116

PENGARUH KOMPETENSI DOKTER, KOMUNIKASI INTERPERSONAL DAN KEPUASAN KERJA

TERHADAP EFEKTIFITAS PROGRAM INTERNSIP DI PROVINSI JAMBI

DISERTASI

Diajukan sebagai salah satu persyaratan memperoleh gelar Doktor (S3) pada Program Studi Manajemen Pendidikan Islam

Oleh: YOSI RULIANTO

NIP. DMP. 16.157

PASCASARJANA UNIVERSITAS ISLAM NEGERI

SULTHAN THAHA SAIFUDDIN JAMBI 2019

117

BAB I.

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Kesehatan merupakan kebutuhan dasar manusia untuk dapat

hidup layak dan produktif. Kesehatan juga suatu unsur yang penting

bagi setiap manusia untuk mencapai kesejahteraan. Setiap manusia

berhak memiliki perlindungan tentang kesehatan. Negara yang kuat

didukung pula oleh masyarakat yang sehat, baik jasmani maupun rohani.

Berkaitan dengan hal tersebut, pemerintah memberikan pelayanan

kesehatan kepada masyarakat di rumah sakit dan puskesmas baik

melalui penyediaan peralatan medis, tenaga perawat yang

menguasai di bidangnya. Pelayanan kesehatan memiliki peran yang

sangat penting dalam mempercepat peningkatan derajat kesehatan

masyarakat. Rumah sakit dan puskesmas merupakan sarana untuk

memberikan pelayanan yang bermutu dan memuaskan bagi pasien

sesuai dengan standar yang ditetapkan serta dapat menjangkau seluruh

lapisan masyarakat. Peralatan obat yang lengkap dan mendukung

fasilitas yang lain seperti kantin, laboratorium, apotek, ruang tunggu dan

sebagainya agar masyarakat dapat memperoleh pelayanan kesehatan

yang cepat dan tepat.

Pembangunan kesehatan bertujuan untuk memberikan

kesempatan seluas-luasnya bagi masyarakat untuk memperoleh

derajat kesehatan yang optimal. Pembangunan kesehatan

merupakan bentuk upaya untuk memperoleh pelayanan kesehatan

sesuai dengan Undang-Undang Dasar 1945 Pasal 23 Tahun 1992

tentang kesehatan. Misi ini memandang bahwa pembangunan kesehatan

dan kesejahteraan sosial masyarakat merupakan suatu investasi untuk

meningkatkan kualitas sumber daya manusia dalam jangka panjang agar

beragam target yang diharapkan agar bisa tercapai, diantaranya adalah

118

pelayanan kesehatan yang optimal. Dalam rangka meningkatkan derajat

kesehatan masyarakat, banyak hal yang perlu diperhatikan. Salah satu

diantaranya yang dianggap mempunyai peranan yang sangat penting

adalah penyelenggaraan pelayanan kesehatan. Pelayanan di bidang

kesehatan merupakan bentuk konteks pelayanan publik dan mutlak

dilaksanakan dengan baik oleh pemerintah. Agar penyelenggaraan

pelayanan kesehatan dapat mencapai tujuan yang diinginkan maka

pelayanan harus memenuhi berbagai syarat diantaranya yaitu tersedia

sarana dan prasarana, saling berhubungan antara pasien dan pemberi

pelayanan, mudah dijangkau, dan bermutu maka akan memberikan

kepuasan yang berdampak terhadap keinginan pasien untuk kembali

kepada institusi yang memberikan pelayanan kesehatan yang efektif

tersebut.

Penyelenggaraan pelayanan kesehatan yang terkendali dan

bermutu penting untuk kesehatan juga terdapat di UU No 36 Tahun 2009

Pasal 1 yang menyebutkan bahwa, ”Kesehatan merupakan hak asasi

manusia dan salah satu unsur kesejahteraan yang harus di wujudkan

sesuai dengan cita-cita bangsa Indonesia sebagaimana dimaksud dalam

pancasila dan Undang-Undang Negara Republik Indonesia Tahun 1945”

selanjutnya mengenai fasilitas yang diberikan terhadap masyarakat juga

terdapat juga didalam Undang-Undang Dasar 1945 Pasal 34 ayat 3

menyebutkan bahwa, ”Negara bertanggung jawab atas penyediaan

fasillitas pelayanan kesehatan dan fasilitas pelayanan umum yang

layak”. Salah satu fasilitas yang disediakan oleh pemerintah adalah

Rumah sakit dan Puskesmas. Pelayanan dibidang kesehatan yang

dilakukan oleh pemerintah merupakan bentuk pelayanan yang sangat

dibutuhkan oleh masyarakat.

Salah satu bentuk pelayanan publik yang dilaksanakan oleh

pemerintah adalah pemenuhan kebutuhan kesehatan setiap

masyarakat. Perubahan dibidang kesehatan dilaksanakan untuk

meningkatkan pelayanan kesehatan dan menjadi lebih efektif, efesien

119

serta dapat dijangkau dengan setiap lapisan masyarakat. Seperti

yang tertuang dalam keputusan Menteri Kesehatan Republik Indonesia

No.951/MenKes/SK/VI/2000 yaitu bahwa “Tujuan pembangunan

kesehatan adalah untuk meningkatkan kesadaran, kemauan dan

kemampuan hidup sehat bagi setiap orang agar terwujud derajat

kesehatan masyarakat yang optimal”.

Studi yang dilakukan oleh Hutagalung (2010)

mengemukakan persoalan pelayanan kesehatan di daerah terkendala

oleh aspek sumber daya, khususnya sumber daya infrasturktur dan

sumber daya manusia. Pelayanan kesehatan memang diberikan

untuk semua lapisan masyarakat, tetapi perlunya perhatian khusus

bagi masyarakat miskin masih menjadi sorotan yang tidak dapat dihindari

oleh pemerintah. Salah satu persoalannya karena faktor kemiskinan yang

sangat berdampak besar bagi kesehatan masyarakat. Banyak warga

miskin yang tidak mempunyai biaya untuk mendapat pelayanan

kesehatan karena biaya yang sangat mahal. Hal tersebut yang membuat

mereka enggan berobat karena terpaut biaya yang cukup mahal. Peran

pemerintah sangat dibutuhkan dalam menangani permasalahan warga

miskin untuk mendapatkan kesehatan secara gratis dan optimal.

Pemerintah pula memiliki sejumlah tanggung jawab yang harus

dilaksanakan, yaitu: merencanakan, mengatur, menyelenggarakan,

membina dan mengawasi penyelenggaraan upaya kesehatan yang

merata dan terjangkau oleh masyarakat, serta memberdayakan dan

mendorong peran aktif masyarakat dalam bentuk upaya kesehatan.

Program Internsip Dokter Indonesia (PIDI) adalah program magang

bagi dokter baru dengan tujuan menyelaraskan kompetensi yang

diperoleh selama pendidikan dengan praktik di lapangan serta

menggunakan pendekatan kedokteran keluarga (Sedyaningsih, 2009).

Program ini muncul dari hasil studi orientasi proyek Health Worksforce

and Service (HWS) yang dijalankan oleh Dikti pada Inggris, Belanda,

Australia, dan Singapura yang mewajibkan lulusan dokter yang semasa

120

pendidikannya menggunakan strategi Kurikulum Berbasis Kompetensi

(KBK). Hal ini mengacu pada SK Mendiknas RI No. 045/SK/2002 serta SK

Dirjen Dikti Depdiknas RI No. 1386/D/T/2004.

Sebelumnya, kurikulum yang dipakai oleh Fakultas Kedokteran

yaitu Kurikulum Inti Pendidikan Dokter Indonesia (KIPDI) yang masa

studinya ditempuh selama enam tahun. Sedangkan, kurikulum saat ini,

yaitu KBK, hanya mewajibkan dokter menempuh masa studi selama 5,5

tahun. Setelah lulus, mereka mendapatkan Surat Tanda Registrasi

Internsip dan Surat Izin Praktek Internsip (SIPI) untuk melaksanakan

program internsip di wahana internsip yang telah ditentukan. Selama

menempuh internsip, peserta dibimbing oleh dokter pendamping yang

berperan dalam menjembatani proses pemahiran peserta dan supervisi

kinerja peserta.1 Setelah satu tahun menempuh internsip, mereka

mendapatkan Surat Izin Praktek (SIP) dan Surat Tanda Registrasi (STR).

Program ini dipelopori oleh lulusan dokter dari Universitas Andalas sejak

tahun 2010 dan saat ini sudah diikuti oleh hampir seluruh Fakultas

Kedokteran di Indonesia2

Program internsip dinilai sangat bermanfaat sebab dapat

mendistribusikan dokter di sarana pelayanan kesehatan yang tidak

memiliki sumber daya manusia. Salah satunya yaitu di Puskesmas yang

merupakan ujung tombak pelayanan kesehatan primer di Indonesia

sebelum pasien dirujuk ke Rumah Sakit (Rasmin, 2010).

Mengacu pada hasil survey pelaksanaan internsip yang dilakukan

oleh Ikatan Senat Mahasiswa Kedokteran Indonesia (ISMKI) pada

berbagai Fakultas Kedokteran di Indonesia pada tahun 2013, 43%

responden mendukung secara umum, 14% responden tidak mendukung,

dan 43% responden mendukung dengan perbaikan program internsip.

Beberapa responden tidak mendukung program ini karena anggapan

bahwa dokter internsip masih co-ass, supervisi dokter pendamping yang

1 Departemen Kesehatan Republik Indonesia, tahun 2009 2 Departemen Kesehatan Republik Indonesia, tahun 2009

121

kurang tepat, dan tunjangan hidup yang minimal. Hal ini dapat

menyebabkan kinerja dokter internsip kurang optimal dalam memberikan

pelayanan kesehatan pada masyarakat.

Menurut SK Mendiknas No. 045/U/2002 kompetensi adalah

'seperangkat tindakan cerdas dan penuh tanggung jawab yang dimiliki

seseorang sebagai syarat untuk dianggap mampu oleh masyarakat dalam

melaksanakan tugas 50 2 Standar Kompetensi Dokter KONSIL

KEDOKTERAN INDONESIA tugas di bidang pekerjaan tertentu'.

Elemen-elemen kompetensi terdiri dari : a). Landasan kepribadian

b). Penguasaan ilmu dan keterampilan c). Kemampuan berkarya d). Sikap

dan perilaku dalam berkarya menurut tingkat keahlian berdasarkan ilmu

dan keterampilan yang dikuasai e). Pemahaman kaidah berkehidupan

masyarakat sesuai dengan keahlian dalam berkarya.

Epstein and Hundert (2002) memberikan definisi sebagai berikut :

“Professional competence is the habitual and judicious use of

communication, knowledge, technical skills, clinical reasoning, emotions,

values, and reflection in daily practice to improve the health of the

individual patient and community”.

Carraccio, et.al. (2002) menyimpulkan bahwa : “Competency is a

complex set of behaviors behaviours built on the components of

knowledge, skills, attitude and competence as personal ability”.

Dari beberapa pengertian, tampak bahwa pengertian kompetensi

dokter lebih luas dari tujuan instruksional yang dibagi menjadi tiga ranah

pendidikan, yaitu pengetahuan, psikomotor dan afektif.

Dengan dikuasainya standar kompetensi oleh seorang profesi

dokter, maka yang bersangkutan akan mampu : - mengerjakan tugas atau

pekerjaan profesinya - mengorganisasikan tugasnya agar pekerjaan

tersebut dapat dilaksanakan - Segera tanggap dan tahu apa yang harus

dilakukan bilamana terjadi sesuatu yang berbeda dengan rencana semula

- Menggunakan kemampuan yang dimiliki untuk memecahkan masalah di

bidang profesinya - Melaksanakan tugas dengan kondisi berbeda Dengan

122

telah ditetapkannya keluaran dari program dokter di Indonesia berupa

standar kompetensi, maka kurikulum program studi pendidikan dokter

perlu disesuaikan. Model kurikulum yang sesuai adalah kurikulum

berbasis kompetensi. Artinya, pengembangan kurikulum berangkat dari

kompetensi yang harus dicapai mahasiswa.

Peran dokter juga disinggung di dalam Al-Quran. Surah Al Qiyamah

ayat 26-27:

Artinya: Sekali-kali jangan. apabila nafas (seseorang) telah (mendesak) sampai ke kerongkongan, dan dikatakan (kepadanya): "Siapakah yang dapat menyembuhkan?",

Menurut Carl I. Hovland, ilmu komunikasi adalah upaya yang

sistematis untuk merumuskan secara tegas asas-asas penyampaian

informasi serta pembentukan pendapat dan sikap. Secara garis besar

dapat disimpulkan bahwa komunikasi adalah penyampaian informasi dan

pengertian seseorang terhadap orang lain.3 R. Wayne Pace (1979)

mengemukakan bahwa komunikasi antarpribadi atau communication

interpersonal merupakan proses komunikasi yang berlangsung antara

dua orang atau lebih secara tatap muka dimana pengirim dapat

menyampaikan pesan secara langsung dan penerima pesan dapat

menerima dan menanggapi secara langsung.4

Komunikasi Interpersonal (interpersonal communication) juga bisa

dikatakan sebagai komunikasi antara orang – orang secara tatap muka,

yang memungkinkan setiap pesertanya menangkap reaksi orang lain

3 Onong Uchjana Effendy, Ilmu Komunikasi Teori dan Praktek, (Bandung: PT. Remaja

Rosdakarya, 2007),hlm.9 4 Hafied Cangara, Pengantar Ilmu Komunikasi, (Jakarta, PT. Raja Grafindo Persada, 2018) hlm

123

secara langsung, baik verbal maupun non verbal.5 Komunikasi

interpersonal merupakan proses pengiriman dan penerimaan pesan –

pesan antara dua orang atau diantara sekelompok kecil orang-orang

dengan beberapa efek dan beberapa umpan balik seketika.

Dalam rangka peningkatan mutu pelayanan kesehatan di

Indonesia, salah satu upaya yang dilakukan pemerintah adalah

denganmenerapkan program internship bagi lulusan dokter dengan

kurikulum KBK mulai tahun 2010. Menurut UU RI No. 29 Tahun 2004

pasal 27 tentang Praktik Kedokteran menyebutkan bahwa setelah lulus

dari institusi pendidikan dokter,diperlukan program pemahiran sebagai

salah satu tahap pelatihan keprofesian praregistrasi berbasis

kompetensi pelayanan primer bagi lulusan dokter.Program internship

adalah tahap pelatihan keprofesian pra-registrasi berbasis

kompetensi pelayanan primer guna memahirkan kompetensi yang

telah dicapai setelah memperoleh kualifikasi sebagai dokter melalui

pendidikan kedokteran dasar (PERMENKES NO.

299/MENKES/PER/II/2010).

Menurut Undang-undang No. 20 tahun 2013 tentang

Pendidikan Kedokteran, program internship adalah pemahiran dan

pemandirian Dokter yang merupakan bagian dari program

penempatan wajib sementara, paling lama 1 (satu) tahun dan

merupakan bagian dari pendidikan profesi yang diselenggarakan

oleh Fakultas Kedokteran dan Fakultas Kedokteran Gigi dengan

tujuan menjamin pemerataan lulusan terdistribusi ke seluruh wilayah

Negara Kesatuan Republik Indonesia.

Menurut Hamri (2014) yang mengutip pendapat Sutrisno bahwa

tenaga medis merupakan salah satu profesi yang mendapatkan sorotan

masyarakat, karena sifat pengabdiannya kepada masyarakat sangat

kompleks. Akhir-akhir ini, masyarakat banyak yang menyoroti kinerja

5 Deddy Mulyana, Ilmu Komunikasi: Suatu Pengantar (Bandung: Remaja Rosdakarya, 2014),hlm.73

124

tenaga medis, baik sorotan yang disampaikan secara langsung ke Ikatan

Dokter Indonesia (Indonesia) sebagai induk organisasi para dokter,

maupun yang disiarkan melalui media cetak maupun media elektronik.

Azis (2015) menyatakan bahwa tuntutan global dunia kedokteran

menghantarkan Indonesia untuk ikut memajukan kinerja lulusan

pendidikan kedokteran. Selain itu, guna mencapai kesetaraan global

dengan negara lain maka STR atau bukti pelaksanaan program Internship

dipersyaratkan untuk dapat melanjutkan pendidikan atau bekerja di luar

negeri. Institusi pendidikan kedokteran merupakan institusi yang

melahirkan generasi dokter yang mana dalam pendidikan tersebut

dibentuk karakter jiwa kemanusiaan dokter. Dalam hal pelaksanaan

pendidikan kedokteran tidaklah sama antar institusi pendidikan meskipun

dalam pelaksanaan kurikulum yang sama. Hal ini juga menjadi suatu

pertimbangan untuk program baru pemerintah dalam melaksanakan

kebijakannnya sebelumnya minimal harus ada persamaan (seperti lama

masa studi yang seharusnya) yang secara tidak langsung menjadi

diskriminasi karena akhirnya juga sama-sama satu tujuan, yaitu menjadi

dokter (Fakultas Kedokteran Universitas Islam Malang, 2010).

Telaah implementasi program internship dokter, khususnya dari

segi respons dokter,sangat diperlukan mengingat, kebijakan kesehatan

perlu berkesesuaian dengan situasi, kondisi, kemampuan dan keinginan

yang akan dicapai oleh pemerintah, masyarakat dan profesi dokter.

Terlebih lagi dalam hal ini, keberhasilan suatu program/kebijakan

kesehatan ditentukan oleh dokter internship sebagai pelaksana utama

kebijakan. Beberapa penelitian juga melatarbelakangi bagaimana respons

dokter sebagai pelaksana kebijakan mulai dari program PTT sampai

program internship masih terdapat banyak kendala dalam proses

implementasinya (suwandono dkk,2002).

Di Indonesia, pengalaman mengelola pasien secara mandiri saat

internship menjadi salah satu faktor yang berperan meningkatkan rasa

percaya diri sebagai seorang dokter. Bagi para dokter senior di daerah

125

terpencil yang karena masalah transportasi tidak pernah mengikuti

kegiatan ilmiah, kehadiran dokter internship dapat menghadirkan suasana

akademik di wahana tersebut. Seorang dokter harus belajar sepanjang

hayat. Oleh karena itu, pembaruan ilmu kedokteran dari para dokter yang

baru lulus menjadi salah satu bentuk pendidikan berkelanjutan bagi para

dokter senior yang mau membuka diri dan terus belajar. Kendala muncul

ketika ada sejawat senior yang menyalahgunakan wewenang, melimpahi

sebagian atau seluruh pekerjaan kepada dokter internship tanpa

memberikan umpan balik sesuai dengan fungsinya.

Pada kenyataannya pelaksanaan di lapangan, Program Internship

Dokter Indonesia (PIDI) masih menemui berbagai kendala yang tidak

terlepas dari usia program yang masih muda. Agar kegiatan internship

dapat terlaksana dengan baik harus tersedia wahana atau tempat

pelaksanaan internship yang terakreditasi dan memenuhi syarat agar

peserta internship dapat mencapai kompetensi sesuai yang diinginkan.

Yang dimaksud dengan wahana sebagaimana disebutkan yaitu Rumah

Sakit. (Huda dkk,2013). Melihat kondisi fasilitas pelayanan kesehatan di

Indonesia yang begitu beragam, diperlukan fleksibilitas agar PIDI berjalan

lancar tanpa mengganggu pelayanan kepada masyarakat. Sayangnya,

tidak ada standar untuk pelaksanaan PIDI di wahana yang menyebabkan

kesenjangan antarwahana internship. Ada wahana yang memberikan

akomodasi dan transportasi kepada para peserta dan ada pula yang tidak

(Herman, 2008).

Berdasarkan Pasal 1 angka 9 Undang-Undang Nomor 20 Tahun

2013 tentang Pendidikan Kedokteran, dokter adalah dokter, dokter

layanan primer, dokter spesialis-subspesialis lulusan pendidikan dokter,

baik di dalam maupun di luar negeri, yang diakui oleh Pemerintah.

Program internsip dokter telah dilaksanakan sejak berpuluh-puluh tahun

lalu di negara lain, namun merupakan program yang baru di Indonesia,

yang berlaku untuk dokter baru yang menggunakan program pendidikan

Kurikulum Berbasis Kompetensi (KBK) selama pendidikan. (Erwin G.

126

Kristanto, Clinical Privilige dan Tanggung Jawab Dokter Internsip di

Rumah Sakit. E-Journal Universitas Samratulangi, Makasar, 2012)

Seperti halnya di negara-negara lain seperti India, Nepal, Australia,

New Zealand dan hampir seluruh negara di Benua Eropa dan Amerika, di

Indonesia untuk menjadi seorang dokter yang profesional juga harus

melalui beberapa tahapan pendidikan kedokteran. (Fahana Norman et all,

Evaluation of Internship Assesment in Medical Colleges of Bangladesh.

Bangladesh Journal of Medical Education V0l-09. Issue-01. 2017)

India salah satu negara yang menjalankan program internsip

sebagai program transisi dari mahasiswa untuk menjadi dokter mandiri di

bawah bimbingan dari dokter senior dan dokter ahli yang pada

pelaksanaanya diharapkan mendapatkan praktik medis dan keterampilan

sehingga pada akhirnya mampu melaksanakan praktik dokter secara

mandiri. (Maenal Kulkarni, Medical Internship Training Challange And

Possible Solutions, Journal of Education in Health Sciences, Vol. 4. 2017)

Pada dasarnya proses pendidikan kedokteran di Indonesia saat ini

berbeda dengan tahun-tahun sebelumnya di mana hanya pendidikan

akademik dan pendidikan profesilah yang menentukan seseorang

mahasiswa kedokteran dikatakan mampu atau tidak untuk menjadi

seorang dokter melainkan saat ini harus melalui tahapan Uji Kompetensi

Program Profesi Dokter (UKMPPD) dan Program Internsip Dokter

Indonesia (PIDI). Untuk menjadi seorang dokter di Indonesia berdasarkan

Undang-Undang Nomor 20 Tahun 2013 tentang Pendidikan Kedokteran,

seorang mahasiswa kedokteran harus melewati beberapa jenjang

pendidikan berupa pendidikan akademik, pendidikan profesi dan program

internsip. Berdasarkan Pasal 1 angka 2 Pendidikan akademik adalah

pendidikan tinggi program sarjana dan/atau program pascasarjana

kedokterandan kedokteran gigi yang diarahkan terutama pada

penguasaan ilmu kedokteran dan ilmu kedokteran gigi. Pasal 1 angka 3

Pendidikan profesi adalah pendidikan kedokteran yang dilaksanakan

127

melalui proses belajar mengajar dalam bentuk pembelajaran klinik dan

pembelajaran.

Komunitas yang menggunakan berbagai bentuk dan tingkat

pelayanan kesehatan nyata yang memenuhi persyaratan sebagai tempat

praktik kedokteran. Internsip menurut Pasal 1 angka 1 Peraturan Menteri

Kesehatan Nomor 39 Tahun 2017 tentang Penyelenggaraan Program

Internsip Dokter dan Dokter Gigi Indonesia adalah proses pemantapan

mutu profesi dokter dan dokter gigi untuk menerapkan kompetensi yang

diperoleh selama pendidikan, secara terintegrasi, komprehensif, mandiri,

serta menggunakan pendekatan kedokteran keluarga, dalam rangka

pemahiran dan penyelarasan antara hasil pendidikan dengan praktik di

lapangan. Program internsip dokter merupakan program magang

terintegritas sebagai proses transisi dari seorang mahasiswa kedokteran

menuju seseorang profesional yang nantinya akan melakukan praktik

dokter secara mandiri. Program internsip adalah program magang

terintegrasi, komprehensif, dan mandiri yang diwajibkan bagi seluruh

lulusan fakultas kedokteran di Indonesia dan lulusan fakultas kedokteran

luar negeri yang telah melakukan program adaptasi yang bertujuan untuk

pemahiran, pemandirian dan penyelarasan antara hasil pendidikan dan

praktik di lapangan sehingga ke depannya dokter yang telah

melaksanakan program internsip lebih kompeten. Program ini

diselenggarakan secara nasional bersama oleh kementerian yang

menyelenggarakan urusan pemerintahan di bidang pendidikan,

kementerian kesehatan, asosiasi institusi pendidikan kedokteran, asosiasi

rumah sakit pendidikan, organisasi profesi, dan konsil kedokteran

Indonesia sebagaimana dimaksud Pasal 2 Permenkes Nomor 39 Tahun

2017 tentang Penyelenggaraan Program Internsip Dokter dan Dokter Gigi

Indonesia. 4 Program Internsip dilaksanakan pada fasilitas pelayanan

kesehatan yang ditetapkan sebagai wahana internsip selama 12 bulan

dengan 8 bulan dilaksanakan di Rumah Sakit dan 4 bulan di Puskesmas.

Dalam program ini seorang dokter internsip akan melakukan praktik

128

kedokteran di bawah pendamping yaitu dokter yang lebih senior. Dokter

yang mengikuti program internsip juga diwajibkan memenuhi standar

pendidikan formal secara akademis dan yuridis, artinya seorang dokter

diwajibkan telah lulus pendidikan formal kedokteran dan telah memiliki

standar kemampuan awal untuk bisa melakukan tugas pelayanan medis.

Dalam perkembangan selanjutnya, standar awal saja ternyata tidak cukup

bagi dokter, karena harus ditambah dan dilengkapi dengan perkembangan

ilmu pengetahuan dan teknologi yang terjadi setiap saat. Dalam

pelayanannya seorang dokter internsip yang bertugas pada suatu wahana

dituntut memiliki, melaksanakan tugas sesuai dengan Standar Kompetensi

Dokter Indonesia (SKDI), Standar Profesi Dokter dan Standar Pelayanan

atau Standar Prosedur Operasional (SPO) yang ada di wahana tempatnya

mengabdi agar terhindar dari kesalahan (Schuld) dan juga terhindar dari

kriminalisasi terhadap dokter yang marak terjadi belakangan ini. (Mudakir

Iskandar Syah, Tuntutan Pidana dan Perdata Malpraktik, Permata Aksara,

Jakarta, 2011, hlm. 5.)

Standar Kompetensi Dokter Indonesia (SKDI) merupakan standar

minimal kompetensi lulusan dokter dalam melaksanakan tugas, di mana

SKDI adalah perangkat penyetara mutu kemampuan seorang dokter

sesuai dengan kemampuannya berdasarkan ilmu dan keterampilan yang

dimiliki. (Konsil Kedokteran Indonesia, Standar Kompetensi Dokter

Indonesia, Jakarta. 2012, hlm. 12.)

Maksud standar profesi menurut Permenkes Nomor 2052 Tahun

2011 tentang Izin Praktik Kedokteran adalah batasan kemampuan minimal

berupa knowledge, skill dan profesional attitude yang harus dikuasai oleh

seorang dokter untuk dapat melakukan kegiatan profesionalnya pada

masyarakat.(Desriza Ratman, Aspek Hukum Penyelenggaraan Praktek

Kedokteran dan Malprektek Medik, Keni Media, Bandung, 2014)

Standar Prosedur Operasional SPO sering disebut juga SOP

(Standard Operating Procedure) adalah suatu perangkat

instruksi/langkah-langkahyang dibakukan untuk menyelesaikan suatu

129

proses kerja rutin tertentu yang memberikan langkah yang benar dan

terbaik berdasarkan konsensus bersama untuk melaksanakan berbagai

kegiatan dan gungsi pelayanan yang dibuat fasilitas kesehatan

berdasarkan standar profesi. (Komisi Akreditasi Rumah Sakit, Panduan

Penyusunan Dokumeni Akreditasi,Jakarta, Depkes RI, 2012)

Peserta dalam program internsip diwajibkan memilih salah satu

wahana internsip yang tersedia dalam satu periode di seluruh wilayah

Indonesia. Belakangan ini program internsip banyak menimbulkan

berbagai polemik terkait dengan jaminan perlindungan hukum dan

keselamatan, baik keselamatan jiwa maupun raga peserta internsip.

Tujuan pelaksanaan program internsip adalah untuk pemahiran,

kemandirian dan penyelarasan sehingga peserta internsip dituntut untuk

melakukan kontak dengan pasien secara langsung. Hubungan dokter

dengan pasien selayaknya mengedepankan prinsip-prinsip umum etika

kedokteran yaitu menghormati otonomi (respect for autonomy),

kemanfaatan (beneficence), tidak melakukan kesalahan (non-

maleficence), dan keadilan (justice). Pelaksanaan berbagai prinsip

tersebut dilakukan agar terhindar dari sengketa medis sehingga dalam

pelaksanaannya dirasa perlu perlindungan hukum yang komprehensif

kepada peserta program internsip dokter di Indonesia. (M. Yusuf Hanafiah

dan Amri Amir, Etika Kedokteran & Hukum Kesehatan, EGC, Jakarta,

2016, hlm. 4. 6)

Dari hasil survey dan kesimpulan dari assessment Badan Litbang

kesehatan Kementerian Kesehatan RI ternyata Program Internship Dokter

Indonesia telah berjalan dengan baik di sejumlah wahana yang tersedia

dan sama-sama menguntungkan baik bagi peserta maupun wahana

Internship.Secara umum, tujuan internship telah tercapai dengan seluruh

peserta telah mencapai target minimal 400 kasus.Umumnya pendamping

dinilai sudah memiliki kompetensi yang baik.

Namun ternyata masih banyak hal yang harus dibenahi dari Program

Pendidikan Internship Indonesia baik dari manajemen internship,

130

perbaikan buku pedoman dan log book, serta kelengkapan sarana di

wahana internship. Program internship tetap dibutuhkan, namun dianggap

perlu untuk melakukan penyesuaian lama dalam pelaksanaannya. Belum

ada dukungan nyata dari Pemerintah Daerah dapat terlihat dari adanya

beberapa RS dan puskesmas belum memenuhi persyaratan sebagai

wahana internship. Peserta intership umumnya menghadapi kendala

dalam keterbatasan sarana dan fasilitas diagnostic, penunjang diagnostic,

dan sarana penunjang internship lainnya. Serta adanya kesalahan

presepsi mengenai status internship yang masih dianggap coass, honor

yang dianggap kurang dan sering terlambat datang akibat kurang

teraturnya manajemen internship.

Dari hasil wawancara yang dilakukan oleh peneliti pada salah

satu dokter internsip pada bulan Februari tahun 2019 bahwa terdapat

pendiskriminasian terhadap dokter internsip sehingga mereka

mendapatkan kewenangan medis yang minimal. Hal demikian tidak jauh

berbeda dengan masa studi selama menjadi co-ass dan tidak bekorelasi

dengan konsep pematangan kompetensi dokter. Hal ini dapat

mempengaruhi kinerja dokter internsip sehingga pernah dijumpai dokter

internsip hanya sebagai asisten dokter umum PNS, sekedar menyalin

resep, dan sekedar membantu pemeriksaan fisik di Puskesmas.

Selain itu, dokter internsip hanya diberikan tunjangan hidup, yakni

sebesar 3,4 juta per bulan yang dibayarkan tiap bulan, tidak mendapat

jasa pelayanan medis, tidak mendapat insentif daerah. Ini berlaku untuk

semua peserta internsip, bahkan bagi dokter internsip yang ditempatkan

di luar Pulau Jawa dan Sumatra yang biaya kebutuhan hidupnya relatif

lebih mahal. Hal ini semakin menyebabkan ketidak optimalan kinerja

dokter internsip

Dari hasil wawancara yang dilakukan peneliti pada salah satu

dokter pendamping di Puskesmas Olak Kemang, Kota Jambi, pada bulan

Februari 2019, dokter pendamping menilai bahwa proporsi kinerja dokter

131

internsip cukup bervariasi, yaitu sangat baik, baik dan buruk.6 Oleh karena

itu, perlu dilakukan pengukuran terhadap pengaruh kompetensi dokter,

komunikasi interpersonal, dan kepuasan kerja terhadap efektifitas

program internsip di Provinsi Jambi. Penelitian ini dilakukan dengan

metode cross sectional pada dokter internsip dan dokter pendamping.

Dengan mengetahui faktor-faktor tersebut, diharapkan pelaksanaan

program internsip dapat dilakukan perbaikan demi peningkatan mutu

dokter dan pelayanan kesehatan yang terbaik untuk masyarakat di

Indonesia.

B. Identifikasi Masalah

Berdasarkan latar belakang masalah yang telah diuraikan, maka

diidentifikasi berbagai permasalahan yang dapat mempengaruhi efektifitas

program internsip, adalah:

1. Program Internship Dokter Indonesia (PIDI) masih menemui berbagai

kendala yang tidak terlepas dari usia program yang masih muda

2. Sistem penempatan lokasi internship dilaksanakan b e l u m m e r a t a

3. Waktu pelaksanaan program internship (1 tahun) untuk mencapai

tujuan

4. Gaji yang diperoleh untuk biaya hidup selama internship

5. Sistem birokrasi dalam pelaksanaan Program Internsip

6. Pembekalan program internsip oleh KIDI provinsi

7. kegiatan internship dapat terlaksana dengan baik harus tersedia

wahana atau tempat pelaksanaan internship yang terakreditasi dan

memenuhi syarat agar peserta internship dapat mencapai kompetensi

sesuai yang diinginkan

C. Pembatasan Masalah

Berdasarkan identifikasi masalah dan banyaknya faktor yang

mempengaruhi efektifitas program internsip serta keterbatasan waktu

6 Wawancara, bulan April 2019

132

dan kemampuan yang ada pada peneliti, maka peneliti membatasi

masalah. Penelitian ini hanya mengenai pengaruh kompetensi dokter,

komunikasi interpersonal, dan kepuasan kerja terhadap efektifitas program

internsip di Provinsi Jambi.

Adapun ruang lingkup penelitian ini terdiri dari empat variabel

yang penulis uraikan secara singkat sebagai berikut: Sebagai variabel

bebas (eksogen variable) dibatasi dengan variabel Kompetensi dokter

(X1), komunikasi interpersonal (X2), dan kepuasan kerja (X3). Sebagai

variabel terikat (endogen variable) adalah efektifitas program internsip

(X4).

D. Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang masalah dan hasil identifikasi masalah

dapat dirumuskan masalah yang akan dikaji dalam penelitian ini adalah

sebagai berikut:

1. Apakah kompetensi dokter (X1) berpengaruh positif dan signifikan

terhadap efektifitas program internsip (X4) ?

2. Apakah komunikasi interpersonalr (X2) berpengaruh positif dan

signifikan terhadap efektifitas program internsip (X4) ?

3. Apakah kompetensi dokter (X1) dn komunikasi interpersonalr (X2)

berpengaruh positif dan signifikan terhadap efektifitas program

internsip (X4) ?

4. Apakah kompetensi dokter (X1) berpengaruh positif dan signifikan

terhadap kepuasan kerja (X3) ?

5. Apakah komunikasi interpersonal (X2) berpengaruh positif dan

signifikan terhadap terhadap kepuasan kerja (X3) ?

6. Apakah kompetensi dokter (X1) dan komunikasi interpersonal (X2)

berpengaruh positif dan signifikan terhadap berpengaruh langsung

terhadap kepuasan kerja (X3) ?

7. Apakah kompetensi dokter (X1) berpengaruh positif dan signifikan

terhadap berpengaruh langsung terhadap kepuasan kerja (X3) ?

133

8. Apakah kompetensi dokter (X1) berpengaruh positif dan signifikan

terhadap efektifitas program internsip (X4) melalui kepuasan kerja (X3)

?

9. Apakah komunikasi interpersonal (X2) berpengaruh positif dan

signifikan terhadap efektifitas program internsip (X4) melalui kepuasan

kerja (X3) ?

10. Apakah kompetensi dokter (X1), komunikasi interpersonal (X2) dan

kepuasan kerja (X3) secara simultan berpengaruh positif dan signifikan

terhadap efektifitas program internsip (X4)?

E. Tujuan dan Kegunaan Penelitian

1. Tujuan yang ingin dicapai dalam penelitian ini adalah:

a. Sebagai syarat untuk menyelesaikan pendidikan pada Program Pasca

Sarjana S-3 Prodi Manajemen Pendidikan Islam di UIN Sultan Thaha

Saifuddin Jambi dalam rangka meraih gelar Doktor.

b. Untuk menambah khasanah ilmu pengetahuan tentang Manajemen

Pendidikan Islam terutama tentang pengaruh kompetensi dokter (X1),

komunikasi interpersonal (X2), dan kepuasan kerja (X3). Sebagai

variabel terikat (endogen variable) adalah efektifitas program internsip

(X4)

c. Memberikan kontribusi kepada kantor kementerian agama Provinsi

Jambi melalui pembuktian secara ilmiah ada atau tidaknya pengaruh

kompetensi dokter (X1), komunikasi interpersonal (X2), dan kepuasan

kerja (X3). Sebagai variabel terikat (endogen variable) adalah efektifitas

program internsip (X4) kemeterian agama di provinsi Jambi.

Disamping itu secara keilmuan, tujuan penelitian ini adalah

menganalisis dan menguji hipotesis:

1. Kompetensi dokter (X1) berpengaruh positif dan signifikan terhadap

efektifitas program internsip (X4)

2. Komunikasi interpersonalr (X2) berpengaruh positif dan signifikan

terhadap efektifitas program internsip (X4)

134

3. Kompetensi dokter (X1) dn komunikasi interpersonal (X2)

berpengaruh positif dan signifikan terhadap efektifitas program

internsip (X4)

4. Kompetensi dokter (X1) berpengaruh positif dan signifikan terhadap

kepuasan kerja (X3)

5. Komunikasi interpersonalr (X2) berpengaruh positif dan signifikan

terhadap terhadap kepuasan kerja (X3)

6. Kompetensi dokter (X1) dan komunikasi interpersonal (X2)

berpengaruh positif dan signifikan terhadap berpengaruh langsung

terhadap kepuasan kerja (X3)

7. Kompetensi dokter (X1) berpengaruh positif dan signifikan terhadap

berpengaruh langsung terhadap kepuasan kerja (X3)

8. Kompetensi dokter (X1) berpengaruh positif dan signifikan terhadap

efektifitas program internsip (X4) melalui kepuasan kerja (X3)

9. Komunikasi interpersonal (X2) berpengaruh positif dan signifikan

terhadap efektifitas program internsip (X4) melalui kepuasan kerja

(X3)

10. Kompetensi dokter (X1), komunikasi interpersonal (X2) dan kepuasan

kerja (X3) secara simultan berpengaruh positif dan signifikan terhadap

efektifitas program internsip (X4)

2. Kegunaan Penelitian.

a. Teoritis

Mengembangkan konsep dan kajian yang lebih mendalam tentang

kompetensi dokter (X1), komunikasi interpersonal (X2), dan kepuasan kerja

(X3). Sebagai variabel terikat (endogen variable) adalah efektifitas

program internsip karyawan (X4) di Provinsi Jambi, sehingga diharapkan

dapat menjadi dasar dan pendorong dilakukannya penelitian yang sejenis

tentang masalah tersebut.

135

b. Praktis

1) Dapat digunakan sebagai data ilmiah baru atau sebagai data

tambahan bagi perkembangan ilmu pengetahuan.

2) Memberikan masukan pada institusi kesehatan untuk

pengembangan kompetensi dokter internsip.

3) Penelitian ini dapat menjadi bahan pertimbangan untuk penelitian

sejenis yang lebih khusus

4) Memperdalam ilmu pengetahuan dan wawasan peneliti dalam bidang

pendidikan khususnya yang berhubungan dengan efektifitas program

internsip karyawan di lingkungan kementerian agama di provinsi Jambi.

Proses mengaplikasi ilmu yang telah peneliti dapatkan selama masa

pendidikan di Pascasarjana UIN STS Jambi.

5) Sebagai syarat administrasi dalam menyelesaikan Pendidikan Pasca

sarjana S-3 di UIN STS Jambi.

136

BAB II.

LANDASAN TEORI, KERANGKA BERPIKIR, HIPOTESIS DAN

PENELITIAN YANG RELEVAN A. Landasan Teori

1. Efektifitas Program Internsip

Menurut Pasolong efektivitas pada dasarnya berasal dari kata

“efek” dan digunakan istilah ini sebagai hubungan sebab akibat.7

Efektivitas dapat dipandang sebagai suatu sebab dari variabel lain.

Efektivitas berarti bahwa tujuan yang telah direncanakan sebelumnya

dapat tercapai atau dengan kata sasaran tercapai karena adanya proses

kegiatan.

Keberhasilan organisasi dalam mencapai tujuan dapat di ukur

dengan efektivitas organisasi. Efektivitas organisasi adalah tingakt

sejauh mana organisasi mampu merealisasikan tujuannya dengan

menggunakan segenap sumber daya dan sarana yang ada. Dengan kata

lain efektivitas adalah ukuran berhasil tidaknya sebuah organisasi

mencapai tujuannya. Apabila sebuah organisasi berhasil mencapai tujuan,

maka organisasi tersebut dikatakan telah berjalan efektif.

Gibson dalam Pasalong mengatakan bahwa efektivitas adalah

pencapaian sasaran dari upaya bersama derajat pencapaian

menunjukkan derajat efektivitas.8 Tjokroamidjojo dalam Pasalong

(mengatakan bahwa efektivitas adalah pelaksanaan administrasi lebih

mencapai hasil seperti direncanakan, mencapai sasaran tujuan yang

ingin dicapai dan lebih berdaya hasil.9 Sedangkan Keban dalam Pasalong

(2007:3) mengatakan bahwa suatu organisasi dapat dikatakan efektif kalau

tujuan organisasi atau nilai-nilai sebagaimana ditetapkan dalam visi

tercapai.

Robbins dalam Tika memberikan definisi efektivitas sebagai

tingkat pencapaian organisasi dalam jangka pendek dan jangka

7 Pasolong, Harbani. 2007. Teori Administrasi Publik. (Bandung: Alfabeta), hal. 4 8 Ibid, hal.3 9 Ibid

137

penjang.10 Maksudnya adalah efektivitas merupakan suatu standar

pengkuran untuk menggambarkan tingkat keberhasilan suatu organisasi

dalam mencapai sasaran yang telah ditetapkan sebelumnya.

Selanjutnya Steers (2005:5) mengatakan efektivitas organisasi

dapat dilihat dari beberapa indikator sebagai berikut:

a. Kemampuan menyesuaikan diri (keluwesan atau adaptasi)

Kemampuan setiap anggota untuk mencari jalan keluar

persoalan dalam menanggapi dengan luwes tuntutan perubahan

lingkungan.

b. Produktivitas kerja

Kemampuan setiap anggota dalam menyelesaikan suatu perkerjaan

dengan hasil yang sesuai dengan instruksi dan waktu

penyelesaiannya telah ditetapkan sebelumnya.

c. Kepuasan kerja

Kemampuan seorang anggota dalam usaha mencapai suatu hasil

kerja atau yang dicapai seorang anggota dalam pelaksanaan tugas dan

tanggungjawab yang diberikan kepadanya untuk mencapai suatu tujuan

serta menimbulkan rasa puas dalam dirinya.

d. Pemanfaatan sumber daya

Dalam rangka pengaplikasian ilmu kedokteran yang telah didapatkan

oleh lulusan mahasiswa kedokteran selama pendidikan dokter dengan

Kurikulum Berbasis Kompetensi (KBK) maka diperlukan suatu program

yang dapat mewadahi tujuan tersebut. Hal tersebut diwujudkan dalam

program internsip yang telah dilaksanakan di berbagai negara di dunia.

Program internsip adalah satu fase pelatihan praktik kedokteran dimana

lulusan dokter dapat memahirkan kompetensi yang telah dicapai dengan

terjun langsung ke masyakat untuk menerapkan ilmu kedokteran mereka

dengan supervisi. Setelah menyelesaikan program internsip selama

10 Tika, Pabundu. 2008. Budaya Organisasi dan Peningkatan Kinerja Perusahaan.

(Jakarta: Bumi Aksara), hal.129

138

kurang lebih antara 1-3 tahun, dokter internsip akan memperoleh SIP dan

STR yang dapat digunakan untuk menjalankan praktik kedokteran secara

penuh.

Model yang menjadi kerangka teori dan menghubungkan

keseluruhan variabel dalam penelitian ini menggunakan model Thomas

Packard. Faktor-faktor yang berpengaruh terhadap efektifitas program

selaras dengan kajian penelitian ini adalah kompetensi dokter, komunikasi

interpersonal, dan kepuasan kerja.11

Gambar 2.1: A Heuristics Model from Thomas Packard, 2009.12

11 Thomas Packard, Leadership and Performance in Human Services Organizations, (San Francisco: Jossey Bass, 2009), p. 145-146. 12 Ibid. hal. 146.

139

Menurut Steers, organisasi yang efektif adalah yang mendesain

struktur dan budayanya sesuai dengan keinginan stakeholder. Selanjutnya

Robbins menambahkan bahwa efektivitas organisasi dipengaruhi secara

kuat oleh struktur organisasi yang tepat. Struktur sendiri memiliki elemen

utama yaitu diferensiaasi dan integrasi.13

Program Internsip Dokter Indonesia (PIDI) merupakan tahap

pelatihan keprofesian praregistrasi berbasis kompetensi pelayanan primer

guna memahirkan kompetensi yang telah dicapai setelah memperoleh

kualifikasi sebagai dokter melalui pendidikan kedokteran dasar. Di

Indonesia PIDI dilaksanakan oleh Komite Internsip Dokter Indonesia

(KIDI) yang berada di tingkat pusat dan provinsi. Waktu pelaksanaan PIDI

adalah satu tahun yang terbagi di wahana rumah sakit dan puskemas.

Pembiayaan difasilitasi oleh pemerintah atau swasta (Kemenkes RI,

2013). Sedangkan di Australia program internsip dokter adalah suatu fase

pelatihan klinis bagi lulusan dokter yang disupervisi dan dilaksanakan

dalam jangka waktu satu tahun di sebuah rumah sakit terakreditasi.

Dokter internsip akan diberikan registrasi sementara oleh Dewan Medis

Australia dan akan mendapatkan registrasi penuh di tahun penyelesaian

program internsip mereka. Umumnya, doktern internsip diwajibkan untuk

memenuhi 47 minggu pelatihan klinis yang tidak termasuk waktu yang

dibutuhkan untuk cuti sakit atau tahunan (AMSA, 2012). Di Malaysia

periode pelatihan yang disupervisi dikenal sebagai program internsip, di

mana dokter internsip menjalani pelatihan terstruktur yang memungkinkan

mereka mengkonsolidasikan dan memperluas pengetahuan dan

keterampilan teknis, klinis, dan teoritis,. Di negara-negara tertentu, sarjana

pendidikan kedokteran diakhiri dengan program internsip. Namun, di

Malaysia, sesuai dengan UU Kedokteran 1971, program internsip hanya

dikenakan pada lulusan dokter (Malaysian Medical Council, 2008).

13 Agus Joko Purwanto, Teori Organisasi, Cet. Ke-10, (Tangerang: Universitas Terbuka, 2017), hal. 132.

140

Pelaksanaan PIDI mengacu pada prinsip-prinsip praktik

kedokteran yang baik di Indonesia (good medical practice) dalam bentuk

kegiatan kegiatan:

1. Mempraktikkan standar pelayanan kedokteran Upaya Kesehatan

Perorangan (UKP) dan Upaya Kesehatan Masyarakat (UKM) yang

baik, dengan menyadari keterbatasan kemampuannya dengan

mengutamakan keselamatan pasien, keluarga atau masyarakat. 2. Mengikuti perkembangan Ilmu Pengetahuan dan Teknologi

Kedokteran dan Kesehatan (IPTEKDOKKES) serta selalu

meningkatkan keterampilannya dalam UKP dan UKM. 3. Membangun dan meningkatkan komunikasi serta memelihara

hubungan baik dengan pasien, kolega, ataupun petugas kesehatan

yang lain. 4. Bekerjasama secara efektif dengan sejawat dokter dan tenaga

kesehatan profesi dan tenaga kesehatan non profesi serta tenaga

pendukung atau penunjang kesehatan. 5. Mengembangkan kompetensi sebagai pendidik bagi sejawat, pasien

dan keluarga maupun masyarakat. 6. Mengembangkan sikap jujur, berperilaku dan bertindak sesuai sumpah

dokter Indonesia, kaidah ilmiah, etika dan humanistik. 7. Memelihara kesehatan pribadinya sehingga tidak membahayakan

pasien, sejawat dan orang lain.14

Tujuan Internsip memberikan kesempatan kepada dokter lulusan

program studi pendidikan dokter berdasarkan Kurikulum Berbasis

Kompetensi (KBK) untuk menerapkan serta mempraktikkan kompetensi

yang telah diperoleh selama pedidikan dalam rangka penyelarasan antara

hasil pendidikan dan praktik di lapangan antara lain dengan membina

kolegalitas antara sesama dokter dan membangun kerjasama dengan

petugas pelayanan kesehatan yang lain serta mengintegrasikan

pengetahuan, keterampilan, sikap dan perilaku yang diperoleh selama

14 Keputusan Menteri Kesehatan Republik Indonesia, tahun 2013

141

proses pendidikan dan mengaplikasikannya dalam pelayanan kesehatan

primer. Selain itu, juga untuk mengembangkan keterampilan teknis, klinis,

kepribadian dan sikap profesional yang menjadi dasar praktik kedokteran

primer dengan tanggung jawab penuh atas pelayanan kepada pasien,

keluarga, dan masyarakat sesuai dengan kewenangan yang diberikan.

Dokter internsip dapat membuat keputusan profesional dalam pelayanan

pasien, keluarga, dan masyarakat secara memadai dengan

memanfaatkan layanan diganostik dan konsultasi dan tetap bekerja dalam

batas kewenangan hukum dan etika. Berperan serta aktif dalam tim

pelayanan kesehatan holistik, terpadu dan paripurna, menggali harapan

dan mengenali jenjang karir lanjutan, dan memperoleh pengalaman dan

mengembangkan strategi dalam menghadapi tuntutan profesi (Kemenkes

RI, 2013).

Tujuan utama dari program internsip adalah untuk

mengintegrasikan pengetahuan medis yang diterima oleh lulusan

mahasiswa kedokteran selama studi perguruan tinggi mereka dengan

pekerjaan klinis di rumah sakit atau klinik dengan cara

mengkonsolidasikan apa yang telah mereka pelajari dan membantu

mereka dalam mengembangkan dan meningkatkan keterampilan klinis

yang mereka perlukan untuk praktik kedokteran, dan melayani pasien

dengan cara yang aman dan memuaskan.15

Internsip menawarkan kesempatan untuk mengkonsolidasikan

dan membangun pengetahuan teoritis yang telah diperoleh sebagai

sarjana kedokteran dan belajar untuk menerapkannya saat merawat

pasien, selain itu juga membantu mengembangkan keterampilan klinis,

pribadi, dan professional teknis yang membentuk dasar dari praktik medis.

Pengalaman dan pemahaman klinis pun semakin bertambah dengan

meningkatnya tanggung jawab dalam merawat pasien yang sejalan

dengan berkembangnya penilaian profesional dalam perawatan yang

tepat dari pasien dan penggunaan layanan diagnostik serta konsultan. Hal

15 Department of Continuous Medical Education of Ministry of Health Dubai, 2011

142

yang tak kalah pentingnya adalah dokter internsip dapat bekerja dalam

kerangka etika dan hukum kedokteran, berkontribusi pada tim kesehatan

multi disipliner, mengeksplorasi tujuan karir pribadi serta menemukan dan

mengembangkan strategi untuk berurusan dengan profesional dan pribadi

yang berhubungan dengan menjadi seorang praktisi medis.16

Setelah ditunjuk sebagai wahana, KIDI Provinsi akan melakukan

sosialisasi PIDI di wahana tersebut kepada direktur atau kepala rumah

sakit, komite medik, kepala dinas kesehatan kabupaten atau kota, kepala

puskesmas, tenaga kesehatan dan petugas lainnya di rumah sakit atau

puskesmas sebelum kegiatan.

Selanjutnya wahana melaksanakan hal-hal sebagai berikut, yang

pertama adalah menyatakan kesediaan menjadi wahana internsip,

selanjutnya melakukan sosialisasi kepada semua stakeholder di wahana,

menyiapkan SDM, sarana prasarana, mekanisme pelaksanaan internsip,

dan daya pendukung lainnya. Selain itu menyiapkan Standar Pelayanan

Minimal (SPM) di wahana tersebut dan menerbitkan Surat Laporan

Pelaksanaan Internsip (SLPI) bagi peserta internsip yang telah memenuhi

kriteria kinerja akhir yang ditandatangani oleh direktur rumah sakit sebagai

koordinator wahana.17

a. Pendamping Program Internsip Dokter

Setiap peserta internsip did1ampingi oleh seorang dokter

pendamping yang bertugas untuk melakukan supervisi layanan Upaya

Kesehatan Perorangan (UKP) khususnya Pelayanan Kesehatan

perorangan primer (PKPP) dan Upaya Kesehatan Masyarakat (UKM)

khusunya Pelayanan Keseatan Masyarakat Primer (PKMP) guna

meningkatkan pengalaman dan pemahiran peserta dengan tugas antara

lain, mengidentifikasi kelebihan dan kelemahan peserta, membantu

pengembangan profesionalisme peserta, memberi umpan balik positif dan

16 Postgraduate Medical Council of Victoria, 2009 17 Op.Cit., Kemenkes RI , 2013

143

konstruktif kepada peserta untuk memastikan pencapaian dan tujuan

internsip, dan memberikan masukan kepada KIDI provinsi.

Seorang pendamping dapat mendampingi maksimum lima peserta

internsip pada waktu bersamaan. Pendamping akan memperoleh sertifikat

pelatihan pendamping dari pusat pendidikan dan pelatihan aparatur

kementrian kesehatan sebesar 40 jam pelajaran yang setara satu sks.

Selama pendampingan, peserta internsip bertanggung jawab penuh atas

rindakan keprofesian yang dilakukannya (Kemenkes RI, 2013).

Sedangkan Menurut Department of Continuous Medical Education

of Ministry of Health Dubai (2011), dokter pendamping memiliki tugas

antara lain, mengadakan pertemuan pendahuluan dengan semua magang

di awal program internsip di mana dijelaskan mengenai peraturan serta

pertanyaan tentang pelatihan ditujukan, mengalokasikan dokter internsip

dengan tempat spesifik, memastikan bahwa dokter internsip disediakan

dengan dukungan pendidikan yang diperlukan selama seluruh periode

pelatihan mereka di departemen, membantu doktern internsip untuk

mendapatkan akses ke sumber belajar di rumah sakit seperti catatan

medis atau ruang perpustakaan, berkolaborasi dengan direktur rumah

sakit dan komite medis secara berkala untuk memastikan kemajuan yang

memuaskan dari dokter intern, mengembangkan program pembelajaran

yang sesuai dengan pemenuhan tujuan pembelajaran untuk program

internsip, memandu dokter internsip dalam realisasi tujuan pembelajaran

mereka dimana dokter pendamping harus memberikan perhatian pada

setiap dokter intern, memastikan bahwa dokter internsip memenuhi

persyaratan pelatihan dalam hal kehadiran dan akuisisi kompetensi

dimana supervisor harus memantau kemajuan internsip secara berkala

dan harus mengalokasikan waktu tersebut untuk membicarakan hal ini

dengan dokter internsip, mengidentifikasi daerah-daerah di mana dokter

internsip belum memperoleh kompetensi yang diperlukan dan

menyarankan langkah-langkah perbaikan. Informasi tersebut harus

dikomunikasikan kepada intern, kepala departemen dan komite medis

144

sesegera mungkin, memastikan cukup waktu untuk langkah-langkah

perbaikan yang harus dimulai, memastikan bahwa keselamatan pasien

adalah yang terpenting selama prosedur seperti peresepan obat dan

intervensi bedah ketika dilakukan oleh dokter internsip yang harus selalu

di bawah pengawasan, memastikan bahwa tindakan pencegahan umum

diamati di rumah sakit yang dipelajari dan diikuti dengan magang untuk

memastikan keselamatan diri, pasien dan staf hadir dan membantu

mereka dalam melakukannya, memvalidasi buku catatan dokter internsip

secara berkala dan memastikan dokumentasi kompetensi yang lengkap,

memastikan bahwa dokter internsip memiliki keterampilan yang diperlukan

untuk mengakses layanan rumah sakit seperti rekam medis, perpustakaan

rumah sakit dan departemen teknologi informasi dalam menyelesaikan

persyaratan belajar mereka, melakukan investigasi sebagai otoritas baris

kedua dengan komite medis jika kepala departemen gagal mencapai

keputusan untuk atau terhadap dokter internsip jika ada keluhan

kesalahan profesional, dan memfasilitasi proses yang diperlukan.

b. Kriteria pencapaian sasaran Program Internsip Dokter

Selama mengikuti Program Internsip Dokter Indonesia, peserta

harus mencapai sasaran dan program, yang meliputi pengelolaan kasus

Upaya Kesehatan perorangan (UKP) dan Upaya Kesehatan Masyarakat

(UKM). Pengelolaan kasus UKP ditargetkan harus memenuhi jumlah dan

jenis yang cukup meliputi kasus medik, bedah, kegawatdaruratan, jiwa

dan medikolegal. Selama satu tahun, setiap peserta internsip secara

keseluruhan telah menangani sekurang-kurangnya 400 kasus yang

terbagi menurut jenis kelamin, usia, kelompok dan telah menjalani proses

internsip selama paling kurang satu tahun. Pengelolaan

Kasus UKM dilaksanakan di Puskesmas (Kesehatan Masyarakat)

ditargetkan harus memenuhi jumlah dan jenis yang cukup meliputi

Pelayanan kesehatan Masyarakat Primer (PKMP) antara lain Upaya

Promosi Kesehatan dan Pemberdayaan Masyarakat, Upaya Kesehatan

145

Lingkungan, Upaya Kesehatan Ibu dan Anak serta Keluarga Berencana

(KB), Upaya Perbaikan Gizi Masyarakat, Upaya Surveillance, Pencegahan

dan Pemberantasan Penyakit Menular dan Tidak Menular, Upaya

Pengobatan Dasar, Mini project dengan pendekatan lingkaran pemecahan

masalah dengan masing-masing kegiatan sekurang-kurangnya satu

kasus. Selanjutnya adalah Pelayanan Kesehatan Perorangan Primer

(PKPP) dan penelitian sederhana mengenai status kesehatan masyarakat.

Semua data tersebut dilaporkan kepada dan ditanda-tangani oleh Dokter

Pendamping secara berkala dan berkesinambungan. Tugas peserta

selama mengikuti program internsip adalah setiap peserta membuat dan

menyajikan sekurang-kurangnya dua laporan kasus dalam pertemuan

klinik dengan aspek evaluasi laporan kasus meliputi kognitif, sikap, dan

perilaku peserta. Selanjutnya pelaporan kasus menggunakan format

portofolio dan melaksanakan kelima prinsip program kedokteran

pencegahan dalam mengelola masalah kesehatan pada individu,

keluarga, ataupun masyarkat secara komprehensif, holistik,

berkesinambungang, koordinatif, dan kolaboratif dalam konteks pelayanan

kesehatan tingkat primer setidaknya satu kasus per minggu (Kemenkes

RI, 2013).

Selama pelaksanaan PIDI dilakukan monitoring dan evaluasi

secara berkala oleh tim yang dibentuk KIDI Pusat dan Provinsi. Monitoring

dan evaluasi ditujukan antara lain untuk peserta yang dilakukan oleh

pendamping dan tim monev meliputi kinerja profesional peserta sesuai

pedoman yang telah ditetapkan sedangkan untuk pendamping monitoring

dan evaluasi dilakukan oleh tim monev meliputi kinerja pendamping. Untuk

wahana dilakukan oleh tim monev meliputi pelaksanaan kegiatan internsip

dan masalah atau hambatan-hambatan yang ditemukan (Kemenkes RI,

2013)

Pada akhir pelaksanaan PIDI, pendamping dan pimpinan wahana

melakukan evaluasi sesuai dengan standar kinerja peserta internsip.

Penilaian kinerja didapat dari observasi terhadap sikap, perilaku,

146

kompetensi medik, komunikasi, kepribadian dan profesionalisme. Selain

itu penilaian juga diperoleh dari buku log, portofolio, laporan kasus dan

mini project. Pndamping secara informal dapat memperoleh masukan dari

pemangku kepentingan terkait, antara lain sejawat lain, tenaga kesehatan

lain, masyarakat dan pasien. Evaluasi kinerja peserta dilakukan dengan

target yang telah ditentukan sesuai kriteria pencapaian sasaran Program

Internsip Dokter Indonesia. berikut adalah tabel evaluasi penilaian kinerja

dokter internsip yang harus diisi oleh dokter pendamping.

Bagi peserta program internsip Indonesia yang tidak memenuhi

kriteria kinerja akhir, harus memperpanjang sesuai dengan ketentuan

yang berlaku. Peserta internsip yang telah menyelesaikan seluruh

program internsip akan dibuatkan surat rekomendasi untuk penerbitan

Surat Laporan Pelaksanaan Internsip (SLPI) oleh KIDI Provinsi. SLPI

digunakan sebagai dasar untuk menerbitkan Surat Tanda Selesai

Internsip (STSI) yang dikeluarkan oleh Komite Internsip Dokter Indonesia

(KIDI) Pusat yang selanjutnya diteruskan ke Konsil Kedokteran Indonesia

(KKI) untuk memperoleh Surat Tanda Registrasi (STR) definitif (Kemenkes

RI, 2013).

Apabila terjadi pelanggaran etik dan disiplin selama mengikuti

program internsip, peserta akan diberi sanksi sesuai dengan norma etik

profesi dan disiplin. Sanksi etik dan disiplin dapat berupa sanksi

adminisitratif yang diberikan oleh koordinator wahana kepada peserta

yang melakukan pelanggaran ketentuan atau peraturan wahana,

sedangkan untuk sanksi etik sebagai dokter mengacu kepada Kode Etik

Kedokteran Indonesia (KODEKI). Sanksi disiplin sebagai dokter mengacu

pada Buku Penerapan Disiplin dari MKDKI, sanksi disiplin sebagai peserta

internsip mengacu pada Buku Pedoman Peserta Program Internsip Dokter

Indonesia Bab III Tata Tertib Peserta Sub Bagian Klasifikasi pelanggaran

tata tertib, Pembinaan dan Pemberian sanksi dan sanksi pelanggaran

hukum mengacu pada prosedur dan keputusan hukum. Selama proses

147

penyidikan, maka peserta internsip ditunda pelaksanaannya sampai

mempunyai kekuatan hukum yang tetap (Kemenkes RI, 2013).

Menurut Bernandin dan Russell (2003), kinerja adalah suatu hasil

kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang

dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman,

dan kesungguhan, serta waktu. Stewart (1993) menganalisis faktor-faktor

yang mempengaruhi kinerja seseorang yaitu kecerdasan, stabilitas

emosional, motivasi kerja, situasi keluarga, pengalaman kerja, kelompok

kerja serta pengaruh eksternal.

Menurut Hayadi dan Kristiani (2007) kinerja merupakan gambaran

tingkat suatu pelaksanaan kegiatan atau program dalam usaha mencapai

tujuan, misi, dan visi organisasi. Istilah kinerja sering dipakai untuk

menyebut prestasi atau tingkat keberhasilan individu atau kelompok

individu. Pengukuran kinerja merupakan suatu aktivitas penilaian

pencapaian target-target tertentu yang mempuyai tujuan strategis

organisasi. Hasil pengukuran terhadap capaian kinerja sebagai dasar bagi

pengelola organisasi untuk perbaikan kinerja periode berikutnya.

Menurut Darma (2005), faktor-faktor tingkat kinerja meliputi mutu

pekerjaan, jumlah pekerjaan, efektifitas biaya dan inisiatif. Sementara

karakteristik individu yang mempengaruhi kinerja meliputi: umur, jenis

kelamin, pendidikan, lama kerja, penempatan kerja dan lingkungan kerja.

Terdapat tiga kelompok variabel yang mempengaruhi kinerja, yaitu:

(1) variabel individu, yang meliputi kemampuan dan ketrampilan, fisik

maupun mental, latar belakang, pengalaman dan demografi, umur dan

jenis kelamin, asal usul dan sebagainya. Kemampuan dan ketrampilan

merupakan faktor utama yang mempengaruhi kinerja individu, sedangkan

demografi mempunyai hubungan tidak langsung pada perilaku dan

kinerja, (2) variabel organisasi, yakni sumber daya, kepemimpinan,

imbalan, struktur dan desain pekerjaan, (3) variabel psikologis, yakni

persepsi, sikap, kepribadian, belajar, kepuasan kerja dan motivasi.

Persepsi, sikap, kepribadian dan belajar merupakan hal yang kompleks

148

dan sulit diukur serta kesempatan tentang pengertiannya sukar dicapai,

karena seseorang individu masuk dan bergabung ke dalam suatu

organisasi kerja pada usia, etnis, latar belakang, budaya dan ketrampilan

yang berbeda satu sama lainnya. Uraian dari variabel kinerja dapat dilihat

sebagai berikut: (1) tanggungjawab, yaitu kesanggupan seseorang dalam

menyelesaikan pekerjaan yang diserahkan kepadanya dengan sebaik-

baiknya dan tepat pada waktunya serta berani memikul risiko atas

keputusan yang diambilnya atau tindakan yang dilakukannya (Murlis,

2006); (2) inisiatif, yaitu prakarsa atau kemampuan seorang bidan untuk

mengambil keputusan, langkah-langkah atau melaksanakan suatu

tindakan yang diperlukan dalam melaksanakan tugas pokok tanpa

menunggu perintah dari atasan, (Steers, 2005); dan (3) jumlah pekerjaan,

variabel ini berkembang berdasarkan kenyataan bahwa pekerjaan itu

berbeda-beda satu sama lain dimana beberapa diantaranya lebih menarik

dan menantang dibanding lainnya.

