PENGARUH KOMUNIKASI INTERPERSONAL TERHADAP KINERJA … · 2014. 3. 8. · PENGARUH KOMUNIKASI...

PENGARUH KOMUNIKASI INTERPERSONAL TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT. BIROTIKA SEMESTA

(DHL INDONESIA)

Tugas Akhir ini diajukan sebagai salah satu syarat untuk

Menyelesaikan studi Strata Satu ( S1 ) Sarjana

Teknik Industri Universitas Mercu Buana

Oleh :

Irwan Iswanto 41606110064

TEKNIK INDUSTRI FAKULTAS TEKNOLOGI INDUSTRI

UNIVERSITAS MERCU BUANA JAKARTA

2009

LEMBAR PERNYATAAN

Saya yang bertanda tangan di bawah ini :

Nama : Irwan Iswanto

NIM : 41606110064

Program Studi : Teknik Industri

Fakultas : Teknologi Industri

Menyatakan dengan bersungguh – sungguh bahwasanya Tugas Akhir ini adalah hasil

karya saya sendiri kecuali pada bagian yang telah disebutkan sumbernya.

Jakarta, November 2009

Irwan Iswanto

LEMBAR PERSETUJUAN

Judul :

“ Pengaruh Komunikasi Interpersonal Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT.

Birotika Semesta ( DHL Indonesia ) “


NIM : 41606110064



Tugas Akhir ini telah diperiksa dan disetujui oleh :


Dosen Pembimbing

( Herry Agung )

LEMBAR PENGESAHAN

Judul :

“ Pengaruh Komunikasi Interpersonal Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT.

Birotika Semesta ( DHL Indonesia ) “


NIM : 41606110064



Tugas Akhir ini telah diperiksa dan disetujui oleh :


Koordinator TA

Dan

Ketua Jurusan Teknik Industri,

( Ir. M. Kholil MT )

“ Aku adalah menurut persangkaan hamba-Ku kepada-Ku. Dan aku bersamanya

sepanjang ia ingat kepada-Ku. Jika ia menyebut-Ku dalam dirinya, maka Aku

menyebutnya dalam diri-Ku. Ketika ia menyebut-Ku ditengah-tengah kelompok orang,

maka Kau menyebutkannya ditengah-tengah kelompok yang lebih baik dari mereka (

Kelompok Malaikat ) “

( HR. Imam Ahmad, Bukhari, Muslim, At – Tirmidzi dan Ibnu Majah )

Maka Nikmat Tuhan kamu yang manakah yang kamu dustakan????

( Q.S Ar-Rahman ) terulang smpai 31 kali………………

“ maka itulah bagi mereka surga And, mengalir sungai-sungai dibawahnya; dalam surga

mereka dihiasi dengan gelang mas dan mereka memakai pakaian hijau dari sutera halus

dan sutera tebal, sedang mereka duduk sambil bersandar diatas sofa-sofa yang indah.

Itulah pahala yang sebaik-baiknya, dan tempat istirahat yang indah “

( Q.S. Al-Kahfi :31 )

Kupersembahkan tulisan kecil ini untuk orang – orang yang selalu menyayangiku dan

kusayangi..Orang Tuaku, Saudara-saudarku, sahabat-sahabatku dan juga seseorang yang

telah menjadi inspirasiku untuk meraih semua cita-cita ini

v

ABSTRAK

Tujuan penelitian dalam skripsi ini adalah untuk mengetahui bagaimana tanggapan responden terhadap komunikasi interpersonal yang terbentuk dalam

lingkungan PT. Birotika semesta (DHL Indonesia). Untuk mengetahui bagaimana

tanggapan terhadap kinerja karyawan yang dirasakan oleh karyawan, bagaimana

pengaruh antara komunikasi interpersonal dengan kinerja karyawan pada PT. Birotika

semesta (DHL Indonesia).

Metodologi penelitian menggunakan deskriptif kuantitatif, dengan sample

adalah karyawan DHL Indonesia dengan jumlah 69 dengan mengunakan proposif

sampling, teknik analisis data menggunakan uji korelasi, uji regresi dan uji hipotesis

individu. Hasil pengolahan data terhadap penilaian responden pada variabel

komunikasi interpersonal yang terbentuk pada lingkungan perusahaan dengan nilai

rata-rata sebesar sebesar 145 sehinga nilai pernyataan berada pada klsifikasi cukup

setuju, artinya sebagian besar responden memahami dan memberikan penilaian setuju

terhadap keseluruhan item pertanyaan yang diajukan dengan demikian menunjukan

bahwa iklim komunikasi yang terbentuk pada perusahaan sepenuhnya dapat diterima

dengan cukup baik oleh seluruh anggota perusahaan. Untuk persepsi responden pada

variabel kesejahteraan yang dirasakan oleh karyawan memperlihatkan nilai rata-rata

persepsi karyawan sebesar 157 sehinga nilai pernyataan berada pada klasifikasi cukup

setuju, artinya sebagian besar responden memahami dan memberikan penilaian cukup

setuju terhadap keseluruhan item pertanyaan yang diajukan. Terhadap hasil analisis

pada pengujian statistik terlihat bahwa terdapat hubungan positif sebesar 0.651

sehingga bila variabel Komunikasi Inetrpersonal ditingkatkan maka akan diikuti

penguatan variabel kinerja karyawan, hasil uji regresi Y = 21,148+0.716 sehingga

nilai murni variable kinerja tanpa dipengaruhi oleh komunikasi interpersonal sebesar

21.148 sedangkan nilai kontribusi variable komunikasi terhadap kineraj sebesar 0.716.

Hasil uji hipotesis terlihat bahwa [thitung > ttabel] maka (Ho) ditolak dan (Ha) diterima

sehingga ada pengaruh signifikan antara komunikasi interpersonal terhadap

kesejahteraan karyawan.

vi

KATA PENGANTAR

Assalammualaikum Wr. Wb,

Bismillahirrahmaanirrahiim,

Alhamdulillahirabbil’aalamin, rasa syukur yang tiada terhingga penulis panjatkan

kehadirat Allah SWT pemilik segala nikmat, dan berkat rahmat dan ridha-Nya penulis

dapat menyelesaikan Tugas Akhir yang berjudul Pengaruh Komunikasi

Interpersonal Terhadap Kinerja Karyawan di PT. Birotika Semesta

( DHL Indonesia ).

Penulisan Tugas Akhir ini dilakukan untuk memenuhi syarat ujian sarjana

pada Program Studi Teknik Industri, Fakultas Teknologi Industri , Universitas mercu

Buana.

Atas bimbingan, saran dan bantuan yang telah diberikan selama pembuatan Tugas

Akhir ini penulis mengucapkan terima kasih dan penghargaan setulusnya kepada :

1. Bapak Herry Agung, selaku dosen pembimbing TA yang telah membimbing

dan membantu dalam menyelesaikan Tugas Akhir ini.

2. Bapak Ir. M Kholil. MT selaku koordinator TA dan ketua program studi

Teknik Industri Universitas Mercu Buana.

3. Seluruh staff karyawan PT. Birotika Semesta ( DHL Indonesia ).

4. Ayah dan ibu yang telah membesarkan, mencintai, menyayangi, melindungi,

mendidik, menasehati dan mendoakan penulis. Terima kasih untuk menjadi

dua figur yang terbaik dan yang paling berjasa dalam kehidupan penulis.

vii

5. Keluarga Besar Bpk. Rujito Sutopo yang telah banyak membantu penulis.

6. Sahabatku Budi yang selalu setia menemani penulis dan memberikan support

kepada penulis dan juga rekan kerjaku Bp.Edwin dan Aris yang telah

mensupport penulis baik morill maupun materil.

7. Saudaraku Rizkha, Rizkhy, Yudi, Wisnu, yang telah memberikan spirit yang

tak terhingga kepada penulis.

8. Teman rumahku Ika yang selalu memberikan dukungan kepada penulis untuk

selalu mendapatkan yang terbaik.

9. Dewi Amalia sumber inspirasi masa depan penulis.

10. Semua pihak yang tidak bisa saya sebutkan satu persatu.

Penulis menyadari bahwa tentunya masih banyak kekurangan dan

ketidaksempurnaan, baik dari isi maupun tata cara penulisannya, mengingat

keterbatasan kemampuan, pengetahuan, dan pengalaman penulis yang masih dalam

tahap belajar. Penulis berharap semoga laporan Tugas Akhir ini dapat bermanfaat bagi

penulis khususnya dan bagi para pembaca umumnya.

Wassalamu’alaikum Wr.Wb.


Penulis

viii

DAFTAR ISI

Halaman

Lembar Judul ................................................................................................................ i

Lembar Pernyataan ..................................................................................................... ii

Lembar Persetujuan .................................................................................................... iii

Lembar Pengesahan .................................................................................................... iv

Halaman Persembahan ..................................................................................................v

Abstrak ............................................................................................................... vi

Kata Pengantar ........................................................................................................... vii

Daftar Isi........ .............................................................................................................. ix

Daftar Gambar ............................................................................................................ xi

Daftar Tabel... ............................................................................................................ xii

BAB I PENDAHULUAN ...................................................................................1

1.1. Latar Belakang Masalah ..................................................................1

1.2. Perumusan Masalah ........................................................................3

1.3. Batasan Masalah ..............................................................................3

1.4. Tujuan dan Manfaat Penelitian .......................................................3

1.5. Sistematika Penulisan .....................................................................4

BAB II LANDASAN TEORI ............................................................................6

2.1. Pengertian Sumber Daya Manusia ................................................6

2.2 Definisi Komunikasi ....................................................................13

2.2.1. Komunikasi Interpersonal ...................................................20

2.2.2 Arah Aliran Informasi .........................................................31

2.2.3 Komunikasi Horisontal .........................................................34

2.2.4 Tujuan Komunikasi Horisontal ............................................35

2.3 Kinerja ............................................................................................38

2.3.1 Pengertian Kinerja ................................................................38

2.3.2 Penilaian Kinerja ..................................................................41

ix

2.3.3 Dimensi Strategi Penilaian Kinerja .....................................43

2.4 Populasi dan Sampel .....................................................................44

2.5 Kisi – kisi Instrumen Penelitian ....................................................44

2.6 Uji Hipotesis .................................................................................45

BAB III METODOLOGI PENELITIAN ..........................................................49

3.1 Penelitian Pendahuluan ................................................................50

3.2 Identifikasi Masalah .....................................................................50

3.3 Tujuan Penelitian ..........................................................................51

3.4 Pengumpulan Data ........................................................................51

3.5 Pengolahan Data .........................................................................52

3.6 Analisa ...........................................................................................53

3.7 Kesimpulan dan Saran ...................................................................53

BAB IV PENGUMPULAN DAN PENGOLAHAN DATA ...............................54

4.1 Sejarah Singkat PT.Birotika Semesta ..........................................54

4.2 Pengembangan Sistem Kerja di PT.Birotika Semesta ..................55

4.3 Deskripsi Data ..............................................................................70

4.4 Pembahasan ...................................................................................74

BAB V ANALISIS ...........................................................................................90

BAB VI KESIMPULAN DAN SARAN ...........................................................96

6.1 Kesimpulan ..................................................................................96

6.2 Saran-saran ...................................................................................97

DAFTAR PUSTAKA

LAMPIRAN-LAMPIRAN

x

DAFTAR GAMBAR

Halaman

Gambar 1.1 Proses Manajemen Sumber Daya Manusia ..............................................8

