PENGARUH KREATIVITAS KELOMPOK DAN PENGAYAANPEKERJAAN TERHADAP KEPUASAN KERJA DAN

DAMPAKNYA PADA KEINGINAN KARYAWANUNTUK KELUAR DI BANK X

ARTIKEL ILMIAH

Oleh :

ILDA SURYATI2013621118

SEKOLAH TINGGI ILMU EKONOMI PERBANASSURABAYA

2016

PENGARUH KREATIVITAS KELOMPOK DAN PENGAYAANPEKERJAAN TERHADAP KEPUASAN KERJA DAN

DAMPAKNYA PADA KEINGINAN KARYAWANUNTUK KELUAR DI BANK X

Ilda Suryati2013621118

Email : ilda.suryati@yahoo.com

ABSTRACT

Work satisfaction is one of major concerns in a company organization, including in

banking. It is obligatory for a bank to satisfy its employees as they are valuable assets for the

performance of the bank itself. The effort in satisfying employees is crucial as it helps the

employees to produce such high performance, especially in offering high level of service to

the customers. The study is focused on reviewing the influence of group creativity and the

enrichment of work toward work satisfaction and the impacts on the employees intention turn

over in Bank X. The hypotheses testing has been done to 110 respondents who are the

employees of Bank X in branches located in Jakarta and Surabaya by applying the statistical

testing of Structural Equation Model (SEM). Result analysis shows that the ability to produce

ideas has greater influence towards the group creativity. While the achievement of work

satisfaction has greater influence toward the work enrichment. Group creativity has an

insignificant positive influence toward work satisfaction while work enrichment has a

significant positive influence toward work satisfaction. This can give an insight for

companies to pay greater attention to this particular factor of employees satisfaction in terms

of more appropriate levels of salary among the employees. Closer supervision toward

employees needs to be conducted by superiors as this is the most dominant factor in fulfilling

the work satisfaction of the employees.

Keywords: group creativity, work enrichment, satisfaction, intention turn over

PENDAHULUANKepuasan kerja merupakan hal yangmenjadi perhatian dalam suatu organisasiperusahaan, termasuk di perbankan. Banksudah seharusnya memuaskankaryawannya karena mereka merupakanasset yang berharga bagi bank. Upayamemuaskan karyawan ini penting agarkaryawan dapat berkinerja baik,

khususunya dalam memberikan layanankepada nasabah. Problem tentangfenomena kepuasan kerja yangberdampak pada jumlah karyawan yangkeluar dari perusahaan yang hendakditelusuri lebih lanjut di Bank X. Duakondisi yang terkait dengan kepuasankerja yaitu masalah kreativitas kelompokdan pengayaan pekerjaan sebagai hal

yang diduga berperan penting dalammempengaruhi kepuasan kerja di BankX yang merupakan bank yangmelaksanakan kegiatan usaha denganprinsip-prinsip syariah. Bank Xmempunyai beberapa cabang dibeberapa kota besar di Indonesia.Dalam upaya meraih keunggulan dibidangnya, faktor sumber dayamanusia yang kompeten dan bertahanlama di perusahaan menjadi hal yangsangat penting.Maka permasalahan yang hendakditeliti adalah:1.Apakah kreativitas kelompokberpengaruh positif signifikanterhadap kepuasan kerja di Bank X?2.Apakah kreativitas kelompokberpengaruh negatif signifikanterhadap keinginan keluar untuk keluardi Bank X?3.Apakah pengayaan pekerjaanberpengaruh positif sgnifikan terhadapkepuasan kerja di Bank X?4.Apakah kepuasan kerja berpengaruhnegative signifikan terhadap keinginanuntuk keluar di Bank X?

