PENGARUH KOMPETENSI DAN BUDAYA ORGANISASI … · 2018-09-18 · Teman-temanku yang telah membantu...
70
PENGARUH KOMPETENSI DAN BUDAYA ORGANISASI TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA KANTOR CAMAT HURUNA KABUPATEN NIAS SELATAN SKRIPSI Disusun Oleh: YAMEMAHAMI BU’ULOLO NIM. 13100121469 PROGRAM STUDI MANAJEMEN SEKOLAH TINGGI ILMU EKONOMI NIAS SELATAN TELUKDALAM 2018
Transcript of PENGARUH KOMPETENSI DAN BUDAYA ORGANISASI … · 2018-09-18 · Teman-temanku yang telah membantu...
PENGARUH KOMPETENSI DAN BUDAYA ORGANISASI
TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA KANTOR
CAMAT HURUNA KABUPATEN
NIAS SELATAN
SKRIPSI
Disusun Oleh:
YAMEMAHAMI BU’ULOLO
NIM. 13100121469
PROGRAM STUDI MANAJEMEN
SEKOLAH TINGGI ILMU EKONOMI NIAS SELATAN
TELUKDALAM
2018
PENGARUH KOMPETENSI DAN BUDAYA ORGANISASI
TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA KANTOR
CAMAT HURUNA KABUPATEN
NIAS SELATAN
SKRIPSI
Diajukan sebagai salah satu syarat
Untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi
Disusun Oleh:
YAMEMAHAMI BU’ULOLO
NIM. 13100121469
PROGRAM STUDI MANAJEMEN
SEKOLAH TINGGI ILMU EKONOMI NIAS SELATAN
TELUKDALAM
2018
KATA PENGANTAR
Puji syukur kehadirat Tuhan Yang Maha Esa atas rahmat dan karunia-Nya
sehingga peneliti dapat menyelesaikan skripsi ini yang berjudul: “Pengaruh
kompetensi dan budaya organisasi terhadap kinerja pegawai pada Kantor
Camat Huruna Kabupaten Nias Selatan”. Skripsi ini adalah untuk memenuhi
syarat kelulusan dalam memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi pada Program Studi
Manajemen di STIE Nias Selatan.
Selama penyusunan skripsi penelitian ini, peneliti tidak luput dari
kekurangan dan kelemahan. Hal tersebut bisa diatasi peneliti berkat adanya
bantuan, bimbingan dan dukungan dari berbagai pihak, oleh karena itu peneliti
ingin menyampaikan rasa terima kasih yang sebesar-besarnya kepada:
1. Bapak Bambowo Laiya, M.A sebagai Ketua Yayasan Pendidikan Nias Selatan
yang mewujudkan cita-cita masyarakat Nias Selatan dalam rangka membantu
pemerintah dalam bidang pendidikan.
2. Ibu Sitasi Zagoto, M.A sebagai Koordinator STKIP, STIE dan STIH Nias
Selatan yang berperan dalam bidang pengawasan, pengendalian, pembinaan
dan pemberdayaan pendidikan Nias Selatan.
3. Bapak Dr. Taosige Wau, S.E., M.Si sebagai Ketua STIE Nias Selatan yang
telah memberikan layanan akademik kepada penulis dalam menyelesaikan
skripsi ini.
4. Bapak Samalua Waoma, SE.,M.M, sebagai Wakil Ketua I Bidang Akademik
STIE Nias Selatan yang telah memberikan layanan akademik kepada peneliti
menyelesaikan skripsi ini.
5. Ibu Alwinda Manao, SE.,M.M, sebagai Wakil ketua II Bidang Administrasi
STIE Nias Selatan yang telah memberikan layanan akademik kepada penulis
menyelesaikan skripsi ini.
6. Bapak Yohanes Dakhi, SE.,M.M sebagai Wakil Ketua III Bidang
Kemahasiswaan STIE Nias Selatan yang telah memberikan layanan akademik
kepada penulis dalam menyelesaikan skripsi ini.
7. Bapak Timotius Duha, SE.,M.M sebagai Kepala Lembaga Penjaminan Mutu
Internal STIE Nias Selatan yang telah memberikan layanan akademik kepada
penulis dalam menyelesaikan skripsi ini.
8. Ibu Erasma F. Zalogo, SE.,M.M sebagai Kepala LP3M STIE Nias Selatan
yang telah memberikan layanan akademik dalam menyelesaikan skripsi ini.
hingga selesai.
9. Bapak Paskalis Dakhi, S.E.,M.M.,MAP. sebagai Kaprodi Manajemen yang
telah memberikan layanan akademik kepada penulis menyelesaikan skripsi
ini.
10. Ibu Elistina Wau, SE.,M.M. sebagai Sekretaris Program Studi Manajemen
yang telah memberikan izin kepada peneliti serta mengarahkan penulis
menyelesaikan skripsi ini.
11. Bapak progresif Bu’ulolo S.Kom., M.M sebagai Kepala BAK dan sekaligus
sebagai Dosen Pembimbing I yang telah meluangkan waktu, tenaga dan
pikiran dalam membantu penulis dalam menyelesaikan skripsi ini.
12. Bapak Idealis Dakhi, S.Sos.,MAP sebagai Dosen Pembimbing II yang telah
meluangkan waktu, tenaga dan pikiran dalam membantu penulis dalam
menyelesaikan skripsi ini.
13. Bapak dan Ibu Dosen, Staf Administrasi dan Staf Perpustakaan STIE Nias
Selatan yang telah mencurahkan pemikiran dan bantuan kepada penulis dalam
menyelesaikan proposal penelitian ini.
14. Kedua orang tua saya dan saudara saya yang telah memberikan semangat dan
doa serta dukungan material kepada penulis dalam menyelesaikan proposal
penelitian ini.
15. Teman-temanku yang telah membantu penulis dalam menyusun proposal
penelitian ini.
Akhir kata, semoga Tuhan Yang Maha Esa berkenan membalas segala
kebaikan pihak yang telah membantu peneliti dalam menyusun skripsi ini.
Semoga skripsi penelitian ini bermanfaat bagi pengembangan ilmu pengetahuan.
Demikian peneliti sampaikan atas perhatian diucapkan terimakasih.
Telukdalam, Maret 2018
Penulis
Yamemahami Buulolo
NIM. 13100121469
DAFTAR ISI
LEMBAR PERSETUJUAN............................................................................. i
KATA PENGANTAR ...................................................................................... ii
DAFTAR ISI .................................................................................................... iv
DAFTAR TABEL ............................................................................................ vii
DAFTAR GAMBAR ....................................................................................... viii
DAFTAR LAMPIRAN .................................................................................... ix
BAB I PENDAHULUAN ............................................................................... 1
1.1. Latar Belakang Masalah ............................................................................ 1
1.2. Identifikasi Masalah .................................................................................. 4
1.3. Batasan Masalah ........................................................................................ 4
1.4. Rumusan Masalah ..................................................................................... 4
1.5. Tujuan Penelitian ....................................................................................... 5
1.6. Manfaat Penelitian ..................................................................................... 5
1.7. Sistematika Penulisan ................................................................................ 6
BAB II TINJAUAN LITERATUR ............................................................... 7
2.1 Kerangka Konseptual ................................................................................ 7
2.1.1 Konsep kompetensi ......................................................................... 7
2.1.2 Konsep budaya organisasi ............................................................... 8
2.1.3 Konsep kinerja pegawai................................................................... 10
2.2 Kerangka Teoritis ...................................................................................... 12
2.2.1 Pengaruh kompetensi dengan kinerja pegawai ................................ 12
2.2.2 Pengaruh budaya organisasi dengan kinerja pegawai ..................... 12
2.2.3 Pengaruh kompetensi dan budaya organisasi dengan
kinerja pegawai ................................................................................ 14
2.2.4 Faktor-faktor yang mempengaruhi kompetensi ............................... 15
2.2.5 Faktor-faktor yang mempengaruhi Budaya Organisasi ................... 18
2.2.6 Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja pegawai ........................ 20
2.3. Indikator Variabel Penelitian ..................................................................... 23
2.3.1 Indikator variabel kompetensi .......................................................... 23
2.3.2 Indikator variabel budaya organisasi ................................................ 26
2.3.3 Indikator variabel kinerja pegawai ................................................... 28
2.4. Penelitian Terdahulu .................................................................................. 31
2.5. Kerangka Berpikir .................................................................................... 34
2.6. Hipotesis Penelitian .................................................................................. 35
BAB III METODE PENELITIAN ............................................................... 36
3.1. Jenis Penelitian .......................................................................................... 36
3.2. Populasi dan Sampel .................................................................................. 36
3.2.1. Populasi ........................................................................................... 36
3.2.2. Sampel ............................................................................................. 36
3.3. Defenisi Operasional Variabel ................................................................... 37
3.4. Data Penelitian........................................................................................... 39
3.4.1. Jenis dan Sumber Data .................................................................... 39
3.4.2. Teknik Pengumpulan Data .............................................................. 39
3.5. Metode Analisis Data…………………………………………………… 40
3.6. Pengujian Instrumen Penelitian ................................................................. 42
3.6.1. Uji Validitas ................................................................................... 42
3.6.2. Uji Reliabilitas ................................................................................ 43
3.7. Pengujian Asumsi Klasik........................................................................... 44
3.7.1. Uji Normalitas ................................................................................ 44
3.7.2. Uji Multikolinearitas ...................................................................... 45
3.7.3. Uji Heteroskedastisitas ................................................................... 46
3.7.4. Uji Autokorelasi ............................................................................. 46
3.8. Pengujian Hipotesis ................................................................................... 47
3.8.1. Uji t (t-test) Secara Parsial ............................................................. 48
3.8.2. Uji F (Secara Simultan) ................................................................. 49
3.8.3. Uji Koefisien Determinasi (R2) ...................................................... 50
BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN ...................................................... 51
4.1 Gambaran Umum Objek Penelitian .......................................................... 51
4.1.1 Visi dan Misi Kantor Camat Huruna Kabupaten Nias Selatan ........ 51
4.1.2 Struktur Organisasi Kantor Camat huruna Kabupaten Nias Selatan 54
4.1.3 Letak Geografis Kantor Camat Huruna Kabupaten Nias Selatan ... 55
4.2 Deskriptif Variabel Penelitian .................................................................. 56
4.2.1 Deskriptif variabel kompetensi ( X1) ............................................. 57
4.2.2 Deskriptif variabel budaya organisasi ( X2) .................................. 59
4.2.3 Deskriptif Variabel Kinerja Pegawai (Y) ................................... 61
4.3 Pengujian Instrumen Penelitian ................................................................ 63
4.3.1 Uji Validitas dan reabilitas kompetensi (X1) ................................. 63
4.3.2 Uji validitas dan Reliabilitas variabel budaya organisasi (X2) ...... 64
4.3.3 Uji Validitas dan Reliabilitas Variabel kinerja pegawai (Y) ........ 65
4.4 Pengujian Asumsi Klasik ......................................................................... 68
4.4.1 Uji normalitas data ....................................................................... 68
4.4.3 Uji multikolinearitas ..................................................................... 70
4.4.4 Uji heteroskedastisitas .................................................................. 71
4.5 Uji Hipotesis ............................................................................................. 72
4.5.1 Uji t atau Uji Parsial ....................................................................... 73
4.5.2 Uji F ( Simultan ) .......................................................................... 74
4.5.3 Uji Koefisien Determinasi (R2) ...................................................... 75
4.6 Pembahasan ............................................................................................... 76
BAB V PENUTUP ......................................................................................... 79
5.1 Kesimpulan .............................................................................................. 79
5.2 Saran ......................................................................................................... 80
DAFTAR PUSTAKA .................................................................................... 81
DAFTAR TABEL
Tabel 3.1 Indikator Instrumen variabel kompetensi (X1) ................................ 37
Tabel 3.2 Indikator Instrumen variabel budaya organisasi (X2) ....................... 38
Tabel 3.3 Indikator Instrumen Variabel kinerja pegawai (Y) .......................... 38
Tabel 4.1 Deskriptif variabel kompetensi (X1) ............................................... 39
Tabel 4.2 Deskriptif variabel budaya organisasi (X2) ..................................... 57
Tabel 4.3 Deskriptif Variabel kinerja pegawai (Y) ......................................... 59
Tabel 4.4 Uji variabel kompetensi (X1) ........................................................... 64
Tabel 4.5 Uji Reliabilitas variabel kompetensi (X1) ....................................... 65
Tabel 4.6 Uji variabel budaya organisasi (X2) ................................................ 65
Tabel 4.7 Uji Reliabilitas variabel budaya organisasi (X2) ............................. 66
Tabel 4.8 Uji Validitas kinerja pegawai (Y) ................................................... 67
Tabel 4.9 Uji Reliabilitas Variabel kinerja pegawai (Y) ................................. 68
Tabel 4.10 Hasil Uji Normalitas Data .............................................................. 69
Tabel 4.11 Hasil Uji Multikolinieritas ............................................................. 70
Tabel 4.13 Hasil Uji t (Uji Parsial) ................................................................. 73
Tabel 4.14 Hasil Uji F (Uji Simultan) ............................................................ 75
Tabel 4.15 Hasil Uji Determinasi..................................................................... 76
\
DAFTAR GAMBAR
Gambar 2.1. Bagan kerangka berpikir ............................................................ 34
Gambar 4.1 Histogram variabel kompetensi (X1) ............................................ 59
Gambar 4.2 Histogram variabel budaya organisasi (X2)………………… ...... 61
Gambar 4.3 Histogram variabel kinerja pegawai (Y) ...................................... 63
Gambar 4.4 Normal Probability Plot…………………………………………… .. 69
Gambar 4.5 Uji Heterokedastisitas Scatterplot............................................. ... 71
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran 1 Angket Penelitian
Lampiran 2 Daftar Nama-nama pegawai (responden) uji coba di Kantor Camat
Lolowau Kabupaten Nias Selatan.
