PENGARUH KUALITAS SDM PROFESIONAL KERJA DAN KOMITMEN KERJA ... · PENGARUH KUALITAS SDM PROFESIONAL...
Transcript of PENGARUH KUALITAS SDM PROFESIONAL KERJA DAN KOMITMEN KERJA ... · PENGARUH KUALITAS SDM PROFESIONAL...
PENGARUH KUALITAS SDM PROFESIONAL KERJA DAN KOMITMEN KERJA TERHADAP
KINERJA KARYAWAN PADA PT SINAR RODA UTAMA
CABANG MAKASSAR
SKRIPSI
OLEH
Nurwahni
105721118516
PROGRAM STUDI MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH MAKASSAR
MAKASSAR
2020
ii
PENGARUH KUALITAS SDM PROFESIONAL KERJA DAN KOMITMEN KERJA TERHADAP
KINERJA KARYAWAN PADA PT SINAR RODA UTAMA
CABANG MAKASSAR
SKRIPSI
Diajukan Guna memenuhi salah
Satu Syarat Untuk memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi (S1) Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Muhammadiyah Makassar
Nurwahni
105721118516
PROGRAM STUDI MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH MAKASSAR
MAKASSAR
2020
iii
LEMBAR PERSEMBAHAN
Segala puji bagi Allah yang telah menunjuki kami kepada (surga) ini. Dan
kami sekali-kali tidak akan mendapat petunjuk jikalau Allah tidak memberi kami
petunjuk. Pujian yang tiada putusnya atas segala kekuatan yang Allah berikan
kepada kami. Salawat serta salam tetap tercurah kepada baginda Nabi
Muhammad Saw dan semoga terlimpahkan pada baginda Nabi Muhammad
Saw, Keluarganya, Sahabatnya, Pengikutnya, dan kita semua hingga kita semua
mendapatkan Syafaat di yaumil Akhir.Amiin Yaa Robbal ‘Alamiin.
Secara tulus dan ikhlas skripsi ini saya persembahkan kepada :
1. Kepada kedua orang tua tercinta Bapak Mahir dan ibu Masang
Kupersembahkan karya sederhana ini sebagai tanda terimah kasihku
yang senantiasa memanjatkan doa, semangat, nasehat dan ketulusan
kasih sayang yang tiada hentinya dalam menyelesaikan skripsi ini.
2. Saudara-saudara saya yang tercinta kakak Nurhidayah, kakak Sriwahyuni
dan adikku Wafiq nur azizah yang senantiasa memberikan dukungan dan
doa yang tiada hentinya.
3. Bapak dan ibu dosen yang terkhusus kepada bapak pembimbing 1 dan
bapak pembimbing 2 yang senantiasa meluangkan waktunya untuk
membina kami dalam penyelesaian karya sederhana ini.
4. Terimah kasih yang tak terhingga untuk kakanda, saudara yang tercinta
dan sahabat seperjuangan saya yang telah memberikan dorongan dan
semangat sehingga bisa menyelesaikan karya sederhana ini.
iv
MOTTO HIDUP
“Hambatan tidak bisa menghentikan anda,
Masalah tidak bisa menghentikan anda,
Orang lain tidak bisa menghentikan anda,
Hanya anda yang bisa menghentikan anda.”
Betapa banyak orang yang menyerah padahal hanya perlu beberapa langkah
lagi untuk sampai pada keberhasilan
(Thomas Alva Edision)
viii
KATA PENGANTAR
Segala puji bagi Allah yang telah menunjuki kami kepada (surga) ini. Dan
kami sekali-kali tidak akan mendapat petunjuk jikalau Allah tidak memberi kami
petunjuk. Pujian yang tiada putusnya atas segala kekuatan yang Allah berikan
kepada penulis, sehingga dapat menyelesaikan penyusunan skripsi yang
berjudul “PENGARUH KUALITAS SDM, PROFESIONAL KERJA DAN
KOMITMEN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT SINAR
RODA UTAMA” Skripsi ini dususun untuk memenuhi salah satu syarat dalam
menyelesaikan pendidikan strata satu (S1) pada Program Studi Manajemen
Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Muhammadiyah Makassar untuk
memperoleh gelar Sarjana Ekonomi (S.E).
Kata yang patut kuhanturkan kepada kedua orang tuaku yang tercinta
Bapak Mahir dan Ibu Masang ku ucapkan terima kasihku kepadamu atas segala
pengorbanan, doa yang tiada hentinya, menasehati dan memberikan semangat
untuk keberhasilan penulis dalam menuntut ilmu. Kepada saudara sahabatku
tercinta, yang senantiasa memberikan membersamai, ku ucapkan banyak terima
kasih atas segala pengorbanan, dukungan dan semangat untuk penyelesaian
skripsi ini.
Penulis sangat menyadari bahwa penulisan skripsi ini tidak akan dapat
terselesaikan dengan baik tanpa adanya bantuan dan bimbingan dari berbagai
pihak yang sangat luar biasa. Pada kesempatan yang luar biasaa ini,
perkenankanlah penulis dengan segenap kerendahan dan ketulusan hati untuk
menyampaikan ucapan terimakasih kepada seluruh pihak yang telah membantu
guna mendukung kelancaran dalam penyusunan Skripsi ini.
Penulis dengan rasa hormat yang mendalam mengucapkan terimakasih kepada :
ix
1. Bapak Prof. Dr. H. Ambo Asse., M. Ag. Rektor Universitas
Muhammadiyah Makassar.
2. Bapak Ismail Rasulong, SE., MM., Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis
Universitas Muhammadiyah Makassar.
3. Bapak Muh. Nur Rasyid, SE., MM., Ketua Program Studi Manajemen
Universitas Muhammadiyah Makassar.
4. Bapak Aris Pasigai, SE., MM. Selaku Pembimbing 1 yang senantiasa
meluangkan waktunya untuk membimbing dan mengarahkan penulis,
sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi dengan baik.
5. Bapak Nasrullah, SE., MM. Selaku Pembimbing II yang senantiasa
meluangkan waktunya untuk membimbing dan mengarahkan penulis,
sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi dengan baik.
6. Bapak/Ibu dan asisten Dosen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas
Muhammadiyah Makassar yang tak kenal lelah banyak menuangkan
ilmunya kepada penulis selama mengikuti perkuliahan.
7. Segenap Staf dan Karyawan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas
Muhammadiyah Makassar.
8. Kepada Ketua/Wakil Ketua PT. Sinar RodaUtama makassar yang telah
membimbing dan banyak membantu dalam penyelesaian skripsi ini.
9. Segenap Staf Pegawai PT. Sinar Roda Utama Kota Makassar yang telah
membantu dalam segala kelengkapan lampiran yang diperlukan oleh
penulis, terima kasih.
10. Terima kasih banyak kepada Sahabat Transformatif seperjuangan saya
yang selalu ada dan memberikan begitu banyak dukungan dan motivasi .
Mereka adalah Keluarga saya yaitu Ketum, Sekum, Kabidor, Kabid
Hikmah, kabider, Kabidem, kabidim, kabid spm, kabidtab, Kabid Sbo
x
bendone dan adik-adikku di BPH Transformatif yang salama ini selalu
ada, selalu memberikan semangat dan tetap membersamai.
11. Terima kasih kepada kakandaku di Pikom IMM Feb yang begitu banyak
membantu memberikan dukungan motivasi dan semangat untuk
penyelesaian skripsi ini.
12. Terima kasih kepada Sahabatku Siti Zabrina Azis, Andi Riskayani, Zulfitri
dan Irayani yang senantiasa membantu memberikan semangat dan tetap
membersamai.
Sesungguhnya penulis sangat menyadari sepenuhnya bahwa skripsi yang
dibuat ini sangatlah banyak kekurangan dan jauh dari kesempurnaan. Oleh
karena itu penulis berharap kepada seluruh pihak dapat memberikan saran,
kritikan ataupun masukan.
Penulis berharap semoga skripsi ini dapat bermanfaat bagi semua pihak
terutama kepada Almamater Kampus Biru Universitas Muhammadiyah Makassar
dan disekitarnya .
Billahi Fii Sabilil Haq, Fastabiqul Khairat, Wassalamu’alaikum Wr.Wb
Makassar, 25 Oktober 2020
Nurwahni
xi
ABSTRAK
NURWAHNI, 2020. Pengaruh Kualitas SDM, Profesional Kerja dan Komitmen Kerja terhadap Kinerja Karyawan pada PT Sinar Roda Utama Cabang Makassar. Skripsi Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Muhammadiyah Makassar. Dibimbing oleh Pembimbing I Moh . Aris Pasigai dan Pembimbing II Nasrullah.
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh Kualitas SDM, Profesional Kerja dan Komitmen Kerja terhadap Kinerja Karyawan pada PT Sinar Roda Utama Cabang Makassar. Jenis penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah melalui pendekatan Kualitatif dan kuantitatif dengan sampel sebanyak 35 responden teknik pengumpulan data yang digunakan adalah teknik penyebaran kuesioner.
Teknik analisis data yang digunakan adalah dengan menggunakan uji validitas dan reliabilitas. Uji asumsi klasik / analisis statistic (uji normalitas, uji heteroskedastisitas dan uji multikolonearitas), uji hipotesis (uji parsial atau uji t) dan (uji simultan atau uji f) dan uji koefisien determinasi.
Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa Kualitas SDM tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada PT Sinar Roda Utama ini dapat dilihat dari analisis regresi yang menunjukkan nilai t hitung 1.727 < t tabel 2.039 dengan signifikansi sebesar 0,094 > 0,050. Profesional berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada PT Sinar Roda Utama hasil dari analisis regresi yang menunjukkan nilai t hitung 3.458 > t tabel 2.039 dengan signifikansi sebesar 0,002 < 0,050.Komitmen kerja tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada PT Sinar Roda Utama ini dapat dilihat dari analisis regresi yang menunjukkan nilai t hitung 1.375 < t tabel 2.039 dengan signifikansi sebesar sebesar 0,179 < 0,050.
Kata kunci : Kualitas SDM, Profesional kerja, Komitmen kerja dan Kinerja Karyawan
xii
ABSTRACT
NURWAHNI, 2020. The Influence of HR Quality, Work Professionals and Work Commitment on Employee Performance at PT Sinar Roda Utama Makassar Branch. Thesis Management Study Program, Faculty of Economics and Business, Muhammadiyah University of Makassar. Supervised by Advisor I Moh. Aris Pasigai and Advisor II Nasrullah.
This study aims to determine the effect of HR Quality, Work Professionals and Work Commitment on Employee Performance at PT Sinar Roda Utama Makassar Branch. This type of research used in this research is through qualitative and quantitative approaches with a sample of 35 respondents. The
data collection technique used is the questionnaire distribution technique.
The data analysis technique used is to use validity and reliability tests. Classic assumption test / statistical analysis (normality test, heteroscedasticity test and multicolonearity test), hypothesis testing (partial test or t test) and
(simultaneous test or f test) and determination coefficient test.
The results of this study indicate that the quality of human resources has no effect on employee performance at PT Sinar Roda Utama. This can be seen from the regression analysis which shows the t value of 1.727 <t table 2.039 with a significance of 0.094> 0.050. Professionals have an effect on employee performance at PT Sinar Roda Utama. the results of the regression analysis which shows the t value of 3.458> t table 2.039 with a significance of 0.002 <0.050. Work commitment has no effect on employee performance at PT Sinar Roda Utama can be seen from the regression analysis which shows the t value of 1.375 <t table 2.039 with significance of 0.179 <0.050. Keywords: Quality of human resources, professional work, work commitment and
employee performance
xiii
DAFTAR ISI
Halaman
SAMPUL ........................................................................................................ i
HALAMAN JUDUL ........................................................................................ ii
HALAMAN MOTO DAN PERSEMBAHAN .................................................. iii
HALAMAN PERSETUJUAN ......................................................................... v
HALAMAN PENGESAHAN .......................................................................... vi
HALAMAN PERNYATAAN ........................................................................... vii
KATA PENGANTAR ..................................................................................... viii
ABSTRAK ..................................................................................................... xi
ABSTRACT .................................................................................................... xii
DAFTAR ISI ................................................................................................... xiii
DAFTAR TABEL ........................................................................................... xv
DAFTAR GAMBAR ....................................................................................... xvi
DAFTAR LAMPIRAN .................................................................................... xvii
BAB I PENDAHULUAN ................................................................................ 1
A. Latar Belakang ................................................................................... 1
B. Rumusan Masalah ............................................................................. 4
C. Tujuan Penelitian ............................................................................... 5
D. Manfaat Penelitian ............................................................................. 5
BAB II TINJAUAN PUSTAKA ...................................................................... 6
A. Tinjauan teori...................................................................................... 6
1. Manajemen Sumber Daya Manusia ............................................ 6
2. Kualitas Sumber Daya Manusia .................................................. 12
3. Profesional Kerja .......................................................................... 15
4. Komitmen Kerja ............................................................................ 19
5. Kinerja Karyawan ......................................................................... 22
B. Tinjauan Empiris ................................................................................ 25
1. Penelitian Terdahulu .................................................................... 25
C. Kerangka Pikir .................................................................................... 29
D. Hipotesis ............................................................................................. 30
BAB III METODE PENELITIAN .................................................................... 31
xiv
A. Jenis Penelitian .................................................................................. 31
1. Lokasi dan Waktu Penelitian ....................................................... 31
2. Devinisi Operasional Variabel dan Pengukuran .......................... 32
3. Populasi dan Sampel ................................................................... 33
4. Jenis dan Sumber Data ............................................................... 34
5. Metode Pengumpulan Data ......................................................... 35
6. Teknik Analisis Data..................................................................... 35
7. Pengujian Hipotesis ..................................................................... 39
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN .................................... 40
A. Gambaran Umum Objek Penelitian ................................................... 40
B. Hasil Penelitian .................................................................................. 55
1. Deskripsi Responden ................................................................... 56
2. Deskripsi Variabel Penelitian ....................................................... 59
3. Pengujian Validitas dan Reliabilitas ............................................. 65
4. Uji Asumsi Klasik .......................................................................... 67
5. Analisis Regresi Linear Berganda ............................................... 70
6. Pengujian Hipotesis ..................................................................... 72
C. Pembahasan Hasil Penelitian ............................................................ 73
BAB V PENUTUP .......................................................................................... 77
A. Kesimpulan ......................................................................................... 77
B. Saran .................................................................................................. 77
DAFTAR PUSTAKA ...................................................................................... 79
DAFTAR LAMPIRAN .................................................................................... 81
xv
DAFTAR TABEL
Nomor Halaman
Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu ...................................................................... 25
Tabel 4.1 Jumlah Responden Berdasakan Jenis Kelamin ........................... 55
Tabel 4.2 Jumlah Responden Berdasarkan Usia .......................................... 56
Tabel 4.3 Jumlah Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir ................ 57
Tabel 4.4 Jumlah Responden Berdasarkan Masa Kerja .............................. 58
Tabel 4.5 Hasil Tanggapan Responden (Kualitas SDM) .............................. 59
Tabel 4.6 Hasil Tanggapan Responden (Profesional) .................................. 61
Tabel 4.7 Hasil Tanggapan Responden (Komitmen Kerja) .......................... 62
Tabel 4.8 Hasil Tanggapan Responden (Kinerja Karyawan) ........................ 64
Tabel 4.9 Hasil Uji Validitas ........................................................................... 65
Tabel 4.10 Hasil Uji Reliabilitas ....................................................................... 67
Tabel 4.11 Hasil Pengujian Multikolonieritas ................................................... 70
Tabel 4.12 Hasil Pengujian Analisis Regresi Linear Berganda ...................... 71
xvi
DAFTAR GAMBAR
Nomor Halaman
Gambar 2.1 kerangka pemikiran ..................................................................... 29
Gambar 4.1 Uji Normalitas p-plot .................................................................... 68
Gambar 4.2 Hasil Pengujian Heteroskedastisitas ........................................... 69
xvii
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran Halaman
Lampiran 1 Kuesioner Penelitian .................................................................... 82
Lampiran 2 Rekapitulasi Data Responden .................................................... 87
Lampiran 3 Frekuensi Identitas Responden ................................................... 91
Lampiran 4 Frekuensi Tanggapan Responden .............................................. 92
Lampiran 5 Uji Validitas dan Reliabilitas ........................................................ 102
Lampiran 6 UjiRegresi Linear Berganda ........................................................ 110
Lampiran 7 Uji Hipotesis ................................................................................. 110
Lampiran 8 Uji Asumsi Klasik ......................................................................... 111
Lampiran 9 Tabel Nilai Kritis untuk Kolerasi r Product-Moment ................... 112
Lampiran 10 Persentase Distribusi t (df=1-40) ................................................ 114
Lampiran 11 Riwayat Hidup ............................................................................. 116
1
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Dunia bisnis adalah sebuah aktivitas yang sangat diminati oleh
masyarakat, dunia bisnis pun yang semakin ketat dan perkembangan
teknologi yang semakin maju membuat perusahaan harus mampu
beradabtasi dan bertahan demi kelangsungan dan kemajuan perusahaan.
Sumber daya manusia (SDM) memegang peran yang sangat penting
yakni sebagai faktor pendorong untuk keberhasilan suatu perusahaan.
Sumber Daya Manusia sangatlah berpengaruh dan mulai sekarang harus
dibangun agar tidak tertinggal dengan Negara lainnya. Peranan atau
dalam penegelolaan SDM menjadi aspek yang memegang peranan
penting, karena kualitas SDM dari suatu perusahaan akan menjadi
penopang maju mundurnya perusahaan. Maka dari itu SDM harus
memiliki kualitas yang bagus, yang terpenting juga adalah harus memiliki
pengetahuan, keahlian, pengalaman, komitmen yang tinggi disiplin waktu
dan mempunyai semangat yang tinggi dalam bekerja.
Sumber daya manusia bisa dikatakan berkualitas ketika memiliki
kemampuan untuk menjalankan kewenangan dan memiliki tanggung
jawab yang diberikan. Apabila ada karyawan yang tidak memiliki kualitas
yang baik maka akan berpengaruh terhadap kinerja dan akan berdampak
kepada perusahaan.
2
Sumber Daya Manusia terdiri dari daya pikir dan daya fisik setiap
manusia. Kemampuan setiap manusia ditentukan oleh daya pikir dan
daya fisiknya. SDM menjadi unsur utama dalam setiap aktivitas yang
dilakukan. Dalam sebuah perusahaan Peralatan yang handal tanpa peran
aktif SDM, maka tidak ada yang jadi atau tidak berarti apa-apa. Daya pikir
adalah kecerdasan yang dibawa sejak lahir (modal dasar) sedangkan
kecakapan diperoleh oleh usaha dengan melakukan belajar dan
pelatihan.
Dalam sebuah perusahaan setiap karyawan harus memiliki sikap
profesional kerja dalam bekerja agar bisa mengoptimalkan tenaga, ilmu
pengetahuan, skill, waktu dan sumber daya yang dimilikinya sesuai
dengan bidang yang dijalani, sehingga akan berpengaruh terhadap
kinerja yang dijalankan karyawan. Begitu banyak perusahaan yang ada
tidak begitu memperhatikan kualitas karyawannya dan itu akan
mengakibatkan perusahaan tersebut mengalami kerugian. Apabila ada
karyawan yang tidak berkualitas akan terus menerus mengulang
kesalahan yang sama, misalnya tidak mempunyai target untuk
menyelesaikan pekerjaan. Setiap harinya yang kacau akan program yang
telah direncanakan akibat keterlambatan.
Seorang karyawan yang memiliki kualitas, profesional kerja juga
harus mempunyai komitmen terhadap perusahaan. Oleh karenanya
setiap karyawan harus mempunyai prinsip pada dirinya untuk bisa
memajukan perusahaan agar dapat terwujud tujuannya sesuai dengan
apa yang kita inginkan bersama.
3
Komitmen kerja merupakan keterikatan individu pasa suatu
perusahaan. Menurut pandangan Robbins komitmen pada organisasi
merupakan suatu keadaan dimana karyawan memihak pada organisasi
dan tujuan tujuannya, serta memiliki niat memelihara keanggotaan dalam
organisasi itu. Dengan mempunyai komitmen yang tinggi dalam suatu
organisasi maka akan meningkatkan kinerja yang bagus pada
perusahaan tersebut.
PT. Sinar Roda Utama adalah sebuah perusahaan yang bergerak
dalam bidang distribusi alat-alat kesehatan yang telah memiliki
pengalaman 25 tahun, diantaranya dalam pelayanan tindakan hemodialis
dan juga sebagai mitra dari PT ASKES INDONESIA, pasien jamkesmas
maupun pasien umum dirumah sakit dalam perjalanannya selama 25
tahun. Perusahaan ini selalu fokus untuk mendukung program pemerintah
dalam usaha peningkatan kesehatan masyarakat melalui jasa pelayanan,
dengan menjunjung tinggi kualitas produk dan bermitra dengan
perusahaan kelas dunia pembuat produk alat kesehatan yang mempunyai
reputasi internasional dalam hal produksi alat-alat kesehatan seperti
NIPRO Corporation, Toray, PDC maupun produk cairan dialist dari
Aquettant Laboretoire yang berpengalaman dan profesional. PT Sinar
Roda Utama menjalin hubungan kerja sama dengan ratusan rumah sakit
yang melayani pasien ASKES dan Jamkesmas serta swasta untuk
memberikan pelayanan cuci darah kepada pasien penderita gagal ginjal
diseluruh Indonesia dimana dalam menjalankan aktivitas usahanya sering
mendapat pesanan konsumen.
4
Fenomena yang terjadi di PT Sinar Roda Utama yang dijelaskan
diatas kinerja karyawan berdasarkan kualitas produk perlu kiranya
ditingkatkan, namun yang perlu juga diperhatikan adalah Kualitas SDM
Profesional kerja dan Komitmen kerja maka dari itu saya ingin meneliti
bagian SDM perusahaan ini, saya tertarik untuk meneliti mengenai
kualitas sdmnya, profesional kerja dan komitmen kerja bagi seorang
karyawan. Melihat kondisi perusahaan ini saya sangat prihatin, jika
banyak karyawan yang memiliki kualitas yang dibawa rata-rata, tidak
memiliki profesional kerja dalam diri terlebih lagi komitmen yang
dibutuhkan dalam sebuah perusahaan. Saya berpikir bahwa dalam
perusahaan sangat membutuhkan orang-orang yang berkompoten
khususnya di PTSinar Roda Utama.
Berdasarkan permasalahan yang terjadi diatas, maka Penelitian
ini akan melakukan pengujian terhadap “Pengaruh Kualitas Sumber
Daya Manusia, Profesional Kerja Dan Komitmen Kerja Terhadap
Kinerja Karyawan Pada PT Sinar Roda Utama Cabang Makassar”.
Saya berharap hasil penelitian ini menjadi sebuah motivasi dan semangat
untuk lebih giat dalam meningkatkan kualitas diri.
B. Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang masalah yang dijelaskan diatas maka
dapat diambil sebuah rumusan masalah yaitu :
1. Apakah ada pengaruh Kualitas SDM terhadap Kinerja Karyawan
Pada PT Sinar Roda Utama ?
2. Apakah ada pengaruh Profesional Kerja terhadap Kinerja Karyawan
Pada PT Sinar Roda Utama ?
5
3. Apakah ada pengaruh Komitmen kerja terhadap Kinerja Karyawan
Pada PT Sinar Roda Utama ?
C. Tujuan penelitian
Berdasarkan rumusan masalah diatas maka dapat diketahui
bahwa tujuan penelitian ini adalah sebagai berikut :
1. Untuk mengetahui pengaruh Kualitas SDM terhadap Kinerja
Karyawan Pada PT Sinar Roda Utama
2. Untuk mengetahui pengaruh Profesional Kerja terhadap Kinerja
Karyawan Pada PT Sinar Roda Utama
3. Untuk mengetahui pengaruh Komitmen kerja terhadap Kinerja
Karyawan Pada PT Sinar Roda Utama
D. Manfaat Penelitian
Manfaat penelitian ini :
1. Bagi Penulis
Penelitian ini mampu memberikan wawasan atau informasi mengenai
pengaruh kualitas SDM, profesional kerja dan komitmen kerja
terhadap kinerja Pada PT Sinar Roda Utama.
2. Bagi Perusahaan
Hasil penelitian ini dapat menjadi masukan dan pertimbangan bagi PT
Sinar Roda Utama dalam mengambil keputusan.
3. Bagi Akademik
Penelitian ini dapat menjadi bahan referensi untuk penelitian
selanjutnya.
6
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
A. Tinjauan Teori
1. Manajemen Sumber Daya Manusia
a. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM)
Manajemen Sumber Daya Manusia merupakan suatu ilmu
yang mempelajari tentang bagaimana mengatur hubungan,
peranan SDM (tenaga kerja), ilmu, seni dalam perencanaan,
pengorganisasian, pengarahan dan pengevaluasian. Sumber
Daya Manusia juga adalah salah satu fungsi dalam sebuah
perusahaan atau organisasi yang focus pada kegiatan rekrutmen
atau dalam pelayanan. Maka dari itu Sumber Daya Manusia ini di
tuntut untuk memaksimalkan diri demi tercapainya tujuan dalam
perusahaan. Berikut ini beberapa pengertian Manajemen Sumber
Daya Manusia menurut para ahli:
1. Desseler (2015:3), mengemukakan pendapat bahwa
Manajemen Sumber Daya Manusia adalah merupakan proses
untuk memperoleh, melatih, menilai, dan mengompensasi
karyawan dan untuk mengurus relasi tenaga kerja, kesehatan
dan keselamatan, serta hal-hal yang berhubungan dengan
keadilan.
7
2. Kasmir (2016), mengemukakan pendapat bahwa Manajemen
Sumber Daya Manusia adalah proses pengelolaan manusia,
melalui perencanaan, rekruitmen, seleksi, pelatihan,
pengembangan, pemberian kompensasi, karir, keselamatan
dan kesehatan kerja serta menjaga hubungan industrial
sampai pemutusan hubungan kerja guna mencapai tujuan
perusahaan dan peningkatan kesejahteraan stakeholder.
3. Mangkunegara (2016), mengemukakan pendapat bahwa
Manajemen Sumber Daya Manusia adalah suatu
perencanaan, pengorganisasian, pelaksanaan dan
pengawasan terhadap pengadaan, pengembangan,
pemberian balas jasa, pengintegrasian, pemeliharaan dan
pemisahan tenaga kerja dalam rangka mencapai tujuan
organisasi.
4. Sedarmayanti (2017), mengemukakan pendapat bahwa
Manajemen Sumber Daya Manusia merupakan suatu
pemanfaatan SDM secara efektif dan efisien melalui kegiatan
perencanaan, penggerakkan dan pengendalian semua nilai
yang menjadi kekuatan manusia untuk mencapapi tujuan.
5. Filippo (Gaol 2014) mengemukakan pendapat bahwa
Manajemen Sumber Daya Manusia adalah proses
8
merencanakan, mengorganisir, atau mengorganisasikan,
mengarahkan, mengendalikan pengadaan, pengembangan,
kompensasi, penyatuan, perawatan/pemeliharaan dan
pemisahan atau pelepasan Sumber Daya Manusia kepada
tujuan-tujuan akhir individu organisasi dan masyarakat yang
telah dicapai.
6. Hasibuan (2014:10), mengemukakan pendapat bahwa
Manajemen Sumber Daya manusia adalah ilmu dan seni
mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan
efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan karyawan
dan masyarakat.
7. Simamora dalam Sutrisno (2015:5), mengemukakan
pendapat bahwa Manajemen Sumber Daya Manusia adalah
pendaayagunaan, pengembangan, penilaian, pemberian balas
jasa dan pengelolaan individu anggota organisasi atau
kelompok kerja.
8. Marwansyah (2014:3), mengemukakan pendapat bahwa
Manajemen Sumber Daya Manusia dapat diartikan sebagai
pendayagunaan sumber daya manusia di dalam organisasi,
yang di lakukan melalui fungsi fungsi perencanaan sumber
daya manusia, rekrutmen dan seleksi, pengembangan sumber
daya manusia, perencanaan dan pengembangan karir,
pemberian kompensasi dan kesejahteraan kerja, keselamatan
dana kesejahteraan kerja serta hubungan industrial.
9
Dari beberapa pendapat para ahli dapat disimpulkan bahwa
pekerjaan yang ada pada perusahaan tidak akan berarti apa-apa
ketika manajemen SDM yg tidak berjalan dengan baik ketika
semua program tidak terarah, maka diharapkan untuk
mengoptimalkan diri demi tercapainya tujuan perusahaan.
b. Pendekatan Manajemen Sumber Daya Manusia
Menurut filippo (Gaol, 2014), pendekatan Sumber Daya Manusia
terdiri dari:
1. Pendekatan Mekanis, biasa disebut pendekatan commodity
atau pendekatan faktor produksi. Maksud dari pendekatan ini
adalah perusahaan dapat memberhentikan pegawai atau
karyawan dengan digantikan dengan mesin.
2. Pendekatan Paternalisme adalah suatu konsep yang
menganggap bahwa manajemen sebaiknya bersikap sebagai
bapak dan melindungi para pegawainya dan tidak semua
sikap baik yang dilakukan perusahaan kepada pegawai
disebut paternalis. Ada yang perlu diperhatikan yaitu :
a. Penyelenggaraan program personalia yang tidak
didasarkan atas manfaat program.
b. Keputusan yang diambil dalam melaksanakan program
semata-mata tergantung pihak manajemen.
c. Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia
Menurut kasmir (2016) dalam prakteknya fungsi-fungsi Sumber
Daya Manusia terdiri dari :
10
1. Analisis jabatan (Job Analysis)
Analisis jabatan berisi rancangan tugas yang di lakukan oleh
karyawan, memberikan wewenang untuk mengambil tindakan
dan keputusan dan tanggung jawab masing masing jabatan.
2. Perencanaan Sumber Daya Manusia (Hauman resouces
planning)
Suatu langkah untuk merencanakan jumlah dan kualitas
Sumber Daya yang harus disediakan baik sekarang maupun
untuk dimasa yang akan datang.
3. Penarikan Pegawai (Recruitment)
Dalam fungsi ini, perusahaan merekrut untuk memperoleh
Sumber Daya Manusia sesuai dengan kualifikasi yang
dibutuhkan perusahaan seperti SDM yang berkualitas dan
loyal terhadap perusahaan.
4. Seleksi (selection)
Tujuan dari fungsi seleksi adalah untuk memilih tenaga kerja
yang dibutuhkan sesuai dengan kualifikasi yang telah
ditetapkan.
5. Pelatihan dan Pengembangan (Training and Development)
Beberapa proses seleksi yang dilakukan perusahaan yaitu tes
tertulis dan tes wawancara. Tes-tes ini dilakukan secara
bertahap sesuai dengan peraturan dan standar perusahaan
yang telah ditetapkan sebelumnya.
11
6. Evaluasi Kinerja (Performance Evaluation)
Dalam mengevaluasi dapat dilakukan dengan melakukan
penilaian kerja yang dapat dilihat dari hasil kerja atau kinerja
karyawan. Apabila karyawan dapat mencapai target yang
diberikan maka kinerja karyawaannya baik dan sebaliknya jika
tidak mencapai target maka perlu dievaluasi lagi.
7. Kompensasi (Compensation)
Kompensasi merupakan balas jasa yang diberikan
perusahaan kepada karyawan atas prestasi karyawan. Hasil
evaluasi karyawan menentukan jumlah kompensasi yang
diberikan perusahaan.
8. Jenjang Karir (Career Path)
Karir karyawan diberikan melalui perencanaan karir bagi
karyawan secara transparan dan jelas. Karir karyawan dapat
naik turun sesuai kondisi karyawan saat itu.
9. Keselamatan dan Kesehatan (Safety and Health)
Salah satu fungsi yang perlu diperhatikan oleh perusahaan
karena menyangkut keselamatan karyawan saat bekerja.
Pada proses melakukan pekerjaan pasti terdapat resiko yang
nantinya akan mengancam keselamatan karyawan. Maka,
perusahaan harus memperhatikan fungsi ini karena
menyangkut Sumber Daya Manusia yang merupakan aset
penting dalam perusahaan.
12
10. Hubungan Industri (Industrial Relation)
Fungsi ini bertujuan juntuk menyeimbangkan antara hak dan
kewajiban antara karyawan dengan manajemen dan
meminimalisir perselisihan yang terjadi.
11. Pemutusan Hubungan Kerja /PHK (Separation)
PHK dilakukan perusahaan dengan beberapa alasan. Masalah
dalam PHK adalah memenuhi hak-hak karyawan oleh
perusahaan.
2. Kualitas Sumber Daya Manusia (SDM)
a. Definisi Kualitas Sumber Daya Manusia
Kualitas sumber daya manusia terdiri atas dua suku kata
meliputi kata kualitas yang secara umum merupakan tingkat baik
buruknya atau taraf atau 20 derajat sesuatu. Pengertian Sumber
Daya Manusia secara umum merupakan daya yang bersumber
dari manusia. Daya yang bersumber dari manusia dapat juga
disebut tenaga atau kekuatan (energi atau power). Pada
hakikatnya, SDM berupa manusia yang dipekerjakan di sebuah
organisasi sebagai penggerak untuk mencapai tujuan organisasi
itu.
Berikut ini beberapa para ahli mengemukakan pendapat bahwa
Kualitas Sumber Daya Manusia sebagai berikut :
1. Ndraha (dalam Sari (2016), mengatakan bahwa Sumber Daya
Manusia yang memiliki kualitas yang tinggi adalah Sumber
Daya Manusia yang mampu menciptakan nilai komparatif tapi
13
juga nilai kompetitif, dan inovatif dengan menggunakan energi
seperti Intelligenci, Creativity, dan Imagination.
2. Wirawan (2015), mengatakan bahwa kualitas SDM merupakan
perpaduan antara kemampuan fisik (kesehatan) dan
kemampuan non fisik (kemampuan bekerja, berpikir, mental,
dan keterampilan-keterampilan lainnya) yang dimiliki oleh
seseorang individu sehingga mereka mampu untuk bekerja,
berkreasi, berpotensi di dalam organisasi.
3. Sutrisno (dalam Kalendra 2014) mengemukakan pendapat
bahwa Kualitas Sumber Daya Manusia merupakan
pengetahuan, keterampilan dan kemampuan seorang yang
dapat digunakan untuk menghasilkan layanan profesional.
Berdasarkan beberapa pendapat para ahli dapat disimpulkan
bahwa Kualitas Sumber Daya Manusia merupakan
pengetahuan dan kemampuan yang dimiliki seorang pegawai
atau karyawan dalam menyelesaikan pekerjaannya dalam
perusahaan.
b. Prinsip Sumber Daya Manusia
Mangkuprawira (Dalam Karendra 2014) ada beberapa yang harus
penuhi dalam pendekatan Sumber Daya Manusia yaitu :
1. Karyawan merupakan unsur investasi efektif yang jika dikelola
dan dikembangkan dengan baik akan berpengaruh pada
imbalan jangka panjang kedalam perusahaan dalam
perusahaan produktivitas yang semakin besar.
14
2. Kebijakan program dan pelaksanaan harus diciptakan dengan
memuaskan kedua pihak, yaitu untuk ekonomi perusahaan dan
kebutuhan kepuasan karyawan.
3. Lingkungan kerja harus diciptakan dimana karyawan terdorong
untuk mengembangkan dan memanfaatkan keahliannya
semaksimal mungkin. Program dan pelaksanaan Sumber Daya
Manusia harus dilaksanakan dalam kebutuhan seimbang
antara pemenuhan tujuan perusahaan dan karyawan.
c. Klasifikasi Sumber Daya Manusia
Menurut Ermaya (dalam Karendra, 2014) ada tiga macam
klasifikasi Sumber Daya Manusia yaitu :
1. Manusia atau orang-orang yang mempunyai kewenangan
untuk menempatkan mengendalikan dan mengarahkan
pencapaian tujuan yang disebut administrator.
2. Manusia atau orang-orang yang mengendalikan dan
memimpin usaha agar proses pencapaian tujuan yang
dilaksanakan bisa tercapai sesuai rencana disebut manajer.
3. Manusia atau orang-orang yang mempengaruhi syarat
tertentu, diangkat secara langsung melaksanakan pekerjaan
sesuai dengan bidang tugasnya masing-masing atau jabatan
yang dipegang.
d. Indikator Kualitas Sumber Daya Manusia
Menurut Sutrisno (2014) mengatakan bahwa Kualitas
Sumber Daya Manusia merupakan pengetahuan, keterampilan
dan kemampuan seorang yang dapat digunakan untuk
15
menghasilkan layanan profesional. Mengacu pada pendapat para
ahli, Kualitas Sumber Daya Manusia dipengaruhi oleh
pengetahuan, kemampuan dan keterampilan.
Menurut pendapat Matutina (2016) mengatakan bahwa
Kualitas Sumber Daya Manusia adalah sebagai berikut :
1. Pengetahuan (Knowledge) yaitu kemampuan yang dimiliki
karyawan yang lebih berorientasi pada intelegensi dan daya
fikir serta penguasaan ilmu yang luas yang dimiliki karyawan.
2. Keterampilan (Skill) yaitu kemampuan dan penguasaan teknis
operasional dibidang tertentu yang dimiliki karyawan.
3. Kemampuan (Abilities) yaitu kemampuan yang terbentuk dari
sejumlah kompetensi yang dimiliki seorang karyawan yang
mencakup loyalitas, kedisiplinan, kerja sama dan tanggung
jawab.
3. Profesional Kerja
a. Pengertian Profesional kerja
Profesional kerja merupakan orang yang memilki profesi atau
pekerjaan yang dilakukan dengan mempunyai kemampuan yang
tinggi dan berpegang teguh kepada nilai moral yang mengarahkan
serta mendasari perbuatan.
Definisi dari Profesional yaitu orang yang hidup dengan cara
mempraktekkan suatu keterampilan atau keahlian tertentu yang
terlibat dengan suatu kegiatan sesuai keahliannya. Jadi ini dapat
disimpulkan bahwa profesional kerja yakni orang yang menjalankan
profesi sesuai dengan keahliannya.
16
Seorang karyawan yang profesional tentunya harus mempunyai
keahlian yang didapatkan melalui sebuah proses pendidikan dan
disamping itu juga terdapat unsur semangat pengambilan dalam
melaksanakan suatu kegiatan kerja.
Berikut ini Merupakan Pengertian Profesional Menurut Para
Ahli.
1. Hiro Tugiman (2014:119), mengatakan bahwa profesionalisme
merupakan suatu sikap dan perilaku seseorang dalam
melakukan profesi tertentu.
2. Siagian (2015 : 163) mengatakan bahwa Profesional adalah
keandalan dalam pelaksanaan tugas sehingga terlaksana
dengan mutu yang tinggi, waktu yang tepat, cermat dan dengan
prosedur yang mudah dipahami dan diikuti oleh pelanggan.
b. Etika Profesional
Etika Profesional merupakan istilah yang lebih luas dari prinsip-
prinsip moral, etika tersebut masuk dalam lingkup prinsip perilaku
untuk orang-orang profesional yang dipersiapkan baik untuk tujuan
praktis maupun untuk tujuan idealitas. Hal ini ditetapkan oleh
golongan pekerjaan bagi para anggotanya yang secara ikhlas
menerima prinsip perilaku profesional lebih kuat dari pada yang
diminta oleh undang-undang.
Kode Etik memiliki pengaruh besar terhadap reputasi serta
kepercayaan masyarakat pada proses yang bersangkutan, kode etik
ini terus berkembang dari waktu kewaktu sejalan dengan perubahan
dalam praktik yang dijalankan oleh akuntan publik.
17
Prinsip-prinsip Etika
1. Tanggung jawab profesi.
2. Kepentingan publik.
3. Integritas
4. Obyektivitas
5. Kompetensi dan kehati-hatian profesional.
6. Kerahasiaan
7. Perilaku profesional.
8. Standar teknis
c. Hal Pokok Pada Seorang Profesional
Berikut ini adalah tiga hal pokok yang ada pada seseorang profesional
yaitu diantaranya adalah :
1. Skill, yang artinya orang tersebut harus benar-benar ahli di
bidangnya.
2. Knowledge yang artinya adalah orang tersebut harus dapat
menguasai, minimalnya berwawasan mengenai ilmu lain yang
berkaitan dengan bidangnya.
3. Attitude yang artinya bukan hanya pintar, namun harus memiliki
etika yang diterapkan didalam bidangnya.
d. Ciri-Ciri Profesional Kerja
1. Memiliki kemampuan dan pengetahuan yang tinggi.
2. Memiliki kode etik.
3. Mempunyai tanggung jawab profesi serta integritas yang tinggi.
4. Memiliki jiwa pengabdian kepada masyarakat.
18
5. Memiliki kemampuan yang baik dalam perencanaan program
kerja.
6. Menjadi anggota organisasi dari profesinya.
e. Indikator-indikator Profesional Kerja
Indikator-indikatornya adalah sebagai berikut :
1. Afiliasi komunitas (community affilition)
Menggunakan jalinan pekerjaan sebagai referensi
termasuk didalamnya lembaga formal atau kelompok-kelompok
mitra informal sumber ide utama pekerjaan. Melalui jalinan
pekerjaan itu para profesional membangun kesadaran profesi..
2. kebutuhan untuk mandiri (autonomy demand)
Merupakan sebuah pendapat bahwa seseorang yang
profesional harus bisa membuat keputusan sendiri tanpa tekanan
dari pihak lain yang diantaranya pemerintah, klien, mereka yang
bukan anggota profesi. Setiap adanya intervensi yang datang dari
luar, dipandang sebagai halangan terhadap kemandirian secara
profesional.
3. Keyakinan terhadap peraturan sendiri/profesi (belief self
regulation)
Dimaksud bahwa yang paling berkuasa dalam menilai
pekerjaan profesional yaitu teman sesama kerja, bukan orang
luar yang tidak memiliki kecakapan dalam bidang ilmu dan
pekerjaan mereka.
19
4. Dedikasi pada profesi (dedication)
Kontribusi Profesional dengan menggunakan pengetahuan
dan keahlian yang dimiliki. Kekuatan tetap untuk melaksanakan
pekerjaan meskipun balasan ekstrinsik dipandang berkurang..
sikap tersebut merupakan bentuk ekspresi dari pencurahan diri
yang banyakterhadap pekerjaan.
5. Kewajiban sosial (social obligation)
Adalah pendapat mengenai pentingnya pekerjaan dan
manfaat yang didapat baik oleh masyarakat maupun profesional
karena adanya profesi tersebut.
4. Komitmen Kerja
a. Pengertian Komitmen Kerja
Sumber daya manusia merupakan aset dalam perusahaan yang
harus dirawat atau dipelihara agar karyawan yang berkualitas tetap
berada dalam perusahaan, untuk mewujudkan perihal tersebut
karyawan harus mempunyai komitmen dalam dirinya. Komitmen
adalah perilaku yang mencerminkan sejauh mana seorang individu
mengetahui dan terikat pada organisasinya. Karyawan yang memiliki
keahlian dan berkualitas biasanya selalu bisa diandalkan dan akan
mencurahkan kemampuannya secara maksimal.
Berikut ini beberapa pendapat para ahli bahwa komitmen
adalah sebagai berikut :
1. Haryono & Warso (2018) mengatakan bahwa komitmen
organisasional terbentuk karena adanya kepercayaan, kemauan
dan keinginan untuk mencapai suatu tujuan agar dapat
20
mempertahankan eksistensinya sebagai bagian dari organisasi
dalam kondisi baik ataupun buruk.
2. Robbins (2014) mengatakan bahwa komitmen pada organisasi
merupakan suatu keadaan dimana seorang karyawan memihak
pada organisasi dan tujuan tujuannya, serta berniat memelihara
keanggotaan dalam organisasi itu.
Berdasarkan pendapat para ahli di atas dapat ditarik
kesimpulan bahwa komitmen karyawan adalah tingkatan di mana
seorang karyawan mengidentifikasikan diri dengan perusahaan dan
tujuan-tujuannya dan merupakan salah satu sikap yang
merefleksikan perasaan suka atau tidak suka dari seorang karyawan
terhadap perusahaan tempat dia bekerja serta berkeinginan untuk
memelihara keanggotaannya dalam perusahaan, karena komitmen
karyawan merupakan dimensi perilaku penting yang dapat digunakan
untuk menilai kecenderungan pegawai, identifikasi dan keterlibatan
seseorang yang relatif kuat terhadap perusahaan serta bersedia
berusaha keras bagi pencapaian tujuan organisasi.
b. Faktor-faktor yang mempengaruhi komitmen
faktor-faktornya adalah sebagai berikut :
1. Faktor personal : misalnya usia, jenis kelamin, tingkat pendidikan ,
pengalaman kerja dan kepribadian.
2. Karakteristik pekerjaan : misalnya lingkup jabatan, tantangan
dalam pekerjaan, konflik peran, tingkat kesulitan, dalam
pekerjaan.
21
3. Karakteristik struktur : misalnya besar kecilnya organisasi, bentuk
organisasi, kehadiran serikat pekerjaan dan tingkat pengendalian
yang dikerjakan organisasi terhadap karyawan.
4. Pengalaman kerja : seorang karyawan yang memiliki pengalaman
sangat berpengaruh terhadap tingkat komitmen karyawan pada
organisasi. Karyawan yang masih beberapa tahun bekerja dan
karyawan yang sudah puluhan tahun bekerja dalam perusahaan
tentu memiliki tingkat komitmen yang berlainan.
