PENGARUH KOMITMEN ORGANISASI DAN STRES...

PENGARUH KOMITMEN ORGANISASI DAN STRES

KERJA TERHADAP TURNOVER INTENTION

KARYAWAN MELALUI KEPUASAN KERJA SEBAGAI

VARIABEL INTERVENING

(Studi Pada PT. Bank BRISyariah Kantor Cabang Semarang)

SKRIPSI

Diajukan untuk Memenuhi Tugas dan Melengkapi Syarat Guna

Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi (S.E)

Disusun oleh :

NINA SETIYOWATI

NIM 21314223

PROGAM STUDI PERBANKAN SYARIAH (S1)

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS ISLAM

INSTITUT AGAMA ISLAM NEGERI SALATIGA

2019

i

PENGARUH KOMITMEN ORGANISASI DAN STRES

KERJA TERHADAP TURNOVER INTENTION

KARYAWAN MELALUI KEPUASAN KERJA SEBAGAI

VARIABEL INTERVENING

(Studi Pada PT. Bank BRISyariah Kantor Cabang Semarang)

SKRIPSI

Diajukan untuk Memenuhi Tugas dan Melengkapi Syarat Guna

Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi (S.E)

Disusun oleh :

NINA SETIYOWATI

NIM 21314223

PROGAM STUDI PERBANKAN SYARIAH (S1)

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS ISLAM

INSTITUT AGAMA ISLAM NEGERI SALATIGA

2019

vi

MOTTO

Man sarra ala darbi washala (barang siapa menapaki dijalan-Nya pasti akan sampai

tujuan).

Waktu bagaikan pedang. Jika engkau tidak memanfaatkannya (dengan baik), maka ia

akan memanfaatkanmu (dipotong). (HR Muslim)

PERSEMBAHAN

Dengan mengucap kata syukur kepada Allah SWT, skripsi ini saya persembahkan untuk

:

1. Allah SWT yang telah memberi kemudahan dan kelancaran dalam pembuatan

skripsi ini.

2. Kedua orangtuaku bapak Asroin dan Ibu Suripah yang selalu mendoakan dan

memberi semangat dalam segala kondisi.

3. Kakakku Sugeng Prayogo dan adik-adiku Sulham Imam Rifai dan Wahyu Nur

Khoiriyah yang memberi semangat dan doa.

4. Aziz Munandar yang telah menemani dan selalu mendukung dalam pembuatan

skripsi ini.

5. Teman-teman mahasiswa khususnya Progam Studi Perbankan Syariah S1

angkatan 2014

6. Dosen-dosenku terutama bapakDr. Ahmad Mifdlol Muthohar, Lc. M.S.I selaku

dosen pembimbing yang telah meluangkan banyak waktu untuk mengarahkan,

membantu dan membimbing dalam penyelesaian skripsi ini.

vii

KATA PENGANTAR

Assalamualaikum Wr. Wb

Alhamdulillahirabbilalammin, segala puji syukur atas kehadirat Allah SWT

yang telah memberikan limpahan rahmat serta hidayat-Nya untuk kita semua, tak lupa

shalawat serta salam kita sanjungkan kepada junjungan kita Nabi Muhammad SAW

yang telah memberikan syafaatnya kepada kita semua, sehingga penulis dapat

menyelesaikan skripsi dengan judul : PENGARUH KOMITMEN ORGANISASI DAN

STRES KERJA TERHADAP TURNOVER INTENTION KARYAWAN MELALUI

KEPUASAN KERJA SEBAGAI VARIABEL INTERVENING(STUDI PADA PT.

BANK BRISYARIAH KANTOR CABANG SEMARANG). Skripsi ini disusun

sebagai salah satu syarat untuk menyelesaikan studi progam Strata Satu (S1) Fakultas

Ekonomi dan Bisnis Islam Negeri Salatiga.

Dalam penyusunan skripsi ini penulis menyadari tanpa adanya doa, bimbingan,

dukungan, motivasi, dan bantuan dari berbagai pihak, penulisan skripsi ini tidak akan

terwujud. Oleh karena itu penulis mengucapkan terima kasih kepada :

1. Bapak Dr. Rahmad Haryadi, M.Pd selaku Rektor IAIN Salatiga

2. Bapak Dr. Anton Bawono, S.E. M.Si selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan

Bisnis Islam IAIN Salatiga.

3. Ibu Fetria Yudiana, M.Si selaku Ketua Progam Studi S1 Perbankan Syariah

Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam IAIN Salatiga.

viii

4. Bapak Dr. Ahmad Mifdlol Muthohar, Lc. M.S.I selaku dosen pembimbing

skripsi yang telah memberikan bimbingan, dorongan dan mengarahkan penulis

dalam menyelesaikan skripsi ini.

5. Bapak/Ibu seluruh karyawan PT. Bank BRISyariah Kantor Cabang Semarang

yang telah memberikan bantuan dan kesempatan yang telah diberikan kepada

penulis untuk mengadakan penelitian.

6. Kedua orangtua dan seluruh keluarga yang telah mendoakan sehingga penulis

dapat menyelesaikan skripsi ini.

7. Seluruh dosen progam Studi S1 Perbankan Syariah dan seluruh staff IAIN

Salatiga.

8. Terima kasih kepada Aziz Munandar temanbahagia dan semua teman-teman

yang tidak dapat disebutkan satu per satu

9. Dan semua pihak yang telah membantu penulis, yang tidak bisa disebutkan satu

per satu, terima kasih untuk semangat yang telah kalian berikan.

Dan akhirnya, tiadak ada kata selain rasa syukur atas rahmat dan karunia serta

ridho Allah SWT. Semoga skripsi ini bermanfaat bagi penulis khususnya dan

pembaca pada umumnya.

Wasalamualaikum. Wr. Wb

Penulis

Nina Setiyowati

ix

ABSTRAK

Setiyowati, Nina. 2019. Pengaruh Komitmen Organisasi dan Stres Kerja terhadap

Turnover Intention melalui Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervening (Studi

Pada PT. Bank BRISyariah Kantor Cabang Semarang). Skripsi. Fakultas

Ekonomi dan Bisnis Islam Progam S1-Perbankan Syariah IAIN Salatiga.

Pembimbing : Dr. Ahmad Mifdlol, Lc. M.S.I.

Penelitian ini untuk menguji dan menganalisis pengaruh komitmen organisasi

dan stres kerja terhadap turnover intention melalui kepuasan kerja sebagai variabel

intervening. Variabel penelitian ini terdiri dari empat variabel, yaitu: komitmen

organisasi dan stres kerja sebagai variabel bebas, turnover intention sebagai variabel

terikat dan kepuasan kerja sebagai variabel intervening.

Jenis penelitian menggunakan metode kuantitatif berupa angka-angka. Populasi

dalam penelitian ini adalah keseluruhan jumlah karyawan di PT. Bank BRISyariah

Kantor Cabang Semarang. Sampel yang diambil dalam penelitian ini sebanyak 40

responden. Teknik pengumpulan data dalam penelitian ini adalah dengan cara menyebar

kuisioner yang disusun secara sistematis dengan beberapa pertanyaan yang mudah

dipahami. Data yang terkumpul melalui kuisioner kemudian diuji dengan uji analisis

data seperti uji instrumen, uji statistik, uji asumsi klasik dan analisis path untuk

menguji variabel intervening.

Berdasarkan hasil uji statistik komitmen organisasi berpengaruh negatif dan

tidak signifikan terhadap turnover intention dilihat dari nilai signifikasi sebesar 0,200,

sedangkan variabel stres kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap turnover

intention dengan nilai signifikasi 0,023, variabel komitmen organisasi berpengaruh

negatif dan tidak signifikan terhadap turnover intention melalui kepuasan kerja sebagai

variabel intervening dan stres kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap turnover

intention melalui kepuasan kerja sebagai variabel intervening. Kemudian kepuasan kerja

berpengaruh negatif dan signifikan terhadap turnover intention dengan nilai signifikasi

sebesar 0,012.

Kata kunci : Komitmen Organisasi, Stres Kerja, Kepuasan Kerja, Turnover Intention

x

DAFTAR ISI

JUDUL ........................................................................................................... i

PERSETUJUAN PEMBIMBING .................................................................. ii

PENGESAHAN ............................................................................................. iii

PERNYATAAN KEASLIAN TULISAN ...................................................... iv

PERYATAAN BEBAS PLAGIAT ................................................................ v

MOTTO .......................................................................................................... vi

PERSEMBAHAN .......................................................................................... vi

KATA PENGANTAR .................................................................................... vii

ABSTRAK ..................................................................................................... ix

DAFTAR ISI .................................................................................................. x

DAFTAR TABEL .......................................................................................... xiv

DAFTAR GAMBAR ...................................................................................... xv

DAFTAR TABEL .......................................................................................... xvi

DAFTAR LAMPIRAN .................................................................................. xvii

BAB I PENDAHULUAN .............................................................................. 1

A. Latar Belakang Masalah ..................................................................... 1

B. Rumusan Masalah .............................................................................. 6

C. Tujuan Penelitian ................................................................................ 7

D. Manfaat Penelitian .............................................................................. 8

E. Sistematika Penulisan ......................................................................... 8

xi

BAB II KERANGKA TEORI ........................................................................ 10

A. Telaah Pustaka .................................................................................... 10

B. Kajian Teori ........................................................................................ 17

1. Komitmen Organisasi .................................................................. 17

a Pengertian Komitmen Organisasi ......................................... 17

b Indikator Komitmen Organisasi ........................................... 18

c Pedoman untuk Meningkatkan Komitmen Organisasi ......... 18

2. Stres Kerja ................................................................................... 19

a Pengertian Stres Kerja .......................................................... 19

b Indikator Stres Kerja ............................................................. 20

c Pendekatan Stres Kerja ......................................................... 20

d Sumber-sumber Stres Kerja .................................................. 21

3. Kepuasan Kerja ............................................................................ 22

a Pengertian Kepuasan Kerja .................................................. 22

b Indikator Kepuasan Kerja ..................................................... 23

c Faktor-faktor Kepuasan Kerja ............................................. 24

d Variabel-variabel Kepuasan Kerja........................................ 24

4. Turnover Intention ....................................................................... 26

a Pengertian Turnover Intention .............................................. 26

b Indikator Turnover Intention ................................................ 27

c Indikasi Terjadinya Turnover Intention ................................ 27

d Alasan-alasan Pindah Kerja (Turnover Intention) ................ 29

xii

C. Kerangka Pemikiran ........................................................................... 31

D. Hipotesis ............................................................................................. 32

BAB III METODE PENELITIAN ................................................................. 37

A. Jenis Penelitian ................................................................................... 37

B. Waktu dan Lokasi Penelitian .............................................................. 37

C. Populasi dan Sampel ........................................................................... 37

D. Teknik Pengumpulan Data ................................................................. 38

E. Skala Pengukuran ............................................................................... 39

F. Definisi Konsep dan Operasional ....................................................... 39

G. Instrumen Penelitian ........................................................................... 42

H. Uji Instrumen Penelitian ..................................................................... 43

I. Metode Analisis Data ......................................................................... 43

1. Uji Statistik ............................................................................. 43

2. Uji Asumsi Klasik .................................................................. 44

3. Analisis Path ........................................................................... 46

J. Alat Analisis ....................................................................................... 46

BAB IV Analisis Data .................................................................................... 47

A. Deskripsi Objek Penelitian ................................................................. 47

B. Analisis Deskriptif Responden ........................................................... 53

C. Analisis Data ...................................................................................... 55

1. Uji Instrumen .......................................................................... 55

xiii

2. Uji Statistik ............................................................................. 58

3. Uji Asumsi Klasik .................................................................. 61

4. Analisis Path ........................................................................... 68

D. Pembahasan Hasil Penelitian .............................................................. 76

BAB V PENUTUP ........................................................................................ 82

A. Kesimpulan ......................................................................................... 82

B. Saran ................................................................................................... 83

DAFTAR PUSTAKA ..................................................................................... 85

LAMPIRAN-LAMPIRAN

xiv

DAFTAR TABEL

Tabel 2.1 Penelitan Terdahulu Komitmen Organisasi ..................................... 14

Tabel 2.2 Penelitan Terdahulu Stres Kerja ....................................................... 15

Tabel 2.3 Komitmen Organisasi Intervening ................................................... 15

Tabel 2.4 Stres Kerja Intervening ..................................................................... 16

Tabel 2.5 Penelitan Terdahulu Kepuasan Kerja ............................................... 16

Tabel 2.6 Hipotesis ........................................................................................... 36

Tabel 3.1 Skala Pengukuran ............................................................................. 39

Tabel 3.2 Definisi Operasional ......................................................................... 40

Tabel 4.1 Jenis Kelamin ................................................................................... 53

Tabel 4.2 Usia ................................................................................................... 53

Tabel 4.3 Lama Bekerja.................................................................................... 54

Tabel 4.4 Pendidikan Terakhir ......................................................................... 55

Tabel 4.5 Validitas ............................................................................................ 56

Tabel 4.6 Reliabilitas ........................................................................................ 57

Tabel 4.7 Koefisien Determinasi ...................................................................... 58

Tabel 4.8 Uji t ................................................................................................... 59

Tabel 4.9 Uji F .................................................................................................. 61

Tabel 4.10 Uji Multikolonieritas ...................................................................... 62

Tabel 4.11 Uji Heteroskedaktisitas ................................................................... 63

Tabel 4.12 Uji Normalitas ................................................................................ 65

xv

Tabel 4.13 Uji Linieritas Komitmen Organisasi .............................................. 66

Tabel 4.14 Uji Linieritas Stres Kerja ................................................................ 67

Tabel 4.15 Uji Linieritas Kepuasan Kerja ........................................................ 67

Tabel 4.16 Model Summary 1 .......................................................................... 68

Tabel 4.17 Coeficients 1 ................................................................................... 69

Tabel 4.18 Model Summary 2 .......................................................................... 70

Tabel 4.19 Coeficients 2 ................................................................................... 71

Tabel 4.20 Hasil Hipotesis ............................................................................... 81

xvi

DAFTAR GAMBAR

Gambar 2.1 Kerangka Pemikiran ..................................................................... 31

Gambar 4.1 Model Regresi Jalur Kedua .......................................................... 73

xvii

DAFTAR LAMPIRAN

1. Kuisioner Penelitian

2. Hasil Kuisioner

3. Hasil Uji

a Karakteristik Responden

b Uji Instrumen Penelitian

c Uji Statistik

d Uji Asumsi Klasik

e Analisis Path

4. Daftar Riwayat Hidup

1

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Industri perbankan syariah di Indonesia sampai saat ini berkembang

dengan pesat. Dipelopori dengan berdirinya Bank Muamalat pada Tahun 1994.

Sekarang di Indonesia Lembaga keuangan syariah yang berjumlah 4280 kantor

di antaranya terdiri dari 3469 kantor Bank Umum Syariah, 349 kantor Unit

Usaha Syariah dan 462 kantor Bank Perkreditan Rakyat Syariah. Perkembangan

perbankan syariah juga dapat dilihat dari total aset 425.906 Miliar rupiah.

Perbankan syariah semakin berkembang setelah dikeluarkannya Undang-

Undang Republik Indonesia No 21 tahun 2008 tentang perbankan syariah.

Dengan diberlakunya undang-undang tersebut maka perbankan syariah memiliki

landasan hukum yang jelas dan mampu mendorong berkembangnya perbankan

syariah di Indonesia(www.ojk.go.id).

Perbankan syariah berkembang tidak lain karena faktor sumber daya

manusia yang membantunya. Sumber daya manusia yang di maksud adalah

karyawan. Sumber daya manusia merupakan salah satu faktor yang sangat

penting bagi perusahaan disamping faktor lain selain modal. Sehingga, sumber

daya manusia harus dikelola dengan baik untuk meningkatkan efektivitas dan

efisiensi organisasi, sebagai salah satu fungsi dalam perusahaan yang dikenal

dengan Manajemen Sumber Daya Manusia (Hardiranja, 2002: 2).

http://www.ojk.go.id/

2

Persoalan pengadaan sumber daya manusia yang berkualitas menjadi

salah satu tantangan yang sedang dihadapi untuk mendorong potensi industri

keuangan syariah. Kebutuhan sumber daya manusia merupakan hal yang

terpenting untuk mendorong literasi maupun meningkatkan potensi industri

keuangan syariah yang saat ini sedang tumbuh pesat. Namun pemenuhan tenaga

yang berkualitas merupakan proses jangka panjang yang belum bisa dilakukan

dalam waktu cepat (Kompas.com).

Dengan berkurangnya sumber daya manusia yang belum memadai di

sinilah peran manajemen sumber daya manusia dalam perusahaan berperan

penting. Masalah dalam manajemen sumber daya manusia ialah mencari cara

yang terbaik untuk mencapai produktifitas karena kepuasan karyawan. Kepuasan

kerja karyawan merupakan salah satu aspek terpenting dalam meningkatkan

kualitas sumber daya manusia di suatu perusahaan. Jika kepuasan kerja

terpenuhi maka akan terbentuk komitmen organisasi di antara karyawan dan

berkurangnya stres kerja yang dirasakan karyawan yang akan mengakibatkan

menurunnya turnover intention.

PT. Bank BRISyariah merupakan perbankan syariah 3 terbaik di

Indonesia (Fadilah, 2019: 1). Dapat dibuktikan dengan banyaknya jumlah

pertumbuhan aset yang sangat pesat dan juga dari pembiayaan dan dana pihak

ketiga, hal ini semakin menonjolkan keberadaan PT. Bank BRISyariah. Kini PT.

Bank BRISyariah telah memperluas jaringan kantor untuk memudahkan

nasabah dalam mengenal dan memakai produk-produk perbankan syariah. PT.

3

Bank BRISyariah telah membuka kantor-kantor cabang, salah satunya adalah

PT. Bank BRISyariah Kantor Cabang Semarang dan membuka Kantor Cabang

Pembantu.

PT. Bank BRISyariah kantor cabang semarang mengharapkan dengan

keberadaannya akan dapat memberikan yang terbaik untuk nasabah. Namun di

PT. Bank BRISyariah kantor cabang semarang sangat sulit menemukan sumber

daya manusia yang memadai. Dari wawancara dengan Bapak Adhi selaku

Branch Admindi PT. Bank BRISyariah mengatakan jika sumber daya manusia di

PT. Bank BRISyariah Kantor Cabang Semarang sangat kurang, ini dapat

dibuktikan dengan jumlah karyawan hanya sebanyak 40 orang untuk kantor

cabang terbesar di kota Semarang.Dengan sumber daya manusia yang relatif

sedikit apakah perusahaan dapat mempertahankan karyawan dengan

meningkatkan komitmen organisasi dan kepuasan kerja serta menurunkan

tingkat stres kerja agar tidak meningkatkan turnover intention.

Karyawan merupakan sumber daya manusia yang sangat penting bagi

perkembangan produktifitas perusahaan. Namun salah satu bentuk perilaku

karyawan adalah intensi perputaran yang akan berakibat pada keputusan

karyawan meninggalkan perusahan. Turnover intention bisa berdampak buruk

bagi perusahan yaitu mengurangi produktifitas dan akan mengurangi efisiensi

perusahaan. Fenomena turnover intention sangatlah sering terjadi di dalam

perusahaan. Banyak faktor-faktor yang mempengaruhi karyawan untuk

melakukan turnover intention.

4

Komitmen organisasi salah satu faktor yang faktor yang mengakibatkan

terjadinya turnover intention. Jika karyawan tidak memiliki rasa komitmen

organisasi maka akan dengan mudah meninggalkan perusahaan. Komitmen

organisasi sangat penting dibentuk di dalam organisasi sehingga karyawan akan

loyal dan akan menganggap perusahaan sebagai prioritas. Penelitian yang

dilakukan oleh Mayer et al (2005) dalam Adi dan Sri (2015:40) mendukung

bahwa peningkatan komitmen berhubungan dengan peningkatan produktifitas

dan perputaran semakin rendah.

Stres kerja juga merupakan faktor yang akan menimbulkan turnover

intention. Karyawan yang merasa stres dalam pekerjaannya akan cenderung

memilih melakukan turnover intention. Karyawan yang mengalami stres akan

menurunkan tingkat produktifitas kinerja yang akan berdampak buruk bagi

perusahaan. Stres kerja yang dirasakan karyawan juga akan berdampak pada

menurunnya tingkat kepuasan kerja karyawan.Menurut Robbins dan Judge

(2008: 368) stres dikaitkan dengan tuntutan dan sumber daya. Tuntutan

merupakan tanggungjawab, tekanan kewajiban, dan bahkan ketidakpastian yang

dihadapi karyawan di tempat kerja. Sumber daya adalah hal-hal yang berada

dalam kendali seseorang yang digunakan oleh karyawan dalam memenuhi

tuntutan.