Lampiran 3 Perolehan Hasil Uji Coba Variabel (X1,X2,Y)
Lampiran 4 Hasil i Validitas dan Reabilitas Angket Penelitian Variabel (X1, X2,Y)
Lampiran 5 Nama-Nama Pegawai (Responden) Kantor Camat Huruna
Kabupaten Nias Selatan
Lampiran 6 Skor Responden Penelitian variabel kompetensi (X1) (X1,X2,Y)
Lampiran 7 Uji Validitas variabel kompetensi (X1) (X1 X2,Y)
Lampiran 8 Asumsi Klasik
Lampiran 9 Uji R2 (Uji Determinasi), Uji F (Uji Simultan), Uji t (Uji Parsial)
Lampiran 10 Deskritif Variabel (X1,X2,Y)
Lampiran 11 Nilai-Nilai tabel r Product Moment
Lampiran 12 Nilai-Nilai tabel Distribusi t
Lampiran 13 Nilai-Nilai tabel Distribusi F
Lampiran 14 Nilai-Nilai tabel DW (Durbin Watson)
ABSTRAK
PENGARUH KOMPETENSI DAN BUDAYA ORGANISASI
TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA KANTOR
CAMAT HURUNA KABUPATEN
NIAS SELATAN
Oleh:
YAMEMAHAMI BU’ULOLO
NIM. 1310012169
Dosen Pembimbing:
Progresif Bu’ulolo, S.Kom., MM dan Idealis Dakhi, S.Sos., MAP
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh kompetensi dan budaya
organisasi terhadap kinerja pegawai pada Kantor Camat Huruna Kabupaten Nias
Selatan. Jenis penelitian ini merupakan penelitan kuantitatif yang bersifat asosiatif
dengan unit kerja yang diteliti adalah keseluruhan pegawai Kantor Camat Huruna
Kabupaten Nias Selatan. Penelitian ini termasuk penelitian populasi dengan
jumlah populasi sebanyak 30 responden. Kuesioner uji validitas dan reabilitasnya
sebelum melakukan data penelitian. Alat uji yang di gunakan dalam penelitian ini
menggunakan asumsi klasik, metode analisis data yang di gunakan adalah analisis
regresi berganda. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa kompetensi dan budaya
organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai, yang di
tunjukkan dengan nilai thitung (5.952) > ttabel (1,701) dan tingkat signifikansi 0,000
< (0,05). dan nilai thitung artinya kompetensi berpengaruh terhadap kinerja pegawai,
hasil secara simultan diperoleh nilai Fhitung (21,006) > Ftabel (3.34) dan signifikan
Fhitung (0,000) < (0,05) artinya kompetensi dan budaya organisasi secara bersama-
sama berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai. Sedangkan nilai koefisien
determinasi (R2) sebesar 0,609 atau 60,9% dan sisanya 39,1% dijelaskan variabel
lain. Sebaiknya kompetensi dan budaya organisasi lebih ditingkatkan lagi. Hal ini
akan meningkatkan kelancaran kerja dan meningkatnya kinerja pegawai yang
lebih optimal.
Kata kunci : Kompetensi, Budaya Organisasi dan Kinerja Pegawai
ABSTRACT
THE EFFECT OF COMPETENCE AND ORGANIZATION
CULTURE ON EMPLOYEE PERFORMANCE OFFICE
CAMAT HURUNA DISTRICT
SOUTH NIAS
By
YAMEMAHAMI BU’ULOLO
NIM. 1310012169
Counselor Lecturer :
Progresif Bu’ulolo, S.Kom., MM and Idealis Dakhi, S.Sos., MAP
This study aims to determine the influence of competence and organizational
culture on the performance of employees at the Office Camat Huruna South Nias
District. This type of research is a quantitative research that is associative with the
work unit studied is the entire employee Office Head of Huruna District of South
Nias. This study included a population study with a population of 30 respondents.
Questionnaire validity and reliability test before conducting research data. The test
equipment used in this study using the classical assumption, the method of data
analysis in use is multiple regression analysis. The results of this study indicate
that competence and organizational culture have a positive and significant effect
on employee performance, which is shown by tcount (5.952)> ttable (1,701) and
significance level 0,000 <(0,05). and tcount means competence influence to
employee performance, result of simultaneously obtained value of F arithmetic
(21,006)> Ftable (3.34) and Significant Fcount (0,000) <(0,05) meaning competence
and organizational culture together have significant effect to performance
employees. While the value of coefficient of determination (R2) of 0.609 or
60.9% and the remaining 39.1% described other variables. Organizational
competence and culture should be improved. This will improve the work flow and
increase the performance of employees more optimal.
Keywords: Competence, Organizational Culture and Employee Performance
BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Masalah
Perubahan yang terjadi pada bidang sumber daya manusia diikuti oleh
perubahan pada kompetensi dan kemampuan dari seseorang yang
mengkonsentrasikan diri pada manajemen sumber daya manusia. Perkembangan
kompetensi yang semakin luas dari praktisi sumber daya manusia memastikan
bahwa manajemen sumber daya manusia memegang peranan penting dalam
kesuksesan organisasi. Kompetensi menggambarkan dasar pengetahuan dan
standar kinerja yang dipersyaratkan agar berhasil menyelesaikan suatu pekerjaan
atau memegang suatu jabatan. Metode yang digunakan untuk mengidentifikasi
kompetensi untuk mendukung kemampuan dikonsentrasikan pada hasil perilaku.
Sebagai salah satu komponen yang penting dalam meningkatkan kinerja
pegawai dalam organisasi atau instansi, pegawai harus mampu berkompeten
dalam menyelesaikan pekerjaannya. Kompetensi merupakan kemampuan
seseorang untuk menghasilkan pekerjaan pada tingkat yang memuaskan ditempat
kerjanya dan mampu mentrasfer atau mengaplikasikan keterampilan serta
pengetahuan tersebut dalam situasi yang baru. Pengembangan kompetensi dapat
dilakukan dengan pembinaan dan peningkatan kemampuan dan motivasi kerja
yang dimiliki. Peningkatan kemampuan kerja dilakukan dengan upaya
peningkatan aspek-aspek yang mendasari unsur tersebut yakni pengetahuan dan
keterampilan kerja individu serta peningkatan motivasi kerja dilakukan dengan
cara membina sikap mental individu serta situasi atau lingkungan yang
mendorong timbulnya kepuasan dan kemauan kerja individu. Kompetensi adalah
karakteristik seseorang yang berkaitan dengan kinerja efektif dan atau unggul
dalam situasi pekerjaan tertentu. karakteristik individu merupakan bagian yang
mendalam dan melekat pada kepribadian seseorang yang dapat dipergunakan
untuk memprediksi berbagai situasi pekerjaan tertentu, Amstrong (2003).
Kemudian dikatakan berkaitan antara perilaku dan kinerja karena kompetensi
menyebabkan atau dapat memprediksi perilaku dan kinerja.
Selain memiliki kompetensi dalam melaksanakan tugas, setiap pegawai
dituntut untuk memiliki budaya organisasi merupakan sistem penyebaran
kepercayaan dan nilai-nilai yang berkembang dalam suatu organisasi dan
mengarahkan perilaku anggota-anggotanya. Budaya organisasi adalah sebuah
sistem makna bersama yang dianut oleh para pegawai yang membedakan suatu
organisasi dari organisasi-organisasi lainnya, Robbins (2006). Sistem makna
bersama ini adalah sekumpulan karakteristik kunci yang dijunjung tinggi oleh
organisasi. Budaya organiasasi juga merupakan salah satu dasar dari asumsi untuk
mempelajari dan memecahkan suatu masalah yang ada didalam sebuah kelompok
baik itu masalah internal maupun eksternal yang sudah cukup baik dijadikan
bahan pertimbangan dan untuk diajarkan atau diwariskan kepada pegawai baru
sebagai jalan yang terbaik untuk berpikir dan merasakan dalam suatu hubungan
permasalahan.
Instansi pemerintah yang berurusan wajib pelayanan publik menuntut
adanya pengelolaan sumber daya manusia yang baik. Hal ini sangat penting
supaya seluruh aktivitas organisasi dapat tercapai secara efisien, efektif dan
berkualitas. Dalam mencapai tujuan organisasi dimaksud, semua pegawai
diharapkan bertanggungjawab sesuai dengan tugas pokok dan fungsi sebagai
aparatur pemerintah. Budaya organisasi yang terbentuk, dikembangkan, diperkuat
atau bahkan diubah, memerlukan praktik yang dapat membantu menyatukan nilai
budaya anggota dengan nilai budaya organisasi. Praktik tersebut dapat dilakukan
melalui induksi atau sosialisasi, yaitu melalui transformasi budaya organisasi.
Berbagai praktik di atas dapat memperkuat budaya organisasi dan memastikan
pegawai yang bekerja sesuai dengan budaya organisasi memberikan imbalan
sesuai dukungan yang dilakukan.
Untuk mengetahui kinerja pegawai merupakan suatu hasil kerja yang dapat
dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi dengan
wewenang dan tanggung jawab masing-masing, dalam rangka mencapai tujuan
organisasi secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral maupun
etika kinerja pada dasarnya adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan
pegawai sehingga mempengaruhi seberapa banyak mereka memberi konstribusi
kepada instansi atau organisasi termasuk pelayanan kualitas yang disajikan.
Peningkatan kinerja pegawai dalam sebuah organisasi sangatlah penting, karena
akan berdampak positif bagi organisasi dan diharapkan mampu untuk
meningkatkan keefektifan dan efisiensi organisasi.
Berdasarkan hasil observasi awal yang dilakukan oleh penulis di Kantor
Camat Huruna Kabupaten Nias Selatan dimana Pegawai kurang memiliki
kompetensi dalam menyelesaikan tugas kantor, Pekerjaan tidak terlaksana dengan
efektif dan efisien, pegawai belum dapat menunjukkan prestasi kerja yang
memuaskan, masih terdapat pegawai yang sering terlambat masuk kantor dan
kinerja pegawai belum optimal.
Berdasarkan latar belakang masalah yang telah diuraikan diatas, penulis
tertarik untuk mengangkat judul “Pengaruh kompetensi dan budaya organisasi
terhadap kinerja pegawai pada Kantor Camat Huruna Kabupaten Nias
Selatan”.
1.2 Identifikasi Masalah
Berdasarkan latar belakang masalah yang telah dipaparkan di atas, maka
identifikasi masalah dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :
1. Pegawai kurang memiliki kompetensi dalam menyelesaikan tugas kantor
2. Pekerjaan tidak terlaksana dengan efektif dan efisien.
3. Pegawai belum dapat menunjukkan prestasi kerja yang memuaskan
4. Masih terdapat pegawai yang sering terlambat masuk kantor
5. Kinerja pegawai belum optimal.
1.3 Batasan masalah
Untuk menghindari pembahasan yang luas, maka penulis membatasi
penelitian ini pada pengaruh kompetensi dan budaya organisasi terhadap kinerja
pegawai di Kantor Camat Huruna Kabupaten Nias Selatan.
1.4 Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang masalah yang telah diuraikan di atas, maka
yang menjadi rumusan permasalahan dalam penelitian ini yaitu:
1. Adakah pengaruh kompetensi terhadap kinerja pegawai di Kantor Camat
Huruna Kabupaten Nias Selatan?
2. Adakah pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja pegawai di Kantor
Camat Huruna Kabupaten Nias Selatan?
3. Adakah pengaruh kompetensi dan budaya organisasi terhadap kinerja pegawai
di Kantor Camat Huruna Kabupaten Nias Selatan?
1.5 Tujuan Penelitian
Berdasarkan rumusan masalah di atas, maka yang menjadi tujuan dalam
penelitian ini adalah:
1. Untuk mengetahui pengaruh kompetensi terhadap kinerja pegawai di Kantor
Camat Huruna Kabupaten Nias Selatan.
2. Untuk mengetahui pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja pegawai di
Kantor Camat Huruna Kabupaten Nias Selatan.
3. Untuk mengetahui pengaruh kompetensi dan budaya organisasi terhadap
kinerja pegawai di Kantor Camat Huruna Kabupaten Nias Selatan.
1.6 Manfaat Penelitian
Dari hasil penelitian ini diharapakan akan memberikan manfaat baik
kepada penulis, lokasi penelitian maupun bagi STIE Nias Selatan :
1. Bagi Penulis
Hasil Penelitian ini dapat menambah ilmu pengetahuan penulis, wawasan
berpikir khususnya yang berkaitan dengan kompetensi dan budaya organisasi
terhadap kinerja pegawai.
2. Bagi Lokasi Penelitian
Hasil penelitian ini sebagai bahan pertimbangan di dalam meningkatkan
kinerja pegawai, terutama yang berhubungan dengan kompetensi dan
budaya organisasi yang dapat mempengaruhi kinerja pegawai.
3. Bagi STIE Nias Selatan
Hasil penelitian ini dapat menjadi sebagai tambahan karya ilmiah di
perpustakaan STIE Nias Selatan dan bahan perbandingan peneliti selanjutnya
dengan topik yang sama.
