PENGARUH KEPUASAN KERJA DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP KOMITMEN ORGANISASI...

116
PENGARUH KEPUASAN KERJA DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP KOMITMEN ORGANISASI (Studi Kasus Pada Karyawan Madrasah Tsanawiyah Yayasan Khazanah Kebajikan) Skripsi Diajukan kepada Fakultas Ekonomi Dan Bisnis Untuk Memenuhi Syarat-syarat Guna Meraih Gelar Sarjana Ekonomi DISUSUN OLEH: RUDI SYAFRIAWAL RANGKUTI NIM: 1111081000118 JURUSAN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH JAKARTA 1439 H/2018 M

Transcript of PENGARUH KEPUASAN KERJA DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP KOMITMEN ORGANISASI...

Page 1: PENGARUH KEPUASAN KERJA DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP KOMITMEN ORGANISASI …repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/39566... · 2018-04-30 · PENGARUH KEPUASAN KERJA DAN

PENGARUH KEPUASAN KERJA DAN DISIPLIN KERJA

TERHADAP KOMITMEN ORGANISASI

(Studi Kasus Pada Karyawan Madrasah Tsanawiyah Yayasan

Khazanah Kebajikan)

Skripsi

Diajukan kepada Fakultas Ekonomi Dan Bisnis

Untuk Memenuhi Syarat-syarat Guna Meraih Gelar Sarjana Ekonomi

DISUSUN OLEH:

RUDI SYAFRIAWAL RANGKUTI

NIM: 1111081000118

JURUSAN MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH

JAKARTA

1439 H/2018 M

Page 2: PENGARUH KEPUASAN KERJA DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP KOMITMEN ORGANISASI …repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/39566... · 2018-04-30 · PENGARUH KEPUASAN KERJA DAN

HALAMAN PERSEMBAHAN

1. Aku persembahkan karya sederhana ini kepada Orang-tua tersayang yang

telah dengan ikhlas mencurahkan segala kasih sayangnya tanpa mengharapkan

imbalan apapun. Semoga karya yang sederhana ini menjadi langkah awal

untuk membuat Ibu dan Ayah bahagia.

2. Untuk kakak dan adik beserta seluruh keluarga, semoga karya ilmiah ini dapat

memotivasi seluruh keluargaku untuk senantiasa memperkaya dengan ilmu-

ilmu yang bermanfaat semata-mata karena Allah SWT.

3. Ya Allah Yang Maha Mulia.. Muliakanlah Pembaca Skripsiku Ini, Tinggikan

Derajat Mereka Kemudian Lapangkanlah Hatinya Dengan Kesabaran Dan

Kasih Sayang Serta Tujukanlah Mereka Jalan Yang Lurus Yang Engkau

Ridhoi Serta Terimalah Segala Amal Ibadahnya. Karena Engkau Dzat

Penguasa Yang Maha Pengasih Lagi Maha Penyayang. Amin.

Ananda

RUDI SYAFRIAWAL RANGKUTI

ii

Page 3: PENGARUH KEPUASAN KERJA DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP KOMITMEN ORGANISASI …repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/39566... · 2018-04-30 · PENGARUH KEPUASAN KERJA DAN

iii

Page 4: PENGARUH KEPUASAN KERJA DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP KOMITMEN ORGANISASI …repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/39566... · 2018-04-30 · PENGARUH KEPUASAN KERJA DAN

iv

Page 5: PENGARUH KEPUASAN KERJA DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP KOMITMEN ORGANISASI …repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/39566... · 2018-04-30 · PENGARUH KEPUASAN KERJA DAN

v

Page 6: PENGARUH KEPUASAN KERJA DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP KOMITMEN ORGANISASI …repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/39566... · 2018-04-30 · PENGARUH KEPUASAN KERJA DAN

vi

Page 7: PENGARUH KEPUASAN KERJA DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP KOMITMEN ORGANISASI …repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/39566... · 2018-04-30 · PENGARUH KEPUASAN KERJA DAN

vii

DAFTAR RIWAYAT HIDUP

I. IDENTITAS PRIBADI

1. Nama : Rudi Syafriawal Rangkuti

2. Tempat Tanggal Lahir: Rantau Prapat, 3 April 1993

3. Usia : 24 Tahun

4. Jenis Kelamin : Laki-laki

5. Alamat : Jl. Sedap Malam RT 002/ RW 017 Pisangan,

Ciputat timur, Tangerang Selatan, Banten 15419

6. Telepon : 082310425965

7. Email : [email protected]

8. Agama : Islam

9. Kewarganegaraan : Indonesia

10. Status : Belum Menikah

II. PENDIDIKAN

1. SDN 118391 Teluk Panji Tahun 1999-2005

2. MTs AL – Hidayah Teluk panji Tahun 2005-2008

3. SMAN 2 Rantau Utara Tahun 2008-2011

4. UIN Syarif Hidayatullah Jakarta Tahun 2011-2018

III. LATAR BELAKANG KELUARGA

1. Ayah : Edi Rangkuti

2. Ibu : Rubiawati

Alamat: Jl. punak RT 010 / RW 03 No. 276, Teluk Panji IV,

Kampung Rakyat, Labuhan Batu Selatan, Sumatra Utara

Page 8: PENGARUH KEPUASAN KERJA DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP KOMITMEN ORGANISASI …repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/39566... · 2018-04-30 · PENGARUH KEPUASAN KERJA DAN

viii

PENGARUH KEPUASAN KERJA DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP

KOMITMEN ORGANISASI

(Studi Kasus Pada Karyawan Madrasah Tsanawiyah Yayasan Khazanah

Kebajikan)

Rudi Syafriawal Rangkuti

ABSTRACT

The purpose of this research is to know how the influence of job satisfaction and

work discipline to organizational commitment to all employees of Madrasah

Tsanawiyah Khazanah Kebajikan. The sample in this research is all employees of

Madrasah Tsanawiyah Khazanah Kebajikan by 36 people by using saturated

sampling method. The analysis method used is multiple linear regression analysis.

The results showed that partially job satisfaction and work discipline have a

significant influence on organizational commitment MTs Khazanah Virtue.

Meanwhile, simultaneously Job satisfaction and work discipline have a significant

influence on organizational commitment MTs Khazanah Virtue. Job satisfaction is

the most dominant variable affecting organizational commitment.

Keyword: Job Satisfaction, Work Discipline, Organizational Commitment.

Page 9: PENGARUH KEPUASAN KERJA DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP KOMITMEN ORGANISASI …repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/39566... · 2018-04-30 · PENGARUH KEPUASAN KERJA DAN

ix

PENGARUH KEPUASAN KERJA DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP

KOMITMEN ORGANISASI

(Studi Kasus Pada Karyawan Madrasah Tsanawiyah Yayasan Khazanah

Kebajikan)

Rudi Syafriawal Rangkuti

ABSTRAK

Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui bagaimana pengaruh kepuasan

kerja dan disiplin kerja terhadap komitmen organisasi pada seluruh karyawan

Madrasah Tsanawiyah Khazanah Kebajikan. Sampel pada penelitian ini adalah

seluruh karyawan Madrasah Tsanawiyah Khazanah Kebajikan sebanyak 36 orang

dengan menggunakan metode sampling jenuh. Metode analisis yang digunakan

adalah analisis regresi linier berganda. Hasil penelitian menunjukkan bahwa

secara parsial kepuasan kerja dan disiplin kerja mempunyai pengaruh signifikan

terhadap komitmen organisasi MTs Khazanah Kebajikan. Sementara itu, secara

simultan Kepuasan kerja dan disiplin kerja mempunyai pengaruh yang signifikan

terhadap komitmen organisasi MTs Khazanah Kebajikan. Kepuasan kerja

merupakan variabel yang paling dominan mempengaruhi komitmen organisasi.

Kata Kunci: Kepuasan Kerja, Disiplin Kerja, Komitmen Organisasi.

Page 10: PENGARUH KEPUASAN KERJA DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP KOMITMEN ORGANISASI …repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/39566... · 2018-04-30 · PENGARUH KEPUASAN KERJA DAN

x

KATA PENGANTAR

Bismillahirrahmannirrahim

Segala puji bagi Allah SWT yang telah memberikan rahmat dan karunia-

Nya kepada kita semua, dan tak lupa pula kepada junjungan kita Nabi Muhammad

SAW. Alhamdulillah atas ijin Allah SWT, penulis dapat menyelesaikan skripsi

berjudul “Pengaruh Kepuasan Kerja dan Disiplin Kerja Terhadap Komitmen

Organisasi (Studi Kasus Pada Karyawan Madrasah Tsanawiyah Yayasan

Khazanah Kebajikan). Penyusunan skripsi ini dimaksudkan untuk memenuhi

sebagian syarat-syarat guna mencapai gelar Sarjana Ekonomi di Universitas Islam

Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta.

Penulis menyadari bahwa penulisan ini tidak dapat terselesaikan tanpa

dukungan dari berbagai pihak. Oleh karena itu, penulis ingin menyampaikan

ucapan terima kasih kepada:

1. Kedua orang tua tercinta, Ayahanda Edi Rangkuti dan Ibunda Rubiawati yang

telah memberikan dukungan baik moril maupun materiil serta doa yang tiada

henti-hentinya kepada penulis.

2. Adik dan Kakak, Kak Evie Lestari Rangkuti beserta suaminya bang

Muhammad Syahrojali Ritonga dan adik ku Ahmad Yusuf Rangkuti yang

telah memerikan doa dan motivasi kepada penulis.

3. Bapak Dr. M. Arief Mufraini, Lc, M.Si selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan

Bisnis UIN Syarif Hidayatullah Jakarta.

4. Ibu Titi Dewi Warninda, SE., M.Si selaku Ketua Jurusan Manajemen dan Ibu

Ela Patriana selaku Sekretaris Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi dan

Bisnis UIN Syarif Hidayatullah Jakarta.

5. Bapak Bapak Drs. Bahrul Yaman, M.Si selaku dosen Pembimbing Skripsi

yang telah berkenan memberikan tambahan ilmu dan solusi pada setiap

permasalahan atas kesulitan dalam penulisan skripsi ini.

6. Seluruh Bapak/Ibu dosen Fakultas Ekonomi dan Bisnis yang telah

memberikan pengetahuan yang sangat bermanfaat selama masa perkuliahan.

Page 11: PENGARUH KEPUASAN KERJA DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP KOMITMEN ORGANISASI …repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/39566... · 2018-04-30 · PENGARUH KEPUASAN KERJA DAN

xi

7. Teman-teman KKN KITA 2014 dan teman-teman Manajemen 2011, adnan,

akip, arif, bayu, ega, fahri, fajar, ifa, isna, luluk, maidah, nia, sundari,

thurmudzi, umam, vivi, yang senantiasa memberikan semangat, motivasi dan

pelajaran hidup kepada penulis.

8. Sepupuku Iin Lestari, Wahyu Utomo, dan Hidayatulllah Sinaga, yang telah

banyak meluangkan waktu untuk memberikan semangat dan bantuan dalam

setiap proses penulisan skripsi ini.

9. Bapak H. Suardin, S.Sos.I Selaku Kepala Sekolah MTs Khazanah Kebajikan

dan Pak Lukman Selaku Ketua Tata Usaha yang telah banyak membantu

peneliti dalam proses penulisan skripsi ini.

10. Teman Seperjuangan, Asep, Abdul, Agung, Furqon, Hadi, Hendi, Iksan,

Luhur, dan seluruh teman Share Everything (SE) dan masih banyak lagi yang

tidak bisa diungkapkan satu persatu.

Penulis menyadari bahwa skripsi ini masih jauh dari sempurna

dikarenakan terbatasnya pengalaman dan pengetahuan yang dimiliki penulis. Oleh

karena itu, penulis mengharapkan segala bentuk saran serta masukan bahkan kritik

yang membangun dari berbagai pihak. Semoga skripsi ini dapat bermanfaat bagi

para pembaca dan semua pihak khususnya dalam bidang manajemen.

Jakarta, September 2017

(Rudi Syafriawal Rangkuti)

Page 12: PENGARUH KEPUASAN KERJA DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP KOMITMEN ORGANISASI …repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/39566... · 2018-04-30 · PENGARUH KEPUASAN KERJA DAN

DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL.............................................................................................. i

HALAMAN PERSEMBAHAN ............................................................................ ii

LEMBAR PENGESAHAN SKRIPSI ...................................................................iii

LEMBAR PENGESAHAN UJIAN KOMPREHENSIF ....................................... iv

LEMBAR PENGESAHAN UJIAN SKRIPSI ...................................................... v

LEMBAR PERNYATAAN KEASLIAN KARYA ILMIAH ............................... vi

DAFTAR RIWAYAT HIDUP.............................................................................. vii

ABSTRACT .......................................................................................................... viiii

ABSTRAK ............................................................................................................. ix

KATA PENGANTAR ............................................................................................ x

DAFTAR ISI ......................................................................................................... xii

DAFTAR TABEL ................................................................................................. xv

DAFTAR GAMBAR ........................................................................................... xvi

DAFTAR LAMPIRAN ....................................................................................... xvii

BAB I PENDAHULUAN ....................................................................................... 1

A. Latar Belakang ............................................................................................ 1

B. Rumusan Masalah ....................................................................................... 7

C. Tujuan Penelitian dan Manfaat Penelitian .................................................. 8

BAB II TINJAUAN PUSTAKA ........................................................................... 10

A. Tinjauan Teori ........................................................................................... 10

1. Manajemen Sumber Daya Manusia ....................................................... 10

2. Kepuasan Kerja ...................................................................................... 15

3. Disiplin Kerja ......................................................................................... 23

4. Komitmen Organisasi ............................................................................. 27

5. Hubungan Antar Variabel ...................................................................... 34

B. Penelitian Terdahulu ................................................................................. 36

C. Kerangka Berpikir ..................................................................................... 41

D. Hipotesis.................................................................................................... 42

xii

Page 13: PENGARUH KEPUASAN KERJA DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP KOMITMEN ORGANISASI …repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/39566... · 2018-04-30 · PENGARUH KEPUASAN KERJA DAN

xiii

BAB III METODE PENELITIAN........................................................................ 44

A. Ruang Lingkup Penelitian......................................................................... 44

B. Metode Penentuan Sampel ........................................................................ 44

1. Populasi .................................................................................................. 44

2. Sampel .................................................................................................... 45

C. Metode Pengumpulan Data ....................................................................... 45

1. Data primer ............................................................................................. 45

2. Data Sekunder ........................................................................................ 47

D. Metode Analisis Data ................................................................................ 48

1. Uji Kualitas Data .................................................................................... 48

2. Uji Asumsi Klasik .................................................................................. 50

3. Uji Regresi Linier Berganda................................................................... 52

4. Uji Hipotesis ........................................................................................... 53

5. Uji Koefisien Determinasi (R²) .............................................................. 56

E. Operasional Variabel Penelitian................................................................ 56

1. Variabel bebas ........................................................................................ 57

2. Variabel Terikat ...................................................................................... 57

BAB IV PEMBAHASAN ..................................................................................... 60

A. Sekilas Gambaran Umun Objek Penelitian ............................................... 60

1. Sejarah Singkat Objek Penelitian ........................................................... 60

2. Visi dan Misi Madrasah Tsanawiyah Khazanah Kebajikan ................... 62

3. Struktur Organisasi Pranasakti Mandiri ................................................. 63

B. Karakteristik Responden dan Distribusi Jawaban Responden .................. 64

C. Pembahasan dan Analisis Data ................................................................. 64

1. Hasil Uji Analisis Data ........................................................................... 64

a. Hasil Uji Validitas........................................................................... 67

b. Uji Reliabilitas ................................................................................ 67

2. Hasil Uji Asumsi Klasik ......................................................................... 68

Page 14: PENGARUH KEPUASAN KERJA DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP KOMITMEN ORGANISASI …repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/39566... · 2018-04-30 · PENGARUH KEPUASAN KERJA DAN

xiv

a. Hasil Uji Normalitas ....................................................................... 68

b. Hasil Uji Multikolinieritas .............................................................. 70

c. Hasil Uji Heteroskedastisitas .......................................................... 71

3. Hasil Uji Regresi Linear Berganda......................................................... 73

4. Hasil Uji Hipotesis ................................................................................. 74

a. Uji Parameter Individual (Uji t) ...................................................... 74

b. Uji Signifikansi Simultan (Uji F) .................................................... 78

5. Uji Koefisiensi Determinasi (R2) ........................................................... 80

BAB V PENUTUP ................................................................................................ 81

A. Kesimpulan ............................................................................................... 81

B. Saran.......................................................................................................... 82

DAFTAR PUSTAKA ........................................................................................... 84

LAMPIRAN .......................................................................................................... 86

Page 15: PENGARUH KEPUASAN KERJA DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP KOMITMEN ORGANISASI …repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/39566... · 2018-04-30 · PENGARUH KEPUASAN KERJA DAN

xv

DAFTAR TABEL

Tabel 2. 1 Tinjauan Penelitian terdahulu .............................................................. 36

Tabel 3. 1 Skala Likert .......................................................................................... 47

Tabel 3. 2 Operasional Variabel Penelitian........................................................... 57

Tabel 4. 1 Distribusi Kuesoner Penelitian ............................................................ 64

Tabel 4. 2 Hasil Uji Validitas Kepuasan Kerja ..................................................... 65

Tabel 4. 3 Hasil Uji Vaiditas Disiplin Kerja ......................................................... 66

Tabel 4. 4 Hasil Uji Validitas Komitmen Organisasi ........................................... 66

Tabel 4. 5 Hasil Uji Reliabilitas ............................................................................ 67

Tabel 4. 6 Hasil Kolmogorov-Smirnov Test......................................................... 70

Tabel 4. 7 Hasil Uji Multikolinieritas ................................................................... 71

Tabel 4. 8 Hasil Uji Heteroskedastisitas ............................................................... 72

Tabel 4. 9 Hasil Uji Regresi Linear Berganda ...................................................... 73

Tabel 4. 10 Hasil Uji Parameter Individual (Uji t)................................................ 73

Tabel 4. 11 Hasil Uji Signifikansi Stimultan (Uji F) ............................................ 78

Tabel 4. 12 Hasil Uji Koefisiensi Determinasi (Uji R2) ....................................... 80

Page 16: PENGARUH KEPUASAN KERJA DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP KOMITMEN ORGANISASI …repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/39566... · 2018-04-30 · PENGARUH KEPUASAN KERJA DAN

xvi

DAFTAR GAMBAR

Gambar 2. 1 Kerangka Pemikiran ......................................................................... 42

Gambar 4. 1 Struktur Organisasi Madrasah Tsanawiyah Khazanah Kebajikan .. 63

Gambar 4. 2 Hasil Uji Normalitas......................................................................... 69

Page 17: PENGARUH KEPUASAN KERJA DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP KOMITMEN ORGANISASI …repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/39566... · 2018-04-30 · PENGARUH KEPUASAN KERJA DAN

xvii

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran 1 Surat Keterangan Penelitian ........................................................... 87

Lampiran 2 Kuesioner Penelitian ...................................................................... 88

Lampiran 3 Tabulasi Jawaban Kuisioner KK ................................................... 92

Lampiran 4 Tabulasi Jawaban Kuisioner DK .................................................... 93

Lampiran 5 Tabulasi Jawaban Kuisioner KO .................................................... 94

Lampiran 6 Hasil Uji Validitas ......................................................................... 95

Lampiran 7 Hasil Uji Reliabilitas ....................................................................... 97

Lampiran 8 Hasil Uji Asumsi Klasik ................................................................. 98

Lampiran 9 Hasil Uji Regresi Linear Berganda................................................. 99

Lampiran 10 Hasil Uji Hipotesis ....................................................................... 99

Lampiran 11 Hasil Uji Koefisien Determinasi (R2) .......................................... 99

Page 18: PENGARUH KEPUASAN KERJA DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP KOMITMEN ORGANISASI …repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/39566... · 2018-04-30 · PENGARUH KEPUASAN KERJA DAN

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Tujuan Negara Republik Indonesia dijelaskan dalam Pembukaan

Undang Undang Dasar 1945 sebagai berikut :

1. Melindungi segenap bangsa Indnesia dan seluruh tumpah darah

Indonesia.

2. Menajukan kesejahteraan umum.

3. mencerdaskan kehidupan bangsa.

4. Ikut melaksanakan ketertiban dunia berdasarkan kemerdekaan,

perdamaian abadi dan keadilan sosial.