Selain komitmen organisasi dan stres kerja, kepuasan kerja juga

mempengaruhi turnover intention. Faktor ketidakpuasan kerja menjadi salah

satu faktornya. Karyawan yang merasa tidak puas bekerja akan cenderung

5

melakukan turnover intention. Menurut Mangkunegara (2008:120) ada dua

faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja yaitu faktor pegawai dan faktor

pekerjaan. Kepuasan kerja faktor pegawai merupakan usaha-usaha peningkatan

kebahagiaan individu. Sedangkan faktor pekerjaan berhubungan dengan

kepuasan kerja dalam meningkatkan kinerja karyawan dalam perusahaan.

Alasan ketidakpuasan kerja akan menimbulkan adanya indikasi turnover

intention. Menurut Robbins dan Judge (2008: 117) kepuasan kerja berhubungan

negatif dengan turnover intention. Faktor-faktor seperti kondisi pasar tenaga

kerja, harapan tentang peluang pekerjaan, dan lamanya masa jabatan dengan

organisasi merupakan batasan penting tentang keputusan yang aktual untuk

meninggalkan organisasi.

Beberapa hasil penelitian terdahulu mengatakan bahwa pengaruh

kepuasan kerja dan turnover intention menurut Garibaldi, dkk (2016)

mengatakan hasil penelitiannya bahwa kepuasan kerja berpengaruh positif

terhadap niat untuk keluar pada PT. Bank BJB Tbk. Ananda (2017)

membuktikan bahwa kepuasan kerja dan komitmen organisasi berpengaruh

positif terhadap turnover intention pada pegawai PT. BNI Life Insurance

Cabang Pekanbaru. Saputra, dkk (2018) mengatakan hasil penelitiannya bahwa

kepuasan kerja dan komitmen organisasi berpengaruh positif terhadap turnover

intention PT BRI Tbk Unit Sakanca Denpasar Gajah Mada. Menurut Shobirin,

dkk (2016) dalam penelitiannya mengemukakan hasil bahwa kepuasan kerja dan

komitmen organisasi berpengaruh negatif terhadap keinginan berpindah

6

karyawan PT BTPN Mitra Usaha Rakyat area Semarang. Paat, dkk (2017) dalam

penelitiannya membuktikan bahwa komitmen organisasi dan kepuasan kerja

berpengaruh negatif terhadap turnover intention karyawan Kantor Pusat PT.

Bank Sulotgo Manado.

Adanya inkonsistensi hasil penelitian terdahulu mengenai kepuasan kerja

dan komitmen organisasi yang berpengaruh terhadap turnover intention.

Berdasarkan uraian yang telah dipaparkan di atas maka peneliti tertarik untuk

melalukan penelitian yang berjudul “Pengaruh Komitmen Organisasi dan

Stres Kerja Terhadap Turnover IntentionKaryawan melalui Kepuasan

Kerja Sebagai Variabel Intervening(Studi Pada PT. Bank BRISyariah

Kantor Cabang Semarang)”.

B. Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang di atas maka dapat diambil untuk dijadikan

rumusan masalah, sebagai berikut :

1. Bagaimana pengaruh komitmen organisasi terhadap turnover

intentionkaryawan PT. Bank BRISyariah Kantor Cabang Semarang ?

2. Bagaimana pengaruh stres kerja terhadap turnover intentionkaryawan

PT. Bank BRISyariah Kantor Cabang Semarang ?

3. Bagaimana pengaruh komitmen organisasi terhadap turnover

intentionkaryawan PT. Bank BRISyariah Kantor Cabang

Semarangmelalui kepuasan kerja sebagai variabel intervening?

7

4. Bagaimana pengaruh stres kerja terhadap turnover intentionkaryawan

PT. Bank BRISyariah Kantor Cabang Semarangmelalui kepuasan kerja

sebagai variabel intervening ?

5. Bagaimana pengaruh kepuasan kerja terhadap turnover

intentionkaryawan PT. Bank BRISyariah Kantor Cabang Semarang ?

C. Tujuan Penelitian

Berdasarkan rumusan masalah maka diambil tujuan penelitian, sebagai

berikut :

1. Mengetahui pengaruh komitmen organisasi terhadap turnover

intentionkaryawan PT. Bank BRISyariah Kantor Cabang Semarang.

2. Mengetahui pengaruh stres kerja terhadap turnover intentionkaryawan

PT. Bank BRISyariah Kantor Cabang Semarang.

3. Mengetahui pengaruh komitmen organisasi terhadap turnover

intentionkaryawan PT. Bank BRISyariah Kantor Cabang

Semarangmelalui kepuasan kerja sebagai variabel intervening.

4. Mengetahui pengaruh stres kerja terhadap turnover intentionkaryawan

PT. Bank BRISyariah Kantor Cabang Semarangmelalui kepuasan kerja

sebagai variabel intervening.

5. Mengetahui pengaruh kepuasan kerja terhadap turnover

intentionkaryawan PT. Bank BRISyariah Kantor Cabang Semarang.

8

D. Manfaat Penelitian

Dengan diperolehnya informasi setelah penelitian ini selesai diharapkan akan

memberi manfaat bagi berbagai pihak, meliputi :

1. Peneliti

Menambah wawasan mengenai pengaruh komitmen organisasi

dan stres kerja berpengaruh terhadap turnover intentionkaryawan PT.

Bank BRISyariah Kantor Cabang Semarangmelalui kepuasan kerja

sebagai variabel intervening. Penelitian ini juga diharapkan memberi

manfaat sebagai tambahan ilmu pengetahuan dan tambahan referensi

untuk peneliti selanjutnya yang berhubungan dengan turnover intention.

2. IAIN Salatiga

Menambah literatur tentang pengaruh komitmen organisasi dan

stres kerja terhadap turnover intentionmelalui kepuasan kerja sebagai

variabel intervening.

3. Objek Penelitian

Penelitian ini diharapkan bisa menjadi bahan masukan dalam

meningkatkan kinerja karyawan di PT. Bank BRISyariah Kantor Cabang

Semarang khususnya dalam menangani masalah turnover intention

dalam perusahaan.

E. Sistematika Penelitian

Sistematika penulisan dalam penelitian ini sebagai berikut :

BAB I PENDAHULUAN

9

Bab ini merupakan bagaian awal penelitian yang berisikan latar belakang

masalah, rumusan masalah, tujuan penelitian dan sistematika penulisan.

BAB II LANDASAN TEORI

Bab ini merupakan bagian kedua dalam penelitian yang berisikan telaah pustaka,

kerangka teori, kerangka pemikiran dan hipotesis.

BAB III METODE PENELITIAN

Bab ini merupakan bagian ketiga dalam penelitian yang berisikan jenis

penelitian, waktu dan tempat penelitian, populasi dan sampel, teknik

pengumpulan data, skala pengukuran, definisi konsep dan operasional,

instrumen penelitian, uji instrumen penelitian dan analisis data.

BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN

Bab ini menjelaskan tentang diskripsi objek penelitian, analisis data dan

pembahasan.

BAB V PENUTUP

Bab ini merupakan bagian akhir penelitian yang berisi penutup yaitu kesimpulan

dari keseluruhan penelitian, saran dan penutup.

DAFTAR PUSTAKA

Daftar pustaka berisikan sumber-sumber yang penulis gunakan sebagai rujukan

dalam penelitian. Sumber-sumber ini berupa buku dan jurnal penelitian.

LAMPIRAN

Lampiran berisikan data yang diperlukan dan dihasilkan dalam proses analisis

dalam penelitian.

10

BAB II

KERANGKA TEORI

A. Telaah Pustaka

Abidurrahim dan Hastin Umi (2015) melakukan penelitian mengenai

kepuasan kerja dan komitmen organisasi membuktikan bahwa kepuasan kerja

berpengaruh negatif dan signifikan terhadap turnover intention pada karyawan

PT BPR Arthabuana. Hal ini bermakna bahwa ketika kepuasan kerja meningkat

maka akan mengakibatkan turnover intention karyawan semakin kecil.

Komitmen organisasi berpengaruh negatif dan signifikan terhadap turnover

intention pada karyawan PT BPR Arthabuana. Hal ini bermakna bahwa ketika

komitmen organisasi meningkat maka akan mengakibatkan turnover karyawan

semakin rendah. Sebaliknya jika komitmen organisasi rendah maka

mengakibatkan turnover intention karyawan semakin besar.

Sobirin, dkk (2016) dalam penelitiannya mengenai komitmen organisasi

dan kepuasan kerja mengatakan bahwa komitmen organisasi berpengaruh

negatif dan signifikan terhadap keinginan berpindah kerja pada karyawan PT

Bank BTPN Mitra Usaha Rakyat area Semarang. Kepuasan kerja berpengaruh

negatif dan signifikan terhadap keinginan berpindah kerja pada karyawan PT.

Bank BTPN Mitra Usaha Rakyat area Semarang.

Paat, dkk (2017) dalam penelitiannya mengenai komitmen organisasi,

kepuasan kerja dan stres kerja memperoleh hasil adanya pengaruh negatif dan

11

signifikan pada variabel komitmen organisasi terhadap turnover intention

karyawan Kantor Pusat PT. Bank SulutGo Manado. Di mana jika seorang

karyawan memiliki atau menjaga komitmen organisasi didalamnya maka

karyawan akan loyal dengan pekerjaannya sehingga turnover intention menurun

atau dapat dikatakan niat berpindah organisasi menurun. Pengaruh negatif dan

signifikan pada variabel kepuasan kerja terhadap turnover intention karyawan

kantor pusat PT. Bank SulutGo Manado. Dengan hasil ini negatif menunjukkan

bahwa semakin puas karyawan bekerja maka semakin menurun tingkat

keinginan untuk keluar dari perusahaan tersebut. Pengaruh positif dan signifikan

pada variabel stres kerja terhadap turnover intention karyawan Kantor Pusat PT.

Bank SulutGo Manado. Hasil positif antara stres kerja dengan turnover intention

menunjukkan semakin tinggi tingkat stres kerja yang dirasakan karyawan maka

niat berpindah atau keinginan keluar dari perusahaan akan semakin meningkat.

Pratiwi dan Komang (2015) dalam penelitiannya mengenai stres kerja

dan komitmen organisasi memperoleh hasil penelitian bahwa stres kerja

berpengaruh positif dan signifikan terhadap intention to quit pada karyawan PT

BPR Tish Batubulan. Komitmen organisasional berpengaruh negatif terhadap

intention to quit pada PT BPR Tish Batubulan.

Putradiarta dan Edy (2016) melakukan penelitian mengenai kepuasan

kerja, komitmen organisasi dan stres kerja membuktikan bahwa kepuasan kerja

berpengaruh negatif terhadap intention to quit pada karyawan PT. Bank Jateng.

Komitmen organisasi berpengaruh terhadap intention to quit pada karyawan PT.

12

Bank Jateng. Stres kerja berpengaruh positif terhadap intention to quit pada

karyawan PT Bank Jateng.

Lestari dan Wayan (2018) melakukan penelitian mengenai stres kerja,

komitmen organisasi dan kepuasan kerja membuktikan bahwa stres kerja

berpengaruh positif dan signifikan terhadap turnover intention pada karyawan

PT Bank BRI Kantor Cabang Gatot Subroto Denpasar. Komitmen organisasi


PT. Bank BRI Kantor Cabang Gatot Subroto Denpasar. Kepuasan kerja

berpengaruh negatif signifikan terhadap turnover intention pada karyawan PT

Bank BRI Kantor Cabang Gatot Subroto Denpasar.

Adi dan Sri (2015) dalam penelitiannya mengenai kepuasan kerja dan

komitmen organisasi memperoleh hasil komitmen organisasi berpengaruh

negatif siginifikan terhadap perputaran karyawan. Kepuasan kerja berpengaruh

negatif signifikan terhadap perputaran karyawan. Terdapat pengaruh tidak

langsung secara signifikan komitmen organisasional terhadap turnover intention

melalui kepuasan kerja sebagai variabel intervening.

Ningsih dan Tutuk (2014) dalam penelitiannya mengenai kepuasan kerja

membuktikan bahwa kepuasan kerja berpengaruh negatif dan signifikan

terhadap turnover intention karyawan Bank Nasional Cabang Purwodadi.

Menurut Nafiudin (2015) dalam penelitiannya mengenai kepuasan kerja

memperoleh hasil penelitian bahwa kepuasan kerja berpengaruh negatif dan

13

signifikan terhadap turnover intention karyawan PT Bank Argoniaga Tbk

Cabang Bandung.

Yani, dkk (2016) dalam penelitiannya mengenai stres kerja dan kepuasan

kerja membuktikan bahwa stres kerja berpengaruh positif dan signifikan

terhadap turnover intention pada karyawan wanita PT Bank BRI Kantor Cabang

Gatot Subroto Denpasar. Kepuasan kerja berpengaruh negatif terhadap turnover

intention pada karyawan wanita PT Bank BRI Kantor Cabang Gatot Subroto

Denpasar.

Gunawan dan Uliya (2018) dalam penelitiannya mengenai stres kerja dan

kepuasan kerja memperoleh hasil stres kerja berpengaruh tidak langsung

terhadap turnover intention melalui kepuasan kerja sebagai variabel intervening.

Hal ini menunjukan bahwa adanya kepuasan kerja dapat menurunkan tingkat

turnover intention karyawan Accounting Officer BPR di Cirebon yang

disebabkan oleh stres kerja. Stres kerja berpengaruh positif dan signifikan

terhadap turnover intention. Kepuasan kerja berpengaruh negatif dan signifikan

terhadap turnover intention

Menurut Utama dan Desak (2015) dalam penelitiannya menganai

kepuasan kerja dan komitmen organisasi mengatakan bahwa Kepuasan kerja


PT Bank Mandiri Cabang Veteran. Komitmen organisasi berpengaruh negatif

dan signifikan terhadap turnover intention PT Bank Mandiri Cabang Veteran.

14

Menurut Kumbara (2018) dalam penelitiannya mengenai kepuasan kerja

terhadap turnover intention mendapatkan hasil bahwa pengaruh kepuasan kerja

terhadap intention turnover karyawan BSM Cabang Padang ialah bersifat

langsung dan bernilai negatif. Artinya, semakin puas karyawan BSM terhadap

pekerjaannya maka turnover intention akan semakin berkurang karena karyawan

yang puas akan bertahan dengan pekerjaannya dan tidak memiliki pikiran-

pikiran untuk keluar dari perusahaan.

1. Komitmen Organisasi terhadap turnover intention

Tabel 2.1

Penelitian TerdahuluKomitmen Organisasi

No Peneliti, judul, tahun Hasil Penelitian

1. Abidurrahim dan Hastin Umi

(2015) : PengaruhKepuasan Kerja

dan Komitmen

OrganisasiTerhadap Turnover

Intention Karyawan (Studi pada

PT. Bank Perkreditan Rakyat

Mitratama Arthabuana)

Komitmen organisasi

berpengaruh negatif (-)

dan signifikan terhadap

turnover intention

1. Shobirin, dkk (2016) : Analisis

Pengaruh Kepemimpinan,

Komitmen Organisasi dan

Kepuasan Kerja terhadap

Keinginan Berpindah Kerja

Karyawan PT Bank BTPN Mitra

Usaha Rakyat Area Semarang

Komitmen organisasi



turnover intention

2. Paat, dkk (2017) : Pengaruh

Komitmen Organisasi, Kepuasan

Kerja dan Stres Kerja Terhadap

Turnover Intention Karyawan

Kantor Pusat PT Bank Sulutgo

Manado

Komitmen organisasi



turnover intention

15

2. Stres kerja terhadap turnover intention

Tabel 2.2

Penelitian TerdahuluStres Kerja


1. Putradiarta dan Edi (2016) : Analisis

Pengaruh Kepuasan Kerja,

Komitmen Organisasi dan Stres

Kerja Terhadap Intention To Quit

(Studi Pada Karyawan PT Bank

Jateng)

Stres kerja

berpengaruh positif

(+) terhadap

intention to quit

2. Pratiwi dan Komang (2015) :

Pengaruh Stres Kerja dan Komitmen

Organisasional Terhadap Intention

To Quit Karyawan Pada PT. BPR

Tish Batubulan

Stres kerja

berpengaruh positif

(+) terhadap

intention to quit

3. Lestari dan Wayan (2018) : Pengaruh

Stres Kerja, Komitmen Organisasi

dan Kepuasan Kerja Terhadap

Turnover Intention Pada Bank BRI

Tbk Cabang Gatot Subroto Denpasar

Stres kerja

berpengaruh positif

(+) terhadap

intention intention

3. Komitmen organisasi terhadap turnover intention melalui kepuasan kerja

sebagai variabel intervening

Tabel 2.3

Penelitian TerdahuluKomitmen Organisasi Intervening


1. Adi dan Sri (2015) : Pengaruh

Komitmen Organisasi, penghargaan

dan Kepuasan Kerja Terhadap

Perputaran Karyawan Pada

Perbankan Syariah Di Kota Batam

Komitmen

organisasi

berpengaruh negatif

(-) dan signifikan

terhadap intensi

perputaran melaui

kepuasan kerja

16

4. Stres kerja terhadap turnover intention melalui kepuasan kerja sebagai

variabel intervening

Tabel 2.4

Penelitian TerdahuluStres Kerja Intervening


1. Yani, dkk (2016) : Pengaruh Work

Family Conflict dan Stres Kerja

Terhadap Kepuasan Kerja dan

Turnover Intention Karyawan Wanita

Pada PT BRI Kantor Cabang Gatot

Subroto Denpasar

Stres kerja

berpengaruh positif

(+) dan signifikan

terhadap turnover

intention melalui

kepuasan kerja.

2. Gunawan dan Uliya (2018) : Pengaruh

Stres Kerja Terhadap Turnover

Intention dengan Kepuasan Kerja

Sebagai Variabel Intervening (Studi

pada bagian Account Officer BPR

Cirebon)

Stres kerja

berpengaruh positif

(+) dan signifikan

terhadap turnover

intention melalui

kepuasan kerja

sebagai variabel

intervening.

5. Kepuasan kerja terhadap turnover intention

Tabel 2.5

Penelitian TerdahuluKepuasan Kerja


1. Ningsih dan Tutuk (2014) :

PengaruhJob Satisfaction terhadap

OCB danTurnover Intention

Karyawan Bank Nasional Kantor

Cabang Purwodadi

Kepuasan kerja

berpengaruh negatif

(-) dan signifikan

terhadap turnover

intention

2. Nafiudin (2015) : Pengaruh Work Life

Balance dan Kepuasan Kerja

Terhadap Turnover Intention

Karyawan PT Bank Argoniaga Tbk

Cabang Bandung

Kepuasan kerja

berpengaruh negatif

(-) dan signifikan

terhadap turnover

intention

3. Utama dan Desak (2015) : Pengaruh

Work Family Conflict dan Kepuasan

Kerja Terhadap Komitmen Organisasi

Kepuasan kerja

berpengaruh negatif

(-) dan signifikan

17

dan Turnover Intention Karyawan

Bank Mandiri Kantor Cabang Veteran

terhadap turnover

intention

4. Kumbara (2018) : Pengaruh Kepuasan

Kerja, Kompensasi, Pengembangan

Karir Terhadap Turnover Intention

Karyawan Bank Syariah Mandiri

Cabang Padang

Kepuasan kerja

berpengaruh negatif

(-) dan signifikan

terhadap turnover

intention

Dari penelitian-penelitian terdahulu di atas, maka perbedaan penelitian

terletak pada variabel, sampel, dan objek penelitian. Pada penelitian terdahulu

sepengetahuan peneliti belum ada yang meneliti dengan menggunakan

variabelKomitmen organisasi sebagai X1, stres kerja sebagai X2, kepuasan kerja

sebagai Z, dan turnover intentionsebagai Y. Untuk sampel peneliti adalah

keseluruhan karyawan di PT. Bank BRISyariah Kantor Cabang Semarang.

Sedangkam untuk peneliti terdahulu menggunakan sampel dan objek penelitian

bank konvensional dan beberapa bank syariah.

B. Kajian Teori

1. Komitmen Organisasi (X1)

a. Pengertian Komitmen Organisasi

Meyer and Allen (1991) dalam Indrayani dan I Gede (2017: 5)

mendefinisikan komitmen organisasional adalah kondisi psikologis

hubungan karyawan dengan perusahaan dan dapat mempengaruhi

keputusan karyawan untuk tetap bekerja pada perusahaan atau

meninggalkan perusahaan.

