PENGARUH LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KEPUASAN …

PENGARUH LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KEPUASAN KERJA KARYAWAN BACK OFFICE PT. MD ENTERTAINMENT

Raufan Purdini Harahap

Departemen Ilmu Administrasi, Fakultas Ilmu Sosial dan Politik, Universitas Indonesia, Depok, 16424

E-mail: [email protected]

Abstrak Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis pengaruh lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja karyawan back office PT. MD Entertainment. Variabel independen dalam penelitian ini adalah lingkungan kerja yang diukur dengan menggunakan teori dari jurnal yang ditulis oleh Ruchi Jain dan Surinder Kaur (2014). Variabel dependen dalam penelitian ini adalah kepuasan kerja yang diukur dengan menggunakan teori dari Michigan Organizational Assessment Questionnaire Job Satisfaction Scale. Penelitian ini menggunakan metode kuantitatif melalui penyebaran kuesioner. Subyek penelitian ini sebanyak 45 karyawan back office PT. MD Entertainment. Hasil penelitian ini adalah lingkungan kerja berpengaruh secara signifikan dan positif terhadap kepuasan kerja. Penelitian ini menyarankan kepada pihak perusahaan untuk meningkatkan kualitas lingkungan kerja yang ada, terutama lingkungan kerja mental. Kata kunci: Lingkungan Kerja, Kepuasan Kerja

The Effect of Work Environment on Job Satisfaction of Back Office Employee at PT. MD Entertainment

Abstract

This research aims to examine the effect of work environment on job satisfaction of back office employee at PT. MD Entertainment. The independent variable is work environment which is scaled by using the theory from journal written by Ruchi Jain dan Surinder Kaur (2014). The dependent variable is job satisfaction which is scaled by using the theory from Michigan Organizational Assessment Questionnaire Job Satisfaction Scale. This research used quantitative method through the distribution of questionnaires. Subject of this research is 45 back office employee at PT. MD Entertainment. The result of this research is work environment was significantly and positively affect job satisfaction. This research suggests that management have to improve the quality of work environment, especially mental work enviroment.

Keywords: Work Environment, Job Satisfaction Pendahuluan

Kemajuan suatu organisasi atau perusahaan sangat ditentukan oleh sumber daya

manusia yang ada di dalamnya karena sumber daya manusia merupakan faktor yang sangat

penting dan sangat menentukan di dalam organisasi atau perusahaan. Jika sumber daya

manusia (SDM) yang dimiliki berkemampuan baik, bisnis akan berjalan dengan baik, namun

Pengaruh lingkungan ..., Harahap, Raufan Purdini, FISIP UI, 2017

jika kemampuannya biasa-biasa saja, bisnis juga akan berjalan dengan apa adanya (Ahdian,

2011:15). Sumber daya manusia dalam organisasi merupakan aspek krusial yang menentukan

keefektifan suatu organisasi. Selain itu, sumber daya manusia memiliki banyak kelebihan

dibanding sumber daya lain yang ada pada organisasi atau perusahaan. Sumber daya manusia

memiliki akal, pikiran, perasaan, kemampuan, keinginan, ketrampilan, pengetahuan, daya,

dorongan, karya, inovasi, kreasi dan harapan. Kelebihan yang dimiliki dapat membuat

sumber daya manusia tersebut menjadi sumber daya manusia yang handal. Tanpa sumber

daya manusia yang handal, akan sangat sulit bagi organisasi dalam mencapai tujuannya

(Gomes, 1995:2). Dalam hal ini, karyawan menjadi entitas utama karena mereka selalu

berperan aktif dalam mewujudkan tujuan organisasi atau perusahaan. Kinerja suatu

perusahaan sangat ditentukan oleh kondisi dan perilaku karyawannya. Sebagai manusia,

karyawan tentunya memiliki perasaan, pikiran dan keinginan yang dapat mempengaruhi

sikap-sikapnya terhadap pekerjaan yang dilakukannya. Sikap ini yang kemudian dikenal

sebagai kepuasan kerja yang ditimbulkan oleh pekerjaan, peralatan dan lingkungan, dan

sebagainya (Hasibuan, 2001:202). Kepuasan kerja pada dasarnya merupakan suatu hal yang

bersifat individual. Setiap orang, khususnya karyawan, memiliki tingkat kepuasan yang

berbeda-beda sesuai keinginan dan sistem nilai yang dianut. Semakin banyak aspek dalam

pekerjaannya sesuai dengan keinginan dan sistem nilai yang dianut seseorang, semakin tinggi

tingkat kepuasan yang didapat. Begitu juga sebaliknya, semakin banyak aspek dalam

pekerjaannya yang tidak sesuai dengan sistem nilai yang dianut seseorang, semakin rendah

tingkat kepuasan yang didapat. Banyak pendapat-pendapat mengenai tolak ukur tingkat

kepuasan kerja. Blum (1956) mengungkapkan bahwa faktor-faktor yang memberikan

kepuasan kerja adalah faktor individual, faktor sosial dan faktor pekerjaan. Faktor individual

meliputi umur, kesehatan, watak dan harapan.

