PENGARUH KOMPENSASI TAMBAHAN PENGHASILAN PEGAWAI

(TPP) MOTIVASI DAN IKLIM ORGANISASI TERHADAP KINERJA

PEGAWAI BADAN KERJASAMA DAN PENANAMAN MODAL

DAERAH ISTIMEWA YOGYAKARTA

Tesis

Diajukan Guna Memenuhi Persyaratan

Untuk Memeperoleh Gelar Sarjana Strata 2

Program Studi Magister Manajemen

Diajukan Oleh

WAHYU KRISNADI

20121020029

Kepada

PROGRAM PASCASARJANA

UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH YOGYAKARTA

2014

ii

iii

iv

v

KATA PENGANTAR

Assalamu’alaikum Wr. Wb.

Puji dan syukur kehadirat Allah SWT penulis panjatkan, karena hanya atas

limpahan rahmat, hidayah dan karunia-Nya yang tiada tara semata sehingga

penulis dapat menyelesaikan tesis ini dengan baik. Tesis yang penulis susun ini

adalah dengan judul “PENGARUH KOMPENSASI TAMBAHAN

PENGHASILAN PEGAWAI MOTIVASI DAN IKLIM ORGANISASI

TERHADAP KINERJA PEGAWAI BADAN KERJASAMA DAN

PENANAMAN MODAL DAERAH ISTIMEWA YOGYAKARTA” ini adalah

salah satu syarat memperoleh gelar sarjana strata 2 (S-2) pada Program

Pascasarjana Magister Managemen Universitas Muhammadiyah Yogyakarta.

Penulis menyadari sepenuhnya bahwa dalam penulisan tesis ini masih jauh dari

sempurna, hal ini karena keterbatasan penulis. Keberhasilan penulisan karya

ilmiah ini tidak terlepas dari dukungan berbagai pihak. Oleh karena itu penulis

menyampaikan ucapan terima kasih sebesar-besarnya kepada :

1. Bapak Dr. Aris Suparman Wijaya, Akt., MM, dan Ibu Dra. Tri Maryati, MM.

selaku dosen pembimbing 1 dan 2, yang telah memberikan bimbingan,

masukan, dan motivasi selama proses penyelesaian tesis ini.

2. Bapak Prof. Dr. Heru Kurnianto Tjahjono, selaku Ketua Program Magiter

Manajemen Universitas Muhammadiyah Yogyakarta.

3. Bapak Prof. Dr. Bambang Cipto, MA, Rektor UMY yang telah mengijinkan

saya (mantan anak kostnya sekitar tahun 1986-1987) mengikuti pendidikan

Program Pasca Sarjana (MM) di lembaga pendidikan yang beliau pimpin.

4. Bapak Drs. Sukasdi, MM yang telah mendorong dan selalu menyemangati

kami untuk menempuh dan menyelesaikan pendidikan dan karya tulis ini.

5. Ibunda kami tercinta yang tiada hentinya melantunkan do’a untuk kami.

6. Istri dan anak-anak saya yang telah menjadi motivasi penyelesaian karya

ilmiah ini.

7. Semua pihak yang telah memberikan bantuan moril maupun spirituil, semoga

amal ibadah yang bapak/ibu/saudara berikan mendapat balasan kebaikan

berlipat dari Allah SWT. Amin.

Akhirnya harapan penulis semoga tesis ini dapat bermanfaat bagi semua pihak

terutama bagi perkembangan ilmu pengetahuan pada Program Magister

Manajemen Universitas Muhammadiyah Yogyakarta.

Wassalamu’alaikum Wr. Wb.