Jadi faktor-faktor yang mempengaruhi komitmen karyawan
mempunyai empat faktor yaitu faktor personal, karakteristik jabatan,
karakteristik struktur dan pengalaman kerja sehingga dengan adanya
faktor-faktor tersebut maka karyawan dapat memiliki komitmen
terhadap pekerjaan dan perusahaan dimana tempat mereka bekerja.
c. Indikator-indikator Komitmen
Berikut ini beberapa indikator Komitmen :
1. Affective Commitment (komitmen efektif)
Komitmen efektif merupakan perasaan cinta terhadap organisasi
atau perusahaan yang memunculkan kemauan untuk tetap tinggal
dan membina hubungan sosial serta menghargai nilai hubungan
dengan organisasi karena telah menjadianggota organisasi.
2. Continuance Commitment (komitmen berkelanjutan)
Komitmen berkelanjutan merupakan perasaan berat untuk
meninggalkan organisasi karena kebutuhan untuk bertahan
22
dengan pertimbangan biaya apabila meninggalkan organisasi dan
penghargaan yang berkenaan dengan partisipasi di dalam
organisasi.
3. Normative Commitment (komitmen normatif)
Komitmen normatif merupakan perasaan yang mengharuskan
untuk bertahan dalam organisasi karena kewajiban dan tanggung
jawab terhadap organisasi yang didasari atas pertimbangan
norma, nilai dan keyakinan karyawan.
Jadi komponen-komponen diatas dapat disimpulkan bahwa
komitmen memilki tiga bagian diantaranya komitmen normatif,
Komitmen berkelanjutan dan komitmen afektif. Ini menjadi bagian-
bagian yang perlu diperhatikan saat bekerja dalam sebuah
organisasi atau perusahaan.
5. Kinerja Karyawan
a. Pengertian Kinerja
Kinerja merupakan hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang
dapat dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugas
sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Berikut
beberapa pendapat para ahli bahwa Kinerja adalah sebagai berikut :
1. Sutrisno (2016) mengatakan bahwa kinerja adalah kesuksesan
seorang dalam melaksanakan tugas, hasil kerja yang dapat
dicapai oleh seseorang atau sekelompok dalam suatu organisasi
sesuai wewenang dan tanggung jawab masing-masing atau
tentang bagaimana seseorang diharapkan dapat berfungsi dan
23
berperilaku sesuai dengan tugas yang telah dibebankan
kepadanya serta kualitas, kualitas dan waktu yang digunakan
dalam menjalankan tugas.
2. Edison (2016) mengatakan bahwa kinerja adalah hasil dari suatu
proses yang mengacu dan diukur selama periode waktu tertentu
berdasarkan ketentuan atau kesepakatan yang telah ditetapkan
sebelumnya.
3. Mangkunegara (2016) mengatakan bahwa istilah kinerja berasal
dari kata job performance atau actual performance (prestasi kerja
atau prestasi sesungguhnya yang dicapai seseorang) yaitu hasil
kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh sesorang
pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung
jawab yang diberikan padanya.
Dari beberapa pendapat para ahli diatas dapat disimpulkan
bahwa kinerja adalah hasil kerja karyawan atau pencapaian yang
telah diselesaikan sesuai dengan waktu yang telah ditentukan.
b. Faktor-faktor yang mempengaruhi Kinerja
Menurut Mangkunegara (2016) mengatakan bahwa faktor
yang mempengaruhi kinerja adalah sebagai berikut :
1. Faktor kemampuan
Dari segi psigologi, kemampuan (Abilty) pegawai terdiri
dari kemampuan potensi (IQ) diatas rata-rata (IQ 110-120)
dengan pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan
terampil dalam mengerjakan pekerjaan sehari-hari, maka ia
24
akan lebih mudah mencapai kinerja yang diharapkan. Oleh
karena itu pegawai perlu ditempatkan pada pekerjaan yang
sesuai dengan keahliannya (the right man in pleace, the man
on the right job)
2. Faktor Motivasi
Motivasi berbentuk dari sikap (attitude) seseorang pegawai
dalam menghadapi situasi (situation) motivasi merupakan
kondisi yang menggerakkan dari pegawai yang terarah untuk
mencapai tujuan organisasi (tujuan kerja).
Sikap mental merupakan mental yang mendorong diri
seorang pegawai untuk berusaha mencapai prestasi kerja
yang maksimal. Sikap mental seorang pegawai harus sikap
mental yang siap secara psikofisik. (siap secara mental, fisik,
tujuan dan situasi), artinya seorang pegawai harus siap mental
maupun secara fisik dan memahami tujuan utama dan target
kerja yang akan dicapai. Mampu memanfaatkan dan
menciptakan situasi kerja.
c. Indikator Kinerja
Ketika berbicara kinerja berarti akan terlihat berhasil atau
tidak suatu pekerjaan. Berhasil tidaknya kinerja ini dipengaruhi
oleh tingkat kinerja karyawan baik secara individu maupun
kelompok.
Menurut Setiawan (2014) untuk mengukur kinerja berikut adalah
indikator-indikator yang digunakan :
25
1. Ketepatan penyelesaian tugas, Merupakan pengelolaan
dalam bekerja dan juga ketepatan karyawan dalam
menyelesaikan pekerjaan.
2. Kesesuaian jam kerja yaitu Kesediaan karyawan dalam
mematuhi peraturan perusahaan yang berkaitan dengan
ketepatan waktu masuk/pulang kerja dan jumlah kehadiran.
3. Tingkat kehadiran yaitu Jumlah ketidak hadiran karyawan
dalam suatu perusahaan selama periode tertentu.
4. Kerja sama antar karyawan yaitu Kemampuan karyawan untuk
bekerja sama dengan orang lain dalam menyelesaikan suatu
tugas yang ditentukan sehingga mencapai daya guna dan
hasil guna yang sebesar-besarnya.
5. Kepuasan kerja yaitu Karyawan merasa puas dengan jenis
pekerjaan yang menjadi tanggung jawab dalam perusahaan.
B. Tinjauan Empiris
Penelitian Terdahulu
Tabel 2.1
No Nama /
Tahun
Judul Metode
Penelitian
Hasil
Penelitian
1. Hermin Putri
Indriasari /
2020
Pengaruh Gaya
Kepemimpinan,
Komitmen Dan
Komunikasi
Terhadap
Kinerja Pegawai
Di Bappeda
Kuantitatif,
Bentuk regresi
linier berganda
(multiple
regression
linier) dengan
bantuan
Gaya
kepemimpinan,
Komitmen dan
komunikasi
memiliki
pengaruh yang
signifikan
26
Kabupaten
Bojonegoro
software
SPSS
terhadap kinerja
pegawai di
Bappeda
Kabupaten
Bojonegoro
2. Dewi
Kusuma
Ningrum,
Abd. Halim,
Abd. Rasyid
Syamsuri /
2020
Pengaruh
Kecerdasan
Emosional,
Kepuasan Kerja
Dan Komitmen
Organisasi
Terhadap
Kinerja
Karyawan Pada
Pt. Supra Matra
Abadi Aek
Nabara
Kabupaten
Labuhanbatu
Kuantitatif,
Bentuk
Regresi linear
berganda
Kecerdasan
Emosional,
Kepuasan Kerja
Dan Komitmen
organisasi
berpengaruh
positif dan
signifikan
terhadap kinerja
karyawan pada
PT. Supra Matra
Abadi Aek
Nabara
Kabupaten
Labuhanbatu.
3. Salsabila
Maretta
Firdaus /
2019
Pengaruh
Profesionalisme,
Komitmen
Organisasi, Dan
Kepuasan Kerja
Terhadap
Kinerja
Karyawan
bahari
Innhotelkota
Tegal
Kuantitatif.
analisis
deskripsi
dengan
explanatory
research
Profesionalisme,
komitmen
organisasi dan
kepuasan kerja
berpengaruh
signifikan
terhadap kinerja
karyawan
Bahari Iin Tegal.
27
4. Febrianto
Putra, La
Ode Mustafa,
Muhammad
Arsyad /2019
Pengaruh
Kualitas Sumber
Daya Manusia
Terhadap
Kinerja Pegawai
Pada Dinas
Kesehatan
Kabupaten
Konawe Selatan
Pengaruh
Kualitas
Sumber Daya
Manusia
Terhadap
Kinerja
Pegawai Pada
Dinas
Kesehatan
Kabupaten
Konawe
Selatan
Kualitas sumber
daya manusia
berpengaruh
positif dan
signifikan
terhadap kinerja
pegawai.
5. Wida
Gerhana,
Resti dan
Wasis/2019
Pengaruh
Kualitas Sumber
Daya Manusia
dan
Profesionalisme
terhadap Kinerja
Karyawan
dengan
Komitmen
organisasi
sebagai
Variabel
Intervening
(Studi Kasus
pada karyawan
Dinas
Pendidikan Hulu
Sungai Selatan)
Kuantitatif,
sensus
Kualitas SDM,,
Profesional
kerja dan
Komitmen
secara simultan
berpengaruh
positif dan
signifikan
terhadap kinerja
Karyawan Dinas
Pendidikan Hulu
Sungai Selatan.
6. Saptari
Winedar,
Nugroho
Pengaruh
Kualitas Sumber
Daya Manusia,
penelitian
eksplanatory
atau
Kualitas SDM,
budaya
organisasi dan
28
Mawardi
Wibowo
Muninghar /
2019,
Budaya
Organisasi Dan
Profesionalisme
Terhadap
Kinerja
Karyawan Bank
Pembiayaan
Rakyat Syariah
(BPRS) Bhakti
Sumekar
Sumenep
penelitian
penjelasan
profesionalisme
mempunyai
pengaruh yang
signifikan
terhadap Kinerja
Karyawan Bank
Pembiayaan
Rakyat
Syariah
(BPRS) Bhakti
Sumekar
Sumenep.
7. Merisa Fajar
Aisyah ,Wiji
Utami,
Sunardi,
Sudarsih /
2017
Kualitas Sumber
Daya Manusia,
Profesionalisme
Kerja, Dan
Komitmen
Sebagai Faktor
Pendukung
Peningkatan
Kinerja
Karyawan
PDAM
Kabupaten
Jember
Kuantitatif,
Analisis
regresi linear
berganda
Kualitas SDM,
Profesionalisme
kerja dan
Komitmen
secara simultan
berpengaruh
positif dan
signifikan
terhadap kinerja
karyawan
PDAM Jember.
C. Kerangka Pikir
Kerangka Pikir (paradigma pemikiran) adalah pola hubungan
antara variable yang akan diteliti (Sugiyono, 2016). Keberhasilan
Perusahaan dapat dilihat dari data kinerja perusahaan. Semakin kinerja
29
perusahaan tinggi, maka semakin mudah untuk mencapai tujuan
perusahaan. Beberapa faktor yang memepengaruhi kinerja karyawan
yaitu Kualitas Sumber Daya Manusia, Profesional dan Komitmen kerja
terhadap kinerja karyawan, maka kerangka pikir yang digunakan adalah
sebagai berikut :
Gambar : 2.1 Kerangka pemikiran
Kualitas SDM (X1)
4. Pengetahuann
(knowledge)
5. Keterampilan (skill)
6. Kemampuan (abilities)
“Ref. Matutina (2016)”
Profesional Kerja (X2)
6. Afiliasi komunitas
7. Kemandirian
8. Keyakinan pada peraturan
profesi
9. Dedikasi pada profesi
10. Kewajiban social
“Ref. Hasibuan (2019)”
Komitmen Kerja (X3)
4. Komitmen efektif
5. Komitmen berkelanjutan
6. Komitmen normative
“Ref. Robbins (2014)”
Kinerja Karyawan (Y)
1. ketetapan
penyelesaian tugas
2. kesesuaian jam kerja
3. tingkat kehadiran
4. kerja sama antar
karyawan
5. kepuasan kerja
“Ref. Setiawan (2014)”
30
D. Hipotesis
Sugiyono (2016) Hipotesis diartikan sebagai jawaban sementara
terhadap Rumusan masalah. Hipotesis berarti dugaan sementara yang
masih harus diuji kebenarannya dan perlu diuji untuk dibuktikan secara
empiris.
Berdasarkan kerangka pikir yang telah diuraikan diatas, maka
hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini yaitu:
1. H0 : Diduga tidak ada pengaruh antara Kualitas SDM terhadap
Kinerja Karyawan pada PT Sinar Roda Utama (persero) Makassar
Ha : Diduga ada pengaruh antara Kualitas SDM terhadap Kinerja
Karyawan pada PT Sinar Roda Utama (persero) Makassar
2. HO : Diduga tidak ada pengaruh antara Profesional Kerja terhadap
Kinerja Karyawan pada PT Sinar Roda Utama (persero) Makassar
Ha : Diduga ada pengaruh antara Profesional Kerja terhadap Kinerja
Karyawan pada PT Sinar Roda Utama (persero) Makassar
3. HO: Diduga tidak ada pengaruh antara Komitmen Kerja terhadap
Kinerja Karyawan pada PT Sinar Roda Utama (persero) Makassar
Ha : Diduga ada pengaruh antara Komitmen Kerja terhadap Kinerja
Karyawan pada PT Sinar Roda Utama (persero) Makassar
31
BAB III
METODE PENELITIAN
A. Jenis Penelitian
Penelitian ini menggunakan pendekatan kualitatif dan kuantitatif.
Sesuai dengan penelitian Sugiyono (2016) dikatakan pendekatan
kualitatif menggunakan berupa analisis deskripsi sedangkan kuantitatif
data penelitian yang digunakan berupa analisis yang menggunakan
angka-angka dalam menganalisis data yang diperoleh.
Jenis penelitian ini adalah penelitian Eksplanatori (Explanatory
Research) merupakan penelitian penjelasan yang menyoroti hubungan
kasual antara variable-variabel penelitian dan menguji hipotesis yang
telah dirumuskan sebelumnya (Singarimbun dan Effendy).
B. Lokasi dan Waktu Penelitian
a. Lokasi penelitian
Lokasi penelitian adalah PT. Sinar Roda Utama
Jl.Ranggong No. 8 i Makassar. Alasan saya ingin meneliti
diperusahaan tersebut karena saya ingin mengetahui apakah ada
pengaruh Kualitas SDM Profesional Kerja dan Komitmen Kerja
Terhadap Kinerja Karyawan pada PT Sinar Roda Utama Cabang
Makassar.
b. Waktu penelitian
Waktu penelitian akan dilakukan kurang lebih dua bulan
lamanya dimulai bulan Agustus sampai dengan bulan September
tahun 2020.
32
C. Definisi operasional variabel pengukuran
a. Variabel Independen (variabel bebas) terdiri dari :
1. Kualitas SDM (XI)
Kualitas SDM merupakan suatu penggerak utama atas kelancaran
suatu kegiatan atau sebuah organisasi dengan memberikan
sumbangan pemikiran dan melakukan berbagai jenis pekerjaan
dalam mencapai tujuan orgnisasi. Dalam pengukuran Kualitas
SDM diukur dengan menggunakan kuesioner yaitu berupa
pengetahuan, keterampilan dan keampuan karyawan
2. Profesional Kerja (X2)
Profesional adalah suatu kemampuan atau keahlian yang dimiliki
karyawan untuk melakasanakan suatu pekerjaan atau tugas yang
di dasari atas keterampilan dan pengetahuan serta didukung oleh
sikap kerja yang dituntut oleh pekerjaan tersebut. Dalam
pengukuran Profesional dilihat dari bagaimana pengabdian sosial,
kewajiban sosial, keyakinan, kemandirian dan hubungan sesama
profesi.
3. Komitmen kerja (X3)
Komitmen kerja adalah suatu kesepakatan untuk melakukan
sesuatu untuk diri sendiri, individu lain, kelompok atau organisasi.
Sedangkan komitmen organisasional mencerminkan tingkat
keadaan dimana individu mengidentifikasikan dirinya dengan
organisasi dan terikat pada tujuannya. Dalam pengkurannya dapat
dilihat dari yang pertama adalah kebanggaan, kesediaan,
33
kesetiaan, rasa percaya terhadap organisasi dan pengabdian
kepada organisasi.
b. Variabel Dependen (variabel terikat) yaitu Kinerja Karyawan (Y)
Kinerja Karyawan merupakan sebagai hasil kerja secara
kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam
melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang
diberikan kepadanya. Dalam pengukurannya dapat dilihat dari
indikatornya yang pertama ketetapan penyelesaian tugas,
kesesuaian jam kerja, tingkat kehadiran, kerja sama antar karyawan
dan kepuasan kerja.
D. Populasi dan Sampel
1. Populasi
Menurut Sugiyono (2014:122) Populasi adalah wilayah
generalisasi yang terdiri atas obyek/subyek yang memiliki kualitas
karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan
diteliti kemudian ditarik kesimpulan. Populasi dalam penelitian ini
adalah seluruh karyawan di PT Sinar Roda Utama Cabang Makasar
sebanyak 35 orang. Dalam penelitian ini yang digunakan adalah tehnik
sampel jenuh.
2. Sampel
Sampel adalah bagian dari jumlah karakteristik yang dimiliki
oleh populasi tersebut. Untuk mempermudah penentuan sampel, maka
penelitian ini menggunakan teknik pengambilan sample jenuh. Teknik
sampel jenuh merupakan metode pemilihan sampel yang mewakili
jumlah populasi yang relatif kecil kurang dari 100 karyawan. Penelitian
34
ini menggunakan pendekatan kuantitatif, data yang akan digunakan
berupa kuesioner. Responden dalam penelitian ini adalah Karyawan
PT Sinar Roda Utama Cabang Makassar dengan jumlah 35 karyawan.
E. Jenis dan Sumber Data
1. Jenis data
Jenis data dalam penelitian ini adalah data Kualitatif dan
Kuantitatif sebagai berikut :
a. Data Kualitatif
Data kualitatif adalah data yang bersifat deskriptif dan cenderung
menggunakan analisis seperti pada gambaran umum perusahaan
pada PT Sinar Roda Utama Cabang Makassar.
b. Data Kuantitatif
Data kuantitatif adalah data yang menggunakan angaka-angka dan
analisisnya menggunakan statistik. Data kuantitatif ini dalam
penelitian ini diperoleh melalui penyebaran kuesioner kepada
responden yaitu karyawan/pegawai di PT Sinar Roda Utama
Cabang Makassar.
2. Sumber data
Sumber Data pada penelitian ini adalah data primer dan data
sekunder sebagai berikut :
a. Data Primer
Data primer yaitu data penelitian yang diperoleh secara langsung
dari sumber asli (tidak melalui sumber perantara) dan data
dikumpulkan secara khusus untuk menjawab pertanyaan penelitian
yang sesuai dengan keinginan peneliti (Sugiyono, 2014:187)
35
b. Data Sekunder
Data sekunder yaitu data penelitian yang diperoleh melalui media
perantara atau secara tidak langsung yang berupa buku, catatan,
bukti yang telah ada, atau arsip yang dipublikasikan maupun yang
tidak dipublikasikan secara umum.
F. Metode Pengumpulan Data
Metode pengumpulan data pada penelitian ini menggunakan
metode kuesioner. Metode kuesioner yaitu dengan memberikan daftar
pertanyaan atau kuesioner kepada responden (karyawan / pegawai di PT.
Sinar Roda Utama (persero). Kuesioner tesebut adalah angket yang
tertutup terdiri atas dua bagian, yaitu bagian pertama terdiri atas
pertanyaan-pertanyaan untuk memperoleh data pribadi responden dan
bagian kedua yang digunakan untuk mendapatkan data tentang dimensi-
dimensi dari konstruk-konstruk yang dikembangkan dalam dalam
penelitian ini. Pernyataan-pernyataan dalam angket tertutup dibuat
dengan menggunakan skala likert 1-4 untuk mendapatkan data yang
bersifat interval dan diberi nilai atau skor, misalnya untuk kategori
pernyataan dengan jawaban Sangat tidak setuju (1), Tidak setuju (2),
Setuju (3) dan Sangat setuju (4) pada PT. Sinar Roda Utama.
G. Teknik Analisa Data
Untuk menganalisis data hasil penelitian ini digunakan teknik
analisis data berupa uji validitas dan reliabilitas (mengukur kelayakan
kuesioner/kualitas data), uji asumsi klasik, analisis statistic dimana
teknik yang akan digunakan adalah analisis regresi berganda
36
(multiple regression analysis), serta pengujian hipotesis. Dan tidak
terlepas dari bantuan SPSS.
a. Uji Validitas
Menurut Ghozali (2016:52-55), uji validitas digunakan untuk
mengukur sah atau valid tidaknya kuesioner. Kuesioner dikatakan
valid jika pertanyaan pada kuesioner mampu untuk
mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh kuesioner
tersebut.
b. Uji Reliabilitas
Menurut Ghozali (2016:47-48) reliabilitas adalah alat untuk
mengukur suatu kuesioner yang merupakan indikator dari variabel
atau konstruk. Kuesioner dikatakan reliabel atau handal jika
jawaban seseorang terhadap pernyataan adalah konsisten atau
handal dari waktu ke waktu. Pengukuran reliabilitas dapat
dilakukan dengan dua cara yaitu :
1. Repeated Measure atau pengukuran ulang, dimana
seseorang akan diberikan pertanyaan yang sama pada
waktu yang berbeda, dan kemudian dilihat apakah
responden konsisten dengan jawabannya.
2. One shot atau pengukuran sekali saja, yaitu pengukuran
yang hanya sekali dan kemudian hasilnya dibandingkan
dengan pertanyaan lain atau mengukur korelasi antar
jawaban pertanyaan.
c. Uji Asumsi Klasik
1. Uji Normalitas
37
Menurut Ghozali (2016:154-156), uji normalitas bertujuan
untuk menguji apakah dalam model regresi, variabel
pengganggu atau residual memiliki distribusi normal. Untuk
dapat mendeteksi apakah residual berdistribusi normal atau
tidak dalam penelitian ini adalah dengan cara melihat nilai
signifikansi pada tabel Kolmogorof – Smirnov. Untuk uji
statistik non-parametik Kolmogrov-Smirnov (K-S), dasar
pengambilan keputusannya adalah :
a. Jika nilai Asymp Sig (2-tailed) < 0,05 artinya data residual
tidak berdistribusi normal.
b. Jika nilai Asymp Sig (2-tailed) > 0,05 artinya data residual
berdistribusi normal.
2. Uji Heteroskedastisitas
Ghozali (2016:134), uji heteroskedastisitas bertujuan menguji
apakah dalam model regresi terjadi ketidaksamaan variance
dari residual satu pengamatan ke pengamatan yang lain. Jika
variance dari residual satu pengamatan ke pengamatan lain
tetap, maka disebut Homoskedastisitas dan jika berbeda
disebut Heteroskedastisitas.
3. Uji Multikolonieritas
Menurut Ghozali (2016), uji multikolonieritas bertujuan
untuk menguji apakah model regresi ditemukan adanya
korelasi antar variabel bebas (independen). Model regresi
yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi diantara variabel
independen. Jika variabel independen saling berkorelasi,
38
maka variabel-variabel ini tidak ortogonal. Variabel ortogonal
adalah variabel independen yang nilai korelasi antar sesama
variabel independen sama dengan nol.
