PENGARUH KOMPENSASI DAN IKLIM ORGANISASI TERHADAP KINERJA ... · PDF filePENGARUH KOMPENSASI...

i

PENGARUH KOMPENSASI DAN IKLIM ORGANISASI TERHADAP

KINERJA KARYAWAN, DENGAN IKLIM ORGANISASI SEBAGAI

INTERVENING VARIABLE

Studi Kasus pada Karyawan Tetap dari Semua Unit/Bagian

PT Cement Puger Jaya Raya Sentosa

Jember-Jawa Timur

SKRIPSI

Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat

Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi

Program Studi Manajemen

Oleh:

Monika

NIM : 122214056

PROGRAM STUDI MANAJEMEN JURUSAN MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI

UNIVRTSITAS SANATA DHARMA

YOGYAKARTA

2016

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

Skripsi

PENGARUH KOMPENSASI DAN IKLIM ORGANISASI TERHADAPKINERJA KARYAWAN, DENGAN IKLIM ORGANISASI SEBAGAI


Studi Kasus pada Karyawan Tetap dari Semua Unit/BagianPT Cement Puger Jaya Raya Sentosa

Jember-Jawa Timur

Oleh:

MonikaNIM: 122214056

Telah disetujui oleh:

Pembimbing I

I

~C40//Drs. A. Triwanggono, M.S.

Drs. Rubiyatno, M.M.

ii

Tanggal... 9.~.(f?~. (, ~~~~ .


Skripsi




Studi Kasus pada Karyawan Tetap dari Semua UnitIBagian


Jember-Jawa Timur

Dipersiapkan dan Ditulis oleh:

Monika

NIM: 122214056

Telah dipertahankan dan di Depan Dewan Penguji

Pada Tanggal18 Juli 2016

Dan Dinyatakan Memenuhi Syarat

Sustman Dewan Penguji

Jabatan Nama Tanda Tangan

Ketua

Sekretaris

Anggota

Anggota

Anggota

Dra. Diah Utari Bertha Rivieda, M.Si.

Drs. Th. Sutadi, M.B.A.

Drs. Aloysius Triwanggono, M.S.

Drs. Rubiyatno, M.M. /

Lucia Kurniawati, S.Pd., M. S. M.

ogyakarta, 29 Juli 201sEkonomi

IV 1 Sanata Dharma

iii


iv

Motto dan Persembahan

Kesalahan paling besar bukanlah kegagalan..

Tetapi adalah berhenti serta menyerah sebelum merasakan

keberhasilan..

Don’t forget to smile..

@Indopsikologi on Instagram

Tuhan tidak membawamu sejauh ini

untuk menyerah pada masalah..

Tuhan pasti buka jalan..

Couples in Christ on Line

Genggamlah selalu impianmu

Sampai suatu saat mimpimu terkabul

JKT48-River

Nothing imposible if you TRUST in GOD

Monika

SKRIPSI ini kupersembahkan untuk:

Tuhan Yesus dan Bunda Maria yang selalu menyertaiku.

Kedua orang tuaku tercinta, Papa Dedi Herman, Ie dan

Mama Then Kim Nyat, serta adikku Margarita yang selalu

mendukung dalam segala hal.

Almamaterku Universitas Sanata Dharma Yogyakarta.


UNIVERSITAS SANATA DHARMAFAKULTAS EKONOMI

JURUSAN MANAJEMEN - PROGRAM STUDI MANAJEMEN

PERNYATAAN KEASLIAN KARYA TULIS

Saya yang bertanda tangan di bawah ini, dengan ini menyatakan bahwa Skripsidengan judul:

PENGARUH KOMPENSASI DAN IKLIM ORGANISASI TERHADAPKINERJA KARYAWAN, DENGAN IKLIM ORGANISASI SEBAGAI

INTERVENING VARIABLEStudi Kasus pada Karyawan Tetap dari Semua UnitiBagian

PT Cement Puger Jaya Raya SentosaJember-Jawa Timur

dan diajukan pada tanggal, 18 Juli 2016 adalah hasil karya saya.

Saya juga menyatakan bahwa dalam skripsi ini tidak terdapat keseluruhan atausebagian tulisan orang lain yang saya ambil dengan menyalin atau meniru dalambentuk rangkaian kalimat ataupun simbol yang menunjukkan gagasan, pendapat,ataupun pemikiran dari penulis lain yang saya aku seolah - olah sebagai tulisansaya sendiri, dan atau tidak terdapat bagian atau keseluruhan tulisan yang sayasalin, saya tiru, atau saya ambil dari tulisan orang lain tanpa memberikanpengakuan (disebutkan dalam referensi) pada penulis aslinya.

Bila di kemudian hari terbukti bahwa saya temyata melakukan tindakan tersebut,maka saya bersedia menerima sanksi, yaitu skripsi ini digagurkan dan gelarakademik yang saya peroleh (S.E.) dibatalkan serta diproses sesuai denganperaturan perundang-undangan yang berlaku (UD No 20 tahun 2003, pasal25 danpasal70).

Yogyakarta, 29 Juli 2016Yang membuat pemyataan,

MonikaNIM: 122214056

v


LEMBAR PENYATAAN PERSETUJUAN

PUBLIKASI KARYA ILMIAH UNTUK KEPENTINGAN AKADEMIK

Yang bertanda tangan di bawah ini, saya mahasiswa Universitas Sanata Dhanna

Nama Monika

Nomor Induk Mahasiswa 122214056

Demi pengembangan ilmu pengetahuan, saya memeberikan kepada Perpustakaan

Universitas Sanata Dham1a karya tulis ilmiah saya yang berjudul:

"PENGARUH KOMPENSASI DAN IKLIM ORGANISASI TERHADAP


INTERVENING VARIABLE", Studi Kasus pada Karyawan Tetap dari Semua

UnitiBagian PT Cement Puger Jaya Raya Sentosa Jember-Jawa Timur. Dengan

demikian, saya memberikan kepada Perpustakaan Universitas Sanata Dharma hak

untuk menyimpan, mengalihkan dalam bentuk media lain, mempublikasikaIIDya

di intemet atau media lain untuk kepentingan akademis tanpa perlu meminta ijin

dari saya maupun memberikan royalti kepada saya selama tetap mencantumkan

nama saya sebagai penulis.

Demikian surat ini saya buat dengan sebenar-benamya.

Dibuat di Yogyakarta

Pada tanggal29 Juli 2016

Yang Menyatakan

Monika

vi


vii

KATA PENGANTAR

Puji Syukur kepada Tuhan Yang Maha Esa atas berkat dan rahmatnya,

penulis dapat menyelesaikan skripsi berjudul, “Pengaruh Kompensasi dan Iklim

Organisasi terhadap Kinerja Karyawan: Studi Kasus pada Karyawan Tetap dari

semua unit/bagian PT. Cement Puger Jaya Raya Sentosa, Jember-Jawa Timur”.

Penulisan Skripsi ini diajukan untuk memenuhi salah satu syarat guna

memperoleh gelar Sarjana Ekonomi Program Studi Manajemen, Jurusan

Manajemen Universitas Sanata Dharma Yogyakarta.

Dalam penelitian ini penulis menyadari bahwa tanpa bantuan, dukungan,

motivasi, dan bimbingan dari berbagai pihak. Oleh karena itu, penulis

mengucapkan terima kasih kepada:

1. Bapak Dr. Herry Maridjo, M. Si., selaku Dekan Fakultas Ekonomi

Universitas Sanata Dharma.

2. Bapak Dr. Lukas Purwoto, M. Si., selaku Ketua Program Studi

Manajemen Universitas Sanata Dharma.

3. Drs. Aloysius Triwanggono, M.S., selaku Dosen Pembimbing I, yang

dengan sabar dan rela meluangkan waktu, tenaga, pikiran, untuk

memberikan arahan, kritik, saran yang sangat bermanfaat bagi penulis

sehingga Skripsi ini dapat terselesaikan dengan baik.

4. Drs. Rubiyatno, M.M., selaku Dosen Pembimbing II, yang dengan sabar

dan rela meluangkan waktu, tenaga, pikiran, untuk memberikan arahan,

kritik, saran yang sangat bermanfaat bagi penulis sehingga Skripsi ini

dapat terselesaikan dengan baik.

5. Segenap Manajemen PT. Cement Puger Jaya Raya Sentosa, Jember-Jawa

Timur, yang telah mengijinkan penulis untuk melakukan penelitian dan

telah bersedia meluangkan waktu untuk membantu penulis dalam

mendapatkan informasi tentang perusahaan.

6. Semua Karyawan Tetap Nonmanajerial dari semua unit/bagian di PT.

Cement Puger Jaya Raya Sentosa, Jember-Jawa Timur, yang telah


viii

bersedia meluangkan waktu untuk membantu penulis dengan mengisi

kuesioner yang telah penulis sediakan.

7. Segenap Dosen dan karyawan Fakultas Ekonomi Universitas Sanata

Dharma Yogyakarta.

8. Kedua orang tuaku, Papa Dedi Herman,Ie dan Mama Then Kim Nyat serta

adikku tersayang, Margarita, yang selalu memberikan dukungan melalui

doa, nasihat, perhatian, cinta yang tak terhingga sehingga memberikan

semangat yang luar biasa kepada penulis untuk menjalani semuanya

dengan baik.

9. Romario Septian, yang telah menemani hari-hari penulis, berbagi suka dan

duka, selalu menyemangati, dan mendukung penulis dalam menyelesaikan

Skripsi ini. Terima kasih atas cinta, kesabaran, perhatian dan segalanya.

10. Warjok_DRAMA, Kak Sam, Mam Depi, Kak Kece Melin, Rio, Pero,

Tachoo, Dedes, So Rima, Angki, terima kasih telah menjadi keluarga

komunitas yang tidak hanya berbagi dalam hal kewirausahaan, tetapi juga

dalam berbagi keceriaan, kegalauan, kebegoan, kegilaan, teman nongkrong

bareng, dan banyak lagi. Tetap ingat tempat hits kita, Mie Ayam Afui, Gor

Klebengan, dan tentunya Top 40.

11. Keluarga besar HMJM 2013/2014 dan HMJM 2014/2015, Kak Gusti, Mas

Daus (Satria), Mas Jo, Mas Bowo, Mas Adit, Kak Doni, Kak Devi, Kak

Melin, Kak Aji, Kak Handoko, Kak Aven, Kak Itin, Kak Iwin, Kak Adi,

Mas Anton, Kak Armin, Mbak Mel, Agnes,Sadana, Rio, Angki, Vero,

Rachma, Lisa, Diyan, Bram, Vivin, Isye, Lala, Putri, Embong, Sydney,

Neneng, Mitek, Nina, Sam, Bayu,Galang, Ricky, Marten. Terima kasih

karena telah menjadi keluarga kedua yang telah memberikan pengalaman

dan pelajaran yang sangat berharga selama penulis mengikuti organisasi.

Senang bisa menjadi bagian dari kalian, kalian tidak akan pernah

terlupakan. HMJM selalu dihati.

12. Wanita-wanita Setrongku, Peroro “Hulk-ku” dan Tachoo “Bolo-bolo-ku”

yang telah menemani dalam suka duka kehidupan kuliah, berorganisasi,


dan segala hal, juga selalu saling mendukung, saling sayang :* (uhuy). We

are stronger than we knOw..

13. Lica, Dedes, So Rima, yang juga telah menemani suka duka kehidupan

perkuliahan dengan saling mendukung satu sama lain. Poppoo :*

14. The Bengkel's, Embong, Ririn, Atri, dan Sydney, terima kasih atas

keceriaan di Kos Sari II Putri yang telah mewarnai kehidupan penulis

selama kurang lebih 2 tahun belakangan ini (2014-2016).

15. Teman-teman angkatan 2012, terima kasih atas kebersamaan dan dinamika

petiemanan selama 4 tahun perkuliahan ini.

16. Semua pihak yang tidak dapat penulis sebutkan satu persatu dan telah

membantu penulis dalam menyelesaikan skripsi ini sehingga dapat

terselesaikan dengan baik.

Penulis menyadari bahwa Skripsi ini masih memiliki banyak kekurangan dan

masih jauh dari sempuma dengan keterbatasan yang dimiliki penulis. Oleh karena

itu, penulis mengharapkan kritik dan saran yang membangun dari pembaca guna

menyempumakan Skripsi ini. Penulis berharap semoga Skripsi ini bennanfaat dan

menjadi bahan masukan bagi rekan-rekan dalam menyusun Skripsi.

Yogyakarta, 29 Juli 2016

Penulis,

Monika

NIM: 122214056

ix


x

DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL . . ................................................................................ i

HALAMAN PERSETUJUAN PEMBIMBING ......................................... ii

HALAMAN PENGESAHAN ..................................................................... iii

HALAMAN MOTTO DAN PERSEMBAHAN ......................................... iv

HALAMAN PERNYATAAN KEASLIAN KARYA TULIS .................... v

HALAMAN PERNYATAAN PUBLIKASI .............................................. vi

HALAMAN KATA PENGANTAR ........................................................... vii

HALAMAN DAFTAR ISI ......................................................................... x

HALAMAN DAFTAR GAMBAR ............................................................. xv

HALAMAN DAFTAR TABEL ................................................................. xvi

HALAMAN DAFTAR LAMPIRAN ......................................................... xviii

HALAMAN ABSTRAK ............................................................................. xix

HALAMAN ABSTRACT .......................................................................... xx

BAB I PENDAHULUAN ................................................................... 1

A. Latar Belakang ......................................................................... 1

B. Rumusan Masalah .................................................................... 4

C. Pembatasan Masalah ................................................................ 4

D. Tujuan Penelitian...................................................................... 6

E. Manfaat Penelitian.................................................................... 7

BAB II KAJIAN PUSTAKA .............................................................. 8

A. Landasan Teori .......................................................................... 8


xi

1. Manajemen Sumber Daya Manusia..................................... 8

a. Definisi Sumber Daya Manusia ...................................... 8

b. Fungsi Sumber Daya Manusia ........................................ 9

2. Kompensasi ......................................................................... 10

a. Definisi Kompensasi ....................................................... 10

b. Tujuan Pemberian Kompensasi ...................................... 11

c. Jenis-jenis Kompensasi ................................................... 12

d. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kompensasi ............ 16

e. Tujuan Manajemen Imbalan ........................................... 18

f. Indikator Kompensasi ..................................................... 19

3. Iklim Organisasi .................................................................. 22

a. Definisi Iklim Organisasi ................................................ 22

b. Unsur-unsur Iklim yang Menyenangkan ........................ 23

c. Dimensi dan Indikator Iklim Organisasi ......................... 24

4. Kinerja Karyawan ................................................................ 32

a. Definisi Kinerja Karyawan ............................................. 32

b. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan .. 33

c. Proses Penilaian Kinerja ................................................ 35

d. Indikator Kinerja ............................................................. 35

5. Hubungan Antar Variabel.................................................... 36

a. Hubungan antara Kompensasi

dengan Iklim Organisasi ................................................ 36

b. Hubungan antara Kompensasi


xii

dengan Kinerja Karyawan ............................................. 38

c. Hubungan antara Iklim Organisasi

dengan Kinerja Karyawan ............................................ 38

d. Hubungan antara Hubungan antara Kompensasi, Iklim

Organisasi dan Kinerja Karyawan ................................. 39

B. Penelitian-penelitian Sebelumnya ............................................. 40

C. Kerangka Konseptual Penelitian ............................................... 44

D. Hipotesis .................................................................................... 45

BAB III METODE PENELITIAN ...................................................... 47

A. Jenis Penelitian ......................................................................... 47

B. Subyek dan Obyek Penelitian .................................................. 47

1. Subyek Penelitian ............................................................... 47

2. Obyek Penelitian ................................................................ 47

C. Waktu dan Lokasi Penelitian.................................................... 47

1. Waktu Penelitian ................................................................ 47

2. Lokasi Penelitian ................................................................ 47

D. Variabel Penelitian ................................................................... 48

1. Identifikasi Variabel ............................................................ 48

2. Definisi Variabel ................................................................. 48

3. Pengukuran Variabel ........................................................... 49

E. Definisi Operasional ................................................................. 50

F. Populasi dan Sampel ................................................................ 52

1. Populasi ............................................................................... 52


xiii

2. Sampel ................................................................................. 52

G. Teknik Pengambilan Sampel .................................................... 54

H. Sumber Data ............................................................................. 55

I. Teknik Pengumpulan Data ....................................................... 55

1. Observasi Dokumen ............................................................ 55

2. Kuesioner ............................................................................. 55

J. Teknik Pengujian Instrumen .................................................... 56

1. Uji Validitas......................................................................... 56

2. Uji Reliabilitas ..................................................................... 56

K. Teknik Analisis Data ................................................................ 57

1. Uji Asumsi Klasik .............................................................. 57

2. Analisis Jalur (Path Analysis) ............................................ 59

BAB IV GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN ............................... 71

A. Sejarah Perusahaan ................................................................... 71

B. Visi dan Misi Perusahaan ......................................................... 73

1. Visi ..................................................................................... 73

2. Misi..................................................................................... 74

C. Struktur Perusahaan.................................................................. 74

D. SDM dan CSR .......................................................................... 76

E. Keuangan .................................................................................. 79

F. Pemasaran................................................................................. 79

G. Produksi .................................................................................... 80


xiv

H. Perusahaan yang Bekerjasama dengan PT Cement Puger Jaya Raya

Sentosa ..................................................................................... 83

BAB V ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN............................ 84

A. Karakteristik Responden .......................................................... 86

B. Analisis Deskriptif.................................................................... 91

C. Analisis Kuantitatif .................................................................. 94

1. Hasil Uji Validitas .............................................................. 94

2. Hasil Uji Reliabilitas .......................................................... 96

3. Hasil Uji Asumsi Klasik ..................................................... 97

4. Hasil Uji Analisis Data ....................................................... 100

D. Pembahasan .............................................................................. 114

BAB VI PENUTUP ............................................................................... 122

A. Kesimpulan............................................................................... 122

B. Saran ......................................................................................... 123

C. Keterbatasan ............................................................................. 124

DAFTAR PUSTAKA ................................................................................ 126

LAMPIRAN


xv

DAFTAR GAMBAR

Tabel Judul Halaman

III.1 Contoh Struktur Pengaruh X, Y, dan Z .................................... 60

III.2 Contoh Bagan Sub-struktural 1 ................................................ 61

III.3 Contoh Bagan Sub-struktural 1 dengan hasil koefisien ........... 64

III.4 Contoh Struktur Pengaruh X, Y, dan Z dengan hasil koefisien 68

IV.1 Logo PT Cement Puger Jaya Raya Sentosa ............................. 73

IV.2 Struktur Perusahaan PT Cement Puger Jaya Raya Sentosa...... 75

IV.3 Alur Proses Produksi/Production Process ............................... 81

IV.4 Produk Semen dari PT Cement Puger Jaya Raya Sentosa

(Semen Puger) .......................................................................... 82

V.1 Hasil Uji Normalitas................................................................. 98

V.2 Grafik Scatterplot ..................................................................... 99

V.3 Struktur Pengaruh X, Y, dan Z ................................................. 101

V.4 Bagan Sub-struktural 1 ............................................................. 102

V.5 Bagan Sub-struktural 1 dengan hasil koefisien ........................ 106

V.6 Struktur pengaruh X, Y, dan Z dengan hasil koefisien ............ 112


xvi

DAFTAR TABEL

Tabel Judul Halaman

III.1 Daftar Operasional Penelitian .................................................. 50

III.2 Contoh Tabel Coefficients Sub-struktural 1............................. 62

III.3 Contoh Tabel Model Summary Sub-struktural 1 ..................... 63

III.4 Contoh Tabel ANOVA Sub-struktural 1 .................................. 64

III.5 Contoh Tabel Coefficients Sub-struktural 2............................. 65

III.6 Contoh Tabel Model Summary Sub-struktural 2 ..................... 67

III.7 Contoh Tabel ANOVA Sub-struktural 2 .................................. 69

III.8 Contoh Tabel Rangkuman Pengaruh Variabel X dan Y terhadap

Variabel Z ................................................................................. 70

IV.1 Perizinan Perusahaan dan Industri (Commercial & Industrial Official

Licenses) ................................................................................... 72

IV.2 Pembagian Shift Kerja Karyawan Unit/Bagian Produksi ......... 76

IV.3 Daftar Daerah Pemasaran Semen Puger................................... 80

V.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Unit Kerja ................... 86

V.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ............. 88

V.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ............................. 88

V.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir ... 89

V.5 Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Bekerja

di Perusahaan............................................................................ 90

V.6 Tabel Skala Data Kompensasi.................................................. 92

V.7 Tabel Skala Data Iklim Organisasi........................................... 92


xvii

V.8 Tabel Skala Data Kinerja Karyawan ........................................ 93

V.9 Tabel Validitas Kompensasi..................................................... 94

V.10 Tabel Validitas Iklim Organisasi.............................................. 95

V.11 Tabel Validitas Kinerja Karyawan ........................................... 95

V.12 Tabel Uji Reliabilitas Kompensasi ........................................... 96

V.13 Tabel Uji Reliabilitas Iklim Organisasi .................................... 96

V.14 Tabel Uji Reliabilitas Kinerja Karyawan ................................. 97

V.15 Tabel Hasil Uji Normalitas ...................................................... 98

V.16 Tabel Hasil Uji Heteroskedastisitas ......................................... 100

V.17 Tabel Coefficients Sub-struktural 1 ......................................... 103

V.18 Tabel Model Summary Sub-struktural 1 .................................. 104

V.19 Tabel ANOVA Sub-struktural 1 .............................................. 106

V.20 Tabel Coefficients Sub-struktural 2 ......................................... 107

V.21 Tabel Model Summary Sub-struktural 2 .................................. 110

V.21 Tabel ANOVA Sub-struktural 2 .............................................. 112

V.22 Tabel Rangkuman Pengaruh Variabel X dan Y

terhadap Variabel Z .................................................................. 113


xviii

DAFTAR LAMPIRAN

No. Lampiran Judul Halaman

Lampiran 1 Kuesioner Penelitian ....................................................... 129

Lampiran 2 Print out hasil olah data Kuesioner Penelitian ............... 137

Lampiran 3 Surat Izin Penelitian dari Unit/Bagian HRD

PT. Cement Puger Jaya Raya Sentosa ............................ 152


xix

ABSTRAK




Studi Kasus pada Karyawan Tetap dari Semua Unit/Bagian


Jember-Jawa Timur

Monika

Universitas Sanata Dharma

Yogyakarta

2016

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui apakah: 1) kompensasi mempengaruhi

iklim organisasi secara positif, 2) kompensasi mempengaruhi kinerja karyawan

secara positif, 3) iklim organisasi mempengaruhi kinerja karyawan secara positif,

4) iklim organisasi memediasi pengaruh antara kompensasi dan kinerja karyawan

pada Karyawan Tetap dari semua unit/bagian PT Cement Puger Jaya Raya

Sentosa, Jember-Jawa Timur. Teknik Pengambilan sampel menggunakan

Proportionate Convenience Sampling. Data diperoleh dengan membagikan

kuesioner tentang kompensasi dan iklim organisasi kepada 153 responden. Data

mengenai kinerja karyawan diperoleh dengan membagikan penilaian kinerja

karyawan kepada atasan langsung dari semua bagian/unit untuk menilai 153

karyawan yang telah menjadi responden. Analisis data menggunakan Path

Analysis (model gabungan antara model regresi berganda dan model mediasi).

Hasil penelitian menunjukkan 1) kompensasi mempengaruhi iklim organisasi

secara positif, 2) kompensasi mempengaruhi kinerja karyawan secara positif, 3)

iklim organisasi mempengaruhi kinerja karyawan secara positif, 4) iklim

organisasi tidak memediasi pengaruh antara kompensasi dan kinerja karyawan

pada Karyawan Tetap dari semua unit/bagian PT Cement Puger Jaya Raya

Sentosa, Jember-Jawa Timur.

Kata kunci : Kompensasi, Iklim Organisasi, Kinerja Karyawan.


xx

ABSTRACT

THE EFFECT OF COMPENSATION AND ORGANIZATION CLIMATE

ON THE PERFORMANCE OF EMPLOYEES WITH CLIMATE

ORGANIZATION AS INTERVENING VARIABLE

Case Study on Permanent Employees

at Cement Puger Jaya Raya Sentosa

Jember, East Java

Monika

Sanata Dharma University

Yogyakarta

2016

This study aims to determine whether: 1) the compensation affect positively the

climate of the organization, 2) compensation affect positively employee

performance, 3) organizational climate affect positively employee performance, 4)

organizational climate mediate the influence between compensation and the

performance of employees on permanent employees at Cement Puger Jaya Raya

Sentosa, Jember, East Java. Sampling Technique using Proportionate

Convenience Sampling. Data obtained by distributing questionnaires on

compensation and organizational climate to 153 respondents. Data on employee

performance is obtained by distributing the performance appraisal to the direct

superior of all section / unit to assess the 153 employees who have become

respondents. Analysis of data using path analysis (model combination of multiple

regression models and models of mediation). The results showed that 1)

compensation has affected positively the organizational climate, 2) compensation

has affected positively employee performance, 3) organizational climate has

affected positively employee performance, 4) organizational climate did not

mediate the influence between compensation and the performance of employees

on permanent employees at Cement Puger Jaya Raya Sentosa, Jember, East Java.

Keywords: Compensation, Organizational Climate, Employee Performance.


1

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Suatu perusahaan tentunya memiliki faktor-faktor penunjang baik dari

proses berdirinya, proses pengembangan, dan proses mempertahankan

konsistensinya. Salah satu faktor penunjang yang penting bagi suatu

perusahaan adalah sumber daya manusia. Sumber daya manusia-lah yang

menggerakkan sumber daya- sumber daya yang lainnya supaya mempunyai

nilai guna bagi perusahaan. Sumber daya manusia dapat menjadi kekuatan

yang handal bagi perusahaan. Pengelolaan sumber daya manusia yang baik

sangat diperlukan bagi perusahaan dalam rangka mencapai tujuan perusahaan.

Apalagi di tahun 2016 ini, Indonesia telah memasuki MEA (Masyarakat

Ekonomi ASEAN), di mana persaingan semakin ketat antar perusahaan baik

yang berasal dari dalam negeri maupun luar negeri (asing) yang secara bebas

keluar dan masuk serta berinvestasi atau bahkan mengekspansikan

perusahaannya di Indonesia.

Pengelolaan sumber daya manusia ini merupakan salah satu ilmu

manajemen yaitu manajemen sumber daya manusia. Mangkunegara (2013:4)

mengemukakan bahwa manajemen sumber daya manusia adalah suatu

perencanaan, pengorganisasian, pengkoordinasian, pelaksanaan, dan

pengawasan terhadap pengadaan, pengembangan, pemberian balas jasa,

pengintegrasian, pemeliharaan, dan pemisahan tenaga kerja dalam rangka

mencapai tujuan organisasi.


2

Tujuan karyawan untuk bekerja di suatu perusahaan tentunya berbeda-

beda. Tetapi satu hal yang penting dan menjadi utama bagi seorang karyawan

yang bekerja di suatu perusahaan adalah untuk memenuhi kebutuhan

ekonominya. Menurut Werther dan Davis (dalam Hasibuan, 2003:119),

Compensation is what employees receive in exchange for their contribution to

the organization. Kompensasi adalah apa yang karyawan terima sebagai

pertukaran atas kontribusi mereka kepada organisasi. Kompensasi menjadi

hal yang ikut dipertimbangkan karyawan sebelum memilih untuk bekerja di

perusahaan tersebut serta alasan karyawan tersebut untuk bertahan di

perusahaan tersebut. Kompensasi bisa juga menjadi semangat tersendiri bagi

karyawan untuk melakukan pekerjaannya. Hal ini didukung dengan

pernyataan Mondy (2008:4) yang mengemukakan bahwa tujuan umum

pemberian kompensasi adalah untuk menarik, mempertahankan, dan

memotivasi karyawan.

Karyawan dalam melakukan pekerjaannya juga dipengaruhi oleh

kecocokannya terhadap iklim organisasi di perusahaan, tempatnya bekerja.

Menurut Tagiuri dan Litwin (dalam Wirawan, 2007:121), iklim organisasi

merupakan kualitas lingkungan internal organisasi yang secara relatif terus

berlangsung, dialami oleh anggota organisasi; memengaruhi perilaku mereka

dan dapat dilukiskan dalam satu set karakterisrik atau sifat organisasi.

Menurut Davis dan Newtrom (1994:21), organisasi cenderung menarik dan

mempertahankan orang-orang yang sesuai dengan iklimnya, sehingga dalam

tingkat tertentu polanya dapat langgeng. Davis dan Newstrom (1994:21) juga


3

menyatakan bahwa sama halnya dengan orang-orang yang memilih untuk

pindah ke iklim geografis tertentu seperti pantai, pegunungan, atau padang

pasir, mereka juga dapat memilih iklim organisasi yang disukai.

Pencapaian perusahaan bukan hanya tentang hasil baik yang didapatkan

perusahaan di kemudian hari saja, tetapi juga proses yang telah menghasilkan

hasil yang baik tersebut. Proses tersebut berkaitan dengan kinerja karyawan di

dalam perusahaan tersebut. Kinerja adalah sesuatu yang ditampilkan oleh

seseorang atau suatu proses yang berkaitan dengan tugas kerja yang telah

ditetapkan (Amir, 2015:5). Amir (2015:5) juga mengemukakan bahwa kinerja

bukan ujung terakhir dari serangkaian sebuah proses kerja tetapi tampilan

keseluruhan dimulai dari unsur kegiatan input, proses, output dan bahkan

outcome.

PT Cement Puger Jaya Raya Sentosa merupakan perusahaan yang

bergerak dalam bidang manufaktur khususnya dalam industri semen dan

terletak di Desa Pugerkulon, Kecamatan Puger, Kabupaten Jember, Jawa

Timur, Indonesia. Perusahaan ini termasuk perusahaan semen yang baru

berdiri sejak tahun 2009. Dalam menarik sumber daya manusia yang

diperlukan oleh perusahaan, sebagai perusahaan baru maka diperlukan

kompensasi yang baik yang berarti adil, layak dan wajar. Kompensasi yang

adil, layak dan wajar menjadi salah satu komponen pembentukan iklim

organisasi yang menyenangkan. Adanya iklim organisasi yang

menyenangkan bagi karyawan maka akan meningkatkan kinerja karyawan

yang ada di PT Cement Puger Jaya Raya Sentosa. Dengan demikian, kinerja


4

karyawan meningkat, maka tujuan dari PT Cement Puger Jaya Raya Sentosa

akan lebih mudah tercapai.

