PENGARUH STRES KERJA TERHADAP KEPUASAN KERJA PADA …
Transcript of PENGARUH STRES KERJA TERHADAP KEPUASAN KERJA PADA …
1
PENGARUH STRES KERJA TERHADAP KEPUASAN KERJA PADA
KARYAWAN DI MASA PANDEMI COVID-19
SKRIPSI
Oleh :
Syifa Qathrunnada Tuadingo
201710230311215
FAKULTAS PSIKOLOGI
UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH MALANG
2021
2
i
ii
Susanti Prasetyaningrum. S. Psi, M. Psi
iii
KATA PENGANTAR
Puji syukur yang teramat dalam penulis haturkan kehadirat Allah SWT, atas rahmat,
kasih, hidayat, dan taufiq-Nya sehingga skripsi dengan judul “PENGARUH STRES
KERJA TERHADAP KEPUASAN KERJA PADA KARYAWAN DI MASA PANDEMI
COVID-19” dapat terselesaikan sesuai dengan waktu yang telah direncanakan.
Selama proses penyusunan skripsi ini, banyak pihak yang telah memberikan
bimbingan dan dukungan kepada penulis. Sebagai ungkapan syukur, dalam kesempatan ini
penulis ingin mengucapkan terima kasih yang tak terhingga kepada :
1. Rektor Universitas Muhammadiyah Malang, Dr. Fauzan, M.Pd.
2. Dekan Fakultas Psikologi Universitas Muhammadiyah Malang, M. Salis Yuniardi
M.Psi., PhD
3. Ketua Program Studi Psikologi, Susanti Prasetyaningrum S.Psi., M.Psi.
4. Kepada Bapak Assoc. Prof. Dr. Tulus Winarsunu, M.Si. selaku dosen pembimbing I
dan Ibu Ratih Eka Pertiwi, S.Psi., M.Psi. selaku dosen pembimbing II yang selalu
meluangkan waktu, memberikan bimbingan, kritik, saran, wejangan serta dukungan
sehingga peneliti dapat menyelesaikan penelitian dengan baik.
5. Kepada Ibu Dr. Nida Hasanati, M.Si selaku dosen penguji I dan Ibu Silfiasari, M.Si
selaku dosen penguji II.
6. Bapak/Ibu Dosen dan Staff Tata Usaha Fakultas Psikologi yang telah memberikan
ilmu pengetahuan serta bantuan selama perkuliahan.
7. Kepada Mama, Papa, Adik dan seluruh keluarga besar yang senantiasa mendo’akan,
memberikan dukungan, semangat, cinta, kasih sayang dan dukungan materi sehingga
skripsi ini selesai dengan baik dan tepat pada waktunya.
8. Kepada Audri, Firas, Kinoy, Rijal, Yogik selaku sahabat dan teman-teman terdekat
peneliti yang telah mendukung, membantu, memotivasi serta mendo’akan peneliti.
9. Kepada sahabat dan teman-teman kelas seperjuangan Psikologi F 2017 selama
perkuliahan dan kakak tingkat yang telah mendukung, membantu, memotivasi serta
mendo’akan peneliti.
10. Kepada seluruh responden yang telah bersedia dan membantu meluangkan waktunya
untuk mengisi kuesioner pada penelitian ini.
Dengan segala keterbatasan dan kekurangannya pada karya ini, peneliti memiliki
harapan bahwa karya ini dapat memberikan manfaat bagi pembaca. Namun, peneliti juga
mengharapkan saran dan kritik dari berbagai pihak guna penyempurnaan karya-karya penulis
selanjutnya. Terima kasih.
Malang, 28 Juli 2021
Peneliti
iv
DAFTAR ISI
HALAMAN PENGESAHAN.....................................................................................................i
SURAT PERNYATAAN……………………………………………………………………..ii
KATA PENGANTAR........................................................................................................... ii
DAFTAR ISI ....................................................................................................................... iv
DAFTAR TABEL ................................................................................................................. v
DAFTAR LAMPIRAN ........................................................................................................ vi
Stres Kerja ........................................................................................................................ 4
Indikator Stres Kerja .................................................................................................... 4
Faktor-faktor Penyebab Stres Kerja .............................................................................. 4
Kepuasan Kerja ................................................................................................................ 5
Komponen-komponen Kepuasan Kerja ........................................................................ 5
Stres Kerja terhadap Kepuasan Kerja ................................................................................ 5
Kerangka Berpikir ............................................................................................................ 6
Hipotesis .......................................................................................................................... 6
METODE PENELITIAN ...................................................................................................... 7
Rancangan Penelitian ....................................................................................................... 7
Subjek Penelitian .............................................................................................................. 7
Variabel dan Instrumen Penelitian .................................................................................... 8
Prosedur dan Analisis Data ............................................................................................... 8
HASIL PENELITIAN ........................................................................................................... 9
Hasil Analisis ................................................................................................................... 9
DISKUSI ............................................................................................................................ 10
SIMPULAN DAN IMPLIKASI .......................................................................................... 11
DAFTAR PUSTAKA ......................................................................................................... 12
v
DAFTAR TABEL
Tabel 1. Deskripsi Data Demografis ....................................................................................... 7
Tabel 2. Indeks Validitas dan Reliabilitas Alat Ukur Penelitian .............................................. 8
Tabel 3. Deskripsi Data Penelitian .......................................................................................... 9
Tabel 4. Hasil Uji Regresi Linier Sederhana ........................................................................... 9
vi
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran 1 : Occupational Stress Scale ................................................................................ 16
Lampiran 2 : Minnesota Satisfaction Questionnaire .............................................................. 17
Lampiran 3 : Blue Print Skala Stres Kerja dan Kepuasan Kerja ............................................ 18
Lampiran 4 : Hasil Tryout Validitas dan Reliabilitas Skala ................................................... 19
Lampiran 5 : Uji Normalitas Data ........................................................................................ 29
Lampiran 6 : Uji Linearitas .................................................................................................. 29
Lampiran 7 : Uji Hipotesis (Analisa Regresi Sederhana) ...................................................... 30
Lampiran 8 : Uji Crosstabs ................................................................................................... 31
Lampiran 9 : Uji Verifikasi .................................................................................................. 32
Lampiran 10 : Uji Plagiasi .................................................................................................... 33
1
PENGARUH STRES KERJA TERHADAP KEPUASAN KERJA PADA
KARYAWAN DI MASA PANDEMI COVID-19
Syifa Qathrunnada Tuadingo
Fakultas Psikologi, Universitas Muhammadiyah Malang
Pandemi Covid-19 telah memberi dampak pada hidup masyarakat Indonesia tidak terkecuali
karyawan. Tidak hanya karyawan di perusahaan, namun juga karyawan yang bekerja di
instansi tertentu. Karyawan memerlukan pengelolaan yang lebih dalam kehidupannya agar
dapat merasa puas akan pekerjaannya. Dampak dari Covid-19 menyebabkan karyawan
memiliki beban kerja yang lebih banyak dari sebelumnya, selain itu dari sisi pendapatan
beberapa perusahaan juga mengurangi gaji untuk karyawannya. Hal ini dapat memicu
turunnya tingkat kepuasan kerja karyawan. Salah satu faktor yang mempengaruhi tingkat
kepuasan kerja karyawan antara lain gaji yang didapatkan. Selain itu, beban kerja yang
berlebih, peran ganda, gaji yang kurang juga faktor-faktor yang mempengaruhi stres kerja
karyawan. Sehingga tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui adanya pengaruh stres
kerja terhadap kepuasan kerja pada karyawan di masa pandemi Covid-19. Penelitian ini
menggunakan metode kuantitatif korelasional dan teknik Convenience Sampling dengan
jumlah 121 karyawan. Alat ukur yang digunakan yaitu The Occupational Stress Scale (OSS)
dan The Minnesota Satisfaction Questionnaire (MSQ). Analisis data yang digunakan adalah
uji regresi linear sederhana, dengan hasil yang menunjukkan bahwa ditemukan pengaruh
negatif antara stres kerja terhadap kepuasan kerja pada karyawan dengan nilai sig 0,03
dengan taraf signifikansi p < 0,05. Stres kerja memberikan sumbangan efektif sebesar 7,1%
terhadap kepuasan kerja yang dialami karyawan.
Kata kunci: Stres kerja, kepuasan kerja, karyawan, Covid-19
The Covid-19 pandemic has had an impact on the lives of Indonesian people, including
employees. Not only employees in the company, but also employees who work in certain
agencies. Employees need more management in their lives in order to feel satisfied with their
work. The impact of Covid-19 has caused employees to have more workloads than before, in
addition to the income side, several companies have also reduced salaries for their
employees. This can trigger a decrease in the level of employee job satisfaction. One of the
factors that influence the level of employee job satisfaction is the salary earned. In addition,
excessive workload, multiple roles, insufficient salary are also factors that affect employee
work stress. So the purpose of this study was to determine the effect of work stress on job
satisfaction for employees during the Covid-19 pandemic. This study uses the correlational
quantitative method and the Convenience Sampling technique with a total of 121 employees.
The measuring instruments used are The Occupational Stress Scale (OSS) and The
Minnesota Satisfaction Questionnaire (MSQ). Analysis of the data used is a simple linear
regression test, with results showing that there is a negative influence between job stress on
job satisfaction in employees with a value of F = 9.095 with a significance level of p <0.05.
Job stress has an effective contribution of 7.1% to the job satisfaction experienced by
employees.
Keyword: Work stress, job satisfaction, employees, Covid-19
2
Covid-19 atau Corona Virus Disease telah menjadi pandemi di Indonesia sejak bulan Maret
2020. Virus ini dapat tersebar melalui tetesan kecil air liur individu, seperti batuk maupun
bersin. Menurut Achenbach, Brenner, dan Thompson (dalam Trougakos, Chawla, &
McCarthy, 2020) Covid-19 telah merusak hidup masyarakat Indonesia, tidak terkecuali para
karyawan. Pandemi Covid-19 telah mempengaruhi aspek-aspek kehidupan masyarakat, yang
mengarah pada suatu perilaku kerja, pengalaman, dan kesejahteraan individu. Setelah
disebarkan anjuran untuk mematuhi protokol kesehatan, angka terinfeksi Covid-19 tidak
kunjung menurun, sehingga Ketua DPR RI mengingatkan pemerintah untuk membuat tim
nasional penanganan virus Corona yang terpusat (CNN Indonesia, 2020). Perusahaan-
perusahaan tidak punya pilihan lain untuk tetap bertahan dengan menerapkan protokol
kesehatan. di masa seperti ini, banyak tantangan yang harus mereka lewati, contohnya hotel-
hotel yang pengunjungnya berkurang drastis maupun mall yang toko-tokonya dibatasi dalam
menerima pengunjung. Dalam keadaan seperti ini, kepuasan kerja karyawan menjadi
tantangan untuk perusahaan. Karyawan yang masih bekerja memerlukan kelola maupun
perhatian yang lebih terutama agar kepuasan kerja mereka tetap baik. Ada beberapa bukti
bahwa lingkungan kerja yang ada sekarang berdampak buruk dengan kepuasan kerja
karyawan.
Kepuasan kerja merupakan emosi positif berdasar dari evaluasi pengalaman bekerja
karyawan, dan jika harapan yang ingin dicapai tidak terwujud akan muncul ketidakpuasan
(Saban et al., 2020). Sedangkan menurut Hoboubi (2017), kepuasan kerja adalah orientasi
afektif karyawan terhadap pekerjaannya yang terbagi dari dua aspek yaitu afek positif dan
afek negatif. Afek positif ditunjukkan dengan antusiasme, energi yang tinggi, melibatkan diri
dengan menyenangkan. Sedangkan afek negatif ditunjukkan dengan kesulitan dalam bekerja,
melibatkan diri dengan terpaksa, maupun kegelisahan. Menurut Puspitawati (2014), kepuasan
kerja merupakan rasa puas karyawan terhadap gaji yang didapat, beban kerja, rekan dan
pemimpin, hingga lingkungan kerja mereka. Dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja
merupakan afektifitas dan respon emosi karyawan terhadap pekerjaannya. Kepuasan kerja
memiliki dua komponen penting yaitu komponen intrinsik dan komponen ekstrinsik.
