PENGARUH KOMPETENSI TEKNIS DAN KOMPETENSI NON TEKNIS TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA

PT.PLN (PERSERO) UPDK TELLO

SKRIPSI

Oleh IDHUL FITRAH RAHIM NIM 105720563115

PROGRAM STUDI MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH MAKASSAR MAKASSAR 2020

iii

PENGARUH KOMPETENSI TEKNIS DAN KOMPETENSI NON TEKNIS TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA

PT.PLN (PERSERO) UPDK TELLO

SKRIPSI

Oleh IDHUL FITRAH RAHIM NIM 105720563115

Diajukan Untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Guna Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi (S1) Fakultas Ekonomi dan Bisnis

Universitas Muhammadiyah Makassar

PROGRAM STUDI MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH MAKASSAR MAKASSAR 2020

iv

HALAMAN PERSEMBAHAN

PERSEMBAHAN

Skripsi ini adalah bagian dari ibadahku kepada Allah SWT, karena kepada-Nya

kami menyembah dan kepadanya kami memohon pertolongan. Sekaligus sebagai

ungkapan terima kasihku kepada kedua orang tua, Bapak dan ibu yang selalu

mendoakan dalam sujud, dan memberikan motivasi, kakak dan adik-adikku yang menjadi

penyemangatku, teman-teman sejawat terutama teman kelasku, Bapak dan ibu dosen,

Semoga kita semua selalu dalam lindungan Allah SWT.

MOTTO

“Kesuksesan dimulai dari kebiasaan yang baik yang sering diulang ulang ”

vii

viii

ix

x

KATA PENGANTAR

Assalamu’alaikum Warahmatullahi Wabarakatu

Puji syukur kehadirat Allah SWT, limpahan rahmat dan hidayah-

Nyasehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini sebagai salah satu syarat

untuk memperoleh gelar Sarjana Manajemen pada Fakultas Ekonomi dan Bisnis

Universitas Muhammadiyah Makassar. Skripsi ini berjudul “Pengaruh

Kompetensi Teknis dan Kompetensi Non Teknis terhadap Kinerja Pegawai

PT.PLN (Persero) UPDK Tello”.

Terima kasih kepada kedua orang tua tercinta Abd Rahim dan Nuraeni.

Yang telah memberikan dukungan dan Motivasi secara moril dan materi. Skripsi

ini tentunya tak lepas dari bantuan banyak pihak yang selalu mendukung

peneliti.Maka dengan ketulusan hati, peneliti ingin mengucapkan rasa terima

kasih yangtak terhingga kepada pihak-pihak sebagai berikut:

1. Prof. Dr. H. Abd. Rahman Rahim, S.E., M.M. Rektor Universitas

Muhammadiyah Makassar.

2. Ismail Rasulong, SE, MM. Dekan Fakultas Ekonomi Dan Bisnis Universitas

Muhammadiyah Makassar.

3. Muh.Nur Rasyid, SE., MM. Ketua Prodi Jurusan Manajeman yang senang

tiasa membimbing dan memberi saran Mahasiswa pada setiap bimbingan.

4. Asriati, SE., M.Si. Penasehat Akademik (PA) saya yang telah membimbing

saya dari semester pertama sampai sekarang ini.

5. Hj.Naidah, SE,. M,Si Dosen Pembimbing I yang senantiasa membimbing

dan memberikan saran dengan penuh kesabaran serta memberikan

masukan untuk perbaikan skripsi peneliti.

xi

6. Samsul Rizal, SE,. MM Dosen Pembimbing II yang senantiasa membimbing

dengan penuh ikhlas demi kelancaran skripsi peneliti.

7. Para dosen dan staff TU Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas

Muhammadiyah Makassar.

8. Kedua orang tua tercinta terutama untuk Ibuku Nuraeni yang senantiasa

memberikan doa dan dukungan serta kasih sayang baik bersifat moril

maupun materil. Terima kasih atas semua yang telah kalian berikan pada

peneliti dari sejak lahir hingga saat ini.

9. Dan terima kasih kepada teman sekelas saya faat Wijaya, Yasir, Wanda,

Zhuem, sadly, Amar, Riswan, Ismail, Awaluddin, Qolby, Nurul, Husnah, Ana,

Lisa, Evi, Feby, Emi yang Telah memberikan support dan motivasi selama ini.

Mungkin masih terdapat kesalahan dan kekurangan dalam skripsi ini, oleh

karena itu sampaikan saran dan kritik ke arah penyempurnaan skripsi ini,maka

penulis akan dengan senang hati menerimanya. Akhir kata semoga skripsi ini

bermanfaat bagi penulis dan bagi semua pihak yang membutuhkan.

Wassalamu’alaikum Warahmatullahi Wabarakatu

Makassar, 7 Oktober 2019

Penulis

Idhul Fitrah Rahim

xii

ABSTRAK

IDHUL FITRAH RAHIM. 2019. Pengaruh Kompetensi Teknis dan Kompetensi Non Teknis Terhadap Kinerja Pegawai Pada PT.PLN (Persero) UPDK Tello. Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Muhammadiyah Makassar Dibimbing Oleh Pembimbing I Hj.Naidah dan Pembimbing II Samsul Rizal.

Pegawai adalah aset utama organisasi dan mempunyai peran yang strategis didalam organisasi yaitu sebagai pemikir, perencana dan pengendali aktivitas organisasi. Untuk menciptakan kinerja yang tinggi, dibutuhkan adanya peningkatan kerja yang optimal dan mampu mendayagunakan potensi Sumber Daya Manusia yang dimiliki oleh pegawai guna menciptakan tujuan organisasi. Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh Kompetensi Teknis dan Kompetensi Non Teknis terhadap kinerja pegawai pada PT,PLN (Persero) UPDK Tello.Metode yang digunakan adalah metode kuantitatif. Metode pengumpulan data pada penelitian ini melalui pembagian koesioner. Teknik analisis data padapenelitian ini yaitu uji asumsi klasik, regresi linear berganda,dan uji hipotesis.Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa variabel Kompetensi Teknis dan Kompetensi Non Teknis berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai. Berdasarkan hasil pengujian uji t yang menunujukkan Kompetensi Teknis dan Kompetensi Non Teknis berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai maka disimpulkan bahwa hipotesis di terima.Hasil penelitian ini juga mengimplementasikan bagi perusahaan-perusahaan bahwa individu yang memiliki hard skill dan soft skill menghasilkan kinerja yang baik. Sehingga dalam merekrut pegawai dapat lebih memperhatikan Kompetensi Teknis dan Kompetensi Non Teknis individu tersebut.

Kata Kunci: Kompetensi Teknis, Kompetensi Non Teknis, Kinerja Pegawai

xiii

ABSTRACT

IDHUL FITRAH RAHIM. 2019. The Effect of Technical Competence and Non-Technical Competence on Employee Performance at PT. PLN (Persero) UPDK Tello. Department of Management, Faculty of Economics and Business, University of Muhammadiyah Makassar Supervised by Supervisor I Hj. Naidah and Advisor II Samsul Rizal. Employees are the main assets of the organization and have a strategic role in the organization as thinkers, planners and controllers of organizational activities. To create high performance, it is necessary to increase optimal work and be able to utilize the potential of Human Resources possessed by employees to create organizational goals.The purpose of this study was to determine the effect of Technical Competence and Non-Technical Competence on employee performance at PT, PLN (Persero) UPDK Tello.The method used is a quantitative method. The method of collecting data in this study is through questionnaire distribution. Data analysis techniques in this study are the classic assumption test, multiple linear regression, and hypothesis testing. The results of this study indicate that the variable Technical Competence and Non-Technical Competence have a positive and significant effect on employee performance.Based on the results of t-test testing which shows Technical Competence and Non-Technical Competence has a positive effect on employee performance, it is concluded that the hypothesis is accepted.The results of this study also implement for companies that individuals who have hard skills and soft skills produce good performance. So that in recruiting employees can pay more attention to the Technical Competencies and Non-Technical Competencies of the individual.

Keywords: Technical Competence, Non-Technical Competence, Employee Performance

xiv

DAFTAR ISI

SAMPUL………………………………………………………… .. …………..i

HALAMAN JUDUL……………………………………………… . …………ii

HALAMAN PERSEMBAHAN……………………………………… . …….iii

LEMBAR PERSETUJUAN……………………………………………….. iv iv …………………………….iv

HALAMAN PENGESAHAN……………………………………..… ........... v

SURAT PERNYATAAN………………………………………………....…vi

KATA PENGANTAR……………………… ........................................... vii

ABSTRAK…………………………. ....................................................... ix

ABSTRACT……………...…………………………..………………………x

DAFTAR ISI…………………. ............................................................... xi

DAFTAR TABEL…………… ……………………………………………..xiii

DAFTAR GAMBAR………... ……………………………………………..xiv

DAFTAR SAMPEL…………… ........................................................... xv

BAB I. PENDAHULUAN………. ........................................................... 1

A. Pendahuluan……….. ……………………………………………….1

B. Rumusan Masalah…………………………………………………..5

C. Tujuan Penelitian………………………… .... ………………………5

D. Manfaat Penelitian…………………………………………………..5

BAB II. TINJAUAN PUSTAKA ............................................................. 6

A. Manajemen SDM…………………………… ............................... 6

1. Pengertian MSDM…. ........................................................... 6

2. Tujuan MSDM…. …………………….................................... 7

B. Kompetensi………… ……………………. .................................. 9

1. Pengetian Kompetensi ........................................................ 9

2. Kompetensi Teknis ............................................................ 11

3. Kompetensi Non Teknis .................................................... 12

C. Kinerja………………. .............................................................. 13

xv

1. Pengertian Kinerja ............................................................ 13

2. Pengukuran Kinerja .......................................................... 14

D. Peneliti terdahulu….. ………………… ..................................... 17

E. Kerangka Pikir………………………….. ................................... 24

F. Hipotesis……………. ............................................................. 25

BAB III. METODE PENELITIAN ......................................................... 26

A. Jenis Penelitian………………….. ............................................ 26

B. Tempat dan Waktu Penelitian…… .......................................... 26

C. Definisi Operasional Variabel dan Pengukuran…………….. ... 26

D. Populasi dan Sampel ………. ................................................. 27

E. Jenis dan Sumber data ........................................................... 29

F. Teknik Pengumpulan Data ...................................................... 30

G. Metode Analisis……… ........................................................... 32

BAB IV. HASIL DAN PEMBAHASAN………. .................................... 38

A. Gambaran Umun Perusahaan ............................................................ 38

B. Hasil Penelitian…………………… ....................................................... 55

C. Pembahasan…………….. ................................................................... 74

BAB V. KESIMPULAN DAN SARAN…………………….. ................... 76

A. Kesimpulan……………………….. ....................................................... 76

B. Saran …………………………….. ........................................................ 76

DAFTAR PUSTAKA………………… ................................................. 78

xvi

DAFTAR TABEL

Tabel 1.1 Peneliti Terdahulu………………………………………...….19

Tabel 2.1 Jumlah Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ........... .56

Tabel 2.2 Jumlah Responden Berdasarkan Usia ........................... 57

Tabel 2.3 Jumlah Responden Berdasarkan Pendidikan ................. 58

Tabel 2.4 Jumlah Responden berdasarkan Masa Kerja ................. 59

Tabel 2.5 Tanggapan Responden Kompetensi Teknis ................... 60

Tabel 2.6 Tanggapan Responden Kompetensi Non Teknis ........... 61

Tabel 2.7 Tanggapan Responden Kinerja Pegawai ....................... 62

Tabel 2.8 Hasil Uji Validasi ............................................................ 63

Tabel 2.9 Hasil Uji Reabilitas ......................................................... 65

Tabel 2.10 Hasil Uji Multikolinieritisitas .......................................... 66

Tabel 2.11 Hasil Uji Autokorelasi ................................................... 69

Tabel 2.12 Hasil Uji Hipotesis Asosiatif .......................................... 70

Tabel 2.13 Hasil Uji Regresi Linear Berganda ............................... 71

Tabel 2.14 Hasil Uji Simultan (Uji F) .............................................. 72

Tabel 2.8 Hasil Perhitungan Uji T (Secara Parsial) ........................ 73

xvii

DAFTAR GAMBAR

Gambar 1.1 Kerangka Pemikiran ................................................... 24

Gambar 2.1 Struktur Organisasi PT.PLN (Persero) UPDK Tello .... 42

Gambar 3.1 Hasil Uji Heterokedastisitas ........................................ 67

Gambar 3.2 Hasil Uji Normalitas .................................................... 68

xviii

DAFTAR SAMPEL

Kuisioner Penelitian

Tabulasi Kuisioner

Uji Validasi

Uji Reliabilitas

Uji Asumsi Klasik

Uji Hipotesis

Uji Regresi Linear Berganda

Uji Simultan (uji f)

Uji t (secara parsial)

1

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Dalam menjalankan pekerjaannya setiap karyawan tentu memiliki

kompetensi yang dapat diandalkan. Kompetensi menjadi bekal dan modal bagi

karyawan untuk bekerja secara profesional. Kompetensi ini harus terus diasah

dan ditingkatkan bagi karyawan sehingga kontribusi karyawan terhadap

perusahaan ke depan menjadi lebih baik lagi. Kompetensi merupakan variabel

utama yang harus dimiliki oleh seorang karyawan dalam melaksanakan

pekerjaannya, sehingga dengan adanya kompetensi yang telah dimiliki dapat

membantu para karyawan di dalam menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan

target yang telah ditentukan. Menurut David Mc. Clelland seorang Professor dari

Harvard University, yang dikutip oleh Sedarmayanti (2011:126) mengemukakan

bahwa kompetensi adalah karakteristik mendasar yang dimiliki seseorang yang

berpengaruh langsung terhadap kinerja, atau dapat memprediksikan kinerja yang

sangat baik. Dengan kata lain kompetensi adalah apa yang outstanding

performers lakukan lebih sering pada lebih banyak situasi, dengan hasil yang

lebih baik, daripada apa yang dilakukan penilai kebijakan.

Menurut Spencer dan Spencer dalam (Moeheriono, 2012) kompetensi

adalah karakteristik yang mendasari seseorang berkaitan dengan efektivitas

kinerja individu dalam pekerjaannya atau karakteristik dasar individu yang

memiliki hubungan kausal atau sebagai sebab-akibat dengan kriteria yang

dijadikan acuan, efektif atau berkinerja prima atau superior di tempat kerja.

2

Dalam menghadapi persaingan bisnis dan perkembangan teknologi

yang cepat saat ini, perusahaan dituntut pula untuk memiliki sumber daya

manusia yang unggul dan memiliki kompetensi sesuai dengan zamannya.

Perusahaan harus mempersiapkan peran yang lebih besar lagi dalam

pengelolaan sumber daya manusia terutama dalam hal kesiapan bagaimana

standar kompetensi yang harus dimiliki sumber daya manusia tersebut dapat

terpenuhi.Adanya hal ini tentunya kedepan dapat mendukung kelancaran

diberbagai fungsi perusahaan.

kompetensi Teknis (Hard competence) atau biasa disebut juga hard

skill merupakan penguasaan ilmu pengetahuan, teknologi, dan keterampilan

teknis yang berhubungan dengan bidang ilmunya. Sangat penting untuk

mengembangkan hard competence karena kemampuan seseorang dalam

melakukan suatu pekerjaan dengan baik dan benar sangat tergantung dari

hard competence yang dia miliki. Seseorang tidak mungkin dapat membuat

suatu alat yang berguna jika dia tidak mengetahui cara pembuatan, tujuan

dan manfaat alat tersebut. Dalam dunia kerja, saat ingin melamar pekerjaan,

calon karyawan perlu untuk mempersiapkan dirinya dengan mengembangkan

hard competence sebagai dasar untuk melamar pekerjaan dan kemudian

diimbangi dengan soft competence sebagai landasan dalam melakukan

pekerjaan.

Kompetensi Non Teknis (soft skills) merupakan komplemen dari hard

skills. Jenis keterampilan ini merupakan bagian dari kecerdasan intelektual

seseorang, dan sering dijadikan syarat unutk memperoleh jabatan atau

pekerjaan tertentu (Mulyono Iyo 2011: 99). Soft skill mutlak harus dimiliki oleh

manusia sebagai modal untuk mengarungi berbagai bidang kehidupan

3

seperti pekerjaan, rumah tangga, organisasi masyarakat, dan lain-lain.

Sebagai contoh, di dunia kerja dalam proses perekrutan karyawan baru,

keterampilan teknis (hard competence) lebih mudah diseleksi berdasarkan

daftar riwayat hidup, indeks prestasi, pengalaman kerja dan berbagai

keterampilan yang dikuasai. Sedangkan soft competence dievaluasi

berdasarkan psikotest dan wawancara mendalam. Hasil dari psikotest

tersebut akan digunakan perusahaan untuk menempatkan karyawan di posisi

yang tepat. Dewasa ini, semua perusahaan mensyaratkan adanya kombinasi

yang seimbang antara hard competence dan soft competence untuk semua

posisi karyawan. Pendekatan hard competence dianggap sudah tidak efektif,

percuma saja jika hard competence baik tapi soft competence nya buruk.

Perusahaan akan lebih memilih calon karyawan yang memiliki kepribadian

dan karakter lebih baik walaupun tidak ditunjang hard competence yang

mumpuni. Alasannya jelas, karena melatih keterampilan teknis jauh lebih

mudah daripada pembentukan karakter seseorang.

Kinerja karyawan merupakan ukuran bagaimana sumber daya

manusia yang ada di suatu perusahaan sudah berperan atau tidak terhadap

kemajuan organisasi. Potensi sumber daya manusia yang berkinerja baik

menjadi penentu keberhasilan perusahaan. Untuk mencapai kinerja terbaik

tentu perlunya pengelolaan sumber daya manusia yang terarah melalui

berbagai kebijakan yang dapat menyesuaikan kepentingan bersama

antarakaryawan dan perusahaan. Selain itu kinerja karyawan akan baik

dengan adanya kesadaran dan kesungguhan karyawan sebagai individu

dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya.

4

Menurut (Anwar Prabu Mangkunegara, 2009) mengemukakan bahwa

“Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh

seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung

jawab yang diberikan kepadanya”. Salah satu faktor yang dapat mendorong

kinerja karyawan adalah adanya potensi dari dalam karyawan berupa

kompetensi yang dimiliki oleh masing-masing karyawan.

PT PLN (Persero) merupakan salah satu Badan Usaha Milik Negara

(BUMN) yang bergerak dalam bidang penyediaan tenaga listrik yang

keberadaannya sangat dibutuhkan oleh masyarakat. Sebagai salah satu

instrumen dalam pembangunan, keberadaan BUMN di Indonesia dirasakan

sangat penting, tidak hanya oleh pemerintah tapi juga oleh masyarakat luas.

Dari sisi pemerintahan BUMN seringkali digunakan sebagai salah satu

instrumen penting dalam pembangunan ekonomi, khususnya pembangunan

dibidang industri-industri manufaktur, dan lain sebagainya. Sementara dari

sisi masyarakat, BUMN merupakan instrumen yang penting sebagai

penyedia layanan yang cepat, murah, dan efisien. Maka dari itu PT PLN

(Persero) selalu berupaya untuk terus memperbaharui kinerja dalam

memberikan pelayanan yang semakin optimal, sehingga citra PT PLN

(Persero) dimata masyarakat akan selalu dinilai baik dan memberikan

pelayanan yang baik sehingga memuaskan pelanggannya.

Berdasarkan latar belakang di atas, maka penulis tertarik untuk

melakukan penelitian dengan judul “Pengaruh Kompetensi Teknis dan

Kompetensi Non Teknis Terhadap Kinerja Pegawai pada PT.PLN

(persero) UPDK Tello”.