Menurut Muchlas (2006) terdapat 3 macam teori yang mendukung

teori karakteristik pekerjaan ini antara lain: (1) persyaratan tugas, yaitu

model karakteristik pekerjaan dan ciri persyaratan tugas dalam organisasi

itu; (2) jumlah produk yang dihasilkan dalam waktu tertentu dibandingkan

dengan hasil yang seharusnya dicapai sesuai standar atau dibandingkan

dengan hasil pekerjaan orang lain; (3) penilaian jumlah pekerjaan yang

dilakukan menggunakan indikator-indikator berupa umpan balik dari rekan,

atasan, bawahan, orientasi waktu dan menghargai produk dengan insentip

yang sewajarnya (Jain, 2006) dan (4) pemenuhan standar kerja,

merupakan proses menghasilkan suatu kegiatan yang berjalan sempurna,

seluruh pekerjaan dilaksanakan secara rapi, sempurna, dapat diterapkan

dan akurat (Brocklesby, Cummings, 2006). Indikator yang dapat dipakai

untuk menilai pemenuhan standar kerja dapat dinilai dari mutu pekerjaan

dengan selalu menganalisis data, mempersiapkan diri dalam bekerja,

memotivasi pengembangan diri, mematuhi standar kerja yang ditetapkan,

149

rapi, tertib, tidak menghindari umpan balik, puas dengan perencanaan

yang dapat dikerjakan dan berusaha menjadi yang terbaik.

Malayu S. P. Kasibuan (2006: 25) mengemukakan bahwa aspek-

aspek yang dinilai kinerja mencakup sebagai berikut: (1) prestasi kerja.

Penilai menilai hasil kerja baik dari segi kualitas maupun kuantitas yang

dihasilkan dari uraian jabatannya; (2) kejujuran. Penilai menilai kejujuran

dalam melaksanakan tugas-tugasnya memenuhi perjanjian baik bagi

dirinya sendiri maupun terhadap orang lain; (3) kedisiplinan. Penilai

menilai disiplin kayawan dalam melaksanakan tugas-tugasnya dan

menaati peraturan yang ada; (4) kreativitas; (5) kepemimpinan; (6)

kerjasama; (7) kepribadian; (8) prakarsa; (9) tanggung jawab; (10)

kecakapan.

Berdasarkan paparan teori tentang efektifitas, maka dapat

disimpulkan yang dimaksud efektifitas program internsip dalam penelitian

ini adalah suatu standar pencapaian untuk menggambarkan tingkat

keberhasilan dalam mengintegrasikan pengetahuan medis yang diterima

oleh lulusan mahasiswa kedokteran selama studi perguruan tinggi mereka

dengan pekerjaan klinis di rumah sakit atau klinik dengan cara

mengkonsolidasikan apa yang telah mereka pelajari dan membantu

mereka dalam mengembangkan dan meningkatkan keterampilan klinis

yang mereka perlukan untuk praktik kedokteran, dan melayani pasien

dengan cara yang aman dan memuaskan.

2. Kompetensi Dokter (X1)

Kompetensi dalam bahasa Inggris competence yang berarti

kecakapan, kemampuan. Pengertian dasar kompetensi adalah

kemampuan atau kecakapan. Kompetensi berasal dari kata competerre

(invinitive, latin), yang berarti mampu, mengungguli, menyesuaikan. Untuk

kata mengungguli atau menyesuaikan diri, maka berubah menjadi kata

competev ini konjugasi dari perubahan kata kerja.

150

Kata kompetensi memiliki banyak pengertian menurut penekanan

dan sudut pandang para penulis..Secara umum terdapat 3 (tiga) elemen

kompetensi, yaitu: a) pengetahuan (knowledge), b) keterampilan (skill),

dan c) perilaku (personal attributes).18 Secara umum kompetensi adalah

tingkat keterampilan, pengetahuan dan tingkah laku yang dimiliki oleh

seorang individu dalam melaksanakan tugas yang dibebankan kepadanya

dalam organisasi.

Michael Armstrong dan Angela Baron membedakan pengertian

competence dan competency.19 Competence menggambarkan apa yang

dibutuhkan seseorang agar ia mampu melaksanakan pekerjaannya

dengan baik. Pengertian competence ini memberikan perhatian pada

akibat (effect) dari pada usaha (effort) dan pada output (keluaran)

daripada input (masukaan). Selanjutnya, kata competency mengacu pada

dimensi-dimensi perilaku sehingga sering disebut kompetensi perilaku

(behavioral competencies) karena dimasukkan untuk menggambarkan

bagaimana orang-orang berperilaku ketika mereka melaksanakan

perannya dengan baik.

Kompetensi adalah suatu kemampuan untuk melaksanakan atau

melakukan suatu pekerjaan atau tugas yang dilandasi atas keterampilan

dan pengetahuan serta didukung oleh sikap kerja yang dituntut oleh

pekerjaan tersebut. Dengan demikian, kompetensi menunjukkan

keterampilan atau pengetahuan yang dicirikan oleh profesionalisme dalam

suatu bidang tertentu sebagai seseuatu yang terpenting, sebagai

unggulan bidang tersebut. Kompetensi merupakan karakteristik yang

mendasar pada setiap individu yang dihubungkan dengan criteria yang

direferensikan terhadap kinerja yang unggul atau efektif dalam sebuah

pekerjaan atau situasi. Menurut Spenser dan spencer dalam Wibowo

menyatakan bahwa kompetensi merupakan landasan dasar karakteristik

orang dan mengindikasikan cara berperilaku atau berpikir, menyamakan

18 Wibowo, Budaya Organisasi, (Jakarta: Rajawali Pers, 2011), hal.266 19 Michael Armstrong dan Angela Baron, Performance Management , (London: Institute of Personal and Development, 1998), hal. 297

151

situasi, dan mendukung untuk periode waktu yang cukup lama. Terdapat

lima tipe karakteristik kompetensi, yaitu sebagai berikut.20 :

1) Motif adalah sesuatu yang secara konsisten dipikirkan atau diinginkan

orang yang menyebabkan tindakan. Motif mendorong, mengarahkan,

dan memilih perilaku menuju tindakan atau tujuan tertentu.

2) Sifat adalah karakteristik fisik dan respons yang konsisten terhadap

situasi atau informasi. Kecepatan reaksi dan ketajaman mata

merupakan ciri fisik kompetensi seorang pilot tempur.

3) Konsep diri adalah sikap, nilai-nilai, atau citra diri seseorang. Percaya

diri merupakan keyakinan orang bahwa mereka dapat efektif dalam

hampir setiap situasi adalah bagian dari konsep diri orang.

4) Pengetahuan adalah informasi yang dimiliki orang dalam bidang

spesifik. Pengetahuan adalah kompetensi yang kompleks. Skor pada

tes pengetahuan sering gagal memprediksi prestasi kerja karena gagal

mengukur pengetahuan dan keterampilan dengan cara yang

sebenarnya dipergunakan dalam pekerjaan.

5) Keterampilan adalah kemampuan mengerjakan tugas fisik atau mental

tertentu. Kompetensi mental atau keterampilan kognitif termasuk

berpikir analitis dan konseptual.

Sedangkan Lyle M. Spencer, Jr. dan Signe M. Spencer

mengemukakan pengertian kompetensi sebagai suatu karakteristik dasar

dari seorang individu yang secara sebab akibat berhubungan dengan

criterion-referenced effective (referensi ukuran efektif) dan/atau kinerja

yang tinggi sekali dan suatu pekerjaan atau situasi.21 Lebih lanjut Lyle M.

Spencer, Jr. dan Signe M. Spencer dalam Wibowo menggambarkan tipe

kompetensi tersebut seperti sebuah gunung es sehingga ada yang

tampak dipermukaan, namun ada pula yang tidak tampak dipermukaan.

Kompetensi yang tampak dipermukaan sehingga mudah diketahui dan

20 Wibowo. Manajemen Kinerja Op.Cit. hal. 87 21 Lyle M. Spencer, Jr. dan Signe M. Spencer, Competence at Work, (New York: John Wiley & Sons, Inc., 1993), hal. 9

152

dikenal adalah pengetahuan dan keteampilan. Adapun yang tidak tampak

dipermukaan dan sulit diketahui adalah motif, sifat, dan konsep diri.22

Firman Allah dalam al-baqarah ayat 148

Arinya: dan bagi tiap-tiap umat ada kiblatnya (sendiri) yang ia

menghadap kepadanya. Maka berlomba-lombalah (dalam membuat) kebaikan. di mana saja kamu berada pasti Allah akan mengumpulkan kamu sekalian (pada hari kiamat). Sesungguhnya Allah Maha Kuasa atas segala sesuatu. (QS: al-baqarah, 148)23

Sesuai firman Allah SWT dalam surat al-Baqarah ayat 148 dapat

dipahami bahwa Allah menyerukan kepada umatnya untuk berlaomba-

lomba dalam kebaikan dimana saja berada pasti Allah akan

mengumpulkan kamu sekalian.

Setiap pekerja mempunyai kemampuan berdasar kepada

pengetahuan dan keterampilan, kompetensi yang sesuai dengan

pekerjaan, motivasi kerja dan kepuasan kerja. Namun, pekerja juga

mempunyai kepribadian, sikap, dan prilaku yang dapat mempengaruhi

kinerjanya. Dengan demikian, semakin tinggi tingkat kompetensi sumber

daya manusia dalam perusahaan maka akan semakin baik kinerja

perusahaan tersebut. Sebaliknya apabila suatu perusahaan atau

organisasi memiliki kompetensi sumber daya yang kurang mendukung

maka akan menghambat tujuan perusahaan.

Kompetensi adalah kemampuan perorangan untuk melaksanakan

pekerjaannya di tempat kerja dengan memenuhi standar. Kinerja dan

standar harus selalu dipelihara sepanjang masa dan dalam situasi yang

disepakati bersama. Oleh karena itu kompetensi merujuk kepada

kecakapan atau kelayakan seseorang individu dalam organisasi untuk

22 Wibowo, Budaya Organisasi, Op.Cit. hal. 270 23 Kementerian Agama Republik Indonesia, Al quran dan terjemahannya (Bandung: 2013)

153

menjalankan tugas dengan sempurna. Kompetensi dirujuk kepada sifat-

sifat individu yang dapat atau berhubungan dengan pencapaian dan

prestasi dalam pekerjaan.

Kompetensi adalah kemampuan yang dimiliki oleh seorang tenaga

kesehatan berdasar atas ilmu pengetahuan, keterampilan, dan juga

sikap profesional untuk dapat menjalankan praktik. Sikap profesional

mengacu pada standar profesi, yaitu batasan kemampuan yang minimal

berupa pengetahuan, keterampilan, dan juga perilaku profesional yang

harus dikuasai dan dimiliki oleh seorang individu untuk dapat melakukan

kegiatan profesionalnya pada masyarakat secara mandiri yang dibuat oleh

organisasi profesi bidang kesehatan.

Dokter yang baru menyelesaikan pendidikan kedokteran berbasis

kompetensi yang akan menjalankan praktik kedokteran dan atau akan

menjalani program dokter spesialis sebagai peserta program internsip

dokter. Lulusan dokter tersebut mengikuti program pelatihan praregistrasi

yang disebut dengan program internsip dokter yang merupakan fase

pemahiran dan penyelarasan dari apa yang telah didapat pada saat

pendidikan dokter dengan praktik di lapangan (Menkes, 2010).

Kegiatan Peserta Program Internsip Dokter Indonesia antara lain

melakukan layanan kesehatan primer dengan dengan pendekatan

kedokteran keluarga pada pasien secara profesional yang meliputi kasus

medik, kasus bedah, kedaruratan, kejiwaan baik pada anak, dewasa dan

usia lanjut, pada keluarga maupun pada masyarakat secara holistik,

terpadu dan paripurna. Selain itu, melakukan konsultasi dan rujukan,

kegiatan ilmiah medis dan non medis serta melakukan program-program

kesehatan sebagai upaya meningkatkan kesehatan masyarakat

(Kemenkes RI, 2013).

Menurut Department of Continuous Medical Education of Ministry of

Health Dubai (2011), tugas peserta internsip meliputi, semua dokter

internsip diharapkan untuk mengikuti semua aturan dan ketentuan Depkes

selama mereka adalah bagian dari program internsip dan mengambil

154

bagian dalam morning reports dari departemen mereka ditugaskan,

mengambil bagian dalam putaran pagi hari dan diskusi mengenai kasus-

kasus medis di departemen itu. Selain itu dokter internsip wajib untuk

mengisikan seluruh logbook dengan dokumentasi harian sesuai

persyaratan dan setiap dokter internsip harus berada di bawah

pengawasan langsung dari dokter staf senior yang bekerja dalam setiap

tindakan ke pasien sehingga apabila terdapat suatu kesulitan dapat

segera berkonsultasi. Dokter internsip diharapkan untuk menghindari hal-

hal atau tindakan yang dilakukan kepada pasien tanpa sepengetahuan

dan pesertujuan dokter pendamping atau dokter senior yang meliputi

pertemuan, pengobatan, pemulangan dan tindakan invasif. Setelah

selesai program internsip, dokter internsip harus memberikan permintaan

untuk sertifikat internsip kepada supervisor internsip. Apabila ditemukan

suatu bentuk pelanggaran terhadap poin di atas, maka akan menjadi

dasar penghentian program internsip ini.

Proses penempatan peserta di wahana melalui serangkaian proses

yang cukup kompleks dengan urutan sebagai berikut: (1) KIDI Pusat

menerima nomor STR untuk kewenangan internsip dari KKI; (2) KIDI

Pusat mengirimkan daftar nama calon peserta internsip ke KIDI Provinsi;

(3) KIDI Provinsi melakukan pemetaan (mapping) kapasitas dan kondisi

rumah sakit dan Puskesmas yang telah ditetapkan sebagai wahana

internsip di seluruh kabupaten/kota (RS dan PKM) di provinsi tersebut; (4)

KIDI Provinsi mengirimkan daftar lokasi/wahana yang memungkinkan

untuk penempatan peserta internsip di satu provinsi ke KIDI pusat; (5)

KIDI Pusat menetapkan peserta, wahan, dan pendamping internsip; (6)

KIDI Pusat membuat surat pengantar kepada Menteri Kesehatan RI

Kepala Badan PPSDMK untuk dapat membuat SK penempatan peserta,

SK pendamping, SK penempatan wahana dan SK peserta; (7) Kepala

Badan PPSDMK atas nam menteri Kesehatan RI menerbitkan SK

penempatan peserta, SK pendamping, SK penetapan wahan dan SK

peserta; (8) KIDI Pusat menerima SK penempatan peserta peserta, SK

155

pendamping, SK penetapa wahana dan SK peserta dari Badan PPSDMK,

selanjutnya mengirim seluruh dokumen tersebut dengan surat pengatar ke

KIDI Provinsi untuk ditindaklanjuti dengan persiapan pemebekalan

peserta; (9) KIDI Provinsi melaksanakan pembekalan untuk peserta

internsip; (10) KIDI Provinsi menyerahkan dokter peserta internsip kepada

wahana sesuai dengan yang tercantum dalam SK wahana, SK peserta

dan SK penempatan; (11) wahana menerima peserta dan mngadakan

pecan orientasi peserta di wahana dan (12) setiap peserta mendapat 2

wahana (Rumah Sakit dan Puskesmas atau tempat lain).

Setiap peserta internsip wajib mengurus dan memiliki Surat Izin

Praktik dokter untuk setiap wahana yang ditempati peserta. Proses

penerbitan SIP Internsip melalui tahapan sebagai berikut: (1) peserta

mengurus pendaftaran keanggotaan IDI ke IDI wilayah dengan

melengkapi seluruh persyaratan administrasi pendaftaran anggota IDI,

dtambah dengan SK penempatan peserta internsip di wahana yang

berada di wilayah kerja IDI tersebut. Keanggotaan penting untuk

pengurusan Surat Izin Praktik Dokter; (2) IDI wilayah menerbitkan Kartu

Tanda Anggota (KTA) dan surat rekomendasi bagi dokter peserta internsip

ke Dinas Kesehatan Kabupaten/Kota untuk menerbitkan SIP internsip

sesuai wahana internsip bagi peserta tersebut; (3) SIP internsip diproses

oleh Dinas Kesehatan Kabupaten/Kota setempat dan setelah selesai akan

diserahkan melalui KIDI Provinsi; (4) SIP peserta internsip diserahkan

kepada coordinator wahana internsip sesuai penempatan peserta dan (5)

wahana mengeluarkan SK mengenai status ketenagaan peserta PIDI di

wahana tersebut.

Pembekalan peserta merupakan hal yang sangat penting untuk

memberikan pengetahuan dan informasi tentang seluk-beluk kegiatan

internsip kepada peserta sebelum kegiatan internsip dimulai. Pembekalan

Peserta dilaksanakan dengan tahapan sebagai berikut: (1) Pembekalan

oleh KIDI Provinsi, dilakukan sebelum peserta ditempatkan di wahana.

Lama pembekalan 2 hari dan isi pembekalan tentang pelaksanaan PIDI,

156

program kesehatan Dinas Kesehata Provinsi setempat, pengenalan

profesi IDI dan tata cara pengurusan KTA oleh IDI wilayah. Selama

pembekalan juga dilakukan penjelasan dan penandatanganan kontrak

internsip dan (2) Pembekalan di wahana, dilakukan pada minggu pertama

pelaksanaan PIDI di wahana. Sifat pembekalan adalah orientasi yang

dapat dilaksanakan selama 1 minggu untuk memberikan kesempatan

kepada peserta mengenal lingkungan wahana yang akan ditempatinya.

Materi pecan orientasi antara lain: orientasi profil RS, tata tertib disiplin

yang berlaku, standar pelayanan setempat, hambatan atau kendala

pelayanan kesehatan di wahanan, kultur atau budaya setempat dan teknik

tata cara pengurusan oleh IDI Cab.

Durasi pelaksanaan internsip adalah 12 bulan yang terbagi atas 2

wahana yatiu 8 bulan di RS dan 4 bulan di Puskemas. Cakupan kegiatan

selama 8 bulan meliputi 4 bulan dijalankan di instalasi rawat jalan, rawat

inap medic, rawat inap bedah dan kejiwaaan. Sedangkan 4 bulan lainnya

dijalankan di instalasi rawat emergensi atau UGD.

Seluruh kegiatan harus tersusun dalam jadwal yang tertata agar

setiap peserta dapat dibagi merata keseluruh instalasi sehingga magang

berjalan dengan baik. Untuk itu perlu dibuat jadwal kegiatan sebagai

acuan bagi peserta, pendamping dan wahana serta KIDI Provinsi yang

akan memudahkan pemantauan kegiatan. Lingkup kegiatan peserta

internsip di wahana tidak semata melakukan pengobatan, melainkan

seluruh kegiatan professional yang terdiri atas: (1) melakukan layanan

primer dengan pendekatan kedokteran keluarga pada pasien secara

professional yang meliputi kasus medik dan bedah, kedaruratan dan

kejiawaan baik pada anak, dewasa dan usia lanjut; (2) melakukan

konsultasi dan rujukan untuk kasus-kasus yang ditemukan di wahana; (3)

melakukan kegiatan ilmiah medic berupa diskusi kasus, presentasi kasus

dan diskusi portofolio tentang masalah atau kasus yang ditemukan selama

menjalankan kegiatan internsip; dan melakukan kegiatan kesehatan

157

masyarakat baik didalam maupun diluar gedung. Kegiatan ini terutama

dilakukan di Puskesmas. Bentuk kegiatan yang dilakukan oleh peserta internsip di wahana

sangat beragam sebagaimana sebuah aktivitas dokter yang bertugas

disebuah fasilitas pelayanan kesehatan. Kegiatan-kegiatan tersebut

berupa praktik kedokteran di bagian/instansi di wahana yang sedang

ditempati, pengisian buku log kegiatan sebagai bukti kegiatan yang telah

dilaksanakan, pengisian boring portofolio untuk melaporkan kasus menarik

atau penting yang ditemukan peserta ketika menjalani praktik kedokteran

di wahana dan presentasi laporan kasus.

Setiap peserta akan dievaluasi oleh pendamping, koordinator

wahana dan KIDI Provinsi. Evaluasi meliputi sikap dan perilaku

professional peserta yang dilakukan melalui observasi oleh pendamping

dan pemangku kepentingan yang terkait serta kinerja peserta yang

dilakukan melalui evaluasi buku log, portofolio kasus, presentasi kasus,

laporan mini project. Evaluasi kinerja dilakukan oleh pendamping di setiap

wahana. Bukti kehadiran peserta pada kegiatan di wahana adalah daftar

hadir peserta dan pendamping yang ditandatangani oleh Koordinator

Wahana. Laporan kegiatan peserta dibagi menjadi dua, yaitu buku log

yang berisi catatan kegiatan yang dilaksanakan setiap hari dengan

mengisi sesuai kolom yang telah tersedia di format buku log tersebut dan

laporan kasus dalam bentuk portofolio adalah laporan kasus menarik atau

penting yang ditemukan olrh peserta selama mengikuti kegiatan. Setiap

peserta mendapatkan 21 buku log untuk catatan kegiatan di rumah sakit

dan puskesmas.

Setiap dokter, peserta internsip mempunyai kewajiban yaitu bekerja

sesuai dengan standar kompetensi, standar pelayanan dan standar

profesi medik, mengintegrasikan pengetahuan, keterampilan, melakukan

kegiatan kesehatan masyarakat baik didalam maupun diluar gedung.

Kegiatan ini terutama dilakukan di Puskesmas.

158

Bentuk kegiatan yang dilakukan oleh peserta internsip di wahana

sangat beragam sebagaimana sebuah aktivitas dokter yang bertugas

disebuah fasilitas pelayanan kesehatan. Kegiatan-kegiatan tersebut

berupa praktik kedokteran di bagian/instansi di wahana yang sedang

ditempati, pengisian buku log kegiatan sebagai bukti kegiatan yang telah

dilaksanakan, pengisian boring portofolio untuk melaporkan kasus menarik

atau penting yang ditemukan peserta ketika menjalani praktik kedokteran

di wahana dan presentasi laporan kasus.

Setiap peserta akan dievaluasi oleh pendamping, koordinator

wahana dan KIDI Provinsi. Evaluasi meliputi sikap dan perilaku

professional peserta yang dilakukan melalui observasi oleh pendamping

dan pemangku kepentingan yang terkait serta kinerja peserta yang

dilakukan melalui evaluasi buku log, portofolio kasus, presentasi kasus,

laporan mini project. Evaluasi kinerja dilakukan oleh pendamping di setiap

wahana. Bukti kehadiran peserta pada kegiatan di wahana adalah daftar

hadir peserta dan pendamping yang ditandatangani oleh Koordinator

Wahana. Laporan kegiatan peserta dibagi menjadi dua, yaitu buku log

yang berisi catatan kegiatan yang dilaksanakan setiap hari dengan

mengisi sesuai kolom yang telah tersedia di format buku log tersebut dan

laporan kasus dalam bentuk portofolio adalah laporan kasus menarik atau

penting yang ditemukan olrh peserta selama mengikuti kegiatan. Setiap

peserta mendapatkan 21 buku log untuk catatan kegiatan di rumah sakit

dan puskesmas.

Setiap dokter, peserta internsip mempunyai kewajiban yaitu bekerja

sesuai dengan standar kompetensi, standar pelayanan dan standar

profesi medik, mengintegrasikan pengetahuan, keterampilan, pelayanan

kesehatan holistic, terpadu, paripurna, dan mematuhi ketentuan

perarturan perudang-undangan.

Di samping kewajiban, peserta juga mempunyai hak sebagai

berikut mendapat bantuan biaya hidup dan penggantian transportasi bagi

dokter yang mengikuti program internsip ikatan dinas, memilih fasilitas

159

pelayanan kesehatan yan telah ditetapkan oleh Menteri bagi dokter yang

mengikuti program internsip mandiri, mendapat perlindungan hukum dari

Pemerintah selama menjalankan program internsip sesuai dengan standar

profesi, mendapatkan cuti selama sepuluh (10) hari kerja yang tidak

dilaksanakan secara berturut-turut untuk menjalankan upacara

pernikahan, menghadiri upacara kematian orang tua/saudara

kandung/kakek/nenek/suami/istri/anak, menjalankan tugas negara,

menjalankan tugas negara, menjalani rawat inap karena sakit yang

dialami, mendapat izin untuk tidak melaksanakan program internsip, diluar

hak cuti sebagaimana dimaksud pada butir 4 dan wajib mengganti

sebanyak hari yang ditinggalkan dan mendapat hak lainnya sesuai dengan

ketentuan peraturan perundang-undangan.

Dokter merupakan salah satu dari tenaga kesehatan strategis yang

menjadi ujung tombak dalam upaya pemberian pelayanan kesehatan.

Pelayanan medik yang berkualitas dan profesional dibutuhkan supaya

dapat meminimalkan risiko dan juga memberikan perlindungan hukum baik

bagi dokter maupun bagi penerima jasa layanan kesehatan.

Berdasarkan uraian teori maka dapat disimpulkan kompetensi

dokter dalam penelitian adalah kemampuan yang dimiliki oleh seorang

tenaga kesehatan berdasar atas ilmu pengetahuan, keterampilan, dan

juga sikap profesional untuk dapat menjalankan praktik.

Adapun indikator dari kometensi dokter sesuai dengan buku

panduan Pelaksanaan Internsip Dokter Indonesia memiliki tujuh

kompetensi, yaitu: a) komunikasi efektif, b) keterampilan klinis, c)

landasan ilmiah dokter, d) pengelolaan masalah kesehatan, e)

pengelolaan informasi, f) mawas diri serta pengembanga diri, dan g) etika,

moral, medikolegal, dan professional.

160

3. Komunikasi Interpersonal (X2)

Komunikasi atau communication berasal dari kata latin communicato,

dan bersumber dari kata communis yang berarti sama -sama makna-.24

Komunikasi dalam organisasi yang berorientasi pada mutu perlu ditempuh

secara variatif agar pesan yang disampaikan efektif.25 Komunikasi dalam

sebuah organisasi merupakan salah satu bentuk perilaku manajerial yang

sangat dibutuhkan dalam sebuah organisasi yang pada prosesnya terjadi

penciptaan dan penafsiran pesan.26

Fimran Allah SWT tentang komunikasi termaktub dalam Alquran

surat An-Nisaa’ ayat 63,

Artinya: mereka itu adalah orang-orang yang Allah mengetahui apa yang di dalam hati mereka. karena itu berpalinglah kamu dari mereka, dan berilah mereka pelajaran, dan Katakanlah kepada mereka Perkataan yang berbekas pada jiwa mereka. (QS An Nisa’: 63)27

Apabila melihat khitabnya, ayat tersebut berisi tentang perintah

terhadap Rasulullah yang juga berlaku secara umum. Dalam

24 Gibson, Ivancevich dan Donnelly, Organisasi, Perilaku, Struktur dan Proses, Jilid 2, Cet. Ke- 5, Terj. Savitri Seokrisno, (Jakarta: Erlangga, 2010), hal. 106. 25 Manajemen Pendidikan, Tim Dosen Administrasi Pendikan, Cet. Ke-4 (Bandung: Alfabeta, 2011), hal. 302. 26 Abdul Azis Wahab, Anatomi Organisasi dan Kepemimpinan Pendidikan, Telaah Terhadap Organisasi dan Pengelolaan Organisasi Pendidikan, (Bandung: Alfabeta, 2011), hal. 144. 27 Departemen Agama RI, Al-Qur’an dan Terjemahannya (Jakarta: Al-Huda, 2011), hal.

150.

161

berkomunikasi/ berdakwah agar efektif agar menggunakan tiga

pendekatan, yaitu: pertama, dakwah bil hikmah, menurut Tanthawi, berarti

ucapan yang bijaksana, benar, mengarahkan kepada kebenaran; kedua,

lafazh dakwah bil hasanah, berarti ucapan yang mengandung nasihat,

menyentuh hati, membersihkan jiwa dan dapat diterima dengan baik;

ketiga, mujadalah billati hia ahsan, maksdudnya perbedaan didasarkan

atas penerimaan yang baik dengan ucapan yang halus dan lembut, dan

hati yang lapang.

Istilah komunikasi dalam Islam bisa juga dimaknai sebagai lafaz,

sebagaimana termaktub dalam hadist, Nabi Muhammad SAW bersabda:

دبن موسى البصري قال: حدثن اد ا ح حدثنا محم هب بن زيد م اء, , عن أبي الص

.عن سع , عن أبي سعيد الخدري إن أصبح بن آدم ف : إذال ارفعه ق يدبن جبير

ر الل سان فتقول: إتق استقمت ما نحن بك, فإن نا فإن في اللهالعضاء كلها تفك

عوججنا )رواه الترمذي(استقمنا وإن اعوججتض ا

Artinya: Jika manusia bangun di pagi hari, maka seluruh anggota

tubuhnya mengingatkan lidah dan berpesan, “bertakwalah kepada

Allah menyangkut kami, karena kami tidak lain kecuali denganmu.

Jika engkau lurus, kamipun lurus, dan jika engkauu bengkok

kamipun bengkok. (H.R. Tirmidzi dari Abu Said Al Khudri).28

Hadist di atas menerangkan komunikasi merupakan manifestasi dari

ungkapan hati yang terpancar melalui mulut atau anggota tubuh.

Komunikasi adalah hal penting dalam kehidupan, dengan komunikasi

manusia dapat mengenal sesamanya baik atau buruk.

Menurut Suharsimi, komunikasi dapat diartikan sebagai suatu proses

penyampaian berita dari suatu sumber berita kepada orang lain.29

Komunikasi adalah pengiriman dan penerimaan pesan atau berita antara

28 http//hadith.al-islamcom/loader.aspx?pageid=194&BookID=25 29 Suharsimi Arikunto dan Lia Yuliana, Manajemen Pendidikan, Cet. Ke-4 (Yogyakarta: Aditya Media, 2008), hal. 354.

162

dua orang atau lebih sehingga pesan dimaksud dapat dipahami.30

Harnack dan Fest menganggap komunikasi sebagai “proses interaksi

diantara organ untuk tujuan integrasi interpersonal”, sementara Edwin

Neuman dan Blumer, mendefiniskan komunikasi sebagai proses untuk

mengubah kelompok manusia menjadi kelompok yang berfungsi.31

Sementara itu Menurut Efendi, sifat komunikasi dapat digolongkan

menjadi tiga kategori, yaitu:32 (1) komunikasi antarpribadi (interpersonal);

(2) komunikasi yang penerapannya antara pribadi/ individu dalam usaha

menyampaikan informasi yang dimaksudkan untuk mencapai kesaamaan

pengertian; (3) komunikasi kelompok, komunikasi yang pada prinsip

penerapannya ditekankan pada faktor kelompok, sehingga komunikasi

menjadi lebih luas; dan (4) komunikasi massa dilakukan dengan melalui

alat, seperti media massa cetak atau elektronik. Hal senada juga

disampaikan Dedy Mulyana, terdapat empat tingkat komunikasi yang

disepakati para pakar, yaitu: (1) komunikasi antar pribadi; (2) komunikasi

kelompok; (3) komunikasi organisasi; dan (4) komunikasi massa.33

Uchjana Effendy memberikan definisi komunikasi interpersonal

(interpersonal communication) adalah komunikasi antara komunikator

dengan seorang komunikan. Komunikasi jenis ini dianggap paling efektif

dalam upaya mengubah sikap, pendapat, perilaku seseorang karena

sifatnya dialogis, berupa percakapan dan memiliki arus balik/ umpan balik

yang bersifat langsung.34 Arni Muhammad dengan mengutip pendapat

Wenburg bahwa komunikasi interpersonal adalah proses pertukaran

informasi antara dua orang yang dapat langsung diketahui balikannya.

30 Denise Solomon and Jennifer Theiss, Interpersonal Communication, Putting theory into Practice (New York: Routledge, 2013), p. 12, 31 Jalaluddin Rakhmat, Psikologi Komunikasi, Cet. Ke-27, (Bandung: Rosda Karya, 2011), hal. 8. 32 Veithzal Rivai, Bachtiar dan Boy Rafli, Pemimpin dan Kepemimpinan dalam Organisasi (Jakarta: Raja Grafindo Persada, 2013), hal 370. 33 Deddy Mulyana, Ilmu Komunikasi, Suatu Pengantar, Cet. Ke-12 (Bandung: Rosda Karya, 2008), hal. 79. 34 Onong Uchjana Effendy, Komunikasi, Teori dan Praktek, Cet. Ke- 21 (Bandung: Rosda Karya, 2007), hal. 178.

163

Beberapa istilah lain komunikasi interpersonal yaitu komunikasi diadik,

dialog, wawancara, percakapan, dan komunikasi tatap muka.35

Dalam pandangan Gibson, komunikasi antar pribadi merupakan

sebuah bentuk komunikasi yang mengalir diantara indivdiu secara

langung dalam situasi kelompok, dan merupakan pengaruh perika penting

atas perilaku antar pribadi.36 Sedangkan Dedy Mulyana menyatakan

bahwa komunikasi antarpribadi adalah komnikasi antara orang-orang

secara tatap muka, yang memungkinkan setiap pesertanya menangkap

reaksi orang lain secara langsung baik verbal maupun non verbal.37

Dari beberapa definisi yang telah diuraikan sebelumnya, dapat

disimpulkan komunikasi interpersonal adalah proses pertukaran informasi

yang terjadi antar individu dalam organisasi yang sering terjadi dalam

situasi tidak formal, yang dapat langsung diketahui balikannya sebagai

salah satu dasar untuk berhasilnya suatu organisasi.

Di dalam proses komunikasi ada beberapa elemen kunci yang harus

diperhatikan agar komunikasi dapat berjalan efektif, antara lain berikut ini:

(1) berfikir (thinking); (2) pencatatan (encoding); (3) menyalurkan

(transmitting); (4) merasakan (perceiving); (5) menguraikan (deciding); dan

(6) pemahaman (understanding).38

Gambar 2.2: Proses Komunikasi Secara Umum

35 Arni Muhammad, Komunikasi Organisasi, Cet. Ke-14 (Jakarta: Bumi Aksara, 2015), 66. 36 Gibson, Ivancevich dan Donnelly, Op. Cit., hal. 111. 37 Deddy Mulyana, Ilmu Komunikasi, Op. Cit., hal. 79. 38 Veithzal Rivai, Bachtiar dan Boy Rafli, Pemimpin dan Kepemimpinan dalam Organisasi (Jakarta: Raja Grafindo Persada, 2013), hal 372-373.

164

Schermerhorn mengungkapkan beberapa faktor penghambat bagi

komunikasi interpersonal dan elemen-elemen yang terlibat dalam proses

komunikasi seperti tertuang dalam gambar dibawah ini.

Gambar 2. 3: Elemen-Elemen Dalam Proses Komunikasi Interpersonal

John R. Schermerhorn Jr. Management, 1996. 39

Gambar 2.13 menerangkan dalam proses penyampaian pesan yang

terdapat elemen-elemen yang terlibat yang terdiri dari hambatan hingga

umpan balik yang efektif. Hambatan-hambatan dalam proses tersebut

yaitu adanya permasalahan semantik, tidak adanya umpan balik,

gangguan fisik, saluran yang kurang memadai, pengaruh status, persepsi

dan perbedaan budaya. Selain itu, terdapat tiga hal penting dalam

komunikasi, yaitu kelebihan, pengertian, dan umpan balik.

Menurut Joseph A. De Vito, tujuh indikator komunikasi interpersonal,

yaitu: (1) keterbukaan (openness), indikator: mengungkapkan informasi

yang tersembunyi, membuka diri, jujur terhadap penyampaian; (2) empati

(empathy), indikator: mengerti secara emosional, faham apa yang dialami

orang lain; (3) sikap positif (positiveness), indikator: menggunakan pesan

39 John R. Schemerhorn, Manajemen, Buku 2, Terj. M Parnawa Putranta (Yogyakarta: Andi Publishing, 2010), hal. 58.

165

untuk tujuan positif; (4) manajemen interaksi (interaction management),

indikator: adanya kepuasan ketika berkumunikasi, kedua pihak

berkontribusi, dan tidak ada yang merasa terabaikan; (5) daya ekspresi

(expressiveness), indikator: mendorong ekspresi, memberikan umpan

balik yang sesuai; (6) orientasi terhadap orang lain (other orientation),

indikator: kemampuan untuk mengadaptasi pesan secara personal; dan

kebersatuan (immediacy), indikator: terciptanya rasa kebersamaan dan

kesatuan, komunikator mengisyaratkan minat dan keterlibatan.40

Gambar 2. 4: Model Komunikasi Efektif Gibson, Ivancevich dan Donnelly.

Faktor-faktor yang dapat menghambat proses komunikasi dibagi

menjadi dua, disebabkan individu (yaitu, kerangka acuan, menyimak, kata

putus nilai, kredibilitas, masalah semantik dan penyaringan) atau dari

dalam organisasi (yaitu, bahasa kelompok, penyaringan, tekanan waktu).

Sebagai solusi, Gibson mengungkapkan beberapa gaya agar komunikasi

efektif, yaitu: (1) melakukan tindak lanjut; (2) mengatur arus informasi; (3)

manfaatkan balikan; (4) empati; (5) pengulangan; (6) rasa saling percaya;

40 Joseph A. De Vito, The Interpersonal Communication, (New York: Harper & Rew Publisher, 2011), p. 4.

166

(7) penentuan waktu yang efektif; (8) penyederhanaan bahasa; (9)

menyimak secara efektif; (1) memakai grapevine. 41

Berdasarkan kajian konsep yang telah diuraikan sebelumnya, maka

dapat disintesakan yang dimaksud komunikasi interpersonal dalam

penelitian ini adalah proses pertukaran informasi yang terjadi antar dokter

dengan individu lainnya dalam organisasi sehingga terjadi hubungan

timbal balik sebagai salah satu dasar untuk berhasilnya suatu organisasi.

adapun yang menjadi indikator komunikasi interpersonal adalah: (1)

menyampaikan informasi dengan jelas; (2) menerima dan memberi umpan

balik; (3) kondisi lingkungan; dan (4) menangani interaksi emosional.

Indikator variabel komunikasi interpersonal diukur dengan skala likert.

4. Kepuasan Kerja (X3)

Kepuasan berasal dari bahasa latin: satis artinya cukup baik,

memadai dan facio artinya membuat atau melakukan sehingga bisa di

artikan sebagai upaya pemenuhan sesuatu atau membuat sesuatu

memadai. Kepuasan adalah cara pandang seseorang baik bersifat positif

atau yang bersifat negatif tentang sesuatu.42 Secara sederhana kepuasan

dapat diartikan sebagai tingkat perasaan seseorang setelah

membandingkan kinerja produk (atau hasil) yang ia rasakan dengan

harapannya.43

Kepuasan kerja pada prinsipnya suatu hal yang bersifat individual.

Hal mana setiap individu memiliki tingkat kepuasan yang berbeda sesuai

dengan system nilai yang berlaku pada dirinya. Semakin banyak aspek-

aspek dalam pekerjaan yang sesuai dengan individu tersebut tercapai,

semakin tinggi tingkat kepuasan yang dirasakan.

Blum mengatakan bahwa kepuasaan kerja adalah sikap umum

41 Gibson, Ivancevich dan Donnelly, Organisasi, Perilaku, Struktur dan Proses, Jilid 2, Cet. Ke- 5, (Jakarta: Erlangga, 2011), hal. 119-124. 42Sondang Siagian,Manajemen Sumber daya Manusia, Jakarta Bumi aksara, 2009 hal 295 43Thamrin Abdullah dan Francis Tanri, Manajemen Pemasaran (Jakarta: Graindo Persada, 2013), hal 38.

167

yang merupakan hasil dari sikap khusus terhadap skor-skor pekerjaan,

penyesuaian diri dan hubungan social individu.44Menurut Stephen P

Robbins, kepuasan adalah suatu perasaan positif seseorang (pelanggan)

tentang pekerjaan seseorang yang merupakan hasil dari sebuah evaluasi

karakteristiknya dan setelah membandingkan antara kinerja atau hasil

yang dirasakan (pelayanan yang diterima dan dirasakan) dengan yang

diharapkannya.45Kepuasan adalah Penilaian dari seseorang tentang

seberapa jauh pekerjaannya secara keseluruhan memuaskan

kebutuhannya atau sikap umum yang merupakan hasil dari beberapa

sikap khusus terhadap faktor-faktor pekerjaaan, penyesuaian diri dan

hubungan sosial individu di luar kerja.46

Selanjutnya Handoko mengatakan bahwa batasan kepuasan kerja

sebagai keadaan emosional yang menyenangkan dengan mana para guru

memandang pekerjaan mereka. Kepuasaan kerja mencermminkan

perasaan seseorang terhadap pekerjaannya. Ini dalam dampak sikap

positif guru terhadap pekerjaan dan segala sesuatu yang dihadapi di

lingkungan kerjanya.47

Penelitian ini didasarkan pada model kepuasan kerja kelompok

oleh Stephen P. Robbins and Mary Coulter dalam buku Management,

pada model tersebut terdapat variabel endogen yaitu variabel satisfaction

(kinerja dan kepuasan), sedangkan variabel eksogen terdiri dari: (1)

external conitions imposed on the group(terdiri dari strategi organisasi,

hubungan wewenang, regulasi dan aturan formal, ketersediaan sda,

kreteria pemilihan karyawan, budaya, dan sitem manajemen kinerja), (2)

group member resources (terdiri dari pengetahuan, keahlian, kemampuan,

dan kepribadian), (3) group structure(terdiri dari peran, norma,

44M.L. Blum dan J.C.Naylor., Industrial Psychology: It’s Theorical and social Fondation. (New York: Harper and Row Publisher, 2013), hal. 6 45Stephen robbins, Timothy A.Judge Perilaku Organisasi organizational behavior,(Bandung, Salemba empat,2009) hal 107 46Veithzal Rivai, dan Deddy Mulyadi, Kepemimpinan dan Prilaku Organisasi (Jakarta: Rajawali Pers, 2009), hal. 246 47Hani Handoko, Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia, (Yogyakarta: BPFE, 2011), hal. 193

168

kesesuaian, sistem kelompok, kesatuan kelompok dan kepemimpinan)

dan (4) group processes (terdiri dari Komunikasi, Pengambilan keputusan,

ManajemenKonflik), seperti yang tertera pada gambar 2.1 di bawah ini:

Gambar 2.5: Group Performance/Statisfaction Model.48

Coulquitt, LePine, dan Wesson berpendapat bahwa job satisfaction

is defined as pleasurable state resulting from the appraisal of one’s job or

job experiences (Kepuasan kerja didefinisikan sebagai keadaan emosi

menyenangkan yang dihasilkan dari penilaian seseorang atau

pengalaman tentang pekerjaan).49Senada dengan pendapat diatas,

Menurut Wagner and Hollenbeck, satisfaction is a pleasurable feeling that

results from the perception that one’s job fulfills or allows for the fulfillment

of one’s important job values. Our definition of job satisfaction includes

three key components: values, importance of values, and perception50

(kepuasan kerja adalah perasaan menyenangkan yang dihasilkan dari

persepsi yang memenuhi pekerjaan seseorang atau kemungkinkan untuk

48Robbins Stephen P. and Coulter Mary, Management, Eleventh Edition, (America: Prentice Hall, 2012) p. 348-352. 49Colquitt Jason A., Lepine Jeffery A., and Wesson Michael J., Organizational Behavior Improving Performance and Commitment in the Workplace,(New York : McGraw-Hill, Inc 2009), hal 105. 50Wegner John A. and Hollenbeck John R., Organizational Behavior Securing Competitive Advantege, (New York: Routledge, 2010), p. 106

External Conditions

Imposed On The Group

Organization’s strategy

Authority relationships

Formal rules and regulations

Availability of resources

Employee selection criteria

Performance management

Culture

Group Member

Resources

Knowledge

Abilities

Skills

Personality

Group Structure

Roles

Norms

Conformity

Status systems

Group size

Group cohesiveness

Leadership

Group Proceses

Communication

Decision making

Conflict management

Group Tasks:

Performance And

Satisfaction

169

pemenuhan nilai-nilai pekerjaan penting seseorang, kepuasan kerja

mencakup tiga komponen utama: nilai-nilai, pentingnya nilai-nilai, dan

persepsi).Ketidakpuasan dalam kinerja perlu dikelola, dengan harapan tidak

berjalan secara berkelanjutan.

Respon emosional yang positif berkaitan dengan perasaan

seseorang, dalam hal pekerjaan dalam pandangan Islam identik dengan

ridha, yang dalam kamus besar bahasa Indonesia berarti rela,suka dan

senang hati51, hal tersebut tertera dalam Al-Qur’an surat At-Taubah ayat

59, yang berbunyi:

Artinya: Jikalau mereka sungguh-sungguh ridha dengan apa yang

diberikan Allah dan RasulNya kepada mereka, dan berkata:

"Cukuplah Allah bagi Kami, Allah akan memberikan sebagian dari

karunia-Nya dan demikian (pula) Rasul-Nya, Sesungguhnya Kami

adalah orang-orang yang berharap kepada Allah," (tentulah yang

demikian itu lebih baik bagi mereka)

Ridho dipandang sebagai sikap menerima dengan lapang dada suatu

perkara, setelah adanya usaha untuk mengubah kondisi kearah lebih baik.

Perasaan ridha menimbulkan rasa sukur dan iklas atas pekerjaan dan

imbalan yang di dapat dari pekerjaan menumbuhkan sikap kerja yang

positif.Sikap kerja yang direkomendasikan yang dipandang bijak dalam

pandangan Islam adalah merahasiakan keluhan sebagaimana hadits

berikut: ada tiga hal yang termasuk pusaka kebijakan, yaitu merahasiakan

keluhan, merahasiakan musibah dan merahasiakan sodaqoh (yang kita

keluarka) (HR. Ath-Thabrani)52

Kepuasan kerja dipengaruhi oleh lingkungan kerja dan hubungan

antar pekerja, menurut Kreitner dan Kinicki dalam Cepi, ada lima faktor

51Anonim, Kamus Besar Bahasa Indonesia Pusat Bahasa, edisi keempat,(Jakarta: PT Gramedia Pustaka Utama, 2011), hal 1174. 52Anonim, Hadits Web 4.0 Kumpulan & Referensi Belajar Hadits.

170

yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja, yaitu: (1) Pemenuhan

kebutuhan (need fulfillment), (2) Perbedaan (discrepancies), kepuasan

adalah hasil pemenuhan akan harapan, (3) Pencapaian nilai (value

attainment), (4) keadilan (equity) dan (5) komponen genetik, kepuasan

kerja merupakan fungsi sifat pribadi atau faktor genetik. Selain itu faktor

kinerja yang menantang, ganjaran yang setimpal, kondisi kerja, rekan

kerja yang mendukung, dan kesesuaian pekerjaan dengan kepribadian.53

Awar membagi faktor yang mempengaruhi kepusan kerja menjasi

dua faktor. Faktor pertama yaitu faktor pegawai yang terdiri dari

kecerdasan (IQ), kecakapan khusus, umur, jenis kelamin, kondisi fisisk,

pendidikan, pengalaman kerja, masa kerja, kepribadian, emosi, cara

berpikir, persepsi dan sikap kerja. Faktor kedua adalah faktor pekerjaan,

yang terdiri dari jenis pekerjaan, struktur organisasi, pangkat (golongan),

kedudukan, mutu pengawasan, jaminan financial, kesempatan promosi

jabatan, interaksi sosial dan hubungan kerja.54 Faktor lain yang

mendorong kepuasan kerja di ungkapkan oleh Cepi Triatna, (1) kerjaan

yang secara mental menantang, (2) ganjaran yang pantas, (3) kondisi

kerja yang mendukung, (4) rekan kerja yang mendukung, dan (5)

kesesuaian kepribadian dengan pekerjaan.55

Lebih lanjut dijelaskan bahwa kepuasan kerja dipengaruhi oleh

empat faktor yaitu: kepribadian penentu pertama dari bagaimana orang

berpikir dan merasa tentang pekerjaan mereka atau kepuasan kerja , nilai-

nilai berdampak pada tingkat kepuasan kerja karena mereka

mencerminkan keyakinan karyawan tentang hasil akhir yang harus

mengarah dan bagaimana seseorang harus berperilaku di tempat kerja ,

situasi kerja paling penting dari kepuasan kerja adalah situasi tempat

seseorang melakukan pekerjaan, dan pengaruh sosial terdiri dari rekan

53Cepi Triatna, Perilaku Organisasi Dalam pendidikan, (bandung: Pt Remaja Rosdakarya, 2015), hal. 110-111. 54Anwar Prabu Mangkunegara, Manajemen Sumber Daya ManusiaPerusahaan, (Bandung: Remaja Rosdakarya, 2007), hal. 120. 55Cepi Triatna, Perilaku Organisasi dalam Pendidikan,(Bandung: PT Remaja Rosdakarya, 2015), hal.111.

171

kerja, kelompok dan budaya. Penentu kepuasan kerja disajikan pada

gambar 2.3 berikut ini:

Gambar: 2.6: Determinants of Jab Satisfaction56

Faktor-faktor yang harus dipenuhi terlebih dahulu sebelum

kepuasan yang diperoleh, yaitu kebutuhan rasa aman, kemapanan

pekerjaan, kesempatan untuk maju, padangan pekerjaan mengenai

perusahaan, organisasi dan manajemen, gaji, aspek sosial dari pekerjaan,

kemungkinan komunikasi, merasa memiliki,kondisi kerja fisik, dan jam

kerja.57 Sikap seseorang terhadap pekerjaan mengambarkan hubungan

dengan pengalaman atau hal-hal yang berhubungan dengan yang dialami

oleh baik perasaan gembira, senang dan perasaan yang laiinya.

Kepuasan kerja tidak hanya merupakan bagian dari variabel yang

menentukan keberhasilan dalam mencapai visi misi organisasi. Kepuasan

kerja itu relatif untuk setiap individu. Pribadi tertentu merasakan sesuatu

yang menguntungkan, bisa jadi merupakan hal yang merugikan untuk lain

pihak atau sebaliknya, hal ini bisa saja terjadi karena adanya perbedaan

arti, nilai dan makna, harapan dan perbedaan sudut pandang tentang

makna kepuasan itu sendiri.

56George Jennifer M, and Jones Gareth R., Understanding and Managing Organizational Behavior, Sixth Editon, (New Jersey: Pearson Edukational Inc, 2012), p. 77. 57Luthans Fred, Organizational behavior,Twilfth Edition (New York: McGraw-Hill Companies, Inc, 2011), p. 143-144.

Work situation The work itself Co-workers, supervisors, and subordinates Physical working conditions Working hours, pay, and job security

Personality The enduring ways a

person has of feeling, thinking, and behaving

Job Satisfaction The collection of feelings, beliefs, and thoughts about how to behave with respect to one’s current job

Values

Intrinsic work values Extrinsic work values Ethical value

Social influence

Co-workers Groups Culture

172

Lebih lanjut teori dua faktor (two-factor theory), menurut Frederick

Harberg dalam Robbins, hubungan individu dengan pekerjaan adalah

mendasar dan sikap seseorang terhadap pekerjaan bisa sangat baik

menentukan keberhasilan atau kegagalan, selan itu menurut Herzberg,

faktor yang menghasilakan kepuasan kerja terpisah dari faktor yang

menimbulkan ketidakpusan kerja. Kondisi yang mempengaruhi kepuasan

kerja adalah pengawasan, imbalan kerja, kebijakansanaan perusahaan,

kondisi fisik pekerjaan, hubungan dengan individu lain dan keamanan

pekerjaan. Faktor-faktor yang berhubungan dengan pekerjaan seperti

peluang promosi, peluang pengembangan diri, pengakuan, tanggung

jawab, dan pencapaian.58

Secara keseluruhan dipengaruhi oleh aspek gaji (pay), promosi

(promotion), pengawasan (supervision), rekan kerja (coworker) dan

pekerjaan itu sendiri (work itselt). Kelima aspek tersebut mempengaruhi

kepuasan seberapa besar keinginan dengan kenyataan dibandingkan

dengan kelayakan yang seharusnya diterima oleh pekerja. Teori persepsi-

nilai menunjukkan bahwa karyawanakan puas ketika mereka merasa

bahwa pekerjaan mereka menawarkan membayar,promosi, supervisi,

rekan kerja, dan tugas pekerjaan memberikan nilai bagi mereka.

Selengkap secara empiris disajikan pada gambar: 2.5 di atas.

Robbins and Judge, mendefinisikan kepuasan kerja sebagai a

positive feeling about a job resultingfrom an evaluation of its

characteristics—is clearly broad (perasaan positif tentang pekerjaan yang

dihasilkan dari evaluasi yang karakteristik dari unsure pekerjaan secara

luas). Penilaian terhadap kepuasan kerja, Robbins and Judge

menggunakan pendekatan single global rating, dengan menjawab satu

pertanyaan dengan skor 1-5 dari sangat puas-sangat tidak puas dan

pendekatan summation of job facets dengan mengidentifikasi elemen

penting pekerjaan, seperti kesempatan promosi, gaji, rekan kerja dll. Lebih

lanjut dijelaskan kepuasan kerja bukan hanya berhubungan dengan

58Robbins, Op. Cit hal. 227-228.

173

kondisi pekerjaan, tetapi juga berhubungan dengan faktor kepribadian,

sebagai mana peryataan, Personality also plays a role. Research has

shown that people who have positive core self-evaluations —who believe

in their inner worth and basic competence—are more satisfied with their

jobs than those with negative core self-evaluations.59

Kreitner dan Kinicki dalam Wibowo, memberikan pandangan bahwa

unsur yang memberikan dampak terhadap kepuasan kerja adalah sebagai

berikut: need fulfillment (pemenuhan kebutuhan) tingkat tingkat kepuasan

ditentukan oleh tingkat karakteristik pekerjaan memungkinkan individual

memenuhi kebutuhannya, discrepancies (ketidaksesuaian) memberikan

gambaran antara apa yang diharapkan untuk diterima individu dan

pekrjaan, seperti gaji, peluang promosi dengan yang diterima, Value

Attainment (pencapaian nilai) kepuasan merupakan hasil dari presepsi

bahwa pekerjaan memungkinkan untuk memenuhi nilai-nilai kerja , equity

(keadilan) kepuasan berkaitan dengan seberapa jujur pekerja

diperlakukan, dispositional/genetic components (komponen watak/genetik)

kepuasan kerja sebagian merupakan fungsi sifat personal dan faktor

genetik.60

Menurut Judge and Klinger,61the Job Characteristics Modelargues

that the intrinsic nature of work is the core underlying factor causing

employees to be satisfied with their jobs. (model karakteristik pekerjaan

berpendapat bahwa sifat intrinsik dari pekerjaan adalah faktor yang

mendasari inti menyebabkan karyawan menjadi puas dengan pekerjaan).

Pendapat tersebut juga didukung oleh pendapat selanjutnya yaitu menurut

Colquit, LePine dan Wesson dapat memberikan penjelasan tentang

kepuasan kerja adalah job characteristics theory, which describes the

59Robbins Stephen P. and Judge Timothy A., Op. Cit., p. 79-82. 60Wibowo, Perilaku Dalam Organisasi, (Jakarta : PT RajaGrafindo Persada, 2013), hal 139. 61Judge Timothy A. And Klinger Ryan, Handbook Of Principles Of Organizational

Behavior, Second Edition, (United Kingdom: John Wiley & Sons, Ltd, 2009), p. 108.

174

cetral characteristics of intrinsically satisfying jabs.Secara skatis diberikan

pada gambar 2.6 berikut ini:

Gambar: 2.7. Job Characteristics Theory

Teori karakteristik pekerjaan berpendapat bahwa lima karakteristik

pekerjaan inti terdiri dari variasi, identitas, signifikasi, otonomi, dan umpan

balik. Variasi, sejauh mana pekerjaan memerlukan sejumlah kegiatan

berbeda yang memerlukan sejumlah keterampilan dan bakat yang

berbeda pula, identitas adalah sejauh mana pekerjaan membutuhkan

kompleksitas secara keseluruhan, diidentifikasi pekerjaan dari awal

sampai akhir memperlihatkan hasil yang berbeda, sehingga

mempelihatkan kemampuan dalam membuat perubahan, Signifikasi,

sejauh mana pekerjaan memberikan arti bagi orang lain, otonomi, sejauh

mana pekerjaan memberikan keleluasaan dalam menyelesaikan

pekerjaan, dan umpan balik, memberikan informasi tentang seberapa baik

kita telah melaksanakan pekerjaan. Semakin baik kelima karakteristik

pekerjaan tersebut memberikan dampak positif terhadap kepuasan kerja.

Schermerhorn John R., at all, jon satisfaction, definet earlier as

attitude replecting a persons evaluation of his or her job experiences a

Variety

Identity

Significance

Feedback

Autonomy

Meaningfulness of awork

Responsibility for Outcames

Knowledge of Results

Knowledge and skill

Growth Need Strength

Satisfaction With the

Work Itself

175

particular paint in time62(kepuasan kerja didefinisikan sebagai sikap yang

mencerminkan evaluasi seseorang dari pekerjaan atau pengalaman

pekerjaannya pada dalam waktu jangka tertentu). Selanjutnya dijelaskan

bahwa lima aspek yang digunakan Job Descriptive Index (JDI) untuk

mengukur kepuasan kerja terdiri dari lima dimensi yantu: (1)The work itself

terdiri dari responsibility (tanggung Jawab), interest (minat), and growth

(perkembangan), (2) Quality of supervision terdiri daritechnical

help(bantuan teknis) and social support (bantuan sosial), (3) Relationships

with co-workers (hubungan dengan rekan kera) terdiri dari social harmony

(kecocokan sosial) and respect (saling menghargai), (4) Promotion

opportunities(kesempatan promosi) terdiri dari chances for further

advancement (kesempatan untuk promosi), dan (5) Pay (gaji), adequacy

of pay (kecukupan pembayaran) and perceived equity vis-à-vis

others(sesuai antara yang dengan yang dengan kenyataan). Cara kedua

untuk pengukur kepuasan kerja menggunakan Minnesota Satisfaction

Questionnaire (MSQ), the MSQ measuressatisfaction with working

conditions, chances for advancement, freedomto use one’s own judgment,

praise for doing a good job, and feelings of accomplishment, among

others(mengukur kepuasan kerja dengan kondisi kerja, kesempatan untuk

maju, kebebasan untuk mempergunakan pertimbangan sendiri, menuji

karena telah melakukan pekerjaan dengan baik dan perasaan atas

penyelesaian).

Teori yang pendukung kepuasan kerja menurut Schermerhorn John

R.,at all, adalah teori peristiwa afektif (affective event theory) sebagaimana

yang dikemukanan bahwa, The basic notion of the theory is that our

emotions and moods are influenced by events involving other people and

situations, and these emotions and moods, in turn, influence the work

performance and satisfaction of us and others (gagasan dasar dari teori ini

62Schermerhorn John R., at all, Organizational Behavior, (Hoboken New York : John

Wiley & Sons, Inc, 2010), p. 72.

176

adalah bahwa emosi dan suasana hati kita dipengaruhi oleh peristiwa

yang melibatkan orang lain dan situasi, dan ini emosi dan suasana hati,

pada gilirannya, mempengaruhi kinerja dan kepuasan dari kita dan orang

lain), seperti pada gambar 2.7 di bawah ini:

Gambar: 2.8 Figurative summary of affective event theory63

Berdasarkan uraian berbagai pendapat dan teori yang sudah

dipaparkan dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja dalam penelitian ini

adalah respon yang merupakan rasa senang atau rasa tidak senang

terhadap pekerjaaan yang sebenarnya secara individu sebagai luaran dari

evaluasi terhadap pekerjaan yang dipengaruhi oleh faktor pekerja,

hubungan antar rekan kerja, dan nilai yang memberikan manfaat kepada

individu tersebut dalam jangka waktu tertentu.

Adapun dimensi dan indikator dari kepuasan kerja karyawan adalah

sebagai berikut: (1) pekerjaan itu sendiri dengan tanggung jawab, minat

dan pergembangan diri, variasi pekerjaan, otonomi dalam bekerja (2)

Penghasilan atau kompensasi dengan indikator kecukupan pembayaran

gaji, tunjangan dan honor, ketepatan pemayan gaji, tunjangan dan honor,

dan kesesuan antara yang diharapkan dengan kenyataan yang

dibayarkan (3) pengawasan dengan indikator kejelasan tugas, tanggung

jawab, dan bimbingan dari supervisor, (4) promosi dengan indikator

63Ibid, hal. 68

Work Environment Characteistic of the job Job demands Emotional labor

requirements

Work Event Daily hassles Daily uplifts

Emotional Reactions Positive Negative

Job Performance

Job Satisfaction

177

dengan indikator kebijakan promosi, transparasi kesempatan promosi, dan

jenjang karir, dan (5) rekan kerja dengan indikator kecocokan sosial,

saling menghargai dan saling membantu dalam pekerjaan.

B. Kerang Berpikir

Dari latar belakang dan landasar teori yang telah dipaparkan,

lembaga pendidikan terutama pesantren dihadapkan pada berbagai

masalah yang berkenaan dengan perubahan lingkungan pendidikan, baik

dalam mempertahankan eksistensi maupun upaya dalam pengembangan

lembaga itu sendiri. Dugaan sementara peneliti, yaitu belum terlaksananya

upaya sesuai dengan tahapan-tahapan yang konsisten dan kesungguhan

proses dalam meningkatkan efektivitas program internsip, yang berkaitan

dengan (1) perencanaan strategi, (2) struktur organisasi, (3) sarana dan

prasarana, (4) iklim dan budaya, (5) SDM professional, (6) kebijakan dan

politik organisasi, (7) sistem evaluasi, dan (8) output akademis. Untuk itu

perlu diadakan penelitian terkait variabel tersebut. Berdasarkan kajian

tersebut maka penulis menyusun kerangka berfikir sebagai berikut:

1. Kompetensi dokter (X1) terhadap Efektivitas program internsip

(X4).

Kompetensi dokter adalah kemampuan perorangan untuk

melaksanakan pekerjaannya di tempat kerja dengan memenuhi standar.

Kinerja dan standar harus selalu dipelihara sepanjang masa dan dalam

situasi yang disepakati bersama. Oleh karena itu kompetensi merujuk

kepada kecakapan atau kelayakan seseorang individu dalam organisasi

untuk menjalankan tugas dengan sempurna. Kompetensi dirujuk kepada

sifat-sifat individu yang dapat atau berhubungan dengan pencapaian dan

prestasi dalam pekerjaan.

Efektivitas program internsip adalah tingakt sejauh mana program

mampu merealisasikan tujuannya dengan menggunakan segenap

sumber daya dan sarana yang ada. Dengan kata lain efektivitas adalah

178

ukuran berhasil tidaknya sebuah program mencapai tujuannya. Apabila

sebuah programberhasil mencapai tujuan, maka program tersebut

dikatakan telah berjalan efektif.

Berdasarkan uraian di atas, diduga kompetensi dokter berpengaruh

langsung terhadap efektivitas program internsip, atau terdapat pengaruh

yang signifikan kompeetensi dokter terhadap efektivitas program

internsip.

2. Komunikasi Interpersonal (X2) terhadap Efektivitas program

internsip (X4).

Komunikasi interpersonal dalam penelitian ini adalah proses

pertukaran informasi yang terjadi antar guru dengan individu lainnya

dalam organisasi sehingga terjadi hubungan timbal balik sebagai salah

satu dasar untuk berhasilnya suatu organisasi.

Efektivitas program internsip adalah tingakt sejauh mana program

mampu merealisasikan tujuannya dengan menggunakan segenap

sumber daya dan sarana yang ada. Dengan kata lain efektivitas adalah

ukuran berhasil tidaknya sebuah program mencapai tujuannya. Apabila

sebuah programberhasil mencapai tujuan, maka program tersebut

dikatakan telah berjalan efektif.

Berdasarkan uraian di atas, diduga komunikasi interpersonal

berpengaruh langsung terhadap efektivitas program internsip, atau

terdapat pengaruh yang signifikan komunikasi interpersonal terhadap

efektivitas program internsip.

3. Kompetensi dokter (X1) dan Komunikasi Interpersonal (X2)

terhadap Efektivitas program internsip (X4).

Kompetensi dokter adalah kemampuan perorangan untuk

melaksanakan pekerjaannya di tempat kerja dengan memenuhi standar.

Kinerja dan standar harus selalu dipelihara sepanjang masa dan dalam

situasi yang disepakati bersama. Oleh karena itu kompetensi merujuk

kepada kecakapan atau kelayakan seseorang individu dalam organisasi

untuk menjalankan tugas dengan sempurna. Kompetensi dirujuk kepada

179

sifat-sifat individu yang dapat atau berhubungan dengan pencapaian dan

prestasi dalam pekerjaan.

Komunikasi interpersonal dalam penelitian ini adalah proses

pertukaran informasi yang terjadi antar guru dengan individu lainnya

dalam organisasi sehingga terjadi hubungan timbal balik sebagai salah

satu dasar untuk berhasilnya suatu organisasi.

Efektivitas program internsip adalah tingakt sejauh mana program

mampu merealisasikan tujuannya dengan menggunakan segenap

sumber daya dan sarana yang ada. Dengan kata lain efektivitas adalah

ukuran berhasil tidaknya sebuah program mencapai tujuannya. Apabila

sebuah programberhasil mencapai tujuan, maka program tersebut

dikatakan telah berjalan efektif., melalui pemberdayaan setiap komponen

internal maupun eksternal.

Berdasarkan uraian di atas, diduga kompetensi dokter dan

komunikasi interpersonal berpengaruh langsung terhadap efektivitas

program internsip, atau terdapat pengaruh yang signifikan kompetensi

dokter dan komunikasi interpersonal terhadap efektivitas program

internsip.

4. Kompetensi dokter (X1) terhadap Kepuasan kerja (X3).

Kompetensi dokter adalah kemampuan perorangan untuk

melaksanakan pekerjaannya di tempat kerja dengan memenuhi standar.