KAJIAN TEORI DANPENGEMBANGAN HIPOTESIS

Sean Valentine, Lynn Godkin, GaryM. Feli M.Fleischman, dan RolandKidwell meneliti tentang “CorporateEthical Values, Group Creativity, JobSatisfaction and Turnover Intention :The Impact of Work Context on WorkResponse”, (2011).Tujuan dari penelitian ini adalahmengkaji pengaruh nilai etisperusahaan dan kreativitas kelompokterhadap kepuasan kerja dandampaknya terhadap keinginan untuk

keluar dari perusahaan. Variabel yangdigunakan dalam penelitian ini adalahkreativitas kelompok, nilai etisperusahaan, kepuasan kerja, dankeinginan untuk keluar.Pengumpulandata berasal dari karyawan kesehatandan administrasi pada kampus yangberbasis organisasi kesehatan dandiambil dari 4 kampus yang berbeda diAmerika Serikat dan tenaga pemasarandan penjualan dari berbagaiperusahaan yang beroperasi diAmerika Serikat Pusat bagian Selatan.Analisis dalam penelitian inimenggunakan CFA (ConfirmatoryFactor Analysis) dengan bantuanperangkat lunak AMOS.

Gambar 1 Kerangka konseptualpenelitian “Corporate Ethical Values,Group Creativity, Job Satisfactionand Turnover Intention : The Impact ofWork Context on Work Response”

Hasil penelitian adalah kreativitaskelompok dan nilai etis perusahaanmempunyai hubungan yang positif danberhubungan dengan peningkatankepuasan kerja. Dan sebaliknyamenurunkan angka keinginan untukkeluar.

Uzma Rashid dan Sadia Rashidmeneliti tentang “The Effect of JobEnrichment on Job Satisfaction : ACase Study of Faculty Members”,

(2011). Tujuan penelitian ini adalahuntuk mengetahui tingkat kepuasankerja dan mengkaji pengaruh variabelpengayaan pekerjaan yang meliputipengembangan karir, tanggungjawab,dan prestasi terhadap kepuasan kerja.Penelitian dilakukan di perguruantinggi di Pakistan. Teknik samplingyang digunakan adalah conveniencesampling yang merupakan teknik nonrandom sampling.

Gambar 2 Kerangka konseptualpenelitian “The Effect of JobEnrichment on Job Satisfaction: ACase Study of Faculty Members”

Hasil penelitian ini menyimpulkanbahwa kepuasan kerja anggota fakultasmeningkat secara menyeluruh melaluipengayaan pekerjaan. Selanjutnyaditemukan bahwa tanggung jawab danprestasi lebih berpengaruh secarasignifikan terhadap kepuasan kerjadibanding pengembangan karir.

Nazim Ali dan Qadar Bakhsh Balochmeneliti tentang “Job Satisfaction andEmployees Turnover Intention (CaseStudy of NWFP Pakistan BasedBanking Sector)”, (2010). Tujuanpenelitian adalah untuk mengetahui

faktor-faktor yang memiliki dampaksignifikan terhadap kepuasan kerja dankeinginan untuk keluar dari karyawanbeberapa bank di Pakistan.Teknik sampling menggunakan teknikrandom. Responden terdiri darikaryawan bank umum dan bank swastayang tersebar di 7 distrik di Pakistanyaitu distrik Charsadda, Mardan,Mansehra, Abbotabad, Nowshehra,Swabi dan Peshwar. Varibel yangdigunakan dalam penelitian ini adalahfaktor-faktor yang mempengaruhikepuasan kerja karyawan dankeinginan untuk keluar.Hasil penelitian menunjukkanhubungan positif yang signifikan antarakepuasan kerja dengan gaji, statussosial, keamanan, promosi, kondisikerja, supervisi, pengakuan, rekankerja, nature of work, keadilandistributive, keadilan prosedural,otonomi, komitmen afektif, komitmenyang berkesinambungan. Begitu puladengan umur dan masa kerja.Sedangkan kepuasan kerja mempunyaikorelasi negatif terhadap keinginanuntuk keluar.

Kreativitas Kelompok

Kreativitas merupakan kumpulan ideatau informasi yang dimiliki seseorangdan kemampuan untukmengembangkannya sehinggaterbentuk pengetahuan baru. DavidCampbell dalam Edy Sutrisno(2013:110), mendefinisikan kreativitassebagai tanggung jawab, dan kemajuandalam kegiatan yang mendatangkanhasil, dengan ciri inovatif, berguna dandapat dimengerti.

