PENGARUH KOMPENSASI, LINGKUNGAN KERJA DAN...

Jurnal Manajemen ISSN 2302-0199

Pascasarjana Universitas Syiah Kuala 18 Pages pp. 18- 35

Volume 2, No. 1, November 2013 - 18

PENGARUH KOMPENSASI, LINGKUNGAN KERJA DAN

KETERLIBATAN KERJA TERHADAP KUALITAS

KEHIDUPAN KERJA PEGAWAI PADA DINAS PENDIDIKAN

PROVINSI ACEH

Muhammad Fuadi1

1) Magister Manajemen Program Pascasarjana Universitas Syiah Kuala Banda Aceh

Abstract: The quality of work life is a concept or management philosophy in order to improve human

resources. It is well known since the seventieth. There are four dimensions in the quality of work life to

improve the human resources as follow: participatory problem solving, innovative reward system, work

environment and working restructure. This research aimed to determine partially the influence of

compensation, work environment and work involvement toward the quality of work life at Dinas Pendidikan

Provinsi Aceh office employee. Besides, it also aimed to determine the influence of compensation, work

environment and work involvement toward the quality of work life simultaneously at Dinas Pendidikan

Provinsi Aceh office employee. Furthermore, in this quantitative research, there are three independent

variables: compensation (X1), work environment (X2) and work involvement (X3). Meanwhile, the

dependent variable is the quality of work life (Y). There 187 questionnaire had been distributed to selected

respondents and used for statistic analysis. By using a Slovin Pattern, the sampling technique used random

sampling method. Meanwhile, the variable measurement was Likert Scale which is categorized as follow:

(1) Strongly Disagree, (2) Disagree, (3) Neutral (4) Agree, and (5) Strongly Agree. Furthermore, multiple

linear regression had become the data analysis method for this research. The hypothesis testing used a F-

test and t-test at the α = 0,05 level of significance. From the analysis result, it was found that F count is

51,584 with significant level is 0,000. F table is 2,65. The result shows that all the independent variables

(compensation, work environment and work involvement) have a simultaneous influence toward the Quality

of Working Life. Meanwhile, the result of t- test was analyzed by comparing the t-count to t-table. It was

found that t-table is 1,937 and the t-table for compensation is 3,940, work environment is 1,520 and work

involvement is 8,609. Thus, it was concluded that compensation and work involvement significantly and

one way influence the quality of work life, furthermore, the work environment has a positive influence but

not significant to the quality of work life. The coefficient of determination (R2) as the result of regression is

0,458 or 4,58%. It shows that the establishment of the quality of work life is consequence of compensation

fulfilled, safe work environment and work involvement. Besides, there are 54 % remaining is caused by

another variable which is not include in this research.

Keywords: Compensation, Work Environment, Job Involvement, the Quality of Work Life

Abstrak: Penelitian ini dimaksudkan untuk mengetahui secara parsial pengaruh antara kompensasi,

lingkungan kerja dan keterlibatan kerja terhadap kualitas kehidupan kerja pegawai kantor Dinas Pendidikan

Provinsi Aceh. Disamping itu, penelitian ini juga bertujuan untuk mengetahui pengaruh secara simultan

antara kompensasi, lingkungan kerja dan keterlibatan kerja terhadap kualiatas kehidupan kerja pegawai

pada kantor dinas pendidikan Provinsi Aceh. Dengan demikian, penelitian kuantitatif ini, yang menjadi

variable bebas adalah Kompensai(X1), Lingkungan Kerja (X2) dan Keterlibatan Kerja (X3). Sementara

yang menjadi variable terikat adalah Kualitas Kehidupan Kerja (Y). Sebanyak 187 kuesioner dibagikan

kepada responden terpilih dan digunakan sebagai analisis statistik. Dengan menggunakan persamaan yang

dirumuskan oleh Slovin, penarikan sample dilakukan dengan metode random sampling. Sementara itu,

pengukuran variabel nya menggunakan skala likert dengan 5 (lima) skala. Persamaan regresi linear

berganda menjadi metode analisis data untuk penelitian ini. Sementara pengujian hipotesis menggunakan

uji F dan uji-t pada taraf nyata α = 0,05. Dari hasil analisis terdapat bahwa Fhitung sebesar 51,584 dengan

taraf signifikansi 0,000 dengan Ftabel yaitu sebesar 2,65. Hasil perhitungan ini dapat diambil kesimpulan

bahwa semua variable bebas (kompensasi, Lingkungan Kerja dan Keterlibatan Kerja) mempunyai pengaruh

secara simultan terhadap Kualitas Kehidupan Kerja. Sementara itu, dari hasil analisis untuk uji-t dilakukan

dengan cara membandingkan antara nilai t-hitung dengan t-tabel. T-tabel diketahui sebesar 1,937 sementara

Jurnal Manajemen

Pascasarjana Universitas Syiah Kuala

19 - Volume 2, No. 1, November 2013

untuk t-hitung untuk kompensasi adalah 3,940, lingkungan kerja 1,520 dan keterlibatan kerja adalah 8,609.

Dengan demikian, dapat disimpulkan bahwa kompensai dan keterlibatan kerja mempunyai pengaruh yang

signifikan dan searah terhadap kualitas kehidupan kerja. Sementara untuk lingkungan kerja mempunyai

pengaruh positif, namun tidak signifikan terhadap kualitas kehidupan kerja. Koefisien diterminasi (R2) hasil

regresi adalah sebesar 0,458 atau 4,58%. Hal ini menunjukkan bahwa terciptanya kualitas kehidupan kerja

disebabkan terpenuhinya kompensasi, terciptanya lingkungan kerja yang baik serta adanya keterlibatan

kerja, sedangkan 54% sisanya disebabkan varibel lain yag tidak diteliti dalam penelitian ini.

Kata kunci: Kompensasi, Lingkungan Kerja, Keterlibatan Kerja, Kualitas Kehidupan Kerja.

PENDAHULUAN

Organisasi dan manajemen bukan

merupakan fenomena yang baru di berbagai

negara. Ketika seseorang sudah terlibat dalam

sebuah pekerjaan, maka ia akan mengikuti

aturan yang sudah ditetapkan oleh perusahaan

tersebut. Selama ia bekerja di perusahaan atau

organisasi tersebut, maka ia akan lebih banyak

meluangkan waktunya untuk duduk dan

mencurahkan tenaga dan pikiran nya demi

kemajuan perusahaan itu. Oleh karena itu,

konsep dasar sebuah organisasi adalah

memenuhi kebutuhan orang-orang yang

dipekerjakan dalam organisasi tersebut.

(Mashroteh, 2009).

Memperhatikan kebutuhan dasar

karyawan, mempersiapkan lingkungan yang

cocok dan menciptakan inovasi dan

bidang pertumbuhan dalam lingkungan kerja

sangat berguna dan memiliki efek yang

signifikan dalam kinerja organisasi

(Hosseinzadeh & Saemian, 2002, hal. 62).

Suatu lingkungan di mana orang dianggap

anggota penting dalam organisasi, dalam hal ini,

Sihombing (2004) menyatakan : “Lingkungan

kerja adalah faktor-faktor di luar manusia baik

fisik maupun non fisik dalam suatu organisasi.

