menunjukan bahwa hasil thitung diperoleh 2,005 dan ttabel 1,998 maka 2,005 > 1,998,

maka hipotesis alternatif (Ha) diterima dan menolak hipotesis nol (H0) artinya secara

parsial terdapat pengaruh disiplin preventif terhadap kinerja karyawan dengan

dimediasi kepuasan kerja pada PT. Banten Berita Merdeka.

4.5 Pengujian Hipotesis

Pengujian statistik dengan uji t pada dasarnya menunjukkan seberapa jauh

pengaruh satu variabel penjelas atau independen secara individual dalam

menerangkan variasi variabel dependen (Ghojali 2011). Hasil dari thitung kemudian

dibandingkan dengan nilai ttabel untuk tingkat alpha 5% dengan dk = (n –k - 1).

Berikut ini adalah hasil uji t pada hipotesis yang diajukan adalah:

Tabel 4.28

Hasil Uji t Struktur 1

Coefficientsa

Model





a. Dependent Variable: Kepuasan Kerja (Z)Sumber: Hasil Output SPSS 17

99

Tabel 4.29

Hasil Uji t Struktur 2

Coefficientsa

Model





Kepuasan Kerja (Z) .299 .122 .301 2.459 .017a. Dependent Variable: Kinerja Kary. (Y)


4.5.1 Pengaruh Motivasi Intrinsik terhadap Kinerja Karyawan

Hasil pengujian pada pengaruh motivasi intrinsik terhadap kinerja karyawan

pada PT. Banten Berita Merdeka menunjukan bahwa hasil thitung diperoleh 2,060 dan

ttabel 1,998 maka 2,060 > 1,998 pada hipotesis alternatif (Ha) diterima dengan tingkat

signifikansi 0,04 < 0,05 maka motivasi intrinsik berpengaruh positif dan signifikan

terhadap kinerja karyawan pada PT. Banten Berita Merdeka yang artinya semakin

baik motivasi intrinsik maka semakin baik kinerja karyawan, hasil ini mendukung

hipotesis yang diajukan (diterima).

4.5.2 Pengaruh Disiplin Preventif terhadap Kinerja Karyawan

Hasil pengujian pada pengaruh disiplin preventif terhadap kinerja karyawan


ttabel 1,998 maka 2,114 > 1,998, pada hipotesis alternatif (Ha) diterima dengan tingkat

signifikansi 0,04 < 0,05 maka disiplin preventif berpengaruh positif dan signifikan


100

baik disiplin preventif karyawan maka semakin baik kinerja karyawan, hasil ini

mendukung hipotesis yang diajukan (diterima).

4.5.3 Pengaruh Motivasi Intrinsik terhadap Kepuasan Kerja

Hasil pengujian pada pengaruh motivasi intrinsik terhadap kepuasan kerja



signifikansi 0,01 < 0,05 maka motivasi intrinsik berpengaruh positif dan signifikan

terhadap kepuasan kerja karyawan pada PT. Banten Berita Merdeka yang artinya

semakin baik motivasi intrinsik maka semakin baik kepuasan kerja, hasil ini



Hasil pengujian pada pengaruh disiplin preventif terhadap kepuasan kerja




terhadap kepuasan kerja pada PT. Banten Berita Merdeka yang artinya semakin baik

Disiplin Preventif maka semakin baik kepuasan kerja karyawan hasil ini mendukung


4.5.5 Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan

Hasil pengujian pada pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan



101



kepuasan kerja maka semakin baik kinerja karyawan, hasil ini mendukung hipotesis

yang diajukan (diterima).

4.5.6 Pengaruh Motivasi Intrinsik terhadap Kinerja melalui Kepuasan Kerja

Hasil pengujian pada pengaruh motivasi intrinsik terhadap kinerja melalui

kepuasan kerja pada PT. Banten Berita Merdeka menunjukan bahwa hasil thitung

diperoleh 2,107 dan ttabel 1,998 maka 2,107 > 1,998, pada hipotesis alternatif (Ha)

diterima dengan tingkat signifikansi 0,04 < 0,05 maka hipotesis alternatif (Ha)

diterima dan menolak hipotesis nol (H0) artinya terdapat pengaruh positif dan

signifikan motivasi intrinsik terhadap kinerja karyawan dengan dimediasi kepuasan

kerja pada PT. Banten Berita Merdeka., hasil ini mendukung hipotesis yang diajukan

(diterima).


Kepuasan Kerja

Hasil pengujian pada pengaruh disiplin preventif terhadap kinerja melalui

kepuasan kerja pada PT. Banten Berita Merdeka menunjukan bahwa hasil thitung

diperoleh 2,005 dan ttabel 1,998 maka 2,005 > 1,998, pada hipotesis alternatif (Ha)

diterima dengan tingkat signifikansi 0,04 < 0,05 maka hipotesis alternatif (Ha)

diterima dan menolak hipotesis nol (H0) artinya terdapat pengaruh positif dan


102

kerja pada PT. Banten Berita Merdeka., hasil ini mendukung hipotesis yang diajukan

(diterima).

4.6 Pembahasan Hasil Penelitian

4.6.1 Pengaruh Motivasi Intrinsik terhadap Kinerja Karyawan

Hasil pengujian pada pengaruh motivasi intrinsik terhadap kinerja karyawan

pada PT. Banten Berita Merdeka diperoleh thitung > ttabel (2,060 > 1,998) dengan

tingkat signifikansi < 0,05 maka motivasi intrinsik berpengaruh positif dan signifikan


baik motivasi intrinsik maka semakin baik kinerja karyawan, hasil ini mendukung


Maka untuk kurva penerimaan dan penolakan hipotesis 1 digambarkan

sebagai berikut :

Gambar 4.12

Kurva Penerimaan dan Penolakan Hipotesis 1

Ha diterima atau H0 ditolak jika thitung (2,060) > ttabel (1,998)

Daerahpenerimaan Ha

Daerahpenerimaan H0

1,998 2,0600

103

Hasil penelitian sesuai dengan penelitian Widyaputra dan Dewi (2017),

Shahzadi, et.al (2014) dan Salleh et al. (2011) bahwa terdapat pengaruh positif dan

signifikan motivasi karyawan dan kinerja karyawan.

Berdasarkan teori menurut Frederick Herzberg dalam Luthans, (2006)

motivasi intrinsik adalah motivasi yang tercakup di dalam situasi kerja dan

memenuhi kebutuhan dan tujuan-tujuan staf. Motivasi ini sering juga disebut

motivasi murni, yakni motivasi yang sebenarnya timbul dari dalam diri sendiri.

Organisasi harus memotivasi karyawannya untuk kinerja terbaik atau untuk

mencapai tujuan organisasi, bahkan motivasi adalah alat terbaik untuk meningkatkan

kinerja. Melalui motivasi intrinsik membuat karyawan sadar akan tanggung jawab

dan pekerjaannya yang lebih baik dan terdorong untuk semangat menyelesaikan

dengan baik pekerjaannya. Hasil kerja karena kesadaran menciptakan kinerja yang

baik dan karyawan akan sadar bahwa dengan memiliki kinerja yang baik, ia akan

dapat memenuhi kebutuhan hidupnya.

4.6.2 Pengaruh Disiplin Preventif terhadap Kinerja Karyawan

Hasil pengujian pada pengaruh disiplin preventif terhadap kinerja karyawan


tingkat signifikansi < 0,05 maka disiplin preventif berpengaruh positif dan signifikan


baik disiplin preventif karyawan maka semakin baik kinerja karyawan, hasil ini


Untuk kurva penerimaan dan penolakan hipotesis 2 digambarkan sebagai

berikut :

104

Gambar 4.13



Hasil penelitian sesuai dengan penelitian Sahangggamu dan Mandey (2014),

Sofyan, et.al (2016) dan Priyono, et.al (2016) yang menyatakan terdapat pengaruh

positif dan signifikan disiplin kerja terhadap kinerja pegawai.