Untuk mewujudkan tujuan negara tersebut, pemerintah melaksanakan berbagai

program pembangunan dengan melibatkan seluruh lapisan masyarakat. Untuk itu

pemerintah, mengeluarkan berbagai kebijakan yang mendorong peran aktif

masyarakat dalam proses pembangunan. Salah satu peran aktif masyarakat

tersebut dapat diwujudkan dengan mendirikan berbagai organisasi sosial dan

organisasi kemasyarakatan antara lain dengan mendirikan organisasi sosial,

organisasi politik dan orgasisasi profesi. Dalam organisasi sosial, peran

masyarakat dijuwudkan dengan mendirikan organisasi dibidang pendidikan,

ketenaga kerjaan, kesehatan. Peran masyarakat dibidang organisasi pendidikan

memiliki peran dan fungsi yang strategis dalam pencapaian tujuan negara. Hal ini

1

Page 19: PENGARUH KEPUASAN KERJA DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP KOMITMEN ORGANISASI …repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/39566... · 2018-04-30 · PENGARUH KEPUASAN KERJA DAN

2

dikarenakan melalui jalur pendidikan, dapat di tingkatkan kualitas kompetensi

sumber daya manusia yang sangat dibutuhkan untuk meningkatkan kesejahteraan

masyarakat. Untuk itu pemerintah mengeluarkan berbagai kebijakan yang

bertujuan memberikan kemudahan kepada masyarakat dalam peran sertanya

dibidang pendidikan. Kebijakan ini dikeluarkan karena pemerintah menyadari

bahwa tugas untuk meningkatkan kualitas bidang pendidikan bukan hanya

tanggung jawab pemerintah, tetapi juga menjadi tanggung jawab seluruh lapisan

masyarakat. Kebijakan pemerintah dalam mendorong peran masyarakat dibidang

pendidikan antara lain dengan membolehkan masyarakat mendirikan lembaga

pendidikan dengan berbadan hukum yaitu yayasan pendidikan.

Dalam pelaksanaannya lembaga pendidikan yang ada di Indonesia masih

mengalami berbagai permasalahan antara lain :

• Perluasan dan pemerataan kesempatan mengikuti pendidikan

• Peningkatan mutu pendidikan

• Peningkatan relevansi pendidikan

• Peningkatan Efisiensi dan efektifitas pendidikan

• Pengembangan kebudayaan

• Pembinaan generasi muda

Adapun masalah yang dipandang sangat rumit dalam dunia pendidikan

adalah sebagai berikut.

• Pemerataan

• Mutu dan Relevansi

• Efisiensi dan efektivitas

Page 20: PENGARUH KEPUASAN KERJA DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP KOMITMEN ORGANISASI …repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/39566... · 2018-04-30 · PENGARUH KEPUASAN KERJA DAN

3

Dari paparan diatas, permasalahan pemerataan mengikuti pendidikan,

pemerataan bahan pendidikan, tehnologi pendidikan, pembangunan gedung,

maupun pemerataan di bidang sumber daya manusia yang memiliki kompetensi

yang baik sangat sulit di laksanakan ke seluruh Indonesia.

Pemerataan Sumber daya manusia yang berkualitas sampai saat ini masih lebih

terpusat ke wilayah perkotaan, sedangkan di wilayah perdesaan masih minim

tenaga pendidik yang berkompeten. Sedangkan untuk meningkatkan mutu

pendidikan di daerah terpencil (pedesaan) sangat membutuhkan tersedianya

sumber daya manusia yang berkualitas.

Dalam kaitan ini lembaga pendidikan yang ada di pedesaan sulit meningkatkan

kualitas anak didiknya dan meningkatkan kinerja lembaga pendidikan, terkendala

oleh masih sulitnya atau terbatasnya sumber daya manusia yang berkualitas. Hal

ini berakibat sumber daya manusia yang di miliki lembaga pendidikan swasta

belum mampu bersaing dengan lembaga pendidikan yang ada di perkotaan. Untuk

itu diperlukan berbagai kebijakan pengurus lembaga pendidikan untuk

memberdayakan sumber daya manusia yang di milikinya secara optimal.

Dalam konteks ini lembaga pendidikan swasta dituntut untuk memiliki

kemampuan merumuskan kebijakan yang bertujuan dapat mencapat visi, misi dan

tujuan yayasan lembaga pendidikan dapat dicapai secara efektif. Rumusan

kebijakan tersebut, antara lain berupa program peningkatan kinerja pegawai,

program peningkatan mutu pendidikan, program penyedian tehnologi pendidikan.

Namun fakta menunjukkan pada umumnya lembaga pendidikan swasta hanya

mengfokuskan pada kebijakan peningkatan tehnologi pendidikan dan

Page 21: PENGARUH KEPUASAN KERJA DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP KOMITMEN ORGANISASI …repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/39566... · 2018-04-30 · PENGARUH KEPUASAN KERJA DAN

4

pembangunan sarana pendidikan. Sedangkan program peningkatan kualitas

sumber daya manusia ( tenaga kerja), baik tenaga kerja personalia maupun tenaga

kerja pendidikan kurang mendapat perhatian. Hal ini berkibat pada tenaga

personalia maupun tenaga pendidikan kurang berperan aktif pada setiap program

yang di buat oleh pimpinan atau oleh ketua yayasan lembaga pendidikan. Dengan

demikian yayasan atau lembaga pendidikan tidak mengalami peningkatan yang

berdampak pada peningkatan mutu pendidikan tersebut atau dengan kata lain

peningkatan mutu pendidikan di lembaga tersebut berjalan ditempat atau stagnasi.

Berdasarkan fakta dilapangan bahwa rendahnya peran aktif sumber daya

manusia di lembaga pendidikan swasta ataupun negeri lebih di sebabkan oleh

masih rendahnya komitmen karyawan dan tenaga pendidik (guru) terhadap

organisasi. Secara teoritis komitmen akan meningkat apabila setiap pegawai

memiliki komitmen untuk menyelesaikan setiap pekerjaan yang diberikan oleh

pimpinan kepada karyawan. Hal ini dikarenakan komitmen merupakan sebagai

suatu tingkatan di mana individu mengidentifikasikan dan terlibat dengan

organisasinya dan tidak ingin meninggalkannya (Wibowo, 2015:188). Selanjutnya

komitmen pegawai akan meningkat apabila setiap pegawai memiliki kepuasan

kerja. Pendapat ini sesuai dengan pendapat Wibowo menyatakan bahwa kepuasan

kerja memiliki pengaruh positif terhadap komitmen organisasi, karena orang yang

mendapatkan tingkat kepuasan kerja lebih tinggi cenderung merasa tingkat

affective commitment dan normative commitment lebih tinggi.

Faktor lain yang dapat meningkatkan komitmen pegawai adalah disiplin kerja, hal

ini dikarenakan disiplin karyawan yang baik akan mempercepat pencapain tujuan

Page 22: PENGARUH KEPUASAN KERJA DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP KOMITMEN ORGANISASI …repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/39566... · 2018-04-30 · PENGARUH KEPUASAN KERJA DAN

5

organisasi, sedangkan disiplin yang merosot akan menjadi penghalang dan

memperhambat pencapaian organisasi (Singodimedjo dalam Sutrisno, 2009).

Dengan demikian terlihat jelas adanya keterkaitan antara disiplin kerja dengan

komitmen pegawai. Pendapat ini sejalan dengan hasil penelitian Liana yang

menyatakan bahwa peran motivasi, disiplin kerja terhadap komitmen karyawan

dan kinerja karyawan pada perusahaan air minum di Malang Raya (2014:30).

Dari uraian diatas penulis tertarik untuk meneliti variabel komitmen

organisasi yang dipengaruhi oleh variabel kepuasan kerja dan disiplin kerja pada

suatu perusahaan. Untuk maksud tersebut penulis mengadakan observasi dan

wawancara pada lembaga pendidikan Madrasah Tsanawiyah di yayasan khasanah

kebajikan.

Dari hasil wawancara pra penelitian kepada H. Suardin, S.Sos.I., selaku

Kepala Madrasah Tsanawiyah di yayasan khasanah kebajikan diperoleh

fenomena, data dan fakta terkait dengan variabel yang akan diteliti yang dapat di

uraikan sebagai berikut

Hasil wawancara dengan kepala sekolah menyatakan bahwa terdapat

beberapa pegawai maupun guru (tenaga pendidik) yang memiliki komitmen

organisasi masih rendah. Diketahui dari satu tahun terakhir ini terdapat 4 pegawai

dari yayasan khazanah kebajikan mengundurkan diri dari pekerjaannya.

Rendahnya komitmen guru tersebut dapat disebabkan faktor dari affective

commitment, continuance commitment, dan normative commitment. Kondisi ini

dapat juga disebabkan oleh timbulnya permasalahan mengenai kepuasan kerja dan

disiplin kerja guru. Fenomena mengenai kepuasan kerja guru dapat dilihat dari :

Page 23: PENGARUH KEPUASAN KERJA DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP KOMITMEN ORGANISASI …repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/39566... · 2018-04-30 · PENGARUH KEPUASAN KERJA DAN

6

• Isi pekerjaan berupa adanya beban kerja yang terlalu besar dan

tidak sesuai dengan latar belakang pendidikan

• Supervisi baik yang dilakukan oleh pimpinan / kepala sekolah

maupun oleh pengawas sekolah dilakukan kurang terprogram

dan diadakan secara tiba tiba

• Organisasi dan Manajemen belum terkelola dengan baik

akibatnya program kegiatan sekolah belum mencapai hasil

sesuai dengan harapan

• Kesempatan untuk maju dalam pengembangan karier dan

kesempatan mengikuti berbagai diklat masih jarang diadakan.

• Gaji dan tunjangan dalam bidang finansial lainya seperti bonus,

uang lembur, dan uang transport masih rendah yang di berikan

dari sekolah

• Hubungan personal baik antar guru maupun hubungan guru

dengan kepala sekolah dan atau dengan karyawan yayasan

belum terjalin secara baik.

• Kondisi pekerjaan berupa fasilitas kerja seperti ruang belajar

yang belum dilengkapi infokus belum tersedia. Akibatnya guru

tidak dapat melaksanakan tugas pekerjaan dengan baik.

Selanjutnya rendahnya komitmen guru dapat disebabkan oleh rendahnya

disiplin guru dalam melaksanakan tugas dan kewajubannya sebagai tenaga

pendidik. Fenomena dapat dilihat dari :

Page 24: PENGARUH KEPUASAN KERJA DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP KOMITMEN ORGANISASI …repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/39566... · 2018-04-30 · PENGARUH KEPUASAN KERJA DAN

7

• Disiplin Retributif berupa kurangnya ketegasan pimpinan dalam

menghukum guru yang melakukan kesalahan

• Disiplin Korektif berupa kurangnya kemauan guru untuk memberi

saran kepada rekan kerjanya yang berprilaku tidak sesuai dengan sesuai

dengan norma dan budaya kerja organiasi

• Perspektif Hak-Hak Individu, berupa adanya kesalahan persepsi

terhadap kesetiakawanan terhadap guru yang sedang menjalani

hukuman disiplin. Seperti memberikan pembelaan yang tidak obyektif

terhadap rekannya yang melakukan pelanggaran disiplin kerja.

• Perspektif Utiliatarian berupa guru hanya mematuhi peraturan jika

peraturan tersebut terkait erat dengan kepentingannya, seperti dengan

gaji atau promosi jabatan.

Berdasarkan fenomena diatas maka penulis memfokuskan penelitian ini pada

tema Pengaruh Kepuasan Kerja dan Disiplin Kerja Terhadap Komitmen

Organisasi

B. Perumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang permasalahan yang telah diuraikan, maka

permasalahan skripsi ini dapat diuraikan sebagai berikut:

1. Adakan pengaruh antara kepuasan kerja terhadap komitmen organisasi?

2. Adakah pengaruh antara disiplin kerja terhadap komitmen organisasi?

3. Adakah pengaruh secara simultan antara kepuasan kerja dan disiplin kerja

terhadap komitmen organisasi?

Page 25: PENGARUH KEPUASAN KERJA DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP KOMITMEN ORGANISASI …repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/39566... · 2018-04-30 · PENGARUH KEPUASAN KERJA DAN

8

C. Tujuan Penelitian dan Manfaat Penelitian

1. Tujuan Penelitian

Tujuan penelitian dalam skripsi ini adalah:

a. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh antara kepuasan kerja

terhadap komitmen organisasi

b. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh antara disiplin kerja

terhadap komitmen organisasi

c. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh secara simultan antara

kepuasan kerja dan disiplin kerja terhadap komitmen organisasi

2. Manfaat Penelitian

Hasil penelitian ini diharapkan memberikan manfaat kepada semua

pihak, terutama:

a. Yayasan

Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan masukan

kepada pimpinan yayasan dalam merumuskan berbagai kebijakan,

terutama kebijakan yang berkaitan dengan komitmen guru, disiplin guru

dan kepuasan kerja guru.

b. Akademik

Hasil penelitian diharapkan dapat dijadikan referensi penelitian

lain yang akan meneliti dibidang Manajemen Sumber Daya Manusia,

khususnya dibidang komitmen, disiplin, kepuasan kerja.

Page 26: PENGARUH KEPUASAN KERJA DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP KOMITMEN ORGANISASI …repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/39566... · 2018-04-30 · PENGARUH KEPUASAN KERJA DAN

9

c. Penulis

Penelitian ini merupakan kesempatan bagi penulis untuk

menerapkan berbagai teori manajemen sumber daya manusia dalam

kehidupan bermasyarakat.

Page 27: PENGARUH KEPUASAN KERJA DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP KOMITMEN ORGANISASI …repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/39566... · 2018-04-30 · PENGARUH KEPUASAN KERJA DAN

10

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

A. Landasan Teori

1. Manajemen Sumber Daya Manusia

a. Pengertian Manajemen

Manajemen merupakan seni dalam menyelesaikan pekerjaan

melalui orang lain. Definisi ini mengandung arti bahwa para manajer

mencapai tujuan-tujuan organisasi melalui pengaturan orang-orang lain

untuk melaksanakan berbagai tugas yang mungkin diperlukan (Handoko,

2008:3). Manajemen adalah ilmu dan seni mengatur proses pemanfaatan

sumber daya manusia dan sumber lainya secara efektif dan efisien untuk

mencapai tujuan tertentu (Ardana, et al, 2012:4).

Menurut Lee dalam Swastha dan Sukotjo (2010:82) manajemen

adalah ilmu dan seni merencanakan, mengorganisasi, mengarahkan,

mengkoordinasikan serta mengawasi tenaga manusia dengan bantuan

alat-alat untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Dari definisi

manajemen tersebut dapat diambil suatu kesimpulan bahwa manajemen

mempunyai lima fungsi, yaitu perencanaan, pengorganisasian,

pengarahan, pengkoordinasian dan pengawasan.

Kelima macam fungsi manajemen ini sangat penting di dalam

menjalankan semua kegiatan ogranisasi. Semua ini dimaksudkan agar

Page 28: PENGARUH KEPUASAN KERJA DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP KOMITMEN ORGANISASI …repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/39566... · 2018-04-30 · PENGARUH KEPUASAN KERJA DAN

11

kegiatan apapun yang dilakukan dapat berjalan baik, sehingga tujuan

organisasi yang telah ditetapkan dapat tercapai.

Berdasarkan pendapat para ahli, dapat disimpulkan bahwa

manajemen memiliki peran dan fungsi yang sangat strategis dalam

menjalankan suatu organisasi yang didukung oleh tersedianya unsur –

unsur manajemen yang optimal.

b. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia

Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) merupakan

pendekatan terhadap manajemen manusia. Pendekatan terhadap

manajemen manusia tersebut didasarkan pada nilai manusia dalam

hubungannya dengan organisasi. Manusia merupakan unsur yang penting

dalam suatu organisasi, di samping itu efektivitas organisasi sangat

ditentukan oleh manajemen manusia (Rosidah, 2009:12).

Pengelolaan unsur manusia (Man) ini mengalami perkembangan

kajian sehingga menjadi suatu bidang ilmu yang berdiri sendiri. mengkaji

bagaimana proses pemanfaatan sumber daya manusia secara efektif dan

efisien untuk mencapai tujuan tertentu dan dapat memberikan kepuasan

bagi semua pihak. Pandangan penulis ini sejalan dengan pendapat

Ardana (et al, 2012;3) MSDM adalah suatu bidang manajemen yang

mempelajari hubungan dan peranan manusia dalam organisasi atau

perusahaan.

Page 29: PENGARUH KEPUASAN KERJA DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP KOMITMEN ORGANISASI …repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/39566... · 2018-04-30 · PENGARUH KEPUASAN KERJA DAN

12

Selanjutnya Umar dalam Sunyoto (2012:1) menyatakan

Manajemen sumber daya manusia adalah suatu perencanaan,

pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan atas pengadaan,

pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan dan

pemutusan hubungan kerja dengan maksud untuk mencapai tujuan

organisasi perusahaan secara terpadu. Berdasarkan pengertian mengenai

manajemen sumber daya manusia yang diungkapkan beberapa ahli, maka

dapat disimpulkan bahwa manajemen sumber daya manusia merupakan

pendekatan terhadap aktivitas manusia dalam melakukan perencanaan,

pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan terhadap pengadaan,

pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan dan

pemutusan hubungan kerja dengan maksud untuk mencapai tujuan

organisasi.

c. Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia

Menurut Rosidah (2009:14) menyatakan bahwa terdapat lima

fungsi manajemen sumber daya manusia, yaitu:

1) Pengadaan

2) Pengembangan

3) Pemberian kompensasi

4) Pengintegrasian

5) Pemeliharaan dan pelepasan sumber daya manusia

Page 30: PENGARUH KEPUASAN KERJA DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP KOMITMEN ORGANISASI …repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/39566... · 2018-04-30 · PENGARUH KEPUASAN KERJA DAN

13

Untuk mencapai suatu tujuan dalam sumber daya manusia, maka

adapun fungsi-fungsi manajemen sumber daya manusia adalah sebagai

berikut (Sunyoto, 2012:4):

1) Fungsi Manajerial

a) Perencanaan

Fungsi perencanaan meliputi penentuan program sumber daya

manusia yang akan membantu pencapaian tujuan perusahaan yang

telah ditetapkan

b) Pengorganisasian

Fungsi pengorganisasian adalah membentuk organisasi dengan

merancang susunan dari berbagai hubungan antara jabatan,

personalia dan faktor-faktor fisik

c) Pengarahan

Fungsi pengarahan adalah mengusahakan agar karyawan mau

bekerja secara efektif melalui perintah motivasi

d) Pengendalian

Fungsi pengendalian adalah mengadakan pengamatan atas

pelaksanaan dan membandingkan dengan rencana dan

mengoreksinya jika terjadi penyimpangan

2) Fungsi Operasional

a) Pengadaan

Page 31: PENGARUH KEPUASAN KERJA DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP KOMITMEN ORGANISASI …repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/39566... · 2018-04-30 · PENGARUH KEPUASAN KERJA DAN

14

Fungsi pengadaan meliputi perencanaan sumber daya manusia,

perekrutan, seleksi, penempatan dan orientasi karyawan,

perencanaan mutu dan jumlah karyawan.

b) Pengembangan

Fungsi pengembangan memiliki tujuan untuk meningkatkan

keterampilan, pengetahuan dan sikap karyawan agar dapat

melaksanakan tugas dengan baik.

c) Kompensasi

Fungsi kompensasi dapat diartikan sebagai pemberian penghargaan

yang adil dan layak kepada karyawan sebagai balas jasa kerja

mereka

d) Integrasi

Fungsi integrasi karyawan ini meliputi usaha-usaha untuk

menyelaraskan kepentingan individu karyawan, organisasi dan

masyarakat.

e) Pemeliharaan

Fungsi pemeliharaan tidak hanya mengenai usaha untuk mencegah

kehilangan karyawan-karyawan tetapi dimaksudkan untuk

memelihara sikap kerja sama dan kemampuan bekerja karyawan.

f) Pemutusan Hubungan Kerja

Fungsi pemutusan hubungan kerja adalah memutuskan hubungan

kerja dan mengembalikannya kepada masyarakat. Proses

Page 32: PENGARUH KEPUASAN KERJA DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP KOMITMEN ORGANISASI …repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/39566... · 2018-04-30 · PENGARUH KEPUASAN KERJA DAN

15

pemutusan hubungan kerja yang utama adalah pensiun,

pemberhentian dan pemecatan terhadap karyawan.

