PENGARUH KEPEMIMPINAN DAN MOTIVASI TERHADAP PRODUKTIVITAS ... · PENGARUH KEPEMIMPINAN DAN MOTIVASI...
128
PENGARUH KEPEMIMPINAN DAN MOTIVASI TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA PEGAWAI DINAS KESEHATAN KABUPATEN NIAS SELATAN SIKRIPSI Disusun Oleh : WAOJOMASI LASO NIM: 0314100121574 PROGRAM STUDI MANAJEMEN SEKOLAH TINGGI ILMU EKONOMI NIAS SELATAN TELUKDALAM 2017
Transcript of PENGARUH KEPEMIMPINAN DAN MOTIVASI TERHADAP PRODUKTIVITAS ... · PENGARUH KEPEMIMPINAN DAN MOTIVASI...
PENGARUH KEPEMIMPINAN DAN MOTIVASI TERHADAP
PRODUKTIVITAS KERJA PEGAWAI DINAS
KESEHATAN KABUPATEN
NIAS SELATAN
SIKRIPSI
Disusun Oleh :
WAOJOMASI LASO
NIM: 0314100121574
PROGRAM STUDI MANAJEMEN
SEKOLAH TINGGI ILMU EKONOMI NIAS SELATAN
TELUKDALAM
2017
PENGARUH KEPEMIMPINAN DAN MOTIVASI TERHADAP
PRODUKTIVITAS KERJA PEGAWAI DINAS
KESEHATAN KABUPATEN
NIAS SELATAN
SIKRIPSI
Diajukan sebagai salah satu syarat
Untuk memperoleh gelar sarjana ekonomi
Disusun Oleh :
WAOJOMASI LASO
NIM: 0314100121574
PROGRAM STUDI MANAJEMEN
SEKOLAH TINGGI ILMU EKONOMI NIAS SELATAN
TELUKDALAM
2017
KATA PENGANTAR
Puji syukur kepada Tuhan Yang Esa yang senantiasa memberikan
kekuatan dan kesehatan bagi penulis sehingga dapat menyusun Sikripsi ini dengan
judul: ”Pengaruh Kepemimpinan dan Motivasi Terhadap Produktifitas
Kerja Pegawai Dinas Kesehatan Kabupaten Nias Selatan”.
Penyusunan Sikripsi ini, merupakan tahap yang harus dilalui untuk
memenuhi sebagian syarat menyelesaikan studi dan memperoleh gelar Sarjana
Ekonomi pada Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Nias Selatan.
Atas terwujudnya Sikripsi ini dan selesainya masa pendidikan yang
dijalani penulis untuk mencapai gelar S-1 pada Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi
Nias Selatan (STIE) Telukdalam tak lain adalah dikarenakan banyaknya
dukungan, bantuan dan jerih payah berbagai pihak. Untuk itu, dengan tulus
penulis menghanturkan terima kasih kepada:
1. Bapak Dr. Taosige Wau, S.E., M.Si. sebagai Ketua STIE Nias Selatan yang
telah memberi izin kepada penulis untuk menyusun Sikripsi ini.
2. Bapak Samalua Waoma, SE., M.M. sebagai Puket I STIE dan sekaligus
menjadi Pembimbing I (Satu) yang telah meluangkan waktu, tenaga dan
pikiran untuk membimbing serta memberikan saran dalam menyelesaikan
Sikripsi ini.
3. Ibu Alwinda Manao, SE., M.M. sebagai Puket II STIE Nias Selatan yang
telah memberi izin kepada penulis untuk menyusun Sikripsi ini.
4. Bapak Yohanes Dakhi,S.E.,M.M sebagai Puket III STIE Nias Selatan yang
telah memberi izin kepada penulis untuk menyusun Sikripsi ini.
5. Bapak Paskalis Dakhi, S.E.,M.M sebagai Kaprodi STIE Nias Selatan yang
telah memberi izin kepada penulis untuk menyusun Sikripsi ini.
6. Ibu Elistina Wau, S.E.,M.M sebagai Sekjur STIE Nias Selatan dan sekaligus
sebagai penguji I dalam menyusun Sikripsi ini.
7. Bapak Progresif Bulolo,S.Kom.,M.M. sebagai dosen Pembimbing II (Dua)
yang telah meluangkan waktu, tenaga dan pikiran untuk membimbing serta
memberikan saran dalam menyelesaikan Sikripsi ini.
8. Bapak Reaksi Zagoto, SE., MM sebegai penguji II dalam menyususn Sikripsi
ini.
9. Bapak Yoeli Fau, SE., MM sebegai penguji III dalam menyususn Sikripsi ini.
10. Seluruh Bapak dan Ibu Dosen Pengajar yang telah mencurahkan ilmunya
kepada penulis selama mengikuti pendidikan di Sekolah Tinggi Ilmu
Ekonomi Nias Selatan (STIE) Telukdalam.
7. Ayahanda (alm), Ibunda tercinta (alm), Abang/Kakak Tersayang atas
perhatian, dorongan, bantuan moral dan setiap doa yang dipanjatkan demi
keberhasilan dan keselamatan penulis.
8. Teman- teman dan semua pihak yang tidak dapat penulis sebut satu demi satu
yang telah banyak membantu dan memberikan sumbangan pemikiran
sehingga terselesainya rancangan Sikripsi ini.
Penulis menyadari sepenuhnya bahwa dalam penulisan Sikripsi ini masih
jauh dari sempurna mengingat keterbatasan penulis, baik dalam penyampian
bahasa, pengetahuan, pengalaman maupun kelengkapan literatur. Untuk itu
penulis sangat mengharapkan koreksi dan masukkan yang berharga sehingga
menjadi penunjang demi kemanfaatan Sikripsi ini.
Semoga Tuhan membalas semua kebaikan yang telah diberikan dengan
penuh keikhlasan. Dengan tersusunnya Sikripsi ini, semoga dapat menambah
wawasan dan bermanfaat kepada seluruh pembaca.
Telukdalam, Februari 2017
Penulis
Waojomasi Laso
NIM : 0314100121574
DAFTAR ISI
Lembaran Persetujuan ...................................................................................... i
Kata Pengantar ................................................................................................. ii
Daftar Isi........................................................................................................... iv
Daftar Gambar .................................................................................................. ix
Daftar Tabel ..................................................................................................... x
Daftar Lampiran .............................................................................................. xi
BAB I PENDAHULUAN .............................................................................. 1
1.1 Latar Belakang Masalah ................................................................... 1
1.2 Identifikasi Masalah.......................................................................... 6
1.3 Batasan Masalah ............................................................................... 7
1.4 Perumusan Masalah .......................................................................... 7
1.5 Tujuan Penelitian ............................................................................. 7
1.6 Manfaat Penelitian ............................................................................ 8
1.7 Sistematika Penulisan ....................................................................... 9
BAB II TINJAUAN PUSTAKA .................................................................... 10
2.1. Kepemimpinan................................................................................. 10
2.1.1 Pengertian Kepemimpinan ........................................................ 10
2.1.2 Faktor Yang Mempengaruhi Kepemimpinan ........................... 11
2.1.3 Tipe Kepemimpinan.................................................................. 14
2.1.4 Indikator Kepemimpinan ......................................................... 19
2.2. Motivasi ......................................................................................... 20
2.2.1 Pengertian Motivasi .................................................................. 20
2.2.2 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Motivasi .......................... 22
2.2.3 Bentuk-Bentuk Motivasi ........................................................... 25
2.2.6 Indikator Motivasi ..................................................................... 28
2.3 Produktivitas Keja Pegawai ........................................................... 30
2.3.1 Pengertian Produktivitas Keja Pegawai .................................... 30
2.3.2 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Produktivitas Kerja ......... 31
2.3.3 Upaya Peningkatan Produktivitas Keja Pegawai ...................... 34
2.3.4 Indikator Produktivitas Keja Pegawai ...................................... 37
2.4 Penelitian Terdahulu ......................................................................... 39
2.5 Kerangka Berpikir ........................................................................ 40
2.6 Hipotesis ....................................................................................... 41
BAB III METODE PENELITIAN ............................................................... 42
3.1 Jenis Penelitian ................................................................................. 42
3.2 Populasi dan Sampel ......................................................................... 42
3.2.1 Populasi ..................................................................................... 42
3.2.2 Sampel....................................................................................... 42
3.3 Defenisi Operasional Variabel .......................................................... 43
3.3.1 Variabel Kepemimpinan ........................................................... 43
3.3.2 Variabel Motivasi...................................................................... 43
3.3.3 Variabel Produktivitas .............................................................. 44
3.4 Data Penelitian ................................................................................. 44
3.4.1 Jenis dan Sumber Data .............................................................. 44
3.4.2 Teknik Pengumpulan Data ........................................................ 45
3.5 Metode Analisi Data ......................................................................... 45
3.6 Pengujian Instrumen Penelitian ........................................................ 47
3.6.1 Uji Validitas .............................................................................. 47
3.6.2 Uji Reliabilitas .......................................................................... 48
3.7 Pengujian Asumsi Klasik .................................................................. 50
3.7.1 Uji Normalitas ........................................................................... 50
3.7.2 Uji Multikolonearitas ................................................................ 50
3.7.3 Uji Heteroskedastisitas.............................................................. 51
3.7.4 Uji Autokorelasi ........................................................................ 52
3.8 Uji Hipotesis ..................................................................................... 52
3.8.1 Uji t ........................................................................................... 53
3.8.2 Uji f ........................................................................................... 54
3.8.3 Uji R2 ........................................................................................ 55
BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN ....................................................... 57
4.1 Deskriptif Hasil Penelitian ................................................................ 57
4.1.1 Deskriptif Variabel Kepemimpinan (X1) ................................. 58
4.1.2 Deskriptif Variabel Motivasi (X2) ............................................ 60
4.1.3 Deskriptif Variabel Produktivitas Kerja (Y) ............................. 62
4.2 Pengujian Instrumen Penelitian ........................................................ 64
4.2.1 Uji Validitas Variabel Kepemimpinan(X1) .............................. 64
4.2.2 Uji Reliabilitas Variabel Kepemimpinan (X1) ......................... 66
4.2.3 Uji Validitas Variabel Motivasi (X2) ....................................... 66
4.2.4 Uji Reliabilitas Variabel Motivasi (X2) .................................... 67
4.2.5 Uji Validitas Variabel Produktivitas Kerja (Y) ........................ 68
4.2.6 Uji Reliabilitas Variabel Produktivitas Kerja (Y) ..................... 69
4.3 Uji Asumsi Klasik ............................................................................ 70
4.3.1 Uji Normalitas Data .................................................................. 70
4.3.2 Multikolineraritas ...................................................................... 72
4.3.3 Uji Heteroskedastisitas.............................................................. 73
4.3.4 Uji Autokorelasi ........................................................................ 74
4.4 Pengujian Hipotesis .......................................................................... 75
4.4.1 Uji T (Uji Parsial) ..................................................................... 76
4.4.2 Uji F (Simultan) ........................................................................ 77
4.4.3 Uji Koefisien Determinasi ........................................................ 78
4.5 Pembahasan ...................................................................................... 78
BAB V PENUTUP .......................................................................................... 82
5.1 Kesimpulan ....................................................................................... 82
5.2 Saran ................................................................................................. 83
DAFTAR PUSTAKA .................................................................................... 84
DAFTAR LAMPIRAN .................................................................................. 87
DAFTAR GAMBAR
Gambar 2.1 Kerangka Berpikir ........................................................................ 41
Gambar 4.1 Histogram Variabel Kepemimpinan (X1) .................................... 60
Gambar 4.2 Histogram Variabel Motivasi (X2) .............................................. 62
Gambar 4.3 Histogram Variabel Produktivitas Kerja (Y) ............................... 64
Gambar 4.4 Norma Probability Plot ................................................................ 71
Gambar 4.5 Uji Heteroskedastisitas ................................................................. 74
DARTAR TABEL
Tabel 3.1 Kisi-Kisi Instrumen Kepemimpinan (X1)........................................ 43
Tabel 3.2 Kisi-Kisi Instrumen Motivasi (X2) .................................................. 43
Tabel 3.3 Kisi-Kisi Instrumen Produktivitas Kerja (Y) ................................... 44
Tabel 3.4 Kriteria Pegujian Autokorelasi Dengan Darbin-Watson ................. 52
Tabel 4.1 Deskriptif Variabel Kepemimpinan ................................................. 58
Tabel 4.2 Deskriptif Variabel Motivasi .......................................................... 60
Tabel 4.3 Deskriptif Variabel Produktivitas Kerja .......................................... 62
Tabel 4.4 Uji Validitas Variabel Kepemimpinan ............................................. 65
Tabel 4.5 Uji Reliabilitas Variabel Kepemimpinan ......................................... 66
Tabel 4.6 Uji Validitas Variabel Motivasi ....................................................... 67
Tabel 4.7 Uji Reliabilitas Variabel Motivasi ................................................... 68
Tabel 4.8 Uji Validitas Variabel Produktivitas Kerja ...................................... 68
Tabel 4.9 Uji Reliabilitas Variabel Produktivitas Kerja .................................. 69
Tabel 4.10 Hasil Uji Normalitas Data .............................................................. 71
Tabel 4.11 Hasil Uji Multikolineritas .............................................................. 72
Tabel 4.12 Hasil Uji Autokorelasi ................................................................... 74
Tabel 4.13 Hasil Uji t (Uji Parsial) .................................................................. 76
Tabel 4.14 Hasil Uji f (Uji Simultan)............................................................... 77
Tabel 4.15 Hasil Uji Determinasi..................................................................... 78
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran 1 Koesioner ......................................................................................
Lampiran 2 Hasil Ujicoba Angket Penelitian ..................................................
Lampiran 3 Hasil Uji Validitas Angket Penelitian ..........................................
Lampiran 4 Perolehan Ujicoba Variabel Penelitian .........................................
Lampiran 5 Perolehan Data Variabel Penelitian ..............................................
Lampiran 6 Nilai-Nilai r Produk Moment ......................................................
Lampiran 7 Tabel t, Tabel f dan Tabel Crisquare ............................................
Lampiran 8 Tabel Durbin-Watson (DW) α=5% ..............................................
Lampiran 9 Nama-Nama Responden Ujicoba .................................................
Lampiran 10 Nama-Nama Responden Penelitian ............................................
ABSTRAK
PENGARUH KEPEMIMPINAN DAN MOTIVASI TERHADAP
PRODUKTIVITAS KERJA PEGAWAI DINAS KESEHATAN
KABUPATEN NIAS SELATAN
Oleh:
WAOJOMASI LASO NIM : 0314100121574
Dosen Pembimbing:
Samalua Waoma, SE., MM dan Progresif Buulolo,S.kom., MM
Ruang lingkup penelitian ini adalah studi tentang Pengaruh
Kepemimpinan dan Motivasi Terhadap Produktivitas Kerja Pegawai Dinas
Kesehatan Kabupaten Nias Selatan. Jenis penelitian ini merupakan penelitian
kuantitatif dan bersifat asosiatif dengan unit analisis yang diteliti adalah Pegawai
Dinas Kesehatan Kabupaten Nias Selatan. Penelitian ini populasinya berjumlah
114 pegawai. Kuesioner diuji validitas dan reliabilitasnya sebelum melakukan
pengumpulan data penelitian. Alat uji yang digunakan dalam penelitian ini
menggunakan uji asumsi klasik. Metode analisis data yang digunakan adalah
analisis regresi berganda. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa secara parsial
variabel kepemimpinan (X1) berpengaruh positif terhadap produktivitas kerja
pegawai, yang di tunjukkan dengan nilai t hitung 2.540> t tabel 1.671 dengan tingkat
segnifikan 0,004< 0,05 dan secara parsial variabel motivasi (X2) berpengaruh
positif terhadap produktivitas kerja pegawai, yang ditunjukkan dengan nilai t hitung
6.431> t tabel 1.671 dengan tingkat signifikan sebesar 0,003< 0,05 sedangkan
secara simultan variabel kepemimpinan dan motivasi berpengaruh positif
terhadap produktivitas kerja pegawai, yang ditunjukkan dengan nilai F hitung
304.268 > 3.160 dengan tingkat signifikan 0,000 < 0,05 dan sedangkan nilai
koefisien determinasi (R2) sebesar 0.914 atau 91,4%, yang berarti kemampuan
variabel bebas (Kepemimpinan dan Motivasi) dapat menjelaskan variabel terikat
(Produktivitas Kerja Pegawai) adalah sebesar 91,4% dan sisanya 8,6% dijelaskan
variabel lain.
Saran yang diajukan penulis hendaknya kepemimpinan dan motivasi
sesorang harus didasari atas keterbukaan terhadap instansi tersebut sehingga
pelaksanaan kerja dapat berjalan efektif dan efisien.
Kata Kunci: Kepemimpinan, Motivasi dan Produktivitas Kerja Pegawai
1
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah
Seiring dengan perkembangan teknologi informasi tuntutan pengguna
terhadap kebutuhan informasi juga semakin meningkat baik kuantitas maupun
kualitasnya. Untuk itulah maka pegawai harus tetap ditingkatkan kompetensinya
agar profesionalismenya juga diakui oleh masyarakat. Mengingat begitu
pentingnya sumber daya manusia dalam sebuah instansi atau organisasi, sudah
sewajarnya jika instansi tersebut memperhatikan aspek-aspek kerja yang berkaitan
dengan sumber daya manusianya, seperti meningkatkan kualitas, mutu, kepuasan
kerja, keterampilan, keahlian dan profesionalisme serta memupuk kegairahan
kerja pegawai. Dilingkup instansi atau organisasi untuk pengelolaan sumber daya
manusia tidak lepas dari faktor organisasi yang diharapkan dapat berprestasi
sebaik mungkin demi mencapai tujuan dari instansi atau organisasi tersebut.
Pegawai adalah salah satu elemen yang memegang tanggung jawab dalam
suatu organisasi, baik itu dalam perencana, pelaksana dan penggerak serta
sekaligus bertindak sebagai pengawas dalam pembangunan. Sehubungan dengan
peran, fungsi, dan kedudukan Pegawai, sangat menentukan sukses atau tidaknya
program pembangunan. Oleh karena itu, kepadanya perlu diberikan motivasi demi
mencapai produkitivitas kerja yang tinggi serta mencapai tujuan yang telah
ditentukan. Rencana kebijaksanaan yang bagaimanapun idealnya, juga tidak
disertai dengan kemampuan dan keterampilan pegawai, maka akan cenderung
2
mengalami kegagalan. Sumber daya manusia merupakan suatu aspek yang sangat
penting bagi keberlangsungan hidup dan perkembangan organisasi. Sumber daya
manusia berguna dalam penguasaan teknologi, menggunakan modal, mengatur
dana, dan menghasilkan produk yang berkualitas. Seberapa canggih teknologi
yang dimanfaatkan oleh organisasi dalam menjalankan pekerjaan sangat
ditentukan oleh kualitas sumber daya manusia yang mengoperasikannya.
Sumber daya manusia yang berkualitas adalah sumber daya manusia yang
memiliki pengetahuan, kemampuan, keterampilan dan sikap yang baik dalam
bekerja. Oleh karena itu, organisasi perlu mengambil langkah agar dapat
mengembangkan dan meningkatkan produktivitas pegawai. Pegawai diharapkan
selalu mengasah pengetahuan, keterampilan dan kemampuan agar lebih baik
sesuai dengan tuntutan zaman serta dapat meningkatkan produktifitas kerja
pegawai dalam organisasi tersebut.
Kepemimpinan (Leadership) sangat diperlukan untuk meningkatkan daya
saing instansi secara berkelanjutan. Kepemimpinan adalah suatu proses dimana
seseorang dapat menjadi pemimpin (leader) melalui aktivitas yang terus menerus
sehingga dapat mempengaruhi yang dipimpinnya (followers) dalam rangka untuk
mencapai tujuan dari instansi tersebut. Seorang pemimpin diharuskan memiliki
kepemimpinan yang baik, keberhasilan suatu organisasi baik sebagai keseluruhan
maupun kelompok dalam suatu organisasi tertentu, sangat tergantung pada mutu
kepemimpinan yang terdapat dalam organisasi yang bersangkutan dalam
memainkan peran untuk keberhasilan kegiatan organisasi tersebut. Terdapat tiga
elemen dasar yang berkaitan dengan kepemimpinan suatu organisasi, yaitu
3
bawahan, situasi kepemimpinan dan pemimpin itu sendiri. Ketiga elemen itu
memperlihatkan adanya hubungan antar manusia diantara segenap pihak yang
terlibat dalam suatu kerjasama terkait dalam pelaksanaan aktivitas organisasi.
Dalam menjalankan fungsi kepemimpinannya setiap pemimpin
mempunyai perilaku dan cara tertentu dalam memimpin karena kepemimpinan
mencerminkan apa yang dilakukan pemimpin dalam mempengaruhi pengikutnya
guna merealisasikan tujuan yang telah ditetapkan. Kepemimpinan yang baik
diyakini mampu mengikat, mengharmonisasi, serta mendorong potensi sumber
daya organisasi agar dapat bersaing secara baik. Kepemimpinan juga memiliki
sifat kolektif dalam arti segala perilaku yang diterapkan seorang pimpinan akan
memiliki dampak luas bukan bagi dirinya sendiri melainkan seluruh anggota
organisasi. Dalam proses memengaruhi tidak hanya dari pemimpin kepada stafnya
atau satu arah, melainkan timbal balik atau dua arah. Staf yang baik juga dapat
memiliki sifat kepemimpinan dengan mengikuti kepemimpinan yang ada, dan
dalam berbagai kesempatan memberikan umpan balik kepada pemimpin. Salah
satu elemen yang bernilai penting dalam sistem manajemen organisasi selain
kepemimpinan adalah motivasi kerja pegawai.
Demi mencapai tujuan organisasi maka pegawai memerlukan motivasi
untuk bekerja lebih rajin. Melihat pentingnya pegawai dalam organisasi, maka
pegawai diperlukan perhatian lebih serius terhadap tugas yang dikerjakan
sehingga tujuan organisasi yang telah ditentukan dapat tercapai. Dengan motivasi
kerja yang tinggi, pegawai akan bekerja lebih giat dalam melaksanakan
pekerjaannya. Sebaliknya jika motivasi kerja yang rendah maka pegawai tidak
4
mempunyai semangat bekerja, mudah menyerah, dan kesulitan dalam
menyelesaikan masalah.
Motivasi pada suatu organisasi bertujuan untuk mendorong semangat kerja
para pegawai agar mau bekerja keras dengan memberikan semua kemampuan dan
ketrampilan demi terwujudnya tujuan suatu organisasi. Pimpinan yang
mengarahkan pegawainya dengan memberikan motivasi akan menciptakan
kondisi dimana pegawai merasa mendapat inspirasi untuk bekerja keras. Motivasi
kerja pegawai juga berkenan dengan tuntutan masyarakat sebagai pengguna jasa
layanan yang selalu menginginkan untuk memperoleh pelayanan yang baik.
Disinilah pentingnya pegawai yang profesional mampu memberikan pelayanan
prima baik secara kualitas maupun kuantitas. Masalahnya adalah pegawai kita
sendiri yang menjadi hambatan dalam memberikan pelayanan kepada masyarakat.
Hambatan yang kemudian melahirkan citra birokrasi yang rendah tersebut antara
lain terdapat pada rendahnya produktivitas kerja, buruknya pelayanan publik yang
diberikan.
Produktivitas kerja merupakan pemanfaatan atau penggunaan sumber daya
pegawai secara efektif dan efisien, ketepatan atau keserasian penggunaan metode
atau cara kerja dibandingkan dengan alat atau waktu yang tersedia dalam rangka
mencapai tujuan. Seorang pegawai yang memiliki produktivitas kerja yang tinggi
akan memperlihatkan sikap yang positif terhadap pekerjaanya, sedangkan yang
tidak puas akan memperlihatkan sikap yang negatif terhadap pekerjaanya itu
sendiri. Produktivitas yang tinggi merupakan cerminan pegawai yang merasa puas
akan pekerjaanya dan akan memenuhi semua kewajibanya sebagai pegawai atau
5
mempunyai disiplin yang baik. Salah satu faktor pendukung terciptanya
produktivitas kerja pegawai yang tinggi adalah pemberian motivasi kepada
pagawai. Namun untuk menciptakan semua aspek-aspek itu tidak mudah karena
aspek-aspek tersebut dapat tercipta jika variabel-variabel yang mempengaruhinya
antara lain kepemimpinan dan motivasi kerja dapat diakomodasikan dengan baik
dan diterima oleh semua pegawai yang ada dalam instansi tersebut.
Dinas Kesehatan Kabupaten Nias Selatan merupakan salah satu Satuan
Kerja Perangkat Daerah (SKPD) Pemerintah Kabupaten Nias Selatan, yang
mempunyai tujuan antara lain memberikan pelayanan kepada masyarakat. Oleh
karena itu, untuk mencapai tujuan instansi atau organisasi tersebut tidak hanya
memperhatikan hal yang berkaitan dengan pendidikan, keahlian dan teknologi
yang dimiliki pegawai tetapi perlu memikirkan bagaimana motivasi kerja pegawai
dalam melaksanakan tugas yang diemban kepadanya agar dapat mencapai
produktifitas kerja yang tinggi.
Menurut pengamatan penulis sebelumnya, bahwa produktivitas kerja
pegawai di Dinas Kesehatan Kabupaten Nias Selatan masih belum optimal. Dalam
pengamatan penulis, bahwa setiap pegawai yang hadir segera melakukan
fingerprint (daftar hadir) dan tidak lama kemudian ada yang keluar meninggalkan
tempat atau kantor Dinas Kesehatan. Faktor-faktor yang menyebabkan pegawai
tersebut adalah pemimpin masih kurang memperhatikan pegawainya baik dari
segi motivasi, keamanan dan kenyamanan pegawai dalam bekerja, ada beberapa
orang yang berkelompok dan menghabiskan waktu dengan mengobrol tanpa ada
target kerja yang hendak dicapai, pegawai merasa tidak ada beban kerja, tidak
6
menyelesaikan tugas tepat waktu, sering datang terlambat kekantor, serta sering
mengabaikan tugas yang dibebankan sehingga akhirnya berdampak pada
produktifitas kerja pegawai.
Faktor-faktor yang menyebabkan belum optimalnya produktivitas kerja
Pegawai tersebut adalah rendahnya perhatian pimpinan kepada para staf dan
terkesan tidak ada program pembinaan dan pemberdayaan. Berdasarkan
pengamatan tersebut diatas, maka dapat disimpulkan bahwa produktivitas kerja
pegawai di Dinas Kesehatan masih perlu ditingkatkan dan pimpinan harus perlu
memperhatikan stafnya terutama dalam memotivasi staf untuk bekerja melayani
sesuai tugas pokok dan fungsi masing-masing.
Berdasarkan uraian diatas, maka penulis tertarik melakukan penelitian
yang berjudul “Pengaruh Kepemimpinan dan Motivasi Terhadap
Produktifitas Kerja Pegawai di Dinas Kesehatan Kabupaten Nias Selatan”.