Komponen intrinsik berupa kepuasan dalam mencapai pekerjaan tersebut, komponen ini
memiliki sifat dasar dari pekerjaan mereka. Sedangkan komponen ekstrinsik, contohnya
seperti kepuasan dalam menerima gaji, kepuasan dalam pengawasan, dan puas akan peluang
yang didapatkan (Weiss, 1967). Dalam masa pandemi Covid-19 saat ini, hal-hal yang
disebutkan dalam komponen tersebut berkaitan dalam kepuasan kerja karyawan. Salah satu
faktor dari rendahnya kepuasan kerja karyawan dikarenakan pengurangan gaji, rasa cemas
maupun takut terkena penyakit, beban kerja yang berlebih, dan lain-lain. Hal tersebut
merupakan beberapa faktor dari stress kerja karyawan, yang dimana dapat berpengaruh
terhadap tingkat kepuasan kerja. Kepuasan kerja menjadi perhatian penting dimana saat ini
sedang terjadi pandemi Covid-19. Dimana perusahaan menjalankan kebijakan-kebijakan
yang sebelumnya tidak pernah ada. Salah satunya adalah pembatasan sosial di lingkungan
perusahaan. Kebijakan tersebut membuat karyawan harus bekerja lebih keras dalam
menyelesaikan pekerjaannya, selain itu juga muncul rasa takut maupun khawatir akan
penyebaran wabah pandemi Covid-19 (Lestari, Fitriah dan Hustia, 2021). Sejalan dengan
teori Robbins (2008) yaitu stres kerja memiliki dampak salah satunya pada turunnya
kepuasan kerja karyawan. Kepuasan kerja merupakan salah satu aspek kompleks perusahaan
dan penting untuk dilakukan penilaian secara terus menerus.
Pada penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Tunjungsari (2011) mendapatkan hasil bahwa
stres kerja memiliki hubungan yang cukup kuat dengan kepuasan kerja karyawan PT. Pos
Indonesia (PERSERO) Bandung. Stres kerja memiliki pengaruh terhadap kepuasan kerja
sebesar 34,3%, sisanya 65,7% dipengaruhi oleh variabel diluar stres kerja. Penelitian dengan
3
hasil yang sama juga dilakukan oleh Hakim & Irawanto (2013) yang mendapatkan hasil
bahwa semakin besar stres kerja yang dirasakan karyawan akan berdampak pada penurunan
kepuasan kerja dari karyawan tersebut. Hakim meyakini bahwa tingkatan tertinggi yang
mempengaruhi kepuasan kerja karyawan adalah stres kerja, oleh karena itu stres kerja yang
dirasakan karyawan harus diperbaiki dengan berbagai cara dan perlakuan.
Terdapat pernyataan sebaliknya dari hasil penelitian Dhania (2012) yang mendapat hasil
bahwa hanya 3,3 % pengaruh dari stres kerja terhadap kepuasan kerja. Berarti stres kerja
bukan indikator utama penyebab munculnya variabel kepuasan kerja. Dari hasilnya yang
sangat rendah, dapat dikatakan bahwa tidak ada bentuk pengaruh apapun terhadap kepuasan
kerja, kepuasan kerja yang tinggi dapat terjadi bila stres kerja karyawan juga tinggi.
Didukung juga dengan hasil penelitian dari Lut (2008) bahwa tidak ada pengaruh yang
signifikan dari stres kerja terhadap kepuasan kerja pada PT Sharp Electronics. Lut
menganggap bahwa semakin tinggi tingkat stres kerja karyawan, maka makin terpacu mereka
untuk mengerahkan seluruh tenaga dan kemampuan dalam memenuhi harapan pekerjaan.
Efek psikologis masyarakat di Indonesia maupun negara lainnya terpengaruh oleh kondisi
pandemi saat ini. Karyawan diharuskan mematuhi protokol kesehatan, dimana menurut Wald
(2019) ketika seseorang menggunakan masker akan memunculkan kecemasan bagi mereka
dikarenakan persepsi akan adanya ancaman kesehatan. Stigma maupun persepsi masyarakat
pun akan mempengaruhi kecemasan karyawan. Selain faktor psikologis, terdapat faktor-
faktor lain yang memicu stres kerja selama masa pandemi ini. Pengurangan pegawai
dikarenakan kurangnya biaya yang didapat perusahaan, hal ini berdampak pada karyawan
yang harus bekerja lembur maupun tanggung jawab lebih dengan gaji yang dikurangi.
Terdapat beberapa perusahaan yang karyawannya banyak terinfeksi Covid-19 dikarenakan
tidak mematuhi protokol kesehatan. Contohnya perusahaan Amazon, dimana 19.000
karyawannya terindikasi Covid-19. Tidak hanya di Amazon, perusahaan-perusahaan yang
ada di Indonesia pun banyak karyawannya yang terinfeksi Covid-19. Hal ini dapat membuat
karyawan menghadapi stres kerja karena merasa beban kerja yang harus mereka kerjakan
lebih dari biasanya sehingga berdampak dengan rendahnya ketidak puasan dalam bekerja.
Menurut Mansoor (2011), karyawan yang merasakan stres kerja cenderung memiliki
kepuasan kerja yang rendah. Stres kerja merupakan tuntutan atau kewajiban individu yang
melebihi kemampuan mereka dalam bekerja (Berg & Theron, 2000). Sedangkan menurut
(Adebayo & Ogunsia, 2011), stres kerja merupakan suatu tekanan yang dirasakan oleh
individu ketika mereka mendapat sebuah tuntutan yang melebihi kekuatan yang ada pada diri
individu tersebut. Menurut Luthans (2007), stres kerja memiliki beberapa indikator yaitu,
sumber stres dari kondisi kerja, sumber stres dari kondisi individu, sumber stres dari kondisi
organisasi, sumber stres dari kondisi ekstra organisasi.
Alasan peneliti untuk mengambil fenomena ini karena dirasa belum banyak penelitian yang
meneliti stress kerja terhadap kepuasan kerja di masa pandemi Covid-19, meskipun
sebelumnya telah banyak penelitian yang menggunakan variabel tersebut, namun di kondisi
yang berbeda. Selain itu, terlihat di beberapa jurnal yang telah dibaca, didapatkan hasil yang
seimbang antara memiliki pengaruh dan tidak berpengaruh, hal tersebut yang menjadikan gap
pada penelitian ini. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui tingkat stres kerja maupun
tingkat kepuasan kerja karyawan selama masa pandemi, serta mengetahui apakah terdapat
pengaruh dari stres kerja terhadap kepuasan kerja karyawan selama masa pandemi Covid-19.
Manfaat penelitian ini untuk memberikan sumbangan literatur baru terkait stres kerja,
kepuasan kerja, pengaruhnya dalam bidang psikologi industri dan organisasi. Setelah
mengetahui apakah ada pengaruhnya, diharapkan masyarakat khususnya para karyawan dapat
meningkatkan kepuasan kerja mereka dan menurunkan stres kerja yang dirasakan.
4
Stres Kerja
Gibson (1997) menegaskan bahwa stres merupakan sebuah respon adaptif yang disertai
dengan perbedaan individu dengan proses psikologis yang disebabkan oleh tindakan, situasi,
maupun peristiwa dari lingkungan yang dapat memberikan beban fisik atau psikologis yang
berlebihan terhadap seseorang. Menurut Robbin, Stephen, dan Judge, Timothy A. (2007),
stres merupakan sebuah kondisi dinamis individu ketika dihadapkan dengan kesempatan,
permintaan, maupun sumber daya yang berhubungan dengan keinginan individu yang
hasilnya mereka pandang menjadi penting dan tidak pasti. Robbins (2006) mengatakan
bahwa stres kerja merupakan kondisi yang muncul dari interaksi individu dengan
pekerjaannya dimana memiliki karakteristik yaitu perubahan individu yang menyimpang dari
fungsi normal mereka. Menurut Mangkunegara (2006) beberapa gejala individu yang
mengalami stres kerja seperti emosi yang kurang stabil, perasaan tidak tenang, menyendiri,
kesulitan tidur, cemas, tegang, gugup, tekanan meningkat, dan masalah pencernaan. Konsep
stres kerja dapat dilihat dari beberapa sudut yaitu:
1. Stres kerja dari keadaan tempat kerja
2. Stres kerja dari dua faktor organisasi yaitu keterlibatan dalam tugas dan dukungan
organisasi
3. Stres karena kelebihan beban kerja
4. Stres kerja akibat waktu kerja yang berlebih
5. Stres akibat tanggung jawab kerja.
Indikator Stres Kerja
Menurut House, McMichael, Wells, Kaplan, and Landerman (1979), stres kerja memiliki
beberapa indikator:
1. Responsibility pressure atau tekanan dari tanggung jawab. Individu memiliki tanggung
jawab yang berlebihan dalam proses bekerja, memproduksi, maupun untuk orang lain
dengan kurangnya bantuan individu lain maupun material.
2. Quality Concern atau perhatian atas kualitas. Individu merasa khawatir atau cemas
terhadap ketidak mampuannya dalam melakukan pekerjaan dengan baik dan seharusnya.
3. Role Conflict atau konflik peran. Individu merasa menerima ekspektasi maupun harapan
yang ambigu atau bertentangan dari karyawan lainnya di tempat kerja.
4. Job vs non job conflict atau konflik kerja vs non-kerja. Individu merasa pekerjaannya
mengganggu kehidupan diluar pekerjaannya, contohnya seperti keluarga, pertemanan, dll.
5. Work load atau beban kerja. Individu melaporkan sejumlah pekerjaan yang besar atau
diluar tugas yang harus ia lakukan dan seringnya diberikan tekanan waktu.
Faktor-faktor Penyebab Stres Kerja
Menurut Robbins (2008) terdapat tiga kategori pemicu stres kerja pada karyawan, antara lain
:
1. Faktor-faktor Lingkungan
Faktor lingkungan dapat mempengaruhi tingkat stres pada karyawan perusahaan. Terdapat
perubahan lingkungan kerja yang sangat nyata dari yang sebelumnya.
2. Faktor-faktor Perusahaan
Dalam bekerja tugas dan peran menjadi tuntutan karyawan dan menjadikannya sebagai
faktor yang terkait. Ketika karyawan mendapat beban peran yang diharapkan lebih besar
daripada waktu yang diberikan. Peran yang kurang jelas dan para karyawan tidak yakin
akan apa yang harus dikerjakan, karyawan merasa tertuntut akan peran dan beban.
3. Faktor-faktor Pribadi
5
Permasalahan keluarga, permasalahan ekonomi, kepribadian, hingga karakter dapat
menjadi faktor pemicu stres kerja. Hal-hal tersebut dapat memicu stres kerja karyawan dan
dapat terbawa hingga ke tempat kerja mereka.