18

b. Indikator Komitmen Organisasi

Untuk mengukur komitmen organisasi dengan indikator Mayer and

Allen (1991) dalam Utama dan Desak (2015: 15) yang meliputi :

1) Komitmen affektif. Berkaitan dengan hubungan emosional anggota

terhadap organisasinya.

2) Komitmen berkelanjutan. Berkaitan dengan kesadaran anggota

organisasi akan kerugian jika meninggalkan organisasi.

3) Komitmen normatif. Menggambarkan perasaan keterikatan untuk

terus berada dalam organisasi.

c. Pedoman untuk Meningkatkan Komitmen Organisasi

Luthans (2011) yang dikutip Wibowo (2014: 195) memberikan

pedoman untuk meningkatkan komitmen organisasional, antara lain :

1) Commit to people-first values. Organisasi mempunyai komitmen

pada nilai-nilai yang mengutamakan pada orangnya. Hal tersebut

dilakukan dengan menyatakan secara tertulis, memilih manajer

yang tepat dan melakukan apa yang dikatakan.

2) Clarify and communicate your mission. Organisasi mengklarifikasi

dan mengkomunikasikan misi dan idiologi, dilakukan secara

karismatik, menggunakan praktik perekrutan berbasis nilai,

penekanan pada nilai dan pelatihan, serta membangun seara tradisi.

3) Guarantee organizational justice. Organisasi menjamin kedalam

organisasional. Untuk itu, organisasi mempunyai prosedur keluhan

19

yang komprehensif dan menyelenggarakan komunikasi dua arah

secara ekstensif.

4) Create a sense of community. Organisasi membangun perasaaan

sebagai komunitas dengan membangun homogenitas berbasis nilai,

saling berbagi, saling memanfaatkan dan kerja sama, serta hidup

bersama-sama.

5) Support employee development. Organisasi mendukung

pengembangan pekerja. Organisasi mempunyai komitmen untuk

aktualisasi, mengusahakan tantangan kerja tahun pertama,

memperkaya dan memberdayakan, melakukan promosi dari dalam,

mengusahakan aktivitas mengembangkan, mengusahakan

keamanan pekerja tanpa jaminan.

2. Stres Kerja (X2)

a. Pengertian Stres Kerja

Robbins dan Judge (2008:368) stres adalah suatu kondisi di mana

seseorang individu dihadapkan pada peluang, tuntutan, atau sumber daya

yang terkait dengan apa yang dihasratkan oleh individu itu dan hasilnya

dipandang tidak pasti dan penting.

Stres kerja merupakan suatu kondisi dimana timbulnya

ketengangan fisik dan juga pikiran yang terjadinya kondisi yang tidak

seimbang dan sangat mempengaruhi kinerja karyawan (Rivai dan Sagala,

2009: 1008).

20

b. Indikator Stres Kerja

Indikator stres kerja menurut Robbins (2006) dalam Amalia, dkk

(2016: 4) meliputi :

1) Tuntutan tugas merupakan faktor yang dikaitkan pada pekerjaan

seseorang seperti kondisi kerja, tata kerja letak fisik.

2) Tuntutan peran, berhubungan dengan tekanan yang diberikan

seseorang sebagai suatu dari fungsi dari peran tertentu yang

dimainkan dalam suatu organisasi.

3) Tuntutan antarpribadi, merupakan tekanan nyang diciptakan oleh

pegawai lain.

4) Struktur organisasi, gambaran instansi yang diwarnai dengan

struktur organisasi yang tidak jelas mengenai jabatan, peran,

wewenang dan tanggungjawab.

5) Kepemimpinan organisasi memberikan gaya kepemimpinan

organisasi.

c. Pendekatan Stres Kerja

Menurut Rivai dan Sagala (2009: 1008) ada dua pendekatan stres

kerja, yaitu sebagai berikut:

1) Pendekatan individu meliputi meningkatkan keimanan, melakukan

meditasi dan pernapasan, melakukan kegiatan olahraga, melakukan

relaksasi, dukungan sosial dari teman-teman dan keluarga,

menghindari kegiatan rutin yang membosankan.

21

2) Pendekatan perusahaan meliputi melakukan perbaikan iklim

organisasi, melakukan perbaikan terhadap lingkungan kerja fisik,

menyediakan sarana olahraga, melakukan analisis dan kejelasan

tugas, meningkatkan partisipasi dalam proses pengambilan

keputusan, melakukan reskontruksi tugas, menerapkan konsep

Manajemen Berdasarkan Sasaran

d. Sumber-sumber Stres Kerja

Ada tiga katogeri pemicu stres (stressor) menurut Robbins dan

Judge (2008: 270), meliputi :

1) Faktor-faktor lingkungan. Selain mempengaruhi desain struktur

sebuah organisasai, ketidakpastian lingkungan kerja juga

mempengaruhi tingkat stres para karyawan dalam organisasi.

Perubahan dalam siklus bisnis menciptakan ketidakpastian ekonomi.

2) Faktor-faktor organisasi. Tidak sedikit faktor di dalam organisasi

menyebabkan stres. Tekanan untuk menghindari kesalahan atau

menyelesaikan tugas dalam waktu yang mepet, beban kerja yang

diberlebihkan, atasan yang selalu menuntut dan tidak peka, dan

rekan kerja yang tidak menyenangkan adalah beberapa diantaranya.

Faktor-faktor ini dikelompokan menjadi tuntutan tugas, peran dan

antar pribadi.

22

3) Faktor-faktor pribadi. Faktor-faktor pribadi biasanya adalah masalah

keluarga, ekonomi pribadi serta kepribadian dan karakter yang

melekat dalam diri seseorang.

3. Kepuasan Kerja (Z)

a. Pengertian Kepuasan Kerja

Luthans (2006) dalam Susetyo (2016: 9) kepuasan kerja adalah

perasaan pekerja atau karyawan yang berhubungan dengan pekerjaannya

yaitu merasa senang atau tidak senang. Sebagai hasil penilaian individu

yang bersangkutan terhadap pekerjaannya.Handoko (1992) dalam

Shobirin, dkk (2016: 6) kepuasan kerja adalah keadaan emosional yang

menyenangkan ataupun tidak menyengkan bagi para karyawan yang

memandang pekerjaan mereka.

Kepuasan kerja adalah sikap emosional yang menyenangkan dan

mencintai pekerjaannya. Sikap ini dicerminkan oleh moral kerja,

kedisiplinan, dan prestasi kerja (Hasibuan (2003) dalam Gunawan (2018:

23)).

b. Indikator Kepuasan Kerja

Indikator kepuasan kerja menurut Luthans (2016: 243) meliputi :

1) Pekerjaan itu sendiri. Dalam hal ini di mana pekerjaan memberikan

tugas yang menarik, kesempatan untuk belajar, dan kesempatan

untuk menerima tanggungjawab.

23

2) Gaji. Sejumlah upah yang diterima dan tingkat di mana hal ini bisa

dipandang sebagai hal yang dianggap pantas dibandingkan dengan

orang lain didalam organisasi.

3) Kesempatan promosi. Kesempatan untuk maju dalam organisasi.

4) Supervisi. Kemampuan penyelia untuk memberikan bantuan teknis

dan dukungan perilaku.

5) Rekan kerja. Tingkat di mana rekan kerja pandai secara teknis dan

mendukung secara sosial.

c. Faktor-faktor Kepuasan Kerja

Faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja menurut

Hartatik (2014: 229) meliputi :

1) Pekerjaan yang menantang

Kebanyakan karyawan menyukai pekerjaan yang memberi mereka

kesempatan untuk menggunakan ketrampilan dan kemampuan, serta

menawarkan kebebasan dan umpan balik. Karakteristik ini membuat

kerja menantang secara mental. Pada kondisi tantangan yang sedang,

kebanyakan karyawan akan mengalami kesenangan dan kepuasan.

2) Ganjaran yang pantas

Para karyawan menginginkan sistem upah dan kebijakan promosi

yang adil dan segaris dengan pengharapan. Pemberian upah yang

baik didasarkan pada tuntutan pekerjaan, tingkat ketrampilan

24

individu dan standar pengupahan komunitas, kemungkinan besar

akan menghasilkan kepuasan.

3) Kondisi kerja yang mendukung

Karyawan peduli dengan lingkungan kerja, baik untuk kenyamanan

pribadi maupun untuk memudahkan mengerjakan tugas.

4) Rekan kerja yang mendukung

Bagi kebanyakan karyawan, kerja juga mengisi kebutuhan akan

sosial.

5) Kesesuaian kepribadian dengan pekerjaan

Pada hakikatnya, orang yang tipe kepribadiannya kongruen (sama

dan sebangun) dengan pekerjaan yang mereka pilih, seharusnya

mempunyai kemampuan yang tepat untuk memenuhi tuntutan

pekerjaan.

d. Variabel-variabel Kepuasan Kerja

Kepuasan kerja berhubungan dengan variabel-variabel seperti

turnover, tingkat absensi, umur, tingkat pekerjaan, dan ukuran

organisasi. Hal ini sesuai dengan pendapat Keith Davis (1985) dalam

Mangkunegara (2008: 117) yang mengemukakan bahwa “Job

satisfaction is related to a number of major employee variables, such as

turnover, absences age, occupation and size of the organization in which

on employee works”.

1) Turnover

25

Kepuasan kerja lebih tinggi dihubungkan dengan turnover pegawai

yang rendah. Sehingga pegawai-pegawai yang kurang puas biasanya

turnovernya lebih tinggi.

2) Tingkat ketidakhadiran (absensi) kerja

Pegawai-pegawai yang kurang puas cenderung tingkat

ketidakhadiran (absensi) tinggi. Mereka sering tidak hadir kerja

dengan alasan tidak logis dan subjektif.

3) Umur

Ada kecenderungan pegawai yang tua lebih merasa puas daripada

pegawai yang usianya relatif muda. Hal ini diasumsikan bahwa

pegawai yang lebih tua berpengalaman menyesuaikan diri dengan

lingkungan. Sedangkan pegawai yang usianya muda biasanya

mempunyai harapan yang ideal tentang dunia kerjanya sehingga

apabila antara harapan dan realita terdapat kesenjangan atau

ketidakseimbangan dapat menyebabkan menjadi tidak puas.

4) Tingkat pekerjaan

Pegawai-pegawai yang menduduki tingkat pekerjaan yang lebih

tinggi cenderung lebih puas daripada pegawai yang menduduki

tingkat pekerjaan yang lebih rendah. Pegawai-pegawai yang tingkat

pekerjaan yang tinggi menunjukkan kemampuan kerja yang baik dan

aktif dalam mengemukakan ide-ide yang kreatif dalam bekerja.

5) Ukuran organisasi perusahaan

26

Ukuran organisasi perusahaan dapat mempengarui kepuasan

pegawai. Hal ini karena besar kecilnya perusahaan berhubungan pula

dengan koordinasi, komunikasi dan partisipasi pegawai.

4. Turnover Intention (Y)

a. Pengertian Turnover Intention

Turnover intention adalah kecenderungan atau niat karyawan

untuk berhenti bekerja dari pekerjaannya secara suka rela atau pindah

dari satu tempat ke tempat lain menurut pilihannya sendiri(Mobley et al

(1978) dalam Halimah, dkk (2016: 3). Menurut Harnoto (2002) dalam

Biantaro dan Sihombing (2012: 66) menyatakan bahwa turnover

intention adalah kadar atau intensitas dari keinginan untuk keluar dari

perusahaan, banyak alasan yang menyebabkan turnover intention ini di

antaranya adalah untuk mendapat pekerjaan yang lebih baik. Pendapat

tersebut juga relatif sama dengan yang di ungkapkan sebelumnya, bahwa

turnover intention pada dasarnya adalah keinginan untuk meninggalkan

(keluar) dari perusahaan.

Turnover atau separasi pegawai terjadi ketika seseorang berhenti

menjadi anggota organisasi. Perusahaan yang berusaha memantau dan

mengendalikan tingkat pergantian sehingga mereka pada gilirannya

dapat memantau dan mengendalikan biaya pergantian karyawan

(Kaswan, 2017: 312).

27

b. Indikator Turnover Intention

Menurut Mobley et al (1978) dalam Halimah, dkk (2016: 5)

indikator pengukuran turnover intention terdiri atas :

1) Memikirkan untuk keluar (Thingking of Quitting) : mencerminkan

individu untuk berfikir keluar dari pekerjaan atau tetap berada di

lingkungan pekerjaan. Diawali dengan ketidakpuasan kerja yang

dirasakan karyawan, kemudian karyawan mulai berfikir untuk keluar

dari tempat bekerjanya saat ini.

2) Pencarian alternatif pekerjaan (Intention to search for alternatif) :

mencerminkan individu berkeinginan untuk mencari pekerjaan pada

organisasi lain. Jika karyawan sudah mulai sering berfikir untuk

keluar dari pekerjaannya, karyawan tersebut akan mencoba mencari

pekerjaan diluar perusahaannya yang dirasa lebih baik.

3) Niat untuk keluar (Intention to quit) : mencerminkan individu yang

berniat untuk keluar apabila telah mendapatkan pekerjaan yang lebih

baik dan nantinya akan diakhiri dengan keputusan karyawan tersebut

untuk tetap tinggal atau keluar dari pekerjaannya.

c. Indikasi Terjadinya Turnover Intention

Menurut Harnoto (2002) dalam Ananda (2017: 228) turnover

intention dapat ditandai oleh berbagai hal yang menyangkut perilaku

karyawan, meliputi :

1) Abesnsi yang meningkat

28

Karyawan yang berkeinginan untuk pindah kerja biasanya ditandai

dengan absensi yang meningkat. Tingkat tanggungjawab karyawan

dalam fase ini sangat kurang jika dibandingkan dengan

sebelumnya.

2) Mulai malas bekerja

Karyawan yang berkeinginan untuk pindah kerja, akan lebih malas

bekerja karena orientase karyawan ini adalah bekerja di tempat

lainnya yang dipandang lebih mampu memenuhi semua keinginan

karyawan yang bersangkutan.

3) Peningkatan dalam tata tertib dalam berkerja.

Berbagai pelanggaran tata tertib dalam lingkungan pekerjaan sering

dilakukan karyawan yang akan melakukan turnover. Karyawan ini

sangat sering meninggalkan tempat kerja saat jam-jam kerja sedang

berlangsung. Maupun berbagai bentuk pelanggaran lainnya.

4) Peningkatan protes terhadap atasan.

Karyawan yang akan melakukan pindah kerja lebih sering

melakukan protes terhadap kebijakan-kebijakan organisasi. Materi

yang ditekankan biasanya berhubungan dengan balas jasa atau

tidak sependapat dengan keinginan karyawan yang bersangkutan.

5) Perilaku positif yang berbeda dari biasanya

Biasanya hal ini berlaku untuk karyawan yang memiliki

karakteristik positif. Karyawan ini mempunyai tanggungjawab

29

yang tinggi terhadap tugas yang dibebankan. Jika perilaku

karyawan ini meningkat jauh dan berbeda dari biasanya justru

karyawan ini akan melakukan turnover

d. Alasan-alasan Pindah Kerja (Turnover Intention)

Wirawan (2015: 629) dalam bukunya mengatakan bahwa Pindah

kerja (turnover) adalah pegawai berhenti dari satu perusahaan/organisasi

dan pindah kerja diperusahaan lain dengan alasan tertentu. Penelitian-

penelitian yang dilakukan pakar menunjukan bahwa alasan pegawai

pindah kerja beragam, antara lain :

1) Teori ekuilibrium organisasi. Menurut teori ini seorang pegawai

akan terus bekerja untuk organisasi sepanjang perangsang yang

diberi organisasi seperti upah yang memuaskan, kondisi kerja yang

baik, peluang untuk maju sama atau lebih besar daripada kontribusi

pegawai tersebut seperti waktu, upaya yang disyaratkan oleh

organisasi.

2) Ekonomi. Tenaga kerja pindah ke pekerjaan lainnya karena

desakan ekonomi seperti upah di tempat kerjanya rendah

sedangkan diperusahaan lainnya ada pekerjaan dengan upahyang

lebih tinggi.

3) Sekuriti pekerjaan. Banyak orang pindah kerja dari pegawai swasta

menjadi pegawai negeri yang upahnya lebih rendah karena sekuruti

pekerjaan. mereka merasa pegawai negeri memberikan sekuriti

30

karir, pekerjaan yang stabil, mendapat benefit, dan pensiun di hari

tua.

4) Beban kerja. Pindah kerja dapat disebabkan karena beban kerja

pegawai sangat berat yang menimbulkan stres kerja sehingga

pegawai tidak mampu untuk melaksanakannya. Kinerja pegawai

juga merosot sehingga evalusi kinerjanya rendah.

5) Ketidakcocokan antara pekerjaaan dan pegawai. Pegawai yang

ditempatkan di pekerjaan yang terlalu sulit baginya atau pendidikan

dan ketrampilannya tidak dipergunakan dalam pekerjaaannya akan

meninggalkan pekerjaannya.

6) Karier. Seseorang yang bertalenta tinggi akan berhenti dan pindah

ke pekerjaan lainnya jika prospek kariernya terbatas atau

terhambat.

7) Kepuasan kerja. Kepuasan dan ketidakpuasan kerja menentukan

apakah seseorang akan retensi di tempat kerjanya atau pindah kerja

ke perusahaan lainnya.

8) Mengikuti keluarga. Orang pindah kerja mungkin karena mengikuti

istri atau suami yang pindah kerja ke tempat lainnya.

9) Ingin mendirikan usaha sendiri. Ada orang yang bekerja sebagai

batu loncatan untukmendapat pengalaman dalam bidang tertentu.

Setelah merasa memahami bidang usaha tersebut, ia akan berhenti

bekerja dan merintis usahan sendiri dalam bidang tersebut.

31

10) Diputuskan hubungan kerjanya. Ada karyawan yang pindah kerja

terpaksa karena diputuskan hubungan kerjanya karena kinerjanya

rendah.

11) Melanjutkan pendidikan. Pegawai yang bertalenta tinggi

adakalanya berhenti bekerja karena ingin melanjutkan

pendidikannya.

12) Menjadi politisi. Di Indonesia banyak terjadi seorang pegawai

meninggalkan pekerjaanya dan pindah kerja sebagai politisi,

anggota legeslatif atau eksekutif di pusat dan daerah.

C. Kerangka Pemikiran

Berdasarkan penjabaran landasan teori dan penelitian terdahulu maka

dapat disusun suatu kerangka penelitian dalam penelitian ini yaitu variabel bebas

(independent variable)yang meliputi komitmen organisasi (X1), stres kerja (X2)

dan kepuasan kerja (Z). Sedangkan untuk variabel terikat (dependent variable)

yaitu turnover intention (Y).

H1

H3 H5

H4

H2

Gambar 2.1 Kerangka Konseptual Penelitian

Komitmen

Organisasi Kepuasan

Kerja Turnover

Intention

Stres Kerja

32

D. Hipotesis

1. Pengaruh komitmen organisasi terhadap turnover intention

Tett and Meyer (1993) dalam Indrayanidan I Gede (2017: 7)

mengatakan bahwa komitmen organisasional memiliki pengaruh yang besar

terhadap intensi turnover dan intensi turnover menurun ketika komitmen

organisasional karyawan meningkat.

Penelitian yang dilakukan Abdurrahim dan Umi (2015) menunjukan

hasil komitmen organisasi berpengaruh negatif dan signifikan terhadap

turnover intention. Dalam penelitian ini komitmen organisasi merupakan

bagaimana karyawan mengenal, mengidentifikasi dan memihak organisasi,

serta berkeinginan untuk tetap tinggal dalam organisasi untuk menjalankan

tujuan organisasi.

Muhammad Shobirin, dkk (2016) membuktikan bahwa komitmen

organisasi berpengaruh negatif dan signifikan terhadap keinginan berpindah

kerja. Hal ini menunjukkan bahwa komitmen organisasi yang tinggi akan

mengurangi tingkat keinginan karyawan untuk berpindah kerja.

Berdasarkan penelitian di atas maka diajukan hipotesis sebagai berikut :

H1 : Komitmen Organisasi berpengaruh negatif dan signifikan

terhadap turnover intention

33

2. Pengaruh stres kerja terhadap turnover intention

Menurut Robbins (2006) dalam Manurung dan Intan (2012: 3) akibat

stres kerja yang dikaitkan dengan perilaku mencangkup perubahan dalam

produktifitas, turnover karyawan yang tinggi, tingkat absensi yang tinggi dan

kecelakaan kerja.