Berdasarkan latar belakang masalah mengenai pentingnya kompensasi,

iklim organisasi dan kinerja karyawan bagi suatu perusahaan, maka penulis

tertarik untuk melakukan penelitian dengan judul “Pengaruh Kompensasi

dan Iklim Organisasi terhadap Kinerja Karyawan, dengan Iklim

Organisasi sebagai Intervening Variable” dengan Studi Kasus pada

Karyawan Tetap dari Semua Unit/Bagian PT Cement Puger Jaya Raya

Sentosa, Jember – Jawa Timur.

B. Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang masalah yang telah dikemukakan di atas, maka

penulis dapat merumuskan masalah penelitian sebagai berikut:

1. Apakah kompensasi mempengaruhi iklim organisasi secara positif?

2. Apakah kompensasi mempengaruhi kinerja karyawan secara positif?

3. Apakah iklim organisasi mempengaruhi kinerja karyawan secara positif?

4. Apakah iklim organisasi memediasi pengaruh antara kompensasi dan

kinerja karyawan?

C. Pembatasan Masalah

Dalam penelitian mengenai kompensasi, iklim organisasi, dan kinerja

karyawan, penulis membatasi permasalahan agar tidak menyimpang dan

terlalu luas. Batasan masalah dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:

1. Kompensasi yang diteliti berdasarkan tiga asas kompensasi yaitu:

a. Asas keadilan (external consistency dan internal consistency),


5

b. Asas kelayakan (berdasarkan pemenuhan kebutuhan dan berdasarkan

kesesuaian dengan UMK), dan

c. Asas kewajaran (berdasarkan tingkat pendidikan, berdasarkan masa

kerja, dan berdasarkan resiko kerja)

2. Iklim organisasi yang dimaksud adalah berdasarkan dimensi-dimensi

iklim organisasi (dengan masing-masing indikatornya yang disesuaikan

dengan keadaan perusahaan) yaitu:

a. Keadaan lingkungan fisik tempat kerja (meliputi tempat kerja,

perlengkapan, dan alat kerja);

b. Keadaan lingkungan sosial (meliputi komunikasi antara atasan dan

bawahan, sistem kepemimpinan manajer unit kerja, hubungan

antarteman sekerja, kebersamaan dengan atasan, kebersamaan dengan

antarteman sekerja, serta penghargaan terhadap kreatifitas dan

inovasi karyawan);

c. Pelaksanaan sistem manajemen (meliputi tujuan dan target

perusahaan, tugas dan tanggung jawab karyawan, proses pengambilan

keputusan, standar dan prosedur kerja, pengembangan karier, serta

manajemen konflik);

d. Kondisi fisik dan kejiwaan anggota organisasi (meliputi semangat

kerja dan kesehatan serta komitmen dan moral);

e. Budaya organisasi (meliputi pelaksanaan peraturan, pelaksanaan

keselamatan kerja, serta pelaksanaan nilai kejujuran).


6

Penulis hanya menggunakan lima dimensi iklim organisasi dari tujuh

dimensi iklim organisasi yang ada dalam teori yang dikemukakan oleh

Wirawan (2007:128-130). Hal ini dilakukan penulis dengan adanya

pertimbangan, dua dimensi yang lain yaitu produk dan konsumen yang

dilayani tidak relevan jika ditanyakan kepada responden yang berasal

dari berbagai unit kerja yang ada di PT Cement Puger Jaya Raya Sentosa.

3. Kinerja karyawan meliputi kualitas (pengerjaan tugas berdasarkan

standar kualitas), kuantitas (pemenuhan target sesuai dengan waktu yang

telah ditetapkan), pelaksanaan tugas (cermat dan tidak ada kesalahan),

dan tanggung jawab (kesadaran karyawan akan kewajiban yang harus

dipenuhi).

D. Tujuan Penelitian

Tujuan penelitian yang ingin dicapai oleh penulis adalah sebagai berikut:

1. Untuk mengetahui apakah kompensasi mempengaruhi iklim organisasi

secara positif.

2. Untuk mengetahui apakah kompensasi mempengaruhi kinerja karyawan

secara positif.

3. Untuk mengetahui apakah iklim organisasi mempengaruhi kinerja

karyawan secara positif.

4. Untuk mengetahui apakah iklim organisasi memediasi pengaruh antara

kompensasi dan kinerja karyawan.


7

E. Manfaat Penelitian

Manfaat penelitian yang ingin dicapai oleh penulis adalah sebagai berikut:

1. Bagi Perusahaan

Penelitian ini diharapkan dapat menjadi bahan pertimbangan dan

masukan dalam pengambilan keputusan berkaitan dengan kompensasi,

pembentukan iklim organisasi yang sesuai dengan perusahaan, sehingga

dapat meningkatkan kinerja karyawan. Dengan begitu, maka diharapkan

dapat membantu perusahaan dalam mencapai tujuan perusahaan PT

Cement Puger Jaya Raya Sentosa supaya menjadi lebih maju dan mampu

bertahan ditengah persaingan antar perusahaan yang bergerak dalam

bidang yang sejenis maupun tidak sejenis yang semakin lama semakin

ketat, apalagi Indonesia saat ini (mulai tahun 2016) telah memasuki MEA

(Masyarakat Ekonomi Asean).

2. Bagi Universitas Sanata Dharma

Penelitian ini dapat menjadi bahan referensi, menambah ilmu

pengetahuan, serta dapat menjadi bahan referensi dan pertimbangan

dalam menyusun penelitian-penelitian selanjutnya yang bekaitan dengan

manajemen sumber daya manusia.

3. Bagi Penulis

Penelitian ini diharapkan dapat memperluas wawasan bagi penulis yang

dapat berguna. Selain itu, penelitian ini juga diharapkan dapat diterapkan

penulis dalam dunia kerja nantinya khususnya dalam bidang manajemen

sumber daya manusia.


8

BAB II

KAJIAN PUSTAKA

A. Landasan Teori

1. Manajemen Sumber Daya Manusia (SDM)

a. Definisi Manajemen Sumber Daya Manusia

Definisi Manajemen sumber daya manusia menurut

Mangkunegara (2013:4) adalah suatu perencanaan,

pengorganisasian, pengkoordinasian, pelaksanaan, dan pengawasan

terhadap pengadaan, pengembangan, pemberian balas jasa,

pengintegrasian, pemeliharaan, dan pemisahan tenaga kerja dalam

rangka mencapai tujuan organisasi. Mangkunegara (2013:4) juga

mengemukakan definisi lain tentang manajemen sumber daya

manusia yaitu sebagai suatu pengelolaan dan penggunaan sumber

daya yang ada pada pada individu (pegawai).

Menurut Dessler (2015:36), Human Resource

Management(HRM) is the process of acquiring, training, appraising,

and compensating employees, and of attending to their labor

relations, helath, and safety, and fairness concern. Manajemen

Sumber Daya Manusia-MSDM (Human resource management-

HRM) adalah proses untuk memperoleh, melatih, menilai, dan

mengompensasi karyawan, untuk mengurus relasi, dan untuk

mengurusi relasi kerja mereka, kesehatan, dan keselamatan mereka,

serta hal-hal yang berhubungan dengan keadilan.


9

Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa manajemen sumber

daya manusia adalah segala hal yang berkaitan dengan proses

pengelolaan tenaga kerja yang ada di perusahaan mulai dari

perencanaan dalam memperoleh tenaga kerja yang memadai,

pengorganisasian, pelaksanaan, dan pengawasan secara keseluruhan

kinerja dari tenaga kerja yang ada di perusahaan tersebut.

b. Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia

Dalam Dessler (2015:4), sebagian besar ahli sependapat bahwa

pengelolaan melibatkan lima fungsi: perencanaan, pengorganisasian,

penyusunan staf, kepemimpinan, dan pengendalian. Menurut Dessler

(2015:4), secara keseluruhan fungsi-fungsi ini mewakili proses

manajemen (management process). Aktivitas spesifik yang terlibat

dalam setiap fungsi meliputi:

1) Perencanaan. Menetapkan sasaran dan standar; mengembangkan

aturan dan prosedur; mengembangkan rencana dan peramalan.

2) Pengorganisasian. Memberikan tugas spesifik kepada setiap

bawahan; membentuk departemen; mendelegasikan otoritas

kepada bawahan; menetapkan saluran otoritas dan komunikasi;

mengoordinasikan pekerja bawahan.

3) Penyusunan staf. Menentukan tipe orang yang harus Anda

pekerjakan; merekrut karyawan prospektif; memilih karyawan;

melatih dan mengembangkan karyawan; menetapkan standar


10

kinerja; mengevaluasi kinerja; menasihati karyawan; memberikan

kompensasi kepada karyawan.

4) Kepemimpinan. Meminta orang lain menyelesaikan pekerjaan;

menegakkan moral; memotivasi bawahan.

5) Pengendalian. Menetapkan standar seperti kuota penjualan,

standar mutu, atau tingkat produksi; memeriksa bagaimana

kinerja aktual dibandingkan dengan standar-standar ini;

mengambil tindakan korektif, sesuai kebutuhan.

2. Kompensasi

a. Definisi Kompensasi

Menurut Werther dan Davis (dalam Hasibuan, 2003:119),

Compensation is what employees receive in exchange for their

contribution to the organization. Kompensasi adalah apa yang

karyawan terima sebagai pertukaran atas kontribusi mereka kepada

organisasi. Nitisemito (1982:149) mengemukakan bahwa kompensasi

adalah balas jasa yang diberikan oleh perusahaan kepada para

karyawannya yang dapat dinilai dengan uang dan mempunyai

kecenderungan diberikan secara tetap.

Menurut Ivancevich dan Konopaske (2013: 298), Compensation is

the human recource management function that deals with every type

of reward individuals receive in exchange for performing organization

tasks. Sementara Mondy (2008:4) menyatakan bahwa kompensasi

adalah total seluruh imbalan yang diterima para karyawan sebagai


11

pengganti jasa yang telah mereka berikan. Tujuan umum pemberian

kompensasi adalah untuk menarik, mempertahankan, dan memotivasi

karyawan.(Mondy, 2008:4).

Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa kompensasi adalah

suatu balas jasa dari organisasi kepada karyawannya atas kontribusi

karyawan kepada perusahaan.

b. Tujuan Pemberian Kompensasi

Kompensasi tentunya mempunyai tujuan dalam pemberiannya kepada

karyawan di suatu perusahaan. Tujuan pemberian kompensasi

menurut Hasibuan (2009:120) antara lain adalah:

1) Ikatan Kerja Sama

Dengan pemberian kompensasi terjalinlah ikatan kerja sama formal

antara majikan dan karyawannya. Karyawan harus mengerjakan

tugas-tugasnya dengan baik, sedangkan pengusaha/majikan wajib

membayar kompensasi.

2) Kepuasan Kerja

Karyawan dapat memenuhi kebutuhan-kebutuhannya dengan

pemberian kompensasi.

3) Pengadaan Efektif

Jika program kompensasi ditetapkan cukup besar, pengadaan

karyawan yang qualified untuk perusahaan lebih mudah.


12

4) Motivasi

Jika balas jasa yang diberikan cukup besar, manajer akan lebih

mudah memotivasi bawahannya.

5) Stabilitas Karyawan

Dengan program kompensasi atas prinsip adil dan layak serta

eksternal konsistensinya yang kompetitif maka stabilitas karyawan

lebih terjamin karena turnover yang relatif kecil.

6) Disiplin

Dengan pemberian balas jasa yang cukup besar maka disiplin

karyawan semakin baik.

7) Pengaruh Serikat Buruh

Dengan program kompensasi yang baik pengaruh Serikat Buruh

dapat dihindarkan dan karyawan akan konsentrasi pada

pekerjaannya.

8) Pengaruh Pemerintah

Jika program kompensasi sesuai dengan Undang-Undang

perburuhan yang berlaku (seperti batas upah minimum), maka

intervensi pemerintah dapat terhindarkan.

c. Jenis – jenis Kompensasi

Di sebuah perusahaan, kompensasi memiliki beragam jenis. Menurut

Mondy (2008:4-5), ada dua jenis kompensasi yaitu:


13

1) Kompensasi Finansial, terdiri atas 2 macam yaitu:

a) Kompensasi Finansial Langsung, terdiri dari bayaran yang

diterima oleh seseorang dalam bentuk upah, gaji, komisi, dan

bonus.

b) Kompensasi Finansial Tidak Langsung (tunjangan), meliputi

seluruh imbalan finansial yang tidak termasuk dalam

kompensasi finansial langsung. Kompensasi jenis ini meliputi

beragam imbalan yang biasanya diterima secara tidak

langsung oleh karyawan seperti:

(1) Tunjangan wajib (jaminan sosial, tunjangan

penganguran, ganti rugi karyawan, cuti keluarga dan

pengobatan).

(2) Tunjangan tidak wajib (bayaran untuk waktu tidak

bekerja, perawatan kesehatan, asuransi jiwa, rancangan

pensiun, rancangan opsi saham karyawan, tunjangan

pengangguran tambahan, layanan karyawan, bayaran

premium) serta program manfaat.

2) Kompensasi Nonfinansial, meliputi kepuasan yang diterima

seseorang dari pekerjaan itu sendiri atau dari lingkungan

psikologis dan/atau fisik tempat orang tersebut bekerja. Aspek

kompensasi nonfinansial tersebut mencakup faktor-faktor

psikologis dan fisik dalam lingkungan kerja perusahaan.


14

Kompensasi nonfinansial terdiri dari:

a) Pekerjaan meliputi variasi keterampilan, identitas tugas,

signifikansi tugas, otonomi, umpan balik.

b) Lingkungan kerja meliputi kebijakan yang baik, manajer

yang berkemampuan, karyawan yang berkompeten, rekan

kerja yang menyenangkan, simbol status yang pantas, kondisi

kerja. Lingkungan kerja dalam kompensasi nonfinansial juga

meliputi fleksibilitas kerja yang terdiri waktu yang fleksibel,

minggu kerja yang dipadatkan, pembagian jabatan, kerja

paruh-waktu, lebih banyak kerja lebih sedikit jam.

Mangkunegara (2013:85-86) mengemukakan tentang jenis

kompensasi menurut bentuknya, ada dua bentuk yaitu:

1) Bentuk kompensasi langsung yaitu upah dan gaji.

Upah adalah pembayaran berupa uang untuk palayanan kerja atau

uang yang biasanya dibayarkan kepada pegawai secara per jam, per

hari, dan per setengah hari. Sedangkan gaji merupakan uang yang

dibayarkan kepada pegawai atas jasa pelayanannya yang diberikan

secara bulanan. Di bawah ini dikemukakan prinsip upah dan gaji

yaitu:

a) Tingkat bayaran bisa diberikan tinggi, rata-rata, atau rendah

bergantung pada kondisi perusahaan. Artinya, tingkat

pembayaran bergantung pada kemampuan perusahaan

membayar jasa pegawainya.


15

b) Struktur Pembayaran. Struktur pembayaran berhubungan

dengan rata-rata bayaran, tingkat pembayaran, dan klasifikasi

jabatan di perusahaan.

c) Penentuan Bayaran Individu. Penentuan bayaran individu perlu

didasarkan rata-rata tingkat pembayaran, tingkat pendidikan,

masa kerja, dan prestasi kerja pegawai.

d) Metode Pembayaran. Ada dua metode pembayaran, yaitu

metode pembayaran yang didasarkan pada waktu (per jam, per

hari, per minggu, per bulan). Kedua, metode pembayaran yang

didasarkan pada pembagian hasil.

e) Kontrol Pembayaran. Kontrol pembayaran merupakan

pengendalian secara langsung dan tidak langsung dari biaya

kerja. Pengendalian biaya merupakan faktor utama dalam

administrasi upah dan gaji. Tugas mengontrol pembayaran

adalah pertama, mengembangkan standar kompetensi dan

meningkatkan fungsinya. Kedua, mengukur hasil yang

bertentangan dengan standar yang tetap. Ketiga, meluruskan

perubahan standar pembayaran upah.

2) Bentuk kompensasi tidak langsung yaitu benefit (keuntungan) dan

pelayanan.

Benefit adalah nilai keuangan (moneter) langsung untuk pegawai

yang secara cepat dapat ditentukan. Sedangkan pelayanan adalah

nilai keuangan (moneter) langsung untuk pegawai yang tidak dapat


16

secara mudah ditentukan. Program benefit bertujuan untuk

memperkecil turn over, meningkatkan, modal kerja, dan

meningkatkan keamanan. Adapun kriteria program benefit adalah

biaya, kemampuan membayar, kebutuhan, kekuatan kerja,

tanggung jawab sosial, reaksi kekuatan kerja, dan relasi umum.

Sedangkan program pelayanan adalah laporan tahunan untuk

pegawai, surat kabar perusahaan, toko perusahaan, discount

(potongan harga) produk perusahaan, bantuan hukum, fasilitas

ruang baca dan perpustakaan, pemberian makan siang, adanya

fasilitas medis, dokter perusahaan, tempat parkir, ada program

rekreasi atau darmawisata.

d. Faktor-faktor yang mempengaruhi kompensasi

Penentuan besar kecilnya kompensasi di dalam suatu perusahaan

memiliki faktor-faktor yang mempengaruhinya. Menurut

Suryasudarma (2011:41), ada tujuh faktor yang ikut menentukan

tinggi rendahnya imbalan kekaryaan yang harus diberikan organisasi

kepada pekerja atau yang harus diterima oleh pekerja dari organisasi

antara lain:

1) Rata-rata imbalan pada lingkup tertentu

Tarif yang ada pada pasar tenaga kerja juga ikut

mempengaruhi tinggi-rendahnya imbalan kekaryaan para pekerja

di dalam suatu organisasi


17

2) Kekuatan negosiasi serikat pekerja

Di negara- negara yang sudah maju kekuatan serikat

pekerja untuk membuat negosiasi (burgaining power) dengan

para pemilik organisasi juga ikut menentukan besarnya imbalan

kekaryaan para pekerja di dalam satuan-satuan industri yang ada.

3) Peraturan Pemerintah

Di banyak negara, ketentuan perundang-undangan dari

pemerintah juga ikut dalam menentukan besar kecilnya imbalan

kekaryaan yang harus diberikan oleh perusahaan kepada para

pekerjanya, misalnya ada peraturan yang berhubungan yang

berhubungan dengan upah minimum (di Indonesia UMR), pekerja

anak-anak dan perempuan.

4) Penggajian yang adil dan memadai

Sistem imbalan yang baik seharusnya memperhatikan juga

prinsip-prinsip keadilan, baik dilihat dari kebutuhan perusahaan

maupun kebutuhan para pekerja secara kontekstual.

5) Kebijakan dalam sistem imbalan kekaryaan dan penyesuaiannya

di dalam organisasi

Sebelum dan ketika menjalankan operasinya secara aktual

perusahaan pasti memiliki perencanaan imbalan kekaryaan; atas

dasar perencanaan itulah mestinya perusahaan memberikan

imbalan kekaryaan dengan fluktuasi tertentu kepada para

pekerjanya.


18

6) Tantangan imbalan kekaryaan internasional

Dalam memberikan imbalan kekaryaan perusahaan juga

harus mempertimbangkan imbalan kekaryaan internasional,

apalagi kalau perusahaan itu sudah beroperasi secara lintas batas

negara atau bersifat multinasional; perusahaan yang membayar

pekerjanya terlalu rendah akan kehilangan banyak pekerja yang

baik, karena para pekerja tersebut akan pindah ke perusahaan lain

yang memberi imbalan kekaryaan lebih baik.

7) Produktivitas dan biaya operasi

Di dalam memberikan imbalan kekaryaan perusahaan juga

harus mempertimbangkan produktivitas (hasil yang bisa diraih)

dan biaya operasinya (biaya yang dikeluarkan) dalam kegiatan

sehari-hari. Kelangsungan perusahaan akan terganggu kalau

tingkat produktivitas (hasil yang dicapai) secara relatif tidak lebih

tinggi dari biaya operasinya (biaya yang dikeluarkan).

e. Tujuan Manajemen Imbalan

Pemberian imbalan kepada karyawan mempunyai tujuan-tujuan yang

ingin dicapai oleh perusahaan. Tujuan manajemen imbalan menurut

Suryasudarma (2011:40) adalah:

1) Sistem imbalan yang baik merupakan daya tarik organisasi

terhadap para stakeholder, baik yang bersifat internal maupun

eksternal organisasi

2) Mempertahankan pekerja yang kualitatif di dalam organisasi


19

3) Menjamin keadilan di dalam berorganisasi

4) Memberi penghargaan pada perilaku positif atau fungsional

5) Mengendalikan biaya organisasi

6) Memenuhi persyaratan atau tuntutan hukum

7) Memberi saling pengertian

8) Demi efisiensi administrasi selanjutnya

f. Indikator Kompensasi

Kompensasi dikatakan baik jika telah memenuhi syarat-syarat tertentu

dan sesuai dengan Undang-undang yang berlaku tentang kompensasi

itu sendiri. Suwanto dan Priansa (2011:222) menguraikan tiga asas

yang penting untuk diterapkan dalam pemberian kompensasi yaitu:

1) Asas Keadilan

Kompensasi mempengaruhi perilaku karyawan dalam

organisasi sehingga pemberian kompensasi yang tidak berdasarkan

asas keadilan akan mempengaruhi kondisi kerja karyawan. Yang

dimaksud dengan asas keadilan adalah adanya konsistensi imbalan

bagi para karyawan yang melakukan tugas dengan bobot yang

sama. Dengan kata lain, kompensasi karyawan di suatu jenis

pekerjaan dan kompensasi karyawan di jenis pekerjaan yang

lainnya, yang mengerjakan pekerjaan dengan bobot yang sama,

relatif akan memperoleh besaran kompensasi yang sama.

Kompensasi yang baik harus seminimal mungkin mengurangi

keluhan atau ketidakpuasan yang timbul dari karyawan. Jika


20

karyawan mengetahui bahwa kompensasi yang diterima tidak

sama dengan karyawan lain yang memiliki bobot pekerjaan yang

sama, maka karyawan akan mengalami kecemburuan, sehingga

berpotensi untuk mengganggu iklim kerja dan produktivitas kerja

karyawan. Jadi kompensasi dikatakan adil bukan berarti setiap

karyawan menerima kompensasi yang sama besarannya. Tetapi

berdasarkan asas adil, baik itu dalam penilaian, perlakuan,

pemberian hadiah, maupun hukuman bagi setiap karyawan.

Sehingga dengan asas keadilan akan tercipta suasana kerja yang

baik, motivasi kerja, disiplin, loyalitas, dan stabilitas karyawan

yang lebih baik.

2) Asas Kelayakan

Kompensasi yang diterima karyawan juga harus memenuhi

kebutuhan dirinya beserta keluarganya, pada tingkatan yang layak

dan wajar. Sehingga besaran kompensasi yang akan diberikan

akan mencerminkan status, pengakuan, dan tingkat pemenuhan

kebutuhan yang akan dinikmati oleh karyawan beserta

keluarganya dan harus berpijak pada standar Upah Minimum

Regional (UMR), baik di tingkat provinsi, maupun tingkat kota /

kabupaten.

3) Asas Kewajaran

Kompensasi yang wajar berarti besaran kompensasi harus

mempertimbangkan faktor-faktor seperti prestasi kerja,


21

pendidikan, jenis pekerjaan, resiko pekerjaan, tanggung jawab,

jabatan, dan lain-lain.

Menurut Hasibuan (2009:22), ada dua asas kompensasi yaitu:

1) Asas Adil

Besarnya kompensasi harus sesuai dengan prestasi kerja, jenis

pekerjaan risiko pekerjaan, tanggung jawab, dan jabatan.

Kompensasi tanpa menyesuaikan aspek-aspek di atas akan

menggagalkan maksud dari kompensasi itu sendiri.

2) Asas Layak dan Wajar

Suatu kompensasi harus disesuaikan dengan kelayakannya.

Meskipun tolak ukur layak sangat relatif, perusahaan dapat

mengacu pada batas kewajaran yang sesuai dengan ketentuan

yang diterapkan oleh pemerintah dan aturan lain secara konsisten.

Sirait (2006:186-187) mengemukakan pendapat bahwa ada dua

jenis keadilan yaitu:

1) External Consitency:

Pengupahan dipengaruhi oleh faktor lingkungan. Di dalam

menentukan upah dan gaji, perusahaan perlu memperhatikan

perbandingan upah yang diberikan oleh perusahaan lain untuk

suatu jabatan yang sama. Dasar hukum perusahaan

membandingkan dengan perusahaan lain adalah guna menciptakan

kelayakan dalam menciptakan struktuk upah yang adil.


22

2) Internal Consistency:

Semakin tinggi jabatan yang dipegang dalam perusahaan, semakin

tinggi pula upah yang diterima dan sebaliknya. Untuk jabatan yang

sama, pegawai yang satu harus mendapatkan upah yang sama

dengan pegawai lainnya.

Berdasarkan dua pendapat tentang asas-asas dalam kompensasi,

maka dapat disimpulkan bahwa asas-asas dalam kompensasi ada tiga

yaitu asas keadilan (external consitency dan internal consistency),

asas kelayakan, dan asas kewajaran.

3. Iklim Organisasi

a. Definisi Iklim Organisasi

Iklim organisasi merupakan salah satu hal penting dalam

perusahaan di mana iklim organisasi yang baik maka karyawan akan

merasa nyaman dalam bekerja begitu pula sebaliknya. Tagiuri (dalam

Wirawan, 2007:121) mengemukakan sejumlah istilah untuk

melukiskan perilaku dalam hubungan dengan latar atau tempat

(setting) di mana perilaku muncul: lingkungan (environment),

lingkungan pergaulan (milieu), budaya (culture), suasana

(atmosphere), situasi (situation), dan kondisi (condition). Menurut

Tagiuri dan Litwin (dalam Wirawan, 2007:121), iklim organisasi

merupakan kualitas lingkungan internal organisasi yang secara relatif

terus berlangsung, dialami oleh anggota organisasi; memengaruhi

perilaku mereka dan dapat dilukiskan dalam satu set karakterisrik


23

atau sifat organisasi. Litwin dan R.A. Stringer (1968, dalam Wirawan,

2007:121-122) mendefinisikan iklim sebagai “...a concept

describibing subjective nature or quality of the organizational

environment. Its properties can be perceived or experienced by

members of the organization and reported by them in an appropriate

questionnaire”. Menurut kedua penulis tersebut, iklim organisasi

merupakan suatu konsep yang melukiskan sifat subjektif atau kualitas

lingkungan organisasi. Unsur-unsurnya dapat dipresepsikan dan

dialami oleh anggota organisasi dan dilaporkan melalui kuisioner yang

tepat.

Sedangkan menurut Wirawan (2007:122), iklim organisasi adalah

persepsi anggota organisasi (secara individual maupun kelompok) dan

mereka yang secara tetap berhubungan dengan organisasi (misalnya

pemasok, konsumen, konsultan, dan kontraktor) mengenai apa yang

terjadi di lingkungan internal organisasi secara rutin, yang

memengaruhi sikap dan perilaku organisasi dan kinerja anggota

organisasi yang kemudian menentukan kinerja organisasi. Sementara

menurut Keith dan John (1994:21), iklim organisasi didefinisikan

sebagai lingkungan manusia di dalam mana para pegawai organisasi

melakukan pekerjaan mereka.

b. Unsur-unsur Iklim yang menyenangkan

Iklim organisasi memiliki unsur-unsur yang membuat karyawan

menjadi langgeng untuk bekerja di sebuah perusahaan.


24

Davis dan Newstrom (1994:24) menguraikan unsur khas yang

membentuk iklim yang menyenangkan yaitu:

1) Kualitas kepemimpinan

2) Kadar kepercayaan

3) Komunikasi, ke atas dan ke bawah

4) Perasaan melakukan pekerjaan yang bermanfaat

5) Tanggung jawab

6) Imbalan yang adil

7) Tekanan pekerjaan yang nalar

8) Kesempatan

9) Pengendalian, struktur, dan birokrasi yang nalar

10) Keterlibatan pegawai, keikutsertaan

c. Dimensi dan Indikator Iklim Organisasi

Menurut Wirawan (2007:128-130) menguraikan sejumlah contoh

dimensi iklim organisasi yaitu:

1) Keadaan lingkungan fisik.

Lingkungan fisik adalah lingkungan yang berhubungan dengan

tempat, peralatan, dan proses kerja. Persepsi karyawan mengenai

tempat kerjanya menciptakan persepsi karyawan mengenai iklim

organisasi. Contoh yang baik di sini adalah para guru yang

mengajar dan para murid yang belajar di sejumlah sekolah yang

tidak layak: bangunan sekolahnya reyot dan bocor, mebel yang

rusak, halaman yang kotor, dan sikap guru terhadap pekerjaannya.


25

Persepsi para guru dan murid tersebut mengenai lingkungan

kerjanya menciptakan iklim kerja yang negatif. Sebaliknya di

sekolah unggulan dengan gedung dan fasilitas pendidikan yang

baik, gurunya mendapat kompensasi yang memuaskan,

menciptakan iklim organisasi yang positif.

Indikator:

b) Tempat kerja

c) Mebel

d) Alat produksi dan sebagainya

2) Keadaan lingkungan sosial.

Lingkungan sosial adalah interaksi antara anggota organisasi.

Hubungan tersebut dapat bersifat hubungan formal, informal,

kekeluargaan, atau profesional.

Indikator:

a) Hubungan atasan dan bawahan

b) Hubungan antarteman sekerja

c) Sistem komunikasi

d) Sistem kepemimpinan

e) Kebersamaan

f) Kerja sama dalam melaksanakan tugas

g) Penghargaan terhadap kreatifitas dan inovasi karyawan

h) Saling memercayai

i) Humor


26

3) Pelaksanaan sistem manajemen.

Sistem manajemen adalah pola proses pelaksanaan manajemen

organisasi. Indikator faktor manajemen yang memengaruhi iklim

kerja jumlahnya sangat banyak, misalnya, karakteristik organisasi

(lembaga pendidikan, rumah sakit, militer, dan sebagainya) yang

menimbulkan iklim organisasi yang berbeda. Contoh lainnya

adalah birokrasi organisasi, baik militer maupun pendidikan

(universitas), merupakan organisasi birokratis. Namun, birokrasi

di organisasi militer mempunyai ciri yang berbeda dengan

birokrasi di universitas. Birokrasi organisasi militer sangat ketat,

sedangkan birokrasi universitas sangat longgar. Kedua bentuk

birokrasi tersebut menghasilkan iklim organisasi yang berbeda.