Faktor fisik ini mencakup peralatan kerja, suhu

di tempat kerja, kesesakan dan kepadatan,

kebisingan, luas ruangan kerja, sedangkan non

fisik mencakup hubungan yang terbentuk di

instansi antara atasan dan bawahan serta antara

sesama karyawan”.

Karena sumber daya manusia merupakan

faktor yang sangat berharga, maka perusahaan

atau organisasi bertanggung jawab untuk

memelihara kualitas kehidupan kerja karyawan

nya agar mereka secara meyeluruh bisa

mencurahkan pikiran dan tenaga mereka untuk

pencapaian hasil organisasi tersebut.

Kualitas kehidupan kerja meliputi isu-isu

seperti bahaya dan keselamatan kerja,

pengembangan sumber daya manusia melalui

langkah-langkah kesejahteraan, pelatihan

profesional, kondisi kerja dan konsultatif kerja

serta mekanisme partisipatif. Langkah dan

strategi yang terfokus pada kekhawatiran

memuaskan kebutuhan karyawan yang lebih

rendah ,seperti misalnya: keamanan,

keselamatan, dan kesejahteraan dalam

meningkatkan pekerjaan , serta partisipasi dan

tanggung jawab dalam proses pengambilan

keputusan (Pranee, 2010). Selain itu,

permasalahan kualitas kehidupan kerja juga

terdiri dari elemen seperti terlibat motivasi

tinggi, moral, hubungan yang sehat,

Jurnal Manajemen



industrial dan kerjasama (Pranee,2010 ).

Kualitas kehidupan kerja dapat di

definisikan sebagai tempat kerja strategi, proses

dan kombinasi lingkungan, yang

merangsang kepuasan kerja karyawan. Hal ini

juga tergantung pada kondisi kerja

dan organisasi yang efisiensi

(Akranaviciutë & Ruževicius, 2007;

Considine & Kalus,2002).

Konsep kualitas kehidupan kerja

meliputi faktor-faktor berikut: kepuasan kerja,

keterlibatan kerja dalam kinerja, motivasi,

efisiensi, produktifitas, kesehatan, keselamatan

dan kesejahteraan karyawan, stres, dan beban

kerja dan lain-lain, semua faktor ini dapat

didefinisikan sebagai faktor fisik dan psikologis

yang dapat mempengaruhi karyawan

(Akranaviciutë & Ruževicius, 2007;Arts et al,

2001).

Domain kualitas kehidupan kerja adalah :

1. Pertimbangan kerja (material dan non-

material)

2. Keseluruhan emosional

(penghargaan, harga diri, stres, diri

motivasi, kepuasan kerja,

keselamatan untuk pekerjaan).

3. Pembelajaran

dan perbaikan (peluang karir,

perolehan pengetahuan dan

keterampilan baru), hubungan sosial

dalam organisasi (hubungan dengan

kolega dan pengawas, delegasi,

komunikasi, perintah, pembagian kerja)

4. Realisasi diri (peluang karir,

keterlibatan dalam membuat keputusan,

swa-sembada di tempat

kerja seseorang).

5. Keseluruhan fisik (stres,

kelelahan, beban kerja ).

6. Keselamatan dan lingkungan

kerja (Akranaviciutë &

Ruževicius, 2007).

Organisasi secara efektif dapat

memaksimalkan kualitas kehidupan kerja dan

beberapa faktor kritis yang mempengaruhi

seorang tenaga termasuk misalnya: aspek

kualitas kehidupan kerja, seperti kondisi kerja,

dan manajerial sikap manajemen terhadap

polusi dan keamanan, dll.

Aspek ekonomi dalam kualitas kehidupan

kerja, seperti upah dan gaji administrasi

dan pertimbangan untuk standar hidup bahwa

kebutuhan karyawan. Aspek psikologis dalam

kualitas kehidupan kerja seperti bagaimana dan

metode apa dalam pekerjaan yang

ditugaskan untuk jangan bekerja, dan apa jenis

pekerjaan (Pranee, 2010).

Dinas Pendidikan Aceh yang terletak di Jl.

Tgk. H. Mohd. Daud Beureueh No.22

merupakan perangkat daerah sebagai unsur

Satuan Kerja Pelaksana Daerah di bidang

pendidikan yang berada di bawah Gubernur

yang tertuang dalam Peraturan Daerah No 26

tahun 2011. Dengan demikian, fungsi dari

Dinas Pendidikan adalah:

a. menyusun kebijakan teknis di bidang

pendidikan;

b. pemberian perizinan dan pelaksanaan

pelayanan umum lintas Kabupaten/Kota;

Jurnal Manajemen



c. pembinaan teknis di bidang pendidikan

Kabupaten/Kota;

d. pembinaan unit pelaksana teknis Dinas; dan

e. pelaksanaan urusan Tata Usaha Dinas.

Untuk dapat melaksanakan fungsi seperti

yang tersebut di atas, maka Dinas Pendidikan

memiliki kewenangan sebagai berikut:

a. mengembangkan dan mengatur berbagai

jenis, jalur, dan jenjang pendidikan serta

menambah materi muatan lokal sesuai

dengan syariat Islam;

b. mengembangkan dan mengatur Lembaga

Pendidikan Agama Islam bagi pemeluknya

di berbagai jenis, jalur dan jenjang

pendidikan;

c. menetapkan kebijakan tentang penerimaan

siswa dan mahasiswa dari masyarakat

minoritas, terbelakang dan atau tidak

mampu;

d. menyediakan buku pelajaran pokok/modul

pendidikan untuk Taman Kanak-kanak,

pendidikan Dasar, Pendidikan Menengah

dan Pendidikan Luar sekolah;

e. mendukung/membantu penyelenggaraan

Pendidikan Tinggi selain pengaturan

kurikulum, akreditasi dan pengangkatan

tenaga akademis;

f. mempertimbangkan pembukaan dan

penutupan perguruan tinggi;

g. menyelenggarakan sekolah luar biasa dan

balai pelatihan dan atau penataran guru;

h. merencanakan dan mengendalikan

pembangunan regional secara makro bidang

pendidikan;

i. melaksanakan pelatihan tertentu bidang

pendidikan;

j. mengalokasikan sumber daya manusia

potensial; dan

k. melakukan penelitian bidang pendidikan

yang mencakup wilayah Propinsi.

Tujuan Penelitian

Berdasarkan permasalahan yang timbul,

tujuan penelitian yang diharapkan untuk dicapai

adalah:

1. Untuk mengetahui bagaimana secara parsial

antara kompensasi, lingkungan kerja, dan

keterlibatan kerja terhadap kualitas

kehidupan kerja pegawai pada kantor dinas

pendidikan Provinsi Aceh.

2. Untuk mengetahui seberapa besar pengaruh

secara simultan antara kompensasi,

lingkungan kerja, dan keterlibatan kerja

terhadap kualitas kehidupan kerja pegawai

pada kantor dinas pendidikan Provinsi Aceh

Manfaat Penelitian

Manfaat dari penelitian yang diharapkan

untuk dicapai adalah sebagai berikut :

1. Untuk memberi informasi, masukan

bagi masyarakat Kota Banda Aceh serta

PEMDA setempat seberapa besar

pengaruh kompensasi, lingkungan kerja,

dan keterlibatan kerja terhadap kualitas

kehidupan kerja pegawai pada kantor

dinas pendidikan Provinsi Aceh.