Yogyakarta, Desember 2014

Penulis

vi

DAFTAR ISI

Halaman

Halaman Judul …............................................................................................ i

Halaman Persetujuan ..................................................................................... ii

Halaman Pengesahan ...................................................................................... iii

Kata Pengantar ................................................................................................ iv

Daftar Isi .................................................................................................. v

Daftar Tabel .................................................................................................. vi

Daftar Gambar ................................................................................................. x

Abstrak .................................................................................................. xi

Abstraksi .................................................................................................. xii

Moto dan Persembahan .................................................................................. xiii

BAB I PENDAHULUAN ..................…………............................................ 1

1.1. Latar Belakang Masalah ..................…………............................. 1

1.2. Batasan Masalah ............................................................................ 5

1.3. Perumusan Masalah ...................................................................... 6

1.4. Tujuan Penelitian ……………..................................................... 7

1.5. Manfaat Penelitian ....................................................................... 8

BAB II KAJIAN PUSTAKA ......................................................................... 10

2.1. Landasan Teori .......................................................................... 11

2.1.1. Kinerja …….……….......................................................... 11

2.1.2. Kompensasi ......................................................................... 17

2.1.3. Motivasi (Need for Achievement, Need for Affiliation,

Need for Power) ................................................................. 20

2.1.4. Iklim Organisasi ……………….......................................... 29

2.2. Penelitian Terdahulu .................................................................... 31

2.3. Kerangka Pemikiran Dan Hipotesis ………………….................. 35

2.3.1. Kerangka Pemikiran …....................................................... 35

2.3.2. Hipotesis ............................................................................ 37

vii

BAB III METODE PENELITIAN ................................................................ 43

3.1. Obyek dan Subyek Penelitian ....................................................... 43

3.2. Populasi dan Jumlah Sampel ......................................................... 44

3.3. Jenis Dan Sumber Data ............................................................... 44

3.4. Teknik Pengumpulan Data ............................................................ 45

3.5. Definisi Operasional Variabel Penelitian...................................... 45

3.6. Uji Kualitas Instrumen Penelitian .…………...……..................... 49

3.6.1. Uji Validitas ……............................................................... 49

3.6.2. Uji Reliabilitas …................................................................ 50

3.7. Uji Hipotesis dan Analisis Data ..................................................... 52

3.7.1. Uji Simultan (F-test)...…………………......….................... 53

3.7.2. Uji Parsial (t-test)......………………………….................... 54

3.8. Koefisien Determinasi (R-Squeare) ........................................... 56

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN .............................. 57

4.1. Gambaran Umum Responden ....................................................... 57

4.1.1. Responden Menurut Jenis Kelamin .................................... 57

4.1.2. Responden Menurut Usia .................................................. 58

4.1.3. Responden Menurut Pendidikan Terakhir ........................... 60

4.1.4. Responden Menurut Masa Kerja ....................................... 61

4.1.5. Responden Menurut Jabatan ............................................ 62

4.1.6. Responden Menurut Status Perkawinan ............................. 64

4.2. Hasil Penelitian ........................................................................... 64

4.2.1. Karakteristik Responden ................................................... 64

4.2.2. Uji Validitas ....................................................................... 67

4.2.3. Uji Reliabilitas ………………………………................... 78

4.2.4. Persamaan Regresi Berganda ............................................. 79

4.2.5. Koefisien Determinasi (R-Square) …......…………… 83

4.2.6. Uji Parsial (Uji T) .............................................................. 84

4.2.7. Uji Simultas (Uji F) ….........………………….................. 91

4.3. Pembahasan ............................................................................... 95

4.3.1. Pengaruh Kompensasi Tambahan Penghasilan Pegawai

Terhadap Kinerja Pegawai ................................................... 95

viii

4.3.1. Pengaruh Need for Achievement Terhadap

Kinerja Pegawai.................................................................... 97

4.3.2. Pengaruh Need for Affiliation Terhadap

Kinerja Pegawai.................................................................... 99

4.3.3. Pengaruh Need for Power Terhadap

Kinerja Pegawai.................................................................... 102

4.3.4. Pengaruh Iklim Organisasi Terhadap

Kinerja Pegawai.................................................................... 106

4.3.5. Pengaruh Kompensasi TPP, Need for Achievement, Need for

Affiliation, Need for Power, dan Iklim Organisasi Terhadap

Kinerja Pegawai ................................................................. 111

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN ......................................................... 116