Budi Setiyawan dan Waridin (2006) dan Aritonang (2005) menyatakan

bahwa disiplin kerja karyawan bagian dari faktor kinerja. Disiplin kerja harus

dimiliki setiap karyawan dan harus dibudayakan di kalangan karyawan agar bisa

mendukung tercapainya tujuan organisasi karena merupakan wujud dari kepatuhan

terhadap aturan kerja dan juga sebagai tanggung jawab diri terhadap perusahaan.

Pelaksanaan disiplin dengan dilandasi kesadaran dan keinsafan akan terciptanya

suatu kondisi yang harmonis antara keinginan dan kenyataan. Untuk menciptakan

kondisi yang harmonis tersebut terlebih dahulu harus diwujudkan keselarasan antara

kewajiban dan hak karyawan. Sehingga dapat disimpulkan bahwa disiplin

DaerahPenerimaan Ha

Daerahpenerimaan H0

1,998 2,1140

105

merupakan sikap kesetiaan dan ketaatan seseorang atau sekelompok orang terhadap

peraturan-peraturan baik tertulis maupun tidak tertulis, yang tercermin dalam bentuk

tingkah laku dan perbuatan.

4.6.3 Pengaruh Motivasi intrinsik terhadap kepuasan kerja karyawan

Hasil pengujian pada pengaruh motivasi intrinsik terhadap kepuasan kerja


tingkat signifikansi < 0,05 maka motivasi intrinsik berpengaruh positif dan signifikan

terhadap kepuasan kerja karyawan pada PT. Banten Berita Merdeka yang artinya

semakin baik motivasi intrinsik maka semakin baik kepuasan kerja, hasil ini



sebagai berikut :

Gambar 4.14



Daerahpenerimaan Ha

Daerahpenerimaan H0

1,998 2,8660

106

Hasil penelitian sesuai dengan penelitian Widyaputra dan Dewi (2017) yang

menyatakan motivasi intrinsik berpengaruh terhadap kepuasan kerja, penelitian

menurut Asgari, et.al (2017) yang menyatakan bahwa motivasi memiliki korelasi

yang signifikan dengan kepuasan kerja. Mafini dan Dlodlo (2014) yang menyatakan

bahwa ada hubungan yang kuat motivasi dengan kepuasan kerja.

Menurut Handoko (2003), motivasi intrinsik yaitu motivasi yang berfungsi

tanpa adanya rangsangan dari luar, dalam diri individu sudah ada suatu dorongan

untuk melakukan tindakan. Berbagai kebutuhan, keinginan dan harapan yang

terdapat dalam diri pribadi seseorang menyusun motivasi internal orang tersebut.

Kebutuhan ini mempengaruhi pribadinya dengan menentukan berbagai pandangan,

yang menurut giliran untuk memimpin tingkah laku dalam situasi yang khusus.

Motivasi intrinsik daya dorong yang timbul dari dalam diri masingmasing orang,

sehingga memuaskan dan mendorong orang untuk bekerja secara baik


Hasil pengujian pada pengaruh disiplin preventif terhadap kepuasan kerja




Disiplin Preventif maka semakin baik kepuasan kerja karyawan hasil ini mendukung



sebagai berikut :

107

Gambar 4.15Kurva Penerimaan dan Penolakan Hipotesis 4


Hasil penelitian sesuai dengan penelitian Cedaryana, et.al (2018),

Mangkunegara dan Octorend (2015) , Larasati (2014) dan Supriyatin (2014) yang

menyatakan disiplin kerja berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja.

Menurut Handoko (2014) disiplin preventif adalah kegiatan yang

dilaksanakan untuk mendorong para karyawannya agar mengikuti berbagai standar

dan aturan, sehingga penyelewengan-penyelewengan dapat dicegah. Disiplin dalam

bekerja merupakan faktor yang harus pula dimiliki oleh pegawai yang menginginkan

tercapainya kepuasan dalam pekerjaannya. Disiplin kerja dapat berupa ketepatan

waktu dalam kerja, ketaatan terhadap tugas - tugas yang diberikan kepadanya, serta

pemanfaatan sarana secara baik. Dengan adanya disiplin kerja akan meningkatkan

semangat dan kegairahan kerja karyawan yang tinggi ini akan mendorong karyawan

untuk bekerja secara lebih produktif sehingga pada gilirannya akan dapat

Daerahpenerimaan Ha

Daerahpenerimaan H0

1,998 3,4230

108

meningkatkan produktivitas kerja karyawan.

4.6.5 Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan

Hasil pengujian pada pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan




kepuasan kerja maka semakin baik kinerja karyawan, hasil ini mendukung hipotesis

yang diajukan (diterima).


sebagai berikut :

Gambar 4.16



Daerahpenerimaan Ha

Daerahpenerimaan H0

1,998 2,4590

109

Hasil penelitian sesuai dengan penelitian yang dilakukan oleh Indrawati

(2013) serta Putri dan Latrini (2013) berpendapat bahwa kepuasan kerja

berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan

Hasil ini diperkuat oleh teori yang dikemukakan oleh Robbins dan Coulter

(2010) mengacu pada sikap yang lazim ditunjukkan seseorang terhadap

pekerjaannya. Seseorang dengan kepuasan kerja yang tinggi memiliki sikap positif

terhadap pekerjaannya. Seseorang yang tidak puas memiliki sikap negatif. Ketika

orang-orang membicarakan sikap karyawan, biasanya merujuk pada kepuasan kerja.

Kepuasan kerja pada dasarnya merupakan sesuatu yang bersifat individual. Setiap

individu memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda sesuai dengan sistem nilai

yang berlaku pada dirinya.

4.6.6 Pengaruh Motivasi Intrinsik terhadap Kinerja melalui Kepuasan Kerja

Hasil pengujian pada pengaruh motivasi intrinsik terhadap kinerja melalui

kepuasan kerja pada PT. Banten Berita Merdeka diperoleh thitung > ttabel (2,107 >

1,998) dengan tingkat signifikansi < 0,05 maka terdapat pengaruh positif dan


kerja pada PT. Banten Berita Merdeka, hasil ini mendukung hipotesis yang diajukan

(diterima).


sebagai berikut :

110

Gambar 4.17



Hasil penelitian sesuai dengan penelitian yang dilakukan oleh Lidia Lusri dan

Hotlan Siagian (2017) yang menyatakan kepuasan kerja berperan sebagai variabel

mediasi antara motivasi kerja terhadap kinerja karyawan. Menurut Suwardi dan

Utomo (2011) menyatakan bahwa pegawai yang memiliki motivasi dan kepuasan

kerja yang tinggi akan cenderung mempunyai kinerja yang tinggi terhadap

organisasi. Hasil penelitian ini juga didukung oleh penelitian Murti dan Srimulyani

(2013) yang menemukan bahwa motivasi berpengaruh signifikan pada kepuasan

kerja dan kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai.


Kepuasan Kerja

Hasil pengujian pada pengaruh disiplin preventif terhadap kinerja melalui

kepuasan kerja pada PT. Banten Berita Merdeka diperoleh thitung > ttabel (2,005 >

Daerahpenerimaan Ha

Daerahpenerimaan H0

1,998 2,1070

111

1,998) dengan tingkat signifikansi < 0,05 maka terdapat pengaruh positif dan

signifikan disiplin preventif terhadap kinerja karyawan dengan dimediasi kepuasan

kerja pada PT. Banten Berita Merdeka, hasil ini mendukung hipotesis yang diajukan

(diterima).


sebagai berikut :

Gambar 4.18



Hasil penelitian sesuai dengan penelitian yang dilakukan oleh Aziz (2016)

yang menyatakan terdapat pengaruh antara motivasi, disiplin dan lingkungan kerja

terhadap kinerja pegawai melalui kepuasan pegawai, Sofyan, et all (2016)

menghasilkan bahwa disiplin kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap

kinerja karyawan dengan kepuasan kerja sebagai variabel intervening.