Gambar 3.1 Diagram Aliran Metode Penelitian .......................................................49

Gambar 4.1 Struktur Organisasi PT. Birotika Semesta .............................................69

xi

DAFTAR TABEL

Halaman

Tabel 2.1 Kisi – kisi Variabel Komunikasi Interpersonal .........................................44

Tabel 2.2 Kisi – kisi Variabel Instrumen Kinerja ....................................................45

Tabel 2.3 Skala Penilaian Deskriptif ........................................................................46

Tabel 4.1 Identifikasi Responden .............................................................................70

Tabel 4.2 Uji Validitas dan Reabilitas Komunikasi Interpersonal ..........................72

Tabel 4.3 Uji Validitas dan Reabilitas Variabel Kinerja Karyawan .........................73

Tabel 4.4 Supervisor Mendelegasikan Pekerjaan bila Berhalangan

atau ada Kondisi di luar Perusahaan .........................................................76

Tabel 4.5 Ada Keasadaran pada Pekerja Untuk Menggantikan Tugas

demi kelancaran Tugas .............................................................................77

Tabel 4.6 Ada Keasadaran pada Pekerja Untuk Menggantikan Tugas

demi kelancaran Tugas .............................................................................78

Tabel 4.7 Karyawan Hanya Mengetahui bahwa Setiap Perintah

Langsung dari Atasan Masing - masing ....................................................79

Tabel 4.8 Pegawai Mendapat Perintah Tertulis berkenaan

dengan Tugas dan Rencana Tugas ............................................................80

Tabel 4.9 Kumulatif Persepsi Responden Pada Variabel

Komunikasi Interpersonal .......................................................................81

Tabel 4.10 Pertanyaan Karyawan bahwa Pr osedur Kerja sangat Monoton ..............83

Tabel 4.11 Penilaian Karyawan Atas Teguran Pelanggaran Disiplin ........................84

Tabel 4.12 Pertanyaan Karyawan bahwa Teguran yang disampaikan

Pimpinan akan mempengaruhi semangat Kerja ......................................85

Tabel 4.13 Kinerja Setiap Unit dipengaruhi oleh Kinerja Karyawan ........................86

Tabel 4.14 Seluruh Karyawan memandang Bahwa Kinerja

Merupakan satu Kebutuhan ...................................................................87

Tabel 4.15 Persepsi Kumulatif Responden Pada Variabel

Kinerja Karyawan .................................................................................87

xii

DAFTAR PUSTAKA

Alex Nitisemito, 2001, Manajemen Sumber Daya Manusia., Edisi keempat.,

Gemapustaka, Jakarta. Bambang Nadang, 2000, Komunikasi dalam Teori dan Praktek, Bina Cipta Bandung. Elias Molan Wayne,2003. Introduction to Mass Communication, Edisi ke Sembilan,

Harrpper Rofpublisher, New York Frazier H Moore.2002, Hubungan Masyarakat, Prinsip, Kasus dan Masalah, Salemba

Empat. Jakarta. Hendry Simamora.2002, Manajemen Sumber Daya Manusia, YKPN., Yogyakarta. Hasibuan,2001. Manajemen Personalia, Aplikasi dan Pendekatan., Ghalia Indonesia,

1993. Hermawan Kartajaya, 2003. Membangun Kompetensi dalam Organisasi. Elex

Intermedia. Semarang. Husien Umar., 2003. Riset Sumber Daya Manusia, Gramedia Pustaka. Jakarta. Lyman, Karlene Roberts,2000. Public Relation, Alih Bahasa Haris Mundandar,

Erlangga, Jakarta. Manulang. M.2000, Management Personalia, Ghalia Indoneisa. Moekijat 1999., Manajemen Perkantoran., Gunung Agung., Jilid Tiga, Jakarta. Muhammad Iqbal Hasan., 2002., Metodologi Penelitain Komunikasi., Remaja Rosda.

Bandung. Oning Uca Effendy.2002. Human Relation and Public Relation. Madar Maju,

Bandung. ________________,2002 Ilmu Komunikasi, Teori dan Praktek, CV Remaja Rosda

Karya Bandung, Robbins P. Stephen.2000, Perilaku Organisasi, Konsep, Kontroversi dan Aplikasi,

Edisi Kedelapan., Prenhallindo, Jakarta, 2001. Ranupandoko H dan Suad Husnan.,2001. Manajemen Personalia., BPFE Yogyakarta.

Susilo Martoyo, 2001., Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta BPFE Yogyakarta

Sunanto B.2001. Meningkatkan Produktivitas Kerja Karyawan. Pustaka Binawan

Pressindo, Jakarta, 1991. . Sofjan Assaury. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia., Lembaga Penerbit.

Universitas Indonesia. Jakarta. Soegiono.,2002 Metode Peneliian Bisnis., Gramedia Pustaka, Jakarta.

LAMPIRAN

Irwan Iswanto Universitas Mercu Buana Teknik Industri

2

masyarakat menerima dan memberikan dukungan. Timbulnya

kesadaran akan pentingnya hubungan, maka muncul berbagai kegiatan

khusus mengenai usaha yang dikenal sebagai hubungan kerja, hubungan

atasan dan bawahan, hubungan dengan masyarakat, hubungan dengan

pemerintah. Berdasarkan factor-faktor tersebut maka pengembangan tenaga

kerja terlatih dan terdidik ( usable skill ) adalah factor kunci yang dapat

diusahakan perusahaan. Kepentingan perusahaan untuk mengadakan

pengembangan tenaga kerja yang terlatih dan terdidik adalah meningkatkan

efisiensi kerja. Kepentingan tenaga kerja yang bersangkutan adalah

peningkatan kompetensi diri (Core Competency) melalui peningkatan

komunikasi interpersonal dalam diri karyawan atau seluruh elemen

organisasi, agar layak berkompetisi di bursa tenaga kerja atau memiliki

spesialisasi.

Bila melihat kilas balik organisasi perusahaan sebagai salah satu

perusahaan yang bergerak dibidang jasa pelayanan perjalanan, dimana

usaha pelayanan cargo service merupakan perusahaan yang memiliki

investasi yang cukup besar, sehingga membutuhkan peran, komunikasi

interpersonal yang dapat memberikan kepercayaan dan semangat kerja yang

tinggi bagi karyawan, dengan demikian bahwa ketidak mampuan organisasi

mengembangkan komunikasi baik vertical maupun horizontal dengan tujuan

harmonisasi dalam lingkunan kerja maka besar kemungkinan tujuan

perusahaan tidak akan mungkin dapat berjalan dengan baik. Berkenaan dengan

hal tersebut penulis tertarik untuk membuat skripsi dengan judul “Pengaruh

Komunikasi Interpersonal Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Birotika

semesta (DHL Indonesia).


3

1.2 Perumusan Masalah

Berkenaan dengan latar belakang masalah dan indentifikasi masalah

maka rumusan masalah dalam penelitian ini adalah :

1. Bagaimana komunikasi interpersonal pada PT. Birotika Semesta (DHL

Indonesia) ?

2. Bagaimana kinerja karyawan PT. Birotika Semesta (DHL Indonesia) ?

3. Bagaimana pengaruh komunikasi interpersonal terhadap kinerja

karyawan pada PT. Birotika Semesta (DHL Indonesia) ?

1.3 Batasan Masalah

Berdasarkan latar belakang masalah dan perumusan masalah maka

batasan masalah dalam penelitian ini adalah “Bagaimana pengaruh antara

komunikasi interpersonal terhadap kinerja karyawan pada PT. Birotika semesta

(DHL Indonesia).

1.4 Tujuan dan Manfaat Penelitian

Adapun tujuan penelitian ini adalah sebagai berikut :

* Untuk mengetahui bagaimana tanggapan karyawan ( responden )

terhadap komunikasi interpersonal yang terbentuk dalam lingkungan

PT. Birotika semesta (DHL Indonesia).

* Untuk mengetahui bagaimana tanggapan terhadap kinerja karyawan

yang dirasakan oleh karyawan.


4

* Untuk mengetahui bagaimana pengaruh antara komunikasi

interpersonal dengan kinerja karyawan pada PT. Birotika semesta

(DHL Indonesia)

Sedangkan manfaat penelitian dalam skripsi ini adalah sebagai berikut :

* Bagi perusahaan, penelitian ini diharapkan dapat memberikan

masukan yang masukan yang bermanfaat khususnya berkenaan

dengan komunikasi interpersonal dan kinerja karyawan.

* Bagi akdemik, sebagai masukan bagi rekan-rekan mahasiswa

Universitas Mercu Buana, khususnya fakultas Teknik Industri

berkenaan dengan penelitian komunikasi interpersonal dan

komunikasi serta ilmu manajemen lainnya.

* Bagi penulis sebagai perbandingan antara teori dan praktek

1.5 Sistematika Penulisan

Secara keseluruhan skripsi ini terdiri dari lima bab dan tiap bab dibagi

lagi menjadi beberapa sub bab, dengan urutan sebagai berikut :

BAB I PENDAHULUAN

Dalam bab ini penulis memaparkan mengenai latar belakang

masalah dan diangkatnya judul penelitian berdasarkan masalah,

perumusan masalah, batasan masalah tujuan dan manfaat penelitian,

dan diakhiri dengan sistematika penulisan.


5

BAB II LANDASAN TEORI

Dalam bab ini penulis membahas mengenai pengertian sumber daya

manusia, serta untuk penguraian tehadap teori-teori pada variabel

yang diamati adalah teori-teori mengenai komunikasi interpersonal

dan teori-teori mengenai kinerja karyawan serta juga teori-teori

statistik.

BAB III METODOLOGI PENELITIAN

Pada bab ini berisi langkah-langkah yang ditempuh dalam proses

penelitian masalah, tujuan penelitian serta pengumpulan dan

pengolahan data.