2. Kepuasan Kerja (X1)

a. Pengertian Kepuasan Kerja

Kepuasan kerja merupakan evaluasi yang menggambarkan

seseorang atas perasaan sikapnya senang atau tidak senang, puas, atau

tidak puas dalam bekerja (Rivai, 2009:856)

Pendapat lain mengatakan bahwa kepuasan kerja merupakan

perasaan positif tentang pekerjaan sebagai hasil evaluasi dari

karakteristiknya. Pekerjaan memerlukan interaksi dengan rekan kerja dan

atasan, mengikuti aturan dan kebijakan organisasi, memenuhi standar

kinerja, hidup dengan kondisi kerja kurang ideal dan semacamnya

(Wibowo, 2015:131).

Kepuasan kerja merupakan suatu konsep yang banyak dimensi

artinya bahwa kepuasan kerja dipengaruhi oleh berbagai faktor.

Kepuasan kerja mempunyai banyak dimensi. Secara umum tahap yang

diamati adalah kepuasan dalam pekerjaan itu sendiri, gaji, pengakuan,

hubungan antar supervisor dengan tenaga kerja, dan kesempatan untuk

maju. Setiap dimensi menghasilkan perasaan puas secara keseluruhan

dengan pekerjaan itu sendiri, namun pekerjaan juga mempunyai definisi

yang berbeda bagi orang lain. Kebutuhan-kebutuhan pegawai tidak saja

menyangkut kebutuhan yang bersifat fisik, akan tetapi kebutuhan sosial,

Page 33: PENGARUH KEPUASAN KERJA DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP KOMITMEN ORGANISASI …repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/39566... · 2018-04-30 · PENGARUH KEPUASAN KERJA DAN

16

keamanan, jaminan-jaminan pegawai dan perlindungan. Kebutuhan lain

yang menyangkut pegawai, kadang-kadang terkait dengan persoalan

kebosanan atas rutinitas yang terjadi, sehingga pegawai membutuhkan

sistem rotasi kerja (Rosidah, 2009:301).

Untuk mengetahui seberapa tingkat pemuasan kebutuhan

pegawai, tim audit mengumpulkan data dari pegawai yang berhubungan

dengan gaji, tunjangan, praktek penyeliaan, bantuan perencanaan karir

serta umpan balik yang diterima pegawai sebagai kontra prestasi atas

kinerja pegawai. Berdasarkan informasi dan data tersebut, tim audit dapat

melakukan analisis mengenai tingkat kesejahteraan pegawai dan tingkat

kepuasan pegawai (Rosidah, 2009:302).

b. Teori-Teori Kepuasan Kerja

1) Two Factory Theory (Herzberg)

Teori ini pertama kali ditemukan oleh Frederick Hezberg

(1959). Beliau membagi situasi yang mempengaruhi sikap seseorang

terhadap pekerjaan menjadi dua kelompok (Sunyoto, 2012):

a) Satisfiers atau motivator adalah situasi yang membuktikanya

sebagai sumber kepuasan kerja, yang terdiri dari achievement,

recognition, work itsef, responsibility and advancement.

b) Dissatisfier (Hygiene Factors) adalah faktor-faktor yang

membuktikan menjadi sumber ketidakpuasan yang terdiri dari

Page 34: PENGARUH KEPUASAN KERJA DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP KOMITMEN ORGANISASI …repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/39566... · 2018-04-30 · PENGARUH KEPUASAN KERJA DAN

17

company policy and administration, supervision, technical, salary,

interpersonal, relation, working condition, job security and status.

Menurut Rivai dan Sagala (2009:854) mengenai teori dua

faktor menyatakan bahwa kepuasan dan ketidakpuasan kerja

merupakan hal yang berbeda, kepuasan dan ketidakpuasan terhadap

pekerjaan itu bukan suatu variabel yang kontinue.

Kelompok faktor ini dinamakan Herzberg sebagai kelompok

hygiene. Jika faktor-faktor tersebut dirasakan kurang atau tidak

diberikan, maka tenaga kerja akan merasakan tidak puas (dissatisfied),

dan tenaga kerja akan banyak mengeluh. Tetapi bila kelompok

hygiene dirasakan ada atau diberikan, maka yang timbul bukanlah

kepuasan kerja, tetapi menurut Herzberg, not dissatisfied atau tidak

lagi tidak puas (Munandar, 2010:45). Menurut teori ini, perbaikan

gaju dan kondisi kerja tidak akan menimbulkan kepuasan tetapi hanya

mengurangi ketidakpuasan.

Prinsip teori two factor menyatakan bahwa kepuasan dan

ketidakpuasan kerja merupakan dua hal yang berbeda, artinya

kepuasan dan ketidakpuasan terhadap pekerjaan tidak merupakan

variabel yang kontinue (Sunyoto, 2012:27).

2) Teori Pertentangan (Discrepancy Theory)

Teori ini dicetuskan oleh Lock (dalam Munandar, 2010) ia

mengatakan bahwa kepuasan atau ketidakpuasan kerja terhadap

Page 35: PENGARUH KEPUASAN KERJA DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP KOMITMEN ORGANISASI …repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/39566... · 2018-04-30 · PENGARUH KEPUASAN KERJA DAN

18

beberapa aspek dari pekerjaan mencerminkan peimbangan pada dua

nilai, yaitu:

a) Pertentangan yang dipersepsikan antara apa yang diinginkan

seseorang dengan apa yang dia terima.

b) Pentingnya apa yang diinginkan oleh individu.

Kepuasan kerja secara keseluruhan bagi seorang individu

adalah jumlah dari kepuasan kerja dari setiap aspek pekerjaan

dikalikan dengan derajat pentingnya aspek pekerjaan bagi individu

(Munandar, 2010:47). Menurut Lock (dalam Munandar, 2010:49)

seorang individu akan merasa puas atau tidak puas merupakan sesuatu

yang pribadi, tergantung bagaimana ia mempersiapkan adanya

kesesuaian atau pertentangan antara keinginan dan hasil keluaran.

Menurut Rivai dan Sagala (2009:858) menyatakan bahwa teori

ini mengukur kepuasan kerja seseorang dengan menghitung selisih

antara sesuatu yang seharusnya dengan kenyataan yang dirasakan.

Sehingga apabila kepuasanya diperoleh melebihi dari keinginanya,

maka orang akan menjadi lebih puas lagi.

Menurut Sunyoto (2012:27) menyatakan bahwa teori ini

merupakan teori yang mengukur kepuasan kerja dengan menghitung

selisih antara apa yang seharusnya dengan kenyataan yang dirasakan.

Menurut Wanous dan Lawer (1972 dalam Sunyoto, 2012:27)

menyatakan bahwa sikap karyawan terhadap pekerjaan tergantung

bagaimana discrepancy itu yang dirasakan.

Page 36: PENGARUH KEPUASAN KERJA DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP KOMITMEN ORGANISASI …repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/39566... · 2018-04-30 · PENGARUH KEPUASAN KERJA DAN

19

3) Model Kepuasan Bidang atau Bagian (Facet Satisfaction)

Model Lawler dari kepuasan bidang berkaitan erat dengan

teori keadilan dari Adams. Menurut Lawler (dalam Munandar,

2010:49), orang akan puas dari bidang tertentu dari pekerjaan mereka.

Prinsip dari teori ini adalah bahwa orang akan puas atau tidak

puas tergantung dari apakah ia merasakan adanya keadilan (equity)

atau tidak (inequity) atas suatu situasi. Perasaan equity dan inequity

diperoleh seseorang dengan cara membandingkan dirinya dengan

orang lain yang sekantor, sekelas, maupun di tempat lain atau dirinya

pada masa lalu.

Lawler (dalam Munandar, 2010:50) menjelaskan lebih lanjut

tentang prinsip teori ini bahwasannya orang akan puas dengan bidang

tertentu dari pekerjaannya (misalnya gaji, rekan kerja, atasan), bila

jumlah yang mereka persepsikan adalah sama dari yang secara actual

mereka terima. Menurutnya, suatu jumlah sesuai atau tidak tergantung

dari bagaimana persepsinya terhadap masukan pekerjaan, cirri-ciri

pekerjaannya dan masukan serta keluaran dari orang lain yang

dijadikan pembanding bagi mereka serta jumlah dari bidang yang

dipersepsikan.

c. Faktor – faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja

Kepuasan kerja banyak dipengaruhi oleh reward dan punishment yang

diterima dan persepsi oleh individu yang bersangkutan, selain itu

Page 37: PENGARUH KEPUASAN KERJA DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP KOMITMEN ORGANISASI …repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/39566... · 2018-04-30 · PENGARUH KEPUASAN KERJA DAN

20

kepuasan kerja juga dipengaruhi oleh lingkungan kerja pegawai dan

persepsi terhadapnya. Kreitner dan kinicki dalam Dr. Cepi triatna

(2015:110) mengungkapkan ada lima faktor yang dapat memengaruhi

kepuasan kerja, yaitu ;

1. Pemenuhan kebutuhan

Kepuasan ditentukan oleh tingkatan karakteristik pekerjaan

memberikan kesempatan pada individu untuk memenuhi

kebutuhannya.

2. Perbedaan (Discrepancies)

Kepuasan merupakan suatu hasil memenuhi harapan. Pemenuhan

harapan mencerminkan perbedaan antara apa yang diharapkan dan

apa yang diperoleh individu dari pekerjaannya. Bila harapan lebih

besar dari apa yang diterima, orang tidak akan piuas. Sebaliknya,

individu akan puas bila menerima manfaat diatas harapan.

3. Pencapaian nilai (Value attainment)

Kepuasan merupakan hasil dari persepsi pekerjaan memberikan

pemenuhan nilai kerja individu yang penting.

4. Keadilan (Equity)

Kepuasan merupakan fungsi dari seberapa adil individu diperlakukan

di tempat kerja.

5. Komponen genetik (Genetic component)

Kepuasan kerja merupakan fungsi sifat pribadi dan faktor genetik.

Hal ini menyiratkan perbedaan sifat individu mempunyai arti penting

Page 38: PENGARUH KEPUASAN KERJA DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP KOMITMEN ORGANISASI …repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/39566... · 2018-04-30 · PENGARUH KEPUASAN KERJA DAN

21

untuk menjelaskan kepuasan kerja di samping karakteristik

lingkungan pekerjaan.

Adapun menurut mangkunegara (2005:120) terdapat dua faktor yang

mempengaruhi kepuasan kerja, yaitu :

1. Faktor pegawai, yaitu kemampuan, pengalaman kerja, dan masa kerja

2. Faktor kerjaan, yaitu kedudukan, jaminan finansial, dan hubungan kerja

d. Dimensi – dimensi kepuasan kerja

Rivai dan Sagala (2009:860) menyatakan bahwa dimensi yang

dapat digunakan untuk mengukur kepuasan kerja seorang karyawan

adalah:

1) Isi pekerjaan, penampilan tugas pekerjaan yang aktual dan sebagai

kontrol terhadap pekerjaan, isi dari pekerjaan itu sendiri memainkan

bermacam-macam peran utama dalam menentukan bagaimana

karyawan merasa puas terhadap pekerjaannya. Pada umumnya

karyawan menginginkan pekerjaan yang menantang, dalam arti kata

karyawan tidak menginginkan pekerjaan yang ringan secara rutin. Dua

aspek penting dari pekerjaan itu sendiri yang mempengaruhi kepuasan

kerja adalah: jenis pekerjaaan (variety), metode pengawasan kerja dan

langkah kerja (control over work methods and work place).

2) Supervisi, supervisi memiliki tingkat sedang dalam menentukan

kepuasan kerja seperti, Pemegang wewenang, melibatkan kesempatan-

kesempatan positif dalam penyeliaan

Page 39: PENGARUH KEPUASAN KERJA DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP KOMITMEN ORGANISASI …repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/39566... · 2018-04-30 · PENGARUH KEPUASAN KERJA DAN

22

3) Organisasi dan Manajemen, karyawan akan merasa puas jika

organisasi dan manajemen memberikan kepuasan sesuai harapan.

4) Kesempatan untuk maju, kesempatan untuk maju memiliki dampak

sedang dalam tingkat kepuasan kerja. Promosi untuk jabatan tinggi

didalam perusahaan, isi kerja dan upah. Pekerjaan untuk jabatan tinggi

dalam perusahaan, memberikan kebebasan lebih kepada karyawan,

tugas-tugas kerja yang lebih menantang dan upah kerja.

5) Gaji dan keuntungan dalam bidang finansial lainya seperti adanya

insentif, gaji merupakan penentu penting dalam menentukan kepuasan

kerja, karena merupakan instrumen dalam memenuhi banyak

kebutuhan-kebutuhan pegawai. Uang memfasilitasi pemilihan

makanan, tempat tinggal, pakaian dan menyediakan nilai-nilai

kesenangan diluar pekerjaan. Lebih jauh lagi, upah merupakan sebuah

simbol pencapaian atau sukses dan sumber pengakuan diri. Karyawan

sering melihat upah sebagai refleksi keberhasilan manajemen, yaitu

sebagai wujud sumbangan karyawan kepada perusahaan.

6) Rekan kerja, karyawan akan senang jika memiliki kesempatan untuk

bercakap-cakap (conversation) sementara mereka sedang bekerja.

Karyawan tidak menyukai pekerjaan yang memisahkan mereka secara

fisik. Kelompok kerja juga memberikan sistem pendukung sosial

kepada para karyawan. Pada umumnya, karyawan sering

menggunakan rekan kerjanya sebagai sarana untuk memecahkan

masalah pribadi atau sebagai sumber kenyamanan.

Page 40: PENGARUH KEPUASAN KERJA DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP KOMITMEN ORGANISASI …repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/39566... · 2018-04-30 · PENGARUH KEPUASAN KERJA DAN

23

7) Kondisi pekerjaan, karyawan akan merasa nyaman jika kondisi

pekerjaan memiliki fasilitas sesuai dengan kebutuhan karyawan.

3. Disiplin Kerja (X2)

a. Pengertian Disiplin Kerja

Disiplin kerja merupakan suatu alat yang digunakan para manajer

untuk berkomunikasi dengan karyawan agar mereka bersedia untuk

mengubah suatu prilaku serta sebagai suatu upaya untuk meningkatkan

kesadaran dan kesediaan seseorang menaati semua peraturan perusahaan

dan norma-norma sosial yang berlaku (Rivai dan Sagala, 2009:824).

Disiplin merupakan prosedur yang mengoreksi atau menghukum

bawahan karena melanggar peraturan atau prosedur (Rosidah, 2009:290).

Disiplin merupakan bentuk pengendalian diri pegawai dan pelaksanaan

yang teratur dan menunjukan tingkat kesungguhan tim kerja di dalam

sebuah organisasi (Rosidah, 2009:290).

Menurut Dessler (2009:194) disiplin kerja merupakan suatu

aturan yang dibuat perusahaan atau organisasi yang bertujuan untuk

mendorong karyawan berprilaku hati-hati dalam bekerja sehingga dapat

menyelesaikan suatu permasalahan.

Tindakan disiplin sebagaimana diterangkan oleh simamora dalam

Rosidah (2009:291) menuntut suatu hukuman terhadap pegawai yang

gagal memenuhi standar-standar yang ditentukan. Tindakan disiplin yang

dilaksanakan secara tidak benar adalah destruktif bagi karyawan dan

Page 41: PENGARUH KEPUASAN KERJA DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP KOMITMEN ORGANISASI …repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/39566... · 2018-04-30 · PENGARUH KEPUASAN KERJA DAN

24

organisasi. Oleh karena itu tindakan disiplin haruslah tidak diterapkan

secara sembarangan, melainkan memerlukan pertimbangan yang bijak

(Rosidah, 2009:291).

Berdasarkan pengertian disiplin kerja yang diungkapkan para ahli

di atas, maka dapat dibuat suatu kesimpulan yang dimaksud dengan

disiplin kerja adalah suatu bentuk pengendalian diri pegawai dan

pelaksanaan yang teratur dan menunjukan tingkat kesungguhan tim kerja

di dalam sebuah organisasi dalam bentuk peraturan dan undang-undang

yang dibuat perusahaan dengan tujuan agar karyawan berhati-hati dalam

bekerja sehingga menyelesaikan suatu permasalahan.

b. Pendekatan Disiplin Kerja

Terdapat tiga konsep dalam pelaksanaan tindakan disiplin, yaitu

aturan tungku panas (hot stove rule), tindakan disiplin progresif

(progressive discipline) dan tindakan disiplin positif (positive discipline).

Adapun penjelasanya adalah sebagai berikut (Rivai dan Sagala,

2009:830):

1) Aturan Tungku Panas

Pendekatan ini merupakan tindakan disipliner haruslah

memiliki konsekuensi yang analog dengan menyentuh sebuah tungku

panas.

2) Tindakan Disiplin Progresif

Page 42: PENGARUH KEPUASAN KERJA DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP KOMITMEN ORGANISASI …repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/39566... · 2018-04-30 · PENGARUH KEPUASAN KERJA DAN

25

Tindakan ini dimaksudkan untuk memastikan bahwa terdapat

hukuman minimal yang tepat terhadap setiap pelanggaran.

3) Tindakan Disiplin Positif

Dalam banyak situasi, hukuman tidaklah memotivasi karyawan

mengubah suatu perilaku, namun hukuman hanya mengejar seseorang

agar takut atau membenci alokasi hukuman yang dijatuhkan penyelia.

c. Bentuk - Bentuk Disiplin Kerja

Menurut Rosidah (2009:292) Terdapat dua bentuk yang

menyangkut disiplin kerja, yaitu:

1) Substantif, menyangkut keadilan dari imbalan organisasi atau sanksi

dibandingkan dengan kontribusi pegawai atau dengan pegawai

lainnya.

2) Prosedural, mengacu pada adanya mekanisme yang tidak sama untuk

menjamin kesamaan substantif (misalnya: penanganan keluhan/sistem

untuk mengajukan apel atau banding).

d. Mengatur dan Mengelola Disiplin

Setiap manajer harus dapat memastikan bahwa karyawan tertib

dalam tugas. Dalam konteks disiplin, makna keadilan harus dirawat

dengan konsisten. Jika karyawan menghadapi tantangan tindakan

disipliner, pemberi kerja harus dapat membuktikan bahwa karyawan

yang terlibat dalam kelakuan yang tidak patut dihukum. Untuk mengelola

Page 43: PENGARUH KEPUASAN KERJA DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP KOMITMEN ORGANISASI …repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/39566... · 2018-04-30 · PENGARUH KEPUASAN KERJA DAN

26

disiplin diperlukan standar disiplin yang digunakan untuk menentukan

bahwa karyawan telah diperlakukan secara wajar (Rivai dan Sagala,

2009:832).

1) Standar Disiplin

Beberapa standar dasar disiplin berlaku bagi semua pelanggaran

aturan, apakah besar atau kecil. Semua tindakan disipliner perlu

mengikuti prosedur minimum, aturan komunikasi dan ukuran capaian.

Tiap karyawan dan penyelia perlu memahami kebijakan perusahaan

serta mengikuti prosedur secara penuh.

2) Penegakan Standar Disiplin

Jika pencatatan tidak adil/syah menurut undang-undang atau

pengecualiaan ketenagakerjaan sesuka hati. Untuk itu pengadilan

memerlukan bukti dari pemberi kerja untuk membuktikan sebelum

karyawan ditindak.

e. Dimensi Disiplin Kerja

Menurut Rivai dan Sagala (2009:825) Terdapat empat dimensi

dari disiplin kerja, yaitu:

1) Disiplin Retributif, berusaha menghukum orang yang berbuat salah

2) Disiplin Korektif, berusaha membantu karyawan mengkoreksi

perilaku yang tidak tepat

Page 44: PENGARUH KEPUASAN KERJA DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP KOMITMEN ORGANISASI …repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/39566... · 2018-04-30 · PENGARUH KEPUASAN KERJA DAN

27

3) Perspektif Hak-Hak Individu, berusaha melindungi hak-hak dasar

individu selama tindakan-tindakan displiner.

4) Perspektif Utiliatarian, berfokus kepada pengguna disiplin hanya pada

saat konsekuensi-konsekuensi tindakan disiplin melebihi dampak-

dampak negatifnya.