2. Sebagai bahan informasi tambahan dan

pembanding bagi peneliti selanjutnya

Jurnal Manajemen



yang akan menggunakan topik dan

analisis maupun variabel yang serupa.

3. Hasil penelitian ini dapat digunakan

untuk menambah ilmu pengetahuan

penulis dan diharapkan dapat

mengimplementasikan teori-teori yang

selama ini telah diperoleh selama masa

perkuliahan.

KAJIAN KEPUSTAKAAN

Kompensasi

Pada dasarnya manusia bekerja juga ingin

memperoleh uang untuk memenuhi kebutuhan

hidupnya. Untuk itulah seorang karyawan mulai

menghargai kerja keras dan semakin

menunjukkan loyalitas terhadap perusahaan dan

karena itulah perusahaan memberikan

penghargaan terhadap prestasi kerja karyawan

yaitu dengan jalan memberikan kompensasi.

Kompensasi mengandung arti yang lebih luas

daripada upah atau gaji. Upah atau gaji lebih

menekankan pada balas jasa yang bersifat

finansial, sedangkan kompensasi mencakup

balas jasa finansial maupun non-finansial.

Kompensasi merupakan pemberian balas jasa,

baik secara langsung berupa uang (finansial)

maupun tidak langsung berupa penghargaan

(non-finansial).

Jenis-jenis Kompensasi

Menurut Gary Dessler (dikutip oleh

Indriyatni, 2009) kompensasi mempunyai tiga

komponen sebagai berikut :

1. Pembayaran uang secara langsung (direct

financial payment) dalam bentuk gaji, dan

intensif atau bonus/komisi.

2. Pembayaran tidak langsung (indirect

payment) dalam bentuk tunjangan dan

asuransi.

3. Ganjaran non finansial (non financial

rewards) seperti jam kerja yang luwes dan

kantor yang bergengsi.

Lingkungan Kerja

Menurut Mardiana (2005) “Lingkungan

kerja adalah lingkungan dimana pegawai

melakukan pekerjaannya sehari-hari”.

Lingkungan kerja yang kondusif memberikan

rasa aman dan memungkinkan para pegawai

untuk dapat berkerja optimal. Lingkungan kerja

dapat mempengaruhi emosi pegawai. Jika

pegawai menyenangi lingkungan kerja dimana

dia bekerja, maka pegawai tersebut akan betah

di tempat kerjanya untuk melakukan aktivitas

sehingga waktu kerja dipergunakan secara

efektif dan optimis prestasi kerja pegawai juga

tinggi. Lingkungan kerja tersebut mencakup

hubungan kerja yang terbentuk antara sesama

pegawai dan hubungan kerja antar bawahan dan

atasan serta lingkungan fisik tempat pegawai

bekerja.

Menurut Nitisemito (2002) ”Lingkungan

kerja adalah segala sesuatu yang ada disekitar

para pekerja yang dapat mempengaruhi dirinya

dalam menjalankan tugas-tugas yang

diembankan.”

Jurnal Manajemen



Jenis - Jenis Lingkungan Kerja

Lingkungan Kerja Fisik

Menurut Sarwono (2005) “Lingkungan

kerja fisik adalah tempat kerja pegawai

melakukan aktivitasnya”. Lingkungan kerja

fisik mempengaruhi semangat dan emosi kerja

para karyawan. Faktor-faktor fisik ini

mencakup suhu udara di tempat kerja, luas

ruang kerja, kebisingan, kepadatan, dan

kesesakan. Faktor-faktor fisik ini sangat

mempengaruhi tingkah laku manusia. Menurut

Robbins (2002) Lingkungan kerja fisik juga

merupakan faktor penyebab stress kerja

pegawai yang berpengaruh pada prestasi kerja.

Faktor-faktor yang mempengaruhi lingkungan

kerja fisik adalah: a) suhu, b) kebisingan, c)

penerangan, d) mutu udara.”

a. Suhu

Suhu adalah suatu variabel dimana

terdapat perbedaan individual yang besar.

Dengan demikian untuk memaksimalkan

produktivitas, adalah penting bahwa pegawai

bekerja di suatu lingkungan dimana suhu diatur

sedemikian rupa sehingga berada diantara

rentang kerja yang dapat diterima setiap

individu.

b. Kebisingan

Bukti dari telaah-telaah tentang suara

menunjukkan bahwa suara-suara yang konstan

atau dapat diramalkan pada umumnya tidak

menyebabkan penurunan prestasi kerja

sebaliknya efek dari suara-suara yang tidak

dapat diramalkan memberikan pengaruh negatif

dan mengganggu konsentrasi pegawai.

c. Penerangan

Bekerja pada ruangan yang gelap dan

samar-samar akan menyebabkan ketegangan

pada mata. Intensitas cahaya yang tepat dapat

membantu pegawai dalam mempelancar

aktivitas kerjanya. Tingkat yang tepat dari

intensitas cahaya juga tergantung pada usia

pegawai.

d. Mutu Udara

Merupakan fakta yang tidak bisa

diabaikan bahwa jika menghirup udara yang

tercemar membawa efek yang merugikan pada

kesehatan pribadi. Udara yang tercemar dapat

menggangu kesehatan pribadi pegawai. Udara

yang tercemar di lingkungan kerja dapat

menyebabkan sakit kepala, mata perih,

kelelahan, lekas marah, dan depresi. Faktor lain

yang mempengaruhi lingkungan kerja fisik

adalah rancangan ruang kerja. Rancangan ruang

kerja yang baik dapat menimbulkan

kenyamanan bagi pegawai di tempat kerjanya.

Lingkungan Kerja Non Fisik

Menurut Sedarmayanti (2007)

menyatakan bahwa lingkungan kerja non fisik

adalah semua keadaan yang terjadi yang

berkaitan dengan hubungan kerja, baik dengan

atasan maupun dengan sesama rekan kerja

ataupun hubungan dengan bawahan”.

Keterlibatan Kerja

Keterlibatan kerja merupakan ukuran

sejauh mana seseorang memihak secara

psikologis terhadap pekerjaannya dan

menganggap kinerjanya sebagai bagian dari

dirinya ( Robbins, 2006) . Keterlibatan kerja

Jurnal Manajemen



juga muncul sebagai prediktor positif untuk

rutinitas. Rutinitas dan kreativitas memiliki

hubungan buruk dengan keinginan untuk

berpindah (Ming-Ji, Chih-Cheng, Chih-Jou, Fu-

Shan, 2010).

Mudrack (2004) menjelaskan bahwa

pelibatan yang sering terhadap karyawan

memiliki kecendrungan seseorang untuk tidak

menyerah secara gampang. Mereka akan

merasa seperti aturan moral untuk terlibat

penuh dalam pekerjaan mereka. Dan cenderung

akan berfikir keras untuk menyelesaikan

pekerjaan mereka. Dengan perasaan demikian,

mereka akan berusaha sekuat tenaga untuk

menyelesaikan pekerjaan tersebut meskipun

sulit karena aturan moral tersebut yang mereka

emban sehingga komitmennya tinggi untuk

dapat menyelesaikan pekerjaan tersebut. De

Hoogh, Den hartog dan

Faktor yang Mempengaruhi Keterlibatan

Kerja

Partisipasi kerja

a. Mental dan emosional

b. Motivasi untuk berkontribusi

c. Menerima Tanggung Jawab

Kerjasama

Kerjasama dapat diartikan sebagai suatu

kegiatan yang saling membantu satu dengan

yang lainnya agar dapat mencapai satu tujuan

perusahaan.

