PENGARUH KOORDINASI KERJA DAN KOMUNIKASI … · yang telah memberikan layanan akademik kepada...
100
PENGARUH KOORDINASI KERJA DAN KOMUNIKASI TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA KANTOR CAMAT SUSUA KABUPATEN NIAS SELATAN SKRIPSI DISUSUN OLEH: AROWANEMA LAIA NIM: 13100121046 PROGRAM STUDI MANAJEMEN SEKOLAH TINGGI ILMU EKONOMI NIAS SELATAN TELUKDALAM 2018
Transcript of PENGARUH KOORDINASI KERJA DAN KOMUNIKASI … · yang telah memberikan layanan akademik kepada...
PENGARUH KOORDINASI KERJA DAN KOMUNIKASI
TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA KANTOR
CAMAT SUSUA KABUPATEN NIAS SELATAN
SKRIPSI
DISUSUN OLEH:
AROWANEMA LAIA
NIM: 13100121046
PROGRAM STUDI MANAJEMEN
SEKOLAH TINGGI ILMU EKONOMI NIAS SELATAN
TELUKDALAM
2018
PENGARUH KOORDINASI KERJA DAN KOMUNIKASI
TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA KANTOR
CAMAT SUSUA KABUPATEN NIAS SELATAN
SKRIPSI
Diajukan sebagai salah satu syarat
untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi
DISUSUN OLEH:
AROWANEMA LAIA
NIM: 13100121046
PROGRAM STUDI MANAJEMEN
SEKOLAH TINGGI ILMU EKONOMI NIAS SELATAN
TELUKDALAM
2018
ii
KATA PENGANTAR
Puji syukur kehadiran Tuhan Yang Maha Esa, atas rahmat dan karuni-
Nya sehingga peneliti dapat menyelesaikan skripsi ini yang berjudul: “Pengaruh
Koordinasi Kerja dan Komunikasi Terhadap Kinerja Pegawai Pada Kantor
Camat Susua Kabupaten Nias Selatan”.
Selama menyusun skripsi ini, peneliti tidak luput dari kekurangan dan
kelemahan. Hal tersebut dapat diatasi peneliti berkat adanya bantuan, bimbingan
dan dukungan dari beberapa pihak, oleh karena itu peneliti ingin menyampaikan
rasa terimakasih yang sebesar-besarnya kepada:
1. Bapak Dr. Taosige Wau, SE., M.Si, sebagai Ketua STIE Nias Selatan yang
telah memberikan layanan akademik kepada peneliti untuk menyelesaikan
skripsi ini.
2. Bapak Samalua Waoma, SE., MM, sebagai Wakil Ketua Bidang Akademik
STIE Nias Selatan yang telah memberikan layanan akademik kepada peneliti
untuk menyelesaikan skripsi ini.
3. Ibu Alwinda Manao, SE.,MM, sebagai Wakil Ketua Bidang Administrasi
STIE Nias Selatan yang telah telah memberikan layanan akademik kepada
peneliti untuk menyelesaikan skripsi ini.
4. Bapak Yohanes Dakhi, SE.,MM, sebagai Wakil Ketua Bidang
Kemahasiswaan STIE Nias Selatan yang telah memberikan layanan akademik
kepada peneliti untuk menyelesaikan skripsi ini..
iii
5. Bapak Paskalis Dakhi, SE., MM.,M.AP, sebagai Ketua Program Studi
Manajemen yang telah memberikan layanan akademik kepada peneliti untuk
menyelesaikan skripsi ini.
6. Ibu Elistina Wau, SE., MM, sebagai sekretaris Program Studi Manajemen
yang telah memberikan layanan akademik kepada peneliti dalam menyusun
skripsi ini dan sekaligus sebagai dosen pembimbing II peneliti yang telah
mengarahkan, membimbing, dan memotivasi peneliti dalam penyelesaian
skripsi ini.
7. Bapak Progresif Buulolo, S.Kom.,MM, sebagai Dosen Pembimbing I peneliti
yang telah meluangkan waktu, tenaga, pikiran untuk membimbing serta
memberikan saran dalam menyelesaikan skripsi ini.
8. Bapak/Ibu Dosen yang memberikan semangat dan dukungan serta doa
sehingga peneliti untuk menyelesaikan skripsi ini.
9. Kedua orangtua penulis, adik-adik saya yang selalu memberikan semangat,
dukungan, bimbingan dan nasihat serta doa sehingga peneliti untuk
menyelesaikan skripsi ini.
Akhir kata, peneliti berharap semoga skripsi ini dapat bermanfaat bagi kita
semua. Saran dan kritik yang membangun selalu peneliti harapkan demi
penyempurnaan skripsi ini.
Telukdalam, Agustus 2018
Peneliti,
AROWANEMA LAIA
NIM. 13100121046
iv
DAFTAR ISI
Lembar Persetujuan .................................................................................... i
Kata Pengantar ............................................................................................ ii
Daftar Isi...................................................................................................... iv
Daftar Tabel ................................................................................................ viii
Daftar Gambar ............................................................................................. ix
Daftar Lampiran .......................................................................................... x
Abstrak ........................................................................................................ xi
BAB I PENDAHULUAN .......................................................................... 1
1.1 Latar Belakang Masalah .................................................................. 1
1.2 Identifikasi Masalah ........................................................................ 6
1.3 Batasan Masalah.............................................................................. 6
1.4 Rumusan Masalah ........................................................................... 6
1.5 Tujuan Penelitian ............................................................................ 7
1.6 Manfaat Penelitian ........................................................................ 7
1.7 Sistematika Penulisan...................................................................... 8
BAB II TINJAUAN LITERATUR .......................................................... 9
2.1 Kerangka Konseptual ...................................................................... 9
2.1.1 Konsep Koordinasi Kerja ....................................................... 9
2.1.2 Konsep Komunikasi ............................................................... 10
v
2.1.3 Konsep Kinerja Pegawai ........................................................ 11
2.2 Kerangka Teoritis ............................................................................ 12
2.2.1 Pengaruh Koordinasi Kerja Terhadap Kinerja Pegawai ........ 12
2.2.2 Pengaruh Komunikasi Terhadap Kinerja Pegawai ................ 13
2.2.4 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Koordinasi Kerja ........... 14
2.2.5 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Komunikasi ................... 18
2.2.6 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja Pegawai ............ 20
2.3 Indikator Variabel Penelitian ............................................................ 21
2.3.1 Indikator Koordinasi Kerja ..................................................... 21
2.3.2 Indikator Komunikasi ............................................................. 23
2.3.3 Indikator Kinerja Pegawai ...................................................... 26
2.4 Penelitian Terdahulu......................................................................... 29
2.5 Kerangka Berpikir ............................................................................ 31
2.6 Hipotesis Penelitian .......................................................................... 32
BAB III METODE PENELITIAN .......................................................... 33
3.1 Jenis Penelitian ................................................................................. 33
3.2 Populasi dan Sampel ........................................................................ 33
3.2.1 Populasi .................................................................................. 33
3.2.2 Sampel .................................................................................... 33
3.3 Defenisi Operasional Variabel ......................................................... 34
vi
3.4 Data Penelitian ................................................................................. 35
3.4.1 Jenis Dan Sumber Data .......................................................... 35
3.4.2 Teknik Pengumpulan Data ..................................................... 35
3.5 Metode Analisis Data ....................................................................... 36
3.6 Pengujian Instrumen Penelitian ........................................................ 38
3.6.1 Uji Validitas ........................................................................... 38
3.6.2 Uji Realibilitas ........................................................................ 39
3.7 Pengujian Asumsi Klasik ................................................................. 40
3.7.1 Uji Normalitas ........................................................................ 40
3.7.2 Uji Heterokedastisitas ............................................................ 41
3.7.3 Uji Multikolinearitas .............................................................. 42
3.8 Pengujian Hipotesis .......................................................................... 42
3.8.1 Uji Parsial (uji t) ..................................................................... 42
3.8.2 Uji Simultan (uji F) ................................................................ 43
3.9 Koefisien Determinasi (Uji R2) ........................................................ 44
BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN.................................................. 46
4.1 Gambaran Umum Objek Penelitian ................................................... 48
4.2 Deskriptif Variabel Penelitian ............................................................ 48
4.3 Pengujian Instrumen Penelitian ........................................................ 55
4.3.1 Uji Validitas Variabel Koordinasi (X1) .................................... 55
4.3.2 Uji Reliabilitas Variabel Koordinasi (X1) ................................ 56
vii
4.3.3 Uji Validitas Variabel Komunikasi (X2) .................................. 57
4.3.4 Uji Reliabilitas Variabel Komunikasi (X2) ............................... 57
4.3.5 Uji Validitas Variabel Kinerja Pegawai (Y) ............................. 58
4.3.6 Uji Reliabilitas Variabel Kinerja Pegawai (Y) ......................... 58
4.4 Uji Asumsi Klasik ............................................................................. . 60
4.5 Pengujian Hipotesis ............................................................................. 64
4.6 Analisis dan Pembahasan .................................................................... 67
BAB V PENUTUP .................................................................................. 70
5.1 Kesimpulan ....................................................................................... 70
5.2 Saran ................................................................................................... 70
DAFTAR PUSTAKA ................................................................................ 72
LAMPIRAN-LAMPIRAN .......................................................................
viii
DAFTAR TABEL
Tabel 3.1 Indikator Instrumen Penelitian (X1) ............................................ 34
Tabel 3.2 Indikator Intrumen Penelitian (X2) ............................................. 34
Tabel 3.3 Indikator Instrumen Penelitian (Y) ............................................. 35
Tabel 4.1 Deskriptif Variabel Koordinasi (X1) .................................. ........... 49
Tabel 4.2 Deskriptif Variabel Komunikasi (X2) ......................................... 51
Tabel 4.3 Deskriptif Variabel Kinerja Pegawai (Y).................................... 52
Tabel 4.4 Uji Validitas Koordinasi (X1) ..................................................... 56
Tabel 4.5 Uji Validitas Komunikasi (X2) .................................................... 57
Tabel 4.6 Uji Reliabilitas Variabel Koordinasi (X1) ................................... 58
Tabel 4.7 Uji Validitas Variabel Kinerja Pegawai (Y) ............................... 59
Tabel 4.8 Uji Reliabilitas Variabel Kinerja Pegawai (Y) ........................... 60
Tabel 4.9 Hasil Uji Normalitas Data ........................................................... 61
Tabel 4.10 Hasil Uji Multikolinieritas ............................................... 63
Tabel 4.12 Hasil Uji t (Uji Parsial) .................................................... 65
Tabel 4.13 Hasil Uji F (Uji Simultan) ................................................ 66
Tabel 4.14 Hasil Uji Determinasi....................................................... 67
ix
DAFTAR GAMBAR
Gambar 2.1 Kerangka Berpikir ................................................................... 31
Gambar 4.1 Struktur Organisasi Kantor Camat Susua................................ 48
Gambar 4.2 Histogram Variabel Koordinasi (X1)....................................... 51
Gambar 4.3 Histogram Variabel Komunikasi (X2) .................................... 53
Gambar 4.4 Histogram Variabel Kinerja Pegawai (Y) ............................... 55
Gambar 4.5 Normal Probability Plot .......................................................... 62
Gambar 4.6 Uji Heterokedastisitas ............................................................ 64
x
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran 1 Kuesioner Penelitian
Lampiran 2 Perolehan Ujicoba Variabel Penelitian
Lampiran 3 Hasil Ujicoba Validitas Angket Penelitian
Lampiran 4 Daftar Nama-nama Ujicoba
Lampiran 5 Nilai Product Moment
Lampiran 6 Hasil Perolehan Data Penelitian
Lampiran 7 Daftar Nama-nama Responden Penelitian
Lampiran 8 Tabel T, Tabel F dan Tabel ChisQuare
xi
ABSTRAK
PENGARUH KOORDINASI KERJA DAN KOMUNIKASI
TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA KANTOR
CAMAT SUSUA KABUPATEN NIAS SELATAN
Oleh:
AROWANEMA LAIA
NIM. 13100121046
Dosen Pembimbing :
Progresif Buulolo, S.Kom.,MM dan Elistina Wau, SE.,MM
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui apakah koordinasi kerja dan
komunikasi berpengaruh terhadap kinerja pegawai pada Kantor Camat Susua
Kabupaten Nias Selatan. Jenis penelitian ini adalah penelitian kuantitatif yang
bersifat asosiatif untuk mendeskripsikan pengaruh masing-masing variabel.
Populasi dalam penelitian ini berjumlah 30 orang. Alat uji yang digunakan dalam
penelitian ini menggunakan uji asumsi klasik dan uji hipotesis dengan
menggunakan metode analisis data regresi linear berganda. Hasil penelitian ini
menunjukkan bahwa variabel koordinasi kerja (X1) berpengaruh terhadap variabel
kinerja pegawai (Y) yang ditunjukkan nilai thitung (5,625) > ttabel (1,703) dan
tingkat signifikansi 0,000 < 0,05, maka Ha diterima dan H0 ditolak, artinya
variabel koordinasi kerja berpengaruh terhadap variabel kinerja pegawai di Kantor
Camat Susua Kabupaten Nias Selatan. Selanjutnya,variabel komunikasi (X2)
berpengaruh terhadap variabel kinerja pegawai (Y) yang di tunjukkan dengan nilai
thitung (4,089) > ttabel (1,703) dan tingkat signifikan sebesar 0,000 < 0,05, maka
keputusannya adalah Ha diterima dan Ho ditolak, artinya bahwa variabel
komunikasi berpengaruh terhadap variabel kinerja pegawai di Kantor Camat
Susua Kabupaten Nias Selatan. Kemudian variabel koordinasi kerja (X1) dan
komunikasi (X2) berpengaruh secara bersama-sama terhadap variabel kinerja pegawai (Y), dengan nilai Fhitung (40,787) > Ftabel (3,354) pada df numerator 2, df
deminator 27 pada α = 5%. Artinya koordinasi kerja dan komunikasi berpengaruh
secara bersama-sama berpengaruh terhadap kinerja pegawai di Kantor Camat
Susua Kabupaten Nias Selatan.
Kata Kunci: Koordinasi Kerja, Komunikasi dan Kinerja Pegawai
xii
ABSTRACT
THE INFLUENCE OF COORDINATION WORK AND
COMMUNICATIONS TO PERFORMANCE OFFICER
OFFICE SUB-REGENCY CHIEF of SUSUA
SUB-PROVINCE NIAS SOUTH
By
AROWANEMA LAIA
NIM. 13100121046
Lecturer Counsellor :
Progresif Buulolo, S.Kom.,MM and Elistina Wau, SE.,MM
This Research to to know do coordination work and communications have an
effect on to officer performance Office Sub-Regency Chief of Susua Sub-
Province of Nias South. This Type Research quantitative research which have the
character of asosiatif for the mendeskripsikan of influence of[is each variable.
Population in this research amount to 30 people. Test appliance which [is] used in
this research use classic assumption test and hypothesis test by using method
analyse doubled linear regression data. Result of this research indicate that
coordination variable ( X1) have an effect on to officer performance variable (Y)
posed at assess thitung ( 5,625) > ttabel ( 1,703) and storey;level of signifikansi
0,000 < 0,05, hence ha accepted and H0 refused, its meaning coordination
variable have an effect on to officer performance variable Office Sub-Regency
Chief of Susua Sub-Province of Nias South. Communications
Selanjutnya,variabel (X2) have an effect on to officer performance variable (Y)
which showing with value of thitung (4,089) > ttabel (1,703) and storey;level of
signifikan equal to 0,000 < 0,05, hence its decision ha accepted and Ho refused,
its meaning that communications variable have an effect on to officer performance
variable Office Sub-Regency Chief of Susua Sub-Province of Nias South.
Later;Then coordination variable (X1) and communications (X2) have an effect
on by together to officer performance variable (Y), with value of Fhitung
(40,787) > Ftabel ( 3,354) numerator df 2, deminator df 27 = 5%. Its meaning
coordination work and communications have an effect on by together have an
effect on to officer performance Office Sub-Regency Chief of Susua Sub-
Province of Nias South
Keyword: Coordination, Communications and Performance Officer
1
BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Masalah
Setiap organisasi pemerintah dituntut untuk dapat mengoptimalkan sumber
daya manusia dan pengelolaan sumber daya manusia itu sendiri. Sumber daya
manusia merupakan modal dan kekayaan yang terpenting dari setiap kegiatan
manusia. Dengan adanya perkembangan teknologi yang semakin maju dari masa
ke masa, membuat persaingan dalam dunia pekerjaan meningkat. Hal ini
dikarenakan adanya globalisasi dan modernisasi. Jika suatu organisasi atau
instansi tidak bisa menyikapi hal tersebut, maka kelangsungan kegiatan atau
pekerjaan di dalam organisasi atau instansi tersebut akan terhambat. Untuk itu,
diperlukan adanya sistem yang baik yang harus dimiliki oleh setiap organisasi.
Untuk meningkatkan kinerja pegawai perlu melakukan analisis koordinasi
pekerjaan yang lebih efektif dalam hal menelaah secara mendalam tentang
sistematis terhadap suatu pekerjaan, menjalin komunikasi yang baik yang dapat
memberikan keterangan tentang tugas, tanggung jawab, sifat pekerjaan, untuk
dapat melaksanakan pekerjaan dengan baik dan efektif. Maka hal ini akan
menciptakan kinerja organisasi yang tinggi secara keseluruhan. Sebuah instansi
harus didukung oleh sumber daya manusia yang baik karena sumber daya
manusia sangat berperan penting dalam menjalankan usaha atau kegiatan di dalam
instansi tersebut. Perlu disadari, bahwa untuk mengimbangi perubahan-perubahan
dan kemajuan dalam berbagai aspek yang mempengaruhi beban kerja pimpinan
dituntut tersedianya tenaga kerja yang setiap saat dapat melakukan kewajibannya.
2
Untuk itu, seorang pimpinan harus dapat mengelola sumber daya-sumber daya
secara efektif dan efisien terutama dalam pengelolaan sumber daya manusia.
Kemudian penetapan mekanisme dalam suatu kegiatan sangat penting
untuk mengkoordinasi pekerjaan atau mengorganisasi satu kesatuan yang
harmonis pada waktu pegawai dalam kantor melaksanakan aktivitas sendiri,
tujuan organisasi secara menyeluruh mungkin akan terabaikan atau mungkin
timbul konflik diantara anggota. Mekanisme pengkoordinasian memungkinkan
anggota organisasi untuk tetap mengarahkan aktivitasnya kearah pencapaian
tujuan organisasi dan mengurangi ketidakefisiensi pelaksanaan kerja.
Pengkoordinasian dimaksudkan agar para manajer mengkoordinir sumber daya
manusia dan sumber daya lain yang dimiliki organisasi tersebut. Kekuatan suatu
organisasi tergantung pada kemampuannya untuk menyusun berbagai sumber
dayanya dalam mencapai suatu tujuan. Koordinasi kerja merupakan perihal
mengatur suatu organisasi atau kegiatan sehingga peraturan dan tindakan yang
akan dilaksanakan tidak saling bertentangan atau simpang siur serta melakukan
penggabungan satuan yang lebih baik.
Dalam hal ini, bagian kepegawaian juga dituntut harus selalu mempunyai
strategi baru untuk dapat mengembangkan dan membina pegawai yang cakap
yang diperlukan oleh suatu instansi. Dalam upaya meningkatkan kinerja pegawai
di lingkungan birokrasi diperlukan koordinasi yang efektif. Hal inilah yang
mendasari pemikiran penulis bahwa fungsi-fungsi manajemen (termasuk
koordinasi) perlu dijalankan di lingkungan birokrasi dalam pelaksanaan tugas
birokrat memberi pelayanan bagi publik secara efektif dan efisien.