Untuk mendeteksi ada atau tidaknya multikolonieritas
didalam model regresi adalah multikolonieritas dilihat dari (1)
nilai tolerance dan lawannya, (2) variance inflation factor (VIF).
Kedua ukuran ini menunjukkan setiap variabel independen
manakah yang dijelaskan oleh variabel independen lainnya.
Dalam pengertian sederhana setiap variabel independen
menjadi variabel dependen (terikat) dan diregres terhadap
variabel independen lainnya. Tolerance mengukur variabilitas
variabel independen yang terpilih yang tidak dijelaskan oleh
variabel independen lainnya.
Jadi nilai tolerance yang rendah sama dengan nilai VIF
tinggi (karena VIF=1/Tolerance). Nilai cutoff yang umum
dipakai untuk menunjukkan adanya multikolonieritas adalah
nilai Tolerance ≤ 0,10 atau sama dengan nilai VIF ≥ 10.
d. Analisis Regresi Linear Berganda
Dalam penelitian ini bahwa besarnya koefisien regresi
untuk mengetahui apakah variabel Kualitas SDM, Profesional dan
komitmen kerja mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap
kinerja karyawan. Persamaan regresi yang didapatkan dengan
menggunakan pengujian pada koefisien regresi masing-masing
variabel penelitian yang digunakan statistik yaitu melalui uji F dan uji
T yang dijelaskan pada pembahasan selanjutnya. Analisis regresi
39
berganda dalam penelitian ini menggunakan bantuan aplikasi
Softwer SPSS 20. Bentuk persamaannya sebagai berikut :
Y = a + β1X1 + β2X2 + β3X3 + e
Keterangan :
Y : Kinerja
a : Konstanta
β1-β,3 : Koefisien Regresi Linear Berganda
X1 : Variabel Kualitas SDM
X2 : Variabel Profesional
X3 : Variabel Komitmen
e : Error
H. Pengujian Hipotesis
Dalam pengujian hipotesis terhadap variabel penelitian menggunakan
uji hipotesis t.
a. Uji t
Uji t berguna untuk signifikansi pengaruh variabel independen
secara parsial berpengaruh terhadap variabel dependen (Ghozali :
2014). Uji t disebut juga dengan uji parsial yaitu untuk menguji masing-
masing variabel bebasnya terhadap variabel terikatnya. Uji
hipotesisnya ini menggunakan derajat signifikansi sebesar 5% atau
0,05. Jika hasil perhitungan uji t hitung lebih besar dari t tabel maka
terdapat pengaruh variabel X terhadap variabel Y, dan sebaliknya jika
perhitungan uji t lebih kecil dari t tabel maka tidak terdapat pengaruh
variabel X terhadap varibel Y
40
BAB IV
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
A. Gambaran Umum Objek Penelitian
1. Sejarah Singkat PT Sinar Roda Utama Cabang Makassar
PT. Sinar Roda Utama Cabang Makassar merupakan salah satu
perusahaan yang bergerak dibidang distributor alat kesehatan yang telah
memiliki pengalaman lebih dari 5 tahun, diantaranya dalam pelayanan
tindakan hemodialisa (HD) dan jika alat kesehatan ( NIPRO) dan sebagai
mitra PT askes, BPJS maupun pasien umum di rumah sakit. Dalam
perjalanannya selama lebih dari 30 tahun, perusahaan PT. Sinar roda
utama ini selalu fokus untuk mendukung program pemerintahan dalam
usaha peningkatan kesehatan masyarakat melalui jasa pelayanan,
dengan menjunjung tinggi kualitas produk dan bermitra dengan
perusahaan kelas dunia pembuat produk alat kesehatan yang mempunyai
reputasi international dalam hal produksi alat- alat kesehatan seperti
NIPRO Corpuration maupun produksi cairan dialiser yang berpengalaman
dan profesional.
PT. Sinar roda utama mendirikan pabrik di Karawang Timur, jawa
Barat yang dinamakan PT. Nipro Indonesi Jaya yang merupakan pabrik
alat kesehatan yang memproduksi alat kesehatan yang berkualitas
international dengan mutu dan kualitas yang terbaik dengan lisensi dari
jepang.
PT. Sinar roda utama memiliki cabang di Tanggerang, Cibinong,
Bekasi, Lampung, Semarang, Purwokerto, Yokyakarta, Surabaya,
41
Bali,Medan, Balik papan dan Makassar. Pada Tahun 2012 PT.
Sinar Roda Utama didirikan di makassar yang beralamat di jl. Ranggong
No. 8, yang bergerak dibidang distribusi alat kesehatan dimana
perusahaan ini pun menjual dan mempromosikan alat kesehatan di
Rumah sakit dan klinik agar memudahkan pihak rumah sakit untuk
meningkatkan perawatan pasien yang sedang sakit Dalam pembahasan
ini sejarah berdirinya Persero Terbatas (PT) Sinar Roda Utama Cabang
Makassar didirikan pada tahun 2012 dengan disaksikan oleh:
Pada waktu itu yang hadir adalah Notaris tanpa dikenali
pemberian Persero Terbatas (PT) ini, dengan mendirikan persero
terbatas yang telah disesuaikan dengan anggaran dasarnya sebagai
berikut :
1. Perseroan ini berusaha dengan PT Sinar PT Sinar Roda Utama
Cabang Makassar atas nama diri sendiri.
2. Ditempat-tempat lain oleh Direksi dengan persetujuan Komisariat
dapat didirikan cabang-cabang / perwakilan-perwakilan dan agen
perusahaan ini dengan memperhatikan konsumen. Dengan dasar
inilah didirikan sebuah perwakilan di Kota Makassar dengan
mempunyai maksud dan tujuan tertentu.
3. Menjalankan Usaha sebagai penyalur dan alat-alat kesehatan dengan
keperluan Rumah Sakit dan Klinik agar memudahkan untuk
perawatan pasien.
4. Mengusahakan berbagai macam cara agar pihak Rumah Sakit
5. Mengusahakan biro usaha sebagai agen tunggal dalam kota khusus
alat kesehatan NIPRO.
42
6. Menjalankan perdagangan pada umumnya, termasuk ekspor impor
antar pulau (leveransir), komisi penjual atau agen.
Untuk membicarakan sejarah singkat perusahaan ini sesuai
dengan hasil penelitian penulis dengan menemui salah satu staf yang
di wawancarai dan sebagian data berupa salinan bahwa perusahaan
tersebut berdasarkan permohonan yang tertanggal 01 maret 1993
dari Wijoyo Utomo selaku kuasa dari perusahaan ini dan akte
pendirian yang dibuat pada tanggal 01 maret 1993 dengan Nomor
09/NS/ IX/ P.UP/93 dihadapan notaris Aili Papang Hartno, SH., M.KN
yang berkedudukan di Jakarta Pusat sebagai Notaris berpengalaman.
Selanjutnya, cabang makassar didirikan tahun 2012 dan telah
dihadapkan oleh notaris yang berpengalaman Rony harunsyah notaris
yang telah diakui ari purnomo sebagai pimpinan PT. Sinar roda utama
cabang makassar.
2. Visi dan Misi Perusahaan
a. Visi
Menjadi partner bisnis yang dapat diandalkan terdepan dalam
pendistribusian produk-produk kesehatan dengan focus dalam
pelayanan yang prima dan kepuasan pelanggan.
b. Misi
1. Pendistribusian ke seluruh daerah dengan cepat dan efisien
2. Menyediakan pelayan yang prima melalui inovasi produk dan
pengembangan yang berkesinambungan dalam kualitas sumber
daya manusia
3. Hubungan yang saling menguntungkan dengan pelanggan
43
3. Struktur Organisasi
Dalam sebuah organisasi/ perusahaan, untuk menjalankan
kegiatan sehari-sehari maka perlu diperhatikan adanya struktur
organisasi. Dengan adanya struktur organisasi maka kegiatan-kegiatan
akan tersusun dengan baik dan rapi selain dari itu dapat menunjang
jalannya kegiatan operasional perusahaan. Struktur Organisasi hadir
sebagai bentuk gambaran batas-batas tugas dan kewajiban serta untuk
menghindari terjadinya penyelewengan-penyelewengan pada
perusahaan. Secara tidak langsung dengan adanya struktural organisasi
pimpinan perusahaan dapat bertanggung jawab dan dapat memimpin
segala kegiatan dalam perusahaan serta dapat menentukan
kebijaksanaan perusahaan baik yang bersifat intern maupun yang bersifat
ekstern.
Untuk mencapai suatu tujuan organisasi / perusahaan, struktur
organisasi ini memiliki peran penting dan tidak boleh diabaikan. Oleh
karena itu setiap perusahaan tidak boleh mempunyai kesamaan antara
satu dengan lainnya, baik dalam skala besar dan luasnya usaha, jumlah
karyawan, kualitas karyawan, dan jenis usaha yang diperlukan oleh setiap
perusahaan yang bersangkutan, mengakibatkan struktur organisasi /
perusahaan yang sesuai untuk setiap perusahaan juga tidaklah sama.
Dengan demikian organisasi / perusahaan merupakan suatu
wadah untuk menampung orang-orang yang mau bekerja sama dalam
rangka mencapai tujuan bersama. Untuk lebih memperjelas, maka
44
dibawah ini dapat disajikan struktur organisasi PT Sinar Roda Utama
Cabang Makassar.
Gambar : 4.1
Struktur Organisasi
Berikut ini adalah uraian mengenai tugas, kewajiban dan tanggung
jawab di PT Sinar Roda Utama Cabang Makassar :
1. Ragional Manager
Tugas dan tanggung jawabnya sebagai berikut:
Membuat dan mengembangkan serta menerapkan konsep account
relationship management di SRU dalam area sales.
a. Mengelola dan memasarkan product SRU sesuai target yang
ditetapkan dengan konsep account management diarea kerjanya
PIC HD ADITYA JD
PIC NHD JAMES T
PIC OPERATIONAL ADITYA
ME HD YOHANIS HELMY
TECHNICIANS ZAINAL ARIEF B
MARKETING AND
OPERATIONOFFICER
AMBON : TBA KENDARI : TBA MANADO : TBA PALU : TBA
MARKETING AND
OPERATIONAL SUPPORT
KERDA
REGIONAL MANAGER ARIP
ME NHD ANSAR
MARIANI NURALA
M ERWIN
SALES AND WAREHOUSE CONTROLLER
ZAINAB
AR CONTROLLER JONATHAN.L
T
ACCOUNTING AUDIT STAFF
ZAINAL MAKDIS
CASHIER YANTI MS
COLLECTOR DHENNY
WAREHOUSE STAFF ADHI
HELPER RIZAL
HAMZAH
DRIVER ARIADY
45
yang meliputi beberapa spot marketing (rep office / branch / depo /
dll) yang ditentukan atasan.
b. Mempersiapkan pembukaan cabang baru dari feasibility sampai
siap operasional di area kerjanya bilamana diperlukan.
c. Membina tim di spot marketing (rep office/branch/dll) agar
mengelola hubungan baik dengan dokter, suster, dan pihak rumah
sakit lainnya.
d. Mengkoordinir kerjasama dengan sub dis baru degan semua
pihak terkait sesuai aturan perusahaan.
e. Sesuai dengan tugas dari pimpinan, untuk mempersiapkan dan
mengkoordinir proses keikutsertaan SRU dalam tender yang
diadakan rumah sakit di area kerjanya dengan baik.
f. Memfollow up hasil informasi yang didapat dari pameran/event
atau sumber lainnya sampai tuntas dengan koordinasi ke semua
pihak.
g. Menerjemahkan semua aturan tender yang dibutuhkan dan
dipersiapkan tender agar bisa ikut tender.
h. Follow up semua hal atas complain atau kendala operasional yang
diterima sales atau spot di area kerjasamanya.
i. Menjalankan proses penagihan yang ditugaskan pimpinan dan
sesuai areanya serta mencari cara untuk memperlancar proses
penagihan dari pelanggan terkait.
j. Menjalankan program promosi penjualan diarea kerjanya dan
dikoordinasi dengan divisi product management dan pimpinan.
46
k. Mengelola princing penjualan agar sesuai target perusahaan dan
juga pendistribusian barang serta membuat laporan harian,
mingguan, ataupun bulanan secara tepat waktu kepada atasan.
l. Memastikan data based pelanggan dicabang baru dan area
kerjanya terupdate secara berkala dan mengupdate bagian terkait
atas perubahan data yang ada.
m. Meningkatkan kemampuan pribadi dalam organisasi dan
manajemen diareanya, negosiasi dan penjualan dan pembentukan
sikap kerja yang baik secara berkala.
n. Membantu kerjasama dengan tim lain terkait dalam kaitannya
dengan bisnis SRU.
2. PIC/GM Marketing
GM Marketing terdiri dari 2 orang, satu orang sebagai yang
mengawasi dalam produk HD dan yang satunya lagi bertanggung
jawab dalam produk NHD seperti Syringe, I.V catheter, infusion set dan
blood transfusion set.
Tugas dan tanggung jawabnya sebagai berikut:
a. Melaksanakan kebijakan dan prosedur yang berkaitan dengan
distribusi, pemasaran, dan inventory produk.
b. Meningkatkan keunggulan bersaing perusahaan, image dan merek
yang dikelola sesuai dengan harapan stakeholder.
c. Melakukan identifikasi permasalahan dan mengambil tindakan
penyelesaiannya secara aktif atas semua keluhan dan persoalan
yang muncul terkait dengan marketing.
47
d. Bertanggung jawab atas pencapaian target penjualan yang sudah
ditetapkan oleh manajemen.
3. PIC/GM Finance
Tugas dan tanggung jawabnya sebagai berikut:
a. Bertanggungjawab kepada direktur dibawah pengawasan controller
admin.
b. Memimpin dan mengelola lingkungan kerja pada divisi Accounting,
divisi Admin, dan divisi HRD dan umum.
c. Meningkatkan kinerja dan kemampuan divisi yang dipimpinnya
agar bekerja efektif dan efisien serta memiliki integritas.
4. Marketing Support HD/NHD atau admin penjualan
Tugas dan Tanggung jawabnya sebagai berikut :
a. Mengelola berkas administrasi, semua berkas penjualan, tender,
pemberian dana bantuan marketing, penyelesaian proposal dan
semua hal yang terkait dengan kegiatan penjualan baik HD
maupun NHD.
b. Melakukan tugas sales support pada para pelanggan tetapi tidak
mengambil alih pekerjaan sales.
c. Memastikan tertib administrasi dari semua area yang ada
diwilayahnya untuk kegiatan penjualan baik HD maupun NHD.
d. Melaksanakan semua pekerjaan yang behubungan dengan admin
penjualan seperti :
1. Mempersiapkan surat jalan untuk sales
2. Membantu membuat surat pesanan bila tidak ada salesnya.
48
3. Membuat surat jalan dan faktur penjualan berdasarkan surat
pesanan dan nota return.
4. Membuat kredit nota berdasarkan surat pesanan dan
menginputnya pada sistem operasi penjualan.
5. Menginput data mutasi masuk maupun keluar
6. Mencetak jurnal mutasi, jurnal penjualan dan return, product
activity, dan product status.
7. Serat terima faktur kepada kolektor dan staff piutang
8. membuat laporan secara berkala kepada pihak terkait di kantor
pusat.
9. Pengarsipan
a. Membantu tugas marketing dalam rangka penyediaan alat
promosi, dan bahan marketing lainnya dengan bekerjasama
dengan PACE kantor pusat.
b. Membuat laporan harian, mingguan, ataupun bulanan
mengenai penjualan diberikan secara tepat waktu kepada
atasan dan benar
c. Melengkapi database pelanggan secara berkala dan
mengupdate bagian terkait atas perubahan data yang ada.
5. Divisi HRD dan Umum
Bertugas pada area data, admin, training, serta penerimaan karyawan
seperti :
a. Mempersiapkan proses interview
b. Melengkapi data base karyawan
49
c. Mempersiapkan peralatan kerja, tempat duduk, komputer, kartu
karyawan, dll
d. Melakukan breafing awal tentang perusahaan pada karyawan baru.
e. Mempersiapkan rencana training karyawan baru dan training
khusus.
f. karyawan Sinar Roda Utama dengan membuat proposal dan jadwal
training.
g. Pemantauan dan pengelolaan ata absen, hasil analisa disesuaikan
pada atasan karyawan yang bersangkutan untuk ditindak lanjuti.
h. Update danfiling data karyawan (seperti membuat laporan
pergerakan karyawan yang terjadi tiap departemen baik mutasi,
demosi, karyawan resign, karyawan masuk, karyawan cuti, surat
peringatan, surat keterangan dari perusahaan dan kebutuhan
karyawan di masing-masing bagian.
i. Bekerjasama dengan divisi lain dalam mendukung operasi
perusahaan dan mempertahankan budaya yang sehat.
6. Marketing Executive NHD ataupun HD
Bertugas dan bertangggung jawab sebagai berikut :
a. Memasarkan semua produk operasional Non HD dan HD kepada
semua pelanggan secara terencana dan mencapai target yang
ditentukan kantor pusat.
b. Melakukan detailing atau penjelasan produk kepada pelanggan dan
calon pelanggan secara benar dan jelas.
50
c. Meningkatkan keunggulan bersaing perusahaan, image dan merek
yang dikelolanya sesuai dengan harapan stakeholder terkait untuk
wilayah cabangnya.
d. Menjalin hubungan yang baik dengan pelanggan (rumah sakit,
dokter, suster,dll) ataupun calon pelanggan potensial dengan
memberikan pelayanan yang terbaik.
e. Mencari informasi pesaing, peluang, dll dari semua pelanggan atau
rumah sakit atau dokter untuk kepentingan perusahaan dan
disampaikan pada atasan.
f. Membantu melakukan proses penagihan dan mencari cara untuk
memperlancar proses penagihan dari pelanggan.
g. Membuat laporan harian, mingguan, ataupun bulanan secara tepat
waktu ke atasan.
h. Berperan aktif dalam mengembangkan diri dengan mengikuti semua
kegiatan pelatihan yang diadakan perusahaan dan juga secara
mandiri.
7. Accounting & Cashier
Bertugas dan bertanggung jawab sebagai berikut :
a. Melakukan pelatihan dan pembinaan keterampilan kerja terhadap
staff accounting.
b. Mengkoordinir dan memeriksa pekerjaan – pekerjaan yang
dilakukan bagian accounting dan keuangan dengan tepat waktu dan
benar (sesuai prosedur)
51
c. Melaksanakan fungsi control yang dijalankan terhadap semua
bagian accounting dan keuangan agar dapat berjalan dengan baik
dan lancar.
d. Sosialisasi peraturan keuangan dan accounting agar terjadi tertib
administrasi dan bekerjasama dengan semua pihak dalam
menjalankan aturan keuangan secara profesional.
e. Menerapkan kedisiplinan dan kepatuhan atas peraturan dan
menjaga kerahasiaan data – data akuntansi perusahaan dari pihak
yang tidak membutuhkannya.
f. Membantu kegiatan auditor yang ditunjuk perusahaan dalam
menyediakan data – data perusahaan yang dibutuhkan.
g. Menyusun lapora – laporan yang diminta oleh kantor pusat atau
pihak – pihak lain.
h. Mengelola fungsi Tax dengan standart peraturan yang ditetapkan
i. Mengelola staf dilingkungannya dan memastikan tingkat pelayanan
yang baik.
8. AR Controller
Tugas dan tanggung jawabnya sebagai berikut:
a. Memastikan teamnya bekerja sesuai SOP
b. Bekerja bersama team, join visit bersama team
c. Memeriksa
d. Melakukan Briefing Harian
e. Mengevaluasi Pencapaian Teamnya
f. Mempu memberikan solusi dalam setiap permasalahan team
52
g. Membantu mengejar target team yang masih kurang
9. Staff Gudang
Tugas dan tanggung jawabnya sebagai berikut :
a. Mengelola fisik barang persediaan digudang sesuai dengan SOP
b. Menjaga kualitas barang yang akan masuk ke gudang dan yang
akan keluar dari gudang ke pelanggan.
c. Membuat perencanaan terhadap pekerjaan yang akan dilakukan
yang berhubungan dengan gudang cabang.
d. Melaksanakan pekerjaan - pekerjaan yang berhubungan dengan
gudang
e. Mengelola Inventory dan Supply dicabang secara efisien dan efektif.
f. Menjaga kebersihan, keamanaan dan kerapihan gudang serta
kelancaran proses bongkar muat barang.
10. Helper
Tugas dan tanggung jawabnya sebagai berikut :
a. Memeriksa barang - barang yang diretur dari pelanggan (Jika ada
returan)
b. Menyiapkan barang - barang dengan benar dan cepat sesuai
dengan Sales Order (SO) / DO dan Surat Pesanan (SP) yang
diterima.
c. Mempacking barang - barang yang akan dikirim dengan benar.
d. Membantu mengecek perlengkapan / jumlah / kondisi atas barang -
barang yang akan dikirim.
53
e. Mengembalikan semua peralatan dan barang yang telah selesai
digunakan.
f. Menjaga kebersihan, keamanaan dan kerapihan gudang
g. Membantu proses bongkar muat barang.
h. Melaporkan hal - hal yang mencurigakan.
11. Penagihan
Tugas dan tanggung jawab sebagai berikut :
a. Melakukan penagihan terhadap customer yang telah lewat dari
tanggal jatuh tempo angsuran.
b. Melakukan follow up kepada customer untuk tanggal janji
pembayaran angsuran.
c. Menyusun jadwal kunjungan
d. Melakukan kunjungan ke customer dan memantau dan
memperoleh informasi terkait dengan kondisi keadaan customer.
12. Teknisi TAM
Tugas dan tanggung jawabnya sebagai berikut :
a. Melakukan pemeriksaan terhadap peralatan kesehatan
b. Melakukan service dan perbaikan terhadap peralatan kesehatan
c. Menganalisis alat kesehatan
d. Maintenance mesin Hemodialisa
e. Inventaris alat - alat
f. Pendataan alat - alat
g. Pelaporan kondisi alat setiap bulan ke atasan
54
13. Driver
Tugas dan tanggung jawabnya sebagai berikut :
a. Mengirim barang tepat waktu.
b. Membantu mengecek dan mengemasi barang agar layak antar dan
tidak rusak.
c. Mengecek terlebih dahulu barang yang akan dikirimkan kepada
customer agar tidak terjadi kesalahan pengiriman barang.
d. Membantu mengecek stok barang yang ada.
e. Mengambil barang atau dokumen dari customer.
f. Menjaga hubungan yang baik dengan customer.