Kinerja dan standar harus selalu dipelihara sepanjang masa dan dalam

situasi yang disepakati bersama. Oleh karena itu kompetensi merujuk

kepada kecakapan atau kelayakan seseorang individu dalam organisasi

untuk menjalankan tugas dengan sempurna. Kompetensi dirujuk kepada

sifat-sifat individu yang dapat atau berhubungan dengan pencapaian dan

prestasi dalam pekerjaan.

Kepuasan kerja adalah respon yang merupakan rasa senang atau

rasa tidak senang terhadap pekerjaaan yang sebenarnya secara individu

sebagai luaran dari evaluasi terhadap pekerjaan yang dipengaruhi oleh

180

faktor pekerja, hubungan antar rekan kerja, dan nilai yang memberikan

manfaat kepada individu tersebut dalam jangka waktu tertentu.

Berdasarkan uraian di atas, diduga kompetensi dokter

berpengaruh langsung terhadap kepuasan kerja, atau terdapat pengaruh

yang signifikan kompetensi dokter terhadap kepuasan kerja.

5. Komunikasi Interpersonal (X2) terhadap Kepuasan kerja (X3).

Komunikasi interpersonal dalam penelitian ini adalah proses

pertukaran informasi yang terjadi antar guru dengan individu lainnya

dalam organisasi sehingga terjadi hubungan timbal balik sebagai salah

satu dasar untuk berhasilnya suatu organisasi.

Kepuasan kerja adalah respon yang merupakan rasa senang atau

rasa tidak senang terhadap pekerjaaan yang sebenarnya secara individu

sebagai luaran dari evaluasi terhadap pekerjaan yang dipengaruhi oleh

faktor pekerja, hubungan antar rekan kerja, dan nilai yang memberikan

manfaat kepada individu tersebut dalam jangka waktu tertentu.

Berdasarkan uraian di atas, diduga kepemimpinan transformasional

berpengaruh langsung terhadap konflik organisasi, atau terdapat

pengaruh yang signifikan kompetensi dokter terhadap Kepuasan kerja

adalah respon yang merupakan rasa senang atau rasa tidak senang

terhadap pekerjaaan yang sebenarnya secara individu sebagai luaran dari

evaluasi terhadap pekerjaan yang dipengaruhi oleh faktor pekerja,

hubungan antar rekan kerja, dan nilai yang memberikan manfaat kepada

individu tersebut dalam jangka waktu tertentu. .

Berdasarkan uraian di atas, diduga komunikasi interpersonal

berpengaruh langsung terhadap kepuasan kerja, atau terdapat pengaruh

yang signifikan komunikasi interpersonal terhadap kepuasan kerja.

6. Kompetensi dokter (X1) dan Komunikasi Interpersonal (X2)

terhadap Kepuasan kerja (X3).

Kompetensi dokter adalah kemampuan perorangan untuk

melaksanakan pekerjaannya di tempat kerja dengan memenuhi standar.

181

Kinerja dan standar harus selalu dipelihara sepanjang masa dan dalam

situasi yang disepakati bersama. Oleh karena itu kompetensi merujuk

kepada kecakapan atau kelayakan seseorang individu dalam organisasi

untuk menjalankan tugas dengan sempurna. Kompetensi dirujuk kepada

sifat-sifat individu yang dapat atau berhubungan dengan pencapaian dan

prestasi dalam pekerjaan.

Komunikasi interpersonal dalam penelitian ini adalah proses

pertukaran informasi yang terjadi antar guru dengan individu lainnya

dalam organisasi sehingga terjadi hubungan timbal balik sebagai salah

satu dasar untuk berhasilnya suatu organisasi.

Kepuasan kerja adalah respon yang merupakan rasa senang atau

rasa tidak senang terhadap pekerjaaan yang sebenarnya secara individu

sebagai luaran dari evaluasi terhadap pekerjaan yang dipengaruhi oleh

faktor pekerja, hubungan antar rekan kerja, dan nilai yang memberikan

manfaat kepada individu tersebut dalam jangka waktu tertentu.

Berdasarkan uraian di atas, diduga kompetensi dokter dan

komunikasi interpersonal berpengaruh langsung terhadap kepuasan kerja,

atau terdapat pengaruh yang signifikan kompetensi dokter dan komunikasi

interpersonal berpengaruh langsung terhadap kepuasan kerja.

7. Kepuasan kerja (X3) terhadap Efektivitas program internsip (X4).

Kepuasan kerja adalah respon yang merupakan rasa senang atau

rasa tidak senang terhadap pekerjaaan yang sebenarnya secara individu

sebagai luaran dari evaluasi terhadap pekerjaan yang dipengaruhi oleh

faktor pekerja, hubungan antar rekan kerja, dan nilai yang memberikan

manfaat kepada individu tersebut dalam jangka waktu tertentu.

Berdasarkan uraian di atas, diduga kepemimpinan transformasional

berpengaruh langsung terhadap konflik organisasi, atau terdapat

pengaruh yang signifikan kepemimpinan transformasional terhadap konflik

organisasi.

Efektivitas program internsip adalah tingakt sejauh mana program

mampu merealisasikan tujuannya dengan menggunakan segenap

182

sumber daya dan sarana yang ada. Dengan kata lain efektivitas adalah

ukuran berhasil tidaknya sebuah program mencapai tujuannya. Apabila

sebuah programberhasil mencapai tujuan, maka program tersebut

dikatakan telah berjalan efektif.

Berdasarkan uraian di atas, diduga kepuasan kerja berpengaruh

langsung terhadap efektivitas program internsip, atau terdapat pengaruh

yang signifikan kepuasan kerja terhadap efektivitas program internsip.

8. Kompetensi dokter (X1), komunikasi Interpersonal (X2), Kepuasan

kerja (X3) terhadap Efektivitas program internsip (X4).

Kompetensi dokter adalah kemampuan perorangan untuk

melaksanakan pekerjaannya di tempat kerja dengan memenuhi standar.

Kinerja dan standar harus selalu dipelihara sepanjang masa dan dalam

situasi yang disepakati bersama. Oleh karena itu kompetensi merujuk

kepada kecakapan atau kelayakan seseorang individu dalam organisasi

untuk menjalankan tugas dengan sempurna. Kompetensi dirujuk kepada

sifat-sifat individu yang dapat atau berhubungan dengan pencapaian dan

prestasi dalam pekerjaan.

Komunikasi interpersonal dalam penelitian ini adalah proses

pertukaran informasi yang terjadi antar guru dengan individu lainnya

dalam organisasi sehingga terjadi hubungan timbal balik sebagai salah

satu dasar untuk berhasilnya suatu organisasi.

Kepuasan kerja adalah respon yang merupakan rasa senang atau

rasa tidak senang terhadap pekerjaaan yang sebenarnya secara individu

sebagai luaran dari evaluasi terhadap pekerjaan yang dipengaruhi oleh

faktor pekerja, hubungan antar rekan kerja, dan nilai yang memberikan

manfaat kepada individu tersebut dalam jangka waktu tertentu.

Berdasarkan uraian di atas, diduga kepemimpinan transformasional

berpengaruh langsung terhadap konflik organisasi, atau terdapat

pengaruh yang signifikan kepemimpinan transformasional terhadap konflik

organisasi.

183

Efektivitas program internsip adalah tingakt sejauh mana program

mampu merealisasikan tujuannya dengan menggunakan segenap

sumber daya dan sarana yang ada. Dengan kata lain efektivitas adalah

ukuran berhasil tidaknya sebuah program mencapai tujuannya. Apabila

sebuah programberhasil mencapai tujuan, maka program tersebut

dikatakan telah berjalan efektif.

Berdasarkan uraian di atas, diduga kompetensi dokter, komunikasi

interpersonal, dan kepuasan kerja berpengaruh langsung terhadap

efektivitas program internsip, atau terdapat pengaruh yang signifikan

kompetensi dokter, komunikasi interpersonal, dan kepuasan kerja

berpengaruh langsung terhadap efektivitas program internsip.

9. Kompetensi dokter (X1), terhadap Efektivitas program internsip

(X4) melalui Kepuasan kerja (X3)

Kompetensi dokter adalah kemampuan perorangan untuk

melaksanakan pekerjaannya di tempat kerja dengan memenuhi standar.

Kinerja dan standar harus selalu dipelihara sepanjang masa dan dalam

situasi yang disepakati bersama. Oleh karena itu kompetensi merujuk

kepada kecakapan atau kelayakan seseorang individu dalam organisasi

untuk menjalankan tugas dengan sempurna. Kompetensi dirujuk kepada

sifat-sifat individu yang dapat atau berhubungan dengan pencapaian dan

prestasi dalam pekerjaan.

Efektivitas program internsip adalah tingakt sejauh mana program

mampu merealisasikan tujuannya dengan menggunakan segenap

sumber daya dan sarana yang ada. Dengan kata lain efektivitas adalah

ukuran berhasil tidaknya sebuah program mencapai tujuannya. Apabila

sebuah programberhasil mencapai tujuan, maka program tersebut

dikatakan telah berjalan efektif.

Kepuasan kerja adalah respon yang merupakan rasa senang atau

rasa tidak senang terhadap pekerjaaan yang sebenarnya secara individu

sebagai luaran dari evaluasi terhadap pekerjaan yang dipengaruhi oleh

184

faktor pekerja, hubungan antar rekan kerja, dan nilai yang memberikan

manfaat kepada individu tersebut dalam jangka waktu tertentu.

Berdasarkan uraian di atas, diduga kompetensi dokter berpengaruh

tidak langsung terhadap kepuasan kerja, atau terdapat pengaruh tidak

langsung kompetensi dokter berpengaruh tidak langsung terhadap

kepuasan kerja.

10. Komunikasi Interpersonal (X2) terhadap Efektivitas program

internsip (X4) melalui Kepuasan kerja (X3)

Komunikasi interpersonal dalam penelitian ini adalah proses

pertukaran informasi yang terjadi antar guru dengan individu lainnya

dalam organisasi sehingga terjadi hubungan timbal balik sebagai salah

satu dasar untuk berhasilnya suatu organisasi.

Efektivitas program internsip adalah tingakt sejauh mana program

mampu merealisasikan tujuannya dengan menggunakan segenap

sumber daya dan sarana yang ada. Dengan kata lain efektivitas adalah

ukuran berhasil tidaknya sebuah program mencapai tujuannya. Apabila

sebuah programberhasil mencapai tujuan, maka program tersebut

dikatakan telah berjalan efektif.

Kepuasan kerja adalah respon yang merupakan rasa senang atau

rasa tidak senang terhadap pekerjaaan yang sebenarnya secara individu

sebagai luaran dari evaluasi terhadap pekerjaan yang dipengaruhi oleh

faktor pekerja, hubungan antar rekan kerja, dan nilai yang memberikan

manfaat kepada individu tersebut dalam jangka waktu tertentu.

Berdasarkan uraian di atas, diduga komunikasi interperssonal

berpengaruh tidak langsung terhadap kepuasan kerja, atau terdapat

pengaruh tidak langsung kompetensi interperonal berpengaruh tidak

langsung terhadap kepuasan kerja.

Berdasarkan uraian kerangka berpikir, maka dapat dibuat bagan

dari keraang berpikir dari masing-masing variable:

185

Gambar 2.9: Kerangka Berfikir Penelitian

C. Hipotesis Penelitian

Hipotesis merupakan proposisi yang akan diuji keberlakuannya,

atau merupakan suatu jawaban sementara atas pertanyaan penelitian.64

Untuk menjawab permasalahan penelitian yang telah diajukan di atas dan

mencapai tujuan penelitian, maka dirumuskan hipotesis sebagai berikut:

1. Terdapat pengaruh kompetensi dokter (X1) terhadap efektifitas

program internsip (X4) di Provinsi Jambi

2. Terdapat pengaruh komunikasi interpersonal (X2) terhadap kepuasan

kerja karyawan (X4) di Provinsi Jambi

3. Terdapat pengaruh kompetensi dokter (X1) dan komunikasis

interpersonaal (X2) terhadap efektifitas program internsip (X4) di

Provinsi Jambi

4. Terdapat pengaruh kompetensi dokter (X1) terhadap kepuasan kerja

(X3) di Provinsi Jambi

5. Terdapat pengaruh gaya kepemimpinan (X2) terhadap kepuasan

kerja (X3) di Provinsi Jambi

64Bambang Prasetyo dan lina Miftahul Jannah, Metode Penelitian Kuantitatif, (Jakarta: Raja Grafindo Persada, 2012), hal. 76.

Kompetensi Dokter (X1)

Kompetensi Dokter (X1)

a. Komunikasi Efektif b. Keterampilan Klinis c. Landasan Ilmiah Dokter d. Pengelolaaan masalah

Kesehatan e. Peengelolaan Informasi f. Mawas diri Etika, Moral, medikoleegal Efektifitas Program Internsip

(X4) a. Menyesuaikan diri b. Produktifitas c. Kepuasan

d. Pemanfaatn Sumber Daya

Komunikasi Intrpersonal (X2))

a. Kejelasan penyampaian informasi

b. Menerima dan member umpan balik

c. Kondisi lingkungan d. Menangani interaksi

emosional

Kepuasan Kerja (X3) a. Pekerjaaan itu sendiri b. Penghasilan atau

kompensasi c. Pengawasan d. Promosi

e. Rekan Kerja

186

6. Terdapat pengaruh pengaruh kompetensi dokter (X1) dan komunikasi

interpersonal (X2) secara bersama-sama terhadap kepuasan kerja

(X3) di Provinsi Jambi

7. Terdapat pengaruh kepuasan kerja (X3) terhadap efektifitas program

internsip (X4) di Provinsi Jambi

8. Terdapat pengaruh kompetensi dokter (X1) komunikasi interpersonal

(X2) dan kepuasan kerja (X3) secara bersama-sama terhadap

efektifitas program internsip (X4) di Provinsi Jambi

9. Terdapat pengaruh kompetensi dokter (X1), terhadap efektifitas

program internsi (X4) melalui kepuasan kerja (X3) di Provinsi Jambi

10. Terdapat pengaruh komunikasi interpersonal (X2), terhadap

efektifitas program internsip (X4) melalui kepuasan kerja (X3) di

Provinsi Jambi

D. Penelitian yang Relevan

1. Kartika Tya Rachmani, 2013. jurnal. Faktor-faktor yang

Mempengaaruhi Kinerja Dokter Internsip .65

Berdasarkan hasil penelitian ditemukan factor-faktor yang

mempengaruhi kinerja dokter internsip lulusan Universitas Jember

adalah waktu kelulusan, persepsi tunjang hidup, penerimaan internsip,

adaptasi, jumlah dan jenis kasus, upaya kesehatan masyarakat, peran

dokter pendamping, kedisiplinan, komunikasi dan pilihan tindakan.

Faktor yang paling mempengaruhi kinerja dokter internsip lulusan

Uiniversitas Jember adalah peran dokter pendamping

2. Cathy Galland, 2008. Dissertation. Effective Teacher Leadership: A

Quantitative Study of The Relationship Between School Structures

and Effective Teacher Leaders.66

65 Cathy Galland, Dissertation. Effective Teacher Leadership: A Quantitative Study of The

Relationship Between School Structures and Effective Teacher Leaders, the Faculty of

the Graduate School University of Missouri – Columbia, United States. 2008.

187

Berdasarkan hasil penelitian ditemukan adanya hubungan yang

signifikan antara Budaya sekolah dan kepemimpinan yang efektif.

Bahwasanya kepemimpinan yang efektif akan memberikan perbedaan

dalam efektivitas pengajaran oleh guru dalam proses belajar mengajar.

Persamaan dengan kajian peneliti saat ini terletak dalam kajian variabel

kepemimpinan dan efektiftias pengelolaan, sedangkan perbedaannya

kajian penelitian ini lebih terfokus pada pengembangan pengajaran oleh

guru bidang studi.

3. Sherly Iliana Iskandar, 2012. International Journal, School

Leadership in Global Perspective: A Study of the Influence of

Organizational Culture, Ability, and Motivation Based on

Geoleadership Model towards Leadership Capacity in Realizing

Intelligent School at Catholic Junior High Schools in West Java,

Indonesia.67

Penelitian kuantitatif ini menggunakan metode analisis path analysis,

dilakukan di 130 SMP Katholik di Jawa Barat. Hasil penelitian

ditemukan adanya pengaruh yang signifikan yaitu sebesar, (48,23%)

pengaruh kecakapan, motivasi (32,37%), dan budaya organisasi

(16,34). Rekomendasi penelitian ini adalah untuk meningkatkan

kemampuan dan motivasi melalui serangkaian latihan dan

meningkatkan budaya organisasi dengan menciptakan iklim yang

kondusif dalam pengembangan kapasitas kepemimpinan kepala

sekolah untuk mewujudkan sekolah pintar.

4. Muhamad Iqbal, Penerapan Kowledge dan Kepuasan kerja Terhadap

Komitmen Organisasi pada Hotel Pleasant Hill Lembang. Hail

penelitian menunjukkan Knowledge management berpengaruh

66 Cathy Galland, Dissertation. Effective Teacher Leadership: A Quantitative Study of The

Relationship Between School Structures and Effective Teacher Leaders, the Faculty of

the Graduate School University of Missouri – Columbia, United States. 2008. 67 Sherly Iliana Iskandar, 2012. School Leadership in Global Perspective: A Study of the Influence of Organizational Culture, Ability, and Motivation Based on Geoleadership Model towards Leadership Capacity in Realizing Intelligent School at Catholic Junior High Schools in West Java, Indonesia, EDUCARE, International Journal for Educational Studies, 4(2) 2012, hal. 137.

188

terhadap kepuasan kerja pada Hotel Pleasant Hill Lembang dengan

klasifikasi rendah, karena lebih dominan dipengaruhi oleh factor lain

seperti motivasi kerja dan kepemimpinan.

5. Seokhwa Yun dkk, meneliti tentang kepemimpinan dan pengaruhnya

terhadap kepuasan kerja. Penelitian ini menguji apakah

kepemimpinanberhubungan dengan perilaku anggota organisasi dalam

tim. Hasilnya mengindikasikan bahwa pemberdayaan dan

kepemimpinan transformasional berhubungan secara positifdengan

perilaku anggota organisasi dalam tim. Kepemimpinan juga menjadi

penghubung kepuasan kerja.68 Persamaan penelitian ini terletak pada

populasi sera model analisis yang digunakan, yaitu korelasi dan regresi.

6. Sofwan, Disertasi. Pengaruh Etos Kerja, Kepemimpinan Transformatif,

dan Budaya Pesantren Terhadap Efektivitas Pengelolaan Pesantren di

Provindi Jambi.69

Penelitian disertasi yang dilakukan Sofwan, terkait variabel yang sesuai

dengan peneliti yaitu Kepemimpinan berpengaruh langsung positif dan

signifikan terhadap efektivitas dengan nilai hitung thitung> ttabel sebesar

35,9 >64,1 artinya hipotesis penelitian yang menyatakan gaya

kepemimpinan berpengaruh langsung terhadap terhadap motivasi

berprestasi dapat diterima karena teruji kebenarannya.

7. Asro’I, Disertasi. Analisis Pengaruh Kepemimpinan Kepala Madrasah,

Budaya Madrasah, Motivasi Kerja dan Komitmen Kerja Terhadap

Kinerja Mengajar Guru Madrasah Aliyah Se-Kota Bekasi.70

Penelitian disertasi yang dilakukan Asro’I, hasil penelitian ini

menyatakan bahwa kepemimpinan kepala madrasah, budaya

68Seokhwa Yun dkk, Leadership and Teamwork The Effect of Leadership and Job Satizfactionon Team Citizenship dalam International Journal of Leadership Studies, Vol.2 Iss s, 2009 69 Sofwan, Disertasi. Pengaruh Etos Kerja, Kepemimpinan Transformatif, dan Budaya Pesantren Terhadap Efektivitas Pengelolaan Pesantren di Provindi Jambi., Disertasi, Pascasarjana, Universitas Negeri Sultan Thaha Saifuddin, Jambi, 2016. 70Asro’I, Disertasi. Analisis Pengaruh Kepemimpinan Kepala Madrasah, Budaya Madrasah, Motivasi Kerja dan Komitmen Kerja Terhadap Kinerja Mengajar Guru Madrasah Aliyah Se-Kota Bekasi. 2013.

189

madrasah, motivasi kerja dan komitmen keja memiliki pengaruh yang

positif dan signifikan terhadap kinerja mengajar guru di Madrasah

Aliyah. Terkait variabel yang sesuai dengan penelitian yaitu

kepemimpinan kepala madrasah memiliki pengaruh yang positif dan

signifikan terhadap motivasi kerja.

8. Sherly Iliana Iskandar, 2012. International Journal,School Leadership in

Global Perspective: A Study of the Influence of Organizational Culture,

Ability, and Motivation Based on Geoleadership Model towards

Leadership Capacity in Realizing Intelligent School at Catholic Junior

High Schools in West Java, Indonesia.71

Penelitian kuantitatif ini menggunakan metode analisis path analysis,

dilakukan di 130 SMP Katholik di Jawa Barat. Hasil penelitian

ditemukan adanya pengaruh yang signifikan yaitu sebesar, (48,23%)

pengaruh kecakapan, motivasi (32,37%), dan budaya organisasi

(16,34). Rekomendasi penelitian ini adalah untuk meningkatkan

kemampuan dan motivasi melalui serangkaian latihan dan

meningkatkan budaya organisasi dengan menciptakan iklim yang

kondusif dalam pengembangan kapasitas kepemimpinan kepala

sekolah untuk mewujudkan sekolah pintar.

9. Irawan Ciptodiharjo, 2014. Jurnal, Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi

Kerja, Kepuasan Kerja Terhadap Komitmen Organisasional dan Kinerja

Karyawan pada Karyawan PT. Smanrtfren, Tbk di Surabaya.72

Hasil penelitian menunjukkan bahwasanya kepemimpina, motivasi dan

kepuasan kerja memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap

komitmen organisasional dan kinerja karyawan. Begitu pula komitmen

organisasional memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja.

71Sherly Iliana Iskandar, 2012. School Leadership in Global Perspective: A Study of the Influence of Organizational Culture, Ability, and Motivation Based on Geoleadership Model towards Leadership Capacity in Realizing Intelligent School at Catholic Junior High Schools in West Java, Indonesia, EDUCARE, International Journal for Educational Studies,4(2) 2012, hal. 137. 72Irawan Ciptodiharjo, 2014. Jurnal, Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi Kerja, Kepuasan Kerja Terhadap Komitmen Organisasional dan Kinerja Karyawan pada Karyawan PT. Smanrtfren, Tbk di Surabaya. Dinamika Manajemen, Vol. 7, No. 5, hal. 1.

190

Adapun persamaan penelitian ini dengan penelitian yang sedang

penulis lakukan yakni sama-sama menggunakan analisis jalur.

Sedangkan yang membedakan penelitian ini dengan penelitian yang

penulis lakukan yaitu pada penelitian ini peneliti menggunakan struktur

equation modelling (SEM) dengan Amos. Sedangkan penulias

dilakukan secara manual dan menggunakan SPSS sebagai alat untuk

analisis.

10. Madali, 2016. International Journal,The Effect Of Organizational

Structure, Leadership Behaviors And Decision Making Toward

Organization Commitment, A CausaL Study on Association of

Indonesian Islamic Education Teachers (AGPAII) Bekasi City.73

Penelitian kuantitatif ini menggunakan metode analisis path analysis,

dilakukan di Asosiasi Guiru Agama Islam Indonesia (AGPAII) kota

Bekasi. Sedangkan populasi terjangkau dalam penelitian ini hanya guru

agama Islam yang menjadi pengurus DPD AGPAII kota Bekasi masa

bakti 2013-2017 sebanyak 75 orang. Selanjutnya untuk kepentingan

penelitian ini ditetapkan jumlah sampel 55 orang pengurus DPD

AGPAII kota Bekasi. Hasil penelitian ditemukan adanya pengaruh yang

signifikan yaitu sebesar= 0,246 dengan harga thitung = 3,041 dan harga

ttabel = 2,000 (2,660). Temuan ini mengungkapkan, bahwa koefisien jalur

ini sangat signifikan. Artinya, bahwa Struktur organisasi (X1)

berpengaruh langsung positif terhadap Komitmen organisasi (Y).

11. Bryan Johannes Tampi, 2014. Jurnal, Pengaruh Gaya Kepemimpinan

dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Bank Negara

Indonesia, TBK (Regional Sales Manado).74

73Madali, 2016. International Journal,The Effect Of Organizational Structure, Leadership Behaviors And Decision Making Toward Organization Commitment, A CausaL Study on Association of Indonesian Islamic Education Teachers (AGPAII) Bekasi City, IJER, Indonesian Journal of Educational Review, Prototype Edition, 71-82, 2016, hal. 71. 74Bryan Johannes Tampi, Jurnal, Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Bank Negara Indonesia, TBK (Regional Sales Manado). Acta Diurna Volume 3, No. 4, 2014.

191

Dari hasil analisis data yang dilakukan dapat ditarik kesimpulan bahwa

terdapat pengaruh yang signifikan baik secara parsial maupun

bersama-sama gaya kepemimpinan dan motivasi terhadap kinerja

karyawan. Adapun persamaan penelitian ini dengan penelitian yang

sedang penulias lakukan yakni sama-sama menggunakan variabel

gaya kepemimpinan dan motivasi. Sedangkat yang membedakan

penelitian ini dengan penelitian yang penulis lakukan saat ini yaitu

pada penelitian ini peneliti hanya mencari pengaruh langsung saja,

sedangkan penelitian yang penulis lakukan saat ini bukan hanya ingin

mencari pengaruh langsung saja, melainkan juga ingin mencari

pengaruh tidak langsungnya melalui motivasi kerja sebagai variabel

intervening.

12. H. M. Masruri, 2014. Jurnal, Pengaruh Kepemimpinan Kepala

Sekolah, Kompetensi Guru dan Motivasi Kerja Guru Terhadap Budaya

Organisasi Serta Implikasinya Pada Kinerja Guru.75

Penelitian kuantitatif ini menggunakan metode analisis path

analysis,dengan sample sebanyak 210 Guru SMK Negeri.Hasil

penelitian ini menunjukkan bahwa: terdapat pengaruh yang signifikan

dari kepemimpinan kepala sekolah terhadap budaya organisasi SMK

Negeri dengan besaran pengaruhnya sebesar 16,10 %. Dimana

variabel kepemimpinan kepala kepala sekolah memberikan pengaruh

terbesar kedua. Kemudian terdapat pengaruh yang signifikan dari

motivasi kinerja guru terhadap budaya organisasi SMK Negeri dengan

besaran pengaruhnya sebesar 13,70 %.Dimana variabel motivasi

memberikan pengaruh terkecil. Dan terdapat pengaruh yang signifikan

dari kepemimpinan kepala sekolah, kompetensi guru, dan motivasi

kerja guru terhadap budaya organisasi SMK Negeri dengan besaran

pengaruhnya sebesar 74,30 %.

75H. M. Masruri, Jurnal, Pengaruh Kepemimpinan Kepala Sekolah, Kompetensi Guru dan Motivasi Kerja Guru Terhadap Budaya Organisasi Serta Implikasinya Pada Kinerja Guru. Kontigensi, ISSN 2088-4877, Volume 2, No. 2, Nopember 2014. Hal 55-67.

192

13. Saowanee Sirisookslipa, Wallapha Ariratanaa, dan Tang Keow

Ngangc. Jurnal, The Impact of Leadership Styles of School

Administrators on Affecting Teacher Effectiveness.76

Penelitian ini menggunakan desain survei metode kuantitatif dengan

menggunakan kuesioner sebagai instrumen. Teknik simple random

sampling digunakan dalam penelitian ini. Temuan menunjukkan

bahwa ada dua jenis gaya kepemimpinan administrator sekolah, yaitu

kepemimpinan yang mendukung dan gaya kepemimpinan partisipatif

yang secara signifikan mempengaruhi efektivitas guru. Selain itu,

kedua gaya kepemimpinan telah bersama-sama memprediksi

efektivitas guru di 56,80 persen pada tingkat signifikansi 0,01. Adapun

persamaan penelitian ini dengan penelitian yang sedang penulias

lakukan yakni sama-sama menggunakan variabel gaya

kepemimpinan. Sedangkan yang membedakan penelitian ini dengan

penelitian yang penulis lakukan saat ini yaitu Data dianalisis

menggunakan frekuensi, persentase, nilai rata-rata, standar deviasi,

korelasi Pearson product moment, dan regresi berganda metode

Stepwise sedangkan penulias sendiri menggunakan analisis jalur.

14. Anwar Sewang. Jurnal, The Influence of Leadership Style,

Organizational Culture, and Motivation on the Job Satisfaction and

Lecturer’s Performance at College of Darud Dakwah Wal Irsyad (DDI)

at West Sulawesi.77

Penelitian ini menganalisis pengaruh gaya kepemimpinan, budaya

organisasi, dan motivasi terhadap kinerja dosen dan kepuasan kerja.

Data penelitian dianalisis dengan menggunakan SEM (Structural

Equation Model). Hasil penelitian menunjukkan bahwa kepemimpinan

76Saowanee Sirisookslipa, Wallapha Ariratanaa, dan Tang Keow Ngangc. Jurnal, The Impact of Leadership Styles of School Administrators on Affecting Teacher Effectiveness, Procedia - Social and Behavioral Sciences 186, 2015, hal. 1031 – 1037. 77Anwar Sewang. Jurnal, The Influence of Leadership Style, Organizational Culture, and Motivation on the Job Satisfaction and Lecturer’s Performance at College of Darud Dakwah Wal Irsyad (DDI) at West Sulawesi, International Journal of Management and Administrative Sciences (IJMAS), ISSN: 2225-7225, Vol. 3, No. 05, 2016, hal. 08-22.

193

dan motivasi memiliki pengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja

dan kinerja, sedangkan budaya organisasi tidak signifikan. Adapun

persamaan penelitian ini dengan penelitian yang sedang penulias

lakukan yakni sama-sama menggunakan variabel gaya kepemimpinan

dan motivasi. Sedangkan yang membedakan penelitian ini dengan

penelitian yang penulis lakukan saat ini yaitu Data dianalisis

menggunakan SEM (Structural Equation Model) sedangkan penulias

sendiri menggunakan analisis jalur.

15. Mochamad Mochklas, budiyanto dan suwitho. Jurnal, Influence of

Leadership Style, Organizational Culture, Work Motivation Employee

Loyalty (Study at PT. Hilon Surabaya).78

Hasil penelitian ini yaitu Gaya kepemimpinan berpengaruh signifikan

terhadap budaya organisasi. Gaya kepemimpinan tidak berpengaruh

signifikan terhadap loyalitas karyawan. Gaya kepemimpinan memiliki

pengaruh yang signifikan terhadap motivasi kerja. Budaya organisasi

berpengaruh signifikan terhadap loyalitas karyawan. Motivasi kerja

berpengaruh signifikan terhadap loyalitas karyawan. Metode penelitian

ini adalah kuantitatif, data diolah menggunakan AMOS SEM Versi

20.0. Pertanyaan-pertanyaan dalam kuesioner menggunakan skala

Linkert untuk memperoleh data yang intervalnya menggunakan skala

1-5. Adapun persamaan penelitian ini dengan penelitian yang sedang

penulias lakukan yakni sama-sama menggunakan variabel gaya

kepemimpinan dan motivasi kerja, serta pertanyaan dalam kuesioner

menggunakan skala Linkert. Sedangkan yang membedakan penelitian

ini dengan penelitian yang penulis lakukan saat ini yaitu Data

dianalisis menggunakan AMOS SEM Versi 20.0 sedangkan penulias

sendiri menggunakan analisis jalur.

78Mochamad Mochklas, budiyanto dan suwitho. Jurnal, Influence of Leadership Style, Organizational Culture, Work Motivation Employee Loyalty (Study at PT. Hilon Surabaya), The International Journal Of Business & Management, ISSN 2321–8916, Vol. 4. Issue 8, 2016, hal. 78-83.

194

16. Seokhwa Yun dkk, meneliti tentang kepemimpinan dan pengaruhnya

terhadap kepuasan kerja. Penelitian ini menguji apakah

kepemimpinanberhubungan dengan perilaku anggota organisasi

dalam tim. Hasilnya mengindikasikan bahwa pemberdayaan dan

kepemimpinan transformasional berhubungan secara positifdengan

perilaku anggota organisasi dalam tim. Kepemimpinan juga menjadi

penghubung kepuasan kerja.79 Persamaan penelitian ini terletak pada

populasi sera model analisis yang digunakan, yaitu korelasi dan

regresi.

BAB III

METODOLOGI PENELITIAN

A. Pendekatan Penelitian

Penelitian ini menggunakan jenis pendekatan kuantitatif. Metode

yang digunakan adalah metode deskriptif survei. Cresswell menjelaskan

bahwa metode penelitian survei dimana peneliti melakukan survei

terhadap sampel atau seluruh populasi orang untuk menggambarkan

79Seokhwa Yun dkk, Leadership and Teamwork The Effect of Leadership and Job Satizfactionon Team Citizenship dalam International Journal of Leadership Studies, Vol.2 Iss s, 2009

195

sikap, perilaku, pendapat, atau karakteristik populasi dengan mengambil

contoh data dari satu populasi menggunakan kuesioner sebagai alat

pengumpul data pokok.80 Ditinjau dari segi waktu, penelitian ini dirancang

sebagai penelitian cross-sectional, dimana penelitian ini pada periode

yang ditentukan. Teknik analisa data yang digunakan dalam penelitian ini

adalah analisis jalur. Model ini digunakan untuk menganalisis pola

hubungan antar variabel dengan tujuan untuk mengetahui apakah ada

pengaruh langsung maupun tidak langsung seperangkat variabel bebas

(eksogen) terhadap variabel terikat (endogen).

Sasaran atau subyek penelitian ini adalah dokter yang sedang

melaaksanakan program internsip Artinya data yang terkait dengan

efektivitas program internsip. Dengan demikian unit analisis dalam

penelitian ini bersifat kombinasi individual. Hal ini sesuai dengan pendapat

Cresswell, “unit of analysis refers to the unit (e.g., individual, family,

school, school district) the researcher uses to gather the data, some

possibilities might be students, teachers, parents, adults, some

combination of these individuals, or entire schools”.81 Penetapan unit

analisis individual memiliki keuntungan dari segi efisien. Kelemahan jika

individu yang dijadikan sasaran penelitian tidak obyektif dalam

memberikan data. Kelemahan ini dapat diatasi dengan pengembangan

instrumen yang memadai.

Model yang dianalisis berdasarkan teori-teori dan konsep-konsep

yang mampu menjelaskan hubungan kasualitas antar variabel yang diteliti.

Sesuai dengan rumusan masalah dan tujuan penelitian serta hipotesis,

diidentifikasikan sebanyak empat variabel yang akan diteliti, meliputi: (1)

kompetensi dokter, (2) Komunikasi Interpersonal, (3) Kepuasan kerja, dan

(4) Efektivitas program internsip. Oleh karena itu, berdasarkan model

80 John W. Creswell, Educational Research, Planning, Conducting, and Evaluating Quantitative and Qualitative Research, Fourth Edition (New York: Pearson, 2012), hal. 376. 81 John W. Creswell, Op. Cit., hal. 630.

196

teoretis yang dikembangkan dalam penelitian ini sebagaimana dipaparkan

dalam bab II, dibuat konstelasi hubungan antar variabel penelitian sebagai

berikut:

Gambar 3.1 Konstelasi Model Jalur Penelitian

Keterangan:

Model Jalur Penelitian Kompetensi Dokter (X1), Komunkasi Interpersonal (X2), dan

kepuasan Kerja (X2), terhadap Efektifitas Program Internsip (X4).

B. Populasi dan Sampel

1. Populasi

Populasi adalah keseluruhan gejala/ satuan yang ingin diteliti.

Menurut Riduwan dan Engkos populasi adalah wilayah generalisasi yang

terdiri dari objek dan subjek yang menjadi kuantitas dan karakteristik

tertentu yang ditetapkan peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik

kesimpulannya.82

Tabel. 3.1: Populasi Penelitian

KOTA/KABUPATEN

Jumlah

Dokter

internsip

82 Riduwan dan Engkos Achmad Kuncoro, Cara Menggunakan dan Memaknai Path Analisis (Analisis Jalur), (Bandung: Alfabeta, 2014), hal. 37.

X1

X2

X3

ᵨ31

ᵨ41

X4 ᶓ2

ᵨ12

ᵨ32

ᵨ42

ᵨ43

197

1. Kota Jambi 2. Batnghari 3. Muaro Jambi 4. Muaro Bungo 5. Sarolangun 6. Merangin 7. TanjungJabung Timur 8. Tanjung Jabung Barat

15

15

15

15

15

15

15

15

Jumlah 120

Provinsi Jambi secara geografis terdiri dari 9 kabupaten dan 2

kotamadya. Tidak semua Kota/Kabupaten mendapat pelaksanaan

program internsip dari Kantor Kementerian Kesehatan. Di Provinsi Jambi

hanya ada 7 Kabupaten dan 1 Kota yang melaksanakan program internsip

sesuai yang tertera pada table 3.1.

2. Sampel

Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh

populasi tersebut.83 Sampel merupakan bagian dari populasi yang ingin

diteliti. Oleh karena itu, sampel harus dilihat sebagai suatu pendugaan

terhadap populasi dan bukan populasi itu sendiri.84 Sampel penelitian

merupakan suatu faktor penting yang mencerminkan dan menentukan

seberapa jauh sampel dapat bermanfaat bagi kesimpulan penelitian.85

83 Sugiyono, Metode Penelitian Pendidikan Pendekatan Kuantitatif, Kualitatif, dan R & D (Bandung: Alfabeta, 2015), hal. 81. 84 Bambang Prasetyo dan Lina Miftahul Jannah, Metode Penelitian Kuantitatif, Teori dan Aplikasi (Jakarta: Raja Grafindo Persada, 2010), hal. 119. 85 Punadji Setyosari, Metode Penelitian Pendidikan dan Pengembangan (Jakarta: Kencana Prenada Media, 2010), hal. 169.

198

Stratified random sampling adalah sampel yang ditarik dengan

memisahkan elemen-elemen populasi dalam kelompok yang tidak

overlapping yang disebut strata. Teknik populasi dalam penelitian ini

menggunakan simple random sampling apabila sebagai suatu

keseluruhan yang homogen, dan antara subpopulasi tidak tumpang tindih,

kemudian memilih sebuah sampel secara random dari setiap stratum.86

Mengingat jumlah populasi kurang dari 150 orang, maka menurut

Gay dalam Mukhtar, ukuran minimum sampel yang dapat diterima

sebaiknya didasarkan pada desain atau metode penelitian yang

digunakan. Secara umum, pandangan tentang populasi lebih disepakati

untuk sebuah penelitian, dimana populasi yang dipandang relatif

homogen, maka populasi dapat ditarik minimal 5 % dan maksimal 30 %.

Jika sebuah penelitian, populasinya dibawah 150 subjek, maka hampir

seluruh pakar penelitian sepakat, sebaiknya diambil seluruhnya, atau

dengan kata lain penelitian dapat dikatakan penelitian populasi. Artinya,

populasi adalah juga sekaligus sebagai sample atau subjek penelitian.87

Mengingat jumlah populasi penelitian berjumlah 120 orang maka

peneliti menggunakan teknik total sampling, dimana semua populasi

dijadikan sampel. Dari 120 orang tersebut, 30 orang dijadikan sampel uji

coba, dan 90 orang sebagai sampel penelitian.

C. Teknik Pengumpulan Data

1. Angket

Pengumpulan data pada penelitinan ini menggunakan angket

sebagai sumber primer. Angket adalah sejumlah pernyataan tertulis yang

digunakan untuk memperoleh informasi dari responden terkait perilaku

86 Nazir, Metode Penelitian, Cet. Ke-6 (Bogor: Ghalia Indonesia, 2015), hal. 291. 87 Mukhtar, Bimbingan Skripsi, Tesis, dan Artikel Ilmiah, (Jakarta : Gaung Persada Press, 2010), hal. 78-79

199

dan sikap.88 Adapun tujuan penggunaan angket/ kuesioner, yaitu: (1)

memperoleh informasi yang relevan dengan tujuan penelitian; (2)

memperoleh informasi dengan reliabilitas dan validitas.89 Angket

digunakan untuk memperoleh data dari responden yang merupakan

sampel penelitian terhadap pernyataan-pernyataan yang telah disusun

peneliti dalam angket. Angket disebarkan sebanyak dua kali, pertama

ketika uji coba, kedua setelah uji coba yaitu untuk kebutuhan penelitian.

2. Observasi

Observasi, yaitu mengadakan pengamatan. Aktivitas observasi dilakukan

dengan mencatat fenomena yang dilakukan secara sistematis. Dalam

penelitian ini kegiatan observasi bermaanfaat bagi studi pendahuluan

penelitian serta mengetahui jumlah sampel penelitian atau jumlah dokter

internsip yang terangkum dalam catatan.

3. Dokumentasi

Teknik dokumentasi digunakan untuk mecari data yang bersifat

keadaan, hal atau variabel berupa catatan, transkip, buku, surat kabar,

majalah, notulen rapat, lengger, agenda, peraturan, film dokumenter dan

lain sebagainya.90 Teknik dokumentasi dalam penelitian ini digunakan

untuk melihat data dalam bentuk dokumen yang berkaitan dengan

permasalahan penelitian, seperti data mengenai: a) sejarah berdiri

organisasi, b) keadaan dokter intersip dan dokter pendamping, c) keadaan

lingkungan internal maupun eksternal organisasi, d) kondisi sarana

prasarana, dan lain sebagainya yang dapat mendukung penelitian.

D. Jenis dan Sumber Data

1. Jenis Data

88 Suharsimi Arikunto, Prosedur Penelitian: Suatu Pendekatan Praktek (Jakarta: Rineka Cipta, Cet. Ke-14, 2010), hal. 194. 89 Nurul Zuriah, Metodologi Penelitian Sosial dan Pendidikan (Jakarta: Kencana Prenada Media, 2010), hal. 182. 90 Glenda Lappan, Sample and Population: Data and Statistics (New Jersey: Pearson Pretince Hall, 2007), p. 26.

200

Jenis data dalam penelitian ini berjenis kuantitatif. Jenis data dalam

penelitian ini adalah data yang diolah kembali menggunakan statistik yang

meliputi: (1) kompetensi dokter; (2) komunikasi interpersonal; (3)

kepuasan kerja dan (4) efektivitas program internsip.

2. Sumber Data

Sumber data adalah subjek darimana data dapat diperoleh.

Sedangkan sumber data dalam penelitian ini terdiri dari data primer dan

sekunder.

a. Data Primer

Data primer menurut Mukhtar adalah data yang dihimpun seorang

peneliti umumnya dari hasil observasi terhadap situasi social atau

diperoleh dari tangan pertama informan melalui proses wawancara.91

Suprianto menambahkan data primer adalah data yang diambil dari

lapangan (enumerator) yang diperoleh dari pengamatan, wawancara dan

kuesioner.92

Sumber data primer dalam penelitian ini didapat dari jawaban angket

yang berupa instrument penelitian yang dikembangkan dalam bentuk kisi-

kisi dari setiap variabel penelitian. Data yang diterima kemudian dianalisis

menggunakan analisis statistik (kuanitatif) untuk dapat digunakan menarik

kesimpulan. Jenis data tersebut meliputi (1) kompetensi dokter,

Komunikasi Interpersonal, Kepuasan kerja, dan Efektivitas program

internsip; (2) berbagai fenomena kejadian dilapangan terkait variabel

penelitian.

b. Data sekunder

91 Mukhtar, Metode Praktis Penelitian Deskriptif Kualitatif (Jakarta: Referensi, 2013), hal. 100. 92 Supriyanto, Ahmad Sani, dan Masyhuri Machfudz, Metodologi Riset Manajemen Sumber Daya Manusia (Malang: UIN Maliki Press, 2010), hal. 191.

201

Dimana :

: nilai tengah

: mean

: jumlah frekuensi

Menurut Mukhtar data sekunder dikenal juga sebagai data-data

pendukung, pelengkap data utama yang digunakan peneliti. Data

sekunder dalam penelitian ini adalah data yang diperoleh secara tidak

langsung, dari berbagai macam literatur, dokumen-dokumen, sumber

bacaan yang berhubungan dengan penelitian ini. Sumber data adalah

subjek darimana data diperoleh. Apabila data menggunakan kuesioner

atau wawancara dalam pengumpulannya, maka disebut istilah responden,

atau orang yang merespon atau menjawab pertanyaan peneliti baik tulisan

atau lisan. Jika penelitian menggunakan observasi maka sumber datanya

dapat berupa benda, gerak, atau proses sesuatu.93

E. Teknik Analisis Data

Tahapan yang dilakukan adalah (1) analisis statistik deskriptif; (2)

pengujian persyaratan analisis; dan (3) pengujian hipotesis.

1. Analisis Deskriptif

Analisis deskriptif merupakan bentuk analisis data untuk menguji

generalisasi hasil penelitian yang didasarkan atas satu sampel.94 Analisis

deskriptif terdiri dari penyajian data dalam bentuk tabel dan grafik

histogram. Analisis deskriptif digunakan untuk mendeskripsikan data

diupayakan secara ringkas dan jelas, dengan maksud untuk mengetahui

karakteristik sampel. Data yang disajikan adalah data mean, median,

modus, dan standar deviasi.

a. Rumus rata-rata hitung (mean) data kelompok.95

�� = Ʃ(𝑡𝑖.𝑓𝑖)

Ʃ𝑓𝑖

93 Suharsimi Arikunto, Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktik (Jakarta: Rineka Cipta, 2010), hal 172. 94 Misbahuddin & Iqbal Hasan, Analisis Data dengan Statistik (Jakarta: Bumi Aksara, 2013), hal. 21. 95 Syofian Siregar, Statitiska Terapan Untuk Perguruan Tinggi, (Jakarta: Prenada Media Grup, 2015), hal. 24.

202

Dimana :

: modus

: batas bawah yang mengandung

nilai modus

: panjang kelas

: selisih antara frekuensi di kelas

modus ( dengan frekuensi sebelum

kelas modus

: selisih antara frekuensi di kelas

modus ( dengan frekuensi sesudah

kelas modus

Dimana :

: median

: batas bawah yang mengandung nilai

median

: panjang kelas

: jumlah data

: banyak frekuensi kelas median

: jumlah dari frekuensi kumulatif sebelum

kelas median

Dimana :

: standar deviasi sampel

: standar deviasi populasi

: data pengukuran

: jumlah data

b. Median

Median atau 𝑀𝑒 adalah nilai tengah dari gugusan data dari yang terkecil

hingga terbesar atau sebaliknya.96

Rumus : 𝑀𝑒 = 12⁄ (1 + 𝑛) dimana 𝑛 = jumlah data.

Untuk median data kelompok dengan rumus:

𝑀𝑒 = 𝐵𝐵 + 𝑃 ( 1

2⁄ ∙𝑛−𝐽𝑓

𝑓)

c. Modus

Modus adalah nilai dari data yang memiliki frekuensi tertinggi, atau

yang paling sering muncul di antara sebaran data.97

𝑀𝑜 = 𝐵𝑏 + 𝑃 ( 𝐹1𝐹1+𝐹2

)

d. Standar deviasi

Simpangan baku atau standar deviasi adalah nilai yang menunjukkan

tingkat variasi kelompok data atau ukuran standar penyimpangan dari

nilai ratanya. Mempunyai lambang 𝑠 untuk sampel dan 𝜎 (𝑡ℎ𝑜) untuk

populasi.98

Rumus berkategori sampel:

𝑠 = √Ʃ (𝑋𝑖−��)2

𝑛−1

Rumus berkategori populasi:

𝜎 = √Ʃ (𝑋𝑖−��)2

𝑛−1

96 Syofian Siregar, Statitiska, Op. Cit. hal. 35. 97 Syofian Siregar, Statitiska, Op. Cit. hal. 33. 98 Syofian Siregar, Statitiska, Op. Cit. hal. 47.

203

Jika dalam penelitian datanya berjenis interval atau rasio, maka yang

dapat digunakan untuk menguji hipotesisnya adalah menggunakan uji t

dan z.99

2. Uji Prasyarat Analisis

Penggunaan analisis regresi mensyaratkan dipenuhinya beberapa

asumsi dasar sebelum dilakukan tahap pengujian lebih lanjut. Tujuan

dilakukannya uji ini adalah agar memperoleh persamaan yang BLUE (Best

Linier Unbiased Estimator). Seperti yang dikatakan Sutrisno Hadi, uji

asumsi ini bertujuan untuk mengetahui apakah data yang telah diperoleh

telah memenuhi syarat untuk dianalisis dengan menggunakan analisa

korelasi dan regresi.100 Menurut Gunawan selain data harus berskala

interval, beberapa persyaratan lain yang harus dipenuhi antara lain (a) uji

normalitas data populasi, (b) uji homogenitas data populasi, kemudian

dilanjutkan persyaratan untuk penggunaan alanisis regresi linear ganda

yaitu (c) uji linearitas garis regresi.101

a. Uji Normalitas

Uji normalitas adalah untuk mengetahui apakah distribusi data

mengikuti atau mendekati distribusi normal.102 Data yang baik adalah data

yang mempunyai pola seperti bentuk lonceng pada data histogram. Uji

normalitas dilakukan dengan menggunakan One-Sampel Kolmogrov-

Smirnov Test. Dengan dasar pengambilan keputusan apabila nilai Asymp.

Sig.(2-tailed) > dari nilai alpha (5%), maka berarti data berasal dari

populasi yang berdistribusi normal, sebaliknya apabila nilai asymp. Sig.(2-

99 Syofian Siregar, Statitiska Terapan Untuk Perguruan Tinggi, (Jakarta: Prenada Media Grup, 2015), hal. 127. 100 Sutrisno Hadi, Statistik, (Yogyakarta: Andi, 2011), hal. 12

101 R. Gunawan Sudarmanto, Analisis Regresi Linear Ganda dengan SPSS (Yogyakarta: Graha Ilmu, 2010), hal. 101. 102 Riduwan, Dasar-Dasar Statistika (Bandung: Alfabeta, 2011), hal. 187.

204

tailed) < dari nilai alpha (5%) maka berarti data berasal dari populasi yang

berdistribusi tidak normal.103

b. Uji Homogenitas

Uji Homogenitas adalah dimaksudkan untuk memberi keyakinan

bahwa sekumpulan data yang dimanipulasi dalam serangkaian analisis

memang berasal dari populasi yang tidak jauh berbeda keragamannya.104

Uji homogentias Data yang akan dibahas dalam penelitian ini adalah Uji

Barlett. Uji ini memanfaatkan semua informasi yang ada serta dapat

digunakan untuk kelompok yang mempunyai jumlah sampel (n) yang

sama ataupun beda. 105

c. Uji Linearitas

Uji linieritas dimaksudkan untuk mengetahui linier tidaknya hubungan

masing-masing variabel penelitian. Untuk menguji linearitas dengan

membuat plot residual terhadap harga-harga prediksi. Jika grafik antara

harga-harga prediksi dan harga-harga residual tidak membentuk pola

tertentu (parabola, kubik, atau lainnya), berarti asumsi linearitas terpenuhi.

Pengujian dilakukan terhadap arah panah yang dibentuk pada model

analisis jalur. Pengujian linearitas dalam hal ini disebut juga uji tuna cocok

untuk menguji hipotesis.106

Ho : Y = a + Bx (linear)

Ho : Y ≠ a + Bx (tidak linear)

Statistik uji hipotesis tersebut adalah Fhitung, dimana Fhitung diperoleh dari

kuadrat Tuna cocok dibagi dengan kuadrat tengah galat murni pada

anova. H0 akan diterima jika nilai Fhitung < Ftabel, dan H0 akan ditolak jikan

nilai Fhitung > Ftabel.

103 Agus Irianto, Statistik, Konsep Dasar dan Aplikasinya (Jakarta: Kencana Media Persada, 2007), hal. 272-273 104 Riduwan, Op. Cit., hal. 187. 105 Agus Irianto, Op. Cit., hal. 279. 106 Sugiyono, Op. Cit., hal. 265-266.

205

3. Analisis Statistik Inferensial

Statistic atau analisis inferensial adalah statistic yang digunakan

untuk menganalisis data sampel, dan hasilnya akan digeneralisasikan

(diinferenkan) untuk populasi dimana sampel diambil.107 Analisis

inferensial dengan menggunakan rumus statistic (uji kompetensi dan

analisis regresi).

a. Analisis Jalur (Path Analys)

Teknik Analisa data yang digunakan dalam penelitian ini adalah

analisis jalur. Model ini digunakan untuk menganalisis pola hubungan

antar variabel dengan tujuan untuk mengetahui apakah ada pengaruh

langsung maupun tidak langsung seperangkat variabel eksogen terhadap

variabel endogen. Asumsi-asumsi path analysis adalah: (1) hubungan

antar variabel bersifat linier, adaptif dan normal; (2) sistem aliran kausal ke

satu arah artinya tidak ada arah kasualitas yang berbalik; (3) variabel

terikat minimal dalam skala ukur interval atau rasio; (4) menggunakan

sampel improbability sampling; (5) instrument pengukuran valid dan

reliabel; 108

Pendapat lain, asumsi mendasari path analysis adalah: (1) hubungan

antar variabel bersifat linear, adaptif dan bersiafat normal, (2) hanya

system aliran kausal (satu arah), (3) variabel minimal skala interval dan

ratio, dan (4) Observed variable diukur tanpa kesalahan (valid dan

reliable). Sementara menurut Sarwono, beberapa asumsi yang mendasari

analisis jalur yang harus diperhatikan yaitu: (1) adanya linearitas (linierity)

hubungan antar variabel yang bersifat linier; (2) adanya aditivitas

(additivity), tidak ada efek interaksi; (3) data berskala interval; (4) adanya

rekursivitas, semua anak panah mempunyai satu arah, tidak terjadi

pemutaran kembali (looping); (5) model yang dianalisis dispesifikasikan

107 Ridwan, Statistik untuk Penelitian (Bandung: Alfabeta, 2009), hal 2. 108 Ridwan dan Engkos Achmad Kuncoro, Cara Menggunakan Path Analisis (Analisis Jalur) (Bandung: Alfabeta, 2013), hal 2.

206

(diidentifikasi) dengan benar berdasarkan teori-teori dan konsep yang

relevan, mampu menjelaskan kausalitas antar variabel.

Adapun persamaan analisis regresi satu jalur dapat terlihat pada rumus

sebagai berikut:109

Sesuai dengan tujuan penelitian, metode analisis jalur dalam

penelitian ini terdiri atas lima sub struktur dengan persamaan sebagai

berikut:

1) Sub Struktur

Jawaban atas rumusan masalah 1,2, dan 3 tentang pengaruh langsung

variabel kompetensi dokter (X1), komunikasi interpersonal (X2), secara

parsial atau simultan terhadap variabel efektivitas program internsip

(X4), dengan persamaan sebagai berikut:

ρx4x1 ρϵ

ρ x4x2

109 Ibid., hal. 6.

P4 = (pX4.X1. X.1) + (pX4.X2. X.2) + (pX4.X3. X.3) +

X1

X2

X4

207

Gambar 3.2 : Sub-struktur 1

Dari gambar diagram jalur di atas dapat keterangan sebagai berikut :

kompetensi dokter (X1) dan komunikasi interpersonal (X2)

berpengaruh terhadap Efektifitas program internsip (X4)

a. X4 = ρ x4x1 ρ x1x4 b. X4 = ρ x4x2 ρ x4x2 c. X4 = ρ x4x2 ρ x4x2

2) Sub Struktur II

Selanjutnya untuk menjawab rumusan masalah 4,5, dan 6 tentang

pengaruh langsung variabel kompetensi dokter (X1), komunikasi

interpersonal (X2), secara parsial atau simultan terhadap variabel

kepuasan kerja (X3), dengan persamaan sebagai berikut:

ρx3x1 ρϵ

ρ x3x2

Gambar 3.3: Sub Struktur II.110

110 Ibid. hal. 129.

X1

X2

X3

208

3) Sub Struktur III

Adapun untuk menjawab rumusan masalah nomor 7 dan 8 mengenai

pengaruh langsung secara simultan variabel konflik organisasi (X3)

terhadap efektivitas organisasi (X4), dan kompetensi dokter (X1),

komunikasi interpersonal (X2), dan kepuasan kerja (X3) secara simultan

terhadap efektivitas program internsip (X4), dengan persamaan sebagai

berikut:

ρx3x1 ρϵ

ρ x3x2

Gambar 3.4: Sub Struktur III.111

111 Ibid. hal. 136.

X1

X2 X4

X3

209

b. Uji t (Parsial) dan Uji F (Simultan)

1. Uji t (parsial)

Apakah variabel independen yang terdapat dalam persamaan secara

individu berpengaruh terhadap nilai variabel dependen, dengan

menggunakan teknik pengolahan data uji t dapat diketahui hubungan

setiap variabel eksogen (kepemimpinan transformasional, komunikasi

interpersonal dan konflik organisasi) dengan variabel endogen efektivitas

organisasi. Menentukan standar error, atau 5%, N = 120, k = 2. Uji F

(Simultan)

Untuk mengetahui apakah terdapat hubungan yang nyata antara

variabel independen variabel eksogen (kepemimpinan transformasional,

komunikasi interpersonal dan konflik organisasi) dengan variabel endogen

efektivitas organisasi, maka dilakukan uji signifikansi terhadap koefisien

regresi, yang meliputi: Standar error ⍺ yang digunakan oleh peneliti

sebesar 5%, n=120, k=2.

c. Analisis Koefesien Determinasi

Koefisien determinasi berguna untuk mengetahui besarnya kontribusi

pengaruh kepemimpinan trasnformasional, komunikasi interpersonal,

konflik organisasi terhadap efektivitas organisasi. rumus yang digunakan

adalah sebagai berikut:112

Keterangan:

Kd = Koefesien Determinasi r2 = Koefesien Korelasi

112 Riduwan & Engkos Ahmad Kuncoro, Cara Menggunakan dan Memakai Path Analysis, (Analisis Jalur), (Bandung: Alfabeta, 2010), hal. 62.

Kd = (r2) x 100%

210

F. Pelaksanaan dan Waktu Penelitian

pelaksanaan penelitian dilaksanakan pada Pusat Kesehatan

Masyarakat (puskesmas) dan Rumah Sakit di Provinsi Jambi. Waktu

penelitian ini selama 6 (enam) bulan, dapat dilihat pada tabel 3.6 berikut.

Tabel 3.2 Pelaksanaan dan Waktu Penelitian.113

No Kegiatan

Bulan/Tahun

Sept

2017

Okt-

des

2017

Mar-

Jul

2019

Jul-

Sept

2019

Sep-

Okt

2019

Okt –

Nov

2019

Des

2019

1 Pengajuan dan pengesahan

Judul

√

Penyusunan Proposal √

2 Bimbingan dan Sidang

Proposal √

3 Izin penelitian √

4 Pengambilan data ke lapangan √ √

5 Penyusunan hasil penelitian √

6 Bimbingan √

7 Seminar Hasil √

8 Ujian Tertutup & Perbaikan √

9 Ujian Promosi/Terbuka √

113 Bulan pelaksanaan penelitian belum pasti atau final, sehingga dapat berubah sesuai

situasi (tentatif).

211

G. Pengembangan Instrumen

Pedoman penulis dalam mengembangkan instrumen berpaduan

kepada langkah-langkah yang dijelaskan Djaali dan Muljono. Langkah-

langkah penyusunan dan pengembangan instrumen yaitu:

(1) merumuskan konstruk114 variabel dari teori-teori yang dikaji tentang

suatu konsep dari variabel yang hendak diukur; (2) berdasarkan konstruk

dikembangkan dimensi dan indikator variabel yang hendak diukur yang

tertuang secara eksplisit pada rumusan langkah 1; (3) membuat kisi-kisi

instrument dalam bentuk tabel spesifikasi yang memuat dimensi, indikator,

nomor butir untuk setiap dimensi dan indikator; (4) menetapkan besaran

parameter yang bergerak dalam suatu rentangan kontimun; (5) menulis

butir-butir instrumen yang dapat berbentuk pertanyaan atau pernyataan;

(6) butir instrumen harus melalui proses validasi (teoretik maupun

empiric); (7) tahap validasi pertama adalah teoritik, yaitu melalui

pemeriksaan para pakar; (8) revisi atau perbaikan berdasarkan saran; (9)

dilakukan percobaan instrument secara terbatas; (10) uji coba instrumen

merupakan bagian dari proses validasi empirik; (11) pengujian validitas

menggunakan kriteria (internal dan eksternal)115; (12) menghitung

koefisien reliabilitas; (13) perakitan butir-butir instrumen untuk menjadi

instrumen final.116

Skala yang digunakan untuk keperluan penelitian ini berjenis skala

likert. menurut Sugiyono Skala Likert digunakan untuk mengukur sikap,

pendapat, persepsi seseorang atau kelompok tentang fenomena sosial.117

Dalam penelitian ini, fenomena sosial yang ditetapkan menjadi gejala

spesifik selanjutnya disebut sebagai variabel penelitian. Dengan skala

likert maka variabel kemudian dijabarkan menjadi indikator variabel.

Kemudian indicator variabel tersebut dijadikan titik tolak untuk menyusun

item-item instrument berbentuk pernyataan yang akan dijawab responden.

114 Menurut Djaali konstruk pada dasarnya adalah bangun pengertian dari suatu konsep yang dirumuskan oleh peneliti. 115 Kriteria internal adalah instrumen itu sendiri sebagai suatu kesatuan yang dijadikan kriteria. Sedangkan kriteria eksternal adalah instrumen dari hasil ukur tertentu di luar instrumen yang dijadikan sebagai kriteria. 116 Djaali dan Puji Mulyono, Pengukuran dalam Bidang Pendidikan (Jakarta: PPS Universitas Negeri Jakarta, 2014), hal. 80. 117 Sugiyono, Op. Cit., hal. 134.

212

Dalam penyusunan kuisioner, alternatif jawaban menetapkan gradasi

dari sangat positif sampai sangat negatif. Skala likert menanyakan

responden untuk mengetahui tingkat ketidaksetujuan dan persetujuan

atau dengan pilihan ganjil guna menghindari pilihan netral.118 Selanjutnya

pemberian skor dari 1 sampai 5, yaitu sangat tidak setuju, tidak setuju,

ragu-ragu/ netral, setuju, sangat setuju.

Tabel 3.3: Kaitan Angka Capaian, Kategori dan Skor

SKOR ANGKA CAPAIAN KETERANGAN KATEGORI

1 0 % - 20 % Sangat Lemah

2 21 % - 40 % Lemah

3 41 % - 60 % Cukup

4 61 % - 80 % Kuat

5 81 % - 100 % Sangat Kuat

Dengan memperhatikan pemberian skor pada instrument penelitian

di atas, maka untuk setiap pernyataan dalam angket diberikan 5 kriteria

jawaban dimulai dari 1 s/d 5. Untuk mengungkapkan kompetensi dokter,

komunikasi interpersonal, kepuasan kerja dan efektivitas program

internsip dengan menggunakan pilihan Sangat Setuju (SS), Setuju (S),

Ragu-Ragu (R), Tidak Setuju (TS), Sangat Tidak Setuju (STS).

Penentuan skor setiap jenjang pada skala Likert harus disesuaikan

dengan jenis narasi pernyataan, bersifat negative (unfavourable) atau

(favourable). Untuk pernyataan bersifat negatif angka atau skor dibalik.119

118 Marianne Et All, Research Methods in Education Leadership and Management (London: Sage Publications, 2004), p. 165. 119 Zainal Mustafa, Mengurai Variabel Hingga Instrumentasi (Yogyakarta: Graha Ilmu, 2009), hal. 78.

