PENGARUH KOMPENSASI, MOTIVASI, DAN STRES KERJA...

i

PENGARUH KOMPENSASI, MOTIVASI, DAN STRES

KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA

BNI SYARIAH KC SURAKARTA

Diajukan untuk Memenuhi Tugas dan Melengkapi Syarat

Guna Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi (S.E)

Disusun Oleh

PRAMESTHY KUSUMA DEWI

NIM 21313098

PROGRAM STUDI S1 PERBANKAN SYARIAH

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS ISLAM

INSTITUT AGAMA ISLAM NEGERI SALATIGA

2017

iii

PENGARUH KOMPENSASI, MOTIVASI, DAN STRES

KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA

BNI SYARIAH KC SURAKARTA

SKRIPSI

Diajukan untuk Memenuhi Tugas dan Melengkapi Syarat

Guna Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi (S.E)

Disusun Oleh

PRAMESTHY KUSUMA DEWI

NIM 21313098

PROGRAM STUDI S1 PERBANKAN SYARIAH

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS ISLAM

INSTITUT AGAMA ISLAM NEGERI SALATIGA

2017

ix

MOTTO DAN PERSEMBAHAN

“Niscaya Allah akan meninggikan orang-orang yang beriman

di antaramu dan orang-orang yang diberi ilmu pengetahuan

beberapa derajat”. (QS Al-Mujadilah: 11)

PERSEMBAHAN

Skripsi ini ku persembahkan untuk:

Allah SWT, Nabi Muhammad SAW, Kedua orang tuaku tercinta

(Bapak Agus Budiyono dan Ibu Sri Suyamti) yang telah memberikan

seluruh kasih sayang, dukungan moril maupun materil, serta do’a

yang tiada henti untuk kesuksesanku, Suamiku tercinta (Mochamad

Tian Bahtiar) yang telah sabar, selalu mendampingi, memberikanku

semangat, perhatian, dukungan dan inspirasi dalam menyelesaikan

skripsi ini, Kedua adikku (Dian Adi Prasetya dan Ramadhan Adi

Prasetya), Bapak Dr Ahmad Mifdlol Muthohar, Lc. M. Si yang telah

sabar dalam membimbingku hingga skripsi ini selesai, Seluruh

Dosen IAIN Salatiga, serta seluruh teman-teman yang telah

menemani dan membantuku dalam menyelesaikan skripsi ini,

khususnya untuk (Dwi Wahyu R, Nike Nurvaridha, Ika Sri W, Eva

Dwi S) dan tak lupa semua mahasiswa Perbankan Syariah S1

khususnya angkatan 2013.

x

KATA PENGANTAR

Segala puji bagi Allah SWT yang telah melimpahkan segala rahmat

dan hidayah-Nya kepada penulis sehingga penulis dapat menyelesaikan

skripsi yang berjudul: “Pengaruh Kompensasi, Motivasi, dan Stres Kerja

terhadap Kinerja Karyawan pada BNI Syariah KC Surakarta” dengan

lancar tanpa kendala yang berarti. Shalawat serta salam semoga selalu

tercurahkan kepada nabi agung baginda Rasulullah SAW, beserta keluarga

dan para sahabatnya yang senantiasa membawa kita dari zaman jahiliyah

kezaman yang penuh ilmu dan iman.

Skripsi ini diajukan guna memenuhi tugas dan syarat untuk

memperoleh gelar sarjana strata satu (S1) dalam Program Studi Perbankan

Syariah. Ucapan terimakasih sebesar-besarnya penulis ucapkan kepada

semua pihak yang telah memberikan pengarahan, bimbingan dan bantuan

dalam berbagai bentuk. Ucapan terimakasih terutama penulis sampaikan

kepada:

1. Bapak Dr. Rahmat Hariyadi,M.Pd. selaku Rektor IAIN Salatiga.

2. Bapak Dr. Anton Bawono, M. Si selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan

Bisnis Islam IAIN Salatiga.

3. Ibu Fetria Eka Yudiana, M.Si selaku Ketua Progam Studi S1 –

Perbankan Syariah IAIN Salatiga.

4. Bapak Dr. Ahmad Mifdlol Muthohar, Lc. M. Si selaku dosen

pembimbing yang telah membimbing penulis dengan sabar dan ikhlas

dalam menyelesaikan Skripsi ini.

5. Segenap Dosen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam IAIN Salatiga yang

telah memberikan bekal berbagai teori, ilmu pengetahuan dan

pengalaman yang sangat bermanfaat bagi penulis.

6. Kedua Orangtua tercinta, yang telah memberikan seluruh kasih sayang,

dukungan moril maupun materil, serta do’a yang tiada henti untuk

sebuah kesuksesan, serta yang senantiasa menjadi inspirasi bagi penulis.

xi

7. Suami tercinta yang telah sabar, selalu mendampingi, memberikan

semangat, perhatian, dukungan dan inspirasi dalam menyelesaikan

skripsi ini.

8. Teman-teman yang telah menemani dan membantu dalam

menyelesaikan skripsi ini (Dwi Wahyu R, Nike Nurvaridha, Ika Sri W,

Eva Dwi S, Evani K).

xii

ABSTRAK

Dewi, Pramesthy Kusuma. 2017. Pengaruh Kompensasi, Motivasi, dan Stres

Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada BNI Syariah KC Surakarta.

Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam Program Studi S1-Perbankan

Syariah IAIN Salatiga. Pembimbing: Dr. Ahmad Mifdlol Muthohar,

Lc., M. SI

Tujuan Penelitian ini adalah a) Untuk mengetahui pengaruh kompensasi

terhadap kinerja karyawan di BNI Syariah Cabang Surakarta b) Untuk

mengetahui pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan di BNI Syariah Cabang

Surakarta c) Untuk mengetahui pengaruh stres kerja terhadap kinerja karyawan di

BNI Syariah Cabang Surakarta. Penelitian ini menggunakan metode kuantitatif

dengan populasi yang digunakan dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan di

Bank BNI Syariah. Pemilihan sampel dengan menggunakan metode sampel

jenuh. Teknik analisis yang digunakan dalam penelitian ini adalah regresi

berganda. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa variabel kompensasi

berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja karyawan, variabel motivasi

berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja karyawan, variabel stres kerja

berpengaruh negatif signifikan terhadap kinerja karyawan. Kemampuan prediksi

ketiga variabel independen terhadap kinerja karyawan sebesar 27% yang

ditunjukkan dari besarnya R², sedangkan sisanya 73% dijelaskan oleh variabel di

luar model penelitian.

Kata Kunci : Kompensasi, Motivasi, Stres kerja dan Kinerja Karyawan.

xiii

DAFTAR ISI

PERSETUJUAN PEMBIMBING .......................... Error! Bookmark not defined.

PENGESAHAN ..................................................... Error! Bookmark not defined.

PERNYATAAN BEBAS PLAGIAT ..................... Error! Bookmark not defined.

PERNYATAAN PUBLIKASI ............................... Error! Bookmark not defined.

PERNYATAAN KEASLIAN TULISAN............................................................. vii

MOTTO DAN PERSEMBAHAN ....................................................................... viii

KATA PENGANTAR ............................................................................................ x

ABSTRAK ............................................................................................................ xii

DAFTAR ISI ........................................................................................................ xiii

DAFTAR TABEL ................................................................................................ xvi

DAFTAR GAMBAR .......................................................................................... xvii

BAB I PENDAHULUAN ....................................................................................... 1

A. Latar Belakang Masalah ............................................................................... 1

B. Rumusan Masalah ........................................................................................ 7

C. Tujuan .......................................................................................................... 8

D. Manfaat Penelitian ....................................................................................... 8

E. Sistematika Penulisan................................................................................... 9

BAB II LANDASAN TEORI ............................................................................... 12

A. Telaah Pustaka ........................................................................................... 12

B. Kerangka Teori........................................................................................... 28

1. Kompensasi ............................................................................................ 28

2. Motivasi .................................................................................................. 48

3. Stres Kerja .............................................................................................. 62

4. Kinerja .................................................................................................... 68

C. Kerangka Konsep Penelitian ...................................................................... 73

D. Hipotesis ..................................................................................................... 74

BAB III METODE PENELITIAN........................................................................ 77

xiv

A. Jenis Penelitian ........................................................................................... 77

B. Lokasi dan Waktu Penelitian ..................................................................... 78

C. Populasi dan Sampel .................................................................................. 78

1. Populasi .................................................................................................. 78

2. Sampel .................................................................................................... 78

D. Teknik Pengumpulan Data ......................................................................... 79

1. Data Primer ............................................................................................. 79

2. Data Skunder .......................................................................................... 80

E. Skala Pengukuran Variabel ........................................................................ 80

F. Definisi dan Konsep Operasional............................................................... 80

G. Instrumen Penelitian................................................................................... 83

H. Uji Instrumen Penelitian ............................................................................ 84

1. Uji Reliabilitas dan Validitas Data ......................................................... 84

2. Uji Asumsi Klasik .................................................................................. 85

3. Analisis Regresi Berganda dan Uji Statistik .......................................... 89

4. Analisis Regresi Berganda ..................................................................... 90

5. Uji signifikan Parameter Individual (Uji Statistik t) .............................. 91

I. Alat Analisis ............................................................................................... 92

BAB IV ANALISIS DATA .................................................................................. 93

A. Deskripsi Objek Penelitian ......................................................................... 93

B. Analisis Deskriptif Responden ................................................................... 98

1. Jenis Kelamin ......................................................................................... 98

2. Usia ......................................................................................................... 99

3. Lama Bekerja........................................................................................ 100

4. Pendapatan ............................................................................................ 101

5. Pendidikan Terakhir ............................................................................. 102

C. Analisis Data ............................................................................................ 103

1. Uji Validitas.......................................................................................... 103

2. Uji Reliabilitas ...................................................................................... 105

3. Uji Asumsi Klasik ................................................................................ 106

4. Uji Ketetapan Model ............................................................................ 113

xv

5. Analisis Regresi Berganda ................................................................... 116

6. Uji Hipotesis (Uji T) ............................................................................. 117

D. Pembahasan Hasil Penelitian ................................................................... 119

1. Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan BNI Syariah KC

Surakarta ...................................................................................................... 120

2. Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan BNI Syariah KC

Surakarta ...................................................................................................... 122

3. Pengaruh Stres Kerja Terhadap Kinerja Karyawan BNI Syariah KC

Surakarta ...................................................................................................... 124

BAB V PENUTUP .............................................................................................. 127

A. Kesimpulan .............................................................................................. 127

B. Saran ......................................................................................................... 128

DAFTAR PUSTAKA ......................................................................................... 130

LAMPIRAN ........................................................................................................ 136

xvi

DAFTAR TABEL

Tabel 1.1 Research Gap...........................................................................................6

Tabel 2.1 Persamaan dan Perbedaan Penelitian.....................................................19

Tabel 3.1 Definisi Operasional.............................................................................. 6

Tabel 4.1 Ketentuan Autokorelasi..........................................................................92

Tabel 5. 1 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ......................... 98

Tabel 5. 2 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ......................................... 99

Tabel 5. 3 Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Bekerja ....................... 100

Tabel 5. 4 Karakteristik Pendapatan ................................................................... 101

Tabel 5. 5 Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir ............. 102

Tabel 5. 6 Ringkasan Hasil Uji Validitas ............................................................ 103

Tabel 5. 7 Ringkasan Hasil Uji Reliabilitas ........................................................ 105

Tabel 5. 8 Uji Kolmogorov-Smirnov ................................................................... 108

Tabel 5. 9 Tabel Uji Durbin-Watson................................................................... 109

Tabel 5. 10 Hasil Uji Multikolinearitas............................................................... 111

Tabel 5. 11 Uji Park ............................................................................................ 112

Tabel 5. 12 Hasil Uji Determinasi (Adjusted R Square) ..................................... 114

Tabel 5. 13 Uji F ................................................................................................. 115

Tabel 5. 14 Hasil Analisis Regresi Linear .......................................................... 116

Tabel 5. 15 Uji T ................................................................................................. 118

Tabel 5. 16 Ringkasan Pengujian Hipotesis ........................................................ 119

xvii

DAFTAR GAMBAR

Gambar 1. 1 Kerangka Konsep Penelitian ............................................................ 74

Gambar 2. 1 Uji normal histogram ..................................................................... 107

Gambar 3. 1 Uji normal p-plot ............................................................................ 107

1

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Asset yang paling penting bagi suatu organisasi adalah sumber daya

manusia, karena pada dasarnya manusia berfungsi sebagai faktor penggerak

bagi setiap kegiatan di dalam perusahaan. Suatu organisasi dapat melakukan

aktivitasnya untuk mencapai tujuan yang di inginkan perlu adanya

manajemen yang baik terutama sumber daya manusia, karena sumber daya

manusia merupakan modal utama dalam merencanakan, mengorganisir,

mengarahkan serta menggerakkan sumber daya lainnya yang ada dalam suatu

organisasi. Manajemen sumber daya manusia merupakan bagian dari

manajemen keorganisasian yang memfokuskan diri pada unsur sumber daya

manusia. Tugas manajemen sumber daya manusia adalah mengelola unsur

manusia secara baik agar diperoleh tenaga kerja yang puas akan

pekerjaannya. Keberhasilan maupun kegagalan dalam sebuah organisasi

sangat berhubungan erat dengan pelaku-pelaku organisasi tersebut, atau

dengan kata lain sumber daya manusia mempunyai peran yang sangat penting

(strategis) sebagai penentu berhasil tidaknya pencapaian kinerja dalam suatu

organisasi.

Apapun bentuk dan tujuan dalam sebuah organisasi, organisasi dibuat

berdasarkan berbagai visi untuk kepentingan manusia dan dalam pelaksanaan

1

2

misinya dikelola dan diurus oleh manusia. Jadi, manusia merupakan faktor

strategis dalam semua kegiatan organisasi.

Sumber daya yang dimiliki perusahaan terbatas sifatnya. Maka

perusahaan dituntut untuk mampu memberdayakan dan mengoptimalkan

sumber daya manusia guna mencapai tujuan dan mempertahankan

kelangsungan hidupnya.

Menurut Robbins (1996), stres kerja pada pegawai bagian masalah

dari organisasi. Stres tersebut dapat dikarenakan beban kerja pegawai yang

besar atau para pegawai harus bekerja lebih lama karena adanya perubahan

sistem dalam organisasi. Stres kerja ini tercipta dalam usaha

menyeimbangkan kehidupan kerja dan tanggungjawab organisasi dan

keluarga. Menurut Sophiah (2008: 85), Stress kerja merupakan suatu respon

adoptif terhadap suatu situasi yang dirasakan menantang atau mengancam

kesehatan seseorang (Dikutip dari Chaidir & Wajdi, 2011).

Dalam kehidupan berorganisasi stres kerja akan membawa dampak

negatif terhadap kinerja pegawainya. Semakin tinggi stres kerja yang

dirasakan pegawai akan semakin buruk kinerja yang dihasilkan, tetapi apabila

pegawai tersebut mampu meminimalisir stres kerja maka diharapkan

kinerjanya juga semakin meningkat. Stres kerja bisa dipengaruhi karena

adanya beban pekerjaan yang semakin meningkat. Seharusnya beban

pekerjaan yang semakin banyak bukanlah merupakan suatu halangan bagi

pegawai untuk menghasilkan kinerja yang semakin baik.

3

Tuntutan tugas yang ada pada suatu perusahaan menjadi salah satu

penyebab timbulnya stres pada karyawan karena begitu beratnya tuntutan

tersebut. Faktor-faktor yang dapat menimbulkan stress bagi karyawan antara

lain tekanan untuk menghindari kekeliruan atau menyelesaikan tugas dalam

waktu yang terbatas, beban kerja yang berlebihan, seorang pimpinan yang

menuntut, serta rekan kerja yang tidak menyenangkan. Stres kerja yang

dialami oleh karyawan dapat merugikan perusahaan karena tidak imbangnya

antara produktivitas dengan biaya yang dikeluarkan untuk membayar gaji,

tunjangan, dan fasilitas lainnya. Banyak pegawai yang tidak masuk kerja

dengan berbagai macam alasan, ataupun pekerjaan yang tidak selesai pada

waktunya.

Motivasi adalah kemauan untuk memberikan upaya lebih untuk

meraih tujuan organisasi, yang disebabkan oleh kemauan untuk memuaskan

kebutuhan individual (Robbins, 1996: 198). Dengan motivasi yang tinggi

akan menciptakan sebuah komitmen terhadap apa yang menjadi tanggung

jawabnya dalam menyelesaikan setiap pekerjaan.

Untuk meningkatkan motivasi kepada para karyawan, perusahaan

biasanya memberikan upah atau kompensasi. Kompensasi merupakan hal

penting yang merupakan dorongan atau motivasi utama seorang karyawan

untuk bekerja. Hal ini berarti bahwa karyawan menggunakan pengetahuan,

keterampilan, tenaga dan waktu bukan semata-mata ingin mengabdikan diri

pada perusahaan, tetapi ada tujuan lain yaitu mengharapkan imbalan atau

balas jasa atas hasil yang telah diberikan. Kompensasi ditetapkan berdasarkan

4

kesepakatan antara pengusaha dan karyawan, di dalam kompensasi terdapat

sistem upah, gaji, insentif yang menghubungkan kompensasi dengan kinerja

dalam hal tertentu. Bagi karyawan, kompensasi yang mereka terima

merupakan balas jasa yang diberikan oleh organisasi atas kontribusi yang

telah mereka berikan. Salah satu alasan individu bekerja adalah untuk

memperoleh kompensasi. Kompensasi menjadi sangat penting karena dengan

kompensasi yang diterima, individu akan dapat memenuhi kebutuhan baik itu

kebutuhan primer (makanan, pakaian dan tempat tinggal) maupun kebutuhan

sekunder dan kebutuhan tersier. Pemenuhan kebutuhan-kebutuhan tersebut

pada akhirnya seringkali ikut menentukan kualitas kerja individu.

Kompensasi yang diterima oleh setiap karyawan berhubungan dengan bidang

kerja karyawan sehingga kompensasi yang diterima akan berbeda.

Kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau

sekelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenang dan

tanggung jawab masing-masing dalam rangka upaya mencapai tujuan

organisasi yang bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai

dengan moral maupun etika. Keberhasilan suatu organisasi sangat

dipengaruhi oleh kinerja individu karyawannya. Setiap organisasi maupun

perusahaan akan selalu berusaha untuk meningkatkan kinerja karyawan,

dengan harapan apa yang menjadi tujuan perusahaan akan tercapai. Salah satu

cara yang ditempuh oleh perusahaan dalam meningkatkan kinerja

karyawannya, misalnya dengan melalui pendidikan, pelatihan, pemberian

kompensasi yang layak, pemberian motivasi, dan menciptakan lingkungan

5

kerja yang kondusif serta memilki disiplin. Peningkatan kinerja karyawan

akan membawa kemajuan bagi perusahaan untuk dapat bertahan dalam suatu

persaingan lingkungan bisnis yang tidak stabil.

Terdapat fenomena kinerja di BNI Syariah yang menggambarkan

bahwa kinerja karyawan sangat berpengaruh terhadap kemajuan perusahaan,

dalam hal ini berupa perbankan. BNI Syariah mencatatkan laba pada

triwulan I tahun 2017 sebesar Rp 78 miliar. Jumlah tersebut naik 3,3 persen

dibandingkan pada triwulan I tahun 2016 yang sebesar Rp 75 miliar.

Pertumbuhan laba tersebut disokong dari bagi hasil pembiayaan yang

disalurkan perusahaan (Fauzi, 2017). Kemudian laba bersih triwulan II 2017

tercapai sebesar Rp 165 Miliar atau naik sebesar 13,0% dibanding tahun

sebelumnya Juni 2016 sebesar Rp 146 Miliar (Nur, 2017). Dan pada triwulan

III 2017, BNI Syariah memperoleh laba bersih sebesar Rp246 miliar, atau

naik 14,6 persen dibanding perolehan tahun sebelumnya sebesar Rp215

miliar, yang disokong satu sisi oleh ekspansi pembiayaan dan kontribusi

komposisi rasio dana murah serta efisiensi operasional yang juga terus terjaga

(Yoga, 2017). Adapun hingga akhir tahun ini, BNI Syariah memproyeksi laba

dapat mencapai Rp 325 miliar.

Kemudian hingga saat ini jumlah cabang dari BNI Syariah telah

mencapai 65 kantor cabang di seluruh Indonesia, 161 kantor cabang

pembantu, 17 kantor kas, 22 mobil layanan gerak, 20 payment point, serta

layanan office channeling dengan layanan konvensional BNI.

http://indeks.kompas.com/tag/BNI-syariah

http://indeks.kompas.com/tag/pembiayaan

6

Hal tersebut di atas dapat menjadi bukti bahwa kinerja karyawan

memang sangat mempengaruhi kemajuan dari suatu perusahaan, khususnya

dalam hal ini kemajuan BNI Syariah dalam dunia perbankan. Namun masalah

yang kemudian muncul adalah tidak semua karyawan berkinerja baik dan

kinerja karyawan tersebut dapat menurun dengan adanya faktor-faktor yang

mengakibatkan kinerja karyawan dalam suatu organisasi memburuk.

Terdapat research Gap yang dapat di lihat pada tabel 1.1 di bawah ini :

Tabel 1. 1 Research Gap

No Peneliti Hasil Penelitian

1. Amrullah Kompensasi berpengaruh positif dan signifikan

terhadap kinerja karyawan

2. Badriyah Kompensasi tidak berpengaruh/tidak signifikan

terhadap kinerja karyawan.

3. Firmandari Kompensasi berpengaruh signifikan terhadap

kinerja karyawan.

4. Sahanggamu Motivasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja

karyawan.

5. Sari Rahmalia Motivasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja

karyawan.

6. Maramis Motivasi tidak berpengaruh signifikan terhadap

kinerja karyawan.

7. Rochmanasari Stres kerja berpengaruh positif signifikan

7


8. Sari Rahmalia Stres kerja berpengaruh negatif signifikan


9. Mahardiani Stres kerja tidak berpengaruh signifikan terhadap

kinerja karyawan.

Berdasarkan hal-hal tersebut di atas, penulis tertarik untuk meneliti

lebih jauh dalam bentuk skripsi dan mengambil penelitian di Bank BNI

Syariah KC Surakarta dengan judul,

“ Pengaruh Kompensasi, Motivasi, dan Stres Kerja Terhadap Kinerja

Karyawan Pada BNI Syariah KC Surakarta ”.

B. Rumusan Masalah

Adapun rumusan masalah dalam penelitian ini adalah :

1. Bagaimana kompensasi dapat berpengaruh signifikan terhadap kinerja

karyawan pada Bank BNI Syariah KC Surakarta.

2. Bagaimana motivasi dapat berpengaruh signifikan terhadap kinerja


3. Bagaimana stres kerja dapat berpengaruh signifikan terhadap kinerja


8

C. Tujuan

Sesuai dengan permasalahan yang diajukan dalam penelitian ini, maka

tujuan penelitian adalah sebagai berikut:

1. Untuk mengetahui pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan pada

Bank BNI Syariah KC Surakarta.

2. Untuk mengetahui pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan pada


3. Untuk mengetahui pengaruh stres kerja terhadap kinerja karyawan pada


D. Manfaat Penelitian

Secara teoritis hasil penelitian ini di harapkan mampu memberikan

manfaat bagi perusahaan maupun bagi pihak yang terlibat didalamnya. Di

antaranya adalah :

1. Bagi penulis

Hasil penelitian ini diharapkan dapat menambah pengalaman dan

wawasan yang lebih luas lagi tentang kompensasi, motivasi, dan stres

kerja dalam mempengaruhi kinerja karyawan, serta untuk

mengembangkan kreatifitas penulis dalam mengembangkan ilmu yang

telah didapat.

2. Bagi BNI Syariah KC Surakarta

Hasil penelitian ini diharapkan dapat dijadikan sebagai bahan

informasi atau bahan masukan bagi BNI Syariah KC Surakarta terutama

9

kebijakan yang dapat diambil guna untuk meningkatkan kinerja

karyawan.

3. Bagi Institusi

Hasil penelitian ini diharapkan mampu memberikan sumbangan

ilmu pengetahuan, khususnya di bidang ilmu ekonomi. Sehingga dapat

dijadikan referensi penelitian yang relevan.

E. Sistematika Penulisan

Sistematika penulisan ini bertujuan untuk menggambarkan alur

pemikiran penulis dari awal hingga kesimpulan akhir. Adapun rencana

sistematika pembahasan dari awal hingga akhir kesimpulan adalah sebagai

berikut:

BAB I: PENDAHULUAN

Bab ini berisi mengenai latar belakang masalah, yang menampilkan landasan

pemikiran secara garis besar baik dalam teori maupun fakta yang ada, yang

menjadi alasan dibuatnya penelitian ini. Perumusan masalah berisi mengenai

pernyataan tentang keadaan, fenomena dan atau konsep yang memerlukan

jawaban melalui penelitian. Tujuan dan kegunaan penelitian yang merupakan

hal yang diharapkan dapat dicapai mengacu pada latar belakang masalah,

perumusan masalah dan hipotesis yang diajukan. Pada bagian terakhir dari

bab ini yaitu sistem penulisan, diuraikan mengenai ringkasan materi yang

akan dibahas pada setiap bab yang ada dalam skripsi.

10

BAB II: LANDASAN TEORI

Bab ini menguraikan tinjauan teori, yang berisi jabaran teori-teori dan

menjadi dasar dalam perumusan hipotesis serta membantu dalam analisis

hasil penelitian. Penelitian terdahulu merupakan penelitian yang dilakukan

oleh peneliti-peneliti sebelumnya yang berhubungan dengan penelitian ini.

Hipotesis adalah pernyataan yang disimpulkan dari tinjauan pustaka, serta

merupakan jawaban sementara atas masalah penelitian.

BAB III: METODOLOGI PENELITIAN

Dalam bab ini akan menguraikan variabel penelitian dan efisiensi operasional

dimana skripsi terhadap variabel yang digunakan dalam penelitian akan

dibahas sekaligus melakukan pendefinisian secara operasional. Penentuan

sampel berisi mengenai masalah yang berkaitan dengan jumlah populis,

jumlah sampel yang diambil dan metode pengambilan sampel. Jenis dan

sumber data gambaran tentang jenis data yang digunakan untuk variabel

penelitian. Metode analisis data mengungkapkan bagaimana gambaran model

analisis yang digunakan dalam penelitian.

