PENGARUH KEPEMIMPINAN DAN MOTIVASI TERHADAP … · Kepemimpinan dan Motivasi Terhadap Kinerja...
111
PENGARUH KEPEMIMPINAN DAN MOTIVASI TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA KANTOR CAMAT LOLOWAU KABUPATEN NIAS SELATAN Skripsi Disusun Oleh: RENIUS NDRURU NIM: 13100121331 PROGRAM STUDI MANAJEMEN SEKOLAH TINGGI ILMU EKONOMI NIAS SELATAN TELUKDALAM 2018
-
Upload
phungthuan -
Category
Documents
-
view
238 -
download
0
Transcript of PENGARUH KEPEMIMPINAN DAN MOTIVASI TERHADAP … · Kepemimpinan dan Motivasi Terhadap Kinerja...
PENGARUH KEPEMIMPINAN DAN MOTIVASI TERHADAP
KINERJA PEGAWAI PADA KANTOR CAMAT LOLOWAU
KABUPATEN NIAS SELATAN
Skripsi
Disusun Oleh:
RENIUS NDRURU
NIM: 13100121331
PROGRAM STUDI MANAJEMEN
SEKOLAH TINGGI ILMU EKONOMI NIAS SELATAN
TELUKDALAM
2018
PENGARUH KEPEMIMPINAN DAN MOTIVASI TERHADAP
KINERJA PEGAWAI PADA KANTOR CAMAT LOLOWAU
KABUPATEN NIAS SELATAN
Skripsi
Diajukan sebagai salah satu syarat
untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi
Disusun Oleh:
RENIUS NDRURU
NIM: 13100121331
PROGRAM STUDI MANAJEMEN
SEKOLAH TINGGI ILMU EKONOMI NIAS SELATAN
TELUKDALAM
2018
ii
KATA PENGANTAR
Puji syukur kehadirat Tuhan Yang Maha Esa, atas rahmat dan karuni-
Nya sehingga peneliti dapat menyelesaikan skripsi ini yang berjudul:“Pengaruh
Kepemimpinan dan Motivasi Terhadap Kinerja Pegawai Pada Kantor
Camat Lolowau Kabupaten Nias Selatan”.
Selama menyusun skripsi ini, peneliti tidak luput dari kekurangan dan
kelemahan. Hal tersebut dapat diatasi peneliti berkat adanya bantuan, bimbingan
dan dukungan dari beberapa pihak, oleh karena itu peneliti ingin menyampaikan
rasa terimakasih yang sebesar-besarnya kepada:
1. Bapak Dr. Taosige Wau, SE., M.Si, sebagai Ketua STIE Nias Selatan yang
telah memberikan izin kepada peneliti untuk menyusun skripsi ini.
2. Bapak Samalua Waoma, SE., MM , sebagai Wakil Ketua I Bidang Akademik
STIE Nias Selatan yang telah memberikan izin kepada peneliti untuk
menyusun skripsi ini.
3. Ibu Alwinda Manao, SE.,MM, sebagai Wakil Ketua II Bidang Administrasi
STIE Nias Selatan yang telah memberikan layanan akademik kepada peneliti
untuk menyusun skripsi ini.
4. Bapak Yohanes Dakhi, SE.,MM, sebagai Wakil Ketua III Bidang
Kemahasiswaan STIE Nias Selatan yang telah memberikan layanan
akademik kepada peneliti untuk menyusun skripsi ini.
5. Bapak Paskalis Dakhi, SE., MM.,M.AP, sebagai Ketua Program Studi
Manajemen yang telah memberikan layanan akademik kepada peneliti dalam
menyusun skripsi ini.
iii
6. Ibu Elistina Wau, SE., MM, sebagai sekretaris program studi Manajemen
yang telah memberikan layanan akademik kepada peneliti dalam menyusuan
skripsi ini dan sekaligus sebagai dosen pembimbing II peneliti yang telah
mengarahkan, membimbing, dan memotivasi peneliti dalam penyelesaian
skripsi ini.
7. Bapak Samanoi Halowo Fau, SE., MM., sebagai Dosen Pembimbing I
peneliti yang telah meluangkan waktu, tenaga, pikiran untuk membimbing
serta memberikan saran dalam penyelesaikan skripsi ini.
8. Bapak Reaksi Zagoto, SE., MM., sebagai dosen Penguji 1 (Satu) yang sudah
banyak membantu kritik dan saran terhadap perbaikan skripsi ini.
9. Bapak Idealis Dakhi, SE., M.AP., sebagai dosen penguji 2 (Dua) yang sudah
banyak membantu kritik dan saran terhadap perbaikan skripsi ini
10. Bapak Timotius Duha, SE,. MM., sebagai dosen penguji 3 (Tiga) yang sudah
banyak membantu kritik dan saran terhadap perbaikan skripsi ini
11. Istri saya tercinta yang selalu mendukung, memberikan motivasi dan doa
sehingga peneliti dapat menyusun skripsi ini.
12. Mama tercinta, abang dan kakak yang selalu memberikan semangat,
dukungan, bimbingan dan nasihat serta doa sehingga peneliti dapat menyusun
skripsi ini.
iv
Akhir kata, peneliti berharap kepada Tuhan Yang Maha Esa berkenan
membalas kebaikan semua pihak yang telah membantu. Saran dan kritik yang
membangun dari pembaca sangat dibutuhkan, demi penyempurnaan skripsi
ini.
Telukdalam, Oktober 2018
Peneliti,
RENIUS NDRURU
NPM. 13100121331
v
DAFTAR ISI
Lembar Persetujuan .................................................................................... i
Kata Pengantar ............................................................................................ ii
Daftar Isi...................................................................................................... v
Daftar Tabel ................................................................................................ ix
Daftar Gambar ............................................................................................. x
Daftar Lampiran .......................................................................................... xi
Abstrak ......................................................................................................... xii
BAB I PENDAHULUAN .......................................................................... 1
1.1 Latar Belakang Masalah .................................................................. 1
1.2 Identifikasi Masalah ........................................................................ 4
1.3 Batasan Masalah.............................................................................. 4
1.4 Rumusan Masalah ........................................................................... 4
1.5 Tujuan Penelitian ............................................................................ 5
1.6 Manfaat Penelitian ......................................................................... 5
1.7 Sistematika Penulisan...................................................................... 6
BAB II TINJAUAN LITERATUR .......................................................... 7
2.1 Kerangka Konseptual ...................................................................... 7
2.1.1 Konsep Kepemimpinan .......................................................... 7
2.1.2 Konsep Motivasi .................................................................... 8
2.1.3 Konsep Kinerja Pegawai ........................................................ 9
2.2 Kerangka Teoritis ............................................................................ 10
vi
2.2.1 Pengaruh KepemimpinanTerhadap Kinerja Pegawai............. 10
2.2.2 Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Pegawai ...................... 11
2.2.3 Prinsip-Prinsip Kepemimpinan .............................................. 12
2.2.4 Fungs Kepemimpinan ............................................................ 13
2.2.5 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kepemimpinan .............. 15
2.2.6 Jenis-Jenis Motivasi ............................................................... 16
2.2.7 Fungsi Motivasi ...................................................................... 17
2.2.8 Tujuan Motivasi ..................................................................... 18
2.2.9 Azas-azas Motivasi ................................................................ 19
2.2.10 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Motivasi ....................... 20
2.2.11 Penilaian dan Pengukuran Kinerja Pegawai ......................... 22
2.2.12 Tujuan Penilaian Kinerja Pegawai ....................................... 24
2.2.13 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja Pegawai ........... 26
2.3 Indikator Variabel Penelitian ............................................................ 27
2.3.1 Indikator Kepemimpinan ........................................................ 27
2.3.2 Indikator Motivasi .................................................................. 29
2.3.3 Indikator Kinerja Pegawai ...................................................... 31
2.4 Penelitian Terdahulu........................................................................ 32
2.5 Kerangka Berpikir ............................................................................ 35
2.6 Hipotesis Penelitian .......................................................................... 36
BAB III METODE PENELITIAN .......................................................... 37
3.1 Jenis Penelitian ................................................................................. 37
3.2 Populasi dan Sampel ........................................................................ 37
vii
3.2.1 Populasi .................................................................................. 37
3.2.2 Sampel .................................................................................... 37
3.3 Defenisi Operasional Variabel ......................................................... 38
3.4 Data Penelitian ................................................................................. 39
3.4.1 Jenis Dan Sumber Data .......................................................... 39
3.4.2 Teknik Pengumpulan Data ..................................................... 39
3.5 Metode Analisis Data ....................................................................... 40
3.6 Pengujian Instrumen Penelitian ........................................................ 42
3.6.1 Uji Validitas ........................................................................... 42
3.6.2 Uji Realibilitas ........................................................................ 43
3.7 Pengujian Asumsi Klasik ................................................................. 44
3.8 Pengujian Hipotesis .......................................................................... 46
3.8.1 Uji Parsial (uji t) ..................................................................... 46
3.8.2 Uji Simultan (uji F) ................................................................ 47
3.9 Koefiensi Determinasi (Uji R2) ........................................................ 48
BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN .................................................. 50
4.1 Gambaran Umum Objek Penelitian ......... ....................................... 50
4.2 Deskriptif Variabel Penelitian ......................................................... 52
4.3 Pengujian Instrumen Penelitian ........................................................ 59
4.3.1 Uji Validitas Variabel Kepemimpinan ........................................... 59
4.3.2 Uji Reliabilitas Variabel Kepemimpinan ....................................... 60
4.3.3 Uji Validitas Variabel Motivasi ..................................................... 60
4.3.4 Uji Reliabilitas Variabel Motivasi ................................................. 61
viii
4.3.5 Uji Validitas Kinerja Pegawai ....................................................... 62
4.3.6 Uji Reabilitas Variabel Kinerja Pegawai ....................................... 63
4.4 Pengujian Asumsi Klasik ................................................................. 63
4.5 Pengujian Hipotesis ......................................................................... 68
4.6 Analisis dan Pembahasan .................................................................. 72
BAB V PENUTUP ................................................................................ ..... 74
5.1 Kesimpulan ....................................................................................... 74
5.2 Saran .................................................................................................. 75
DAFTAR PUSTAKA ............................................................ ... 76
LAMPIRAN-LAMPIRAN
ix
DAFTAR TABEL
Tabel 3.1 Indikator Instrumen Penelitian (X1) ............................................ 38
Tabel 3.2 Indikator Intrumen Penelitian (X2) ............................................. 38
Tabe3.3 Indikator Instrumen Penelitian (Y) ......................................... ..... . 39
Tabel 4.1 Deskriptif Variabel Kepemimpinan (X1) ..................................... 53
Tabel 4.2 Deskriptif Variabel Motivasi (X2) ............................................... 55
Tabel 4.3 Deskriptif Variabel Kinerja (Y) ................................................... 57
Tabel 4.4 Uji Validitas Variabel Kepemimpinan (X1) ................................. 59
Tabel 4.5 Uji Reliabilitas Variabel Kepemimpinan (X1).............................. 60
Tabel 4.6 Uji Validitas Variabel Motivasi (X2) ........................................... 61
Tabel 4.7 Uji Reliabilitas Variabel Motivasi (X2) ....................................... 61
Tabel 4.8 Uji Validitas Variabel Kinerja Pegawai (Y) ................................ 62
Tabel 4.9 Reliabilitas Variabel Kinerja Pegawai (Y) .................................. 63
Tabel 4.10 Hasil Uji Normalitas Data ......................................................... 64
Tabel 4.11 Hasil Uji Multikolinieritas ......................................................... 66
Tabel 4.12 Hasil Uji t (Uji Parsial) .............................................................. 68
Tabel 4.13 Hasil Uji F (Uji Simultal) ........................................................... 70
Tabel 4.14 Hasil Uji Determinasi ................................................................. 71
x
DAFTAR GAMBAR
Gambar 2.1 Kerangka Berpikir ................................................................... 36
Gambar 4.1 Struktur Organisasi .................................................................. 51
Gambar 4.2 Histogram Variabel Kepemimpinan (X1) ................................ 54
Gambar 4.3 Histogram Variabel Motivasi (X2) ........................................... 56
Gambar 4.4 Histogram Variabel Kinerja Pegawai (Y) ................................ 58
Gambar 4.5 Normal Probability Plot ........................................................... 65
Gambar 4.6 Uji Heterokedasitas .................................................................. 67
xi
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran 1 Kuesioner Penelitian
Lampiran 2 Tabel Produk Moment
Lampiran 3 Perolehan Data variabel Penelitian
Lampiran 4 Tabel T, Tabel F
Lampiran 5 Hasil olahan data penelitian
xii
ABSTRAK
PENGARUH KEPEMIMPINAN DAN MOTIVASI TERHADAP
KINERJA PEGAWAI PADA KANTOR CAMAT LOLOWAU
KABUPATEN NIAS SELATAN
Oleh:
Renius Ndruru
NIM: 13100121331
Dosen Pembimbing:
Samanoi Halowo Fau, S.E., M.M., dan Elistina Wau, S.E., M.M
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui Pengaruh Kepemimpinan dan Motivasi
terhadap Kinerja Pegawai pada Kantor Camat Lolowau Kabupaten Nias Selatan.
Jenis penelitian ini merupakanpeneliankuantitatifkarnabersifat asosiatif. Populasi
dan sampel pada penelitian ini adalah 34 responden. Alat uji yang digunakan
dalam penelitian ini menggunakan alat uji asumsi klasik. Metode analisis data
yang digunakan adalah analisis regresi linear berganda. Hasil penelitian ini
menunjukkan bahwa kepemimpinan (X1) berpengaruh positif dan signifikan
terhadap kinerja pegawai yang ditunjukan dengan nilai thitung 2,929 >ttabel 1,694dan
tingkat signifikan 0,006 < 0,05. Motivasi (X2) berpengaruh positif dan signifikan
terhadap kinerja pegawai yang ditunjukan dengan nilai thitung 2,805 > ttabel 1,694
dan tingkat signifikan sebesar 0,009< 0,05. Kepemimpinan dan motivasi
berpengaruh secara bersama-sama terhadap kinerja pegawai yang ditunjukan
dengan nilai Fhitung 30,352 > Ftabel 3,295 dan tingkat signifikan 0,000 < 0,05. Nilai
koefisien determinasi (R2) sebesar 0,662 sehingga dapat ditunjukan bahwa 66,2%
keragaman variabel terikat (Kinerja Pegawai) dapat dijelaskan variabel-variabel
bebas (Kepemimpinan dan Motivasi) sedangkan sisanya 33,8% dipengaruhi oleh
variabel lain diluar variabel yang digunakan dalam penelitian ini.
Kata kunci: Kepemimpinan, motivasi dan kinerja pegawai
xiii
ABSTRACT
THE INFLUENCE OF LEADERSHIP AND MOTIVATION ON THE
PERFORMANCE OF EMPLOYEES IN THE OFFICE OF THE
LOLOWAU SUBDISTRICT HEAD OF SOUTH NIAS DISRICT
By:
Renius Ndruru
Reg: 13100121331
Counsellor Lecturer
Samanoi Halowo Fau, S.E., M.M., and Elistina Wau, S.E.,M.M
.
This study aims to determine the effect of leadership and motivation on the
performance of employees in the office of thelolowausubdistrict of south nias
regency. This research is quantitative research because it is an association.
Population and samples in this study were 34 respondents. This questionnaire
was tested for validity and realiability before conducting research data
collection.The test equipment used in this study uses a classical assumption test.
The data analysis method used is multiple linear regression analysis. The results
of this study indicate that leadership (X1) positive and significant effect on
employee performance as indicated by valuethitung 2,929 >ttabel 1,694 and
significant level 0,006 < 0,05. Motivation (X2) has a positive and significant
effect on employee performance as indicated by value thitung 2,805 >ttabel
1,694 and a significant level of 0,009 < 0,05.Leadership and motivation have a
joint effect on employee performance as indicated by the value ofFhitung 30,352
>Ftabel 3,295 and significant level 0,000 < 0,05. Coefficient of determinasi (R2)
of 0,662 so that it can be shown that 66,2% diversity of dependent variables
(employee performance) can be explained by independent variables (leadership
and motivation) while the remainder 33,8% influenced by other variable outside
the variable used in this study.
Keywords: Leadership, motivation and employee performance
1
BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Masalah
Pada zaman sekarang ini masyarakat yang semakin berkembang, manusia
senantiasa mempunyai kedudukan yang semakin penting, karena manusia
merupakan salah satu faktor utama bagi suatu organisasi untuk merencanakan
dan melaksanakan kegiatan organisasi. Keberhasilan organisiasi ditentukan oleh
tinggi rendahnya kinerja pegawai. Sedangkan kinerja pegawai berhubungan
dengan kepemimpinan dan motivasi. Adanya kepemimpinan yang baik dalam
organisasi pastilah organisasi tersebut akan berjalan dengan baik sesuai dengan
yang diharapkan. Selain kepemimpinan, pemberian motivasi yang baik akan dapat
mendorong pegawai tersebut bersemangat dan melakukan tugasnya sebaik
mungkin.
Dalam usaha memaksimalkan kegunaan dari semua sarana yang ada
dan dalam usaha menggerakkan potensi manusia sebagai sumber daya
kearah pemanfaatan yang optimal, maka konsep kepemimpinan dan motivasi
tempat kerja merupakan perilaku seseorang dalam memimpin organisasi dan
pegawai. Kepemimpinan adalah upaya manajemen dengan maksud
mempengaruhi pegawainya agar hasil kerjanya menjadi lebih baik dan
bermanfaat ditinjau secara kuantitas dan kualitas dalam rangka memajukan
organisasi dan memperlancar proses pencapaian tujuan organisasi yang telah
ditetapkan.
2
Suatu organisasi dikatakan berhasil jika secara efektif dan efisien
dapat mendayagunakan sumber daya yang ada dengan optimal dan profesional
artinya menggunakan pegawai sejak perencanaan, pelaksanaan hingga
pengawasan dan evaluasi dengan tepat sasaran dan telah memenuhi kaidah-
kaidah yang diinginkan baik oleh pegawai sendiri maupun oleh organisasi
tempat pegawai bekerja. Bagi organisasi kinerja setiap pegawai diharapkan selalu
lebih ditingkatkan agar tujuan organisasi dapat dicapai dengan optimal, karena
kinerja menunjukkan adanya kaitan antara prestasi dengan hasil kerja pegawai
dalam menghasilkan barang atau jasa.
Kinerja pegawai dapat meningkat apabila didukung organisasi,
menciptakan kondisi lingkungan kerja yang menyenangkan dalam arti ada
hubungan baik antara pegawai, antara pegawai dengan pemimpin serta menjaga
ketenangan dan keamanan di ruang kerja, maka dengan keadaan yang seperti
ini diharapkan dapat meningkatkan kinerja pegawai. Jadi bagi manajemen
organisasi atau pimpinan organisasi kinerja pegawai perlu dipupuk dan selalu
ditingkatkan secara terarah agar dapat menunjang kemajuan organisasi tanpa
merugikan kepentingan pegawai itu sendiri dan yang paling utama adalah
tercapainya tujuan dari organisasi.
Motivasi merupakan keinginan yang terdapat pada diri seseorang individu
yang merangsangnya untuk melakukan tindakan-tindakan. Motivasi pada suatu
organisasi bertujuan untuk mendorong semangat kerja para pegawai agar mau
bekerja keras dengan memberikan semua kemampuan dan ketrampilan demi
terwujudnya tujuan suatu organisasi. Demi mencapai tujuan organisasi maka
3
pegawai memerlukan motivasi untuk bekerja lebih rajin. Dengan motivasi kerja
yang tinggi, pegawai akan bekerja lebih giat dalam melaksanakan pekerjaannya.
Sebaliknya jika motivasi kerja yang rendah maka pegawai tidak mempunyai
semangat bekerja, mudah menyerah, dan kesulitan dalam menyelesaikan masalah.
Kinerja berasal dari kata job performance atau actual performance yang
berarti prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai oleh seseorang.
Syarat untuk menimbulkan kinerja adalah bahwa tugas dan jabatan yang
dipegangnya itu sesuai dengan kemampuan dan minatnya. Tugas dan jabatan yang
kurang sesuai dengan kemampuan dan minat pegawai akan memberikan
hambatan, bahkan frustasi yang justru akan menimbulkan ketegangan
yang seringkali menjelma dalam sikap dan tingkah laku agresif, terlalu banyak
kritik, memberontak atau perilaku lainnya.
Berdasarkan hasil observasi awal Peneliti pada Kantor Camat Lolowau
Kabupaten Nias Selatan dimana Kinerja Pegawai masih belum efektif dan
efesien disebabakan penilaian yang masih kurang objektif sehingga pegawai
kurang semangat dalam melaksanakan tugasnya dan pekerjaannya, terkadang
pegawai tidak puas terhadap ketetepan waktu dalam penerimaan gaji meereka,
pegawai masih belum ada semangat yang baik dalam bekerja disebabkan
karna kurangnya kemampuan dan keahlian yang dimiliki oleh pegawai dalam
bekerja.
4
Berdasarkan latar belakang masalah diatas, maka penulis tertarik untuk
melakukan penelitian dengan judul: “Pengaruh Kepemimpinan dan
Motivasi Terhadap Kinerja Pegawai pada Kantor Camat Lolowau
Kabupaten Nias Selatan”.
1.2 Identifikasi Masalah
Berdasarkan latar belakang masalah tersebut, maka dapat diidentifikasi
masalah-masalah yang relevan dengan penelitian ini yaitu:
1. Hasil kerja pegawai masih belum efektif dan efesien
2. Proses penilaian kerja pegawai yang kurang objektif
3. Pegawai tidak puas atas ketetapan waktu yang ditentukan
4. Pegawai memiliki kekurangan dalam kemampuan keahliahnya
1.3 Batasan Masalah
Agar penelitian ini lebih terarah dan lebih terfokus serta mengingat
keterbatasan penulis dalam waktu, biaya dan kemampuan, maka masalah dalam
penelitian ini dibatasi pada pengaruh kepemimpinan dan motivasi terhadap kinerja
pegawai pada Kantor Camat Lolowau.
