PENGARUH KOMPENSASI TERHADAP KINERJA...
Transcript of PENGARUH KOMPENSASI TERHADAP KINERJA...
PENGARUH KOMPENSASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN
PADA PT. BANK RAKYAT INDONESIA (PERSERO) Tbk
CABANG PRABUMULIH
SKRIPSI
O L E H
NAMA : R E F C Y UTAMI PUTRI
NIM : 21.2010.237 P
UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH PALEMBANG
FAKULTAS EKONOMI
2013
PERNYATAAN BEBAS PLAGIAT
Saya Yang Bcrtanda Tangan Dibawah Ini:
Nama : Refcy Utami Putri
NIM : 21.2010.237 P
Menyatakan bahwa skripsi ini telah ditulis dengan sungguh- sungguh dan
tidak ada bagian yang merupakan penjiplakkan karya orang lain. Apabila
dikcmudian hari tcrbukti bahwa pernyataan saya ini tidak benar, maka saya
sanggup menerima sanksi berupa pembatalan skripsi dan segala
konsekuensinya.
Palembang, Agustus 2013
Penulis
Refcy Utami Putri
I l l
Fakultas Ekonomi Universitas Muhammadiyah
Palembang
TANDA PENGESAHAN SKRIPSI
Judul
Nama NIM Fakultas Program Studi
: PENGARUH KOMPENSASI TEHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT. BANK RAKYAT INDONESIA (PERSERO) I bk CABANG PRABUMULIH
: Refcy Utami Putri : 21.2010.237 P : Ekonomi : Manajemen
Mata Kuliafa Pokok ; Mauajcmea Sumber Daya Manusia
Diterima dan Disyahkan Pada Tanggal|t^gustus 2013 Perobimbing, U *
/ (Bclliwati Kosir^ SE, MM) NIDN : 0217(06101 NBM : 941173
Mengetahui Dekao Di Ketua Program Studi Manajemen
(Maftuhah Nurrakmi, SE, MSi) NIDN : 0216057001 NBM : 6 73839
MOTTO
• Hidup ini singkat, maka jangan memhuatnya lebih singkat lagi dengan
sesuatu yang siu' sia
^ Salab satu pilihan tersulit dalam bidup adalah memutmkmn mpakmb kita
barus menyerab atau berusmba lehib kerms hgi
^ Kegagalan adaiab bal yang biasa, kegagalan bukan berarti tuban
mengbukum kita namun tuban hanya mengarabkan kita kembali
Berubahlab ketska punya kesempatan, karena suatu smai ketika kita ingin
berubabt kita takpunya kesempatan
<* Jika kita sanggup memimpikannya maka sejutinya kita sanggup
mewujudkannya
Terucap syukur kepadoMuyaAllab,y,
Kupersembabkab Kepatla:
• Kedua orangtuaku yang tersaymng
• Saudara-saudarakuyang tersayang
• Seseorang yang kelak yang akan
mendampingiku
• Almamatrku
vi
5. Segenap tim pengajar dan staf administrasi Fakultas Ekonomi Universitas
Muhammadiyah Palembang.
6. Bapak Andjar Galdianto selaku pemimpin PT Bank Rakyat Indonesia
(Persero) Tbk yang telah memberikan izin kepada penulis untuk pengambilan
data dalam penyusuna skripsi ini.
7. Orang tua dan keluarga tercinta, terima kaslh untuk nasihat, semangat,
dukungan, dan bantuan baik material maupun spiritual.
Akhir kata penulis mengharapkan semoga laporan ini dapat berguna dan
bermanfaat bagi kita semua. khususnya bagi penulis dan mahasiswa/i Jurusan
Akuntansi Universitas Muhammadiyah Palembang.
Palembang, Agustus 2013
Penulis
VII
DAFTAR ISI
Hal
HALAMAN JUDUL u
HALAMAN BEBAS PLAGIAT iii
HALAMAN PENGESAHAN SKRIPSI iv
HALAMAN PERSEMBAHAN DAN MOTTO v
HALAMAN PRAKATA vi
HALAMAN DAFTAR ISI vii
HALAMAN T A B E L x
HALAMAN GAMBAR xii
HALAMAN DAFTAR LAMPIRAN xiv
ABSTRAK XV
ABSTACT xvi
BAB I PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah.
B. Rumusan Masalah
C. Tujuan Penelitiaili
D. Manfaat Penelitian
VII
BAB II KAJIAN PUSTAKA
A. Penelitian Sebelumnya 6
B. Landasan Teori 8
1. Pengertian Kompensasi 8
2. Fungsi dan Tujuan Kompensasi 11
3. Faktor yang Mempengaruhi Pemberian Kompensasi 14
4. Bentuk dan Komponen Kompensasi 17
5. Pengertian Kinerja Karyawan 17
6. Penilaian dan Pengukuran Kinerja 18
7. Unsur- Unsur Penilaian Kinerja 20
8. Tolak Ukur Keberhasilan Kinerja 22
9. Penilaian Kinerja 23
10. Hipotesis 24
BAB III METODE PENELlTiAN
A. Jenis Penelitian 25
B. Tempat Penelitian 26
C. Operasioanal Penelitian 26
D. Populasi dan Sampel 26
F. Data yang Dif erlukan 27
F. Teknik Pengumpulan Data 28
G. Analisis Data ban Teknik Analis 29
ix
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
A. Hasil Penelitian 33
1. Gambaran Umum Tempat 33
2. Struktur Organisasi dan Pembagian Tugas 35
3. Karakteristik Responden 43
B. Pembahasan Hasil Penelitian 54
1. Perbandingan Hasil Penelitian dengan Hasil Penelitian
Sebelumnya 61
BAB V SIMPULAN DAN SARAN
A. Simpulan 64
B. Saran 64
DAFTAR PUSTAKA
LAMPIRAN
X
DAFTAR T A B E L
Tabel IV 2 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia 43
Tabel IV 3 Karakteristik Berdasarkan Jenis Kelamin 44
Tabel IV 4 Karakteristik Berdasarkan Pendidikan 44
Tabel IV 5 Karakteristik Berdasarkan Gaji 45
Tabel IV 6 Gaji yang Selama Ini diterima sudah sesuai dengan masa
Kerja 45
Tabel IV 7 Gaji yang diberikan sudah sesuai kinerja yang dicapai 46
Tabel IV 8 Pemberian komisi sesuai dengan kinerja karyawan 47
Tabel IV 9 Di dalam pemberian komisi apakah sesuai dengan masa keija47
Tabel IV 10 Bonus yangidiberikan sudah sesuai dengan kinerja karyawan 48
Tabel IV 11 Bonus yang saudara terima sesuai dengan standar kelayakan 48
Tabel IV 12 Dalam pemberian tunjangan kesehatan disesuaikan dengan.
kinerja Saudara 49
Tabel IV 13 Tunjangan kesehatan yang diberikan sesuai dengan
tingkat taraf kesejahteraan karyawan 49
Tabel IV 14 Hasil Keija yang anda capai di perusahaan sesuai
dengan yang ditargetkan perusahaan 50
Tabel IV 15 Mutu kerja yang anda capai dalam perusahaan sudah sesuai 50
Tabel IV 16 Hasil kerja yang baik hanya bisa disesuaikan oleh
karyawan yang berkualitas 51
Tabel IV 17 Sudah sesuai kelepatan waktu kerja yang anda capai
xi
Diperusahaqn 52
Tabel IV 18 Anda dengan waktu kerja yang ditetapkan oleh
perusahaan apakah sudah sesuai 52
Tabel IV 19 Kuantitas kinerja yang anda berikan kepada
perusahaan sudah terwujud sesuai keinginan perusahaan 53
Tabel IV 20 Sasaran kerja karyawan apa sesuai dengan pekerjaannya .... 53
TabellV 21 Alokasi dana yang diperlukan karyawan sesuai
dengan besamya tanggung jawabnya 54
DAFTAR GAMBAR
Gambar IV 1 Struktur Oraganisasi PT Bank Rakyat Indonesia
(Persero) Tbk Cabang Prabumulih
Gambar IV 2 Kurva Uji t Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran I Kuisioner
Lampiran 2 Jawaban Responden Tentang Kompensasi
Lampiran 3 Jawaban Responden Tentang Kinerja
Lampiran 4 Tabulasi Hasil Perhitungan Kuisioner
ABSTRAK
Refcy Utami Putri/ 21 2010 237 P/ Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk Cabang Prabumulih di bawah bimbingan Ibu Belly Kosim, S.E, M
Penelitian ini menguji pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan pada PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk. Dalam penelitian ini populasi yaitu sebanyak 40 orang karyawan PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk.
Data yang digunakan melalui beberapa tahapan metode, diantaranya jenis penelitian adalah asosiasif adapun variabel yang digunakan adalah kompensasi dan kinerja. Populasi yang digunakan adalah seluruh karyawan PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk sebanyak 40 orang dengan menggunakan sampling pcnuh yang mana semua anggota populasi digunakan sebagai sampel. Data yang diguanakan adalah data primer dan data sekunder. Teknik pengumpulan data dalam penelitian ini adalah kuisioner sedangkan teknik analisis yang digunakan adalah regresi linear sederhana.
Dari hasil penelitian ini didapatkan hasil bahwa adanya pengaruh yang signiflkan antara kompensasi dan kinerja dengan hasil peneltian Y ^ 6.615 + 1.697 X. Pada taraf signiflkan a = 10% dimana nilai t hitung sebesar 6.615 sedangkan t tabel sebesar 1.697 maka Ho ditolak dan Ha diterima yang berarti ada pengaruh yang signiflkan antara kompensasi dan kinerja karyawan pada PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk Cabang Prabumulih
Kata Kunci : Kompensasi, Kinerja
ABSTRACT
Refcy Utami Putri/ 21 2010 237 Pf Effect of Compensation Towards Perfomance In PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk under the guidance of Belly Kosim SE, MM.
This study examined the effect of compensation to performance. In this study as many as 40 employees of PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk branches Prabumulih gathered as samples.
The data usesd through several stages such as assosiative research method, while the variables are compensation and performance. The sample in as many as employees of PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk is 40 employees. Saturated sample in which as all member of the population used a sample. The data used are primary and secondary data. Techniques of data collection by questionnaire. The analysis technique used is the simple linear regression.
The result of this study examined showed that any significant relationship between compensation and performance with the results of the study Y ^ 6,615 +1,697 X. Significant extent a = 10% where t himngfor 6,615 while the tiabeifor 1,697 so Ho rejected and the Ha accepted. Which means that there is significant relationship between compensation and performance of PT Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk branches Prabumulih.
Keyword: Compensation, perfomance
1
BAB I
PENDAHULUAN
1. Latar Belakang
Dalam era persaingan global, kcberadaan sumber daya manusia yang handal
memiliki peran yang lebih strategis dibandingkan sumber daya yang lain. Sumber
daya manusia adalah harta yang paling penting yang dimiliki oleh sualu organisasi,
sedangkan manajemen yang efektif adalah kunci bagi keberhasilan suatu organisasi
tersebut. Sadar akan pentingnya sumber daya manusia bagi kelangsungan hidup dan
kemajuan suatu perusahaan, maka suatu perusahaan harus memberikan perhatian
yang khusus pada faktor ini dan sudah sewajamya pemilik perusahaan memandang
sumber daya manusia lebih dari sekedar aset perusahaan dan menjadi mitra dalam
berusaha. Perusahaan harus bersikap adil atas apa yang diberikan oleh sumber daya
manusia kepada perusahaan, karena setiap karyawan berhak mendapatkan
penghargaan dan perlakuan yang adil dari pimpinannya sebagai timbal balik atas jasa
yang diberikannya sehingga dapat mendorong karyawan untuk lebih termotivasi
dalam menjalankan kcwajibannya sebagai pekerja. Hubungan kerja yang saling
menguntungkan antara perusahaan dan karyawan sangat diperlukan dalam rangka
mendorong semangat kerja karyawan. Karyawan memberikan prestasi kerja yang
baik untuk kemajuan perusahaan. sedangkan perusahaan memberikan kompensasi
yang sesuai atas prestasi kerja yang diberikan karyawan terhadap perusahaan.
2
Panggabean (2004:76) menggolongkan kompensasi kc dalam dua kelompok,
yailu :
Pembenan kompensasi dapat diberikan dalam berbagai bentuk, baik itu
tmansial maupun nonflnansial. Kompensasi finansial ada yang langsung dan ada
yang tidak langsung. Kompensasi finansial langsung terdiri atas gaji/upah dan
insentif (komisi dan bonus). Sedangkan kompensasi finansial tidak langsung dapat
berupa berbagai macam fasilitas dan tunjangan. Kompensasi nonfinansial terdiri atas
pekerjaan dan lingkungan kerja, seperti tugas-tugas yang menarik, tantangan baru
yang menarik, pengakuan, rasa pencapaian, kerabat kerja yang menyenangkan,
lingkungan kerja yang nyaman dan sebagainya.