Faktor sosial meliputi hubungan kekeluargaan, pandangan masayarakat, kesempatan

berkreasi, kegiatan perserikatan pekerja, kebebasan berpolitik dan hubungan bermasyarakat.

Faktor pekerjaan meliputi upah, pengawasan, ketentraman kerja, kondisi budaya kerja, dan

kesempatan untuk maju. Hal tersebut menjadikan tingkat kepuasan kerja menjadi lebih

objektif karena tingkat kepuasan suatu individu, khususnya karyawan, berbeda-beda.

Salah satu faktor yang dapat mempengaruhi tingkat kepuasan kerja adalah lingkungan

kerja (work environment). Lingkungan kerja adalah sesuatu yang ada disekitar para pekerja

dan yang mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang dibebankan

(Nitisemito, 1992:25). Selain itu, Sedarmayanti (2003) juga mengartikan lingkungan kerja

sebagai keseluruhan alat perkakas dan bahan yang dihadapi, lingkungan sekitarnya di mana


seseorang bekerja, metode kerjanya, serta pengaturan kerjanya baik sebagai perseorangan

maupun sebagai kelompok. Dari beberapa pendapat diatas, dapat disimpulkan bahwa

lingkungan kerja merupakan segala sesuatu yang ada di sekitar pegawai pada saat bekerja.

Lingkungan kerja dalam suatu organisasi atau perusahaan sangatlah penting

diperhatikan. Suatu kondisi lingkungan kerja dikatakan baik apabila seorang karyawan dapat

melaksanakan kegiatan pekerjaan secara optimal, sehat, nyaman dan aman. Kondisi

lingkungan kerja yang baik dapat meningkatkan kinerja karyawan di suatu organisasi atau

perusahaan yang nantinya akan memperoleh kepuasan dari tempatnya bekerja. Sebaliknya,

lingkungan kerja yang kurang baik dapat menurunkan kinerja karyawan yang nantinya dapat

menurunkan motivasi kerja sehingga karyawan tidak merasa puas dalam bekerja.

Karyawan menginginkan suatu lingkungan kerja yang menyenangkan yang meliputi

ruang kerja yang aman dan nyaman, rekan kerja yang menyenangkan untuk bekerja sama

dalam pekerjaan serta fasilitas sarana dan prasarana fisik yang baik. Oleh karena itu,

kesimpulan dari beberapa ahli mendefinisikan lingkungan kerja sebagai segala sesuatu yang

ada di sekitar karyawan pada saat bekerja, baik yang berbentuk maupun non fisik, langsung

maupun tidak langsung, yang dapat mempengaruhi dirinya dan pekerjaannya saat bekerja

(Sedamaryanti, 2001). Hal tersebut juga dapat disimpulkan bahwa ada sebuah masalah terkait

dengan lingkungan kerja yang dapat mempengaruhi dan memberikan dapat terhadap

kepuasan kerja karyawan. Menurut para peneliti, ada 5 karakteristik yang dapat dibedakan

dalam sebuah lingkungan kerja, yaitu organizational image, organization vision, superiors,

Co-workers, dan condition of work. Organizational image berfokus pada persepsi atau

pandangan terhadap organisasi, organization vision berfokus pada budaya dan kemampuan

dalam mengambil keputusan, Co-workers berfokus pada iklim sosial diantara para pegawai

dan rasa memiliki (sense of belongings), condition of work berfokus pada lingkungan fisik

dalam bekerja, keamanan dalam bekerja, gaji dan keuntungan-keuntungan yang diterima

dalam satu paket (Daulatram B. Lund, 2003;219). Lingkungan kerja yang kondusif akan

mendorong tiap karyawan dan pegawai di dalamnya untuk menyelesaikan tugas dan

pekerjaannya dengan baik. Brenner (2004) menegaskan bahwa kemampuan pegawai di dalam

organisasi untuk berbagi pengetahuan keseluruh sistem tergantung kepada kondisi

lingkungan kerjanya.

PT. MD Entertainment merupakan Rumah Produksi terbesar di Indonesia yang sudah

menghasilkan banyak karya-karya berkualitas (dikutip dalam situs resmi PT. MD

Entertainment). Perusahaan ini bergerak di bidang dunia hiburan (entertainment) yang

memproduksi sinetron dan beberapa film. PT. MD Entertainment merupakan anak


perusahaan dari MD Corp (MD Corporation). Kantor PT. MD Entertainment berada di

Gedung MD Place. Berdasarkan situs resmi (mdentertainment.co), gedung ini bukan hanya

gedung perkantoran biasa, melainkan juga gedung berbentuk unik berteknologi tinggi. Salah

satu contohnya adalah penggunaan access card di hampir semua ruangan.