1.2 Identifikasi Masalah
Berdasarkan latar belakang diatas, penulis mengidentifikasi permasalahan
dalam beberapa hal, diantaranya :
1. Rendahnya perhatian pimpinan kepada pegawainya.
2. Pemberian motivasi kepada pegawai masih belum optimal
3. pegawai tidak menyelesaikan tugas tepat waktu.
4. pembinaan dan pemberdayaan pegawai masih belum potimal
5. Keamanan dan kenyamanan pegawai dalam bekerja masih belum optimal
6. beberapa pegawai menghabiskan waktu dengan ngobrol
7
7. Pegawai masih ada yang datang terlambat
8. Sering mengabaikan tugas yang diberikan.
1.3 Pembatasan Masalah
Berdasarkan uraian diatas, maka yang menjadi fokus permasalahan dalam
penelitian ini adalah Pengaruh Kepemimpinan dan Motivasi Kerja Terhadap
produktifitas kerja Pegawai di Dinas Kesehatan Kabupaten Nias Selatan.
1.4 Rumusan Masalah
Dari batasan permasalahan tersebut diatas, maka rumusan masalahnya
adalah sebagai berikut:
1. Adakah pengaruh kepemimpinan terhadap produktifitas kerja pegawai di
Dinas Kesehatan Kabupaten Nias Selatan?
2. Adakah pengaruh motivasi terhadap produktifitas kerja pegawai di Dinas
Kesehatan Kabupaten Nias Selatan?
3. Adakah pengaruh kepemimpinan dan motivasi kerja terhadap produktifitas
kerja pegawai di Dinas Kesehatan Kabupaten Nias Selatan?
1.5 Tujuan Penelitian
Berdasarkan perumusan masalah diatas, maka tujuan penelitian ini adalah
untuk mengetahui:
1. Untuk mengetahui adakah pengaruh kepemimpinan terhadap produktifitas
kerja pegawai di Dinas Kesehatan Kabupaten Nias Selatan.
8
2. Untuk mengetahui adakah pengaruh motivasi terhadap produktifitas kerja
pegawai di Dinas Kesehatan Kabupaten Nias Selatan.
3. Untuk mengetahui seberapa besar pengaruh kepemimpinan dan motivasi
terhadap produktifitas kerja pegawai di Dinas Kesehatan Kabupaten Nias
Selatan.
1.6 Manfaat Penulisan
Adapun manfaat dalam penelitian ini, yaitu sebagai berikut;
1. Bagi Instansi
Penelitian ini diharapkan dapat menjadi sumbang saran bagi Dinas
Kesehatan Kabupaten Nias Selatan dalam upaya-upaya yang harus
dilakukan dalam menciptakan kepemimpinan dan motivasi kerja, guna
mengoptimalkan Produktifitas Kerja Pegawai.
2. Bagi Akademis
Penelitian ini, diharapkan dapat menjadi sumbangan pemikiran dalam
memperluas wawasan dan pemahaman ilmu pengetahuan, khususnya
pemahaman terhadap teori ilmu manajemen dan organisasi, khususnya yang
ada hubungannya dengan kepemimpinan dan motivasi terhadap prduktifitas
kerja pegawai. Dengan pengembangan ilmu pengetahuan tentang
kepemimpinan dan motivasi terhadap prduktifitas kerja pegawai diharapkan
dapat menghasilkan pembangunan dan pelayanan kepada masyarakat.
3. Bagi Penulis
9
Penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat dalam menambah
wawasan dan ilmu praktik di lapangan dengan ilmu yang telah ditekuni
selama kuliah di Yayasan Perguruan Tinggi Nias Selatan.
1.7 Sistematika Penulisan
Sistematika penulisan yang dipergunakan penulis adalah terdiri dari lima
bab, bab satu membahas mengenai pendahuluan yang menguraikan dan
menjelaskan tentang latar belakang masalah, identifikasi masalah, rumusan
masalah, batasan masalah, tujuan penelitian, manfaat penelitian dan sistematika
penulisan, bab dua membahas mengenai tinjauan pustaka merupakan bagian yang
akan mengemukakan tentang beberapa teori-teori yang berhubungan langsung
variabel-variabel penelitian sebagai dasar dan pedoman pembahasan dan
pengkajian yang dilakukan, bab ini menguraikan tentang landasan teori, penelitian
terdahulu, kerangka berpikir dan hipotesis penelitian, bab tiga membahas
mengenai metodologi penelitian merupakan gambaran tentang kegiatan penelitian
yang memuat gambaran tentang jenis penelitian, populasi dan sampel, defenisi
operasional variabel, data penelitian dan metode analisis data, pengujian
instrumen, pengujian asumsi klasik dan pengujian hipotesis, bab empat membahas
mengenai hasil dan pembahasan, deskriptif variabel penelitian, pengujian
instrumen penelitian, uji asumsi klasik, hipotesis penelitian dan pembahasan, bab
lima membhasa mengenai penutup, kesimpulan dan saran.
10
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Kepemimpinan
2.1.1 Pengertian Kepemimpinan
Kepemimpinan (leadership) merupakan salah satu unsur penentu
keberhasilan organisasi, terlebih lagi dalam menuju perubahan. Kepemimpinan
dibutuhkan karena adanya keterbatasan-keterbatasan tertentu pada diri manusia.
Pelaksanaan kepemimpinannya cenderung menumbuhkan kepercayaan,
partisipasi, loyalitas, dan internal motivasi para bawahan. Semua akan
diperoleh karena kecakapan, kemampuan, dan perilakunya. Hal ini disebabkan
kepemimpinan dilakukan oleh seorang pemimpin dan ia mengemban tugas dengan
beraktivitas untuk melaksanakan kepemimpinan tersebut.
Grendberg dan Baron dalam Wibowo (2013:264) memberikan defenisi
bahwa “kepemimpinan adalah sebagai proses dimana satu individu mempengaruhi
anggota kelompok lain menuju pencapaian tujuan kelompok atau organisasional
yang didefinisikan”. Sedangkan, menurut Hasibuan (2010:197) mengemukakan
bahwa “kepemimpinan adalah seni seorang pemimpin mempengaruhi perilaku
bawahan, agar mau bekerja sama dan bekerja secara produktif untuk mencapai
tujuan organisasi”. Selanjutnya menurut Robbins (2003:264) memberikan defenisi
bahwa “kepemimpinan adalah sebagai kemampuan untuk mempengaruhi suatu
kelompok menuju pada pencapaian tujuan”.
11
Kemudian menurut Oteng Sutisna dalam Danim (2004:55) mengemukakan
bahwa “Kepemimpinan adalah kemampuan mengambil inisiatif dalam situasi
sosial untuk menciptakan bentuk dan prosedur baru, merancang dan mengatur
perbuatan dan dengan berbuat begitu membangkitkan kerja sama kearah
tercapainya tujuan”. Selanjutnya menurut Farland (2004:55) “Kepemimpinan
merupakan suatu proses dimana pimpinan dilukiskan akan memberi perintah atau
pengaruh, bimbingan atau proses mempengaruhi pekerjaan orang lain dalam
memilih dan mencapai tujuan yang telah ditetapkan”.
Dari uraian pendapat diatas, penulis menarik kesimpulan bahwa
kepemimpinan adalah perilaku seseorang untuk mempengaruhi orang lain dalam
mencapai tujuan yang diinginkan.
2.1.2 Faktor Yang Mempengaruhi Kepemimpinan
Seperti yang telah kita ketahui bahwa Kepemimpinan adalah kemampuan
yang sanggup meyakinkan orang lain supaya bekerjasama dibawah pimpinannya
sebagai suatu tim untuk mencapai tujuan tertentu. Namun ada beberapa faktor-
faktor penting yang mempengaruhi kepemimpinan tersebut, diantaranya menurut
Davis (2004:103) ada empat faktor yang mempengaruhi kepemimpinan dalam
organisasi, yaitu:
1. Kecerdasan: seorang pemimpin harus mempunyai kecerdasan yang
melebihi dari para anggotanya.
2. Kematangan dan keluasan sosial: seorang pemimpin biasanya memiliki
emosi yang stabil, matang memiliki aktivitas dan pandangan yang
cukup matang
3. Motivasi dan dorongan prestasi: alam diri seorang pemimpin harus
mempunyai motivasi dan dorongan untuk mencapai suatu tujuan
organisasi.
12
4. hubungan manusiawi: pemimpin harus bisa mengenali dan menghargai
para bawahannya.
Sedangkan menurut Greece (2006:11), didalam suatu organisasi hubungan
antara pemimpin dan bawahan bersifat saling mempengaruhi. Faktor-faktor dalam
kepemimpinan, yaitu:
1. Pemimpin: pemimpin memang merupakan faktor ensesial dari proses
kepemimpin itu sendiri. Serta pemimpin itu harus mengerti apa yang
harus dia tahu dan apa yang harus dia perbuat.
2. Pengikut (followers): tanpa pengikut, pemimpin pun tidak ada, oleh
karena itu faktor pemimpin dalam pengikut ini lebih cenderung
pengertian apa saja yang pengikut inginkan sehingga sebuah satuan
fungsi manajemen bisa berjalan sesuai dengan apa yang diinginkan.
3. Komunikasi: salah satu yang menjembatangi antara pemimpin dan
pengikut adalah proses komunikasi itu sendiri. Hubungan antara kedua
belah pihak baik atasan maupun bawahan dapat berjalan sesuai dengan
apa yang telah dirancang sebelumnya.
4. Situasi: dalam sebuah situasi tertentu, terkadang diharuskan kita untuk
bertindak secara cepat dan tepat untuk menyelesaikannya. Oleh karena
itu, kondusifitas situasi antara atasan dan bawahan memang harus
dikuatkan agar terjadi kondisi situasi yang nyaman dan kondusif.
Selanjutnya, sebagaimana yang dikutip Fattah (2001:55), tentang faktor-
faktor yang mempengaruhi kepemimpinan adalah sebagai berikut:
1. Kepribadian (personality), pengalaman masa lalu dan harapa
pemimpin, hal ini mencakup nilai-nilai, latar belakang dan
pengalamannya akan mempengaruhi pilihan akan gaya
kepemimpinan.
2. Harapan dan perilaku atasan.
3. Karakteristik, harapan dan perilaku bawahan mempengaruhi terhadap
apa gaya kepemimpinan.
4. Kebutuhan tugas, setiap tugas bawahan juga akan mempengaruhi gaya
pemimpin.
5. Iklim dan kebijakan organisasi mempengaruhi harapan dan perilaku
bawahan.
6. Harapan dan perilaku rekan.
Kemudian menurut Terry (2001:182) ada empat variabel yang
mempengaruhi kepemimpinan, yaitu:
13
1. Pemimpin
a. Nilai-nilai pemimpin
b. Kepercayaan terhadap anggota kelompok
2. Pengikut
a. Minat dan keterlibatan dalam pemecahan masalah
b. Pengetahuan dan pengalaman
c. Kesamaan tujuan dan tujuan manajemen
3. Organisasi
a. Struktur dan pola tugas
b. Pengaruh teknologi
4. Nilai sosial-politik
a. Kekuatan budaya
b. Pengaruh masyarakat dan sosial
Sedangkan menurut Yuki (2002:11) kepemimpinan adalah sebuah proses
dan ada tiga variabel kunci dalam kepemimpinan yang dapat mempengaruhi
kepemimpinan, sebagai berikut:
1. Karakteristik pemimpin
Dalam menentukan karakteristik pemimpin, ada beberapa faktor seperti:
trait yang berisikan motivasi dan kepribadian dari pemimpin. Lalu
faktor skill mencakup ketrampilan konseptual, sosial dan teknikal, ada
juga faktor perilaku, integritas, kepercayaan diri dan optimisme.
2. Karakteristik pengikut
Pengikut pun ada faktor trait, tapi faktor trait disini terdiri dari
kebutuhan dan konsep diri. Ada faktor lain juga seperti: kepercayaan
diri dan optimisme, skill, kepercayaan kepada pemimpin, komitmen
akan tugas, dan kepuasan atas pekerjaan dan pemimpin.
3. Karakteristik situasi
Karakteristik situasi dapat dilihat dari faktor tipe dan ukuran unit
organisasi, posisi kekuatan dan kekuasaan, struktur tugas dan
komplektisitas, serta ketidakpastian lingkungan sekitar.
Dari beberapa uraian diatas, peneliti menarik kesimpulan bahwa faktor-
faktor yang mempengaruhi kepemimpinan adalah:
a Faktor Kemampuan Personal: kemampuan personal adalah kombinasi antara
potensi sejak pemimpin dilahirkan kedunia sebagai manusia dan faktor
pendidikan yang ia dapatkan.
b. Faktor Jabatan: jabatan adalah struktur kekuasaan yang pemimpin duduki.
c. Faktor Situasi dan Kondisi, pengertian situasi adalah kondisi yang
melingkupi perilaku kepemimpinan.
14
2.1.3 Tipe- Tipe Kepemimpinan
Yang dimaksud dengan tipe kepemimpinan adalah gaya atau corak
kepemimpinan yang dibawakan oleh seorang pemimpin dalam mempengaruhi
para pengikutnya. Gaya seorang pemimpin dalam menjalankan kepemimpinannya
dipengaruhi oleh berbagai faktor, antara lain faktor pendidikan, faktor
pengalaman, faktor usia, dan faktor karakter, tabiat atau sifat yang ada pada diri
pemimpin tersebut. Menurut Kartono (2016:80) ada delapan tipe kepemimpinan
yang diakui keberadaannya secara luas.
1) Tipe Kharismatis
Hingga kini para pakar belum berhasil menemukan sebab-sebab
mengapa seorang pemimpin memiliki kharisma, yang diketahui
adalah bahwa pemimpin yang demikian mempunyai daya tarik
yang amat besar dan karenanya pada umumnya mempunyai pengikut
yang jumlahnya sangat besar. Karena kurangnya pengetahuan
tentang sebab-sebab seorang menjadi pemimpin yang kharismatis,
maka sering dikatakan bahwa pemimpin yang demikian diberkahi
dengan kekuatan gaib.
2) Tipe Paternalistis
Yaitu seorang pemimpin yang:
a. Menganggap bawahannya sebagai manusia yang tidak dewasa
b. Bersikap terlalu melindungi
c. Jarang memberikan kesempatan kepada bawahannya untuk
mengambil keputusan dan inisiatif
d. Jarang memberikan kesempatan kepada bawahannya untuk
mengembangkan daya kreasi dan fantasinya.
e. Sering bersikap maha tahu
3) Tipe Militeristis
Yaitu seorang pemimpin yang bertipe militeristis adalah seorang
pemimpin yang memiliki sifat- sifat:
a. Sering mempergunakan sistem perintah dalam menggerakkan
bawahannya
b. Senang bergantung pada pangkat dan jabatan
c. Senang kepada formalitas yang berlebih- lebihan
d. Menuntut disiplin yang tinggi dan kaku dari bawahan
e. Sukar menerima kritikkan dari bawahan
f. Menggemari upacara-upacara untuk berbagai acara dan keadaan
4) Tipe pemimpin Otokratis, yaitu:
a. Menganggap organisasi sebagai milik pribadi
b. Mengidentikan tujuan pribadi dengan tujuan organisasi
15
c. Menganggap bawahan sebagai alat semata- mata
d. Tidak mau menerima kritik, saran, dan pendapat
e. Terlalu bergantung kepada kekuasaan formalnya
f. Dalam tindakan penggerakannya sering mempergunakan unsur
paksaan.
5) Tipe Laisser Faire yaitu bersifat:
a. Memimpin organisasi dengan sikap yang permisif, artinya para
anggota organisasi boleh saja bertindak sesuai dengan keyakinan
asal tujuan organisai tetap tercapai.
b. Organisasi akan berjalan lancar karena para anggota organisasi
terdiri dari orang- orang yang sudah dewasa yang mengetahui
apa yang menjadi tujuan organisasi,
c. Seorang pemimpin yang tidak terlalu sering melakukan intervensi
dalam kehidupan organisasional.
d. Seorang pemimpin yang memiliki peranan pasif dan membiarkan
organisasi berjalan dengan sendirinya
6.) Tipe Populistis
Kepemimpinan populistis ini berpegang teguh pada nilai-nilai
masyarakat yang tradisional. Juga kurang mempercayai dukungan
kekuatan serta bantuan dari luar negeri. Jenis kepemimpinan ini
mengutamakan penghidupan nasionalisme.
7). Tipe Administratif
Kepemimpinan tipe administratif ialah kepemimpinan yang mampu
menyelenggarakan tugas-tugas administratif secara efektif. Dengan
kepemimpinan administratif ini diharapkan adanya perkembangan
teknis yaitu teknologi, industri, manajemen modern dan
perkembangan sosial ditengah masyarakat.
8) Tipe Demokratis
Yaitu tipe yang bersifat:
a. Dalam proses penggerakkan bawahan selalu bertitik tolak dari
pendapat bahwa manusia adalah makhluk termulia di dunia
b. Selalu berusaha mensinkronisasikan kepentingan dan tujuan
organisasi dengan kepentingan dan tujuan pribadi dari para
bawahannya
c. Senang menerima saran, pendapat bahkan kritik dari bawahannya
d. Selalu berusaha untuk menjadikan bawahannya lebih sukses dari
padanya.
e. Selalu berusaha mengutamakan kerja sama dan kerja tim dalam
usaha mencapai tujuan
f. Berusaha mengembangkan kapasitas diri pribadinya sebagai
pemimpin
g. Para bawahannya dilibatkan secara aktif dalam menentukan nasib
sendiri melalui peran sertanya dalam proses pengambilan
keputusan.
16
Sedangkan menurut Weber (2012:108) Tipe kepepimpinan ada tiga
adalah sebagai berikut:
1. Tipe Kharismatik
Pemimpin diangkat berdasarkan atas suatu kepercayaan bahwa dia
dapat memberikan berkat ilmu gaib yang dimilikinya, untuk
keselamatan masyarakat. Keberhasilan dan prestasi yang dimilikinya
menimbulkan orang lain kagum dan terpesona, sehingga dia dianggap
orang yang berilmu gaib. Charisma yang dimiliki oleh pemimpin itu
sebenarnya merupakan faktor raditas yang dibawa sejak lahir.
2. Tipe Tradisional
Tipe ini, merupakan kepemimpinan yang diterima secara warisan dan
dipercayai sepenuhnya oleh masyarakat. Pemilihan pemimpin pada
umumnya tidak mempertimbangkan syarat yang harus dipenuhi
sebagaimana layaknya, akan tetapi yang paling penting adalah
menjaga kelestarian budaya masyarakat. Mengangkat pemimpin baru
menurut alur budaya setempat merupakan suatu bentuk pelanggaran
adat istiadat yang pada umumnya orang tidak berani melanggarnya.
3. Tipe Rasional
Tipe ini, pemimpin yang dipilih berdasarkan secara rasional.
Rasional, karena pemimpin dipilih berdasarkan kriteria tertentu,
misalnya tingkat pendidikan, kecakapan dan pengalaman, serta syarat
lainnya.
Selanjutnya menurut Siagian (2012:105) membedakan tipe kepemimpinan
sebagai berikut:
a. Tipe Aristokrat
Seorang pemimpin yang bertipe aristokratis adalah pemimpin yang
1. Menganggap organisasi sebagai milik pribadi
2. Mengidentikan tujuan pribadi menjadi tujuan organisasi
3. Menganggap bawahan sebagai alat semata;
4. Tidak mau menerima kritik, saran dan pendapat
5. Terlalu bergantung kepada kekuasaan formalnya
6. Dalam tindakan penggerakkannya sering mempergunakan unsur
paksaan
b. Tipe Militeristis
Tipe seorang pemimpin militeristis berbeda dengan seorang
pemimpin organisasi militer. Seorang pemimpin yang bertipe
militeristis adalah seorang yang memiliki sifat:
1. Dalam menggerakkan bawahan sistem perintah yang lebih sering
dipergunakan;
17
2. Dalam menggerakkan bawahan senang bergantung kepada
pangkat dan jabatan;
3. Senang kepada formalitas yang berlebihan;
4. Menuntut disiplin yang tinggi dan kaku dari bawahan;
5. Menggemari upacara untuk berbagai keadaan.
c. Tipe Paternalistis
Seorang pemimpin yang bertipe patnerlistis adalah seorang yang :
1. menganggap bawahannya sebagai orang yang belum dewasa
2. bersikap terlalu melindungi;
3. jarang memberikan kesempatan kepada bawahannya untuk
mengambil keputusan dan inisiatif;
4. jarang memberikan kesempatan kepada bawahannya untuk
mengembangkan daya kreasi dan fantasi;
5. sering bersikap maha tahu.
Hendaknya diakui, bahwa dalam keadaan tertentu pemimpin
yang bertipe ini sangat diperlukan, tetapi sifat negatifnya
mengalahkan sifat positif.
d. Tipe Kharismatis,
Hingga kini para pakar belum berhasil menemukan sebab- sebab
mengapa seorang pemimpin memiliki kharisma, yang diketahui
adalah bahwa pemimpin yang demikian mempunyai daya tarik yang
amat besar dan karenanya pada umumnya mempunyai pengikut yang
jumlahnya sangat besar. Karena kurangnya pengetahuan tentang
sebab-sebab seorang menjadi pemimpin yang kharismatis, maka
sering dikatakan bahwa pemimpin yang demikian diberkahi dengan
kekuatan gaib.
e. Tipe Demokratis,
1. dalam proses menggerakkan bawahan selalu bertitik tolak dari
pendapat, bahwa manusia itu adalah makhluk termulia di atas
dunia
2. selalu berusaha mensikronisasikan kepentingan dan tujuan or-
ganisasi dengan kepentingan dan tujuan pribadi dari bawahannya;
3. senang menerima saran, pendapat dan bahkan kritik dari
bawahannya
4. selalu berusaha mengutamakan kerja sama dalam usaha mencapai
tujuan
5. dengan ikhlas memberikan kebebasan yang seluas-luasnya kepada
bawahannya untuk berbuat kesalahan yang kemudian
dibandingkan dan diperbaiki agar bawahan tidak lagi berbuat
kesalahan yang sama, tetapi lebih berani untuk berbuat kesalahan
yang lain
6. selalu berusaha untuk menjadikan bawahannya lebih sukses
darinya;
Tipe-tipe Kepemimpinan menurut Danim (2004:75) ada tiga, yaitu :
18
1. pemimpin otokratik
kata otokratik dapat diartikan sebagai tindakan menurut kemauan
sendiri, setiap produk pemikiran dipandang benar, keras kepala, atau
rasa aku berterimaannya pada khalayak bersifat dipaksakan.
2. Pemimpin demokrasi
Inti dari demokrasi adalah keterbukaan dan keinginan memposisikan
pekerjaan dari, oleh dan untuk bersama.
3. Pemimpin permisif
Kata permisif bisa bermakna serba boleh, serba mengyakan, tidak
mau ambil pusing, tidak bersikap dalam makna sikap yang
sesungguhnya dan apatis.
2.1.4 Indikator Kepemimpinan
Kesimbangan mental maupun emosional, bentuk phisik, pergaulan sosial
dan persahabatan, dorongan, antusiasme, berani dan sebagainya. Seorang
penelitian, sedangkan menurut Behling (2000:195), diungkapakan bahwa
indikator kepemimpinan adalah sebagai berikut:
a. Menjelaskan misi dengan menarik
b. Menunjukkan keyakinan diri
c. Yakin dengan kemampuan bawahan
d. Memberi peluang untuk sukses.
Sedangkan menurut Davis (2013:7), diungkapkan bahwa “indikator
kepemimpinan yang mempunyai pengaruh terhadap kesuksesan kepemimpinan
organisasi, adalah sebagai berikut: “Kecerdasan, Kedewasaan dan keluasaan
hubungan sosial, Motivasi diri dan dorongan berprestasi, dan Sikap-sikap
hubungan manusia”.
Selanjutnya menurut Edwin (2000:105), dalam penelitian ilmiahnya telah
menunjukkan sifat-sifat tertentu yang tampaknya penting untuk kepemimpinan
efektif, sifat-sifat tersebut adalah sebagai berikut:
a. Kemampauan dalam kedudukannya sebagai pengawas atau pelaksanaan
fungsi-fungsi dasar manajemen, terutama pengarahan dan pengawasan
pekerjaan bawahan.
19
b. Kebutuhan akan prestasi dalam pekerjaan, mencakup pencarian
tanggung jawab dan keinginan sukses.
c. Kecerdasan, mencakup kebijakan, pemikiran kreatif dan daya pikir.
d. Ketegasan atau kemampuan untuk membuat keputusan-keputusan dan
memecahkan masalah-masalah dengan tepat.
e. Kepercayaan diri atau pandangan terhadap dirinya sebagai kemampuan
untuk menghadapi masalah.
f. inisiatif atau kemampuan untuk bertindak tidak tergantung,
mengembangkan serangkaian kegiatan dan menemukan cara-cara baru.
Menurut Javidan, Mansour dan David A. Waldman (dalam Mas‟ud
2004) indikator-indikator kepemimpinan adalah sebagai berikut:
1. Energi dan keteguhan hati: Atasan yang pekerja keras. 2. Visi: Kejelasan atasan menyampaikan tujuan. 3. Menantang dan mendorong: Atasan menghargai kinerja secara terbuka. 4. Mengambil risiko: Atasan bersedia menanggung risiko kehilangan
kekuasaan. 5. Kesetiaan: Atasan memberi inspirasi melakukan tugas melebihi
kewajiban. 6. Harga diri: Atasan memberi semangat.
Selanjutnya Indikator Kepemimpinan menurut Siagian (2001: 39) adalah
sebagai berikut:
1 Memiliki kondisi fisik yang sehat sesuai dengan tugasnya
2. Berpengetahuan luas
3. Mempunyai keyakinan bahwa organisasi akan berhasil mencapai tujuan
4. Memiliki stamina (daya kerja) dan entusiasme yang besar
5. Cepat mengambil keputusan
6. Obyektif dalam arti dapat menguasai emosi dan lebih banyak
mempergunakan rasio
Dari beberapa uraian teori diatas, maka peneliti menarik kesimpulan
bahwa indikator kepemimpinan adalah kepercayaan diri sebagai kemampuan
untuk menghadapi masalah.
20
2.2 Motivasi Kerja
2.2.1 Pengertian Motivasi
Pada dasarnya organisasi atau instansi tidak hanya mengharapkan pegawai
yang mampu, cakap, terampil tetapi yang terpenting mereka mau bekerja giat dan
berkeinginan untuk mencapai hasil kerja yang optimal. Kemampuan, kecakapan
dan ketrampilan pegawai tidak ada artinya bagi instansi atau organisasi jika
pegawainya tidak mau bekerja keras dengan mempergunakan kemampuan,
kecakapan dan ketrampilan yang mereka milikinya. Menurut Santoso dalam
Fahmi (2013:107) “motivasi adalah pemberian daya penggerak kegairahan kerja
seseorang, agar mereka mau bekerja sama dan bekerja efektif dengan segala daya
upayanya untuk mencapai kepuasan”.