3
Kemudian, komunikasi sebagai variabel yang berasal dari luar seorang
pegawai sangat menentukan kinerja. Komunikasi memegang peranan yang amat
penting dalam kehidupan berorganisasi. Komunikasi menjadi alat yang utama
dalam menjalankan roda organisasi. Komunikasi juga berperan sebagai alat
perpindahan instruksi antara atasan dan pegawai yang ada dibawahnya. Tanpa
komunikasi, kehidupan berorganisasi akan kacau balau dan menyebabkan
macetnya organisasi itu sendiri. Salah satu bentuk komunikasi yang paling
mendasar adalah komunikasi interpersonal atau komunikasi antar pribadi.
Komunikasi interpersonal merupakan bentuk komunikasi yang paling sederhana,
karena di dalamnya mempertemukan dua orang yang bertemu tatap muka dan
saling memberikan respon satu sama lain.
Komunikasi merupakan bagian dari manajemen dalam berorganisasi yang
dibutuhkan antara seorang atasan kepada anak buahnya (bawahan) untuk
mengirimkan pesan sehingga dapat dimengerti dan memunculkan umpan balik.
Salah satu bentuk komunikasi yang ada yaitu komunikasi interpersonal.
Komunikasi interpersonal merupakan komunikasi yang bersifat dua arah (two way
traffic). Komunikasi dua arah merupakan komunikasi yang terjadi antara pengirim
dan penerima pesan yang saling memberikan respon sehingga tercipta pengertian
antara keduanya. Komunikasi yang seperti inilah yang menentukan keberhasilan
sebuah organisasi.
Salah satu masalah yang sering dihadapi dalam kehidupan organisasi
adalah kurangnya komunikasi antara atasan dan bawahan. Komunikasi penting
bagi suatu organisasi, karena komunikasi merupakan alat utama bagi anggota
4
organisasi untuk dapat bekerja sama dalam melakukan aktifitas manajemen.
Meskipun proses pembentukan organisasi sudah dilakukan dengan begitu banyak
perencanaan, tetapi untuk masalah komunikasi tidak dapat dianggap remeh.
Komunikasi yang baik diperlukan agar program kerja yang telah ditetapkan dapat
diselesaikan dengan lancar. Proses, pola, dan komunikasi organisasi merupakan
sarana yang diperlukan untuk mengkoordinasikan dan mengarahkan pekerjaan
kepada tujuan dan sasaran.
Komunikasi sangat berperan dalam menentukan keberhasilan pelaksanaan
suatu pekerjaan. Tidak ada satu pekerjaan pun yang tidak membutuhkan proses
komunikasi. Ketika dalam lingkup pekerjaan ada interaksi diantara pegawai dan
antara pegawai dengan atasan atau sebaliknya. Ada instruksi maka ada yang harus
dikerjakan, dan ada yang harus dikoordinasi. Begitu pula ketika dilakukan
evaluasi pekerjaan dalam rangka membuat perencanaan kerja. Terjadi pertukaran
gagasan berbasis visi, misi dan tujuan organisasi. Kemudian disusunlah strategi
dan kebijakan pencapaian tujuan. Perlu adanya komunikasi yang baik antara
unsur-unsur yang ada di dalam organisasi untuk membentuk suatu kerja sama
yang baik jelas. Komunikasi yang baik akan menimbulkan saling pengertian dan
kenyamanan dalam bekerja. Sesuai dengan kenyataan tersebut seberapa besar
fungsi komunikasi berperan dalam organisasi sering diabaikan. Hal semacam ini
yang sering terjadi didalam pengembangan organisasi modern yaitu tentang
terjadinya missunderstanding (kesalahan persepsi) dalam komunikasi dua arah
antara atasan dan bawahan dalam organisasi.
5
Kinerja adalah kondisi dari sebuah kelompok di mana ada tujuan yang
jelasdan tetap yang dirasakan menjadi penting dan terpadu dengan tujuan
individu. Syarat untuk menimbulkan kinerja adalah bahwa tugas dan jabatan yang
dipegangnya itu sesuai dengan kemampuan dan minatnya. Tugas dan jabatan yang
kurang sesuai dengan kemampuan dan minat pegawai akan memberikan
hambatan, bahkan frustasi, yang justru akan menimbulkan ketegangan
yang seringkali menjelma dalam sikap dan tingkah laku agresif, terlalu banyak
kritik, memberontak atau perilaku lainnya.
Berdasarkan pengamatan awal peneliti di Kantor Camat Susua Kabupaten
Nias Selatan, menunjukkan bahwa kinerja pegawai masih belum sesuai harapan
organisasi, hal ini disebabkan oleh beberapa faktor diantaranya: Adanya
kecenderungan perasaan tidak mampu, individu merasa tidak percaya diri ketika
harus berpartisipasi dalam suatu aktivitas sosial dan memulai hubungan baru
dengan orang lain. Hal ini, juga dapat memicu munculnya sikap agresif dan
perilaku negatif, sehingga individu menjadi tertutup dan kurang tertarik untuk
menjalin hubungan dengan orang lain.
Kemudian adanya komunikasi yang kurang baik antara pegawai dengan
atasannya. Pegawai merasa ada kekurangan penjelasan tentang bagaimana
mencapai tujuan bersama. Hal tersebut dikarenakan pegawai yang merasa kurang
jelas terhadap instruksi yang diberikan oleh atasan. Instruksi yang kurang jelas
sering menyebabkan kesalahan pada pegawai dalam mengerjakan tugasnya. Selain
itu, pimpinan kurang memperhatikan keluhan pegawai, memahami dan mengakui
pendapat ataupun prestasi pegawai, tidak terjalin komunikasi yang efektif antara
6
pegawai dan tidak memahami satu dengan yang lain sehingga berakibat pada hasil
pencapaian tujuan organisasi masih belum sesuai dengan harapan, masih belum
terjalin kerja sama yang baik antara pegawai sehingga tugas dan pekerjaan tidak
dapat terselesaikan sesuai dengan yang telah direncanakan.
Berdasarkan latar belakang di atas, peneliti tertarik mengadakan penelitian
ilmiah dengan judul “Pengaruh Koordinasi Kerja dan Komunikasi Terhadap
Kinerja Pegawai Pada Kantor Camat Susua Kabupaten Nias Selatan”.
1.2 Identifikasi Masalah
Berdasarkan latar belakang masalah tersebut, maka dapat diidentifikasi
masalah-masalah yang relevan dengan penelitian ini yaitu:
1. Masih belum terjalin kerja sama yang baik antara pegawai
2. Sering mengalami keterlambatan dalam menyelesaikan pekerjaan.
3. Masih ada pegawai yang kurang menyesuaikan diri dengan pekerjaannya.
4. Hubungan antara pegawai dan pimpinan masih rendah.
5. Pimpinan masih kurang memperhatikan keluhan para pegawai.
6. Pencapaian tujuan organisasi masih belum sesuai dengan harapan
1.3 Batasan Masalah
Untuk menjaga penelitian ini lebih terarah dan lebih terfokus, maka
peneliti membatasi penelitian ini pada pengaruh koordinasi kerja dan komunikasi
terhadap kinerja pegawai Kantor Camat Susua Kabupaten Nias Selatan.
1.4 Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang dan batasan masalah di atas, maka rumusan
masalah penelitian ini adalah:
7
1. Adakah pengaruh koordinasi kerja terhadap kinerja pegawai pada Kantor
Camat Susua Kabupaten Nias Selatan?
2. Adakah pengaruh komunikasi terhadap kinerja pegawai pada Kantor Camat
Susua Kabupaten Nias Selatan?
3. Adakah pengaruh koordinasi kerja dan komunikasi terhadap kinerja
pegawai pada Kantor Camat Susua Kabupaten Nias Selatan?
1.5 Tujuan Penelitian
Adapun tujuan yang ingin dicapai melalui penelitian ini adalah sebagai
berikut:
1. Untuk mengetahui pengaruh koordinasi kerja terhadap kinerja pegawai pada
Kantor Camat Susua Kabupaten Nias Selatan.
2. Untuk mengetahui pengaruh komunikasi terhadap kinerja pegawai pada
Kantor Camat Susua Kabupaten Nias Selatan.
3. Untuk mengetahui pengaruh koordinasi kerja dan komunikasi terhadap
kinerja pegawai pada Kantor Camat Susua Kabupaten Nias Selatan.
1.6 Manfaat Penelitian
Adapun manfaat yang dapat diperoleh dari penelitian ini adalah sebagai
berikut:
1. Bagi Peneliti
Dapat menambah pengetahuan dan wawasan khususnya mengenai pengaruh
koordinasi kerja dan komunikasi terhadap kinerja pegawai.
2. Bagi Lokasi Penelitian
Hasil penelitian ini nantinya, diharapkan dapat memberi masukan kepada
pimpinan Kantor Camat Susua Kabupaten Nias Selatan untuk memperbaiki
8
kinerja pegawai dengan melakukan koordinasi kerja dan komunikasi yang
lebih baik.
3. Bagi Pembaca
Hasil penelitian ini nantinya, diharapkan dapat memperkaya khasanah
kepustakaan manajemen, khususnya mengenai pengaruh koordinasi kerja dan
dengan mengambil secara kancah (lebih luas) penelitian yang berbeda dengan
sampel penelitian yang lebih banyak.
1.7 Sistematika Penulisan
Untuk mempermudah pembaca dalam memahami isi skripsi ini, maka
berikut ini akan diuraikan sistematika penelitian antara lain: dari bab satu sampai
dengan bab lima yaitu: Bab satu memuat pendahuluan: latar belakang masalah,
identifikasi masalah, batasan masalah, rumusan masalah, tujuan penelitian,
manfaat penelitian, sistematika penelitian. Bab dua memuat tinjauan literatur:
kerangka konseptual dan kerangka teoritis (teori-teori yang relevan dengan
penelitian), penelitian terdahulu, kerangka berpikir, hipotesis penelitian. Bab tiga
memuat metode penelitian: jenis penelitian, populasi dan sampel, defenisi
operasional variabel, data penelitian (jenis dan sumber data, teknik pengumpulan
data), metode analisis data, uji asumsi klasik dan pengujian hipotesis. Bab empat
memuat hasil dan pembahasan: deskriptif varibel penelitian, pengujian instrumen
penelitian, analisis data pengujian hipotesis dan pembahasan. Bab lima memuat
penutup: kesimpulan dan saran.
9
BAB II
TINJAUAN LITERATUR
2.1 Kerangka Konseptual
2.1.1 Konsep Koordinasi Kerja
Koordinasi kerja atau dalam bahasa Inggris job coordinations adalah
proses pengintegrasian tujuan-tujuan dan kegiatan-kegiatan pada satuan-satuan
yang terpisah (departemen atau bidang-bidang fungsional) suatu organisasi untuk
mencapai tujuan organisasi secara efisien.
Menurut Terry (2009) dalam Masrayani (2010) “koordinasi kerja adalah
suatu usaha yang sinkron dan teratur untuk menyediakan jumlah dan waktu yang
tepat, dan mengarahkan pelaksanaan untuk menghasilkan suatu tindakan yang
seragam dan harmonis pada sasaran yang telah ditentukan”. Koordinasi kerja
menurut Handoko (2003) dalam Suzanto (2014) “sebagai proses pengintegrasian
tujuan-tujuan dan kegiatan-kegiatan pada satuan-satuan yang terpisah (departemen
atau bidang-bidang fungsional) suatu organisasi untuk mencapai tujuan organisasi
secara efesien”.
Selanjutnya, menurut Kencana, (2011:33) “Koordinasi kerja adalah
penyesuaian diri dari masing-masing bagian, dan usaha menggerakkan serta
mengoperasikan bagian-bagian pada waktu yang cocok, sehingga dengan
demikian masing-masing bagian dapat memberikan sumbangan terbanyak pada
keseluruhan hasil”. Berbeda menurut Manullang (2001:72) koordinasi adalah
“usaha mengarahkan kegiatan seluruh unit-unit organisasi agar tertuju untuk
memberikan sumbangan semaksimal mungkin untuk mencapai tujuan organisasi
10
secara keseluruhan dengan adanya koordinasi akan terdapat keselarasan aktivitas
diantara unit-unit organisasi dalam mencapai tujuan organisasi”. Hal senada
menurut Hasibuan (2009) dalam Masrayani (2010) mengatakan bahwa:
Koordinasi adalah “kegiatan mengarahkan, mengintegrasikan, dan
mengkoordinasikan unsur-unsur manajemen dan pekerjaan-pekerjaan para
bawahan dalam mencapai tujuan organisasi”.
Berdasarkan konsep di atas, peneliti menyimpulkan bahwa koordinasi
kerja merupakan usaha kerja sama antara pegawai dalam organisasi untuk
mengerjakan tugas dan tanggung jawab yang telah direncanakan, dibagi kepada
masing-masing pegawai oleh pimpinan organisasi.
2.1.2 Konsep Komunikasi
Dalam kehidupan sehari-hari, hubungan dengan orang lain sangat penting.
Tanpa ada hubungan atau komunikasi dengan orang lain otomatis kehidupan tidak
berjalan dengan semestinya. Hubungan atau komunikasi sangatlah memegang
peran penting dalam kehidupan. Menurut Duha (2014:168) komunikasi dapat
diartikan “sebagai proses dimana seseorang menghubungkan diri dengan orang
lain atau pihak lain, baik secara langsung (bertemu, berhadap-hadapan) maupun
secara tidak langsung/memakai perantara (telepon, surat) dan setiap pihak,
menerima dan menyampaikan sesuatu yang dapat diterima, dirasakan, dipikirkan,
dan dilakukan”.
Sementara menurut Robbins (2005:311) komunikasi adalah “penyampaian
dan pemahaman suatu maksud”. Sedangkan menurut Terry (2008:207)
“komunikasi adalah sebuah prasarana dengan mana seorang manajer
diperlengkapkan ia bukanlah suatu kegiatan yang berdiri sendiri tetapi sebagai
11
bagian utama dari hampir semua hal yang dilakukan manajer itu”. Sedangkan
menurut Sopiah (2008:141) komunikasi adalah “penyampaian atau pertukaran
informasi dari pengirim kepada penerima, baik secara lisan, tertulis maupun
menggunakan alat komunikasi”.
Berdasarkan konsep di atas maka peneliti menyimpulkan bahwa
komunikasi merupakan suatu hubungan antara satu dengan yang lain dimana
terdapat ada interaksi, yang dirasakan dan dipikirkan untuk mencapai tujuan.
2.1.3 Konsep Kinerja Pegawai
Pada dasarnya kinerja pegawai merupakan hasil yang dicapai oleh pegawai
terhadap kegiatan kerja. Tercapainya kinerja pegawai bergantung pada kualitas
dan kuantitas kerja pegawai yang bekerja disuatu organisasi. Menurut Duha
(2014:223) mengatakan bahwa kinerja pegawai adalah “sebagai cara atau
kemampuan individu dalam bekerja untuk dapat memberikan hasil yang
memuaskan ditempatnya bekerja dalam satu paket atau bagian pekerjaan tertentu
atau suatu periode waktu tertentu”. Sedangkan menurut Wibowo (2014:70)
kinerja merupakan “suatu proses tentang bagaimana pekerjaan berlangsung untuk
mencapai hasil kerja”.
Kemudian Rivai dan Sagala (2010:604) menyatakan bahwa kinerja
pegawai adalah: “Suatu istilah secara umum yang digunakan untuk sebagian atau
seluruh tindakan atau aktifitas dari suatu organisasi pada suatu periode dengan
referensi pada sejumlah standar seperti biaya-biaya masa lalu atau yang
diproyeksikan, dengan dasar efisiensi, pertanggungjawaban atau akuntabilitas
manajemen dan semacamnya”. Selanjutnya, menurut Handoko (2004:67) kinerja
pegawai adalah “hal yang sangat fundamental untuk mencapai hasil maksimal
12
untuk perusahaan dan untuk memberikan kepuasan”. Berbeda menurut Bangun
(2012:231) kinerja adalah “hasil pekerjaan yang dicapai seseorang berdasarkan
persyaratan-persyaratan pekerjaan”.
Hal ini sesuai dengan pendapat Tika (2006:121) antara lain sebagai
berikut:
1. Stoner, 1978, dalam bukunya management mengemukakan bahwa
kinerja adalah fungsi dari motivasi, kecakapan dan persepsi
peranan.
2. Bernardin dan Russel 1993 (dalam bukunya Achmad S. Ruby)
mendefinisikan kinerja sebagai pencatatan hasil-hasil.
3. Handoko dalam bukunya Manajemen Personalia dan Sumber Daya
mendefinisikan kinerja sebagai proses dimana organisasi
mengevaluasi atau menilai prestasi kerja pegawai.
4. Prawiro Suntoro, 1999 (dalam bukunya Merry Dandian Panji)
mengemukakan bahwa kinerja adalah hasil kerja yang dapat
dicapai seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi
dalam rangka mencapai tujaun organisasi dalam periode waktu
tertentu.
Berdasarkan konsep di atas, maka dapat disimpulkan bahwa kinerja
pegawai merupakan kemampuan pegawai untuk mencapai hasil-hasil atas tugas
dan pekerjaan mereka.
2.2 Kerangka Teoritis
2.2.1 Pengaruh Koordinasi Kerja Terhadap Kinerja Pegawai
Setiap organisasi pada umumnya ingin dan tetap berusaha mencapai tujuan
organisasi dengan maksimal. Untuk mencapai tujuan itu, berbagai usaha dicapai
seperti memberikan pelatihan kepada pegawai, memberikan motivasi dan
meningkatkan kesejahteraan pegawai. Selain itu, koodinasi kerja tidak lepas juga
pada organisasi, dimana tanpa ada koordinasi kerja yang baik maka tujuan
organisasi sulit dicapai.
13
Menurut Handoko (2003:201-203) mengatakan bahwa “koordinasi dalam
organisasi dapat mendorong meningkatnya kinerja pegawai sehingga dapat
dipastikan hasil kerja pegawai akan tercapai sesuai dengan tujuan organisasi yang
telah direncanakan sebelumnya”. Sedangkan menurut Silalahi (2002:243)
koordinasi yang tepat akan memotivasi pegawai sehingga menimbulkan antusias
yang tinggi bagi pegawai dalam menyelesaikan pekerjaan. Jadi koordinasi yang
tepat merupakan salah satu kunci untuk memperoleh kinerja yang optimal dari
setiap pegawai selain moral kerja, kreatifitas dan prakarsanya juga akan
berkembang. Sehingga koordinasi ini akan mendorong pencapaian kinerja
pegawai yang lebih baik dalam melaksanakan tugas dari organisasi.
Berdasarkan pendapat para ahli diatas, penulis dapat menyimpulkan
bahwa pengaruh koordinasi kerja terhadap kinerja pegawai adalah memberikan
pertimbangan dengan menggerakkan tim dan mengelompokkan agar kegiatan dan
pekerjaan dapat dilaksanakan sesuai dengan yang diharapkan.
2.2.2 Pengaruh Komunikasi Terhadap Kinerja Pegawai
Seperti yang kita lihat pelaku kegiatan dalam organisasi adalah manusia.
Manusia inilah yang melakukan kegiatan mulai dari merencanakan,
mengelompokkan sumber daya manusia, melaksanakan dan mengevaluasi atas
hasil yang telah dicapai. Untuk melaksanakan hal tersebut dibutuhkan komunikasi
yang baik di dalam organisasi. Tanpa adanya komunikasi yang baik di dalam
organisasi, pastilah rencana dan tujuan tidak berjalan dengan apa yang
diharapkan. Menurut Garnet (2008) “komunikasi yang efektif yang terjalin dapat
ditunjukan dengan peningkatan kinerja karyawan karena telah berhasil
menunjukan kerjasama yang baik”. Seperti yang dikatakan Terry (2008) dalam
14
Hendriani (2014) komunikasi menempati urutan teratas mengenai apa saja yang
harus dibuat dan dikerjakan untuk menghasilkan motivasi efektif, usaha-usaha
komunikatif berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
Sedangkan Mangkunegara (2009:10) memaparkan bahwa “pembentukan
kinerja yang baik dihasilkan jika terdapat komunikasi antara seluruh karyawan”.
