PENGARUH KEPUASAN GAJI DAN KEPUASAN KERJA...

i

PENGARUH KEPUASAN GAJI DAN KEPUASAN

KERJA TERHADAP TURNOVER INTENTION

DENGAN KOMITMEN ORGANISASI SEBAGAI

VARIABEL INTERVENING (Studi Kasus pada Bank Tabungan Negara Syariah KC Semarang)

SKRIPSI

Diajukan untuk Memenuhi Tugas dan Melengkapi Syarat

Guna Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi (SE)

Disusun Oleh

DWI PUTRI AGUSTIN

213 14 297

PROGRAM STUDI S1 PERBANKAN SYARIAH

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS ISLAM

INSTITUT AGAMA ISLAM NEGERI (IAIN) SALATIGA

2018

ii

PERSETUJUAN PEMBIMBING

iii

PENGESAHAN

iv

PERNYATAAN KEASLIAN SKRIPSI

v

MOTTO

YOU ARE BRAVER THAN YOU BELIEVE.

STRONGER THAN YOU SEEM.

AND SMARTER THAN YOU THINK.

-Christopher Robin, Winnie The Pooh-

vi

PERSEMBAHAN

Skripsi ini saya persembahkan untuk :

Usaha dan kerja keras saya selama mengerjakan skripsi.

Sehingga saya dapat menyelesaikan skripsi ini dengan

tepat waktu.

CONGRATULATIONS TO ME; “YOU DID IT!!!”

vii

KATA PENGANTAR

Assalamu’alaikum Wr. Wb.

Segala puji bagi Allah SWT, atas limpahan rahmat yang tak ternilai serta

hidayah-Nya sehingga penulis dapat menyelesaikan penulisan skripsi dengan

judul: PENGARUH KEPUASAN GAJI DAN KEPUASAN KERJA

TERHADAP TURNOVER INTENTION DENGAN KOMITMEN

ORGANISASI SEBAGAI VARIABEL INTERVENING (PT Bank Tabungan

Negara Syariah KC Semarang. Skripsi ini disusun sebagai salah satu syarat untuk

menyelesaikan studi program Strata Satu (S1) Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam

Institut Agama Islam Negeri Salatiga.

Dalam penyusunan skripsi ini penulis menyadari tanpa adanya doa,

dukungan, dan bantuan dari berbagai pihak, penulisan skripsi ini tidak akan dapat

terwujud. Oleh karena itu perkenankanlah penulis mengucapkan terimakasih

kepada:

1. Bapak Dr. Rahmat Hariyadi, M.Pd selaku Rektor Institut Agama Islam

Negeri Salatiga.

2. Bapak Dr. Anton Bawono, S.E.,M.Si selaku Dekan Fakultas Ekonomi

Bisnis Islam Institut Agama Islam Negeri Salatiga.

3. Ibu Fetria Eka Yudiana, M.Si. selaku Ketua Program Studi S1 Perbankan

Syari’ah Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam IAIN Salatiga

4. Bapak Taufikur Rahman, M.Si selaku pembimbing, yang telah banyak

meluangkan waktu, memberikan semangat dan yang telah sabar

membimbing dan mengarahkan penulis dalam menyelesaikan skripsi ini.

5. Kedua orang tua, Eyang uti, keluarga besar Budiman yang telah

mendukung dan memotivasi sehingga penulis dapat menyelesaikan

skripsi ini. Terima kasih atas kasih sayang, doa, nasehat dan semangat

yang luar biasa.

6. Hafidz Nur Rifqi, penyemangatku. Terimakasih untuk waktunya.

viii

7. Sahabatku, Siti Robiah dan Sinta Novitasari yang selama ini berjuang

bersama mengerjakan skripsi.

8. Teman-teman angkatan 2014 Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam jurusan

S1 Perbankan Syariah.

9. Dan terimakasih kepada semua pihak yang telah membantu penulis, yang

tidak bisa penulis sebutkan satu persatu, terima kasih untuk semangat

yang selalu kalian berikan, dan semoga kita semua sukses.

Penulis menyadari bahwa penulisan skripsi ini jauh dari kata sempurna,

oleh karena itu penulis mengharapkan kritikan dan saran penulisan skripsi ini.

Dan Akhirnya tiada untaian kata yang pantas dan berharga kecuali ucapan

Alhamdulillahirobbil ‘alamin atas rahmat dan karunia serta ridho Allah SWT.

Semoga skripsi ini bermanfaat bagi penulis khususnya dan pembaca pada

umumnya.

Wassalamualaikum Wr.Wb

Penulis

Dwi Putri Agustin

ix

ABSTRAK

Agustin, Dwi Putri. 2018. Pengaruh Kepuasan Gaji dan Kepuasan Kerja terhadap Turnover Intention dengan Komitmen Organisasi sebagai Variabel Intervening di BTN Syariah KC Semarang. Skripsi, Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam. Program Studi S1-Perbankan Syariah. Institut Agama Islam Negeri Salatiga. Pembimbing: Taufikur Rahman, M.Si.

Sumber Daya Manusia merupakan penentu penting atas kesuksesan atau kegagalan dari proses perubahan organisasi. Namun seringkali timbul permasalahan yang berkaitan dengan SDM, salah satunya adalah tingkat turnover yang tinggi, turnover akan menimbulkan dampak negatif bagi organisasi. Penelitian ini bertujuan untuk menguji: (1) kepuasan gaji terhadap turnover intention (2) kepuasan kerja terhadap turnover intention (3) kepuasan gaji terhadap turnover intention melalui komitmen organisasi sebagai variabel intervening (4) kepuasan kerja terhadap turnover intention melalui komitmen organisasi sebagai variabel intervening.

Penelitian ini merupakan penelitian kuantitatif dengan menggunakan data primer, populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan BTN Syariah KC Semarang. Teknik pengambilan sampel dalam penelitian ini menggunakan sampling jenuh, yang berjumlah 65 responden. Metode pengumpulan data dilakukan melalui kuisioner yang disebarkan kepada karyawan BTN Syariah KC Semarang pada tahun 2018. Data yang diperoleh kemudian diolah dengan menggunakan alat bantu SPSS versi 20. Analisis ini meliputi uji validitas, uji reliabiitas, uji asumsi klasik (uji multikolinieritas, uji heterokedastisitas, uji normalitas dan uji linieritas) dan path analysis.

Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa kepuasan gaji berpengaruh negatif dan tidak signifikan terhadap turnover intention, kepuasan kerja berpengaruh negatif dan tidak signifikan terhadap turnover intention, komitmen organisasi tidak berperan sebagai mediasi antara kepuasan gaji terhadap turnover intention, Komitmen organisasi berperan sebagai mediasi antara kepuasan kerja terhadap turnover intention.

Kata kunci : kepuasan gaji, kepuasan kerja, turnover intention dan komitmen organisasi.

x

DAFTAR ISI

Halaman Judul ...................................................................................................... i

PERSETUJUAN PEMBIMBING ........................................................................ ii

PENGESAHAN.................................................................................................. iii

PERNYATAAN KEASLIAN SKRIPSI .............................................................. iv

MOTTO .............................................................................................................. v

PERSEMBAHAN............................................................................................... vi

KATA PENGANTAR ....................................................................................... vii

ABSTRAK ......................................................................................................... ix

DAFTAR ISI ....................................................................................................... x

DAFTAR TABEL ............................................................................................. xii

DAFTAR GAMBAR ........................................................................................ xiii

BAB I Pendahuluan ............................................................................................. 1

A. Latar Belakang Masalah ............................................................................ 1

B. Rumusan Masalah ..................................................................................... 8

C. Tujuan Penelitian ...................................................................................... 8

D. Manfaat Penelitian .................................................................................... 9

E. Sistematika Penulisan .............................................................................. 10

BAB II Landasan Teori ...................................................................................... 12

A. Telaah Pustaka ........................................................................................ 12

B. Kerangka Teori ....................................................................................... 18

1. Teori Atribusi (Attribution Theory) ...................................................... 18

2. Intensi Keluar (Turnover Intention) ..................................................... 19

3. Kepuasan Gaji ..................................................................................... 25

4. Kepuasan Kerja ................................................................................... 29

5. Komitmen Organisasi .......................................................................... 37

6. Kerangka Penelitian ............................................................................. 43

7. Hipotesis.............................................................................................. 45

BAB III Metode Penelitian ................................................................................ 51

xi

A. Jenis Penelitian ........................................................................................ 51

B. Lokasi dan Waktu Penelitian ................................................................... 51

D. Teknik Pengumpulan Data ...................................................................... 52

E. Skala Pengukuran .................................................................................... 53

F. Definisi Konsep dan Operasional ............................................................ 54

G. Instrumen Penelitian ................................................................................ 56

H. Uji Instrumen Penelitian .......................................................................... 57

1. Uji Validitas ........................................................................................ 57

2. Uji Reliabilitas ..................................................................................... 57

I. Uji Asumsi Klasik ................................................................................... 58

1. Uji Multikolinieritas ............................................................................ 58

2. Uji Heteroskedastisistas ....................................................................... 59

3. Uji Normalitas ..................................................................................... 59

4. Uji Linearitas ....................................................................................... 60

J. Analisis Jalur (Path Analysis) .................................................................. 60

K. Alat Analisis ........................................................................................... 62

BAB IV Analisis Data ....................................................................................... 64

A. Identitas Responden ................................................................................ 64

B. Analisis Data ........................................................................................... 68

1. Uji Instrumen Penelitian ...................................................................... 68

2. Uji Asumsi Klasik ............................................................................... 70

3. Path Analysis ....................................................................................... 76

C. Tahap Uji Hipotesis dan Pembuatan Kesimpulan .................................... 81

BAB V Penutup ................................................................................................. 88

A. Kesimpulan ............................................................................................. 88

B. Saran ....................................................................................................... 89

DAFTAR PUSTAKA

LAMPIRAN

xii

DAFTAR TABEL

Tabel 2.1 Tabel Penelitian Terdahulu ................................................................. 12 Tabel 3.1 Definisi Konsep dan Operasional........................................................ 55 Tabel 4.1 Profil Responden berdasarkan jenis kelamin ....................................... 64

Tabel 4.2 Profil Responden berdasarkan pendidikan terakhir ............................. 65

Tabel 4.3 Profil Responden berdasarkan lama bekerja ........................................ 66

Tabel 4.4 Profil Responden berdasarkan pendapatan .......................................... 67

Tabel 4.5 Hasil Uji Validitas .............................................................................. 68

Tabel 4.6 Hasil Uji Reliabilitas .......................................................................... 69

Tabel 4.7 Hasil Uji Multikolinieritas .................................................................. 70

Tabel 4.8 Hasil Uji Heterokedastisitas................................................................ 71

Tabel 4.9 Hasil Uji Normalitas ........................................................................... 72

Tabel 4.10 Hasil Uji Linieritas ........................................................................... 73



Tabel 4.13 Hasil Analisis Regresi I .................................................................... 76

Tabel 4.14 Koefisien Regresi I ........................................................................... 77

Tabel 4.15 Hasil Analisis Regresi II ................................................................... 78

Tabel 4.16 Koefisien Regresi II .......................................................................... 79

Tabel 4. 17 Hasil Uji Hipotesis .......................................................................... 87

xiii

DAFTAR GAMBAR

Gambar 2.1 Kerangka Penelitian ........................................................................ 44

Gambar 4.1 Model Path Analysis ....................................................................... 81

1

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Sumber daya Manusia merupakan penentu penting atas kesuksesan

atau kegagalan dari proses perubahan organisasi dan sebagai konsekuensi,

perhatian akan sangat ditekankan pada faktor-faktor yang mempengaruhi

sikap individual terhadap perubahan, salah satunya ditekankan pada faktor-

faktor paling penting atas kesuksesan atau kegagalan dari proses perubahan

organisasi adalah komitmen mereka pada organisasi. Dalam dunia kerja,

komitmen seseorang terhadap organisasi/perusahaan merupakan isu yang

sangat penting. Karena sangat pentingnya, sampai-sampai membuat beberapa

organisasi memasukkan unsur komitmen ini sebagai salah satu syarat

seseorang untuk memegang jabatan/ posisi. Meskipun hal ini sudah sangat

umum, namun tidak jarang pengusaha maupun pegawai masih belum

memahami arti komitmen secara sungguh-sungguh. Padahal akan hal ini

sangatlah penting demi terciptanya kondisi kerja yang kondusif dan nyaman

sehingga perusahaan dapat berjalan secara efektif dan efisien (Agung dan

Muna, 2012).

Fenomena yang sering terjadi pada suatu perusahaan yaitu tingginya

tingkat turnover karyawan. Turnover ini merupakan petunjuk kestabilan

karyawan. Semakin tinggi turnover, berarti semakin sering terjadi pergantian

karyawan.

2

Turnover yang tinggi pada suatu bidang dalam suatu organisasi,

menunjukkan bahwa bidang yang bersangkutan perlu diperbaiki kondisi

kerjanya atau cara pembinaannya (Ahmad, 2017). Menurut Lum et.al (1998)

intensi turnover adalah keinginan seseorang untuk keluar organisasi, yaitu

evaluasi mengenai posisi seseorang saat ini berkenaan dengan ketidakpuasan

dapat memicu keinginan seseorang untuk keluar dan mencari pekerjaan lain.

Tingkat turnover yang tinggi akan menimbulkan dampak negatif bagi

organisasi, hal ini seperti menciptakan ketidakstabilan dan ketidakpastian

(uncertainity) terhadap kondisi tenaga kerja dan peningkatan biaya sumber

daya manusia yakni yang berupa biaya pelatihan yang sudah diinvestasikan

pada karyawan sampai biaya rekrutmen dan pelatihan kembali. Penyebab

turnover antara lain pekerja memiliki kepuasan gaji, kepuasan kerja dan

komitmen organisasi yang rendah atas pekerjaannya yang ada sekarang dan

termotivasi untuk mencari pekerjaan lain (Andini, 2006). Robbins (2001)

mengatakan bahwa turnover dapat diartikan sebagai penarikan diri secara

sukarela (voluntary) ataupun tidak (involuntary) dari suatu organisasi.

Voluntary turnover, menggambarkan keputusan seorang karyawan

meninggalkan organisasi pada periode tertentu disebabkan oleh seberapa

menarik pekerjaan yang ada saat ini serta tersedianya alternatif pekerjaan lain.

Sebaliknya involuntary turnover, menggambarkan keputusan pemberi kerja

menghentikan hubungan kerja dan bersifat uncontrollable bagi karyawan

yang mengalaminya (Hersusdadikawati, 2005).

3

Banyak hal yang disinyalir sebagai penyebab keluarnya seorang

karyawan dari suatu pekerjaan. Situasi kerja saat ini tidak sesuai dengan

harapan yang diinginkan (timbulnya ketidakpuasan dalam bekerja) atau

adanya pandangan karyawan untuk mencari pekerjaan dan kepuasan lain.

Dengan demikian, dapat dilakukan dengan memberikan balas jasa yang

sesuai kepada karyawan dan memahami hal-hal yang mampu membuat

karyawan tetap bertahan untuk bekerja tanpa menurunkan kinerja. (Witasari,

2009).

Andini (2006) mengatakan alasan untuk mencari pekerjaan alternatif

lain demi hasil yang lebih memuaskan di antaranya adalah kepuasan atas gaji

yang diterima. Menurut Lum et.al dalam Andini (2006) kepuasan gaji dapat

diartikan bahwa seseorang akan terpuaskan dengan gajinya ketika persepsi

terhadap gaji dan apa yang mereka peroleh sesuai dengan yang diharapkan.

Beberapa penelitian mengidentifikasi aspek kepuasan yang ditemukan

berhubungan dengan keinginan individu untuk meninggalkan organisasi

meliputi kepuasan akan upah dan promosi. Handoko (1998) menyatakan

bahwa salah satu tujuan-tujuan administrasi kompensasi dalam hal ini

penggajian adalah untuk mempertahankan karyawan yang ada, bila

kompensasi tidak kompetitif dan tidak memenuhi prinsip keadilan, maka akan

berimplikasi banyaknya karyawan yang baik akan keluar. Motowidlo dalam

Yuyetta (2002) menyatakan kepuasan dan ketidakpuasan atas gaji adalah

fungsi ketidakcocokan antara yang dirasakan dan diterima oleh seseorang,

kepuasan gaji dan mempengaruhi tingkat absensi dan turnover karyawan.

4

Banyak penelitian yang menyimpulkan bahwa hubungan kepuasan gaji dan

intensi keluar adalah negatif.

Penelitian terdahulu yang meneliti pengaruh variabel kepuasan gaji

terhadap turnover intention diantaranya dilakukan oleh Andini (2006) dan

Farlianto (2014) yang menyatakan bahwa kepuasan gaji berpengaruh negatif

terhadap turnover intention artinya bahwa semakin tinggi tingkat kepuasan

gaji maka semakin rendah tingkat keinginan karyawan untuk keluar dari

pekerjaan. Berbeda halnya dengan Wijayanti (2013) yang menyatakan bahwa

kepuasan gaji tidak berpengaruh signifikan terhadap turnover intention,

dengan kata lain kepuasan gaji yang diterima tidaklah memberikan pengaruh

yang signifikan bagi niat karyawan untuk meninggalkan pekerjaannya.

Adapun penelitian yang dilakukan oleh Hersusdedikawati (2004) yang

menyatakan bahwa kepuasan gaji berpengaruh langsung negatif dengan

turnover intention dan berpengaruh tidak langsung dengan di mediasi oleh

komitmen organisasi. Dengan demikian kepuasan gaji merupakan faktor

yang mendahului komitmen organisasi.

Menurut Mobley dalam Judge (1993) keinginan untuk mengakhiri

tugas atau meninggalkan organisasi berhubungan negatif dengan kepuasan

kerja. Kepuasan kerja yang dirasakan dapat mempengaruhi pemikiran

seseorang untuk keluar. Evaluasi terhadap berbagai alternatif pekerjaan, pada

akhirnya akan mewujudkan terjadinya turnover karena individu yang memilih

keluar organisasi akan mengharapkan hasil yang lebih memuaskan di tempat

lain.

5

Kepuasan kerja juga dihubungkan negatif dengan keluarnya karyawan

(turnover intention) tetapi faktor-faktor lain seperti kondisi pasar kerja,

kesempatan kerja alternatif, dan panjangnya masa kerja merupakan kendala

yang penting untuk meninggalkan pekerjaan yang ada (Robbins, 2001).

Kepuasan kerja menyangkut seberapa jauh karyawan merasakan

kesesuaian antara seberapa besar penghargaan yang diterima dan

pekerjaannya dengan ekspektansinya mengenai seberapa besar yang

seharusnya diterima. Kepuasan kerja berkaitan dengan seberapa puas

seseorang dengan aspek-aspek pekerjaannya. Kepuasan kerja didefinisikan

sebagai perasaan senang atau emosi positif yang diperoleh dari pengalaman

kerja, yang berkenaan dengan individu, bukan kelompok dan menyangkut

masa lalu, bukan masa yang akan datang (Andini, 2006).

Penelitian terdahulu yang meneliti penaruh variabel kepuasan kerja

dengan turnover intention dilakukan oleh Syarifah (2014) dan Ristia (2016)

yang menyatakan bahwa hubungan kepuasan kerja dengan turnover intention

adalah negatif. Artinya semakin rendah kepuasan kerja maka semakin tinggi

tingkat keinginan karyawan untuk keluar, sebaliknya apabila kepuasan kerja

karyawan tinggi maka semakin rendah keinginan karyawan untuk keluar dari

pekerjaan. Berbeda dengan penelitian yang dilakukan oleh Witasari (2009)

yang menyatakan variabel kepuasan kerja memiliki hubungan negatif dan

tidak signifikan terhadap turnover, yang artinya karyawan yang puas dalam

bekerja tidak menutup kemungkinan untuk meninggalkan pekerjaannya,

6

sebaliknya karyawan yang merasa tidak puas tidak langsung memiliki niat

atau keinginan untuk langsung meninggalkan pekerjaannya.

Faktor lain dari adanya keinginan berpindah karyawan adalah

menurunnya tingkat komitmen organisasi dari karyawan. Penelitian Meyer, et

al dalam Vidya (2016) menunjukkan bahwa peningkatan komitmen

berhubungan dengan peningkatan produktivitas dan turnover yang semakin

rendah. Komitmen adalah salah satu aspek penting dari filosofi human

resources management (HRM)

Lee et al dalam Andini (2006) menyatakan Komitmen organisasional

merupakan prediktor yang kuat bagi voluntary turnover. Adanya

kecenderungan komitmen (commiment prospensity) sebelum memasuki

organisasi akan berhubungan positif dengan komitmen awal (sebelum

memasuki organisasi) dan komitmen berikutnya (setelah masuk organisasi)

akan berhubungan negatif dengan voluntary turnover.