Career

Developmen

t

Responsibility

Achievement

Job

Satisfaction

Asri (2011:88) mengatakan bahwakreativitas merupakan konsep yangmajemuk dan multi dimensional.Kreativitas merupakan kemampuanseseorang untuk melahirkan sesuatuyang baru baik berupa gagasanmaupun karya nyata, baik dalambentuk ciri-ciri aptitude maupun nonaptitude, baik dalam karya barumaupun kombinasi dengan hal-halyang sudah ada, yang semuanya relatifberbeda dengan apa yang telah adasebelumnya.

Dalam Kreitner dan Kinicki (2005:39),kreativitas adalah proses menggunakanimajinasi dan kemampuan untukmengembangkan produk baru atausesuatu yang unik, obyek, prosesmaupun pemikiran. Definisi inimenggarisbawahi 3 jenis kreativitas.Yang pertama adalah dapatmenghasilkan hal baru (kreasi). Keduaadalah dapat mengkombinasi ataumengumpulkan dan menjadikan satu(perpaduan) dan yang ketiga adalahmemperbaiki atau mengubah sesuatu(perubahan).

Pengayaan Pekerjaan

Menurut Herzberg dalam Ivancevich,Konopaske, dan Matteson (2006:153),pengayaan pekerjaan didefinisikansebagai proses membangunpencapaian pribadi, pengakuan,tantangan, tanggung jawab, dankesempatan tumbuh dalam pekerjaanseseorang. Hal ini memberikandampak tanggung jawab yang lebihkepada karyawan ketika melakukanpekerjaan yang menantang. Pengayaanpekerjaan membangun prestasi

pengakuan, dorongan kerja, yangdihadapi dan ditugaskan kepadanyapekerjaan. Pengayaan pekerjaanmemerlukan modifikasi suatupekerjaan sehingga seorang karyawanmemiliki kesempatan untuk dapatberprestasi, pengakuan dan pekerjaanyang merangsang, tanggung jawab dankemajuan. Karakteristik ini tercakup kedalam suatu pekerjaan melalui muatanvertikal. Pengayaan pekerjaan secaravertikal memuat suatu pekerjaandengan memberi tugas-tugasadministratif kepada karyawan yangmana biasanya tugas ini dilakukan olehatasan karyawan.

Riches dalam Rashid and Rashid(2011) mengatakan bahwa pengayaanpekerjaan adalah salah satu pendekatandi mana pekerjaan dapat diimprovisasidan membuat mereka lebih menarikdan memuaskan kepada karyawan.

Kepuasan Kerja

Husein Umar (2008:37)mendefinisikan kepuasan kerja sebagaiseperangkat perasaan karyawantentang menyenangkan atau tidaknyapekerjaan mereka. Apabila seseorangbergabung dalam suatu organisasisebagai seorang pekerja, ia membawaserta seperangkat keinginan,kebutuhan, hasrat dan pengalamanmasa lalu yang menyatu membentukharapan kerja.

Handoko (2006:193) mengatakan

bahwa kepuasan kerja adalah keadaan

emosional yang menyenangkan

maupun tidak menyenangkan dimana

karyawan memandang pekerjaan

mereka. Kepuasan kerja mencerminkan

perasaan seseorang pekerja terhadap

pekerjaannya. Ini nampak dalam sikap

positif karyawan terhadap pekerjaan dan

segala sesuatu di lingkungan kerjanya.

Keiginan Untuk Keluar

Keinginan untuk keluar dapatdidefinisikan sebagai niat karyawanuntuk berhenti dari perusahaan. Haltersebut menunjukkan bahwakeinginan untuk berpindah belumsampai tahap realisasi yaitu melakukanperpindahan dari satu tempat kerja ketempat kerja lainnya. Keinginan untukkeluar juga dapat didefinisikan sebagairasio antara jumlah karyawan yangtelah meninggalkan perusahaandengan jumlah rata-rata karyawandalam periode tersebut. Hal ini bisasaja terjadi karena adanya keinginanuntuk mendapatkan pekerjaan yanglebih baik, kondisi lingkungan kerjayang tidak menyenangkan, adanyaketidakpuasan yang terjadi di kalangankaryawan, gaji yang tidak menunjang,hubungan kerja yang tidak harmonisantara rekan kerja maupun denganatasan dan lain sebagainya.