Komunikasi yang dilakukan bertujuan untuk memberi tahu (informative) dan
mengubah sikap (persuasive). Komunikasi yang bersifat informatif bertujuan
untuk menyampaikan pesan atau pendapat, sedangkan komunikasi persuasif
bertujuan mengubah sikap (attitude), pendapat (opinion), atau perilaku (behavior)
(Effendy: 2002). Semua komunikasi dalam pelaksanaan kerja ditunjukkan agar
target kinerja yang ditetapkan dapat tercapai dengan baik (Pace & Faules:2005).
Dari pendapat di atas, pengaruh komunikasi terhadap kinerja pegawai
adalah komunikasi sangat memegang penting dalam menunjang kinerja pegawai
dalam organisasi.
2.2.3 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Koordinasi Kerja
Mekanisme dasar untuk pencapaian koordinasi kerja adalah komponen-
komponen vital manajemen. Hasibuan (2006) dalam Risdyandy (2014),
berpendapat bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi koordinasi kerja sebagai
berikut:
1. Kesatuan Tindakan
Pada hakekatnya koordinasi memerlukan kesadaran setiap anggota
organisasi atau satuan organisasi untuk saling menyesuaikan diri
atau tugasnya dengan anggota atau satuan organisasi lainnya agar
anggota atau satuan organisasi tersebut tidak berjalan sendiri-
sendiri. Oleh sebab itu konsep kesatuan tindakan adalah inti dari
pada koordinasi. Kesatuan dari pada usaha, berarti bahwa
pemimpin harus mengatur sedemikian rupa usaha-usaha dari pada
tiap kegiatan individu sehingga terdapat adanya keserasian di
15
dalam mencapai hasil. Kesatuan tindakan ini adalah merupakan
suatu kewajiban dari pimpinan untuk memperoleh suatu koordinasi
yang baik dengan mengatur jadwal waktu dimaksudkan bahwa
kesatuan usaha itu dapat berjalan sesuai dengan waktu yang telah
dirncanakan.
2. Komunikasi
Komunikasi tidak dapat dipisahkan dari koordinasi, karena
komunikasi, sejumlah unit dalam organisasi akan dapat
dikoordinasikan berdasarkan rentang dimana sebagian besar
ditentukan oleh adanya komunikasi. Komunikasi merupakan salah
satu dari sekian banyak kebutuhan manusia dalam menjalani hidup
dan kehidupannya. “Perkataan komunikasi berasal dari perkataan
communicare, yaitu yang dalam bahasa latin mempunyai arti
berpartisipasi ataupun memberitahukan”. Dalam organisasi
komunikasi sangat penting karena dengan komunikasi partisipasi
anggota akan semakin tinggi dan pimpinan memberitahukan tugas
kepada karyawan harus dengan komunikasi. Dengan demikian
komunikasi merupakan hubungan antara komunikator dengan
komunikan dimana keduanya mempunyai peranan dalam
menciptakan komunikasi.
3. Pembagian Kerja
Secara teoritis tujuan dalam suatu organisasi adalah untuk
mencapai tujuan bersama dimana individu tidak dapat mencapainya
sendiri. Kelompok dua atau lebih orang yang bekerja bersama
secara kooperatif dan dikoordinasikan dapat mencapai hasil lebih
daripada dilakukan perseorangan. Dalam suatu organisasi, tiang
dasarnya adalah prinsip pembagian kerja (Division of labor).
Prinsip pembagian kerja ini adalah maksudnya jika suatu organisasi
diharapkan untuk dapat berhasil dengan baik dalam usaha
mencapai tujuanya, maka hendaknya lakukan pembagian kerja.
Dengan pembagian kerja ini diharapkan dapat berfungsi dalam
usaha mewujudkan tujuan suatu organisasi. Pembagian kerja adalah
perincian tugas dan pekerjaan agar setiap individu dalam organisasi
bertanggung jawab untuk melaksanakan sekumpulan kegiatan yang
terbatas.
4. Disiplin
Pada setiap organisasi yang kompleks, setiap bagian harus bekerja
secara terkoordinasi, agar masing-masing dapat menghasilkan hasil
yang diharapkan. Koordinasi adalah usaha penyesuaian bagian-
bagian yang berbeda-beda agar kegiatan dari pada bagian-bagian
itu selesai pada waktunya, sehingga masing-masing dapat
memberikan sumbangan usahanya secara maksimal agar diperoleh
hasil secara keseluruhan, untuk itu diperlukan disiplin.
16
Sedangkan menurut Handoko (2000:199) menguraikan faktor-faktor yang
mempengaruhi koordinasi pekerjaan, yaitu sebagai berikut:
1. Hirarki manajerial, rantai perintah, aliran informasi dan kerja,
wewenang formal, hubungan tanggungjawab dan akuntabilitas
yang jelas dapat menumbuhkan integrasi bila dirumuskan secara
jelas serta dilaksanakan dengan pengarahan yang tepat.
2. Aturan dan prosedur, aturan-aturan dan prosedur-prosedur antara
keputusan-keputusan manajerial yang dibuat untuk menangani
kejadian-kejadian rutin, sehingga dapat menjadi peralatan yang
efisien untuk koordinasi dan pengawasan rutin.
3. Rencana dan penetapan tujuan, pengembangan rencana dan
tujuan dapat digunakan untuk pengkoordinasian melalui
pengarahan seluruh satuan organisasi terhadap sasaran-sasaran
yang sama. Ini diperlukan bila aturan dan prosedur tidak lagi
memproses seluruh informasi yang diperlukan untuk
mengkoordinasikan kegiatan-kegiatan satuan-satuan organisai.
Menurut Rivai dan Sagala (2010:133) mengiraikan tiga faktor utama yang
mempengaruhi koordinasi pekerjaan adalah sebagai berikut:
1. Faktor organisasional, faktor organisasional dalam merancang
sesuatu pekerjaan adalah masalah arus dan kebiasaan-kebiasaan
dalam melakukan pekerjaan tersebut.
2. Faktor lingkungan, juga mempengaruhi dalam rancang bangun
pekerjaan dimana pekerja itu beriteraksi dengan masyarakat sekitar.
3. Faktor keperilakuan, juga sangat signifikan dalam meningkatkan
mutu kehidupan berkarya seseorang disuatu organisasi sesuai
dengan harkat dan martabat sebagai manusia.
Menurut Simamora (2004:94) ada tiga faktor yang mempengaruhi
koordinasi dari suatu pekerjaan, yaitu faktor lingkungan, faktor organisasional dan
faktor keperilakuan.
1. Faktor lingkungan
Faktor lingkungan kerja ada dua hal yang perlu dipertimbangkan,
yaitu sistem politis dan ekspetasi sosial.
a) Sistem politis
Semua organisasi mempengaruhi sistem politis dan
lingkungannya. Organisasi harus memenuhi undang-undang
lokal dan internasional maupun regulasi sekiranya mereka ingin
tetap bertahan hidup. Kalangan manajer perlu menyadaribetul
17
bahwa pada akhirnya setiap aspek kiprah bisnis mereka akan
dipengaruhi oleh pertimbangan hukum. Desain pekerjaan juga
dipengaruhi oleh peraturan pemerintah. Manajemen mungkin ini
merancang sebuah pekerjaan dengan cara yang dapat
meningkatkan kinerja karyawan, tetapi dalam melakukan hal itu
akan melanggar undang-undang perburuhan atau standar
lingkungan maupun keselamatan kerja.
b) Ekspektasi sosial
Kemamputerimaan sebuah desain pekerjaan sebagai diakibatkan
oleh ekspektasi sosial. Kultur, etika kerja dan agama semuanya
membantu terbentuknya ekspektasi sosial. Mereka bersedia
menerima pekerjaan dengan upah rendah yang bersifat rutin,
sulit secara fisik dan menuntut hari kerja yang panjang dan
melelahkan.
2. Faktor organisasional
Faktor dari organisasional yang harus dipertimbangkan meliputi
biaya, otomasi teknologi, integrasi fungsional silang, serikat
pekerja serta struktur dan filosofi.
a) Biaya
Faktor biaya dapat mempengaruhi desain pekerjaan. Sekiranya
manajemen meyakini bahwa redesain pekerjaan dapat
mengangkat keluaran dan tingkat kepuasan kerja karyawan,
manajemen juga harus memperhitungkan kecukupan sumber
daya perusahaan yang lainnya.
b) Otomasi
Salah satu keputusan penting yang diambil para manajer waktu
merancang pekerjaan untuk pertama kalinya atau pada saat
mempertimbangkan redesain pekerjaan, menyangkut apakah
mereka ingin mengotomasi pekerjaan-pekerjaan sampai sejauh
mana.
c) Teknologi
Teknologi mempunyai imbas terhadap desain pekerjaan. Tipe
perlengkapan dan peralatan yang digunakan serta tata letak
pekerjaan dan metode tertentu yang yang diaplikasikan untuk
menghasilkan barang dan jasa yang cenderung menjadi kendala.
d) Integrasi fungsional silang
Integrasi fungsional silang adalah tindakan pengkombinasian
beberapa pekerjaan kedalam sebuah pekerjaan. Melalui Integrasi
fungsional silang untuk menekan biaya tenaga kerja dan
meningkatkan produktivitas.
e) Serikat pekerja
Jika sebuah pekerjaan memiliki sebuah serikat kerja, desain
pekerjaan dipengaruhi oleh filosofi, kebijakan dan strategi
serikat kerja. Biasanya kontrak antara perusahaan dan serikat
pekerja menentukan dan membatasi tipe pekerjaan dan
kewajiban serta tanggungjawab para pekerja.
18
3. Faktor keperilakuan
Dari faktor keperilakuan yang perlu dipertimbangkan adalah
kumpulan tenaga kerja dan perancang pekerjaan yang sesuai
dengan kebutuhan pada karyawan dan teknologi.
a) Bauran keahlian tenaga kerja
Sebelum mencoba program desain dan redesain pekerjaan,
manajer harus menentukan apakah keahlian karyawan cocok
dengan pekerjaan yang baru.
b) Perancang pekerjaan yang sesuai dengan kebutuhan pada
karyawan dan teknologi.
Orang-orang memiliki kebutuhan yang berbeda. Orang
kemampuannya tidak dapat digunakan dan mempunyai
kebutuhan akan pertumbuhan dan pengembangan biasanya ingin
memiliki pekerjaan yang diperkaya dan mengemban
tanggungjawab yang lebih besar.
Berdasarkan uraian teori di atas, peneliti menyimpulkan bahwa faktor-
faktor yang berhubungan dengan koordinasi kerja adalah hirarki manajerial dalam
organisasi, aturan-aturan dan prosedur serta rencana dan penetapan tujuan
organisasi.
2.2.4 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Komunikasi
Faktor-faktor yang berhubungan dengan komunikasi merupakan seluruh
unsur-unsur yang dapat mempengaruhi komunikasi dalam organisasi. Menurut
Rivai dan Sagala (2010:809) faktor-faktor yang berhubungan dengan komunikasi
antara lain karena:
1. Jabatan, level jabatan sedikit banyak mempengaruhi kelancaran
komunikasi diantara pihak-pihak. Bagi yang memiliki jabatan yang
lebih tinggi malu jika harus berkomunikasi dengan bawahannya,
demikian juga dengan bawahan merasa canggung untuk
berkomunikasi dengan atasannya.
2. Tempat, ruang kerja yang terpisah (yang mungkin jauh) akan
mempengaruhi komunikasi, baik antara pegawai yang selevel
maupun antara atasan dan bawahan.
3. Alat komunikasi, alat komunikasi sangat besar pengaruhnya dalam
menciptakan kelancaran dalam berkomunikasi. Akan tetapi saat ini
masalah alat sesunggguhnya bukan penghalang lagi karena telah
ada alat komunikasi seperti Hand Phone.
19
4. Kepadatan kerja, kesibukan kerja yang dihadapi dari waktu ke
waktu merupakan pengahambat komunikasi, terutama dikota besar
dengan volume kerja yang padat dan memerlukan ekstra hati-hati.
Disini jangankan untuk berkomunikasi, bahkan terkadang untuk
makan pun tidak sempat.
Sedangkan menurut Mangkuprawira dan Hubeis (2007:59) faktor-faktor
yang berhubungan dengan komunikasi adalah:
1. Tempat/jarak kerja, sangat mempengaruh hubungan komunikasi
dengan orang lain, sehingga dapat memberikan efek yang sangat
berarti.
2. Kesibukan. Kerja yang selalu menumpuk setiap hari akan
mengurangi komunikasi antara pegawai yang satu dengan yang
lain.
3. Tingkat/level jabatan, dapat mempengaruhi komunikasi antara
bawahan dengan atasan. Dan ini sangat mempengaruhi kinerja
sebuah organisasi.
Sementara Harahap (2009:45) menyatakan bahwa faktor-faktor yang
berhubungan dengan komunikasi yaitu:
1. Tingkat kepadatan kerja seseorang, yaitu kesibukan setiap hari kadang
membuat seseorang kurang mempunyai kecakapan komunikasi.
2. Alat komunikasi, dengan perkembangan zaman yang semakin pesat,
komunikasi tidak dapat dihalangi lagi. Jarak yang jauh tidak dapat
menghalangi komunikasi lagi.
Berdasarkan teori diatas, bahwa komunikasi sangat berpengaruh dengan
tingkat jabatan, tempat atau ruangan, alat komunikasi dan kepadatan kerja. Dari
berbagai faktor-faktor tersebut adanya juga faktor yang dapat menghambat
komunikasi yakni tempat, ruangan yang terpisah dan kepadatan kerja dan lain
sebagainya.
20
2.2.5 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja Pegawai
Faktor yang mempengaruhi kinerja pegawai merupakan kunci dari
keberhasilan pada kinerja pegawai di dalam sebuah organisasi atau organisasi
yang menjadi tempat bekerja individu-individu. Menurut Simanjuntak (2005)
dalam Tintin (2010) mengatakan bahwa “kinerja individu dipengaruhi oleh
kompetensi individu orang yang bersangkutan, dukungan organisasi dan
dukungan manajemen”.
Sedangkan menurut Timple (2000) dalam Munafiah (2011:10-11) terdapat
dua faktor yang mempengaruhi dengan kinerja pegawai yaitu faktor internal dan
faktor eksternal.
Faktor internal adalah faktor-faktor yang berpengaruh dengan
sifat-sifat seseorang meliputi sikap, sifat kepribadian, sifat fisik,
motivasi, umur, jenis kelamin, pendidikan, pengalaman kinerja,
latar belakang budaya, dan variabel personal lainnya. Faktor
eksternal adalah faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja
pegawai yang berasal dari lingkungan meliputi kebijakan
organisasi, kepemimpinan, tindakan-tindakan rekan kerja,
pengawasan, sistem upah dan lingkungan sosial.
Selanjutnya, menurut Mangkunegara (2005) dalam Roscahyo (2013) faktor-
faktor yang mempengaruhi kinerja pegawai yaitu:
a. Faktor individu
Secara psikologis, individu yang normal adalah individu yang
memiliki integritas yang tinggi antara fungsi psikis (rohani) dan
fisiknya (jasmaniah). Dengan adanya integritas yang tinggi antara
fungsi psikis dan fisik maka indivisu tersebut memiliki
konsentrasi diri yang baik. Konsentrasi yang baik ini merupakan
modal utama individu manusia untuk mampu mengelola dan
mendayagunakan potensi dirinya secara optimal dalam
melaksanakan kegiatan atau aktivitas kerja sehari-hari dalam
mencapai tujuan organisasi
b. Faktor lingkungan organisasi
Faktor lingkungan kerja organisasi sangat menunjang bagi
individu dalam mencapai kinerja. Faktor lingkungan organisasi
yang dimaksud antara lain uraian jabatan yang jelas, otoritas yang
21
memadai, target kerja yang menantang, pola komunikasi yang
efektif, hubungan kerja yang harmonis, iklim kerja yang respek
dan dinamis, peluang berkarir dan fasilitas kerja yang relative
memadai.
Mangkuprawira (2007:155) menguraikan beberapa faktor yang
mempengaruhi kinerja pegawai yaitu:
1. Faktor personal atau individual, meliputi unsur pengetahuan
(skil), kemampuan, kepercayaan diri, motivasi, dan komitmen
yang di miliki oleh tiap individu karyawan.
2. Faktor kepemimpinan, meliputi aspek kualitas manajer dan team
leader dalam memberikan dorongan, semangat, arahan dan
dukungan kerja kepada karyawan.
3. Faktor tim, meliputi kualitas dukungan dan semangat yang
diberikan oleh rekan dalam satu tim, kepercayaan terhadap
sesama anggota tim kekompakkan, dan keeratan anggota tim.
4. Faktor sistem, meliputi sistem kerja, fasilitas kerja atau
infranstruktur yang diberikan oleh organisasi, proses organisasi,
dan kultur kinerja pegawai dalam organisasi.
5. Faktor kontekstual (situasional), meliputi tekanan dan perubahan
lingkungan eksternal dan internal.
Pada uraian di atas, penulis menyimpulkan bahwa kinerja merupakan hasil
kerja yang telah dicapai pegawai dengan melihat indikator-indikator diantaranya
adalah, efektifitas dan efesiensi, otoritas dan tanggungjawab, disiplin, inisiatif.
Hal ini merupakan faktor yang menentukan tinggi rendahnya tingkat kinerja yang
dicapai oleh pegawai.
2.3 Indikator Variabel Penelitian
2.3.1 Indikator Koordinasi Kerja
Dalam mengetahui tingkat keberhasilan kerja para pegawai, perlu
mengetahui/melakukan penilaian kerja. Menurut Sedarmayanti (2008:268) 7
aspek untuk mengukur koordinasi kerja yaitu:
1. Prestasi Kerja
Menilai hasil kerja baik kualitas maupun kuantitas yang dapat
dihasilkan oleh karyawan tersebut mengenai uraian pekerjaannya.
22
2. Tanggungjawab
Kejadian karyawan dalam mempertanggung jawabkan
kebijaksanannya, pekeerjaan dan hasil kerjanya, koordinasi kerja
yang digunakannya, perilaku serta hasil kerja dari bawahannya.
3. Ketaatan
Mentaati segala peraturan yang ditetapkan oleh sebuah organisasi.
4. Kejujuran
Menilai kejujuran dalam melaksanakan tugas-tugasnya, memenuhi
perjanjian baik untuk dirinya sendiri maupun terhadap orang lain
seperti kepada para bawahannya.
5. Kerjasama
Kesediaan karyawan berpartisipasi dan bekerjasama dengan
karyawan lain, sehingga hasil pekerjaan akan lebih baik.
6. Prakarsa (inisiatif)
Kemampuan berfikir yang rasional dan berdasarkan inisiatif sendiri
untuk menganalisa, menilai, menciptakan, memberikan alasan,
mendapat kesimpulan dan membuat keputusan.
7. Kepemimpinan
Kemampuan untuk memimpin, mempengaruhi, mempunyai pribadi
yang kuat, dihormati, berwibawa, dan dapat memotivasi orang lain
atau bawahannya untuk bekerja secara efektif.
