PENGARUH KOMPENSASI, KEPUASAN KERJA,...

Renggani Nur’aini Vidianingtyas dan Wika Harisa PutriJuni 2014 99

PENGARUH KOMPENSASI, KEPUASAN KERJA, MOTIVASI KERJA DAN GAYA KEPEMIMPINAN TERHADAP KINERJA

KARYAWAN PADA PERUSAHAAN JASA KATERING DI DAERAH ISTIMEWA YOGYAKARTA

Renggani Nur’aini VidianingtyasWika Harisa Putri

Fakultas Ekonomi Universitas Janabadra Yogyakarta

ABSTRACTThis study was conducted to determine the effect of compensation, job satisfaction,

motivation and leadership styles on employee performance either simultaneously or partially and to determine which variables are the most dominant infl uence on the performance of employees in the Catering Company Services in Yogyakarta. The data analysis technique use dismultiple linear regression analysis. The analysis showed that the variable compensation, job satisfaction, motivation and leadership styles have a signifi cant effect simultaneously and partially on the performance of employees. Based on the results of the study, found that leadership style variable become the most infl uential variables on the employees’performance.

Keywords: Compensation, Job Satisfaction, Work Motivation, Leadership Style, Employee Performance

efektif Jurnal Bisnis dan EkonomiVol. 5, No 1, Juni 2014, 99 - 110

PENDAHULUANIndustri jasa katering di Yogyakarta

berkembang cukup pesat. Hal tersebut memicu persaingan yang ketat dan berimbas pada tuntutan perbaikan kualitas layanan dan nilai tambah bagi pelanggan. Selain itu, penyedia jasa juga dituntut untuk melakukan customer relationship management yang berkelanjutan yang bertujuan pada terciptanya loyalitas konsumen. Peningkatan kualitas pelayanan yang diberikan oleh katering akan mendorong keberhasilan bisnis saat ini maupun yang akan datang.

Studi ini ingin melihat lebih jelas tentang faktor-faktor yang berpengaruh terhadap kinerja karyawan di industri jasa katering, khususnya di kota Yogyakarta. Kinerja karyawan yang lebih baik diyakini memiliki dampak langsung terhadap peningkatan efi siensi, efektifi tas dan perbaikan kualitas layanan perusahaan.

Selain ketiga hal tersebut, perusahaan juga harus mempersiapkan diri dengan keunggulan kompetitif yang memiliki ciri khas, yang berbeda dari penyedia jasa katering lain.

Diferensiasi produk sangat tergantung pada tingginya daya inovasi dan kreatifi tas perusahaan, dalam hal ini adalah tim kerja perusahaan. Menciptakan tim kerja yang solid dan berkinerja baik, dibutuhkan kemampuan manajemen dalam membangun hubungan baik dengan tim kerja. Salah satu cara adalah dengan merencanakan skema kompensasi yang baik (Hasibuan, 2002). Dengan kompensasi yang memadai, maka akan tercipta kepuasan kerja yang memunculkan motivasi kerja.

Skema kompensasi yang baik erat hubungannya dengan motivasi kerja. Skema kompensasi yang memadai, sangat mendukung ketangguhan

efektif Jurnal Bisnis dan Ekonomi Juni 2014100

perusahaan dalam lingkungan ketidakpastian yang tinggi, sehingga akan memicu motivasi karyawan dalam melaksanakan pekerjaannya dan menyelesaikan persoalan yang dihadapi (Murty & Hardiwinarsih, 2012). Penelitian terdahulu memberikan hasil yang berbeda-beda, sehingga penelitian ini perlu dilakukan untuk mengetahui variabel yang berpengaruh terhadap kinerja karyawan.

Indriyani (2009) dalam penelitiannya menyatakan bahwa faktor kepuasan kerja sangat berpengaruh, mendorong peningkatan kinerja karyawan. Lebih lanjut dijelaskan bahwa kepuasan kerja karyawan dapat dicapai apabila semua harapannya dapat dipenuhi dalam melaksanakan tugas pekerjaannya.

Variabel motivasi dalam beberapa penelitian sering ditempatkan sebagai mediasi antara kompensasi dan kepuasan kerja (Nugroho, Kunartinah, 2012).Sukanto Reksohadiprojo dan Handoko (2000) mendefi nisikan motivasi sebagai keadaan dalam pribadi seseorang yang mendorong individu melakukan kegiatan tertentu untuk mencapai tujuan. Motivasi merupakan hasrat di dalam seseorang yang menyebabkan orang tersebut melakukan tindakan (Mathis dan Jackson, 2001). Seseorang sering melakukan tindakan untuk suatu hal yaitu untuk mencapai tujuan maka motivasi merupakan penggerak yang mengarahkan pada tujuan (Robbins, Stephens P,2006)

Selain kompensasi, kepuasan kerja, dan motivasi kerja, variabel lain untuk meningkatkan kinerja karyawan adalahgaya kepemimpinan yang tepat.Robbins (2011) dalam Lomanto (2012) menyatakan bahwa kepemimpinan adalah “Kemampuan untuk mempengaruhi suatu kelompok untuk pencapaian suatu visi atau tujuan”. Sedangkan Ahmad