Pemberian kompensasi sangat penting bagi karyawan, karena besar kecilnya
kompensasi merupakan ukuran terhadap prestasi kerja karyawan. Samsuddin
(2006:187-188) mengemukakan bahwa : Pemberian kompensasi dapat meningkatkan
prestasi kerja dan motivasi karyawan. Oleh karena itu, perhatian organisasi atau
perusahaan terhadap pcngaturan secara rasional dan adil sangat diperlukan. Bila
karyawan memandang pemberian kompensasi tidak memadai, presatsi kerja/kinerja,
motivasi maupun kepuasan kerja mercka cenderung akan menurun.
Setiap kegiatan atau usaha yang dilakukan manusia dalam suatu perusahaan
tidak teriepas dari motif pribadi untuk memenuhi kebutuhannya. Melalui kerja
manusia berharap dapat memperoleh imbalan atau kompensasi yang akan digunakan
untuk memenuhi kebutuhannya tersebul. Kebutuhan manusia bermacam-macam dan
berbeda-beda antara yang satu dengan yang lainnya. Hal ini dapat diartikan bila
4
nasabah sebanyak mungkin maka kompensasi yang diberikan juga sedikit. Begitu
juga dengan sebaliknya apabila karyawan bisa mendapatkan nasabah sebanyak-
banyaknya maka kompensasi yang diperoleh oleh karyawan juga banyak pula.
PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk Cabang Prabumulih ini menyadari
bahwa dalam pencapaian target yang telah ditentukan oleh kantor wilayah belum
maksimal hanya mencapai 85%. Hal ini dikarenakan kurangnya kesadaran dari 1
pekerja itu sendiri dalam menjalankan tanggung jawabnya untuk mencari calon
nasabah. Dengan hasil kinerja yang dicapai ini maka menyebabkan dalam pemberian
bonus kerja setiap tahun yang akan diterima karyawan akan setimpal dengan target
yang mereka capai.
Melihat pentingnya pengaruh kompensasi terhadap kinerja pada perusahaan
mendorong penulis ingin mengetahui bagaimana kompensasi yang diberikan
perusahaan terhadap kinerja yang sesuai dengan target yang diharapkan perusahaan
dengan judul penelitian "Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan
Pada PT Bank Rakyat Indonesia Cabang Prabumulih".
2. Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang masalah yang telah dikemukakan diatas, maka
pokok permasalahan dalam penelitian ini adalah : Adakah pengaruh kompensasi
terhadap kinerja pada PP. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk Cabang
Prabumulih.
3. Tujuan Penelitian
Tujuan yang hendak dicapai dalam penelitian ini adalah: Untuk mengetahui
pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan PT. Bank Rakyat Indonesia
(Persero) Tbk. Cabang Prabumulih.
4. Manfaat Penelitian
a. Bag! Penulis
Hasil penelitian tni diharapkan dapat memberikan manfaat berupa tambahan
pengetahuan dan wawasan kepada penulis berkaitan dengan masalah yang
diteliti dan membandingkan teori dengan praktek yang berada di perusahaan
mengenai pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan.
b. Bagi Tempat Penelitian
Hasil dari penelitian ini diharapkan dapat dijadikan masukan untuk mengetahui
sejauh mana dari pelaksanaan program kompensasi dapat meningkatkan kinerja
karyawan.
c. Bagi Almamater
Hasil dari penelitian ini diharapkan dapat dijadikan bahan rcferensi ataupun
sebagai data pembanding sesuai dengan bidang yang akan diteliti. memberikan
sumbangan pemikiran, menambah wawasan pengetahuan serta memberikan
bukli empiris dari penelitian-penelitian sebelumnya mengenai pengaruh
kompensasi terhadap kinerja karyawan.
sehingga adanya peningkatan pemberian kompensasi akan meningkatkan
kinerja karyawan.
Penelitian dengan judul Pengaruh Pemberian Kompensasi Terhadap
kinerja karyawan pada Pt(persero) Pelabuhan Indonesia II Cabang
Palembang yang dilakukan oleh Paruntungan Harahap (2011). Perumusan
masalah dalam penelitian ini adalah bagaimana pengaruh kompensasi
terhadap kinerja pada PT. Pelabuhan Indonesia II Cabang Palembang. Jenis
penelitian ini adalah analisis regresi linier sederhana, analisis korelasi
sederhana, dan pengujian hipotesis.
Operaslonalisasi variabel dalam penelitian ini adalah kompensasi
dengan indicator gaji dan intensif. Kinerja dengan indikator tujuan, standar,
umpan balik dan kompensasi.
Jumlah populasi dalam penelitian iniadalah 149 karyawan Pt
Pelabuhan Indonesia I Cabang Palembang. Data yang digunakan dalam
penelitian ini adalah data primer dan data sekunder dengan pengumpulan
data tersebut adalah kuisioner. Dari hasil penelitian menunjukkan: Y =
14,440 + 52,8 X , Persamaan regresi tersebut mempunyai arti sebagai
berikut: Koefisien regresi kompensasi (b) bernilai positif sebesar 52,8 , hal
ini menunjukkan kompensasi berpengaruh positif dan signiflkan terhadap
kinerja karyawan sehingga adanya peningkatan pemberian kompensasi akan
meningkatkan kinerja karyawan.
8
b. Landasan Teori
L Pengertian Kompensasi
Kompensasi merupakan pengeluaran dan biaya bagi perusahaan.
Perusahaan mengharapkan pengeluaran dan biaya kompensasi ini
memperoleh imbalan prestasi kerja yang lebih besar dari karyawan supaya
perusahaan tersebut mendapakan laba yang terjamin. Ada beberapa
pendapat ahli tentang pengertian kompensasi yang dapat diberikan.
Menurut Hasibuan (2000:118) kompensasi adalah: Semua pendapatan yang
berbenluk uang atau barang langsung atau tidak langsung yang diterima
karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan pada perusahaan.
Sedangkan Menurut Dessler (1998:85) kompensasi adalah: semua bentuk
upah atau imbalan yang berlaku bagi karyawan dan muncul dari pekerjaan
mereka, dan mempunyai dua komponen. Ada pembayaran keuangan
langsung dalam bentuk upah, gaji, insentif, komisi, dan bonus, dan ada
pembayaran yang tidak langsung dalam bentuk tunjangan keuangan seperti
uang asuransi dan uang liburan yang dibayarkan oleh majikan.
Dalam bukunya heidjrachman (2002:138) kompensasi adalah suatu
penerimaan sebagai suatu imbalan dari pemberian kerja kepada penerima
kerja untuk suatu pekerjaan atau jasa yang telah dilakukan, dan berfungsi
sebagai jaminan kelangsungan kehidupan yang layak bagi kemanusiaan
dan dinilai dalam bentuk uang yang ditetapkan menurut suatu perselujuan,
undang-undang peraturan dan dibayarkan atas dasar suatu perjanjian kerja
antara pemberi kerja dan penerima kerja.
Dan kompensasi langsung merupakan imbalan jasa kepada
pegawai yang diterima secara langsung, rutin atau periodik karena yang
bersangkutan telah memberikan bantuan/ sumbangan untuk mencapai
tujuan organisasi (Ruky, 2001:10) kompensasi inilah yang akan
dipergunakan karyawan itu untuk memenuhi kebutuhannya. Besamya
kompensasi menerima status, pengakuan, dan tingkat pemenuhan
kebutuhan yang dinikmati oleh karyawan bersama keluarganya. Jika
kompensasi yang diterima karyawan semakin besar maka jabatannya
semakin tinggi. Setatusnya semakin baik dan pemenuhan kebutuhan yang
dinikmatinya akan semakin banyak pula. Disinilah letak pentingnya
kompensasi bagi karyawan sebagai seorang penjual tenaga (fisik dan
pikiran).
Nawawi (2005:316-317) secara garis besar membagi kompensasi
menjadi tiga jenis, yaitu :
a. Kompensasi Langsung
Penghargaan/ganjaran yang disebut gaji atau upah. yang dibayar secara
tetap berdasarkan tenggang waktu yang tetap.
b. Kompensasi Tidak Langsung
Pemberian bagian keuntungan/manfaat bagi para pekerja di luar gaji
atau upah tetap, dapat berupa uang atau barang.
10
c. Insentif
Penghargaan atau ganjaran yang diberikan untuk memotivasi para
pekerja agar produktivitas kerjanya tinggi, sifatnya tidak tetap atau
sewaktu-waktu.
Berdasarkan berbagai pendapat para ahli tersebut, dapat
disimpulkan bahwa secara umum kompensasi dapat dibagi menjadi dua
kelompok besar, yaitu berdasarkan bentuk kompensasi dan cara
pcmberiannya. Syaifullah (2005:9) membagi kompensasi menjadi dua
kelompok besar, yaitu :
Kompensasi berdasarkan bentuknya, terdiri atas kompensasi
finansial dan kompensasi nonflnansial. Kompensasi berdasarkan cara
pcmberiannya, terdiri atas kompensasi langsung dan kompensasi tidak
langsung. Kompensasi finansial langsung terdiri atas bayaran (pay) yang
diperoleh seseorang dalam bentuk gaji, upah. bonus, atau komisi.
Sedangkan kompensasi finansial tidak langsung yang merupakan
tunjangan, meliputi semua imbalan finansial yang tidak mencakup dalam
kompensasi finansial langsung seperti program asuransi tenaga kerja
(iamsostek), pertolongan sosial, pembayaran biaya sakit (berobat), cuti dan
Iain-lain. Kompensasi nonflnansial merupakan imbalan dalam bentuk
kepuasan seseorang yang diperoleh dari pekerjaan itu sendiri, atau dari
lingkungan baik secara llsik atau psikologis dimana orang tersebut bekerja.
Ciri dari kompensasi nonflnansial ini meliputi kepuasan yang didapat dari
11
pelaksanaan tugas-tugas yang bermakna yang berhubungan dengan
pekerjaan.
2. Fungsi dan Tujuan Kompensasi
Hasibuan (2008:120) mengemukakan bahwa program kompensasi
atau balas jasa umumnya bertujuan untuk kepentingan perusahaan,
karyawan dan pemerintah/masyarakal. Supaya tercapai dan memberikan
kepuasan bagi semua pihak hendaknya program kompensasi berdasarkan
prinsip adil dan wajar, undang-undang perburuhan serta memperhatikan
konsistensi internal dan ekstemal.
Fungsi pemberian kompensasi menurut Samsuddin (2006:188)
adalah sebagai berikut:
a. Pengalokasian sumber daya manusia secara efisien
Fungsi ini menunjukkan pemberian kompensasi pada karyawan yang
berprestasi akan mendorong mereka untuk bekerja dengan lebih baik.
b. Penggunaan sumber daya manusia secara lebih efisien dan efektif
Dengan pemberian kompensasi kepada karyawan mengandung implikasi
bahwa organisasi akan menggunakan tenaga karyawan tersebut dengan
seefisien dan seefektif mungkin.
c. Mendorong stalilitas dan pertumbuhan ekonomi. Sistem pemberian
kompensasi dapat membantu stabilitas organisasi dan mendorong
pertumbuhan ekonomi negara secara keseluruhan.
12
Tujuan pemberian kompensasi menurut Hasibuan (2008:121-122)
adalah sebagai berikut:
a. Ikatan Kerja Sama
Pemberian kompensasi terjalinlah ikatan kerja sama formal antara
majikan dengan karyawan. Karyawan harus mengerjakan tugas-
tugasnya dengan baik, sedangkan pengusaha/majikan wajib membayar
kompensasi sesuai dengan perjanjian yang disepakati.
b. Kepuasan Kerja
Balas jasa, karyawan akan dapat memenuhi kebuluhan-kebutuhan fisik,
status sosial dan egoistiknya sehingga memperoleh kepuasan kerja dari
jabatannya.
c. Pengadaan Efektif
Program kompensasi ditetapkan cukup besar, pengadaan karyawan
yang qualified untuk perusahaan akan lebih mudah.
d. Motivasi
Balas jasa yang diberikan cukup besar, manajer akan mudah
memotivasi bawahannya.
e. Stabilitas Karyawan
Program kompensasi atas prinsip adil dan layak serta ekstemal
konsistensi yailg kompetitif maka stabilitas karyawan lebih terjamin
karena turn-over relatif kecil.
13
f. Disiplin
Pemberian balas jasa yang cukup besar maka disiplin karyawan
semakin baik. Mereka akan menyadari dan menaati peraturan-peraturan
yang berlaku.
g. Pengaruh Serikat Buruh
Program kompensasi yang baik pengaruh serikat buruh dapat
dihindarkan dan karyawan akan berkonsentrasi pada pekerjaannya.
h. Pengaruh Pemerintah
Program kompensasi sesuai dengan undang undang perburuhan yang
berlaku (seperti batas upah minimum), maka intervensi pemerintah
dapat dihindarkan.