Kepuasan Kerja
Robbins (2013) mengartikan kepuasan kerja sebagai sikap umum yang dirasa karyawan
terhadap pekerjaannya, menurutnya banyak ganjaran yang diterima karyawan dengan
karyawan lain harus diterima. Handoko (2001) berpendapat bahwa kepuasan kerja
merupakan pandangan karyawan yang menyenangkan maupun tidak terhadap pekerjaan,
yang akan tampak dari sikap karyawan dilingkungan pekerjaannya. Luthans & Fred (2006)
berpendapat bahwa kepuasan kerja merupakan perasaan karyawan tentang senang maupun
ketidaksenangan karyawan terhadap pekerjaan mereka, yang menunjukkan apakah harapan
kerjanya dan manfaat yang diterima sudah sesuai. Sedangkan menurut Puspitawati & Riana
(2014), kepuasan kerja adalah rasa puas yang dirasakan karyawan terhadap pekerjaan mereka
dan diukur dengan beban kerja, gaji, rekan kerja, pemimpin serta lingkungan tempat mereka
bekerja. Aziri (2011) berpendapat bahwa kepuasan kerja merupakan kondisi yang dirasakan
karyawan tentang apa saja yang terkait dengan pekerjaannya dan tempat kerjanya, kepuasan
kerja merupakan rasa puas mereka dalam menjalankan pekerjaannya sehingga memperoleh
hasil dan suasana kerja yang baik. Karena pekerjaan mereka menjadi bagian hidup dari
seorang individu, maka kepuasan kerja akan berdampak pada kepuasan hidup itu sendiri.
Komponen-komponen Kepuasan Kerja
Weiss, Dawis, England, & Lofquist (1967) membagi kepuasan kerja menjadi 2 komponen
yang berbeda, yaitu:
1. Kepuasan kerja intrinsik
Kepuasan kerja intrinsik merupakan perasaan individu tentang sifat dasar dari pekerjaan
mereka (contohnya, puas akan kesempatan untuk menggunakan kemampuan maupun
perasaan dalam mencapai pekerjaan tersebut)
2. Kepuasan kerja ekstrinsik
Kepuasan kerja ekstrinsik merupakan perasaan individu tentang aspek-aspek dari situasi
kerja yang berada diluar tugas dan pekerjaan tersebut (contohnya, puas akan gaji yang
didapat, peluang untuk maju, dan pengawasan)
Stres Kerja terhadap Kepuasan Kerja
Selama pandemi Covid-19 berlangsung di Indonesia, terdapat banyak masalah yang dihadapi
oleh karyawan. Dari mendapat tanggung jawab yang berlebih, gaji dipotong, karyawan yang
diminta berperan ganda, hingga pengurangan karyawan di beberapa instansi. Stres kerja
merupakan kondisi yang muncul dari interaksi karyawan terhadap pekerjaannya yang
memunculkan penyimpangan dari fungsi normal mereka. Beban kerja yang berlebih, tekanan
waktu, hingga konflik ke sesama karyawan mampu menyebabkan stres kerja selama
pandemic Covid-19. Hal ini berkaitan dengan kepuasan kerja karyawan itu sendiri, bila berat
ringan pekerjaan sesuai dengan porsinya, suasana dan lingkungan yang nyaman, serta
penempatan karyawan yang sesuai dengan keahliannya akan mempengaruhi kepuasan kerja
mereka, berkaitan dengan komponen-komponen dari kepuasan kerja yang dimana ada
komponen intrinsik dan ekstrinsik. Dalam pekerjaan, stress mampu mempengaruhi
permasalahan individu maupun organisasi dalam bentuk mental, perilaku, fisik, kinerja,
komitmen, dan kepuasan kerja. Stres kerja juga dapat disebut sebagai faktor utama dari
tingkat kepuasan kerja seseorang, dimana dapat menjadi faktor positif maupun faktor negatif.
Stres mampu menghasilkan sebuah kepuasan dan kreativitas sehingga dapat menghiangkan
6
rasa bosan. Namun sebaliknya stress kerja juga dapat menjadi faktor negatif yang
menghasilkan tingkat kepuasan kerja yang rendah dan juga agresi (dalam Hoboubi,
Choobineh, Ghanavati, Keshavarzi, & Hosseini, 2017). Menurut Puspitawati & Atmaja
(2020) stres kerja berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja, hal ini dibuktikan dengan
karyawan yang memiliki stres kerja yang tinggi akan cenderung memiliki kepuasan kerja
yang rendah. Sebaliknya, kepuasan kerja yang dimiliki karyawan meningkat ketika mereka
merasakan stres kerja yang rendah.
Kerangka Berpikir
Hipotesis
Terdapat pengaruh negatif dari stres kerja terhadap kepuasan kerja karyawan di masa
pandemi Covid-19, dimana semakin tinggi stres kerja maka semakin rendah kepuasan kerja
karyawan, begitu pula sebaliknya.
Pandemi Covid-19
Memunculkan perubahan yang
membuat karyawan harus beradaptasi
dengan keadaan baru. Karyawan
dihadapkan dengan keadaan yang
memunculkan rasa cemas, takut,
frustrasi didalam lingkungan pekerjaan.
Stres Kerja
Berkurangnya penghasilan,
PHK, besarnya tanggung
jawab pekerjaan, beban kerja
lebih tinggi
Kepuasan Kerja
Rendah
7
METODE PENELITIAN
Rancangan Penelitian
Pada rancangan penelitian peneliti menggunakan metode kuantitatif korelasional yang
merupakan analisis statistik untuk mencari pengaruh dari dua maupun lebih variabel.
Variabel dalam penelitian dibagi menjadi dua bagian yaitu variabel bebas atau variabel yang
tidak terpengaruh oleh variabel lain dan variabel terikat yaitu variabel yang terpengaruh oleh
variabel lainnya (Muhson, 2006).
Subjek Penelitian
Subjek pada penelitian ini merupakan karyawan yang bekerja selama masa pandemi dengan
jumlah 121 orang laki-laki dan perempuan dengan rentang usia 21 – 55 tahun. Metode
sampling yang digunakan untuk memilih subjek yaitu convenience sampling salah satu teknik
dari non probability sampling, dimana responden yang bersedia menjadi subjek dapat secara
acak dipilih tanpa ada pengundian maupun sample frame (Imron, 2017). Adapun kriteria
responden adalah (1) Karyawan yang bekerja di masa pandemi Covid-19, (2) Berusia antara
21 – 55 tahun.
Deskripsi data demografis responden dapat dilihat pada tabel berikut :
Tabel 1. Deskripsi Data Demografis
Data Responden Frekuensi Persentase
Jenis Kelamin
Laki-Laki 64 52,9%
Perempuan 57 47,1%
Usia
21 - 30 Tahun 55 45,6%
31 - 40 Tahun 15 12,5%
41 -50 Tahun 31 25,7%
>50 Tahun 20 16,5%
Masa Kerja
1 – 5 Tahun 64 52,9%
6 – 10 Tahun 12 9,9%
>10 Tahun 45 37,2
Status
Menikah 76 62,8%
Belum Menikah 45 37,2%
Asal (Provinsi)
8
Banten 3 2,5%
DKI Jakarta 7 5,8%
Jawa Barat 7 5,8%
Jawa Tengah 3 2,5%
Jawa Timur 10 8,3%
Kalimantan Selatan 5 4,1%
Kalimantan Timur 73 60,3%
Lampung 1 0,8%
Sulawesi Selatan 6 5,0%
Sulawesi Utara 3 2,5%
Sumatera Barat 2 1,7%
Sumatera Utara 1 0,8%
Setelah penyebaran skala selama 9 hari melalui google form didapat 121 responden yang
bersedia untuk mengisi kuesioner. Jumlah yang telah didapat sesuai dengan target peneliti
yaitu mendapat minimal 100 responden.
Variabel dan Instrumen Penelitian
Stres kerja (X) merupakan kondisi yang muncul dari interaksi individu dengan pekerjaannya
yang mengakibatkan perubahan menyimpang individu dari fungsi normal mereka. Dalam
mengukur stres kerja digunakan instrumen penelitian yaitu The Occupational Stress Scale
(OSS) yang diterjemahkan sendiri dengan total 15 item dari 5 indikator yang dikembangkan
oleh House, McMichael, Wells, Kaplan, and Landerman (1979). Namun dari hasil uji
validitas dan reliabilitas didapatkan item valid sebanyak 12 item dengan indeks reliabilitas
0,812. Korelasi item pada skala ini berada di kisaran 0,384 – 0,686. Skala ini dapat dikatakan
valid dan reliabel untuk digunakan. Salah satu contoh itemnya adalah “Tidak mendapatkan
cukup bantuan atau perlengkapan untuk mengerjakan pekerjaan dengan baik”.
Kepuasan kerja (Y) merupakan pandangan karyawan yang menyenangkan maupun tidak
terhadap pekerjaan mereka yang terlihat dari sikap karyawan di lingkungan pekerjaannya.
Dalam mengukur kepuasan kerja digunakan instrumen penelitian yaitu The Minnesota
Satisfaction Questionnaire (MSQ) yang diterjemahkan sendiri dengan total 20 item, skala ini
dikembangkan oleh Weiss, Dawis, England, & Lofquist (1967) dan mengukur 2 komponen
kepuasan yaitu kepuasan kerja intrinsik dan ekstrinsik. Dari hasil uji validitas dan reliabilitas
seluruh item dinyatakan valid dengan indeks reliabilitas 0,926. Korelasi item pada skala ini
berada di kisaran 0,415 - 0,745. Skala ini dapat dikatakan valid dan reliabel untuk
digunakan. Salah satu contoh itemnya adalah “Bagaimana penerapan kebijakan perusahaan
selama masa pandemi Covid-19”.
Tabel 2. Indeks Validitas dan Reliabilitas Alat Ukur Penelitian
Alat Ukur Item Valid Indeks Validitas Indeks Reliabilitas
Stres Kerja 12 0,384 – 0,686 0,812
Kepuasan Kerja 20 0,415 – 0,745 0,926
Prosedur dan Analisis Data
Pada penelitian ini, prosedur yang digunakan ada tiga tahap yaitu tahap persiapan, tahap
pelaksanaan, dan proses analisis data. Dalam tahap persiapan, peneliti merancang proposal
penelitian dengan melakukan pendalaman teori dengan melihat fenomena yang ada serta
9
mempersiapkan skala atau instrumen yang relevan dengan tema yang diangkat. Dikarenakan
skala yang digunakan merupakan skala internasional dalam bahasa inggris, maka peneliti
menerjemahkan kedalam Bahasa Indonesia. Dalam The Occupational Stress Scale (OSS)
menggunakan skala likert dengan pilihan 1 (Tidak Sama Sekali), 2 (Jarang), 3 (Kadang-
kadang), 4 (Sering), dan 5 (Sepanjang Waktu). Sedangkan The Minnesota Satisfaction
Questionnaire (MSQ) menggunakan skala likert dengan pilihan 1 (Sangat Tidak Puas), 2
(Tidak Puas), 3 (Ragu-ragu), 4 (Puas), dan 5 (Sangat Puas).
Pada tahap kedua yaitu tahap pelaksanaan, peneliti mulai menyebarkan skala atau kuisioner
kepada subjek dengan menggunakan google form guna mempermudah subjek dalam
mengakses kuisioner penelitian yang diberikan. Kemudian tahap terakhir atau analisis data,
peneliti melakukan analisis data dengan menggunakan Statistical Package For Social Science
(SPSS). Analisa data yang digunakan adalah uji analisis regresi linier guna menguji pengaruh
dari variabel independen terhadap variabel dependen (Sugiyono, 2012).
HASIL PENELITIAN
Tabel 3. Deskripsi Data Penelitian
Variabel Mean Std. Deviation
Stres Kerja (X) 32,59 7,806
Kepuasan Kerja (Y) 72,56 12,845
Berdasarkan kategorisasi yang telah dilakukan 62,0 % karyawan memiliki stres kerja yang
sedang, 9,9 % tinggi, dan 28,1 % memiliki stres kerja yang rendah. Sedangkan pada variabel
kepuasan kerja, sebanyak 50,4 % karyawan memiliki kepuasan kerja yang tinggi, 47,9 %
sedang dan 1,7 % rendah. Hasil yang didapatkan dari uji normalitas didapatkan hasil jika
kedua variabel memiliki normalitas sebesar 0,095 (p > 0,05) yang membuktikan jika data
yang dimiliki dapat berdistribusi normal. Sedangkan dalam uji linearitas didapatkan hasil
sebesar 0,496 (p > 0,05) maka dapat diketahui terdapat hubungan linear antara stres kerja
dengan kepuasan kerja.