5

B. Rumusan Masalah

Berdasarkan uraian latar belakang yang telah dikemukakan maka

rumusan dalam penelitian ini adalah :

1. Apakah Kompetensi Teknis Berpengaruh Terhadap Kinerja Pegawai

Pada PT.PLN (persero) UPDK Tello.?

2. Apakah Kompetensi Non Teknis Berpengaruh Terhadap Kinerja Pegawai

Pada PT.PLN (persero) UPDK Tello.?

C. Tujuan Penelitian

Berdasarkan rumusan masalah di atas, maka tujuan dari penelitian ini

adalah:

1. Untuk mengetahui Pengaruh Kompetensi Teknis Terhadap Kinerja

Pegawai Pada PT.PLN (persero) UPDK Tello.

2. Untuk mengetahui Pengaruh Kompetensi Non Teknis Terhadap Kinerja

Pegawai Pada PT.PLN (persero) UPDK Tello.

D. Manfaat Penelitian

Diharapkan penelitian ini dapat bermanfaat bagi:

1. Bagi perusahaan, penelitian ini dapat dijadikan sumber wawasan dan

pertimbangan dalam penilaian terhadap Pegawai.

2. Bagi peneliti, penelitian ini dapat dijadikan sebuah pengalaman semasa

kuliah yang dapat diterapkan dalam dunia kerja.

3. Bagi kalangan akademisi, penelitian ini diharapkan dapat memberikan

referensi yang baru mengenai, Kompetensi Teknis dan Kompetensi Non

Teknis.

6

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

A. Manajemen Sumber Daya Manusia

1. Pengertian Manajemen sumber daya manausia

Manajemen sumber daya manusia (human resource management)

adalah suatu kegiatan pengelolaan yang meliputi pendayagunaan,

pengembangan, penilaian, pemberian balas jasa bagi manusia sebagai

individu anggota organisasi atau perusahaan bisnis. Manajemen sumber

daya manusia melibatkan semua praktik manajemen yang dapat

mempengaruhi secara langsung terhadap organisasi. Manajemen sumber

manusia terdiri dari serangkaian kebijakan yang terintegrasi tentang

hubungan ketenagakerjaan yang mempengaruhi orang-orang dan

organisasi.

Menurut Edy Sutrisno manajemen (2016) sumber daya manusia

adalah bidang strategis dari organisasi. Manajemen sumber daya

manusia harus dipandang sebagai perluasan dari pandangan tradisional

untuk mengelola orang secara efektif dan untuk itu membutuhkan

pengetahuan tentang perilaku manusia dan kemampuan mengelolanya.

Manajemen sumber daya manusia menurut Bohlarander dan Snell

(2010) adalah ilmu yang mempelajari bagaimana memberdayakan

karyawan dalam perusahan, membuat pekerjaan, kelompok kerja,

mengembangkan para karyawan yang mempunyai kemampuan,

mengidentifikasi suatu pendekatan untuk dapat mengembangkan

kinerjanya.

7

Sumber daya merupakan aset organisasi yang paling penting dan

harus dimiliki oleh suatu organisasi, mereka bukanlah sumber daya yang

tidak hidup seperti layaknya modal, tanah dan pabrik, tetapi sumber daya

manusia merupakan sumber daya hidup dan memiliki perasaan dan

emosi yang berbeda-beda sehingga tidak mengherankan apabila

manajemen suatu lembaga (organisasi) sangat memperhatikan

keberadaan sumber daya manusia ini.

Manusia sebagai salah satu sumber daya memiliki potensi yang

berbeda dengan sumber daya yang lan, oleh karena manusia memiliki

sumber daya yang abstrak, tidak dapat diukur dari jumlahnya. Sering

dilihat jumlahnya banyak tetapi tidak menghasilkan sesuatu yang berarti.

Hal ini menunjukkan bahwa manusia memiliki potensi yang berbeda-beda

yang merupakan proses dari interaksi dan substansi dan psikis berupa

kemampuan menghayal, berpikir dan mencipta dan menghasilkan

gagasan, kreatifitas, inisiatif dan kemampuan memecahkan masalah,

keahlian dan keterampilan. Nilai dari kemampuan ini sangat tinggi bila

dikonkritkan menjadi kegiatan dalam dunia usaha dan lain-lain.

2. Tujuan manajemen sumber daya manusia

Tiap organisasi, termasuk perusahaan, menetapkan tujuan-tujuan

tertentu yang ingin mereka capai dalam memanajemeni setiap sumber

dayanya termasuk sumber daya manusia. Tujuan manajemen sumber

daya manusia secara tepat sangatlah sulit untuk dirumuskan karena

sifatnya bervariasi dan tergantung pada penahapan perkembangan yang

terjadi pada masing-masing organisasi. Tetapi tujuan utama dalam

8

manajemen sumber daya manusia adalah memberikan kepada organisasi

satuan kerja yang efektif.

tujuan manajemen sumber daya manusia menurut Sadili (2010)

adalah memperbaiki kontribusi produktif tenaga kerja terhadap organisasi

dengan cara yang bertanggung jawab secara strategis, etis dan sosial. 4

(empat) tujuan MSDM adalah :

1) Tujuan Sosial Agar organisasi atau perusahaan bertanggung

jawab secara sosial dan etis terhadap kebutuhan dan tantangan

masyarakat dengan meminimalkan dampak negatifnya.

2) Tujuan Organisasional Sasaran formal yang dibuat untuk

membantu organisasi mencapai tujuannya.

3) Tujuan Fungsional Mempertahankan kontribusi departemen

manajemen sumber daya manusia pada tingkat yang sesuai

dengan kebutuhan organisasi.

4) Tujuan Individual Tujuan pribadi dari setiap anggota dicapai

melalui aktivitasnya dalam organisasi atau perusahaan.

Sementara itu, menurut Burhanuddin Yusuf (2015) tujuan manajemen

sumber daya manusia ialah meningkatkan kontribusi produktif individu

yang terdapat di dalam suatu organisasi melalui sejumlah cara yang

dapat dipertanggungjawabkan secara strategis, etis, dan sosial. Para

manajer bekerja melalui upaya orang lain atau bawahan sehingga ia

membutuhkan pemahaman tentang konsep manajemen sumber daya

manusia. MSDM yang efektif mengharuskan manager menemukan cara

terbaik dalam memperkerjakan orang-orang atau bawahan untuk

mencapai tujuan organisasi atau perusahaan. Pendayagunaan sumber

9

daya manusia yang tepat menyangkut pemahaman terhadap kebutuhan

individual agar potensi sumber daya manusia dapat digali dan

dimanfaatkan secara penuh. Hal yang esensial dari MSDM adalah

pengelolaan dan pendayagunaan secara penuh dan berkesinambungan

terhadap SDM yan ada sehingga mereka dapat bekerja secara optimal,

efektif dan produktif dalam mencapai tujuan oranisasi atau perusahaan.

Sehingga tujuan akhir yang biasanya ingin dicapai oleh MSDM pada

dasarnya ialah:

a. Peningkatan efisiensi

b. Peningkatan efektivitas

c. Peningkatan produktivitas

d. Rendahnya tingkat perpindahan pegawai

e. Rendahnya tingkat absensi

f. Tingginya kepuasan kerja karyawan

B. Kompetensi

1. Pengertian Kompetensi

Kompetensi adalah karakteristik dasar dari seseorang yang

memungkinkan mereka mengeluarkan kinerja superior dalam

pekerjaannya.Pengertian kompetensi menurut Suparno (2014) adalah

kecapakan yang memadai untuk melakukan suatu tugas atau sebagai

memiliki keterampilan dan kecakapan yang diisyratkan.

Menurut Spencer & Spencer dalam Moeheriono (2012) menjelaskan

bahwa kompetensi adalah Karakteristik yang mendasari seseorang

berkaitan dengan efektivitas kinerja individu dalam pekerjaannya atau

karakteristik dasar individu yang dimiliki hubungan kausal atau sebagai

10

sebab akibat dengan kriteria yang dijadikan acuan, efektif atau

berkinerja prima atau superior ditempat kerjaatau pada situasi tertentu..

Menurut Wibowo (2012) menjelaskan bahwa kompetensi adalah

sebagai Suatukemapuan untuk melaksanakan suatu pekerjaan yang

dilandasi atasketerampilan dan pengetahuan serta didukung oleh sikap

kerja yangdituntut oleh pekerjaan tersebut.”.

Manfaat Kompetensi Dalam hal ini Ruky dalam Sutrisno, (2010)

mengemukakan konsep kompetensi menjadi semakin popular dan

sudah banyak digunakan oleh perusahaan-perusahaan besar dengan

berbagai alasan yaitu:

Memperjelas standar kerja dan harapan yang ingin dicapai.

Alat seleksi karyawan.

Memaksimalkan produktivitas.

Dasar untuk pengembangan sistem remunerasi.

Memudahkan adaptasi terhadap perubahan.Dan menyelaraskan

perilaku kerja dengan nilai-nilai organisasi.

Kompetensi terletak pada bagian dalam setiap manusia dan

selamanya adapada kepribadian seseorang dan dapat memprediksikan

tingkah laku dan performansi secara luas pada semua situasi dan tugas

pekerjaan (job tasks) (Spencer & Spencerdalam Moeheriono,2010).

Berdasarkan pengertian di atas,ada beberapa makna yang terkandung

didalamnya, yaitu :

1) Karakteristik dasar (underlying characteristic) kompetensi

adalah bagiandari kepribadian yang mendalam danmelekat

11

pada diri seseorang sertamempunyai perilaku yang dapat

diprediksi pada berbagai keadaan tugaspekerjaan.

2) Hubungan Kausal (causally related) berarti kompetensi

dapatmenyebabkan atau digunakan untuk memprediksi kinerja

seseorang,artinya jikamempunyai kompetensi yang tinggi,

maka akan memilikikinerja tinggi pula.

3) Kriteria (criterian referenced) yang dijadikan acuan bahwa

kompetensisecara nyata dan memprediksikan seseorang

dapat bekerja secara baik,harus terukur dan spesifik

(terstandar).

2. Kompetensi Teknis (Hard competence)

Menurut Walsh et al (2001) bahwa kompetensi dasar merupakan

keterampilan yang luas tentang produksi dan teknologi korporasi yang

mendukung organisasi untuk beradaptasi dengan cepat terhadap

peluang-peluang yang timbul.

Kompetensi teknis atau Hard competence adalah kemampuan

teknis yang berhubungan dengan domain pekerjaan tertentu seperti

teknik, pemasaran, keuangan, atau konstruksi. Mereka disebut Hard

competence karena mereka khusus, nyata, dan sering diamati.

(Hawkins, 1999).

Hard competence bisa diukur dengan melakukan tes yang ada

hubungannya dengan bidang yang dipelajari. Bisa dikatakan bahwa

Hard competence bersifat kasat mata atau nyata.

Hard competence adalah pengetahuan dan kemampuan teknis

yang dimiliki seseorang. Pengetahuan teknis yang meliputi

12

pengetahuan mengenai desain dan keistimewaan dari produk tersebut,

mengembangkannya sesuai dengan teknologi, mampu mengatasi

masalah yang terjadi serta menganalisis kegunaan produk dalam usaha

untuk mengidentifikasikan ide-ide baru mengenai produk ataupun

pelayanan tersebut (Faisal Alam Islami, 2012).

Fakor-faktor yang mempengaruhi Kompetensi Teknis yaitu:

a. Tingkat Pendidikan

Pendidikan merupakan persyaratan tingkat pendidikan yang

dibutuhkan dalam memegang jabatan dan biasanya berkaitan

dengan tingkat intelektual, serta tingkat pengetahuan yang

diperlukan. Pendidikan yang menjadi persyaratan minimal di

dalam sebuah organisasi/perusahaan.

b. Pengalaman Kerja

kerja adalah lama seseorang dalam menangani suatu peran

atau jabatan tertentu dan melaksanakannya dengan hasil yang

baik.

c. Kemampuan Menganalisis

Kemampuan untuk memehami situasi dengan

memecahkannya menjadi bagian- bagian yang lebih kecil, atau

mengamati implikasi suatu keadaan tahap demi tahap

berdasarkan pengalaman masa lalu.

3. Kompetensi Non Teknis (Soft Competence)

Kompetensi non teknis mengacu pada kemampuan untuk

mengendalikan diri dan memacu diri dalam bekerja (Nefina, 2005).

Kompetensi non teknis meliputi karakteristik individual seperti

13

motivasi, tingkah laku dan kepribadian seseorang. Kompetensi ini

tidak banyak melibatkan karyawan yang berhubungan dengan

program-program maupun berkaitan dengan masalah teknis.

Indikator dari kompetensi non teknis menurut Hutapea dan

Nurianna Thoha (2008) yaitu:

a. Pengendalian Diri (Self Control)

Kemampuan untuk mengendalikan emosi diri agar terhindar

dari berbuat sesuatu yang negatif saat situasi tidak sesuai

harapan atau saat berada di bawah tekanan.

b. Kepercayaan Diri (Self Confidence)

Tingkat kepercayaan yang dimilikinya dalam menyelesaikan

karyawan.

c. Fleksibilitas (Flexibility)

Kemampuan untuk beradaptasi dan bekerja secara efektif

dalam berbagai situasi, orang atau kelompok.

d. Membangun Hubungan (Relationship Building)

Kemampuan bekerja untuk membangun atau memelihara

keramahan, hubungan yang hangat atau komunikasi jaringan

kerja dengan seseorang, atau mungkin suatu hari berguna

dalam mencapai tujuan kerja.

C. Kinerja

1. Pengertian kinerja

Menurut Chaizi Nasucha dalam Sinambela (2012:186) kinerja

organisasi didefinisikan sebagai efektifitas organisasi secara

menyeluruh untuk memenuhi kebutuhan yng ditetapkan dari setiap

14

kelompok yang berkenaan melalui usaha-usaha yang sistematik dan

meningkatkan kemampuan organisasi secara terus-menerus untuk

mencapai kebutuhannya secara efektif.

Wibowo (2011:7) mengatakan bahwa kinerja berasal dari

pengertian performance. Ada pula yang memberikan pengertian

performance sebagai hasil kerja atau prestasi kerja. Namun,

sebenarnya kinerja mempunyai makna yang lebih luas, bukan hanya

hasil kerja, tetapi termasuk bagaimana proses pekerjaan berlangsung,

Berdasarkan beberapa definisi mengenai kinerja organisasi diatas,

dapat ditarik kesimpulan bahwa kinerja organisasi merupakan hasil

kerja organisasi ataupun gambaran mengenai apakah suatu organisasi

telah dapat melaksanakan kegiatan/kebijakan sesuai dengan visi dan

misi yang telah dibuat oleh organisasi.

2. Pengukuran Kinerja

Wibowo (2011:229) menjelaskan bahwa Pengukuran terhadap

kinerja perlu dilakukan untuk mengetahui apakah selama pelaksanaan

kinerja terdapat deviasi dari rencana yang telah ditentukan, atau

apakah kinerja dapat dilakukan sesuai jadwal waku yang ditentukan,

atau apakah hasil kinerja telah tercapai sesuai dengan yang

diharapkan. Untuk melakukan penilaian tesebut diperlukan

kemampuan untuk mengukur kinerja sehingga diperlukan adanya

ukuran kinerja.

Dessler Gary dalam Pasolong (2013: 182) menyatakan bahwa

penilaian kinerja adalah merupakan upaya sistematis untuk

membandingkan apa yang dicapai seseorang dibandingkan dengan

15

standar yang ada. Tujuannya, yaitu untuk mendorong kinerja

seseorang agar bisa berada diatas rata-rata.

Dari beberapa pendapat diatas dapat disimpulkan bahwa

pengukuran kinerja adalah menilai hasil kerja suatu organisasi publik.

Penilaian hasil kerja tersebut untuk melihat apakah hasil yang dicapai

oleh suatu organisasi publik telah sesuai dengan visi dan misi yang

telah ditetapkan oleh organisasi publik tersebut.

a) Tujuan Pengukuran kinerja

Pengukuran kinerja menurut Mardiasmo dalam Sinambela (2012

: 187) mempunyai 3 tujuan, yaitu:

Membantu memperbaiki kinerja agar kegiatan terfokus pada

tujuan dan sasaran program unit kerja.

Pengalokasian sumber daya dan pembuatan keputusan.

Mewujudkan pertanggung jawaban publik dan memperbaiki

komunikasi kelembagaan.

b) Elemen Pokok Pengukuran Kinerja Organisasi Publik

Menurut Mahsun dalam Sinambela (2012:187) terdapat empat

elemen pengukuran kinerja organisasi publik, yaitu:

1) Menetapkan Tujuan, Sasaran, dan Strategi Organisasi

Tujuan adalah pernyataan secara umum tentang apa yang

ingin dicapai sebagai penjabaran dari visi dan misi yang telah

ditentukan oleh organisasi publik. Kemudian ditentukan

sasaran yaitu tujuan organisasi yang dinyatakan secara

eksplisit dengan dibatasi waktu yang jelas kapan sasaran itu

16

akan dicapai. Selanjutnya ditentukan strategi pencapaiannya

yang menggambarkan bagaimana mencapainya.

2) Merumuskan Indikator dan Ukuran Kinerja

indikator kinerja mengacu pada penilaian kerja secara

tidak langsung yaitu hal-hal yang sifatnya hanya merupakan

indikasi-indikasi kinerja. Ukuran kinerja mengacu pada

penilaian kinerja secara langsung.

3) Manfaat Pengukuran Kinerja Sektor Publik

Manfaat pengukuran kinerja menurut Mahsun (2006:33-34)

baik untuk internal maupun eksternal organisasi sektor publik,

antara lain:

1) Memastikan pemahaman para pelaksana akan ukuran

yang digunakan untuk pencapaian kinerja.

2) Memastikan tercapainya rencana kinerja yang telah

disepakati.

3) Memantau dan mengevaluasi pelaksanaan kinerja dan

membandingkannya dengan rencana kerja serta

melakukan tindakan untuk memperbaiki kinerja.

4) Memberikan penghargaan dan hukuman yang objektif

atas prestasi pelaksana yang telah diukur sesuai

dengan system pengukuran kinerja yang telah

disepakati

5) Menjadi alat komunikasi antar bawahan dan pimpinan

dalam upaya memperbaiki kinerja organisasi.

17

D. Peneliti terdahulu

Hasil penelitian dari Astuti Situmorang (2015) yang Berjudul „’ Pengaruh

Kompetensi dan disiplin Kerja terhadap Kinerja karyawan pada PT Telkom

Indonesia Witel Medan”.Dari hasil penelitiannya menjelaskan bahwa

1.Kompetensi dan disiplin kerja berpengaruh positif terhadap kinerja

karyawan pada PT Telkom Indonesia Witel Medan. 2.Kompetensi dan disiplin

kerja secara simultan berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan pada

PT Telkom Indonesia Witel Medan. 3.Kompetensi dan disiplin kerja secara

parsial berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT

Telkom Indonesia Witel Medan. 4.Variabel kinerja karyawan mampu

dijelaskan oleh variasi variabel kompetensi dan disiplin kerja sebesar 52%

dan sisanya 48% oleh variabel lain.

Hasil penelitian dari Alifia paltoko (2014) yang berjudul “ Analisis

pengaruh factor-faktor kompetensi terhadap kinerja karyawan pada

PT.TASPEN (persero) KCU Semarang”.Dari hasil penelitiannya menjelaskan

bahwa integrtas, semangat berprestasi, kepedulian, kepuasan, ketelitian,

empati secara bersama-sama maupun Parsial mempengaruhi kinerja

pegawai PT.TASPEN (persero)KCU Semarang.