14. Office Boy
Tugas dan tanggung jawabnya sebagai berikut :
a. Membersihkan seluruh area kantor.
b. Membesihkan furniture, lantai, karpet, kaca - kaca, pintu dan setiap
meja yang ada di area kantor.
c. Memelihara setiap perlengkapan atau peralatan yang
digunakannya untuk bekerja
d. Membuang sampah - sampah yang ada disetiap ruangan kantor
e. Membersihkan area parkir baik kendaraan karyawan maupun
kendaraan customer yang berkunjung ke kantor.
f. Melaporkan segala kerusakan, kehilangan, kejadian yang tidak
semestinya kepada atasan.
g. Pada periode tertentu melaksanakan General Cleaning.
h. Menerima atau melaksanakan perintah atasan lainnya.
55
i. Bekerjasama yang baik dengan rekan kerja disetiap divisi lainnya.
B. Hasil Penelitian
1. Deskripsi Responden
Penelitian ini mendeskripsikan tentang pengaruh kualitas SDM,
profesional kerja dan komitmen kerja terhadap kinerja karyawan pada
PT Sinar Roda Utama Cabang Makassar. Dalam penelitian ini
mengambil 35 orang karyawan sebagai sampel penelitian. Deskripsi
responden berguna untuk menjabarkan identitas responden sesuai
sampel penelitian yang ditetapkan. Salah satu tujuan dengan
deskripsi responden adalah memberikan gambaran objek sampel
dalam penelitian ini. Deskripsi responden dalam penelitian ini
dikelompokkan menurut jenis kelamin, usia, pendidikan terakhir dan
masa kerja. Untuk lebih memperjelas deskripsi responden yang
dimaksud, maka akan diuraikan dalam tabel sebagai berikut.
a. Deskripsi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
Presentase data responden berdasarkan jenis kelamin
dapat dilihat sebagai berikut :
Tabel 4.1
Jumlah Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
Sumber: Data primer yang diolah, 2020
Jenis Kelamin
Jumlah Responden (Orang)
Persentase (%)
Laki-Laki 22 62.9
Perempuan 13 37.1
Total 35 100
56
Dari tabel 4.1 di atas menunjukkan bahwa dari 35 orang
responden, sebagaian besar berjenis kelamin laki-laki yaitu
sebanyak 22 orang atau 62,9% dan selebihnya yaitu responden
yang berjenis kelamin perempuan yaitu sebanyak 13 orang atau
37,1%. Jika dilihat hasil penelitian responden yang berjenis
kelamin laki-laki lebih tinggi dibandingkan dengan responden
berjenis kelamin perempuan yang bekerja pada PT Sinar Roda
Utama Cabang Makassar.
b. Deskripsi Responden berdasarkan Usia
Presentasi data responden berdasarkan usia dapat dilihat
sebagai berikut :
Tabel 4.2
Jumlah Responden Berdasarkan Usia
Sumber: Data primer yang diolah, 2020
Dari tabel 4.2 diatas dapat dilihat bahwa umur responden
urutan pertama adalah umur <25 tahun yaitu sebanyak 5 orang
atau 14,3% adalah umur yang termuda, untuk urutan yang kedua
merupakan umur responden yang terbanyak yaitu umur 25-35
tahun sebanyak 24 orang atau 68,6%, untuk urutan yang ketiga
merupakan umur 36-45 tahun sebanyak 4 orang atau 11,4% dan
Usia
(Tahun)
Jumlah Responden
(Orang)
Persentase
(%)
<25
25-35
36-45
> 45
Total
5
24
4
2
35
14.3
68.6
11.4
5.7
100.0
57
urutan yang keempat adalah umur >45 tahun sebanyak 2 orang
atau 5,7% jumlah yang sedikit ini disebabkan karena pada usia
karyawan itu talah mempersiapkan diri untuk memasuki masa
pensiun atau semakin tua individu makin kecil kemungkinan
baginya untuk berhenti/keluar dari pekerjaannya sehingga
memiliki komitmen yang kuat. Berdasarkan Data responden
membuktikan bahwa karyawan pada PT Sinar Roda Utama
Cabang Makassar sebagian besar masih berusia muda dan
merupakan umur yang sangat produktif.
c. Deskripsi Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir
Presentase data responden berdasarkan pendidikan
terakhir dapat dilihat sebagai berikut :
Tabel 4.3
Jumlah Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir
Sumber: Data primer yang diolah, 2020
Dari tabel 4.3 diatas dapat dilihat bahwa data responden
jumlah yang terbanyak adalah dari kelompok responden yang
berpendidikan S1 yaitu 25 orang atau 71,4%, D3 sebanyak 4
orang atau 11,4% dan SMU sebanyak 6 orang atau 17,1%. Dalam
hal ini data responden membuktikan bahwa karyawan pada PT
Sinar Roda Utama Cabang Makassar sebagian besar memiliki
Pendidikan
Terakhir
Jumlah Responden
(Orang)
Pernsentase
(%)
SMU
D3
S1
Total
6
4
25
35
17.1
11.4
71.4
100.0
58
pendidikan tinggi. Hal ini membuktikan semakin tinggi pendidikan
responden maka semakin tinggi kemampuanya dan semakin
tinggi kemungkinan keberhasilannya dalam menjalankan tugas-
tugasnya.
d. Deskripsi Responden Berdasarkan Masa Kerja
Presentase data responden berdasarkan masa kerja dapat
dilihat sebagai berikut :
Tabel 4.4
Jumlah Responden Berdasarkan Masa Kerja
Masa Kerja
Tahun
Jumlah Responden
(Orang)
Persentase
(%)
1-5 Tahun 24 68.6
6-10 Tahun 11 31.4
Total 35 100.0
Sumber: Data primer yang diolah, 2020
Dari tabel 4.4 diatas menunjukkan bahwa lama bekerja
pegawai pada PT Sinar roda Utama Cabang Makassar terbanyak
adalah 1-5 tahun dengan jumlah 24 orang atau 68,6%, Kemudian
lama bekerja 6-10 tahun sebanyak 11 orang atau 31,4%.
Berdasarkan data responden bahwa karyawan yang telah lama
bekerja menunjukkan adanya kesetiaan yang tinggi dari pegawai
yang bersangkutan pada organisasi dimana mereka bekerja.
2. Deskripsi Variabel Penelitian
Menurut hasil penelitian yang telah dilakukan kepada 35
responden melalui penyebaran kuesioner, untuk Memperoleh
tanggapan responden terhadap jawaban masing-masing variabel
59
akan didasarkan pada rentang skor jawaban dapat diuraikan sebagai
berikut :
a. Kualitas Sumber Daya Manusia
Kualitas SDM merupakan pengetahuan dan kemampuan
yang dimiliki seorang pegawai atau karyawan dalam
menyelesaikan pekerjaannya dalam perusahaan. Berdasarkan
hasil penelitian terbukti bahwa kualitas SDM ada pengaruh
signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT Sinar Roda Utama
Cabang Makassar. Variabel Kualitas SDM dalam penelitian ini
dapat dapat diukur dengan 3 indikator yang telah dibagi menjadi 8
pernyataan. Dari hasil penelitian tersebut untuk lebih jelasnya
dapat dilihat tabel dibawah ini :
Tabel 4.5
Hasil Tanggapan Responden (Kualitas SDM)
Indikator
Skor Jawaban Responden
Mean SS (4) S (3) TS (2) STS (1)
F % F % F % F %
X1.1.1 14 14.0 21 21.0 0 0 0 0 3.40
X1.1.2 9 9.0 26 26.0 0 0 0 0 3.26
X1.1 3.33
X1.2.1 11 11.0 22 22 2 2.0 0 0 3.26
X1.2.2 12 12.0 23 23 0 0 0 0 3.34
X1.2.3 17 17.0 18 18 0 0 0 0 3.49
X1.2 3.36
X1.3.1 9 4.0 23 23.0 3 3.0 0 0 3.17
X1.3.2 15 4.0 20 20.0 0 0 0 0 3.43
X1.3.3 14 4.0 21 21.0 0 0 0 0 3.40
X1.3 3.33
Mean X1 (Kualitas SDM) 3.34 Sumber: Data primer yang diolah, 2020
60
Berdasarkan Tabel 4.5 diatas menunjukkan tanggapan
responden dengan 8 pernyataan mempunyai Rata-rata 3,34 yang
berarti berada diantara setuju dan sangat setuju. Dengan melihat
nilai rata-rata diatas membuktikan bahwa dari indikator tertinggi
berada pada pernyataan kelima dengan nilai rata-rata 3,49.
selanjutnya indikator tertinggi kedua berada pada pernyataan
ketujuh dengan nilai rata-rata 3,43 yang berarti berada diantara
setuju dan sangat setuju. Jika dilihat indikator terendah berada
pada pernyataan keenam dengan nilai rata-rata 3,17. kemudian
indikator terendah kedua berada pada pernyataan dua dan tiga
dengan nilai rata-rata 3,26 yang berarti berada diantara setuju dan
sangat setuju. Jadi berdasarkan hasil tersebut dapat disimpulkan
bahwa variabel Kualitas SDM (X1) dengan skor rata-rata adalah
3,34 berada pada kategori tertinggi.
b. Profesional Kerja
Peofesional kerja merupakan orang yang memilki profesi
atau pekerjaan yang dilakukan dengan mempunyai kemampuan
yang tinggi dan berpegang teguh kepada nilai moral yang
mengarahkan serta mendasari perbuatan. Variabel profesional
SDM ini dapat diukur dengan 5 indikator yang dibagi menjadi 15
buah pernyataan. Untuk mengetahui lebih jelas dapat dilihat
dalam tabel berikut ini :
61
Tabel 4.6
Hasil Tanggapan Responden (Profesional Kerja)
Indikator
Skor Jawaban Responden
Mean SS (4) S (3) TS (2) STS (1)
F % F % F % F %
X2.1.1 10 10.0 21 21.0 4 4.0 0 0 3.17
X2.1.2 13 3.0 19 9.0 2 2.0 1 1.0 3.26
X2.1.3 10 10.0 21 21.0 4 4.0 0 0 3.17
X2.1 3.20
X2.2.1 11 11.0 24 24.0 0 0 0 0 3.31
X2.2.2 10 10.0 21 21.0 4 4.0 0 0 3.17
X2.2.3 13 13.0 22 22.0 0 0 0 0 3.37
X2.2 3.28
X2.3.1 20 20.0 15 15.0 0 0 0 0 3.57
X2.3.2 16 6.0 19 19.0 0 0 0 0 3.46
X2.3.3 16 16.0 17 17.0 2 2.0 0 0 3.40
X2.3 3.48
X2.4.1 14 14.0 19 19.0 2 2.0 0 0 3.34
X2.4.2 8 8.0 18 18.0 9 9.0 0 0 2.97
X2.4.3 14 14.0 20 20.0 1 1.0 0 0 3.37
X2.4 3.23
X2.5.1 13 13.0 20 20.0 2 2.0 0 0 3.31
X2.5.2 8 8.0 22 22.0 4 4.0 1 1.0 3.06
X2.5.3 4 4.0 25 25.0 6 6.0 0 0 2.94
X2.5 3.10
Mean X2 (Profesional Kerja) 3.26 Sumber: Data primer yang diolah, 2020
Berdasarkan uraian pada Tabel 4.6 diatas menunjukkan
bahwa tanggapan responden dengan 15 pernyataan mempunyai
nilai rata-rata 3,26 yang berarti berada diantara setuju dan sangat
setuju. Melihat indikator nilai rata-rata diatas membuktikan bahwa
nilai tertinggi berada pada pernyataan ketujuh dengan nilai rata-
rata 3,57 selanjutnya indikator tertinggi kedua berada pada
pernyataan kedelapan dengan nilai rata-rata 3,49 yang berarti
62
berada diantara setuju dan sangat setuju. Jika dilihat indikator
terendah berada pada pernyataan kelima belas dengan nilai rata-
rata 2,94 kemudian indikator terendah kedua berada pada
pernyataan sebelas dengan nilai rata-rata 2,97 yang berarti
berada diantara setuju dan sangat setuju. Jadi berdasarkan hasil
tersebut dapat disimpulkan bahwa variabel Profesional Kerja (X2)
dengan skor rata-rata adalah 3,26 berada pada kategori tinggi.
c. Komitmen Kerja
Komitmen Kerja merupakan perilaku yang mencerminkan
sejauh mana seorang individu mengetahui dan terikat pada
organisasinya kemudian komitmen pula merupakan salah satu
sikap yang merefleksikan perasaan suka atau tidak suka dari
seorang karyawan terhadap perusahaannya. Dalam penelitian ini
Variabel Komitmen Kerja ini terdapat 3 indikator yang dibagi
menjadi 9 buah pernyataan, maka dari itu untuk lebih jelas dapat
dilihat dari tabel berikut ini :
Tabel 4.7
Hasil Tanggapan Responden (Komitmen Kerja)
Indikator
Skor Jawaban Responden
Mean SS S TS STS
F Skor F % F % F %
X3.1.1 7 7.0 25 25.0 3 3.0 0 0 3.11
X3.1.2 5 5.0 26 26.0 4 4.0 0 0 3.03
X3.1.3 4 4.0 22 22.0 9 9.0 0 0 2.86
X3.1 3.00
X3.2.1 14 14.0 21 21.0 0 0 0 0 3.40
X3.2.2 8 8.0 20 20.0 6 6.0 1 1.0 3.00
X3.2.3 2 2.0 21 21.0 8 8.0 4 4.0 2.60
X3.2 3.00
X3.3.1 6 6.0 24 24.0 5 5.0 0 0 3.03
63
X3.3.2 4 4.0 16 16.0 15 15.0 0 0 2.69
X3.3.3 8 8.0 23 23.0 4 4.0 0 0 3.11
X3.3 2.94
Mean X3 (Komitmen Kerja) 2.98 Sumber: Data primer yang diolah, 2020
Berdasarkan Tabel 4.7 diatas menunjukkan bahwa
tanggapan responden dengan 9 pernyataan memiliki nilai rata-rata
2,98 yang berarti berada diantara setuju dan sangat setuju.
Dengan melihat nilai rata-rata diatas membuktikan bahwa
indikator tertinggi berada pada pernyataan keempat dengan nilai
rata-rata 3,40 selanjutnya indikator tertinggi kedua berada pada
pernyataan satu dan sembilan dengan nilai rata-rata 3,11 yang
berarti berada diantara setuju dan sangat setuju. Jika dilihat
indikator terendah berada pada pernyataan keenam dengan nilai
rata-rata 2,60 kemudian indikator terendah kedua berada pada
pernyataan kedelapan dengan nilai rata-rata 2,69 yang berarti
bearada diantara setuju dan sangat setuju. Jadi berdasarkan hasil
tersebut dapat disimpulkan bahwa variabel Komitmen Kerja (X2)
dengan skor rata-rata adalah 2,98 berada pada kategori paling
rendah.
d. Kinerja Karyawan
Kinerja Karyawan merupakan hasil kerja karyawan atau
pencapaian yang telah diselesaikan sesuai dengan waktu yang
telah ditentukan. Maka dari itu variabel Kinerja Karyawan ini dapat
diukur dengan 5 indikator yang dikembangkan menjadi 9 buah
64
penyataan. Untuk mengetahui lebih jelas dapat dilihat dari tabel
berikut :
Tabel 4.8
Hasil Tanggapan Responden (Kinerja Karyawan)
Indikator
Frekuensi Jumlah Responden
Mean SS (4) S (3) TS (2) STS (1)
F % F % F % F %
Y.1.1 14 14.0 21 21.0 0 0 0 0 3.40
Y.1.2 11 11.0 24 24.0 0 0 0 0 3.31
Y.1 3.36
Y.2.1 11 11.0 21 21.0 3 3.0 0 0 3.23
Y.2.2 9 4.0 18 18.0 8 8.0 0 0 3.03
Y.2 3.13
Y.3.1 6 6.0 29 29.0 0 0 0 0 3.17
Y.3.2 11 11.0 22 22.0 2 2.0 0 0 3.26
Y.3 3.22
Y.4.1 9 9.0 25 25.0 1 1.0 0 0 3.23
Y.4.2 8 8.0 27 27.0 0 0 0 0 3.23
Y.4 3.23
Y.5.1 11 11.0 24 24.0 0 0 0 0 3.31
Y.5 3.31
Mean Y (Kinerja Karyawan) 3.24 Sumber: Data primer yang diolah, 2020
Berdasarkan Tabel 4.8 diatas menunjukkan bahwa
tanggapan responden dengan 9 pernyataan memiliki nilai rata-rata
3,24 yang berarti berada diantara setuju dan sangat setuju.
Dengan melihat nilai rata-rata diatas membuktikan bahwa
indikator tertinggi berada pada pernyataan satu dengan nilai rata-
rata 3,40 selanjutnya indikator tertinggi kedua berada pada
pernyataan dua dan sembilan dengan nilai rata-rata 3,31 yang
berarti berada diantara setuju dan sangat setuju. Jika dilihat
indikator terendah berada pada pernyataan keempat dengan nilai
65
rata-rata 3,03 kemudian indikator terendah kedua berada pada
pernyataan kelima dengan nilai rata-rata 3,17 yang berarti berada
diantara setuju dan sangat setuju. Jadi berdasarkan hasil tersebut
dapat disimpulkan bahwa Kinerja Karyawan (Y) dengan skor rata-
rata adalah 3,24 berada pada kategori rendah.
3. Pengujian Validitas dan Reliabilitas
a. Uji Validitas
Uji validitas merupakan uji yang digunakan untuk
mengukur sah atau valid tidaknya kuesioner. Kuesioner dikatakan
valid jika pertanyaan pada kuesioner mampu untuk
mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh kuesioner
tersebut. Hasil uji validitas kuesioner dapat dilihat pada tabel
berikut :
Tabel 4.9
Hasil Uji Validitas
Variabel item
Correlated item-total
correlations (r Hitung)
r Tabel
Sig. Keterangan
Kualitas SDM (X1)
P1 0,885 0,333 0,000 Valid
P2 0,696 0,333 0,000 Valid
P3 0,603 0,333 0,000 Valid
P4 0,923 0,333 0,000 Valid
P5 0,377 0,333 0,026 Valid
P6 0,721 0,333 0,000 Valid
P7 0,822 0,333 0,000 Valid
P8 0,885 0,333 0,000 Valid
Profesional Kerja
P1 0,494 0,333 0,000 Valid
P2 0,335 0,333 0,049 Valid
66
Sumber: Data primer yang diolah, 2020
Berdasarkandata pada tabel diatas menunjukkan bahwa nilai dari
r hitung lebih besar dibandingkan dengan nilai r tabel dan nilai
signifikansi lebih kecil dari 0,050. Ini menandakan bahwa untuk uji
kualitas data yang ditunjukkan dari uji validitas bahwa variabel
Kualitas SDM (X1), Profesional (X2) komitmen Kerja (X3) dan
Kinerja Karyawan (Y) semuanya terbukti valid.
(X2) P3 0,431 0,333 0,010 Valid
P4 0,571 0,333 0,000 Valid
P5 0,467 0,333 0,005 Valid
P6 0,506 0,333 0,002 Valid
P7 0,725 0,333 0,000 Valid
P8 0,616 0,333 0,000 Valid
P9 0,837 0,333 0,000 Valid
P10 0,834 0,333 0,000 Valid
P11 0,781 0,333 0,000 Valid
P12 0,658 0,333 0,000 Valid
P13 0,749 0,333 0,000 Valid
P14 0,630 0,333 0,000 Valid
P15 0,391 0,333 0,020 Valid
Komitmen Kerja (X3)
P1 0,616 0,333 0,000 Valid
P2 0,451 0,333 0,007 Valid
P3 0,768 0,333 0,000 Valid
P4 0,652 0,333 0,000 Valid
P5 0,712 0,333 0,000 Valid
P6 0,803 0,333 0,000 Valid
P7 0,625 0,333 0,000 Valid
P8 0,804 0,333 0,000 Valid
P9 0,334 0,333 0,050 Valid
Kinerja Karyawan
(Y)
P1 0,754 0,333 0,000 Valid
P2 0,767 0,333 0,000 Valid
P3 0,920 0,333 0,000 Valid
P4 0,612 0,333 0,000 Valid
P5 0,410 0,333 0,014 Valid
P6 0,518 0,333 0,001 Valid
P7 0,784 0,333 0,000 Valid
P8 0,772 0,333 0,000 Valid
P9 0,649 0,333 0,000 Valid
67
b. Uji Reliabilitas
Reliabilitas adalah alat untuk mengukur suatu kuesioner
yang merupakan indikator dari variabel atau konstruk. Suatu
kuesioner dikatakan reliabel atau handal jika jawaban seseorang
terhadap pertanyaan adalah konsisten atau stabil dari waktu ke
waktu. SPSS memberikan fasilitas untuk mengukur realibilitas
dengan uji statistik Cronbach Alpha (α). Suatu variabel atau
konstruk dikatakan reliabel jika memberikan nilai (α) 0,70. Hasil
pengujian realibilitas untuk masing masing variabel diringkas pada
tabel berikut ini :
Tabel 4.10
Hasil Pengujian Reliabilitas
Variabel Cronbach
Alpha Standar
Reliabilitas Keterangan
Kualitas SDM (X1) 0,877 0,60 Reliabel
Profesional (X2) 0,871 0,60 Reliabel
Komitmen Kerja (X3) 0,826 0,60 Reliabel
Kinerja Karyawan (Y) 0,856 0,60 Reliabel
Sumber: Data primer yang diolah, 2020
Dari hasil uji reliabilitas didapatkan semua niali dari hasil variabel
(X1), (X2), (X3) dan (Y) menghasilkan alpha cronbach > 0,60
sehingga dapat disimpulkan bahwa semua instrument dalam
penelitian ini reliable.
4. Uji Asumsi Klasik
a. Uji Normalitas
68
Menurut Ghozali (2016:154-156), uji normalitas bertujuan
untuk menguji apakah dalam model regresi, variabel pengganggu
atau residual memiliki distribusi normal. Untuk dapat mendeteksi
apakah residual berdistribusi normal atau tidak dalam penelitian ini
adalah dengan cara melihat nilai signifikansi pada gambar P-Plot
sebagai berikut :
Gambar : 4.1
Uji Normalitas P-Plot
Hasil dari uji normalitas di atas menunjukkan bahwa semua data
berdistribusi secara normal, sebaran data berada disekitas garis
diagonal, sehingga model regresi memenuhi asumsi normalitas.
b. Uji Heteroskedastisitas
Ghozali (2016:134), uji heteroskedastisitas bertujuan
menguji apakah dalam model regresi terjadi ketidaksamaan
69
variance dari residual satu pengamatan ke pengamatan yang lain.
Jika variance dari residual satu pengamatan ke pengamatan lain
tetap, maka disebut Homoskedastisitas dan jika berbeda disebut
Heteroskedastisitas.
Untuk medeteksi ada tidaknya heterokedastisitas pada
penelitian ini, digunakan metode grafik Scatterplot yang dihasilkan
dari output program SPSS versi 20 sebagai berikut :
Gambar 4.2
Hasil Pengujian Heteroskedastisitas
Sumber: Data primer yang diolah, 2020
Hasil pengujian heterokedastisitas menunjukkan , titik-titik
yang menyebar secara acak, tidak membentuk suatu pola tertentu
yang jelas, serta tersebar baik di atas maupun di bawah angka 0
(nol) pada sumbu Y, hal ini berarti tidak terjadi penyimpangan
asumsi klasik heteroskedastisitas pada model regresi yang dibuat.