Hasil Analisis
Uji hipotesis pada penelitian ini menggunakan uji regresi linier sederhana yang bertujuan
untuk mengetahui ada atau tidaknya pengaruh variabel stres kerja terhadap variabel kepuasan
kerja. Setelah dilakukannya uji ini, didapatkan hasil bahwa variabel stres kerja memiliki
pengaruh pada kepuasan kerja yang dialami para karyawan yang bekerja selama masa
pandemi Covid-19. Hasil uji hipotesis dapat dilihat pada tabel berikut:
Tabel 4. Hasil Uji Regresi Linier Sederhana
Variabel Koefisien Regresi (β) t Sig F R R2
Konstanta 86,851 17,831 .000 9,095 .266 .071
Stres Kerja -0,438 -3,016 .003
Uji regresi linier sederhana yang digunakan pada tabel 4 di atas digunakan untuk mengetahui
apakah stres kerja dapat berpengaruh terhadap kepuasan kerja yang dialami karyawan. Hasil
yang didapatkan yaitu nilai sig. 0,003 dengan taraf signifikansi (p) 0,000 (p < 0,05) maka
dinyatakan stres kerja berpengaruh secara signifikan terhadap kepuasan kerja pada karyawan
yang bekerja selama masa pandemi Covid-19. Hasil penelitian juga menunjukkan nilai
10
koefisien determinasi sebesar 0,071 yang memiliki arti bahwa stres kerja memberikan
sumbangan atau pengaruh sebesar 7,1% terhadap kepuasan kerja, sedangkan 92,9% lainnya
ditentukan oleh variabel lain.
DISKUSI
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh stres kerja terhadap kepuasan kerja pada
karyawan di masa pandemi Covid-19. Hasil penelitian menunjukkan adanya pengaruh yang
signifikan dari stres kerja terhadap kepuasan kerja pada karyawan. Berdasarkan hasil analisis
yang diperoleh, hipotesis peneliti diterima yaitu terdapat pengaruh negatif dari stres kerja
terhadap kepuasan kerja karyawan di masa pandemi Covid-19, dimana semakin tinggi stres
kerja maka semakin rendah kepuasan kerja karyawan, begitu pula sebaliknya semakin rendah
stres kerja karyawan maka semakin tinggi pula kepuasan kerjanya.
Penelitian pada variabel stres kerja terhadap kepuasan kerja dirancang untuk mengetahui
apakah stres kerja mempengaruhi kepuasan kerja pada karyawan di masa Covid-19.
Penelitian ini dilakukan karena terinspirasi oleh penelitian yang dilakukan oleh Puspitawati &
Atmaja (2020) dan sejalan dengan hasil penelitian mereka yaitu stres kerja memiliki
pengaruh negatif terhadap kepuasan kerja karyawan. Kepuasan kerja dapat dikelola dengan
baik oleh perusahaan sehingga karyawan dapat menyelesaikan beban kerja mereka. Sehingga
semakin rendah stres kerja yang dirasakan karyawan, semakin tinggi pula kepuasan kerja
mereka. Stres kerja yang diperoleh dari penumpukkan pekerjaan yang berlebihan merupakan
faktor krusial yang mempengaruhi keadaan karyawan, diberikan keadaan dimana karyawan
harus dapat mengejar target dan tuntutan yang diberikan atasan dapat menyebabkan tingkat
stres meningkat dan menimbulkan dampak-dampak lainnya. Saat stres kerja muncul akan
berdampak pada kepuasan kerja karyawan dan pada akhirnya mempengaruhi hasil dari
pekerjaan mereka (Talumingan, Dotulong, & Lumintang, 2021). Dari penelitian ini terdapat
pula kategorisasi tiap-tiap variabel, mayoritas responden memiliki tingkat stres kerja di
kategori sedang dan tingkat kepuasan kerja yang tinggi.
Stres kerja karyawan diperparah dengan munculnya virus Covid-19 di Indonesia. Mengingat
penyebaran dan penularan virus yang sangat cepat membuat karyawan merasa takut tertular
virus tersebut. Rasa takut tersebut tidak dapat diolah dengan benar hingga memunculkan stres
kerja yang berpengaruh dengan kepuasan kerja karyawan (Sanjaya, 2021). Mayoritas
karyawan memiliki tingkat stres kerja dalam kategori sedang dengan jumlah responden
sebanyak 75 orang. Terlihat juga dari hasil penelitian yang dilakukan bahwa karyawan yang
masa kerja nya selama 1 – 5 tahun memiliki stres kerja yang lebih tinggi dibandingkan
dengan karyawan yang telah bekerja lebih dari 5 tahun. Terdapat hubungan dalam usia dan
pengalaman kerja terhadap kepuasan kerja seseorang. Mullen (2018) menunjukan bahwa
karyawan yang lebih muda dan kurang berpengalaman lebih berpikir untuk meninggalkan
pekerjaan mereka, sehingga perlu kebutuhan pelatihan dan dukungan untuk karyawan secara
efektif agar dapat meningkatkan kepuasan mereka di tempat kerja. Sejalan dengan komponen
kepuasan kerja ekstrinsik, dimana perasaan individu mengenai aspek-aspek diluar tugas dan
pekerjaannya seperti peluang untuk maju maupun pengawasan yang diberikan. Menurut
Prihatini (2007) bahwa karyawan yang telah bekerja selama lebih dari 5 tahun sudah mampu
untuk menyesuaikan diri dengan lingkungan bekerja mereka. Sehingga mereka cenderung
11
memiliki tingkat stres yang lebih rendah dari pada yang baru bekerja karena kondisi mereka
saat bekerja selalu sama setiap harinya.
Total responden sebanyak 121 orang dibagi menjadi 64 laki-laki dan 57 perempuan, dengan
hasil penelitian tingkat stres kerja karyawan perempuan lebih tinggi dibanding tingkat stres
yang dialami laki-laki. Menurut Lee & Wang (2002) terdapat perbedaan yang cukup
signifikan dari efek stres kerja terhadap laki-laki dan perempuan. Perempuan lebih cepat
mengalami gangguan mental seperti kecemasan dan psikosomatik. Dalam penelitian yang
dilakukan oleh Tankha (2006) perempuan memiliki tingkat stres kerja yang lebih tinggi
dipengaruhi oleh kondisi pekerjaan, hubungan dengan rekan kerja, pekerjaan rumah, sturktur
organisasi, hingga iklim pekerjaannya. Salah satu indikator stres kerja yaitu role conflict atau
konflik peran, dimana individu merasa menerima ekspektasi yang bertentangan maupun
ambigu dari tempat kerjanya. Indikator penting stres kerja lainnya adalah job vs non job
conflict atau konflik kerja vs non-kerja, dimana individu merasa pekerjaan mengganggu
kehidupan diluarnya seperti pertemanan dan keluarga.
Penelitian ini memiliki keterbatasan dalam penelitiannya, dikarenakan adanya pandemi
Covid-19, membuat peneliti kesulitan untuk langsung turun lapang ke perusahaan-perusahaan
yang ada, sehingga pengambilan data hanya menggunakan google form dan penguji tidak
dapat mengawasi secara langsung saat pengisian skala. Selain itu, penelitian ini juga memiliki
kelemahan dalam mengkategorikan subjek menjadi karyawan yang bekerja di rumah (WFH)
atau karyawan yang bekerja di kantor (WFO). Selain itu, skala yang digunakan dalam
penelitian ini tergolong sangat lama, meskipun telah dilakukan try out sebelum digunakan
untuk melihat apakah skala tersebut valid dan reliabel dalam mengukur kedua variabel.
SIMPULAN DAN IMPLIKASI
Berdasarkan hasil penelitian dan diskusi, didapat kesimpulan bahwa ada pengaruh dari stres
kerja terhadap kepuasan kerja pada karyawan di masa Pandemi Covid-19. Stres kerja
memberikan pengaruh negatif signifikan terhadap kepuasan kerja yang dialami karyawan.
Tingkat stres kerja yang terjadi pada karyawan masih pada kategori sedang, dan tingkat
kepuasan kerja karyawan berada pada kategori tinggi.
Adapun implikasi dari penelitian ini, disarankan bagi perusahaan agar dapat
mempertimbangkan beban kerja yang diberikan pada karyawan, mengingat sekarang sedang
di masa pandemi Covid-19. Karena beban kerja yang terlalu besar akan memicu timbulnya
stres kerja yang berakibat pada penurunan kepuasan kerja. Meskipun penelitian ini memiliki
kekurangan dan keterbatasan, penelitian ini juga memiliki manfaat seperti pada bidang
psikologi dan dapat digunakan sebagai referensi penelitian mengenai stres kerja dan kepuasan
kerja di kondisi yang baru, mengingat sekarang sedang berada di situasi pandemi Covid-19
sehingga para instansi dapat memberikan fasilitas yang lebih baik untuk mengurangi stres
kerja karyawan dan dapat meningkatkan kepuasan kerja mereka.
Kemudian bagi peneliti selanjutnya, disarankan untuk mencari skala yang lebih baru agar
tidak perlu melakukan try out untuk mengetahui apakah skala tersebut valid dan reliabel
untuk digunakan pada situasi sekarang.
12
DAFTAR PUSTAKA
Buana, D. R. (2020). Analisis Perilaku Masyarakat Indonesia dalam Menghadapi Pandemi
Virus Corona (Covid-19) dan Kiat Menjaga Kesejahteraan Jiwa. SALAM: Jurnal Sosial
Dan Budaya Syar-I, 7(3). https://doi.org/10.15408/sjsbs.v7i3.15082
CNN Indonesia. (2020). DPR Desak Pemerintah Bentuk Satgas Penanganan Virus Corona.
Diakses dari https://www.cnnindonesia.com/nasional/20200312020329-20-482683/dpr
desak-pemerintah-bentuk-satgas-penanganan-virus-corona
Dhania, D. R. (2012). Pengaruh Stres Kerja, Beban Kerja, terhadap kepuasan kerja (studi
pada medical representatif di Kota Kudus). Jurnal Psikologi: PITUTUR, 1(1), 15-23.
Fields, D. L. (2002). Taking the measure of work: A guide to validated scales for
organizational research and diagnosis. Sage Publications.
Hakim, L., & Irawanto, D. W. (2013). The Influence of Organizational Culture and Work
Stress on Work Satisfaction of The Employee (Study of University of Brawijaya
Malang). Jurnal Ilmiah Mahasiswa FEB, 2(2).
Hasanah, L., Rahayuwati, L., & Yudianto, K. (2020). Sumber Stres Kerja Perawat Di Rumah
Sakit. Jurnal Persatuan Perawat Nasional Indonesia (JPPNI), 3(3), 111-128.
Hoboubi N, Choobineh A, Ghanavati FK, Keshavarzi S, Hosseini AA (2017) The impact of
job stress and kepuasan kerja on workforce productivity in an Iranian petrochemical
industry. Saf Health Work 8(1):67–71. https://doi.org/10.1016/j.shaw.2016.07.002
House, J. S., Wells, J. A., Landerman, L. R., McMichael, A. J., & Kaplan, B. H. (1979).
Occupational stress and health among factory workers. Journal of Health and Social
Behavior, 139-160.
Imron, H. A. (2017). Peran Sampling dan Distibusi Data dalam Penelitian Komunikasi
Pendekatan Kuantitatif. Jurnal Studi Komunikasi dan Media, 21(1), 111-126.