1.4 Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang masalah, identifikasi masalah, dan batasan
masalah diatas maka permasalahan penelitian ini dapat dirumuskan sebagai
berikut:
1. Adakah pengaruh kepemimpinan terhadap kinerja pegawai pada Kantor
Camat Lolowau?
2. Adakah pengaruh motivasi terhadap kinerja pegawai pada Kantor Camat
Lolowau?
5
3. Adakah pengaruh kepemimpinan dan motivasi terhadap kinerja pegawai pada
Kantor Camat Lolowau?
1.5 Tujuan Penelitian
Berdasarkan rumusan masalah diatas, maka adapun yang ingin dicapai
dalam penelitian ini adalah:
1. Untuk mengetahui pengaruh kepemimpinan terhadap kinerja pegawai Kantor
Camat Lolowau.
2. Untuk mengetahui pengaruh motivasi terhadap kinerja pegawai Kantor Camat
Lolowau.
3. Untuk mengetahui pengaruh kepemimpinan dan motivasi terhadap kinerja
pegawai Kantor Camat Lolowau.
1.6 Manfaat Penelitian
Dengan tercapainya tujuan penelitian ini, maka diharapkan hasil penelitian
ini dapat bermanfaat sebagai berikut:
1. Bagi penulis
Dapat menambah pengetahuan dan wawasan khususnya mengenai pengaruh
kepemimipinan dan motivasi terhadap kinerja pegawai.
2. Bagi lokasi penelitian
Hasil penelitian ini nantinya, diharapkan dapat menjadi salah satu sumbangan
pemikiran dan masukkan bagi instansi terkait dalam kinerja pegawai pada
Kantor Camat Lolowau
.
6
3. Bagi pembaca
Penelitian ini diharapkan bermanfaat sebagai referensi bagi mahasiswa yang
tertarik dalam bidang manajemen, khususnya dalam bidang manajemen
sumber daya manusia demi terciptanya suatu karya ilmiah.
1.7 Sistematika Penulisan
Secara garis besar proposal ini di bagi menjadi tiga bab yaitu: Bab satu
pendahuluan membahas mengenai latar belakang masalah, identifikasi masalah,
batasan masalah, rumusan masalah, tujuan penelitian, manfaat penelitian,
sistematika penulisan. Bab dua tinjauan literatur membahas mengenai kerangka
konseptual dan kerangka teoritis, indikator variabel penelitian, penelitian
terdahulu, kerangka berpikir, dan hipotesis. Bab tiga metode penelitian membahas
mengenai jenis penelitian, populasi dan sampel, defenisi operasional variabel, data
penelitian (jenis dan sumber data), teknik pengumpulan data, metode analisis data,
pengujian asumsi klasik dan pengujian hipotesis.
7
BAB II
TINJAUAN LITERATUR
2.1 Kerangka Konseptual
2.1.1 Konsep Kepemimpinan
Kepemimpinan merupakan salah satu dimensi kompetensi yang sangat
menentukan terhadap kinerja atau keberhasilan organisasi. Esensi pokok
kepemimpinan adalah cara untuk memengaruhi orang lain agar menjadi efektif
tentu setiap orang bisa berbeda dalam melakukan.
Menurut Suradinata (2001:47) kepemimpinan adalah “kemampuan seorang
pemimpin untuk mengendalikan, memimpin, mempengaruhi pikiran, perasaan
atau tingkah laku orang lain, untuk mencapai tujuan yang telah ditentukan
sebelumnya”. Sedangkan menurut Sudarmanto (2009:133) menyatakan bahwa
kepemimpinan adalah “cara mengajak karyawan agar bertindak benar, mencapai
komitmen dan memotivasi mereka untuk mencapai tujuan bersama”. Kemudian
Anoraga (2003:2) menyatakan bahwa “kepemimpinan dapat diartikan sebagai
kemampuan seseorang untuk dapat memengaruhi orang lain, melalui komunikasi
baik secara langsung maupun tidak langsung maupun dengan maksud untuk
menggerakkan orang-orang tersebut agar penuh pengertian, kesadaran dan senang
hati bersedia mengikuti kehendak-kehendak pemimpin itu.”
Berbeda menurut Locke (2001:115) mendefinisikan kepemimpinan
“sebagai proses membujuk (inducing) orang-orang lain untuk mengambil langkah
menuju suatu sasaran bersama”. Kemudian, menurut Nawawi (2007:153-154)
menyatakan ada dua definisi kepimimpinan yaitu:
8
1. Kepemimpinan adalah kemampuan dan seni memperoleh hasil
melalui kegiatan dalam memengaruhi orang lain dalam rangka
pencapaian tujuan yang telah ditentukan sebelumnya.
2. Kepemimpinan merupakan kemampuan memengaruhi orang lain
dalam hal ini para bawahan sehingga mau dan mampu melakukan
kegiatan tertentu meskipun secara pribadi hal tersebut mungkin
tidak disenanginya.
Berdasarkan konsep di atas, dapat disimpulkan bahwa kepemimpinan erat
kaitannya dengan kemampuan seseorang untuk dapat memengaruhi orang lain
agar bekerja sesuai dengan tujuan yang diharapkan.
2.1.2 Konsep Motivasi
Motivasi dapat diartikan sebagai kekuatan (energi) seseorang yang dapat
menimbulkan tingkat persistensi yaitu kualitas pegawai yang terus baik dan
entusiasnya yaitu bersemangat atau bergairah dalam melaksanakan suatu kegiatan,
baik yang bersumber dari dalam diri individu itu sendiri maupun dari luar
individu. Menurut Handoko (2009:251) motivasi merupakan “kegiatan yang
mengakibatkan, menyalurkan, dan memelihara perilaku manusia”. Menurut
Hasibuan (2006:141) “motivasi berasal dari kata latin Movere yang artinya
dorongan atau menggerakkan. Motivasi ditunjukan pada sumber daya manusia
umumnya dan bawahan khususnya. Motivasi mempersoalkan bagaimana caranya
mengarahkan daya potensi bawahan, agar mau bekerja sama secara produktif,
berhasil mencapai dan mewujudkan tujuan yang telah ditentukan”.
Menurut Duha (2014:183) motivasi dapat diartikan “sebagai hal yang
diberikan seseorang atau tuntutan keadaan kepada seseorang untuk bersemangat,
melakukan sesuatu, atau tidak melakukan sesuatu yang dapat berguna bagi
kepentingan dan kebaikan orang tersebut”. Sedangkan menurut Wahjosumidjo
9
(2002:6) motivasi merupakan daya dorong sebagai hasil proses interaksi antara
sikap, kebutuhan, dan persepsi bawahan dari seseorang dengan lingkungan”.
Sedangkan motivasi menurut Wibowo (2012:379) adalah “merupakan
dorongan terhadap serangkaian proses perilaku manusia pada pencapaian tujuan”.
Selanjutnya motivasi menurut Winardi (2011:27) adalah “hasil proses-proses yang
bersifat internal atau eksternal bagi seorang individu, yang menimbulkan sikap
antusias dan peresistensi untuk mengikuti arah tindakan-tindakan tertentu”. Hal
senada menurut Mangkunegara (2008: 47) mengatakan motivasi adalah “keadaan
dalam pribadi seseorang yang mendorong keinginan individu untuk melakukan
kegiatan-kegiatan tertentu guna mencapai tujuan”.
Dari konsep di atas penulis menyimpulkan bahwa motivasi adalah suatu
dorongan yang diberikan kepada pegawai/pekerja dengan memberikan suatu
imbalan/barang dengan tujuan agar pegawai mampu lebih produktif untuk
mencapai suatu tujuan yang direncanakan.
2.1.3 Konsep Kinerja Pegawai
Pada dasarnya kinerja pegawai merupakan hasil yang dicapai oleh pegawai
terhadap kegiatan kerja. Tercapainya kinerja pegawai bergantung pada kualitas
dan kuantitas kerja pegawai yang bekerja disuatu organisasi. Menurut Suntoro
(2005:121) mengatakan bahwa kinerja pegawai adalah hasil kerja yang dapat
dicapai seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi dalam rangka
mencapai tujuan organisasi dalam periode waktu tertentu. Berbeda menurut
Robbins (2007:34) kinerja adalah “sebagi fungsi dan interaksi antara kemampuan
10
dan motivasi yaitu prestasi kerja. Jika ada yang tidak memadai, kinerja akan
dipengaruhi secara negatif ”.
Kemudian Rivai dan Sagala (2010:604) “menegaskan bahwa kinerja
pegawai adalah: Suatu istilah secara umum yang digunakan untuk sebagian atau
seluruh tindakan atau aktifitas dari suatu organisasi pada suatu periode dengan
referensi pada sejumlah standar seperti biaya-biaya masa lalu atau yang
diproyeksikan, dengan dasar efisiensi, pertanggungjawaban atau akuntabilitas
manajemen dan semacamnya”. Sedangkan menurut Widodo (2006:78),
mengatakan bahwa kinerja adalah “melakukan suatu kegiatan dan
menyempurnakannya sesuai dengan tanggung jawabnya dengan hasil seperti yang
diharapkan”.
Berdasarkan konsep di atas, maka dapat disimpulkan bahwa kinerja
pegawai merupakan kualitas dan kuantitas kerja yang berasal dari hasil kopentensi
kerja pegawai yang bekerja. Kinerja pegawai bergantung pada kualitas dan
kuantitas kerja pegawai yang bekerja disuatu organisasi.
2.2 Kerangka Teoritis
2.2.1 Pengaruh Kepemimpinan Terhadap Kinerja Pegawai
Peranan seorang pemimpin penting untuk mencapai tujuan organisasi yang
diinginkan termasuk organisasi pemerintahan terutama berkaitan dengan
peningkatan kinerja pegawai dalam melaksanakan pekerjaannya. Kepemimpinan
yang efektif dibutuhkan pemimpin untuk dapat meningkatkan kinerja semua
pegawai dalam mencapai tujuan organisasi sebagai instansi pelayanan publik.
Dengan demikian, kepemimpinan dapat menjadi pedoman yang baik dalam
peningkatan kinerja pegawai. Keberhasilan suatu organisasi baik sebagai
11
keseluruhan maupun berbagai kelompok dalam suatu organisasi tertentu, sangat
tergantung pada efektivitas kepemimpinan yang terdapat dalam organisasi yang
bersangkutan. Menurut Siagian (2003:251) mengatakan bahwa dapat dikatakan
bahwa mutu kepemimpinan yang terdapat dalam suatu organisasi memainkan
peranan yang sangat dominan dalam keberhasilan organisasi tersebut dalam
menyelenggarakan berbagai kegiatannya terutama terlihat dalam kinerja para
pegawainya. Hubungan pimpinan dan bawahan dapat diukur melalui penilaian
pekerja terhadap gaya kepemimpinan para pemimpin dalam mengarahkan dan
membina para bawahannya untuk melaksanakan pekerjaan (Hadari, 2003:22).
2.2.2 Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Pegawai
Dalam organisasi motivasi sangat penting untuk pencapaian tujuan
organisasi. Menurut Winardi (2001:19) pengaruh motivasi terhadap kinerja
pegawai pegawai adalah “memperediksi perilaku perlu ditekankan perbedaan-
perbedaan antara motivasi, perilaku dan prestasi kerja. Motivasilah penyebab
perilaku; andai kata perilaku tersebut efektif, maka akibatnya adalah berupa
kinerja tinggi. Oleh karena itu untuk mencapai kinerja yang tinggi diperlukan
motivasi”.
Menurut Mangkunegara (2009:14) motivasi mempunyai pengaruh dengan
kinerja pegawai, yaitu:
a. Pengaruh individual yang terdiri dari:
1) Kemampuan dan keahlian
2) Latar belakang
3) Demografi
b. Pengaruh psikologis yang terdiri dari:
1) Persepsi
2) Attitude
3) Personality
12
4) Pembelajaran
c. Pengaruh organisasi yang terdiri dari:
1) Sumber daya
2) Kepemimpinan
3) Penghargaan
2.2.3 Prinsip-Prinsip Kepemimpinan
Kepemimpinan yang dilaksanakan oleh pemimpin harus sesuai dengan
prinsip-prinsip kepemimpinan. Prinsip-prinsip kepemimpinan menurut Barnes
(1998) dalam Nawawi (2007:158-159) ada beberapa, antara lain:
1. Mengadakan peningkatan secara terus-menerus. Sudah menjadi
sifat alamiah suatu tugas bisa dilaksanakan dengan sukses, maka
kita pengalihan perhatian pada sesuatu yang baru.
2. Mengakui masalah secara terbuka. Keterbukaan sebagai kekuatan
yang bisa mengendalikan dan mengatasi berbagai masalah dengan
cepat, dan juga dengan sama secepatnya dapat mewujudkan
kemampuan.
3. Mempromosikan keterbukaan, bagi organisasi tradisional, ilmu
pengetahuan adalah pribadi. Tetapi bagi organisasi ilmu adalah
untuk saling dibagikan dan hubungan komunikasi yang
mendukungnya adalah sumber efisiensi yang lebih besar.
4. Menciptakan tim kerja. Dalam organisasi tim adalah bahan
bangunan dasar yang membentuk struktur organisasi. Masing-
masing karyawan secara individual memberikan sumbangan berupa
reputasi akan efisiensi, prestasi kerja, dan peningkatannya.
5. Memanajemeni proyek melalui tim fungsional silang. Sudah
menjadi persyaratan dalam organisasi yang dipengaruhi oleh
kegiatan yang direncanakan dan dilaksanakan menggunakan
sember daya antar departemen atau fungsional silang, bahkan
sumber daya yang digunakan berasal dari luar perusahaan.
6. Memberikan proses hubungan yang benar. Dalam organisasi tidak
menyukai hubungan yang saling bermusuhan dan penuh
kontroversi yang terjadi dalam perusahaan secara murni berpusat
pada hal-hal yang memiliki kultur yang saling menyalahkan.
7. Mengembangkan disiplin pribadi. Disiplin di tempat kerja
merupakan sifat alamiah dan menuntut pengorbanan pribadi untuk
menciptakan suasana harmonis dengan rekan sekerja di dalam tim
dan prinsip-prinsip utama perusahaan, sehingga sifat individual
yang penting bisa tetap terjaga sehingga bersiap-siap untuk
meningkatkan perusahaan.
8. Memberikan informasi pada karyawan. Informasi merupakan hal
yang penting dalam perusahaan. Para pemimpin tim dan para
13
menejer mengakui bahwa karyawan tidak dapat diharapkan untuk
berpartisipasi melebihi tugas sehari-hari mereka.
9. Memberikan wewenang setiap karyawan. Melalui pelatihan
berbagai keahlian, dorongan semangat, tanggung jawab
pengambilan keputusan, akses sumber-sumber data dan anggaran,
timbal balik reputasi perusahaan, dan penghargaan, maka para
karyawan memilih kekuatan untuk ccara memengaruhi urusan diri
mereka sendiri dan urusan perusahaan.
Selain itu, menurut Handoko (2000:98) ada enam sifat-sifat
kepemimpinan, yaitu:
1. Kemampuan dalam kedudukannya sebagai pengawas (supervisory
abilitty) atau pelaksanaan fungsi-fungsi dasar manajemen, terutama
pengarahan dan pengawasan pekerjaan orang lain.
2. Kebutuhan akan prestasi dalam pekerjaan, mencakup pencarian
tanggung jawab dan keinginan sukses.
3. Kecerdasan, mencakup kebijakan, pemikiran kreatif dan daya pikir.
4. Ketegasan (decisiveness), atau kemampuan untuk membuat
keputusan keputusan dan memecahkan masalah-masalah dengan
cakap dan tepat.
5. Kepercayaan diri, atau pandangan terhadap dirinya sebagai
kemampuan untuk menghadapi masalah.
6. Inisiatif, kemampuan untuk mampu bertindak tidak tergantung,
mengembangkan serangkaian kegiatan dan menentukan cara-cara
baru atau inovasi.
Berdasarkan pendapat di atas, dapat disimpulkan bahwa prinsip
kepemimpinan ada sepuluh, yaitu berfokus pada pelanggan, mengadakan
peningkatan secara terus-menerus, mengakui masalah secara terbuka,
mempromosikan keterbukaan, menciptakan tim kerja, memanajemeni proyek
melalui tim fungsional silang, memberikan proses hubungan yang benar,
mengembangkan disiplin pribadi, memberikan informasi pada karyawan,
memberikan wewenang setiap karyawan, kebutuhan akan prestasi dalam
pekerjaan, kecerdasan, ketegasan, kepercayaan diri dan inisiatif.
14
2.2.4 Fungsi Kepemimpinan
Fungsi kepemimpinan berhubungan dengan situasi sosial dalam kehidupan
kelompok atau organisasi di mana fungsi kepemimpinan harus diwujudkan dalam
interaksi individu. Menurut Rivai (2005:53) secara operasional, fungsi pokok
kepemimpinan dapat dibedakan sebagai berikut.
1. Fungsi Instruktif
Fungsi ini bersifat komunikasi satu arah. Pemimpin sebagai
kominikator menrupakan pihak yang menentukan apa,
bagaimana, bilamana, dan di mana perintah itu dikerjakan agar
keputusan dapat dilaksanakan secacra efektif.
2. Fungsi Konsultatif
Fungsi ini merupakan komunikasi dua arah.Konsultasi itu
dimaksudkan untuk memperoleh masukan berupa umpan balik
untuk memperbaiki dan menyempurnakan keputusan-keputusan
yang telah ditetapkan dan dilaksanakan. Dengan menjalankan
fungsi konsultatif dapat diharapkan keputusan-keputusan
pimpinan akan mendapat dukungan dan lebih mudah
menginstruksikannya sehingga kepemimpinan berlangsung
efektif.
3. Fungsi Partisipasi
Dalam menjalankan fungsi ini, pemimpin berusaha mengaktifkan
orang-orang yang dipimpinnya, baik dalam keikutsertaan
mengambil keputusan maupun dalam melaksanakannya.
Partisipasi bukan berarti bebas melakukan semaunya, tetapi
dilakukan secara terkendali dan terarah berupa kerjasama dengan
tidak mencampuri atau mengambil tugas pokok orang lain.
Keikutsertaan pemimpin harus harus tetap dalam fungsi sebagai
pemimpin dan bukan pelaksana.
4. Fungsi Delegasi
Fungsi ini dilaksanakan dengan memerikan pelimpahan
wewenang membuat atau menetapkan keputusan, baik melalui
persetujuan maupun tanpa persetujuan dari pimpinan. kesamaan
prinsip, persepsi dan aspirasi.
5. Fungsi pengendalian
Fungsi pengendalian bermaksud bahwa kepemimpinan yang
sukses atau efektif mampu mengatur aktivitas anggotanya secara
terarah dan dalam kondisi yang efektif sehingga memungkinkan
terciptanya tujuan bersama secara maksimal.
15
Selanjutnya Kartono (2005:25) menjelaskan bahwa fungsi kepemimpinan
adalah sebagai kegiatan memandu, menuntun, membimbing, membangun,
memberi, atau membangun motivasi-motivasi kerja, mengemudikan organisasi,
menjalin jaringan-jaringan komunikasi organisasi yang baik, memberikan
supervisi atau pengawasan yang efektif dan membawa para pengikut kepada
sasaran yang ingin dituju, sesuai dengan ketentuan waktu dan perencanaan.
2.2.5 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kepemimpinan
Berbagai macam faktor yang dapat mempengaruhi kepemimpinan, salah
satunya adalah lingkungan, pegawai dan kepribadian serta latar belakang pegawai
tersebut. Menurut Handoko dan Zainum (2001:78) faktor-faktor yang
mempengaruhi kepemimpinan adalah sebagai berikut:
1. Karakteristik organisasi
Karakteristik organisasi terdiri dari struktur dan teknologi yang dapat
digunakan didalamnya. Efektivitas sebuah organisasi dipengaruhi
oleh tingkat kompleksitas dan formalitas struktur serta sistem
kewenangan dalam pengambilan keputusan.
2. Karakteristik lingkungan
Keberhasilan suatu organisasi dalam mencapai tujuan, dipengaruhi
oleh kemampuan dalam berinteraksi dilingkungannya.
3. Karakteristik pekerja
Faktor manusia merupakan faktor yang paling besar pengaruhnya
terhadap efektivitas gaya kepemimpinan seorang manajer (penyelia)
di dalam sebuah organisasi.
4. Karakteristik kebijakan dan pratek manjemen.
Kebijaksanaan dan praktek manajemen dapat mempengaruhi
pencapaian tujuan. Dalam hal ini mencakup kebijaksanaan dan
praktek pimpinan dalam tanggung jawabnya terhadap para pekerja
dan manajemennya.
Sedangkan menurut Hasibuan (2006:100) faktor-faktor yang mempengaruhi
kepemimpinan yaitu sebagai berikut:
1. Kepribadian (personality), pengalaman masa lalu dan harapan
pemimpin, hal ini mencakup nilai-nilai, latar belakang dan
16
pengalamannya akan mempengaruhi pilihan akan gaya
kepemimpinan.
2. Harapan dan perilaku atasan.
Karakteristik, harapan dan perilaku bawahan mempengaruhi
terhadap apa gaya kepemimpinan.
3. Kebutuhan tugas, setiap tugas bawahan juga akan mempengaruhi
gaya pemimpin.
4. Iklim dan kebijakan organisasi mempengaruhi harapan dan perilaku
bawahan.
Selanjutnya, menurut Mangkunegara dan Fillipo (2000:129) faktor-faktor
yang mempengaruhi kepemimpinan yaitu sebagai berikut:
1. Diri pemimpin
Kepribadian, pengalaman masa lampau, latar belakang dan harapan
pemimpin sangat mempengaruhi efektifitas kepemimpinan
disamping mempengaruhi gaya kepemimpinan yang dipilihnya.
2. Ciri atasan
Gaya kepemimpinan atasan dari manajer sangat mempengaruhi
orientasi kepemimpinan manajer.
3. Ciri bawahan
Respon yang diberikan oleh bawahan akan menentukan efektivitas
kepemimpinan manajer. Latar belakang pendidikan bawahan sangat
menentukan pula cara manajer menentukan gaya kepemimpinannya.
4. Persyaratan tugas
Tuntutan tanggungjawab pekerjaan bawahan akan mempengaruhi
gaya kepemimpinan manajer.