Hubungan Antara PengayaanPekerjaan, Kreativitas KelompokDengan Kepuasan Kerja danKeinginan Keluar

Dari penelitian-penelitian sebelumnyadidapat bahwa kreativitas kelompokdan pengayaan pekerjaan berpengaruhpositif terhadap kepuasan kerja dankepuasan kerja berpengaruh negatifpada keinginan karyawan untuk keluar.

Kerangka Pemikiran

Sehubungan dengan penelitian yangdilakukan maka dapat disusunkerangka pemikiran seperti padagambar 3.

Gambar 3 Kerangka PemikiranSumber : Valentine et al., Rashid danRashid, Ali dan Baloch

Hipotesis Penelitian

H1:Kreativitas kelompok berpengaruhsignifikan positif terhadapkepuasan kerja di Bank X.

H2:Kreativitas kelompok berpengaruhsignifikan negatif terhadapkeinginan untuk keluar di BankX.

H3:Pengayaan pekerjaan berpengaruhsignifikan positif terhadapkepuasan kerja di Bank X.

H4:Kepuasan kerja berpengaruhsignifikan negatif terhadapkeinginan untuk keluar di BankX

METODE PENELITIAN

Obyek penelitian adalah seluruhkaryawan Bank X di cabang Jakartadan Surabaya.

Variabel-variabel penelitian adalahX1 = kreativitas kelompokX2 = pengayaan pekerjaanP = kepuasan kerjaK = keinginan untuk keluar

Definisi operasional dan indikator

Kreativitas Kelompok adalahmerupakan penilaian respondenterhadap kemampuan kelompok dalammembangun ide danmengembangkannya sehinggaterbentuk pengetahuan baru.

Indikator :a.Penilaian individu terhadapkemampuan kelompok dalammerespon masalah yang dihadapib.Kelancaran dalam memberikan idec.Kemampuan menghasilkan ided.Orisinalitas idee.Fleksibilitas dalam menghasilkan idef.Kemampuan dalam menyelesaikanmasalah.

Pengayaan pekerjaan adalah persepsikaryawan atas kedalaman pekerjaanyang diberikan oleh manajemensehingga mereka dapat lebihmemaksimalkan hasil kerjanya.

Indikator :a.Pengembangan karirb.Tanggungjawabc.Prestasi terhadap kepuasan kerja.

Kepuasan kerja adalah suatu sikap danperasaan karyawan terhadappekerjaannya. Perasaan ini dapatbersifat baik atau menguntungkan

namun dapat pula tidak baik atau tidakmenguntungkan, tergantungbagaimana karyawan menilai aspek-aspek kepuasan kerja itu sendiri.

Indikator :a.Pengawasan yang dilakukan olehatasanb.Pengakuan yang diperoleh sesuaidengan pekerjaan yang dilakukanc.Pujian yang dipeoleh atas pekerjaanyang dilakukand.Gaji yang sesuai dengan jumlahpekerjaane.Gaji yang didapat dibandingkandengan gaji karyawan lainf.Pimpinan dalam menanganikaryawang.Mengatasi keluhan karyawanh.Hubungan personal dengan pimpinan

Keinginan untuk keluar adalahkeinginan dari suatu individu untukberpindah dari suatu tempat kerja ketempat kerja lainnya.Indikator :a.Adanya pemikiran untukmeninggalkan pekerjaanb.Kemungkinan untuk pindah kerjapada waktu yang akan datingc.Keinginan untuk tetap tinggal gunamengembangkan karir di perusahaanyang sekarangd.Merasa tidak mempunyai masa

depan jika tetap bekerja di perusahaan

ini.

Sampel

Menurut Sabar (2007:42) sampeladalah sebagian dari subyek dalampopulasi yang diteliti, yang sudah tentumampu secara representative dapat

mewakili populasinya. Penelitian inimenetapkan sampel sebesar 110responden yang merupakan karyawanbank X di cabang Jakarta danSurabaya dengan lama bekerjaminimal 6 bulan.

Teknik pengambilan sampel

Menggunakan teknik probabilitysampling (sampling acak), denganmetode simple random sampling yaituapabila nilai probabilitas <0,05 makapemilihan sampel secara acak, dimanasemua anggota populasi mendapatpeluang sama untuk menjadi anggotasampel (Arikunto, 2010:34).