Kemenkes RI. (2020). Pedoman Pencegahan dan Pengendalian Coronavirus Disease
(COVID-19). Germas, 0-115.
Kniffin, K. M., Narayanan, J., Anseel, F., Antonakis, J., Ashford, S. J., Bakker, A. B., ... &
Creary, S. J. (2020). COVID-19 and the Workplace: Implications, Issues, and Insights
for Future Research and Action.
Lee, I., & Wang, H. H. (2002). Perceived occupational stress and related factors in public
health nurses. The Journal of Nursing Research: JNR, 10(4): 253-260.
Lestari, A., Fitriah, W., & Hustia, A. (2021). Pengaruh Turnover Intention dan Teknologi
Informasi terhadap Kepuasan Kerja pada Masa Pandemi Covid-19. Jurnal Nasional
Manajemen Pemasaran & SDM, 2(1), 15-24.
Muhson, A. (2006). Teknik analisis kuantitatif. Universitas Negeri Yogyakarta. Yogyakarta.
Mullen, P. R., Malone, A., Denney, A., & Santa Dietz, S. (2018). Job stress, burnout, job
satisfaction, and turnover intention among student affairs professionals. College
Student Affairs Journal, 36(1), 94-108.
13
Muslim, M. (2020). Manajemen stress pada masa pandemi covid-19. ESENSI: Jurnal
Manajemen Bisnis, 23(2), 192-201.
Puspitawati, N. M. D., & Atmaja, N. P. C. D. (2020). Pengaruh KompensasiTerhadap Stres
Kerja Dan Kepuasan Kerja Karyawan. Jurnal Bakti Saraswati (JBS): Media Publikasi
Penelitian dan Penerapan Ipteks, 9(2), 109-117.
Puspitawati, N. M. D & Riana, I. G. (2014). Pengaruh kepuasan kerja terhadap komitmen
dan kualitas layanan. Jurnal Manajemen Strategi Bisnis dan Kewirausahaan, Vol. 8,
No. 1, pp.68-79
Robbins, Stephen P. Dan Timothy A. Judge. (2008). Perilaku Organisasi Edisi ke-12.
Jakarta:Salemba Empat
Robbins, Stephen P & Judge, Timothy A. (2013). Organizational Behavior Edition 15. New
Jersey: Pearson Education
Saban, D., Basalamah, S., Gani, A., & Rahman, Z. (2020). Impact Of Islamic Work Ethics,
Competencies, Compensation, Work Culture On Kepuasan kerja And Employee
Performance: The Case Of Four Star Hotels. European Journal of Business and
Management Research, 5(1).
Sanjaya, B. (2021). Pengaruh Stres Kerja terhadap Kepuasan Kerja Karyawan dengan
Dukungan Sosial sebagai Variabel Moderasi. Jurnal Ilmu Manajemen, 9(3).
Sugiyono. (2012). Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, dan R&D. Bandung: Alfabeta.
Suni, N. S. P. (2020). Kesiapsiagaan Indonesia Menghadapi Potensi Penyebaran Corona.
Pusat Penelitian Badan Keahlian DPR RI, XII(3/I).
Talumingan, G., Dotulong, L. O., & Lumintang, G. (2021). Pengaruh stres kerja dan
komitmen organisasi terhadap kepuasan kerja pegawai negeri sipil di kantor
sekretariat daerah kabupaten kepulauan sangihe selama pandemi covid-19. Jurnal
EMBA: Jurnal Riset Ekonomi, Manajemen, Bisnis dan Akuntansi, 9(3).
Tankha, G. (2006). A comparative study of role stress in government and private hospital
nurses. Journal of Health Management, 8(1): 11-22.
Trougakos, J. P., Chawla, N., & McCarthy, J. M. (2020). Working in a pandemic: Exploring
the impact of COVID-19 health anxiety on work, family, and health outcomes. The
Journal of applied psychology.
Tunjungsari, P. (2011). Pengaruh stres kerja terhadap kepuasan kerja karyawan pada kantor
pusat PT. Pos Indonesia (Persero) Bandung. Jurnal Fakultas Ekonomi Universitas
Komputer Indonesia, 1(1), 1-14.
World Health Organization. (2020). https://www.who.int/news/item/27-04-2020-who
timeline-covid-19
14
LAMPIRAN
15
Lampiran 1 : Occupational Stress Scale
Nama/Inisial :
Usia :
Jenis Kelamin :
Asal (provinsi) :
Masa Kerja :
Status Pernilkahan :
Setiap item pada skala ini akan diberikan 5 pilihan jawaban. Jawaban memiliki ketentuan
sebagai berikut :
1 = Tidak Sama Sekali
2 = Jarang
3 = Kadang-kadang
4 = Sering
5 = Sepanjang Waktu
Pada penelitian ini tidak ada jawaban benar atau salah, sehingga diharapkan Anda dapat
mengisi sesuai dengan kondisi yang sebenar-benarnya. Jawaban dan hasil penelitian ini
hanya digunakan untuk kepentingan penelitian dan informasi yang didapatkan akan dijaga
kerahasiaannya sebagaimana kode etik yang berlaku.
No Pernyataan 1 2 3 4 5
1 Harus melakukan atau memutuskan hal-hal yang dapat sangat
merugikan
2 Tidak mendapatkan cukup bantuan atau perlengkapan untuk
mengerjakan pekerjaan dengan baik
3 Berpikir bahwa jumlah pekerjaan yang harus dilakukan
mempengaruhi kualitas hasil pekerjaan tersebut
4 Merasa harus melakukan hal-hal yang bertentangan dengan apa
yang Anda yakini baik
5 Merasa tidak dapat mempengaruhi secara langsung keputusan atau
tindakan atasan yang berdampak pada Anda
6 Berpikir bahwa Anda tidak mampu menghadapi tuntutan yang
saling bertentangan dari rekan kerja Anda
7 Merasa bahwa pekerjaan Anda cenderung mengganggu kehidupan
keluarga Anda
8 Diminta untuk bekerja lembur ketika Anda tidak menginginkannya
9 Merasa terjebak dalam pekerjaan yang tidak Anda sukai namun
tidak dapat keluar
10 Seberapa sering pekerjaan Anda mengharuskan Anda untuk bekerja
sangat cepat?
11 Seberapa sering pekerjaan Anda mengharuskan Anda untuk bekerja
sangat keras (fisik maupun mental)?
16
12 Seberapa sering Anda hanya diberikan waktu yang singkat untuk
menyelesaikan seluruh tugas Anda?
Lampiran 2 : Minnesota Satisfaction Questionnaire
Setiap item pada skala ini akan diberikan 5 pilihan jawaban. Jawaban memiliki ketentuan
sebagai berikut :
1 = Sangat Tidak Puas
2 = Tidak Puas
3 = Ragu-ragu
4 = Puas
5 = Sangat Puas
No Pernyataan 1 2 3 4 5
1 Kesempatan untuk bekerja sendiri dalam pekerjaan di masa pandemi
Covid-19
2 Kesempatan untuk melakukan suatu hal yang berbeda dari waktu ke
waktu di masa pandemi Covid-19
3 Kesempatan untuk menjadi “seseorang” di dalam komunitas pada
masa pandemi Covid-19
4 Cara atasan Anda dalam mengatur karyawannya di masa pandemi
Covid-19
5 Kompetensi atasan Anda dalam membuat keputusan di masa
pandemi Covid-19
6 Mampu melakukan hal-hal yang tidak bertentangan dengan hati
nurani Anda pada saat pandemi Covid-19
7 Bagaimana perusahaan Anda memberikan pekerjaan tetap selama
pandemi Covid-19
8 Kesempatan melakukan sesuatu untuk orang lain di masa pandemi
Covid-19
9 Kesempatan untuk memberi tahu orang-orang apa yang harus
dilakukan di masa pandemi Covid-19
10 Kesempatan untuk melakukan sesuatu menggunakan kemampuan
Anda di masa pandemi Covid-19
11 Bagaimana penerapan kebijakan perusahaan selama masa pandemi
Covid-19?
12 Jumlah gaji dan pekerjaan yang Anda dapat selama masa pandemi
Covid-19
13 Kesempatan untuk maju dalam pekerjaan di masa pandemi Covid-
19
17
14 Kebebasan dalam menggunakan penilaian Anda pada pekerjaan di
masa pandemi Covid-19
15 Kesempatan untuk mencoba metode Anda sendiri dalam melakukan
pekerjaan di masa pandemi Covid-19
16 Kondisi bekerja di masa pandemi Covid-19
17 Cara rekan kerja Anda bergaul satu sama lain pada masa pandemi
Covid-19
18 Pujian yang Anda dapatkan karena melakukan pekerjaan dengan
baik di masa pandemi Covid-19
19 Perasaan atas pencapaian yang telah Anda dapatkan dari pekerjaan
di masa pandemi Covid-19
20 Mampu untuk tetap sibuk setiap waktu di masa pandemi Covid-19
Lampiran 3 : Blue Print Skala Stres Kerja dan Kepuasan Kerja
Indikator Stres Kerja Nomor Item
Jumlah Favorable Unfavorable
Responsibility pressure 1, 2 - 2
Quality Concern 3, 4, 5 - 3
Role Conflict 6 - 1
Job vs non job conflict 7, 8, 9 - 3
Work load 10, 11, 12 - 3
Total 12
Komponen Kepuasan
Kerja
Nomor Item Jumlah
Favorable Unfavorable
Ekstrinsik 4, 5, 7, 11, 12,
16, 17, 18
- 8
Intrinsik 1, 2, 3, 6, 8, 9,
10, 13, 14, 15,
- 12
18
19, 20
Total 20
Lampiran 4 : Hasil Tryout Validitas dan Reliabilitas Skala
Skala Stres Kerja
Case Processing Summary
N %
Cases Valid 33 100,0
Excludeda 0 ,0
Total 33 100,0
Reliability Statistics
Cronbach's Alpha N of Items
,804 15
Correlations
Q1 Q2 Q3 Q4 Q5 Q6 Q7 Q8
Q1 Pearson Correlation
1 ,348* ,223 -,149 ,248 ,030 ,242 -,15
Sig. (2-tailed) ,047 ,212 ,409 ,164 ,867 ,175 ,387
N 33 33 33 33 33 33 33 33
Q2 Pearson Correlation
,348* 1 ,226 ,088 ,243 ,266 ,449** ,107
Sig. (2-tailed) ,047 ,206 ,626 ,174 ,135 ,009 ,552
N 33 33 33 33 33 33 33 33
Q3 Pearson Correlation
,223 ,226 1 ,217 ,218 ,165 ,377* ,063
Sig. (2-tailed) ,212 ,206 ,224 ,222 ,359 ,031 ,727
N 33 33 33 33 33 33 33 33
Q4 Pearson Correlation
-,149 ,088 ,217 1 ,196 ,220 -,129 ,233
Sig. (2-tailed) ,409 ,626 ,224 ,273 ,219 ,475 ,191
N 33 33 33 33 33 33 33 33
Q5 Pearson Correlation