213

1. Instrumen Variabel Endogen (Efektivitas Program Internsip)

a. Definisi Konseptual

Efektivitas program internsip dalam penelitian ini adalah adalah

kesesuaian antara hasil-hasil yang dicapai (achievements atau abserved

outputs) sebagaimana program yang telah ditetapkan, melalui

pemberdayaan setiap komponen internal maupun eksternal.

b. Definisi Operasional

Efektifitas program internsip dalam penelitian ini adalah suatu

penelitian yang datanya dikumpulkan dan diungkap melalui angket

dengan skala Likert berjumlah 40 butir instrumen yang diisi oleh dokter

internsip dengan indikator: (1) menyesuaikan diri, (2) produktivitas kerja,

(3) kepuasan kerja, (4) pemanfaatan Sumber daya.

c. Kisi-Kisi Instrumen

Kisi-kisi instrumen variabel efektivitas organisasi disusun

berdasarkan kerangka teori yang dibangun dalam tabel:

Tabel.3.4: Kisi-kisi Efektivitas Program Internsip (variabel X4)

Variabel Indikator Nomor Butir Jumlah

Efektivitas

Program

internsip

1. Menyesuaikan diri 1,2,3,4,5,6,7,8,9,

10

10

2. Produktifitas kerja 11,12,13,14,15,

16,17,18,19,20

10

3. Kepuasan kerja 21,22,23,24,25,

26,27,28,29,30

10

4. Pemanfaatan Sumber daya 31,32,34,5,36,37,

38,39,40

10

214

Variabel Jumlah 40 Jumlah

d. Validitasdan Reliabilitas Instrumen

1) Pengujian Validitas Instrumen

Tujuan uji validitas butir instrumen penelitian yaitu suatu proses

pengukuran terhadap keakuratan butir instrumen dalam mengukur

variabel yang dimaksud. Uji validitas dilakukan setiap butir soal

denganrtable df = n-k dengan tingkat kesalahan 5%. Jika koefisien

korelasi skor butir dengan skor total lebih besar dari koefisien korelasi

dari rtabel (rhitung ˃ rtabel) maka butir soal disebut valid.120 Validitas

instrumen dapat dihitung dengan menggunakan formula koefisien

korelasi Product Moment dari Karl Pearson,121 berikut:

𝑟𝑋𝑌=(NΣXY−(∑X) )(∑Y)

√((NΣX2−(∑(X)2 .(NΣY2−(ƩY)2)

Keterangan:

rxy=Koefisien korelasi

X = Skor item butir soal

Y =Jumlah skor total tiap soal

N =Jumlah Responden

Berikut perhitungan hasil ujicoba variable efektifitas program

internsip (X4), dengan N = Jumlah Data = 30. Contoh perhitungan untuk

data efektifitas program internsip (X4), butir instrumen ke-3:

∑Xi = X1 + X2 + X3 + ... + X30

= 5 + 5+ 4 + .... + 3

= 108

∑Yi = Y1 + Y2 + Y3 + ... + Y30

120Juliansyah Noor, Metodologi Penelitian, Skripsi, Tesis, Disertasi, &KaryaIlmiah,(Jakarta: Kencana Media Group, 2013), hal. 169 121Ibid, hal. 71

215

= 187 + 180 + 174 + .... + 155

= 5122

∑Xi2 = X1

2 + X22 + X3

2 + ... + X230

= 52 + 52 + 42 + .... + 32

= 416

∑Yi2 = Y1

2 + Y22 + Y3

2 + ... + Y230

= 1872 + 1802 + 1742 + .... + 1552

= 5122

∑Xi Yi = X1Y1 + X2Y2 + X3Y3 + ... + X73Y73

= 935 + 900 + 696 + .... + 465

= 18673

𝑟𝑥𝑦 =𝑁 ∑ 𝑋𝑖𝑌𝑖 − ∑ 𝑋𝑖∑𝑌𝑖

√[𝑁 ∑ 𝑋𝑖2 − (∑𝑋𝑖)2][𝑁∑𝑌𝑖

2 − (∑𝑌𝑖)2]

𝑟𝑥𝑦 =30(18673) − (108)(5122)

√[(30)(416) − (108)2][(30)(881106) − (5122)2]

216

𝑟𝑥𝑦 =560190 − 553176

√[12480 − 11664][26433180 − 26234884]

𝑟𝑥𝑦 =7014

√[(816)(198296)]

𝑟𝑥𝑦 =7014

√[161809536]

𝑟𝑥𝑦 =7014

12720,44= 𝟎, 𝟓𝟓𝟏

Berdasarkan perhitungan uji coba instrumen, diperoleh koefisien

korelasi (rhitung) pada butir 3 = 0,551, rtabel diperoleh dari N = 30 maka

harga rtabel = 0,361, berdasarkan perhitungan tersebut, maka: (rhitung >

rtabel) pada alpha 0,05 rhitung = 0,551 > rtabel = 0,361. Berdasarka kriteria

pengujian, diperoleh keputusan bahwa butir instrumen no 3 Valid pada

variabel efektifitas program internsip (X4), Karena harga rhitung lebih kecil

dari rtabel, pada taraf siginifikansi 0,05 (5%)

Perhitungan dilakukan dengan bantuan program Microsoft Excel.

Dari 40 butir pernyataan yang diujicobakan diperoleh 34 butir pernyataan

valid, dan 6 butir dinyatakan Drop/invalid. Adapun ke enam butir

pernyataan yang drop tersebut adalah 8,13,21,26,35, dan 37.122 Dengan

demikian hanya 34 butir pernyataan instrumen yang layak digunakan

untuk mengukur variabel efektifitas program internsip (X4).

122Hasil Perhitungan Validitas variabel efektifitas program internsip dapat dilihat pada Lampiran 2..

217

Hasil perhitungan ini sama dengan hasil perhitungan berbantuan

program SPSS 22.0 yaitu 0,551 (Lampiran 2)

2. Uji Reliabilitas Instrumen

Reliabilitas yang berasal dari kata reliability, berarti sejauhmana

hasil suatu pengukuran dapat dipercaya. Suatu instrumen pengukuran

dikatakan reliabel jika pengukuranannya konsisten dan cermat akurat. Uji

reliabilitas instrumen dilakukan dengan tujuan untuk mengetahui

konsistensi dari instrumen sebagai alat ukur, sehingga hasil suatu

instrumen dapat dipercaya.

Skor butir instrumen Variabel efektifitas program internsip (X4) yang

dihasilkan adalah data kontinum, maka untuk menghitung koefisien Alpha

atau Alpha Cronbach, untuk instrumen yang mempunyai skor kontinum

menggunakan rumus Alpha Cronbach. Jika koefisien korelasi skor butir

dengan skor total lebih besar dari koefisien korelasi dari tabel r (rhitung ˃

rtabel) pada alpha 0,05, koefisien korelasi butir signifikan dan butir tersebut

dianggap valid secara empiris. Nilai rhitung > rtabel, maka instrumen tersebut

dinyatakan reliabel. Formula yang digunakan untuk uji reliabilitas

instrumen adalah koefisien alfa (α) dari Cronbach berikut ini:

𝑟11 = [𝑘

𝑘−1] . [1 −

∑ 𝜎𝑖2

𝜎𝑡2

]

Dimana :

𝜎2 = ∑ 𝑥2 −

(∑ 𝑥)2

𝑁

𝑁

Keterangan:

r11 = Reliabilitas instrumen/ koefisien alfa

k = Banyaknya butir soal

N = jumlah responden

218

∑ 𝜎𝑖2 = jumlah varian butir

𝜎𝑡2 = Varians total.

Berdasarkan perhitungan dengan bantuan program exel, diperoleh

data sebagai berikut:

r11 = Reabilitas instrumen/koefisien alfa 0.894

K = Banyaknya bulir soal 35

= Jumlah varians bulir 30.0

= Varians total 227.9

N = Jumlah responden 30

Maka:

Berdasarkan perhitungan diperoleh nilai rhitung alpha Cronbach =

0,89 lebih besar dari nilai alpha Cronbach = 0,60, keputusannya instrumen

reliabel. (rhitung < ralpha) pada rhitung = 0,89 > ralpha = 0,60.

Kriteria pengujiaan jika: Nilai rhitung > rtabel, maka instrumen tersebut

dinyatakan reliabel. Berdasarkan perhitungan uji coba instrumen,

diperoleh koefisien alfa (rii) = 0,89, rtabel diperoleh dari N = 30 maka harga

2

i2

t

2

2

11 t

i

iik

kr

89,0

96,227

301

135

35

219

rtabel = 0,60, berdasarkan perhitungan tersebut, maka:(rhitung < rtabel) pada

alpha 0,05, rhitung = 0,89 > ralpha = 0,60

Berdasarka kriteri pengujian, diperoleh keputusan bahwa butir

instrumen reliable pada variabel efektifitas program internsip, Karena

harga rhitung lebih besar dari ralpha, pada taraf siginifikansi 0,05 (5%).

2. Instrumen Variabel Eksogen/ Kompetensi Dokter (X1)

a. Definisi Konseptual

Kompetensi Dokter dalam penelitian ini adalah kemampuan yang

dimiliki oleh seorang tenaga kesehatan berdasar atas ilmu

pengetahuan, keterampilan, dan juga sikap profesional untuk dapat

menjalankan praktik..

b. Definisi Operasional

Kompetensi Dokter dalam penelitian ini adalah suatu penelitian yang

datanya dikumpulkan dan diungkap melalui angket menggunakan skala

likert berjumlah 30 butir instrument yang diisi oleh guru dengan indikator a)

komunikasi efektif, b) keterampilan klinis, c) landasan ilmiah dokter, d)

pengelolaan masalah kesehatan, e) pengelolaan informasi, f) mawas diri

serta pengembanga diri, dan g) etika, moral, medikolegal, dan

professional.;

c. Kisi-Kisi Instrumen

Tabel.3.5: Kisi-kisi Kompetensi dokter (variabel X1)

Variabel Indikator Nomor Butir Jumlah

Kompetensi Dokter

1. Komunikasi efektif 1,2,3,4,5,6 6

2. Keterampilan klinis 7,8,9,10,11,12 6

3. Landasan ilmiah dokter 13,14,15,16,17,18 6

4. Pengelolaan masalah kesehatan

19,20,21,22,23 5

5. Pengelolaan informasi

24,25,26,27,28,29 6

220

6. Mawas diri serta pengembangan diri

30,31,32,33,34 5

7. Etika, moral, medikolegal, dan profesional

35,36,37,38,39,40 6

Jumlah 40 butir

d. Validitasdan Reliabilitas Instrumen

1) Pengujian Validitas Instrumen

Tujuan uji validitas butir instrumen penelitian yaitu suatu proses

pengukuran terhadap keakuratan butir instrumen dalam mengukur

variabel yang dimaksud. Uji validitas dilakukan setiap butir soal

denganrtable df = n-k dengan tingkat kesalahan 5%. Jika koefisien

korelasi skor butir dengan skor total lebih besar dari koefisien korelasi

dari rtabel (rhitung ˃ rtabel) maka butir soal disebut valid.123 Validitas

instrumen dapat dihitung dengan menggunakan formula koefisien

korelasi Product Moment dari Karl Pearson,124 berikut:

𝑟𝑋𝑌=(NΣXY−(∑X) )(∑Y)

√((NΣX2−(∑(X)2 .(NΣY2−(ƩY)2)

Keterangan:

rxy=Koefisien korelasi

X = Skor item butir soal

Y =Jumlah skor total tiap soal

N =Jumlah Responden

Berikut perhitungan hasil ujicoba variable efektifitas program

internsip (X4), dengan N = Jumlah Data = 30. Contoh perhitungan untuk

data kompetensi dokter (X1), butir instrumen ke-3:

∑Xi = X1 + X2 + X3 + ... + X30

= 3 + 2+ 5 + .... + 5

= 111

123Juliansyah Noor, Metodologi Penelitian, Skripsi, Tesis, Disertasi, &KaryaIlmiah,(Jakarta: Kencana Media Group, 2013), hal. 169 124Ibid, hal. 71

221

∑Yi = Y1 + Y2 + Y3 + ... + Y30

= 180 + 150 + 175+ .... + 128

= 4893

∑Xi2 = X1

2 + X22 + X3

2 + ... + X230

= 32 + 22 + 52 + .... + 52

= 437

∑Yi2 = Y1

2 + Y22 + Y3

2 + ... + Y230

= 1802 + 1502 + 1752 + .... + 1282

= 8076799

∑Xi Yi = X1Y1 + X2Y2 + X3Y3 + ... + X30Y30

= 540 + 300+ 875+ .... + 640

= 18305

𝑟𝑥𝑦 =𝑁 ∑ 𝑋𝑖𝑌𝑖 − ∑ 𝑋𝑖∑𝑌𝑖

√[𝑁 ∑ 𝑋𝑖2 − (∑𝑋𝑖)2][𝑁∑𝑌𝑖

2 − (∑𝑌𝑖)2]

𝑟𝑥𝑦 =30(18305) − (111)(4893)

√[(30)(437) − (111)2][(30)(807679) − (4893)2]

222

𝑟𝑥𝑦 =549150 − 543123

√[13110 − 12321][24230370 − 23941449]

𝑟𝑥𝑦 =6027

√[(789)(288921)]

𝑟𝑥𝑦 =6027

√[227958669]

𝑟𝑥𝑦 =6027

15098,30= 𝟎, 𝟑𝟗𝟗

Berdasarkan perhitungan uji coba instrumen, diperoleh koefisien

korelasi (rhitung) pada butir 3 = 0,399, rtabel diperoleh dari N = 30 maka

harga rtabel = 0,361, berdasarkan perhitungan tersebut, maka: (rhitung <

rtabel) pada alpha 0,05 rhitung = 0,399 > rtabel = 0,361. Berdasarka kriteria

pengujian, diperoleh keputusan bahwa butir instrumen no 3 Valid pada

variabel kompetensi dokter (X1), Karena harga rhitung lebih besar dari rtabel,

pada taraf siginifikansi 0,05 (5%)

Perhitungan dilakukan dengan bantuan program Microsoft Excel.

Dari 40 butir pernyataan yang diujicobakan diperoleh 35 butir pernyataan

valid, dan 5 butir dinyatakan Drop/invalid. Adapun ke lima butir pernyataan

yang drop tersebut adalah 2,9,16,26, dan 36.125 Dengan demikian hanya

35 butir pernyataan instrumen yang layak digunakan untuk mengukur

variabel kompetensi dokter.

125Hasil Perhitungan Validitas variabel Kompetensi Dokter dapat dilihat pada Lampiran 2..

223

Hasil perhitungan ini sama dengan hasil perhitungan berbantuan

program SPSS 22.0 yaitu 0,399 (Lampiran 2)

2. Uji Reliabilitas Instrumen

Reliabilitas yang berasal dari kata reliability, berarti sejauhmana

hasil suatu pengukuran dapat dipercaya. Suatu instrumen pengukuran

dikatakan reliabel jika pengukuranannya konsisten dan cermat akurat. Uji

reliabilitas instrumen dilakukan dengan tujuan untuk mengetahui

konsistensi dari instrumen sebagai alat ukur, sehingga hasil suatu

instrumen dapat dipercaya.

Skor butir instrumen Variabel kompetensi dokter yang dihasilkan

adalah data kontinum, maka untuk menghitung koefisien Alpha atau Alpha

Cronbach, untuk instrumen yang mempunyai skor kontinum menggunakan

rumus Alpha Cronbach. Jika koefisien korelasi skor butir dengan skor

total lebih besar dari koefisien korelasi dari tabel r (rhitung ˃ rtabel) pada

alpha 0,05, koefisien korelasi butir signifikan dan butir tersebut dianggap

valid secara empiris. Nilai rhitung > rtabel, maka instrumen tersebut

dinyatakan reliabel. Formula yang digunakan untuk uji reliabilitas

instrumen adalah koefisien alfa (α) dari Cronbach berikut ini:

𝑟11 = [𝑘

𝑘−1] . [1 −

∑ 𝜎𝑖2

𝜎𝑡2

]

Dimana :

𝜎2 = ∑ 𝑥2 −

(∑ 𝑥)2

𝑁

𝑁

Keterangan:

r11 = Reliabilitas instrumen/ koefisien alfa

k = Banyaknya butir soal

N = jumlah responden

224

∑ 𝜎𝑖2 = jumlah varian butir

𝜎𝑡2 = Varians total.

Berdasarkan perhitungan dengan bantuan program exel, diperoleh

data sebagai berikut:

r11 = Reabilitas instrumen/koefisien alfa 0.809

K = Banyaknya bulir soal 35

= Jumlah varians bulir 64.0

= Varians total 298.4

N = Jumlah responden 30

Maka:

Berdasarkan perhitungan diperoleh nilai rhitung alpha Cronbach = 0,809

lebih besar dari nilai alpha Cronbach = 0,60, keputusannya instrumen

reliabel. (rhitung < ralpha) pada rhitung = 0,809 > ralpha = 0,60.

Kriteria pengujiaan jika: Nilai rhitung > rtabel, maka instrumen tersebut

dinyatakan reliabel. Berdasarkan perhitungan uji coba instrumen,

diperoleh koefisien alfa (rii) = 0,809, rtabel diperoleh dari N = 30 maka harga

rtabel = 0,60, berdasarkan perhitungan tersebut, maka: (rhitung < rtabel) pada

alpha 0,05, rhitung = 0,809 > ralpha = 0,60

2

i2

t

2

2

11 t

i

iik

kr

809,0

436.298

641

135

35

225

Berdasarka kriteria pengujian, diperoleh keputusan bahwa butir instrumen

reliable pada variabel kompetensi dokter, Karena harga rhitung lebih besar

dari ralpha, pada taraf siginifikansi 0,05 (5%)

3. Instrumen Variabel Eksogen/ Komunikasi Interpersonal (X2)

a. Definisi Konseptual

Komunikasi interpersonal dalam penelitian ini adalah proses

pertukaran informasi yang terjadi antar dokter internsip dengan individu

lainnya dalam program sehingga terjadi hubungan timbal balik sebagai

salah satu dasar untuk berhasilnya suatu organisasi.

b. Definisi Operasional

Komunikasi Interpersonal dalam penelitian ini adalah suatu penelitian

yang datanya dikumpulkan dan diungkap melalui angket dengan skala

likert berjumlah 40 butir yang diisi oleh dokter internsip dengan indikator

(1) menyampaikan informasi dengan jelas; (2) menerima dan memberi

umpan balik; (3) kondisi lingkungan; dan (4) menangani interaksi

emosional.

c. Kisi-Kisi Instrumen

Tabel.3.6: Kisi-kisi Komunikasi Interpersonal (variabel X2)

Variabel Indikator Nomor Butir Jumlah

Komunikasi

Interpersonal

1. Kejelasan penyampaian Informasi

1,2,3,4,5,6,7,8,9,

10

10

2. Menerima dan memberikan umpan balik

11,12,13,14,15,

16,17,18,19,20

10

3. Kondisi lingkungan

21,22,23,24,25,

26,27,28,29,30

10

4. Menangani interaksi emosional

31,32,34,5,36,37,

38,39,40

10

226

Jumlah 40 butir

d. Validitasdan Reliabilitas Instrumen

1) Pengujian Validitas Instrumen

Tujuan uji validitas butir instrumen penelitian yaitu suatu proses

pengukuran terhadap keakuratan butir instrumen dalam mengukur

variabel yang dimaksud. Uji validitas dilakukan setiap butir soal

denganrtable df = n-k dengan tingkat kesalahan 5%. Jika koefisien

korelasi skor butir dengan skor total lebih besar dari koefisien korelasi

dari rtabel (rhitung ˃ rtabel) maka butir soal disebut valid.126 Validitas

instrumen dapat dihitung dengan menggunakan formula koefisien

korelasi Product Moment dari Karl Pearson,127 berikut:

𝑟𝑋𝑌=(NΣXY−(∑X) )(∑Y)

√((NΣX2−(∑(X)2 .(NΣY2−(ƩY)2)

Keterangan:

rxy=Koefisien korelasi

X = Skor item butir soal

Y =Jumlah skor total tiap soal

N =Jumlah Responden

Berikut perhitungan hasil ujicoba variable efektifitas program

internsip (X4), dengan N = Jumlah Data = 30. Contoh perhitungan untuk

data komunikasi interpersonal (X2), butir instrumen ke-3:

∑Xi = X1 + X2 + X3 + ... + X30

= 4 + 2+ 5 + .... + 4

= 119

∑Yi = Y1 + Y2 + Y3 + ... + Y30

= 178 + 165 + 168 + .... + 134

126Juliansyah Noor, Metodologi Penelitian, Skripsi, Tesis, Disertasi, &KaryaIlmiah,(Jakarta: Kencana Media Group, 2013), hal. 169 127Ibid, hal. 71

227

= 4820

∑Xi2 = X1

2 + X22 + X3

2 + ... + X230

= 42 + 22 + 52 + .... + 42

= 495

∑Yi2 = Y1

2 + Y22 + Y3

2 + ... + Y230

= 1782 + 1652 + 1682 + .... + 1342

= 783234

∑Xi Yi = X1 Y1 + X2 Y2 + X3 Y3 + ... + X30Y30

= 712 + 330 + 840+ .... + 536

= 19314

𝑟𝑥𝑦 =𝑁 ∑ 𝑋𝑖𝑌𝑖 − ∑ 𝑋𝑖∑𝑌𝑖

√[𝑁 ∑ 𝑋𝑖2 − (∑𝑋𝑖)2][𝑁∑𝑌𝑖

2 − (∑𝑌𝑖)2]

𝑟𝑥𝑦 =30(19314) − (119)(4820)

√[(30)(495) − (119)2][(30)(783234) − (4820)2]

228

𝑟𝑥𝑦 =579420 − 573580

√[14850 − 14161][23497020 − 23232400]

𝑟𝑥𝑦 =5840

√[(689)(2646200)]

𝑟𝑥𝑦 =5840

√[182323180]

𝑟𝑥𝑦 =5840

13502,71= 𝟎, 𝟒𝟑𝟑

Berdasarkan perhitungan uji coba instrumen, diperoleh koefisien

korelasi (rhitung) pada butir 3 = 0,433, rtabel diperoleh dari N = 30 maka

harga rtabel = 0,361, berdasarkan perhitungan tersebut, maka: (rhitung >

rtabel) pada alpha 0,05 rhitung = 0,433 > rtabel = 0,361. Berdasarka kriteria

pengujian, diperoleh keputusan bahwa butir instrumen no 3 Valid pada

variabel komunikasi interpersonal (X2), Karena harga rhitung lebih besar dari

rtabel, pada taraf siginifikansi 0,05 (5%)

Perhitungan dilakukan dengan bantuan program Microsoft Excel.

Dari 40 butir pernyataan yang diujicobakan diperoleh 35 butir pernyataan

valid, dan 5 butir dinyatakan Drop/invalid. Adapun ke lima butir pernyataan

yang drop tersebut adalah 6,12,19,25, dan 35.128 Dengan demikian hanya

35 butir pernyataan instrumen yang layak digunakan untuk mengukur

variabel komunikasi interpersonal.

128Hasil Perhitungan Validitas variabel Komunikasi Interpersonal dapat dilihat pada Lampiran 2..

229

Hasil perhitungan ini sama dengan hasil perhitungan berbantuan

program SPSS 22.0 yaitu 0,433 (Lampiran 2)

2. Uji Reliabilitas Instrumen

Reliabilitas yang berasal dari kata reliability, berarti sejauhmana

hasil suatu pengukuran dapat dipercaya. Suatu instrumen pengukuran

dikatakan reliabel jika pengukuranannya konsisten dan cermat akurat. Uji

reliabilitas instrumen dilakukan dengan tujuan untuk mengetahui

konsistensi dari instrumen sebagai alat ukur, sehingga hasil suatu

instrumen dapat dipercaya.

Skor butir instrumen Variabel komunikasi interpersonal (X2) yang

dihasilkan adalah data kontinum, maka untuk menghitung koefisien Alpha

atau Alpha Cronbach, untuk instrumen yang mempunyai skor kontinum

menggunakan rumus Alpha Cronbach. Jika koefisien korelasi skor butir

dengan skor total lebih besar dari koefisien korelasi dari tabel r (rhitung ˃

rtabel) pada alpha 0,05, koefisien korelasi butir signifikan dan butir tersebut

dianggap valid secara empiris. Nilai rii > rtabel, maka instrumen tersebut

dinyatakan reliabel. Formula yang digunakan untuk uji reliabilitas

instrumen adalah koefisien alfa (α) dari Cronbach berikut ini:

𝑟11 = [𝑘

𝑘−1] . [1 −

∑ 𝜎𝑖2

𝜎𝑡2

]

Dimana :

𝜎2 = ∑ 𝑥2 −

(∑ 𝑥)2

𝑁

𝑁

Keterangan:

r11 = Reliabilitas instrumen/ koefisien alfa

k = Banyaknya butir soal

N = jumlah responden

∑ 𝜎𝑖2 = jumlah varian butir

230

𝜎𝑡2 = Varians total.

Berdasarkan perhitungan dengan bantuan program exel, diperoleh

data sebagai berikut:

R11 = Reabilitas instrumen/koefisien alfa 0.84

K = Banyaknya bulir soal 35

= Jumlah varians bulir 56.0

= Varians total 304

N = Jumlah responden 30

Maka:

Berdasarkan perhitungan diperoleh nilai rhitung alpha Cronbach =

0,84 lebih besar dari nilai alpha Cronbach = 0,60, keputusannya instrumen

reliabel. (rii < ralpha) pada rhitung = 0,84 > ralpha = 0,60.

Kriteria pengujiaan jika: Nilai rhitung > rtabel, maka instrumen tersebut

dinyatakan reliabel. Berdasarkan perhitungan uji coba instrumen,

diperoleh koefisien alfa (rii) = 0,84, rtabel diperoleh dari N = 30 maka harga

rtabel = 0,60, berdasarkan perhitungan tersebut, maka: (rhitung < rtabel) pada

alpha 0,05 rii = 0,84 > ralpha = 0,60

2

i2

t

2

2

11 t

i

iik

kr

84,0

16,304

561

135

35

231

Berdasarka kriteri pengujian, diperoleh keputusan bahwa butir instrumen

reliable pada variabel komunikasi interpersonal (X2), Karena harga rhitung

lebih besar dari ralpha, pada taraf siginifikansi 0,05 (5%)

4. Instrumen Variabel Penghubung (interviening)

Variabel Kepuasan kerja (X3)

a. Definisi Konseptual

Kepuasan kerja karyawan merupakan respon positif seorang karyawan

terhadap pekerja secara individu sebagai luaran dari evaluasi terhadap

pekerjaan yang dipengaruhi oleh faktor pekerja, hubungan antar rekan

kerja, dan nilai yang memberikan manfaat kepada individu tersebut

dalam jangka waktu tertentu.

b. Definisi Operasional

Kepuasan kerja karyawan adalah skor yang diperoleh setelah

pengisian angket yang diuraikan melalui indikator: (1) pekerjaan itu

sendiri dengan tanggung jawab, minat dan pengembangan diri, variasi

pekerjaan, otonomi dalam bekerja (2) Penghasilan atau kompensasi

dengan indikator kecukupan pembayaran gaji, tunjangan dan honor,

ketepatan pemayan gaji, tunjangan dan honor, dan kesesuan antara

yang diharapkan dengan kenyataan yang dibayarkan (3) pengawasan

dengan indikator kejelasan tugas, tanggung jawab, dan bimbingan dari

supervisor, (4) promosi dengan indikator kebijakan promosi, transparasi

kesempatan promosi, dan jenjang karir, dan (5) rekan kerja dengan

indikator kecocokan sosial, saling menghargai dan saling membantu

dalam pekerjaan.

.

c. Kisi-Kisi Instrumen

Tabel.3.7: Kisi-kisi Kepuasan kerja (variabel X3)

Variabel Indikator Nomor Butir Jumlah

232

Kepuasan kerja

1. Pekerjaan itu sendiri 1,2,3,4,5,6,7,8 8

2. Penghasilan atau kompensasi

9,10,11,12,13,

14,15,16 8

3. Pengawasan 17,18,19,20,21,

22,23,24 8

4. Promosi 25,26,27,28,29,

30,31,32 8

5. Rekan kerja 33,34,35,36,37,

38,39,40 8

Jumlah 40 butir

d. Validitas dan Reliabilitas Instrumen

1) Pengujian Validitas Instrumen

Tujuan uji validitas butir instrumen penelitian yaitu suatu proses

pengukuran terhadap keakuratan butir instrumen dalam mengukur

variabel yang dimaksud. Uji validitas dilakukan setiap butir soal

denganrtable df = n-k dengan tingkat kesalahan 5%. Jika koefisien

korelasi skor butir dengan skor total lebih besar dari koefisien korelasi

dari rtabel (rhitung ˃ rtabel) maka butir soal disebut valid.129 Validitas

instrumen dapat dihitung dengan menggunakan formula koefisien

korelasi Product Moment dari Karl Pearson,130 berikut:

𝑟𝑋𝑌=(NΣXY−(∑X) )(∑Y)

√((NΣX2−(∑(X)2 .(NΣY2−(ƩY)2)

Keterangan:

rxy=Koefisien korelasi

X = Skor item butir soal

Y =Jumlah skor total tiap soal

N =Jumlah Responden

129Juliansyah Noor, Metodologi Penelitian, Skripsi, Tesis, Disertasi, &KaryaIlmiah,(Jakarta: Kencana Media Group, 2013), hal. 169 130Ibid, hal. 71

233

Berikut perhitungan hasil ujicoba variable efektifitas program

internsip (X4), dengan N = Jumlah Data = 30. Contoh perhitungan untuk

data kepuasan kerja (X3), butir instrumen ke-3:

∑Xi = X1 + X2 + X3 + ... + X30

= 5 + 5 + 4 + .... + 3

= 108

∑Yi = Y1 + Y2 + Y3 + ... + Y30

= 187 + 180 + 174 + .... + 154

= 5127

∑Xi2 = X1

2 + X22 + X3

2 + ... + X230

= 52 + 52 + 42 + .... + 32

= 416

∑Yi2 = Y1

2 + Y22 + Y3

2 + ... + Y230

= 1872 + 1802 + 1742 + .... + 1542

= 882513

∑Xi Yi = X1Y1 + X2Y2 + X3Y3 + ... + X30Y30

= 935 + 900 + 696+ .... + 462

= 18680

234

𝑟𝑥𝑦 =𝑁 ∑ 𝑋𝑖𝑌𝑖 − ∑ 𝑋𝑖∑𝑌𝑖

√[𝑁 ∑ 𝑋𝑖2 − (∑𝑋𝑖)2][𝑁∑𝑌𝑖

2 − (∑𝑌𝑖)2]

𝑟𝑥𝑦 =30(18680) − (108)(5127)

√[(30)(416) − (108)2][(30)(882513) − (5127)2]

𝑟𝑥𝑦 =560400 − 553716

√[12480 − 11664][26475390 − 26286129]

𝑟𝑥𝑦 =6684

√[(816)(189261)]

𝑟𝑥𝑦 =6684

√[154436976]

𝑟𝑥𝑦 =6684

12427,267= 𝟎, 𝟓𝟑𝟖

Berdasarkan perhitungan uji coba instrumen, diperoleh koefisien

korelasi (rhitung) pada butir 5 = 0,538, rtabel diperoleh dari N = 30 maka

harga rtabel = 0,361, berdasarkan perhitungan tersebut, maka: (rhitung >

rtabel) pada alpha 0,05 rhitung = 0,538 > rtabel = 0,361. Berdasarka kriteria

235

pengujian, diperoleh keputusan bahwa butir instrumen no 3 Valid pada

variabel kepuasan kerja (X3), Karena harga rhitung lebih besar dari rtabel,

pada taraf siginifikansi 0,05 (5%)

Perhitungan dilakukan dengan bantuan program Microsoft Excel.

Dari 40 butir pernyataan yang diujicobakan diperoleh 33 butir pernyataan

valid, dan 7 butir dinyatakan Drop/invalid. Adapun ke tujuh butir

pernyataan yang drop tersebut adalah 8,14,16,21,26,37, dan 40.131

Dengan demikian hanya 33 butir pernyataan instrumen yang layak

digunakan untuk mengukur variabel kepuasan kerja.

Hasil perhitungan ini sama dengan hasil perhitungan berbantuan

program SPSS 22.0 yaitu 0,538 (Lampiran 2)

2. Uji Reliabilitas Instrumen

Reliabilitas yang berasal dari kata reliability, berarti sejauhmana

hasil suatu pengukuran dapat dipercaya. Suatu instrumen pengukuran

dikatakan reliabel jika pengukuranannya konsisten dan cermat akurat. Uji

reliabilitas instrumen dilakukan dengan tujuan untuk mengetahui

konsistensi dari instrumen sebagai alat ukur, sehingga hasil suatu

instrumen dapat dipercaya.

Skor butir instrumen Variabel kepuasan kerja (X3) yang dihasilkan

adalah data kontinum, maka untuk menghitung koefisien Alpha atau Alpha

Cronbach, untuk instrumen yang mempunyai skor kontinum menggunakan

rumus Alpha Cronbach. Jika koefisien korelasi skor butir dengan skor

total lebih besar dari koefisien korelasi dari tabel r (rhitung ˃ rtabel) pada

alpha 0,05, koefisien korelasi butir signifikan dan butir tersebut dianggap

valid secara empiris. Nilai rii > rtabel, maka instrumen tersebut dinyatakan

reliabel. Formula yang digunakan untuk uji reliabilitas instrumen adalah

koefisien alfa (α) dari Cronbach berikut ini:

131Hasil Perhitungan Validitas variabel Kepuasan Kerja dapat dilihat pada Lampiran 2..

236

𝑟11 = [𝑘

𝑘−1] . [1 −

∑ 𝜎𝑖2

𝜎𝑡2

]

Dimana :

𝜎2 = ∑ 𝑥2 −

(∑ 𝑥)2

𝑁

𝑁

Keterangan:

r11 = Reliabilitas instrumen/ koefisien alfa

k = Banyaknya butir soal

N = jumlah responden

∑ 𝜎𝑖2 = jumlah varian butir

𝜎𝑡2 = Varians total.

Berdasarkan perhitungan dengan bantuan program exel, diperoleh

data sebagai berikut:

R11 = Reabilitas instrumen/koefisien alfa 0.88

K = Banyaknya bulir soal 35

= Jumlah varians bulir 30.5

= Varians total 214.8

N = Jumlah responden 30

Maka:

2

i2

t

2

2

11 t

i

iik

kr

88,0

759.214

5.301

135

35

237

Berdasarkan perhitungan diperoleh nilai rhitung alpha Cronbach =

0,88 lebih besar dari nilai alpha Cronbach = 0,60, keputusannya instrumen

reliabel. (rii < ralpha) pada rhitung = 0,88 > ralpha = 0,60.

Kriteria pengujiaan jika: Nilai rii > rtabel, maka instrumen tersebut

dinyatakan reliabel. Berdasarkan perhitungan uji coba instrumen,

diperoleh koefisien alfa (rii) = 0,88, rtabel diperoleh dari N = 30 maka harga

rtabel = 0,60, berdasarkan perhitungan tersebut, maka: (rii < rtabel) pada

alpha 0,05 rii = 0,88 > ralpha = 0,60

Berdasarka kriteri pengujian, diperoleh keputusan bahwa butir instrumen

reliable pada variabel kepuasan kerja (X3), Karena harga rhitung lebih besar

dari ralpha, pada taraf siginifikansi 0,05 (5%)

H. Hipotesis Statistik

Hipotesis statistik adalah hipotesis yang dibuat atau digunakan untuk

menguji hipotesis penelitian. Hipotesis statistic digunakan untuk

megnanalisis data dalam penelitian ini adalah dengan menggunakan

analisis jalur, dengan tahapan analisis sebagai berikut:

1 H0 ∶ p 41 ≤ 0 Kompetensi dokter (X1) tidak berkontribusi signifikan terhadap

efektivitas program internsip (X4).

H1 ∶ p 41 > 0 Kompetensi dokter (X1) berkontribusi secara signifikan

terhadap efektivitas program internsip (X4).

2 H0 ∶ p 42 ≤ 0 Komunikasi interpersonal (X2) tidak berkontribusi signifikan

terhadap efektivitas organisasi (X4).

H1 ∶ p 42 > 0 Komunikasi interpersonal (X2) berkontribusi secara signifikan

terhadap efektivitas program internsip (X4).

3 H0 ∶ p 421 ≤ 0 Kompetensi dokter (X1) dan komunikasi interpersonal (X2)

tidak berkontribusi signifikan terhadap efektivitas program

internsip (X4).

H1 ∶ p 421 > 0 Kompetensi dokter (X1) dan komunikasi interpersonal (X2)

238

berkontribusi secara signifikan terhadap efektivitas program

internsip (X4).

4 H0 ∶ p 31 ≤ 0 Kompetensi dokter (X1) tidak berkontribusi signifikan terhadap

kepuasan kerja (X3).

H1 ∶ p 31 > 0 Kompetensi dokter (X1) berkontribusi secara signifikan

terhadap kepuasan kerja (X3).

5 H0 ∶ p 31 ≤ 0 Kompetensi dokter (X1) tidak berkontribusi signifikan terhadap

kepuasan kerja (X3).

H1 ∶ p 31 > 0 Kompetensi dokter (X1) berkontribusi secara signifikan

terhadap kepuasan kerja (X3).

6 H0 ∶ p 321 ≤ 0 Kompetensi dokter (X1) dan komunikasi interpersonal (X2)

tidak berkontribusi signifikan terhadap kepuasan kerja (X3).

H1 ∶ p 321 > 0 Kompetensi dokter (X1) dan komunikasi interpersonal (X2)

berkontribusi secara signifikan terhadap kepuasan kerja (X3).

7. H0 ∶ p 43 ≤ 0 Komunikasi interpersonal (X2) tidak berkontribusi signifikan

terhadap efektivitas program internsip (X4).

H1 ∶ p 43 > 0 Komunikasi interpersonal (X2) berkontribusi secara signifikan

terhadap efektivitas program internsip (X4).

8. H0 ∶ p 4321 ≤ 0 Kompetensi dokter (X1), komunikasi interpersonal (X2), dan

kepuasan kerja (X3) tidak berkontribusi secara signifikan

terhadap efektivitas program internsip (X4).

H1 ∶ p 4321 > 0 Kompetensi dokter (X1) dan komunikasi interpersonal (X2) dan

kepuasan kerja (X3) berkontribusi secara signifikan terhadap

efektivitas program internsip (X4).

9. H0 ∶ p 134 ≤ 0 Kompetensi dokter (X1) tidak berkontribusi secara signifikan

terhadap efektivitas organisasi (X4) melalui dan kepuasan kerja

(X3).

H1 ∶ p 134 > 0 Kompetensi dokter (X1) berkontribusi secara signifikan

terhadap efektivitas program internsip (X4) melalui dan

kepuasan kerja (X3)

10. H0 ∶ p 234 ≤ 0 Kompetensi dokter (X1) tidak berkontribusi secara signifikan

terhadap efektivitas program internsip (X4) melalui dan

kepuasan kerja (X3).

239

BAB IV

DESKRIPSI LOKASI, HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

PENELITIAN

A. Deskripsi Lokasi

1. Rumah Sakit Daerah Batanghari

a). Latar Belakang

Pembangunan dibidang kesehatan merupakan bagian dari

pembangunan Nasional. Pemerintah sebagai institusi tertinggi yang

bertanggung jawab atas pemeliharaan kesehatan harus pula memenuhi

kewajiban dalam penyediaan sarana pelayanan kesehatan. Sebagaimana

diketahui pembangunan kesehatan merupakan kunci sukses yang

mendasari pembangunan lainnya, dengan kata lain kesehatan merupakan

kebutuhan manusia yang utama dan menjadi prioritas yang mendasar

bagi kehidupan. Pelaksanaan pembangunan dibidang kesehatan

melibatkan seluruh warga masyarakat indonesia. Hal tersebut dapat

dimengerti karena pembangunan kesehatan mempunyai hubungan yang

dinamis dengan sektor lainnya (Depkes RI, 2009).

Sarana yang dibutuhkan untuk memberikan pelayanan kesehatan

pada masyarakat selain Puskesmas adalah Rumah Sakit. Rumah Sakit

merupakan suatu fasilitas pelayanan kesehatan bagi masyarakat yang

senantiasa dituntut untuk melakukan peningkatan kualitas pelayanan

untuk memenuhi kepuasan pasien.

Pemerintah Kabupaten Batang Hari pada tahun 1983 mendirikan

Rumah Sakit Umum Daerah yang bertype D, dan pada tahun 2007 ada

perubahan nama rumah sakit menjadi Rumah Sakit Umum Daerah Haji

Abdoel Madjid Batoe.

240

Dalam mewujudkan pelayananan yang berkualitas RSUD HAMBA

selalu melakukan pembaharuan-pembaharuan baik dalam Pelayanan

Medis maupun Penunjang Medis.

b). Sejarah RSUD HAMBA

Rumah Sakit Umum Daerah Haji Abdoel Madjid Batoe merupakan

milik Pemerintah Daerah Kabupaten Batang Hari yang diresmikan oleh

Bapak Menteri Kesehatan RI pada tanggal 15 Februari 1983 dengan Type

Rumah Sakit Umum Daerah Kelas D, dengan kapasitas 50 ( lima puluh )

tempat tidur. Sesuai dengan perkembangan zaman dan tuntutan

masyarakat terhadap pelayanan kesehatan yang berkualitas, maka pada

tanggal 30 Januari 1995 Rumah Sakit Umum Daerah Haji Abdoel Madjid

Batoe berubah status menjadi kelas C yang ditetapkan dalam surat

Keputusan Menteri Kesehatan Nomor : YM.01.01.3.2.2312. Tahun 1996.

Rumah Sakit Umum Daerah Haji Abdoel Madjid Batoe Kabupaten

Batang Hari secara teknis operasional sebelumnya merupakan unit

Pelayanan terpadu (UPT) pada Dinas Kesehatan Kabupaten Batang Hari.

Terhitung sejak tanggal 14 Maret 2002 Rumah Sakit Umum Daerah Haji

Abdoel Madjid Batoe Kabupaten Batang Hari berubah status menjadi

Kantor yang ditetapkan melalui Peraturan Pemerintah Daerah Nomor : 4

Tahun 2002, tentang Perubahan atas Peraturan Daerah Kabupaten

Batang Hari Nomor 5 Tahun 2001 tentang Susunan Organisasi dan Tata

Kerja Lembaga Teknis Daerah, sehingga Rumah Sakit Umum Daerah Haji

Abdoel Madjid Batoe sudah merupakan SKPD yang berdiri sendiri dan

bertanggung jawab langsung kepada Bupati Batang Hari.

Pada tanggal 4 april 2007, Bupati Batang Hari meresmikan

perubahan nama Rumah Sakit dari Rumah Sakit Umum Daerah Muara

Bulian menjadi Rumah Sakit Umum Daerah Haji Abdoel Madjid Batoe

Kabupaten Batang Hari yang dituangkan dalam Peraturan Daerah Nomor

: 6 tahun 2007, dengan kapasitas tempat tidur sebanyak 108 Tempat

Tidur.

241

B. VISI, MISI DAN MOTO

1. VISI RSUD HAMBA KABUPATEN BATANG HARI

Untuk mencapai sasaran pembangunan kesehatan dalam upaya

meningkatkan mutu pelayanan kesehatan masyarakat di Rumah Sakit

Umum Daerah Haji Abdoel Madjid Batoe Kabupaten Batang Hari, maka

Visi RSUD HAMBA Kabupaten Batang Hari adalah “ Terwujudnya

Pelayanan Kesehatan Yang Profesional “.

2. MISI RSUD HAMBA KABUPATEN BATANG HARI

Misi Rumah Sakit Umum Daerah Haji Abdoel Madjid Batoe Kabupaten

Batang Hari adalah :

a. Meningkatkan sumber daya manusia yang berkualitas

b. Meningkatkan sarana dan prasarana yang memadai

c. Menciptakan Sistem Layanan Yang Bermutu dan Menjamin

Keselamatan Pasien

d. Menciptakan Lingkungan Kerja yang Sehat, Harmonis , Aman, dan

Sejahtera.

3. MOTO RSUD HAMBA

“Melayani Sepenuh Hati”

4. BUDAYA ETOS KERJA MESRA RSUD HAMBA

a. Merespon segera keluhan pasien dan keluarga

b. Empati terhadap kondisi pasien

c. Sungguh-sungguh dalam melayani

d. Rapi dan ramah dalam melayani

e. Amanah dalam melaksanakan tugas

5. Geografis

242

Kabupaten Batang Hari secara administratif terbagi menjadi 8

kecamatan yang terdiri dari 124 desa / kelurahan termasuk unit

pemukiman transmigrasi. Luas Wilayah Kabupaten Batang Hari adalah

804.83 Km2 dengan jumlah penduduk 241.334 jiwa atau sekitar 8,85 %

dari luas Propinsi Jambi. Secara Geografis, batas-batas wilayah

Kabupaten Batang Hari di Sebelah Utara berbatasan dengan Kabupaten

Tebo dan Kabupaten Muaro Jambi, Sebelah Selatan berbatasan dengan

Propinsi Sumatera Selatan dan Sebelah Barat berbatasan dengan

Kabupaten Tebo dan Kabupaten Sarolangun serta disebelah Timur

berbatasan dengan Kabupaten Muaro Jambi. Sedangkan bila ditinjau dari

letak astronominya, Kabupaten Batang Hari terletak pada garis lintang 1º

15 sampai dengan 2 º2 Lintang Selatan dan pada garis bujur 102 º30

sampai dengan 104 º30 Bujur Timur.

Rumah Sakit Umum Daerah Haji Abdoel Madjid Batoe terletak di Ibu

kota Kabupaten Batang Hari, yaitu di Muara Bulian. Batas-batas RSUD

HAMBA Kabupaten Batang Hari yaitu :

a. Sebelah utara berbatasan dengan : Tanah Hak Masyarakat

b. Sebelah Selatan berbatasan dengan : Jalan Umum

c. Sebelah Barat berbatasan dengan : Tanah Hak Masyarakat

d. Sebelah Timur berbatasan dengan : Tanah Hak Masyarakat

RSUD HAMBA Kabupaten Batang Hari sebagai Rumah Sakit rujukan

di wilayah Kabupaten Batang Hari. Letaknya yang strategis ditepi jalan

lintas sumatera, dan mudah dijangkau oleh masyarakat yang ingin

mendapatkan pelayanan kesehatan lanjutan.

6. Formasi Daftar Ketenagaan RSUD HAMBA

Untuk memberikan pelayanan kesehatan kepada pasien rumah sakit

memiliki sejumlah Tenaga Kesehatan sebagai berikut

A. Tenaga Medis

Dalam memberikan pelayanan yang optimal maka Rumah Sakit

mesti memiliki Sumber Daya Manusia ( SDM ) yang berkualitas dan

profesional untuk memenuhi Standar Pelayanan Minimal, terutama tenaga

243

medis dalam hal ini dokter, baik dokter umum, dokter gigi maupun dokter

spesialis. Berikut adalah tabel data jumlah ketenagaan medis yang ada di

Rumah Sakit Umum Daerah Haji Abdoel Madjid Batoe kabupaten Batang

Hari pada tahun 2018 :

Tabel 4.1 Jenis Tenaga Medis Berdasarkan Klasifikasi Pendidikan dan

Status Ketenagaan RSUD HAMBA Kabupaten Batang Hari Tahun 2018

No Jenis Tenaga Klasifikasi

pendidikan

Status

Jumlah PNS

PTT/ Kontrak/WKDS

TKS

1 Dokter Umum 14 - - 14

2 Dokter Gigi 3 - - 3

3 Dokter Spesialis Penyakit Dalam 2 - - 2

4 Dokter Spesialis Bedah 3 - - 3

5 Dokter Spesialis Obgyn 3 - - 3

6 Dokter Spesialis Anak 2 1 - 3

7 Dokter Spesalis Mata 1 - - 1

8 Dokter Spesialis Anastesi 2 - - 2

9 Dokter Spesialis Bedah Mulut 1 1

10 Spesialis Radiologi 1 1

11 Spesialis Jantung dan Pembuluh Darah

1 1

JUMLAH 33 - - 34

B. Tenaga Paramedis Keperawatan

Tabel 4.2 Jenis Tenaga Paramedis Keperawatan berdasarkan Klasifikasi

Pendidikan dan Status Ketenagaan RSUD HAMBA Kabupaten Batang

Hari

Tahun 2018

No Jenis Tenaga Klasifikasi

pendidikan

Status

Jumlah PNS

PTT/ Kontrak

TKS

1 S 1 Keperawatan Profesi 5 - 5 10

2 S1/DIV Keperawatan 9 - 4 13

3 D IV Kebidanan 2 - 4 6

4 D III Keperawatan 59 - 97 229

244

5 D IV Perawat Gigi 1 - 0 1

6 D III Perawat Gigi 3 - 0 3

7 D III Kebidanan 10 - 25 35

8 D I Kebidanan 3 - 0 3

9 SPRG 3 - 0 3

JUMLAH 95 135 230

C. Tenaga Paramedis Non Keperawatan

Tabel 4.3 Jenis Tenaga Paramedis Non Keperawatan berdasarkan

Klasifikasi Pendidikan dan Status Ketenagaan RSUD HAMBA Kabupaten

Batang Hari Tahun 2018

No Jenis Tenaga Klasifikasi

pendidikan

Status

Jumlah PNS

PTT / Kontrak

TKS

1 S 1 SKM 11 - 4 15

2 Apoteker 4 - 2 6

3 S 1 Gizi/ D IV Gizi 0 - 4 4

4 D IV Fisioterapi 1 - - 1

5 D III Farmasi 4 - 6 10

6 D III Gizi 2 - 0 2

7 D III Fisioterapi 1 - - 1

8 D III Anastesi 1 - 1 2

9 D III Analis Kesehatan 4 - 7 11

10 D III Refraksionis Optisien 1 - 1 2

11 D III Penata Rontgen 2 - 2 4

12 D III Rekam Medik 2 - 1 3

13 D III Sanitarian 1 - 1 2

14 D III Teknisi Gigi 1 1

15 SPPH 1 - - 1

16 SMAK 0 - 2 2

JUMLAH 36 31 67

245

D. Tenaga Non Medis

Tabel 4.4 Jenis Tenaga Non Medis berdasarkan Klasifikasi Pendidikan

dan Status Ketenagaan RSUD HAMBA Kabupaten Batang Hari Tahun

2018

No Jenis Tenaga Klasifikasi

pendidikan

Status

Jumlah PNS

PTT/ Kontrak

TKS

1 S 1 INFORMATIKA - - 1 1

2 S 1 MANAJEMEN 7 - 4 11

3 S 1 PERTANIAN 1 - 1 2

4 S 1 PENDIDIKAN 1 - - 1

5 S 1PSIKOLOGI 1 - 1 2

6 D III 1 - 3 4

7 SLTA 19 - 36 55

8 SMP 0 - 5 5

9 SD 1 - 5 6

JUMLAH 31 - 56 87

E. Rekapitulasi Ketenagaan RSUD HAMBA

Tabel 4.5 Jenis Tenaga berdasarkan Klasifikasi Pendidikan dan Status

Ketenagaan RSUD HAMBA Kabupaten Batang Hari Tahun 2018

No Jenis Tenaga

Status

Jumlah PNS

PTT/ Kontrak/WKDS

TKS

1 Tenaga Medis 33 1 - 34

2 Tenaga Paramedis Keperawatan

95 135 230

246

3 Tenaga Paramedis Non Keperawatan

36 31 67

4 Tenaga Non Medis 31 - 56 87

JUMLAH 195 1 222 418

2.3 Struktur Organisasi

Dengan diberlakukannya Peraturan Pemerintah Nomor 41 tahun

2007 tentang Organisasi Perangkat Daerah, maka kelembagaan Rumah

Sakit yang semula berpedoman pada Peraturan Daerah Kabupaten

Batang Hari Nomor 10 Tahun 2004, dinyatakan dicabut dan kemudian

diatur dengan Peraturan Daerah Kabupaten Batang Hari Nomor 4 tahun

2008 tentang Struktur Organisasi dan Tata Kerja Lembaga Teknis Daerah

Kabupaten Batang Hari. Berdasarkan Peraturan Daerah tersebut

kelembagaan Rumah Sakit terdiri dari:

a. Direktur : Eselon III.a

b. Kepala Bagian Tata Usaha : Eselon III.b

c. Kepala Bidang : Eselon III.b

- Bidang Pelayanan

- Bidang Keperawatan

- Bidang Keuangan dan Program

d. Kepala Sub Bagian : Eselon IV.a

- Sub Kepegawaian

- Sub Umum

- Sub. Bagian Rekam Medis dan Pelaporan

e. Kepala Seksi : Eselon IV.a

- Seksi Pelayanan Medis dan Penunjang Medis

- Seksi Penggunaan Fasilitas Penunjang Medis

- Seksi Asuhan Keperawatan dan Diklat

- Seksi Etika dan Mutu Keperawatan

- Seksi Perencanaan

- Seksi Perbendaharaan dan Verifikasi

247

f. Kelompok Jabatan Fungsional

Selanjutnya Peraturan Daerah tersebut ditindaklanjuti dengan

Peraturan Bupati Batang Hari Nomor : 37 Tahun 2008 tentang Uraian

Tugas dan Fungsi Direktur, Kepala Bagian, Kepala Subbagian, Kepala

Bidang Kepala Seksi dan Kelompok Jabatan Fungsional pada Rumah

Sakit Umum Daerah Haji Abdoel Madjid Batoe Kabupaten Batang Hari,

dinyatakan bahwa tugas pokok dan fungsi dari Rumah Sakit adalah

pemberian pelayanan medis kepada masyarakat beserta pelayanan

penunjang lainnya.

Struktur Organisasi Rumah Sakit Umum Daerah Haji Abdoel Madjid

Batoe Kabupaten Batang Hari adalah sebagaimana dapat dilihat pada

bagan dibawah ini :

Bagan 4.1 Struktur Organisasi RSUD HAMBA Berdasarkan Perbub Nomor 12 Tahun 2011

DIREKTUR

KELOMPOK JABATAN FUNGSIONAL

BAGIAN TATA USAHA

Sub.Bagian Rekam Medik

dan Pelaporan

Sub.Bagian Kepegawaian

Sub.Bagian Umum

Seksi Etika dan Mutu

Keperawatan

Seksi Asuhan Keperawatan

dan DIKLAT

BIDANG KEPERAWATAN BIDANG KEUANGAN DAN

PROGRAM

Seksi Perencanaan

Seksi Perbendaharaan dan

Verifikasi

BIDANG PELAYANAN

Seksi Penggunaan Fasilitas

Penunjang Medis

Seksi Pelayanan Medis dan

Penunjang Medis

248

2.4 Sarana Dan Prasarana

Informasi Sarana Fisik Bangunan RSUD HAMBA Kabupaten Batang

Hari adalah sebagai berikut :

1. Luas Tanah : 27.621 M2

2. Sarana Air Bersih : PDAM dan Sumur Gali

3. Listrik : PLN dan Genset

4. Pengolahan Limbah padat : Incenator

5. Pengolahan Limbah Cair : IPAL

6. Kendaraan Roda 2 : 0 unit

7. Kendaraan Roda 4 tediri dari 13 unit : - 7 unit untuk

Ambulance

- 5 unit untuk Dokter Ahli

- 1 unit untuk Direktur

8. Telepon : 2 saluran

9. Luas Bangunan : 20.175M2

a. Gedung Kantor : 950,40 M2

b. UGD : 374,40 M2

c. Ruang Poliklinik : 976,95 M2

d. Ruang Laboratorium : 353,86 M2

e. Ruang Radiologi : 358,15M2

f. Ruang Apotek : 322,40 M2

g. Ruang VIP I : 2.171 M2

h. Ruang VIP II : 710,40 M2

i. Ruang Anak : 584,79 M2

j. Ruang Penyakit Dalam : 635,70 M2

k. Ruang Bedah : 459,16 M2

l. Ruang Kebidanan : 470,08 M2

m. Ruang OK : 306,80 M2

249

n. Ruang ICU : 414,38 M2

o. Ruang CSSD : 203,52 M2

p. IPRS : 64,80 M2

q. Dapur : 232,80 M2

r. Loundry : 360 M2

s. Rumah Dokter : 162 M2

t. Rehabilitasi Medik : 171,28 M2

u. Gudang : 156 M2

v. Kamar Mayat : 147,84M2

w. Mushola : 87,60M2

x. Instalasi Gas Medik : 48 M2

y. Instalasi Air Bersih : 70,20 M2

z. IPAL : 120 M2

2. Rumah Sakit Daerah Kabupaten Sarolangun

A. Latar Belakang

Pembangunan kesehatan merupakan bagian terpadu dari

pembangunan nasional yang mempunyai tujuan untuk mewujudkan

bangsa yang maju dan mandiri serta sejahtera lahir dan batin. Status

kesehatan masyarakat merupakan indikator ciri bangsa, yaitu bangsa

yang maju tentu mempunyai derajat kesehatan yang tinggi. Status

kesehatan sangat berpengaruh pada kualitas sumber daya manusia dan

karena itu pembangunan kesehatan menempati peranan yang sangat

penting dalam menentukan arah kebijakan Pembangunan Nasional.

Salah satu faktor yang terpenting pada penyelenggaraan upaya

pembangunan kesehatan tersebut adalah dengan tersedianya data dan

informasi yang akurat dan tepat waktu. Ketersediaan informasi ini pada

dasarnya sangat tergantung pada sistem pelayanan Kesehatan yang

tersedia.

250

Rumah Sakit Umum Daerah mempunyai kedudukan yang sangat

penting, yaitu sebagai sarana atau pusat rujukan, baik medik maupun

kesehatan. Disamping itu juga diperlukan sistem informasi kesehatan

yang merupakan bagian integral dari sistem pembangunan dibidang

Pelayanan Kesehatan.

1. Sejarah Pembentukan Kabupaten Sarolangun dan RSUD Prof.DR.H.M.Chatib Quzwain

Kabupaten Sarolangun adalah Kabupaten Pemekaran dan luas

wilayah 7.820.00 km berdasarkan undang-undang Nomor 54 Tahun 1999

dimana Kabupaten Sarolangun merupakan pemekaran dari kabupaten

Sarolangun Bangko (SARKO). Begitu terbentuknya Struktur Pemerintahan

Kabupaten Sarolangun gerak pembangunan di berbagai sektor termasuk

pembangunan infrastrukturnya. Dan Kabupaten Sarolangun adalah

Kabupaten tertinggal bila dibandingkan dengan Kabupaten lainnya di

Propinsi Jambi dan jumlah penduduk Kabupaten Sarolangun 198.937

orang pada tahun 2003.

Kabupaten Sarolangun merupakan wilayah yang berada di

sepanjang aliran sungai, di mana pada beberapa wilayah sangat rawan

longsor dan banjir, bila curah hujan lebih di atas normal, ini terbukti sejak

bulan November 2006 hingga saat ini bulan januari 2009. Curah hujan

sangat tinggi sehingga beberapa wilayah terkena kerusakan, Kabupaten

Sarolangun yang secara Yuridis Formal dibentuk dengan Undang-undang

Nomor 54 Tahun 1999 tentang pembentukan Kabupaten Sarolangun,

Kabupaten Tebo, Kabupaten Muaro Jambi dan Kabupaten Tanjung

Jabung Timur.

Dalam perhubungannya Kabupaten Sarolangun telah terjadi

Pemekaran Kecamatan, dengan penambahan kecamatan Bathin VIII dan

kecamatan Air Hitam sehingga saat ini Wilayah Administrasi

Pemerintahan Kabupaten Sarolangun menjadi 10 (Sepuluh) Kecamatan

yaitu :

251

1. Kecamatan Sarolangun Luas Wilayah 817 Km2

2. Kecamatan Pelawan Luas Wilayah Km2

3. Kecamatan Singkut Luas Wilayah Km2

4. Kecamatan Limun Luas Wilayah 1,119 Km2

5. Kecamatan Batang Asai Luas Wilayah 858 Km2

6. Kecamatan Pauh Luas Wilayah 2,241 Km2

7. Kecamatan Mandiangin Luas Wilayah 636 Km2

8. Kecamatan Bathin VIII Luas Wilayah 319 Km2

9. Kecamatan Air Hitam Luas Wilayah 781 Km2

10. Kecamatan Cermin Nan Luas Wilayah Km2 Gadang

Disektor kesehatan dan pendidikan merupakan prioritas utama

Pemkab Sarolagun yang perlu dipercepat pembangunannya. Di sektor

kesehatan, Kabupaten Sarolangun telah membangun sebuah Rumah

Sakit Daerah yaitu RSUD Prof. DR. H. M. Chatib Quzwain Kabupaten

Sarolangun sejak tahun 2003 yang terletak di atas areal 5,8 Ha dan

kurang lebih 9 KM dari pusat perkantoran antara Sarolangun – Kecamatan

Pelawan Singkut. Pada tahun 2007 berdasarkan SK Kepala Dinas

Kesehatan Provinsi Jambi No.445//98/Yankes/Dinkes/2007 tentang

Pemberian Izin Coba Penyelenggaraan Rumah Sakit. Pada Tahun 2008

berdasarkan KEPMENKES RI No.HK.07.06./III/2577/08 tentang

Pemberian Izin Penyelenggaraan Rumah Sakit yang bernama “RSUD

Prof.DR.H.M.Chatib Quzwain. Pada Tahun 2008 berdasarkan

KEPMENKES RI No.432/MENKES/SK/V/2008 tentang Penetapan Kelas

Rumah Sakit Umum Daerah Prof.DR.H.M.Chatib Quzwain Kabupaten

Sarolangun Milik Pemerintah Kabupaten Sarolangun sebagai Kelas C.

252

Pada Tahun 2013 berdasarkan Keputusan Dinas Kesehatan Kabupaten

Sarolangun Nomor:52/Diskes/2013 tentang Pemberian Perpanjangan Izin

Penyelenggaraan Rumah Sakit Umum Daerah Prof.DR.H.M.Chatib

Quzwain Kabupaten Sarolangun dan Pada Tahun 2013 RSUD

Prof.DR.H.M.Chatib Quzwain Kabupaten Sarolangun telah menjadi

Instansi Pemerintah yang telah menerapkan PPK-BLUD yang ditetapkan

dengan Keputusan Bupati Sarolangun Nomor 367/RSUD/2013 tentang

Penetapan RSUD Prof.DR.H.M.Chatib Quzwain Sebagai Instansi

Pemerintah Daerah Kabupaten Sarolangun Yang Telah Menerapkan Pola

Pengelolaan Keuangan Badan Layanan Umum Daerah.

2. Letak Geografis

Kabupaten Sarolangun terletak antara 102° 03 39” sampai 103° 13’

17” Bujur timur 01° 53’ 39” sampai 02 46’ 24” Lintang Selatan. Luas

Wilayah Kabupaten Sarolangun 6,174 Km2, ketinggian berkisar antara

1951 dari permukaan laut.

Batas-batas wilayah Kabupaten Sarolangun :

a. Sebelah Utara berbatasan dengan Kabupaten Batang Hari

Provinsi Jambi.

b. Sebelah Selatan berbatasan dengan Kabupaten Musi Rawas

(SumSel).

c. Sebelah Barat berbatasan dengan Kabupaten Merangin

Provinsi Jambi.

d. Sebelah Utara berbatasan dengan Kabupaten Batang Hari

Provinsi Jambi.

3. Topografi

Wilayah Kabupaten Sarolangun merupakan dataran rendah yaitu

85 % (5,248 Km2) dengan ketinggian antara 20 – 1950 dari permukaan

laut, dan 15 % merupakan dataran tinggi (926 Km2).

253

4. Kependudukan

Penduduk Kabupaten Sarolangun bersifat heterogen, terdiri atas

45.202 KK dengan jumlah penduduk 240.653 jiwa dengan kapadatan 32

jiwa per km² tersebut tersebar di Sepuluh Kecamatan:

1. Kecamatan Sarolangun 2. Kecamatan Pelawan 3. Kecamatan Limun 4. Kecamatan Batang Asai 5. Kecamatan Pauh 6. Kecamatan Mandiangin 7. Kecamatan Batin VIII 8. Kecamatan Air Hitam

254

9. Kecamatan Singkut 10.Kecamatan Cermin Nan Gadang

A. Dasar Hukum

1. Undang-Undang Nomor 54 Tahun 1999 tentang Pembentukan

Kabupaten Sarolangun, Kabupaten Tebo, Kabupaten Muaro

Jambi dan Kabupaten Tanjung Jabung Timur (Lembaran

Negara Republik Indonesia Tahun 1999 Nomor 182, Tambahan

Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor 3903)

sebagaimana telah diubah dengan Undang- Undang Nomor 14

Tahun 2000 tentang Perubahan Atas Undang-Undang Nomor

54 Tahun 1999 tentang Pembentukan Kabupaten Sarolangun,

Kabupaten Tebo, Kabupaten Muaro Jambi dan Kabupaten

TanjungJabung Timur (Lembaran Negara Republik Indonesia

Tahun 2000 Nomor 81, Tambahan Lembaran Negara Republik

Indonesia Nomor 3969);

2. Keputusan Menteri Kesehatan Republik Indonesia Nomor

HK.07.06./III/2577/08 tentang Pemberian Izin Penyelenggaraan

Rumah Sakit Umum Daerah dengan Nama ”Rumah Sakit

Umum Daerah Prof. DR. H. M. Chatib Quzwain” Pemerintah

Kabupaten Sarolangun Provinsi Jambi;

3. Keputusan Menteri Kesehatan Republik Indonesia Nomor

432/MENKES/SK/V/2008 tentang Penetapan Kelas Rumah

Sakit Umum Daerah Prof. DR. H. M. Chatib Quzwain Milik

Pemerintah Kabupaten Sarolangun Provinsi Jambi;

4. Keputusan Bupati Sarolangun Nomor 367/RSUD/2013 tentang

Penetapan Rumah Sakit Umum Daerah Prof. DR. H. M. Chatib

Quzwain Sebagai Instansi Pemerintah Daerah Kabupaten

Sarolangun Yang Menerapkan Pola Pengelolaan Keuangan

Badan Layanan Umum Daerah.

255

B. Kedudukan dan Tugas Pokok

a. Kedudukan RSUD Prof. DR. H. M. Chatib Quzwain Kabupaten

Sarolangun

Berdasarkan Peraturan Bupati Sarolangun Nomor 16 Tahun 2010

RSUD Prof. DR. H. M. Chatib Quzwain Kabupaten Sarolangun merupakan

Instansi yang berada dibawah dan bertanggung jawab kepada bupati

melalui Sekretariat Daerah.

A. Tugas Pokok RSUD Prof. DR. H. M. Chatib Quzwain Kabupaten

Sarolangun

RSUD Prof. DR. H. M. Chatib Quzwain Kabupaten Sarolangun

mempunyai tugas pokok:

Melaksanakan Upaya Kesehatan secara berdayaguna dan

berhasilguna dengan mengutamakan upaya penyembuhan dan

pemulihan yang dilaksanakan secara serasi dan terpadu dengan

upaya peningkatan kesehatan dan pencegahan penyakit serta

melaksanakan upaya rujukan;

Melaksanakan pelayanan kesehatan rawat jalan dan rawat inap yang

bermutu sesuai standar pelayanan Rumah Sakit.

Melaksanakan Upaya pengembangan Rumah Sakit agar dapat

melaksanakan pelayanan kesehatan yang optimal

C. Kepemilikan

Status kepemilikan RSUD Prof. DR. H. M. Chatib Quzwain

Kabupaten Sarolangun adalah milik pemerintah Daerah Kabupaten

Sarolangun.

256

D. Letak RSUD Prof. DR. H. M. Chatib Quzwain Kabupaten

Sarolangun

RSUD Prof. DR. H. M. Chatib Quzwain Kabupaten Sarolangun

terletak di jalan Lintas Sumatera km.09 Desa Bukit Kabupaten Sarolangun

Propinsi Jambi.Luas tanah 4,8 H2 luas gedung 4800 m2.