Suyuti (2001) dalam Indrasari (2007) menyatakan bahwa setiap pemimpin pada dasarnya memiliki perilaku yang berbeda dalam memimpin para pengikutnya, perilaku para pemimpin itu disebut dengan gaya kepemimpinan. Gaya Kepemimpinan merupakan hal yang identik dengan sikap seorang pemimpin dalam memimpin suatu perusahaan. Gaya Kepemimpinan diperlukan untuk mengembangkan staf dan membangun iklim motivasi sehingga menghasilkan tingkat kinerja tinggi. Beberapa jenis gaya kepemimpinan menurut House (1971; dalam Engko dan Gudono, 2007) adalah kepemimpinan direktif (mengarahkan), kepemimpinan suportif (mendukung), dan kepemimpinan partisipatif.

Berdasarkan uraian diatas, diduga keempat variabel tersebut merupakan faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan dalam industri jasa katering. Mengingat kinerja karyawan merupakan salah satu faktor kunci keberhasilan perusahaan dalam memenangkan persaingan, maka faktor penentu kinerja harus diketahui untuk memberikan informasi dalam pengelolaan usaha.Penelitian ini dilakukan dengan metode survey dan menggunakan kuesioner sebagai instrumen penelitian. Sampel diambil dari 3 perusahaan katering yang cukup terkemuka di kota Yogyakarta, untuk melihat sejauh mana variabel-variabel dalam penelitian ini berpengaruh terhadap kinerja pada industri tersebut. Jadi Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh kompensasi, kepuasan kerja, motivasi kerja, dan gaya kepemimpinan terhadap kinerja karyawan pada perusahaan jasa katering di Yogyakarta.


TINJAUAN PUSTAKA DAN PENGEMBANGAN HIPOTESIS1. Kompensasi

Kompensasi merupakan salah satu strategi manajemen sumber daya manusia untuk menciptakan keselarasan kerja antara karyawan dengan pimpinan perusahaan dalam mencapai tujuan dan sasaran yang sudah ditetapkan (Walker, 1992:323-324 dalam Adli, 2001). Kompensasi merupakan istilah luas yang berkaitan dengan imbalan-imbalan fi nansial (fi nancial reward) yang diterima oleh orang-orang melalui hubungan kepegawaian mereka dengan sebuah perusahaan (Simamora, 2004:541).Pemberian kompensasi merupakan fungsi strategik sumber daya manusia yang mempunyai imbas signifi kan atas fungsi-fungsi sumber daya manusia.

Pemberian kompensasi harus dilakukan dalam koridor membentuk sistem yang baik agar memperoleh personel yang kompeten, memper-tahankan sumberdaya manusia yang terampil, dan memberikan rasa keadilan. Selain itu kompensasi juga dimaksudkan untuk memberikan penghargaan kepada karyawan, membantu pengendalian biaya, serta memenuhi ketaatan terhadap hukum yang berlaku.

Adapun sistem pemberian kompensasi yang dikenal, bisa berdasarkan waktu, hasil maupun borongan (Hasibuan, 2006), baik dalam bentuk kompensasi langsung (gaji tetap dan variabel) maupun kompensasi tak langsung (tunjangan) (Jackson dan Mathis, 2002). Unsur keadilan dan kesesuaian besaran kompensasi dengan harapan karyawan perlu diperhatikan sehingga mampu menjadi faktor pendorong kinerja karyawan. Penelitian terdahulu menemukan bahwa kompensasi memiliki hubungan yang berpengaruh

secara positif dan signifi kan terhadap kinerja (Yuliana, 2004; Jogiyanto, 2005; Purwono, 2012).

2. Kepuasan KerjaKepuasan kerja menunjukkan

kesesuaian antara harapan seseorang yang timbul dan imbalan yang disediakan pekerjaan (Davis dan Newstrom, 2010). Kepuasan kerja adalah suatu perasaan yang menyokong atau tidak menyokong diri pegawai yang berhubungan dengan pekerjaannya maupun dengan kondisi dirinya (Mangkunegara, 2004). Lebih lanjut Mangkunegara (2005:117) mengemukakan bahwa kepuasan kerja berhubungan dengan variabel-variabel seperti turn over, tingkat absensi, umur, tingkat pekerjaan, dan ukuran organisasi perusahaan. Mangkunegara (2005:117). Terdapat 2 (dua) faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja yaitu faktor pada diri pegawai dan faktor pekerjaannya. Faktor pada diri karyawan meliputi kecerdasan, kecakapan khusus, umur, jenis kelamin, kondisi fi sik, pendidikan, pengalaman kerja, masa kerja, kepribadian, emosi, cara berpikir, persepsi, dan sikap kerja, sedangkan faktor pekerjaan meliputi jenis pekerjaan, struktur organisasi, pangkat (golongan), kedudukan, mutu pengawasan, jaminan fi nansial, kesempatan promosi jabatan, interaksi sosial, dan hubungan kerja.