Penelitian terdahulu yang membahas tentang hubungan komitmen

orgnanisasi dengan turnover intention dilakukan oleh beberapa peneliti

seperti Agung (2012), I Nyoman (2015), Vidya (2016) yang menyimpulkan

bahwa komitmen organisasi mempunyai pengaruh yang negatif dan

signifikan terhadap turnover intention. Artinya bahwa apabila komitmen

organisasi karyawan tinggi maka keinginan karyawan untuk keluar akan

semakin rendah, dan sebaliknya apabila komitmen karyawan rendah maka

semakin tinggi keinginan karyawan untuk keluar dari pekerjaan. Listiniasih

(2015) menyatakan bahwa variabel komitmen organisasi terhadap turnover

7

memiliki pengaruh yang positif, yang artinya semakin tinggi komitmen

organisasi seorang karyawan maka semakin tinggi juga keinginan karyawan

untuk keluar dari tempat ia bekerja. Walaupun seorang karyawan bangga

bekerja ditempat kerja mereka saat ini, tidak menutup kemungkinan

karyawan memiliki keinginan untuk pindah atau keluar mencari pekerjaan

lain yang lebih menguntungkan.

Dalam penelitian ini, komitmen organisasi digunakan sebagai varial

intervening. Variabel intervening (penghubung) adalah variabel yang secara

teoritis mempengaruhi hubungan antara variabel independen dengan

dependen menjadi hubungan yang tidak langsung dan tidak dapat diamati dan

diukur Sugiyono (2014:63).

Meskipun sudah ditemukan variabel prediktor turnover yang sering

muncul dikalangan karyawan, penelitian yang dilakukan di perbankan syariah

belum banyak dilakukan. Oleh karena itu, penelitian ini berupaya untuk

menganalisis kembali fenomena tentang turnover intention di kalangan

karyawan Bank Syariah dan peneliti tertarik untuk melakukan peneitian

dengan judul “PENGARUH KEPUASAN GAJI DAN KEPUASAN KERJA

TERHADAP TURNOVER INTENTION DENGAN KOMITMEN

ORGANISASI SEBAGAI VARIABEL INTERVENING”.

8

B. Rumusan Masalah

Dari latar belakang masalah yang diuraikan di atas maka masalah

dalam penilitian ini dapat dirumuskan sebagai berikut :

1. Bagaimanakah pengaruh kepuasan gaji terhadap turnover intention pada

karyawan Bank Tabungan Negara Syariah KC Semarang ?

2. Bagaimanakah pengaruh kepuasan kerja terhadap turnover intention

pada karyawan Bank Tabungan Negara Syariah KC Semarang?

3. Bagaimanakah pengaruh komitmen organisasi terhadap turnover

intention pada karyawan Bank Tabungan Negara Syariah KC Semarang?

4. Bagaimanakah pengaruh kepuasan gaji terhadap komitmen organisasi


5. Bagaimanakah pengaruh kepuasan kerja terhadap komitmen organisasi


C. Tujuan Penelitian

1. Untuk mengetahui ada atau tidaknya pengaruh signifikan faktor kepuasan

gaji terhadap turnover intention.


kerja terhadap turnover intention.

3. Untuk mengetahui ada atau tidaknya pengaruh signifikan faktor

komitmen organisasi terhadap turnover intention.


gaji terhadap komitmen organisasi.

9


kerja terhadap komitmen organisasi.

D. Manfaat Penelitian

Kegunaan penelitian ini diharapkan mampu memberikan manfaat baik

secara ilmiah maupun secara praktis bagi perusahaan maupun pihak-pihak

yang terkait, adapun manfaat nya antara lain :

1. Manfaat teoritis

Diharapkan melalui penelitian ini dapat memberikan wawasan

pengetahuan tentang pengaruh kepuasan gaji, kepuasan kerja terhadap

turnover intention dengan komitmen organisasi sebagai variabel

intervening.

2. Manfaat praktisi

a. Bagi perbankan syariah

Penelitian ini dapat dijadikan sebagai bahan pertimbangan kebijakan

dalam menghadapi dan memahami masalah turnover intention yang

dapat mengganggu efektifitas perusahaan.

b. Bagi peneliti

Untuk mengetahui dan menambah pengetahuan tentang pengaruh

kepuasan gaji dan kepuasan kerja terhadap turnover intention dengan

komitmen organisasi sebagai variabel intervening.

c. Bagi pihak lain

Sebagai acuan atau referensi untuk melakukan penelitian

selanjutnya.

10

E. Sistematika Penulisan

Untuk mengetahui gambaran yang jelas tentang isi dan materi yang

dibahas dalam penelitian ini, maka penulis menggunakan sistematika

penulisan yang mengacu pada pedoman penulisan skripsi Fakultas Ekonomi

dan Bisnis Islam IAIN Salatiga.

Bab I Pendahuluan. Bab ini membahas tentang pertama latar belakang

masalah. Kedua rumusan masalah terdiri dari pernyataan masalah penelitian

dan rumusan masalah penelitian. Ketiga tujuan penelitian, keempat kegunaan

penelitian dan kelima sistematika penulisan.

Bab II Landasan Teori. Bab ini membahas tentang telaah pustaka yang

berisi penelitian yang terdaluhu yang mendukung penelitian ini, kerangka

teori yang digunakan yaitu berisi tentang teori dan konsep yang akan

digunakan untuk menganalisi dan mengambil kesimpulan, kerangka

penelitian yang berisi tentang telaah kritis untuk menghasilkan hipotesis dan

model penelitian yang akan diuji dalam bentuk gambar dan atau persamaan,

dan pengembangan hipotesis.

Bab III Metode Penelitian. Bab ini membahas jenis penelitian, lokasi

penelitian dan waktu penelitian, populasi dan sampel, teknik pengumpulan

data, skala pengukuran, definisi konsep dan operasional, instrumen penelitian,

uji instrumen penelitian dan alat analisis.

Bab IV Analisis Data. Bab ini membahas tentang hasil uji analisis data

dari data yang telah diperoleh, berupa uji asumsi klasik yang meliputi uji

11

multikolinieritas, uji heterokedastisitas, uji normalitas dan uji linieritas dan

uji path analysis.

Bab V Penutup. Bab ini membahas mengenai kesimpulan, saran,

bagian akhir yang berisi tentang daftar pustaka, lampiran-lampiran.

12

BAB II

LANDASAN TEORI

A. Telaah Pustaka

Penelitian-penelitian yang meneliti tentang pengaruh variabel

kepuasan gaji, kepuasan kerja dan komitmen organisasi terhadap turnover

intention telah dilakukan oleh peneliti terdahulu diantaranya :

Tabel 2.1

Tabel Penelitian Terdahulu

NO Peneliti Variabel Hasil Penelitian Beda Penelitian Kepuasan gaji, kepuasan kerja dan komitmen organisasi terhadap turnover intention.

1

Giovano et al, 2013

Independen : - Kepuasan Gaji

(X1) - Promosi

Jabatan (X2) - Komitmen

organisasi (X3)

Dependen : Turnover Intention (Y)

Kepuasan gaji berpengaruh secara negatif dan signifikan terhadap turnover intention. Komitmen Organisasi berpengaruh negatif dan signifikan terhadap turnover intention.

Tidak menggunakan variabel promosi jabatan tetapi menambah variabel independen yaitu variabel kepuasan kerja dan komitmen organisasi digunakan sebagai variabel intervening.

2

Farlianto, 2014

Independen - Kepuasan Gaji

(X1) - Shift Kerja Malam

(X2) Dependen : Turnover Intention (Y)

Variabel kepuasan gaji memiliki pengaruh negatif signfikan terhadap intensi keluar.

Tidak menggunakan variabel shift kerja malam tetapi menambah variabel independen yaitu variabel kepuasan kerja dan variabel intervening yaitu komitmen organisasi.

3 I Nyoman Sudita, 2015


(X1)

Kepuasan gaji berpengaruh negatif dan signifikan

Variabel komitmen organisasi digunakan sebagai

13

- Kepuasan Kerja (X2)

- Komitmen Organisasi (X3)

Dependen : Turnover Intention (Y)

terhadap turnover intention. Kepuasan kerja berpengaruh negatif dan signifikan terhadap turnove intention. Komitmen organisasi berpengaruh negatif dan signifikan terhadap turnover intention

variabel intervening.

4

Suci Purnaningsih, 2014

Independen - Kepuasan gaji (X1) - Komitmen

Organisasi (X2) Dependen Turnover Intention (Y) Intervening Kepuasan Kerja (Z)

Kepuasan gaji berpengaruh negatif dan tidak signifikan terhadap turnover intention. Kepuasan kerja berpengaruh negatif dan tidak signifikan terhadap turnover intention. Komitmen organisasi berpengaruh negatif dan signifikan terhadap turnover intention.

Variabel komitmen organisais digunakan sebagai variabel intervening dan variabel kepuasan kerja digunakan sebagai variabel independen.

5

Dian Wijayanti, 2013


(X1) - Kepuasan Kerja

(X2) - Komitmen

Organisasi (X3) Dependen : Turnover Intention (Y)

Kepuasan gaji berpengaruh negatif dan tidak signifikan terhadap turnover intention. Kepuasan kerja berpengatuh negatif dan tidak signifikan terhadap turnover intention. Komitmen organisasi berpengaruh negatif dan signifikan terhadap turnover intention.

Variabel komitmen organisasi digunakan sebagai variabel intervening,

6

Agi Syarif Hidayat, 2018

Independen : - Kepuasan kerja Dependen : - Komitmen

Organisasi (Y1) - Turnover Intention

(Y2)

Komitmen organisasi berpengaruh negatif terhadap turnover intention. Kepuasan kerja berpengaruh negatif dan signifikan

Menambahkan variabel kepuasan gaji sebagai variabel independen. Dan variabel komitmen organisasi

14

terhadap turnover intention.

digunakan sebagai variabel intervening.

7

Lia Witasari, 2009

Independen : - Kepuasan Kerja

(X1) - Komitmen

Organisasional(X2) Dependen : - Turnover Intention

(Y)

Variabel kepuasan kerja berpengaruh negatif tidak signifikan terhadap turnover intentions. Komitmen organisasional berpengaruh negatif dan tidak signifikan terhadap turnover intention.

Menambahkan variabel independen yaitu variabel kepuasan gaji, dan menggunakan variabel komitmen organisasi sebagai variabel intervening.

8

Retno Khimawati, 2015

Independen : - Kepuasan

Kerja (X1) - Lingkungan

Kerja (X2) Dependen :

- Turnover Intention (Y)

Kepuasan kerja berpengaruh negatif terhadap turnover intention.

Tidak menggunakan variabel lingkungan kerja tetapi menggunakan variabel kepuasan gaji sebagai variabel independen dan komitmen organisasi sebagai variabel intervening.

9

Rita Andini, 2006



(X2) - Komitmen


Kepuasan gaji berpengaruh negatif dan signifikan terhadap turnover intention. Kepuasan kerja berpengaruh negatif dan signifikan terhadap turnover intention. Komitmen organisasi berpengaruh negatif dan signifikan terhadap turnover intention.

Variabel komitmen organisasi digunakan sebagai variabel intervening.

10

Adi Wibowo dan Erni Masdupi, 2015

Independen : - Kepuasan kerja

(X1) - Kompensasi (X2) - Pengembangan

Karir (X3) Dependen :

Kepuasan kerja berpengaruh negatif dan signifikan terhadap turnover intention.

Tidak menggunakan variabel kompensasi dan variabel pengembangan karir pada variabel

15

Turnover Intention (Y)

independen, tetapi menggunakan variabel kepuasan kerja dan variabel kepuasan gaji. Dan menambahkan komitmen organisasi sebagai variabel intervening.

11 Ni Putu Dewi dan Ni Wayan Mujiati, 2014

Idependen : - Kepuasan Kerja

(X1) - Komitmen

Organisasi (X2) Dependen : - Turnover Intention

(Y)

Kepuasan kerja berpengaruh negatif terhadap turnover intention. Komitmen Organisasi berpengaruh positif terhadap turnover intention.

Variabel komitmen digunakan sebagai variabel intervening dan menambahkan variabel kepuasan gaji pada variabel independen.

12 Sulastri Irbayuni, 2012

Independen : - Kompensasi (X1) - Kepuasan kerja

(X2) - Komitmen

Organisasi (X3) Dependen : - Turnover Intention

(Y)

Kepuasan kerja berpengaruh negatif terhadap turnover intention. Komitmen Organisasi berpengaruh negatif dan signifikan terhadap turnover intention.

Tidak menggunakan variabel kompensasi, variabel komitmen organisasi digunakan sebagai variabel intervening dan menambahkan variabel kepuasan gaji sebagai variabel independen.

13 Gishella, Bernhard, Arazzi, 2017

Independen : - Komitmen

Organisasi (X1) - Kepuasan Kerja

(X2) - Stress Kerja (X3) Dependen : Turnover Intention (Y)

Kepuasan kerja berpengaruh negatif dan signifikan terhadap turnover intention. Komitmen Organisasi berpengaruh negatif dan signifikan terhadap turnover intention.

Tidak menggunakan variabel stress kerja, tetapi menambahkan variabel kepuasan gaji dan variabel komitmen organisasi digunakan sebagai variabel intervening.

16

14 Ikhsan Mohamad, 2015


(X1) - Komitmen

Organisasi (X2) Dependen : turnover intention

Kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap turnover intention. Komitmen organisasi berpengaruh negatif terhadap turnover intention.

Menambahkan variabel kepuasan gaji sebagai variabel independen. Komitmen organisasi digunakan sebagai variabel intervening.

15 Dewi Rosianala Syari, 2014

Independen : - Iklim organisasi

(X1) - Kepuasan kerja

(X2) Dependen : Turnover Intention (Y)

Kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap turnover intention.

Tidak menggunakan variabel iklim organisasi tetapi menambahkan variabel kepuasan gaji sebagai variabel independen dan komitmen organisasi sebagai variabel intervening.

Kepuasan gaji dan kepuasan kerja terhadap komitmen organisasi. 1 Dian

Wijayanti, 2013



(X2) - Komitmen


Kepuasan gaji berpengaruh positif dan tidak signifikan terhadap komitmen organisasi Kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen organisasi.

Variabel komitmen organisasi digunakan sebagai variabel intervening,

2 Rita Andini, 2006



(X2) - Komitmen


Kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen organisasi.

Variabel komitmen organisasi digunakan sebagai variabel intervening.

3 Anggi dan Sofia, 2015

Independen : - Kepuasan Kerja (X) Dependen :

- Komitmen Organisasional (Y)


Menambahkan variabel kepuasan gaji sebagai variabel independen, dan komitmen

17

organisasi digunakan sebagai variabel intervening.

4 Lia Witasari, 2009

Independen : - Kepuasan Kerja

(X1) - Komitmen

Organisasional (X2)

Dependen : - Turnover Intention

(Y)


Menambahkan variabel independen yaitu variabel kepuasan gaji, dan menggunakan variabel komitmen organisasi sebagai variabel intervening.

5 Dwi Sartika, 2014


(X1) - Kepemimpinan

Transformal (X2) Dependen : Keinginan keluar (Y) Mediasi : Komitmen Organisasi (Z)


Tidak menggunakan variabel kepemimpinan transformal sebagai variabel independen. Tetapi menggunakan variabel kepuasan gaji.

6 Eva Kris Diana Devi, 2009


(X1) - Motivasi (X2) Dependen : Kinerja Karyawan (Y) Intervening : Komitmen Organisasi (Z)


Tidak menggunakan variabel motivasi sebagai variabel independen, tidak menggunakan variabel kinerja sebagai variabel dependen melainkan menggunakan variabel turnover intention.

7 Endang Hersusdadikawati, 2004

Independen : Kepuasan gaji (X1) Dependen : Keinginan berpindah kerja (Y) Intervening : Komitmen organisasi (Z)

Kepuasan gaji berpengaruh positif terhadap komitmen organisasi.

Menambahkan variabel kepuasan kerja sebagai variabel independen.

8 Hanny Hartono, 2009

Independen : Kepuasan Gaji (X1) Dependen : Turnover Intention (Y) Intervening :

Kepuasan gaji berpengaruh negatif terhadap komitmen organisasi.

Menambahkan variabel kepuasan kerja sebagai variabel independen.

18

Komitmen Organisasi (Z)

Pada penelitian ini, penulis lebih berfokus untuk mengetahui

bagaimana pengaruh kepuasan gaji, kepuasan kerja dan komitmen organisasi

terhadap turnover intention dan juga untuk mengetahui bagaimana pengaruh

kepuasan gaji dan kepuasan kerja terhadap komitmen organisasi pada

karyawan Bank Tabungan Negara Syariah KC Semarang.

B. Kerangka Teori

1. Teori Atribusi (Attribution Theory)

Gibson dalam Lathifah (2008) meyatakan teori atribusi

memberikan penjelasan tentang proses bagaimana kita menentukan

penyebab/ motif perilaku seseorang. Robbins dalam Lathifah (2008)

menyatakan teori ini diarahkan untuk mengembangkan penjelasan

dengan cara-cara kita menilai orang secara berlainan, tergantung makna

apa yang kita hubungkan (atribusikan) ke suatu perilaku tertentu.

Teori atribusi itu sendiri, mengacu pada bagaimana seseorang

menjelaskan penyebab perilaku orang lain/ diri sendiri, yang ditentukan

apakah faktor internal/ eksternal, maka akan terlihat pengaruhnya

terhadap perilaku individu. Penyebab perilaku tersebut dalam persepsi

sosial dikenal dengan dispositional attribution (internal) dan situational

attribution (eksternal). Dispositional attribution (internal) mengacu pada

aspek perilaku individual, sesuatu yang ada dalam diri seseorang seperti

19

sifat pribadi-persepsi diri, kemampuan, motivasi. Situational attribution

(eksternal) mengacu pada lingkungan yang mempengaruhi perilaku,

seperti kondisi sosial, nilai sosial dan pandangan masyarakat. Atribusi

internal maupun eksternal telah dinyatakan berpengaruh kuat terhadap

evaluasi kinerja individu, misalnya menentukan bagaimana cara

supervisor memperlakukan bawahannya, mempengaruhi sikap dan

kepuasan individu terhadap kerja (Luthans, 1998).

Herzberg dalam Noor (2003) mengungkapkan keberadaan

“sejumlah atribut” yang secara alami berlaku secara internal dalam

organisasi, mempengaruhi sikap karyawan, terutama yang berkaitan

dengan pekerjaannya dan komitmen kepada organisasi.

2. Intensi Keluar (Turnover Intention)

a. Pengertian Turnover Intention

Lum et al dalam Andini (2006) menyatakan turnover intention

adalah keinginan seseorang untuk keluar organisasi, yaitu evaluasi

mengenai posisi seseorang saat ini berkenaan dengan ketidakpuasan

dapat memicu keinginan seseorang untuk keluar dan mencari

pekerjaan lain. Menurut Robbins (2001) turnover merupakan suatu

penarikan diri secara sukarela (voluntary) dari suatu organisasi atau

tidak sukarela (involuntary) dari suatu organisasi. Voluntary turnover

disebabkan oleh dua faktor yaitu seberapa menarik pekerjaan yang ada

saat ini serta tersedianya alternatif pekerjaan lain. Voluntary turnover

dibedakan menjadi dua berdasarkan sifatnya, yang dapat dihindari

20

(avoidable voluntary turnover) dan yang tidak dapat dihindari

(unavoidable voluntary turnover).

Avoidable voluntary turnover timbul karena alasan upah yang

lebih baik, pimpinan dan alternatif pekerjaan yang lebih baik.

Sedangkan unavoidable voluntary turnover terjadi karena pindah ke

kota lain, perubahan karier individu ataupun karena kehamilan.

Sedangkan unvoluntary turnover digambarkan sebagai suatu

keputusan PHK yang sifatnya uncontrollable bagi karyawan yang

mengalaminya.

Simamora (1997) menyatakan Turnover Intention adalah

perpindahan (movement) melewati batas keanggotan dari sebuah

organisasi. perpindahan kerja dalam hal ini adalah perpindahan secara

sukarela yang dapat dihindarkan (avoidable voluntary turnover) dan

perpindahan kerja sukarela yang tidak dapat dihindarkan (unvoidable

voluntary turnover). Tett dan Mayer (1993) mendefinisikan turnover

intention merupakan hasrat keinginan sadar dan terencana untuk

meninggalkan organisasi.