Indikator:

a) Visi, misi, dan strategi organisasi

b) Karakteristik organisasi

c) Struktur organisasi

d) Sistem birokrasi organisasi

e) Distribusi kekuasaan

f) Delegasi kekuasaan/otonomi

g) Proses pengambilan keputusan

h) Alokasi sumber-sumber daya

i) Standar kerja

j) Prosedur kerja


27

k) Karakteristik pekerjaan

l) Karakteristik peran

m) Sistem imbalan

n) Pengembangan karier

o) Manajemen konflik

p) Iklim etis

4) Produk

Produk adalah barang atau jasa yang dihasilkan oleh organisasi.

Produk suatu organisasi sangat menentukan iklim organisasi.

Misalnya, iklim organisasi dinas kebersihan yang produknya

berupa layanan pembersihan sampah, berbeda dengan iklim

organisasi perusahaan perbankan yang produknya adalah layanan

keuangan.

Indikator:

a) Proses Produksi

b) Jenis barang dan prosedur layanan konsumen

c) Jenis jasa dan prosedur penyajiannya

5) Konsumen yang dilayani

Konsumen yang dilayani dan untuk siapa produk ditujukan,

memengaruhi iklim organisasi. Misalnya, iklim organisasi klinik

bagian anak-anak di suatu rumah sakit berbeda dengan klinik

bagian rematik yang umumnya melayani orang dewasa di rumah

sakit yang sama.


28

Indikator:

a) Jenis konsumen

b) Perilaku konsumen

c) Hubungan anggota organisasi dengan konsumen

d) Sistem layanan

6) Kondisi fisik dan kejiwaan anggota organisasi

Persepsi mengenai kondisi fisik dan kejiwaan anggota organisasi

sangat memengaruhi iklim organisasi. Termasuk dalam kondisi

fisik adalah kesehatan, kebugaran, keenerjikan, dan ketangkasan.

Kondisi fisik sangat memengaruhi iklim organisasi lembaga

militer dan kepolisian. Kondisi kejiwaan merupakan faktor yang

menentukan terjadinya iklim organisasi. Kondisi kejiwaan

misalnya adalah komitmen, moral, kebersamaan, dan keseriusan

anggota organisasi.

Indikator:

a) Keenerjikan

b) Kesehatan

c) Komitmen

d) Moral

e) Kebersamaan

f) Etos kerja

g) Semangat kerja


29

7) Budaya Organisasi

Budaya sangat memengaruhi iklim organisasinya. Baik budaya

organsasi maupun iklim organisasi memengaruhi perilaku

organisasi anggota organisasi yang kemudian memengaruhi

kinerja mereka. Misalnya jika kode etik dilaksanakan dengan

sistematis, maka akan memengaruhi persepsi karyawan mengenai

lingkungan sosialnya, lalu terjadilah iklim etis dalam lingkungan

organisasi. Demikian juga, dalam budaya organisasi terdapat

norma tertulis , tetapi banyak dilanggar oleh anggota organisasi

dan tanpa sanksi, sehingga menimbulkan iklim organisasi

negatif.

Indikator:

a) Pelaksanaan nilai-nilai

b) Pelaksanaan norma

c) Kepercayaan dan filsafat

d) Pelaksanaan kode etik

e) Pelaksanaan seremoni

f) Sejarah organisasi

Sedangkan menurut Robert Stringer (2002, dalam Wirawan, 2007:131

dan 133), iklim organisasi memiliki enam dimensi yang diperlukan

yaitu:


30

1) Struktur (structure)

Struktur (structure) organisasi merefleksikan perasaan

diorganisasi secara baik dan mempunyai peran dan tanggung

jawab yang jelas dalam lingkungan organisasi. Struktur tinggi jika

anggota organisasi merasa pekerjaan mereka didefinisikan secara

baik. Struktur rendah jika mereka merasa tidak ada kejelasan

mengenai siapa yang melakukan tugas dan mempunyai

kewenangan mengambil keputusan.

2) Standar-standar

Standar-standar (standarts) dalam suatu organisasi mengukur

perasaan tekanan untuk meningkatkan kinerja dan derajat

kebanggaan yang dimiliki oleh anggota organisasi dalam

melakukan pekerjaan dengan baik. Standar-standar tinggi artinya

anggota organisasi selalu berupaya mencari jalan untuk

meningkatkan kinerja. Standar-standar rendah merefleksikan

harapan yang lebih rendah untuk kinerja.

3) Tanggung jawab

Tanggung jawab (responsibility) merefleksikan perasaan

karyawan bahwa mereka menjadi “bos diri sendiri” dan tidak

memerlukan keputusannya dilegitimasi oleh anggota organisasi

lainnya. Persepsi tanggung jawab tinggi menunjukkan bahwa

anggota organisasi merasa didorong untuk memecahkan

problemnya sendiri. Tanggung jawab rendah menunjukkan bahwa


31

pengambilan resiko dan percobaan terhadap pendekatan baru

tidak diharapkan.

4) Penghargaan

Penghargaan (recognition) mengindikasikan bahwa anggota

organisasi merasa dihargai jika mereka dapat menyelesaikan

tugas secara baik. Penghargaan merupakan ukuran penghargaan

dihadapkan dengan kritik dan hukuman atas penyelesaian

pekerjaan. Iklim organisasi yang menghargai kinerja

berkarakteristik keseimbangan antara imbalan dan kritik.

Penghargaan rendah artinya penyelesaian pekerjaan dengan baik

diberi imbalan secara tidak konsisten.

5) Dukungan

Dukungan (support) merefleksikan perasaan percaya dan saling

mendukung yag terus berlangsung di antara anggota kelompok

kerja. Dukungan tinggi jika anggota organisasi merasa bahwa

mereka bagian tim yang berfungsi dengan baik dan merasa

memperoleh bantuan dari atasannya, jika mengalami kesulitan

dalam menjalankan tugas. Jika dukungan rendah, anggora

organisasi merasa terisolasi atau tersisih sendiri. Dimensi iklim

organisasi ini menjadi sangat penting untuk model bisnis yang

ada saat ini, di mana sumber-sumber sangat terbatas.


32

6) Komitmen

Komitmen (commitment) merefleksikan perasaan bangga anggota

terhadap organisasinya dan derajat keloyalan terhadap pencapaian

tujuan organisasi. Perasaan komitmen kuat berasosiasi dengan

loyalitas personal. Level rendah komitmen artinya karyawan

merasa apatis terhadap organisasi dan tujuannya.

Dari kedua pandangan tentang dimensi iklim organisasi ini, penulis

memutuskan untuk menggunakan lima dari tujuh dimensi yang

dikemukakan oleh Wirawan, yaitu keadaan lingkungan fisik, keadaan

lingkungan sosial, pelaksanaan sistem manajemen, kondisi fisik dan

kejiwaan anggota organisasi, dan budaya organisasi. Hal ini dilakukan

penulis dengan adanya pertimbangan, dua dimensi yang lain yaitu produk

dan konsumen yang dilayani tidak relevan jika ditanyakan kepada

responden yang berasal dari berbagai unit kerja yang ada di PT Cement

Puger Jaya Raya Sentosa.

4. Kinerja Karyawan

a. Definisi Kinerja

Kinerja adalah sesuatu yang ditampilkan oleh seseorang atau suatu

proses yang berkaitan dengan tugas kerja yang telah ditetapkan (Amir,

2015:5). Amir (2015:5) juga mengemukakan bahwa kinerja bukan

ujung terakhir dari serangkaian sebuah proses kerja tetapi tampilan

keseluruhan dimulai dari unsur kegiatan input, proses, output dan

bahkan outcome. Menurut Gibson (dalam Riani, 2011:98), kinerja


33

merupakan hasil pekerjaan yang sesuai dengan tujuan organisasi,

misalnya kualitas kerja, kuantitas kerja, efisiensi, kriteria aktivitas

lainnya.

Menurut Wirawan (2009:5), Kinerja adalah keluaran yang dihasilkan

oleh fungsi-fungsi atau indikator-indikator suatu pekerjaan atau suatu

profesi dalam waktu tertentu.

Jadi dapat disimpulkan bahwa kinerja adalah suatu proses seseorang

dalam melakukan pekerjaannya dari awal hingga akhir (hasil) dalam

rangka mencapai tujuan organisasi.

b. Faktor-Faktor yang mempengaruhi Kinerja Karyawan

Menurut Wirawan (2009:6-8), kinerja karyawan merupakan sinergi

dari sejumlah faktor yaitu:

1) Faktor Internal Pegawai, yaitu faktor-faktor dalam diri pegawai

yang merupakan faktor bawaan dari lahir dan faktor yang diperoleh

ketika ia berkembang. Faktor-faktor bawaan, misalnya bakat, sifat

pribadi, serta keadaan fisik dan kejiwaan. Sementara itu, faktor-

faktor yang diperoleh , misalnya pengetahuan, keterampilan, etos

kerja, pengalaman kerja, dan motivasi kerja. Setelah dipengaruhi

oleh lingkungan eksternal, faktor internal pegawai ini menentukan

kinerja pegawai. Jadi dapat diasumsikan bahwa makin tinggi

faktor-faktor internal tersebut, makin tinggi pula kinerja pegawai.

Sebaliknya, makin rendah faktor-faktor tersebut, makin rendah pula

kinerjanya. Misalnya, jika pegawai mempunyai bakat dan sifat


34

yang diperlukan oleh pekerjaan yang ia kerjakan, kemungkinan

besar ia dapat menyelesaikan pekerjaannya dengan kinerja baik.

Sebaliknya, jika ia tidak mempunyai bakat dan sifat pribadi yang

diperlukan oleh pekerjaannya, kemungkinan besar kinerjanya akan

buruk.

2) Faktor-faktor lingkungan internal organisasi.

Dalam melaksanakan tugasnya, pegawai memerlukan dukungan

organisasi tempat ia bekerja. Dukungan tersebut sangat

memengaruhi tinggi rendahnya kinerja pegawai, misalnya

penggunaan teknologi robot oleh organisasi. Menurut penelitian,

penggunaan robot akan meningkatkan produktivitas karyawan 14

sampai 30 kali lipat. Sebaliknya, jika sistem kompensasi dan iklim

kerja buruk, kinerja karyawan akan menurun. Faktor internal

organisasi yang lainnya misalnya strategi organisasi, dukungan

sumber daya yang diperlukan untuk melaksanakan pekerjaan, serta

sistem manajemen dan kompensasi. Oleh karena itu, manajemen

organisasi harus menciptakan lingkungan internal organisasi yang

kondusif sehingga dapat mendukung dan meningkatkan

produktivitas karyawan.

3) Faktor lingkungan eksternal organisasi.

Faktor-faktor lingkungan eksternal organisasi adalah keadaan,

kejadian, atau situasi yang terjadi di lingkungan eksternal

organisasi yang memengaruhi kinerja karyawan, Misalnya krisis


35

ekonomi dan keuangan yang terjadi di Indonesia tahun 1997

meningkatkan inflasi, menurunkan nilai nominal upah dan gaji

karyawan, dan selanjutnya menurunkan daya beli karyawan. Jika

inflasi tidak diikuti dengan kenaikan upah atau gaji karyawan yang

sepadan dengan tingkat inflasi, maka kinerja mereka akan

menurun.

c. Proses Penilaian Kinerja

Selama bekerja di suatu perusahaan, tentunya kinerja karyawan dinilai

untuk mengetahui peningkatan ataupun penurunan kinerja karyawan

tersebut. Dessler mengemukakan tentang beberapa proses penilaian

kinerja (performance appraisal process) antara lain:

1) Menetapkan standar kerja.

2) Menilai kinerja aktual karyawan secara relatif terhadap standar (ini

biasanya melibatkan beberapa formulir penilaian).

3) Memberikan umpan balik kepada karyawan dengan tujuan

membantunya untuk menghilangkan defisiensi kinerja atau terus

berkinerja diatas standar.

d. Indikator Kinerja Karyawan

Kinerja karyawan memiliki indikator-indikator yang digunakan untuk

menilainya. Menurut Mangkunegara (2009:75, dalam Caesar,

2015:23), indikator kinerja karyawan meliputi:


36

1) Kualitas

Kualitas kerja adalah seberapa baik seorang karyawan

mengerjakan apa yang seharusnya dikerjakan.

2) Kuantitas

Kuantitas kerja adalah seberapa lama seorang pegawai bekerja

dalam satu harinya. Kuantitas kerja ini dapat dilihat dari kecepatan

kerja setiap pegawai itu masing-masing.

3) Pelaksanaan Tugas

Pelaksanaan tugas adalah seberapa jauh karyawan mampu

melakukan pekerjaannya dengan akurat dan tidak ada kesalahan.

4) Tanggung Jawab

Tanggung jawab terhadap pekerjaan adalah kesadaran akan

kewajiban karyawan untuk melaksanakan pekerjaan yang

diberikan perusahaan.

5. Hubungan Antar Variabel

a. Hubungan antara Kompensasi dengan Iklim Organisasi.

Hubungan antara kompensasi dan iklim organisasi juga didukung

oleh Wirawan (2007:128-130) dalam salah satu dimensi unsur yang

dikemukakanya yaitu:

1) Pelaksanaan sistem manajemen.

Indikator:

a) Visi, misi, dan strategi organisasi

b) Karakteristik organisasi


37

c) Struktur organisasi

d) Sistem birokrasi organisasi

e) Distribusi kekuasaan

f) Delegasi kekuasaan/otonomi

g) Proses pengambilan keputusan

h) Alokasi sumber-sumber daya

i) Standar kerja

j) Prosedur kerja

k) Karakteristik pekerjaan

l) Karakteristik peran

m) Sistem imbalan

n) Pengembangan karier

o) Manajemen konflik

p) Iklim etis

Dari teori yang dikemukakan Wirawan ini dapat dilihat bahwa sistem

imbalan (dalam hal ini kompensasi) menjadi salah satu indikator

dalam salah satu dimensi iklim organisasi yaitu dimensi pelaksanaan

sistem manajemen. Berdasarkan teori yang dikemukakan oleh Davis

dan Newstrom (1994:24), imbalan yang adil (dalam hal ini

kompensasi) merupakan salah satu unsur khas yang membentuk iklim

yang menyenangkan. Jadi dapat disimpulkan bahwa kompensasi

menjadi faktor penilaian dalam menilai iklim organisasi.


38

b. Hubungan antara Kompensasi dengan Kinerja karyawan

Hubungan antara kompensasi dengan kinerja karyawan didukung

oleh teori yang dikemukakan oleh Flippo (1987:3) yaitu sepanjang

menyangkut organisasi, program-program kompensasi karyawan

dirancang untuk tiga hal yaitu untuk menarik para karyawan yang

cakap dalam organisasi, untuk memotivasi mereka mencapai prestasi

yang unggul, dan untuk menciptakan masa dinas yang panjang.

Teori yang dikemukakan oleh Flippo tersebut dapat dilihat bahwa

kompensasi dapat memotivasi karyawan mencapai prestasi yang

unggul. Prestasi yang unggul dapat diartikan sebagai peningkatan

kinerja karyawan. Jadi dapat disimpulkan bahwa kompensasi dapat

menyebabkan peningkatan kinerja karyawan.

c. Hubungan antara Iklim Organisasi dengan Kinerja Karyawan

Hubungan antara iklim organisasi dengan kinerja karyawan

didukung oleh teori yang dikemukakan oleh Davis dan Newstrom

(1994:23) yaitu iklim organisasi dapat mempengaruhi motivasi,

prestasi, dan kepuasan kerja. Iklim mempengaruhi hal itu dengan

membentuk harapan pegawai tentang konsekuensi yang akan timbul

dari berbagai tindakan (Davis dan Newstrom, 1994:23). Prestasi

dalam hal ini kinerja karyawan. Jadi dapat disimpulkan bahwa iklim

dapat mempengaruhi kinerja karyawan. Adanya iklim yang

menyenangkan dapat meningkatkan kinerja karyawan dan begitu juga

sebaliknya.


39

d. Hubungan antara Kompensasi dengan Kinerja Karyawan dimediasi

oleh Iklim Organisasi

Davis dan Newstrom (1994:24) mengemukakan tentang unsur khas

yang membentuk iklim yang menyenangkan yaitu kualitas

kepemimpinan, kadar kepercayaan, komunikasi, ke atas dan ke bawah,

perasaan melakukan pekerjaan yang bermanfaat, tanggung jawab,

imbalan yang adil, tekanan pekerjaan yang nalar, kesempatan,

pengendalian, struktur, dan birokrasi yang nalar, keterlibatan pegawai,

keikutsertaan.

Berdasarkan teori yang dikemukakan oleh Davis dan Newstrom,

imbalan yang adil (dalam hal ini kompensasi) merupakan salah satu

unsur khas yang membentuk iklim yang menyenangkan. Kompensasi

yang adil dapat mempengaruhi iklim organisasi agar iklim organisasi

dapat menjadi menyenangkan bagi karyawan yang bekerja di suatu

perusahaan. Iklim organisasi merupakan suasana atau keadaan

lingkungan internal organisasi tempat karyawan bekerja. Iklim

organisasi yang menyenangkan seperti ruangan yang nyaman dan

bersih, hubungan antara atasan dan bawahan yang baik, sistem

birokrasi yang tidak menyulitkan. Dari iklim organisasi yang seperti

itu akan tercipta kinerja karyawan yang tinggi (Wirawan, 2007:124).

Adanya kompensasi yang adil dapat membentuk iklim organsisasi

yang menyenangkan sehingga dapat meningkatkan kinerja karyawan

yang tinggi. Kompensasi yang diberikan kepada pegawai sangat


40

berpengaruh pada tingkat kepuasan kerja dan motivasi kerja, serta

hasil kerja (Mangkunegara, 2013:84). Dalam hal ini, hasil kerja dapat

diartikan sebagai kinerja karyawan (prestasi kerja) di dalam

perusahaan. Jadi dapat disimpulkan bahwa kompensasi mempunyai

pengaruh secara langsung terhadap kinerja karyawan dan juga secara

tidak langsung terhadap kinerja karyawan melalui iklim organisasi

sebagai perantara (variabel intervening/mediasi).

B. Penelitian-penelitian Sebelumnya

Penelitian-penelitian sebelumnya atau terdahulu yang menjadi referensi

penulis adalah sebagai berikut:

Penelitian terdahulu oleh Agus Pratama, 2015, Manajemen, Ekonomi,

Universitas Sanata Dharma Yogyakarta, dengan skripsinya yang berjudul

Pengaruh Persepsi pada Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan, Studi

Kasus pada Karyawan PT Perkebunan Nusantara XIII (Persero) Unit Kerja

Kebun Sungai Dekan. Penelitian ini dilakukan untuk mengetahui bagaimana

persepsi karyawan pada kompensasi, kinerja karyawan serta untuk

mengetahui apakah persepsi pada kompensasi berpengaruh positif terhadap

kinerja karyawan. Populasi dalam penelitian ini adalah semua karyawan

kontrak / PKWT (Perjanjian Kerja Waktu Tertentu) yang bekerja di PTPN

XIII (Persero) Unit Kerja Kebun Sungai Dekan, dengan sampel sebanyak 45

responden. Pengambilan sampel menggunakan teknik sampling jenuh / total

sampling. Teknik pengumpulan data dengan wawancara dan kuisioner.

Analisis data dengan menggunakan teknik analisis regresi linier sederhana.


41

Hasil penelitian menunjukkan persepsi pada kompensasi berada pada kategori

cukup baik dan kinerja karyawan berada pada kategori sedang. Hasil uji

regresi menunjukkan adanya pengaruh persepsi pada kompensasi terhadap

karyawan. Keterbatasan daalam penelitian ini adalah kurang optimalnya hasil

penelitian dikarenakan adanya kemungkinan responden kurang jujur dalam

menjawab atau kurang bersungguh-sungguh. Rekomendasi dari peneliti

sebelumnya yaitu Agus Pratama ini adalah mempertimbangkan faktor-faktor

lain yang mempengaruhi kinerja karyawan, dan memperluas penelitian pada

bidang pekerjaan lain dengan karakteristik subyek yang berbeda.

Penelitian terdahulu oleh Hartati Hartati dan Yasri Hasim, 2014, Padang

Panjang, dengan jurnalnya yang berjudul Pengaruh Kepemimpinan,

Kompensasi dan Iklim Organisasi terhadap Motivasi Kerja Pegawai Dinas

Sosial dan Tenaga Kerja Kota Padang Panjang. Penelitian ini bertujuan untuk

mengetahui pengaruh kepemimpinan terhadap kompensasi, efek dari

kepemimpinan terhadap iklim organisasi, pengaruh kepeimpinan terhadap

motivasi kerja, efek dari kompensasi terhadap iklim organisasi, efek dari

kompensasi terhadap motivasi kerja, efek dari iklim organisasi terhadap

motivasi karyawan pada Dinas Sosial dan Tenaga Kerja Kota Padang

Panjang. Populasi penelitian ini adalah pegawai Dinas Sosial dan Tenaga

Kerja Kota Padang Panjang. Pengambilan sampel menggunakan sampling

population. Jenis Penelitiannya adalah ex post-facto. Jumlah sampel dari

penelitian ini adalah 42 orang pegawai Dinas Sosial dan Tenaga Kerja Kota

Padang Panjang.


42

Teknik analisis data yang digunakan adalah Path Analysis. Hasil penelitian

menunjukkan bahwa 1) Kepemimpinan berpengaruh signifikan terhadap

kompensasi pada Dinas Sosial dan Tenaga Kerja Kota Padang Panjang, 2)

Kepemimpinan berpengaruh signifikan positif terhadap iklim organisasi

Dinas Sosial dan Tenaga Kerja Kota Padang Panjang, 3) Kompensasi

berpengaruh signifikan terhadap iklim organisasi Dinas Sosial dan Tenaga

Kerja Kota Padang Panjang, 4) Kepemimpinan berpengaruh signifikan positif

terhadap motivasi kerja pegawai Dinas Sosial dan Tenaga Kerja Kota Padang

Panjang, 5) Kompensasi berpengaruh signifikan terhadap motivasi kerja

pegawai Dinas Sosial dan Tenaga Kerja Kota Padang Panjang, 6) Iklim

organisasi berpengaruh signifikan terhadap motivasi kerja pegawai Dinas

Sosial dan Tenaga Kerja Kota Padang Panjang. Keterbatasan dan saran untuk

penelitian selanjutnya tidak dicantumkan.

Penelitian terdahulu oleh Agus Purnomo, 2010, Magister Manajemen,

Universitas Muhammadiyah Surakarta, dalam tesisnya yang berjudul Analisis

Pengaruh Kompensasi, Iklim Organisasi, Dan Motivasi Terhadap Kinerja

Karyawan di PT Makmur Alam Sentosa Semarang. Penelitian ini bertujuan

untuk menganalisis pengaruh kompensasi, iklim organisasi dan motivasi

terhadap kinerja karyawan di PT Makmur Alam Sentosa Semarang dan

menganalisis faktor faktor yang paling dominan berpengaruh terhadap kinerja

karyawan di PT Makmur Alam Sentosa. Populasi dalam penelitian ini adalah

seluruh karyawan/pegawai PT Makmur Alam Sentosa, Semarang yang


43

berjumlah 500 orang dengan sampel sebanyak 100 orang karyawan. Metode

analisa data menggunakan metode regresi linear berganda.

Hasil analisis data diperoleh variabel kompensasi bertanda positif

signifikan artinya kompensasi positif signifikan terhadap kinerja karyawan.

Hal ini bisa dibuktikan dengan nilai t hitung > 2 (3,297>2) sehingga Ho

ditolak atau pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan adalah

signifikan pada level 1%. Variabel iklim organisasi bertanda positif artinya

iklim organisasi berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja karyawan.

Pengaruh yang signifikan ini ditunjukkan oleh nilai t hitung > 2 (2,284 > 2)

sehingga Ho ditolak pada level 1%. Variabel motivasi kerja diperoleh nilai t

hitung < 2 (1,016) hal ini menunjukkan bahwa motivasi kerja tidak

memberikan pengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Hasil analisis

statistik F diperoleh hasil Fhitung 9,305 dan probabilitas sebesar 0,000. Nilai

F hitung tersebut menunjukan lebih besar dari 4 (9,305 > 4) maka Ho ditolak

artinya ada pengaruh secara bersama-sama antara variabel bebas terhadap

variabel terikat. Maka hasil analisis regresi menunjukan model sudah tepat.

Koefisien determinasi (R2) sebesar 0,225, menunjukkan pemilihan variabel

independen dalam menjelaskan variasi kinerja karyawan sebesar 22,5%,

sisanya 77,5% ditentukan oleh variabel-variabel lain di luar model.

Keterbatasan dan saran untuk penelitian selanjutnya tidak dicantumkan.


44

C. Kerangka Konseptual Penelitian

Berdasarkan uraian dari landasan teori yang telah ada, maka kerangka

konseptual penelitian tentang pengaruh kompensasi, iklim organisasi terhadap

kinerja karyawan dengan iklim organisasi sebagai intervening variable ini

adalah sebagai berikut:

Keterangan:

1. Kompensasi mempengaruhi kinerja karyawan.

KOMPENSASI (X):

1) Asas Keadilan (external

consistency dan internal

consistency)

2) Asas Kelayakan

(berdasarkan pemenuhan

kebutuhan dan berdasarkan

kesesuaian dengan UMK)

3) Asas Kewajaran

(berdasarkan tingkat

pendidikan, berdasarkan

masa kerja, dan berdasarkan

resiko kerja)

H2

KINERJA KARYAWAN (Z):

1) Kualitas

2) Kuantitas

3) Pelaksanaan Tugas

4) Tanggung Jawab

H1

H4 IKLIM ORGANISASI (Y):

1) Keadaan lingkungan

fisik tempat kerja

2) Keadaan lingkungan

sosial

3) Pelaksanaan sistem

manajemen

4) Kondisi fisik dan

kejiwaan anggota

organisasi

5) Budaya organisasi

H3


45

2. Kompensasi mempengaruhi iklim organisasi.

3. Iklim organisasi mempengaruhi kinerja karyawan.

4. Iklim organisasi memediasi pengaruh antara kompensasi dan kinerja

karyawan.

D. Hipotesis

Hipotesis adalah dugaan jawaban sementara berupa alternatif-alternatif

jawaban yang dibuat oleh peneliti terhadap masalah yang akan diteliti.

Berdasarkan latar belakang, rumusan masalah dan peneliti sebelumnya,

hipotesis yang telah dirumuskan penulis adalah sebagai berikut:

Hipotesis 1 (H1) : Kompensasi mempengaruhi iklim organisasi secara positif.

Pemberian kompensasi yang adil, layak, dan wajar kepada karyawan dapat

membentuk iklim yang menyenangkan bagi karyawan di suatu perusahaan.

Karyawan akan merasa senang dengan kompensasi yang diterimanya dan

akan membuat karyawan tersebut melakukan pekerjaannya dengan baik tanpa

adanya perasaan terpaksa. Oleh karena itu, kompensasi berpengaruh positif

terhadap iklim organisasi.

Hipotesis 2 (H2) : Kompensasi mempengaruhi kinerja karyawan secara

positif.

Adanya kompensasi menjadi salah satu tujuan utama karyawan untuk

bekerja di suatu perusahaan. Kompensasi diibaratkan hadiah dari perusahaan

sebagai timbal balik atas pekerjaan yang dilakukan oleh karyawannya.

Kompensasi yang baik akan mempengaruhi kinerja karyawan. Karyawan

akan menjadi termotivasi untuk melakukan pekerjaannya sebaik mungkin


46

sehingga dapat meningkatkan kinerjanya dalam perusahaan tersebut. Oleh

karena itu kompensasi berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.

Hipotesis 3 (H3): Iklim organisasi mempengaruhi kinerja karyawan secara

positif.

Iklim organisasi yang baik akan membuat karyawan merasa senang dalam

melakukan pekerjaannya. Hal ini akan menyebabkan karyawan dapat

meningkatkan kinerjanya karena dengan iklim organisasi yang

menyenangkan, karyawan akan juga melakukan seluruh pekerjaannya dengan

senang hati. Oleh karena itu iklim organisasi berpengaruh positif terhadap

kinerja karyawan.

Hipotesis 4 (H4): Iklim organisasi memediasi pengaruh positif antara

kompensasi dan kinerja karyawan.

Adanya kompensasi yang adil, layak dan wajar dapat membentuk iklim

organisasi yang menyenangkan. Hal ini akan berdampak pada peningkatan

kinerja karyawan dimana kompensasi yang adil, layak, dan wajar membentuk

iklim organisasi yang menyenangkan sehingga karyawan menjadi termotivasi

untuk meningkatkan kinerjanya dalam perusahaan tempatnya bekerja. Jadi

bisa dikatakan bahwa iklim organisasi yang menyenangkan memediasi

pengaruh positif antara kompensasi dengan kinerja karyawan.


47

BAB III

METODE PENELITIAN

A. Jenis Penelitian

Jenis penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah penelitian

studi kasus. Menurut Rahardjo dan Gunanto (2011:250), studi kasus adalah

suatu metode untuk memahami individu yang dilakukan secara integrative

dan komprehensif agar diperoleh pemahaman yang mendalam tentang

individu tersebut serta masalah yang dihadapinya dengan tujuan masalahnya

dapat terselesaikan dan memperoleh perkembangan diri yang baik.

B. Subjek dan Objek Penelitian

1. Subjek Penelitian

Subyek penelitian yang diteliti oleh penulis adalah karyawan tetap

(atasan langsung dan karyawan non-manajerial) dari semua unit/bagian

PT. Cement Puger Jaya Raya Sentosa, Jember-Jawa Timur.

2. Objek Penelitian

Objek penelitian yang diteliti oleh penulis adalah persepsi karyawan

terhadap kompensasi, iklim organisasi, dan kinerja karyawan.

C. Waktu dan Lokasi Penelitian

1. Waktu Penelitian dilaksanakan pada 15 Februari 2016 - 30 Maret 2016.

2. Lokasi penelitian dilakukan di PT. Cement Puger Jaya Raya Sentosa,

Desa Pugerkulon, Kecamatan Puger , Kabupaten Jember, Jawa Timur,

Indonesia.


48

D. Variabel Penelitian

1. Identifikasi Variabel

a. Variabel Bebas (Independent Variable)

Variabel Bebas (independent variable) adalah variabel yang

mempengaruhi variabel lainnya (variabel terikat). Variabel

independen dalam penelitian ini adalah kompensasi (X).

b. Variabel Terikat (Dependent Variable)

Variabel terikat (dependent variable) adalah variabel yang

dipengaruhi variabel lainnya (variabel bebas). Variabel dependen

dalam penelitian ini adalah kinerja karyawan (Z).

c. Variabel Intervening

Variabel intevening adalah variabel antara variabel dependen dan

variabel independen atau sering disebut juga variabel mediasi

atau variabel penyela, artinya variabel independen dapat secara

langsung mempengaruhi perubahan variabel independen, tetapi

dapat juga secara tidak langsung mempengaruhi variabel

independen. Variabel intervening dalam penelitian ini adalah

iklim organisasi (Y).