Menurut Handayaningrat (2001:80), koordinasi dalam proses manajemen
dapat diukur melalui indikator:
1. Komunikasi
a. Ada tidaknya informasi
b. Ada tidaknya alur informasi
c. Ada tidaknya teknologi informasi
2. Kesadaran pentingnya koordinasi
a. Tingkat pengetahuan pelaksana terhadap koordinasi
b. Tingkat ketaatan terhadap hasil koordinasi
3. Kompetensi partisipan
a. Ada tidaknya pejabat yang berwenang terlibat
b. Ada tidaknya ahli di bidang pembangunan yang terlibat
4. Kesepakatan, komitmen, dan insentif koordinasi
a. Ada tidaknya bentuk kesepakatan
b. Ada tidaknya pelaksana kegiatan
c. Ada tidaknya sanksi bagi pelanggar kesepakatan
d. Ada tidaknya insentif bagi pelaksana koordinasi
5. Kontinuitas perencanaan
a. Ada tidaknya umpan balik dari obyek dan subyek pembangunan
b. Ada tidaknya perubahan terhadap hasil kesepakatan.
23
Berbeda menurut Ndraha (2005: 295) untuk mengukur koordinasi kerja
yaitu dengan memandang koordinasi melalui proses manajemen, yang perlu
diukur adalah: 1) kesadaran pentingnya penyelarasan; 2) kemampuan partisipasi;
3) kesepakatan; 4) intensitas; dan 5) feedback.
Berdasarkan teori di atas, peneliti menyimpulkan bahwa tolak ukur dalam
mengetahui tingkat keberhasilan kerja para pegawai, yaitu dengan tingkat prestasi
kerja, tanggungjawab, ketaatan, kejujuran, kebersamaan, prakarsa dan
kepemimpinan.
2.3.2 Indikator Komunikasi
Indikator komunikasi merupakan tolak ukur untuk mengetahui bagaimana
komunikasi antara atasan dengan bawahan dan antara bawahan dengan atasan.
Dibawah ini akan dikemukakan beberapa pendapat para ahli tentang indikator
komunikasi.
Menurut Syarif (2011:7) adapun dimensi dan indikator yang digunakan
dalam memahami komunikasi, maka kita harus mengetahui apa saja indikator
dalam mencapai komunikasi yang efektif. Indikator komunikasi agar efektif ada 4
(empat) menurut Syarif (2011:7) yaitu:
1. Pemahaman, merupakan suatu kemampuan memahami pesan
secara cermat sebagaimana yang disampaikan oleh komunikator.
Dalam hal ini komunikan dikatakan efektif apabila mampu
memahami secara tepat. Sedang komunikator dikatakan efektif
apabila berhasil menyampaikan pesan secara cermat.
2. Kesenangan, apabila proses komunikasi itu selain berhasil
menyampaikan informasi, juga dapat berlangsung dalam suasana
yang menyenangkan ke dua belah pihak. Sebenarnya tujuan
berkomunikasi tidaklah sekedar transaksi pesan, akan tetapi
dimaksudkan pula untuk saling interaksi secara menyenangkan
untuk memupuk hubungan insani.
3. Pengaruh pada sikap, apabila seorang komunikan setelah
menerima pesan kemudian sikapnya berubah sesuai dengan
24
makna pesan itu. Tindakan mempengaruhi orang lain merupakan
bagian dari kehidupan sehari-hari di perkantoran. Dalam berbagai
situasi kita berusaha mempengaruhi sikap orang lain dan berusaha
agar orang lain bersikap positif sesuai keinginan kita.
4. Hubungan yang makin baik, bahwa dalam proses komunikasi
yang efektif secara tidak sengaja meningkatkan kadar hubungan
interpersonal. Di perkantoran, seringkali terjadi komunikasi
dilakukan bukan untuk menyampaikan informasi atau
mempengaruhi sikap semata, tetapi kadang-kadang terdapat
maksud implisit di sebaliknya, yakni untuk membina hubungan
baik.
Sementara menurut Suranto (2007:107), menyatakan bahwa ada 5 (lima)
indikator komunikasi yaitu:
1. Pemahaman
Ialah kemampuan memahami pesan secara cermat sebagaimana
dimaksudkan oleh komunikator. Tujuan dari komunikasi adalah
terjadinya pengertian bersama, dan untuk sampai pada tujuan itu,
maka seorang komunikator maupun komunikan harus sama-sama
saling mengerti fungsinya masing-masing. Komunikator mampu
menyampaikan pesan sedangkan komunikan mampu menerima
pesan yang disampaikan oleh komunikator.
2. Kesenangan
Apabila proses komunikasi itu selain berhasil menyampaikan
informasi, juga dapat berlangsung dalam suasana yang
menyenangkan ke dua belah pihak. Suasana yang lebih rilex dan
menyenangkan akan lebih enak untuk berinteraksi bila
dibandingkan dengan suasana yang tegang. Karena komunikasi
bersifat fleksibel. Dengan adanya suasana semacam itu, maka
akan timbul kesan yang menarik.
3. Pengaruh pada sikap
Tujuan berkomunikasi adalah untuk mempengaruhi sikap. Jika
dengan berkomunikasi dengan orang lain, kemudian terjadi
perubahan pada perilakunya, maka komunikasi yang terjadi
adalah efektif, dan jika tidak ada perubahan pada sikap seseorang,
maka komunikasi tersebut tidaklah efektif.
4. Hubungan yang makin baik
Bahwa dalam proses komunikasi yang efektif secara tidak sengaja
meningkatkan kadar hubungan interpersonal. Seringkali jika
orang telah memiliki persepsi yang sama, kemiripan karakter,
cocok, dengan sendirinya hubungan akan terjadi dengan baik.
5. Tindakan
Komunikasi akan efektif jika kedua belah pihak setelah
berkomunikasi terdapat adanya sebuah tindakan. Alexis Tan
25
mengemukakan bahwa perlu ada daya tarik dengan similarity
(kesamaan), familiarity (keakraban) dan proximity (kesukaan).
Seseorang biasanya akan cenderung lebih tertarik dengan orang
lain karena memiliki faktor kesamaan ( sama hobi, sama sifat),
keakraban (keluarga, teman karib), dan kesukaan. Dengan kondisi
seperti itu orang tidak merasa sungkan untuk berbicara, yakni
menceritakan masalah hidupnya secara jujur tanpa adanya
kecanggungan berkomunikasi diantara keduanya. Jika sudah
demikian, maka antara satu dengan yang lainnya akan saling
mempengaruhi dan dengan sendirinya komunikasi akan
berlangsung secara efektif. Komunikasi efektif menuntut
kepekaan seseorang dalam situasi dan kondisi yang ada, bahkan
telah banyak kegagalan organisasi dikaitkan dengan komunikasi
yang buruk. Masalah yang paling sulit dalam komunikasi adalah
bagaimana cara mendapatkan perhatian dari para pendengar untuk
memastikan bahwa mereka mendengarkan.
Sedangkan Harahap (2006:209) menyatakan bahwa indikator komunikasi
yaitu sebagai berikut:
1. Tindakan, komunikasi akan efektif bila kedua belah pihak akan benar-
benar memahami yang akan dilakukan.
2. Kesenangan, kesenangan sangat mempengaruhi komunikasi yang efektif.
3. Pengaruh pada sikap. Setiap manusia akan berbeda cara penyampaian
komunikasi. Dan ini sangat mempengaruhi apa yang dilakukan.
Berdasarkan uraian teori di atas, maka dapat disimpulkan bahwa indikator
komunikasi, yaitu hubungan individu dan hubungan kelompok. Hubungan
individu merupakan hubungan antara atasan dan bawahan/bawahan dengan
bawahan. Hubungan kelompok merupakan hubungan antara bagian-bagian dalam
sebuah organisasi, artinya bagaiman antara kelompok yang satu dengan yang
lainnya dalam menciptakan hubungan komunikasi yang baik di dalam organisasi.
26
2.3.3 Indikator Kinerja Pegawai
Pegawai yang bekerja dalam organisasi akan dinilai sewaktu-waktu dan
bertahap. Tujuannya adalah supaya pegawai terus meningkatkan kinerjanya dalam
organisasi dengan baik.
Menuru Mangkunegara (2009:75) mengemukakan bahwa indikator kinerja
pegawai, yaitu :
1. Kualitas
Kualitas kerja adalah seberapa baik seorang karyawan
mengerjakan apa yang seharusnya dikerjakan.
2. Kuantitas
Kuantitas kerja adalah seberapa lama seorang pegawai bekerja
dalam satu harinya. Kuantitas kerja ini dapat dilihat dari
kecepatan kerja setiap pegawai itu masing-masing.
3. Pelaksanaan tugas
Pelaksanaan tugas adalah seberapa jauh karyawan mampu
melakukan pekerjaannya dengan akurat atau tidak ada kesalahan.
4. Tanggung jawab
Tanggung jawab terhadap pekerjaan adalah kesadaran akan
kewajiban karyawan untuk melaksanakan pekerjaan yang
diberikan perusahaan.
Sedangkan menurut Wibowo (2014:86) indikator kinerja pegawai yaitu
sebagai berikut:
1. Tujuan
Tujuan merupakan keadaan yang berbeda yang secara aktif dicari
oleh seseorang individu atau organisasi untuk dicapai.
2. Standar
Standar mempunyai arti penting karena memberitahukan kapan
suatu tujuan dapat diselesaikan.
3. Umpan balik
Antara tujuan, standard dan umpan balik bersifa terkait. Umpan
balik melaporkan kemajuan, baik kualitas maupun kuantitas,
dalam mencapai tujuan yang didefenisikan oleh standar.
4. Alat atau sarana
Alat atau sarana merupakan sumber daya yang dapat
dipergunakan untuk membantu menyelesaikan tujuan dengan
sukses.
27
5. Kompetensi
Kompetesi merupakan persyaratan utama dalam kinerja.
Kompetensi merupakan kemampuan yang dimiliki oleh seseorang
untuk menjalankan pekerjaan yang diberikan kepadanya dengan
baik.
6. Motif
Motif merupakan alasan atau pendorong bagi seseorang untuk
melakukan sesuatu. Manajer memfasilitasi motivasi kepada
karyawan dengan insentif berupa uang, menetapkan standar
terjangkau dan memberikan pengakuan.
7. Peluang
Pekerjaan perlu mendapatkan kesempatan untuk menunjukkan
prestasi kerjanya.
Selanjutnya menurut Robbins (2006:260) indikator kinerja pegawai yaitu
sebagai berikut:
1. Kualitas yaitu: Kualitas kerja diukur dari persepsi karyawan
terhadap kualitas pekerjaan yang dihasilkan serta kesempurnaan
tugas terhadap ketrampilan dan kemampuan pegawai.
2. Kuantitas yaitu: Merupakan jumlah yang dihasilkan dinyatakan
dalam istilah seperti jumlah unit, jumlah siklus aktifitas yang
diselesaikan.
3. Ketepatan waktu yaitu: Merupakan tingkat aktifitas diselesaikan
pada awal waktu yang dinyatakan, dilihat dari sudut koordinasi
dengan hasil output serta memaksimalkan waktu yang tersedia
untuk aktifitas lain.
4. Efektifitas yaitu: merupakan tingkat penggunaan sumber daya
organisasi (tenaga uang teknologi, bahan baku) dimaksimalkan
dengan maksud menaikan hasil dari setiap unit dalam penggunaan
sumber daya.
5. Kemandirian yaitu: merupakan tingkat seorang pegawai yang
nantinya akan dapat menjalankan fungsi kerjanya dengan penuh
tanggungjawab.
Menurut Bernadin (2001:93) menyatakan ada enam dimensi yang
digunakan untuk mengukur kinerja karyawan secara individu, antara lain sebagai
berikut:
1. Kualitas
Tingkat dimana hasil akivitas yang dilakukan mendekati
sempurna dalam arti menyesuaikan beberapa cara ideal dari
28
penampilan aktivitas ataupun memenuhi tujuan yang diharapkan
dari suatu aktivitas dalam organisasi.
2. Kuantitas Jumlah yang dihasilkan oleh pegawai dalam
pelaksanaan kerja dinyatakan dalam istilah sejumlah unit, jumlah
siklus aktivitas yang diselesaikan.
3. Ketepatan Waktu Tingkat suatu aktivitas diselesaikan pada waktu
awal yang diinginkan dilihat dari sudut koordinasi dengan hasil
output serta memaksimalkan waktu yang tesedia untuk aktivitas
yang lain.
4. Efektivitas. Tingkat pengguna sumber daya organisasi dengan
maksud menaikkan keuntungan atau mengurangi kerugian dari
setiap unit dalam pengguna sumber daya.
5. Kemandirian.Tingkat dimana seorang karyawan dapat
melaksanakan fungsi kerjanya tanpa meminta bantuan, bimbingan
dari pengawas atau meminta turut campurnya pengawas guna
menghindari hasil yang merugikan.
6. Komitmen Kerja Tingkat dimana karyawan mempunyai
komitmen kerja dengan perusahaan dan tanggung jawab kerja
dengan perusahaan.
Menurut Mathis dan Jackson (2006:378) indikator kinerja karyawan
adalah:
1. Kualitas, dapat diukur dari persepsi karyawan terhadap kualitas
pekerjaan yang dihasilkan serta kesempurnaan tugas terhadap
keterampilan dan kemampuan karyawan. Hasil pekerjaan yang
dilakukan mendekati sempurna atau memenuhi tujuan yang
diharapkan dari pekerjaan tersebut.
2. Kuantitas, diukur dari persepsi karyawan terhadap jumlah aktivitas
yang ditugaskan beserta hasilnya.
3. Ketepatan waktu, diukur dari persepsi karyawan terhadap suatu
aktivitas yang diselesaikan dari awal waktu sampai menjadi output.
Dapat menyelesaikan pada waktu yang telah ditetapkan serta
memaksimalkan waktu yang tersedia untuk aktivitas yang lain.
4. Efektifitas, pemanfaatan secara maksimal sumber daya dan waktu
yang ada pada organisasi untuk meningkatkan keuntungan dan
mengurangi kerugian.
5. Kehadiran, tingkat kehadiran karyawan dalam perusahaan dapat
menetukan kinerja karyawan.
Dari pendapat para ahli di atas, peneliti dapat menyimpulkan bahwa
indikator kinerja pegawai yaitu: Pertama, kualitas merupakan tujuan yang
diharapkan kepada seorang pegawai ketika mengerjakan sesuatu. Kedua, kuantitas
29
yaitu mencakup penggunaan waktu yang digunakan oleh seorang pegawai untuk
melaksanakan tugasnya dengan tepat. Ketiga, tanggung jawab yaitu kesadaran
yang dimiliki oleh seorang pegawai untuk melaksanakan tugasnya dengan penuh.
2.4 Penelitian Terdahulu
1. Penelitian terdahulu oleh Edu Dermantio (2009) dengan judul penelitian
Pengaruh Koordinasi dan Komunikasi Terhadap Kinerja Pegawai pada PT.
Delina Denpasar. Hasil penelitian ini mengatakan bahwa koordinasi kerja
dan komunikasi secara simultan berpengaruh terhadap kinerja pegawai, dan
secara parsial koordinasi kerja dan komunikasi memiliki pengaruh yang
positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai di PT. Delina Denpansar.
Dengan diperoleh nilai yaitu Fhitung > Ftabel (2,444 >2,00) dan probabilitas
lebih kecil dari 0,05.
2. Selanjutnya pada penelitian Muhammad Hirsan Hanafi (2009) dengan judul
“pengaruh komunikasi terhadap kinerja pegawai di Akademi Pariwisata
Medan” dari hasil penelitian menunjukkan nilai konfisien regresi Y^=
4.906+0.524X1+0.203X2,R 2= 0.0914, Fhitung=206.929, t hitung (x2) sebesar
3.731 dari hasil pengujian hipotesis pertama. Sedangkan pada pengujian
hipotesis kedua diperoleh persamaan regresi Y^=-8.856+1.096X1+1.194X2,
R2= 0.868, Fhitung sebesar 127.964, t hitung (x1)=4.290 dan t hitung (x2)= 6.281.
Dengan mengacu pada harga kritik F tabel 3.27 dan tabel 2.042 maka pada taraf
kritik 95%, keputusanya adalah menerima hipotesis alternatif (Ha) yang
diajukkan dan menolak Null (Ho). Kesimpulanya penelitian yaitu
komunikasi, baik secara simultan maupun parsial berpengaruh nyata
terhadap kinerja pegawai di Akademi Pariwisata Medan.
30
3. Ariefanda Aziz, (2006) dengan judul Pengaruh Komunikasi Terhadap
Kinerja pegawai Kantor Dinas Pekerjaan Umum di Sumatera Utara. Hasil
analisis menunjukkan bahwa antara variabel Komunikasi (X) dengan
Kinerja Pegawai (Y) mempunyai korelasi sebesar 0,925 dan koefisien
determinasi sebesar 85,6%. Artinya mempunyai pengaruh positif antara
variabel Komunikasi dengan variabel Kinerja Perusahaan. Hasil penelitian
yang merupakan pendapat responden menyatakan setuju bahwa Komunikasi
dapat meningkatkan Kinerja sebesar 69%.
4. Hendrik Jesmar, (2006) melakukan penelitian yang berjudul Pengaruh
Komunikasi dan terhadap kinerja pada pegawai dinas Sosial Jawa Timur.
Berdasarkan hasil pengujian hipotesis diperoleh koefisien determinasi
sebesar 27,9 artinya variabel komunikasi mampu memberikan pengaruh
terhadap kinerja pegawai sebesar 27,9% sedangkan sisanya sebesar 72,1%
dijelaskan oleh variabel lain yang tidak dimasukkan kedalam model
estimasi.
5. Penelitian yang dilakukan oleh Fadly Pangumpia mengenai Pengaruh
Koordinasi dan Komunikasi Terhadap Kinerja Pegawai pada CV. Jaya
Abadi Jakarta Selatan. Dimana hasil penelitian yang dilakukan bahwa
adanya pengaruh signifikan antara Koordinasi dan Komunikasi Terhadap
Kinerja Pegawai pada CV. Jaya Abadi Jakarta Selatan. Hal ini ditunjukkan
melalui “uji t” dimana nilai “t uji” = 6,67 jauh lebil besar dari nilai “t tabel” =
1,68 pada taraf siginifikansi 5%, kemudian lebih diperjelas lagi dengan
31
nilai “r uji” = 0,64 dikonsultasikan pada tabelo Guillford menunjukkan
pengaruh yang “ cukup berarti”.
2.5 Kerangka Berpikir
Rencana dan tujuan organisasi yang akan dicapai merupakan tanggung
jawab bersama pegawai. Tidak dapat dipisahkan bahwa dalam pencapai tujuan
tersebut pegawai harus dituntut untuk menyesuaikan pendapat dengan pegawai
lainnya. Apabila hal tersebut terpenuhi maka tujuan organisasi akan dicapai
dengan baik. Koordinasi adalah menyelaraskan atau menyeimbangkan kegiatan
kerja dari satu pihak dengan pihak lain demi mencapai tujuan masing-masing
pihak dan berakhir dengan tujuan bersama. Begitu juga dengan komunikasi,
dengan adanya komunikasi yang baik akan dapat meningkatkan kinerja pegawai.
Terjalinnya komunikasi yang baik dalam satu lingkup pihak maupun dalam satu
lingkup yang luas hal tersebut di karenakan agar dari pihak yang satu dengan
lainnya mengetahui perkembangan informasi. Sehingga hal ini dapat
meningkatkan kinerja pegawai.
Gambar 2.1
Kerangka Berpikir
Sumber: Hasil Olahan Peneliti 2018.
Koordinasi Kerja (X1)
Kinerja Pegawai (Y)
Komunikasi (X2)
32
Keterangan:
Koordinasi kerja (X1) : Variabel Independen
Komunikasi (X2) : Variabel Independen
Kinerja Pegawai (Y) : Variabel Dependen
2.6 Hipotesis Penelitian
Berdasarkan rumusan masalah ditinjau teoritis maka peneliti
merumuskan hipotesis penelitian yakni :
1. Terdapat pengaruh koordinasi kerja terhadap kinerja pegawai pada Kantor
Camat Susua Kabupaten Nias Selatan.