E. Jenis Pelayanan RSUD Prof. DR. H. M. Chatib Quzwain

Kabupaten Sarolangun.

RSUD Prof. DR. H. M. Chatib Quzwain Kabupaten Sarolangun

sebagai pusat sarana rujukan pasien dalam memberikan pelayanan

kesehatan terhadap masyarakat telah mempunyai berbagai jenis

pelayanan maupun instalasi penunjang medik, diantaranya :

a. Instalasi Rawat Jalan, terdiri dari : c.1. Instalasi Gawat Darurat c.2. Poliklinik Penyakit Dalam c.3. Poliklinik Bedah c.4. Poliklinik Anak c.5. Poliklinik Kebidanan dan Kandungan c.6. Poliklinik Gigi dan Mulut c.7. Poliklinik THT c.8. Poliklinik Mata c.9. Poliklinik Geriatri c.10. Poliklinik Tuberculosis b. Instalasi Rawat Inap, terdiri dari : b.1. Rawat Inap Penyakit Dalam b.2. Rawat Inap Bedah b.3. Rawat Inap Anak b.4. Rawat Inap Perinatologi b.5. Rawat Inap Kebidanan dan Kandungan b.6. Rawat Inap VIP b.7. Rawat Inap Kelas III b.8. Kamar Operasi b.9. ICCU c. Instalasi Penunjang Medik, terdiri dari : c.1. Instalasi Laboratorium c.2. Instalasi Radiologi c.3. Fisioterapy c.4. Instalasi Farmasi c.5. Instalasi Gizi

257

c.6. CCSD c.7. Unit Tranpusi Darah (UTD) c.8. Kamar Jenazah d. Instalasi lainnya, terdiri dari : d.1. Ruang Konsulen Dokter Spesialis d.2. Kasir e. Instalasi Transportasi, terdiri dari : e.1. Unit kendaraan roda empat mobil Ambulance e.2. Unit kendaraan roda empat mobil jenazah e.3. Unit kendaraan roda empat mobil operasional e.4. Unit kendaraan roda empat mobil Direktur f. Bangunan kantor

Terletak di lantai 2 Rumah Sakit Umum Daerah Kabupaten Sarolangun g. IPAL ( Instalasi Pengolahan Air Limbah ) h. Instalasi Pengolahan Air Minum i. Incennerator j. Genset ( Pembangkit Listrik) dengan 500 KVA k. IPSRS ( Instalasi Pemeliharaan Sarana dan Prasarana Rumah Sakit). l. Gudang Limbah B3. F. Visi dan Misi RSUD Prof. DR. H. M. Chatib Quzwain Kabupaten

Sarolangun.

Visi : Menjadi Rumah Sakit dengan Pelayanan Berorientasi Kepuasan

Pelanggan Tahun 2022.

Misi :

1. Meningkatkan Kualitas Sumber Daya Petugas dalam hal

kemampuan dan mutu pelayanan.

2. Melengkapi Sarana dan Prasarana Penunjang Pelayanan.

3. Membuat sistem pelayanan yang efektif, efisien, transparan

sesuai standarisasi.

4. Meningkatkan Kesejahteraan Karyawan.

Motto :

“Kepuasan Anda Kebanggaan Kami”

258

BAGAN 4.2: STUKTUR ORGANISASI RSU PROF. DR. H. M. CHATIB QUZAWAIN

KABUPATEN SAROLANGUN

DIREKTUR

dr. H. Bambang Hermanto, M.kes

BAGIAN TATA USAHA

H. Jubni, S.IP, ME

KELOMPOK JABATAN

FUNGSIONAL

SUB BAGIAN UMUM DAN

KEPEGAWAIAN

Alberto, SH.M.H.Kes

SUB BAGIAN

KEUANGAN

Eprawadi, SPd.I

SUB BAGIAN

PERENCANAAN

RiKo Afera Sahputra, S.Kep ,MPH

SEKSI ANALISA &

PENDAYAGUNAAN SARANA

Abdul Razak, SE

SEKSI PENGENDALIAN,

PELAYANAN & PENUNJANG

MEDIK

Sulistyo Rini, SKM

BIDANG PELAYANAN

Ns. H. Andi Yusman, S.Kep

SEKSI LOGISTIK KEPERAWATAN

Pebriansyah, S.Kep

SEKSI PROFESI/SDM & ASUHAN

KEPERAWATAN

Rosalinda, SKM

BIDANG KEPERAWATAN

H. Bahrun, SKM, M.Si

SEKSI PELAYANAN KESEHATAN

LINGKUNGAN

Jhoni Eferi, SKM

SEKSI REKAM MEDIK

Almuhsinin, SKM,MPH

BIDANG REKAM MEDIK

dr. Hj. Ermawati

136

A. KETENAGAAN

Dalam melaksanakan tugas pokok, fungsi dan peranan, satuan kerja

Rumah Sakit Umum Daerah Kabupaten Sarolangun memiliki berbagai jenis

ketenagaan dengan jumlah terhitung Per 01 Januari 2018 sebagai berikut :

Tabel 4.6: Rekapitulasi SDMK

No SDMK Jenis Kelamin

Jumlah Laki-laki Perempuan

1 Medis 18 15 33

2 Keperawatan 49 120 169

3 Kebidanan - 65 65

4 Kefarmasian 2 14 16

5 Kesehatan Masyarakat 1 5 6

6 Kesehatan Lingkungan 1 3 4

7 Gizi 2 8 10

8 Keterampilan Fisik 5 5 10

9 Keteknisan Medis 1 21 22

10 Teknik Biomedika 7 17 24

11 Asisten Tenaga Kesehatan 3 14 17

12 Tenaga Penunjang 85 41 126

Total 174 328 502

Tabel 4.7: Rekapitulasi Tenaga Medis

No Tenaga Medis Jenis Kelamin

Jumlah Laki-laki Perempuan

1 Dokter 7 14 21

2 Dokter Gigi 2 1 3

3 Dokter Spesialis 8 1 9

17 14 33

Tabel 4.8: Rekapitulasi Tenaga Keperawatan

No Tenaga Keperawatan Jenis Kelamin

Jumlah Laki-laki Perempuan

1 Perawat Kesehatan Masyarakat

49 120 169

2 Perawat Kesehatan Anak - - -

3 Perawatan Maternitas - - -

4 Perawatan Medikal Bedah - - -

5 Perawatan Geriatri - - -

6 Perawatan Kesehatan Jiwa - - -

7 Perawatan Komunitas - - -

Total 49 120 169

137

Tabel 4.9: Rekapitulasi Tenaga Farmasi

No Tenaga Farmasi Jenis Kelamin

Jumlah Laki-laki Perempuan

1 Apoteker 1 8 9

2 Ahli Madya Farmasi (Asisten Apoteker)

1 6 7

3 Sarjana, Magister Farmasi (Non Apoteker)

- - -

4 Analis Farmasi - - -

Total 2 14 16

Tbel 4.10: Rekapitulasi Tenaga Kesling Dan Gizi

No Tenaga Kesling dan

Gizi Jenis Kelamin

Jumlah Laki-laki Perempuan

1 Sanitasi Lingkungan 1 3 4

2 Etmologi Kesehatan - - -

3 Mikrobiologi Kesehatan

- - -

4 Nutrisionis 2 8 10

5 Dietisien - - -

Total 3 11 14

Tabel 4.11: Rekapitulasi Tenaga Kesehatan Masyarakat

No Tenaga Masyarakat Jenis Kelamin

Jumlah Laki-laki Perempuan

1 Kesehatan Masyarakat (lainnya)

1 5 6

2 Epidemiolog Kesehatan

- - -

3 Promosi Kesehatan - - -

4 Ilmu Prilaku - - -

5 Kesehatan Kerja - - -

6 Administrasi dan Kebijakan Kesehatan

- - -

7 Biostatistik dan Kependudukan

- - -

8 Reproduksi dan Keluarga

- - -

9 Informatika Kesehatan - - -

Total 1 5 6

138

Tabel 4.12: Rekapitulasi Tenaga Keterapian Fisik

No Tenaga Keterapian

Fisik Jenis Kelamin

Jumlah Laki-laki Perempuan

1 Fisioterapis 5 5 10

2 Okupasi Terapis - - -

3 Terapis Wicara - - -

4 Akupuntur - - -

Total 5 5 10

Tabel 4.13: Rekapitulasi Tenaga Keteknisian Medis

No Tenaga Keterapian

Fisik Jenis Kelamin

Jumlah Laki-laki Perempuan

1 Perekam medis dan informasi kesehatan

1 13 14

2 Teknisi kardiovaskuler - - -

3 Teknisi pelayanan darah

- - -

4 Refraksionis optisien/ optometris

- 3 3

5 Teknisi gigi - 5 5

6 Penata anestesi - - -

7 Terapis gigi dan mulut - - -

8 Audiologis - - -

Total 1 21 22

Tabel 4.14: Rekapitulasi Tenaga Teknik Biomedika

No Tenaga Biomedika Jenis Kelamin

Jumlah Laki-laki Perempuan

1 Radiografer 2 5 7

2 Elektromedis 2 - 2

3 Ahli Teknologi Laboratorium Medik

3 12 5

4 Fisikawan Medik - - -

5 Radioterapis - - -

6 Oriotik Prostetik - - -

Total 7 17 24

139

Tabel 4.15: Rekapitulasi Asisten Tenaga Kesehatan

No Tenaga Asisten Tenaga

Kesehatan

Jenis Kelamin Jumlah

Laki-laki Perempuan

1 Keperawatan 1 - 1

2 Kebidanan - - -

3 Kefarmasian 1 1 2

4 Teknik Biomedika 1 3 4

5 Kesehatan Lingkungan - - -

6 Gizi - 10 10

7 Keteknisan Medis - - -

Total 3 14 17

Tabel 4.16: Rekapitulasi Tenaga Berdasarkan Pendidikan

No Jenjang Pendidikan Jenis Kelamin

Jumlah Laki-laki Perempuan

1 S 2 6 1 7

2 Profesi 4 13 17

3 Spesialis 8 - 8

4 S 1 33 53 86

5 D 4 2 21 23

6 D 3 77 294 371

7 D 2 - - -

8 D 1 - 7 7

9 SMA / Setara 44 27 71

10 SMP / Setara 2 4 6

11 SD 1 - 1

12 N/A (Belum Valid) 15 22 37

Total 192 442 634

Tabel 4.17: Rekapitulasi Tenaga Medis Spesialis

No Tenaga Medis

Spesialis

Jenis Kelamin Jumlah

Laki-laki Perempuan

1 Dokter Spesialis penyakit dalam

2 - 2

2 Dokter Spesialis obstetri & ginekologi – kebidanan & kandungan

2 - 2

3 Dokter Spesialis Anak 1 - 1

4 Dokter Spesialis Bedah 1 - 1

5 Dokter Spesialis THT 1 - 1

6 Dokter Spesialis Radiologi

1 - 1

7 Dokter Spesialis Anestesi

1 - 1

8 Dokter Spesialis - 1 1

140

Patologi Klinik

9 Dokter Spesialis Anatomi

- - -

10 Dokter Spesialis Rehabilitasi Medik

- -

Total 9 1 10

Tabel 4.18: Rekapitulasi Tenaga Manajemen

No Tenaga Manajemen Jenis Kelamin

Jumlah Laki-laki Perempuan

1 Struktural 8 6 14

2 Dukungan Manajemen 77 35 112

3 Pendidikan dan Pelatihan

- - -

Total 85 41 126

B. PELAYANAN A. Rawat Jalan

a. Intalasi IGD b. Poliklinik Penyakit Dalam c. Poliklinik Kebidanan dan Kandungan d. Poliklinik Bedah e. Poliklinik Gigi f. Poliklinik Anak g. Poliklinik Mata h. Poliklinik THT

B. Rawat Inap a. Rawat Inap Bedah

Mempunyai 20 tempat tidur

Terdiri dari :

Kelas I 4 tempat tidur

Kelas II 4 tempat tidur

Kelas III 12 tempat tidur

Kamar pemulihan tempat tidur

b. Rawat Inap Penyakit Dalam Mempunyai 21 tempat tidur

Terdiri dari :

Kelas I 3 tempat tidur

Kelas II 6 tempat tidur

141

Kelas III 12 tempat tidur

c. Rawat Inap Kebidanan Mempunyai 17 tempat tidur

Terdiri dari :

Kelas I 2 tempat tidur

Kelas II 2 tempat tidur

Kelas III 13 tempat tidur

d. ICU Mempunyai 4 tempat tidur

e. Rawat Inap Kelas III Mempunyai 20 tempat tidur

f. Rawat Inap Perinatologi Mempunyai 10 tempat tidur

g. Rawat Inap Anak Mempunyai 15 tempat tidur

Terdiri dari :

Kelas I 2 tempat tidur

Kelas II 6 tempat tidur

Kelas III 7 tempat tidur

h. Rawat Inap VIP Mempunyai 6 Tempat tidur.

3. Sejarah Berdirinya Ruah Sakit Abdul Manap Kota Jambi

Rumah Sakit Umum Daerah H. Abdul Manap Kota Jambi adalah rumah

sakit milik Pemerintah Daerah Kota Jambi. Rumah sakit ini beralamat di Jl. Sk.

Rd. Syahbuddin Kelurahan Mayang Mangurai Kecamatan Alam Barajo Kota

Jambi. Berdasarkan Peraturan Daerah Nomor 5 Tahun 2008 RSUD Kota Jambi

resmi menggunakan nama RSUD H. Abdul Manap Kota Jambi. Peletakan batu

pertama pembangunan rumah sakit ini dilaksanakan pada tahun 2006 dan pada

tanggal 31 Oktober 2008 RSUD H. Abdul Manap Kota Jambi diresmikan oleh

Walikota Jambi Drs. Arifien Manap.

142

RSUD H. Abdul Manap Kota Jambi mulai beroperasi memberikan

pelayanan kepada masyarakat pada tanggal 25 Maret 2009 melalui izin

operasional sementara yang diberikan oleh Walikota Jambi. Sedangkan izin

operasioanl tetap diberikan pada tanggal 27 Desember 2010 berdasarkan

Keputusan Walikota Jambi nomor 666 Tahun 2010 dan telah diperpanjang

berdasarkan Keputusan Walikota Jambi nomor 223 Tahun 2016 tanggal 7 April

2016 hingga lima tahun kedepan..

RSUD H. Abdul Manap Kota Jambi dengan kualifikasi rumah sakit type C

berdasarkan Keputusan Menteri Kesehatan Republik Indonesia Nomor

1705/MENKES/SK/XI/2010 tentang Penetapan Kelas Rumah Sakit Umum

Daerah H. Abdul Manap Kota Jambi Milik Pemerintah Kota Jambi Provinsi

Jambi tanggal 25 November 2010, terletak diatas tanah seluas 5 H dengan

bangunan yang didirikan dan digunakan untuk operasional pelayanan. Hingga

saat ini diantaranya gedung utama seperti pelayanan rawat jalan, rawat inap,

IGD dan kantor, di tambah penunjang palayanan seperti dapur, laundry, CSSD,

IPAL, juga tersedia asrama perawat, perumahan dinas perawat dan dokter,

musholla, rumah duka dan fasilitas olah raga.

RSUD H. Abdul Manap Kota Jambi sebagai Lembaga Teknis Daerah

Kota Jambi di bidang pelayanan kesehatan dan satu-satunya rumah sakit

umum milik Pemerintah Kota Jambi memiliki peran strategis dalam

meningkatkan derajat kesehatan melalui upaya pelayanan kesehatan yang

diberikan kepada masyarakat khususnya di wilayah Kota Jambi sesuai dengan

tugas pokok dan fungsinya.

Dalam upaya meningkatkan mutu pelayanan kesehatan dan

perlindungan terhadap pasien, RSUD H. Abdul Manap Kota Jambi telah

mendapatkan sertifikat Lulus Penilaian Akreditasi Rumah Sakit Tingkat Dasar

untuk 5 (Lima) Pelayanan Dasar oleh Tim Akreditasi Rumah Sakit dengan

ketetapan KARS – SERT Nomor 325/1/2012 pada bulan Januari 2012.

Dan pada bulan Desember tahun 2015 RSUD H. Abdul Manap Kota

Jambi mendapatkan predikat “Madya” dari Tim Penilaian Akreditasi

berdasarkan Penilaian Akreditasi Versi 2012 dengan ketetapan nomor KARS-

SERT/217/II/2016 tanggal 1 Februari 2016. Dan merupakan satu-satunya

143

rumah sakit pemerintah yang ada di provinsi Jambi yang mendapatkan

Sertifikasi ISO 9001;2008 untuk Hospital Services For Medical Record,

Laboratory, Nutrition, Emergency Unit and Sanitation pada tanggal 15

Desember 2015.

Selain dari upaya-upaya yang telah dicapai tersebut terdapat beberapa

inovasi yang telah dilakukan oleh RSUD H. Abdul Manap Kota Jambi antara

lain :

1. Penambahan ruangan perawatan inap Jantung,

2. Penambahan ruangan perawatan Paru.

3. Perubahan lokasi ruang rawat jalan untuk ruang rawat jalan Jantung,

rawat jalan saraf Saraf, rawat jalan Fisioterapi dan rawat jalan THT yang

lebih luas dan nyaman sehingga mempermudah pasien untuk berobat.

4. Pada ruang rawat jalan fisioterapi tersedia ruang bermain untuk anak.

Untuk rencana kedepan RSUD H. Abdul Manap akan kembali melakukan

pengembangan pelayanan kesehatan. Hal ini dilakukan karena banyak pasien

RSUD H. Abdul Manap Kota Jambi yang membutuhkan pelayanan kesehatan

tersebut. Diantaranya pelayanan sebagai berikut :

1. Pengembangan alat kesehatan bedah urologi, yaitu ESWL

2. Pengembangan alat Jantung

3. Pengembangan alat Orthopedi

Visi

Terwujudnya Rumah Sakit sebagai pusat rujukan dan pusat pelayanan

kesehatan yang baik dan bermutu.

Misi

a. Menyelenggarakan pelayanan kesehatan profesional dan bermutu untuk

mewujudkan kepuasan pelanggan dengan tetap menjalankan fungsi

sosialnya.

VISI, MISI, MOTTO

144

b. Menyelenggarakaan pelayanan kesehatan yang komprehensif dan

berkualitas tinggi.

c. Menyelenggarakan pusat pendidikan dan penelitian dalam bidang

kedokteran dan kesehatan.

d. Mengembangkan sikap profesional dalam menyelenggarakan pelayanan

yang bertumpu pada pemberdayaan seluruh potensi rumah sakit.

e. Menjadikan rumah sakit sebagai pusat promosi kesehatan.

Motto

“Melayani Setulus Hati”

Maklumat Pelayanan

1. Rumah Sakit Abdul Manap Kota Jambi adalah Rumah Kita

2. Kepentingan Pasien adalah yang utama

3. Kuberikan senyum dan ramahku agar kau lekas sembuh

4. Semua Pasien diberikan hak yang sama

5. Insan profesional

6. Bekerja dalam tim

7. Mempersembahkan kinerja yang baik.

Tujuan

Adapun tujuan RSUD H. Abdul Manap Kota Jambi sebagai berikut :

a. Tersedianya sarana dan prasarana siap pakai untuk menunjang

pelayanan.

b. Terbentuknya sistem pengelolaan keuangan yang akuntabel dan

auditabel.

c. Terbentuknya sistem akuntansi dan pencatatan yang mendukung

akuntabilitas.

d. Terselenggaranya layanan prima di setiap unit pelayanan.

e. Terselenggaranya kegiatan penunjang pelayanan yang optimal

145

f. Tersedianya barang di masing-masing unit pelayanan.

g. Mempersiapkan SDM yang berdaya saing tinggi dan mampu

memberikan pelayanan sesuai kompetensi.

h. Tersedianya biaya pemeliharaan sarana dan prasarana

Tugas

RSUD H. Abdul Manap Kota Jambi mempunyai tugas melaksanakan

penyusunan dan pelaksanaan kebijakan daerah dibidang pelayanan kesehatan,

khususnya pelayanan rumah sakit.

Fungsi

Untuk melaksanakan tugas sebagaimana dimaksud dalam Peraturan Walikota

Nomor 41 tahun 2009 tentang Fungsi Rumah Sakit, Tata Usaha, Bidang dan

Rincian Tugas Sub Bagian, dan Seksi Serta Tata Kerja pada Rumah Sakit

Umum Daerah H. Abdul Manap Kota Jambi mempunyai fungsi sebagai berikut :

a. Perumusan kebijakan teknis di bidang perumahsakitan;

b. Pemberian dukungan atas penyelenggaraan pemerintahan daerah di bidang

perumahsakitan;

c. Pemeliharaan dan peningkatan kesehatan perorangan melalui pelayanan

kesehatan paripurna tingkat sekunder dan tersier;

d. Pelaksanaan pendidikan dan pelatihan tenaga kesehatan dalam rangka

meningkatkan kemampuan sumber daya manusia dalam pemberian

pelayanan kesehatan;

e. Pelaksanaan penelitian dan pengembangan serta penapisan teknologi

bidang kesehatan dalam rangka peningkatan pelayanan kesehatan;

f. Pengkoordinasian hubungan kerjasama dengan instansi pemerintah maupun

swasta untuk kepentingan pelaksanaan tugas;

g. Pelaksanaan tugas lain yang diberikan oleh walikota sesuai dengan bidang

tugas dan fungsinya.

Tugas, Fungsi, dan Susunan Organisasi

146

Letak Geografis RSUD H. Abdul Manap Kota Jambi

RSUD H. Abdul Manap Kota Jambi terletak di jalan Sk. Rd. Syahbuddin

Kelurahan Mayang Mangurai Kecamatan Alam Barajo Kota Jambi. RSUD H.

Abdul Manap Kota Jambi terletak diatas tanah seluas ± 5 H dengan bangunan

yang didirikan dan digunakan untuk operasional pelayanan.

RSUD H. Abdul Manap Kota Jambi berbatasan dengan :

Utara : Rumah Dinas Wakil Walikota

Selatan : Guest Host Rumah Kito Perumahan Puri Mayang

Timur : Jl. Sk. Rd. Syahbuddin Mayang Mangurai

Barat : Perumahan Puri Mayang

147

BAGAN 4.3: STRUKTUR ORGANISASI RSUD H. ABDUL MANAP KOTA JAMBI (Berdasarkan Perda No. 6 tahun 2008)

DIREKTUR

SUBAG

PERENCANAAN

SUBAG

KEPEGAWAIAN DAN

DIKLAT

SUBAG UMUM,

HUMAS DAN

REKAM MEDIK

BAGIAN TATA

USAHA

BIDANG

PENUNJANG

PELAYANAN

BIDANG

PELAYANAN

BIDANG

KEUANGAN DAN

AKUNTANSI

SEKSI KEUANGAN

SEKSI AKUNTANSI SEKSI PENUNJANG

MEDIS

SEKSI PENUNJANG

NON MEDIS

SEKSI PELAYANAN

MEDIS

SEKSI

KEPERAWATAN

KELOMPOK

JABATAN

FUNGSIONAL

148

Pejabat Struktural

Direktur Rumah Sakit : dr. Rudi Maruli H. Pardede

Kabag Tata Usaha : Hj. Kurniati, SH, MH

Kabid Pelayanan Medis dan Keperawatan : dr. Hj. Yulinda Fetri Tura,

M. Kes

Kabid Penunjang Medis dan Non Medis : Didik Sunariyadi, SKM, M.Kes

Kabid Keuangan dan Akuntansi : Siti Azizah, Ak

Kasubag Umum/Humas/MR : Januarizal, SKM, MKM

Kasubag Perencanaan : Nining Maryani, SE

Kasubag Kepegawaian/Diklat : Abdul Gani, S.Psi, M. Si

Kasie Pelayanan Medik : dr. Fahruroji

Kasie Keperawatan : Sutopo, SKM

Kasie Penunjang Medis : Yasari, SKM, MPH

Kasie Penunjang Non Medis : Nurmayni, SKM

Kasie Akuntansi : Evy Susanti, SE

Kasie Keuangan : Yulia Adelina, SE, MM

149

SUMBER DAYA MANUSIA RUMAH SAKIT

Jumlah Pegawai pada RSUD H. Abdul Manap Kota Jambi

Tabel 4.19

Berdasarkan Status Kepegawaian di RSUD H. Abdul Manap Kota

Jambi

No. STATUS KEPEGAWAIAN 2017

1. PNS (tim manajemen, dokter spesialis, dokter umum, perawat-

bidan, dan tenaga kesehatan lainnya) 236

2 Tenaga Kontrak dan Tamu :

Dokter Spesialis Tamu 6

Dokter Umum Kontrak 20

Tenaga Kontrak Lainnya 340

JUMLAH 602

Tabel 4.20 Berdasarkan Kepangkatan di RSUD H. Abdul Manap Kota Jambi

Tahun 2013-2019

No. Golongan 2013 2014 2015 2016 2017

1. Golongan II 110 98 98 64 46

2. Golongan III 112 116 116 156 171

3. Golongan IV 4 12 15 15 19

TOTAL 226 226 229 236 236

150

Tabel 4.21 Data Pegawai Negeri Sipil dan Tenaga Kontrak

Berdasarkan Tingkat Pendidikan di RSUD H. Abdul Manap Kota Jambi

Tabel 4.22 Data Tenaga Kesehatan dan Non Kesehatan

di RSUD H. Abdul Manap Kota Jambi Tahun 2017

No. Tenaga PNS Non PNS

Jumlah

1. Pejabat Struktural 14 0 14

2. Fungsional Umum Lainnya 68 155 223

3. Tenaga Medis

Dokter Spesialis 24 6 30

Dokter Umum 3 18 21

Dokter Gigi 2 2 4

Perawat 46 97 143

Perawat Gigi 9 1 10

Bidan 25 60 85

SPK 7 0 7

4. Tenaga Penunjang Medis

Apoteker 4 4 8

Asisten Apoteker 10 6 16

Nutrisionis 3 2 5

Tenaga Labor 12 8 20

Fisioterapis 3 1 4

Radiografer 4 4 8

5. Tenaga Medis Lainnya

Refraksionis Optisen 1 0 1

Teknik Elektromedis 1 0 1

Anastesi 0 2 2

TOTAL 236 366 602

No. STATUS

KEPEGAWAIAN

TINGKAT PENDIDIKAN TOTAL

S2 S1 D4 D3 D1 SMA

1. PNS 29 66 9 97 1 34 236

2. Tenaga Kontrak 6 76 1 196 0 87 366

TOTAL 35 142 10 293 1 121 602

151

Bagan 4.4: STRUKTUR ORGANISASI RSUD H. ABDUL MANAP KOTA JAMBI

DIREKTUR

dr. Rudi M. H. Pardede

SUBAG PERENCANAAN

Nining Maryani, SE

SUBAG KEPEGAWAIAN

DAN DIKLAT

Abdul Gani, S.Psi,

M. Si

SUBAG UMUM, HUMAS

DAN REKAM MEDIK

Januarizal, SKM, MKM

BAGIAN TATA USAHA

Hj. Kurniati, SH, MH

BIDANG PENUNJANG

PELAYANAN

Didik Sunariyadi, SKM, M.Kes

BIDANG PELAYANAN

dr. Hj. Yulinda Fetri Tura, M. Kes

BIDANG KEUANGAN DAN

AKUNTANSI

Siti Azizah, Ak

SEKSI KEUANGAN

Yulia Adelina, SE, MM

SEKSI AKUNTANSI

Evy Susanti, SE

SEKSI PENUNJANG

MEDIS

Yasari, SKM, MPH

SEKSI PENUNJANG

NON MEDIS

Nurmayni, SKM

SEKSI PELAYANAN MEDIS

dr. Fahruroji

SEKSI KEPERAWATAN

Sutopo, SKM

KELOMPOK

JABATAN

FUNGSIONAL

152

4 Rumah Sakit Daerah (RSD) Kol. Abundjani Bangko

A. Latar Belakang

Rumah Sakit Daerah Kol. Abundjani Bangko adalah rumah sakit milik

Pemerintah Daerah Kabupaten Merangin Provinsi Jambi :

Berdiri : Tahun 1983

Nomor kode : 15.02.013.

Type : Type C

- Surat Persetujuan Mendagri Nomor

061 / 1942 / SJ tanggal 8 Juni 1995

- Keputusan Menteri Kesehatan

Republik Indonesia No. 550 /

MENKES / SK / VI / 1996 Tentang

Peningkatan kelas Rumah Sakit

Umum Daerah Bangko milik

pemerintah Kabupaten Daerah TK. II

Sarolangun Bangko

Pemberian Nama : Keputusan Bupati Merangin No. 265 Tahun

2002 Tentang pemberian nama Rumah

Sakit Umum Daerah Bangko menjadi

Rumah Sakit Daerah Kolonel Abundjani

Bangko.

Status : Peraturan Bupati Merangin No.49 Tahun

2014 Tentang Penetapan RSD Kolonel

Abundjani Bangko sebagai Badan

Layanan Umum Daerah (BLUD).

Luas lahan : 35.000 m2

Kapasitas : 195 Tempat Tidur. (202)

Luas bangunan : 8.260 m2. (9.260)

153

Jumlah Tenaga : 639 orang

Fasilitas Umum : Musholla, parkir, dan tempat istirahat

(Pendopo) bagi keluarga pasien

Rumah Sakit Daerah Kol. Abundjani Bangko merupakan rumah sakit

pemerintah, satu–satunya di Kabupaten Merangin dan merupakan salah satu

dari 13 rumah sakit umum yang ada di Propinsi Jambi. RSD.Kolonel Abundjani

Bangko terletak di Kabupaten Merangin Provinsi Jambi, yang beralamat di Jalan

Kesehatan No. 20 Pematang Kandis Bangko berubah status menjadi Badan

Layanan Umum Daerah (BLUD) pada Tanggal 30 Juni Tahun 2014. Kabupaten

Merangin pada tahun 2018 mempunyai pendapatan asli daerah Rp.

98.456.989.013,43,- (Sumber Badan Pengelolaan Keuangan dan aset Daerah

(BPKAD) Kabupaten Merangin).

Sarana kesehatan lainnya yang ada di Kabupaten Merangin adalah

rumah sakit swasta 3 unit, puskesmas 21 Unit, terdiri dari puskesmas perawatan

10 Unit, puskesmas pembantu 86 Unit, rumah bersalin 6 Unit, apotek 15 Unit,

toko obat 8 Unit, Klinik 24 jam 3 Unit, poliklinik desa 24 Unit, dan pos kesehatan

56 Unit.

B. Visi dan Misi

Visi: “Menjadi Rumah Sakit Daerah Terbaik di Provinsi Jambi Menuju

Merangin Mantap 2023”

Misi

Memberikan pelayanan prima, sepenuh hati dan kasih sayang

dengan mengutamakan keselamatan pasien

Mengembangkan sumberdaya manusia yang kompetitif dan

profesionalisme

Meningkatkan, mengembangkan sarana dan prasarana yang

memenuhi standar dan berwawasan lingkungan dalam mendukung

program pemerintah dibidang pariwisata

154

FILOSOFI

Kesembuhan dan Kepuasan Pasien Dan Keluarganya adalah

Kebahagiaan kami.

Motto

Kesehatan Anda Prioritas Kami

Tujuan

1. Meningkatnya mutu pelayanan dan keselamatan pasien

2. Meningkatkan sumberdaya manusia yang berbasis pada pelayanan

kesehatan yang

berkualitas

3. Mewujudkan pembangunan sarana dan prasarana pelayanan rujukan yang

berkualitas

a. Struktur Organisasi

Berdasarkan Peraturan Daerah Kabupaten Merangin Nomor 20

Tahun 2008 Tanggal 16 Oktober 2008 Tentang Susunan Organisasi dan

Tata Kerja Lembaga Tehknis Daerah Kabupaten Merangin Struktur

organisasi Rumah Sakit Daerah Kolonel Abundjani Bangko sebagai

berikut :

1. Direktur

2. Bagian Tata Usaha, membawahi :

Sub Bagian Umum dan Perlengkapan

Sub Bagian Kepegawaian dan Diklat

Sub Bagian Keuangan

3. Bidang Pelayanan, membawahi :

Kasi Pelayanan Medis

Kasi Penunjang Medis

4. Bidang Keperawatan, membawahi :

Kasi Pelayanan Asuhan, Etika dan Mutu Keperawatan

Kasi Penunjang Keperawatan

5. Bidang Perencanaan dan rekam Medik, membawahi :

Kasi Perencanaan Program dan Evaluasi

Kasi Rekam Medik dan Pelaporan

6. Kelompok Jabatan Fungsional:

155

Komite Medik

Komite Rekam Medik

Komite Keperawatan

Komite Farmasi dan Terapi

Satuan Pengawas Internal

7. Instalasi :

Instalasi Radiologi

Instalasi Laboratorium

Instalasi Farmasi

Instalasi IPSRS

Instalasi Rawat Jalan

Instalasi IGD

Instalasi Bedah Sentral

Instalasi ICU

Instalasi Rawat Inap

Instalasi Gizi

Instalasi Aset

Instalasi Pengelolaan Limbah Rumah Sakit

Instalasi CSSD

b. Jumlah Pegawai Dan Perlengkapan

Dalam melaksanakan tugas pokok dan fungsinya, RSD Kol.

Abundjani Bangko Kabupaten Merangin mempunyai sumber daya

manusia (SDM) sebanyak 639 (enam ratus tiga puluh sembilan) orang

yang terdiri dari 263 (dua ratus enam puluh tiga) orang berstatus Pegawai

Negeri Sipil, 123 (seratus dua puluh tiga) orang berstatus tenaga kontrak

(TKHL), 55 orang tenaga kerja BLUD, dan 198 (seratus Sembilan puluh

delapan) orang berstatus tenaga kerja sukarela.

156

Tabel 4.24

Jumlah Pegawai RSD Kol. Abundjani Bangko berdasarkan

Tingkat Pendidikan

No

Status Pegawai Pendidikan

SLTP SLTA D.I D.III D.IV S-1 S-2 Dr.Sp Jumlah (orang)

1

Pegawai Negeri Sipil (PNS)

0 46 5 122 5 68 5 12 263

2 Pengawai BLUD 0 4 0 32 0 16 0 3 55

3

Tenaga Kerja Harian Lepas (TKHL)

1 40 0 60 0 22 0 0 123

4

Tenaga Kerja Sukarela (TKS)

0 18 1 123 9 46 1 0 198

Jumlah 1 108 6 337 14 152 6 15 639

Jumlah Pegawai RSD Kol. Abundjani Bangko berdasarkan jenis kelamin

dapat dilihat pada tabel 2 berikut :

Tabel 4.25

Jumlah Pegawai RSD Kol. Abundjani Bangko berdasarkan Jenis

Kelamin

No Status Pegawai Jenis Kelamin Jumlah

(orang) Laki-laki Perempuan

1 Pegawai Negeri Sipil 78 185 263

2 Pegawai BLUD 11 44 55

3 Tenaga Kerja Harian Lepas

46 77 123

4 Tenaga Kerja Sukarela

55 143 198

Jumlah 190 449 639

Jumlah Karyawan RSD Kol. Abundjani berdasarkan profesi dapat dilihat

pada table 3 berikut :

Tabel 4.26

Jumlah Pegawai RSD Kol. Abundjani Bangko berdasarkan profesi

No Jenis Profesi Jumlah

1 Dokter

Dokter Spesialis 17 Orang

Dokter Umum 24 Orang

157

Dokter Gigi 5 Orang

2 Farmasi

Apoteker 12 Orang

S1 Farmasi 6 Orang

DIII Farmasi 8 Orang

Ass. Apoteker 2 Orang

D-1 Manajemen Farmasi 2 Orang

3 Keperawatan

Ners 38 Orang

S1 Keperawatan 14 Orang

DIII Keperawatan 140 Orang

SPK 20 Orang

LCPK Orang

4 Kebidanan

D IV Kebidanan 9 Orang

D III Kebidanan 126 Orang

D I Kebidanan 2 Orang

5 Perawat Gigi

D IV Kesehatan Gigi 2 Orang

D III Kesehatan Gigi 2 Orang

SPRG 3 Orang

6 GIZI

D IV/ S1 Gizi 2 Orang

D III Gizi 7 Orang

7 KESMAS

S1 Kesmas 32 Orang

Pasca Sarjana 6 Orang

8 Sanitasi

D III Sanitasi 6 Orang

9 Teknis Medis/Fisik

S1 Analis 0

D III Analis/AAK 16 Orang

SMAK/SAKMA 4 Orang

D IV Radiologi 2 Orang

D III Radiologi 8 Orang

Penata Anastesi 7 Orang

Fisio Terapis 5 Orang

Refleksionis Opt 1 Orang

Medical Record 4 Orang

D I Emergency 3 Orang

10 Non Kesehatan

S1 26 Orang

D III 25Orang

SLTP/SLTA/SD 71 Orang

JUMLAH 639 Orang

158

Banag 4.5: STRUKTUR ORGANISASI

RSD KOL. ABUNDJANI BANGKO

KABID PELAYANAN

JABATAN FUNGSIONAL

KASUBAG

UMUM & PERLENGKAPAN

OSDIMAN SIHOMBING

KASUBAG KEUANGAN

KASI PELAYANAN

MEDIS

KASI PENUNJANG

MEDIS

KASI

ASKEP,ETIKA MUTU

KASI PENUNJANG

KEPERAWATAN

KASI

PERENCANAAN PROGRAM

DAN EVALUASI

KASI REKAM MEDIS

KABID KEPERAWATAN

KABID PERENCANAAN

DAN REKAM MEDIK

KABAG TATA USAHA

KASUBAG

KEPEGAWAIAN&DIKLAT

DIREKTUR

-INSTALASI RADIOLOGI

-INSTALASI LABORATORIUM

-INSTALASI FARMASI

-INSTALASI IPSRS

INSTALASI RAWAT JALAN

INSTALASI IGD

-INSTALASI OK

-INSTALASI ICU

-INSTALASI RAWAT INAP

1

5 Rumah Sakit Daerah (RSD) Kabupaten Muaro Jambi

A. Sejarah RSUD Ahmad Ripin Kabupaten Muaro Jambi

Rumah sakit merupakan institusi pelayanan publik dibidang

kesehatan. Salah satunya adalah RSUD Ahmad Ripin Kabupaten Muaro

Jambi. Rumah sakit ini berdiri pada 21 Juni 2005, sedangkan ketetapan

izin penyelenggaraan RSUD Ahmad Ripin Kabupaten Muaro Jambi

dikeluarkan oleh Dirjen Pelayanan Medik Departemen Kesehatan RI

dengan surat keputusan nomor : HK.07.06/III/250/08 tanggal 28 Januari

2008. RSUD Ahmad Ripin Kabupaten Muaro Jambi adalah kategori rumah

sakit tipe C berdasarkan SK Menteri kesehatan RI nomor:

428/MENKES/SK/V/2008 tanggal 2 Mei 2008.

Memasuki tahun 2017 RSUD Ahmad Ripin merupakan unit

pelaksana teknis daerah dari Dinas Kesehatan Kabupaten Muaro Jambi,

berdasarkan Peraturan Bupati Nomor 33 tahun 2016 tentang Kedudukan,

Susunan Organisasi, Tugas dan Fungsi serta Tata Kerja Dinas Kesehatan

Kabupaten Muaro Jambi berkedudukan sebagai lembaga teknis

pemerintah daerah yang dipimpin oleh seorang direktur dan bertanggung

jawab langsung kepada Kepala Dinas Kesehatan. RSUD Ahmad Ripin di

Tahun 2017 melaksanakan penilaian Akreditasi RS versi 2012 Perdana

yang terdiri dari 4 Pokja diantaranya Sasaran dan Keselamatan Pasien

(SKP), Pengendalian Penyakit Infeksi (PPI), Hak dan Kewajiban Pasien

(HPK) dan Kualifikasi Pendidikan Staf (KPS) dan telah dinyatakan lulus

predikat bintang 1 program khusus.

B. Visi, Misi dan Nilai Organisasi

a. Visi

“Menjadi penyelenggara pelayanan kesehatan terfavorit dan

berkualitas“

b. Misi

2

Untuk mengaktualisasikan visi RSUD Ahmad Ripin Kabupaten Muaro

Jambi perlu dipertajam dengan pernyataan misi yang akan

dilaksanakan sesuai dengan seksi yang ada di Rumah Sakit yakni :

1. Memberikan pelayanan kesehatan dengan tenaga profesional.

2. Meningkatkan kualitas sumber daya manusia (SDM) melalui

pendidikan, pelatihan yang berkualitas dan berkelanjutan.

3. Meningkatkan sarana, prasarana berkualitas yang berorientasi pada

kebutuhan pasien.

4. Menciptakan manajemen rumah sakit yang transparant dan akuntable

sehingga terciptanya lingkungan kerja yang baik dan nyaman.

c. Moto RSUD Ahmad Ripin Kabupaten Muaro Jambi

“KESEMBUHAN DAN KEPUASAN ANDA ADALAH TUJUAN KAMI”.

d. Nilai Organisasi

Nilai-nilai Organisasi yang dikembangkan dilingkungan RSUD Ahmad

Ripin Kabupaten Muaro Jambi yaitu :

1) Profesionalisme

2) Transparansi

3) Disiplin dan Tanggung Jawab

4) Kerja Sama

5) Bijaksana

3

C. Geografis

RSUD Ahmad Ripin Kabupaten Muaro Jambi terletak di Ibukota

Kabupatenyaitu Kota Sengeti yang merupakan Kabupaten pemekaran dari

Kabupaten Batanghari berdasarkan Undang-Undang Nomor 54 Tahun

1999, secara administratif Kabupaten Muaro Jambi terdiri dari 11

kecamatan yaitu Kecamatan Mestong, Sungai Bahar, Bahar Selatan,

Bahar Utara, Kumpeh Ulu, Sungai Gelam, Kumpeh, Maro Sebo, Taman

Rajo, Jambi Luar Kota, Sekernan. Wilayah Kabupaten Muaro Jambi

mengelilingi kota Jambi yaitu Ibukota Provinsi Jambi dengan luas wilayah

kabupaten 5.264km2denganjumlah penduduk 388.323 jiwadan 17.415 jiwa

diantaranya adalah penduduk miskin.

1. Kedudukan

RSUD Ahmad Ripin merupakan unit pelaksana teknis daerah dari

Dinas Kesehatan KabupatenMuaro Jambi berkedudukan sebagai

Unit PelaksanaTeknis Daerah dariDinasKesehatan yang dipimpin

oleh seorang Direktur dan bertanggung jawab langsung kepada

KepalaDinasKesehatanKabupatenMuaro Jambi.

2. Azas dan Tujuan

Azas dan tujuan RSUD Ahmad Ripin Kab. Muaro Jambi adalah :

1. RSUD Ahamd Ripin Kabupaten Muaro Jambi diselenggarakan

berazaskan Kemanusiaan yang adil dan beradab serta keadilan

4

sosial bagi seluruh rakyat indonesia dan dilaksanakan

berdasarkan prinsip kemandirian profesi (profesional autonomy)

serta dengan prinsip kewirausahaan yang tetap melaksanakan

fungsi sosial.

2. Penyelenggaraan RSUD Ahmad Ripin Kabupaten Muaro Jambi

bertujuan untuk memberikan pelayanan medik dasar dan

pelayanan medik spesialistik yang bermutu, efisien, efektif dan

terjangkau serta memuaskan pihak-pihak terkait (pelayanan

prima).

3. Tugas

Tugas RSUD Ahamd Ripin Kab. Muaro Jambi adalah :

1. Melaksanakan upaya kesehatan secara berdaya-guna dan

berhasil-guna dengan mengutamakan upaya penyembuhan,

pemulihan yang dilaksanakan secara sehat, terpadu dengan

upaya peningkatan dan pencegahan serta melaksanakan

upaya rujukan sesuai dengan peraturan perundang-undangan

yang berlaku.

2. Melaksanakan pelayanan yang bermutu sesuai standar

pelayanan Rumah Sakit

4. Fungsi

Fungsi RSUD Ahmad Ripin Kab. Muaro Jambi adalah :

5

1. Pelayanan Medis

2. Pelayanan Penunjang Medis dan Non Medis

3. Pelayanan Asuhan Keperawatan

4. Pelayanan Rujukan

5. Pelaksanaan Pendidikan dan Pelatihan

6. Pelaksanaan Penelitian dan Pengembangan

7. Pengelolaan Administrasi dan Keuangan

5. Pengorganisasian

b. Struktur Organisasi RSUD Ahmad Ripin Kab. Muaro Jambi

dibentuk berdasarkan Perda No.8 Tahun 2009 dan Peraturan

Pemerintah (PP) No. 41 Tahun 2007 yang terdiri dari :

Direktur Rumah Sakit

Kabag Tata Usaha

Kabid Pelayanan Medis

Kabid Perencanaan

Kabid Keperawatan

Sub Bagian Umum

Sub Bagian Kepegawaian

Sub Bagian Keuangan

Kasi Program dan evaluasi

Kasi Pelaporan dan Rekam Medik

6

DIREKTUR

BAGIAN

TATA USAHA

SUBBAGIAN

UMUM

SUBBAGIAN

KEUANGAN

SUBBAGIAN

KEPEGAWAIAN

BIDANG

PERENCANAAN

KASI

PROGRAM DAN EVALUASI

KASI

PELAPORAN & REKAM MEDIK

BIDANG

PELAYANAN MEDIK

KASI

PENDIDIKAN & PELATIHAN

KASI

PELAYANAN PENUNJANG

MEDIK

BIDANG

PELAYANAN KEPERAWATAN

KASI

ETIKA & MUTU KEPERAWATAN

KASI

ASUHAN KEPERAWATAN

JABATAN

FUNGSIONAL

Kasi Asuhan Keperawatan

Kasi Etika dan Mutu Keperawatan

Kasi Diklat

Kasi Pelayanan dan Penunjang Medik

Kelompok Jabatan Fungsional

Bagan 4.6

Struktur Organisasi RSUD Ahmad Ripin Kabupaten Muaro Jambi

(Perda No. 06 Tahun 2008)

7

6 Rumah Sakit daerah (RSD) K.H. Daud Arif Kab. Tanjung Jabung

Barat

A. Sejarah RSUD K.H. Daud Arif Kab. Tanjung Jabung Barat

Pada awalnya Rumah Sakit Umum Daerah K.H. Daud Arif Kuala

Tungkal adalah Rumah Sakit Umum Daerah Tingkat II Kabupaten Tanjung

Jabung Tipe D yang dibangun tahun 1984. Pada tahun 1996 terjadi

peningkatan Kelas Rumah Sakit dari Tipe D menjadi Tipe C, sesuai

dengan Keputusan Menteri Kesehatan RI Nomor : 549/MENKES/SK/VI/96

tanggal 5 Juni 1996, dengan jumlah tempat tidur sebanyak 50 Tempat

Tidur.

Setelah ada pemekaran Kabupaten Tanjung Jabung pada tahun

1999, Rumah Sakit Umum Daerah Tingkat II Kabupaten Tanjung Jabung

berubah nama menjadi Rumah Sakit Umum Daerah K.H. Daud Arif Kuala

Tungkal sesuai Peraturan Daerah (Perda) Kabupaten Tanjung Jabung

Barat Nomor 6 Tahun 2002 tentang Susunan Organisasi Rumah Sakit

Daerah dan yang terakhir diubah dengan Peraturan Daerah (Perda)

Kabupaten Tanjung Jabung Barat Nomor 15 tahun 2008 tentang Susunan

8

Organisasi dan Tata Kerja Lembaga Teknis Daerah Kabupaten Tanjung

Jabung Barat

Sesuai Perda Kabupaten Tanjung Jabung Barat Nomor 15 tahun

2008 tersebut dinyatakan bahwa Rumah Sakit Umum Daerah K.H. Daud

Arif Kuala Tungkal mempunyai tugas melaksanakan upaya penyembuhan,

pemulihan yang dilaksanakan secara serasi, terpadu dengan upaya

peningkatan serta pencegahan dan melaksanakan upaya rujukan, sesuai

dengan peraturan perundang-undangan yang berlaku.

Pada tahun 2017 RSUD KH. Daud Arif Kabupaten Tanjung Jabung

Barat berubah menjadi Badan Layanan Umum Daerah ( BLUD ) Rumah

Sakit Umum Daerah ( RSUD ) KH. Daud Arif Kabupaten Tanjung Jabung

Barat berdasarkan Surat Keputusan Bupati Tanjung Jabung Barat Nomor

445/614/RSDU/2016 tanggal 5 Agustus 2016 dan mulai berlaku sejak

tanggal 1 Januari 2017.

B. VISI

“ Terwujudnya Rumah Sakit Pilihan dan Kepercayaan Masyarakat “

Visi tersebut adalah pandangan jauh ke depan (cita-cita) yang

rasional untuk dicapai agar keberadaan RSUD K.H. Daud Arif Kabupaten

Tanjung Jabung Barat semakin maju dan dapat memberikan pelayanan

kesehatan yang diinginkan masyarakat Kabupaten Tanjung Jabung Barat.

9

C. MISI

1. Memberikan pelayanan yang bermutu prima dan memuaskan

Memberikan pelayanan yang berkualitas sesuai standar dan

menyenangkan dengan senyum, sapa dan salam (3S) berdasarkan hati

nurani secara efektif dan efesien yang didukung oleh tenaga

profesional.

2. Meningkatkan standar mutu pelayanan medis dan pelayanan

penunjang medis

Pengembangan pusat diagnostik, general medical check up, MRI, Multi

Slice CT-Scan, serta pengembangan kesehatan jantung, peningkatan

kapasitas hemodialisis dan pendayagunaan fasilitas parkir.

3. Meningkatkan kompetensi tenaga medis dan non medis

Memberikan kontribusi nyata untuk peningkatan kompetensi SDM RS

melalui pendidikan dan pelatihan yang berkesinambungan agar

meningkatkan keterampilan dan pengetahuan sehingga dapat

mengimbangi perubahan ilmu dan teknologi serta pembelajaran yang

intensif agar sikap SDM RS selaras dengan budaya masyarakat.

4. Meningkatkan kualitas sarana dan prasana pelayanan kesehatan

10

Menyediakan tempat dan lingkungan yang aman dan nyaman sesuai

standar sarana dan prasarana fisik dalam rangka peningkatan

pelayanan service yang dapat menyenangkan pelanggan.

5. Meningkatkan Sistem Manajemen Informasi dan Keuangan Menuju

RSUD yang Mandiri

Menerapkan prinsip-prinsip pengelolaan keuangan rumah sakit yang

sehat sesuai dengan ketentuan yang berlaku serta mengembangkan

sistem informasi guna mendukung pengendalian biaya dan peningkatan

transparansi pengelolaan kepada publik.

D. Tujuan / Sasaran Strategis

Sebagai rumah sakit umum yang berada di lingkungan daerah

perkotaan yang semakin berkembang, sasaran target pasar RSUD K.H.

Daud Arif Kabupaten Tanjung Jabung Barat yang akan dituju adalah

masyarakat pada umumnya yang berada di wilayah Kabupaten Tanjung

Jabung Barat. Tidak menutup kemungkinan segmen pasar akan diperluas

dengan peningkatan kerjasama dengan perusahaan, dan kabupaten lain

dalam pelayanan kesehatannya.

7. Rumah Sakit Umum Nurdin Hamzah Kabupaten Tanjung Jabung

Timur

11

A. Sejarah Berdiri Nurdin Hamzah

Sebagai Rumah Sakit Umum Daerah (RSUD) pertama yang

dimiliki Pemerintah Kabupaten Tanjung Jabung Timur berdasarkan

Peraturan Daerah Nomor 43 Tahun 2001 Pada Tanggal 15 Nopember

2001dinyatakan berdiri secara Resmi sebagai Rumah Sakit Umum

Daerah (RSUD) Muara Sabak dengan tipe D yang menempati Gedung

Eks Puskesmas Muara Sabak sampai dengan Oktober 2003 kemudian

menempati Gedung Eks Kantor Bupati Kabupaten Tanjung Jabung Timur

sampai dengan awal Tahun 2006.

Rumah Sakit Umum Nurdin Hamzah Kabupaten Tanjung Jabung

Timur mulai menempati Gedung baru di Daerah Keramas Kelurahan Parit

Culum diatas lahan seluas13,74 Ha dan bangunan seluas 2.864 M2 yang

diresmikan oleh Bapak Gubernur Jambi pada tanggal 16 Februari 2006

hingga tahun 2016 Rumah Sakit Umum Nurdin Hamzah Kabupaten

Tanjung Jabung Timur memiliki bangunan seluas 6.894,2 M2.

Selanjutnya dalam perkembangannya, sejak Februari 2006 Rumah

Sakit Umum Daerah (RSUD) Muara Sabak berubah nama menjadi Rumah

Sakit Umum Nurdin Hamzah (RSU Nurdin Hamzah) Kabupaten Tanjung

Jabung Timur berdasarkan Surat Keputusan Bupati Tanjung Jabung

Timur Nomor 154 Tahun 2006 tentang Perubahan Nama Rumah Sakit

Umum yang berlokasi di Jalan W.R.Supratman Kelurahan Parit Culum I

Kecamatan Muara Sabak Barat Kabupaten Tanjung Jabung Timur.

12

Seiring dengan peningkatan pelayanan kesehatan terhadap

masyarakat, sejak tahun 2006 RSU Nurdin Hamzah Kabupaten Tanjung

Jabung Timur mulai membenahi sarana dan prasarana dengan

dibangunnya gedung Operasi (Ruang OK) dan melengkapi peralatan

kesehatan pada tahun 2007. Pada Tahun 2008 membangun gedung

Central Supply Sterilization Departement (CSSD)sebagai pusat steril

peralatan kesehatan, serta Gedung Kebidanan dan selasar beserta

peralatan kesehatan, tahun 2009 membangun gedung perawatan VIP dan

gedung hostel yang disertai dengan peralatan kesehatan serta

Pembuatan Instalasi Pembuangan Limbah (IPAL). Pada Tahun 2010

membangun Gedung IPS-RS, dan tahun 2011, membangun Gedung Unit

Transfusi Darah (UTD) serta pada tahun 2012 membangun Gedung ICU

beserta perlengkapan alat kesehatan, dan pada tahun 2013 telah

berfungsinya Incenerator sebagai sarana pembuangan sampah medis

beserta penambahan alat kesehatan lainnya, dan pada tahun 2017Rumah

Sakit Umum Nurdin Hamzah Kabupaten Tanjung Jabung Timur sudah

memenuhi standar Rumah Sakit Tipe C serta memenuhi kebutuhan

Sumber Daya Manusia (SDM) baik medis maupun non medis.

Rumah Sakit Umum Nurdin Hamzah merupakan Satuan Kerja

Organisasi Perangkat Daerah (SKPD) dilingkungan Pemerintah

Kabupaten Tanjung Jabung Timur.Sesuai dengan Keputusan Menteri

Kesehatan Republik Indonesia Nomor 223/Menkes/SK/II/2007 tentang

13

Peningkatan Kelas Rumah Sakit Umum Daerah Nurdin Hamzah Milik

Pemerintah Kabupaten Tanjung Jabung Timur dengan Tipe Kelas C, dan

berdasarkan Keputusan Bupati Tanjung Jabung Timur Nomor 55 Tahun

2011 tentang Pemberian Izin Operasional Tetap Rumah Sakit Umum

Daerah Nurdin Hamzah Kabupaten Tanjung Jabung Timur

B. Visi Rumah Sakit Umum Nurdin Hamzah Kabupaten Tanjung

Jabung Timur

Berkenaan dengan makna dan urgensi visi bagi sebuah

organisasi sebagaimana tersebut di atas, visi Rumah Sakit Umum Daerah

Nurdin Hamzah Tahun 2016-2021 yang dirumuskan sesuai dengan

kondisi internal/eksternal serta isu-isu strategis yang berhubungan dengan

tugas pokok dan fungsi yang diemban, adalah : ”Masyarakat sehat yang

mandiri dan berkualitas”

C. Misi Rumah Sakit Umum Nurdin Hamzah Kabupaten Tanjung

Jabung Timur

Misi adalah sesuatu yang harus dilaksanakan oleh sebuah

Organisasi, agar tujuan organisasi dapat tercapai. Dengan adanya,

diharapkan seluruh pihak yang berkepentingan dapat mengenal

organisasi serta mengetahui peran dan program-program yang dijalankan.

Dengan interperstasi demikian, maka misi Rumah Sakit Umum Daerah

Nurdin Hamzah untuk mencapai visi yang telah ditetapkan, adalah “

14

Meningkatkan kualitas pelayanan kesehatan lanjutan yang

berkualitas bagi seluruh masyarakat “

Dalam upaya meningkatkan pelayanan kesehatan kepada

masyarakat, Rumah Sakit Umum Nurdin Hamzah Kabupaten Tanjung

Jabung Timur telah memberikan pelayanan kesehatan terhadap

masyarakat dan bekerja sama dengan Badan Penyelenggara Jaminan

sosial (BPJS) dengan kehadiran Dokter Spesialis Bedah, Dokter Spesialis

Kebidanan dan Spesialis Anasthesi, Dokter Spesialis Penyakit Dalam,

Dokter Spesialis THTdan pelayanan Dokter Spesialis Paru serta

mendatangkanDokter Spesialis Anak, dan Dokter Spesialis Mata,Dokter

Spesialis Syaraf,Dokter Spesialis Radiologi serta Dokter Spesialis Patologi

Klinik,berbagai upaya yang telah dilakukan diharapkan kedepan derajat

kesehatan masyarakat Kabupaten Tanjung Jabung Timur dapat

meningkat sehingga dapat beroperasi secara maksimal, diharapkan mutu

pelayanan dapat ditingkatkan dengan didukung oleh gedung, fasilitas

medis dan tenaga yang memadai.

8. Rumah Sakit Umum Daerah RSUD H. Hanafie Muara Bungo

A. Sejarah Singkat Rumah Sakit

Rumah Sakit Umum Daerah H. Hanafie Muara Bungo adalah milik

Pemerintah Kabupaten Bungo, mulai dibangun secara bertahap sejak

tahun 1980 dengan biaya Pemerintah Pusat dan selesai tahun 1982,

15

terletak diatas areal 8.5 Ha, dan mulai operasional November 1982, kelas

D dengan kapasitas mulanya dengan 50 tempat tidur, berlokasi di ibu kota

Kabupaten Bungo yaitu di Muara Bungo yang berjarak sekitar 300 km dari

kota Padang dan 258 km dari kota Jambi yang dilewati oleh Jalan Lintas

Sumatera, Rumah Sakit Umum Daerah H. Hanafie Muara Bungo menjadi

rumah sakit rujukan untuk Kabupaten tetangga seperti Sarolangun jumlah

penduduk 278.222, Merangin jumlah penduduk 372.205, Tebo (Provinsi

Jambi) jumlah penduduk 321.641 dan Dhamasraya (Provinsi Sumatera

Barat) jumlah pendududk 201.455. Jumlah total seluruh penduduk

kabupaten tetangga 1.173.523 penduduk dan ditambah dengan total

penduduk kabupaten bungo sebanyak 344.100 penduduk, Maka dengan

kondisi saat ini, khususnya terkait dengan fasilitas atau alat pelayanan

kesehatan yang masih terbatas di Rumah Sakit Umum Daerah H. Hanafie

Muara Bungo sehingga menyebabkan masih banyak pasien yang dirujuk

ke luar daerah, tentunya diperlukan peningkatan prasarana dalam

pengembangan Rumah Sakit Umum Daerah H. Hanafie Muara Bungo ke

depannya.

Salah satunya adalah dengan meningkatkan fasilitas alat

kesehatan yang terdapat di Rumah Sakit Umum Daerah H. Hanafie Muara

Bungo. Peningkatan alat kesehatan tersebut juga disesuaikan dengan

kebutuhan penambahan tenaga Dokter Spesialis yang ada di Rumah

Sakit Umum Daerah H. Hanafie Muara Bungo serta untuk mempersiapkan

16

alat kesehatan yang akan menunjang bagi Dokter Spesialis yang saat ini

masih dalam pendidikan yang diperkirakan akan selesai nantinya.

Pada tahun 1990 telah mempunyai tenaga dokter spesialis 4 dasar

dan pada 1993 naik jadi rumah sakit kelas C dengan 70 tempat tidur (

Ditetapkan dengan SK Menteri Kesehatan Nomor :

195/Menkes/SK/II/1993 tanggal 26 Februari 1993.

Pada tahun 1998 dikembangkan lagi dengan beberapa fasilitas

seperti menambah rawat inap, yaitu rawat inap VIP / Kelas Utama untuk

mengakomodasi masyarakat tingkat ekonomi menengah atas sehingga

diharapkan terjadi subsidi silang, dan pengembangan Instalasi Farmasi

dengan Apotik Annex, dan kapasitas tempat tidur bertambah jadi 100

tempat tidur. Pada 30 April 2001 diresmikan jadi Unit Swadana Daerah

,Tahun 2003 melaksanakan pelaynan SWADANA.

Keputusan bupati Bungo, Nomor 16 Tahun 2007 Penetapan

Rumah sakit Umum Daerah Kab. Bungo sebagai satuan kerja perangkat

daerah menerapkan pola pengelolahan keuangan badan layanan umum

daerah bertahap, Pada tanggal 28 Januari 2009 berdasarkan SK Bupati

Bungo Nomor 410/Kesra Tahun 2008 RSUD Muara Bungo dirubah

namanya menjadi RSUD H. Hanafie Muara Bungo. Nomor 01/RSUD

tahun 2010 penetapan RSUD sebagai satuan kerja perangkat daerah

yang menerapkan pola pengelolahan keuangan badan layanan umum

daerah (PPK BLUD) secara Penuh.

17

Pada tahun 2011 dengan kapasitas 188 tempat tidur, RSUD H.

Hanafie Muara Bungo telah menerapkan Pola Pengelolaan Keuangan –

Badan Layanan Umum Daerah (PPK-BLUD) yang bertujuan untuk

meningkatkan pelayanan kepada masyarakat di Kabupaten Bungo

khususnya dan Indonesia pada umumnya. Dan telah Terakreditasi 5

Pelayanan dasar komisi Akresitasi RS Nomor Kars-

SERT/02/VII/0431/2011. dan pada tahun 2011 dilakukan peresmian

gedung poliklinik rawat jalan serta penambahangedung IGD rawat inap

pada tahun 2012, selanjutnya untuk mewujudkan pelayanan kesehatan

pada tahun 2013 telah menambah sarana dan prasarana seperti

pebangunan instalasi pengelolahan air limbah (IPAL). Incenerator , genset

dan penambahan daya listrik . pada tahun 2013 juga mendapat

rekomendasi SK Gubernur No 71 tentang Rumah Sakit Rujukan.

Rumah Sakit Umum Daerah H. Hanafie Muara Bungo yang

merupakan satu-satunya Rumah Sakit milik Pemerintah Kabupaten

Bungo, terletak di kota Muara Bungo yang dilewati jalan Lintas Sumatera,

melayani rujukan dari 18 (Delapn belas) Puskesmas dalam Kabupaten

Bungo dan Puskesmas-puskesmas dari Kabupaten lain disekitarnya.

Melihat besarnya fungsi strategis Rumah Sakit Umum Daerah H.

Hanafie Muara Bungo sekarang dan dimasa yang akan datang, maka

perlu kiranya diambil langkah-langkah pembenahan untuk menyikapi

permasalahan yang timbul dan mengantisipasinya.

18

Permasalahan utama yang ada di Rumah Sakit Umum Daerah H.

Hanafie Muara Bungo terkait dengan kualitas pelayanan kesehatan

khususnya terhadap masyarakat miskin adalah sumber daya manusia

yang saat ini masih kurang atau terbatas baik dari segi kualitas maupun

kuantitas seperti dalam pemenuhan kebutuhan tenaga Dokter Spesialis,

tenaga Perawat atau tenaga Penunjang lainnya. Dengan tersedianya

tenaga Dokter Spesialis maupun tenaga perawat yang terampil tentunya

diharapkan pelayanan terhadap masyarakat miskin khususnya dapat

menjadi lebih maksimal sehingga tidak perlu dirujuk ke Rumah Sakit lain.

Pemerintah Kabupaten Bungo, dalam hal ini Rumah Sakit Umum

Daerah H. Hanafie Muara Bungo telah melakukan upaya dengan

menyekolahkan Dokter Umum untuk mengambil pendidikan Dokter

Spesialis dengan ikatan kerja. Dari segi pembenahan pelayanan

khususnya JAMKESMAS, Rumah Sakit Umum Daerah H. Hanafie Muara

Bungo terus berbenah agar pelayanan lebih maksimal dengan tidak

melanggar ketentuan - ketentuan yang berlaku.

Salah satu sarana untuk meningkatkan pelayanan terhadap

masyarakat miskin tersebut dengan menambah daya tampung pasien

miskin yang berkunjung ke Rumah Sakit Umum Daerah H. Hanafie Muara

Bungo. Selain itu, Rumah Sakit Umum Daerah H. Hanafie Muara Bungo

merupakan Rumah Sakit Rujukan dari berbagai Puskesmas dan Rumah

Sakit lain dari kabupaten lain disekitarnya.

19

RSUD H.Hanafie Muara Bungo Juga Melayani Pasien Umum,

Pasien BPJS, Pasien Perusahan, Pasien VCT, Pasien SAMISAKE, dan

Pasien JAMKESDA.

Rumah Sakit Umum Daerah H. Hanafie Muara Bungo Telah di

tetapkan kelas rumah sakit dari Tipe C ke Tipe B. Bedasarkan Surat

keputusan Menteri Kesehatan Repulik Indonesia Nomor :

HK.02.03/I/0431/2015.