Hasil penelitian dari Wahyuni (2014) yang berjudul “ Pengaruh Hard skill

dan Soft skill terhadap kinerja pegawai pada Pada Dinas Pendidikan

Provinsi Sulawesi Selatan”.Dari hasil uji regresi yang dilakukan pada

hipotesis pertama, dapat disimpulkan bahwa hard skill berpengaruh positif

dan signifikan terhadap kinerja pegawai Dinas Pendidikan Provinsi Sulawesi

Selatan. Hal ini disebabkan karena dari hasil penelitian diperoleh nilai

signifikan lebih kecil dari 0.05 berarti terdapatpengaruh positif dan signifikan

18

terhadap kinerja pegawai Dinas Pendidikan Provinsi Sulawesi Selatan..Dari

hasil uji regresi yang dilakukan pada hipotesis kedua, dapat disimpulkan

bahwa soft skill berpengaruh terhadap kinerja pegawai Dinas Pendidikan

Provinsi Sulawesi Selatan. Hasil pengolahan dan komputerisasi dengan

menggunakan program SPSS versi 21 diperoleh nilai signifikan lebih kecil

dari 0.05 yang berarti bahwa terdapat pengaruh yang positif dan signifikan

soft skill terhadap Dinas Pendidikan Provinsi Sulawesi Selatan.

hasil penelitian Natasha Callista (2016) yang berjudul “Pengaruh

kompetensi SDM Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT.Tresnamuda Sejati

Cabang Surabaya”. Dari hasil penelitiannya menjelaskan bahwa (1)

Kompetensi SDM yang meliputi motives, traits, self-concept, knowledge,dan

skills secara simultan mempunyai pengaruh positif signifikan terhadap

kinerja karyawan pada PT. Tresnamuda Sejati cabang Surabayasehingga

hipotesis pertama (H1) dapat diterima.(2) Kompetensi SDM yang meliputi

motives, traits, self-concept, knowledge,dan skills secara parsial mempunyai

pengaruh positif signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT. Tresnamuda

Sejati cabang Surabaya.

Dari hasil penelitian Mohklas (2015) yang berjudul “Pengaruh

Kompetensi Dan motivasi Terhadap Kinerja Pegawai pada Kantor Camat

Gayamsari Kota Semarang”.Dari hasil penelitiannya disimpulkan bahwa

Rekapitulasi kinerjaa (40%) tingkat kinerja baik: pegawai mampu bekerja

sesuai dengan target yang ditetapkan, pemimpin puas terhadap hasil kerja

pegawai, sebagian besar pegawai hadir tepat waktu, pegawai

menyelesaikkan tugas sesuai dengan instruksi, dan pegwai mampu bekerja

sesuai dengan standar kerja.b.kurang baik: pegawai jarang menangani

19

pekerjaan berat, sebagian kecil pegawai kurang mampu bekerja sesuai

target, ada beberapa pegawai yang kurang mematuhi norma-norma yang

berlaku, sebagian kecil pegawai kurang tepat dalam menyelesaikkan tugas,

dan beberapa pegawai kurang mampu bekerja sesuai dengan standar kerja.

Tabel 1.1

Penelitian Terdahulu

Nama peneliti Judul Hasil penelitian

Astuti Situmorang

(2015)

Pengaruh

Kompetensi dan

disiplin Kerja

terhadap Kinerja

karyawan pada PT

Telkom Indonesia

Witel Medan.

H 1.Kompetensi dan disiplin

kerja berpengaruh positif

terhadap kinerja

karyawan pada PT

Telkom Indonesia Witel

Medan.

2.Kompetensi dan disiplin

kerja secara simultan

berpengaruh signifikan

terhadap kinerja

karyawan pada PT

Telkom Indonesia Witel

Medan.

3.Kompetensi dan disiplin

kerja secara parsial

berpengaruh positif dan

signifikan terhadap kinerja

20

karyawan pada PT

Telkom Indonesia Witel

Medan.

4.Variabel kinerja

karyawan mampu

dijelaskan oleh variasi

variabel kompetensi dan

disiplin kerja sebesar 52%

dan sisanya 48% oleh

variabel lain.

Alifia Palokoto (2014)

Analisis pengaruh

factor-faktor

kompetensi

terhadap kinerja

karyawan pada

PT.TASPEN

(persero) KCU

Semarang

integrtas, semangat

berprestasi,

kepedulian, kepuasan,

ketelitian, empati

secara bersama-sama

maupun Parsial

mempengaruhi kinerja

pegawai PT.TASPEN

(persero) KCU

Semarang

21

Wahyuni (2014) Pengaruh Hard skill

dan Soft skill

terhadap kinerja

pegawai pada Pada

Dinas Pendidikan

Provinsi Sulawesi

Selatan

1) Dari hasil uji regresi

yang dilakukan pada

hipotesis pertama,

dapat disimpulkan

bahwa hard skill

berpengaruh positif dan

signifikan terhadap

kinerja pegawai Dinas

Pendidikan Provinsi

Sulawesi Selatan

2) Dari hasil uji regresi

yang dilakukan pada

hipotesis kedua, dapat

disimpulkan bahwa soft

skill berpengaruh

terhadap kinerja

pegawai Dinas

Pendidikan Provinsi

Sulawesi Selatan.

Natasha Callista

(2016)

Pengaruh kompetensi

SDM Terhadap

Kinerja Karyawan

Pada PT.Tresnamuda

1) Kompetensi SDM yang

meliputi motives, traits,

self-concept,

knowledge, dan skills

secara simultan

mempunyai pengaruh

22

Sejati Cabang

Surabaya

positif signifikan

terhadap kinerja

karyawan pada PT.

Tresnamuda Sejati

cabang Surabaya

sehingga hipotesis

pertama (H1) dapat

diterima.

2) Kompetensi SDM yang

meliputi motives, traits,

self-concept,

knowledge,dan skills

secara parsial

mempunyai pengaruh

positif signifikan

terhadap kinerja

karyawan pada PT.

Tresnamuda Sejati

cabang Surabaya.

Enggar Rayi

Pradiningrum (2014)

Pengaruh

Kompetensi Dan

motivasi Terhadap

Rekapitulasi kinerjaa.

a.(40%) tingkat kinerja

baik: pegawai mampu

bekerja sesuai dengan

target yang ditetapkan,

23

Kinerja Pegawai

Sekretariat DPRD

Kota Semarang.

pemimpin puas terhadap

hasil kerja pegawai,

sebagian besar pegawai

hadir tepat waktu,

pegawai menyelesaikkan

tugas sesuai dengan

instruksi, dan pegwai

mampu bekerja sesuai

dengan standar kerja.

b.kurang baik: pegawai

jarang menangani

pekerjaan berat,

sebagian kecil pegawai

kurang mampu bekerja

sesuai target, ada

beberapa pegawai yang

kurang mematuhi norma-

norma yang berlaku,

sebagian kecil pegawai

kurang tepat dalam

menyelesaikkan tugas,

dan beberapa pegawai

kurang mampu bekerja

sesuai dengan standar

kerja.

24

Menurut Sugiyono (2014:93) mengemukakan bahwa kerangka berpikir

merupakan model konseptual tentang bagaimana teori berhubungan dengan

berbagai faktor yang telah diidentifikasi sebagai masalah yang penting.

Kiteria utama agar suatu kerangka pemikiran bisa meyakinkan sesama

ilmuwan, adalah alur-alur pikiran yang logis dalam membangun suatu kerangka

berfikir yang membuahkan kesimpulan yang berupa hipotesis. Jadi kerangka

berfikir merupakan sintesa tentang hubungan antar variabel yang disusun dari

berbagai teori yang telah dideskripsikan. Berdasarkan teori-teori yang telah

dideskripsikan tersebut, selanjutnya dianalisis secara kritis dan sistematis,

sehingga menghasilkan sintesa tentang hubungan antar variabel yang diteliti.

Sintesa tentang hubungan variabel tersebut, selanjutnya digunakan untuk

merumuskan hipotesis (Sugiyono, 2010:60-61)

E. Kerangka Pikir

Bagan kerangka pikir dapat dilihat sebagi berikut pada Gamabar 1.1:

Kompetensi Teknis (x1)

- Tingkat Pendidikan

- Pengalaman Kerja

- Kemampuan menganalisa

(Faisal Alam Islami, 2012)

Kompetensi Non Teknis(X2)

Kompetensi Non Teknis(X2)

Kompetensi Non Teknis (x2)

- Pengendalian Diri

- Kepercayaan Diri

- Fleksibitas

- Membangun Hubungan

(Nurianna Thoha, 2008)

Kinerja (Y) - Sasaran unit kerja - Pembuatan keputusan - Tanggung jawab

(Sinambela, 2012)

25

F. Hipotesis

Hipotesis merupakan pernyataan sementara yang perlu diuji

kebenarannya. Dengan kata lain, hipotesis adalah proporsi atau

pernyataan tentang suatu konsep yang masih bersifat sementara dan

masih harus diuji kebenarannya. Dari penjelasan di atas dapat

disimpulkan bahwa hipotesis merupakan proporsi yang belum diuji

kebenarannya.

Berdasarkan masalah yang telah dikemukakan maka dapatlah

diajukan Hipotesis sebagai berikut :

1. Terdapat Pengaruh Positif dan Signifikan Kompetensi Teknis

Terhadap Kinerja Pegawai pada PT.PLN (persero) UPDK

Tello.

2. Terdapat Pengaruh Positif dan Signifikan Kompetensi Non

Teknis Terhadap Kinerja Pegawai pada PT.PLN (persero)

UPDK Tello.

26

BAB III

METODE PENELITIAN

A. Jenis Penelitian

Penelitian ini termasuk dalam kategori penelitian asosiatif kausal dengan

menggunakan pendekatan kuantitatif. Penelitian asosiatif kausal adalah

penelitian yang bertujuan untuk mengetahui pengaruh antara dua variabel

bebas atau lebih. Penelitian ini akan menjelaskan hubungan memengaruhi

dan dipengaruhi dari variabel-variabel yang akan diteliti, yaitu pengaruh

kompetensi Teknis dan Kompetensi Non Teknis terhadap kinerja pegawai.

B. Tempat dan Waktu Penelitian

Lokasi penelitian akan dilaksanakan dikota Makassar, dengan obyek

penelitian pada PT.PLN (persero) UPDK Tello berada di Jalan Urip

Sumoharjo Km.7 Makassar Penelitian ini rencana akan dilaksanakan mulai

bulan Oktober sampai November (2 bulan).

C. Definisi Operasional Variabel dan Pengukuran

Menurut Sekaran dan Bougie(2013), dalam hubungan antara satu

variabel dengan variabel yang lain, macam-macam variabel penelitian dapat

dibedakan menjadi:

1. Variabel Dependen

Menurut Rivai (2011:309), kinerja adalah merupakan perilaku nyata

yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan

oleh karyawan sesuai dengan perannya dalam perusahaan. Kinerja

dalam penelitian ini diukur dengan menggunakan indikator yang

diadopsi dari Setiawan dan Kartika (2014:147)

27

2. Variabel Independen

a. Kompetensi Teknis(X1)

Kompetensi teknis atau Hard competence adalah kemampuan

teknis yang berhubungan dengan domain pekerjaan tertentu

seperti teknik, pemasaran, keuangan, atau konstruksi. Mereka

disebut Hard competence karena mereka khusus, nyata, dan

sering diamati. (Hawkins, 1999). Menurut menurut Basir (2011)

Hard competence adalah kemampuan yang biasa dipelajari di

sekolah atau universitas yang memiliki tujuan untuk meningkatkan

kemampuan intelektual yang berhubungan dengan subyek yang

dipelajari.

b. Kompetensi Non Teknis

Kompetensi non teknis mengacu pada kemampuan untuk

mengendalikan diri dan memacu diri dalam bekerja (Nefina, 2005).

Kompetensi non teknis meliputi karakteristik individual seperti

motivasi, tingkah laku dan kepribadian seseorang. Kompetensi ini

tidak banyak melibatkan karyawan yang berhubungan dengan

program-program maupun berkaitan dengan masalah teknis.

D. Populasi dan Sampel

1. Populasi

Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas

obyek/subyek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentuyang

ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik

kesimpulannya. Populasi pada penelitian ini adalah pegawai di PT.PLN

(persero) UPDK Tello yang berjumlah 96 orang.

28

2. Sampel

Pengertian sampel adalah bagian dari jumlahdan karakteristik

yang dimiliki oleh populasi. Sampel merupakan bagian dari populasi

yang diambil melalui cara-cara tertentu, jelas dan lengkap yang

dianggap bisa mewakili populasi.Dalam penelitian ini tidak seluruh

anggota populasi diambil, melainkan hanya sebagian dari populasi

dikarenakan keterbatasan peneliti dalam melakukan penelitian baik

dari segi waktu, tenaga, dan jumlah populasi yang sangat banyak.Oleh

karena itu sampel yang diambil harus betul-betul representatif (benar-

benar mewakili). Sampel tersebut diambil dari populasi dengan

menggunakan persentase tingkat kesalahan yang dapat ditolerir

sebesar 10%. Penentuan ukuran sampel responden menggunakan

rumus Slovin, yang ditunjukan sebagai berikut:

Keteranagan

n : ukuran sampel

N: jumlah populasi

e: presentase kesalahan yang ditolelir dalam pengambilan sampel ,

pada kasus ini menggunakan e=10% (0,05)

Jumlah populasi dalam penelitian ini adalah sebanyak 96

pegawai, sehingga presentase kelonggaran yang digunakan adalah

10% dan hasil perhitungan dapat dibulatkan untuk mencapai

kesesuaian. Maka untuk mengetahui sampel penelitian, dengan

perhitungan sebagai berikut:

29

n=48,9

Jadi, sampel yang digunakan adalah 49 orang

E. Jenis dan Sumber Data

1) Jenis Data

Jenis data menurut sifatnya sebagai berikut (Sugiyono, 2003 : 14) :

a. Data Kualitatif

Data kualitatif adalah data yang tidak berbentuk angka atau dengan kata

lain data yang berbentuk kalimat, kata atau gambar. Dalam penelitian ini

berupa latar belakang sejarah organisasi, struktur organisasi, dan data-data

lain yang diambil dari dokumen organisasi.

b. Data Kuantitatif

Data kuantitatif adalah data yang berbentuk angka. Data kuantitatif

dapat dibedakan menjadi dua yaitu data diskrit dan data kontinum. Data

diskrit adalah data yang diperoleh dari hasil menghitung. Sedangkan, data

kontinum adalah data yang diperoleh dari hasil pengukuran.

2) Sumber Data

a. Data Primer

adalah data yang dikumpulkan langsung oleh peneliti melalui

sumbernya dengan melakukan penelitian ke objek yang diteliti.

30

b. Data Sekunder

Data sekunder adalah data yang tidak langsung memberikan data

kepada peneliti, misalnya penelitian harus melalui orang lain atau mencari

melalui dokumen. Data ini diperoleh dengan menggunakan studi literatur

yang dilakukan terhadap banyak buku, diperoleh berdasarkan catatan –

catatan, diperoleh dari internet yang berhubungan dengan penelitian

(Sugiyono, 2005 : 62).

F. Teknik Pengumpulan Data

Teknik pengumpulan data yang dilakukan untuk mendapatkan data yang

relevan dengan permasalahan yang diteliti adalah melalui metode survei

yangmerupakan suatu cara memperoleh data primer pada objek penelitian

denganmeninjau secara langsung objek penelitian. Data primer dapat

diperoleh dengan Studi Lapangan (field research), yaitu teknik pengumpulan

data dengan cara mendatangi perusahaan yang bersangkutan untuk

melakukan pengamatan langsung terhadap kegiatan perusahaan serta

memperoleh data dan informasi mengenai masalah yang diteliti.

untuk memperoleh data tersebut, peneliti menggunakan cara sebagai

berikut:

1) Kuesioner/angket, yaitu merupakan teknik pengambilan data yang

dilakukan dengan cara memberi seperangkat pertanyaan atau

pernyataan tertulis kepada responden unuk dijawabnya (Sugiyono,

2005:135). Menurut Maholtra (2005) dalam Sani (2010:199) sebuah

kuesioner, baik itu disebut formulir atau skedul, bentuk wawancara,

atau instrumen pengukuran, merupakan serangkaian pertanyaan

31

yang diinformasikan untuk mendapatkan informasi dari responden

selengkap mungkin.

2) Wawancara (Interview) adalah proses memperoleh keterangan untuk

tujuan penelitian dengan cara tanya jawab, sambil bertatap muka

antara si penanya atau pewawancara dengan si penjawab atau

responden dengan menggunakan alat yang dinamakan interview

guide (panduan wawancara) (Nazir,2003) dalam Sani (2010:199).

Interview dapat dipandang sebagai metode pengumpulan data

dengan jalan tanya jawab sepihak yang dikerjakan dengan sistematik

dan berlandaskan kepada tujuan penelitian (Hadi,1991) dalam Sani

(2010:199).

3) Dokumentasi yaitu mencari data mengenai hal-hal atau variabel yang

berupa catatan, transkip, buku, surat kabar, majalah, prasasti,

notulen rapat, lengger, agenda, dan sebagainya (Arikunto,2010:274).

Dengan dokumentasi yang diamati bukan benda hidup tetapi benda

mati. Teknik ini digunakan untuk mengambil datainternal perusahaan

seperti sejarah perusahaan, profil perusahaan, struktur organisasi.

G. Metode Analisis

A. Uji Validitas dan Uji Reliabilitas

1) Uji Validitas Menurut Singarimbun (2010) dalam Sani (2010:249),

Menunjukkan sejauh mana suatu alat pengukur itu mengukur apa

yang diukur.

rxy=

keterangan:

32

X = Skor item

Y = Skor Total

XY = Skor Pertanyaan

N= Jumlah responden Untuk diuji coba

r= Korelasi product moment

Dasar pengambilan keputusan suatu item valid atau tidak valid

menurut Sugiyono (1999) dalam Sani (2010:249), dapat diketahui

dengan cara mengorelasikan antara skor butir dengan skor total bila

korelasi r di atas 0,30 maka dapat disimpulkan bahwa butir instrumen

tersebut valid sebaliknya bila korelasi r di bawah 0,30 maka dapat

disimpulkan bahwa butir instrumen tersebut tidak valid sehingga harus

diperbaiki atau dibuang.

Solimun (2006) dalam Sani (2010:249) menyebutkan bahwa

validitas menunjukkan sejauh mana suatu alat ukur mampu mengukur

apa yang ingin diukur.Data hasil uji coba instrumen digunakan untuk uji

validitas instrumen. Jenis-jenis validitas instrumen dapat dilihat pada

uraian berikut:

a) Validitas isi : kadang-kadang disebut dengan face validity,

ditentukan berdasarkan landasan teori dan atau pendapat pakar.

b) Validitas Kriteria : diukur dengan cara menghitung korelasi antara

skor masing-masing item dengan sekor total menggunakan teknik

korelasi product moment (metode interkorelasi).Bila koefisien

korelasi positif dan > 0,30 maka indikator bersangkutan dianggap

valid.Perhitungan koefisien korelasi dapat dilakukan dengan

software SPSS

33

2) Uji reabilitas adalah ukuran yang menunjukkan konsistensi dari alat

ukur dalam mengukur gejala yang sama dilain kesempatan.

Konsistensi disini, berarti koesioner disebut konsisten jika

digunakan untuk mengukur konsep dari suatu kondisi ke kondisi

yang lain. Pada program SPSS, metode ini dilakukan dengan

metode Cronbach Alpha, dimana koesioner dikatakan reliabel jika

nilai Cronbach Alpha lebih besar dari 0,60. Rumusyang digunakan

untuk Cronbach Alpha adalah:

r=[

][1-

]

Dimana :

r = reliabilitas instrument

k= banyaknya butir pertanyaan

∑sb2= jumlah varian

ot2= total varian

Apabila variabel yang diteliti mempunyai cronbach‟s alpha (α) >60

% (0,60) maka variabel tersebut dikatakan reliabel sebaliknya

cronbach‟s alpha(α) < 60 % (0,60) maka variabel tersebut dikatakan

tidak reliabel. (Sani, 2010:251).