Lestari dan Wayan (2018) membuktikan stres kerja berpengaruh positif

dan signifikan terhadap turnover intention pada PT. Bank Rakyat Indonesia

(Persero) Tbk. Tingginya tingkat stres kerja pada karyawan dapat diturunkan

untuk meminimalisir tingginya tingkat turnover intention pada PT. Bank

Rakyat Indonesia (Persero) Tbk. Cabang Gatot Subroto Denpasar.

Berdasarkan hasil penelitian di atas maka diajukan hipotesis sebagai

berikut :

H2 : Stres Kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap turnover

intention

3. Pengaruh komitmen organisasi terhadap turnover intention melalui kepuasan

kerja sebagai variabel intervening

Lum, et al. (2008) dalam Adi dan Sri (2015: 6) menyimpulkan bahwa

kepuasan kerjadan komitmen berhubungan dengan perputaran, walaupun

demikian komitmen organisasional lebih mempunyai hubungan yang kuat

terhadap intensi keluar, berarti bahwa kepuasan kerja merupakan variabel

mendahului komitmen organisasional.

34

Adi dan Sri (2015) dalam penelitiannya mengenai pengaruh komitmen

organisasi melalui kepuasan kerja berpengaruh terhadap turnover intention

membuktikan bahwa terdapat pengaruh tidak langsung secara signifikan

komitmen organisasi terhadap intensi perputaran karyawan melalui kepuasan

kerja. Maka dapat diindikasikan bahwa jika ingin mengurangi intensitas

keluar dari perusahaan maka terlebih dahulu meningkatkan kepuasan kerja.


H3 : Komitmen organisasi berpengaruh negatif dan signifikan terhadap

turnover intentionmelalui kepuasan kerja sebagai variabel intervening

4. Pengaruh stres kerja terhadap turnover intention melalui kepuasan kerja

sebagai variabel intervening

Yani, dkk (2016) dalam penelitiannya mengenai pengaruh stres kerja

terhadap turnover intention melalui kepuasan kerja sebagai variabel

intervening menunjukkan bahwa stres kerja berpengaruh secara tidak

langsung terhadap turnover intention melalui kepuasan kerja. Hal ini berarti

stres kerja menurunkan kepuasan kerja sehingga dapat menimbulkan

keinginan karyawan untuk keluaar dari perusahaan.

Menurut Gunawan dan Uliya (2018) dalam penelitiannya mengenai

pengaruh stres kerja melalui kepuasan kerja terhadap turnover intention

menunjukkan bahwa stres kerja berpengaruh positif terhadap turnover

intention melalui kepuasan kerja sebagai variabel intervening.


35

H4 : Stres kerja berpengaruh positifterhadap turnover intention melalui

kepuasan kerja sebagai variabel intervening

5. Pengaruh kepuasan kerja terhadap turnover intention

Menurut Robbins dan Timmoty (2008: 117) kepuasan kerja berhubungan

secara negatif terhadap perputaran karyawan. Lum et al., (1998) dan Tet and

Mayer (1993) dalam Yuda dan I Komang (2017: 11) mendefinisikan

semakin tinggi tingkat kepuasan kerja seseorang, maka semakin rendah

intensitasnya untuk meninggalkan pekerjaannya.

Kumbara (2018) dalam penelitiannya mengenai pengaruh kepuasan kerja

terhadap turnover intention membuktikan bahwa kepuasan kerja

berpengaruh negatif terhadap turnover intention. Hal ini berarti, semakin

puas karyawan terhadap pekerjaannya maka turnover intention akan semakin

berkurang karena karyawan yang puas akan bertahan dengan pekerjaannya

dan tidak memiliki pikiran-pikiran untuk keluar, berpindah atau mencari

alternatif pekerjaan lainnya.

Berdasarkan penelitian-penelitian di atas, maka diajukan hipotesis

sebagai berikut :

H5 : Kepuasan kerja berpengaruh negatif dan signifikan terhadap

turnover intention.

36

Tabel 2.6

Hipotesis

No Hipotsis Hipotesis yang diajukan

1. H1 Komitmen organisasi berpengaruh

negatif dan signifikan terhadap

turnover intention

2. H2 Stres kerja berpengaruh positif dan

signifikan terhadap turnover

intention

3. H3 Komitmen organisasi berpengaruh

negatif terhadap turnover intention

dengan kepuasan kerja sebagai

variabel intervening

4. H4 Stres kerja berpengaruh positif

terhadap turnover intention dengan

kepuasan kerja sebagai variabel

intervening

5. H5 Kepuasan kerja berpengaruh negatif

dan signifikan terhadap turnover

intention

37

BAB III

METODE PENELITIAN

A. Jenis Penelitian

Jenis penelitian yang digunakan oleh peneliti adalah jenis penelitian

kuantitatif. Menurut Sugiyono (2015: 7) metode kuantitatif dinamakan metode

tradisional, karena metode ini sudah cukup lama digunakan sehingga sudah

mentradisi sebagai metode untuk penelitian. Metode ini disebut sebagai metode

positivistik karena berlandaskan pada falsafah positivistik. Metode ini digunakan

sebagai metode ilmiah/scientific karena telah memenuhi kaidah-kaidah ilmiah

yaitu konkrit/empiris, objektif, terukur, rasional dan sistematis. Metode ini juga

disebut discovery, karena dengan metode ini dapat ditemukan dan

dikembangkan di berbagai iptek baru. Metode ini disebut metode kuantitatif

karena data penelitian berupa angka-angka dan analisis menggunakan statistik.

B. Waktu dan Lokasi Penelitian

Penelitian akan dilakukan di PT. Bank BRISyariah Kantor Cabang

Semarang Jl. MT. Haryono No 665 A RT 01 RW 12 Wonodri, Semarang

Selatan Telp (024) 8317 000. Penelitian dilakukan pada bulan Desember 2018.

C. Populasi dan Sampel

Menurut Sugiyono (2016: 148) populasi adalah wilayah generalisasi

yang terdiri atas subjek dan objek yang mempunyai kualitas dan karakteristik

tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik

38

kesimpulannya. Jumlah populasi yang digunakan dalam penelitian ini sebanyak

40 responden yaitu semua karyawan Bank BRI Syariah Kantor Cabang

Semarang.

Sampel adalah sebagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh

populasi (Sugiyono, 2016:149). Jumlah sampel yang digunakan dalam penelitian

ini merupakan jumlah seluruh karyawan PT. Bank BRI Syariah Kantor Cabang

Semarang sebanyak 40 responden. Teknik sampling yang digunakan dalam

penelitian ini adalah teknik sampel jenuh. Teknik sampel jenuh digunakan

mengingat jumlah sampel sedikit

D. Teknik Pengumpulan Data

Teknik pengambilan data dalam penelitian ini menggunakan data primer.

Menurut Sarwono (2006:8) data primer ialah data yang berasal dari sumber asli

atau pertama. Data ini tidak tersedia dalam bentuk file-file. Data ini harus dicari

melalui narasumber atau dalam istilah teknisnya ialah responden, yaitu orang-

orang yang dijadikan objek penelitian atau orang yang dijadikan sebagai sarana

mendapatkan informasi ataupun data. Dalam penelitian ini data primer didapat

dengan kuisioner yang dibagikan kepada responden.

Di dalam peneletian ini teknik pengambilan data dilakukan dengan

menggunakan kuisioner dan studi pustaka. Kuisioner yang dibagikan kepada

responden atau karyawan bank. Sedangkan studi pustaka diambil dari buku dan

jurnal penelitian.

39

E. Skala Pengukuran

Menurut Sujarweni (2015:102) skala pengukuran merupakan

kesepakatan yang digunakan sebagai dasar untuk menentukan seberapa panjang

interval yang ada dalam alat ukur, sehingga alat ukur tersebut bila digunakan

dalam pengukuran akan menghasilkan data kuantitatif (angka asli). Skala

pengukuran yang digunakan dalam penelitian ini dengan menggunakan skala

interval (Rating Scale) dengan skala 1-10 untuk memperoleh data yang bersifat

interval dan diberi skor atau nilai sebagai berikut :

Tabel 3.1

Skala Pengukuran

Sangat

Tidak

Setuju

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Sangat

Setuju

F. Definisi Konsep dan Operasional

1. Definisi Konsep

a Komitmen organisasi

Meyer and Allen (1991) dalam Indrayani dan I Gede

(2017: 5) mendefinisikan komitmen organisasional adalah

kondisi psikologis hubungan karyawan dengan perusahaan dan

dapat mempengaruhi keputusan karyawan untuk tetap bekerja

pada perusahaan atau meninggalkan perusahaan.

40

b Stres kerja

Robbins dan Judge (2008:368) stres adalah suatu kondisi

di mana seseorang individu dihadapkan pada peluang, tuntutan,

atau sumber daya yang terkait dengan apa yang dihasratkan oleh

individu itu dan hasilnya dipandang tidak pasti dan penting.

c Kepuasan kerja

Luthans (2006) dalam Susetyo (2016: 9) kepuasan kerja

adalah perasaan pekerja atau karyawan yang berhubungan dengan

pekerjaannya yaitu merasa senang atau tidak senang. Sebagai

hasil penilaian individu yang bersangkutan terhadap pekerjaannya

d Turnover intention

Turnover intention adalah kecenderungan atau niat

karyawan untuk berhenti bekerja dari pekerjaannya secara suka

rela atau pindah dari satu tempat ke tempat lain menurut

pilihannya sendiri(Mobley et al (1978) dalam Halimah, dkk

(2016: 3).

2. Definisi Konsep dan Operasional

Tabel 3.2

Definisi Konsep dan Operasional

Variabel

Penelitian

Definisi Indikator

Komitmen

organisasi

(X1)

Meyer and Allen

(1991) dalam

Indrayani dan I

Gede (2017: 5)

a Komitmen

Affektive,

b Komitmen

berkelanjutan,

41

mendefinisikan

komitmen

organisasional

adalah kondisi

psikologis

hubungan karyawan

dengan perusahaan

dan dapat

mempengaruhi

keputusan karyawan

untuk tetap bekerja

pada perusahaan

atau meninggalkan

perusahaan.

c Komitmen

normative

(Meyer and Allen

(1991) dalam Utama

dan Desak, 2015: 15)

Stres kerja

(X2)

Robbins dan Judge

(2008:368) stres

adalah suatu kondisi

di mana seseorang

individu

dihadapkan pada

peluang, tuntutan,

atau sumber daya

yang terkait dengan

apa yang

dihasratkan oleh

individu itu dan

hasilnya dipandang

tidak pasti dan

penting.

a Tuntutan tugas

b Tuntutan peran

c Tuntutan

antarpribadi

d Stuktur organisasi

e Kepemimpinan

organisasi

(Robbins (2006) dalam

Amalia, dkk, 2016: 4)

Kepuasan

kerja (Z)

Luthans (2006)

dalam Susetyo

(2016: 9) kepuasan

kerja adalah

perasaan pekerja

atau karyawan yang

berhubungan dengan

pekerjaannya yaitu

merasa senang atau

tidak senang.

Sebagai hasil

penilaian individu

yang bersangkutan

a Pekerjaan itu

sendiri.

b Gaji.

c Kesempatan

promosi.

d Supervisi.

e Rekan kerja

(Luthans, 2006: 246)

42

terhadap

pekerjaannya

Turnover

intention(Y

Turnover intention

adalah

kecenderungan atau

niat karyawan untuk

berhenti bekerja dari

pekerjaannya secara

suka rela atau

pindah dari satu

tempat ke tempat

lain menurut

pilihannya

sendiri(Mobley et al

(1978) dalam

Halimah, dkk (2016:

3).

a. Memikirkan untuk

keluar (Thingking

of Quitting)

b. Pencarian

alternatif

pekerjaan

(Intention to

search for

alternatif)

c. Niat untuk keluar

(Intention to quit

(Mobley et al (1978)

dalam Halimah, dkk

(2016: 5)

G. Instrumen Penelitian

Menurut Suharsimi Arikunto (2000) dalam Sujarweni (2015:97)

instrumen pengumpulan data adalah alat bantu yang dipilih dan digunakan oleh

peneliti dalam kegiatannya mengumpulkan data agar kegiatan tersebut menjadi

sistematis dan dipermudah olehnya. Jenis instrumen penelitian berupa kuisioner.

Kuisioner merupakan alat teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan cara

memberikan seperangkat pernyataan ataupun pertanyaan tertulis kepada

responden untuk dijawabnya.

43

H. Uji Instrumen Data

1. Uji Validitas

Uji Validitas digunakan untuk mengukur sah atau validtidaknya suatu

kuisioner. Suatu kuisioner dinyatakan valid jika pertanyaan dan kuisioner

mampu untuk mengungkap sesuatu yang akan diukur oleh kuisioner tersebut

(Ghozali, 2013:52). Pengambilan keputusan uji validitas adalah jika

> maka kuisioner dinyatakan valid.

2. Uji Reliabilitas

Uji Reabilitas digunakan untuk mengukur sejauh mana hasil pengukuran

relatif konsisten apabila pengukurannya dilakukan dua kali atau lebih, atau

dengan kata lain reliabilitas menunjukan konsisten suatu alat ukur dalam

mengukur gejala yang sama (Ghozali, 2013:48). Menurut Nunnaly dalam

Bawono (2006: 68) suatu variabel dinyatakan reliabel jika Cronbach Alpha>

0,06.

I. Metode Analisis Data

1. Uji Statistik

a. Uji kofisien determinasi

Koefisien determinasi (R²) pada intinya mengukur seberapa jauh

kemampuan sebuah model menerangkan variasi variabel dependen. Nilai

koefisien determinasi adalah antara nol dan satu. Nilai R yang kecil

berarti kemampuan variabel-variabel independen dalam menjelaskan

variabel dependen sangat terbatas. Nilai yang mendekati satu berarti

44

variabel-variabel independen memberikan hampir semua informasi yang

dibutuhkan untuk memprediksi variasi-variasi variabel (Ghozali,

2013:97).

b. Uji t

Uji statistika t pada dasarnya menunjukan seberapa jauh pengaruh

suatu variabel independen secara individual dalam menerangkan variasi

variabel dependen (Ghozali, 2013:98).

c. Uji F

Uji F digunakan untuk menguji apakah semua model variabel

independen atau bebas mempunyai pengaruh secara bersama-sama

terhadap variabel dependen atau terikat (Ghozali, 2013:96).

2. Uji Asumsi Klasik

a. Uji multikolonieritas

Uji multikolonieritas bertujuan untuk menguji apakah dalam

model regresi ditemukan adanya kolerasi antara variabel bebas. Model

ini seharusnya tidak terjadi kolerasi diantara variabel independen. Jika

variabel saling berkolerasi, maka variabel-variabel ini tidak ortogonal.

Variabel ortogonal adalah variabel independen yang nilai kolerasi antar

sesama variabel independen sama dengan nol (Ghozali, 2013:105).

Teknik untuk mendeteksi ada tidaknya multikolonieritas di dalam regresi

dapat dilihat nilai tolerance> nilai VIF (Variance Inflation Factor). Jika

45

nilai tolerance> 0,10 dan nilai VIF < 0,10 maka tidak terjadi

multikolonieritas di antara bebasnya (Ghozali, 2013: 106).

b. Uji heteroskedaktisitas

Uji heteroskedaktisitas merupakan suatu uji yang bertujuan

menguji apakah dalam model regresi terjadi ketidaksamaan variance dari

residual satu pengamatan ke pengamatan yang lain. Jika variance dari

residual satu pengamatan ke pengamatan yang lain tetap maka disebut

homokedaktisitas dan jika berbeda disebut heteroskedaktisitas. Model

regresi yang baik tidak terjadi heteroskedaktisitas (Ghozali, 2013:139).

Di dalam penelitian ini menggunakan uji heteroskedaktisitas glejser.

c. Uji normalitas

Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model

regresi penganggu atau residual memiliki distribusi normal(Ghozali,

2013:160). Di dalam penelitian ini menggunakan uji normalitas

Kolmogorov-Smirnov untuk mendeteksi normalitas data.

d. Uji linieritas

Uji linieritas digunakan untuk mengetahui apakah dua variabel

mempunyai hubungan yang linier atau tidak secara signifikan. Uji ini

digunakan untuk melihat apakah spesifikasi model yang digunakan sudah

benar atau tidak (Ghozali, 2013: 166).

46

3. Analisis Path

Analisis jalur (path analysis) digunakan untuk menaksir hubungan

kasualitas antara variabel yang telah ditetapkan sebelumnya berdasarkan

teori. Hubungan kasualitas antar variabel telah dibentuk dengan model

berdasarkan landasan teoritis dengan menggunakan pola hubungan antara

tiga atau lebih variabel (Ghozali, 2013:246).

J. Alat Analisis

Di dalam penelitian ini alat analisis yang digunakan adalah analisis

regresi. Jenis analisis regresi yang digunakan yaitu analisis regresi berganda.

Analisis linier berganda digunakan untuk menguji hipotesis antara dua variabel

bebas atau lebih secara bersama-sama dengan variabel terikat. Penggunaan

model analisis regresi berganda dimaksudkan agar variabel independen yang

diduga akan mempengaruhi variabel dependen dapat terakomodir serta dapat

secara jelas pola hubungan yang terbentuk antara variabelnya (Ghozali, 2013:

68). Sedangkan alat pengolahan data yang digunakan yaitu dengan SPSS Versi

16 (Statistical Product and Service Solution).

47

BAB IV

PEMBAHASAN DAN HASIL PENELITIAN

A. Diskripsi Objek Penelitian

1. Profil Bank BRISyariah

PT Bank BRISyariah tidak lepas dari akuisisi yang dilakukan PT Bank

Rakyat Indonesia (Persero) Tbk terhadap Bank Jasa Artha pada 19 Desember

2007. Setelah mendapatkan ijin usaha dari Bank Indonesia melalui surat No

10/67/KEP.GEI/DpG/2008 pada 16 Oktober 2008 BRISyariah resmi

beroperasi pada 17 November 2008 dengan nama PT. Bank BRISyariah dan

seluruh kegiatan usahanya berdasarkan prinsip syariah islami.

Pada 19 Desember 2008, Unit Usaha Syariah PT. Bank Rakyat Indonesia

(Persero) Tbk untuk melebur ke dalam PT. Bank BRISyariah. Proses spin off

tersebut berlaku efektif pada tanggal 1 Januari 2009 dengan

penandatanganan yang dilakukan bapak Sofyan Basir selaku Direktur Utama

PT Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk dan bapak Ventje Rahardjo selaku

Direkur Utama PT. Bank BRISyariah.

Awal mula berdirinya PT. Bank BRISyariah Kantor Cabang Semarang

bertempat di Jl Majapahit No 226 Semarang pada 17 November 2008.

Kemudian membuka kantor cabang baru di Jl Padanaran No. 127 Semarang,

Jawa Tengah. Sedangkan pada tanggal 2 Mei 2017, Kantor Cabang

48

PT.BRISyariah Padanaran berpindah ke Jl MT Haryono No. 665 RT 01 RW

12 Kelurahan Wonodri Kecamatan Semarang Selatan Kota Semarang.

2. Visi Bank BRISyariah

Visi Bank BRISyariah adalah menjadi bank ritel yang modern terkemuka

dengan ragam layanan finansial sesuai kebututuhan nasabah dengan

jangkauan termudah untuk kehidupan lebih bermakna.