BAB IV PENGUMPULAN DAN PENGOLAHAN DATA

Pada bab ini berisi prosedur yang ditempuh dalam pengumpulan

data, penentuan sample penelitian dan deskripsi mengenai data-data

yang diperoleh selama penelitian yang kemudian diolah untuk

memecahkan masalah.

BAB V HASIL DAN ANALISA

Pada bab ini berisi interpretasi dan telaah mengenai hasil-hasil

penelitian berdasarkan informasi yang diperoleh dari data dan hasil

pengolahan.

BAB VI KESIMPULAN DAN SARAN

Pada bab ini berisi kesimpulan dari hasil analisis yang telah

dilakukan serta saran-saran yang berhubungan dengan penelitian.


6


7

tugas serta tanggung jawab yang diberikan oleh perusahaan lebih efektif dan

efisien. Untuk lebih jelasnya, berikut ini akan dikemukakan beberapa

pengertian menurut para ahli. Maryoto (2000) menyatakan bahwa :

“Manajemen Sumber Daya Manusia adalah perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengendalian atas tenaga kerja, pengembangan, kompensasi, integrasi, pemeliharaan dan pemutusan sikap tenaga kerja dengan sumber daya manusia untuk mencapai sasaran perorangan organisasi dan masyarakat”. (hlm 15)

Menurut Manulang (2000) memberi definisi :

Manajemen Sumber Daya Manusia adalah seni dan ilmu untuk memperoleh, memajukan dan memanfaatkan sumber daya tenaga sehingga di samping mencapai tujuan organisasi atau perusahaan yang berdaya guna juga mampu mendorong kegiatan bekerja pada karyawan-karyawannya. (Hlm, 142)

Bila dilihat di definisi-definisi yang dikemukakan di atas akan kelihatan

terdapat perbedaan, namun demikian jika secara teliti maka terdapat suatu titik

persamaan, yaitu : manajemen sumber daya manusia adalah sesuatu yang

membutuhkan perencanaan/ pengorganisasian pemberian kompensasi dan

pemeliharaan tenaga kerja.

Menurut Simmamora (2003) menyatakan bahwa : “manajemen sumber

daya manusia adalah penarikan, seleksi, pengembangan, pemeliharaan, dan

penggunaan sumber daya manusia untuk mencapai tujuan-tujuan individu

maupun organisasi yang telah ditetapkan”.(Hlm 421)


8

Definisi yang diberikan oleh French mengandung pengertian mengenai

suatu proses dan tujuan yang telah ditentukan oleh perusahaan kepada para

karyawannya.

Gambar 1. : Proses Manajemen Sumber daya manusia

Sumber : French, The Personnel Management Process, Hougton Mifflin

Company, Boston, 1974, dalam Samora 2002 ; 433

Dari pengertian-pengertian manajemen sumber daya manusia tersebut

di atas, dapat disimpulkan bahwa sumber daya manusia di perusahaan

dimaksudkan agar dapat bekerja secara teratur dan merasa aman serata

terjamin jiwanya selama bekerja pada perusahaan tersebut, karena sumber daya

manusia tersebut dianggap suatu asset atau kekayaan perusahaan yang harus

dipelihara serata ditingkatkan mutunya sehingga mempunyai nilai tambah baik

untuk perusahaan maupun untuk karyawan itu sendiri.

Usaha perusahaan di dalam memelihara serata memperatahankan sumber

daya manusia atau karyawan tersebut dilakukan dengan beberapa cara, yaitu :

Penggunaa

Pemeliharaan

Pengembangan

Seleksi

Penarikan Fungsi -

Personalia


9

dengan memberikan gaji atau upah yang cukup (sesuai dengan hasil kerjanya),

memberikan jaminan kesehatan dan keselamatan kerja, atau memberikan

fasilitas-fasilitas yang dimiliki oleh perusahaan untuk digunakan oleh

karyawan selama dibutuhkan, serata memberikan penghargaan kepada

karyawan yang berprestasi sehingga karyawan tersebut mempunyai semangat

dan gairah untuk bekerja lebih baik.

Bila dilihat di definisi-definisi yang dikemukakan di atas akan kelihatan

terdapat perbedaan, namun demikian jika secara teliti maka terdapat suatu titik

persamaan, yaitu : manajemen sumber daya manusia adalah sesuatu yang

membutuhkan perencanaan/ pengorganisasian pemberian kompensasi dan

pemeliharaan tenaga kerja.

Untuk memperjelas pembahasan, maka penulis akan membicarakan

mengenai fungsi dari manajemen personalia. Fungsi manajemen personalia

menurut Husnan (2001) dibagi menjadi 2 (dua) kelompok, yaitu :

1. Fungsi-fungsi manajemen, meliputi perencanaan, pengorganisa-sian,

pengarahan dan pengawasan.

2. Fungsi-fungsi operasional, meliputi pengadaan, pengembangan,

pemberian kompensasi, pengintegrasian dan pemeliharaan. (Hlm, 326)

Dari definisi di atas, maka kita dapat menyimpulkan bahwa di dalam

manajemen personalia ada 2 (dua) macam fungsi, yaitu :

1. Fungsi Manajemen, terdiri dari :


10

a. Fungsi Perencanaan.

Fungsi perencanaan bagi manajer personalia adalah menentukan

terlebih dahulu program personalia dengan fungsi untuk membantu

tercapainya tujuan perusahaan yang telah ditentukan.

b. Pengorganisasian.

Setelah mengetahui apa yang akan dilaksanakan seperti apa yang

sudah direncanakan, maka manajer personalia harus membentuk

organisasi dengan merancang susunan dari berbagai sikap antar

jabatan personalia dengan faktor-faktor fisik untuk melaksanakan

perencanaan itu.

c. Pengarahan.

Meliputi kegiatan yang bersikap dengan bimbingan dari atasan agar

bawahan menjalankan tugas sesuai dengan rencana yang telah

ditetapkan.

d. Pengawasan.

Setelah fungsi-fungsi personalia dilaksanakan pada langkah

selanjutnya yaitu mengamati dan membandingkan pelaksanaan

dengan rencana dan mengoreksinya apabila terjadi penyimpangan dan

bila perlu diadakan penyesuaian dengan rencana yang sudah dibuat

semula.


11

2. Fungsi Operasional, terdiri dari :

a. Pengadaan.

Fungsi ini diusahakan untuk memperoleh jumlah dan macam

karyawan yang diharapkan untuk mencapai tujuan. Dalam hal ini

menyangkut mengenai penentuan kebutuhan karyawan dan

penarikannya, seleksi dan penempatannya.

b. Pengembangan

Setelah diperoleh karyawan yang sesuai dengan persyaratan yang

telah ditentukan maka sudah selayaknya karyawan tersebut

dikembangkan untuk meningkatkan ketrampilan di dalam

menjalankan tugasnya dengan baik.

c. Pemberian kompensasi.

Pemberian penghargaan atau imbalan yang layak dan adil terhadap

karyawan sesuai dengan sumbangan mereka untuk mencapai tujuan

organisasi.

d. Pemeliharaan.

Fungsi ini memperatahankan dan meningkatkan kondisi para

karyawan yang telah ada, misalnya : perhatian mengenai kesehatan,

keamanan serata sesuatu sikap yang menyenangkan.


12

e. Pengintegrasian.

Menyangkut penyesuaian keinginan dari karyawan dengan keinginan

perusahaan dan masyarakat. Dengan demikian kita perlu memahami

sikap karyawan untuk dipertimbangkan dalam pembuatan

kebijaksanaan perusahaan.

Hasibuan (2001) memperincikan program kepegawaian yang mencakup

masalah-masalah sebagai berikut :

1. Menetapkan jumlah, kuantitas dan penempatan tenaga kerja yang efektif

sesuai dengan kebutuhan perusahaan berdasarkan job description, job

specification, job requirement, dan job evaluation.

2. Menetapkan penarikan, seleksi dan penempatan karyawan berdasarkan

asas the right man in the right place and the right man in the right job.

3. Menetapkan program kesejahteraan, pengembangan, promosi dan

pemberhentian.

4. Meramalkan penawaran dan permintaan sumber daya manusia pada masa

yang akan datang.

5. Memperkirakan keadaan perekonomian pada umumnya dan

perkembangan perusahaan pada khususnya.

6. Memonitor dengan cermat undang-undang perburuhan dan kebijaksanaan

pemberian balas jasa perusahaan-perusahaan sejenis.


13

7. Memonitor kemajuan teknik dan perkembangan serikat buruh.

8. Melaksanakan pendidikan dn pelatihan prestasi kerja karyawan

9. Mengatur mutasi karyawan baik vertikal maupun horisontal

10. Mengatur pensiun, pemberhentian dan pesangon. (Hlm, 15)

Peranan Manajemen Sumber Daya Manusia diakui sangat menentukan

bagi terwujudnya tujuan, tetapi untuk memimpin unsur manusia ini sangat sulit

dan rumit.

2.2 Definisi Komunikasi

Dalam kehidupan organisasi, para anggota organisasi tidak dapat dan

memang tidak mungkin hidup terisolasi, baik dari rekan kerja ataupun dari

lingkungan kerjanya. Tujuan yang hendak dicapai , strategi yang hendak

dijalankan, keputusan yang harus dilaksanakan, program kerja yang harus

diselenggarakan, kegiatan individu maupun antar satuan kerja. Para anggota

organisasi mutlak perlu berkomunikasi antara satu dengan yang lain.

Dengan demikian komunikasi menduduki tempat yang utama dalam

organisasi karena organisasi bersifat luas dan ruang lingkup dari masalah

organisasi juga sepenuhnya ditentukan oleh teknik komunikasi. Simamora

(2002), mengatakan bahwa “Komunikasi adalah proses pertukaran informasi

antara dua orang atau lebih didalam satuan atau unit kerja.”(Hlm, 401)


14

Berdasarkan pengertian diatas dapat ditarik suatu kesimpulan bahwa

komunikasi merupakan proses dimana fungsi–fungsi manajemen

merencanakan, mengorganisasikan, memimpin serata pengendalian. Proses

komunikasi memungkinkan para manajer menjalankan tanggung jawabnya,

dan informasi harus dikomunikasikan kepada para bawahan sehingga

bawahan mempunyai dasar untuk dapat melaksanakan pekerjaannya.