Daerahpenerimaan Ha

Daerahpenerimaan H0

1,998 2,0050

112

BAB V

KESIMPULAN DAN SARAN

5.1 Kesimpulan

Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan, maka kesimpulan yang dapat

diambil dari penelitian ini adalah sebagai berikut:

Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan, maka kesimpulan yang dapat

diambil dari penelitian ini adalah sebagai berikut:

1. Terdapat pengaruh positif dan signifikan motivasi intrinsik terhadap kinerja

karyawan pada PT. Banten Berita Merdeka, dengan tingkat signifikansi < 0,05

yang artinya semakin baik motivasi intrinsik maka semakin baik kinerja

karyawan, hasil ini mendukung hipotesis yang diajukan (diterima). Hasil

penelitian sesuai dengan penelitian Widyaputra dan Dewi (2017), Shahzadi, et.al

(2014) dan Salleh et al. (2011) bahwa terdapat pengaruh positif dan signifikan

motivasi karyawan dan kinerja karyawan.

2. Terdapat pengaruh positif dan signifikan disiplin preventif terhadap kinerja

karyawan pada PT. Banten Berita Merdeka dengan tingkat signifikansi < 0,05

yang artinya semakin baik disiplin preventif karyawan maka semakin baik

kinerja karyawan, hasil ini mendukung hipotesis yang diajukan (diterima). Hasil

penelitian sesuai dengan penelitian Sahangggamu dan Mandey (2014), Sofyan,

et.al (2016) dan Priyono, et.al (2016) yang menyatakan terdapat pengaruh

positif dan signifikan disiplin kerja terhadap kinerja pegawai.

113

3. Terdapat pengaruh positif dan signifikan motivasi intrinsik terhadap kepuasan

kerja pada PT. Banten Berita Merdeka dengan tingkat signifikansi < 0,05 yang

artinya semakin baik motivasi intrinsik maka semakin baik kepuasan kerja, hasil

ini mendukung hipotesis yang diajukan (diterima). Hasil penelitian sesuai dengan

penelitian Widyaputra dan Dewi (2017) yang menyatakan motivasi intrinsik

berpengaruh terhadap kepuasan kerja, penelitian menurut Asgari, et.al (2017)

yang menyatakan bahwa motivasi memiliki korelasi yang signifikan dengan

kepuasan kerja. Mafini dan Dlodlo (2014) yang menyatakan bahwa ada

hubungan yang kuat motivasi dengan kepuasan kerja.

4. Terdapat pengaruh positif dan signifikan disiplin preventif terhadap kepuasan

kerja pada PT. Banten Berita Merdeka dengan tingkat signifikansi < 0,05 yang

artinya semakin baik disiplin preventif maka semakin baik kepuasan kerja

karyawan hasil ini mendukung hipotesis yang diajukan (diterima). Hasil penelitian

sesuai dengan penelitian Cedaryana, et.al (2018), Mangkunegara dan Octorend

(2015) , Larasati (2014) dan Supriyatin (2014) yang menyatakan disiplin kerja

berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja.

5. Terdapat pengaruh positif dan signifikan kepuasan kerja terhadap kinerja

karyawan pada PT. Banten Berita Merdeka dengan tingkat signifikansi < 0,05

yang artinya semakin baik kepuasan kerja maka semakin baik kinerja karyawan,

hasil ini mendukung hipotesis yang diajukan (diterima). Hasil penelitian sesuai

dengan penelitian yang dilakukan oleh Indrawati (2013) serta Putri dan Latrini

(2013) berpendapat bahwa kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap kinerja

karyawan

114

6. Terdapat pengaruh positif dan signifikan motivasi intrinsik terhadap kinerja

melalui kepuasan kerja pada PT. Banten Berita Merdeka dengan tingkat

signifikansi < 0,05 hasil ini mendukung hipotesis yang diajukan (diterima). Hasil

penelitian sesuai dengan penelitian yang dilakukan oleh Lidia Lusri dan Hotlan

Siagian (2017) yang menyatakan kepuasan kerja berperan sebagai variabel

mediasi antara motivasi kerja terhadap kinerja karyawan. Menurut Suwardi dan

Utomo (2011) menyatakan bahwa pegawai yang memiliki motivasi dan

kepuasan kerja yang tinggi akan cenderung mempunyai kinerja yang tinggi

terhadap organisasi. Hasil penelitian ini juga didukung oleh penelitian Murti dan

Srimulyani (2013) yang menemukan bahwa motivasi berpengaruh signifikan

pada kepuasan kerja dan kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja

pegawai.

7. Terdapat pengaruh positif dan signifikan disiplin preventif terhadap kinerja

melalui kepuasan kerja pada PT. Banten Berita Merdeka dengan tingkat

signifikansi < 0,05 hasil ini mendukung hipotesis yang diajukan (diterima). Hasil

penelitian sesuai dengan penelitian yang dilakukan oleh Aziz (2016) yang

menyatakan terdapat pengaruh antara motivasi, disiplin dan lingkungan kerja

terhadap kinerja pegawai melalui kepuasan pegawai, Sofyan, et all (2016)

menghasilkan bahwa disiplin kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap

kinerja karyawan dengan kepuasan kerja sebagai variabel intervening.

115

5.2 Saran

Dengan memperhatikan hasil analisis dan pengujian yang telah disimpulkan

diatas, dengan harapan bahwa penelitian mendatang dapat menyajikan hasil

penelitian yang lebih baik, maka penulis mencoba memberikan beberapa masukan

sebagai berikut :

1. Mengingat pentingnya penerapan motivasi intrinsik bagi perusahaan disarankan

untuk lebih meningkatkan penerapan motivasi intrinsik yaitu minat

meningkatkan rasa nyaman dalam pekerjaan dengan cara memberikan fasilitas

peralatan kerja yang memadai untuk mendukung pekerjaan, sikap positif

mendorong pegawai agar lebih ikut andil di perusahaan dengan cara

pengikutsertaan pegawai dan memberi pembinaan dalam pekerjaan yang

diberikan oleh perusahaan, kebutuhan memberikan pemahaman terkait pekerjaan

dengan cara meningkatkan kinerja terlebih dahulu sehingga perusahaan akan

memberikan sesuatu yang lebih atas kinerja pegawai yang baik.

2. Diperlukan adanya pelatihan maupun program pengembangan pegawai agar

kinerja yang dicapai oleh pegawai dapat ditingkatkan lagi dalam segala aspek.

3. Perusahaan sebaiknya memperhatikan kepuasan kerja yang dimiliki oleh

karyawannya. Meningkatkan kepuasan kerja terhadap karyawan dapat dilakukan

dengan cara memberikan upah sesuai dengan beban kerja dan tanggung jawab

karyawan di perusahaan. Perusahaan juga sebaiknya memberikan kesempatan

kepada karyawan untuk memperoleh promosi, sehingga hal tersebut dapat

memotivasi karyawan dalam meningkatkan kinerjanya. Perusahaan sebaiknya

116

lebih memperhatikan dan meningkatkan kinerja yang dimiliki oleh

karyawannya.

4. Kepada peneliti atau bagi pengembangan penelitian dimasa yang akan datang,

adalah menambah variabel independen yang diharapkan mampu

mengembangkan konseptual dan permodelan kajian pada objek-objek kajian

penelitian yang lebih luas tentang kinerja pegawai.

117

DAFTAR PUSTAKA

Arikunto, Suharsimi. 2010. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktik. Jakarta:Rineka Cipta.

Bangun, Wilson, 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia, Erlangga, Jakarta.

Bejo Siswanto. 2010. Manajemen Tenaga Kerja Rancangan dalam Pendayagunaandan Pengembangan Unsur Tenaga Kerja. Bandung : Sinar Baru.

Darsono & Siswandoko, Tjatjuk. 2011. Sumber Daya Manusia Abad 21. NusantaraConsulting: Jakarta

Fahmi, Irham. 2011. . Manajemen Kinerja Teori dan Aplikasi. Gegerkalong Hilir.,Bandung : Alfabeta

Ghozali, Imam. 2013. Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program SPSS. 21.Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro.

Handoko T. Hani, 2014. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. BPFE-Yogyakarta.