3. Misi Bank BRISyariah

Misi Bank Rakyat Indonesia (BRI) Syariah, meliputi :

a Memahami keragaman individu dan mengakomodasi beragam

kebutuhan finansial nasabah

b Menyediakan produk dan layanan yang mengedepankan etika sesuai

dengan prinsip-prinsip syariah

c Menyediakan akses ternyaman melalui berbagai sarana kapan pun dan

dimana pun

d Memungkinkan setiap individu untuk meningkatkan kualitas hidup dan

menghadirkan ketentraman pikiran

4. Struktur Organisasi di PT. Bank BRISyariah Kantor Cabang Semarang

a Pimpinan Cabang : Pipit Sri Rejeki

b Manajer Operasional : Arif I Hakim

1) General Affair : A. Mujtahid

2) Branch Admin : Adhi Dhadhang Saputra

3) Branch Ops Supervisior : Nia Adelia

49

a) Teller : Tamia Dwi Martha

Yulian Dwi Setyoningsih

b) Customer Service : Rayza Purwo Fachrozi

Rio Nila K

Kinanda Nor Cahya Ningtyas

Ayunda Miftakhul Laili

c) Back Office : Kartika Adriani

Agus Kurnia Rahman

d) Loan Ops : Yandi J

c Marketing Manajer : Ronda

1) Acccount Officer : Yuni H

Dhian Tri R

Qinan

Edwin

Muis Hidayat

Tommy Ahsan

Erva Sofianto

2) RO KLS : Mirna S

3) Fundding Officer : Prihesti S

d Marketing Manager Micro : Teguh Widodo

1) Unit Head : Asep Syaefullah

2) AOM : Ira Lelita

50

Awan E

Pramudibyo

Istu Putra Wardhana

Dian Bagus Preiana

Emon

e Financing Risk Manager : Radit

f Reviewer Junior : Samsul A

g Micro Collector Officer : Ridho Adi Nugroho

h Financing Support Manager : Ahmad Ghazali

1) Legal : S Widijaya

2) Financing Admin : Saiful S

Ipung A

3) Apprasial : Imam S

Heidar

4) Reporting Custody : Riza K

5) Penaksir Emas : Arifin Yekti

6) Area Support : Roudatul J

7) Collector Officer : Masgunarto

8) Collector Suppervisior : M Ulil

51

5. Produk-produk Bank BRISyariah

PT. Bank BRISyariah Kantor Cabang Semarang memiliki produk-produk

yang berupa produk pendanaan dan produk pembiayaan. Produk-produk

pendanaan adalah sebagai berikut :

a Tabungan Faedah BRISyariah iB

b Tabungan Haji BRISyariah iB

c Tabungan Impian BRISyariah iB

d TabunganKu BRISyariah iB

e Tabungan Mikro BRISyariah iB

f Tabungan Simpanan Pelajar (SimPel)

g Giro

1) Giro Faedah Wadiah BRISyariah iB

2) Giro Faedah Mudharabah iB

h Deposito

1) Deposito BRISyariah iB

2) Simpanan Faedah BRISyariah iB

Sedangkan produk-produk pembiayaan sebagai berikut :

a Pembiayaan Retail Konsumen, yang terdiri dari :

1) KPR BRISyariah iB (Kepemilikan Rumah)

2) KPR Sejahtera BRISyariah iB

3) KKB (Kepemilikan kendaraan Bermotor)

4) Gadai

52

5) Pembiayaan Umrah BRISyariah iB

6) Pembiayaan Kepemilikan Emas (PKE) BRIsyariah iB

7) KMF BRISyariah iB

8) KMF Pra Purna BRISyariah iB

9) IMBT Konsumer BRIS iB

b Pembiayaan Retail Kemitraan, yang terdiri dari :

1) Multifinance

2) Koperasi karyawan

3) BMT (Baitul Mal waTamwil)

c Pembiayaan Mikro

1) Mikro 27 iB

2) Mikro 75 iB

3) Mikro 200 iB

4) KUR

d Pembiayaan Linkage-Channeling BRIS iB

e Pembiayaan SME 200-500 BRIS iB

f Pembiayaan SME > 500BRIS iB

g Pembiayaan Modal kerja Revolving (PMKR) BRIS iB

h Layanan Perbankan

53

B. Uji Karakteristik Responden

1. Berdasarkan Jenis Kelamin

Tabel 4.1

Jenis Kelamin

Jenis Kelamin

Frequency Percent

Valid

Percent

Cumulative

Percent

Valid Laki-Laki 26 65.0 65.0 65.0

Perempuan 14 35.0 35.0 100.0

Total 40 100.0 100.0

Sumber : Data primer yang diolah 2019

Berdasarkan tabel 4.1 Jenis Responden menunjukkan adanya 65%

karyawan yang berjenis kelamin laki-laki dan 35% karyawan yang berjenis

kelamin perempuan. Hal ini menunjukkan bahwa mayoritas pegawai di PT.

Bank BRISyariah Kantor Cabang Semarang adalah pegawai laki-laki.

2. Berdasarkan Usia

Tabel 4.2

Usia

Usia

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative

Percent

Valid Usia 21-25 9 22.5 22.5 22.5

Usia 26-30 11 27.5 27.5 50.0

Usia 31-35 8 20.0 20.0 70.0

Usia 36-40 10 25.0 25.0 95.0

Usia 41-65 2 5.0 5.0 100.0

Total 40 100.0 100.0


54

Berdasarkan tabel 4.2 Usia responden diatas menunjukkan adanya 22.5%

karyawan yang berusia 21-25 tahun sebanyak 9 responden, 27.5% karyawan

yang berusia 26-30 tahun sebanyak 11 responden, 20% karyawan yang

berusia 31-45 tahun sebanyak 8 responden, 25% karyawan yang berusia 36-

40 tahun sebanyak 10 responden dan 5% karyawan yang berusia 41-65

tahun sebanyak 2 responden. Hal ini membuktikan bahwa responden PT.

Bank BRISyariah Kantor Cabang Semarang yang paling banyak dengan

usia 26-30 tahun.

3. Berdasarkan Lama Bekerja

Tabel 4.3

Lama Bekerja

Lama Bekerja


Cumulative

Percent

Valid Kurang 1

Tahun 2 5.0 5.0 5.0

1-5 Tahun 23 57.5 57.5 62.5

6-10 Tahun 15 37.5 37.5 100.0

Total 40 100.0 100.0


Berdasarkan tabel 4.3 Lama Bekerja responden menunjukkan adanya 5%

responden yang bekerja kurang dari 1 tahun dengan jumlah responden

sebanyak 2 orang, 57.5% responden yang telah bekerja selama 1-5 tahun

sebanyak 23 responden, 37.5% responden yang telah bekerja selama 6-10

tahun sebanyak 15 responden. Hal ini berarti bahwa responden di PT.Bank

55

BRISyariah Kantor Cabang Semarang bekerja paling lama dalam kurun

waktu 1-5 tahun.

4. Berdasarkan Pendidikan Terakhir

Tabel 4.4

Pendidikan Terakhir

Pendidikan Terakhir


Cumulative

Percent

Valid DIII 4 10.0 10.0 10.0

S1 35 87.5 87.5 97.5

S2 1 2.5 2.5 100.0

Total 40 100.0 100.0


Berdasarkan tabel 4.4Pendidikan Terakhir responden di atas terdapat

10% responden dengan pendidikan terakhir DIII sebanyak 4 responden,

87.5% responden dengan pendidikan terakhir S1 sebanyak 35 responden,

dan 2.5% responden dengan pendidikan terakhir S2 sebanyak 1 responden.

Hal ini menunjukkan bahwa responden PT. Bank BRISyariah Kantor

Cabang Semarang paling banyak dengan pendidikan terakhir S1.

C. Uji Data

1. Uji Instrumen Penelitian

a. Uji Validitas

Uji validitas digunakan untuk mengukur sah atau valid tidaknya

suatu kuisioner. Suatu kuisioner dikatakan valid apabila pertanyaan pada

kuisioner mampu untuk mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh

56

kuisioner tersebut (Ghozali, 2013: 52). Untuk kriteria pengambilan

keputusan dengan > , maka kuisioner dinyatakan valid.

Hasil uji validitas yang diperoleh dalam penelitian ini sebagai

berikut :

Tabel 4.5

Validitas

Variabel Pertanyaan Keterangan

Komitmen

organisasi

(X1)

Pertanyaan

1

0,625** 0,312 Valid

Pertanyaan

2

0.],789** 0,312 Valid

Pertanyaan

3

0,858** 0,312 Valid

Stres Kerja

(X2)

Pertanyaan

1

0,832** 0,312 Valid

Pertanyaan

2

0,617** 0,312 Valid

Pertanyaan

3

0,611** 0,312 Valid

Pertanyaan

4

0,848** 0,312 Valid

Pertanyaan

5

0,807** 0,312 Valid

Kepuasan

Kerja (Z)

Pertanyaan

1

0,628** 0,312 Valid

Pertanyaan

2

0,776** 0,312 Valid

Pertanyaan

3

0,897** 0,312 Valid

Pertanyaan

4

0,886** 0,312

Valid

Pertanyaan

5

0,491** 0,312 Valid

57

Turnover

Intention

Pertanyaan

1

0,971** 0,312 Valid

Pertanyaan

2

0,913** 0,312 Valid

Pertanyaan

3

0,964** 0,312 Valid


Dari keterangan tabel diketahui bahwa nilai > , maka

dapat dikatakan seluruh pertanyaan yang mendukung penelitian adalah

valid.

b. Uji Reliabilitas

Uji reliabilitas adalah alat ukur untuk mengukur suatu kuisioner

yang merupakan indikator dari variabel konstruk. Suatu kuisioner

dikatakan reliabel atau handal jika jawaban seseorang terhadap jawaban

pertanyaan adalah konsisten atau stabil dari waktu ke waktu (Ghozali,

2013: 49). Suatu variabel dikatakan reliabel jika nilai cronbach alpha>

0.06 (Nunnaly dalam Bawono, 2006: 68).

Hasil uji reliabilitas yang diperoleh dalam penelitian ini sebagai

berikut :

Tabel 4.6

Reliabilitas

Variabel Cronbach’s

Alpha

Keterangan

Komitmen

Organisasi

0,630 Reliabel

Stres Kerja 0,803 Reliabel

Kepuasan Kerja 0,799 Reliabel

Turnover

Intention

0,948 Reliabel


58

Dari keterangan tabel diketahui bahwa masing-masing variabel

memiliki jumlah Crobach’s Alpha> dari 0,6 yang berarti variabel

komitmen organisasi, stres kerja, kepuasan kerja dan turnover intention

dikatakan reliabel.

2. Uji Statistik

a. Uji Koefisien Determinasi

Koefisien Determinasi bertujuan untuk mengukur seberapa jauh

kemampuan model dalam menerangkan variasi variabel dependen. Hasil

uji koefisien determinasi yang diperoleh dari penelitian ini adalah

sebagai berikut :

Tabel 4.7

Koefisien Determinasi

Model Summary

Model R

R

Square

Adjusted R

Square

Std. Error of the

Estimate

1 .664a .441 .394 6.37828


Berdasarkan hasil pengujian koefisien determinasi diatas

menunjukkan bahwa adanya kolerasi (R) sebesar 0,664 yang berarti ada

hubungan sebesar 66,4% antara variabel independen (komitmen

organisasi, stres kerja dan kepuasan kerja) sehingga mempunyai

hubungan yang kuat terhadap turnover intention. Koefisien determinasi

Adjusted R Square adalah 0,394, hal ini berarti kontribusi variabel

59

independen (komitmen organisasi, stres kerja dan kepuasan kerja)

mempengaruhi variabel dependen sebesar 39,4% sisanya 60,6%

dipengaruhi variabel lain diluar model.

b. Uji t

Uji t bertujuan untuk menguji seberapa jauh pengaruh satu

variabel penjelas atau independen secara individual dapat menerangkan

variasi-variasi dependen (Ghozali, 2013: 96). Untuk menguji hipotesis

ini dapat menggunakan kriteria pengambilan keputusan sebagai berikut:

nilai signifikasi > 0,05 H0 diterima H1 ditolak sedangkan nilai

signifikasi < 0,05 H0 ditolak H1 diterima.

Hasil uji statistika t yang diperoleh dalam penelitian ini sebagai

berikut :

Tabel 4.8

Uji t

Coefficientsa

Model

Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients

t Sig. B

Std.

Error Beta

1 (Constant) 30.115 5.814 5.180 .000

Komitmen

Organisasi -.320 .246 -.204 -1.304 .200

Stres Kerja .337 .142 .300 2.368 .023

Kepuasan

Kerja -.441 .167 -.417 -2.643 .012

a. dependent variable : turnover intention


60

Berdasarkan tabel uji t dapat disimpulkan bahwa:

1) Variabel komitmen organisasi dengan nilai sebesar -1,304

dengan nilai signifikasi sebesar 0,200, dimana nilai signifikasi lebih

besar dari 0,05, maka dapat dikatakan bahwa komitmen organisasi

berpengaruh tetapi tidak signifikan terhadap turnover intention.

2) Variabel stres kerja dengan nilai sebesar 2,386, dimana nilai

signifikasi sebesar 0,023, dimana nilai signifikasi lebih kecil dari

0,05, maka dapat dikatakan bahwa stres kerja berpengaruh positif

dan signifikan terhadap turnover intention.

3) Variabel kepuasan kerja dengan nilai sebesar -2,643, dimana

nilai signifikansi sebesar 0,012, dimana nilai signifikan lebih kecil

dari 0,05, maka dapat dikatakan bahwa kepuasan kerja berpengaruh

negatif dan signifikan terhadap turnover intention.

c. Uji F

Uji F digunakan untuk menguji apakah semua model variabel

independen atau bebas mempunyai pengaruh secara bersama-sama

terhadap variabel dependen atau terikat (Ghozali, 2013:96).Untuk

menguji hipotesis uji F menggunkan dasar dalam mengambil keputusan

yaitu jika nilai signifikan > 0,05 H0 diterima dan H1 ditolak sedangkan

jika nilai signifikan < 0,05 H0 ditolak dan H1 diterima.

Hasil uji F yang diperoleh dari penelitian ini adalah sebagai berikut :

61

Tabel 4.9

Uji F

ANOVAb

Model

Sum of

Squares Df

Mean

Square F Sig.

1 Regre

ssion 1153.809 3 384.603 9.454 .000

a

Residu

al 1464.566 36 40.682

Total 2618.375 39

a. Predictors: (Constant), Kepuasan Kerja, Stres Kerja, Komitmen

Organisasi

b. Dependent Variable: Turnover Intention

Sumber : Data primer yang diolah pada 2019

Berdasarkan hasil tabel ANOVA atau Ftest didapat nilai hitung

sebesar 9,454 dengan probabilitas 0.000. Karena probabilitas atau nilai

signifikan 0,000 < 0,05 maka model regresi dapat dikatakan bahwa

komitmen organisasi, stres kerja dan kepuasan kerja secara bersama-

sama berpengaruh terhadap turnover intention.

3. Uji Asumsi Klasik

a. Uji Multikolonieritas

Uji multikonieritas berfungsi menguji apakah model regresi

ditemukan adanya kolerasi antar variabel bebas (independen). Model

regresi seharusnya tidak terjadi multikolonieritas (Ghozali, 2013 : 105).

Salah satu metode dalam mengambil keputusan ada atau tidaknya

multikolonieritas adalah dengan menganalisis antara nilai Tolerance dan

62

nilai Variance Inflation Factor (VIF) dengan acuhan yaitu jika nilai

tolerance> 0,10 dan VIF < 10,00 maka tidak terjadi multikolonieritas

dan jika nilai tolerance < 0,10 dan VIF > 10,00 maka terjadi

multikolonieritas.

Hasil uji multikolonieritas dalam penelitian ini sebagai berikut:

Tabel 4.10

Tabel Multikolonieritas


Pada hasil uji multikolonieritas pada tabel diatas menunjukkan

jika variabel komitmen organisasi memiliki nilai tolerance sebesar 0,634

> 0,10 dan memiliki nilai VIF Sebesar 1,577 < 10,00 maka variabel

komitmen organisasi tidak terjadi multikonieritas. Variabel stres kerja

Coefficientsa

Model

Unstandardized

Coefficients

Standar

dized

Coefficie

nts

t Sig.

Collinearity

Statistics

B

Std.

Error Beta

Toler

ance VIF

1 (Constant) 24.223 8.932 2.712 .010

Komitmen

Organisasi -.309 .253 -.197 -1.219 .231 .634 1.577

Stres Kerja .338 .190 .300 1.780 .084 .580 1.723

Kepuasan

Kerja -.286 .211 -.271 -1.352 .185 .412 2.425

a. Dependent Variable:

Turnover Intention

63

memiliki nilai tolerance sebesar 0,580 > 0,10 dan VIF sebesar 1,723 <

10,00 maka stres kerja tidak terjadi multikolonieritas. Kepuasan kerja

memiliki nilai tolerance sebesar 0,412 > 0,10 dan VIF sebesar 2,425 <

10,00 maka variabel kepuasan kerja tidak terjadi multikolonieritas.

b. Uji Hetroskedaktisitas

Uji heteroskedaktisitas bertujuan untuk menguji apakah dalam

model regresi terjadi ketidaksamaan variance dari residual satu

pengamatan ke pengamatan lain. Model regresi yang baik adalah tidak

terjadi heteroskedaktisitas (Ghozali, 2013: 139). Dasar pengambilan

keputusan terjadi atau tidaknya heterokedaksitas ialah jika signifikasi >

0,05 maka tidak terjadi heteroskedaktisitas dan jika signifikasi < 0,05

maka terjadi heteroskedaksitas.

Hasil pengujian dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:

Tabel 4.11

Heteroskedaktisitas

Coefficientsa

Model

Unstandardized

Coefficients

Standardiz

ed

Coefficient

s t Sig.

B Std. Error Beta

1 (Constant) 12.119 5.665 2.139 .039

Komitmen

Organisasi .086 .161 .109 .536 .595

Stres Kerja -.171 .120 -.302 -1.421 .164

Kepuasan Kerja -.163 .134 -.307 -1.217 .231

a. Dependent Variable: RES2

64

Sumber : Data primer yang dioleh 2019

Berdasarkan hasil pengujian heterokedaktisitas diatas terdapat

nilai signifikasi variabel komitmen organisasi (X1) sebesar 0,595, stres

kerja (X2) sebesar 0,164 dan kepuasan kerja (Z) sebesar 0,231 yang

berarti lebih besar dari 0,05 menjelaskan bahwa terjadi homokedaktisitas

dan tidak terjadi gejala heterokedaktisitas.

c. Normalitas

Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model

regresi,penganggu atau residual memiliki distribusi normal dengan

tingkat signifikan atau p-value lebih besar dari ɑ yaitu 0.05 atau dapat

dilihat dari normal probability plot yang membandingkan distribusi

komulatif dengan distribusi normal (Ghozali, 2013:160). Model regresi

yang baik adalah yang berditribusi normal. Dalam uji normalitas

menggunakan analisa statistik yang dapat digunakan untuk menguji

normalitas residual adalah uji statistik non parametik Kologorov-Smirnov

(K-S). Dasar pengambilan keputuasan normal atau tidaknya variabel

yaitu jika nilai signifikasi < 0,05 maka tidak berdistribusi normal dan

jika nilai signifikasi > 0,05 maka berdistribusi normal

65

Hasil uji normalitas sebagai berikut :

Tabel 4.12

Normalitas

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Unstandardized

Residual

N 40

Normal Parametersa Mean .0000000

Std. Deviation 6.31598246

Most Extreme Differences Absolute .149

Positive .149

Negative -.089

Kolmogorov-Smirnov Z .945

Asymp. Sig. (2-tailed) .334

a. Test distribution is Normal.


Berdasarkan tabel 4.12 diatas nilai Asymp Sig (2-tailed) sebesar

0,334 > 0,05 maka variabel dinyatakan berdistribusi normal.

d. Uji Linieritas

Uji linieritas digunakan untuk mengetahui apakah dua variabel

mempunyai hubungan yang linier atau tidak secara signifikan. Uji ini

digunakan untuk melihat apakah spesifikasi model yang digunakan sudah

benar atau tidak (Ghozali, 2013: 166). Dasar pengambilan keputusan

untuk uji linieritas adalah jika nilai signifikasi Deviciation from

Liniearity> 0,05 maka terdapat hubungan yang linier. Jika nilai

66

signifikasi Deviciation from Linierity< 0,05 maka tidak terdapat

hubungan yang linier.Hasil penelitian mengenai uji linieritas sebagai

berikut:

1) Komitmen organisasi

Tabel 4.13

Linieritas Komitmen Organisasi


Berdasarkan tabel 4.13 linieritas komitmen organisasi maka

dapat disimpulkan bahwa variabel komitmen organisasi memiliki

nilai signifikasi Deviation from Linearity sebesar 0,052 yang berarti

lebih besar dari 0,05 maka didalam variabel komitmen organisasi

terdapat hubungan yang linier.

Sum of Squares

df Mean Square

F Sig

Turnover Intention *Komitmen between grup organisasi Within Grups Total

Combined Liniearity Deviation of Linearity

1849.408 530.803 1318.605 768.967 2816.375

18

1

17

21

39

102.745

530.803

77.565

36.617

2.806

14.496

2.118

.013

.001

.052

67

2) Stres kerja

Tabel 4.14

Linieritas Stres Kerja

Sum of

Squares df Mean

Square F Sig

Turnover Intention *Stres between grup kerja Within Grups Total


2001.546

746.331

1255.210

616.833

2618.375

17

1

16

22

39

117.739

746.331

78.451

28.306

4.199

26.619

2.678

.001

.000

.013


Berdasarkan tabel 4.14 linieritas stres kerja diatas maka dapat

disimpulkan bahwa variabel stres kerja memiliki nilai signifikan

Deviation from Linierity sebesar 0,013 yang lebih besar dari 0,05

maka didalam variabel stres kerja terdapat hubungan yang linier.