2. Definisi Variabel

Definisi variabel dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:

a. Compensation is what employees receive in exchange for their

contribution to the organization. Kompensasi adalah apa yang


49

karyawan terima sebagai pertukaran atas kontribusi mereka kepada

organisasi (Werther dan Davis, 1993:412).

b. Menurut Tagiuri dan Litwin (dalam Wirawan, 2007:121), iklim

organisasi merupakan kualitas lingkungan internal organisasi yang

secara relatif terus berlangsung, dialami oleh anggota organisasi;

memengaruhi perilaku mereka dan dapat dilukiskan dalam satu set

karakteristik atau sifat organisasi.

c. Kinerja adalah sesuatu yang ditampilkan oleh seseorang atau suatu

proses yang berkaitan dengan tugas kerja yang telah ditetapkan

(Amir, 2015:5).

3. Pengukuran Variabel

Pada ketiga variabel dalam penelitian ini, yaitu variabel independen (X =

kompensasi), variabel intervening (Y = iklim organisasi), dan variabel

dependen (Z = kinerja karyawan) menggunakan tipe skala pengukuran

skala Likert. Skala Likert digunakan untuk mengukur sikap , pendapat,

dan persepsi seseorang atau sekelompok tentang kejadian atau gejala

sosial. (Riduwan, 2013:12).

Riduwan (2013:12-13) juga mengemukakan bahwa setiap jawaban

dihubungkan dengan bentuk pernyataan atau dukungan sikap yang

diungkapkan dengan kata-kata, salah satunya adalah pernyataan positif.

Sangat Setuju (SS) = 5

Setuju (S) = 4

Netral (N) = 3


50

Tidak Setuju (TS) = 2

Sangat Tidak Setuju (STS) = 1

Bentuk pernyataan inilah yang akan digunakan oleh peneliti dalam

menyusun kuesioner berdasarkan ketiga variabel yang akan diteliti.

Tetapi, untuk mempermudah pengisian kuesioner oleh responden

nantinya, peneliti memutuskan untuk tidak menggunakan angka seperti

1,2,3,4,5 tetapi langsung dengan menggunakan STS, TS, N, S,SS.

E. Definisi Operasional

Definisi operasional merupakan perluasan dari definisi variabel dengan

memperjelas sifat-sifat yang dimiliki oleh variabel penelitian. Definisi

operasional dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:

Tabel III.1 Definisi Operasional Penelitian

Variabel Definisi Dimensi Indikator Skala

Kompensasi

(X)

Compensation is

what

employees

receive in

exchange for

their

contribution to

the

organization.

Kompensasi

adalah apa yang

karyawan terima

sebagai

pertukaran atas

kontribusi

mereka kepada

organisasi

1. Asas Keadilan

a. Internal

Consistency

Likert

b. External

Consistency

2. Asas Kelayakan

a. Berdasarkan

pemenuhan

kebutuhan

b. Berdasarkan

kesesuaian dengan

UMK

3. Asas

Kewajaran

a. Berdasarkan

tingkat pendidikan

b. Berdasarkan masa

kerja

c. Berdasarkan resiko

kerja


51

(Werther dan

Davis,1993:412)

Penilai kompensasi berdasarkan dimensi dan indikator-indikatornya adalah karyawan

tetap (bawahan).

Iklim

organisasi

(Y)

Iklim organisasi

merupakan

kualitas

lingkungan

internal

organisasi yang

secara relatif

terus

berlangsung,

dialami oleh

anggota

organisasi;

memengaruhi

perilaku mereka

dan dapat

dilukiskan

dalam satu set

karakterisrik

atau sifat

organisasi.

(Tagiuri dan

Litwin, dalam

Wirawan,

2007:121)

1. Keadaan

Lingkungan

Fisik

a. Tempat Kerja Likert

b. Perlengkapan

c. Alat Kerja

2. Keadaan

Lingkungan

Sosial

a. Komunikasi antara

atasan dan

bawahan

b. Sistem

kepemimpinan

manajer unit kerja

c. Hubungan

antarteman sekerja

d. Kebersamaan

dengan atasan

e. Kebersamaan

dengan antarteman

sekerja

f. Penghargaan

terhadap kreatifitas

dan inovasi

karyawan

3. Pelaksanaan

Sistem

Manajemen

a. Tujuan dan target

perusahaan

b. Tugas dan

tanggung jawab

karyawan

c. Proses

pengambilan

keputusan

d. Standar dan

prosedur kerja

e. Pengembangan

karier

f. Manajemen

konflik


52

4. Kondisi Fisik

dan Kejiwaan

Anggota

Organisasi

a. Semangat kerja

dan kesehatan

b. Komitmen dan

moral

5. Budaya

Organisasi

a. Pelaksanaan

peraturan

b. Pelaksanaan

keselamatan kerja

c. Pelaksanaan nilai

kejujuran

Penilai iklim organisasi berdasarkan dimensi dan indikator-indikatornya adalah

karyawan tetap (bawahan).

Kinerja

karyawan

(Z)

Kinerja adalah

sesuatu yang

ditampilkan oleh

seseorang atau

suatu proses

yang berkaitan

dengan tugas

kerja yang telah

ditetapkan

(Amir, 2015:5).

1. Kualitas hasil

kerja

Pengerjaan tugas

berdasarkan standar

kualitas

Likert

2. Kuantitas hasil

kerja

Pemenuhan target

sesuai dengan waktu

yang telah ditetapkan

3. Pelaksanaan

tugas

Cermat dan tidak ada

kesalahan

4. Tanggung

jawab

Kesadaran karyawan

akan kewajiban yang

harus dipenuhi

Penilai kinerja karyawan berdasarkan dimensi dan indikator-indikatornya adalah

manajer setiap unit kerja (atasan langsung).

F. Populasi dan Sampel

1. Populasi

Menurut Kuncoro (2003:103), pengertian dari populasi adalah kelompok

lengkap, yang biasanya berupa orang, obyek, transaksi atau kejadian di

mana kita tertarik untuk mempelajarinya atau menjadi obyek penelitian.


53

Populasi yang digunakan dalam penelitian ini adalah karyawan tetap

(atasan langsung dan karyawan nonmanajerial) dari semua unit/bagian

PT Cement Jaya Raya Sentosa, Jember-Jawa Timur.

2. Sampel

Sugiyono (2012:81) mengemukakan bahwa sampel adalah bagian dari

jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut. Sampel

dalam penelitian ini adalah karyawan tetap (atasan langsung dan

karyawan nonmanajerial) dari semua unit/bagian PT Cement Puger Jaya

Raya Sentosa, Jember-Jawa Timur.

Pengambilan sampel dilakukan dengan menggunakan rumus Slovin:

𝑛 =𝑁

1 + 𝑁 (𝛼2)

Keterangan:

n = ukuran sampel,

N = ukuran populasi,

α = tingkat kesalahan dalam persen atau toleransi ketidaktelitian dalam

menentukan banyaknya responden.

Hasil dalam menentukan responden dari penelitian ini adalah sebagai

berikut:

𝑛 = 247

1 + 247(0,052)

𝑛 = 152,705

Keterangan:

n = ukuran sampel


54

N= banyaknya populasi karyawan tetap PT Cement Puger Jaya Raya

Sentosa, Jember-Jawa Timur = 247 orang

α = 5% (0,05)

Jadi, berdasarkan perhitungan ukuran sampel tersebut, maka didapatkan

jumlah responden yang akan menjadi sampel dari subyek penelitian yaitu

sebesar 152,705 responden dari total jumlah populasi 247 orang.

Banyaknya ukuran sampel tersebut merupakan perkiraan, maka

dibulatkan menjadi 153 responden dengan toleransi ketidaktelitian

sebesar 5% (0,05).

G. Teknik Pengambilan Sampel

Rancangan awal tenik pengambilan sampel yang hendak digunakan dalam

penelitian ini adalah Probability sampling, yaitu teknik pengambilan sampel

yang memberikan kesempatan yang sama untuk semua anggota populasi

untuk menjadi sampel. Sugiyono (2012: 82) mengemukakan bahwa,

Proporsionate Stratified Random Sampling digunakan bila populasi

mempunyai anggota/unsur yang tidak homogen dan berstrata dari latar

belakang pendidikan yang berstrata, maka populasi pegawai itu berstrata.

Dalam realisasinya, terjadi perubahan teknik pengambilan sampel karena

penulis tidak diijinkan pihak manajemen PT Cement Puger Jaya Raya

Sentosa, Jember – Jawa Timur untuk bertemu langsung dan secara otomatis

tidak dapat memilih responden. Realisasi teknik pengambilan sampel yang

digunakan dalam penelitian ini adalah non probability sampling, teknik

pengambilan sampel di mana semua anggota populasi tidak memiliki


55

kesempatan yang sama untuk menjadi sampel. Proportionate sampling adalah

pengambilan sampel dengan mempertimbangkan unsur-unsur atau kategori

dalam populasi penelitian. Convinience sampling yaitu cara pemilihan sampel

berdasarkan kebetulan, anggota populasi mudah ditemui dan bersedia menjadi

reponden. Berdasarkan keterangan dari pihak HRD PT Cement Puger Jaya

Raya Sentosa, Jember – Jawa Timur, kuesioner diberikan kepada para

karyawan tetap non-manajerial dan atasan langsung dari semua unit/bagian

yang mudah ditemui dan kebetulan sedang beristirahat di dalam lingkungan

kantor serta bersedia menjadi responden.

H. Sumber Data

Sumber data yang digunakan dalam penelitian ini adalah sumber data

primer yang didapat peneliti dari hasil pembagian kuesioner kepada karyawan

tetap nonmanajerial dan manajer setiap unit kerja dari semua unit PT Cement

Puger Jaya Raya Sentosa, Jember-Jawa Timur. Selain itu, sumber data juga

didapatkan dari sumber data sekunder dari observasi dokumen mengenai

profil perusahaan.

I. Teknik Pengumpulan Data

Ada dua jenis teknik pengumpulan data yang digunakan oleh peneliti dalam

penelitian ini antara lain sebagai berikut:

1. Observasi Dokumen

Teknik pengumpulan data yang dilakukan untuk mendapatkan data primer

perusahaan adalah dengan mengumpulkan data dari pihak personalia

perusahaan PT Cement Puger Jaya Raya Sentosa yaitu mengenai sejarah


56

perusahaan, visi-misi perusahaan, struktur perusahaan dan beberapa hal

lain yang dapat menjadi gambaran umum/profil perusahaan.

2. Kuesioner

Teknik pengumpulan data dengan cara membagikan kuesioner kepada

karyawan tetap nonmanajerial dan manajer setiap unit kerja dari semua

unit/bagian PT. Cement Puger Jaya Raya Sentosa, Jember-Jawa Timur.

Kuesioner terkait dengan kompensasi dan iklim organisasi akan dibagikan

kepada karyawan (bawahan) tetap nonmanajerial setiap unit/bagian kerja,

sedangkan kuesioner terkait dengan kinerja karyawan akan dibagikan

kepada atasan langsung (manajer setiap divisi kerja).

J. Teknik Pengujian Instrumen

1. Uji Validitas

Uji Validitas digunakan untuk menguji bahwa suatu alat yang digunakan

dalam penelitian dapat benar-benar mengukur apa yang akan diukur.

Rumus yang akan digunakan peneliti untuk mencari nilai korelasi adalah

korelasi Pearson Product Moment yaitu: (Sanusi, 2011:77)

r = 𝑛 ∑ 𝑋𝑌− ∑ 𝑋 ∑ 𝑌

√{𝑛 ∑ 𝑋2−(∑ 𝑋2)}{𝑛 ∑ 𝑌2−(∑ 𝑌2)}

Keterangan:

r = koefisien korelasi

X = skor butir

Y = skor total butir

n = jumlah sampel (responden)


57

Dengan ketentuan, jika rhitung ≥ rtabel dengan tingkat signifikansi rtabel

sebesar 0.05 dan derajat bebas (n-2), maka data kuesioner dapat

dikatakan valid. Begitu pula sebaliknya, jika rhitung < rtabel dengan tingkat

signifikansi rtabel sebesar 0.05 dan derajat bebas (n-2), maka data

kuesioner dapat dikatakan tidak valid.

2. Uji Reliabilitas

Uji reliabilitas digunakan untuk menunjukkan bawah alat pengukur

menunjukkan konsistensi hasil pengukuran berbagai keadaan. Rumus

yang akan digunakan oleh peneliti dalam menguji reliabilitas data

kuesioner adalah rumus Croncbach’s Alpha yaitu:

rii = [𝑘

𝑘−1] [1 −

∑ 𝜎2

𝜎12 ]

di mana rumus 𝜎2 =∑ 2−

(∑ 𝑋)2

𝑁𝑋

𝑁

Keterangan:

rii = reliabilitas instrumen

k = banyaknya butir pertanyaan

Σσ2 = jumlah butir pertanyaan

σ12 = varians total

Ketentuan yang berlaku adalah nilai alpha > 0,60; data kuesioner dapat

dikatakan reliabel.

K. Teknik Analisis Data

Teknik analisis data yang digunakan dalam penelitian ini antara lain adalah

sebagai berikut:


58

1. Uji Asumsi Klasik

a. Uji Normalitas

Uji Normalitas digunakan untuk penelitian di mana data yang ada

terdistribusi normal ataupun belum, yang dalam hal ini dilakukan pada

variabel kompensasi (X), iklim organisasi (Y), dengan variabel kinerja

karyawan (Z). Metode uji normalitas yang digunakan oleh peneliti

adalah Kolmogorov-Smirnov.

Dasar Pengambilan keputusan berdasarkan nilai Sig. :

Asymp. Sig. (2-tailed) > 0,05. ; data berdistribusi normal, maka H0

diterima.

Asymp. Sig. (2-tailed) ≤ 0,05 ; data berdistribusi tidak normal,

maka H0 ditolak.

Selain itu, normal atau tidaknya suatu data, dapat juga terlihat pada

grafik Normal P-P Plot. Suatu data dapat dikatakan normal jika data

(titik) menyebar disekitar garis diagonal dan mengikuti garis diagonal

pada grafik Normal P-Plot.

d. Uji Heteroskedastisitas

Menurut Wijaya (dalam Sarjono dan Julianita, 2011:66),

heteroskedastisitas menunjukkan bahwa varians variabel tidak sama

untuk semua pengamatan atau observasi. Pada penelitian ini, uji

heteroskedastisitas menggunakan uji glejser dan uji scatterplot. Kriteria

dari uji glejser adalah suatu variabel dikatakan tidak terjadi


59

heteroskedastisitas atau disebut juga homokedastisitas jika nilai Sig.

lebih besar dari 0,05. Kriteria dalam uji scatterplot adalah :

1) Titik-titik pada scatterplot menyebar secara acak, baik di bagian atas

angka nol ataupun di bagian bawah angka nol dari sumbul vertikal

atau sumbu Y, maka disimpulkan bahwa tidak terjadi

heteroskedastisitas.

2) Titik-titik pada scatterplot menyatu secara teratur, baik di bagian

atas angka nol ataupun di bagian bawah angka nol dari sumbul

vertikal atau sumbu Y, maka disimpulkan bahwa terjadi

heteroskedastisitas.

2. Analisis jalur (path analysis). Sarwono (2012:17), mengemukakan

bahwa:

“Analisis jalur (path analysis) merupakan kepanjangan dari analisis

regresi linier berganda, meski didasarkan sejarah terdapat perbedaan

dasar antara path analysis yang bersifat independen terhadap prosedur

statistik dalam menentukan hubungan sebab akibat; sedang regresi

linier memang merupakan prosedur statistik yang digunakan untuk

menganalisis hubungan sebab akibat yang dikaji.”

Model dalam path analysis yang digunakan dalam penelitian ini

adalah model gabungan antara model regresi berganda dengan model

mediasi. Model ini adalah penggabungan antara model regresi berganda

dengan model mediasi, yaitu variabel X (kompensasi) mempengaruhi

variabel Z (kinerja karyawan) secara langsung, dan secara tidak


60

langsung mempengaruhi variabel Z melalui perantara/penyela variabel

Y (iklim organisasi).

Analisis Regresi Linear Berganda adalah analisis hubungan antara

dua variabel atau lebih secara linear, yaitu variabel X (kompensasi)

sebagai variabel indenpenden, variabel Y (iklim organisasi) sebagai

intervening variable/variabel perantara, dan variabel Z (kinerja

karyawan) sebagai variabel dependen. Langkah-langkahnya adalah

sebagai berikut:

a. Membuat diagram jalur pengaruh antara X terhadap Y dan

dampaknya terhadap Z.

Gambar III.1 Contoh Struktur Pengaruh X, Y, dan Z

Persamaan strukturalnya adalah sebagai berikut:

1) Persamaan Sub-Struktural 1

Y = ρyxX + ρyε1

Keterangan:

Y = iklim organisasi

ρyx = koefisien jalur X terhadap Y (ρ = (√1 − 𝑟)2

X Y

Z

ρyx

ρy

ρzy ρzx ρz

ε2

ε1


61

X = kompensasi

ε1 = error pertama/variabel pengganggu dari iklim organisasi

ρy = koefisien jalur bagi variabel lain selain Y di luar

penelitian


Z = ρzxX + ρzyY + ρzε2

Keterangan:

Z = kinerja karyawan


ρzx = koefisien jalur X terhadap Z (ρ = (√1 − 𝑟)2

ρzy = koefisien jalur Y terhadap Z (ρ = (√1 − 𝑟)2

X = kompensasi

ε2 = error kedua/variabel pengganggu dari kinerja karyawan

ρz = koefisien jalur bagi variabel lain selain Z di luar

penelitian

b. Menghitung persamaan Sub-struktural 1

Persamaan sub-struktural 1:

Y = ρyxX + ρyε1

Berikut ini adalah contoh bagan sub-struktural 1:

Gambar III.2 Contoh Bagan Sub-struktural 1

ρyx

X Y

ρy

ε1


62

Langkah-langkah dalam menghitung persamaan sub-struktural 1


1) Melihat pengaruh secara parsial (individual)

Besarnya pengaruh secara parsial (sendiri-sendiri atau individual)

antara variabel X (kompensasi) dengan Y (iklim organisasi),

perhatikan tabel III.3 berikut ini (permisalan hasil output).

Tabel III.2

Contoh Tabel Coefficients Sub-struktural 1

Coefficients a

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized

Coefficients

t Sig.

B Std. Error Beta

1 (Constant)

X

.275

.831

.293

.088

.777

.939

9.494

.352

.000

a. Dependent Variable : Y

a) Uji t

Hipotesis

H01 : Variabel X tidak mempengaruhi variabel Y secara positif

Ha1 : Variabel X mempengaruhi variabel Y secara positif

Dasar pengambilan keputusan:

(1) thitung ≤ ttabel : H01 diterima (Ha1 ditolak).

(2) thitung > ttabel : H01 ditolak (Ha1 diterima).

Jika digunakan pendekatan Sig.

Dasar pengambilan keputusan


63

(1) 0,05 ≤ Sig. : H01 diterima (Ha1 ditolak). Artinya tidak

signifikan.

(2) 0,05 > Sig. : H01 ditolak (Ha1 diterima). Artinya signifikan.

2) Pengaruh secara gabungan (simultan) dengan adanya variabel

yang dikontrol yang mempengaruhi Y (ρy).

Untuk melihat pengaruh variabel X terhadap variabel Y secara

simultan adanya dengan variabel yang dikontrol yang

mempengaruhi Y, dapat dilakukan dengan memperhatikan hasil

perhitungan dalam tabel Model Summary berikut, khususnya nilai

R Square:

Tabel III.3

Contoh Tabel Model Summary Sub-struktural 1

Model Summaryb

Model R R Square Adjusted R Square

Std. Error of the

Estimate

1 .777a .604 .598 .41824

a. Predictors: (Constant), X

b. Dependent Variable : Y

Langkah selanjutnya untuk mengetahui besarnya ρyε1 adalah

sebagai berikut:

a) Menghitung KD

Rumus:

KD = R2 x 100%

b) Menghitung (ρyε1)

ρyε1 = √1 − 𝑅𝑥𝑦2


64

c) Persamaan sub-struktural 1 serta bagan sub-struktural 1 dengan

hasil koefisiennya, misalnya:

Y = 0,777 + 0,63ε1

Keterangan:

ρyx diperoleh dari Beta seperti yang tercantum pada Tabel

Coefficient;

ρy diperoleh dari perhitungan koefisien jalur bagi variabel lain di

luar penelitian (ρyε1), X dan Y.

Berikut ini adalah contoh bagan sub-struktural 1 dengan hasil

koefisien:

Gambar III.3

Contoh Bagan Sub-struktural 1 dengan hasil koefisien

Selanjutnya, untuk menguji tingkat signifikansi pengaruh

Variabel X (kompensasi) terhadap Y (iklim organisasi) secara


mempengaruhi Y (iklim organisasi), dapat dilihat pada tabel

ANOVA berikut ini (permisalan hasil output).

Tabel III.4

Contoh Tabel ANOVA Sub-struktural 1

ANOVAb

Model

Sum of

Squares Df Mean Square F Sig.

1 Regression

Residual

16.814

22.251

2

58

8.407

.384

21.915 .000a

0,777

X Y

0,63

ε1


65

Total 39.065 60

a. Predictors: (Constant), X

b. Dependent Variable : Y

Hipotesis:

H0 : Variabel X tidak mempengaruhi terhadap variabel Y secara

simultan dengan adanya dengan variabel yang dikontrol

yang mempengaruhi Y.

Ha : Variabel X mempengaruhi terhadap variabel Y secara

simultan dengan adanya dengan variabel yang dikontrol

yang mempengaruhi Y.


a) 0,05 ≤ Sig., H0 diterima (Ha ditolak). Artinya tidak signifikan.

b) 0,05 > Sig., H0 ditolak (Ha diterima). Artinya signifikan.

c. Menghitung Persamaan Sub-struktural 2.


Pada bagian ini, analisis dibagi menjadi dua, yaitu:

1) Pertama, melihat pengaruh secara parsial (individual)

Uji/pengaruh secara individu ditunjukkan oleh tabel

Coefficients berikut (permisalan hasil output).

Tabel III.5

Contoh Tabel Coefficients Sub-struktural 2

Coefficients a

Model


Standardized

Coefficients

t Sig.

B Std. Error Beta

1 (Constant)

X

Y

-.104

.488

.394

.437

.206

.193

.373

.322

-.238

2.370

2.045

.813

.021


66

.045

a. Dependent Variable : Z

Langkah-langkah yang dapat dilakukan dalam pengujian secara

individual dari variabel X, Y, dan Z adalah sebagai berikut:

a) Pengujian secara individual antara variabel X dan variabel Z.

Langkah-langkahnya adalah sebagai berikut:

(1) Uji t

Hipotesis

H02 : Variabel X tidak mempengaruhi Z secara positif

Ha2 : Variabel X mempengaruhi Z secara positif


(a) thitung ≤ ttabel : H02 diterima (Ha2 ditolak).

(b) thitung > ttabel : H02 ditolak (Ha2 diterima).

Jika digunakan pendekatan Sig., dasar pengambilan

keputusan adalah sebagai berikut:

(a) 0,05 ≤ Sig. , H02 diterima (Ha2 ditolak). Artinya tidak

signifikan.

(b) 0,05 > Sig. , H02 ditolak (Ha2 diterima). Artinya

signifikan.

b) Pengujian secara individual antara variabel Y dan variabel Z.



67

(1) Uji t

Hipotesis :

H03 : Variabel Y tidak mempengaruhi Variabel Z secara

positif.

Ha3 : Variabel Y mempengaruhi Variabel Z secara positif.


(a) thitung ≤ ttabel : H03 diterima (Ha3 ditolak).

(b) thitung > ttabel : H03 ditolak (Ha3 diterima).

Jika digunakan pendekatan Sig. , dasar pengambilan

keputusan adalah sebagai berikut:

(a) 0,05 ≤ Sig. , H03 diterima (Ha3 ditolak). Artinya tidak

signifikan.

(b) 0,05 > Sig. , H03 ditolak (Ha3 diterima). Artinya

signifikan.

2) Pengaruh secara gabungan (simultan)

Untuk melihat pengaruh variabel X terhadap variabel Y secara

simultan, dapat dilakukan dengan memperhatikan hasil

perhitungan dalam tabel Model Summary berikut, khususnya nilai

R Square. Berikut ini merupakan contoh hasil output Model

Summary:

Tabel III.6

Contoh Tabel Model Summary Sub-struktural 2

Model Summaryb

Model R R Square Adjusted R Square

Std. Error of the

Estimate


68

1 .656a .430 .411 .61938

c. Predictors: (Constant), Y (iklim organisasi), X (kompensasi)

d. Dependent Variable : Z (kinerja karyawan)

Langkah selanjutnya untuk mengetahui besarnya ρzε1 adalah

sebagai berikut:

a) Menghitung KD

Rumus:

KD = R2 x 100%


ρzε1 = √1 − 𝑅𝑥𝑦2

c) Persamaan sub-struktural 2 serta bagan sub-struktural 1

dengan hasil koefisiennya, misalnya:

Z = 0,373 X + 0,322 Y + 0,755 ε2

Keterangan:

ρzx diperoleh dari Beta (koefisien) jalur variabel X terhadap

variabel Z seperti yang tercantum pada Tabel Coefficient;

ρzy diperoleh dari Beta (koefisien) jalur variabel Y terhadap

variabel Z seperti yang tercantum pada Tabel Coefficient;

ρz diperoleh dari perhitungan koefisien jalur bagi variabel lain di

luar penelitian selain variabel X, variabel Y dan variabel Z.

Berikut ini adalah contoh bagan sub-struktural 1 dengan hasil

koefisien:

X Y

0,777

0,63

ε1


69

Gambar III.4

Contoh Struktur Pengaruh X, Y, dan Z dengan hasil koefisien


variabel X dan variabel Y terhadap variabel Z, perhatikan tabel

ANOVA berikut ini (permisalan hasil output).

Tabel III.7

Contoh Tabel ANOVA Sub-struktural 2

ANOVAb

Model

Sum of

Squares Df Mean Square F Sig.

2 Regression

Residual

Total

16.814

22.251

39.065

2

58

60

8.407

.384

21.915 .000a

c. Predictors: (Constant), Y (iklim organisasi), X (kompensasi)

d. Dependent Variable : Z (kinerja karyawan)

Hipotesis:

H0 : Variabel X dan variabel Y secara simultan tidak

mempengaruhi variabel Z.

Ha : Variabel X dan variabel Y secara simultan mempengaruhi

variabel Z.



70

a) 0,05 ≤ Sig. , H0 diterima (Ha ditolak). Artinya tidak signifikan.

b) 0,05 > Sig. , H0 ditolak (Ha diterima). Artinya signifikan.

Tabel III.7 berikut merupakan contoh rangkuman pengaruh

variabel X dan variabel Y terhadap variabel Z secara langsung

masupun secara tidak langsung berdasarkan SPSS. Berikut

permisalan hasil outputnya.

Tabel III.8

Contoh Tabel Rangkuman Pengaruh Variabel X dan Y

terhadap Variabel Z

Variabel Koefisien Jalur

Pengaruh

Langsung Tidak Langsung Total

X terhadap Y 0,777 0,777 - 0,777

X terhadap Z 0,373 0,373 0,777 x 0,322 = 0,251 0,624

Y terhadap Z 0,322 0,322 - 0,322

ε1 0,63 0,630 - 0,630

ε2 0,755 0,755 - 0,755

(Sarwono dan Julianita, 2011:131-138)

Hipotesis:

H04 : Variabel Y tidak memediasi pengaruh positif

variabel X terhadap variabel Z

Ha4 : Variabel Y memediasi pengaruh positif variabel X

terhadap variabel Z


71


a) Jika pengaruh langsung variabel X terhadap variabel Z

lebih besar daripada pengaruh tidak langsung variabel X

terhadap Z melalui variabel Y, maka H04 diterima (Ha4

ditolak);

b) Jika pengaruh langsung variabel X terhadap variabel Z

lebih kecil daripada pengaruh tidak langsung variabel X

terhadap Z melalui variabel Y, maka H04 ditolak (Ha4

diterima).


71

BAB IV

GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN

A. Sejarah Perusahaan

PT. Cement Puger Jaya Raya Sentosa adalah salah satu produsen semen di

Indonesia yang memproduksi semen portland berkualitas dengan harga yang

terjangkau di Indonesia dengan merek SEMEN PUGER. Lokasi PT. Cement

Puger Jaya Raya Sentosa ini yaitu di Desa Puger Kulon, Kecamatan Puger,

Kabupaten Jember, Jawa Timur, Indonesia. Lokasi ini berdekatan dengan

sumber daya alam yang menjadi salah satu bahan baku utama dalam

pembuatan produk Semen Puger yaitu pegunungan kapur yang berada di

Desa Puger. Perusahaan ini didirikan pada tahun 2006 dengan dasar

kepedulian terhadap pengelolaan sumber daya alam dan manusia di daerah

pegunungan kapur Puger, Jember, Jawa Timur. Sejak tahun 2012, kapasitas

produksi PT. Cement Puger Jaya Raya Sentosa mencapai 300 ribu ton semen

per tahun dengan jangkauan distribusi di Jatim, Jogja, dan Bali serta terus

berkembang ke seluruh Indonesia. Pada tahun 2012 pula, PT. Cement Puger

Jaya Raya Sentosa mendapat SNI 15-03-02:2004 dalam menerapkan Sistem

Manajemen Mutu (SMM) dengan akreditasi Bahan Balai Besar dan Barang

Teknik (B4T) REG. NO. : 304-11/147.

PT. Cement Puger Jaya Raya Sentosa mendapatkan beragam benefit

melalui penerapan SMM, diantaranya:

1. Adanya peningkatan image dan kredibilitas unit kerja sesuai dengan

standard internasional SMM.


72

2. Adanya peningkatan akuntabilitas publik unit kerja dan transfer knowledge

secara bertahap namun pasti.

3. Terwujudnya perbaikan berkelanjutan dari layanan unit kerja karena ada

upaya tindakan pencegahan dan tindakan perbaikan secara

berkesinambungan, baik yang berasal dari masukan konsumen maupun

dari kegiatan audit internal dan eksternal yang dilakukan.