5.1. Kesimpulan ................................................................................. 116

5.2. Keterbatasan Penelitian ………………………………………….. 117

5.3. Saran ..............................………………....................................... 119

DAFTAR PUSTAKA …………………………………………………… 124

LAMPIRAN …………………………..…………………………………. 129

ix

DAFTAR TABEL

2.1. Rangkuman Hasil Penelitian Terdahulu ................................................ 32

3.1. Definisi Operasional Variabel .......................................................... 46

4.1. Responden Menurut Jenis Kelamin .......................................................... 58

4.2. Responden Menurut Usia .......................................................... 59

4.3. Responden Menurut Pendidikan Terakhir .............................................. 60

4.4. Responden Menurut Masa Kerja .......................................................... 62

4.5. Responden Menurut Jabatan .......................................................... 63

4.6. Responden Menurut Status Perkawinan ................................................. 64

4.7. Ringkasan Rangkuman Penilaian Responden Terhadap Variabel Kinerja 66

4.8. Hasil Uji Validitas ...................................................................................... 68

4.9. Hasil Uji Validitas Variabel Dependen Kinerja ......................................... 77

4.10. Hasil Uji Reliabilitas ................................................................................ 79

4.11. Hasil Uji Regresi Berganda ........................................................................ 80

4.12. Hasil Uji R Square Regresi Berganda ................................................. 83

4.13. Hasil Uji t Regresi Berganda .................................................................... 85

4.14. Hasil Uji F Regresi Berganda .................................................................... 92

4.15. Ringkasan Hasil Pengujian Hipotesis ......................................................... 94

x

DAFTAR GAMBAR

2.1. Kerangka Konsep Penelitian .......................................................... 39

xi

ABSTRACT

The purpose of this study was to examine the effect of Employee

Compensation Income Supplement, Motivation (for Achievement Need, for

Affiliation Need, for Power Need) and organizational climate on employee

performance of Investment and Cooperation Agency of Yogyakarta. This study is

also aimed to determine which factors of the study variables most significantly

affect the performance of employees on Cooperation and Investment Agency of

Yogyakarta.

This research was conducted at the Agency of Investment and Cooperation

Yogyakarta, respondents used include 50 employees. The research method used

was analytic descriptive method. Data were collected by using questionnaires to

all respondents. The test of hypotheses and instrument quality, and data analysis

used multiple regression analysis, by SPSS 19.0. From the results of the partial

test; Employee Compensation Income Supplement, Need for Achievement, and

Need for Power have positive and significant influence on employee performance;

while Need for Affiliation and Climate Organization have no significant influence

on employee performance of employees on Cooperation and Investment Agency of

Yogyakarta. The greatest influence on the performance of the five independent

variables is the motivation for Achievement Need, because it has the largest

coefficient (0.418) compared with the other variables.

From the regression results of simultaneous test, there is a significant

relationship between the variables Employee Compensation Income Supplement,

motivation (for Achievement Need, for Affiliation Need, for Power Need) and

Organizational Climate together to Performance of employees on Cooperation

and Investment Agency of Yogyakarta. .

Keywords: compensation, motivation, and performance

xii

ABSTRAKSI

Tujuan penelitian ini adalah untuk menguji pengaruh Kompensasi

Tambahan Penghasilan Pegawai, Motivasi (Need forAchievement, Need for

Affiliation, Need for Power) dan Iklim Organisasi terhadap Kinerja pegawai

Badan Kerjasama dan Penanaman Modal Daerah Istimewa Yogyakarta. Penelitian

ini juga dimaksudkan untuk menentukan faktor mana dari variabel penelitian

tersebut yang paling berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja pegawai pada

Badan Kerjasama dan Penanaman Modal Daerah Istimewa Yogyakarta.

Penelitian ini dilakukan di Badan Kerjasama dan Penanaman Modal

Daerah Istimewa Yogyakarta, responden yang digunakan sebanyak 50 pegawai,

Dalam penelitian ini menggunakan metode desriptif analitik. Pengambilan data

dilakukan dengan menggunakan penyebaran kuesioner kepada seluruh responden.