Dibagian lain, Lyman Porter dan Karlene Roberts (2000)

mendefinisikan komunikasi. Menurutnya ;

Komunikasi adalah sebagai suatu proses, dimana orang berusaha untuk memberikan pengertian melalui pengiriman pesan dengan mempergunakan symbol – symbol. Dalam hal ini ada tiga hal yakni :Komunikasi menyangkut manusia seperti bagaimana orang berhubungan satu sama lain, memberikan pengertian kepada orang lain sehingga mempunyai kesamaan dalam definisi istilah yang dipergunakan, dan sebagai symbol, seperti gerakan tangan, huruf, angka dan kata – kata. (Hlm 132)

Selanjutnya, Porter dan Karlene (2000) juga menyinggung alasan

pentingnya komunikasi bagi manajer. Menurutnya;

Komunikasi sangat diperlukan bagi manajer untuk melaksanakan fungsi – fungsi manajemen sebagai dasar pembuatan rencana, dan selanjutnya rencana harus dikomunikasikan kepada pihak lain untuk dilaksanakan. (Hlm, 65)

Dari pengertian tersebut dapat ditarik suatu kesimpulan bahwa, dalam

suatu pengorganisasian memerlukan komunikasi dengan bawahan mengenai

tugas atau pekerjaannya. Pengarahan menjelaskan para manajer

berkomunikasi dengan bawahan agar dapat memberikan motivasi guna


15

mencapai tujuan dan sasaran oragnisasi yang telah direncanakan. Kelancaran

komunikasi antara atasan dan bawahan, maka sebagian besar karyawan yang

bekerja dalam suatu organisasi akan tahu dan memahami struktur dan

bagaimana sikap didalamnya. Tanpa adanya komunikasi maka akan

kehilangan pandangan tentang peran serata tujuan organisasi.

Adapun tujuan pelaksanaan komunikasi adalah agar dapat tercapainya

pengertian antara semua pihak yang berhubungan atau berkepentingan. Dalam

proses komunikasi juga pada intinya mempunyai beberapa hal yakni adanya

dua pihak atau lebih yang terlibat, yakni subyek dan obyek komunikasi atau

dengan kata lain sumber komunikasi yang disebut komunikator atau subyek

komunikasi dan obyek komunikasi atau sasaran yang disebut dengan

komunikan. Selain itu adanya pesan (message) yang hendak disampaikan

berupa lisan atau tulisan bahkan isyarat yang mengandung arti.

Adapun pemilihan metode penyampaian yang digunakan oleh subyek

untuk penyampaian pesan baik lisan ataupun tulisan dengan alat

penyampaian. Pemahaman metode penyampaian pesan oleh subyek sehingga

pesan diterima dalam bentuk yang diterima oleh subyek, penerimaan oleh

obyek serata umpan balik dari obyek ke subyek. Dengan demikian penerapan

hubungan relasi yang baik pada organisasi akan mengatasi hambatan –

hambatan yang terjadi pada proses komunikasi.


16

Pengertian komunikasi, komunikasi merupakan kegiatan yang secara

continue (setiap hari) sebagai suatu kebutuhan, Onong (2002) mengartikan

komunikasi sebagai :

“Proses penyampaian suatu pesan dalam bentuk lambang bermakna sebagai paduan pikiran dan perasaan berupa ide, informasi, kepercayaan, harapan, imbauan, dan sebagainya, yang dilakukan seseorang kepada orang lain, baik langsung secara tatap muka maupun tak langsung melalui media, dengan tujuan mengubah sikap, pandangan atau perilaku (Hlm, 60),

Dari pengertian tersebut dapat disimpulkan bahwa komunikasi lebih

memfokuskan diri pada kegiatan dan proses sosial antara penyampai pesan

dan penerima pesan agar terjadinya kesamaan pemahaman terhadap isi pesan

yang disampaikan. Sehingga proses komunikasi itu berlangsung dengan semua

unsure yang terlibat di dalamnya.Selanjutnya Everett Rogers dalam Rachmadi

(2002) mengungkapkan, bahwa :

Communication is the process by which an idea is transferred from a source to receiver with the intension of chaning his or her behavior. Artinya : Komunikasi adalah proses pengoperan ide dari satu sumber ke penerima dengan maksud untuk mengubah tingkah laku. Jadi proses komunikasi adalah proses pengoperan dan penerimaan lambang – lambang yang mengandung arti. (Hlm, 64)

Melalui komunikasi orang dapat mempengaruhi dan merubah sikap

orang lain. Komunikasi memungkinkan pemindahan, penyebaran ide atau

penemuan beru kepada orang lain dalam proses pembentukan. Komunikasi

merupakan kegiatan pokok dalam kehidupan masyarakat. Komunikasi tumbuh


17

dan berkembang bersama dengan masyarakat karena itu dapat dikatakan

bahwa komunikasi merupakan dasar eksistensi masyarakt.

Menurut Effendy, (2002) fungsi komunikasi secara garis besar dapat

disimpulkan sebagai berikut :

1. Menyampaikan informasi (to imform) 2. Mengajarkan (to educate) 3. Memperoleh hiburan (to enteratain) 4. Membujuk (to persude) (Hlm, 19)

Suatu kegiatan komunikasi menurut Effendi (2002) mempunyai cirri –

cirri yang meliputi aspek –aspek sebagai berikut :

a. Komunikasi yang dilaksanakan berlangsung dua arah secara timbal balik. b. Kegiatan yang dilakukan terdiri dari penyebaran informasi, pelaksanaan

persesuaian dan pengkajian opini publik. c. Tujuan yang ingin dicapai adalah tujuan organisasi itu sendiri. d. Sasaran yang ingin dituju adalah publik di dalam dan di lura negeri

organisasi. e. Efeek yang diharapkan adalah terjadi hubungan yang harmonis diantara

organisasi dengan publik (Hlm, 121)

Jadi secara umum komunikasi akan menimbulkan efek, ini merupakan

tujuan akhir dari komunikasi untuk mempengaruhi penerima. Sesuai dengan

definisi tadi, maka pesan yang disampaikan komunikator harus mempunyai

pengertian yangsama dengan penerima agar dapat dimengerti, sehingga

komunikator akan mengetahui bagaimana reaksi dan tanggapan penerima

terhadap pesan yang disampaikan. Agar komunikasi berjalan efektif baik

pengirim maupun penerima harus memiliki keseragaman pengetahuan dan

pengalamannya. Apabila tidak terdapat keseragaman pengetahuan dan


18

pengalaman mereka, kemungkinan besar komunikasi tidak akan berjalan

dengan sebagaimana mestinya dan bahkan penyampaian berita atau

lambang – lambang tidak terarah dan tidak menghasilkan umpan balik

(feedback).

Komunikasi merupakan suatu proses yang berkaitan, baik antara

pembawa pesan, maupun penerima pesan, serata sarana yang digunakan

sebaagi media, dan juga memperhatikan manfaat yang dapat ditimbulkannya.

Untuk itu diperlihatkan disini Laswell memberikan pendekatan 5 W dalam

formula komunikasi yang dikutip oleh Bambang dan Nandang (1999) “Who

Says What In Which Channel To Whom With hat Effect”. (Hlm, 34)

Penjelasan diatas bahwa komunikasi adalah suatu cara untuk

melakukan hubungan, untuk menyampaikan informasi serata mendorong atau

mengarahkan orang lain untuk melakukan sesuatu. Dalam kaitannya dengan

penelitian ini, penulis mengartikan komunikasi sebagai proses penyampaian

pesan oleh seseorang kepada orang lain dengan menggunakan lambang –

lambang yang bermakna sama dan dapat menimbulkan pengertian bagi

kedua belah pihak sehingga dapat menghasilkan efek yang diharapkan.

Onong (2001) membagi prosesnya kedalam dua tahap, yaitu :

a. Proses komunikasi secara primer, yakni proses penyampaian pikiran dan atau perasaan seseorang kepada orang lain dengan menggunakan lambang (symbol) sebagai media dalam suasana tatp muka.

b. Proses komunikasi secara sekunder, adalah proses penyampaian pesan oleh seseorang kepada orang lain dengan menggunakan alat atau sarana tertentu sebagai media kedua setelah memakai lambang sebagai media peratama. (Hlm, 192)


19

Menurut Effendy (2001) bahwa yang dimaksud komunikasi internal

adalah sebagi berikut :

Komunikasi internal adalah komunikasi antar manejemen dengan komunikan yang berada dalam organisasi yakni para pegawai secara timbal balik.Karena dalam organisasi terdapat jenjang kepangkatan yang menyebabkan adanya pegawai yang memimpin dan yang dipimpin, maka dalam manajemen tidak saja terjadi komunikasi antara pegawai yang sama status atau pangkatnya tetapi juga antara pegawai yang memimpin dan yang dipimpin. (Hlm, 117)

Secara spesifik tujuan utama yang ingin dicapai melalui yang baik

dengan pihak internal adalah :

1. Mengetahui spirit kerja karyawan.

2. Mewujudkan loyalitas karyawan terhadap lembaga atau perusahaan.

3. Memberikan rangsangan untuk meningkatkan spirit karyawan.

Sedangkan menurut H. Frazier (2002) bahwa komunikasi internal adalah :

Komunikasi internal adalah mengusahakan agar para karyawan mengetahui apa yang sedang dipikirkan manajemen dan mengusahakan manajemen agar mengetahui apa yang sedang dipikirkan oleh karyawan (Hlm, 80).

Salah satu usaha internal Public Relation yang dapat menunjukkan

perhatian terhadap kemajuan atau kepentingan karyawan diantaranya

mengadakan upgrading atau memberi kesempatan pada mereka untuk

mengikuti pendidikan lainnya yang secara psikologis dapat menaikkan

maratabat mereka. Sangat diperlukan oleh seorang petugas Humas untuk

menyelenggarakan komunikasi yang bersifat persuasive dan informative.


20

Salah satu media komunikasi yang ditekankan pada penelitian ini

guna menyebarkan informasi adalah media cetak dalam bentuk Booklet.

Pada dasarnya majalah ditujukan kepada Publik Internal atau orang – orang

yang berada dilingkungan organisasi yang berfungsi sebagai media

komunikasi organisasi dalam menjalin hubungan dalam organisasi, baik

antar karyawan dengan pimpinan dan sebaliknya . Serta antara karyawan

dengan karyawan.