Berikut daftar perizinan perusahaan dan industri (commercial & industrial

official licenses):

Tabel IV.1

Perizinan Perusahaan dan Industri

(Commercial & Industrial Official Licenses)

16 Juni 2009 Nomor Pokok Wajib Pajak (NPWP)

No. 02.884.379.5-626.000

13 Juli 2009 Surat Pengukuhan Pengusaha Kena Pajak (PKP)

No. PEM-146/WPJ.12/KP.0703/2009

15 Juli 2009 Surat Izin Undang-Undang Gangguan

(Hinder Ordonantie) No. 503/142-HO/436.312/2008

11 Agustus 2009 Surat Persetujuan AMDAL, RKL, dan RPL

No. 660/2588/203.2.1/2008

28 Agustus 2009 Akta Pengenal Importir Terbatas

No. 411/APIT/2009/PMA

Tanda Daftar Perusahaan PT (TDP)

No. 13.07.1.26.00795

Surat Persetujuan Penanaman Modal Asing\

No. 744/I/PMA/2006 dan No. 482/I/IP/III/PMA/2009

2010 Surat Izin Mendirikan Bangunan

No.503.640/309/35.09.416/2010

2012 Sertifikat Produk Penggunaan SNI 15-0302-2004


73

No. 998.201/91.100/II/2012

Masa berlaku : 10/02/2012 – 09/02/2016

Berikut ini adalah logo dari PT. Cement Puger Jaya Raya Sentosa yang juga

dapat dilihat disetiap sak semen produksi perusahaan ini.

Gambar IV.1

Logo PT. Cement Puger Jaya Raya Sentosa

B. Visi dan Misi Perusahaan

Setiap perusahaan tentunya memiliki visi dan misi yang digunakan sebagai

pegangan perusahaan dalam menjalankan usahanya agar tetap pada jalur yang

benar sesuai dengan tujuan awal perusahaan. Berikut ini adalah visi dan misi

yang dimiliki oleh PT. Cement Puger Jaya Raya Sentosa:

1. Visi

a. Menjadi produsen semen terkemuka dengan produk yang berkualitas,

kokoh dan tangguh, berwawasan lingkungan, serta kuat dalam

persaingan global, sehingga dapat menghasilkan benefit bagi investor

dan meningkatkan kesejahteraan karyawan.


74

b. Berkomitmen terhadap tanggung jawab sosial (corporate social

responsibility) dan tata kelola perusahaan yang baik (good corporate

governance).

2. Misi

a. Menghasilkan produk semen yang berkualitas, kokoh dan tangguh

serta mampu bersaing di pasar bebas.

b. Meningkatkan kualitas, produktivitas dan efisiensi yang

berkesinambungan.

c. Berorientasi pada keuntungan dan memberikan nilai tambah bagi

pemegang saham dan karyawan.

d. Peduli terhadap masyarakat sekitar dan senantiasa berupaya menjaga

kelestarian lingkungan. Mengupayakan Zero Accident dalam

pelaksanaan Kesehatan, Kecelakaan dan Keselamatan Kerja (K3).

e. Memberikan kontribusi kepada pemerintah dalam rangka peningkatan

pertumbuhan ekonomi daerah maupun nasional.

C. Struktur Organisasi Perusahaan

Struktur perusahaan diperlukan perusahaan untuk mempermudah

pengambilan setiap keputusan yang baik bagi perusahaan tersebut. Begitu

pula dengan PT. Cement Puger Jaya Raya Sentosa yang setiap keputusannya

melewati mufakat dan kerja tim dari seluruh perwakilan karyawan yang ada

dalam struktur perusahaannya, sehingga dapat dihasilkan kebijakan yang


75

seimbang bagi semua pihak. Berikut struktur perusahaan dari PT. Cement

Puger Jaya Raya Sentosa.


75

Gambar IV.2

Struktur Perusahaan PT. Cement Puger Jaya Raya Sentosa

Presiden Direktur

Direktur Teknik & Produksi

Manajer Teknik

Spv Listrik dan

Instrumen

Spv Mekanik

Manajer Produksi

Spv PP Produksi

Spv Produksi

Spv Finishing dan Embalase

Manajer Litbang

Spv Pengembangan

Bahan Baku

Spv Penelitian

dan QC

Direktur Keuangan

Manajer Keuangan

Spv Keuangan

Spv Akuntansi

Direktur Operasional

Manajer SDM &GA

Spv SDM

Spv Legal & GA

Manajer Logistik

Spv PP Logistik

Spv Logistik

Manajer Pemasaran

Spv Pemasaran

Spv Gudang

Wakil Presiden Direktur


76

D. SDM & CSR (Human Resource & Corporate Social Responsibility)

PT. Cement Puger Jaya Raya Sentosa mempunyai jumlah karyawan tetap

nonmanajerial sebanyak 247 orang hingga saat ini. Karyawan di perusahaan

ini didominasi oleh karyawan dari unit/bagian produksi yaitu dengan

presentase sebesar 56,7%, dan 73,3% karyawan tetap nonmanajerialnya

merupakan karyawan berjenis kelamin laki-laki. Jam kerja yang diterapkan

pada perusahaan ini sesuai dengan peraturan ketenagakerjaan yaitu selama 8

jam kerja. Khusus untuk unit/bagian produksi, jam kerja dibagi menjadi 3

shift kerja dan dibutuhkan 4 kelompok yang berisi masing-masing 6-8 orang

karyawan. Setiap kelompok dari unit/bagian produksi adalah bekerja secara

bergantian dengan sistem kerja yaitu pada shift 1 selama 2 hari, shift 2 selama

2 hari, shift 3 selama 2 hari, setelah itu off selama 2 hari, dan begitu

selanjutnya 4 kelompok kerja tersebut bekerja secara bergantian. Pembagian

shift kerja karyawan unit/bagian produksi dapat dilihat dalam Tabel IV.2

berikut ini:

Tabel IV.2

Pembagian Shift Kerja Karyawan Unit/Bagian Produksi

Shift Waktu (pukul)

1 07.00 – 15.00 WIB

2 15.00 – 23.00 WIB

3 23.00 – 07.00 WIB

PT. Cement Puger Jaya Raya Sentosa mengawasi proses produksi di setiap

tahapannya. Komitmen perusahaan dibuktikan dengan adanya control room,

yang dikelola para ahli berpengalaman. PT. Cement Puger Jaya Raya Sentosa

sebagai perusahaan yang berwawasan lingkungan, menerapkan program


77

Corporate Social Responsibility. Program Corporate Social Responsibility

diwujudkan dalam sistem tata kelola limbah yang ramah lingkungan. Program

ini telah dilengkapi dengan dokumen AMDAL, RKL, dan RPL yang

mendapatkan persetujuan Gubernur Jawa Timur Nomor

660/2588/203.2/2008. PT. Cement Puger Jaya Raya Sentosa senantiasa

konsisten mengadakan pelatihan guna meningkatkan kualitas sumber daya

manusia internal perusahaan. Secara fungsional, pelatihan diadakan untuk

meningkatkan kelancaran dan kenyamanan lingkungan kerja, juga sebagai

sumbangsih perusahaan bagi masyarakat Puger, Jember, Jawa Timur.

Dasar pemberian kompensasi yang ada di PT. Cement Puger Jaya Raya

Sentosa tergantung pada tiga hal antara lain:

1. Jenjang Pendidikan yaitu SMP, SMA, D3, S1. Hal ini diterapkan untuk

memberikan perbedaan kompensasi antara karyawan yang berpendidikan

rendah dan yang berpendidikan tinggi.

2. Masa Kerja yaitu seberapa lama karyawan bekerja di perusahaan. Hal ini

diterapkan untuk memberikan perbedaan kompensasi antara karyawan

baru dan karyawan lama.

3. Jabatan yaitu mengatur beban kerja dan tanggung jawab karyawan yang

bersangkutan. Hal ini diterapkan untuk memberikan perbedaan

kompensasi antara karyawan yang mempunyai beban dan tanggung

jawab sedang, menengah maupun yang berat.

Pada umumnya, alasan ketiga dasar pemberian kompensasi ini karena

ketiga hal tersebut sangat berkaitan satu dengan yang lain dan diterapkan


78

supaya tidak terjadi kesenjangan dalam pelaksanaan pekerjaan. Meskipun

ketiga hal tersebut tidak selalu harus dipenuhi secara persamaan untuk

membedakan pemberian kompensasi.

Sistem penggajian yang diterapkan PT. Cement Puger Jaya Raya Sentosa

minimal berdasarkan UMK Jember (2016) yaitu sebesar Rp. 1.629.000,00

dan karyawan akan diberikan kenaikan gaji sebesar Rp. 100.000,00 per tiga

tahun-nya. Selain menerima gaji, karyawan PT. Cement Puger Jaya Raya

Sentosa mendapatkan tunjangan seperti tunjangan untuk ketua

kelompok/group leader (tunjangan jabatan), tunjangan akomodasi, dan

tunjangan beban kerja. Karyawan yang bekerja pada unit/produksi pada stage

pembakaran mendapatkan tunjangan yang lebih daripada karyawan di stage

lainnya pada unit/bagian produksi, karena stage ini memiliki resiko kerja

yang lebih besar dibandingkan stage lainnya. Selain itu, PT. Cement Puger

Jaya Raya Sentosa juga memfasilitasi setiap karyawannya untuk

mendapatkan BPJS kesehatan dan BPJS ketenagakerjaan (jaminan kecelakaan

kerja, jaminan hari tua, dan jaminan kematian).

Pada jalan (gang) masuk menuju pabrik dan kantor PT. Cement Puger

Jaya Raya Sentosa terdapat beberapa rumah warga, warung makan, sawah,

dan juga kantor salah satu perusahaan yang bekerja sama dengan PT. Cement

Puger Jaya Raya Sentosa dalam bidang pemasaran yaitu PT. Bayu Putra.

Kondisi jalan menuju pabrik dan perusahaan serta daerah pertambangan

dalam kondisi kurang baik terutama disebabkan oleh truk-truk pengangkut

semen yang sudah jadi yang sering melewati jalan tersebut. Kantor PT.


79

Cement Puger Jaya Raya Sentosa memiliki pos satpam di pintu masuk di

mana semua tamu harus lapor sebelum memasuki kantor PT. Cement Puger

Jaya Raya Sentosa, mushola, tempat parkir yang cukup luas, serta kantin. Di

bagian dalam kantor terdapat dimulai dengan ruang resepsionis yang

melayani berbagai hal yang berkaitan juga dengan penerimaan tamu, dan

telepon dari pihak luar dan ruang tunggu untuk tamu. di bagian dalam setelah

ruang resepsionis terdapat meja-meja kerja yang ditata sedemikian rupa

dengan sekat-sekat pembatas meja, ruang rapat, lift, dan tangga menuju ke

lantai atas (ruangan para atasan). Kantor PT. Cement Puger Jaya Raya

Sentosa rapi dan bersih serta dikelilingi oleh kaca sehingga terkesan tidak

membosankan karena sambil bekerja karyawan dapat melihat suasana di luar

kantor. Hubungan antara atasan dan bawahan terlihat harmonis,

menyenangkan dan tidak terkesan kaku.

E. Keuangan

PT. Cement Puger Jaya Raya Sentosa memperoleh modal untuk

menjalankan usahanya yang sebagian besar berasal dari penanaman modal

asing (PMA) dari RRC. Informasi tentang keuangan secara lebih lengkap

tidak dapat penulis paparkan karena merupakan rahasia perusahaan.

F. Pemasaran

Segi pemasaran merupakan salah satu bagian yang penting dari suatu

perusahaan, karena melalui pemasaran produk yang dihasilkan suatu

perusahaan, maka konsumen dapat lebih mengenal produk tersebut serta

selanjutnya dapat mempengaruhi keputusan konsumen untuk membeli produk


80

tersebut atau tidak. Berikut ini adalah daftar daerah pemasaran Semen Puger,

baik yang sudah terlaksana maupun yang masih menjadi daerah target

pemasaran sesuai data terakhir dari perusahaan:

Tabel IV.3

Daftar Daerah Pemasaran Semen Puger

NO Daerah Pemasaran (Provinsi/Kepulauan)

Keterangan

(Tahun distribusi-

sejak)

1 Jawa Timur 2012

2 Jawa Tengah 2012

3 Jawa Barat 2013

4 Madura 2012

5 DKI Jakarta Target

6 D.I. Yogyakarta 2013

7 Bali 2013

8 Lampung Target

9 Kepulauan Nusa Tenggara 2016

10 Kepulauan Maluku Target

11 Kepulauan Papua Target

Dalam kegiatan pemasaran, media promosi yang digunakan antara lain

melalui website, pamflet, radio (daerah Jember: Prosalina FM), stasiun

televisi (JTV), dan pemasangan baliho. Selain itu PT. Cement Puger Jaya

Raya Sentosa, juga mengadakan gathering dengan mengumpulkan para

pelaku proyek yang dimaksudkan supaya para pelaku proyek dapat lebih

mengenal tentang produk Semen Puger.

G. Produksi


81

Tahap-tahap proses produksi Semen Puger dibagi menjadi empat stage,

yaitu:

1. Stage 1 : Bahan Baku

Pada stage 1 ini merupakan tempat di mana bahan mentah dari semen

dicampur dan dihaluskan, kemudian dijadikan klinker. Klinker adalah

butiran-butiran semen yang berbentuk butiran-butiran kecil.

2. Stage 2 : Pembakaran

Pada stage 2 ini merupakan tempat di mana klinker dimasukkan ke

dalam oven untuk dibakar.

3. Stage 3 : Penghancuran dan Penghalusan

Pada stage 3 ini merupakan tempat di mana klinker akan dihaluskan

kembali sampai berbentuk butiran-butiran halus seperti semen yang

dijual biasanya.

4. Stage 4 : Pengemasan

Stage ini adalah stage terakhir di mana semen akan dikemas dalam

sak-sak semen dan siap untuk didistribusikan.

Berikut ini adalah ilustrasi alur proses produksi Semen Puger dari stage 1

sampai dengan stage IV lengkap dengan arahnya yang ditandai dengan anak

panah.


82

Gambar IV.3

Alur Proses Produksi/Production Process

PT. Cement Puger Jaya Raya Sentosa memproduksi semen PPC

(Portland Pozzolan Cement) dengan kandungan pozzolan yang tinggi

didalamnya, menjadikan Semen Puger:

1. Memiliki kuat tekan akhir yang tinggi karena proses reaksi hidrasi

semen PPC akan terus berlanjut hingga lebih dari 360 hari.

2. Pozzolan juga menurunkan temperatur lebih banyak pada saat semen

dicampur dengan air, sehingga mengurangi resiko keretakan pada

beton dan semen sesudah bangunan jadi.

3. Lebih tahan/kedap sulfat/asam.

Semen Puger juga adalah semen yang berjenis IP-U. IP-U merupakan

jenis semen yang dapat dipergunakan untuk semua tujuan pembuatan

adukan beton. Berikut ini adalah gambar produk Semen Puger dalam

kemasan 40kg (kanan) dan 50 kg (kiri).


83

Gambar IV.4

Produk Semen dari PT. Cement Puger Jaya Raya Sentosa (Semen Puger)

H. Perusahaan yang Bekerjasama dengan PT. Cement Puger Jaya Raya

Sentosa

PT. Cement Puger Jaya Raya Sentosa memiliki jaringan kerjasama

dengan berbagai perusahaan guna memperlancar usaha yang dijalankannya.

Perusahaan-perusahaan yang bekerjasama dengan PT. Cement Puger Jaya

Raya Sentosa adalah sebagai berikut:

1. PT. Surya Menggala Perkasa

2. CV. Guna Sejahtera

3. Denny S. G.

4. PT. Sunan Muria

5. CV. Murah Berkah

6. PT. Wisena Marcia Cipta

7. PT. Paligada

8. CV. Teguh Jaya Abadi

9. CV. Karang Agung Cementindo


84

10. PT. Bayu Putra

11. PT. Panca Manunggal Abadi

12. CV. Tri Anugrah Abadi

13. UD. Mapan Jaya

14. CV. Tunas Jaya

15. Zhang Wen

16. Rejo Jaya


76

BAB V

ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN

Pada bab ini, akan dibahas karakteristik responden, analisis data dan

pembahasan mengenai hasil penelitian yang telah dilakukan oleh peneliti. Data

dalam peneilitian ini diperoleh dari kuesioner yang telah disiapkan penulis.

Kuesioner terbagi menjadi dua, yaitu kuesioner mengenai kompensasi dan iklim

organisasi serta kuesioner mengenai kinerja karyawan. Kuesioner mengenai

kompensasi dan iklim organisasi dibagikan pada tanggal 15 Februari 2016 kepada

karyawan tetap nonmanajerial dari semua unit/bagian PT Cement Puger Jaya

Raya Sentosa, Jember - Jawa Timur dengan sampel penelitian sebanyak 153

responden dari total karyawan tetap 247 orang. Sampel tersebut didapat

berdasarkan pengambilan sampel dengan menggunakan rumus slovin yang ada

pada Bab III. Selanjutnya, kuesioner mengenai kinerja karyawan dibagikan

kepada manajer/atasan langsung dari semua unit/bagian PT Cement Puger Jaya

Raya Sentosa, Jember-Jawa Timur. Unit/bagian yang mengisi kuesioner yang

telah dibagikan yaitu Logistik, Marketing, HRD, Keuangan, Sekretaris Direksi,

Resepsionis, IT, ISO, Perpajakan, Akuntansi, Produksi (Moci Semen, Packing,

Pembakaran, Moci Bahan Baku, Crusher), Control Room, Lab & QC, Tambang,

dan Unit Mekanik. Jumlah kuesioner yang kembali adalah sebanyak 306 yaitu 153

kuesioner mengenai kompensasi dan iklim organisasi dari karyawan tetap

nonmanajerial dan 153 kuesioner mengenai kinerja karyawan dari manajer/atasan

langsung .


77

Kuesioner tidak secara langsung dibagikan oleh penulis melainkan

melalui manajer/atasan langsung dari semua unit/bagian PT Cement Puger Jaya

Raya Sentosa, Jember-Jawa Timur, sehingga penulis tidak dapat melakukan

pendampingan secara langsung dalam pengisian kuesioner. Penyebaran kuesioner

berjalan selaam kurang lebih 1,5 bulan yaitu mulai dari tanggal 15 Februari 2016

sampai dengan tanggal 30 Maret 2016. Menurut informasi dari salah satu

manajer/atasan langsung tiap bagian/unit PT Cement Puger Jaya Raya Sentosa,

Jember-Jawa Timur kepada penulis, kendala dalam mengumpulkan kembali

kuesioner adalah adanya karyawan tetap nonmanajerial yang memiliki shift kerja

yang berbeda-beda pada Unit/Bagian Produksi yaitu shift pagi, shift siang, dan

shift malam, sehingga kuesioner telah yang dibagikan tidak diisi langsung tetapi

dibawa pulang terlebih dahulu, lalu dikembalikan pada saat karyawan tersebut

bertugas shift kembali. Menurut sumber yang sama, kebanyakan karyawan tetap

nonmanajerial paling banyak berasal dari Unit/Bagian Produksi.

Karakteristik responden yang akan dibahas adalah meliputi unit kerja,

jenis kelamin, usia, pendidikan terakhir, lama bekerja di perusahaan. Analisis data

kuantitatif yang dilakukan melalui pengujian instrumen (uji validitas dan uji

reliabilitas), uji asumsi klasik (uji normalitas dan uji heteroskedastisitas), dan uji

analisis data dengan analisis jalur/path analysis (model gabungan antara model

regresi berganda dengan model mediasi). Program aplikasi yang digunakan dalam

penelitian ini untuk mengolah data yang telah diperoleh adalah Microsoft Excel

2010 dan SPSS 16.0.


78

A. Karakteristik Responden

Karateristik responden digunakan dalam memberikan gambaran tentang

reponden yang menjadi subyek penelitian, kemudian dilakukan perhitungan

dengan menggunakan statistik deskriptif. Klasifikasi karakteristik dari

responden meliputi:

1. Unit Kerja

Karakteristik responden berdasarkan unit kerja diklasifikasikan seperti

yang ada dalam tabel berikut ini:

Tabel V.1 Karakteristik Responden berdasarkan Unit Kerja

Unit Kerja Jumlah (orang) Presentase

Logistik 6 3,92 %

Marketing 3 1,96 %

HRD 1 0,65 %

Keuangan 1 0,65 %

Sekretaris Direksi 1 0,65 %

Resepsionis 1 0,65 %

IT 1 0,65 %

ISO 1 0,65 %

Perpajakan 1 0,65 %

Akuntansi 1 0,65 %

Produksi 103 67,32 %

Control Room 8 5,23 %

Lab & QC 14 9,15 %

Tambang 7 4,58 %


79

Mekanik 4 2,61 %

TOTAL 153 100,00 %

Sumber : Hasil Pengolahan Data Primer, 2016

Berdasarkan Tabel V.1 Karakteristik Responden berdasarkan Unit

Kerja, dapat disimpulkan bahwa 103 dari 153 responden merupakan

karyawan tetap nonmanajerial dari unit/bagian produksi dengan presentase

sebesar 67,32 %, 14 dari 153 responden merupakan karyawan tetap

nonmanajerial dari unit/bagian Lab & QC dengan presentase sebesar

9,15%, 8 dari 153 responden merupakan karyawan tetap nonmanajerial

dari unit/bagian Control Room 5,23 %, 7 dari 153 responden merupakan

karyawan tetap nonmanajerial dari unit/bagian Tambang dengan

presentase sebesar 4,58 %, 6 dari 153 responden merupakan karyawan

tetap nonmanajerial dari unit/bagian Logistik dengan presentase sebesar

3,92%, 4 dari 153 responden merupakan karyawan tetap nonmanajerial

unit/bagian Mekanik dengan presentase sebesar 2,61 %, 3 dari 153

responden merupakan karyawan tetap nonmanajerial dari unit Marketing

dengan presentase sebesar 1,96 %, sedangkan untuk responden yang

merupakan karyawan tetap nonmanajerial dari unit/bagian HRD,

Keuangan, Sekretaris Direksi, Resepsionis, IT, ISO, Perpajakan, dan

Akuntansi berjumlah masing-masing 1 responden dengan presentase

masing-masing 0,65%. Hasil tersebut menunjukkan bahwa kebanyakan

karyawan tetap nonmanajerial yang ada di PT. Cement Puger Jaya Raya

Sentosa, Jember – Jawa Timur berasal dari unit/bagian Produksi. Hal ini


80

dikarenakan sebagian besar kegiatan yang ada di PT. Cement Puger Jaya

Raya Sentosa, Jember – Jawa Timur terfokus pada kegiatan produksi

semen, maka diperlukan tenaga kerja produksi yang banyak untuk

menghasilkan jumlah semen yang banyak pula.

2. Jenis Kelamin

Karakteristik responden berdasarkan jenis kelamin diklasifikasikan seperti

yang ada dalam tabel berikut ini:

Tabel V.2 Karakteristik Responden berdasarkan Jenis Kelamin

Jenis Kelamin Jumlah (orang) Presentase

Laki-laki 132 86,27 %

Perempuan 21 13,73 %

TOTAL 153 100,00 %


Berdasarkan Tabel V.2 Karakteristik Responden berdasarkan Jenis

Kelamin, dapat disimpulkan bahwa karyawan tetap nonmanajerial yang

ada di PT. Cement Puger Jaya Raya Sentosa, Jember – Jawa Timur adalah

laki-laki. Data dalam tabel tersebut membuktikan bahwa 132 dari 153

responden merupakan karyawan tetap nonmanajerial yang berjenis

kelamin laki-laki, sedangkan sisanya yaitu 21 dari 153 responden

merupakan karyawan tetap nonmanajerial yang berjenis kelamin

perempuan. Hal ini dikarenakan sebagian besar karyawan tetap

nonmanajerial dari PT. Cement Puger Jaya Raya Sentosa, Jember – Jawa

Timur berasal dari unit/bagian produksi, mengingat bahwa perusahaan ini


81

merupakan perusahaan manufaktur yang berkonsentrasi dalam produksi

semen, di mana karyawan laki-laki lebih diperlukan daripada karyawan

perempuan di unit/bagian tersebut.

3. Usia

Karakteristik responden berdasarkan usia diklasifikasikan seperti yang ada

dalam tabel berikut ini:

Tabel V.3 Karakteristik Responden berdasarkan Usia

Usia Jumlah(orang) Presentase

20 -27 tahun 43 28,10%

28 -35 tahun 101 66,01%

>35 tahun 9 5,88%

TOTAL 153 100,00 %


Berdasarkan Tabel V.3 Karakteristik Responden berdasarkan Usia,

dapat disimpulkan bahwa 43 dari 153 responden memiliki usia antara 20-

27 tahun dengan presentase sebesar 28,10 %, 101 dari 153 responden

memiliki usia antara 28-35 tahun dengan presentase sebesar 66,01 %, dan

sisanya yaitu 9 dari 153 responden memiliki umur >35 tahun dengan

presentase sebesar 5,88 %. Hasil data tersebut menunjukkan bahwa PT.

Cement Puger Jaya Raya Sentosa, Jember - Jawa Timur memiliki

karyawan dengan usia produktif mengingat perusahaan ini baru berdiri

selama kurang lebih 7 tahun, dan masih membutuhkan berbagai ide baru

dari karyawan berusia produktif supaya perusahaan ini dapat terus

berkembang dan bertahan dari waktu ke waktu.


82

4. Pendidikan Terakhir

Karakteristik responden berdasarkan pendidikan terakhir diklasifikasikan

seperti yang ada dalam tabel berikut ini:

Tabel V.4 Karakteristik Responden berdasarkan Pendidikan Terakhir

Pendidikan Terakhir Jumlah (orang) Presentase

SMA 134 87,58 %

D3 6 3,92 %

S1 13 8,50 %

TOTAL 153 100,00 %


Berdasarkan Tabel V.4 Karakteristik Responden berdasarkan

Pendidikan Terakhir, dapat disimpulkan bahwa 134 dari 153 responden

merupakan karyawan tetap nonmanajerial yang memiliki tingkat

pendidikan terakhir SMA dengan presentase sebesar 87,58 %, 6 dari 153

responden merupakan karyawan tetap nonmanajerial yang memiliki

tingkat pendidikan terakhir D3 dengan presentase sebesar 3,92%, dan 13

dari 153 responden merupakan karyawan tetap nonmanajerial yang

memiliki tingkat pendidikan terakhir S1 dengan presentase 8,50 %. Hasil

tersebut menunjukkan karyawan tetap nonmanajerial di PT. Cemen Puger

Jaya Sentosa, Jember – Jawa Timur didominasi oleh karyawan tetap

nonmanajerial yang memiliki tingkat pendidikan SMA. Hal ini sesuai

dengan dasar kepedulian dari pendirian PT. Cemen Puger Jaya Sentosa,

Jember – Jawa Timur, salah satunya yaitu kepedulian terhadap

pengelolaan sumber daya manusia di daerah pegunungan kapur Puger,


83

Jember, Jawa Timur, meskipun tidak dari tingkat pendidikan yang tinggi.

Selain itu sebagian besar karyawan yang diperlukan adalah karyawan pada

unit/bagian produksi yang tidak membutuhkan pendidikan yang tinggi

dalam melaksanakan tugasnya.

5. Lama Bekerja di Perusahaan

Karakteristik responden berdasarkan pendidikan terakhir diklasifikasikan

seperti yang ada dalam tabel berikut ini:

Tabel V.5 Karakteristik Responden berdasarkan Lama Bekerja di

Perusahaan

Lama Bekerja di

Perusahaan

Jumlah

(orang)

Presentase

1 tahun 2 1,31 %

2 tahun 8 5,23 %

3 tahun 15 9,80 %

4 tahun 48 31,37 %

5 tahun 80 52,29 %

TOTAL 153 100,00 %


Berdasarkan Tabel V.5 Karakteristik Responden berdasarkan Lama

Bekerja di Perusahaan, menyatakan bahwa 2 dari 153 reponden bekerja di

perusahaan selama 1 tahun dengan presentase sebesar 1,31 %, 8 dari 153

responden bekerja di perusahaan selama 2 tahun dengan presentase sebesar

5,23 %, 15 dari 153 responden bekerja di perusahaan selama 3 tahun

dengan presentase sebesar 9,80 %, 48 dari 153 responden bekerja di

perusahaan selama 4 tahun dengan presentase 31,37 %, dan 80 dari 153

responden bekerja di perusahaan selama 5 tahun dengan presentase sebesar


84

52,29 %. Hasil data karakteristik responden berdasarkan lama bekerja di

perusahaan menunjukkan bahwa kebanyakan dari responden yang

merupakan karyawan tetap nonmanajerial yang telah bekerja selama 5

tahun. Hal ini menunjukkan bahwa kebanyakan karyawan merasa nyaman

dalam bekerja di PT. Cement Puger Jaya Sentosa, Jember – Jawa Timur.

B. Deskripsi Data

1. Kompensasi

Kuesioner pada variabel kompensasi menggunakan skala data 1-5, di

mana 1 menunjukkan bahwa persepsi karyawan tetap nonmanajerial

tentang kompensasi yang diterima sangat rendah, artinya sangat kurang

sesuai dengan asas keadilan, asas kelayakan dan asas kewajaran,

sedangkan skala 5 menunjukkan bahwa persepsi karyawan tetap

nonmanajerial tentang kompensasi yang diterima sangat tinggi, artinya

sangat sesuai dengan asas keadilan, asas kelayakan dan asas kewajaran.

Skala data tersebut adalah sebagai berikut:

Tabel V.6

Tabel Skala Data Kompensasi

Skala Data Kelas Kategori

1 1,00 – 1,79 Sangat Rendah

2 1,80 – 2,59 Rendah

3 2,60 – 3,39 Cukup

4 3,40 – 4,19 Tinggi

5 4,20 – 5,00 Sangat Tinggi



85

Dengan menggunakan kategori yang tersaji pada Tabel V.6 Tabel Skala

Data Kompensasi, rata – rata skor persepsi karyawan terhadap kompensasi

(lampiran 1) adalah sebesar 3,58 yang masuk kategori tinggi. Karyawan

berpendapat bahwa keadilan, kelayakan dan kewajaran kompensasi yang

diberikan perusahaan tinggi.

2. Iklim organisasi

Kuesioner pada variabel iklim organisasi menggunakan skala data 1-5,

di mana 1 menunjukkan bahwa persepsi karyawan tetap nonmanajerial

tentang iklim organisasi yang diterima sangat rendah, sedangkan skala 5

menunjukkan bahwa persepsi karyawan tetap nonmanajerial tentang iklim

organisasi yang diterima sangat tinggi. Skala data tersebut adalah sebagai

berikut:

Tabel V.7

Tabel Skala Data Iklim Organisasi


1 1,00 – 1,79 Sangat tidak menyenangkan

2 1,80 – 2,59 Tidak menyenangkan

3 2,60 – 3,39 Cukup menyenangkan

4 3,40 – 4,19 Menyenangkan

5 4,20 – 5,00 Sangat menyenangkan



Data Iklim Organisasi, rata – rata skor persepsi karyawan terhadap iklim

organisasi (lampiran 1) adalah sebesar 3,90 yang masuk kategori tinggi.