Kepuasan kerja dapat diartikan sebagai seperangkat perasaan pegawai tentang menyenangkan atau tidaknya pekerjaan mereka. Perasaan senang ataupun tidak senang ini muncul disebabkan karena pada saat karyawan bekerja mereka membawa serta seperangkat keinginan, kebutuhan, hasrat dan pengalaman masa lalu yang membentuk harapan kerja mereka. Makin tinggi harapan kerja dapat terpenuhi, maka makin tinggi tingkat kepuasan kerja karyawan. Kondisi kepuasan


atau ketidakpuasan kerja tersebut, akan menjadi umpan balik yang mempengaruhi kinerja karyawan dan akan mempengaruhi pula kinerja karyawan tersebut di waktu yang akan datang. Penelitian terdahulu menemukan bahwa kepuasan kerja berpengaruh terhadap kinerja (Mahesa, 2010; Kristianto dkk, 2012).

3. Motivasi KerjaRobbin (2002:55) mengemukakan

bahwa motivasi adalah keinginan untuk melakukan sebagai kesediaan mengeluarkan upaya yang tinggi untuk tujuan-tujuan organisasi, yang dikondisikan oleh kemampuan upaya itu untuk memenuhi suatu kebutuhan individual. Suryabrata (2004) mengatakan bahwa motif adalah keadaan yang mendorong seseorang untuk melakukan aktivitas-aktivitas tertentu guna mencapai suatu tujuan. Untuk mencapai tujuan perusahaan, manajemen harus mampu memotivasi pegawainya.

Motivasi dapat membangkitkan semangat kerja karyawan untuk bekerja lebih baik (Riyadi, 2000). Lebih lanjut Riyadi menyatakan bahwa dorongan bekerja akan timbul pada diri seseorang disebabkan oleh adanya kebutuhan yang harus dipenuhi dan adanya tingkat kebutuhan yang berbeda pada setiap pegawai, sehingga menimbulkan perbedaan motivasi dalam berprestasi.Penelitian terdahulu menemukan bahwa motivasi merupakan faktor yang berpengaruh secara signifi kan terhadap kinerja (Fajar. 2008; Murty, Hadiwinarsih, 2012).

4. Gaya KepemimpinanGaya kepemimpinan adalah suatu

cara yang digunakan pemimpin dalam berinteraksi dengan bawahannya (Tjiptono, 2001:161). Menurut Fiedler dalam Toha (2001:36) kinerja dapat dicapai secara efektif apabila pemimpin

dalam oganisasi tersebut mengembangkan suatu gaya kepemimpinan kontingensi. Pendekatan kontigensi merupakan pendekatan yang menyatakan bahwa teknik manajemen terbaik memberikan kontribusi dalam pencapaian sasaran organisasi, bervariasi dalam situasi atau lingkungan yang berbeda.

Brahmasari (2008), menyatakan kepemimpinan adalah suatu proses dimana seseorang dapat menjadi pemimpin melalui aktivitas yang terus menerus sehingga dapat mempengaruhi orang yang dipimpinnya untuk mencapai tujuan organisasi atau perusahaan. Gaya kepemimpinan yang diterapkan dalam suatu perusahaan mempengaruhi kinerja karyawan. Gaya kepemimpinan yang sesuai dengan situasi dan kondisi akan mendorong karyawan untuk bekerja lebih bersemangat dalam menjalankan tugas dan kewajibannya.

Pemimpin mempunyai tanggung jawab menciptakan kondisi yang mendorong anggota agar dapat mencapai tujuan yang ditentukan. Gaya kepemimpinan mencerminkan kemampuan seseorang dalam mempe-ngaruhi individu atau kelompok. Seorang pemimpin harus mampu menjaga keselarasan antara pemenuhan kebutuhan individu dengan pengarahan individu pada tujuan organisasi. Menurut Alberto et al. (2005) kepemimpinan berpengaruh positif kuat terhadap kinerja, juga berpengaruh signifi kan terhadap learning organisasi. Temuan ini memberikan indikasi bahwa gaya kepemimpinan sangat berpengaruh terhadap kinerja bawahannya, disamping juga perlu pemberian pembelajaran terhadap bawahannya.


5. KinerjaKinerja (prestasi kerja) adalah

hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya (Mangkunegara, 2005:67).Kinerja (performance) mengacu kepada kadar pencapaian tugas-tugas yang membentuk sebuah pekerjaan karyawan. Kinerja merefl eksikan seberapa baik karyawan memenuhi persyaratan sebuah pekerjaan (Simamora, 2004:339).Kinerja merupakan hasil atau keluaran dari suatu proses.

Kinerja karyawan merupakan suatu hal yang sangat penting dalam usaha perusahaan untuk mencapai tujuannya, sehingga berbagai kegiatan harus dilakukan perusahaan untuk meningkatkan kinerja karyawannya. Salah satu yang bisa dilakukan untuk meningkatkan kinerja adalah dengan melakukan penilaian kinerja. Keberadaan penilaian kinerja perlu ditindaklanjuti dengan tindakan, misalnya pelatihan, pemberian penghargaan, maupun teguran bagi karyawan yang tidak memenuhi standar kinerjanya.