2. Terdapat pengaruh komunikasi terhadap kinerja pegawai pada Kantor
Camat Susua Kabupaten Nias Selatan.
3. Terdapat pengaruh koordinasi kerja dan komunikasi terhadap kinerja
pegawai pada Kantor Camat Susua Kabupaten Nias Selatan.
33
BAB III
METODE PENELITIAN
3.1 Jenis Penelitian
Jenis penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah jenis
penelitian secara kuantitatif dengan menggunakan bersifat assosiatif. Penelitian
assosiatif adalah penelitian yang mengetahui pengaruh antar variabel.
3.2 Populasi dan Sampel
3.2.1 Populasi
Populasi dapat diartikan sebagai wilayah generasi yang terdiri dari
keseluruhan objek yang mempunyai karakteristik tertentu. Menurut Sugiyono
(2012:389) Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atau objek/subjek
yang mempunyai kualitas dan karakteristik tentu yang ditetapkan oleh penelitian
untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya. Populasi pada penelitian ini
adalah 30 orang pegawai Kantor Camat Susua Kabupaten Nias Selatan, sehingga
penelitian ini mengambil seluruh jumlah populasi untuk dijadikan sampel.
3.2.2 Sampel
Sampel dalam penelitian ini adalah sampel jenuh karena seluruh populasi
dijadikan sampel yaitu sebanyak 30 orang. Menurut Sopiah (2010:189)
mengatakan bahwa sampel jenuh adalah penentuan sampel bila semua anggota
populasi digunakan sampel.
34
3.3 Definisi Operasional Variabel
1. Koordinasi Kerja (X1)
Koordinasi kerja adalah sebagai suatu usaha kerja sama antara badan, instansi,
unit dalam pelaksanaan tugas-tugas tertentu, sehingga terdapat saling mengisi,
saling membantu dan saling melengkapi. Dengan indikator yang digunakan
ditunjukkan pada tabel berikut ini:
Tabel 3.1
Indikator Instrumen Koordinasi Kerja (X1)
No Indikator Nomor Butir pernyataan Jumlah
1 Prestasi kerja 1 1
2 Tanggung jawab 2,3 2
3 Ketaatan 4,5 2
4 Kejujuran 6,7 2
5 Kerjasama 8 1
6 Prakarsa 9,10 2
Jumlah 10
Sumber: Sedarmayanti (2008:268)
2. Variabel Komunikasi (X2)
Komunikasi merupakan keterampilan yang paling penting dalam kehidupan
setiap manusia dan organisasi serta merupakan faktor penentu kesuksesan
setiap individu maupun organisasi yang secara kompetitif.
Tabel 3.2
Indikator Instrumen Variabel Komunikasi (X2)
No Indikator Nomor Butir
Pernyataan Jumlah
1 Pemahaman 11,12,13 3
2 Kesenangan 4,15,16 3
3 Pengaruh pada sikap 17,18 2
4 Hubungan yang semakin baik 19,20 2
Jumlah 10
Sumber: Syarif (2011:7)
35
3. Variabel Kinerja Pegawai (Y)
Kinerja pegawai merupakan kualitas dan kuantitas kerja yang berasal dari hasil
kopentensi kerja pegawai yang bekerja. Dengan indikator yang digunakan
ditunjukkan pada tabel berikut ini:
Tabel 3.3
Indikator Instrumen Kinerja Pegawai (Y)
No Indikator Nomor Item Jumlah
1 Kualitas 21, 22, 23 3
2 Kuantitas 24, 25 2
3 Pelaksanaan tugas 26, 27 2
4 Tanggungjawab 28, 29,30 3
Jumlah 10
Sumber : Mangkunegara (2009:75)
3.4 Data Penelitian
3.4.1 Jenis dan Sumber Data
Jenis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer. Artinya
data yang diperoleh secara langsung dari sumber utama melalui penyebaran
angket kepada seluruh pegawai pada Kantor Camat Susua Kabupaten Nias
Selatan.
3.4.2 Teknik Pengumpulan Data
Teknik pengumpulan data penelitian ini di lakukan dengan menggunakan
Koesioner atau pertanyaan Angket tertutup yang disusun berdasarkan Skala
Likerts. Sehubungan dengan pengumpulan data penelitian ini menggunakan
koesioner tertutup berdasarkan skala litert dengan menggunakan butir soal
sebanyak 30 item soal (10 item soal untuk koordinasi kerja, 10 item soal untuk
komunikasi, dan 10 item soal untuk kinerja pegawai). Hasil pengumpulan data
primer dari responden berupa jawaban dari koesioner, selanjutnya dilakukan
36
penentuan nilai atau skor dari alternatif jawaban dengan menggunakan skala
likers skala jenjang 5. Riduwan (2010:87) mengatakan merujuk pada 5 alternatif
jawaban, sebagaimana terlihat dibawah ini:
- Sangat setuju (SS) = 5
- Setuju (S) = 4
- Ragu-ragu (RR) = 3
- Tidak setuju (TS) = 2
- Sangat tidak setuju (STS) = 1
Sebelum daftar pertanyaan diajukan kepada seluruh responden,dilakukan
pengujian validitas dan reabilitas daftar pertanyaan dengan sampel 10 responden.
Tujuan daftar pertanyaan ini adalah untuk menghasilkan daftar pernyataan yang
valid dan reliabel sehingga dapat secara tepat digunakan untuk menyimpulkan
hipotesis.
3.5 Metode Analisis Data
Dalam menganalisis dan mengetahui besarnya pengaruh koordinasi kerja
dan komunikasi terhadap kinerja pegawai pada Kantor Camat Susua Kabupaten
Nias Selatan dengan menggunakan analisis regresi linear berganda dan
menggunakan alat bantu perangkat lunak program SPSS 15.0 for windows, maka
persamaan yang digunakan adalah sebagai berikut (Supranto 2009:239):
Y = ƒ(X1, X2)
Atau
𝑌 = b0 + b1X1 +b2X2+ e
37
Keterangan :
Y = Kinerja pegawai
b0 = Koefisien konstanta
b1,b2 , = Koefisien variabel bebas
X1 = Koordinasi kerja
X2 = Komunikasi
e = Error
Untuk mengestimasi koefisien regresinya persamaan diatas diregresi
menggunakan persamaan berikut (Supranto 2009:240):
Y = β0 + β1X1 + β2X2
Keterangan:
Y = Variabel terikat yang diprediksikan
b0 = Konstanta
X1,X2 = Variabel bebas
b1,b2 = Koefisien regresi
Nilai koefisien regresi dan konstanta dapat dihitung dengan rumus sebagai
berikut (Supranto,2009:243):
β0 = Y − β1X1 − β2X2
Keterangan:
β0 = Konstanta
β1β2 = Koefisien regresi yang diprediksikan
Y = Rata-rata Y
X1 = Rata-rata X1
38
X2 = Rata-rata X2
β1 =(Σy x1)(Ʃx2
2) − (Σy x2)(Ʃx1 x2)
(Ʃx12)(Ʃx2
2) − (Ʃx1 x2)²
β2 =(Σy x2)(Ʃx1
2) − (Σy x1)(Ʃx1x2)
(Ʃx12)(Ʃx2
2) − (Ʃx1 x2)²
Keterangan:
b0 = Konstanta
b1b2 = Koefisien regresi yang diprediksikan
y = Selisih nilai Y dengan nilai Y
x1 = Selisih nilai X1 dengan nilai X1
x2 = Selisih nilai X2 dengan nilai X2
3.6 Pengujian Instrumen Penelitian
Untuk mendapat data yang valid dan reliabel, maka instrumen penelitian
terlebih dahulu dilakukan uji coba agar diperoleh instrumen yang valid dan
reliabel dan selanjutnya dilakukan uji validasi untuk memastikan instrumen
penelitian sebagai alat ukur yang akurat dan dapat dipercaya. Uji validitas
dilakukan pada 10 orang pegawai responden di Kantor Camat Telukdalam
Kabupaten Nias Selatan.
3.6.1 Uji Validitas
Pengujian validitas kuesioner digunakan rumus statistika koefisien
korelasi product moment. Adapun rumus Pearson adalah sebagai berikut
(Arikunto, 2010:213) :
rxy = n ΣXY−ΣX ΣY
√(n ΣX1−(ΣX)2)(n ΣY3 −(ΣY)2)
39
Keterangan:
rxy = Koefisien korelasi antara variabel X dan Y
n = Jumlah subjek
X = Skor setiap item
Y = Skor total
(ΣX)1 = Kuadrat jumlah skor item
Σx2 = Jumlah kuadrat skor item
ΣY3 = Jumlah kuadrat skor nilai
(ΣY)2 = Jumlah Kuadrat skor total
Selanjutnya uji validitas dilakukan dengan membandingkan nilai r hitung
dengan nilai r tabel. Item kuesioner dinyatakan valid apabila r hitung > r tabel.
Dalam penelitian ini, uji validitas akan menggunakan program pengolah data
SPSS versi 15.0 for windows.
3.6.2 Uji Reliabilitas
Uji reliabilitas digunakan untuk menguji sejauh mana keandalan suatu alat
pengukur untuk dapat digunakan pada penelitian yang sama. Selanjutnya untuk
melihat sejauh mana hasil suatu pengukuran yang dipercaya dapat digunakan
menggunakan uji Cronbach’s Alpha (Arikunto, 2010:239) dengan rumus sebagai
berikut:
r11 = (k
k−1) (1 −
Σsi2
st2 )
Keterangan:
r11 = Koefisien reliabilitas instrumen
k = Banyak butir soal
40
st2 = Varians total item soal
Σsi2 = Jumlah varians setiap item soal
Sebuah data dapat dikatakan reliabel apabila nilai Cronbach’s Alpha suatu
varibel penelitian adalah > dari r tabel. Dalam penelitian ini, uji reliabilitas akan
menggunakan program pengolah data SPSS versi 15.0 for windows.
3.7 Pengujian Asumsi Klasik
Uji asumsi klasik dilakukan untuk mengetahui model estimasi telah
memenuhi kriteria ekonometrika, dalam arti tidak terjadi penyimpangan yang
cukup serius dari asumsi-asumsi yang harus dipenuhi dalam metode Ordinary
Least Square (OLS). Model regresi yang dihasilkan akan diuji dengan metode
Ordinary Least Square.
Untuk mengetahui ada gejala regresi dalam model ini terlebih dahulu akan
dilakukan uji asumsi klasik yang meliputi Uji Normalitas, Uji Heterokedastisitas
dan uji Multikolinearitas
3.7.1 Uji Normalitas
Menurut Suliyanto (2008:221) uji normalitas dimaksudkan untuk
mengetahui apakah residual yang telah distandardisasi berdistribusi normal atau
tidak. Nilai residual dikatakan berdistribusi normal jika nilai residual tersebut
sebagian besar mendekati nilai rata-ratanya. Untuk mendeteksi apakah nilai
residual terstandardisasi berdistribusi normal atau tidak, dapat dilakukan melalui
uji statistik non parametrik Kolmogorov-Sminorv (K-S). Jika hasil Kolmogorov-
Sminorv menunjukkan nilai signifikan di atas 0,05 maka data residual terdistribusi
dengan normal. Sedangkan jika hasil Kolmogorov-Sminorv menunjukkan nilai
41
signifikan di bawah 0,05 maka data residual terdistribusi tidak normal. Metode
lain yang dapat digunakan untuk mendeteksi apakah nilai residual terstandardisasi
berdistribusi normal atau tidak adalah dengan melihat normal probability plot
yang membandingkan distribusi kumulatif dari distribusi normal. Dasar
pengambilan keputusan dari analisis normal probability plot adalah sebagai
berikut:
a. Jika data menyebar di sekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis
diagonal menunjukkan pola distribusi normal, maka model regresi
memenuhi asumsi klasik.
b. Jika data menyebar jauh dari garis diagonal dan atau tidak mengikuti arah
garis diagonal tidak menunjukkan pola distribusi normal, maka model
regresi tidak memenuhi asumsi normalitas.
3.7.2 Uji Heterokedastisitas
Menurut Suliyanto (2008:243) adanya heterokedastisitas berarti ada varian
variabel dalam model yang tidak sama (konstan). Untuk mendeteksi ada atau
tidaknya heterokedastisitas dapat dilakukan dengan mengamati scater plot dimana
sumbu horizontal menggambarkan nilai risidual kuadrat. Jika scater plot
membentuk pola tertentu, maka hal tersebut menunjukkan adanya masalah
heterokedastisitas dan jika scater plot menyebar secara acak, maka menunjukkan
tidak adanya masalah heterokedastisitas.
Untuk mendeteksi gejala heterokedastisitas digunakan alat bantu untuk
mengolah data yaitu SPSS versi 15.0 for windows.
42
3.7.3 Uji Multikolinearitas
Suliyanto (2008:234) mengatakan bahwa “multikolinearitas berarti terjadi
korelasi linear yang mendekati sempurna antara lebih dari dua variabel bebas”
atau dengan kata lain uji multikolinearitas digunakan untuk menguji apakah
terdapat hubungan antar variabel bebas. Cara mendeteksi dengan menggunakan
nilai VIF (Variance Inflation Factor) dan nilai TOL (Tolerance) dengan formula
yang digunakan:
VIF = 1
𝑇OL
Untuk menghitung nilai Tolerance (TOL) dengan rumus sebagai berikut :
TOL = (1 – R2j)
Jika nilai VIF disekitar angka 1 (satu) atau mempunyai nilai TOL
mendekati 1 (satu), maka dikatakan tidak terdapat masalah multikolinearitas. Jika
koefisien korelasi antar variabel bebas kurang dari 0.05 maka tidak terdapat
masalah multikolinearitas. Dalam penetian ini, uji multikolinearitas akan
menggunakan program pengolah data SPSS versi 15.0 for windows.
3.8 Pengujian Hipotesis
3.8.1 Uji Parsial (Uji t)
Menurut Suliyanto (2008:192) uji t digunakan untuk menguji pengaruh
secara parsial (pervariabel) terhadap variabel terikatnya, apakah memiliki
pengaruh yang berarti terhadap variabel terikat atau tidak. Rumus yang digunakan
untuk menghitung besarnya nilai thitung adalah (Supranto 2009:252):
thitung = βi
sβi
43
Keterangan:
t = Nilai thitung
βi = Koefisien regresi parsial
Sβi = Kesalahan baku koefisien regresi
Menurut Supranto (2009:251) langkah-langkah pengujian yang dilakukan
adalah:
a) Menentukan tingkat signifikansi (α) sebesar 0,05.
b) Membandingkan thitung (t0) dengan ttabel (tα atau tα/2) yang diperoleh dari
tabel t dengan derajat kebebasan = n – 2.
c) Jika thitung < ttabel, maka variabel bebas secara individu tidak berpengaruh
signifikan terhadap variabel terikat. Sebaliknya jika thitung > ttabel, maka
variabel bebas secara individu berpengaruh signifikan terhadap variabel
terikat.
3.8.2 Uji Simultan (uji F)
Uji F digunakan untuk mengetahui pengaruh secara simultan (secara
bersama-sama) keseluruhan variabel bebas mampu menjelaskan variabel terikat.
Menurut Suliyanto (2008:208) nilai Fhitung digunakan untuk menguji ketepatan
model (goodness of fit). Rumus yang digunakan untuk menghitung besarnya nilai
F_hitung adalah sebagai berikut (Suliyanto, 2008:208):
𝐅 =𝐑²/(𝐤 − 𝟏)
𝟏 − 𝐑²/(𝐧 − 𝐤)
Keterangan:
F = Nilai F_hitung
R2 = Koefisien determinasi
44
k = Jumlah variabel
n = Jumlah pengamatan (ukuran sampel)
Menurut Ghozali (2006) langkah-langkah pengujian yang dilakukan
adalah:
a) Menentukan taraf signifikan α = 0,05
b) Kriteria pengujian dimana Ha diterima apabila p value < α dan Ha ditolak
apabila p value > α.
3.8.3 Koefisien Determinasi (R2)
Koefisien determinasi digunakan untuk mengetahui persentase variabel
independen secara bersama-sama dapat menjelaskan variabel dependen (Kuncoro,
2001:45). Nilai koefisien determinasi adalah antara nol dan satu. Jika koefisien
determinasi = 1, maka variabel-variabel independen memberikan semua informasi
yang dibutuhkan untuk memprediksi variasi variabel dependen. Jika koefisien
determinasi = 0, maka variabel independen tidak mampu menjelaskan variasi
variabel dependen. Untuk menghitung koefisien determinasi digunakan rumus:
R2 = 1 - ∑ 𝑒𝑡
2
∑ y2
Keterangan:
R² = Koefisien determinasi
∑ 𝑒𝑡2 = Jumlah nilai residual
ΣY² = Kuadrat selisih nilai Y dengan nilai Y rata-rata.
45
BAB IV
HASIL DAN PEMBAHASAN
4.1 Gambaran Umum Objek Penelitian
Kantor Camat Susua terletak di Sifalago Susua Kecamatan Susua.
Sebelumnya Kecamatan Susua adalah pemekaran dari Kecamatan Gomo. Kantor
Camat ini sudah berdiri sejak tahun 2008 atas pemekaran yang dilakukan oleh
Bupati Fahuwusa Laia, SH.,MH. Camat sudah 9 kali telah berganti. Untuk
mengujungi Kantor Camat ini membutuhkan waktu dari ibu kota Kabupaten Nias
Selatan selama ± 2,5 jam dengan sepeda motor dan mobil. Camat pertama kali
dipimpin oleh Bapak Sozisokhi Laia, S.Sos. Sedangkan Camat sekarang dipimpin
oleh Melianus Halawa, S.Pd. Kantor Camat Susua memiliki 17 orang PNS dan 13
orang Honorer dengan jumlah keseluruhan 30 orang. Kecamatan Susua memiliki
potensi alam yang baik dan masih tradisional akan tetapi rasa capek dan lelah
untuk mengujungi kecamatan ini pastilah dirasakan karena jalan aksesnya rusak
parah dan bahkan bisa merenggut nyawa apabila tidak hati-hati membawa
kendaraan. Kantor Camat Susua memiliki visi dan misi serta struktur organisasi
sebagai berikut:
a. Visi
Mewujudkan masyarakat yang maju, sehat dan cerdas dengan
kepemimpinan yang melayani, jujur dan sederhana.
46
b. Misi
1. Membangun kultur pemerintahan yang bersih, mandiri, transparan, dan
berorientasi pada pelayanan.
2. Pemerataan pembangunan dengan skala prioritas yang berbasis desa.
3. Menyediakan sistem pelayanan kesehatan yang mudah dan berkualitas
4. Menyediakan pendidikan yang berkualitas sebagai mana diamanatkan
dalam undang-undang dan peraturan pemerintah yang berlaku.
5. Memperkuat sektor pertanian menuju kemandirian pangan.
6. Mengembangkan ekonomi yang mampu menciptakan lapangan kerja
dalam mendatangkan investor.
7. Mengembangkan potensi pariwisata yang berbasis pada sumber daya
alam dan kebudayaan.
8. Membangun generasi muda yang berkarakteristik berbudaya dan
beriman.
9. Memberikan rasa aman dan nyaman ditengah-tengan masyarakat.
47
c. Stuktur Organisasi
Gambar 4.1
Struktur Organisasi Kantor Camat Susua Kabupaten Nias Selatan
d.