Handoko, T.Hani, 2003, Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia,.Yogyakarta, BPFE-Yogyakarta

Hartatik, Indah Puji. 2014. Buku Praktis Mengembangkan SDM. Yokyakarta:Laksana.

Hasibuan, Malayu S. P. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT.Bumi Aksara

____________________., 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bumi Aksara,.Jakarta.

Katiandagho, Christian, et.al. 2014. Pengaruh disiplin kerja kepemimpinan danmotivasi terhadap kinerja pegawai pada PT. PLN (Persero) WilayahSuluttenggo Area Manado. Vol.2 No.3 September 2014

Luthans, Fred, 2006. Perilaku Organisasi. Edisi Sepuluh, PT. Andi: Yogyakarta

_____________2011. Perilaku organisasi. Yogayakarta : Andi

Mangkunegara, A.A Anwar Prabu. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia.Bandung: PT. Remaja Rosdakarya

______________________________, 2010, Manajemen Sumber Daya Manusia.Perusahaan, Remaja Rosdakarya, Bandung.

______________________________, 2013, Manajemen Sumber Daya Manusia.Perusahaan. Bandung: PT. Remaja Rosda Karya

118

______________________________. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia.Perusahaan. PT.Remaja Rosda Karya, Bandung

Mangkuprawira, S.Tb., 2011, Manajemen Sumber Daya Manusia Strategik, GhaliaIndonesia, Bogor.

Margono. 2010. Metodologi Penelitian Pendidikan. Jakarta: Rineka Cipta.

Priyono, Marzuki dan Yoyok Soesatyo. 2016. Influence Of Motivation AndDiscipline On The Performance Of Employees (Studies On, Cv Eastern StarHome In Surabaya). JGEMBR, 5(3): 212-220, 2016

Rivai, Veithzal dan Ella Sagala, 2013. Manajemen Sumber Daya Manusia untukPerusahaan, Rajawali Pers, Jakarta.

Robbins, Stephen P, dan Judge. 2008. Perilaku Organisasi, Salemba Empat, Jakarta.

Robbins, Stephen P. dan Coulter, Mary. 2010. Manajemen Edisi Kesepuluh. Jakarta:penerbit Erlangga

Robbins, Stephen. 2008. Perilaku Organisasi, Jilid I dan II, alih Bahasa : HadyanaPujaatmaja. Jakarta: Prenhallindo.

Sahangggamu, Patricia M. dan Mandey, Silvya L.. 2014. Pengaruh pelatihan kerja,motivasi, dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan pada PT. Bankperkreditan rakyat dana raya. Vol.2 No.4 Desember 2014

Salleh, Fauzilah, et.al. 2011. The Effect of Motivation on Job Performance of StateGovernment Employees in Malaysia. Vol. 1 No. 4; April 2011

Shahzadi, Irum, et.al. 2014. Impact of Employee Motivation on EmployeePerformance. Vol.6, No.23, 2014

Siagian, Sondang P.. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta: PT. BumiAksara.

Sofyan, Muhammad, et.al. 2016. The Effect Of Career Development And WorkingDiscipline Towards Working Satisfaction And Employee Performance In TheRegional Office Of Ministry Of Religious Affairs In South Sulawesi. Volume5, Issue 03, March 2016,

Sugiyono, 2013, Metodologi Penelitian Kuantitatif, Kualitatif Dan R&D. Bandung:ALFABETA

________. 2011. Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif dan R&D. Bandung:Afabeta.

Suhardi. 2013. The Science of Motivation (Kitab Motivasi). Jakarta : PT Gramedia.

Taufiq, Ahmad. 2016. Pengaruh Motivasi Intrinsik terhadap Kinerja Karyawandengan Kepuasan Kerja dan Disiplin Kerja Sebagai Variabel Mediasi PadaBadan Pusat Statistik Kabupaten Magelang. Vol. 7 No. 2 Oktober 2016

119

Waruwu, Fotuho, 2017. Analisis tentang Pengaruh Motivasi Intrinsik dan MotivasiEkstrinsik Terhadap Kinerja Karyawan Studi Kasus: Di Rumah SakitRajawali Dan Stikes Rajawali Bandung (Yayasan Kemanusian BandungIndonesia). Volume 16, Nomor 2, Mei 2017

Widyaputra, I Ketut Andika dan Dewi, A.A. Sagung Kartika, 2017. PengaruhMotivasi Intrinsik terhadap Kepuasan Kerja dan Kinerja Karyawan Pada PTBussan Auto Finance. E-Jurnal Manajemen Unud, Vol. 7, No. 1, 2018

Wijaya, Hendry. 2016. Pengaruh Disiplin Kerja terhadap Kinerja Pegawai PadaInstansi Pemerintah Daerah Studi Kasus Dinas Pertanian Dan PerternakanKabupaten Musi Banyuasin. Vol. 21, No.3 Desember 2016

LAMPIRAN-LAMPIRAN

Kepada Yth.

Bapak / Ibu Pegawai PT. Banten Berita Merdeka

di

Tempat

Dengan hormat,

Dalam rangka menyelesaikan studi di Fakultas Ekonomi dan Bisnis

Jurusan Manajemen Sumber Daya Manusia pada Universitas Sultan Ageng

Tirtayasa (UNTIRTA), saya bermaksud mengadakan penelitian dengan judul

“Pengaruh motivasi instrinsik dan disiplin preventif terhadap kinerja

karyawan dengan kepuasan kerja sebagai variabel intervening pada PT.

Banten Berita Merdeka”.

Kuesioner ini semata-mata bertujuan untuk penelitian, oleh karena itu saya

mengharapkan kesediaan Bapak/Ibu untuk menjawab semua pertanyaan atau

pernyataan yang saya ajukan dalam kuesioner ini dengan jujur sesuai dengan

keadaan Bapak/Ibu. Kerahasiaan identitas dan jawaban Bapak/Ibu kami jamin

sepenuhnya.

Atas perhatian dan kesediaan Bapak/Ibu mengisi kuesioner ini, saya

ucapkan terima kasih.

Salam hormat.

Serang, Mei 2018

Peneliti,

NOVI INDRIYANI

NIM: 5551140899

LAMPIRAN 1 : KUESIONER

KARAKTERISTIK RESPONDEN

Berilah tanda (ν) pada karakteristik Responden Bapak/Ibu yang sesuai

Jenis kelamin : Laki-laki Perempuan

Lama Bekerja : < 1 tahun 2 – 3 tahun 4 – 5 tahun > 6 tahun

Pendidikan Terakhir : SD SMP/MTs SMA/SMK/MA

D3 S1 S2

Gaji : ≤ 3jt 4-5jt ≥ 6jt

PETUNJUK PENGISIAN KUESIONER

1. Bacalah baik-baik setiap pernyataan dan seluruh jawaban

2. Berilah tanda (ν) pada kolom jawaban yang menurut anda paling benar

3. Keterangan jawaban :

SS : Sangat Setuju (5)

S : Setuju (4)

R : Ragu – ragu (3)

TS : Tidak Setuju (2)

STS : Sangat Tidak Setuju (1)

No responden : ……

LEMBAR PERNYATAAN :