6. Hipotesis PenelitianDalam penelitian ini, dirumuskan

hipotesis penelitian sebagai berikut:H1 : Ada pengaruh Kompensasi terhadap

Kinerja KaryawanH2 : Ada pengaruh Kepuasan Kerja

terhadap Kinerja KaryawanH3 : Ada pengaruh Motivasi Kerja

terhadap Kinerja KaryawanH4 : Ada pengaruh Gaya Kepemimpinan

terhadap Kinerja Karyawan

METODE PENELITIAN1. Populasi, Sampel dan Teknik

Pengambilan Sampel Penelitian ini dilaksanakan di tiga

perusahaan katering terkemuka di kota Yogyakarta, yaitu Bu Wasi, Salsa dan Violet. Responden dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan yang berjumlah 100 orang. Metode penentuan sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode sensus.

2. Defi nisi Operasional VariabelDalam penelitian ini variabel bebas/

independen adalah kompensasi (X1), Kepuasan kerja (X2), motivasi (X3), dan gaya kepemimpinan (X4). Sedangkan variabel terikat/dependen adalah Kinerja (Y). a. Kompensasi (X1) Kompensasi adalah suatu bentuk

return baik fi nansial maupun nonfi nansial. Kompensasi dapat digunakan untuk memotivasi prestasi kerja, juga dalam kondisi tertentu harus ada imbalan yang dimaksudkan untuk memotivasi kerja yang baik, yaitu imbalan harus berkaitan dengan tingkat prestasi kerja yang akan dimotivasi. Variabel kompensasi diukur dengan skala Likert. Skala penilaian menggunakan skala Likert 5 angka.

b. Kepuasan Kerja (X2) Kepuasan kerja didefi nisikan sebagai

tingkat kepuasan individu dalam organisasi secara relatif dibandingkan dengan teman sekerja lain. Variabel

Kepuasan kerja diukur dengan skala Likert. Skala penilaian menggunakan skala Likert 5 angka.


c. Motivasi kerja (X3) Motivasi didefi nisikan sebagai

pemberian motif, penimbulan motif atau hal yang menimbulkan dorongan untuk melaksanakan tugas dengan baik. Variabel motivasi kerja diukur dengan skala Likert. Skala penilaian menggunakan skala Likert 5 angka.

d. Gaya Kepemimpinan (X4) Gaya kepemimpinan adalah suatu

cara yang digunakan pemimpin dalam berinteraksi dengan bawahannya. Variabel gaya kepemimpinan diukur dengan skala Likert. Skala penilaian menggunakan skala Likert 5 angka.

e. Kinerja (Y) Kinerja merupakan hasil atau prestasi

yang telah dicapai oleh seseorang dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan ukuran atau standar yang ditetapkan oleh perusahaan tempat mereka bekerja. Variabel kinerja diukur dengan skala Likert. Skala penilaian menggunakan skala Likert 5 angka.

3. Teknik Pengumpulan DataPenelitian ini menggunakan data

primer yang berupa hasil wawancara, observasi secara langsung dan kuisioner yang disebarkan kepada responden dan data sekunder berupa data yang diperoleh berdasarkan dokumen-dokumen yang sudah ada di dalam perusahaan, seperti sejarah singkat perusahaan, jumlah karyawan, gambaran umum perusahaan dan struktur organisasi. Sebelumnya dilakukan uji validitas dan reliabilitas terhadap kuesioner yang digunakan untuk mengumpulkan data. Untuk menguji validitas ini digunakan Pearson’s correlation, sedangkan uji reliabilitas menggunakan Cronbach Alpha dengan bantuan program komputer SPSS for Windows versi 15.

4. Teknik Analisis Dataa. Analisis Regresi Liner Berganda

Analisis ini digunakan untuk mengetahui pengaruh variabel independen terhadap variabel dependen. Dengan model persamaan sebagai berikut:

Y = α+b1X1 + b2X2 + b3X3 + b4X4+ eKeterangan:Y = Kinerja Karyawanα = Konstantab = Koefi sien RegresiX1 = KompensasiX2 = Kepuasan KerjaX3 = Motivasi kerjaX4 = Gaya Kepemimpinan

b. Uji t Uji t digunakan untuk menguji

pengaruh kompensasi, kepuasan kerja motivasi kerja dan gaya kepemimpinan, terhadap kinerja secara parsial.

c. Uji F Uji F dimaksudkan untuk mengetahui

apakah variabel-variabel independen (kompensasi, kepuasan kerjamotivasi kerja dan gaya kepemimpinan) secara bersama-sama mempunyai pengaruh terhadap variabel terikat (kinerja).

d. Uji determinasi Koefi sien determinasi adalah

salah satu nilai statistik yang dapat digunakan untuk mengetahui seberapa besar sumbangan pengaruh variabel independen terhadap variabel dependen. Nilai koefi sien determinasi menunjukkan persentase variasi nilai variabel dependen yang dapat dijelaskan oleh variabel independen.