Keikutsertaan

Dapat diartikan sebagai turut andil atau

ikut dalam suatu kegiatan yang dilakukan oleh

suatu organisasi.

Kualitas Kehidupan Kerja

Definisi pertama yang muncul selama

periode 1959 – 1972 mengenai kualitas

kehidupan kerja adalah sebagai variabel atau

hasil. Pada periode 1969 – 1975, definisi kedua

muncul yaitu kualitas kehidupan kerja adalah

sebagai pendekatan. Pada periode 1972 – 1975,

kualitas kehidupan kerja didefenisikan sebagai

metode. Defenisi yang kemudian muncul di

dekade terakhir adalah kualitas kehidupan kerja

sebagai kebutuhan untuk dipenuhi.

Kerangka Pemikiran

Sumber daya manusia merupakan faktor

yang sangat penting dalam mencapai tujuan

perusahaan/ organisasi, begitu juga hal nya

dengan Dinas Pendidikan Aceh. Oleh karena itu,

diperlukan Sumber Daya Manusia yang

berkualitas dan berdedikasi tinggi sehingga

mampu melakukan tugas dan pekerjaanya

dengan baik tanpa menimbulkan kejenuhan

ataupun stress dalam bekerja. Keberhasilan

suatu perusahaan dalam mencapai tujuannya

banyak ditentukan oleh kemampuan organisasi

dalam mengatur karyawan nya agar mampu

loyal terhadap perusahaan/ organisasi tersebut.

Oleh karena itu, maka organisasi harus mampu

menciptakan kualitas kehidupan kerja yang baik

demi mencapai tujuan tersebut.

Untuk kepentingan penelitian ini, maka

peneliti membuat ruang lingkup penelitian

hubungan kompensasi, lingkungan kerja, dan

keterlibatan kerja terhadap kualitas kehidupan

Jurnal Manajemen



kerja. Dengan demikian, maka skema yang

akan diteliti seperti terlihat pada Gambar

berikut ini.

Gambar 1. Ruang Lingkup Penelitian

Hipotesis

H0 : Kompensasi, Lingkungan Kerja dan

Keterlibatan Kerja tidak berpengaruh

secara simultan terhadap Kualitas

Kehidupan Kerja pegawai pada Kantor

Dinas Pendidikan Provinsi Aceh

Ha1 : Kompensasi, Lingkungan Kerja dan

Keterlibatan Kerja berpengaruh secara

simultan terhadap Kualitas Kehidupan

Kerja pegawai pada Kantor Dinas

Pendidikan Provinsi Aceh

Ha2 : Kompensasi, Lingkungan Kerja, dan

keterlibatan Kerja mempunyai

hubungan secara parsial terhadap

Kualitas Kehidupan Kerja pegawai

pada Kantor Dinas Pendidikan Provinsi

Aceh.

METODE PENELITIAN

Lokasi dan Objek Penelitian

Penelitian ini dilakukan di Kantor Dinas

Pendidikan Provinsi Aceh yang merupakan

salah satu Satuan Kerja Pemerintah Aceh

Provinsi Aceh.

Populasi dan Penarikan Sampel

Populasi penelitian ini adalah pegawai

Dinas Pendidikan Provinsi Aceh. Penelitian ini

menggunakan pendekatan kuantitatif. Teknik

dalam pengambilan sampel dalam penelitian ini

adalah dengan menggunakan persamaan yang

dirumuskan oleh Slovin.

Teknik sampling yang digunakan dalam

penelitian ini adalah dengan menggunakan

prosedur random Sampling.

Tabel 1. Jumlah Pegawai pada Kantor Dinas


Bidang Populasi Sampel

(Orang) (Orang)

Sekretariat 69 32

Program dan Pelaporan 36 15

Dikdas 62 25

Pendidikan menengah 59 27

Pendidikan Bidang Luar

Sekolah 50

20

Pengawas 22 9

Fungsional Perencanaan 10 4

Fungsional Peneliti 1 1

Fungsional Arsiparis 16 8

Tekkomdik 15 6

Bina Pelatihan Kelompok

Belajar Aceh 35 16

Pusat Pelatihan Mendidik

Guru 10 4

Sekolah Modal Bangsa 31 14

Sekolah Menengah

Kejuruan Penerbangan 14 6

430 187

Teknik Pengumpulan Data

Penelitian ini akan menggunakan

Kualitas Kehidupan

Kerja

(Y)

Kompensasi

(X1)

Lingkungan

Kerja

(X2)

Keterlibatan

Kerja

(X3)`

Jurnal Manajemen



campuran teknik pengumpulan data dan

kuantitaif yang terdiri dari:

a. Penyebaran kuesioner yaitu teknik

pengumpulan data secara tidak langsung.

b. Wawancara, yaitu suatu percakapan

langsung dengan tujuan-tujuan tertentu

dengan menggunakan format tanya jawab

yang terencana.

c. Observasi yaitu pengamatan langsung suatu

kegiatan yang sedang dilakukan atau atau

lingkungan fisik dari tempat penelitian

sedang berlangsung.

Pengukuran dan Analisis Data

Kuesioner yang digunakan didesain

berdasarkan model skala likert yang berisi

sejumlah pernyataan yang menyatakan objek

yang hendak diungkap, penskoran atas

kuesioner skala likert yang digunakan dalam

penelitian ini merujuk pada lima indicator dan

jawaban, sebagaimana yang dikemukakan oleh

Rangkuti (2007:56), berikut ini:

1. Katogori 1 untuk menjawab

pernyataan : Sangat Tidak Setuju (STS)


pernyataan : Tidak Setuju (TS)

3. Katogori 3untuk menjawab

pernyataan : Kurang Setuju (KS)


pernyataan : Setuju (S)


pernyataan : Sangat Setuju (SS)

Untuk menganalisis data digunakan

metode rerata dan untuk

menginterpretasikannya digunakan kategorisasi.

Nilai rerata < 3 dikategorikan sebagai nilai

rendah. Untuk nilai rerata ≥ 3, dikategorikan

sebagai nilai tinggi. Kategorisasi seperti ini juga

disarankan oleh Arikunto (2006:253).

Sementara untuk mengukur keandalan

kuesioner digunakan analisis reabilitas dengan

Cronbach Alpha. Pengukuran reabilitas ini

dianggap andal berdasarkan kepada kuesioner

minimum diatas 0.5.

Definisi dan Operasional Variabel

Untuk variable Kualitas Kehidupan Kerja,

indikator nya adalah: kondisi kerja, Manajemen

partisipatif, lingkungan kerja yang baik,

prosedur kerja dan pengembangan potensi diri.

Selanjutnya untuk varibale kompensasi

adalah: upah, insentif, bonus/ komisi, tunjangan

dan asuransi.

Untuk lingkungan kerja: lingkungan kerja

fisik dan non fisik. Keterlibatan kerja yaitu:

keterlibatan mental dan emosional, motivasi

kontribusi, tanggung jawab, kerjasama,

partisipasi, kesadaran karyawan untuk

mematuhi peraturan.