5. Iklim organisasi dan perilaku
Ini akan mempengaruhi harapan dan perilaku anggota kelompok
serta gaya kepemimpinan yang dipilih
Berdasarkan pendapat para ahli di atas, penulis dapat menyimpulkan bahwa
faktor-faktor yang mempengaruhi kepemimpinan adalah karakteristik organisasi,
kepribadian, diri pemimpin dan kebutuhan tugas.
2.2.6 Jenis-Jenis Motivasi
Motivasi yang diberikan kepada sesorang pegawai sangat besar
pengaruhnya terhadap kinerja pegawai. Motivasi yang diberikan berbeda-beda,
17
sesuai dengan kebutuhan dan situasi. Menurut Ardana (2012:193) pada
dasarnya motivasi dibagi tiga jenis sebagai berikut:
1. Materi insentif: pendorong yang dapat dinilai dengan uang
2. Semi material insentif
3. Non material insentif: yang tidak dapat dinilai dengan uang seperti:
a. Penempatan.
b. Latihan sistematis.
c. Promosi yang efektif.
d. Pekerjaan yang terjamin.
Selain itu, Hasibuan (2007:222) mengemukakan dua jenis motivasi yaitu:
1. Motivasi positif (insentif positif)
Motivasi positif maksudnya manajer memotivasi (merangsang)
bawahan dengan memberikan hadiah kepada mereka berprestasi
diatas standar.
2. Motivasi negatif (insentif negatif)
Motivasi negatif maksudnya manajer memotivasi bawahan
dengan standar mereka akan mendapat hukuman.
Menurut Mudjiono (2002:86) mendapatkan dua jenis-jenis motivasi yaitu:
1. Motivasi primer adalah motivasi yang didasarkan pada motif-motif
dasar, motif dasar tersebut berasal dari segi biologis atau jasmani
manusia.
2. Motivasi sekunder adalah motivasi yang dipelajari, motif ini
dikaitkan dengan motif sosial, sikap dan emosi dalam belajar
terkait komponen penting seperti afektif, kognitif dan kurasif,
sehingga motivasi sekunder dan primer sangat penting
Berdasarkan pendapat para ahli di atas, maka penulis dapat menyimpulkan
bahwa jenis-jenis motivasi terbagi dalam beberapa jenis, yaitu: motivasi positif
dan motivasi negatif. Motivasi positif yaitu seorang pimpinan berusaha
meningkatkan prestasi pegawai dengan memberikan hadiah bagi siapa yang
18
prestasi kerjanya bagus. Motivasi negatif yaitu suatu cara pimpinan/manajer
memotivasi bawahannya dengan memberikan hukuman bagi pegawai yang
prestasi kerjanya buruk.
2.2.7 Fungsi Motivasi
Pegawai dalam melaksanakan tugasnya harus benar-benar diperhatikan.
Perhatian tersebut yaitu dengan memberikan motivasi. Tujuannya adalah
mendorong pegawai untuk melakukan pekerjaan dengan baik. Menurut Purwanto
(2000:127) ada tiga fungsi motivasi dalam bekerja, yaitu:
1. Mendorong manusia untuk berbuat atau bertindak.
2. Motif itu berfungsi sebagai penggerak atau motor yang memberi
energi (kekuatan) seseorang untuk melakukan suatu tugas.
3. Motif itu merupakan arah perbuatan, yakni kearah perwujudan cita-
cita atau suatu tujuan. Motif itu menyeleksi suatu perbuatan kita,
artinya menentukan perbuatan-perbuatan yang mana harus dilakukan,
yang serasi, guna mencapai tujuan itu dengan mengenyampingkan
perbuatan yang tidak bermanfaat bagi tujuan itu.
Nasution (2005:156) mengatakan bahwa fungsi “motivasi adalah
mendorong manusia untuk berbuat. Jadi sebagai penggerak atau motor yang
memerlukan energi. Menentukan arah perbuatan, yakni kearah tujuan yang ingin
dicapai. Menyeleksi perbuatan, yakni menentukan perbuatan-perbuatan apa yang
harus dilakukan yang serasi guna mencapai tujuan itu, dengan
mengenyampingkan perbuatan yang tidak bermanfaat bagi tujuan itu”. Sedangkan
menurut Sulistiyani (2011:205) fungsi motivasi “mendorong manusia untuk
berbuat atau bertindak. Jadi, motivai yang diberikan kepada seseorang berfungsi
untuk mendorong seseorang untuk berbuat lagi dan lebih giat lagi sehingga kinerja
pegawai tersebut dapat meningkat”.
19
Dari beberapa teori di atas penulis menyimpulkan bahwa fungsi motivasi
merupakan pergerakan didalam diri seseorang yang muncul terhadap kegiatan
yang akan menjamin kelangsungan kerja sehingga terwujudnya tujuan kerja yang
dikehendaki.
2.2.8 Tujuan Motivasi
Motivasi mempunyai tujuan yang tinggi. Selain meningkatkan kinerja dan
prestasi kerja, motivasi juga dapat mengarahkan kegiatan. Menurut Hasibuan
(2007:151) motivasi yang diberikan seorang pimpinan kepada bawahannya
bertujuan sebagai berikut:
1. Meningkatkan moral dan kepuasan kerja pegawai
2. Meningkatkan produktivitas kerja pegawai
3. Mempertahankan kestabilan pegawai perusahaan
4. Meningkatkan disiplin pegawai
5. Mengefektifkan pengadaan pegawai
6. Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik
7. Meningkatkan loyalitas, kreatifitas dan partisipasi pegawai
8. Meningkatkan tingkat kesejahteraan pegawai
9. Mempertinggi rasa tanggungjawab pegawai terhadap tugas-
tugasnya
10. Meningkatkan efesiensi penggunaan alat-alat dan bahan baku,
maksudnya yaitu penggunaan fasilitas yang tersedia dengan tepat
dan berguna.
Sehubungan dengan pendapat ahli di atas, dapat penulis menyimpulkan
bahwa tujuan motivasi sebagai berikut:
1. Mendorong manusia untuk berbuat (motivasi sebagai motor
penggerak dari setiap kegiatan yang akan dikerjakan).
2. Menyeleksi suatu perbuatan (menentukan perbuatan-perbuatan apa yang
harus dilakukan untuk mencapai tujuan).
3. Menentukan arah perbuatan (ke arah tujuan yang hendak dicapai).
20
Dari pendapat di atas, penulis dapat menyimpulkan bahwa tujuan
2.2.9 Azas-azas Motivasi
Pemberian motivasi dilaksanakan dengan mempertimbangkan azas-azas
motivasi. Hasibuan (2010:221) menyatakan bahwa azas-azas motivasi mencakup
azas mengikutsertakan, komunikasi, pengakuan, wewenang yang didelegasikan
dan perhatian timbal balik, dengan penjelasan sebagai berikut:
1. Azas mengikutsertakan yang berarti mengajak bawahan untuk ikut
berpartisipasi dan memberikan kesempatan kepada mereka
mengajukan ide-ide, rekomendasi dalam proses pengambilan
keputusan.
2. Azas komunikasi maksudnya menginformasikan secara jelas tentang
tujuan yang ingin dicapai, cara mengerjakannya, dan kendala yang
dihadapi. Dengan asas komunikasi, motivasi kerja bawahan akan
meningkat.
3. Azas pengakuan yakni memberikan penghargaan dan pengakuan
yang tepat serta wajar kepada bawahan atas prestasi kerja yang
dicapainya. Bawahan akan bekerja keras dan semakin rajin, jika
terus menerus mendapat pengakuan dan kepuasan dari usaha-
usahanya.
4. Azas wewenang yang didelegasikan adalah mendelegasikan
sebagian wewenang serta kebebasan pegawai untuk mengambil
keputusan dalam berkreativitas dan melaksanakan tugas-tugas
manajer atau atasan.
5. Azas perhatian timbal balik adalah memotivasi pegawai dengan
mengemukakan keinginan atau harapan perusahaan di samping
berusaha memenuhi kebutuhan-kebutuhan yang diharapkan bawahan
dari perusahaan.
Sedangkan menurut Sardiman (2005:89) ada dua azas-azas motivasi
yaitu:
1. Motivasi intrinsik yaitu motif-motif yang menjadi aktif atau
berfungsinya tidak perlu dirangsang dari luar, karena ada dalam diri
setiap individu suatu dorongan untuk melakukan sesuatu.
2. Motivasi ekstrinsik yaitu motif-motif yang aktif dan berfungsi
karena adanya perangsang dari luar.
Dari beberapa teori di atas penulis menyimpulkan bahwa azas-azas
motivasi pada hakekatnya untuk meningkatkan prestasi kerja dan tentunya
21
memberikan kepuasan kepada pegawai. Dengan keadaan tersebut maka
diharapkan proses pencapaian tujuan organisasi akan menunjukkan hasil yang
maksimal.
2.2.10 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Motivasi
Untuk mencapai suatu tujuan organisasi, para manajer dengan berbagai
cara menarik hati pegawainya untuk bekerja lebih produktif lagi. Motivasi timbul
karena dua faktor, yaitu faktor dari dalam diri manusia dan faktor dari luar diri
manusia. Menurut Sutrisno (2012:116) mengungkapkan bahwa motivasi sebagai
proses phisikologis dalam diri seseorang akan dipengaruhi oleh beberapa faktor,
yakni:
1. Faktor internal
Faktor internal yang dapat mempengaruhi pemberian motivasi kepada
seseorang antara lain:
a. Keinginan untuk dapat hidup.
Keinginan untuk dapat hidup merupakan kebutuhan setiap manusia
yang hidup dimuka bumi ini.
b. Keinginan untuk dapat memiliki
Keinginan untuk dapat memiliki benda dapat mendorong
seseorang untuk dapat melakukan pekerjaan.
c. Keinginan untuk memperoleh penghargaan
Seseorang mau bekerja disebabkan adanya keinginan untuk diakui,
dihormati oleh orang lain.
d. Keinginan untuk memperoleh pengakuan
Bila kita perinci, maka keinginan untuk memperoleh pengakuan itu
dapat meliputi hal-hal: adanya penghargaan terhadap prestasi,
adanya hubungan kerja yang harmonis dan kompak, pimpinan yang
adil dan bijaksana dan perusahaan tempat bekerja dihargai oleh
masyarakat.
e. Keinginan untuk berkuasa
Keinginan untuk berkuasa akan mendorong seseorang untuk
bekerja. Kadang-kadang keinginan untuk berkuasa ini dipenuhi
dengan cara-cara tidak terpuji, namun cara-cara yang dilakukannya
itu masih termasuk bekerja juga.
2. Faktor eksternal
Faktor eksternal juga tidak kalah peranannya dalam melemahkan
motivasi kerja seseorang. Faktor-faktor eksternal adalah:
22
a. Kondisi lingkungan kerja
Lingkungan pekerjaan adalah keseluruhan sarana dan prasarana
kerja yang ada pada disekitar karyawan yang sedang melakukan
pekerjaan yang dapat mempengaruhi pelaksanaan pekerjaan.
b. Kompensasi yang memadai
Kompensasi merupakan sumber penghasilan utama bagi para
karyawan untuk menghidupi diri beserta keluarganya. para
karyawan bekerja dengan baik.
c. Supervisi yang baik
Fungsi supervisi dalam suatu bekerja adalah membersihkan
pengarahan, membimbing kerja para karyawan, agar dapat
melaksanakan kerja dengan baik tanpa membuat kesalahan.
d. Adanya jaminan pekerjaan
Setiap orang akan mau bekerja mati-matian mengorbankan apa
yang ada pada dirinya untuk perusahaan, kalau yang bersangkutan
merasa ada jaminan karier yang jelas dalam melakukan pekerjaan.
e. Status dan tanggungjawab
Status atau kedudukan dalam jabatan tertentu merupakan dambaan
setiap karyawan dalam bekerja. Mereka mengharapkan kompensasi
semata, tetapi pada satu masa mereka juga berharap akan dapat
kesempatan menduduki jabatan dalam suatu perusahaan.
Sedangkan menurut Sule (2008:235), yang termasuk kedalam faktor
motivasi adalah “kesempatan untuk berprestasi (achievement), adanya pengakuan
dalam lingkungan pekerjaan (recognation), adanya kesempatan untuk
bertanggung jawab (responsibility), serta adanya kesempatan untuk berkembang
dan mengembangkan diri”.
Menurut Manullang dan Sulistiyani (2011:198-199) faktor-faktor yang
mempengaruhi motivasi seorang pegawai adalah sebagai berikut:
1. Keberhasilan pelaksanaan (achievement). Agar seorang bawahan
dapat berhasil melaksanakan pekerjaanya, maka pimpinan harus
memberikan kesempatan kepada bawahan untuk mencapai hasil.
2. Pengakuan (recognition). Adanya pengakuan dari pimpinan atas
keberhasilan bawahan melakukan suatu pekerjaan, misalnya dengan
memberikan surat penghargaan, hadiah berupa uang tunai, medali,
kenaikan pangkat, atau promosi.
3. Pekerjaan itu sendiri (the work it self). Pimpinan membuat usaha-
usaha yang nyata dan meyakinkan, sehingga bawahan mengerti akan
pentingnya pekerjaan yang dilakukannya.
23
4. Tanggungjawab (responsibilities). Untuk dapat menumbuhkan sikap
tanggung jawab terhadap bawahan, maka pimpinan harus menghindari
pengawasan yang ketat, dengan memberikan kesempatan kepada
bawahan untuk bekerja sendiri sepanjang pekerjaan itu
memungkinkan dan menumbuhkan partisipasi.
5. Pengembangan (advancement). Pengembangan dapat menjadi
motivator yang kuat bagi bawahan dan bisa dimulai dengan memberi
bawahan suatu pekerjaan yang lebih bertanggung jawab.
Berdasarkan pendapat ahli di atas, maka penulis menyimpulkan bahwa
faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi yaitu faktor dari dalam dan luar
manusia.
2.2.11 Penilaian dan Pengukuran Kinerja Pegawai
Penilaian kinerja pada hakekatnya merupakan proses pengambilan
keputusan tentang hasil kerja yang dicapai pegawai dalam periode waktu tertentu.
Penilaian kinerja juga bertujuan untuk memotivasi para pegawai dalam mencapai
sasaran organisasi. Menurut Bernardin dan Russel dalam Sutrisno (2011:179)
menjelaskan enam kinerja primer yang dapat digunakan untuk mengukur kinerja,
yaitu:
1. Quality
Merupakan tingkat sejauh mana proses atau hasil pelaksanaan
kegiatan mendekati kesempurnaan atau mendekati tujuan yang
diharapkan.
2. Quantity
Merupakan jumlah yang dihasilkan, misalnya jumlah rupiah, unit, dan
siklus kegiatan yang dilakukan.
3. Timeliness.
Merupakan sejauh mana kegiatan diselesaikan pada waktu yang
dikehendaki, dengan memerhatikan tingkat koordinasi output lain
serta waktu yang tersedia untuk kegiatan orang lain.
4. Cost efectiveness
Merupakan tingkat sejauh mana penggunaan sumber daya organisasi
(manusia, keuangan, teknologi dan material) dimaksimalkan untuk
mencapai hasil tertinggi atau pengurangan kerugian dari setiap unit
penggunaan sumber daya.
24
5. Need for supervision
Merupakan tingkat sejauh mana seorang pekerja dapat melaksanakan
suatu fungsi pekerjaan tanpa memerlukan pengawasan seorang
supervisor untuk mencegah tindakan yang kurang diinginkan.
6. Interpersonal impact
Merupakan tingkat sejauh mana pegawai memelihara harga diri, nama
baik, dan kerja sama di antara rekan kerja dan bawahan.
Penilaian dan pengukuran kinerja pegawai bertujuan untuk menilai kinerja
pegawai dengan memberikan pelatihan, promosi jabatan dan pemberian
penghargaan. Menurut Dharma (2011:14) bahwa evaluasi kinerja mempunyai
tujuan antara lain:
1. Pengembangan
Dapat digunakan untuk menentukan pegawai yang perlu ditraining
dan membantu hasil evaluasi training.
2. Pemberian reward
Dapat digunakan untuk proses penentuan kenaikan gaji, insentif dan
promosi. Berbagai organisasi juga menggunakan untuk
memberhentikan pegawai.
3. Motivasi
Dapat digunakan untuk memotivasi pegawai, mengembangkan
inisiatif, tanggungjawab sehingga mereka terdorong untuk
meningkatkan kinerjanya.
4. Perencanaan SDM
Dapat bermanfaat bagi pengembangan keahlian dan keterampilan serta
perencanaan SDM.
5. Kompensasi
Dapat memberikan informasi yang digunakan untuk menentukan apa
yang harus diberikan kepada pegawai yang berkinerja tinggi atau
rendah dan bagaimana prinsip pemberian kompensasi yang adil.
6. Komunikasi
Evaluasi merupakan dasar untuk berkomunikasi yang berkelanjutan
antara atasan dan bawahan menyangkut kinerja pegawai.
Berdasarkan urain di atas, peneliti menyimpulkan bahwa evaluasi kinerja
pegawai sangat bermanfaat untuk mengetahui dan mengukur sejauh mana tingkat
kinerja yang dimiliki oleh pegawai yang bekerja.
2.2.12 Tujuan Penilaian Kinerja Pegawai
25
Penilaian kinerja pegawai bertujuan untuk mengevaluasi sejauh mana
pegawai dapat bekerja dengan baik dan memiliki kinerja dalam bekerja. Sejalan
dengan pendapat Simamora (2005:343) bahwa tujuan utama penilaian kinerja
adalah “untuk menghasilkan informasi yang akurat dan sahih tentang perilaku dan
kinerja anggota organisasi”. Kemudian, menurut Setyawan (2005:353) tujuan
utama penilaian kinerja adalah “untuk memotivasi personel dalam mencapai
sasaran organisasi dan dalam mematuhi standar perilaku yang telah ditetapkan
sebelumnya, agar membuahkan tindakan dan hasil yang diinginkan oleh
organisasi. Standar perilaku dapat berupa kebijakan manajemen atau rencana
formal yang dituangkan dalam rencana strategik, program, dan anggaran
organisasi”.
Sedangkan menurut Rivai (2005:311-312), pada dasarnya dari sisi
praktiknya yang lazim dilakukan oleh setiap instansi, tujuan penilaian kinerja
diuraikan dibawah ini:
1. Tujuan penilaian yang berorientasi pada masa lalu, antara lain:
a) Mengendalikan perilaku pegawai dengan menggunakannya
sebagai instrument untuk memberikan ganjaran, hukuman dan
ancaman.
b) Mengambil keputusan mengenai kenaikan gaji dan promosi.
c) Menempatkan pegawai agar dapat melaksanakan pekerjaan
tertentu.
2. Tujuan penilaian yang berorientasi pada masa depan, meliputi:
a) Membantu tiap pegawai untuk semakin banyak mengerti tentang
perannya dan mengetahui secara jelas fungsi-fungsinya.
b) Merupakan instrumen dalam membantu tiap pegawai mengerti
akan kekuatan-kekuatan dan kelemahan-kelemahan sendiri yang
dikaitkan dengan peran dan fungsi dalam organisasi.
c) Menambah adanya kebersamaan antara masing-masing pegawai
dengan penilai sehingga tiap pegawai memiliki motivasi kerja
dan merasa senang bekerja sekaligus mau memberikan
kontribusi sebanyak-banyaknya pada instansi.
26
d) Merupakan instrument untuk memberikan peluang bagi pegawai
untuk mawas diri dan evaluasi diri serta menetapkan sasaran
pribadi sehingga terjadi pengembangan yang direncanakan dan
dimonitori sendiri.
e) Membantu dalam berbagai keputusan SDM dengan memberikan
data tiap pegawai secara berkala.
Berdasarkan uraian teori tersebut, jelaslah bahwa penilai kinerja bertujuan
untuk menentukan pegawai mampu, kemudian sebagai proses penentuan kenaikan
gaji, insentif dan promosi, untuk menentukan pegawai agar dapat melaksanakan
pekerjaan tertentu sehingga mereka terdorong untuk meningkatkan kinerjanya
serta terwujudnya tujuan organisasi secara keseluruhan.
2.2.13 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja Pegawai
Faktor yang berhubungan dengan kinerja pegawai merupakan kunci dari
keberhasilan pada kinerja pegawai di dalam sebuah organisasi atau organisasi
yang menjadi tempat bekerja individu-individu. Menurut Munafiah (2011:10-11)
“terdapat dua faktor yang berhubungan dengan kinerja pegawai yaitu faktor
internal dan faktor eksternal. Faktor internal adalah faktor-faktor yang
berhubungan dengan sifat-sifat seseorang meliputi sikap, sifat kepribadian, sifat
fisik, motivasi, umur, jenis kelamin, pendidikan, pengalaman kinerja, latar
belakang budaya, dan variabel personal lainnya. Faktor eksternal adalah faktor-
faktor yang mempengaruhi kinerja pegawai yang berasal dari lingkungan meliputi
kebijakan organisasi, kepemimpinan, tindakan-tindakan rekan kerja, pengawasan,
sistem upah dan lingkungan sosial”.
Selanjutnya, menurut Sutrisno (2010:176) mengemukakan faktor-faktor
yang berhubungan dengan kinerja pegawai, sebagai berikut:
1. Efektifitas dan efisiensi;
27
Dalam hubungannya dengan kinerja organisasi, maka ukuran baik
buruknya kinerja diukur oleh efektifitas dan efisiensi.
2. Otoritas dan tanggung jawab;
Dalam organisasi yang baik wewenang dan tanggung jawab telah
didelegasikan dengan baik, tanpa adanya tumpang tindih tugas.
Masing-masing pegawai yang ada dalam organisasi mengetahui
apa yang menjadi haknya dan tanggung jawabnya dalam rangka
mencapai tujuan organisasi.
3. Disiplin;
Secara umum, disiplin menunjukkan suatu kondisi atau sikap
hormat yang ada pada diri pegawai terhadap peraturan dan
ketetapan organisasi.
4. Inisiatif;
Inisiatif seseorang berkaitan dengan daya pikir, kreativitas dalam
bentuk ide untuk merencanakan sesuatu yang berkaitan dengan
tujuan organisasi.