Uji kualitas instrumen, uji hipotesis dan analisis data dengan metode analisis

regresi berganda, menggunakan SPSS 19.0. Dari hasil uji parsial diperoleh

kesimpulan bahwa Kompensasi Tambahan Penghasilan Pegawai, Need for

Achievement, Need for Power mempunyai pengaruh yang positif dan signifikan

terhadap Kinerja Pegawai Badan Kerjasama dan Penanaman Modal, sementara

Need for Affiliation dan Iklim Organisasi tidak mempunyai pengaruh signifikan

terhadap Kinerja pegawai Badan Kerjasama dan Penanaman Modal. Pengaruh

yang paling besar terhadap kinerja dari kelima variabel bebas (independen)

tersebut adalah variabel motivasi Need For Achievement, karena memiliki nilai

koefisiensi terbesar (0,418) dibandingkan dengan variabel yang lain.

Dari hasil uji simultan diperoleh kesimpulan bahwa terdapat pengaruh

yang signifikan antara variabel Kompensasi Tambahan Penghasilan Pegawai,

Motivasi (Need forAchievement, Need for Affiliation, Need for Power) dan Iklim

Organisasi secara bersama-sama terhadap Kinerja pegawai Badan Kerjasama dan

Penanaman Modal.

.

Kata Kunci: Kompensasi, Motivasi, dan Kinerja

xiii

MOTTO DAN PERSEMBAHAN

Sebaik-baik manusia ialah yang memberi manfaat kepada orang lain

(Hadits Riwayat Al Baihaqi)

Berbuat baiklah kamu sebagaimana Aku (Allah SWT) telah berbuat baik

kepadamu

(Makna Q.S. Al Qashash: 77)

Hanya di sisi Allah SWT sebaik-baik tempat kembali

(Makna Q.S. Ali ‘Imran: 14)

Hidup di permukaan Planet Bumi hanya sekedar numpang lewat dengan selamat

dengan rel Kecil – Besar – Tua - Tumbang

Hidup di Permukaan Planet Bumi adalah untuk profesional menggunakan fikri,

profesional menggunakan hati, profesional menggunakan jasadi.

Kita hidup adalah untuk Optimis, bukan untuk pesimis

Jangan putus asa terhadap rahmat Allah

(Makna Q.S. Az Zumar: 53)

Sesungguhnya sesudah kesulitan ada kemudahan

(Makna Q.S. Alam Nashrah: 5-6)

Produktiflah kamu dalam usiamu yang produktif

Kupersembahkan Untuk istriku dan kedua anakku tercinta dan tersayang

Semoga Bermanfaat...

1

BAB I

PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang Masalah

Dalam semua organisasi tanpa kecuali, baik organisasi besar,

organisasi kecil, baik dalam skala internasional (misalnya PBB, World Bank

dan sebagainya), skala regional, skala nasional, skala Pemerintah Daerah,

maupun skala organisasi terkecilpun, sumber daya manusia adalah

merupakan komponen yang sangat menentukan untuk menjalankan tugas,

fungsi dan mewujudkan tujuan organisasi itu. Dikarenakan sumber daya

manusia merupakan aset terpenting dalam organisasi, maka perlu

manajemen yang baik dalam mengelolanya. Manajemen sumber daya

manusia adalah kebijakan dan praktik menentukan “manusia” atau sumber

daya manusia dalam organisasi, termasuk merekrut, menyaring, melatih,

memberi penghargaan dan penilaian. Tujuan manajemen sumber daya

manusia secara umum, adalah untuk memastikan bahwa organisasi mampu

mencapai keberhasilan melalui orang. Sistem manajemen sumber daya

manusia dapat menjadi sumber kapabilitas organisasi yang memungkinkan

perusahaan atau organisasi dapat belajar dan mempergunakan kesempatan

untuk peluang baru (Sedamaryanti, 2013:13).

Badan Kerjasama dan Penanaman Modal (BKPM) Daerah

Istimewa Yogyakarta adalah merupakan salah satu Satuan Kerja Perangkat

Daerah (SKPD) Daerah Istimewa Yogyakarta (DIY) memerlukan sumber

2

daya manusia handal dalam melaksanakan tugas pokok dan fungsinya.