Sedangkan menurut Siagian (2011:102) “motivasi merupakan daya dorong
bagi seseorang untuk memberikan kontribusi yang sebesar mungkin demi
keberhasilan organisasi mencapai tujuannya”. Selanjutnya Menurut Terry dalam
Hasibuan (2008:145) bahwa “motivasi adalah keinginan yang terdapat pada diri
seseorang individu yang merangsangnya untuk melakukan tindakan-tindakan”.
Kemudian menurut Siswanto Sastrohadiwiryo dalam bukunya manajemen
tenaga kerja Indonesia (2001:267) “motivasi dapat diartikan sebagai keadaan
kejiwaan dan sikap mental manusia yang memberikan energi, mendorong
kegiatan atau menggerakkan dan mengarahkan atau menyalurkan perilaku ke arah
mencapai kebutuhan yang memberi kepuasan atau mengurangi
ketidakseimbangan”.
Selanjutnya menurut Manulang dalam bukunya Manajemen Personalia
(2000:166) mengutip pendapat The Liang Gie Memberikan perumusan bahwa
21
motivasi atau pendorong kegiatan yaitu: “Pekerjaan yang dilakukan oleh seorang
manajer dalam memberikan inspirasi semangat dan dorongan kepada orang lain,
Pemberian dorongan ini bertujuan untuk menggiatkan orang-orang atau pegawai
agar mereka bersemangat dan dapat mencapai hasil sebagaimana yang
dikehendaki dari orang-orang tersebut”.
Dari beberapa uraian diatas tentang motivasi, penulis menarik kesimpulan
bahwa motivasi adalah suatu dorongan dari dalam diri seseorang yang mau
bekerja dalam mencapai suatu tujuan.
2.2.2 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Motivasi
Motivasi sebagai proses batin atau proses psikologis dalam diri seseorang,
sangat dipengaruhi oleh beberapa faktor. Menurut Sule (2008: 235) “yang
termasuk kedalam faktor pendorong adalah kesempatan untuk berprestasi, adanya
pengakuan dalam lingkungan pekerjaan, adanya kesempatan untuk
bertanggungjawab, serta adanya kesempatan untuk berkembang dan
mengembangkan diri”. Sedangkan menurut Sutrisno (2013:116) Faktor-faktor
yang mempengaruhi motivasi kerja tersebut antara lain :
1. Faktor internal
a. keinginan untuk hidup misalnya kebutuhan untuk makan,
memperoleh kompensasi, pekerjaan yang tetap, dan kondisi kerja
yang aman dan nyaman.
b. keinginan untuk dapat memiliki, misalnya keingin untuk memiliki
sepeda motor
c. keinginan untuk memperoleh penghargaan misalnya keinginan untuk
diakui dan dihormati oleh orang lain
d. keinginan untuk memperoleh pengakuan misalnya penghargaan
terhadap prestasi
e. keinginan untuk berkuasa misalnya untuk menjadi ketua atau kepala.
2. Faktor eksternal
22
a. Kondisi lingkungan kerja misalnya bersih dan bebas dari kebisingan
b. Kompensasi yang memadai merupakan alat motivasi yang paling
ampuh bagi organisasi untuk mendorong para pegawai bekerja
dengan baik
c. Supervisi yang baik, supervisi dalam suatu pekerjaan adalah
memberikan pengarahan, membimbing para pegawai agar dapat
melakukan pekerjaan dengan baik tanpa membuat kesalahan
d. Adanya jaminan pekerjaan artinya mereka tidak hanya bekerja untuk
hari ini saja tetapi mereka mau bekerja sampai tua.
e. Status dan tanggung jawab, status dan kedudukan dalam jabatan
tertentu merupakan dambaan setiap pegawai dalam bekerja, pegawai
tidak hanya mengharapkan kompensasi semata tetapi pada suatu saat
juga mereka berharap akan dapat kesempatan menduduki jabatan
dalam suatu organisasi
f. Peraturan yang fleksibel artinya peraturan yang bersifat melindungi
dan dapat memberikan motivasi pada pegawai untuk bekerja lebih
baik.
Sedangkan Peterson dan Plowman dalam Hasibuan (2008:142)
mengatakan bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi seseorang untuk
mau bekerja adalah:
a. The desire to live (keinginan untuk hidup)
keinginan untuk hidup merupakan keinginan utama dari setiap orang,
manusia bekerja untuk dapat makan dan makan untuk melanjutkan
hidupnya.
b. The desire for position (keinginan untuk suatu posisi)
keinginan untuk suatu posisi dengan memiliki sesuatu merupakan
keinginan manusia yang kedua dan ini salah satu mengapa manusia mau
bekerja.
c. The desire for power (keinginan akan kekuasaan)
keinginan akan kekuasaan merupakan keinginan selangkah diatas
keinginan untuk memiliki, yang mendorong orang mau bekerja.
d. The desire for recognation (keinginan akan pengakuan)
keinginan akan pengakuan, penghormatan dan status sosial merupakan
jenis terakhir dari kebutuhan yang mendorong
Selanjutnya, menurut Siagian (2002:59) mengungkapkan bahwa faktor
yang mempengaruhi motivasi terdiri dari delapan faktor yaitu :
1. Karakteristik Biografi yang meliputi :
23
a. Usia, Misalnya kaitan usia dengan tingkat kedewasaan teknis yaitu
ketrampilan tugas.
b. Jenis Kelamin, karena jelas bahwa implikasi jenis kelamin para
pekerja merupakan hal yang perlu mendapat perhatian secara wajar
dengan demikian perlakuan terhadap merekapun dapat disesuaikan
sedemikian rupa sehingga mereka menjadi anggota organisasi yang
bertanggung jawab terhadap pekerjaannya.
c. Status perkawinan, dengan status ini secara tidak langsung dapat
memberikan petunjuk cara, dan teknik motivasi yang cocok
digunakan bagi para pegawai yang telah menikah dibandingkan
dengan pegawai yang belum menikah.
d. Jumlah tanggungan, dalam hal ini seorang pencari nafkah utama
keluarga adalah semua orang yang biaya hidupnya tergantung pada
pencari nafkah utama tersebut, tidak terbatas hanya pada istri atau
suami dan anak–anak.
e. Masa kerja, masa kerja seseorang merupakan satu indikator
kecenderungan para pekerja dalam berbagai segi organisasional
seperti; produktivitas kerja dan daftar kehadiran
2. Kepribadian
Kepribadian seseorang juga dapat dipengaruhi motivasi kerja karena
kepribadian sebagai keseluruhan cara yang digunakan oleh seseorang
untuk bereaksi dan berinteraksi dengan orang lain.
3. Persepsi
Interpretasi seseorang mengenai lingkungan sekitarnya akan sangat
berpengaruh pada perilaku yang pada gilirannya menentukan faktor–
faktor yang dipandangnya sebagai faktor organisasional yang kuat.
4. Kemampuan belajar
Belajar adalah proses yang berlangsung seumur hidup dan tidak terbatas
pada pendidikan formal yang ditempuh seseorang diberbagai tingkat
lembaga pendidikan.
5. Nilai–nilai yang dianut
Sistem nilai pribadi seseorang biasanya dikaitkan dengan sistem nilai
sosial yang berlaku diberbagai jenis masyarakat dimana seseorang
menjadi anggota.
6. Sikap
Sikap merupakan suatu pernyataan evaluatif seseorang terhadap objek
tertentu, artinya sikap merupakan pencerminan perasaan seseorang
terhadap sesuatu.
7. Kepuasan kerja
Kepuasan kerja adalah sikap umum seseorang yang positif terhadap
kehidupan organisasionalnya.
8. Kemampuan
Kemampuan dapat digolongkan atas dua jenis yaitu kemampuan fisik
dan kemampuan intelektual. Kemampuan fisik meliputi kemampuan
seseorang dalam menyelesaikan tugas–tugas yang bersifat teknis,
24
mekanistik dan repetatif, sedangkan kemampuan intelektual meliputi
cara berfikir dalam menyelesaikan masalah.
Kemudian, menurut Winardi (2000:449) mengemukakan bahwa aspek-
aspek yang dapat dijadikan ukuran bagi motivasi yaitu:
1. Prestasi
Dalam hal ini apabila seorang pegawai memiliki motivasi, dorongan,
semangat dalam bekerja maka pegawai tersebut mempunyai prestasi
dalam bekerja, prestasi dalam arti hasil pekerjaan yang dapat diukur dan
diketahui standarnisasinya.
2. Pengakuan
Seseorang mau bekerja karena adanya keinginan untuk diakui dan
dihargai oleh orang lain. Pengakuan dalam hal ini sangat diinginkan
oleh setiap pegawai atas prestasi yang telah dicapai pegawai itu sendiri.
3. Sifat Pekerjaan itu sendiri
Dalam sebuah organisasi dimana seorang pegawai itu bekerja, maka
pekerjaan itulah yang menjadi tolak ukur atas hasil yang mereka capai.
Maka setiap pimpinan harus berusaha menempatkan pegawainya pada
tempat yang tepat sesuai dengan kemampuan dan bakat yang dimiliki
oleh pegawai itu sendiri.
4. Tanggung jawab
Setiap pegawai memiliki tugas, pekerjaan dan wewenang dimana
tempat ia bekerja. Tetapi dalam hal ini yang diinginkan adalah
bagaimana tanggungjawab pegawai itu sendiri dalam melakukan
pekerjaan yang diberikan kepadanya.
5. Kemajuan
Kemajuan dalam arti seorang pegawai memiliki kecakapan dan
kemahiran dalam bekerja. Apabila pegawai memiliki motivasi dalam
bekerja maka tujuan dalam organisasi itu mudah tercapai.
6. Peluang-peluang untuk pertumbuhan secara pribadi
Peluang yang memiliki motivasi, semangat, kreatif dan memiliki
dorongan untuk bekerja maka seorang pimpinan memberikan
kesempatan atau peluang-peluang untuk pertumbuhan secara pribadi
dalam memberikan jaminan karir untuk masa dean baik jaminan
promosi, jabatan, jaminan pemberian untuk mengembangkan potensi
yang dimiliki oleh setiap pegawai.
Berdasarkan yang telah dikemukakan para ahli diatas, maka dapat
disimpulkan bahwa faktor–faktor penggerak dari motivasi kerja seseorang terdiri
25
dari faktor yang berasal dari dalam diri individu tersebut atau disebut intrinsik dan
faktor yang berasal dari luar diri individu atau disebut juga faktor ekstrinsik.
2.2.3 Bentuk-Bentuk Motivasi
Menurut Sastrohadiwiryo (2002:270) bentuk–bentuk Motivasi adalah
sebagai berikut:
1. Kompensasi bentuk uang
Bentuk yang paling sering diberikan kepada tenaga kerja adalah berupa
kompensasi. Kompensasi sebagai kekuatan untuk memberikan motivasi
selalu memiliki reputasi atau nama yang baik, dan memang sudah
selayaknya demikian. Pemberian kompensasi berupa uang merupakan
perangsang kerja yang sangat efektif karena uang sangat diperlukan
untuk kelangsungan hidup. Uang merupakan kebutuhan fundamental,
pemberian kompensasi memiliki dua pengaruh prilaku.
2. Pengarahan dan pengendalian
Pengarahan dimaksudkan untuk menentukan apa yang harus mereka
kerjakan atau tidak mereka kerjakan, sedangkan pengendalian
dimaksudkan untuk menentukan bahwa tenaga kerja harus mengerjakan
hal-hal yang telah di instruksikan. Fungsi pengendalian mencakup
penilaian kinerja, pemeriksaan mutu, dan pengukuran hasil kerja,
sedangkan fungsi pengarahan mencakup berbagai proses standar
pedoman dan buku panduan.
3. Penetapan pola kerja yang efektif
Pada umumnya, reaksi dari kebosanan kerja akan menghambat
produktivitas kerja. Karena manajemen menyadari bahwa masalah
bersumber pada cara pengaturan pekerjaan, teknik penetapan pola kerja
antara lain:
1. Memperkaya pekerjaan,
2. Manajemen partisipatif,
3. Mengalihkan perhatian para pekerja dari pekerjaan yang
membosankan.
4. Kebijikan
Sedangkan menurut Fahmi (2013:107) bentuk-bentuk motivasi ada dua
yaitu:
1. motivasi ekstrinsik yaitu muncul dari luar diri seseorang kemudian
mendorongnya untuk membangun dan menumbuhkan semangat
motivasi untuk mengubah seluruh sikap yang dimiliki olehnya saat ini
kearah yang lebih baik.
26
2. motivasi instrinsik adalah motivasi yang muncul dan tumbuh serta
berkembang dalam diri orang tersebut, yang kemudian mempengaruhi
dia dalam melakukan sesuatu secara bernilai dan berarti.
Kemudian menurut Handari Nawawi dalam bukunya manajemen
sumberdaya manusia (2003:359) membedakan dua bentuk motivasi kerja, kedua
bentuk tersebut adalah sebagai berikut :
1. Motivasi intrinsik.
Motivasi ini adalah pendorong kerja yang bersumber dari dalam diri
pekerja sebagai individu, berupa kesadaran mengenai pentingnya atau
manfaatakan pekerjaan yang dilaksanakannya.
2. Motivasi ekstrinsik
Motivasi ini adalah pendorong kerja yang bersumber dari luar diri
pekerja sebagai individu berupa suatu kondisi yang mengharuskannya
melaksanakan pekerjaan secara maksimal
Menurut Siswanto (2008:124) pada umumnya bentuk motivasi yang sering
dianut oleh organisasi meliputi empat elemen utama, yaitu sebagai berikut:
1. Kompensasi Bentuk Uang
Salah satu bentuk yang paling sering di berikan kepada pegawai
adalah berupa kompensasi. Kompensasi sebagai kekuatan untuk
memberi motivasi selalu mempunyai reputasi atau nama baik dan
memang sudah selayaknya demikian. Meskipun sama sekali kurang
tepat bahwa semua orang akan berbuat apa saja untuk meningkatkan
pendapatan uang mereka.
2. Pengarahan dan Pengendalian
Pengarahan dimaksudkan menentukan bagi pegawai mengenai apa
yang harus mereka kerjakan. Sedangkan pengendalian dimaksudkan
menentukan bahwa pegawai harus mengerjakan hal-hal yang telah
diinstruksikan.
3. Penetapan Pola Kerja yang Efektif
Pada umumnya reaksi terhadap kebosanan kerja menimbulkan
hambatan yang berarti bagi keluaran produktifitas kerja. Karena
manajemen menyadari bahwa masalahnya bersumber pada cara
pengaturan pekerjaan, mereka menanggapinya dengan berbagai teknik
yang efektif dan kurang efektif. Teknik ini antara lain penyianyiaan
pekerjaan, manajemen parsitipatif, serta usaha untuk mengalihkan
perhatian para pekerja dari pekerjaan yang membosankan kepada
instrumentalia, untuk beristirahat, atau kepada sarana yang fantastis.
4. Kebijakan
27
Kebijakan dapat didefinisikan sebagai suatu tindakan yang diambil
dengan sengaja oleh manajemen untuk mempengaruhi sikap atau
perasaan para pegawai. Dengan kata lain kebijakan adalah usaha
untuk membuat pegawai bahagia.
Selanjutnya, menurut Mentary Fransiska (2015:3) bahwa bentuk-bentuk
motivasi ada empat, yaitu:
a. Kompensasi dalam bentuk uang.
b. Pengarahan dan pengendalian.
c. Penetapan pola pekerjaan yang aktif.
d. Kebajikan.
Berdasarkan uraian diatas, maka dapat disimpulkan bahwa bentuk-bentuk
motivasi yaitu ada dalam bentuk piagam, uang, penghargaan.
2.2.4 Indikator Motivasi
Motivasi merupakan akibat dari interaksi seseorang dengan situasi tertentu
yang dihadapinya. Karena itulah terdapat perbedaan dalam kekuatan motivasi
yang ditunjukkan oleh seseorang dalam menghadapi situasi tertentu. Menurut
Siagian (2008:138), dikemukakan bahwa “indikator motivasi adalah Daya
Pendorong, Kemauan, Kerelaan, Membentuk Keahlian, Membentuk
Keterampilan, Tanggung Jawab, Kewajiban, dan Tujuan”.
Sedangkan menurut Maslow dalam Robbins (2006:167) mengatakan
bahwa didalam diri semua manusia ada lima jenjang kebutuhan yaitu:
a. Kebutuhan fisiologis: antara lain rasa lapar, haus, perlindungan
(pakaian, dan perumahan), seks, dan kebutuhan jasmani lain.
b. Kebutuhan keamanan: antara lain keselamatan dan perlindungan
terhadap kerugian fisik dan emosional.
c. Kebutuhan sosial: mencakup kasih sayang, rasa memiliki, diterima
baik, dan persahabatan.
28
d. Kebutuhan penghargaan: mencakup faktor penghormatan diri seperti
harga diri, otonomi, dan prestasi; serta faktor penghormatan dari luar
seperti misalnya status, pengakuan dan perhatian.
e. Kebutuhan aktualisasi diri: dorongan untuk menjadi seseorang atau
sesuatu sesuai ambisinya yang mencakup pertumbuhan, pencapaian
potensi, dan pemenuhan kebutuhan diri.
Selanjutnya menurut Uno (2009: 73) indikator motivasi kerja dapat
dikelompokan sebagai berikut:
1. Motivasi internal
a. Tanggung jawab dalam melaksanakan tugas
b. Melaksanakan tugas dengan target yang jelas
c. Memiliki tujuan yang jelas dan menantang
d. Ada umpan balik atas hasil pekerjaannya
e. Memiliki rasa senang dalam bekerja
f. Selalu berusaha mengungguli orang lain
g. Diutamakan prestasi dari apa yang dikerjakannya,
2. Motivasi eksternal
a. Selalu berusaha memenuhi kebutuhan hidup dan kebutuhan
kerjanya
b. Senang memperoleh pujian dari apa yang dikerjakannya
c. Bekerja dengan ingin memperoleh insentif
d. Bekerja dengan harapan ingin memperoleh perhatian dari teman
dan atasan
Kemudian menurut Rivai dan Sagala (2009:841), Indikator-indikator
motivasi kerja
1. Kebutuhan untuk kesuksesan (need for achievement), merupakan
kemampuan untuk mencapai hubungan kepada standar perusahaan
yang telah ditentukan dan juga perjuangan pegawai untuk
menuju keberhasilan. Need for achievement, merupakan kebutuhan
untuk mencapai sukses yang diukur berdasarkan standar
kesempurnaan seseorang. 2. Kebutuhan untuk berafiliasi (need for for affiliation), merupakan
kebutuhan untuk membuat orang berprilaku dalam keadaan yang
wajar dan bijaksana di dalam tugasnya masing-masing. 3. Kebutuhan untuk kekuasaan (need for power), merupakan hasrat
untuk bersahabat dan mengenal lebih dekat rekan kerja atau para
pegawai di dalam organisasi.
29
Menurut Malayu S.P. Hasibuan (2007:97) variable motivasi kerja dapat
diukur dengan beberapa indikator sebagai berikut :
1. Kepuasaan kerja dan moral yang meningkat 2. Loyalitas dan kestabilan tetap terjaga 3. Kedisiplinan pegawai yang meningkat 4. Kerja pegawai tetap bersemangat 5. Produktivitas kerja pegawai dapat meningkat.
Berdasarkan uraian diatas, dapat disimpulkan bahwa indikator motivasi
merupakan kegiatan yang mengakibatkan, menyalurkan, memelihara dan
mendorong perilaku manusia. Pemimpin perlu memahami orang-orang
berperilaku tertentu agar dapat mempengaruhinya dalam bekerja sesuai dengan
keinginan organisasi.
2.3 Produktivitas Kerja
2.3.1 Pengertian Produktivirtas Kerja
Istilah Produktifitas kerja pada dasarnya berasal dari kata productivity
dalam bahasa inggrisnya mengandung pengertian product atau hasil sehingga
produktivity dapat diterjemahkan sebagai daya hasil atau kemampuan
menghasilkan. Produktivitas kerja pegawai bagi suatu instansi atau organisasi
sangatlah penting karena sebagai alat pengukur keberhasilan dalam menjalankan
tugasnya. Produktivitas Juga merupakan perbandingan antara hasil dengan
masukan sebagaimana Hasibuan (2001:126) menyatakan bahwa “produktivitas
adalah perbandingan antar output (hasil) dengan input (masukan)”. Sedangkan
menurut Tohardi dalam Sutrisno (2009:100) mengemukakan bahwa
30
“produktivitas kerja merupakan sikap mental yang selalu mencari perbaikan
terhadap apa yang telah ada”.
Selanjutnya menurut Gaspersz dalam Badriyah (2015:183) “produktivitas
kerja berkaitan dengan pembuatan output secara spesifik menunjuk pada
hubungan antara output (hasil produksi) dan input (bahan baku) yang digunakan
untuk memproduksi output.
Kemudian menurut Suwatno (2008: 157) mengemukakan bahwa
“produktivitas kerja individu dapat dinilai dari apa yang dilakukan individu, yaitu
bagaimana seseorang melaksanakan pekerjaan atau unjuk kerjanya dalam
mencapai hasil yang diinginkan”.
Selanjutnya menurut Sulistiyani (2011:319) mengemukakan bahwa
“produktivitas kerja merupakan suatu sikap dan perilaku pegawai dalam birokrasi
terhadap peraturan-peraturan dan standar-standar yang telah ditatapkan oleh
birokrasi yang telah diwujudkan baik dalam bentuk tingkah laku maupun
perbuatan”.
Dari berbagai pendapat diatas dapat ditarik kesimpulan bahwa
produktivitas kerja adalah kemampuan menghasilkan barang dan jasa dari
berbagai sumber daya atau faktor produksi yang digunakan untuk meningkatkan
kualitas dan kuantitas pekerjaan yang dihasilkan dalam suatu instansi atau
organisasi.
2.3.2 Faktor – faktor yang Mempengaruhi Produktivitas Kerja
Dalam upaya meningkatkan produktivitas kerja pegawai disuatu instansi
atau organisasi perlu memperhatikan faktor-faktor yang mempengaruhi
31
produktivitas kerja pegawai tersebut. Banyak faktor yang dapat mempengaruhi
produktivitas kerja pegawai baik yang berhubungan dengan tenaga kerja itu
sendiri maupun faktor-faktor yang berhubungan dengan lingkungan instansi atau
organisasi dan kebijakan pemerintah secara keseluruhan. Menurut Sulistiyani
(2011:323) faktor-faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja, ada empat yaitu
“usaha, motivasi, kemampuan, kesempatan dan kejelasan tujuan kinerja yang
diberikan birokrasi kepada pegawai”.
Sedangkan menurut Simanjuntak dalam Siagian (2011:103). Ada 3 faktor
yang mempengaruhi produktivitas kerja pegawai, yaitu:
1. Pelatihan
Latihan kerja dimaksudkan untuk melengkapi pegawai dengan
ketrampilan dan cara-cara yang tepat untuk menggunakan peralatan
kerja. Karena dengan latihan berarti para pegawai belajar untuk
mengerjakan sesuatu dengan benar-benar dan tepat serta dapat
memperkecil atau meninggalkan kesalahan yang pernah dilakukan.
2. Mental dan kemampuan fisik pegawai
Keadaan mental dan fisik pegawai merupakan hal yang sangat penting
untuk menjadi perhatian bagi organisasi, sebab keadaan mental dan
fisik pegawai mempunyai hubungan yang sangat erat dengan
produktivitas kerja pegawai.
3. Hubungan antara atasan dan bawahan
Hubungan antara atasan dengan bawahan akan mempengaruhi kegiatan
yang dilakukan sehari-hari. Bagaimana pandangan atasan kepada
bawahan, sejauh mana bawahan diikutsertakan dalam penentuan tujuan.
Dengan demikian jika pegawai diperlakukan dengan baik, maka
pegawai tersebut akan berpatisipasi dengan baik pula, sehingga akan
berpengaruh terhadap produktivitas kerja pegawai.
Adapun menurut Tiffin dan Cornick dalam Sutrisno (2013:104),
mengatakan bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja pegawai
dapat disimpulkan menjadi dua golongan, yaitu:
1. faktor-faktor yang ada dalam diri individu, yaitu umur, keadaan fisik
pegawai, kelelahan dan motivasi.
32
2. faktor yang ada diluar individu, yaitu kondisi fisik suara, penerangan,
waktu istrahat, lama kerja, upah, bentuk organisasi, lingkungan sosial
dan keluarga.
Sedangkan menurut Sinungan dalam Badriyah (2001:185) faktor yang
mempengaruhi produktivitas kerja, yaitu sebagai berikut:
a. Manusia, mencakup: kuantitas, tingkat keahlian, latar belakang
kebudayaan dan pendidikan, Kemampuan sikap, Minat, Struktur
peerjaan, keahlian, umur, dan angkatan kerja
b. Modal mencakup: modal tetap (mesin, gedung, dan alat-alat) teknologi,
bahan baku
c. Metode atau proses mencakup: tata ruang tugas, penanganan bahan
baku penolong dan mesin, perencanaan dan pengawasan produksi,
pemeliharaan melalui pencagahan
d. produksi mencakup: kualitas, ruang produksi, struktur campuran,
spesialisasi produksi
e. lingkaran organisasi (internal) mencakup organisasi dan perencanaan,
sistem manajemen, kondisi kerja, sistem insetif, kebijakan personalia,
gaya kepemimpinan
f. lingkungan, mencakup: kondisi ekonomi, struktur sosial dan politik
kebijakan pemerintah
Pendapat lain yang dikemukakan oleh Suwatno (2008:159) menyebutkan
bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja adalah sebagai
berikut:
1. Pekerjaan yang menarik
2. Upah yang baik
3. Keamanan dan perlindungan dalam pekerjaan
4. Penghayatan atas maksud dan makna pekerjaan
5. Lingkungan atau suasana kerja yang baik
6. Promosi dan pengembangan diri merasa sejalan dengan perkembangan
organisasi
7. Merasa terlibat dalam kegiatan-kegiatan organisasi
8. Pengertian dan simpati atas persoalan-persoalan pribadi
9. Kesetiaan pimpinan pada diri sipekerja.
10. Displin kerja keras.
33
Dari pendapat diatas dapat disimpulkan bahwa faktor yang mempengaruhi
produktivitas kerja yaitu pendidikan, motivasi, disiplin, ketrampilan, tingkat
penghasilan, lingkungan dan iklim kerja, serta penguasaan peralatan.
1.3.3 Upaya Meningkatkan Produktivitas Kerja Pegawai
Agar peningkatan produktivitas kerja terwujud, pemimpin perlu
memahami secara tepat tentang faktor-faktor penentu keberhasilan peningkatan
produktivitas kerja. Menurut Siagian (2002:105) upaya meningkatkan
produktivitas kerja diantaranya adalah etos kerja yang harus dipegang teguh oleh
semua pegawai dalam organisasi, Etos kerja yang dimaksud adalah sebagai
berikut:
a. Perbaikan Terus Menerus
Salah satu upaya dalam meningkatkan produktivitas kerja adalah
dengan melakukan perbaikan terus-menerus oleh seluruh komponen
organisasi.
b. Pengingkatan Mutu Hasil Pekerjaan
Peningkatan produktivitas kerja dapat dicapai melalui peningkatan hasil
kerja oleh semua orang dan segala komponen organisasi.
c. Pemberdayaan Sumber Daya Manusia
Sumber daya manusia merupakan unsur paling penting dalam
organisasi. Oleh karena itu pemberdayaan sumber daya manusia
merupakan etos kerja yang sangat mendasar yang harus dipegang teguh
oleh semua pemimpin.