Uji validitas

Uji validitas digunakan untukmengukur valid dan tidak suatukuesioner. Kuesioner dinyatakan validbila pertanyaan pada kuesioner mampuuntuk mengungkapkan sesuatu yangakan diukur oleh kuesioner tersebut.Suatu kuesioner dikatakan valid jikamemiliki taraf signifikasi > 0,5(Ghozali,2013). Dalam penelitian iniuji validitas dilakukan denganConfirmatory Factor Analysis denganbantuan program AMOS 4.

Uji reliabilitas

Reliabilitas adalah alat untukmengukur suatu kuesioner yangmerupakan indikator dari variabel ataukonstruk. Suatu kuesioner dinyatakanreliable atau handal jika jawabanseseorang terhadap pertanyaan adalahkonsisten atau stabil dari waktu kewaktu.Untuk mengukur reliabilitas

dalam penelitian ini, penelitimenggunakan Cronbach Alpha (α). Suatu variabel dikatakan reliable jikamemberikan nilai Cronbach Alpha >0,70 (Ghozali,2013).

Teknik analisa data yang digunakandalam penelitian ini adalah analisadeskriptif dan Structural EquationModel (SEM) dengan nilai goodness offit yang tertera pada tabel 1.

Uji Hipotesis

Menggunakan SEM dengan programAMOS 4. Menurut Ferdinand (2006)kepatuhan dan legal masing-masing

hipotesis diterima.

Tabel 1Goodness Of Fit Indicated

NO GOODNESSOF FITINDEX

CUT OFVALUE

1 χ2 - Chi square

>0,05,diharapkankecil

2 Probability >0,053 CMIN/DF ≤ 2,00 4 RMSEA ≤ 0,08 5 GFI ≥ 0,90 6 AGFI ≥ 0,90 7 CFI ≥ 0,90 8 TLI ≥ 0,95

Sumber : Ghozali (2004) diolah

HASIL PENELITIAN DANPEMBAHASAN

Dari total 110 responden, sejumlah 60responden berjenis kelamin laki-lakiatau sebanyak 54,55% dan sebanyak

50 responden (45,45%) berjeniskelamin perempuan. Sedangkan darirange usia, didapatkan data bahwa 71responden atau 64,55% yang berusia25-40 tahun, sebanyak 39 responden(36,45%) berusia 40-55 tahun.Responden dari unit kerja kantorkas/KCP menempati urutan tertinggiyaitu sebanyak 23 responden(20,91%). Unit kerja audit sebanyak11 responden (10%). Unit kerja sistemdan prosedur sebanyak 10 responden(9,09%). Unit kerja administrasipembiayaan dan logitik masing-masing sebanyak 8 responden (7,27%).Unit kerja pusat operasi dan ITmasing-masing sebanyak 6 responden(5,45%). Unit kerja accounting,individu terhadap kemampuankelompok sebanyak 5 responden(4,55%). Unit kerja manajemen resikodan pengawasan inernal sebanyakmasing-masing 4 responden (3,64%).Unit kerja adminstrasi kantor,marketing, dan treasury masing-masing sebanyak 3 responden (2,73%).Unit kerja customer service dan tellermasing-masing sebanyak 2 responden(1,82%). Unit kerja back office danHRD masing-masing 1 orangresponden (0,91%).Berdasarkan cabang, sebanyak 73responden (66,36%) berasal daricabang Jakarta dan selebihnya berasaldari cabang Surabaya sebanyak 37(33,64%) responden.Ditinjau dari jabatan, sebanyak 73responden adalah staff (66,36%) dan37 responden mempunyai jabatansebagai supervisor (33,64%).Untuk lama bekerja, terdapat 59responden (53,64%) dengan masakerja sampai dengan 5 tahun.

Sebanyak 31 responden (28,18%)bekerja selama 5-10 tahun. Selebihnyayang bekerja di atas 10 tahun sebanyak20 responden (18,18%)

Pembahasan

Dari hasil pengisian kuisioner dansetelah dilakukan tabulasi padavariabel kreativitas kelompokmenunjukkan bahwa indikatorkemampuan menghasilkan idemerupakan faktor yang palingmenentukan. Hal ini didukung denganhasil analisis deskriptif mengenaiurutan prioritas indikator pada variabelkreativitas kelompok yaitu secaraberturut-turut adalah kemampuanmenghasilkan ide, kemampuan dalammenyelesaikan masalah. Urutan ketigaditempati oleh indikator penilaianindividu terhadap kemampuankelompok dalam merespon masalahyang dihadapi dan fleksibilitas dalammenghasilkan ide. Urutan selanjutnyaadalah orisinalitas ide dan yangterkahir adalah kelancaran dalammemberikan ide.