1.7 Sistematika Penulisan
Untuk mempermudah pembaca dalam penulisan skripsi ini, maka berikut
akan diuraikan sistematika penulisan antara lain adalah Bab satu membahas
mengenai pendahuluan, latar belakang masalah, identifikasi masalah, batasan
masalah, rumusan masalah, tujuan penelitian, manfaat penelitian dan sistematika
penulisan. Bab dua membahas mengenai tinjauan literature, Kerangka konseptual
yang menguraikan teori-teori yang relevan dengan variabel penelitian
(kompetensi, budaya organisasi kerja dan kinerja pegawai), indikator variabel
penelitian, penelitian terdahulu, kerangka berpikir dan hipotesis penelitian. Bab
tiga metode penelitian : membahas tentang jenis-jenis penelitian, populsi dan
sampel, defenisi operasional variabel, data penelitian (jenis dan sumber data,
teknik pengumpulan data) metode analisis data, pengujian instrumen penelitian,
asumsi klasik dan pengujian hipotesis. Bab empat hasil dan pembahasan : terdiri
dari gambaran umum objek penelitian, deskrpitif data variabel penelitian,
pengujian instrumen penelitian, pengujian asumsi klasik, pengujian hipotesis, dan
pembahasan. Bab lima terdiri dari kesimpulan dan saran.
BAB II
TINJAUAN LITERATUR
2.3 Kerangka Konseptual
Penelitian memiliki konsep dasar untuk melanjutkan kerangka teoritis pada
setiap variabel yaitu kompetensi, budaya organisasi, dan kinerja pegawai pegawai.
Konsep ini bermanfaat sebagai landasan teori dalam menyusun kerangka teoritis
serta untuk memperoleh abstraksi dan informasi tentang masalah variabel yang
diteliti. Untuk lebih jelas konsep tersebut maka peneliti menguraikan teori-teori di
bawah ini.
2.3.1 Konsep Kompetensi
Kompetensi sebagai kemampuan seseorang untuk menghasilkan pada
tingkat yang memuaskan di tempat kerja, juga menunjukkan karakteristik
pengetahuan dan keterampilan yang dimiliki atau dibutuhkan oleh setiap individu
yang memampukan mereka untuk melakukan tugas dan tanggung jawab mereka
secara efektif dan meningkatkan standar kualitas professional dalam pekerjaan.
Menurut Thoha (2008:102) kompetensi adalah kapasitas yang ada pada seseorang
yang bisa membuat orang tersebut mampu memenuhi apa yang disyaratkan oleh
pekerjaan dalam suatu organisasi sehingga organisasi tersebut mampu mencapai
hasil yang diharapkan. Kemudian menurut Trotter dalam Saifuddin (2004:128)
mendefinisikan bahwa seorang yang berkompeten adalah orang yang dengan
keterampilannya mengerjakan pekerjaan dengan mudah, cepat, intuitif dan sangat
jarang atau tidak pernah membuat kesalahan.
Menurut Wibowo (2007:86) mengemukakan bahwa kompetensi adalah
”Suatu kemampuan untuk malaksanakan atau melakukan suatu pekerjaan atau
tugas yang dilandasi atas keterampilan dan pengetahuan serta didukung oleh sikap
kerja yang dituntut oleh pekerjaan itu tersebut”. Sedangkan menurut Amstrong
(2003:47) definisi kompetensi adalah sebagai karakteristik mendasar individu
yang secara kausal berhubungan dengan efektivitas atau kinerja yang sangat baik.
Selanjutnya menurut Lastanti (2005:86) kompetensi adalah ketrampilan dari
seorang ahli. Dimana ahli didefinisikan sebagai seseorang yang memiliki tingkat
keterampilan tertentu atau pengetahuan yang tinggi dalam subyek tertentu yang
diperoleh dari pelatihan dan pengalaman. Kemudian Pengertian kompetensi yang
dikemukakan oleh para ahli,
Berdasarkan pendapat para ahli di atas dapat disimpulkan bahwa
kompetensi adalah suatu kemampuan untuk melaksanakan atau melakukan suatu
pekerjaan atau tugas yang dilandasi atas keterampilan dan pengetahuan serta
didukung oleh sikap kerja yang dituntut oleh pekerjaan tersebut.
2.3.2 Konsep Budaya Organisasi
Budaya telah menjadi suatu konsep yang sangat penting dalam memahami
individu atau kelompok manusia dalam waktu yang cukup lama. Budaya pada
hakekatnya merupakan proses integrasi dari suatu perilaku manusia yang
mencakup pikiran, ucapan dan perbuatan dengan proses pembelajaran. Dalam
kehidupannya manusia dipengaruhi oleh budaya dimana manusia berada. Hal
yang sama akan terjadi di suatu organisasi, bauran dari segala nilai, keyakinan,
perilaku dari setiap anggota organisasi akan membentuk budaya organisasi.
Menurut Schein yang dikutip Tika (2006:03) mendefinisikan: “budaya
organisasi adalah suatu pola asumsi dasar yang dimiliki bersama yang didapat
oleh suatu kelompok ketika memecahkan masalah penyesuaian eksternal dan
integrasi internal, yang telah berhasil dengan cukup baik untuk dianggap sah dan
karena itu, diinginkan untuk diajarkan kepada anggota baru sebagai cara yang
tepat untuk menerima, berpikir dan merasa berhubungan dengan masalah
tersebut.” Kemudian menurut Wirawan (2005:52) menjelaskan bahwa “budaya
organisasi merupakan serangkaian sistem nilai yang dipegang dan dilaksanakan
oleh seluruh anggota organisasi dari level bawah sampai level atas, yang menjadi
satu hal yang berbeda dengan organisasi lain”. Sedangkan menurut Robbins
(2006 : 289), budaya organisasi adalah suatu persepsi bersama yang dianut oleh
anggota-anggota organisasi itu.
Menurut Fahmi (20013:51) bahwa budaya organisasi suatu kebiasaan yang
telah berlangsung lama dan dipakai serta diterapkan dalam kehidupan aktivitas
kerja sebagai salah satu pendorong untuk meningkatkan kualitas kerja para
karyawan dan manajer perusahaan. Menurut Wibowo (2013:15) bahwa budaya
organisasi adalah pola asumsi yang ditemukan dan dikembangkan oleh satu
kelompok tertentu karna mempelajari dan menguasai masalah adaptasi eksternal
dan interaksi internal, yang telah bekerja cukup baik untuk mempertimbangkan
secara layak dan karena itu diajarkan pada angggota baru sebagai cara yang
dipersepsikan, berpikir dan dirasakan dengan benar dalam hubungan masalah
tersebut.
Selanjutnya menurut Duha (2014: 277) mengatakan bahwa budaya
organisasi adalah dasar yang menjadi panutan bagi seluruh individu yang berada
di organisasi dan dalam melakukan kegiatannya, baik dalam bekerja,
bersosialisasi, maupun kegiatan-kegiatan lainnya di dalam maupun di luar
pekerjaannya, sehingga seluruh aktivitas yang berlangsung adalah bernilai dan
bermakna
Dari beberapa definisi para ahli diatas dapat disimpulkan bahwa budaya
organisasi pada dasarnya akan mewakili norma-norma perilaku yang diikuti oleh
para anggota organisasi, termasuk mereka yang berada dalam hirarki organisasi.
Budaya organisasi merupakan landasan setiap anggota dalam sikap dan perilaku
di setiap aktivitas organisasi yang menjadikan perekat hubungan diantara para
pegawai.
2.3.3 Konsep Kinerja Pegawai
Kinerja adalah melakukan suatu kegiatan dan menyempurnakan pekerjaan
tersebut sesuai dengan tanggung jawabnya sehingga dapat mencapai hasil sesuai
dengan yang diharapkan. Kinerja pegawai bisa mempengaruhi berlangsungnya
kegiatan suatu organisasi, semakin baik kinerja yang ditunjukan oleh pegawai atau
pegawai akan sangat membantu dalam perkembangan organisasi atau perusahaan.
Menurut Rivai (2004 :309) merupakan perilaku yang nyata yang ditampilkan
setiap orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh pegawai sesuai dengan
perannya dalam perusahaan”. Sedangakan menurut Sulistiyani (2003:223),
“menyatakan bahwa kinerja adalah seseorang merupakan kombinasi dari
kemampuan, usaha dan kesempatan yang dapat dinilai dari hasil kerjanya”.
Selanjutnya. Kemudian menurut Duha, Amstrong dan Baron dalam Wibowo
(2012:2). Kinerja meupakan hasil pekerjaan yang mempunyai hubungan kuat
dengan tujuan strategis, kepuasan konsumen, dan memberikan kontribusi
ekonomi.
Sedangkan menurut Duha dan Miner dalam Sutrisno (2011:170). Kinerja
adalah bagaimana seseorang diharapkan dapat berfungsi dan berperilaku sesuai
dengan tugas yang telah dibebankan kepadanya. Setiap harapan mengenai
bagaimana seseorang harus berperilaku dalam melaksanakan tugas, berarti
menunjukkan suatu peran dalam organisasi. Kinerja karyawan adalah prestasi
yang diperoleh seseorang dalam melakukan tugas. Selanjutnya kinerja adalah
hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu
organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing, dalam
rangka upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak
melanggar hokum, dan sesuai dengan moral maupun etika. Selanjutnya menurut
Duha dan Bernardin, Russel dalam Sulistiyani dan Rosidah (2003, 223-224)
kinerja merupakan catatan outcome yang dihasilkan dari fungsi pegawai tertentu
atau kegiatan yang dilakukan selama periode waktu tertentu.
Berdasarkan pendapat beberapa ahli di atas menunjukan bahwa kinerja
pegawai merupakan hasil atau tingkat keberhasilan seseorang secara keseluruhan
selama periode tertentu didalam melaksanakan tugas dibandingkan dengan hasil
kemungkinan, seperti standar kerja, target atau sasaran atau kriteria yang
ditentukan terlebih dahulu dan disepakati bersama.
2.4 Kerangka Teoritis
2.2.1 Pengaruh kompetensi terhadap kinerja pegawai
Penentuan tingkat kompetensi dibutuhkan agar dapat mengetahui tingkat
prestasi yang diharapkan. Penentuan kompetensi yang dibutuhkan tentunya akan
dapat dijadikan dasar bagi evaluasi prestasi kerja. Menurut Ruky dalam Sutrisno
(2011:209) kompetensi yang terdiri dari sejumlah perilaku kunci yang dibutuhkan
untuk melaksanakan peran tertentu untuk menghasilkan prestasi kerja yang
memuaskan. Perilaku ini biasanya ditunjukkan secara konsisten oleh para pekerja
yang melaksanakan aktifitas kerja. Menurut Spencer (1993) pengaruh antara
kompetensi dengan kinerja pegawai adalah sangat erat dan penting sekali,
relevansinya ada dan kuat akurat, bahkan pegawai apabila ingin meningkatkan
kinerjanya seharusnya mempunyai kompetensi yang sesuai dengan tugas
pekerjaannya. Kompetensi dapat menyebabkan atau digunakan untuk
memprediksi kinerja seseorang artinya jika mempunyai kompetensi yang tinggi,
maka akan mempunyai kinerja yang tinggi pula.
Berdasarkan pendapat para ahli di atas, maka peneliti simpulkan bahwa
terdapat pengaruh antara kompetensi dengan kinerja pegawai. Jadi kompetensi
merupakan salah satu faktor yang tidak dapat diabaikan begitu saja oleh
organisasi dalam meningkatkan kinerja pegawai.
2.2.2 Pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja pegawai
Budaya organiasasi merupakan salah satu dasar dari asumsi untuk
mempelajari dan memecahkan suatu masalah yang ada didalam sebuah kelompok
baik itu masalah internal maupun eksternal yang sudah cukup baik dijadikan
bahan pertimbangan dan untuk diajarkan atau diwariskan kepada pegawai baru
sebagai jalan yang terbaik untuk berpikir dan merasakan dalam suatu hubungan
permasalahan.
Menurut Kotter dan Heskett (dalam Pabundu Tika, 2006:139), menyatakan
bahwa terdapat empat kesimpulan menyangkut pengaruh budaya organisasi
dengan kinerja pegawai, yaitu:
a. Budaya organisasi dapat mempunyai dampak yang berarti terhadap kinerja
ekonomi jangka panjang.
b. Budaya organisasi mungkin akan menjadi suatu faktor yang bahkan
lebih penting dalam menentukan keberhasilan organisasi dalam
dasawarsa yang akan datang.
c. Budaya organisasi yang menghambat kinerja keuangan jangka panjang
cukup banyak, budaya-budaya tersebut mudah berkembang bahkan dalam
setiap instansi yang penuh dengan orang- orang yang pandai dan budaya
organisasi yang pandai dan berakal sehat.
d. Walaupun sulit untuk diubah, budaya organisasi dapat dibuat agar bersifat
lebih meningkatkan kinerja.
Menurut Molenaar (2002), Budaya organisasi mempunyai kekuatan yang
penuh, berpengaruh pada individu dan kinerjanya bahkan terhadap lingkungan
kerja. Menurut Barney dalam Lado dan Wilson (1994), nilai-nilai yang dianut
bersama membuat pegawai merasa nyaman bekerja, memiliki komitmen dan
kesetiaan serta membuat pegawai berusaha lebih keras, meningkatkan kinerja dan
kepuasan kerja pegawai serta mempertahankan keunggulan kompetitif. Budaya
organisasi dapat membantu kinerja pegawai, karena menciptakan suatu tingkat
motivasi yang luar biasa bagi pegawai untuk memberikan kemampuan
terbaiknya dalam memanfaatkan kesempatan yang diberikan oleh organisasinya.
Berdasarkan pendapat para ahli di atas maka, peneliti simpulkan bahwa
pengaruh antar budaya organisasi dengan kinerja pegawai adalah merupakan
suatu tingkat motivasi yang luar biasa bagi pegawai untuk memberikan
kemampuan terbaiknya dalam memanfaatkan kesempatan yang diberikan oleh
organisasinya
2.2.3 Pengaruh Kompetensi dan Budaya organisasi Terhadap Kinerja
Pegawai
Kompetensi dan budaya organisasi berpengaruh dengan kinerja pegawai
yang pertama adalah Penentuan tingkat kompetensi dibutuhkan agar dapat
mengetahui tingkat prestasi yang diharapkan. Menurut Sriwidodo (2010:34)
mengatakan kinerja pegawai dalam melaksanakan tugas sangat ditentukan oleh
kompetensi dan budaya organisasi yang disyaratkan oleh bidang pekerjaan.