Berdasarkan paparan diatas, pokok permasalahan yang akan diteliti adalah bagaimana

pengaruh lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja karyawan back office PT. MD

Entertainment?

Tujuan penelitian ini adalah untuk menganalisis pengaruh lingkungan kerja terhadap

kepuasan kerja karyawan back office PT. MD Entertainment.

Tinjauan Teoritis

• Lingkungan Kerja

Lingkungan kerja merupakan tempat dimana pegawai melakukan aktivitas

kerja setiap hari (Mardiana, 2009). Pengertian lain dari lingkungan kerja sebagaimana

dirumuskan oleh Nitisemito (2000) adalah segala sesuatu yang ada di sekitar tenaga

kerja yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang

dibebankan kepadanya. Lingkungan kerja yang baik dan kondusif dapat memberikan

rasa aman dan memungkinkan para pegawai untuk dapat bekerja secara optimal.

Sebaliknya, lingkungan kerja yang kurang baik dan tidak kondusif dapat membuat

pegawai menjadi tidak fokus dan tidak optimal dalam melakukan pekerjaannya.

- Elemen-Elemen Lingkungan Kerja

Menurut Ruchi Jain dan Surinder Kaur (2014:2), lingkungan kerja terbagi ke

dalam tiga komponen, yaitu:

1) Physical Environment (Lingkungan Fisik)

a. Ventilation & Temperature (Ventilasi & Suhu)

b. Noise (Suara Bising)

c. Infrastructure & Interior (Infrastruktur & Interior)

d. Amenities (Fasilitas)

2) Mental Environment (Lingkungan Mental)

a. Fatigue (Kelelahan / Keletihan)

b. Boredom (Kebosanan / Rasa Bosan)


c. Monotony (Monoton)

d. Attitude & Behaviour of Supervisor & Colleagues (Sikap dan

Perilaku dari Supervisor dan Kolega/Rekan)

3) Social Environment (Lingkungan Sosial)

Lingkungan sosial menunjuk kepada suatu “cluster” atau kelompok

yang sesuai dengan karyawan. Artinya, lingkungan kerja di sekitar

para karyawan harus sesuai karena berdampak signifikan terhadap

sikap dan perilaku karyawan.

- Faktor-Faktor Lingkungan Kerja

Newstorm (1996:469-478) mengemukakan beberapa faktor yang

mempengaruhi lingkungan kerja, yaitu:

1. Illumination (pencahayaan)

2. Temperature (suhu)

3. Noise (bising)

4. Pollution (pencemaran)

5. Aesthetic Factors (faktor keindahan)

6. Feeling of Privacy (privasi dari karyawan)

7. Sense of Status and Importance (berinteraksi dan diakui keberadaannya)

• Kepuasan Kerja

Robbins (1996) mendefinisikan kepuasan kerja sebagai sikap umum terhadap

pekerjaan seseorang, selisih antara banyaknya ganjaran yang diterima seorang

pekerja, dan banyaknya imbalan yang mereka yakini harus diterima. Menurut Werther

& Davis (1996), kepuasan kerja merupakan perasaan karyawan yang berhubungan

dengan pekerjaannya, yaitu perasaan senang atau tidak senang dalam memandang dan

menjalankan pekerjaannya. Terdapat salah satu pendekatan dalam mempelajari

kepuasan kerja, yakni pendekatan global (global approach). Pendekatan global

melihat kepuasan kerja sebagai kesatuan dari perasaan individu secara menyeluruh

terhadap pekerjaannya. Dalam pengukurannya, yang diukur adalah kepuasan individu

secara keseluruhan terhadap pekerjaannya, tanpa melihat aspek-aspek yang terdapat

dalam pekerjaan tersebut (Spector, 2000). Salah satu contoh instrumen pengukuran


yang digunakan untuk mengukur kepuasan kerja secara global adalah Michigan

Organizational Assessment Questionnaire Job Satisfaction Scale (Spector, 1997).

Metode Penelitian

Pendekatan dalam penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif. Hal ini

dikarenakan penelitian ini berdasarkan data-data dan teori-teori. Metode penelitian kuantitatif

dapat diartikan sebagai metode penelitian yang didasarkan pada data-data dan teori-teori yang

digunakan untuk meneliti pada populasi atau sampel tertentu. Pendekatan kuantitatif

menggunakan pola berpikir deduktif, yaitu didasarkan pada pola yang umum.