86

Karyawan berpendapat bahwa iklim organisasi di perusahaan

menyenangkan.

3. Kinerja Karyawan

Kuesioner pada variabel kompensasi menggunakan skala data 1-5, di

mana 1 menunjukkan bahwa persepsi manajer/atasan langsung setiap

unit/bagian tentang kinerja karyawan yang diterima sangat rendah, artinya

sangat kurang sesuai dengan kualitas hasil kerja, kuantitas hasil kerja,

pelaksanaan tugas dan tanggung jawab, sedangkan skala 5 menunjukkan

bahwa persepsi manajer/atasan langsung setiap unit/bagian tentang kinerja

karyawan yang diterima sangat tinggi, artinya sangat sesuai dengan

kualitas hasil kerja, kuantitas hasil kerja, pelaksanaan tugas dan tanggung

jawab. Skala data tersebut adalah sebagai berikut:

Tabel V.8

Tabel Skala Data Kinerja Karyawan


1 1,00 – 1,79 Sangat Rendah

2 1,80 – 2,59 Rendah

3 2,60 – 3,39 Cukup

4 3,40 – 4,19 Tinggi

5 4,20 – 5,00 Sangat Tinggi



Data Kinerja Karyawan, rata – rata skor persepsi karyawan terhadap

kinerja karyawan (lampiran 1) adalah sebesar 3,61 yang masuk kategori

tinggi. Manajer/atasan langsung setiap unit/bagian berpendapat bahwa


87

kualitas hasil kerja, kuantitas hasil kerja, pelaksanaan tugas dan tanggung

jawab dari karyawannya sudah tinggi.

C. Analisis Data

1. Hasil Uji Validitas

Hasil uji validitas dilakukan dengan menggunakan korelasi Pearson

Product Moment. Dalam uji validitas ini, kriteria suatu nilai dikatakan

valid jika nilai tersebut lebih besar dari rtabel. Untuk mengetahui nilai rtabel

dapat dilakukan dengan rumus: rtabel(α, n-2) dari tabel Product Moment.

Program aplikasi yang digunakan dalam uji validitas ini adalah SPSS 16.0.

Pada uji validitas ini, diketahui bahwa n adalah 153, dan α = 5%, maka

rtabel(5%, 153-2) = 1,59. Setiap item pertanyaan dapat dikatakan valid jika lebih

besar dari 0,159. Hasil uji validitas data pada penelitian ini dapat dilihat

pada tabel-tabel berikut ini:

Tabel V.9

Tabel Validitas Kompensasi

Variabel Item rhitung rtabel Keterangan

Kompensasi

K1 0,474 0,159 Valid

K2 0,282 0,159 Valid

K3 0,359 0,159 Valid

K4 0,313 0,159 Valid

K5 0,386 0,159 Valid

K6 0,402 0,159 Valid

K7 0,375 0,159 Valid



88

Berdasarkan Tabel V.9 Tabel Validitas Kompensasi, seluruh item

pertanyaan mengenai kompensasi dalam instrumen penelitian dinyatakan

valid, karena rhitung lebih besar dari rtabel 0,159.

Tabel V.10

Tabel Validitas Iklim Organisasi


Kompensasi

IO1 0,453 0,159 Valid

IO2 0,504 0,159 Valid

IO3 0,406 0,159 Valid

IO4 0,423 0,159 Valid

IO5 0,523 0,159 Valid

IO6 0,430 0,159 Valid

IO7 0,452 0,159 Valid

IO8 0,393 0,159 Valid

IO9 0,363 0,159 Valid

IO10 0,474 0,159 Valid

IO11 0,407 0,159 Valid

IO12 0,322 0,159 Valid

IO13 0,359 0,159 Valid

IO14 0,492 0,159 Valid

IO15 0,368 0,159 Valid

IO16 0,453 0,159 Valid

IO17 0,170 0,159 Valid

IO18 0,398 0,159 Valid

IO19 0,430 0,159 Valid



89

Berdasarkan Tabel V.10 Tabel Validitas Iklim Organisasi, seluruh item

pertanyaan mengenai iklim organisasi dalam instrumen penelitian

dinyatakan valid, karena rhitung lebih besar dari rtabel 0,159.

Tabel V.11

Tabel Validitas Kinerja Karyawan


Kinerja Karyawan

KK1 0,545 0,159 Valid

KK2 0,504 0,159 Valid

KK3 0,478 0,159 Valid

KK4 0,570 0,159 Valid

KK5 0,493 0,159 Valid


Berdasarkan Tabel V.11 Tabel Validitas Kinerja Karyawan, seluruh

item pertanyaan mengenai iklim organisasi dalam instrumen penelitian

dinyatakan valid, karena rhitung lebih besar dari rtabel 0,159. Oleh karena itu,

dari hasil analisis data dari tabel-tabel tersebut dapat disimpulkan bahwa

seluruh item pertanyaan dinyatakan valid karena semua item memiliki

nilai yang lebih dari 0,159. Dengan demikian, seluruh item pertanyaan

dapat diikutkan kembali dalam analisis selanjutnya.

2. Hasil Uji Reliabilitas

Hasil uji reliabilitas ini dilakukan dengan menggunakan Croncbach’s

Alpha dengan bantuan program aplikasi SPSS. Suatu variabel dikatakan

reliabel jika nilai Croncbach’s Alpha > 0,60. Program aplikasi yang

digunakan dalam uji reliabilitas ini adalah SPSS 16.0. Hasil uji reliabilitas

data pada penelitian ini dapat dilihat pada tabel berikut ini:


90

Tabel V.12

Tabel Uji Reliabilitas Kompensasi

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha N of Items

.661 7


Berdasarkan Tabel V.12 Tabel Uji Reliabilitas Kompensasi, dapat

disimpulkan bahwa instrumen variabel kompensasi dapat dikatakan

reliabel karena nilai dari Croncbach’s Alpha dari variabel kompensasi

yaitu 0,661 > 0,60.

Tabel V.13

Tabel Uji Reliabilitas Iklim Organisasi



.830 19


Berdasarkan Tabel V.13 Tabel Uji Reliabilitas Iklim Organisasi, dapat

disimpulkan bahwa instrumen variabel iklim organisasi dapat dikatakan

reliabel karena nilai dari Croncbach’s Alpha dari variabel iklim organisasi

yaitu 0,830 > 0,60.

Tabel V.14

Tabel Uji Reliabilitas Kinerja Karyawan



.748 5


Berdasarkan Tabel V.13 Tabel Uji Reliabilitas Kinerja Karyawan, dapat

disimpulkan bahwa instrumen variabel kinerja karyawan dapat dikatakan


91

reliabel karena nilai dari Croncbach’s Alpha dari variabel kinerja

karyawan yaitu 0,738 > 0,60. Jadi dapat disimpulkan bahwa semua

variabel pada penelitian ini yaitu kompensasi, iklim organisasi, dan kinerja

karyawan dinyatakan reliabel.

3. Hasil Uji Asumsi Klasik

a. Hasil Uji Normalitas

Metode yang digunakan untuk uji normalitas adalah dengan

Kolmogorov-Smirnov, suatu data normal jika nilai Asymp. Sig. (2-

tailed) > 0,05. Selain itu, normal atau tidaknya suatu data, dapat juga

terlihat pada grafik Normal P-P Plot. Suatu data dapat dikatakan normal

jika data (titik) menyebar disekitar garis diagonal dan mengikuti garis

diagonal. Program aplikasi yang digunakan dalam uji normalitas ini

adalah SPSS 16.0. Berikut ini adalah hasil dari uji normalitas:

Gambar V.1

Hasil Uji Normalitas



92

Berdasarkan grafik Normal P-P Plot pada Gambar V.1 Hasil Uji

Normalitas, penyebaran data (titik) berada disekitar garis diagonal dan

mengikuti garis diagonal. Jadi dapat disimpulkan bahwa data tersebut

berdistribusi normal.

Tabel V. 15

Tabel Hasil Uji Normalitas One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Unstandardized Residual

N 153

Normal Parametersa Mean .0000000

Std. Deviation .62047539

Most Extreme Differences Absolute .077

Positive .077

Negative -.031

Kolmogorov-Smirnov Z .951

Asymp. Sig. (2-tailed) .327

a. Test distribution is Normal.


Berdasarkan Tabel V.15 Tabel Hasil Uji Normalitas, jika dilihat dari

nilai Asymp. Sig. (2-tailed) yaitu 0,327 > 0,05, artinya data tersebut

berdistribusi normal.

b. Hasil Uji Heteroskedastisitas

Metode yang digunakan pada uji heteroskedastisitas adalah dengan

uji glejser. Kriteria dari uji ini adalah suatu variabel dikatakan tidak

terjadi heteroskedastisitas atau disebut juga homokedastisitas jika nilai

Sig. lebih besar dari 0,05, selain itu juga dapat dilihat dari penyebaran

titik pada grafik Scatterplot. Jika titik-titik pada grafik Scatterplot

menyebar secara acak, baik di bagian atas angka nol ataupun di bagian

bawah angka nol dari sumbu vertikal atau sumbu Y, maka dikatakan


93

tidak terjadi heteroskedastisitas atau disebut homokedastisitas. Program

aplikasi yang digunakan dalam uji heteroskedastisitas ini adalah SPSS

16.0. Berikut ini adalah hasil dari uji heterokedastisitas:

Gambar V.2

Grafik Scatterplot


Jika dilihat dari Gambar V.2 Grafik Scatterplot, titik-titik yang

menyebar secara acak, maka dapat dikatakan bahwa pada uji ini tidak

terjadi heteroskedastisistas.

Tabel V. 16

Tabel Hasil Uji Heteroskedastisitas Coefficientsa

Model


Standardized Coefficients

T Sig. B Std. Error Beta

1 (Constant) .641 .234 2.741 .007

KOMPENSASI -.087 .051 -.166 -1.694 .092

IKLIM_ORGANISASI .046 .072 .063 .638 .524

a. Dependent Variable: RES_2



94

Berdasarkan Tabel V.16 Tabel Hasil Uji Heteroskedastisitas, pada

nilai Sig. kompensasi (0,092) dan Sig. iklim organisasi (0,524)

menunjukkan angka signifikansi yang lebih besar dari 0,05, maka dapat

dikatakan bahwa pada uji ini tidak terjadi heteroskedastisitas.

4. Hasil Analisis Data

Analisis data yang digunakan pada penelitian ini adalah dengan analisis

jalur (Path Analysis). Program aplikasi yang digunakan dalam pengujian

ini adalah SPSS 16.0. Model analisis jalur yang digunakan adalah model

gabungan antara model regresi berganda dengan model mediasi, yaitu

kompensasi (X) mempengaruhi kinerja karyawan (Z) secara langsung, dan

secara tidak langsung mempengaruhi kinerja karyawan (Z) melalui iklim

organisasi (Y) sebagai intervening variable, dan langkah-langkahnya


b. Membuat diagram jalur pengaruh antara kompensasi (X) terhadap

iklim organisasi (Y) dan dampaknya terhadap kinerja karyawan (Z).

Gambar V.3 Struktur Pengaruh X, Y, dan Z

Kompensasi (X) Iklim Organisasi

(Y)

Kinerja Karyawan

(Z)

ρyx

ρy

ρzy ρzx ρz

ε2

ε1


95

Persamaan strukturalnya adalah sebagai berikut:


Y = ρyxX + ρyε1

Keterangan:


ρyx = koefisien jalur X terhadap Y (ρ = (√1 − 𝑟)2

X = kompensasi

ε1 = error pertama/variabel pengganggu dari iklim organisasi

ρy = koefisien jalur bagi variabel lain yang mempengaruhi

iklim organisasi di luar penelitian

2) Persamaan sub-struktural 2


Keterangan:

Z = kinerja karyawan


ρzx = koefisien jalur X terhadap Z (ρ = (√1 − 𝑟)2

ρzy = koefisien jalur Y terhadap Z (ρ = (√1 − 𝑟)2

X = kompensasi

ε2 = error kedua/variabel pengganggu dari kinerja karyawan

ρz = koefisien jalur bagi variabel lain yang mempengaruhi

kinerja karyawan di luar penelitian

b. Menghitung persamaan Sub-struktural 1

Persamaan sub-struktural 1:


96

Y = ρyxX + ρyε1

Berikut ini adalah bagan sub-struktural 1:

Gambar V.4 Bagan Sub-struktural 1

Langkah-langkah dalam menghitung persamaan sub-struktural 1


1) Pengaruh secara parsial (individual)

Besarnya pengaruh secara parsial (sendiri-sendiri atau individual)

antara kompensasi (X) dengan iklim organisasi (Y), perhatikan

Tabel V.17 Tabel Coefficients Sub-struktural 1 berikut ini:

Tabel V.17

Tabel Coefficients Sub-struktural 1 Coefficientsa

Model




1 (Constant) 2.459 .174 14.132 .000

KOMPENSASI .403 .048 .565 8.424 .000

a. Dependent Variable: IKLIM_ORGANISASI


b) Uji T

Hipotesis

H01 : Kompensasi (X) tidak mempengaruhi iklim organisasi

(Y) secara positif

Kompensasi (X)

ρyx

Iklim Organisasi (Y)

ρy

ε1


97

Ha1 : Kompensasi (X) mempengaruhi iklim organisasi (Y)

secara positif

Dasar pengambilan keputusan adalah jika thitung > ttabel, maka

H01 ditolak (Ha1 diterima). Nilai ttabel dilihat pada taraf

signifikan 0,05 di mana df = jumlah sampel – jumlah variabel

= 153 – 2 = 151 adalah 1,65. Nilai thitung diperoleh pada Tabel

V.17 Tabel Coefficients Sub-struktural 1, diketahui bahwa

besarnya thitung kompensasi (X) terhadap iklim organisasi (Y)

adalah 8,424, artinya, thitung > ttabel (8,424 > 1,65). Begitu pula

jika digunakan dengan pendekatan Sig., dengan dasar

pengambilan keputusan bahwa jika 0,05 > Sig., maka H01

ditolak (Ha1 diterima).

Berdasarkan Tabel V.17 Tabel Coefficients Sub-struktural

1, nilai Sig. dari variabel kompensasi (X) terhadap iklim

organisasi (Y) lebih kecil daripada 0,05 (0,05 > 0,000).

Dengan demikian, H01 ditolak dan Ha1 diterima yang

memberikan kesimpulan bahwa kompensasi (X)

mempengaruhi iklim organisasi (Y) secara positif.

2) Pengaruh secara gabungan (simultan) dengan adanya variabel

yang dikontrol yang mempengaruhi iklim organisasi (Y) (ρy).

Pengaruh kompensasi (X) terhadap iklim organisasi (Y) secara


mempengaruhi iklim organisasi (Y), dapat dilihat dari hasil


98

perhitungan dalam Tabel V.18 Tabel Model Summary Sub-

struktural 1 berikut, khususnya nilai R Square:

Tabel V.18

Tabel Model Summary Sub-struktural 1 Model Summaryb

Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the

Estimate

1 .565a .320 .315 .39742

a. Predictors: (Constant), KOMPENSASI

b. Dependent Variable: IKLIM_ORGANISASI


Langkah selanjutnya untuk mengetahui besarnya ρyε1 adalah

sebagai berikut:

a) Menghitung KD

Rumus:

KD = R2 x 100%

KD = 0,320 x 100%

KD = 32%

Angka tersebut mempunyai maksud bahwa pengaruh

kompensasi (X) terhadap iklim organisasi (Y) adalah 32%.

Sementara, sisanya sebesar 68% (100 – 32%) dipengaruhi oleh

faktor lain.


ρyε1 = √1 − 𝑅𝑥𝑦2

ρyε1 = √1 − 𝑅𝑥𝑦2

ρyε1 = √1 − 0,320


99

ρyε1 = 0,83

c) Persamaan sub-struktural 1 serta bagan sub-struktural 1 dengan

hasil koefisiennya, misalnya:

Y = 0,565 + 0,83ε1

Keterangan:

ρyx = 0,565; diperoleh dari Beta (Standardized Coefficients)

seperti yang tercantum pada Tabel V.17 Tabel Coefficients

Sub-struktural 1.

ρy = 0,83; diperoleh dari hasil perhitungan koefisien jalur bagi

variabel lain di luar penelitian (ρyε1).

Berikut ini adalah bagan sub-struktural 1 dengan hasil

koefisien:

Gambar V.5

Bagan Sub-struktural 1 dengan hasil koefisien


kompensasi (X) terhadap iklim organisasi (Y) secara simultan

adanya dengan variabel yang dikontrol yang mempengaruhi iklim

organisasi (Y), dapat dilihat pada Tabel V.19 Tabel ANOVA

Sub-struktural 1 berikut ini:

Tabel V.19

Tabel ANOVA Sub-struktural 1 ANOVAb

Kompensasi (X)

0,565 Iklim Organisasi

(Y)

0

0,83

ε1


100

Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.

1 Regression 11.208 1 11.208 70.963 .000a

Residual 23.850 151 .158

Total 35.058 152

a. Predictors: (Constant), KOMPENSASI

b. Dependent Variable: IKLIM_ORGANISASI


Hipotesis:

H0: Kompensasi (X) tidak mempengaruhi terhadap iklim

organisasi (Y) secara simultan dengan adanya dengan

variabel yang dikontrol yang mempengaruhi iklim

organisasi (Y).

Ha : Kompensasi (X) mempengaruhi terhadap iklim organisasi

(Y) secara simultan dengan adanya dengan variabel yang

dikontrol yang mempengaruhi iklim organisasi (Y).

Berdasarkan Tabel V.19 Tabel ANOVA Sub-struktural 1,

menunjukkan nilai Sig. sebesar 0,000. Dengan demikian, H0

ditolak dan Ha diterima, artinya koefisien regresi signifikan.

Kesimpulannya adalah kompensasi (X) mempengaruhi terhadap

iklim organisasi (Y) secara simultan dengan adanya dengan

variabel yang dikontrol yang mempengaruhi iklim organisasi (Y).

c. Menghitung Persamaan Sub-struktural 2.


Pada bagian ini, analisis dibagi menjadi dua, yaitu:

2) Pertama, melihat pengaruh secara parsial (individual)


101

Uji/pengaruh secara individu ditunjukkan oleh Tabel V.20

Tabel Coefficients Sub-struktural 2 berikut:

Tabel V.20

Tabel Coefficients Sub-struktural 2 Coefficientsa

Model




1 (Constant) -.784 .417 -1.881 .062

KOMPENSASI .584 .091 .456 6.408 .000

IKLIM_ORGANISASI .590 .128 .328 4.612 .000

a. Dependent Variable: KINERJA_KARYAWAN


Langkah-langkah yang dapat dilakukan dalam pengujian secara

individual dari kompensasi (X), iklim organisasi (Y), dan kinerja

karyawan (Z) adalah sebagai berikut:

c) Pengujian secara individual antara kompensasi (X) dan kinerja

karyawan (Z).


(2) Uji t

Hipotesis

H02 : Kompensasi (X) tidak mempengaruhi kinerja

karyawan (Z) secara positif

Ha2 : Kompensasi (X) mempengaruhi kinerja karyawan

(Z) secara positif

Dasar pengambilan keputusan adalah jika thitung >

ttabel, maka H02 ditolak (Ha2 diterima). Nilai ttabel dilihat

pada taraf signifikan 0,05 di mana df = jumlah sampel –


102

jumlah variabel = 153 – 2 = 151 adalah 1,65. Nilai thitung

diperoleh pada Tabel V.20 Tabel Coefficients Sub-

struktural 2, diketahui bahwa besarnya thitung variabel

kompensasi (X) terhadap kinerja karyawan (Z) adalah

6,408, artinya, thitung > ttabel (6,408 > 1,65). Begitu pula jika

digunakan dengan pendekatan Sig., dengan dasar

pengambilan keputusan bahwa jika nilai Sig. < 0,05, maka

H02 ditolak (Ha2 diterima).

Berdasarkan Tabel V.20 Tabel Coefficients Sub-

struktural 2, nilai Sig. dari kompensasi (X) terhadap

kinerja karyawan (Z) lebih kecil daripada 0,05 (0,000 <

0,05). Dengan demikian, H02 ditolak dan Ha2 diterima

yang memberikan kesimpulan bahwa kompensasi (X)

mempengaruhi kinerja karyawan (Z) secara positif.

d) Pengujian secara individual antara variabel Y dan variabel Z.


(2) Uji t

Hipotesis :

H03 : Iklim organisasi (Y) tidak mempengaruhi Kinerja

Karyawan (Z) secara positif.

Ha3 : Iklim organisasi (Y) mempengaruhi Kinerja

Karyawan (Z) secara positif.


103

Dasar pengambilan keputusan adalah jika thitung >

ttabel, maka H03 ditolak (Ha3 diterima). Nilai ttabel dilihat

pada taraf signifikan 0,05 di mana df = jumlah sampel –

jumlah variabel = 153 – 2 = 151 adalah 1,65. Nilai thitung

diperoleh pada Tabel V.20 Tabel Coefficients Sub-

struktural 2, diketahui bahwa besarnya thitung iklim

organisasi (Y) mempengaruhi Kinerja Karyawan (Z)

adalah 4,612, artinya, thitung > ttabel (4,612 > 1,65). Begitu

pula jika digunakan dengan pendekatan Sig., dengan dasar

pengambilan keputusan bahwa jika nilai Sig. < 0,05, maka

H03 ditolak (Ha3 diterima).

Berdasarkan Tabel V.20 Tabel Coefficients Sub-

struktural 2, nilai Sig. dari iklim organisasi (Y) terhadap

Kinerja Karyawan (Z) lebih kecil daripada 0,05 (0,000 <

0,05). Dengan demikian, H02 ditolak dan Ha2 diterima

yang memberikan kesimpulan bahwa iklim organisasi (Y)

mempengaruhi Kinerja Karyawan (Z) secara positif.

2) Pengaruh secara gabungan (simultan)

Pengaruh variabel X terhadap variabel Y secara simultan, dapat

dilihat dari hasil perhitungan dalam Tabel V.21 Tabel Model

Summary Sub-struktural 2 berikut, khususnya nilai R Square:

Tabel V.21

Tabel Model Summary Sub-struktural 2 Model Summaryb


104

Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the

Estimate

1 .696a .484 .477 .62460

a. Predictors: (Constant), IKLIM_ORGANISASI, KOMPENSASI

b. Dependent Variable: KINERJA_KARYAWAN


Langkah selanjutnya untuk mengetahui besarnya ρzε1 adalah

sebagai berikut:

a) Menghitung KD

Rumus:

KD = R2 x 100%

KD = 0.484 x 100%

KD = 48,4%

Angka tersebut mempunyai maksud bahwa pengaruh

kompensasi (X) dan iklim organisasi (Y) terhadap kinerja

karyawan (Z) secara simultan adalah 48,4%. Sementara,

sisanya sebesar 51,6% (100 – 48,4%) dipengaruhi oleh faktor

lain.


ρzε1 = √1 − 𝑅𝑥𝑦2

ρzε2 = √1 − 0,484

ρzε2 = 0,72

c) Persamaan sub-struktural 2 serta bagan struktur pengaruh X,

Y, dan Z dengan hasil koefisiennya.

Z = 0,456 X + 0,328 Y + 0,72 ε2


105

Keterangan:

ρzx = 0,456; diperoleh dari Beta (koefisien) jalur variabel X

terhadap variabel Z seperti yang tercantum pada Tabel V.21

Tabel Model Summary Sub-struktural 2;

ρzy = 0,328; diperoleh dari Beta (koefisien) jalur variabel Y

terhadap variabel Z seperti yang tercantum pada Tabel V.21

Tabel Model Summary Sub-struktural 2;

ρz = 0,83; diperoleh dari perhitungan koefisien jalur bagi

variabel lain di luar penelitian selain variabel X, variabel Y

dan variabel Z.

Berikut ini adalah bagan stuktur pengaruh X, Y, dan Z dengan

hasil koefisien.

Gambar V.6

Struktur Pengaruh X, Y, dan Z dengan hasil koefisien


variabel X dan variabel Y terhadap variabel Z, dapat dilihat pada

Tabel V.22 Tabel ANOVA Sub-strultural 2 berikut ini:

Tabel V.22

Kompensasi (X) Iklim Organisasi

(Y)

Kinerja Karyawan

(Z)

0,565

0,83

0,328 0,456 0,72

ε2

ε1


106

Tabel ANOVA Sub-struktural 2 ANOVAb

Model Sum of Squares df

Mean Square F Sig.

1 Regression 54.917 2 27.459 70.385 .000a

Residual 58.518 150 .390

Total 113.436 152

a. Predictors: (Constant), IKLIM_ORGANISASI, KOMPENSASI

b. Dependent Variable: KINERJA_KARYAWAN


Hipotesis:

H0: Kompensasi (X) dan iklim organisasi (Y) tidak

mempengaruhi kinerja karyawan (Z) secara simultan

Ha : Kompensasi (X) dan iklim organisasi (Y) mempengaruhi

kinerja karyawan (Z) secara simultan

Berdasarkan Tabel V.22 Tabel ANOVA Sub-strultural 2,

menunjukkan nilai Sig. sebesar 0,000 (0,000 < 0,05). Dengan

demikian, H0 ditolak dan Ha diterima, artinya koefisien regresi

signifikan. Kesimpulannya adalah kompensasi (X) dan iklim

organisasi (Y) mempengaruhi kinerja karyawan (Z) secara

simultan.

Tabel V.23 berikut memberikan rangkuman pengaruh

variabel kompensasi (X) dan iklim organisasi (Y) terhadap kinerja

karyawan (Z) berdasarkan SPSS.

Tabel V.23

Tabel Rangkuman Pengaruh Kompensasi (X) dan Iklim Organisasi (Y)

terhadap Kinerja Karyawan (Z)

Variabel Koefisien

Pengaruh


107

Jalur Langsung Tidak Langsung Total

X terhadap Y 0,565 0,565 - 0,565

X terhadap Z 0,456 0,456 0,565 x 0,328 = 0,185 0,641

Y terhadap Z 0,328 0,328 - 0,328

ε1 0,98 0,98 - 0,98

ε2 0,97 0,97 - 0,97


Hipotesis:

H04 : Iklim organisasi (Y) tidak memediasi pengaruh positif

antara kompensasi (X) terhadap kinerja karyawan (Z).

Ha4 : Iklim organisasi (Y) memediasi pengaruh positif antara

kompensasi (X) terhadap kinerja karyawan (Z).


a) Jika pengaruh langsung kompensasi (X) terhadap kinerja

karyawan (Z) lebih kecil daripada pengaruh tidak langsung

kompensasi (X) terhadap kinerja karyawan (Z) melalui iklim

organisasi (Y), maka H04 diterima (Ha4 ditolak);

b) Jika pengaruh langsung kompensasi (X) terhadap kinerja

karyawan (Z) lebih besar daripada pengaruh tidak langsung

kompensasi (X) terhadap kinerja karyawan (Z) melalui iklim

organisasi (Y), maka H04 diterima (Ha4 ditolak);

Dari Tabel V.23 Tabel Rangkuman Pengaruh Kompensasi

(X) dan Iklim Organisasi (Y) terhadap Kinerja Karyawan (Z),


108

dapat diketahui bahwa nilai pengaruh langsung dari

kompensasi (X) terhadap kinerja karyawan (Z) lebih besar

daripada nilai pengaruh tidak langsung dari kompensasi (X)

terhadap kinerja karyawan (Z) melalui iklim organisaasi (Y),

maka H04 diterima (Ha4 ditolak). Hal tersebut berarti iklim

organisasi (Y) memediasi pengaruh positif antara Kompenasasi

(X) terhadap Kinerja Karyawan (Z). Jadi dapat disimpulkan

bahwa kompensasi berpengaruh langsung terhadap kinerja

karyawan tanpa dimediasi dari iklim organisasi.

D. Pembahasan

Penelitian ini berfokus pada pengujian apakah iklim organisasi (Y) menjadi

intervening variable pengaruh antara kompensasi (X) terhadap kinerja

karyawan (Z) atau bisa juga dikatakan bahwa iklim organisasi (Y) memediasi

pengaruh antara kompensasi (X) terhadap kinerja karyawan (Z). Berikut ini

akan dibahas secara lebih jelas hasil penelitian yang telah penulis dapatkan:

1. Kompensasi mempengaruhi iklim organisasi

Hasil penelitian yang telah dilakukan penulis menunjukkan bahwa

kompensasi mempengaruhi iklim organisasi secara positif, yang artinya

bahwa semakin adil, layak dan wajar kompensasi yang diberikan maka

semakin baik pula keadaan lingkungan sosial, keadaan fisik dan kejiwaan

anggota organisasi, serta budaya organisasi yang ada di PT. Cement Puger

Jaya Raya Sentosa, Jember-Jawa Timur. Kompensasi yang adil, layak, dan

wajar diduga dapat meningkatkan suasana hati karyawan sehingga


109

keadaan lingkungan sosial bersama atasan serta karyawan lain yang baik

pula. Dalam hal meningkatkan kondisi fisik dan kejiwaan karyawan,

dengan kompensasi yang adil, layak, dan wajar dapat membuat karyawan

menjadi semangat dalam bekerja serta semakin memegang teguh

komitmen dan nilai-nilai moral supaya dapat mengerjakan pekerjaannya

dengan semakin baik pula. Selain itu, kompensasi yang adil, layak, dan

wajar dapat pula meningkatkan budaya organisasi berupa karyawan

semakin penegakan peraturan-peraturan, keselamatan kerja, serta

pelaksanaan kejujuran di dalam perusahaan. Kompensasi yang adil, layak,

dan wajar juga diduga dapat meningkatkan iklim organisasi yang

menyenangkan bagi para karyawan. Teori yang mendukung hasil

penelitian yang telah penulis lakukan adalah teori yang dikemukakan oleh

Davis dan Newstorm (1994:24) yaitu imbalan yang adil merupakan salah

satu unsur iklim yang menyenangkan.

Hasil penelitian yang telah penulis lakukan juga mendukung hasil

penelitian sebelumnya dari Hartati Hartati dan Yasri Hasim, 2014, Padang

Panjang, dengan jurnalnya yang berjudul “Pengaruh Kepemimpinan,

Kompensasi dan iklim organisasi terhadap Motivasi Kerja Pegawai Dinas

Sosial dan Tenaga Kerja Kota Padang Panjang”. Penelitian tersebut

bertujuan untuk mengetahui pengaruh kepemimpinan terhadap

kompensasi, efek dari kepemimpinan terhadap iklim organisasi, pengaruh

kepemimpinan terhadap motivasi kerja, efek dari kompensasi terhadap

iklim organisasi, efek dari kompensasi terhadap motivasi kerja, efek dari


110

iklim organisasi terhadap motivasi karyawan pada Dinas Sosial dan

Tenaga Kerja Kota Padang Panjang. Salah satu hasil penelitian yang

mendukung penelitian ini yaitu bahwa kompensasi berpengaruh signifikan

terhadap iklim organisasi Dinas Sosial dan Tenaga Kerja Kota Padang

Panjang.