Arep dan Tanjung (2003:197) mengemukakan bahwa tujuan
membuat manajemen balas jasa (kompensasi) dalam jangka panjang
terdiri atas 3 bagian yaitu :
a. Memperoleh karyawan yang berkualitas dengan cara menarik karyawan
yang handal ke dalam organisasi. Jika kompensasi yang diberikan
tinggi, maka banyak orang yang berminat bekerja di tempat tersebut,
sehingga seleksi dapat dilakukan dengan cara yang sangat ketat.
b. Meningkatkan gairah dan semangat kerja melalui memotivasi karyawan
untuk mencapai prestasi unggul. Ini akan berhasil jika insentif yang
ditetapkan sangat menggiurkan bagi para pegawai.
14
c. Timbulnya long life employment (bekerja seumur hidup atau timbul
loyalitas dalam bekerja di tempat tersebut).
3. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Pemberian Kompensasi
Sistem pemberian kompensasi oleh perusahaan kepada karyawannya
dipengaruhi oleh berbagai faktor. Faktor-faktor ini merupakan tantangan
setiap organisasi untuk menentukan kebijaksanaan kompensasi untuk
karyawannya. Faktor-faktor tersebut menurut Hasibuan (2008:128-129)
adalah sebagai berikut:
a. Penawaran dan Permintaan
Jika pencari kerja (penawaran) lebih banyak daripada lowongan
perkerjaan (permintaan) maka kompensasi relatif kecil. Sebaliknya jika
pencari kerja lebih sedikit daripada lowongan pekerjaan maka kompensasi
relatif semakin besar.
b. Kemampuan dan Kesediaan Perusahaan
Apabila kemampuan dan kesediaan perusahaan untuk membayar semakin
baik, maka tingkat kompensasi akan semakin besar. Tetapi sebaliknya,
jika kemampuan dan kesediaan perusahaan untuk membayar kurang, maka
tingkat kompensasi relatif kecil.
c. Serikat Buruh/Organisasi Karyawan
15
Apabila serikat buruhnya kuat dan berpengaruh maka tingkat kompensasi
semakin besar. Sebaliknya jika serikat buruh tidak kuat dan kurang
berpengaruh maka tingkat kompensasi relatif kecil.
d. Produktivitas Kerja Karyawan
Jika produktivitas kerja karyawan baik dan banyak maka kompensasi akan
semakin besar. Sebaliknya kalau produktivitas kerjanya buruk serta sedikit
maka kompensasinya kecil.
e. Pemerintah dengan Undang-undang dan Keppres
Pemerintah dengan Undang-undang dan Keppres mcnctapkan besamya
batas upah/balas jasa minimum. Peraturan pemerintah ini sangat penting
supaya pengusaha tidak sewenang-wenang menetapkan besamya balas
jasa bagi karyawan. Pemerintah berkewajiban melindungi masyarakat dari
tindakan sewenang-wenang.
/ Biaya H\dup/Living Cost
Apabila biaya hidup di daerah itu tinggi maka tingkat kompensasi/upah
semakin besar. Sebaliknya, jika tingkat biaya hidup di daerah itu rendah
maka tingkat kompensasi/upah relatif kecil. Seperti tingkat upah di Jakarta
lebih besar dari di Bandung, karena tingkat biaya hidup di Jakarta lebih
besar daripada di Bandung.
17
4. Bentuk dan Komponen Kompensasi
Menurut Melayu S.P. Hasibuan (2009:118) bentuk dan komponen
kompensasi dapat berupa:
a. Gaji adalah balas jasa yang dibayar secara periodic kepada karyawan
serta mempunyai jaminan yang pasti. Maksudnya gaji akan tetap
dibayar walaupun pekerja tersebut tidak masuk kerja.
b. Upah adalah balas jasa yang dibayarkan kepada pekerja harian dengan
berpedoman atas perjanjian yang telah disepakati sebelumnya untuk
membayamya.
c. Upah insentif adalah tambahan balas jasa yang diberikan kepada
karyawan tertentu yang prestasinya diatas prestasi standar.
d. Benefit dan service adalah kompensasi tambahan yang diberikan
berdasarkan kebijaksanaan perusahaan terhadap semua karyawan
dalam usaha untuk meningkatkan kesejahteraan karyawan seperti
tunjangan hari raya, uang pensiun, pakaian dinas, olahraga dan
darmawisata.
5. Pengertian Kinerja Karyawan
Perusahaan atau lembaga merupakan salah satu bentuk sistem yang
terdiri dari beberapa subsistem yang berkaitan satu sama lainnya dalam
18
mencapai tujuan atau sasaran yang diinginkan. Menuntut adanya kinerja yang
baik dari setiap individu sebagai bagian dari sistem, dalam hal in! sebenarnya
terdapat hubungan yang erat antara kinerja perorangan (individual
performance) dengan kinerja lembaga (institusional performance). Apabila
kinerja perorangan/karyawan baik, maka kemungkinan besar kinerja
perusahaan/lembaga juga baik. Menurut Mangkunegara (2004:67) "kinerja
karyawan adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh
seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung
jawab yang diberikan kepadanya".
6. Penilaian dan Pengukuran Kinerja
"Penilaian kinerja karyawan adalah suatu proses penilaian kinerja
karyawan yang dilakukan pemimpin perusahaan secara sistemalik berdasarkan
pekerjaan yang ditugaskan kepadanya" (Mangkunegara, 2004:69). Menurut
Hasibuan (2008:87) "penilaian prestasi kerja/kinerja karyawan adalah menilai
rasio hasil kerja nyata dengan standar kualitas maupun kuantitas yang
dihasilkan setiap karyawan".
Tujuan penilaian kinerja yang dikemukakan oleh Sunyoto (1991:1)
adalah sebagai berikut:
1. Meningkatkan saling pengertian antara karyawan tentang persyaratan
kinerja.
19
2. Mcncatat dan mengakui hasil kerja seorang karyawan, sehingga mereka
termotivasi untuk berbuat yang lebih baik, atau sekurang-kurangnya
berprestasi sama dengan prestasi terdahulu.
3. Memberikan peluang kepada karyawan untuk mendiskusikan keinginan dan
aspirasinya serta meningkatkan kepedulian terhadap karir atau terhadap
pekerjaan yang diembannya sekarang.
4. Mendefinisikan atau merumuskan kembali sasaran masa depan, sehingga
karyawan termotivasi untuk berprestasi sesuai dengan potensinya.
5. Memeriksa rcncana pelaksanaan dan pengembangan yang sesuai dengan
kebutuhan pelatihan, khusus rencana diklat dan kemudian menyetujui
rencana itu jika ada hal-hal yang perlu diubah.
Manfaat penilaian kinerja karyawan itu sendiri menurut Mulyadi
(2004:416) adalah :
1. Mengelola operasi organisasi secara efektif dan efisien melalui
pemotivasian karyawan secara maksimum.
2. Membantu pengambilan keputusan yang bersangkutan dengan karyawan.
seperti promosi, transfer dan pemberhentian.
3. Mengidentifikasi kebutuhan pelatihan dan pengembangan karyawan dan
untuk menyediakan kriteria seleksi dan evaluasi program pelatihan
karyawan.
20
4. Mcnyediakan umpan balik bagi karyawan mengenai bagaimana atasan
mereka menilai kinerja mereka.
5. Menyediakan suatu dasar bagi distribusi penghargaan.
Berdasarkan uraian tentang penilaian kinerja di alas, maka dapat
disimpulkan bahwa penilaian kinerja terhadap anggota organisasi atau perusahaan
haruslah dilaksanakan secara obyektif, sehingga manfaatnya dapat dirasakan oleh
organisasi yang bersangkutan.
7. Unsur-Unsur Penilaian Kinerja
Sastrohadiwiryo (2005:235-236) menjelaskan bahwa pada umumnya
unsur-unsur yang perlu diadakan dalam proses penilaian kinerja adalah sebagai
berikut:
1. Kesetiaan
Kesetiaan yang dimaksudkan adalah lekad dan kesanggupan menaati,
melaksanakan dan mengamalkan sesuatu yang ditaati dengan penuh kesadaran
dan tanggung jawab.
2. Prestasi kerja
Yang dimaksud dengan prestasi kerja adalah kinerja yang dicapai oleh
seorang tenaga kerja dalam melaksanakan tugas dan pekerjaan yang diberikan
kepadanya.
21
3. Tanggung jawab
Tanggung jawab adalah kesanggupan seorang tenaga kerja dalam
menyelesaikan tugas dan pekerjaan yang diserahkan kepadanya dengan
sebaik-baiknya dan tepat waktu serta berani memikul risiko atau keputusan
yang telah diambilnya atau tindakan yang dilakukannya.
4. Ketaatan
Yang dimaksud dengan ketaatan adalah kesanggupan seorang tenaga kerja
untuk menaati segala ketetapan, peraturan perundang-undangan dan peraturan
perdinasan yang berlaku, menaati perintah perdinasan yang diberikan atasan
yang berwenang serta kesanggupan untuk tidak melanggar larangan yang
telah ditetapkan perusahaan maupun pemerintah, baik secara tertulis maupun
tidak tertulis.
5. Kejujuran
Yang dimaksud dengan kejujuran adalah kelulusan hati seorang tenaga kerja
dalam melaksanakan tugas dan pekerjaan serta kemampuan untuk tidak
menyalahgunakan wewenang yang telah diberikan kepadanya.
6. Kerja sama
Kerja sama adalah kemampuan seorang tenaga kerja untuk bekerja bersama-
sama dengan orang lain dalam menyelesaikan suatu tugas dan pekerjaan yang
telah ditetapkan, sehingga mencapai daya guna dan hasil guna yang sebesar-
besamya.
22
7. Prakarsa
Prakarsa adalah kemampuan seorang tenaga kerja untuk mengambil
keputusan, langkah-langkah atau melaksanakan sesuatu tindakan yang
diperlukan dalam melaksanakan tugas pokok tanpa menuggu perintah
bimbingan dari manajemen lininya.
8. Kepemimpinan
Yang dimaksud dengan kepemimpinan adalah kemampuan yang dimiliki
seorang tenaga kerja untuk meyakinkan orang lain (tenaga kerja lain)
sehingga dapat dikerahkan secara maksimum untuk melaksanakan tugas
pokok.
8. Tolak Ukur Keberhasilan Kinerja
Menurut Rusdy A. Rifai(2004) tolak ukur keberhasilan kinerja dapat diukur
sebagai berikut
a. Kuantitas
Seberapa banyak target kerja logis yang ingin dicapai dibandingkan
dengan kuantitas pctual.
b. Kualitas
Seberapa baik mutu hasil kerja yang ingin dicapai dibandingkan dengan
realisasi.
c. Biaya
Berapa biaya alokasi yang diperlukan hingga target sasaran dapat tercapai.
23
d. Waktu yang diperlukan
Agar sasaran kerja dapat dicapai.
e. Keselamatan kerja
Penilaian Kinerja
Menurut T. Hani Handoko (2001:143) teknik penilainkinerja sebagai
berikut:
a. Rating Scale
Yaitu penilaian kinerja yang biasanya diisi oleh atas langsung
dengan menandai tanggapan yang paling sesuai dengan untuk
setiap dimensi pelaksanaan kerja.
h. Checklist
Metode ini adalah untuk mengurangi beban penilaian, metode ini
biasanya memberikan sualu gambaran kinerja secara akurat, daftar
penilaian berisi item- item yang memadai.
c. Metode peristiwa kritis
Metode ini adalah metode penelitian yang mendasari pada catatan
penilaian yang menggambarkan perilaku karyawan.apakah sangat
baik atau burukdalam kaitannya dengan pelaksanaan kerja.
d. Metode peninjauan lapangan
Agar tercapai penilaian yang lebih terstandarisasi banyak
perusahaan menggunakan metode ini.
e. Test dan Observasi kinerja
24
Bila jumlah pekerjaan terbatas penilaian kinerja bisa didasarkan
tes pengetahuan dan keterampilan. Tes ini mungkin tertulis atau
peragaan keterampilan, agar berguna tes ini harus valid.
10. Hipotesis
Ada pengaruh yang signiflkan kompensasi terhadap kinerja karyawan pada PT.
Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk Cabang Prabumulih.
25
BAB 111
METODE PENELITIAN
a. Jenis Penelitian
Berdasarkan Sugiono (2004:11) jenis penelitian menurut tingkat
eksplansinya dapat dikelompokkan menjadi:
1. Penelitian Deskriptif
Adalah penelitian yang dilakukan untuk mengetahui nilai variabel
mandiri, baik satu variabel atau lebih (independent) tanpa
membuat perbandingan atau menghubungkan dengan variabel tain.