Berdasarkan tujuannya, jenis penelitian ini termasuk ke dalam penelitian eksplanatif.

Hal ini dikarenakan penelitian ini bertujuan untuk menjelaskan pengaruh lingkungan kerja

terhadap kepuasan kerja karyawan.

Dalam penelitian ini, sampel yang digunakan adalah Total Sampling, yaitu jumlah

sampel yang dijadikan objek penelitian sama banyaknya dengan jumlah populasi, yaitu 45

orang.

Pada penelitian ini, teknik analisis data yang digunakan merupakan analisis statistik

deskriptif. Teknik analisis data melalui statistik deskriptif menggambarkan karakteristik

responden yang disajikan dalam bentuk tabel yang menggambarkan besaran teoritis, besaran

frekuensi, dan besaran persentase. Adapun analisis statistik deskriptif bertujuan untuk

memberikan gambaran (deskripsi) mengenai suatu data agar data yang tersaji menjadi mudah

dipahami dan informatif bagi orang yang membacanya. Dalam penelitian ini, analisis statistik

deskriptif mean akan dilakukan dengan menghitung batasan-batasan untuk setiap kelas. Hal

ini dilakukan agar penginterpretasian jawaban dari responden dapat dilakukan dengan mudah.

Selain itu, digunakan juga analisis koefisien korelasi (R). Analisis ini digunakan

Untuk mengetahui tingkat kekuatan dari hubungan variabel X dan variabel Y. Kemudian,

dalam penelitian ini, dilakukan juga uji validitas dan uji reliabilitas. Uji Validitas dilakukan

untuk mengukur keabsahan atau valid tidaknya suatu alat ukur atau instrumen penelitian

seperti kuesioner. Uji validitas yang digunakan dalam penelitian ini adalah teknik pengujian

Product Moment. Uji reliabilitas merupakan suatu pengukuran yang menunjukkan sejauh

mana pengukuran tersebut tanpa bias atau error free (Sekaran, 2003;203). Uji reliabilitas

pada penelitian ini menggunakan teknik koefisien Cronbach Coefficient Alpha (α). Teknik ini

digunakan untuk mengukur keandalan indikator-indikator yang digunakan dalam kuesioner

penelitian (McDaniel dan Gates, 2013;289). Terakhir, dilakukan uji normalitas dan analisis

regresi linier sederhana. Menurut Ghozali (2011), uji normalitas data digunakan untuk


mengetahui apakah variabel dependen, independen, atau keduanya terdistribusi secara normal

atau tidak. Apabila data yang dimiliki tidak terdistribusi normal, penelitian menggunakan

statistik non parametrik. Apabila data yang dimiliki terdistribusi normal, penelitian

menggunakan statistik parametrik dan dapat dilakukan uji regresi. Uji regresi dalam

penelitian ini adalah analisis regresi linier sederhana. Analisis regresi linier sederhana

bertujuan untuk mempelajari hubungan linier antara dua variabel (Siagian, 2006;224).

Variabel dalam penelitian ini dibedakan menjadi variabel bebas (X) dan variabel terikat (Y).

Analisis regresi yang digunakan dalam penelitian ini adalah analisis regresi linier sederhana

karena hanya terdapat satu variabel independen dan satu variabel dependen.

Hasil Penelitian dan Pembahasan

• Hasil Uji Validitas dan Uji Reliabilitas

Pada penelitian ini, jumlah n adalah sebanyak 41 responden dengan tingkat

signifikansi 5 %. Berdasarkan keterangan tersebut, didapatkan nilai r tabel untuk

tingkat signifikansi 0,05 dengan uji dua sisi dan jumlah data (n) = 41, yaitu df = n-2 =

39, adalah sebesar 0,304. Apabila nilai r hitung > r tabel, yakni r hitung > 0,304,

kuesioner tersebut dinyatakan valid. Uji validitas pertama dilakukan terhadap butir

pernyataan untuk variabel lingkungan kerja yang memiliki 12 (dua belas) butir

pernyataan.

Tabel 1. Uji Validitas Variabel Lingkungan Kerja

No. Corrected Item-

Total Correlation

Nilai r tabel (r Product Moment)

Keterangan

1 0,5 0,304 Valid

2 0,328 0,304 Valid

3 0,352 0,304 Valid


No. Corrected Item-

Total Correlation

Nilai r tabel (r Product Moment)

Keterangan

4 0,514 0,304 Valid

5 0,423 0,304 Valid

6 0,574 0,304 Valid

7 0,331 0,304 Valid

8 0,654 0,304 Valid

9 0,544 0,304 Valid

10 0,57 0,304 Valid

11 0,723 0,304 Valid

12 0,642 0,304 Valid

Sumber: Diolah oleh Peneliti melalui SPSS 20 (2017)

Pada tabel di atas, dapat diketahui bahwa 12 butir pernyataan untuk

variabel lingkungan kerja dinyatakan valid karena r hitung > r tabel (r hitung >

0,304). Selanjutnya, uji validitas kedua dilakukan terhadap butir pernyataan untuk

variabel kepuasan kerja yang memiliki 3 (tiga) butir pernyataan.