2.2.1 Komunikasi Interpersonal

Komunikasi interpersonal yang efektif telah lama dikenal sebagai

salah satu dasar untuk berhasilnya suatu organisasi. Karena itu adalah perlu

bagi seseorang pimpinan untuk mengetahui konsep dasar dari komunikasi

agar dapat membantu dalam mengelola organisasi dengan efektif. Pada

bagian ini akan dibicarakan mengenai pengertian, klasifikasi, tujuan, aksioma

komunikasi interpersonal, kebutuhan komunikasi interpersonal dalam

organisasi, kepercayaan interpersonal dan keterbukaan, hubungan interpersonal

yang efektif dan hubungan power dengan komunikasi interpersonal

a. Pengertian Komunikasi Interpersonal

Sebelum membicarakan apa yang dimaksud dengan komunikasi

interpersonal, adalah penting untuk memahami lebih dahulu apa yang

dimaksud dengan komunikasi intrapersonal dan peranannya terhadap

komunikasi yang lain. Sesungguhnya komunikasi intrapersonal adalah

komunikasi dalam diri sendiri. Dalam diri kita masing–masing terdapat


21

komponen – komponen komunikasi seperti sumber, pesan, saluran

penerima dan balikan. Dalam komunikasi intrapersonal hanya

seseorang yang terlibat. Pesan mulai dan berakhir dalam diri individu

masing – masing. Komunikasi intrapersonal mempengaruhi komunikasi

dan hubungan dengan orang lain. Wenburg dan Wilmat (1973) dalam

Karatajaya (2003) menyatakan bahwa persepsi individu tidak dapat

dicek oleh orang lain tetapi semua arti atribut pesan ditentukan oleh

masing–masing individu. (Hlm 78) Persepsi seseorang memainkan

peranan penting dalam menginter pretasikan pesan.

Semua pesan diciptakan bermula dalam diri kita. Kita bereaksi menurut

perbedaan personal kita terhadap pesan di sekeliling kita. Inilah yang

membuat komunikasi kejadian yang bersifat personal, karena tidak

pernah dapat dipisahkan dari interaksi kita dengan orang lain.

Komunikasi interpersonal adalah proses pertukaran informasi di antara

seseorang dengan paling kurang seorang lainnya atau biasanya diantara

dua orang yang dapat langsung diketahui balikannya. Beratambahnya

orang yang terlibat dalam komunikasi, menjadi beratambahlah

persepsi orang dalam kejadian komunikasi sehingga beratambah

komplekslah komunikasi tersebut. Komunikasi interpersonal adalah

membentuk hubungan dengan orang lain. Hubungan itu dapat

diklasifikasi dalam beberapa cara seperti terdapat pada bagian berikut.


22

b. Klasifikasi Komunikasi Interpersonal

Ada bermacam – macam nama dalam komunikasi interpersonal

antaranya komunikasi, dialog, wawancara, percakapan, dan komunikasi

tatap muka. Redding mengembangkan klasifikasi komunikasi

interpersonal menjadi interaksi intim, percakapan sosial, interogasi atau

pemeriksaan dan wawancara.

1). Interaksi Intim

Interaksi intim termasuk komunikasi di antara teman baik,

pasangan yang sudah menikah, anggota famili, dan orang – orang

yang mempunyai ikatan emosional yang kuat. Kekuatan dari

hubungan menentukan iklim interaksi yang terjadi. Di dalam

organisasi, hubungan ini dikembangkan dalam sistem komunikasi

informal. Misalnya, hubungan yang terlibat diantara kedua orang

teman baik dalam organisasi, yang mempunyai interaksi personal

mungkin di luar peranan dan fungsinya dalam organisasi.

3). Percakapan Sosial

Percakapan sosial adalah interaksi untuk menyenagkan seseorang

secara sederhana dengan sedikit berbicara. Percakapan biasanya

tidak begitu terlibat secara mendalam. Tipe komunikasi tatap

muka penting bagi pengembangan hubungan informal dalam

organisasi. Jika dua orang atau lebih bersama – sama dan berbicara


23

tentang perhatian, minat diluar organisasi seperti, famili, sport, isu

politik, ini adalah merupakan contoh percakapan sosial.

4). Interogasi atau Pemeriksaan

Interogasi atau pemeriksaan adalah interaksi antara seseorang yang

ada dalam kontrol, yang meminta atau bahkan menuntut informasi

daripada yang lain. Misalnya seorang pengacara memeriksa

seorang saksi atau seorang pelaksana hukum menanyai seorang

tersangka. Pertengkaran verbal sering ditandai dengan isu benar

atau salah. Debat diatur oleh sejumlah aturan dan umumya lebih

formal daripada perkelahian. Meskipun bentuk komunikasi ini

tidaklah selalu didingini tetapi ada dalam organisasi. Misalnya

bila seseorang karyawan dituduh mengambil barang – barang

organisasi bentuk kepentingan pribadinya biasanya karyawan

tersebut diinterogasi oleh atasannya untuk mengetahui benar atau

tidaknya tuduhan itu.

5). Wawancara

Wawancara adalah satu bentuk komunikasi interpersonal di mana

dua orang terlibat dalam percakapan yang berupa Tanya jawab.

Salah seorang mengajukan pertanyaan untuk mendapatkan

informasi dan yang lainnya mendengarkan dengan baik kemudian

memberikan jawaban yang dikehendaki sampai tujuan wawancara


24

tercapai. Misalnya seseorang dosen penasehat akademis

mewawancarai mahasiswa yang dibimbingnya untuk mendapatkan

informasi yang lebih jauh mengenai mahasiswa tersebut. (Simmora

2002 ; 471)

c. Kebutuhan Komunikasi Interpersonal dalam Organisasi

Dalam diri tiap–ttiap orang ada kebutuhan yang berbeda – beda, yang

bersifat fisik atau biologis. Diantara kebutuhan itu adalah kebutuhan

makan, minum, dan udara. Selain dari kebutuhan itu individu juga

mempunyai kebutuhan interpersonal atau kebutuhan sosial yang

dipenuhinya melalui komunikasi interpersonal. Simamora (2002;495)

mengidentifikasi 3 macam kebutuhan dasar ini, yaitu kebutuhan akan

kasih saying,kebutuhan diikutseratakan dan kebutuhan akan kekuasaan

atau kontrol. Karena kebanyakan komunikasi dalam organisasi terjadi

dalam tingkatan interpersonal, adalah penting untuk mengenal

kebutuhan interpersonal yang kita punyai semua. Meskipun tiap – tiap

kebutuhan itu berbeda – beda pada tiap orang atau dari satu situasi

kepada situasi yang lain,pemahaman tentang kebutuhan itu akan dapat

membantu dalam berkomunikasi dengan orang lain.

d. Kasih Sayang

Kebutuhan akan kasih sayang adalah kebutuhan untuk

mempertimbangkan apakah diri kita disukai atau disayangi oleh orang


25

lain. Dalam pengalaman hidup sehari–hari kita semua mempunyai

teman atau telah melihat orang berusaha memnuhi kebutuhan ini.

Misalnya dalam organisasi atau dalam pekerjaan kelihatan bahwa

seseorang disukai oleh tiap orang. Orang yang telah memenuhi

kebutuhan ini menurut Schutz dinamai personal. Di samping itu juga

kelihatan biasa saja bila seseorang tidak sanggup memenuhi kebutuhan

ini, dan orang yang demikian dinamakan Schutz kurang personal atau

terlalu personal.

Orang yang menghindar dari keterlibatan emosional dikatakan kurang

personal. Orang yang semacam ini dapat dijumpai di mana – mana

dalam organisasi. Seringkali orang–orang ini kelihatan paling cocok

menjadi pimpinan atua pimpinan kelompok kerja. Dalam kenyataannya

mereka mungkin lebih ideal menjadi pimpinan teori X karena pada

luarnya, mereka tidak kelihatan memerlukan persetujuan orang lain.

Tetapi, bila kita sungguh – sungguh memperlihatkan orang ini lebih

dekar, kita akan menemukan bahwa orang ini bersembunyi di balik

mereka karena takut bahwa orang lain tidak menyukai mereka

sebagaimana adanya.

Orang – orang ini seperti manusia lainnya mempunyai kebutuhan akan

kasih saying, tetapi mereka belajar menutupi kebutuhan ini dengan

tidak membiarkan orang lain dekat dengan mereka. Jika orang seperti


26

demikian menjadi pimpinan mereka mungkin menggunakan posisinya

sebagi satu alasan untuk tidak terlibat dengan orang lain, atau tidak

membuka diri mereka terhadap orang lain, karena takut tidak diterima.

Orang yang semacam itu mungkin ramah terhadap siapa saja, tetapi

keramahannya seringkali hanya di luar saja dan mereka sebenarnya

tidak berteman dengan siapa saja. Orang-orang yang semacam itu akan

mengembangkan persahabatan, tetapi persahabatannya umumnya tidak

mencapai tingkat personal.

Individu–individu yang kurang personal perlu lebih banyak dipahami.

Sementara itu tidak ada cara yang sederhana untuk memasuki diri orang

ini. Ada banyak hal yang dapat kita lakukan untuk menyadari bahwa

orang ini mempunyai satu kebutuhan untuk disukai dan disayangi. Bila

kita menghadapi orang – orang semacam ini dalam organisasi,

janganlah kita menciptakan halangan atau hambatan, tetapi hendaklah

berusaha menciptakan jaringan komunikasi yang meyakinkan orang –

orang ini bahwa kita mempedulikan mereka, menghargai mereka

sebagaimana adanya.

Personal bertentangan dengan yang kurang personal. Orang – orang

ini selalu memerlukan atau membutuhkan kasih saying. Kebutuhan ini

selalu merupakan satu gangguan pikiran bagi orang ini. Individu yang

terlampau personal dapat dengan mudah menjadi orang yang sangat


27

cocok dengan tipe pimpinan club country. Individu yang mempunyai

kebutuhan kasih saying yang secara berlebihan ini sering melakukan

yang ekstrem untuk meyakini diri mereka dari penerimaan orang lain.

Mereka akan mencari persetujuan dengan berkomunikasi secara

ekstrem untuk meyakini diri mereka dari penerimaan orang lain. Mereka

akan mencari persetujuan dengan berkomunikasi secara ekstrem dengan

orang lain.

Mereka bahkan mungkin berusaha membayar teman seperti orang–

orang yang selalu membeli, tetapi tidak pernah membiarkan orang lain

memberikan untuk mereka. Individu – individu ini mungkin merasa

cemburu bila orang lain berbicara kepada temannya, dan bahkan

berusaha menghalangi teman mereka untuk mendapatkan teman baru,

dengan memberikan komentar yang negatif tentang perspektif teman

baru. Orang – orang yang terlalu personal dalam posisi tanggung jawab

dapat menimbulkan masalah bagi organisasi. Pada lahirnya orang –

orang ini kelihatannya sangat normal dan pada permulaan mungkin

kehilangan sangat ramah. Sekali dikenal baik, mereka mulai

membukakan rahasia mereka dan mungkin bahkan penolakan

keanggotaan mereka yang mereka tidak terima. Orang–orang ini

berusaha memiliki dengan mempercayakan rahasianya dan masalah

mereka, dengan harapan bahwa orang lain akan merasa berkewajiban


28

membantu mereka. Sekali kita dapat mengenai orang macam ini, kita

mungkin akan berusaha menghindarinya. Akan tetapi orang – orang

yang terlampau personal seperti halnya orang yang kurang personal,

perlu dipahami. Tindakan kita yang menghindari mereka tidaklah

membantu mereka.