2. Penelitian Komparatif
Adalah suatu penelitian yang bersifat membandingkan. Disini
variabelnya masih sama dengan variabel mandiri, tetapi untuk
sampel yang lebih dari satu atau dalam waktu yang berbeda.
3. Penelitian Asosiatif
Adalah penelitian yang bertujuan untuk mengetahui hubungan
antara dua variabel atau lebih.
Jenis penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah penelitian
asosiatif yaitu penelitian yang digunakan untuk mengetahui hubungan antara
dua variabel yaitu variabel Kompensasi dan variabel Kinerja.
b, Tempat Penelitian
Penelitian ini ^dilakukan di PT Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk
Cabang Prabumulih, yang beralamat di Jalan Jendral Sudirman No 6
Prabumulih.
c. Operasional Variabel
Variabel Definisi Indikator
Kompensasi Semua pendapatan yang berbenluk uang atau barang langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan BRI Cabang Prab u m u II h sebaga i imbalan atau jasa yang diberika perusahaan.
a. Gaji b. Komisi c. Insentif d. Tunjangan
Kesehatan
Kinerja Hasil kerja (output) baik kualitas maupun kuantitas yang dicapai oleh karyawan BRI Cabang Prabumulih persatuan periode waktu dalam melaksanakan tugas kerja sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan.
a. Kualitas b. Kuantitas c. Waktu d. Biaya
d. Populasi dan Sampel
Sugiyono (2012:80-81) mengemukakan bahwa : Populasi adalah
wilayah generalisasi yang terdiri atas obyek/subyek yang mempunyai kualitas
dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan
27
kemudian ditarik kesimpulannya, sedangkan sampel adalah bagian dari jumlah
dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut.
Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan yang bekerja
pada PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk. Cabang Prabumulih sebanyak
40 karyawan yang berlokasi di Jalan Jendral Sudirman No 6 Prabumulih.
Penentuan sampel dalam penelitian ini, menggunakan sampling jenuh.
Sampling jenuh atau sensus adalah teknik penentuan sampling bila semua
anggota populasi digunakan sebagai sampel (Sugiono, 2005).
e. Data yang diperlukan
Menurut Hasan (2002:82), dilihat dari cara memperolehnya data terdiri
dari:
1. Data Primer
Data primer adalah data yang diperoleh atau dikumpulkan langsung dari
sumber utama atau diperoleh dari hasil wawancara dan kuesioner yang
telah disebarkan kepada responden.
2. Data Sekunder '
Data sekunder adalah data yang diperoleh oleh orang yang melakukan
penelitian dari sumber-sumber yang telah ada.
Data yang diperlukan dalam penelitian ini adalah data primer dan
data sekunder. Data primer dalam penelitian ini diperoleh dari hasil
kuisioner yang clibagikan kepada seluruh karyawan Pt. Bank Rakyat
28
Indonesia Cabang Prabumulih sebagai responden. Sedangkan data
sekunder diperoleh dari arsip dan dokumcn P T. Bank Rakyat Indonesia
(Persero) Tbk. Cabang Prabumulih.
Teknik Pengumpulan Data
Teknik Pengumpulan data menurut Nazir (2003:203) terdiri dari:
I . Kuesioner (Angkel)
Kuesioner merupakan alat untuk mengumpulkan data daftar pertanyaan
tertulis yang disusun secara sislematis, pertanyaan-pertanyaan yang
terdapat dalam kuesioner, atau datJar pertanyaan tersebut cukup
terperinci dan lengkap.
2. Wawancara I
Wawancara adalah proses memperoleh keterangan untuk tujuan
penelitian dengan cara tanya jawab, sambil bertatap muka antara si
penanya atau pewancara dengan si penjawab atau responden dengan
menggunakan alat yang dinamakan interview guide(panduan
wawancara).
3. Dokumentasi
Dokumentasi adalah teknik pengumpulan data yang tidak langsung
ditujukan pada subyek penelitian, namun melalui dokumen. dokumen
yang di gunakan dapat berupa buku harian atau catatan, laporan, dan
dokumen lainnya.
29
Teknik pengumpulan data dalam penelitian ini adalah kuisioner yang
berhubungan dengan indikator- indikator yang digunakan.
g. Analisis Data dan Teknik Analis
a. Analisis Data Menurut Tjiptono (2009:37) terdiri dari:
1) Analisis Kualitatif
Yaitu analisis yang dilakukan jika data yang dikumpulkan hanya
sedikit, bersifat monografi atau berwujud kasus- kasus sehingga tidak
disusun dalam suatu struktur klasifikatoris.
2) Analisisis Kuaijtitatif
Yaitu analisis yang dilakukan jika data yang dikumpulkan dalam
jumlah besar dan mudah diklasifikasikan ke dalam kategori.
Analisis yang digunakan dalam penelitian ini adalah kualitatif dan
kuantitatif. Secara kualitatif digunakan skala likert dengan pilihan jawaban
responden sebagai berikut:
: Sangat Setuju
: Setuju
: Netral
: Tidak Setuju
: Sangat Tidak Setuju
Jawaban SS
Jawaban S
Jawaban N
Jawaban TS
Jawaban STS
Kemudian data kualitatif tersebut dikuantitatifkan sebagai berikut:
30
Sangat Setuj a :5
Setuju :4
Netral :3
Tidak Setuju :2
Sangat Tidak Setuju : 1
b. Teknik Analisis Data
1. Analisis Regresi Linear Sederhana
Analisis ini digunakan untuk mrengetahui pengaruh antara
variabel Kompensasi dan Kinerja dengan menggunakan rumus ( M.
Iqbal Hasan, 2005:218).
Y I = a + b X
Keterangan:
Y - Kinerja Karyawan
a = Bilangan konstanta
b - Bilangan Koefisien Regresi
X = Korppensasi
Dimana :
a =
b =
(lY) (i:X^)-(SX)(XXY) n. (ZXV(ZXY) n.(IY)-GX) (ZV)
\
n.{ZX')-(IX)2
31
2. Uji Hipotesis
Uji hipotesis digunakan untuk membuktikan signifikan atau
tidaknya nilai regresi yang diperoleh dari uji I (Sugiono, 2005:164).
Langkah- langkah pengujian hipotesis :
a. Menentukan Hipotesis
Ho : tidak ada pengaruh yang signiflkan antara Kompensasi terhadap
kinerja karyawan
Ha : ada pengaruh signifikan antara kompensasi terhadap kinerja
karyawan. j
b. Menentukan nilai ttabci
Menentukan nilai tiabci dengan tingkat keyakinan 90 %, tingkat
kesalahan (a) ^ 10% = 0,1 dan derajat kebebasan (df) = n-2.
Dilakukan untuk mengetahui ada tidaknya pengaruh yang signifikan
terhadap variabel kompensasi dan kinerja.
c.Mcnenlukan Uji t huung
Untuk menguji hipotesis bahwa ada pengaruh antara
kompensasi dan kinerja pada PT. Bank Rakya Indonesia (Persero),
Tbk cabang Prabumulih. maka digunakan uji t ( M. Iqbal Hasan,
2008:261).
32
b-Bo
n - 2
Sb - Se
Dimana: Se ^ Standar error
Sb ^ Standar error koefisien b
n ^ Jumlah anggota sampel
t = thiiung yang selanjutnya dibandingkan dengan pabei
Kesimpulan
- Apabila thimng < ttatUi maka Ho diterima dan Ha ditolak. Artinya tidak ada
pengaruh yang signifikan antara kompensasi dengan kinerja karyawan.
- Apabila th,mng > ttabei maka Ho ditolak antara Ha diterima. Artinya ada
pengaruh yang signifikan antara kompensasi dengan kinerja karyawan.
33
BAB IV
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
A. Hasil Penelitian
1. Gambaran Umum Tempat Penelitian
Bank Rakyat Indonesia (BRI) adalah salah satu bank milik pemerintah
yang terbesar di Indonesia. Pada awalnya Bank Rakyat Indonesia (BRI) didinkan
di Purwokerto, Jawa Tengah oleh Raden Bei Aria Wirjaatmadja dengan nama De
Poerwokertosche Hulp en Spaarbank der Inlandsche Hoofden atau "Bank Bantuan
dan Simpanan Milik Kaum Priyayi Purwokerto", suatu lembaga keuangan yang
melayani orang-orang berkebangsaan Indonesia (pribumi). Lembaga tersebut
berdiri tanggal 16 Desember 1895, yang kemudian dijadikan sebagai hari
kelahiran BRI.
Pada periode setelah kemerdekaan RI, berdasarkan Peraturan Pemerintah
No. 1 tahun 1946 Pasal 1 disebutkan bahwa BRI adalah sebagai Bank Pemerintah
pertama di Republik Indonesia. Dalam masa perang mempertahankan
kemerdekaan pada tahun 1948, kegiatan BRI sempat terhenti untuk sementara
waktu dan baru mulai aktif kembali setelah perjanjian Renville pada tahun 1949
dengan berubah nama menjadi Bank Rakyat Indonesia Serikat. Pada waktu itu
melalui PLRPU No. 41 tahun 1960 dibentuklah Bank Koperasi Tani dan Nelayan
(BKTN) yang merupakan peleburan dari BRI, Bank Tani Nelayan dan
Nederlandsche Maatschappij (NHM). Kemudian berdasarkan Penetapan Presiden
34
(Penpres) No. 9 tahun 1965, BKTN diintegrasikan ke dalam Bank Indonesia
dengan nama Bank Indonesia Urusan Koperasi Tani dan Nelayan.
Setelah berjalan selama satu bulan, keluar Penpres No. 17 tahun 1965
tentang pembentukan bank tunggal dengan nama Bank Negara Indonesia. Dalam
ketentuan baru itu. Bank Indonesia Urusan Koperasi, Tani dan Nelayan (eks
BKTN) diintegrasikan dengan nama Bank Negara Indonesia unit II bidang Rural,
sedangkan NHM menjadi Bank Negara Indonesia unit I I bidang Ekspor Impor
(Exim).
Berdasarkan Undang-Undang No. 14 tahun 1967 tentang Undang-undang
Pokok Perbankan dan Undang-undang No. 13 tahun 1968 tentang Undang-undang
Bank Sentral, yang intinya mengembalikan fungsi Bank Indonesia sebagai Bank
Sentral dan Bank Negara Indonesia Unit II Bidang Rular dan Ekspor Impor
dipisahkan masing-masing menjadi dua Bank yaitu Bank Rakyat Indonesia dan
Bank Ekspor Impor Indonesia. Selanjutnya berdasarkan Undang-undang No. 21
tahun 1968 menetapkan kembali tugas-tugas pokok BRI sebagai bank umum.
Sejak 1 Agustus 1992 berdasarkan Undang-Undang Perbankan No. 7
tahun 1992 dan Peraturan Pemerintah RI No. 21 tahun 1992 status BRI berubah
menjadi perseroan terbatas. Kepemilikan BRI saat itu masih 100% di tangan
Pemerintah Republik Indonesia. Pada tahun 2003, Pemerintah Indonesia
memutuskan untuk menjual 30% saham bank ini, sehingga menjadi perusahaan
publik dengan nama resmi PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk., yang masih
digunakan sampai dengan saat ini.
35
2. Struktur Organisasi dan Pembagian Tugas
Untuk dapat menjalankan dan mengelola suatu perusahaan dengan baik
maka sangat dibutuhkan adanya suatu struktur organisasi. Pada hakekatnya
struktur organisasi merupakan sebuah kerangka yang menggambarkan tata
hubungan jabatan- jabatan serta fungsi dalam organisasi serta menunjukkan
sikap manusia atau personalia yang ada dalam mencapai tujuan organisasi.
Tujuan yang diinginkan dari suatu organisasi tidak dapat dilaksanakan
secara individu karena setiap orang memiliki keterbatasan sehingga untuk
dapat mencapai tujuan dari suatu organisasi harus dilakukan secara bersama-
sama dan teratur agar dapat dipertanggungjawabkan. Semakin banyak jumlah
karyawan yang bekerja maka struktur organisasi akan semakin kompleks,
sedangkan untuk perusahaan kecil yang karyawannya relatif kecil maka
struktur organisasi relatif sederhana.
Organisasi adalah suatu kesatuan individu atau perkumpulan masyarakat
yang memungkinkan untuk mencapai suatu tujuan yang tidak dapat dicapai
individu atau perorangan. Para pimpinan harus memiliki pemahaman yang
sangat luas tentang struktur organisasi untuk dapat bekerja secara efektif
dalam perusahaan. Struktur organisasi adalah pola formal tentang bagaimana
orang dan pekerjaan dikelompokkan untuk menyelesaikan suatu tugas dan
tanggung jawab yang diterima, struktur organisasi sering digambarkan dalam
suatu bagian, struktur organisasi tidak hanya melihat suatu susunan posisi,
tugas- tugas pekerjaan dan garis wewenang dari bagian- bagian organisasi
tetapi lebih sulit dari pada itu yaitu merinci isi, metode, system, cara, dan
36
hubungan setiap pekerjaan untuk memenuhi tuntunan organisasi dan individu
tersebut.