HASIL DAN ANALISIS1. Hasil Uji Validitas dan Uji

ReliabilitasBerdasarkan pengujian instrumen

yang telah dilakukan, maka dapat


disimpulkan bahwa seluruh item instrumen pada penelitian ini dinyatakan valid. Item instrumen pada variabel kompensasi total pertanyaan 10 tetapi yang tidak valid 2 Item instrumen pada variabel kepuasan kerja total pertanyaan 5 dan valid. Item instrumen pada variabel motivasi kerja total pertanyaan 8 tetapi yang tidak valid 1. Item instrumen pada variabel gaya kepemimpinan total pertanyaan 6 dan valid. Item instrumen pada variabel kinerja karyawan total pertanyaan 10 tetapi yang tidak valid 1. Dinyatakan valid karena koefi sien korelasi dengan butir skor lebih besar dari 0,50. Secara umum hasil uji validitas terlihat dari tabel sebagai berikut:

Tabel 1. Hasil Uji Validitas Kuesioner

Variabel Signi-fi kan

Kete-rangan Variabel Signi-

fi kanKete-

rangan

X1_1 0, 778 Valid X3_1 0,779 Valid

X1_2 0,809 Valid X3_2 0,069 Tidak Valid

X1_3 0,812 Valid X3_3 0,767 Valid

X1_4 0,737 Valid X3_4 0,754 Valid

X1_5 0,796 Valid X3_5 0,779 Valid

X1_6 0,780 Valid X3_6 0,802 Valid

X1_7 -0,188 Tidak Valid X3_7 0,826 Valid

X1_8 0,751 Valid X3_8 0,633 Valid

X1_9 0,726 Valid X4_1 0,717 Valid

X1_10 0,095 Tidak Valid X4_2 0,724 Valid

X2_1 0,798 Valid X4_3 0,698 Valid

X2_2 0,799 Valid X4_4 0,826 Valid

X2_3 0,717 Valid X4_5 0,752 Valid

X2_4 0,738 Valid X4_6 0,637 Valid

X2_5 0,741 Valid

Y_1 0,766 Valid Y_6 0,754 Valid

Y_2 0,720 Valid Y_7 0,674 Valid

Y_3 0,743 Valid Y_8 0,856 Valid

Y_4 0,792 Valid Y_9 0,674 Valid

Y_5 -0,113 Tidak Valid Y_10 0,719 Valid

Hasil Uji Reliabilitas menunjukkan

bahwa seluruh variabel telah memenuhi syarat reliabilitas atau dapat dikatakan reliabel karena nilai Cronbach’s Alpha untuk setiap variabel lebih besar dari 0,6.

Tabel 2. Hasil Uji Reliabilitas Kuisioner

Variabel Nilai alpha hitung

Standar Pengujian Keterangan

Kompen (X1) 0,828 0,6 – 0,7 Reliabel

KepKer (X2) 0,809 0,6 – 0,7 Reliabel

MotivKer (X3) 0,836 0,6 – 0,7 Reliabel

GyKepem(X4) 0,822 0,6 – 0,7 Reliabel

KinerjaKar(Y) 0,864 0,6 – 0,7 Reliabel

2. Hasil Uji Asumsi Klasika. Uji Multikolinearitas

Ada tidaknya multikolinearitas dalam model dapat dilihat dari matrik kolerasi antar variabel bebas dan nilai Variance Infl ation Factor (VIF) dengan alat Bantu SPSS 15.00 For Windows. Pada umumnya jika VIF (Variance Infl ation Factor) lebih dari 5 maka variabel tersebut mempunyai persoalan multikolinearitas dengan variabel bebas yang lain (Santoso, 2001: 356). Dari hasil perhitungan variabel bebas (kompensasi, kepuasan kerja motivasi kerja dan gaya kepemimpinan) mempunyai VIF di bawah 5, yang berarti tidak ada multikolinearitas.

Tabel 3. Hasil Uji Multikolinieritas

Variabel Tolerance VIF Keterangan

X1 0,503 1,987 Tidak terjadi Mutikol




b. Uji Autokorelasi Dari perhitungan nilai Durbin-

Watson (D-W) sebesar 1,868, terletak di antara 1,72 – 2,28 yang berarti tidak ada autokorelasi.

c. Uji Heteroskedastisitas Jika model regresi layak untuk

diprediksi (fi t), maka data akan berpencar disekitar angka nol (0 pada sumbu Y)


dan tidak membentuk suatu pola atau tren garis tertentu (Santoso, 2001). Dari uji ini sebaran sebagian besar di sekitar titik nol (0 pada sumbu Y), serta tidak tampak suatu pola tertentu pada sebaran data tersebut. Maka dapat dikatakan model regresi memenuhi syarat untuk memprediksi kinerja.

d. Uji Normalitas Dari uji ini diketahui bahwa nilai-

nilai sebaran data terletak di sekitar garis lurus (tidak terpencar jauh dari garis lurus). Maka dapat dikatakan bahwa persyaratan normalitas bisa dipenuhi.