Tugas pokok dari Badan Kerjasama dan Penanaman Modal adalah

melaksanakan penyusunan dan pelaksanaan kebijakan teknis daerah di

bidang kerjasama dan penanaman modal. Adapun tujuan penanaman modal

sebagaimana tercantum dalam Pasal 3 ayat (2) Undang-undang Nomor 25 tahun

2007 tentang Penanaman Modal antara lain adalah: (1) Meningkatkan

pertumbuhan ekonomi nasional; (2) Menciptakan lapangan kerja; (3)

Meningkatkan pembangunan ekonomi berkelanjutan; (4) Meningkatkan

kemampuan daya saing dunia usaha nasional; (5) Meningkatkan kapasitas dan

kemampuan teknologi nasional; (6) Mendorong pengembangan ekonomi

kerakyatan; (7) Mengolah ekonomi potensial menjadi kekuatan ekonomi riil

dengan menggunakan dana yang berasal, baik dari dalam negeri maupun dari luar

negeri; dan (8) Meningkatkan kesejahteraan masyarakat.

Badan Kerjasama dan Penanaman Modal Daerah Istimewa

Yogyakarta dalam pelaksanaan tugasnya juga ditujukan untuk mencapai visi

yang telah ditetapkan Rencana Strategis BKPM 2012-2017, yaitu

“Terwujudnya Daerah Istimewa Yogyakarta sebagai Daerah tujuan

Penanaman Modal yang menarik”. Untuk mencapai visi tersebut Badan

Kerjasama dan Penanaman Modal juga telah menyusun misi-misi yang

harus dilaksanakan dalam mewujudkan visi yang telah ditetapkan, yaitu (1)

Mendorong peningkatan realisasi investasi dengan menciptakan iklim

investasi yang kondusif; (2) Mendorong peningkatan promosi dan

kerjasama investasi dengan menciptakan pelayanan dan fasilitasi investasi

3

yang handal; (3) Mendorong pengembangan jejaring kerjasama untuk

mendukung pembangunan daerah; (4) Mendorong terwujudnya hubungan

yang harmonis antara Pemerintah Daerah dengan Pemerintah Pusat,

masyarakat DIY di Jakarta dan pihak swasta.

Secara umum dalam upaya meningkatkan kinerja pegawai,

Pemerintah Daerah Daerah Istimewa Yogyakarta melakukan beberapa

kebijakan yang berkaitan dengan pengelolaan sumber daya manusia.

Kebijakan tersebut berlaku untuk seluruh jajaran Pemerintah Daerah Daerah

Istimewa Yogyakarta termasuk Badan Kerjasama dan Penanaman Modal.

Kebijakan tersebut dijabarkan dalam beberapa peraturan perundang-

undangan sebagai berikut:

1. Peraturan Gubernur Daerah Istimewa Yogyakarta Nomor 22 Tahun

2012 tentang Tambahan Penghasilan Pegawai.

2. Peraturan Gubernur Daerah Istimewa Yogyakarta Nomor 72 Tahun

2008 tentang Budaya Pemerintahan di Daerah Istimewa Yogyakarta

atau “SATRIYA”;

Oleh karena itu kinerja sumber daya manusia yang optimal pada

organisasi Badan dan Kerjasama Penanaman Modal tersebut sangat

diperlukan, agar organisasi dapat melaksanakan tugas dan fungsinya dengan

baik dalam rangka mendukung terwujudnya tujuan penyelenggaraan

penanaman modal dalam lingkup wilayah Daerah Istimewa Yogyakarta

pada khususnya, dan nasional pada umumnya.

4

Banyak Faktor yang mempengaruhi kinerja, salah satu di

antaranya adalah adanya kompensasi. Secara garis besar ada dua bentuk

kompensasi pegawai, yaitu bentuk langsung yang merupakan upah dan gaji,

sedangkan bentuk kompensasi yang tak langsung adalah pelayanan dan

keuntungan (Mangkunegara, 2011:85). Untuk mewujudkan hal tersebut

Pemerintah Daerah Daerah Istimewa Yogyakarta khususnya Badan

Kerjasama dan Penanaman Modal, berupaya untuk meningkatkan kinerja

pegawai melalui kebijakan peningkatan penghasilan pengawai berdasarkan

Peraturan Gubernur Daerah Istimewa Yogyakarta Nomor 22 Tahun 2012

tentang Tambahan Penghasilan Pegawai. Tambahan Penghasilan Pegawai

adalah tambahan penghasilan yang diberikan kepada pegawai berdasarkan

bobot pegawai, disiplin dan penilaian prestasi kerja pegawai melalui

penilaian kinerja instansi. Diberikan setiap 3 bulan sekali.