Tahun 2014 jumlah tempat tidur sebanyak ( 214 ), dan ada

peningkatan pada tahun 2015 .Jadi Saat ini Jumlah keseluruhan Tempat

Tidur yang ada di Rumah Sakit Umum Daerah H. Hanafie Muara Bungo

sebanyak (221) terhituang Bulan April 2018 tempat tidur untuk pasien

yang menjalani Rawat Inap termasuk untuk pelayanan rawat inap bagi

masyarakat miskin sekitar 50 %. Dari total tersebut tentunya jika dikaitkan

dengan kondisi dimana Rumah Sakit Umum Daerah H. Hanafie Muara

Bungo saat ini menjadi Rumah Sakit rujukan dari berbagai Puskesmas

dan Rumah Sakit lain di Kabupaten Bungo maupun Kabupaten

disekitarnya masih sangat kurang dari kebutuhan pelayanan yang sesuai.

Tahun 2015 ini ada penambahan Dokter Spesialis Bedah menjadi 2

Dokter, Dokter Spesialis Anak Menjadi 4 Dokter, dan Telah ada Dokter

Khusus Anastesi untuk Ruang Operasi. Dan pelayanan medik

Subspesialis Ginjal, Hipertensi, Hemodialisa telah diikuti oleh dokter

Spesialis Penyakit Dalam. Dan pada tahun 2016 ada penambahan 1

20

dokter spesialis Bedah menjadi 3 Dokter dan terjadi pengurangan dokter

Spesialis Anak dikarenakan pensiun.Pada akhir tahun ada 1 lagi

pengurangan dokter Spesialis Bedah Tulang, akan tetapi untuk sementara

masih ada dokter Spesialis Bedah Tulang yang berkerjasama dari RS

Profinsi.

Pada Tahun 2017 dengan kenaikan kelas RSUD H.Hanafie menjadi

kelas B maka RSUD H.Hanafie masih sangat banyak membutuhkan

dokter Spesialis diantaranta, Dokter Spesialis Anak, Dokter Spesialis

Rehabilitas Medik, Dokter Spesialis Kejiwaan, Dokter Spesialis Jantung

dan Pembulu darah, Dokter Spesialis Bedah Tulang, Dokter Spesialis

Urologi, Dokter Spesialis Forensik, Dokter Spesialis Bedah Mulut. Dan

RSUD H.Hanafie masih membutuhkan fasilitas atau alat pelayanan

kesehatan untuk membantu melancarkan pelayanan kesehatan RSUD

H.Hanafie

Pada Tahun 2018 Rumah Sakit Umum Daerah H. Hanafie Muara

Bungo saat ini juga menyekolahkan satu orang Dokter Spesialis untuk

melanjutkan pendidikan Sub Spesialis, dan Rumah Sakit Umum Daerah

H. Hanafie Muara Bungo juga berencana menyekolahkan beberapa

Dokter Umum untuk mengambil Dokter Spesialis diantaranya Dokter

Spesialis Orthopedi, Dokter Patologi Anatomi, Dokter Spesialis Urologi,

Dokter Spesialis Bedah Mulut, Dokter Spesialis Fisik dan Rehabilitasi,

Dokter Spesialis Jiwa diharapkan dengan kembalinya para dokter dapat

21

menambah pelayanan di Rumah Sakit Umum Daerah H. Hanafie Muara

Bungo.

Gambaran umum Kabupaten Bungo dengan luas wilayah 7.100

km² terletak antara 140-145° LS dan antara 37–102° BT batas–batas

antara lain :

1. Sebelah Utara dengan Kabupaten Dhamasraya Provinsi Sumbar

2. Sebelah Timur dengan Kabupaten Tebo Provinsi Jambi

3. Sebelah Selatan dengan Kabupaten Merangin Provinsi Jambi

4. Sebelah Barat dengan Kabupaten Kerinci Provinsi Jambi Luas Lahan

55.000 M2 dan Luas Bangunan 8.635 M2

B. V I S I.

Gambaran masa depan yang diingini adalah : Menjadi Rumah Sakit

Unggulan Dalam Pelayanan Kesehatan Berkelanjutan Untuk Semua

Lapisan Masyarakat Pelanggan

C. M I S I .

Untuk mencapai visi diatas maka RSUD H. Hanafie Muara Bungo

mempunyai MISI sebagai berikut :

1. Memberikan pelayanan kesehatan yang bersifat paripurna, bermutu

dan terjangkau masyarakat

2. Menyelenggarakan upaya penyembuhan dan pemulihan secara

harmonis, terpadu dan berkesinambungan melalui peningkatan

kesehatan dan pencegahan serta upaya rujukan

22

3. Melaksanakan peningkatan kompetensi seluruh pegawai melalui

pendidikan dan pelatihan dibidang masing-masing melalui skala

prioritas untuk menghasilkan SDM yang berkualitas dan handal

4. Ikut mengembangkan penelitian di bidang kesehatan dan IPTEK

kesehatan secara Nasional

5. Meningkatkan kesejahteraan karyawan

6. Meningkatkan segala upaya untuk menunjang kemandirian Rumah

Sakit

7. Memperkuat sistem monitoring dan pengawasan seluruh kegiatan

atau aktifitas di RSUD secara berkala

D. M O T T O

5 ST (Sapa, Salam, Senyum, Sopan, Santun dan Tanggap)

B Hasil Penelitian

Data penelitian berupa data hasil angket dari variabel bebas yaitu

variabel kompetensi dokter, komunikasi interpersonal, dan variabel

kepuasan kerja terhadap variabel terikat yaitu efektifitas program internsip.

Dalam penelitian ini digunakan sampel sebanyak 90 dokter internsip. Pada

bagian ini akan disajikan deskripsi data dari tiap-tiap variabel meliputi: a)

23

perhitungan ststistik deskriptif yaitu berupa: skor tertinggi, skor terendah,

mean (M), dan standar deviasi (SD), b) perhitungan persyaratan analisis:

uji normalitas, uji homogenitas, dan uji linearitas, dan c) pengujian

hipotesis. Pengolahan data dilakukan secara manual dan bantuan SPSS

Versi 22.00.

1. Data Deskriptif Penelitian

Deskripsi data penelitian mengenai skor variabel efektifitas program

internsip (X4), kompetensi dokter (X1), dan data variabel komunikasi

interpersonal (X2), data variabel kepuasan kerja (X3). Data lengkap

rangkuman skor untuk masing-masing variabel dapat dilihat pada hasil

output SPSS 22.0 pada tabel 4.28 berikut ini.

Statistics

X1_Kompetensi Dokter

X2_Komunikasi Interpersonal

X3_Kepuasan Kerja

X4_Efektifitas Program

N Valid 90 90 90 90

Missing 0 0 0 0 Mean 148.92 145.03 137.86 146.79 Median 149.00 145.00 138.00 147.00 Mode 149.00 145 138 147 Std. Deviation 5.906 8.49 6.19 6.21 Range 34 46 33 34 Minimum 132 121 121 130 Maximum 166 167 154 164 Sum 13403 13053 12407 13211

Berikut disajikan perhitungan distribusi frekuensi, penyajian data

dalam table distribusi frekuensi, gejala pusat (central tendency) yang

meliputi: skor tertinggi, skor terendah, rata-rata (mean), nilai yang sering

24

muncul pada jawaban responden (modus), nilai tengah (median),

simpangan baku (standar deviasi) dan grafik histogram.

A. Variabel Kompetensi Dokter (X1)

1. Distribusi Frekuensi

Rentang (R) = 166 - 132 = 34

Banyak Kelas (K) = 1 + 3,3 log 90 = 7,4 dibulatkan menjadi 7

Panjang Kelas Interval (p) = 34/7 = 4,9 dibulatkan menjadi 5

2. Tabel Distribusi Frekuensi

Data hasil penelitian selanjutnya dibuat dalam daftar distribusi

frekuensi dengan banyak kelas interval 7 dan panjang interval 5. Sebaran

data tersebut disajikan dalam tabel distribusi frekuensi berikut:

Tabel 4.29 Tabel Distribusi Frekuensi Variabel Kompetensi Dokter (X1)

No Kls Xi fi Xi2 fiXi fiXi2 F kum Fr

1 132 - 136 132 1 17424 132 17424 1 1.11

2 137 - 141 140 8 19600 1120 156800 9 8.89

3 142 - 146 143.74 19 20661.19 2731.06 392562.6 28 21.11

4 147 - 151 149 34 22201 5066 754834 62 37.78

5 152 - 156 153.42 19 23537.7 2914.98 447216.2 81 21.11

6 157 - 161 159.125 8 25320.77 1273 202566.1 89 8.89

7 162 - 166 166 1 27556 166 27556 90 1.11

90

13403 1998959

100.00

25

Berdasarkan tabel 4.29 terlihat bahwa ada 28 responden (31,11%)

berada di bawah kelas interval yang memuat skor rata-rata, 34 responden

(37,78%) berada pada kelas interval yang memuat skor rata-rata, dan 28

responden (31,11%) berada di atas kelas interval yang memuat skor rata-

rata.

3. Ukuran Tendensi Sentral

a. Skor rata-rata = 92,14890

134031

N

XX

b. Modus =

21

1

bb

bpbM o =

1515

1555,146

= 149

c. Median =

f

Fn

pbM e2

1

=

34

284555,146 = 149

d. Simpangan Baku (SD) =

1

22

1

nn

ffn tii = 5,75

Berdasarkan perhitungan ukuran tendensi sentral variabel

Kompetensi Dokter (X1) diperoleh skor sebagai berikut, jumlah responden

90 orang mereka memiliki rentang skor teoritis 35 - 175. Rentang skor

empirik diperoleh skor terendah 132 dan skor tertinggi 166 dengan

26

rentang skor 34. Nilai rata-rata 148,92, median sebesar 149 modus

sebesar 149 dan standar deviasi sebesar 5,75.133

Distribusi skor responden yang diberi angket variabel Kompetensi

Dokter (X1) memiliki distribusi relatif normal karena posisi skor rata-rata

148,92 dan median 149 cendrung pada posisi pada titik persekutuan serta

skor rata-rata variabel Kompetensi Dokter (X1) yang diperoleh berada di

kelas median. Perhitungan statistik deskriptif mean, median dan modus

variabel Kompetensi Dokter (X1) secara manual hasilnya sama dengan

perhitungan berbatuan program SPSS 22.00 sebagai berikut:

Statistics

X1_Kompetensi Dokter

N Valid 90

Missing 0 Mean 148.92 Median 149.00 Mode 149 Std. Deviation 5.75 Range 34 Minimum 132 Maximum 166 Sum 13403

Berdasarkan perhitungan dasar distribusi frekuensi dapat dibuat

grafik histogram:

4. Grafik Histogram

133 Perhitungan Statistik Dasar tertera pada Lampiran 5,

27

Gambaran data tersebut, dapat dilihat dengan tampilan histogram berikut:

Frekuensi

36

27

18

9

131,5 136,5 141,5 146,5 151,5 156,5 161,5 166,5

Skor Variabel Kompetensi Dokter (X1)

Gambar 4.7 Histogram Variabel Kompetensi Dokter (X1)

B. Variabel Komunikasi Interpersonal (X2)

1. Distribusi Frekuensi

Rentang (R) = 169 - 121 = 48

Banyak Kelas (K) = 1 + 3,3 log 90 = 7,4 dibulatkan menjadi 7

Panjang Kelas Interval (p) = 48/7 = 6,9 dibulatkan menjadi 7

28

2. Tabel Distribusi Frekuensi

Data hasil penelitian selanjutnya dibuat dalam daftar distribusi

frekuensi dengan banyak kelas interval 7 dan panjang interval 7. Sebaran

data tersebut disajikan dalam tabel distribusi frekuensi berikut:

Tabel 4.30 Tabel Distribusi Frekuensi Variabel Komunikasi Interpersonal (X2)

No Kls Xi fi Xi2 fiXi fiXi2 F kum Fr

1 121 - 127 124 2 15376 248 30752 2 2.22

2 128 - 134 132.625 8 17589.39 1061 140715.1 10 8.89

3 135 - 141 137.95 20 19030.2 2759 380604.1 30 22.22

4 142 - 148 144.73 30 20946.77 4341.9 628403.2 60 33.33

5 149 - 155 152.25 20 23180.06 3045 463601.3 80 22.22

6 156 - 162 158.5 8 25122.25 1268 200978 88 8.89

7 163 - 169 165 2 27225 330 54450 90 2.22

90 13053 1899504 100

Berdasarkan tabel 4.30 terlihat bahwa ada 30 responden (33,33%)

berada di bawah kelas interval yang memuat skor rata-rata, 30 responden

(33,33%) berada pada kelas interval yang memuat skor rata-rata, dan 30

29

responden (33,33%) berada di atas kelas interval yang memuat skor rata-

rata.

3. Ukuran Tendensi Sentral

b. Skor rata-rata = 03,14590

130531

N

XX

c. Modus =

21

1

bb

bpbM o =

1010

1075,141

= 145

d. Median =

f

Fn

pbM e2

1

=

30

304575,141 = 145

e. Simpangan Baku (SD) =

1

22

1

nn

ffn tii = 8,49

Berdasarkan perhitungan ukuran tendensi sentral variabel

komunikasi interpersonal (X2) diperoleh skor sebagai berikut, jumlah

responden 90 orang mereka memiliki rentang skor teoritis 34 - 170.

Rentang skor empirik diperoleh skor terendah 121 dan skor tertinggi 167

dengan rentang skor 46. Nilai rata-rata 145,03, median sebesar 145

modus sebesar 145 dan standar deviasi sebesar 8,49.134

Distribusi skor responden yang diberi angket variabel komunikasi

interpersonal (X2) memiliki distribusi relatif normal karena posisi skor rata-

134 Perhitungan Statistik Dasar tertera pada Lampiran 4,

30

rata 145,03 dan median 145 cendrung pada posisi titik persekutuan serta

skor rata-rata variabel komunikasi interpersonal (X2) yang diperoleh

berada di kelas median.

Perhitungan statistik deskriptif mean, median dan modus variabel

komunikasi interpersonal (X2) secara manual hasilnya sama dengan

perhitungan berbatuan program SPSS 22 sebagai berikut:

Statistics

X2_Kmunikasi Interpersonal

N Valid 90

Missing 0

Mean 145.03

Median 144.50

Mode 143

Std. Deviation 8.727

Range 46

Minimum 121

Maximum 167

Sum 13053

Berdasarkan perhitungan dasar distribusi frekuensi dapat dibuat

grafik histogram:

4. Grafik Histogram

Gambaran data tersebut, dapat dilihat dengan tampilan histogram

berikut:

31

Frekuensi

32

24

16

8

120,5 127,5 134,5 141,5 148,5 155,5 162,5 169,5

Skor Variabel komunikasi interpersonal (X2)

Gambar 4.8 Histogram Variabel komunikasi interpersonal (X2)

C. Variabel Kepuasan Kerja (X3)

1. Distribusi Frekuensi

32

Rentang (R) = 154 - 121 = 33

Banyak Kelas (K) = 1 + 3,3 log 90 = 7,4 dibulatkan menjadi 7

Panjang Kelas Interval (p) = 33/7 = 4,71 dibulatkan menjadi 5

2. Tabel Distribusi Frekuensi

Data hasil penelitian selanjutnya dibuat dalam daftar distribusi

frekuensi dengan banyak kelas interval 7 dan panjang interval 5. Sebaran

data tersebut disajikan dalam tabel distribusi frekuensi berikut:

Tabel 4.31 Tabel Distribusi Frekuensi Variabel Kepuasan Kerja (X3)

No Kls Xi fi Xi2 fiXi fiXi2 F kum Fr

1 121 - 125 123 2 15129 246 30258 2 2.22

2 126 - 130 128.22 9 16440.37 1153.98 147963.3 11 10.00

3 131 - 135 133.22 18 17747.57 2397.96 319456.2 29 20.00

4 136 - 140 137.59 32 18931.01 4402.88 605792.3 61 35.56

5 141 -145 142.94 18 20431.84 2572.92 367773.2 79 20.00

6 146 - 150 147.56 9 21773.95 1328.04 195965.6 88 10.00

7 151 - 155 152.5 2 23256.25 305 46512.5 90 2.22

90 12407 1713721 100.00

33

Berdasarkan tabel 4.31 terlihat bahwa ada 29 responden (32,22%)

berada di bawah kelas interval yang memuat skor rata-rata, 32 responden

(35,56%) berada pada kelas interval yang memuat skor rata-rata, dan 29

responden (32,22%) berada di atas kelas interval yang memuat skor rata-

rata.

3. Ukuran Tendensi Sentral

a. Skor rata-rata = 86,13790

124071

N

XX

b. Modus =

21

1

bb

bpbM o =

1414

1455,135 = 138

c. Median =

f

Fn

pbM e2

1

=

32

294555,135 = 138

d. Simpangan Baku (SD) =

1

22

1

nn

ffnSD

tii = 6,19

Berdasarkan perhitungan ukuran tendensi sentral variabel

kepuasan kerja (X3) diperoleh skor sebagai berikut, jumlah responden 90

orang mereka memiliki rentang skor teoritis 33 - 165. Rentang skor

empirik diperoleh skor terendah 121 dan skor tertinggi 154 dengan

34

rentang skor 33. Nilai rata-rata 137,86, median sebesar 138 modus

sebesar 138 dan standar deviasi sebesar 6,19.135

Distribusi skor responden yang diberi angket variabel kepuasan

kerja (X3) memiliki distribusi relatif normal karena posisi skor rata-rata

137,86 dan median 138 cendrung pada posisi titik persekutuan serta skor

rata-rata variabel kepuasan kerja (X3) yang diperoleh berada di kelas

median.

Perhitungan statistik deskriptif mean, median dan modus variabel

kepuasan kerja (X3) secara manual hasilnya sama dengan perhitungan

berbatuan program SPSS 22.0 sebagai berikut:

Statistics

X3_Kepuasan Kerja

N Valid 90

Missing 0

Mean 137.86

Median 138.00

Mode 138

Std. Deviation 6.19

Range 33

Minimum 121

Maximum 154

Sum 12407

135 Perhitungan Statistik Dasar tertera pada Lampiran 5,

35

Berdasarkan perhitungan dasar distribusi frekuensi dapat dibuat

grafik histogram:

4. Grafik Histogram

Gambaran data tersebut, dapat dilihat dengan tampilan histogram

berikut:

Frekuensi

36

27

18

9

120,5 125,5 130,5 135,5 140,5 145,5 150,5 155,5

36

Skor Variabel kepuasan kerja (X3)

Gambar 4.9 Histogram Variabel kepuasan kerja (X3)

D. Variabel Efektifitas Program Internsip (X4)

1. Distribusi Frekuensi

Rentang (R) = 164 - 130 = 34

Banyak Kelas (K) = 1 + 3,3 log 90 = 7,4 dibulatkan menjadi 7

Panjang Kelas Interval (p) = 34/7 = 4,8 dibulatkan menjadi 5

2. Tabel Distribusi Frekuensi

Data hasil penelitian selanjutnya dibuat dalam daftar distribusi

frekuensi dengan banyak kelas interval 7 dan panjang interval 5. Sebaran

data tersebut disajikan dalam tabel distribusi frekuensi berikut:

Tabel 4.32 Tabel Distribusi Frekuensi Variabel Efektifitas Program Internsip (X4)

No Kls Xi fi Xi2 fiXi fiXi2 F kum Fr

1 130 - 134 132 2 17424 264 34848 2 2.22

37

2 135 - 139 136.86 7 18730.66 958.02 131114.6 9 7.78

3 140 - 144 141.33 21 19974.17 2967.93 419457.5 30 23.33

4 145 - 149 147.13 30 21647.24 4413.9 649417.1 60 33.33

5 150 - 154 151.71 21 23015.92 3185.91 483334.4 81 23.33

6 155 - 159 156.57 7 24514.16 1095.99 171599.2 88 7.78

7 160 - 164 162.5 2 26406.25 325 52812.5 90 2.22

90 13211 1942583 100

Berdasarkan tabel 4.8 terlihat bahwa ada 30 responden (33,33%)

berada di bawah kelas interval yang memuat skor rata-rata, 30 responden

(33,33%) berada pada kelas interval yang memuat skor rata-rata, dan 30

responden (33,33%) berada di atas kelas interval yang memuat skor rata-

rata.

3. Ukuran Tendensi Sentral

a. Skor rata-rata = 79,14690

132111

N

XX

b. Modus =

21

1

bb

bpbM o =

1919

1955,144 = 147

c. Median =

f

Fn

pbM e2

1

=

30

304555,144 = 147

38

d. Simpangan Baku (SD) =

1

22

1

nn

ffnSD

tii = 6,21

Berdasarkan perhitungan ukuran tendensi sentral variabel

efektifitas program internsip (X4) diperoleh skor sebagai berikut, jumlah

responden 90 orang mereka memiliki rentang skor teoritis 34 - 170.

Rentang skor empirik diperoleh skor terendah 130 dan skor tertinggi 164

dengan rentang skor 34. Nilai rata-rata 146,79, median sebesar 147

modus sebesar 147 dan standar deviasi sebesar 6,21.136

Distribusi skor responden yang diberi angket variabel efektifitas

program internsip (X4) memiliki distribusi relatif normal karena posisi skor

rata-rata 146,79 dan median 147 cendrung pada posisi titik persekutuan

serta skor rata-rata variabel efektifitas program internsip (X4) yang

diperoleh sama dengan kelas median.

Perhitungan statistik deskriptif mean, median dan modus variabel

efektifitas program internsip (X4) secara manual hasilnya sama dengan

perhitungan berbatuan program SPSS 22.0 sebagai berikut:

Statistics

X4_Efektifitas Program

N Valid 90

Missing 0

Mean 146.79

Median 147.00

136 Perhitungan Statistik Dasar tertera pada Lampiran 5,

39

Mode 147

Std. Deviation 6.21

Range 34

Minimum 130

Maximum 164

Sum 13211

Berdasarkan perhitungan dasar distribusi frekuensi dapat dibuat

grafik histogram:

e. Grafik Histogram

Gambaran data tersebut, dapat dilihat dengan tampilan histogram

berikut:

Frekuensi

36

40

27

18

9

129,5 134,5 139,5 144,5 149,5 154,5 159,5 164,5

Skor Variabel efektifitas program internsip (X4)

Gambar 4.10 Histogram Variabel efektifitas program internsip

(X4)

C. Pengujian Persyaratan Analisis Data

1. Pengujian Normalitas Data

Pengujian normalitas data dengan Chi-Kuadrat ( 2 ) dilakukan

dengan cara membandingkan kurve normal yang terbentuk dari data yang

telah terkumpul (B) dengan kurva normal baku/standard (A). Jadi

membandingkan antara (B:A). Bila B tidak berbeda secara signifikan

dengan A, maka B merupakan data yang berdistribusi normal.

41

Kurva normal baku yang luasnya mendekati 100% itu dibagii

menjadi 6 bidang berdasarkan simpangan bakunya, yaitu tiga bidang di

bawah rata-rata (mean) dan tiga bidang di atas rata-rata.Luas 6 bidang

dalam kurva normal adalah: 2,27%; 13,53%; 34,13%; 34,13%; 13,53%;

2,27%.

Langkah-langkah pengujian sebagai berikut:

1. Menentukan jumlah kelas interval. Untuk pengujian normalitas dengan

Chi Kuadrat ini, jumlah kelas interval ditetapkan = 6. Hal ini sesuai

dengan 6 bidang yang ada pada Kurva Normal Baku.

2. Menentukan panjang kelas interval

ervalkelasjml

terkecilDataterbesarDatakelasPanjang

int6

3. Menyusun ke dalam table distribusi frekuensi, sekaligus table penolong

untuk menghitung Chi Kuadrat Hitung.

4. Menghitung fo (frekuensi/jumlah data hasil observasi)

5. Menghitung fh (frekuensi yang diharapkan), cara menghitung fh

didasarkan pada prosentasi luas tiap bidang kurva normal dikalikan

jumlah data observasi (jumlah indivisu dalam sampel), Dalam hal ini

jumlah indivisu dalam sampel = 90

42

6. Memasukkan harga-harga fh ke dalam table kolom fh, sekaligus

menghitung harga-harga (fo – fh)2 dan

h

ho

f

ff2

menjumlahkannya

dengan harga

h

ho

f

ff2

adalah merupakan harga Chi Kuadrat hitung

7. Membandingkan harga Chi Kuadrat Hitung dengan Chi Kuadrat Tabel.

Bila harga Chi Kuadrat Hitung lebih kecil dari pada harga Chi Kuadrat

Tabel ( 22

tabelhitung ), maka distribusi data dinyatakan normal, dan bila

lebih besar ( 22

tabelhitung ) dinyatakan tidak normal, dengan dk 6 – 1 = 5

pada α = 0,05.

Pengujian normalitas tiap variabel dilakukan dengan dua cara yaitu

dengan cara manual menggunakan statistik deskriptif dan bantuan

program SPSS versi 22.0, dengan hasil pengujian untuk tiap-tiap variabel

adalah sebagai berikut:

1). Pengujian Normalitas Data Variabel Efektifitas Program Internsip (X4)

Berdasarkan sebaran angket variabel Efektifitas Program Internsip

(X4) dan sesuai langkah-langkah perhitungan uji normalitas, diperoleh

data penelitian adalah sebagai berikut:

a) Jumlah kelas interval = 6

b) Panjang kelas interval:

667,56

130164

KelasPanjang

43

c) Tabel distribusi frekuensi

Tabel 4.17 TTabel Penolong untuk Pengujian Normalitas Data dengan Chi Kuadrat

Variabel Kinerja Efektifitas Program Internsip (X4)

Interval Fo Fh Fo - Fh (Fo - Fh)2

1 130 - 135 4 2 2 4 2.00

2 136 - 141 17 12 5 25 2.05

3 142 - 147 26 31 -5 25 0.81

4 148 - 153 31 31 0 0 0.00

5 154 - 159 10 12 -2 4 0.33

6 160 - 165 2 2 0 0 0.00

Jumlah 90 90 5.20

11,070

d. Menghitung dan memasukkan harga fh ke dalam tabel kerja dengan

sampel = 90

1 Baris pertama dari atas 2,7% x 90 = 2

2 Baris kedua dari atas 13,53% x 90 = 12

3 Baris ketiga dari atas 34,13% x 90 = 31

4 Baris keempat dari atas 34,13% x 90 = 31

5 Baris lima dari atas 13,53% x 90 = 12

6 Baris enam dari atas 2,7% x 90 = 2

2

tabel

2

hitung

h

eo

f

ff2

44

e. Menghitung harga

1 Baris pertama dari atas 4 : 2 = 2.00

2 Baris kedua dari atas 25 : 12

= 2.05

3 Baris ketiga dari atas 25 : 31

= 0.81

4 Baris keempat dari atas 0 : 31

= 0.00

5 Baris kelima dari atas 4 : 12

= 0.33

6 Baris keenam dari atas 0 : 2

= 0.00

5.20

Membandingkan harga Chi Kuadrat hitung = 5,20. Selanjutnya

harga ini dibandingkaan dengan chi kuadrat dengan dk (derajat

kebebasan 6 – 1 = 5. Berdasarkan tabel Chi Kuadrat yang ada pada tabel

dapat diketahui bahwa bila dk = 5 dan kesalahan yang ditetapkan = 5%,

maka harga chi kuadrat tabel = 11,070.

Karena Harga ( )2

hitung = 5,20 < tabel ( )2

tabel = 11,070, maka

distribusi data nilai statistik 90 sampel tersebut dapat dinyatakan normal.

2). Pengujian Normalitas Data Variabel Kompetensi Dokter (X1)

2

hitung

h

eo

f

ff2

45

Berdasarkan sebaran angket variabel Kompetensi Dokter (X1) dan

sesuai langkah-langkah perhitungan uji normalitas, diperoleh data

penelitian adalah sebagai berikut:

d) Jumlah kelas interval = 6

e) Panjang kelas interval:

667,56

132166

KelasPanjang

f) Tabel distribusi frekunsi

Tabel 4.33 Tabel Penolong untuk Pengujian Normalitas Data dengan

Chi Kuadrat Variabel Kompetensi Dokter (X1)

Interval Fo Fh Fo - Fh

(Fo - Fh)2

1 132 - 137 1 2 -1 2 0.84

2 138 - 143 17 12 5 25 2.05

3 144 - 149 30 31 -1 1 0.02

4 150 - 155 31 31 0 0 0.00

5 156 - 161 10 12 -2 4 0.33

6 162 - 167 1 2 -1 1 0.41

Jumlah 90 90 3.65 2

hitung

h

eo

f

ff2

46

11,070

d. Menghitung dan memasukkan harga fh ke dalam tabel kerja dengan

sampel = 90

1 Baris pertama dari atas 2,7% x 90 = 2

2 Baris kedua dari atas 13,53% x 90 = 12

3 Baris ketiga dari atas 34,13% x 90 = 31

4 Baris keempat dari atas 34,13% x 90 = 31

5 Baris lima dari atas 13,53% x 90 = 12

6 Baris enam dari atas 2,7% x 90 = 2

a. Menghitung harga

1 Baris pertama dari atas 2 : 2 = 0.84

2 Baris kedua dari atas 25 : 12 = 2.05

3 Baris ketiga dari atas 1 : 31 = 0.02

4 Baris keempat dari atas 0 : 31 = 0.00

5 Baris kelima dari atas 4 : 12 = 0.33

6 Baris keenam dari atas 1 : 2 = 0.41

3.65

2

tabel

2

hitung

h

eo

f

ff2

47

Membandingkan harga Chi Kuadrat hitung = 3,65. Selanjutnya

harga ini dibandingkaan dengan chi kuadrat dengan dk (derajat

kebebasan 6 – 1 = 5. Berdasarkan tabel Chi Kuadrat yang ada pada tabel

dapat diketahui bahwa bila dk = 5 dan kesalahan yang ditetapkan = 5%,

maka harga chi kuadrat tabel = 11.070.

Karena Harga ( )2

hitung = 3,65 < tabel ( )2

tabel = 11,070, maka

distribusi data nilai statistik 90 sampel tersebut dapat dinyatakan normal.

3). Pengujian Normalitas Data Variabel Komunikasi Interpersonal

(X2).

Berdasarkan sebaran angket variabel Komunikasi Interpersonal

(X2) dan sesuai langkah-langkah perhitungan uji normalitas, diperoleh

data penelitian adalah sebagai berikut:

a. Jumlah kelas interval = 6

b. Panjang kelas interval:

86

121169

KelasPanjang

g) Tabel distribusi frekuensi

Tabel 4.1Tabel Penolong untuk Pengujian Normalitas Data dengan Chi Kuadrat Variabel Komunikasi Interpersonal (X2)

48

Interval Fo Fh Fo - Fh (Fo - Fh)2

1 121 - 127 2 2 0 0 0.00

2 128 - 135 11 12 -1 1 0.11

3 136 - 143 28 31 -3 9 0.29

4 144 - 151 27 31 -4 16 0.52

5 152 - 159 17 12 5 25 2.05

6 160 - 167 5 2 3 9 3.70

Jumlah 90 90 6.68

11,070

d. Menghitung dan memasukkan harga fh ke dalam tabel kerja dengan

sampel = 90

1 Baris pertama dari atas 2,7% x 90 = 2

2 Baris kedua dari atas 13,53% x 90 = 12

3 Baris ketiga dari atas 34,13% x 90 = 31

4 Baris keempat dari atas 34,13% x 90 = 31

5 Baris lima dari atas 13,53% x 90 = 12

6 Baris enam dari atas 2,7% x 90 = 2

a. Menghitung harga

2

tabel

2

hitung

h

eo

f

ff2

h

eo

f

ff2

49

1 Baris pertama dari atas 0 : 2 = 0.00

2 Baris kedua dari atas 1 : 12 = 0.11

3 Baris ketiga dari atas 9 : 31 = 0.29

4 Baris keempat dari atas 16 : 31 = 0.52

5 Baris kelima dari atas 25 : 12 = 2.05

6 Baris keenam dari atas 9 : 2 = 3.70

6.68

Membandingkan harga Chi Kuadrat hitung = 6,68. Selanjutnya

harga ini dibandingkaan dengan chi kuadrat dengan dk (derajat

kebebasan 6 – 1 = 5. Berdasarkan tabel Chi Kuadrat yang ada pada tabel

dapat diketahui bahwa bila dk = 5 dan kesalahan yang ditetapkan = 5%,

maka harga chi kuadrat tabel = 11,070.

Karena Harga ( )2

hitung = 6,68 < tabel ( )2

tabel =11,070, maka distribusi

data nilai statistik 90 sampel tersebut dapat dinyatakan normal.

4). Pengujian Normalitas Data Variabel Kepuasan Kerja (X3).

Berdasarkan sebaran angket variabel Kepuasan Kerja (X3) dan

sesuai langkah-langkah perhitungan uji normalitas, diperoleh data

penelitian adalah sebagai berikut:

2

hitung

50

c. Jumlah kelas interval = 6

d. Panjang kelas interval:

135,126

101176

KelasPanjang

e. Tabel distribusi frekuensi Tabel 4.34 Tabel Penolong untuk Pengujian Normalitas Data dengan Chi

Kuadrat Variabel Kepuasan Kerja (X3)

Interval Fo Fh Fo - Fh (Fo - Fh)2

1 121 - 126 3 2 1 1 0.50

2 127 - 132 14 12 2 4 0.33

3 133 - 138 35 31 4 16 0.52

4 139 - 144 25 31 -6 64 2.08

5 145 - 150 11 12 -1 1 0.08

6 151 - 156 2 2 0 0 0.00

Jumlah 90 90 3.52

11,070

d. Menghitung dan memasukkan harga fh ke dalam tabel kerja dengan

sampel = 90

1 Baris pertama dari atas 2,7% x 90 = 2

2

tabel

h

eo

f

ff2

51

2 Baris kedua dari atas 13,53% x 90 = 12

3 Baris ketiga dari atas 34,13% x 90 = 31

4 Baris keempat dari atas 34,13% x 90 = 31

5 Baris lima dari atas 13,53% x 90 = 12

6 Baris enam dari atas 2,7% x 90 = 2

b. Menghitung harga

1 Baris pertama dari atas 1 : 2 = 0.50

2 Baris kedua dari atas 4 : 12 = 0.33

3 Baris ketiga dari atas 16 : 31 = 0.52

4 Baris keempat dari atas 64 : 31 = 2.08

5 Baris kelima dari atas 1 : 12 = 0.08

6 Baris keenam dari atas 0 : 2 = 0.00

3.52

Membandingkan harga Chi Kuadrat hitung = 3,52. Selanjutnya

harga ini dibandingkaan dengan chi kuadrat dengan dk (derajat

kebebasan 6 – 1 = 5. Berdasarkan tabel Chi Kuadrat yang ada pada tabel

2

hitung

h

eo

f

ff2

52

dapat diketahui bahwa bila dk = 5 dan kesalahan yang ditetapkan = 5%,

maka harga chi kuadrat tabel = 11,070.

Karena Harga ( )2

hitung = 3,52 < tabel ( )2

tabel =11,070, maka distribusi

data nilai statistik 90 sampel tersebut dapat dinyatakan normal.

Rangkuman hasil uji normalitas dapat dilihat pada tabel berikut.

Tabel 4.35 : Rangkuman Hasil Perhitungan Uji Normalitas137

No Variabel N 2

hitung 2

tabel

Keputusan

2

hitung <

2

tabel

1 Kompetensi Dokter 90 5,20 11,070 Normal

2 Komunikasi

Interpersonal

90 3,65 11,070 Normal

3 Kepuasan Kerja 90 3,52 11,070 Normal

4 Efektifitas Program 90 3,84 11,070 Normal

137 Perhitungan Lengkap pada Lampiran 5: Pengujian Normalitas,

53

Internsip

2. Pengujian Homogenitas Data

Uji homogenitas dilakukan untuk mengetahui bahwa: data dari

setiap skor berasal dari populasi yang mempunyai varians sama.

Pengujian homogenitas varians menggunakan Uji Bartlet.

Proses pengujian yang ditempuh, adalah pertama-tama

mengelompokkan data variabel endogenus berdasarkan kesamaan data

variabel eksogenus, selanjutnya dihitung nilai dk, 1/dk, varians s12,

(dk)logSi2, (dk)Si2. Hasil perhitungan uji homogenitas varians adalah

sebagai berikut:

1. Uji Homogenitas Varian Data Kompetensi Dokter (X1) dengan

Efektifitas Program Internsip (X4)

Hipotesis yang di uji adalah sebagai berikut:

H0 : data variabel bebas atas variabel terikat bersifat homogen,

jika 2

hitung < 2

tabel

H1 :data variabel bebas atas variabel terikat tidak homogen, jika

2

hitung > 2

tabel Sedangkan uji homogenitas menggunakan SPSS adalah dengan

membandingkan nilai rhitung yang diperoleh dengan tingkat α yang

54

digunakan (yaitu 0,05). Hipotesis yang diuji dengan SPSS adalah sebagai

berikut:

H0 : data variabel bebas atas variabel terikat bersifat homogen,

jika rhitung < α

H1 : data variabel bebas atas variabel terikat tidak homogen, jika

rhitung > α

Pengujian homogenitas menggunakan uji Bartlett, Rumus uji statistik

yang digunakan adalah:

22 .)10(ln LogSdbB

Si2 = varians tiap kelompok data

dbi = n – 1 = derajat kebebasan tiap kelompok

B = nilai Bartlett = (LogSi2) (∑dbi)

Sgabungan =∑ 𝑑𝑏(𝑠𝑖

2)

∑ 𝑑𝑏

Untuk memudahkan perhitungan uji Homogenitas dengan Uji

Bartlett, dapat dilihat pada lampiran 4.B Uji Bartlett variabel Efektifitas

Program Internsip (X4) atas Kompetensi Dokter (X1).

Varians gabungan:

Sgabungan =∑ 𝑑𝑏(𝑠𝑖

2)

∑ 𝑑𝑏 = 37,41

65

36,2689

88,10537,41log65log 2 xSdbNilaiB i

55

22 log.10ln iSdbB

06,91532,10188,1053026,2

Hasil perhitungan untuk pengujian homogenitas varians variabel

Efektifitas Program Internsip (X4) atas Kompetensi Dokter (X1) diperoleh

2

hitung = 9,06 sementara pada tabel dengan dk = 65 pada =0,05

diperoleh 2

tabel = 83,321 Karena 2

hitung

< 2

tabel , maka H0 diterima yang

berarti varians Efektifitas Program Internsip (X4) atas Kompetensi Dokter

(X1) adalah homogen

Hasil analisis uji homogenitas menggunakan program exel dapat

dilihat pada tabel berikut.

Tabel 4.36 Hasil Uji Homogenitas varian data Kompetensi Dokter (X1) dengan

Efektifitas Program Internsip (X4).

NO X1 k ni X3 db Si2 log Si2 db.Si2 db.log Si2

∑X 13403 25 90 13211 65 790.0723 28.90076 2689.36 101.1532

Berdasarkan hasil tabel di atas diketahui χ2

hitung = 9,06, χ2tabel =

83,321 karena χ2hitung < χ2

tabel, maka variabel Efektifitas Program Internsip

(X4) atas Kompetensi Dokter (X1) dinyatakan homogen.

56

Hasil analisis uji homogenitas menggunakan exel dan manual

memperoleh nilai yang sama dengan bantuan program SPSS dapat dilihat

pada tabel berikut.

Tabel 4.37 Hasil Analisis Uji Homogenitas Efektifitas Program Internsip

(X4) atas Kompetensi Dokter (X1) dengan SPSS

Test of Homogeneity of Variances

X1_Kompetensi Bidan

Levene Statistic df1 df2 Sig.

1.686 25 65 .067

Berdasarkan hasil tabel di atas diketahui rhitung= 0,67, karena rhitung

> α (0,05), maka variabel Efektifitas Program Internsip (X4) atas

Kompetensi Dokter (X1) dinyatakan homogen.

2. Uji Homogenitas Varian Data Komunikasi Interpersonal (X2) dengan

Efektifitas Prograam Internsip (X4)

Hipotesis yang di uji adalah sebagai berikut:

H0 : data variabel bebas atas variabel terikat bersifat homogen,

jika 2

hitung < 2

tabel H1 :data variabel bebas atas variabel terikat tidak homogen, jika

2

hitung > 2

tabel

57

Sedangkan uji homogenitas menggunakan SPSS adalah dengan

membandingkan nilai rhitung yang diperoleh dengan tingkat α yang

digunakan (yaitu 0,05). Hipotesis yang diuji dengan SPSS adalah sebagai

berikut:

H0 : data variabel bebas atas variabel terikat bersifat homogen,

jika rhitung < α

H1 : data variabel bebas atas variabel terikat tidak homogen, jika

rhitung > α

Pengujian homogenitas menggunakan uji Bartlett, Rumus uji statistik

yang digunakan adalah:

22 .)10(ln LogSdbB

Si2 = varians tiap kelompok data

dbi = n – 1 = derajat kebebasan tiap kelompok

B = nilai Bartlett = (LogSi2) (∑dbi)

Sgabungan =∑ 𝑑𝑏(𝑠𝑖

2)

∑ 𝑑𝑏

Untuk memudahkan perhitungan uji Homogenitas dengan Uji

Bartlett, dapat dilihat pada lampiran 4.B Uji Bartlett variabel Efektifitas

Program Internsip (X4) atas Komunikasi Interpersonal (X2).

Varians gabungan:

58

Sgabungan =∑ 𝑑𝑏(𝑠𝑖

2)

∑ 𝑑𝑏 = 45,39

56

107,2209

38,8945,39log56log 2 xSdbNilaiB i

22 log.10ln iSdbB

66,2467,7838,893026,2

Hasil perhitungan untuk pengujian homogenitas varians variabel

Komitmen Organisasi (X4) atas Gaya Kepemimpinan (X2) diperoleh2

hitung =

24.66 sementara pada tabel dengan dk = 56 pada =0,05 diperoleh 2

tabel

= 76,504 Karena 2

hitung < 2

tabel , maka H0 diterima yang berarti varians

Efektifitas Program Internsip (X4) atas Komunikasi Interpersonal (X2) adalah

homogen

Hasil analisis uji homogenitas menggunakan program exel dapat

dilihat pada tabel berikut.

Tabel 4.38 Hasil Uji Homogenitas varian data Efektifitas Program Internsip

(X4) atas Komunikasi Interpersonal (X2).

NO X2 k ni X4 db Si2 log Si2 db.Si2 db.log Si2

∑X 13053 34 90 13211 56 841.141 28.86469 2209.107 78.67205

Berdasarkan hasil tabel di atas diketahui χ2

hitung = 24,66, χ2tabel =

76,504 karena χ2hitung < χ2

tabel, maka variabel Efektifitas Program Internsip

(X4) atas Komunikasi Interpersonal (X2) dinyatakan homogen.

59

Hasil analisis uji homogenitas menggunakan dengan exel dan

manual memperoleh nilai yang sama dengan bantuan program SPSS

dapat dilihat pada tabel berikut.

Tabel 4.39 Hasil Analisis Uji Homogenitas Efektifitas Program Internsip

(X4) atas Komunikasi Interpersonal (X2) dengan SPSS

Test of Homogeneity of Variances

X2_Komunikasi Interpersonal

Levene Statistic df1 df2 Sig.

2.050 34 56 .070

Berdasarkan hasil tabel di atas diketahui rhitung= 0,070, karena

rhitung > α, maka variabel Efektifitas Program Internsip (X4) atas Komunikasi

Interpersonal (X2) dinyatakan homogen.

3. Uji Homogenitas Varian Data Kepuasan Kerja (X3) dengan

Efektifitas Program Internsip (X4)

Hipotesis yang di uji adalah sebagai berikut:

H0 : data variabel bebas atas variabel terikat bersifat homogen,

jika 2

hitung < 2

tabel

H1 :data variabel bebas atas variabel terikat tidak homogen, jika

2

hitung > 2

tabel

60

Sedangkan uji homogenitas menggunakan SPSS adalah dengan

membandingkan nilai rhitung yang diperoleh dengan tingkat α yang

digunakan (yaitu 0,05). Hipotesis yang diuji dengan SPSS adalah sebagai

berikut:

H0 : data variabel bebas atas variabel terikat bersifat homogen,

jika rhitung < α

H1 : data variabel bebas atas variabel terikat tidak homogen, jika

rhitung > α

Pengujian homogenitas menggunakan uji Bartlett, Rumus uji statistik

yang digunakan adalah:

22 .)10(ln LogSdbB

Si2 = varians tiap kelompok data

dbi = n – 1 = derajat kebebasan tiap kelompok

B = nilai Bartlett = (LogSi2) (∑dbi)

Sgabungan =∑ 𝑑𝑏(𝑠𝑖

2)

∑ 𝑑𝑏

Untuk memudahkan perhitungan uji Homogenitas dengan Uji

Bartlett, dapat dilihat pada lampiran 4.B Uji Bartlett variabel Efektifitas

Program Internsip (X4) atas Kepuasan kerja (X3).

Varians gabungan:

61

Sgabungan =∑ 𝑑𝑏(𝑠𝑖

2)

∑ 𝑑𝑏 = 90,31

61

078,1949

73,9190,31log61log 2 xSdbNilaiB i

22 log.10ln iSdbB

15,2358,6873,913026,2

Hasil perhitungan untuk pengujian homogenitas varians variabel

Efektifitas Program Internsip (X4) atas Kepuasan kerja (X3) diperoleh2

hitung

= 23,15 sementara pada tabel dengan dk = 61 pada =0,05 diperoleh

2

tabel = 79,0819 Karena 2

hitung < 2

tabel , maka H0 diterima yang berarti varians

Efektifitas Program Internsip (X4) atas Kepuasan kerja (X3) adalah

homogen

Hasil analisis uji homogenitas menggunakan program exel dapat

dilihat pada tabel berikut.

Tabel 4.40 Hasil Uji Homogenitas varian data Efektifitas Program Internsip

(X4) atas Kepuasan kerja (X3).

NO X3 k ni X4 db Si2 log Si2 db.Si2 db.log Si2

∑X 12407 29 90 13211 61 1085.995 26.59641 1949.078 68.57967

62

Berdasarkan hasil tabel di atas diketahui χ2hitung = 23,15, χ2

tabel =

79,0819 karena χ2hitung < χ2

tabel, maka variabel Efektifitas Program

Internsip (X4) atas Kepuasan kerja (X3) dinyatakan homogen.

Hasil analisis uji homogenitas menggunakan dengan exel dan

manual memperoleh nilai yang sama dengan bantuan program SPSS

dapat dilihat pada tabel berikut.

Tabel 4.41 Hasil Analisis Uji Homogenitas Efektifitas Program Internsip

(X4) atas Kepuasan kerja (X3) dengan SPSS

Test of Homogeneity of Variances

X3_Kepuasan Kerja

Levene Statistic df1 df2 Sig.

2.340 19 61 .017

Berdasarkan hasil tabel di atas diketahui rhitung= 0,017, karena

rhitung > α, maka variabel Efektifitas Program Internsip (X4) atas Kepuasan

kerja (X3) dinyatakan homogen.

4. Uji Homogenitas Varian Data Kompetensi Dokter (X1) dengan

Kepuasan kerja (X3)

Hipotesis yang di uji adalah sebagai berikut:

H0 : data variabel bebas atas variabel terikat bersifat homogen,

jika 2

hitung < 2

tabel

63

H1 :data variabel bebas atas variabel terikat tidak homogen, jika

2

hitung > 2

tabel Sedangkan uji homogenitas menggunakan SPSS adalah dengan

membandingkan nilai rhitung yang diperoleh dengan tingkat α yang

digunakan (yaitu 0,05). Hipotesis yang diuji dengan SPSS adalah sebagai

berikut:

H0 : data variabel bebas atas variabel terikat bersifat homogen,

jika rhitung < α

H1 : data variabel bebas atas variabel terikat tidak homogen, jika

rhitung > α

Pengujian homogenitas menggunakan uji Bartlett, Rumus uji statistik

yang digunakan adalah:

22 .)10(ln LogSdbB

Si2 = varians tiap kelompok data

dbi = n – 1 = derajat kebebasan tiap kelompok

B = nilai Bartlett = (LogSi2) (∑dbi)

Sgabungan =∑ 𝑑𝑏(𝑠𝑖

2)

∑ 𝑑𝑏

Untuk memudahkan perhitungan uji Homogenitas dengan Uji

Bartlett, dapat dilihat pada lampiran 4.B Uji Bartlett variabel Kepuasan

kerja (X3) atas Kompetensi Dokter (X1).

Varians gabungan:

64

Sgabungan =∑ 𝑑𝑏(𝑠𝑖

2)

∑ 𝑑𝑏 = 005,33

65

311,2145

71,98005,33log65log 2 xSdbNilaiB i

22 log.10ln iSdbB

39,2355,8871,983026,2

Hasil perhitungan untuk pengujian homogenitas varians variabel

Kepuasan kerja (X3) atas Kompetensi Dokter (X1) diperoleh2

hitung = 23,39

sementara pada tabel dengan dk = 65 pada =0,05 diperoleh 2

tabel =

83,321 Karena 2

hitung < 2

tabel , maka H0 diterima yang berarti varians

Kepuasan kerja (X3) atas Kompetensi Dokter (X1) adalah homogen

Hasil analisis uji homogenitas menggunakan program exel dapat

dilihat pada tabel berikut.

Tabel 4.42 Hasil Uji Homogenitas varian data Kepuasan kerja (X3) atas

Kompetensi Dokter (X1).

NO X1 k ni X3 db Si2 log Si2 db.Si2 db.log Si2

∑X 13403 25 90 12407 65 690.3108 24.92439 2145.311 88.54827

65

Berdasarkan hasil tabel di atas diketahui χ2hitung = 23,39, χ2

tabel =

83,321 karena χ2hitung < χ2

tabel, maka variabel Kepuasan kerja (X3) atas

Kompetensi Dokter (X1) dinyatakan homogen.

Hasil analisis uji homogenitas menggunakan dengan exel dan

manual memperoleh nilai yang sama dengan bantuan program SPSS

dapat dilihat pada tabel berikut:

Tabel 4.43 Hasil Analisis Uji Homogenitas Kepuasan kerja (X3) atas

Kompetensi Dokter (X1) dengan SPSS

Test of Homogeneity of Variances

X1_Kompetensi Bidan

Levene Statistic df1 df2 Sig.

2.442 19 61 .19

Berdasarkan hasil tabel di atas diketahui rhitung= 0,19, karena rhitung

> α, maka variabel Kepuasan kerja (X3) atas Kompetensi Dokter (X1)

dinyatakan homogen.

5. Uji Homogenitas Varian Data Komunikasi Interpersonal (X2)

dengan Kepuasan kerja (X3)

Hipotesis yang di uji adalah sebagai berikut:

H0 : data variabel bebas atas variabel terikat bersifat homogen,

66

jika 2

hitung < 2

tabel

H1 :data variabel bebas atas variabel terikat tidak homogen, jika

2

hitung > 2

tabel Sedangkan uji homogenitas menggunakan SPSS adalah dengan

membandingkan nilai rhitung yang diperoleh dengan tingkat α yang

digunakan (yaitu 0,05). Hipotesis yang diuji dengan SPSS adalah sebagai

berikut:

H0 : data variabel bebas atas variabel terikat bersifat

homogen,

jika rhitung < α

H1 : data variabel bebas atas variabel terikat tidak homogen, jika

rhitung > α

Pengujian homogenitas menggunakan uji Bartlett, Rumus uji statistik

yang digunakan adalah:

22 .)10(ln LogSdbB

Si2 = varians tiap kelompok data

dbi = n – 1 = derajat kebebasan tiap kelompok

B = nilai Bartlett = (LogSi2) (∑dbi)

Sgabungan =∑ 𝑑𝑏(𝑠𝑖

2)

∑ 𝑑𝑏

67

Untuk memudahkan perhitungan uji Homogenitas dengan Uji

Bartlett, dapat dilihat pada lampiran 4.B Uji Bartlett variabel Kepuasan

kerja (X3) atas Komunikasi Interpersonal (X2).

Varians gabungan:

Sgabungan =∑ 𝑑𝑏(𝑠𝑖

2)

∑ 𝑑𝑏 = 896,39

56

186,2234

65,89896,39log56log 2 xSdbNilaiB i

22 log.10ln iSdbB 65,1642,8265,893026,2

Hasil perhitungan untuk pengujian homogenitas varians variabel

Kepuasan kerja (X3) atas Komunikasi Interpersonal (X2) diperoleh2

hitung =

16,65 sementara pada tabel dengan dk = 56 pada =0,05 diperoleh 2

tabel

= 76,504 Karena 2

hitung < 2

tabel , maka H0 diterima yang berarti varians

Kepuasan kerja (X3) atas Komunikasi Interpersonal (X2) adalah homogen

Hasil analisis uji homogenitas menggunakan program exel dapat

dilihat pada tabel berikut.

Tabel 4.44 Hasil Uji Homogenitas varian data Kepuasan kerja (X3) atas

Komunikasi Interpersonal (X2).

NO X1 k ni X3 db Si2 log Si2 db.Si2 db.log Si2

68

∑X 13053 34 90 12407 56 812.503 30.48668 2234.186 82.42388

Berdasarkan hasil tabel di atas diketahui χ2

hitung = 16,65, χ2tabel =

76,504 karena χ2hitung < χ2

tabel, maka variabel Kepuasan kerja (X3) atas

Komunikasi Interpersonal (X2) dinyatakan homogen.

Hasil analisis uji homogenitas menggunakan dengan exel dan

manual memperoleh nilai yang sama dengan bantuan program SPSS

dapat dilihat pada tabel berikut.

Tabel 4.45 Hasil Analisis Uji Homogenitas Kepuasan kerja (X3) atas

Komunikasi Interpersonal (X2) dengan SPSS

Test of Homogeneity of Variances

X2_Komunikasi Interpersonal

Levene Statistic df1 df2 Sig.

2.202 19 61 .090

Berdasarkan hasil tabel di atas diketahui rhitung= 0,09, karena rhitung >

α, maka variabel Kepuasan kerja (X3) atas Komunikasi Interpersonal (X2)

dinyatakan homogen.

6. Uji Homogenitas Varian Data Kompetensi Dokter (X1) dengan

Komunikasi Interpersonal (X2)

Hipotesis yang di uji adalah sebagai berikut:

69

H0 : data variabel bebas atas variabel terikat bersifat homogen,

jika 2

hitung < 2

tabel

H1 :data variabel bebas atas variabel terikat tidak homogen, jika

2

hitung > 2

tabel Sedangkan uji homogenitas menggunakan SPSS adalah dengan

membandingkan nilai rhitung yang diperoleh dengan tingkat α yang

digunakan (yaitu 0,05). Hipotesis yang diuji dengan SPSS adalah sebagai

berikut:

H0 : data variabel bebas atas variabel terikat bersifat

homogen,

jika rhitung < α

H1 : data variabel bebas atas variabel terikat tidak homogen, jika

rhitung > α

Pengujian homogenitas menggunakan uji Bartlett, Rumus uji statistik

yang digunakan adalah:

22 .)10(ln LogSdbB

Si2 = varians tiap kelompok data

dbi = n – 1 = derajat kebebasan tiap kelompok

B = nilai Bartlett = (LogSi2) (∑dbi)

Sgabungan =∑ 𝑑𝑏(𝑠𝑖

2)

∑ 𝑑𝑏

70

Untuk memudahkan perhitungan uji Homogenitas dengan Uji

Bartlett, dapat dilihat pada lampiran 4.B Uji Bartlett variabel Kompetensi

Dokter (X1) atas Komunikasi Interpersonal (X2).

Varians gabungan:

Sgabungan =∑ 𝑑𝑏(𝑠𝑖

2)

∑ 𝑑𝑏 = 09,66

65

898,4295

31,11809,66log66log 2 xSdbNilaiB i

22 log.10ln iSdbB

15,141633,11231,1183026,2

Hasil perhitungan untuk pengujian homogenitas varians variabel

Kompetensi Dokter (X1) atas Komunikasi Interpersonal (X2) diperoleh2

hitung

= 14,15 sementara pada tabel dengan dk = 65 pada =0,05 diperoleh

2

tabel = 83,321 Karena 2

hitung < 2

tabel , maka H0 diterima yang berarti varians

Kompetensi Dokter (X1) atas Komunikasi Interpersonal (X2) adalah

homogen

Hasil analisis uji homogenitas menggunakan program exel dapat

dilihat pada tabel berikut.

Tabel 4.46 Hasil Uji Homogenitas varian data Kompetensi Dokter (X1) atas

Komunikasi Interpersonal (X2).

71

NO X1 k ni X3 db Si2 log Si2 db.Si2 db.log Si2

∑X 13403 25 90 13053 65 1072.173 30.72263 4295.898 112.1633

Berdasarkan hasil tabel di atas diketahui χ2hitung = 14,15, χ2

tabel =

83,321 karena χ2hitung < χ2

tabel, maka variabel Kompetensi Dokter (X1) atas

Komunikasi Interpersonal (X2) dinyatakan homogen.

Hasil analisis uji homogenitas menggunakan dengan exel dan

manual memperoleh nilai yang sama dengan bantuan program SPSS

dapat dilihat pada tabel berikut.

Tabel 4.47 Hasil Analisis Uji Homogenitas Kompetensi Dokter (X1) atas

Komunikasi Interpersonal (X2) dengan SPSS

Test of Homogeneity of Variances

X1_Kompetensi Bidan

Levene Statistic df1 df2 Sig.

2.523 34 56 .31

Berdasarkan hasil tabel di atas diketahui rhitung= 0,31, karena rhitung >

α, maka variabel Kompetensi Dokter (X1) atas Komunikasi Interpersonal

(X2) dinyatakan homogen.

72

Berdasarkan pengujian homogenitas data masing-masing variabel,

dapat dirangkum hasil pengujian sesuai dengan tabel sebagai berikut:

Tabel 4.48 Rangkuman Uji Homogenitas

No Variabel dk 2 hitung 2 tabel Keterangan

1 X1 terhadap X4 65 9,06 83,321 Homogen

2 X2 terhadap X4 56 24,66 76,504 Homogen

3 X3 terhadap X4 61 23,15 79,0819 Homogen

4 X1 terhadap X3 65 23,39 83,321 Homogen

5 X2 terhadap X3 56 16,65 76,504 Homogen

6 X1 terhadap X2 65 14,15 83,321 Homogen

3. Uji Linearitas Regresi

Uji linearitas dilakukan dengan mencari persamaan garis regresi variabel

eksogen terhadap variabel endogen. Uji linearitas dilakukan dengan mencari

persamaan regresi, selanjutnya diuji berkaitan dengan koefisien regresi dan

linearitas garis regresi dengan menggunakan tabel analisis varians regresi linear

sederhana. Keputusan diambil dengan membandingkan nilai Fhitung (regresi) den

73

Ftabel nilai dk (pembilang: penyebut) untuk nilai taraf signifikasi 5%. Dengan

kriteria jika Fregresi < Ftabel, maka hubungan antar variabel dinyatakan linear.

Untuk uji linearitas variabel endogen dengan variabel eksogen dengan

menggunakan bantuan program SPSS, jika nilai Fhitung (tuna cocok) lebih kecil

dari Ftabel dengan ɑ= 0,05, sehingga regresi variabel eksogen atas variabel

endogen adalah linier.

a. Uji Linearitas variabel Efektifitas Program (X4) dengan kompetensi dokter

(X1).

Uji linearitas antara variabel efektifitas program (X4) dengan kompetensi

dokter (X1) dengan perhitungan statistik secara manual diperoleh hasil

perhitungan sebagai mana berikut:

1). Perhitungan Linearitas dan Pengaruh (X1) terhadap (X4)

a). Tabel Persiapan Perhitungan a dan b untuk Persamaan Regresi

Y = a + bX1

Variabel X1 terhadap Y

NO

Kompetensi Dokter

Efektifitas Progra, X1

2 X42 X1 X4

X1 X4

∑ 13403 13211 1999109 1942845 1968019

2). Perhitungan harga a dan b dengan rumus:

74

65,117

13403199910990

19680191340319991091321122

1

2

1

411

2

14

XXn

XXXXXa

20,013403199910990

132111340319680199022

1

2

1

4141

XXn

XXXXnb

Setelah harga a dan b ditemukan, maka persamaan regresi linear

sederhana dapat d Isusun sebagai berikut:

Y = a + bX1 = 117,65 + 0,20.X1

3). Pengujian Signifikan melalui ANAVA

Sebelum melakukan analisis varians (ANAVA), terlebih dahulu

akan dilakukan proses perhitungan sebagai berikut:

1. Menyusun tabel kelompok data variabel X1 dan Y

Kompetensi

dokter (X1)2 k ni

Efektifitas

Program X42 ∑ X4 ∑ X4

2 (∑X4)2/N

X1. X4

JKE

X1 X4

13403 1999109 25 90 13211 1942845 12775 1879125 1876382 1968019 2742.7

2. Menghitung jumlah kuadrat regresi (Jkreg(a)) dengan rumus:

01,1939228

90

1321122

)(Re

n

YJK ag

75

19428452 YJKT

3. Menghitung jumlah kuadrat regresi b/a (Jkreg(a)), dengan rumus:

96,15790

13211.13403196801920,0

.)/(Re

x

n

YXXYbJK abg

4. Menghitung jumlah kuadrat residu

033,345901,193922896,1571942845)(Re)/(Re

2 agabgres JKJKYJK

5. Menghitung rata-rata jumlah kuadrat regresi a (RJKreg(a)) dengan

rumus:

01,1939228)()( aregareg JKRJK

6. Menghitung rata-rata jumlah kuadrat regresi b/a (RJKreg(a)) dengan

rumus:

96,157)/()/( abregabreg JKRJK

7. Menghitung rata-rata jumlah kuadrat residu (RJKres) dengan rumus:

307,39290

033,3459

2

n

JKRJK res

res

8. Menghitung rata-rata jumlah kuadrat error (JKE) dengan rumus:

7,2742)( 2

2

n

YYJK

kE

9. Menghitung jumlah kuadrat tuna cocok (JKTC) dengan rumus:

76

33,7167,2742033,3459 EresTC JKJKJK

10. Menghitung rata-rata jumlah kuadrat tuna cocok (RJKTC) dengan

rumus:

145,31225

33,716

2

k

JKRJK TC

TC

11. Menghitung rata-rata jumlah kuadrat error (RJKE) dengan rumus:

195,422590

7,2742

kn

JKRJK E

E

12. Mencari nilai uji F dengan rumus:

738,0195,42

145,31

E

TC

RJK

RJKF

13. Menentukan kriteria pengukuran, jika nilai uji Fhitung < nilai Ftabel, maka

distribusi berpola Linear

14. Mencari nilai Ftabel pada taraf signifikansi 95% atau α = 5%

menggunakan rumus : Ftabel = F(1-a)(db TC, db E) dimana db TC = k – 2 dan

db E = n – k,

Diperoleh nilai Ftabel (0,05,23:65) = 1,69

15. Membandingkan nilai uji Fhitung dengan nilai Ftabel kemudian membuat

kesimpulan. Berdasarkan hasil perhitungan tampak bahwa nilai Fhitung

> Ftabel (0,738 < 1,69)

77

Tabel Anava

Sumber Variabel

db JK RJK

Fhitung Ftabel Ftabel

Ket.

0.05

0.01

total 90 1942845

Koefisien (a)

1 1939228 1939228

Regresi (b/a)

1 157.960 157.960 4.0186 3.95 6.94 Sangat

signfikan

Sisa 88 3459.0 39.31

Tuna Cocok

23 716.3 31.14 0.738 1.69 2.05 Linear

Galat 65 2742.7 42.20

Berdasarkan tabel di atas, Ftabel(ɑ=0,05)(25:63) = 1,69 dan Fhitung =

0,738, maka Fhitung < Ftabel dapat disimpulkan hubungan antar variabel

efektifitas program (X4) dengan kompetensi dokter (X1) adalah linear.

Uji linearitas antara variabel efektifitas program (X4) dengan

kompetensi dokter (X1) menggunakan SPSS ver.22 diperoleh output

seperti yang disajikan pada tabel 4.21 berikut:

Tabel 4.49. Uji Linearitas variabel efektifitas program (X4) dengan

Kompetensi kompetensi dokter (X1). ANOVA Table

Sum of Squares

df Mean Square

F Sig.

X4_Efektifitas Between (Combined) 972.706 24 40.529 .996 .484

78

Program * X1_Kompetensi

Dokter

Groups Linearity 118.888 1 118.888 2.922 .092

Deviation from

Linearity 853.817 23 37.122 .913 .583

Within Groups 2644.283 65 40.681

Total 3616.989 89

Perhitungan dengan program SPSS dan kriteria pengujian jika sign

> 0,05 maka terdapat hubungan linear antar variabel, tapi jika sign < 0,05

maka tidak terdapat hubungan linear, berdasarkan hasil pengujian dan

output SPSS diperoleh nilai sign = 0,583 > 0,05 maka dapat disimpulkan

terdapat hubungan linear yang signifikan antara antar variabel efektifitas

program (X4) dengan kompetensi dokter (X1).

2. Uji Linearitas variabel komunikasi interpersonal (X2) dengan

efektifitas program (X4).