4. Komitmen Organisasi (X3)

a. Pengertian Komitmen Organisasi

Komitmen organisasi merupakan sebagai suatu tingkatan di mana

individu mengidentifikasikan dan terlibat dengan organisasinya dan tidak

ingin meninggalkannya (Wibowo, 2015:188). Karyawan dengan derajat

komitmen organisasi yang tinggi akan melibatkan dirinya pada organisasi

dan bekerja atas nama organisasi. Sedangkan menurut Blau dan Boal

dalam Sopiah (2008:155) menyebutkan komitmen organisasional sebagai

keberpihakan dan loyalitas karyawan terhadap organisasi dan tujuan

organisasi. Selanjutnya komitmen keanggotaan secara umum dapat

didefinisikan sebagai tingkat keterlibatan psikologis anggota pada

organisasi tertentu (Summers dan Acito dalam Sutrisno, 2010:292).

Menurut Colquitt, et. Al (2011:69) dalam Wibowo (2015:188)

komitmen oranisasi adalah sebagai keinginan pada sebagian pekerja

untuk tetap menjadi anggota organisasi. Pendapat lain diungkapkan oleh

Mowday, et. al (1982:185) dalam Triatna (2015:120) yang dimaksud

dengan komitmen organisasi adalah “the relative strength of an

Page 45: PENGARUH KEPUASAN KERJA DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP KOMITMEN ORGANISASI …repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/39566... · 2018-04-30 · PENGARUH KEPUASAN KERJA DAN

28

individual’s identification with and involvement in a particular

organization”. Definisi ini menunjukan bahwa komitmen organisasi

memiliki arti yang lebih luas dari sekedar loyalitas yang pasif, tetapi

melibatkan hubungan interaktif dan keinginan karyawan untuk

memberikan kontribusi yang berarti pada organisasinya.

Menurut Triatna (2015:120) komitmen organisasi adalah suatu

keadaan dimana seorang karyawan memihak pada suatu organisasi

tertentu beserta tujuannya dan berniat memelihara keanggotaan dalam

organisasi itu.

Dari pernyataan di atas dapat disimpulkan bahwa komitmen

organisasi tercakup unsur loyalitas terhadap perusahaan, keterlibatan

dalam pekerjaan, dan identifikasi terhadap nilai dan tujuan-tujuan

perusahaan. Maka pada intinya dua beberapa definisi komitmen dari

beberapa ahli diatas mempunyai penekanan yang hampir sama yaitu

proses pada individu karyawan dalam mengidentifikasi dirinya dengan

nilai-nilai, aturan-aturan dan tujuan organisasi.

b. Proses Terbentuknya Komitmen Organisasional

Bashaw dan Grant dalam Sopiah (2008:159) menjelaskan bahwa

komitmen karyawan terhadap organisasi merupakan sebuah proses

berkesinambungan dan merupakan sebuah pengalaman individu ketika

bergabung dalam sebuah organisasi. Dessler dalam Sopiah (2008:159)

Page 46: PENGARUH KEPUASAN KERJA DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP KOMITMEN ORGANISASI …repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/39566... · 2018-04-30 · PENGARUH KEPUASAN KERJA DAN

29

mengemukakan cara yang bisa dilakukan untuk membangun komitmen

karayawan pada organisasi, yaitu:

1) Make it charismatic, Jadikan visi dan misi organisasi sebagai sesuatu

yang kharismatik, sesuatu yang dijadikan pijakan, dasar bagi setiap

karyawan dalam berprilaku, bersikap dan bertindak.

2) Build the tradition, segala sesuatu yang baik di organisasi jadikanlah

sebagai suatu tradisi yang terus-menerus dipelihara, dijaga oleh

generasi berikutnya.

3) Have comprehensive grievance procedures, Bila ada keluhan atau

komplain dari pihak luar ataupun internal organisasi maka organisasi

harus memiliki prosedur untuk mengatasi keluhan tersebut secara

menyeluruh.

4) Provide extensive two way communications, jalinlah komunikasi dua

arah di organisasi tanpa memandang rendah bawahan.

5) Create a sense of community, jadikan semua unsur dalam organisasi

sebagai suatu community di mana di dalamnya ada nilai-nilai

kebersamaan, rasa memiliki, kerja sama, berbagi dan lain-lain.

6) Build value homogeneity, Membangun nilai-nilai yang didasarkan

adanya kesamaan. Setiap anggota organisasi memiliki kesempatan

yang sama, misalnya untuk promosi maka dasar yang digunakan

untuk promosi adalah kemampuan, ketrampilan, minat, motivasi,

kinerja, tanpa ada diskriminasi.

Page 47: PENGARUH KEPUASAN KERJA DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP KOMITMEN ORGANISASI …repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/39566... · 2018-04-30 · PENGARUH KEPUASAN KERJA DAN

30

7) Share and share alike, sebaiknya organisasi membuat kebijakan

dimana antara karyawan level bawah sampai yang paling atas tidak

terlalu berbeda atau mencolok dalam kompensasi yang diterima, gaya

hidup, penampilan fisik.

8) Emphasize barnraising, cross utilization, and teamwork, organisasi

sebagai suatu community harus bekerja sama, saling berbagi, saling

memberi manfaat dan memberikan kesempatan yang sama pada

organisasi. Misalnya perlu adanya rotasi organisasi sehingga orang

yang bekerja di “tempat basah” perlu juga ditempatkan di “tempat

yang kering”. Semua organisasi merupakan suatu tim kerja.

Semuanya harus memberikan kontribusi yang maksimal demi

keberhasilan organisasi.

9) Get together, Adakan acara-acara yang melibatkan semua anggota

organisasi sehingga kebersamaan bisa terjalin. Misalnya, sekali-kali

produksi 5 dihentikan dan semua karyawan terlibat dalam event

rekreasi bersama keluarga, pertandingan olah raga, seni, dll. Yang

dilakukan oleh semua anggota organisasi dan keluarganya.

10) Support employee development, Hasil studi menunjukan bahwa

karyawan akan lebih memiliki komitmen terhadap organisasi bila

organisasi memperhatikan perkembangan karir karyawan dalam

jangka panjang.

Page 48: PENGARUH KEPUASAN KERJA DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP KOMITMEN ORGANISASI …repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/39566... · 2018-04-30 · PENGARUH KEPUASAN KERJA DAN

31

11) Commit to actualizing, setiap karyawan diberikan kesempatan yang

sama untuk mengaktualisasikan diri secara maksimal di organisasi

sesuatu dengan kapasitas masing-masing.

12) Provide first year job challenge, karyawan masuk ke organisasi

dengan membawa mimpi, harapannya, dan kebutuhannya. Beri

bantuan yang konkret bagi karyawan untuk mengembangkan potensi

yang dimilikinya dan mewujudkan impiannya.

13) Enrich and empower, ciptakan kondisi agar karyawan bekerja tidak

secara monoton karena rutinitas akan menimbulkan perasaan bosan

bagi karyawan. Hal ini tidak baik karena akan menurunkan kinerja

karyawan.

14) Promote from within, bila ada lowongan jabatan, sebaiknya

kesempatan pertama diberikan kepada pihak intern perusahaan

sebelum merekrut karyawan dari luar.

15) Provide developmental activities, bila organisasi membuat kebijakan

untuk merekrut karyawan dari dalam sebagai prioritas maka dengan

sendirinya hal 6 itu akan memotivasi karyawan untuk terus tumbuh

dan berkembang personalnya, juga jabatannya.

16) The question of employee security, bila karyawan merasa aman, baik

fisik maupun psikis, maka komitmen akan muncul dengan sendirinya.

17) Commit to people first values, membangun komitmen karyawan pada

organisasi merupakan proses yang panjang dan tidak bisa dibentuk

secara instan. Oleh karena itu perusahaan harus benar-benar

Page 49: PENGARUH KEPUASAN KERJA DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP KOMITMEN ORGANISASI …repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/39566... · 2018-04-30 · PENGARUH KEPUASAN KERJA DAN

32

memberikan perlakukan yang benar pada masa awal karyawan

memasuki organisasi. Dengan demikian karyawan akan mempunyai

persepsi positif terhadap organisasi.

18) Put in writing, data-data tentang kebijakan, visi, misi, semboyan,

folosofi, sejarah, strategi, dll. Organisasi sebaiknya dibuat dalam

bentuk tulisan, bukan sekedar lisan.

19) Hire “Right-Kind Managers”, bila pimpinan ingin menawarkan nilai-

nilai, kebiasaan, aturan-aturan, disiplin, dll. Pada bawahannya,

sebaiknya pimpinan sendiri memberikan teladan dalam bentuk sikap

dan perilaku sehari-hari.

20) Walk the talk, Tindakan jauh lebih efektif dari sekedar kata-kata. Bila

pimpinan ingin karyawannya berbuat sesuatu maka sebaiknya

pimpinan tersebut mulai berbuat sesuatu, tidak sekedar kata-kata atau

berbicara.

c. Faktor - Faktor yang Dapat Mempengaruhi Komitmen Organisasi

Menurut Sopiah (2008:163) komitmen pada organisasi tidak

terjadi begitu saja, tetapi melalui proses yang cukup panjang dan

bertahap. David dalam Sopiah (2008:163) mengemukakan empat faktor

yang mempengaruhi komitmen karyawan pada organisasi, yaitu:

1) Faktor personal, misalnya usia, jenis kelamin, tingkat pendidikan,

pengalaman kerja, kepribadian.

Page 50: PENGARUH KEPUASAN KERJA DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP KOMITMEN ORGANISASI …repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/39566... · 2018-04-30 · PENGARUH KEPUASAN KERJA DAN

33

2) Karakteristik Pekerjaan, misalnya lingkup jabatan, tantangan dalam

pekerjaan, konflik peran dalam pekerjaan, tingkat kesulitan dalam

pekerjaan.

3) Karakteristik struktur, misalnya besar/kecilnya organisasi, bentuk

organisasi seperti sentralisasi atau desentralisasi, kehadiran serikat

pekerja dan tingkat pengendalian yang dilakukan organisasi terhadap

karyawan.

4) Pengalaman kerja, pengalaman kerja karyawan sangat berpengaruh

terhadap tingkat komitmen karyawan pada organisasi. Karyawan yang

baru beberapa tahun bekerja dan karyawan yang sudah puluhan tahun

bekerja dalam organisasi tentu memiliki tingkat komitmen yang

berlainan.

d. Dimensi Komitmen Organisasi

Luthans, et. al (2011:73) dalam Wibowo (2015:189)

mengemukakan bahwa terdapat tiga dimensi utama komitmen organisasi

yaitu:

1) Affective Commitment, sebagai keinginan untuk tetap menjadi anggota

organisasi karena ketertarikan emosional dan keterlibatan dengan

organisasi. Mereka tinggal karena mereka menginginkan. Sebagai

alasan emosional, dapat berupa perasaan persahabatan, iklim atau

budaya perusahaan dan perasaan kesenangan ketika menyelesaikan

tugas pekerjaan.

Page 51: PENGARUH KEPUASAN KERJA DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP KOMITMEN ORGANISASI …repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/39566... · 2018-04-30 · PENGARUH KEPUASAN KERJA DAN

34

2) Continuance Commitment, sebagai keinginan untuk tetap menjadi

anggota organisasi karena kepedulian atas biaya yang berkaitan

apabila meninggalkannya. Ini merupakan cost-based reason untuk

tetap, termasuk masalah gaji, tunjangan dan promosi.

3) Normative Commitment, sebagai keinginan untuk tetap menjadi

anggota organisasi karena merasa sebagai kewajiban. Kita tetap

tinggal karena memang seharusnya. Dengan demikian, merupakan

alasan obligation-based untuk tetap dalam organisasi, termasuk

perasaan utang budi pada atasan, kolega atau perusahaan yang lebih

besar.

5. Hubungan Antar Variabel

a. Hubungan kepuasan kerja dengan komitmen organisasi

kepuasan kerja (job satisfaction) merupakan keadaan emosional

yang menyenangkan atau tidak menyenangkan dengan mana karyawan

memandang pekerjaan mereka. Perasaan ketidakpuasan kerja karyawan

muncul pada saat harapan-harapan mereka tidak terpenuhi. Secara formal,

kepuasan kerja adalah tingkat perusahaan seseorang terhadap

pekerjaannya. Seorang karyawan yang puas akan memiliki komitmen

yang cukup besar terhadap perusahaan (Sunyoto, 2012:26).

Pendapat suntoyo tersebut sejalan dengan pendapat Wibowo

menyatakan bahwa kepuasan kerja memiliki pengaruh positif terhadap

komitmen organisasi, karena orang yang mendapatkan tingkat kepuasan

kerja lebih tinggi cenderung merasa tingkat affective commitment dan

Page 52: PENGARUH KEPUASAN KERJA DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP KOMITMEN ORGANISASI …repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/39566... · 2018-04-30 · PENGARUH KEPUASAN KERJA DAN

35

normative commitment lebih tinggi. Sedangkan pengaruhnya pada

continuance commitment adalah lebih lemah. Affective commitment

adalah komitmen yang timbul karena kedekatan emosional terhadap

organisasi. Continuance commitment di dasarkan pada persepsi pekerja

atas kerugian yang akan diperoleh apabila meninggalkan organisasi.

Sedangkan normative commitment berkaitan dengan perasaan pekerja

terhadap keharusan untuk tetap bertahan dalam organisasi (Wibowo,

2015:142)

b. Hubungan Antara Disiplin Kerja terhadap Komitmen Organisasi

Disiplin yang baik mencerminkan besarnya rasa tanggung jawab

seseorang terhadap tugas-tugas yang diberikan kepadanya. Hal ini

mendorong gairah kerja, semangat kerja dan demi terwujudnya tujuan

organisasi. Kedisiplinan adalah kesadaran dan kesediaan seseorang

mentaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang

berlaku. Kesadaran adalah sikap seseorang yang secara sukarela

mentaati semua peraturan dan sadar akan tugas dan tanggung jawabnya.

Jadi dia akan mematuhi / mengerjakan semua tugasnya dengan baik,

bukan atas paksaan. Kesediaan adalah suatu sikap, tingkah laku dan

perbuatan seseorang yang sesuai dengan peraturan perusahaan, baik

yang tertulis maupun tidak (Hasibuan, 2009:193).

Tindakan disiplin sebagaimana diterangkan oleh simamora dalam

Rosidah (2009:291) menuntut suatu hukuman terhadap pegawai yang

Page 53: PENGARUH KEPUASAN KERJA DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP KOMITMEN ORGANISASI …repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/39566... · 2018-04-30 · PENGARUH KEPUASAN KERJA DAN

36

NO

JUDUL /

PENELITI

METODOLOGI HASIL Perbedaan Persamaan

1 Analisis Pengaruh

Budaya

Organisasi Dan

Kepuasan Kerja

Terhadap

Komitmen

Organisasional

X1 :

Budaya

organisasi

Z: Kinerja

X2 :

Kepuasan

Kerja

Y :

Komitmen

Organisasi

Hasil menyatakan bahwa

budaya organisasi

berpengaruh positif dan

signifikan terhadap

kepuasan kerja, budaya

organisasi berpengaruh

positif dan signifikan

gagal memenuhi standar-standar yang ditentukan. Tindakan disiplin

yang dilaksanakan secara tidak benar adalah destruktif bagi karyawan

dan organisasi. Oleh karena itu tindakan disiplin haruslah tidak

diterapkan secara sembarangan, melainkan memerlukan pertimbangan

yang bijak (Rosidah, 2009:291).

B. Penelitian Terdahulu

Penelitian terdahulu merupakan suatu sumber yang dijadikan acuan

dalam melakukan penelitian. Penelitian terdahulu yang digunakan berasal dari

jurnal dan skripsi dengan melihat hasil penelitianya dan akan dibandingkan

dengan penelitian selanjutnya dengan menganalisa berdasarkan keadaan dan

waktu yang berbeda, adapun ringkasan penelitian terdahulu akan dijabarkan

pada tabel di bawah ini:

Tabel 2.1

Penelitian Terdahulu

Page 54: PENGARUH KEPUASAN KERJA DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP KOMITMEN ORGANISASI …repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/39566... · 2018-04-30 · PENGARUH KEPUASAN KERJA DAN

37

NO

JUDUL /

PENELITI

METODOLOGI HASIL Perbedaan Persamaan

Dalam

Meningkatkan

Kinerja

Karyawan (Studi

pada PT. Sido

Muncul Kaligawe

Semarang)

Taurisa dan

Ratnawati (2012)

terhadap komitmen

organisasional, kepuasan

kerja berpengaruh positif

dan signifikan terhadap

komitmen organisasional,

komitmen organisasional

berpengaruh positif dan

signifikan terhadap kinerja

karyawan, budaya

organisasi berpengaruh

positif dan signifikan

terhadap kinerja karyawan,

serta kepuasan kerja

berpengaruh positif dan

signifikan terhadap kinerja

karyawan.

2 Pengaruh Masa

Kerja, Trait

Kepribadian,

Kepuasan Kerja,

Dan Iklim

X1 : Masa

kerja

X2 : Trait

Kepribadi

X2 :

Kepuasan

Kerja

Y :

Hasil penelitian

menunjukkan bahwa masa

kerja, trait kebaikan hati,

dan kepuasan kerja

memiliki pengaruh

Page 55: PENGARUH KEPUASAN KERJA DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP KOMITMEN ORGANISASI …repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/39566... · 2018-04-30 · PENGARUH KEPUASAN KERJA DAN

38

NO

JUDUL /

PENELITI

METODOLOGI HASIL Perbedaan Persamaan

Psikologis

Terhadap

Komitmen Dosen

Pada Universitas

Indonesia

Seniati (2006)

an

X4 : Iklim

Psikologis

Komitmen

Organisasi

langsung terhadap

komitmen organisasi,

sedangkan iklim

psikologis memberikan

pengaruh tidak langsung

melalui kepuasan kerja

3 Pengaruh

Kepuasan Kerja

Dan Disiplin

Terhadap

Komitmen

Organisasi

Pegawai Dinas

Perindustrian

Perdagangan

Pertambangan

Dan Energi Kota

Padang

Hasan (2012)

Objek

Penelitian

X1 :

Kepuasan

Kerja

X2 :

Disiplin

Kerja

Y :

Komitmen

Organisasi

Hasil menyatakan bahwa

kepuasan kerja

berpengaruh terhadap

disiplin kerja, kepuasan

kerja dan disiplin kerja

berpengaruh terhadap

komitmen organisasi

Page 56: PENGARUH KEPUASAN KERJA DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP KOMITMEN ORGANISASI …repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/39566... · 2018-04-30 · PENGARUH KEPUASAN KERJA DAN

39

NO

JUDUL /

PENELITI

METODOLOGI HASIL Perbedaan Persamaan

4 Peran Motivasi,

Disiplin Kerja

Terhadap

Komitmen

Karyawan Dan

Kinerja

Karyawan Pada

Perusahaan Air

Minum Di

Malang Raya

Liana (2014)

X1 :

Motivasi

Y2 :

Kinerja

X2 :

Disiplin

Kerja

Y1 :

Komitmen

Organisasi

Hasil penelitian

membuktikan bahwa

motivasi (X1) terhadap

komitmen organisasi

dengan nilai sig sebesar

0,000 yang berarti

motivasi berpengaruh

signifikan terhadap

komitmen organisasi.

Selain itu koefisien jalur

disiplin kerja (X2)

terhadap komitmen

organisasi (X3) dengan

nilai sig. sebesar 0,010

yang berarti disiplin kerja

berpengaruh signifikan

terhadap komitmen

organisasi. Variabel

motivasi (X1) terhadap

kinerja (X4) dengan nilai

sig. sebesar 0,014,

Page 57: PENGARUH KEPUASAN KERJA DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP KOMITMEN ORGANISASI …repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/39566... · 2018-04-30 · PENGARUH KEPUASAN KERJA DAN

40

NO

JUDUL /

PENELITI

METODOLOGI HASIL Perbedaan Persamaan

selanjutnya variabel

disiplin kerja terhadap

kinerja dengan nilai sig.

0,045 dan variabel

komitmen organisasi (X3)

terhadap kinerja dengan

sig. sebesar 0,027

5 Pengaruh

Kepuasan Kerja

Terhadap

Komitmen

Organisasional,

Kinerja Dan

Turnover

Intention Pada

Karyawan PT.