3) Kepuasan kerja

Tabel 4.15

Linieritas Kepuasan Kerja

Sum of

Squares df Mean

Square F Sig

Turnover Intention *Kepuasan between grup kerja Within Grups Total


1280.642

881.790

398.852

1337.733

2816.375

17

1

16

22

39

75.332

881.790

24.928

60.806

1.239

14.505

.410

.314

.001

.964

68


Berdasarkan tabel 4.15 linieritas kepuasan kerja di atas maka

dapat disimpulkan bahwa variabel kepuasan kerja memiliki nilai

signifikan Deviation from Liniearity sebesar 0,968 yang berarti lebih

besar dari 0,05 maka variabel kepuasan kerja terdapat hubungan

yang linier.

4. Analisis Path

Untuk menguji variabel intervening menggunakan analisis path. Analisis

jalur merupakan perluasan dari analisis regresi linier berganda atau analisis

jalur adalah penggunaan analisis regresi untuk menaksir hubungan kasualitas

antara variabel model casual yang telah ditetapkan sebelumnya dalam teori.

Analisis jalur sendiri tidak dapat menetukan hubungan sebab akibat dan juga

tidak dapat digunakan sebagai substitusi bagi peneliti untuk melihat hubugan

kasualitas antara variabel. Hubungan kasualitas antar variabel telah dibentuk

dengan model berdasarkan landasan teoritis. Apa yang dilakukan analisis

jalur adalah menentukan pola hubungan antara tiga atau lebih dapat

digunakan untuk mengkonfirmasi atau menolak hipotesis kasualitas imajiner

(Ghozali, 2013: 249).

69

a. Analisis Model Regresi 1

Tabel 4.16

Model Summary 1

Model Summary

Model R R Square

Adjusted R

Square

Std. Error of the

Estimate

1 .767a .588 .565 5.11535

a. Predictors: (Constant), Stres Kerja, Komitmen Organisasi


Berdasarkan besarnya nilai R² atau R Square yang terdapat pada

tabel 4.16 model summary 1 adalah sebesar 0.588 yang berarti secara

simultan variabel komitmen organisasi (X1) dan stres kerja (X2)

memiliki kontribusi terhadap kepuasan kerjasebesar 58.8% sisanya

sebesar 41.2% adalah kontribusi variabel-variabel lain yang tidak

dimasukan didalam penelitian. Sedangkan untuk menghitung e1 dengan

rumus e1 = √(1-(R²) = √(1-0.588) = 0.6418.

Tabel 4.17

Coeficients 1

Coefficientsa

Model

Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients t Sig.

B Std. Error Beta

1 (Constant) 34.585 3.997 8.652 .000

Komitmen

Organisasi .657 .165 .442 3.983 .000

Stres Kerja -.538 .118 -.505 -4.556 .000

a. Dependent Variable: Kepuasan Kerja


70

Berdasarkan tabel diatas, maka diperoleh model persamaan

regresi sebagai berikut :

Z = ɑ + X1 + X2 + e1

Z = 34,585 + 0,657 X1 + (-0,538) X2 + 0,6418

Dari model regresi di atas maka dapat diambil kesimpulan sebagai

berikut :

1) Kostanta 34,585 mengandung arti apabila variabel komitmen

organisasi (X1), stres kerja (X2) konstanta (X1,X2 = 0) maka

kepuasan kerja (Z) berada pada angka 34,585.

2) Koefisien regresi komitmen organisasi (X1) sebesar 0,657

mengandung arti bahwa komitmen organisasi (X1) akan

menaikankan kepuasan kerja sebesar 0,657.

3) Koefisien regresi stres kerja (X2) sebesar (-0,538) mengandung arti

bahwa stres kerja (X2) akan menurunkan kepuasan kerja sebesar (-

0,528).

b. Analisis Model Regresi 2

Tabel 4.18

Model Summary 2

Model Summary

Model R R Square

Adjusted R

Square

Std. Error of the

Estimate

1 .664a .441 .394 6.37828

a. Predictors: (Constant), Kepuasan Kerja, Stres Kerja, Komitmen Organisasi Sumber : Data primer yang diolah 2019

71

Besarnya nilai R² atau R Square dapat dilihat di Tabel 4.18

Model Summary yang kedua dengan nilai 0,441 yang berarti variabel

komitmen organisasi, stres kerja dan kepuasan kerja memiliki kontribusi

sebesar 44,1 % terhadap turnover intention sisanya 39,2 % adalah

kontribusi variabel-variabel lain yang tidak disebutkan didalam

penelitian. Sedangkan untuk menghitung e2 dengan e2 = √1-(R²) = √1-

0,441 = 0,7476.

Tabel 4.19

Coeficients 2

Coefficientsa

Model

Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients t Sig.

B

Std.

Error Beta

1 (Constant) 30.115 5.814 5.180 .000

Komitmen

Organisasi -.320 .246 -.204 -1.304 .200

Stres Kerja .337 .142 .300 2.368 .023

Kepuasan Kerja -.441 .167 -.417 -2.643 .012

a. Dependent Variable: Turnover Intention Sumber : Data primer yang diolah 2019

Berdasarkantabel diatas, maka diperoleh model persamaan

regresi sebagai berikut :

Y = ɑ + X1 + X2 + Z + e2

Y = 30,155 + (-0.320) X1 + 0,337 X2 + (-0.441) Z + 0,7476

Dari model regresi tersebut dapat diambil kesimpulan :

72

a) Konstanta 30,115 mengadung arti apabila variabel komitmen

organisasi (X1), stres kerja (X2), dan kepuasan kerja (Z) konstanta

(X1, X2 dan Z = 0) maka turnover intention (Y) berada pada angka

30,155.

b) Koefisien regresi komitmen organisasi (X1) sebesar (-0,320)

mengandung arti bahwa komitmen organisasi (X1) akan menurunkan

turnover intention sebesar (-0,320).

c) Koefisien regresi stres kerja (X2) sebesar 0,337 mengandung arti

bahwa stres kerja (X2) akan menaikan turnover intention (Y) sebesar

0,337.

d) Koefisien regresi kepuasan kerja (Z) sebesar (-0,441) mengandung

arti bahwa kepuasan kerja (Z) akan menurunkan turnover intention

(Y) sebesar (-0,441).

Dengan demikian hasil dari beberapa pengujian di atas, dari persamaan

jalur regresi model 1 dan 2 dapat diperoleh diagram jalur model sebagai

berikut :

73

P1 = (-0,320) e1 = 0, 6418 e2 = 0,7476

P3 = 0, 657

-

P5 = (-0,441)

P

P4 = (-0,538)

P2 = 0,337

Gambar 4.1 Model Regresi Jalur Kedua

Sumber : Konsep yang dikembangkan untuk penelitian ini, 2019

Berdasarkan model analisis jalur diatas, maka akan dilakukan uji

sobel test dengan rumus sebagai berikut :

Sp2p3 = √

Keterangan :

P3 = koefisien variabel mediasi

P2 = koefisien variabel bebas

Sp2 = standar error koefisien 1

Sp3 = standar error koefisien 2

Dalam model uji sobel test, akan diuji variabel yang dimediasi oleh

kepuasan kerja yaitu komitmen organisasi dan stres kerja terhadap

turnover intetion akan disajikan sebagai berikut :

1. Pengaruh langsung komitmen organisasi (X1) terhadap turnover

intetion(Y) dengan kepuasan kerja (Z) sebagai variabel intervening

Komitm

en

Organis

asi (X1) Kepuasan

Kerja (Z)

Stres

Kerja

(X2)

Turnover

Intention

(Y)

74

Besarnya pengaruh langsung P1 sebesar -0,320 sedangkan

pengaruh tidak langsung dihitung dengan (P3 P5) yaitu (0,657 (-

0,441) = -0,2897). Dengan total pengaruh -0,320 + -0,2897 = -

0,6097. Pengaruh mediasi ditunjukkan oleh perkalian (P3 P5)

untuk X1 sebesar-0,2897. Signifikan atau tidak signifikan di uji

dengan menggunakan standar error dari koefisien indirect effect

(Sp2p3) dengan rumus sebagai berikut :

Sp2p3= √

=√( ) ( ) ( ) ( ) ( ) ( )

=√

=√(

= 0,181777

Berdasarkan Sp2p3 dapat menghitung nilai statistik pengaruh

mediasi dengan rumus :

T1 =

=

( )

=

( )

= -1,593

Berdasarkan perhitungan di atas, diperoleh hasil nilai

sebesar -1,593 lebih kecil dari dengan signifikansi 5% yaitu

1,690 maka dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja tidak dapat

menjadi mediator antara komitmen organisasi terhadap turnover

intention.

2. Pengaruh langsung stres (X2) terhadap turnover intention (Y) dengan

kepuasan kerja (Z) sebagai variabel intervening

75

Besarnya pengaruh langsung adalah P2 sebesar 0,337 sedangkan

pengaruh tidak langsung dapat dihitung dari (P4 P5) yaitu ((-0,538)

(-0,441) = 0,237258)). Pengaruh mediasi yang ditunjukkan oleh

perkalian koefisien (P4 P5) untuk X2 sebesar 0,237258.

Signifikansi atau tidak signifikansi dapat diuji dengan menggunakan

sobel test dengan cara menghitung standar eror dari koefisien indirect

effect (Sp2p3) dengan rumus :

Sp5p3 = √

=√( ) ( ) ( ) ( ) ( ) ( )

=√

=√

= 0,093792

Berdasarkan Sp2p3 dapat menghitung nilai t statistik pengaruh

mediasi dengan rumus :

T1 =

=

( ) ( )

=

= 2,531

Berdasarkan perhitungan di atas, diperoleh hasil nilai

sebesar 2,531 lebih kecil dari nilai dengan tingkat

signifikansi 5% yaitu sebesar 1,690 maka dapat disimpulkan bahwa

kepuasan kerja dapat menjadi mediator antara stres kerja terhadap

turnover intention.

76

D. Pembahasan Pengujian Hipotesis

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh komitmen organisasi

dan stres kerja terhadap turnover intentionkaryawan melalui kepuasan kerja

sebagai variabel intervening(studi pada PT. BankBRISyariah Kantor Cabang

Semarang). Pembahasan masing-masing variabel adalah :

1. Pengaruh Komitmen Organisasi terhadap Turnover Intention

Dalam penelitian ini, komitmen organisasi tidak berpengaruh terhadap

turnover intention. Hal ini ditunjukkan dengan nilai signifikasi 0.200 yang

lebih besar dari 0.05 dengan sebesar -1.304. Hal ini berarti besar

kecilnya komitmen organisasi tidak berpengaruh terhadap tingkat turnover

intention karyawan di PT. Bank BRISyariahkarena mayoritas karyawan

berusia 26-30 tahun maka merekamerasa masih muda dan mudah

mendapatkan pekerjaan dan mayoritas berusia 36-40 tahun yang sudah

memiliki banyak pengalaman dalam pekerjaannya.

Hasil penelitian ini sependapat dengan penelitian Susetyo (2016)

mengatakan bahwa komitmen organisasi tidak berpengaruh terhadap

turnover intention. Hal ini menunjukkan bahwa status karyawan yang

berusia 18-30 tahun memiliki komitmen organisasi yang rendah dan masih

sangat aktif mencari peluang pekerjaan di perusahaan lain yang lebih bagus

yang akan meningkatkan turnover intention.

H1 = Komitmen organisasi berpengaruh negatif dan signifikan

terhadap turnover intention (ditolak)

77

2. Pengaruh Stres Kerja Terhadap Turnover Intention

Dalam penelitian ini stres kerja berpengaruh positif terhadap turnover

intention. Hal ini dapat ditunjukkan dengan nilai sebesar 2.368 dan

nilai signifikasi sebesar 0.023 yang berarti lebih kecil 0.05. Hal ini

membuktikan bahwa stres kerja berpengaruh positif terhadap turnover

intention pada PT. Bank BRISyariah Kantor Cabang Semarang. Demikian

penelitian ini menunjukkan bahwa semakin tinggi karyawan PT. Bank

BRISyariah Kantor Cabang Semarang merasakan stres semakin tinggi pula

karyawan akan melakukan turnover intention.

Hasil penelitian ini sesuai dengan hasil penelitian Lestari dan Wayan

(2018) yang membuktikan bahwa stres kerja berpengaruh positif dan

signifikan terhadap turnover intention pada PT. Bank Rakyat Indonesia

(Persero) Tbk. Tingginya tingkat stres kerja pada karyawan dapat diturunkan

untuk meminimalisir tingginya tingkat turnover intention pada PT. Bank

Rakyat Indonesia (Persero) Tbk Kantor Cabang Gatot Subroto Denpasar.

H2 = Stres kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap turnover

intention (diterima)

3. Pengaruh Komitmen Organisasi terhadap Turnover Intention melalui

Kepuasan Kerja sebagai Variabel Intervening

Berdasarkan hasil pengujian sobel test menunjukkan bahwa besarnya

pengaruh komitmen organisasi terhadap kepuasan kerja P1 -0,320 sedangkan

pengaruh tidak langsung dapat dihitung (P3 P5) = 0,657 (-0,441) = -

78

0,2897 dengan total pengauh -0,320 + -0,2897 = 0,6097. Pengaruh mediasi

yang ditunjukkan oleh perkalian (P3 P5) untuk X1 sebesar-0,2897.

Besarnya nilai dari hasil sobel test sebesar 1,593 yang berarti lebih kecil

dari l 1,690. Kesimpulan dari hasil tersebut adalah kepuasan kerja

tidak dapat memediasi pengaruh komitmen organisasi terhadap turnover

intention.

Hal ini berarti karyawan di PT. Bank BRISyariah Kantor Cabang

Semarang tidak memiliki komitmen organisasi yang cukup tinggi, meskipun

dimediasi oleh variabel kepuasan kerja, karyawan akan tetap melakukan

turnover intention jika mendapat tawaran pekerjaan yang lebih menarik di

perusahaan lain.

Hasil penelitian ini sependapat dengan penelitian Biantoro dan Ratno

(2012) yang menyatakan bahwa kepuasan kerja tidak dapat menjadi

mediator komitmen organisasi terhadap turnover intention. Hal ini

menunjukkan bahwa dengan adanya kepuasan kerja yang cenderung tinggi

karyawan juga memiliki pemikiran untuk keluar yang cenderung tinggi yang

menunjukkan kepuasan kerja tidak meminimalkan turnover intention.

H3 = Komitmen oganisasi berpengaruh negatif dan signifikan terhadap

turnover intention melalui kepuasan kerja sebagai variabel intervening

(ditolak)

4. Pengaruh Stres Kerja Terhadap Turnover Intention melalui Kepuasan Kerja

sebagai Variabel Intervening

79

Berdasarkan pada pengujian path menunjukkan bahwa besarnya

pengaruh langsung stres kerja terhadap kepuasan kerja sebesar P2 = 0,337

sedangkan pengaruh tidak langsung dapat dihitung dari (P4 P5) yaitu ((-

0,538) (-0,441) = 0,237258)) dengan total pengaruh (0,337 + 0,237258) =

0,574258. Berdasarkan hasil perhitungan sobel test diperoleh nilai sebesar

2,529 yang berarti lebih besar dari 1,690 yang membuktikan bahwa

stres kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap turnover intention

melalui kepuasan kerja diterima.

Hasil penelitian ini sependapat dengan penelitian yang dilakukan

Gunawan dan Ulya (2018) dengan hasil stres kerja berpengaruh positif dan

signifikan terhadap turnover intention melalui kepuasan kerja. Kepuasan

kerja adalah sesuatu yang mendasar yang dapat mempengaruhi karyawan

untuk bertahan atau keluar dari perusahaan. Karyawan yang puas dengan

pekerjaannya cenderung merasa nyaman dalam bekerja dan ini dapat

menurunkan turnover intention. Dengan adanya kepuasan kerja yang

dirasakan oleh karyawan, dapat menurunkan turnover intention karyawan

yang diakibatkan oleh stres kerja yang tinggi.

H4 = Stres kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap turnover

intention dengan kepuasan kerja sebagai variabel intervening (diterima)

5. Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Turnover Intention

Dalam penelitian ini, kepuasan kerja berpengaruh negatif dan signifikan

terhadap turnover intention. Hal ini dapat ditunjukkan dengannilai -

80

2,643dan nilai signifikasi sebesar 0,012 yang berarti lebih kecil dari 0,05. hal

ini berarti bahwa semakin karyawan merasakan kepuasan kerja maka akan

semakin rendah karyawan yang akan melakukan turnover intention.

Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja berpengaruh

negatif dan signifikan terhadap turnover intention pada karyawan PT. Bank

BRISyariah Kantor Cabang Semarang diterima. Hal ini berarti karyawan PT.

Bank BRISyariah akan melakukan turnover intention jika kepuasan kerja

yang mereka rasakan rendah.

Penelitian ini sependapat dengan penelitian Kumbara (2018) yang

membuktikan bahwa kepuasan kerja berpengaruh negatif dan signifikan

terhadap turnover intention. Hal ini menunjukkan bahwa semakin puas

seorang karyawan terhadap pekerjaanya maka turnover intention akan

semakin berkurang karena karyawan yang puas akan bertahan dengan

pekerjaannya dan tidak memiliki pikiran-pikiran untuk keluar, pindah atau

mencari pekerjaan lainnya.

H5 = Kepuasan kerja berpengaruh negatif dan signifikan terhadap

turnover intention (diterima)

Setelah pembahasan mengenai pengolahan data dari kuisioner, maka

diperoleh kesimpulan hasil hipotesis penelitian seperti pada tabel di bawah

ini:

81

Tabel 4.10

Hasil Hipotesis

Hipotesis Hipotesis Kesimpulan

H1 Komitmen organisasi berpengaruh

negatif dan signifikan terhadap

turnover intention

Ditolak

H2 Stres kerja berpengaruh positif dan


intention

Diterima

H3 Komitmen organisasi berpengaruh

negatif signifikan terhadap

turnover intention melalui

kepuasan kerja

Ditolak

H4 Stres kerja berpengaruh positif dan


intention

Diterima

H5 Kepuasan kerja berpengaruh

negative dan signifikan terhadap

turnover intention

Diterima

82

BAB V

PENUTUP

A. Kesimpulan

Secara umum hasil penelitian yang dilakukan dengan pengumpulan data,

pengolahan data dan analisis data maka dapat disimpulkan sebagai berikut :

1. Komitmen organisasi berpengaruh negatif dan tidak signifikan terhadap

turnover intentionpada karyawan di PT. Bank BRISyariah Kantor Cabang

Semarang dengan nilai signifikasi 0,200 yang lebih besar dari 0,05 dengan

sebesar -1,304. Maka hipotesis ditolak.

2. Stres kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap turnover intention

pada karyawan di PT. Bank BRISyariah Kantor Cabang Semarang dengan

nilai signifikasi 0,023 yang lebih kecil dari 0,05 dengan sebesar

2,368. Maka hipotesis diterima.

3. Komitmen organisasi berpengaruh negatif dan tidak signifikan terhadap

turnover intentionmelalui kepuasan kerja sebagai variabel intervening pada

karyawan PT. Bank BRISyariah Kantor Cabang Semarang dengan

pengaruh tidak langsung sebesar -0,6097 dan nilai signifikasi dari uji sobel

sebesar -1,593 yang lebih kecil dari 1,690.Maka hipotesis ditolak.

4. Stres kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap turnover intention

melalui kepuasan kerja sebagai variabel intervening pada karyawan diPT.

Bank BRISyariah Kantor Cabang Semarang dengan pengaruh tidak

83

langsung sebesar 0,23725 dan nilai signifikasi dari uji sobel sebesar 2,531

yang lebih besar dari 1,690.Maka hipotesis diterima.

5. Kepuasan kerja berpengaruh negatif dan signifikan terhadap turnover

intention pada karyawan di PT. Bank BRISyariah Kantor Cabang Semarang

dengan nilai signifikasi 0,012 yang lebih kecil dari 0,05 dengan

sebesar -2,643. Maka hipotesis diterima.