Struktur organisasi dari suatu perusahaan yang baik adalah struktru yang
sehat dan efisien. Struktur organisasi yang sehat adalah tiap- tiap dari suatu
organisasi dapat dijalankan perannya dengan baik dan tertib sedangkan
struktrur organisasi yang efisien adalah dalam melaksanakan perannya dari
masing- masing satuan organisasi yang dapat dicapai yang terbaik antara I
usaha dan hasil kerja.
Gambar IV. 1 Struktur Organisasi
PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk Cabang Prabumulih
Pemimpin Cabang
Ass.Manajer Bisnis Mikro
Manajer Pemasaran
Spv ADK
Account Officer
Funding Officer
Ass. Manajer Operasional
Kepala Seksi Rumah Tangga
Spv Kas
Frontliner; Teller, CS
Sckretaris, Operation
Officer
Sumber: PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk Cabang Prabumulih
37
Dari struktur organisasi diatas pembagian tugas secara umum pada PT.
Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk Cabang Prabumulih adalah sebagai
berikut:
1) Pimpinan Cabang
Kedudukan seorang pimpinan dalam perusahaan adalah sebagai
pimpinan dan mengkoordinir urusan pekerjaan, pelaksanaan sehari-
hari yang dilaksanakan baik didalam maupun diluar perusahaan.
Adapun tugas dan tanggung jawab seorang pimpinan adalah sebagai
berikut:
a. Mempersiapkan, mengusulkan, negosiasi, revisi dan pencapaian
Rencana Kerja Anggaran (RKA).
b. Kelancaran pelayanan operasional di Cabang dan Kantor Cabang
Pembantu (KCP) dan BRI Unit.
c. Melakukan pembinaan secara aktif dalam meningkatkan
kemampuan pegawai di Kantor Cabang (Kanca), KCP dan BRI
Unit diupayakan kualitas yang baik dari setiap fungsi : fungsi
marketing, operasional dan support.
d. Menjamin bahwa seluruh transaksi yang disetujui dan sah telah
sesuai dengan kewenangannya.
e. Menjamin ketepatan dan kebenaran pembukuan dan laporan.
f. Membina dan mengawasi kegiatan operasional di Kanca dan BRI
Unit.
38
2) Manajer Pemasaran
Mempunyai tugas dan tanggung jawab sebagai berikut:
a. Mengidentifikasi potensi ekonomi di unit kerjanya, sehingga dapat
mendukung penyusunan Pasar Sasaran (PS), Kriteria Nasabah
yang dapat Dilayani (KND) dan Rencana Pemasaran Tahunan
(RPT) Kanca.
b. Menyusun RPT yang menjadi tanggung jawabnya sesuai Rencana
Kredit Anggaran Pasar Sasaran (RKAPS) dan KND Kanca.
c. Menerapkan proses kredit sesuai dengan KUP - BRI (Kebijakan
Umum Perkreditan) dan PPK (Pedoman Pelaksanaan Kredit) Retail
yang telah ditetapkan terhadap Account yang termasuk
portofolionya untuk mencapai target Kanca.
d. Berperan serta secara aktif dalam strategi pengembangan bisnis
Kanca serta menjalin hubungan secara profesional dengan debitur
dan pihak ketiga yang terkait dengan BRI.
e. Melaporkan masalah-masalah perkreditan kepada Pimpinan Cabang
(Pinca).
3) Account Officer
Mempunyai tugas dan tanggung jawab sebagai berikut:
a. Membuat Rencana Target Perkreditan atas Kredit program sesuai
rencana yang dibreakdown dan bertanggung jawab atas
pencapiannya.
39
b. Mempersiapkan dan melaksanakan atas accoimt yang menjadi
tanggung jawabnya serta memantau hasil yang dapat dicapainya
dan mendapatkan prioritas pembinaan atas account yang dikelola.
c. Mengelola account yang sesuai batas-batas yang ditetapkan untuk
mencapai pendapatan yang optimal bagi Kanca.
d. Memberikan pelayanan sebaik mungkin kepada nasabah
4) Funding Officer
Mempunyai tugas dan tanggung jawab sebagai berikut:
a. Mengindentifikasi sumber dana potensial baik itu perorangan
maupun badan usaha atau instansi.
b. Membina hubungan baik dengan instansi/perusahan maupun
individual yang berpotensi.
c. Melakukan kegiatan promosi produk dana dan jasa.
d. Menjaga hubungan baik dan mempertahankan nasabah-nasabah
yang telah menyimpan uangya pada Kanca BRI.
5) Asisten Manajer Oprasional (AMO)
Mempunyai tugas dan tanggung jawab:
a. Memastikan bahwa pengeiolaan kas Kanca dan surat-surat
berharga telah benar dan sesuai dengan ketentuan yang berlaku.
b. Memastikan bahwa pelayanan kas, pelayanan dana jasa (termasuk
devisa) dan pelayanan pinjaman serta kegiatan back office telah
sesuai ketentuan.
40
c. Memastikan bahwa semua keluhan nasabah atas pelayanan yang
diberikan sudah ditindaklanjuti dengan benar sesuai ketentuan
yang berlaku.
d. Memastikan bahwa setiap pelaksanaan administrasi kredit telah
berjalan sesuai ketentuan.
6) Operation Officer
Mempunyai tugas dan tanggung jawab sebagai berikut:
a. Memastikan bahwa tidak terjadi transaksi dalam kurun waktu
setelah clo se system sampai dengan awal hari.
b. Memastikan bahwa semua pegawai di bawahanya telah siap
ditempatnya masing-masing dan melaksanakan flag operasional
(mengaktifkan atau menonatifkan terminal user).
c. Mengelola kas Kanca, melaksanakn pergeseran kas antar Unit
kerja dan memelihara kerjakan Register O.
7) Supervisor
a. Menyiapkan kuitansi tambahan kas Supervisor dan A T M serta
menerima uang dari Operation Officer(00).
b. Menyetujui tambahan kas awal Teller/TKK (Tim Kurir Kas),
membuku dan mendistribusikan uangnya kepada Teller/TKK.
c. Memelihara kerjakan Register Kas Supervisor.
d. Menerima kuitansi tambahan kas atau setoran kas beserta uangnya
dari BRI Unit yang diterima di Kanca.
41
8) Teller
Tanggung Jawab dan Tugasnya sebagai berikut:
a. Membuat aplikasi tambahan kas awal dan menerima uang dari
Supervisor.
b. Menerima uang setoran dari nasabah dan mencocokkan dengan tanda
setorannya.
c. Membayar uang kepada nasabah yang berhak.
d. Meneliti kesahan bukti kas yang diterima.
e. Mengesahkan dalam OLSIB dan menandatangani bukti kas atas
transaksi tunai yang ada dalam batas wewenangnya.
9) Customer Service
Mempunyai tugas dan tanggung jawab:
a. Memberikan informasi semua produk simpanan, jasa perbankan
kepada calon nasabah/nasabah.
b. Menyiapkan aplikasi pelayanan rekening kerjasama sesuai
ketentuan yang berlaku.
c. Menjaga ciira perusahaan dengan memberikan pelayanan yang
terbaik.
10) Administrasi kredit (ADK)
Mempunyai tugas sebagai berikut:
a. Mengelola proses dan prosedur administrasi kredit di Kantor
Cabang.
42
b. Menerima, meneliti dan mencacat setiap permohonan kredit sesuai
dengan Pasar Sasaran, Kriteria Resiko yang diterima (KRD), KND.
c. Menerima dan memeriksa kelengkapan persyaratan administrasi
atas setiap permohonan kredit.
d. Memelihara dan mengerjakan data portofoho kredit (up date data
statis dan dinamis pinjaman).
11) Kepala Seksi Rumah Tangga (Rutang)
Tanggungjawab dan tugas seorang kepala seksi rumah tangga adalah
Memastikan bahwa tugas-tugas di bidang personalia, logistik,
kesekretariatan dan keamanan di Kanca telah dilaksanakan secara
efektif dan efisien dan sesuai ketentuan yang berlaku.
12) Sekretaris
Tanggungjawab dan tugas sebagai berikut;
a. Mengangendakan surat keluar dan sural masuk dengan tertib
sesuai ketentuan yang berlaku.
b. Mengantur lalulintas pembicaraan melalui telepon.
c. Mendistribusikan semua surat masuk kepada Pejabat yang
berwenang di Kanca.
d. Menyiapkan surat keluar untuk diserahkan kepada Petugas
Ekspedisi.
e. Mengatur agenda kerja Pinca.
f. Melayani tamu-tamu yang akan bertemu Pinca.
43
g. Mengirim surat/berita penting lainnya melalui telex/fac atas
perintah Pinca.
h. Menyiapkan konsep dan mengetik syarat sesuai perintah Pinca.
i . Menindak lanjuti semua temuan audit, baik dari item maupun
ekstem BRI.
3. Karakteristik Responden
a. Karakteristik Responden Berdasarkan Usia
Tabel IV. 2
Karekteristik Responden Berdasarkan Usia
No Usia Jumlah (Orang) Presentase 1 23 - 35 Tahun 15 37,5 2 35 - 45 Tahun 20 50 3 Diatas 45 Tahun 5 12,5
Jumlah Total 40 100 Sumber : PT. BRI Cabang Prabumulih
Pada tabel terseburt di atas, dapat di lihat bahwa usia responden pada PT. Bank
Rakyat Indonesia (Persero) Tbk Cabang Prabumulih yang menjadi sampel
dalam penelitian ini adalah sebagai berikut: Usia 23-35 tahun sebanyak 15
orang (37,5%), usia 35- 45 tahun sebanyak 20 orang (50%) dan diatas usia 45
tahun sebanyak 5 orang (12,5%). Berarti responden yang terbanyak adalah
yang bemsia 35-45 tahun yaitu sebanyak 20 orang (50%).
44
b. Karakteristik Berdasarkan Jenis Kelamin
Tabel IV. 3
Karakteristik Berdasarkan Jenis Kelamin
No Jenis Kelamin Jumlah Presentase 1 Laki- laki 25 62,5 2 Perempuan 15 37,5
Jumlah Total 40 100% Sumber; PT. BRI Cabang Prabumulih
Pada tabel tersebut diatas, dapat dilihat bahwa jenis kelamin pada PT Bank
Rakyat Indonesia (Persero) Tbk yang menjadi sampel dalam penelitian ini
adalah sebagai berikut: laki- laki sebanyak 25 orang (62,5%) dan
perempuan sebanyak 15 orang (37,5%). Berarti responden terbanyak
berjenis kelamin laki- laki yaitu sebanyak 25 orang (62,5%).
c. Karakteristik Berdasarkan Pendidikan
i Tabel IV. 4
Karakteristik Berdasarkan Pendidikan
No Jenis Pendidikan Jumlah (Orang) Presentase 1 SMA 13 32,5 2 D3 2 5 3 S 1 23 57,5 4 S2 2 5
JUMLAH T O T A L 40 100% Sumber : PT. BRI Cabang Prabumulih
Pada tabel tersebut di atas, dapat dilihat bahwa pendidikan responden pada
PT. Bank Rakyat Indonesia (Perscro) Tbk Cabang Prabumulih yang
menjadi sampel dalam penelitian ini adalah sebagai berikut: Pendidikan
SMA sebanyak 13 orang (32,5%), pendidikan D 3 sebanyak 2 orang (5%),
pendidikan S 1 sebanyak 23 orang (57,5%) dan pendidikan S 2 sebanyak 2
45
orang (5%). Berarti responden yang terbanyak adalah yang berpendidikan
S 1 sebanyak 23 orang (57,5%).
d. Karakteristik Berdasarkan Gaji
Tabel IV. 5
Karakteristik Berdasarkan Gaji
No Gaji (RP) Jumlah (Orang) Presentase 1 1.000.000 s/d 2.500.000 10 25 2 2.500.000 s/d 5.000.000 10 25 3 5.000.000 s/d 7.500.000 16 40 4 Diatas 7.500.000 4 10
Jumlah 40 100% Sumber: PT. BRI Cabang Prabumulih
Pada tabel di atas, dapat dilihat bahwa besaran gaji responden yang menjadi
sampel dalam pene itian ini adalah sebagai berikut: Rp. 1.000.000 s/d Rp.
2.500.000 sebanyak 10 orang (25%), Rp. 2. 500.000 s/d Rp. 5.000.000
sebanyak 10 orang (25%), Rp. 5. 000.000 s/d Rp. 7.500.000 sebanyak 16
orang (40%) dan diatas Rp. 7.500.000 sebanyak 4 orang (10%). Berarti
responden yang terbanyak adalah yang berpenghasilan sebesar Rp.