Individu yang telah memenuhi kebutuhan mereka akan kasih saying

dinamakan personal. Orang ini mempunyai pemikiran yang liurus dan

sanggup menghadapi hampir semua orang dengan siapa mereka

megadakan kontak. Orang – orang ini disukai, tetapi mereka tidak

menganggap bahwa disukai oleh tiap orang penting untuk kebahagian.

Orang – orang ini mudah berbicara dengan orang lain dan juga tidak

sukar berbicara dengan mereka. Mereka tidaklah merasa kecewa bila

orang lain tidak menyimpan rahasia mereka dan mereka tidaklah

merasa terpaksa membuka diri mereka terhadap orang lain.

e. Diikutseratakan

Kebutuhan merasa berarti dan diperhitungkan adalah merupakan

kebutuhan interpersonal diikutseratakan. Menurut Schutz orang – orang

yang tidak berhasil memnuhi kebutuhan ini dinamakan kurang sosial

atau terlalu sosial. Orang – orang yang kurang sosial tidak suka orang

lain disekelilingnya, seperti halnya orang yang kurang personal mereka

menganggap komunikasi sebagai ancaman dari orang lain. Orang –


29

orang ini sering merasa amat malu dan sangat sulit untuk menciptakan

percakapan dengan orang lain dalam organisasi.

Berkomunikasi menunjukkan gejala kecemasan berhubungan dengan

kenyataan, atau berkomunikasi dengan orang lain. Sementara itu orang

yang kurang sosial mungkin tidak takut berkomunikasi mereka

mempunyai banyak gejala – gejala yang sama dengan orang yang

kurang personal. Mereka seringkali orang yang cerdas yang merasa

kesepian, yang lebih suka mengerjakan sesuatu sendiri atau dalam

kelompok yang sangat besar sehingga mereka dapat bersembunyi

dalam keramaian. Orang – orang ini sulit untuk memberikan

sumbangan informasi secara lisan terhadap seseorang dan umumnya

menghindari mengatakan sesuatu karena takut mereka kan kurang

diperhatikan.

Lawan dari orang yang kurang sosial adalah individu yang terlampau

sosial yang tidak dapat distop dari keterlibatan berkomunikasi dengan

orang lain. Dalam organisasi orang – orang yang suka berbicara ini

menginginkan orang lain agar diam sejenak dan sering mereka

dinamakan besar mulut.

Individu yang telah memuaskan kebutuhan mereka dalam penghargaan

ini dinamakan orang yang sosial. Orang ini sanggup menangani situasi

dengan atua tanpa orang lain.


30

f. Kontrol

Kebutuhan yang ketiga menurut Schutz adalah kontrol. Kontrol adalah

kebutuhan yang timbul karena rasa tanggung jawab dan kepemimpinan.

Hampir semua kita mempunyai beberapa kebutuhan mengontrol orang

lain atau lingkungan sekeliling kita, tetapi kekuatan kebutuhan ini dan

cara menyatakannya berbeda. Ada tiga tipe yang berbeda. Beberapa

orang yang karena kepribadiannya yan sangat patuh pada orang lain

dan karena itu dinamakan Abdikrat. Mereka ini tidak percaya atu

sedikit percaya pada diri mereka dan sering menganggap diri mereka

tidak sanggup mengerjakan sesuatu. Individi – individu ini kurang

berani mengambil risiko dan umumnya tidak pernah membuat

keputusan mereka sendiri. Orang ini perlu banyak diberi penguatan

(reinforcement) agar supaya melihat diri mereka sebagai manusia yang

berguna dan mempunyai kemampuan.

Orang yang tidak pernah merasa cukup mengontrol dinamakan

autocrat. Individu ini selalu mencoba mendominasi orang lain. Mereka

selalu ingin mengambil alih pembuatan keputusan dari kelompok atau

paling kurang mereka banyak berbicara apa keputusan itu seharusnya.

Mereka mempunyai kebutuhan yang kuat akan kekuasaan bila

sebelumnya mereka tidak diberikan posisi yang mengontrol atau

kekuasaan dalam organisasi. Seringkali orang yang bersifat autocrat


31

ini berpikiran sempit dan melihat hanya dari posisi mereka sebagai

sesuatu yang betul atau benar. Individu ini hampir serupa dengan teori

X. Mereka mempunyai sedikit rasa menghargai orang lain atau

perhatian pada pekerjaan yang dilakukan dan mengabaikan efeknya

pada yang lain.

Demokrat adalah individu yang kebutuhan kontrolnya terpuaskan.

Orang –orang ini merasa senang apakah mereka mempunyai posisi

kepemimpinan atau kurang dari itu. Mereka tidak berlebih – lebihan

memainkan peranan kepemimpinan atau mengikuti yang lain. Mereka

tidak berlebih–lebihan atau kurang bila berperanan sebagi pimpinan.

Mereka berpikiran luas dan ingin mendengar saran orang lain atau

menerima saran yang lain untuk kebaikan organisasi. Orang–orang

yag demokrat sangat cocok untuk tipe kepemimpinan teori Y. Individu

ini menyukai dapat meyelesaikan pekerjaan, tetapi tidak

mengorbankan yang lain.

2.2.2 Arah Aliran Informasi

Dalam komunikasi organisasi kita berbicara tentang informasi yang

berpindah secara formal dari seseorang yang otoritasnya lebih tinggi kepada

orang lain yang otoritasnya lebih rendah-komunikasi ke bawah ; informasi

yang bergerak dari suatu jabatan yang otoritasnya lebih rendah kepada orang

yang otoritasnya lebih tinggi komunikasi ke atas ; informasi yang bergerak


32

diantara orang-orang dan jabatan-jabatan yang sama tingkat orang-otoritasnya

– komunikasi horisontal, atau informasi yang bergerak diantara bawahan satu

dengan yang lainnya dan mereka menempati bagian fungsional yang berbeda

komunikasi lintas saluran.

a. Komunikasi ke bawah

Komunikasi ke bawah dalam sebuah berarti bahwa informasi mengalir

dari jabatan berotoritas lebih tinggi kepada mereka yang berotoritas lebih

rendah.

Ada lima jenis informasi yang biasa dikomunikasikan dari atasan kepada

bawahan (Katz & Khan. 1966) : (1) Informasi mengenai bagaimana

melakukan pekerjaan (2) informasi mengenai dasar pemikiran untuk

melakukan pekerjaan (3) informasi mengenai kebijakan dan praktik-

praktik organisasi (4) informasi mengenai kinerja pegawai, dan (5)

informasi untuk mengembangkan rasa memiliki tugas (sense of mission)

Para pegawai di seluruh tingkat dalam organisasi merasa perlu diberi

informasi. Manajemen puncak hidup dalam dunia informasi. Kualitas dan

kuantitas informsai harus tinggi agar dapat membuat keputusan yang

bermanfaat dan cermat. Manajemen puncak harus memiliki informasi dari

semua unit dalam organisasi, dan harus memperoleh informasi untuk

semua unit. Aliran informasi dari manajemen puncak yang turun ke

tingkat operatif merupakan aktivitas yang berkesinambungan dan sulit.


33

Pemilihan cara menyediakan informasi mencakup tidak hanya

pengeluaran sumber daya langsung moneter tetapi juga sumber daya

psikis dan emosional.

b. Komunikasi ke atas

Komunikasi ke atas dalam sebuah organisasi berarti bahwa informasi

mengalir dari tingkat yang lebih rendah (bawahan) ke tingkat yang lebih

tinggi (penyelia) Semua pegawai dalam sebuah organisasi, kecuali

mungkin mereka yang menduduki posisi puncak, mungkin berkomunikasi

ke atas yaitu setiap bawahan dapat mempunyai alasan yang baik atau

meminta informasi dari atau memberi informasi kepada seseorang yang

otoritasnya lebih tinggi daripada dua. Suatu permohonan atau komentar

yang diarahkan kepada individu yang otoritasnya lebih besar, lebih tinggi,

atau lebih luas merupakan esensi komunikasi ke atas.

Pentingnya komunikasi ke Atas

Komunikasi ke atas penting karena beberapa alasan :

a. Aliran informasi ke atas memberi informasi berharga untuk pembuatan

keputusan oleh mereka, yang mengarahkan organisasi dan mengawasi

kegiatan orang-orang lainnya

b. Komunikasi ke atas memberitahukan kepada penyelia kapan bawahan

mereka siap menerima informasi dari mereka dan seberapa baik bawahan

menerima apa yang dikatakan kepada mereka


34

c. Komunikasi ke atas memungkinkan bahkan mendorong keluh kesah

muncul ke permukaan sehingga penyelia atau tahu apa yang menggangu

mereka yang paling dekat dengan operasi-operasi sebenarnya

d. Komunikasi ke atas menumbuhkan apresiasi dan loyalitas ke pada

organisasi dengan memberi dan menyumbang kepada pegawai untuk

mengajukan pertanyaan dan menyumbang gagasan serata saran-saran

mengenai operasi organisasai

e. Komunikasi ke atas mengizinkan penyelia untuk menentukan apakah

bawahan memahami apa yang diharapkan dari aliran informasi ke bawah

f. Komunikasi ke atas membantu pegawai mengatasi masalah pekerjaan

mereka dan memperkuat keterlibatan mereka dengan pekerjaan mereka

dan dengan organisasi tersebut. (Simmarora 2000 ; 327)

2.2.3 Komunikasi Horisontal

Komunikasi horisontal terdiri dari penyampaian informasi diantara rekan-

rekan sejawat dalam unit kerja yang sama. Unit kerja meliputi individu-

individu yang ditempatkan pada tingkat otoritas yang sama dalam organisasi

dan mempunyai atasan yang sama. Jadi, di Universitas, unit organisasi, dan

jurusan ilmu pengajaran semuanya meliputi dosen-dosen yang dipimpin oleh

seorang Ketua Jurusan. Komunikasi diantara dosen-dosen dalam sebuah

jurusan disebut komunikasi horisontal. Komunikasi dosen jurusan yang satu


35

dengan dosen jurusan yang lainnya disebut komunikasi lintas saluran, yaitu

informasi diberikan melewati batas-batas fungsional atau batas-batas unit kerja,

dan diantara orang-orang yang satu sama lainnya tidak saling menjadi bawahan

atau atasan.

2.2.4 Tujuan Komunikasi Horisontal

Penelitian dan pengalaman menyatakan bahwa komunikasi horisontal muncul

paling sedikit karena enam alasan berikut :

a. Untuk mengkoordinasikan penugasan kerja.