Pendapat lain juga dikemukakan oleh Zeffane dalam Witasari

(2009) menurutnya intensi adalah niat atau keinginan yang timbul

pada individu untuk melakukan sesuatu. Sementara turnover adalah

berhentinya atau penarikan diri seseorang karyawan dari tempat

bekerja. Dengan demikian, turnover intentions (intensi keluar) adalah

kecenderungan atau niat karyawan untuk berhenti bekerja dari

21

pekerjaannya. Turnover dapat berupa pengunduran diri, perpindahan

keluar unit organisasi, pemberhentian atau kematian anggota

organisasi.

Berdasarkan definisi-definisi diatas, antara satu dengan yang

lain memiliki pendapat yang sama tentang turnover intention. Yaitu

adanya keinginan karyawan untuk meninggalkan perusahannya.

b. Faktor-faktor yang mempengaruhi Turnover Intention

Mobley (1986) menyebutkan beberapa faktor yang menjadi

keinginan untuk pindah kerja (turnover intention) adalah sebagai

berikut:

1) Karakteristik Individu

Karakteristik individu yang mempengaruhi keinginan pindah

kerja antara lain usia, pendidikan, dan keluarga.

2) Lingkungan kerja

Lingkungan kerja dapat meliputi lingkungan fisik maupun non

fisik. Lingkungan fisik meliputi keadaan suhu, cuaca, konstruksi,

bangunan, dan lokasi pekerjaan. Adapun lingkungan non fisik

meliputi sosial budaya di lingkungan kerjanya dan kualitas

kehidupan kerjanya.

3) Kepuasan kerja

Pada tingkat individual, kepuasan merupakan variabel psikologi

yang paling sering diteliti dalam suatu model intention to leave.

Aspek kepuasan yang ditemukan berhubungan dengan keinginan

22

individu untuk meninggalkan organisasi meliputi kepuasan

promosi, gaji, kepuasan atas supervisor, kepuasan dengan rekan

kerja, dan kepuasan akan pekerjaan itu sendiri.

4) Komitmen organisasi

Perkembangan selanjutnya dalam studi intention to leave

memasukan konstruk komitmen organisasional sebagai konsep

yang turut menjelaskan proses tersebut sebagai bentuk perilaku,

komitmen organisasional dapat dibedakan dari kepuasan kerja.

c. Indikator Turnover Intention

Pendapat yang dikemukakan oleh Lum et al dalam Kuncoro

(2012:5) tentang indikator yang mempengaruhi turnover intention,

antara lain :

1) Thinking Of Quiting ( adanya pikiran untuk keluar)

Mencerminkan individu untuk memikirkan sebelum mengambil

sikap keluar, ia akan berfikir dalam keputusannya tersebut,

meninggalkan pekerjaannya atau tetap berada dilingkungan

kerjanya.

2) Job Search (pencarian pekerjaan)

Mencerminkan individu berkeinginan mencari pekerjaan lain,

pada umumnya diawali dengan mencari tambahan diluar

organisasi.

23

3) Intention to Quit (niat untuk keluar)

Mencerminkan individu berniat untuk keluar adalah dilihat dari

perilaku seseorang selama bekerja, biasanya diawali dengan

perilaku absensi dan kemangkiran yang tinggi sebelum

seseorang menentukan sikap untuk keluar dari organisasi.

d. Teori Turnover Intention

1) Teori Pembentukan Tingkah Laku

Fishben dan Ajzen dalam Aningeti (2011) mengajukan teori

tentang pembentukan tingkah laku untuk menjelaskan tentang

intensi. Teori ini berdasarkan pada hubungan timbal balik antara

keyakinan, sikap (attitude), dan intensi (intention) individu.

Keyakinan dikategorikan sebagai aspek kognitif yang

melibatkan pengetahuan, pendapat, dan pandangan individu

terhadap obyek. Sikap dikategorikan sebagai aspek afektif yang

mengarah pada perasaan individu terhadap suatu obyek serta

evaluasi yang dilakukannya. Intensi dikategorikan sebagai aspek

konatif yang menunjukan intensi individu dalam bertingkah laku

dan bertindak ketika berhadapan langsung dengan obyek.

e. Dampak Turnover Intention

Mobley et al dalam Halimah et. al ( 2016) menyatakan bahwa

tinggi rendahnya turnover intention akan membawa beberapa dampak

pada karyawan maupun perusahaan, antara lain:

24

1) Beban kerja

Jika dalam suatu organisasi angka turnover intention tinggi,

maka akan berpengaruh terhadap beban kerja yang diberikan

kepada karyawan, sebab jumlah karyawan semakin berkurang.

2) Biaya penarikan karyawan

Bila angka turnover intention tinggi maka biaya untuk menarik

karyawan baru akan meningkat. Bukan itu saja yang dirasakan

namun juga akan menyita waktu dan fasilitas untuk wawancara

dalam proses seleksi dan juga penarikan karyawan baru serta

mempelajari pergantian karyawan yang mengundurkan diri.

3) Biaya latihan

Bila angka turnover intention pada karyawan tinggi, maka akan

berdampak pada peningkatan biaya pelatihan bagi karyawan

baru.

4) Adanya produksi yang hilang selama masa pergantian karyawan

Dengan berkurangnya jumlah karyawan pada perusahaan juga

akan mengurangi jumlah produksi atau pencapaian yang di

targetkan penjualan dalam perusahaan. Terlebih apabila

karyawan yang meninggalkan perusahaan adalah karyawan yang

memiliki kualitas kerja yang baik. Hal tersebut merupakan

dampak yang di akibatkan apabila turnover intention pada

karyawan telah terealisasikan.

5) Banyak pemborosan karena adanya karyawan baru

25

Dampak yang didapat oleh perusahaan jika turnover intention

pada karyawan tinggi diantaranya pengeluaran biaya-biaya yang

seharusnya dapat dicegahnya bila perusahaan mampu mengelola

sumber daya manusia dengan baik yang memicu karyawan

untuk tetap bertahan dalam perusahaan.

6) Memicu stres karyawan

Bila turnover intention terus meningkat dalam sebuah

organisasi, maka akan memicu stres kerja yang dialami

karyawan lama yang mengharuskan dirinya beradaptasi dengan

karyawan baru. Bila hal itu terus berlangsung maka akan

berakibat keinginan keluar karyawan dari perusahaan.

3. Kepuasan Gaji

a. Pengertian Kepuasan Gaji

Heneman dan Schwab dalam Florentyna (2014)

mendefinisikan kepuasan gaji sebagai tingkat persepsi dan perasaan

seseorang secara positif atau negatif terhadap gaji yang mereka

dapatkan dan dapat mempengaruhi orang tersebut dalam

menjalankan pekerjaannya dalam suatu organisasi. Handoko (1998)

menyatakan bahwa perusahaan harus menetapkan prinsip keadilan

dalam penetapan kebijaksanaan pembayaran upah dan gaji.

Kepuasan dan ketidakpuasan atas gaji yang diterima adalah fungsi

dari ketidakcocokan antara apa yang dirasakan oleh seseorang

dengan berapa banyak yang diterima seseorang. Motowildo dalam

26

Yuyetta (2002) menyatakan kepuasan gaji dapat memprediksi

tingkat absensi dan turnover karyawan

Lum et al dalam Andini (2016) menyatakan kepuasan gaji

dapat diartikan bahwa seseorang akan terpuaskan dengan gajinya

ketika persepsi terhadap gaji dan apa yang mereka peroleh sesuai

dengan apa yang diharapkan. Individu perlu merasakan adanya rasa

keadilan (equity) terhadap gaji yang diterima sehubungan dengan

pekerjaan yang dilakukannya. Menurut Priansa (2016:335)

menyatakan bahwa gaji adalah imbalan kepada pegawai yang

diberikan atas tugas – tugas administrasi dan pimpinan yang

jumlahnya biasanya tetap secara bulanan. Hasibuan (2016:118)

menyatakan bahwa gaji adalah balas jasa yang dibayar secara

periodik kepada karyawan tetap serta mempunyai jaminan yang

pasti. Maksudnya, gaji akan tetap dibayarkan walaupun pekerja

tersebut tidak masuk kerja. Gaji adalah kompensasi tetap yang

dibayarkan kepada karyawan dan dibayar secara teratur.

b. Indikator Kepuasan Gaji

Heneman dan Achwab dalam Andini (2006) menyatakan

bahwa kepuasan gaji merupakan rangkaian kepuasan yang

multidimensi yang terdiri atas empat subdimensi, yaitu :

1) Tingkat Gaji ( Pay Level)

27

Kepuasan atas tingkat gaji di definisikan sebagai persepsi

kepuasan atas gaji atau upah langsung.

2) Struktur/ Pengelolaan Gaji (Pay Structuture and

Administration)

Kepuasan atas struktur atau pengelolaan gaji didefinisikan

sebagai bagaimana memberikan nilai besar kecilnya upah atau

gaji berdasarkan tingkat atau kedudukannya di perusahaan.

3) Peningkatan Gaji (Pay Raise)

Kepuasan atas peningkatan gaji berkenaan dengan seberapa

besar kenaikan gaji sesuai dengan kebutuhan.

4) Tunjangan (Benefit)

Kepuasan atas tunjangan menekankan pada persepsi kepuasan

pembayaran tidak langsung ataupun tambahan yang diterima

karyawan.

c. Teori Kepuasan Gaji

1) Teori Keadilan (Equity Theory)

Teori Keadilan (equity theory) menurut Adams dalam

Subandi (2011) mengemukakan bahwa orang akan merasa puas

atau tidak puas, tergantung pada ada atau tidaknya keadilan

dalam suatu situasi, khususnya situasi kerja.

Adapun komponen dari ini adalah input, outcome dan

comparasion Person. Input adalah semua nilai yang diterima

pegawai yang dapat menunjang pelaksanaan kerja. Outcome

28

adalah semua nilai yang diperoleh dan dirasakan pegawai,

seperti upah, bonus, dan sebagainya. Comparasion Person

adalah seorang pegawai dalam organisasi yang sama atau yang

berbeda atau dirinya sendiri dalam pekerjaannya sebelumnya

contohnya karyawan dengan pendidikan sama, jabatan sama

tetapi gaji yang diterima berbeda. Menurut teori ini puas atau

tidak puasnya pegawai merupakan hasil dari membandingkan

antara input dan outcomenya dengan input dan outcome pegawai

lain.

2) Teori Motivasi dan Teori Pengharapan

Robbins (1998) mendefinisikan motivasi sebagai

kesediaan mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi untuk tujuan

organisasi, dikondisikan oleh kemampuan upaya itu untuk

memenuhi sesuatu kebutuhan individual. Upaya mewujudkan

kesediaan individu mendukung tujuan organisasi terwujud jika

individu merasa committed dan berkontribusi terhadap

organisasi, terpenuhinya kebutuhan mereka dari organisasi.

Secara langsung, mengarahkan organisasi untuk dapat

memotivasi karyawannya. Motivasi adalah kunci untuk

memulai, menjalankan, menjaga, dan mengarahkan tindakan.

Motivasi merupakan konsep penting bagi ilmu perilaku karena

efektivitas organisasi tergantung pada upaya individu

29

ataukaryawan untuk berperan sebagaimana yang diharapkan

organisasi.

Teori pengharapan (Expectancy theory) mengemukakan,

bahwa motivasi kerja individu untuk mengerjakan suatu tugas

bergantung pada keyakinannya terhadap reward yang diterima.

Teori ini sekaligus membedakan intrinsic rewards (secara

internal diciptakan dan berasal dart aspek kerja itu sendiri.

Individu menyertakan perasaan bahwa kepuasan akan diperoleh

jika suatu pekerjaan berhasil dikerjakan) dan extrinsic rewards

(menggambarkan imbalan bagi kinerjanya dan meliputi upah,

pengakuan, job security, dan promosi). Motivasi pada teori ini

berperan sebagai dasar dari kedua jenis reward tersebut.

4. Kepuasan Kerja

a. Pengertian Kepuasan Kerja

Luthans (2006:243) menyatakan kepuasan kerja adalah

keadaan emosi yang senang atau positif yang berasal dari penilaian

pekerjaan atau pengalaman pekerjaan seseorang. Kepuasan Kerja

adalah suatu perasaan positif tentang pekerjaan, yang dihasilkan dari

suatu evaluasi pada karakteristik-karakteristiknya. Seseorang dengan

tingkat kepuasan kerja yang tinggi memiliki perasaan yang positif

mengenai pekerjaannya, sedangkan seseorang dengan level yang

rendah memiliki perasaan negatif (Robbins, 2015).

30

Handoko (1998) mendefinisikan bahwa kepuasan kerja adalah

keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan

dengan mana para karyawan memandang pekerjaan mereka.

Aziri (2011) menyatakan kepuasan kerja mewakili perasaan

persepsi negatif dan positif karyawan pada pekerjaan yang

dihadapinya sebagai pengaruh pada prestasi dan meraih kesuksesan

di dalam pekerjaan. Kepuasan kerja yang tinggi mengimplikasikan

bahwa karyawan senang dan nyaman kepada lingkungan kerja

organisasi serta mendapatkan jerih payah yang sesuai dari hasil

kerjanya.

b. Faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja

Menurut Robbins (2001) ada empat faktor tingginya tingkat

kepuasan kerja karyawan, yaitu :

a. Kerja yang menantang secara mental (mentally challenging

work)

Pada umumunya, individu lebih menyukai pekerjaan yang

memberi mereka peluang untuk melakukan ketrampilan dan

kemampuan serta memberi beragam tugas, kebebasan, dan

umpan balik tentang seberapa baik kerja mereka. Karateristik-

karakteristik ini membuat kerja lebih menantang secara mental.

b. Penghargaan yang sesuai (equitable rewards)

Karyawan menginginkan sistem bayaran yang mereka rasa adil,

dan selaras dengan harapan-harapan mereka. Ketika bayaran

31

dianggap adil sesuai dengan tuntutan pekerjaan, tingkat

ketrampilan individual, dan standar bayaran masyarakat,

kemungkinan akan tercipta kepuasan.

c. Kondisi kerja yang mendukung (supportive working condition)

Karyawan berhubungan dengan lingkungan kerja mereka untuk

kenyamanan pribadi dan kemudahan melakukan pekerjaan yang

baik. Berbagai penelitian menunjukan bahwa karyawan lebih

menyukai lingkungan fisik yang nyaman atau tidak berbahaya.

Selain itu, sebagian besar karyawan lebih menyukai bekerja

relatif dekat dengan rumah, dengan fasilitas yang relatif modern

dan bersih, serta dengan peralatan yang memadai.

d. Kolega yang suportif (supportive colleagues)

Individu mendapat sesuatu yang lebih dari sekedar uang atau

prestasi yang nyata dari pekerjaan. Untuk sebagian karyawan,

kerja memenuhi kebutuhan interaksi sosial. Oleh karena itu,

tidak mengherankan bahwa memiliki rekan-rekan kerja yang

ramah dan suportif mampu meningkatkan kepuasan kerja.

Perilaku atasan seseorang juga merupakan faktor penentu

kepuasan yang utama. Penelitian mengungkapkan bahwa

kepuasan kerja karywan meningkat ketika pengawas langsung

adalah orang yang pengertian dan ramah, memberikan pujian

untuk kinerja yang baik, mendengarkan opini-opini karyawan,

dan menunjukan minat pribadi dalam diri mereka.

32

c. Indikator kepuasan kerja

Luthans dalam Witasari (2009) menjelaskan terjadinya

kepuasan kerja dipengaruhi oleh beberapa indikator, yaitu :

1. Pekerjaan itu sendiri

Kepuasan pekerjaan itu sendiri merupakan sumber utama

kepuasan, dimana pekerjaan tersebut memberikan tugas yang

menarik, kesempatan untuk belajar, kesempatan untuk menerima

tanggung jawab dan kemajuan untuk karyawan. Penelitian terbaru

menemukan bahwa karakteristik pekerjaan dan kompleksitas

pekerjaan menghubungkan antara kepribadian dan kepuasan

kerja. Jika persyaratan kreatif pekerjaan terpenuhi, maka mereka

cenderung menjadi puas. Selain itu, perkembangan karir (tidak

perlu promosi) merupakan hal penting untuk karyawan muda dan

tua.

2. Kesempatan Promosi

Kesempatan promosi adalah kesempatan untuk maju dalam

organisasi, sepertinya memiliki pengaruh yang berbeda pada

kepuasan kerja. Hal ini dikarenakan promosi memiliki sejumlah

bentuk yang berbeda dan memiliki penghargaan, seperti promosi

atas dasar senioritas atau kinerja dan promosi kenaikan gaji.

Lingkungan kerja yang positif dan kesempatan untuk berkembang

secara intelektual dan memperluas keahlian dasar menjadi lebih

penting daripada kesempatan promosi.

33

3. Pengawasan (Supervisi)

Pengawasan merupakan kemampuan supervisor untuk

memberikan bantuan teknis dan dukungan perilaku. Ada 2 (dua)

dimensi gaya pengawasan yang dapat mempengaruhi kepuasan

kerja. Yang pertama adalah berpusat pada karyawan, diukur

menurut tingkat dimana supervisor menggunakan ketertarikan

personal dan peduli pada karyawan, seperti memberikan nasehat

dan bantuan kepada karyawan, komunikasi yang baik dan

meneliti seberapa baik kerja karyawan. Yang kedua adalah iklim

partisipasi atau pengaruh dalam pengambilan keputusan yang

dapat mempengaruhi pekerjaan karyawan. Secara umum, kedua

dimensi tersebut sangat berpengaruh pada kepuasan kerja

karyawan.

4. Rekan Kerja

Pada umumnya, rekan kerja yang kooperatif merupakan sumber

kepuasan kerja yang paling sederhana pada karyawan secara

individu. Kelompok kerja, terutama tim yang ‘kuat’ bertindak

sebagai sumber dukungan, kenyamanan, nasehat, dan bantuan

pada anggota individu. Karena kelompok kerja memerlukan

kesalingtergantungan antar anggota dalam menyelesaikan

pekerjaan. Kondisi seperti itulah efektif membuat pekerjaan

menjadi lebih menyenangkan, sehingga membawa efek positif

yang tingggi pada kepuasan kerja.

34

d. Teori Kepuasan Kerja

Di bawah ini akan dikemukakan beberapa teori-teori kepuasan

kerja menurut Mangkunegara (2002), sebagai berikut:

a) Teori perbedaan (discrepancy theory)

Teori ini pertama kali dipelopori oleh Proter. Ia berpendapat

bahwa mengukur kepuasan dapat dilakukan dengan cara

menghitung selisih yang apa seharusnya dengan kenyataan yang

dirasakan pegawai. Locke (1969) mengemukakan bahwa kerja

pegawai bergantung pada perbedaan antara apa yang didapat

dan apa yang diharapkan oleh pegawai. Apabila yang didapat

pegawai ternyata lebih besar daripada apa yang diharapkan

maka pegawai tersebut menjadi puas. Sebaliknya, apabila yang

didapat pegawai lebih rendah daripada yang diharapkan, akan

menyebabkan karyawan tidak puas.

b) Teori pemenuhan kebutuhan (need fulfillment theory)

Menurut teori ini, kepuasan kerja pegawai bergantung pada

terpenuhi atau tidaknya kebutuhan pegawai. Pegawai akan

merasa puas apabila ia mendapatkan apa yang dibutuhkannya.

Makin besar kebutuhan pegawai terpenuhi, makin puas pula

pegawai tersebut. Begitu pula sebaliknya apabila kebutuhan

pegawai tidak terpenuhi, pegawai itu akan merasa tidak puas.

35

c) Teori dua factor dari Herzberg (two factors theory)

Menurut teori ini kepuasan kerja dan ketidakpuasan kerja itu hal

yang berbeda. Kepuasan dan ketidakpuasan terhadap pekerjaan

itu bukan suatu variabel yang kontinue. Teori ini merumuskan

karakteristik pekerjaan menjadi dua kelompok satisfies atau

motivator dan dissatisfies. Satisfies adalah faktor-faktor atau

situasi yang dibutuhkan sebagai sumber kepuasan kerja.

Dissatisfies adalah faktor-faktor yang menjadi sumber

ketidakpuasan.

d) Teori keseimbangan (Equity Theory)

Adapun komponen dari ini adalah input, outcome dan

comparasion Person. Input adalah semua nilai yang diterima

pegawai yang dapat menunjang pelaksanaan kerja. Outcome

adalah semua nilai yang diperoleh dan dirasakan pegawai,

seperti upah, bonus, dan sebagainya. Comparasion Person

adalah seorang pegawai dalam organisasi yang sama atau yang

berbeda atau dirinya sendiri dalam pekerjaannya sebelumnya.