Indospring Di

Kota Gresik

Salim (2013)

Y2 :

Kinerja

Y3 :

Turnover

Intention

X1 :

Kepuasan

Kerja

Y1 :

Komitmen

organisasi

kepuasan kerja

berpengaruh terhadap

komitmen organisasional,

kepuasan kerja

berpengaruh terhadap

kinerja, kepuasan kerja

berpengaruh terhadap

turnover intention,

komitmen organisasional

berpengaruh terhadap

turnover intention dan

kinerja berpengaruh

terhadap turnover

intention

Sumber: Jurnal Penelitian Terdahulu

Page 58: PENGARUH KEPUASAN KERJA DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP KOMITMEN ORGANISASI …repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/39566... · 2018-04-30 · PENGARUH KEPUASAN KERJA DAN

41

C. Kerangka Pemikiran

Menurut Uma Sekaran dalam Sugiono (2011 : 60) mengemukakan

bahwa “kerangka pemikiran merupakan model konseptual tentang bagaimana

teori berhubungan dengan berbagai faktor yang telah di identifikasi sebagai hal

yang penting jadi dengan demikian maka kerangka berpikir adalah sebuah

pemahaman yang melandasi pemahaman – pemahaman yang lainnya, sebuah

pemahaman yang paling mendasar dan menjadi pondasi bagi setiap pemikiran

atau suatu bentuk proses dari keseluruhan dari penelitian yang akan

dilakukan.”

Berdasarkan teori dan tujuan dari penelitian untuk mengetahui

pengaruh kepuasan kerja dan disiplin kerja terhadap komitmen organisasi perlu

adanya analisa mengenai faktor apa saja yang dapat mempengaruhinya,

berdasarkan beberapa teori dan sumber perlu adanya suatu kepuasan yang

sesuai dengan keinginan karyawan dalam meningkatkan komitmen organisasi

bagi karyawan dengan memberikan kepuasan dan disiplin kerja sesuai

keinginan pegawai, sehingga akan terjalin suatu kerja sama yang baik dan

menciptakan komitmen bagi karyawan dalam bekerja. Untuk menganalisa

mengenai pengaruh dari variabel - variabel penelitian dapat dilakukan dengan

analisis regresi linier berganda, adapun dibentuk suatu kerangka pemikiran

sebagai berikut:

Page 59: PENGARUH KEPUASAN KERJA DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP KOMITMEN ORGANISASI …repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/39566... · 2018-04-30 · PENGARUH KEPUASAN KERJA DAN

42

Gambar 2.1

Kerangka Pemikiran

Kepuasan Kerja (X1) - Isi Pekerjaan - Supervisi

- Organisasi dan Manajemen

- Kesempatan Untuk Maju

- Gaji dan Keuntungan Bidang

Finansial Lainnya

- Rekan Kerja

- Kondisi Pekerjaan

Rivai dan Sagala (2009:860)

Disiplin Kerja (X2) - Disiplin Retributif - Disiplin Korelatif

- Perspektif Hak – Hak Individu

- Perspektif Utiliatarian

Rivai dan Sagala (2009:825)

H3

H1 (Suntoyo,2012)

Komitmen Organisasi (Y)

- Affective Commitment

- Continuance Commitment

- Normative Commitment

Wibowo (2015:189)

H2 (Hasibuan,2009)

D. Hipotesis Penelitian

Berdasarkan pada kajian yang telah diuraikan dalam latar belakang

masalah, landasan teori, penelitian terdahulu dan kerangka pemikiran teoritis,

maka hipotesis yang diajukan untuk diuji dalam penelitian ini adalah sebagai

berikut:

1. Ha : Terdapat pengaruh antara variabel kepuasan kerja terhadap variabel

komitmen organisasi secara parsial.

Ho : Tidak terdapat pengaruh antara variabel kepuasan kerja terhadap

variabel komitmen organisasi secara parsial.

Page 60: PENGARUH KEPUASAN KERJA DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP KOMITMEN ORGANISASI …repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/39566... · 2018-04-30 · PENGARUH KEPUASAN KERJA DAN

43

2. Ha : Terdapat pengaruh antara variabel disiplin kerja terhadap variabel

komitmen organisasi secara parsial.

Ho : Tidak terdapat pengaruh antara variabel disiplin kerja terhadap

variabel komitmen organisasi secara parsial.

3. Ha : Terdapat pengaruh antara variabel kepuasan kerja dan disiplin kerja

terhadap variabel komitmen organisasi secara simultan.

Ho : Tidak terdapat pengaruh antara variabel kepuasan kerja dan disiplin

kerja terhadap varibel komitmen organisasi secara simultan.

Page 61: PENGARUH KEPUASAN KERJA DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP KOMITMEN ORGANISASI …repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/39566... · 2018-04-30 · PENGARUH KEPUASAN KERJA DAN

44

BAB III

METODOLOGI PENELITIAN

A. Ruang Lingkup Penelitian

Pada penelitian ini yang dijadikan tempat penelitian adalah Madrasah

Tsanawiyah di Yayasan Khazanah Kebajikan dan penelitian dilakukan pada

tahun 2017. Dengan fokus penelitiannya pengaruh pengaruh kepuasan kerja

dan disiplin kerja terhadap komitmen organisasi. Sebagai variabel independen

pada penelitian ini adalah yang diberi lambang kepuasan kerja (X1) dan disiplin

kerja (X2), sedangkan variabel dependen pada penelitian ini adalah komitmen

organisasi (Y).

B. Metode Penentuan Sampel

1. Populasi

Menurut Sugiyono (2010:117) populasi, yaitu suatu wilayah

generalisasi yang terdiri dari objek atau subjek yang mempunyai kualitas

dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti supaya dapat

dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya. Populasi penelitian adalah

karyawan yang bekerja pada Mts Yayasan Khazanah Kebajikan sebanyak

36 karyawan.

Page 62: PENGARUH KEPUASAN KERJA DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP KOMITMEN ORGANISASI …repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/39566... · 2018-04-30 · PENGARUH KEPUASAN KERJA DAN

45

2. Sampel

Pengambilan sampel dilakukan secara sampling jenuh yaitu teknik

penentuan sample bila semua anggota populasi digunakan sebagai sample.

Hal ini sering dilakukan jika jumlah populasi relatif kecil atau penelitian

yang ingin membuat generalisasi dengan kesalahan yang sangat kecil.

Pendapat penulis ini sesuai dengan penulis lain, Sugiyono (2012:68) sampel

jenuh adalah sensus, dimana semua anggota populasi dijadikan sampel.

Dalam penelitian ini karena jumlah populasinya kurang dari 100 maka

penulis menjadikan seluruh populasi menjadi sample penelitian, yaiyu

jumlah karyawan 36 orang.

C. Metode Pengumpulan Data

1. Data primer

Data primer adalah data yang dikumpulkan sendiri oleh peneliti

langsung dari sumber pertama atau tempat obyek penelitian dilakukan

(Siregar, 2010:128). Data primer ini dikumpulkan melalui wawancara dan

kuesioner.

a. Wawancara

Wawancara adalah suatu percakapan yang diarahkan pada suatu

masalah tertentu dan merupakan proses tanya jawab lisan dimana dua

orang atau lebih berhadapan secara fisik. Wawancara dilakukan untuk

memperoleh data atu informasi sebanyak mungkin dan sejelas

Page 63: PENGARUH KEPUASAN KERJA DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP KOMITMEN ORGANISASI …repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/39566... · 2018-04-30 · PENGARUH KEPUASAN KERJA DAN

46

mungkin kepada subjek penelitian (Setyadin dalam Gunawan, 2013:

160).

b. Kuisioner

Kuesioner adalah suatu teknik pengumpulan informasi yang

memungkinkan analisis mempelajari sikap-sikap, keyakinan, perilaku,

dan karakteristik beberapa orang utama di dalam organisasi yang bisa

terpengaruh oleh sistem yang diajukan atau oleh sistem yang sudah

ada (Siregar, 2010:132).

Dalam mengukur skala instrumen dapat dilakukan dengan berbagai

cara seperti skala nominal, ordinal, interval, dan rasio. Agar dapat

diolah dengan menggunakan software maka data kuesioner

menggunakan skala ordinal berupa skala likert. Peneliti menggunakan

skala likert untuk mengetahui pengaruh lingkungan kerja dan

kecerdasan emosional terhadap kepuasan kerja karyawan dengan

menentukan skorpada setiap pertanyaan. Skala likert adalah skala

yang dapat digunakan untuk mengukur sikap, pendapat, dan persepsi

seseorang tentang suatu objek atau fenomena tertentu (Siregar, 2010:

138).

Bentuk jawaban skala likert terdiri dari sangat setuju, setuju, ragu-

ragu, tidak setuju, dan sangat tidak setuju. Berikut adalah tabel skala

likert:

Page 64: PENGARUH KEPUASAN KERJA DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP KOMITMEN ORGANISASI …repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/39566... · 2018-04-30 · PENGARUH KEPUASAN KERJA DAN

47

Tabel 3.1

Skala likert

Pilihan Jawaban Skor

Sangat Setuju 5

Setuju 4

Ragu – ragu 3

Tidak Setuju 2

Sangat Tidak Setuju 1

2. Data sekunder

Data sekunder adalah data yang diterbitkan atau digunakan oleh

organisasi yang bukan pengelolanya (Siregar, 2010:128). Data sekunder

yang digunakan dalam penelitian ini adalah berupa studi kepustakaan,

dokumentasi dan observasi.

a. Studi Kepustakaan

Studi kepustakaan adalah teknik pengumpulan data dengan

mengadakan studi penelaahan terhadap buku-buku, literatur-literatur,

catatan-catatan, dan laporan-laporan yang ada hubngannya dengan

masalah yang ingin dipecahkan (Nazir, 1998: 111).

b. Dokumentasi

Dokumentasi merupakan catatan pristiwa yang sudah berlalu.

Dokumen bisa berbentuk tulisan, gambar ataupun karya monumental

dari seseorang. Dokumen yang berbentuk tulisan misalnya catatan

Page 65: PENGARUH KEPUASAN KERJA DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP KOMITMEN ORGANISASI …repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/39566... · 2018-04-30 · PENGARUH KEPUASAN KERJA DAN

48

harian, sejarah kehidupan, criteria biografi, peraturan kebijakan

(Sugiyono, 2011:326).

c. Observasi

Observasi atau pengamatan langsung adalah kegiatan pengumpulan

data dengan melakukan penelitian langsung terhadap kondisi

lingkungan objek penelitian yang mendukung kegiatan penelitian,

sehingga didapat gambaran secara jelas tentang kondisi objek

penelitian tersebut (Siregar, 2010: 134).

D. Metode Analisis Data

Tujuan dari analisis data adalah mendapatkan informasi relevan

yang terkandung didalam data tersebut dan menggunakan hasilnya untuk

memecahkan suatu masalah (Ghozali, 2013: 3). Pengolahan dan analisis

data dilakukan dengan bantuan Software Statistical Product and Service

Solutions (SPSS)

1. Uji Kualitas Data

Dalam analisa data penulis mengunakan metode :

a. Uji Validitas

Validitas adalah ukuran yang menunjukkan sejauh mana

instrumen pengukur mampu mengukur apa yang diukur. Menurut

Ghozali (2011:52) uji validitas digunakan untuk mengukur sah atau valid

tidaknya suatu kuesioner. Suatu kuesioner dikatakan valid jika

Page 66: PENGARUH KEPUASAN KERJA DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP KOMITMEN ORGANISASI …repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/39566... · 2018-04-30 · PENGARUH KEPUASAN KERJA DAN

49

pertanyaan pada kuesioner mampu untuk mengungkapkan sesuatu yang

akan diukur oleh kusioner tersebut.

Uji Validitas dilakukan dengan membandingkan nilai rhitung

dengan rtabel, Dengan membandingkan nilai rhitung dari hasil output

(Corrected Item- Total Correlation) dengan rtabel, jika rhitung lebih besar

dari rtabel maka butir pertanyaan tersebut adalah valid, tetapi jika rhitung

lebih kecil dari pada rtabel maka butir pertanyaan tersebut tidak valid

(Ghozali, 2011:54).

b. Uji Reliabilitas

Setelah menentukan validitas instrumen penelitian tahap

selanjutnya adalah mengukur realibilitas data dari instrumen penelitian.

Reliabilitas adalah alat ukur untuk mengukur suatu kuesioner yang

merupakan indikator dari variabel atau konstruk. Uji reliabilitas ini

digunakan untuk menguji konsistensi data dalam jangka waktu tertentu,

yaitu untuk mengetahui sejauh mana pengukuran yang digunakan dapat

dipercaya atau diandalkan. Variabel-variabel tersebut dikatakan cronbach

alpha nya memiliki nilai lebih besar 0,70 yang berarti bahwa instrumen

tersebut dapat dipergunakan sebagai pengumpul data yng handal yaitu

hasil pengukuran relatif koefisien jika dilakukan pengukuran ulang. Uji

realibilitas ini bertujuan untuk melihat konsistensi (Ghozali, 2011:48).

Page 67: PENGARUH KEPUASAN KERJA DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP KOMITMEN ORGANISASI …repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/39566... · 2018-04-30 · PENGARUH KEPUASAN KERJA DAN

50

2. Uji Asumsi Klasik

Tujuan dari uji asumsi klasik linear berganda adalah untuk melihat

asumsi tertentu tentang pola perilaku variabel yang dikenal dengan asumsi

dasar regresi, uji asumsi klasik meliputi :

a. Uji Normalitas Data

Menurut Ghozali (2011:160) uji normalitas data bertujuan apakah

dalam model regresi variabel dependen (terikat) dan variabel independen

(bebas) mempunyai kontribusi atau tidak. Penelitian yang menggunakan

metode yang lebih handal untuk menguji data mempunyai distribusi

normal atau tidak yaitu dengan melihat Normal Probability Plot. Model

Regresi yang baik adalah data distribusi normal atau mendekati normal,

untuk mendeteksi normalitas dapat dilakukan dengan melihat penyebaran

data (titik) pada sumbu diagonal grafik.

Model Regresi yang baik adalah data distribusi normal atau

mendekati normal, untuk mendeteksi normalitas dapat dilakukan dengan

melihat penyebaran data (titik) pada sumbu diagonal grafik. Terdapat dua

cara untuk mendeteksi apakah residual berdistribusi normal atau tidak

yaitu dengan analisis grafik dan uji statistik (uji Kolmogorov – smirnov)

(Ghozali, 2011:164).

b. Uji Multikolinearritas

Uji Multikolinearitas ini bertujuan untuk menguji apakah suatu

model regresi terdapat korelasi antar variabel bebas (independen).

Pengujian multikolinearitas dilihat dari besaran VIF (Variance Inflation

Page 68: PENGARUH KEPUASAN KERJA DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP KOMITMEN ORGANISASI …repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/39566... · 2018-04-30 · PENGARUH KEPUASAN KERJA DAN

51

Factor) dan tolerance. Tolerance mengukur variabilitas variabel

independen terpilih yang tidak dijelaskan oleh variabel independen

lainnya. Jadi nilai tolerance yang rendah sama dengan nilai VIF =

1/tolerance. Nilai cut off yang umum dipakai untuk menunjukkan adanya

multikolinearitas adalah nilai tolerance < 0,10 atau sama dengan nilai

VIF > 10 (Ghozali, 2011:106).

c. Uji Heteroskesdastisitas

Uji Heterokedastisitas bertujuan untuk menguji apakah dalam

model regresi terjadi ketidaksamaan variance dari residual satu

pengamatan ke satu pengamatan yang lain. Jika variance dari residual

satu pengamatan ke pengamatan yang lain tetap, maka disebut

homoskedastisitas dan jika berbeda disebut heterokedastisitas. Model

regresi yang baik adalah yang homoskedastisitas atau jika tidak terjadi

heteroskedastisitas (Ghozali, 2011:139).

Pada saat mendeteksi ada tidaknya heteroskedastisitas dapat

ditentukan dengan melihat grafik Plot (Scatterplot) antara nilai prediksi

variabel terikat (ZPRED) dengan residual (SRESID). Jika grafik plot

menunjukkan suatu pola titik yang bergelombang atau melebar kemudian

menyempit, maka dapat disimpulkan bahwa telah terjadi

heteroskedastisitas. Namun, jika tidak ada pola yang jelas, serat titik-titik

menyebar di atas dan di bawah angka 0 pada sumbu Y, maka tidak terjadi

heteroskedastisitas (Ghozali, 2011:139).

Page 69: PENGARUH KEPUASAN KERJA DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP KOMITMEN ORGANISASI …repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/39566... · 2018-04-30 · PENGARUH KEPUASAN KERJA DAN

52

3. Analisis Regresi Linier Berganda

Secara umum, analisis regresi pada dasarnya adalah studi mengenai

ketergantungan variabel dependen (terikat) dengan satu atau lebih

variabel independen (terikat), dengan tujuan untuk mengestimasi

dan/atau memprediksi rata-rata populasi atau nilai rata-rata variabel

dependen berdasarkan nilai variabel independen yang diketahui

(Gujarati, 2003) (dalam Ghazali, 2013:95).analisis regresi linier berganda

meliputi:

a. Koefisien Persamaan Regresi Linier Berganda

Teknik analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah

teknik analisis regresi berganda. Analisis regresi berganda digunakan

sebagai alat analisis statistik karena penelitian ini dirancang untuk

meneliti variabel-variabel yang mempengaruhi dari variabel bebas

terhadap variabel terikat.

Analisis ini dimaksudkan untuk mengetahui adakah pengaruh

faktor-faktor yang mempengaruhi komitmen organisasi yang terdiri dari

faktor seperti kepuasan kerja dan disiplin kerja. Adapun perumusan

model analisis yang digunakan dalam penelitian ini yaitu:

Y = a + β1X1 + β2X2 + e

Dimana:

Y : Komitmen organisasi

a : Konstanta

β1 dan β2 : Koefisien regresi

X1 : kepuasan kerja

X2 : Disiplin Kerja

e : Standar Error

Page 70: PENGARUH KEPUASAN KERJA DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP KOMITMEN ORGANISASI …repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/39566... · 2018-04-30 · PENGARUH KEPUASAN KERJA DAN

53

b. Koefisien Determinasi (Adjusted R2)

Koefisien determinasi bertujuan untuk mengukur seberapa jauh

kemampuan model dapat menjelaskan variasi variabel dependen. Pada

pengujian hipotesis hipotesis pertama koefisien determinasi dilihat dari

besarnya nilai (Adjusted R2) untuk mengetahui seberapa jauh variabel

bebas yaitu kepuasan kerja dan disiplin kerja serta pengaruhnya terhadap

komitmen organisasi. Nilai (Adjusted R2) mempunyai interval antara 0

dan 1. Jika niali Adjusted R2 bernilai besar (mendeteksi 1) berarti variabel

bebas dapat memberikan hampir semua informasi yang dibutuhkan untuk

memprediksi variabel dependen. Sedangkan jika (Adjusted R2) bernilai

kecil berarti kemampuan variabel bebas dalam menjelaskan variabel

dependen sangat terbatas. Secara umum koefisien determinasi untuk data

silang (crossection) relatif rendah karena adanya variasi yang besar

antara masing-masing pengamatan, sedangkan untuk data runtun waktu

(time series) biasanya mempunyai nilai koefisien determinasi yang tinggi

(Ghozali, 2011:97).

4. Uji Hipotesis Penelitian

Uji hipotesis pada penelitian ini dilakukan menggunakam uji t dan uji F.

Berikut adalah penjelasannya.

a. Uji t (Uji Secara Parsial)

Uji t bertujuan untuk mengetahui pengaruh antara variabel

independen dengan variabel dependen secara parsial. Untuk mengetahui

Page 71: PENGARUH KEPUASAN KERJA DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP KOMITMEN ORGANISASI …repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/39566... · 2018-04-30 · PENGARUH KEPUASAN KERJA DAN

54

apakah terdapat pengaruh yang signifikan dari variabel masing-masing

independen yaitu: budaya organisasi, lingkungan kerja dan iklim

organisasi terhadap satu variabel dependen, yaitu kepuasan kerja, maka

nilai signifikan t dibandingkan dengan derajat kepercayaannya. Apabila

sig t lebih besar dari 0,05 maka Ho diterima. Demikian pula sebaliknya

jika sig t lebih kecil dari 0,05, maka Ho ditolak. Bila Ho ditolak ini berarti

ada hubungan yang signifikan antara variabel independen terhadap

variabel dependen (Ghozali, 2011:101).