Metode Analisis Data

Untuk menganalisis permasalahan yang

dikemukakan dalam penelitian ini, digunakan

persamaan regresi berganda, yaitu :

eXbXbXbaY 332211 (Hanke

and Reitsch 1995:261). Persamaan ini

digunakan untuk meregresi variabel independen

dengan variabel dependen untuk masing-

masing secara terpisah, dimana :

Jurnal Manajemen



Y = Kualitas Kehidupan Kerja

X1 = Kompensasi

X2 = Lingkungan Kerja

X3 = Keterlibatan Kerja

a = Konstanta

b1, b2, b3 = Koefisien Regresi Variabel

Independen

e = Veriabel Pengganggu

HASIL DAN PEMBAHASAN

Hasil Pengujian Instrumen Penelitian

Kualitas data yang diperoleh dari

penggunaan instrument penelitian dapat

dievaluasi melalui uji validitas dan uji reabilitas.

Kedua pengujian ini dilakukan secara statistic

dengan bantuan program Statistical Package for

the Social Sciences (SPSS) versi 20.0

Hasil Uji Validitas

Hasil uji validitas item-item pertanyaan

pada kuesioner variabel kompensasi

menunjukkan bahwa dari delapan pertanyaan

yang berhubungan dengan kompensasi, terdapat

dua pertanyaan yang nilainya di bawah angka

0.5 yaitu pada nomor 5 dan 7. Dari hasil uji

validitas tersebut dan konsultasi dengan dosen

pembimbing akhirnya memutuskan untuk tidak

menggunakan soal nomor 5 dan 7. Hasil

pengujian validitas untuk variabel lingkungan

kerja, dengan alat bantu software Satistical

Package for Social Science (SPSS) versi 20.

Sebagai berikut:

Hasil Uji Reliabilitas

Untuk mengetahui hasil perhitungan

reliabilitas dilakukan metode Cronbach alpha.

Uji reabilitas ini menggunakan program SPSS

20. Hasil pengujian reliabilitas instrument dan

butir butir soal ditunjukkan pada tabel di bawah

ini.

Ringkasan Perhitungan Reliabilitas

Instrumen Secara Keseluruhan

Kesimpulan di atas berdasarkan pendapat

Nunnaly dan Brenstein (Uyanto, 2009: 274)

yang menyatakan bahwa “skala pengukuran

reliabel sebaiknya memiliki nilai alpha

cronbach (α) minimal 0.70”, maka dapat

diambil keputusan sebagai berikut:

Jika α cronbach ≥ 0,70, maka instrument

keseluruhan reliable.

Jika α cronbach < 0.70 maka instrument

keseluruhan tidak reliable.

Interpretasi hasil reliabilitas Alpha

Cronbach (α) minimal 0.70, untuk reliabilitas

seluruh pertanyaan, maka dapat diambil

keputusan sebagai berikut:

Jika cronbach alpha if item deleted > α

cronbach, maka instrument butir soal tidak

reliable.

Jika cronbach alpha if item deleted ≤ α

cronbach, maka instrument butir soal

dinyatakan reliable.

Tabel 2. Reliability Statistics

Cronbach's

Alpha

N of Items

0.937 32

Jurnal Manajemen



Analisis Pengaruh Kompensasi, Lingkungan

Kerja dan Keterlibatan Kerja terhadap

Kualitas Kehidupan Kerja Pegawai Dinas


Analisis statistik deskriptif dalam

penelitian ini pada dasarnya merupakan proses

transformasi data penelitian dalam bentuk

tabulasi terdiri dari beberapa variabel, sehingga

mudah dipahami dan diinterprestasikan,

variabel menyajikan ringkasan diantaranya

yaitu:, Kompensasi (X1), Lingkungan Kerja

(X2), Keterlibatan Kerja (X3) dan Kualitas

kehudupan Kerja (Y).

Analisis Regresi Linear Berganda

Koefisien Korelasi

Menurut Sugiyono (2007) pedoman untuk

memberikan interpretasi koefisien korelasi

adalah sebagai berikut:

0,00- 0,199 = sangat rendah, 0,20 - 0,399 =

rendah, 0,40- 0,599 = sedang, 0,60- 0,799 =

kuat dan 0,80- 1,000 = sangat kuat.

Hasil analisis regresi dapat dilihat dan

disajikan pada tabel berikut:

Berdasarkan output di atas, nilai koefisien

korelasi ( R) adalah sebesar 0.677. nilai ini

dapat diinterpretasikan hubungan antara

variabel kompensasi, lingkungan kerja dan

keterlibatan kerja terhadap kualitas kehidupan

kerja adalah kuat.

Untuk mengetahui pengaruh masing-

masing variabel independent terhadap variabel

dependent dapat dilihat pada hasil tabel

Pearson Correlation dan, angka perolehan

seperti table berikut di bawah ini:

Tabel 3. Pearson Corelation

Y X1 X2 X3

Y 1.000 0,473 0,196 0,633

X1 0,473 1,000 0,169 0,426

X2 0,196 0,159 1,000 0,143

X3 0,633 0,426 0,143 1,000

Dari tabel di atas dapat dilihat bahwa

besar hubungan antara Y (Kualitas Kehidupan

Kerja) dengan X1 (kompensasi) adalah 0,437.

Hal ini menunjukkan hubungan positif yang

sedang. Selanjutnya besar hubungan nilai Y

(Kualitas Kehidupan Kerja) dengan X2

(Lingkungan Kerja) adalah 0,196 yang berarti

ada hubungan positif yang rendah. Besar

hubungan nilai Y (Kualitas Kehidupan Kerja)

dengan X3 (Keterlibatan Kerja) adalah 0,633

dan dapat diinterpretasikan yaitu bahwa ada

hubungan positif yang kuat.

Pengujian Hipotesis

Pengujian Secara Simultan

Uji F digunakan untuk mengetahui

apakah variable-variable independen yaitu

kompensasi, lingkungan kerja dan keterlibatan

Tabel 2. Koefisien Antar Variabel

Model R R

Square

Adjusted R

Square

Std. Error

of the

Estimate

1 0.677a 0.45

8 0.449 0.62961

a. Predictors: (Constant), X3 Keterlibatan Kerja,

X2 Lingkungan Kerja, X1 Kompensasi

Sumber : Data diolah, 2012

Jurnal Manajemen



kerja secara bersama-sama berpengaruh terhadap

variabel dependent yaitu kualitas kehidupan kerja.

Dengan menggunakan bantuan program SPSS,

maka dapat dilihat seperti tabel berikut:

Tabel 4. Uji Secara Simultan (Uji – F)

Model Sum of

Squares Df

Mean

Square F Sig.

Regression 61.346 3 20.449 51.584 0.000b

Residual 72.543 183 .396

Total 133.889 186

a. Dependent Variable: Y

b. Predictors: (Constant), X3 Keterlibatan kerja, X2

Lingkungan kerja, X1 Kompensasi

Sumber: Data diolah, 2012

Berdasarkan Tabel di atas, yang

merupakan hasil uji F (simultan), variable –

variabel independensi kompensasi, lingkungan

kerja dan keterlibatan kerja secara bersama-

sama (simultan) berpengaruh secara signifikan

terhadap kualitas kehidupan kerja, yang

ditunjukkan dengan Fhitung sebesar 51,584

dengan taraf signifikansi 0.000 (<0,05) dengan

Ftabel yaitu sebesar 2,65. Hal ini memperlihatkan

bahwa Fhitung > Ftabel dengan tingkat

signifikansinya 0,000. Hasil perhitungan ini

dapat diambil suatu kesimpulan bahwa

menerima hipotesis alternatif dan menolak

hipotesis nol, artinya bahwa semua variable

bebas (Kompensasi, Lingkungan Kerja dan

Keterlibatan Kerja) mempunyai pengaruh yang

signifikan secara simultan terhadap Kualitas

Kehidupan Kerja.