Menurut teori ini puas atau tidak puasnya pegawai merupakan

hasil dari membandingkan antara input dan outcomenya dengan

perbandingkan input dan outcome pegawai lain.

e) Teori pandangan kelompok (social reference group theory)

Kepuasan kerja bergantung pada pandangan dan pendapat

kelompok, yang oleh para karyawan dianggap sebagai kelompok

36

acuan yang dijadikan tolak ukur untuk menilai dirinya maupun

lingkungannya. Jadi karyawan akan merasa puas jika hasil

kerjanya sesuai dengan minat dan kebutuhan yang diharapkan

oleh kelompok acuan.

e. Dampak Kepuasan Kerja

Tinggi atau rendahnya suatu kepuasan karyawan akan memberi

dampak bagi perusahaan ataupun karyawan itu sendiri. Menurut

Robbins (2007) beberapa dampak yang disebabkan karena kepuasan

kerja, antara lain:

1) Dampak terhadap produktivitas

Kepuasan kerja dalam organisasi menghasilkan kinerja yang

baik karena dapat meningkatkan produktivitas karyawan. Jika

kepuasan dan produktifitas digabungkan untuk sebuah

perusahaan secara keseluruhan, maka perusahaan yang banyak

memiliki karyawan yang puas cenderung lebih efektif daripada

yang memiliki sedikit karyawan yang tidak puas. Pekerja yang

bahagia atau puas akan pekerjaannya akan menjadi karyawan

yang produktif.

2) Dampak Terhadap Kepuasan Konsumen

Kepuasan kerja karyawan dapat membuat kepuasan konsumen

meningkat. Karena pelayanan sangat tergantung pada bagaimana

karyawan berurusan dengan konsumen. Karyawan yang puas

37

akan lebih bersahabat, ramah, dan responsive dalam menghargai

konsumen.

5. Komitmen Organisasi

a. Pengertian Komitmen Organisasi

Meyer dan Allen dalam ikhsan (2005) menyatakan komitmen

organisasi merupakan penerimaan yang kuat individu terhadap

tujuan dan nilai-nilai organisasi, dan individu berupaya serta

berkarya dan memiliki hasrat yang kuat untuk bertahan di organisasi

tersebut. Komitmen organisasional menurut William dan Hazer

dalam Andini (2006) didefinisikan tingkat kekerapan identifikasi dan

keterikatan individu terhadap organisasi yang dimasukinya, dimana

karakteristik komitmen organisasional antara lain adalah loyalitas

seseorang terhadap organisasi, kemauan untuk mempergunakan

usaha atas nama organisasi, kesuaian antara tujuan seseorang dengan

tujuan organisasi. Steers dan Porter dalam Dewa (2016)

mengungkapkan komitmen organisasi merupakan sikap seseorang

yang loyal terhadap organisasi dan tetap menjadi anggota organisasi

untuk mencapai tujuan utama organisasi.

Pendapat lain dari Luthans (2006) yang menyebutkan bahwa

komitmen organisasi adalah keinginan kuat untuk tetap sebagai

anggota organisasi tertentu, keinginan untuk berusaha keras sesuai

dengan keinginan organisasi dan keyakinan tertentu juga penerimaan

nilai dan tujuan organisasi. Dari pengertian tersebut dapat

38

diartikan komitmen organisasi merupakan sikap yang menunjukan

loyalitas seseorang pada suatu organisasi dan juga proses yang

berkelanjutan dimana seseorang mengekspresikan perhatiannya

terhadap organisasi.

Menurut Mowday dalam Sopiah (2008) komitmen

organisasional merupakan dimensi perilaku penting yang dapat

digunakan untuk menilai kecenderungan karyawan untuk bertahan

sebagai anggota organisasi. Komitmen organisasional merupakan

identifikasi dan keterlibatan seseorang yang relatif kuat terhadap

organisasi. Komitmen organisasional adalah keinginan anggota

organisasi untuk mempertahankan keanggotaannya dalam organisasi

dan bersedia berusaha keras bagi pencapaian tujuan organisasi.

b. Faktor-faktor Komitmen Organisasi

Terdapat tiga faktor yang mempengaruhi komitmen organisasi

menurut Allen dan Meyer dalam Andini (2006) yaitu:

1) Karakteristik pribadi individu

Karakteristik pribadi terbagi kedalam dua variabel, yaitu

variabel demografis dan variabel disposisional. Variabel

demografis mencakup gender, usia, status pernikahan, tingkat

pendidikan, dan lamanya seseorang bekerja pada suatu

organisasi. Sedangkan variabel disposisional mencakup

kepribadian dan nilai yang dimiliki anggota organisasi.

Variabel disposisional ini memiliki hubungan yang lebih kuat

39

dengan komitmen berorganisasi, karena adanya perbedaan

pengalaman masin-masing anggota dalam organisasi tersebut.

2) Karakteristik organisasi

Yang termasuk dalam karakteristik organisasi itu sendiri yaitu:

struktur organisasi, desain kebijaksanaan dalam organisasi dan

bagaimana kebijaksanaan organisasi tersebut di sosialkan.

3) Pengalaman organisasi

Sedangkan pengalaman berorganisasi tercakup ke dalam

kepuasan dan motivasi anggota organisasi selama berada

dalam organisasi, perannya dalam organisasi tersebut, dan

hubungan antara anggota organisasi dengan supervisor atau

pimpinannya.

c. Indikator Komitmen Organisasi

Menurut Meyer dan Allen dalam Andini (2006) indikator

komitmen organisasi adalah sebagai berikut :

1. Affective Organizational Commitment (AOC)

Affective Organizational commitment adalah suatu pendekatan

emosional dari individu dalarn keterlibatannya dengan

organisasi, sehingga individu akan merasa dihubungkan dengan

organisasi.

2. Continuance Organizational Commitment (COC)

40

Continuance Organizational Commitment adalah hasrat yang

dimiliki oleh individu untuk bertahan dalam organisasi,

sehingga individu merasa membutuhkan untuk dihubungkan

dengan organisasi.

3. Normative Organizational Commitment (N0C)

Normative Organizational Commitment adalah suatu perasaan

wajib dari individu untuk bertahan dalarn organisasi.

d. Teori Komitmen Organisasi

Menurut Moreland et al dalam Sutrisno (2011) ada beberapa

teori munculnya komitmen individu dalam organisasi yaitu teori

sosialisasi kelompok, teori pertukaran sosial, teori kategorisasi diri

dan teori identitas.

1) Teori Sosialisasi Kelompok

Menurut model ini, baik kelompok maupun individu

melakukan proses evaluasi dalam hubungan bersama dan

membandingkan value-nya dengan hubungan yang selama ini

berlangsung.

2) Teori Pertukuran Sosial

Teori ini muncul melalui ide yang sangat sederhana. Pertama,

setiap hubungan akan selalu melibatkan pertimbangan untung

dan rugi bagi pertisapannya. Kedua, sebagian besar suatu

hubungan, partisipan termotivasi untuk memaksimalkan

41

reward atau menurunkan cost yang diakibatkan hubungan

tersebut partisipan melakukan reevaluasi dalam reward dan

cost tersebut sehingga hubunhan lebih berarti. Ketiga, orang

dapat berpartisipasi dalam beberapa hubungan secara simultan.

Oleh karena itu, komitmen antara kelompok dan individu

ditentukan oleh tiga perbandingan penting ini yaitu kedua

belah pihak membandingkan nilai hubungan yang sedang

berjalan dan kedua belah pihak membandingkan nilai yang

diharapkan dalam hubungan mendatang.

3) Teori Kategorisasi Diri

Terdapat dua cara perubahan terjadinya komitmen organisasi.

Pertama, komitmen dapat berubah karena prototype kelompok

bersifat untabel. Kedua, komitmen juga dapat berubah karena

karakteristik keanggotaan kelompok juga untabel. Dengan

perubahan kedua prototype tersebut, maka masing-masing

individu akan menyesuaikan diri dengan prototype kelompok

yang dimasukinya, dan begitu pula sebaliknya. Tampaknya

konflik muncul setelah terjadinya perubahan pada prototype

ini. Sehingga pemogokan, konflik dan kasus-kasus negatif

yang tidak diharapkan dalam organisasi dapat muncul.

4) Teori Identitas

42

Teori identitas ini menawarkan perspektif lain pada komitmen

dan perannya dalam kelompok sosial. Pertama, peran sosial

yang merupakan representasi dari suatu harapan tertentu dari

seseorang memiliki pengaruh yang kuat terhadap perilaku.

Kedua, peran sosial yang merupakan representasi dari suatu

harapan tertentu dari seseorang memiliki pengaruh yang kuat

terhadap perilaku. Pada saat yang sama, seseorang bisa

menjalankan suatu peran. Oleh karena itu beberapa peran bisa

mengalami inkonkruensi dengan peran lainnya.

e. Cara Meningkatkan Komitmen Organisasi

Adapun beberapa cara untuk meningkatkan komitmen

organisasi pada diri karyawan menurut Luthans (2006), diantaranya

sebagai berikut:

1) Berkomitmen pada nilai utama manusia dengan cara membuat

aturan tertulis, mempekerjakan manajer yang baik dan tepat,

serta mempertahankan komunikasi.

2) Memperjelas dan mengomunikasikan misi dengan

memperjelas misi dan ideologi, berkarisma, menggunakan

praktik perekrutan berdasarkan nilai, menekankan orientasi

berdasarkan nilai strs dan pelatihan, membentuk tradisi.

3) Menjamin keadilan organisasi dengan memiliki prosedur

penyampaian keluhan yang memiliki wawasan yang luas,

43

menyediakan komunikasi dua-arah yang menjangkau secara

luas.

4) Menciptakan rasa komunikasi dengan membangun persamaan

macam, jenis, sifat, watak dari anggota suatu kelompok

berdasarkan keadilan, menekankan kerja sama, saling

mendukung, dan kerja tim serta berkumpul bersama.

5) Mendukung perkembangan karyawan dengan melakukan

aktualisasi, memberikan pekerjaan menantang pada tahun

pertama,memajukan dan memberdayakan, mempromosikan

dari dalam, menyediakan aktivitas perkembangan,

menyediakan keamanan kepada karyawan tanpa jaminan.

6. Kerangka Penelitian

Kerangka penelitian ini akan menjelaskan pengaruh variabel

kepuasan gaji dan kepuasan kerja terhadap variabel turnover intention

dengan komitmen organisasi sebagai variabel intervening.

44

Kepuasan Gaji(X1)

Turnover Intention

(Y)

Komitmen Organisasi

(Z)

Kepuasan Kerja (X2)

H1

H2

H3

Gambar 2.1

Kerangka Penelitian

Komitmen organisasi sebagai variabel intervening didasarkan pada

penelitian yang dilakukan oleh Hersusdadikawati (2004) yang

menyatakan kepuasan gaji berpengaruh positif terhadap komitmen

organisasi. Hal ini didukung oleh penelitian Azeem (2010) yang

menyatakan kepuasan gaji berpengaruh positif terhadap komitmen

organisasi. Wijayanti (2013) menyatakan bahwa komitmen organisasi

berpengaruh negatif dan signifkan terhadap turnover intention. Hal ini

diperkuat dengan penelitian yang dilakukan oleh Sudita (2015) yang

menyatakan komitmen organisasi berpengaruh negatif dan signifikan

terhadap turnover intention.

45

7. Hipotesis

Supardi dalam Amritaningsih (2016) menyatakan hipotesis adalah

suatu jawaban permasalahan sementara yang bersifat dugaan dari suatu

penelitian. Dugaan ini harus dibuktikan kebenarannya melalui data

empiris (fakta lapangan). Hipotesis dapat benar atau terbukti dan tidak

terbukti setelah didukung oleh fakta-fakta dari hasil penelitian lapangan.

Hipotesis penelitian tidak dengan sendirinya harus terbukti

kebenarannya, akan tetapi apapun hasilnya yang lebih penting adalah

kemampuan peneliti untuk mencari jawaban dengan data, fakta lapangan

yang sebenarnya

Hipotesis yang dibentuk dalam penelitian ini didasarkan pada

beberapa penelitian sebelumnya , sehingga diharapkan hipotesis tersebut

cukup valid untuk diuji. Hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini

adalah sebagai berikut :

1) Pengaruh Kepuasan Gaji terhadap Turnover Intention

Motowildo dalam Yuyetta (2002) menyatakan kepuasan dan

ketidakpuasan atas gaji yang diterima adalah fungsi dari

ketidakcocokan antara apa yang dirasakan akan diterima oleh

seseorang dengan berapa banyak yang diterima seseorang.

Kepuasan gaji dapat memprediksi tingkat absensi dan turnover

karyawan. Banyak peneltian yang menyimpulkan bahwa hubungan

antara kepuasan gaji dengan intensi keluar adalah negatif.

46

Penelitian terdahulu yang meneliti pengaruh variabel

kepuasan gaji terhadap turnover intention dilakukan oleh

Hersusdadikawati (2004) yang menyatakan bahwa kepuasan gaji

berpengaruh negatif terhadap turnover intention, artinya bahwa

semakin tinggi tingkat kepuasan gaji maka semakin rendah tingkat

keinginan karyawan untuk keluar dari pekerjaan.penelitian tersebut

didukung oleh Budi (2016) yang melakukan penelitian pada

karyawan sektor Perbankan menyatakan bahwa kepuasan gaji

berpengaruh negatif signifikan terhadap turnover intention.

Giovano (2013) Farlianto (2014) Sudita (2015) menyatakan bahwa

kepuasan gaji berpengaruh negatif dan signifikan terhadap turnover

intention. Berdasarkan uraian tersebut, maka hipotesis pertama

(H1) yang diajukan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :

H1 : Kepuasan Gaji berpengaruh negatif dan signifikan

terhadap Turnover Intention.

2) Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Turnover Intention

Andini (2006) menyatakan kepuasan kerja menyangkut

seberapa jauh karyawan merasakan kesesuaian antara seberapa

besar penghargaan yang diterima dan pekerjaannya dengan

ekspektasinya mengenai seberapa besar yang seharusnya diterima.

Kepuasan kerja berkaitan dengan seberapa puas seseorang dengan

aspek-aspek pekerjaannya. Kepuasan kerja didefinisikan sebagai

perasaan senang atau emosi positif yang diperoleh dari pengalaman

47

kerja, yang berkenaan dengan individu, bukan kelompok dan

menyangkut masa lalu, bukan masa yang akan datang.

Semakin tinggi tingkat kepuasan kerja seseorang, maka

semakin rendah intensitasnya untuk meninggalkan pekerjaannya

itu, hal ini dibuktikan dalam penelitian yang dilakukan oleh

Wibowo dan Erni (2015) yang melakukan penelitian di BSM

Cabang Padang dan hasil dari penelitian tersebut adalah kepuasan

kerja berpengaruh negatif dan signifikan terhadap turnover

intention pada karyawan BSM Cabang Padang. Penelitian lain juga

dilakukan oleh Hidayat (2018) yang melakukan penelitian di BRIS

Cabang Suniaraja Bandung yang menyatakan bahwa kepuasan

kerja berpengaruh negatif dan signifikan terhadap turnover

intention. Sudita (2015) Retno (2015) menyatakan kepuasan kerja

berpengaruh negatif dan signifikan terhadap turnover intention.

Dari uraian tersebut maka hipotesis kedua (H2) yang diajukan

dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :

H2 : Kepuasan Kerja berpengaruh negatif dan signifikan


3) Pengaruh Komitmen Organisasi terhadap Turnover Intention

Mathis dan Jackson dalam Wijayanti (2013) menyatakan

karyawan yang tidak memiliki komitmen terhadap organisasinya

akan lebih mungkin mencari pekerjaan pada organisasi lainnya.

Makin kuat pengenalan dan keterlibatan individu dengan organisasi

48

akan mempunyai komitmen yang tinggi dan seseorang yang kurang

berkomitmen pada organisasi akan terlihat menarik diri dari

organisasi baik melalui ketidakhadiran (absence) ataupun masuk-

keluar (turnover).

Penelitian terdahulu tentang komitmen organisasi terhadap

turnover intention dilakukan oleh Gishella dan Bernhard (2017)

yang melakukan penelitian pada karyawan PT. Bank Sulutgo

Manado menyatakan bahwa komitmen organisasi berpengaruh

negatif dan signifikan terhadap turnover intention. Penelitian lain

dilakukan oleh Irbayuni (2012) Wijayanti (2013) Ikhsan (2015)

menyatakan komitmen organisasi berpengaruh negatif dan

signifikan terhadap turnover intention. Dari uraian tersebut maka

hipotesis (H3) yang diajukan adalah sebagai berikut :

H3 : Komitmen Organisasi berpengaruh negatif dan signifikan


4) Pengaruh Kepuasan Gaji terhadap Komitmen Organisasi

Robbins dalam Wijayanti (2013) menyatakan bahwa upaya

mewujudkan kesediaan individu mendukung tujuan organisasi

terwujud jika individu merasa memiliki komitmen, sementara itu

seseorang akan menunjukan komitmen pada organisasi jika

organisasi mampu memenuhi kebutuhan individu. Salah satu

kebutuhan individu bekerja adalah memperoleh imbalan dalam

bentuk gaji. Dengan demikian jika individu merasa puas dengan

49

gaji yang diterimanya maka yang bersangkutan kemungkinan akan

lebih berkomitmen pada organisasinya.

Penelitian terdahulu tentang kepuasan gaji terhadap

komitmen organisasi dilakukan oleh Hersusdadikawati (2004) yang

menyatakan bahwa kepuasan gaji berpengaruh positif terhadap

komitmen organisasi. Penelitian tersebut didukung oleh Azeem

(2010) yang menyatakan bahwa kepuasan gaji berpengaruh positif

dan signifikan terhadap komitmen organisasi. Semakin puas

seseorang terhadap gajinya maka semakin tinggi komitmen

seseorang terhadap organisasinya.

Dari uraian tersebut maka hipotesis ketiga (H4) yang

diajukan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :

H4 : Kepuasan gaji berpengaruh positif dan signifikan

terhadap komitmen organisasi.

5) Kepuasan Kerja terhadap Komitmen Organisasi

Mathis dan Jackson dalam Wijayanti (2013) menyatakan

komitmen seseorang terhadap organisasi atau perusahaan seringkali

menjadi isu yang sangat penting. Seseorang yang tidak puas akan

pekerjaannya biasanya kurang berkomitmen pada organisasi.

Penelitian terdahulu tentang kepuasan kerja terhadap

komitmen organisasi dilakukan oleh Andini (2006) Witasari (2009)

Sartika (2014) yang menyatakan bahwa kepuasan kerja bepengaruh

positif dan signifikan terhadap komitmen organisasi. Penelitian lai

50

dilakukan oleh Anggi dan Sofia (2015) yang melakukan penelitian

pada PT Bank Mandiri (Persero) Tbk, Manado yang menyatakan

bahwa kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap

komitmen organisasi.

Dari uraian tersebut maka hipotesis ketiga (H5) yang diajukan

dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :

H5 : Kepuasan Kerja berpengaruh Positif dan signifikan

terhadp Komitmen Organisasi.

51

BAB III

METODE PENELITIAN

A. Jenis Penelitian

Jenis penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah penelitian

kuantitatif. Menurut Martono (2010:20) penelitian kuantitatif adalah

penelitian yang dilakukan dengan mengumpulkan data yang berupa angka.

Data yang berupa angka tersebut kemudian diolah dan dianalisis untuk

mendapatkan suatu informasi ilmiah dibalik angka-angka tersebut.

B. Lokasi dan Waktu Penelitian

Waktu penelitian dilaksanakan pada bulan Agustus 2018. Lokasi

penelitian ini mengambil tempat di PT. Bank Tabungan Negara (BTN)

Kantor Cabang Syariah Semarang beralamat di Jalan Ahmad Yani No. 181 A

Semarang.

C. Populasi dan Sampel

1. Populasi

Menurut Bawono (2006:28) populasi adalah wilayah objek atau subyek

penelitian yang ditetapkan untuk dianalisis dan ditarik kesimpulan oleh

peneliti. Dalam penelitian ini yang menjadi populasi adalah karyawan

di Bank BTN Syariah Cabang Semarang dengan jumlah karyawan

sebanyak 65 orang.

52

2. Sampel

Sampel adalah objek atau subjek penelitian yang dipilih guna mewakili

keseluruhan dari populasi. Hal ini dilakukan untuk menghemat waktu

dan biaya (Bawono, 2006:28). Teknik pengambilan sampel dalam

penelitian ini menggunakan teknik sampling jenuh. Menurut Sugiyono

(2014:68) teknik sampling jenuh merupakan teknik penentuan sampel

bila semua anggota populasi digunakan sebagai sampel. Oleh karena itu

sampel yang digunakan adalah seluruh karyawan di Bank BTN Syariah

Cabang Semarang sebanyak 65 orang.