Melalui kompetensi dan budaya organisasi yang semakin memadai seseorang
akan lebih menguasai dan mampu menerapkan secara praktek semua tugas
pekerjaan sesuai dengan job description yang ditetapkan.
Menurut Sriwidodo (2010:34) Penentuan kompetensi yang dibutuhkan
tentunya akan dapat dijadikan dasar bagi evaluasi prestasi kerja. Kompetensi yang
terdiri dari sejumlah perilaku kunci yang dibutuhkan untuk melaksanakan peran
tertentu untuk menghasilkan prestasi kerja yang memuaskan. Perilaku ini biasanya
ditunjukkan secara konsisten oleh para pekerja yang melaksanakan aktifitas kerja.
Wibowo (2013:323) Didalam suatu organisasi yang melakukan perubahan
budaya organisasinya mampu meningkatkan kinerjanya sangat signifikan
dibandingkan dengan organisasi yang tidak melakukan perubahan organisasi
dengan nilai-nilai yang dianut bersama membuat pegawai merasa nyaman
bekerja, memiliki komitmen dan kesetiaan serta membuat pegawai berusaha lebih
keras, meningkatkan kinerja dan kepuasan kerja pegawai serta mempertahankan
keunggulan kompetitif. Budaya organisasi dapat membantu kinerja pegawai,
karena menciptakan suatu tingkat motivasi yang luar biasa bagi pegawai
untuk memberikan kemampuan terbaiknya dalam memanfaatkan kesempatan
yang diberikan oleh organisasinya.
Berdasarkan pendapat para ahli di atas, maka peneliti menyimpulkan
bahwa pengaruh antara kompetensi dan budaya organisasi dengan kinerja pegawai
adalah Budaya organisasi dan kompetensi dapat membantu kinerja pegawai,
karena menciptakan suatu tingkat motivasi yang luar biasa bagi pegawai
untuk memberikan kemampuan terbaiknya dalam memanfaatkan kesempatan
yang diberikan oleh organisasinya.
2.2.4 Faktor-faktor yang mempengaruhi kompetensi
Kompetensi adalah karakteristik dasar dari seseorang yang memungkinkan
mereka mengeluarkan kinerja yang baik dalam pekerjaannya. Kompetensi
menunjukkan karakteristik yang mendasari perilaku yang menggambarkan motif,
karakteristik pribadi (ciri khas), konsep diri, nilai-nilai, pengetahuan atau keahlian
yang dibawa seseorang yang berkinerja unggul (superior performer) di tempat
kerja. Menurut Walsh et al (2001;88) bahwa faktor-faktor yang Mempengaruhi
kompetensi, antara lain :
1. Tingkat pendidikan
Pendidikan merupakan persyaratan tingkat pendidikan yang
dibutuhkan dalam memegang jabatan dan biasanya berkaitan dengan
tingkat intelektual, serta tingkat pengetahuan yang diperlukan.
Pendidikan yang menjadi persyaratan minimal di dalam sebuah
organisasi.
2. Pengalaman kerja
Pengalaman kerja adalah lama seseorang dalam menangani suatu
peran atau jabatan tertentu dan melaksanakannya dengan hasil yang
baik.
3. Kemampuan menganalisis
Kemampuan untuk memahami situasi dengan memecahkannya
menjadi bagian bagian yang lebih kecil, atau mengamati implikasi
suatu keadaan tahap demi tahap berdasarkan pengalaman masa lalu.
Kemudian menurut Michael dalam Wibowo (2007:102) beberapa faktor
yang dapat mempengaruhi kecakapan kompetensi seseorang, yaitu sebagai
berikut:
1. Keyakinan dan Nilai-nilai
Keyakinan orang tentang dirinya maupun terhadap orang lain akan
sangat mempengaruhi perilaku. Apabila orang percaya bahwa
mereka tidak kreatif dan inovatif, mereka tidak akan berusaha
berpikir tentang cara baru atau berbeda dalam melakukan sesuatu.
Untuk itu, setiap orang harus berpikir positif baik tentang dirinya
maupun terhadap orang lain dan menunjukkan ciri orang yang
berpikir kedepan.
2. Keterampilan
Keterampilan memainkan peran dikebanyakan kompetensi.
Pengembangan keterampilan yang secara spesifik berkaitan dengan
kompetensi dapat berdampak baik pada budaya organisasi dan
kompetensi individual.
3. Pengalaman
Keahlian dari banyak kompetensi memerlukan pengalaman
mengorganisasi orang, komunikasi di hadapan kelompok,
menyelesaikan masalah, dsb. Orang yang pekerjaannya memerlukan
sedikit pemikiran strategis kurang mengembangkan kompetensi
daripada mereka yang telah menggunakan pemikiran strategis
bertahun-tahun. Pengalaman merupakan elemen kompetensi yang
perlu, tetapi untuk menjadi ahli tidak cukup dengan pengalaman.
4. Karakteristik kepribadian
Dalam kepribadian termasuk banyak factor yang diantaranya sulit
untuk berubah. Akan tetapi, kepribadian bukannya sesuatu yang
tidak dapat berubah. Kepribadian seseorang dapat berubah sepanjang
waktu. Orang merespons dan berinteraksi dengan kekuatan dan
lingkungan sekitarnya.
Kompetensi merupakan suatu kemampuan yang dapat di pengaruhi oleh
faktor-faktor lain, Menurut Michael Zwell dalam Wibowo ( 2010:102)
mengungkapkan ada beberapa faktor yang dapat mempengaruhi kompetensi,
diantaranya :
1. Keyakinan dan Nilai-nilai
Keyakinan seseorang terhadap dirinya dan orang lain akan sangat
mempengaruhi perilakunya sehari-hari. Apabila orang tersebut
memiliki pikiran yang positif tentang dirinya maupun orang lain
maka akan menjadi seseorang yang memiliki ciri orang yang berpikir
kedepan.
2. Keterampilan
Keterampilan memainkan peran dikebanyakan kompetensi.
Pengembangan keterampilan yang secara spesifik berkaitan dengan
kompetensi dapat berdampak baik pada budaya organisasi dan
kompetensi individu.
3. Pengalaman
Pengalaman merupakan elemen kompetensi yang diperlukan dalam
dunia kerja, tetapi untukmenjadi ahli tidak cukup hanya dengan
pengalaman.
4. Karakteristik Kepribadian
Dalam kepribadian termasuk banyak faktor yang diantaranya untuk
berubah, tetapi keperibadian bukannya sesuatu yang tidak dapat
berubah. Kepribadian seseorang dapat berubah kapan saja apabila ia
berinteraksi dengan kekuatan dan lingkungan sekitarnya.
5. Isu Emosional
Hambatan emosional dapat membatasi penguasaan kompetensi.
Takut untuk membuat kesalahan, menjadi malu, merasa tidak disukai
semuanya cenderung membatasi inisiatif dariseorang pegawai.
6. Kemampuan Intelektual
Kompetensi tergantung pada pemikiran kognitif seperti pemikiran
konseptual dan pemikiran analitis.
Berdasarkan pendapat para ahli di atas dapat disimpulkan bahwa faktor-
faktor yang dapat mempengaruhi kompetensi yaitu tingkat pendidikan,
pengalaman kerja, kemampuan menganalisis, faktor pengetahuan, keterampilan,
konsep diri dan nilai-nilai dan karakteristik pribadi yang dimiliki oleh individu.
2.2.3 Faktor-faktor yang mempengaruhi budaya organisasi
Faktor budaya organisasi merupakan sifat atau ciri yang dianut didalam
suatu organisasi itu sendiri. Menurut Robbins dan Judge dalam Noor (2013:163-
164) mengemukakan bahwa ada tujuh karakteristik hakikat budaya organisasi,
yaitu:
1) Inovasi dan pengambilan resiko. Sejauh mana para karyawan
didukung untuk menjadi inovatif dan mengambil resiko.
2) Perhatian terhadap detail. Sejauh mana karyawan diharapkan mau
memperlihatkan kecermatan, analisis, dan perhatian terhadap detail.
3) Orientasi hasil. Sejauh mana manajemen memfokus pada hasil
bukannya pada teknik dan proses yang digunakan untuk mencapai
hasil tersebut.
4) Orientasi orang. Sejauh mana keputusan manajemen
memperhitungkan hasil efek pada orang-orang di dalam organisasi
itu.
5) Orientasi tim. Sejauh mana kegiatan kerja diorganisasikan sekitar
tim-tim kerja, bukannya individu.
6) Keagresifan. Berkaitan dengan agresivitas karyawan.
7) Kemantapan. Organisasi menekankan dipertahankannya budaya
organisasi yang sudah baik
Sedangakan menurut Luthans (1989) dalam Tika (2006:109) bahwa faktor-
faktor utama yang mempengaruhi budaya organisasi adalah:
1. Kebersamaan yaitu sejauhmana anggota organisasi mempunyai nilai-
nilai inti yang dianut secara bersama. Derajat kesamaan dipengaruhi
oleh unsur orientasi dan imbalan. Orientasi dimaksudkan pembinaan
kepada anggota-anggota baru khususnya melalui program-program
pelatihan. Sedangkan imbalan dapat berupa kenaikan gaji, jabatan
(pomosi), hadiah-hadiah dan tindakan-tindakan lainnya yang
memperkuat nilai-nilai budaya organisasi.
2. Intensitas merupakan suatu hasil dari struktur imbalan keinginan
pegawai untuk melaksanakan nilai-nilai budaya dan bekerja semakin
meningkat apa bila mereka diberi imbalan. Oleh karena itu
pimpinan organisasi erlu memperhatikan dan mentaati struktur
imbalan yang diberikan kepada anggota-anggota organisasi guna
menanamkan nilai-nilai budaya oragnisasi.
Selanjutnya, Robbins dalam Umar (2010:208) menguraikan faktor- faktor
utama yang mempengaruhi budaya organisasi sebagai berikut:
1. Inisiatif individu, yaitu tingkat tanggung jawab, kebebasan
independensi yang dipunyai individu.
2. Toleransi terhadap tindakan beresiko, yaitu sejauh mana para
pegawai dianjurkan untuk bertindak agresif, inovatif dan berani
mengambil beresiko.
3. Arah, yaitu sejauh mana organisasi tersebut menciptakan dengan
jelas sasaran dan harapan mengenai oragnisasi.
4. Integrasi, yaitu tingkat sejauh mana unit-unit dalam organisasi
didorong untuk bekerja dengan dengan cara terkoordinasi.
5. Dukungan manajemen, yaitu tingkat sejauh mana para manajer
memberi komunikasi yang jelas, bantuan serta dukungan terhadap
bawahan mereka.
6. Kontrol, yaitu jumlah peraturan dan pengawasan langsung yang
digunakan untuk mengawasi dan mengendalikan perilaku pegawai.
7. Indentitas, yaitu tingkat sejauh mana para anggota teridentifikasi
dirinya secara keseluruhan dengan organisasinya daripada dengan
kelompok kerja tertentu atau dengan bidang keahlian profesional.
8. Sistem imbalan, yaitu tingkat sejauh mana alokasi imbalan (kenaikan
gaji, promosi) didasarkan atas kriteria prestasi pegawai sebagai
kebalikan dan senioritas, pilih kasih, dan sebagainya
9. Toleransi terhadap konflik, yaitu tingkat sejauh mana para pegawai
diberikan kebebasan untuk mengemukakan masalah yang ada dan
memberikan kritik secara terbuka
10. Pola-pola komunikasi, yaitu tingkat sejauh mana komunikasi
organisasi dibatasi oleh hierarki kewenangan yang formal.
Berdasarkan uraian diatas maka dapat diporoleh informasi bahwa ada
beberapa faktor yang mempengaruhi budaya organisasi sebagai berikut: inisiatif,
individu, toleransi terhadap tindakan beresiko, arah, inetegrasi, dukungan
manajemen, kontrol, identitas, sistem imbalan, toleransi, pola-pola komunikasi.
2.2.5 Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja pegawai
Faktor utama yang mempengaruhi kinerja individu yakni kemampuan, dan
motivasi kerja individu tersebut. Kemampuan individual tergantung dari tingkat
pengetahuan yang dimiliki, latar belakang pendidikan, dan keterampilan (skill)
yang dikuasai. Menurut Ivancevich dalam Dharma (2011:14) bahwa evaluasi
kinerja pegawai mempunyai tujuan antara lain:
1. Pengembangan
Dapat digunakan untuk menentukan pegawai yang perlu ditraining
dan membantu hasil evaluasi training. Dan juga dapat membantu
pelaksanaan Conseling antara atasan dan bawahan sehingga dapat
dicapai usaha-usaha pemecahan masalah yang dihadapi pegawai.
2. Pemberian reward
Dapat digunakan untuk proses penentuan kenaikan gaji, insentif dan
promosi. Berbagai organisasi juga menggunakan untuk
memberhentikan pegawai.
3. Motivasi
Dapat digunakan untuk memotivasi pegawai, mengembangkan
inisiatif, tanggungjawab sehingga mereka terdorong untuk
meningkatkan kinerjanya.
4. Perencanaan SDM
Dapat bermanfaat bagi pengembangan keahlian dan keterampilan
serta perencanaan SDM.
5. Kompensasi
Dapat memberikan informasi yang digunakan untuk menentukan apa
yang harus diberikan kepada pegawai yang berkinerja tinggi atau
rendah dan bagaimana prinsip pemberian kompensasi yang adil.