Tabel 2. Uji Validitas Variabel Kepuasan Kerja

No

Corrected Item-

Total

Correlation

Nilai r tabel (r

Product

Moment)

Keterangan

1 0,851 0,304 Valid

2 0,154 0,304 Tidak Valid

3 0,828 0,304 Valid

Sumber: Diolah oleh Peneliti melalui SPSS 20 (2017) Berdasarkan pada tabel diatas, dapat diketahui bahwa dari 3 butir pernyataan untuk

variabel kepuasan kerja, terdapat 1 pernyataan yang tidak valid karena r hitung < r tabel (r

hitung < 0,304), yakni pernyataan nomor 2.

Uji reliabilitas pada penelitian ini menggunakan teknik koefisien Cronbach

Coefficient Alpha (α). Variabel dikatakan reliabel apabila nilainya melebihi dari 0,6 atau α >

0,6.

Tabel 3. Uji Reliabilitas Variabel Lingkungan Kerja


Dari tabel diatas menunjukkan bahwa nilai Cronbach Alpha untuk variabel

lingkungan kerja memiliki nilai lebih besar dari 0,6 (α >0,6). Oleh karena itu, butir butir

pernyataan pada variabel lingkungan kerja dapat dikatakan reliabel.

Tabel 4. Uji Reliabilitas Variabel Kepuasan Kerja

Cronbach's Alpha N of Items

,716 3


Cronbach's Alpha N of Items

,841 12


Dari tabel diatas menunjukkan bahwa nilai Cronbach Alpha untuk variabel kepuasan

kerja memiliki nilai lebih besar dari 0,6 (α >0,6). Oleh karena itu, butir butir pernyataan pada

variabel kepuasan kerja dapat dikatakan reliabel.

• Hasil Uji Analisis Koefisien Korelasi

Tabel 5. Uji Analisis Koefisien Korelasi

Model Summaryb

Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the

Estimate

Durbin-Watson

1 ,450a ,202 ,182 1,03050 1,863

a. Predictors: (Constant), LKTOTAL

b. Dependent Variable: KKTOTAL2 Sumber: Hasil olah data melalui SPSS 20 (2017)

Berdasarkan tabel diatas, diketahui bahwa nilai R yang dihasilkan adalah sebesar

0,450. Artinya, hubungan yang dihasilkan antara variabel lingkungan kerja dan variabel

kepuasan kerja adalah sedang atau cukup kuat.

Selain itu, pada tabel tersebut juga dapat dilihat bahwa nilai R Square atau koefisien

determinasi adalah sebesar 0,202. Hal ini menunjukkan bahwa variasi kepuasan kerja mampu

dijelaskan oleh variabel lingkungan kerja sebesar 20,2 %, sisanya, yaitu sebesar 79,8 %,

dipengaruhi oleh faktor lain atau variabel lain selain lingkungan kerja.

• Hasil Uji Normalitas

Hasil uji normalitas yang didapatkan melalui uji Kolmogorov-Smirnov dengan

menggunakan software SPSS 20 adalah sebagai berikut:

Tabel 6. Uji Normalitas

N 41

Kolmogorov-Smirnov 0.790

Asymp. Sig 0.561

Sumber: Hasil olah data melalui SPSS 20 (2017)

Pada tingkat signifikansi 0,05, sebuah data dapat dikatakan terdistribusi secara

normal jika p ≥ 0,05. Berdasarkan tabel di atas, nilai p = 0,561. Artinya, datanya

sudah terdistribusi secara normal.


Gambar 1. Normal Q-Q Plot Variabel Lingkungan Kerja

Sumber: Hasil olah data melalui SPSS 20 (2017)

Gambar 2. Normal Q-Q Plot Variabel Kepuasan Kerja Sumber: Hasil olah data melalui SPSS 20 (2017)

Berdasarkan kedua gambar diatas, terlihat bahwa penyebaran data dalam

variabel lingkungan kerja dan kepuasan kerja tidak menyebar secara jauh yang

menandakan bahwa data sudah terdistribusi secara normal.