BAB IV: ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN

Dalam bagian ini menjelaskan tentang diskripsi objek penelitian yang berisi

penjelasan singkat objek yang digunakan dalam penelitian. Analisis data dan

pembahasan hasil penelitian merupakan bentuk yang sederhana yang mudah

dibaca dan yang mudah diintrepretasikan melipuuti diskripsi objek penelitian,

analisis penelitian, serta analisis data dan pembahasan. Hasil penelitian

mengungkapkan intrepretasi untuk memaknai implikasi penelitian.

11

BAB V: PENUTUP

Dalam bab ini berisi kesimpulan, saran, dan keterbatasan penelitian.

DAFTAR PUSTAKA

LAMPIRAN-LAMPIRAN

12

BAB II

LANDASAN TEORI

A. Telaah Pustaka

Di dalam telaah pustaka ini akan dibahas tentang hasil penelitian-

penelitian terdahulu yang sejenis dengan penelitian yang akan dilakukan. Hal

ini sebagai acuan atau pembanding untuk mencari persamaan dan perbedaan

supaya tidak ada duplikasi.

Sandhi (2007) melakukan suatu penelitian yang berjudul Analisis

Pengaruh Motivasi Kerja, Komitmen Pegawai, dan Lingkungan Kerja

terhadap Kinerja Karyawan (Studi Kasus Lippo Bank Cabang Pemuda

Semarang). Hasil dalam penelitian ini ditunjukkan bahwa motivasi kerja,

komitmen pegawai, dan lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan

terhadap kinerja karyawan pada Lippo Bank Cabang Pemuda Semarang.

Nugraha (2010) melakukan sebuah penelitian dengan judul Analisis

Pengaruh Ketidakamanan Kerja dan Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan

(Studi pada karyawan kontrak PT Bank Rakyat Indonesia Cabang Semarang

Patimura dan Unit Kerjanya). Dari penelitian ini di ketahui bahwa variabel

ketidakamanan kerja memiliki pengaruh negatif dan signifikan terhadap

kinerja karyawan, dan kompensasi berpengaruh positif signifikan terhadap

kinerja karyawan.

Sehfudin (2011) melakukan sebuah penelitian dengan judul Pengaruh

Gaya Kepemimpinan, Komunikasi Organisasi, dan Motivasi Kerja terhadap

Kinerja Karyawan (Studi pada PT Bank Tabungan Pensiunan Nasional

12

13

Cabang Semarang). Dari penelitian tersebut di ketahui bahwa gaya

kepemimpinan berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan, komunikasi

organisasi berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan, dan motivasi kerja

berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.

Verawati (2011) melakukan sebuah penelitian dengan judul Pengaruh

Komitmen Organisasi, Partisipasi, dan Motivasi terhadap Kinerja Karyawan

pada PT Bank Lippo Tbk Cabang Kudus. Dari penelitian ini dapat di peroleh

informasi bahwa secara parsial variabel komitmen dan motivasi terbukti

memiliki pengaruh terhadap variabel kinerja karyawan, sedangkan variabel

partisipasi tidak terbukti memiliki pengaruh terhadap kinerja karyawan.

Amrullah (2012) melakukan sebuah penelitian dengan judul Pengaruh

Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan PT Bank Rakyat Indonesia (Persero)

Tbk Wilayah Makassar. Dari penelitian ini dapat diketahui bahwa

kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan PT

Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk Wilayah Makassar.

Nitasari (2012) melakukan sebuah penelitian yang berjudul Analisa

Pengaruh Motivasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan dengan Kepuasan Kerja

sebagai Variabel Intervening pada PT Bank Central Asia Tbk Cabang Kudus.

Dalam penelitian ini dapat diketahui bahwa motivasi kerja berpengaruh

positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja, kepuasan kerja berpengaruh

positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan, motivasi kerja berpengaruh

positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.

14

Iskandar (2012) melakukan sebuah penelitian dengan judul Pengaruh

Beban Kerja, Motivasi, dan Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Pegawai Bank

BJB Cabang Padalarang. Dalam penelitian ini dapat di ketahui bahwa beban

kerja, motivasi, dan kepuasan kerja memberikan pengaruh yang signifikan

terhadap kinerja pegawai bank BJB cabang Padalarang.

Rochmanasari (2013) melakukan sebuah penelitian yang berjudul

Analisis Pengaruh Stres Kerja dan Gaya Kepemimpinan terhadap Kinerja

Pegawai Perusahaan Daerah Bank Perkreditan Rakyat BKK Kabupaten

Demak. Dalam penelitian ini dapat diketahui bahwa stres kerja dan gaya

kepemimpinan berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai.

Santoso (2013) melakukan sebuah penelitian dengan judul Pengaruh

Kepemimpinan, Motivasi, Kompensasi, dan Disiplin Kerja terhadap Kinerja

Karyawan Bank Central Asia Kudus. Dalam penelitian ini dapat diketahui

bahwa terdapat pengaruh yang signifikan antara kepemimpinan terhadap

kinerja karyawan, motivasi terhadap kinerja karyawan, kompensasi terhadap

kinerja karyawan, dan ada pengaruh yang signifikan antara kepemimpinan,

motivasi, kompensasi, dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan secara

bersama-sama.

Mahardiani (2013) melakukan sebuah penelitian dengan judul

Pengaruh Stres Kerja Dan Lingkungan Kerja Fisik terhadap Kinerja

Karyawan pada PT Bank Jateng Cabang Koordinator dan Cabang Pembantu

Wilayah Kota Semarang. Dalam penelitian ini dapat di peroleh informasi

15

bahwa stres kerja dan lingkungan kerja fisik memiliki pengaruh yang positif

dan signifikan terhadap kinerja karyawan.

Sitepu (2013) melakukan sebuah penelitian dengan judul Beban Kerja

dan Motivasi Pengaruhnya terhadap Kinerja Karyawan pada PT Bank

Tabungan Negara Tbk Cabang Manado. Dalam penelitian tersebut dapat

diketahui bahwa beban kerja dan motivasi kerja secara simultan berpengaruh

signifikan terhadap kinerja karyawan dan motivasi kerja berpengaruh

signifikan terhadap kinerja karyawan. Sementara beban kerja berpengaruh

terhadap kinerja karyawan tetapi tidak signifikan.

Maramis (2013) melakukan sebuah penelitian dengan judul

Kepemimpinan, Budaya Organisasi, dan Motivasi Pengaruhnya Terhadap

Kinerja Karyawan Pada PT Bank Tabungan Negara (Persero) Cabang

Manado. Dalam penelitian ini dapat di ketahui bahwa kepemimpinan, budaya

organisasi, dan motivasi secara simultan berpengaruh signifikan. Secara

parsial kepemimpinan, budaya organisasi berpengaruh terhadap kinerja

karyawan dan motivasi tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja

karyawan.

Paputungan (2013) melakukan sebuah penelitian dengan judul

Motivasi, Jenjang Karir, dan Disiplin Kerja Pengaruhnya terhadap Kinerja

Karyawan pada PT Bank Sulut Cabang Calaca. Dalam penelitian ini dapat di

peroleh informasi bahwa secara simultan, motivasi, jenjang karir, serta

disiplin kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan.

16

Supatmi (2013) melakukan sebuah penlitian dengan judul Pengaruh

Pelatihan dan Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan BPR Nusamba

Wlingi. Dari penelitian tersebut dapat di ketahui bahwa pelatihan dan

kompensasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.

Wahyuningtyas (2013) melakukan sebuah penelitian dengan judul

Pengaruh Lingkungan Kerja dan Kompensasi terhadap kinerja Karyawan

(Studi Kasus Bank Jateng Cabang Koordinator Semarang). Dari penelitian ini

di ketahui bahwa lingkungan kerja dan kompensasi berpengaruh signifikan

terhadap kinerja karyawan di Bank Jateng Koordinator Cabang Semarang

dengan arah positif.

Menurut Sahanggamu (2014) dalam penelitiannya yang berjudul

Pengaruh Pelatihan Kerja, Motivasi, dan Disiplin Kerja terhadap Kinerja

Karyawan Pada PT Bank Perkreditan Rakyat Dana Raya, dapat di ketahui

bahwa pelatihan kerja, motivasi, dan disiplin kerja secara bersama-sama

berpengaruh terhadap kinerja karyawan.

Tampi (2014) dalam penelitiannya yang berjudul Pengaruh Gaya

Kepemimpinan dan Motivasi terhadap Kinerja Karyawan Pada PT Bank

Negara Indonesia (Regional Sales Manado), dapat di ketahui bahwa gaya

kepemimpinan dan motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap

kinerja karyawan.

Armiaty (2014) melakukan sebuah penelitian yang berjudul Pengaruh

Budaya Organisasi dan Motivasi Terhadap Kinerja Pegawai (Studi Pada

Cabang Bank Kalsel Yang Berada Di Wilayah Banjarmasin). Dari penelitian

17

tersebut dapat di peroleh informasi bahwa hasil penelitian menunjukkan

variabel budaya organisasi berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap

kinerja pegawai, begitu juga variabel motivasi berpengaruh secara positif dan

signifikan terhadap kinerja pegawai.

Menurut Sari (2015) dalam penelitiannya yang berjudul Pengaruh

Konflik Dan Stres Kerja Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Pada Karyawan

PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk Cabang Tuban) dapat di peroleh

informasi bahwa secara parsial konflik dan stres kerja berpengaruh signifikan


Penelitian yang dilakukan Sahlan (2015) pada jurnal penelitian yang

berjudul Pengaruh Lingkungan Kerja, Kepuasan Kerja dan Kompensasi

terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Bank Sulut Cabang Airmadidi. Di

ketahui bahwa lingkungan kerja, kepuasan kerja dan kompensasi secara

bersama-sama berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.

Asmarazisa (2016) melakukan sebuah penelitian dengan judul

Pengaruh Motivasi dan Kepemimpinan terhadap Kinerja Karyawan Pada PT

Bank BTN Batam. Dari penelitian ini dapat di ketahui bahwa motivasi dan

kepemimpinan secara individual mempunyai pengaruh positif dan signifikan


Marimin (2011) melakukan sebuah penelitian yang berjudul Pengaruh

Gaya Kepemimpinan, Motivasi Kerja, dan Budaya Organisasi terhadap

Kinerja Karyawan pada Bank Muamalat Indonesia Cabang Surakarta. Dalam

penelitian ini dapat di ketahui bahwa gaya kepemimpinan, motivasi kerja, dan

18

budaya organisasi berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan pada Bank

Muamalat Indonesia cabang Surakarta.

Penelitian Sari Rahmila (2012) pada jurnal penelitian yang berjudul

Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi, dan Stres Kerja terhadap Kinerja

Karyawan pada Bank Syariah Mandiri Kantor Cabang Makassar, ditunjukkan

bahwa kepemimpinan, motivasi dan stres kerja secara bersama-sama

berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada Bank Syariah Mandiri Kantor

Cabang Makassar.

Badriyah (2014) melakukan sebuah penelitian dengan judul Pengaruh

Pemberian Kompensasi dan Kemampuan karyawan terhadap Kinerja

Karyawan di Bank BNI Syariah Cabang Kediri. Dari penelitian tersebut dapat

diketahui bahwa kompensasi tidak berpengaruh/tidak signifikan terhadap

kinerja karyawan dan kemampuan karyawan berpengaruh/signifikan terhadap

kinerja karyawan.

Firmandari (2014) melakukan penelitian dengan judul Pengaruh

Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan dengan Motivasi Kerja Sebagai

Variabel Moderasi (Studi Bank Syariah Mandiri Kantor Yogyakarta). Dalam

penelitian ini, menunjukkan bahwa kompensasi dan motivasi kerja

berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan pada Bank Syariah

Mandiri Kantor Cabang Yogyakarta.

19

Tabel 2. 1 Persamaan dan Perbedaan Penelitian

No Peneliti Judul Persamaan Perbedaan

1. Shandi

(2007)

Analisis Pengaruh

Motivasi Kerja,

Komitmen Pegawai,

Dan Lingkungan

Kerja Terhadap

kinerja Karyawan

(Studi Kasus Lippo

Bank Cabang

Pemuda Semarang).

- Sama-sama

meneliti kinerja

karyawan sebagai

variabel

dependen.

- Meneliti tentang

motivasi sebagai

variabel

independen.

- Objek

penelitian

berbeda.

2. Nugraha

(2010)

Analisis Pengaruh

Ketidakamanan

Kerja dan

Kompensasi

Terhadap Kinerja

Karyawan (Studi

pada karyawan

kontrak PT Bank

Rakyat Indonesia

cabang Semarang

Patimura dan unit

kerjanya).

- Sama-sama

meneliti

kompensasi

sebagai variabel

independen.

- Meneliti kinerja

karyawan sebagai

variabel

dependen.

- Objek

penelitian

berbeda.

3. Sehfudin

(2011)

Pengaruh Gaya

Kepemimpinan,

Komunikasi

Organisasi dan

Motivasi Kerja

terhadap Kinerja

Karyawan (Studi

pada PT Bank

Tabungan

Pensiunan Nasional

Cabang Semarang).

- Meneliti kinerja

karyawan sebagai

variabel

dependen.

- Meneliti motivasi

sebagai salah satu

variabel

independen.

- Objek

penelitian

berbeda.

4. Verawati

(2011)

Pengaruh

Komitmen

Organisasi,

Partisipasi, dan

Motivasi Terhadap

Kinerja Karyawan

Pada PT Bank

Lippo Tbk Cabang

- Salah satu

variabel

independen sama,

yaitu tentang

motivasi.

- Sama-sama

meneliti kinerja

karyawan sebagai

- Objek

penelitian

berbeda.

20

Kudus.

variabel dependen.

5. Amrullah

(2012)

Pengaruh

Kompensasi

terhadap Kinerja

Karyawan PT Bank

Rakyat Indonesia

(Persero) Tbk

Wilayah Makassar.

- Sama-sama

meneliti kinerja

karyawan sebagai

variabel

dependen.

- Meneliti

kompensasi

sebagai variabel

independen.

- Objek

penelitian

berbeda.

6. Nitasari

(2012)

Analisa Pengaruh

Motivasi Kerja

terhadap Kinerja

Karyawan dengan

Kepuasan Kerja

sebagai Variabel

Intervening pada PT

Bank Central Asia

Tbk. Cabang Kudus.

- Meneliti tentang

motivasi sebagai

variabel

independen.

- Meneliti kinerja

karyawan sebagai

variabel

dependen.

- Objek

penelitian

berbeda.

7. Iskandar

(2012)

Pengaruh Beban

Kerja, Motivasi, dan

Kepuasan Kerja

Terhadap Kinerja

Pegawai Bank BJB

Cabang Padalarang.

- Sama-sama

meneliti kinerja

karyawan sebagai

variabel

dependen.

- Meneliti motivasi

sebagai variabel

independen.

- Objek

penelitian

berbeda.

8. Rochmanasari

(2013)

Analisis Pengaruh

Stres Kerja dan

Gaya

Kepemimpinan

terhadap Kinerja

Pegawai Perusahaan

Daerah Bank

Perkreditan Rakyat

BKK Kabupaten

Demak.

- Meneliti

kompensasi dan

stres kerja sebagai

variabel

independen.

- Meneliti kinerja

pegawai sebagai

variabel

dependen.

- Objek

penelitian

berbeda.

9. Santoso

(2013)

Pengaruh

Kepemimpinan,

Motivasi,

Kompensasi, dan

- Kinerja karyawan

diteliti sebagai

variabel

dependen.

- Objek

penelitian

berbeda.

21

Disiplin Kerja

Terhadap Kinerja

Karyawan Bank

Central Asia Kudus.

- Motivasi, dan

kompensasi

diteliti sebagai

variabel

independen.

10. Mahardiani

(2013)

Pengaruh Stres

Kerja Dan

Lingkungan Kerja

Fisik Terhadap

Kinerja Karyawan

Pada PT Bank

Jateng Cabang

Koordinator dan

Cabang Pembantu

Wilayah Kota

Semarang.

- Sama-sama

meneliti stres

kerja sebagai

variabel

independen.

- Kinerja karyawan

sebagai variavel

dependen dalam

penelitian.

- Objek

penelitian

berbeda.

11. Sitepu

(2013)

Beban Kerja Dan

Motivasi

Pengaruhnya

Terhadap Kinerja

Karyawan Pada PT

Bank Tabungan

Negara Tbk Cabang

Manado.

- Sama-sama

meneliti motivasi

sebagai salah satu

variabel

independen.

- Kinerja karyawan

sebagai variavel

dependen dalam

penelitian.

- Objek

penelitian

berbeda.

12. Maramis

(2013)

Kepemimpinan,

Budaya Organisasi,

dan Motivasi

Pengaruhnya

Terhadap Kinerja

Karyawan Pada PT

Bank Tabungan

Negara (Persero)

Cabang Manado.

- Sama-sama

meneliti motivasi

sebagai salah satu

variabel

independen.

- Kinerja karyawan

sebagai variavel

dependen dalam

penelitian.

- Objek

penelitian

berbeda.

13. Papatungan

(2013)

Motivasi, Jenjang

Karir, dan Disiplin

Kerja Pengaruhnya

Terhadap Kinerja

Karyawan Pada PT

Bank Sulut Cabang

Calaca.

- Sama-sama

meneliti motivasi

sebagai salah satu

variabel

independen.

- Kinerja karyawan

sebagai variavel

dependen dalam

- Objek

penelitian

berbeda.

22

penelitian.

14. Supatmi

(2013)

Pengaruh Pelatihan

dan Kompensasi

Terhadap Kinerja

Karyawan BPR

Nusamba Wlingi.

- Sama-sama

meneliti

kompensasi

sebagai variabel

independen.

- Meneliti kinerja

karyawan sebagai

variabel

dependen.

- Objek

penelitian

berbeda.

15. Wahyuningtyas

(2013)

Pengaruh

Lingkungan Kerja

dan Kompensasi

Terhadap kinerja

Karyawan (Studi

Kasus Bank Jateng

Cabang Koordinator

Semarang).

- Sama-sama

meneliti

kompensasi

sebagai variabel

independen.

- Meneliti kinerja

karyawan sebagai

variabel

dependen.

- Objek

penelitian

berbeda.

16. Sahanggamu

(2014)

Pengaruh Pelatihan

Kerja, Motivasi, dan

Disiplin Kerja

Terhadap Kinerja

Karyawan Pada PT

Bank Perkreditan

Rakyat Dana Raya.

- Sama-sama

meneliti motivasi

sebagai variabel

independen.

- Meneliti kinerja

karyawan sebagai

variabel

dependen.

- Objek

penelitian

berbeda.

17. Tampi

(2014)

Pengaruh Gaya

Kepemimpinan Dan

Motivasi Terhadap

Kinerja Karyawan

Pada PT Bank

Negara Indonesia

(Regional Sales

Manado)

- Sama-sama

meneliti motivasi

sebagai variabel

independen.

- Meneliti kinerja

karyawan sebagai

variabel

dependen.

- Objek

penelitian

berbeda.

18. Armiaty

(2014)

Pengaruh Budaya

Organisasi dan

Motivasi Terhadap

Kinerja Pegawai

(Studi Pada Cabang

Bank Kalsel Yang

- Sama-sama

meneliti motivasi

sebagai variabel

independen.

- Meneliti kinerja

karyawan sebagai

- Objek

penelitian

berbeda.

23

Berada Di Wilayah

Banjarmasin).

variabel

dependen.

19. Sari

(2015)

Pengaruh Konflik

Dan Stres Kerja

Terhadap Kinerja

Karyawan (Studi

Pada Karyawan PT

Bank Rakyat

Indonesia (Persero)

Tbk Cabang Tuban)

- Meneliti stres

kerja sebagai

variabel

independen.

- Meneliti kinerja

pegawai sebagai

variabel

dependen.

- Objek

penelitian

berbeda.

20. Sahlan

(2015)

Pengaruh

Lingkungan Kerja,

Kepuasan Kerja

Dan Kompensasi

Terhadap Kinerja

Karyawan Pada PT.

Bank Sulut Cabang

Airmadidi.

- Meneliti

kompensasi

sebagai variabel

independen.

- Meneliti kinerja

pegawai sebagai

variabel

dependen.

- Objek

penelitian

berbeda.

21. Asmarazisa

(2016)

Pengaruh Motivasi

dan Kepemimpinan

Terhadap Kinerja

Karyawan Pada PT

Bank BTN Batam.

- Meneliti motivasi

sebagai variabel

independen.

- Meneliti kinerja

pegawai sebagai

variabel

dependen.

- Objek

penelitian

berbeda.

22. Marimin

(2011)

Pengaruh Gaya

Kepemimpinan,

Motivasi Kerja, dan

Budaya Organisasi

terhadap Kinerja

Karyawan pada

Bank Muamalat

Indonesia Cabang

Surakarta.

- Meneliti motivasi

sebagai variabel

independen.

- Meneliti kinerja

pegawai sebagai

variabel

dependen.

- Objek

penelitian

berbeda.

23. Sari Rahmalia

(2012)

Pengaruh

Kepemimpinan,

Motivasi, Dan Stres

Kerja Terhadap

Kinerja Karyawan

Pada Bank Syariah

Mandiri Kantor

- Meneliti motivasi

dan stres kerja

sebagai variabel

independen.

- Meneliti kinerja

pegawai sebagai

variabel

- Objek

penelitian

berbeda.

24

Cabang Makassar.

dependen.

24. Badriyah

(2014)

Pengaruh

Pemberian

Kompensasi dan

Kemampuan

karyawan Terhadap

Kinerja Karyawan

di Bank BNI

Syariah Cabang

Kediri.

- Meneliti

kompensasi

sebagai variabel

independen.

- Meneliti kinerja

pegawai sebagai

variabel

dependen.

- Objek

penelitian

berbeda.

25. Firmandari

(2014)

Pengaruh

Kompensasi

Terhadap Kinerja

Karyawan Dengan

Motivasi Kerja

Sebagai Variabel

Moderasi (Studi

Bank Syariah

Mandiri Kantor

Yogyakarta).

- Meneliti

kompensasi

sebagai variabel

independen.

- Meneliti kinerja

pegawai sebagai

variabel

dependen.

- Objek

penelitian

berbeda.

Dalam penelitian-penelitian sebelumnya yang telah dilakukan, Shandi

(2007) melakukan penelitian terhadap kinerja karyawan di Bank Cabang

Pemuda Semarang. Nugraha (2010) melakukan penelitian terhadap kinerja

karyawan di Bank Rakyat Indonesia Cabang Semarang dan Unit Kerjanya.

Sehfudin (2011) melakukan penelitian terhadap kinerja karyawan di Bank

Tabungan Pensiunan Nasional Cabang Semarang. Verawati (2011)

melakukan penelitian terhadap kinerja karyawan di Bank Lippo Cabang

Kudus. Amrullah (2012) melakukan penelitian terhadap kinerja karyawan di

Bank Rakyat Indonesia Wilayah Makassar. Nitasari (2012) melakukan

penelitian terhadap kinerja karyawan di Bank Central Asia Cabang Kudus.

25

Iskandar (2012) melakukan penelitian terhadap kinerja karyawan di Bank

BJB Cabang Padalarang. Rochmanasari (2013) melakukan penelitian

terhadap kinerja karyawan di Bank Perkreditan Rakyat BKK Kabupaten

Demak. Santoso (2013) melakukan penelitian terhadap kinerja karyawan di

Bank Central Asia Kudus. Mahardiani (2013) melakukan penelitian terhadap

kinerja karyawan di Bank Jateng Cabang Koordinator dan Cabang Pembantu

Wilayah Kota Semarang. Sitepu (2013) melakukan penelitian terhadap

kinerja karyawan di Bank Tabungan Negara Cabang Manado. Maramis

(2013) melakukan penelitian terhadap kinerja karyawan di Bank Tabungan

Negara Cabang Manado. Papatungan (2013) melakukan penelitian terhadap

kinerja karyawan di Bank Sulut Cabang Calaca. Supatmi (2013) melakukan

penelitian terhadap kinerja karyawan di BPR Nusamba Wlingi.

Wahyuningtyas (2013) melakukan penelitian terhadap kinerja karyawan di

Bank Jateng Cabang Koordinator Semarang. Sahanggamu (2014) melakukan

penelitian terhadap kinerja karyawan di Bank Perkreditan Rakyat Dana Raya.

Tampi (2014) melakukan penelitian terhadap kinerja karyawan di Bank

Negara Indonesia Manado. Armiaty (2014) melakukan penelitian terhadap

kinerja karyawan di Bank Kalsel Wilayah Banjarmasin. Sari (2015)

melakukan penelitian terhadap kinerja karyawan di Bank Rakyat Indonesia

Cabang Tuban. Sahlan (2015) melakukan penelitian terhadap kinerja

karyawan di Bank Sulut Cabang Airmadidi. Asmarazisa (2016) melakukan

penelitian terhadap kinerja karyawan di Bank BTN Batam. Marimin (2011)

melakukan penelitian terhadap kinerja karyawan di Bank Muamalat Indonesia

26

Cabang Surakarta. Sari Rahmalia (2012) melakukan penelitian terhadap

kinerja karyawan di Bank Syariah Mandiri Kantor Cabang Makassar.

Badriyah (2014) melakukan penelitian terhadap kinerja karyawan di Bank

BNI Syariah Cabang Kediri. Firmandari (2014) melakukan penelitian

terhadap kinerja karyawan di Bank Syariah Mandiri Kantor Cabang

Yogyakarta. Sedangkan penelitian ini dilakukan di BNI Syariah Kantor

Cabang Surakarta.