Uji linearitas variabel efektifitas program (X4) dengan variabel

komunikasi interpersonal (X2) dengan menggunakan statistik secara

manual diperoleh hasil perhitungan sebagaimana tertera perhitungan

berikut ini:

a. Tabel Persiapan Perhitungan a dan b untuk Persamaan Regresi

Y = a + bX2

79

Variabel X2 terhadap X4

NO

Komunikasi

interpersonal

Efektifitas

Program X22 X4

2 X2X4

X2 X4

∑ 13053 13211 1899899 1942845 1917605

b. Perhitungan harga a dan b dengan rumus:

21,113

13053189989990

191760561305318998991321122

2

2

2

422

2

24

XXn

XXXXXa

23,013053189989990

132111305319176059022

2

2

2

4242

XXn

XXXXnb

Setelah harga a dan b ditemukan, maka persamaan regresi linear

sederhana dapat di susun sebagai berikut:

Y = a + bX2 = 113,21 + 0,23.X2

c. Pengujian Signifikan melalui ANAVA

Sebelum melakukan analisis varians (ANAVA), terlebih dahulu akan dilakukan proses perhitungan sebagai berikut:

1. Menyusun tabel kelompok data variabel X2 dan X4

Komunikasi k ni Efektifitas X4

2 ∑X4 ∑X42 (∑X4)2/N JKE

80

Interpersonal (X2)2 Program X1.X4

X2 X4

13053 1899899 34 90 13211 1942845 12504 1842528 1839872 1917605 2656.217

2. Menghitung jumlah kuadrat regresi (Jkreg(a)) dengan rumus:

01,1939228

90

1321122

)(Re

n

YJK ag

19428452 YJKT

3. Menghitung jumlah kuadrat regresi b/a (Jkreg(a)), dengan rumus:

016,36190

13211.13053191760523,0

.)/(Re

x

n

YXXYbJK abg

4. Menghitung jumlah kuadrat residu

973,325501,1939228016,3611942845)(Re)/(Re

2 agabgres JKJKYJK

5. Menghitung rata-rata jumlah kuadrat regresi a (RJKreg(a)) dengan

rumus:

01,1939228)()( aregareg JKRJK

6. Menghitung rata-rata jumlah kuadrat regresi b/a (RJKreg(a)) dengan

rumus:

81

016,361)/()/( abregabreg JKRJK

7. Menghitung rata-rata jumlah kuadrat residu (RJKres) dengan rumus:

9996,36290

973,3255

2

n

JKRJK res

ree

8. Menghitung rata-rata jumlah kuadrat error (RJKE) dengan rumus:

217,2656)( 2

2

n

YYJK

kE

9. Menghitung jumlah kuadrat tuna cocok (JKTC) dengan rumus:

756,599217,2656973,3255 EresTC JKJKJK

10. Menghitung rata-rata jumlah kuadrat tuna cocok (RJKTC) dengan

rumus:

742,18234

756,599

2

k

JKRJK TC

TC

11. Menghitung rata-rata jumlah kuadrat error (RJKE) dengan rumus:

432,473490

217,2656

kn

JKRJK E

E

12. Mencari nilai uji F dengan rumus:

395,0432,47

742,18

E

TC

RJK

RJKF

82

13. Menentukan kriteria pengukuran, jika nilai uji Fhitung < nilai Ftabel, maka

distribusi berpola Linear

14. Mencari nilai Ftabel pada taraf signifikansi 95% atau α = 5%

menggunakan rumus : Ftabel = F(1-a)(db TC, db E) dimana db TC = k – 2 dan

db E = n – k,

Diperoleh nilai Ftabel (0,05,32:56) = 1,65

15. Membandingkan nilai uji Fhitung dengan nilai Ftabel kemudian membuat

kesimpulan. Berdasarkan hasil perhitungan tampak bahwa nilai Fhitung

> Ftabel (0,395 < 1,65)

Tabel Anava

Sumber

Variabel db JK RJK

Fhitung Ftabel Ftabel

Ket.

0.05

0.01

total 90 1942845

Koefisien

(a) 1 1939228 1939228

Regresi

(b/a) 1 361.016 361.016 9.7573 3.95 6.94

Sangat

signfikan

Sisa 88 3256.0 37.00

Tuna

Cocok 32 599.8 18.74 0.395 1.65 2.05 Linear

Galat 56 2656.2 47.43

83

Berdasarkan tabel di atas, Ftabel(ɑ=0,05)(32:56)= 1,65 dan Fhitung = 0,395

maka Fhitung < Ftabel dapat disimpulkan hubungan antar variabel komunikasi

interpersonal (X2) dengan efektifitas program (X4) adalah linear.

Uji linearitas menggunakan SPSS antara variabel komunikasi

interpersonal (X2) dengan efektifitas program (X4) diperoleh output seperti

yang disajikan pada tabel 4.18 berikut ini:

Tabel 4.50 Uji Linearitas variabel komunikasi interpersonal (X2) dengan

efektifitas program (X4).

ANOVA Table

Sum of Squares

df Mean Square

F Sig.

X4_Efektifitas Program * X2_Komunikasi Interpersonal

Between Groups

(Combined) 1512.972 33 45.848 1.220 .252

Linearity 363.444 1 363.444 9.673 .003

Deviation from Linearity

1149.528 32 35.923 .956 .545

Within Groups 2104.017 56 37.572

Total 3616.989 89

Perhitungan dengan program SPSS dan kriteria pengujian jika sign

> 0,05 maka terdapat hubungan linear antar variabel, tapi jika sign < 0,05

maka tidak terdapat hubunga linear, berdasarkan hasil pengujian dan

output SPSS diperoleh nilai sign = 0,545 > 0,05 maka dapat disimpulkan

terdapat hubungan linear yang signifikan antara antar variabel komunikasi

interpersonal (X2) dengan efektifitas program (X4).

84

3. Uji Linearitas variabel kepuasan kerja (X3) dengan efektifitas

program (X4).

Uji linearitas variabel efektifitas program (X4) dengan variabel

kepuasan kerja (X3) dengan menggunakan statistik secara manual

diperoleh hasil perhitungan sebagaimana tertera perhitungan berikut ini:

a. Tabel Persiapan Perhitungan a dan b untuk Persamaan Regresi

Y = a + bX2

Variabel X3 terhadap X4

NO

Kepuasan Efektifitas

X32 X4

2 X3X4 Kerja Program

X3 X4

∑ 12407 13211 1713941 1942845 1821521

b. Perhitungan harga a dan b dengan rumus:

76,134

12407171394190

18215211240717139411321122

3

2

3

433

2

34

XXn

XXXXXa

09,0

12407171394190

132111240718215219022

3

2

3

4343

XXn

XXXXnb

Setelah harga a dan b ditemukan, maka persamaan regresi linear

sederhana dapat di susun sebagai berikut:

85

Y = a + Bx3 = 134,76 + 0,09.X3

c. Pengujian Signifikan melalui ANAVA

Sebelum melakukan analisis varians (ANAVA), terlebih dahulu

akan dilakukan proses perhitungan sebagai berikut:

1). Menyusun tabel kelompok data variabel X3 dan X4

kepuasan

k ni

Efektifitas

X42 ∑X4 ∑X4

2 (∑X4)2/N

JKE kerja (X2)2 Program X3.X4

X3 X4

12407 1713941 34 90 13211 1942845 12779 1880271 1878115 1821521 2156.181

2). Menghitung jumlah kuadrat regresi (Jkreg(a)) dengan rumus:

01,1939228

90

1321122

4)(Re

n

XJK ag

19428452 YJKT

3). Menghitung jumlah kuadrat regresi b/a (Jkreg(a)), dengan rumus:

013,2890

13211.12407182152109,0

.)/(Re

x

n

YXXYbJK abg

4). Menghitung jumlah kuadrat residu

86

9759,358801,1939228013,281942845)(Re)/(Re

2 agabgres JKJKYJK

5). Menghitung rata-rata jumlah kuadrat regresi a (RJKreg(a)) dengan

rumus:

01,1939228)()( aregareg JKRJK

6). Menghitung rata-rata jumlah kuadrat regresi b/a (RJKreg(a)) dengan

rumus:

013,28)/()/( abregabreg JKRJK

7). Menghitung rata-rata jumlah kuadrat residu (RJKres) dengan rumus:

784,40290

9759,3588

2

n

JKRJK res

ree

8). Menghitung rata-rata jumlah kuadrat error (RJKE) dengan rumus:

181,2156)( 2

2

n

YYJK

kE

9). Menghitung jumlah kuadrat tuna cocok (JKTC) dengan rumus:

7949,1432181,21569759,3588 EresTC JKJKJK

10). Menghitung rata-rata jumlah kuadrat tuna cocok (RJKTC) dengan

rumus:

066,53229

7949,1432

2

k

JKRJK TC

TC

87

11). Menghitung rata-rata jumlah kuadrat error (RJKE) dengan rumus:

347,352990

181,2156

kn

JKRJK E

E

12). Mencari nilai uji F dengan rumus:

5,1347,35

066,53

E

TC

RJK

RJKF

13). Menentukan kriteria pengukuran, jika nilai uji Fhitung < nilai Ftabel, maka

distribusi berpola Linear

14). Mencari nilai Ftabel pada taraf signifikansi 95% atau α = 5%

menggunakan rumus : Ftabel = F(1-a)(db TC, db E) dimana db TC = k – 2 dan

db E = n – k,

Diperoleh nilai Ftabel (0,05,27:61) = 1,67

15). Membandingkan nilai uji Fhitung dengan nilai Ftabel kemudian membuat

kesimpulan. Berdasarkan hasil perhitungan tampak bahwa nilai Fhitung

> Ftabel (1,5 < 1,67)

Tabel Anava

Sumber

Variabel db JK RJK

Fhitung Ftabel Ftabel

Ket.

0.05

0.01

total 90 1942845

88

Koefisien

(a) 1 1939228 1939228

Regresi

(b/a) 1 28.013 28.013 0.6869 3.95 6.94

Sangat

signfikan

Sisa 88 3589.0 40.78

Tuna

Cocok 27 1432.8 53.07 1.501 1.67 2.05 Linear

Galat 61 2156.2 35.35

Berdasarkan tabel di atas, Ftabel(ɑ=0,05)(27:61) = 1,67 dan Fhitung = 1,5

maka Fhitung < Ftabel dapat disimpulkan hubungan antar variabel kepuasan

kerja (X3) dengan efektifitas program (X4) adalah linear.

Uji linearitas menggunakan SPSS antara variabel kepuasan kerja

(X3) dengan efektifitas program (X4) diperoleh output seperti yang

disajikan pada tabel 5 berikut ini:

Tabel 4.51 Uji Linearitas variabel kepuasan kerja (X3) dengan efektifitas

program (X4).

ANOVA Table

89

Sum of

Squares

df Mean

Square

F Sig.

X4_Efektifitas

Program *

X3_Kepuasan

Kerja

Between

Groups

(Combined) 1763.108 28 62.968 2.072 .009

Linearity 27.159 1 27.159 .894 .348

Deviation

from Linearity 1735.949 27 64.294 2.116 .088

Within Groups 1853.881 61 30.391

Total 3616.989 89

Perhitungan dengan program SPSS dan kriteria pengujian jika sign

> 0,05 maka terdapat hubungan linear antar variabel, tapi jika sign < 0,05

maka tidak terdapat hubunga linear, berdasarkan hasil pengujian dan

output SPSS diperoleh nilai sign = 0,088 > 0,05 maka dapat disimpulkan

terdapat hubungan linear yang signifikan antara antar variabel kepuasan

kerja (X3) dengan efektifitas program (X4).

4. Uji Linearitas variabel kompetensi dokter (X1) dengan kepuasan kerja (X3).

Uji linearitas variabel Kompetensi kompetensi dokter (X1) dengan

variabel kepuasan kerja (X3) dengan menggunakan statistik secara

manual diperoleh hasil perhitungan sebagaimana tertera perhitungan

berikut ini:

1. Tabel Persiapan Perhitungan a dan b untuk Persamaan Regresi

Y = a + bX1

90

Variabel X1 terhadap X3

NO

Kompetensi kepuasan

X12 X3

2 X1X3 Dokter Kerja

X1 X3

∑ 13403 12407 1999109 1713941 1848629

2. Perhitungan harga a dan b dengan rumus:

24,92

13403199910990

18486291340319991091240722

1

2

1

311

2

13

XXn

XXXXXa

31,0

13403)1999109(90

124071340318486299022

1

2

1

3131

XXn

XXXXnb

Setelah harga a dan b ditemukan, maka persamaan regresi linear

sederhana dapat d Isusun sebagai berikut:

Y = a + bX1 = 92,24 + 0,31.X1

3. Pengujian Signifikan melalui ANAVA

Sebelum melakukan analisis varians (ANAVA), terlebih dahulu

akan dilakukan proses perhitungan sebagai berikut:

a. Menyusun tabel kelompok data variabel X1 dan X3

Kompetensi

k ni

Kepuasan

X32 ∑X3 ∑X3

2 (∑X3)2/N

JKE

Dokter (X1)2 Kerja X1.X3

91

X1 X3

13403 1999109 25 90 12407 1713941 12017 1663119 1660785 1848629 2334.135

b. Menghitung jumlah kuadrat regresi (Jkreg(a)) dengan rumus:

9,1710373

90

1240722

)(Re

n

YJK ag

17139412 YJKT

c. Menghitung jumlah kuadrat regresi b/a (Jkreg(a)), dengan rumus:

81,29490

12407.13403184862931,0

.)/(Re

x

n

YXXYbJK abg

d. Menghitung jumlah kuadrat residu

32,32729,171037381,2941713941)(Re)/(Re

2 agabgres JKJKYJK

e. Menghitung rata-rata jumlah kuadrat regresi a (RJKreg(a)) dengan

rumus:

9,1710373)()( aregareg JKRJK

92

f. Menghitung rata-rata jumlah kuadrat regresi b/a (RJKreg(a)) dengan

rumus:

81,294)/()/( abregabreg JKRJK

g. Menghitung rata-rata jumlah kuadrat residu (RJKres) dengan rumus:

185,37290

32,3272

2

n

JKRJK res

ree

h. Menghitung rata-rata jumlah kuadrat error (RJKE) dengan rumus:

135,2334)( 2

2

n

YYJK

kE

Untuk menghitung JKE urutkan data X mulai dari data yang paling

kecil sampai data yang paling besar berikut disertai pasangannya

i. Menghitung jumlah kuadrat tuna cocok (JKTC) dengan rumus:

18,938135,233432,3272 EresTC JKJKJK

j. Menghitung rata-rata jumlah kuadrat tuna cocok (RJKTC) dengan

rumus:

79,40225

18,938

2

k

JKRJK TC

TC

k. Menghitung rata-rata jumlah kuadrat error (RJKE) dengan rumus:

91,352590

135,2334

kn

JKRJK E

E

l. Mencari nilai uji F dengan rumus:

93

14,191,35

79,40

E

TC

RJK

RJKF

m. Menentukan kriteria pengukuran, jika nilai uji Fhitung < nilai Ftabel, maka

distribusi berpola Linear

n. Mencari nilai Ftabel pada taraf signifikansi 95% atau α = 5%

menggunakan rumus : Ftabel = F(1-a)(db TC, db E) dimana db TC = k – 2

dan db E = n – k,

Diperoleh nilai Ftabel (0,05,23:65) = 1,68

o. Membandingkan nilai uji Fhitung dengan nilai Ftabel kemudian membuat

kesimpulan. Berdasarkan hasil perhitungan tampak bahwa nilai Fhitung

> Ftabel (1,14 < 1,68)

Tabel Anava

Sumber

Variabel db JK RJK

Fhitung Ftabel Ftabel

Ket.

0.05

0.01

total 90 1713941

Koefisien

(a) 1 1710374 1710374

Regresi

(b/a) 1 294.810 294.810 7.9281 3.95 6.94

Sangat

signfikan

Sisa 88 3272.3 37.19

Tuna

Cocok 23 938.2 40.79 1.14 1.68 2.05 Linear

Galat 65 2334.1 35.91

94

Berdasarkan tabel, Ftabel(ɑ=0,05)(23:65)= 1,68 dan Fhitung = 1,14, maka

Fhitung < Ftabel dapat disimpulkan hubungan antar variabel kompetensi

dokter (X1) dengan kepuasan kerja (X3) adalah linear.

Uji linearitas menggunakan SPSS antara variabel Kompetensi

kompetensi dokter (X1) dengan kepuasan kerja (X3) diperoleh output

seperti yang disajikan pada tabel 4.18 berikut ini:

Tabel 4.52 Uji Linearitas variabel kompetensi dokter (X1) dengan

kepuasan kerja (X3).

ANOVA Table

Sum of Squares

df Mean Square

F Sig.

X3_Kepuasan

Kerja *

X1_Kompete

nsi Dokter

Between Groups

(Combined) 1509.738 24 62.906 1.987 .015

Linearity 291.317 1 291.317 9.204 .003

Deviation from Linearity

1218.421 23 52.975 1.674 .065

Within Groups 2057.385 65 31.652

Total 3567.122 89

Perhitungan dengan program SPSS dan kriteria pengujian jika sign

> 0,05 maka terdapat hubungan linear antar variabel, tapi jika sign < 0,05

maka tidak terdapat hubungan linear, berdasarkan hasil pengujian dan

output SPSS diperoleh nilai sign = 0,065 > 0,05 maka dapat disimpulkan

95

terdapat hubungan linear yang signifikan antara antar variabel Kompetensi

kompetensi dokter (X1) dengan kepuasan kerja (X3).

5 Uji Linearitas variabel komunikasi interpersonal (X2) dengan Kepuasan kerja (X3).

Uji linearitas variabel Kompetensi komunikasi interpersonal (X2)

dengan variabel kepuasan kerja (X3) dengan menggunakan statistik

secara manual diperoleh hasil perhitungan sebagaimana tertera

perhitungan berikut ini:

a. Tabel Persiapan Perhitungan a dan b untuk Persamaan Regresi

Y = a + bX1

Variabel X2 terhadap X3

NO

Komunikasi Kepuasan

X22 X3

2 X2X3 Interpersonal Kerja

X2 X3

∑ 13053 12407 1899899 1713941 1799230

b. Perhitungan harga a dan b dengan rumus:

10,142

13053189989990

17992301305318998991240722

2

2

2

322

2

23

XXn

XXXXXa

96

03,0

13053189989990

124071305317992309022

2

2

2

3232

XXn

XXXXnb

Setelah harga a dan b ditemukan, maka persamaan regresi linear

sederhana dapat d Isusun sebagai berikut:

Y = a + bX2 = 142,10 - 0,03.X2

c. Pengujian Signifikan melalui ANAVA

Sebelum melakukan analisis varians (ANAVA), terlebih dahulu

akan dilakukan proses perhitungan sebagai berikut:

2. Menyusun tabel kelompok data variabel X2 dan X3

Kompetensi

k ni

Kepuasan

X32 ∑X3 ∑X3

2 (∑X3)2/N

JKE Dokter (X2)2 Kerja X2.X3

X2 X3

13053 1899899 34 90 12407 1713941 11743 1625569 1622872 1799230 2696.7

3. Menghitung jumlah kuadrat regresi (Jkreg(a)) dengan rumus:

9,1710373

90

1240722

3)(Re

n

XJK ag

17539442 YJKT

4. Menghitung jumlah kuadrat regresi b/a (Jkreg(a)), dengan rumus:

97

957,590

12407.13053179923003,0

.)/(Re

x

n

YXXYbJK abg

5. Menghitung jumlah kuadrat residu

17,35619,1710373957,51713941)(Re)/(Re

2 agabgres JKJKYJK

6. Menghitung rata-rata jumlah kuadrat regresi a (RJKreg(a)) dengan

rumus:

9,1710373)()( aregareg JKRJK

7. Menghitung rata-rata jumlah kuadrat regresi b/a (RJKreg(a)) dengan

rumus:

007,1867)/()/( abregabreg JKRJK

8. Menghitung rata-rata jumlah kuadrat residu (RJKres) dengan rumus:

47,40290

17,3561

2

n

JKRJK res

ree

9. Menghitung rata-rata jumlah kuadrat error (RJKE) dengan rumus:

7,2696)( 2

2

n

YYJK

kE

Untuk menghitung JKE urutkan data X mulai dari data yang paling kecil

sampai data yang paling besar berikut disertai pasangannya

10. Menghitung jumlah kuadrat tuna cocok (JKTC) dengan rumus:

98

47,8647,269617,3561 EresTC JKJKJK

11. Menghitung rata-rata jumlah kuadrat tuna cocok (RJKTC) dengan

rumus:

015,27234

47,864

2

k

JKRJK TC

TC

12. Menghitung rata-rata jumlah kuadrat error (RJKE) dengan rumus:

16,483490

7,2696

kn

JKRJK E

E

13. Mencari nilai uji F dengan rumus:

56,016,48

015,27

E

TC

RJK

RJKF

14. Menentukan kriteria pengukuran, jika nilai uji Fhitung < nilai Ftabel, maka

distribusi berpola Linear

15. Mencari nilai Ftabel pada taraf signifikansi 95% atau α = 5%

menggunakan rumus : Ftabel = F(1-a)(db TC, db E) dimana db TC = k – 2

dan db E = n – k,

Diperoleh nilai Ftabel (0,05,32:54) = 1,68

16. Membandingkan nilai uji Fhitung dengan nilai Ftabel kemudian membuat

kesimpulan. Berdasarkan hasil perhitungan tampak bahwa nilai Fhitung

> Ftabel (0,56 < 1,68)

99

Tabel Anava

Sumber

Variabel db JK RJK

Fhitung Ftabel Ftabel

Ket.

0.05

0.01

total 90 1713941

Koefisien

(a) 1 1710374 1710374

Regresi

(b/a) 1 5.957 5.957 0.1472 3.95 6.94

Sangat

signfikan

Sisa 88 3561.2 40.47

Tuna

Cocok 32 864.5 27.01 0.561 1.68 2.05 Linear

Galat 56 2696.7 48.16

Berdasarkan tabel anava Ftabel(ɑ=0,05)(32:54)= 1,68 dan Fhitung = 0,56,

maka Fhitung < Ftabel dapat disimpulkan hubungan antar variabel komunikasi

interpersonal (X2) dengan kepuasan kerja (X3) adalah linear.

Uji linearitas menggunakan SPSS antara variabel komitmene kerja

(X2) dengan kepuasan kerja (X3) diperoleh output seperti yang disajikan

pada tabel 4 berikut ini:

100

Tabel 4.53 Uji Linearitas variabel komunikasi interpersonal (X2) dengan

kepuasan kerja (X3).

ANOVA Table

Sum of Squares

df Mean Square

F Sig.

X3_Kepuasan Kerja * X2_Komunikasi Interpersonal

Between Groups

(Combined) 1125.172 33 34.096 .782 .774

Linearity 5.816 1 5.816 .133 .716

Deviation from Linearity

1119.356 32 34.980 .802 .746

Within Groups 2441.950 56 43.606

Total 3567.122 89

Perhitungan dengan program SPSS dan kriteria pengujian jika sign

> 0,05 maka terdapat hubungan linear antar variabel, tapi jika sign < 0,05

maka tidak terdapat hubungan linear, berdasarkan hasil pengujian dan

output SPSS diperoleh nilai sign = 0,746 > 0,05 maka dapat disimpulkan

terdapat hubungan linear yang signifikan antara antar variabel komunikasi

interpersonal (X2) dengan kepuasan kerja (X3).

6 Uji Linearitas variabel kompetensi dokter (X1) dengan komunikasi interpersonal (X2).

Uji linearitas variabel Kompetensi kompetensi dokter (X1) dengan

variabel komunikasi interpersonal (X2) dengan menggunakan statistik

secara manual diperoleh hasil perhitungan sebagaimana tertera

perhitungan berikut ini:

a. Tabel Persiapan Perhitungan a dan b untuk Persamaan Regresi

101

Y = a + bX1

Variabel X1 terhadap X2

NO

Budaya Gaya

X12 X2

2 X1X2 Organisasi kepemimpinan

X1 X2

∑ 13403 13053 1999109 1899899 1945312

b. Perhitungan harga a dan b dengan rumus:

42,7613403199910990

19453121340319991891305322

1

2

1

211

2

12

XXn

XXXXXa

46,013403199910990

130531340319453129022

1

2

1

2121

XXn

XXXXnb

Setelah harga a dan b ditemukan, maka persamaan regresi linear

sederhana dapat d Isusun sebagai berikut:

Y = a + bX1 = 76,42 + 0,46.X1

c. Pengujian Signifikan melalui ANAVA

Sebelum melakukan analisis varians (ANAVA), terlebih dahulu

akan dilakukan proses perhitungan sebagai berikut:

1). Menyusun tabel kelompok data variabel X1 dan X2

102

Budaya

k ni

Gaya

X22 ∑X2 ∑X2

2 (∑X2)2/N

JKE Organisasi

(X1)2 kepemimpinan X1.X2

X1 X2

13403 1999109 25 90 13053 1899899 12631 1839945 1835055 1945312 4890.175

2). Menghitung jumlah kuadrat regresi (Jkreg(a)) dengan rumus:

1,1893120

90

1305322

2)(Re

n

XJK ag

18998992 YJKT

3). Menghitung jumlah kuadrat regresi b/a (Jkreg(a)), dengan rumus:

91,65790

13053.13403194531246,0

.)/(Re

x

n

YXXYbJK abg

4). Menghitung jumlah kuadrat residu

99,61201,189312091,6571899899)(Re)/(Re

2 agabgres JKJKYJK

5). Menghitung rata-rata jumlah kuadrat regresi a (RJKreg(a)) dengan

rumus:

1,1893120)()( aregareg JKRJK

6). Menghitung rata-rata jumlah kuadrat regresi b/a (RJKreg(a)) dengan

rumus:

103

91,657)/()/( abregabreg JKRJK

7). Menghitung rata-rata jumlah kuadrat residu (RJKres) dengan rumus:

56,69290

99,6120

2

n

JKRJK res

ree

8). Menghitung rata-rata jumlah kuadrat error (RJKE) dengan rumus:

175,4890)( 2

2

n

YYJK

kE

9). Menghitung jumlah kuadrat tuna cocok (JKTC) dengan rumus:

82,1230175,489099,6120 EresTC JKJKJK

10). Menghitung rata-rata jumlah kuadrat tuna cocok (RJKTC) dengan

rumus:

51,53225

82,1230

2

k

JKRJK TC

TC

11). Menghitung rata-rata jumlah kuadrat error (RJKE) dengan rumus:

23,752590

`175,4890

kn

JKRJK E

E

12). Mencari nilai uji F dengan rumus:

71,023,75

51,53

E

TC

RJK

RJKF

13). Menentukan kriteria pengukuran, jika nilai uji Fhitung < nilai Ftabel, maka

distribusi berpola Linear

104

Mencari nilai Ftabel pada taraf signifikansi 95% atau α = 5%

menggunakan rumus : Ftabel = F(1-a)(db TC, db E) dimana db TC = k – 2

dan db E = n – k,

Diperoleh nilai Ftabel (0,05,23:65) = 1,68

14). Membandingkan nilai uji Fhitung dengan nilai Ftabel kemudian membuat

kesimpulan. Berdasarkan hasil perhitungan tampak bahwa nilai Fhitung

> Ftabel (0,71 < 1,68)

Tabel Anava

Sumber

Variabel db JK RJK

Fhitung Ftabel Ftabel

Ket.

0.05

0.01

total 90 1899899

Koefisien

(a) 1 1893120 1893120

Regresi

(b/a) 1 657.910 657.910 9.4586 3.95 6.94

Sangat

signfikan

Sisa 88 6121.0 69.56

Tuna

Cocok 23 1230.8 53.51 0.711 1.68 2.05 Linear

Galat 65 4890.2 75.23

Berdasarkan tabel, Ftabel(ɑ=0,05)(23:65)= 1,68 dan Fhitung = 0,71, maka

kompetensi dokter (X1) dengan komunikasi interpersonal (X2) adalah

linear.

105

Uji linearitas menggunakan SPSS antara variabel kompetensi

dokter (X1) dengan komunikasi interpersonal (X2) diperoleh output seperti

yang disajikan pada tabel 4.18 berikut ini:

Tabel 4.54 Uji Linearitas variabel kompetensi dokter (X1) dengan

komunikasi interpersonal (X2).

ANOVA Table

Sum of Squares

df Mean Square

F Sig.

X2_Komunika

si

Interpersonal

*

X1_Kompete

nsi Dokter

Between Groups

(Combined) 2148.975 24 89.541 1.257 .231

Linearity 658.913 1 658.913 9.251 .003

Deviation from Linearity

1490.062 23 64.785 .910 .586

Within Groups 4629.925 65 71.230

Total 6778.900 89

Perhitungan dengan program SPSS dan kriteria pengujian jika sign

> 0,05 maka terdapat hubungan linear antar variabel, tapi jika sign < 0,05

maka tidak terdapat hubungan linear, berdasarkan hasil pengujian dan

output SPSS diperoleh nilai sign = 0,586 > 0,05 maka dapat disimpulkan

terdapat hubungan linear yang signifikan antara variabel kompetensi

dokter (X1) dengan komunikasi interpersonal (X2).

D. Pengujian Hipotesis

Pengujian hipotesis dalam penelitian menggunakan analisis jalur.

Besarnya pengaruh langsung dari variabel eksogen terhadap variabel

106

endogen dinyatakan oleh besarnya numerik koefisien jalur (path

coefficient). Hubungan antara variabel Kompetensi Dokter (X1) dan

Efektifitas program Internsip (X4) dinyatakan oleh besarnya nilai koefisien

jalur (ρ) yang diestimasi oleh Kompetensi Dokter (X1) dan variabel

Efektifitas program Internsip (X4) adalah hubungan kausal yang

dinyatakan koefisien jalur ρ41.

Pengaruh antara variabel-variabel penelitian dan sesuai dengan

hipotesis yang diajukan melalui perhitungan koefisien jalur, secara

keseluruhan dan terstruktur dapat digambarkan dengan diagram berikut:

ρ31

r12 R23(1,2) ᶓ2

ρ21

ρ32

ᶓ1

Gambar 4.1 : Diagram Jalur Pengaruh Kompetensi Dokter (X1) dan

Komunikasi Interpersonal (X2) Kepuasan Kerja (X3) terhadap Efektifitas Program Internsip (X4)

Dilihat dari gambar 4.1 Pengaruh antara Kompetensi Dokter (X1)

dan Efektifitas Program Internsip (X4) dinyatakan dengan koefisien jalur

(X1)

(X3)

(X2)

(X4)

107

ρ41, sedangkan besarnya pengaruh antara Kepuasan Kerja (X3) terhadap

Kompetensi Dokter (X1) dinyatakan dengan ρ31 dan Kepuasan Kerja (X3)

terhadap Komunikasi Interpersonal (X2) dinyatakan dengan koefisien jalur

(path coefficient) ρ32 serta besar pengaruh antara Kompetensi Dokter (X1)

dinyatakan dengan ρ31 dan Kepuasan Kerja (X3) terhadap Komunikasi

Interpersonal (X2) secara besama-sama terhadap Efektifitas Program

Internsip (X4) ditentukan (R24(312)). Hasil perhitungan koefisien korelasi (r)

dan koefisien jalur ρ antar variabel dapat dilihat pada tabel 4.2 berikut:

Tabel 4.54.Rangkuman Hasil Perhitungan Koefisien Pengaruh langsung dan koefisien Nilai Siginifikansi138

Hipotesis

Variabel

Koefisien

korelasi

(r)

Koefisien

Jalur (ρ)

thitung/

Fhitung

ttabel

α =

0,05

α =

0,01

1 X1X4 0,51 0,52 1,969 2,347

2 X2X4 0,32 0,61 1,969 2,347

3 X3X4 0,56 0,91 1,969 2,347

4 X1X3 0,29 0,14 1,969 2,347

5 X2X3 0,54 0,50 1,969 2,347

6 X1X2 – X4 0,61 - 3,45

138 Lampiran 5, Perhitungan

108

7 X1X2 – X3 0,52 - 3,45

8 X1X2X3- X4 0,59 - 3,45

Tabel 4.55.Rangkuman Hasil Perhitungan Koefisien Pengaruh Tidak Langsung dan koefisien Nilai Siginifikansi139

Variabel PENGARUH

Tidak Langsung ttabel

P thitung 0,05 0,01

X1- X4 melaluiX3 0,455 1,198 1,78 2,614

X2 - X4 melaluiX3 0,1274 4,77

Selanjutnya data pada tabel 4.2 dan tabel 4.3 digunakan untuk

pehitungan lebih lanjut untuk menentukan pengaruh langsung dan

pengaruh tidak langsung untuk masing-masing jalur hipotesis yang diteliti.

Secara terperinci disajikan pengaruh antara variabel yang diteliti dilakukan

analisis sebagai berikut:

1) Sub Struktur

139 Lampiran 5, Perhitungan

109

Jawaban atas rumusan masalah 1,2, dan 3 tentang pengaruh langsung

variabel Kompetensi Dokter (X1), Komunikasi Interpersonal (X2), secara

parsial atau simultan terhadap variabel Efektifitas Program Internsip

(X4), dengan persamaan sebagai berikut:

ρx4x1 ρϵ

ρ x4x2

Gambar 4.11: Sub Struktur I

Hipotesis Pertama: Terdapat pengaruh langsung Kompetensi Dokter (X1) terhadap Efektifitas Program Internsip (X4).

X1

X2

X4

110

Hipotesis pertama menyatakan Kompetensi Dokter (X1)

berpengaruh langsung terhadap Efektifitas Program Internsip (X4).

Hipotesis statistik:

H0:p41≥0

H1:p41<0

Kriteria pengujian hipotesis H0 ditolak jika nilai thitung> ttabel, dan H0

diterima jika nilai thitung< ttabel. Berdasarkan hasil analisis data secara

manual diperoleh koefisien jalur X1 terhadap X4 (ρ41) = 0,51, dengan taraf

nyata α = 0,05 dan dk = 88 diperoleh nilai ttabel= 1,969. Hasil perhitungan

mendapatkan nilai thitung = 5,56.

Berdasarkan kriteria tersebut ternyata nilai thitung (5,56) > ttabel (1,969),

sehingga H0 ditolak dan H1 diterima. Ini berarti bahwa hipotesis penelitian

yang menyatakan Kompetensi Dokter (X1) berpengaruh langsung

terhadap Efektifitas Program Internsip (X4) dapat diterima karena teruji

kebenarannya. Perhitungan secara manual mendapatkan angka yang

sama dengan perhitungan menggunakan bantuan SPSS ver. 22.0 dapat

dilihat pada tabel 4.4 berikut:

Tabel 4.56. Hasil Analisis Jalur antara variabel Kompetensi Dokter (X1) dengan Efektifitas Program Internsip (X4)

Coefficientsa

Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients

t Sig.

B Std. Error Beta

1 (Constant) 117.646 16.865 6.976 .000

111

X1_Kompetensi Dokter .196 .113 .52 1.729 .087

a. Dependent Variable: X4_Efektifitas Program

Pada tabel 4.56 hasil ρ41=0,52140, Kedua hasil perhitungan baik

secara manual maupun menggunakan bantuan program SPSS,

menunjukkan nilai koefisen jalur yang sama yaitu ρ41=0,52. Sedangkan

untuk menyatakan besar kecilnya kontribusi (sumbangan) variabel

Kompetensi Dokter (X1) terhadap Efektifitas Program Internsip (X4)

sebagai berikut:

a. Besarnya pengaruh langsung variabel eksogen (X1) terhadap variabel

endogen (X4):

𝜌𝑋4𝑋1 x 𝜌𝑋4𝑋1

= 0,52 x 0,52 = 0,2704 (27,04%)

b. Besarnya pengaruh tidak langsung variabel eksogen (X1) terhadap

variabel endogen (X4) melalui variabel X3

𝜌𝑋3𝑋1 x 𝑟𝑥1𝑥3

x 𝜌𝑋3𝑋2 = 0,14 x 0,29 x 0,50= 0,0203 (2,03%)

c. Besarnya pengaruh total variabel eksogen (X1) terhadap variabel

endogen (X4)

[𝜌𝑋3𝑋1x𝜌𝑋3𝑋1

] + [𝜌𝑋3𝑋1x𝑟𝑥1𝑥3

x𝜌𝑋3𝑋1] = 0,2704 + 0,0203 = 0,2907

(20,07%).

Bedasarkan hasil perhitungan di atas, besarnya pengaruh

Kompetensi Dokter (X1) terhadap Efektifitas Program Internsip (X4)

140Ibid.

112

sebesar 29,07%, sedangkan sisanya sebesar 70,93% dipengaruhi oleh

variabel lain.

Hipotesis Kedua:Terdapat pengaruh langsung Komunikasi Interpersonal (X2) terhadap Efektifitas Program Internsip (X4).

Hipotesis kedua menyatakan Komunikasi Interpersonal (X2)

berpengaruh langsung terhadap Efektifitas Program Internsip (X4).

Hipotesis statistik:

H0:p42 ≥ 0

H1:p42 < 0

Kriteria pengujian hipotesis H0 ditolak jika nilai thitung> ttabel, dan H0

diterima jika nilai thitung< ttabel. Berdasarkan hasil analisis data secara

manual diperoleh koefisien jalur X1 terhadap X4 (ρ42) = 0,61, dengan taraf

nyata α = 0, 05 dan dk = 88 diperoleh nilai ttabel= 1,969. Hasil perhitungan

mendapatkan nilai thitung = 3,17.

Berdasarkan kriteria tersebut ternyata nilai thitung (3,17)> ttabel (1,969),

sehingga H0 ditolak dan H1 diterima. Ini berarti bahwa hipotesis penelitian

yang menyatakan Komunikasi Interpersonal (X2) berpengaruh langsung

terhadap Efektifitas Program Internsip (X4) dapat diterima karena teruji

kebenarannya. Perhitungan secara manual mendapatkan angka yang

sama dengan perhitungan menggunakan bantuan SPSS ver.22.0 dapat

dilihat pada tabel 4.57 berikut:

113

Tabel 4.57 Hasil Analisis Jalur antara variabel Komunikasi Interpersonal (X2) dengan Efektifitas Program Internsip (X4)

Coefficientsa

Model Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients

t Sig.

B Std. Error Beta

1 (Constant) 113.207 10.730 10.550 .000

X2_Komunikasi Interpersonal .232 .074 .610 3.17 .002

a. Dependent Variable: X4_Efektifitas Program

Pada tabel 4.57 hasil ρ42 =0,61141, kedua hasil perhitungan baik

secara manual maupun menggunakan bantuan program SPSS,

menunjukkan nilai koefisen jalur yang sama yaitu ρ42 =0,61. Sedangkan

untuk menyatakan besar kecilnya kontribusi (sumbangan) variabel

Komunikasi Interpersonal (X2) terhadap Efektifitas Program Internsip (X4)

sebagai berikut:

a. Besarnya pengaruh langsung variabel eksogen (X2) terhadap variabel

endogen(X4):

𝜌𝑋4𝑋2 x 𝜌𝑋4𝑋2

= 0,61 x 0,61 = 0,3721 (37,21%)

b.Besarnya pengaruh tidak langsung variabel eksogen (X2) terhadap

variabel endogen (X4) melalui variabel X3

𝜌𝑋4𝑋2 x 𝑟𝑥2𝑥3

x 𝜌𝑋4𝑋3 = 0,61 x 0,54 x 0,91 = 0,2998 (29,98%)

141Ibid.

114

c Besarnya pengaruh total variabel eksogen (X2) terhadap variabel

endogen (X4)

[𝜌𝑋4𝑋2 x 𝜌𝑋4𝑋2

]+[𝜌𝑋4𝑋2 x 𝑟𝑥2𝑥3

x 𝜌𝑋4𝑋3]=0,3721+0,2998 = 0,3685 (36,85%).

Bedasarkan hasil perhitungan di atas, besarnya pengaruh

Komunikasi Interpersonal (X2) terhadap Efektifitas Program Internsip (X4)

sebesar 36,85%, sedangkan sisanya sebesar 63,15% dipengaruhi oleh

variabel lain.

Hipotesis Ketiga: Terdapat pengaruh langsung Kompetensi Dokter (X1) dan Komunikasi Interpersonal (X2) terhadap Efektifitas Program Internsip (X4)

Hipotesis ketiga menyatakan Kompetensi Dokter (X1) dan

Komunikasi Interpersonal (X2) berpengaruh langsung terhadap Efektifitas

Program Internsip (X4). Hipotesis statistik:

H0:p4.21 ≥ 0

H1:p4.21 < 0

Kriteria pengujian hipotesis H0 ditolak jika nilai Fhitung > Ftabel, dan H0

diterima jika nilai Fhitung< Ftabel. Berdasarkan hasil analisis data secara

manual diperoleh koefisien korelasi berganda X1X2 terhadap X4 (R4.21) =

0,61, dengan taraf nyata α = 0,05 dan dk = 87 diperoleh nilai Ftabel= 3,45.

Hasil perhitungan mendapatkan nilai Fhitung = 61.

115

Berdasarkan kriteria tersebut ternyata nilai Fhitung (61)>Ftabel (3,45),

sehingga H0 ditolak dan H1 diterima. Ini berarti bahwa hipotesis penelitian

yang menyatakan Kompetensi Dokter (X1) dan Komunikasi Interpersonal

(X2) terhadap Efektifitas Program Internsip (X4) dapat diterima karena

teruji kebenarannya. Perhitungan secara manual mendapatkan angka

yang sama dengan perhitungan menggunakan bantuan SPSS ver.22.0

dapat dilihat pada tabel 4.58 berikut:

Tabel 4.58. Hasil Analisis Jalur antara variabel Kompetensi Dokter (X1) dan Komunikasi Interpersonal (X2) terhadap Efektifitas Program Internsip (X4)

Model Summaryb

Model R R Square Adjusted R

Square

Std. Error of the

Estimate

1 .61 .3721 .088 6.090

a. Predictors: (Constant), X2_Komunikasi Interpersonal,

X1_Kompetensi Dokter

b. Dependent Variable: X4_Efektifitas Program

ANOVAa

Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.

1

Regression 390.693 2 195.347 61 .007b

Residual 3226.295 87 37.084

Total 3616.989 89

a. Dependent Variable: X4_Efektifitas Program

b. Predictors: (Constant), X2_Komunikasi Interpersonal, X1_Kompetensi Dokter

116

Berdasarkan tabel output summary yang tertera pada tabel 4.58,

maka dapat dilihat nilai koefisien determinasi sebesar 0,3721. Sedangkan

pengaruh simultan antara variabel Kompetensi Dokter (X1) dan

Komunikasi Interpersonal (X2) secara bersama-sama terhadap variabel

Efektifitas Program Internsip (X4) dilihat dari nilai R24.12 (RSquare) sebesar

=0,3721. Pengaruh variabel lain di luar model terhadap variabel Efektifitas

Program Internsip (X4) adalah 𝜀2 = 1- R24.12 = 1- 0,3721 = 0,6279 (62,79%)

Berdasarkan kedua perhitungan koefisien korelasi beganda di atas,

variabel Kompetensi Dokter (X1) dan Komunikasi Interpersonal (X2) secara

bersama-sama mempengaruhi Efektifitas Program Internsip (X4) sebesar

62,79% sedangkan sisanya 37,21% dipengaruhi oleh variabel yang lain.

2) Sub Struktur II

Selanjutnya untuk menjawab rumusan masalah 4, 5, dan 6

tentang pengaruh langsung variabel Kompetensi Dokter (X1), Komunikasi

Interpersonal (X2), secara parsial atau simultan terhadap variabel

Kepuasan Kerja (X3), dengan persamaan sebagai berikut:

ρx3x1 ρϵ

X1

117

ρ x3x2

Gambar 4.12: Sub Struktur II

Hipotesis Keempat: Terdapat pengaruh langsung Kompetensi Dokter (X1) terhadap Kepuasan Kerja (X3)

Hipotesis keempat menyatakan Kompetensi Dokter (X1)

berpengaruh langsung terhadap Kepuasan Kerja (X3). Hipotesis statistik:

H0:p31 ≥ 0

H1:p31 < 0

Kriteria pengujian hipotesis H0 ditolak jika nilai thitung> ttabel, dan H0

diterima jika nilai thitung < ttabel. Berdasarkan hasil analisis data secara

manual diperoleh koefisien jalur X1 terhadap X3 (ρ31) = 0,14, dengan taraf

nyata α = 0, 05 dan dk = 88 diperoleh nilai ttabel= 1,969. Hasil perhitungan

mendapatkan nilai thitung = 2,16.

X2

X3

118

Berdasarkan kriteria tersebut ternyata nilai thitung (2,16)> ttabel (1,969),

sehingga H0 ditolak dan H1 diterima. Ini berarti bahwa hipotesis penelitian

yang menyatakan Kompetensi Dokter (X1) berpengaruh langsung

terhadap Kepuasan Kerja (X3) dapat diterima karena teruji kebenarannya.

Perhitungan secara manual mendapatkan angka yang sama dengan

perhitungan menggunakan bantuan SPSS ver.22.0 dapat dilihat pada

tabel 4.59 berikut:

Tabel 4.59. Hasil Analisis Jalur antara variabel Kompetensi Dokter (X1) dengan Kepuasan Kerja (X3)

Coefficientsa

Model Unstandardized Coefficients Standardized

Coefficients

t Sig.

B Std. Error Beta

1

(Constant) 92.236 16.320 5.652 .000

X1_Kompetensi

Dokter .306 .110 .14 2.16 .006

a. Dependent Variable: X3_Kepuasan Kerja

Pada tabel 4.59 hasil ρ31 =0,14142, Kedua hasil perhitungan baik

secara manual maupun menggunakan bantuan program SPSS,

menunjukkan nilai koefisen jalur yang sama yaitu ρ31 =0,14. Sedangkan

142Ibid.

119

untuk menyatakan besar kecilnya kontribusi (sumbangan) variabel

Kompetensi Dokter (X1) terhadap Kepuasan Kerja (X3) sebagai berikut:

a. Besarnya pengaruh langsung variabel eksogen (X1) terhadap variabel

endogen (X3):

𝜌𝑋3𝑋1x𝜌𝑋3𝑋1

= 0,14 x 0,14 = 0,0196 (1,96%)

b. Besarnya pengaruh tidak langsung variabel eksogen (X1) terhadap

variabel endogen (X3) melalui variabel X2

𝜌𝑋3𝑋1x𝑟𝑥1𝑥2

x𝜌𝑋3𝑋2 = 0,14 x 0,31 x 0,50 = 0,0217 (2,17%)

b. Besarnya pengaruh total variabel eksogen (X1) terhadap variabel

endogen (X3)

[𝜌𝑋3𝑋1x𝜌𝑋3𝑋1

] + [𝜌𝑋3𝑋1x𝑟𝑥1𝑥2

x𝜌𝑋3𝑋2] = 0,0196 + 0,0217 = 0,4013

(40,13%).

Bedasarkan hasil perhitungan di atas, besarnya pengaruh

Kompetensi Dokter (X1) terhadap Kepuasan Kerja (X3) sebesar 40,13%,

sedangkan sisanya sebesar 59,87% dipengaruhi oleh variabel lain.

Hipotesis Kelima: Terdapat pengaruh langsung Gaya Komunikasi Interpersonal (X2) terhadap Kepuasan Kerja (X3)

Hipotesis kelima menyatakan Komunikasi Interpersonal (X2)

berpengaruh langsung terhadap Kepuasan Kerja (X3). Hipotesis statistik:

H0:p32≥0

H1:p32<0

120

Kriteria pengujian hipotesis H0 ditolak jika nilai thitung> ttabel, dan H0

diterima jika nilai thitung< ttabel. Berdasarkan hasil analisis data secara

manual diperoleh koefisien jalur X2 terhadap X3 (ρ32) = 0,50, dengan taraf

nyata α = 0, 05 dan dk = 88 diperoleh nilai ttabel= 1,969. Hasil perhitungan

mendapatkan nilai thitung = 11,15.

Berdasarkan kriteria tersebut ternyata nilai thitung (11,15)> ttabel (1,969),

sehingga H0 diterima dan H1ditolak. Ini berarti bahwa hipotesis penelitian

yang menyatakan Komunikasi Interpersonal (X2) berpengaruh langsung

terhadap Kepuasan Kerja (X3) diterima karena kebenarannya teruji.

Perhitungan secara manual mendapatkan angka yang sama dengan

perhitungan menggunakan bantuan SPSS ver.22.0 dapat dilihat pada

tabel 4.60 berikut:

Tabel 4.60 Hasil Analisis Jalur antara variabel Komunikasi Interpersonal (X2) dengan Kepuasan Kerja (X3)

Coefficientsa

Model Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients

t Sig.

B Std. Error Beta

1

(Constant) 142.104 11.226 12.658 .000

X2_Komunikasi

Interpersonal -.029 .077 .500 11.15 .706

a. Dependent Variable: X3_Kepuasan Kerja

121

Pada tabel 4.60 hasil ρ32 =0,50143, Kedua hasil perhitungan baik

secara manual maupun menggunakan bantuan program SPSS,

menunjukkan nilai koefisen jalur yang sama yaitu ρ32 =0,50. Sedangkan

untuk menyatakan besar kecilnya kontribusi (sumbangan) variabel

Komunikasi Interpersonal (X2) terhadap Kepuasan Kerja (X3) sebagai

berikut:

b. Besarnya pengaruh langsung variabel eksogen (X2) terhadap variabel

endogen (X3):

𝜌𝑋3𝑋2 x 𝜌𝑋3𝑋2 = 0,50 x 0,50 = 0,25 (25%)

b. Besarnya pengaruh tidak langsung variabel eksogen (X2) terhadap

variabel endogen (X3) melalui variabel X1

𝜌𝑋3𝑋2x𝑟𝑥1𝑥2

x𝜌𝑋3𝑋1 = 0,50 x 0,31 x 0,14 = 0,0217 (2,17%)

c. Besarnya pengaruh total variabel eksogen (X2) terhadap variabel

endogen (X3)

[𝜌𝑋3𝑋2x𝜌𝑋3𝑋1

]+[𝜌𝑋3𝑋1x𝑟𝑥1𝑥2

x𝜌𝑋3𝑋2]= 0,25 +0,0217 =0,2717 (27,17%).

Bedasarkan hasil perhitungan di atas, besarnya pengaruh

Komunikasi Interpersonal (X2) terhadap Kepuasan Kerja (X3) sebesar

27,17%, sedangkan sisanya sebesar 72,83% dipengaruhi oleh variabel

lain.

143Ibid.

122

Hipotesis Keenam: Terdapat pengaruh langsung Kompetensi Dokter (X1) dan Komunikasi Interpersonal (X2) terhadap Kepuasan Kerja (X3).

Hipotesis keenam menyatakan Kompetensi Dokter (X1) dan

Komunikasi Interpersonal (X2) berpengaruh langsung terhadap Kepuasan

Kerja (X3).

Hipotesis statistik:

H0:p3.21≥0

H1:p3.21<0

Kriteria pengujian hipotesis H0 ditolak jika nilai Fhitung > Ftabel, dan H0

diterima jika nilai Fhitung < Ftabel. Berdasarkan hasil analisis data secara

manual diperoleh koefisien korelasi berganda X1X2 terhadap X3 (R3.21) =

0,52 dengan taraf nyata α = 0, 05 dan dk = 87 diperoleh nilai Ftabel= 3,45.

Hasil perhitungan mendapatkan nilai Fhitung = 24,58.

Berdasarkan kriteria tersebut ternyata nilai Fhitung (24,58) > Ftabel (3,45),

sehingga H0 ditolak dan H1 diterima. Ini berarti bahwa hipotesis penelitian

yang menyatakan Kompetensi Dokter (X1) dan Komunikasi Interpersonal

(X2) berpengaruh terhadap Kepuasan Kerja (X3) dapat diterima karena

teruji kebenarannya. Perhitungan secara manual mendapatkan angka

yang sama dengan perhitungan menggunakan bantuan SPSS ver.22.0

dapat dilihat pada tabel 4.61 berikut:

Tabel 4.61. Hasil Analisis Jalur antara variabel Kompetensi Dokter (X1) dan Komunikasi Interpersonal (X2) terhadap Kepuasan Kerja (X3)

123

Model Summaryb

Model R R Square Adjusted R

Square

Std. Error of the

Estimate

1 .52 .2704 .080 6.074

a. Predictors: (Constant), X2_Komunikasi Interpersonal,

X1_Kompetensi Dokter

b. Dependent Variable: X3_Kepuasan Kerja

ANOVAa

Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.

1

Regression 226.455 2 113.228 24.58 .032b

Residual 2753.945 87 31.655

Total 2980.400 89

a. Dependent Variable: X3_Kepuasan Kerja

b. Predictors: (Constant), X2_Komunikasi Interpersonal, X1_Kompetensi Dokter

Berdasarkan tabel output summary yang tertera pada tabel 4.61,

maka dapat dilihat nilai koefisien determinasi sebesar 0,2704. Sedangkan

pengaruh simultan antara variabel Kompetensi Dokter (X1) dan

Komunikasi Interpersonal (X2) secara bersama-sama terhadap variabel

Kepuasan Kerja (X3) dilihat dari nilai R23.12 (RSquare) sebesar =0,2704.

Pengaruh variabel lain di luar model terhadap variabel Kepuasan Kerja

(X3) adalah 𝜀2 = 1- R23.12 = 1- 0,2704= 0,7296

124

Berdasarkan kedua perhitungan koefisien jalur diatas, variabel

Kompetensi Dokter (X1) dan Komunikasi Interpersonal (X2) secara

bersama-sama mempengaruhi Kepuasan Kerja (X3) sebesar 72,96%

sedangkan sisanya 27,04% dipengaruhi oleh variabel yang lain.

3) Sub Struktur III

Adapun untuk menjawab rumusan masalah nomor 7 dan 8

mengenai pengaruh langsung secara simultan variabel Kepuasan Kerja

(X3) terhadap Efektifitas Program Internsip (X4), dan Kompetensi Dokter

(X1), Komunikasi Interpersonal (X2), dan Kepuasan Kerja (X3) secara

simultan terhadap Efektifitas Program Internsip (X4), dengan persamaan

sebagai berikut:

ρx3x1 ρϵ

ρ x3x2

Gambar 4.13: Sub Struktur III

X1

X2 X4

X3

125

Hipotesis Ketujuh: Terdapat pengaruh langsung Kepuasan Kerja (X3) terhadap Efektifitas Program Internsip (X4)

Hipotesis ketujuh menyatakan Kepuasan Kerja (X3) berpengaruh

langsung terhadap Efektifitas Program Internsip (X4). Hipotesis statistik:

H0:p43 ≥ 0

H1:p43 < 0

Kriteria pengujian hipotesis H0 ditolak jika nilai thitung> ttabel, dan H0

diterima jika nilai thitung< ttabel. Berdasarkan hasil analisis data secara

manual diperoleh koefisien jalur X3 terhadap X4 (ρ43) = 0,56, dengan taraf

nyata α = 0,05 dan dk = 88 diperoleh nilai ttabel= 1,969. Hasil perhitungan

mendapatkan nilai thitung = 6,34.

Berdasarkan kriteria tersebut ternyata nilai thitung (6,34) > ttabel (1,696),

sehingga H0 ditolak dan H1 diterima. Ini berarti bahwa hipotesis penelitian

yang menyatakan Kepuasan Kerja (X3) berpengaruh langsung terhadap

Efektifitas Program Internsip (X4) dapat diterima karena teruji

kebenarannya. Perhitungan secara manual mendapatkan angka yang

126

sama dengan perhitungan menggunakan bantuan SPSS ver.22.0 dapat

dilihat pada tabel 4.62 berikut:

Tabel 4.62. Hasil Analisis Jalur antara variabel Budaya Organaisasi (X3) dengan Efektifitas Program Internsip (X4)

Coefficientsa

Model Unstandardized Coefficients Standardized

Coefficients

t Sig.

B Std. Error Beta

1

(Constant) 134.760 14.758 9.132 .000

X3_Kepuasan

Kerja .087 .107 .56 6.34 .417

a. Dependent Variable: X4_Efektifitas Program

Pada tabel 4.62 hasil ρ43 =0,56144, Kedua hasil perhitungan baik

secara manual maupun menggunakan bantuan program SPSS,

menunjukkan nilai koefisen jalur yang sama yaitu ρ43 =0,56. Sedangkan

untuk menyatakan besar kecilnya kontribusi (sumbangan) variabel

Kepuasan Kerja (X3) terhadap Efektifitas Program Internsip (X4) sebagai

berikut:

a. Besarnya pengaruh langsung variabel eksogen (X3) terhadap variabel

endogen(X4):

144Ibid.

127

𝜌𝑋4𝑋3x𝜌𝑋4𝑋3

= 0,91 x 0,91 = 0,8281 (82,81%)

b. Besarnya pengaruh tidak langsung variabel eksogen (X3) terhadap

variabel endogen (X4) melalui variabel X1

𝜌𝑋4𝑋3x𝑟𝑥1𝑥3

x𝜌𝑋3𝑋2 = 0,91 x 0,29 x 0,50= 0,13195 (13,195%)

c. Besarnya pengaruh total variabel eksogen (X3) terhadap variabel

endogen (X4)

[𝜌𝑋4𝑋3x𝜌𝑋4𝑋3

] + [𝜌𝑋4𝑋3x𝑟𝑥1𝑥2

x𝜌𝑋3𝑋2]=0,8281 + 0,13195 = 0,96 (96%).

Bedasarkan hasil perhitungan di atas, besarnya pengaruh

Kepuasan Kerja (X3) terhadap Efektifitas Program Internsip (X4) sebesar

96%, sedangkan sisanya sebesar 4% dipengaruhi oleh variabel lain.

Hipotesis Kedelapan: Terdapat pengaruh langsung Kompetensi Dokter (X1), Komunikasi Interpersonal (X2) dan Kepuasan Kerja (X3) terhadap Efektifitas Program Internsip (X4)

Hipotesis kedelapan menyatakan terdapat pengaruh langsung

Kompetensi Dokter (X1), Komunikasi Interpersonal (X2) dan Kepuasan

Kerja (X3) terhadap Efektifitas Program Internsip (X4).

Hipotesis statistik:

H0:p4.321≥0

H1:p4.321<0

Kriteria pengujian hipotesis H0 ditolak jika nilai Fhitung> Ftabel, dan H0

diterima jika nilai Fhitung< Ftabel. Berdasarkan hasil analisis data secara

128

manual diperoleh koefisien korelasi berganda X1X2X3 terhadap X4 (R4.321)

= 0,5927, dengan taraf nyata α = 0, 05 dan dk = 87 diperoleh nilai Ftabel=

3,45. Hasil perhitungan mendapatkan nilai Fhitung = 59,28.

Berdasarkan kriteria tersebut ternyata nilai Fhitung (59,28) > Ftabel (3,45),

sehingga H0 ditolak dan H1 diterima. Ini berarti bahwa hipotesis penelitian

yang menyatakan terdapat pengaruh langsung Kompetensi Dokter (X1)

Komunikasi Interpersonal (X2) dan Kepuasan Kerja (X3) terhadap

Efektifitas Program Internsip (X4) dapat diterima karena teruji

kebenarannya. Perhitungan secara manual mendapatkan angka yang

sama dengan perhitungan menggunakan bantuan SPSS ver.22 dapat

dilihat pada tabel 4.63 berikut:

Tabel 4.63. Hasil Analisis Jalur antara variabel Kompetensi Dokter (X1) Komunikasi Interpersonal (X2) dan Kepuasan Kerja (X3) terhadap Efektifitas Program Internsip (X4)

Model Summaryb

Model R R Square Adjusted R

Square

Std. Error of the

Estimate

1 .5927 .3513 .083 6.105

a. Predictors: (Constant), X3_Kepuasan Kerja, X2_Komunikasi

Interpersonal, X1_Kompetensi Dokter

b. Dependent Variable: X4_Efektifitas Program

ANOVAa

Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.

129

1

Regression 411.647 3 137.216 59.28 .015b

Residual 3205.342 86 37.271

Total 3616.989 89

a. Dependent Variable: X4_Efektifitas Program

b. Predictors: (Constant), X3_Kepuasan Kerja, X2_Komunikasi Interpersonal, X1_Kompetensi

Dokter

Coefficientsa

Model Unstandardized Coefficients

Standardized Coefficients

t Sig.

B Std. Error Beta

1

(Constant) 93.445 20.465 4.566 .000

X1_Kompetensi Dokter .070 .121 .065 .576 .566

X2_Komunikasi Interpersonal

.219 .079 .300 2.780 .007

X3_Kepuasan Kerja .081 .108 .080 .750 .455

a. Dependent Variable: X4_Efektifitas Program

Berdasarkan tabel output summary yang tertera pada tabel 4.63,

maka dapat dilihat nilai koefisien determinasi sebesar 0,5927. Sedangkan

pengaruh simultan antara variabel Kompetensi Dokter (X1) dan

Komunikasi Interpersonal (X2) dan kepuasan kerja (X3) secara bersama-

sama terhadap variabel Efektifitas Program Internsip (X4) dilihat dari nilai

R24.321 (RSquare) sebesar = 0,3513. Pengaruh variabel lain di luar model

terhadap variabel Kepuasan Kerja (X3) adalah 𝜀2 = 1- R24.321 = 1 - 0,3513=

0,6487.

130

Berdasarkan kedua perhitungan koefisien jalur di atas, variabel

Kompetensi Dokter (X1) dan Komunikasi Interpersonal (X2) dan kepuasan

kerja (X3) secara bersama-sama mempengaruhi Efektifitas Program

Internsip (X4) sebesar 64,87% sedangkan sisanya 35,13% dipengaruhi

oleh variabel yang lain.

Hasil perhitungan setiap jalur yang diteliti, yaitu pengaruh langsung

dan tidak langsung antara Kompetensi Dokter (X1) terhadap Kepuasan

Kerja (X3), pengaruh Komunikasi Interpersonal (X2) terhadap Kepuasan

Kerja (X3), hubungan Kompetensi Dokter (X1) dengan Komunikasi

Interpersonal (X2) dan Kompetensi Dokter (X1) dan Komunikasi

Interpersonal (X2) secara bersama-sama terhadap Kepuasan Kerja (X3)

serta pengaruh variabel lain diluar penelitian secara keseluruhan didapat

gambaran hasil penelitian sebagai berikut.

Hipotesis Kesembilan: Terdapat pengaruh Kompetensi Dokter (X1) terhadap Efektifitas Program Internsip (X4) melalui Kepuasan Kerja (X3).

Hipotesis kesembilan menyatakan terdapat pengaruh Kompetensi

Dokter (X1) terhadap Efektifitas Program Internsip (X4) melalui Kepuasan

Kerja (X3).

Hipotesis statistik:

H0:p4.31 ≥ 0

H1:p4.31<0

131

Kriteria pengujian hipotesis H0 ditolak jika nilai thitung> ttabel, dan H0

diterima jika nilai thitung< ttabel. Berdasarkan hasil analisis data secara

manual diperoleh koefisien jalur X1X3 terhadap X4 (ρ41.3) = 0,1274, dengan

taraf nyata α = 0,05 dan dk = 88 diperoleh nilai ttabel= 1,969. Hasil

perhitungan mendapatkan nilai thitung = 1,198

Berdasarkan kriteria tersebut ternyata nilai thitung (1,198) > ttabel (1,969),

sehingga H0 ditolak dan H1 diterima. Ini berarti bahwa hipotesis penelitian

yang menyatakan terdapat pengaruh Kompetensi Dokter (X1) terhadap

Efektifitas Program Internsip (X4) melalui Kepuasan Kerja (X3) dapat

diterima karena teruji kebenarannya.

Nilai koefisien determinasi sebesar 0,016. Sedangkan pengaruh

simultan antara variabel Kompetensi Dokter (X1) dan Kepuasan Kerja (X3)

secara bersama-sama terhadap variabel Efektifitas Program Internsip (X4)

dilihat dari nilai R241.3 (RSquare) sebesar =0,016 Pengaruh variabel lain di

luar model terhadap variabel Kepuasan Kerja (X3) adalah 𝜀2 = 1- R241.3 =

1- 0,016 = 0,984.

Berdasarkan kedua perhitungan koefisien jalur diatas, variabel

Kompetensi Dokter (X1) terhadap Efektifitas Program Internsip (X4) melalui

Kepuasan Kerja (X3) sebesar 98,4% sedangkan sisanya 1,6%

dipengaruhi oleh variabel yang lain.

132

Hipotesis Kesepuluh: Terdapat pengaruh Komunikasi Interpersonal (X2) terhadap Efektifitas Program Internsip (X4) melalui Kepuasan Kerja (X3).

Hipotesis kesepuluh menyatakan terdapat pengaruh Komunikasi

Interpersonal (X2) terhadap Efektifitas Program Internsip (X4) melalui

Kepuasan Kerja (X3).

Hipotesis statistik:

H0:p4.31≥0

H1:p4.31<0

Kriteria pengujian hipotesis H0 ditolak jika nilai thitung> ttabel, dan H0

diterima jika nilai thitung< ttabel. Berdasarkan hasil analisis data secara

manual diperoleh koefisien jalur X2X3 terhadap X4 (ρ42.3) = 0,207, dengan

taraf nyata α = 0,05 dan dk = 88 diperoleh nilai Ftabel= 1,969. Hasil

perhitungan mendapatkan nilai thitung = 4,77.

Berdasarkan kriteria tersebut ternyata nilai thitung (4,77) > ttabel (1,969),

sehingga H0 ditolak dan H1 diterima. Ini berarti bahwa hipotesis penelitian

yang menyatakan terdapat pengaruh Komunikasi Interpersonal (X2)

terhadap Efektifitas Program Internsip (X4) melalui Kepuasan Kerja (X3)

dapat diterima karena teruji kebenarannya.

Nilai koefisien determinasi sebesar 0,207 Sedangkan pengaruh

simultan antara variabel Komunikasi Interpersonal (X2) secara bersama-

sama terhadap variabel Efektifitas Program Internsip (X4) dilihat dari nilai

R24.32 (RSquare) sebesar = 0,207. Pengaruh variabel lain di luar model

133

terhadap variabel Kepuasan Kerja (X3) adalah 𝜀2 = 1- R24.32 = 1- 0,207 =

0,793.

Berdasarkan kedua perhitungan koefisien jalur diatas, variabel

Komunikasi Interpersonal (X2) terhadap Efektifitas Program Internsip (X4)

melalui Kepuasan Kerja (X3) sebesar 79,3% sedangkan sisanya 20,7%

dipengaruhi oleh variabel yang lain.

R2 3.12 = 0,2704 R2

4.123 =0,3513

ρ31= 0,14 t31 =2, 16 r13 = 0,29 p43 = 0,91

e3 = 0,830 e4 = 0,359 t43 = 6,34 r34=0,56

ρ32 = 0,50

t32 =11,15

r23 = 0,54

Gambar 4.14 Diagram Jalur Kompetensi Dokter (X1) dan Komunikasi Interpersonal (X2) Kepuasan Kerja (X3) terhadap Efektifitas Program Internsip (X4).