• Hasil Uji Analisis Regresi Linier Sederhana

Tabel 7. Uji Analisis Regresi Linier Sederhana

Coefficientsa

Model Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients

t Sig. Collinearity Statistics

B Std. Error Beta Tolerance VIF

1 (Constant) 3,469 1,435 2,417 ,020

LKTOTAL ,102 ,032 ,450 3,143 ,003 1,000 1,000

a. Dependent Variable: KKTOTAL2 Sumber: Hasil olah data melalui SPSS 20 (2017)

Berdasarkan pada tabel diatas, diketahui bahwa nilai a = 3,469 dan nilai b =

0,102. Hal ini mengartikan bahwa apabila nilai variabel independen (lingkungan

kerja) semakin tinggi, nilai variabel dependen (kepuasan kerja) semakin tinggi. Oleh

karena itu, hubungan yang terdapat antara kedua variabel dalam variabel ini adalah

signifikan positif.

Selain itu, dengan mengetahui bahwa nilai koefisien b = 0,102, dapat

disimpulkan bahwa lingkungan kerja mempengaruhi kepuasan kerja secara signifikan

positif di mana setiap kenaikan sebesar 1 % lingkungan kerja akan meningkatkan

kepuasan kerja sebesar 0,102 % dengan asumsi variabel lain konstan.

• Hasil Uji Anova

Tabel 8. Uji Anova

Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.

1

Regression 10,487 1 10,487 9,876 ,003b

Residual 41,415 39 1,062

Total 51,902 40

a. Dependent Variable: KKTOTAL2

b. Predictors: (Constant), LKTOTAL Sumber: Hasil olah data melalui SPSS 20 (2017)

Berdasarkan tabel diatas, diketahui bahwa nilai signifikansi adalah sebesar

0,003. Dengan nilai sig = 0 < α = 0,05, memiliki arti bahwa Ho ditolak. Hasil tersebut

dapat menjawab hipotesis bahwa variabel lingkungan kerja memiliki pengaruh

signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan back office PT MD Entertainment.


• Hasil Uji t

Tabel 9. Uji t

df Nilai t hitung Nilai t tabel (0,05) Nilai t tabel (0,01)

39 3,143 2,022 2,707 Sumber: Hasil olah data peneliti (2017)

Dapat diketahui bahwa nilai t hitung di penelitian ini adalah sebesar 3,143.

Kemudian, nilai t tabel untuk α = 0,05 dan 0,01 dengan dua sisi (two tailed) dan

degree of freedom (df) = n – k = 41 – 2 = 39.

Hipotesis awal (Ho) ditolak apabila t tabel < t hitung. Berdasarkan tabel diatas,

terlihat bahwa nilai dari t hitung = 3,143. Nilai tersebut lebih besar dari t tabel untuk

signifikansi 0,05 dan 0,01. Hal tersebut mampu menjawab hipotesis penelitian, yaitu

Ho ditolak dan Ha diterima. Dengan demikian, dapat disimpulkan bahwa terdapat

pengaruh dari lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja karyawan back office PT MD

Entertainment.

Kesimpulan

Tujuan dari penelitian ini adalah untuk menganalisis pengaruh lingkungan kerja

terhadap kepuasan kerja karyawan back office PT. MD Entertainment. Berdasarkan hasil

penelitian yang telah dilakukan terhadap responden yang menjadi objek penelitian, dapat

disimpulkan bahwa lingkungan kerja memiliki pengaruh yang signifikan positif terhadap

kepuasan kerja karyawan back office PT. MD Entertainment. Selain itu, berdasarkan hasil

perhitungan uji regresi yang telah dilakukan, dapat disimpulkan bahwa pengaruh yang

dihasilkan antara variabel lingkungan kerja dan variabel kepuasan kerja adalah sedang atau

cukup kuat. Lingkungan kerja merupakan salah satu faktor yang memengaruhi kepuasan

kerja. Ravari et.al dalam jurnal penelitiannya menyatakan bahwa kepuasan kerja sebagai

variabel dependen dipengaruhi oleh berbagai faktor seperti individual, gaya kepemimpinan,

karakteristik organisasi, dan job security. Selain itu, motivasi dan kompensasi juga

merupakan salah satu faktor yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja.

Saran

Berdasarkan hasil kesimpulan diatas, terdapat beberapa saran dalam penelitian ini,

baik yang diberikan, bagi pihak manajemen PT. MD Entertainment maupun bagi penelitian

selanjutnya.


• Saran bagi Pihak Manajemen PT. MD Entertainment

Berdasarkan hasil penelitian, dapat diketahui bahwa lingkungan kerja

berpengaruh secara signifikan positif terhadap kepuasan kerja karyawan back office

PT. MD Entertainment. Oleh karena itu, penting bagi pihak perusahaan untuk

meningkatkan kualitas lingkungan kerja yang ada, terutama lingkungan kerja mental.