Variabel independen yang digunakan dalam penelitian ini berbeda

dengan variabel independen yang digunakan oleh penelitian-penelitian

sebelumnya. Sandhi (2007) menggunakan variabel independen berupa

motivasi kerja, komitmen pegawai, dan lingkungan kerja. Nugraha (2010)

menggunakan variabel independen berupa ketidakamanan kerja dan

kompensasi. Sehfudin (2011) menggunakan variabel independen berupa gaya

kepemimpinan, komunikasi organisasi, dan motivasi kerja. Verawati (2011)

menggunakan variabel independen berupa komitmen organisasi, partisipasi,

dan motivasi. Iskandar (2012) menggunakan variabel independen berupa

beban kerja, motivasi, dan kepuasan kerja. Rochmanasari (2013)

menggunakan variabel independen berupa stres kerja dan gaya

kepemimpinan. Santoso (2013) menggunakan variabel independen berupa

kepemimpinan, motivasi, kompensasi, dan disiplin kerja. Mahardiani (2013)

menggunakan variabel independen berupa stres kerja dan lingkungan kerja

fisik. Sitepu (2013) menggunakan variabel independen berupa beban kerja

dan motivasi. Maramis (2013) menggunakan variabel independen berupa

27

kepemimpinan, budaya organisasi, dan motivasi. Paputungan (2013)

menggunakan variabel independen berupa motivasi, jenjang karir, dan

disiplin kerja. Supatmi (2013) menggunakan variabel independen berupa

pelatihan dan kompensasi. Wahyuningtyas (2013) menggunakan variabel

independen berupa pengaruh lingkungan kerja dan kompensasi. Sahanggamu

(2014) menggunakan variabel independen berupa pelatihan kerja, motivasi,

dan disiplin kerja. Tampi (2014) menggunakan variabel independen berupa

gaya kepemimpinan dan motivasi. Armiaty (2014) menggunakan variabel

independen berupa budaya organisasi dan motivasi. Sari (2015)

menggunakan variabel independen berupa konflik dan stres kerja. Sahlan

(2015) menggunakan variabel independen berupa lingkungan kerja, kepuasan

kerja dan kompensasi. Asmarazisa (2016) menggunakan variabel independen

berupa motivasi dan kepemimpinan. Marimin (2011) menggunakan variabel

independen berupa gaya kepemimpinan, motivasi kerja, dan budaya

organisasi. Sari Rahmila (2012) menggunakan variabel independen berupa

kepemimpinan, motivasi, dan stres kerja. Badriyah (2014) menggunakan

variabel independen berupa pemberian kompensasi dan kemampuan

karyawan.

Sepengetahuan penulis, dari beberapa penelitian terdahulu ditemukan

perbedaan penelitian. Adapun perbedaan penelitian ini dengan penelitian

sebelumnya terletak pada objek penelitian, dan variabel independen yang

digunakan.

28

B. Kerangka Teori

1. Kompensasi

a. Pengertian Kompensasi

Andrew E. Sikuls (1981: 283) mengemukakan bahwa proses

administrasi upah atau gaji melibatkan pertimbangan atau

keseimbangan perhitungan. Kompensasi merupakan sesuatu yang di

pertimbangan sebagai sesuatu yang sebanding. Dalam kepegawaian,

hadiah yang bersifat uang merupakan kompensasi yang diberikan

kepada pegawai sebagai penghargaan dari pelayanan mereka.

Pemberian upah merupakan imbalan, pembayaran untuk

pelayanan yang telah diberikan oleh pegawai. Sangat banyak bentuk-

bentuk pembayaran upah, baik yang berupa uang maupun yang bukan

merupakan uang ( non financial ) (Mangkunegara, 2008).

Menurut Hasibuan (2003: 118), “ kompensasi adalah semua

pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung

yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan

kepada perusahaan ”.

Menurut Sastrohadiwiryo (2003: 181), “ kompensasi adalah

imbalan jasa/balas jasa yang diberikan oleh perusahaan kepada tenaga

kerja karena tenaga kerja tersebut telah memberikan sumbangan

tenaga kerja dan pikiran demi kemajuan perusahaan guna mencapai

tujuan yang telah ditetapkan ”.

29

Menurut Rivai (2005), kompensasi merupakan sesuatu yang

diterima karyawan sebagai pengganti kontribusi jasa mereka pada

Bank. Kompensasi menurut Handoko (2008) adalah segala sesuatu

yang diterima para karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka.

Kompensasi meliputi imbalan finansial dan non finansial serta

tunjangan yang diterima oleh karyawan sebagai bagian dari hubungan

kepegawaian. Kompensasi merupakan penghargaan atau imbalan

langsung maupun tidak langsung, finansial maupun non finansial

yang adil dan layak kepada karyawan sebagai balasan atas jasanya

terhadap pencapaian tujuan organisasi (Marwansyah, 2010).

Wibowo (2012) berpendapat bahwa kompensasi merupakan

kontra prestasi terhadap penggunaan tenaga atau jasa yang telah

diberikan oleh tenaga kerja. Kompensasi merupakan jumlah paket

yang diberikan organisasi kepada pekerja sebagai imbalan atas

penggunaan tenaga kerjanya.

Kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima para pegawai

sebagai balas jasa untuk kerja mereka (Handoko, 2008).

Namun menurut Hartatik (2014: 241), kompensasi

mengandung arti yang lebih luas daripada upah dan gaji. Upah atau

gaji lebih menekankan pada balas jasa yang bersifat finansial,

sefangkan kompensasi mencakup balas jasa finansial maupun non

finansial. Kompensasi merupakan pemberian balas jasa, baik secara

30

langsung berupa uang (finansial) maupun tidak langsung berupa

penghargaan (non finansial).

Jadi secara umum dapat dikatakan bahwa kompensasi itu

merupakan balas jasa yang diberikan dari organisasi/perusahaan

kepada karyawan sehubungan dengan pengorbanan yang telah mereka

berikan kepada organisasi/perusahaan tersebut. Pemberian kompensasi

ini bisa diberikan secara langsung yang berupa uang (finansial)

maupun tidak langsung yang berupa barang dan jasa pelayanan, agar

karyawan merasa dihargai dalam bekerja.

b. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kebijakan Kompensasi

Ada enam faktor yang mempengaruhi kebijakan kompensasi,

yaitu faktor pemerintah, penawaran bersama, standar dan biaya

kehidupan, upah perbandingan, permintaan dan persediaan, dan

kemampuan membayar. Hal ini sesuai dengan pendapat Leon C.

Megginson (1981: 401) dalam Mangkunegara (2008) yang

mengemukakan bahwa “ The major factor that effect an organization

compensation policies and practices are : 1) Goverment factors, 2)

collective bargaining, 3) standard and cost of living, 4) comporable

wages, 5) supply and demand, and 6) ability to pay ”.

31

1) Faktor pemerintah

Pengaruh pemerintah yang berhubungan dengan penentuan

standar gaji minimal, pajak penghasilan, penetapan harga bahan

baku, biaya transportasi/angkutan, inflasi maupun devaluasi

sangat mempengaruhi perusahaan dalam menentukan kebijakan

kompensasi pegawai.

2) Penawaran bersama antara perusahaan dan pegawai

Kebijakan dalam menentukan kompensasi dapat

dipengaruhi pula pada saat terjadinya tawar menawar mengenai

besarnya upah yang harus diberikan oleh perusahaan kepada

pegawainya. Hal ini terutama dilakukan oleh perusahaan dalam

merekrut pegawai yang mempunyai keahlian dalam bidang

tertentu yang sangat dibutuhkan di perusahaan.

3) Standar dan biaya hidup pegawai

Kebijakan kompensasi perlu mempertimbangkan standar

dan biaya hidup minimal pegawai. Hal ini karena kebutuhan dasar

pegawai harus terpenuhi. Dengan terpenuhinya kebutuhan dasar

pegawai dan keluarganya, maka pegawai akan merasa aman.

Terpenuhinya kebutuhan dasar dan rasa aman pegawai akan

memungkinkan pegawai dapat bekerja dengan penuh motivasi

untuk mencapai tujuan perusahaan. Banyak penelitian

menunjukkan bahwa ada korelasi tinggi antara motivasi kerja

32

pegawai dan prestasi kerjanya, ada korelasi positif antara motivasi

kerja dan pencapaian tujuan perusahaan.

4) Ukuran perbandingan upah

Kebijakan dalam menentukan kompensasi dipengaruhi pula

oleh ukuran besar kecilnya perusahaan, tingkat pendidikan

pegawai, masa kerja pegawai. Artinya, perbandingan tingkat upah

pegawai perlu memperhatikan tingkat pendidikan,masa kerja, dan

ukuran perusahaan.

5) Permintaan dan persediaan

Dalam menentukan kebijakan kompensasi pegawai perlu

mempertimbangkan tingkat persediaan dan permintaan pasar.

Artinya, kondisi pasar pada saat itu perlu di jadikan bahan

pertimbangan dalam menentukan tungkat upah pegawai.

6) Kemampuan membayar

Dalam menentukan kebijakan kompensasi pegawai perlu

didasarkan pada kemampuan perusahaan dalam membayar upah

pegawai. Artinya, jangan sampai menentukan kebijakan

kompensasi diluar batas kemampuan yang ada pada perusahaan.

33

c. Indikator Kompensasi

Indikator kompensasi menurut Simamora (2004: 445)

diantaranya :

1) Gaji yang adil sesuai dengan pekerjaan

2) Bonus yang diberikan memenuhi sasaran kinerja

3) Tunjangan yang sesuai harapan

4) Fasilitas yang memadai

d. Bentuk-Bentuk Kompensasi

Menurut Mangkunegara (2008: 85), Ada 2 bentuk kompensasi,

yaitu bentuk langsung yang merupakan upah dan gaji, bentuk

kompensasi yang tidak langsung yang merupakan pelayanan dan

keuntungan.

1) Upah dan Gaji

Upah adalah pembayaran berupa uang untuk pelayanan

kerja atau uang yang bisanya dibayarkan kepada pegawai secara

per jam, per hari, dan per setengah hari. Sedangkan gaji

merupakan uang yang di bayarkan kepada pegawai atas jasa

pelayanannya yang di berikan secara bulanan.

2) Benefit (keuntungan) dan pelayanan

Benefit adalah nilai keuntungan (moneter) langsung untuk

pegawai yang secara cepat dapat di tentukan. Sedangkan

pelayanan adalah nilai keuangan (moneter) langsung untuk

34

pegawai yang tidak dapat secara mudah di tentukan. Program

benefit bertujuan untuk memperkecil turnover, meningkatkan

modal kerja, dan meningkatkan keamanan. Adapun kriteria

program benefit adalah biaya, kemampuan membayar, kebutuhan,

kekuatan kerja, tanggung jawab sosial, reaksi kekuatan kerja, dan

relasi umum. Sedangkan program pelayanan adalah laporan

tahunan untuk pegawai, adanya tim olahraga, kamar tamu

pegawai, kafetaria pegawai, toko perusahaan, potongan harga

produk perusahaan, pemberian makan siang, adanya fasilitas

media, tempat parkir, adanya program rekreasi, dll.

Kompensasi terdiri kompensasi langsung (direct

compensation) dan kompensasi tidak langsung (indirect

compensation) (Rivai, 2005) :

1) Kompensasi langsung (direct compensation) terdiri dari :

a) Gaji pokok merupakan komponen dasar yang diterima

seorang karyawan biasanya berupa upah atau gaji. Gaji

merupakan imbalan finansial langsung yang dibayarkan

kepada karyawan secara teratur. Sedangkan upah adalah

imbalan finansial langsung diberikan kepada karyawan

berdasarkan jam kerja, jumlah barang yang dihasilkan atau

banyaknya pelayanan yang diberikan.

35

b) Penghasilan tidak tetap merupakan jenis kompensasi yang

dihubungkan dengan kinerja individual, tim, atau dengan

suatu organisasional. Contoh dari penghasilan tidak tetap

adalah bonus (pembayaran ekstra tepat waktu diakhir

periode, dimana akan dilakukan penilaian kinerja pekerjaan),

komisi (sebuah kompensasi untuk mencapai target penjualan

tertentu), dan opsi saham (sebuah kompensasi untuk

mencapai target penjualan tertentu).

2) Kompensasi tidak langsung (indirect compensation) diantaranya:

a) Tunjangan karyawan merupakan tambahan hak istimewa

selain pembayaran kompensasi seperti pembayaran tidak

masuk kantor (pelatihan, cuti kerja, sakit, liburan hari merah,

acara pribadi,asuransi kesehatan, dan program pensiun)

b) Tunjangan jabatan merupakan tambahan hak istimewa selain

pembayaran kompensasi dan tunjangan karyawan.

e. Fungsi Kompensasi

Dari pengertian diatas terlihat bahwa kompensasi merupakan

alat pengikat perusahaan terhadap karyawannya, faktor penarik bagi

calon karyawan dan faktor pendorong seseorang menjadi karyawan.

Dengan demikian kompensasi mempunyai fungsi yang cukup penting

di dalam memperlancar jalannya roda organisasi/perusahaan. Menurut

Martoyo (1994), fungsi kompensasi adalah :

36

1) Penggunaan SDM secara lebih efisien dan lebih efektif.

Kompensasi yang tinggi pada seorang karyawan

mempunyai implikasi bahwa organisasi memperoleh keuntungan

dan manfaat maksimal dari karyawan yang bersangkutan karena

besarnya kompensasi sangat ditentukan oleh tinggi/rendahnya

produktivitas kerja karyawan yang bersangkutan. Atau dengan

kata lain, tinggi rendahnya kinerja pekerja atau karyawan

berkaitan erat dengan sistem pemberian kompensasi yang di

terapkan oleh lembaga atau organisasi tempat mereka bekerja

(Menurut Steers dan Poter, 1991). Semakin banyak pegawai yang

diberi kompensasi yang tinggi berarti semakin banyak

karyawannya yang berprestasi tinggi. Banyaknya karyawan yang

berprestasi tinggi akan mengurangi pengeluaran biaya untuk

kerja-kerja yang tidak perlu yang diakibatkan oleh kurang efisien

dan efektifitasnya kerja. Dengan demikian pemberian kompensasi

dapat menjadikan penggunaan SDM secara lebih efisien dan lebih

efektif.

2) Mendorong stabilitas dan pertumbuhan ekonomi.

Sistem pemberian kompensasi yang baik secara langsung

dapat membantu stabilitas organisasi dan secara tidak langsung

ikut andil dalam mendorong stabilitas dan pertumbuhan ekonomi.

Sebaliknya pemberian kompensasi yang kurang baik dapat

menyebabkan gejolak di kalangan karyawan akibat

37

ketidakpuasan. Pada gilirannya gejolak ketidakpuasan ini akan

menimbulkan kerawanan ekonomi.

f. Tujuan Kompensasi

Sebagai bagian dari manajemen SDM, pemberian kompensasi

bertujuan untuk:

1) Memperoleh karyawan yang memenuhi persyaratan.

Salah satu cara organisasi untuk memperoleh karyawan

yang memenuhi persyaratan (qualified) dapat dilakukan dengan

pemberian sistem kompensasi. Sistem kompensasi yang baik

merupakan faktor penarik masuknya karyawan qualified.

Sebaliknya, sistem kompensasi yang buruk dapat

mengakibatkan keluarnya karyawan yang qualified dari suatu

organisasi. Sebagai contoh, eksodus secara besar-besaran

karyawan dari perusahaan A ke perusahaan B merupakan

indikasi lebih baiknya sistem kompensasi yang ada pada

perusahaan B daripada perusahaan A.

2) Mempertahankan karyawan yang ada.

Eksodus besar-besaran karyawan ke perusahaan lain juga

menunjukkan betapa besarnya peranan kompensasi dalam

mempertahankan karyawan yang qualified. Sistem kompensasi

yang kurang baik dengan iklim usaha yang kompetitif dapat

38

menyulitkan organisasi/perusahaan dalam mempertahankan

karyawannya yang qualified.

3) Menjamin keadilan.

Pemberian kompensasi yang baik juga bertujuan untuk

menjamin keadilan. Dalam arti, perusahaan memberikan

imbalan yang sepadan untuk hasil karya atau prestasi kerja yang

diberikan pada organisasi.

4) Menghargai perilaku yang diinginkan.

Besar kecilnya pemberian kompensasi juga

menunjukkan penghargaan organisasi terhadap perilaku

karyawan yang diinginkan. Bila karyawan berperilaku sesuai

dengan harapan organisasi, maka penilaian kinerja yang

diberikan akan lebih baik daripada karyawan yang berperilaku

kurang sesuai dengan harapan organisasi. Pemberian nilai

kinerja yang baik diiringi dengan pemberian kompensasi yang

baik dapat meningkatkan kesadaran karyawan bahwa

perilakunya dinilai dan dihargai sehingga karyawan akan selalu

berusaha memperbaiki perilakunya.

5) Mengendalikan Biaya-Biaya.

Dalam jangka pendek, pemberian kompensasi pada

karyawan yang berprestasi akan memperbesar biaya. Namun

secara jangka panjang, kerja karyawan yang lebih efektif dan

efisien akibat pemberian kompensasi yang baik dapat

39

mengendalikan biaya-biaya yang tidak perlu. Organisasi sering

kali mengeluarkan biaya-biaya yang tidak perlu akibat

rendahnya produktifitas atau kurang efekif dan efisiennya kerja

karyawan. Seringkali biaya yang tidak perlu ini besarnya

melebihi biaya tetap. Pemberian kompensasi yang baik

diharapkan dapat mendorong karyawan untuk lebih produktif

dan lebih efisien serta efektif dalam bekerja, sehingga organisasi

dapat memperkecil atau mengendalikan biaya-biaya yang harus

dikeluarkan dan memperbesar pemasukannya.

6) Memenuhi peraturan-peraturan legal.

Selain lima tujuan di atas, kompensasi juga bertujuan

untuk memenuhi peraturan-peraturan legal seperti Upah

Minimum Rata-rata (UMR), Ketentuan Lembur, Jaminan Sosial

Tenaga Kerja (Jamsostek), Asuransi Tenaga Kerja (Astek) dan

fasilitas lainnya.

g. Asas Dalam Penentuan Kompensasi

Menurut Netisemito (1991: 90) dalam Hartatik (2014: 245),

ada beberapa asas dalam penentuan kompensasi yang harus

diperhatikan oleh organisasi atau perusahaan, yaitu:

1) Kompensasi harus dapat memenuhi kebutuhan minimal

Dengan kompensasi yang diterima, karyawan

berkeinginan dapat memenuhi kebutuhan secara minimal,

40

misalnya kebutuhan makan, minum, pakaian, dan perumahan.

Oleh karena itu, dalam menetapkan kompensasi bagi

karyawannya, setiap perusahaan harus mengusahakan

sedemikian rupa sehingga kompensasi terendah yang diberikan

dapat memenuhi kebutuhan minimal. Besarnya kompensasi

minimal tidaklah sama. Cara paling mudah adalah dengan

menggunakan ketantuan yang sudah ada, misalnya ketentuan

pemerintah tentang upah minimum.

2) Kompensasi harus dapat meningkat

Besarnya kompensasi harus diusahakan sedemikian rupa

sehingga mampu mengikat karyawan. Apabila kompensasi yang

diberikan kepada karyawan terlalu kecil dibandaingkan dengan

perusahaan lain pada umumnya maka saat ada kesempatan,

menimbulkan kecenderungan pindahnya karyawan ke

perusahaan lain. Hal ini harus diperhatikan, terutama bagi

karyawan pilihan, karena pada umumnya mereka telah diberikan

pelatihan dengan biaya cukup besar.

3) Kompensasi harus dapat menimbulkan semangat dan kegairahan

kerja

Kompensasi yang mampu mengikat karyawan supaya

tidak keluar dari perusahaan belum tentu dapat meningkatkan

semangat dan kegairahan karyawan. Hal ini terutama disebabkan

41

oleh upah pada tingkat tersebut sebenarnya dirasakan masih

kurang dalam menunjang hidup secara layak.

4) Kompensasi harus adil

Adil disini tidak berarti sama, tetapi sesuai dengan haknya.

Dengan demikian, seorang pesuruh sudah tentu tidak diberikan

kompensasi yang sama besarnya dengan seorang kasir. Meskipun

demikan, bila perbedaan itu tidak sebanding juga dapat

menimbulkan rasa ketidakadilan.

5) Kompensasi tidak boleh bersifat statis

Statis disini tidak terbatas hanya karena perusahaan

tersebut tidak mengikuti dan menyesuaikan dengan perubahan

nilai uang, tetapi lebih dari itu. Apabila setelah menetapkan

besarnya kompensasi, kemudian perusahaan tidak mau meninjau

kembali, maka perusahaan tersebut dikatakan statis dalam

menetapkan kompensasi.

6) Komposisi dari kompensasi yang diberikan

Sebenarnya tidak ada ketentuan mutlak bahwa kompensasi

yang diberikan harus diwujudkan dalam bentuk uang seluruhnya.

Kemungkinan untuk mewujudkan kompensasi dalam bentuk-

bentuk lain harus dipertimbangkan. Apabila perusahaan yakin

bahwa dengan memberikan sebagian dari kompensasi dalam

bentuk lain justru akan mencapai sasaran lebih baik, hendaknya

kompensasi tidak seluruhnya diwujudkan dalam bentuk uang.

42

h. Tahapan Penetapan Kompensasi

Secara umum, kompensasi yang diberikan ditentukan oleh

harga/nilai pekerjaan, sistem kompensasi yang diterapkan, dan faktor-

faktor yang mempengaruhi kompensasi (Hartatik, 2014: 253).

1) Harga/Nilai Pekerjaan

Penilaian harga suatu jenis pekerjaan merupakan

tindakan pertama yang dilakukan dalam menentukan besarnya

kompensasi yang akan diberikan kepada karyawan. Penilaian

harga pekerja dapat dilakukan dengan dua cara seperti berikut :

a) Melakukan analisis jabatan/pekerjaan. Berdasarkan analisis

jabatan akan didapat informasi yang berkaitan dengan jenis

keahlian yang dibutuhkan, tingkat kompleksitas pekerjaan,

risiko pekerjaan, dan perilaku/kepribadian yang dituntut oleh

pekerjaan tersebut. Dan dari informasi tersebut kemudian

ditentukan harga pekerjaan.

b) Melakukan survei “harga” pekerjaan sejenis pada organisasi

lain. Harga pekerjaan pada beberapa organisasi dapat

dijadikan sebagai patokan dalam menentukan harga

pekerjaan, sekaligus sebagai ukuran kelayakan kompensasi.

Jika harga pekerjaan yang diberikan lebih rendah dari

organisasi lain, kecil kemungkinan organisasi tersebut

mampu menarik atau mempertahankan karyawan yang

43

qualified. Sebaliknya, bila harga pekerjaan tersebut lebih

tinggi dari organisasi lain, organisasi tersebut lebih mudah

menarik dan mempertahankan karyawan yang qualified.

2) Sistem Kompensasi

Menurut Hartatik (2014: 254), ada beberapa sistem

kompensasi yang biasa digunakan adalah sistem prestasi, waktu,

dan kontrak/borongan.

a) Sistem prestasi

Upah menurut prestasi kerja sering disebut juga dengan

upah sistem hasil. Pengupahan dengan cara ini mengaitkan

secara langsung antara besarnya upah dengan prestasi kerja

yang ditujukan oleh karyawan yang bersangkutan. Sedikit

banyaknya upah tersebut tergantung pada sedikit banyaknya

hasil yang dicapai karyawan dalam waktu tertentu. Cara ini

dapat diterapkan bila hasil kerja dapat diukur secara

kuantitatif. Sehingga, dapat mendorong karyawan yang

kurang produktif menjadi lebih produktif. Cara ini akan

sangat menguntungkan bagi karyawan yang dapat bekerja

cepat dan berkemampuan tinggi. Contoh kompensasi sistem

hasil adalah per potong, per meter, per kilo, per liter, dan

sebagainya.

44

b) Sistem waktu

Besarnya kompensasi dihitung berdasarkan standar waktu

seperti jam, hari, minggu, bulan, dan sebagainya. Besarnya

upah ditentukan oleh lamanya karyawan melaksanakan atau

menyelesaikan suatu pekerjaan. Umumnya, cara ini

digunakan bila ada kesulitan dalam menerapkan cara

pengupahan berdasarkan prestasi.

c) Sistem kontrak/borongan

Penetapan besarnya upah dengan sistem kontrak/borongan

didasarkan atas kuantitas, kualitas, dan lamanya

penyelesaian pekerjaan yang sesuai dengan kontrak

perjanjian. Untuk mendapatkan hasil yang sesuai dengan

harapan, maka dalam kontrak juga dicantumkan ketentuan

mengenai “konsekuensi” bila pekerjaan yang dihasilkan

tidak sesuai dengan perjanjian, baik secara kuantitas,

kualitas, maupun lamanya penyelesaian pekerjaan. Sistem

ini biasanya digunakan untuk jenis pekerjaan yang dianggap

merugikan bila dikerjakan oleh karyawan tetap dan/atau

jenis pekerjaan yang tidak mampu dikerjakan oleh

karyawan tetap.

45

3) Tahapan Penetapan Kompensasi

Untuk tahapan penetapan kompensasi, ada beberapa ahli

yang mengajukan teorinya, yaitu :

a) Menurut Rivai (2004: 366) dalam Hartatik (2014: 256),

tujuan manajemen kompensasi bukan hanya membuat

berbagai aturan dan memberikan petunjuk saja. Namun,

semakin banyak tujuan perusahaan dan pemberian

kompensasi, juga harus diikuti dengan semakin efektif

administrasi penggajian dan pengupahan. Untuk memenuhi

tujuan-tujuan tersebut, perlu diikuti tahapan-tahapan

manajemen kompensasi sebagai berikut ini :

(1) Tahap 1 :

Mengevaluasi setiap pekerjaan dengan menggunakan

informasi analisis pekerjaan, untuk menjamin keadilan

internal yang didasarkan pada nilai relatif setiap

pekerjaan.

(2) Tahap 2 :

Melakukan survei upah dan gaji untuk menentukan

keadilan eksternal yang didasarkan pada upah

pembayaran di pasar kerja.

46

(3) Tahap 3 :

Menilai harga setiap pekerjaan untuk menentukan

pembayaran upah yang di dasarkan pada keadilan

internal dan eksternal.

b) Menurut Panggabean (2002: 82) dalam Hartatik (2014:

257), tahapan-tahapan yang dilalui dalam pemberian

kompensasi supaya terasa adil terdiri atas :

(1) Menyelenggarakan survei gaji, yaitu survei mengenai

jumlah gaji yang diberikan bagi pekerjaan agar

sebanding dengan perusahaan lain (untuk menjamin

keadilan eksternal).

(2) Menentukan nilai setiap pekerjaan dalam perusahaan

melalui evaluasi pekerjaan (untuk menjamin keadilan

internal)

(3) Mengelompokkan pekerjaan yang sama atau sejenis ke

dalam tingkat upah yang sama pula (untuk menjamin

employee equity/keadilan karyawan).

(4) Menetapkan harga setiap tingkatan gaji dengan

menggunakangaris upah.

(5) Menyesuaikan tingkat upah dengan peraturan

perundang-undangan yang berlaku (menjamin gaji

layak dan wajar).