Tabel 4.64 Rekapitulasi hasil pengujian hipotesis penelitian

No Hipotesis penelitian Uji statistik ttabel/

Ftabel

Keputusan Kesimpulan

1. Terdapat pengaruh langsung

Kompetensi Dokter (X1)

H0:p41≥0 5,56 H0 ditolak Terdapat

X1

X3 X4

X2

r 12=

-0,3

1

134

terhadap Efektifitas Program

Internsip (X4)

H1:p41<0

H1 diterima pengaruh

2. Terdapat pengaruh langsung

Komunikasi Interpersonal (X2)

terhadap Efektifitas Program

Internsip (X4)

H0:p42≥0

H1:p42<0

3,17 H0 ditolak

H1 diterima

Terdapat

pengaruh

3 Terdapat pengaruh langsung

Kompetensi Dokter (X1) dan

Komunikasi Interpersonal (X2)

terhadap Efektifitas Program

Internsip (X4)

H0:p4.21≥0

H1:p4.21<0

61 H0 ditolak

H1 diterima

Terdapat

pengaruh

4. Terdapat pengaruh langsung

Kompetensi Dokter (X1)

terhadap Kepuasan Kerja (X3)

H0:p31≥0

H1:p31<0

2, 16 H0 ditolak

H1 diterima

Terdapat

pengaruh

5 Terdapat pengaruh langsung

Komunikasi Interpersonal (X2)

terhadap Kepuasan Kerja (X3)

H0:p32≥0

H1:p32<0

11,15 H0 ditolak

H1 diterima

Terdapat

pengaruh

6 Terdapat pengaruh langsung

Kompetensi Dokter (X1) dan

Komunikasi Interpersonal (X2)

terhadap Kepuasan Kerja (X3)

H0:p3.21≥0

H1:p3.21<0

24,58 H0 ditolak

H1 diterima

Terdapat

pengaruh

7 Terdapat pengaruh langsung

Kepuasan Kerja (X3) terhadap

H0:p43≥0 6,34 H0 ditolak Terdapat

135

Efektifitas Program Internsip (X4) H1:p43<0

H1 diterima pengaruh

8 Terdapat pengaruh langsung

Kompetensi Dokter (X1),

Komunikasi Interpersonal (X2)

dan Kepuasan Kerja (X3)

terhadap Efektifitas Program

Internsip (X4)

H0:p4.321≥0

H1:p4.321<0

59,28 H0 ditolak

H1 diterima

Terdapat

pengaruh

9 Terdapat pengaruh

Kompetensi Dokter (X1)

terhadap efektifitas program

internsip (X4) melalui

Kompetensi Dokter (X3)

H0:p4.31≥0

H1:p4.31<0

1,198 H0 ditolak

H1 diterima

Terdapat

pengaruh

10 Terdapat pengaruh Komunikasi

Interpersonal (X2) terhadap

Efektifitas Program Internsip (X4)

melalui Kepuasan Kerja (X3)

H0:p4.32≥0

H1:p4.32<0

4,77 H0 ditolak

H1 diterima

Terdapat

pengaruh

E. Pembahasan dan Analisis Hasil Penelitian

1. Pengaruh langsung kompetensi Dokter (X1) terhadap Efektifitas Program Internsip (X4)

Hipotesis pertama ditemukan bahwa kompetensi Dokter (X1)

memiliki pengaruh yang signifikan terhadap Efektifitas Program Internsip

(X4). Hal itu dapat dibuktikan dari hasil analisis data diperoleh koefisien

jalur koefisien jalur X1 terhadap X4 (ρ41) = 0,52, dengan taraf nyata α = 0,

05 dan dk = 88 diperoleh nilai ttabel= 1,994. Hasil perhitungan

136

mendapatkan nilai thitung = 5,56. Berdasarkan kriteria yang ada ternyata

nilai thitung (5,56)> ttabel (1,994), sehingga H0 ditolak dan H1 diterima. Ini berarti

bahwa hipotesis penelitian yang menyatakan kompetensi Dokter (X1)

berpengaruh langsung terhadap Efektifitas Program Internsip (X4) dapat

diterima karena teruji kebenarannya.

Menyimak hasil olahan data melalui analisis jalur di atas, dapat

dijelaskan ternyata kompetensi Dokter yang tinggi memberikan pengaruh

kepada Efektifitas Program Internsip. Dengan kata lain, berdasarkan hasil

penelitian ini terbukti Efektifitas Program Internsip dapat dipengaruhi oleh

kompetensi Dokter. Kompetensi dokter mempengaruhi efektifitas program

inernsip. Semakin meningkat Kompetensi dokter, cenderung

meningkatkan Efektifitas Program Internsip.

Kompetensi adalah kemampuan yang dimiliki oleh seorang tenaga

kesehatan berdasar atas ilmu pengetahuan, keterampilan, dan juga sikap

profesional untuk dapat menjalankan praktik. Sikap profesional mengacu

pada standar profesi, yaitu batasan kemampuan yang minimal berupa

pengetahuan, keterampilan, dan juga perilaku profesional yang harus

dikuasai dan dimiliki oleh seorang individu untuk dapat melakukan

kegiatan profesionalnya pada masyarakat secara mandiri yang dibuat oleh

organisasi profesi bidang kesehatan.

Dokter merupakan salah satu dari tenaga kesehatan strategis yang

menjadi ujung tombak dalam upaya pemberian pelayanan kesehatan.

137

Pelayanan medik yang berkualitas dan profesional dibutuhkan supaya

dapat meminimalkan risiko dan juga memberikan perlindungan hukum baik

bagi dokter maupun bagi penerima jasa layanan kesehatan.

Perkembangan IPTEK menuntut perubahan proses belajar

mengajar dan juga output dari pendidikan. Oleh karena itu, sejak tahun

2005 secara menyeluruh dan bertahap semua fakultas kedokteran di

Indonesia sudah mempergunakan metode pembelajaran kurikulum yang

berbasis kompetensi (KBK). Pada KBK itu selama masa kepaniteraan

klinik, para mahasiswa tidak lagi menangani para pasien secara mandiri.

Tindakan klinis pada pasien dilakukan dengan supervisi yang ketat,

sedangkan tanggung jawab mutu pelayanan dan legal aspek selama

kepaniteraan klinik berada pada pembimbingnya. Keadaan ini

menghasilkan lulusan pendidikan kedokteran yang sudah kompeten,

namun belum mempunyai pengalaman, kemahiran, dan kemandirian.

Berdasar atas perkembangan tersebut, untuk meningkatkan

kemahiran dan pemandirian, serta menerapkan standar kompetensi yang

dicapai selama pendidikan, juga menerapkan standar profesi dokter maka

diperlukan proses pelatihan keprofesian praregistrasi. Proses tersebut juga

menjadi prasyarat untuk mendapat kewenangan praktik kedokteran berupa

Surat Tanda Registrasi (STR) dari Konsil Kedokteran Indonesia. Proses ini

dikenal di berbagai negara sebagai program internship atau

housemanship. Untuk itu, Konsil Kedokteran Indonesia menetapkan

138

Peraturan Konsil Kedokteran Indonesia Nomor: 1/KKI/ Per/I/2010 tentang

Registrasi Dokter Program Internship.

Menurut McClelland kompetensi sebagai suatu komponen yang

menentukan kesuksesan suatu efektifitas suatu program, (dalam Dubois

et al., 2004:22), bahwa “competency as a characteristic that underlies

successful performance”, atau “competency as an underlying

characteristic of a person that results in effective or superior performance”

(Mansfield dalam Armstrong, 2006:159),, atau “a theory of performance is

the basis for the concept of competency. ... maximum performance is

believed to occur when the person’s capability or talent is consistent with

the needs of the job demands and the organizational environment”

(Boyatzis, 2008:6), serta dalam penjelasan Spencer and Spencer (1993:9)

bahwa “a competency is an underlying characteristic of an individual that

is causally related to criterion-referenced effective and/or superior

performance in a job or situation”, maka dapat dikemukakan bahwa

keberadaan kompetensi sebagai elemen yang menentukan dalam

pencapaian efektifitas suatu programm yang superior belum

terimplementasi dengan baik sebagaimana mestinya, khususnya

konsisten penerapan nilainilai motif, konsep diri, dan keterampilan dalam

kompetensi dokter di berbagai waktu dan situasi. Namun demikian

besaran nilai pengaruh dari variabel kompetensi dokter terhadap variabel

efektifitas program internsip di Rumah Sakit Daerah dalam penelitian ini

139

telah menunjukkan bahwa pada prinsipnya kompetensi dokter dalam

mengefektifkan program sudah didasari atas nilai-nilai kompetensi,

walaupun baru sampai pada tingkatan yang sedang.

Spencer dan Spencer dalam Palan (2007:84) mengemukakan

bahwa kompetensi menunjukkan karakteristik yang mendasari perilaku

yang menggambarkan motif, karakteristik pribadi (ciri khas), konsep diri,

nilai-nilai, pengetahuan atau keahlian yang dibawa seseorang yang

berkinerja unggul (superior performer) di tempat kerja. Ada 5 (lima)

karakteristik yang membentuk kompetensi yakni 1). Faktor pengetahuan

meliputi masalah teknis, administratif, proses kemanusiaan, dan sistem.

2). Keterampilan; merujuk pada kemampuan seseorang untuk melakukan

suatu kegiatan. 3). Konsep diri dan nilai-nilai; merujuk pada sikap, nilai-

nilai dan citra diri seseorang, seperti kepercayaan seseorang bahwa dia

bisa berhasil dalam suatu situasi. 4). Karakteristik pribadi; merujuk pada

karakteristik fisik dan konsistensi tanggapan terhadap situasi atau

informasi, seperti pengendalian diri dan kemampuan untuk tetap tenang

dibawah tekanan. 5). Motif; merupakan emosi, hasrat, kebutuhan

psikologis atau dorongan-dorongan lain yang memicu tindakan.

Hasil penelitian Angga dan Kristy menunjukkan bahwa

kompetensi dokter dapat melayani pasien dengan baik dan efektif.

Karena dokter sudah memberikan pelayanan yang baik bagi masyarakat

sebagai pasien yang menerima penanganan di IGD Rumah Sakit Umum

140

Daerah Petala Bumi Kota Pekanbaru. Kompetensi dokter memiliki

pengaruh yang positif terhadap efektifitas program internsip. Allah

berfirman dalam alquran surah As-Syuraa ayat 181-183

Artinya: sempurnakanlah takaran dan janganlah kamu Termasuk orang- orang yang merugikan; dan timbanglah dengan timbangan yang lurus. dan janganlah kamu merugikan manusia pada hak-haknya dan janganlah kamu merajalela di muka bumi dengan membuat kerusakan;

2. Pengaruh langsung Komunikasi Interpersonal (X2) terhadap Efektifitas Program Internsip (X4)

Hipotesis kedua ditemukan bahwa Pengaruh langsung Komunikasi

Interpersonal (X2) memiliki pengaruh yang signifikan terhadap Efektifitas

141

Program Internsip (X4). Hal itu dapat diperhatikan dari hasil analisis data

secara manual diperoleh koefisien jalur X1 terhadap X4 (ρ42) = 0,61,

dengan taraf nyata α = 0, 05 dan dk = 88 diperoleh nilai ttabel= 1,994. Hasil

perhitungan mendapatkan nilai thitung = 3,17.

Berdasarkan kriteria yang ada ternyata nilai thitung (3,17)> ttabel (1,99),

sehingga H0 ditolak dan H1 diterima. Ini berarti bahwa hipotesis penelitian

yang menyatakan Komunikasi Interpersonal (X2) berpengaruh langsung

terhadap Efektifitas Program Internsip (X4) dapat diterima karena teruji

kebenarannya.

Berdasarkan perhitungan analisis memberikan bukti bahwa

Komunikasi Interpersonal memberikan pengaruh yang signifikan terhadap

Efektifitas Program Internsip. Hal ini berarti perilaku pemimpin merupakan

salah satu faktor penting yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja.

Hubungan yang akrab dan saling tolong-menolong dengan teman sekerja

serta dengan pemimpin adalah sangat penting dan memiliki hubungan

kuat dengan kepuasan kerja, semakin baik pemimpin dalam membawahi

karyawannya semakin nyaman dan puas juga para karyawan dalam

melakukan pekerjaanya, begitu pula sebaliknya. Sehingga hal ini

mendukung penelitian Miller et al. (1991), dan Elisabeth A. Sorentino

(1992), Durrotun Nafisah (2005) dan Ramlan Rivandi (2005) mengenai

hubungan positif Komunikasi Interpersonal dengan kepuasan kerja.

142

Smith, Kendal dan Hulin dalam Bavendam, J. mengungkapkan

bahwa kepuasan kerja bersifat multidimensi dimana seseorang merasa

lebih atau kurang puas dengan pekerjaannya, supervisornya, tempat

kerjanya dan sebagainya.145 Porter dan Lawler seperti juga dikutip oleh

Bavendam, J. telah membuat diagram kepuasan kerja yang

menggambarkan kepuasan kerja sebagai respon emosional orang-

orang atas kondisi pekerjaannya. Kepuasan kerja bersifat

multidimensional maka kepuasan kerja dapat mewakili sikap secara

menyeluruh (kepuasan umum) maupun mengacu pada bagian pekerjaan

seseorang. Artinya jika secara umum mencerminkan kepuasannya

sangat tinggi tetapi dapat saja seseorang akan merasa tidak puas

dengan salah satu atau beberapa aspek saja misalnya jadwal

liburan (Davis, Keith. 1985).

Konsekuensi dari kepuasan kerja dapat berupa meningkat atau

menurunnya prestasi kerja pegawai. Allah SWT mengarahkan

hambanya untuk membiasakan diri berlomba-lomba atau membudayakan

semangat kompetitif dalam hal kebaikan. Firman Allah di dalam Al-

Qur’an:

145 Bavendam, J. (2000). “Managing Job Satisfaction”. Special Report, Vol 6,

Bavendam Research Incorporated, Mercer Island.http://www. bavendam.com/

143

Artinya: dan Katakanlah: "Bekerjalah kamu, Maka Allah dan Rasul-Nya

serta orang-orang mukmin akan melihat pekerjaanmu itu, dan

kamu akan dikembalikan kepada (Allah) yang mengetahui akan

yang ghaib dan yang nyata, lalu diberitakan-Nya kepada kamu apa

yang telah kamu kerjakan.

3. Pengaruh langsung kompetensi Dokter (X1) dan Komunikasi Interpersonal (X2) terhadap Efektifitas Program Internsip (X4)

Hasil analisis jalur pada hipotesis ketiga ditemukan bahwa

kompetensi Dokter (X1) dan Komunikasi Interpersonal (X2) memiliki

pengaruh yang signifikan terhadap Efektifitas Program Internsip (X4). Hal

itu dapat diperhatikan dari hasil analisis data secara manual diperoleh

koefisien korelasi berganda X1X2 terhadap X4 (R4.21) = 0,61, dengan taraf

nyata α = 0,05 dan dk = 87 diperoleh nilai Ftabel= 3,14. Hasil perhitungan

mendapatkan nilai Fhitung = 61.

Berdasarkan kriteria yang ada ternyata nilai Fhitung (61)>Ftabel (3,14),

sehingga H0 ditolak dan H1 diterima. Ini berarti bahwa hipotesis penelitian

144

yang menyatakan kompetensi Dokter (X1) dan Komunikasi Interpersonal

(X2) berpengaruh langsung terhadap Efektifitas Program Internsip (X4)

dapat diterima karena teruji kebenarannya.

Orang yang memiliki ilmu pengetahuan dan orang beriman

menurut Al-maraghi akan mendapatkan tempat yang khusus di sisi Allah

SWT, mereka akan mendapatkan ganjaran pahala dan keridhaan yang

berlipat ganda. Orang yang berilmu akan diberikan kemampuan berpikir

dan bertindak untuk menyikapi perikehidupan di dunia ini, sehingga

mereka menemukan kemudahan dan solusi terhadap permasalahan hidup

yang dihadapi. Semakin baik pendidikan suatu bangsa, semakin baik pula

kualitas bangsa itu, itulah asumsi secara umum terhadap program

pendidikan suatu bangsa.146 Realita hidup juga telah membuktikan bahwa

kualitas pendidikan ikut memberikan pengaruh terhadap kualitas

kehidupan.

Terkait dengan komunikasi interpersonal, Graham (1998)

menyimpulkan dari beberapa tokoh (Barker & Kibler dalam Dahl, 1985;

Gibson, Ivancevich, & Donnelly, 1994; Hawkins & Preston, 1981; Ruesch

dalam Dahl, 1985; Yeager, 1975) bahwa komunikasi interpersonal adalah

area dalam komunikasi mengacu pada interaksi tatap muka antara dua

orang atau lebih. Dalam komunikasi interpersonal, orang yang

146 Syaiful Sagala, Administrasi Pendidikan Kontemporer (Bandung: Alfabeta, 2008), hal. 3.

145

berinteraksi dekat secara fisik, di mana seluruh indra dapat dimanfaatkan

dan terdapat umpan balik secara langsung (Vemto, 1984; dalam Graham

1998).

Devito (1995) mendefinisikan komunikasi interpersonal sebagai

komunikasi yang diadik, terjadi antara dua orang yang telah menjalin

suatu hubungan. Kedua orang ini dalam satu dan lain 28 Jurnal ILMU

KOMUNIKASI VOLUME 6, NOMOR 1, Juni 2009: 1-118 hal, terhubung.

Contoh komunikasi interpersonal bisa dilihat pada komunikasi antara anak

dan bapak, bos dengan karyawan, guru dan murid, antara seseorang dan

pacarnya. Hartley (1999) mengemukakan bahwa terdapat tujuh

karakteristik yang dapat mendefinisikan komunikasi interpersonal, yaitu: 1)

Adanya tatap muka. Komunikasi dengan menggunakan media akan

menimbulkan banyak gangguan pada proses komunikasi itu sendiri; 2)

Melibatkan dua orang dengan peran yang berbeda; 3) Bersifat dua arah;

4) Melibatkan pembentukan dan pertukaran makna; 5) Adanya tujuan

(intensi); 6) Merupakan proses yang sedang berlangsung. Tidak bisa

diberikan batasan jelas mengenai awal dan akhir; dan 7) Berakumulasi

seiring dengan waktu.

Berkaitan dengan komunikasi interpersonal, al-Qur’an dengan

dimensi-dimesi kemanusian, kekinian dan keduniawiannya menawarkan

model-model komunikasi interpersonal yang efektif, kontekstual, indah

dan penuh hikmaah. Salah satu model tersebut tercermindalam

146

percakapanantara sang ayahdan anaknya yang intim dan harmonis, yakni

nabi Ibrahim dan Nabi Ismail. Peristiwa ini digambarkan dalam surat as-

Saffat, 37: ayat 102, sebagai berikut:

Artinya: Maka tatkala anak itu sampai (pada umur sanggup) berusaha bersama-sama Ibrahim, Ibrahim berkata: "Hai anakku Sesungguhnya aku melihat dalam mimpi bahwa aku menyembelihmu. Maka fikirkanlah apa pendapatmu!" ia menjawab: "Hai bapakku, kerjakanlah apa yang diperintahkan kepadamu; insya Allah kamu akan mendapatiku Termasuk orang-orang yang sabar".

Ayat ini menceritakan tentang Nabi Ibrahim yang diperintahkan

oleh Allah untuk menyembelih anaknya. Terdapat hikmah yang dapat

diambil dari ayat ini, bahwa Nabi Ibrahim ketika berkomunikasidengan

anaknya, tidak lantasmemaksakan kehendak yang sudah jelas merupakan

perintahAllah, namun beliau meminta pendapat dan menceritakanhal

ihwal sebenarnya kepada Nabi Ismail, sehingga Nabi Ismail mengerti dan

147

mengikuti apa yag diperintahkan oleh Allah. Selain itu tercermin ekspresi

kasih saying yang ditunjukkan oleh Nabi Ibrahim.

4. Pengaruh Kompetensi Dokter (X1) terhadap komunikasi interpsersonal (X3)

Hasil analisis jalur pada hipotesis ketiga ditemukan bahwa

kompetensi Dokter (X1) memiliki pengaruh yang signifikan terhadap

komunikasi interpersonal (X3). Hal itu dapat diperhatikan dari hasil analisis

data secara manual diperoleh koefisien jalur X1 terhadap X3 (ρ31) = 0,14,

dengan taraf nyata α = 0, 05 dan dk = 88 diperoleh nilai ttabel= 1,99. Hasil

perhitungan mendapatkan nilai thitung = 2,16.

Berdasarkan kriteria yang ada ternyata nilai thitung (2,16) > ttabel (1,99),

sehingga H0 ditolak dan H1 diterima. Ini berarti bahwa hipotesis penelitian

yang menyatakan kompetensi Dokter (X1) berpengaruh langsung terhadap

komunikasi interpersonal (X3) dapat diterima karena teruji kebenarannya.

Konsil Kedokteran Indonesia sebagai regulator profesi

kedokteran yang dilahirkan sesuai amanat Undang-Undang No. 29

tahun 2004 tentang Praktik Kedokteran antara lain memiliki tugas dan

kewenangan untuk mengesahkan Standar Pendidikan Profesi dan

Standar Kompetensi Dokter Indonesia. Mengikuti perkembangan global

dan lokal, standar ini secara teratur dikaji ulang dan dilakukan revisi

pada bagian-bagian yang dibutuhkan. Buku Standar Pendidikan Profesi

148

dan Standar Kompetensi Dokter ini merupakan penguatan dan

pengembangan sesuai dengan kemajuan ilmu pengetahuan dan

teknologi kedokteran serta sebagai upaya menjawab kebutuhan

masyarakat terhadap penjaminan mutu pendidikan kedokteran sebagai

bagian terawal dari tercapainya patient safety dalam penyelenggaraan

praktik kedokteran.

Pendidikan kedokteran pada dasarnya bertujuan untuk

menghasilkan dokter yang profesional melalui proses yang

terstandardisasi sesuai kebutuhan pelayanan kesehatan masyarakat;

bahwa standar kompetensi dokter yang diatur dalam Keputusan Konsil

Kedokteran Indonesia Nomor 21A/KKI/KEP/IX/2006 tentang

Pengesahan Standar Kompetensi Dokter disesuaikan

dengan perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi kedokteran;

untuk menyesuaikan kompetensi dokter dengan perkembangan

ilmu pengetahuan dan teknologi kedokteran, perlu disusun kembali

standar kompetensi dokter; telah disusun revisi standar kompetensi

profesi dokter yang merupakan acuan dalam penyelenggaraan

pendidikan profesi dokter.

Kompetensi Dokter menunjukan Standar Kompetensi Dokter

Indonesia (SKDI) merupakan standar minimal kompetensi lulusan dan

bukan merupakan standar kewenangan dokter layanan primer. SKDI

pertama kali disahkan oleh Konsil Kedokteran Indonesia (KKI) pada

149

tahun 2006 dan telah digunakan sebagai acuan untuk pengembangan

kurikulum berbasis kompetensi (KBK). SKDI juga menjadi acuan

dalam pengembangan uji kompetensi dokter yang bersifat nasional.

Komunikasi ada dimana-mana, karena itu banyak orang merasa

telah mengetahui dan menguasainya. Dalam kehidupan sehari- hari

terutama dalam hubungan dengan orang lain, menggunakan

komunikasi agar dapat mencapai tujuan. Dalam pekerjaan jenis apapun

selalu ada komunikasi, karena komunikasi merupakan sarana untuk

berhubungan dengan orang lain.

Menurut Sopiah, arah komunikasi yang terjadi bisa berbentuk

sebagai berikut: (1) komunikasi ke bawah; (2) komunikasi ke atas; dan

(3) komunikasi lateral.147 Sedangkan Katz dan Kahn mengidentifikasi lima

tujuan umum komunikasi dari atas ke bawah dalam organisasi, yakni: (1)

memgerti arahan tugas khusus mengenai instruksi kerja; (2) memberi

informasi mengenai prosedur dan praktek organisasi;(3) menyediakan

informasi mengenai pemikiran dasar pekerjaan; (4) memberitahu

bawahan mengenai kinerja mereka; dan (5) menyediakan informasi

ideologis guna memudahkan indoktrinasi tujuan.148 De Vito

mengemukakan bahwa suatu komunikasi interpersonal bisa efektif

147 Sopiah, 2008. Perilaku Organisasi. Yokyakarta: Penerbit C.V. Andi Offset.

148 Katz, Daniel dan Robert Kahn,1978. The Social Psychology of Organization, 2nd

Edition. New York: Wiley.

150

dengan memperhatikan indikator-indikator: (1) keterbukaan, (2) empati,

(3) dukungan, (4) kepositifan, dan (5) kesetaraan.149

5. Pengaruh langsung Komunikasi Interpersonal (X2) terhadap kepuasan kerja (X3)

Hasil analisis jalur pada hipotesis keempat ditemukan bahwa

Komunikasi Interpersonal (X2) memiliki pengaruh yang signifikan terhadap

kepuasan kerja (X3). Hal itu dapat diperhatikan darihasil analisis data

secara manual diperoleh koefisien jalur X2 terhadap X3 (ρ32) = 0,50,

dengan taraf nyata α = 0, 05 dan dk = 88 diperoleh nilai ttabel= 1,99. Hasil

perhitungan mendapatkan nilai thitung = 11,15.

Berdasarkan kriteria yang ada ternyata nilai thitung (11,15)> ttabel (1,99),

sehingga H0 ditolak dan H1 diterima. Ini berarti bahwa hipotesis penelitian

yang menyatakan Komunikasi interpersonal berpengaruh terhadap

kepuasan kerja diterima karena kebenarannya teruji.

Pentingnya suatu komunikasi interpersonal berlangsung secara

dialogis yang menunjukkan terjadinya interaksi, seseorang yang terlibat

dalam komunikasi bentuk ini berfungsi ganda, masing – masing menjadi

pembicara dan pendengar secara bergantian. Dalam proses komunikasi

dialogis nampak adanya upaya dari para pelaku komunikasi untuk

149 De Vito, Joseph A., 2005. The Interpersonal Communication Book. New York: Harper & Rew, Publisher

151

terjadinya pergantian bersama (mutual understanding) dan empati. Dari

proses ini terjadi rasa saling menghormati bukan disebabkan status sosial

melainkan didasarkan pada anggapan bahwa masing – masing adalah

manusia yang berhak dan wajib, pantas dan wajar dihargai dan dihormati

sebagai manusia.

Agar komunikasi interpersonal yang dilakukan menghasilkan

hubungan interpersonal yang efektif dan kerjasama bisa ditingkatkan

maka kita perlu bersikap terbuka, sikap percaya, sikap mendukung, dan

terbuka yang mendorong timbulnya sikap yang paling memahami,

menghargai, dan saling mengembangkan kualitas. Hubungan

interpersonal perlu ditumbuhkan dan ditingkatkan dengan memperbaiki

hubungan dan kerjasama antara berbagai pihak.

Menurut Carl I. Hovland, ilmu komunikasi adalah upaya yang

sistematis untuk merumuskan secara tegas asas-asas penyampaian

informasi serta pembentukan pendapat dan sikap. Secara garis besar

dapat disimpulkan bahwa komunikasi adalah penyampaian informasi dan

pengertian seseorang terhadap orang lain. R. Wayne Pace (1979)

mengemukakan bahwa komunikasi antarpribadi atau

communication interpersonal merupakan proses komunikasi yang

berlangsung antara dua orang atau lebih secara tatap muka dimana

pengirim dapat menyampaikan pesan secara langsung dan penerima

152

pesan dapat menerima dan menanggapi secara langsung. Dalam al-

Quran An Nisa ayat 9 dijelaskan sebagai berikut:

Artinya: dan hendaklah takut kepada Allah orang-orang yang seandainya meninggalkan dibelakang mereka anak-anak yang lemah, yang mereka khawatir terhadap (kesejahteraan) mereka. oleh sebab itu hendaklah mereka bertakwa kepada Allah dan hendaklah mereka mengucapkan Perkataan yang benar.

6. Pengaruh langsung kompetensi Dokter (X1) dan Komunikasi Interpersonal (X2) terhadap Kepuasan Kerja (X3)

Hasil analisis jalur pada hipotesis keenam ditemukan bahwa

kompetensi Dokter (X1) dan Komunikasi Interpersonal (X2) memiliki

pengaruh yang signifikan terhadap kepuasan kerja (X3). Hal itu dapat

diperhatikan dari hasil analisis data secara manual diperoleh koefisien

korelasi berganda X1X2 terhadap X3 (R3.21) = 0,52 dengan taraf nyata α =

153

0, 05 dan dk = 87 diperoleh nilai Ftabel= 3,14. Hasil perhitungan

mendapatkan nilai Fhitung = 24,58.

Berdasarkan kriteria yang ada ternyata nilai Fhitung (24,58)>Ftabel

(3,14), sehingga H0 ditolak dan H1 diterima. Ini berarti bahwa hipotesis

penelitian yang menyatakan kompetensi Dokter (X1) dan Komunikasi

Interpersonal (X2) berpengaruh terhadap kepuasan kerja (X3) dapat

diterima karena teruji kebenarannya.

Hasil analisis jalur di atas membuktikan bahwa kompetensi Dokter

(X1) dan Komunikasi Interpersonal (X2) secara bersama-sama mampu

memberikan pengaruh yang signifikan terhadap kepuasan kerja (X3). Hal

ini menunjukkan kompetensi Dokter dan Komunikasi Interpersonal akan

berpengaruh terhadap kepuasan kerja.

Berpijak pada hasil temuan penelitian sesuai dengan teori yang

dikemukakan oleh Raph White dan Ronald Lippitt yang menyatakan

bahwa Komunikasi Interpersonal adalah suatu gaya yang digunakan

oleh seorang pemimpin untuk dapat mengelola kekuasaan dan dapat

mempengaruhi bawahannya. Menurut peneliti berdasarkan hasil analisis

tersebut bahwa Komunikasi Interpersonal masing- masing mempunyai

efek bagi kelangsungan cara berkomunikasi.

7. Pengaruh langsung kepuasan kerja (X3) terhadap Efektifitas Program Internsip (X4)

154

Hasil analisis jalur pada hipotesis keempat ditemukan bahwa

kepuasan kerja (X3) memiliki pengaruh yang signifikan terhadap efektifitas

program internsip (X4). Hal itu dapat diperhatikan dari hasil analisis data

secara manual diperoleh koefisien jalur X3 terhadap X4 (ρ43) = 0,91,

dengan taraf nyata α = 0, 05 dan dk = 88 diperoleh nilai ttabel= 1,99. Hasil

perhitungan mendapatkan nilai thitung = 6,34.

Berdasarkan kriteria yang ada ternyata nilai thitung (6,34) > ttabel (1,99),

sehingga H0 ditolak dan H1 diterima. Ini berarti bahwa hipotesis penelitian

yang menyatakan kepuasan kerja (X3) berpengaruh langsung terhadap

program internsip (X4) diterima karena kebenarannya teruji.

Hasil penelitian Okki Diasmoro menunjukkan bahwa ada

hubungan positif signifikan antara komunikasi interpersonal dengan

kepuasan kerja. Semakin tinggi komunikasi interpersonal maka akan

semakin tinggi pula kepuasan kerja pada karyawan dewasa awal bagian

produksi PT. Gangsar Tulungagung. Pengaruh komunikasi interpersonal

terhadap kepuasan kerja sebesar 16,5% (r = 0,406 ; p = 0,000<0,01 ;

= 0,165).

Penelitian yang dilakukan oleh Brikend (2011) menyatakan

bahwa ketidakpuasan karyawan terhadap pekerjaannya dapat

diwujudkan dalam beberapa hal yaitu dampak terhadap produktivitas

yang rendah sehingga membuat keuntungan perusahaan

menurun, dampak terhadap ketidakhadiran (Absenteisme) dan keluarnya

155

tenaga kerja (Turnover), meningkatnya kecelakaan kerja, meningkatnya

pemogokan kerja, meningkatnya keluhan serta dampaknya terhadap

demonstrasi karyawan, bahkan hingga tindak kriminal seperti sabotase

yang dilakukan oleh karyawan. Hal inilah yang harus dihindari oleh

perusahaan, karena selain merugikan perusahaan terkait produksi, juga

akan menimbulkan masalah lain terkait citra perusahaan dan perusakan

properti perusahaan.

Munandar (2012) menyatakan bahwa komitmen seseorang

terhadap pekerjaannya berawal dari sebuah kepuasan kerja. Dengan

tingkat kepuasan kerja yang rendah, hal ini menunjukkan hubungan

timbal balik yang positif dengan komitmen karyawan yang rendah pula.

Menurut Munandar, salah satu faktor kepuasan kerja adalah

dukungan sosial rekan kerja. Hubungan antara karyawan satu dengan

yang lain berkaitan erat dengan kepuasan kerja. Penelitian yang

dilakukan oleh Collin (2008) tentang stres kerja dan dukungan sosial

mengatakan bahwa pekerja dengan kehidupan sosial yang buruk yang

ditandai dengan kurangnya komunikasi dengan rekan kerja memiliki

tingkat ketidakpuasan kerja yang tinggi, tingkat absensi kerja yang tinggi,

serta menunjukkan gejala fisik, psikologis, dan perilaku stres. Interaksi

dan berkomunikasi dengan orang lain adalah salah satu bentuk

dukungan sosial. Dukungan yang terwujud dalam berkomunikasi adalah

dukungan verbal yakni memberikan informasi yang dibutuhkan oleh

156

seseorang. Achroza (2013) dalam penelitiannya mengatakan bahwa

faktor penting dalam dukungan verbal menuntut adanya sebuah

kemampuan berkomunikasi yang baik. Dengan kata lain untuk

mendapatkan sebuah dukungan sosial, kemampuan komunikasi

interpersonal individu dengan individu lainnya merupakan salah satu hal

penting yang harus dimiliki. Dengan dukungan verbal, individu dapat

berinteraksi dan mendapatkan banyak informasi, serta menimbulkan

keakraban sosial, serta manfaat emosional bagi individu yang akan

berdampak pada kepuasan kerja seorang karyawan.

Hadis Rasulullah tentang kecintaan Allah terhadap orang yang berkarya:

ن الله إلم : } يه وسالله ، عن سالم ، عن أبيه ، قال : قال رسول الله صلى الله عل عن عاصم بن عبد

يحب المؤمن المحتر { وفي رواية ابن عبدان : } الشاب المحترف {

) أخرجه البيهقي (

Artinya: “Sesungguhnya Allah mencintai seorang mukmin yang berkarya/

bekerja keras.” (H.R. Baihaqy).150

8. Pengaruh kompetensi Dokter (X1) terhadap Efektifitas Program Internsip (X4) melalui Kepuasan Kerja (X3)

Hasil analisis jalur pada hipotesis kedelapan ditemukan bahwa

kompetensi Dokter (X1) memiliki pengaruh yang signifikan terhadap

150 HR. Baihaqhy

157

keinovatifan (X4) melalui kepuasan kerja (X3). Hal itu dapat diperhatikan

dari hasil analisis data secara manual diperoleh koefisien jalur X1

terhadap X4 melalui X3 (ρ41.3) = 0,1274, dengan taraf nyata α = 0,05 dan

dk = 87 diperoleh nilai ttabel= 1,99. Hasil perhitungan mendapatkan nilai

thitung = 1,198

Berdasarkan kriteria yang ada ternyata nilai thitung (1,198)>ttabel (1,99),

sehingga H0 ditolak dan H1 diterima. Ini berarti bahwa hipotesis penelitian

yang menyatakan terdapat pengaruh kompetensi Dokter (X1) terhadap

Efektifitas Program Internsip (X4) melalui kepuasan kerja (X3) dapat

diterima karena teruji kebenarannya.

9. Pengaruh Komunikasi Interpersonal (X2) terhadap Efektifitas Program Internsip (X4) melalui kepuasan kerja (X3)

Hasil analisis jalur pada hipotesis kesembilan ditemukan bahwa

Komunikasi Interpersonal (X2) memiliki pengaruh yang signifikan terhadap

Efektifitas Program Internsip (X4) melalui kepuasan kerja (X3). Hal itu

dapat diperhatikan dari hasil analisis data secara manual diperoleh

koefisien korelasi X2 terhadap X4 melalui X3 (ρ42.3) = 0,455, dengan taraf

nyata α = 0,05 dan dk = 87 diperoleh nilai Ftabel= 1,99. Hasil perhitungan

mendapatkan nilai thitung = 4,77.

Berdasarkan kriteria yang ada ternyata nilai thitung (4,77)>ttabel (1,99),

sehingga H0 ditolak dan H1 diterima. Ini berarti bahwa hipotesis penelitian

158

yang menyatakan terdapat pengaruh Komunikasi Interpersonal (X2)

terhadap Efektifitas Program Internsip (X4) melalui kepuasan kerja (X3)

dapat diterima karena teruji kebenarannya.

10. Pengaruh langsung kompetensi Dokter (X1), Komunikasi Interpersonal (X2) dan Kepuasan Kerja (X3) terhadap Efektifitas Program Internsip (X4)

Hasil analisis jalur pada hipotesis kesepuluh ditemukan bahwa

kompetensi Dokter (X1), Komunikasi Interpersonal (X2) dan dan kepuasan

kerja (X3) memiliki pengaruh yang signifikan terhadap Efektifitas Program

Internsip (X4). Hal itu dapat diperhatikan dari hasil analisis data secara

manual diperoleh koefisien korelasi berganda X1X2X3 terhadap X4 (R4.321)

= 0,5927, dengan taraf nyata α = 0, 05 dan dk = 87 diperoleh nilai Ftabel=

3,14. Hasil perhitungan mendapatkan nilai Fhitung = 59,28.

Berdasarkan kriteria tersebut ternyata nilai Fhitung (59,28)>Ftabel (3,14),

sehingga H0 ditolak dan H1 diterima. Ini berarti bahwa hipotesis penelitian

yang menyatakan terdapat pengaruh langsung kompetensi Dokter (X1),

Komunikasi Interpersonal (X2) dan dan kepuasan kerja (X3)memiliki

pengaruh yang signifikan terhadap Efektifitas Program Internsip (X4) dapat

diterima karena teruji kebenarannya.

Hasil analisis koefisien korelasi berganda pada hipotesis sepuluh

memberikan informasi bahwa masing-masing tidak hanya secara parsial

mampu memberikan pengaruh kepada Efektifitas Program Internsip,

159

namun secara simultan ketiganya mampu memberikan pengaruh yang

signifikan kepada Efektifitas Program Internsip. Hal ini memberikan

pemahaman bahwa menjadi dokter tidak mudah, ada banyak hal

mempengaruhinya, tidak hanya kompetensi Dokter tetapi juga harus

didukung oleh Komunikasi Interpersonal yang kuat, bahkan lebih penting

lagi didukung oleh kepuasan kerja yang baik.

160

BAB V

PENUTUP

A. Kesimpulan.

Berdasarkan analisis pengolahan data dan pembahasan yang telah

dipaparkan pada bab sebelumnya. Maka diambil kesimpulan dalam

penelitian ini antara lain:

1. Terdapat pengaruh langsung kompetensi dokter (X1) terhadap

efektifitas program internsip (X4). Berarti kompetensi dokter

memberikan pengaruh yang signifikan bagi efektifitas program

internsip.

2. Terdapat pengaruh langsung komunikasi interpersonal (X2) terhadap

efektifitas program internsip (X4). Berarti komunikasi interpersonal

yang berkembang di lembaga tersebut memberikan pengaruh yang

signifikan bagi efektifitas program internsip.

3. Terdapat pengaruh langsung kompetensi dokter (X1) dan komunikasi

interpersonal (X2) terhadap efektifitas program internsip (X4). Berarti

kompetensi dokter dan kepuasan kerja yang tinggi memberikan

pengaruh yang signifikan bagi efektifitas program internsip.

4. Terdapat pengaruh langsung kompetensi dokter (X1) terhadap

kepuasan kerja (X3). Berarti kompetensi dokter memberikan pengaruh

yang signifikan terhadap kepuasan kerja.

161

5. Terdapat pengaruh langsung komunikasi interpersonal (X2) terhadap

kepuasan kerja (X3).Berarti komunikasi interpersonal yang tinggi

memberikan pengaruh yang segnifikan bagi kepuasan kerja.

6. Terdapat pengaruh langsung kompetensi dokter (X1) dan komunikasi

interpersonal (X2) terhadap kepuasan kerja (X3). Berarti kompetensi

dokter dan komunikasi interpersonal yang tinggi di lembaga tersebut

memberikan pengaruh yang signifikan bagi kepuasan kerja.

7. Terdapat pengaruh langsung kepuasan kerja (X3) terhadap efektifitas

program internsip (X4). Berarti kepuasan kerja memberikan pengaruh

yang signifikanbagi efektifitas program internsip.

8. Terdapat pengaruh kompetensi dokter (X1) terhadap efektifitas

program internsip (X4) melalui kepuasan kerja (X3) Berarti kompetensi

dokter memberikan pengaruh yang segnifikan bagi efektifitas program

internsip melalui kepuasan kerja.

9. Terdapat pengaruh komunikasi interpersonal (X2) terhadap efektifitas

program internsip (X4) melalui kepuasan kerja (X3). Berarti komunikasi

interpersonal yang tinggi memberikan pengaruh yang segnifikan bagi

efektifitas program internsip melalui kepuasan kerja.

10. Terdapat pengaruh langsung kompetensi dokter (X1), komunikasi

interpersonal (X2) dan kepuasan kerja (X3) terhadap efektifitas

program internsip (X4). Berarti kompetensi dokter, komunikasi

162

interpersonal dan kepuasan kerja memberi pengaruh yang signifikan

terhadap kepuasan kerjakaryawan.

B. Implikasi.

Kompetensi seorang dokter internsip diukur dan faktor-faktor yang

mempengaruhinya dianalisis. Faktor-faktor yang diduga mempengaruhi

kinerja dokter internsip yaitu jenis kelamin, taraf kecerdasan, waktu

kelulusan, penempatan internsip, durasi internsip, persepsi tunjangan

hidup internsip, sistem birokrasi internsip, pembekalan internsip,

penerimaan internsip, penerimaan oleh masyarakat dan jajaaran di

wahana, fasilitas, adaptasi, beban kerja, jumlah dan jenis kasus, hak cuti,

kurikulum Fakultas Kedokteran, persepsi pengetahuan medis, upaya

kesehatan masyarakat, peran dokter pendamping, minat menjadi dokter di

Puskesmas, kedisiplinan, komunikasi, dan pilihan tindakan.

Orang dengan kecerdasan intelektual tinggi akan memiliki ingatan

yang baik, kemampuan numerik, kemampuan mengolah informasi,

kemampuan menggunakan logika dan menganalisa serta menyelesaikan

sebuah masalah sehingga pekerjaan yang dihasilkan lebih teratur dan

akurat. Orang yang mempunyai intelegensi tinggi belum tentu menyukai

pelajaran di bidang kedokteran, namun lebih menyukai pelajaran

matematika, fisika, dan bukan pelajaran yang mengharuskan untuk

menghafal banyak materi seperti pelajaran di bidang kedokteran. Hal ini

163

menyebabkan lebih banyak faktor lain yang lebih mempengaruhi

kompetensi ketika menjadi dokter internsip, seperti motivasi kerja ataupun

kerajinan dari masing-masing individu tersebut.

Waktu kelulusan sangat mempengaruhi kompetensi dokter

internsip. Terdapat perbedaan yang signifikan antara kompetensi yang

dihasilkan oleh seorang dokter internsip yang lulus tepat waktu

dibandingkan dokter internsip yang lulus terlambat. Dokter internsip yang

lulus tepat waktu memiliki kinerja 40 kali lebih baik daripada dokter

internsip yang lulus terlambat. Waktu kelulusan dinilai sesuai dengan

kualitas pendidikan dan kemampuan kerja yang dimiliki. Artinya,

seseorang yang lulus tepat waktu menandakan kemampuan kerja yang

dimiliki lebih baik daripada seseorang yang lulus terlambat karena ia telah

melewati nilai batas standar kompetensi pada target waktu yang telah

ditentukan. Tidak ada perbedaan kinerja dokter internsip yang bermakna

pada dokter internsip. Hal ini dapat dikarenakan oleh penempatan

internsip dinilai sudah berkeadilan.

Durasi program internsip yang harus ditempuh oleh dokter

baru yaitu selama satu tahun, yang dibagi menjadi delapan bulan di

Rumah Sakit dan empat bulan di Puskesmas. Pada penelitian ini

didapatkan bahwa durasi program internsip tidak berpengaruh terhadap

kompetensi dokter internsip. Hal ini dapat dikarenakan durasi internsip

dianggap sudah memenuhi tujuan dan sasaran akhir program internsip.

164

Novelty dari hasil penelitian ini bisa dilihat dari model sebagai

berikut:

Gambar 5.1 Novelty Variabel Efektifitas Program

Berdasarkan gambar 5. 1 Novelty dari varabel efektifitas Program dapat

dijelaskan sebagai berikut:

Kompetensi Dokter (X1)

g. Komunikasi Efektif

h. Keterampilan Klinis

i. Landasan Ilmiah Dokter

j. Pengelolaaan masalah Kesehatan

k. Peengelolaan Informasi

l. Mawas diri

Komunikasi Intrpersonal

(X2)) e. Kejelasan

penyampaian informasi

f. Menerima dan member umpan balik

g. Kondisi lingkungan

Menangani

interaksi

Kepuasan Kerja (X3)

f. Pekerjaaan itu sendiri

g. Penghasilan atau kompensasi

h. Pengawasan i. Promosi j. Rekan Kerja

Efektifitas Program

Internsip (X4) e. Menyesuaika

n diri f. Produktifitas g. Kepuasan h. Pemanfaatn

Sumber Daya

a. Pengetahuan

b. Konsep Diri

c. Cara

Berprilaku

d. Cara Berpikir

a. Rencana

b. Tugas/Fungsi

c. Peraturan

d. Tujuan

e. Proses Internal

f. Inovasi

165

(1) Aspek rencana atau program, yang dimaksud dengan rencana atau

program disini adalah rencana program internsip yang terprogram, jika

seluruh rencana dapat dilaksanakan maka rencana atau progarm

dikatakan efektif;

2) Aspek tugas atau fungsi, yaitu lprogram dikatakan efektivitas jika

peencanaan yang disusun sesuai dengan tugas atau fungsinya, begitu

juga suatu program internsip akan efektiv jika tugas dan fungsinya

dapat dilaksanakan dengan baik oleh dokter internsip dengan baik;

(3) Aspek ketentuan dan peraturan, efektivitas suatu program juga dapat

dilihat dari berfungsi atau tidaknya aturan yang telah dibuat dalam

rangka menjaga berlangsungnya proses kegiatannya. Aspek ini

mencakup aturan-aturan baik yang berhubungan dengan dokter

internsip maupun yang berhubungan dengan dokter internsip, jika

aturan ini dilaksanakan dengan baik berarti ketentuan atau aturan telah

berlaku secara efektif; dan

(4) Aspek tujuan atau kondisi ideal, suatu program kegiatan dikatakan

efektif dari sudut hasil jika tujuan atau kondisi ideal program tersebut

dapat dicapai. Penilaian aspek ini dapat dilihat dari prestasi yang

dicapai oleh dokter internsip.

(5) Aspek Proses internal, suatu program dikatakan efektif dari sudut

proses jika proses program tersebut dapat berjalan/dilaksanakan sesuai

dengan perencanaan

166

(6) Aspek Inovasi, efektifitas suatu program juga dapat dilihat dari

inovasi yang dilakukan dalam rangka menjaga keberlangsungan dan

pengembangan dari suatu program

C. Rekomendasi.

Berdasarkan kesimpulan dan implikasi yang telah disusun, dapat

dikemukakan beberapa rekomendasi bagi perwujudan efektifitas program

internsiplebih baik, yaitu sebagai berikut:

1. Dinas Kesehatan Provinsi Jambi, Minat menjadi dokter Puskesmas

tidak mempengaruhi kompetensi dokter internsip. Hal ini dikarenakan

dokter internsip lebih banyak yang berminat menjadi klinisi di

Rumah Sakit. Hal ini harus menjadi perhatian pemerintah karena saat

ini, kebutuhan dokter di Puskesmas kurang memenuhi target yang

ditentukan. Pasalnya, banyak Puskesmas di desa terpencil yang masih

membutuhkan tenaga dokter.

2. Dokter Internsip, agar terus meningkatkan kompetensi dokter dalam

pelayanan kesehatan masyarakat. Berperilaku professional,

menunjukkan karakter sebagai dokter yang professional bersikap dan

berbudaya menolong mengutamakan keselamatan pasien, mampu

bekerja sama intra dan interprofesional dalam tim pelayanan

kesehatan demi keselamatan pasien, melaksanakan upaya

167

pelayanan kesehatan dalam kerangka sistem kesehatan

nasional dan global

3. Dalam sebuah instansi, agar suatu tujuan pekerjaan dapat terlaksana

dengan lancar, harmonis dan menghasilkan kinerja yang memuaskan,

maka diperlukan kerjasama. Kerjasama tersebut dapat tercipta lewat

kemampuan komunikasi yang baik dan efektif. Oleh karena itu, dokter

internsip yang dapat berkomunikasi secara efektif akan mempengaruhi

kinerja mereka. Hal ini dibuktikan dengan nilai signifikansi kemampuan

komunikasi terhadap kinerja dokter internsip. Dokter internsip yang

memiliki kemampuan komunikasi efektif yang baik akan memiliki kinerja

kali lebih baik daripada dokter internsip yang memiliki kemampuan

komunikasi yang kurang efektif.

D. Kata Penutup

Demikianlah hasil penelitian ini diharapkan dapat bermanfaat bagi

pembaca, peneliti selanjutnya dan kepada pihak yang terlibat dalam

penelitian ini, Dokter internsip dalam menjalankan tugasnya selayaknya

dapat berkomunikasi dengan baik. Kepuasan kerja yang dimiliki dokter

internsip sangat dibutuhkan guna mewujudkan pelayanan kesehatan

ditengah masyarakat.

Dalam penelitian dimasa mendatang hasil penelitian menjadi lebih

komprehensif dan respresentatif, maka ada baiknya untuk melibatkan

168

stakeholders sebagai responden untuk menilai efektifitas program

internsip. Hal ini dikarenakan stakeholders juga merupakan bagian dari

rumah sakit yang turut memajukan pelayanan kesehatan masyarakat.

yang akan memberikan kontribusi terhadap kompetensi dokter,

komunikasi interpersonal dan kepuasan kerja terhadap efektifitas program

internsip.

Akhirnya saya sebagai mengucapkan terima kasih kepada semua

pihak yang telah membantu dalam penyelesaian disertasi ini, semoga

menjadi inspirasi untuk penelitian selanjutnya.

Peneliti

YOSI RULIANTO

169

DAFTAR PUSTAKA

Abdul Azis Wahab, Anatomi Organisasi dan Kepemimpinan Pendidikan, Telaah Terhadap Organisasi dan Pengelolaan Organisasi Pendidikan, (Bandung: Alfabeta, 2011), hal. 144.

Agus Irianto, Statistik, Konsep Dasar dan Aplikasinya (Jakarta: Kencana

Media Persada, 2007)

Agus Joko Purwanto, Teori Organisasi, Cet. Ke-10, (Tangerang:

Universitas Terbuka, 2017)

170

Anonim, Kamus Besar Bahasa Indonesia Pusat Bahasa, edisi

keempat,(Jakarta: PT Gramedia Pustaka Utama, 2011), hal 1174

Anwar Prabu Mangkunegara, Manajemen Sumber Daya ManusiaPerusahaan, (Bandung: Remaja Rosdakarya, 2007), hal. 120.

Arni Muhammad, Komunikasi Organisasi, Cet. Ke-14 (Jakarta: Bumi Aksara, 2015), 66.

Australian Medical Students Association. 2012. Interns and Resident’s Guide 2012. http://media.amsa.org.au/publications/intern resident guide 2012.pdf.

Bambang Prasetyo dan lina Miftahul Jannah, Metode Penelitian Kuantitatif, (Jakarta: Raja Grafindo Persada, 2012)

Bambang Prasetyo dan Lina Miftahul Jannah, Metode Penelitian

Kuantitatif, Teori dan Aplikasi (Jakarta: Raja Grafindo Persada, 2010)

BEM FK UNUD. 2010. Kajian Strategis Program Internship Kedokteran

Indonesia.http://kastratfkudayana2010.wordpress.com/2010/11/04/program-internship-kedokteran-indonesia/.

Bhutan Medical and Health Council Ministry of Health. (Tanpa Tahun). Guidelines for Undergraduate Medical Internship Program in Bhutan. http://www.bmhc.gov.bt/downloads/internship_guidelines.pdf.

Boelen C, Hag C, Hunt V, Rivo M, Shadady E. 2002. Eds Education And Professional Development dalam Improving Health System: The Contribution Of Family Medcine. Singapore: Best Printing Company

171

Cathy Galland, Dissertation. Effective Teacher Leadership: A Quantitative

Study of The Relationship Between School Structures and Effective

Teacher Leaders, the Faculty of the Graduate School University of

Missouri – Columbia, United States. 2008.

Cathy Galland, Dissertation. Effective Teacher Leadership: A Quantitative

Study of The Relationship Between School Structures and Effective

Teacher Leaders, the Faculty of the Graduate School University of

Missouri – Columbia, United States. 2008.

Cepi Triatna, Perilaku Organisasi Dalam pendidikan, (bandung: Pt Remaja Rosdakarya, 2015)

Cepi Triatna, Perilaku Organisasi dalam Pendidikan,(Bandung: PT

Remaja Rosdakarya, 2015)

Colquitt Jason A., Lepine Jeffery A., and Wesson Michael J., Organizational Behavior Improving Performance and Commitment in the Workplace,(New York : McGraw-Hill, Inc 2009)

Dahlan, sopiyudin. 2008. Langkah-Langkah Membuat Proposal

Penelitian Bidang Kedokteran dan Kesehatan. Jakarta: Sagung Seto.

Deddy Mulyana, Ilmu Komunikasi, Suatu Pengantar, Cet. Ke-12 (Bandung: Rosda Karya, 2008)

Deddy Mulyana, Ilmu Komunikasi: Suatu Pengantar (Bandung: Remaja

Rosdakarya, 2014) Denise Solomon and Jennifer Theiss, Interpersonal Communication,

Putting theory into Practice (New York: Routledge, 2013)

172

Departemen Kesehatan Republik Indonesia. 2009. Pedoman Pelaksanaan Internship Dokter Indonesia Buku 1. Jakarta: Departemen Kesehatan RI

Departemen Kesehatan RI. 2004. Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 29 tahun 2004 tentang Praktik Kedokteran. Jakarta: Departemen Kesehatan RI.

Departemen Pendidikan Nasional Republik Indonesia. 2002. Kurikulum Pendidikan Tinggi, SK no. 045/U/2002. Jakarta: Departemen Pendidikan Nasional Republik Indonesia.

Departemen Pendidikan Nasional Republik Indonesia. 2003. Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 20 tahun 2003 tentang Sistem Pendidikan Nasional. Jakarta: Departemen Pendidikan Nasional Republik Indonesia.

Departemen Kesehatan RI. 2004. Sistem Kesehatan Nasional. Jakarta:

Department of Continuous Medical Education of Ministry of Health Dubai,

2011

Djaali dan Puji Mulyono, Pengukuran dalam Bidang Pendidikan (Jakarta: PPS Universitas Negeri Jakarta, 2014)

Dubai Ministry of Health. 2011. Medical Internsip Program in Ministry of Health Facilities.http://www.moh.gov.ae/.../Guideline%20for%20Medical%20Int ernship%20Program.pdf. [13 Febuari 2013].

Faculty of Medical Sciences University of New Delhi. (Tanpa Tahun). Guidelines for Internship Training Program. http://www.fmsc.ac.in/notices/guidelines-for-internship.pdf.

Gan L, Azwar A, Wonodirekso S. 2004. A Premier On Family Medicine

Practice.Jakarta: Singapore International Foundation.

173

George Jennifer M, and Jones Gareth R., Understanding and Managing Organizational Behavior, Sixth Editon, (New Jersey: Pearson Edukational Inc, 2012)

Gibson, Ivancevich dan Donnelly, Organisasi, Perilaku, Struktur dan

Proses, Jilid 2, Cet. Ke- 5, Terj. Savitri Seokrisno, (Jakarta: Erlangga, 2010)

Gibson, Ivancevich dan Donnelly, Organisasi, Perilaku, Struktur dan

Proses, Jilid 2, Cet. Ke- 5, (Jakarta: Erlangga, 2011) Glenda Lappan, Sample and Population: Data and Statistics (New Jersey:

Pearson Pretince Hall, 2007)

Hafied Cangara, Pengantar Ilmu Komunikasi, (Jakarta, PT. Raja Grafindo

Persada, 2018)

Hani Handoko, Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia, (Yogyakarta: BPFE, 2011),

http://kastratlgmfkunisma.wordpress.com/2010/11/15/kajian-internsip/.

Jalaluddin Rakhmat, Psikologi Komunikasi, Cet. Ke-27, (Bandung: Rosda Karya, 2011)

John R. Schemerhorn, Manajemen, Buku 2, Terj. M Parnawa Putranta

(Yogyakarta: Andi Publishing, 2010)

John W. Creswell, Educational Research, Planning, Conducting, and Evaluating Quantitative and Qualitative Research, Fourth Edition (New York: Pearson, 2012)

Joseph A. De Vito, The Interpersonal Communication, (New York: Harper

& Rew Publisher, 2011)

174

Judge Timothy A. And Klinger Ryan, Handbook Of Principles Of

Organizational Behavior, Second Edition, (United Kingdom: John

Wiley & Sons, Ltd, 2009)

Juliansyah Noor, Metodologi Penelitian, Skripsi, Tesis, Disertasi, &KaryaIlmiah,(Jakarta: Kencana Media Group, 2013)

Kastrat LGM FK UNISMA. 2010. Kajian

Internsip.

Kementerian Kesehatan RI. 2012. Pedoman Peserta Internsip Dokter Indonesia Buku 2. Edisi 2. Jakarta: Kementrian Kesehatan RI

Kementerian Kesehatan RI. 2013. Pedoman Pelaksanaan Program Internsip Dokter Indonesia Buku 2. Edisi 2. Jakarta: Kementrian Kesehatan RI

Konsil Kedokteran Indonesia. 2006. Peraturan Konsil Kedokteran Indonesia Nomor 1 tahun 2005 tentang Registrasi Dokter dan Dokter Gigi. Jakarta: Konsil Kedokteran Indonesia.

Konsil Kedokteran Indonesia. 2006. Standar Kompetensi Dokter, Surat Keputusan Konsil Kedokteran Indonesia no. 21A/KKI/KEP/IX/2006. Jakarta: Konsil Kedokteran Indonesia

Konsil Kedokteran Indonesia. 2006. Standar Pendidikan Profesi Dokter, Surat Keputusan Konsil Kedokteran Indonesia no. 20/KKI/KEP/IX/2006. Jakarta: Konsil Kedokteran Indonesia,

Konsil Kedokteran Indonesia. 2010. Peraturan Konsil Kedokteran Indonesia Nomor: 1/KKI/PER/I/2010 tentang Ketentuan Umum. Jakarta: Konsil Kedokteran Indonesia.

175

Luthans Fred, Organizational behavior,Twilfth Edition (New York:

McGraw-Hill Companies, Inc, 2011)

Lyle M. Spencer, Jr. dan Signe M. Spencer, Competence at Work, (New York: John Wiley & Sons, Inc., 1993)

M.L. Blum dan J.C.Naylor., Industrial Psychology: It’s Theorical and social

Fondation. (New York: Harper and Row Publisher, 2013) Malaysian Medical Council. 2008. A Guidebook For House Officers.

http:// www.mma.org.my/Portals/0/A%20Guidebook%20-%2015072009[1].pdf.

Manajemen Pendidikan, Tim Dosen Administrasi Pendikan, Cet. Ke-4 (Bandung: Alfabeta, 2011)

Marianne Et All, Research Methods in Education Leadership and

Management (London: Sage Publications, 2004)

Menteri Kesehatan RI. 2010. Peraturan Menteri Kesehatan Republik Indonesia Nomor: 299/MENKES/PER/II/2010 tentang Penyelenggaraan Program Internsip dan Penempatan Dokter Pasca Internsip. Jakarta: Menteri kesehatan RI.

Michael Armstrong dan Angela Baron, Performance Management ,

Misbahuddin & Iqbal Hasan, Analisis Data dengan Statistik (Jakarta: Bumi Aksara, 2013)

Mukhtar, Bimbingan Skripsi, Tesis, dan Artikel Ilmiah, (Jakarta : Gaung Persada Press, 2010)

Mukhtar, Metode Praktis Penelitian Deskriptif Kualitatif (Jakarta: Referensi, 2013)

Nazir, Metode Penelitian, Cet. Ke-6 (Bogor: Ghalia Indonesia, 2015) Nurul Zuriah, Metodologi Penelitian Sosial dan Pendidikan (Jakarta:

Kencana Prenada Media, 2010)

176

Onong Uchjana Effendy, Ilmu Komunikasi Teori dan Praktek, (Bandung:

PT. Remaja Rosdakarya, 2007)

Onong Uchjana Effendy, Komunikasi, Teori dan Praktek, Cet. Ke- 21 (Bandung: Rosda Karya, 2007)

Pasolong, Harbani. 2007. Teori Administrasi Publik. (Bandung: Alfabeta)

Punadji Setyosari, Metode Penelitian Pendidikan dan Pengembangan (Jakarta: Kencana Prenada Media, 2010)

R. Gunawan Sudarmanto, Analisis Regresi Linear Ganda dengan SPSS

(Yogyakarta: Graha Ilmu, 2010) Riduwan dan Engkos Achmad Kuncoro, Cara Menggunakan dan

Memaknai Path Analisis (Analisis Jalur), (Bandung: Alfabeta, 2014),

Riduwan, Dasar-Dasar Statistika (Bandung: Alfabeta, 2011), hal. 187. Robbins Stephen P. and Judge Timothy A., Op. Cit., Robbins Stephen P. and Coulter Mary, Management, Eleventh Edition,

(America: Prentice Hall, 2012) Schermerhorn John R., at all, Organizational Behavior, (Hoboken New

York : John Wiley & Sons, Inc, 2010)

Seokhwa Yun dkk, Leadership and Teamwork The Effect of Leadership and Job Satizfactionon Team Citizenship dalam International Journal of Leadership Studies, Vol.2 Iss s, 2009

Sherly Iliana Iskandar, 2012. School Leadership in Global Perspective: A

Study of the Influence of Organizational Culture, Ability, and Motivation Based on Geoleadership Model towards Leadership Capacity in Realizing Intelligent School at Catholic Junior High

177

Schools in West Java, Indonesia, EDUCARE, International Journal for Educational Studies, 4(2) 2012

Sondang Siagian,Manajemen Sumber daya Manusia, Jakarta Bumi

aksara, 2009 Steers, M. Richard. 1985. Efektifitas Organisasi. Jakarta: Erlangga.

Stephen robbins, Timothy A.Judge Perilaku Organisasi organizational behavior,(Bandung, Salemba empat,2009)

Sugiyono, Metode Penelitian Pendidikan Pendekatan Kuantitatif, Kualitatif,

dan R & D (Bandung: Alfabeta, 2015) Suharsimi Arikunto dan Lia Yuliana, Manajemen Pendidikan, Cet. Ke-4

(Yogyakarta: Aditya Media, 2008)

Suharsimi Arikunto, Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktik (Jakarta: Rineka Cipta, 2010)

Suharsimi Arikunto, Prosedur Penelitian: Suatu Pendekatan Praktek

(Jakarta: Rineka Cipta, Cet. Ke-14, 2010) Supriyanto, Ahmad Sani, dan Masyhuri Machfudz, Metodologi Riset

Manajemen Sumber Daya Manusia (Malang: UIN Maliki Press, 2010)

Syofian Siregar, Statitiska Terapan Untuk Perguruan Tinggi, (Jakarta:

Prenada Media Grup, 2015) Thamrin Abdullah dan Francis Tanri, Manajemen Pemasaran (Jakarta:

Graindo Persada, 2013)

178

Thomas Packard, Leadership and Performance in Human Services Organizations, (San Francisco: Jossey Bass, 2009)

Tika, Pabundu. 2008. Budaya Organisasi dan Peningkatan Kinerja

Perusahaan. Jakarta: Bumi Aksara.

Tika, Pabundu. 2008. Budaya Organisasi dan Peningkatan Kinerja

Perusahaan. (Jakarta: Bumi Aksara)

Tika, Pabundu. 2008. Budaya Organisasi dan Peningkatan Kinerja

Perusahaan. (Jakarta: Bumi Aksara)

Veithzal Rivai, Bachtiar dan Boy Rafli, Pemimpin dan Kepemimpinan dalam Organisasi (Jakarta: Raja Grafindo Persada, 2013), hal 370.

Veithzal Rivai, Bachtiar dan Boy Rafli, Pemimpin dan Kepemimpinan

dalam Organisasi (Jakarta: Raja Grafindo Persada, 2013), hal 372-

373.

Veithzal Rivai, dan Deddy Mulyadi, Kepemimpinan dan Prilaku Organisasi (Jakarta: Rajawali Pers, 2009)

Wegner John A. and Hollenbeck John R., Organizational Behavior

Securing Competitive Advantege, (New York: Routledge, 2010) Wibowo, Budaya Organisasi, (Jakarta: Rajawali Pers, 2011 Wibowo, Perilaku Dalam Organisasi, (Jakarta : PT RajaGrafindo Persada,

2013 Zainal Mustafa, Mengurai Variabel Hingga Instrumentasi (Yogyakarta:

Graha Ilmu, 2009)