6. Komunikasi
Evaluasi merupakan dasar untuk berkomunikasi yang berkelanjutan
antara atasan dan bawahan menyangkut kinerja pegawai.
Menurut Mangkunegara, (2005:113) bahwa faktor yang mempengaruhi
kinerja pegawai dalam organisasi, antara lain :
1. Faktor kemampuan (Ability)
Kapasitas individu untuk mengerjakan berbagai tugas dalam suatu
pekerjaan tida sama satu dengan yang lainnya. Setiap manusia
mempunyai kemampuan berpikir. Kemampuan (ability) merupakan
kecakapan seseorang (kecerdasan dan keterampilan) dalam
memecahkan persoalan.
2. Faktor motivasi (Motivation)
Motivasi ini hanya diberikan kepada manusia, khususnya kepada para
bawahan. Motivasi ini mempersoalkan bagaimana caranya mendorong
gairah kerja bawahan agar mereka mau bekerja keras dengan
memberikan semua kemampuan dan keterampilannya untuk
mewujudkan tujuan organisasi. Pada dasarnya organisasi bukan saja
mengharapkan pegawai yang mampu, cakap dan terampil tetapi yang
terpenting mereka mau bekerja giat dan berkeingingan untuk
mencapai hasil kerja yang optimal.
Selanjutnya Manurut Florent (2010:98) dalam pembahasan mengenai
permasalahan kinerja pegawai, tidak terlepas dari berbagai macam faktor yang
menyertainya yaitu:
1. Faktor kemampuan (ability)
Secara psikologis kemampuan (ability) pegawai terdiri dari
kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan reality (knowledge dan
skill). Pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan terampil
dalam mengerjakan pekerjaan sehari-hari maka akan lebih mudah
mencapai kinerja yang diharapkan. Oleh karena itu pegawai perlu
ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan keahliannya.
2. Faktor motivasi
Motivasi terbentuk dari sikap seorang pegawai dalam menghadapi
situasi kerja. Motivasi merupakan kondisi yang menggerakkan diri
pegawai yang terarah untuk mencapai tujuan kerja.
3. Faktor konflik
Konflik merupakan keadaan dimana terjadi perselisihan antar
individu maupun antara kelompok dalam berpendapat dan tujuan
organisasi.
Selanjutnya Prawirosentono dalam Sutrisno (2011:176) faktor-faktor yang
mempengaruhi kinerja pegawai adalah sebagai berikut:
1. Efektivitas dan efesiensi
Dalam hubungannya dengan kinerja pegawai organisasi, maka
ukuran baik buruknya kinerja pegawai diukur oleh efektivitas dan
efesiensi.
2. Otoritas dan tanggung jawab telah didelegasikan dengan baik, tanpa
adanya tumpang-tindih.
3. Disiplin
Secara umum, disiplin menunjukkan suatu kondisi atau sikap hormat
yang ada pada diri pegawai.
4. Inisiatif
Inisiatif seseorang berkaitan dengan daya pikir, kreativitas dalam
bentuk ide untuk merencanakan sesuatu yang berkaitan dengan
tujuan organisasi.
Mangkuprawira (2007:155) menguraiakan beberapa faktor yang
mempengaruhi kinerja pegawai yaitu:
1. Faktor personal atau individual, meliputi unsur pengetahuan (skil),
kemampuan, kepercayaan diri, motivasi, dan komitmen yang di
miliki oleh tiap individu pegawai.
2. Faktor kepemimpinan, meliputi aspek kualitas manajer dan team
leader dalam memberikan dorongan, semangat, arahan dan
dukungan kerja kepada pegawai.
3. Faktor tim, meliputi kualitas dukungan dan semangat yang diberikan
oleh rekan dalam satu tim, kepercayaan terhadap sesama anggota tim
kekompakkan, dan keeratan anggota tim.
4. Faktor sistem, meliputi sistem kerja, fasilitas kerja atau
infranstruktur yang diberikan oleh organisasi, proses organisasi, dan
kultur kinerja pegawai dalam organisasi.
5. Faktor kontekstual (situasional), meliputi tekanan dan perubahan
lingkungan eksternal dan internal.
Berdasarkan uraian teori di atas, penulis menyimpulkan bahwa faktor-
faktor yang mempengaruhi kinerja pegawai adalah faktor yang berasal dari
individu pegawai dan tim kerja dalam organisasi, sistem kepemimpinan, fasilitas
kerja yang ada, efektivitas dan efisiensi pelaksanaan kerja, otoritas tanggungjawab
pegawai dan inisiatif para pegawai dalam mewujudkan kinerja yang lebih optimal.
2.3 Indikator Variabel Penelitian
2.3.1 Indikator variabel kompetensi
Kompetensi adalah merupakan kinerja tugas rutin yang integratif, yang
menggabungkan resources (kemampuan, pengetahuan, asset dan proses, baik yang
terlihat maupun yang tidak terlihat) yang menghasilkan posisi yang lebih tinggi
dan kompetitif. Menurut Wibowo (2007:84) mengemukakan bahwa indikator
pengukuran kompetensi yakni :
1. Faktor pengetahuan meliputi masalah teknis, administratif, proses
kemanusiaan, dan sistem.
2. Keterampilan; merujuk pada kemampuan seseorang untuk
melakukan suatu kegiatan.
3. Konsep diri dan nilai-nilai; merujuk pada sikap, nilai-nilai dan citra
diri seseorang, seperti kepercayaan seseorang bahwa dia bisa
berhasil dalam suatu situasi.
4. Karakteristik pribadi; merujuk pada karakteristik fisik dan
konsistensi tanggapan terhadap situasi atau informasi, seperti
pengendalian diri dan kemampuan untuk tetap tenang dibawah
tekanan. 5). Motif; merupakan emosi, hasrat, kebutuhan psikologis
atau dorongan-dorongan lain yang memicu tindakan.
5. Motivasi
Merupakan factor dalam kompetensi yang dapat berubah. Dengan
memberikan dorongan, apresiasi terhadap pekerjaan bawahan,
memberikan pengakuan dan perhatian individual dari atasan dapat
mempunyai pengaruh positif terhadap motivasi seorang bawahan.
Kompetensi menyebabkan orientasi bekerja seseorang pada hasil,
kemampuan mempengaruhi orang lain, meningkatnya inisiatif, dsb.
Pada gilirannya, peningkatan kompetensi akan meningkatkan kinerja
bawahan dan kontribusinya pada organisasi pun menjadi meningkat.
6. Isu emosional
Hambatan emosional dapat membatasi penguasaan kompetensi.
Takut membuat kesalahan, menjadi malu, merasa tidak disuai atau
tidak menjadi bagian, semuanya cenderung membatasi motivasi dan
inisiatif. Perasaan tentang kewenangan dapat mempengaruhi
kemampuan komunikasi dan menyelesaikan konflik dengan manajer.
7. Kemampuan intelektual
Kompetensi tergantung pada pemikiran kognitif seperti pemikiran
konseptual dan pemikiran analitis. Tidak mungkin memperbaiki
melalui
setiap intervensi yang diwujudkan suatu organisasi.
8. Budaya organisasi
Budaya organisasi mempengaruhi kompetensi sumber daya manusia
dalam kegiatan seperti praktik rekruitmen dan seleksi pegawai
mempertimbangkan siapa diantara pekerja yang dimasukkan dalam
organisasi dan tingkat keahliannya tentang kompetensi.
Menurut Thoha (2008:98) mengatakan bahwa adapun indikator
kompetensi, antara lain
1. Pengendalian diri (Self Control)
Kemampuan untuk mengendalikan emosi diri agar terhindar dari
berbuat sesuatu yang negatif saat situasi tidak sesuai harapan atau
saat berada di bawah tekanan.
2. Kepercayaan diri (Self Confidence)
Tingkat kepercayaan yang dimilikinya dalam menyelesaikan
pegawai.
3. Fleksibilitas (Flexibility)
Kemampuan untuk beradaptasi dan bekerja secara efektif dalam
berbagai situasi, orang atau kelompok.
4. Membangun hubungan (Relationship Building)
Kemampuan bekerja untuk membangun atau memelihara
keramahan, hubungan yang hangat atau komunikasi jaringan kerja
dengan seseorang, atau mungkin suatu hari berguna dalam mencapai
tujuan kerja.
Menurut Rivai (2010:306) indikator kompetensi dapat diuraikan dibawah
ini:
1. Motif; kebutuhan dasar atau pola pikir yang menggerakkan,
mengarahkan dan morganisasienyeleksi perilaku individual,
misalnya kebutuhan untuk berprestasi.
2. Sifat; bawaan umum untuk berperilaku atau merespon dengan cara
tertentu, misalnya dengan kepercayaan diri, kontrol diri, resistensi,
stres atau kekerasan.
3. Konsep diri; sikap atau nilai yang diukur oleh tes responden yang
menanyakan kepada orang apa yang mereka nilai; apa yang mereka
harus lakukan; atau mengapa mereka tertarik dalam melakukan
pekerjaan mereka.
4. Content Knowledge; ini berhubungan dengan fakta atau prosedur,
baik secara teknis (misalnya bagaimanan untuk mengatasi komputer
yang rusak) atau interpersonal (misalnya teknik untuk umpan balik
yang efektif) Content Knowledge diukur oleh tes responden.
Kebanyakan penemuan memperlihatkan Content Knowledge itu
sendiri jarang membedakan pengunjuk kerja terbaik dengan yang
rata-rata.
5. Keterampilan kognitif dan behavioral (perilaku); apakah terselubung,
(misalnya berpikir deduktif dan induktif) atau dapat diamati
(misalnya, keterampilan mendengar secara aktif).
Dimensi dan indikator dalam kompetensi, penulis mengambil teori
kompetensi menurut Spencer dalam Moeheriono (2014:5) yang digunakan sebagai
operasionalisasi variabel yang diuraikan sebagai berikut :
1. Watak
Indikatornya seperti memberikan dorongan untuk lebih mlatih
karakteristik mental pegawai, agar dapat lebih memenuhi peraturan
yang ada di dalam organisasi atau instansi.
2. Motif
Indikatornya seperti memberikan dorongan dalam bekerja agar dapat
lebih giat lagi dalam bekerja, guna memenuhi keinginan dan
kebutuhan pegawai.
3. Konsep Diri
Indikatornya seperti dorongan untuk berpenampilan, tutur bahasa,
dan periaku yang baik di dalam instansi.
4. Pengetahuan
Indikatornya seperti dorongan untuk para pegawai agar dapat
memperluas pengetahuan tentang tugas atau pekerjaan yang
diberikan instansi.
5. Keterampilan
Indikatornya seperti dorongan untuk setiap pegawai memiliki
keterampilan dalam bekerja agar mendapatkan hasil kerja yang baik.
Berdasarkan pendapat para ahli di atas dapat disimpulkan bahwa indikator
pengukuran kompetensi antara lain pengendalian diri, kepercayaan diri,
fleksibiltas, faktor pengetahuan, keterampilan karakteristik pribadi dan budaya
organisasi membangun hubungan kerja terhadap orang lain
2.3.2 Indikator variabel budaya organisasi
Sebuah organisasi mungkin dapat memiliki budaya organisasi dominan
yang sama, namun organisasi memiliki keyakinan normatif dan karakteristik
budaya organisasi yang lain. Menurut Wirawan (2005:55) mengemukakan
Indikator dari budaya organisasi adalah sebagai berikut:
1. Pelaksanaan norma
Norma adalah peraturan perilaku yang menentukan respon pegawai
yang dianggap tepat dan tidak tepat dalam situasi tertentu. Norma
organisasi dikembangkan oleh waktu yang lama oleh pendiri dan
anggota norma organisasi sangat penting karena mengatur perilaku
anggota organisasi, normalah yang mengikat kehidupan anggota
organisasi sehingga perilaku anggota organisasi dapat diramalkan
dan dikontrol.
2. Pelaksanaan nilai-nilai
Nilai-nilai merupakan pedoman dan kepercayaan yang dipergunakan
oleh orang atau organisasi untuk bersiap jika berhadapan dengan
situasi yang harus membuat pilihan. Nilai-nilai berhubungan erat
dengan moral dan kode etik yang menentukan apa yang harus
dilakukan. Individu dan organisasi yang mempunyai nilai kejujuran,
Intregritas dan keterbukaan menganggap mereka harus bertindak
jujur dan berintegritas tinggi.
3. Kepercayaan dan filsafat
Kepercayaan organisasi berhubungan dengan apa yang menurut
organisasi dianggap benar dan tidak benar. Kepercayaan melukiskan
karakteristik moral organisasi atau kode etik organisasi. Filsafat
adalah pendapat organisasi menganai hakikat atau esensi sesuatu
4. Pelaksanaan kode etik
Kode etik adalah kumpulan kebiasaan baik suatu masyarakat yang
diwariskan dari suatu generasi ke genarasi lainnya. Fungsi dari kode
etik adalah pedoman perilaku bagi anggota organisasi. Perilaku
setiap anggota organisasi harus etis, yaitu perilaku yang dianggap
baik dan benar dalam kaitan kode etik organisasi, sedangkan
perilaku yang tidak etis adalah perilaku yang salah dan buruk dalam
kaitan kode etik organisasi.
5. Pelaksanaan seremoni
Seremoni merupakan perayaan budaya organisasi atau tindakan
kolektif pemuja budaya yang meningkatkan dan memperkuat nilai-
nilai budaya.
6. Sejarah organisasi
Budaya organisasi dikembangkan pada waktu yang lama, yaitu
sepanjang sejarah organisasi dan merupakan Produk dari sejarah
organisasi, budaya organisasi lahir, berkembang dan berubah
sepanjang sejarah organisasi.