Dalam penelitian ini menggunakan uji signifikan dua arah atau

two tailed test, yaitu suatu uji yang mempunyai dua daerah penolakan Ho

yaitu terletak di ujung sebelah kanan dan kiri. Dalam pengujian dua arah,

biasa digunakan untuk tanda sama dengan (=) pada hipotesis nol dan

tanda tidak sama dengan (≠) pada hipotesis alternatif. Tanda (=) dan (≠)

ini tidak menunjukan satu arah, sehingga pengujian dilakukan untuk dua

arah (Suharyadi dan Purwanto S.K., 2009:88-89). Kriteria dalam uji

parsial (Uji t) dapat dilihat sebagai berikut:

1) Uji Hipotesis dengan membandingkan thitung dengan ttabel

a) Apabila - thitung < - ttabel atau thitung > ttabel, maka Ho ditolak dan Ha

diterima, artinya variabel independen secara parsial mempunyai

pengaruh yang signifikan terhadap variabel dependen.

b) Apabila thitung ≤ ttabel atau - thitung ≥ - ttabel, maka Ho diterima dan Ha

ditolak, artinya variabel independen secara parsial tidak

mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap variabel dependen.

Page 72: PENGARUH KEPUASAN KERJA DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP KOMITMEN ORGANISASI …repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/39566... · 2018-04-30 · PENGARUH KEPUASAN KERJA DAN

55

2) Uji Hipotesis berdasarkan Signifikansi

a) Jika angka sig. > 0,05, maka Ho diterima.

b) Jika angka sig. < 0,05, maka Ho ditolak.

b. Uji F (Uji Secara Silmutan)

Model regresi linier berganda di atas, untuk membuktikan apakah

variabel-variabel independen secara simultan mempunyai pengaruh

terhadap variabel dependen, maka dilakukan uji F. Uji F dilakukan

dengan tujuan untuk menguji keseluruhan variabel independen, yaitu:

kepuasan kerja dan disiplin kerja terhadap satu variabel dependen, yaitu

komitmen organisasi. Secara bebas dengan signifikan sebesar 0,05, dapat

disimpulkan (Ghozali, 2011:98).

Apabila Fhitung > Ftabel, maka Ho ditolak dan Ha diterima, yang

berarti variabel independen mempunyai pengaruh yang signifikan

terhadap variabel dependen dengan menggunakan tingkat signifikan

sebesar 0,05 jika nilai Fhitung > Ftabel maka secara bersama-sama seluruh

variabel independen mempengaruhi variabel dependen. Selain itu, dapat

juga dengan melihat nilai probabilitas. Jika nilai probabilitas lebih kecil

daripada 0,05 (untuk tingkat signifikansi = 0,05), maka variabel

independen secara bersama-sama berpengaruh terhadap variabel

dependen. Sedangkan jika nilai probabilitas lebih besar daripada 0,05

maka variabel independen secara serentak tidak berpengaruh terhadap

variabel dependen.

Page 73: PENGARUH KEPUASAN KERJA DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP KOMITMEN ORGANISASI …repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/39566... · 2018-04-30 · PENGARUH KEPUASAN KERJA DAN

56

Kemudian akan diketahui apakah hipotesis dalam penelitian ini

secara simultan ditolak atau diterima, adapun bentuk hipotesis secara

simultan adalah:

Ho : b1 = b2 = 0 ; kepuasan kerja dan disiplin kerja secara simultan

tidak berpengaruh terhadap komitmen organisasi.

Ho : b1 ≠ b2 ≠ 0 ; kepuasan kerja dan disiplin kerja secara simultan

berpengaruh terhadap komitmen organisasi.

5. Uji Koefisien Determinasi (R²)

Koefisien Determinasi (R2) pada intinya mengukur seberapa jauh

kemampuan model dalam menerangkan variasi variabel dependen. Nilai

R2 yang kecil berarti kemampuan variabel-variabel independen dalam

menjelaskan variasi variabel dependen amat terbatas. Nilai yang

mendekati satu berarti variabel-variabel independen memberikan hamper

semua variabel yang dibutuhkan untuk memprediksi variasi variabel

dependen (Ghozali, 2011: 97).

E. Operasional Variabel

Variabel penelitian adalah segala sesuatu yang berbentuk apa saja yang

ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari sehingga diperoleh informasi tentang

hal tersebut, kemudian ditarik kesimpulan (Sugiyono, 2012:59). Dalam

penelitian ini peneliti menggunakan variabel independen (bebas) dan variabel

dependen (terikat). Berikut penjelasannya:

Page 74: PENGARUH KEPUASAN KERJA DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP KOMITMEN ORGANISASI …repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/39566... · 2018-04-30 · PENGARUH KEPUASAN KERJA DAN

57

1. Variabel bebas

Variabel bebas (independent variable) adalah variabel yang mempengaruhi

atau yang menjadi sebeb perubahannya atau timbulnya variabel terkait

(Sugiyono, 2012:59). Dalam penelitian ini variabel bebas tersebut adalah:

a. Kepuasan Kerja (X1)

b. Disiplin Kerja (X2)

2. Variabel terikat

Variabel terikat (dependent variable) merupakan variable yang

dipengaruhi atau yang menjadi akibat karena adanya variabel bebas

(Sugiyono, 2012:59). Dalam penelitian ini, variabel terikat adalah Komitmen

Organisasi (Y).

Tabel 3. 2

Operasional Variabel Penelitian

Variabel Sub Variabel Indikator Skala

Kepuasan Kerja (X1)

Kepuasan kerja merupakan

evaluasi yang menggambarkan

seseorang atas perasaan

sikapnya, senang atau tidak

senang, puas, atau tidak puas

dalam bekerja (Rivai,

Isi pekerjaan 1. Jenis pekerjaan

2. Metode pengawasan

kerja

Ordinal

Supervisi 3. Pemegang

wewenang

Ordinal

Organisasi dan

Manajemen

4. Sesuai dengan

harapan keryawan

Ordinal

Page 75: PENGARUH KEPUASAN KERJA DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP KOMITMEN ORGANISASI …repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/39566... · 2018-04-30 · PENGARUH KEPUASAN KERJA DAN

58

Variabel Sub Variabel Indikator Skala

2009:856) Kesempatan untuk

maju

5. Promosi jabatan

6. Memberikan

kebebasan

Ordinal

Gaji dan

keuntungan dalam

bidang finansial

lainnya

7. Gaji

8. Insentif

Ordinal

Rekan kerja 9. Sumber

kenyamanan

Ordinal

Kondisi pekerjaan 10. Fasilitas kerja sesuai

dengan kebutuhan

pekerjaan

Ordinal

Disiplin Kerja (X2)

Disiplin kerja merupakan

suatu alat yang digunakan para

manajer untuk berkomunikasi

dengan karyawan agar mereka

bersedia untuk mengubah suatu

prilaku serta sebagai suatu

upaya untuk meningkatkan

kesadaran dan kesediaan

seseorang menaati semua

Disiplin Retributif 1. Menghukum

pegawai yang

berbuat salah

Ordinal

Disiplin Korektif 2. Membantu pegawai

mengkoreksi

perilaku yang tidak

tepat

Ordinal

Perspektif Hak-

Hak Individu

3. Melindungi hak-hak

dasar individu

selama tindakan-

Ordinal

Page 76: PENGARUH KEPUASAN KERJA DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP KOMITMEN ORGANISASI …repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/39566... · 2018-04-30 · PENGARUH KEPUASAN KERJA DAN

59

Variabel Sub Variabel Indikator Skala

peraturan perusahaan dan

norma-norma sosial yang

berlaku (Rivai dan Sagala,

2009:824)

tindakan displiner

Perspektif

Utiliatarian

4. Konsekuensi-

konsekuensi

tindakan disiplin

melebihi dampak-

dampak negatifnya

Ordinal

Komitmen Organisasi (Y)

Komitmen organisasi

merupakan sebagai suatu

tingkatan di mana individu

mengidentifikasikan dan

terlibat dengan organisasinya

dan tidak ingin

meninggalkannya (Wibowo,

2015:188)

Affective

Commitment

1. Ketertarikan

Emosional

Ordinal

Continuance

Commitment

2. Kepedulian atas

biaya yang berkaitan

apabila

meninggalkannya

Ordinal

Normative

Commitment

3. Kewajiban

4. Etika

5. Moral

Ordinal

Sumber: Teori Penelitian

Page 77: PENGARUH KEPUASAN KERJA DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP KOMITMEN ORGANISASI …repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/39566... · 2018-04-30 · PENGARUH KEPUASAN KERJA DAN

60

BAB IV

PEMBAHASAN

A. Sekilas Gambaran Umum Objek Penelitian

1. Sejarah Singkat Objek Penelitian

Madrasah ini didirikan pada 17 Mei 1999 dan berada di bawah

naungan yayasan Khazanah Kebajikan yang menampung anak-anak Yatim

Piatu, Yatim, dan Fakir miskin yang bertujuan mencetak generasi muda

yang Shalih dan Shalihah dengan ditunjang wawasan pengetahuan yang

berkualitas.

Dari sejak berdirinya, ia berusaha mendidik dan membina masyarakat

disekitarnya. Di samping dengan memberikan bantuan secara material juga

memberikan sarana pendidikan dari tingkat Sekolah Dasar (SD) sampai

Perguruan Tinggi , dengan ketentuan sekolah untuk kepentingan

masyarakat umum, khususnya bagi mereka yang tergolong Yatim Piatu,

Fakir Miskin dengan tanpa dipungut biaya operasional pendidikan.

Adapun para perintis sekaligus pendirinya ialah:

1. Drs. H. Fairuspuadi,

2. Agus Suwarno, M.A,

3. H. Suardin Mukmin, S. Sos.I,

4. H. Muhammad Syafi’i Thohir

5. H. Zulkarnain, S.Ag.

Sebagaimana halnya dengan kehadiran MTs-MTs pada umumnya,

MTs. Khazanah Kebajikan dimaksudkan untuk mencerdaskan masyarakat

Page 78: PENGARUH KEPUASAN KERJA DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP KOMITMEN ORGANISASI …repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/39566... · 2018-04-30 · PENGARUH KEPUASAN KERJA DAN

61

melalui pendidikan yang didasarkan pada nilai-nilai keimanan dan

ketakwaan terhadap Allah SWT. Hal itu semakin nyata karena pada

kenyataannya masyarakat Pondok Cabe Ilir-Pamulang dan sekitarnya

memang cukup kental dengan nilai-nilai keagamaan Islam, sehingga

kahadiran MTs Khazanah Kebajikan sejalan dengan corak masyarakat

Pondok Cabe Ilir-Pamulang yang religius.

Namun demikian, sejalan dengan semakin mekarnya wilayah kota ke

daerah-daerah pingggiran DKI Jakarta, Daerah Pondok Cabe Ilir Pamulang

kini telah menjadi penyangga kota DKI Jakarta yang memiliki

karakteristik masyarakat yang transisi, yakni masyarakat yang memiliki

shock dalam menghadapi perubahan-perubahan, khususnya dalam bidang

sosio-kultural dan ekonomi.

Ditengah-tengah kehidupan masyarakat seperti itu, MTs Khazanah

Kebajikan Pondok Cabe Ilir-Pamulang terpanggil untuk memberikan

warna kehidupan masyarakat Pondok Cabe Ilir-Pamulang yang disatu sisi

mampu mengapresiasi perubahan-perubahan yang diakibatkan adanya

pemekaran wilayah Kota DKI Jakarta, tetapi di sisi lain juga harus mampu

mempertahankan nilai-nilai positif kehidupan budaya pribumi Pondok

Cabe Ilir-Pamulang yang bercorak religius. Atas dasar itulah, kini MTs

Khazanah Kebajikan ingin tampil sebagai Madrasah modern yang

berkeinginan memberikan bekal keagamaan kepada siswa/siswi/siswi MTs

Khazanah Kebajikan sehingga mampu menjadi insan yang modern yang

ditandai dengan kecerdasan akal, tetapi disisi lain juga tampil sebagai

Page 79: PENGARUH KEPUASAN KERJA DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP KOMITMEN ORGANISASI …repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/39566... · 2018-04-30 · PENGARUH KEPUASAN KERJA DAN

62

insan yang berbudi luhur yang lahir dari penghayatan dan sikap

keberagamaan (religiousitas) yang mendalam

Penelitian ini dilakukan di Madrasah Yayasan Khazanah Kebajikan

yang beralamat di jalan Jl. Talas I Pondok Cabe Ilir Pamulang Tangerang

Banten. Pengumpulan data dilakukan oleh peneliti melalui penyebaran

kuesioner. Penyebaran kuesioner penelitian dilakukan secara langsung

kepada 36 responden yang merupakan seluruh karyawan Madrasah

Tsanawiyah di Yayasan Khazanah Kebajikan. Penyebaran kuesioner ini

dilakukan bulan 17 April 2017 sampai 18 April 2017

2. Visi dan Misi Madrasah Tsanawiyah Yayasan Khazanah Kebajikan

❖ VISI

Menjadi generasi yang beriman dan berakhlak, kreatif, dan unggul dalam

Prestasi

❖ MISI

Berdasarkan visi diatas, maka misi MTs Khazanah Kebajikan adalah:

• Meningkatkan keimanan dan ketaqwaan kepada Allah SWT

• Membudayakan akhlaqul karimah

• Meningkatkan dan mengembangkan kualitas pembelajaran

• Membudayakan cinta ilmu pengetahuan dan teknologi

• Mengembangkan kecerdasan dan kreatifitas

• Meningkatkan mutu sarana dan prasarana yang memadai

• Membudayakan Cinta Al-Qur”an,,Ilmu Pengetahuan dan Tekhnologi

Page 80: PENGARUH KEPUASAN KERJA DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP KOMITMEN ORGANISASI …repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/39566... · 2018-04-30 · PENGARUH KEPUASAN KERJA DAN

63

3. Struktur Organisasi Madrasah Tsanawiyah Yayasan Khazanah

Kebajikan

Struktur Organisasi merupakan suatu kerangka atau bagan yang

menggambarkan suatu koordinasi jaringan kerja yang tersusun secara

formal yang menjelaskan kedudukan/posisi serta jabatan yang dapat

menggambarkan kewenangan dan tanggung jawab masing-masing fungsi

di dalam sebuah organisasi. Berdasarkan wawancara yang dilakukan

peneliti kepada Bpk. Lukmanul Hakim, S.Ag selaku Kabag TU , diperoleh

data berupa struktur organisasi Madrasah Tsanawiyah Yayasan Khazanah

Kebajikan.

Page 81: PENGARUH KEPUASAN KERJA DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP KOMITMEN ORGANISASI …repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/39566... · 2018-04-30 · PENGARUH KEPUASAN KERJA DAN

64

B. Distribusi Jawaban Responden

Dalam penelitian ini peneliti membagikan kuesioner kepada

seluruh karyawan Madrasah Tsanawiyah Yayasan Khazanah Kebajikan

yang berjumlah 36 orang, dimana keseluruhan karyawan tersebut

merupakan merupakan sampel pada penelitian ini. Adapun rincian tentang

kuesioner yang dibagikan, peneliti menyajikannya pada tabel 4.1 berikut

ini.

Tabel 4. 1

Distribusi Kuesioner Penelitian

NO Keterangan Jumlah Presentase

1 Jumlah kuesioner yang dibagikan 36 100%

2 Jumlah kuesioner yang tidak kembali 0 0%

3 Jumlah Kuesioner yang kembali 36 100%

4 Jumlah kuesioner yang tidak dapat diolah 0 0%

5 Jumlah kuesioner yang dapat diolah 36 100%

Berdasarkan tabel 4.1 diatas dapat diketahui bahwa jumlah

keseluruhan kuesioner yang tekah disebarkan kepada sampel responden

adalah sebanyak 36 kuesioner. Tingkat pengembalian dari kuesioner

tersebut adalah 100% yang berarti seluruh kuesioner telah kembali dan

dapat diolah dengan baik.

C. Pembahasan dan Analisis Data

1. Hasil Uji Analisis Data

a. Hasil Uji Validitas

Uji validitas menguji valid atau tidaknya suatu kuesioner. Uji

validitas dilakukan dilakukan dengan membandingkan hilai r hitung

dengan nilai r tabel dengan degree of freedom (df) = n-2 dengan alpha

Page 82: PENGARUH KEPUASAN KERJA DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP KOMITMEN ORGANISASI …repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/39566... · 2018-04-30 · PENGARUH KEPUASAN KERJA DAN

65

0,05. Jika r hitung lebih besar dari r tabeldan nilai positif maka butir atau

pernyataan atau indikator tersebut dinyatakan valid. Tabel berikut

menunjukkan uji validitas dari tiga variabel yang digunakan dalam

penelitian ini, yaitu kepuasan kerja (X1), disiplin kerja (X2), dan komitmen

organisasi (Y) dengan 36 responden.

Tabel 4. 2

Hasil Uji Validitas Kepuasan Kerja

Item

Pernyataan

Sig(2-tailed) Pearson

Correlation

Keterangan

X1_1 0,000 0,795** Valid

X1_2 0,000 0,873** Valid

X1_3 0,000 0,893** Valid

X1_4 0,000 0,891** Valid

X1_5 0,000 0,905** Valid

X1_6 0,000 0,717** Valid

X1_7 0,000 0,782** Valid

X1_8 0,000 0,847** Valid

X1_9 0,000 0,843** Valid

X1_10 0,000 0,855** Valid

X1_11 0,000 0,826** Valid

(Sumber: Data primer yang diolah)

Tabel 4.6 menunjukkan bahwa variabel kepuasan kerja memiliki

kriteria valid. Hal ini dapat dilihat dari seluruh pernyataan yang memiliki

nilai signifikansi dibawah 0,05 yakni sebesar 0,000. Selain itu, dengan

melihat dari keseluruhan nilai Pearson Correlationyang lebih besar dari r

tabel yakni 0,3291 yang berarti secara keseluruhan indikator variabel

kepuasan kerja adalah sah atau valid.

Page 83: PENGARUH KEPUASAN KERJA DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP KOMITMEN ORGANISASI …repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/39566... · 2018-04-30 · PENGARUH KEPUASAN KERJA DAN

66

Tabel 4. 3

Hasil Uji Validitas Disiplin Kerja

Item

Pernyataan

Sig(2-tailed) Pearson

Correlation

Keterangan

X2_1 0,000 0,682** Valid

X2_2 0,000 0,824** Valid

X2_3 0,000 0,882** Valid

X2_4 0,000 0,837** Valid

X2_5 0,000 0,788** Valid

(Sumber: Data primer yang diolah)

Tabel 4.7 menunjukkan bahwa variabel disiplin kerja memiliki

kriteria valid. Hal ini dapat dilihat dari seluruh pernyataan yang memiliki

nilai signifikansi dibawah 0,05 yakni sebesar 0,000. Selain itu, dengan

melihat dari keseluruhan nilai Pearson Correlationyang lebih besar dari r

tabel yakni 0,3291 yang berarti secara keseluruhan indikator variabel

disiplin kerja adalah sah atau valid.

Tabel 4. 4

Hasil Uji Validitas Komitmen Organisasi

Item

Pernyataan

Sig(2-tailed) Pearson

Correlation

Keterangan

Y_1 0,000 0,713** Valid

Y_2 0,000 0,812** Valid

Y_3 0,000 0,711** Valid

Y_4 0,000 0,856** Valid

Y_5 0,000 0,820** Valid

(Sumber: Data primer yang diolah)

Page 84: PENGARUH KEPUASAN KERJA DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP KOMITMEN ORGANISASI …repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/39566... · 2018-04-30 · PENGARUH KEPUASAN KERJA DAN

67

Tabel 4.8 menunjukkan bahwa variabel komitmen organisasi

memiliki kriteria valid. Hal ini dapat dilihat dari seluruh pernyataan yang

memiliki nilai signifikansi dibawah 0,05 yakni sebesar 0,000. Selain itu,

dengan melihat dari keseluruhan nilai Pearson Correlationyang lebih

besar dari r tabel yakni 0,3291 yang berarti secara keseluruhan indikator

variabel komitmen organisasi adalah sah atau valid.