Mangkuprawira (2007:155) menguraikan beberapa faktor yang
mempengaruhi kinerja pegawai yaitu:
1. Faktor personal atau individual, meliputi unsur pengetahuan (skil),
kemampuan, kepercayaan diri, motivasi, dan komitmen yang di
miliki oleh tiap individu pegawai.
2. Faktor kepemimpinan, meliputi aspek kualitas manajer dan team
leader dalam memberikan dorongan, semangat, arahan dan
dukungan kerja kepada pegawai.
3. Faktor tim, meliputi kualitas dukungan dan semangat yang
diberikan oleh rekan dalam satu tim, kepercayaan terhadap sesama
anggota tim kekompakkan, dan keeratan anggota tim.
4. Faktor sistem, meliputi sistem kerja, fasilitas kerja atau
infranstruktur yang diberikan oleh organisasi, proses organisasi,
dan kultur kinerja pegawai dalam organisasi.
5. Faktor kontekstual (situasional), meliputi tekanan dan perubahan
lingkungan eksternal dan internal.
Pada uraian di atas, penulis menyimpulkan bahwa kinerja merupakan hasil
kerja yang telah dicapai pegawai dengan melihat faktor-faktor diantaranya adalah,
efektifitas dan efesiensi, otoritas dan tanggungjawab, disiplin, inisiatif. Hal ini
28
merupakan faktor yang menentukan tinggi rendahnya tingkat kinerja yang dicapai
oleh pegawai.
2.3 Indikator Variabel Penelitian
2.3.1 Indikator Kepemimpinan
Tolak ukur kepemimpinan merupakan suatu hasil yang dicapai oleh
seorang pemimpin. Selain bersifat adil, mendukung tujuan indikator
kepemimpinan juga adalah memberi motivasi.
Menurut Siagian (2002:121) indikator kepemimpinan adalah sebagai
berikut:
1) Iklim saling mempercayai
Hubungan seorang pemimpin dengan bawahannya yang
diharap-harapkan adalah suatu hubungan yang dapat
menumbuhkan iklim/suasana saling mempercayai.
2) Penghargaan terhadap ide bawahan
Penghargaan terhadap ide bawahan dari seorang pemimpin
dalam sebuah lembaga atau instansi akan dapat memberikan
nuansa tersendiri bagi para bawahannya.
3) Memperhitungkan perasaan para bawahan
Dari sini dapat dipahami bahwa perhatian pada manusia
merupakan visi manajerial yang berdasarkan pada aspek
kemanusiaan dari perilaku seorang pemimpin.
4) Perhatian pada kenyamanan kerja bagi para bawahan
Hubungan antara individu dan kelompok akan menciptakan
harapan-harapan bagi perilaku individu.
5) Perhatian pada kesejahteraan bawahan
Seorang pemimpin dalam fungsi kepemimpinan pada dasarnya
akan selalu berkaitan dengan dua hal penting yaitu hubungan
dengan bawahan danhubungan yang berkaitan dengantugas.
6) Memperhitungkan faktor kepuasan kerja para bawahan dalam
menyelesaikan tugas-tugas yang dipercayakan padanya.
7) Pengakuan atas status para bawahan secara tepat dan
profesional
8) Pemimpin dalam berhubungan dengan bawahan yang
diandalkan oleh bawahan adalah sikap dari pemimpin yang
mengakui status yang disandang bawahan secara tepat dan
professional.
29
Selain hal di atas, menurut Martoyo (2000:176-179) indikator
kepemimpinan diantaranya adalah:
1. Kemampuan analitis
Kemampuan menganalisa situasi yang dihadapi secara teliti, matang,
dan mantap, merupakan prasyarat untuk suksesnya kepemimpinan
seseorang.
2. Keterampilan berkomunikasi
Dalam memberikan perintah, petunjuk, pedoman, nasihat, seorang
pemimpin harus menguasai teknik-teknik berkomunikasi.
3. Keberanian
Semakin tinggi kedudukan seseorang dalam organisasi ia perlu
memiliki keberanian yang semakin besar dalam melaksanakan tugas
pokoknya yang telah dipercayakan padanya.
4. Kemampuan mendengar
Salah satu sifat yang perlu dimiliki oleh setiap pemimpin adalah
kemampuannya serta kemauannya mendengar pendapat dan atau
saran-saran oranglain, terutama bawahan-bawahannya.
5. Ketegasan
Ketegasan dalam menghadapi bawahan dan menghadapi
ketidaktentuan, sangat penting bagi seorang pemimpin.
Adapun indikator kepemimpinan menurut Tanjung (2002:235) adalah
sebagai berikut:
a. Harus mengambil keputusan sendiri secara tegas dan tepat
(decion making) yaitu sikap senang menerima saran, pendapat,
dan kritikan-kritikan dari bawahan, dan lebih mengutamakan
kerjasama dalam mencapai tujuan.
b. Harus berani menerima resiko sendiri yaitu mengidentifikasi
tujuan pribadi dengan tujuan organisasi, tidak terlalu bergantung
pada kekuasaan formalnya, dan berpatisipasi dalam kegiatan
kelompok.
c. Harus berani menerima tanggung jawab sendiri (the principle of
absoluteness af responbility) (ingat: tanggung jawab sama sekali
tidak boleh di delegasikan ke bawah) yaitu memberikan semua
pekerjaan dan tanggung jawab di lakukan oleh bawahanya.
30
Berdasarkan pendapat para ahli di atas penulis dapat menyimpulkan
bahwa indikator kepemimpinan adalah iklim saling percaya, kemampuan analitis,
keberanian dan harus mengambil keputusan sendiri.
2.3.2 Indikator Motivasi
Kebutuhan dan kepuasan yang mendorong manusia untuk berperilaku
atau melakukan aktivitas tertentu dengan penuh gairah, sehingga makin tinggi
standar kebutuhan, maka makin giat manusia bekerja untuk memenuhi kebutuhan.
Pegawai yang mempunyai motivasi yang tinggi dalam bekerja akan dapat dilihat
pekerjaan yang dilaksanakan dengan penuh rasa tanggung jawab dan beberapa
indikator lain.
Adapun indikator motivasi menurut Sedarmayanti (2007:233-239) sebagai
berikut:
1. Gaji
Gaji adalah suatu bentuk balas jasa ataupun penghargaan yang
diberikan secara teratur kepada seorang pegawai atas jasa dan
hasil kerjanya.
2. Hubungan kerja
Hubungan kerja yaitu hubungan antara pekerja dan pengusaha,
terjadi setelah diadakan perjanjian oleh pekerja dengan
pengusaha, di mana pekerja menyatakan kesanggupannya untuk
bekerja pada pengusaha dengan menerima upah dan di mana
pengusaha menyatakan kesanggupannya untuk mempekerjakan
pekerja dengan membayar upah. Perjanjian yang sedemikian itu
disebut perjanjian kerja.
3. Pengakuan dan penghargaan
Pengakuan dan penghargaan adalah sebuah bentuk apresiasi
kepada suatu prestasi tertentu yang diberikan, baik oleh dan dari
perorangan ataupun suatu lembaga yang biasanya diberikan
dalam bentuk material atau ucapan.
4. Keberhasilan
Keberhasilan adalah kemampuan untuk melewati dan mengatasi
dari satu kegagalan ke kegagalan berikutnya tanpa kehilangan
semangat.
31
Sedangkan menurut Suwatno (2001:131) dalam mengukur tingkat
motivasi karyawan/pegawai, dapat dilihat dari beberapa indikator yaitu:
1. Kesungguhan dan keseriusan dalam menyelesaikan pekerjaan
2. Tanggung jawab
3. Kebutuhan akan prestasi dan hasil herja yang baik
4. Ketabahan dan kejujuran dalam bekerja
5. Kekhawatiran jika menghadapi kegagalan.
Menurut Ridwan (2004:66) bahwa motivasi kerja dapat diukur melalui
indikator sebagai berikut:
1. Upah/Gaji yang layak, yang dapat diukur melalui gaji yang memadai
dan besarnya sesuai standar mutu hidup
2. Pemberian insentif, yang diukur melalui pemberian bonus sewaktu-
waktu, rangsangan kerja, prestasi kerja
3. Memenuhi kebutuhan partisipasi, yaitu diukur melalui kebersamaan,
kerjasama, rasa memiliki, dan bertanggung jawab.
4. Menempatkan pegawai pada tempat yang sesuai, dalam hal ini
diukur dengan seleksi sesuai kebutuhan, memperhatikan
kemampuan, memperhatikan pembagian kerja, memperhatikan
pengalaman, memberikan pekerjaan sesuai kemampuan.
5. Menimbulkan rasa aman di masa depan, seperti indikator
penyelenggaraan jaminan hari tua, pembayaran pensiun, pemberian
perumahan.
6. Memperhatikan lingkungan tempat kerja, yang diukur melalui
tempat kerja yang nyaman, cukup cahaya, jauh dari polusi dan
berbahaya.
7. Memperhatikan kesempatan untuk maju, yang diukur dengan
memberikan upaya pengembangan, kursus, diklat.
Jadi, dapat penulis menyimpulkan bahwa indikator motivasi yaitu: gaji,
hubungan kerja, pengakuan dan penghargaan serta keberhasilan.
2.3.3 Indikator Kinerja Pegawai
Untuk mengukur kinerja pegawai maka perlu kita perhatikan
indikatornya. Tujuannya agar kita mengetahui dengan tepat apa yang menjadi
32
tolak ukur kinerja pegawai tersebut. Pengukuran dari kinerja pegawai adalah suatu
ukuran dari kinerja pegawai yaitu berupa kualitas, sifat, dan kemandirian pegawai
tersebut. Menurut Robbins (2007:45) indikator kinerja pegawai yaitu sebagai
berikut:
1. Kualitas yaitu: Kualitas kerja diukur dari persepsi pegawai
terhadap kualitas pekerjaan yang dihasilkan serta kesempurnaan
tugas terhadap ketrampilan dan kemampuan pegawai.
2. Kuantitas yaitu: Merupakan jumlah yang dihasilkan dinyatakan
dalam istilah seperti jumlah unit, jumlah siklus aktifitas yang
diselesaikan.
3. Ketepatan waktu yaitu: Merupakan tingkat aktifitas diselesaikan
pada awal waktu yang dinyatakan, dilihat dari sudut koordinasi
dengan hasil output serta memaksimalkan waktu yang tersedia
untuk aktifitas lain.
4. Efektifitas yaitu: merupakan tingkat penggunaan sumber daya
organisasi (tenaga uang teknologi, bahan baku) dimaksimalkan
dengan maksud menaikan hasil dari setiap unit dalam penggunaan
sumber daya.
5. Kemandirian yaitu: merupakan tingkat seorang pegawai yang
nantinya akan dapat menjalankan fungsi kerjanya dengan penuh
tanggungjawab.
Berbeda menurut Hasibuan (2007:58) mengemukakan bahwa indikator
kinerja pegawai, yaitu: Kondisi kerja, perencanaan kerja, perencanaan kerja,
pengawasan dan penghargaan. Sedangkan menurut Nawawi (2006:67) indikator
kinerja pegawai adalah kuantitas hasil kerja yang dicapai, kualitas hasil kerja yang
dicapai, jangka waktu mencapai hasil kerja tersebut, kehadiran dan kegiatan
selama hadir di tempat kerja, kemampuan bekerjasama.
Dari pendapat para ahli di atas, penulis dapat menyimpulkan bahwa
indikator kinerja pegawai yaitu: Pertama, kualitas merupakan tujuan yang
diharapkan kepada seorang pegawai ketika mengerjakan sesuatu. Kedua, kuantitas
yaitu mencakup penggunaan waktu yang digunakan oleh seorang pegawai untuk
33
melaksanakan tugasnya dengan tepat. Ketiga, tanggung jawab yaitu kesadaran
yang dimiliki oleh seorang pegawai untuk melaksanakan tugasnya dengan penuh.
2.4 Penelitian Terdahulu
1. Berdasarkan penelitian yang dilakukan sebelumnya oleh Syafrizal Helmi
(2003), dengan judul “Pengaruh Kepemimpinan dan Motivasi Terhadap
Kinerja Pegawai Administrasi Kependudukan Di Kecamatan Cianjur
Kabupaten Cianjur”. Hasil uji hipotesis bahwa Kepemimpinan (X1)
berpengaruh terhadap kinerja pegawai (Y) dengan nilai thitung (3,859) > ttabel
(1,701), maka Ha diterima dan H0 ditolak, artinya variabel Kepemimpinan
(X1) berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai (Y).
Selanjutnya untuk motivasi (X2) terhadap kinerja pegawai (Y) dengan nilai
thitung (2,365) > ttabel (1,701) dan tingkat signifikansi 0,003 < 0,05, maka Ha
diterima dan H0 ditolak, artinya variabel motivasi (X2) berpengaruh positif
dan signifikan terhadap kinerja pegawai (Y). Sedangkan pengujian hipotesis
secara simultan (Uji F) mengatakan bahwa variabel Kepemimpinan (X1) dan
motivasi (X2) berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai
(Y) Administrasi Kependudukan Di Kecamatan Cianjur Kabupaten Cianjur
dengan nilai Fhitung (28,276) > nilai Ftabel (3,34) pada α = 5% (0,05).
Kemudian nilai koefisien determinasi (R2) sebesar 0,669 (66,9%). Artinya
66,9% variabel bebas dapat menjelaskan oleh variabel terikat, sedangkan
sisanya 33,1% dijelaskan oleh variabel lain diluar model.
2. Berdasarkan penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Suharyanto (2011)
dengan judul penelitian tentang Pengaruh Kepemimpinan dan motivasi
34
terhadap kinerja Pegawai Universitas PGRI Adi Buana Surabaya.
Berdasarkan hasil penelitian diperoleh bahwa (1) secara simultan
Kepemimpinan dan motivasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja
pegawai melalui uji model summary (R2) sebesar 42,8% dan dari uji
Fhitungditunjukkan dengan nilai 32,917 dengan probabilitas 0,000 < 0,05
berarti Hₒ ditolak dan Hₐ diterima artinya variabel bebas secara simultan
mempengaruhi variabel terikat. (2) secara parsial Kepemimpinan berpengaruh
terhadap kinerja pegawai dari thitung sebesar 3,664 dan ttabel 1,96 serta nilai
signifikansi 0,000 < 0,05, sehingga Hₒ yang diajukan ditolak dan Hₐ diterima
dengan nilai sebesar 34,4%. Dan (3) secara parsial motivasi berpengaruh
signifikan terhadap kinerja pegawai dari thitungsebesar 4,338 dan ttabel1,96
serta nilai signifikan sebesar 0,000 < 0,05, sehingga Hₒ yang diajukan ditolak
dan Hₐ diterima dengan nilai sebesar 40,7%.
3. Sedangkan penelitian yang dilakukan oleh Teguh (2012) melakukan
penelitian tentang Pengaruh Kepemimpinan dan Motivasi Terhadap Kinerja
Pegawai Negeri Sipil Pada Badan Perencanaa Pembangunan daerah
Kabupaten Rembang. Hasil penelitiannya mengatakan bahwa Kepemimpinan
dan motivasi berpengaruh terhadap kinerja Pegawai dengan Diperoleh nilai f
hitung =29,093, f tabel 3,25 sehingga f hitung> f tabel maka hal ini menunjukkan
secara bersama-sama (simultan), Kepemimpinan dan motivasi secara
bersama-sama berpengaruh terhadap kinerja pegawai Negeri Sipil pada
Badan Perencanaan Pembangunan.
35
4. Penelitian yang dilakukan oleh Denny (2009) Penelitian ini berjudul
Pengaruh Kepemimpinan Dan motivasi Terhadap kinerja pegawai di
Akadmik pariwisata Semarang. Dari hasil penelitian menunjukkan nilai
koefisien regresi Y^ =4.906+0.524 X1 +0.203 X2 = R2= 0.419, F hitung
=20,929,thitung (X1) =1. 994 dan T hitung (X2) sebesar 3.731 dari hasil
pengujian hipotesis pertama. Dengan mengacu pada harga kritik ftabel 3.27 dan
T tabel2.042 maka pada taraf kritik 95%.Keputusan adalah menerima hipotesis
alternatif (Ha) yang diajukan dan menolak (Ho). Kesimpulan yaitu
Kepemimpinan dan motivasi baik secara simultan maupun parsial
berpengaruh nyata terhadap kinerja pegawai di akademi pariwisata semarang.
5. Yuniarti (2007) dengan judul Pengaruh kepemimpinan dan motivasi terhadap
kinerja karyawan PDAM Kota Padang. Hasil uji hipotesis bahwa
Kepemimpinan (X1) berpengaruh terhadap kinerja pegawai (Y) Dengan nilai
T hitung (3.970> T tabel( 1.666), maka Ha diterima Ho ditolak ,artinya variabel
Kepemimpinan (X1) berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja
pegawai (Y). Selanjutnya motivasi (X2) terhadap kinerja pegawai (Y) dengan
nilani T hitung (2.179) > t tabel1.666 dan tingkat signifikan 0,003<0,05, maka Ha
diterima dan Ho ditolak,artinya variabel motivasi berpengaruh terhadap
kinerja pegawai (Y). Sedangkan pengujian secara simultan (uji F)
mengatakan bahwa variabel kepemiminan (X1) dan motivasi (X2)
berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai di PDAM kota
padang nilai f hitung (21,248) > nilai t tabel (3.12 ) pada a =5% (0.05).
Kemudian nila koefisien determinasi( R2) sebesar 43.5 % / 21,5% artinya
36
variabel bebas dapat memperjelaskan oleh variabel terikat, sedangkan 22%
dijelaskan oleh variabel diluar model.
2.5 Kerangka Berpikir
Kepemimpinan meliputi proses mempengaruhi dalam menentukan tujuan
organisasi, memotivasi perilaku pengikut untuk mencapai tujuan, mempengaruhi
interprestasi mengenai peristiwa-peristiwa para pengikutnya, pengorganisasian
dan aktivitas-aktivitas untuk mencapai sasaran, memelihara hubungan kerja sama
dan kerja kelompok, perolehan dukungan dan kerja sama dari orang-orang di luar
kelompok atau organisasi. Kepemimpinan dapat mempengaruhi kinerja pegawai
dengan cara pemimpin memberikan dorongan, memberikan pengarahan dan
bekerja sama dengan pegawai. Demikian juga dengan motivasi, motivasi sangat
mempengaruhi kinerja pegawai dalam organisasi.
Gambar 2.1
Kerangka Berpikir
Sumber: Hasil Olahan Penulis 2017.
Keterangan:
Kepemimpinan (X1) dan Motivasi (X2) : Variabel Independen
Kinerja Pegawai : Variabel Dependen
Kepemimpinan (X1)
Kinerja Pegawai (Y)
Motivasi (X2)
37
2.6 Hipotesis Penelitian
Berdasarkan rumusan masalah ditinjau teoritis maka penulis merumuskan
hipotesis penelitian yakni :
1. Diduga ada pengaruh kepemimpinan terhadap kinerja pegawai pada
Kantor Camat Lolowau Kabupaten Nias Selatan.
2. Diduga ada pengaruh motivasi terhadap kinerja pegawai pada Kantor
Camat Lolowau Kabupaten Nias Selatan.
3. Diduga ada pengaruh kepemimpinan dan motivasi terhadap kinerja
pegawai pada Kantor Camat Lolowau Kabupaten Nias Selatan.
37
BAB III
METODE PENELITIAN
3.1 Jenis Penelitian
Jenis penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah jenis
penelitian secara kuantitatif bersifat assosiatif. Penelitian assosiatif adalah
penelitian yang mengetahui pengaruh antar variabel.
3.2 Populasi dan Sampel
3.2.1 Populasi
Populasi dapat diartikan sebagai wilayah generasi yang terdiri dari
keseluruhan objek yang mempunyai karakteristik tertentu. Menurut Sugiyono
(2010) Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atau objek/subjek yang
mempunyai kualitas dan karakteristik tentu yang ditetapkan oleh penelitian untuk
dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya. Populasi pada penelitian ini
adalah 34 pegawai Kantor Camat Lolowau Kabupaten Nias Selatan, sehingga
penelitian ini mengambil seluruh jumlah populasi untuk dijadikan sampel.
3.2.2 Sampel
Sampel dalam penelitian ini menggunakan sampel jenuh yaitu jumlah
populasi sebanyak 34 orang pegawai sekaligus menjadi sampel karena kurang dari
100 orang. Teknik pengambilan sampel yang digunakan dalam penelitian ini
adalah sampling jenuh atau sensus, yaitu “teknik penentuan sampel apabila semua
anggota populasi digunakan sebagai sampel” (Sugiyono, 2011:68).
38
3.3 Definisi Operasional Variabel
1. Kepemimpinan (X1)
Kepemimpinan adalah kemampuan untuk mempengaruhi suatu kelompok
kearah tercapainya suatu tujuan. Dengan indikator yang digunakan ditunjukkan
pada tabel 3.1.
Tabel 3.1
Indikator Instrumen Kepemimpinan (X1)
No Indikator Nomor Item Jumlah
1 Kemampuan analitis 1,2 2
2 Keterampilan
berkomunikasi
3,4,5 3
3 Keberanian 6,7 2
4 Kemampuan mendengar 8,9 2
5 Ketegasan 10 1
Jumlah 10
Sumber: Martoyo (2000:176-179)
2. Variabel Motivasi (X2)
Motivasi adalah reaksi yang timbul dari dalam diri seseorang sebagai dorongan
karena adanya rangsangan dari luar yang mempengaruhi untuk memenuhi
tujuan tertentu. Dapat dilihat pada tabel 3.2.
Tabel 3.2
Indikator Instrumen Variabel Motivasi (X2)
No Indikator Nomor Butir
Pernyataan Jumlah
1 Gaji 11,12 2
2 Hubungan kerja 13,14 2
3 Pengakuan dan penghargaan 15,16,17 3
4 Keberhasilan 18,19,20 3
Jumlah 10
Sumber: Sedarmayanti (2007:233-239)
39
3. Variabel Kinerja Pegawai (Y)
Kinerja pegawai adalah suatu hasil yang dicapai oleh karyawan dalam
pekerjaanya menurut kriteria tertentu yang berlaku untuk suatu pekerjaan.