Menurut Singarimbun Instrument (alat ukur) dikatakan valid atau

reliabel, jika hasil perhitungan memiliki koefisien kendala (reabilitas)

sebesar = 0,05 atau lebih. Pengujian reliabilitas dalam penelitian ini

menggunakan rumus Alpha Cronbach (Arikunto,2006) dalam Sani

(2010:251).

34

B. Analisis Regresi Berganda

Dalam penelitian ini digunakan teknik analisis regresi berganda

karena pengukuran pengaruh melibatkan lebih dari satu variabel bebas

yaitu kompetensi Teknis (X1) dan Kompetensi Non Teknis (X2)

terhadap variabel terikat yaitu kinerja Pegawai (Y), maka persamaan

dari analisis regresi berganda adalah sebagai berikut :

Y = a + b1X1+b2X2

Keterangan :

Y = Kinerja Pegawai

X1= Kompetensi Teknis

X2= Kompetensi Non Teknis

b1 dan b2= koefisien regresi

a = konstanta

a. Pengujian Hipotesis

a. Uji F

Uji F dilakukan untuk mengetahui tingkat signifikansi pengaruh

variabel-variabel independen secara bersama-sama (simultan)

terhadap variabel dependen.Dalam penelitian ini, uji F digunakan untuk

meneliti variabel independen yaitu kompetensi Teknis (X1) dan

Kompetensi Non Teknis (X2) secara bersama-sama berpengaruh

terhadap variabel dependen yaitu kinerja (Y).

Langkah-langkah pengujian ini adalah sebagai berikut:

1) Menentukan formulasi hipotesis (Ho dan Ha)

35

Ho : Kompetensi Teknis (X1) dan Kompetensi Non Teknis (X2)

secara bersama-sama tidak berpengaruh terhadap kinerja

Pegawai (Y) PT.PLN (persero) UPDK Tello.

Ha : Kompetensi Teknis (X1) dan Kompetensi Non Teknis (X2)

secara bersama-sama berpengaruh terhadap kinerja Pegawai

(Y). PT.PLN (persero) UPDK Tello.

2) Menentukan tingkat signifikansi ()

Tingkat signifikan menggunakan = 5% (signifikansi 5% atau 0,05).

3) Kriteria pengujian

a) Ho diterima dan Ha ditolak, jika nilai Sig > 0,05, maka

Kompetensi Teknis (X1) dan Kompetensi Non Teknis (X2)

secara bersama-sama tidak berpengaruh terhadap kinerja

Pegawai (Y) PT.PLN (persero) UPDK Tello.

b) Ho ditolak dan Ha diterima, jika nilai Sig < 0,05, maka

kompetensi Teknis (X1) dan Kompetensi Non Teknis (X2)

secara bersama-sama berpengaruh terhadap kinerja Pegawai

(Y) PT.PLN (persero) UPDK Tello.

4) Menarik kesimpulan

a) Jika Ho diterima dan Ha ditolak, maka kompetensi Teknis (X1)

dan Kompetensi (X2) secara bersama-sama tidak

berpengaruh terhadap kinerja Pegawai(Y) PT.PLN (persero)

UPDK Tello

b) Ho ditolak dan Ha diterima, maka kompetensi Teknis (X1) dan

Kompetensi Non Teknis (X2) secara bersama-sama

36

berpengaruh terhadap kinerja karyawan (Y) PT.PLN (persero)

UPDK Tello.

b. Uji t

Uji t dilakukan untuk melihat pengaruh yang signifikan variabel-

variabel bebas secara sendiri-sendiri (parsial) terhadap variabel

terikat. Langkah-langkah pengujian ini adalah sebagai berikut :

1) Menentukan formulasi hipotesis (Ho dan Ha)

Ho: Kompetensi Teknis (X1) dan Kompetensi Non Teknis (X2)

secara parsial tidak berpengaruh terhadap kinerja Pegawai (Y)

PT.PLN (persero) UPDK Tello

Ha: Kompetensi Teknis (X1) dan Kompetensi Non Teknis (X2)

secara parsial berpengaruh berpengaruh terhadap kinerja

Pegawai (Y) PT.PLN (persero) UPDK Tello.

2) Menentukan tingkat signifikansi ()

Tingkat signifikan menggunakan = 5% (signifikansi 5% atau

0,05).

3) Kriteria pengujian

a) Ho diterima dan Ha ditolak, jika nilai Sig > 0,05, maka

kompetensi Teknis (X1) dan Kompetensi Non teknis (X2)

secara parsial tidak berpengaruh terhadap kinerja Pegawai

(Y) PT.PLN (persero) UPDK Tello.

b) Ho ditolak dan Ha diterima, jika nilai Sig < 0,05, maka

kompetensi Teknis (X1) dan Kompetensi Non Teknis (X2)

secara parsial berpengaruh terhadap kinerja Pegawai (Y)

PT.PLN (persero) UPDK Tello.

37

4) Menarik kesimpulan

a) Jika Ho diterima dan Ha ditolak, maka kompetensi Teknis

(X1) dan Kompetensi Non Teknis (X2) secara parsial tidak

berpengaruh terhadap kinerja Pegawai (Y) PT.PLN (persero)

UPDK Tello.

b) Jika Ho ditolak dan Ha diterima, maka kompetensi Teknis

(X1) dan Kompetensi Non Teknis (X2) secara parsial

berpengaruh terhadap kinerja Pegawai PT.PLN (persero)

UPDK Tello.

38

BAB IV

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

A. GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN

1. Sejarah Perusahaan

Dalam meningkatkan kebutuhan listrik di Makassar dan sekitarnya,

maka pemerintah dalam hal ini PLN membangun Pusat Listrik Tenaga Uap

sebanyak 2 unit (2 x 12,500 MW) yang berlokasi di Tello. Pada tahun 1971

mulai beroperasi dan diresmikan oleh presiden Republik Indonesia

Soeharto.

Untuk menunjang kelancaran pasokan listrik, maka pada tahun 1973

dibangun 2 unit mesin Diesel dengan daya terpasang (2 x 2,8 MW) berlokasi

di area PLTU Tello.

Pada bulan Juni 1976 dibentuk Unit Sektor Tello dengan nama PLN

Wilayah VIII Sektor Tello dengan Unit Asuhan PLTD Bontoala dan GI /

Transmisi.

Tahun 1976 PLN Wilayah VIII mendapat tambahan 1 Unit Pusat

Listrik Tenaga Gas (PLTG) Westcan dengan daya terpasang 14,466 MW.

Dengan berkembangnya pembangunan di kota Makassar dan

sekitarnya serta sejalan dengan pertumbuhan ekonomi yang meningkat,

untuk mengantisipasi hal tersebut, PT PLN (PERSERO) Wilayah VIII Sektor

Tello mendapatkan beberapa pembangkit yaitu :

- Tahun 1982 dibangun 2 unit PLTG Alsthom (Alsthom 1 = 21,300,

Alsthom 2 = 20,100 MW)

- Tahun 1984 dibangun 2 unit PLTD Mitsubishi (2 x 12,600 MW)

39

- Tahun 1988 dibangun 2 unit PLTD SWD (2 x 12,396 MW)

- Tahun 1997 dibangun 2 unit PLTG GE (2 x 33,400 MW)

Untuk menyalurkan energi listrik dari pusat-pusat pembangkit yang

berada di daerah kerja PT PLN Wilayah VIII Sektor Tello kepada pelanggan,

serta untuk menunjang / mengantisipasi pertumbuhan beban pada daerah–

daerah baru, maka secara bertahap sejak tahun 1969 dibangun transmisi

sistem tegangan 30 kv dan Gardu Induk (Tello 30 kV, Bontoala, Kalukuang

Sungguminasa, Borongloe, Mandai dan Tonasa I) serta perluasan Gardu

Induk Existing. Selanjutnya dibangun saluran transmisi sistem tegangan 70

kV dan sistem tegangan 150 kV dan Gardu Induk (Pangkep, Tonasa III,

Daya, Tello 70 kV, Tello 150 kV, Tallo lama dan Takalar) serta perluasan

Gardu Induk existing.

Pada bulan Agustus 1997 unit PLTD Bontoala dikeluarkan dari

pengusahaan. Pada bulan Februari 1999 PT PLN Sektor Tello mendapat

tambahan unit asuhan PLTD Bulukumba. Pada bulan Juni 2003 PT. PLN

Sektor Tello berubah nama menjadi PT PLN (PERSERO) Unit Bisnis

Sulselra Unit Pembangkitan I dimana Unit PLTD Bulukumba diserahkan

pengelolaannya ke UNIT PEMBANGKITAN II dan Unit GI / Transmisi

diserahkan pengelolaannya ke PLN UP2B, tetapi mendapat tambahan unit

asuhan yaitu PLTD Kendari dan PLTD Bau-bau, dan pada tahun 2004 PT

PLN Unit Pembangkitan I berubah menjadi PT PLN (PERSERO) WIL.

SULSEL DAN SULTRA SEKTOR TELLO.

Pada bulan Maret tahun 2007, Unit PLTD Kendari dan Unit PLTD

Bau- Bau memisahkan diri dari PLN Sektor Tello dan menjadi sektor

tersendiri yaitu Sektor Kendari. Perubahan dilakukan kembali pada bulan

November 2010, Unit PLTD Selayar yang semula merupakan Unit dari PLN

40

Sektor Bakaru bergabung menjadi Unit dari PLN Sektor Tello.

Pada bulan Mei 2012 Unit PLTU Barru yang semula merupakan Unit

dari PLN Sektor Bakaru bergabung menjadi Unit dari PLN Sektor Tello.

Tahun 2013, berdasarkan SK Direksi No. 570 .K/DIR/2012 tanggal 30

November 2012, Sektor Tello berubah menjadi Sektor Pembangkitan Tello.

2. Visi dan Misi Perusahaan

PT. PLN (Persero) Unit Induk Pembangkitan Dan Penyaluran Sulawesi,

PT PLN (Persero) Unit Pelaksana Pengendalian Pembangkitan Tello

(UPDK) dikenal dengan nama PT PLN (Persero) Wilayah Sulselrabar

Sektor.

i. Visi Perusahaan Listrik Negara (PLN)

1. Diakui sebagai Perusahaan Kelas Dunia yang Bertumbuh kembang,

Unggul, dan terpercaya dengan bertumpu pada Potensi Insani.

2. Menjadi unit pembangkitan yang andal, efesien dan berwawasan

lingkungan.

ii. Misi Perusahaan Listrik Negara (PLN)

1. Menjalankan kegiatan usaha yang berwawasan lingkungan.

2. Menjadikan tenaga listrik sebagai media untuk meningkatkan kualitas

kehidupan masyarakat.

3. Mengupayakan agar tenaga listrik menjadi pendorong kegiatan

ekonomi.

4. Menjalankan bisnis kelistrikan dan bidang lain yang terkait,

berorientasi pada kepuasan pelanggan, anggota perusahaan, dan

pemegang saham.

41

5. Memantau dan mengendalikan secara terus menerus pengaruh

operasi pemangkitan terhadap lingkungan.

3. Lokasi Penelitian

Lokasi Penelitian ini dilaksanakan di PT Perusahaan Listrik Negara

(PLN) Sektor Tello dimana PT PLN ini adalah pusat dari beberapa PLN

lainnya. PT PLN (Persero) Pembangkitan Dan Penyaluran Sulawesi Unit

Pelaksana Pengendalian Pembangkitan (UPDK) Tello dikenal dengan

nama PT PLN (Persero) Wilayah Sulselrabar Sektor Pembangkitan Tello

yang tepatnya berada di Jl. Urip Sumohardjo KM 7 Tello Baru Makassar

90233. PT PLN (Persero) Wilayah Sulselbar Sektor Pembangkitan Tello ini

debentuk pada tahun 1971 dan bergerak dalam bisnis Pembangkitan

Tenaga Listrik. Adapun daya terpasang sebesar 304.228 kW. Wilayah

usaha terletak di propinsi Sulawesi Selatan dengan sumber daya manusia

sebanyak 96 Orang Pegawai PLN. PT. PLN (Persero) Wilayah Sulseltra-

bar Sektor Tello terletak pada bagian timur Kota Makassar, tepatnya di

Jalan Urip Sumoharjo Kilometer 7 Tello Baru, Panakkukang Makassar.

Letak PT. PLN (Persero) yang tidak berada pada pusat kontrol merupakan

letak yang cukup strategis dimana aktivitas PT. PLN (Persero) adalah

melakukan produksi untuk menghasilkan daya, sehingga aktivitas tersebut

tidaklah terganggu masyarakat khususnya di Makassar. Meskipun tidak

berada di pusat kota namun PT. PLN (Persero) Sektor Tello dapat

dijangkau dengan mudah melalui transportasi umum maupun pribadi.

42

Manager

Unit layanan pusat listrik

Pejabat Pelaksana Lingkungan

Pejabat Pelaksana K3

Dan Keamanan

Manager Bagian Enjiniring

Pejabat Pelaksana Pengadaan

Manager

Unit Pelaksana Pengendalian Pembangkitan

SPV. Keuangan

Manager Bagian Keuangan, SDM Dan Administrasi

SPV. SDM dan Umum

4. Struktur Organisasi PT PLN (Persero) Unit Pelaksana Pengedalian Pembangkitan (UPDK) Gambar 2.1

Struktur Organisasi

Sumber PT. PLN (Persero) Unit Pelaksana Pengedalian Pembangkitan (UPDK)

Manager Bagian Operasi Dan Pemeliharaan

Perencaan dan Pengendalian Operasi

SPV. Logistik

Perencanaan & Pengendalian

Pemeliharaan

43

5. Tugas dan Wewenang masing-masing pejabat struktural

1) Manager Unit Pelaksana Pengendalian Pembangkitan

Tugas :

a. Mengusulkan rencana kerja dan anggaran perusahaan dan

LKAO tahunan PLN Sektor sebagai pedoman pelaksanaan

program kerja tahun berjalan.

b. Menetapkan anggaran O/M kepada Manajer Pusat Listrik.

c. Menetapkan target kinerja operasi masing-masing Manajer

Pusat Listrik.

d. Memutuskan dan mengendalikan pelaksanaan kebijakan

strategis dalam rangka pencapaian sasaran program kerja

LKAO dan target kinerja Unit.

e. Membina dan mengendalikan tata kelola operasi dan

pemeliharaan pembangkit, Operational Performance

Improvement (OPI), pengadaaan dan pemakaian material

(spare parts, bahan bakar, pelumas, bahan kimia, material

konsumabel) dan jasa pekerjaan, cashflow, emolumen

pegawai, pemberdayaan SDM dan penegakan peraturan

disiplin pegawai.

f. Memotivasi pelaksanaan pengawasan melekat dalam

implementasi bisnis proses dibagian operasi, pemeliharaan,

dan enjiniring (serta administrasi pusat-pusat listrik).

g. Melakukan pembinaan, pengawasan, dan penyempurnaan

penerapan sistem kualitas proses bisnis, sistem keselamatan

dan kesehatan kerja serta lingkungan secara

berkesinambungan untuk memastikan terciptanya iklim dan

kualitas kerja yang kondusif (Sistem Manajemen Terpadu).

h. Menyampaikan laporan realisasi kinerja untuk

pertanggungjawaban pencapaian realisasi terget kinerja dan

upaya perbaikan.

i. Mengupayakan peningkatan efisiensi dan keandalan serta

mendorong terlaksananya inovasi secara berkesinambungan.

44

j. Mengelola kegiatan CSR (Corporate Social

Responsibility) sesuai dengan aturan yang berlaku.

Wewenang

a. Menandatangani perjanjian kerjasama kontrak s/d nilai yang

ditetapkan berdasarkan delegasi otorisasi keuangan dari GM.

b. Menyetujui transaksi pembayaran kepada Mitra Kerja sesuai

kontrak.Mengusulkan mutasi internal pegawai dan pegangkatan

Pejabat sampai dengan tingkat Supervisor / Ahli Muda.

c. Menandatangani surat keputusan kenaikan gaji berkala dan

kenaikan peringkat reguler/ promosi pegawai sampai dengan

peringkat 1 tingkat dibawah range peringkat manajer sektor.

d. Menetapkan sanksi hukuman pelanggaran disiplin pegawai

sesuai kewenangan.

e. Menandatangani surat perintah perjalanan dinas bagi pegawai

internal unit.

f. Membuat surat keputusan penugasan tim diluar job discription

pegawai yang bersangkutan. h Menetapkan anggaran O/M

kepada Pusat Listrik.

2) Manager Bagian Enjiniring

Tugas :

a. Mengkoordinasikan, Menganalisa dan mengevaluasi

pelaksanaan kegiatan SERP (System Equipment Reliability

Prioritization) dan FMEA (Failure Mode and Effect Analysis)

peralatan pembangkit.

b. Mengkoordinasikan, Menganalisa dan Mengevaluasi RCFA

(Root Cause Failure Analysis) pembangkit.

c. Mengkoordinasikan, Menganalisa dan Evaluasi kegiatan

dan rekomendasi PdM (Predictive Maintenance) peralatan

pembangkit.

d. Melaksanakan kegiatan Reverse dan Rekayasa Enjiniring.

e. Mengevaluasi kelayakan karya inovasi pegawai/ tim kerja.

f. Melaksanakan assessment kesehatan peralatan pembangkit

45

dan membuat rekomendasi pemulihan / penyehatan

pembangkit.

g. Mengkoordinasikan, Merencanakan, dan

Mengevaluasikegiatan teknologi informasi, meliputi

pemeliharaan data informasi,

h. pemeliharaan infrastruktur, keamanan informasi,dan

pelayanan kebutuhan user.

i. Mengkoordinir penyusunan PRK Bidang Enjiniring.

j. Membina bawahan yang menjadi kewenangannya.

k. Melaksanakan tugas kedinasan lainnya dari atasan sesuai

dengan kewenangan dan lingkup kerjanya.

l. Mengkoordinir pendelegasian OPI.

m. Menyusun Anggaran Investasi dan Operasi.

Wewenang

a. Menandatatangani seluruh hasil proses Strategi Pemeliharaan

sistem dan peralatan Pembangkit.

b. Menandatangani Laporan Bulanan.

c. Mengusulkan dan menyetujui program pembinaan terhadap

bawahan.

d. Memberikan penilaian kinerja pegawai di bawah tanggung

jawabnya.

3) Manajer Operasi dan Pemeliharaan

Tugas :

a. Mengkoordinasi dan mengendalikan kegiatan operasi dan

pemeliharaan.

b. Mengkoordinasikan dan mengendalikan biaya operasi dan

pemeliharaan dan pengadaan bahan (spare part dan bahan

bakar) secara efektif dan efesien sesuai anggaran yang

ditetapkan.

46

c. Mengawasi pekerjaan Operasi dan pemeliharaan unit dan

mengevaluasi hasil kerja operasi dan pemeliharaan

pembangkit.

d. Mengawasi Manajemen Outage.

e. Melakukan pengembangan, pembinaan serta penilaian

bawahan di bidangnya untuk meningkatkan kompetensi kinerja

dan motivasi kerja.

f. Mengelola pemeliharaan preventive, korektif, re-engineering &

OH, termasuk ketersediaan tools.

g. Membina bawahan yang menjadi kewenangannya.

h. Melaksanakan tugas kedinasan lainnya dari atasan sesuai

dengan kewenangan dengan ruang lingkupnya.

i. Membuat Berita Acara Transaksi Energi.