1. Pernyataan tentang Motivasi Instrinsik (X1)

NO PERNYATAAN

JAWABAN

STS TS RR S SS

1 2 3 4 5

1 Karyawan selalu mendorong dirinya untuk

selalu berhasil didalam setiap pekerjaan


mendapat penghargan sebagai bentuk kepuasan

pada pekerjaan

3 Perusaahaan selalu memberikan arahan

mengenai pentingnya pekerjaan yang dilakukan

oleh karyawan


bertanggungjawab didalam setiap pekerjaan

yang diberikan

2. Pernyataan tentang Disiplin Preventif (X2)

NO PERNYATAAN

JAWABAN

ST

S TS RR S SS

1 2 3 4 5

1 Perusahaan menempatkan karyawan sesuai

dengan kualitas hasil seleksi yang dilakukan

2 Karyawan diberikan pelatihan sebelum

ditempatkan pada suatu pekerjaan sebagai

bentuk pencegahan terhadap kesalahan yang

dilakukan

3 Perusahaan menempatkan karyawan yang

disesuaikan dengan kebutuhan organisasi

4 Perusahaan selalu mendorong karyawan untuk

memiliki sikap positif pada pekerjaan

5 Karyawan selalu didorong untuk mengutarakan

pendapat dan mengambil keputusan yang tepat

3. Pernyataan tentang Kepuasan Kerja (Z)

NO PERNYATAAN

JAWABAN

STS TS RR S SS

1 2 3 4 5

1 Karyawan selalu mencintai pekerjaan

yang diberikan

2

Karyawan mempunyai moral kerja yang

dapat menunjang sikap positif didalam

pekerjaan

3 Kepuasan kerja ditunjukan dengan sikap

disiplin dalam menyelesaikan pekerjaan

4. Pernyataan tentang Kinerja Karyawan (Y)

NO PERNYATAAN

JAWABAN

STS TS RR S SS

1 2 3 4 5

1

Karyawan memiliki kinerja yang

ditunjukkan dengan kualitas kerja

karyawan yang sesuai dengan tanggung

jawab

2

Karyawan memiliki kinerja yang

ditunjukan dengan banyaknya pekerjaan

yang diselesaikan secara efektif dan

efisien

3

Hubungan antar rekan kerja yang

harmonis dapat menunjang kinerja

karyawan

LAMPIRAN 2 HASIL PENYEBARAN KUESIONER

1. VARIABEL MOTIVASI INTRINSIK (X1)

HASIL PENYEBARAN KUESIONER

VARIABEL MOTIVASI INTRINSIK (X1)

No Resp

L/P Gaji

(Juta) Lama

Bekerja Pend. MI1 MI2 MI3 MI4 Jml

1 L 3 2 SMA 4 4 4 4 16

2 L 3 2 SMA 5 4 3 5 17

3 L 3 4 SMA 5 4 4 3 16

4 L 4 5 D3 4 4 5 5 18

5 L 4 5 D3 5 5 5 5 20

6 L 4 5 D3 5 4 5 4 18

7 L 4 3 D3 5 4 3 4 16

8 L 5 4 S1 4 3 4 4 15

9 L 5 5 S1 4 4 5 4 17

10 L 3 4 SMA 5 5 4 5 19

11 L 5 3 S1 4 4 5 5 18

12 P 4 4 S1 4 4 4 4 16

13 P 5 5 S1 3 5 2 5 15

14 P 3 4 SMA 3 4 4 4 15

15 L 3 4 SMA 4 4 4 4 16

16 L 6 5 S1 4 3 5 4 16

17 L 4 4 S1 4 4 4 4 16

18 L 3 4 SMA 4 3 4 5 16

19 L 6 7 S1 4 5 5 5 19

20 L 4 3 S1 4 4 4 4 16

21 L 4 4 S1 4 5 4 4 17

22 L 4 5 S1 4 5 4 4 17

23 L 6 5 S1 4 4 4 4 16

24 L 7 5 S1 5 5 5 5 20

25 L 6 3 S1 5 5 5 5 20

26 L 7 4 S1 5 5 5 5 20

27 L 5 5 S1 5 5 5 5 20

28 L 3 4 SMA 5 5 5 5 20

29 L 3 3 SMA 4 4 3 4 15

30 L 4 4 S1 5 4 4 5 18

31 L 5 6 S1 3 4 4 3 14

32 L 3 4 SMA 4 4 4 4 16

33 L 3 4 SMA 5 5 5 5 20

No Resp

L/P Gaji

(Juta) Lama

Bekerja Pend. MI1 MI2 MI3 MI4 Jml

34 L 5 6 S1 4 5 5 3 17

35 L 4 4 S1 5 4 4 5 18

36 L 3 4 SMA 4 3 3 4 14

37 P 3 5 SMA 5 5 5 4 19

38 P 3 3 SMA 3 4 4 4 15

39 P 4 4 D3 4 5 5 5 19

40 P 3 5 D3 5 5 5 4 19

41 P 6 7 S1 4 3 3 4 14

42 L 6 6 S1 4 4 4 4 16

43 L 3 1 SMA 5 4 4 4 17

44 L 3 2 SMA 4 5 5 5 19

45 L 5 5 S1 4 5 5 5 19

46 L 4 4 S1 4 4 5 5 18

47 L 3 4 SMA 5 3 5 5 18

48 L 3 1 SMA 5 5 5 5 20

49 L 3 2 D3 4 4 4 4 16

50 P 4 4 D3 4 5 4 3 16

51 P 3 6 SMA 4 5 3 4 16

52 P 5 5 S1 5 3 5 5 18

53 P 3 2 SMA 5 5 5 5 20

54 P 3 2 SMA 4 3 3 3 13

55 P 3 1 SMA 2 4 4 4 14

56 P 3 1 SMA 4 5 4 4 17

57 L 4 4 D3 4 4 4 4 16

58 L 4 4 D3 5 4 5 5 19

59 L 3 3 S1 5 5 4 4 18

60 L 5 5 D3 4 4 4 4 16

61 L 3 1 SMA 4 4 5 5 18

62 L 3 2 SMA 4 4 4 3 15

63 L 3 2 SMA 5 4 4 4 17

64 L 3 5 SMA 4 4 5 4 17

65 L 3 5 D3 3 3 4 4 14

Jumlah 277 275 278 280 1110

2. VARIABEL DISIPLIN PREFENTIF (X2)


VARIABEL DISIPLIN PREFENTIF (X2)