Menurut Carroll (2004:122), mengatakan bahwa budaya organisasi
dipengaruhi oleh empat faktor, yaitu:
1. Pengaruh eksternal yang luas (Broad external influences). Mencakup
factor-faktor yang tidak dapat dikendalikan oleh organisasi, seperti
lingkungan alam (adanya empat musim atau iklim tropis saja) dan
kejadian-kejadian bersejarah yang membentuk masyarakat (sejarah
raja-raja dengan nilai0nilai feudal).
2. Nilai-nilai budaya dan budaya nasional (soctetal values and national
culture). Keyakinan dan nilai-nilai yang dominan dari masyarakat
luas (misalnya kebebasan individu, kolektivisme, kesopansantunan
dan kebersihan.
3. Unsur-unsur khas dari organisasi (organization specifis elements).
Organisasi selalu berinteraksi dengan lingkungannya. Dalam usaha
mengatasi baik masalah eksternal maupun internal organisasi akan
mendapatkan penyelesaian-penyelesaian yang berhasil. Penyelesaian
yang merupakan ungakapan dari nilai-nilai dan keyakinan-
keyakinan. Keberhasilan mengatasi masalah tersebut merupakan
dasar bagi tumbuhnya budaya organisasi.
Kreitner dan kinicki dalam Wibowo (2010:135) menyatakan untuk menilai
kualitas budaya organisasi sutu organisasi dapat dilihat dari tiga indikator utama,
yaitusebagai berikut :
1. Budaya konstruktif (constructive culture) merupakan budaya dimana
pekerja didorong untuk berinteraksi dengan orang lain dan bekerja
pada tugas dan proyek dengan cara yang akan membantu mereka
dalam memuaskan kebutuhannya untuk tumbuh dan berkembang.
2. Budaya pasif-defensif (passive-defensife culture) mempunyai
karateristik menolak keyakinan bahwa pekerja harus berinteraksi
dengan orang lain dengan cara yang tidak menantang keamanan
mereka sendiri.
3. Budaya agresif-defensif (aggressive-defensive culture) mendorong
pekerja mendekati tugas dengan cara memaksa dengan maksud
melindungi status dan keamanan kerja mereka.
Sedangkan menurut Kharisma (2013: 40) indikator-indikator budaya
organisasi adalah sebagai berikut:
1. Individual initiative (inisiatif perseorangan)
Yaitu tingkattanggung jawab, kebebasan dan kemerdekaan
yangdimiliki individu.
2. Risk tolerance (toleransi terhadap risiko)
Yaitu suatu tingkatan di manapekerjadidorong mengambil risiko,
menjadi agresif dan inovatif.
3. Control (pengawasan)
Yaitu jumlah aturan danpengawasan langsungyangdipergunakan
untuk melihat dan mengawasi paraperilakukerja.
4. Communication pattern (pola komunikasi)
Yaitu suatu tingkatan dimanakomunikasi organisasi dibatasi
padakewenangan hierarki formal.
Dari pendapat para ahli diatas dapat disimpulkan bahwa yang menjadi
indikator yang mempengaruhi budaya organisasi adalah pelaksanaan norma,
pelaksanaan nilai-nilai, kodek etik, pengaruh eksternal, nilai-nilai budaya dan
unsur-unsur khas organisasi.
2.3.3 Indikator variabel kinerja pegawai
Kinerja merupakan suatu alat manajemen untuk meningkatkan kualitas
pengambilan keputusan dan akuntabilitas. Hal ini membutuhkan artikulasi yang
jelas mengenai misi atau organisasi khusus tujuan sasaran yang dapat diukur.
Menurut Amstrong yang dikutip Dharma (2005:20) perkembangan kinerja
dipercepat oleh faktor-faktor berikut ini:
1. Munculnya manajemen sumber daya manusia sebagai pendekatan
yang strategis dan terpadu terhadap pengelolaan dan perkembangan
SDM yang bertanggung jawab atas manajemen lini.
2. Perlunya menemukan suatu pendekatan yang strategis namun
fleksibel dalam mengelola suatu organisasi perusahaan.
3. Kesadaran atas kenyataan bahwa kinerja hanya dapat diukur dan
dinilai atas dasar suatu model input-proses-output-outcme, dan
terlalu konsentrasi terhadap salah satu dari aspek kinerja tersebut
mengurangi efek dari keseluruhan sistemnya.
4. Perhatian yang diberikan kepada konsep perbaikan dan
pengembangan yang berkelanjutan, dan organisasi pembelajaran
learning organization
5. Kesadaran bahwa proses mengelola kinerja adalah suatu yang harus
dilaksanakan oleh para manajer lini disepanjang tahun, bukannya
suatu peristiwa tahunan yang diatur oleh departemen personalia.
6. Meningkatnya kesadaran tentang pentingnya budaya organisasi
kebutuhan untuk memberikan daya dongkrak yang membantu
mengubah budaya dan proses di bawah suatu nilai-nilai dasar.
7. Meningkatnya penekanan terhadap komitmen dengan
mengintegrasikan tujuan organisasi dan individu.
8. Pengebangan konsep kompetensi dan teknik untuk menganalisis
kompetensi, serta menggunakan analisis tersebut sebagai dasar
penentuan dan pengukuran standar kinerja dalam perilaku.
9. Kesadaran bahwa mengelola kinerja adalah urusan dari setiap orang
di dalam organisasi, bukan para manajer.
10. Ketidakpuasan terhadap hasil yang diperoleh dari cara pembayaran
gaji/upah berdasarkan kinerja dan berkembangnya keyakinan bahwa
akar permasalahannya seringkali disebabkan oleh tidak adanya
proses yang memadai untuk mengukur kinerja.
Selanjutnya menurut Prawirosentono (2009:54) kinerja seorang pegawai
akan baik, jika pegawai mempunyai keahlian yang tinggi, kesediaan untuk
bekerja, adanya imbalan/upah yang layak dan mempunyai harapan masa depan.
Secara teoritis ada tiga kelompok variabel yang mempengaruhi kinerja individu,
yaitu : variabel individu, variabel organisasi, dan variabel pisikologis.
Kemudian menurut Mangkunegara (2009:67) kinerja pegawai dapat dinilai
dari :
1. Kualitas kerja
Adanya kualitas kerja yang baik dapat menghindari tingkat
kesalahan, dalam penyelesaian suatu pekerjaan yang dapat
bermanfaat bagi kemajuan perusahaan
2. Kuantitas kerja
Menunjukan banyaknya jumlah jenis pekerjaan yang dilakukan
dalam suatu waktu sehingga efisiensi dan efektivitas dapat terlaksana
sesuai dengan tujuan perusahaan.
3. Tanggung jawab
Menunjukan seberapa besar pegawai dalam menerima dan
melaksanakan pekerjaannya, mempertanggung jawabkan hasil kerja
serta sarana dan prasarana yang digunkan dan perilaku kerjanya
setiap hari.
4. Kerjasama
Kesediaan pegawai untuk berpartisipasi dengan pegawai yang lain
secara vertikal dan horizontal baik di dalam maupun diluar pekerjaan
sehingga pekerjaan akan semakin baik.
5. Inisiatif Adanya inisiatif dari dalam diri anggota organisasi untuk melakukan
pekerjaan serta mengatasi masalah dalam pekerjaan tanpa menunggu
perintah.
Sedangkan menurut Wirawan (2009:80) menjelaskan pengembangan dimensi
dan indikator instrumen evaluasi kinerja yaitu :
1. Dimensi hasil kerja yang terdiri dari tiga indikator yaitu
a. Kuantitas hasil kerja
b. Kualitas hasil kerja
c. Efisiensi dalam melaksanakan tugas
2. Perilaku kerja yang terdiri dari tiga indikator yaitu :
a. Disiplin kerja
b. Inisiatif
c. Ketelitian
3. Sifat pribadi yang terdiri dari tiga indikator yaitu :
a. Kepemimpinan
b. Kejujuran
c. Kreativitas
Sedangkan menurut Bernardin dan Russel (2005:383) mengemukakan
lima kinerja primer yang dapat digunakan untuk mengukur kinerja pegawai, yaitu:
1. Quality
Merupakan tingkat sejauh mana proses atau hasil pelaksanaan
kegiatan mendekati kesempurnaan atau mendekati tujuan yang
diharapkan.
2. Quantity
Merupakan jumlah yang dihasilkan, misalnya jumlah rupiah, unit,
dan siklus kegiatan yang dilakukan.
3. Timeliness
Merupakan sejauh mana penggunaan sumber daya organisasi
(manusia, keuangan, teknologi, dan material) dimaksimalkan untuk
mencapai hasil tertinggi atau pengurangan kerugian dari setiap unit
penggunaan sumber daya.
4. Need for supervision
Merupakan tingkat sejauh mana seorang pekerja dapat melaksanakan
suatu fungsi pekerjaan tanpa memerlukan pengawasan seorang
supervisor untuk mencegah tindakan yang kurang diinginkan.
5. Interpersonal impact
Merupakan tingkat sejauh mana pegawai memelihara harga diri,
nama baik, dan kerja sama di antara rekan kerja dan bawahan.
Berdasarkan pendapat para ahli di atas dapat disimpulkan dalam mengukur
kinerja pegawai dimensi dan indikator kinerja pegawai terdiri dari tiga indikator yaitu
kuantitas hasil kerja, kualitas hasil kerja dan efisiensi dalam melaksanakan tugas.
Dimensi perilaku kerja yang terdiri dari tiga indikator yaitu disiplin kerja, inisiatif dan
ketelitian.
2.4 Penelitian Terdahulu
1. Berdasarkan penelitian yang dilakukukan sebelumnya oleh Syafrizal Helmi
(2003), dengan judul pengaruh kompetensi dan budaya organisasi terhadap
prestasi kerja pegawai pada PT Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan.
Hasil uji hipotesis dengan menggunakan Spearman Rank Correlation,
terdapat pengaruh yang signifikan antara kompetensi dan budaya organisasi
sebesar 0,719. Hal ini berarti kompetensi dan budaya organisasi memiliki
pengaruh terhadap prestasi kerja pegawai. Terdapat pengaruh yang signifikan
antara prestasi kerja dengan kompetensi dan budaya organisasi sebesar 0,764.
Dengan Fhitung 17,986 > Ftabel 3,24 pada tingkat signifikan 0,05. Artinya
kompetensi dan budaya organisasi memiliki pengaruh terhadap prestasi kerja
pegawai pada PT Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan.
2. Penelitian yang dilakukan oleh sari (2013) tentang pengaruh budaya
organisasi dan gaya kepemimpinan terhadap kinerja pegawai Galeri
Ciumbuleuit hotel dan apartemen bandung. Penelitian ini dilakukan dengan
jumlah populasi sebanyak 115 orang. Adapun variabel dalam penelitian ini
terbagi menjadi dua, yaitu variabel independen dan dependen. Variabel
independen terdiri dari budaya organisasi dan gaya kepemimpinan, dan
variabel dependennya adalah kinerja pegawai. Penelitian ini dilakukan
dengan menguji validitas dan reliabilitas instrument, selanjutnya data
dianalisis menggunakan metode analisis jalur (path analysis), dan diuji
menggunakan Uji F. Setelah dilakukan penelitian, dan melalui proses analisis
data diperoleh hasil bahwa secara parsial budaya organisasi dan gaya
kepemimpinan memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja pegawai,
yaitu sebesar 15,6% dan 22,6%, sedangkan secara simultan kedua variabel
memiliki pengaruh sebesar 38,2% terhadap kinerja pegawai, dan 61,8%
lainnya berasal dari faktor-faktor lain yang tidak diteliti pada penelitian ini.
3. Penelitian selanjutnya yang dilakukan oleh Azhary (2012) yaitu Pengaruh
Kompetensi dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai Pada PT. Jasa
Marga (Persero) Tbk. Tujuan dari penelitian tersebut adalah untuk
mengetahui pengaruh kompetensi dan budaya organisasi terhadap kinerja
pegawai PT. Jasa Marga (Persero) Tbk. Populasi yang digunakan dalam
penelitian tersebut adalah 238 orang pegawai, dan sampel berjumlah 70
orang. Selanjutnya, teknik pengumpulan data yang digunakan adalah melalui
angket (kuesioner) yang pengukurannya menggunakan skala interval dan
diolah secara statistik dengan menggunakan metode analisis regresi berganda
dengan persamaan structural. Setelah dilakukan uji statistik dan uji parsial,
maka diperoleh hasil bahwa kedua variabel yaitu kompetensi dan budaya
organisasi secara signifikan mempengaruhi variabel kinerja dengan tingkat
dominan yang paling mempengaruhi kinerja pegawai PT. Jasa Marga
(Persero) Tbk adalah variabel kompetensi.
4. Selanjutnya yang dilakukan Oleh Santi sari (2014) dengan judul Pengaruh
Kompetensi dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja pegawai pada Pt.
Hartono Istana Teknologi Kudus. Berdasarkan hasil analisis data mengenai
pengaruh kompetensi dan budaya organisasi terhadap kinerja pegawai, maka
dapat diambil kesimpulan sebagai berikut: Ada pengaruh positif dan
signifikan antara variabel kompetensi terhadap kinerja pegawai pada PT.
Hartono Istana Teknologi Kudus secara parsial, ditunjukkan dengan thitung
sebesar 11,624 lebih besar dari ttabel sebesar 1,654 dan signifikansi sebesar
0,000 < 0,05. Ada pengaruh positif dan signifikan antara variabel
budaya organisasi terhadap kinerja pegawai pada PT. Hartono Istana
Teknologi Kudus secara parsial ditunjukkan dengan t hitung sebesar 6,967
lebih besar dari t tabel sebesar 1,654 dan signifikansi sebsar 0,000 lebih kecil
dari 0,05. Ada pengaruh positif dan signifikan antara variabel kompetensi
dan budaya organisasi terhadap kinerja pegawai pada PT. Hartono Istana
Teknologi Kudus secara berganda, ditunjukkan dengan t hitung sebesar 249,917
lebih besar dari t tabel sebesar 3,054 dan signifikansi sebsar 0,000 lebih kecil
dari 0,05.