70
c. Uji Multikolonieritas
Uji ini bertujuan menguji apakah dalam model regresi
ditemukan adanya korelasi antara variabel bebas. Dalam
penelitian ini untuk mendeteksi ada tidaknya multikolenirietas
didalam model regresi dapat dilihat dari nilai tolerance dan
Variance Inflation Factor (VIF), nilai tolerance yang besarnya
diatas 0,1 dan nilai VIF dibawah 10 menunjukkan bahwa tidak ada
multikolineritas diantara variable bebas. Hasil uji multikolinieritas
dapat ditunjukkan dalam tabel berikut :
Tabel 4.11
Hasil Pengujian Multikolonieritas
Sumber: Data primer yang diolah, 2020
Tabel terlihat bahwa hasil uji multikolinieritas menunjukkan
bahwa nilai VIF semua variabel bebas dalam penelitian ini lebih
kecil dari 10, dan nilai Tolerance semua variabel bebas lebih dari
0.10 yang berarti tidak terjadi gejala multikolinieritas.
5. Analisis Regresi Linear Berganda
Analisis regresi digunakan untuk menguji hipotesis tentang
pengaruh secara parsial dan secara simultan variabel bebas terhadap
variabel terikat. Model persamaan regresi yang baik adalah yang
memenuhi persyaratan asumsi klasik, antara lain semua data
berdistribusi normal, model harus bebas dari gejala multikolenieritas
Model Collinearity Statistics
Tolerance VIF
Kualitas SDM 0.352 2.839
Profesional 0.263 3.806
Komitmen Kerja 0.620 1.612
71
dan terbebas dari heterokedastisitas. Dari analisis sebelumnya
membuktikan bahwa penelitian ini sudah dianggap baik.
Penelitian ini menggunakan analisis regresi berganda untuk
memprediksi seberapa jauh perubahan nilai variabel terikat Kinerja
pada PT Sinar Roda Utama, bila nilai variabel bebas Kualitas SDM,
Profesional dan Komitmen kerja dimanipulasi/ dirubah-rubah atau
dinaik turunkan. Hasil dari SPSS yang digunakan sebagai alat analisis
maka hasil regresi berganda adalah sebagai berikut:
Tabel 4.12
Hasil Pengujian Analisis Regresi Berganda
HIP Variabel
Indevenden Variabel
Devenden Hasil Regresi
B Beta t hit p-value Keterangan (Constant) 5.484 1.654 0.108 Signifikan
H1 Kualitas SDM
Kinerja Karyawan 0.306 0.287 1.727 0.094 Signifikan
H2 Profesional Kerja
Kinerja Karyawan 0.401 0.664 3.458 0.002 Signifikan
H3 Komitmen Kerja
Kinerja Karyawan -0.153 0.172 -1.375 0.179 Signifikan
R = .836a R Square = .699 F = 24.042 Sig = .000b
Persamaan Regresi
Y = 5.484 + 0.306X1 + 0.401X2 + 0.153X3 + e
Sumber: Data primer yang diolah, 2020
Y = a + β1X1 + β2X2 + β3X3 + e
Y = 5.484+0.306X1 + 0.401X2 + 0.153X3 + 3.315
Keterangan :
Y : Kinerja
a : Konstanta
72
β1-β,3 : Koefisien Regresi Linear Berganda
X1 : Variabel Kualitas SDM
X2 : Variabel Profesional
X3 : Variabel Komitmen
e : Error
Hasil dari analisis diatas akan dijelaskan dibawah ini :
a. Apabila variabel lain bernilai konstan maka nilai Y akan berubah
dengan sendirinya sebesar nilai konstanta yaitu 5.484
b. Apabila variable lain bernilai konstan maka nilai Y akan berubah
sebesar 0,306 setiap satuan X1.
c. Apabila variable lain bernilai konstan maka nilai Y akan berubah
sebesar 0,401 setiap satuan X2.
d. Apabila variable lain bernilai konstan maka nilai Y akan berubah
sebesar 0,153 setiap satuan X3.
6. Pengujian Hipotesis
a. Uji Parsial (Uji - t)
Hasil uji hipotesis secara parsial dapat dilihat pada tabel berikut :
Berdasarkan data pada tabel diatas, hasil uji hipotesis parsial (uji
t) dapat diuraikan sebagai berikut :
1. Diketahui nilai Sig. Untuk pengaruh X1 terhadap Y adalah
sebesar 0,094 > 0,050 dan nilai t hitung 1.727 < t tabel
2.039, sehingga dapat disimpulkan bahwa Ha ditolak yang
berarti tidak berpengaruh X1 terhadap Y. Kualitas SDM
tidak berpengaruh terhadap kinerja karywan.
2. Diketahui nilai Sig. Untuk pengaruh X2 terhadap Y adalah
sebesar 0,002 < 0,050 dan nilai t hitung 3.458 > t tabel
73
2.039, sehingga dapat disimpulkan bahwa Ha diterima yang
berarti terdapat pengaruh X2 terhadap Y. Profesional
berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
3. Diketahui nilai Sig. Untuk pengaruh X3 terhadap Y adalah
sebesar 0,179 < 0,050 dan nilai t hitung 1.375 < t tabel
2.039, sehingga dapat disimpulkan bahwa Ha ditolak yang
berarti t i dak terdapat pengaruh X3 terhadap Y. komitmen
kerja tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
C. Pembahasan Hasil Penelitian
1. Pengaruh Kualitas SDM terhadap kinerja karyawan
Berdasarkan tabel 4.11 bahwa pengaruh Kualitas SDM terhadap
Kinerja karyawan diperoleh nilai thitung sebesar 1,727 dan ttabel sebesar
2,039 dengan taraf signifikansi sebesar 0,094. oleh karenanya nilai
thitung lebih kecil dari pada ttabel dan nilai signifikannya lebih besar dari
0,050 maka dapat disimpulkan bahwa variabel Kualitas SDM tidak
berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
Hasil penelitian ini tidak sama dengan hasil penelitian yang
dilakukan oleh (Febrianto Putra, La Ode Mustafa, Muhammad Arsyad,
2019) yang menemukan bahwa Kualitas SDM berpengaruh positif dan
signifikan terhadap kinerja karyawan. Sedangkan dalam penelitian
saya di PT Sinar Roda Utama Cabang Makassar ini tidak
berpengaruh terhadap kinerja karyawan disebabkan karena latar
pendidikan dalam perusahaan tersebut yang mempunyai pendidikan
terakhir hanya sampai pada strata 1 (S1) selain itu melihat dari hasil
tanggapan responden variabel Kualitas SDM (X1) memiliki nilai rata-
74
rata adalah 3,34 kondisi yang seperti ini tidak menjamin keberhasilan
/ pencapaian visi perusahaan tersebut.
2. Pengaruh Profesional terhadap kinerja karyawan
Berdasarkan tabel 4.11 menunjukkan bahwa pengaruh profesional
kerja terhadap Kinerja karyawan memperoleh nilai thitung sebesar
3,458 dan ttabel sebesar 2,039 dengan taraf signifikannya sebesar
0,002 lebih kecil dari 0,050 maka dapat disimpulkan bahwa variabel
Profesional kerja berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap
kinerja karyawan.
Hasil penelitian ini sama dengan hasil penelitian yang dilakukan
oleh (Salsabila Maretta Firdaus, 2019) hasil penelitiannya
menunjukkan bahwa Profesional kerja berpengaruh positif dan
signifikan terhadap kinerja karyawan. Melihat tanggapan responden
memiliki nilai rata-rata 3.26 yang mempunyai indikator sebanyak 5
dengan 15 pernyataan ini membuktikan bahwa dapat berpengaruh
terhadap kinerja karyawan pada perusahaan tersebut.
3. Pengaruh Komitmen kerja terhadap kinerja karyawan
Berdasarkan tabel 4.11 menunjukkan bahwa pengaruh komitmen
kerja terhadap kinerja karyawan memperoleh nilai thitung sebesar 1,375
dan ttabel sebesar 2,039 dengan taraf signifikannya sebesar 0,179 lebih
besar dari 0,050 maka variabel Komitmen kerja tidak berpengaruh
secara positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
Hasil penelitian ini tidak sama dengan hasil penelitian yang
dilakukan oleh (Salsabila Maretta Firdaus, 2019) hasil penelitiannya
menunjukkan bahwa Komitmen kerja berpengaruh positif dan
75
signifikan terhadap kinerja karyawan. Sedangkan dalam penelitian
saya di PT Sinar Roda Utama Cabang Makassar ini tidak
berpengaruh terhadap kinerja karyawan disebabkan karena
tanggapan responden mempunyai nilai rata-rata 2.98. indikator
sebanyak 3 point dengan 9 pernyataan. Berdasarkan kuesioner yang
saya sebar dari indikator komitmen kerja ini banyak respon yang tidak
setuju. Mengapa hal ini bisa terjadi juga karena dalam dunia kerja
jangan hanya berfokus pada satu saja, karena ketika perusahaan
tersebut mengalami bangkrut otomatis para karyawan akan mencari
tempat kerja lain.
Menurut hasil penelitian yang telah diuraikan diatas berdasarkan
hasil uji t menunjukkan bahwa variabel Profesional kerja memperoleh
nilai tertinggi sebesar 3,458 atau dapat dikatakan bahwa hanya
variabel profesional yang mempunyai pengaruh terhadap kinerja
karyawan sedangkan Kualitas SDM memperoleh nilai 1,727 dan
Komitmen kerja 1,375. Mengapa hal demikian bisa terjadi, itu
disebabkan bahwa PT Sinar Roda Utama menempatkan karyawan
atau mengambil karyawan yang tidak sesuai dengan latar
pendidikannya sehingga dapat mempengaruhi kinerja pada
perusahaan.
Menurut saya bahwa Kualitas Sumber Daya Manusia merupakan
pengetahuan, keterampilan dan kemampuan yang dimiliki seorang
sebagai bentuk pencapaian dalam target sebuah perusahaan.
Berdasarkan hasil penelitian diatas juga menunjukkan bahwa
komitmen kerja tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan itu
76
disebabkan karena didalam perusahaan tidak memprioritaskan hal
yang menjadi point terpenting adalah kesetiaan dalam perusahaan. Ini
menjadi sebuah harapan besar kedepan untuk PT Sinar Roda Utama
untuk lebih memperhatikan Komitmen kerja begitupun dengan
Kualitas SDM karena dalam sebuah perusahaan sangat dibutuhkan
orang-orang berkompoten salah satunya adalah memiliki skill dalam
diri seseorang.
Setelah melihat hasil penelitian diatas dapat disimpulkan bahwa
hasil penelitian hanya variabel Profesional kerja saja yang sejalan
dengan yang dilakukan oleh Salsabila Maretta Firdaus (2019)
sedangkan variabel Kualitas SDM dan Komitmen kerja yang tidak
sejalan dengan yang dilakukan oleh Febrianto Putra, La Ode Mustafa,
Muhammad Arsyad (2019). Hal ini membuktikan bahwa pada PT
Sinar Roda Utama hanya Profesional kerja yang berpengaruh secara
positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
77
BAB V
PENUTUP
A. Kesimpulan
Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan yang telah
diuraikan mengenai pengaruh kualitas SDM, profesional dan komitmen
kerja terhadap kinerja karyawan pada PT Sinar Roda Utama Cabang
Makassar maka dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut :
1. Kualitas SDM tidak memiliki pengaruh terhadap kinerja karyawan. Hal
ini telah dibuktikan oleh hasil uji regresi yang memiliki pengaruh
namun tidak didukung oleh hasil uji hipotesis melalui uji t menolak Ha
yang merupakan tidak signifikan terhadap kinerja.
2. Profesional memiliki pengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.
Hal ini telah dibuktikan oleh hasil uji regresi dan didukung oleh hasil
uji hipotesis dengan menggunakan uji t yang berarti menerima Ha.
Pengaruh signifikan maksudnya jika profesional mengalami
peningkatan maka akan diikuti oleh kinerja karyawan.
3. Komitmen kerja tidak memiliki pengaruh terhadap kinerja karyawan.
Hal ini telah dibuktikan oleh hasil uji regresi yang memiliki pengaruh
namun tidak didukung oleh hasil uji hipotesis melalui uji t menolak Ha
yang merupakan tidak signifikan terhadap kinerja
B. Saran
1. Kepada kepala PT Sinar Roda Utama Cabang Makassar agar dapat
memperhatikan tolak ukur atau standar dalam penerimaan karyawan.
78
Sehingga tujuan dalam perusahaan dapat tercapai sesuai dengan
yang diharapkan.
2. Kepada PT Sinar Roda Utama Cabang Makassar diharapkan agar
mampu melihat dan mempertimbangkan dalam mempertahankan
seorang karyawan karena dibutuhkan seorang karyawan yang punya
komitmen terhadap perusahaan.
3. Kepada peneliti berikutnya diharapkan perlu memperhatikan lebih
lanjut yang dapat mendukung hasil penelitian ini, atau melibatkan
variabel-variabel lainnya, sehingga dapat diperoleh kesimpulan yang
lebih lengkap atau menyeluruh.
79
DAFTAR PUSTAKA
Aisyah,M.F., Utami, W., Sunardi, and Sudarsih.2017. Kualitas Sumber Daya Manusia, Profesionalisme Kerja, Dan Komitmen Sebagai Faktor Pendukung Peningkatan Kinerja Karyawan PDAM Kabupaten Jember. Journal Ekonomi Bisnis dan Akuntansi, 2017, Volume IV
Akhmad. 2016. Pengaruh Profesionalisme Sumber Daya Manusia Terhadap
Kinerja Pelayanan Di Kantor Samsat Pinrang. Jurnal Office, Vol. 2 No.2
Chalimah, I.N. 2019. Pengaruh Kelengkapan Fasilitas, Kualitas Sumber Daya Manusia, Dan Kondisi Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Samsat Medan Utara
Desseller. (2015), Manajemen Sumber Daya Manusia, Salemba Empat
Jakarta. Edison, Emron. Yohny Anwar dan Imas Komariyah. 2016. Manajemen
Sumber Daya Manusia. Bandung : ALFABETA Gaol, L. Jimmy. (2014). Manajemen Sumber Daya Manusia. (Jakarta :
Kompas Gramedia). Gerhana, W. Rezki, and Wasis. 2019. Pengaruh Kualitas Sumber Daya
Manusia Dan Profesionalisme Terhadap Kinerja Karyawan Dengan Komitmen Organisasi Sebagai Variabel Intervening (Studi Kasus Pada Karyawan Dinas Pendidikan Hulu Sungai Selatan). Jurnal Riset Inspirasi Manajemen dan Kewirausahaan. Volume 3 No. 1
Ghozali, I. (2016). Aplikasi Analisis Multivariete Dengan program IBM SPSS
23 (edisi 8) cetakan ke VIII. Semarang : Bapan Penerbit Universitas DiPonegoro.
Hasibuan, H.A. 2019. Pengaruh Komitmen Dan Profesionalisme Terhadap Kinerja Karyawan Pada Yayasan Pondok Pesantren Syekh Muhammad Dahlan Aek Hayuara Sibuhuan. Skripsi Universitas medan area.
Hasibuan, M.S. (2014). Manajemen Sumber Daya Manusia (edisi Revisi)
Jakarta : Bumi Aksara. Hasibuan, M. (2014). Organisasi dan Motivasi Dasar Peningkatan
Produktivitas. Bumi Aksara.
80
Indriasari, H.P,. 2020. Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Komitmen Dan
Komunikasi Terhadap Kinerja Pegawai Di Bappeda Kabupaten Bojonegoro. JMM Online. Vol. 4 No. 3
Kasmir. (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia (Teori dan Praktik).
Jakarta : PT Raja Grafindo Persada. Marwansyah. (2014). Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung :
ALFABETA.
Ningrum, D.W., Halim, A., Syamsuri, A.R. 2020. Pengaruh Kecerdasan Emosional, Kepuasan Kerja Dan Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja. Karyawan Pada PT. Supra Matra Abadi Aek Nabara Kabupaten Labuhanbatu. Jurnal Ecobisma. Vol. 7 No. 1
Putra, F., Mustafa, L.O., and Arsyad, M. 2019. Pengaruh Kualitas Sumber Daya Manusia Terhadap Kinerja Pegawai Pada Dinas Kesehatan Kabupaten Konawe Selatan. : Jurnal Administrasi Pembangunan dan Kebijakan Publik, Vol.10 No.2
Robbins. (2014). Perilaku Organisasi edisi 16 Salemmba Empat.
Sedarmayanti. 2017. Manajemen Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja. Bandung : PT Refika Aditama.
Setiawan, Ferry dan Dewi, Kartika. (2014). Pengaruh Komensasi Dan Lingkungan Kerja Terhadap Karyawan Pada CV. Berkat Anugrah. Jurnal. Denpasar : Universitas Udayana.
Sugiyono. (2014). Metode Penelitian Kuantitatif dan Kualitatif. ALFABETA. Bandung.
Sugiyono. (2016). Metode Penelitian Kombinasi. Bandung : ALFABETA.
Sutrisno. (2015). Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta : Kencana.
Wirawan. 2015. Manajemen Sumber Daya Manusia Indonesia. Jakarta : PT Raja Grafindo Persada.
81
LAMPIRAN
82
LAMPIRAN 1
KUESIONER PENELITIAN
Hari / Tanggal : .............................
No. Kuesioner :..............................
Assalamu’alaikum Warohmatullahi Wabarokatuh
Dengan Hormat,
Kuesioner ini ditunjukkan untuk keperluan skripsi mengenai “ Pengaruh
Kualitas SDM Profesional Kerja dan Komitmen kerja terhadap Kinerja
Karyawan pada PT Sinar Roda Utama Cabang Makassar” studi kasus kepada
karyawan di PT Sinar Roda Utama Makassar.
Sehubungan dengan hal tersebut, saya mengharap bantuan
Bapak/Ibu/Saudara/i untuk mengisi kuesioner ini dengan penilaian secara
objektif. Data yang Bapak/Ibu/Saudara/i isikan ini akan dijaga kerahasiaannya
dan hanya digunakan untuk kepentingan akademis penelitian semata. Atas
bantuan dan partisipasinya saya ucapkan terima kasih.
Wassalamu’alaikum Warohmatullahi Wabarokatuh
Hormat Saya,
Nurwahni
83
BAGIAN PERTAMA
Pertanyaan ini berkaitan dengan data diri responden
Berilah tanda (x) pada jawaban yang menurut Bapak/Ibu/Saudara/i paling sesuai
1. Nama :
2. Jenis Kelamin : a. Laki-laki b. Perempuan
3. Pendidikan Terakhir : a. SMU b. D3
c. S1 d. S2
4. Masa Kerja : a. 1-5 tahun b. 6-10 tahun
c. 11-15 tahun d. > 15 tahun
5. Usia Saat Ini : a. < 25 tahun b. 25-35 tahun
c. 36-45 tahun d. > 45 tahun
PETUNJUK PENGISIAN :
Berilah tanda checklist (√) pada jawaban yang sesuai dengan pandangan
Bapak/Ibu/Saudara/i paling sesuai pada bagian kedua sampai dengan bagian
kelima. Keterangan kuesioner.