Pihak perusahaan perlu memerhatikan kuantitas pekerjaan serta kondisi fisik dan

mental para karyawan agar para karyawan tersebut tidak merasa kelelahan dalam

melakukan pekerjaan dan tidak mengalami rasa kebosanan terhadap pekerjaan yang

dilakukannya.

• Saran bagi Penelitian Selanjutnya

Peneliti mengharapkan adanya pengembangan dari penelitian ini agar menjadi

penelitian yang lebih baik. Pada penelitian selanjutnya, disarankan untuk melakukan

pengujian lebih spesifik pada masing-masing dimensi dari variabel lingkungan kerja

dan kepuasan kerja. Selain itu, pada penelitian selanjutnya juga disarankan untuk

melihat dan membandingkan bagaimana pengaruh lingkungan kerja terhadap

kepuasan kerja karyawan pada setiap tingkat jabatan di suatu perusahaan. Bagi

penelitian selanjutnya juga disarankan menggunakan variabel mediator yang berguna

sebagai variabel perantara untuk mengukur pengaruh dan hubungan antara variabel

dependen dan independen.


Daftar Referensi

Buku

Ahdian, R. (2011). Strategi Bisnis Take Over. Jakarta: Transmedia Pustaka Arikunto, S. (2006). Prosedur Penelitian: Suatu Pendekatan Praktik Edisi Revisi VI. Jakarta:

PT Rineka Cipta Jakarta Ahyaro, Agus. (1999). Manajemen Produksi: Perencanaan Sistem Produksi. Yogyakarta:

BPFE Badriyah, Mila. (2014). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Pustaka Setia Berry, L.M. (1998). Psychology at Work: An Introduction to Industrial and Organizational

Psychology, (2nd Edition). Boston. McGraw-Hill Blum, M.L. (1956). Industrial Psychology and its Social Foundations (Rev. Ed.). New York:

Harper Brenner, P. (2004). Workers Physical Sorrounding. Impact Bottom Line Accounting Bungin, B.(2001). Metodologi Penelitian Sosial. Surabaya: Universitas Airlangga Creswell, John W. (2010). Research Design Pendekatan Kualitatif, Kuantitatif dan Mixed.

Yogyakarta: Pustaka Pelajar Davis, Keith & Newstorm, John. W. (1993), Perilaku dalam Organisasi. Jakarta: Erlangga Ghozali, I. (2011). Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program IBM SPSS 19: Edisi

Kelima. Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro Gomes C, Faustino. (1995). Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: CV. Andi

Offset Good, C.V & Scates, D.E. (1954). Methods of Research: Educational, Pshycological,

Sociological. New York: Appleton-Century-Crofts, Inc Handoko, T. Hani. (2001). Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Edisi II.

Yogyakarta: BPFE Hasibuan, Malayu S.P. (2003). Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: PT Bumi

Aksara Hasibuan, Malayu S.P. (2008). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT Bumi Aksara Istijanto. (2008). Riset Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT Gramedia Pustaka Utama Jewell, L.N & Siegall, M. (1989). Pshycological Testing: History, Principles and

Applications. Boston: Allyn and Bacon


Kreitner, Robert, & Kinicki, Angelo. (2001). Organizational Behavior. New York: Addison-

Wesley Publishing Company,Inc Malhotra, Naresh K. (2007). Marketing Research: An Applied Orientation 5th ed. New York:

Prentice Hall Mardiana. (2009). Manajemen Produksi. Jakarta: IPWI McDaniel, C.J & Gates, R. (2013). Marketing Research Essentials: 2nd Canadian Edition.

New Jersey: John Wiley & Sons Nazir, M. (2003). Metode Penelitian. Jakarta. Salemba Empat Nitisemito, Alex S. (1992). Manajemen Personalia. Jakarta: Ghalia Indonesia

Nitisemito, Alex S. (2000). Manajemen Personalia. Jakarta: Ghalia Indonesia

Newman, L.W. (2013). Metodologi Penelitian Sosial: Pendekatan Kualitatif dan Pendekatan Kuantitatif. Jakarta: PT. Indeks

Newman, L.W. (1997). Social Research Methods: Qualitative and Quantitative Approaches. Boston: Allyn and Bacon

Newstrom, J.W & Broad, M.L. (1996). Transferring Learning to the Workplace. Alexandria, VA: American Society for Training and Development

Prasetya, Bambang & Jannah, Lina Miftahul. (2005). Metode Penelitian Kuantitatif. Jakarta: PT Raja Grafindo Persada

Robbins, Stephen P. (1996). Perilaku Organisasi: Konsep, Kontroversi, Aplikasi (Hadyana Pujaatmaka, Penerjemah). Jakarta: Prenhailindo

Robbins, Stephen P. (2001). Psikologi Organisasi (Edisi ke 8). Jakarta: Prenhailindo