47

i. Kendala Dalam Penetapan Kompensasi

Menurut Panggabean (2002: 83) dalam Hartatik (2014: 263),

metode penetapan gaji yang sebaik apapun akan menghadapi

tantangan-tantangan seperti berikut :

1) Standar gaji yang berlaku umum. Beberapa jabatan harus

dibayar lebih dari yang seharusnya karena desakan pasar

(terutama untuk jabatan yang sukar diisi lowongannya).

2) Kekuatan serikat buruh. Serikat buruh dapat menggunakan

kekuatannya untuk memperoleh gaji yang sesuai dengan relatif

jabatannya.

3) Produktivitas. Perusahaan harus memperoleh laba agar bisa

tetap hidup. Sebaliknya, pegawai juga tidak akan digaji lebih

lebih daripada kontribusi yang diberikan kepada perusahaan

(digaji sesuai produktivitas mereka).

4) Kebijaksanaan gaji dan upah. Beberapa perusahaan memiliki

kebijaksanaan yang menyebabkan mereka harus mengadakan

penyesuaian terhadap gaji yang telah ditetapkan. Kebijakan

yang umum diterapkan adalah memberikan kenaikan gaji yang

sama kepada pegawai yang tergabung dengan serikat kerja

dengan pegawai yang tidak tergabung dengan serikat kerja.

5) Peraturan pemerintah. Pemerintah turut ikut campur dalam

menentukan beberapa kebijakan yang berkaitan dengan tenaga

kerja, seperti penentuan upah minimum regional, upah lembur,

48

pembatasan usia kerja (15-65 tahun), dan pembatasan jam kerja

maksimum (maksimum 40 jam/minggu).

6) Nilai yang sebanding dengan pembayaran. Masalah penting

dalam manajemen kompensasi dengan kesempatan yang sama

adalah comparable worth (nilai yang sebanding). Setiap jabatan

yang mempunyai nilai sama bagi organisasi harus dibayar sama.

Comparable worth berarti pembayaran yang sama untuk

pekerjaan yang sama.

2. Motivasi

a. Pengertian Motivasi Kerja

Menurut Hartatik (2014: 160), Motivasi berasal dari bahasa

Latin, mavere yang berarti “dorongan” atau “penggerak”. Motivasi

mempersoalkan cara mengarahkan daya dan potensi bawahan agar

mau bekerjasama secara produktif dalam mencapai dan mewujudkan

tujuan yang telah ditentukan. Motivasi ini merupakan hal yang

menyebabkan, menyalurkan, dan mendukung perilaku manusia

supaya mau bekerja giat serta antusias mencapai hasil yang optimal.

Perusahaan bukan saja mengharapkan karyawan mampu, cakap, dan

terampil, tetapi juga mau bekerja giat dan berkeinginan untuk

mencapai hasil yang maksimal. Kemampuan dan kecakapan

karyawan tidak ada artinya bagi organisasi atau perusahaan jika

mereka tidak mau bekerja giat. Untuk mempermudah pemahaman

49

motivasi kerja, berikut ini dikemukakan pengertian motif, motivasi,

dan motivasi kerja menurut tiga ahli :

1) Menurut william J. Stanton

William J. Stanton dalam Mangkunegara (2005: 93)

mengemukakan bahwa suatu motif adalah kebutuhan yang

distimulasi dan berorientasi pada tujuan individu dalam

mencapai rasa puas.

2) Menurut T. Hani Handoko

Menurut T. Hani Handoko (1995: 252), motivasi adalah

keadaan dalam pribadi seseorang yang mendorong keinginan

individu tersebut untuk melakukan kegiatan-kegiatan tertentu

guna mencapai tujuan.

3) Menurut Edwin B. Flippo

Menurut Edwin B. Flippo dalam Hasibuan (2003: 143),

motivasi kerja adalah suatu keahlian dalam mengarahkan

pegawai dan organisasi agar mau bekerja secara berhasil,

sehingga keinginan para pegawai dan tujuan organisasi

sekaligus tercapai.

Berdasarkan pendapat para ahli tersebut dapat disimpulkan

bahwa motivasi kerja merupakan suatu perangsang keinginan dan

daya penggerak kemauan yang menciptakan kegairahan seseorang

untuk mencapai suatu tujuan yang dikehendaki. Jadi jelas bahwa

motivasi kerja mempunyai pengaruh besar dalam operasi

50

perusahaan. Oleh karena itu, perusahaan selalu mengharapkan

karyawan-karyawannya memiliki motivasi kerja yang tinggi.

Dalam hal ini manusia mempunyai kecenderungan seperti

yang diungkapkan oleh Mc. Gregor dalam Gomes (2003: 192)

bahwa manusia seperti teori X dan teori Y. Teori X yang pada

dasarnya menyatakan bahwa manusia cenderung berperilaku negatif,

sedangkan teori Y pada dasarnya manusia cenderung berperilaku

positif, maka perlu adanya motivasi terhadap karyawannya. Dari

pendapat tersebut dapat disimpulkan bahwa manajer harus dapat

memahami karakteristik karyawannya sebelum memberikan

motivasi kepada para karyawannya. Dengan demikian manajer dapat

memotivasi karyawannya dengan melihat karakteristik karyawannya

yang satu dengan yang lain berbeda cara memotivasinya. Oleh sebab

itu, untuk mencapai kinerja yang diharapkan perusahaan dibutuhkan

motivasi pada karyawan. Dengan adanya motivasi dan penilaian

kinerja, tujuan organisasi dapat tercapai serta tercapai pula tujuan

pribadi.

b. Teori Motivasi Kerja

Teori motivasi yang digunakan penulis dalam penelitian ini

adalah teori motivasi dari Mc. Clelland. Teori motivasi Mc. Clelland

mengemukakan teorinya, yaitu Mc Clelland Achievement Motivation

Theory atau Teori Motivasi Prestasi Mc Clelland. Ia berpendapat

51

bahwa karyawan mempunyai cadangan energi potensial. Bagaimana

energi ini dilepaskan dan digunakan, sangat tergantung pada

kekuatan dorongan motivasi seseorang dan situasi serta peluang

yang tersedia.

Menurut Mc Clelland, seseorang dianggap memiliki motivasi

untuk berprestasi jika ia mempunyai keinginan untuk melakukan

suatu karya berprestasi yang lebih baik dari prestasi orang lain. Ada

tiga jenis kebutuhan manusia menurut Mc Clelland, yaitu kebutuhan

untuk berprestasi, kebutuhan untuk kekuasaan, dan kebutuhan untuk

berafiliasi (Hartatik, 2014).

1) Kebutuhan Prestasi

Kebutuhan akan prestasi adalah dorongan untuk

mengungguli prestasi orang lain. Ciri-ciri individu yang

menunjukkan orientasi tinggi antara lain bersedia menerima

resiko yang relatif tinggi, keinginan untuk mendapatkan umpan

balik tentang hasil kerja mereka, dan keinginan mendapatkan

tanggung jawab pemecahan masalah.

2) Kebutuhan Kekuasaan

Kebutuhan akan kekuasaan adalah kebutuhan untuk

membuat orang lain berperilaku dalam suatu cara dimana orang-

orang itu tanpa dipaksa tidak akan berperilaku demikian atau

suatu bentuk ekspresi dari individu untuk mengendalikan dan

mempengaruhi orang lain. Mc Clelland menyatakan bahwa

52

kebutuhan akan kekuasaan sangat berhubungan dengan

kebutuhan untuk mencapai suatu posisi kepemimpinan.

3) Kebutuhan Afiliasi

Kebutuhan akan afiliasi atau bersahabat adalah hasrat untuk

berhubungan antar pribadi yang ramah dan akrab. Individu

merefleksikan keinginan untuk mempunyai hubungan yang erat,

kooperatif dan penuh sikap persahabatan dengan pihak lain.

Individu yang mempunyai kebutuhan afiliasi yang tinggi

umumnya berhasil dalam pekerjaan yang memerlukan interaksi

sosial yang tinggi.

Mc Clelland mengatakan bahwa jika kebanyakan orang

memiliki kombinasi karakteristik tersebut, akibatnya akan

mempengaruhi perilaku karyawan dalam bekerja atau mengelola

organisasi.

c. Indikator Motivasi

Indikator untuk mengukur motivasi menurut Syahyuti (2010)

dalam Rochanah (2017: 21) :

1) Dorongan Mencapai Tujuan

Seseorang yang mempunyai motivasi yang tinggi maka

dalam dirinya mempunyai dorongan yang kuat untuk mencapai

kinerja yang maksimal, yang nantinya akan berpengaruh

terhadap tujuan dari suatu bank atau instansi.

53

2) Semangat Kerja

Semangat kerja sebagai keadaan psikologis yang baik

apabila semangat kerja tersebut menimbulkan kesenangan yang

mendorong seseorang untuk bekerja lebih giat dan lebih baik

serta konsekuen dalam mencapai tujuan yang ditetapkan oleh

perusahaan atau instansi.

3) Inisiatif

Inisiatif diartikan sebagai kekuatan atau kemampuan

seseorang karyawan atau pegawai untuk memulai atau

meneruskan suatu pekerjaan dengan penuh energi tanpa ada

dorongan dari orang lain atau atas kehendak sendiri.

4) Rasa Tanggung jawab

Sikap individu pegawai yang mempunyai motivasi kerja

yang baik harus mempunyai rasa tanggung jawab terhadap

pekerjaan yang mereka lakukan sehingga pekerjaan tersebut

mampu diselesaikan secara tepat waktu.

d. Prinsip-Prinsip Dalam Motivasi Kerja Pegawai

Terdapat beberapa prinsip dalam memotivasi kerja pegawai

menurut Mangkunegara (2008: 100), yaitu :

1) Prinsip partisipasi

Pegawai perlu di berikan kesempatan ikut berpartisipasi dalam

menentukan tujuan yang akan di capai oleh pemimpin.

54

2) Prinsip komunikasi

Pemimpin mengkomunikasikan segala sesuatu yang

berhubungan dengan usaha pencapaian tugas, dengan informasi

yang jelas, pegawai akan lebih mudah di motivasi kerjanya.

3) Prinsip mengakui andil bawahan

Pemimpin mengakui bahwa pegawai mempunyai andil di dalam

usaha pencapaian tujuan. Dengan pengakuan tersebut, pegawai

akan lebih mudah di motivasi kerjanya.

4) Prinsip pendelegasian wewenang

Pemimpin yang memberikan wewenang kepada pegawai untuk

sewaktu-waktu dapat mengambil keputusan terhadap pekerjaan

yang di lakukannya, akan membuat pegawai yang bersangkutan

menjadi termotivasi untuk mencapai tujuan yang di harapkan

oleh pemimpin.

5) Prinsip memberi perhatian

Pemimpin memberikan perhatian terhadap apa yang diinginkan

pegawai bawahan, akan memotivasi pegawai bekerja sesuai

dengan apa yang diharapkan oleh pemimpin.

e. Faktor-Faktor Motivasi Kerja

Memotivasi seorang pekerja untuk bekerja biasanya

merupakan hal yang yang rumit, karena memotivasi itu melibatkan

faktor-faktor individual dan faktor-faktor organisasional. Yang

55

tergolong pada faktor-faktor yang sifatnya individual adalah

kebutuhan-kebutuhan (needs), tujuan-tujuan (goals), sikap

(attitudes), dan kemampuan-kemampuan (abilities). Sedangkan yang

tergolong pada faktor-faktor yang berasal dari organisasi meliputi

pembayaran atau gaji (pay), keamanan pekerjaan (job security),

sesama pekerja (co-workes), pengawasan (supervision), pujian

(praise), dan pekerjaan itu sendiri (job it self) (Faustino, 2003).

f. Proses Motivasi Kerja

Menurut Hasibuan (2003: 151) dalam Hartatik (2014: 160),

proses motivasi adalah sebagai berikut :

1) Tujuan

Dalam proses memotivasi, perlu ditetapkan terlebih dahulu

tujuan organisasi. Setelah itu, baru karyawan dimotivasi ke arah

tujuan.

2) Mengetahui kepentingan

Hal yang penting dalam proses motivasi adalah mengetahui

keinginan karyawan dan tidak hanya melihat dari sudut

kepentingan pimpinan atau perusahaan saja.

3) Komunikasi efektif

Dalam proses motivasi harus dilakukan komunikasi yang baik

dengan bawahan. Bawahan harus mengetahui apa yang akan

56

diperolehnya (misalnya insentif) dan syarat yang harus

dipenuhinya supaya insentif tersebut dapat diperoleh.

4) Integrasi tujuan

Proses motivasi diperlukan untuk menyatukan tujuan organisasi

dan kepentingan karyawan. Tujuan organisasi adalah needs

complex, yaitu untuk memperoleh laba serta perluasan

perusahaan. Sedangkan tujuan individu karyawan ialah

pemenuhan kebutuhan dan kepuasan. Jadi, tujuan organisasi dan

tujuan karyawan harus disatukan. Untuk itu, penting adanya

penyesuaian motivasi.

5) Fasilitas

Manajer penting untuk memberikan bantuan fasilitas kepada

organisasi dan individu karyawan yang akan mendukung

kelancaran pelaksanaan pekerjaan. Misalnya, memberikan

bantuan kendaraan kepada salesman.

6) Team work

Manajer harus membentuk team work yang terkoordinasi

dengan baik, sehingga bisa mencapai tujuan perusahaan.

Keberadaan team work ini sangat penting, karena dalam suatu

perusahaan biasanya terdapat banyak bagian.

57

g. Teknik Motivasi Kerja Pegawai

Beberapa teknik memotivasi kerja pegawai dalam

Mangkunegara (2008: 101), antara lain sebagai berikut :

1) Teknik Pemenuhan Kebutuhan Pegawai

Pemenuhan kebutuhan pegawai merupakan fundamen yang

mendasari perilaku kerja. Abraham Maslow mengemukakan

hierarki kebutuhan pegawai sebagai berikut :

a) Kebutuhan fisiologis, yaitu kebutuhan makan, minum,

perlindungan fisik, bernafas, dan sexual. Kebutuhan ini

merupakan kebutuhan yang paling mendasar. Dalam

hubungan dengan kebutuhan ini pemimpin perlu memberikan

gaji yang layak kepada pegawai.

b) Kebutuhan rasa aman, yaitu kebutuhan perlindungan dari

ancaman, bahaya, dan lingkungan kerja. Dalam hubungan

dengan kebutuhan ini, pemimpin perlu memberikan

tunjangan kesehatan, asuransi kecelakaan, perumahan, dan

dana pensiun.

c) Kebutuhan sosial atau rasa memiliki, yaitu kebutuhan untuk

diterima dalam kelompok unit kerja, berafiliasi, berinteraksi,

serta rasa dicintai dan mencintai. Dalam hubungan dengan

kebutuhan ini, pemimpin perlu menerima eksistensi/

keberadaan pegawai sebagai anggota kelompok kerja,

58

melakukan interaksi kerja yang baik, dan hubungan kerja

yang harmonis.

d) Kebutuhan harga diri, yaitu kebutuhan untuk dihormati,

dihargai oleh orang lain. Dalam hubungan dengan kebutuhan

ini, pemimpin tidak boleh sewenang-wenang memperlakukan

pegawai karena mereka perlu dihormati, diberi penghargaan

terhadap prestasi kerjanya.

e) Kebutuhan aktualisasi diri, yaitu kebutuhan untuk

mengembangkan diri dan potensi, mengemukakan ide-ide,

memberikan penilaian, kritik, dan berprestasi. Dalam

hubungannya dengan kebutuhan ini, pemimpin perlu

memberi kesempatan kepada pegawai bawahan agar mereka

dapat mengaktualisasikan diri secara baik dan wajar di

perusahaan.

2) Teknik Komunikasi Persuasif

Teknik komunikasi persuasif merupakan salah satu teknik

memotivasi kerja pegawai yang di lakukan dengan cara

mempengaruhi pegawai secara ekstralogis (Mangkunegara,

2008: 102). Teknik ini dirumuskan : “AIDDAS”

A = Attention (Perhatian)

I = Interest (Minat)

D = Desire (Hasrat)

D = Decision (Keputusan)

59

A = Action (Aksi / Tindakan)

S = Satisfaction (Kepuasan)

Penggunaannya, pertama kali pemimpin harus memberikan

perhatian kepada pegawai tentang pentingnya tujuan dari suatu

pekerjaan agar timbul minat pegawai terhadap pelaksanaan kerja,

jika telah timbul minatnya maka hasratnya akan menjadi kuat

untuk mengambil keputusan dan melakukan tindakan kerja

dalam mencapai tujuan yang diharapkan oleh pemimpin. Dengan

demikian, pegawai akan bekerja dengan motivasi yang tinggi dan

merasa puas terhadap hasil kerjanya.

Menurut Hartatik (2014: 175) terdapat teknik motivasi lain

selain yang telah di sebutkan diatas, yaitu :

1) Teknik Kekerasan

Cara kekerasan dilakukan dengan memanfaatkan wewenang

yang dimiliki, yaitu dengan memaksa dan ancaman, memerintah

apa yang harus dilakukan, tidak pernah bosan mengingatkan

aturan, dan sedikit mungkin memberikan kebebasan kepada

bawahan. Sering kali teknik ini berhasil, khususnya bila situasi

yang dihadapi ambigu, tidak jelas, atau sistem organisasi belum

berjalan stabil. Hanya saja cara ini memiliki kelemahan yang

perlu diperhatikan. Cara kekerasan sering tidak merangsang

orang untuk bekerja lebih baik, melainkan bekerja sekedar

menghundari hukuman. Atau, bila berlebihan, dapat

60

menimbulkan sikap perlawanan, sabotase, merusak, atau

bawahan membentuk komplotan untuk melindungi diri, maupun

terjadinya frustasi dikalangan bawahan.

2) Teknik Sikap Baik

Pendekatan sikap baik dapat dilakukan dengan mengambil sikap

kebapakan atau menciptakan iklim kerja yang kondusif. Sikap

kebapakan sering berhasil, terutama bila ingin menimbulkan

semangat dan loyalitas dari bawahan. Sedangkan, menciptakan

iklim kerja kondusif dapat dilakukan dengan cara memberikan

kondisi kerja relatif bebas dan pengawasan yang bersahabat.

Teknik ini biasanya dapat membuat bawahan memiliki kepuasan

dan dapat meningkatkan semangat kerja.

3) Teknik Transaksi

Pendekatan ini biasanya dilakukan melalui kesepakatan antara

atasan dan bawahan terhadap hasil kerja yang harus dicapai

dengan imbalan yang diberikan oleh atasan.

4) Teknik Kompetisi

Pendekatan ini dilakukan dengan cara menciptakan persaingan

antar anggota untuk melaksanakan pekerjaan sebaik mungkin.

Misalnya, dengan imbalan kenaikan gaji atau promosi kepada

mereka yang bekerja sangat baik. Kelemahan dari teknik ini

adalah tidak semua orang mempunyai ambisi untuk menang,

persaingan berlebihan dapat merusak organisasi, pada jenis

61

pekerjaan tertentu sulit mengukur siaa paling berhasil,

persaingan sering dianggap sebagai penekanan, dan bila

berlebihan dapat menimbulkan frustasi.

5) Teknik Internalisasi

Pendekatan ini dilakukan melalui rekayasa lingkungan agar

motivasi muncul dari dalam diri tanpa perasaan tertekan.

Misalnya, melalui perubahan pada situasi pekerjaan itu sendiri

dengan memperluas tanggungjawab (job enlargement) atau

dengan melakukan rotasi jabatan/pekerjaan. Cara lain dari

pendekatan internalisasi ini adalah dengan mengembangkan

suasana kerja yang bersahabat, rasa kebersamaan, serta gaya

kepemimpinan yang adaptif dengan mempertimbangkan tingkay

kematangan bawahan dan situasi tugas.

h. Tujuan Motivasi Kerja

Tujuan motivasi menurut Malayu S.P. Hasibuan (2003: 146)

adalah sebagai berikut :

1) Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan.

2) Meningkatkan produktivitas kerja karyawan.

3) Mempertahankan kestabilan karyawan perusahaan.

4) Meningkatkan kedisiplinan karyawan.

5) Mengefektifkan pengadaan karyawan.

6) Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik.

62

7) Meningkatkan loyalitas, kreativitas, dan partisipasi karyawan.

8) Meningkatkan tingkat kesejahteraan karyawan.

9) Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugas-

tugasnya.

10) Meningkatkan efisiensi penggunaan alat-alat dan bahan baku.

3. Stres Kerja

a. Pengertian Stres Kerja

Stres kerja adalah perasaan tertekan yang di dialami

karyawan dalam menghadapi pekerjaan. Stres kerja ini tampak dari

simpton, antara lain emosi yang tidak stabil, perasaan tidak tenang,

suka menyendiri, sulit tidur, merokok yang berlebihan, tidak bisa

rileks, cemas, tegang, gugup, tekanan darah meningkat, dan

mengalami gangguan pencernaan (Mangkunegara, 2008: 157).

Stres kerja yang dialami oleh setiap karyawan bisa saja

berbeda-beda. Stres ditentukan pula oleh individu itu sendiri. Reaksi-

reaksi psikologis, fisiologis atau dalam bentuk perilaku terhadap

stres adalah hasil dari interaksi situasi dengan individunya, ciri-ciri

kepribadian yang khusus dan pola-pola perilaku yang didasarkan

pada sikap, kebutuhan, nilai-nilai, pengalaman lalu, keadaan

kehidupan, dan kecakapan.

Tuntutan peran ganda umumnya dialami oleh wanita yang

melibatkan diri dalam lingkungan organisasi, yaitu sebagai wanita

63

karir dan ibu rumah tangga sehingga lebih rentan mengalami stres

yang dapat menyebabkan penderitaan psikis berupa kecemasan

dibandingkan dengan pria. Tuntutan pekerjaan, rumah tangga, dan

ekonomi keluarga sangat berpotensi menyebabkan wanita karir

rentan mengalami stres.

b. Penyebab Stres

Penyebab stres kerja antara lain beban kerja yang di rasakan

terlalu berat, waktu kerja yang mendesak, kualitas pengawasan kerja

yang rendah, iklim kerja yang tidak sehat, otoritas kerja yang tidak

memadai yang berhubungan dengan tanggung jawab, konflik kerja,

perbedaan nilai antara karyawan dengan pemimpin yang frustasi

dalam kerja (Mangkunegara, 2008: 157).

c. Pendekatan Stres Kerja

Ada 4 pendekatan terhadap stres kerja, yaitu dukungan sosial,

meditasi, biofeedback, dan program kesehatan pribadi. Pendekan

tersebut sesuai dengan pendapat Keith Davis dan John W. Newstrom

(1989: 490) dalam (Mangkunegara, 2008: 157) :

1) Pendekatan Dukungan Sosial

Pendekatan ini dilakukan melalui aktivitas yang bertujuan

memberikan kepuasan sosial kepada karyawan. Misalnya,

bermain game, lelucon, dan bodor kerja.

64

2) Pendekatan Melalui Mediasi

Pendekatan ini perlu dilakukan karyawan dengan cara

berkonsentrasi ke alam pikiran, mengendorkan kerja otot, dan

menenangkan emosi. Meditasi ini dapat dilakukan selama dua

periode waktu yang masing-masing 15-20 menit. Meditadi bisa

dilakukan di ruangan khusus. Karyawan yang beragama islam

bisa melakukannya setelah shalat dzuhur melalu doa dan dzikir

kepada Allah SWT.

3) Pendekatan Melalui Biofeedback

Pendekatan ini dilakukan melalui bimbingan medis. Melalui

bimbingan dokter, psikiater, dan psikolog, sehingga diharapkan

karyawan dapat menghilangkan stres yang dialaminya.

4) Pendekatan Kesehatan Pribadi

Pendekatan ini merupakan pendekatan preventif sebelum

terjadinya stres. Dalam hal ini karyawan secara periode waktu

yang kontinu memeriksa kesehatan, melakukan relaksasi otot,

pengaturan gizi, dan olahraga secara teratur.

d. Indikator Stres Kerja

Kehidupan saat ini dengan persaingan yang ketat bisa

membuat orang mengalami stres, salah satu penyebabnya adalah

beban pekerjaan yang semakin menumpuk. Igor S (1997) dalam Sari

(2015: 16) menyatakan bahwa indikator stres kerja adalah:

65

1) Intimidasi dan tekanan dari rekan sekerja, pimpinan perusahaan

dan klien.

2) Perbedaan antara tuntutan dan sumber daya yang ada untuk

melaksanakan tugas dan kewajiban.

3) Ketidakcocokan dengan pekerjaan.

4) Pekerjaan yang berbahaya, membuat frustasi, membosankan atau

berulang- ulang.

5) Beban lebih.

6) Faktor-faktor yang diterapkan oleh diri sendiri seperti target dan

harapan yang tidak realistis.

e. Cara Mengatasi Stres Kerja

Mendeteksi penyebab stres dan bentuk reaksinya, maka ada 3

pola dalam mengatasi stres kerja, yaitu pola sehat, pola harmonis,

dan pola psikologis (Mangkunegara, 2008: 158) :

1) Pola sehat, adalah pola menghadapi stres yang terbaik yaitu

dengan kemampuan mengelola perilaku dan tindakan sehingga

adanya stres tidak menimbulkan gangguan, akan tetapi menjadi

lebih sehat yang berkembang. Mereka yang tergolong kelompok

ini biasanya mampu mengelola waktu Dan kesibukan dengan

cara yang baik dan teratur sehingga ia tidak perlu merasa ada

sesuatu yang menekan, meskipun sebenarnya tantangan dan

tekanan cukup banyak.

66

2) Pola harmonis, adalah pola menghadapi stres dengan

kemampuan mengelola waktu dan keinginan secara harmonis

dan tidak menimbulkan berbagai hambatan. Dalam pola ini,

individu mampu mengendalikan berbagai kesibukan dan

tantangan dengan cara mengatur waktu secara teratur. Ia pun

selalu menghadapi tugas secara tepat, dan kalau perlu ia

mendelegasikan tugas-tugas tertentu kepada orang lain dengan

memberikan kepercayaan penuh. Dengan demikian, akan terjadi

keharmonisan dan keseimbangan antara tekanan yang diterima

dengan reaksi yang diberikan. Demikian juga terhadap

keharmonisan antara dirinya dan lingkungan.

3) Pola patologis, adalah pola menghadpi stres dengan berdampak

berbagai gangguan fisik maupun sosial psikologis. Dalam pola

ini, individu akan menghadapi berbagai tantangan dengan cara-

cara yang tidak memiliki kemampuan dan keteraturan mengelola

tugas dan waktu. Cara ini dapat menimbulkan reaksi-reaksi yang

yang berbahaya karena bisa menimbulkan berbagai masalah-

masalah yang buruk.