Tabel 4. Hasil Uji Normalitas DataVariabel KZ P Keterangan

Kompen (X1) 0,957 0,319 Normal

KepKer (X2) 1,288 0,072 Normal

MotivKer(X3) 0,788 0,563 Normal

GyKepem(X4) 1,104 0,175 Normal

KinerjaKar(Y) 1,007 0,262 Normal

3. Pengujian HipotesisUntuk menguji hipotesis dalam

penelitian ini digunakan analisis data berupa uji t dan uji F. Adapun hasil uji t menghasilkan persamaanY = 6,268 + 0,207 X1 + 0,344 X2 + 0,177 X3+ 0,963 X4

Berdasarkan hasil regresi tersebut maka dapat dijelaskan sebagai berikut:a. Nilai koefi sien regresi (b1)

Kompensasi sebesar 0,207 berarti terdapat pengaruh positif dari variabel Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan.

b. Nilai koefi sien regresi (b2) Kepuasan Kerja sebesar 0,344 berarti terdapat pengaruh positif dari variabel Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan.

c. Nilai koefi sien regresi (b3) Motivasi Kerja sebesar 0,177 berarti terdapat

pengaruh positif dari variabel Motivasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan.

d. Nilai koefi sien regresi (b4) Gaya Kepemimpinan sebesar 0,963 yang artinya jika karyawan sudah memiliki gaya kepemimpinan yang tinggi maka kinerja karyawan akan meningkat.Berdasarkan hasil uji F, dapat

diketahui bahwa nilai Fhitung = 115,105 lebih besar dari pada Ftabel = 2,20 yang berarti Ho ditolak. Jadi, dapat disimpulkan bahwa kompensasi, kepuasan kerja, motivasi kerja dan gaya kepemimpinan secara simultan berpengaruh signifi kan terhadap kinerja karyawan pada 3 perusahaan jasa katering di Yogyakarta. Nilai R Square yang diperoleh sebesar 0,829, menunjukkan bahwa 82,9 persen variabel kompensasi, kepuasan kerja, motivasi kerja dan gaya kepemimpinan, sedangkan sisanya 17,1 persen dipengaruhi variabel lain diluar model yang mempengaruhi variasi kinerja karyawan pada 3 perusahaan jasa katering di Yogyakarta.

4. Analisis Hasila. Pengaruh Kompensasi terhadap

Kinerja KaryawanKompensasi merupakan imbalan

yang diberikan oleh perusahaan kepada karyawan atas jasanya dalam melakukan tugas, kewajiban, dan tanggung jawab yang dibebankan kepadanya dalam rangka pencapaian tujuan perusahaan.Ada dua hal yang perlu dierhatikan oleh perusahaan dalam pemberian kompensasi. Pertama, kompensasi yang diberikan harus dapat dirasakan adil oleh karyawan dan kedua, besarnya kompensasi tidak jauh berbeda dengan yang diharapkan oleh karyawan. Apabila dua hal ini dipenuhi maka karyawan merasa puas. Kepuasan akan memicu karyawan untuk terus meningkatkan kinerjanya,


sehingga tujuan perusahaan maupun kebutuhan karyawan akan tercapai secara bersama. Hasil uji menyatakan variabel kompensasi (X1) menunjukkan nilai thitung = 2,585. Maka dapat disimpulkan bahwa, kompensasi berpengaruh positif dan signifi kan terhadap kinerja karyawan.

b. Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Kinerja KaryawanKepuasan kerja adalah perasaan

menyokong atau tidak menyokong yang dialami pegawai dalam bekerja. Pegawai akan merasa puas dalam bekerja apabila aspek-aspek pekerjaan dan aspek-aspek dirinya menyokong dan sebaliknya jika aspek-aspek tersebut tidak menyokong, pegawai akan merasa tidak puas.Makin tinggi harapan kerja ini dapat terpenuhi, makin tinggi tingkat kepuasan kerja karyawan. Kondisi kepuasan atau ketidakpuasan kerja tersebut, akan menjadi umpan balik yang akan mempengaruhi kinerja karyawan pada suatu perusahaan dan seterusnya akan mempengaruhi pula kinerja karyawan tersebut di waktu yang akan datang. Hasil uji menyatakan variable kepuasan kerja (X2) menunjukkan nilai thitung= 2,419. Maka dapat disimpulkan bahwa, kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifi kan terhadap kinerja karyawan.c. Pengaruh Motivasi Kerja terhadap

Kinerja KaryawanMenurut Riyadi (2000) bahwa

motivasi dapat membangkitkan semangat kerja karyawan untuk bekerja yang lebih baik. Seorang manajer yang memiliki motivasi yang tinggi akan mempengaruhi kinerja manajerial menjadi lebih tinggi. Apabila motivasi seseorang karyawan terhadap pekerjaannya rendah maka akan mempengaruhi kinerja karyawannya yang menjadi rendah. Sehingga dapat disimpulkan bahwa motivasi mempunyai pengaruh terhadap hubungan kinerja

karyawan. Hasil Uji menyatakan variabel (X3) menunjukkan nilai thitung = 2,492. Maka dapat disimpulkan bahwa, motivasi kerja berpengaruh positif dan signifi kan terhadap kinerja karyawan.