Dengan indikator yang digunakan ditunjukkan pada tabel 3.3
Tabel 3.3
Indikator Instrumen Kinerja Pegawai (Y)
No Indikator Nomor Item Jumlah
1 Kualitas 21, 22 2
2 Kuantitas 23, 24 2
3 Ketepatan waktu 25,26 2
4 Efektifitas 27,28 2
5 Kemandirian 29,30 2
Jumlah 10
Sumber : Robbins (2007:45)
3.4 Data Penelitian
3.4.1 Jenis dan Sumber Data
Jenis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer. Artinya
data yang diperoleh secara langsung dari sumber utama melalui penyebaran
angket kepada seluruh pegawai pada Kantor Camat Lolowau Kabupaten Nias
Selatan.
3.4.2 Teknik Pengumpulan Data
Teknik pengumpulan data penelitian ini di lakukan dengan menggunakan
Koesioner atau pertanyaan Angket tertutup yang disusun berdasarkan Skala
Likerts. Sehubungan dengan pengumpulan data penelitian ini menggunakan
koesioner tertutup berdasarkan skala litert dengan menggunakan butir soal
sebanyak 30 item soal (10 item soal untuk kepemimpinan, 10 item soal untuk
motivasi, dan 10 item soal untuk kinerja pegawai). Hasil pengumpulan data
primer dari responden berupa jawaban dari koesioner, selanjutnya dilakukan
40
penentuan nilai atau skor dari alternatif jawaban dengan menggunakan skala
likers skala jenjang 5. Riduwan (2010:87) mengatakan merujuk pada 5 alternatif
jawaban, sebagaimana terlihat dibawah ini:
- Sangat setuju (SS) = 5
- Setuju (S) = 4
- Ragu-ragu (RR) = 3
- Tidak setuju (TS) = 2
- Sangat tidak setuju (STS) = 1
Sebelum daftar pertanyaan diajukan kepada seluruh responden,dilakukan
pengujian validitas dan reabilitas daftar pertanyaan dengan sampel 10 responden.
Tujuan daftar pertanyaan ini adalah untuk menghasilkan daftar pernyataan yang
valid dan reliabel sehingga dapat secara tepat digunakan untuk menyimpulkan
hipotesis.
3.5 Metode Analisis Data
Dalam menganalisis dan mengetahui besarnya pengaruh kepemimpinan
dan motivasi terhadap kinerja pegawai pada Kantor Camat Lolowau Kabupaten
Nias Selatan dengan menggunakan analisis regresi linear berganda dan
menggunakan alat bantu perangkat lunak program SPSS 15.0 for windows, maka
persamaan yang digunakan adalah sebagai berikut (Supranto 2009:239):
Y = ƒ(X1, X2)
Atau
𝑌 = b0 + b1X1 +b2X2+ e
41
Keterangan :
Y = Kinerja pegawai
b0 = Koefisien konstanta
b1,b2 , = Koefisien variabel bebas
X1 = Kepemimpinan
X2 = Motivasi
e = Error
Untuk mengestimasi koefisien regresinya persamaan diatas diregres
menggunakan persamaan berikut (Supranto 2009:240):
Y = β0 + β1X1 + β2X2
Keterangan:
Y = Variabel terikat yang diprediksikan
b0 = Konstanta
X1,X2 = Variabel bebas
b1,b2 = Koefisien regresi
Nilai koefisien regresi dan konstanta dapat dihitung dengan rumus sebagai
berikut (Supranto,2009:243):
β0 = Y − β1X1 − β2X2
Keterangan:
β0 = Konstanta
β1β2 = Koefisien regresi yang diprediksikan
Y = Rata-rata Y
X1 = Rata-rata X1
42
X2 = Rata-rata X2
β1 =(Σy x1)(Ʃx2
2) − (Σy x2)(Ʃx1 x2)
(Ʃx12)(Ʃx2
2) − (Ʃx1 x2)²
β2 =(Σy x2)(Ʃx1
2) − (Σy x1)(Ʃx1x2)
(Ʃx12)(Ʃx2
2) − (Ʃx1 x2)²
Keterangan:
b0 = Konstanta
b1b2 = Koefisien regresi yang diprediksikan
y = Selisih nilai Y dengan nilai Y
x1 = Selisih nilai X1 dengan nilai X1
x2 = Selisih nilai X2 dengan nilai X2
3.6 Pengujian Instrumen Penelitian
Untuk mendapat data yang valid dan reliabel, maka instrumen penelitian
terlebih dahulu dilakukan uji coba agar diperoleh instrumen yang valid dan
reliabel dan selanjutnya dilakukan uji validasi untuk memastikan instrumen
penelitian sebagai alat ukur yang akurat dan dapat dipercaya. Uji validitas
dilakukan pada 10 orang pegawai responden di Kantor Camat Telukdalam
Kabupaten Nias Selatan.
3.6.1 Uji Validitas
Pengujian validitas kuesioner digunakan rumus statistika koefisien
korelasi product moment. Adapun rumus Pearson adalah sebagai berikut
(Arikunto, 2009:327) :
rxy = n ΣXY−ΣX ΣY
√(n ΣX1−(ΣX)2)(n ΣY3 −(ΣY)2)
43
Keterangan:
rxy = Koefisien korelasi antara variabel X dan Y
n = Jumlah subjek
X = Skor setiap item
Y = Skor total
(ΣX)1 = Kuadrat jumlah skor item
Σx2 = Jumlah kuadrat skor item
ΣY3 = Jumlah kuadrat skor nilai
(ΣY)2 = Jumlah Kuadrat skor total
Selanjutnya uji validitas dilakukan dengan membandingkan nilai r hitung
dengan nilai r tabel. Item kuesioner dinyatakan valid apabila r hitung > r tabel.
Dalam penelitian ini, uji validitas akan menggunakan program pengolah data
SPSS versi 15.0 for windows.
3.6.2 Uji Reliabilitas
Uji reliabilitas digunakan untuk menguji sejauh mana keandalan suatu alat
pengukur untuk dapat digunakan pada penelitian yang sama. Selanjutnya untuk
melihat sejauh mana hasil suatu pengukuran yang dipercaya dapat digunakan
menggunakan uji Cronbach’s Alpha (Umar 2009:170) dengan rumus sebagai
berikut:
ri = (k
k−1) (1 −
Σsi2
st2 )
Keterangan:
ri = Koefien reliabilitas instrumen
k = Banyak butir soal
44
st2 = Varians total item soal
Σsi2 = Jumlah varians setiap item soal
Sebuah data dapat dikatakan reliabel apabila nilai Cronbach’s Alpha suatu
varibel penelitian adalah > dari r tabel. Dalam penelitian ini, uji reliabilitas akan
menggunakan program pengolah data SPSS versi 15.0 for windows.
3.7 Pengujian Asumsi Klasik
Uji asumsi klasik dilakukan untuk mengetahui model estimasi telah
memenuhi kriteria ekonometrika, dalam arti tidak terjadi penyimpangan yang
cukup serius dari asumsi-asumsi yang harus dipenuhi dalam metode Ordinary
Least Square (OLS). Model regresi yang dihasilkan akan diuji dengan metode
Ordinary Least Square.
Untuk mengetahui ada gejala regresi dalam model ini terlebih dahulu akan
dilakukan uji asumsi klasik yang meliputi uji normalitas, uji heterokedastisitas
dan uji multikolinearitas.
3.7.1 Uji Normalitas
Menurut Suliyanto (2008:221) uji normalitas dimaksudkan untuk
mengetahui apakah residual yang telah distandadisasi berdistribusi normal atau
tidak. Uji normalitas data untuk analisis regresi adalah sebuah keharusan, jika data
tidak normal maka dikhawatirkan hasil analisis regresi nantinya tidak memberikan
kesimpulan yang valid. Uji normalitas disini tidak dilakukan per variabel tetapi
hanya berhadap nilai residual terstandardisasinya.
Untuk mendeteksi apakah nila residual terstandardisasi berdistribusi
normal atau tidak dapat digunakan uji Jarque-Bera (JB-Test) berdasarkan
45
koefisien keruncingan (kurtosis) dan koefisien kemiringan (skewness), dengan
rumus sebagai berikut (Suliyanto 2008:232-233):
JB = n [ 𝑆2
6 +
𝐾−32
24]
Keterangan:
JB = Jarque Bera Hitung
n = Jumlah kasus
K = Koefisien kurtosis
𝑆 = Koefisien skewness
Untuk menarik kesimpulan kenormalan data dengan kriteria jika JB hitung
≤ X2 tabel maka residual terstandardisasi berdistribusi normal (Suliyanto
2008:233). Dalam penelitian ini, uji normalitas akan menggunakan program
pengolah data SPSS versi 15.0 for windows.
3.7.2 Uji Heterokedastisitas
Menurut Suliyanto (2008:243) adanya heterokedastisitas berarti ada varian
variabel dalam model yang tidak sama (konstan). Untuk mendeteksi ada atau
tidaknya heterokedastisitas dapat dilakukan dengan mengamati scater plot dimana
sumbu horizontal menggambarkan nilai risidual kuadrat. Jika scater plot
membentuk pola tertentu, maka hal tersebut menunjukkan adanya masalah
heterokedastisitas dan jika scater plot menyebar secara acak, maka menunjukkan
tidak adanya masalah heterokedastisitas.
Untuk mendeteksi gejala heterokedastisitas digunakan alat bantu untuk
mengolah data yaitu SPSS versi 15.0 for windows.
46
3.7.3 Uji Multikolinearitas
Suliyanto (2008:234) mengatakan bahwa “multikolinearitas berarti terjadi
korelasi linear yang mendekati sempurna antara lebih dari dua variabel bebas”
atau dengan kata lain uji multikolinearitas digunakan untuk menguji apakah
terdapat pengaruh antar variabel bebas. Cara mendeteksi dengan menggunakan
nilai VIF (Variance Inflation Factor) dan nilai TOL (Tolerance) dengan formula
yang digunakan:
VIF = 1
𝑇OL
Untuk menghitung nilai Tolerance (TOL) dengan rumus sebagai berikut :
TOL = (1 – R2j)
Jika nilai VIF disekitar angka 1 (satu) atau mempunyai nilai TOL
mendekati 1 (satu), maka dikatakan tidak terdapat masalah multikolinearitas. Jika
koefisien korelasi antar variabel bebas kurang dari 0.05 maka tidak terdapat
masalah multikolinearitas. Dalam penelitian ini, uji multikolinearitas akan
menggunakan program pengolah data SPSS versi 15.0 for windows.
3.8 Pengujian Hipotesis
3.8.1 Uji Parsial (Uji t)
Menurut Suliyanto (2008:192) uji t digunakan untuk menguji pengaruh
secara parsial (pervariabel) terhadap variabel terikatnya, apakah memiliki
pengaruh yang berarti terhadap variabel terikat atau tidak. Rumus yang digunakan
untuk menghitung besarnya nilai thitung adalah (Gujarati, 1978:140):
t = 𝛽0− 𝛽
𝑆𝑒 (𝛽0)
47
Keterangan:
t = Nilai thitung
𝛽0 = Konstanta
𝛽 = Koefisien regresi
𝑆𝑒 = Kesalahan baku koefisien regresi
Menurut Gujarati dalam Hapsari (2007:66) langkah-langkah pengujian
yang dilakukan adalah sebagai berikut :
a. Menentukan tingkat signifikansi (α) sebesar 0,05
b. Membandingkan thitung dengan ttabel.
Jika thitung < ttabel, maka variabel bebas secara individu tidak berpengaruh
signifikan terhadap variabel terikat. Sebaiknya jika thitung > ttabel, maka variabel
bebas secara individu berpengaruh signifikan terhadap variabel terikat.
Hipotesis yang akan digunakan dalam penelitian ini adalah :
1. Ho : β1 = 0 Artinya bahwa variabel bebas (kepemimpinan dan motivasi) tidak
mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap variabel terikat
(kinerja pegawai).
2. H1 : β1 ≠ 0 Artinya bahwa variabel bebas (kepemimpinan dan motivasi)
mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap variabel terikat
(kinerja pegawai).
3.8.2 Uji Simultan (Uji F)
Uji F digunakan untuk menjelaskan seberapa besar keseluruhan variabel
bebas mampu menjelaskan variabel terikat. Menurut Suliyanto (2008:208) nilai
Fhitung digunakan untuk menguji ketepatan model (goodness of fit). Uji F ini sering
disebut sebagai uji simultan, yang digunakan untuk menguji apakah variabel
48
bebas yang digunakan dalam model mampu menjelaskan perubahan nilai variabel
tergantung atau tidak. Kita harus membandingkan nilai Fhitung dengan nilai Ftabel
dengan derajat df : (k-1), (n-k). Adapun rumus yang digunakan untuk menghitung
nilai Fhitung adalah sebagai berikut (Suliyanto, 2008:208):
Fhitung = R2/(k−1)
1 −R2/ (n – k)
Keterangan:
F = Nilai Fhitung
R2 = Koefisien determinasi
k = Jumlah variabel bebas
n = Jumlah pengamatan (ukuran sampel)
Hipotesis yang akan digunakan dalam pengujian ini adalah:
H0 : β1 = β2 = Artinya secara bersama-sama variabel bebas (kepemimpinan dan
motivasi) tidak mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap
variabel terikat (kinerja pegawai).
H0 : β1≠ β2= Artinya secara bersama-sama variabel bebas (kepemimpinan dan
motivasi) tidak mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap
variabel terikat (kinerja pegawai).
3.9 Koefisien Determinasi (Uji R2)
Koefisien determinasi digunakan untuk mengetahui persentase variabel
independen secara bersama-sama dapat menjelaskan variabel dependen (Kuncoro,
2001:45). Nilai koefisien determinasi adalah antara nol dan satu. Jika koefisien
determinasi = 1, maka variabel-variabel independen memberikan semua informasi
49
yang dibutuhkan untuk memprediksi variasi variabel dependen. Jika koefisien
determinasi = 0, maka variabel independen tidak mampu menjelaskan variasi
variabel dependen. Untuk menghitung koefisien determinasi digunakan rumus:
R2 = 1 – Σ(Y−Ý2)
Σ(Y−Ý2)
Keterangan:
R2 = Koefisien determinasi
Σ(Y − Ý2) = Kuadrat selisih nilai Y riil dengan Y prediksi
Σ(Y − Ý2) = Kuadrat selisih nilai Y riil dengan Y rata-rata
50
BAB IV
HASIL DAN PEMBAHASAN
4.1 Gambaran Umum Objek Penelitian
Kantor Camat Lolowa’u terletak di desa Lolowa’u Kecamatan Lolowa’u.
Kantor camat ini sudah lama berdiri dan sudah terjadi beberapa kali pergantian
camat. Kecamatan Lolowa’u merupakan kecamatan yang terbesar pada Kabupaten
Nias Selatan sebelum dilakukan pemekaran. Mata pencaharian masyarakat yaitu
bertani dan berkebun. Kantor camat Lolowau berjarak ± 80 KM dari kota
Kabupaten Nias Selatan dan dapat diakses dengan kendaraan bermotor dengan
membutuhkan waktu perjalanan ± 1,5 jam. Camat sekarang dipimpin oleh Ya’aro
Bu’ulolo dengan mempunyai visi dan misi serta struktur organisasi sebagai
berikut:
a. Visi
Mewujudkan masyarakat yang maju, sehat dan cerdas dengan
kepemimpinan yang melayani, jujur dan sederhana.
b. Misi
1. Membangun kultur pemerintahan yang bersih, mandiri, transparan, dan
berorientasi pada pelayanan.
2. Pemerataan pembangunan dengan skala prioritas yang berbasis desa.
3. Menyediakan sistem pelayanan kesehatan yang mudah dan berkualitas
4. Menyediakan pendidikan yang berkualitas sebagai mana diamanatkan
dalam undang-undang dan peraturan pemerintah yang berlaku.
51
5. Memperkuat sektor pertanian menuju kemandirian pangan.
6. Mengembangkan ekonomi yang mampu menciptakan lapangan kerja
dalam mendatangkan investor.
7. Mengembangkan potensi pariwisata yang berbasis pada sumber daya
alam dan kebudayaan.
8. Membangun generasi muda yang berkarakteristik berbudaya dan
beriman.
9. Memberikan rasa aman dan nyaman ditengah-tengan masyarakat.
c. Stuktur Organisasi
Gambar 4.1
Struktur Organisasi Kantor Camat Lolowau Kabupaten Nias Selatan
d.
Sumber : Kantor Camat Lolowau Kabupaten Nias Selatan 2018
Camat
Ya’aro Buulolo
Sekcam
Fo’anoita Halawa
Kasubbag
Perencaaan
Kasubbag keuangan
dan program
Kasi
Pemerintahan
Kasi
Ketentraman dan
Ketertiban
Kasi Ekonomi
dan
Pembangunan
Kasi
Pelayanan
Umum
Kasi Kessos
52
4.2 Deskriptif Variabel Penelitian
Jenis penelitian yang digunakan peneliti adalah penelitian kuantitatif yang
bersifat asosiatif dengan metode penelitian deskriptif untuk mengkaji populasi
yang besar maupun yang kecil dengan menyeleksi dan menggambarkan variabel
penelitian. Penelitian ini dilaksanakan pada Kantor Camat Lolowau Kabupaten
Nias Selatan. Objek dalam penelitian adalah seluruh pegawai pada Kantor
Lolowau Kabupaten Nias Selatan.
Penelitian ini menghubungkan antara 1 (satu) variabel terikat yaitu kinerja
pegawai dengan 2 (dua) variabel bebas yaitu kepemimpinan dan motivasi.
Masing-masing variabel dituangkan dalam bentuk indikator dibuat butir
pernyataan (instrumen). Dari hasil yang diperoleh melalui butir pernyataan, untuk
variabel kinerja pegawai sebanyak 10 item pernyataan, untuk variabel
kepemimpinan sebanyak 10 item pernyataan dan untuk variabel motivasi
sebanyak 10 item pernyataan dengan responden sebanyak 34 orang.
Dalam mendeskripsikan setiap variabel penelitian adalah dengan
membuat skala penilaian. Perhitungan mengenai skala penilaian adalah dengan
mengalikan seluruh frekuensi data dengan nilai bobot. Selanjutnya dapat
dibuatkan skala penilaian untuk masing-masing pernyataan dengan terlebih
dahulu berdasarkan skala likert. Untuk mendeskripsikan rata-rata hitung, standar
deviasi serta nilai kemiringan (skewness) dan nilai kepuncakan (kurtosis) masing-
masing variabel penelitian yakni dengan menggunakan alat bantu perangka lunak
Program SPSS 15.0 Windows Evaluation Version dengan hasilnya sebagai
berikut:
53
1. Deskriptif Variabel Kepemimpinan (X1)
Tabel 4.1
Deskriptif Variabel Kepemimpinan
Statistics
Kepemimpinan
N Valid 34
Missing 0
Mean 40.24
Std. Error of Mean .875
Median 41.00
Mode 40
Std. Deviation 5.099
Variance 26.004
Skewness -.893
Std. Error of Skewness .403
Kurtosis -.097
Std. Error of Kurtosis .788
Range 18
Minimum 30
Maximum 48
Sum 1368
Percentiles 25 40.00
50 41.00
75 43.50
Sumber: Hasil Olahan Penulis 2018. Dengan Alat Bantu Spss 15.0 For
Windows Evaluation Version.
Dari hasil olahan nilai skor total data variabel kepemimpinan (X1) maka
dapat dideskripsikan bentuk data untuk mengetahui nilai statistik yaitu:
1) Rata-rata hitung
Rata-rata hitung didapat jumlah dari seluruh nilai data dibagi dengan
banyaknya data. Dari tabel di atas didapat rata-rata hitung (mean) sebesar
40,24 dengan nilai median diperoleh sebesar 41,00 berarti bahwa 50% data
berada di atas 40 dan sisanya berada di bawahnya dengan nilai modus atau
nilai yang paling banyak muncul 0,875.
54
2) Standar deviasi
Standar deviasi adalah akar dari ragam, dan merupakan jumlah kuadrat dari
selisih nilai observasi dengan rata-rata hitung dibagi banyaknya observasi.
Pada tabel di atas diperoleh standar deviasi sebesar 5.009.
3) Kemiringan kurva (skewness)
Kemiringan kurva (skewness) berarti melihat miring tidaknya suatu kurva
distribusi. Pada tabel di atas diperoleh skewness sebesar -0,893 dengan standar
error skewines sebesar 0,403 maka distribusi data tersebut adalah menceng ke
kekiri Sk < 0.
4) Keruncingan kurva (kurtosis)
Keruncingan kurva merupakan tingkat penggunungannya suatu distribusi. Dari
hasil olahan diperoleh 4 sebesar -0,097 dengan standar error 0.788, maka data
tersebut adalah platikurtik yaitu distribusi yang berpuncak agak mendatar
dengan ekornya relatif pendek (4 < 3).
Untuk mengetahui gambaran hasil olahan nilai skor total data variabel
kepemimpinan (X1) dapat dilihat pada gambar 4.2.
Gambar 4.2
Histogram variabel Kepemimpinan (X1)
55
2. Deskriptif variabel Motivasi (X2)
Tabel 4.2
Deskriptif Variabel Motivasi
Statistics
Motivasi
N Valid 34
Missing 0
Mean 41.47
Std. Error of Mean .832
Median 41.00
Mode 40
Variance 23.529
Skewness -.820
Std. Error of Skewness .403
Kurtosis .824
Std. Error of Kurtosis .788
Range 20
Minimum 30
Maximum 50
Sum 1410
Percentiles 25 40.00
50 41.00
75 45.25
Sumber: Hasil Olahan Penulis 2018.
Dengan Alat Bantu Spss 15.0 For Windows Evaluation Version.
Dari hasil olahan nilai skor total data variabel motivasi (X2) maka dapat
dideskripsikan bentuk data untuk mengetahui nilai statistik yaitu:
1) Rata-rata hitung
Rata-rata hitung didapat jumlah dari seluruh nilai data dibagi dengan
banyaknya data. dari tabel di atas didapat rata-rata hitung (mean) sebesar 41,47
dengan nilai median diperoleh sebesar 41,00 berarti bahwa 50% data berada di
atas 40,50 dan sisanya berada di bawahnya dengan nilai modus atau nilai yang
paling banyak muncul 40.