Menurut Randall (2002:109) mengemukakan bahwa upaya peningkatan
produktivitas:
1. Desain ulang lingkungan kerja.
Produktivitas banyak dipengaruhi oleh variabel-variabel yang
berhubungan dengan lingkungan kerja. Oleh karena itu organisasi harus
menjamin bahwa pekerjaan didesain untuk memaksimumkan
produktivitas.
2. Peningkatan partisipasi pegawai
Peningkatan partisipasi pegawai dapat meningkatkan produktivitas
melalui peningkatan motivasi dan kepuasan. Dengan meningkatnya
34
motivasi dan kepuasan, maka pegawai akan lebih besar kesediaannya
dalam mencapai tujuan organisasi.
3. Intervensi pemerintah
Intervensi pemerintah untuk meningkatkan produktivitas dilakukan
dengan mengeluarkan kebijakan dan program-program.
Faktor penentu keberhasilan upaya peningkatan produktivitas kerja
menurut Siagian (2009:3) adalah sebagai berikut:
1. Tujuan organisasi
Tujuan digunakan seseorang atau sekelompok orang sebagai wahana
untuk mencapai tujuan tertentu.
2. Perumusan Visi dan misi
Dalam rangka pencapaian tujuan akhir, manajemen mutlak perlu
menyatakan arah yang akan ditempuh oleh organisasi sehingga
terwujud suatu keadaan yang diinginkan pada suatu waktu tertentu
dimasa depan.
3. Penentuan strategi organisasi
Straegi merupakan kiat yang diterapkan oleh manajemen untuk
memenangkan peperangan dalam arti, menghadapi situasi yang tidak
menguntungkan yang memrlukan pengerahan segala kemampuan yang
dimilikinya.
4. Pemanfaatan teknologi dan produktivitas kerja
Pemanfaatan teknologi tidak dapat disangkal, bahwa berbagai
terobosan yang terjadi dibidang teknologi dapat memberikan
sumbangan yang besar kepada peningkatan produktivitas kerja suatu
organisasi.
William Poffenberger (2001:121) menyatakan bahwa strategi-strategi
untuk meningkatkan produktivitas pegawai adalah sebagai berikut:
1. Menggunakan penguatan dan pembentukan positif
Satu arah untuk memperbaiki kinerja pegawai yaitu dengan
memberikan penghargaan perilaku yang diinginkan tetapi bukan
perilaku yang tidak menyenangkan. Kapan, bagaimana, dan seberapa
sering seorang pegawai harus dihadiahi adalah satu bagian integral dari
pendekatan ini.
2. Menggunakan disiplin dan hukuman efektif
Pendekatan ini untuk meningkatkan produktivitas pegawai menekankan
pentingnya mempunyai dan memanfaatkan prosedur kedisiplinan
efektif. Bagaimana dan kapan untuk disiplin seorang pegawai agar
35
benar-benar memperbaiki kinerjanya dan juga menghindari efek
samping yang tidak diinginkan merupakan tujuan dari pendekatan ini.
3. Memperlakukan orang-orang secara adil
Strategi ini untuk meningkatkan produktivitas pegawai
merekomendasikan bahwa para manajer memperlakukan pegawai
mereka secara adil atau meyakinkan pegawai mereka secara adil atau
meyakinkan pegawai bahwa pada kenyataannya mereka menerima
perlakuan yang adil. Apa yang dimaksud dengan memperlakukan
secara adil merupakan komponen-komponen penting dari strategi ini.
4. Memuaskan kebutuhan pegawai
Salah satu strategi penambahan produktivitas terbaik yang dikenal dan
yang paling tua untuk menentukan apa yang dibutuhkan pegawai
adalah untuk membuat pemuasan kebutuhan tersedia. Pendekatan ini
memerlukan satu pemahaman kebutuhan-kebutuhan dasar manusia dan
cara orang-orang yang berbeda di dalam kekuatan kebutuhan-kebutuhan
mereka.
5. Mengatur pekerjaan yang berhubungan dengan sasaran
Pendekatan ini membantah bahwa menentukan mengukur sasaran sulit
untuk pegawai atau membiarkan pegawai untuk membuat sasaran bagi
diri mereka dapat mengakibatkan produktivitas pegawai lebih tinggi.
6. Merestrukturisasi pekerjaan
Pendekatan ini merekomendasikan bahwa pekerjaan tersusun atau
dirancang sedemikian rupa sehingga mereka meyediakan pegawai
dengan rasa pemenuhan prestasi, dan tanggung jawab.
7. Ganjaran berdasarkan kinerja
Seseorang penyelia yang menggunakan pendekatan ganjaran pegawai
berdasarkan pada kualitas dan kuantitas pekerjaan mereka. Bagi
bawahan, produktivitas yang lebih tinggi berarti semakin besar
ganjaran. Para manajer yang menggunakan pendekatan ini menyadari
bahwa senioritas dan pendidikan didalam dirinya bukanlah ukuran-
ukuran yang tepat sebagai dasar pemberian ganjaran.
Selanjutnya menurut Siagian (2007:1) mengatakan bahwa upaya
meningkatkan produktifitas kerja mutlak perlu didasarkan pada berbagai landasan
dan titik tolak berpikir dan bertindak. Diantara landasan yang teramat penting
untuk diperhatikan diuraikan secara singkat dibawah ini.
a. Pentingnya Efisiensi
Setiap organisasi mutlak perlu memegang prinsip efisiensi. Secara
sederhana prinsip efisiensi pada dasarnya berarti menghindari segala
bentuk pemborosan mengingat kenyataan bahwa kemampuan suatu
organisasi mengadakan dan memiliki sarana kerja yang juga di sebut
sebagai sumber dana dan daya yang diperlukan guna menjalankan
36
roda organisasi menunjukkan dengan jelas bahwa banyak faktor
penyebab terjadinya inefisiens; misalnya pemborosan dapat timbul
karena perilaku yang sifatnya disfungsional dari para anggota
organisasi dan karena ketidak sesuaian pengetahuan dan keterampilan
para pelaku dalam menggunakan dan memanfaatkan sarana dan
prasarana yang telah dimiliki itu.
b. Sumber Daya dan Dana Hanya Benda Mati
Karena pada dirinya berbagai sumber daya dan dana merupakan
„benda mati‟ maka sarana dan prasarana tersebut harus harus
digunakan sedemikian rupa sehingga memberi manfaat sebesar-
besarnya selama mungkin. Ada diantaranya yang dibuat sendiri, ada
yang di sewa, ada yang dapat disewa beli, ada yang mungkin di
pinjam, dan ada pula yang harus di beli dari organisais lain yang
berperan sebagai pemasok.
c. Sumber Daya Manusia Sebagai Elemen yang Sangat Strategis.
Sumber daya manusia merupakan elemen yang penting dalam
organisasi, harus diakui dan diterima oleh manajemen. Peningkatan
produktivitas kerja mungkin hanya dilakukan oleh manusia.
Sebaliknya sumber daya manusia pula yang dapat menjadi penyebab
terjadinya pemborosan dan efisiensi dalam berbagai bentuk. Karena
itu, memberikan perhatian kepada unsur manusia merupakan salah
satu tuntutan dalam keseluruhan unpaya meningkatkan produktivitas
kerja.
d. Komponen Dasar Penentu Produktivitas Kerja.
Upaya meningkatkan produktivitas kerja seyogyanya tidak di pandang
sebagai hal yang tidak bersifat teknis. Segi-segi yang lain yang tidak
dapat berperan sebagai faktor penentu keberhasilan upaya tersebut
antara lain, tujuan organisasi, perumusan visi dan misi, penentuan
strategi organisasi, dan pemanfaatan teknologi dan produktivitas kerja.
Dari bebrapa uraian diatas, pada dasarnya upaya-upaya peningkatan
produktivitas organisasi atau instansi harus dimulai dari produktivitas individu
(pegawai) yang ada dalam organisasi atau instansi itu sendiri, sebelum
memperhatikan produktivitas dari sumber-sumber daya lain.
2.3.4 Indikator Produktivitas Kerja Pegawai
Produktifitas kerja merupakan hal yang sangat penting bagi pegawai dalam
sebuah organisasi. Dengan adanya produktiftas kerja, diharapkan pekerjaan akan
37
terlaksana secara efektif dan efesien, sehingga ini semua sangat diperlukan dalam
pecapaian tujuan yang telah di tetapkan. Menurut Sutrisno (2010:104), untuk
mengukur produkifitas kerja pegawai, diperlukan indikator-indikator sebagai
berikut:
1. Kemampuan.
Kemampuan seseorang pegawai sangat bergantung pada keterampilan
yang dimiliki serta profesionalisme mereka dalam bekerja. Ini
memberikan daya untuk menyelesaikan tugas-tugas yang diberikan
kepada mereka.
2. Meningkatkan hasil yang dicapai.
Hasil merupakan salah satu yang dirasakan baik oleh yang mengerjakan
maupun yang menikmati hasil pekerjaan tersebut. Jadi, upaya untuk
memanfaatkan produktifitas kerja bagi masing-masing yang terlibat
dalam suatu pekerjaan.
3. Semangat kerja.
Ini merupakan usaha untuk lebih baik dari hari kemarin dapat dilihat
dari etos kerja, hasil yang dicapai dan dari satu hari kemudian di
bandingkan dengan hari sebelumnya.
4. Pengembangan diri.
Pengembangan diri dapat dilakukan dengan melihat tantangan dan
harapan dengan apa yang akan dihadapi. Sebab, semakin kuat
tantangannya, pengembangan diri mutlak dilakukan.
5. Mutu.
Mutu merupakan hasil pekerjaan yang dapat menunjukkan kualitas
kerja seorang pegawai. Jadi, meningkatkan mutu bertujuan untuk
memberikan hasil yang terbaik yang pada gilirannya akan sangat
berguna bagi organisasi dan bagi dirinya sendiri.
6. Efesiensi.
Perbandingan antara hasil yang dicapai dengan keseluruhan sumber
daya yang digunakan. Masukan dan keluaran merupakan aspek
produktifitas yang memberi pengaruh yang cukup signifikan bagi
pegawai.
Menurut Simamora (2004:612), dalam penelitian ini, peneliti mengukur
produktivitas kerja dengan menggunakan indikator-indikator dibawah ini:
1. Kuantitas kerja
2. Kualitas kerja
3. Ketepatan waktu
38
Adapun indikator produktivitas kerja menurut Sulistyani (2011:97) adalah
sebagai berikut:
1. Tingkat absensi tinggi: tinggi rendahnya tingkat absensi dari pegawai
yang ada akan langsung berpengaruh terhadap produktivitas, karena
pegawai yang tidak masuk kerja tidak akan produktif, dengan demikian
hasil produksinya rendah yang akhirnya target produksi yang telah
ditetapkan tidak tercapai.
2. Tingkat perolehan hasil: adanya produktivitas kerja pegawai rendah
otomatis hasil produksi barang atau jasa akan menurun sehingga target
produksi tidak tercapai.
3. Kualitas yang dihasilkan: dalam kegiatan menghasilkan produktivitas,
organisasi berusaha agar mempunyai kualitas yang baik, karena apabila
yang dihasilkan kurang baik maka produktivitas pegawai akan
menurun.
4. Tingkat kesalahan: salah satu penyebab dari turunnya produktivitas
pegawai dalam menghasilkan produk adalah tingkat kesalahan, karena
apabila tingkat kesalahan tinggi, maka produktivitas akan rendah.
5. Waktu yang dibutuhkan: kegiatan proses produksi memerlukan waktu
yang cukup, karena apabila waktu yang diberikan untuk menghasilkan
produk kurang yang dihasilkan juga sedikit, sehingga target produksi
tidak tercapai.
Selanjutnya indikator produktivitas menurut Sedarmayanti (2001:79)
adalah sebagai berikut:
1. Tindakan konstruktif
2. Percaya pada diri sendiri
3. Bertanggung Jawab
4. Memiliki rasa cinta terhadap pekerjaan
5. Mempunyai pandangan ke depan
6. Mampu mengatasi persoalan dan dapat menyesuaikan diri dengan
lingkungan yang berubah-ubah
7. Mempunyai kontribusi positif terhadap lingkungannya (kreatif,
imaginative, dan inovatif)
8. Memiliki kekuatan untuk mewujudkan potensinya.
Dari beberapa pendapat diatas, maka penulis menarik kesimpulan bahwa
indikator produktivitas kerja yaitu: tingkat absensi tinggi, tingkat perolehan hasil,
kualitas yang dihasilkan, tingkat kesalahan dan waktu yang dibutuhkan.
39
1.4 Penelitian Terdahulu
Penelitian yang dilakukan oleh Muhammad Hirsan Hanafai (2009)
dengan judul Pengaruh Kepemimpinan dan Displin Kerja Terhadap Produktifitas
Kerja Pegawai di Akademi Pariwisata Medan” dari hasil penelitian menunjukkan
nilai koefisien regresi Ŷ = 4.906 + 0.524 X1+ 0.203 X2, R2= 0.419, Fhitung =
206.929, T hitung (X1) = 10.994 dan Thitung (X2) sebesar 3.731 dari hasil pengujian
hipotesis pertama. Sedangkan pada pengujian hipotesis kedua diperoleh
persamaan regresi Ŷ = -8.856 + 1.096 X1+ 1.194 X2, R2= 0.868, Fhitung sebesar
127.964, T hitung (X1) = 4290 dan Thitung (X2) sebesar 6281. Dengan mengacu pada
harga kritik F tabel 3.27 dan T tabel 2.042 maka pada taraf kritik 95%. Keputusannya
adalah menerima hipotesis alternatif (Ha) yang diajukan dan menolak (Ho).
Kesimpulan penelitian yaitu Kepemimpinan dan Displin Kerja baik secara
simultan maupun parsial berpengaruh nyata Terhadap Produktivitas kerja pegawai
di Akademi Pariwisata Medan. Motivasi yang tinggi secara nyata dipengaruhi
oleh Kepemimpinan yang baik dalam organisasi yang mendukung.
Arwani Ashari, 2009 dengan judul Pengaruh Kepemimpinan dan
Motivasi Kerja Terhadap Produktivitas Kerja Pegawai Negeri Sipil pada Badan
Perencanaan Pembangunan daerah Kabupaten Rembang. Dalam menyimpulkan
bahwa pengaruh kepemimpinan dan motivasi terhadap produktivitas kerja
pegawai,dapat dilihat dari nilai t hitung kepemimpinan (X1)=5,045, t tabel1,684
sehingga t hitung > t tabeldan nilai t hitung kepemimpinan (X2) = 2,073 t tabel = 1,684
sehingga t hitung dan t tabeldengan tingkat probabilitas lebih kecil (< 0,05) , maka
model regresi berganda dapat digunakan untuk memprediksi kepemimpinan dan
motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap produktivitas pegawai.
40
Diperoleh nilai f hitung = 29,093, f tabel 3,25 sehingga f hitung > f tabel maka hal ini
menunjukkan secara bersama-sama (simultan), kepemimpinan dan motivasi
berpengaruh positif dan signifikan terhadap produktivias pegawai.
2.5 Kerangka Berpikir
Kepemimpinan adalah suatu cara yang digunakan pemimpin dalam
berinteraksi dengan bawahannya. Motivasi adalah suatu keahlian dalam
mengarahkan pegawai dan organisasi agar mau bekerja secara berhasil, sehingga
keinginan para pegawai dan tujuan organisasi sekaligus tercapai. Produktivitas
kerja merupakan perilaku nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi
kerja yang dihasilkan oleh pegawai sesuai dengan perannya dalam instansi. Jika
pemimpin memiliki kepemimpinan yang baik dan mampu memberikan motivasi
yang tinggi kepada pegawai maka produktivitas kerja pegawai akan semakin
meningkat. Untuk melengkapi penjelasan tersebut maka dapat dilihat gambar
kerangka berpikir dibawah ini:
Gambar 2.1
Kerangka Berpikir
Sumber :olahan peneliti sendiri
Keterangan :
Variabel bebas : X1 = Kepemimpinan
: X2 = Motivasi Kerja
Variabel terikat : Y = Produktifitas Kerja
Kepemimpinan (X1)
Produktivitas Kerja(Y)
Motivasi (X2)
41
1.5 Hipotesis Penelitian
Berdasarkan latar belakang, identifikasi serta perumusan masalah sebagai
mana diuraikan diatas, maka hipotesis dalam penelitian ini adalah:
1. Diduga ada pengaruh positif dan signifikan variabel kepemimpinan terhadap
produktivitas kerja pegawai di Dinas Kesehatan Kabupaten Nias Selatan.
2. Diduga ada pengaruh positif dan signifikan variabel motivasi terhadap
produktivitas kerja pegawai di Dinas Kesehatan Kabupaten Nias Selatan.
3. Diduga ada pengaruh positif dan signifikan antara variabel kepemimpinan
dan motivasi terhadap produktivitas kerja pegawai di Dinas Kesehatan
Kabupaten Nias Selatan.
42
BAB III
METODE PENELITIAN
3.1 Jenis Penelitian
Jenis penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah penelitian
kuantitatif yang bersifat asosiatif dengan menggunakan rumus statistik untuk
membantu menganalisis data dan fakta yang diperoleh dalam membuat taksiran
yang akurat sehingga dimungkinkan tercapai deskriptif dari masing-masing
variabel.
3.2 Populasi dan Sampel
3.2.1 Populasi
Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas: objek atau subjek
yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti
untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya. Populasi dalam penelitian
ini adalah seluruh pegawai di Dinas Kesehatan Kabupaten Nias Selatan yang
berjumlah 114 orang pegawai.
3.2.2. Sampel
Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh
populasi. Menurut Sugiyono (2012:120) bila populasi besar dalam penelitian dan
peneliti tidak mungkin mempelajari semua yang ada pada populasi karena
keterbatasan dana, tenaga dan waktu, maka peneliti dapat menggunakan sampling
sistematis. Sampling sistematis adalah teknik pengambilan sampel berdasarkan
43
urutan dari anggota populasi yang telah diberi nomor urut. Karena jumlah
populasi dalam penelitian ini 114 orang pegawai, maka sampel dalam penelitian
ini adalah 60 orang (sampel ini disebut sampel sistematis). Pada penelitian ini
penentuan sampel dilakukan dengan menggunakan teknik nonprobability
sampling.
3.3 Defenisi Operasional Variabel
Variabel penelitian pada dasarnya adalah segala sesuatu yang berbentuk
apa saja yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari sehingga diperoleh
informasi tentang hal tersebut, kemudian ditarik kesimpulannya.
3.3.1 kepemimpinan (X1)
Kepemimpinan merupakan kemampuan yang dimiliki oleh seseorang
untuk mempengaruhi orang lain agar mau bekerja dalam mencapai sebuah tujuan.
Tabel 3.1
Kisi-kisi Instrumen Kepemimpinan (X1)
No Indikator No.Item Jumlah
1 Kecerdasan 1,2 2
2 Kedewasaan 3,4 2
3 keluasaan hubungan sosial 5,6 2
4 Motivasi diri dan dorongan berprestasi 7,8 2
5 Sikap-sikap hubungan manusia 9,10 2
Jumlah 10
Sumber :Davis (2013:7)
44
3.3.2. Motivasi (X2)
Motivasi berasal dari bahasa Latin movere yang berarti dorongan atau
menggerakkan. Jadi motivasi adalah dorongan atau gairah dalam diri seseorang
untuk bekerja dalam mencapai sebuah tujuan.
Tabel 3.2
Kisi-kisi instrumen Motivasi (X2)
No Indikator No.Item Jumlah
1 Daya Pendorong, , 11,12,13 3
2 Kemauan, 14,15,16 3
3 Kerelaan 17,18 2
4 Membentuk Keahlian, 19,20 2
Jumlah 10
Sumber :Siagian (2009:73)
3.3.3. Variabel Produktivitas Pegawai (Y)
Produktivitas adalah bagaimana seseorang melaksanakan pekerjaan dalam
mencapai hasil yang ditargetkan.
Tabel 3.3
Kisi-kisi instrumenProduktivitas (Y)
No Indikator No. Item Jumlah
1 Kemampuan 21, 22, 2
2 Efisiensi 23,24, 2
3 Semangat kerja 25, 26, 2
4 Pengembngan diri 27, 28, 2
5 Mutu 29, 30 2
Jumlah 10
Sumber :Sutrisno (2010:104)
45
3.4 Data Penelitian
3.4.1 Jenis dan sumber data
Data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer, artinya data
yang diperoleh secara langsung dari sumber utama melalui penyebaran koesioner
kepada para pegawai di kantor Dinas Kesehatan Kabupaten Nias Selatan.
3.4.2 Teknik pengumpulan data
Pengumpulan data penelitian ini dilakukan dengan menggunakan
koesioner atau pernyataan tertutup yang disusun berdasarkan skala likert.
Sehubungan dengan data penelitian ini menggunakan koesioner tertutup
berdasarkan skala likert dengan menggunakan butir soal sebanyak 30 item soal
(10 item soal kepemimpinan, 10 item untuk motivasi, dan 10 item untuk
produktivitas kerja pegawai).
Dalam buku Sugiyono (2012:93) mengukapkan bahwa: Skala likert
digunakan untuk mengukur sikap, pendapat, persepsi seseorang atau kelompok
tentang fenomena sosial. Untuk keperluan analisis kuantitatif maka skala
pengukuran variabel dalam penelitian ini adalah merujuk pada lima alternatif
jawaban, sebagaimana terlihat di bawah ini:
a. Sangat setuju (SS) = 5
b. Setuju (S) = 4
c. Ragu-ragu (RR) = 3
d. Tidak setuju (TS) = 2
e. Sangat tidak setuju (STS) = 1
46
3.5 Metode Analisis Data
Dalam menganalisis data, penelitian menggunakan analisis data regresi
linear berganda, yaitu suatu cara menjelaskan hasil penelitian yang menggunakan
rumus persamaan matematis dan menghubungkannya dengan teori-teri yang ada
kemudian ditarik kesimpulan untuk mengetahui besarnya pengaruh kepemimpinan
dan motivasi terhadap produktivitas kerja pegawai di kantor Dinas Kesehatan
Kabupaten Nias Selatan. Digunakan rumus regresi linear berganda dengan
menggunakan alat bantu perangkat lunak program SPSS 20. windows dengan
rumus yang digunakan sebagai berikut:
Persamaan linear
Keterangan:
Υ = produktivitas pegawai
ß0 = konstanta
ß1 ß2 = koefien regresi
X1 = kepemimpinan
X2 = motivasi
Untuk mengestimasi koefisien regresinya persamaan diatas regresi
menggunakan metode ordinary least sguare (OLS), sehingga menghasilkan
persamaan berikut, Gunjarati (2006:95):
Keterangan:
Ȳ = Variabel Terikat yang diprediksikan
Ȳ = 0 + 1X1 + 2
X2
Y = f(X1 X2)
Υ = β0 + β1 X1 + ß2 X2
Ȳ = 0 + 1X1 + 2 X2
47
0 =Konstanta
1,β2 =Koefisien Variabel Bebas
X1,X2 =Variabel Bebas
Nilai koefisien regresi dan konstanta dapat dihitung dengan rumus sebagai
berikut (Gujarati, 2006:127):
∑ X1²i ∑Yi - ∑X1i ∑X1i Yi
β0 =
n ∑X1²i - (∑X1i)²
n ∑X1i ∑Yi - ∑Xi ∑X1i Y1
β1 =
n ∑X²i – (∑X1i)²
n ∑X2 ∑Y1 - ∑Xi ∑X2i Yi
β2 =
n ∑X1²i - (∑X2i)²
Keterangan:
β0 =Konstanta
1,β2 =Koefisien regresi yang diprediksikan
Y = Selisih nilai Y dengan nilai Ȳ
X1 = Selisih nilai X1 dengan nilai ẍ1
X2 = Selisih nilai X2 dengan nilai ẍ2
Dalam penelitian ini, metode analisis data yang digunakan adalah analisis
regresi berganda dengan menggunakan alat bantu pengolah data yaitu: SPSS 2.0.
Windows
48
3.6. Uji Intrumen Penelitian
3.6.1 Uji Validitasitas
Validitas merupakan tingkat kemampuan suatu instrumen untuk
mengungkapkan sesuatu yang menjadi sasaran pokok pengukuran yang dilakukan
dengan instrumen tersebut. Untuk memastikan instrumen penelitian sebagai alat
ukur yang akurat dan dapat dipercaya. Maka pada penelitian ini digunakan cara
dengan mengkorelasikan antara skor yang diperoleh pada masing-masing item
(pernyataan-pernyataan) dengan skor total. Pengujian validitas kuesioner
digunakan rumus statistika koefisien korelasi product moment dari Umar
(2009:166) dengan rumus sebagai berikut:
∑ ∑ ∑
√ ∑ ∑ ∑ ∑
Keterangan:
r = Koefisien korelasi
n = Jumlah subyek
X = Skor setiap item
= Kuadrat jumlah skor item
= Kuadrat jumlah skor total
= Jumlah kuadrat skor item
= Jumlah kuadrat skor nilai
Syarat minimum untuk dianggap memenuhi syarat adalah kalau r hitung > r
tabel = 0,5. Jadi, kalau korelasi antara butir dengan skor total kurang dari 0,5 maka
butir dalam instrumen dinyatakan tidak valid. Kriteria uji validitas dalam
penelitian ini adalah sebagai berikut : Jika r hitung > r tabel maka instrumen valid, Jika
49
r hitung < r tabel maka instrumen tidak valid. Dalam penelitian ini, pengujian validitas
instrumen penelitian menggunakan alat bantu pengolah data, yaitu: SPSS 2.0
windows.
6.1.2 Uji Reliabilitas
Reliabilitas menunjukkan sejauh mana suatu instrumen dapat memberikan
hasil pengukuran yang konsisten, apabila pengukuran dilakukan berulang-ulang.
Pengujian reliabilitas ini hanya dilakukan terhadap butir-butir yang valid, yang
diperoleh melalui uji validitas. Salah satu teknik yang dapat digunakan adalah
dengan metode konsistensi internal (internal consistency), dalam hal digunakan
koefisien Cronbach Alpha (G). Dengan menggunakan uji Cronbach‟s Alpha dari
Umar (2009:170) dengan rumus sebagai berikut:
(
) (
)
Keterangan:
r11 = Reliabilitas instrumen
k = Banyak butir pertanyaan
= Deviasi standar total
= Jumlah deviasi standar butir
Kemudian jumlah varian butir ditetapkan dengan cara mencari nilai varian
tiap butir, selanjutnya dijumlahkan dengan rumus deviasi standar dari
Umar (2009:172) yakni:
50
Keterangan:
= Deviasi standar
= Jumlah responden
= Nilai skor yang dipilih
Suatu instrumen dikatakan handal jika nilai Cronbach Alpha > 0,60
(Ghozali, 2002:52). Dalam penelitian ini, pengujian validitas dan reliabilitas
instrumen penelitian menggunakan alat bantu pengolah data, yaitu: SPSS 2.0. 0.