5.000.000 s/d Rp. 7.500.000 sebanyak 16 orang (40%).
4. Karakteristik Jawaban Responden Terhadap Variabel
a. Karakteristik Jawaban Responden terhadap Variabel Kompensasi
Tabel VI. 6
Gaji yang selama ini diterima sudah sesuai dengan masa kerja
No Keterangan Frekuensi Presentase 1 Sangat Setuju 1 2,5 2 Setuju 9 22,5 3 Netral | 16 40 4 Tidak Setuju 11 27,5 5 Sangat Tidak Setuju 3 7,5
Total 40 100% Sumber: Hasil Olahan Peneliti, 2013
46
Jika dilihat dari label IV. 6 di atas, menunjukkan bahwa dari sebanyak 40
responden yang menjawab sangat setuju 1 orang (2,5%), setuju 9 orang
(22,5%), Netral 16 orang (40%), tidak setuju 11 orang ( 27,5%) dan sangat
tidak setuju 3 orang (7,5%). Sebagian besar jawaban responden memilih
netral, ini berarti reSponden mengharapkan agar pembayaran gaji pekerja
lebih disesuaikan lagi dengan masa kerja karyawan agar kinerja karyawan
lebih meningkat lagi.
Tabel IV. 7
Gaji yang diberikan sudah sesuai kinerja yang dicapai
No Keterangan Frekuensi Presentase
1 Sangat Setuju 3 7,5 2 Setuju 6 15 3 Netral 14 35 4 Tidak Setuju 14 35 5 Sangat Tidak Setuju 3 7,5
Total 40 100% Sumber: Hasil Olahan Peneliti, 2013
Jika dilihat dari tabel IV. 7 di atas, menunjukkan bahwa dari sebanyak 40
responden yang menjawab sangat setuju 3 orang ( 7,5%), setuju 6 orang
(15%), netral 14 orang (35%), tidak setuju 14 orang (35%) dan sangat tidak
setuju 3 orang (7,5%). Sebagian besar jawaban responden netral dan tidak
setuju sebanyak 14 orang, ini berarti responden mengharapkan pemberian
gaji dapat disesuaikan dengan kinerja yang dicapai.
47
Tabel IV. 8
Pemberian komisi sesuai dengan kinerja karyawan
No Keterangan Frekuensi Presentase
1 Sangat Setuju 2 5 2 Setuju 5 12,5 3 Netral 13 32,5 4 Tidak Setuju ^ 12 30 5 Sangat Tidak Setuju 8 20
Total 40 100% Sumber: Olahan Peneliti, 2013
Jika dilihat dari tabel IV. 8, menunjukkan bahwa dari sebanyak 40 responden
yang menjawab sangat setuju 2 orang (5%), setuju 5 orang (12,5%), netral 13
orang (32,5%), tidak setuju 12 orang (30%) dan sangat tidak sertuju 8 orang
(20%). Sebagain besar jawaban responden netral sebesar 13 orang ini berarti
pemberian komisi telah sesuai dengan kinerja karyawan.
' Tabel IV. 9
Di dalam pemberian komisi apakah sesuai dengan masa kerja
No Keterangan Frekuensi Presentase
1 Sangat Setuju 3 7,5 2 Setuju 7 17,5 3 Netral 14 35 4 Tidak Setuju 12 30 5 Sangat Tidak Setuju 4 10
Total 40 100% Sumber : Hasil Olahan Peneliti, 2013
Jika dilihat dari tabel IV. 9, menunjukkan bahwa dari sebanyak 40 responden
yang menjawab sangat setuju 3 orang (7,5%), setuju 7 orang (17,5%), netral
14 orang (35%), tidak setuju 12 orang (30%) dan sangat tidak setuju 4 orang
(10%). Sebagian besar jawaban responden netral, ini berarti pemberian
komisi telah sesuai dengan masa kerja karyawan.
48
Tabel IV. 10
Bonus yang diberikan sudah sesuai dengan kinerja karyawan
No Keterangan Frekuensi Presentase
1 Sangat Setuju 4 10 2 Setuju 9 22,5 3 Netral 15 37,5 4 Tidak Setuju 8 20 5 Sangat Tidak Setuju 4 10
Total 40 100% Sumber; Olahan data Peneliti, 2013
Dilihat dari tabel IV. 10 menunjukkan bahwa dari sebanyak 40 responden
yang menjawab sangat setuju 4 orang (10%), setuju 9 orang (22,5%), netral
15 orang (37,5%), tidak setuju 8 orang ( 20%) dan sangat tidak setuju 4 orang
(10%). Sebagian besar jawaban respoden adalah netral. ini berarti bonus
yang diberikan sudah sesuai dengan kinerja karyawan.
TabellV. 11
Bonus yang saudara terima sesuai dengan standar kelayakan
No Keterangan Frekuensi Presentase
1 Sangat Setuju 3 7,5 2 Setuju 7 17,5 3 Netral 12 30 4 Tidak Setuju 16 40 5 Sangat Tidak Setuju 2 5
Total 40 100% Sumber: Olahan data Peneliti, 2013
Dilihat dari tabel IV. 11 menunjukkan bahwa dari sebanyak 40 responden
yang menjawab sangat setuju 3 orang (7,5%), setuju 7 orang (17,5%), netral
12 orang (30%), tidak'setuju 16 orang ( 40%) dan sangat tidak setuju 2 orang
(5%). Sebagian besar jawaban respoden adalah tidak setuju, ini berarti bonus
yang diberikan tidak sesuai dengan standar kelayakan karyawan.
49
Tabel IV. 12
Dalam pemberiai^ tunjangan kesehatan disesuaikan dengan kinerja
saudara
No Keterangan Frekuensi Presentase 1 Sangat Setuju 3 7,5 2 Setuju 3 7,5 3 Netral 14 35 4 Tidak Setuju 15 37,5 5 Sangat Tidak Setuju 5 12,5
Total 40 100%
Dilihat dari tabel IV. 11 menunjukkan bahwa dari sebanyak 40 responden
yang menjawab sangat setuju 3 orang (7,5%), setuju 3 orang (77,5%), netral
35 orang (35%), tidak setuju 15 orang ( 37,5%) dan sangat tidak setuju 5
orang (12,5%). Sebagian besar jawaban respoden adalah tidak setuju, ini
berarti dalam pemberian tunjangan kesehatan tidak disesuaikan dengan
kinerja karyawan.
Tabel IV. 13
Tunjangan kesehatan yang diberikan sesuai dengan tingkat taraf
' kesejahteraan karyawan
No Keterangan Frekuensi Presentase 1 Sangat Setuju 2 5 2 Setuju 6 15 3 Netral 11 27,5 4 Tidak Setuju 11 27,5 5 Sangat Tidak Setuju 10 25
Total 40 100%
Sumber: Olahan data Peneliti, 2013
Dilihat dari tabel IV. 11 menunjukkan bahwa dari sebanyak 40 responden
yang menjawab sangat setuju 2 orang (5%), setuju 6 orang (15%), netral 11
orang (27,5%), tidak setuju 11 orang ( 27,5%) dan sangat tidak setuju 10
orang (25%). Sebagian besar jawaban respoden adalah netral dan tidak
50
setuju, ini berarti tunjangan kesehatan yang diberikan tidak sesuai dengan
tingkat taraf kesejahteraan karyawan.
b. Karakteristik Jawaban Responden terhadap Variabel Kinerja
Tabel VI. 14
Hasil Kerja yang anda capai di perusahaan sesuai dengan yang
I ditargetkan perusahaan
No Keterangan Frekuensi Presentase 1 Sangat Setuju 1 2,5 2 Setuju 5 12,5 3 Netral 11 27,5 4 Tidak Setuju 19 47,5 5 Sangat Tidak Setuju 4 10
Total 40 100% Sumber: Hasil Olahan Peneliti, 2013
Jika dilihat dari tabel IV. 14 di atas, menimjukkan bahwa dari sebanyak 40
responden yang menjawab sangat setuju 1 orang (2,5%), setuju 5 orang
(12,5%), Netral 11 orang (27,5%), tidak setuju 19 orang ( 47,5%) dan
sangat tidak setuju 4 orang (10%). Sebagian besar jawaban responden
memilih tidak setuju, ini berarti hasil kerja yang dicapai karyawan di
perusahaan tidak sesuai dengan target perusahaan hal ini disebabkan karena
kurangnya kompensasi yang diberikan oleh perusahaan
Tabel VI. 15
Mutu kerja yang anda capai dalam perusahaan sudah sesuai
No Keterangan Frekuensi Presentase 1 Sangat Setuju 1 2,5 2 Setuju 5 12,5 3 Netral 13 32,5 4 Tidak Setuju 15 37,5 5 Sangat Tidak Setuju 6 15
Total 40 100% Sumber: Hasil Olahan Peneliti, 2013
51
Jika dilihat dari tabcl IV. 14 di atas, menunjukkan bahwa dari sebanyak 40
responden yang menjawab sangat setuju 1 orang (2,5%), setuju 5 orang
(12,5%), Netral 13 orang (32,5%), tidak setuju 15 orang ( 37,5%) dan
sangat tidak setuju 6 orang (15%). Sebagian besar jawaban responden
memilih tidak setuju, ini berarti mutu kerja karyawan capai tidak sesuai hal
ini disebabkan karena kurangnya perhatian dari pimpinan dan pihak sdm
dalam meningkatkan mutu kinerja karyawan.
Tabel VI. 16
Hasil kerja yang baik hanya bisa disesuaikan oleh karyawan yang
I berkualitas
No Keterangan Frekuensi Presentase 1 Sangat Setuju 6 15 2 Setuju 9 22,5 3 Netral 17 42,5 4 Tidak Setuju 5 12,5 5 Sangat Tidak Setuju 3 7,5
Total 40 100% Sumber: Hasil Olahan Peneliti, 2013
Jika dilihat dari tabel IV. 16 di atas, menunjukkan bahwa dari sebanyak 40
responden yang menjawab sangat setuju 6 orang (15%), setuju 9 orang
(22,5%), Netral 17 orang (42,5%), tidak setuju 5 orang ( 12,5%) dan sangat
tidak setuju 3 orang (7,5%). Sebagian besar jawaban responden memilih
netral, ini berarti hasil kerja yang baik telah bisa disesuaikan oleh karyawan
yang berkualitas sehingga menghasilkan kinerja yang memuaskan bagi
perusahaan.
52
Tabel VI. 17
Sudah sesuai ketepatan waktu kerja yang anda capai diperusahaan
No Keterangan Frekuensi Presentase 1 Sangat Setuju 4 10 2 Setuju 7 17,5 3 Netral 13 32,5 4 Tidak Setuju 12 30 5 Sangat l idak Setuju 4 10
Total 40 100% Sumber: Hasil Olahan Peneliti, 2013
Jika dilihat dari tabel IV. 17 di atas, menunjukkan bahwa dari sebanyak 40
responden yang menjawab sangat setuju 4 orang (10%), setuju 7 orang
(17,5%), Netral 13 orang (32,5%), tidak setuju 12 orang ( 30%) dan sangat
tidak setuju 4 orang (10%). Sebagian besar jawaban responden memilih
netral, ini berarti sudah sesuai ketepatan waktu kerja yang karyawan capai
di perusahaan.
Tabel VI. 18
Anda dengan waktu kerja yang ditetapkan oleh perusahaan apakah
sudah sesuai
No Keterangan Frekuensi Presentase 1 Sangat Setuju 4 10 2 Setuju 5 12,5 3 Netral 15 37,5 4 Tidak Setuju 12 30 5 Sangat Tidak Setuju 4 10
Total 40 100% Sumber: Hasil Olahan Peneliti, 2013
Jika dilihal dari tabel IV. 18 di alas, menunjukkan bahwa dari sebanyak 40
responden yang menjawab sangat setuju 4 orang (10%), setuju 5 orang
(12,5%), Netral 15 orang (37,5%), tidak setuju 12 orang ( 30%) dan sangat
tidak setuju 4 orang (10%). Sebagian besar jawaban responden memilih
53
netral, ini berarti karyawan dengan waktu kerja yang ditetapkan oleh
perusahaan telah sesuai.
Tabel VI. 19
Kuantitas kinerja yang anda berikan kepada perusahaan sudah
terwujud sesuai keinginan perusahaan
No Keterangan Frekuensi Presentase 1 Sangat Setuju 7 17,5 2 Setuju 10 25 3 Netral 15 37,5 4 Tidak Setuju 4 10 5 Sangat Tidak Setuju 4 10
Total 40 100% Sumber: Hasil Olahan Peneliti, 2013
Jika dilihat dari tabe IV. 19 di atas, menunjukkan bahwa dari sebanyak 40
responden yang menjawab sangat setuju 7 orang (17,5%), setuju 10 orang
(25%), Netral 15 orang (10%), tidak setuju 4 orang ( 10%) dan sangat
tidak setuju 4 orang (10%). Sebagian besar jawaban responden memilih
netral, ini berarti kuantitas kinerja yang karyawan berikan kepada
perusahaan sudah terwujud sesuai denga perusahaan.