A. SPV Perencanaan & Pengendalian Operasi

a. Merencanakan pengoperasian pembangkitan yang efektif dan

sefisien.

b. Mengevaluasi pengoperasian pembangkitan sesuai prosedur

(SOP) yang telah ditetapkan.

c. Menyusun rencana kerja operasi pembangkit untuk Pusat

Listrik.

d. Menyusun rencana anggaran biaya rutin dalam

pengoperasian pembangkitan.

e. Mengevaluasi laporan gangguan atau kelainan mesin

pembangkit.

B. SPV Logistik

a. Memonitor proses administrasi barang yang masuk agar

sesuai dengan spesifikasi.

b. Pembuatan PO (Purchase Order).

c. Memonitor penerimaan, pemakaian dan selisih bahan bakar,

pelumas dan material lainnya.

47

d. Memonitor penerimaan dan pemakaian stock bahan bakar,

pelumas dan material lainnya.

e. Memonitor kelancaran tugas tata laksana gudang dan

penerimaan bahan bakar, pelumas dan material lainnya.

f. Melaksanakan pemeriksaan mutu barang dan jasa agar

kualitas dan kuantitas sesuai dengan spesifikasi.

g. Menyusun laporan pertanggung jawaban penerimaan dan

pengeluaran bahan bakar, pelumas dan material lainnya.

C. Perencanaan & Pengendalian Pemeliharaan

a. Merencanakan dan mengendalikan WO (Work Order) sesuai

frame work WPC (Work Planning Control) pada kegiatan

pemeliharaan periodik dan khusus.

b. Merencanakan/Menyiapkan kebutuhan material, tools, man

power (Resourse Planning) &Schedulling eksekusi WO.

c. Melakukan Review, Improvement & Up date Schedule/skope

Predictive Maintenance dan tindak lanjut rekomendasi

Enjiniring.

d. Mengevaluasi Data Riwayat Pemeliharaan Equipment dan

membuat Statistik Riwayat Pemeliharaan (MTBF, MTTR).

e. Mengukur & Mengevaluasi secara periodik Indikator Utama

Pemeliharaan/Maintenence Mix (jumlah WO, Man Hour, Cost).

f. Melaksanakan dan mengelolah management outage.

g. Melaksanakan evaluasi hasil pemeliharaan rutin.

4) Manager Bagian Keuangan, SDM Dan Administrasi

Tugas:

a. Mengkoordinasi penyusunan dan evaluasi RKAP bidang

SDM & Administrasi untuk persiapan RKAP tahun

berikutnya.

b. Mengendalikan proses kesekretariatan sarana dan

prasarana kantor serta keamanan di lingkungan kerja untuk

tercapainya tertib adminstrasi, keamanan dan kenyamanan

48

lingkungan kerja.

c. Mengawasi pelaksanaan perhitungan gaji dan emolumen

pegawai, data pada program SIPEG, data disiplin pegawai

dan usulan serta pelaksanaan DIKLAT untuk memastikan

seluruh operasional kepegawaian dan DIKLAT terdata

dengan benar, akurat, tepat waktu sesuai dengan sistem

administrasi perusahaan.

d. Memonitor dan mengawasi kegiatan anggaran dan

keuangan serta pencatatan transaksi guna memastikan

seluruh transaksi keuangan diproses/dicatat dengan benar,

akurat, tepat waktu sesuai dengan akuntansi perusahaan.

e. Memonitor persedian logistik untuk memenuhi kebutuhan

perusahaan serta mencapai tertib logistik sesuai dengan

aturan yang telah ditetapkan perusahaan.

f. Memonitor dan mengevaluasi pengiriman BBM dari pihak

ketiga dan pemakaian BBM.

g. Membuat laporan mengenai SDM, Keuangan, K3 serta

logistik sebagai bahan masukan manajemen untuk

mengambil keputusan lebih lanjut.

h. Melakukan pengembangan SDM melalui mutasi

pembinaan kompetensi & karir serta penilaian bawahan

dibidangnya untuk meningkatkan kompetensi kinerja dan

motivasi kerja.

i. Mengevaluasi dan menandatangani data pembayaran

biaya pemeriksaan dan pengobatan Pegawai/Pensiunan,

bantuan kacamata bagi Pegawai/Pensiunan sesuai

ketentuan.

j. Mengevaluasi pengendalian kontrak kerja dengan pihak

ketiga sesuai permintaan dari bidang/fungsi.

k. Mengelola kehumasan untuk membangun komunikasi yang

efektif dengan pihak-pihak terkait.

l. Mengendalikan dan menjaga keamanan/keutuhan aset

perusahaan untuk kelancaran operasional perusahaan.

49

m. Menganalisis, mengevaluasi serta koordinasi mengenai

seluruh kegiatan yang terkait dengan pencapaian Kinerja

yang terkait dengan bidang tugasnya.

n. Membina dan melaksanakan program konseling untuk

pembinaan pegawai.

o. Melaksanakan tugas-tugas kedinasan lain sesuai dengan

kewajiban dan tanggung jawab pokoknya.

Wewenang :

a. Mengatur pemanfaatan fasilitas dan sarana kantor.

b. Mengatur administrasi surat menyurat.

c. Mengusulkan pengadaan fasilitas kantor dan sarana K3.

d. Penerbitan SPPD, Membuat daftar prioritas pengeluaran

Kas/Bank untuk optimalisasi penggunaan sumber dana.

e. Mengeloaan dan Membinaan SDM.

f. Mengendalikan asset dan inventaris milik perusahaan.

g. Mengendalikan persediaan material.

A. SPV Adm, SDM & Umum

a. Menyusun program kerja dan anggaran fungsi

SDM dan Administrasi sebagai pedoman kerja.

b. Mengelola, memonitor dan mengevaluasi proses dan biaya

pegawai, administrasi, kesekretariatan dan pencapaian

target HOP untuk mendapatkan efisiensi biaya perusahaan

c. Mengevaluasi kinerja dan mengusulkan peningkatan

kompetensi staff untuk meningkatkan kinerja perusahaan.

d. Mengusulkan usulan formasi tenaga kerja (FTK) termasuk

tenaga Outsourcing.

e. Mengelola, memonitor dan mengevaluasi usulan

peningkatan kompetensi SDM dan merencanakan usulan

diklat untuk meningkatkan staff untuk meningkatkan

kompetensi SDM.

50

f. Memverifikasi perhitungan pajak penghasilan (Pph Ps.21)

psegawai dan pensiunan serta rekonsiliasi tagihan dan

pensiun PLN.

g. Melaksanakan administrasi perkantoran sesuai dengan

ketentuan.

h. Mengelola gedung, kebutuhan sarana kerja serta peralatan

kantor.

i. Melaksanakan kegiatan rumah tangga kantor.

j. Mengelola, memonitor dan mengevaluasi pelaksanaan

keamanan, keselamatan kerja dan kesehatan lingkungan

kerja.

k. Membuat laporan rutin dan berkala sesuai dengan bidang

tugasnya.

l. Melaksanakan pembinaan terhadap UPJ sesuai dengan

bidang tugasnya.

m. Melaksanakan hubungan dengan mitra kerja, lembaga

pemerintah, swasta, tokoh masyarakat serta media massa

sesuai dengan bidang tugasnya.

n. Melaksanakan tugas lain yang diberikan oleh atasannya.

B. SPV Keuangan

a. Mengelola dan mengendalikan penyusunan RKAP, SKI,

SKKO dan realisasi anggaran.

b. Mengevaluasi data biaya dan pendapatan untuk

memudahkan penyusunan anggaran serta menganalisis

realisasi anggaran.

c. Melakukan verifikasi tagihan, bukti-bukti pembayaran,

surat-surat berharga serta menyetujui tagihan tersebut bila

sudah sesuai dengan ketentuan yang berlaku.

d. Monitoring jaminan garansi bank.

e. Monitoring persediaan BBM, HU, PDP, AT.

51

f. Memonitor penyusunan laporan keuangan berkala

(triwulan, semester, tahunan) untuk diimformasikan pada

pihak manajemen dan Kantor Induk.

g. Menjamin tersedianya likuiditas untuk operasional

perusahaan.

h. Memonitor pelaksanaan pembayaran kepada pihak internal

dan eksternal.

i. Membina bawahan yang menjadi kewenangannya.

j. Melaksanakan tugas kedinasan lainya dari atasan sesuai

dengan kewenangan dan lingkup kerjanya.

5) Pejabat Pelaksanaan Pengadaan

Tugas:

a. Memantau dan mengendalikan proses pengadaan agar sesuai

dengan Quality, Quantity, Cost, Delivery and Source (QCDS).

b. Mengkoordinir proses pengadaan material investasi maupun

operasi.

c. Memantau dan mengendalikan proses pengadaan melalui

reverse engineering.

d. Mengevaluasi serta memeriksa kelengkapan dokumen usulan

pengadaan material investasi maupun operasi.

e. Monitoring pelaksanaan pengadaan.

f. Mengevaluasi pelaksanaan pengadaan yang tidak sesuai dengan

unsur- unsur dalam perjanjian yang telah disepakati.

g. Mengevaluasi dan melaksanakan penilaian kinerja vendor.

h. Membuat dan mengevaluasi laporan monitoring kontrak secara

berkala.

i. Memantau dan mengendalikan pelaksanaan kataloging material

dan untuk memastikan bahwa tidak terjadi penomoran ganda.

j. Mengevaluasi laporan update item kataloging secara kontinyu

dari unit- unit untuk diinformasikan ke Bidang dan unit terkait.

52

6) Pejabat Pelaksana K3 dan Keamanan

a. Memastikan SOP keamanan dan ketertiban sesuai dengan situasi

dan kondisi yang berkembang sebagai pedoman pelaksanaan

pekerjaan, memonitor petugas Melayani dan mengawasi tamu.

b. Keamanan penggunaan alat pengaman kerja dan pengawasan

kondisi alat pemadam kebakaran.

c. Melaksanakan dan memonitoring keamanan dan ketertiban

dilingkungan kantor dan perumahan.

d. Melakukan pengecekan penggunaan alat pengaman kerja dan

pengawasan kondisi alat pemadam kebakaran.

e. Memonitor dan melaksanakan penyelesaian masalah kecelakaan

masyarakat umum akibat tenaga listrik PLN atau laiinya yang

terjadi dilingkungan kantor.

f. Mennyiapkan, mengolah, dan melaporkan Administrasi sesuai

ketentuan, yang berhubungan dengan kecelakaan dinas maupun

kecekaan masyarakat umum yang ada hubungannya dengan PLN.

g. Menentukan penempatan petugas satuan keamanan pada pos-

pos yang ada baik petugas organik PLN, petugas bantuan dari TNI

dan atau POLRI serta petugas keamanan yang oleh perusahaan

telah ditetapkan sebagai satuan keamanan PLN.

h. Mengatur dan mengawasi jadwal shift dan patrolipetugas Satuan

Pengamanan (SATPAM).

i. Membina hubungan dengan Masyarakat di Sekitar Wilayah

Perusahaan bersama bidang Kemitraan dan Bina lingkungan untuk

menjalin komunikasi dengan masyarakat di sekitar Wilayah PLN

demi menjaga dan mengantisipasi gangguan keamanan dari

lingkungan sekitar.

j. Memberikan fasilitas pelatihan beladiri petugas Satuan

Pengamanan (SATPAM).

53

k. Melaksanakan tugas kedinasan lainnya yang diberikan oleh

atasan sesuai lingkup tugas dan tanggung jawabnya.

7) Pejabat Pelaksana Lingkungan

a. Mengkoordinir kegiatan kegiatan seksi lingkungan dan K2,

Sekertariat Umum dan kepegawaian, keamanan dan logistik

sesuai dengan rencana kerja.

b. Membimbing dan mengarahkan staff lingkungan dan K2,

Sekertariat Umum dan kepegawaian, keamanan dan logistik agar

dapat melaksanakan kegiatan dengan baik.

c. Memeriksa hasil kerja bawahan untuk kesempurnaan pelaksanaan

kegiatan lingkungan dan K2, Sekertariat Umum dan kepegawaian,

keamanan dan logistik.

d. Mengusulkan kebutuhan sarana dan prasarana untuk kegiatan

operasional unit pembangkit.

e. Menyusun dan melaksanakan kegiatan seksi lingkungan dan K2,

Sekertariat Umum dan kepegawaian, keamanan dan logistik

berdasarkan RKAP.

f. Menyusun laporan kegiatan lingkungan dan K2, Sekertariat Umum

dan kepegawaian, keamanan dan logistik.

g. Mengawasi penyimpanan dokumen lingkungan dan K2,

Sekertariat Umum dan kepegawaian, keamanan dan logistik.

h. Mengevaluasi hasil kegiatan lingkungan dan K2, Sekertariat

Umum dan kepegawaian, keamanan dan logistik.

i. Melaksanakan peraturan SMM, SML, SMK3 & K2LH.

8) Manager Pusat Listrik

a. Menyusun usulan RKAP Pusat Listrik ke kantor sektor berikut

cash flow kebutuhan perbulan.

b. Menyusun rencana kerja operasi dan pemeliharaan unit

pembangkit.

c. Mengkoordinir operasi dan pemeliharaan pembangkit sesuai

dengan prosedur / manual books yang berlaku.

54

d. Mengelola dan mengendalikan anggaran rutin Pusat

Listrik dan administrasi sesuai pagu anggaran yang

ditetapkan Kantor Sektor.

e. Memeriksa dan mengevaluasi laporan pengoperasian,

pemeliharaan dan administrasi sebagai bahan laporan.

f. Melaksanakan tertib administrasi perbekalan / Tata Usaha Gudang.

g. Melaporkan realisasi keuangan anggaran rutin dan administrasi

Pusat Listrik.

h. Memantau, mengkoordinasikan dan mengendalikan kondisi

lingkungan di sekitar pembangkit.

i. Melakukan pembinaan terhadap bawahan yang menjadi tanggung

jawab dan kewenangannya.

j. Melaksanakan peraturan SMM, SML, SMK3 & K2LH.

6. Bidang Usaha Perusahaan

PT PLN (Persero) adalah Badan Usaha Milik Negara atau dapat

disingkat BUMN, yang bertugas menangani semua aspek

ketenagalistrikan di Indonesia. Pada tahun 1972, sesuai dengan

Peraturan Pemerintah No. 17, yaitu status Perusahaan Listrik Negara

(PLN) yang ditetapkan sebagai Perusahaan Umum Listrik Negara dan

sebagai Pemegang Kuasa Usaha Ketenagalistrikan (PKUK) dengan tugas

menyediakan tenaga listrik bagi kepentingan umum.

Seiring dengan kebijakan Pemerintah yang memberikan

kesempatan kepada sektor swasta untuk bergerak dalam bisnis

penyediaan listrik, maka sejak tahun 1994 status PLN beralih dari

Perusahaan Umum menjadi Perusahaan Perseroan (Persero) dan juga

sebagai PKUK dalam menyediakan listrik bagi kepentingan umum hingga

sekarang.

55

PT. PLN (Persero)Unit Pelaksana Pengendalian Pembangkitan

Tello (UPDK) Tello adalah merupakan salah satu Unit Pelaksana dari Unit

Induk Pembangkitan & Penyaluran (UIKL) yang berfokus pada proses

penyediaan/pembangkitan tenaga listrik. Dimana dalam hal pembangkitan

tenaga listrik yang dikelola Unit Pelaksana Pengendalian Pembangkitan

Tello (UPDK) Tello menggunakan pembangkit jenis Termal (PLTU) dan

Non Termal (PLTD & PLTG). Proses bisnis PT. PLN (Persero) Unit

Pelaksana Pengendalian Pembangkitan Tello (UPDK) Tello mencakup

penyediaan tenaga listrik sampai dengan Instalasi Trafo Step Up

20/150kV, dan untuk pendistribusian selanjutnya dikelola oleh Unit

Pelaksana transmisi (UPT).

PT. PLN (Persero)Unit Pelaksana Pengendalian Pembangkitan

Tello (UPDK) Tello dalam hal menjalankan bisnisnya tetap didukung oleh

penyelenggaraan proses Manajemen, Administrasi dan Keuangan secara

profesional.

B. Hasil Penelitian

1. Karakteristik Responden

Penelitian ini menguraikan mengenai pengaruh Kompetensi Teknis

dan Kompetensi Non Teknis terhadap kinerja pegawai pada PT.PLN Unit

Pelaksana Pengendalian Pembangkitan (UPDK) Tello. Hal ini bertujuan

untuk mengetahui seberapa besar Kompetensi Teknis Dan Kompetensi Non

Teknis seseorang dalam memengaruhi kinerja Pegawai Di pada PT.PLN

Unit Pelaksana Pengendalian Pembangkitan (UPDK) Tello.Dalam penelitian

ini mengambil pegawai 49 orang sebagai sampel penelitian.

56

Karakteristik responden berguna untuk menguraikan deskripsi identitas

responden menurut sampel penelitian yang telah ditetapkan.Salah satu

tujuan dengan karakteristik responden adalah memberikan gambaran objek

yang menjadi sampel dalam penelitian ini. Karakteristik responden yang

menjadi sampel dalam penelitian ini kemudian dikelompokkan menurut jenis

kelamin, usia, lama bekerja, dan pendidikan terakhir. Untuk memperjelas

karakteristik responden yang dimaksud, maka akan disajikan tabel

mengenai data responden seperti yang dijelaskan berikut ini:

a. Karakteristik Responden berdasarkan Jenis Kelamin

Jenis kelamin secara umum dapat memberikan perbedaan pada

perilakuseseorang.Dalam suatu bidang kerja jenis kelamin seringkali dapat

menjadi pembeda aktivitas yang dilakukan oleh individu. Penyajian data

responden berdasarkan jenis kelamin adalah sebagai berikut ini:

Table 2.1

Jumlah Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

Jenis Kelamin

Jumlah Responden

(orang)

Presentase

(%)

Laki – Laki

Perempuan

30

19

61

39

Jumlah 49 100

Sumber:Data primer diolah, 2019

Tabel 2 di atas menunjukkan bahwa dari 49 orang responden,

sebagian besar berjenis kelaminl laki-laki yaitu 30 orang atau 61% dan

sisanya adalah responden yang berjenis kelamin perempuan sebanyak 19

orang atau 39%. Responden Laki-laki lebih banyak dari Perempuan, Hal ini

menunjukkan bahwa jenis kelamin Laki-laki sebagai proporsi yang lebih

besar dibanding pegawai Perempuan yang bekerja pada PT.PLN Unit

57

Pelaksana Pengendalian Pembangkitan (UPDK) Tello. Hal ini disebabkan

karena Laki-Laki kebanyakan bekerja di bagian mesin pembangkitan.

b. Karakteristik Responden Berdasarkan Usia

Umur dalam keterkaitannya dengan kinerja individu di lokasi

kerjabiasanya adalah sebagai gambaran akan pengalaman dan tanggung

jawab individu. Tabulasi umur responden dapat dilihat sebagai berikut:

Tabel 2.2

Jumlah Responden Berdasarkan Usia

Usia

(Tahun)

Jumlah Responden

(orang)

Presentase

(%)

20-30

31-40

40-45

>45

13

16

11

9

27

33

22

18

Jumlah 49 100

Sumber :Data primer diolah, 2019

Tabel di atas yang berdasarkan usia, responden yang berumur 31-

40 tahun merupakan yang paling banyak, yaitu terdiri dari 16 orang atau

33% dan yang paling sedikit berumur lebih dari 45 tahun, yaitu terdiri dari 9

orang atau 18%. Urutan kedua adalah umur 20-30 tahun sebanyak 13

orang atau 27%. Dan yang berada pada urutan terakhir yaitu umur >45

tahun yang berjumlah 9 orang atau 18%, jumlah yang sedikit ini

dikarenakan pada usia tersebut seorang karyawan telah mempersiapkan

diri untuk memasuki masa pensiun sebagai mana di kantor PT.PLN Unit

Pelaksana Pengendalian Pembangkitan (UPDK) Tello adalah 56 tahun

dan maksimalnya 58 tahun jika di perpanjang.