Windows
3.7 Pengujian Asumsi Klasik
Untuk mengetahui ada tidaknya penyakit regresi dalam model penelitian
yang digunakan, maka uji asumsi klasik yang digunakan adalah:
3.7.1 Uji normalitas
Menurut Suliyanto (2008:221) uji normalitas dimaksudkan untuk
mengetahui apakah residual yang telah distandarisasi berdistribusi normal atau
tidak. Nilai residual dikatakan berdistribusi normal jika nilai residual tersebut
sebagian besar mendekati nilai rata-ratanya. Untuk mendeteksi apakah nilai
residual terstandarisasi berdistribusi normal atau tidak, dapat dilakukan melalui uji
statistik non parametrik klomogorov- Sminory, Sugiyono (2010:102).
a. Jika hasil klomogorov-Sminory menunjukan nilai signifikan diatas 0,05
maka data residual terdistribusi dengan normal.
b. jika hasil klomogorov- Sminory menunjukkan nilai signifikan dibawah 0,05
maka data residual berdistribusi tidak normal.
51
Dalam penelitian ini, uji normalitas menggunakan alat bantu pengolah data
yaitu: SPSS 2.0. 0 Windows.
3.7.2 Uji Multikolonearitas
Pengujian multikolonearitas dilakukan untuk mengetahui apakah dalam
model regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas (independen).
Pengujian ada atau tidaknya multikolonearitas didalam model regresi dapat dilihat
dengan melihat dari nilai tolerance (TOL), dan lawannya Variance Inflation
Faktor (VIF). Kedua ukuran ini menunjukkan setiap variabel bebas yang
dijelaskan oleh variabel bebas lainnya. Tolerance mengukur variabilitas variabel
bebas yang terpilih yang tidak dijelaskan oleh variabel bebas lainnya. Jadi, nilai
tolerance yang rendah sama dengan nilai VIF yang tinggi (karena VIF = 1/
Tolerance). Nilai cut off yang umum dipakai untuk menunjukkan adanya
multikolonearitas adalah nilai tolerance < 0,10, atau sama dengan nilai VIF > 10
(Ghozali, 2005). Apa bila didalam model regresi tidak ditemukan asumsi deteksi
seperti asumsi diatas, maka model regresi yang digunakan dalam penelitian ini
bebas dari multikolonearitas, dan demikian pula sebaliknya.
3.7.3 Uji Heteroskedastisitas
Adanya heteroskedastisitas berarti ada varian variabel dalam model yang
tidak sama (konstan). Untuk mendeteksi ada tidaknya heterokedastisitas dapat
dilakukan dengan menggunakan Scater plot dimana sumbu horizontal
menggambarkan nilai prediksi sedangkan sumbu vertikal menggambarkan nilai
residual kuadrat (Suliyanto 2008: 243 ).
52
a. Jika Scater plot membentuk pola tertentu, maka hal tersebut menunjukkan
adanya masalah heteroskedastisitas, dan
b. jika scater plot menyebar secara acak, maka hal itu menunjukkan tidak ada
masalah heteroskedastisitas
Dalam penelitian ini, uji normalitas menggunakan alat bantu pengolah data
yaitu: SPSS 2.0. 0 Windows.
3.7.4 Uji Autokorelasi
Uji autokorelasi bertujuan untuk mendeteksi ada tidaknya gejala
autokorelasi, rumus yang digunakan untuk uji Durbin-Watson adalah (Supranto,
2009;273).
∑
Keterangan : DW : nilai dubri-witson
e : Nilai residual
: Nilai residual satu periode sebelumnya
Kriteria pengujian autokorelasi dengan menggunakan durbin watson
Firdaus (2004:101) sebagai berikut;
Tabel 3.4
Interpresentasi Autokorelasi
DW KESIMPULAN
< 1 Ada autokorelasi positif
1,10 – 1,54 Ragu-ragu
1,55 – 2,46 Tidak ada autokorelasi
2,46 – 2,90 Ragu-ragu
> 2,91 Ada autokorelasi negatif
Sumber :Firdaus (2004:101)
53
Dalam penelitian ini,uji normalitas menggunakan alat bantu pengolah data
yaitu: SPSS 2.0. 0 Windows.
3.8 Pengujian Hipotesis
Uji hipotesis dalam penelitian ini menggunakan analisis regresi linier
berganda untuk menguji kepemimpinan, motivasi terhadap produktivitas kerja
pegawai. Dari hasil regresi yang diperoleh kemudian dilakukan pengujian untuk
mengetahui apakah variabel-variabel bebas mempunyai pengaruh signifikan atau
tidak terhadap variabel terikat dan seberapa besar pengaruhnya. Untuk itu bentuk
pengujian yang digunakan adalah Uji Parsial, Uji Simultan dan Koefisien
Determinasi.
3.8.1 Uji t
Uji t dilakukan untuk mengetahui pengaruh variabel kepemimpinan (X1),
motivasi (X2) terhadap produktifitas pegawai (Y). Adapun langkah-langkah yang
harus dilakukan dalam uji ini adalah sebagai berikut.
Ho: ß1= 0 Artinya bahwa variabel kepemimpinan dan motivasi kerja tidak
berpengaruh positif terhadap produktifitas kerja pegawai.
H1: ß1≠ 0 Artinya bahwa variabel kepemimpinan dan motivasi kerja
berpengaruh positif terhadap produktifitas kerja pegawai.
Untuk menguji hipotesis maka digunakan uji t, rumus yang digunakan
untuk menghitung besarnya nilai t hitung adalah Suliyanto (2008:173)
( )
54
Keterangan:
t = Nilai t hitung
= Konstanta
ß1 = koefisien regresi
Sₑ = Standar eror
Gujarati (2007:66), langkah-langkah pengujian yang dilakukan adalah
a. Menentukan tingkat signifikansi (ɑ) sebesar 0,05 atau 5% dengan degree of
freedom dengan rumus n-k-1 dengan tujuan untuk menentukan t tabel.
b. Membandingkan t hitung dengan t tabel
jika t hitung < t tabel maka variabel bebas secara individu tidak berpengaruh
signifikan terhadap variabel terikat. Sebaliknya jika t hitung > t tabel maka variabel
bebas secara individu berpengaruh signifikan terhadap variabel terikat.
3.8.2 Uji Simultan (Uji F)
Uji F digunakan untuk menjelaskan seberapa besar keseluruhan variabel
bebas mampu menjelaskan variabel terikat. Menurut Suliyanto (2008:208) nilai F
hitung digunakan untuk menguji ketepatan model (goodness of fit). Uji F ini sebut
sebagai uji simultan, yang digunakan untuk menguji apakah variabel bebas yang
digunakan dalam model mampu menjelaskan perubahan nilai variabel tergantung
atau tidak. Untuk menyimpulkan apakah model masuk dalam kategori goodness
of fit atau tidak, kita harus membandingkan nilai F hitung dengan nilai F tabel dengan
derajat bebas: df :(k-l), (n-k). Rumus yang digunakan untuk menghitung besarnya
nilai F hitung adalah sebagai berikut (Suliyanto, 2008:208):
55
R²/ (k -1)
F =
1 - R²/ (n – k)
Keterangan;
F = Nilai F hitung
R²= Koefisien determinasi
k = Jumlah variabel
n = Jumlah pengamatan (ukuran sampel)
Rumus hipotesis yang digunakan adalah:
HO : b1 = b2 = 0 artinya jika nilai b1= b2 maka HOditerima dan Ha ditolak
Ha : b1 ≠ b2 ≠ 0 artinya jika nilai b1≠ b2 maka Haditerima dan H0 ditolak.
3.8.3 Uji Koefisien Determinasi (R²)
Koefisien determinasi (R²) dari hasil linear sederhana menunjukkan
seberapa besar variabel terikat bisa dijelaskan oleh variabel-variabel bebasnya.
Suliyanto (2008:192) mengatakan bahwa semakin tinggi koefisien determinasi
maka semakin tinggi kemampuan variabel bebas untuk menjelaskan variasi
perubahan pada variabel terikatnya. Untuk menghitung koefisien determinasi
dengan menggunakan rumus, adalah sebagai berikut:
∑ (Y - Ȳ)²
R² = 1-
∑ (Y-Ŷ)²
Keterangan:
R² = Koefisien determinasi
Σ ( Y- Ŷ)² = Kuadrat selisih nilai Y ril dengan nilai Y prediksi
56
Σ ( Y- Y)² = Kuadrat selisih nilai Y dengan nilai Y rata-rata
Bila R² mendekati 1 (satu), maka hasil perhitungan menunjukkan bahwa
makin baik untuk menerangkan variabel bebas terhadap variabel terikat.
Sebaliknya jika nilai R² mendekati 0 (nol) maka menunjukkan semakin lemah
variabel-variabel bebas menerangkan variabel terikat. Dalam penelitian ini, Untuk
mengetahui nilai koefisien determinasi (R²) menggunakan alat bantu untuk
mengolah data, yaitu SPSS 2.0. windows.
57
BAB IV
HASIL DAN PEMBAHASAN
4.1 Deskriptif Variabel Penelitian
Jenis penelitian ini tergolong penelitian kuantitatif yang bersifat asosiatif
dengan metode penelitian deskriptif, yang bertujuan untuk menggambarkan dan
memahami fenomena yang sebenarnya. Penelitian ini dilaksanakan di Kantor
Dinas Kesehatan Kabupaten Nias Selatan. Objek dalam penelitian adalah seluruh
pegawai Kantor Dinas Kesehatan Kabupaten Nias Selatan.
Penelitian ini menghubungkan antara 1 (satu) Variabel terikat yaitu
Produktivitas kerja pegawai dengan 2 (dua) Variabel bebas yaitu Kepemimpinan
dan Motivasi. Masing-masing variabel dituangkan dalam bentuk indikator dibuat
butir pernyataan (instrumen). Dari hasil yang diperoleh melalui butir pernyataan,
untuk variabel Kepemimpinan sebanyak 10 item pernyataan, untuk variabel
Motivasi sebanyak 10 item pernyataan dan untuk variabel Produktivitas kerja
pegawai sebanyak 10 item pernyataan dengan responden sebanyak 60 orang.
Dalam mendeskripsikan setiap variabel penelitian adalah dengan membuat
skala penilaian. Perhitungan mengenai skala penilaian adalah dengan mengalikan
seluruh frekuensi data dengan nilai bobot. Selanjutnya dapat dibuatkan skala
penilaian untuk masing-masing pernyataan dengan terlebih dahulu berdasarkan
skala likert. Untuk mendeskripsikan rata-rata hitung, standar deviasi serta nilai
kemiringan (skewness) dan nilai kepuncakan (kurtosis) masing-masing variabel
58
penelitian yakni dengan menggunakan alat bantu perangkat lunak Program SPSS
2.0 dengan hasilnya sebagai berikut:
4.1.1 Deskriptif Variabel Kepemimpinan(X1)
Tabel 4.1
Deskriptif Variabel kepemimpinan(X1)
Statistics
KEPEMIMPINAN
N Valid 60
Missing 0
Mean 39.43
Median 40.00
Mode 42
Std. Deviation 3.779
Variance 14.284
Skewness -.146
Std. Error of Skewness .309
Kurtosis -1.224
Std. Error of Kurtosis .608
Range 12
Minimum 34
Maximum 46
Sum 2366
Percentiles
25 36.00
50 40.00
75 42.00
Sumber:Hasil Olahan Data Penelitian dengan Aplikasi Spss 20
Dari hasil olahan nilai skor total data variabelgaya kepemimpinan (X1) maka
dapat dideskripsikan bentuk data untuk mengetahui nilai statistik yaitu:
1) Rata-rata Hitung
Rata-rata hitung didapat jumlah dari seluruh nilai data dibagi dengan
banyaknya data. Dari tabel di atas didapat rata-rata hitung (mean) sebesar 39.43
dengan nilai median atau titik tengah diperoleh sebesar 40.00 berarti bahwa
59
50% data berada di atas 40.00 dan sisanya berada di bawahnya dengan nilai
modus atau nilai yang paling banyak muncul 42.00.
2) Standar Deviasi
Standar deviasi adalah akar dari ragam, dimana ragam merupakan jumlah
kuadrat dari selisih nilai observasi dengan rata-rata hitung dibagi banyaknya
observasi. Pada tabel di atas diperoleh standar deviasi sebesar 3.779.
3) Kemiringan Kurva (skewness)
Kemiringan kurva (skewness) berarti melihat miring tidaknya suatu kurva
distribusi. Pada tabel diatas diperoleh skewness sebesar 0.146 dengan standar
error sebesar 0.309, maka distribusi data tersebut adalah menceng ke kiri Sk <
0.
4) Keruncingan Kurva (kurtosis)
Keruncingan kurva merupakan tingkat penggunungnya suatu distribusi. Dari
hasil olahan diperoleh 4 sebesar -1.224 dengan standar error 0.608, maka data
tersebut adalah platikurtik yaitu distribusi yang berpuncak agak mendatar
dengan ekornya relative pendek (4 < 3). Untuk mengetahui gambaran hasil
olahan nilai skor total data variabel kepemimpinan (X1) dapat dilihat pada
gambar 4.1 berikut :
60
Gambar 4.1
Histogram Variabel Kepemimpinan (X1)
Sumber : Hasil Olahan Data Penelitian dengan Aplikasi Spss 20.
4.1.2 Deskriptif Variabel Motivasi (X2)
Tabel 4.2
Deskriptif Variabel Motivasi (X2)
Statistics MOTIVASI KERJA
N Valid 60
Missing 0
Mean 39.00
Median 38.50
Mode 36a
Std. Deviation 4.510
Variance 20.339
Skewness .212
Std. Error of Skewness .309
Kurtosis -.258
Std. Error of Kurtosis .608
Range 19
Minimum 30
Maximum 49
Sum 2340
Percentiles
25 36.00
50 38.50
75 42.00
a. Multiple modes exist. The smallest value is shown
61
Dari hasil olahan nilai skor total data variabel Motivasi (X2) maka dapat
dideskripsikan bentuk data untuk mengetahui nilai statistik yaitu:
1) Rata-rata Hitung
Rata-rata hitung didapat jumlah dari seluruh nilai data dibagi dengan
banyaknya data. Dari tabel di atas didapat rata-rata hitung (mean) sebesar 39.00
dengan nilai median atau titik tengah diperoleh sebesar 38.50 berarti bahwa
50% data berada di atas 38.50 dan sisanya berada di bawahnya dengan nilai
modus atau nilai yang paling banyak muncul 42.00.
2) Standar Deviasi
Standar deviasi adalah akar dari ragam, dimana ragam merupakan jumlah
kuadrat dari selisih nilai observasi dengan rata-rata hitung dibagi banyaknya
observasi. Pada tabel di atas diperoleh standar deviasi sebesar 4.510
3) Kemiringan Kurva (skewness)
Kemiringan kurva (skewness) berarti melihat miring tidaknya suatu kurva
distribusi. Pada tabel diatas diperoleh skewness sebesar 0.212 dengan standar
error sebesar 0.309, maka distribusi data tersebut adalah menceng ke kiri Sk <
0.
4) Keruncingan Kurva (kurtosis)
Keruncingan kurva merupakan tingkat penggunungnya suatu distribusi. Dari
hasil olahan diperoleh 4 sebesar -.258 dengan standar error 0, .608 maka data
tersebut adalah platikurtik yaitu distribusi yang berpuncak agak mendatar
dengan ekornya relative pendek (4 < 3). Untuk mengetahui gambaran hasil
62
olahan nilai skor total data variable Motivasi (X2) dapat dilihat pada gambar
4.2 berikut.
Gambar 4.2
Histogram Variabel Motivasi (X2)
Sumber:Hasil Olahan Data Penelitian dengan Aplikasi Spss 20.
4.1.3 Deskriptif Variabel Produktivitas Kerja Pegawai (Y)
Tabel 4.3
Deskriptif Variabel Produktivitas Kerja Pegawai (Y)
Statistics PRODUKTIVITAS KERJA
N Valid 60
Missing 0
Mean 40.07
Median 40.00
Mode 42
Std. Deviation 3.888
Variance 15.114
Skewness -.097
Std. Error of Skewness .309
Kurtosis -.795
Std. Error of Kurtosis .608
Range 14
Minimum 32
Maximum 46
Sum 2404
Percentiles
25 37.00
50 40.00
75 42.00
63
Dari hasil olahan nilai skor total data variabel Produktivitas Kerja pegawai
(Y) maka dapat dideskripsikan bentuk data untuk mengetahui nilai statistik yaitu:
1) Rata-rata Hitung
Rata-rata hitung didapat jumlah dari seluruh nilai data dibagi dengan
banyaknya data. Dari tabel diatas didapat rata-rata hitung (mean) sebesar 40.07
dengan nilai median atau titik tengah diperoleh sebesar 40.00 berarti bahwa
50% data berada di atas 40.00 dan sisanya berada di bawahnya dengan nilai
modus atau nilai yang paling banyak muncul 42,00
2) Standar Deviasi
Standar deviasi adalah akar dari ragam, dimana ragam merupakan jumlah
kuadrat dari selisih nilai observasi dengan rata-rata hitung dibagi banyaknya
observasi. Pada tabel di atas diperoleh standar deviasi sebesar 3.888.
3) Kemiringan Kurva (skewness)
Kemiringan kurva (skewness) berarti melihat miring tidaknya suatu kurva
distribusi. Pada tabel di atas diperoleh skewness sebesar 0-.097,dengan standar
error sebesar 0,309, maka distribusi data tersebut adalah menceng ke kiri Sk <
0.
4) Keruncingan Kurva (kurtosis)
Keruncingan kurva merupakan tingkat penggunungnya suatu distribusi. Dari
hasil olahan diperoleh 4 sebesar -0.079 dengan standar error 0.608, maka data
tersebut adalah platikurtik yaitu distribusi yang berpuncak agak mendatar
dengan ekornya relative pendek (4 < 3). Untuk mengetahui gambaran hasil
64
olahan nilai skor total data variable Produktivitas Kerja pegawai (Y) dapat
dilihat pada gambar 4.3 berikut.
Gambar 4.3
Histogram Variabel Produktivitas Kerja pegawai (Y)
Sumber:Hasil Olahan Data Penelitian dengan Aplikasi Spss 20
4.2 Pengujian Instrumen Penelitian
Hasil pengolahan data yang merupakan pembuktian hipotesis akan sangat
tergantung pada data yang akan dianalisis dan instrumen pernyataan yang
digunakan untuk mengumpulkan data penelitian. Ada 2 (dua) konsep yang
digunakan untuk mengukur kualitas data yaitu uji validitas dan uji reliabilitas
data. Suatu hasil pengolahan data yang baik akan diperoleh jika data yang
dikumpulkan valid dan terpercaya. Uji validitas reliabilitas data akan dilakukan
terlebih dahulu sebelum dilakukan pengolahan data.
4.2.1 Uji Validitas Variabel kepemimpinan(X1)
Perolehan hasil uji validitas untuk Variabel Kepemimpinan (X1) dapat
dilihat pada tabel dibawah ini. Validitas pernyataan dilakukan dengan bantuan
65
perangkat lunak SPSS dan nilai hasil pengolahan data dapat dilihat pada kolom
Corrected Item-Total Correlation.
Tabel 4.4
Uji Validitas Gaya kepemimpinan (X1)
No. Item Pernyataan Corrected Item-
Total Correlation
rtabel Keterangan
1 0,696 0,632 Valid
2 0,816 0,632 Valid
3 0,646 0,632 Valid
4 0,702 0,632 Valid
5 0,690 0,632 Valid
6 0,818 0,632 Valid
7 0,818 0,632 Valid
8 0,969 0,632 Valid
9 0,818 0,632 Valid
10 0,696 0,632 Valid
Sumber:Hasil Olahan Data Penelitian dengan Aplikasi Spss 20.
Pada Tabel 4.4 diatas, diujicobakan kepada 10 orang pegawai Kantor Badan
Pembangunan Pemerintah Daerah (BAPPEDA). Berdasarkan perhitungan
validitas pada item-total statistics, maka diperoleh nilai koefisien korelasi rhitung
item nomor 1 sampai 10 bernilai positif. Sedangkan rtabel pada taraf singnifikansi α
= 0,05 adalah rtabel = 0,632 (Lihat lampiran 9) Maka disimpulkan bahwa item
nomor 1 sampai 10 dengan rhitung > rtabel, dinyatakan valid. Artinya, semua
pernyataan mengenai Variabel kepemimpinan (X1) yang terdapat dalam daftar
pernyataan (kuesioner) dianggap valid karena koefisien korelasi menunjukkan
positif, sehingga pengujian dapat dilanjutkan pada pengujian reliabilitas.
66
4.2.2 Uji Reliabilitas Variabel kepemimpinan (X1)
Uji reliabilitas digunakan untuk mengetahui konsistensi alat ukur, apakah
alat pengukuran yang digunakan dapat diandalkan dan tetap konsisten jika
pengukuran tersebut diulang yakni dengan menggunakan Cronbach's Alpha dapat
ditampilkan pada Tabel 4.5 dibawah ini.
Tabel 4.5
Uji Reliabilitas Variabel kepemimpinan (X1)
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha
N of
Items
.923 10
Sumber:Hasil Olahan Data Penelitian dengan Aplikasi Spss 20
Berdasarkan Tabel 4.5 didapatkan nilai cronbach’s alpha sebesar 0,923
sedangkan nilai r kritis sebesar 0,632 (Lihat lampiran 9). Maka dapat disimpulkan
bahwabutir- butir instrumen penelitian tersebut reliabel.
4.2.3 Uji Validitas Variabel Motivasi (X2)
Perolehan hasil uji validitas untuk Variabel Motivasi (X2) dapat dilihat pada
tabel dibawah ini. Validitas pernyataan dilakukan dengan bantuan perangkat lunak
SPSS dan nilai hasil pengolahan data dapat dilihat pada kolom Corrected Item-
Total Corelation.
Tabel 4.6
Uji Validitas Variabel Motivasi (X2)
No. Item
Pernyataan
Corrected Item-
Total Correlation
rtabel Keterangan
11 0,766 0,632 Valid
12 0,657 0,632 Valid
67
13 0,766 0,632 Valid
14 0,766 0,632 Valid
15 0,827 0,632 Valid
16 0,766 0,632 Valid
17 0,759 0,632 Valid
18 0,634 0,632 Valid
19 0,884 0,632 Valid
20 0,774 0,632 Valid
Pada Tabel 4.6 diatas, diujicobakan kepada 10 orang pegawai di kantor
Badan Pembangunan Pemerintah Daerah (BAPPEDA). Berdasarkan perhitungan
validitas pada item-total statistics, maka diperoleh nilai koefisien korelasi rhitung
item nomor 11 sampai 20 bernilai positif. Sedangkan rtabel pada taraf singnifikansi
α = 0,05 adalah rtabel = 0,632 (Lihat lampiran 9). Maka disimpulkan bahwa item
nomor 11 sampai 20 dengan rhitung > rtabel, dinyatakan valid. Artinya, semua
pernyataan mengenai Variabel Motivasi (X2) yang terdapat dalam daftar
pernyataan (kuesioner) dianggap valid karena koefisien korelasi menunjukkan
positif, sehingga pengujian dapat dilanjutkan pada pengujian reliabilitas.
4.2.4 Uji Reliabilitas Variabel Motivasi (X2)
Uji reabilitas digunakan untuk mengetahui konsistensi alat ukur, apakah alat
pengukuran yang digunakan dapat diandalkan dan tetap konsisten jika pengukuran
tersebut diulang yakni dengan menggunakan Cronbach's Alpha dapat ditampilkan
pada Tabel 4.7 dibawah ini.
Tabel 4.7
Uji Reliabilitas Variabel Motivasi (X2)
Reliability Statistics
68
Cronbach's
Alpha
N of
Items
.912 10
Sumber:Hasil Olahan Data Penelitian dengan Aplikasi Spss 20.
Berdasarkan Tabel 4.7 didapatkan nilai cronbach’s alpha sebesar 0,912,
sedangkan nilai r kritis sebesar 0,632 (Lihat lampiran 9). Maka dapat disimpulkan
bahwa butir-butir instrumen penelitian tersebut reliabel.
4.2.5 Uji Validitas Variabel Produktivitas Kerja Pegawai (Y)
Perolehan hasil uji validitas untuk Variabel Produktivitas Kerja Pegawai (Y)
dapat dilihat pada tabel dibawah ini. Validitas pernyataan dilakukan dengan
bantuan perangkat lunak SPSS dan nilai hasil pengolahan data dapat dilihat pada
kolom Corrected Item-Total Correlation.
Tabel 4.8
Uji Validitas Kinerja pegawai (Y)
No. Item
Pernyataan
Corrected Item-
Total Correlation
rtabel Keterangan
21 0,779 0,632 Valid
22 0,695 0,632 Valid
23 0,837 0,632 Valid
24 0,837 0,632 Valid
25 0,693 0,632 Valid
26 0,697 0,632 Valid
27 0,779 0,632 Valid
28 0,695 0,632 Valid
29 0,636 0,632 Valid
30 0,719 0,632 Valid
Pada Tabel 4.8 diatas, diujicobakan kepada 10 orang pegawai di kantor
Badan Pembangunan Pemerintah Daerah (BAPPEDA). Berdasarkan perhitungan
69
validitas pada item-total statistics, maka diperoleh nilai koefisien korelasi rhitung
item nomor 21 sampai 30 bernilai positif. Sedangkan rtabel pada taraf singnifikansi
α = 0,05 adalah rtabel = 0,632 (Lihat lampiran 9). Maka disimpulkan bahwa item
nomor 21 sampai 30 dengan rhitung > rtabel, dinyatakan valid. Artinya, semua
pernyataan mengenai Variabel Produktivitas Kerja pegawai (Y) yang terdapat
dalam daftar pernyataan (kuesioner) dianggap valid karena koefisien korelasi
menunjukkan positif, sehingga pengujian dapat dilanjutkan pada pengujian
reliabilitas.
4.2.6 Uji Reliabilitas Variabel Produktivitas Kerja pegawai (Y)
Uji reliabilitas digunakan untuk mengetahui konsistensi alat ukur, apakah
alat pengukuran yang digunakan dapat diandalkan dan tetap konsisten jika
pengukuran tersebut diulang yakni dengan menggunakan Cronbach's Alpha dapat
ditampilkan pada Tabel 4.9 dibawah ini.
Tabel 4.9
Uji Reliabilitas Variabel Produktivitas Kerja Pegawai (Y)
Reliability Statistics
Cronbach's Alpha N of Items
.896 10
Sumber:Hasil Olahan Data Penelitian dengan Aplikasi Spss 20
Berdasarkan Tabel 4.9 didapatkan nilai cronbach’s alpha sebesar 0,896,
sedangkan nilai r kritis sebesar 0,632 (Lihat lampiran 9). Maka dapat disimpulkan
bahwa butir-butir instrumen penelitian tersebut reliabel.