Sedarmayanti. (2001). Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja. Bandung: Mandar Maju

Sedarmayanti. (2003). Tata Kearsipan dengan Memanfaatkan Teknologi Modern. Bandung:

Mandar Maju Sekaran, U. (2003). Research Methods for Business: A Skill Building Approach. New York:

John Wiley and Sons Inc Sekaran, U. (2006). Metodologi Penelitian untuk Bisnis, Buku 2 Edisi 4. Jakarta: Salemba

Empat Sekaran, U. (2007). Metodologi Penelitian untuk Bisnis, Buku 1 Edisi 4. Jakarta: Salemba

Empat Siagian, D & Sugiarto. (2006). Metode Statistika untuk Bisnis dan Ekonomi. Jakarta: PT

Gramedia Pustaka Utama


Siagian, Sondang P. (1996). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT. Bumi Aksara Sugiyono. (2009). Metode Penelitian Administratif. Bandung: Alfabeta Sugiyono. (2002). Metode Penelitian Bisnis: Buku 1. Bandung: Alfabeta Sugiyono. (2004). Metode Penelitian Bisnis. Bandung: Alfabeta Suliyanto. (2011). Ekonometrika Terapan: Teori & Aplikasi. Yogyakarta: CV ANDI

OFFSET Spector, P.E. (1997). Job Satisfaction: Application, Assessment, Causes, and Consequences.

United Kingdom: Sage Publications Ltd Umar, Husein. (2005). Metode Penelitian untuk Skripsi dan Tesis Bisnis. Jakarta: PT Raja

Grafindo Persada Werther, William. B & Davis, Keith. (1996). Human Resources and Personal Management:

International Edition. USA. McGraw-Hill Inc Wexley, Kenneth & Yulk, G.A. (1988). Perilaku Organisasi dan Psikologi Personalia,

Cetakan Pertama, Alih Bahasa Muh. Shobaruddin. Jakarta: Bina Aksara Wexley, Kenneth & Yulk, G.A. (1977). Organizational Behavior and Personnel Psychology.

Illinois: Home wood Wibowo. (2007). Manajemen Kinerja. Jakarta: PT Raja Grafindo Persada Wursanto, Ignasius. (2009). Dasar-Dasar Ilmu Organisasi. Edisi Dua. Yogyakarta: Andi Jurnal Bakotic, Danica & Babic, Tomislav. Relationship between Working Conditions and Job

Satisfaction: The Case of Croatian Shipbuilding Company. International Journal of Business and Social Science, Vol. 4 No. 2; February 2013

Chandrasekar, Dr. K. Workplace Enviroment and Its Impact on Organisational Performance

in Public Sector Organisations. International Journal of Enterprise and Business System, Vol. 1 Issue 1; January 2011

Daulatram B, Lund. (2003). Organizational Culture and Job Satisfaction. Journal of Business

& Industrial Marketing. Vol. 18, p. 219 Hendri, Edduar. Pengaruh Lingkungan Kerja Fisik dan Non Fisik Terhadap Kepuasan Kerja

Karyawan pada PT. Asuransi Wahana Tata Cabang Palembang. Jurnal Media Wahana Ekonomika, Vol. 9 No. 3; Oktober 2012, p. 1-16


Jain, Dr. Ruchi & Kaur, Surinder. Impact of Work Environment on Job Satisfaction. International Journal of Scientific and Research Publication, Vol. 4 Issue 1; January 2014

Juhana, Dudung. Peranan Lingkungan Kerja dalam Meningkatkan Kepuasan Kerja. Majalah

Bisnis dan Iptek, Vol 7, No. 1, April 2014, p. 29-39 Raziq, Abdul & Maulabakhsh, Raheela. (2015). Impact of Working Environment on Job

Satisfaction. Procedia Economics and Finance, p. 717-725 Ravari et.al. (2012). Job Satisfaction as A Multidimensional Concept: A Systematic Review

Study. JOHE, Rafsanjan University of Medical Sciences, p. 95-99 Spector, P.E. (1985). Measurement of Human Service Staff Satisfaction: Development of the

Job Satisfaction Survey. American Journal of Community Psychology, p. 693-713 Publikasi Elektronik mdentertainment.co merdeka.com Skripsi / Thesis / Karya Akademis Kinanti, Annisa Queentarina. (2012). Hubungan Lingkungan Kerja dengan Kepuasan Kerja

pada Divisi Sumber Daya Manusia PT. Surveyor Indonesia. Depok. Fadhila, Arin. (2014). Pengaruh Kepuasan Kerja Karyawan terhadap Turnover Intention Operator Tetap PT. Hino Motors Manufacturing Indonesia. Depok


PENGARUH LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KEPUASAN …

Documents

Transcript of PENGARUH LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KEPUASAN …