56
2) Standar deviasi
Standar deviasi adalah akar dari ragam, dan merupakan jumlah kuadrat dari
selisih nilai observasi dengan rata-rata hitung dibagi banyaknya observasi.
Pada tabel di atas diperoleh standar deviasi sebesar 23.529.
3) Kemiringan kurva (skewness)
Kemiringan kurva (skewness) berarti melihat miring tidaknya suatu kurva
distribusi. Pada tabel di atas diperoleh skewness sebesar -0,820 dengan standar
error skewines sebesar 0,403 maka distribusi data tersebut adalah menceng ke
kekiri Sk < 0.
4) Keruncingan kurva (kurtosis)
Keruncingan kurva merupakan tingkat penggunungannya suatu distribusi. Dari
hasil olahan diperoleh 4 sebesar -0,824 dengan standar error 0.788, maka data
tersebut adalah platikurtik yaitu distribusi yang berpuncak agak mendatar
dengan ekornya relatif pendek (4 < 3). Untuk mengetahui gambaran hasil
olahan nilai skor total data variabel motivasi (X2) dapat dilihat pada gambar
4.3.
Gambar 4.3
Histogram Variabel Motivasi (X2)
Sumber: Hasil Olahan Penulis 2018.
Dengan Alat Bantu Spss 15.0 For Windows Evaluation Version.
57
3. Deskriptif variabel Kinerja Pegawai (Y)
Tabel 4.3
Deskriptif Variabel Kinerja Pegawai
Statistics
Kinerja Pegawai
N Valid 34
Missing 0
Mean 41.35
Std. Error of Mean .847
Median 40.00
Mode 40
Std. Deviation 4.941
Variance 24.417
Skewness .084
Std. Error of Skewness .403
Kurtosis -.699
Std. Error of Kurtosis .788
Range 18
Minimum 32
Maximum 50
Sum 1406
Percentiles 25 39.50
50 40.00
75 46.00
Sumber: Hasil Olahan Penulis 2018.
Dengan Alat Bantu Spss 15.0 For Windows Evaluation Version.
Dari hasil olahan nilai skor total data variabel kinerja pegawai (Y) maka
dapat dideskripsikan bentuk data untuk mengetahui nilai statistik yaitu:
1) Rata-rata hitung
Rata-rata hitung didapat jumlah dari seluruh nilai data dibagi dengan
banyaknya data. Dari tabel di atas didapat rata-rata hitung (mean) sebesar
41,35 dengan nilai median diperoleh sebesar 40 berarti bahwa 50% data berada
di atas 40 dan sisanya berada di bawahnya dengan nilai modus atau nilai yang
paling banyak muncul 40.00
58
2) Standar deviasi
Standar deviasi adalah akar dari ragam, dan merupakan jumlah kuadrat dari
selisih nilai observasi dengan rata-rata hitung dibagi banyaknya observasi.
Pada tabel di atas diperoleh standar deviasi sebesar 4,941
3) Kemiringan kurva (skewness)
Kemiringan kurva (skewness) berarti melihat miring tidaknya suatu kurva
distribusi. Pada tabel di atas diperoleh skewness sebesar 0,084 dengan standar
error skewines sebesar 0, 403 maka distribusi data tersebut adalah menceng ke
kekiri Sk < 0.
4) Keruncingan kurva (kurtosis)
Keruncingan kurva merupakan tingkat penggunungannya suatu distribusi. Dari
hasil olahan diperoleh 4 sebesar -0, 699 dengan standar error 0.788, maka data
tersebut adalah platikurtik yaitu distribusi yang berpuncak agak mendatar
dengan ekornya relatif pendek (4 < 3). Untuk mengetahui gambaran hasil
olahan nilai skor total data variabel kinerja pegawai (Y) dapat dilihat pada
gambar 4.4.
Gambar 4.4
Histogram variabel Kinerja Pegawai (Y)
Sumber: Hasil Olahan Penulis 2018.
Dengan Alat Bantu Spss 15.0 For Windows Evaluation
59
4.3 Pengujian Instrumen Penelitian
Pengujian instrumen untuk mengetahui kelayakan dan kesahihan
instrumen penelitian sebagai alat pengumpulan data. Ada 2 (dua) konsep yang
digunakan untuk mengukur kualitas data yaitu uji validitas dan uji reliabilitas
data. Suatu hasil pengolahan data yang baik akan diperoleh jika data yang
dikumpulkan valid dan terpercaya. Uji validitas reliabilitas data akan dilakukan
terlebih dahulu sebelum dilakukan pengolahan data.
4.3.1 Uji Validitas Variabel Kepemimpinan (X1)
Setelah kuesioner diuji cobakan pada Kantor Camat Telukdalam Kabupaten
Nias Selatan dan dikumpulkan maka hasil data diolah untuk menguji validitas
menggunakan SPSS 15.0 Windows Evaluation Version. Untuk kepemimpinan (X1)
pada tabel 4.4.
Tabel 4.4
Uji Validitas Kepemimpinan (X1)
No.Item
Pernyataan rxy rtabel
Keterangan
1 0,981 0,632 Valid
2 0,981 0,632 Valid
3 0,908 0,632 Valid
4 0,855 0,632 Valid
5 0,908 0,632 Valid
6 0,855 0,632 Valid
7 0,908 0,632 Valid
8 0,855 0,632 Valid
9 0,981 0,632 Valid
10 0,981 0,632 Valid
Sumber: Hasil Olahan Peneliti 2018.
Pada Tabel 4.4, berdasarkan perhitungan validitas pada item-total
statistics, maka diperoleh nilai koefisien korelasi rhitung item nomor 1 sampai 10
bernilai positif. Sedangkan rtabel pada taraf signifikansi α = 0,05 adalah rtabel =
60
0,632 (Lampiran 3). Maka disimpulkan bahwa item nomor 1 sampai 10 dengan
rhitung > rtabel, dinyatakan valid.
4.3.2 Uji Reliabilitas Variabel Kepemimpinan (X1)
Uji relabilitas digunakan untuk mengetahui konsistensi alat ukur, apakah
alat pengukuran yang digunakan dapat diandalkan dan tetap konsisten jika
pengukuran tersebut diulang yakni dengan menggunakan Cronbach's Alpha dapat
ditampilkan pada tabel 4.5.
Tabel 4.5
Uji Reliabilitas Variabel Kepemimpinan (X1)
Cronbach's
Alpha
N of
Items
0,844 10
Sumber: Data diolah dengan SPSS 15.0 Windows Evaluation Version
Berdasarkan Tabel 4.5 didapatkan nilai cronbach’s alpha sebesar 0,844 >
0,6 maka dapat disimpulkan bahwa butir-butir instrumen penelitian tersebut
reliabel.
4.3.3 Uji Validitas Variabel Motivasi (X2)
Setelah kuesioner diuji cobakan pada Kantor Camat Telukdalam Kabupaten
Nias Selatan dan dikumpulkan maka hasil data diolah untuk menguji validitas
menggunakan SPSS 15.0 Windows Evaluation Version. Untuk melihat secara rinci
maka dapat dilihat hasil uji coba validitas kuesioner variabel motivasi (X2) pada
tabel 4.6.
61
Tabel 4.6
Uji Validitas Deskripsi Motivasi (X2)
No.Item
Pernyataan rxy rtabel Keterangan
1 0,950 0,632 Valid
2 0,859 0,632 Valid
3 0,950 0,632 Valid
4 0,950 0,632 Valid
5 0,950 0,632 Valid
6 0,859 0,632 Valid
7 0,950 0,632 Valid
8 0,859 0,632 Valid
9 0,950 0,632 Valid
10 0,859 0,632 Valid
Sumber: Hasil Olahan Peneliti 2018.
Pada Tabel 4.6, berdasarkan perhitungan validitas pada item-total statistics,
maka diperoleh nilai koefisien korelasi rhitung item nomor 1 sampai 10 bernilai
positif. Sedangkan rtabel pada taraf singnifikansi α = 0,05 adalah rtabel = 0,632
(lampiran 3). Maka disimpulkan bahwa item nomor 1 sampai 10 dengan rhitung >
rtabel, dinyatakan valid.
4.3.4 Uji Reliabilitas Variabel Motivasi (X2)
Uji relabilitas digunakan untuk mengetahui konsistensi alat ukur, apakah
alat pengukuran yang digunakan dapat diandalkan dan tetap konsisten jika
pengukuran tersebut diulang yakni dengan menggunakan Cronbach's Alpha dapat
ditampilkan pada Tabel 4.7.
Tabel 4.7
Uji Reliabilitas Variabel Motivasi (X2)
Reliability Statistics
Cronbach's Alpha
N of Items
,792 10
62
Berdasarkan Tabel 4.7 didapatkan nilai cronbach’s alpha sebesar 0,792 >
0,6 maka dapat disimpulkan bahwa butir-butir instrumen penelitian tersebut
reliabel.
4.3.5 Uji Validitas Variabel Kinerja Pegawai (Y)
Perolehan hasil uji validitas untuk variabel kinerja pegawai (Y) dapat dilihat
pada tabel dibawah ini. Validitas pernyataan dilakukan dengan bantuan perangkat
lunak SPSS. Untuk melihat secara rinci maka dapat dilihat hasil uji coba validitas
kuesioner variabel kinerja pegawai (Y) pada tabel 4.8.
Tabel 4.8
Uji Validitas Kinerja Pegawai (Y)
No.Item
Pernyataan rxy rtabel Keterangan
1 0,966 0,632 Valid
2 0,966 0,632 Valid
3 0,966 0,632 Valid
4 0,820 0,632 Valid
5 0,820 0,632 Valid
6 0,966 0,632 Valid
7 0,775 0,632 Valid
8 0,966 0,632 Valid
9 0,966 0,632 Valid
10 0,820 0,632 Valid
Sumber: Hasil Olahan Peneliti 2018.
Pada Tabel 4.8, berdasarkan perhitungan validitas pada item-total
statistics, maka diperoleh nilai koefisien korelasi rhitung item nomor 1 sampai 10
bernilai positif. Sedangkan rtabel pada taraf singnifikansi α = 0,05 adalah rtabel =
0,632 (lampiran 3). Maka disimpulkan bahwa item nomor 1 sampai 10 dengan
rhitung > rtabel, dinyatakan valid. Artinya, semua pernyataan mengenai variabel
kinerja pegawai (Y) yang terdapat dalam daftar pernyataan (kuesioner) dianggap
63
valid karena koefisien korelasi menunjukkan positif, sehingga pengujian dapat
dilanjutkan pada pengujian reliabilitas.
4.3.6 Uji Reliabilitas Variabel Kinerja Pegawai (Y)
Uji reabilitas digunakan untuk mengetahui konsistensi alat ukur, apakah
alat pengukuran yang digunakan dapat diandalkan dan tetap konsisten jika
pengukuran tersebut diulang yakni dengan menggunakan Cronbach's Alpha dapat
ditampilkan pada Tabel 4.9.
Tabel 4.9
Uji Reliabilitas Variabel Kinerja Pegawai (Y)
Reliability Statistics
Cronbach's Alpha
N of Items
,974 10
Sumber: Data diolah dengan SPSS 15.0 Windows Evaluation Version.
Berdasarkan Tabel 4.9 didapatkan nilai cronbach’s alpha sebesar 0,974 >
0,6 maka dapat disimpulkan bahwa butir-butir instrumen penelitian tersebut
reliabel.
4.4 Pengujian Asumsi Klasik
Penelitian ini menggunakan regresi sebagai model analisisnya. Oleh karena
itu sebelum dilakukan estimasi data dengan menggunakan perangkat lunak SPSS
maka harus dilakukan terlebih dahulu beberapa pengujian asumsi klasik yang
digunakan dalam membuat regresi. Uji ini perlu dilakukan agar hasil persamaan
yang diperoleh nantinya akan baik dan tidak menyalahi aturan-aturan persamaan
regeresi berganda.
64
1. Uji Normalitas Data
Uji normalitas data bertujuan untuk mengetahui apakah data untuk semua
variabel memiliki distribusi normal atau tidak. Pengujian normalitas data dapat
dilakukan melalui uji statistik non parametrik Kolmogorov-Sminorv (K-S). Jika
hasil Kolmogorov-Sminorv menunjukkan nilai signifikan di atas 0,05 maka data
residual terdistribusi dengan normal. Sedangkan jika hasil Kolmogorov-Sminorv
menunjukkan nilai sifnifikan di bawah 0,05 maka data residual terdistribusi tidak
normal. Kemudian metode lain yang digunakan sebagai dasar pengambilan
keputusan, yakni dengan analisis normal probability plot dengan kriteria “Jika
data menyebar di sekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis diagonal
menunjukkan pola distribusi normal, maka model regresi memenuhi asumsi
klasik.
Tabel 4.10
Hasil Uji Normalitas Data
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Kepemimpinan Motivasi
Kinerja Pegawai
Standardized Residual
N 34 34 34 34
Normal Parametersa Mean 40.2353 41.4706 41.3529 .0000000
Std. Deviation 5.09937 4.85071 4.94137 .96922337
Most Extreme Differences
Absolute .276 .263 .205 .099
Positive .123 .127 .205 .091
Negative -.276 -.263 -.157 -.099
Kolmogorov-Smirnov Z 1.608 1.535 1.195 .576
Asymp. Sig. (2-tailed) .011 .018 .115 .895
a. Test distribution is Normal.
Sumber:Hasil Olahan Penulis 2018.
Dengan Menggunakan Alat Bantu Spss 15.0.For Windows Evaluation Version
Berdasarkan tabel 4.10, maka dapat disimpulkan sampel yang diambil
dari populasi berdistribusi normal karena nilai Kolmogorov-SmirnovZ sebesar
65
0.576 dan nilai signifikan adalah 0,895 > 0,05, maka dapat disimpulkan data
residul berdistribusi normal. Kemudian metode lain yang dapat digunakan untuk
mendeteksi apakah nilai residual terstandardisasi dengan normal atau tidak yakni
dengan melihat normal probability plot pada gambar 4.5
Gambar 4.5
Normal Probability Plot
Sumber:Hasil Olahan Penulis 2018.
Dengan Menggunakan Alat Bantu Spss 15.0 For Windows Evaluation Version
Berdasarkan gambar diatas, penulis bahwa model regresi memenuhi asumsi
klasik, karena data menyebar disekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis
diagonal menunjukkan pola distribusi normal.
2. Uji Multikolinearitas
Multikolinearitas adalah suatu kesalahan klasik yang menyebabkan adanya
korelasi yang erat dimana variabel bebas. Korelasi yang erat antara variabel bebas
akan menyebabkan hasil estimasi yang diperoleh akan jelek atau tidak dapat
digunakan untuk memprediksi. Seharusnya, persamaan regresi yang baik adalah
66
terbebas dari kesalah multikolinearitas. Dalam menguji ada atau tidaknya
multikolinieritas dalam model regresi yaitu dengan melihat nilai VIF (Variance
Inflation Factor) atau nilai tolerance. Suatu persamaan yang tidak mengandung
multikolinieritas apabila nilai VIF (Variance Inflation Factor) tidak lebih dari 10
dan nilai tolerance tidak kurang dari 0,1. Adapun hasil pengujian yang dilakukan
dapat dilihat pada tabel 4.11.
Tabel 4.11
Hasil Uji Multikolinieritas
Coefficientsa
Model
Unstandardized Coefficients
Standardized Coefficients
t Sig.
Collinearity Statistics
B Std. Error Beta Tolerance VIF
1 (Constant) 5.845 4.613 1.267 .215
Kepemimpinan .433 .148 .447 2.929 .006 .468 2.136
Motivasi .436 .155 .428 2.805 .009 .468 2.136
a. Dependent Variable: Kinerja Pegawai
Sumber:Hasil Olahan Penulis 2018.
Dengan Menggunakan Alat Bantu Spss 15.0 For Windows Evaluation Version.
Sesuai dengan hasil output tabel 4.11, diperoleh nilai VIF (Variance
Inflation Factor) sebesar 2,136 dan nilai Tolerance sebesar 0,468 untuk semua
variabel bebas. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa tidak terdapat masalah
multikolinieritas antara variabel bebas dalam model regresi.
3. Uji Heterokedastisitas
Uji heteroskedastisitas dilakukan untuk menguji apakah dalam regresi
yang terjadi kesamaan dan ketidaksamaan. Varians dalam residual antara
pengamatan. Jika terjadi persamaan varians maka akan terjadi heterokedastisitas
dan apabila terjadi varians dari residual yang tetap maka akan terjadi
67
homokedastisitas. Suatu regresi dikatakan baik apabila tidak terjadi
heterokedastisitas.
Dengan mengunakan metode grafik dan diambil kesimpulan apabila ada
pola tertentu maka akan terjadi heterokedastiitas dan apabila tidak ada pola
tertentu maka akan terjadi homokedastisitas. Hasil grafik yang dilakukan dengan
perangkat lunak SPSS dapat dilihat pada gambar 4.6.
Gambar 4.6
Uji Heterokedastisitas
Sumber:Hasil Olahan Penulis 2018 Dengan Menggunakan Alat
Bantu SPSS 15.0 For Windows Evaluation Version.
Berdasarkan gambar 4.6 di atas diolah dengan menggunakan bantuan
perangkat lunak SPSS 15.0 for Windows, dapat disimpulkan bahwa tidak terdapat
adanya heteroskedastisitas. Karena gambar diatas tidak menunjukkan ada suatu
pola tertentu atau teratur dari titik yang ada. Ini berarti persamaan tersebut telah
memenuhi asumsi klasik suatu persamaan regresi sederhana dengan telah
68
dipenuhinya asumsi dasar bahwa variasi residual sama untuk semua pengamatan
telah terpenuhi.
4.5 Pengujian Hipotesis
Berdasarkan hipotesis yang diajukan maka hasil pengujian hipotesis secara
parsial mengatakan bahwa kepemimpinan berpengaruh terhadap kinerja pegawai
dan motivasi terhadap kinerja pegawai pada Kantor Camat Lolowau Kabupaten
Nias Selatan. Secara bersama (simultan) mengatakan bahwa kepemimpinan dan
motivasi berpengaruh terhadap kinerja pegawai pada Kantor Camat Lolowau
Kabupaten Nias Selatan. Dapat dilihat dibawah ini.
1. Uji Parsial (Uji t)
Untuk mengetahui pengaruh masing-masing variabel bebas terhadap
variabel terikat kinerja pegawai dengan menggunakan uji parsial (uji t). Hasil uji t
ditunjukkan pada tabel 4.12.
Tabel 4.12
Hasil Uji t (Uji Parsial)
Coefficientsa
Model
Unstandardized Coefficients
Standardized Coefficients
t Sig. B Std. Error Beta
1 (Constant) 5.845 4.613 1.267 .215
Kepemimpinan .433 .148 .447 2.929 .006
Motivasi .436 .155 .428 2.805 .009
a. Dependent Variable: Kinerja Pegawai
Sumber:Hasil Olahan Penulis 2018.
Dengan Alat BantuSpss 15.0. For Windows Evaluation Version
Berdasarkan Tabel 4.12 dapat dijelaskan pengaruh secara parsial pada
bagian dibawah ini.
69
1) Variabel Kepemimpinan (X1)
Pada Tabel 4.12, dperoleh thitung untuk variabel kepemimpinan (X1)
sebesar 2.929 dan tingkat signifikan sebesar 0.006. Sedangkan nilai ttabel
pada α = 0.05, df = (n-k) (k-1) pada df numerator 2, df deminator 32 adalah
sebesar 1.694. Karena nilai thitung (2.929) >ttabel (1.694) dan tingkat
signifikan sebesar 0.006< 0.05, maka keputusannya adalah Ha diterima dan
Ho ditolak dengan arti bahwa variabel kepemimpinan (X1) berpengaruh
terhadap variabel kinerja pegawai (Y) pada Kantor Camat Lolowau
Kabupaten Nias Selatan.
2) Variabel Motivasi (X2)
Pada tabel di atas, terlihat bahwa thitung variabel motivasi (X2) adalah
sebesar 2.805 dan tingkat signifikan sebesar 0,009. Sedangkan nilai ttabel
pada α = 0.05, df = (n-k) (k-1) pada df numerator 2, df deminator 32 adalah
sebesar 1.694. Karena nilai thitung (2.805) >ttabel (1.694) dan tingkat
signifikan sebesar 0.009 < 0.05, maka keputusannya adalah Ha diterima dan
Ho ditolak dengan arti bahwa varibel motivasi (X2) berpengaruh terhadap
variabel kinerja pegawai (Y) pada Kantor Camat Lolowau Kabupaten Nias
Selatan.
Hipotesis penelitian yang digunakan yaitu:
H0 : β1 = β2 = 0 artinya variabel kepemimpinan (X1) atau variabel motivasi
(X2) secara parsial tidak mempengaruhi variabel kinerja
pegawai (Y).
70
H1 : β1 = β2 ≠ 0 artinya variabel kepemimpinan (X1) atau variabel motivasi
(X2) secara parsial mempengaruhi variabel kinerja pegawai
(Y).
2. Uji F (Simultan)
Pengujian variabel bebas secara bersama-sama terhadap variabel terikat
dilakukan dengan uji F dengan menggunakan tingkat kepercayaan 95% atau
tingkat kesalahan 5%. Hasil pengujiannya dapat dilihat pada table 4.13.
Tabel 4.13
Hasil Uji F (Uji Simultan)
ANOVAb
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.
1 Regression 533.380 2 266.690 30.352 .000a
Residual 272.384 31 8.787
Total 805.765 33
a. Predictors: (Constant), Motivasi, Kepemimpinan
b. Dependent Variable: Kinerja Pegawai
Sumber:Hasil Olahan Penulis 2018.
Dengan Alat Bantu Spss 15.0 For Windows Evaluation Version.
Dari tabel 4.13 menghasilkan nilai Fhitung sebesar 30,352 > nilai Ftabel
sebesar 3,295 pada df = (n-k) (k-1) pada df numerator 2, df deminator 32 pada
α = 5% (0,05) (lampiran 6). Artinya bahwa semua variabel bebas mampu
menjelaskan variabel terikat, dengan kata lain variabel bebas secara bersama-
sama mempengaruhi variabel terikat pada tingkat kepercayaan 95%.