Dari hasil pengisian kuisioner dansetelah dilakukan tabulasi padavariabel pengayaan pekerjaanmenunjukkan bahwa indikator prestasiterhadap kepuasan kerja yangdituangkan dalam pernyataankaryawan akan merasa puas terhadappekerjaannya jika mendapatkanprestasi yang baik dari pekerjaannyamerupakan faktor yang palingmenentukan. Hal ini didukung denganhasil analisis deskriptif mengenaiurutan prioritas indikator pada variabelpengayaan pekerjaan secara berturut-

turut yaitu prestasi terhadap kepuasankerja, tanggung jawab dan yangterakhir adalah pengembangan karir.

Dari hasil pengisian kuisioner dansetelah dilakukan tabulasi padavariabel kepuasan kerja menunjukkanbahwa indikator pengawasan yangdilakukan oleh atasan yang dituangkandala pernyataan saya merasa puasdengan pengawasan yang dilakukanatasan pada pekerjaan saya merupakafaktor yang paling dominan. Hal inididukung dengan hasil analisisdeskriptif mengenai urutan prioritasindikator pada variabel kepuasan kerjasecara berturut-turut yaitu pengawasanyang dilakukan oleh atasan, pengakuanyang diperoleh, cara pimpinan dalammenangani karyawan, pujian yangdiperoleh, hubungan personal denganpimpinan, mengatasi keluhankaryawan, gaji sesuai denganpekerjaan dan yang terakhir adalahgaji bila dibandingkan dengan gajikaryawan lain.

Dari hasil pengisian kuisioner dansetelah dilakukan tabulasi padavariabel keinginan untuk keuarmenunjukkan bahwa indikatorkemungkinan untuk pindah kerja padawaktu yang akan dating merupakanfaktor yang paling dominan.

Pengaruh kreativitas kelompokterhadap kepuasan kerja

Hasil penelitian menunjukkan bahwakreativitas kelompok berpengaruhpositif tidak signifikan terhadapkepuasan kerja. Di Bank X, kreativitaskelompok dalam hal ini adalah

kreativitas dalam unit kerja. Di industriperbankan pada umunya kebijakan-kebijakan telah ditentukan oleh pihakmanajemen bersama dengan pihak unitkerja tertentu. Sedangkan unit kerjalainnya sebagai pelaksana kebijakan.Indikator yang memperoleh tanggapanpaling tinggi adalah kemampuanmenghasilkan ide . Beberapa ide hanyadapat diaplikasikan untuk beberapaunit kerja. Sedangkan unit kerjalainnya tidak ikut menjalankan ide ataskebijakan tersebut. Tidak adanyareward terhadap ide-ide atas kebijakanyang disampaikan merupakan salahsatu kendala sehingga ide tidakberjalan dengan lancar.

Pengaruh kreativitas kelompokterhadap keinginan untuk keluar

Hasil penelitian menunjukkan bahwakreativitas kelompok berpengaruhnegatif tidak signfikan terhadapkeinginan untuk keluar. Dalam hal inisemakin tinggi kreativitias kelompokakan semakin berkurang keinginankaryawan untuk keluar. Sebagaimanayang tertera pada analisa deskriptif,indikator yang memperoleh tanggapanpaling tinggi adalah kemampuanmenghasilkan ide. Kelompokkaryawan yang mampu memberikanide-ide bagus akan lebih diperhatikanoleh manajemen dan dibutuhkanuntuk kemajuan perusahaan. Namunhanya di unit kerja tertentu sajadimana faktor kreativitas kelompok inimenjadi hal yang diperhatikan. Karenasebagaimana kita ketahui bahwa aturandan prosedur di perbankan sudahditentukan oleh pihak manajemenbersama dengan unit kerja terkait.