58

c. Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Responden

Pendidikan seringkali dipandang sebagai satu kondisi yang

mencerminkankemampuan seseorang. Penyajian data responden

berdasarkan pendidikan adalahsebagaimana terlihat pada Tabel 4.3

berikut ini:

Tabel 2.3

Jumlah Responden Berdasarkan Pendidikan

Pendidikan Jumlah Resoonden (orang)

Presentase (%)

D1

D3

S1

21

17

11

43

35

22

Jumlah 49 100

Sumber:Data primer diolah, 2019

Hasil olahan data mengenai karakteristik responden yang

berdasarkan tingkat pendidikan yang ditunjukkan pada tabel 4 diatas, dari

49 orang responden terdapat 611 orang atau 22% yang berpendidikan S1,

terdapat 17 orang atau 35% yang berpendidikan D3, kemudian yang

pendidikan lainnya yaitu D1 sebanyak 21 orang atau sebesar 43% data ini

menunjukkan bahwa jumlah responden yang terbanyak adalah dari

kelompok responden yang berpendidikan D1 yaitu sebanyak 21 orang atau

76% dari jumlah responden.

d. Karakteristik Responden berdasarkan masa kerja

Masa kerja seseorang menunjukkan hubungan secara positif

terhadap kinerja seseorang. Masa kerja yang lama menunjukkan

pengalaman yang lebih seseorang dibandingkan rekan kerja yang lain.

59

Masa kerja seseorang juga akan menentukan prestasi individu yang

merupakan dasar prestasi dan kinerja organisasi. Semakin lama

seseorang bekerja di suatu organisasi, maka tingkat prestasi individu

akan semakin meningkat yang dibuktikan dengan tingginya tingkat

pelayanan dan akan berdampak kepada kinerja dan keuntungan

organisasi yang menjadi lebih baik. Penyajian data responden

berdasarkan masa kerja adalah sebagaimana terlihat pada Tabel 2.4

berikut ini:

Table 2.4

Jumlah Responden Berdasarkan Masa Kerja

Masa Kerja

(Tahun)

Jumlah Responden

(orang)

Presentase

(%)

1-3

4-10

11-15

>16

23

13

6

7

47

27

12

14

Jumlah 49 100

Sumber:Data primer diolah, 2019

Table 2.3 diatas yang berdasarkan lama bekerja, responden yang

paling dominan adalah karyawan yang bekerja antara 1-3 tahun yang terdiri

dari 23 orang atau 47% dan yang paling sedikit karyawan yang bekerja

selama 11-15 tahun sebanyak 6 orang atau 14% kemudian yang telah

bekerja 4-5 tahun sebanyak 13 orang atau 27% diikuti dengan karyawan

yang bekerjaselama >16 tahun yaitusebanyak 7 orang atau 14%. Hal ini

menunjukkan bahwa pegawai PT.PLN Unit Pelaksana Pengendalian

Pembangkitan (UPDK) Tello diduga memiliki tingkat Komitmen Organisasi

yang cukup tinggi karenamampu bertahan selama lebih dari enambelas

60

tahun bekerja sehingga membuktikan bahwa mereka memiliki keterikatan

emosional terhadap pekerjaan, perusahaan, maupun pada karyawan

lainnya.

2. Deskripsi Data Penelitian

Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan terhadap 49

responden melalui penyebaran kuesioner, untuk mendapatkan

kecenderungan jawaban responden terhadap jawaban masing-masing

variabel akan didasarkan padarentang skor jawaban sebagaimana pada

lampiran.

a. Kompetensi Teknis

Keterampilan teknis (X1) adalah kemampuan untuk menggunakan

pengetahuan,metode dan teknik-teknik tertentu dalam menyelesaikan

suatu pekerjaan secaraspesifik. Teknik adalah suatu cara kerja yang

sistematik dan umum. Ia berfungsi sebagai alat untuk mencapai tujuan.

Makin baik suatu metode dan teknik makinefektif pula dalam

pencapaiannya. Tetapi, tidak ada satu metode dan teknik pun dikatakan

paling baik/ dipergunakan bagi semua macam pencapaiannya.

Tanggapan responden mengenai Kompetensi Teknis dilihat pada

table berikut:

Table 2.5

Tanggapan Responden mengenai Kompentesi Teknis di PT.PLN Unit

Pelaksana Pengendalian Pembangkitan (UPDK) Tello

Kriteria Jumlah (orang)

Presentase (%)

Sangat setuju Setuju

28 15

57 30

61

Netral Tidak Setuju Sangat Tidak

Setuju

4 -

13 - -

jumlah 49 100 Sumber :Data Primer di olah, 2019

Berdasarkan tabel diatas tampak bahwa Kompetensi teknis di PT.PLN

Unit Pelaksana Pengendalian Pembangkitan (UPDK) Tello menurut

responden pada umumnya berada pada kategori sangat setuju dan setuju

(87%) sehingga Kompetensi Teknis yang baik PT.PLN Unit Pelaksana

Pengendalian Pembangkitan (UPDK) Tello mampu mendukung kinerja para

pegawai.

b. Kompetensi Non Teknis

Variabel Kompetensi Non Teknis (X2) ini adalah variabel yang didesain

untukmengetahui keterampilan akan berkomunikasi, keterampilan

emosional, keterampilan bahasa, keterampilan berkelompok, memiliki etika

dan moral, santun dan keterampilan spiritual yang mampu mendukung

peningkatan kinerja para pegawai.

Tanggapan responden mengenai Kompetensi Non Teknis dilihat pada

table berikut:

Table 2.6

Tanggapan Responden mengenai Kompentesi Non Teknis di PT.PLN Unit

Pelaksana Pengendalian Pembangkitan (UPDK) Tello

Kriteria Jumlah (orang)

Presentase (%)

Sangat setuju Setuju Netral

Tidak Setuju

23 25 1 -

46% 51%

3 -

62

Sangat Tidak Setuju - - Jumlah 49 100

Sumber :Data Primer di olah, 2019

Berdasarkan tabel diatas tampak bahwa Kompetensi Non Teknis di

PT.PLN Unit Pelaksana Pengendalian Pembangkitan (UPDK) Tello

menurut responden pada umumnya berada pada kategori sangat setuju

dan setuju (97%) sehingga Kompetensi Non Teknis yang baik PT.PLN Unit

Pelaksana Pengendalian Pembangkitan (UPDK) Tello mampu mendukung

kinerja para pegawai.

c) Kinerja Pegawai

Variabel Kinerja pegawai (Y) ini adalah variabel yang didesain untuk

mengetahui kualitas kerja, kuantitas kerja, keteatan waktu, efektivitas dan

kemandirian yang mampu mendukung peningkatan kinerja para pegawai.

Tanggapan responden mengenai Kompetensi Non Teknis dilihat

pada table berikut:

Table 2.7

Tanggapan Responden mengenai Kinerja Pegawai di PT.PLN Unit

Pelaksana Pengendalian Pembangkitan (UPDK) Tello

Kriteria Jumlah (orang)

Presentase (%)

Sangat setuju Setuju Netral

Tidak Setuju Sangat Tidak Setuju

34 14 1 - -

69 28 3 - -

Jmlah 49 100 Sumber :Data Primer di olah, 2019

Berdasarkan tabel diatas tampak bahwa Kinerja Pegawai di PT.PLN

Unit Pelaksana Pengendalian Pembangkitan (UPDK) Tello menurut

63

responden pada umumnya berada pada kategori sangat setuju dan setuju

(97%) sehingga Kinerja yang baik PT.PLN Unit Pelaksana Pengendalian

Pembangkitan (UPDK) Tello mampu mendukung Fungsinya SDM dalam

sebuah instansi.

3. Analisis Data

a. Pengujian Validitas

Uji validitas digunakan untuk menguji sejauh mana ketepatan alat

pengukur dapat mengungkapkan konsep gejala/kejadian yang

diukur.Jika r hitung lebih besar dari r tabel dan nilai positif maka

butir/pernyataan atau indicator tersebut dinyatakan valid (Ghozali,

2013: 53). Jika r hitung > dari r tabel (pada taraf signifikansi 5%)

maka Pernyataan tersebut dinyatakan valid. Pengujian validitas

selengkapnya dapat dilihat pada tabel 2.8 berikut ini:

Tabel 2.8

Hasil Pengujian Validasi

No Variable/Indikator r Hitung r Tabel Keterangan

Kompetensi Teknis (X1)

1 1 0.811 0.281 Valid

2 2 0.722 0.281 Valid

3 3 0.820 0.281 Valid

4 4 0.913 0.281 Valid

5 5 0.769 0.281 Valid

6 6 0.870 0.281 Valid

7 7 0.877 0.281 Valid

8 8 0.711 0.281 Valid

9 9 0.696 0.281 Valid

10 10 0.727 0.281 Valid

64

Kompetensi Non Teknis (X2)

1 1 0.781 0.281 Valid

2 2 0.731 0.281 Valid

3 3 0.868 0.281 Valid

4 4 0.886 0.281 Valid

5 5 0.807 0.281 Valid

6 6 0.774 0.281 Valid

7 7 0.854 0.281 Valid

8 8 0.714 0.281 Valid

9 9 0.757 0.281 Valid

10 10 0.886 0.281 Valid

Kinerja Pegawai (Y)

1 1 0.714 0.281 Valid

2 2 0.778 0.281 Valid

3 3 0.761 0.281 Valid

4 4 0.885 0.281 Valid

5 5 0.824 0.281 Valid

6 6 0.832 0.281 Valid

7 7 0.926 0.281 Valid

8 8 0.822 0.281 Valid

9 9 0.889 0.281 Valid

10 10 0.867 0.281 Valid

Sumber Data: Hasil Perhitungan dengan SPSS, 2019

Tabel 2.8 terlihat bahwa korelasi antara masing-masing indicator

terhadap total skor konstruk dari setiap variabel menunjukkan hasil yang

signifikan, Dapat dilihat bahwa keseluruhan item variabel penelitian

mempunyai r hitung > r tabel yaitu pada taraf signifikan 5% (α =0,05) dan n

=49 (n = 49-2) diperoleh r tabel= 0,281 maka dapat diketahui r hasil tiap-

tiap item > 0,281 sehingga dapat dikatakan bahwa keseluruhan item

variabel penelitian adalah valid untuk digunakan sebagai instrument dalam

65

penelitian atau pernyataan yang diajukan dapat digunakan untuk mengukur

variabel yang diteliti.

b. Pengujian Reliabilitas

Uji Reliabilitas digunakan untuk mengukur suatu kuesioner yang

merupakan indikator dari suatu variabel. Suatu kuesioner dikatakan

reliable atau handal jika jawaban pertanyaan adalah konsisten atau

stabil dari waktu ke waktu. Suatu konstruk atau variabel dikatakan

reliabel jika memberikan nilai Cronbach Alpha˃ 0.60 (Ghozali, 2005 :

48). Hasil pengujian reliabilitas untuk masing-masing variabel yang

diringkaspada tabel berikut ini:

Table 2.9

Hasil Uji Reliabilitas

Variabel rxy rtabel keterangan

X1 0.932 0,600 Reliabel

X2 0.935 0,600 Reliabel

Y 0.950 0,600 Reliabel

Sumber Data:Hasil Perhitungan dengan SPSS, 2019

Hasil uji reliabilitas tersebut menunjukkan bahwa semua variable

mempunyai koefisien Alpha yang cukup besar yaitu diatas 0.60

sehingga dapat dikatakan semua konsep pengukur masing-masing

variabel dari kuesioner adalah reliable sehingga untuk selanjutnya

item-item pada masing-masing konsep variabel tersebut layak

digunakan sebagai alat ukur.

c. Uji Asumsi Klasik

1) Uji Multikolinieritas

66

Pengujian multikolinieritas bertujuan untuk mengetahui hubungan

yang sempurna antar variabel bebas dalam model regresi. Gejala

multikolinieritas dapat dilihat dari nilaitolerance dan nilai Varian Inflation

Facto r(VIF). Jika nilai tolerance menunjukkan tidak ada variabel yang

memiliki nilai tolerance kurangdari 0.10 yang berarti tidak ada korelasi

antara variabel independen yang nilainya lebih dari 90%dan jika hasil

perhitungan VIF menunjukkan tidak ada satu variabel independen yang

memiliki nilai VIF lebih dari 10 (Ghozali, 2013:108). Maka dapat

disimpulkan bahwa model regresi tersebut tidak terjadi multikolinieritas.

Hasil uji multikolienieritas dapatditunjukkan dalam table berikut:

Tabel tersebut menunjukkan bahwa nilai VIF semua variabel bebas

dalam penelitian ini lebih kecil dari 10, sedangkan nilai toleransi semua

variabel bebas lebih dari 0.10 yang berarti tidak terjadi korelasi antar

variabel bebas yang nilainya lebih dari 90%, dengan demikian dapat

disimpulkan bahwa terdapat gejala multikolinieritas antar variabel bebas

dalam model regresi.

Tabel 2.10

Uji Multikolinieritas

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized Coefficients

T Sig.

Collinearity Statistics

B Std. Error Beta Tolerance VIF

1 (Constant) 19.368 8.249 2.348 0.023

Kompetensi Teknis

0.216 0.174 0.175 1.240 0.221 0.933 1.072

Kompetensi Non Teknis

0.302 0.148 0.289 2.040 0.047 0.933 1.072

Sumber Data: Hasil Perhitungan dengan SPSS, 2016

67

2) Uji Heterokedastisitas

Model regresi yang baik adalah tidak terjadi heterokedastisitas.

Untuk mendeteksi ada tidaknya heterokedastisitas dapat digunakan

metode grafik Scatterplot yang dihasilkan dari output program SPSS

versi 21, apabila pada gambar menunjukkan tidak ada pola yang jelas

serta titik-titik menyebar di atas dan di bawah angka 0 pada sumbu Y.

Maka hal ini dapat disimpulkan tidak terjadi heterokedastisitas pada

model regresi. Berikut hasil pengujian heterokedastisitas melalui gambar

grafik scatterplot.

Gambar 3.1

Hasil Pengujian Heterokedastisitas

Grafik tersebut terlihat titik-titik yang menyebar secara acak, tidak

membentuk suatu pola tertentu yang jelas, serta tersebar baik di atas

maupun di bawah angka 0 (nol) pada sumbu Y, hal ini berarti tidak terjadi

penyimpangan asumsi klasik heterokedastisitas pada model regresi yang

dibuat.

68

3) Uji Normalitas

Uji Normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model

regresi,variabel bebas dan variabel terikat, keduanya terdistribusikan

secara normal atau kah tidak. Normalitas data dalam penelitian dilihat

dengan cara memperhatikan titik-titik pada Normal P-Plot of Regression

Standardized Residual dari variabel terikat. Persyaratan dari uji

normalitas adalah jika data menyebar di sekitar garis diagonal dan

mengikutiarah garis diagonal maka model regresi memenuhi asumsi

normalitas. Jika data menyebar jauh dari garis diagonal dan/atau tidak

mengikuti garis diagonal, maka model regresi tidak memenuhi asumsi

normalitas (Ghozali, 2013: 163).

Gambar 3.2

Hasil Pengujian Normalitas

69

Sumber: Lampiran output SPSS 2019

Gambar 2.2 tersebut didapatkan hasil bahwa data tidak

berdistribusi secara normal, karena sebagian data (titik) menyebar jauh

dari diagonal dan tidak mengikuti garis diagonal, maka model regresi

tidak memenuhi asumsi normalitas.

4) Uji Autokorelasi

Cara yang dapat digunakan untuk mendeteksi ada atau tidaknya

autokorelasi dalam model regresi adalah dengan Uji Durbin-Watson (DW

test). Jika nilai DW lebih besar dari batas atas (du) dan kurang dari

jumlah variable independen, maka dapat disimpulkan bahwa tidak ada

autokorelasi (Ghozali,2013:113). Hasil autokorelassi adalah sebagai

berikut:

Tabel 2.11

Hasil Uji Autokorelasi

Model R R Square

Adjusted R

Square

Std. Error of

the Estimate Durbin-Watson

1 .375a .140 .103 4.965 2.115

Sumber: Lampiran output SPSS 2019

Tabel tersebut di atas nilai Durbin Waston menunjukkan nilai

2.115. Maka dapat disimpulkan bahwa koefisien bebas dari gangguan

autokorelasi.

d. Pengujian Hipotesis Asosiatif

Hipotesis asosiatif merupakan dugaan tentang adanya hubungan

antarvariabel dalam populasi yang akan diuji melalui hubungan antar

variabel dalam sampel yang diambil dari populasi tersebut:

70

Tabel 2.12

Uji Hipotesis Asosiatif

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized Coefficients

t Sig.

Collinearity Statistics

B Std. Error Beta Tolerance VIF

1 (Constant) 19.368 8.249 2.348 0.023

Kompetensi Teknis

0.216 0.174 0.175 1.240 0.221 0.933 1.072

Kompetensi Non Teknis

0.302 0.148 0.289 2.040 0.047 0.933 1.072

Sumber: Lampiran output SPSS 2019

1) Analisis Regresi Linear Berganda

Model persamaan regresi yang baik adalah yang memenuhi

persyaratan asumsi klasik, antara lain semua data berdistribusi normal,

dan model harus bebas dari gejala multikolinieritas. Dari analisis

sebelumnya terbukti bahwa model persamaan yang diajukan dalam

penelitian ini hanya uji mulrikolinieritas yang memenuhi persyaratan

sedangkan uji normalitas tidak sehingga model persamaan dalam

penelitian ini dianggap kurang. Analisis regresi digunakan untuk menguji

hipotesis tentang pengaruh secara parsial dan secara simultan variabel

bebas terhadap variabel terikat. Analisa Regresi digunakan untuk

memprediksika n seberapa jauh perubahan nilai variabel terikat kinerja

karyawan, bila nilai variable bebas kinerja karyawan dimanipulasi/

dirubah-rubah atau dinaik-turunkan. Hasil dari SPSS yang digunakan

sebagai alat analisis maka hasil regresi berganda sebagai yang tertera

pada tabel 4.12 berikut”

71

Tabel 2.13

Uji Regresi Linear Berganda

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized Coefficients

t Sig.

Collinearity Statistics

B Std. Error Beta Tolerance VIF

1 (Constant) 19.368 8.249 2.348 0.023

Kompetensi Teknis

0.216 0.174 0.175 1.240 0.221 0.933 1.072

Kompetensi Non Teknis

0.302 0.148 0.289 2.040 0.047 0.933 1.072

Sumber: Lampiran output SPSS 2019

Tabel di atas, hasil perhitungan Kompetensi Teknis dan

Kompetensi Non Teknis terhadap kinerja pegawai dapat disusun dalam

suatu model sebagai berikut:

Y=19.368+0.216(X1)+0.302(X2)

Keterangan:

Y =Kinerja Pegawai

X1=Kompetensi Teknis

X2=Kompetensi Non Teknis

Hasil dari analisis tersebut dapat diinterpretasikan sebagai berikut:

a. Nilai konstanta persamaan di atas sebesar 19.368 Angka tersebut

menunjukkan bahwa jika X1 (Kompetensi Teknis) dan X2

(Kompetensi Non Teknis) nilai insentif adalah 0, maka kinerja pegawai

sebesar 19.368.

b. Menunjukkan nilai koefisien sebesar (0.216). Hal ini berarti bahwa jika

terjadi kenaikan Kompetensi Teknis sebesar 1% terhadap perusahaan

maka kinerja pegawai juga akan mengalami kenaikan sebesar

72

variabel pengalinya 0,323 dengan asumsi variabel independen yang

lain dianggap konstan.

c. Menunjukkan nilai koefisien sebesar (0,302). Hal ini berarti bahwa jika

terjadi kenaikan Kompetensi Non Teknis sebesar 1% terhadap

perusahaan maka kinerja pegawai akan mengalami kenaikan sebesar

variabel pengalinya 0.302.