71
Hipotesis penelitian yang digunakan yaitu:
H0 : β1 = β2 = 0 artinya variabel kepemimpinan (X1) atau variabel motivasi
(X2) secara simultan tidak mempengaruhi variabel kinerja
pegawai (Y).
H1 : β1 = β2 ≠ 0 artinya variabel kepemimpinan (X1) atau variabel motivasi
(X2) secara simultan mempengaruhi variabel kinerja
pegawai (Y).
3. Uji Koefisien Determinasi
Dari hasil pengolahan data diperoleh koefisien determinasi (R2) sebesar
0,662 (66,2%) sehingga dapat ditunjukkan bahwa 66.2% keragaman varibel
terikat (kinerja pegawai) dapat dijelaskan variabel-variabel bebas
(kepemimpinan dan motivasi) sedangkan sisanya 33,8% dipengaruhi oleh
variabel lain diluar model. Hasil lengkap dari pengolahan data dapat dilihat
pada tabel 4.14.
Tabel 4.14
Hasil uji determinasi
Model Summaryb
Model R R Square
Adjusted R
Square
Std. Error of the
Estimate
1 .814a .662 .640 2.96422
a. Predictors: (Constant), Motivasi, Kepemimpinan
b. Dependent Variable: Kinerja Pegawai
Sumber:Hasil Olahan Penulis 2018.
Dengan Alat Bantu Spss 15.0 For Windows Evaluation Version.
72
4.6 Analisis dan Pembahasan
Dalam penelitian ini menggunakan analisis regresi linier berganda
dengan metode ordinary last square (OLS) yang berfungsi untuk mengetahui ada
tidaknya pengaruh antara variabel bebas dengan variabel terikat. Untuk
mengetahui pengaruh kepemimpinan dan motivasi terhadap kinerja pegawai pada
Kantor Camat Lolowau Kabupaten Nias Selatan dengan persamaan regresi yang
diperoleh :
Y= 5,845 + 0.433 X1+ 0.436 X2
Keterangan :
Y = Variabel terikat yang diprediksikan
𝛽0 = 5,845
𝛽1 = 0.433
𝛽2 = 0.436
X1,X2 = Variabel bebas
Berdasarkan hasil persamaan regresi linier di atas, maka koefisien regresi
untuk (β0) sebesar 5,845 adalah konstan merupakan nilai kinerja pegawai ketika
kepemimpinan dan motivasi normal dan (β1) sebesar 0,433 artinya setiap
kenaikan sebesar 1 satuan pada kepemimpinan dengan asumsi variabel lainnya
tetap, maka kinerja pegawai akan mengalami kenaikan sebesar 0,433 satuan dan
𝑡ℎ𝑖𝑡𝑢𝑛𝑔 untuk X1 sebesar 2,929. Selanjutnya, koefisien regresi untuk (β2) sebesar
0,436 artinya setiap kenaikan sebesar 1 satuan pada motivasi dengan asumsi
variabel lainnya tetap, maka kinerja pegawai akan mengalami kenaikan sebesar
0,436 satuan dan 𝑡ℎ𝑖𝑡𝑢𝑛𝑔 X2 sebesar 2,805.
73
1. Analisis Regresi untuk X1 terhadap Y
Berdasarkan hasil penelitian menunjukkan bahwa nilai thitung (2.929) > ttabel
(1,694) dan tingkat signifikansi 0,006 <0,05, maka Ha diterima dan H0 ditolak,
artinya variabel kepemimpinan (X1) berpengaruh terhadap kinerja pegawai (Y).
2. Analisis Regresi untuk X2 terhadap Y
Berdasarkan hasil penelitian mengatakan bahwa bahwa variabel motivasi (X2)
berpengaruh terhadap variabel kinerja pegawai, karena nilai thitung (2,805) >ttabel
(1,694) dan tingkat signifikan sebesar 0.009 <0,05, maka Ha diterima dan Ho
ditolak dengan arti bahwa variabel motivasi (X2) berpengaruh terhadap
variabel kinerja pegawai.
74
BAB V
PENUTUP
5.1 Kesimpulan
Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan yang telah diuraikan,
dapat ditarik kesimpulan bahwa kepemimpinan dan motivasi berpengaruh
terhadap kinerja pegawai pada Kantor Camat Lolowau Kabupaten Nias Selatan.
Hal ini dapat diuraikan sebagai berikut:
1. Dari hasil estimasi yang dilakukan maka variabel kepemimpinan dan motivasi
secara parsial berpengaruh terhadap kinerja pegawai pada Kantor Lolowau
Kabupaten Nias Selatan. Dengan nilai thitung (2,929) > ttabel (1,694) dan tingkat
signifikansi 0,006< 0,05, maka Ha diterima dan H0 ditolak, artinya variabel
kepemimpinan (X1) berpengaruh terhadap kinerja pegawai. Kemudian variabel
motivasi berpengaruh terhadap kinerja pegawai yang ditunjukkan oleh nilai
thitung (2,805) >ttabel (1,694) dan tingkat signifikan sebesar 0,009<0,05, maka
keputusannya adalah Ha diterima dan Ho ditolak dengan arti bahwa variabel
motivasi (X2) berpengaruh terhadap variabel kinerja pegawai pada Kantor
Camat Lolowau Kabupaten Nias Selatan.
2. Variabel kepemimpinan dan motivasi secara bersama-sama (simultan)
berpengaruh terhadap kinerja pegawai pada Kantor Camat Lolowau Kabupaten
Nias Selatan. Dengan nilai Fhitung sebesar 30,352 > nilai Ftabel sebesar 3.295
pada df numerator 2, df deminator 32 dengan tingkat signifikan 0.000< 0.05.
Artinya bahwa semua variabel bebas (kepemimpinan dan motivasi) mampu
menjelaskan variabel terikat (kinerja pegawai) dengan kata lain variabel bebas
75
secara bersama-sama mempengaruhi variabel terikat pada tingkat kepercayaan
95%.
3. Koefisien determinasi (R2) sebesar 0,662 (66,2%) sehingga dapat ditunjukkan
bahwa 66.2% keragaman varibel terikat (kinerja pegawai) dapat dijelaskan
variabel-variabel bebas (kepemimpinan dan motivasi) sedangkan sisanya
33,8% dipengaruhi oleh variabel lain diluar model.
5.2 Saran
Berdasarkan hasil penelitian, pembahasan hasil penelitian dan kesimpulan
yang telah diuraikan, sehingga peneliti menyarankan kepada Kantor Camat
Lolowau Kabupaten Nias Selatan:
1. Sebaiknya Pemimpin lebih tegas dan berani dalam memberikan tugas
kepada bawahan agar penerapannya lebih jelas dan dapat diterima dan
dilaksanakan dengan baik dan benar.
2. Sebaiknya Pemimpin lebih memperhatikan bawahannya dalam pemberian
motivasi atau reward agar kinerja pegawai meningkat dengan menyeluruh
agar kinerja pegawai meningkat.
3. Bagi peneliti selanjutnya yang ingin mengetahui Pengaruh Kepemimpinan
dan Motivasi terhadap Kinerja dapat menambah variabel bebas lain yang
dapat mempengaruhi kinerja seperti produktivitas kerja pegawai dengan
metode analisis yang berbeda dan sampel yang lebih banyak.
76
DAFTAR PUSTAKA
Anoraga, Pandji. 2003. Psikologi Kerja, Rineka Cipta, Jakarta.
Ardana, 2012. Pengembangan Sumber Daya Manusia, Jakarta PT Asdi
Mahasatya.
Arikunto, 2006. Prosedur penelitian: Suatu Pendekatan Praktek. Jakarta. Rineka
Cipta
Denny. 2009. Pengaruh Kepemimpinan Dan motivasi Terhadap kinerja pegawai
di Akadmik pariwisata Semarang. Skripsi. Jurusan Manajemen dan
Bisnis Universitas Hasanudin
Dharma, Surya. 2011. Manajemen Kinerja Falsafah Teori dan Penerapannya,
Yogyakarta: Pustaka Pelajar.
Duha, Timotius, 2014. Perilaku Organisasi. Yogyakarta: Deepublish
Ghozali, Imam. 2001. Prosedur penelitian: Suatu Pendekatan Praktek. Jakarta.
Rineka Cipta
Hadari, 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara.
Handoko T. Hani, 2000. Manajemen. Edisi 2. BPFE : Yogyakarta : Jakarta.
2009. Manajemen. Edisi 3. BPFE : Yogyakarta : Jakarta.
Handoko dan Zainum. 2001. Manajemen. Edisi 9. BPFE : Yogyakarta : Jakarta.
Hasibuan, Malayu, SP.2006. Organisasi dan Motivasi, Dasar Peningkatan
Produktifitas. Jakarta: Bumi Aksara.
.2007. Organisasi dan Motivasi, Dasar Peningkatan Produktifitas.
Jakarta: Bumi Aksara.
.2010. Organisasi dan Motivasi, Dasar Peningkatan Produktifitas.
Jakarta: Bumi Aksara.
Kartono, 2005. Budaya Organisasi dan Peningkatan Kinerja Perusahaan,
Jakarta: PT. Bumi Aksara.
Kuncoro, 2001. Metodologi Penelitian Bisnis. Bandung: Penerbit Alfabeta.
77
Mangkunegara, Anwar Prabu. 2008. Manajemen Sumber Daya. Remaja
Rosdakarya. Bandung
.2009. Manajemen Sumber Daya. Remaja Rosdakarya. Bandung
Mangkunegara, Anwar Prabu dan Fillipo. 2000. Manajemen Sumber Daya.
Remaja Rosdakarya. Bandung
Mangkuprawira. 2000. Motivasi dan Disiplin Kerja Karyawan untuk
Meningkatkan Produktivitas dan Produktivitas II, LSIUP.
Manullang dan Sulistiyani. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia, Reformasi
Birokrasi dan Manajemen Pegawai Negeri Sipil. PT Refika Aditama.
Bandung.
Martoyo, Susilo., 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia, BPFE, Yogyakarta.
Mudjiono, 2002. Manajemen Personalia Dan Sumber Daya Manusia, Penerbit
Pustaka, Jakarta
Munafiah. 2011. Organisasi Perilaku Struktur dan Proses, PT. Aksara Pratama,
Jakarta.
Nasution, Gorda. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia. Denpasar: Widya
Kriya Gematama.
Nawawi dan Martini. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Bisnis yang
Kompetitif. Yogyakarta: Gajah Mada University Press.
2007. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Bisnis yang Kompetitif.
Yogyakarta: Gajah Mada University Press.
Locke, 2001. Peranan Ketrampilan dalam kepemimpinan. Penerbit Pustaka,
Jakarta
Purwanto, 2000. Budaya Organisasi dan Peningkatan Kinerja Perusahaan,
Jakarta: PT. Bumi Aksara.
Ridwan. 2004. Perilaku Organisasional. Edisi 1. Andi. Yogyakarta.
Rivai, Vethzal & Basri. 2005. Peroformance Appraisal. Jakarta: PT. Raja
Grafindo Persada.
Rivai, Veithzal, dan Elta Jauvani Sagala. 2010. Manajemen Sumber Daya
Manusia untuk Perusahaan. Jakarta: Rajawali Pers.
78
Robbins, Stephen P.,2007. Perilaku Organisasi. PT Indeks, Kelompok Gramedia,
Jakarta.
Sardiman, 2000. Manajemen.Yogyakarta: BPFE.Yogyakarta.
Sedarmayanti, 2007. Sumber Daya Manusia Dan Produktifitas. Bandung:Ilha
Java.
Setyawan. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Bandung: PT
Remaja Rosdakarya.
Siagian, Sondang P. 2002. Teori Motivasi Dan Aplikasinya; PT. Rineka Cipta,
Jakarta
2003. Teori Motivasi Dan Aplikasinya; PT. Rineka Cipta, Jakarta
Simamora, George. 2005.Perilaku Organisasi: Konsep Dasar dan Aplikasinya.
Jakarta: Raja Grafindo Persada.
Sudarmanto. 2009. Perilaku Organisasi, edisi terjemahan, Jakarta
Suharyanto. 2011. Pengaruh Kepemimpinan dan motivasi terhadap kinerja
Pegawai Universitas PGRI Adi Buana Surabaya. Skripsi. Fakultas Ilmu
Sosial dan Humaniora, Universitas Islam Negeri Sunan Kalijaga
Yogyakarta.
Sugiyono. 2010. Metode Penelitian Bisnis. Bandung. Alfabeta
Sule, Ernie Tisnawati dan Kurniawan Saefullah. 2008. Pengantar Manajemen.
Jakarta: Kencana Prenada Media Group.
Sulistiyani, Ambar Teguh. 2011. Memahami Good Governance dalam Perspektif
Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Penerbit Gava Media.
Suliyanto, 2008. Teknik Proyeksi Bisnis Teori dan Aplikasi dengan Microsoft
Excel. Yogyakarta: Andi Offset.
Suntoro. 2005. Pemimpin dan Kepemimpinan Pemerintah. Jakarta: PT. Gramedia.
Suradinata, Ermaya. 2003. Pemimpin dan Kepemimpinan Pemerintah. Jakarta:
PT. Gramedia.
Sutrisno, Edy. 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta : Prenada Media
Group.
2011. Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta : Prenada Media Group.
79
2012. Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta : Prenada Media Group.
Suwatno, 2001. Asas-asas Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: Penerbit
Suci Press
Syafrizal Helmi. 2003 Pengaruh Kepemimpinan dan Motivasi Terhadap Kinerja
Pegawai Administrasi Kependudukan Di Kecamatan Cianjur Kabupaten
Cianjur. Jurnal Manajemen, Strategi Bisnis, dan Kewirausahaan, 6(2):
h:173-184
Tanjung dan Hafidhudin, 2003. ManajemenSyariah Dalam Praktik, Jakarta,
Penerbit Gema Insani.
Teguh. 2012. Pengaruh Kepemimpinan dan Motivasi Terhadap Kinerja Pegawai
Negeri Sipil Pada Badan Perencanaa Pembangunan daerah Kabupaten
Rembang. Jurnal Manajemen Sumber Daya Manusia, 3(2):h:115-121
Tim. 2017. Pedoman Penulisan Proposal Penelitian, Skripsi dan Jurnal Ilmiah.
STIE Nias Selatan
Wahjosumidjo. 2002. Kepemimpinan dan Motivasi, Ghalia Indonesia, Jakarta.
Wibowo, 2012. Manajemen Kinerja. Jakarta: PT. Grafindo Persada
Widodo, Wirawan. 2006. Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia, Edisi kedua.
Jakarta: Salemba Empat.
Winardi, 2010. Manajemen.Yogyakarta: BPFE.Yogyakarta.
2011. Manajemen.Yogyakarta: BPFE.Yogyakarta.
Yuniarti. 2007 Pengaruh kepemimpinan dan motivasi terhadap kinerja karyawan
PDAM Kota Padang. Skripsi.
Lampiran 1
Kuesioner
Yth. Bpk/Ibu/Sdr/Sdri,
Mohon kesediaan Bpk/Ibu/Sdr/Sdri untuk mengisi kuesioner berikut
dengan sejujur-jujurnya untuk keperluan penelitian ilmiah (proposal penelitian)
dengan judul “Pengaruh Kepemimpinan dan Motivasi Terhadap Kinerja
Pegawai Pada Kantor Camat Lolowau Kabupaten Nias Selatan”. Data isian
Bpk/Ibu/Sdr/Sdri akan dijaga kerahasiannya.
Atas kesediaan Bpk/Ibu/Sdr/Sdri, peneliti mengucapkan terima kasih.
Hormat saya,
RENIUS NDRURU
NPM. 13100121331
(Mahasiswa Jurusan Manajemen
STIE Nias Selatan)
Nama Responden :
Pekerjaan :
Berikan tanda chek (√) pada kolom yang tersedia sesuai dengan pendapat saudara
A. VARIABEL KEPEMIMPINAN (X1)
Indikator Butir Pernyataan Penilaian Responden
SS S RR TS STS
Kemampuan analitis 1. Keputusan yang saya buat telah dipertimbangkan dengan baik
2. Untuk melaksanakan tugas dan pekerjaan, saya selalu berpatokan pada aturan
yang telah ditentukan atau yang berlaku
Keterampilan
berkomunikasi
3. Dalam menjalankan tugas, saya sebagai pimpinan mampu berinteraksi dengan
masyarakat dan lingkungannya
4. Saya selalu memberikan informasi kepada bawahan dengan tepat dan benar
5. Saya memberikan arahan kepada bawahan dengan baik dan masuk akal
Keberanian 6. Dalam melaksanakan tugas, saya berani mengambil keputusan sesuai
kesepakatan
7. Memiliki keperacayaan diri dalam melaksanakan tugas dan tanggungjawab
Kemampuan mendengar 8. Saya menerima keluhan atau masukan dari bawahan dan memberi solusinya
9. Saya selalu merespon keluhan masyarakat karna itu merupakan kewajiban
yang perlu di perhatikan
Ketegasan 10. Dalam menjalankan tugas dan tanggungjawab, saya selalu bertindak tegas
terhadap bawahan.