No Resp

L/P Gaji

(Juta) Lama

Bekerja Pend. DF1 DF2 DF3 DF4 DF5 Jml

1 L 3 2 SMA 3 5 3 5 4 20

2 L 3 2 SMA 4 5 4 3 5 21

3 L 3 4 SMA 5 4 4 4 4 21

4 L 4 5 D3 5 3 4 3 5 20

5 L 4 5 D3 4 5 5 4 4 22

6 L 4 5 D3 3 4 4 4 4 19

7 L 4 3 D3 4 4 4 4 5 21

8 L 5 4 S1 5 5 5 5 4 24

9 L 5 5 S1 5 4 4 4 4 21

10 L 3 4 SMA 3 5 5 3 3 19

11 L 5 3 S1 4 4 4 4 4 20

12 P 4 4 S1 5 5 5 5 4 24

13 P 5 5 S1 4 4 3 4 4 19

14 P 3 4 SMA 4 4 3 3 5 19

15 L 3 4 SMA 5 5 5 5 5 25

16 L 6 5 S1 5 4 4 4 4 21

17 L 4 4 S1 4 4 5 4 5 22

18 L 3 4 SMA 5 4 4 4 4 21

19 L 6 7 S1 4 2 4 2 4 16

20 L 4 3 S1 5 5 4 5 4 23

21 L 4 4 S1 5 4 4 4 4 21

22 L 4 5 S1 4 4 5 5 5 23

23 L 6 5 S1 2 5 4 5 4 20

24 L 7 5 S1 2 2 3 2 3 12

25 L 6 3 S1 3 2 4 3 4 16

26 L 7 4 S1 2 4 4 5 5 20

27 L 5 5 S1 4 5 5 4 4 22

28 L 3 4 SMA 5 4 4 4 5 22

29 L 3 3 SMA 5 5 4 5 5 24

30 L 4 4 S1 4 5 5 3 3 20

31 L 5 6 S1 5 5 4 5 4 23

32 L 3 4 SMA 4 5 5 4 5 23

33 L 3 4 SMA 4 5 5 5 5 24

34 L 5 6 S1 4 4 4 4 4 20

No Resp

L/P Gaji

(Juta) Lama

Bekerja Pend. DF1 DF2 DF3 DF4 DF5 Jml

35 L 4 4 S1 4 4 2 4 4 18

36 L 3 4 SMA 5 4 4 5 5 23

37 P 3 5 SMA 4 4 4 3 3 18

38 P 3 3 SMA 4 4 4 4 5 21

39 P 4 4 D3 5 5 4 4 4 22

40 P 3 5 D3 4 5 3 3 3 18

41 P 6 7 S1 4 5 5 5 5 24

42 L 6 6 S1 4 5 4 4 4 21

43 L 3 1 SMA 4 4 5 5 5 23

44 L 3 2 SMA 5 5 5 5 5 25

45 L 5 5 S1 4 4 3 3 3 17

46 L 4 4 S1 4 4 4 4 4 20

47 L 3 4 SMA 4 5 4 5 5 23

48 L 3 1 SMA 3 5 3 4 4 19

49 L 3 2 D3 4 4 2 5 4 19

50 P 4 4 D3 3 4 3 4 5 19

51 P 3 6 SMA 5 5 4 4 3 21

52 P 5 5 S1 4 3 5 4 4 20

53 P 3 2 SMA 5 4 4 4 5 22

54 P 3 2 SMA 5 5 5 5 5 25

55 P 3 1 SMA 3 5 5 5 5 23

56 P 3 1 SMA 4 4 3 4 4 19

57 L 4 4 D3 5 5 4 5 5 24

58 L 4 4 D3 5 4 5 4 5 23

59 L 3 3 S1 4 5 5 4 2 20

60 L 5 5 D3 4 4 4 4 4 20

61 L 3 1 SMA 4 5 5 5 5 24

62 L 3 2 SMA 5 4 4 4 5 22

63 L 3 2 SMA 4 5 5 5 4 23

64 L 3 5 SMA 5 4 4 4 5 22

65 L 3 5 D3 4 4 4 4 4 20

JUMLAH 270 281 268 269 278 1366

3. VARIABEL KINERJA KARYAWAN (Y)


VARIABEL KINERJA KARYAWAN (Y)

No Resp

L/P Gaji

(Juta) Lama

Bekerja Pend. KK1 KK2 KK3 Jml

1 L 3 2 SMA 3 4 4 11

2 L 3 2 SMA 4 5 4 13

3 L 3 4 SMA 5 4 4 13

4 L 4 5 D3 4 4 4 12

5 L 4 5 D3 5 5 4 14

6 L 4 5 D3 4 5 4 13

7 L 4 3 D3 4 4 4 12

8 L 5 4 S1 4 4 4 12

9 L 5 5 S1 5 4 3 12

10 L 3 4 SMA 4 5 4 13

11 L 5 3 S1 4 5 4 13

12 P 4 4 S1 5 4 3 12

13 P 5 5 S1 5 2 3 10

14 P 3 4 SMA 3 4 3 10

15 L 3 4 SMA 4 4 3 11

16 L 6 5 S1 4 5 5 14

17 L 4 4 S1 3 3 2 8

18 L 3 4 SMA 5 5 4 14

19 L 6 7 S1 5 4 4 13

20 L 4 3 S1 3 4 2 9

21 L 4 4 S1 5 5 5 15

22 L 4 5 S1 5 4 5 14

23 L 6 5 S1 5 5 4 14

24 L 7 5 S1 4 5 3 12

25 L 6 3 S1 3 3 3 9

26 L 7 4 S1 5 5 5 15

27 L 5 5 S1 5 5 5 15

28 L 3 4 SMA 5 5 5 15

29 L 3 3 SMA 3 4 4 11

30 L 4 4 S1 5 5 5 15

31 L 5 6 S1 5 5 5 15

32 L 3 4 SMA 3 5 5 13

33 L 3 4 SMA 5 5 5 15

34 L 5 6 S1 4 4 4 12

No Resp

L/P Gaji

(Juta) Lama

Bekerja Pend. KK1 KK2 KK3 Jml

35 L 4 4 S1 4 5 5 14

36 L 3 4 SMA 5 4 5 14

37 P 3 5 SMA 4 4 4 12

38 P 3 3 SMA 4 4 4 12

39 P 4 4 D3 5 5 5 15

40 P 3 5 D3 4 5 5 14

41 P 6 7 S1 4 4 5 13

42 L 6 6 S1 4 4 4 12

43 L 3 1 SMA 4 4 5 13

44 L 3 2 SMA 5 5 5 15

45 L 5 5 S1 2 2 5 9

46 L 4 4 S1 3 3 4 10

47 L 3 4 SMA 4 4 3 11

48 L 3 1 SMA 4 3 3 10

49 L 3 2 D3 4 3 5 12

50 P 4 4 D3 3 5 3 11

51 P 3 6 SMA 4 4 3 11

52 P 5 5 S1 5 5 4 14

53 P 3 2 SMA 5 5 5 15

54 P 3 2 SMA 4 4 4 12

55 P 3 1 SMA 4 4 4 12

56 P 3 1 SMA 4 4 5 13

57 L 4 4 D3 5 5 5 15

58 L 4 4 D3 4 4 5 13

59 L 3 3 S1 3 4 4 11

60 L 5 5 D3 4 4 4 12

61 L 3 1 SMA 5 4 5 14

62 L 3 2 SMA 4 5 4 13

63 L 3 2 SMA 5 5 5 15

64 L 3 5 SMA 4 5 4 13

65 L 3 5 D3 4 4 4 12

JUMLAH 272 279 270 821

4. VARIABEL KEPUASAN KERJA (Z)


VARIABEL KEPUASAN KERJA (Z)