D. Teknik Pengumpulan Data

Menurut Bawono (2006:29) teknik pengumpulan data adalah cara yang

digunakan oleh peneliti untuk memperoleh data yang akan dianalisis atau

diolah untuk menghasilkan suatu kesimpulan. Dalam penelitian ini peneliti

menggunakan teknik metode kuesioner atau angket dan studi kepustakaan

untuk mengumpulkan data.

a. Kuesioner (Angket)

Kuesioner adalah daftar pertanyaan yang diberikan kepada objek

penelitian yang mau memberikan respon sesuai dengan permintaan

pengguna (Bawono, 2006: 29).

b. Studi Kepustakaan

Penelitian yang dilakukan memperoleh data dan informasi yang

diperoleh dari buku-buku, hasil penelitian sebelumnya seperti skripsi,

tesis, jurnal dan bahan bacaan yang lain.

53

E. Skala Pengukuran

Skala pengukuran adalah garis atau titik-titik berderet yang memiliki

jarak sama di antaranya, dengan pemberian angka atau nilai pada tiap -tiap deret

atau titik-titik. Hasil dari pengukuran berupa angka yang menunjukkan nilai dari

suatu karakteristik yang dimiliki oleh objek penelitian. Skala pengukuran ada 4

macam, yaitu nominal, ordinal, interval, dan rasio.

Dalam penelitian ini peneliti menggunakan skala pengukuran interval.

Menurut Bawono (2006) skala interval adalah memberi ranking terhadap

responden, yang diranking dapat berupa preferensi, perilaku, dan sebagainya.

Dalam penelitian ini, kuesioner dibuat dengan menggunakan skala 1–10 untuk

mendapatkan data yang bersifat interval. Hal ini dikarenakan untuk memudahkan

responden dalam memberikan penilaian atau pendapat sangat tidak setuju sampai

sangat setuju dengan kata lain mengukur tanggapan baik buruknya dalam suatu

pernyataan dalam bentuk nilai angka 1-10. Responden yang akan dipilih dalam

penelitian ini terbiasa dengan penilaian numerikal angka 1 sebagai kategori

sangat tidak setuju (rendah) dan 10 sebagai kategori sangat setuju (paling tinggi).

Berikut adalah rentang penilaian dalam skala numerikal:

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

Sangat tidak setuju Sangat setuju

54

F. Definisi Konsep dan Operasional

1. Turnover Intention

Lum et al (1998) menyatakan turnover intention adalah keinginan

seseorang untuk keluar organisasi, yaitu evaluasi mengenai posisi

seseorang saat ini berkenaan dengan ketidakpuasan dapat memicu

keinginan seseorang untuk keluar dan mencari pekerjaan lain.

2. Kepuasan Gaji

Heneman dan Schwab (1985) mendefinisikan kepuasan gaji sebagai

tingkat persepsi dan perasaan seseorang secara positif atau negatif

terhadap gaji yang mereka dapatkan dan dapat mempengaruhi orang

tersebut dalam menjalankan pekerjaannya dalam suatu organisasi.

3. Kepuasan Kerja

Luthans (2006:243) menyatakan kepuasan kerja adalah keadaan emosi

yang senang atau positif yang berasal dari penilaian pekerjaan atau

pengalaman pekerjaan seseorang.

4. Komitmen Organisasi

Meyer dan Allen (1991) menyatakan komitmen organisasi merupakan

penerimaan yang kuat individu terhadap tujuan dan nilai-nilai organisasi,

dan individu berupaya serta berkarya dan memiliki hasrat yang kuat

untuk bertahan di organisasi tersebut. Hal ini juga digunakan dalam

penelitian Pratama dan Endraswati (2017).

55

Tabel 3.1

Definisi Konsep dan Operasional

Variabel Penelitian

Definisi Indikator Skala Pengukuran

Kepuasan Gaji

Heneman dan Schwab (1985) mendefinisikan kepuasan gaji sebagai tingkat persepsi dan perasaan seseorang secara positif atau negatif terhadap gaji yang mereka dapatkan dan dapat mempengaruhi orang tersebut dalam menjalankan pekerjaannya dalam suatu organisasi.

Menurut Heneman dan Schwab (1985) indikator kepuasan gaji dibagi menjadi : 1) Tingkat Gaji ( Pay

Level) 2) Struktur/

Pengelolaan Gaji (Pay Structuture and Administration)

3) Peningkatan Gaji (Pay Raise)

4) Tunjangan (Benefit)

Skala Likert

Kepuasan Kerja

Luthans (2006:243) menyatakan kepuasan kerja adalah keadaan emosi yang senang atau positif yang berasal dari penilaian pekerjaan atau pengalaman pekerjaan seseorang

Luthans (2006) membagi indikator kepuasan kerja, yaitu : 1) Pekerjaan itu

sendiri. 2) Kesempatan

promosi. 3) Pengawasan

(supervisor). 4) Rekan kerja.

Skala Likert

Komitmen Organisasi

Meyer dan Allen (1991) menyatakan komitmen organisasi

Menurut Meyer dan Allen (1991) indikator komitmen organisasi adalah sebagai berikut :

Skala Likert

56

merupakan penerimaan yang kuat individu terhadap tujuan dan nilai-nilai organisasi, dan individu berupaya serta berkarya dan memiliki hasrat yang kuat untuk bertahan di organisasi tersebut.

1.Affective Organizational Commitment (AOC) 2.Continuance Organizational Commitment (COC) 3.Normative Organizational Commitment (N0C)

Turnover Intention

Lum et al (1998) menyatakan turnover intention adalah keinginan seseorang untuk keluar organisasi, yaitu evaluasi mengenai posisi seseorang saat ini berkenaan dengan ketidakpuasan dapat memicu keinginan seseorang untuk keluar dan mencari pekerjaan lain.

Lum et al (1998) : 1) Thinking Of

Quiting (adanya pikiran untuk keluar)

2) Job Search (pencarian pekerjaan)

3) Intention to quit (niat untuk keluar)

Skala Likert

G. Instrumen Penelitian

Instrumen penelitian adalah suatu alat yang digunakan untuk mengukur

dan memperoleh data terhadap variabel penelitian yang dipermasalahkan

(Tika, 2006: 49). Pengumpulan data penelitian ini adalah dengan angket atau

kuesioner, yaitu untuk mengumpulkan data dari setiap variabel yang ada.

57

Angket dibuat dengan memperhatikan konsep atau teori yang sudah ada dan

disesuaikan dengan kondisi studi kasus. Kemudian setelah jadi, kuesioner

disebarkan kepada responden.

H. Uji Instrumen Penelitian

1. Uji Validitas

Menurut Ghozali (2013: 52) uji validitas digunakan untuk

mengukur sah atau valid tidaknya suatu kuesioner. Suatu kuesioner

dikatakan valid jika pertanyaan pada kuesioner mampu untuk

mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh kuesioner tersebut.

Mengukur validitas dapat dilakukan dengan cara korelasi biverate antar

masing-masing skor indikator dengan total skor konstruk. Sedangkan

untuk mengetahui skor masing-masing valid atau tidak, maka ditetapkan

kriteria statictic, jika r hitung > r tabel dan bernilai positif, maka variabel

tersebut valid, sebaliknya jika r hitung < r tabel, variabel tersebut tidak

valid.

2. Uji Reliabilitas

Menurut Ghozali (2013: 47) realiabilitas sebenarnya adalah alat

untuk mengukur suatu kuesioner yang merupakan indikator dari variabel

atau konstruk. Pengukuran reliabitas dapat digunakan dengan dua cara

yaitu:

58

a. Repeated Measur atau pengukuran ulang. Disini seseorang akan diberi

pertanyaan yang sama pada waktu yang berbeda, dan kemudian dilihat

apakah ia tetap konsisten dengan jawabannya.

b. One Shot atau pengukuran sekali saja. Disini pengukuran hanya sekali

atau mengukur korelasi antar jawaban pertanyaan. SPSS memberikan

fasilitas untuk mengukur reliabilitas dengan uji statistic Cronbanch

Alpha (�). Nunnal1994 dalam Ghozali (2013:47-48) menyatakan

suatu konstruk atau variabel dikatakan reliabel jika memberikan nilai

Cronbanch Alpha > 0,70.

I. Uji Asumsi Klasik

1. Uji Multikolinieritas

Uji multikolonieritas bertujuan untuk menguji apakah model regresi

ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas atau independen.

(Ghozali, 2013:105-106) Untuk mendeteksi ada atau tidaknya

multikoloniaritas di dalam model regresi adalah sebagai berikut :

1) Nilai R2 yang dihasilkan oleh suatu estimasi model regresi empiris

sangat tinggi.

2) Jika antar variabel independen ada korelasi yang cukup tinggi

(umumnya diatas 0,90), maka hal ini merupakan indikasi adanya

multikolonieritas.

59

3) Nilai cut off yang umum dipakai untuk menunjukan adanya

multikoloniaritas adalah nilai tolerance ≤ 0,10 atau sama dengan

nilai VIF ≥ 10.

2. Uji Heteroskedastisistas

Uji Heteroskedastisistas bertujuan menguji apakah dalam model

regresi terjadi ketidaksamaan variance dari residual satu pengamatan ke

pengamatan yang lain. Jika variance dari residual satu pengamatan ke

pengamatan yang lain tetap, maka disebut Homoskedastisitas dan jika

berbeda disebut Heteroskedastisitas. Model regresi yang baik adalah

yang Homoskedastisitas (Ghozali, 2013: 139).

Untuk mendeteksi ada tidaknya heteroskedastisitas salah satunya

dengan menggunakan metode Glejser yaitu meregres nilai absolut

residual terhadap variabel bebas Gujarati dalam Ghozali, 2013). Prosedur

penyajiaanya adalah dengan cara meregresi nilai absolute residual

terhadap variabel dependen atau undstandardized residual sebagai

varaibel dependen, sedangkan variabel independennya adalah variabel

X1 dan X2 sedangkan pengambilan keputusannya adalah jika nilai

signifikansi lebih dari nilai alfa (0.05) maka data tidak mengandung

heteroskedastisistas, jika nilai signifikansi kurang dari 0,05 maka

terdapat gejala heteroskedastisistas.

3. Uji Normalitas

Menurut Ghozali (2013: 74) uji normalitas bertujuan untuk menguji

apakah dalam model regresi variabel terikat dan variabel bebas keduanya

60

mempunyai distribusi normal atau tidak. Model regresi yang baik adalah

memiliki distribusi data normal atau mendekati normal. Pada pengujian

ini peneliti menggunakan analisa statistik yang dapat digunakan untuk

menguji normalitas residual adalah uji statistik non-parametrik

Kolmogorov-Smirnov (K-S). Suatu data dikatakan berdistribusi normal

apabila Asymp.Sig (2-tailed) lebih besar dari 0,05.

4. Uji Linearitas

Uji linearitas dilakukan untuk menguji apakah spesifikasi model

yang digunakan sudah benar atau tidak (Ghozali, 2013: 166). Apakah

fungsi yang digunakan dalam suatu studi empiris sebaiknya berbentuk

linear, kuadrat atau kubik. Dengan uji linearitas akan diperoleh informasi

apakah model empiris sebaiknya linear, kuadrat atau kubik.

Dalam penelitian ini, peneliti menggunakan metode Analyze

Compare Mean. Variabel independen dapat dikatakan mempunyai

hubungan linear dengan variabel dependen apabila nilai Sig. Dalam tabel

ANOVA mempunyai nilai lebih besar dari 0,05 (Suyono, 2015:65)

J. Analisis Jalur (Path Analysis)

Untuk menguji pengaruh variabel intervening digunakan metode

analisis jalur (path analysis). Analisis jalur merupakan perluasan dari analisis

regresi linear berganda, atau analisis jalur adalah penggunaan analisis regresi

untuk menaksir hubungan kausalitas antar variabel (model casual) yang telah

ditetapkan sebelumnya berdasarkan teori (Ghozali, 2013:249).

61

Analisis jalur sendiri tidak menentukan hubungan sebab-akibat dan juga

tidak dapat digunakan sebagai subtitusi bagi peneliti untuk melihat hubungan

kausalitas antar variabel. Hubungan kausalitas antar variabel telah dibentuk

dengan model berdasarkan landasan teoritis. Apa yang dilakukan oleh analisis

jalur adalah menentukan pola hubungan antara tiga atau lebih variabel dan

tidak dapat digunakan untuk mengkonfirmasi atau menolak hipotesis

kausalitas imajiner.

Adapun persamaan regresi menghitung pengaruh kepuasan gaji dan

kepuasan kerja terhadap turnover intention dengan komitmen organisasi

sebagai variabel intervening melalui analisis jalur dirumuskan sebagai

berikut:

Z = � + �2�1 + �2�2 + �1 (1)

Y = � + �1�1 + �1�2 + �3� + �2 (2)

Keterangan :

a. X1 = Kepuasan Gaji

b. X2 = Kepuasan Kerja

c. Z = Komitmen Organisasi

d. Y = Turnover Intention

e. Besarnya �1 = √(1 − ��)

f. Besarnya �2 = √(1 − ��)

Nilai koefisien untuk variabel independen terhadap variabel

dependen akan memberikan nilai p1. Nilai koefisien untuk variabel

independen terhadap variabel intervening akan memberikan nilai p2 dan

62

nilai koefisien untuk variabel intervening terhadap variabel dependen akan

memberikan nilai p3.

Pengambilan keputusan untuk menjelaskan pengaruh langsung atau

tidak langsung serta pengaruh total yaitu dengan kriteria:

1. Dengan melihat nilai p1 yaitu pengaruh langsung

2. Pengaruh tidak langsung = p2 x p3

3. Total pengaruh memediasi yang di tunjukan dengan rumus =

Pengaruh langsung + pengaruh tidak langsung = p1 +(p2 x p3)

Kemudian untuk mengetahui pengaruh memediasi yang

ditunjukan oleh perkalian koefisien (p2x p3) signifikan atau tidak diuji

dengan Sobel test dengan hitung standar error dari koefisien indirect

effect dapat dinyatakan sebagai berikut :

Sp2p3 = ��3��2� + �2��3� + ��2��3�

Berdasarkan hasil Sp2p3 dapat menghitung nilai t statistik

pengaruh memediasi dengan rumus :

t = ��

��

Apabila nilai t hitung lebih besar dari t tabel dengan tingkat

signifikansi 0.05. Maka, dapat disimpulkan maka ada pengaruh

mediasi.

K. Alat Analisis

Alat analisis yang digunakan dalam penelitian ini adalah IBM SPSS

Statistic 2.0 sebuah program komputer statistik yang berfungsi untuk

63

membantu dalam memproses data-data statistik secara cepat dan tepat, serta

menghasilkan berbagai output yang dikehendaki oleh para pengambilan

keputusan.

64

BAB IV

ANALISIS DATA

A. Identitas Responden

Pada penelitian ini penulis melakukan penelitian pada BTN Syariah

Cabang Semarang dengan responden adalah karyawan yang berjumlah 65

responden. Setiap responden memiliki karakteristik yang berbeda, sehingga

penulis melakukan pengelompokan dengan karakteristik tertentu.

Karakteristik yang digunakan dalam penelitian ini berdasarkan jenis kelamin,

lama bekerja, pendidikan dan tingkat pendapatan. Berikut ini hasil

pengelompokan responden berdasarkan kuisioner yang telah disebar:

1. Profil Responden berdasarkan Jenis Kelamin

Karakteristik responden yang pertama dikelompokkan berdasarkan

jenis kelamin yaitu laki-laki dan perempuan. Adapun data profil

responden berdasarkan jenis kelamin dapat dilihat pada tabel 4.1 di

bawah ini:

Tabel 4.1

Jenis Kelamin Responden

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent

Valid

Laki-laki 31 47,7 47,7 47,7

Perempuan 34 52,3 52,3 100,0

Total 65 100,0 100,0

Sumber : Data yang diolah 2018

65

Berdasarkan output spss pada tabel 4.1, dapat diketahui bahwa

responden karyawan BTN Syariah Cabang Semarang berdasarkan jenis

kelaminnya adalah sebanyak 31 orang laki-laki atau 47,7%, sedangkan

jumlah karyawan perempuan sebanyak 34 orang atau 52,3%. Sehingga

dapat disimpulkan bahwa responden/ karyawan pada BTN Syariah

Cabang Semarang adalah lebih banyak yang berjenis kelamin perempuan

dengan persentase 52,3%.

2. Profil Responden berdasarkan Pendidikan Terakhir

Karakteristik responden yang kedua dikelompokkan berdasarkan

pendidikan terakhir responden yaitu SLTA, D III, S1 dan S2. Adapun

data profil responden berdasarkan pendidikan terakhir dapat dilihat pada

tabel 4.2 di bawah ini:

Tabel 4.2

Pendidikan Terakhir

Frequency Percent Valid

Percent

Cumulative

Percent

Valid

SLTA 6 9,2 9,2 9,2

D III 11 16,9 16,9 26,2

S 1 45 69,2 69,2 95,4

S 2 3 4,6 4,6 100,0

Total 65 100,0 100,0



responden/karyawan BTN Syariah Cabang Semarang berdasarkan

pendidikan terakhir adalah SLTA sebanyak 6 orang atau 9,2%, Diploma

66

III sebanyak 11 orang atau 16,9%, S1 sebanyak 45 orang atau 69,2%, dan

S2 sebanyak 3 orang atau 4,6%. Sehingga dapat disimpulkan bahwa

responden/ karyawan BTN Syariah Cabang Semarang mayoritas adalah

berpendidikan terakhir sarjana S1 dengan 69,2%.

3. Profil Responden berdasarkan Lama bekerja

Karakteristik responden yang ketiga dikelompokkan berdasarkan

lama bekerja responden yaitu kurang dari 1th, antara 1 s/d 5th dan diatas

5th. Adapun data profil responden berdasarkan lama bekerja dapat dilihat

pada tabel 4.3 di bawah ini:

Tabel 4.3

Lama Bekerja Responden

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent

Valid

<1 th 11 16,9 16,9 16,9

1-5 th 33 50,8 50,8 67,7

>5 th 21 32,3 32,3 100,0

Total 65 100,0 100,0



responden karyawan BTN Syariah Cabang Semarang berdasarkan lama

bekerja dikelompokkan menjadi tiga yaitu, karyawan yang bekerja

kurang dari 1 th sebanyak 11 orang atau 16,9%, karyawan yang bekerja

antara 1 s/d 5 th sebanyak 33 orang atau 50,8% dan karyawan yang

bekerja lebih dari 5 th sebanyak 21 orang atau 32,3%. Jadi dapat

67

disimpulkan bahwa mayoritas lama bekerja karyawan BTN Semarang

adalah antara 1 s/d 5 th dengan presentase 50,8%.

4. Profil Responden berdasarkan Tingkat Pendapatan

Karakteristik responden yang keempat dikelompokkan berdasarkan

tingkat pendapatan responden yaitu kurang dari 5 jt dan lebih dari 5 jt.

Adapun data profil responden berdasarkan tingkat pendapatan dapat

dilihat pada tabel 4.4 di bawah ini:

Tabel 4.4

Pendapatan Responden

Frequency Percent Valid

Percent

Cumulative

Percent

Valid

<5 jt 44 67,7 67,7 67,7

>5 jt 21 32,3 32,3 100,0

Total 65 100,0 100,0


Dari tabel 4.4, dapat diketahui bahwa responden/karyawan BTN

Syariah Cabang Semarang berdasarkan tingkat pendapatan dibagi

menjadi dua yaitu yang memiliki pendapatan kurang dari 5 jt yaitu

sebanyak 44 responden atau 67,7%, dan yang memiliki pendapatan lebih

besar dari 5 jt yaitu sebanyak 21 responden atau 32,3%. Sehingga dapat

disimpulkan bahwa sebagian besar responden/ karyawan BTN Syariah

Cabang Semarang memiliki pendapatan kurang dari 5jt dengan

presentase 67,7%.