Tabel VI. 20
Sasaran kerja karyawan apa sesuai dengan pekerjaannya
No Keterangan Frekuensi Presentase 1 Sangat Setuju 4 10 2 Setuju 7 17,5 3 Netral 14 35 4 Tidak Setuju 11 27,5 5 Sangat Tidak Setuju 4 10
Total 40 100% Sumber: Hasil Olahan Peneliti, 2013
Jika dilihat dari tabel IV. 20 di atas, menunjukkan bahwa dari sebanyak 40
responden yang men awab sangat setuju 4 orang (10%), setuju 7 orang
54
(17,5%), Netral 14 orang (35%), tidak setuju 11 orang ( 27,5%) dan sangat
tidak setuju 4 orang (10%). Sebagian besar jawaban responden memilih
netral, ini berarti sasaran kerja karyawan telah sesuai dengan
pekerjaannya.
Tabel VI. 21
Alokasi dana yang diperlukan karyawan sesuai dengan besarnya
tanggung jawabnya
No Keterangan Frekuensi Presentase 1 Sangat Setuju 1 2,5 2 Setuju 6 15 3 Netral 13 32,5 4 Tidak Setuju 18 45 5 Sangat Tidak Setuju 2 5
Total 40 100% Sumber: Hasil Olahan Peneliti, 2013
Jika dilihat dari tabel IV. 21 di atas, menunjukkan bahwa dari sebanyak 40
responden yang menjawab sangat setuju 1 orang (2,5%), setuju 6 orang
(15%), Netral 13 orang (32,5%), tidak setuju 18 orang ( 45%) dan sangat
tidak setuju 2 orang (5%). Sebagian besar jawaban responden memilih
tidak setuju, ini berarti alokasi dana yang diperlukan karyawan tidak sesuai
dengan besamya tanggung jawabnya sebagai karyawan.
B. Pembahasan Hasil Penelitian
Dalam bab IV ini akan dibahas mengenai analisis pengaruh
kompensasi terhadap kinerja karyawan pada PT. Bank Rakyat Indonesia
(Persero) Tbk cabang Prabumulih. Analisis ini dimaksudkan untuk
memperoleh gambaran tentang pelaksanaan kompensasi terhadap kinerja
karyawan
55
1. Analisis Regresi linier sederhana
Analisis ini digunakan untuk mengukur pengaruh antara
kompensasi (X) terhadap kinerja karyawan (Y), persamaan garis
regresinya yaitu sebagai berikut:
Y = a + b X
Keterangan:
Y = Kinerja Karyawan
a = Bilangan konstanta
b = Bilangan Koefisien Regresi
X - Kompensasi
Dimana:
' 2 ,
a = ( Z Y ) ( Z X J - ( Z X ) ( I X Y )
n. ( Z X j - (ZXY)
n.( Z X Y ) - ( Z X ) (XY) b -
n. (Zxj-(zxy Diketabui
n
Sx ZY ZXY Zx' Z y '
- 4 0
= 876
= 872
=19140
- 19523
=19386
56
Jadi
(IY)(ZXJ-(ZX)(ZXY) n. (ZXj- (IXY) (872)(19523)-(876) (19140)
40 (19523)-(19140)
17024056-16766640
780920- 19140
257416
761780 a-0.338
n.(ZXY)-(XX) (ZY) n. (ZX') - (ZX)'
40 ( 19140)-(876)(872)
40 ( 19523)-(876)2
765600 -763872
780920 - 767376
1720
13544 b - 0 , 127
Berdasarkan perhitungan yang telah dilakukan, maka persamaan
regresinya adalah sebagai berikut: Y- 0,338 + 0, 127 X, dapat
disimpulkan bahwa:
57
- Nilai konstanta sebesar 0,338 artinya bila kompensasi sama dengan
nol maka kinerja karyawan Bank Rakyat Indonesia Cabang
Prabumulih adalah sebesar 0,3 38.
- Nilai Koefisien regresi sebesar 0,127 artinya nilai variabel kompensasi
sebesar 0,127 j menunjukkan bahwa jika kompensasi ditingkatkan
sebesar 1 satuan maka kinerja akan bertambah sebesar 0,127 tetapi
sebaliknya apabila kompensasi berkurang sebesar I satuan maka
kinerja akan berkurang sebesar 0,127.
Dengan demikian PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk
Cabang Prabumulih harus benar- benar memberikan kompensasi yang
sesuai dengan tanggung jawab dari setiap bagian karena kompensasi
berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Dengan kata lain semakin
tinggi kompensasi yang diberikan maka kinerja karyawan akan
semakin baik. '
2. Pengujian Hipotesis
Pengujian hipotesis digunakan untuk membuktikan dan
mengetahui ada atau tidaknya pengaruh kompensasi terhadap
kinerja karyawan. Untuk mengetahui apakah hipotesis diterima
atau ditolak, maka dilakukan uji hipotesis dengan menghitung nilai
statsistik "t" atau thuung dengan langkah- langkah atau prosedur
pengujian hipotesis sebagai berikut;
58
a. Menentukan Hipotesis
Ho - Tidak ada pengaruh dan hubungan yang signifikan
antara kompensasi dan Kinerja.
Ha - Ada pengaruh dan hubungan yang signifikan antara
Kompensasi dan Kinerja.
b. Menentukan tingkat signifikan (a), nilai 10%= 0,1 dan derajat
(dl) = n-2 maka nilai ttabei adalah sebagai berikut:
Ttabei = a : df (n-2)
0,1 :df(40-2)
ttaben 0 ,05 :df(38)
ttaben 1,697
c. Menentukan uji thimng
Menurut M. Iqbal Hasan (2002:24) uji thimng untuk mengetahui
bahwa ada pengaruh antara kompensasi (X) dan kinerja (Y)
pada Bank Rakyat Indonesia
b- Bo
Sb
V S Y ^ - a S Y - b ZXY
Sb
n - 2
Se
Zx2-.
Standar error
= Standar error koefisien b
= Jumlah anggota sampel
= thiiung yang selanjulnya dibandingkan dengan ttabci
Se
Se
Se
Sb
Sb
Sb
thitung
thitung
thiiung
V (872)2 _ ^ Q^33gj ^g72) - (0,127) (19140)
870,44
38
- 22,91
= 0,0260
b -Bo
Sb 0,172-0
0,026 = 6,615
60
d. Kesimpulan
Apabila thimng ^ ttabei maka Ho diterima dan Ha ditolak. Artinya tidak
ada pengaruh yang signifikan antara kompensasi dengan kinerja
karyawan.
Apabila thuung ^ttabei maka Ho ditolak antara Ha diterima. Artinya ada
pengaruh yang signifikan antara kompensasi dengan kinerja karyawan.
Berdasarkan nilai t diatas dapat diambil kesimpulan pada taraf
signifikan a - 10% dimana nilai t hitung sebesar 6,615 sedangkan t
tabel sebesar 1,697 maka Ho ditolak dan Ha diterima yang berarti ada
pengaruh yang signifikan antara kompensasi dan kinerja karyawan
pada PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk Cabang Prabumulih.
Berikut penulis lampirkan kurva uji t, untuk memperjelas hasil uji
hipotesis kompensasi dan kinerja.
Gambar IV. 2
Kurva Uji t Pengaruh Kompensasi terhadap kinerja Karyawan
Pada PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk Cabang Prabumulih
Daerah Hi Diterima
I lo (itdak 1̂ H) dilol ik -1,697 -1,697 6,615
Kurva diatas dapat dijelaskan bahwa daerah yang diarsir adalah
daerah penerima hasil perhitungan yang diperoleh t hitung sebesar 6,615
61
lebih besar dari t tabel sebesar 1, 697. Ho ditolak dan Ha diterima artinya
ada pengaruh antara kompensasi (X) terhadap kinerja karyawan. Dengan
demikian PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk Cabang Prabumulih
harus benar- benar memberikan kompensasi yang sesuai dengan tanggung
jawab dari setiap bagian karena kompensasi berpengaruh terhadap kinerja
karyawan. Dengan kata Iain semakin tinggi kompensasi yang diberikan
maka kinerja karyawan akan semakin baik.
1. Perbandingan Hasil Penelitian Dengan Hasil Penelitian
Sebelumnya |
Pada bagian ini penulis akan menguraikan tentang perbandingan hasil
penelitian ini dengan hasil penelitian sebelumnya yang dapat
menunjukkan perbedaan dan persamaan hasil penelitian ini dengan
hasil penelitian sebelumnya, yaitu sebagai berikut:
a. Perbandingan hasil penelitian dengan penelitian yang dilakukan
oleh Beta Atika (2010) dengan judul pengaruh kompensasi
terhadap kinerja karyawan pada PT. Felda Indo Rubber cabang
Palembang. Jika pada penelitian sebelumnya penelitian dilakukan 1
pada PT. felda Indo Rubber cabang Palembang, maka penelitian
ini memilih PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk cabang
Prabumulih sebagai tempat penelitian. Penelitian sebelumnya
mempunyai persamaan dengan penelitian penulis yaitu sama-
sama merupakan penelitian asosiatif yaitu untuk mengetahui
62
hubungan dua variabel atau lebih dan juga penelitain
menggunakan data primer dan data sekunder serta teknik
pengumpu an data adalah kuisioner. Penelitian ini juga sama-
sama menggunakan teknis analisis linier sederhana dan pengujian
hipotesis. Sedangkan pcrbedaarmya terletak pada sampel
penelitian dan kesimpulan. Pada penelitian sebelumnya sampel
penelitian beijumlah sebanyak 63 orang dan hasil penelitian
menunjukkan Y= 6,297 + 0,664 X berarti adanya pengaruh yang
positif dan signifikan terhadap kinerja karywan sehingga adanya
peningkatan pemberian kompensasi akan meningkatkan kinerja
sedangkan pada penelitian sekarang menggunakan sampel 40
orang dan hasil penelitian Y = 0,338 + 0, 127 X, berarti adnya
pengaruh yang signifikan antara kompensasi dan kinerja.
Perbandingan hasil penelitian dengan penelitian yang dilakukan
oleh Paruntungan Harapan (2011) dengan judul Pengaruh
Pemberian Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan pada PT
(Persero) Pelabuhan Indonesia 11 Cabang Palembang. Jika pada
penelitian sebelumnya dilakukan di pada PT (Persero) Pelabuhan
Indonesia II Cabang Palembang, maka penelitian ini memilih PT.
Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk Cabang Prabumulih sebagai
tempat penelitian. Penelitian sebelumnya mempunyai persamaan
dengan penelitian penulis yaitu dua variabel yang digunakan yaitu
kompensasi dan kinerja. Persamaan juga terdapat pada jenis
63
penelitian yaitu pada penelitian sebelumnya dan penelitain penulis
sama- sama merupakan penelitian asosiatif yaitu untuk mengetahui
hubungan dua variabel atau lebih dan juga penelitian ini juga sama-
sama menggunakan analisis regresi linier sederhana dan pengujian
hipotesis. Sedangkan perbedaannya terdapat pada indikator
varaibel yang digunakan , untuk penelitaian sebelumnya
menggunakan operasional vabiabel adalah kompensasi dengan
indikator gaji dan insentif sedangkan kineija dengan indikator
tujuan, standar, umpa balik. Penelitian penulis menggunakan
operasiona variabel adalah kompensasi dengan indikator gaji,
komisi, insentif, tunjangan kesehatan sedangkan kinerja denan
indikator kualitas, kuantitas, waktu dan biaya. Selain itu juga
jumlah populasi dan hasil kesimpulannya yang membedakan
penelitian sebelumnya. Penelitian sebelumnya menggunakan 149
orang dan hasil penelitiannya Y = 14,440 + 52,8 X hal ini
menunjukkan kompensasi berpengaruh positif dan signifikan
terhadap kinerja karyawan. Sedangkan pada penelitian sekarang
menggunakan sampel populasi sebanyak 40 orang dan hasil
penelitian Y = 0,338 + 0, 127 X, dengan demikian adanya
pengaruh yang signifikan antara kompensasi dan kinerja.