No Resp

L/P Gaji

(Juta) Lama

Bekerja Pend. KEP1 KEP2 KEP3 Jml

1 L 3 2 SMA 3 4 4 11

2 L 3 2 SMA 5 5 4 14

3 L 3 4 SMA 4 4 4 12

4 L 4 5 D3 5 5 5 15

5 L 4 5 D3 5 5 5 15

6 L 4 5 D3 5 4 5 14

7 L 4 3 D3 4 5 4 13

8 L 5 4 S1 5 4 5 14

9 L 5 5 S1 4 4 4 12

10 L 3 4 SMA 3 3 5 11

11 L 5 3 S1 4 4 5 13

12 P 4 4 S1 4 4 5 13

13 P 5 5 S1 5 2 3 10

14 P 3 4 SMA 3 3 3 9

15 L 3 4 SMA 5 2 3 10

16 L 6 5 S1 3 3 4 10

17 L 4 4 S1 3 2 4 9

18 L 3 4 SMA 5 5 5 15

19 L 6 7 S1 5 5 3 13

20 L 4 3 S1 4 5 4 13

21 L 4 4 S1 4 4 5 13

22 L 4 5 S1 5 5 5 15

23 L 6 5 S1 4 4 4 12

24 L 7 5 S1 3 4 3 10

25 L 6 3 S1 5 4 5 14

26 L 7 4 S1 5 5 5 15

27 L 5 5 S1 4 5 4 13

28 L 3 4 SMA 4 5 4 13

29 L 3 3 SMA 4 4 4 12

30 L 4 4 S1 4 4 4 12

31 L 5 6 S1 5 5 5 15

32 L 3 4 SMA 5 5 5 15

33 L 3 4 SMA 5 5 5 15

34 L 5 6 S1 4 4 4 12

35 L 4 4 S1 4 4 4 12

No Resp

L/P Gaji

(Juta) Lama

Bekerja Pend. KEP1 KEP2 KEP3 Jml

36 L 3 4 SMA 5 5 5 15

37 P 3 5 SMA 4 4 4 12

38 P 3 3 SMA 5 5 5 15

39 P 4 4 D3 5 5 5 15

40 P 3 5 D3 5 5 3 13

41 P 6 7 S1 3 5 5 13

42 L 6 6 S1 4 4 4 12

43 L 3 1 SMA 5 5 5 15

44 L 3 2 SMA 5 5 4 14

45 L 5 5 S1 5 5 5 15

46 L 4 4 S1 5 2 5 12

47 L 3 4 SMA 5 5 5 15

48 L 3 1 SMA 4 4 4 12

49 L 3 2 D3 3 3 3 9

50 P 4 4 D3 4 2 3 9

51 P 3 6 SMA 5 3 4 12

52 P 5 5 S1 5 5 5 15

53 P 3 2 SMA 5 5 5 15

54 P 3 2 SMA 3 5 5 13

55 P 3 1 SMA 3 5 5 13

56 P 3 1 SMA 5 4 5 14

57 L 4 4 D3 4 4 4 12

58 L 4 4 D3 4 4 4 12

59 L 3 3 S1 4 4 4 12

60 L 5 5 D3 4 4 4 12

61 L 3 1 SMA 5 5 5 15

62 L 3 2 SMA 4 4 4 12

63 L 3 2 SMA 5 5 5 15

64 L 3 5 SMA 4 4 4 12

65 L 3 5 D3 5 4 5 14

JUMLAH 281 274 283 838

LAMPIRAN 3 : OUTPUT SPSS

A. UJI VALIDITAS DATA

1. VARIABEL MOTIVASI INSTRINSIK

Correlations

MI_1 MI_2 MI_3 MI_4 TOT_X1

Spearman's

rho

MI_1 Correlation Coefficient 1.000 .269* .346

** .399

** .708

**

Sig. (1-tailed) . .015 .002 .000 .000

N 65 65 65 65 65

MI_2 Correlation Coefficient .269* 1.000 .336

** .268

* .631

**

Sig. (1-tailed) .015 . .003 .015 .000

N 65 65 65 65 65

MI_3 Correlation Coefficient .346** .336

** 1.000 .494

** .778

**

Sig. (1-tailed) .002 .003 . .000 .000

N 65 65 65 65 65

MI_4 Correlation Coefficient .399** .268

* .494

** 1.000 .714

**

Sig. (1-tailed) .000 .015 .000 . .000

N 65 65 65 65 65

TOT_X1 Correlation Coefficient .708** .631

** .778

** .714

** 1.000

Sig. (1-tailed) .000 .000 .000 .000 .

N 65 65 65 65 65

*. Correlation is significant at the 0.05 level (1-tailed).

**. Correlation is significant at the 0.01 level (1-tailed).

2. VARIABEL DISIPLIN PREVENTIF

Correlations

DF_1 DF_2 DF_3 DF_4 DF_5 TOT_X2

Spearman's

rho

DF_1 Correlation

Coefficient 1.000 .070 .159 .188 .204 .561

**

Sig. (1-tailed) . .290 .103 .067 .051 .000

N 65 65 65 65 65 65

DF_2 Correlation

Coefficient .070 1.000 .381

** .465

** -.009 .531

**

Sig. (1-tailed) .290 . .001 .000 .472 .000

N 65 65 65 65 65 65

DF_3 Correlation

Coefficient .159 .381

** 1.000 .335

** .237

* .661

**

Sig. (1-tailed) .103 .001 . .003 .029 .000

N 65 65 65 65 65 65

DF_4 Correlation

Coefficient .188 .465

** .335

** 1.000 .419

** .723

**

Sig. (1-tailed) .067 .000 .003 . .000 .000

N 65 65 65 65 65 65

DF_5 Correlation

Coefficient .204 -.009 .237

* .419

** 1.000 .588

**

Sig. (1-tailed) .051 .472 .029 .000 . .000

N 65 65 65 65 65 65

TOT_X

2

Correlation

Coefficient .561

** .531

** .661

** .723

** .588

** 1.000

Sig. (1-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .

N 65 65 65 65 65 65


*. Correlation is significant at the 0.05 level (1-tailed).

3. VARIABEL KINERJA KARYAWAN

Correlations

KK_1 KK_2 KK_3 TOT_Y

Spearman's rho KK_1 Correlation Coefficient 1.000 .416** .379

** .759

**

Sig. (1-tailed) . .000 .001 .000

N 65 65 65 65

KK_2 Correlation Coefficient .416** 1.000 .382

** .767

**

Sig. (1-tailed) .000 . .001 .000

N 65 65 65 65

KK_3 Correlation Coefficient .379** .382

** 1.000 .763

**

Sig. (1-tailed) .001 .001 . .000

N 65 65 65 65

TOT_Y Correlation Coefficient .759** .767

** .763

** 1.000

Sig. (1-tailed) .000 .000 .000 .

N 65 65 65 65


4. VARIABEL KEPUASAN KERJA

Correlations

KEP1 KEP_2 KEP_3 TOT_Z

Spearman's rho KEP1 Correlation Coefficient 1.000 .417** .421

** .726

**

Sig. (1-tailed) . .000 .000 .000

N 65 65 65 65

KEP_2 Correlation Coefficient .417** 1.000 .469

** .836

**

Sig. (1-tailed) .000 . .000 .000

N 65 65 65 65

KEP_3 Correlation Coefficient .421** .469

** 1.000 .774

**

Sig. (1-tailed) .000 .000 . .000

N 65 65 65 65

TOT_Z Correlation Coefficient .726** .836

** .774

** 1.000

Sig. (1-tailed) .000 .000 .000 .

N 65 65 65 65


B. UJI RELIABILITAS

1. VARIABEL MOTIVASI INSTRINSIK

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha N of Items

.639 4

2. VARIABEL DISIPLIN PREVENTIF



.638 5

3. VARIABEL KINERJA KARYAWAN



.652 3

4. VARIABEL KEPUASAN KERJA



.648 3

C. UJI ASUMSI KLASIK

1. Uji Normalitas

a. Uji Normalitas Sub Struktur 1

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Unstandardized Residual

N 65

Normal Parametersa,,b

Mean .0000000

Std. Deviation 1.60721143

Most Extreme Differences Absolute .064

Positive .058

Negative -.064

Kolmogorov-Smirnov Z .518

Asymp. Sig. (2-tailed) .951

a. Test distribution is Normal.

b. Calculated from data.

b. Uji Normalitas Sub Struktur 2

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Unstandardized Residual

N 65

Normal Parametersa,,b

Mean .0000000

Std. Deviation 1.52659632

Most Extreme Differences Absolute .091

Positive .061

Negative -.091

Kolmogorov-Smirnov Z .736

Asymp. Sig. (2-tailed) .650

a. Test distribution is Normal.

b. Calculated from data.

2. Uji Multikolinearitas


Coefficientsa

Model


Tolerance VIF

1 Motivasi Intrinsik (X1) .857 1.167

Disiplin Preventif (X2) .857 1.167

a. Dependent Variable: Kepuasan Kerja (Z)


Coefficientsa

Model


Tolerance VIF

1 Motivasi Intrinsik (X1) .757 1.322

Disiplin Preventif (X2) .721 1.388

Kepuasan Kerja (Z) .809 1.235

a. Dependent Variable: Kinerja Kary. (Y)


3. Uji Heterokedastisitas



D. Uji F

1. Uji F Sub Struktur 1

ANOVAb

Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.

1 Regression 38.926 2 19.463 7.299 .001a

Residual 165.320 62 2.666

Total 204.246 64


b. Dependent Variable: Kepuasan Kerja (Z)

2. Uji F Sub Struktur 2

ANOVA

b

Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.

1 Regression 51.987 3 17.329 7.087 .000a

Residual 149.152 61 2.445

Total 201.138 64

a. Predictors: (Constant), Kepuasan Kerja (Z), Motivasi Intrinsik (X1), Disiplin Preventif (X2)

b. Dependent Variable: Kinerja Kary. (Y)

E. Uji Koefisien Determinasi (Adjusted R-Square)

1. Uji Koefisien Determinasi Sub Struktur 1

Model Summary

Model R R Square Adjusted R

Square Std. Error of the

Estimate

1 .437a .191 .164 1.63293


2. Uji Koefisien Determinasi Sub Struktur 2

Model Summary

Model R R Square Adjusted R

Square Std. Error of the

Estimate

1 .508a .258 .222 1.56369

a. Predictors: (Constant), Kepuasan Kerja (Z), Motivasi Intrinsik (X1), Disiplin Preventif (X2)

F. Uji Regresi dan Uji T

1. Persamaan Regresi Sub struktur 1

Coefficientsa

Model

Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients

t Sig. B Std. Error Beta

1 (Constant) .596 3.260 .183 .856

Motivasi Intrinsik (X1) .337 .118 .354 2.866 .006

Disiplin Preventif (X2) .311 .091 .423 3.423 .001

a. Dependent Variable: Kepuasan Kerja (Z)