Untuk menghadapi stres dengan cara sehat atau harmonis,

tentu banyak hal yang dapat dikaji. Dalam menghadapi stres, dapat

dilakukan dengan tiga strategi, yaitu :

1) Memperkecil dan mengendalikan sumber-sumber stres.

67

Dalam stretegi pertama, perlu dilakukan penilaian terhadap

situasi sumber-sumber stres, mengembangkan alternatif

tindakan, mengambil tindakan yang dipandang paling tepat,

mengambil tindakan yang lebih positif, memanfaatkan umpan

balik dan sebagainya.

2) Menetralkan dampak yang ditimbulkan oleh stres.

Strategi kedua dilakukan dengan mengendalikan berbagai reaksi

baik jasmaniah, emosional maupun bentu-bentuk mekanisme

pertahanan diri. Dalam membentuk mekanisme pertahanan diri

dapat dilakukan dengan berbagai cara. Misalnya menangis,

menceritakan masalah kepada orang lain, humor (melucu),

istirahat, dan sebagainya. Sedangkan dalam menghadapi reaksi

emosional, adalah dengan mengendalikan emosi secara sadar,

dan mendapat dukungan sosial dari lingkungan.

3) Meningkatkan daya tahan pribadi.

Strategi ketiga dilakukan dengan memperkuat diri sendiri, yaitu

dengan lebih memahami diri, memahami orang lain,

mengembangkan keterampilan pribadi, berolahraga secara

teratur, beribadah, pola-pola kerja yang teratur dan disiplin,

mengembangkan tujuan dan nilai-nilai yang lebih realistik.

Di atas semua ini, nilai-nilai agama dalam bentuk keimanan

dan ketakwaan kepada Tuhan Yang Maha Esa merupakan pondasi

yang paling utama, kecil kemungkinannya akan memperoleh

68

dampak negatif dari stres. Akan tetapi, sebaliknya ia mampu

mengendalikan stres ini secara lebih bermakna. Hidup bahagia

adalah hidup yang memiliki keseimbangan antara banyak stres dan

kurang stres, dan mengendalikannya menjadi eutres.

4. Kinerja

a. Pengertian Kinerja

Istilah kinerja berasal dari kata Inggris “performance”.

Menurut Ivancevich, Konopaske, dan Matteson (2008) dalam Fattah

(2016: 11), performance the desired results of behavior (kinerja

adalah hasil yang diinginkan dari perilaku). Maksudnya adalah bahwa

kinerja pegawai/karyawan merupakan hasil unjuk kerja dalam

melaksanakan suatu pekerjaan.

Kinerja pegawai menurut Cascio dan Aguinis (2005: 60)

dalam Fattah (2016: 11), as obser vable things people do that are

relevant for the goals of the organization (Sebagai orang yang dapat

diamati hal-hal yang relevan untuk tujuan organisasi).

Menurut Ainsworth, Smith dan Millership (2007: 5) dalam

Fattah (2016: 12), bahwa kinerja berarti suatu hasil akhir. Kinerja

adalah titik akhir orang, sumber daya, dan lingkungan tertentu yang

dikumpulkan bersama-sama dengan maksud untuk menghasilkan hal-

hal tertentu, apakah produk yang kasatmata atau jasa yang kurang

terlihat secara langsung. Sejauh interaksi ini memberikan hasil dalam

tingkat dan mutu yang dikehendaki, pada level biaya yang disepakati,

69

kinerja akan dinilai memuaskan, baik, atau mungkin luas biasa.

Sebaliknya, apabila hasil itu mengecewakan, apapun alasannya,

kinerja akan dinilai buruk atau merosot. Menurut Fattah (2016: 12),

pendapat diatas menitikberatkan bahwa kinerja seorang

pegawai/karyawan adalah hasil atau keluaran (outcomes) dari sebuah

pekerjaan yang ditugaskan dalam suatu organisasi.

Menurut Hellriegel, Slocum Jr., dan Woodman (2001) pada

Fattah (2016: 13), kinerja akan cenderung lebih tinggi bila (1) adanya

tujuan yang menantang, (2) adanya moderator (kemampuan,

komitmen tujuan, masukan, dan komplesitas tugas), dan (3) adanya

mediator (arah,usaha,ketekunan, dan tugas strategi) yang beroperasi.

Kinerja menurut Aguinis (2009: 78) dalam Fattah (2016: 13)

adalah tentang perilaku atau apa yang dilalukan oleh karyawan, bukan

tentang apa yang diproduksi atau yang dihasilkan dari pekerjaan

mereka. Selanjutnya, Aguinis menjelaskan tentang perilaku karyawan

yaitu karyawan bekerja dengan orang lain di dalam dan di luar unut

dengan maksud akan meningkatkan efektivitas kerja karyawan,

berbagai informasi dan sumber daya, mengembangkan hubungan kerja

efektif, membangun konsensus, mengelola konflik secara konstruktif.

Keberhasilan dalam melakukan suatu pekerjaan sangat ditentukan

oleh kinerja. Dalam kaitannya dengan keberhasilan organisasi,

variabel kinerja perlu mendapat perhatian oleh pengelola organisasi

untuk mendapatkan hasil kerja yang optimal.

70

Beberapa definisi kinerja di atas menitikberatkan bahwa

kinerja adalah perilaku kerja yaitu apa yang dilakukan karyawan.

Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang di capai

oleh seseorang dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung

jawab yang di berikan kepadanya.

b. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja

Faktor-faktor yang mempengaruhi pencapaian kinerja adalah

kemampuan (ability) dan faktor motivasi (motivation). Hal ini sesuai

dengan pendapat Keith Davis (1964: 484) dalam Mangkunegara

(2009: 67) yang merumuskan bahwa :

Human Performance = Ability + Motivation

Motivation = Attitude + Situation

Ability = Knowladge + Skill

1) Faktor Kemampuan

Secara psikologis, kemampuan pegawai terdiri dari kemampuan

potensi (IQ) dan kemampuan reality (knowledge + skill). Artinya,

pegawai yang memiliki IQ di atas rata-rata (IQ 110-120) dengan

pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan terampil dalam

mengerjakan pekerjaan sehari-hari, maka ia akan lebih mudah

mencapai kinerja yang diharapkan. Oleh karena itu, pegawai perlu

ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan keahliannya.

71

2) Faktor Motivasi

Motivasi terbentuk dari sikap (attitude) seorang pegawai dalam

menghadapi situasi (situation) kerja. Motivasi merupakan kondisi

yang menggerakkan diri pegawai yang terarah untuk mencapai

tujuan organisasi.

c. Dimensi Kinerja

Dimensi Kinerja menurut Gomes (2003: 134) :

1) Quality of Work, mencakup akurasi, keahlian dan kesempurnaan

dalam pekerjaan.

2) Quantity of Work, mencakup banyaknya bentuk yang diproses,

lamanya waktu yang digunakan dan banyaknya kesalahan yang

dilakukan.

3) Job Knowledge, pemahaman karyawan mengenai fakta-fakta atau

faktor-faktor yang berhubungan dengan pekerjaan.

4) Cooperation, kemampuan dan kerelaan untuk bekerja denga

rekan, penyelia dan bawahan untuk mencapai tujuan organisasi

bersama.

5) Initiative, merupakan kesungguhan dalam meminta tanggung

jawab, memulai diri dan tidak gemar untuk memulai.

6) Creativeness, keaslian gagasan-gagasan yang dimunculkan dan

tindakan untuk menyelesaikan persoalan yang muncul.

72

7) Dependability, merupakan aspek penilaian kinerja dimana pekerja

mengikuti petunjuk dan kebijakan perusahaan tanpa pengawasan

dari penyelia.

8) Personal Qualities, meliputi kepribadian, penampilan,

sosialibilitas, kepemimpinan dan integritas.

d. Indikator Kinerja Karyawan

Indikator untuk mengukur kinerja karyawan secara individu

menurut Robbins (2006: 260) ada enam indikator, yaitu:

1) Kualitas

Kualitas kerja diukur dari persepsi karyawan terhadap kualitas

pekerjaan yang dihasilkan serta kesempurnaan tugas terhadap

keterampilan dan kemampuan karyawan.

2) Kuantitas

Merupakan jumlah yang dihasilkan yang dinyatakan dalam istilah

seperti jumlah unit, atau jumlah siklus aktivitas yang

diselesaikan.

3) Ketepatan waktu.

Merupakan tingkat aktivitas diselesaikan pada awal waktu yang

dinyatakan, dilihat dari sudut koordinasi dengan hasil output serta

memaksimalkan waktu yang tersedia untuk aktivitas lain.

73

4) Efektivitas

Merupakan tingkat penggunaan sumber daya organisasi (tenaga,

uang, teknologi, bahan baku) dimaksimalkan dengan maksud

menaikkan hasil dari setiap unit dalam penggunaan sumber daya.

5) Kemandirian

Merupakan tingkat seorang karyawan yang nantinya akan dapat

menjalankan fungsi kerjanya.

6) Komitmen kerja

Merupakan suatu tingkat dimana karyawan mempunyai komitmen

kerja dengan instansi dan tanggung jawab karyawan terhadap

kantor.

C. Kerangka Konsep Penelitian

Kerangka berfikir merupakan model konseptual tentang bagaimana

teori berhubungan dengan berbagai faktor yang telah di identifikasi

sebagai masalah penting. Dalam penelitian ini, untuk menganalisis

masalah yang dihadapi maka terlebih dahulu perlu dikemukakan

74

gambaran yang berupa kerangka berfikir sebagai berikut:

H1

H2

H3

Gambar 1. 1 Kerangka Konsep Penelitian

D. Hipotesis

Arikunto (2006: 71) menjelaskan bahwa hipotesis adalah dugaan

sementara. Dengan mengacu pada pokok permasalahan dan telaah teori

yang telah dijelaskan pada uraian sebelumnya, serta untuk memberikan

arah yang lebih jelas dari penelitian ini, maka dapat dirumuskan hipotesis

sebagai berikut :

1. Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan

Kompensasi menurut Handoko (2008) adalah segala sesuatu

yang diterima para karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka.

Dengan diberikan kompensasi, maka karyawan akan memberikan

kinerja yang terbaik guna mencapai tujuan yang telah ditetapkan.

Penelitian yang dilakukan oleh Nadya wahyuningtyas (2013)

mengemukakan bahwa kompensasi berpengaruh signifikan terhadap

Kompensasi

(X1)

Stres Kerja

(X3)

Motivasi (X2) Kinerja

Karyawan (Y)

75

kinerja karyawan di Bank Jateng Koordinator Cabang Semarang

dengan arah positif.

H1 = Kompensasi (X1) berpengaruh positif dan signifikan terhadap

kinerja karyawan (Y).

2. Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan

Dalam mempengaruhi kinerja karyawan, salah satunya adalah

memiliki motivasi yang tinggi untuk mencapai kepuasan karyawan.

Motivasi sebagai proses kesediaan melakukan usaha tingkat tinggi

untuk mencapai sasaran organisasi yang dikondisikan oleh

kemampuan usaha tersebut memuaskan kebutuhan sejumlah individu

(Robbins, 2008). Apabila kepuasan karyawan telah terpenuhi, maka

karyawan dapat menghasilkan kinerja yang lebih baik lagi.

Penelitian yang telah dilakukan oleh Nuraini Firmandari

(2014) mengemukakan bahwa motivasi berpengaruh Motivasi

berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan di Bank

Syariah Mandiri Medan.

H2 = Motivasi (X2) berpengaruh positif dan signifikan terhadap


3. Pengaruh stres kerja terhadap kinerja karyawan

Stres kerja adalah perasaan tertekan yang dialami karyawan

dalam menghadapi pekerjaan (Mangkunegara, 2008: 157). Hal ini

76

berarti bila karyawan mengalami stres dalam bekerja, maka hal

tersebut akan menurunkan kinerjanya.

Penelitian yang telah dilakukan oleh Rahmila, Muis, dan

Nurdjannah (2012), stres kerja berpengaruh negatif signifikan

terhadap kinerja karyawan pada Bank Syariah Mandiri Kantor Cabang

Makassar.

H3 = Stres kerja (X3) berpengaruh negatif dan signifikan terhadap


77

BAB III

METODE PENELITIAN

A. Jenis Penelitian

Jenis penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah

penelitian kuantitatif. Sedangkan pendekatan yang digunakan adalah

pendekatan deskriptif. Menurut Sugiyono (2008: 8) metode penelitian

kuantitatif merupakan metode penelitian yang berlandaskan pada filsafat

positivme, digunakan untuk peneliti pada populasi atau sampel tertentu,

pengumpulan data menggunakan instrumen penelitian, analisis data

bersifat kuantitatif atau statistik, dengan tujuan menguji hipotesis yang

telah ditetapkan.

Metode penelitian deskriptif adalah suatu metode dalam meneliti

status sekelompok manusia, suatu objek, suatu set kondisi, suatu sistem

pemikiran, ataupun suatu kelas peristiwa pada masa sekarang. Tujuan dari

penelitian deskriptif ini adalah untuk membuat deskripsi, gambaran ayau

lukisan secara sistematis, faktual dan akurat mengenai fakta-fakta, sifat-

sifat serta hubungan antar fenomena yang diselidiki (Nazir, 2003: 54).

Jenis penelitian kuantitatif deskriptif peneliti gunakan untuk

melihat dan mendeskripsikan bagaimana pengaruh kompensasi, motivasi,

dan stres kerja terhadap kinerja karyawan BNI Syariah Kantor Cabang

Surakarta.

77

78

B. Lokasi dan Waktu Penelitian

Lokasi tempat penelitian dilakukan di Bank BNI Syariah Kantor

Cabang Surakarta yang beralamatkan di Jl. Slamet Riyadi No. 318

Surakarta, 57141. Tempat ini dipilih sebagai lokasi penelitian karena

peneliti ingin mengetahui bagaimana pengaruh kompensasi, motivasi, dan

stres kerja terhadap kinerja karyawan di Bank BNI Syariah Cabang

Surakarta. Dengan objek penelitian adalah karyawan BNI Syariah.

Penelitian dilakukan pada Oktober-November 2017.

C. Populasi dan Sampel

1. Populasi

Menurut Sugiyono (2008: 215) Populasi adalah wilayah generalisasi

yang terdiri dari subyek dan objek penelitian yang mempunyai kualitas

dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti yang nantinya akan

dipelajari dan akan di tarik kesimpulan. Dalam penelitian ini populasi

yang digunakan adalah seluruh karyawan Bank BNI Syariah Kantor

Cabang Surakarta yang sampai bulan November 2017 berjumlah 60 orang

dari semua bagian.

2. Sampel

Sampel adalah sebagian atau beberapa wakil dari populasi yang akan

diteliti. Dalam penelitian ini teknik sampel yang digunakan dalam

pengambilan sampel adalah sampel jenuh. Pengambilan sampel jenuh

dilakukan karena jumlah anggota populasi relatif kecil. Sample yang

79

digunakan dalam penelitian ini sebanyak 60 responden yang merupakan

seluruh karyawan Bank BNI Syariah Kantor Cabang Surakarta dari semua

bagian.

D. Teknik Pengumpulan Data

Teknik pengumpulan data adalah cara yang digunakan oleh peneliti

untuk memperoleh data yang dibutuhkan (Arikunto, 2006: 175). Cara

untuk mendapatkan sumber dan jenis data adalah sebagai berikut:

1. Data Primer

Data primer adalah pengambilan data yang diperoleh secara

langsung oleh peneliti dari lapangan (Bawono, 2006: 9). Data yang

dimaksud adalah data yang bisa diperoleh secara langsung dari

sumber asli, dalam penelitian ini data yang akan diperoleh berasal dari

jawaban angket/kuesioner seluruh responden yaitu semua karyawan

BNI Syariah Kantor Cabang Surakarta.

Angket merupakan daftar pertanyaan yang diperiksa kepada

obyek pengguna (Bawono, 2006: 29). Penelitian yang dilakukan

memperoleh dara dari informasi yang diperoleh dari buku-buku,

internet, majalah, data statistic, hasil penelitian sebelumnya seperti

skripsi, tesis, jurnal, dan buku bacaan lainnya.

80

2. Data Skunder

Data skunder adalah data yang diperoleh secara tidak langsung

atau meneliti arsip yang memuat peristiwa masa lalu. Data skunder

dapat diperoleh dari buku-buku, jurnal, majalah, data statistic ,

maupun internet (Bawono, 2006: 30).

E. Skala Pengukuran Variabel

Semua variabel dalam penelitian ini diukur dengan menggunakan

skala Likert. Skala Likert adalah skala yang digunakan untuk mengukur

persepsi, sikap, dan pendapat seseorang atau kelompok orang mengenai

fenomena sosial (Sugiyono, 2008).

Pengukuran variabel akan menggunakan skala Likert dengan

rentang pengukuran dari “sangat tidak setuju”, “tidak setuju”, “netral”,

“setuju”, “ sangat setuju”.

F. Definisi dan Konsep Operasional

Definisi operasional merupakan suatu dimensi yang diberikan pada

suatu variabel dengan memberi arti atau mempersifikasikan kegiatan untuk

membenarkan suatu operasional yang diperlukan untuk mengukur variabel

tersebut (Sugiyono, 2008).

81

Dalam penelitian ini terdapat empat variabel yang terdiri dari tiga variabel

independen dan satu variabel dependen. Ketiga variabel tersebut dapat

didefinisikan dan diuraikan sebagai berikut :

Tabel 3. 1 Definisi Operasional

No Variabel

Penelitian

Definisi

Operasional

Indikator Skala

Pengukuran

1. Kompensasi

(X1)

Balas jasa yang

diberikan oleh

perusahaan

kepada tenaga

kerja karena

tenaga kerja

tersebut telah

memberikan

sumbangan

tenaga kerja dan

pikiran demi

kemajuan

perusahaan guna

mencapai tujuan

yang telah

ditetapkan

(Sastrohadiwiryo,

2003).

Indikator kompensasi

menurut Simamora

(2004: 445) diantaranya :

1. Gaji yang adil sesuai

dengan pekerjaan

2. Bonus yang diberikan

memenuhi sasaran

kinerja

3. Tunjangan yang

sesuai harapan

4. Fasilitas yang

memadai

Skala Likert

2. Motivasi

(X2)

Kondisi atau

energi yang

menggerakkan

diri karyawan

yang terarah atau

tertuju untuk

mencapai tujuan

organisasi

perusahaan

(Mangkunegara,

2008).

Indikator untuk

mengukur motivasi

menurut Syahyuti (2010)

dalam Rochanah

(2017:21) :

1. Dorongan untuk

mencapai tujuan

2. Semangat kerja

3. Inisiatif

4. Rasa

Tanggungjawab

Skala Likert

3. Stres Kerja

(X3)

Perasaan tertekan

yang di dialami

karyawan dalam

menghadapi

pekerjaan

Menurut Igor S (1997)

menyatakan bahwa

indikator stres kerja

adalah:

1. Intimidasi dan

Skala Likert

82

(Mangkunegara,

2008).

tekanan dari rekan

sekerja, pimpinan

perusahaan, dan

klien.

2. Perbedaan antara

tuntutan dan sumber

daya yang ada untuk

melaksanakan tugas

dan kewajiban.

3. Ketidakcocokan

dengan pekerjaan

4. Pekerjaan yang

berbahaya, membuat

frustasi,

membosankan atau

berulang-ulang.

5. Beban lebih.

6. Faktor-faktor yang

diterapkan oleh diri

sendiri seperti target

dan harapan yang

tidak realistis, kritik

dan dukungan

terhadap diri sendiri.

4. Kinerja (X4) Hasil atau

keluaran

(outcomes) dari

sebuah pekerjaan

yang ditugaskan

dalam suatu

organisasi

(Fattah, 2016)

Indikator untuk

mengukur kinerja

karyawan secara individu

menurut Robbins (2006:

260) ada enam indikator,

yaitu:

1) Kualitas

2) Kuantitas

3) Ketepatan waktu

4) Efektivitas

5) Kemandirian

6) Komitmen kerja

Skala Likert

83

G. Instrumen Penelitian

Instrumen penelitian yang dipergunakan dalam penelitian ini

berupa angket atau kuesioner yang dibuat sendiri oleh peneliti. Sugiyono

(2008: 92), menyatakan bahwa “penelitian adalah suatu alat pengumpul

data yang digunakan untuk mengukur fenomena alam maupun sosial yang

diamati”. Dengan demikian, penggunaan instrumen penelitian yaitu untuk

mencari informasi yang lengkap mengenai suatu masalah, fenomena alam

maupun sosial. Instrumen yang digunakan dalam penelitian ini

dimaksudkan untuk menghasilkan data yang akurat yaitu dengan

menggunakan skala Likert.

Sugiyono (2008: 134) menyatakan bahwa “Skala Likert digunakan

untuk mengukur suatu sikap, pendapat dan persepsi seseorang atau

sekelompok orang tentang suatu fenomena sosial”. Dalam penelitian ini,

peneliti menggunakan jenis instrumen angket atau kuesioner dengan

pemberian skor sebagai berikut:

1. SS : Sangat setuju diberi skor 5

2. S : Setuju di beri skor 4

3. N : Netral di beri skor 3

4. TS : Tidak setuju di beri skor 2

5. STS : Sangat tidak setuju di beri skor 1

Agar mendapatkan sebuah hasil penelitian yang memuaskan,

peneliti menyusun rancangan kisi-kisi instrumen penelitian. Arikunto

(2006: 162) menyatakan bahwa “Kisi-kisi bertujuan untuk menunjukkan

84

keterkaitan antara variabel yang diteliti dengan sumber data atau teori

yang diambil”.

H. Uji Instrumen Penelitian

Selanjutnya data yang telah diperoleh diolah menggunakan

beberapa uji instrumen, di antaranya:

1. Uji Reliabilitas dan Validitas Data

Uji reliabilitas adalah alat untuk mengukur suatu kuesioner

yang merupakan indikator dari variabel atau konstruk. Suatu

kuesioner dikatakan reliabel atau handal jika jawaban seseorang

terhadap pernyataan adalah konsisten atau stabil dari waktu ke waktu

(Ghozali, 2013: 47).

Menurut Nunnally dalam Bawono (2006: 68) suatu variable

dikatakan reliable jika Cronbach Alpha> 0,60.

Uji validitas digunakan untuk mengukur sah atau valid

tidaknya suatu kuesioner. Suatu kuersioner dikatakan valid jika

pertanyaan pada kuesioner mampu untuk mengungkapkan sesuatu

yang akan diukur oleh kuesioner tersebut. Item pertanyaan (indikator)

secara empiris dikatakan valid jika koefisien korelasi (r) 0,50

(Ghozali, 2013).

85

2. Uji Asumsi Klasik

a. Uji Normalitas

Menurut Ghozali (2013: 160) uji normalitas bertujuan

untuk menguji apakah terdapat variabel pengganggu yang

memiliki distribusi normal dalam model regresi.

Uji normalitas dapat dilihat melalui grafik probability

plot. Apabila titik-titik telah mengikuti garis lurus, maka dapat

dikatakan residual telah mengikuti distribusi normal. Apabila

titik-titik tersebar atau jauh dari garis lurus, maka dikatakan

residual mengikuti distribusi tidak normal.

Uji normalitas pada model regresi digunakan untuk

menguji apakah nilai residual terdistribusi secara normal atau

tidak. Model regresi yang baik adalah yang memiliki nilai

residual yang terdistribusi secara normal. Metode pengujian uji

normalitas yang digunakan dalam penelitian ini menggunakan uji

grafik histogram dan probability plot. Cara mendeteksinya adalah

dengan melihat grafik histogram yang memberikan pola

melenceng ke kanan artinya adalah data berdistribusi normal, dan

penyebaran data pada sumber diagonal pada grafik normal P-P

plot of regression standardized residual sebagai dasar

pengambilan keputusan. Jika menyebar sekitar garis dan

mengikuti garis diagonal maka residual pada model regresi

tersebut terdistribusi secara normal.

86

Dari grafik normal probability plot dapat dilihat, jika titik-

titik plot yang menyebar mengikuti garis diagonal, berarti data

berdistribusi secara normal. Namun demikian dengan melihat

grafik normal probability plot saja tidaklah cukup dan kadang

menyesatkan. Untuk itu kita perlu melalukan uji statistik one-

samplekolmogorov-smirnov test untuk memastikan apakah data

kita normal atau tidak. Jika nilai output Asymp. Sig. (2-tailed)

lebih besar dari 0,05, maka data berdistribusi normal.

b. Uji Autokorelasi

Autocorrelation ini menunjukkan hubungan antara nilai –

nilai yang berurutan dari variabel – variabel yang sama (Bawono,

2006). Salah satu teknik untuk mendeteksi adanya Autocorrelation

dengan uji Durbin Watson.

Pengambilan keputusan ada tidaknya autokorelasi dapat di

lihat pada tabel di bawah ini :

Tabel 4. 1 Ketentuan Autokorelasi

Hipotesis Nol Keputusan Jika

Tidak ada

autokorelasi positif

Tolak 0 > d > d1

Tidak ada

autokorelasi positif

No Decision D1 ≤ d ≤ du

Tidak ada

autokorelasi negative

Tolak 4-d1 < d < 4

Tidak ada

autokorelasi negative

No Decision 4-du ≤ d ≤ 4 - d1

Tidak ada

autokorelasi, positif

atau negative

Tidak Ditolak Du < d < 4 - du

87

c. Uji Multikolineritas

Uji multikolineritas bertujuan untuk menguji apakah dalam

model regresi ditemukan adanya korelasi antara variabel

independen. Sedangkan model regresi yang baik ditunjukkan

dengan tidak adanya hubungan antara variabel independen.

Terjadinya multikolineritas dapat dideteksi melalui nilai R square

yang sangat tinggi tetapi hanya sedikit variabel independen yang

signifikan atau bahkan tidak signifikan mempengaruhi variabel

dependen. Multikolineritas juga dapat ditandai melalui nilai

tolerance (TOL) dan nilai variance inflation factor (VIF).

Multikolineritas ditunjukkan dengan nilai tolerance ≥ 0,10 atau

sama dengan nilai VIF ≤ 10. Namun tidak dapat dideteksi secara

pasti variabel-variabel independen mana saja yang saling

berkolerasi (Ghozali, 2013: 106).