Sistem manajemen organisasi berbasis kinerja sudah dicanangkan

oleh Pemerintah Daerah DIY berdasarkan Peraturan Menteri Negara

Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi Nomor 29 tahun

2010 tentang Pedoman Penyusunan Penetapan Kinerja dan Pelaporan

Akuntabilitas Kinerja Instansi Pemerintah.

Badan Kerjasama dan Penanaman Modal Daerah Istimewa

Yogyakarta sebagai salah satu instansi pemerintah di bawah Pemerintah

Daerah DIY menyusun indikator kinerja berdasarkan Rencana

Pembangunan Jangka Menengah Daerah Pemerintah Daerah DIY dan

Indikator Kinerja Gubernur DIY. Berdasarkan hal tersebut Badan

5

Kerjasama dan Penanaman Modal Daerah Istimewa Yogyakarta

menetapkan indikator kinerja yang merupakan ukuran keberhasilan secara

menyeluruh yang menggambarkan tugas, peran dan fungsi sebagai

penjabaran dari visi, misi, dan strategi instansi yang mengindikasikan

tingkat keberhasilan dan kegagalan pelaksanaan kegiatan sesuai dengan

program dan kebijakan yang telah ditetapkan. Program-program pokok yang

direncanakan yaitu Peningkatan Iklim Investasi dan Realisasi Investasi,

Peningkatan Promosi dan Kerjasama Investasi, Peningkatan Kerjasama

Antar Pemerintah Daerah.

1.2. Batasan Masalah

Dalam penilitian ini penulis membatasi penelitian dengan

subyek penelitian adalah seluruh populasi pegawai di Badan Kerjasama dan

Penanaman Modal Daerah Istimewa Yogyakarta yang berjumlah 54 orang,

sedangkan obyek dalam penelitian ini akan dibatasi pada pengaruh faktor

Kompensasi Tambahan Penghasilan Pegawai (TPP), motivasi berprestasi

(need fot achievement), motivasi berafiliasi (need for affiliation), motivasi

berkuasa (need for power) dan terhadap pencapaian kinerja Pegawai Negeri

Sipil Badan Kerjasama dan Penanaman Modal.

Ulasan sekilas mengenai batasan masalah ini antara lain adalah,

banyak faktor yang mempengaruhi kinerja, salah satu di antaranya adalah

adanya kompensasi. Secara garis besar ada dua bentuk kompensasi pegawai,

yaitu bentuk langsung yang merupakan upah dan gaji, sedangkan bentuk

kompensasi yang tak langsung adalah pelayanan dan keuntungan

6

(Mangkunegara, 2011:85). Selain itu yang mempengaruhi kinerja pegawai

di antaranya adalah motivasi pegawai. Berkaitan dengan motivasi kerja

pegawai David McClelland (1961) (dalam Mangkunegara, 2011:97-98)

mengemukakan adanya tiga macam kebutuhan manusia, yaitu Need for

achievement, Need for affiliation. Need for power. Kinerja suatu organisasi

tidak hanya dipengaruhi oleh sumber daya manusia di dalamnya, tetapi juga

oleh sumber daya lainnya seperti dana, bahan, peralatan, teknologi, dan

mekanisme kerja yang berlangsung dalam organisasi (Wibowo, 2013:80).

Lingkungan kerja juga sangat menentukan capaian kinerja organisasi.