,248 ,243 ,218 ,196 1 ,511** ,311 ,224
Sig. (2-tailed) ,164 ,174 ,222 ,273 ,002 ,078 ,211
N 33 33 33 33 33 33 33 33
Q6 Pearson
Correlation ,030 ,266 ,165 ,220 ,511** 1 ,363* ,000
Sig. (2-tailed) ,867 ,135 ,359 ,219 ,002 ,038 1,000
N 33 33 33 33 33 33 33 33
Q7 Pearson Correlation
,242 ,449** ,377* -,129 ,311 ,363* 1 ,234
Sig. (2-tailed) ,175 ,009 ,031 ,475 ,078 ,038 ,191
N 33 33 33 33 33 33 33 33
Q8 Pearson Correlation
-,156 ,107 ,063 ,233 ,224 ,000 ,234 1
Sig. (2-tailed) ,387 ,552 ,727 ,191 ,211 1,000 ,191 N 33 33 33 33 33 33 33 33
Q9 Pearson
Correlation ,092 -,038 ,002 ,377* ,085 ,102 -,231 -,031
Sig. (2-tailed) ,610 ,832 ,992 ,030 ,639 ,571 ,196 ,865
19
N 33 33 33 33 33 33 33 33
Q10 Pearson Correlation
,212 ,280 ,512** ,048 ,150 ,137 ,516** ,229
Sig. (2-tailed) ,236 ,115 ,002 ,790 ,405 ,446 ,002 ,199
N 33 33 33 33 33 33 33 33
Q11 Pearson Correlation
-,050 -,034 ,186 ,339 ,042 ,047 ,137 ,442**
Sig. (2-tailed) ,784 ,853 ,301 ,054 ,817 ,796 ,446 ,010
N 33 33 33 33 33 33 33 33
Q12 Pearson Correlation
-,054 ,330 ,283 ,162 ,060 ,254 ,493** ,048
Sig. (2-tailed) ,765 ,060 ,111 ,368 ,739 ,154 ,004 ,790
N 33 33 33 33 33 33 33 33
Q13 Pearson Correlation
,147 ,353* ,311 ,294 ,228 ,309 ,063 -,129
Sig. (2-tailed) ,413 ,044 ,078 ,096 ,201 ,080 ,730 ,474
N 33 33 33 33 33 33 33 33
Q14 Pearson Correlation
,124 -,069 ,312 ,243 ,519** ,287 ,245 ,182
Sig. (2-tailed) ,491 ,703 ,077 ,174 ,002 ,105 ,170 ,311
N 33 33 33 33 33 33 33 33
Q15 Pearson Correlation
,218 ,038 ,436* ,255 ,332 ,269 ,366* -,020
Sig. (2-tailed) ,222 ,835 ,011 ,152 ,059 ,130 ,036 ,912
N 33 33 33 33 33 33 33 33
SKORTOTALQ
Pearson Correlation
,295 ,458** ,582** ,450** ,555** ,509** ,563** ,302
Sig. (2-tailed) ,095 ,007 ,000 ,009 ,001 ,002 ,001 ,088
N 33 33 33 33 33 33 33 33
Correlations
Q9 Q10 Q11 Q12 Q13 Q14 Q15 SKORTOT
ALQ
Q1 Pearson Correlation
,092 ,212 -,050 -,054 ,147 ,124 ,218 ,295
Sig. (2-tailed) ,610 ,236 ,784 ,765 ,413 ,491 ,222 ,095
N 33 33 33 33 33 33 33 33
Q2 Pearson Correlation
-,038 ,280 -,034 ,330 ,353* -,069 ,038 ,458**
Sig. (2-tailed) ,832 ,115 ,853 ,060 ,044 ,703 ,835 ,007
N 33 33 33 33 33 33 33 33
Q3 Pearson Correlation
,002 ,512** ,186 ,283 ,311 ,312 ,436* ,582**
Sig. (2-tailed) ,992 ,002 ,301 ,111 ,078 ,077 ,011 ,000
N 33 33 33 33 33 33 33 33
Q4 Pearson Correlation
,377* ,048 ,339 ,162 ,294 ,243 ,255 ,450**
Sig. (2-tailed) ,030 ,790 ,054 ,368 ,096 ,174 ,152 ,009
N 33 33 33 33 33 33 33 33
Q5 Pearson Correlation
,085 ,150 ,042 ,060 ,228 ,519** ,332 ,555**
Sig. (2-tailed) ,639 ,405 ,817 ,739 ,201 ,002 ,059 ,001
N 33 33 33 33 33 33 33 33
Q6 Pearson Correlation
,102 ,137 ,047 ,254 ,309 ,287 ,269 ,509**
Sig. (2-tailed) ,571 ,446 ,796 ,154 ,080 ,105 ,130 ,002
N 33 33 33 33 33 33 33 33
Q7 Pearson Correlation
-,231 ,516** ,137 ,493** ,063 ,245 ,366* ,563**
Sig. (2-tailed) ,196 ,002 ,446 ,004 ,730 ,170 ,036 ,001
N 33 33 33 33 33 33 33 33
Q8 Pearson Correlation
-,031 ,229 ,442** ,048 -,129 ,182 -,020 ,302
20
Sig. (2-tailed) ,865 ,199 ,010 ,790 ,474 ,311 ,912 ,088
N 33 33 33 33 33 33 33 33
Q9 Pearson Correlation
1 -,023 ,262 ,107 ,022 ,140 ,244 ,296
Sig. (2-tailed) ,899 ,141 ,555 ,905 ,437 ,171 ,094
N 33 33 33 33 33 33 33 33
Q10 Pearson Correlation
-,023 1 ,354* ,618** ,431* ,380* ,402* ,681**
Sig. (2-tailed) ,899 ,043 ,000 ,012 ,029 ,020 ,000
N 33 33 33 33 33 33 33 33
Q11 Pearson Correlation
,262 ,354* 1 ,288 ,203 ,377* ,523** ,534**
Sig. (2-tailed) ,141 ,043 ,104 ,258 ,031 ,002 ,001
N 33 33 33 33 33 33 33 33
Q12 Pearson Correlation
,107 ,618** ,288 1 ,373* ,249 ,460** ,626**
Sig. (2-tailed) ,555 ,000 ,104 ,033 ,162 ,007 ,000
N 33 33 33 33 33 33 33 33
Q13 Pearson Correlation
,022 ,431* ,203 ,373* 1 ,423* ,370* ,559**
Sig. (2-tailed) ,905 ,012 ,258 ,033 ,014 ,034 ,001
N 33 33 33 33 33 33 33 33
Q14 Pearson Correlation
,140 ,380* ,377* ,249 ,423* 1 ,467** ,621**
Sig. (2-tailed) ,437 ,029 ,031 ,162 ,014 ,006 ,000
N 33 33 33 33 33 33 33 33
Q15 Pearson Correlation
,244 ,402* ,523** ,460** ,370* ,467** 1 ,701**
Sig. (2-tailed) ,171 ,020 ,002 ,007 ,034 ,006 ,000
N 33 33 33 33 33 33 33 33
SKORTOTALQ
Pearson Correlation
,296 ,681** ,534** ,626** ,559** ,621** ,701** 1
Sig. (2-tailed) ,094 ,000 ,001 ,000 ,001 ,000 ,000 N 33 33 33 33 33 33 33 33
Skala Kepuasan Kerja
Case Processing Summary
N %
Cases Valid 33 100,0
Excludeda 0 ,0
Total 33 100,0
Reliability Statistics
Cronbach's Alpha N of Items
,898 20
Correlations
P1 P2 P3 P4 P5 P6 P7 P8 P9 P10 P11 P12
P1 Pearson Correlation
1 ,628** ,042 ,004 ,325 ,022 ,043 ,364* ,449** ,639** ,145 ,123
Sig. (2-tailed)
,000 ,816 ,983 ,065 ,903 ,811 ,037 ,009 ,000 ,421 ,495
N 33 33 33 33 33 33 33 33 33 33 33 33
P2 Pearson Correlation
,628** 1 ,167 -,110 ,216 ,172 -,097 ,274 ,109 ,434* ,159 -,071
21
Sig. (2-tailed)
,000 ,352 ,541 ,227 ,338 ,592 ,123 ,547 ,012 ,375 ,696
N 33 33 33 33 33 33 33 33 33 33 33 33
P3 Pearson Correlation
,042 ,167 1 ,408* ,089 ,059 ,370* ,213 ,358* ,369* -,121 ,206
Sig. (2-tailed)
,816 ,352 ,018 ,623 ,746 ,034 ,235 ,041 ,034 ,502 ,250
N 33 33 33 33 33 33 33 33 33 33 33 33
P4 Pearson Correlation
,004 -,110 ,408* 1 ,492** ,263 ,510** ,128 ,374* ,122 ,364* ,566**
Sig. (2-tailed)
,983 ,541 ,018 ,004 ,140 ,002 ,479 ,032 ,497 ,037 ,001
N 33 33 33 33 33 33 33 33 33 33 33 33
P5 Pearson Correlation
,325 ,216 ,089 ,492** 1 ,390* ,447** ,307 ,289 ,446** ,610** ,744**
Sig. (2-tailed)
,065 ,227 ,623 ,004 ,025 ,009 ,082 ,103 ,009 ,000 ,000
N 33 33 33 33 33 33 33 33 33 33 33 33
P6 Pearson Correlation
,022 ,172 ,059 ,263 ,390* 1 ,145 -,049 -,173 ,049 ,548** ,201
Sig. (2-
tailed) ,903 ,338 ,746 ,140 ,025 ,421 ,785 ,337 ,787 ,001 ,263
N 33 33 33 33 33 33 33 33 33 33 33 33
P7 Pearson Correlation
,043 -,097 ,370* ,510** ,447** ,145 1 ,435* ,417* ,458** ,261 ,520**
Sig. (2-tailed)
,811 ,592 ,034 ,002 ,009 ,421 ,011 ,016 ,007 ,142 ,002
N 33 33 33 33 33 33 33 33 33 33 33 33
P8 Pearson Correlation
,364* ,274 ,213 ,128 ,307 -,049 ,435* 1 ,615** ,696** ,185 ,309
Sig. (2-tailed)
,037 ,123 ,235 ,479 ,082 ,785 ,011 ,000 ,000 ,304 ,080
N 33 33 33 33 33 33 33 33 33 33 33 33
P9 Pearson Correlation
,449** ,109 ,358* ,374* ,289 -,173 ,417* ,615** 1 ,652** ,227 ,431*
Sig. (2-tailed)
,009 ,547 ,041 ,032 ,103 ,337 ,016 ,000 ,000 ,203 ,012
N 33 33 33 33 33 33 33 33 33 33 33 33
P10 Pearson
Correlation ,639** ,434* ,369* ,122 ,446** ,049 ,458** ,696** ,652** 1 ,234 ,425*
Sig. (2-tailed)
,000 ,012 ,034 ,497 ,009 ,787 ,007 ,000 ,000 ,189 ,014
N 33 33 33 33 33 33 33 33 33 33 33 33
P11 Pearson Correlation
,145 ,159 -,121 ,364* ,610** ,548** ,261 ,185 ,227 ,234 1 ,568**
Sig. (2-tailed)
,421 ,375 ,502 ,037 ,000 ,001 ,142 ,304 ,203 ,189 ,001
N 33 33 33 33 33 33 33 33 33 33 33 33
P12 Pearson Correlation
,123 -,071 ,206 ,566** ,744** ,201 ,520** ,309 ,431* ,425* ,568** 1
Sig. (2-tailed)
,495 ,696 ,250 ,001 ,000 ,263 ,002 ,080 ,012 ,014 ,001
N 33 33 33 33 33 33 33 33 33 33 33 33
P13 Pearson Correlation
,245 ,030 -,036 ,184 ,305 ,080 ,393* ,365* ,439* ,447** ,501** ,481**
Sig. (2-tailed)
,169 ,868 ,844 ,304 ,084 ,658 ,024 ,037 ,011 ,009 ,003 ,005
N 33 33 33 33 33 33 33 33 33 33 33 33
P14 Pearson Correlation
,228 ,369* ,087 ,058 ,273 ,192 ,128 ,491** ,315 ,474** ,475** ,298
Sig. (2-tailed)
,201 ,035 ,630 ,750 ,125 ,286 ,478 ,004 ,074 ,005 ,005 ,092
N 33 33 33 33 33 33 33 33 33 33 33 33
22
P15 Pearson Correlation
,114 ,326 ,319 ,129 ,025 ,068 ,113 ,560** ,312 ,363* ,117 ,186
Sig. (2-
tailed) ,527 ,064 ,070 ,475 ,889 ,705 ,531 ,001 ,077 ,038 ,517 ,300
N 33 33 33 33 33 33 33 33 33 33 33 33
P16 Pearson Correlation
,154 ,002 ,164 ,734** ,672** ,185 ,660** ,331 ,476** ,346* ,500** ,769**
Sig. (2-tailed)
,393 ,990 ,362 ,000 ,000 ,304 ,000 ,060 ,005 ,048 ,003 ,000
N 33 33 33 33 33 33 33 33 33 33 33 33
P17 Pearson Correlation
,323 ,385* ,075 ,177 ,333 ,119 ,364* ,438* ,384* ,515** ,443** ,306
Sig. (2-tailed)
,067 ,027 ,677 ,324 ,058 ,509 ,038 ,011 ,027 ,002 ,010 ,083
N 33 33 33 33 33 33 33 33 33 33 33 33
P18 Pearson Correlation
,055 ,223 ,065 ,238 ,432* ,452** ,125 ,246 ,190 ,198 ,552** ,489**
Sig. (2-tailed)
,763 ,212 ,719 ,182 ,012 ,008 ,489 ,167 ,289 ,269 ,001 ,004
N 33 33 33 33 33 33 33 33 33 33 33 33
P19 Pearson
Correlation ,068 ,256 ,062 ,316 ,375* ,310 ,405* ,281 ,211 ,233 ,467** ,488**
Sig. (2-tailed)
,706 ,150 ,733 ,073 ,032 ,079 ,020 ,113 ,238 ,191 ,006 ,004