Multicollinearity adalah situasi dimana terdapat korelasi

variabel–variabel bebas diantara satu dengan lainnya. Masalah

Multikolinearitas yang serius dapat mengakibatkan berubahnya

tanda dari parameter estimasi (Bawono, 2006). Dalam penelitian ini

variabel bebas adalah kompensasi, motivasi, dan stres kerja.

Untuk uji Multicollinearity ini peneliti menggunakan

metode VIF (Varian Inflation Factor) dan nilai Tolerance. Kedua

nilai VIF dan Tolerance ini, nilainya berlawanan, kalau

88

tolerancenya besar maka VIF nya kecil dan sebaliknya. Nilai VIF

tidak boleh lebih besar dari 5 (lima), jika lebih maka bisa dikatakan

ada gejala Multicollinearity, dan sebaliknya jika nilai VIF lebih

kecil dari 5 maka tidak ada gejala Multicollinearity. Demikian juga

dengan nilai Tolerance nya berati sebaliknya (Bawono, 2006).

d. Uji Heteroskedastisitas

Uji Heteroskedastisitas bertujuan menguji apakah dalam

model regresi terjadi ketidaksamaan variance dari residual satu

pengamatan ke pengamatan yang lain. Jika variance dari residual

satu pengamatan ke pengamatan lain tetap, maka disebut

Homoskedastisitas, dan jika berbeda maka disebut dengan

heteroskedastisitas (Ghozali, 2013: 139).

Model regresi yang baik adalah model yang

Homoskedastisitas atau tidak terjadi Heteroskedastisitas. Apabila

koefisien parameter beta dari persamaan regresi tersebut signifikan

secara statistik, hal ini menunjukkan bahwa dalam data model

empiris yang di estimasi terdapat heteroskedastisitas, dan

sebaliknya jika aparameter beta tidak signifikan secara statistik,

maka asumsi homoskedastisitas para data model tersebut tidak

dapat ditolak (Ghozali, 2013).

Untuk mengetahui ada tidaknya gejala penyakit

Heteroscendastticity dapat menggunakan beberapa metode, salah

satunya yaitu metode park.

89

3. Analisis Regresi Berganda dan Uji Statistik

a. Koefisien Determinasi

Koefisien Determinasi (R2) pada intinya mengukur seberapa

jauh kemampuan model dalam menerangkan variasi variabel

dependen. Nilai koefisien determinasi adalah antara nol dan satu.

Nilai (R2) yang kecil berarti kemampuan variabel–variabel

independen dalam menjelaskan variasi variabel dependen amat

terbatas. Nilai yang mendekati satu berarti variabel–variabel

independen memberikan hampir semua informasi yang

dibutuhkan untuk memprediksi variasi variabel dependen.

b. Uji Signifikansi Simultan (Uji Statistik F)

Uji Statistik F pada dasarnya menunjukkan apakah semua

variabel independen atau bebas yang dimasukkan ke dalam

model mempunyai pengaruh secara bersama–sama terhadap

variabel dependen. Untuk menguji hipotesis ini digunakan

statistik F dengan kriteria pengambilan keputusan dengan cara

Quick Look. Koefisien regresi diuji secara serentak dengan

menggunakan ANOVA, untuk mengetahui apakah keserempakan

tersebut mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap model.

Uji ini dilakukan untuk membandingkan pada nilai signifikansi (α

= 5%) pada tingkat derajat 5% (Ghozali, 2013).

90

4. Analisis Regresi Berganda

Regresi berganda digunakan untuk menganalisis data yang

bersifat multivariate. Analisis ini digunakan untuk meramalkan

nilai variabel dependen (Y), dengan variabel independen yang

lebih dari satu (Bawono, 2006).

Analisis regresi berganda digunakan untuk mengetahui

seberapa besar pengaruh Kompensasi (X1), Motivasi (X2) dan

Stres (X3) terhadap Kinerja Karyawan (Y). Menurut Bawono

(2006) persamaan regresi berganda dapat di cari dengan rumus :

Y = ß0 + ß1X1 + ß2X2 + ß3X3 + e

Keterangan :

Y = Kinerja Karyawan

ß0 = konstanta (constant)

ß1-3 = koefisien regresi

X1 = Kompensasi

X2 = Motivasi

X3 = Stres Kerja

e = Residual atau prediction error

91

5. Uji signifikan Parameter Individual (Uji Statistik t)

Uji statistik t pada dasarnya menunjukkan seberapa jauh

pengaruh satu variabel independen secara individual dalam

menerangkan variasi variabel dependen. Menurut Bawono (2006),

ketentuan pengambilan keputusan uji t dengan menggunakan

dasar pengambilan keputusan sebagai berikut :

1) Jika t hitung < t tabel, maka H0 diterima, artinya tidak ada

pengaruh yang positif dan signifikan antara variabel

independen dengan variabel dependen.

2) Jika t hitung > t tabel, maka H0 ditolak, artinya ada pengaruh

yang positif dan signifikan antara variabel independen

dengan variabel dependen.

Di samping membandingkan t hitung dengan tabel,

penelitian ini juga menggunakan metode Quick Look dengan

derajat kepercayaan sebesar 95% (Ghozali, 2013).

92

I. Alat Analisis

Penelitian ini menggunakan analisis regresi linear berganda. Tahap

analisa data merupakan tahapan yang penting dan rawan, oleh karena itu

dalam tahapan ini akan dilakukan secara cermat dan hati – hati, salah satu

pendukungnya adalah teknologi komputer menggunakan aplikasi SPSS for

windows 21 SPSS (Statistical Product and Service Solution) merupakan

sebuah program aplikasi komputer yang berfungsi untuk membantu dalam

mengolah data statistik dengan hasil output sesuai dengan yang

dikehendaki oleh penggunanya. Program SPSS ini sangat membantu para

penggunanya dalam memproses data-data statistik secara tepat dan cepat,

serta menghasilkan berbagai output yang dikehendaki oleh para pengambil

keputusan. Statistik dapat di artikan sebagai suatu kegiatan yang bertujuan

untuk mengumpulkan data, meringkas atau menyajikan data, kemudian

menganalisis data dengan menggunakan metode tertentu, dan

menginterprestasikan hasil dari analisa tersebut.

93

BAB IV

ANALISIS DATA

A. Deskripsi Objek Penelitian

1. Sejarah Berdirinya Bank BNI Syariah Kantor Cabang Surakarta

BNI Syariah berdiri pada tahun 2000. Bank Indonesia

kemudian mengeluarkan ijin prinsip dan usaha untuk beroperasinya

unit usaha syariah BNI Syariah. BNI Syariah menerapkan strategi

pengembangan jaringan cabang syariah sebagai berikut :

a. Tepatnya pada tanggal 29 April 2000 BNI Syariah membuka 5

kantor cabang syariah sekaligus di kota-kota potensial, yakni:

Yogyakarta, Malang, Pekalongan, Jepara dan Banjarmasin.

b. Tahun 2001 BNI Syariah kembali membuka 5 kantor cabang

syariah yang di fokuskan di kota-kota besar Indonesia, yakni :

Jakarta (2 cabang), Bandung, Makasar, dan Padang.

c. Seiring dengan perkembangan bisnis dan banyaknya permintaan

masyarakat untuk layanan perbankan syariah, tahun 2002, BNI

Syariah membuka 2 kantor cabang syariah baru di Medan dan

Palembang.

d. Di awal tahun 2003, dengan pertimbangan load bisnis yang

semakin meningkat sehingga untuk meningkatkan pelayanan

kepada masyarakat, BNI Syariah melakukan relokasi kantor cabang

syariah dari Jepara ke Semarang. Sedangkan untuk melayani

93

94

masyarakat kota Jepara, BNI Syariah membuka Kantor Cabang

Pembantu Syariah Jepara.

e. Pada bulan Agustus dan September 2004, BNI Syariah membuka

layanan BNI Syariah Prima di Jakarta dan Surabaya. Layanan ini

diperuntukkan untuk individu yang membutuhkan layanan

perbankan yang lebih personal dalam suasana yang nyaman.

Dari awal beroperasi hingga kini, BNI Syariah menunjukan

pertumbuhan yang signifikan. Disamping itu komitmen pemerintah

terhadap pengembangan perbankan syariah semakin kuat dan

kesadaran terhadap keunggulan produk perbankan syariah juga

semakin meningkat.

2. Visi dan Misi Bank BNI Syariah Kantor Cabang Surakarta

Visi :

Menjadi Bank Syariah pilihan masyarakat yang unggul dalam

layanan dan kinerja.

Misi :

a. Memberikan kontribusi positif kepada masayarakat dan peduli

pada kelestarian lingkungan.

b. Memberikan solusi bagi masyarakat untuk kebutuhan jasa

perbankan syariah.

c. Memberikan nilai investasi yang optimal bagi investor.

95

d. Menciptakan wahana terbaik sebagai tempat kebanggaan untuk

bekarya dan berprestasi sebagai pegawai sebagai perwujudan

ibadah.

e. Menjadi acuan tata kelola perusahaan yang amanah.

3. Identitas Bank BNI Syariah Kantor Cabang Surakarta

Nama : PT Bank BNI Syariah (Kantor Cabang

Surakarta)

Alamat : Jl. Slamet Riyadi No.318, Kelurahan

Sriwedari, Kecamatan Laweyan, Surakarta.

Telepon : 7462746

Faksimili : 0271 736718

Situs Web : www.bnisyariah.co.id

Email : [email protected]

Kegiatan Usaha : Bergerak di Bidang Usaha Perbankan Syariah

sesuai dengan Anggaran Dasar BNI Syariah

No.160 tanggal 22 Maret 2010.

Segmen Usaha : Bisnis Komersial (Commercial Business)

Pembiayaan : Bisnis Konsumer & Ritel (Consumer &

Retail Business)

Segmentasi Bisnis : Bisnis Ritel

Tanggal Berdiri : 16 November 2005

Tanggal Beroperasi : 16 November 2005

http://www.bnisyariah.co.id/

mailto:[email protected]

96

Kantor Layanan : 1 Kantor Cabang Utama, 2 Kantor Cabang

Pembantu, 1 Layanan Gerak.

4. Struktur Organisasi Bank BNI Syariah Kantor Cabang Surakarta

Struktur Organisasi pada PT BNI Syariah Cabang Surakarta

sebagai berikut:

Keterangan :

BM : Branch Manager

BIC : Branch Internal Control

OM : Operational Manager

SFH : SME Financing Head

SBM : Sub Branch Manager

SH : Sales Head

97

PH : Processing Head

CSH : Costumer Service Head

FAH : Financial Administration Head

FAA : Financial Administration Assistant

BOH : Back Office Head

SO : Sales Officer

SA : Sales Assistant

PA : Processing Assistant

CS : Costumer Service

OA : Operational Assistant

CA : Collection Assistant

TL : Teller

ADA : Administration Assistant

FO : Funding Officer

98

B. Analisis Deskriptif Responden

1. Jenis Kelamin

Responden dalam penelitian ini dikelompokkan berdasarkan

jenis kelamin laki-laki dan perempuan. Untuk mengetahui proporsi

dengan lebih jelas dapat dilihat pada tabel 5.1 di bawah ini:

Tabel 5. 1 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

Frequency Percent

Valid

Percent

Cumulative

Percent

Valid Laki-laki 27 45.0 45.0 45.0

Perempuan 33 55.0 55.0 100.0

Total 60 100.0 100.0

Sumber: Data primer yang diolah 2017

Berdasarkan tabel 5.1 di atas, dapat diketahui bahwa total

responden yaitu sebanyak 60 orang, dimana total responden

perempuan berjumlah 33 orang dengan presentase 55% dan responden

laki-laki berjumlah 27 orang dengan presentase 45%, sehingga dapat

disimpulkan bahwa mayoritas responden adalah wanita.

99

2. Usia

Dalam penelitian ini, responden juga dikelompokkan

berdasarkan usia. Untuk mengetahui proporsi usia dengan lebih jelas

dapat dilihat pada tabel 5.2 di bawah ini:

Tabel 5. 2 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia

Frequency Percent

Valid

Percent

Cumulative

Percent

Valid <20 Tahun 1 1.7 1.7 1.7

21-30 Tahun 33 55.0 55.0 56.7

31-40 Tahun 21 35.0 35.0 91.7

41-50 Tahun 5 8.3 8.3 100.0

Total 60 100.0 100.0



responden terbanyak adalah usia 21 s/d 30 tahun atau sebesar 55%.

Selanjutnya pada urutan kedua terbanyak adalah usia 31 s/d 40 tahun

dengan presentase 35%, disusul urutan ketiga yaitu usia 41-50 tahun

yaitu sebesar 8,3%, urutan terakhir yaitu usia kurang dari 20 tahun

dengan presentase 1,7%.

100

3. Lama Bekerja


berdasarkan lama bekerja. Untuk mengetahui proporsi pekerjaan


Tabel 5. 3 Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Bekerja

Frequency Percent

Valid

Percent

Cumulative

Percent

Valid < 1 tahun 5 8.3 8.3 8.3

1-5 tahun 38 63.3 63.3 71.7

6-10 tahun 13 21.7 21.7 93.3

> 10 tahun 4 6.7 6.7 100.0

Total 60 100.0 100.0



responden terbanyak adalah dengan pekerjaan lama bekerja sebesar

63,3% 1-5 tahun, kedua 6-10 tahun yakni sebanyak 21,7%, ketiga

ialah kurang dari 1 tahun sebanyak 8,3%, dan keempat dengan

presentase 6,7% yaitu lebih dari 10 tahun.

101

4. Pendapatan


berdasarkan pendapatan. Untuk mengetahui proporsi pekerjaan


Tabel 5. 4 Karakteristik Pendapatan

Frequency Percent

Valid

Percent

Cumulative

Percent

Valid Rp. 500.000 -

Rp. 1.000.000

1 1.7 1.7 1.7

Rp. 2.000.000 -

Rp. 3.000.000

15 25.0 25.0 26.7

Diatas

Rp.3.000.000

44 73.3 73.3 100.0

Total 60 100.0 100.0


Berdasarkan tabel 4.4 diatas, dapat diketahui bahwa jumlah

responden terbanyak dengan jumlah pendapatan diatas 3.000.000

yakni sebanyak 73,3%, kemudian kedua yakni kurang dari Rp.

2.000.000-3.000.000 yakni 25%, kemudian ketiga dengan pendapatan

kurang dari Rp. 1.000.000 sebanyak 1,7.

102

5. Pendidikan Terakhir


berdasarkan pendidikan terakhir. Untuk mengetahui proporsi

pendidikan terakhir dengan lebih jelas dapat dilihat pada tabel 5.5 di

bawah ini:

Tabel 5. 5 Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan

Terakhir

B

e

r

d

a

sSumber: Data primer yang diolah 2017

Berdasarkan tabel 4.5 diatas, dapat diketahui bahwa jumlah

responden terbanyak dengan pendidikan terakhir SI/S2/S3 sebanyak

93,3%, kemudian pendidikan DI/DII/DIII sebanyak 5%, dan terakhir

SMA/Sederajat 1,7%.

Frequency Percent

Valid

Percent

Cumulative

Percent

Valid SMA/Sederajat 1 1.7 1.7 1.7

DI/DII/DIII 3 5.0 5.0 6.7

S1/S2/S3 56 93.3 93.3 100.0

Total 60 100.0 100.0

103

C. Analisis Data

1. Uji Validitas

Uji validitas digunakan untuk mengukur sah atau valid

tidaknya suatu kuesioner. Suatu kuesioner dikatakan valid jika

pertanyaan pada kuesioner mampu untuk mengungkapkan sesuatu

yang akan diukur oleh kuesioner tersebut (Ghozali, 2013: 52). Adapun

kriteria penilaian uji validitas menurut Bawono (2006: 69) jika r hitung

> r tabel, maka kuesioner sebagai alat pengukur dikatakan valid atau

ada korelasi yang nyata antara kedua variabel tersebut. Di bawah ini

adalah tabel hasil uji validitas setelah dilakukan pengolahan dengan

IBM Statistics 21.

Tabel 5. 6 Ringkasan Hasil Uji Validitas

No Variabel

Item

Pertanyaan

Total Score

Correlation

Keterangan

1

Kompensasi

Kompensasi

1 ,350** Valid

Kompensasi

2 ,436** Valid

Kompensasi

3 ,645** Valid

Kompensasi

4 ,722** Valid

104

2

Movitasi

Motivasi 5 ,564** Valid




3

Stres Kerja

Stres 9 ,382** Valid








4

Keputusan

Nasabah

Kinerja 17 ,534** Valid







Dari data output di atas, maka dapat disimpulkan bahwa

korelasi pertanyaan 1 (satu) sampai dengan 22 (dua puluh dua)

menunjukkan r hitung > r tabel (0,250). Hal ini menunjukkan bahwa

semua butir valid dan layak untuk digunakan dalam penelitian.

105

2. Uji Reliabilitas

Uji reliabilitas adalah alat untuk mengukur suatu kuesioner

yang merupakan indikator dari variabel atau konstruk. Suatu kuesioner

dikatakan reliabel atau handal jika jawaban seseorang terhadap

pernyataan adalah konsisten atau stabil dari waktu ke waktu (Ghozali,

2013: 47).

Menurut Nunnally dalam Bawono (2006: 68) suatu variable

dikatakan reliable jika Cronbach Alpha> 0,60. Sehingga data tersebut

bisa dikatakan reliable untuk pengukuran dan meneliti selanjutnya.

Adapun hasil uji reliabilitas dapat dilihat pada tabel di bawah ini:

Tabel 5. 7 Ringkasan Hasil Uji Reliabilitas


Berdasarkan tabel 4.7 di atas, nilai Cronbach Alpha untuk

semua variabel > 0.60. Hal ini menunjukkan bahwa variabel yang

digunakan dalam penelitian ini reliable untuk pengukuran dan

penelitian selanjutnya.

Variabel

Nilai Cronbach

Alpha

Keterangan

Kompensasi ,696 Reliable

Motivasi ,716 Reliable

Stres Kerja ,740 Reliable

Kinerja Karyawan ,658 Reliable

106

3. Uji Asumsi Klasik

a. Uji Normalitas

Uji normalitas pada model regresi digunakan untuk

menguji apakah nilai residual terdistribusi secara normal atau

tidak (Ghozali, 2013: 160). Jadi yang terjadi dalam hal ini yang

diuji normalitas bukan masing-masing variabel independen dan

dependen tetapi nilai residual yang dihasilkan dari model regresi.

Model regresi yang baik adalah yang memiliki nilai residual yang

berdistribusi normal.

Jika nilai residualnya teristribusi normal maka grafik

histogram memberikan pola distribusi yang melenceng ke kanan,

dan nilai sebaran data pada P-Plot akan terletak disekitar garis

lurus diagonal. Namun jika data tersebut menjauhi garis lurus

diagonal, maka data dapat dipastikan bahwa pendistribusian data

tidak normal. Berikut ini disajikan hasil normal histogram dan

normal p-plot dari data yang telah diolah.

107

Gambar 2. 1 Uji normal histogram

Gambar 3. 1 Uji normal p-plot


108

Dari hasil olahan data, dapat dilihat hasil normal p-plot

pada gambar 3.1 menunjukkan titik-titik secara keseluruhan

mengikuti arah garis diagonal, maka dapat disimpulkan bahwa

dalam penelitian ini memenuhi asumsi normalitas. Sedangkan

untuk mengetahui nilai signifikansinya apakah data berdistribusi

normal atau tidak maka menggunakan uji kolmogorov-smirnov test.

Data dinyatakan berdistribusi normal jika nilai Asymp. Sig. (2-

tailed) dari hasil perhitungan kolmogorov-smirnov lebih besar dari

0,05 (Ghozali, 2013: 163).

Tabel 5. 8 Uji Kolmogorov-Smirnov

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Unstandardized

Residual

N 60

Normal Parametersa Mean .0000000

Std. Deviation 1.44423430

Most Extreme

Differences

Absolute .077

Positive .055

Negative -.077

Kolmogorov-Smirnov Z .598

Asymp. Sig. (2-tailed) .867

a. Test distribution is Normal.


109

Dari tabel di atas, menunjukkan hasil ouput dari uji

normalitas yang dapat dilihat dari nilai Asymp. Sig. (2-tailed)

sebesar 0,867 lebih dari 0,05. Jadi dapat ditarik kesimpulan bahwa

data dari penelitian ini berdistribusi secara normal.

b. Uji Autokorelasi

Autocorrelation ini menunjukkan hubungan antara nilai –

nilai yang berurutan dari variabel – variabel yang sama (Bawono,

2006). Salah satu teknik untuk mendeteksi adanya Autocorrelation

dengan uji Durbin Watson.

Tabel 5. 9 Tabel Uji Durbin-Watson

Model Summaryb

Model R R Square

Adjusted R

Square

Std. Error of

the Estimate

Durbin-

Watson

1 .554a .307 .270 1.482 1.732

a. Predictors: (Constant), KOMPENSASI, MOTIVASI, STRES_KERJA

b. Dependent Variable: KINERJA


Kemudian untuk mengetahui letak Durbin-Watson atau DW

berdasarkan tabel Durbin-Watson dengan level signifikan 5% yang

mana nilai k = 3 (tanpa variabel terikat) dan nilai n = 60,

didapatkanlah nilai dL= 1,4797 dan dU=1,6889. Berdasarkan hasil

di atas terlihat bahwa nilai Durbin-Watson sebesar 1,732 yaitu

dengan melihat rumus dU < d < 4 - dU, 1,6889 < 1,732 < 2,3111

110

dengan demikian dapat disimpulkan bahwa data dari variabel

dalam penelitian ini tidak ada autokorelasi dalam data.

c. Uji Multikolinearitas

Multicollinearity adalah situasi dimana terdapat korelasi

variabel–variabel bebas diantara satu dengan lainnya. Masalah

Multikolinearitas yang serius dapat mengakibatkan berubahnya

tanda dari parameter estimasi (Bawono, 2006). Dalam penelitian

ini variabel bebas adalah kompensasi, motivasi, dan stres kerja.

Untuk uji Multicollinearity ini peneliti menggunakan

metode VIF (Varian Inflation Factor) dan nilai Tolerance. Kedua

nilai VIF dan Tolerance ini, nilainya berlawanan, kalau

tolerancenya besar maka VIF nya kecil dan sebaliknya. Nilai VIF

tidak boleh lebih besar dari 5 (lima), jika lebih maka bisa dikatakan

ada gejala Multicollinearity, dan sebaliknya jika nilai VIF lebih

kecil dari 5 maka tidak ada gejala Multicollinearity.

111

Tabel 5. 10 Hasil Uji Multikolinearitas

Coefficientsa

Model

Collinearity Statistics

B Tolerance VIF

1 (Constant)

18.824

KOMPENSASI .338 .835 1.198

MOTIVASI .252 .866 1.155

STRES_KERJA -.127 .941 1.063


Hasil uji multikolinearitas pada tabel di atas menunjukkan

bahwa hasil output dari nilai VIF hitung (Kompensasi = 1,198,

Motivasi = 1,155, Stres Kerja = 1,063), kurang dari 5. Jadi, dapat

disimpulkan bahwa tidak ada multikolinearitas antar variabel

independen.

d. Uji Heteroskedastisitas

Uji heteroscedasticity dilakukan untuk menguji apakah

model regresi yang digunakan terjadi ketidaksamaan varian dari

residual satu pengamatan ke pengamatan lain. Model regresi yang

baik adalah model yang Homoskedastisitas atau tidak terjadi

Heteroskedastisitas. Apabila koefisien parameter beta dari

112

persamaan regresi tersebut signifikan secara statistik, hal ini

menunjukkan bahwa dalam data model empiris yang di estimasi

terdapat heteroskedastisitas, dan sebaliknya jika aparameter beta

tidak signifikan secara statistik, maka asumsi homoskedastisitas

para data model tersebut tidak dapat ditolak (Ghozali, 2013).

Tabel 5. 11 Uji Park

Coefficientsa

Model

Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients T Sig.

B Std. Error Beta

1 (Constant) -.338 4.456 -.076 .940

KOMPENSASI .180 .218 .114 .825 .413

MOTIVASI -.149 .168 -.104 -.886 .378

STRES_KERJA .147 .078 .245 1.894 .063

a. Dependent Variable: Ln_Res1_Kuadrat


Berdasarkan tabel 4.11 hasil output di atas dijelaskan

bahwa untuk ketiga variabel independen (Kompensasi = 0,413,

Motivasi = 0,378, Stres Kerja = 0,063) bernilai signifikan > 0.05,

maka dapat disimpulkan bahwa model regresi tidak terdapat

heteroskedastisitas.

113

4. Uji Ketetapan Model

a. Uji Determinasi (Adjusted R Square)

Koefisien determinasi (Adjusted R Square) adalah untuk

mengukur seberapa jauh kemampuan model dalam menerangkan

variasi variabel terikat. Koefisien determinasi menggambarkan

bagian dari variasi total yang dapat diterangkan oleh model.

Semakin besar nilai R2 (mendekati 1), maka ketepatannya

dikatakan semakin baik. Koefisien determinasi (R2) digunakan

untuk mengetahui sampai sejauh mana variabel bebas dapat

menjelaskan variabel terikat (Ghozali, 2013).

Adjusted R Square dipilih untuk menggeneralisasikan R2

pada populasi, karena ada unsur estimasi populasi di dalamnya

(mengarah pada penelitian populasi). Adjusted R Square dapat

dilihat pada output SPSS dalam tabel model summary hasil output

koefisien determinasi (Adjusted R Square) sebagai berikut:

114

Tabel 5. 12 Hasil Uji Determinasi (Adjusted R Square)

Sumber : data primer diolah, 2017.

Pada tabel model summary menunjukkan nilai Adjusted R

Square dalam penelitian ini adalah 0,270, yang berarti bahwa

variabel kompensasi, motivasi dan stres kerja dapat menjelaskan

variabel kinerja karyawan BNI Syariah cabang Surakarta sebesar

27%. Sedangkan sisanya 73% dijelaskan oleh variabel lain di luar

penelitian.

b. Uji F Statistik

Uji statistik F pada dasarnya menunjukkan apakah semua

variabel bebas yang dimasukkan dalam model mempunyai

pengaruh secara bersama-sama terhadap variabel terikat. Koefisien

regresi diuji secara serentak dengan menggunakan ANOVA, untuk

mengetahui apakah keserempakan tersebut mempunyai pengaruh

yang signifikan terhadap model. Uji ini dilakukan untuk

Model Summaryb

Model R R Square

Adjusted R

Square

Std. Error of

the Estimate

1 .554a .307 .270 1.482

a. Predictors: (Constant) KOMPENSASI, MOTIVASI,

STRES_KERJA


115

membandingkan pada nilai signifikansi (α = 5%) pada tingkat

derajat 5%. (Ghozali, 2013: 68).