5. Selanjutnya Penelitian dilakukan Oleh Sumartiningsih (2005) penelitian
dengan judul : Pengaruh Kompetensi dan Budaya Organisasi terhadap
Kinerja Dosen Akademi Keperawatan Budi Luruh Cimahi. Hasil penelitian
menunjukkan bahwa ada pengaruh kompetensi terhadap kinerja dosen sebesar
26,8%, pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja dosen sebesar 48% dan
pengaruh kompetensi dan budaya organisasi secara bersama-sama terhadap
kinerja dosen sebesar 49,7%.
2.5 Kerangka Berpikir
Kompetensi adalah suatu kemampuan untuk melaksanakan atau
melakukan suatu pekerjaan atau tugas yang dilandasi atas keterampilan dan
pengetahuan serta didukung oleh sikap kerja yang dituntut oleh pekerjaan
tersebut. Selanjutnya budaya organisasi pada dasarnya akan mewakili norma-
norma perilaku yang diikuti oleh para anggota organisasi, termasuk mereka yang
berada dalam hirarki organisasi sebagai landasan setiap anggota dalam sikap dan
perilaku di setiap aktivitas organisasi yang menjadikan perekat hubungan diantara
para pegawai. Sedangkan kinerja pegawai merupakan hasil atau tingkat
keberhasilan seseorang secara keseluruhan selama periode tertentu didalam
melaksanakan tugas dibandingkan dengan hasil kemungkinan, seperti standar
kerja, target atau sasaran atau kriteria yang ditentukan terlebih dahulu dan
disepakati bersama.
Berdasarkan hal tersebut maka pengaruh antara variabel bebas
(Kompetensi dan budaya organisasi) dengan variabel terikat (kinerja pegawai)
dapat digambarkan sebagai berikut :
Gambar 2.1
Kerangka Berpikir
Sumber : Hasil Olahan Penulis 2017
Keterangan :
Kompetensi (X1) : Variabel Bebas
Budaya Organisasi (X2) : Variabel Bebas
Kinerja Pegawai (Y) : Variabel Terikat
2.6 Hipotesis Penelitian
Budaya Organisasi
(X2)
Kompetensi
(X1) Kinerja Pegawai
(Y)
Berdasarkan kerangka berpikir teoritis di atas, maka yang menjadi
hipotesis dalam penelitian ini adalah:
1. Diduga ada pengaruh kompetensi terhadap kinerja pegawai di Kantor Camat
Huruna Kabupaten Nias Selatan.
2. Diduga ada pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja pegawai di Kantor
Camat Huruna Kabupaten Nias Selatan.
3. Diduga ada pengaruh kompetensi dan budaya organisasi terhadap kinerja
pegawai di Kantor Camat Huruna Kabupaten Nias Selatan.
BAB III
METODE PENELITIAN
3.1 Jenis Penelitian
Jenis penelitian yang digunakan adalah penelitian kuantitatif bersifat
asosiatif diartikan sebagai metode penelitian yang digunakan untuk meneliti
populasi atau sampel pada umumnya dilakukan secara random, pengumpulan data
menggunakan instrumen penelitian, analisis data bersifat kuantitatif atau statistik
dengan tujuan untuk menguji hipotesis yang telah ditetapkan (Sugiyono,
2007:13).
3.2 Populasi dan Sampel
3.2.1 Populasi
Menurut Sugiyono (2004:72) Populasi adalah “Wilayah generalisasi yang
terdiri dari objek atau subjek yang mempunyai karakteristik tertentu yang
ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulanya.
Populasi pada penelitian ini adalah seluruh pegawai di Kantor Camat Huruna
Kabupaten Nias Selatan yang berjumlah 30 orang.
3.2.2 Sampel
Menurut Arikunto (2006:131) mengatakan bahwa “sampel adalah sebagian
atau wakil populasi yang diteliti. Selanjutnya mengatakan bahwa apabila
subyeknya kurang dari 100, maka semua populasi menjadi sampel. Sampel dalam
penelitian ini menggunakan sampel jenuh. Artinya peneliti mengambil seluruh
jumlah populasi untuk dijadikan sampel yang berjumlah 30 orang pegawai di
Kantor Camat Huruna Kabupaten Nias Selatan.
3.3 Defenisi Operasional Variabel Penelitian
Defenisi operasional pada dasarnya adalah petunjuk bagaimana caranya
mengukur suatu variabel yang akan di pelajari agar dapat memberikan keterangan
dan penjelasan. Sehingga dengan pengukuran ini dapat di ketahui indikator apa
saja yang melekat di dalam variabel-variabel sebagai pendukung untuk analisa ke
dalam variabel tersebut.
3.3.1 Kompetensi (X1)
Kompetensi adalah suatu kemampuan untuk melaksanakan atau
melakukan suatu pekerjaan atau tugas yang dilandasi atas keterampilan dan
pengetahuan serta didukung oleh sikap kerja yang dituntut oleh pekerjaan
tersebut. Dengan indikator sebagai berikut :
Tabel 3.1
Indikator Instrumen Variabel Kompetensi (X1)
Indikator No. Item Jumlah
Pertanyaan
Pengendalian diri 1,2 2
Kepercayaan diri 3,4,5 3
Fleksibilitas 6,7 2
Membangun hubungan 8,9,10 3
Jumlah 10
Sumber : Thoha (2008:98)
3.3.2 Variabel budaya organisasi (X2)
Budaya organisasi pada dasarnya akan mewakili norma-norma perilaku
yang diikuti oleh para anggota organisasi, termasuk mereka yang berada dalam
hirarki organisasi sebagai landasan setiap anggota dalam sikap dan perilaku di
setiap aktivitas organisasi yang menjadikan perekat hubungan diantara para
pegawai. Dengan indikator sebagai berikut:
Tabel 3.2
Indikator Instrumen Variabel budaya organisasi (X2)
Indikator Nomor Item Jumlah
Pertanyaan
Pelaksanaan Norma 1, 2 2
Pelaksanaan Nilai-Nilai 3, 4 2
Kepercayaan dan Filsafat 5, 6 2
Pelaksanaan Kode Etik 7, 8 2
Pelaksanaan Seremoni 9 1
Sejarah Organisasi 10 1
Jumlah 10
Sumber : Wirawan (2005:55)
3.3.3 Variabel kinerja pegawai (Y)
Kinerja pegawai merupakan hasil atau tingkat keberhasilan seseorang
secara keseluruhan selama periode tertentu didalam melaksanakan tugas
dibandingkan dengan hasil kemungkinan, seperti standar kerja, target atau sasaran
atau kriteria yang ditentukan terlebih dahulu dan disepakati bersama. Dengan
indikator sebagai berikut
Gambar 3.3
Indikator Instumen Kinerja Pegawai (Y)
Indikator No Item Jumlah
Kualitas Kerja 1,2 2
Kuantitas Kerja 3,4 2
Tanggung Jawab 5,6 2
Kerja Sama 7,8 2
Inisiatif 9,10 2
Jumlah 10
Sumber : Mangkunegara (2009:67)
3.4 Data Penelitian
3.4.1 Jenis dan sumber data
Jenis data dalam penelitian ini adalah data primer, dimana sumber data
yang diperoleh dalam penelitian ini yaitu data yang didapat dari responden
melalui penyebaran kuesioner langsung terhadap responden yaitu pegawai di
Kantor Camat Huruna Kabupaten Nias Selatan.
3.4.2 Teknik pengumpulan data
Untuk memperoleh data yang akurat, relevan, dan dapat di pertanggung
jawabkan maka peneliti menggunakan teknik pengumpulan data dengan cara,
yaitu: kuesioner yang di berikan langsung kepada responden di bantu dengan
menggunakan skala Likert. Skala Likert ini digunakan untuk mengukur sikap,
pendapat, dan persepsi seseorang atau sekelompok orang tentang fenomena sosial
(Sugiyono 2010:93). Skala ini menggunakan ukuran ordinal angka yang
diberikan dimana angka-angka tersebut mengandung pengertian tingkatan.
Ukuran ini tidak memberikan nilai absolut pada objek tetapi hanya memberikan
ranking dimana diberi angka dari 1 sampai 5 sebagaimana tertuliskan dibawah ini:
Tabel 3.4
Skala pengukuran data
Alternatif jawaban Bobot
Sangat Setuju (SS) 5
Setuju (S) 4
Ragu-ragu (RR) 3
Tidak Setuju (TS) 2
Sangat Tidak Setuju (STS) 1
3.5 Metode Analisis Data
Data yang telah diperoleh melalui penyebaran angket akan disusun dalam
bentuk tabel yang berfungsi sebagai alat analisis secara kuantitatif. Analisis data
digunakan untuk menyederhanakan data supaya data mudah diinterprestasikan.
Analisis ini dilakukan dengan menggunakan metode analisis regresi berganda
untuk mengolah data menggunakan alat bantu perangkat lunak program SPSS 16,0
for windows, yaitu suatu program komputer statistik yang mampu memproses data
statistik secara cepat dan tepat menjadi output yang dikehendaki para pengambil
keputusan.
Analisis regresi berganda digunakan dalam penelitian ini karena penelitian
ini menggunakan 2 variabel bebas (Kompetensi dan budaya organisasi) dan 1
variabel terikat (Kinerja pegawai). Analisis regresi berganda merupakan teknik
analisis statistik untuk menjelaskan keterkaitan variabel terikat dengan variabel
bebas. Model regresi yang digunakan adalah sebagai berikut:
Keterangan:
Y = Variabel dependen
= Konstanta
= Koefisien Regresi
X1, X2 = Variabel Bebas
e = Faktor Pengganggu
Untuk mengestimasi koefisien regresinya persamaan di atas diregres
menggunakan metode Ordinary Least Square (OLS), sehingga menghasilkan
persamaan berikut (Gujarati, 1978:95):
Keterangan:
= Variabel terikat yang diprediksikan
= Konstanta
X1,X2 = Variabel bebas
= Koefisien regresi yang diprediksikan
Nilai koefisien regresi dan konstanta dapat dihitung dengan rumus sebagai
berikut (Gujarati, 1978:95):
Keterangan:
= Nilai rata-rata Y
= Nilai rata-rata
= Nilai rata-rata
= Konstanta
= Koefisien regresi yang diprediksikan
y = Selisih nilai Y dengan nilai
= Selisih nilai X1 dengan nilai
= Selisih nilai X2 dengan nilai
3.6 Pengujian Instrumen Penelitian
3.6.1 Uji validitas
Validitas merupakan tingkat kemampuan suatu instrumen untuk
mengungkapkan sesuatu yang menjadi sasaran pokok pengukuran yang dilakukan
dengan instrumen tersebut. Untuk memastikan instrumen penelitian sebagai alat
ukur yang akurat dan dapat dipercaya, peneliti akan melakukan pengujian
validitas instrument penelitian dengan menggunakan umus statistika koefisien
korelasi produk moment dari Umar (2009:166) sebagai berikut:
r =
√( )( )
Keterangan:
r = Koefisien korelasi
n = Jumlah subyek
X = Skor setiap item
= Kuadrat jumlah skor item
( = Jumlah kuadrat skor item
( Y = Jumlah kuadrat skor total
Dalam menentukan layak atau tidaknya suatu item yang digunakan yaitu :
uji signifikansi koefisien korelasi pada taraf signifikansi 5%, artinya suatu item
dianggap valid jika berkorelasi signifikan terhadap skor total. Kriteria uji validitas
dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
Jika r hitung > r tabel maka instrumen valid
Jika r hitung < r tabel maka instrumen tidak valid
Dalam penelitian ini, uji validitas menggunakan alat bantu pengolahan
data yaitu: SPSS 16,0 for windows.
3.6.2 Uji reliabilitas
Realibilitas menunjukkan sejauh mana suatu instrumen dapat memberikan
hasil pengukuran yang konsisten, apabila pengukuran dilakukan berulang-ulang.
Pengujian reliabilitas ini hanya dilakukan terhadap butir-butir yang valid, yang
diperoleh melalui uji validitas. Salah satu teknik yang dapat digunakan adalah
dengan metode konsistensi internal (internal consistency), dalam hal ini
digunakan koefisien Cronbach Alpha (G) . Pengujian reliabilitas ini dilakukan
terhadap butir-butir yang valid yang diperoleh melalui uji validitas. SPSS
memberikan fasilitas untuk mengukur reliabilitas, Menurut Nunnally dalam
ghozali (2001:140) suatu konstruk atau variabel dikatakan realibel jika
memberikan nilai Cronbach Alpha> 0,60. Dengan menggunakan uji Cronbach’s
Alpha dari Umar (2009:170) dengan rumus sebagai berikut:
= (
) (
)
Keterangan:
= Reliabilitas instrumen
= Banyak butir pertanyaan
= Deviasi standar total
= jumlah deviasi standar butir
Kemudian jumlah varian butir ditetapkan dengan cara mencari nilai varian
tiap butir, selanjutnya dijumlahkan dengan rumus deviasi standar dari Umar
(2009:172) yakni:
=
Keterangan:
= Deviasi Standar
n = Jumlah Responden
x = Nilai skor yang dipilih
Dalam menentukan layak atau tidaknya suatu item yang digunakan yaitu:
uji signifikansi koefisien korelasi pada taraf signifikansi 1%. Suatu instrumen
dikatakan handal jika nilai Cronbach Alpha > 0,60 (Ghozali, 2002:52). Dalam
penelitian ini, uji reliabilitas menggunakan alat bantu pengolahan data yaitu: SPSS
16,0 for windows.