70
4.3 Uji Asumsi Klasik
Penelitian ini menggunakan regresi sebagai model analisisnya. Oleh
karena itu sebelum dilakukan estimasi data dengan menggunakan perangkat lunak
SPSS maka harus dilakukan terlebih dahulu beberapa pengujian asumsi klasik
yang digunakan dalam membuat regresi. Uji ini perlu dilakukan agar hasil
persamaan yang diperoleh nantinya akan baik dan tidak menyalahi aturan-aturan
persamaan regeresi berganda.
4.3.1 Uji Normalitas Data
Uji normalitas data bertujuan untuk mengetahui apakah data untuk semua
variabel memiliki distribusi normal atau tidak. Pengujian normalitas data dapat
dilakukan melalui uji statistik non parametrik Kolmogorov-Sminorv (K-S). Jika
hasil Kolmogorov-Sminorv menunjukkan nilai signifikan di atas 0,05 maka data
residual terdistribusi dengan normal. Sedangkan jika hasil Kolmogorov-Sminorv
menunjukkan nilai sifnifikan di bawah 0,05 maka data residual terdistribusi tidak
normal.
Tabel 4.10
Hasil Uji Normalitas Data
One-Sample Kolmogorov-Smi
Kepemimpin
an
Motivas
i Kerja
Produktivita
s Kerja
Standardized
Residual
N 60 60 60 60
Normal
Parametersa,b
Mean 39.43 39.00 40.07 0E-7
Std.
Deviation 3.779 4.510 3.888 .98290472
Most Extreme
Differences
Absolute .168 .088 .091 .178
Positive .125 .088 .086 .178
Negative -.168 -.070 -.091 -.091
Kolmogorov-Smirnov Z 1.302 .680 .701 1.375
Asymp. Sig. (2-tailed) .067 .745 .709 .046
a. Test distribution is Normal.
71
b. Calculated from data.
Sumber:Hasil Olahan Data Penelitian dengan Aplikasi Spss 20
Berdasarkan tabel diatas, maka dapat disimpulkan nilai residual
berdistribusi dengan normal karena nilai Kolmogorov-Smirnov Z sebesar 1.375
dan Asymp Sig. (2-tailed) 0.046 > 0,05. Maka dapat disimpulkan data residul
berdistribusi normal. Kemudian metode lain yang dapat digunakan untuk
mendeteksi apakah nilai residual terstandardisasi berdistribusi normal atau tidak
yakni dengan melihat normal probability plot pada gambar berikut ini.
Gambar 4.4
Normal Probability Plot
Sumber:Hasil Olahan Penulis 2016 Dengan Menggunakan Alat Bantu Spss 20.
Berdasarkan gambar diatas, penulis menyimpulkan bahwa model regresi
memenuhi asumsi klasik, karena data menyebar disekitar garis diagonal dan
mengikuti arah garis diagonal menunjukkan pola distribusi normal.
4.3.2 Uji Multikolinearitas
Multikolinearitas adalah suatu kesalahan klasik yang menyebabkan adanya
korelasi yang erat dimana variabel bebas. Korelasi yang erat antara variabel bebas
72
akan menyebabkan hasil estimasi yang diperoleh akan jelek atau tidak dapat
digunakan untuk memprediksi. Seharusnya, persamaan regersi yang baik adalah
terbebas dari kesalahan multikolinearitas.
Dalam menguji ada atau tidaknya multikolinieritas dalam model regresi
yaitu dengan melihat nilai VIF (Variance Inflation Factor) atau nilai tolerance.
Suatu persamaan yang tidak mengandung multikolinieritas apabila nilai VIF
(Variance Inflation Factor) tidak lebih dari 10 atau nilai tolerance tidak kurang
dari 1. Adapun hasil pengujian yang dilakukan dapat dilihat pada tabel dibawah
ini.
Tabel 4.11
Hasil Uji Multikolinieritas
Coefficientsa
Model Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients
T Sig. Collinearity Statistics
B Std.
Error
Beta Tolerance VIF
1
(Constant) 1.360 1.592 .855 .396
Kepemimpinan .663 .060 .644 11.068 .000 .994 0.008
Motivasi Kerja .323 .050 .374 6.431 .000 .994 0.008
a. Dependent Variable: Produktivitas Kerja
Sumber:Hasil Olahan Data Penelitian dengan Aplikasi Spss 20
Sesuai dengan hasil output diatas, diperoleh nilai VIF (Variance Inflation
Factor) sebesar 0.008 dan nilai Tolerance mendekati sebesar 0.994 untuk semua
variabel bebas. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa tidak terdapat masalah
multikolinieritas antara variabel bebas dalam model regresi. Karena nilai VIF
(Variance Inflation Factor) tidak melebihi 10 dan nilai Tolerance lebih besar dari
0,1.
73
4.3.3 Uji Heterokedastisitas
Uji heteroskedastisitas dilakukan untuk menguji apakah dalam regresi
yang terjadi kesamaan dan ketidaksamaan. Varians dalam residual antara
pengamatan. Jika terjadi persaman varians maka akan terjadi heterokedastisitas
dan apabila terjadi varians dari residual yang tetap maka akan terjadi
homokedastisitas. Suatu regresi dikatakan baik apabila tidak terjadi
heterokedastisitas.
Dengan mengunakan metode grafik dan diambil kesimpulan apabila ada
pola tertentu maka akan terjadi heterokedastiitas dan apabila tidak ada pola
tertentu maka akan terjadi homokedastisitas. Hasil grafik yang dilakukan dengan
perangkat lunak SPSS dapat dilihat dibawah ini;
Gambar 4.5
Uji Heterokedastisitas
Sumber : Hasil Olahan Data Penelitian dengan Aplikasi Spss 20
Berdasarkan gambar 4.5 diatas diolah dengan menggunakan bantuan
perangkat lunak SPSS 2.0 dapat disimpulkan bahwa tidak terdapat adanya
heteroskedastisitas. Karena gambar diatas tidak menunjukkan ada suatu pola
tertentu atau teratu dari titik yang ada. Ini berarti persamaan tersebut telah
memenuhi asumsi klasik suatu persamaan regresi sederhana dengan telah
74
dipenuhinya asumsi dasar bahwa variasi residual sama untuk semua pengamatan
telah terpenuhi.
4.3.4 Uji Autokorelasi
Uji autokorelasi bertujuan untuk mengetahui apakah ada korelasi antara
variabel bebas dan variabel terikat. Penyimpangan autokorelasi dalam penelitian
diuji dengan uji Durbin-Watson (DW-test). Hasil uji autokorelasi dapat
ditunjukkan pada Tabel 4.12 berikut:
Tabel 4.12
Hasil Uji Autokorelasi
Model Summaryb
Mode
l
R R Square Adjusted R
Square
Std. Error of
the Estimate
Durbin-Watson
1 .956a .914 .911 1.158 1.773
a. Predictors: (Constant), Motivasi Kerja, Kepemimpinan
b. Dependent Variable: Produktivitas Kerja Pegawai
Sumber:Hasil Olahan Data penelitian dengan aplikasi SPSS 20.
Pada Tabel di atas menggambarkan nilai hasil perhitungan Durbin-Watson
sebesar 1.773 nilai dU dari tabel Durbin-Watson diperoleh sebesar 1.6475 nilai
dL = 1.5052 (lihat lampiran 12). Setelah dianalisis ternyata tidak terdapat gejala
autokorelasi antara variabel bebas dengan variabel terikat karena berkisar antara
1.55–2.46. hal ini menyatakan bahwa model yang digunakan tidak terdapat
autokorelasi.
4.4 Pengujian Hipotesis
Sebagaimana diketahui bahwa dalam penelitian ini yang menjadi sasaran
penelitian adalah melihat pengaruh Kepemimpinan dan Motivasi terhadap
75
Produktivitas Kerja pegawai di Kantor Dinas Kesehatan Kabupaten Nias Selatan.
Berdasarkan hipotesis yang diajukan maka dilakukan pengujian dengan
menggunakan analisis regresi berganda. Hasil pengujian hipotesis secara parsial
mengatakan bahwa kepemimpinan dan Motivasi berpengaruh terhadap
Produktivitas Kerja Pegawai Dinas Kesehatan Kabupaten Nias Selatan. Secara
bersama (simultan) mengatakan bahwa kepemimpinan dan Motivasi berpengaruh
terhadap Produktivitas Kerja Pegawai Dinas Kesehatan Kabupaten Nias Selatan
Dapat dilihat dibawah ini.
4.4.1 Uji t (Uji Parsial)
Untuk mengetahui pengaruh masing-masing variabel bebas (Kepemimpinan
dan Motivasi) terhadap variabel terikat (Produktivitas Kerja Pegawai) dengan
menggunakan uji parsial (uji t). Hasil uji t ditunjukkan pada tabel berikut:
Tabel 4.13
Hasil Uji t (Uji Parsial)
Coefficientsa
Model Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients
t Sig.
B Std. Error Beta
1
(Constant) 1.360 1.592 .855 .396
Kepemimpinan .663 .060 .644 11.068 .000
Motivasi Kerja .323 .050 .374 6.431 .000
a. Dependent Variable: Produktivitas Kerja
Sumber:Hasil Olahan Data Penelitian dengan Aplikasi Spss 20
Berdasarkan Tabel 4.13 dapat dijelaskan pengaruh secara parsial pada
bagian dibawah ini.
1) Variabel Kepemimpinan(X1)
76
Pada Tabel diatas, dperoleh t hitung untuk variabel kepemimpinan (X1) adalah
sebesar 11.068 dan tingkat signifikan sebesar 0,000. Sedangkan nilai ttabel pada
df: (k-1) (n-k) (60 – 2) = 58 sebesar 1.671 dengan nilai signifikanα = 0,05.
Karena nilai thitung (11.068) > ttabel (1.671) (Lihat lampiran 10) dan tingkat
signifikansi 0,000 < (0,05), maka Ha diterima dan H0 ditolak, artinya variabel
kepemimpinan (X1) berpengaruh positif dan signifikan terhadap Produktivitas
Kerja Pegawai. Maka dapat dsimpulkan bahwa Kepemimpinan (X1) memiliki
pengaruh yang positif dan signifikan terhadap Produktivitas Kerja pegawai di
Kantor Dinas Kesehatan Kabupaten Nias Selatan.
2) Variabel Motivasi (X2)
Pada tabel diatas, terlihat bahwa thitung variabel Motivasi (X2) adalah sebesar
6.431 dan tingkat signifikan sebesar 0,000. Sedangkan nilai t tabel pada df: (k-1)
(n-k) (60 – 2) = 58 sebesar 1.671 dengan nilai signifikanα = 0,05. Karena nilai
thitung (6.431) > t tabel (1.671) (Lihat lampiran 10) dan tingkat signifikan sebesar
0,000<0,05, maka keputusannya adalah Ha diterima dan Ho ditolak dengan arti
bahwa varibel Motivasi (X2) berpengaruh positif dan signifikan terhadap
variabel Produktivitas Kerja pegawai di Kantor Dinas Kesehatan Kabupaten
Nias Selatan.
4.4.2 Uji F (Simultan)
Pengujian variabel bebas secara bersama-sama terhadap variabel terikat
dilakukan dengan uji F dengan menggunakan tingkat kepercayaan 95% atau
tingkat kesalahan 5%. Hasil pengujiannya dapat dilihat dibawah ini.
77
Tabel 4.14
Hasil Uji F (Uji Simultan)
ANOVAa
Model Sum of
Squares
Df Mean
Square
F Sig.
1
Regression 815.361 2 407.680 304.268 .000b
Residual 76.373 57 1.340
Total 891.733 59
a. Dependent Variable: Produktivitas Kerja
b. Predictors: (Constant), Motivasi Kerja, Kepemimpinan
Sumber:Hasil Olahan Data Penelitian dengan Aplikasi Spss 20.
Dari tabel diatas menghasilkan nilai Fhitung sebesar 304.268> nilai Ftabel
pada df: (k-1) (n-k) (60 – 2) = 58 sebesar 3.16 dengan nilai signifikan α = 5%
(0,05) (Lihat lampiran 11). Artinya, bahwa semua variabel bebas (Kepemimpinan
dan Motivasi) mampu menjelaskan variabel bebas (Produktivitas Kerja pegawai)
dengan kata lain variabel bebas secara bersama-sama mempengaruhi variabel
terikat pada tingkat kepercayaan 95%.
4.4.3 Uji Koefisien Determinasi
Dari hasil pengolahan data diperoleh koefisien determinasi (R2) sebesar
0,964 (96,4%) sehingga dapat ditunjukkan bahwa 96,4% keragaman varibel
terikat (Kinerja pegawai) dapat dijelaskan variabel-variabel bebas (Kepemimpinan
dan Motivasi) sedangkan sisanya 3,6% dipengaruhi oleh variabel lain diluar
model. Hasil lengkap dari pengolahan data dapat dilihat pada tabel dibawah ini.
Tabel 4.15
Hasil Uji Determinasi
Model Summaryb
Model R R Square Adjusted R
Square
Std. Error of the
Estimate
Durbin-Watson
1 .956a .914 .911 1.158 1.773
78
a. Predictors: (Constant), Motivasi Kerja, Kepemimpinan
b. Dependent Variable: Produktivitas Kerja
4.5 Pembahasan
Dalam penelitian ini menggunakan analisis regresi linier berganda dengan
metode ordinary last square (OLS) yang berfungsi untuk mengetahui ada
tidaknya pengaruh antara variabel bebas dengan variabel terikat. Untuk
mengetahui pengaruh Kepemimpinan dan Motivasi terhadap Produktivitas Kerja
pegawai Dinas Kesehatan Nias Selatan dengan persamaan regresi
yang diperoleh :
Y= 2,623+ 0,475X1 + 0,467X2
Keterangan :
= Variabel terikat yang diprediksikan
= 2,623
= 0,475
= 0,467
X1,X2 = Variabel bebas
Berdasarkan hasil persamaan regresi linier diatas, maka koefisien regresi
untuk sebesar 0,475 artinya setiap kenaikan sebesar 1% pada Kepemimpinan
dengan asumsi variabel lainnya tetap, maka Produktivitas Kerja akan mengalami
kenaikan sebesar 47,5%. Selanjutnya, koefisien regresi untuk sebesar 0,467
artinya setiap kenaikan sebesar 1% pada Motivasi dengan asumsi variabel lainnya
tetap, maka Produktivitas Kerja pegawai akan mengalami kenaikan sebesar
46,7%.
1. Pengujian hipotesis untuk X1 terhadap Y
79
Berdasarkan hasil penelitian menunjukkan bahwa nilai thitung (11.068) > ttabel
(1.671) (Lihat lampiran 10) dan tingkat signifikansi 0,000< (0,05), maka Ha
diterima dan H0 ditolak, artinya variabel Kepemimpinan (X1) berpengaruh
positif dan signifikan terhadap Produktivitas Kerja pegawai. Dalam hal ini,
kepemimpinan dapat digunakan sebagai kriteria utama untuk menentukan
meningkatkan Produktivitas pegawai individu atau kelompok dalam organisasi.
2. Pengujian hipotesis untuk X2 terhadap Y
Berdasarkan hasil penelitian mengatakan bahwa varibel Motivasi (X2)
berpengaruh positif dan signifikan terhadap variabel Produktivitas Kerja
Pegawai Dinas Kesehatan Kabupaten Nias Selatan, karena nilai t hitung (6.431)
>t tabel (1.671) (Lihat lampiran 10) dan tingkat signifikan sebesar 0,000< 0,05,
maka keputusannya adalah Ha diterima dan Ho ditolak dengan arti bahwa
varibel Motivasi (X2) berpengaruh positif dan signifikan terhadap variabel
Produktivitas Kerja pegawai Kantor Dinas Kesehatan Kabupaten Nias Selatan.
3. Pengujian hipotesis secara simultan
Hasil penelitian mengatakan bahwa varibel kepemimpinan (X1) dan Motivasi
(X2) berpengaruh positif dan signifikan terhadap variabel Produktivitas Kerja
pegawai Dinas Kesehatan Kabupaten Nias Selatan yang ditunjukkan nilai Fhitung
sebesar 304.268> nilai Ftabel sebesar 3,16.
80
BAB V
PENUTUP
5.1 Kesimpulan
Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan yang telah diuraikan, dapat
ditarik kesimpulan bahwa Diduga kepemimpinan dan Motivasi berpengaruh
positif dan signifikan terhadap Produktivitas Kerja pegawai Dinas Kesehatan
Kabupaten Nias Selatan. Hal ini dapat diuraikan sebagai berikut:
1. Dari hasil pengujian hipotesis yang dilakukan maka variabel Kepemimpinan
dan Motivasi secara parsial berpengaruh positif dan signifikan pada tingkat
nilai 95% terhadap Produktivitas Kerja pegawai Dinas Kesehatan Kabupaten
Nias Selatan. Dengan nilai t hitung (11.068) > t tabel (1.671) dan tingkat
signifikansi 0,000 < (0,05), maka Ha diterima dan H0 ditolak, artinya variabel
Kepemimpinan (X1) berpengaruh positif dan signifikan terhadap Produktivitas
Kerja pegawai
2. Variabel Motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap Produktivitas
Kerja pegawai yang ditunjukkan oleh nilai t hitung (6.431) >t tabel (1.671) dan
tingkat signifikan sebesar 0,000 < 0,05, maka keputusannya adalah Ha diterima
dan Ho ditolak dengan arti bahwa varibel Motivasi (X2) berpengaruh positif
dan signifikan terhadap variabel Produktivitas Kerja pegawai Kabupaten Nias
Selatan.
3. Variabel Kepemimpinan dan Variabel Motivasi secara bersama-sama
berpengaruh positif dan signifikan terhadap Produktivitas kerja pegawai Dinas
81
Kesehatan Kabupaten Nias Selatan. Dengan nilai nilai Fhitung sebesar 304.268>
nilai Ftabel sebesar 3,16). Artinya bahwa semua variabel bebas (Kepemimpinan
dan Motivasi) mampu menjelaskan variabel terikat (Produktivitas Kerja
pegawai) dengan kata lain variabel bebas secara bersama-sama mempengaruhi
variabel terikat pada tingkat kepercayaan 95%.
5.2 Saran
Berdasarkan hasil penelitian, pembahasan hasil penelitian dan kesimpulan
yang telah diuraikan, sehingga penulis menyarankan kepada:
1. Dalam meningkatkan Produktivitas kerja pegawai di Kantor Dinas Kesehatan
Kabupaten Nias Selatan, maka perlu adanya kepemimpinan yang efektif.
2. Dalam rangka mencapai tujuan organisasi secara efektif dan efesien dan
berdaya guna, maka perlu adanya kepemimpinan, dan motivasi kerja yang baik
dari dalam diri pegawai itu sendiri maupun dari pimpinan Dinas Kesehatan,
sampai kepada rincian tugas masing-masing pihak yang terlibat dalam
organisasi tersebut.
3. Dalam menjamin atau mempertahankan motivasi pegawai, hendaklah pimpinan
menyediakan berbagai stimulus-stimulus yang dapat membuat betah pegawai
untuk tetap bekerja dan memiliki produktivitas kerja yang tinggi dalam
mewujudkan tujuan organisasi.
82
DAFTAR PUSTAKA
Badriyah. 2015. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: CV Pustka Setia.
Danim, Sudarwan. 2004. Motivasi Kepemimpinan dan Efektivitas Kelompok.
Cetakan Pertama. jakarta: Rineka Cipta.
Davis, Greece. 2013. Faktor Yang Mempengaruhi Kepemimpinan. (Online).
(http://erlanggaba.blogspot.co.id. diakses 13 Agustus 2016).
Fahmi. 2013. Perilaku Organisasi Teori Aplikasi dan Kasus. Bandung: Alfa Beta.
Fatah. 2015. Faktor-faktor Dalam Kepemimpinan. (Online).
(http://hendrosgundar.blogspot.co.id, diakses 15 Juli 2016).
Gujarati. 2006. Dasar-dasar Ekonometrika Jilid I. Alih Bahasa: Mulyadi. Jakarta :
Erlangga.
-----------. 2007. Ekonometrika Dasar. Alih Bahasa Zain, Sumarno. Jakarta:
Erlangga.
Hasibuan, S.P. Melayu. 2007. Organisasi Motivasi. Jakarta: PT Bumi Aksara.
-------------. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT Remaja
Rosdakarya.
------------. 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi Revisi. Jakarta: PT
Bumi Aksara.
Kartono. 2016. Pemimpin dan Kepemimpinan. Jakarta: Rajawali Pers.
Mas‟ud, Fuad. 2004. Survai Diagnosis Organisasional Konsep dan Aplikasi.
Jakarta: Bumi Aksara.
Manulangg. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia dan Teori Aplikasi.
Jakarta: Erlangga.
Randal. 2012. Materi Kuliah Ekonomi. (Online). (http://Materi-
Sikripsi.blogspot.co.id. diakses 12 Juli 2016).
Robbins. James, G. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Salembar
Empat.
83
Siagian. Sondang P. 2001. Teori dan Praktek Kepemimpina. Jakarta: PT. Bina
Aksara.
----------------. 2002. Pengertian, Faktor Yang Mempengaruhi. (Online).
(http://chandrabayuu.blogspot.co.id. diakses 04 Agustus 2016).
----------------. 2011. Kiat Meningkatkan Produktivitas Kerja. Jakarta: Rineka
Cipta.
----------------. 2012. Tipe atau Macam-Macam Kepemimpinan. (Online).
http://doqoiqul.blogspot.co.id. diakses 26 September 2016).
Sutrisno. H. Edi 2013. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Kencana
Prenada Media Group.
Sugiyono. 2007. Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R & D. Bandung:
Alfabeta.
-------------. 2012. Metode Penelitian Bisnis. Bandung: Alfabeta.
Sedarmayanti. 2001. Tata Kerja dan Produktivitas Kerja. Bandung: Refika
Aditama.
Siswanto Sastrohadiwiryo, dan Manulang M. 2001. Pengertian Motivasi Dan
Bentuk (Online) http://nanangbudianas.blogspot.co.id di akses 20
Desember 2016.
STIE Nias Selatan. 2013. Pedoman Penulisan Sikripsi Program Studi Manajemen
STIE Nias Selatan, Telukdalam.
Sule. 2008. Pengantar Manajemen. Jakarta: Kencana Prenada Media Group.
Suwatno. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia dan Teori Aplikasi dan Isu
Penelitian. Bandung. CV: Alva Beta.
Sulitiyani, A.Teguh. 2011. Memahami Good Govermance Dalam Perspektif
Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Gava Media.
Terry, G. R., 2001. Prisiples Of manajemen. Jakarta: Rajawali Pers.
Uno. 2009. Indikator Motivasi Kerja. (Online). (http://www.e-jurnal.com. Diakses
25 Juli 2016).
Simamora. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia. penerbitan STIE YKPN:
Yogyakarta.
Wibowo. 2013. Perilaku Dalam Organisasi. Jakarta : PT Raja Grafindo Persada.
84
William, Poffenberger. 2001. Productivity Strategies Enchancing Employee Job
Performance. Bandung: Alvabeta.
Winardi. 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi 3. Cetakan 1. Bagian
penerbitan STIE YKPN: Yogyakarta.
Yukl, Gary A 2002. Pemimpin dan Kepemimpinan. Jakarta: PT. Raja Gavindo.
Lampiran 1
Kuesioner Penelitian
Kepada Yth. Bpk/Ibu/Sdr/i, dalam rangka memenuhi tugas akhir
perkuliahan, penulis memohon bantuan Bpk/Ibu/Sdr/i, untuk mengisi koesioner
berikut untuk keperluan penelitian ilmiah (Sikripsi) dengan judul “Pengaruh
Kepemimpinan dan Motivasi Terhadap Produktivitas Kerja Pegawai Kantor
Dinas Kesehatan Kabupaten Nias Selatan”. Jawaban atau keterangan yang
Bpk/Ibu/Sdr/i berikan, tidak akan mempengaruhi hal apapun dan akan tetap dijaga
kerahasiaannya.
Demikian surat permohonan ini, atas kesediaan Bpk/Ibu/sdr/i, penulis
mengucapkan banyak terima kasih.
Hormat saya,
WAOJOMASI LASO
NIM: 031410012134572
(Mahasiswa Jurusan Manajemen
STIE Nias Selatan)
Lampiran 2:
Daftar Nama-Nama Pegawai (Respondend) Uji Coba
No Nama Pekerjaan Unit Kerja
1 Induk Laia PNS Badan Perencanaan Pembangunan
Daerah (Bappeda)
2 Amirahi Jiraluo PNS Badan Perencanaan Pembangunan
Daerah (Bappeda)
3 Tema’aro Tafonao PNS Badan Perencanaan Pembangunan
Daerah (Bappeda)
4 Norododo Sarumaha PNS Badan Perencanaan Pembangunan
Daerah (Bappeda)
5 Deniria Gulo PNS Badan Perencanaan Pembangunan
Daerah (Bappeda)
6 Ipedeni Sarumaha PNS Badan Perencanaan Pembangunan
Daerah (Bappeda)
7 Riris Nainggolan PNS Badan Perencanaan Pembangunan
Daerah (Bappeda)
8 Saderakhi waruwu PNS Badan Perencanaan Pembangunan
Daerah (Bappeda)
9 Nelly Telaumbanua PNS Badan Perencanaan Pembangunan
Daerah (Bappeda)
10 Abdiel Amazihono PNS Badan Perencanaan Pembangunan
Daerah (Bappeda)
Nama Responden :
Pekerjaan :
Unit Pekerjaan :
:
LEMBAR KUESIONER PENELITIAN UNTUK
VARIABEL KEPEMIMPINAN (X1)
Indikator Butir Pernyataan
Penilaian Responden
SS S KS TS STS
Kecerdasan
Cerdas dalam mengarahkan
bawahannya untuk bekerja
Mengerti akan kebutuhan
pegawai dalam melakukan
pekerjaan
Kedewasaan Kedewasaan pikiran dalam
memberikan arahan kepada
bawahan
Memberi peluang untuk sukses
Keluasaan
Kemampuan untuk mengahadapi
masalah bisa bertanggung jawab
atau tidak
Ketegasan atau kemampuan
dalam membuat keputusan
Motivasi Motivasi diri terhadap
pegawainya bisa disenangi atau
tidak
Menjelaskan misi dengan
menarik
Sikap-sikap Menunjukkan sikap keyakinan
diri terhadap pegawainya
Yakin dengan kemampuan
bawahan
Berikan tanda chek (√) pada kolom yang tersedia sesuai dengan pendapat
saudara dengan kategori pilihan: 5 = Sangat Seteuju; 4 = Setuju; 3= Kurang
Setuju; 2= Tidak Setuju; 1= Sangat Tidak Setuju.
LEMBAR KUESIONER PENELITIAN UNTUK
MOTIVASI PEGAWAI (X2)
Indikator Butir Pernyataan Penilaian Responden
SS S KS TS STS
Daya pendorong
Atasan memberi daya
pendorong kepada pegawai
dalam melaksanakan tugas.
Kemauan
Pegawai melaksanakan suatu
pekerjaan atas tugas kemauan
sendiri bukan karena paksaan.