Sehingga unit kerja lainnya hanyasebagai pelaksana. Ide-ide bagus dariunit kerja pelaksana belum tentuterwadahi dengan tepat sehingga tidaksampai ke pihak manajemen.

Pengaruh pengayaan pekerjaanterhadap kepuasan kerja

Hasil penelitian menunjukkan bahwapengayaan pekerjaan berpengaruhpositif signfikan terhadap kepuasankerja. Dalam hal ini semakin tinggikaryawan diberi pengayaan pekerjaanmaka karyawan akan merasakankepuasan dalam bekerja. Pengayaanpekerjaan merupakan kekuatan dalammencapai kepuasan dalam pekerjaan.Dari hasil penelitian diketahui bahwaprestasi terhadap kepuasan kerja yangmenyatakan karyawan akan merasapuas terhadap pekerjaannya jikamendapat prestasi yang baik daripekerjaannya memperoleh tanggapantertinggi. Dimana karyawan yangberprestasi akan tampak lebihmenonjol dibanding karyawan lainnyadan menjadi lebih diperhatikan olehpimpinan maupun pihak manajemen..

Pengaruh kepuasan kerja terhadapkeinginan untuk keluar

Hasil penelitian menunjukkan bahwakepuasan kerja berpengaruh positifsignifikan terhadap keinginan untukkeluar. Semakin tinggi kepuasan kerjayang didapat oleh karyawan akansemakin tinggi keinginan karyawanuntuk keluar. Kepuasan kerjamerupakan kekuatan atas keinginankaryawan untuk keluar.

Dari hasil penelitian didapat bahwakaryawan paling puas saat atasanmelakukan pengawasan terhadapkaryawan. Hal ini dikarenakan denganpengawasan langsung dari atasan makakaryawan yakin bahwa apa yangdilakukan oleh karyawan untukmemajukan perusahaan benar-benardiperhatikan oleh atasan. Saatkaryawan semakin bersungguh-sungguh dalam bekerja maka akanmendapatkan posisi yang semakinbagus. Maka akan semakin puaslahkaryawan akan pekerjaannya. Dengansemakin bagus posisi yang didapatmaka tidak menutup kemungkinanadanya tawaran dari pihak lain untukpindah ke tempat yang lebih baguslagi. Dengan semakin meningkatnyakepuasan kerja maka karyawanmenjadi tertantang untuk mencoba ditempat baru karena telah mempunyaikeyakinan bahwa apa yang dilakukandi perusahaan yang sekarang dapatdiaplikasikan di tempat yang barudengan lebih baik lagi.Dari hasil penelitian didapat bahwagaji bukan merupakan faktor dominandalam hal memenuhi kepuasan kerjakaryawan. Masukan dari beberaparesponden yang mendorong keinginanuntuk keluar antara lain tidak adanyajenjang karir, kurang kondusifnyasuasana kerja, kesejahteraan karyawanyang masih kurang dan beban kerjayang tidak sesuai. Yang dimaksuddengan beban kerja yang tidak sesuaiadalah beban kerja yang diterima olehkaryawan sering tidak sesuai dengantugas yang memang seharusnyadilakukan oleh karyawan pada unitkerja tersebut. Yang dimaksudkesejahteraan dalam hal ini bukanlah

mengenai gaji namun lebih kepadatunjangan yang diberikan sepertitunjangan kesehatan, tunjanganpendidikan untuk anak, tunjanganakhir tahun, tunjangan rekreasi danlain-lain.

KESIMPULAN

Dari penelitian yang dilakukan didapathasil bahwa kreativitas kelompokberpengaruh positif tidak signifikanterhadap kepuasan kerja. Kreativitaskelompok berpengaruh negatif tidaksignfikan terhadap keinginan untukkeluar. Pengayaan pekerjaanberpengaruh positif signfikan terhadapkepuasan kerja. Kepuasan kerjaberpengaruh positif signifikanterhadap keinginan untuk keluar

Keterbatasan penelitian

Terdapat kendala dalam penyebarankuesioner. Kebijakan dari manajemenperusahaan tidak memberikan ijindistribusi kuesioner secara resmisehingga pemilihan unit kerja secaraproporsional tidak dapat dilakukan.Ketidakterbukaan pihak manajemendalam penelitian ini sehingga ada rasadari unit kerja yang lebih spesifik atautertentu. Hal ini untuk mengetahui unitkerja mana sajakah yang merasakankepuasan kerja dalam menjalankanpekerjaan sehari-harinya.