Pekerjaan (job) adalah sekelompok posisi yang agak serupa dalam hal

elemen-elemen pekerjaan, tugas-tugas dan tanggung jawab yang dicakup

oleh deksripsi pekerjaan yagn sama, dengan demikian setiap penugasan

dalam system kerja dan dalam ruang kerja yang sama dibutuhkan medan

koordinasi baik koordinasi horizontal maupun koordinasi vertical

b. Berbagi informasi mengenai rencana dan kegiatan

Melalui perencanaan kegiatan kerja pegawai organisasi / pimpinan

menentukan jumlah dan spesifiaksi dari kemampuan orang yang sama

termasuk karakateristik pekerja. penentuan jumlah pegawai yang

dibtuuhkan bersandar pada tugas-tugas pekerjaan yang telah di rancang

sebelumnya yang pada akhirnya tumbul satu kepadanan dalam satu untuk

kerja.

c. Untuk memecahkan masalah


36

Hubungan social dalam lingkup organisasi dan unit-unit pekerjaan,

dimana individu dengan individu lainnya atau karyawan-satu dengan

karyawan lainnya memiliki persepsi persamaan tugas dan peramaan

tanggung jawab sehingga, dalam kontek kerja dan konteks tugas adanya

interkasi dari sesama pekerja / karyawan muncul menjadi bentuk-bentuk

kerjasama tugas.

d. Untuk memperoleh pemahaman bersama

Hubungan sosial dalam lingkup kerja juga terkadang tidak sebatas dalam

kerjasama dalam untuk kerja, namun lebih pada dimensi soaial yang lebih

luas, interkasi dalam lungkup pekerjaan meluas dalam lingkup sosial

sehingga timbul pemahaman-pemahaman sosial yang pada akhirnya

membentuk sistem persaudaraan kerja, dan dari kondisi diatas maka

cenderung karyawan satu dengan karyawan lainya mengingatkan diri

dalam peratalian baik dalam bentuk formal (serikat kerja) maupun bentuk

non formal.

e. Untuk mendamaikan berunding, dan menengahi perbedaan

Salah satu pendekatan untuk mengundang komunikasi yang terbuka

adalah kebijakan pintu terbuka (open-dor policy). Kebijakan pintu

terbuka membtikan kepada karyawan hak untuk membawa setiap keluhan

kepada jajaran di atasnya dalam struktur organisasi , Jika permasalahan

tersebut tidak dapat dipecahkan oleh penyela langsung kebijakan pintu

terbuka yang efektif mewakili sikap keterbukaan dan kepercayaan


37

diantara orang-orang did alam organisasi. Hal ini bertentangan dengan

pernytaan bahwa kebijakan pintu terbuka ada dan kemudian menghukum

karena melewati penyeliannya langsung. Karaywan mestilah tidak bilah

takut bahwa berbicara dengan manajer lini berikutnya bakal merusak

karirnya.

f. Untuk menumbuhkan dukungan antarpesona

Kekuatan dari hubungan menentukan iklim interaksi yang terjadi. Di

dalam organisasi, hubungan ini dikembangkan dalam sistem

komunikasi informal. Karena kebanyakan komunikasi dalam organisasi

terjadi dalam tingkatan interpersonal, adalah penting untuk mengenal

kebutuhan interpersonal yang kita punyai semua. Meskipun tiap – tiap

kebutuhan itu berbeda – beda pada tiap orang atau dari satu situasi

kepada situasi yang lain,pemahaman tentang kebutuhan itu akan dapat

membantu dalam berkomunikasi dengan orang lain. (Simamora 2000 ;

745)

Status sebagaian besar karyawan tidaklah tetap secara permanen di

dalam sebuah organisasi. Para karaywan secara konstan bergerak keatas, secara

lateral, kebawah dan keluar dari organisasi. Dalam rangka memastikan bahwa

para karaywan dengan kehalian dan pengalamannya yang tepat tersedia pada

semua laporan, upaya-upaa konstan dan bersama-sama dibutuhkan guna

mememlihara hubungan karyawan internal yang baik. Program hubungan


38

karyawan yang teratata dan terimplementasi dengan baik sangat

menguntungkan bagi organisasi dan karyawan-karyawannya. Hubungan

karyawan internal (internal employe relations) terdiri atas aktivitas-aktivitas

manajemen sumber daya manusia yang berhubungan dengan perpindahan para

karyawan di dalam organisasi. Aktivitas-aktivitas manajemen sumber daya

mansuaia ini memasukan tindakan-tindakan promosi, transfer, demosi,

pengunduran diri, pemecatan, pemberhentian dan pensiun. Tindakan disiplin

dan disipliner juga merupakan aspek krusial dari hubungan karyawan.

(Simamora 2000 ; 746)

2.3 Kinerja

2.3.1 Pengertian Kinerja

Menurut Wirawan menyebutkan “ kinerja disebut juga kinetika energi

kerja atau performance. Sedangkan Hay Consultant, kinerja adalah suatu

fungsi dari hasil, atau apa yang dicapai oleh seorang karyawan dan kompetisi

yang dapat menjelaskan bagaimana karyawan dapat mencapai hasil tersebut

(Hay Consultant, 1992;120)

Dari definisi tersebut dapat dijelaskan lebih lanjut mengenai manajemen

kinerja yang merupakan suatu proses komunikasi yang menciptakan

pemahaman bersama antara atasan-bawahan mengenai apa yang harus dicapai


39

atau hasil akhir dan bagaimana mencapainya atau kompetisi sehingga akan

meningkatkan kemungkinan tercapainya sasaran yang ditetapkan.

Stoner (1999) mengemukakan teori bahwa kinerja adalah fungsi dari

Kepemimpinan, ability (kemampuan) dan role perception (

pemahaman peran) [hlm 406].

Stoner (1999) yang dimaksud dengan role perception menurut Stoner

adalah pemahaman peran atau pemahaman seseorang atas tugas dan perilaku

yang diperlukan untuk mencapai kinerja yang tinggi. Seseorang dikatakan

mempunyai pemahaman peran yang tinggi bila ia tahu dengan persis tentang

bagaimana mengerjakan dan menyelesaikan tugasnya dengan sebaik-baiknya

(Hlm, 406)

Potler dan Lawler membuat rumusan kinerja sebagai hasil perkalian

antara Effort (usaha) dengan kemampuan dan role perception ( pemahaman

peran ) dengan rumus sebagai berikut :

Kinerja = f ( Kepemimpinan , kemampuan, Pemahaman Peran )

Blumberg dan Pringle dalam Ribbins (2001) mengemukakan teori bahwa

kinerja merupakan fungsi perkalian dari kemampuan , Kepemimpinan dan

opportunity to perform (kesempatan untuk berpartisipasi) [Hlm, 233]

Dengan rumusan :

Robbins (2001) menyatakan bahwa kinerja = f (Kemampuan x

Kepemimpinan x Opportunity to perform) Yang dimaksud dengan


40

Opportunity to Perform adalah kesempatan untuk mencapai kinerja yang lebih

tinggi bila mendapatkan support, bantuan atau fasilitas dari luar seperti kondisi

tempat kerja, tercukupi peralatan dan perlengkapan kerja, adanya teman

yang mau membantu, tercukupinya informasi yang diperlukan, adanya

aturan dan prosedur kerja [Hlm, 233]

Berbicara tentang Empowerment yang berarti The gaining of power

(memberikan power), Walker (Walker 2004) mengatakan bahwa ada beberapa

cara empowerment agar pekerja dapat bekerja dengan efektif yaitu :

a. Memastikan bahwa pekerja memperoleh sumber daya yang

mereka perlukan khususnya sumber daya informasi. Kemudian untuk

mengakses informasi akan meningkatkan peranan (sense of involvement).

b. Memberikan kewenangan dan tanggung jawab kepada individu atau

tim untuk bertindak dan untuk mengatur dirinya sendiri.

c. Membantu mengembangkan hubungan lateral (lateral relationship)

dalam organisasi sebagai sarana atau fasilitas problem solving dan

learning.[hlm 205]

Vroom dalam As’ad (1999) mengatakan bahwa performance (kinerja)

seorang merupakan fungsi dari perkalian antara Kepemimpinan dan

kemampuan / kecakapan (ability) [Hlm, 95]

Kinerja = f ( Kepemimpinan x Kemampuan )


41

Pengertian bahwa bila salah satu faktor rendah, maka kinerja seorang

pasti akan rendah pula. Berbicara mengenai kinerja (Performance) kiranya

perlu disimpulkan terdapat 2 ( dua) terminologi tentang kinerja yaitu kinerja

pegawai / karyawan (individual performance) dan kinerja organisasi

(institusional performance), antara keduanya saling bersinergi, bahwa terdapat

dikatakan kinerja organisasi merupakan akumulasi dari kinerja individu

anggota yang bersangkutan.

2.3.2 Penilaian Kinerja

Kepemimpinan karyawan untuk bekerja, mengembangkan kemampuan

pribadi, dan peningkatan kemampuan di masa mendatang dipengaruhi oleh

umpan balik mengenai kinerja masa lalu dan pengembangan. Penilain kinerja

dinilai kontribusi karyawan kepada organisasi selama periode waktu tertentu.

Umpan balik kinerja (performance feedback) memungkinkan karyawan

mengetahui seberapa baik mereka bekerja jika dibandingkan dengan standar-

standar organisasi. Apabila penilaian dilakukan secara benar, para karyawan,

penyelia mereka, departemen sumber daya manusia, dan akhirnya organisasi

bakal diuntungkan dengan pemastian bahwa upaya-upaya individu memberikan

kontribusi kepada fokus strategik organisasi.

Organisasi modern, penilaian kinerja memberikan mekanisme penting

bagi manajemen untuk digunakan dalam menjelaskan tujuan-tujuan dan

standar-standar kinerja dan Kepemimpinan kinerja individu diwaktu


42

berikutnya. Penilaian kinerja memberikan basis bagi keputusan-keputusan yang

mempengaruhi gaji, promosi, pemberhentian, Komitmen organisasi , transfer

dan kondisi-kondisi kepegawaian lainnya.

Semua organisasi kemungkinan mengevaluasi atau menilai kinerja dalam

beberapa cara. Pada organisasi yang kecil, evaluasi ini mungkin sifatnya

informal. Di dalam organisasi-organisasi yang besar, evaluasi atau penilaian

kinerja kemungkinan besar merupakan prosedur yang sistematik dimana

kinerja sesungguhnya dari semua karyawan manajerial, professional, teknis

penjualan dan hasil kerja dinilai secara formal. Menurut Wirawan ( 1998)

memberikan definisi penilaian kinerja adalah proses penilai mengumpulkan

informasi mengenai kinerja ternilai yang didokumentasikan secara formal

untuk menilai kinerja ternilai dengan membandingkan kinerjanya dengan

standar kinerjanya secara periodik untuk membantu pengambilan keputusan.