SS S TS STS
Sangat Setuju Setuju Tidak Setuju Sangat Tidak
Setuju
BAGIAN KEDUA
Kuesioner berikut mengukur Kualitas Sumber Daya Manusia
N0. Pernyataan SS S TS STS
1. Pengetahuan
1 Dapat memahami bidang pekerjaan
2 Mempunyai pemahaman yang luas sehingga dapat
mengambil keputusan dengan baik sesuai dengan
bidang pekerjaan
2. Keterampilan
3 Saya memiliki keahlian dalam melaksanakan tugas
yang menggunakan teknologi
4 Saya memiliki teknik untuk meningkatkan
kemampuan dalam menyelesaikan masalah
84
5 Saya memiliki kesehatan jasmani dan rohani dalam
menjalani pekerjaan saya
3. Kemampuan
6 Saya bersedia untuk melibatkan diri sepenuhnya
dalam tugas-tugas jabatan
7 Saya mampu menjalankan tugas demi tercapainya
penghasilan yang maksimal
8 Dapat bersikap loyal (setia) terhadap perusahaan
BAGIAN KETIGA
Kuesioner berikut mengukur Profesional
No. Pernyataan SS S TS STS
1. Afiliasi Komunitas
1 Saya berjanji akan menjadi karyawan yang
profesional dan mengabdikan diri sepenuhnya
2 Saya menjadi karyawan tanpa ada tekanan dari
mana pun
3 Saya sudah pantas menjadi karyawan yang
profesional atas hasil kerja saya lakukan
2. Kemandirian
4 Saya menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan
aturan yang ditetapkan
5 Pekerjaan saya adalah profesi yang patut
dibanggakan
6 Saya menerima kemampuan saya dinilai oleh
perusahaan saya/rekan seprofesi
3. Keyakinan pada peraturan profesi
7 Saya bertanggung jawab atas pekerjaan yang
saya lakukan
8 Saya tidak akan lari dari kewajiban pekerjaan
yang diberikan
9 Bila saya bekerja dengan profesional, publik
akan percaya dengan profesi ini
85
4.Dedikasi pada profesi
10 Saya mampu percaya diri sebagai karyawan
walau banyak rintangan yang dihadapi
11 Saya sering berdiskusi bagaimana menjadi
karyawan yang berkualitas
12 Saya selalu mencari ilmu yang berkaitan dengan
profesi saya
5. Kewajiban social
13 Saya mampu menjalin komunikasi dengan baik
terhadap rekan seprofesi
14 Saya senang menghadiri dan turut berpartipasi
dalam pertemuan/rapat
15 Saya selalu mendukung keputusan dari
perusahaan
BAGIAN KEEMPAT
Kuesioner berikut mengukur Komitmen kerja
No Pernyataan SS S TS STS
1. Komitmen efektif
1 Saya mempunyai rasa memiliki di tempat kerja
2 Saya akan melakukan apa saja demi kemajuan
Perusahaan
3 Saya akan mengabdikan diri demi Perusahaan
2. Komitmen berkelanjutan
4 Saya menyelesaikan pekerjaan dengan senang
hati
5 Saya merasa diakui dalam perusahaan
6 Dalam kondisi apapun saya tidak akan keluar
dari tempat kerja saya
3. Komitmen normative
7 Masalah perusahaan adalah masalah bagi saya
8 Saya tidak siap untuk meninggalkan perusahaan
86
9 Perusahaan saya adalah tempat penting bagi
saya
BAGIAN KELIMA
Kuesioner berikut mengukur Kinerja karyawan
No. Pernyataan SS S TS STS
1. Ketetapan Penyelesaian tugas
1 Saya merasa mampu menyelesaikan pekerjaan
dengan kemampuan saya
2 Saya merasa mampu bekerja sama dengan
rekan kerja
2. Kesesuaian jam kerja
3 Saya mampu berkompetisi dengan kemampuan
saya
4 Banyaknya pekerjaan akan menambah
produktivitas saya
3. Tingkat kehadiran
5 Saya mampu menyelesaikan pekerjaan sesuai
dengan standar dan berkualitas
6 Dengan pengalaman saya, saya dapat
mengurangi kesalahan dalam bekerja
4. Kerja sama antar karyawan
7 Saya mampu untuk menyelesaikan pekerjaan
dengan tepat waktu
8 Saya menyelesaikan pekerjaan secara efektif
dan efisien
5. Kepuasan kerja
9 Dengan efisiensi waktu, saya mampu
mempercepat penyelesaian pekerjaan
87
LAMPIRAN 2
REKAPITULASI DATA RESPONDEN
Identitas Responden
Res Jenis Kelamin Usia Masa Kerja Pend
1 Perempuan 25-35 1-5Tahun S1
2 Laki-laki 25-35 1-5Tahun S1
3 Perempuan <25 1-5 ahun S1
4 Laki-laki 25-35 1-5Tahun S1
5 Perempuan 25-35 1-5Tahun S1
6 Perempuan 25-35 1-5Tahun S1
7 Perempuan 25-35 1-5Tahun S1
8 Laki-laki 25-35 1-5Tahun SMU
9 Laki-laki 25-35 1-5Tahun S1
10 Laki-laki 25-35 1-5Tahun SMU
11 Perempuan 25-35 1-5Tahun S1
12 Laki-laki 25-35 6-10Tahun S1
13 Laki-laki <25 1-5Tahun D3
14 Laki-laki 25-35 6-10Tahun S1
15 Perempuan 36-45 6-10Tahun S1
16 Laki-laki 36-45 1-5Tahun S1
17 Perempuan 25-35 6-10Tahun S1
18 Perempuan 25-35 1-5Tahun S1
19 Laki-laki 25-35 6-10Tahun S1
20 Laki-laki 25-35 1-5Tahun SMU
21 Laki-laki 25-35 1-5Tahun S1
22 Laki-laki 25-35 1-5Tahun SMU
23 Laki-laki 36-45 6-10Tahun S1
24 Perempuan >45 6-10Tahun S1
25 Laki-laki 25-35 1-5Tahun SMU
26 Laki-laki <25 1-5Tahun D3
27 Laki-laki 25-35 6-10Tahun S1
28 Perempuan 25-35 1-5Tahun S1
29 Laki-laki 25-35 1-5Tahun S1
30 Perempuan 36-45 6-10Tahun S1
31 Laki-laki 25-35 6-10Tahun S1
32 Laki-laki 25-35 1-5Tahun SMU
33 Perempuan >45 6-10Tahun S1
34 Laki-laki <25 1-5Tahun D3
35 Laki-laki <25 1-5Tahun D3
88
No Kualitas SDM (X1)
TTL
Res P1 P2 P3 P4 P5 P6 P7 P8
1 3 3 3 3 4 3 3 3 25
2 3 3 3 3 3 3 3 3 24
3 3 3 3 3 4 2 3 3 24
4 4 4 4 4 4 4 4 4 32
5 3 3 3 3 3 3 3 3 24
6 3 3 3 3 4 3 3 3 25
7 3 3 3 3 4 3 3 3 25
8 4 3 4 3 3 3 3 4 27
9 3 3 3 3 3 3 3 3 24
10 3 3 4 3 3 3 3 3 25
11 3 3 3 3 4 4 4 4 28
12 3 3 3 3 3 3 3 3 24
13 3 3 3 3 3 3 3 3 24
14 4 4 4 4 4 4 4 4 32
15 4 4 3 4 3 4 4 4 30
16 3 3 4 3 4 2 3 3 25
17 4 4 4 4 4 4 4 4 32
18 4 4 3 4 4 3 4 4 30
19 4 4 4 4 3 3 4 4 30
20 3 3 2 3 4 3 3 4 25
21 4 4 2 3 4 2 4 3 26
22 3 3 3 3 3 3 4 3 25
23 4 3 3 4 4 3 3 3 27
24 4 3 4 4 4 4 4 4 31
25 4 3 4 4 4 4 4 4 31
26 3 3 3 3 3 3 3 3 24
27 3 3 3 3 3 3 3 3 24
28 3 3 3 3 4 3 3 3 25
29 3 3 3 3 3 3 3 3 24
30 4 4 3 4 3 4 4 4 30
31 4 4 4 4 3 3 4 4 30
32 3 3 3 3 3 3 4 3 25
33 4 3 4 4 4 4 4 4 31
34 3 3 3 3 3 3 3 3 24
35 3 3 3 3 3 3 3 3 24
89
Profesional (X2) TTL
P1 P2 P3 P4 P5 P6 P7 P8 P9 P10 P11 P12 P13 P14 P15
3 3 4 4 3 3 4 4 3 3 3 4 3 2 3 49
3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 44
2 3 3 3 4 3 3 3 2 3 2 4 3 3 2 43
3 4 3 4 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 56
2 2 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 42
3 2 4 4 3 3 4 3 3 3 2 3 4 3 3 47
3 4 3 3 3 3 3 3 3 2 2 3 2 2 2 41
2 3 2 3 3 4 3 4 3 3 2 3 3 3 2 43
3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 45
4 3 3 3 2 4 4 4 3 4 3 3 3 2 3 48
3 4 3 3 4 3 4 4 4 4 4 4 3 3 3 53
3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 45
3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 45
3 3 3 3 3 4 4 4 4 4 3 4 4 3 3 52
4 3 4 3 3 4 4 4 4 3 3 3 4 3 4 53
4 4 2 3 2 3 4 3 4 3 2 4 3 3 4 48
2 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 2 56
3 4 4 4 2 4 4 4 3 3 3 2 3 1 2 46
4 4 3 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 56
3 4 3 3 2 3 4 3 2 3 2 3 4 3 3 45
3 1 2 3 4 4 4 4 4 4 3 3 3 3 3 48
4 3 4 4 4 3 4 3 4 4 3 4 3 4 3 54
4 4 4 4 4 4 3 3 4 4 4 3 4 3 3 55
3 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 57
4 3 4 4 4 3 4 4 4 4 3 4 4 3 3 55
3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 45
3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 45
3 4 3 3 3 3 3 3 3 2 2 3 2 2 2 41
3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 44
4 3 4 3 3 4 4 4 4 3 3 3 4 3 4 53
4 4 3 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 56
4 3 4 4 4 3 4 3 4 4 3 4 3 4 3 54
3 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 57
3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 45
3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 45
90
Komitmen Kerja (X3) TTL
Kinerja Karyawan (Y) TTL P
1 P2
P3
P4
P5
P6
P7
P8
P9
P1
P2
P3
P4
P5
P6
P7
P8
P9
3 3 2 3 3 2 3 2 3 24 4 3 3 2 3 3 3 3 3 27
3 3 3 3 2 2 3 2 3 24 3 3 3 3 3 3 3 3 3 27
2 2 2 3 3 1 3 2 3 21 3 3 3 4 3 3 3 3 4 29
3 3 2 3 3 2 3 2 3 24 4 4 4 4 3 3 4 4 4 34
3 3 2 3 3 2 2 2 3 23 3 3 3 3 3 3 3 3 4 28
3 3 3 3 1 2 3 2 3 23 4 4 3 2 3 3 3 3 3 28
3 2 2 3 3 3 3 3 4 26 3 3 2 2 3 2 3 3 3 24
3 2 3 3 3 2 3 2 4 25 3 3 3 2 3 4 3 3 4 28
3 3 3 3 3 3 3 3 3 27 3 3 3 3 3 3 3 3 3 27
4 3 3 4 3 3 2 3 4 29 3 3 3 3 3 4 3 3 3 28
3 4 3 4 3 3 3 3 4 30 3 3 3 3 3 3 3 3 3 27
3 3 3 3 3 3 3 3 3 27 3 3 3 3 3 3 3 3 3 27
3 3 3 3 3 3 3 3 3 27 3 3 3 3 3 3 3 3 3 27
4 4 3 3 3 2 3 2 3 27 3 3 3 3 3 3 3 3 3 27
4 3 3 4 3 3 3 3 4 30 4 4 4 4 3 3 4 4 4 34
2 3 2 3 2 3 2 2 2 21 4 3 3 2 3 4 3 3 3 28
3 3 2 4 2 1 3 2 2 22 4 4 4 2 4 4 4 4 4 34
2 3 2 3 3 1 2 2 3 21 4 3 4 3 4 4 4 4 4 34
4 3 3 4 4 3 4 2 2 29 4 4 4 4 4 4 3 3 3 33
3 4 3 3 2 3 2 3 3 26 3 3 2 3 3 3 2 3 3 25
3 3 3 4 2 1 3 2 3 24 3 3 3 2 4 3 3 3 3 27
3 3 3 4 4 3 4 4 3 31 4 3 4 3 3 4 4 3 3 31
4 4 4 4 4 4 4 4 4 36 3 4 3 3 4 4 3 3 4 31
3 3 4 4 4 3 3 3 3 30 4 4 4 4 3 3 4 4 4 34
3 4 4 4 4 4 4 4 3 34 3 4 3 4 3 4 3 4 3 31
3 3 3 3 3 3 3 3 3 27 3 3 3 3 3 3 3 3 3 27
3 3 3 3 3 3 3 3 3 27 3 3 3 3 3 3 3 3 3 27
3 2 2 3 3 3 3 3 4 26 3 3 2 2 3 2 3 3 3 24
3 3 3 3 2 2 3 2 3 24 3 3 3 3 3 3 3 3 3 27
4 3 3 4 3 3 3 3 4 30 4 4 4 4 3 3 4 4 4 34
4 3 3 4 4 3 4 2 2 29 4 4 4 4 4 4 3 3 3 33
3 3 3 4 4 3 4 4 3 31 4 3 4 3 3 4 4 3 3 31
3 3 4 4 4 3 3 3 3 30 4 4 4 4 3 3 4 4 4 34
3 3 3 3 3 3 3 3 3 27 3 3 3 3 3 3 3 3 3 27
3 3 3 3 3 3 3 3 3 27 3 3 3 3 3 3 3 3 3 27
91
LAMPIRAN 3
FREKUENSI IDENTITAS RESPONDEN
Jenis Kelamin
Frequency Percent Valid Percent Cumulative
Percent
Valid
LAKI-LAKI 22 62.9 62.9 62.9
PEREMPUAN 13 37.1 37.1 100.0
Total 35 100.0 100.0
Masa Kerja
Frequency Percent Valid Percent Cumulative
Percent
Valid
1-5 TAHUN 24 68.6 68.6 68.6
6-10 TAHUN 11 31.4 31.4 100.0
Total 35 100.0 100.0
Usia
Frequency Percent Valid Percent Cumulative
Percent
Valid
<25 5 14.3 14.3 14.3
25-35 24 68.6 68.6 82.9
36-45 4 11.4 11.4 94.3
> 45 2 5.7 5.7 100.0
Total 35 100.0 100.0
Pendidikan
Frequency Percent Valid Percent Cumulative
Percent
Valid
SMU 6 17.1 17.1 17.1
D3 4 11.4 11.4 28.6
S1 25 71.4 71.4 100.0
Total 35 100.0 100.0
92
LAMPIRAN 4
FREKUENSI TANGGAPAN RESPONDEN
Frequency
Kualitas SDM P1
Frequency Percent Valid Percent Cumulative
Percent
Valid
S 21 60.0 60.0 60.0
SS 14 40.0 40.0 100.0
Total 35 100.0 100.0
Kualitas SDM P2
Frequency Percent Valid Percent Cumulative
Percent
Valid
S 26 74.3 74.3 74.3
SS 9 25.7 25.7 100.0
Total 35 100.0 100.0
Kualitas SDM P3
Frequency Percent Valid Percent Cumulative
Percent
Valid
TS 2 5.7 5.7 5.7
S 22 62.9 62.9 68.6
SS 11 31.4 31.4 100.0
Total 35 100.0 100.0
Kualitas SDM P4
Frequency Percent Valid Percent Cumulative
Percent
Valid
S 23 65.7 65.7 65.7
SS 12 34.3 34.3 100.0
Total 35 100.0 100.0
93
Kualitas SDM P5
Frequency Percent Valid Percent Cumulative
Percent
Valid
S 18 51.4 51.4 51.4
SS 17 48.6 48.6 100.0
Total 35 100.0 100.0
Kualitas SDM P6
Frequency Percent Valid Percent Cumulative
Percent
Valid
TS 3 8.6 8.6 8.6
S 23 65.7 65.7 74.3
SS 9 25.7 25.7 100.0
Total 35 100.0 100.0
Kualitas SDM P7
Frequency Percent Valid Percent Cumulative
Percent
Valid
S 20 57.1 57.1 57.1
SS 15 42.9 42.9 100.0
Total 35 100.0 100.0
Kualitas SDM P8
Frequency Percent Valid Percent Cumulative
Percent
Valid
S 21 60.0 60.0 60.0
SS 14 40.0 40.0 100.0
Total 35 100.0 100.0
94
Frequency
Profesional P1
Frequency Percent Valid Percent Cumulative
Percent
Valid
TS 4 11.4 11.4 11.4
S 21 60.0 60.0 71.4
SS 10 28.6 28.6 100.0
Total 35 100.0 100.0
Profesional P2
Frequency Percent Valid Percent Cumulative
Percent
Valid
STS 1 2.9 2.9 2.9
TS 2 5.7 5.7 8.6
S 19 54.3 54.3 62.9
SS 13 37.1 37.1 100.0
Total 35 100.0 100.0
Profesional P3
Frequency Percent Valid Percent Cumulative
Percent
Valid
TS 4 11.4 11.4 11.4
S 21 60.0 60.0 71.4
SS 10 28.6 28.6 100.0
Total 35 100.0 100.0
Profesional P4
Frequency Percent Valid Percent Cumulative
Percent
Valid
S 24 68.6 68.6 68.6
SS 11 31.4 31.4 100.0
Total 35 100.0 100.0
95
Profesional P5
Frequency Percent Valid Percent Cumulative
Percent
Valid
TS 4 11.4 11.4 11.4
S 21 60.0 60.0 71.4
SS 10 28.6 28.6 100.0
Total 35 100.0 100.0
Profesional P6
Frequency Percent Valid Percent Cumulative
Percent
Valid
S 22 62.9 62.9 62.9
SS 13 37.1 37.1 100.0
Total 35 100.0 100.0
Profesional P7
Frequency Percent Valid Percent Cumulative
Percent
Valid
S 15 42.9 42.9 42.9
SS 20 57.1 57.1 100.0
Total 35 100.0 100.0
Profesional P8
Frequency Percent Valid Percent Cumulative
Percent
Valid
S 19 54.3 54.3 54.3
SS 16 45.7 45.7 100.0
Total 35 100.0 100.0
Profesional P9
Frequency Percent Valid Percent Cumulative
Percent
Valid TS 2 5.7 5.7 5.7
S 17 48.6 48.6 54.3
96
SS 16 45.7 45.7 100.0
Total 35 100.0 100.0
Profesional P10
Frequency Percent Valid Percent Cumulative
Percent
Valid
TS 2 5.7 5.7 5.7
S 19 54.3 54.3 60.0
SS 14 40.0 40.0 100.0
Total 35 100.0 100.0
Profesional P11
Frequency Percent Valid Percent Cumulative
Percent
Valid
TS 9 25.7 25.7 25.7
S 18 51.4 51.4 77.1
SS 8 22.9 22.9 100.0
Total 35 100.0 100.0
Profesional P12
Frequency Percent Valid Percent Cumulative
Percent
Valid
TS 1 2.9 2.9 2.9
S 20 57.1 57.1 60.0
SS 14 40.0 40.0 100.0
Total 35 100.0 100.0
Profesional P13
Frequency Percent Valid Percent Cumulative
Percent
Valid
TS 2 5.7 5.7 5.7
S 20 57.1 57.1 62.9
SS 13 37.1 37.1 100.0
Total 35 100.0 100.0
97
Profesional P14
Frequency Percent Valid Percent Cumulative
Percent
Valid
STS 1 2.9 2.9 2.9
TS 4 11.4 11.4 14.3
S 22 62.9 62.9 77.1
SS 8 22.9 22.9 100.0
Total 35 100.0 100.0
Profesional P15
Frequency Percent Valid Percent Cumulative
Percent
Valid
TS 6 17.1 17.1 17.1
S 25 71.4 71.4 88.6
SS 4 11.4 11.4 100.0
Total 35 100.0 100.0
Frequency
Komitmen Kerja P1
Frequency Percent Valid Percent Cumulative
Percent
Valid
TS 3 8.6 8.6 8.6
S 25 71.4 71.4 80.0
SS 7 20.0 20.0 100.0
Total 35 100.0 100.0
Komitmen Kerja P2
Frequency Percent Valid Percent Cumulative
Percent
Valid
TS 4 11.4 11.4 11.4
S 26 74.3 74.3 85.7
SS 5 14.3 14.3 100.0
Total 35 100.0 100.0
98
Komitmen Kerja P3
Frequency Percent Valid Percent Cumulative
Percent
Valid
TS 9 25.7 25.7 25.7
S 22 62.9 62.9 88.6
SS 4 11.4 11.4 100.0
Total 35 100.0 100.0
Komitmen Kerja P4
Frequency Percent Valid Percent Cumulative
Percent
Valid
S 21 60.0 60.0 60.0
SS 14 40.0 40.0 100.0
Total 35 100.0 100.0
Komitmen Kerja P5
Frequency Percent Valid Percent Cumulative
Percent
Valid
STS 1 2.9 2.9 2.9
TS 6 17.1 17.1 20.0
S 20 57.1 57.1 77.1
SS 8 22.9 22.9 100.0
Total 35 100.0 100.0
Komitmen Kerja P6
Frequency Percent Valid Percent Cumulative
Percent
Valid
STS 4 11.4 11.4 11.4
TS 8 22.9 22.9 34.3
S 21 60.0 60.0 94.3
SS 2 5.7 5.7 100.0
Total 35 100.0 100.0
99
Komitmen Kerja P7
Frequency Percent Valid Percent Cumulative
Percent
Valid
TS 5 14.3 14.3 14.3
S 24 68.6 68.6 82.9
SS 6 17.1 17.1 100.0
Total 35 100.0 100.0
Komitmen Kerja.P8
Frequency Percent Valid Percent Cumulative
Percent
Valid
TS 15 42.9 42.9 42.9
S 16 45.7 45.7 88.6
SS 4 11.4 11.4 100.0
Total 35 100.0 100.0
Komitmen Kerja P9
Frequency Percent Valid Percent Cumulative
Percent
Valid
TS 4 11.4 11.4 11.4
S 23 65.7 65.7 77.1
SS 8 22.9 22.9 100.0
Total 35 100.0 100.0
Frequency
Kinerja Karyawan P1
Frequency Percent Valid Percent Cumulative
Percent
Valid
S 21 60.0 60.0 60.0
SS 14 40.0 40.0 100.0
Total 35 100.0 100.0
Kinerja Karyawan P2
Frequency Percent Valid Percent Cumulative
Percent
Valid S 24 68.6 68.6 68.6
100
SS 11 31.4 31.4 100.0
Total 35 100.0 100.0
Kinerja Karyawan P3
Frequency Percent Valid Percent Cumulative
Percent
Valid
TS 3 8.6 8.6 8.6
S 21 60.0 60.0 68.6
SS 11 31.4 31.4 100.0
Total 35 100.0 100.0
Kinerja Karyawan P4
Frequency Percent Valid Percent Cumulative
Percent
Valid
TS 8 22.9 22.9 22.9
S 18 51.4 51.4 74.3
SS 9 25.7 25.7 100.0
Total 35 100.0 100.0
Kinerja Karyawan P5
Frequency Percent Valid Percent Cumulative
Percent
Valid
S 29 82.9 82.9 82.9
SS 6 17.1 17.1 100.0
Total 35 100.0 100.0
Kinerja Karyawan P6
Frequency Percent Valid Percent Cumulative
Percent
Valid
TS 2 5.7 5.7 5.7
S 22 62.9 62.9 68.6
SS 11 31.4 31.4 100.0
Total 35 100.0 100.0
101
Kinerja Karyawan P7
Frequency Percent Valid Percent Cumulative
Percent
Valid
TS 1 2.9 2.9 2.9
S 25 71.4 71.4 74.3
SS 9 25.7 25.7 100.0
Total 35 100.0 100.0
Kinerja Karyawan P8
Frequency Percent Valid Percent Cumulative
Percent
Valid
S 27 77.1 77.1 77.1
SS 8 22.9 22.9 100.0
Total 35 100.0 100.0
Kinerja Karyawan P9
Frequency Percent Valid Percent Cumulative
Percent
Valid
S 24 68.6 68.6 68.6
SS 11 31.4 31.4 100.0
Total 35 100.0 100.0
102
LAMPIRAN 5
UJI VALIDITAS DAN RELIABILITAS
1. Kualitas SDM (X1)
Correlations
Correlations
X1.P1 X1.P2 X1.P3 X1.P4 X1.P5 X1.P6 X1.P7 X1.P8 Total
_X1
X1.P1
Pearson
Correlation 1 .721** .464** .885** .257 .479** .707** .762**
.885*
*
Sig. (2-
tailed)
.000 .005 .000 .137 .004 .000 .000 .000
N 35 35 35 35 35 35 35 35 35
X1.P2
Pearson
Correlation .721** 1 .199 .677** .082 .287 .679** .587**
.696*
*
Sig. (2-
tailed) .000
.251 .000 .639 .095 .000 .000 .000
N 35 35 35 35 35 35 35 35 35
X1.P3
Pearson
Correlation .464** .199 1 .535** .065 .412* .328 .464**
.603*
*
Sig. (2-
tailed) .005 .251
.001 .711 .014 .054 .005 .000
N 35 35 35 35 35 35 35 35 35
X1.P4
Pearson
Correlation .885** .677** .535** 1 .262 .639** .712** .762**
.923*
*
Sig. (2-
tailed) .000 .000 .001
.129 .000 .000 .000 .000
N 35 35 35 35 35 35 35 35 35
X1.P5
Pearson
Correlation .257 .082 .065 .262 1 .111 .198 .257 .377*
Sig. (2-
tailed) .137 .639 .711 .129
.526 .254 .137 .026
N 35 35 35 35 35 35 35 35 35
X1.P6
Pearson
Correlation .479** .287 .412* .639** .111 1 .560** .687**
.721*
*
Sig. (2-
tailed) .004 .095 .014 .000 .526
.000 .000 .000
N 35 35 35 35 35 35 35 35 35
103
X1.P7
Pearson
Correlation .707** .679** .328 .712** .198 .560** 1 .707**
.822*
*
Sig. (2-
tailed) .000 .000 .054 .000 .254 .000
.000 .000
N 35 35 35 35 35 35 35 35 35
X1.P8
Pearson
Correlation .762** .587** .464** .762** .257 .687** .707** 1
.885*
*
Sig. (2-
tailed) .000 .000 .005 .000 .137 .000 .000
.000
N 35 35 35 35 35 35 35 35 35
Total_
X1
Pearson
Correlation .885** .696** .603** .923** .377* .721** .822** .885** 1
Sig. (2-
tailed) .000 .000 .000 .000 .026 .000 .000 .000
N 35 35 35 35 35 35 35 35 35
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
Reliability
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha
N of Items
.877 8
2. Profesional (x2)
Correlations
Correlations
X2. P1
X2. X2. X2. X2. X2. X2.