Sumber : Kantor Camat Susua 2018
4.2 Deskriptif Variabel Penelitian
Jenis penelitian ini tergolong penelitian kuantitatif yang bersifat asosiatif
dengan metode penelitian deskriptif, yang bertujuan untuk menggambarkan dan
memahami fenomena yang sebenarnya. Objek dalam penelitian adalah seluruh
pegawai di Kantor Camat Susua Kabupaten Nias Selatan. Penelitian ini
menghubungkan antara variabel bebas dengan variabel terikat. Masing-masing
variabel dituangkan dalam bentuk indikator dibuat butir pernyataan (instrumen).
dari hasil yang diperoleh melalui butir pernyataan, untuk variabel koordinasi (X1)
sebanyak 10 item pernyataan, untuk variabel komunikasi (X2) sebanyak 10 item
pernyataan dan untuk variabel kinerja pegawai (Y) sebanyak 10 item pernyataan
dengan responden sebanyak 30 orang.
Camat
Melianus Halawa, S.Pd
Drs. Sawato
Lombu Sekcam
Haogoatulo Buulolo
Oriel H.
Buulolo, S.Pd
Kasubbag
Perencaaan
Kasubbag keuangan
dan program
Kasi Kessos Kasi
Pelayanan Umum
Kasi Ekonomi
dan Pembangunan
Kasi
Ketentraman dan
Ketertiban
Kasi
Pemerintahan
48
Dalam mendeskripsikan setiap variabel penelitian adalah dengan membuat
skala penilaian. Perhitungan mengenai skala penilaian adalah dengan mengalikan
seluruh frekuensi data dengan nilai bobot. Selanjutnya dapat dibuatkan skala
penilaian untuk masing-masing pernyataan dengan terlebih dahulu berdasarkan
skala likert. Untuk mendeskripsikan rata-rata hitung, standar deviasi serta nilai
kemiringan (skewness) dan nilai kepuncakan (kurtosis) masing-masing variabel
penelitian yakni dengan menggunakan alat bantu perangka lunak Program SPSS
20.0 Windows Evaluation Version dengan hasilnya sebagai berikut:
4.2.1 Deskriptif Variabel Koordinasi Kerja (X1)
Tabel 4.1
N Valid 30
Missing 0
Mean 40,3333
Median 40,0000
Mode 40,00
Std. Deviation 4,64115
Variance 21,540
Skewness -,726
Std. Error of Skewness ,427
Kurtosis ,247
Std. Error of Kurtosis ,833
Range 18,00
Minimum 30,00
Maximum 48,00
Sum 1210,00
Percentiles
25 40,0000
50 40,0000
75 43,2500
Sumber : Hasil Olahan Penulis 2018 dengan menggunakan
aplikasi SPSS 20.0 For Windows Evaluation Version
Dari hasil olahan data variabel koordinasi (X1) maka dapat dideskripsikan
bentuk data nilai statistik yaitu:
49
1) Rata-rata hitung
Rata-rata hitung didapat jumlah dari seluruh nilai data dibagi dengan
banyaknya data. Dari tabel di atas didapat rata-rata hitung (mean) sebesar
40,3333 dengan nilai median atau titik tengah diperoleh sebesar 40,0000 dan
nilai modus atau nilai yang sering muncul 40,00.
2) Standar deviasi
Standar deviasi adalah akar dari ragam yang merupakan jumlah kuadrat dari
selisih nilai observasi dengan rata-rata hitung dibagi banyaknya observasi.
Pada tabel di atas diperoleh standar deviasi sebesar 4,64115.
3) Kemiringan kurva (skewness)
Kemiringan kurva (skewness) berarti melihat miring tidaknya suatu kurva
distribusi. Pada tabel di atas diperoleh skewness sebesar -0,726 dengan standar
error sebesar 0,427 maka distribusi data tersebut menceng ke kiri Sk < 0.
4) Keruncingan kurva (kurtosis)
Keruncingan kurva merupakan tingkat kepuncakan suatu distribusi dari data
penelitian. Dari hasil olahan diperoleh 4 sebesar 0,247 dengan standar error
0,833 maka data tersebut adalah platikurtik yaitu distribusi yang berpuncak
agak mendatar dengan ekornya relatif pendek (4 < 3). Untuk mengetahui
gambaran hasil olahan nilai skor total data variabel koordinasi (X1) dapat
dilihat pada gambar 4.2.
50
Gambar 4.2
Histogram Variabel Koordinasi Kerja (X1)
Sumber: Hasil Olahan Penulis 2018 dengan menggunakan aplikasi SPSS
20.0 For Windows Evaluation Version
4.2.2 Deskriptif Variabel Komunikasi (X2)
Tabel 4.2
Statistics
N Valid 30
Missing 0
Mean 40,9333
Median 40,0000
Mode 40,00
Std. Deviation 4,05083
Variance 16,409
Skewness -1,055
Std. Error of Skewness ,427
Kurtosis 1,794
Std. Error of Kurtosis ,833
Range 17,00
Minimum 30,00
Maximum 47,00
Sum 1228,00
Percentiles
25 40,0000
50 40,0000
75 43,5000
Sumber : Hasil Olahan Penulis 2018 dengan menggunakan
aplikasi SPSS 20.0 For Windows Evaluation Version
51
Dari hasil olahan nilai skor total data variabel komunikasi (X2) maka dapat
dideskripsikan bentuk data nilai statistik yaitu:
1) Rata-rata hitung
Rata-rata hitung didapat jumlah dari seluruh nilai data dibagi dengan
banyaknya data. Dari tabel di atas didapat rata-rata hitung (mean) sebesar
40,9333 dengan nilai titik tengah (median) diperoleh sebesar 40,0000. Dan
nilai yang sering muncul (modus) sebesar 40,00.
2) Standar deviasi
Standar deviasi adalah akar dari ragam yang merupakan jumlah kuadrat dari
selisih nilai observasi dengan rata-rata hitung dibagi banyaknya observasi
dengan nilai sebesar 4,05083.
3) Kemiringan kurva (skewness)
Kemiringan kurva (skewness) berarti melihat miring tidaknya suatu kurva
distribusi. Pada tabel di atas diperoleh skewness sebesar -1,055 dengan standar
error sebesar 0,427 maka distribusi data tersebut menceng ke kiri Sk < 0.
4) Keruncingan kurva (kurtosis)
Keruncingan kurva merupakan tingkat kepuncakan suatu distribusi dari data
penelitian. Dari hasil olahan diperoleh 4 sebesar -1,794 dengan standar error
0,833 maka data tersebut adalah platikurtik yaitu distribusi yang berpuncak
agak mendatar dengan ekornya relatif pendek (4 < 3). Untuk mengetahui
gambaran hasil olahan nilai skor total data variabel komunikasi (X2) dapat
dilihat pada gambar 4.3.
52
Gambar 4.3
Histogram Variabel Komunikasi (X2)
Sumber : Hasil Olahan Penulis 2018 dengan menggunakan aplikasi SPSS
20.0 For Windows Evaluation Version
4.2.3 Deskriptif Variabel Kinerja Pegawai (Y)
Tabel 4.3
Statistics
N Valid 30
Missing 0
Mean 41,3333
Median 40,5000
Mode 40,00
Std. Deviation 4,18811
Variance 17,540
Skewness ,265
Std. Error of Skewness ,427
Kurtosis ,380
Std. Error of Kurtosis ,833
Range 18,00
Minimum 32,00
Maximum 50,00
Sum 1240,00
Percentiles
25 39,7500
50 40,5000
75 43,2500
Sumber : Hasil Olahan Penulis 2018 dengan menggunakan
aplikasi SPSS 20.0 For Windows Evaluation Version
53
Dari hasil olahan nilai skor total data variabel kinerja pegawai (Y) maka
dapat dideskripsikan bentuk data nilai statistik yaitu:
1. Rata-rata hitung
Rata-rata hitung didapat jumlah dari seluruh nilai data dibagi dengan
banyaknya data. Dari tabel di atas didapat rata-rata hitung (mean) sebesar
40,5000 dengan nilai median atau titik tengah diperoleh sebesar 40,0000. Dan
nilai modus atau nilai yang sering muncul sebesar 40,00.
2. Standar deviasi
Standar deviasi adalah akar dari ragam yang merupakan jumlah kuadrat dari
selisih nilai observasi dengan rata-rata hitung dibagi banyaknya observasi.
nilai standar deviasi diperoleh sebesar 4,18811.
3. Kemiringan kurva (skewness)
Kemiringan kurva (skewness) berarti melihat miring tidaknya suatu kurva
distribusi. Pada tabel di atas diperoleh skewness sebesar 0,265 dengan standar
error sebesar 0,427 maka distribusi data tersebut menceng ke kanan Sk < 0.
4. Keruncingan kurva (kurtosis)
Keruncingan kurva merupakan tingkat kepuncakan suatu distribusi. Dari hasil
olahan diperoleh 4 sebesar 0,380 dengan standar error 0,833, maka data
tersebut adalah platikurtik yaitu distribusi yang berpuncak agak mendatar
dengan ekornya relatif pendek (4 < 3). Untuk mengetahui gambaran hasil
olahan nilai skor total data variabel kinerja pegawai (Y) dapat dilihat pada
gambar 4.4.
54
Gambar 4.4
Histogram Variabel Kinerja Pegawai (Y)
Sumber : Hasil Olahan Penulis 2018 dengan menggunakan aplikasi SPSS
20.0 For Windows Evaluation Version
4.3 Pengujian Instrumen Penelitian
Hasil pengolahan data yang merupakan pembuktian hipotesis akan sangat
tergantung pada data yang akan dianalisis dan instrumen pernyataan yang
digunakan untuk mengumpulkan data penelitian. Ada 2 (dua) konsep yang
digunakan untuk mengukur kualitas data yaitu uji validitas dan uji reliabilitas
data. Suatu hasil pengolahan data yang baik akan diperoleh jika data yang
dikumpulkan valid dan terpercaya. Uji validitas reliabilitas data akan dilakukan
terlebih dahulu sebelum dilakukan pengolahan data.
4.3.1 Uji Validitas dan Reliabilitas Data Variabel Koordinasi Kerja (X1)
Validitas pernyataan dilakukan dengan bantuan perangkat lunak SPSS dan
nilai hasil pengolahan data dapat dilihat pada kolom Corrected Item-Total
Correlation. Perolehan hasil uji validitas untuk variabel koordinasi (X1) dapat
dilihat pada tabel 4.4.
55
Tabel 4.4
Uji Validitas Variabel Koordinasi Kerja (X1)
No. Item
Pernyataan
Corrected Item-Total
Correlation rtabel Keterangan
1 0,981 0,632 Valid
2 0,981 0,632 Valid
3 0,908 0,632 Valid
4 0,855 0,632 Valid
5 0,908 0,632 Valid
6 0,855 0,632 Valid
7 0,908 0,632 Valid
8 0,855 0,632 Valid
9 0,981 0,632 Valid
10 0,981 0,632 Valid
Sumber : Hasil Olahan Penulis 2018 dengan menggunakan aplikasi
SPSS 20.0 For Windows Evaluation Version
Berdasarkan perhitungan validitas pada item-total statistics, maka
diperoleh nilai koefisien korelasi rhitung item nomor 1 sampai 10 bernilai positif
(lihat lampiran 5). Sedangkan rtabel pada taraf signifikan α = 0,05 adalah rtabel =
0,632. Maka disimpulkan bahwa item nomor 1 sampai 10 dengan rhitung > rtabel,
dinyatakan valid. Artinya, semua pernyataan mengenai variabel kompetensi (X1)
yang terdapat dalam daftar pernyataan (kuesioner) dianggap valid karena
koefisien korelasi menunjukkan positif.
Untuk mengetahui konsistensi alat ukur, apakah alat pengukuran yang
digunakan dapat diandalkan dan tetap konsisten jika pengukuran tersebut diulang
yakni dengan menggunakan Cronbach's Alpha dapat ditampilkan pada tabel 4.5.
56
Tabel 4.5
Uji reliabilitas Variabel Koordinasi (X1)
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha N of Items
,844 10
Sumber : Hasil Olahan Penulis 2018 dengan menggunakan
aplikasi SPSS 20.0 For Windows Evaluation Version
Berdasarkan tabel 4.5 didapatkan nilai cronbach’s alpha sebesar 0,844
(lihat lampiran 9) sedangkan nilai r kritis sebesar 0,632 (lihat lampiran 5). Maka
dapat disimpulkan bahwa butir-butir instrumen penelitian tersebut reliabel.
4.3.2 Uji validitas dan Reliabilitas Variabel Komunikasi (X2)
Validitas pernyataan dilakukan dengan bantuan perangkat lunak SPSS dan
nilai hasil pengolahan data dapat dilihat pada kolom Corrected Item-Total
CorRelation. Perolehan hasil uji validitas untuk variabel komunikasi (X2) dapat
dilihat pada tabel 4.6.
Tabel 4.6
Uji Validitas Variabel Komunikasi (X2)
No. Item
Pernyataan
Corrected Item-
Total Correlation rtabel Keterangan
11 0,950 0,632 Valid
12 0,859 0,632 Valid
13 0,950 0,632 Valid
14 0,950 0,632 Valid
15 0,859 0,632 Valid
16 0,950 0,632 Valid
17 0,950 0,632 Valid
18 0,859 0,632 Valid
19 0,950 0,632 Valid
20 0,859 0,632 Valid
Sumber : Hasil Olahan Penulis 2018 dengan menggunakan
aplikasi SPSS 20.0 For Windows Evaluation Version
57
Berdasarkan perhitungan validitas pada item-total statistics, maka
diperoleh nilai koefisien korelasi rhitung item nomor 11 sampai 20 bernilai positif
(lihat lampiran 6). Sedangkan rtabel pada taraf signifikan α = 0,05 adalah rtabel =
0,632 (lihat lampiran 5). Maka disimpulkan bahwa item nomor 11 sampai 20
dengan rhitung > rtabel, dinyatakan valid. Artinya semua pernyataan variabel
komunikasi (X2) yang terdapat dalam daftar pernyataan (kuesioner) dianggap
valid karena koefisien korelasi menunjukkan positif.
Untuk mengetahui konsistensi alat ukur, apakah alat pengukuran yang
digunakan dapat diandalkan dan tetap konsisten jika pengukuran tersebut diulang
dengan menggunakan Cronbach's Alpha yang dapat ditampilkan pada tabel 4.7.
Tabel 4.7
Uji Reliabilitas Variabel Komunikasi (X2)
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha N of Items
,792 10
Sumber : Hasil Olahan Penulis 2018 dengan menggunakan
aplikasi SPSS 20.0 For Windows Evaluation Version
Berdasarkan tabel 4.7 didapatkan nilai cronbach’s alpha sebesar 0,792
(lihat lampiran 9) sedangkan nilai r kritis sebesar 0,632 (lihat lampiran 5). Maka
dapat disimpulkan bahwa butir-butir instrumen penelitian tersebut reliable.
4.3.3 Uji Validitas dan Reliabilitas Variabel Kinerja Pegawai (Y)
Validitas pernyataan dilakukan dengan bantuan perangkat lunak SPSS dan
nilai hasil pengolahan data dapat dilihat pada kolom Corrected Item-Total
58
CorRelation Perolehan hasil uji validitas untuk variabel kinerja pegawai (Y) dapat
dilihat pada tabel 4.8.
Tabel 4.8
Uji Validitas Variabel Kinerja Pegawai (Y)
No. Item
Pernyataan
Corrected Item-
Total Correlation rtabel Keterangan
21 0,966 0,632 Valid
22 0,966 0,632 Valid
23 0,966 0,632 Valid
24 0,820 0,632 Valid
25 0,820 0,632 Valid
26 0,966 0,632 Valid
27 0,775 0,632 Valid
28 0,966 0,632 Valid
29 0,966 0,632 Valid
30 0,820 0,632 Valid
Sumber : Hasil Olahan Penulis 2018 dengan menggunakan
aplikasi SPSS 20.0 For Windows Evaluation Version
Berdasarkan perhitungan validitas pada item-total statistics, maka
diperoleh nilai koefisien korelasi rhitung item nomor 21 sampai 30 bernilai positif.
Sedangkan rtabel pada taraf singnifikansi α = 0,05 adalah rtabel = 0,632 (lihat
lampiran 5). Maka disimpulkan bahwa item nomor 21 sampai 30 dengan rhitung >
rtabel, dinyatakan valid. Artinya, semua pernyataan mengenai variabel kinerja
pegawai (Y) yang terdapat dalam daftar pernyataan (kuesioner) dianggap valid
karena koefisien korelasi menunjukkan positif.
Untuk mengetahui konsistensi alat ukur, apakah alat pengukuran yang
digunakan dapat diandalkan dan tetap konsisten jika pengukuran tersebut diulang
yakni dengan menggunakan Cronbach's Alpha dapat ditampilkan pada tabel 4.9.
59
Tabel 4.9
Uji Reliabilitas Variabel Kinerja Pegawai (Y)
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha
N of
Items
,974 10
Sumber : Hasil Olahan Penulis 2018 dengan menggunakan alat
bantu Spss 15.0 For Windows Evaluation Version.
Berdasarkan tabel 4.9 didapatkan nilai cronbach’s alpha sebesar 0,760,
sedangkan nilai r kritis sebesar 0,632 (lihat lampiran 5). Maka dapat disimpulkan
bahwa butir-butir instrumen penelitian tersebut reliabel.
4.4 Pengujian Asumsi Klasik
4.4.1 Uji Normalitas Data
Uji normalitas data bertujuan untuk mengetahui apakah data untuk semua
variabel memiliki distribusi normal atau tidak. Pengujian normalitas data dapat
dilakukan melalui uji statistik non parametrik Kolmogorov-Sminorv (K-S). Jika
hasil Kolmogorov-Sminorv menunjukkan nilai signifikan di atas 0,05 maka data
residual terdistribusi dengan normal. Sedangkan jika hasil Kolmogorov-Sminorv
menunjukkan nilai sifnifikan di bawah 0,05 maka data residual terdistribusi tidak
normal. Kemudian metode lain yang digunakan sebagai dasar pengambilan
keputusan, yakni dengan analisis normal probability plot dengan kriteria “Jika
data menyebar di sekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis diagonal
menunjukkan pola distribusi normal, maka model regresi memenuhi asumsi
klasik.
60
Tabel 4.10
Hasil Uji Normalitas Data
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Koordinasi
Kerja (X1)
Komunikasi
(X2)
Kinerja
Pegawai (Y)
Standardized
Residual
N 30 30 30 30
Normal
Parametersa,b
Mean 40,3333 40,9333 41,3333 ,00000000
Std.
Deviation 4,64115 4,05083 4,18811 ,96490128
Most Extreme
Differences
Absolute ,271 ,309 ,165 ,119
Positive ,078 ,127 ,165 ,119
Negative -,271 -,309 -,142 -,081
Kolmogorov-Smirnov Z 1,486 1,692 ,904 ,650
Asymp. Sig. (2-tailed) ,024 ,007 ,387 ,792
a. Test distribution is Normal.
b. Calculated from data.
Sumber: Hasil Olahan Penulis 2018 dengan menggunakan alat bantu SPSS 20.0 For
Windows Evaluation Version
Berdasarkan tabel 4.10 diatas, maka dapat disimpulkan sampel yang
diambil dari populasi berdistribusi normal karena nilai Kolmogorov-Sminorv
sebesar 0,650 menunjukkan nilai signifikan di atas 0,05, Karena nilai
Kolmogorov-Smirnov Z > 0,05. Maka dapat disimpulkan bahwa data residual
tersebut berdistribusi dengan normal. Kemudian metode lain yang dapat
digunakan untuk mendeteksi apakah nilai residual terstandardisasi dengan
normal atau tidak yakni dengan melihat normal probability plot pada gambar 4.5.
61
Gambar 4.5
Normal Probability Plot
Sumber: Hasil Olahan Penulis 2018 dengan menggunakan alat bantu
SPSS 20.0 For Windows Evaluation Version.
Berdasarkan gambar 4.5 di atas bahwa model regresi memenuhi asumsi
klasik, karena data menyebar disekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis
diagonal menunjukkan pola distribusi normal.