3.7 Pengujian Asumsi Klasik
3.7.1 Uji normalitas
Menurut Suliyanto (2008:221) uji normalitas dimaksudkan untuk
mengetahui apakah residual yang telah distandadisasi berdistribusi normal atau
tidak. Nilai residual dikatakan berdistribusi normal jika nilai residual tersebut
sebagian besar mendekati nilai rata-ratanya. Untuk mendeteksi apakah nilai
residual terstandardisasi berdistribusi normal atau tidak, dapat dilakukan melalui
uji statistik non parametrik Kolmogorov-Sminorv (K-S). Jika hasil Kolmogorov-
Sminorv menunjukkan nilai signifikan di atas 0,05 maka data residual terdistribusi
dengan normal. Sedangkan jika hasil Kolmogorov-Sminorv menunjukkan nilai
sifnifikan di bawah 0,05 maka data residual terdistribusi tidak normal. Metode
lain yang dapat digunakan untuk mendeteksi apakah nilai residual terstandardisasi
berdistribusi normal atau tidak adalah dengan melihat normal probability plot
yang membandingkan distribusi kumulatif dari distribusi normal. Dasar
pengambilan keputusan dari analisis normal probability plot adalah sebagai
berikut:
a. Jika data menyebar di sekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis diagonal
menunjukkan pola distribusi normal, maka model regresi memenuhi asumsi
klasik.
b. Jika data menyebar jauh dari garis diagonal dan atau tidak mengikuti arah garis
diagonal tidak menunjukkan pola distribusi normal, maka model regresi tidak
memenuhi asumsi normalitas.
Dalam penelitian ini, uji normalitas menggunakan alat bantu pengolahan
data yaitu: SPSS 16,0 for windows.
3.7.2 Uji multikolinearitas
Menurut Sugiyono (2007:234) multikolinearitas berarti terjadi korelasi
linear yang mendekati sempurna antara lebih dari dua variabel bebas. Cara
mendeteksi dengan menggunakan VIF (Variance Inflation Factor) dan TOL
(Tolerance) dengan formula yang digunakan:
Keterangan:
VIF = Variance Inflation Factor
TOL = Tolerance
R2
= Koefisien determinasi
Deteksi adanya tidaknya multikolinearitas menggunakan kriteria sebagai
berikut (Sulistiyo, 2010:56):
a. Jika nilai VIF mendekati angka 1, maka tidak terdapat masalah
multikolinearitas.
b. Jika nilai TOL mendekati angka 1, maka tidak terdapat masalah
multikolinearitas.
Dalam penelitian ini, uji multikolineariaritas menggunakan alat bantu
pengolahan data yaitu: SPSS 16,0 for windows.
3.7.3 Heteroskedastisitas
Adanya heteroskedastisitas berarti ada varian variabel dalam model yang
tidak sama (konstan). Untuk mendeteksi ada atau tidaknya heterokedastisitas
dapat dilakukan dengan mengamati scater plot dimana sumbu horizontal
menggambarkan nilai prediksi sedangkan sumbu vertikal menggambarkan nilai
residual kuadrat. Jika sscater plot membentuk pola tertentu, maka hal tersebut
menunjukkan adanya masalah heteroskedastisitas dan jika scater plot menyebar
secara acak, maka menunjukkan tidak adanya masalah heteroskedastisitas
(Suliyanto, 2008:243). Dalam penelitian ini, uji multikolineariaritas menggunakan
alat bantu pengolahan data yaitu: SPSS 16,0 for windows.
3.7.4 Autokorelasi
Uji autokorelasi bertujuan untuk mendeteksi ada atau tidaknya gejala
autokorelasi. Rumus yang digunakan untuk uji Durbin-Watson adalah
(Supranto,2009:273).
∑
∑
Keterangan:
d = Nilai Durbin-Watson Test
e = Nilai residual
= Nilai residual satu sampel
Dasar pengambilan dalam menentukan ada tidaknya autokorelasi dalam
model regresi adalah sebagai berikut:
Tabel 3.4
Kriteria Pengujian Autokorelasi dengan Durbin-Watson
< 1 Ada autokorelasi
1,1 – 1,54 Tanpa kesimpulan
1,55 – 2,46 Tidak ada autokorelasi
2,46 – 2,90 Tanpa kesimpulan
> 2,90 Ada autokorelasi
Supranto (2009:273)
Dalam penelitian ini, uji autokorelasi menggunakan alat bantu pengolahan
data yaitu: SPSS 16,0 for windows.
3.8 Pengujian Hipotesis
Uji hipotesis dalam penelitian ini menggunakan analisis regresi linier
berganda untuk menguji kompetensi dan budaya organisasi terhadap kinerja
pegawai. Dari hasil regresi yang diperoleh kemudian dilakukan pengujian untuk
mengetahui apakah variabel terikat mempunyai pengaruh signifikan atau tidak
terhadap variabel bebas dan seberapa besar pengaruhnya. Untuk itu bentuk
pengujian yang digunakan adalah Uji parsial, Uji simultan dan Koefisien
determinasi.
3.8.1 Uji parsial (Uji t)
Menurut Suliyanto (2008:192) uji t digunakan untuk menguji pengaruh
secara parsial (pervariabel) terhadap variabel terikatnya, apakah memiliki
pengaruh yang berarti terhadap variabel terikat atau tidak. Rumus yang digunakan
untuk menghitung besarnya nilai thitung adalah (Gujarati, 1978:140):
Keterangan:
t = Nilai thitung
= Konstanta
i = Koefisien regresi
= Kesalahan baku koefisien regresi
Menurut Gujarati (1978:66) langkah-langkah pengujian yang dilakukan adalah:
a. Menentukan tingkat signifikansi (α) sebesar 0,05.
b. Membandingkan thitung dengan ttabel.
Jika thitung < ttabel, maka variabel bebas secara individu tidak berpengaruh
signifikan terhadap variabel terikat. Sebaliknya jika thitung> ttabel, maka variabel
bebas secara individu berpengaruh signifikan terhadap variabel terikat.
H0 : = 0 artinya variabel kompetensi atau variabel budaya organisasi secara
parsial tidak berpengaruh terhadap variabel kinerja pegawai.
H1 : ≠ 0 artinya variabel kompetensi atau variabel budaya organisasi secara
parsial berpengaruh terhadap variabel kinerja pegawai.
3.8.2 Uji simultan (Uji f)
Uji F digunakan untuk menjelaskan seberapa besar keseluruhan variabel
independen mampu menjelaskan variabel dependen. Menurut Suliyanto
(2008:208) nilai Fhitung digunakan untuk menguji ketepatan model (goodness of
fit). Uji F ini sering di sebut sebagai uji simultan, yang digunakan untuk menguji
apakah variabel bebas yang digunakan dalam model mampu menjelaskan
perubahan nilai variabel tergantung atau tidak. Untuk menyimpulkan apakah
model masuk dalam kategori goodness of fit atau tidak, harus dibandingkan nilai
Fhitung dengan nilai Ftabel dengan derajat bebas : df : (k-1), (n-k). Rumus yang
digunakan untuk menghitung besarnya nilai Fhitung adalah sebagai berikut:
Keterangan:
F = Nilai F_hitung
R2 = Koefisien determinasi
k = Jumlah variabel
n = Jumlah pengamatan (ukuran sampel)
Rumus hipotesis yang digunakan adalah :
H0 : = = 0 artinya variabel kompetensi dan variabel budaya organisasi secara
bersama-sama tidak mempengaruhi variabel kinerja pegawai.
H1 : ≠ ≠0 artinya variabel kompetensi dan variabel budaya organisasi secara
bersama-sama berpengaruh terhadap variabel kinerja pegawai.
3.8.3 Uji koefisien determinasi (R2)
Suliyanto (2008:192) menyatakan semakin tinggi koefisien determinasi
maka semakin tinggi kemampuan variabel bebas dalam menjelaskan variasi
perubahan pada variabel terikatnyanya. Untuk menghitung koefisien determinasi
digunakan rumus:
Keterangan:
R² = Koefisien determinasi
= Kuadrat selisih nilai Y riil dengan nilai Y prediksi
= Kuadrat selisih nilai Y dengan nilai Y rata-rata.
Lampiran 1
ANGKET PENELITIAN
Kepada Yth.
Responden Penelitian
di
Tempat
Dengan Hormat,
Mohon kesediaan Bpk/Ibu/Sdr/Sdri untuk mengisi kuesioner
berikut dengan sejujur-jujurnya untuk keperluan penelitian ilmiah (Skripsi)
dengan judul “Pengaruh kompetensi dan budaya organisasi terhadap
kinerja pegawai pada Kantor Camat Huruna Kabupaten Nias Selatan”.
Data isian Bpk/Ibu/Sdr/Sdri akan dijaga kerahasiaannya.
Atas kesediaan Bpk/Ibu/Sdr/Sdri, penulis mengucapkan terima
kasih.
Hormat saya,
YAMEMAHAMI
BU’ULOLO
NPM: 13100121469
(Mahasiswa Jurusan
Manajemen STIE Nias Selatan)
68
Nama Responden :
Alamat :
Pekerjaan :
Berikan tanda chek (√) pada kolom yang tersedia sesuai dengan
pendapat saudara dengan kategori penilaian:
5= Sangat Setuju ; 4= Setuju ; 3= Ragu-Ragu ; 2= Tidak Setuju ; 1=
Sangat Tidak Setuju.
A. Variabel Kompetensi
No. Indicator Pernyataan
Jawaban
S
S S
R
R
T
S
S
TS
1.
Pengendalian
diri
Tingkat pendidikan seorang pegawai mampu
dalam memegang jabatannya di sebuah
organisasi
2.
Pegawai dalam menangani peran dalam
memegang jabatan tertentu dan
melaksanakannya dengan hasil yang baik
sesuai pengalaman kerjanya
3.
Kepercayaan
diri
Pegawai mampu memahami situasi dengan
memecahkan masalah pekerjaan, dan
mengamati implikasi suatu keadaan tahap
demi tahap berdasarkan pengalaman masa
lalu.
4.
Memiliki Keyakinan terhadap orang lain
Apabila orang percaya bahwa mereka tidak
kreatif dan inovatif
5.
Pegawai memiliki Keterampilan yang baik
dan berkompeten dalam memegang
jabatannya di bidang organisasi
6.
Fleksibilitas
Memiliki karakteristik yang baik terhadap
lingkungan sekitarnya.
7.
Kesadaran dalam bidang kognitif. Misalnya,
seorang pegawai mengetahui cara melakukan
identifikasi belajar di dalam perusahaan
69
8.
Membangun
hubungan
Seorang pegawai dalam melaksanakan
pembelajaran harus mempunyai pemahaman
yang baik tentang karakteristik dan kondisi
kerja secara efektif dan efesien.
9.
Pimpinan mampu menyelesaikan tugas atau
pekerjaan yang dibebankan kepadanya.
Misalnya, kemampuan pimpinan dalam
memilih metode kerja yang dianggap lebih
efektif dan efesien.
10.
Perilaku para pegawai dalam melaksanakan
tugasnya dengan kejujuran, keterbukaan,
demokratis, dan lain-lain.
A. Variabel Budaya Organisasi (X2)
No Indikator Pernyataan
Jawaban
S
S S
R
R
T
S
S
TS
11 Pelaksanaa
n norma
Pegawai bertindak sesuai dengan aturan
yang berlaku dalam melaksanakan tugas
dan tanggungjawab
12 Pegawai menjunjung tinggi norma-norma
yang telah ditetapkan dalam organisasi
13 Pelaksanaa
n nilai-nilai
Pegawai melaksanakan pelayanan sesuai
dengan standar prosedur operasional kerja
yang telah ditetapkan organisasi
14 Pegawai mengedepankan sikap jujur,
terbuka dan integrasi yang tinggi dalam
melaksanakan tugas dan tanggungjawab
15 Kepercayaa
n dan
filsafat
Pegawai melakukan tindakan yang dianggap
benar sesuai denga kode etik pada situasi
tertntu
16 Pimpinan melakukan kebijakan sesuai
dengan aturan jika menghadapi situasi
tertentu
17 Pelaksanaa
n kode etik
Pimpinan menuntut pegawai berjalan sesuai
dengan aturan organisasi
18 Pimpinan meberikan sanksi sesuai dengan
aturan organisasi
70
19 Pelaksanaa
n seremoni
Pimpinan meningkatkan pegawai secara
pribadi atau seluruh pegawai tentang aturan
yang harus dipedomani oleh setiap pegawai
20 Sejarah
organisasi
Pimpinan menginformasikan setiap saat
kepada pegawai tentang visi dan misi
organisasi
B. Variabel Kinerja Pegawai (Y)
No. Indikator Pernyataan
Jawaban
S
S S
R
R
T
S
S
TS
21. Kualitas
Kerja
Mampu menyelesaikan pekerjaan dengan
efektif .
22. Pekerjaan yang dilakukan mencapai hasil yang
memuaskan
23. Kuantitas
Kerja
Terdapat pembagian tugas yang sesuai
diantara pegawai
24. Balas jasa yang diberikan sesuai dengan
prestasi anda
25. Tanggung
jawab
Taat dan hormat dengan pekerjaan yang
dibebankan
26. Diberikan sanksi apabila melanggar peraturan
27. Kerja
Sama
Senang dengan peraturan yang ada
28. Kreatif dalam merencanakan sesuatu
29.
Inisiatif
Atasan memberikan masukan yang
membangun pekerjaan dalam organisasi
30. Atasan menghargai masukan atau ide dari
pegawai