Kerelaan
Pegawai siap ditempatkan
dimana saja atas kerelaan
atasan.
Membentuk
keahlian
Pegawai mengembangkan diri
dan mencari peluang dalam
membentuk keahlian
Membentuk
ketrampilan
Pegawai mengembangkan diri
dan mencari peluang dalam
membentuk ketrampilan
Tanggung jawab
Pegawai melaksanakan tugas
dengan penuh tanggung jawab
Atasan bertanggung jawab
penuh kepada pegawai dan
seluruh administrasi kantor
Kewajiban Pegawai melakukan suatu
pekerjaan kerena suatu
kewajiban.
Tujuan
Pegawai melaksanakan tugas
untuk mencapai tujuan
organisasi
Pegawai melaksanakan tugas
demi mencapai tujuan atau
sasaran organisasi
LEMBAR KUESIONER PENELITIAN UNTUK
PRODUKTIFITAS KERJA PEGAWAI (Y)
Indikator Butir Pernyataan Penilaian Responden
SS S KS TS STS
Kemampuan
Seorang pegawai sangat
tergantung pada ketrampilan
yang dimilikinya
Menyelesaikan tugas-tugas yang
diberikan kepada mereka
Efisiensi
Perbandingan hasil yang dicapai
dengan keseluruhan sumber
daya yang digunakan
Perbandingan masukan dan
keluaran dalam aspek
produktivitas
Semangat
kerja
Usaha untuk lebih baik dari hari
kemarin
Etos kerja dari hasil yang telah
dicapai
Pengembangan
diri
Melihat tantangan dan harapan
yang akan dicapai
Pengembangan diri mutlat
dilakukan
Mutu
Menunjukkan kualitas kerja
seorang pegawai
Memberikan hasil yang terbaik
bagi organisasi dan bagi dirinya
sendiri
Lampiran 3:
Skor hasil Uji Coba Koesioner untuk Variabel Kepemimpinan (X1)
No
Responden
No. Butir Koesioner Skor
Total 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
1 4 4 4 4 5 4 4 4 5 4 42
2 4 5 4 4 4 4 5 4 4 4 42
3 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 49
4 4 4 5 5 4 4 4 4 4 4 42
5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 49
6 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 41
7 4 5 5 5 4 5 5 5 5 4 47
8 4 4 4 5 4 5 4 4 4 4 42
9 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50
10 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
Skor Total 42 45 46 46 44 45 45 44 45 42 444
Sumber: Hasil Uji Coba Kuesioner
Skor hasil Uji Coba Koesioner untuk Variabel Motivasi (X2)
No
Responden
No. Butir Koesioner Skor
Total 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20
1 5 4 5 5 5 5 4 4 5 5 47
2 5 4 5 5 5 5 5 5 5 5 49
3 5 5 5 5 5 5 4 5 5 5 49
4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50
5 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 41
6 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
7 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50
8 5 4 5 5 4 5 5 5 5 5 48
9 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 49
10 5 4 5 5 4 4 3 5 3 3 41
Skor Total 48 44 48 48 46 48 44 47 46 45 464
Sumber: Hasil Uji Coba Kuesioner
Skor hasil Uji Coba Koesioner untuk Variabel Produktivitas Kerja (Y)
No
Responden
No. Butir Koesioner Skor
Total 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30
1 4 4 5 5 4 4 4 4 4 5 43
2 4 5 4 4 4 4 5 4 4 4 42
3 5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 49
4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 4 42
5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 5 49
6 4 5 4 4 4 5 4 5 4 4 43
7 5 5 5 5 4 4 5 5 5 4 47
8 5 4 4 4 4 4 4 4 5 4 42
9 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50
10 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
Skor Total 45 46 45 45 42 43 45 46 46 44 447
Sumber: Hasil Uji Coba Kuesioner
Lampiran 4:
Hasil Uji Coba Angket Penelitian Variabel Kepemimpinan (X1)
Correlations
skor1 skor2 skor3 skor4 skor5 skor6 skor7 skor8 skor9 skor10 skortotal
skor1
Pearson Correlation 1 .500 .408 .408 .612 .500 .500 .612 .500 .375 .696*
Sig. (2-tailed) .141 .242 .242 .060 .141 .141 .060 .141 .286 .026
N 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10
skor2
Pearson Correlation .500 1 .408 .408 .408 .600 1.000** .816** .600 .500 .818**
Sig. (2-tailed) .141 .242 .242 .242 .067 .000 .004 .067 .141 .004
N 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10
skor 3
Pearson Correlation .408 .408 1 .583 .250 .408 .408 .667* .408 .408 .646*
Sig. (2-tailed) .242 .242 .077 .486 .242 .242 .035 .242 .242 .044
N 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10
skor4
Pearson Correlation .408 .408 .583 1 .250 .816** .408 .667* .408 .408 .702*
Sig. (2-tailed) .242 .242 .077 .486 .004 .242 .035 .242 .242 .024
N 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10
skor5
Pearson Correlation .612 .408 .250 .250 1 .408 .408 .583 .816** .612 .690*
Sig. (2-tailed) .060 .242 .486 .486 .242 .242 .077 .004 .060 .027
N 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10
skor6
Pearson Correlation .500 .600 .408 .816** .408 1 .600 .816** .600 .500 .818**
Sig. (2-tailed) .141 .067 .242 .004 .242 .067 .004 .067 .141 .004
N 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10
skor7
Pearson Correlation .500 1.000** .408 .408 .408 .600 1 .816** .600 .500 .818**
Sig. (2-tailed) .141 .000 .242 .242 .242 .067 .004 .067 .141 .004
N 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10
skor8
Pearson Correlation .612 .816** .667* .667* .583 .816** .816** 1 .816** .612 .969**
Sig. (2-tailed) .060 .004 .035 .035 .077 .004 .004 .004 .060 .000
N 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10
skor9
Pearson Correlation .500 .600 .408 .408 .816** .600 .600 .816** 1 .500 .818**
Sig. (2-tailed) .141 .067 .242 .242 .004 .067 .067 .004 .141 .004
N 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10
skor10
Pearson Correlation .375 .500 .408 .408 .612 .500 .500 .612 .500 1 .696*
Sig. (2-tailed) .286 .141 .242 .242 .060 .141 .141 .060 .141 .026
N 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10
skortotal
Pearson Correlation .696* .818** .646* .702* .690* .818** .818** .969** .818** .696* 1
Sig. (2-tailed) .026 .004 .044 .024 .027 .004 .004 .000 .004 .026
N 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha
N of
Items
.923 10
Hasil Uji Coba Angket Penelitian Variabel Motivasi (X2)
Correlations
skor11 skor12 skor 13 skor14 skor15 skor16 skor17 skor18 skor19 skor20 skortotal
skor11
Pearson Correlation 1 .408 1.000** 1.000** .612 .375 .302 .764* .452 .373 .766**
Sig. (2-tailed) .242 .000 .000 .060 .286 .397 .010 .189 .289 .010
N 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10
skor12
Pearson Correlation .408 1 .408 .408 .667* .408 .431 .535 .492 .304 .657*
Sig. (2-tailed) .242 .242 .242 .035 .242 .214 .111 .148 .393 .039
N 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10
skor13
Pearson Correlation 1.000** .408 1 1.000** .612 .375 .302 .764* .452 .373 .766**
Sig. (2-tailed) .000 .242 .000 .060 .286 .397 .010 .189 .289 .010
N 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10
skor 14
Pearson Correlation 1.000** .408 1.000** 1 .612 .375 .302 .764* .452 .373 .766**
Sig. (2-tailed) .000 .242 .000 .060 .286 .397 .010 .189 .289 .010
N 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10
skor15
Pearson Correlation .612 .667* .612 .612 1 .612 .492 .356 .739* .609 .827**
Sig. (2-tailed) .060 .035 .060 .060 .060 .148 .312 .015 .062 .003
N 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10
skor16
Pearson Correlation .375 .408 .375 .375 .612 1 .678* .218 .829** .745* .766**
Sig. (2-tailed) .286 .242 .286 .286 .060 .031 .545 .003 .013 .010
N 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10
skor17
Pearson Correlation .302 .431 .302 .302 .492 .678* 1 .395 .818** .674* .759*
Sig. (2-tailed) .397 .214 .397 .397 .148 .031 .259 .004 .033 .011
N 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10
skor18
Pearson Correlation .764* .535 .764* .764* .356 .218 .395 1 .263 .163 .634*
Sig. (2-tailed) .010 .111 .010 .010 .312 .545 .259 .463 .653 .049
N 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10
skor19
Pearson Correlation .452 .492 .452 .452 .739* .829** .818** .263 1 .899** .884**
Sig. (2-tailed) .189 .148 .189 .189 .015 .003 .004 .463 .000 .001
N 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10
skor20
Pearson Correlation .373 .304 .373 .373 .609 .745* .674* .163 .899** 1 .774**
Sig. (2-tailed) .289 .393 .289 .289 .062 .013 .033 .653 .000 .009
N 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10
skortotal
Pearson Correlation .766** .657* .766** .766** .827** .766** .759* .634* .884** .774** 1
Sig. (2-tailed) .010 .039 .010 .010 .003 .010 .011 .049 .001 .009
N 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha
N of
Items
.912 10
Hasil Uji Coba Angket Penelitian Variabel Produktivitas Kerja (Y)
Correlations
Skor21 skor22 skor23 skor24 skor25 skor26 item27 item28 item29 item30 skortota
l
item21
Pearson Correlation 1 .408 .600 .600 .500 .218 .600 .408 .816** .408 .779**
Sig. (2-tailed) .242 .067 .067 .141 .545 .067 .242 .004 .242 .008
N 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10
item22
Pearson Correlation .408 1 .408 .408 .408 .535 .816** .583 .167 .250 .695*
Sig. (2-tailed) .242 .242 .242 .242 .111 .004 .077 .645 .486 .026
N 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10
item23
Pearson Correlation .600 .408 1 1.000** .500 .218 .600 .408 .408 .816** .837**
Sig. (2-tailed) .067 .242 .000 .141 .545 .067 .242 .242 .004 .003
N 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10
item24
Pearson Correlation .600 .408 1.000** 1 .500 .218 .600 .408 .408 .816** .837**
Sig. (2-tailed) .067 .242 .000 .141 .545 .067 .242 .242 .004 .003
N 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10
item25
Pearson Correlation .500 .408 .500 .500 1 .218 .500 .408 .408 .612 .693*
Sig. (2-tailed) .141 .242 .141 .141 .545 .141 .242 .242 .060 .026
N 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10
item26
Pearson Correlation .218 .535 .218 .218 .218 1 .218 .535 .089 .356 .497
Sig. (2-tailed) .545 .111 .545 .545 .545 .545 .111 .807 .312 .143
N 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10
item27
Pearson Correlation .600 .816** .600 .600 .500 .218 1 .408 .408 .408 .779**
Sig. (2-tailed) .067 .004 .067 .067 .141 .545 .242 .242 .242 .008
N 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10
item28
Pearson Correlation .408 .583 .408 .408 .408 .535 .408 1 .583 .250 .695*
Sig. (2-tailed) .242 .077 .242 .242 .242 .111 .242 .077 .486 .026
N 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10
item29
Pearson Correlation .816** .167 .408 .408 .408 .089 .408 .583 1 .250 .636*
Sig. (2-tailed) .004 .645 .242 .242 .242 .807 .242 .077 .486 .048
N 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10
item30
Pearson Correlation .408 .250 .816** .816** .612 .356 .408 .250 .250 1 .719*
Sig. (2-tailed) .242 .486 .004 .004 .060 .312 .242 .486 .486 .019
N 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10
skortotal
Pearson Correlation .779** .695* .837** .837** .693* .497 .779** .695* .636* .719* 1
Sig. (2-tailed) .008 .026 .003 .003 .026 .143 .008 .026 .048 .019
N 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha
N of
Items
.896 10
LAMPIRAN 5
NAMA RESPONDEN (PEGAWAI) KANTOR DINAS KESEHATAN
KABUPATEN NIAS SELATAN
No Nama Pekerjaan Unit Kerja
1 Amirsyah PNS Dinas Kesehatan Kabupaten Nias Selatan
2 Arfan Nao Zamili,Skm, M.sc PNS Dinas Kesehatan Kabupaten Nias Selatan
3 Arianti Waruwu, Am.Keb PNS Dinas Kesehatan Kabupaten Nias Selatan
4 Arif Jaya S.G., Skm PNS Dinas Kesehatan Kabupaten Nias Selatan
5 Asasniat Srijayat Sarumaha Skm PNS Dinas Kesehatan Kabupaten Nias Selatan
6 Asniawati Lase, Skm PNS Dinas Kesehatan Kabupaten Nias Selatan
7 Beti S. Telaumbanua PNS Dinas Kesehatan Kabupaten Nias Selatan
8 Cahaya Yurnita Gaho, Skm PNS Dinas Kesehatan Kabupaten Nias Selatan
9 Calvi Aristokrat Ge’e PNS Dinas Kesehatan Kabupaten Nias Selatan
10 Cristina V. Ginting, Skm PNS Dinas Kesehatan Kabupaten Nias Selatan
11 Darman Laia, Amk PNS Dinas Kesehatan Kabupaten Nias Selatan
12 Dedi Kasman Sarumaha, Skm PNS Dinas Kesehatan Kabupaten Nias Selatan
13 Agus Berliana Dachi,Skm PNS Dinas Kesehatan Kabupaten Nias Selatan
14 Eliudin Telaumbanua Amk PNS Dinas Kesehatan Kabupaten Nias Selatan
15 Ellen Mariana Dakhi,S.Kep PNS Dinas Kesehatan Kabupaten Nias Selatan
16 Emanuel Duha PNS Dinas Kesehatan Kabupaten Nias Selatan
17 Emanuel Duha, S.Kep, Ns PNS Dinas Kesehatan Kabupaten Nias Selatan
18 Emanuel Sarumaha, SE PNS Dinas Kesehatan Kabupaten Nias Selatan
19 Endang Khasmayanti Buulolo, Amk PNS Dinas Kesehatan Kabupaten Nias Selatan
20 Estatis Y. Luahambowo PNS Dinas Kesehatan Kabupaten Nias Selatan
21 Esti K. Buulolo PNS Dinas Kesehatan Kabupaten Nias Selatan
22 Esti Libertiana Halawa, Skm PNS Dinas Kesehatan Kabupaten Nias Selatan
23 Evan Fransiska Lumbanbatu, Skm PNS Dinas Kesehatan Kabupaten Nias Selatan
24 Eva Oktavianus Gulo PNS Dinas Kesehatan Kabupaten Nias Selatan
25 Faato’olo Laia PNS Dinas Kesehatan Kabupaten Nias Selatan
26 Fatema Sokhi Lase, Amk PNS Dinas Kesehatan Kabupaten Nias Selatan
27 Fenti Siswadi Halawa, S.Kep, Ns PNS Dinas Kesehatan Kabupaten Nias Selatan
28 Florentina Moho PNS Dinas Kesehatan Kabupaten Nias Selatan
29 Forniwati Mendofa,SE PNS Dinas Kesehatan Kabupaten Nias Selatan
30 Grasiana Dewi Harita PNS Dinas Kesehatan Kabupaten Nias Selatan
31 Hermin Laia PNS Dinas Kesehatan Kabupaten Nias Selatan
32 Herta Cornelia Telaumbanua, Skm PNS Dinas Kesehatan Kabupaten Nias Selatan
33 Juliawati Simaenaria Dachi, Amk PNS Dinas Kesehatan Kabupaten Nias Selatan
34 Krisman Wau PNS Dinas Kesehatan Kabupaten Nias Selatan
35 Lilis Sharin Novita, Skm PNS Dinas Kesehatan Kabupaten Nias Selatan
36 Lina Amehia Amk PNS Dinas Kesehatan Kabupaten Nias Selatan
37 Lusiana Purba, Skm PNS Dinas Kesehatan Kabupaten Nias Selatan
38 Meilinda, Amk PNS Dinas Kesehatan Kabupaten Nias Selatan
39 Meimarturiance Dakhi PNS Dinas Kesehatan Kabupaten Nias Selatan
40 Meitolo Loi, Amf PNS Dinas Kesehatan Kabupaten Nias Selatan
41 Naila Fuadi, S.Kep PNS Dinas Kesehatan Kabupaten Nias Selatan
42 Niaria Esba Panjaitan, Sst PNS Dinas Kesehatan Kabupaten Nias Selatan
43 Roseli Duha, SE PNS Dinas Kesehatan Kabupaten Nias Selatan
44 Naosofu Gee PNS Dinas Kesehatan Kabupaten Nias Selatan
45 Nurlinda Siregar, Am.Keb PNS Dinas Kesehatan Kabupaten Nias Selatan
46 Nifatorozokho Wau, Amk PNS Dinas Kesehatan Kabupaten Nias Selatan
47 Nina Kristiani Lase, Am. Keb PNS Dinas Kesehatan Kabupaten Nias Selatan
48 Nismawati Zebua, Amk PNS Dinas Kesehatan Kabupaten Nias Selatan
49 Nova Timor R. Zebua PNS Dinas Kesehatan Kabupaten Nias Selatan
50 Novel S. Tandall, Amk PNS Dinas Kesehatan Kabupaten Nias Selatan
51 Nunik W. Harefa, S.Kep PNS Dinas Kesehatan Kabupaten Nias Selatan
52 Nurlinda Siregar, Am.Keb PNS Dinas Kesehatan Kabupaten Nias Selatan
53 Priskawati Fau PNS Dinas Kesehatan Kabupaten Nias Selatan
54 Ralati Manao PNS Dinas Kesehatan Kabupaten Nias Selatan
55 Ranueli Buulolo PNS Dinas Kesehatan Kabupaten Nias Selatan
56 Wilhem Apriaman Dakhi PNS Dinas Kesehatan Kabupaten Nias Selatan
57 Yarniwati Hondro, S.Kep PNS Dinas Kesehatan Kabupaten Nias Selatan
58 Yarwin Caniago, Skm PNS Dinas Kesehatan Kabupaten Nias Selatan
59 Yasfirt Hao, R.O PNS Dinas Kesehatan Kabupaten Nias Selatan
60 Yusni Hartati Hia, Skm PNS Dinas Kesehatan Kabupaten Nias Selatan
Lampiran 6
Rekapitulasi Perolehan Data Penelitian Variabel Kepemimpinan (X1)
Res Skor Item Pernyataan Skor
total 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
R1 5 4 5 4 5 4 4 4 4 5 44
R2 5 4 4 4 4 5 5 4 5 5 45
R3 4 4 4 4 4 3 4 4 3 4 38
R4 4 5 5 4 4 4 4 4 4 4 42
R5 3 4 4 4 3 3 3 4 3 3 34
R6 3 3 3 3 3 4 4 3 4 4 34
R7 4 4 5 5 4 3 5 4 3 5 42
R8 4 5 5 5 4 4 3 5 4 3 42
R9 4 5 5 5 4 3 4 5 3 4 42
R10 5 4 4 4 5 5 3 4 5 3 42
R11 5 3 3 3 5 3 4 3 3 3 35
R12 5 4 4 4 5 4 4 4 4 4 42
R13 4 5 3 3 4 3 3 3 3 3 34
R14 4 4 4 4 4 5 5 4 5 5 44
R15 4 3 3 3 4 4 4 3 4 4 36
R16 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
R17 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
R18 5 3 3 3 5 4 4 3 4 4 38
R19 3 4 4 4 3 4 5 4 4 5 40
R20 3 3 3 3 3 4 4 3 4 4 34
R21 3 3 3 3 3 4 4 3 4 4 34
R22 4 4 5 5 4 3 3 3 3 3 37
R23 4 5 4 4 4 5 5 5 5 5 46
R24 3 4 4 4 3 4 4 4 4 4 38
R25 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
R26 4 3 3 3 4 4 4 3 4 4 36
R27 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
R28 4 4 4 4 4 4 5 4 4 5 42
R29 3 3 3 3 3 4 4 3 4 4 34
R30 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
R31 4 4 4 4 4 4 5 4 4 5 42
R32 3 3 3 3 3 4 4 3 4 4 34
R33 4 5 4 5 4 5 4 4 5 4 44
R34 5 4 5 4 5 4 4 4 4 5 44
R35 5 4 5 4 5 4 4 4 4 5 44
R36 5 4 5 4 5 4 4 4 4 5 44
R37 5 4 4 4 4 5 5 4 5 5 45
R38 4 4 4 4 4 3 4 4 3 4 38
R39 4 5 5 4 4 4 4 4 4 4 42
R40 3 4 4 4 3 3 3 4 3 3 34
R41 3 3 3 3 3 4 4 3 4 4 34
R42 4 4 5 5 4 3 5 4 3 5 42
R43 4 5 5 5 4 4 3 5 4 3 42
R44 4 5 5 5 4 3 4 5 3 4 42
R45 5 4 4 4 5 5 3 4 5 3 42
R46 5 3 3 3 5 3 4 3 3 3 35
R47 5 4 4 4 5 4 4 4 4 4 42
R48 4 5 3 3 4 3 3 3 3 3 34
R49 4 4 4 4 4 5 5 4 5 5 44
R50 4 3 3 3 4 4 4 3 4 4 36
R51 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
R52 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
R53 5 3 3 3 5 4 4 3 4 4 38
R54 3 4 4 4 3 4 5 4 4 5 40
R55 3 3 3 3 3 4 4 3 4 4 34
R56 3 3 3 3 3 4 4 3 4 4 34
R57 4 4 5 5 4 3 3 3 3 3 37
R58 4 5 4 4 4 5 5 5 5 5 46
R59 3 4 4 4 3 4 4 4 4 4 38
R60 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
JLH 241 238 240 236 243 241 249 235 244 254 2421
Rekapitulasi Perolehan Data Penelitian Variabel Motivasi (X2)
Res Skor Item Pernyataan Skor
total 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
R1 5 4 4 5 4 4 4 4 4 4 42
R2 4 5 5 5 4 5 5 5 5 5 48
R3 4 3 4 4 4 3 4 3 4 4 37
R4 5 4 4 4 5 4 4 4 4 4 42
R5 4 3 3 3 4 3 3 3 3 3 32
R6 3 4 5 4 3 4 4 4 5 4 40
R7 5 3 5 5 4 3 5 3 5 5 43
R8 5 4 3 3 5 4 3 4 3 3 37
R9 5 3 5 3 5 3 4 3 5 3 39
R10 4 3 3 3 4 5 3 3 3 3 34
R11 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 30
R12 4 3 4 4 4 4 4 3 4 4 38
R13 3 4 3 3 3 3 3 4 3 3 32
R14 4 4 5 5 4 5 5 4 5 5 46
R15 3 3 4 4 3 4 4 3 4 4 36
R16 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
R17 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
R18 3 3 4 4 3 4 4 3 4 4 36
R19 4 5 3 4 4 4 5 5 3 4 41
R20 3 3 4 4 3 4 4 3 4 4 36
R21 3 3 4 4 3 4 4 3 4 4 36
R22 5 4 3 3 4 3 3 4 3 3 35
R23 4 4 5 5 5 5 5 4 5 5 47
R24 4 3 4 4 4 4 4 3 4 4 38
R25 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
R26 3 4 4 4 3 4 4 4 4 4 38
R27 4 3 4 4 4 4 4 3 4 4 38
R28 4 5 4 4 4 4 5 5 4 4 43
R29 3 4 4 4 3 4 4 4 4 4 38
R30 5 5 5 5 5 5 4 5 5 5 49
R31 4 4 4 4 4 4 5 4 4 5 42
R32 3 3 3 3 3 4 4 3 4 4 34
R33 4 5 4 5 4 5 4 4 5 4 44
R34 5 4 4 5 4 4 4 4 4 4 42
R35 5 4 4 5 4 4 4 4 4 4 42
R36 5 4 4 5 4 4 4 4 4 4 42
R37 4 5 5 5 4 5 5 5 5 5 48
R38 4 3 4 4 4 3 4 3 4 4 37
R39 5 4 4 4 5 4 4 4 4 4 42
R40 4 3 3 3 4 3 3 3 3 3 32
R41 3 4 5 4 3 4 4 4 5 4 40
R42 5 3 5 5 4 3 5 3 5 5 43
R43 5 4 3 3 5 4 3 4 3 3 37
R44 5 3 5 3 5 3 4 3 5 3 39
R45 4 3 3 3 4 5 3 3 3 3 34
R46 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 30
R47 4 3 4 4 4 4 4 3 4 4 38
R48 3 4 3 3 3 3 3 4 3 3 32
R49 4 4 5 5 4 5 5 4 5 5 46
R50 3 3 4 4 3 4 4 3 4 4 36
R51 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
R52 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
R53 3 3 4 4 3 4 4 3 4 4 36
R54 4 5 3 4 4 4 5 5 3 4 41
R55 3 3 4 4 3 4 4 3 4 4 36
R56 3 3 4 4 3 4 4 3 4 4 36
R57 5 4 3 3 4 3 3 4 3 3 35
R58 4 4 5 5 5 5 5 4 5 5 47
R59 4 3 4 4 4 4 4 3 4 4 38
R60 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
JLH 238 221 238 239 232 236 240 220 240 236 2340
Rekapitulasi Perolehan Data Penelitian Variabel Produktivitas Kerja (Y)
Res Skor Item Pernyataan Skor
total 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
R1 5 5 5 5 5 4 5 4 4 4 46
R2 4 4 4 4 5 5 5 5 5 5 46
R3 4 4 4 4 4 3 4 3 4 4 38
R4 4 4 5 5 4 4 4 4 4 4 42
R5 3 3 4 4 3 3 3 3 3 3 32
R6 3 4 3 3 3 4 4 4 5 4 37
R7 5 4 5 5 4 3 5 3 5 5 44
R8 5 5 5 5 4 4 3 4 3 3 41
R9 5 4 5 5 4 3 4 3 5 3 41
R10 5 4 4 4 5 5 3 3 3 3 39
R11 5 5 3 3 5 3 3 3 3 3 36
R12 5 5 4 4 5 4 4 3 4 4 42
R13 4 4 3 3 4 3 3 4 3 3 34
R14 4 4 4 4 4 5 5 4 5 5 44
R15 4 4 3 3 4 4 4 3 4 4 37
R16 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
R17 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 42
R18 5 5 3 3 5 4 4 3 4 4 40
R19 3 5 4 4 3 4 5 5 3 4 40
R20 3 4 3 3 3 4 4 3 4 4 35