68

B. Analisis Data

1. Uji Instrumen Penelitian

a. Uji Validitas

Validitas menunjukkan ketepatan dan kecermatan alat ukur

dalam melakukan fungsi ukurannya. Uji Validitas digunakan untuk

mengukur sah atau valid tidaknya suatu kuesioner. Suatu kuesioner

dikatakan valid jika pertanyaan pada kuesioner mampu untuk

mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh kuesioner tersebut

(Ghozali, 2013: 52). Jika r hitung > r tabel dan bernilai positif, maka

variabel tersebut valid, sebaliknya jika r hitung < r tabel variabel

tersebut tidak valid. Untuk menguji apakah dari masing-masing

indikator valid atau tidak, berikut merupakan tabel hasil uji validitas:

Tabel 4.5

Hasil Uji Validitas

Variabel Item Pertanyaan Total Score Correlation

Keterangan

Kepuasan Gaji (X1)

Kepuasan Gaji 1 0,741** Valid Kepuasan Gaji 2 0,721** Valid Kepuasan Gaji 3 0,622** Valid Kepuasan Gaji 4 0,786** Valid

Kepuasan Kerja (X2)

Kepuasan Kerja 1 0,836** Valid Kepuasan Kerja 2 0,808** Valid Kepuasan Kerja 3 0,840** Valid Kepuasan Kerja 4 0,639** Valid

Komitmen Organisasi

(Z)

Komitmen Organisasi 1 0,474** Valid Komitmen Organisasi 2 0,809** Valid Komitmen Organisasi 3 0,802** Valid

Turnover Intention (Y)

Turnover Intention 1 0,924** Valid Turnover Intention 2 0,893** Valid Turnover Intention 3 0,896** Valid


69

Berdasarkan tabel di atas, diketahui semua pertanyaan yang

digunakan dalam kuisioner adalah valid, semua item pertanyaan

dalam variabel memiliki r hitung lebih dari r tabel yaitu 0,3173

dengan tingkat signifikansi 1%.

b. Uji Reliabilitas

Menurut Ghozali (2013: 47) reliabilitas sebenarnya adalah

alat untuk mengukur suatu kuesioner yang merupakan indikator dari

variabel atau konstruk. Suatu kuesioner dikatakan reliabel atau

handal jika jawaban seseorang terhadap pernyataan adalah konsisten

atau stabil dari waktu ke waktu.

Nunnaly dalam Ghozali (2013:47-48) menyatakan suatu

konstruk atau variabel dikatakan reliabel jika memberikan nilai

Cronbanch Alpha > 0,70. Hasil pengujian reliabilitas dapat dilihat

pada tabel berikut ini :

Tabel 4.6

Hasil Uji Reliabilitas

Variabel Cronbach’s

Alpha

Keterangan

Kepuasan Gaji (X1) 0,786 Reliable

Kepuasan Kerja (X2) 0,809 Reliable

Komitmen Organisasi (Z) 0,778 Reliable

Turnover Intention (Y) 0,754 Reliable


Hasil pengujian reliabilitas konstruk variabel yang digunakan

dalam penelitian ini diperoleh nilai Cronbach Alpha yang lebih besar

70

dari 0,70. Hal ini berarti bahwa seluruh instrumen dalam penelitian

ini reliabel, sehingga semua butir pertanyaan dapat dipercaya dan

dapat digunakan untuk penelitian selanjutnya.

2. Uji Asumsi Klasik

a. Uji Multikolinieritas

Uji multikolonieritas bertujuan untuk menguji apakah model

regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas atau

independen. Untuk menunjukan adanya multikoloniaritas adalah

nilai tolerance ≤ 0,10 atau sama dengan nilai VIF ≥ 10 (Ghozali,

2013:105-106). Hasil pengujian multikolinieritas dapat dilihat pada

tabel dibawah ini :

Tabel 4.7

Hasil Uji Multikolinieritas

Pada hasil uji multikolonieritas menunjukkan nilai

tolerance untuk variabel kepuasan gaji, kepuasan kerja dan

komitmen organisasi masing-masing sebesar 0.432, 0.362 dan

0.430. Nilai tolerance yang diperoleh pada variabel tersebut lebih

Coefficientsa

Model Unstandardized Coefficients

Standardized Coefficients

t Sig. Collinearity Statistics

B Std. Error

Beta Tolerance

VIF

1

(Constant) 47,503 7,997 5,940 ,000

Kepuasan Gaji -,063 ,333 -,032 -,189 ,850 ,432 2,317

Kepuasan Kerja -,645 ,334 -,352 -1,930 ,058 ,362 2,761

Komitmen Organisasi

-,418 ,406 -,172 -1,030 ,307 ,430 2,327

a. Dependent Variable: Turnover Intention Sumber : Data yang diolah 2018

71

dari 0.1 serta nilai VIF untuk variabel kepuasan gaji, kepuasan kerja

dan komitmen organisasi yaitu masing-masing sebesar 2.317, 2.761

dan 2.327. Dimana nilai VIF pada variabel tersebut kurang dari 10.

Berdasarkan nilai tersebut dapat disimpulkan bahwa tidak terjadi

gejala multikolonieritas.

b. Uji Heteroskedastisitas

Tujuan dari pengujian ini adalah untuk menguji apakah

dalam model regresi terjadi ketidaksamaan variance dari residual

satu pengamatan ke pengamatan lain. Jika variance dari residual satu

pengamatan ke pengamatan lain tetap, maka disebut

homoskedastisitas dan jika berbeda disebut heteroskedastisitas.

Model regresi yang baik adalah yang homoskedastisitas (Ghozali,

2013: 139). Hasil pengujian dapat dilihat pada tabel berikut ini :

Tabel 4.8

Hasil Uji Heteroskedastisitas

Coefficientsa

Model Unstandardized Coefficients

Standardized Coefficients

t Sig.

B Std. Error Beta

1

(Constant) 14,301 4,703 3,041 ,003

Kepuasan Gaji -,388 ,196 -,365 -1,979 ,052

Kepuasan Kerja

,179 ,196 ,183 ,909 ,367

Komitmen Organisasi

-,147 ,239 -,114 -,615 ,541

a. Dependent Variable: RES2


Berdasarkan hasil uji heteroskedastisitas dalam tabel terlihat

bahwa nilai signifikan variabel independen variabel kepuasan gaji,

72

kepuasan kerja dan komitmen organisasi masing-masing sebesar

0.052, 0.367, 0.541. Nilai sig dari masing-masing variabel tersebut

lebih besar dari 0.05, maka dapat disimpulkan bahwa model regresi

dalam penelitian ini terjadi homoskedastisitas atau tidak terjadi

heteroskedastisitas.

c. Uji Normalitas

Menurut Ghozali (2013: 74) uji normalitas bertujuan untuk

menguji apakah dalam model regresi variabel terikat dan variabel

bebas keduanya mempunyai distribusi normal atau tidak. Model

regresi yang baik adalah memiliki distribusi data normal atau

mendekati normal. Pada pengujian ini peneliti menggunakan analisa

statistik yang dapat digunakan untuk menguji normalitas residual

adalah uji statistik non-parametrik Kolmogorov-Smirnov (K-S).

Suatu data dikatakan berdistribusi normal apabila Asymp.Sig (2-

tailed) lebih besar dari 0,05.

Tabel 4.9

Hasil UJi Normalitas

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Unstandardized Residual

N 65

Normal Parametersa,b Mean 0E-7 Std. Deviation 4,29927893

Most Extreme Differences Absolute ,077 Positive ,077 Negative -,047

Kolmogorov-Smirnov Z ,619 Asymp. Sig. (2-tailed) ,838

a. Test distribution is Normal. b. Calculated from data.


73

Pada hasil uji dari statistik non-parametrik kolmogorov-

smirnov menyatakan bahwa Asymp.Sig (2-tailed) sebesar 0.838

sedangkan tingkat signifikansi yang digunakan adalah 0.05. Hasil ini

menunjukkan bahwa data yang digunakan adalah data yang

berdistribusi normal, karena nilai Asymp.Sig (2-tailed) lebih besar

dari 0.05 (0.838 > 0.05).

d. Uji Linearitas

Variabel independen dapat dikatakan mempunyai hubungan

linear dengan variabel dependen apabila nilai Sig. Dalam tabel

ANOVA mempunyai nilai lebih besar dari 0,05. Dapat juga

dikatakan linear jika nilai F-hitung > F tabel maka dapat disimpulkan

bahwa hipotesis nol Ho ditolak yang berarti model regresi tidak

dalam bentuk linear.

1) Kepuasan Gaji (X1) terhadap Turnover Intention (Y)

Tabel 4.10

Hasil Uji Linearitas

SumSumber : Data yang diolah 2018

Berdasarkan output spss pada tabel ANOVA diatas

diperoleh nilai signifikansi = 0,429 lebih besar dari 0,05, yang

ANOVA Table

Sum of Squares

df Mean Square

F Sig.

Turnover Intention * Kepuasan Gaji

Between Groups

(Combined) 436,086 9 48,454 2,266 ,031

Linearity 260,888 1 260,88

8 12,200 ,001

Deviation from Linearity

175,198 8 21,900 1,024 ,429

Within Groups 1176,160 55 21,385

Total 1612,246 64

74

artinya terdapat hubungan linear secara signifikan antara

variabel kepuasan gaji (X1) dengan turnover intention (Y).

Berdasarkan nilai F dari output diatas, diperoleh nilai

Fhitung 1,024, sedang Ftabel dengan angka df 8.55 ditemukan

nilai Ftabel 2,11. Karena Fhitung lebih kecil dari Ftabel maka

dapat disimpulkan terdapat hubungan linear secara signifikan

antara kepuasan gaji terhadap turnover intention.

2) Kepuasan Kerja (X2) terhadap Turnover Intention (Y)

Tabel 4.11


ANOVA Table

Sum of Squares

df Mean Square

F Sig.

Turnover Intention * Kepuasan Kerja

Between Groups

(Combined)

497,454 12 41,455 1,934 ,051

Linearity 403,780 1 403,780 18,835 ,000


93,674 11 8,516 ,397 ,951

Within Groups 1114,792 52 21,438

Total 1612,246 64





variabel kepuasan kerja (X2) dengan turnover intention (Y).


Fhitung 0,397, sedang Ftabel dengan angka df 11.52

ditemukan nilai Ftabel 1,98. Karena Fhitung lebih kecil dari

75

Ftabel maka dapat disimpulkan terdapat hubungan linear

secara signifikan antara kepuasan kerja terhadap turnover

intention.

3) Komitmen Organisasi (Z) terhadap Turnover Intention (Y)

Tabel 4.12


ANOVA Table

Sum of Squares

df Mean Square

F Sig.

Turnover Intention * Komitmen Organisasi

Between Groups

(Combined)

409,317 8 51,165 2,382 ,028

Linearity 326,343 1 326,343 15,192 ,000


82,975 7 11,854 ,552 ,791

Within Groups 1202,929 56 21,481

Total 1612,246 64





variabel kepuasan komitmen organisasi (Z) dengan turnover

intention (Y).


Fhitung 0,552, sedang Ftabel dengan angka df 7.56 ditemukan

nilai Ftabel 2,18. Karena Fhitung lebih kecil dari Ftabel maka

dapat disimpulkan terdapat hubungan linear secara signifikan

antara komitmen organisasi terhadap turnover intention.

76

3. Path Analysis

Untuk menguji pengaruh variabel intervening digunakan metode

analisis jalur path analysis. Analisis jalur merupakan perluasan dari

analisis regresi linier berganda atau analisis jalur adalah penggunaan

analisis regresi untuk menaksir hubungan kausalitas antar variabel model

causal yang telah ditetapkan sebelumnya berdasarkan teori (Ghozali,

2013:249).

a. Hasil Regresi Pertama

Pada persamaan ini digunakan untuk mengetahui pengaruh

variabel kepuasan gaji dan kepuasan kerja terhadap komitmen

organisasi. Persamaan ini diuji menggunakan SPSS dengan hasil

sebagai berikut :

Tabel 4.13

Hasil Analisis Regresi I

Model Summary Jalur Model I

Model R R Square Adjusted R

Square

Std. Error of the

Estimate

1 ,701a ,492 ,476 1,49661

a. Predictors: (Constant), Kepuasan Kerja, Kepuasan Gaji


77

Tabel 4.14

Koefisien Regresi I

Coefficientsa

Model Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients

t Sig.

B Std. Error Beta

1

(Constant) 8,231 2,400

3,429 ,001

Kepuasan

Gaji ,562 ,077 ,749 7,281 ,000

Kepuasan

Kerja -,056 ,050 -,115 -1,121 ,267

a. Dependent Variable: Komitmen Organisasi


Besarnya R2 atau R yang terdapat pada tabel 4.13 adalah

sebesar 0,492, hal ini menunjukan bahwa kontribusi atau

sumbangan pengaruh X1, X2 terhadap Z adalah sebesar 49,2%

sementara sisanya 50,8% merupakan kontribusi variabel-variabel

lain yang tidak dimasukkan dalam penelitian. Sementara untuk

nilai e1 dapat dicari dengan rumus e1= √(1-0,492) = 0,7127.

Berdasarkan dari hasil regresi maka dapat dibuat persamaan linier

sebagai berikut:

Z = 8,231 + 0,562X1 + (-0,056)X2 + 0,7127

Persamaan linear tersebut dapat dibuat pengertian sebagai berikut:

a) Konstan (�) sebesar 8,231 mengandung arti apabila variabel

kepuasan gaji (X1) dan kepuasan kerja (X2) = 0, maka

komitmen organisasi memiliki nilai sebesar 8,231.

78

b) Koefisien regresi kepuasan gaji (X1) sebesar 0,562. Hal ini

mengandung arti bahwa setiap tambahan satu poin kepuasan

gaji akan meningkatkan komitmen organisasi (Z) sebesar

0,562 kali.

c) Koefisien regresi kepuasan kerja (X2) sebesar -0,056. Hal ini


kerja akan menurunkan komitmen organisasi (Z).

b. Hasil Regresi Kedua

Pada persamaan ini digunakan untuk mengetahui pengaruh

variabel kepuasan gaji, kepuasan kerja dan komitmen organisasi

terhadap turnover intention. Persamaan ini menggunakan SPSS

dengan hasil sebagai berikut :

Tabel 4.15

Hasil Analisis Regresi II

Model Summary Jalur Model II

Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the

Estimate

1 ,621a ,386 ,356 4,02898

a. Predictors: (Constant), Komitmen Organisasi, Kepuasan Kerja, Kepuasan Gaji


79

Tabel 4.16

Koefisien Regresi II

Coefficientsa


Coefficients

Standardized

Coefficients

t Sig.

B Std. Error Beta

1

(Constant) 54,437 7,047 7,724 ,000

Kepuasan Gaji -,473 ,283 -,259 -1,671 ,100

Kepuasan Kerja -,377 ,135 -,321 -2,789 ,007

Komitmen

Organisasi -,468 ,342 -,193 -1,369 ,176

a. Dependent Variable: Turnover Intention


Besarnya R2 atau R square yang terdapat pada tabel 4.15

adalah sebesar 0,386, hal ini menunjukkan bahwa kontribusi atau

sumbangan pengaruh X1, X2 dan Z terhadap Y adalah sebesar

38,6%, sementara sisanya 61,4 % merupakan kontribusi dari

variabel-variabel lain yang tidak dimasukkan dalam penelitian.

Sementara untuk menghitung nilai e1 dapat dicari menggunakan

rumus e2 = √(1-0,386) = 0,7835.

Berdasarkan dari hasil regresi maka dapat dibuat persamaan linier

sebagai berikut :

Y = 54,437 + (−0,473)�1 + (−0,377)�2 + (−0,468)� + 0,783

Dari model regresi tersebut dapat diambil kesimpulan bahwa :

a) Konstan (�) sebesar 54,437 mengandung arti apabila

variabel kepuasan gaji (X1), kepuasan kerja (X2) dan

80

komitmen organisasi (Z) = 0, maka turnover intention

memiliki nilai sebesar 54,437.

b) Koefisien regresi kepuasan gaji (X1) sebesar -0,473. Hal ini


gaji (X1) menurunkan turnover intention (Y).

c) Koefisien regresi kepuasan kerja (X2) sebesar -0,377. Hal ini


kerja (X2) menurunkan turnover intention (Y).

d) Koefisien regresi komitmen organisasi (Z) sebesar -0,468.

Hal ini mengandung arti bahwa setiap tambahan satu poin

komitmen organisasi (Z) menurunkan turnover intention (Y).

Berdasarkan tabel 4.13, 4.14, 4.15 dan 4.16 kemudian

menghasilkan model dibawah ini :

81

Kepuasan Gaji(X1)

Turnover Intention

(Y)

Komitmen Organisasi

(Z)

Kepuasan Kerja (X2)

-0,468

-0,473

-0,377

e1=0,7127e2=0,7835

Gambar 4.1

Model Path Analysis

C. Tahap Uji Hipotesis dan Pembuatan Kesimpulan

1. Pengaruh Kepuasan Gaji terhadap Turnover Intention

Dari hasil output spss pada tabel 4.16 diperoleh hasil pengaruh

langsung kepuasan gaji sebesar -0,473 dengan tingkat signifikansi sebesar

0,100 dimana lebih besar dari 0,05. Maka dapat disimpulkan bahwa

kepuasan gaji berpengaruh negatif dan tidak signifikan terhadap turnover

intention. Hal ini menunjukan bahwa peningkatan kepuasan gaji tidak

dapat menurunkan turnover intention secara berarti. Sehingga dapat

disimpulkan, bahwa hipotesis (H1) yang menyatakan kepuasan gaji

berpengaruh negatif dan signifikan terhadap turnover intention ditolak.

Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan, dimungkinkan

bahwa kebanyakan karyawan Bank Tabungan Negara Syariah KC

82

Semarang yang mengisi kuesioner merupakan karyawan kontrak

(outsourcing). Sehingga kepuasan seseorang terhadap gajinya tidak

berpengaruh terhadap turnover intention, karena yang memutuskan atau

memperpanjang kontrak adalah perusahaan. Hal ini dapat juga

dikarenakan butir kuesioner karyawan puas karena patokan yang

digunakan untuk struktur penggajian di tempat bekerja memiliki nilai yang

paling rendah. Sehingga dapat disimpulkan bahwa karyawan pada Bank

Tabungan Negara Syariah KC Semarang kurang puas terhadap sistem

pengelolaan gaji yang ada. Hal itu menyebabkan karyawan ingin

meninggalkan perusahaan.

Hasil penelitian ini mendukung penelitian Wijayanti (2013) yang

menyatakan kepuasan akan gaji yang dirasakan tidaklah berpengaruh

secara signifikan terhadap tingginya turnover intention. Dengan kata lain,

kepuasan akan gaji yang diterima saat ini, kepuasan akan tunjangan yang

diberikan lembaga, kenaikan gaji dan kepuasan gaji karena dasar patokan

yang digunakan untuk struktur penggajian dilembaga jelas dan adil

ataupun tidak, tidaklah memberikan pengaruh yang signifikan bagi niat

responden untuk meninggalkan pekerjaan atau lembaganya. Penelitian

tersebut sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Purnaningsih

(2014).

2. Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Turnover Intention

Dari hasil ouput spss pada tabel 4.16 diperoleh pengaruh langsung

kepuasan kerja sebesar -0,377 dengan tingkat signifikansi sebesar 0,007

83

dimana lebih kecil dari 0,05. Maka dapat disimpulkan bahwa kepuasan

kerja berpengaruh negatif dan signifikan terhadap turnover intention. Hal

ini menunjukan bahwa peningkatan kepuasan kerja dapat menurunkan

turnover intention secara signifikan. Sehingga dapat disimpulkan, bahwa

hipotesis (H2) yang menyatakan kepuasan kerja berpengaruh negatif dan

signifikan terhadap turnover intention diterima.

Penelitian ini mendukung penelitian Andini (2006) Hidayat (2018)

Khimawati (2015) Wibowo & Masdupi (2015) Dewi & Mujiati (2014)

yang menyatakan adanya pengaruh yang negatif dan signifikan atas

kepuasan kerja terhadap turnover intention. Karena semakin tinggi

kepuasan kerja akan membuat keinginan karyawan untuk berpindah kerja

semakin rendah dan begitu pula sebaliknya.

3. Pengaruh Komitmen Organisasi terhadap Turnover Intention


komitmen organisasi sebesar -0,468 dengan tingkat signifikansi sebesar

0,176 dimana lebih besar dari 0,05. Maka dapat disimpulkan bahwa

komitmen organisasi berpengaruh negatif dan tidak signifikan terhadap

turnover intention. Hal ini menunjukan bahwa peningkatan komitmen

organisasi tidak dapat menurunkan turnover intention secara berarti.

Sehingga dapat disimpulkan, bahwa hipotesis (H3) yang menyatakan

komitmen organisasi berpengaruh negatif dan signifikan terhadap turnover

intention ditolak.