Koefisien Determinasi (R2)

Analisis determinasi dalam regresi linear

berganda digunakan untuk mengetahui

prosentase sumbangan pengaruh variable

independen ( Kompensasi, Lingkunga kerja dan

keterlibatan kerja) secara bersama-sama

menerangkan variasi variabel dependent

(Kualitas kehidupan kerja). Hasil koefisiensi

determinasi terlihat pada tabel berikut:

Tabel 5. Koefisien Antar Variabel

Model R R Square Adjusted R

Square

Std. Error of

the Estimate

1 .677a 0.458 0.449 0.62961

a. Predictors: (Constant), X3 Keterlibatan Kerja, X2

Lingkungan Kerja, X1 Kompensasi

Sumber: Data diolah, 2012

Berdasarkan Tabel di atas, diperoleh

angka R2 (R Square) sebesar 0,458 atau 4,58%

Jadi dapat dikatakan bahwa 45,8 % terciptanya

kualitas kehidupan kerja disebabkan

terpenuhinya kompensasi, terciptanya

lingkungan kerja yang baik serta ada

keterlibatan dalam kerja sedangkan 54,2%

sisanya disebabkan oleh variabel lain yang tidak

diteliti dalam penelitian ini.

Sementara Adjusted R Square adalah nilai

R Square yang telah disesuaikan yaitu sebesar

0,449. Nilai ini selalu lebih kecil dari R Square.

Menurut Santoso (2001) bahwa untuk regresi

dengan lebih dari dua variable bebas digunakan

Adjusted R2 sebagai koefisien determinasi nya.

Sementara itu, standard error of the

estimate adalah suatu ukuran banyaknya

kesalahan model regresi dalam memprediksikan

Jurnal Manajemen



nilai Y. dari hasil regresi didapat nilai 0.62961

dengan standar deviasi Y sebesar 0,84843. Ini

menandakan bahwa lebih kecil dari standar

deviasi Y. oleh karena itu bisa disimpulkan

bahwa model regresi baik dalam memprediksi

nilai Y.

Pengujian Hipotesis Secara Parsial

Uji t

Uji hipotesis secara parsial digunakan

untuk mengetahui pengaruh dari masing masing

variable independen (kompensasi, lingkungan

kerja dan keterlibatan kerja) terhadap variable

dependen( kualitas kehidupan kerja). Uji ini

dilakukan dengan membandingkan nilai Thitung

dengan nilai Ttabel. Dari hasil pengolahan SPSS

dapat dilihat seperti Tabel di bawah ini:

Hasil Analisis dengan Uji T

Tabel 6. Faktor yang Mempengaruhi Kualitas

Kehidupan Kerja (Y)

No Uraian T hitung Sig T

1. X1 Kompensasi 3,940 0,000

2. X2 Lingkungan

Kerja 1,520

0,130

3. X3 Keterlibatan

Kerja 8,609

0,000

Dari Tabel di atas menunjukkan bahwa:

a. untuk nilai signifikan pada kolom

kompensasi adalah 0,000. Nilai

signifikansi tersebut lebih kecil dari nilai

probabilitas 0.05 atau niai 0,000 < dari

0,005. Maka dengan demikian Ha2

diterima dan menolak H0. Thitung pada

Kompensasi (X1), sebesar 3,940 dengan

Ttabel = 1,973. Jadi Thitung > Ttabel dapat

disimpulkan bahwa variable X1 memiliki

kontribusi terhadap Y. Nilai T positif

menunjukkan bahwa variable X1

mempunyai hubungan yang searah dengan

Y. jadi dapat disimpulkan kompensasi

memiliki pengaruh signifikan terhadap

Kualitas kehidupan kerja. Implikasi dalam

penelitian ini adalah jika sistem

kompensasi yang diterapkan baik yang

bersifat financial maupun non finansial

ditingkatkan, maka akan meningkat pula

kualitas kehidupan kerja pegawai.

b. Terlihat pada Tabel di atas bahwa nilai

signifikansi untuk lingkungan kerja adalah

0,130 yang berarti lebih besar dari

probabilitas 0,05. Ini berarti bahwa H0

diterima dan Ha ditolak. Variable X2

(Lingkungan Kerja) memiliki Thitung

sebesar 1,520 dengan Ttabel adalah 1,973.

Jadi Thitung < Ttabel artinya bahwa variable

lingkungan kerja tidak memiliki kontribusi

terhadap Y (kualitas kehidupan kerja).

Nilai T positif menunjukkan bahwa

variable X2 mempunyai hubungan yang

searah dengan Y. dengan demikian dapat

disimpulkan bahwa Lingkungan kerja

berpengaruh positif namun tidak signifikan

terhadap kualitas kehidupan kerja. Ini

mengimplikasikan bahwa dengan

menciptakan lingkungan kerja yang baik

dan nyaman, maka akan meningkatkan

Jurnal Manajemen



pula kualitas kehidupan kerja para

pegawai.

c. Dari Tabel di atas terlihat bahwa nilai

signifikansi untuk keterlibatan kerja adalah

sebesar 0,000. Nilai tersebut lebih kecil

dari nilai probabilitas 0,05 atau nilai 0,000

< 0.05, maka Ha diterima dan H0 ditolak.

Variabel X3 (Keterlibatan Kerja)

mempunyai Thitung sebesar 8,609 dengan

Ttabel adalah 1,973. Jadi Jadi Thitung > Ttabel

yang artinya adalah variabel keterlibatan

kerja memiliki kontribusi terhadap Y

(Kualitas Kehidupan Kerja). Nilai T positif

menunjukkan bahwa variable X3

mempunyai hubungan yang searah dengan

Y. dengan demikian dapat disimpulkan

bahwa Keterlibatan Kerja memiliki

pengaruh yang signifikan terhadap

Kualitas Kehidupan Kerja.

d. Koefisien Regresi

Tabel 7. Coefficientsa

Model

Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients t

Sig

. B

Std.