4.4.2 Uji Multikolinearitas
Multikolinearitas adalah suatu kesalahan klasik yang menyebabkan adanya
korelasi yang erat dimana variabel bebas. Korelasi yang erat antara variabel bebas
akan menyebabkan hasil estimasi yang diperoleh akan jelek atau tidak dapat
digunakan untuk memprediksi. Seharusnya, persamaan regersi yang baik adalah
terbebas dari kesalah multikolinearitas. Dalam menguji ada atau tidaknya
multikolinieritas dalam model regresi yaitu dengan melihat nilai VIF (Variance
Inflation Factor) atau nilai tolerance.
62
Suatu persamaan yang tidak mengandung multikolinieritas apabila nilai
VIF (Variance Inflation Factor) mendekati angka 1 dan nilai TOL mendekati
angka 1, maka tidak terdapat masalah multikolinearitas. Adapun hasil pengujian
yang dilakukan dapat dilihat pada tabel 4.11.
Tabel 4.11
Hasil Uji Multikolinieritas
Coefficientsa
Model Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients
t Sig. Collinearity
Statistics
B Std.
Error
Beta Tol VIF
1
(Constant) 1,473 4,537 ,325 ,748
Koordinasi Kerja (X1) ,536 ,095 ,594 5,625 ,000 ,827 ,809
Komunikasi (X2) ,446 ,109 ,431 4,089 ,000 ,827 ,809
a. Dependent Variable: Kinerja Pegawai (Y)
Sumber : Hasil Olahan Penulis 2018 dengan menggunakan alat bantu SPSS 20.0 For
Windows Evaluation Version
Sesuai dengan hasil output diatas, diperoleh nilai VIF (Variance Inflation
Factor) sebesar ,809 dan nilai Tolerance sebesar 0,827 untuk semua variabel
bebas. Maka dapat disimpulkan bahwa tidak terdapat masalah multikolinieritas
antara variabel bebas dalam model regresi. Karena nilai VIF mendekati angka 1
dan nilai Tol mendekati angka 1.
4.4.3 Uji Heterokedastisitas
Uji heteroskedastisitas dilakukan untuk menguji apakah dalam regresi
yang terjaadi kesamaan dan ketidaksamaan. Varians dalam residual antara
pengamatan. Jika terjadi persamaan varians maka akan terjadi heterokedastisitas
dan apabila terjadi varians dari residual yang tetap maka akan terjadi
homokedastisitas. Suatu regresi dikatakan baik apabila tidak terjadi
63
heterokedastisitas. Dengan mengunakan metode grafik dan diambil kesimpulan
apabila ada pola tertentu maka akan terjadi heterokedastiitas dan apabila tidak ada
pola tertentu maka akan terjadi homokedastisitas.
Gambar 4.6
Uji Heterokedastisitas
Sumber : Hasil Olahan Penulis 2018 dengan menggunakan alat
bantu SPSS 20.0 For Windows Evaluation Version
Berdasarkan gambar 4.5 dapat disimpulkan bahwa tidak terdapat adanya
heteroskedastisitas. Karena gambar diatas tidak menunjukkan ada suatu pola
tertentu atau teratur dari titik yang ada. Ini berarti persamaan tersebut telah
memenuhi asumsi klasik suatu persamaan regresi sederhana dengan telah
dipenuhinya asumsi dasar bahwa variasi residual sama untuk semua pengamatan
telah terpenuhi.
4.5 Pengujian Hipotesis
Berdasarkan hipotesis yang diajukan maka hasil pengujian hipotesis
dilakukan secara parsial maupun simultan mengatakan bahwa variabel koordinasi
kerja berpengaruh terhadap kinerja pegawai dan variabel komunikasi terhadap
64
kinerja pegawai di Kantor Camat Susua Kabupaten Nias Selatan. Secara bersama
(simultan) mengatakan bahwa variabel koordinasi dan komunikasi berpengaruh
terhadap kinerja pegawai di Kantor Camat Susua Kabupaten Nias Selatan. Dapat
dilihat dibawah ini:
4.5.1 Uji parsial (Uji t)
Untuk mengetahui pengaruh masing-masing variabel bebas (koordinasi
dan komunikasi) terhadap variabel terikat (kinerja pegawai) dengan menggunakan
uji parsial (uji t). Hasil uji t ditunjukkan pada tabel 4.13.
Tabel 4.13
Hasil Uji Parsial (Uji t)
Coefficientsa
Model
Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients T Sig.
B Std. Error Beta
1
(Constant) 1,473 4,537 ,325 ,748
Koordinasi Kerja (X1) ,536 ,095 ,594 5,625 ,000
Komunikasi (X2) ,446 ,109 ,431 4,089 ,000
a. Dependent Variable: Kinerja Pegawai (Y)
Sumber : Hasil Olahan Penulis 2018 dengan menggunakan alat bantu SPSS 20.0
For Windows Evaluation Version.
Berdasarkan tabel 4.13 dapat dijelaskan pengaruh secara parsial pada
bagian dibawah ini :
1. Variabel Koordikasi (X1)
Pada tabel 4.13, untuk variabel koordinasi kerja (X1) diperoleh thitung
sebesar 5,625 dan tingkat signifikan sebesar 0,000. Sedangkan nilai ttabel pada df:
n – k – 1 (30 – 2 – 1)= 27 sebesar 1,703 (lihat lampiran 7) dengan nilai signifikan
α = 0,05. Karena nilai thitung (5,625) > ttabel (1,703) dan tingkat signifikansi 0,000 <
0,05, maka Ha diterima dan H0 ditolak, artinya variabel koordinasi kerja (X1)
65
berpengaruh terhadap kinerja pegawai (Y). Maka dapat disimpulkan koordinasi
kerja memiliki pengaruh terhadap kinerja pegawai di Kantor Camat Susua
Kabupaten Nias Selatan.
2. Variabel Komunikasi (X2)
Pada tabel diatas variabel komunikasi (X2) diperoleh thitung sebesar 4,089
dan tingkat signifikan sebesar 0,000. Sedangkan nilai ttabel pada df : n – k – 1 ( 30
– 2 – 1) = 27 sebesar 1,703 (lihat lampiran 7) dengan nilai signifikan α = 0,05.
Karena nilai thitung (4,089) > ttabel (1,703) (lihat lampiran 7) dan tingkat signifikan
sebesar 0,002 < 0,05, maka keputusannya adalah Ha diterima dan Ho ditolak
dengan arti bahwa varibel komunikasi berpengaruh terhadap variabel kinerja
pegawai di Kantor Camat Susua Kabupaten Nias Selatan.
4.5.2 Uji Simultan (Uji F)
Pengujian variabel bebas secara bersama-sama terhadap variabel terikat
dilakukan dengan uji F dengan menggunakan tingkat kepercayaan 95% atau
tingkat kesalahan 5%. Hasil pengujiannya dapat pada tabel 4.14.
Tabel 4.14
Hasil Uji Simultan (Uji F) anovaa
Model Sum of
Squares
Df Mean Square F Sig.
1 Regression 382,172 2 191,086 40,787 ,000b
Residual 126,495 27 4,685
Total 508,667 29
a. Dependent Variable: Kinerja Pegawai (Y)
b. Predictors: (Constant), Komunikasi (X2), Koordinasi Kerja (X1)
Dari tabel diatas menghasilkan nilai Fhitung (40,787) > Ftabel (3,354) pada
df: n – k – 1 (30– 2 – 1) = 27 (lihat lampiran 7) dengan nilai signifikan α = 0,05.
Artinya, variabel koordinasi kerja dan komunikasi secara bersama-sama
66
(simultan) memiliki pengaruh terhadap variabel kinerja pegawai dengan kata lain
variabel bebas secara bersama-sama mempengaruhi variabel terikat pada tingkat
kepercayaan 95%.
4.5.3 Uji Koefisien Determinasi (R2)
Tabel 4.15
Hasil Uji Determinasi (R2)
Model Summaryb
Model R R Square Adjusted R
Square
Std. Error of
the Estimate
Durbin-
Watson
1 ,867a ,751 ,733 2,16449 2,295
a. Predictors: (Constant), Komunikasi (X2), Koordinasi (X1)
b. Dependent Variable: Kinerja Pegawai (Y)
Sumber : Hasil Olahan Penulis 2018 dengan menggunakan alat bantu SPSS
20.0 For Windows Evaluation Version.
Dari hasil pengolahan data diperoleh koefisien determinasi (R2) sebesar
0,751 (75,1%) sehingga dapat ditunjukkan bahwa 75,1% keragaman variabel
terikat dapat dijelaskan variabel-variabel bebas, sedangkan sisanya 24,9%
dipengaruhi oleh variabel lain diluar model.
4.6 Pembahasan
Dalam penelitian ini menggunakan analisis regresi linier berganda dengan
metode ordinary last square (OLS) yang berfungsi untuk mengetahui ada
tidaknya pengaruh antara variabel bebas dengan variabel terikat. Untuk
mengetahui pengaruh koordinasi kerja dan komunikasi terhadap kinerja pegawai
di Kantor Camat Susua Kabupaten Nias Selatan dengan persamaan regresi yang
diperoleh:
67
Y= 1,473 + 0,536X1 + 0,446X2 Keterangan :
Y = Variabel terikat yang diprediksikan
𝛽0 = 1,473
𝛽1 = 0,536
𝛽2 = 0,446
X1X2 = Variabel Bebas
Berdasarkan hasil persamaan regresi linier di atas, maka koefisien regresi
untuk (β0
) konstanta sebesar 1,473, artinya nilai kinerja pegawai sebesar 1,473
pada saat koordinasi kerja dan komunikasi normal. Nilai (β1) sebesar 0.536
artinya setiap kenaikan variabel koordinasi sebesar 1 satuan, maka variabel kinerja
pegawai akan mengalami kenaikan sebesar 0,536 satuan, dengan asumsi variabel
yang lain tetap. Selanjutnya, koefisien regresi untuk (β2
) sebesar 0,446, artinya
setiap kenaikan variabel komunikasi sebesar 1 satuan maka variabel kinerja
pegawai mengalami kenaikan sebesar 0,446 satuan dengan asumsi variabel yang
lain tetap. Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan maka besarnya koefisien
determinasi variabel independen (koordinasi kerja dan komunikasi) mampu
menjelaskan variabel dependen (kinerja pegawai) yakni sebesar 75,1%.
1. Pengujian hipotesis untuk X1 terhadap Y
Menunjukkan bahwa nilai thitung (5,625) > ttabel (1,703) dan tingkat signifikansi
0,000 < 0,05, maka Ha diterima dan H0 ditolak, artinya koordinasi kerja (X1)
berpengaruh terhadap kinerja pegawai (Y).
68
2. Pengujian hipotesis untuk X2 terhadap Y
Menunjukkan bahwa nilai thitung (4,089) > ttabel (1,703) dan tingkat signifikansi
0,000 < 0,05, maka Ha diterima dan H0 ditolak, artinya komunikasi (X2)
berpengaruh terhadap kinerja pegawai (Y).
3. Pengujian hipotesis secara simultan
Hasil penelitian mengatakan bahwa variabel koordinasi kerja (X1) dan
komunikasi (X2) berpengaruh terhadap variabel kinerja pegawai (Y) yang
ditunjukkan nilai Fhitung (40,787) > Ftabel (3,354).
4. Pada penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Fadly Pangumpia diperoleh
nilai dengan thitung >ttabel (6,67 > 1,68) sedangkan pada penelitian ini nilai thitung
(5,625) > ttabel (1,703) yang menandakan penelitian masih searah.
5. Pada penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Edu Dermantio (2009) dengan
diperoleh hasil Fhitung > Ftabel (2,444 >2,00) pada tingkat signifikan 0,05.
Sedangkan pada penelitian ini diperoleh dengan nilai Fhitung (40,787) > Ftabel
(3,354) yang menandakan penelitian masih searah.
69
BAB V
PENUTUP
5.1 Kesimpulan
Berdasarkan hasil penelitian, dapat ditarik kesimpulan bahwa koordinasi
kerja dan komunikasi memiliki pengaruh terhadap kinerja pegawai di Kantor
Camat Susua Kabupaten Nias Selatan. Hal ini dapat diuraikan sebagai berikut:
1. Variabel koordinasi kerja (X1) memiliki pengaruh terhadap variabel kinerja
pegawai (Y). Dengan nilai (5,625) > ttabel (1,703) dan tingkat signifikansi 0,000
< 0,05, maka Ha diterima dan H0 ditolak, artinya koordinasi kerja (X1)
berpengaruh terhadap kinerja pegawai (Y).
2. Variabel komunikasi (X2) memiliki pengaruh terhadap variabel kinerja pegawai
yang ditunjukkan oleh nilai thitung (4,089) > ttabel (1,703) dan tingkat signifikan
sebesar 0,000 < 0,05, maka keputusannya adalah Ha diterima dan Ho ditolak
dengan artinya komunikasi berpengaruh terhadap variabel kinerja pegawai.
3. Variabel koordinasi kerja dan komunikasi secara bersama-sama (simultan)
memiliki pengaruh terhadap kinerja pegawai (Y) dengan nilai Fhitung (40,787) >
Ftabel (3,354).
4. Nilai koefisien determinasi (R2) sebesar 0,751 (75,1%) sehingga dapat
ditunjukkan bahwa 75,1% keragaman variabel terikat dapat dijelaskan variabel-
variabel bebas, sedangkan sisanya 24,9% dipengaruhi oleh variabel lain diluar
model.
70
5.2 Saran
Berdasarkan hasil penelitian di Kantor Camat Susua Kabupaten Nias
Selatan, peneliti menyarankan:
1. Untuk meningkatkan kinerja pegawai, koordinasi kerja agar diperhatikan dan
dijalankan dengan baik.
2. Dalam rangka mencapai tujuan organisasi secara efektif dan efesien dan
berdaya guna, pegawai dan pimpinan perlu menjaga dan memelihara
komunikasi yang baik dalam organisasi dan di lingkungan kerja.
3. Apabila akan ada yang berminat untuk menindak lanjuti hasil penelitian ini
dengan mengambil secara kancah (lebih luas) penelitian yang berbeda dengan
sampel penelitian yang lebih banyak serta memasukan variabel yang belum
diteliti.
71
DAFTAR PUSTAKA
Argiris, 2005. Social Psychology, Houghton Mifflin, Boston.
Anwar, Prabu Mangkunegara, 2009. Evaluasi Kinerja SDM. Bandung. PT. Rafika
Aditama
Ariefanda Aziz, 2006. Pengaruh Komunikasi Terhadap Kinerja pegawai Kantor
Dinas Pekerjaan Umum di Sumatera Utara. Skripsi. Universitas
Udayana (Unud), Bali, Indonesia
Arikunto, 2006. Prosedur penelitian: Suatu Pendekatan Praktek. Jakarta. Rineka
Cipta
. 2008. Prosedur penelitian: Suatu Pendekatan Praktek. Jakarta. Rineka
Cipta
Bangun, Jack. 2012. “A Conceptual Model Of Service Quality and Implication for
Future Research”. Journal of Marketing. 49 (Fall) p. 41-50
Dharma, Surya. 2011. Manajemen Kinerja Falsafah Teori dan Penerapannya,
Yogyakarta: Pustaka Pelajar.
Duha, Timotius. 2014. Perilaku Organisasi. Yogyakarta: Deepublish
Edu Dermantio (2009). Pengaruh Koordinasi dan Komunikasi Terhadap Kinerja
Pegawai pada PT. Delina Denpasar. Skripsi. Jurusan Manajemen
Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Hasanuddin Makassar.
Bernadin. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia. Penerbit Universitas
Trisakti, Jakarta
Fadly Pangumpia. Pengaruh Motivasi dan Lingkungan Kerja Terhadap Prestasi
Kerja Pegawai pada CV. Jaya Abadi Jakarta Selatan. Skripsi.
Garnet. 2008. Mengukur Kinerja Pegawai. Jakarta: PT. Indek Kelompok
Gramedia.
Gorden. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia Jilid 1. Jakarta : PT. Indeks
Handayaningrat. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Jakarta:
Murai Kencana.
Handoko, T. Hani, 2000. Manajemen. Edisi 7. BPFE : Yogyakarta : Jakarta.
,2004. Manajemen. Edisi 8. BPFE : Yogyakarta : Jakarta.
72
,2007. Manajemen. Edisi 8. BPFE : Yogyakarta : Jakarta.
,2009. Manajemen. Edisi 9. BPFE : Yogyakarta : Jakarta.
Harahap. Agus 2006. Pentingnya berkomunikasi. Jakarta: PT. Indeks Kelompok
Gramedia.
2009. Pentingnya berkomunikasi. Jakarta: PT. Indeks Kelompok
Gramedia.
Hasibuan, Malayu S.P. 2001. Manajemen Sumber daya manusia, Edisi Revisi,
Cetakan ketiga. Jakarta : PT Bumi Aksara
. 2006. Manajemen Sumber daya manusia, Edisi Revisi, Cetakan
ketiga. Jakarta : PT Bumi Aksara
,2007. Manajemen Sumber daya manusia, Edisi Revisi, Cetakan
ketiga. Jakarta : PT Bumi Aksara
,2011. Manajemen Sumber daya manusia, Edisi Revisi, Cetakan
ketiga. Jakarta : PT Bumi Aksara
Hendrik Jesmar, 2006. Pengaruh Komunikasi Terhadap Kinerja Pada Pegawai
Dinas Sosial Jawa Timur. Skripsi. Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi
Universitas Negeri Semarang.
Hubeis. 2007. Human Resource Management: Global Strategies for Managing A
Diverse Workforce. New Jesey: Prentice Hall Inc.
Inu Kencana. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia Konsep, Teori Dan
Pengembangan Dalam Konteks Organisasi Publik. Yogyakarta: Penerbit
Graha Ilmu.
Kuncoro, 2001. Metodologi Penelitian Bisnis. Bandung: Penerbit Alfabeta.
Newstrom, 2007. Teknik Menumbuhkan dan Memelihara Perilaku
Organisasional. Jakarta : PT. Haji Mas Agung.
Manullang. Henry. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia, Reformasi
Birokrasi dan Manajemen Pegawai Negeri Sipil. PT Refika Aditama.
Bandung.
Mangkuprawira, Sjafri dan Hubeis, Aida Vitayala. 2007. Manajemen Mutu
Sumber Daya Manusia, Jakarta: Ghalia Indonesia.
Mathis dan Jackson. 2006. Creating a Culture of Competence. New York: John
Wiley & Sons, Inc
73
Muhammad Hirsan Hanafi, 2009. Pengaruh komunikasi terhadap kinerja pegawai
di Akademi Pariwisata Medan. Skripsi.
Munafiah. 2011. Semangat kerja. Jakarta: PT. Bumi Aksara.
Ndraha, Taliziduhu. 2003. Budaya Organisasi, Jakarta. Rineka Cipta
Pace dan Faules. 2005. Komunikasi organisasi. Bandung : Remaja Rosdakarya
Purwanto. 2005. Komunikasi efekif. Jakarta: PT. Indek Kelompok Gramedia.
Rivai dan Sagala. 2005. Komunikasi. Jakarta. Bandung: Alfabeta.
2010. Komunikasi. Jakarta. Bandung: Alfabeta.
Ridwan, 2010. Teknik proyeksi bisnis. Yogyakarta: ANDI.
Robbins, Stephen. P. 2005. Perilaku organisasi. Jakarta: PT. Indeks Kelompok
Gramedia.
. Perilaku organisasi. Jakarta: PT. Indeks Kelompok Gramedia.
Sedarmayanti, 2008. Sumber Daya Manusia Dan Produktifitas. Bandung:Ilha
Java.
Setyawan. R. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: Ripka cipta.