R21 3 4 3 3 3 4 4 3 4 4 35
R22 4 4 5 5 4 3 3 4 3 3 38
R23 5 5 4 4 4 5 5 4 5 5 46
R24 3 5 4 4 3 4 4 3 4 4 38
R25 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 42
R26 4 4 3 3 4 4 4 4 4 4 38
R27 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 39
R28 4 4 4 4 4 4 5 5 4 4 42
R29 4 4 3 3 3 4 4 4 4 4 37
R30 3 5 5 5 4 5 4 5 5 5 46
R31 4 4 4 4 4 4 5 4 4 5 42
R32 3 3 3 3 3 4 4 3 4 4 34
R33 4 5 4 5 4 5 4 4 5 4 44
R34 5 5 5 5 5 4 5 4 4 4 46
R35 5 5 5 5 5 4 5 4 4 4 46
R36 5 5 5 5 5 4 5 4 4 4 46
R37 4 4 4 4 5 5 5 5 5 5 46
R38 4 4 4 4 4 3 4 3 4 4 38
R39 4 4 5 5 4 4 4 4 4 4 42
R40 3 3 4 4 3 3 3 3 3 3 32
R41 3 4 3 3 3 4 4 4 5 4 37
R42 5 4 5 5 4 3 5 3 5 5 44
R43 5 5 5 5 4 4 3 4 3 3 41
R44 5 4 5 5 4 3 4 3 5 3 41
R45 5 4 4 4 5 5 3 3 3 3 39
R46 5 5 3 3 5 3 3 3 3 3 36
R47 5 5 4 4 5 4 4 3 4 4 42
R48 4 4 3 3 4 3 3 4 3 3 34
R49 4 4 4 4 4 5 5 4 5 5 44
R50 4 4 3 3 4 4 4 3 4 4 37
R51 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
R52 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 42
R53 5 5 3 3 5 4 4 3 4 4 40
R54 3 5 4 4 3 4 5 5 3 4 40
R55 3 4 3 3 3 4 4 3 4 4 35
R56 3 4 3 3 3 4 4 3 4 4 35
R57 4 4 5 5 4 3 3 4 3 3 38
R58 5 5 4 4 4 5 5 4 5 5 46
R59 3 5 4 4 3 4 4 3 4 4 38
R60 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 42
JLH 250 261 238 239 240 236 244 220 240 236 2404
Lampiran 7
Correlations
Item _1 Item_2 Item_3 Item_4 Item_5 Item_6 Item_7 Item_8 Item_9 Item_10 Skor_Total
Item_1
Pearson
Correlation 1 .149 .272* .151 .965** .159 .000 .160 .159 .072 .547**
Sig. (2-tailed) .256 .035 .248 .000 .225 1.000 .221 .225 .586 .000
N 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60
Item_2
Pearson
Correlation .149 1 .667** .690** .150 .028 -.079 .759** .028 .010 .596**
Sig. (2-tailed) .256 .000 .000 .254 .834 .551 .000 .834 .940 .000
N 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60
Item_3
Pearson Correlation
.272* .667** 1 .887** .279* -.085 .004 .701** -.085 .212 .684**
Sig. (2-tailed) .035 .000 .000 .031 .517 .977 .000 .517 .104 .000 N 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60
Item_4
Pearson
Correlation .151 .690** .887** 1 .147 -.070 .011 .734** -.070 .096 .631**
Sig. (2-tailed) .248 .000 .000 .263 .594 .931 .000 .594 .464 .000
N 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60
Item _5
Pearson Correlation
.965** .150 .279* .147 1 .076 -.081 .149 .076 .005 .493**
Sig. (2-tailed) .000 .254 .031 .263 .565 .538 .257 .565 .970 .000
N 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60
Item _6
Pearson
Correlation .159 .028 -.085 -.070 .076 1 .367** .220 1.000** .413** .516**
Sig. (2-tailed) .225 .834 .517 .594 .565 .004 .092 .000 .001 .000 N 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60
Item _7
Pearson
Correlation .000 -.079 .004 .011 -.081 .367** 1 .201 .367** .887** .450**
Sig. (2-tailed) 1.000 .551 .977 .931 .538 .004 .124 .004 .000 .000
N 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60
Item _8
Pearson Correlation
.160 .759** .701** .734** .149 .220 .201 1 .220 .277* .765**
Sig. (2-tailed) .221 .000 .000 .000 .257 .092 .124 .092 .032 .000
N 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60
Item _9
Pearson
Correlation .159 .028 -.085 -.070 .076 1.000** .367** .220 1 .413** .516**
Sig. (2-tailed) .225 .834 .517 .594 .565 .000 .004 .092 .001 .000 N 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60
Item_10
Pearson
Correlation .072 .010 .212 .096 .005 .413** .887** .277* .413** 1 .577**
Sig. (2-tailed) .586 .940 .104 .464 .970 .001 .000 .032 .001 .000
N 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60
Skor_To
tal
Pearson
Correlation .547** .596** .684** .631** .493** .516** .450** .765** .516** .577** 1
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000
N 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
Reliability Statistics
Cronbach's Alpha N of Items
.778 10
Correlations
Item_1 Item_2 Item_3 Item_4 Item_5 Item_6 Item_7 Item_8 Item_9 Item_10 Skor_Total
Item_1
Pearson
Correlation 1 .251 .132 .196 .841** -.041 .072 .258* .100 .031 .434**
Sig. (2-tailed) .053 .316 .133 .000 .755 .583 .047 .446 .811 .001
N 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60
Item _2
Pearson
Correlation .251 1 .123 .382** .288* .424** .354** .982** .146 .306* .628**
Sig. (2-tailed) .053 .351 .003 .026 .001 .006 .000 .267 .018 .000 N 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60
Item_3
Pearson
Correlation .132 .123 1 .702** .217 .344** .695** .125 .965** .733** .748**
Sig. (2-tailed) .316 .351 .000 .095 .007 .000 .340 .000 .000 .000
N 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60
Item _4
Pearson Correlation
.196 .382** .702** 1 .144 .531** .758** .357** .702** .874** .836**
Sig. (2-tailed) .133 .003 .000 .273 .000 .000 .005 .000 .000 .000
N 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60
Item _5
Pearson
Correlation .841** .288* .217 .144 1 .184 .164 .292* .189 .101 .515**
Sig. (2-tailed) .000 .026 .095 .273 .160 .212 .024 .148 .441 .000 N 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60
Item _6
Pearson
Correlation -.041 .424** .344** .531** .184 1 .419** .394** .388** .537** .610**
Sig. (2-tailed) .755 .001 .007 .000 .160 .001 .002 .002 .000 .000
N 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60
Item _7
Pearson
Correlation .072 .354** .695** .758** .164 .419** 1 .365** .694** .880** .795**
Sig. (2-tailed) .583 .006 .000 .000 .212 .001 .004 .000 .000 .000 N 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60
Item _8
Pearson
Correlation .258* .982** .125 .357** .292* .394** .365** 1 .113 .313* .619**
Sig. (2-tailed) .047 .000 .340 .005 .024 .002 .004 .392 .015 .000
N 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60
Item _9
Pearson Correlation
.100 .146 .965** .702** .189 .388** .694** .113 1 .737** .747**
Sig. (2-tailed) .446 .267 .000 .000 .148 .002 .000 .392 .000 .000
N 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60
Item _10
Pearson
Correlation .031 .306* .733** .874** .101 .537** .880** .313* .737** 1 .812**
Sig. (2-tailed) .811 .018 .000 .000 .441 .000 .000 .015 .000 .000 N 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60
Skor_Tota
l
Pearson
Correlation .434** .628** .748** .836** .515** .610** .795** .619** .747** .812** 1
Sig. (2-tailed) .001 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000
N 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). *. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
Reliability Statistics
Cronbach's Alpha N of Items
.865 10
Correlations
Item_1 Item_2 Item _3 Item _4 Item _5 Item _6 Item _7 Item _8 Item _9 Item_1
0
Skor_Tota
l
Item _1
Pearson Correlation 1 .468** .362** .351** .784** -.011 .042 -.088 .031 -.079 .530**
Sig. (2-tailed) .000 .004 .006 .000 .931 .750 .504 .812 .546 .000
N 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60
Item _2
Pearson Correlation .468** 1 .188 .210 .384** .250 .197 .224 .000 .111 .518**
Sig. (2-tailed) .000 .151 .107 .002 .054 .131 .085 1.000 .398 .000 N 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60
Item _3
Pearson Correlation .362** .188 1 .985** .268* -.041 .206 .258* .100 .031 .623**
Sig. (2-tailed) .004 .151 .000 .039 .755 .114 .047 .446 .811 .000
N 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60
Item _4
Pearson Correlation .351** .210 .985** 1 .263* -.002 .201 .265* .132 .033 .636** Sig. (2-tailed) .006 .107 .000 .042 .986 .124 .041 .316 .800 .000
N 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60
Item _5
Pearson Correlation .784** .384** .268* .263* 1 .155 .072 .038 .000 .000 .538** Sig. (2-tailed) .000 .002 .039 .042 .236 .586 .776 1.000 1.000 .000
N 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60
Item _6
Pearson Correlation -.011 .250 -.041 -.002 .155 1 .400** .394** .388** .537** .511** Sig. (2-tailed) .931 .054 .755 .986 .236 .002 .002 .002 .000 .000
N 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60
Item _7
Pearson Correlation .042 .197 .206 .201 .072 .400** 1 .390** .646** .829** .685** Sig. (2-tailed) .750 .131 .114 .124 .586 .002 .002 .000 .000 .000
N 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60
Item _8
Pearson Correlation -.088 .224 .258* .265* .038 .394** .390** 1 .113 .313* .495** Sig. (2-tailed) .504 .085 .047 .041 .776 .002 .002 .392 .015 .000
N 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60
Item _9
Pearson Correlation .031 .000 .100 .132 .000 .388** .646** .113 1 .737** .544** Sig. (2-tailed) .812 1.000 .446 .316 1.000 .002 .000 .392 .000 .000
N 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60
Item _10
Pearson Correlation -.079 .111 .031 .033 .000 .537** .829** .313* .737** 1 .593** Sig. (2-tailed) .546 .398 .811 .800 1.000 .000 .000 .015 .000 .000
N 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60
Skor_Total
Pearson Correlation .530** .518** .623** .636** .538** .511** .685** .495** .544** .593** 1
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000
N 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). *. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
Reliability Statistics
Cronbach's Alpha N of Items
.765 10
Lampiran : 8
Statistics KEPEMIMPINAN
N Valid 60
Missing 0
Mean 39.43
Median 40.00
Mode 42
Std. Deviation 3.779
Variance 14.284
Skewness -.146
Std. Error of Skewness .309
Kurtosis -1.224
Std. Error of Kurtosis .608
Range 12
Minimum 34
Maximum 46
Sum 2366
Percentiles
25 36.00
50 40.00
75 42.00
Statistics MOTIVASI KERJA
N Valid 60
Missing 0
Mean 39.00
Median 38.50
Mode 36a
Std. Deviation 4.510
Variance 20.339
Skewness .212
Std. Error of Skewness .309
Kurtosis -.258
Std. Error of Kurtosis .608
Range 19
Minimum 30
Maximum 49
Sum 2340
Percentiles
25 36.00
50 38.50
75 42.00
a. Multiple modes exist. The smallest value
is shown
Statistics PRODUKTIVITAS KERJA
N Valid 60
Missing 0
Mean 40.07
Median 40.00
Mode 42
Std. Deviation 3.888
Variance 15.114
Skewness -.097
Std. Error of Skewness .309
Kurtosis -.795
Std. Error of Kurtosis .608
Range 14
Minimum 32
Maximum 46
Sum 2404
Percentiles
25 37.00
50 40.00
75 42.00
One-Sample Kolmogorov-Smi
Kepemimpinan Motivasi
Kerja
Produktivitas
Kerja
Standardized
Residual
N 60 60 60 60
Normal Parametersa,b Mean 39.43 39.00 40.07 0E-7
Std. Deviation 3.779 4.510 3.888 .98290472
Most Extreme Differences
Absolute .168 .088 .091 .178
Positive .125 .088 .086 .178
Negative -.168 -.070 -.091 -.091
Kolmogorov-Smirnov Z 1.302 .680 .701 1.375
Asymp. Sig. (2-tailed) .067 .745 .709 .046
a. Test distribution is Normal.
b. Calculated from data.
Coefficientsa
Model
Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients
t
Sig.
Collinearity Statistics
B Std. Error Beta Tolerance VIF
1
(Constant) 1.360 1.592
.855 .396
Kepemimpin
an .663 .060 .644 11.068 .004 .994 0.008
Motivasi
Kerja .323 .050 .374 6.431 .003 .994 0.008
a. Dependent Variable: PRODUKTIVITAS KERJA
Model Summaryb
Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate Durbin-Watson
1 .956a
.914
.911 1.158 1.773
a. Predictors: (Constant), Motivasi Kerja, Kepemimpinan
b. Dependent Variable: Produktivitas Kerja
Coefficientsa
Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig.
B Std. Error Beta
1
(Constant) 1.360 1.592 .855 .396
Kepemimpinan .663 .060 .644 11.068 .000
Motivasi Kerja .323 .050 .374 6.431 .000
a. Dependent Variable: Produktivitas Kerja
ANOVAa
Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig.
1
Regression 815.361 2 407.680 304.268 .000b
Residual 76.373 57 1.340
Total 891.733 59
a. Dependent Variable: Produktivitas Kerja
b. Predictors: (Constant), Motivasi Kerja, Kepemimpinan
Model Summaryb
Model R R Square Adjusted R
Square
Std. Error of the
Estimate
Durbin-Watson
1 .956a .914 .911 1.158 1.773
a. Predictors: (Constant), Motivasi Kerja, Kepemimpinan
b. Dependent Variable: Produktivitas Kerja
Lampiran: 9
Nilai-Nilai r Product Moment
N Taraf
Signifikan N Taraf
Signifikan N Taraf
Signifikan
5% 1% 5% 1% 5% 1%
3 0,997 0,999 27 0,381 0,487 55 0,266 0,345
4 0,950 0,990 28 0,374 0,478 60 0,254 0,330
5 0,878 0,959 29 0,367 0,470 65 0,244 0,317
6 0,811 0,917 30 0,361 0,463 70 0,235 0,306
7 0,754 0,874 31 0,355 0,456 75 0,227 0,296
8 0,707 0,834 32 0,349 0,449 80 0,220 0,286
9 0,666 0,798 33 0,344 0,442 85 0,213 0,278
10 0,632 0,765 34 0,399 0,436 90 0,207 0,270
11 0,602 0,735 35 0,334 0,430 95 0,202 0,263
22 0,576 0,708 36 0,329 0,424 100 0,195 0,256
13 0,553 0,684 37 0,325 0,418 125 0,176 0,230
14 0,532 0,661 38 0,320 0,413 150 0,159 0,210
15 0,514 0,641 39 0,316 0,408 175 0,148 0,194
16 0,497 0,623 40 0,312 0,403 200 0,138 0,181
17 0,482 0,606 41 0,308 0,398 300 0,113 0,148
18 0,468 0,590 42 0,304 0,393 400 0,098 0,128
19 0,456 0,575 43 0,301 0,389 500 0,088 0,115
20 0,444 0,561 44 0,297 0,384 600 0,080 0,105
21 0,433 0,549 45 0,294 0,380 700 0,074 0,097
22 0,423 0,537 46 0,291 0,376 800 0,070 0,091
23 0,413 0,526 47 0,288 0,372 900 0,065 0,086
24 0,404 0,515 48 0,284 0,368 1000 0,062 0,081
Sumber.Sugiyono (2008.524)
Lampiran: 10
Nilai-nilai dalam Distribusi t α untuk uji satu pihak (one tail test)
Dk 0,25 0,10 0,05 0,025 0,01 0,005
1 1,000 3,078 6,314 12,706 31,821 63,657
2 0,816 1,886 2,920 4,303 6,965 9,925
3 0,765 1,638
2,353 3,182 4,541 5,841
4 0,741 1,533 2,132 2,776 3,747 4,604
5 0,727 1,476 2,015 2,571 3,365 4,032
6 0,718 1,440 1,943 2,447 3,143 3,707
7 0,711 1,415 1,895 2,365 2,998 3,499
8 0,706 1,397 1,860 2,306 2,896 3,355
9 0,703 1,383 1,833 2,262 2,821 3,250
10 0,700 1,372 1,812 2,228 2,764 3,169
11 0,697 1,363 1,796 2,201 2,718 3,106
12 0,695 1,356 1,782 2,179 2,681 3,055
13 0,692 1,350 1,771 2,160 2,650 3,012
14 0,691 1,345 1,761 2,145 2,624 2,977
15 0,690 1,341 1,753 2,131 2,602 2,947
16 0,689 1,337 1,746 2,120 2,583 2,921
17 0,688 1,333 1,740 2,110 2,567 2,898
18 0,688 1,330 1,734 2,101 2,552 2,878
19 0,687 1,328 1,729 2,093 2,539 2,861
20 0,687 1,325 1,725 2,086 2,528 2,845
21 0,686 1,323 1,721 2,080 2,518 2,831
22 0,686 1,321 1,717 2,074 2,508 2,819
25 0,684 1,316 1,708 2,060 2,485 2,787
30 0,683 1,310 1,697 2,042 2,457 2,750
31 0,682 1.309 1,695 2,039 2,452 2,744
32 0,682 1,308 1,693 2,036 2,448 2,738
33 0,682 1,307 1,692 2,034 2,444 2,733
34 0,681 1,306 1,690 2,302 2,441 2,728
35 0,681 1,306 1,689 2,030 2,437 2,723
36 0,681 1,305 1,688 2,028 2,434 2,719
37 0,681 1,304 1,687 2,026 2,431 2,715
38 0,681 1,304 1,685 2,024 2,428 2,711
57 0.679 1.297 1.672 2.002 2.393 2.665
58 0.679 1.297 1.671 2.002 2.392 2.664
60 0,679 1.296 1,671 2,000 2,390 2,660
120 0,677 1,289 1,658 1,980 2,358 2,617
∞ 0,674 1,282 1,645 1,960 2,326 2,576
Lampiran: 11
Tabel Distribusi F Hitung
Df 2
Signifikan level 0,05
1 2 3 4 5 6 7 8 9
1 161 199 216 225 230 234 237 239 241
2 18.51 19.00 19.16 19.25 19.30 19.33 19.35 19.37 19.38
3 10.13 9.55 9.28 9.12 9.01 8.94 8.89 8.85 8.81
4 7.71 6.94 6.59 6.39 6.26 6.16 6.09 6.04 6.00
5 6.61 5.79 5.41 5.19 5.05 4.95 4.88 4.82 4.77
6 5.99 5.14 4.76 4.53 4.39 4.28 4.21 4.15 4.10
7 5.59 4.74 4.35 4.12 3.97 3.87 3.79 3.73 3.68
8 5.32 4.46 4.07 3.84 3.69 3.58 3.50 3.44 3.39
9 5.12 4.26 3.86 3.63 3.48 3.37 3.29 3.23 3.18
10 4.96 4.10 3.71 3.48 3.33 3.22 3.14 3.07 3.02
11 4.84 3.98 3.59 3.36 3.20 3.09 3.01 2.95 2.90
12 4.75 3.89 3.49 3.26 3.11 3.00 2.91 2.85 2.80
13 4.67 3.81 3.41 3.18 3.03 2.92 2.83 2.77 2.71
14 4.60 3.74 3.34 3.11 2.96 2.85 2.76 2.70 2.65
15 4.54 3.68 3.29 3.06 2.90 2.79 2.71 2.64 2.59
16 4.49 3.63 3.24 3.01 2.85 2.74 2.66 2.59 2.54
17 4.45 3.59 3.20 2.96 2.81 2.70 2.61 2.55 2.49
18 4.41 3.55 3.16 2.93 2.77 2.66 2.58 2.51 2.46
19 4.38 3.52 3.13 2.90 2.74 2.63 2.54 2.48 2.42
20 4.35 3.49 3.10 2.87 2.71 2.60 2.51 2.45 2.39
21 4.32 3.47 3.07 2.84 2.68 2.57 2.49 2.42 2.37
22 4.30 3.44 3.05 2.82 2.66 2.55 2.46 2.40 2.34
23 4.28 3.42 3.03 2.80 2.64 2.53 2.44 2.37 2.32
24 4.26 3.40 3.01 2.78 2.62 2.51 2.42 2.36 2.30
25 4.24 3.39 2.99 2.76 2.60 2.49 2.40 2.34 2.28
26 4.23 3.37 2.98 2.74 2.59 2.47 2.39 2.32 2.27
27 4.21 3.35 2.96 2.73 2.57 2.46 2.37 2.31 2.25
30 4.17 3.32 2.92 2.69 2.53 2.42 2.33 2.27 2.21
31 4.16 3.30 2.91 2.68 2.52 2.41 2.32 2.25 2.20
32 4.15 3.29 2.90 2.67 2.51 2.40 2.31 2.24 2.19
33 4.14 3.28 2.89 2.66 2.50 2.39 2.30 2.23 2.18
34 4.13 3.28 2.88 2.65 2.49 2.38 2.29 2.23 2.17
35 4.12 3.27 2.87 2.64 2.49 2.37 2.29 2.22 2.16
36 4.11 3.26 2.87 2.63 2.48 2.36 2.28 2.21 2.15
37 4.11 3.25 2.86 2.63 2.47 2.36 2.27 2.20 2.14
38 4.10 3.24 2.85 2.62 2.46 2.35 2.26 2.19 2.14
57 4.01 3.16 2.77 2.53 2.38 2.26 2.18 2.11 2.05
58 4.01 3.16 2.76 2.53 2.37 2.26 2.17 2.10 2.05
59 4.00 3.15 2.76 2.53 2.37 2.26 2.17 2.10 2.04
60 4.00 3.15 2.76 2.53 2.37 2.25 2.17 2.10 204
68 4.07 3.21 2.82 2.59 2.43 2.32 2.23 2.16 2.11
69 4.06 3.21 2.82 2.58 2.43 2.31 2.23 2.16 2.10
70 4.06 3.20 2.81 2.58 2.42 2.31 2.22 2.15 2.10
LAMPIRAN: 12
Tabel Durbin-Watson (DW), α = 5% k=1 k=2 k=3 k=4 k=5 N Dl dU dL dU dL dU dL dU dL dU
6 0.6102 0.6996
1.4002
7 1.3564 0.4672 1.8964
8 0.7629 1.3324 0.5591 1.7771 0.3674 2.2866
9 0.8243 1.3199 0.6291 1.6993 0.4548 2.1282 0.2957 2.5881
10 0.8791 1.3197 0.6972 1.6413 0.5253 2.0163 0.3760 2.4137 0.2427 2.8217
11 0.9273 1.3241 0.7580 1.6044 0.5948 1.9280 0.4441 2.2833 0.3155 2.6446
12 0.9708 1.3314 0.8122 1.5794 0.6577 1.8640 0.5120 2.1766 0.3796 2.5061
13 1.0097 1.3404 0.8612 1.5621 0.7147 1.8159 0.5745 2.0943 0.4445 2.3897
14 1.0450 1.3503 0.9054 1.5507 0.7667 1.7788 0.6321 2.0296 0.5052 2.2959
15 1.0770 1.3605 0.9455 1.5432 0.8140 1.7501 0.6852 1.9774 0.5620 2.2198
16 1.1062 1.3709 0.9820 1.5386 0.8572 1.7277 0.7340 1.9351 0.6150 2.1567
17 1.1330 1.3812 1.0154 1.5361 0.8968 1.7101 0.7790 1.9005 0.6641 2.1041
18 1.1576 1.3913 1.0461 1.5353 0.9331 1.6961 0.8204 1.8719 0.7098 2.0600
19 1.1804 1.4012 1.0743 1.5355 0.9666 1.6851 0.8588 1.8482 0.7523 2.0226
20 1.2015 1.4107 1.1004 1.5367 0.9976 1.6763 0.8943 1.8283 0.7918 1.9908
21 1.2212 1.4200 1.1246 1.5385 1.0262 1.6694 0.9272 1.8116 0.8286 1.9635
22 1.2395 1.4289 1.1471 1.5408 1.0529 1.6640 0.9578 1.7974 0.8629 1.9400
23 1.2567 1.4375 1.1682 1.5435 1.0778 1.6597 0.9864 1.7855 0.8949 1.9196
24 1.2728 1.4458 1.1878 1.5464 1.1010 1.6565 1.0131 1.7753 0.9249 1.9018
25 1.2879 1.4537 1.2063 1.5495 1.1228 1.6540 1.0381 1.7666 0.9530 1.8863
26 1.3022 1.4614 1.2236 1.5528 1.1432 1.6523 1.0616 1.7591 0.9794 1.8727
27 1.3157 1.4688 1.2399 1.5562 1.1624 1.6510 1.0836 1.7527 1.0042 1.8608
28 1.3284 1.4759 1.2553 1.5596 1.1805 1.6503 1.1044 1.7473 1.0276 1.8502
29 1.3405 1.4828 1.2699 1.5631 1.1976 1.6499 1.1241 1.7426 1.0497 1.8409
30 1.3520 1.4894 1.2837 1.5666 1.2138 1.6498 1.1426 1.7386 1.0706 1.8326
31 1.3630 1.4957 1.2969 1.5701 1.2292 1.6500 1.1602 1.7352 1.0904 1.8252
32 1.3734 1.5019 1.3093 1.5736 1.2437 1.6505 1.1769 1.7323 1.1092 1.8187
33 1.3834 1.5078 1.3212 1.5770 1.2576 1.6511 1.1927 1.7298 1.1270 1.8128
34 1.3929 1.5136 1.3325 1.5805 1.2707 1.6519 1.2078 1.7277 1.1439 1.8076
35 1.4019 1.5191 1.3433 1.5838 1.2833 1.6528 1.2221 1.7259 1.1601 1.8029
36 1.4107 1.5245 1.3537 1.5872 1.2953 1.6539 1.2358 1.7245 1.1755 1.7987
37 1.4190 1.5297 1.3635 1.5904 1.3068 1.6550 1.2489 1.7233 1.1901 1.7950
38 1.4270 1.5348 1.3730 1.5937 1.3177 1.6563 1.2614 1.7223 1.2042 1.7916
39 1.4347 1.5396 1.3821 1.5969 1.3283 1.6575 1.2734 1.7215 1.2176 1.7886
40 1.4421 1.5444 1.3908 1.6000 1.3384 1.6589 1.2848 1.7209 1.2305 1.7859
41 1.4493 1.5490 1.3992 1.6031 1.3480 1.6603 1.2958 1.7205 1.2428 1.7835
42 1.4562 1.5534 1.4073 1.6061 1.3573 1.6617 1.3064 1.7202 1.2546 1.7814
43 1.4628 1.5577 1.4151 1.6091 1.3663 1.6632 1.3166 1.7200 1.2660 1.7794
44 1.4692 1.5619 1.4226 1.6120 1.3749 1.6647 1.3263 1.7200 1.2769 1.7777
45 1.4754 1.5660 1.4298 1.6148 1.3832 1.6662 1.3357 1.7200 1.2874 1.7762
46 1.4814 1.5700 1.4368 1.6176 1.3912 1.6677 1.3448 1.7201 1.2976 1.7748
47 1.4872 1.5739 1.4435 1.6204 1.3989 1.6692 1.3535 1.7203 1.3073 1.7736
48 1.4928 1.5776 1.4500 1.6231 1.4064 1.6708 1.3619 1.7206 1.3167 1.7725
58 1.5405 1.6105 1.5052 1.6475 1.4692 1.6860 1.4325 1.7259 1.3953 1.7673
59 1.5446 1.6134 1.5099 1.6497 1.4745 1.6875 1.4385 1.7266 1.4019 1.7672
60 1.5485 1.6162 1.5144 1.6518 1.4797 1.6889 1.4443 1.7274 1.4083 1.7671