2). Uji Simultan (Uji F)

Uji F merupakan uji secara simultan untuk mengetahui apakah

variable Kompetensi Teknis dan Kompetensi Non Teknis secara

bersama-sama mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja

pegawai. Uji F dilakukan dengan membandingkan F hitung dan F tabel.

Dari hasil analisis diperoleh hasil output pada tabel :

Tabel 2.14

Hasil Uji Simultan (Uji F)

Model

Sum of

Squares df

Mean

Square F Sig.

1 Regression 185.021 2 92.510 3.753 .031b

Residual 1133.795 46 24.648

Total 1318.816 48

Sumber: Lampiran output SPSS 2019

Berdasarkan tabel 2.13 uji F yang diperoleh dari hasil pengolahan dan

komputerisasi dengan menggunakan program SPSS versi 25 maka

diperoleh Sig F 0,031< 0,05 (5%) dengan Fhitung 3,735 (Fhitung> Ftabel) = 3.75

> 3.20 maka model regresi dapat dipergunakan untuk memprediksi kinerja

pegawai pada PT.PLN (Persero) UPDK Tello. Jadi, dapat disimpulkan

bahwa Kompetensi Teknis dan Kompetensi Non Teknis secara simultan

73

berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai pada PT.PLN (Persero)

UPDK Tello.

3). Uji t (Uji Hipotesis Secara Parsial) variabel bebas terhadap variabel

terikat

Uji t untuk menguji kemaknaan atau keberartian koefisien regresi parsial.

Pengujian melalui uji t adalah dengan membandingkan t hitung dengan t

table pada taraf nyata = 0.05. Uji t berpengaruh signifikan apabila hasil

perhitungan thitung lebih besar dari ttabel (thitung> ttabel) atau probabilitas

kesalahan lebih kecil dari 5% (sig< 0.05).

Tabel 2.15

Hasil Perhitungan Uji t (secara persial)

Model

Unstandardized

Coefficients Standardized

Coefficients

t Sig B Std. Error Beta

(Constant) 19.368 8.249 2.348 .023

Kompetensi Teknis .216 .174 .175 1.240 .221

Kompetensi Non Teknis .302 .148 .289 2.040 .047

Sumber: Lampiran output SPSS 2019

Berdasarkan tabel 2.13 maka pengujian variabel-variabel bebas dijabarkan

sebagai berikut:

a) Pengaruh Kompetensi Teknis terhadap kinerja pegawai

Variabel Kompetensi Teknis (X1) menunjukkan nilai t hitung lebih besar

dari ttabel,(1.240>1,074), atau sig < (0.221 > 0.05), berarti variable

Kompetensi Teknis (X1) berpengaruh positif dan tidak signifikan terhadap

kinerja pegawai pada PT.PLN (Persero) UPDK Tello, dengan demikian

hipotesis pertama ditolak.

b) Pengaruh Kompetensi Non Teknis terhadap kinerja pegawai

74

Variabel Kompetensi Non Teknis terhadap (X2) menunjukkan nilai thitung

lebih besar dari ttabel, (2,040>1,074), atau sig < (0.047< 0.05), berarti

variable Kompetensi Non Teknis terhadap (X2) berpengaruh terhadap

kinerja pegawai pada PT.PLN (Persero), dengan demikian hipotesis kedua

diterima.

C. Pembahasan

Berdasarkan hasil pengujian secara statistik dapat terlihat bahwa secara

parsial (individu) variable Kompetensi Teknis dan Kompetensi Non Teknis

berpengaruh positif dan signifikan terhadap variabel terikat. Pengaruh yang

diberikan kedua variable bebas tersebut bersifat positif artinya semakin

tinggi variable Kompetensi Teknis dan Kompetensi Non Teknis tesebut

maka mengakibatkan semakin tinggi pula kinerja pegawai yang dihasilkan.

Hasil tersebut sesuai dengan hipotesis yang telah diajukan. Penjelasan dari

masing-masing pengaruh variabel dijelaskan sebagai berikut:

a. Berdasarkan hasil pengujian uji t yang menunjukkan bahwa “Kompetensi

Teknis berpengaruh positif dan tidak signifikan terhadap kinerja

pegawai” maka dapat disimpulkan bahwa hipotesis pertama ditolak. Hal

ini di sebabkan karena pegawai PT.PLN (Persero) UPDK Tello merasa

bahwa Kompetensi Teknis tidak terlalu menunjang kinerja Pegawai,

Karena tanpa adanya kerja sama antar pegawai sulit untuk

menyelesaikan pekerjaan jika hanya mengandalkan kompetensi teknis

individu setiap pegawai.

b. Berdasarkan hasil uji t yang menunjukkan bahwa “Kompetensi Non

Teknis berpengaruh posotif dan signifikan terhadap kinerja pegawai”.

Maka dapat disimpulkan bahwa hipotesis kedua diterima. Hal ini

75

disebabkan karena pegawai PT.PLN (persero) UPDK Tello percaya

bahwa dengan adanya Kompetensi Non Teknis mereka mampu

menyelesaikan pekerjaannya dengan tepat waktu dikarnakan Pegawai

sering tolong menolong dalam menyelesaikan pekerjaannya.

Penjelasan yang dapat diberikan dari hasil analisis hipotesis kedua (H2)

adalah bahwa pegawai yang memiliki Kompetensi Non Teknis akan

menunjukkan hasil kerja yang baik atau sesuai dengan ketetapan kinerja

yang diinginkan oleh instansi. Hasil penelitian ini juga

mengimplementasikan bagi perusahaan-perusahaan bahwa individu

yang memiliki dan Kompetensi Non Teknis mengahsilkan kinerja yang

lebih baik.

76

BAB V

KESIMPULAN DAN SARAN

A. Kesimpulan

Berdasarkan analisis data dan pembahasan hasil penelitian, dapat ditarik

kesimpulan sebagai berikut:

1. Dari hasil uji regresi yang dilakukan pada hipotesis pertama, dapat

disimpulkan bahwa Kompetensi Teknis berpengaruh positif dan tidak

signifikan terhadap kinerja pegawai PT.PLN (Persero) UPDK Tello. Hal

ini disebabkan karena dari hasil penelitian diperoleh tingkat signifikan

lebih besar dari 0.05.

2. Dari hasil uji regresi yang dilakukan pada hipotesis kedua, disimpulkan

bahwa Kompetensi Non Teknis lebih dominan berpengaruh terhadap

kinerja pegawai PT.PLN (persero) UPDK Tello. Disebabkan karena hasil

penelitian diperoleh nilai t-hitung 1.240<2.040 (Kompetensi Teknis <

Kompetensi Non Teknis)

B. Saran

Berdasarkan hasil penelitian tentang pengaruh Kompetensi Teknis dan

Kompetensi Non Teknis terhadap kinerja pegawai, maka peneliti memberikan

saran yaitu:

1.1. Bagi Pihak PT.PLN (persero) UPDK Tello

1. PT.PLN (Persero) UPDK Tello yang memiliki pola karier yang tinggi

dalam bidang pendidikan. Oleh karena itu, sudah sepatutnya

memberikan teladan yang baik dan dapat ditunjukkan dengan cara

menyelsaikan tugas sesuai dengan apa yang telah ditetapkan.

77

2. Perlunya peningkatan kemampuan Kompetensi Teknis pegawai

PT.PLN (Persero) UPDK Tello melalui program-program pelatihan

yang berhubungan dengan teknis pekerjaan sesuai dengan

perkembangan teknologi.

3. Perlunya peningkatan Kompetensi Non Teknis dengan cara

meningkatkan kemampuan komunikasi untuk menciptakan hubungan

tim kerja yang baik.

1.2. Bagi peneliti selanjutnya

Disarankan untuk peneliti selanjutnya diharapkan dapat memberikan

referensi yang baru mengenai, Kompetensi Teknis dan Kompetensi Non

Teknis.

78

DAFTAR PUSTAKA

Anwar Prabu Mangkunegara. 2009. Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia.Bandung: Penerbit Refika Aditama

Bohlander, George., and Snell, Scott. (2010). Principles of Human Resource.

Management, 15th ed. Mason, OH: South Western – Cengage Learning.

Dessler, Gary .2011. Manajemen Sumber Daya Manusia. Diterjemahkan oleh:

Benyamin Molan.Jakarta:Indeks Kelompok Gramedia Edy Sutrisno. 2016. Manajemen Sumber Daya Manusia. Cetakan ke-8. Jakarta

:Prenada Media Group Faisal Alam Islami. (2012). Analisis Pengaruh Hard Skill, Soft Skill, Dan Motivasi

Terhadap KinerjaTenaga Penjualan (Studi Pada TenagaKerja Penjualan Pt. Bumiputera Wilayah Semarang).Skripsi.Semarang: Universitas Diponegoro.

Hutapea, Parulian dan Nurianna Thoha. (2008). Kompetensi Plus. Jakarta: PT

Gramedia Pustaka Utama. Mahsun, Mohamad. 2006. Pengukuran Kinerja Sektor Publik : Cetakan

Pertama.Yogyakarta : Penerbit BPFE-Yogyakarta. Moeheriono. 2012. “Pengukuran Kinerja Berbasis Kompetensi”. Jakarta: Raja

Grafindo Persada. Mulyono, Iyo. 2011. Dari Karya Tulis Ilmiah Sampai Dengan Soft Skills.

Bandung: YRAMA WIDYA. Nevina.2005.Pengertian Kompetensi Non Teknis.Alfabet.Bandung. Samsudin, Sadili. 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung : Pustaka

Setia.

vii

Sedarmayanti. (2011).Manajemen Sumber Daya Manusia, Reformasi Birokrasi danManajemen Pegawai Negeri Sipil (cetakan kelima). Bandung : PT RefikaAditama

Sinambela, Lijan, KinerjaPegawai: Teori Pengukuran dan Implikasi, GrahaIlmu:

Yogyakarta, 2012. Suparno, & Sudarwati. (2014). Pengaruh Motivasi Disiplin Kerja dan Kompetensi

Terhadap Kinerja Karyawan Dinas Pendidikan Sragen. Jurnal Paradigma Vol. 12 ISSN :1693-0827.

Sugiyono. (2014). Metode Penelitian Pendidikan Pendekatan Kuantitatif,

Kualitatif, dan R&D. Bandung: Alfabeta. Walsh, M., Bailey, P. H., &Koren, I. (2009). Objective structured clinical

evaluation of clinical competence: an integrative review Journal of Advanced Nursing, 65 (8), 1584-1595.

Wibowo (2011 ). Manajemen Kinerja Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada Yusuf, (2015) Manajemen Sumber Daya Manusia di Lembaga Keuangan

Syariah, Jakarta: Raja Grafindo Persada, 2015.

L

A

M

P

I

R

A

N

KUISIONER PENELITIAN

1. Pendahuluan

Sebelumnya saya sampaikan terima kasih atas kesediaan

bapak/ibu/saudara/i untuk menjadi responden dalam penelitian ini. Daftar

pertanyaan ini dibuat dengan maksud mengumpulkan data dalam rangka

menyusun skripsi yang berjudul: “Pengaruh Kompetensi Teknis dan

Kompetensi Non Teknis Terhadap Kinerja Pegawai pada PT.PLN

(persero) UPDK Tello”.Dengan melakukan studi kasus pada PT.PLN

(persero) UPDK Tello.

Nama responden :

Jenis Kelamin : Perempuan Laki-laki

Usia :

Pekerjaan :

Pendidikan Terakhir :

2. Petunjuk Pengisian Kuesioner

Jawaban masing-masing pertanyaan dibawah ini sesuai dengan

penilaian bapak/ibu.

Pilihlah salah satu jawaban dari kelima alternatif jawaban yang

sesuai dengan cara memberikan tanda centang (√ ) pada salah

satu kolom jawaban yang bapak/ibu pilih.

Keterangan jawaban sebagai berikut :

STS TS N S SS

Keterangan :

1. Sangat setuju (SS)

2. Setuju (S)

3. Netral (N)

4. Tidak setuju (TS)

5. Sangat tidak setuju (STS)

I. Kompetesi Teknis

No Pernyataan STS TS N S SS

1.

Sebagai Pegawai, anda miliki keahlian

menggunakan peralatan kantor dengan

baik dan benar.

2.

Sebagai Pegawai, anda memiliki

kemampuan di dalam membaca dan

menulis dengan baik.

3.

Pimpinan dapat menilai tindakan anda

baik apabila tindakan tersebut sesuai

dengan yang diharapkan.

4.

Seorang pegawai yang memiliki

pengalaman bekerja sangat berpengaruh

dalam pekerjaanya.

5.

Sebagai Pegawai,anda selalu berfikir

mengembangkan atau mengendalikan

pekerjaan dengan nalar, dan bukan

dengan perasaan atau pengalaman.

6. Sebagai Pegawai, harus memiliki

pendidikan yang memumpuni.

7.

Sebagai Pegawai, kebanyakan kegagalan

terjadi karena mempunyai karakter suka

menunda pekerjaan.

8.

Sebagai karyawan, saudara bekerja

menggunakan logika dalam menyelesaikan

suatu masalah.

9.

Kebiasaan secara berulang-ulang akan

membantu karyawan mengingat apa saja

untuk jangka waktu yang lama.

10.

Sebagai Pegawai, anda dapat

menyelesaikan pekerjaan tepat waktu.

II. Kompetensi Non Teknis

No Pernyataan STS TS N S SS

1. Sebagai Pegawai, anda memiliki rasa percaya

diri dalam menyelesaikan masalah.

2. Sebagai Pegawai, anda memiliki rasa percaya

diri dalam meningkatkan karir.

3. Sebagai Pegawai, anda membina sosialisasi

yang baik antar Pegawai.

4. Sebagai Pegawai, anda selalu bersosialisasi

menyelesaikan masalah dengan atasan.

5.

Sebagai Pegawai, anda mampu mengatur diri

sendiri dalam mentaati segala peraturan yang

berlaku.

6. Setiap Pegawai mau berbagi ilmu dengan orang

lain mengenai pekerjaan.

7.

Bekerja sama mengajarkan setiap Pegawai

untuk saling membutuhkan

8.

Kepemimpinan atasan selalu memberikan

masukan kepada setiap Pegawai.

9.

Setiap Pegawai mampu bekerja sama dalam

menyelesaikan suatu masalah

10.

Sabagai Pegawai, anda bekerja dengan

kejujuran.

III. Kinerja

No Pernyataan STS TS N S SS

1.

Standar Perusahaan yang dijalankan

membantu Pegawai untuk menyelesaikan

pekerjaan secara efektif.

2.

Manajer dan para karyawan

bekerja sesuai standart yang

sudah ditetapkan.

3.

Pegawai harus mampu membuat keputusan

yang tepat disetiap masalah yang

dihadapinya.

4. Lengkap nya peralatan kantor dapat

meningkatkan kinerja Pegawai.

5. kompetensi Teknis berpengaruh pada

kinerja terhadap pegawai.

6. Sasaran unit kerja menjadi motivasi untuk

menyelesaikan pekerjaan tepat waktu.

7.

Pegawai selalu berusaha memperbaiki

kesalahan yang pernah dilakukukan dalam

melaksanakan pekerjaan.

8.

Pegawai berusaha mencapai target kerja

yang ditetapkan perusahaan.

9.

Pegawai mempunyai tanggung jawab dan

komitmen dalam bekerja.

10.

Pegawai memiliki pengetahuan atas

pekerjaan yang dilakukannya.

No Tabulasi kuisioner

Kompetensi Teknis (X1)

Jumlah

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 1 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40 2 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40 3 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50 6 5 4 5 4 4 4 4 4 4 4 42 7 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40 8 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40 9 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40 10 5 5 5 4 5 5 5 4 4 5 47 11 5 5 4 4 4 5 5 4 4 4 44 12 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 39 13 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40 14 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40 15 5 4 4 4 4 4 4 4 3 4 40 16 4 3 5 4 4 5 4 4 4 4 41 17 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50 18 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40 19 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40 20 4 2 4 4 4 4 4 4 4 4 38 21 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 39 22 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40 23 5 4 5 5 4 5 5 4 5 4 46 24 5 4 5 5 4 5 5 5 5 4 47 25 5 4 5 5 4 5 5 4 5 5 47 26 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 41 27 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40 28 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40 29 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40 30 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 39 31 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 39 32 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40 33 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40 34 4 4 4 3 3 3 4 3 4 3 35 35 4 4 4 4 3 4 5 4 4 5 41 36 4 5 4 4 3 5 5 4 4 4 42 37 5 5 4 4 4 5 5 3 4 4 43

No Kompetensi Non Teknis (X2) jumlah

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 1 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40

2 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40

3 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50

4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40

5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50

6 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40

7 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40

8 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40

9 4 4 4 4 4 4 4 5 5 4 42

10 4 4 5 5 5 4 4 4 5 5 45

11 4 5 4 4 5 4 4 4 4 4 42

12 4 4 3 3 3 4 4 3 4 3 35

13 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40

14 2 4 4 4 4 4 4 4 4 4 38

15 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 39

16 3 4 3 3 4 4 4 3 4 3 35

17 5 5 5 5 4 5 5 4 5 5 48

18 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40

19 2 2 2 4 4 4 4 4 4 4 34

20 2 2 2 4 4 4 4 4 4 4 34

21 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40

22 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40

23 5 4 5 5 4 5 5 4 5 5 47

24 5 4 5 5 5 4 5 4 5 5 47

25 5 4 5 5 4 5 5 4 5 5 47

26 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 39

38 4 4 5 4 3 5 4 4 4 4 41 39 4 5 5 5 5 5 5 3 4 4 45 40 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40 41 3 3 3 3 3 3 3 4 5 5 35 42 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50 43 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50 44 5 4 5 4 4 4 4 4 4 4 42 45 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 39 46 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 30 47 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40 48 5 4 4 4 4 4 4 4 3 4 40 49 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50

27 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 39

28 4 4 4 4 4 5 4 5 5 4 43

29 4 4 4 4 4 5 4 5 5 4 43

30 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40

31 4 4 4 4 4 4 3 3 3 4 37

32 4 4 4 4 4 5 4 4 5 4 42

33 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40

34 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50

35 4 4 4 4 4 5 4 5 4 4 42

36 3 3 4 4 4 5 5 5 4 4 41

37 4 4 4 4 4 5 4 5 4 4 42

38 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50

39 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50

40 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40

41 5 4 4 4 3 3 3 3 3 4 36

42 4 4 4 4 4 3 3 3 3 4 36

43 3 3 3 3 3 3 3 4 5 3 33

44 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40

45 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50

46 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50

47 2 4 4 4 3 4 3 3 3 4 34

48 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 39

49 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50

No Kinerja Pegawai(Y) Jumlah 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

1 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40 2 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40 3 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50 6 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40 7 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40 8 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40 9 4 4 5 5 4 4 4 4 4 4 42 10 4 4 4 5 5 5 5 4 4 4 44 11 4 4 4 5 5 5 4 4 4 5 44 12 5 4 3 4 3 4 3 3 3 3 35 13 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40 14 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40 15 4 4 3 3 4 4 4 4 4 4 38