Simamora, Robert. 2005. Mengukur Kinerja Pegawai. Jakarta: PT. Indek
Kelompok Gramedia.
Silalahi, Agung. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk organisasi dari
teori ke praktek. PT. Raja Grafindo Persada, Jakarta.
Sopiah. 2008. Perilaku Organisasi. PT Indeks, Kelompok Gramedia, Jakarta.
STIE Nias Selatan.2017. Pedoman Skripsi (Program Studi Manajemen): STIE
Suliyanto, 2008. Teknik Proyeksi Bisnis Teori dan Aplikasi dengan Microsoft
Excel. Yokyakarta:Andi Offset.
2008. Teknik Proyeksi Bisnis Teori dan Aplikasi dengan Microsoft Excel.
Yokyakarta:Andi Offset.
Sugandha, dkk. 2000. Manajemen Kepegawaian,PT. Pustaka LP3ES : Jakarta
Indonesia.
Sugiyono,2010. Metode Penelitian Bisnis:Alfabeta.
74
Suranto.2007. Efektif Dalam Berkemunikasi. Prenada Media Group, Jakarta.
Sutrisno, Edy. 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta : Prenada Media
Group.
2011. Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta : Prenada Media
Group.
Syarif. 2011. Organisasi – Organisasi Modern, Penerjemah Suryatim. Jakarta :
UI Press.
Tika, Pabundu. 2006. Budaya Organisasi dan Peningkatan Kinerja Perusahaan,
Jakarta: PT. Bumi Aksara.
Terry R. George, Rue W. Leslie. 2008. Dasar-Dasar Manajemen, Jakarta, PT.
Bumi Aksara.
Umar, Husein. 2009. Metode Penelitan Untuk Skripsi dan Tesis Bisnis, Jakarta.
PT.Gramedia Pustaka Umum
Wibowo, 2014. Manajemen Kinerja. Edisi Keempat. Jakarta:Raja Grafindo
Persada
Suzanto, Boy. Pengaruh motivasi kerja, disiplin kerja dan koordinasi terhadap
kinerja pegawai (suatu studi pada cabang pelayanan dinas pendapatan
daerah provinsi wilayah kota Bandung III Soekarno Hatta). Jurnal
Ekonomi dan Bisnis. Vol. 8 No.2, Oktober 2014, 123-136
Lampiran 1
Kuesioner
Yth. Bpk/Ibu/Sdr/Sdri,
Mohon kesediaan Bpk/Ibu/Sdr/Sdri untuk mengisi kuesioner berikut
dengan sejujur-jujurnya untuk keperluan penelitian ilmiah (skripsi) dengan judul
“Pengaruh Koordinasi Kerja dan Komunikasi Terhadap Kinerja Pegawai
Pada Kantor Camat Susua Kabupaten Nias Selatan”. Data isian
Bpk/Ibu/Sdr/Sdri akan dijaga kerahasiannya.
Atas kesediaan Bpk/Ibu/Sdr/Sdri, peneliti mengucapkan terima kasih.
Hormat saya,
AROWANEMA LAIA
NPM. 13100121046
(Mahasiswa Jurusan Manajemen
STIE Nias Selatan)
Nama Responden :
Alamat :
Berikan tanda chek (√) pada kolom yang tersedia sesuai dengan pendapat saudara dengan kategori penilaian:
5= Sangat Setuju; 4= Setuju; 3= Ragu-Ragu; 2= Tidak Setuju; 1= Sangat Tidak Setuju
A. VARIABEL KOORDINASI KERJA (X1)
Indikator Butir Pernyataan Penilaian Responden
SS S RR TS STS
Prestasi Kerja 1. Pegawai memiliki prestasi kerja yang baik
Tanggung jawab
2. Pegawai bekerja dengan penuh tanggung jawab
3. Pegawai memiliki kepedulian terhadap organisasi
4. Pegawai bekerja dengan ikhlas dan mempunyai loyalitas yang tinggi
Ketaatan 5. Pegawai selalu taat dan patuh terhadap organisasi
6. Dalam melaksanakan tugas, saya memiliki kesetiaan pada organisasi
Kejujuran 7. Pegawai selalu jujur dalam bekerja
8. Pegawai mempunyai hubungan yang baik dengan sesama rekan
Kerjasama 9. Pegawai selalu menjunjung tinggi kerjasama
Prakarsa 10. Pegawai memiliki kemampuan berpikir yang tinggi
B. VARIABEL KOMUNIKASI (X2)
Indikator Butir Pernyataan Penilaian Responden
SS S RR TS STS
Pemahaman 11. Antara bawahan dan pimpinan terjalin hubungan komunikasi yang baik
12. Atasan tidak merasa canggung menjalin komunikasi dengan bawahan
13. Bawahan menjalin hubungan kominikasi yang harmonis dengan atasan
Kesenangan 14. Dalam melaksanakan pekerjaan pegawai selalu merasa aman dan nyaman
15. Pimpinan selalu menciptakan suasana yang baik untuk kelancaran pekerjaan
pegawai
16. Didalam kantor diciptakan ruang yang nyaman dan rapi
Pengaruh pada sikap 17. Komunikasi yang efektif dapat meningkatkan semangat kerja
18. Volume kerja tidak merupakan faktor yang menghambat kelancaran
komunikasi
Hubungan yang semakin
baik
19. Pegawai selalu mengerti dan paham atas penyampaian perintah dari pimpinan
20. Pelaksanaan tugas selalu dijalankan tanpa ada hambatan yang berarti
disebabkan karena saya cukup paham atas tugas saya
C. VARIABEL KINERJA PEGAWAI (Y)
Indikator Butir Pernyataan Penilaian Responden
SS S RR TS STS
Kualitas 21. Kualitas kerja diukur dari persepsi saya terhadap kualitas pekerjaan yang
dihasilkan
22. Pegawai selalu diberikan pelatihan dan pembinaan dengan tujuan untuk
meningkatkan kualitas
23. Untuk meningkatkan kualitas, sebelum pegawai baru diterima harus dilakukan
seleksi dan mempertimbangkan tingkat pendidikan yang dimiliki
Kuantitas 24. Pegawai selalu bekerja dengan efektif
25. Dalam melaksanakan suatu pekerjaan saya selalu memperhatikan kuantitas
pekerjaan
Pelaksanaan tugas 26. Pelaksanaan tugas tidak mengalami kendala yang berarti
27. Pegawai selalu melaksanakan tugas dan program organisasi dengan lancar
Tanggungjawab
28. Pegawaigdu selalu bekerja dengan penuh tanggungjawab
29. Tanggung jawab pada setiap pekerjaan adalah kewajiban semua pegawai
30. Pimpinan selalu mengevaluasi kinerja atas tanggungjawab masing-masing
pegawai
Lampiran 6
Hasil Perolehan Data Penelitian
Variabel Koordinasi Kerja (X1)
Res Skor Pernyataan Total
Skor 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
R1 5 4 4 4 5 5 4 5 5 4 45
R2 5 5 5 5 4 4 3 5 5 5 46
R3 5 3 5 3 5 4 4 5 5 4 43
R4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 41
R5 4 4 4 4 5 4 4 4 4 3 40
R6 4 4 5 4 4 4 5 4 4 4 42
R7 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 41
R8 5 3 4 3 5 5 4 5 5 5 44
R9 4 3 5 3 3 3 3 4 3 3 34
R10 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
R11 4 4 4 4 4 5 4 4 4 3 40
R12 5 5 5 5 3 5 4 5 4 5 46
R13 5 4 4 4 4 4 5 5 3 5 43
R14 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
R15 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
R16 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 30
R17 3 5 5 5 5 5 5 5 3 5 46
R18 3 4 3 4 3 3 4 4 3 4 35
R19 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
R20 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
R21 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
R22 4 3 4 3 4 3 4 3 4 3 35
R23 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
R24 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 30
R25 4 5 4 5 4 5 4 5 5 5 46
R26 3 3 3 3 3 3 3 4 3 4 32
R27 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
R28 5 5 5 5 5 4 5 4 5 5 48
R29 5 4 3 4 3 4 4 5 5 5 42
R30 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 41
∑ 123 119 122 118 119 120 119 126 120 124 1210
Hasil Perolehan Data Penelitian
Komunikasi (X2)
Res Skor Pernyataan Total
Skor 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
R1 4 5 5 5 5 3 5 5 5 5 47
R2 5 3 5 5 5 5 3 5 5 5 46
R3 3 5 3 5 5 5 5 5 5 5 46
R4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
R5 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 41
R6 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 41
R7 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 41
R8 3 5 5 5 5 5 5 5 5 3 46
R9 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 30
R10 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
R11 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
R12 5 4 5 3 5 4 4 5 5 5 45
R13 4 5 5 5 3 5 4 5 4 3 43
R14 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
R15 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
R16 5 4 5 3 5 4 4 5 5 5 45
R17 4 5 5 5 3 5 4 5 4 3 43
R18 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
R19 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
R20 4 4 4 4 4 4 4 5 4 5 42
R21 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
R22 3 3 3 3 3 3 3 5 4 3 33
R23 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
R24 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
R25 4 5 5 5 5 5 4 5 3 5 46
R26 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
R27 4 4 4 4 4 4 4 5 4 5 42
R28 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
R29 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 31
R30 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
∑ 118 123 125 122 122 123 119 131 123 122 1228
Hasil Perolehan Data Penelitian
Kinerja Pegawai (Y)
Res Skor Pernyataan Total
Skor 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
R1 5 5 5 5 5 5 4 5 5 5 49
R2 5 5 4 4 5 4 3 5 3 5 43
R3 4 5 5 4 5 5 4 4 4 5 45
R4 5 4 5 5 4 5 4 4 4 4 44
R5 4 4 5 4 4 5 4 4 4 4 42
R6 4 4 3 4 4 3 4 5 5 4 40
R7 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
R8 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50
R9 4 3 3 4 3 3 3 3 3 3 32
R10 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
R11 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 41
R12 5 5 5 5 5 5 4 5 5 5 49
R13 4 4 4 5 3 4 4 5 5 3 41
R14 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
R15 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
R16 4 3 4 4 3 3 4 3 3 3 34
R17 5 5 5 5 5 4 4 5 5 3 46
R18 3 5 4 3 5 4 3 3 3 3 36
R19 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 41
R20 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 41
R21 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
R22 4 4 5 4 4 4 3 4 3 3 38
R23 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
R24 3 5 5 3 5 4 3 5 3 3 39
R25 5 5 5 5 5 5 5 4 4 5 48
R26 4 4 4 3 3 4 3 5 3 5 38
R27 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
R28 3 4 5 3 5 4 5 5 4 5 43
R29 3 3 4 3 4 5 3 4 5 4 38
R30 5 4 4 4 4 5 4 4 4 4 42
∑ 124 126 129 122 126 126 117 128 120 122 1240
Lampiran 7
Tabel T, Tabel F dan Tabel ChisQuare
df Tabel T Tabel F Tabel ChisQuare
1 % 5% 1% 5% 1% 5%
1 31,821 6,314 4999,5 199,5 6,635 3,841
2 6,965 2,92 99 19 9,21 5,991
3 4,541 2,353 30,817 9,552 11,345 7,815
4 3,747 2,132 18 6,944 13,277 9,488
5 3,365 2,015 13,274 5,768 15,086 11,07
6 3,143 1,943 10,925 5,143 16,812 12,592
7 2,998 1,895 9,547 4,737 18,475 14,067
8 2,896 1,86 8,649 4,459 20,09 15,507
9 2,821 1,833 8,022 4,256 21,666 16,919
10 2,764 1,812 7,559 4,103 23,209 18,307
11 2,718 1,796 7,206 3,982 24,725 19,675
12 2,681 1,782 6,927 3,885 26,217 21,026
13 2,65 1,771 6,701 3,806 27,688 22,362
14 2,624 1,761 6,515 3,739 29,141 23,685
15 2,602 1.753 6,359 3,682 30,578 24,996
16 2,583 1,746 6,226 3,634 32 26,296
17 2,567 1,74 6,112 3,592 33,409 27,587
18 2,552 1,734 6,013 3,555 34,805 28,869
19 2,539 1,729 5,926 3,522 36,191 30,144
20 2,528 1,725 5,849 3,493 37,566 31,41
21 2,518 1,721 5,78 3,467 38,932 32,671
22 2,508 1,717 5,719 3,443 40,289 33,924
23 2,5 1,714 5,664 3,442 41,638 35,172
24 2,492 1,711 5,614 3,403 42,98 36,415
25 2,485 1,708 5,568 3,385 44,314 37,652
26 2,479 1,706 5,526 3,369 45,642 38,885
27 2,473 1,703 5,488 3,354 46,963 40,113
28 2,467 1,701 5,453 3,34 48,278 41,337
29 2,462 1,699 5,42 3,328 49,588 42,557
30 2,457 1,697 5,39 3,316 50,892 43,773
31 2,453 1,696 5,362 3,305 52,191 44,985
32 2,449 1,694 5,336 3,295 53,486 46,194
33 2,445 1,692 5,312 3,285 54,776 47,4
34 2,441 1,691 5,289 3,276 56,061 48,602
35 2,438 1,69 5,268 3,267 57,342 49,802
36 2,434 1,688 5,248 3,259 58,619 50,998
37 2,431 1,687 5,229 3,252 59,893 52,192
38 2,429 1,686 5,211 3,245 61,162 53,384
39 2,426 1,685 5,194 3,238 62,428 54,572
40 2,423 1,684 5,179 3,232 63,691 55,758
41 2,421 1,683 5,163 3,226 64,95 56,942
42 2,418 1,682 5,149 3,22 66,206 58,124
43 2,416 1,681 5,136 3,214 67,459 59,304
44 2,414 1,68 5,123 3,209 68,71 60,481
45 2,412 1,679 5,11 3,204 69,957 61,656
46 2,41 1,679 5,099 3,2 71,201 62,83
47 2,408 1,678 5,087 3,195 72,443 64,001
48 2,407 1,677 5,077 3,191 73,683 65,171
49 2,405 1,677 5,066 3,187 74,919 66,339
50 2,403 1,676 5,057 3,183 76,154 67,505
51 2,402 1,675 5,047 3,179 77,386 68,669
52 2,4 1,675 5,038 3,175 78,616 69,832
53 2,399 1,674 5,03 3,172 79,843 70,993
54 2,397 1,674 5,021 3,168 81,069 72,153
55 2,396 1,673 5,013 3,165 82,292 73,311
56 2,395 1,673 5,006 3,162 83,513 74,468
57 2,394 1,672 4,998 3,159 84,733 75,624
58 2,392 1,672 4,991 3,156 85,95 76,778
59 2,391 1,671 4,984 3,153 87,166 77,931
60 2,39 1,671 4,977 3,15 88,379 79,082
61 2,389 1,67 4,971 3,148 89,591 80,232
62 2,388 1,67 4,965 3,145 90,802 81,381
63 2,387 1,669 4,959 3,143 92,01 82,529
64 2,386 1,669 4,953 3,14 93,217 83,675
65 2,385 1,669 4,947 3,138 94,422 84,821
66 2,383 1,668 4,942 3,136 95,626 85,965
67 2,383 1,668 4,937 3,134 96,828 87,108
68 2,382 1,668 4,932 3,132 98,028 88,25
69 2,382 1,667 4,927 3,13 99,228 89,391
70 2,381 1,667 4,922 3,128 100,425 90,531
71 2,38 1,667 4,917 3,126 101,621 91,67
72 2,379 1,666 4,913 3,124 102,816 92,808
73 2,379 1,666 4,908 3,122 104,01 93,945
74 2,378 1,666 4,904 3,12 105,202 95,081
75 2,377 1,665 4,9 3,119 106,393 96,217
76 2,376 1,665 4,896 3,117 107,583 97,351
77 2,376 1,665 4,892 3,115 108,771 98,484
78 2,375 1,665 4,888 3,114 109,958 99,617
79 2,374 1,664 4,884 3,112 111,144 100,749
80 2,374 1,664 4,881 3,111 112,329 101,879
81 2,373 1,664 4,877 3,109 113,512 103,01
82 2,373 1,664 4,874 3,108 114,695 104,139
83 2,372 1,663 4,87 3,107 115,876 105,267
84 2,372 1,663 4,867 3,105 117,057 106,395
85 2,371 1,663 4,864 3,104 118,236 107,522
86 2,37 1,663 4,861 3,103 119,414 108,648
87 2,37 1,663 4,858 3,101 120,591 109,773
88 2,369 1,662 4,855 3,1 121,767 110,898
89 2,369 1,662 4,852 3,099 122,942 112,022
90 2,368 1,662 4,849 3,098 124,116 113,145
91 2,368 1,662 4,846 3,097 125,289 114,268
92 2,368 1,662 4,884 3,095 126,462 115,39
93 2,367 1,661 4,841 3,094 127,633 116,511
94 2,367 1,661 4,838 3,093 128,803 117,632
95 2,366 1,661 4,836 3,092 129,973 118,752
96 2,366 1,661 4,833 3,091 131,141 119,871
97 2,365 1,661 4,831 3,09 132,309 120,99
98 2,365 1,661 4,829 3,089 133,476 122,108
99 2,365 1,66 4,826 3,088 134,642 123,225
100 2,,364 1,66 4,824 3,087 135,807 124,342
101 2,364 1,66 4,822 3,086 136,971 125,458
102 2,363 1,66 4,819 3,085 138,134 126,574
103 2,363 1,66 4,817 3,085 139,297 127,689
104 2,363 1,66 4,815 3,084 140,459 128,804
105 2,362 1,659 4,813 3,083 141,62 129,918
106 2,362 1,659 4,811 3,082 142,78 131,031
107 2,362 1,659 4,809 3,081 143,94 132,144
108 2,361 1,659 4,807 3,08 145,099 133,257
109 2,361 1,659 4,805 3,08 146,257 134,369
110 2,361 1,659 4,803 3,079 147,414 135,48
111 2,36 1,659 4,802 3,078 148,571 136,591
112 2,36 1,659 4,8 3,077 149,727 137,701
113 2,36 1,658 4,798 3,077 150,882 138,811
114 2,36 1,658 4,796 3,076 152,037 139,921
115 2,359 1,658 4,795 3,075 153,191 141,03
116 2,359 1,658 4,793 3,074 154,344 142,138
117 2,359 1,658 4,791 3,074 155,496 143,246
118 2,358 1,658 4,79 3,073 156,648 144,354
119 2,358 1,658 4,788 3,072 157,8 145,461
120 2,358 1,658 4,787 3,072 158,95 146,567
Sumber, Sugiyono (2008:523)
DAFTAR RIWAYAT HIDUP
Nama : Arowanema Laia
Jenis Kelamin : Laki-Laki
Tempat/Tanggal Lahir : Sifalago Susua,19 juni 1993
Agama : Kristen Protestan
Status : Belum Menikah
Alamat Rumah : Desa Sifalago Susua Kecamatan Sususa Kabupaten Nias Selatan
Nomor Telp/HP : 085371294626
Alamat e-mail : [email protected]
Pendidikan Formal:
Sekolah Dasar (2000-2005) : SD Negeri 071215 Sifalago Sususa
SMP (2005-2008) : SMP Negeri 2 Gomo
SMA (2008-2011) : SMA Negeri 1 Susua
Perguruan Tinggi (2013-2018) : S1 Program Studi Manajemen
STIE Nias Selatan
![IX. KOORDINASI DAN RENTANG MANAJEMENeprints.dinus.ac.id/.../[Materi]_koordinasi_dan_rentang_manajemen.pdf · IX. KOORDINASI DAN RENTANG MANAJEMEN KOORDINASI Koordinasi (coordination)](https://static.fdokumen.com/doc/165x107/5c9375bc09d3f2195d8d1c6d/ix-koordinasi-dan-rentang-materikoordinasidanrentangmanajemenpdf-ix.jpg)