2. Kompensasi mempengaruhi kinerja karyawan


kompensasi mempengaruhi kinerja karyawan secara positif, yang artinya

bahwa semakin adil, layak dan wajar kompensasi yang diberikan maka

kinerja karyawan yang dapat dinilai dari kuantitas hasil kerja, kualitas

hasil kerja, pelaksanaan tugas, dan tanggung jawab dari karyawan tetap

nonmanajerial di PT. Cement Puger Jaya Raya Sentosa, Jember-Jawa

Timur akan semakin meningkat. Kompensasi yang diberikan oleh PT.

Cement Puger Jaya Raya Sentosa mengikuti UMK Jember dan akan naik

per tiga tahun-nya memang dinilai sudah cukup adil, layak dan wajar

tetapi dimungkinkan masih belum mencukupi untuk hidup secara berlebih

dan sejahtera. Oleh karena itu, jika kompensasi dinaikkan maka akan

meningkatkan kinerja karyawan akan meningkat pula.

Teori yang mendukung hasil penelitian yang telah dilakukan penulis

adalah teori yang dikemukakan oleh Flippo (1987:3), yaitu sepanjang

menyangkut organisasi, program-program kompensasi karyawan

dirancang untuk tiga hal yaitu untuk menarik para karyawan yang cakap

dalam organisasi, untuk memotivasi mereka mencapai prestasi yang


111

unggul, dan untuk menciptakan masa dinas yang panjang. Prestasi yang

unggul dapat diartikan sebagai peningkatan kinerja karyawan.

Hasil penelitian ini mendukung hasil penelitian sebelumnya dari

Agus Purnomo, 2010, Magister Manajemen, Universitas Muhammadiyah

Surakarta, dalam tesisnya yang berjudul Analisis Pengaruh Kompensasi,

Iklim Organisasi, Dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan di PT.

Makmur Alam Sentosa Semarang. Penelitian tersebut bertujuan untuk

menganalisis pengaruh kompensasi, iklim organisasi dan motivasi

terhadap kinerja karyawan di PT. Makmur Alam Sentosa Semarang dan

menganalisis faktor faktor yang paling dominan berpengaruh terhadap

kinerja karyawan di PT. Makmur Alam Sentosa. Salah satu hasil penelitian

menunjukkan bahwa kompensasi berpengaruh positif signifikan terhadap

kinerja karyawan.

3. Iklim organisasi mempengaruhi kinerja karyawan


iklim organisasi mempengaruhi kinerja karyawan secara positif, yang

artinya bahwa semakin menyenangkan iklim organisasi maka kinerja

karyawan yang dapat dinilai dari kuantitas hasil kerja, kualitas hasil kerja,

pelaksanaan tugas, dan tanggung jawab dari karyawan tetap nonmanajerial

di PT. Cement Puger Jaya Raya Sentosa, Jember-Jawa Timur akan

semakin meningkat. Bagian dari iklim organisasi seperti keadaan

lingkungan fisik tersedia dalam keadaan baik, serta keadaan lingkungan


112

sosial, dan pelaksanaan manajemen berjalan dengan baik, diduga dapat

meningkatkan kinerja karyawan PT. Cement Puger Jaya Raya Sentosa.

Hal ini didukung oleh teori yang dikemukakan oleh Davis dan

Newstrom (1994:23) yaitu iklim organisasi dapat mempengaruhi motivasi,

prestasi, dan kepuasan kerja. Iklim mempengaruhi hal itu dengan

membentuk harapan pegawai tentang konsekuensi yang akan timbul dari

berbagai tindakan (Davis dan Newstrom, 1994:23). Prestasi dalam hal ini

kinerja karyawan. Adanya iklim yang menyenangkan dapat meningkatkan

kinerja karyawan dan begitu juga sebaliknya.

Hasil penelitian ini mendukung hasil penelitian sebelumnya dari

Agus Purnomo, 2010, Magister Manajemen, Universitas Muhammadiyah

Surakarta, dalam tesisnya yang berjudul Analisis Pengaruh Kompensasi,

Iklim Organisasi, Dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan di PT.

Makmur Alam Sentosa Semarang. Penelitian ini bertujuan untuk

menganalisis pengaruh kompensasi, iklim organisasi dan motivasi

terhadap kinerja karyawan di PT. Makmur Alam Sentosa Semarang dan

menganalisis faktor faktor yang paling dominan berpengaruh terhadap

kinerja karyawan di PT. Makmur Alam Sentosa. Salah satu hasil penelitian

menunjukkan bahwa iklim organisasi berpengaruh positif signifikan

terhadap kinerja karyawan.

4. Iklim organisasi tidak memediasi pengaruh antara kompensasi dan kinerja

karyawan.


113

Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa iklim organisasi tidak

memediasi pengaruh antara kompensasi dan kinerja karyawan, yang

artinya bahwa pengaruh langsung antara kompensasi terhadap kinerja

karyawan lebih kuat/tinggi daripada pengaruh tidak langsung antara

kompensasi terhadap kinerja karyawan melalui iklim organisasi. Adanya

kompensasi yang adil, layak, dan wajar akan meningkatkan kinerja

karyawan tetap nonmanajerial PT Cement Puger Jaya Raya Sentosa tanpa

melalui iklim organisasi yang menyenangkan. Hal yang menyebabkan

kompensasi yang adil, layak, dan wajar mempengaruhi secara langsung

meningkatnya kinerja karyawan tanpa melalui iklim organisasi karena

karyawan PT Cement Puger Jaya Raya Sentosa didominasi oleh

karyawan tetap nonmanajerial dengan pendidikan terakhir SMA yang

kemungkinan lebih menganggap penting seberapa adil, layak, dan wajar

kompensasi yang dapat diterima oleh karyawan tetap nonmanajerial PT

Cement Puger Jaya Raya Sentosa daripada adanya iklim organisasi yang

menyenangkan di dalam perusahaan supaya dapat meningkatkan kinerja

karyawan. Dari penelitian yang dilakukan penulis, kompensasi dianggap

lebih penting daripada iklim organisasi untuk ditingkatkan, supaya dapat

meningkatkan kinerja karyawan.

Kesimpulan ini sesuai dengan teori yang dikemukakan oleh Flippo

(1987:3), yaitu sepanjang menyangkut organisasi, program-program

kompensasi karyawan dirancang untuk tiga hal yaitu untuk menarik para

karyawan yang cakap dalam organisasi, untuk memotivasi mereka


114

mencapai prestasi yang unggul, dan untuk menciptakan masa dinas yang

panjang. Prestasi yang unggul dapat diartikan sebagai peningkatan kinerja

karyawan.

Hasil penelitian ini pula didukung oleh hasil penelitian sebelumnya

dari Agus Pratama, 2010, Ekonomi, Universitas Sanata Dharma

Yogyakarta, dengan judul skripsi “Pengaruh Persepsi pada Kompensasi

terhadap Kinerja Karyawan”. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui

bagaimana persepsi karyawan pada kompensasi, kinerja karyawan, serta

untuk mengetahui apakah persepsi pada kompensasi berpengaruh positif

terhadap kinerja karyawan. Adapun hasil penelitian menunjukan bahwa

kompensasi bernilai positif (0,000 < 0,05) artinya kompensasi berpengaruh

positif terhadap kinerja karyawan.


122

BAB VI

PENUTUP

A. Kesimpulan

Penelitian ini dimaksudkan penulis untuk mengetahui apakah kompensasi

berpengaruh positif terhadap iklim organisasi, apakah kompensasi

berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan, apakah iklim organisasi

berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan serta apakah iklim organisasi

memediasi pengaruh antara kompensasi dan kinerja karyawan. Setelah

dilakukan pengumpulan data melalui kuesioner, dilakukan pengolahan data

dengan beberapa uji prasyarat, uji hipotesis dan path analysis (model

gabungan antara model regresi berganda dan model mediasi) menggunakan

bantuan program aplikasi SPSS 16.0, diperoleh hasil sebagai berikut:

a. Kompensasi (X) mempengaruhi iklim organisasi (Y) secara positif.

b. Kompensasi (X) mempengaruhi kinerja karyawan (Z) secara positif.

c. Iklim organisasi (Y) mempengaruhi kinerja karyawan (Z) secara positif.

d. Iklim organisasi (Y) tidak memediasi pengaruh antara kompensasi (X)

dan kinerja karyawan (Z).

Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa kompensasi mempengaruhi

kinerja karyawan secara langsung tanpa dimediasi oleh iklim organisasi. Jadi,

dapat diartikan semakin adil, layak dan wajar kompensasi berarti semakin

tinggi pula kinerja karyawan yang terdiri dari kuantitas hasil kerja, kualitas

hasil kerja, pelaksanaan tugas, dan tanggung jawab tanpa dimediasi oleh

iklim organisasi, begitu juga sebaliknya.


123

B. Saran

Berdasarkan kesimpulan yang telah didapat dari penelitian ini, maka ada

beberapa saran yang penulis perlu sampaikan, antara lain:

1. Bagi pihak manajemen PT Cement Puger Jaya Raya Sentosa, Jember,

Jawa Timur.

Berdasarkan hasil penelitian yang telah diperoleh yang menyatakan

bahwa kompensasi mempengaruhi kinerja karyawan secara langsung

tanpa dimediasi oleh iklim organisasi, maka penulis ingin menyampaikan

saran yang dapat dipergunakan sebagai bahan pertimbangan dalam hal

peningkatan kinerja karyawan.

Saran yang diberikan penulis terkait dengan peningkatan kinerja

karyawan melalui peningkatan kompensasi berkenaan dengan asas

keadilan, terutama item pertanyaan nomor 1 yang memiliki rata-rata skor

yang masih rendah bila dibandingkan dengan rata-rata skor variabel

lainya yaitu 3,37 dari skala 1-5. Saran dari penulis adalah

mempertimbangkan untuk menyesuaikan besarnya kompensasi dengan

bobot pekerjaan yang dilakukan oleh karyawan sehingga dapat

meningkatkan kinerja dari karyawan yang bekerja di PT Cement Puger

Jaya Raya Sentosa, Jember, Jawa Timur. Sedangkan untuk item

pertanyaan yang berkenaan dengan asas kelayakan dan kewajaran, penulis

menyarankan untuk tetap dipertahankan karena rata-rata skor per item

pertanyaan dari variabel kompensasi yang sudah tinggi.


124

2. Bagi Penelitian Selanjutnya

Dalam penelitian ini variabel independen yang digunakam menghasilkan

nilai R2 untuk sub-struktural 1 dan sub-struktural 2 adalah 32% dan

48,4%, artinya ada variabel-variabel lain yang pengaruhnya lebih besar

terhadap variabel dependen dibandingkan variabel independen yang

digunakan dalam penelitian ini. Selain itu, hasil temuan penulis yang

menyatakan bahwa iklim organisasi tidak memediasi pengaruh antara

kompensasi dan kinerja karyawan. Saran yang ingin penulis sampaikan

untuk penelitian selanjutnya adalah mengembangkan lagi penelitian ini

dengan mempertimbangkan variabel-variabel lain seperti motivasi,

komunikasi, dan gaya kepemimpinan yang mungkin mempunyai

pengaruh yang lebih besar terhadap kinerja karyawan dan dapat

memediasi pengaruh antara kompensasi dan kinerja karyawan.

C. Keterbatasan

Dalam penelitian ini, masih ada beberapa kendala yang dialami oleh

penulis. Keterbatasan tersebut antara lain:

1. Keterbatasan dalam bertemu langsung dengan responden.

Keterbatasan penulis dalam menyebarkan kuesioner langsung pada

karyawan tetap nonmanajerial pada PT Cement Puger Jaya Raya Sentosa,

Jember, Jawa Timur. Oleh karena itu, perusahaan membantu penulis

dalam menyebarkan kuesioner dengan dibantu oleh orang kepercayaan

dari bagian/unit HRD.


125

2. Kejujuran dan kesungguhan responden dalam mengisi keusioner.

Penulis menduga responden kurang jujur dan bersungguh-sungguh dalam

mengisi kuesioner yang telah dibagikan, terlihat dari jawaban yang kurang

bervariasi dan penulisan identitas responden berupa nama yang tidak

sesuai dengan nama responden sebenarnya. Tetapi, dengan bantuan dari

unit/bagian HRD sudah mencatat siapa saja orang yang mendapatkan dan

mengembalikan kuesioner sehingga kuesioner tersebut dapat terdeteksi

identitasnya. Kedua hal ini mempengaruhi kebenaran data yang juga

berakibat hasil analisis yang kurang dapat dipercaya.


126

DAFTAR PUSTAKA

Anwar Sanusi. 2011. Metode Penelitian Bisnis. Jakarta : Salemba Empat

Amir, Mohammad Faisal. 2015. Memahami Evaluasi Kinerja Karyawan: Konsep

dan Penilaian Kinerja di Perusahaan. Jakarta: Erlangga.

Caesar, Bonaventura Yulievanti. 2015. Skripsi: Pengaruh Gaya Kepemimpinan

dan Kompensasi terhadap Prestasi Kerja Karyawan. Yogyakarta: USD.

Davis, Keith & John W. Newstrom. 1994. Perilaku dalam Organisasi, Jilid 1

Edisi Ketujuh. Jakarta: Erlangga.

Dessler, Gary. 2015. Human Resources Management 14th ed. England: Pearson

Education.

Dessler, Gary. 2015. Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi 14 (Human

Resources Management 14th ed.). Jakarta: Salemba Empat.

Flippo, Edwin B. (terj. Moh. Masud). 1987. Manajemen Personalia, Jilid 2 Edisi

6. Jakarta: Erlangga.

Hartati, Hartati dan Yasri Hasim. 2014. Journal: Pengaruh Kepemimpinan,

Kompensasi, dan Iklim Organisasi terhadap Motivasi Kerja Pegawai Dinas

Sosial dan Tenaga Kerja Kota Padang Panjang. Padang Panjang:

ejournal.unp.ac.id.

Hasibuan, Malayu, SP. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia, edisi revisi,

Cetakn ketujuh. Jakarta: Bumi Aksara.

Ivancevich, John M. and Robert Konopaske. 2013. Human Recource

Management, International Edition twelfth edition. New York: McGrow-Hill

Companies.

Kuncoro, Mudrajad. 2003. Metode Riset untuk Bisnis dan Ekonomi: Bagaimana

Meneliti dan Menulis Tesis. Jakarta: Erlangga.

Malayu, S. P. Hasibuan. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia, cetakan

kesembilan. Jakarta: PT Bumi Aksara.

Mangkunegara, Anwar Prabu. 2005. Evaluasi Kinerja SDM. Bandung: PT Refika

Aditama.

Mangkunegara, Anwar Prabu. 2013. Manajemen Sumber Daya Manuisa

Perusahaan. Bandung: PT Remaja Rosdakarya.


127

Mondy, R. Wayne (terj. Bayu Airlangga). 2008. Manajemen Sumber Daya

Manusia, Jilid 2 Edisi 10. Jakarta: Erlangga.

Nitisemito, Alex. S.. 1982. Manajemen Personalia (Manajemen Sumber Daya

Manusia). Jakarta Timur: Ghalia Indonesia.

Pratama, Agus. 2015. Pengaruh Persepsi pada Kompensasi terhadap Kinerja

Karyawan. Yogyakarta:USD.

Purnomo, Agus. 2010. Tesis : Pengaruh Kepemimpinan, Lingkungan Fisik, dan

Iklim Organisasi terhadap Kinerja Karyawan. Surakarta: Universitas

Muhammadiyah.

Rahardjo, Susilo dan Gudnanto. 2011. Pemahaman Individu Teknik Non Tes.

Kudus: Nora Media Interprise.

Riani, Asri Laksmi. 2011. Budaya Organisasi edisi 1. Yogyakarta: Graha Ilmu.

Riduwan. 2013. Skala Pengukuran Variabel-Variabel Penelitian, Cetakan

kesepuluh. Bandung: Alfabeta.

Sanusi, Anwar. 2011. Metode Penelitian Bisnis. Jakarta : Salemba Empat.

Sarjono, Haryadi dan Winda Julianita. 2011. SPSS vs Lisrel: Sebuah Pengantar,

APLIKASI untuk Riset. Jakarta: Salemba Empat.

Sarwono, Jonathan. 2012. Path Analysis dengan SPSS: Teori, Aplikasi, Prosedur

Analisis untuk Riset Skripsi, Tesis dan Disertasi. Jakarta: PT Elex Media

Komputindo.

Sirait, Justine T. 2006. Memahami Aspek-Aspek Pengelolaan Sumber Daya

Manusia dalam Organisasi. Jakarta: PT. Grasindo.

Sugiyono. 2012. Metode Penelitian Bisnis: Pendekatan Kuantitatif, Kualitatif dan

R dan D. Bandung: Alfabeta.

Suryasudarma, BMS. 2011. Modul Manajemen Sumber Daya Manusia (Human

Resources Management). Yogyakarta.

Suwatno, dan Donni Juni Priansa. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia.

Bandung: ALFABETA.

Wirawan. 2007. Budaya dan Iklim Organisasi:Teori dan Aplikasi Penelitian.

Jakarta: Salemba.


128

Wirawan. 2009. Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia: Teori, Aplikasi, dan

Penelitian. Jakarta: Salemba Empat.


129

LAMPIRAN

1 Kuesioner Penelitian


KUESIONER UNTUK KARYA W AN

Jember, ..............................•........

Hal : Permohonan Pengisian Kuesioner

Lampiran : 1 lembar

Kepada,

Yth. Bapak/Ibu Karyawan


Desa Pugerkulon, Kecamatan Puger,

Jember-Jawa Timur, Indonesia

Dengan Honnat,

Dalam rangka menyelesaikan tugas akhir (skripsi), saya:

Nama: Monika

NIM : 122214056

sebagai mahasiswa Program Studi Manajemen, Fakultas Ekonomi, Universitas Sanata

Dhal111a Yogyakmta membutuhkan bantuan Bapak/Ibu untuk mengisi kuesioner terkait

dengan penelitian yang saya lakukan tentang Pengaruh Kompensasi dan Iklim Organisasi

terhadap Kinerja Karyawan pada PT Cement Puger Jaya Raya Sentosa. Adapun tujuan

pengisian kuesioner ini adalah untuk memperoleh data tentang kompensasi dan iklim

organisasi. Oleh karena itu, saya memohon kesediaan Bapak/Ibu untuk mengisi kuesioner ini

secara jujur dan sungguh-sungguh.

Atas perhatian dan kerja sarna dari Bapak/Ibu, saya mengucapkan terima kasih.

Mengetahui,

Pimpinan HRD PT Cement Puger Jaya Raya Sentosa

Rahardja

130

HOlmat saya,

Monika


KUESIONER UNTUK KARYAWAN

PETUNJUK PENGISIAN KUESIONER

Mohon Bapak/Ibu mengisi nama, unit kerja, usia, pendidikan terakhir, dan lama bekerja pada

tempat yang telah tersedia, serta memberi tanda (~) pada kotak yang tersedia untuk jenis

kelamin.

IDENTITAS RESPONDEN

Nama

Unit Kerja

Jenis Kelamin

Usia

Pendidikan Terakhir

Lama bekerja di perusahaan ini

PETUNJUK PENGISIAN

:rJ Laki-Iaki 0 Perempuan

Bapak/lbu dimohon memberi tanda (v') pada kolom yang tersedia sesuai dengan keadaan

Anda yang sebenamya pada masing-masing pemyataan yang ada.

Keterangan:

STS : Sangat Tidak Setuju

TS : Tidak Setuju

N : Netral

S : Setuju

SS : Sangat Setuju

KOMPENSASI (X)

No Pernyataan STS TS N S SSASAS KEADILAN1. Kompensasi (gaji, komisi, bonus) yang diberikan

perusahaan sesuai dengan bobot pekerjaan yangAnda lakukan

2. Kompensasi (gaji, komisi, bonus) yang diberikanoleh perusahaan sama dengan kompensasi (gaji,komisi, bonus) yang diberikan oleh perusahaan-perusahaan lain di Jember pada posisi pekerjaanyang sama

131


ASASKELAYAKAN3. Kompensasi (gaji, komisi, bonus, tunjangan,

dsb) yang diberikan perusahaan dapat memenuhikebutuhan Anda dan keluarga Anda sehari-hari

4. Kompensasi (gaji pokok dan tunjangan tetap)yang diberikan perusahaan sesuai/lebih besardari UMK yang berlaku

ASAS KEWAJARAN5. Kompensasi (gaji, komisi, bonus, dsb) yang

diberikan perusahaan sesuai dengan tingkatpendidikan Anda

6. Kompensasi (gaji, komisi, bonus, dsb) yangdiberikan perusahaan sesuai dengan masa kerjaAnda

7. Kompensasi (gaji, komisi, bonus, dsb) yangdiberikan perusahaan sesuai dengan resikopekerjaan Anda

IKLIM ORGANISASI (Y)

No Pernyataan STS TS N S SSKEADAAN LINGKUNGAN FISIK1. Tempat kerja yang tersedia di perusahaan tempat

Anda bekerja dalam keadaan baik2. Perlengkapan kelja yang tersedia di perusahaan

tempat Anda bekerja dalam keadaan baik3. Alat kerja yang tersedia di perusahaan tempat

Anda bekerja dalam keadaan baikKEADAAN LINGKUNGAN SOSIAL4. Komunikasi antara atasan (manajer unit kerja)

Anda dengan Anda baik dan menyenangkan5. Atasan (manajer unit kerja) Anda dapat

memimpin Anda dengan baik6. Anda dapat menjalin hubungan baik dengan

karyawan lain di perusahaan terutama pada unitkerja Anda

7. Kebersamaan dengan atasan (manajer unit kerja)dan karyawan lain selama Anda bekerja,menciptakan suatu suasana kekeluargaan, salingpercaya, dan humor

8. Atasan (manajer unit kerja) Anda memberikanpenghargaan kepada para karyawan yang kreatifdan inovatif

PELAKSANAAN SISTEM MANAJEMEN9. Tujuan-tujuan dan target-target perusahaan jelas

dan menimbulkan rasa ingin mencapainya secarabersama-sama

132


10. Anda mengetahui dengan baik tugas dantanggung jawab Anda sebagai karyawan diperusahaan ini

11. Anda sering diajak bermusyawarah dalam prosespengambilan keputusan

12. Standar dan prosedur kerja yang telah ditetapkanmudah Anda mengerti dan dapat Andalaksanakan dengan baik

13. Terbuka kesempatan untuk mengembangkankarier bagi Anda di perusahaan tempat ini

14. Pengelolaan atas konflik yang terjadi selama iniberjalan dengan baik

KONDISI FISIK DAN KEJIWAAN ANGGOTA ORGANISASI15. Anda melakukan pekerjaan Anda dengan enerjik,

bersemangat, didukung dengan kesehatan fisikAnda

16. Anda memiliki komitmen dan nilai-nilai moralyang mendukung pekerjaan Anda agar dapatterlaksanakan dengan baik

BUDAYA ORGANISASI17. Penegakan pelaksanaan peraturan-peraturan

seeara keseluruhan organisasi sudah beljalandengan baik

18. Penegakan pelaksanaan keselamatan kerja seearakeselumhan organisasi sudah beljalan denganbaik

19. Penegakan pelaksanaan kejujuran seem"akeselumhan organisasi sudah berjalan denganbaik

133


KUESIONER PENILAIAN KINERJA

Jelnber, .

Hal : Permohonan Penilaian Kinelja Karyawan

Lampiran : 1 lembar

Kepada,

Yth. BapaklIbu Manajer Unit Kelja


Desa Pugerkulon, Kecamatan Puger,

Jember-Jawa Timur, Indonesia

Dengan Hormat,

Dalam rangka menyelesaikan tugas akhir (skIipsi), saya:

Nama: Monika

NIM : 122214056

sebagai mahasiswa Program Studi Manajemen, Fakultas Ekanomi, Universitas Sanata

Dharma Yogyakmia membutuhkan bantuan Bapak/Ibu untuk mengisi kuesioner terkait

dengan penelitian yang saya lakukan tentang Pengaruh Kompensasi dan Iklim Organisasi

terhadap Kinerja Karyawan pada PT Cement Puger Jaya Raya Sentosa. Adapun tujuan

pengisian kuesioner ini adalah untuk memperoleh data tentang kinerja karyawan. Oleh karena

itu, saya memohon kesediaan BapaklIbu untuk mengisi kuesioner ini secara jujur dan

sungguh-sungguh.

Atas perhatian dan kerja sama dari BapaklIbu, saya mengucapkan terima kasih.

Mengetahui,

Pimpinan HRD PT Cement Puger Jaya Raya Sentosa

Rahardja

134

Hormat saya,

Monika


KUESIONER PENILAIAN KINERJA

PETUNJUK PENGISIAN KUESIONER

Mohon Bapak/Ibu mengisi nama karyawan dan unit kerja karyawan yang dinilai pada tempat

yang telah tersedia, serta memberi tanda (v') pada kotak yang tersedia.

IDENTITAS RESPONDEN

Nama Karyawan yang dinilai

Unit Kerja Karyawan yang dinilai

Jenis Kelamin Karyawan yang dinilai

PETUNJUK PENGISIAN

: U Laki-laki o Perempuan

Bapak/Ibu dimohon memberi tanda (v') pada kolom yang tersedia sesuai dengan keadaan

Anda yang sebenamya pada masing-masing pemyataan yang ada.

Keterangan:

STS : Sangat Tidak Setuju

TS : Tidak Setuju

N : Netral

S : Setuju

SS : SangatSetuju

KINERJA KARYAWAN

No Pernyataan STS TS N S SSKUALITAS BASIL KERJA1. Secara umum, bawahan Anda tersebut

mengerjakan tugas yang diberikan sesuai denganstandar kualitas yang berlaku

2. Bawahan Anda tersebut tanggap dalammelaksanakan tugas yang telah diberikan

KUANTITAS BASIL KERJA3. Bawahan Anda tersebut dapat memenuhi target

pengerjaan tugas sesuai dengan waktu yangditentukan sebelurnnya

PELAKSANAAN TUGAS4. Bawahall Anda dapat mengerjakan tugas yang

diberikan dengan cermat dan tidak ada kesalahanTANGGUNGJAWAB5. Secara umum, bawahan Anda memiliki

kesadaran akan kewajiban yang hamsdipenuhinya

135


136

Jember, Maret 2016

( )

Manajer .