B. Saran

1. Untuk PT. Bank BRISyariah Kantor Cabang Semarang

a Agar menciptakan komitmen organisasi yang tinggi yang berguna untuk

mempertahankan karyawan yang memiliki potensi untuk tetap loyal

terhadap perusahaan dan akan mengurangi karyawan yang akan

melakukan turnover intention.

b Untuk tetap mempertahankaan kepuasan kerja yang dirasakan karyawan

guna meminimalisir terjadinya turnover intention yang diakibatkan oleh

stres kerja dankomitmen organisasi yang kurang.

2. Bagi penelitian selanjutnya

Meskipun penelitian ini dilakukan dengan sebaik-baiknya, namun

terdapat keterbatasan yang tidak dapat dihindari. Kepada peneliti selanjutnya

dengan topik yang sama, maka perluasan penelitian yang disarankan adalah

sebagai berikut :

84

a Diharapkan untuk menambah variabel pengaruh turnover intention

seperti variabel iklim organisasi, kepuasan gaji, job insecurity, dan

sebagainya.

b Diharapkan untuk menambah variabel interveningseperti komitmen

organisasi, kompensasi dan sebagainya.

c Keterbatasan waktu, biaya dan tenaga menyebabkan penelitian ini hanya

dilakukan satu perusahaan saja. Untuk mendapatkan hasil yang lebih

variatif dan memberikan gambaran yang lebih spesifik mengenai

turnover intention, disarankan kepada peneliti selanjutnya untuk

melakukan penelitian dengan sampel yang lebih besar.

85

DAFTAR PUSTAKA

Abidurrahim. Hastin Umi Anisah. 2015. Pengaruh Kepuasan Kerja dan Komitmen

Organisasi Terhadap Turnover Intention Karyawan (Studi pada PT. Bank

Perkreditan Rakyat Mitratama Arthabuana). Jurnal Wawasan Manajemen Vol 3

No 3

Adi, Ahmad Zulfa. Sri Langgeng Ratnasari. 2015. Pengaruh Komitmen Organisasi,

penghargaan dan Kepuasan Kerja Terhadap Perputaran Karyawan Pada Perbankan

Syariah Di Kota Batam. Etrikonomi Vol 14 No 1 ISSN:2461-0771

Amalia, Uzzah Roni. dkk. 2016. Pengaru Stres Kerja dan Kepuasan Kerja terhadap

Kinerja Karyawan. e-journal Universitas Pendidikan Ganesa Jurnal Manajaemen

Vol 4 No 1

Ananda, Wahyu. 2017. Pengaruh Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasi Terhadap

Organization Citizenship Behavior dan Turnover Intention Pada Pegawai PT.

Bank BNI Life Insurance Cabang Kota Pekanbaaru. JOM Fekon Vol 4 No 1

Bawono, Anton. 2006. Multivariate Analysis dengan SPSS. Salatiga: STAIN Salatiga

Press

Biantoro, Linda Candra. Ratno P Shiombing. 2012. Pengaruh Komitmen Organisasi

terhadap Turnover Intention melalui Kepuasan Kerja dengan Budaya Organisasi

sebagai Variabel Anteseden. Jurnal Akuntansi Bisnis Vol XI No 21

Ekonomi Kompas. 2018. SDM Belum Mumpuni, Perkembangan Industri Perbankkan

Terhambat. https://ekonomi.kompas.com. Diakses 01 Januari 2019

Fadilah, Alifa. 2019. 5 Peringkat Bank Syariah di Indonesia 2019.

https://infoperbankan.com. Diakses 03 Maret 2019

Garibaldi, Ganjar. Dkk. 2016. Pengaruh Desai Kerja dan Kepuasan Kerja Terhadap Niat

Untuk Keluar di PT. Bank BJB Tbk. Jurnal Ekomoni dan Bisnis STIE

Darmanegara Vol 1 No 1 ISSN:2540-8364

Ghazali, Imam. 2006. Aplikasi Analisis Multivariate dengan progam IMB SPSS 21.

Semarang : Penerbit Universitas Diponegoro

Gunawan, Asep. Ulia Ulfa’i. 2018. Pengaruh Stres Kerja Terhadap Turnover Intention

dengan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervening (Studi pada bagian Account

Officer BPR Cirebon). Jurnal Manajemen dan Akuntansi Vol XII No 1 ISSN:1979-

0443

http://www.kompas.com/

https://infoperbankan.com/

86

Halimah, Tika Nur. dkk. 2016. Pengaruh Job Inscurity, Kepuasan Kerja dan

Lingkungan Kerja terhadap Turnover Intention Pramuniaga Di Gelael

Supermarket. Jurnal Of Manajement Vol 2 No 2

Hardiranja, Mariot Tua E. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : PT

Grasindo

Hartatik, Indah Puji. 2014. Kiat Praktis Mengembangkan SDM. Jogjakarta : Laksana

Indrayani, Ni Made dan I Gede Adnyana. Pengaruh Komitmen Organisasi dan Stres

Kerja Terhadap Turnover Intention. E Jurnal Manajemne Uhud Vol 6 No 11

ISSN:2302-8912

Kaswan, 2017. Psikologi Industri dan Organisasi. Bandung : AlfabetaMangkunegara,

Anwar Prabu. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Bandung :

PT Remaja Rosdakarya

Kumbara, Vicky Brama. 2018. Pengaruh Kepuasan Kerja, Kompensasi, Pengembangan

Karir Terhadap Turnover Intention Karyawan Bank Syariah Mandiri Cabang

Padang. Jurnal EKOBISTEK Vol 7 No 1 ISSN:2527-9483

Lestari, Ni Nyoman dan Ni Wayan. 2018. Pengaruh Stres Kerja, Komitmen Organisasi,

dan Kepuasan Kerja Karyawan Terhadap Turnover Intention. E jurnal Manajemen

Uhud Vol 7 No 6 ISSN 2302-8912

Luthans, Fred. 2006. Perilaku Organisasi. Terjemah oleh Vivin Andhika Yuwono, dkk.

Yogyakarta : Andi

Mangkunegara, Anwar Prabu. 2008. Manajemenn Sumberdaya Maanusia Perusahaan.

Bandung : PT Remaja Rosdakarya

Manurung, Mona Tiorina. Intan Rahmawati. 2012. Analisis PengaruhStres Kerjadan

Kepuasan Kerja Terhadap Turnover Intention Karyawan (Studi pada STIKES

Widya Husada Semarang. Diponegoro Journal Of Management Vol 1 No 2

Nafiudin. 2015. Pengaruh Work Life Balance dan Kepuasan Kerja Terhadap Turnover

Intention Karyawan PT Bank Argoniaga Tbk Cabang Bandung. Jurnal Sains

Manajemen Vol 1 No 1

Ningsih, Febru Rida. Tutuk Ari Arsanti. 2014. Pengaruh Job Satisfaction Terhadap

OCB dan Turnover Intention. Jurnal Manajemen dan Bisnis Vol 18 No 1

87

Otoritas Jasa Keuangan. 2018. Statistika Perbankan Syariah. http://www.ojk.go.id.

Diakses pada 01 September 2018

Paat, Ghisella. dkk. 2017. Pengaruh Komitmen Organisasi, Kepuasan Kerja dan Stres

Kerja Terhadap Turnover Intention Karyawan Kantor Pusat PT Bank Sulutgo

Manado. Jurnal EMBA Vol 5 No 3 ISSN:2303-1174

Pratiwi, Intan Yogi. I Komang Ardana. 2015. Pengaruh Stres Kerja dan Komitmen

Organisasional Terhadap Intention To Quit Karyawan Pada PT. BPR Tish

Batubulan. E-Jurnal Manajemen Uhud Vol 4 No 7 ISSN:2303-8912

Putradiarta Alfian Arya. Edy Raharjo. 2016. Analisis PengaruhKepuasan Kerja,

Komitmen Organisasi dan Stres Kerja TerhadapIntention To Quit(Studi Pada

Karyawan Pada PT. Bank Jateng). E-Jurnal Manajemen UhudVol 5 No

4ISSN:2337-3792

Rivai, Verthzal dan Ella Jauvani Sagala. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia

Untuk Perusahaan. Jakarta : PT RajaGrafindo Persada

Robbins, Stephen P dan Timothy A Judge. 2008. Perilaku Organisasi.Terjemah oleh

Diana Angelica. Jakarta : Salemba Empat

Saputra, Pande Made. dkk. 2018. The Effect to Work Satisfaction, Organizational

Commitment and Workland on Turn Over Intention on PT. Bank Rakyat Indonesia

Tbk Unit Sekanca Denpasar Gajah Mada. RAJournal Of AppliedReserchVol 4 No

8 ISSN:2394-6709

Sarwono, Jonathan. 2006. Analisis Data Penelitian Menggunakan SPSS. Yogyakarta :

CV Andi Offset

Shobirin, Muhammad. dkk. 2016. Analisis Pengaruh Kepemimpinan, Komitmen

Organisasi dan Kepuasan Kerja terhadap Keinginan Berpindah Kerja Karyawan

PT Bank BTPN Mitra Usaha Rakyat Area Semarang. Jurnal Of Manajemen Vol 2

No 2

Sugiyono. 2015. Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif dan R&D. Bandung :

Alfabeta

. . 2016. Metode Penelitian Manajemen. Bandung : Alfabeta

Sujarweni, Wiratna. 2015. Metode Penelitian Bisnis dan Ekonomi. Yogjakarta : PT

Pustaka Baru

88

Susetyo, Aris. 2016. Pengaruh Job Satisfaction dan Pay Satisfaction terhadap Turnover

Intention Karyawan melalui Komitmen Organisasi sebagai Variabel Intervening.

Jurnal Fokus Bisnis Vol 15 No 2

Utama, Dewa Gede. Desak Kentut Sintaasih. 2015. Pengaruh Work Family Conflict dan

Kepuasan Kerja Terhadap Komitmen Organisasi dan Turnover Intention

Karyawan Bank Mandiri Kantor Cabang Veteran. E-Jurnal Manajemen Uhud, Vol

4 No 11 ISSN:2302-8912

Wibowo. 2014. Perilaku Dalam Organisasi. Jakarta : Rajawali Press

Wirawan. 2015. Manajemen Sumber Daya Manusia Indonesia : Teori, Psikologi,

Hukum Ketenagakerjaan, Aplikasi dan Penelitian : Aplikasi dalam Organisasi

Bisnis, Pemerintah dan Pendidikan. Jakarta : PT Raja Grafindo

Yani, Ni Wayan. Dkk. 2016. Pengaruh Work Family Conflict dan Stres Kerja Terhadap

Kepuasan Kerja dan Turnover Intention Karyawan Wanita Pada PT BRI Kantor

Cabang Gatot Subroto Denpasar. E-Jurnal Ekomini Bisnis Universitas Udayana

Vol 5 No 3 ISSN:2337-3067

Yuda, Ida Bagus. I Komng Ardana. 2017.PengaruhKepuasan Kerjadan Stres

KerjaTerhadapTurnover IntentionPada Karyawan Hottel Holiday In Express. E-

Jurnal Manajemen Uhud Vol 6 No 10

LAMPIRAN-LAMPIRAN

1. Kuisioner Penelitian

PENGARUH KOMITMEN ORGANISASI DAN STRES KERJA TERHADAP

TURNOVER INTENTION MELALUI KEPUASAN KERJA SEBAGAI

VARIABEL INTERVENING (Studi Pada PT Bank BRISyariah (Persero) Tbk

Kantor Cabang Semarang)

Kepada Yth. selaku karyawan BRISyariah Kantor Cabang Semarang

Di Semarang

Assalamualaikum, wr.wb

Bapak/Ibu/Saudara/i Responden Yang Terhormat

Segala puji dan syukur atas kehadirat Allah SWT atas segala nikmat yang telah

diberikan sampai saat ini, tak lupa shalawat serta salam kita sanjungkan kepada

junjungan Nabi kita Nabi Muhammad SAW yang telah memberikan syafaat kepada kita

semua. Dengan ini saya selaku Mahasiswa Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam Jurusan

Perbankan Syariah S1 Institut Agama Islam Negri Salatiga membuat kuisoner ini dalam

rangka penyelesaian kegiatan penelitian. Maka dari itu, saya mengharapkan

ketersediaan Bapak/Ibu/Saudara/i untuk memberikan pendapat mengenai komitmen

organisasi, stres kerja, turnover intention dan kepuasan kerja dengan mengisi kuisioner

yang telah disediakan.

Daftar pertanyaan kuisioner berupa pernyataan. Kelengkapan jawaban akan

sangat mempengaruhi hasil analisis dalam penelitian ini dan tidak mempengaruhi

kinerja bank. Kerahasiaan informasi yang diperoleh akan dijaga dan hanya diperlukan

untuk kepentingan akademik.

Besar harapan saya atas partisipasi anda dalam pengisian kuisioner. Atas

perhatian anda saya mengucapkan terimakasih.

Wasalammualaikum.wr.wb

Peneliti

Nina Setiyowati

(213-14-223)

A. Identitas Responden

1. Nama :…………………………………………………

2. Usia :………………………………………………....

3. Jenis kelamin : Laki-laki Perempuan *)

4. Pendidikan Terakhir : SMA Sederajat Diploma I, II, III

Sarjana (S1) S2/S3 *)

5. Jabatan :…………………………………………………….

6. Lama bekerja :…………………………………………………...

*) Beri tanda contreng (√) pada kotak yang tersedia

B. Petunjuk Pengisian

1. Beri tanda contreng (√) pada kotak yang disediakan sesuai dengan jawaban

Bapak/Ibu/Saudara/i, dengan keterangan berikut :

Sangat

Tidak

Seruju

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Sangat

Setuju

2. Jika Bapak/Ibu/Saudara/I setuju dengan pernyataan yang ada di kuisioner maka

tandailah angka yang menunjukkan nilai yang semakin tinggi disebelah kanan

yaitu angka yang mendekati angka 10.

3. Jika Bapak/Ibu/Saudara/I tidak setuju dengan pernyataan yang ada di kuisioner

maka tandailah angka yang menunjukkan nilai yang semakin rendah disebelah

kiri yaitu angka yang mendekati angka 1.

4. Kriteria pengisian :

1-2 : Sangat Tidak Setuju

3-4 : Tidak Setuju

5-6 : Ragu-Ragu

7-8 : Setuju

9-10 : Sangat Setuju

C. PERNYATAAN

1. VariabelTurnover Intention

No Pernyataan STS SS

1. Saya sering berfikir

untuk keluar

perusahaan.

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

2. Saya berniat mencari

pekerjaan lain dan

akan meninggalkan

perusahaan.

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

3. Saya berniat untuk

keluar dari

perusahaan.

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

2. Variabel Komitmen Organisasi

No. Pernyataan STS SS

1. Saya sangat marah

ketika ada orang lain

menjelek-jelekkan

perusahaan.

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

2. Saya merasa khawatir

jika keluar dari

perusahaan, tidak akan

mendapatkan

pekerjaan lain.

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

3. Saya akan bekerja di

perusahaan hingga

pensiun

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

3. Variabel Stres Kerja


1. Saya merasa

perusahaan

memberikan tugas

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

yang sangat

memberatkan.

2. Saya merasa diberikan

tugas yang bukan

tanggungjawab saya.

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

3. Saya merasa tidak

nyaman karena

adanya konflik dengan

rekan kerja.

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

4. Saya merasakan

adanya prosedur

perusahaan yang tidak

jelas mengenai jabatan

dan tanggungjawab.

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

5. Saya merasa atasan

tidak memperlakukan

karyawan dengan adil.

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

4. Variabel Kepuasan Kerja


1. Saya sangat menyukai

pekerjaan yang saat ini

diberikan oleh

perusahaan.

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

2. Saya merasa puas

dengan gaji yang

diberikan perusahaan.

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

3. Saya merasa senang

dengan dasar yang

digunakan perusahaan

untuk promosi

(kenaikan jabatan).

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10


dengan atasan di

perusahaan yang

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

memberikan perhatian,

bantuan dan

memperlakukan

karyawan secara adil.


dengan rekan kerja

yang ramah, saling

membantu dan saling

mendukung dalam

pekerjaan

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

Peneliti

Nina Setiyowati

(213-14-223)

2. Hasil Kuisioner

No Gender Usia LB PT

Komitmen

Organisasi (X1)

Total X1 X1.1 X1.2 X1.3

1 L 23 2 Bulan D III 7 4 7 18

2 L 40 8 Tahun S1 9 3 7 19

3 P 33 8 Tahun S1 8 6 5 19

4 L 37 5 Tahun S1 6 3 5 14

5 L 35 8 Tahun S1 7 2 5 14

6 L 40 8 Tahun S1 8 3 8 19

7 L 38 7 Tahun S1 8 4 6 18

8 L 63 10 Tahun S1 10 1 10 21

9 L 35 2 Tahun S1 5 5 5 15

10 P 30 3 Tahun S1 9 4 2 15

11 P 22 3 Bulan S1 8 1 8 17

12 P 25

1.5

Tahun S1 8 1 9 18

13 P 25

1.5

Tahun S1 8 5 8 21

14 P 25

1.5

Tahun S1 8 5 7 20

15 L 32 3 Tahun S1 6 1 1 8

16 L 37 7 Tahun S1 7 4 4 15

17 L 28 3 Tahun S1 9 1 5 15

18 L 40 6 Tahun S1 8 5 8 21

19 P 34 8 Tahun S1 7 2 5 14

20 P 35 6 Tahun S1 8 2 6 16

21 L 34 3 Tahun S1 10 1 1 12

22 L 36 8 Tahun S1 5 5 5 15

23 P 25

1.5

Tahun S1 10 10 6 26

24 P 27 3 Tahun D III 7 1 3 11

25 L 27 6 Tahun S1 10 10 10 30

26 L 25

1,5

Tahun S1 8 1 4 13

27 L 37 5 Tahun S1 8 8 8 24

28 L 26 3 Tahun S1 8 8 8 24

29 L 29 3 Tahun S1 10 1 5 16

30 L 28 6 Tahun S1 5 1 1 7

31 P 39 9 Tahun S1 8 3 6 17

32 P 27 4 Tahun S1 7 7 4 18

33 L 26 2 Tahun S1 5 2 3 10

34 L 44 4 Tahun S1 6 2 3 11

35 L 25 2 Tahun S1 10 5 10 25

36 L 36 5 Tahun S1 9 2 5 16

37 P 40 6 Tahun S2 8 4 6 18

38 L 33 3 Tahun D III 6 6 6 18

39 L 30 3 Tahun S1 6 1 1 8

40 P 21

1.5Tahun D III 9 9 9 27

Stres Kerja (X2) Total

X2 X2.1 X2.2 X2.3 X2.4 X2.5

7 4 4 7 5 27

1 1 1 1 1 5

2 2 2 2 2 10

3 3 3 3 3 15

6 4 5 4 5 24

3 3 3 3 3 15

3 3 3 3 3 15

1 1 1 1 1 5

4 4 4 4 4 20

3 2 2 2 7 16

2 5 1 1 1 10

2 5 1 1 1 10

2 5 1 1 1 10

2 5 2 1 1 11

8 8 3 8 8 35

4 4 4 4 4 20

2 2 2 7 9 22

7 7 2 7 5 28

4 2 2 2 2 12

2 2 2 2 2 10

1 1 10 10 1 23

5 5 5 5 5 25

4 4 4 4 4 20

2 2 1 2 1 8

1 1 1 1 1 5

1 2 5 5 2 15

4 3 4 4 3 18

3 3 2 2 2 12

4 4 4 4 4 20

2 2 2 5 5 16

4 1 1 2 1 9

6 6 4 4 4 24

5 3 2 7 6 23

4 4 2 5 5 20

4 4 4 4 4 20

7 4 6 6 8 31

2 2 2 2 2 10

5 5 4 4 5 23

3 3 4 3 3 16

3 3 3 3 3 15

Kepuasan Kerja (Z) Total

Z Z.1 Z.2 Z.3 Z.4 Z.5

4 4 5 7 8 28

10 10 10 10 10 50

9 9 9 9 9 45

8 8 8 8 8 40

6 4 4 6 7 27

8 8 8 8 8 40

9 9 9 9 9 45

10 10 10 10 10 50

8 8 8 8 8 40

7 1 2 5 10 25

8 7 7 8 9 39

8 7 7 8 8 38

8 7 7 8 8 38

8 7 7 8 9 39

6 1 1 3 10 21

8 7 7 7 9 38

9 4 2 2 10 27

8 5 5 7 8 33

8 8 8 8 9 41

9 9 9 9 9 45

10 1 10 10 10 41

5 5 5 5 5 25

8 8 8 8 10 42

7 4 6 9 9 35

10 10 10 10 10 50

7 8 8 8 8 39

8 8 8 8 8 40

8 7 8 8 8 39

4 5 10 10 10 39

10 2 2 5 8 27

10 1 6 7 10 34

5 5 5 5 5 25

5 3 5 5 5 23

6 6 7 6 10 35

10 5 10 10 10 45

6 8 4 9 10 37

8 8 8 8 8 40

7 6 6 6 6 31

7 5 5 5 7 29

9 9 9 9 9 45

Turnover Intention (Y) Total

Y Y.1 Y.2 Y.4

4 4 4 12

1 5 1 7

2 4 3 9

3 3 3 9

5 5 5 15

3 3 3 9

3 3 3 9

1 1 1 3

4 4 4 12

6 4 7 17

1 1 1 3

1 1 1 3

1 1 1 3

1 1 1 3

10 10 8 28

7 7 7 21

8 8 8 24

5 5 4 14

5 5 3 13

2 2 2 6

10 1 10 21

5 5 5 15

4 4 4 12

1 3 1 5

1 1 1 3

9 9 9 27

9 9 9 27

9 9 9 27

5 5 5 15

9 8 7 24

7 7 7 21

7 7 7 21

8 7 8 23

7 7 7 21

4 4 4 12

7 4 2 13

2 2 2 6

6 6 6 18

9 9 10 28

2 2 2 6

3. Lampiran Hasil Uji

a Uji Karakteristik Responden

1) Jenis Kelamin

Jenis Kelamin


Cumulative

Percent

Valid Laki-Laki 26 65.0 65.0 65.0

Perempuan 14 35.0 35.0 100.0

Total 40 100.0 100.0

2) Usia

Usia


Cumulative

Percent

Valid Usia 21-25 9 22.5 22.5 22.5

Usia 26-30 11 27.5 27.5 50.0

Usia 31-35 8 20.0 20.0 70.0

Usia 36-40 10 25.0 25.0 95.0

Usia 41-65 2 5.0 5.0 100.0

Total 40 100.0 100.0

3) Lama Bekerja

Lama Bekerja


Cumulative

Percent

Va

lid

Kurang 1 Tahun 2 5.0 5.0 5.0

1-5 Tahun 23 57.5 57.5 62.5

6-10 Tahun 15 37.5 37.5 100.0

Total 40 100.0 100.0

4) Pendidikan Terakhir

Pendidikan Terakhir

Frequen

cy Percent

Valid

Percent

Cumulative

Percent

Valid DIII 4 10.0 10.0 10.0

S1 35 87.5 87.5 97.5

S2 1 2.5 2.5 100.0

Total 40 100.0 100.0

b Uji Instrumen Penelitian

1) Uji Validitas

a) Komitmen Organisasi (X1)