Error Beta

(Constant) 0.486 0.297

1.640 0.1

03

X1Kompensasi 0.277 0.070 0.238 3.940 0.0

00

X2Lingkungan

Kerja 0.077 0.050 0.084 1.520

0.1

30

X3Keterlibatan

Kerja 0.543 0.063 0.520 8.609

0.0

00

Dari model tersebut di atas, dapat dijelaskan

sebagi berikut:

a. Konstanta menunjukkan angka 0,486

artinya bahwa Y (Kualitas kehidupan

kerja) yang di dapat adalah 0,486 jika

koefisien variabel X1= X2= X3= 0

b. Koefisien X1 (Kompensasi)

menunjukkan angka 0,277 artinya

bahwa X1 (Kompensasi) memiliki

pengaruh terhadap Y (Kualitas

kehidupan kerja). Jika X1 (Kompensasi)

naik seratus, maka Y (Kualitas

kehidupan kerja) akan mengalami

kenaikan/ penambahan sebesar 27.7%

dengan asumsi variabel X2

(Lingkungan Kerja) dan X3

(Keterlibatan kerja) konstan.

c. Koefisien X2 (Lingkungan Kerja)

menunjukkan angka 0.077 artinya

bahwa X2 (Lingkungan Kerja) memiliki


kehidupan kerja). Jika X2 (Lingkungan

Kerja) naik 100 maka Y (Kualitas


kenaikan/ penambahan sebesar 7,7%

dengan asumsi X1 (Kompensasi) dan X3

(Keterlibatan kerja) konstan.

d. Koefisien X3 (Keterlibatan kerja)

menunjukkan angka 0.543 artinya

bahwa X3 (Keterlibatan kerja) memiliki


kehidupan kerja). Jika X3 (Keterlibatan

kerja) naik 100 maka Y (Kualitas


kenaikan/ penambahan sebesar 54,3%

dengan asumsi X1 (Kompensasi) dan X2

(Lingkungan Kerja) konstan.

Jurnal Manajemen



Implikasi Penelitian

Kompensasi, lingkungan kerja dan

keterlibatan kerja mempunyai pengaruh positif

terhadap Kualitas kehidupan kerja. Ketiganya

dapat ditingkatkan melalui kategorisasi:

pemberian upah yang wajar, kondisi kerja yang

aman dan nyaman, kesempatan untuk

pengembangan karir, hubungan social yang

baik di tempat kerja, mendapatkan hak-hak

dalam bekerja serta merasa memiliki pekerjaan

tersebut. Berdasarkan koefisien antar variable,

maka keterlibatan kerja merupakan indikator

keterlibatan kerja yang paling berpengaruh

dalam meningkatkan kualitas kehidupan kerja

dengan nilai koefisien regresi yang didapat

adalah 54,3%. Sementara untuk kompensasi

adalah indikator kedua dengan nilai koefisien

regresi 27.7% yang mempengaruhi kualitas

kehidupan kerja. Terakhir adalah indikator

lingkungan kerja dengan nilai koefisien regresi

7,7%. Indikator ini adalah yang paling rendah

dalam mempengaruhi kualitas kehidupan kerja

dalam penelitian ini.

Apabila pihak pengambil keputusan yang

ada di Dinas Pendidikan Provinsi Aceh ingin

meingkatkan kinerja melalui kualitas kehidupan

kerja pegawai, maka hal yang perlu

diperhatikan adalah sistem dan struktur

pemberian kompensasi langsung maupun tidak

langsung yang kompetitif dan dapat

mensejahterakan karyawan serta dengan

menyediakan lingkungan kerja yang

mendukung terciptanya suasana kerja yang

harmonis dan dinamis sehingga diharapkan

dapat meningkatkan komitmen organisasi dan

kinerja para pegawai Dinas Pendidikan Provinsi

Aceh. Kedua faktor ini perlu ditingkatkan oleh

pihak pengambil keputusan yang ada di Dinas

Pendidikan Provinsi Aceh.

Faktor keterlibatan kerja adalah faktor

yang paling besar pengaruhnya dalam

penelitian ini. Hal ini berarti partisipasi pegawai

dalam pengelolaan organisasi sudah memadai.

Namun demikian, masih dibutuhkan

peningkatan dalam kaitannya dengan aplikasi

kualitas kehidupan kerja dimana keterlibatan

pegawai dalam pengambilan keputusan dan

pelaksanaan pekerjaan sesuai dengan posisi,

kewenangan dan jabatan masing-masing

sangatlah diperlukan.

KESIMPULAN DAN SARAN

Kesimpulan

Hasil penelitian dan pembahasan yang

telah di bahas pada bab-bab sebelumnya tentang

Pengaruh Kompensasi, Lingkungan Kerja dan

Keterlibatan Kerja pegawai Dinas Pendidikan

Provinsi Aceh, maka dapat ditarik beberapa

kesimpulan sebagai berikut:

1. Hasil menunjukkan bahwa ada pengaruh

yang signifikan antara variable kompensasi,

lingkungan kerja dan keterlibatan kerja

secara simultan terhadap kualitas kehidupan

kerja pegawai Dinas Pendidikan Provinsi

Aceh

2. Hasil analisis koefisien regresi (R)

diketahui bahwa dari ketiga variable yaitu

kompensasi, lingkungan kerja dan

keterlibatan kerja yang diteliti tersebut,

maka variable keterlibatan kerja merupakan

Jurnal Manajemen



variable yang lebih dominan dalam

mempengaruhi Kualitas kehidupan kerja

pegawai Dinas Pendidikan Provinsi Aceh.

Ini jelas terlihat berdasarkan nilai koefisien

regresinya lebih besar daripada variable-

variable lainnya yang ada dalam penelitian

ini yaitu sebesar 54,3%

3. Hasil analisi koefisien determinasi (R2 )

diketahui bahwa 45,8%perubahan-

perubahan dalam variable terikat, yaitu

kualitas kehidupan kerja pegawai pada

Dinas Pendidikan Provinsi Aceh dapat

dijelaskan oleh variable bebas yaitu

variable kompensasi, lingkungan kerja dan

keterlibatan kerja. Sedangkan selebihnya

dijelaskan oleh variable – variable lainnya

di luar variable – variable yang telah

dijelaskan tersebut.

4. Hasil analisis uji F diketahui bahwa

variable kompensasi, lingkungan kerja dan

keterlibatan kerja berpengaruh secara

simultan terhadap kualitas kehidupan kerja

pegawai Dinas Pendidikan Provinsi Aceh

yang ditunjukkan dengan Fhitung sebesar

51,584 dengan taraf signifikansi 0.000

(<0,05) dengan Ftabel yaitu sebesar 2,65.

5. Hasil analisis uji t diketahui bahwa variable

kompensasi , dan keterlibatan kerja

berpengaruh signifikan secara parsial

terhadap kualitas kehidupan kerja pegawai

Dinas Pendidikan Provinsi Aceh.

Sedangkan lingkungan kerja tidak

berpengaruh secara signifikan terhadap

kualitas kehidupan kerja.

Saran-saran

Berdasarkan kesimpulan di atas, dapat

dikemukakan saran-saran yang perlu

ditindaklanjuti, baik untuk pengambil kebijakan,

pengembangan pengetahuan, peneliti

selanjutnya terutama yang berminat bidang

manajemen sumber daya manusia, maupun

kepentingan praktis.

Bagi Pengambil Kebijakan

1. Untuk meningkatkan kinerja pegawai

melalui kualitas kehidupan kerja pegawai

Dinas Pendidikan Provinsi Aceh, maka

pihak pemangku jabatan di kantor Dinas

Pendidikan Provinsi Aceh hendaknya

lebih memperhatikan aspek pemberian

upah yang wajar, kondisi kerja yang aman

dan nyaman, kesempatan untuk

pengembangan karir, hubungan social

yang baik di tempat kerja, mendapatkan

hak-hak dalam bekerja serta merasa

memiliki pekerjaan tersebut.