84

Hasil penelitian ini mendukung penelitian yang dilakukan oleh

Witasari (2009) yang menyatakan bahwa komitmen organisasi

berpengaruh negatif dan tidak signifikan terhadap turnover intention. Hal

ini dikarenakan walaupun seorang karyawan memiliki komitmen yang

tinggi tidak menutup kemungkinan untuk mereka mencari pekerjaan yang

lebih baik dan karyawan takut dengan terjadinya turnover yang dilakukan

oleh pihak perusahaan, sehingga karyawan memilih untuk melakukan

resign terlebih dahulu. Tidak mendukung penelitian yang dilakukan oleh

Gishella dkk (2017) yang menyatakan bahwa komitmen organisasi

berpengaruh negatif dan signifikan terhadap turnover intention. Dimana

semakin tinggi komitmen seseorang terhadap organisasinya, maka

semakin rendah keinginan karyawan untuk keluar dari

pekerjaan/organisasinya tersebut.

4. Pengaruh Kepuasan Gaji terhadap Komitmen Organisasi


kepuasan gaji sebesar 0,562 dengan tingkat signifikansi sebesar 0,000

dimana lebih kecil dari 0,05. Maka dapat disimpulkan bahwa kepuasan

gaji berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen organisasi. Hal

ini menunjukan bahwa peningkatan kepuasan gaji dapat meingkatkan

komitmen organisasi secara signifikan. Sehingga dapat disimpulkan,

bahwa hipotesis (H4) yang menyatakan kepuasan gaji berpengaruh positif

dan signifikan terhadap komitmen organisasi diterima.

85

Hasil penelitian ini mendukung penelitian yang dilakukan oleh

Andini (2006) dan Hersusdadikawati (2004) yang menyatakan bahwa

kepuasan gaji berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen

organisasi. Hal ini dikarenakan semakin tinggi kepuasan seseorang

terhadap gajinya, maka semakin tinggi juga komitmen yang dirasakan

seseorang terhadap organisasinya.

5. Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Komitmen Organisasi


kepuasan kerja terhadap komitmen organisasi sebesar -0,056 dengan

tingkat signifikansi sebesar 0,267 dimana lebih besar dari 0,05. Maka

dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja berpengaruh negatif dan tidak

signifikan terhadap komitmen organisasi. Hal ini menunjukan bahwa

peningkatan kepuasan kerja tidak dapat meingkatkan komitmen organisasi

secara berarti. Sehingga dapat disimpulkan, bahwa hipotesis (H5) yang

menyatakan kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap

komitmen organisasi ditolak.

Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan, dimungkinkan

bahwa kebanyakan karyawan Bank Tabungan Negara Syariah KC

Semarang yang mengisi kuesioner merupakan karyawan kontrak

(outsourcing). Sehingga kepuasan seseorang terhadap pekerjaannya tidak

berpengaruh terhadap komitmen organisasi, karena dimungkinkan

karyawan outsourcing belum lama bekerja di BTN Syariah Semarang, jadi

karyawan belum mempunyai komitmen terhadap organisasi. Hal ini juga

86

dibuktikan dalam pengisian lama bekerja responden pada kuesioner yaitu

mayoritas lama bekerjanya 1-5th.

Hasil penelitian ini tidak mendukung penelitian yang dilakukan

oleh Anggi dan Sofia (2017) Devi (2009) Witasari (2009) yang

menyatakan bahwa kepuasan kepuasan kerja berpengaruh positif dan

signifikan terhadap komitmen organisasi. Dimana semakin tinggi

kepuasan seseorang terhadap pekerjaannya, maka semakin tinggi juga

komitmen yang dirasakan seseorang terhadap organisasinya.

87

Tabel 4. 17

Hasil Uji Hipotesis No Hipotesis Keterangan Hasil 1 H1

Kepuasan gaji berpengaruh negatif dan signifikan terhadap turnover intention.

Ditolak

2 H2 Kepuasan kerja berpengaruh negatif dan signifikan terhadap turnover intention.

Diterima

3 H3 Komitmen Organisasi berpengaruh negatif dan signifikan terhadap turnover intention.

Ditolak

4 H4 Kepuasan gaji berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen organisasi

Diterima

5 H5 Kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen organisasi

Ditolak

88

BAB V

PENUTUP

A. Kesimpulan

Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan melalui tahap

pengumpulan data, pengolahan data dan analisis data mengenai

pengaruh kepuasan gaji dan kepuasan kerja terhadap turnover intention

melalui komitmen organisasi sebagai variabel intervening, maka dapat

ditarik kesimpulan sebagai berikut :

1. Kepuasan gaji berpengaruh negatif dan tidak signifikan terhadap

turnover intention pada Bank Tabungan Negara Syariah KC Semarang.

Sehingga hasil penelitian ini menolak H1 yang diajukan.

2. Kepuasan kerja berpengaruh negatif dan signifikan terhadap turnover

intention pada Bank Tabungan Negara Syariah KC Seamarang. Sehingga

hasil penelitian ini menerima H2 yang diajukan.

3. Komitmen Organisasi berpengaruh negatif dan tidak signifikan terhadap

turnover intention pada Bank Tabungan Negara Syariah KC Semarang.


4. Kepuasan gaji berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen

organisasi pada Bank Tabungan Negara Syariah KC Semarang. Sehingga

hasil penelitian ini menerima H4 yang diajukan

89

5. Kepuasan Kerja berpengaruh negatif dan tidak signifikan terhadap

komitmen organisasi pada Bank Tabungan Negara Syariah KC Semaran.


6. Komitmen Organisasi sebagai variabel intervening tidak terbukti

memediasi kepuasan gaji dan kepuasan kerja terhadap turnover intention.

B. Saran

1. Penelitian ini mengindikasikan bahwa responden merasa puas dengan

pekerjaan mereka, diharapkan Supervisor BTN KC Semarang dapat

memberikan perhatian yang besar terhadap kepuasan kerja karyawan.

Misalnya dengan memberikan kesempatan yang sama untuk

pengembangan karir masing-masing karyawan. Dengan itu diharapkan

dapat meningkatkan rasa puas karyawan akan pekerjaan saat ini,

sehingga dapat mengurangi tingkat turnover intention karyawan.

2. Analisis pada penelitian ini hanya melihat pengaruh variabel kepuasan

gaji, kepuasan kerja terhadap turnover intention karyawan Bank

Tabungan Negara Syariah KC Semarang dengan menggunakan variabel

intervening yaitu komitmen organisasi. Sehingga kurang memberikan

informasi yang berkaitan dengan faktor-faktor prediktor turnover

intention lain yang perlu diperhatikan. Penelitian yang akan datang

diharapkan menggunakan lebih banyak variabel untuk dianalisis,

misalnya dengan menambahkan variabel independen lingkungan kerja

dan stress kerja.

DAFTAR PUSTAKA

Amritaningsih, Umi. 2016. Pengaruh Keadaan Ekonomi, Gaya Hidup, Dan Tingkat Pendidikan Terhadap Keputusan Menjadi Nasabah Di Bank Muamalat Indonesia Cabang Pembantu Salatiga. Skripsi. Salatiga. Institut Agaa Islam Negeri Salatiga.

Ardini, Rita. 2006. Analisis Pengaruh Kepuasan Gaji, Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasional terhadap Turnover Intention: Studi kasus pada RS Roemani Muhammadiyah Semarang, Tesis. Semarang: Universitas Diponegoro.

Azeem, Syed, M. 2010. Job Satisfaction and Organizational Commitment among

Employees in the Sultanate of Oman. Psychology. Vol.1 : 295-299.

Aziri, B. 2011. Job Satisfaction: A Literature Review. Journal Management Research and Practice. 3(4). 77.

Bawono, Anton. 2006. Multivariate Analysis dengan SPSS. Salatiga: STAIN Salatiga Press.

Devi, Diana. 2009. Analisis Pengaruh Kepuasan Kerja Dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan Dengan Komitmen Organisasional Sebagai Variabel Intervening ( Studi Pada Karyawan Outsourcing Pt Semeru Karya Buana Semarang ). Thesis. Semarang. Universitas Diponegoro Semarang.

Farlianto. 2014. Pengaruh Kepuasan Gaji, Shift Kerja Malam dan Kepuasan Kerja terhadap Intensi Keluar Karyawan (Studi pada Call Center PT Vads Indonesia Kantor Cabang Yogyakarta). Jurnal Ilmu Manajemen. 11(2).

Firdaus, Ahmad. 2017. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Turnover Intention (Studi Pada Karyawan Perusahaan Jasa Multi Finance di Kota Jambi). Journal of economics and business, 1(1): 1.

Fred, Luthans. 2006. Perilaku Organisasi. PT. Andi: Yogyakarta.

Gede, E.K.P Dewa,. Bagus, K.S Ida. Pengaruh Kepuasan Gaji terhadap Turnover Intention dengan Komitmen Organisasi sebagai Mediasi pada Rumah Sakit Umum Premagana. E-Jurnal Manajemen Unud. 5(7) : 4281- 4308.

Ghozali, Imam. 2013. Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program IBM SPSS 21 Update PLS Regresi. Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro.

Gishella., Tewal, Benhard., Arazi. 2017. Pengaruh Komitmen Organisasi, Kepuasan Kerja, Stres Kerja Terhadap Turnover Intention Karyawan

Kantor Pusat Pt. Bank Sulutgo Manado. Journal EMBA. Vol: 5(3). 3444-3454.

Halimah Tika Nur, Aziz Fatoni, dan Maria Minarsih. 2016. “Pengaruh Job Insecurity kepuasan kerja dan lingkungan Keja Terhadap turnover intention Pramuniaga DI Gelael Supermarket (studi Kasus Pada Gelael Supermarket Superindo Kota Semarang).”Jurnal Of Manajemen”, Vol.2, No.

Handaru, Agung & Muna, Nailul. 2012. Pengaruh Kepuasan Gaji dan Komitmen Organisasi terhadap Intensi Turnover pada Divisi PT Jamsostek. Jurnal Riset Manajemen Sains Indonesia, 3(1): 2.

Handoko, Hani. 1998. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. BPFE. Yogyakarta.

Harnoto. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Kedua. Jakarta: PT. Prehallindo.

Hasibuan, Malayu S.P. 2016. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Revisi. Jakarta: Penerbit PT Bumi Aksara.

Hersusdadikawati, Endang,. 2004. Pengaruh Kepuasan gaji terhadap Keinginan untuk Berpindah Kerja, dengan Komitmen Organisasional sebagai Variabel Intervening. Jurnal Studi Manajemen & Organisasi, 2(1).

Hidayat, Agi Syarif. 2018. Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Komitmen Organisasi dan Turnover Intention. Jurnal Manajemen dan Pemasaran Jasa. 11(1). 51-66.

Ifah, Lathifah. 2008. Pengaruh Konflik Pekerjaan-Keluarga terhadap Turnover Intentions dengan Kepuasan Kerja sebagai Variabel Intervening (Studi Empiris pada Auditor Kantor Akuntan Publik di Indonesia). Thesis. Semarang: Universitas Diponegoro Semarang.

Judge, TA. (1993). “Does Affective Dispotition Moderate the Relationship Between Job Satisfaction and Voluntary Turnover?”. Journal of Applied Psychology, 78. 395-401.

Khikmawati, Retno. 2015. Pengaruh Kepuasan Kerja dan Lingkungan Kerja terhadap Turnover Intention Pramuniaga di PT Circleka Indonesia Utama Cabang Yogyakarta. Skripsi. Yogyakarta. Universitas Negeri Yogyakarta.

Kuncoro, Mudrajad. 2003. Metode Riset untuk Bisnis dan Ekonomi. Jakarta: Erlangga.

Lathifah, Ifah. 2008. Pengaruh Konflik Pekerjaan-Keluarga Terhadap Turnover Intentions Dengan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervening. Thesis: Semarang: Universitas Diponegoro.

Listianingsih, Dewi., Mujiati, Wayan. 2014. Pengaruh Kepuasan Kerja dan Komtmen Organisasi terhadap Keinginan Keluar pada Bali Nature Land Tour, Tabanan. Thesis. Bali. Universitas Udayana Bali.

Lum, Lille, John Kevin, Kathleen Clark, Frank Reid & Wendi Sola. 1998. Explaining Nursing Turnover Intent : Job Satisfaction, Pay Satisfaction or Organizational Commitment. Journal Of Organizational Behaviour. Vol. 19, 305-320.

Mangkunegara, Anwar Prabu. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Bandung: Remaja Rosdakarya.

Meyer dan Tett. 1993. Job Satisfaction, Organizational Commitment, Turnover Intention and Turnover. Personnel Psychology.

Nazenin, Syarifah. 2014. Peran Stress Kerja dan Kepuasan Kerja Untuk Mengurangi Turnover Intention. Jurnal Dinamika Manajemen. 5(2). 220-227.

Pawesti, Ristia. 2016. Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Intensi Turnover Karyawan di Indonesia. Jurnal Ecopsy. 3(2). 49-67.

Pratama, Abdul Aziz. Endraswati, Hikmah. 2017. Spirituality, dual career family worker, demographic factors, and organizational commitment: evidence from religious affairs in Indonesia. Indonesian Journal of Islam and Muslim Societies. Vol.7(2).

Priansa, Donni. 2016. Perencanaan Pengembangan Sumber Daya Manusia. Bandung:Alfabeta.

Prisca Alfresia, Vidya. 2016. Pengaruh Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasi terhadap Turnover Intention Karyawan (Studi Kasus pada PT Kajima Indonesia). Skripsi. Yogyakarta. Universitas Negeri Yogyakarta.

Purnaningsih, Suci. 2014. Analisis Pengaruh Kepuasan Gaji, Komitmen Organisasi terhadap Turnover Intention dengan Mediasi Kepuasan Kerja pada Karyawan Rumah Sakit ‘Aisyiyah Kudus. Thesis. Kudus.

Putra, E. Mahardika,. Wibawa, I.M Martha. 2015. Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Turnover Intention dengan Komitmen Organisasi sebagai Variabel Intervening pada PT Autobagus Rent Car Bali. E-Jurnal Manajemen Unud. 4(4) : 1100 – 1118.

Robbins, Stephen,. 2001. Perilaku Organisasi. (Organizational Behaviour). PT. Prehalindo, Jakarta.

Rosianala, Syari Dewi. 2014. Pengaruh iklim organisasi dan kepuasan kerja terhadap turnover intention. Skripsi. Semarang: UIN Semarang.

Sartika, Dwi. 2014. Pengaruh Kepuasan Kerja Dan Gaya Kepemimpinan Transformasial Terhadap Keinginan Keluar Karyawan Dengan Komitmen Organisasi Sebagai Variabel Mediasi (Studi Kasus Di CV. Putra Tama Jaya). Journal Management Analysis. Vol 3(2).

Simamora, Henry. 1997. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: STIE YKPN.

Siwi, Giovano., Taroreh, Rita., & L.O.H. Dotulong. 2016. Pengaruh Kepuasan Gaji, Promosi Jabatan dan komitmen Organisasi terhadap Turnover Intention karyawan RSU GMIM Pancaran Kasih Manado. Jurnal EMBA.4(4). 932-951.

Sudita, Nyoman. 2015. Pengaruh Kepuasan Gaji, Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasi terhadap Turnover Intention (Studi Kasus pada Bidan Praktek Swasta di Kabupaten Sleman). Jurnal Bisnis dan Ekonomi. 6(1). 89-99.

Sugiyono, 2014. Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif dan Kombinasi ( Mix Methods). Bandung : Alfabeta.

Suyono, 2015. Analisis Regresi Untuk Penelitian. Yogyakarta. Deepublish.

Tika, P. (2006). Budaya Organisasi Dan Peningkatan Kinerja Perusahaan. PT Bumi Aksara. Jakarta.

Wijayanti, Dian. 2013. Pengaruh Kepuasan Gaji, Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasi terhadap Turnover Intention Guru Paud. Thesis. Salatiga. Universitas Kristen Satya Wacana.

Witasari, Lia. 2009. Analisis Pengaruh Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasional Terhadap Turnover Intentions: Studi Empiris pada Novotel Semarang. Tesis. Semarang: Universitas Diponegoro.

Yunita, R.I.O Putri. 2017. Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Turnover Intention dengan Komitmen Organisasi sebagai Variabel Intervening (Survei Pada Karyawan Di Perusahan-Perusahaan Akar Jati Di Kecamatan Margomulyo Bagian Selatan). Thesis. Yogyakarta. Universitas Muhammadiyah Yogyakarta.

Yuyetta, Etna. 2002. Pengaruh Tindakan Supervisi dan Persepso Kewajaran Upah serta Promosi terhadap Keinginan Berpindah Akuntan Publik Yunior di Indonesia. Jurnal Media Ekonomi & Bisnis, volume. XIV, hal. 92-106.

LAMPIRAN

SURAT PERMOHONAN PENGISIAN KUESIONER

Hal : Permohonan Pengisian Kuesioner

Yth : Bapak/Ibu Responden

Di Tempat.

Dengan hormat,

Saya yang bertanda tangan di bawah ini:

Nama : Dwi Putri Agustin

NIM : 213 14 297

Program Studi : Perbankan Syariah S1

Bermaksud akan mengadakan penelitian dengan judul “Pengaruh Kepuasan

Gaji dan Kepuasan Kerja terhadap Turnover Intention dengan Komitmen

Organisasi sebagai Variabel Intervening pada Karyawan Bank BTN Syariah

Semarang” Sehubungan dengan itu, saya memohon kesediaan Bapak/Ibu untuk

mengisi kuesioner ini sesuai dengan petunjuk pengisiannya.

Seluruh informasi yang diperoleh dari kuesioner ini hanya akan saya gunakan

untuk keperluan penelitian akademik saja dan saya akan menjaga kerahasiaannya

sesuai dengan etika penelitian.

Atas kesedian Bapak/Ibu yang telah meluangkan waktu untuk mengisi kuesioner

ini, saya ucapkan terima kasih.

Salatiga, 13 Agustus 2018

Dwi Putri Agustin

KUESIONER

PENGARUH KEPUASAN GAJI DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP

TURNOVER INTENTION DENGAN KOMITMEN ORGANISASI

SEBAGAI VARIABEL INTERVENING

(Studi pada Bank BTN Syariah Semarang)

1. Identitas Responden

a. Nama (boleh tidak diisi) : ……………………………

b. Umur : ................. tahun

c. Jenis Kelamin : Laki-Laki

Perempuan

d. Pendidikan Terakhir : SLTA S1

D3 S2

e. Lama Bekerja <1 Tahun

1-5 Tahun

>5 Tahun

f. Jabatan : ……………………………..

g. Penghasilan : < Rp 5.000.000,-

> Rp 5.000.000,-

2. Petunjuk Pengisian

a. Kuesioner ini terdiri dari pernyataan dengan alternatif jawaban.

b. Berilah tanda centang (√) sesuai dengan jawaban yang tepat pada kolom

yang telah disediakan.

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

Sangat Tidak Setuju Sangat Setuju

1) Pernyataan-pernyataan tentang variabel kepuasan gaji.

No Uraian 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

Tingkat Gaji

1. Saya puas dengan gaji

yang saya terima untuk

pekerjaan yang saya

lakukan saat ini.

Struktur/ Pengelolaan Gaji

2. Saya puas karena patokan

yang digunakan untuk

struktur penggajian di

tempat saya bekerja jelas

dan adil.

Peningkatan Gaji

3. Saya menerima kenaikan

gaji berdasarkan prestasi

kerja dan tanggung jawab

saya terhadap pekerjaan.

Tunjangan

4. Saya puas dengan

tunjangan yang diberikan

lembaga terhadap saya.

2) Pernyataan-pernyataan tentang kepuasan kerja.

No Uraian 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

Pekerjaan Itu Sendiri

1. Saya puas karena tugas-

tugas yang dibebankan

kepada saya sesuai

dengan kemampuan saya.

Kesempatan Promosi

2. Setiap pegawai memiliki

kesempatan yang sama

untuk pengembangan

karir atau dipromosikan.

Pengawasan (Supervisor)

3. Supervisor memberikan

arahan yang jelas dalam

pencapaian target yang

ditetapkan.

Rekan Kerja

4. Saya senang bekerja

dengan rekan kerja yang

saling membantu

menyelesaikan pekerjaan.

3) Pernyataan-pernyataan tentang komitmen organisasi.

No Uraian 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

Affective Organizational Commitment (AOC)

1. Saya selalu merasa

masalah yang ada dalam

lembaga ini adalah

masalah saya juga.

Continuance Organizational Commitment (COC)

2. Akan sangat berat bagi

saya untuk meninggalkan

organisasi ini sekarang,

sekalipun saya

menginginkannya.