16 4 5 4 5 5 4 4 4 4 4 43 17 5 4 4 4 5 4 4 4 4 4 42 18 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40 19 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40 20 4 4 4 4 4 4 3 3 3 3 36 21 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 41 22 5 4 5 5 5 4 5 5 4 5 47 23 5 4 5 5 4 5 5 5 4 5 47 24 5 4 5 5 4 5 5 4 5 5 47 25 5 4 5 5 4 5 5 4 5 5 47 26 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40 27 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40 28 4 4 5 5 5 5 4 4 4 4 44 29 4 4 5 5 5 5 4 4 4 4 44 30 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40 31 4 4 4 4 4 4 3 4 3 4 38 32 4 4 5 4 4 4 4 5 4 4 42 33 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40 34 4 4 3 3 3 3 3 3 3 3 32 35 4 4 3 4 5 5 5 5 4 4 45 36 5 5 3 5 5 5 4 4 4 4 44 37 3 3 3 3 3 3 3 4 3 4 32 38 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50 39 4 4 3 4 5 5 4 4 3 4 40 40 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40 41 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50 42 3 3 3 3 3 3 3 4 3 4 32 43 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 30 44 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40 45 5 4 3 4 3 4 3 3 3 3 35 46 4 3 4 3 3 3 3 3 3 3 32 47 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 30 48 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50 49 4 5 4 5 5 3 4 4 4 4 43

Uji Validasi Kompetensi Teknis

item1 item2 item3 item4 item5 item6 item7 item8 item9 item10 skor_total

item1 Pearson

Correlation

1 .595** .714** .694** .604** .697** .747** .499** .395** .463** .811**

Sig. (2-

tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .005 .001 .000

N 49 49 49 49 49 49 49 49 49 49 49

item2 Pearson

Correlation

.595** 1 .471** .556** .548** .629** .737** .332* .328* .422** .722**

Sig. (2-

tailed)

.000 .001 .000 .000 .000 .000 .020 .021 .003 .000

N 49 49 49 49 49 49 49 49 49 49 49

item3 Pearson

Correlation

.714** .471** 1 .772** .604** .765** .674** .499** .530** .463** .820**

Sig. (2-

tailed)

.000 .001 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .001 .000

N 49 49 49 49 49 49 49 49 49 49 49

item4 Pearson

Correlation

.694** .556** .772** 1 .752** .816** .795** .665** .615** .583** .913**

Sig. (2-

tailed)

.000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000

N 49 49 49 49 49 49 49 49 49 49 49

item5 Pearson

Correlation

.604** .548** .604** .752** 1 .576** .544** .561** .395** .520** .769**

Sig. (2-

tailed)

.000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .005 .000 .000

N 49 49 49 49 49 49 49 49 49 49 49

item6 Pearson

Correlation

.697** .629** .765** .816** .576** 1 .865** .478** .509** .523** .870**

Sig. (2-

tailed)

.000 .000 .000 .000 .000 .000 .001 .000 .000 .000

N 49 49 49 49 49 49 49 49 49 49 49

item7 Pearson

Correlation

.747** .737** .674** .795** .544** .865** 1 .430** .545** .560** .877**

Sig. (2-

tailed)

.000 .000 .000 .000 .000 .000 .002 .000 .000 .000

N 49 49 49 49 49 49 49 49 49 49 49

item8 Pearson

Correlation

.499** .332* .499** .665** .561** .478** .430** 1 .596** .665** .711**

Sig. (2-

tailed)

.000 .020 .000 .000 .000 .001 .002 .000 .000 .000

N 49 49 49 49 49 49 49 49 49 49 49

Uji Validasi Kompetensi Non Teknis

item_

1

item_

2

item_

3

item_

4

item_

5

item_

6

item_

7

item_

8

item_

9

item_

10 skor_total

item_1 Pearson

Correlation

1 .696** .782** .643** .504** .429** .546** .357* .485** .643** .781**

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .002 .000 .012 .000 .000 .000

N 49 49 49 49 49 49 49 49 49 49 49

item_2 Pearson

Correlation

.696** 1 .786** .548** .555** .450** .453** .330* .374** .548** .731**

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .001 .001 .021 .008 .000 .000

N 49 49 49 49 49 49 49 49 49 49 49

item_3 Pearson

Correlation

.782** .786** 1 .820** .617** .533** .610** .433** .503** .820** .868**

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .002 .000 .000 .000

N 49 49 49 49 49 49 49 49 49 49 49

item_4 Pearson

Correlation

.643** .548** .820** 1 .756** .612** .745** .518** .577** 1.000**

.886**

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000

N 49 49 49 49 49 49 49 49 49 49 49

item9 Pearson

Correlation

.395** .328* .530** .615** .395** .509** .545** .596** 1 .615** .696**

Sig. (2-

tailed)

.005 .021 .000 .000 .005 .000 .000 .000 .000 .000

N 49 49 49 49 49 49 49 49 49 49 49

item10 Pearson

Correlation

.463** .422** .463** .583** .520** .523** .560** .665** .615** 1 .727**

Sig. (2-

tailed)

.001 .003 .001 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000

N 49 49 49 49 49 49 49 49 49 49 49

skor_t

otal

Pearson

Correlation

.811** .722** .820** .913** .769** .870** .877** .711** .696** .727** 1

Sig. (2-

tailed)

.000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000

N 49 49 49 49 49 49 49 49 49 49 49

item_5 Pearson

Correlation

.504** .555** .617** .756** 1 .535** .710** .609** .567** .756** .807**

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000

N 49 49 49 49 49 49 49 49 49 49 49

item_6 Pearson

Correlation

.429** .450** .533** .612** .535** 1 .778** .735** .648** .612** .774**

Sig. (2-tailed) .002 .001 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000

N 49 49 49 49 49 49 49 49 49 49 49

item_7 Pearson

Correlation

.546** .453** .610** .745** .710** .778** 1 .662** .733** .745** .854**

Sig. (2-tailed) .000 .001 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000

N 49 49 49 49 49 49 49 49 49 49 49

item_8 Pearson

Correlation

.357* .330* .433** .518** .609** .735** .662** 1 .693** .518** .714**

Sig. (2-tailed) .012 .021 .002 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000

N 49 49 49 49 49 49 49 49 49 49 49

item_9 Pearson

Correlation

.485** .374** .503** .577** .567** .648** .733** .693** 1 .577** .757**

Sig. (2-tailed) .000 .008 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000

N 49 49 49 49 49 49 49 49 49 49 49

item_1

0

Pearson

Correlation

.643** .548** .820** 1.000**

.756** .612** .745** .518** .577** 1 .886**

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000

N 49 49 49 49 49 49 49 49 49 49 49

skor_t

otal

Pearson

Correlation

.781** .731** .868** .886** .807** .774** .854** .714** .757** .886** 1

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000

N 49 49 49 49 49 49 49 49 49 49 49

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).

Uji Validasi Kinerja Pegawai

item_

1

item_

2

item_

3

item_

4

item_

5

item_

6

item_

7

item_

8

item_

9

item_

10 skor_total

item_

1

Pearson

Correlation

1 .674** .503** .663** .441** .647** .603** .424** .591** .526** .714**

Sig. (2-

tailed) .000 .000 .000 .002 .000 .000 .002 .000 .000 .000

N 49 49 49 49 49 49 49 49 49 49 49

item_

2

Pearson

Correlation

.674** 1 .450** .738** .720** .584** .606** .552** .681** .532** .778**

Sig. (2-

tailed)

.000 .001 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000

N 49 49 49 49 49 49 49 49 49 49 49

item_

3

Pearson

Correlation

.503** .450** 1 .724** .492** .525** .668** .611** .738** .692** .761**

Sig. (2-

tailed)

.000 .001 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000

N 49 49 49 49 49 49 49 49 49 49 49

item_

4

Pearson

Correlation

.663** .738** .724** 1 .758** .768** .736** .567** .701** .697** .885**

Sig. (2-

tailed)

.000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000

N 49 49 49 49 49 49 49 49 49 49 49

item_

5

Pearson

Correlation

.441** .720** .492** .758** 1 .707** .715** .655** .627** .628** .824**

Sig. (2-

tailed)

.002 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000

N 49 49 49 49 49 49 49 49 49 49 49

item_

6

Pearson

Correlation

.647** .584** .525** .768** .707** 1 .760** .588** .662** .671** .832**

Sig. (2-

tailed)

.000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000

N 49 49 49 49 49 49 49 49 49 49 49

item_

7

Pearson

Correlation

.603** .606** .668** .736** .715** .760** 1 .819** .887** .849** .926**

Sig. (2-

tailed)

.000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000

N 49 49 49 49 49 49 49 49 49 49 49

item_

8

Pearson

Correlation

.424** .552** .611** .567** .655** .588** .819** 1 .725** .848** .822**

Sig. (2-

tailed)

.002 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000

N 49 49 49 49 49 49 49 49 49 49 49

item_

9

Pearson

Correlation

.591** .681** .738** .701** .627** .662** .887** .725** 1 .826** .889**

Sig. (2-

tailed)

.000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000

N 49 49 49 49 49 49 49 49 49 49 49

item_

10

Pearson

Correlation

.526** .532** .692** .697** .628** .671** .849** .848** .826** 1 .867**

Sig. (2-

tailed)

.000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000

N 49 49 49 49 49 49 49 49 49 49 49

skor_t

otal

Pearson

Correlation

.714** .778** .761** .885** .824** .832** .926** .822** .889** .867** 1

Sig. (2-

tailed)

.000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000

N 49 49 49 49 49 49 49 49 49 49 49

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

Reliability Scale: ALL VARIABLES

Case Processing Summary N %

Cases Valid 49 100.0

Excludeda 0 .0

Total 49 100.0

a. Listwise deletion based on all variables in the

procedure.

Reliability Statistics

Cronbach's

Alpha N of Items

.932 10

Item-Total Statistics

Scale Mean if

Item Deleted

Scale Variance

if Item Deleted

Corrected Item-

Total

Correlation

Cronbach's

Alpha if Item

Deleted

item_1 37.39 14.701 .760 .924

item_2 37.57 14.708 .640 .931

item_3 37.39 14.659 .771 .924

item_4 37.53 14.504 .889 .918

item_5 37.63 14.904 .709 .927

item_6 37.41 14.247 .831 .920

item_7 37.41 14.455 .843 .920

item_8 37.61 15.492 .649 .930

item_9 37.59 15.080 .616 .932

item_10 37.53 15.296 .664 .929

Case Processing Summary N %

Cases Valid 49 100.0

Excludeda 0 .0

Total 49 100.0

a. Listwise deletion based on all variables in the

procedure.

Reliability Statistics

Cronbach's

Alpha N of Items

.935 10

Item-Total Statistics

Scale Mean if

Item Deleted

Scale Variance

if Item Deleted

Corrected Item-

Total

Correlation

Cronbach's

Alpha if Item

Deleted

item_1 37.61 19.201 .700 .934

item_2 37.57 20.583 .658 .933

item_3 37.49 19.505 .827 .924

item_4 37.41 20.580 .859 .924

item_5 37.47 21.004 .764 .928

item_6 37.33 20.933 .721 .930

item_7 37.45 20.378 .817 .925

item_8 37.45 21.003 .644 .933

item_9 37.33 20.808 .697 .931

item_10 37.41 20.580 .859 .924

Case Processing Summary N %

Cases Valid 49 100.0

Excludeda 0 .0

Total 49 100.0

a. Listwise deletion based on all variables in the

procedure.

Reliability Statistics

Cronbach's

Alpha N of Items

.950 10

Item-Total Statistics

Scale Mean if

Item Deleted

Scale Variance

if Item Deleted

Corrected Item-

Total

Correlation

Cronbach's

Alpha if Item

Deleted

item_1 36.69 23.217 .663 .949

item_2 36.82 23.236 .732 .947

item_3 36.84 21.931 .714 .948

item_4 36.67 21.349 .855 .941

item_5 36.69 21.717 .761 .946

item_6 36.71 21.875 .789 .944

item_7 36.86 21.250 .896 .939

item_8 36.84 22.598 .771 .945

item_9 36.96 21.873 .865 .941

item_10 36.82 22.111 .842 .942

REGRESSION /MISSING LISTWISE /STATISTICS COEFF OUTS R ANOVA COLLIN TOL /CRITERIA=PIN(.05) POUT(.10) /NOORIGIN /DEPENDENT Y /METHOD=ENTER X1 X2.

Regression

[DataSet0]

Notes

Output Created 03-OCT-2019 16:54:56

Comments

Input Active Dataset DataSet0

Filter <none>

Weight <none>

Split File <none>

N of Rows in Working Data File 49

Missing Value Handling Definition of Missing User-defined missing values are

treated as missing.

Cases Used Statistics are based on cases

with no missing values for any

variable used.

Syntax REGRESSION

/MISSING LISTWISE

/STATISTICS COEFF OUTS R

ANOVA COLLIN TOL

/CRITERIA=PIN(.05)

POUT(.10)

/NOORIGIN

/DEPENDENT Y

/METHOD=ENTER X1 X2.

Resources Processor Time 00:00:00.03

Elapsed Time 00:00:00.15

Memory Required 2896 bytes

Additional Memory Required for

Residual Plots

0 bytes

Variables Entered/Removeda

Model Variables Entered

Variables

Removed Method

1 Kompetensi Non

Teknis,

Kompetensi

Teknisb

. Enter

a. Dependent Variable: Kinerja Pegawai

b. All requested variables entered.

Model Summary

Model R R Square

Adjusted R

Square

Std. Error of the

Estimate

1 .375a .140 .103 4.965

a. Predictors: (Constant), Kompetensi Non Teknis, Kompetensi Teknis

ANOVAa

Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig.

1 Regression 185.021 2 92.510 3.753 .031b

Residual 1133.795 46 24.648

Total 1318.816 48

a. Dependent Variable: Kinerja Pegawai

b. Predictors: (Constant), Kompetensi Non Teknis, Kompetensi Teknis

Coefficientsa

Model

Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients

t Sig.

Collinearity

Statistics

B Std. Error Beta

Toleran

ce VIF

1 (Constant) 19.368 8.249 2.348 .023

Kompetensi Teknis .216 .174 .175 1.240 .221 .933 1.072

Kompetensi Non

Teknis

.302 .148 .289 2.040 .047 .933 1.072

a. Dependent Variable: Kinerja Pegawai

REGRESSION /MISSING LISTWISE /STATISTICS COEFF OUTS BCOV R ANOVA COLLIN TOL /CRITERIA=PIN(.05) POUT(.10) /NOORIGIN /DEPENDENT Y /METHOD=ENTER X1 X2 /SCATTERPLOT=(*SRESID ,*ZPRED) /RESIDUALS DURBIN HISTOGRAM(ZRESID) NORMPROB(ZRESID).

Regression

Notes

Output Created 03-OCT-2019 17:01:39

Comments

Input Active Dataset DataSet0

Filter <none>

Weight <none>

Split File <none>

N of Rows in Working Data File 49

Missing Value Handling Definition of Missing User-defined missing values are

treated as missing.

Collinearity Diagnosticsa

Model Dimension Eigenvalue

Condition

Index

Variance Proportions

(Constant)

Kompetensi

Teknis

Kompetensi

Non Teknis

1 1 2.986 1.000 .00 .00 .00

2 .009 17.938 .04 .34 .87

3 .005 25.016 .96 .66 .12

a. Dependent Variable: Kinerja Pegawai

Cases Used Statistics are based on cases

with no missing values for any

variable used.

Syntax REGRESSION

/MISSING LISTWISE

/STATISTICS COEFF OUTS

BCOV R ANOVA COLLIN TOL

/CRITERIA=PIN(.05)

POUT(.10)

/NOORIGIN

/DEPENDENT Y

/METHOD=ENTER X1 X2

/SCATTERPLOT=(*SRESID

,*ZPRED)

/RESIDUALS DURBIN

HISTOGRAM(ZRESID)

NORMPROB(ZRESID).

Resources Processor Time 00:00:05.43

Elapsed Time 00:00:04.43

Memory Required 2912 bytes

Additional Memory Required for

Residual Plots

664 bytes

Variables Entered/Removeda

Model Variables Entered

Variables

Removed Method

1 Kompetensi Non

Teknis,

Kompetensi

Teknisb

. Enter

a. Dependent Variable: Kinerja Pegawai

b. All requested variables entered.

Model Summaryb

Model R R Square

Adjusted R

Square

Std. Error of the

Estimate Durbin-Watson

1 .375a .140 .103 4.965 2.155

a. Predictors: (Constant), Kompetensi Non Teknis, Kompetensi Teknis

b. Dependent Variable: Kinerja Pegawai

ANOVAa

Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig.

1 Regression 185.021 2 92.510 3.753 .031b

Residual 1133.795 46 24.648

Total 1318.816 48

a. Dependent Variable: Kinerja Pegawai

b. Predictors: (Constant), Kompetensi Non Teknis, Kompetensi Teknis

Coefficientsa

Model

Unstandardized

Coefficients

Standardize

d

Coefficients

t Sig.

Collinearity

Statistics

B Std. Error Beta

Toleranc

e VIF

1 (Constant) 19.368 8.249 2.348 .023

Kompetensi Teknis .216 .174 .175 1.240 .221 .933 1.072

Kompetensi Non

Teknis

.302 .148 .289 2.040 .047 .933 1.072

a. Dependent Variable: Kinerja Pegawai

Coefficient Correlationsa

Model

Kompetensi Non

Teknis

Kompetensi

Teknis

1 Correlations Kompetensi Non Teknis 1.000 -.259

Kompetensi Teknis -.259 1.000

Covariances Kompetensi Non Teknis .022 -.007

Kompetensi Teknis -.007 .030

a. Dependent Variable: Kinerja Pegawai

Collinearity Diagnosticsa

Model Dimension Eigenvalue Condition Index

Variance Proportions

(Constant)

Kompetensi

Teknis

Kompetensi Non

Teknis

1 1 2.986 1.000 .00 .00 .00

2 .009 17.938 .04 .34 .87

3 .005 25.016 .96 .66 .12

a. Dependent Variable: Kinerja Pegawai

Residuals Statisticsa Minimum Maximum Mean Std. Deviation N

Predicted Value 37.80 45.27 40.94 1.963 49

Std. Predicted Value -1.598 2.207 .000 1.000 49

Standard Error of Predicted

Value

.719 2.736 1.134 .476 49

Adjusted Predicted Value 36.70 45.61 41.11 2.117 49

Residual -10.135 12.198 .000 4.860 49

Std. Residual -2.041 2.457 .000 .979 49

Stud. Residual -2.298 2.566 -.016 1.042 49

Deleted Residual -12.859 13.302 -.171 5.529 49

Stud. Deleted Residual -2.415 2.741 -.021 1.076 49

Mahal. Distance .028 13.602 1.959 2.756 49

Cook's Distance .000 .679 .051 .129 49

Centered Leverage Value .001 .283 .041 .057 49

a. Dependent Variable: Kinerja Pegawai

Biografi Penulis

IDHUL FITRAH RAHIM, anak kedua dari lima bersaudara ini

adalah putra dari pasangan bapak Abd Rahim dan Ibu Nuraeni

lahir di Jenemadingin 20 februari 1996. Dan saat ini penulis dan

keluarga tinggal di jenemadingin desa jenetallasa. Penulis lahir

dan di besarkan ditengah keluarga yang menomorsatukan

agama dan pendidikan. Penulis menempuh pendidikan di SDI Sanrangan pada

Tahun 2002 sampai 2008 kemudian melanajutkan pendidikan di SMPN 3

Pallangga pada tahun 2008 sampai 2011 dan melanjutkan lagi pendidikan di

SMKN 1 limbung pada Tahun 2011 sampai 2014.