Saran

Untuk Bank X agar secara sistematisdapat melakukan pengayaan pekerjaanagar karyawan memiliki motivasi dankepuasan dalam bekerja. Berdasarkan

kuesioner indikator yang palingdominan untuk pengayaan adalah saatkaryawan merasa puas terhadappekerjaannya jika mendapatkanprestasi yang baik dari pekerjaannya.Dengan demikian perlu perhatian lebihlanjut dari pihak perusahaan ataumanajemen untuk lebihmemperhatikan karyawan-karyawanberprestasi dan memberi reward atasprestasi yang telah dicapai olehkaryawan.Indikator dari faktor pengayaanpekerjaan yang paling rendah adalahpengembangan karir. Untuk kedepannya seiring denganberkembangnya perusahaan,diharapkan agar perusahaan memilikisusunan maupun struktur organisasiyang lebih baik agar karyawan dapatmemperoleh kesempatan untukmengembangkan karirnya dan majubersama perusahaan.Untuk penelitian berikutnyadiharapkan jangkauan responden dapatdiperluas bukan hanya karyawan disatu bank saja namun karyawan daribeberapa bank sejenis untuk dapatdilakukan perbandingan. Tentunya initidaklah mudah mengingat tidak semuainstitusi perbankan terbuka untukmemberikan kesempatan kepadakaryawannya dalam berpartisipasidalam hal menjawab pertanyaanmengenai kepuasan kerja. Bilamanaresponden berasal dari satu bank sajadiharapkan responden berasal dari unitkerja yang lebih spesifik atau tertentu.Hal ini umtuk mengetahui unit kerjamana sajakah yang merasakankepuasan kerja dalam menjalankanpekerjaan sehari-harinya.

DAFTAR RUJUKANArikunto, Suharsimi, 2010, Prosedur

penelitian Suatu PendekatanPraktik, Jakarta: Rineka Cipta

Asri Laksmi Riani, 2011, BudayaOrgansiasi, Graha Ilmu,Yogyakarta

Auguty Ferdinand, 2006, MetodePenelitian Manajemen,Semarang Badan PenerbitUniversitas Diponegoro

Edy Sutrisno, 2013, BudayaOrganisasi, Edisi pertama,Cetakan ke-3, Jakarta :Kencana Prenada Media Grup

Ghozali, Imam, 2013. AplikasiAnalisis Multivariate DenganProgram SPSS, Edisi Ketujuh.Semarang : Badan penerbitUniversitas Diponegoro

Handoko, T. Hani, 2006, ManajemenPersonalia dan Sumber DayaManusia, Yogyakarta : BPFE

Husein, Umar, 2008, DesainPenelitian MSDM dan PerilakuKaryawan : ParadigmaPositivistik dan BerbasisPemecahan Masalah, Jakarta :PT. Raja Grafindo Persada

T.Matteson, 2006, Perilaku danManajemen Organisasi,Penerbit Erlangga, alih bahasa :Gina Gania

Kreitner, Robert and Angelo Kinicki,2005, Perilaku Organisasi,Buku 2, Penerbit SalembaEmpat

Nazim Ali dan Qadar Bakhsh Baloch,2010, “Job Satisfaction andEmployees Turnover Intention(Case Study of NWFP PakistanBased Banking Sector)”,Interdisciplinary Journal Of

Contemporary Research InBusiness, September, Vol 2,No 5

Rashid, Uzma dan Sadia Rashid,2011,”The Effect of JobEnrichment on JobSatisfaction: A Case Study ofFaculty Members”,Interdisciplinary Journal OfContemporary Research InBusiness, August, Vol 3, No 4

Rutoto, Sabar, 2007, PengantarMetodologi Penelitian. FKIP :Universitas Muria Kudus

Sean Valentine, Lynn Godkin, GaryM,Fleischman, dan RolandKidwell, 2011, “CorporateEthical Values, groupCreativity, Job Satisfaction andturnover Intention : The Impactof Work Context on WorkResponse”, Journal of BusinessEthics (2011), 98:353-372