Normative Organizational Commitment (N0C)

3. Saya merasa

berkewajiban untuk

membantu

menyelesaikan segala

permasalahan yang ada

dilembaga ini.

4) Pernyataan-pernyataan tentang turnover intention.

No Uraian 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

Thingking Of Quiting

1. Saya sering berfikir

untuk keluar dari

lembaga ini.

Job Search

2. saya berniat untuk

mencari pekerjaan yang

lebih menjanjikan bagi

diri saya.

Intention to Quit

3. Saya berkeinginan,

pekerjaan saat ini hanya

sebagai batu loncatan

untuk pengenmbangan

karir saya di tempat lain.

DATA MENTAH

JK PENDIDIKAN LK PENGHASILAN P1 P2 P3 P4 X1 P5 P6 P7 P8 X2 P9 P10 p11 Z P13 P14 P15 Y

Laki-laki D III >5 TH

>5 JT 8 8 7 8 31 8 8 9 8 33 8 8 8 24 5 7 5 17


>5 JT 8 8 7 8 31 8 8 8 8 32 8 8 8 24 4 5 4 13

Laki-laki S 1 1-5 TH

>5 JT 8 8 7 9 32 8 9 8 8 33 9 8 8 25 5 5 4 14

Laki-laki S 1 >5 TH

>5 JT 7 6 7 8 28 7 7 7 8 29 8 7 8 23 5 5 5 15

Prempuan SLTA <1 TH

<5 JT 8 8 8 9 33 8 9 9 9 35 9 8 9 26 5 7 5 17


<5 JT 8 7 8 8 31 7 8 8 8 31 8 7 8 23 8 7 8 23

Prempuan S 1 <1 TH

<5 JT 8 7 7 8 30 7 8 8 8 31 8 8 7 23 5 6 5 16

Laki-laki S 1 >5 TH

>5 JT 8 8 9 9 34 9 8 9 8 34 9 8 9 26 3 7 4 14

Prempuan S 1 1-5 TH

>5 JT 9 8 8 8 33 9 8 9 8 34 8 9 9 26 4 9 4 17

Prempuan S 1 >5 TH

>5 JT 8 9 9 8 34 8 9 8 9 34 8 9 9 26 2 9 3 14

Prempuan S 1 1-5 TH

<5 JT 9 9 9 9 36 9 8 9 9 35 8 9 9 26 2 8 2 12

Prempuan S 1 >5 TH

<5 JT 8 8 8 8 32 6 8 8 8 30 8 8 8 24 2 5 2 9


<5 JT 9 8 9 9 35 8 9 9 8 34 9 9 9 27 3 7 3 13

Perempuan S 1 1-5 TH

<5 JT 8 9 9 9 35 8 9 9 8 34 9 8 9 26 9 10 8 27

Perempuan S 1 <1 TH

<5 JT 9 9 8 9 35 10 9 9 9 37 10 9 9 28 4 5 2 11


>5 JT 7 7 7 7 28 6 9 9 9 33 10 8 7 25 7 10 6 23

Perempuan D III 1-5 TH

<5 JT 7 8 8 8 31 8 7 8 8 31 8 8 7 23 8 7 8 23


<5 JT 9 8 8 8 33 6 9 8 7 30 7 8 7 22 7 10 7 24


<5 JT 8 7 9 8 32 9 9 9 9 36 10 9 9 28 3 5 3 11

Perempuan S 1 >5 TH

>5 JT 9 9 10 9 37 10 9 9 9 37 10 9 9 28 6 7 3 16

Laki-laki S 1 >5 TH

<5 JT 9 8 9 9 35 8 8 9 8 33 9 8 9 26 7 9 4 20


<5 JT 10 9 10 10 39 9 10 10 10 39 9 10 9 28 2 4 3 9

Laki-laki S 1 >5 TH

>5 JT 10 10 10 9 39 9 10 10 10 39 9 9 9 27 3 2 3 8


<5 JT 9 9 9 9 36 9 10 10 10 39 9 10 9 28 3 3 3 9


<5 JT 9 8 8 8 33 8 10 10 10 38 9 9 8 26 4 4 3 11

Laki-laki S 2 >5 TH

<5 JT 8 8 9 8 33 8 10 10 10 38 9 9 9 27 4 4 4 12


>5 JT 8 8 8 8 32 8 9 9 9 35 8 8 8 24 5 4 4 13


>5 JT 8 8 8 8 32 8 10 10 9 37 8 8 9 25 5 5 5 15

Perempuan S 1 <1 TH

<5 JT 8 7 8 7 30 8 10 10 9 37 7 8 8 23 5 5 5 15

Laki-laki S 2 >5 TH

>5 JT 8 8 8 8 32 7 10 10 10 37 8 7 8 23 6 5 5 16

Laki-laki SLTA >5 TH

<5 JT 9 8 9 8 34 8 10 10 10 38 8 9 9 26 5 5 5 15

Laki-laki SLTA >5 TH

<5 JT 9 8 9 8 34 8 10 10 10 38 8 9 8 25 5 4 5 14


<5 JT 8 8 9 8 33 8 10 9 9 36 8 8 8 24 6 5 5 16

Perempuan D III <1 TH

<5 JT 7 8 8 8 31 7 10 8 10 35 8 9 8 25 6 8 7 21


<5 JT 10 9 10 9 38 9 10 10 10 39 10 10 9 29 2 3 3 8

Laki-laki D III <1 TH

<5 JT 9 9 8 9 35 8 10 10 8 36 9 9 8 26 2 3 3 8


<5 JT 9 10 10 9 38 9 10 10 10 39 9 10 9 28 1 2 3 6


<5 JT 10 10 10 9 39 9 10 10 10 39 9 10 10 29 3 2 2 7


<5 JT 10 9 10 9 38 9 10 10 9 38 9 10 10 29 3 4 4 11

Perempuan S 1 <1 TH

<5 JT 10 9 10 10 39 9 10 9 10 38 9 10 10 29 4 5 5 14

Laki-laki S 1 >5 TH

<5 JT 9 8 9 9 35 9 10 9 10 38 10 9 9 28 2 3 3 8


<5 JT 10 10 9 10 39 10 9 9 10 38 10 8 9 27 2 3 3 8

Perempuan S 1 >5 TH

>5 JT 10 9 9 10 38 9 9 10 9 37 10 8 8 26 1 1 2 4

Perempuan S 1 <1 TH

<5 JT 9 9 10 8 36 7 7 8 8 30 9 10 9 28 3 3 2 8


<5 JT 8 8 7 9 32 9 8 8 8 33 8 7 7 22 5 5 4 14


>5 JT 8 9 9 8 34 8 7 8 7 30 9 8 8 25 4 3 3 10


<5 JT 8 8 7 8 31 8 9 9 8 34 9 9 8 26 5 4 4 13

Laki-laki S 1 >5 TH

<5 JT 9 9 8 8 34 9 9 8 8 34 8 9 9 26 2 3 3 8


<5 JT 9 9 8 9 35 9 8 7 7 31 8 8 9 25 3 3 2 8

Perempuan SLTA 1-5 TH

<5 JT 8 8 9 8 33 9 8 8 9 42 7 7 8 22 3 1 2 6


<5 JT 10 9 9 9 37 8 8 8 9 42 8 8 9 25 5 5 4 14

Perempuan S 1 <1 TH

>5 JT 9 9 8 9 35 8 8 9 8 42 9 8 9 26 3 2 2 7


>5 JT 9 8 8 9 34 10 9 8 9 45 9 9 8 26 3 4 3 10

Laki-laki D III <1 TH

>5 JT 9 10 9 9 37 8 8 9 10 44 9 9 8 26 3 2 3 8


<5 JT 9 10 9 8 36 9 10 9 9 45 7 8 8 23 3 4 4 11


<5 JT 10 9 9 9 37 10 9 8 9 45 9 9 8 26 2 3 2 7


<5 JT 9 8 9 9 35 9 8 9 9 44 10 8 9 27 2 1 2 5

Laki-laki S 1 <1 TH

>5 JT 10 9 8 9 36 9 9 8 9 44 9 9 10 28 1 2 2 5


>5 JT 9 10 9 8 36 8 9 8 9 42 8 9 7 24 2 3 3 8

Perempuan SLTA >5 TH

>5 JT 10 9 9 9 37 7 8 8 8 40 9 8 8 25 3 2 3 8

Perempuan SLTA >5 TH

<5 JT 9 8 8 9 34 9 8 8 9 43 9 9 7 25 4 5 5 14

Perempuan S 1 >5 TH

<5 JT 9 8 9 7 33 7 8 8 9 39 9 8 8 25 3 3 4 10

Laki-laki S 1 >5 TH

<5 JT 9 8 9 9 35 9 8 8 9 43 8 9 7 24 5 4 5 14

Laki-laki D III 1-5 TH

<5 JT 7 7 8 8 30 7 8 7 7 37 8 8 7 23 5 4 5 14


<5 JT 8 8 7 8 31 9 9 8 8 42 8 7 7 22 4 5 5 14

HASIL PENGUJIAN DENGAN SPSS

1. Uji Validitas

a) Kepuasan Gaji

Correlations

KG1 KG2 KG3 KG4 TOTALKG

KG1

Pearson Correlation 1 ,219 ,591** ,325** ,741**

Sig. (2-tailed) ,079 ,000 ,008 ,000

N 65 65 65 65 65

KG2

Pearson Correlation ,219 1 ,115 ,664** ,721**

Sig. (2-tailed) ,079 ,363 ,000 ,000

N 65 65 65 65 65

KG3

Pearson Correlation ,591** ,115 1 ,226 ,622**

Sig. (2-tailed) ,000 ,363 ,071 ,000

N 65 65 65 65 65

KG4

Pearson Correlation ,325** ,664** ,226 1 ,786**

Sig. (2-tailed) ,008 ,000 ,071 ,000

N 65 65 65 65 65

TOTALKG

Pearson Correlation ,741** ,721** ,622** ,786** 1

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000

N 65 65 65 65 65

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

b) Kepuasan Kerja

Correlations

KK1 KK2 KK3 KK4 TOTALKK

KK1

Pearson Correlation 1 ,676** ,616** ,324** ,836**

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,008 ,000

N 65 65 65 65 65

KK2

Pearson Correlation ,676** 1 ,590** ,265* ,808**

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,033 ,000

N 65 65 65 65 65

KK3

Pearson Correlation ,616** ,590** 1 ,406** ,840**

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,001 ,000

N 65 65 65 65 65

KK4

Pearson Correlation ,324** ,265* ,406** 1 ,639**

Sig. (2-tailed) ,008 ,033 ,001 ,000

N 65 65 65 65 65

TOTALKK

Pearson Correlation ,836** ,808** ,840** ,639** 1

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000

N 65 65 65 65 65


*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).

c) Komitmen Organisasi

Correlations

KO1 KO2 KO3 TOTALK

O

KO1

Pearson Correlation 1 ,388** ,384** ,474**

Sig. (2-tailed) ,001 ,002 ,000

N 65 65 65 65

KO2

Pearson Correlation ,388** 1 ,501** ,809**

Sig. (2-tailed) ,001 ,000 ,000

N 65 65 65 65

KO3

Pearson Correlation ,384** ,501** 1 ,802**

Sig. (2-tailed) ,002 ,000 ,000

N 65 65 65 65

TOTALKO

Pearson Correlation ,474** ,809** ,802** 1

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000

N 65 65 65 65


d) Turnover Intention

Correlations

TI1 TI2 TI3 TOTALTI

TI1

Pearson Correlation 1 ,715** ,807

** ,924

**

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000

N 65 65 65 65

TI2

Pearson Correlation ,715** 1 ,663

** ,893

**

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000

N 65 65 65 65

TI3

Pearson Correlation ,807** ,663

** 1 ,896

**

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000

N 65 65 65 65

TOTALTI

Pearson Correlation ,924** ,893

** ,896

** 1

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000

N 65 65 65 65


2. Uji Reliabilitas

a) Kepuasan Gaji

Reliability Statistics

Cronbach's

Alpha

N of

Items

,786 5

b) Kepuasan Kerja


Cronbach's

Alpha

N of

Items

,809 5

c) Komitmen Organisasi


Cronbach's

Alpha

N of

Items

,778 4

d) Turnover Intetion


Cronbach's

Alpha

N of

Items

,754 5

3. Uji Multikolinieritas

ANOVAa

Model Sum of

Squares

df Mean

Square

F Sig.

1

Regression 429,283 3 143,094 7,379 ,000

b

Residual 1182,963 61 19,393

Total 1612,246 64


b. Predictors: (Constant), Komitmen Organisasi, Kepuasan

Gaji, Kepuasan Kerja

Coefficientsa


Coefficients

Standardized

Coefficients

t Sig. Collinearity

Statistics

B Std. Error Beta Tolerance VIF

1

(Constant) 47,503 7,997 5,940 ,000

Kepuasan Gaji -,063 ,333 -,032 -,189 ,850 ,432 2,317

Kepuasan

Kerja -,645 ,334 -,352 -1,930 ,058 ,362 2,761

Komitmen

Organisasi -,418 ,406 -,172 -1,030 ,307 ,430 2,327


Coefficient Correlationsa

Model Komitmen

Organisasi

Kepuasan

Gaji

Kepuasan

Kerja

Correlations

Komitmen

Organisasi 1,000 -,286 -,479

Kepuasan Gaji -,286 1,000 -,475

Kepuasan Kerja -,479 -,475 1,000

Covariances Komitmen

Organisasi ,165 -,039 -,065

Kepuasan Gaji -,039 ,111 -,053

Kepuasan Kerja -,065 -,053 ,112


Collinearity Diagnosticsa

Model Dimen

sion

Eigenv

alue

Condition

Index

Variance Proportions

(Constant) Kepuasan

Gaji

Kepuasan

Kerja

Komitmen

Organisasi

1

1 3,993 1,000 ,00 ,00 ,00 ,00

2 ,004 32,887 ,90 ,01 ,07 ,12

3 ,002 45,354 ,05 ,42 ,09 ,77

4 ,001 52,038 ,04 ,57 ,84 ,11


4. Uji Heteroskedastisitas

Model Summary


Square

Std. Error of the

Estimate

1 ,327a ,107 ,063 2,59014

a. Predictors: (Constant), Komitmen Organisasi, Kepuasan Gaji,

Kepuasan Kerja

Coefficientsa


Coefficients

Standardized

Coefficients

t Sig.

B Std. Error Beta

1

(Constant) 14,301 4,703 3,041 ,003

Kepuasan Gaji -,388 ,196 -,365 -1,979 ,052

Kepuasan Kerja ,179 ,196 ,183 ,909 ,367

Komitmen Organisasi -,147 ,239 -,114 -,615 ,541


ANOVAa

Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.

1

Regression 49,000 3 16,333 2,435 ,073b

Residual 409,238 61 6,709

Total 458,238 64


b. Predictors: (Constant), Komitmen Organisasi, Kepuasan Gaji, Kepuasan Kerja

5. Uji Normalitas

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Unstandardized

Residual

N 65

Normal Parametersa,b

Mean 0E-7

Std. Deviation 4,29927893

Most Extreme Differences

Absolute ,077

Positive ,077

Negative -,047

Kolmogorov-Smirnov Z ,619

Asymp. Sig. (2-tailed) ,838

a. Test distribution is Normal.

b. Calculated from data.

6. Uji Linearitas

a. Kepuasan Gaji terhadap Turnover Intention

Report

Turnover Intention

Kepuasan Gaji Mean N Std. Deviation

30 13,33 6 5,922

31 19,00 5 5,874

32 12,67 3 4,509

33 13,00 5 5,612

34 13,38 13 5,026

35 13,08 12 4,502

36 11,33 6 3,502

37 9,83 6 4,070

38 7,67 6 1,033

39 10,33 3 3,215

Total 12,51 65 5,019

ANOVA Table

Sum of

Squares

df Mean

Square

F Sig.

Turnover

Intention *

Kepuasan

Gaji

Between Groups

(Combine

d) 436,086 9 48,454 2,266 ,031

Linearity 260,888 1 260,888 12,200 ,001

Deviation

from

Linearity

175,198 8 21,900 1,024 ,429

Within Groups 1176,160 55 21,385

Total 1612,246 64

Measures of Association

R R Squared Eta Eta Squared

Turnover Intention * Kepuasan

Gaji -,402 ,162 ,520 ,270

b. Kepuasan Kerja terhadap Turnover Intention

Report

Turnover Intention

Kepuasan Kerja Mean N Std. Deviation

27 15,00 1 .

29 14,00 1 .

30 19,50 2 4,950

31 17,43 7 4,650

32 13,00 3 4,000

33 13,11 9 5,349

34 13,40 10 3,026

35 11,90 10 6,919

36 10,44 9 3,245

37 11,00 4 3,559

38 8,67 3 5,033

39 8,50 4 2,082

40 7,50 2 ,707

Total 12,51 65 5,019



Turnover Intention * Kepuasan

Kerja -,500 ,250 ,555 ,309

c. Komitmen Organisasi terhadap Turnover Intention

Report

Turnover Intention

Komitmen Organisasi Mean N Std. Deviation

22 17,00 5 4,243

23 17,13 8 6,058

24 12,45 11 3,297

25 12,89 9 7,184

26 11,19 16 3,692

27 10,40 5 2,302

28 9,80 5 4,919

ANOVA Table

Sum of

Squares

df Mean

Square

F Sig.

Turnover

Intention *

Kepuasan

Kerja

Between Groups

(Combined) 497,454 12 41,455 1,934 ,051

Linearity 403,780 1 403,780 18,835 ,000

Deviation

from

Linearity

93,674 11 8,516 ,397 ,951

Within Groups 1114,792 52 21,438

Total 1612,246 64

29 10,00 4 2,708

30 9,00 2 2,828

Total 12,51 65 5,019

ANOVA Table

Sum of

Squares

df Mean

Square

F Sig.

Turnover

Intention *

Komitmen

Organisasi

Between Groups

(Combined) 409,317 8 51,165 2,382 ,028

Linearity 326,343 1 326,343 15,192 ,000

Deviation from

Linearity 82,975 7 11,854 ,552 ,791

Within Groups 1202,929 56 21,481

Total 1612,246 64



Turnover Intention * Komitmen

Organisasi -,450 ,202 ,504 ,254

7. Path Analysis

Model Summary


Square

Std. Error of the

Estimate

1 ,621a ,386 ,356 4,02898

a. Predictors: (Constant), Komitmen Organisasi, Kepuasan Kerja,

Kepuasan Gaji

ANOVAa


1 Regression 622,053 3 207,351 12,774 ,000

b

Residual 990,193 61 16,233

Total 1612,246 64


b. Predictors: (Constant), Komitmen Organisasi, Kepuasan Kerja, Kepuasan Gaji

Coefficientsa


Coefficients

Standardized

Coefficients

t Sig.

B Std.

Error

Beta

1

(Constant) 54,437 7,047 7,724 ,000

Kepuasan Gaji -,473 ,283 -,259 -1,671 ,100

Kepuasan Kerja -,377 ,135 -,321 -2,789 ,007

Komitmen

Organisasi -,468 ,342 -,193 -1,369 ,176


Model Summary


Square

Std. Error of the

Estimate

1 ,701a ,492 ,476 1,49661

a. Predictors: (Constant), Kepuasan Kerja, Kepuasan Gaji

ANOVAa


1

Regression 134,514 2 67,257 30,027 ,000b

Residual 138,871 62 2,240

Total 273,385 64


b. Predictors: (Constant), Kepuasan Kerja, Kepuasan Gaji

Coefficientsa


Coefficients

Standardized

Coefficients

t Sig.

B Std. Error Beta

1

(Constant) 8,231 2,400 3,429 ,001

Kepuasan Gaji ,562 ,077 ,749 7,281 ,000

Kepuasan Kerja -,056 ,050 -,115 -1,121 ,267


RIWAYAT HIDUP

Nama : Dwi Putri Agustin

Tempat, tanggal lahir : Salatiga, 25 Agustus 1996

Jenis Kelamin : Perempuan

Agama : Islam

E-mail : [email protected]

Riwayat Pendidikan :

2002 – 2006 : SD Negeri Cebongan 02 Salatiga

2006 – 2008 : SD Negeri Perumnas Krapyak 03 Semarang

2008 – 2011 : SMP Negeri 18 Semarang

2011 – 2014 : SMA Negeri 01 Suruh

2014 – 2018 : S1 Perbankan Syariah, FEBI IAIN Salatiga

mailto:[email protected]

PENGARUH KEPUASAN GAJI DAN KEPUASAN KERJA...

Documents

Transcript of PENGARUH KEPUASAN GAJI DAN KEPUASAN KERJA...