d. Pengaruh Gaya Kepemimpinan terhadap Kinerja KaryawanGaya kepemimpinan menjadi

cermin kemampuan seseorang dalam mempengaruhi individu atau kelompok. Gaya kepemimpinan dalam perusahaan merupakan hal penting dalam sebuah era organisasi modern yang menghendaki adanya demokratisasi dalam pelaksanaan kerja dan kepemimpinan perusahaan. Gaya kepemimpinan (leadership stlye) merupakan cara pimpinan untuk mempengaruhi orang lain atau bawahannya sedemikian rupa sehingga orang tersebut mau melakukan kehendak pimpinan untuk mencapai tujuan perusahaan meskipun secara pribadi hal tersebut mungkin tidak disenangi.Hasil Uji menyatakan variabel (X4) menunjukkan nilai thitung = 11,017, maka dapat disimpulkan bahwa, gaya kepemimpinan berpengaruh positif dan signifi kan terhadap kinerja karyawan.

e. Uji Pengaruh Dominan Variabel bebas terhadap Variabel TerikatPerhitungan analisis standardized

coeffi cient beta diketahui bahwa variabel kompensasi (X1) memiliki nilai koefi sien beta sebesar 0,207, variabel kepuasan kerja (X2) sebesar 0,344, variabel motivasi kerja (X3) sebesar 0,177 dan variabel gaya kepemimpinan (X4) sebesar 0,963. Jadi dalam penelitian ini gaya kepemimpinan berpengaruh dominan terhadap kinerja karyawan bila dibandingkan dengan ke tiga variabel bebas lainnya.


KESIMPULAN, KETERBATASAN DAN SARAN1. Kesimpulan• Uji Validitas maupun uji Reliabilitas

menunjukkan bahwa semua item pertanyaan dari variabel kompensasi (X1), kepuasan kerja (X2) motivasi (X3), dan gaya kepemimpinan (X4) dan kinerja (Y) diterima atau semua pertanyaan yang diajukan kepada responden adalah valid dan reliabel.

• Berdasarkan hasil Uji t menunjukkan bahwa besarnya t hitung kompensasi (2,585), kepuasan kerja (2,419), motivasi (2,492), dan gaya kepemimpinan (11.017) yang seluruhnya menunjukkan lebih besar dari ttabel (2,012), sehingga hipotesis yang menyatakan kompensasi, kepuasan kerja, motivasi, dan gaya kepemimpinan berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai di 3 katering di Yogyakarta yaitu Bu Wasi, Salsa dan Violet terbukti.

• Berdasarkan hasil Uji F menunjukkan bahwa Fhitung (115,105) > Ftabel (2,80), sehingga variabel kompensasi, kepuasan kerja, motivasi dan gaya kepemimpinan, secara bersama-sama berpengaruh terhadap kinerja pegawai

• Nilai thitung variabel gaya kepemimpinan adalah paling besar dibandingkan dengan variabel indepen lainnya, sehingga variabel ini merupakan variabel yang paling dominan pengaruhnya terhadap kinerja pegawai di ketiga katering.

• Berdasarkan hasil koefi sien determinasi menunjukkan bahwa variabel kompensasi, kepuasan kerja, motivasi dan gaya kepemimpinan, memberikan sumbangan sebesar 82,2% terhadap kinerja (Y) pegawai di ketiga katering.

b. KeterbatasanPenelitian ini masih dilakukan

terbatas pada 3 perusahaan jasa katering yang ada di Kota Yogyakarta. Penelitian selanjutnya dapat dilakukan dengan memperbanyak perusahaan katering yang diteliti atau memperluas area penelitian ke luar kota Yogyakarta.

c. Saran• Pihak manajemen dari ketiga

perusahaan jasa katering tersebut hendaknya lebih melakukan pengawasan terhadap tugas yang diberikan dan dibebankan kepada karyawan agar sesuai dengan kemampuan karyawan dan tujuan perusahaan.

• Gaya kepemimpinan dari ketiga perusahaan tersebut perlu di pertahankan. Pihak manajemen harus belajar keras jika terdapat karyawan yang melakukan kesalahan maka diberikan sanksi yang tegas.

DAFTAR PUSTAKAAdli, 2001. “Asosiasi Sistem Kompesasi

Insentif Dan Motivasi Kerja Manager dengan Misi Strategik Build Sebagai Variable Pemoderasi. Akuntansi IV.

Alberto, A., Victor, J.G., dan Eulogio, C.P. 2005. “Leadership and Organizational Learning’s Role on Innovation and Performance: Lessons from Spain.” Industrial Management Marketing. Available online at www.sciencedirect.com.

Alex. 2008. “Faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi” JRBI, Vol. 1 No.1, pp. 23-27


Brahmasari, Ida Ayu dan Suprayetno, Agus. 2008. “Pengaruh Motivasi Kerja, Kepemimpinan dan Budaya Organisasi terhadap Kepuasan Kerja Karyawan serta Dampaknya pada Kinerja Perusahaan“(Studi kasus pada PT. Pei Hai International Wiratama Indonesia) Jurnal Manajemen dan kewirausahaan. 10(2): h: 124-135.