Sedangkan Mody dan Noe ( 1996) penilaian kinerja atau evaluasi kinerja

adalah sistem formal peninjauan dan evaluasi periodik atas kinerja (prestasi)

kerja individu. Definisi yang sama dikemukakan oleh Warther dan Davis

(1996) bahwa penilaian kinerja adalah proses evaluasi yang dilakukan

organisasi atau kinerja pekerjaan (Job performance).

Dari definisi-definisi penilaian kinerja tersebut diatas maka unsur atau

variabelnya yaitu proses penilaian, mengumpulkan informasi kinerja ternilai,

didokumentasikan secara formal, standar kerja, secara periodik dan untuk

pengambilan keputusan. Kata kunci atau variabel peratama adalah proses atau

sistem. Konsep sistem peratama kali dikemukakan oleh Ludwing Von

Beratalanfy (1950) dengan teori sistemnya “An Organism is an intergrated


43

system of interdependent structures and function. An organism is constituted of

cells and a cell concist of molecul which most work in harmony. Each one

capable of receiving message and must be sufficiently disciplined to obey”.

Maksudnya adalah organisasi adalah kesatuan sistem yang saling

ketergantungan struktur dan fungsi. Organisasi terdiri dari sel-sel dan setiap sel

terdiri dari molekul yang harus bekerja secara harmonis. Tiap-tiap molekul

harus memenuhi apa yang dikerjakan molekul lain, masing-masing bekera

secara harmonis. Tiap-tiap molekul harus menerima pesan / komunikasi dan

harus berdisiplin. Jadi unsur dari sistem yaitu struktur, fungsi, interdependent,

cell yang terdiri dari molekul (sub sistem), bekerja secara harmonis adanya

pesan dan patuh berdisiplin.

2.3.3 Dimensi Strategi Penilaian Kinerja

Orang umumnya akan melakukan hal-hal yang menghasilkan

imbalan bagi mereka. Persoalan mendasar bagi manajer adalah “Jenis perilaku

apa yang saya inginkan guna mendorong bawahan-bawahan saya”. Jika

kalangan karyawan diberikan imbalan-imbalan karena menyodorkan hasil-hasil

jangka pendek, mereka akan memberikan hasil-hasil jangka pendek.

Apabila mereka diberikan imbalan-imbalan karena ( misalnya melalui

komisi dan bonus yang secara progresif semakin tinggi ) menghasilkan produk

yang berulang-ulang atau karena mencapai standar kualitas selama jangka

waktu yang lama, maka mereka akan melakukan kembali hal-hal tersebut.

Agar lebih berdaya guna dari aspek manajemen strategik atas pelaksanaan penilaian

kinerja, mestilah dikaitkan dengan strategi-strategi organisasi yang digunakan untuk


44

meraih keunggulan komparatif. Sebagai contoh investasi, peningkatan kualitas atau

pengendalian biaya.

2.4 Populasi dan Sampel

Populasi merupakan seluruh individu yang akan dijadikan subjek

penelitian. Populasi menurut Sutrisno Hadi (2001:70) adalah keseluruhan dari

unit analisis yang diperoleh berdasarkan ciri-ciri yang diduga dari sampel yang

hendak digeneralisasikan atau dianalisis secara umum. Tujuan ditetapkannya

populasi adalah untuk menghindari kesalahan generalisasi kesimpulan. Dimana

dalam populasi penelitian adalah PT. Birotika Semesta dengan jumlah

karyawan pada divisi Logistik sebanyak 50 orang karyawan. Sehinga sampel

penelitian ini menggunakan full samping atau keseluruhan dari populasi

sehingga sampel penelitian ini sebanyak 50 orang responden.

2.5 Kisi-Kisi Instrumen Penelitian

Berdasarkan teori-teori maka kisi-kisi variabel penlitian sebagai berikut :

1.1. Tabel Kisi-Kisi Variabel Komunikasi Interpersonal Variabel Dimensi Indikator

Komunikasi

Mengkoordinasikan penugasan kerja

-Pekerjaan yang bersifat rutinitas - Pekerjaan non rutinitas

Berbagi informasi mengenai rencana dan kegiatan

- Tour of Duty - Rencana Jangka Pendek - Rencana Jangka Penjang

Memecahkan masalah - Internal - Eksternal

Memperoleh pemahaman bersama

- Target Pekerjaan

Menanganai perbedaan - Konflik internal - Orientasi tugas

Menumbuhkan dukungan antarpesona

- Pemberian saran


45

1.2. Tabel Kisi-Kisi Variabel

Instrumen Kinerja Variabel Dimensi Indikator

Kinerja

Meningkatkan taraf - Kuantitas hasil

Efisiensi penggunaan sumber daya

- Kesesuaian waktu kerja - Evalusi hasil kerja

Sikap dan mental - Keinginan untuk berpresitasi - Kemampuan - Pertisipasi pimpinan

Kualita dari hasil yang didapat Mampu mengukur hasil kerja

- Adanya petunjuk teknis (SAP)

Disisplin menggunakan jam kerja

- Tanggung jawab pada waktu

Mampu menguasai materi dan evaluasi

- Taat terhadap SOP

Stepen P Robbins (2001 ; 224)

2.6 Uji Hipotesis

Data yang diperoleh melalui wawancara berstruktur atau kuesioner

kemudian diolah dengan metode statistik uji hipotesis. Disamping itu, hasil

wawancara dianalisis secaara tersendiri. Skor mentah dari kuesioner sikap

yang menggunakan skala Likert, kemudian dikumulatifkan dengan

menggunakan teknik analisis regresi sederhana dan regresi product moment

di mana :

a. Frekuensi

Mengevaluasi hasil kuesioner dari hasil pengembangan karir dan variabel

kepuasan kerja karyawan dalam bentuk tabel, adapun interpretasi hasil

tabel ditentukan berdasarkan rentang kriteria penelitian yang dapat


46

dihitung melalui nilai tertinggi dan terendah. Menurut Husein Umar

(2001:171) rentang penelitian dapat diperoleh dengan rumus sebagai

berikut:

Xi X = n

Dimana X = Rata-rata hitung Xi = Jumlah nilai seluruh data n = Jumlah data Interval 50 x 5 = 250 50 x 1 = 50 250 – 50 200 Interval = = 40 5 Setelah diketahui rentang tiap kriteria, maka dapat ditentukan pengelompokan skala penilaian sebagai berikut:

Tabel 1.3

Tabel Skala Penilaian Deskriptif INTERVAL KETERANGAN

50 - 89 Sangat tidak setuju 90 - 129 Tidak setuju 130 - 169 Cukup setuju 170 - 209 Setuju 210 - 250 Sangat setuju

b. Analisis Korelasi

Teknik analisis ini bertujuan untuk mencari Sikap antara variabel bebas

(X) terhadap variabel tidak bebas (Y) dengan rumus sebagai berikut :

( ) ( )( ) ( ) ...

..2222 ∑∑∑∑

∑∑∑−−

−=

YYnXXn

YXXYnr


47

Dimana : r = Korelasi n = Jumlah sampel (jumlah responden) X = Variabel independen (Komunikasi Interpersonal ) Y = Variabel dependen (kinerja )

Sumber : Sugiono 2000 : 213

Korelasi PPM dilambangkan dengan ( r ) dengan ketentuan nilai r tidak lebih dari

harga ( -1 < r < +1 ) apabila nilai r = -1 artinya korelasinya negative sempurna ; r = 0

artinya tidak ada korelasi ; dan r = 1 berarti korelasinya sangat kuat, sedangkan harga

r akan dikonsultasikan dengan table interpretasi nilai r sebagai berikut :

Tabel 1.4 Tabel Skala Penilaian Deskriptif

INTERVAL KOEFISIEN

TINGKAT HUBUNGAN

0.80 - 1.000 Sangat Kuat 0.60 - 0.799 Kuat 0.40 - 0.599 Cukup Kuat 0.20 - 0.399 Rendah 0.00 - 0.199 Sangat Rendah

c. Regresi Linier Sederhana

Analisis regresi digunakan oleh peneliti, bila peneliti bermaksud

meramalkan bagaimana keadaan (naik turunnya) variabel dependen

(Kriterium) :

Y = b1 + bX

(Sugiono, 2000 : 252)

Y = Kinerja X = Komunikasi Interpersonal b = Koefisien regresi


48

d. Uji t

Uji t, dimana uji ini digunaan menguji signifikasi pengaruh masing-

masing variabel bebas terhadap variabel tidak bebas. Dengan demikian

dapat diketahui apakah ada pengaruh signifikan Komunikasi

Interpersonal terhadap Sikap kerja atau hanya secara kebetulan saja.

Langkah-langkah ini adalah :

t = 212

rnr−

−

Dimana :

r = Koefisien korelasi n = Jumlah responden

Sumber : (Sugiono, 2000 : 95)

Kaidah keputusan Nilai thitung yang dihasilkan kemudian dibandingkan

dengan nilai ttabel. Pada tariff nyata sebesar α = 0,05 atau 55% dan deret

derajat kebebasan (df) sebesar N – 2 setelah dibandingkan kemudian diambil

keputusan dengan kaidah sebagai berikut :

Jika nilai thitung > ttabel maka ada pengaruh antara komunikasi interpersonal dengan kepuasna kerja karyawan

Jika nilai thitung < ttabel maka tidak ada pengaruh antara komunikasi

interpersonal dengan kepuasna kerja karyawan

Untuk dapat menghasilkan derajat ketetapan terhadap pengujian dan

analisa data maka penulis menggunakan alat Bantu Software Statistic Product

Service Solution (SPSS) Versi 12.00.


49


50

3.1 Penelitian Pendahuluan

Penelitian dilakukan di sebuah perusahaan jasa kargo dan logistic yaitu

PT. Birotika Semesta ( DHL Indonesia ) yang berlokasi di Jakarta

Selatan,Pancoran. Perusahaan ini berdiri pada tahun 1974. Core business dari

perusahaan ini yaitu jasa pengiriman baik lewat darat, laut maupun udara dan

juga dibidang logistic. Penelitian tentang komunikasi interpersonal ini hanya

dilakukan pada departemen logistic dan tidak termasuk departemen-

departemen lain

PENGARUH KOMUNIKASI INTERPERSONAL TERHADAP KINERJA … · 2014. 3. 8. · PENGARUH KOMUNIKASI...

Documents

Transcript of PENGARUH KOMUNIKASI INTERPERSONAL TERHADAP KINERJA … · 2014. 3. 8. · PENGARUH KOMUNIKASI...