2. Mempertahankan aspek keterlibatan kerja

yang dalam penelitian ini sudah baik,

namun lebih memperhatikan peningkatan

terahadap kompensasi dan lingkungan

kerja pegawai Dinas Pendidikan Provinsi

Aceh.

Bagi Peneliti Berikutnya

1. Untuk pengembangan penelitian

selanjutnya, disarankan agar peneliti

berikutnya dapat menambah variable-

variable kualitas Kehidupan kerja seperti

model manajemen dan supervisory,

Jurnal Manajemen



otonomi untuk mengambil keputusan,

kepuasan lingkungan fisik, kenyamanan

bekerja, jam kerja yang memuaskan, serta

pekerjaan-pekerjaan yang memuaskan.

2. Perlu diadakan penelitian ulang terutama

yang berhubungan dengan lingkungan

kerja, setelah pihak pengambil kebijakan

melakukan perubahan-perubahan

terutama di bidang kompensasi,

lingkungan kerja dan keterlibatan kerja,

sehingga mendapatkan konfirmasi

tentang variable yang tidak signifikan

serta bertentangan dengan teori.

DAFTAR KEPUSTAKAAN

Alex S. Nitisemito, 2002. Wawasan Sumber Daya

Manusia. Jakarta: Pustaka Utama Grafiti.

Arep, Ishak dan Tanjung, Hendri, Manajemen

Motivasi. Jakarta: PT Gramedia Widiasarana.

As'ad, M., 2005. Psikologi Industri. Yogyakarta:

Liberty.

Akranaviciutë, D., & Ruževicius, J., 2007.

Engineering Economics. Vol. 52(2). Hal: 44-

49.

Belcher, J., 2001. General Guidance of Productivity

Management (I. P. Management,Trans. 2 ed.).

Tehran: Kar Afarinan.

Cascio, W.F., 2003. Managing Human Resources,

Productivity, Quality of Work, Life, Profit. 6th

Edition. New York: McGraw Hill Higher

Education.

Considine, G., R. Callus, 2002. The Quality of Work

Life of Australian Employees – the

development of an index. Sydney: University

of Sydney.

De Hoogh A H B, Den Hartog D N, Koopman P L,

2005. Linking the Big Five-Factors of

personality to charismatic and transactional

leader-ship; perceived dynamic work

environment as a moderator. J. Organ. Behav.

Vol. 26(7). Hal: 839-865.

Dessler, G., 2007. Manajemen Sumber Daya

Manusia. Jakarta: Indeks.

Elankumaran, S., 2004. Personality, Organizational,

Climate and job Involvement: An Empirical

Study. Journal of Human Values. Vol. 10.

Hal: 117 -130.

Hani, H., 2002. Manajemen Personalia dan

Sumberdaya Manusia. Yogyakarta: BPFE.

Hasibuan, Malayu S.P., 2006. Manajemen Sumber

Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara.

Hosseinzadeh, D. & Saemian, A., 2002. Job

Satisfaction,Attention to Employees and

Quality of Work Life. Management.Vol. 66.

Hal: 59-62.

Kreitner, Robert dan Kinicki, Angelo, 2003.

Perilaku Organisasi. Terjemahan: Erly

Suandy. Jakarta: Salemba Empat.

Lau, T, Wong, Y.H, Chan, K.F, and Law, M., 2001.

Information Technology and the Work

Environment- does it change the way people

interactat work. Journal Human System

management. Vol. 20 (3). Hal: 267 – 280.

Mangkunegara, A.A Anwar Prabu, 2009. Evaluasi

Kinerja Sumber Daya Manusia. Bandung: PT

Refika Aditama.

Mardiana, 2005. Pengertian Lingkungan Kerja.

Retrieved 10 June 2011 from

http//id.shvoong.com/business-

management/human-resources/2134350-

pengertian-lingkungan-kerja.

Mashroteh, B., 2009. Relationship Between

Traditional Structure and Aggression in

Kerman Government Organizations. Kerman:

Azad University.

M'adanipour, M., 2001. Quality Work Life and the

Relationship with Work and Organizations

Productivity. Journal Management

Development. Vol. 44. Hal: 7-10.

Ming-Ji, Chih-Cheng, Chih-Jou, Fu-Shan, 2010.

International Journal of Management and

Enterprise Development. Vol.8, No.2 Hal:

184 – 197.

Mudrack PE, 2004. Job involvement, obsessive-

compulsive personality traits, and workaholic

behavioral tendencies. Journal of

Organization Change Manage. Vol. 17.5,

Hal: 490 – 508.

Nawawi. H., 2005. Manajemen Sumber Daya

Manusia. Jakarta: Ghalia Indonesia.

Nitisemito, Alex. S., 2002. Manajemen Personalia.

Jakarta: Ghalia Indonesia.

Panggabean, Mutiara. S., 2002. Manajemen Sumber

Daya Manusia. Bogor: Ghalia.

Pranee, C., 2010. Quality Of Work Life For

Sustainable Development. International

journal of organizational innovation. Vol.

2(3). Hal: 124-137.

Rivai. V., 2010. Kepemimpinan dan Perilaku

Organisasi. Jakarta: Raja Grafindo Persada.

Robbins, Stephen P., 2002. Prilaku Organisasi. Alih

Bahasa Hadyana Pujaatmaka dan Benyamin

Molan. Jakarta: Prenhallindo.

Santoso, S., 2005. SPSS Mengolah Data Statistik

Secara Profesional. Jakarta: Elexmedia

Komputindo.

Samsuddin, S., 2006. Manajemen Sumber Daya

http://www.inderscience.com/jhome.php?jcode=ijmed

http://www.inderscience.com/jhome.php?jcode=ijmed

http://www.inderscience.com/info/inarticletoc.php?jcode=ijmed&year=2010&vol=8&issue=2

Jurnal Manajemen



Manusia. Bandung: Pustaka Setia.

Sarwono, Sarlito Wiraman, 2005. Psikologi

Lingkungan. Jakarta: Penerbit PT Gramedia

Grasindo.

Sastrohadiwiryo, Bejo Siswanto, 2003. Manajemen

Tenaga Kerja Indonesia Pendekatan

Administrative dan Operasional. Jakarta:

Bumi Aksara.

Sedarmayanti, 2007. Manajemen Sumber Daya

Manusia. Bandung: Refika Aditama.

Serey, T.T., 2006. Choosing a Robust Quality of

Work Life. Business Forum. Vol. 27(2). Hal:

7-10.

Sihombing, Umberto. 2004. Pengaruh Lingkungan

Kerja dan Disiplin Kerja.

Depository.usu.ac.id/bitstream/123456789/20

494/2/Reference.pdf diakses 25 Juni 2012.

Sirgy, M. J., Efraty, D., Siegel, P., & Lee, D., 2001.

A New Measure of Quality of Work Life

(QWL) Based on Need Satisfaction and

Spillover Theory. Research, Vol. 55. Hal: 241

– 302.

Wayne, W., 2003. Quality of Work Life Gives

Recommendations ; some changes already in

the works June. Vol. 20, Tahun 2003.

Winardi, J., 2001. Motivasi dan Pemotivasian dalam

Manajemen. Jakarta: Raja Grafindo Persada.

PENGARUH KOMPENSASI, LINGKUNGAN KERJA DAN...

Documents

Transcript of PENGARUH KOMPENSASI, LINGKUNGAN KERJA DAN...