Berdasarkan uji validitas yang telah dilakukan peneliti terhadap

ketiga variabel, didapatkan kesimpulan bahwa seluruh variabel yang

digunakan dalam penelitian ini adalah valid. Seluruh variabel yang

digunakan telah memenuhi kriteria valid berdasarkan pendapat Ghozali

(2011:53) yaitu rhitung lebih besar dari rtabel dan tingkat signifikansi

kurang dari 0,05.

b. Hasil Uji Reabilitas

Uji reliabilitas adalah alat untuk mengukur suatu kuesioner yang

merupakan indikator dari variabel atau konstruk. Cara yang digunakan

untuk menguji reliabilitas kuesioner pada penelitian ini dengan melihat

besaran nilai Cronbach Alpha. Suatu konstruk atau variabel dikatakan

reliabel jika memberikan nilai Cronbach Alpha > 0,70 (Ghozali, 2011:48).

Tabel 4. 5

Hasil Uji Reliabilitas

Variabel Cronbach’s

Alpha

Status

Kepuasan Kerja (X1) 0,955 Reliabel

Disiplin Kerja (X2) 0,862 Reliabel

Komitmen Organisasi (Y) 0,813 Reliabel

(Sumber: Data Primer yang diolah)

Page 85: PENGARUH KEPUASAN KERJA DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP KOMITMEN ORGANISASI …repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/39566... · 2018-04-30 · PENGARUH KEPUASAN KERJA DAN

68

Berdasarkan tabel 4.9 dapat dilihat bahwa nilai Cronbach Alpha

yang lebih besar dari 0,70. Hal ini menunjukkan bahwa seluruh pernyataan

dalam penelitian ini dapat dikatakan reliabel atau memiliki tingkat

kehandalan yang baik sehingga dapat digunakan dalam analisis penelitian

berikutnya.

2. Hasil Uji Asumsi Klasik

a. Hasil Uji Normalitas Data

Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model

regresi, variabel pengganggu atau residual memiliki distribusi normal atau

tidak (Ghozali, 2011:160). Normalitas dapat dideteksi dengan melihat

penyebaran data (titik) pada sumbu diagonal dari grafik. Jika data (titik)

menyebar menjauh dari diagonal dan/atau tidak mengikuti arah garis

diagonal maka tidak menunjukkan pola distribusi normal yang

mengindikasikan bahwa model regresi tidak memenuhi asumsi normalitas

(Ghozali, 2011:160). Gambar 4.2 berikut menunjukkan hasil uji normalitas

dalam penelitian ini.

Page 86: PENGARUH KEPUASAN KERJA DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP KOMITMEN ORGANISASI …repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/39566... · 2018-04-30 · PENGARUH KEPUASAN KERJA DAN

69

Gambar 4.2

Hasil Uji Normalitas

(sumber: data yang diolah)

.

Gambar 4.2 menunjukkan penyebaran data yang berada disekitar

garis diagonal dan mengikuti arah garis diagonal. Hal ini menunjukkan

bahwa model regresi dalam penelitian ini telah memenuhi asumsi

normalitas.

Selain itu, normalitas data juga dapat dilihat dengan menggunakan

Kolmogorov-Smirnov Test. Kolmogorov-Smirnov Test yang paling sering

digunakan di SPSS dalam mengecek normalitas (Sufren dan Yonathan,

2013:65). Untuk mengetahui data terdistribusi normal atau tidak dengan

menggunakan Kolmogorov-Smirnov Test adalah dengan melihat angka

pada Asymp. Sig (2-tailed), data berdistribusi normal apabila nilai

Page 87: PENGARUH KEPUASAN KERJA DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP KOMITMEN ORGANISASI …repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/39566... · 2018-04-30 · PENGARUH KEPUASAN KERJA DAN

70

signifikansi >0,05 dan data berdistribusi tidak normal apabila nilai

signifikansi < 0,05 (Sufren dan Yonathan, 2013:68).

Tabel 4. 6

Kolmogorov-Smirnov Test

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Unstandardized

Residual

N

Mean

Normal Parametersa,b Std.

Deviation

Absolute Most Extreme

Positive Differences

Negative

Kolmogorov-Smirnov Z

Asymp. Sig. (2-tailed)

36

,0000000

1,30374377

,074

,074

-,045

,441

,990

a. Test distribution is Normal.

b. Calculated from data.

(Sumber : data yang diolah)

Berdasarkan tabel 4.10 di atas, data dalam penelitian ini memiliki

nilai signifikansi lebih dari 0,05 (0,990 > 0,05). Hal ini berarti data dalam

penelitian ini terdistribusi secara normal. Dengan demikian dapat

dilanjutkan ke tahap berikutnya yaitu uji hipotesis.

b. Hasil Uji Multikolinearitas

Uji Multikolinieritas bertujuan untuk menguji apakah pada model

regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas (variabel

independen). Model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi

diantara variabel independen (Ghozali, 2011:105).

Page 88: PENGARUH KEPUASAN KERJA DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP KOMITMEN ORGANISASI …repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/39566... · 2018-04-30 · PENGARUH KEPUASAN KERJA DAN

71

Model

Collinearity

Statistics

Tolerance VIF

1 (Constant)

TOTALX1

TOTALX2

,855

,855

1,170

1,170

Untuk mendeteksi ada atau tidaknya multikolinieritas di dalam

model regresi dapat dilihat dari nilai tolerance dan variance inflation factor

(VIF). Nilai yang umum dipakai untuk menunjukkan adanya

multikolinieritas adalah tolerance ≤ 0,10 atau sama dengan nilai VIF ≥ 10.

Setiap peneliti harus menentukan tingkat kolinieritas yang masih dapat

ditolerir. Misalnya nilai tolerance = 0,10 sama dengan tingkat kolinieritas

0,95 (Ghozali, 2011:106).

Tabel 4. 7

Hasil Uji Multikolinieritas

(Sumber: Data primer yang diolah)

Ket : X1 (Kepuasan Kerja)

X2 (Disiplin Kerja)

Berdasarkan tabel 4.11 di atas diketahui bahwa seluruh hasil

perhitugan VIF pada masing-masing variabel independen memiliki nilai

VIF < 10. Jadi dapat disimpulkan bahwa tidak ada multikolinieritas antar

variabel independen dalam model regresi.

c. Uji Heteroskedastisitas

Uji Heteroskedastisitas bertujuan untuk menguji apakah model

regresi terjadi ksetidaksamaan variance dari residual antara suatu

pengamatan dengan pengamatan yang lain. Jika variance dari residual satu

pengamatan ke pengamatan lain tetap, maka disebut Homokedastisitas dan

Page 89: PENGARUH KEPUASAN KERJA DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP KOMITMEN ORGANISASI …repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/39566... · 2018-04-30 · PENGARUH KEPUASAN KERJA DAN

72

jika berbeda disebut Heterokedastisitas. Model regresi yang baik adalah

yang homokedastisitas atau tidak terjadi heterokedastisitas (Ghozali

2011:139).

Dalam penelitian ini cara untuk mendeteksi ada atau tidaknya

heterokedastisitas dengan melakukan uji glejser, uji heterokedastisitas

dengan menggunakan uji metode glejser dilakukan dengan meregresikan

semua variabel bebas terhadap nilai mutlak untuk residualnya. Gejala

heterokedastisitas juga ditunjukkan apabila hasil uji glejser kurang dari

atau sama dengan 0,005 maka dapat disimpulkan bahwa data mengalami

heterokedastisitas dan sebaliknya (Ghozali, 2011:143).

Tabel 4. 8

Hasil Uji Heteroskedastisitas

Model

Sig.

1 (Constant) TOTALX1

TOTALX2

,161 ,374

,173

(Sumber : data yang diolah)

Ket : X1 (Kepuasan Kerja)

X2 (Disiplin Kerja)

Berdasarkan hasil uji glejser pada tabel 4.12 di atas, dapat dilihat

pada kolom signifikan bahwa seluruh variabel bebas memiliki nilai

signifikansi lebih besar dari probabilitas 0,05. Hal tersebut menandakan

tidak terjadinya heterokedasrisitas.

Page 90: PENGARUH KEPUASAN KERJA DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP KOMITMEN ORGANISASI …repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/39566... · 2018-04-30 · PENGARUH KEPUASAN KERJA DAN

73

B

e

r

d

3. Hasil Uji Regresi Linear Berganda

Analisis regresi linier berganda digunakan oleh peneliti, bila

peneliti bermaksud untuk meramalkan bagaimana keadaan (naik-turunnya)

variabel dependen, bila dua atau lebih variabel independen sebagai faktor

prediktor dinaik-turunkan nilainya (Sugiyono,2009:275). Dalam penelitian

ini variabel yang akan diteliti yaitu kepuasan kerja (X1) dan disiplin kerja

(X2).

Tabel 4. 9

Hasil Uji Regresi Linear Berganda

Coefficientsa

Model Unstandardized

Coefficients

Standardize

d

Coefficient

s

T Sig.

B Std.

Error

Beta

1

(Constant) 7,855 2,456 3,198 ,003

TOTAL

Kepuasan Kerja

(X1)

,149

,041

,464

3,596

,001

TOTAL

Disiplin Kerja

(X2)

,373

,117

,413

3,200

,003

a. Dependent Variable: TOTAL Komitmen Organisasi (Y)

(sumber: Data primer yang diolah)

Berdasarkan tabel 4. 13, maka diperoleh hasil model persamaan regresi

linier berganda sebagai berikut:

Page 91: PENGARUH KEPUASAN KERJA DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP KOMITMEN ORGANISASI …repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/39566... · 2018-04-30 · PENGARUH KEPUASAN KERJA DAN

74

Y = 7,855 + 0,149X1 + 0,373X2+ e

Dimana:

Y = Kepuasan Kerja

7,879 = Konstanta

0,221; 0,390 = Koefisien Variabel Independen

X1 = Kepuasan Kerja

X2 = Disiplin Kerja

e = error

Dari output uji regresi linier berganda diatas dapat

diinterpretasikan sebagai berikut: “Apabila terjadi peningkatan pada

kepuasan kerja maka akan meningkatkan komitmen organisasi, dan

apabila terjadi peningkatan pada disiplin kerja maka akan meningkatkan

komitmen organisasi”.

4. Hasil Uji Hipotesis

a. Uji Parameter Individual (Uji t)

Uji t pada dasarnya menunjukan seberapa jauh suatu variabel

independen secara individual dalam menerangkan variasi-variasi

variabel dependen. Jika nilai probability t lebih besar dari 0,05 maka

tidak ada pengaruh dari variabel independen terhadap variabel

dependen (koefisien regresi tidak signifikan) sedangkan jika nilai

probability t lebih kecil dari 0,05 maka terdapat pengaruh dari variabel

independen terhadap variabel dependen (koefisien regresi signifikan)

Page 92: PENGARUH KEPUASAN KERJA DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP KOMITMEN ORGANISASI …repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/39566... · 2018-04-30 · PENGARUH KEPUASAN KERJA DAN

75

(Ghozali, 2011:98). Berikut adalah hasil output uji t yang diolah

menggunakan SPSS:

Coefficientsa

Tabel 4. 10

Hasil Uji t

Model Unstandardized

Coefficients

Standardize

d

Coefficient

s

T Sig.

B Std.

Error

Beta

(Constant)

TOTAL

Kepuasan

1 Kerja (X1)

TOTAL

Disiplin

Kerja (X2)

7,855 2,456 3,198 ,003

,149

,041

,464

3,596

,001

,373

,117

,413

3,200

,003

a. Dependent Variable: TOTAL Komitmen Organisasi (Y)

(sumber: Data primer yang diolah)

Melihat output SPSS pada tabel 4. 14 tabel coefficient pada uji t

diatas dan membandingkan t hitung dengan t tabelyang diperoleh dari

tabel t dengan perhitungan degree of freedom (df) sebagai berikut:

Keterangan:

n : Jumlah sampel

df = n – k – 1

=36 – 2 – 1 = 33

k : jumlah variabel independen

Page 93: PENGARUH KEPUASAN KERJA DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP KOMITMEN ORGANISASI …repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/39566... · 2018-04-30 · PENGARUH KEPUASAN KERJA DAN

76

Selanjutnya setelah diketahui nilai df 33, penulis melihat tabel

statistik pada tingkat signifikansi 0,05 sehingga nilai t tabelyang didapat

adalah sebesar 2,03452. Berikut pembahasan dari uji parsial antara

variabel kepuasan kerja dan disiplin kerja terhadap komitmen

organisasi karyawan Mts Khasanah kebajikan.

Hipotesis 1 : Kepuasan Kerja Terhadap Komitmen Organisasi

H0ı : ßι = 0 kepuasan kerja tidak mempunyai pengaruh signfikan

terhadap komitmen organisasi.

Haı : ßι ≠ 0 kepuasan kerja mempunyai pengaruh signifikan

terhadap komitmen organisasi.

Hasil uji t untuk kepuasan kerja (X1) terhadap komitmen

organisasi (Y) menunjukan nilai signifikansi sebesar 0,001, nilai ini

lebih kecil dari 0,050 (0,001 < 0,050) dan t hitung lebih besar dari t tabel

(3,596> 2,035). Maka dapat diambil kesimpulan bahwa Ha1diterima.

Hal ini berarti aspek kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap

komitmen organisasi karyawan Mts Khasanah kebajikan. Hal ini juga

diungkapkan dalam jurnal Tetra dan Rahmawati yang berjudul

“Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Komitmen Organisasi dan

Kinerja Pegawai Serta Kinerja Layanan” dalam jurnal tersebut

menyatakan kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap komitmen

organisasi.

Page 94: PENGARUH KEPUASAN KERJA DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP KOMITMEN ORGANISASI …repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/39566... · 2018-04-30 · PENGARUH KEPUASAN KERJA DAN

77

Hipotesis 2 : Disiplin Kerja Terhadap Komitmen Organisasi

H02 :ßι = 0 disiplin kerja tidak mempunyai pengaruh signifikan

terhadap komitmen organisasi.

Ha2 :ßι ≠ 0 disiplin kerja mempunyai pengaruh signifikan terhadap

komitmen organisasi.

Hasil uji t untuk disiplin kerja (X2) terhadap komitmen

organisasi (Y) menunjukan nilai signifikansi sebesar 0,003, nilai ini

lebih kecil dari 0,050 (0,003 < 0,050) dan t hitung lebih besar dari t table

(3,200 > 2,035). Maka dapat diambil kesimpulan bahwa Ha2 diterima.

Hal ini berarti aspek disiplin kerja berpengaruh signifikan terhadap

komitmen organisasi karyawan Mts Khasanah kebajikan.

Jadi dapat disimpulkan seluruh variabel yang diujikan dalam

penelitian ini seluruhnya berpengaruh terhadap komitmen organisasi.

Variabel kepuasan kerja merupakan variabel yang paling berpengaruh

terhadap komitmen organisasi, hal ini dapat dilihat dari nilai

standardized coefficient beta sebesar 0,464 dan tingkat signifikansi

sebesar 0,001 (0,001 < 0,050). Hal ini diperkuat oleh gerry dalam judul

jurnalnya pengaruh lingkungan kerja dan disiplin terhadap komitmen

organisasi pada media cahaya pagi. Menyatakan bahwa disiplin kerja

secara parsial berpengaruh signifikan terhadap organisasi.

Page 95: PENGARUH KEPUASAN KERJA DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP KOMITMEN ORGANISASI …repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/39566... · 2018-04-30 · PENGARUH KEPUASAN KERJA DAN

78

b. Uji Signifikansi Simultan (Uji F)

Pada dasarnya Uji F menunjukan apakah semua variabel bebas

yang dimasukan dalam model mempunyai pengaruh secara bersamaan

terhadap variabel terikat. Jika nilai probability F lebih kecil dari 0,05

dan memiliki Fhitung lebih besar dari Ftabelmaka model regresi dalam

penelitian ini layak dan berarti bahwa variabel independen secara

bersama-sama memiliki pengaruh terhadap variabel dependen

(Ghozali, 2011:98). Hasil uji koefisien signifikansi stimultan pada

penelitian ini dapat dilihat pada tabel 4. 15 berikut:

Tabel 4. 11

Hasil Uji Signifikansi Stimultan (Uji F)

ANOVAa

Model Sum of

Squares

df Mean

Square

F Sig.

Regression

1

Residual

Total

67,398

2

33,699 18,69

3

,000b

59,491 33 1,803

126,889 35

a. Dependent Variable: TOTAL Komitmen Organisasi (Y)

b. Predictors: (Constant), TOTAL Disiplin Kerja (X2), TOTAL

Kepuasan Kerja (X1)

(Sumber: Data Primer yang diolah)

Page 96: PENGARUH KEPUASAN KERJA DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP KOMITMEN ORGANISASI …repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/39566... · 2018-04-30 · PENGARUH KEPUASAN KERJA DAN

79

Hipotesis 3 : Kepuasan Kerja dan Disiplin Kerja Terhadap

Komitmen Organisasi

H03 :ßι = 0 Kepuasan Kerja dan Disiplin Kerja secara stimultan

tidak mempunyai pengaruh signifikan terhadap

komitmen organisasi.

Ha3 :ßι ≠ 0 Kepuasan Kerja dan Disiplin Kerja secara stimultan

mempunyai pengaruh signifikan terhadap komitmen

organisasi.

Pengujian secara stimultan dari variabel kepuasan kerja (X1)

dan disiplin kerja (X2) terhadap komitmen organisasi (Y) dari tabel 4.

diperoleh F hitung sebesar 18,693. Sedangkan F tabel diperoleh melalui

degree of freedom(df) sebagai berikut:

df1 = k – 1 = 3 – 1 = 2

df2 = n – (k-1) = 36 – (3-1) = 34

keterangan:

k = jumlah variabel

n = jumlah data

Selanjutnya dengan melihat tabel F maka akan diperoleh F table

sebesar 3,27. Dari data tersebut dapat dilihat bahwa F hitung> F table

(18,693 > 3,270) dan nilai signifikansi lebih kecil dari nilai

probabilitas 0,050 (0,000 < 0,050), maka dapat diambil kesimpulan

bahwa Ha3 diterima. Hal ini berarti secara bersama-sama (stimultan)

Page 97: PENGARUH KEPUASAN KERJA DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP KOMITMEN ORGANISASI …repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/39566... · 2018-04-30 · PENGARUH KEPUASAN KERJA DAN

80

variabel kepuasan kerja (X1) dan disiplin kerja (X2) berpengaruh

signifikan terhadap komitmen organisasi (Y).

5. Uji Koefisiensi Determinasi (R2)

Nilai R2 yang kecil berarti kemampuan variabel independen dalam

menjelaskan variabel dependen sangat terbatas. Nilai yang mendekati satu

berarti variabel-variabel independen memberikan hampir semua informasi

yang dibutuhkan untuk memprediksi variabel dependen (Ghozali, 2011:

97). Hasil uji koefisien determinasi dari penelitian ini dapat dilihat pada

tabel 4.16 berikut.

Tabel 4. 12

Hasil Uji Koefisiensi Determinasi (Uji R2)

Model Summaryb

Model R R Square Adjusted R

Square

Std. Error of the

Estimate

1 ,729a ,531 ,503 1,343

a. Predictors: (Constant), TOTAL Disiplin Kerja (X2), TOTAL Kepuasan

Kerja (X1)

b. Dependent Variable: TOTAL Komitmen Organisasi (Y)

(Sumber: Data primer yang diolah)

Berdasarkan tabel 4. 16 di atas dapat dilihat bahwa nilai koefisien

determinasi (R2) sebesar 0,503 sudah termasuk tinggi yang berarti 50,3%

variabel dependen (komitmen organisasi) dapat dijelaskan oleh variabel

independen (kepuasan kerja dan disiplin kerja). Sedangkan sisanya 49,7%

dijelaskan oleh variabel lain diluar penelitian ini.

Page 98: PENGARUH KEPUASAN KERJA DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP KOMITMEN ORGANISASI …repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/39566... · 2018-04-30 · PENGARUH KEPUASAN KERJA DAN

81

BAB V

PENUTUP

A. Kesimpulan

Berdasarkan penelitian dan pembahasan yang telah dilakukan mengenai

kepuasan kerja dan disiplin kerja terhadap komitmen organisasi di madrasah

tsanawiyah khazanah kebajikan, berdasarkan hasil dari analisis dan

pembahasan yang dilakukan dengan menggunakan metode regresi linier

berganda, dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut:

1. Berdasarkan hasil uji parsial (uji t) yang dilakukan antara variabel

kepuasan kerja (X1) terhadap komitmen organisasi (Y) yang diperoleh dari

hasil perbandingan nilai sig dengan taraf signifikasi, dapat disimpulkan

bahwa H0 ditolak dan Ha diterima, artinya kepuasan kerja mempunyai

pengaruh yang signifikan terhadap komitmen organisasi karyawan MTs

Khazanah Kebajikan.