B. VARIABEL MOTIVASI (X2)
Indikator Butir Pernyataan Penilaian Responden
SS S RR TS STS
Gaji
11. Berdasarkan pengamatan saya, pemberian gaji selalu tepat dan adil
12. Sepengetahuan saya, pemberian gaji tidak ada pemotongan
13. Berdasarkan pengamatan saya, adanya keterbukaan dalam pemberian gaji
Pengakuan dan Penghargaan
14. Motivasi kerja dari pimpinan kepada bawahan menumbuhkan semangat
kerja bawahan
15. Pengembangan motivasi bawahan, saya sebagai pimpinan memberikan
kesempatan kepada bawahan guna meningkatkan potensi dirinya melalui
pendidikan ataupun pelatihan
Keberhasilan
16. Pimpinan selalu memberikan motivasi kepada bawahan untuk
menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan rencana
17. Saya selalu menyelesaikan tugas dengan hasil yang memuaskan
merupakan suatu yang ingin dicapai oleh seorang manajer
18. Berdasarkan pengamatan saya, pimpinan memberikan kesempatan kepada
bawahannya untuk pengendalian bekerja sendiri sepanjang pekerjaan itu
memungkinkan dan menumbuhkan partisipasi
Hubungan Kerja
19. Berdasarkan pengamatan saya, setiap wewenang yang diberikan atasan
dapat dipertanggungjawabkan dengan baik
20. Tugas pokok dan fungsi dari masing-masing jabatan terlaksana dengan
baik
C. VARIABEL KINERJA PEGAWAI (Y)
Indikator Butir Pernyataan Penilaian Responden
SS S RR TS STS
Kualitas 21. Kualitas kerja diukur dari persepsi saya terhadap kualitas pekerjaan yang
saya hasilkan
22. Organisasi selalu memberikan pelatihan dan pembinaan terhadap pegawai
dengan tujuan untuk meningkatkan kualitas kerja pegawai
Kuantitas 23. Selalu bekerja dengan efektif merupakan hal yang harus saya lakukan
24. Dalam melaksanakan suatu pekerjaan, saya selalu memperhatikan kuantitas
pekerjaan
Ketepatan waktu 25. Saya selalu tepat waktu melaksanakan tugas dan pekerjaan
26. Datang dan pulang dengan tepat waktu
Efektifitas
27. Berdasarkan pengamatan saya, organisasi selalu mengoptimalkan kerja
pegawai
28. Selalu mengerjakan tugas dengan memanfaatkan sumber daya yang ada
Kemandirian 29. Saya bekerja tanpa diawasi oleh pimpinan
30. Bekerja dengan penuh tanggungjawab merupakan hal yang harus saya
lakukan
Lampiran 2
Nilai-Nilai r Product Moment
N Taraf
Signifikan N Taraf
Signifikan N Taraf
Signifikan
5% 1% 5% 1% 5% 1%
3 0,997 0,999 27 0,381 0,487 55 0,266 0,345
4 0,950 0,990 28 0,374 0,478 60 0,254 0,330
5 0,878 0,959 29 0,367 0,470 65 0,244 0,317
6 0,811 0,917 30 0,361 0,463 70 0,235 0,306
7 0,754 0,874 31 0,355 0,456 75 0,227 0,296
8 0,707 0,834 32 0,349 0,449 80 0,220 0,286
9 0,666 0,798 33 0,344 0,442 85 0,213 0,278
10 0,632 0,765 34 0,399 0,436 90 0,207 0,270
11 0,602 0,735 35 0,334 0,430 95 0,202 0,263
22 0,576 0,708 36 0,329 0,424 100 0,195 0,256
13 0,553 0,684 37 0,325 0,418 125 0,176 0,230
14 0,532 0,661 38 0,320 0,413 150 0,159 0,210
15 0,514 0,641 39 0,316 0,408 175 0,148 0,194
16 0,497 0,623 40 0,312 0,403 200 0,138 0,181
17 0,482 0,606 41 0,308 0,398 300 0,113 0,148
18 0,468 0,590 42 0,304 0,393 400 0,098 0,128
19 0,456 0,575 43 0,301 0,389 500 0,088 0,115
20 0,444 0,561 44 0,297 0,384 600 0,080 0,105
21 0,433 0,549 45 0,294 0,380 700 0,074 0,097
22 0,423 0,537 46 0,291 0,376 800 0,070 0,091
23 0,413 0,526 47 0,288 0,372 900 0,065 0,086
24 0,404 0,515 48 0,284 0,368 1000 0,062 0,081
25 0,396 0,505 49 0,281 0,364
26 0,388 0,496 50 0,279 0,361
Sumber. Sugiyono (2008.524)
Lampiran 3
Perolehan Data Variabel penelitian
Perolehan Data Penelitian Variabel Kepemimpinan (X1)
Res Skor Pernyataan Total
Skor 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
R1 5 4 4 4 5 5 4 5 5 4 45
R2 5 5 5 5 4 4 3 5 5 5 46
R3 5 3 5 3 5 4 4 5 5 4 43
R4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 41
R5 4 4 4 4 5 4 4 4 4 3 40
R6 4 5 5 4 4 4 5 4 4 4 43
R7 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 41
R8 5 3 3 3 5 5 4 5 5 5 43
R9 3 3 5 3 3 3 3 3 3 3 32
R10 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
R11 4 4 4 4 4 5 4 4 4 3 40
R12 5 4 5 5 3 5 4 5 4 5 45
R13 4 4 4 4 4 4 5 5 3 5 42
R14 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
R15 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
R16 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 30
R17 4 5 5 5 5 4 5 5 3 5 46
R18 3 3 4 3 5 3 3 3 3 5 35
R19 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 41
R20 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
R21 5 4 5 4 4 4 4 5 4 4 43
R22 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 31
R23 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
R24 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 30
R25 4 4 4 5 4 5 4 5 5 5 45
R26 3 3 3 3 3 3 4 4 3 3 32
R27 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 41
R28 5 5 5 5 5 4 5 4 5 5 48
R29 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 30
R30 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
R31 5 4 4 4 5 5 4 5 5 4 45
R32 5 5 5 5 4 4 3 5 5 5 46
R33 5 3 5 3 5 4 4 5 5 4 43
R34 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 41
∑ 141 131 140 132 138 135 132 142 137 140 1368
Perolehan Data Penelitian Variabel Motivasi (X2)
Res Skor Pernyataan Total
Skor 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
R1 5 5 5 5 5 3 5 5 5 5 48
R2 5 3 5 5 5 5 3 5 5 5 46
R3 3 5 3 5 5 5 5 5 5 3 44
R4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
R5 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 41
R6 5 4 5 4 4 4 4 4 4 5 43
R7 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 41
R8 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50
R9 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 30
R10 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
R11 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
R12 5 4 5 3 5 4 4 5 5 5 45
R13 5 5 5 5 3 5 4 5 4 5 46
R14 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
R15 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
R16 5 4 5 3 5 4 4 5 5 5 45
R17 5 5 5 5 3 5 4 5 4 5 46
R18 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
R19 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
R20 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 41
R21 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
R22 3 3 3 3 4 3 3 3 3 4 32
R23 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 41
R24 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
R25 5 5 5 5 5 5 4 5 3 5 47
R26 3 3 3 3 3 3 3 5 3 3 32
R27 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 41
R28 4 3 5 4 5 4 3 5 5 4 42
R29 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 30
R30 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 41
R31 5 5 5 5 5 3 5 5 5 5 48
R32 5 3 5 5 5 5 3 5 5 5 46
R33 3 5 3 5 5 5 5 5 5 3 44
R34 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
∑ 141 138 142 141 142 139 135 149 141 142 1410
Perolehan Data Penelitian Variabel Kinerja Pegawai (Y)
Res Skor Pernyataan Total
Skor 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
R1 5 5 5 5 5 5 4 5 5 5 49
R2 5 5 4 4 5 4 3 4 3 4 41
R3 4 5 5 4 5 5 4 5 4 5 46
R4 5 4 5 5 4 5 4 5 4 5 46
R5 4 4 5 4 4 5 4 5 4 5 44
R6 4 4 3 4 4 3 4 3 5 3 37
R7 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
R8 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50
R9 4 3 3 4 3 3 3 3 3 3 32
R10 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
R11 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 41
R12 5 5 5 5 5 5 4 5 5 5 49
R13 4 4 4 5 3 4 4 4 5 4 41
R14 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
R15 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
R16 4 3 4 4 3 3 3 3 3 4 34
R17 5 5 5 5 5 5 4 5 5 4 48
R18 3 5 4 3 5 4 3 4 3 4 38
R19 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
R20 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
R21 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
R22 4 4 4 4 3 3 3 3 3 3 34
R23 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
R24 3 5 3 3 5 4 3 5 3 3 37
R25 5 5 4 5 5 5 5 5 4 5 48
R26 4 4 3 3 3 4 3 4 3 4 35
R27 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
R28 3 5 4 3 5 4 5 4 4 4 41
R29 3 3 3 3 3 4 3 4 4 3 33
R30 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
R31 5 5 5 5 5 5 4 5 5 5 49
R32 5 5 4 4 5 4 3 4 3 4 41
R33 4 5 5 4 5 5 4 5 4 5 46
R34 5 4 5 5 4 5 4 5 4 5 46
∑ 142 146 141 140 143 143 131 144 135 141 1406
Lampiran 4
Tabel T, Tabel F dan Tabel ChisQuare
df Tabel T Tabel F Tabel ChisQuare
1 % 5% 1% 5% 1% 5%
1 31,821 6,314 4999,5 199,5 6,635 3,841
2 6,965 2,92 99 19 9,21 5,991
3 4,541 2,353 30,817 9,552 11,345 7,815
4 3,747 2,132 18 6,944 13,277 9,488
5 3,365 2,015 13,274 5,768 15,086 11,07
6 3,143 1,943 10,925 5,143 16,812 12,592
7 2,998 1,895 9,547 4,737 18,475 14,067
8 2,896 1,86 8,649 4,459 20,09 15,507
9 2,821 1,833 8,022 4,256 21,666 16,919
10 2,764 1,812 7,559 4,103 23,209 18,307
11 2,718 1,796 7,206 3,982 24,725 19,675
12 2,681 1,782 6,927 3,885 26,217 21,026
13 2,65 1,771 6,701 3,806 27,688 22,362
14 2,624 1,761 6,515 3,739 29,141 23,685
15 2,602 1.753 6,359 3,682 30,578 24,996
16 2,583 1,746 6,226 3,634 32 26,296
17 2,567 1,74 6,112 3,592 33,409 27,587
18 2,552 1,734 6,013 3,555 34,805 28,869
19 2,539 1,729 5,926 3,522 36,191 30,144
20 2,528 1,725 5,849 3,493 37,566 31,41
21 2,518 1,721 5,78 3,467 38,932 32,671
22 2,508 1,717 5,719 3,443 40,289 33,924
23 2,5 1,714 5,664 3,442 41,638 35,172
24 2,492 1,711 5,614 3,403 42,98 36,415
25 2,485 1,708 5,568 3,385 44,314 37,652
26 2,479 1,706 5,526 3,369 45,642 38,885
27 2,473 1,703 5,488 3,354 46,963 40,113
28 2,467 1,701 5,453 3,340 48,278 41,337
29 2,462 1,699 5,42 3,328 49,588 42,557
30 2,457 1,697 5,39 3,316 50,892 43,773
31 2,453 1,696 5,362 3,305 52,191 44,985
32 2,449 1,694 5,336 3,295 53,486 46,194
33 2,445 1,692 5,312 3,285 54,776 47,4
34 2,441 1,691 5,289 3,276 56,061 48,602
35 2,438 1,69 5,268 3,267 57,342 49,802
36 2,434 1,688 5,248 3,259 58,619 50,998
37 2,431 1,687 5,229 3,252 59,893 52,192
38 2,429 1,686 5,211 3,245 61,162 53,384
39 2,426 1,685 5,194 3,238 62,428 54,572
40 2,423 1,684 5,179 3,232 63,691 55,758
41 2,421 1,683 5,163 3,226 64,95 56,942
42 2,418 1,682 5,149 3,22 66,206 58,124
43 2,416 1,681 5,136 3,214 67,459 59,304
44 2,414 1,68 5,123 3,209 68,71 60,481
45 2,412 1,679 5,11 3,204 69,957 61,656
46 2,41 1,679 5,099 3,2 71,201 62,83
47 2,408 1,678 5,087 3,195 72,443 64,001
48 2,407 1,677 5,077 3,191 73,683 65,171
49 2,405 1,677 5,066 3,187 74,919 66,339
50 2,403 1,676 5,057 3,183 76,154 67,505
51 2,402 1,675 5,047 3,179 77,386 68,669
52 2,4 1,675 5,038 3,175 78,616 69,832
53 2,399 1,674 5,03 3,172 79,843 70,993
54 2,397 1,674 5,021 3,168 81,069 72,153
55 2,396 1,673 5,013 3,165 82,292 73,311
56 2,395 1,673 5,006 3,162 83,513 74,468
57 2,394 1,672 4,998 3,159 84,733 75,624
58 2,392 1,672 4,991 3,156 85,95 76,778
59 2,391 1,671 4,984 3,153 87,166 77,931
60 2,39 1,671 4,977 3,15 88,379 79,082
61 2,389 1,67 4,971 3,148 89,591 80,232
62 2,388 1,67 4,965 3,145 90,802 81,381
63 2,387 1,669 4,959 3,143 92,01 82,529
64 2,386 1,669 4,953 3,14 93,217 83,675
65 2,385 1,669 4,947 3,138 94,422 84,821
66 2,383 1,668 4,942 3,136 95,626 85,965
67 2,383 1,668 4,937 3,134 96,828 87,108
68 2,382 1,668 4,932 3,132 98,028 88,25
69 2,382 1,667 4,927 3,13 99,228 89,391
70 2,381 1,667 4,922 3,128 100,425 90,531
71 2,38 1,667 4,917 3,126 101,621 91,67
72 2,379 1,666 4,913 3,124 102,816 92,808
73 2,379 1,666 4,908 3,122 104,01 93,945
74 2,378 1,666 4,904 3,12 105,202 95,081
75 2,377 1,665 4,9 3,119 106,393 96,217
76 2,376 1,665 4,896 3,117 107,583 97,351
77 2,376 1,665 4,892 3,115 108,771 98,484
78 2,375 1,665 4,888 3,114 109,958 99,617
79 2,374 1,664 4,884 3,112 111,144 100,749
80 2,374 1,664 4,881 3,111 112,329 101,879
81 2,373 1,664 4,877 3,109 113,512 103,01
82 2,373 1,664 4,874 3,108 114,695 104,139
83 2,372 1,663 4,87 3,107 115,876 105,267
84 2,372 1,663 4,867 3,105 117,057 106,395
85 2,371 1,663 4,864 3,104 118,236 107,522
86 2,37 1,663 4,861 3,103 119,414 108,648
87 2,37 1,663 4,858 3,101 120,591 109,773
88 2,369 1,662 4,855 3,1 121,767 110,898
89 2,369 1,662 4,852 3,099 122,942 112,022
90 2,368 1,662 4,849 3,098 124,116 113,145
91 2,368 1,662 4,846 3,097 125,289 114,268
92 2,368 1,662 4,884 3,095 126,462 115,39
93 2,367 1,661 4,841 3,094 127,633 116,511
94 2,367 1,661 4,838 3,093 128,803 117,632
95 2,366 1,661 4,836 3,092 129,973 118,752
96 2,366 1,661 4,833 3,091 131,141 119,871
97 2,365 1,661 4,831 3,09 132,309 120,99
98 2,365 1,661 4,829 3,089 133,476 122,108
99 2,365 1,66 4,826 3,088 134,642 123,225
100 2,,364 1,66 4,824 3,087 135,807 124,342
101 2,364 1,66 4,822 3,086 136,971 125,458
102 2,363 1,66 4,819 3,085 138,134 126,574
103 2,363 1,66 4,817 3,085 139,297 127,689
104 2,363 1,66 4,815 3,084 140,459 128,804
105 2,362 1,659 4,813 3,083 141,62 129,918
106 2,362 1,659 4,811 3,082 142,78 131,031
107 2,362 1,659 4,809 3,081 143,94 132,144
108 2,361 1,659 4,807 3,08 145,099 133,257
109 2,361 1,659 4,805 3,08 146,257 134,369
110 2,361 1,659 4,803 3,079 147,414 135,48
111 2,36 1,659 4,802 3,078 148,571 136,591
112 2,36 1,659 4,8 3,077 149,727 137,701
113 2,36 1,658 4,798 3,077 150,882 138,811
114 2,36 1,658 4,796 3,076 152,037 139,921
115 2,359 1,658 4,795 3,075 153,191 141,03
116 2,359 1,658 4,793 3,074 154,344 142,138
117 2,359 1,658 4,791 3,074 155,496 143,246
118 2,358 1,658 4,79 3,073 156,648 144,354
119 2,358 1,658 4,788 3,072 157,8 145,461
120 2,358 1,658 4,787 3,072 158,95 146,567
Sumber, Sugiyono (2008:523)
Lampiran 5
Hasil uji validitas data penelitian
Uji Validitas Variabel Kepemimpinan (X1)
Correlations
Item_1 Item_2 Item_3 Item_4 Item_5 Item_6 Item_7 Item_8 Item_9 Item_10 Total
Item_1 Pearson Correlation 1 .442** .529** .477** .542** .699** .335 .790** .789** .472** .828**
Sig. (2-tailed) .009 .001 .004 .001 .000 .053 .000 .000 .005 .000
N 34 34 34 34 34 34 34 34 34 34 34
Item_2 Pearson Correlation .442** 1 .577** .901** .285 .430* .500** .443** .374* .515** .734**
Sig. (2-tailed) .009 .000 .000 .102 .011 .003 .009 .029 .002 .000
N 34 34 34 34 34 34 34 34 34 34 34
Item_3 Pearson Correlation .529** .577** 1 .545** .367* .290 .334 .511** .401* .432* .676**
Sig. (2-tailed) .001 .000 .001 .033 .096 .053 .002 .019 .011 .000
N 34 34 34 34 34 34 34 34 34 34 34
Item_4 Pearson Correlation .477** .901** .545** 1 .206 .555** .413* .537** .415* .601** .762**
Sig. (2-tailed) .004 .000 .001 .242 .001 .015 .001 .015 .000 .000
N 34 34 34 34 34 34 34 34 34 34 34
Item_5 Pearson Correlation .542** .285 .367* .206 1 .492** .461** .527** .573** .441** .664**
Sig. (2-tailed) .001 .102 .033 .242 .003 .006 .001 .000 .009 .000
N 34 34 34 34 34 34 34 34 34 34 34
Item_6 Pearson Correlation .699** .430* .290 .555** .492** 1 .481** .754** .703** .447** .789**
Sig. (2-tailed) .000 .011 .096 .001 .003 .004 .000 .000 .008 .000
N 34 34 34 34 34 34 34 34 34 34 34
Item_7 Pearson Correlation .335 .500** .334 .413* .461** .481** 1 .480** .211 .365* .603**
Sig. (2-tailed) .053 .003 .053 .015 .006 .004 .004 .231 .034 .000
N 34 34 34 34 34 34 34 34 34 34 34
Item_8 Pearson Correlation .790** .443** .511** .537** .527** .754** .480** 1 .660** .566** .851**
Sig. (2-tailed) .000 .009 .002 .001 .001 .000 .004 .000 .000 .000
N 34 34 34 34 34 34 34 34 34 34 34
Item_9 Pearson Correlation .789** .374* .401* .415* .573** .703** .211 .660** 1 .410* .758**
Sig. (2-tailed) .000 .029 .019 .015 .000 .000 .231 .000 .016 .000
N 34 34 34 34 34 34 34 34 34 34 34
Item_10 Pearson Correlation .472** .515** .432* .601** .441** .447** .365* .566** .410* 1 .719**
Sig. (2-tailed) .005 .002 .011 .000 .009 .008 .034 .000 .016 .000
N 34 34 34 34 34 34 34 34 34 34 34
Total Pearson Correlation .828** .734** .676** .762** .664** .789** .603** .851** .758** .719** 1
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000
N 34 34 34 34 34 34 34 34 34 34 34
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
Reliability Statistics
Cronbach's Alpha N of Items
.775 10
Uji Validitas Variabel Motivasi (X2) Correlations
Item_1 Item_2 Item_3 Item_4 Item_5 Item_6 Item_7 Item_8 Item_9 Item_10 Total
Item_1 Pearson Correlation 1 .355* .971** .447** .392* .359* .217 .535** .477** .970** .807**
Sig. (2-tailed) .039 .000 .008 .022 .037 .218 .001 .004 .000 .000
N 34 34 34 34 34 34 34 34 34 34 34
Item_2 Pearson Correlation .355* 1 .283 .604** .237 .381* .840** .418* .313 .302 .658**
Sig. (2-tailed) .039 .104 .000 .178 .026 .000 .014 .072 .083 .000
N 34 34 34 34 34 34 34 34 34 34 34
Item_3 Pearson Correlation .971** .283 1 .429* .436** .346* .147 .565** .522** .939** .795**
Sig. (2-tailed) .000 .104 .011 .010 .045 .407 .001 .002 .000 .000
N 34 34 34 34 34 34 34 34 34 34 34
Item_4 Pearson Correlation .447** .604** .429* 1 .392* .617** .492** .535** .477** .392* .753**
Sig. (2-tailed) .008 .000 .011 .022 .000 .003 .001 .004 .022 .000
N 34 34 34 34 34 34 34 34 34 34 34
Item_5 Pearson Correlation .392* .237 .436** .392* 1 .301 .372* .532** .762** .398* .670**
Sig. (2-tailed) .022 .178 .010 .022 .083 .030 .001 .000 .020 .000
N 34 34 34 34 34 34 34 34 34 34 34
Item_6 Pearson Correlation .359* .381* .346* .617** .301 1 .223 .477** .383* .301 .613**
Sig. (2-tailed) .037 .026 .045 .000 .083 .204 .004 .025 .083 .000
N 34 34 34 34 34 34 34 34 34 34 34
Item_7 Pearson Correlation .217 .840** .147 .492** .372* .223 1 .325 .452** .156 .583**
Sig. (2-tailed) .218 .000 .407 .003 .030 .204 .061 .007 .377 .000
N 34 34 34 34 34 34 34 34 34 34 34
Item_8 Pearson Correlation .535** .418* .565** .535** .532** .477** .325 1 .642** .463** .765**
Sig. (2-tailed) .001 .014 .001 .001 .001 .004 .061 .000 .006 .000
N 34 34 34 34 34 34 34 34 34 34 34
Item_9 Pearson Correlation .477** .313 .522** .477** .762** .383* .452** .642** 1 .419* .757**
Sig. (2-tailed) .004 .072 .002 .004 .000 .025 .007 .000 .014 .000
N 34 34 34 34 34 34 34 34 34 34 34
Item_10 Pearson Correlation .970** .302 .939** .392* .398* .301 .156 .463** .419* 1 .754**
Sig. (2-tailed) .000 .083 .000 .022 .020 .083 .377 .006 .014 .000
N 34 34 34 34 34 34 34 34 34 34 34
Total Pearson Correlation .807** .658** .795** .753** .670** .613** .583** .765** .757** .754** 1
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000
N 34 34 34 34 34 34 34 34 34 34 34
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
Reliability Statistics
Cronbach's Alpha N of Items
.771 10
Uji Validitas Variabel Kinerja Pegawai (Y) Correlations
Item_1 Item_2 Item_3 Item_4 Item_5 Item_6 Item_7 Item_8 Item_9 Item_10 Total
Item_1 Pearson Correlation 1 .326 .597** .854** .316 .511** .229 .413* .372* .597** .684**
Sig. (2-tailed) .060 .000 .000 .069 .002 .193 .015 .030 .000 .000
N 34 34 34 34 34 34 34 34 34 34 34
Item_2 Pearson Correlation .326 1 .478** .212 .921** .597** .274 .637** .236 .478** .687**
Sig. (2-tailed) .060 .004 .228 .000 .000 .117 .000 .180 .004 .000
N 34 34 34 34 34 34 34 34 34 34 34
Item_3 Pearson Correlation .597** .478** 1 .677** .504** .789** .434* .692** .489** .860** .860**
Sig. (2-tailed) .000 .004 .000 .002 .000 .010 .000 .003 .000 .000
N 34 34 34 34 34 34 34 34 34 34 34
Item_4 Pearson Correlation .854** .212 .677** 1 .206 .530** .434* .438** .641** .606** .734**
Sig. (2-tailed) .000 .228 .000 .242 .001 .010 .010 .000 .000 .000
N 34 34 34 34 34 34 34 34 34 34 34
Item_5 Pearson Correlation .316 .921** .504** .206 1 .620** .343* .658** .259 .504** .711**
Sig. (2-tailed) .069 .000 .002 .242 .000 .047 .000 .138 .002 .000
N 34 34 34 34 34 34 34 34 34 34 34
Item_6 Pearson Correlation .511** .597** .789** .530** .620** 1 .468** .965** .506** .861** .904**
Sig. (2-tailed) .002 .000 .000 .001 .000 .005 .000 .002 .000 .000
N 34 34 34 34 34 34 34 34 34 34 34
Item_7 Pearson Correlation .229 .274 .434* .434* .343* .468** 1 .393* .653** .509** .621**
Sig. (2-tailed) .193 .117 .010 .010 .047 .005 .021 .000 .002 .000
N 34 34 34 34 34 34 34 34 34 34 34
Item_8 Pearson Correlation .413* .637** .692** .438** .658** .965** .393* 1 .429* .763** .845**
Sig. (2-tailed) .015 .000 .000 .010 .000 .000 .021 .011 .000 .000
N 34 34 34 34 34 34 34 34 34 34 34
Item_9 Pearson Correlation .372* .236 .489** .641** .259 .506** .653** .429* 1 .421* .659**
Sig. (2-tailed) .030 .180 .003 .000 .138 .002 .000 .011 .013 .000
N 34 34 34 34 34 34 34 34 34 34 34
Item_10 Pearson Correlation .597** .478** .860** .606** .504** .861** .509** .763** .421* 1 .870**
Sig. (2-tailed) .000 .004 .000 .000 .002 .000 .002 .000 .013 .000
N 34 34 34 34 34 34 34 34 34 34 34
Total Pearson Correlation .684** .687** .860** .734** .711** .904** .621** .845** .659** .870** 1
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000
N 34 34 34 34 34 34 34 34 34 34 34
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
Reliability Statistics
Cronbach's Alpha N of Items
.777 10
DAFTAR RIWAYAT HIDUP
Nama : RENIUS NDRURU
Jenis Kelamin : laki-laki
Tempat/ TanggalLahir : Tuhegafoa, 31Agustus 1992
Agama : Kristen Protestan
Status : Menikah
Alamat Rumah : Desa Tuhegafoa Kecamatan Lolowau Kabupaten
Nias Selatan
e-mail : reniusndruru982 @mail.com
No. Handphone : 081260976291
Pendidikan Formal
Sekolah Dasar (2001-2007) : SD Negeri No. 071187 Amuri
SMP (2007-2010) : SMP Negeri 1 Lolowau
SMK (2010-2013) : SMK Negeri 1 Lolowau
PerguruanTinggi (2013-2018) : S1 Manajemen STIE Nias Selatan