Correlations

X1.1 X1.2 X1.3 Total_X1

X1.1 Pearson Correlation 1 .199 .483** .625

**

Sig. (2-tailed) .219 .002 .000

N 40 40 40 40

X1.2 Pearson Correlation .199 1 .455** .789

**

Sig. (2-tailed) .219 .003 .000

N 40 40 40 40

X1.3 Pearson Correlation .483** .455

** 1 .858

**

Sig. (2-tailed) .002 .003 .000

N 40 40 40 40

Total

_X1

Pearson Correlation .625** .789

** .858

** 1

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000

N 40 40 40 40

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-

tailed).

b) Stres Kerja (X2)

Correlations

X2.1 X2.2 X2.3 X2.4 X2.5 Total_X2

X2.

1

Pearson

Correlation 1

.682

**

.279 .521** .659

** .832

**

Sig. (2-tailed) .000 .082 .001 .000 .000

N 40 40 40 40 40 40

X2.

2

Pearson

Correlation .682

** 1 .093 .265 .378

* .617

**

Sig. (2-tailed) .000 .569 .099 .016 .000

N 40 40 40 40 40 40

X2.

3

Pearson

Correlation .279 .093 1 .658

** .251 .611

**

Sig. (2-tailed) .082 .569 .000 .118 .000

N 40 40 40 40 40 40

X2.

4

Pearson

Correlation .521

** .265 .658

** 1 .640

** .848

**

Sig. (2-tailed) .001 .099 .000 .000 .000

N 40 40 40 40 40 40

X2.

5

Pearson

Correlation .659

**

.378

*

.251 .640** 1 .807

**

Sig. (2-tailed) .000 .016 .118 .000 .000

N 40 40 40 40 40 40

Tot

al_

X2

Pearson

Correlation .832

**

.617

**

.611** .848

** .807

** 1

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000

N 40 40 40 40 40 40

c) Kepuasan Kerja (Z)

Correlations

Z.1 Z.2 Z.3 Z.4 Z.5 Total_Z

Z.1 Pearson

Correlation 1 .283 .406

** .391

* .475

** .628

**

Sig. (2-tailed) .077 .009 .013 .002 .000

N 40 40 40 40 40 40

Z.2 Pearson

Correlation .283 1 .663

** .588

** .088 .776

**

Sig. (2-tailed) .077 .000 .000 .589 .000

N 40 40 40 40 40 40

Z.3 Pearson

Correlation .406

** .663

** 1 .872

** .252 .897

**

Sig. (2-tailed) .009 .000 .000 .117 .000

N 40 40 40 40 40 40

Z.4 Pearson

Correlation .391

* .588

** .872

** 1 .393

* .886

**

Sig. (2-tailed) .013 .000 .000 .012 .000

N 40 40 40 40 40 40

Z.5 Pearson

Correlation .475

** .088 .252 .393

* 1 .498

**

Sig. (2-tailed) .002 .589 .117 .012 .001

N 40 40 40 40 40 40

Total

_Z

Pearson

Correlation .628

** .776

** .897

** .886

** .498

** 1

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .001

N 40 40 40 40 40 40

d) Turnover Intention (Y)

Correlations

Y.1 Y.2 Y.3 Total_Y

Y.1 Pearson

Correlation 1

.817

**

.943** .971

**

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000

N 40 40 40 40

Y.2 Pearson

Correlation .817

** 1 .797

** .913

**

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000

N 40 40 40 40

Y.3 Pearson

Correlation .943

**

.797

**

1 .964**

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000

N 40 40 40 40

Total_Y Pearson

Correlation .971

**

.913

**

.964** 1

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000

N 40 40 40 40

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-

tailed).

2) Uji Reliabilitas


N %

Cases Valid 40 100.0

Excludeda 0 .0

Total 40 100.0

a. Listwise deletion based on all variables in the

procedure.

Item-Total Statistics

Scale

Mean if

Item

Deleted

Scale

Variance if

Item

Deleted

Corrected

Item-Total

Correlation

Cronbach's

Alpha if Item

Deleted

X1.1 9.35 19.669 .396 .625

X1.2 13.35 12.387 .413 .595

X1.3 11.45 10.921 .586 .291

b) Stres Kerja (X2)

Case Processing Summary

N %


Excludeda 0 .0

Total 40 100.0

a. Listwise deletion based on all variables in the

procedure.

Cronbach's

Alpha N of Items

.803 5

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha N of Items

.630 3


Scale Mean

if Item

Deleted

Scale Variance

if Item Deleted

Corrected

Item-Total

Correlation

Cronbach's

Alpha if Item

Deleted

X2.1 13.38 34.035 .722 .725

X2.2 13.48 40.922 .443 .805

X2.3 13.88 40.369 .421 .812

X2.4 13.17 30.610 .717 .721

X2.5 13.40 32.246 .654 .744



N %

Case

s

Valid 40 100.0

Excludeda 0 .0

Total 40 100.0

a. Listwise deletion based on all variables in

the procedure.


Cronbach's

Alpha N of Items

.799 5


Scale

Mean if

Item

Deleted

Scale

Variance if

Item Deleted

Corrected

Item-Total

Correlation

Cronbach's

Alpha if

Item

Deleted

Z.1 29.02 46.640 .468 .793

Z.2 30.58 35.379 .568 .777

Z.3 29.92 32.122 .795 .680

Z.4 29.28 37.076 .807 .690

Z.5 28.20 51.087 .338 .821

d) Turnover Intention (Y)


N %


Excludeda 0 .0

Total 40 100.0

a. Listwise deletion based on all variables in

the procedure.


Cronbach's

Alpha N of Items

.946 3


Scale

Mean if

Item

Deleted

Scale Variance if

Item Deleted

Corrected Item-

Total Correlation

Cronbach's

Alpha if Item

Deleted

Y.1 9.28 28.461 .931 .886

Y.2 9.48 33.999 .819 .971

Y.3 9.50 29.487 .917 .897

c Uji Statiatik

1) Koefisien Determinasi

Model Summary

Model R

R

Square

Adjusted R

Square

Std. Error of

the Estimate

1 .664a .441 .394 6.37828

a. Predictors: (Constant), Kepuasan Kerja, Stres

Kerja, Komitmen Organisasi

2) Uji t

Coefficientsa

Model

Unstandardized

Coefficients

Standar

dized

Coeffici

ents

t Sig. B

Std.

Error Beta

1 (Constant) 30.115 5.814 5.180 .000

Komitmen Organisasi -.320 .246 -.204 -1.304 .200

Stres Kerja .337 .142 .300 2.368 .023

Kepuasan Kerja -.441 .167 -.417 -2.643 .012

Coefficientsa

Model

Unstandardized

Coefficients

Standar

dized

Coeffici

ents

t Sig. B

Std.

Error Beta

1 (Constant) 30.115 5.814 5.180 .000


Stres Kerja .337 .142 .300 2.368 .023

Kepuasan Kerja -.441 .167 -.417 -2.643 .012


Turnover Intention

3) Uji F

ANOVAb

Model

Sum of

Squares Df

Mean

Squar

e F Sig.

1 Regression 1153.809 3

384.6

03 9.454 .000

a

Residual 1464.566 36

40.68

2

Total 2618.375 39

a. Predictors: (Constant), Kepuasan Kerja, Stres Kerja, Komitmen

Organisasi

d Uji Asumsi Klasik

1) Uji Multikolonieritas

Variables Entered/Removedb

Model Variables Entered

Variables

Removed Method

1 Kepuasan Kerja,

Komitmen

Organisasi, Stres

Kerjaa

. Enter

a. All requested variables entered.

b. Dependent Variable: Turnover Intention

Model Summary

Model R

R

Square

Adjusted R

Square

Std. Error of

the Estimate

1 .637a .406 .356 6.57388

a. Predictors: (Constant), Kepuasan Kerja, Komitmen

Organisasi, Stres Kerja

ANOVAb

Model

Sum of

Squares df

Mean

Square F Sig.

1 Regression 1062.601 3 354.200 8.196 .000a

Residual 1555.774 36 43.216

Total 2618.375 39

a. Predictors: (Constant), Kepuasan Kerja, Komitmen Organisasi,

Stres Kerja

b. Dependent Variable:

Turnover Intention

Coefficient Correlationsa

Model

Kepuasan

Kerja

Komitmen

Organisasi Stres Kerja

1 Correlations Kepuasan Kerja 1.000 -.548 .600

Komitmen

Organisasi -.548 1.000 -.123

Stres Kerja .600 -.123 1.000

Covariances Kepuasan Kerja .045 -.029 .024

Komitmen

Organisasi -.029 .064 -.006

Stres Kerja .024 -.006 .036

a. Dependent Variable: Turnover Intention

Coefficientsa

Model

Unstandardized

Coefficients

Standard

ized

Coefficie

nts

t Sig.

Collinearity

Statistics

B

Std.

Error Beta

Toleran

ce VIF

1 (Constant) 24.223 8.932

2.712 .010

Komitmen

Organisasi -.309 .253 -.197 -1.219 .231 .634 1.577

Stres Kerja .338 .190 .300 1.780 .084 .580 1.723

Kepuasan Kerja -.286 .211 -.271 -1.352 .185 .412 2.425

a. Dependent

Variable:

Turnoverntenti

on

Collinearity Diagnosticsa

Model

Dim

ensi

on

Eigenva

lue

Condition

Index

Variance Proportions

(Const

ant)

Komitmen

Organisasi

Stres

Kerja

Kepuasan

Kerja

1 1 3.763 1.000 .00 .00 .01 .00

2 .193 4.412 .00 .04 .32 .01

3 .035 10.313 .08 .86 .06 .09

4 .008 21.986 .92 .09 .61 .89

a. Dependent Variable: Turnover

Intention

2) Uji Heteroskedaktisitas

Variables Entered/Removedb

Model

Variables

Entered

Variables

Removed Method

1 Kepuasan Kerja,

Komitmen

Organisasi,

Stres Kerjaa

. Enter

a. All requested variables entered.

b. Dependent Variable: RES2

Model Summary

Model R R Square

Adjusted R

Square

Std. Error of the

Estimate

1 .242a .059 -.020 4.16964


Stres Kerja

Coefficientsa

Model

Unstandardized

Coefficients

Standardi

zed

Coefficien

ts t Sig.

B

Std.

Error Beta

1 (Constant) 12.119 5.665

2.139 .039

Komitmen Organisasi .086 .161 .109 .536 .595

Stres Kerja -.171 .120 -.302 -1.421 .164

Kepuasan Kerja -.163 .134 -.307 -1.217 .231

a.

Dependent

Variable:

RES2

ANOVAb

Model

Sum of

Squares df

Mean

Square F Sig.

1 Regression 38.938 3 12.979 .747 .531a

Residual 625.893 36 17.386

Total 664.831 39


Stres Kerja

b. Dependent Variable: RES2

3) Uji Normalitas

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Unstandardized

Residual

N 40

Normal Parametersa Mean .0000000

Std. Deviation 6.31598246

Most Extreme Differences Absolute .149

Positive .149

Negative -.089

Kolmogorov-Smirnov Z .945

Asymp. Sig. (2-tailed) .334

a. Test distribution is Normal.

4) Uji Linieritas



Cases

Included Excluded Total

N

Perce

nt N Percent N Percent

Turnover

Intention *

Komitmen

Organisasi

40 100.0

% 0 .0% 40 100.0%

Report

Turnover Intention

Komitmen

Organisasi Mean N Std. Deviation

7 24.000

0 1 .

8 28.000

0 2 .00000

10 23.000

0 1 .

11 13.000

0 2 11.31371

12 21.000

0 1 .

13 27.000

0 1 .

14 12.333

3 3 3.05505

15 17.800

0 5 4.76445

16 11.333

3 3 4.72582

17 12.000

0 2 12.72792

18 11.500

0 6 6.94982

19 8.3333 3 1.15470

20 3.0000 1 .

21 6.6667 3 6.35085

24 27.000

0 2 .00000

25 12.000

0 1 .

26 12.000

0 1 .

27 6.0000 1 .

30 3.0000 1 .

Total 14.125

0 40 8.19377

Sum of

Squares df Mean

Square F sig

Turnover Intention *komitmen between grup organisasi Within Grups Total

Combined Liniearity Deviciation of Linearity

1849.408

530.803

1318.605

768.967

2618.375

18

1

17

21

39

102.745

530.803

77.565

36.617

2.806

14.496

2.118

.013

.001

.052

Measures of Association

R R Squared Eta Eta Squared

Turnover

Intention *

Komitmen

Organisasi

-.450 .203 .840 .706

b) Stres Kerja (X2)


Cases


N Percent N Percent N Percent

Turnov

er

Intentio

n *

Stres

Kerja

40 100.0% 0 .0% 40 100.0%

Report

Turnover Intention

Stres

Kerja Mean N Std. Deviation

5 4.3333 3 2.30940

8 5.0000 1 .

9 21.0000 1 .

10 5.0000 6 2.44949

11 3.0000 1 .

12 20.0000 2 9.89949

15 12.0000 5 8.48528

16 23.0000 3 5.56776

18 27.0000 1 .

20 15.5000 6 4.41588

22 24.0000 1 .

23 20.6667 3 2.51661

24 18.0000 2 4.24264

25 15.0000 1 .

27 12.0000 1 .

28 14.0000 1 .

31 13.0000 1 .

35 28.0000 1 .

Total 14.1250 40 8.19377

Sum of Squares

df Mean Square

F Sig

Turnover Intention *Stres between grup kerja Within Grups Total


2001.546

746.331

1255.210

616.833

2618.375

17

1

16

22

39

117.739

746.331

78.451

28.306

4.199

26.619

2.678

.001

.000

.013



Turnover

Intention *

Stres Kerja

.534 .285 .874 .764



Cases


N Percent N Percent N Percent

Turnover

Intention *

Kepuasan

Kerja

40 100.0% 0 .0% 40 100.0%

Report

Turnover Intention

Kepuasan

Kerja Mean N Std. Deviation

21 28.0000 1 .

23 23.0000 1 .

25 17.6667 3 3.05505

27 21.0000 3 5.19615

28 12.0000 1 .

29 28.0000 1 .

31 18.0000 1 .

33 14.0000 1 .

34 21.0000 1 .

35 13.0000 2 11.31371

37 13.0000 1 .

38 9.0000 3 10.39230

39 15.0000 5 12.00000

40 12.6000 5 8.32466

41 17.0000 2 5.65685

42 12.0000 1 .

45 8.4000 5 2.50998

50 4.3333 3 2.30940

Total 14.1250 40 8.19377

Sum of

Squares df Mean

Square F Sig

Turnover Intention *Kepuasan between grup

Combined Liniearity Deviciation of

1280.642

881.790

398.852

17

1

16

22

75.332

881.790

24.928

60.806

1.239

14.505

.410

.314

.001

.964

kerja Within Grups Total

Linearity 1337.733

2816.375

39



Turnover

Intention *

Kepuasan

Kerja

-.580 .337 .699 .489

e Analisis Path

1. Model Regresi 1

Model Summary

Model R R Square

Adjusted R

Square

Std. Error of the

Estimate

1 .779a .608 .575 5.05899

a. Predictors: (Constant), Turnover Intention, Komitmen


ANOVAb

Model

Sum of

Squares Df

Mean

Square F Sig.

1 Regression 983.564 2 491.782 11.130 .000a

Residual 1634.811 37 44.184

Total 2618.375 39

a. Predictors: (Constant), Stres Kerja, Komitmen

Organisasi

ANOVAb

Model

Sum of

Squares Df

Mean

Square F Sig.

1 Regression 983.564 2 491.782 11.130 .000a

Residual 1634.811 37 44.184

Total 2618.375 39

b. Dependent Variable: Turnover

Intention

Coefficientsa

Model

Unstandardized

Coefficients

Standardize

d

Coefficients

t Sig. B

Std.

Error Beta

1 (Constant) 14.341 5.194 2.761 .009


Stres Kerja .491 .154 .437 3.201 .003

a. Dependent Variable: Turnover

Intention

2. Model Regresi 2

Model Summary

Model R R Square

Adjusted R

Square

Std. Error of the

Estimate

1 .779a .608 .575 5.05899

a. Predictors: (Constant), Turnover Intention, Komitmen Organisasi,

Stres Kerja

ANOVAb

Model

Sum of

Squares df

Mean

Square F Sig.

1 Regres

sion 1426.137 3 475.379

18.57

4 .000

a

Residua

l 921.363 36 25.593

Total 2347.500 39

a. Predictors: (Constant), Turnover Intention, Komitmen


b. Dependent Variable: Kepuasan Kerja

Coefficientsa

Model

Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients

t Sig. B

Std.

Error Beta

1 (Constant) 37.011 4.341 8.525 .000

Komitmen

Organisasi .573 .175 .385 3.282 .002

Stres Kerja -.455 .132 -.427 -3.447 .001

Turnover

Intention -.169 .125 -.179 -1.352 .185


Kepuasan Kerja

DAFTAR RIWAYAT HIDUP

DATA PRIBADI

Nama Lengkap : Nina Setiyowati

Tempat Tanggal Lahir : Kab.Semarang, 28 Mei 1996

Jenis Kelamin : Perempuan

Kewarganegaraan : Indonesia

Agama : Islam

Alamat : Doplang Krajan RT 06 RW 03 Kecamatan Bawen

Kabupaten Semarang

PENDIDIKAN FORMAL

1. TK Suko Marsudiputro : Tahun 2001-2002

2. MI Negeri Dolpang : Tahun 2002-2008

3. SMP Muhammadiyah Salatiga : Tahun 2008-2011

4. SMK Muhammadiyah Salatiga : Tahun 2011-2014

Demikian riwayat hidup ini saya buat dengan sebenar-benarnya dan dapat

dipertanggungjawabkan.

Salatiga, 11 Februari 2019

Penulis

Nina Setiyowati

NIM. 21314223

PENGARUH KOMITMEN ORGANISASI DAN STRES...

Documents

Transcript of PENGARUH KOMITMEN ORGANISASI DAN STRES...