Uji F pada output SPSS ditunjukkan pada tabel ANOVA

sebagai berikut:

Tabel 5. 13 Uji F

ANOVAb

Model

Sum of

Squares

Df

Mean

Square

F Sig.

1

Regression 54.587 3 18.196 8.280 .000a

Residual 123.063 56 2.198

Total 177.650 59

a. Predictors: (Constant), KOMPENSASI, MOTIVASI,

STRES_KERJA


Sumber : data primer diolah, 2017.

Berdasarkan tabel ANOVA di atas diperoleh nilai Fhitung

8,280 dan nilai Ftabel sebesar 2,72. Nilai probabilitas yang

ditunjukkan oleh nilai Sig sebesar 0,000 dan nilai alfa (α) 0,05

(5%). Sehingga Fhitung (8,280) > Ftabel (2,72) dan nilai Sig. (0,000)

< α (0,05), artinya secara statistik model regresi yang digunakan

sudah tepat.

116

5. Analisis Regresi Berganda

Regresi berganda digunakan untuk menganalisis data yang

bersifat multivariate. Analisis ini digunakan untuk meramalkan nilai

variabel dependen (Y), dengan variabel independen yang lebih dari

satu (Bawono, 2006).

Untuk menguji hipotesis penelitian ini digunakan alat analisis

regresi linear berganda, karena dalam modelnya terdapat lebih dari

satu variabel independen. Di bawah ini adalah hasil pengujian data

dengan menggunakan regresi linier berganda dengan bantuan

program SPSS versi 21.

Tabel 5. 14 Hasil Analisis Regresi Linear


Coefficientsa

Model

Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients T Sig.

B Std. Error Beta

1 (Constant) 18.824 2.872 6.554 .000

KOMPENSASI .338 .140 .293 2.410 .019

MOTIVASI .252 .121 .249 2.080 .042

STRES_KERJA -.127 .050 -.291 -2.535 .014

a. Dependent Variable:KINERJA

117

Dari hasil analisis regresi diperoleh persamaan model regresi

sebagai berikut:

Kinerja = 18,824 + 0,338 Kompensasi + 0,252 Motivasi -0,127

Stres Kerja + e

a. Konstanta 18,824 menyatakan bahwa jika rata-rata variabel

dependen konstan, maka rata-rata dari differensiasi variable

kinerja karyawan adalah 18,824.

b. Koefisien variabel kompensasi sebesar 0,338 menyatakan bahwa

setiap penambahan variabel kinerja karyawan sebesar satu tingkat

maka akan meningkatkan variable motivasi sebesar 0,338.

c. Koefisien variable motivasi sebesar 0,252 menyatakan bahwa

setiap penambahan variabel kinerja karyawan sebesar satu

tingkat, maka akan meningkatkan variable motivasi sebesar

0,252.

d. Koefisien variabel stres kerja sebesar 0,127 menyatakan bahwa

setiap penambahan variabel kinerja karyawan sebesar satu tingkat

maka akan menurunkan variabel stres kerja sebesar 0,127.

6. Uji Hipotesis (Uji T)

Uji statistik T pada dasarnya menunjukkan seberapa jauh

pengaruh satu variabel penjelas secara individual dalam menerangkan

variasi variabel terikat. Uji T digunakan untuk menguji secara parsial

atau masing-masing variabel independen secara sendiri-sendiri

118

terhadap variabel dependen. Uji T dalam output data dapat dilihat

pada tabel Coefficient sebagai berikut:

Tabel 5. 15 Uji T

Coefficientsa

Model

Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients t Sig.

B Std. Error Beta

1 (Constant) 18.824 2.872 6.554 .000

KOMPENSASI .338 .140 .293 2.410 .019

MOTIVASI .252 .121 .249 2.080 .042

STRES_KERJA -.127 .050 -.291 -2.535 .014

a. Dependent Variable: KINERJA


Berdasarkan tabel coefficients diatas dapat diperoleh hasil sebagai

berikut:

a. Nilai koefisien regresi parsial dari kompensasi (X1) mempunyai nilai thitung

(2,410) > ttabel (1,6725) dan nilai sig. (0,019) < α (0,05) maka H1 diterima,

sehingga variabel kompensasi (X1) berpengaruh secara signifikan terhadap


b. Nilai koefisien regresi parsial dari motivasi (X2) mempunyai nilai thitung

(2,080) > ttabel (1,6725) dan nilai sig. (0,042) > α (0,05) maka H2

119

diterima, sehingga variabel motivasi (X2) berpengaruh secara signifikan

terhadap kinerja karyawan (Y).

c. Nilai koefisien regresi parsial dari stres kerja (X3) mempunyai nilai

thitung -(2,535) > ttabel (1,6725) dan nilai sig. (0,014) < α (0,05) maka

H3 diterima, sehingga variabel stres kerja (X3) berpengaruh secara

signifikan terhadap kinerja karyawan (Y).

D. Pembahasan Hasil Penelitian

Berdasarkan perhitungan statistik yang telah dilakukan, dapat dilihat

hasil uji hipotesis dari masing-masing variabel yang dijelaskan dalam tabel

berikut:

Tabel 5. 16 Ringkasan Pengujian Hipotesis

No Hipotesis Hasil

1

Kompensasi berpengaruh positif signifikan terhadap

Kinerja Karyawan

Diterima

2

Motivasi berpengaruh positif signifikan terhadap

Kinerja Karyawan

Diterima

3

Stres Kerja berpengaruh negatif signifikan terhadap

Kinerja Karyawan

Diterima

120

Pengaruh dari masing-masing variabel independen terhadap variabel

dependen dijelaskan sebagai berikut:

1. Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan BNI Syariah

KC Surakarta

Hasibuan (2003: 118), mengatakan bahwa kompensasi adalah

semua pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung atau tidak

langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang

diberikan kepada perusahaan. Mangkunegara (2008: 67), kompensasi

yang diberikan kepada karyawan sangat berpengaruh terhadap tingkat

kepuasan kerja, dan hasil kerja. Para karyawan memerlukan

pengharapan mengenai imbalan jika tingkat kinerja tertentu dicapai.

Pengharapan ini menentukan tujuan dan tingkat kinerja di masa depan.

Jika karyawan melihat bahwa kerja keras dan kinerja yang tinggi

diakui dan diberikan kompensasi yang sesuai oleh perusahaan, mereka

akan mengharapkan hubungan seperti itu dimasa depan. Oleh karena

itu, mereka akan menentukan tingkat kinerja yang lebih tinggi dan

mengharapkan tingkat kompensasi yang lebih tinggi pula. Kemudian

menurut Sastrohadiwiryo (2003: 181), kompensasi adalah imbalan

jasa/balas jasa yang diberikan oleh perusahaan kepada tenaga kerja

karena tenaga kerja tersebut telah memberikan sumbangan tenaga kerja

dan pikiran demi kemajuan perusahaan guna mencapai tujuan yang

telah ditetapkan. Kompensasi menurut Handoko (2008) adalah segala

sesuatu yang diterima para karyawan sebagai balas jasa untuk kerja

121

mereka. Oleh karena itu, penting sekali perhatian organisasi terhadap

pengaturan kompensasi secara benar dan adil.

Kompensasi menunjukkan pada semua hal, baik berwujud

pada balas jasa yang berupa finansial maupun non finansial dari

perusahaan kepada karyawannya. Jika kompensasi yang diterima

karyawan tinggi, maka karyawan akan merasa semakin puas.

Sebaliknya jika kompensasi yang diterima oleh karyawan sedikit

maka karyawan akan merasa tidak puas dalam bekerja. Kompensasi

adalah apa yang diterima karyawan sebagai ganti kontribusi mereka

kepada organisasi. Kompensasi membantu organisasi mencapai

tujuannya dan memperoleh serta mempertahankan karyawan yang

qualified (Mangkunegara, 2008).

Dalam penelitian ini, kompensasi memiliki nilai t-test = 0,019

lebih kecil dari 0,05. Sehingga dapat disimpulkan bahwa kompensasi

memiliki hubungan positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan

pada BNI Syariah KC Surakarta (H1 diterima).

Pengujian pada pengaruh kompensasi terhadap kinerja

karyawan di BNI Syariah KC Surakarta menunjukkan bahwa

kompensasi positif berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.

Hal tersebut mengimplikasikan bahwa kompensasi berpengaruh

terhadap kinerja karyawan. Hasil penelitian ini sesuai dengan hasil

penelitian sebelumnya yang dikemukakan oleh Wahyuningtyas (2013),

bahwa kompensasi merupakan kontribusi dari perusahaan atau

122

organisasi untuk karyawan. Hasil penelitian sebelumnya yang

menentang adalah hasil penelitian yang dilakukan oleh Badriyah

(2014) dalam sebuah penelitian yang berjudul Pengaruh Pemberian

Kompensasi dan Kemampuan Karyawan Terhadap Kinerja Karyawan

di Bank BNI Syariah Cabang Kediri menemukan bahwa kompensasi

tidak berpengaruh/tidak signifikan terhadap kinerja karyawan.

2. Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan BNI Syariah KC

Surakarta

Faktor manusia (human) merupakan salah satu faktor yang

harus mendapat perhatian, dan peranan manusia sangat penting artinya

dalam upaya mencapai tujuan yang telah ditetapkan oleh suatu

perusahaan. Di dalam pengelolaannya diperlukan manajemen yang

baik dan tepat, karena pada dasarnya perusahaan bukan saja

mengharapkan karyawan mau dan mampu bekerja secara giat, tetapi

bagaimana memiliki motivasi yang tinggi untuk mencapai tujuan.

Kemampuan, kecakapan, dan ketrampilan karyawan tidak ada artinya

apabila tidak diikuti dengan motivasi yang tinggi. Apabila pemberian

motivasi berjalan dengan baik maka dapat memengaruhi tingkat

kinerja karyawan. Kinerja karyawan merupakan salah satu ukuran

yang sering dipakai dalam menentukan efektivitas perusahaan. Secara

tegas kinerja karyawan yang paling dominan disebabkan oleh kesiapan

mental dan motivasi seseorang untuk memacu diri dan prestasi guna

memperoleh segala yang diharapkan (Hartatik, 2014).

123

Dalam penelitian ini, motivasi memiliki nilai t-test = 0,042

lebih kecil dari 0,05. Sehingga dapat disimpulkan bahwa motivasi

memiliki hubungan positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan

pada BNI Syariah KC Surakarta (H2 diterima).

Pengujian pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan

menunjukkan bahwa motivasi secara positif berpengaruh signifikan

terhadap kinerja karyawan. Hal tersebut mengimplikasikan bahwa

apabila pemberian motivasi berjalan dengan baik maka dapat

memengaruhi tingkat kinerja karyawan pada BNI Syariah KC

Surakarta.

Hasil penelitian ini sesuai dengan hasil penelitian sebelumnya

yang dikemukakan oleh Sandhi (2007) yang berjudul Analisis

Pengaruh Motivasi Kerja, Komitmen Pegawai, dan Lingkungan Kerja

terhadap Kinerja Karyawan (Studi Kasus Lippo Bank Cabang Pemuda

Semarang). Hasil dalam penelitiannya menunjukkan bahwa motivasi

kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan

pada Lippo Bank Cabang Pemuda Semarang. Penelitian lain yang

mendukung adalah hasil penelitian Nitasari (2012) yang berjudul

Analisa Pengaruh Motivasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan pada PT

Bank Central Asia Tbk Cabang Kudus. Dalam penelitian tersebut dapat

diketahui bahwa motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan

terhadap kinerja karyawan. Penelitian lain yang diperkuat adalah

penelitian yang dilakukan oleh Armiaty (2014) dalam sebuah

124

penelitian yang berjudul Pengaruh Budaya Organisasi dan Motivasi

Terhadap Kinerja Pegawai (Studi Pada Cabang Bank Kalsel Yang

Berada Di Wilayah Banjarmasin). Dari penelitian tersebut dapat di

peroleh informasi bahwa hasil penelitian menunjukkan variabel

motivasi berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kinerja

pegawai.

Terdapat penelitian terdahulu yang menentang adalah

penelitian yang dilakukan oleh Maramis (2013) dengan judul

Kepemimpinan, Budaya Organisasi, dan Motivasi Pengaruhnya

Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT Bank Tabungan Negara

(Persero) Cabang Manado di ketahui bahwa motivasi tidak

berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.

3. Pengaruh Stres Kerja Terhadap Kinerja Karyawan BNI Syariah

KC Surakarta

Stres kerja adalah perasaan yang menekan atau merasa tertekan

yang dialami karyawan dalam menghadapi pekerjaan. Stres kerja ini

dapat menimbulkan emosi tidak stabil, perasaan tidak tenang, suka

menyendiri, sulit tidur, merokok berlebihan, tidak bisa rileks, cemas,

tegang, gugup, tekanan darah meningkat dan mengalami gangguan

pencernaan (Mangkunegara, 2008: 157).

Dalam penelitian ini, stres kerja memiliki nilai t-test = 0,014

lebih kecil dari 0,05. Sehingga dapat disimpulkan bahwa stres kerja

125

memiliki pengaruh negatif dan signifikan terhadap kinerja karyawan

(H3 diterima).

Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa terdapat pengaruh

negatif antara stres kerja terhadap kinerja karyawan BNI Syariah

Kantor Cabang Surakarta. Pengaruh stres kerja terhadap kinerja

dijelaskan oleh beberapa faktor. Skor tertinggi indikator stres kerja

terdapat pada indikator intimidasi dan tekanan dari rekan sekerja,

pimpinan perusahaan dan klien (3,15). Banyaknya peraturan yang

harus ditaati akan membuat karyawan merasa terbebani dengan

peraturan-peraturan tersebut. Dalam proses pencapaian target,

karyawan akan menurunkan kinerjanya jika hasil yang diperoleh tidak

sesuai dengan harapannya.

Penelitian ini mendukung penelitian Sari Rahmila (2012)

dengan penelitian yang berjudul Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi,

dan Stres Kerja terhadap Kinerja Karyawan pada Bank Syariah

Mandiri Kantor Cabang Makassar, yang menyatakan bahwa variabel

stres berpengaruh negatif signifikan terhadap kinerja karyawan.

Terdapat penelitian terdahulu yang menentang adalah

penelitian oleh Rochmanasari (2013) dalam penelitiannya yang

berjudul Analisis Pengaruh Stres Kerja dan Gaya Kepemimpinan

terhadap Kinerja Pegawai Perusahaan Daerah Bank Perkreditan Rakyat

BKK Kabupaten Demak. Dalam penelitiannya, dapat diketahui bahwa

stres kerja berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai. Penelitian

126

lain yang menentang adalah penelitian yang dilakukan oleh Mahardiani

(2013) dalam sebuah penelitian yang berjudul Pengaruh Stres Kerja

Dan Lingkungan Kerja Fisik terhadap Kinerja Karyawan pada PT

Bank Jateng Cabang Koordinator dan Cabang Pembantu Wilayah Kota

Semarang. Dalam penelitian tersebut dapat di peroleh informasi bahwa

stres kerja memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap

kinerja karyawan.

127

BAB V

PENUTUP

A. Kesimpulan

Berdasarkan hasil analisis dan pembahasan data yang telah

diuraikan pada bab sebelumnya tentang kompensasi, motivasi dan stres

kerja terhadap kinerja karyawan pada BNI Syariah KC Surakarta, maka

penulis dapat menarik kesimpulan sebagai berikut :

a. Hasil penelitian menunjukkan nilai koefisien regresi parsial dari

kompensasi (X1) berpengaruh secara positif signifikan terhadap

Kinerja Karyawan Bank BNI Syariah Surakarta (Y).

b. Hasil penelitian menunjukkan nilai koefisien regresi parsial dari

motivasi (X2) berpengaruh secara positif signifikan terhadap Kinerja

Karyawan Bank BNI Syariah Surakarta (Y).

c. Hasil penelitian menunjukkan nilai koefisien regresi parsial dari stres

kerja (X3) berpengaruh secara signifikan terhadap Kinerja Karyawan

Bank BNI Syariah Surakarta (Y).

127

128

B. Saran

Berdasarkan hasil analisis pembahasan serta beberapa kesimpulan

pada penelitian ini, adapun saran-saran yang dapat diberikan melalui hasil

penelitian ini agar mendapatkan hasil yang lebih baik, yaitu:

1. Bagi peneliti selanjutnya

a. Penelitian yang telah dilakukan mengenai pengaruh kompensasi,

motivasi, dan stres kerja terhadap kinerja karyawan. Dengan

melihat hasil penelitian ini, peneliti selanjutnya diharapakan dapat

melakukan penelitian yang lebih meluas mengenai kinerja

karyawan.

b. Sebaiknya untuk peneliti yang akan datang hendaknya meneliti

tentang variabel lain seperti disiplin kerja, lingkungan kerja,

kepuasan kerja atau variabel-variabel lain yang memengaruhi

kinerja karyawan.

2. Bagi pihak BNI Syariah KC Surakarta

b. Sebaiknya pihak manajemen perusahaan menambah gaji, bonus,

fasilitas agar kinerja karyawan Bank BNI Syariah lebih efektif.

c. Sebaiknya pihak manajemen perusahaan lebih meningkatkan

motivasi yang positif kepada karyawan agar kinerja semakin

meningkat.

d. Sebaiknya pihak manajemen dapat mengatasi stres kerja karyawan-

karyawannya dengan memperhatikan serta menjaga stabilitas stres

kerja yang disebabkan oleh stres individu maupun organisasi agar

129

tidak berkepanjangan dan kinerja karyawan tetap optimal. Misalnya

dengan memberikan motivasi yang mampu membangkitkan

kembali semangat kerjanya.

3. Bagi IAIN Salatiga

Dalam perkuliahan, IAIN Salatiga memberikan materi dan konsep-

konsep. Oleh karena itu, sangat penting bagi IAIN Salatiga untuk lebih

mengembangkan materi-materi dan konsep-konsep tersebut dalam

perkuliahan serta aplikasi teori dan konsep tersebut dalam praktik.

130

DAFTAR PUSTAKA

Arikunto, S. 2006. Prosedur Penelitian: Suatu Pendekatan Praktik. Jakarta:

Rineka Cipta.

Amrullah, Asriyanti. 2012. Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja

Karyawan PT Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk Wilayah

Makassar. Skripsi. Makassar: Universitas Hasanuddin.

Armiaty, Rina. 2014. Pengaruh Budaya Organisasi dan Motivasi Terhadap

Kinerja Pegawai (Studi Pada Cabang Bank Kalsel Yang Berada Di

Wilayah Banjarmasin). Jurnal Wawasan Manajemen, Vol. 2, Nomor

2, Juni 2014.

Asmarazisa, Dhenny. 2016. Pengaruh Motivasi dan Kepemimpinan

Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT Bank BTN Batam. Jurnal

Unrika Vol 5, No 2 2016.

Badriyah, Nurul. 2014. Pengaruh Pemberian Kompensasi dan Kemampuan

karyawan Terhadap Kinerja Karyawan di Bank BNI Syariah Cabang

Kediri. Skripsi. Tulungagung: IAIN Tulungagung.

Bawono, Anton. 2006. Multivariate Analysis dengan SPSS. Salatiga:

STAIN Press.

Caturini, Rizki. 2017. “BNI Syariah Patok Laba Rp 325 Miliar di 2017”

(Online), (http://keuangan.kontan.co.id/news/bni-syariah-patok-laba-

rp325-miliar-di-2017 diakses pada 19 Oktober 2017).

Chaidir, Arif. 2011. Pengaruh Kepemimpinan, Stres Kerja, Disiplin Kerja,

dan Kompensasi Terhadap Kinerja Pegawai. Jurnal Manajemen

Sumber Daya Vol. 12, No. 1 Juni 2011.

Digital, Media. 2017. “Kuartal II 2017 BNI Syariah Catatkan Pertumbuhan

Positif”,(Online),(http://inforial.bisnis.com/read/20170726/74/67501

6/ kuartal-ii-2017-bni-syariah-catatkan-pertumbuhan-positif diakses

pada 19 Oktober 2017).

Dewi, Ike Janita. 2006. Maximum Motivation : Konsep Dan Implikasi

Manajerial Dalam Memotivasi Karyawan. Yogyakarta: Santusta.

Fattah, Hussein. 2016. Perilaku Pemimpin & Kinerja Pegawai. Yogyakarta

: Elmatera.

http://inforial.bisnis.com/read/20170726/74/675016/%20kuartal-ii-2017-bni-syariah-catatkan-pertumbuhan-positif

http://inforial.bisnis.com/read/20170726/74/675016/%20kuartal-ii-2017-bni-syariah-catatkan-pertumbuhan-positif

131

Fauzi, Ahmad. 2017. “Kuartal I 2017 BNI Syariah Catatkan Laba Rp 78

Miliar”,(Online),(http://bisniskeuangan.kompas.com/read/2017/04/2

0/144541626/ kuartal.i.2017.bni.syariah.catatkan.laba.rp.78.miliar

diakses pada 19 Oktober 2017).

Firmandari, Nuraini. 2014. Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja

Karyawan dengan Motivasi Kerja Sebagai Variabel Moderasi.

Skripsi. Yogyakarta: UIN Sunan Kalijaga.

Forsyth, Patrick. 1998. 30 Minutes To Motivate Your Staff. Terjemahan oleh

Soesanto Boedidarmo. Tanpa Tahun. Jakarta: PT Elex Media

Komputindo.

Ghozali, Imam. 2013. Aplikasi analisis multivariate dengan program SPSS.

Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro.

Gomes, Faustino Cardoso. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia.

Yogyakarta: Andy Offset.

Handoko, T.Hani. 2008. Manajemen Personalia dan Sumber Daya

Manusia. Edisi 11. Yogyakarta: BPFE.

Hartatik, Indah Puji. 2014. Buku Praktis Mengembangkan SDM. Cetakan

Pertama.Yogyakarta: Laksana.

Hasibuan, Malayu S P. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi

keempat. Yogyakarta: PT Bumi Aksara.

Hendryadi. 2006. “Metode Pengumpulan Data”, (Online),

(https://teorionline.wordpress.com/service/metode-pengumpulan-

data/).

Iskandar, Sentot. 2012. Pengaruh Beban Kerja, Motivasi, dan Kepuasan

Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Bank BJB Cabang Padalarang.

Jurnal Ekonomi, Bisnis & Entrepreneurship Vol. 6, No. 1, April

2012, 26-38.

Kadarisman. 2012. Manajemen Pengembangan Sumber Daya Manusia.

Jakarta: PT Raja Grafindo Persada.

Mahardiani, Yoanisa. 2013. Pengaruh Stres Kerja Dan Lingkungan Kerja

Fisik Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT Bank Jateng Cabang

Koordinator dan Cabang Pembantu Wilayah Kota Semarang. Jurnal

Administrasi Bisnis, Volume 2, Nomor 1, Maret 2013.

http://bisniskeuangan.kompas.com/read/2017/04/20/144541626/%20kuartal.i.2017.bni.syariah.catatkan.laba.rp.78.miliar

http://bisniskeuangan.kompas.com/read/2017/04/20/144541626/%20kuartal.i.2017.bni.syariah.catatkan.laba.rp.78.miliar

https://teorionline.wordpress.com/service/metode-pengumpulan-data/

https://teorionline.wordpress.com/service/metode-pengumpulan-data/

132

Mangkunegara, Anwar Prabu. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia

Perusahaan. Bandung : Remaja Rosdakarya Offset.

Maramis, Enrico. 2013. Kepemimpinan, Budaya Organisasi, dan Motivasi

Pengaruhnya Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT Bank Tabungan

Negara (Persero) Cabang Manado. Jurnal EMBA 955 Vol.1 No.4

Desember 2013, Hal. 955-963.

Mardianto, Anang. 2004. Analisis Pengaruh Komunikasi Atasan Bawahan,

dan Motivasi Terhadap Kinerja di PT Bank Pembangunan Daerah

Jawa Tengah Cabang Surakarta. Jurnal Ekonomi Manajemen

Sumber Daya Vol. 5, No. 1, Juni 2004.

Marimin, Agus. 2011. Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Motivasi Kerja, dan

Budaya Organisasi terhadap Kinerja Karyawan pada Bank Muamalat

Indonesia Cabang Surakarta. Tesis. Surakarta: Sekolah Tinggi

Agama Islam Negeri Surakarta.

Martoyo, Susilo. 1994. Manajemen Sumber Daya Manusia. Cetakan

pertama. Edisiketiga.Yogyakarta: Penerbit BPFE.

Marwansyah. 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung :

Alfabeta.

Nazir, Moh. 2003. Metode Penelitian. Cetakan Kelima. Jakarta: Ghalia

Indonesia.

Nitasari, Rizka Afrisalia. 2012. Analisis Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap

Kinerja Karyawan Dengan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel

Intervening Pada PT Bank Central Asia Tbk Cabang Kudus. Skripsi.

Semarang: Universitas Diponegoro.

Nugraha, Adhian. 2010. Analisis Pengaruh Ketidakamanan Kerja Dan

Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan (Studi pada karyawan

kontrak PT Bank Rakyat Indonesia cabang Semarang Patimura dan

unit kerjanya). Skripsi. Semarang: Universitas Diponegoro.

Paputungan, Faradistia R. 2013. Motivasi, Jenjang Karir, dan Disiplin Kerja

Pengaruhnya Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT Bank Sulut

Cabang Calaca. Jurnal EMBA 679 Vol.1 No.4 Desember 2013, Hal.

679-688.

Potale, Roccky. 2015. Pengaruh Kompensasi Dan Stres Kerja Terhadap

Kepuasan Kerja Karyawan Pada PT. Bank Sulut Cabang Utama

Manado. Jurnal EMBA,Vol.3 No.1 Maret 2015, Hal. 63-73.

133

Rivai, Veithzal. 2005. Performance Affaical Sistem Yang Tepat Untuk

Menilai Kinerja Karyawan dan Meningkatkan Daya Saing

Perusahaan. Yogyakarta : PT Raja Grafindo Persada.

Robbins, Stephen P. 2006. Perilaku Organisasi. Jakarta: Gramedia.