Engko, Cecilia, dan Gudono, 2 0 0 7 , ” P e n g a r u h Kompleksitas Tugas dan Locus of Control terhadap Hubungan antara Gaya Kepemimpinan dan Kepuasan Kerja Auditor”, Simposiun Nasional Akuntansi X, Juli: 2-9.

Fajar. 2008. “Pengaruh Motivasi Kerja, Kepuasan Kerja, Budaya Organisasi dan Kepemimpinan terhadap Kinerja Pegawai,” Jurnal Ekonomi dan Bisnis. Vol. 7 (2), Juni : 197-209

Hasibuan, Malayu S.P. 2004, “Organisasi dan Motivasi”. Jakarta: PT. Bumi Aksara. Hal. 26-30

Indrasari, Denny, 2007, “Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Motivasi terhadap Kinerja Manajerial pada PerusahaanUmum di Surabaya”, Skripsi.Sarjana Strata 1, Surabaya: Sekolah Tinggi Ekonomi Perbanas

Jogiyanto. 2005. “Analisis Pengaruh Kepemimpinan, Kompensasi dan Karakteristik Pekerjaan Terhadap Disiplin Kerja Serta Implikasinya Terhadap

Kinerja Pegawai (Studi Pada Kantor Pertanahan Kota Semarang).”Jurnal Ekonomi – Manajemen – Akuntansi, No. 26, pp. 96-116.

Indriyani, Lies 2009. “Analisis Pengaruh Kompensasi dan Lingkungan Kerja Terhadap Produktivitas Kerja Perawat Dengan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Mediasi.” Jurnal Ekonomi – Manajemen – Akuntansi, No. 26, Th. XVI, pp. 117-127

Kristianto Dian,Suharnomo, Intan Ratnawati, 2012. “Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Dengan Komitmen Organisasional Sebagai Variabel Intervening“ (Studi pada RSUD Tugurejo Semarang). Eprints Universitas Diponegoro

Lomanto, Silvia Losiana. 2012. “Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Kepuasan Kerja dengan Moderasi Locus of Control dan Kejelasan Tugas Pada Peran Auditor Yunior”.Jurnal Ilmiah Mahasiswa Akuntansi – Vol 1, No. 1, Januari 2012

Mahesa, Deewar, 2010. “Analisis Pengaruh Motivasi dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan dengan Lama Kerja Sebagai Variabel Moderating” (Studi pada PT. Coca Cola Amatil Indonesia (Central Java)). Skripsi Undip.

Murty, Hadiwinarsih, 2012, “Pengaruh Kompensasi, Motivasi Dan Komitmen Organisasional Terhadap


Kinerja Karyawan Bagian Akuntansi (Studi Kasus Pada Perusahaan Manufaktur Di Surabaya).”The Indonesian Accounting Review, Volume 2, No. 2, July 2012, hal. 215 – 228

M.Toha.1996 dan 2008.” Teori-teori gaya kepemimpinan” Jakarta: BPFE. Hal. 45-62

Mathis, Jackson. 2002. “Kajian terhadap kepuasan kompensasi, komitmen organisasi, dan Prestasi kerja, Jurnal Kewirausahaan dan Manajemen”,Vol.5 No.1, pp. 25.

Mathis, Jackson. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Salemba Empat. Hal. 37-41

Purwono, Joko (2012). “Pengaruh kompensasi, motivasi, dan kompetensi pegawai terhadap kinerja pegawaidi Direktorat Jenderal Perikanan Budidaya, Kementerian Kelautan dan Perikanan.”Jurnal Neo-Bis FE UTM Vol. 6 No.2 Des. 2012.

Reksohadiprodjo, Sukanto dan T. Hani Handoko, 2000, Organisasi Perusahaan: Teori Struktur dan Perilaku, Cetakan Kedua belas, Penerbit BPFE, Yogyakarta. Hal.76-82

Riyadi, Slamet, 2000. ”Pentingnya Peningkatkan Motivasi Kerja Secara Terus-Menerus Di Lingkungan Organisasi. Publikasi kementrian Agama dalam http://bdkjakarta.k e m e n a g . g o . i d / i n d e x .php?a=artikel&id=868

Robbins, Stephen. P. 2006. Perilaku organisasi. Edisi Bahasa Indonesia. PT Indeks Kelompok GRAMEDIA. Jakarta. Hal.37-44

Simamora, Henry. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi 2. Penerbit Bagian Penerbitan STIE YKPN. Hal.55-62

Suryabrata, Andi S. 2004. Psikologi Pendidikan. Jakarta: PT Raja Grafi ndo Persada. Hal.38-49

Tjiptono, 2009, Gaya Kepemimpinan terhadap Prestasi Kerja, YogyakartaBPFE. Hal 45-47

Toha, Miftah. 2001. Perilaku Organisasi Konsep Dasar dan Aplikasinya. CV. Rajawali. Jakarta. Hal. 66-74

Yuliana, 2004. Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja (Penelitian Pada Karyawan Bagian Produksi Perusahaan Achmad Kunci Kediri). Skripsi.

PENGARUH KOMPENSASI, KEPUASAN KERJA,...

Documents

Transcript of PENGARUH KOMPENSASI, KEPUASAN KERJA,...