P2 P3 P4 P5 P6 P7
X2.P1
Pearson Correlation
1 0.167 .383* 0.113 -0.08 0.172 .434**
Sig. (2-tailed) 0.338 0.023 0.519 0.651 0.323 0.009
N 35 35 35 35 35 35 35
X2.P2
Pearson Correlation
0.17 1 0.167 0.194 -0.11 0.142 0.155
Sig. (2-tailed)
0.34 0.338 0.265 0.549 0.416 0.373
104
N 35 35 35 35 35 35 35
X2.P3
Pearson Correlation
.383* 0.167 1 .618** 0.229 0.075 .339*
Sig. (2-tailed)
0.02 0.338 0 0.186 0.669 0.047
N 35 35 35 35 35 35 35
X2.P4
Pearson Correlation
0.11 0.194 .618** 1 .416* 0.116 .462**
Sig. (2-tailed)
0.52 0.265 0 0.013 0.505 0.005
N 35 35 35 35 35 35 35
X2.P5
Pearson Correlation
-0.08 -0.11 0.229 .416* 1 0.075 0.054
Sig. (2-tailed)
0.65 0.549 0.186 0.013 0.669 0.757
N 35 35 35 35 35 35 35
X2.P6
Pearson Correlation
0.17 0.142 0.075 0.116 0.075 1 .427*
Sig. (2-tailed)
0.32 0.416 0.669 0.505 0.669 0.011
N 35 35 35 35 35 35 35
X2.P7
Pearson Correlation
.434** 0.155 .339* .462** 0.054 .427* 1
Sig. (2-tailed)
0.01 0.373 0.047 0.005 0.757 0.011
N 35 35 35 35 35 35 35
X2.P8
Pearson Correlation
0.12 0.157 0.118 0.244 0.118 .719** .679**
Sig. (2-tailed)
0.5 0.369 0.498 0.159 0.498 0 0
N 35 35 35 35 35 35 35
X2.P9
Pearson Correlation
.520** 0.167 0.205 .372* .442** .477** .582**
Sig. (2-tailed)
0 0.338 0.237 0.028 0.008 0.004 0
N 35 35 35 35 35 35 35
X2.P10
Pearson Correlation
0.32 0.065 0.156 .447** .479** .461** .609**
Sig. (2-tailed)
0.06 0.711 0.369 0.007 0.004 0.005 0
N 35 35 35 35 35 35 35
105
X2.P11
Pearson Correlation
0.21 0.312 0.214 .381* .416* .456** .379*
Sig. (2-tailed)
0.22 0.068 0.218 0.024 0.013 0.006 0.025
N 35 35 35 35 35 35 35
X2.P12
Pearson Correlation
0.15 0.281 0.067 0.333 .502** 0.019 .490**
Sig. (2-tailed)
0.38 0.102 0.701 0.051 0.002 0.915 0.003
N 35 35 35 35 35 35 35
X2.P13
Pearson Correlation
0.26 0.156 .336* .380* 0.173 .506** .574**
Sig. (2-tailed)
0.14 0.369 0.048 0.024 0.321 0.002 0
N 35 35 35 35 35 35 35
X2.P14
Pearson Correlation
0.12 0.091 -0.02 0.217 .533** 0.11 0.245
Sig. (2-tailed)
0.51 0.602 0.892 0.211 0.001 0.528 0.156
N 35 35 35 35 35 35 35
X2.P15
Pearson Correlation
.560** -0.12 0.03 -0.04 -0.15 -0.03 .341*
Sig. (2-tailed)
0 0.508 0.863 0.806 0.402 0.87 0.045
N 35 35 35 35 35 35 35
Total_X2
Pearson Correlation
.494** .335* .431** .571** .467** .506** .725**
Sig. (2-tailed)
0 0.049 0.01 0 0.005 0.002 0
N 35 35 35 35 35 35 35
X2 X2. X2. X2. X2. X2. X2. X2. Total_X2
.P8 P9 P10 P11 P12 P13 P14 P15
0.118 .520** 0.32 0.214 0.154 0.255 0.115 .560** .494**
0.498 0.001 0.06 0.218 0.376 0.14 0.509 0 0.003
35 35 35 35 35 35 35 35 35
0.157 0.167 0.07 0.312 0.281 0.156 0.091 -0.12 .335*
0.369 0.338 0.71 0.068 0.102 0.369 0.602 0.508 0.049
35 35 35 35 35 35 35 35 35
0.118 0.205 0.16 0.214 0.067 .336* -0.02 0.03 .431**
0.498 0.237 0.37 0.218 0.701 0.048 0.892 0.863 0.01
106
35 35 35 35 35 35 35 35 35
0.244 .372* .447** .381* 0.333 .380* 0.217 -0.04 .571**
0.159 0.028 0.01 0.024 0.051 0.024 0.211 0.806 0
35 35 35 35 35 35 35 35 35
0.118 .442** .479** .416* .502** 0.173 .533** -0.15 .467**
0.498 0.008 0 0.013 0.002 0.321 0.001 0.402 0.005
35 35 35 35 35 35 35 35 35
.719** .477** .461** .456** 0.019 .506** 0.11 -0.03 .506**
0 0.004 0.01 0.006 0.915 0.002 0.528 0.87 0.002
35 35 35 35 35 35 35 35 35
.679** .582** .609** .379* .490** .574** 0.245 .341* .725**
0 0 0 0.025 0.003 0 0.156 0.045 0
35 35 35 35 35 35 35 35 35
1 .540** .543** .532** 0.325 .497** 0.092 0.099 .616**
0.001 0 0.001 0.057 0.002 0.597 0.573 0
35 35 35 35 35 35 35 35 35
.540** 1 .675** .648** .516** .468** .513** .434** .837**
0.001 0 0 0.001 0.005 0.002 0.009 0
35 35 35 35 35 35 35 35 35
.543** .675** 1 .728** .595** .617** .605** 0.248 .834**
0.001 0 0 0 0 0 0.151 0
35 35 35 35 35 35 35 35 35
.532** .648** .728** 1 .409* .523** .491** 0.227 .781**
0.001 0 0 0.015 0.001 0.003 0.189 0
35 35 35 35 35 35 35 35 35
0.325 .516** .595** .409* 1 .361* .650** 0.174 .658**
0.057 0.001 0 0.015 0.033 0 0.318 0
35 35 35 35 35 35 35 35 35
.497** .468** .617** .523** .361* 1 .544** .433** .749**
0.002 0.005 0 0.001 0.033 0.001 0.009 0
35 35 35 35 35 35 35 35 35
0.092 .513** .605** .491** .650** .544** 1 0.328 .630**
0.597 0.002 0 0.003 0 0.001 0.054 0
35 35 35 35 35 35 35 35 35
0.099 .434** 0.25 0.227 0.174 .433** 0.328 1 .391*
0.573 0.009 0.15 0.189 0.318 0.009 0.054 0.02
35 35 35 35 35 35 35 35 35
.616** .837** .834** .781** .658** .749** .630** .391* 1
0 0 0 0 0 0 0 0.02
35 35 35 35 35 35 35 35 35
107
Reliability
Reliability Statistics
Cronbach's Alpha N of Items
.871 15
3. Komitmen Kerja (x3)
Correlations
Correlations
X3.P1 X3.P2 X3.P3 X3.P4 X3.P5 X3.P6 X3.P7 X3.P8 X3.P9 Total
_X3
X3.P1
Pearson
Correlation 1 .312 .422* .491** .305 .401* .380* .185 .242
.616*
*
Sig. (2-tailed) .068 .012 .003 .075 .017 .024 .286 .161 .000
N 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35
X3.P2
Pearson
Correlation .312 1 .490** .300 .079 .325 .098 .281 -.109
.451*
*
Sig. (2-tailed) .068 .003 .080 .653 .057 .576 .102 .531 .007
N 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35
X3.P3
Pearson
Correlation .422* .490** 1 .492** .403* .568** .443** .538** .132
.768*
*
Sig. (2-tailed) .012 .003 .003 .016 .000 .008 .001 .450 .000
N 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35
X3.P4
Pearson
Correlation .491** .300 .492** 1 .488** .275 .479** .385* .041
.652*
*
Sig. (2-tailed) .003 .080 .003 .003 .110 .004 .022 .817 .000
N 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35
X3.P5
Pearson
Correlation .305 .079 .403* .488** 1 .522** .569** .538** .069
.712*
*
Sig. (2-tailed) .075 .653 .016 .003 .001 .000 .001 .692 .000
N 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35
X3.P6
Pearson
Correlation .401* .325 .568** .275 .522** 1 .361* .764** .235
.803*
*
Sig. (2-tailed) .017 .057 .000 .110 .001 .033 .000 .175 .000
N 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35
X3.P7
Pearson
Correlation .380* .098 .443** .479** .569** .361* 1 .407* -.099
.625*
*
Sig. (2-tailed) .024 .576 .008 .004 .000 .033 .015 .571 .000
108
N 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35
X3.P8
Pearson
Correlation .185 .281 .538** .385* .538** .764** .407* 1 .392*
.804*
*
Sig. (2-tailed) .286 .102 .001 .022 .001 .000 .015 .020 .000
N 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35
X3.P9
Pearson
Correlation .242 -.109 .132 .041 .069 .235 -.099 .392* 1 .334*
Sig. (2-tailed) .161 .531 .450 .817 .692 .175 .571 .020 .050
N 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35
Total_X3
Pearson
Correlation .616** .451** .768** .652** .712** .803** .625** .804** .334* 1
Sig. (2-tailed) .000 .007 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .050
N 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
Reliability
Reliability Statistics
Cronbach's Alpha N of Items
.826 9
4. Kinerja Karyawan (Y)
Correlations
Correlations
Y.P1 Y.P2 Y.P3 Y.P4 Y.P5 Y.P6 Y.P7 Y.P8 Y.P9 Total_Y
Y.P1
Pearson
Correlation 1
.578*
*
.771*
* .218 .248 .359*
.700*
*
.528*
* .327 .754**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .209 .152 .034 .000 .001 .055 .000
N 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35
Y.P2
Pearson
Correlation
.578*
* 1
.573*
*
.503*
* .345* .242
.444*
*
.657*
*
.470*
* .767**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .002 .042 .162 .008 .000 .004 .000
N 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35
Y.P3 Pearson
Correlation
.771*
*
.573*
* 1
.541*
* .338*
.521*
*
.819*
*
.597*
*
.468*
* .920**
109
Sig. (2-tailed) .000 .000 .001 .047 .001 .000 .000 .005 .000
N 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35
Y.P4
Pearson
Correlation .218
.503*
*
.541*
* 1 -.019 .129 .320
.466*
* .326 .612**
Sig. (2-tailed) .209 .002 .001 .915 .459 .061 .005 .056 .000
N 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35
Y.P5
Pearson
Correlation .248 .345* .338* -.019 1
.474*
* .099 .113 .182 .410*
Sig. (2-tailed) .152 .042 .047 .915 .004 .573 .516 .295 .014
N 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35
Y.P6
Pearson
Correlation .359* .242
.521*
* .129
.474*
* 1 .208 .116 .130 .518**
Sig. (2-tailed) .034 .162 .001 .459 .004 .231 .507 .455 .001
N 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35
Y.P7
Pearson
Correlation
.700*
*
.444*
*
.819*
* .320 .099 .208 1
.728*
*
.571*
* .784**
Sig. (2-tailed) .000 .008 .000 .061 .573 .231 .000 .000 .000
N 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35
Y.P8
Pearson
Correlation
.528*
*
.657*
*
.597*
*
.466*
* .113 .116
.728*
* 1
.657*
* .772**
Sig. (2-tailed) .001 .000 .000 .005 .516 .507 .000 .000 .000
N 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35
Y.P9
Pearson
Correlation .327
.470*
*
.468*
* .326 .182 .130
.571*
*
.657*
* 1 .649**
Sig. (2-tailed) .055 .004 .005 .056 .295 .455 .000 .000 .000
N 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35
Total_Y
Pearson
Correlation
.754*
*
.767*
*
.920*
*
.612*
* .410*
.518*
*
.784*
*
.772*
*
.649*
* 1
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .014 .001 .000 .000 .000
N 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
Reliability
Reliability Statistics
Cronbach's Alpha N of Items
.856 9
110
LAMPIRAN 6
UJI REGRESI LINEAR BERGANDA
1. Persamaan Regresi
Variables Entered/Removeda
Model Variables Entered Variables
Removed
Method
1
Komitmen Kerja,
Kualitas SDM,
Profesionalb
. Enter
a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan
b. All requested variables entered.
2. Koefisien Korelasi (R) Koefisien Determinasi (R2)
Model Summaryb
Model R R Square Adjusted R
Square
Std. Error of the
Estimate
1 .836a .699 .670 1.829
a. Predictors: (Constant), Komitmen Kerja, Kualitas SDM, Profesional
b. Dependent Variable: Kinerja Karyawan
LAMPIRAN 7
UJI HIPOTESIS
1. Uji f (Simultan) Uji t (Parsial)
Coefficientsa
Model Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients
t Sig. Collinearity Statistics
B Std.
Error
Beta Tolerance VIF
1
(Constant) 5.484 3.315 1.654 .108
Kualitas SDM .306 .177 .287 1.727 .094 .352 2.839
Profesional .401 .116 .664 3.458 .002 .263 3.806
111
Komitmen
Kerja -.153 .111 -.172 -1.375 .179 .620 1.612
a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan
LAMPIRAN 8 Charts
UJI ASUMSI KLASIK
Uji Normalitas
Uji Heteroskedastisitas
112
Uji Multikolonieritas
LAMPIRAN 9
Tabel Nilai Kritis untuk Korelasi r Product – Moment
df = (N-2)
Tingkat signifikansi untuk uji satu arah
0.05 0.025 0.01 0.005 0.0005
Ti ngkat signifikansi untuk uji dua arah
0.1 0.05 0.02 0.01 0.001
1 0.9877 0.9969 0.9995 0.9999 1.0000
2 0.9000 0.9500 0.9800 0.9900 0.9990
3 0.8054 0.8783 0.9343 0.9587 0.9911
4 0.7293 0.8114 0.8822 0.9172 0.9741
5 0.6694 0.7545 0.8329 0.8745 0.9509
6 0.6215 0.7067 0.7887 0.8343 0.9249
7 0.5822 0.6664 0.7498 0.7977 0.8983
8 0.5494 0.6319 0.7155 0.7646 0.8721
9 0.5214 0.6021 0.6851 0.7348 0.8470
10 0.4973 0.5760 0.6581 0.7079 0.8233
11 0.4762 0.5529 0.6339 0.6835 0.8010
12 0.4575 0.5324 0.6120 0.6614 0.7800
13 0.4409 0.5140 0.5923 0.6411 0.7604
14 0.4259 0.4973 0.5742 0.6226 0.7419
15 0.4124 0.4821 0.5577 0.6055 0.7247
16 0.4000 0.4683 0.5425 0.5897 0.7084
Model Collinearity Statistics
Tolerance VIF
Kualitas SDM 0.352 2.839
Profesional 0.263 3.806
Komitmen Kerja
0.620 1.612
113
17 0.3887 0.4555 0.5285 0.5751 0.6932
18 0.3783 0.4438 0.5155 0.5614 0.6788
19 0.3687 0.4329 0.5034 0.5487 0.6652
20 0.3598 0.4227 0.4921 0.5368 0.6524
21 0.3515 0.4132 0.4815 0.5256 0.6402
22 0.3438 0.4044 0.4716 0.5151 0.6287
23 0.3365 0.3961 0.4622 0.5052 0.6178
24 0.3297 0.3882 0.4534 0.4958 0.6074
25 0.3233 0.3809 0.4451 0.4869 0.5974
26 0.3172 0.3739 0.4372 0.4785 0.5880
27 0.3115 0.3673 0.4297 0.4705 0.5790
28 0.3061 0.3610 0.4226 0.4629 0.5703
29 0.3009 0.3550 0.4158 0.4556 0.5620
30 0.2960 0.3494 0.4093 0.4487 0.5541
31 0.2913 0.3440 0.4032 0.4421 0.5465
32 0.2869 0.3388 0.3972 0.4357 0.5392
33 0.2826 0.3338 0.3916 0.4296 0.5322
34 0.2785 0.3291 0.3862 0.4238 0.5254
35 0.2746 0.3246 0.3810 0.4182 0.5189
36 0.2709 0.3202 0.3760 0.4128 0.5126
37 0.2673 0.3160 0.3712 0.4076 0.5066
38 0.2638 0.3120 0.3665 0.4026 0.5007
39 0.2605 0.3081 0.3621 0.3978 0.4950
40 0.2573 0.3044 0.3578 0.3932 0.4896
41 0.2542 0.3008 0.3536 0.3887 0.4843
42 0.2512 0.2973 0.3496 0.3843 0.4791
43 0.2483 0.2940 0.3457 0.3801 0.4742
44 0.2455 0.2907 0.3420 0.3761 0.4694
45 0.2429 0.2876 0.3384 0.3721 0.4647
46 0.2403 0.2845 0.3348 0.3683 0.4601
47 0.2377 0.2816 0.3314 0.3646 0.4557
48 0.2353 0.2787 0.3281 0.3610 0.4514
114
49 0.2329 0.2759 0.3249 0.3575 0.4473
50 0.2306 0.2732 0.3218 0.3542 0.4432
LAMPIRAN 10
Tititk Persentase Distribusi t (df = 1-40)
Pr 0.25 0.10 0.05 0.025 0.01 0.005 0.001
df 0.50 0.20 0.10 0.050 0.02 0.010 0.002
1 1.00000 3.07768 6.31375 12.70620 31.82052 63.65674 318.30884
2 0.81650 1.88562 2.91999 4.30265 6.96456 9.92484 22.32712
3 0.76489 1.63774 2.35336 3.18245 4.54070 5.84091 10.21453
4 0.74070 1.53321 2.13185 2.77645 3.74695 4.60409 7.17318
5 0.72669 1.47588 2.01505 2.57058 3.36493 4.03214 5.89343
6 0.71756 1.43976 1.94318 2.44691 3.14267 3.70743 5.20763
7 0.71114 1.41492 1.89458 2.36462 2.99795 3.49948 4.78529
8 0.70639 1.39682 1.85955 2.30600 2.89646 3.35539 4.50079
9 0.70272 1.38303 1.83311 2.26216 2.82144 3.24984 4.29681
10 0.69981 1.37218 1.81246 2.22814 2.76377 3.16927 4.14370
11 0.69745 1.36343 1.79588 2.20099 2.71808 3.10581 4.02470
12 0.69548 1.35622 1.78229 2.17881 2.68100 3.05454 3.92963
13 0.69383 1.35017 1.77093 2.16037 2.65031 3.01228 3.85198
14 0.69242 1.34503 1.76131 2.14479 2.62449 2.97684 3.78739
15 0.69120 1.34061 1.75305 2.13145 2.60248 2.94671 3.73283
16 0.69013 1.33676 1.74588 2.11991 2.58349 2.92078 3.68615
17 0.68920 1.33338 1.73961 2.10982 2.56693 2.89823 3.64577
18 0.68836 1.33039 1.73406 2.10092 2.55238 2.87844 3.61048
19 0.68762 1.32773 1.72913 2.09302 2.53948 2.86093 3.57940
20 0.68695 1.32534 1.72472 2.08596 2.52798 2.84534 3.55181
21 0.68635 1.32319 1.72074 2.07961 2.51765 2.83136 3.52715
22 0.68581 1.32124 1.71714 2.07387 2.50832 2.81876 3.50499
23 0.68531 1.31946 1.71387 2.06866 2.49987 2.80734 3.48496
24 0.68485 1.31784 1.71088 2.06390 2.49216 2.79694 3.46678
25 0.68443 1.31635 1.70814 2.05954 2.48511 2.78744 3.45019
26 0.68404 1.31497 1.70562 2.05553 2.47863 2.77871 3.43500
27 0.68368 1.31370 1.70329 2.05183 2.47266 2.77068 3.42103
28 0.68335 1.31253 1.70113 2.04841 2.46714 2.76326 3.40816
29 0.68304 1.31143 1.69913 2.04523 2.46202 2.75639 3.39624
30 0.68276 1.31042 1.69726 2.04227 2.45726 2.75000 3.38518
31 0.68249 1.30946 1.69552 2.03951 2.45282 2.74404 3.37490
32 0.68223 1.30857 1.69389 2.03693 2.44868 2.73848 3.36531
33 0.68200 1.30774 1.69236 2.03452 2.44479 2.73328 3.35634
34 0.68177 1.30695 1.69092 2.03224 2.44115 2.72839 3.34793
115
35 0.68156 1.30621 1.68957 2.03011 2.43772 2.72381 3.34005
36 0.68137 1.30551 1.68830 2.02809 2.43449 2.71948 3.33262
37 0.68118 1.30485 1.68709 2.02619 2.43145 2.71541 3.32563
38 0.68100 1.30423 1.68595 2.02439 2.42857 2.71156 3.31903
39 0.68083 1.30364 1.68488 2.02269 2.42584 2.70791 3.31279
40 0.68067 1.30308 1.68385 2.02108 2.42326 2.70446 3.30688
116
RIWAYAT HIDUP
NURWAHNI, lahir di Bantaeng pada tanggal 10 Februari 1998
dari pasangan suami istri bapak Mahir dan Almarhuma Ibu
Masang. Peneliti adalah anak ketiga dari empat bersaudara.
Peneliti sekarang bertempat tinggal di Desa Ulugalung,
Kecamatan Eremerasa, Kabupaten Bantaeng. Pendidikan yang
telah ditempuh oleh penulis yaitu SD Mi Inpres Bonto-Bonto
Tahun 2010, SMP Negeri 2 Bantaeng Tahun 2013, SMK Negeri 1 Bantaeng Tahun
2016. Mulai tahun 2016 mengikuti Program Sarjana (S1) Manajemen Fakultas
Ekonomi dan Bisnis Universitas Muhammadiyah Makassar sampai sekarang. Pernah
aktif di lembaga kemahasiswaan Badan Eksekutif Mahasiswa, Himpunan Mahasiswa
Jurusan Manajemen dan Ikatan Mahasiswa Muhammadiyah hingga sekarang.
Sampai dengan penulisan skripsi ini, peneliti masih terdaftar sebagai Mahasiswi
Jurusan Manajemen Universitas Muhammadiyah Makassar.