N 33 33 33 33 33 33 33 33 33 33 33 33
P20 Pearson Correlation
,207 ,160 ,637** ,399* ,228 ,082 ,563** ,339 ,259 ,505** -,046 ,248
Sig. (2-tailed)
,247 ,374 ,000 ,022 ,201 ,649 ,001 ,054 ,146 ,003 ,799 ,165
N 33 33 33 33 33 33 33 33 33 33 33 33
SKORTOTALP
Pearson Correlation
,446** ,381* ,393* ,568** ,700** ,352* ,625** ,618** ,626** ,729** ,618** ,724**
Sig. (2-tailed)
,009 ,028 ,024 ,001 ,000 ,045 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000
N 33 33 33 33 33 33 33 33 33 33 33 33
Correlations
P13 P14 P15 P16 P17 P18 P19 P20 SKORTOT
ALP
P1 Pearson Correlation
,245 ,228 ,114 ,154 ,323 ,055 ,068 ,207 ,446**
Sig. (2-tailed) ,169 ,201 ,527 ,393 ,067 ,763 ,706 ,247 ,009
N 33 33 33 33 33 33 33 33 33
P2 Pearson Correlation
,030 ,369* ,326 ,002 ,385* ,223 ,256 ,160 ,381*
Sig. (2-tailed) ,868 ,035 ,064 ,990 ,027 ,212 ,150 ,374 ,028
N 33 33 33 33 33 33 33 33 33
P3 Pearson Correlation
-,036 ,087 ,319 ,164 ,075 ,065 ,062 ,637** ,393*
Sig. (2-tailed) ,844 ,630 ,070 ,362 ,677 ,719 ,733 ,000 ,024
N 33 33 33 33 33 33 33 33 33
P4 Pearson Correlation
,184 ,058 ,129 ,734** ,177 ,238 ,316 ,399* ,568**
Sig. (2-tailed) ,304 ,750 ,475 ,000 ,324 ,182 ,073 ,022 ,001
N 33 33 33 33 33 33 33 33 33
P5 Pearson Correlation
,305 ,273 ,025 ,672** ,333 ,432* ,375* ,228 ,700**
Sig. (2-tailed) ,084 ,125 ,889 ,000 ,058 ,012 ,032 ,201 ,000
N 33 33 33 33 33 33 33 33 33
P6 Pearson Correlation
,080 ,192 ,068 ,185 ,119 ,452** ,310 ,082 ,352*
Sig. (2-tailed) ,658 ,286 ,705 ,304 ,509 ,008 ,079 ,649 ,045
N 33 33 33 33 33 33 33 33 33
23
P7 Pearson Correlation
,393* ,128 ,113 ,660** ,364* ,125 ,405* ,563** ,625**
Sig. (2-tailed) ,024 ,478 ,531 ,000 ,038 ,489 ,020 ,001 ,000
N 33 33 33 33 33 33 33 33 33
P8 Pearson Correlation
,365* ,491** ,560** ,331 ,438* ,246 ,281 ,339 ,618**
Sig. (2-tailed) ,037 ,004 ,001 ,060 ,011 ,167 ,113 ,054 ,000
N 33 33 33 33 33 33 33 33 33
P9 Pearson Correlation
,439* ,315 ,312 ,476** ,384* ,190 ,211 ,259 ,626**
Sig. (2-tailed) ,011 ,074 ,077 ,005 ,027 ,289 ,238 ,146 ,000
N 33 33 33 33 33 33 33 33 33
P10 Pearson Correlation
,447** ,474** ,363* ,346* ,515** ,198 ,233 ,505** ,729**
Sig. (2-tailed) ,009 ,005 ,038 ,048 ,002 ,269 ,191 ,003 ,000
N 33 33 33 33 33 33 33 33 33
P11 Pearson Correlation
,501** ,475** ,117 ,500** ,443** ,552** ,467** -,046 ,618**
Sig. (2-tailed) ,003 ,005 ,517 ,003 ,010 ,001 ,006 ,799 ,000
N 33 33 33 33 33 33 33 33 33
P12 Pearson Correlation
,481** ,298 ,186 ,769** ,306 ,489** ,488** ,248 ,724**
Sig. (2-tailed) ,005 ,092 ,300 ,000 ,083 ,004 ,004 ,165 ,000
N 33 33 33 33 33 33 33 33 33
P13 Pearson Correlation
1 ,598** ,310 ,447** ,708** ,379* ,656** ,119 ,638**
Sig. (2-tailed) ,000 ,079 ,009 ,000 ,030 ,000 ,509 ,000
N 33 33 33 33 33 33 33 33 33
P14 Pearson Correlation
,598** 1 ,679** ,195 ,654** ,635** ,629** ,172 ,642**
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,276 ,000 ,000 ,000 ,338 ,000
N 33 33 33 33 33 33 33 33 33
P15 Pearson Correlation
,310 ,679** 1 ,260 ,373* ,412* ,556** ,276 ,518**
Sig. (2-tailed) ,079 ,000 ,143 ,033 ,017 ,001 ,121 ,002
N 33 33 33 33 33 33 33 33 33
P16 Pearson Correlation
,447** ,195 ,260 1 ,433* ,385* ,600** ,232 ,743**
Sig. (2-tailed) ,009 ,276 ,143 ,012 ,027 ,000 ,194 ,000
N 33 33 33 33 33 33 33 33 33
P17 Pearson Correlation
,708** ,654** ,373* ,433* 1 ,484** ,607** ,247 ,692**
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,033 ,012 ,004 ,000 ,167 ,000
N 33 33 33 33 33 33 33 33 33
P18 Pearson Correlation
,379* ,635** ,412* ,385* ,484** 1 ,623** -,036 ,588**
Sig. (2-tailed) ,030 ,000 ,017 ,027 ,004 ,000 ,844 ,000
N 33 33 33 33 33 33 33 33 33
P19 Pearson Correlation
,656** ,629** ,556** ,600** ,607** ,623** 1 ,125 ,682**
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,001 ,000 ,000 ,000 ,489 ,000
N 33 33 33 33 33 33 33 33 33
P20 Pearson
Correlation ,119 ,172 ,276 ,232 ,247 -,036 ,125 1 ,493**
Sig. (2-tailed) ,509 ,338 ,121 ,194 ,167 ,844 ,489 ,004
N 33 33 33 33 33 33 33 33 33
SKORTOTALP
Pearson Correlation
,638** ,642** ,518** ,743** ,692** ,588** ,682** ,493** 1
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,002 ,000 ,000 ,000 ,000 ,004
24
N 33 33 33 33 33 33 33 33 33
Hasil uji validitas dan reliabilitas setelah selesai tryout
Skala Stres Kerja
Case Processing Summary
N %
Cases Valid 121 100,0
Excludeda 0 ,0
Total 121 100,0
Reliability Statistics
Cronbach's Alpha N of Items
,812 12
Correlations
SKOR TOTAL X
P1 Pearson Correlation ,499**
Sig. (2-tailed) ,000
N 121
P2 Pearson Correlation ,593**
Sig. (2-tailed) ,000
N 121
P3 Pearson Correlation ,384**
Sig. (2-tailed) ,000
N 121
P4 Pearson Correlation ,564**
Sig. (2-tailed) ,000
N 121
P5 Pearson Correlation ,652**
Sig. (2-tailed) ,000
N 121
P6 Pearson Correlation ,580**
Sig. (2-tailed) ,000
N 121
P7 Pearson Correlation ,640**
Sig. (2-tailed) ,000
N 121
P8 Pearson Correlation ,568**
Sig. (2-tailed) ,000
N 121
P9 Pearson Correlation ,686**
Sig. (2-tailed) ,000
N 121
P10 Pearson Correlation ,558**
Sig. (2-tailed) ,000
N 121
P11 Pearson Correlation ,597**
Sig. (2-tailed) ,000
N 121
P12 Pearson Correlation ,567**
Sig. (2-tailed) ,000
N 121
SKOR TOTAL X Pearson Correlation 1
Sig. (2-tailed) N 121
25
Skala Kepuasan Kerja
Case Processing Summary
N %
Cases Valid 121 100,0
Excludeda 0 ,0
Total 121 100,0
Reliability Statistics
Cronbach
's Alpha N of Items
,926 20
Correlations
R1 R2 R3 R4 R5 R6 R7 R8 R9 R10 R11 R12
R1 Pearson Correlation
1 ,580** ,220* ,221* ,343** ,229* ,191* ,274** ,264** ,395** ,288** ,255*
*
Sig. (2-tailed)
,000 ,015 ,015 ,000 ,012 ,036 ,002 ,003 ,000 ,001 ,005
N 121 121 121 121 121 121 121 121 121 121 121 121
R2 Pearson Correlation
,580*
* 1 ,390** ,205* ,334** ,399** ,218* ,408** ,252** ,459** ,360**
,251*
*
Sig. (2-tailed)
,000 ,000 ,024 ,000 ,000 ,016 ,000 ,005 ,000 ,000 ,006
N 121 121 121 121 121 121 121 121 121 121 121 121
R3 Pearson Correlation
,220* ,390** 1 ,303** ,220* ,232* ,221* ,159 ,151 ,251** ,087 ,130
Sig. (2-tailed)
,015 ,000 ,001 ,015 ,011 ,015 ,082 ,098 ,006 ,341 ,155
N 121 121 121 121 121 121 121 121 121 121 121 121
R4 Pearson Correlation
,221* ,205* ,303** 1 ,665** ,394** ,484** ,398** ,447** ,327** ,577** ,488*
*
Sig. (2-tailed)
,015 ,024 ,001 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000
N 121 121 121 121 121 121 121 121 121 121 121 121
R5 Pearson Correlation
,343*
* ,334** ,220* ,665** 1 ,398** ,510** ,337** ,291** ,377** ,588**
,588*
*
Sig. (2-tailed)
,000 ,000 ,015 ,000 ,000 ,000 ,000 ,001 ,000 ,000 ,000
N 121 121 121 121 121 121 121 121 121 121 121 121
R6 Pearson Correlation
,229* ,399** ,232* ,394** ,398** 1 ,359** ,281** ,163 ,289** ,524** ,358*
*
Sig. (2-
tailed) ,012 ,000 ,011 ,000 ,000 ,000 ,002 ,074 ,001 ,000 ,000
N 121 121 121 121 121 121 121 121 121 121 121 121
R7 Pearson Correlation
,191* ,218* ,221* ,484** ,510** ,359** 1 ,341** ,346** ,373** ,445** ,600*
*
Sig. (2-tailed)
,036 ,016 ,015 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000
N 121 121 121 121 121 121 121 121 121 121 121 121
R8 Pearson Correlation
,274*
* ,408** ,159 ,398** ,337** ,281** ,341** 1 ,602** ,628** ,330**
,257*
*
Sig. (2-tailed)
,002 ,000 ,082 ,000 ,000 ,002 ,000 ,000 ,000 ,000 ,004
N 121 121 121 121 121 121 121 121 121 121 121 121
R9 Pearson Correlation
,264*
* ,252** ,151 ,447** ,291** ,163 ,346** ,602** 1 ,643** ,353**
,236*
*
Sig. (2-tailed)
,003 ,005 ,098 ,000 ,001 ,074 ,000 ,000 ,000 ,000 ,009
N 121 121 121 121 121 121 121 121 121 121 121 121
R10 Pearson ,395* ,459** ,251** ,327** ,377** ,289** ,373** ,628** ,643** 1 ,342** ,284*
26
Correlation * *
Sig. (2-tailed)
,000 ,000 ,006 ,000 ,000 ,001 ,000 ,000 ,000 ,000 ,002
N 121 121 121 121 121 121 121 121 121 121 121 121
R11 Pearson Correlation
,288*
* ,360** ,087 ,577** ,588** ,524** ,445** ,330** ,353** ,342** 1
,610*
*
Sig. (2-
tailed) ,001 ,000 ,341 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000
N 121 121 121 121 121 121 121 121 121 121 121 121
R12 Pearson Correlation
,255*
* ,251** ,130 ,488** ,588** ,358** ,600** ,257** ,236** ,284** ,610** 1
Sig. (2-tailed)
,005 ,006 ,155 ,000 ,000 ,000 ,000 ,004 ,009 ,002 ,000
N 121 121 121 121 121 121 121 121 121 121 121 121
R13 Pearson Correlation
,300*
* ,370** ,252** ,435** ,420** ,330** ,455** ,357** ,254** ,362** ,483**
,585*
*
Sig. (2-tailed)
,001 ,000 ,005 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,005 ,000 ,000 ,000