Lingkungan kerja dapat dipengaruhi olek faktor internal organisasi dan

faktor eksternal organisasi. Faktor internal organisasi antara lain berkaitan

dengan kondisi hubungan antarmanusia di dalam organisasi, baik antara

atasan dengan bawahan maupun di antara rekan kerja. Sedangkan faktor

eksternal organisasi yang dapat mempengaruhi kinerja antara lain adalah

fluktuasi nilai tukar rupiah dan fluktuasi harga minyak di pasar internasional

merupakan kondisi global yang mempengaruhi kinerja organisasi (Wibowo,

2013:80).

1.3. Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang dan batasan masalah di atas, maka

perumusan masalah dalam penelitian ini adalah:

1) Apakah Kompensasi Tambahan Penghasilan Pegawai (TPP)

mempengaruhi kinerja Pegawai Negeri Sipil Badan Kerjasama dan

Penanaman Modal?

7

2) Apakah motivasi berprestasi (need for achievement) mempengaruhi

kinerja Pegawai Negeri Sipil Badan Kerjasama dan Penanaman Modal?

3) Apakah motivasi berafiliasi (need for affiliation) mempengaruhi kinerja

Pegawai Negeri Sipil Badan Kerjasama dan Penanaman Modal?

4) Apakah motivasi berkuasa (need for power) mempengaruhi kinerja

Pegawai Negeri Sipil Badan Kerjasama dan Penanaman Modal?

5) Apakah iklim organisasi mempengaruhi kinerja Pegawai Negeri Sipil

Badan Kerjasama dan Penanaman Modal?

6) Apakah kompensasi Tunjangan Perbaikan Penghasilan motivasi

berprestasi (need for achievement), motivasi berafiliasi (need for

affiliation) motivasi berkuasa (need for power) dan iklim organisasi

secara bersama-sama mempengaruhi kinerja Pegawai Negeri Sipil

Badan Kerjasama dan Penanaman Modal.

1.4. Tujuan Penelitian

Tujuan penelitian ini adalah sebagai berikut:

1) Menganalisis pengaruh kompensasi Tambahan Penghasilan Pegawai

(TPP) terhadap kinerja pegawai Badan Kerjasama dan Penanaman

Modal Daerah Istimewa Yogyakarta.

2) Menganalisis pengaruh motivasi berprestasi (need for achievement)

terhadap kinerja pegawai Badan Kerjasama dan Penanaman Modal

Daerah Istimewa Yogyakarta.

8

3) Menganalisis pengaruh motivasi berafiliasi (need for affiliation)

terhadap kinerja pegawai Badan Kerjasama dan Penanaman Modal

Daerah Istimewa Yogyakarta.

4) Menganalisis pengaruh motivasi berkuasa (need for power) terhadap

kinerja pegawai Badan Kerjasama dan Penanaman Modal Daerah

Istimewa Yogyakarta.

5) Menganalisis pengaruh iklim organisasi terhadap kinerja Pegawai

Negeri Sipil Badan Kerjasama dan Penanaman Modal Daerah Istimewa

Yogyakarta.

6) Menganalisis pengaruh secara bersama-sama kompensasi Tambahan

Penghasilan Pegawai, motivasi berprestasi (need for achevement),

motivasi berafiliasi (need for affiliation) motivasi berkuasa (need for

power) dan iklim organisasi secara bersamaan mempengaruhi terhadap

kinerja pegawai Badan Kerjasama dan Penanaman Modal Daerah

Istimewa Yogyakarta.

1.5. Manfaat Penelitian

Dari hasil penelitian yang dilakukan, diharapkan dapat member

manfaat sebagai berikut:

1) Secara praktis hasil penelitian ini diharapkan dapat dijadikan salah satu

bahan pertimbangan bagi Badan Kerjasama dan Penanaman Modal

Daerah Istimewa Yogyakarta dalam pembuatan kebijakan dan

pengambilan keputusan dalam rangka meningkatkan kinerja pegawai

9

pada Badan Kerjasama dan Penanaman Modal Daerah Istimewa

Yogyakarta.

2) Secara teoritis hasil dari penelitian ini menguji aplikasi teori, khususnya

manajemen sumber daya manusia yang berkaitan dengan kinerja

pegawai dalam lingkungan Badan Kerjasama dan Penanaman Modal

Daerah Istimewa Yogyakarta.