2. Persamaan Regresi Sub struktur 2

Coefficientsa

Model

Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients

t Sig. B Std. Error Beta

1 (Constant) .340 3.123 .109 .914

Motivasi Intrinsik (X1) .247 .120 .261 2.060 .044

Disiplin Preventif (X2) .201 .095 .275 2.114 .039

Kepuasan Kerja (Z) .299 .122 .301 2.459 .017

a. Dependent Variable: Kinerja Kary. (Y)

LAMPIRAN 4 :TABEL UJI T

NILAI-NILAI DALAM DISTRIBUSI t

df/α

α untuk uji t dua pihak (two tail test)

0.50 0.20 0.10 0.05 0.02 0.01

α untuk uji t satu pihak (one tail test)

0.25 0.10 0.05 0.025 0.01 0.005

1 1.000 3.078 6.314 12.706 31.821 63.657

2 0.816 1.886 2.920 4.303 6.965 9.925

3 0.765 1.638 2.353 3.182 4.541 5.841

4 0.741 1.533 2.132 2.776 3.747 4.604

5 0.727 1.476 2.015 2.571 3.365 4.032

6 0.718 1.440 1.943 2.447 3.143 3.707

7 0.711 1.415 1.895 2.365 2.998 3.499

8 0.706 1.397 1.860 2.306 2.896 3.355

9 0.703 1.383 1.833 2.262 2.821 3.250

10 0.700 1.372 1.812 2.228 2.764 3.169

20 0.687 1.325 1.725 2.086 2.528 2.845

30 0.683 1.310 1.697 2.042 2.457 2.750

40 0.681 1.303 1.684 2.021 2.423 2.704

50 0.679 1.299 1.676 2.009 2.403 2.678

51 0.679 1.298 1.675 2.008 2.402 2.676

52 0.679 1.298 1.675 2.007 2.400 2.674

53 0.679 1.298 1.674 2.006 2.399 2.672

54 0.679 1.297 1.674 2.005 2.397 2.670

55 0.679 1.297 1.673 2.004 2.396 2.668

56 0.679 1.297 1.673 2.003 2.395 2.667

57 0.679 1.297 1.672 2.002 2.394 2.665

58 0.679 1.296 1.672 2.002 2.392 2.663

59 0.679 1.296 1.671 2.001 2.391 2.662

60 0.679 1.296 1.671 2.000 2.390 2.660

61 0.679 1.296 1.670 2.000 2.389 2.659

62 0.678 1.295 1.670 1.999 2.388 2.657

63 0.678 1.295 1.669 1.998 2.387 2.656

64 0.678 1.295 1.669 1.998 2.386 2.655

65 0.678 1.295 1.669 1.997 2.385 2.654

66 0.678 1.295 1.668 1.997 2.384 2.652

67 0.678 1.294 1.668 1.996 2.383 2.651

68 0.678 1.294 1.668 1.995 2.382 2.650

69 0.678 1.294 1.667 1.995 2.382 2.649

70 0.678 1.294 1.667 1.994 2.381 2.648

LAMPIRAN 5 :TABEL UJI F

NILAI-NILAI DISTRIBUSI F (α=5%)

V2 = dk

penyebut

V1 = dk pembilang

1 2 3 4 5 6 7 8 9 20 25 30 40 50

1 161.448 199.500 215.707 224.583 230.162 233.986 236.768 238.883 240.543 248.013 249.260 250.095 251.143 251.774

2 18.513 19.000 19.164 19.247 19.296 19.330 19.353 19.371 19.385 19.446 19.456 19.462 19.471 19.476

3 10.128 9.552 9.277 9.117 9.013 8.941 8.887 8.845 8.812 8.660 8.634 8.617 8.594 8.581

4 7.709 6.944 6.591 6.388 6.256 6.163 6.094 6.041 5.999 5.803 5.769 5.746 5.717 5.699

5 6.608 5.786 5.409 5.192 5.050 4.950 4.876 4.818 4.772 4.558 4.521 4.496 4.464 4.444

6 5.987 5.143 4.757 4.534 4.387 4.284 4.207 4.147 4.099 3.874 3.835 3.808 3.774 3.754

7 5.591 4.737 4.347 4.120 3.972 3.866 3.787 3.726 3.677 3.445 3.404 3.376 3.340 3.319

8 5.318 4.459 4.066 3.838 3.687 3.581 3.500 3.438 3.388 3.150 3.108 3.079 3.043 3.020

9 5.117 4.256 3.863 3.633 3.482 3.374 3.293 3.230 3.179 2.936 2.893 2.864 2.826 2.803

10 4.965 4.103 3.708 3.478 3.326 3.217 3.135 3.072 3.020 2.774 2.730 2.700 2.661 2.637

20 4.351 3.493 3.098 2.866 2.711 2.599 2.514 2.447 2.393 2.124 2.074 2.039 1.994 1.966

30 4.171 3.316 2.922 2.690 2.534 2.421 2.334 2.266 2.211 1.932 1.878 1.841 1.792 1.761

40 4.085 3.232 2.839 2.606 2.449 2.336 2.249 2.180 2.124 1.839 1.783 1.744 1.693 1.660

50 4.034 3.183 2.790 2.557 2.400 2.286 2.199 2.130 2.073 1.784 1.727 1.687 1.634 1.599

60 4.001 3.150 2.758 2.525 2.368 2.254 2.167 2.097 2.040 1.748 1.690 1.649 1.594 1.559

61 3.998 3.148 2.755 2.523 2.366 2.251 2.164 2.094 2.037 1.745 1.687 1.646 1.591 1.556

62 3.996 3.145 2.753 2.520 2.363 2.249 2.161 2.092 2.035 1.742 1.684 1.643 1.588 1.552

63 3.993 3.143 2.751 2.518 2.361 2.246 2.159 2.089 2.032 1.739 1.681 1.640 1.585 1.549

64 3.991 3.140 2.748 2.515 2.358 2.244 2.156 2.087 2.030 1.737 1.679 1.637 1.582 1.546

65 3.989 3.138 2.746 2.513 2.356 2.242 2.154 2.084 2.027 1.734 1.676 1.635 1.579 1.543

66 3.986 3.136 2.744 2.511 2.354 2.239 2.152 2.082 2.025 1.732 1.673 1.632 1.576 1.541

67 3.984 3.134 2.742 2.509 2.352 2.237 2.150 2.080 2.023 1.729 1.671 1.629 1.574 1.538

68 3.982 3.132 2.740 2.507 2.350 2.235 2.148 2.078 2.021 1.727 1.668 1.627 1.571 1.535

69 3.980 3.130 2.737 2.505 2.348 2.233 2.145 2.076 2.019 1.725 1.666 1.624 1.569 1.532

70 3.978 3.128 2.736 2.503 2.346 2.231 2.143 2.074 2.017 1.722 1.664 1.622 1.566 1.530

CURRICULUM VITAE

DATA PRIBADI

NAMA : Novi Indriyani

Tempat,Tanggal Lahir : Tanjung Pinang, 21 November 1995

Alamat : Kp. Sabang Ds. Sidamukti Kec. Sukaresmi Kab. Pandeglang

Jenis Kelamin : Perempuan

Agama : Islam

Tinggi : 168 CM

Handphone : 087741134762

Email : [email protected]

DATA PENDIDIKAN

Sekolah Dasar : SDN 010 Tanjung Pinang Timur

SMP : SMPN 1 Panimbang

SMA : SMAN 4 Pandeglang

Perguruan Tinggi : Universitas Sultan Agung Tirtayasa (Sedang Ditempuh)

Kemampuan

Informasi Teknologi : Microsoft Word, Online

Bahasa : Indonesia (aktif) Inggris (pasif)

PENGALAMAN

None

PENGARUH MOTIVASI INTRINSIK DAN DISIPLIN PREVENTIF ...

Documents

Transcript of PENGARUH MOTIVASI INTRINSIK DAN DISIPLIN PREVENTIF ...