2. Berdasarkan hasil uji parsial (uji t) yang dilakukan antara variabel disiplin

kerja (X2) terhadap komitmen organisasi (Y) yang diperoleh dari hasil

perbandingan nilai sig dengan taraf signifikasi, dapat disimpulkan bahwa

H0 ditolak dan Ha diterima, artinya disiplin kerja mempunyai pengaruh

yang signifikan terhadap komitmen organisasi karyawan MTs Khazanah

Kebajikan.

Page 99: PENGARUH KEPUASAN KERJA DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP KOMITMEN ORGANISASI …repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/39566... · 2018-04-30 · PENGARUH KEPUASAN KERJA DAN

82

3. Berdasarkan hasil uji simultan (uji F) yang dilakukan antara variabel

kepuasan kerja (X1) dan disiplin kerja (X2) terhadap komitmen organisasi

yang diperoleh dari hasil perbandingan nilai sig dengan taraf signifikasi,

dapat disimpulkan bahwa H0 ditolak dan Ha diterima, artinya adalah kedua

variabel independen, yaitu kepuasan kerja (X1) dan disiplin kerja (X2)

secara bersama-sama atau simultan mempunyai pengaruh yang signifikan

terhadap komitmen organisasi (Y) karyawan MTs Khazanah Kebajikan.

B. Saran

Adapun saran-saran yang dapat penulis sampaikan sehubungan dengan

hasil penelitian yang telah dilakukan, adalah sebagai berikut:

1. Perusahaan

Hasil penelitian ini diharapkan dapat membuat MTs Khazanah

Kebajikan lebih memperhatikan hal-hal yang dapat meningkatkan

komitmen seluruh karyawannya. Seperti melalui aspek dari kepuasan kerja

menjadi yang lebih baik dengan memenuhi fasilitas kerja sesuai kebutuhan

baik dan membangun hubungan yang harmonis antara sesama rekan kerja

agar saling membantu dalam bekerja.

Page 100: PENGARUH KEPUASAN KERJA DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP KOMITMEN ORGANISASI …repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/39566... · 2018-04-30 · PENGARUH KEPUASAN KERJA DAN

83

2. Akademisi

Penelitian ini diharapkan menjadi bahan referensi bagi penelitian

selanjutnya sesuai dengan variabel, yakni kepuasan kerja, disiplin kerja,

dan komitmen organisasi. Tentunya dalam penelitian ini masih banyak

terdapat kekurangan dan masih ada variabel lain yang dapat

mempengaruhi komitmen organisasi diluar dari penelitian ini. Penelitian

selanjutnya yang menggunakan komitmen organisasi sebagai variabel

dependen diharapkan menjadi pelengkap atau penyempurna dari penelitian

ini.

Page 101: PENGARUH KEPUASAN KERJA DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP KOMITMEN ORGANISASI …repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/39566... · 2018-04-30 · PENGARUH KEPUASAN KERJA DAN

84

DAFTAR PUSTAKA

Ardana, I Komang, et al. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yoyakarta:

Graha Ilmu.

Dessler Gary, 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta : Edisi

Kesepuluh Jilid Dua PT Indeks

Ghozali, Imam. 2011. Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program SPSS.

Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro.

Ghozali, Imam. 2013. Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program SPSS. Edisi

Ketujuh. Semarang : Badan Penerbit Universitas Diponogoro

Gujarati, Damodar, 2003. Ekonometri Dasar. Terjemahan: Sumarno Zain,

Jakarta: Erlangga

Gunawan, Iman. 2013. Metode Penelitiaan Kualitatif :Teori dan Pratilik. Jakarta:

Bumi Aksara

Handoko, T Hani, 2008. Manajemen Personalia Sumber Daya Manusia, Edisi

kedua, Yogyakarta, Penerbit : BPFE.

Hasibuan, Malayu S.P. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT

Bumi Aksara.

Hidayati, Tetra & Rahmawati. 2015. Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap

Komitmen Organisasi Dan Kinerja Pegawai Serta Kinerja Layanan

Studi Pada Layanan Kesehatan Puskesmas Di Kalimantan Timur.

Semarang

Liana. 2014. Peran Motivasi, Disiplin Kerja Terhadap Komitmen Karyawan Dan

Kinerja Karyawan Pada Perusahaan Air Minum Di Malang Raya.

Mangkunegara, Anwar Prabu, 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia

Perusahaan, Penerbit : PT Remaja Rosida Karya, Bandung.

Nazir Muhammad, 1998. Metode Penelitian. Jakarta : Galia Indonesia

Rivai, Veithzal dan Sagala, Ella Jauvani. 2009. Manajemen Sumber Daya

Manusia untuk Perusahaan dari Teori ke Praktek. Jakarta: PT Raja

Grafindo.

Page 102: PENGARUH KEPUASAN KERJA DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP KOMITMEN ORGANISASI …repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/39566... · 2018-04-30 · PENGARUH KEPUASAN KERJA DAN

85

Siregar, Syofian. 2010. Statistika Deskriptif untuk Penelitian. Jakarta: PT. Raja

Grafindo Persada (Rajawali Pers).

Sopiah. 2008. Perilaku Organisasi. Yogyakarta : Andi

Suharyadi dan Purwanto, 2009. Statistika Untuk ekonomi dan keuangan modern.

Jakarta : Salemba Empat.

Sugiono, 2010. Metode Penelitian Bisnis, Bandung, Cetakan Kesebelas. Bandung

: CV. Alfabeta.

Sulistiyani, Ambar Teguh & Rosidah, 2009, Manajemen Sumber Daya Manusia,

Graha Ilmu, Yogyakarta

Sunyoto, Danang, 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta : CAPS

Sutrisno, Edi. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi pertama. Jakarta:

Kencana Prenada Media Group

Sutrisno, Edy. 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Kencana

Prenada Media Group

Sugiono, 2010. Metode Penelitian Pendidikan (pendekatan Kuantitatif, Kualitatif,

dan R&D). Bandung : Alfabeta

Sugiono, 2011. Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, dan R&D. Bandung :

Alfabeta

Triatna, Dr. Cepi. 2015. Perilaku Organisasi dalam Pendidikan. Bandung : PT

Remaja Rosdakarya

Wibowo. 2015. Perilaku dalam Organisasi. Edisi Kedua. Jakarta : PT Raja

Grafindo Persada

Wowor, Gerry J. Jr, dkk. Pengaruh Lingkungan Kerja dan Disiplin Terhadap

Komitmen Organisasional Pada Karyawan Media Cahaya Pagi.

Page 103: PENGARUH KEPUASAN KERJA DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP KOMITMEN ORGANISASI …repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/39566... · 2018-04-30 · PENGARUH KEPUASAN KERJA DAN

86

LAMPIRAN

Page 104: PENGARUH KEPUASAN KERJA DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP KOMITMEN ORGANISASI …repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/39566... · 2018-04-30 · PENGARUH KEPUASAN KERJA DAN

87

Page 105: PENGARUH KEPUASAN KERJA DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP KOMITMEN ORGANISASI …repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/39566... · 2018-04-30 · PENGARUH KEPUASAN KERJA DAN

88

Lampiran Kuisioner

Hal : Permohonan Pengisian Kuesioner Jakarta, April 2017

Kepada Yth.

Bapak/Ibu/Saudara/i Responden

Di Tempat

Dengan hormat,

Saya yang bertanda tangan dibawah ini:

Nama : Rudi Syafriawal Rangkuti

NIM : 1111081000118

Jurusan : Manajemen

Institusi : Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta

Bermaksud melakukan penelitian ilmiah untuk penyusunan skripsi dengan judul

“Pengaruh Kepuasan Kerja dan Disiplin Kerja Terhadap Komitmen

Organisasi (Studi Kasus Pada Madrasah Tsanawiyah di Yayasan Khazanah

Kebajikan)”

Saya menyadari bahwa waktu yang Bapak/Ibu miliki sangat terbatas dan berharga.

Namun saya sangat mengharapkan bantuan dari Bapak/Ibu agar kiranya

meluangkan waktu untuk mengisi kuesioner penelitian ini secara obyektif.

Kesungguhan dan kejujuran Bapak/Ibu sangat berarti bagi penelitian ini. Data

yang diperoleh hanya akan digunakan untuk kepentingan penelitian dan tidak

digunakan sebagai penilaian kinerja di tempat Bapak/Ibu bekerja.

Atas kesediaan Bapak/Ibu untuk mengisi kuesioner ini, saya ucapkan terima

kasih.

Hormat Saya

Peneliti,

Rudi Syafriawal Rangkuti

Page 106: PENGARUH KEPUASAN KERJA DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP KOMITMEN ORGANISASI …repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/39566... · 2018-04-30 · PENGARUH KEPUASAN KERJA DAN

89

1) Petunjuk pengisian kuesioner

1. Mohon diberi tanda checklist ( ) pada kolom jawaban Bapak/ Ibu anggap

paling sesuai. Pendapatan anda dinyatakan dalam skala 1 s/d 5 yang memiliki

makna:

Sangat Setuju (SS) = 5

Setuju (S) = 4

Ragu-Ragu (RR) = 3

Tidak Setuju (TS) = 2

Sangat Tidak Setuju (STS) = 1

2. Setiap pertanyaan hanya membutuhkan satu jawaban saja.

3. Mohon memberikan jawaban yang sebenarnya karena tidak

akanmempengaruhi pekerjaan anda.

4. Setelah mengisi kuesioner mohon Bapak/Ibu berikan kepada

yangmenyerahkan kuesioner.

5. Terima Kasih atas partisipasi Anda

2) Identitas Responden

Nama Responden

(bebas di isi atau Tidak) : ........... ...........

Jenis Kelamin : ( ) Laki Laki, ( ) Perempuan

Pendidikan Terakhir

S3

: ( ) SD, ( ) SMP, ( ) SMA, ( ) S1, ( ) S2, ( )

Usia : ........... Tahun

Jabatan : ...........

Lama bekerja : ........... Tahun

Page 107: PENGARUH KEPUASAN KERJA DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP KOMITMEN ORGANISASI …repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/39566... · 2018-04-30 · PENGARUH KEPUASAN KERJA DAN

90

3) Kuesioner

Kepuasan kerja merupakan evaluasi yang menggambarkan seseorang atas

perasaan sikapnya, senang atau tidak senang, puas, atau tidak puas dalam bekerja

(Rivai, 2009:856)

Pertanyaan Jawaban

1 2 3 4 5

1 Saya setiap hari hanya melaksanakan satu jenis pekerjaan

2 Saya merasa senang dengan tingkat

tanggung jawab dalam pekerjaan saya

3 Pimpinan selalu melakukan super visi

terhadap hasil pekerjaan saya

4 Kebijakan yang dibuat oleh organisasi

sesuai dengan harapan karyawan

5 Kebijaksanaan yang dijalankan oleh

pimpinan tidak bertentangan oleh kebijakan

organisasi

6 Promosi jabatan akan diberikan jika

karyawan memiliki prestasi

7 Pimpinan memberikan kebebasan berpendapat kepada karyawan dalam mengatasi masalah pekerjaan

8 Gaji yang saya terima sesuai dengan beban

pekerjaan

9 Insentif akan diberikan oleh perusahaan jika saya bekerja melebihi target yang telah ditentukan

10 Saya merasa nyaman bekerja di perusahaan ini karena memiliki mitra kerja yang saling membantu dalam bekerja

11 Fasilitas kerja yang diberikan sesuai dengan

kebutuhan pekerjaan saya

Disiplin Kerja

Disiplin kerja merupakan suatu alat yang digunakan para manajer untuk

berkomunikasi dengan karyawan agar mereka bersedia untuk mengubah suatu

prilaku serta sebagai suatu upaya untuk meningkatkan kesadaran dan kesediaan

Page 108: PENGARUH KEPUASAN KERJA DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP KOMITMEN ORGANISASI …repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/39566... · 2018-04-30 · PENGARUH KEPUASAN KERJA DAN

91

seseorang menaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang

berlaku (Rivai dan Sagala, 2009:824).

Pertanyaan Jawaban

1 2 3 4 5

1 Pimpinan Yayasan Khasanah Kebajikan bertindak tegas kepada karyawan yang melanggar peraturan

organisasi

2 Yayasan Khasanah Kebajikan menegur kepada

karyawan yang berperilaku menyimpang dari

peraturan organisasi

3 Dalam mengegakkan disiplin Pimpinan Yayasan Khasanah Kebajikan tidak melanggar hak – hak

asasi setiap karyawan

4 Hukuman yang diberikan disiplin oleh Yayasan

Khasanah Kebajikan dapat menimbulkan efek jera

bagi karyawan

4 Hukuman yang diberikan disiplin oleh Yayasan

Khasanah Kebajikan memiliki efek manfaat yang

besar baik bagi karyawan maupun organisasi

Komitmen Organisasi

Komitmen organisasi merupakan sebagai suatu tingkatan di mana individu

mengidentifikasikan dan terlibat dengan organisasinya dan tidak ingin

meninggalkannya (Wibowo, 2015:188).

Pertanyaan Jawaban

1 2 3 4 5

1 Saya bekerja dengan yayasan ini karena visi dan

misi organisasi sesuai dengan visi dan misi saya

2 Jika saya keluar dari Yayasan Khasanah Kebajikan maka kerugian yang saya alami lebih besar dari

manfaat yang saya dapatkan

3 Sebagai Karyawan yang profesional. saya merasa

berkewajiban melaksanakan peraturan perusahaan

4 Saya bekerja sesuai dengan kode etik profesi saya

5 Dalam (berkoordinasi) menjalin kerja sama dengan

mitra kerja, saya berpedoman pada moral yang

berlaku di organisasi

Page 109: PENGARUH KEPUASAN KERJA DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP KOMITMEN ORGANISASI …repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/39566... · 2018-04-30 · PENGARUH KEPUASAN KERJA DAN

92

Lampiran Tabulasi Jawaban Kuisioner KK

X1.1

X1.2

X1.3

X1.4

X1.5

X1.6

X1.7

X1.8

X1.9

X1.10

X1.11 TOTAL X

1 4 4 4 4 5 5 4 5 4 5 4 48

2 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 54

3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 43

4 5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 5 54

5 4 5 5 5 5 4 5 5 5 5 5 53

6 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 43

7 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 4 35

8 3 4 4 4 4 3 4 3 4 4 4 41

9 4 4 3 3 3 3 3 3 3 4 4 37

10 3 4 3 3 3 3 4 3 4 4 4 38

11 4 4 4 4 4 3 4 4 4 5 5 45

12 4 5 4 4 5 4 4 4 4 5 5 48

13 3 4 3 4 3 3 4 3 3 4 4 38

14 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 4 35

15 3 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 42

16 4 4 4 4 3 3 4 4 4 4 4 42

17 3 3 4 4 3 3 4 4 4 4 4 40

18 3 4 4 4 3 3 4 3 4 4 4 40

19 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 43

20 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 44

21 4 5 5 4 4 5 4 5 4 5 5 50

22 4 5 4 5 4 5 4 4 5 5 5 50

23 4 4 4 4 4 3 4 4 4 5 5 45

24 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 55

25 5 5 5 5 5 5 4 4 5 5 5 53

26 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 45

27 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 43

28 4 5 4 4 4 4 4 4 4 5 5 47

29 4 5 5 5 5 5 5 5 4 5 5 53

30 3 4 4 4 4 3 4 3 3 4 4 40

31 5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 5 54

32 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 45

33 4 5 5 4 5 4 4 5 4 5 5 50

34 4 5 5 5 5 4 4 5 5 5 5 52

35 5 5 5 5 5 3 5 4 5 5 5 52

36 5 5 5 5 5 4 4 4 4 5 5 51

Page 110: PENGARUH KEPUASAN KERJA DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP KOMITMEN ORGANISASI …repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/39566... · 2018-04-30 · PENGARUH KEPUASAN KERJA DAN

93

Lampiran Tabulasi Jawaban Kuisioner DK

X2.1

X2.2

X2.3

X2.4

X2.5 TOTAL X2

1 4 4 5 5 4 22

2 4 5 5 4 4 22

3 3 4 4 4 3 18

4 4 5 5 5 5 24

5 4 4 5 4 5 22

6 4 4 4 4 4 20

7 3 4 4 3 3 17

8 4 5 5 5 4 23

9 4 4 4 4 4 20

10 4 4 4 4 4 20

11 4 5 5 5 4 23

12 4 4 4 4 4 20

13 3 3 4 4 4 18

14 3 4 4 4 3 18

15 3 4 4 4 4 19

16 4 4 4 4 3 19

17 4 4 4 4 3 19

18 4 5 5 5 5 24

19 4 5 5 5 5 24

20 4 4 4 3 3 18

21 4 4 5 5 4 22

22 4 5 5 4 4 22

23 5 5 5 5 4 24

24 4 5 5 4 4 22

25 4 5 5 4 4 22

26 4 4 4 4 4 20

27 5 5 5 5 5 25

28 4 4 4 4 4 20

29 4 5 5 5 5 24

30 4 4 4 4 4 20

31 4 4 4 4 4 20

32 4 4 4 4 4 20

33 3 4 4 4 4 19

34 4 4 4 4 4 20

35 4 4 4 4 4 20

36 4 4 4 4 4 20

Page 111: PENGARUH KEPUASAN KERJA DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP KOMITMEN ORGANISASI …repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/39566... · 2018-04-30 · PENGARUH KEPUASAN KERJA DAN

94

Lampiran Tabulasi Jawaban Kuisioner KO

Y.1 Y.2 Y.3 Y.4 Y.5 TOTAL Y

1 5 4 4 4 4 21

2 5 5 5 5 5 25

3 5 4 5 5 5 24

4 5 5 5 5 5 25

5 4 4 5 5 5 23

6 4 4 4 4 4 20

7 4 3 4 4 4 19

8 4 5 4 5 5 23

9 4 4 4 4 5 21

10 4 4 4 4 5 21

11 5 4 5 5 5 24

12 4 5 5 5 5 24

13 4 4 4 4 4 20

14 4 4 4 4 4 20

15 4 4 4 4 4 20

16 4 4 4 4 4 20

17 3 3 4 4 4 18

18 5 5 4 5 5 24

19 5 4 4 5 5 23

20 4 4 4 4 4 20

21 5 4 5 5 5 24

22 5 5 5 5 5 25

23 5 4 4 5 5 23

24 5 5 5 5 5 25

25 5 4 5 4 5 23

26 5 4 5 5 5 24

27 4 4 5 5 5 23

28 5 5 4 5 5 24

29 5 4 4 5 5 23

30 4 4 4 5 5 22

31 4 4 5 5 5 23

32 4 5 5 5 5 24

33 4 4 4 4 5 21

34 4 4 4 5 5 22

35 4 4 5 5 5 23

36 5 4 5 5 5 24

Page 112: PENGARUH KEPUASAN KERJA DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP KOMITMEN ORGANISASI …repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/39566... · 2018-04-30 · PENGARUH KEPUASAN KERJA DAN

95

Lampiran Uji Validitas KK

Page 113: PENGARUH KEPUASAN KERJA DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP KOMITMEN ORGANISASI …repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/39566... · 2018-04-30 · PENGARUH KEPUASAN KERJA DAN

96

Lampiran Uji Validitas DK

Lampiran Uji Validitas KK

Page 114: PENGARUH KEPUASAN KERJA DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP KOMITMEN ORGANISASI …repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/39566... · 2018-04-30 · PENGARUH KEPUASAN KERJA DAN

97

Lampiran Uji Reabilitas

Reabilitas KK

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha

N of Items

,955

11

Reabilitas DK

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha

N of Items

,862

5

Reabilitas KO

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha

N of Items

,813

5

Page 115: PENGARUH KEPUASAN KERJA DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP KOMITMEN ORGANISASI …repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/39566... · 2018-04-30 · PENGARUH KEPUASAN KERJA DAN

98

Lampiran Uji Asumsi Klasik

Page 116: PENGARUH KEPUASAN KERJA DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP KOMITMEN ORGANISASI …repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/39566... · 2018-04-30 · PENGARUH KEPUASAN KERJA DAN

99

Lampiran Hasil Uji Linear Berganda

Lampiran Hasil Uji Hipotesis

Uji T

Uji F

Hasil Uji Koefisien Determinasi