137

LAMPIRAN

2 Print out hasil olah data Kuesioner Penelitian


138

Tabel Skor Jawaban Kompensasi

Rspd. K1 K2 K3 K4 K5 K6 K7 TOTAL RATA2

1 5 4 3 4 5 5 1 27 3,86

2 3 2 4 4 3 3 5 24 3,43

3 2 3 4 5 4 4 3 25 3,57

4 4 5 4 5 3 3 4 28 4,00

5 5 3 4 3 4 5 5 29 4,14

6 1 3 4 3 2 4 1 18 2,57

7 4 3 2 4 3 1 2 19 2,71

8 3 4 2 5 2 3 3 22 3,14

9 5 4 2 3 1 4 4 23 3,29

10 2 3 2 4 2 4 4 21 3,00

11 5 4 2 3 4 1 1 20 2,86

12 2 4 2 4 1 3 2 18 2,57

13 1 3 4 2 4 3 4 21 3,00

14 4 2 5 4 2 4 5 26 3,71

15 5 4 5 3 2 4 1 24 3,43

16 3 5 3 4 3 1 3 22 3,14

17 4 3 5 2 4 3 4 25 3,57

18 3 2 5 4 5 4 3 26 3,71

19 4 3 2 2 1 4 4 20 2,86

20 5 3 5 5 4 5 5 32 4,57

21 1 4 2 1 3 2 3 16 2,29

22 3 1 5 2 4 2 4 21 3,00

23 2 1 3 4 4 3 3 20 2,86

24 4 2 5 4 3 1 4 23 3,29

25 3 5 3 2 4 3 4 24 3,43

26 5 3 5 5 3 5 5 31 4,43

27 3 1 2 4 4 3 3 20 2,86

28 4 3 5 2 3 5 4 26 3,71

29 2 4 3 4 3 4 5 25 3,57

30 5 4 3 5 3 5 5 30 4,29

31 4 1 4 3 1 5 1 19 2,71

32 2 3 1 5 2 5 3 21 3,00

33 4 4 3 4 3 5 5 28 4,00

34 1 3 4 4 2 4 1 19 2,71

35 5 5 4 5 4 5 4 32 4,57

36 3 4 4 2 4 2 3 22 3,14

37 2 4 3 3 4 2 5 23 3,29

38 3 5 4 3 4 5 3 27 3,86


139

39 4 3 5 4 5 4 5 30 4,29

40 4 1 2 4 5 4 5 25 3,57

41 3 5 1 5 4 5 3 26 3,71

42 5 4 3 5 4 4 2 27 3,86

43 4 5 4 4 5 4 5 31 4,43

44 5 4 5 5 4 5 4 32 4,57

45 3 5 3 4 4 5 5 29 4,14

46 1 4 3 2 4 5 4 23 3,29

47 4 3 5 3 5 4 4 28 4,00

48 3 1 5 4 5 3 4 25 3,57

49 4 3 3 4 3 4 1 22 3,14

50 3 5 4 4 3 4 5 28 4,00

51 5 5 3 5 3 5 3 29 4,14

52 4 3 4 3 5 4 2 25 3,57

53 3 4 5 5 4 3 3 27 3,86

54 2 2 2 2 4 4 3 19 2,71

55 3 3 2 3 3 3 3 20 2,86

56 3 4 1 3 2 4 1 18 2,57

57 4 3 4 5 5 4 2 27 3,86

58 5 4 3 2 2 1 3 20 2,86

59 4 1 4 3 2 2 1 17 2,43

60 3 3 2 4 5 4 3 24 3,43

61 1 2 4 3 2 4 1 17 2,43

62 2 3 4 5 4 2 3 23 3,29

63 5 3 4 5 3 4 3 27 3,86

64 4 5 5 4 5 4 5 32 4,57

65 5 4 3 3 2 4 5 26 3,71

66 3 1 3 3 2 4 2 18 2,57

67 2 4 4 5 4 3 4 26 3,71

68 3 2 4 5 3 2 4 23 3,29

69 5 3 2 4 5 4 4 27 3,86

70 4 5 4 5 4 5 4 31 4,43

71 1 5 1 4 1 3 2 17 2,43

72 2 3 4 5 3 2 3 22 3,14

73 3 1 3 1 3 1 3 15 2,14

74 5 4 3 4 3 4 4 27 3,86

75 4 5 3 5 3 5 3 28 4,00

76 1 3 2 4 1 3 4 18 2,57

77 3 2 4 2 4 2 4 21 3,00

78 5 3 4 4 5 3 5 29 4,14

79 4 5 3 4 3 4 3 26 3,71


140

80 5 4 4 5 4 5 4 31 4,43

81 3 1 3 2 4 4 5 22 3,14

82 3 2 3 4 4 5 4 25 3,57

83 2 3 4 4 3 2 3 21 3,00

84 4 5 4 5 4 5 5 32 4,57

85 5 4 5 4 4 4 4 30 4,29

86 1 3 2 4 2 5 2 19 2,71

87 3 2 1 4 4 5 3 22 3,14

88 4 3 4 3 3 5 5 27 3,86

89 3 4 4 3 4 3 3 24 3,43

90 5 3 4 3 4 4 5 28 4,00

91 1 5 4 2 3 2 3 20 2,86

92 2 4 2 3 4 3 3 21 3,00

93 4 4 3 2 3 4 3 23 3,29

94 3 4 3 5 4 5 4 28 4,00

95 5 4 5 5 4 5 5 33 4,71

96 1 4 5 4 5 4 5 28 4,00

97 5 5 5 5 5 4 5 34 4,86

98 3 4 4 3 4 4 3 25 3,57

99 4 3 2 4 2 4 2 21 3,00

100 5 4 4 5 4 5 4 31 4,43

101 3 2 3 3 2 3 2 18 2,57

102 4 4 2 4 2 4 4 24 3,43

103 3 2 4 2 4 3 4 22 3,14

104 2 4 4 3 4 3 4 24 3,43

105 5 3 5 3 3 5 5 29 4,14

106 2 5 5 2 5 5 2 26 3,71

107 2 4 3 4 2 3 4 22 3,14

108 3 3 3 3 3 3 3 21 3,00

109 4 5 4 5 5 4 5 32 4,57

110 5 4 5 4 5 5 5 33 4,71

111 1 2 3 3 5 4 1 19 2,71

112 3 2 5 3 5 4 4 26 3,71

113 4 3 5 3 5 5 3 28 4,00

114 4 5 4 5 5 5 4 32 4,57

115 5 5 5 5 4 5 5 34 4,86

116 1 5 5 3 4 3 2 23 3,29

117 3 5 5 3 5 4 2 27 3,86

118 3 4 2 5 5 3 4 26 3,71

119 4 4 5 4 5 4 4 30 4,29

120 3 5 4 5 5 4 5 31 4,43


141

121 5 4 5 5 5 4 5 33 4,71

122 2 4 2 4 2 4 4 22 3,14

123 3 4 3 4 4 3 4 25 3,57

124 4 5 4 4 5 5 4 31 4,43

125 5 5 5 5 5 5 4 34 4,86

126 2 3 1 2 2 3 3 16 2,29

127 3 2 3 3 3 2 2 18 2,57

128 4 5 4 5 4 3 3 28 4,00

129 4 5 5 4 4 4 4 30 4,29

130 5 5 3 5 5 5 5 33 4,71

131 1 4 1 4 1 4 4 19 2,71

132 3 2 4 4 2 4 4 23 3,29

133 4 5 3 3 4 5 3 27 3,86

134 4 5 5 4 5 4 3 30 4,29

135 5 2 5 5 2 5 5 29 4,14

136 1 1 4 4 1 5 5 21 3,00

137 2 3 3 2 3 2 4 19 2,71

138 4 3 4 3 4 4 3 25 3,57

139 4 4 5 3 3 5 4 28 4,00

140 5 4 5 4 5 4 4 31 4,43

141 2 3 2 4 4 2 1 18 2,57

142 4 5 3 5 4 3 2 26 3,71

143 3 3 3 3 3 3 3 21 3,00

144 4 5 5 4 5 5 4 32 4,57

145 5 5 5 1 5 5 5 31 4,43

146 1 1 5 5 4 2 3 21 3,00

147 3 3 4 5 4 3 5 27 3,86

148 2 3 4 2 3 1 5 20 2,86

149 4 3 4 5 5 3 2 26 3,71

150 5 5 5 5 3 5 5 33 4,71

151 2 5 5 1 5 4 1 23 3,29

152 5 2 5 4 5 4 5 30 4,29

153 3 4 3 5 5 4 5 29 4,14

TOTAL 515 535 552 570 548 572 541 3833 547,5714

RATA-RATA 3,37 3,50 3,61 3,73 3,58 3,74 3,54 25,05 3,58


142

Tabel Skor Jawaban Iklim Organisasi

Rspd. IO1 IO2 IO3 IO4 IO5 IO6 IO7 IO8 IO9 IO10 IO11 IO12 IO13 IO14 IO15 IO16 IO17 IO18 IO19 TOTAL RATA2

1 4 5 4 4 5 5 3 4 5 3 4 5 5 4 3 3 4 5 3 69 4,06

2 3 2 3 4 4 3 5 4 3 5 4 5 3 2 3 4 5 5 1 63 3,71

3 3 3 3 4 5 3 4 2 4 5 3 4 5 5 4 5 3 2 5 66 3,88

4 4 4 5 2 4 5 5 4 3 3 2 5 4 5 4 4 5 4 4 68 4,00

5 4 4 5 4 5 4 5 4 5 5 4 3 5 4 3 4 5 3 5 73 4,29

6 2 2 4 3 4 3 2 1 4 3 3 4 3 2 4 4 3 2 4 53 3,12

7 5 5 2 3 2 4 3 4 5 3 4 2 1 4 3 4 5 2 5 56 3,29

8 1 1 3 4 2 4 3 4 5 4 3 4 5 4 3 2 4 4 3 61 3,59

9 5 5 3 4 5 4 5 3 4 5 4 3 5 3 4 5 4 4 5 70 4,12

10 5 3 4 3 5 4 3 3 4 5 4 5 4 3 5 5 4 3 4 68 4,00

11 2 2 3 4 3 2 4 5 3 4 3 4 5 4 3 4 5 4 3 63 3,71

12 3 4 2 4 3 2 4 2 4 3 4 5 3 5 4 5 4 5 1 60 3,53

13 3 5 3 4 5 4 4 5 4 5 4 5 4 5 4 5 4 5 4 74 4,35

14 4 4 5 4 5 4 5 4 4 5 5 4 5 4 5 4 5 4 5 77 4,53

15 5 3 5 3 5 4 5 4 5 4 5 3 2 5 4 5 2 5 5 71 4,18

16 1 3 4 3 2 4 3 3 2 4 3 4 2 3 4 3 4 4 1 53 3,12

17 1 5 5 4 3 5 3 5 2 4 4 5 4 4 5 5 1 4 4 67 3,94

18 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 5 3 4 4 5 5 4 5 5 79 4,65

19 5 2 5 5 3 5 2 5 5 3 5 5 5 2 5 5 2 5 2 69 4,06

20 4 5 4 5 4 3 4 5 4 5 4 5 4 5 5 4 5 4 4 74 4,35

21 4 1 2 2 2 5 4 2 2 4 2 4 1 2 4 4 4 4 2 50 2,94

22 3 5 4 5 3 4 3 5 4 5 3 5 3 5 3 5 5 5 3 70 4,12

23 1 5 5 4 3 5 3 5 2 4 4 5 4 4 5 5 1 4 2 65 3,82

24 2 4 3 5 4 3 2 4 4 3 4 4 5 4 3 4 5 5 4 66 3,88

25 4 3 4 4 5 4 4 5 4 5 4 4 5 4 5 4 5 4 5 75 4,41

26 5 5 4 5 5 4 5 5 5 5 4 5 5 5 5 5 5 4 5 81 4,76


143

27 3 4 4 5 4 5 3 5 4 5 4 3 5 5 4 3 5 4 5 73 4,29

28 4 3 4 4 3 4 5 4 5 3 4 5 4 3 5 5 4 5 5 72 4,24

29 3 4 3 4 5 4 5 5 4 3 4 5 4 3 4 4 5 4 3 69 4,06

30 5 4 5 5 4 5 5 5 4 5 5 5 4 5 5 5 4 5 5 81 4,76

31 1 3 3 2 3 2 3 2 3 2 3 4 2 3 4 3 3 3 4 49 2,88

32 2 3 4 5 4 5 4 5 3 4 5 4 3 4 5 4 3 4 5 71 4,18

33 4 5 4 5 5 3 4 5 4 5 4 4 5 4 3 5 4 4 5 73 4,29

34 3 4 4 3 3 4 4 3 4 4 4 3 4 4 4 3 4 3 4 62 3,65

35 2 3 4 3 4 4 3 2 4 5 4 5 4 2 4 4 5 4 5 66 3,88

36 4 3 4 3 3 4 5 3 3 4 3 5 3 5 5 3 3 5 3 64 3,76

37 5 5 2 5 5 5 2 5 2 5 5 5 2 5 5 2 2 5 5 67 3,94

38 3 4 5 3 4 2 4 4 5 4 5 4 5 4 5 4 5 4 3 70 4,12

39 4 5 4 5 5 3 4 5 3 5 4 4 5 4 5 4 5 5 5 75 4,41

40 3 4 3 4 4 5 3 3 4 5 4 5 5 4 5 4 3 4 5 70 4,12

41 4 3 4 5 3 4 5 3 5 4 4 5 4 3 5 4 5 4 4 71 4,18

42 4 2 4 4 3 5 5 3 4 5 4 5 4 4 5 3 5 5 5 73 4,29

43 3 5 5 4 5 5 5 3 4 5 5 5 4 5 5 4 5 5 4 78 4,59

44 5 5 4 5 5 5 4 5 5 4 5 5 4 5 5 4 5 5 4 79 4,65

45 5 4 5 3 5 4 5 5 4 3 4 4 5 4 5 4 4 5 4 73 4,29

46 4 4 4 4 3 3 4 4 4 3 4 5 4 4 4 5 4 3 4 66 3,88

47 3 4 3 5 5 4 5 4 4 5 3 5 3 5 4 4 4 5 5 73 4,29

48 2 3 4 2 3 4 4 3 4 4 3 3 3 2 4 4 3 4 3 57 3,35

49 4 3 4 4 4 3 3 4 2 2 2 2 2 4 3 2 4 3 3 51 3,00

50 5 5 4 5 5 4 3 4 4 5 5 4 4 5 4 5 4 5 4 74 4,35

51 5 4 5 4 4 5 4 4 3 3 5 5 5 5 5 4 5 5 5 76 4,47

52 4 2 4 5 5 4 4 5 3 4 4 4 4 4 2 2 3 3 3 63 3,71

53 4 5 4 4 5 5 4 5 4 4 4 5 4 5 5 5 4 4 5 76 4,47

54 3 4 5 4 4 4 5 4 3 4 3 4 4 4 3 3 4 3 4 72 3,82

55 5 4 3 5 4 5 4 5 5 4 5 5 5 5 5 4 4 4 4 76 4,47


144

56 4 5 4 5 4 5 1 2 4 5 4 3 5 4 2 3 4 3 4 62 3,65

57 5 4 5 3 5 4 5 4 5 5 5 4 5 4 4 5 5 4 4 76 4,47

58 2 3 4 3 4 4 5 4 5 5 4 4 4 5 3 4 5 4 3 70 4,12

59 4 2 4 3 2 4 4 4 2 4 4 4 3 2 2 3 4 4 4 57 3,35

60 2 3 4 4 5 4 3 4 5 4 5 4 3 4 2 4 5 5 4 69 4,06

61 2 3 4 3 5 4 5 2 5 2 2 5 2 2 5 5 2 5 5 63 3,71

62 3 4 4 3 2 4 4 3 4 4 5 4 4 5 4 5 4 5 5 69 4,06

63 3 5 5 3 5 5 3 5 5 4 5 5 5 5 4 5 4 5 4 77 4,53

64 5 4 5 5 4 5 4 4 5 4 5 5 4 5 5 4 5 5 5 79 4,65

65 4 3 3 3 4 4 4 3 3 5 5 4 5 4 3 5 3 5 6 69 4,06

66 4 5 3 4 4 5 4 4 3 3 4 4 4 5 3 4 2 4 4 64 3,76

67 5 4 5 4 3 4 5 4 5 5 4 5 4 4 3 4 5 4 5 73 4,29

68 3 2 3 4 3 2 4 3 3 4 3 3 2 3 3 2 3 4 3 52 3,06

69 4 4 4 3 4 4 5 4 3 4 4 4 5 4 4 5 3 4 4 68 4,00

70 5 5 4 5 5 5 5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 5 4 5 82 4,82

71 1 1 3 4 3 2 4 3 3 4 4 4 3 4 4 3 4 3 3 58 3,41

72 3 3 5 4 4 5 5 5 4 4 5 3 5 5 5 3 5 3 5 75 4,41

73 3 4 3 3 3 3 3 5 4 3 5 5 5 4 5 4 3 3 4 65 3,82

74 2 4 5 3 4 5 4 3 5 4 5 3 5 3 5 4 3 4 5 70 4,12

75 5 3 5 5 5 2 5 2 5 5 3 5 3 5 4 5 5 3 5 72 4,24

76 4 1 3 2 3 3 3 4 4 5 3 5 4 4 3 4 3 4 3 60 3,53

77 5 2 5 5 3 5 2 2 5 1 5 5 4 3 5 5 1 5 2 63 3,71

78 2 3 4 4 5 5 4 5 3 5 4 3 5 5 5 4 3 4 5 73 4,29

79 3 4 4 4 4 4 3 4 3 4 3 4 3 4 3 4 3 3 4 61 3,59

80 4 3 4 3 3 3 4 5 4 5 4 4 5 4 4 3 5 4 4 68 4,00

81 1 3 2 2 3 3 3 4 4 2 4 4 4 3 2 4 4 2 4 54 3,18

82 3 4 4 3 4 3 4 5 4 5 4 5 3 5 3 5 5 4 5 71 4,18

83 3 2 2 3 2 3 4 3 4 4 3 3 3 4 4 3 4 4 3 56 3,29

84 4 5 4 3 5 4 5 3 4 4 5 3 5 4 4 5 4 5 4 71 4,18


145

85 5 3 3 4 3 4 3 4 4 3 4 4 3 4 3 4 4 5 5 64 3,76

86 3 4 3 4 4 2 3 4 3 2 4 3 4 3 4 2 4 4 2 55 3,24

87 4 3 2 4 2 4 2 4 4 4 2 3 4 4 4 3 3 4 4 57 3,35

88 3 4 5 5 4 4 5 4 4 5 4 5 4 5 4 5 4 5 4 76 4,47

89 5 4 4 3 3 4 3 3 4 3 4 3 4 4 3 4 4 3 3 59 3,47

90 5 5 4 5 5 5 4 5 5 5 5 5 4 5 5 5 4 5 5 81 4,76

91 3 3 4 5 3 3 3 4 3 3 3 4 3 3 3 4 3 3 3 57 3,35

92 1 3 3 3 2 3 2 3 4 3 2 4 5 3 5 4 5 4 5 60 3,53

93 4 5 4 3 4 5 3 4 3 3 2 5 3 2 5 5 5 2 5 63 3,71

94 5 3 5 5 5 5 3 5 5 1 3 5 2 5 2 5 3 2 4 65 3,82

95 4 5 4 5 5 4 3 5 3 5 4 2 3 4 4 2 4 5 4 66 3,88

96 1 3 2 3 3 4 3 4 3 4 4 5 5 4 5 3 2 4 5 63 3,71

97 5 4 5 5 5 4 5 5 5 5 2 5 2 2 5 5 3 5 5 73 4,29

98 3 2 4 4 4 3 4 5 3 5 5 4 3 4 4 5 4 3 4 73 4,00

99 3 4 4 3 4 2 4 4 5 3 5 3 3 5 3 3 5 2 3 61 3,59

100 3 4 5 4 4 4 3 4 5 5 4 5 4 5 4 5 5 4 4 74 4,35

101 3 4 4 3 2 4 2 3 4 2 3 4 3 4 3 4 3 4 3 55 3,24

102 2 2 4 5 2 5 5 2 2 5 5 5 5 2 2 2 5 2 5 63 3,71

103 4 4 3 4 3 3 4 3 4 4 3 4 4 3 4 3 4 3 3 67 3,47

104 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 68 4,00

105 5 3 4 5 5 4 5 5 4 5 5 5 5 5 4 5 5 5 4 80 4,71

106 4 3 4 4 4 3 4 5 4 4 3 5 5 4 5 4 3 2 2 65 3,82

107 3 3 2 4 4 3 4 3 2 4 3 4 5 4 3 4 5 3 4 61 3,59

108 3 3 4 4 3 4 3 2 4 3 4 3 4 2 3 3 4 3 2 55 3,24

109 1 3 2 3 3 3 2 3 4 3 2 3 4 3 4 3 4 3 2 51 3,00

110 3 3 2 4 3 4 4 4 3 4 5 4 3 4 5 4 5 4 5 67 3,94

111 5 4 4 4 5 2 4 2 3 4 2 3 4 2 3 4 5 5 4 60 3,53

112 2 3 4 3 2 4 4 5 5 4 5 3 3 5 4 5 4 4 4 68 4,00

113 3 4 5 4 4 5 5 4 3 5 4 3 5 4 5 4 3 4 5 72 4,24


146

114 5 5 5 4 5 5 5 5 5 5 5 5 2 5 5 5 4 5 5 80 4,71

115 5 4 4 5 5 5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 5 4 5 5 82 4,82

116 4 2 2 3 2 3 4 3 4 3 4 3 3 3 1 2 3 5 4 52 3,06

117 3 3 4 3 4 2 2 3 4 3 3 3 4 3 3 3 4 3 3 54 3,18

118 4 4 4 2 4 2 4 4 4 2 2 4 2 2 4 2 4 3 2 51 3,00

119 2 3 4 3 4 3 3 4 4 2 4 5 4 4 4 3 3 4 1 59 3,47

120 4 3 4 3 4 4 3 4 4 3 5 4 2 3 4 2 5 4 3 61 3,59

121 3 3 4 3 4 3 4 5 4 3 4 3 3 4 4 3 4 3 4 62 3,65

122 4 3 4 5 4 5 5 3 3 2 5 2 2 2 2 2 2 2 2 52 3,06

123 5 5 5 4 5 4 4 3 4 4 5 3 4 5 2 5 1 4 5 67 3,94

124 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 68 4,00

125 5 5 5 1 4 5 5 4 5 4 4 5 4 5 4 5 4 5 4 73 4,29

126 4 5 4 4 4 2 4 2 2 2 5 4 3 4 2 2 4 2 5 55 3,24

127 4 5 4 2 3 3 4 3 4 5 4 5 4 3 5 4 3 4 5 65 3,82

128 4 3 2 3 4 4 5 4 5 4 5 4 3 5 5 5 5 4 4 71 4,18

129 5 5 5 5 4 5 5 5 4 5 5 4 4 5 5 4 5 5 4 79 4,65

130 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 4 4 5 82 4,82

131 3 3 4 3 3 3 2 4 3 2 4 3 2 4 4 4 1 4 5 55 3,24

132 2 4 4 2 4 2 4 4 5 4 2 4 2 4 2 4 4 2 4 57 3,35

133 4 3 4 3 3 5 4 3 3 3 3 5 3 3 5 3 3 3 4 60 3,53

134 2 3 4 2 4 3 3 4 5 4 4 3 4 3 4 5 3 4 5 64 3,76

135 5 4 3 5 3 2 4 5 5 3 5 2 5 2 3 5 4 2 5 63 3,71

136 3 4 4 3 4 3 2 3 4 4 5 4 2 4 4 5 4 1 5 61 3,59

137 2 3 2 3 4 3 2 4 3 2 4 3 2 4 3 2 5 3 5 54 3,18

138 1 3 2 4 3 2 4 5 4 3 4 4 3 4 5 4 3 5 4 63 3,71

139 3 4 3 5 4 5 4 3 4 5 3 5 3 5 5 4 4 5 4 71 4,18

140 4 3 5 5 5 4 5 3 5 5 5 4 3 2 4 5 5 4 5 74 4,35

141 4 3 4 3 4 4 3 4 4 3 2 2 4 3 2 4 3 4 3 56 3,29

142 5 4 4 5 5 4 5 5 4 3 4 5 4 5 4 5 4 5 5 76 4,47


147

143 3 4 5 2 4 5 4 2 4 5 4 5 1 3 3 5 2 4 4 62 3,65

144 3 4 3 4 5 5 5 4 3 3 4 5 3 3 4 5 4 3 5 68 4,00

145 2 3 2 3 4 4 4 5 4 5 4 3 4 3 4 5 4 2 4 69 3,76

146 3 1 3 2 3 4 3 5 5 1 5 1 4 4 5 1 4 5 1 63 3,29

147 5 4 4 5 3 5 4 5 4 5 4 5 5 4 4 5 4 5 4 75 4,41

148 2 3 4 2 4 2 2 4 2 5 2 3 4 2 4 5 4 2 4 55 3,24

149 4 3 2 4 4 4 3 3 3 3 4 5 3 3 5 4 3 2 3 58 3,41

150 5 5 5 4 5 5 5 4 5 5 4 3 5 5 5 5 3 5 5 78 4,59

151 1 3 3 2 3 4 3 2 3 4 5 4 3 5 5 4 5 5 4 64 3,76

152 3 4 2 3 4 5 4 5 4 5 3 4 5 4 3 4 5 3 5 68 4,00

153 4 3 3 3 4 5 3 3 3 5 4 3 3 3 3 5 5 3 4 62 3,65

TOTAL 534 551 583 575 592 594 586 594 597 602 603 623 577 595 606 612 597 596 612 10176 596,7

RATA2 3,49 3,60 3,81 3,76 3,87 3,88 3,83 3,88 3,90 3,93 3,94 4,07 3,77 3,89 3,96 4,00 3,90 3,90 4,00 66,51 3,90


Tabel Skor Jawaban Kinerja Karyawan

Rspd. KKl KK2 KK3 TOTALRATA-

KK4 KK5RATA

1 4 5 4 5 5 23 4,60

2 4 4 5 2 4 19 3,80

3 4 5 3 5 4 21 4,20

4 5 4 4 5 4 22 4,40

5 5 5 5 5 5 25 5,00

6 2 2 1 3 2 10 2,00

1 3 2 1 2 4 12 2,40

8 5 3 4 3 5 20 4,00

9 5 5 5 5 5 25 5,00

10 3 5 4 2 4 18 3,60

11 4 1 3 2 4 14 2,80

12 2 2 2 2 3 11 2,20

13 4 5 4 5 5 23 4,60

14 5 5 5 5 5 25 5,00

15 4 2 4 2 4 16 3,20

16 1 3 2 1 3 10 2,00

17 4 3 2 2 4 15 3,00

18 5 5 4 5 5 24 4,80

19 1 2 3 4 3 13 2,60

20 4 3 4 2 4 17 3,40

21 2 1 3 2 2 10 2,00

22 4 5 5 5 5 24 4,80

23 3 4 2 1 3 13 2,60

24 4 2 3 3 4 16 3,20

25 4 4 5 5 5 23 4,60

26 5 5 5 5 5 25 5,00

27 3 5 5 5 4 22 4,40

28 5 5 4 2 4 20 4,00.-

29 4 4 3 3 4 18 3,60

30 5 2 4 5 4 20 4,00

31 4 1 1 2 3 11 2,20

32 4 2 3 1 4 14 2,80

33 4 1 2 5 5 17 3,40

34 4 2 1 1 3 11 2,20

35 4 2 2 2 3 13 2,60

36 4 2 1 1 3 11 2,20

37 2 2 4 1 4 13 2,60

38 3 2 4 1 4 14 2,80

39 4 3 4 2 5 18 3,60

148


40 3 2 4 3 4 16 3,20

41 4 3 4 2 4 17 3,40

42 4 5 4 3 2 18 3,60

43 5 3 4 5 3 20 4,00

44 5 5 5 5 5 25 5,00

45 4 3 2 4 4 17 3,40

46 3 2 4 3 4 16 3,20

47 5 5 5 5 5 25 5,00

48 4 3 1 2 4 14 2,80

49 3 2 4 1 2 12 2,40

50 4 3 4 2 4 i7 3,40

51 4 5 4 2 5 20 4,00

52 2 3 2 1 4 12 2,40

53 4 5 5 3 5 22 4,40

54 2 3 3 2 2 12 2,40

55 3 4 3 2 1 13 2,60

56 3 2 4 1 2 12 2,40

57 4 3 2 3 5 17 3,40

58 4 5 1 2 4 16 3,20

59 1 3 1 2 4 11 2,20

60 4 5 4 5 5 23 4,60

61 2 3 4 2 4 15 3,00

62 3 3 2 4 5 17 3,40

63 4 5 4 5 4 22 4,40

64 5 4 5 5 5 24 4,80

65 5 3 4 1 4 17 3,40

66 2 4 1 1 1 9 1,80

67 5 5 3 5 5 23 4,60

68 4 4 2 3 5 18 3,60

69 5 5 4 3 4 21 4,20

70 5 4 5 4 5 23 4,60

71 5 2 4 3 4 18 3,60

72 5 3 4 5 4 21 4,20

73 1 2 1 1 3 8 1,60

74 5 4 4 2 4 19 3,80

75 4 3 4 5 4 20 4,00

76 3 4 1 1 5 14 2,80

77 4 5 4 4 5 22 4,40

78 5 5 5 5 5 25 5,00

79 3 2 4 3 4 16 3,20

80 4 5 5 5 5 24 4,80

81 4 5 4 2 5 20 4,00

82 4 5 4 5 4 22 4,40

83 3 4 4 2 1 14 2,80

149


84 5 5 4 5 4 23 4,60

85 5 4 3 5 5 22 4,40

86 4 2 4 5 5 20 4,00

87 4 5 4 5 5 23 4,60

88 5 5 5 5 4 24 4,80

89 4 5 4 2 4 19 3,80

90 4 5 5 5 4 23 4,60

91 4 2 1 1 3 11 2,20

92 5 4 2 3 4 18 3,60

93 4 4 5 4 5 22 4,40

94 4 5 5 5 5 24 4,80

95 5 5 5 5 5 25 5,00

96 4 2 4 4 5 19 3,80

97 4 5 4 5 3 21 4,20

98 4 2 3 5 5 19 3,80

99 3 2 4 5 4 18 3,60

100 4 5 4 5 3 21 4,20

101 1 3 2 5 4 15 3,00

102 4 2 5 3 4 18 3,60

103 4 2 1 5 4 16 3,20

104 4 5 3 2 5 19 3,80

105 3 5 4 5 4 21 4,20

106 3 4 5 4 3 19 3,80

107 4 3 5 4 2 18 3,60

108 3 1 4 2 5 15 3,00

109 1 3 1 2 4 11 2,20

110 5 5 4 5 5 24 4,80

111 4 2 4 5 4 19 3,80

112 4 3 4 4 5 20 4,00

113 5 3 4 4 5 21 4,20

114 4 3 5 5 5 22 4,40

115 5 5 4 5 5 24 4,80

116 4 3 4 2 4 17 3,40

117 5 3 5 2 4 19 3,80

118 4 3 4 2 4 17 3,40

119 4 5 4 3 5 21 4,20

120 5 4 3 5 5 22 4,40

121 4 5 4 5 5 23 4,60

122 4 2 4 3 3 16 3,20

123 4 3 4 2 4 17 3,40

124 3 5 4 4 5 21 4,20

125 4 5 4 5 4 22 4,40

126 3 2 3 1 2 11 2,20

127 2 3 5 2 1 13 2,60

150


128 4 5 4 2 4 19 3,80

129 4 5 4 3 5 21 4,20

130 5 5 4 5 4 23 4,60

131 1 2 4 2 3 12 2,40

132 3 1 4 5 2 15 3,00

133 4 3 4 3 4 18 3,60

134 5 3 4 5 4 21 4,20

135 4 5 4 2 4 19 3,80

136 1 3 4 2 3 13 2,60

137 2 2 4 3 1 12 2,40

138 4 3 4 1 4 16 3,20

139 4 2 4 3 5 18 3,60

140 2 4 5 3 5 19 3,80

141 4 3 2 2 1 12 2,40

142 4 1 4 3 4 16 3,20

143 3 2 4 1 4 14 2,80

144 4 3 5 4 5 21 4,20

145 4 2 4 2 5 17 3,40

146 4 3 4 2 1 14 2,80

147 4 3 4 3 5 19 3,80

148 4 3 2 3 1 13 2,60

149 4 3 3 2 4 16 3,20

150 5 5 5 5 5 25 5,00

151 3 3 4 1 3 14 2,80

152 4 3 4 2 5 18 3,60

153 4 3 4 1 5 17 3,40

TOTAL 577 527 553 493 608 2758 551,6

RATA-3,77 3,44 3,61 3,22 3,97 18,03 3,61

RATA

151


152

LAMPIRAN

3 Surat Izin Penelitian dari Unit/Bagian HRD PT. Cement Puger Jaya Raya

Sentosa


~~.~ ~~ Pl:. CEMENT PUGER JAVA RAVA SENTOSA{~~.~~ DESA PUGER KULON, KECAMATAN PUGER-:et1jjt)i.-~"'"7.~~ JEMBER - JAWA TIMUR - 68164

'" TELP: 0336- 722 345 FAX: 0336 723 518

*41EN PUG~ ---------------------

SURAT KETERANGAN013/HRD/Dir.Op/CP/111/2016

Salam sejahtera,

Dengan ini kami menerangkan bahwa:

Nama

NIM

Fakultas/ Jurusan

Instansi

: Monika

: 122214056

: Fakultas Ekonomi/ Program Studi Manajemen/ Jurusan Manajemen

: Universitas Sanata Dharma - Yogyakarta

Benar-benar telah melakukan penelitian guna penyusunan skripsi selama periode 15

Februari 2016 - 30 Maret 2016 dengan Judul "Pengaruh Kompensasi dan Iklim Organisasi

Terhadap Kinerja Karyawan, Dengan Iklim Organisasi Sebagai Intervening Variable" dengan

melakukan studi kasus pada karyawan tetap nonmanajerial dari semua unit/bagian PT

Cement Puger Jaya Raya Sentosa, Jember-Jawa Timur.

Demikian surat keterangan ini kami buat, agar dapat dipergunakan sebagaimana mestinya.


PENGARUH KOMPENSASI DAN IKLIM ORGANISASI TERHADAP KINERJA ... · PDF filePENGARUH KOMPENSASI...

Documents

Transcript of PENGARUH KOMPENSASI DAN IKLIM ORGANISASI TERHADAP KINERJA ... · PDF filePENGARUH KOMPENSASI...