64
BAB V
SIMPULAN DAN SARAN
A. SIMPULAN
Berdasarkan uraian dan pembahasan pada bab- bab terdahulu, maka
pada bab ini penulis akan menarik kesimpulan dan saran sebagai bahan
masukan bagi pihak PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk Cabang
Prabumulih sebagai berikut: bahwa adanya pengaruh yang signifikan antara
kompensasi dan kinerja. Hal ini dapat dilihat dari uji hipotesis dimana nilai t
hitung (6,615) > t tabel (1,697) maka Ho ditolak dan Ha diterima yang berarti
ada pengaruh yang signifikan antara kompensasi dan kinerja karyawan pada
PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk Cabang Prabumulih.
B. Saran
1. PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk Cabang Prabumulih lebih
meningkatkan kesejahteraan karyawan berupa tunjangan kesehatan yang
sesuai keadaan.
2. Sebaiknya insentif yang diberikan oleh PT. Bank Rakyat Indonesia
(Persero) Tbk Cabang Prabumulih lebih ditingkatkan agar kinerja
karyawan dapat meningkat sehingga pencapaian target dapat tercapai.
DAFTAR PUSTAKA
Arep, Ishak dan Hendri Tanjung. 2003. Manajemen Motivasi. Jakarta : PT.
Gramedia Widiasarana Indonesia.
Dessler, 1998. Manajemen Sumber Daya Manusia. Penerbit BPFE, Jogyakarta
Hasibuan, Malayu S.P. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Revisi.
Jakarta : PT. Bumi Aksara.
Iqbal, Hasan, 2002. Pokok-pokok Materi Metodologi Penelitian dan Aplikasinya.
Penerbit Ghalia Indonesia, Jakarta.
Mangkunegara, A. A. Anwar Prabu. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia
Perusahaan. Cetakan Kelima. Bandung : PT. Remaja Rosdakarya.
Masri Singarimbun dan Sofian Effendi, 2006, Metode Penelitian Survei,
Penerbit Pustaka LP3ES , Jakarta.
\MuIyadi. 2004. Akuntansi Manajemen : Konsep, Manfaat, dan Rekayasa. Edisi
Ketiga. Cetakan Ketiga. Jakarta : Salemba Empat.
Nawawi, Hadari. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia : untuk Bisnis yang
Kompetitif Yogyakarta : Gadjah Mada University Press.
Panggabean, Mutiara S. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia. Cetakan
Kedua. Bogor Selatan : Ghalia Indonesia.
Ruky Achmad, 2001. Manajemen Pengajian Dan Pengupahanuntuk Karyawan
Perusahaan. Penerbit Gramedia Pustaka Utama, Jakarta.
Rivai, Rusdi. 2004. Pengantar Manajemen. Fakultas Ekonomi Universitas
Muhammadiyah. Palembang.
Samsuddin, Sadili. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia. Cetakan Pertama.
Bandung: Pustaka Setia.
Sastrohadiwiryo, B. Siswanto. 2005. Manajemen Tenaga Kerja Indonesia
Pendekatan Administratif dan Operasional. Cetakan Ketiga. Jakarta :
PT. Bumi Aksara.
Suad Husnan, Heidjracman, 2002. Manajemen Personalia, Penerbit Bpfe.
Jogyakarta
Sugiyono. 2012. Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R&D. Bandung :
Alfabeta.
Syaifullah. 2005. Organisasi. Org Komunitas & Perpustakaan Online Indonesia.
Pengertian Kompensasi dan Jenis / Macam Kompensasi Sdm - Upah,
Gaji, Insentif Tunjangan, dsb. http://pengertian-kompensasi-jenis-
macam-kompensasi-sdm-upah-gaji-insentif-tunjangan-dsb.htm. Diakses
pada tanggal 17 November 2011.
Lampiran 1
KUESIONER
Penelitian Tentang
PENGARUH KOMPENSASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT.
BANK R A K Y A T INDONESIA (PERSERO) Tbk. CABANG
PRABUMULIH
A. Identitas Responden
1. Nama
2. Jenis Kelamin
3. Usia
L/P
a. 23- 35 tahun
b. 35-45 tahun
c. 45 tahun ke atas
4. Pendidikan
5. Gaji
a. SMA
b. D3
c. SI
d. S2
: a. Rp. 1000.000 s/d Rp. 2.500.000
b. Rp. 2.500.000 s/d Rp. 5.000.000
c. Rp. 5.000.000 s/d Rp. 7.500.000
d. di atas Rp. 7.500.000
B. Petunjuk Pengisian
Bacalah dengan baik pertanyaan- pertanyaan dalam kuisioner
berikut dan kemudian jawablah tiap butir pertanyaan dibawah ini dengan
member salah satu tanda checklist ( V ) pada kolom alternative jawaban
yang telah tersedia disamping pertanyaan sesuai dengan maksud pilihan
jawaban.
1. Altcrnatif Jawaban
- ss
- s
- N
- TS
- STS
= Sangat Setuju
= Setuju
= Netral
= Tidak Setuju
= Sangat Tidak Setuju
No Pe rtanyaan Pilihan Jawaban No Pe rtanyaan
SS S N TS STS
5 4 3 2 1
Kompensasai (Xi)
1 Gaji yang selama ini anda terima sudah sesuai dengan masa kerja anda
2 Gaji yang diberikan sudah sesuai dengan kinerja saudara
3 Pemberian komisi sesuai dengan kinerja kerja karyawan
4 Di dalam pemberian komisi, apakah sesuai dengan masa kerja
5 Bonus yang di berikan sudah sesuai dengan kinerja kerja anda
6 Bonus yang saudara terima sesuai dengan standar kelayakan
7 Dalam pemberian tunjangan Kesehatan disesuaikan dengan prestasi kerja saudara
8 Tunjangan Kesehatan yang diberikan sesuai dengan tingkat taraf kesejahteraan karyawan
Kinerja (Y) |
1 Hasil kerja yang anda capai diperusahaan sesuai dengan yang ditargetkan perusahaan
2 Mutu kerja yang anda capai diperusahaan sudah sesuai
3 Hasil kerja yang baik hanya bisa disesuaikan oleh karyawan yang berkualitas
* i E
4 Sudah sesuai ketepatan waktu kerja yang anda capai diperusahaan T\ \ J L l u k J d l l ^ c X l 1 V V u f v L L I f v & J l a y C l l l l ^ k J I LC* L d L / ^ u J J
oleh perusahaan apakah sudah sesuai
6 Kuantitas kineria vant? anda berikan kenada perusahaan sudah terwujud sesuai keinginan perusahaan
7 Sasaran kerja karyawan apa sesuai dengan pekerjaannya
8 Alokasi dana yang diperlukan karyawan sesuai dengan besarnya tanggungjawabnya
Teliti setiap jawaban yang anda berikan sehingga tidak ada pernyataan yang
terlewati terima kasih atas kerjasamanya.
p^ampiran 2 Jawaban Responden Tentang kompensasi
Responden pertanyaan 1 2 3 4 5 6 7 8 X
1 3 1 2 1 3 2 4 1 17 2 3 1 4 3 1 3 3 4 22 3 3 2 3 4 3 2 5 2 24 4 2 1 2 2 4 3 3 2 19 5 2 3 4 1 3 2 5 1 21 6 2 2 3 3 4 4 3 3 24 7 3 3 1 3 5 2 3 1 21 8 4 4 2 2 4 3 4 2 25 9 3 2 3 3 5 1 3 2 22 10 2 3 2 5 2 4 3 1 "V ^
22 11 5 3 2 4 4 3 2 2 25 12 4 2 3 2 5 2 3 1 22 13 3 2 2 4 2 2 2 3 20 14 3 3 2 3 3 3 3 1 21 15 4 2 2 3 4 4 4 4 27 16 2 4 3 5 1 2 2 5 24 17 1 3 3 3 3 3 3 2 21 18 3 2 2 2 3 4 3 3 22 19 4 5 4 2 2 2 2 4 25 20 2 2 3 4 2 3 2 3 21 21 3 2 5 3 4 2 2 4 25 22 1 3 2 3 3 2 3 2 19 23 2 3 2 4 3 3 2 3 22 24 3 2 1 2 2 2 2 3 17 25 3 5 3 3 4 1 2 2 23 26 4 4 2 5 1 2 1 3 22 27 2 3 1 2 3 5 1 1 18 28 4 5 3 2 2 3 5 2 26 29 3 2 1 2 3 2 1 2 16 30 2 4 4 3 5 5 1 5 29 31 4 2 3 4 4 3 3 2 25 32 4 3 5 2 3 4 1 3 25 33 3 4 3 3 2 3 2 4 24 34 2 3 1 4 3 5 2 1 21 35 3 2 3 3 3 2 2 3 21 36 4 2 1 2 1 2 2 3 17
37 3 4 3 2 3 4 3 1 23 38 1 3 1 1 4 2 1 4 17 39 2 3 4 3 3 4 2 3 24 40 3 3 1 1 2 3 1 16
115 112 101 113 121 103 99 876
Lampiran 3 Jabawan Responden Terhadap Kinerja
Responden Pertanyaan 1 2 3 4 5 6 7 8 Y
1 3 3 2 3 1 3 1 2 •t o 18 2 2 4 5 2 2 3 3 2 2d
3 -v
3 3 3 5 3 2 2 24 4 2 3 5 -v
2 3 4 3 2 T ^ Z4 b -v
2 1 4 4 d 4 5 3 T C ZD O 2 -V
2 3 2 d 5 d d T O Zd •7 / 3 3 4
4 2 2 b a
4 Jl
4 T7 Z/
Q O 5 4 o d
2 4 4
4 1 d T4 ZD Q 2 4 3 -v
2 3 d 1 2 T O ZU lU 2 2 3 3 3 3 3 2 T 1
Z l 11 2 1 3 3 2 -v
3 3 3 T / T ZU 12 2 2 1 3 4 2 3 4 4 T A
24 Id 3 3 2 2 -v
2 -v
2 2 2 -1 o 18 '1 A
14 3 2 3 5 5 1 4 4 27 lb 3 3 4 4 5 4 2 2 T"T 2/ l b 4 2 4 5 3 -v
3 -v
2 -v
3 T C
2b 1/ 2 1 3 5 3 3 2 3 T T
22 lo 4 1 4 2 3 3 2 2 T1
21 l y 2 2 2 2 A
1 1 3 4 1 / 2U 2 2 4 5 2 A
1 3 2 T 1
21 21 1 2 1 4 Jl
4 2 4 r"
5 T O
Zd 22 1 3 5 3 2 3 3 2 T T 22
2d 1 -v
3 -v
2 -v
3 -v
2 4 -v
2 -v
2 ly T /I
24 3 2 3 4 2 5 4 2 T C
2b T C
2b 3 3 3 2 3 5 5 3 T"7
2 / 2D 2 4 3 3 4 5 2 3 2b 27 2 4 2 3 3 4 2 2 22 T O
28 2 5 3 3 4 3 3 1 T ^
24 29 3 3 j 4 4 5 4 4 1 28 30 3 3 5 3 3 5 2 3 27 31 4 2 5 2 4 2 3 3 25 32 2 2 3 1 3 3 3 2 19 33 2 2 3 1 2 4 3 3 20 34 3 3 1 1 2 5 4 2 21 35 2 2 4 3 2 3 1 4 21 36 4 1 1 3 3 4 5 4 25
37 2 3 4 2 3 2 5 2 23 38 4 2 3 1 1 1 3 2 17 39 2 2 3 4 3 3 2 3 22 40 1 1 5 3 1 4 3 3 21
100 100 130 115 113 132 116 106 912
Lampiran 4 Tabulasi Hasil Perhitungan Kuisioner
kompensasi dan Kinerja Karyawan pada PT. BRI (Persero) Tbk Prabumulih Responden X Y XY X2 Y2
1 17 18 306 289 324 2 22 23 506 484 529 3 24 24 576 576 576 4 19 24 456 361 576 5 21 26 546 441 676 6 24 23 552 576 529 7 21 27 567 441 729 8 25 26 650 625 676 9 22 20 440 484 400 10 22 21 462 484 441 11 25 20 500 625 400 12 22 24 528 484 576 13 20 18 360 400 324 14 21 27 567 441 729 15 27 27 729 729 729 16 24 26 624 576 676 17 21 22 462 441 484 18 22 21 462 484 441 19 25 17 425 625 289 20 21 21 441 441 441 21 25 23 575 625 529 22 19 22 418 361 484 23 22 19 418 484 361 24 17 25 425 289 625
729 25 23 27 621 529 625 729
26 22 26 572 484 676 27 IS h 39b 524 484 28 26 24 624 676 576 29 16 28 448 256 784 30 25 785 541
/ Z 3 31 25 625 625 625 57
i - -
33
-)•=, ~ -
lA 19 20
d 7 t ; . , -
480 — 576 400
34 21 ^1 441 441 441
i :— 1 1 — i dl i i '. i i
36 17 25 425 289 625 37 23 23 529 529 529 38 17 17 289 289 289 39 24 22 528 576 484 40 16 21 336 256 441
876 912 20008 19523 21158