Rochanah. 2017. Analisis Pengaruh Kemampuan, Motivasi, Kompensasi

Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Kasus Bank Syariah Mandiri KC

Kendal). Skripsi. Salatiga: Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam IAIN

Salatiga.

Rochmanasari, Dina. 2013. Analisis Pengaruh Stres Kerja Dan Gaya

kepemimpinan Terhadap Kinerja Pegawai Perusahaan Daerah Bank

Perkreditan Rakyat BKK Kabupaten Demak. Skripsi. Semarang:

Universitas Diponegoro.

Sabila, Diny. 2014. “Skala Pengukuran dan Instrumen Penelitian”, (Online),

(https://dinysabila.wordpress.com/2014/01/16/skala-

pengukuran/dan-instrumen-penelitian/).

Sahanggamu, Patricia M., Mandey, Silvya L. Pengaruh Pelatihan Kerja,

Motivasi, dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT

Bank Perkreditan Rakyat Dana Raya. Jurnal EMBA Vol.2 No.4

Desember 2014, Hal. 514-523.

Sahlan, Nurul Ikhsan., Mekel, Peggy A. & Trang, Irvan. 2015. Pengaruh

Lingkungan Kerja, Kepuasan Kerja Dan Kompensasi Terhadap

Kinerja Karyawan Pada Pt. Bank Sulut Cabang Airmadidi. Jurnal

EMBA,Vol.3 No.1 Maret 2015, Hal.52-62.

Sandhi, Bambang Dwi. 2007. Analisis Pengaruh Motivasi Kerja, Komitmen

Pegawai dan Lingkungan Kerja Terhadap Karyawan Lippo Bank

Cabang Pemuda Semarang. Skripsi. Semarang: Universitas

Diponegoro.

Santoso, Eko. 2013. Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi, Kompensasi, dan

Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Bank Central Asia

Kudus. Skripsi. Semarang: Dian Nuswantoro Semarang.

Sari, Pepi Mulita. 2015. Pengaruh Konflik dan Stres Kerja Terhadap Kinerja

Karyawan (Studi Pada Karyawan PT Bank Rakyat Indonesia

(Persero) Tbk Cabang Tuban). Jurnal Administrasi Bisnis (JAB)

Vol. 27 No. 2 Oktober 2015.

Sari, Rahmalia., Muis, Mahlia. & Hamid, Nurdjanah. Pengaruh

Kepemimpinan, Motivasi, Dan Stres Kerja Terhadap Kinerja

https://dinysabila.wordpress.com/2014/01/16/skala-pengukuran/dan-instrumen-penelitian/

https://dinysabila.wordpress.com/2014/01/16/skala-pengukuran/dan-instrumen-penelitian/

134

Karyawan Pada Bank Syariah Mandiri Kantor Cabang Makassar.

Jurnal Analisis, Juni 2012, Vol.1 No.1 : 87 – 93.

Sari, Ria Puspita. 2015. Pengaruh Stres Kerja Dan Konflik Kerja Terhadap

Kinerja Karyawan Jambuluwuk Malioboro Boutique Hotel

Yogyakarta. Skripsi. Yogyakarta: Universitas Negeri Yogyakarta.

Sastrohadiwiryo, Siswanto. 2003. Manajemen Tenaga Kerja Indonesia

Pendekatan Administratif dan Operasional. Cetakan pertama.

Jakarta : PT. Bumi Aksara.

Sehfudin, Arif. 2011. Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Komunikasi

Organisasi dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan (Studi

Pada PT Bank Tabungan Pensiunan Nasional Cabang Semarang).

Skripsi. Semarang: Universitas Diponegoro.

Simamora, Bilson. 2004. Penilaian Kinerja Dalam Manajemen Perusahaan.

Jakarta : Gramedia Pustaka.

Sitepu, Agripa Toar. 2013. Beban Kerja Dan Motivasi Pengaruhnya

Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT Bank Tabungan Negara Tbk

Cabang Manado. Jurnal EMBA 1123 Vol.1 No.4 Desember 2013,

Hal. 1123-1133.

Soehartono, Irawan. 1995. Metode Penelitian Sosial: Suatu Teknik

Penelitian Bidang Kesejahteraan Sosial dan Ilmu Sosial Lainnya.

Bandung: PT Remaja Rosdakarya.

Sugiyono. 2008. Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R&D.

Bandung : Alfabeta.

Supardi. 2005. Metodologi Penelitian Ekonomi dan Bisnis. Yogyakarta: UII

Press.

Supatmi, Mamik Eko. 2013. Pengaruh Pelatihan dan Kompensasi Terhadap

Kinerja Karyawan BPR Nusamba Wlingi. Jurnal Profit Vol 7 No.1.

Tampi, Bryan Johannes. 2014. Pengaruh Gaya Kepemimpinan Dan

Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT Bank Negara

Indonesia (Regional Sales Manado). Journal “Acta Diurna” Volume

III. No.4. Tahun 2014.

Tri, Gerry. 2016. “Macam-macam Teknik Pengambilan Sampel”, (Online),

(http://expresisastra.blogspot.co.id/2013/11/macam-macam-teknik

pengambilan-sampel.html)

http://expresisastra.blogspot.co.id/2013/11/macam-macam-teknik%20pengambilan-sampel.html

http://expresisastra.blogspot.co.id/2013/11/macam-macam-teknik%20pengambilan-sampel.html

135

Verawati, Yenny. 2011. Pengaruh Komitmen Organisasi, Partisipasi, dan

Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT Bank Lippo Tbk

Cabang Kudus. Jurnal Analisis Manajemen Vol. 5 No. 2 Desember

2011.

Wahyuningtyas, Nadya. 2013. Pengaruh Lingkungan Kerja dan Kompensasi

Terhadap Kinerja Karyawan. Skripsi. Semarang: Universitas

Diponegoro.

Walgito, Bimo. 2010. Bimbingan Konseling Studi dan Karier. Yogyakarta:

Andi.

Wibowo. 2012. Perilaku Organisasi. Jakarta : PT Raja Grafindo Persada.

Yoga, Paulus. 2017. “Kinerja Triwulan III 2017 BNI Syariah”. (Online),

(https://infobanknews.com/kinerja-triwulan-iii-2017-bni-syariah/

diakses pada 19 Oktober 2017)

https://infobanknews.com/kinerja-triwulan-iii-2017-bni-syariah/

136

LAMPIRAN

140

Lampiran 1. Kuesioner Penelitian

KUESIONER PENELITIAN

Assalamu’alaikum wr.wb.

Yth Bapak/Ibu Responden,

Dalam rangka untuk menyelesaikan tugas akhir/skripsi jurusan Perbankan

Syariah, Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam, Institut Agama Islam Negeri (IAIN)

Salatiga, saya Pramesthy Kusuma Dewi memohon ketersediaan Bapak/Ibu untuk

mengisi kuesioner penelitian yang terlampir dengan judul penelitian “Pengaruh

Kompensasi, Motivasi, dan Stres Kerja terhadap Kinerja Karyawan pada BNI

Syariah KC Surakarta”.

Kuesioner ini bertujuan untuk kepentingan ilmiah, oleh karena itu jawaban

yang Bapak/Ibu berikan besar manfaatnya bagi pengembangan ilmu. Hasil

penelitian ini akan diolah sebagai hasil penelitian akademis. Seluruh data dan

jawaban yang Bapak/Ibu berikan akan dirahasiakan, untuk itu dimohon untuk

menjawab sesuai dengan keadaan yang sesungguhnya.

Terimakasih atas partisipasi bapak/ibu dalam mendukung penelitian ini.

Saya mengucapkan banyak terima kasih atas bantuan dan kerjasama yang telah

Bapak/Ibu berikan.

Salatiga, 31 Oktober 2017

Hormat Saya,

Pramesthy Kusuma Dewi

141

A. Identitas Responden

Nama : ............................................... (boleh tidak diisi)

Usia : < 20 tahun 41-50 tahun

21-30 tahun > 50 tahun

31-40 tahun

Jenis Kelamin : Laki-laki Perempuan

Lama Bekerja : < 1 tahun 6-10 tahun

1-5 tahun > 10 tahun

Pend. Terakhir : SMA / Sederajat S1/S2/S3

DI/DII/DIII Lainnya..........

Pendapatan : Rp. 500.000 – Rp. 1.000.000

Rp. 1.000.000 – Rp. 2.000.000

Rp. 2.000.000 – Rp. 3.000.000

Diatas Rp. 3.000.000

B. Petunjuk Pengisian Kuesioner

1. Bacalah setiap pertanyaan dengan seksama.

2. Isilah semua nomor dengan memilih satu diantara 5 alternatif jawaban

dengan memberikan tanda centang ( √ ) pada kolom yang sudah

disediakan sesuai dengan kondisi anda.

3. Alternatif jawaban adalah sebagai berikut :

SS : Sangat Setuju

S : Setuju

N : Netral

TS : Tidak Setuju

STS : Sangat Tidak Setuju

4. Apabila ada kekeliruan dalam memilih alternatif jawaban berikan

tanda sama dengan ( = ) pada jawaban yang telah dibuat tadi kemudian

beri tanda silang pada jawaban yang baru.

5. Jawablah semua pertanyaan yang ada tanpa ada yang terlewati.

6. Kami menjamin kerahasiaan identitas dan jawaban yang anda berikan.

142

No Pernyataan (Kompensasi) STS TS N S SS

1 2 3 4 5

1. Gaji yang diberikan kepada saya sesuai dengan

pekerjaan.

2. Saya mendapatkan bonus dari Bank apabila

telah mencapai target pekerjaan.

3. Saya mendapatkan tunjangan yang cukup

memuaskan sesuai dengan tugas.

4. Saya mendapatkan fasilitas yang disediakan

oleh kantor yang sangat memadai.

No Pernyataan (Motivasi)

STS TS N S SS

1 2 3 4 5

1. Saya memiliki motivasi yang tinggi untuk

mencapai tujuan dari Bank.

2. Saya senang dan giat dalam melaksanakan

setiap pekerjaan.

3.

Saya mempunyai inisiatif sendiri dalam

menyelesaikan setiap pekerjaan tanpa

menunggu perintah dari atasan.

4. Saya bertanggungjawab atas tugas yang

diberikan.

No Pernyataan (Stres Kerja)

STS TS N S SS

1 2 3 4 5

Intimidasi dan tekanan dari rekan sekerja, pimpinan perusahaan dan klien.

1.

Dalam melakukan pekerjaan saya sering

mendapat terror dari rekan kerja.

Dalam melakukan pekerjaan, saya ditekan

dengan banyak peraturan.

Dalam melakukan pekerjaan saya sering

ditekan oleh klien.

Perbedaan antara tuntutan dan sumber daya yang ada untuk melaksanakan tugas dan

kewajiban.

2.

Saya merasa bahwa tuntutan pekerjaan yang di

berikan oleh Bank terlalu tinggi sehingga saya

tidak bisa menyelesaikannya dengan baik.

Ketidakcocokan dengan pekerjaan.

143

3.

Pekerjaan yang saya lakukan di Bank ini tidak

sesuai dengan pendidikan/keterampilan.

Pekerjaan yang berbahaya, membuat frustasi, membosankan atau berulang- ulang.

4. Tuntutan pekerjaan sering membuat saya bosan.

Beban Lebih.

5.

Pekerjaan yang diberikan kepada saya sangat

memberatkan.

Faktor-faktor yang diterapkan oleh diri sendiri seperti target dan harapan yang tidak

realistis.

6.

Target/tuntutan atasan saya tidak sesuai dengan

kondisi di lapangan.

No Pernyataan (Kinerja Karyawan)

STS TS N S SS

1 2 3 4 5

1.

Saya selalu menghasilkan kualitas kerja yang

lebih baik di banding dengan rekan kerja.

2.

Kuantitas atau jumlah kerja yang saya

lakukan dalam satu periode melebihi

karyawan lain.

3.

Saya dapat menyelesaikan pekerjaan dengan

tepat waktu.

4.

Saya dapat menyelesaikan pekerjaan dengan

waktu yang lebih efektif dari karyawan lain.

5.

Saya selalu mengerjakan pekerjaan saya tanpa

meminta bantuan orang lain.

6.

Saya akan tetap bekerja dengan baik meskipun

pimpinan sedang tidak ada.

144

Lampiran 2. Data Isian Kuesioner Penelitian

No Kompensasi

P1 P2 P3 P4 X1

1 4 5 4 4 17

2 4 3 3 3 13

3 5 4 5 5 19

4 4 4 3 4 15

5 4 5 5 5 19

6 4 4 5 5 18

7 4 4 4 4 16

8 4 4 4 5 17

9 4 4 4 4 16

10 4 4 4 4 16

11 5 4 5 5 19

12 4 4 4 5 17

13 5 4 4 5 18

14 4 4 4 3 15

15 4 4 3 2 13

16 4 4 4 4 16

17 4 4 4 4 16

18 4 4 4 4 16

19 5 4 3 5 17

20 5 4 5 5 19

21 4 4 4 5 17

22 5 5 3 3 16

23 5 4 5 4 18

24 5 5 3 5 18

25 4 4 4 4 16

26 5 4 3 4 16

27 4 5 5 5 19

28 5 4 5 4 18

29 5 4 4 3 16

30 5 4 3 5 17

31 4 3 4 5 16

32 4 4 5 4 17

33 5 4 4 5 18

34 4 4 5 4 17

35 4 5 3 3 15

145

36 5 4 4 3 16

37 5 4 5 5 19

38 4 4 5 3 16

39 5 5 4 4 18

40 4 5 4 5 18

41 4 4 5 4 17

42 4 4 4 4 16

43 4 4 4 4 16

44 4 4 4 5 17

45 5 4 4 5 18

46 4 5 4 5 18

47 4 5 5 5 19

48 4 4 4 5 17

49 4 4 4 4 16

50 4 4 4 4 16

51 5 4 4 4 17

52 5 4 5 4 18

53 4 5 5 5 19

54 4 5 4 5 18

55 5 4 4 4 17

56 5 4 5 5 19

57 4 4 5 4 17

58 4 4 3 5 16

59 5 4 4 4 17

60 5 5 4 4 18

146

No Motivasi

P5 P6 P7 P8 X2

1 5 4 4 4 17

2 4 4 3 4 15

3 3 4 3 3 13

4 4 4 1 4 13

5 4 4 5 4 17

6 4 4 4 4 16

7 4 4 1 4 13

8 4 5 4 4 17

9 4 4 4 4 16

10 4 4 4 4 16

11 4 4 3 4 15

12 4 4 4 4 16

13 4 4 4 4 16

14 4 4 5 4 17

15 4 5 2 2 13

16 5 5 5 5 20

17 4 4 4 4 16

18 4 4 3 2 13

19 4 4 5 4 17

20 5 5 3 5 18

21 4 5 3 4 16

22 4 5 5 4 18

23 5 5 5 3 18

24 5 5 3 4 17

25 5 4 5 4 18

26 5 5 4 4 18

27 5 5 4 5 19

28 5 4 4 4 17

29 4 5 4 4 17

30 4 3 5 4 16

31 5 4 4 4 17

32 4 3 5 4 16

33 3 5 4 5 17

34 3 4 5 4 16

35 4 5 4 5 18

36 3 4 5 4 16

37 5 4 5 4 18

147

38 3 5 5 4 17

39 4 4 4 4 16

40 4 4 5 5 18

41 4 4 4 4 16

42 3 4 4 3 14

43 5 4 4 5 18

44 4 4 4 4 16

45 4 4 4 4 16

46 5 5 4 5 19

47 5 5 4 4 18

48 4 4 4 4 16

49 4 4 4 4 16

50 4 4 4 4 16

51 5 3 4 4 16

52 5 5 4 5 19

53 4 5 4 4 17

54 4 4 4 4 16

55 4 5 5 5 19

56 5 5 5 5 20

57 4 4 4 4 16

58 4 3 4 4 15

59 4 4 4 4 16

60 4 5 4 3 16

148

No Stres Kerja

P9 P10 P11 P12 P13 P14 P15 P16 X3

1 2 2 1 3 3 1 2 3 17

2 2 4 3 3 4 3 3 4 26

3 2 3 3 2 1 3 3 2 19

4 2 2 2 3 2 2 2 2 17

5 2 3 2 2 2 2 2 2 17

6 2 2 2 2 2 3 1 1 15

7 3 3 3 3 2 2 3 2 21

8 3 2 2 3 3 3 2 2 20

9 3 3 3 3 4 3 3 3 25

10 3 3 3 3 3 3 2 3 23

11 2 4 4 4 4 3 4 2 27

12 3 2 3 2 4 2 4 3 23

13 2 2 2 2 4 2 2 2 18

14 3 1 2 2 3 3 3 3 20

15 2 4 4 3 3 3 3 4 26

16 4 2 3 2 3 3 3 3 23

17 2 3 3 2 2 3 2 2 19

18 1 3 3 4 2 2 2 3 20

19 3 2 2 3 2 2 2 2 18

20 2 2 2 3 2 2 2 2 17

21 3 2 1 2 1 2 2 1 14

22 3 4 3 3 3 3 2 3 24

23 2 3 3 3 3 3 3 3 23

24 2 2 2 2 3 3 3 3 20

25 2 3 3 2 2 2 2 2 18

26 2 3 2 3 3 3 3 3 22

27 3 2 2 2 2 2 3 2 18

28 2 2 2 2 2 2 3 2 17

29 3 3 3 4 4 3 3 3 26

30 4 3 3 3 3 2 2 3 23

31 3 4 5 2 2 3 3 3 25

32 2 3 4 4 2 2 2 3 22

33 2 3 3 3 3 4 2 5 25

34 3 3 3 3 3 4 3 5 27

35 3 3 4 3 4 3 3 3 26

36 3 5 3 2 4 2 2 3 24

37 2 4 4 5 4 3 4 5 31

149

38 3 5 5 5 2 2 2 5 29

39 3 2 2 4 2 2 2 2 19

40 3 2 2 2 2 2 3 4 20

41 3 3 3 3 3 3 3 4 25

42 4 4 5 4 4 2 2 3 28

43 3 2 3 3 3 3 3 5 25

44 3 4 4 3 2 2 3 3 24

45 3 4 5 4 2 2 3 3 26

46 3 5 4 2 2 2 3 3 24

47 2 4 4 2 3 2 2 2 21

48 3 5 4 4 2 3 3 3 27

49 4 4 4 3 3 2 2 4 26

50 3 4 3 3 4 3 3 4 27

51 3 3 4 3 3 3 3 3 25

52 3 3 4 4 3 4 4 3 28

53 3 5 4 4 3 3 3 3 28

54 3 4 4 2 2 2 4 2 23

55 3 4 5 4 2 2 3 3 26

56 5 4 4 2 4 2 2 3 26

57 3 4 4 2 3 2 2 4 24

58 3 4 3 4 3 3 3 4 27

59 3 3 2 3 3 4 4 5 27

60 2 3 3 2 4 3 3 3 23

150

No Kinerja Karyawan

P17 P18 P19 P20 P21 P22 Y

1 5 5 5 4 5 5 29

2 4 4 5 2 4 2 21

3 5 5 3 3 4 5 25

4 4 4 4 4 4 4 24

5 4 4 4 4 5 5 26

6 4 4 4 5 5 5 27

7 4 4 4 4 5 5 26

8 4 4 4 4 5 5 26

9 4 4 4 4 4 4 24

10 4 4 4 4 4 4 24

11 4 4 5 4 5 5 27

12 5 4 4 4 5 5 27

13 4 4 4 5 5 5 27

14 4 4 4 4 5 5 26

15 4 4 4 4 4 4 24

16 4 4 4 4 5 5 26

17 4 4 4 4 5 5 26

18 4 4 4 4 4 4 24

19 4 5 4 5 5 4 27

20 5 4 5 4 5 5 28

21 5 4 5 4 5 4 27

22 5 4 3 4 5 5 26

23 5 5 4 5 4 5 28

24 5 4 5 5 4 4 27

25 5 5 5 4 4 4 27

26 4 4 4 4 5 4 25

27 5 4 4 5 5 4 27

28 5 5 5 4 5 4 28

29 4 4 5 4 4 5 26

30 5 5 5 4 4 4 27

31 4 5 5 4 4 4 26

32 4 4 5 5 5 4 27

33 4 4 4 5 5 4 26

34 4 4 5 5 4 4 26

35 4 4 5 5 5 4 27

36 5 4 4 5 4 4 26

37 5 5 4 4 5 4 27

151

38 4 4 4 5 5 4 26

39 4 5 4 4 4 5 26

40 4 5 5 4 4 4 26

41 4 4 4 4 4 4 24

42 4 4 3 4 4 4 23

43 4 4 5 4 4 4 25

44 5 4 5 3 4 4 25

45 3 4 5 4 4 4 24

46 5 4 4 5 5 4 27

47 5 5 4 5 5 5 29

48 4 5 4 4 5 4 26

49 4 4 4 4 4 4 24

50 4 4 4 4 4 4 24

51 5 4 4 5 5 4 27

52 4 4 5 5 4 4 26

53 4 3 3 3 5 4 22

54 5 4 4 5 4 5 27

55 4 4 5 5 5 4 27

56 5 4 5 4 4 5 27

57 3 4 2 4 5 5 23

58 4 3 4 4 4 5 24

59 3 3 5 3 4 5 23

60 5 3 3 4 5 4 24

152

Lampiran 3. Statistik Deskriptif 60 Responden

Statistik deskriptif untuk 60 Responden Pada BNI Syariah KC Surakarta.

JENIS KELAMIN

Frequency Percent

Valid

Percent

Cumulative

Percent

Valid Laki-laki 27 45.0 45.0 45.0

Perempuan 33 55.0 55.0 100.0

Total 60 100.0 100.0

USIA

Frequency Percent

Valid

Percent

Cumulative

Percent

Valid <20 Tahun 1 1.7 1.7 1.7

21-30 Tahun 33 55.0 55.0 56.7

31-40 Tahun 21 35.0 35.0 91.7

41-50 Tahun 5 8.3 8.3 100.0

Total 60 100.0 100.0

153

LAMA BEKERJA

Frequency Percent

Valid

Percent

Cumulative

Percent

Valid < 1 tahun 5 8.3 8.3 8.3

1-5 tahun 38 63.3 63.3 71.7

6-10 tahun 13 21.7 21.7 93.3

> 10 tahun 4 6.7 6.7 100.0

Total 60 100.0 100.0

PENDAPATAN

Frequency Percent

Valid

Percent

Cumulative

Percent

Valid Rp. 500.000 -

Rp. 1.000.000

1 1.7 1.7 1.7

Rp. 2.000.000 -

Rp. 3.000.000

15 25.0 25.0 26.7

Diatas Rp.

3.000.000

44 73.3 73.3 100.0

Total 60 100.0 100.0

154

PENDIDIKAN TERAKHIR

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative

Percent

Valid SMA/Sederajad 1 1.7 1.7 1.7

DI/DII/DIII 3 5.0 5.0 6.7

S1/S2/S3 56 93.3 93.3 100.0

Total 60 100.0 100.0

Lampiran 4. Output Regresi Linier Sederhana 60 Responden

Output Regresi Linier Sederhana dari 60 responden Uji Pengaruh Variabel

Kompensasi, Motivasi, Stres Kerja (X) terhadap Kinerja Karyawan (Y).

Variables Entered/Removedb

Model

Variables

Entered

Variables

Removed Method

1 STRES_KERJA

, MOTIVASI,

KOMPENSASIa

. Enter

a. All requested variables entered.


155

Model Summary

b

Model R R Square

Adjusted R

Square

Std. Error of

the Estimate

Durbin-

Watson

1 .554a .307 .270 1.482 1.732



ANOVAb

Model

Sum of

Squares Df Mean Square F Sig.

1 Regression 54.587 3 18.196 8.280 .000a

Residual 123.063 56 2.198

Total 177.650 59

a. Predictors: (Constant), STRES_KERJA, MOTIVASI,

KOMPENSASI

156

Coefficientsa

Model

Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients t Sig.

B Std. Error Beta

1 (Constant) 18.824 2.872 6.554 .000

KOMPENSASI .338 .140 .293 2.410 .019

MOTIVASI .252 .121 .249 2.080 .042

STRES_KERJA -.127 .050 -.291 -2.535 .014

a. Dependent Variable: KINERJA


157

Lampiran 5. Output Uji Asumsi Klasik

1. Uji Normalitas

158

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Unstandardized

Residual

N 60

Normal Parametersa Mean .0000000

Std. Deviation 1.44423430

Most Extreme

Differences

Absolute .077

Positive .055

Negative -.077

Kolmogorov-Smirnov Z .598

Asymp. Sig. (2-tailed) .867

a. Test distribution is Normal.

2. Uji Autokorelasi

Model Summaryb

Model R R Square

Adjusted R

Square

Std. Error of

the Estimate

Durbin-

Watson

1 .554a .307 .270 1.482 1.732



159

3. Uji Multikolinearitas

Coefficientsa

Model

Collinearity Statistics

B Tolerance VIF

1 (Constant) 18.82

4

KOMPENSASI .338 .835 1.198

MOTIVASI .252 .866 1.155

STRES_KERJA -.127 .941 1.063

160

4. Uji Heteroskedastisitas

Coefficientsa

Model

Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients

T Sig. B Std. Error Beta

1 (Constant) -.338 4.456 -.076 .940

KOMPENSASI .180 .218 .114 .825 .413

MOTIVASI -.149 .168 -.104 -.886 .378

STRES_KERJA .147 .078 .245 1.894 .063

a. Dependent Variable: Ln_Res1_Kuadrat

162

Lampiran 6. Daftar Riwayat Hidup

DAFTAR RIWAYAT HIDUP

Nama : Pramesthy Kusuma Dewi

TTL : Boyolali, 24 November 1995

Jenis Kelamin : Perempuan

Status : Menikah

Agama : Islam

Alamat : Kaworan Rt.02/Rw.03, Sranten, Karanggede, Boyolali.

Kode Pos : 57381

No Hp : 085725371303

Email : [email protected]

Latar Belakang Pendidikan Formal

Tahun 2001 TK Pertiwi Sranten

Tahun 2002-2007 SDN 1 Sranten

Tahun 2007-2010 SMP N 1 Karanggede

Tahun 2010-2013 SMA N 1 Karanggede

Tahun 2013 Institut Agama Islam Negeri (IAIN)

Salatiga

mailto:[email protected]

PENGARUH KOMPENSASI, MOTIVASI, DAN STRES KERJA...

Documents

Transcript of PENGARUH KOMPENSASI, MOTIVASI, DAN STRES KERJA...