N 121 121 121 121 121 121 121 121 121 121 121 121
R14 Pearson Correlation
,323*
* ,442** ,274** ,399** ,445** ,362** ,389** ,465** ,312** ,385** ,514**
,510*
*
Sig. (2-tailed)
,000 ,000 ,002 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,001 ,000 ,000 ,000
N 121 121 121 121 121 121 121 121 121 121 121 121
R15 Pearson
Correlation
,251*
* ,493** ,321** ,381** ,300** ,321** ,242** ,545** ,342** ,420** ,347**
,283*
*
Sig. (2-tailed)
,006 ,000 ,000 ,000 ,001 ,000 ,007 ,000 ,000 ,000 ,000 ,002
N 121 121 121 121 121 121 121 121 121 121 121 121
R16 Pearson Correlation
,261*
* ,291** ,227* ,603** ,509** ,427** ,544** ,339** ,284** ,323** ,547**
,645*
*
Sig. (2-tailed)
,004 ,001 ,012 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,002 ,000 ,000 ,000
N 121 121 121 121 121 121 121 121 121 121 121 121
R17 Pearson Correlation
,309*
* ,375** ,203* ,404** ,408** ,351** ,413** ,512** ,326** ,431** ,502**
,372*
*
Sig. (2-tailed)
,001 ,000 ,025 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000
N 121 121 121 121 121 121 121 121 121 121 121 121
R18 Pearson Correlation
,231* ,383** ,158 ,486** ,514** ,410** ,421** ,399** ,323** ,357** ,571** ,500*
*
Sig. (2-tailed)
,011 ,000 ,083 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000
N 121 121 121 121 121 121 121 121 121 121 121 121
R19 Pearson Correlation
,301*
* ,392** ,191* ,367** ,392** ,346** ,480** ,383** ,240** ,350** ,438**
,501*
*
Sig. (2-tailed)
,001 ,000 ,036 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,008 ,000 ,000 ,000
N 121 121 121 121 121 121 121 121 121 121 121 121
R20 Pearson Correlation
,196* ,328** ,363** ,330** ,272** ,281** ,521** ,405** ,212* ,434** ,193* ,433*
*
Sig. (2-tailed)
,032 ,000 ,000 ,000 ,003 ,002 ,000 ,000 ,020 ,000 ,034 ,000
N 121 121 121 121 121 121 121 121 121 121 121 121
SKOR TOTAL R
Pearson Correlation
,506*
* ,613** ,415** ,699** ,698** ,573** ,662** ,638** ,535** ,641** ,711**
,701*
*
Sig. (2-tailed)
,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000
N 121 121 121 121 121 121 121 121 121 121 121 121
Correlations
R13 R14 R15 R16 R17 R18 R19 R20 SKOR
TOTAL R
R1 Pearson ,300** ,323** ,251** ,261** ,309** ,231* ,301** ,196* ,506**
27
Correlation
Sig. (2-tailed) ,001 ,000 ,006 ,004 ,001 ,011 ,001 ,032 ,000
N 121 121 121 121 121 121 121 121 121
R2 Pearson Correlation
,370** ,442** ,493** ,291** ,375** ,383** ,392** ,328** ,613**
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,001 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000
N 121 121 121 121 121 121 121 121 121
R3 Pearson Correlation
,252** ,274** ,321** ,227* ,203* ,158 ,191* ,363** ,415**
Sig. (2-tailed) ,005 ,002 ,000 ,012 ,025 ,083 ,036 ,000 ,000
N 121 121 121 121 121 121 121 121 121
R4 Pearson Correlation
,435** ,399** ,381** ,603** ,404** ,486** ,367** ,330** ,699**
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000
N 121 121 121 121 121 121 121 121 121
R5 Pearson
Correlation ,420** ,445** ,300** ,509** ,408** ,514** ,392** ,272** ,698**
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,001 ,000 ,000 ,000 ,000 ,003 ,000
N 121 121 121 121 121 121 121 121 121
R6 Pearson
Correlation ,330** ,362** ,321** ,427** ,351** ,410** ,346** ,281** ,573**
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,002 ,000
N 121 121 121 121 121 121 121 121 121
R7 Pearson
Correlation ,455** ,389** ,242** ,544** ,413** ,421** ,480** ,521** ,662**
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,007 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000
N 121 121 121 121 121 121 121 121 121
R8 Pearson
Correlation ,357** ,465** ,545** ,339** ,512** ,399** ,383** ,405** ,638**
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000
N 121 121 121 121 121 121 121 121 121
R9 Pearson
Correlation ,254** ,312** ,342** ,284** ,326** ,323** ,240** ,212* ,535**
Sig. (2-tailed) ,005 ,001 ,000 ,002 ,000 ,000 ,008 ,020 ,000
N 121 121 121 121 121 121 121 121 121
R10 Pearson
Correlation ,362** ,385** ,420** ,323** ,431** ,357** ,350** ,434** ,641**
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000
N 121 121 121 121 121 121 121 121 121
R11 Pearson
Correlation ,483** ,514** ,347** ,547** ,502** ,571** ,438** ,193* ,711**
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,034 ,000
N 121 121 121 121 121 121 121 121 121
R12 Pearson
Correlation ,585** ,510** ,283** ,645** ,372** ,500** ,501** ,433** ,701**
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,002 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000
N 121 121 121 121 121 121 121 121 121
R13 Pearson Correlation
1 ,639** ,509** ,554** ,517** ,426** ,540** ,336** ,711**
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000
N 121 121 121 121 121 121 121 121 121
R14 Pearson Correlation
,639** 1 ,695** ,463** ,516** ,550** ,561** ,448** ,745**
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000
N 121 121 121 121 121 121 121 121 121
R15 Pearson Correlation
,509** ,695** 1 ,444** ,373** ,393** ,479** ,422** ,654**
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000
N 121 121 121 121 121 121 121 121 121
R16 Pearson
Correlation ,554** ,463** ,444** 1 ,558** ,500** ,580** ,413** ,744**
28
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000
N 121 121 121 121 121 121 121 121 121
R17 Pearson Correlation
,517** ,516** ,373** ,558** 1 ,532** ,519** ,339** ,690**
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000
N 121 121 121 121 121 121 121 121 121
R18 Pearson Correlation
,426** ,550** ,393** ,500** ,532** 1 ,624** ,303** ,697**
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,001 ,000
N 121 121 121 121 121 121 121 121 121
R19 Pearson Correlation
,540** ,561** ,479** ,580** ,519** ,624** 1 ,460** ,702**
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000
N 121 121 121 121 121 121 121 121 121
R20 Pearson Correlation
,336** ,448** ,422** ,413** ,339** ,303** ,460** 1 ,590**
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,001 ,000 ,000
N 121 121 121 121 121 121 121 121 121
SKOR
TOTAL R
Pearson
Correlation ,711** ,745** ,654** ,744** ,690** ,697** ,702** ,590** 1
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 N 121 121 121 121 121 121 121 121 121
Lampiran 5. Uji Normalitas Data
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Unstandardized
Residual
N 121 Normal Parametersa,b Mean ,0000000
Std. Deviation 12,38010864 Most Extreme Differences Absolute ,075
Positive ,046 Negative -,075
Test Statistic ,075 Asymp. Sig. (2-tailed) ,095c
a. Test distribution is Normal. b. Calculated from data. c. Lilliefors Significance Correction.
Lampiran 6. Uji Linearitas
ANOVA Table
Sum of Squares df
Mean Square F Sig.
SKOR TOTAL R * SKOR TOTAL X
Between Groups (Combined) 6470,890 34 190,320 1,228 ,222
Linearity 1405,734 1 1405,734 9,071 ,003
Deviation from Linearity
5065,156 33 153,490 ,990 ,496
Within Groups 13326,895 86 154,964 Total 19797,785 120
29
Lampiran 7. Uji Hipotesis (Analisa Regresi Sederhana)
Variables Entered/Removeda
Model Variables Entered Variables Removed Method
1 SKOR TOTAL
Xb . Enter
a. Dependent Variable: SKOR TOTAL R b. All requested variables entered.
Model Summaryb
Model R R Square Adjusted R
Square Std. Error of the
Estimate Durbin-Watson
1 ,266a ,071 ,063 12,432 2,117
a. Predictors: (Constant), SKOR TOTAL X b. Dependent Variable: SKOR TOTAL R
ANOVAa
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.
1 Regression 1405,734 1 1405,734 9,095 ,003b
Residual 18392,051 119 154,555 Total 19797,785 120
a. Dependent Variable: SKOR TOTAL R b. Predictors: (Constant), SKOR TOTAL X
Coefficientsa
Model
Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients
t Sig. B Std. Error Beta
1 (Constant) 86,851 4,871 17,831 ,000
SKOR TOTAL X -,438 ,145 -,266 -3,016 ,003
a. Dependent Variable: SKOR TOTAL R
30
Lampiran 8. Uji Crosstabs
JenisKelamin * kat_streskerja Crosstabulation
Count
kat_streskerja
Total rendah sedang tinggi
JenisKelamin Laki-laki 15 44 5 64
Perempuan 19 31 7 57
Total 34 75 12 121
MasaKerja * kat_streskerja Crosstabulation
Count
kat_streskerja
Total rendah sedang tinggi
MasaKerja 1 - 5 tahun 18 37 9 64
6 - 10 tahun 1 10 1 12
> 10 tahun 15 28 2 45
Total 34 75 12 121
31
Lampiran 9. Uji Verifikasi
32
Lampiran 10. Uji Plagiasi