i

PENGARUH KEPEMIMPINAN

TRANSFORMASIONAL, MOTIVASI, KOMPENSASI,

DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA

KARYAWAN BTN SYARIAH KANTOR CABANG

SEMARANG

SKRIPSI

Diajukan untuk Memenuhi Tugas dan Melengkapi Syarat

Guna Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi (SE)

Disusun Oleh

SITI ROBIAH

213 14 294

PROGRAM STUDI S1 PERBANKAN SYARIAH

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS ISLAM

INSTITUT AGAMA ISLAM NEGERI (IAIN) SALATIGA

2018

ii

KEMENTRIAN AGAMA REPUBLIK INDONESIA INSTITUT AGAMA ISLAM NEGERI (IAIN) SALATIGA

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS ISLAM Jl. Tentara Pelajar No.2 Telp (0298) 3432784 Salatiga 50722

Website: www.iainsalatiga.ac.id

PERSETUJUAN PEMBIMBING

Assalamualaikum wr. wb.

Disampaikan dengan hormat, setelah diadakan pengarahan, bimbingan, koreksi

dan perbaikan, maka skripsi mahasiswa :

Nama : Siti Robiah

NIM : 213-14-294

Fakultas : Ekonomi dan Bisnis Islam

Program Studi : Perbankan Syariah (S1)

Judul : Pengaruh Kepemimpinan Transformasional, Motivasi,

Kompensasi, dan Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Karyawan

BTN Syariah Kantor Cabang Semarang

Dapat diajukan dalam sidang munaqosah skripsi. Demikian surat ini dibuat untuk

dapat dipergunakan sebagaimana mestinya.

Wassalamualaikum wr. wb.

Salatiga, 13 September 2018

Pembimbing

Dr. Mochlasin, M. Ag

NIP. 197109232006041002

iii

KEMENTRIAN AGAMA REPUBLIK INDONESIA INSTITUT AGAMA ISLAM NEGERI (IAIN) SALATIGA

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS ISLAM Jl. Tentara Pelajar No.2 Telp (0298) 3432784 Salatiga 50722

Website: www.iainsalatiga.ac.id

PENGESAHAN Pengaruh Kepemimpinan Transformasional, Motivasi, Kompensasi dan

Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Karyawan

Siti Robiah

NIM : 21314294

Telah dipertahankan didepan panitia dewan penguji skripsi fakultas ekonomi dan

bisnis islam negeri (IAIN) Salatiga, pada tanggal ......... September 2018 dan telah

dinyatakan memenuhi syarat guna memperoleh gelar Sarjana Ekonomi.

Susunan Panitia Penguji

Ketua Penguji : Dr. Mochlasin , M.Ag

Sekretaris Penguji : Qi Mangku B, Lc., M.SI.

Penguji I : Fetria Eka Yudiana, M.Si.

Penguji II :Taufikur Rahman, M.Si

Salatiga, ..... September 2018

Dekan FEBI IAIN Salatiga

Dr. Anton Bawono, M.Si.

NIP.197403202003121001

iv

v

MOTTO

1. ‘’Dan Allah Tidak Menjadikan Pemberian Bala Bantuan

Itu Melainkan Sebagai Kabar Gembira Bagi

Kemenanganmu, Dan Agar Tentram Hatimu Karena

Nya. Dan Kemenanganmu Itu Hanyalah Dari Allah

YME’’.

2. Banyak kegagalan hidup terjadi karena orang-orang

tidak menyadari betapa dekatnya kesuksesan ketika

mereka menyerah.-Thomas Alfa Edison-

PERSEMBAHAN

1. Skrispi Ini Ku Persembahkan Untuk Diriku Sendiri.

Congratulation telah menyelsaikan skripsi ini tepat waktu.

2. Untuk Ayah Dan Ibu dan keluargaku.

vi

KATA PENGANTAR

Assalamu’alaikum Wr. Wb.

Puji syukur penulis panjatkan kehadirat Allah SWT atas Rahmatnya yang

telah dilimpahkan sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini dengan tepat

waktu.Penulisan skripsi ini bertujuan sebagai salah satu syarat dalam

menyelesaikan studi progam Strata Satu (S1) Fakultas Ekonimi dan Bisnis Islam.

Dalam penyusunan skripsi ini, penyusun menyadari skripsi ini tidak dapat

terwujud apabila tidak ada bantuan dari berbagai pihak, melalui kesempatan ini

penyusun menyampaikan ucapan rasa terima kasih yang sebesar – besarnya

kepada :

1. Bapak Dr. Rahmat Hariyadi, M. Pd selaku Rektor IAIN Salatiga.

2. Bapak Anton Bawono, M. Si. selaku Ketua Progam Studi PS S1 Fakultas

Ekonomi dan Bisnis Islam IAIN Salatiga.

3. Fetria Ika Yudiana, M.Si, selaku Ketua Program Studi S1 Perbankan

Syariah.

4. Dr. Mochlasin, M.Ag, selaku dosen pembimbing yang telah membantu

dan memberikan arahan dan saran sehingga penulis dapat menyelesaikan

skripsi ini.

5. Seluruh staff pengajar Program StudiPerbankan SyariahS1 yang tidak

dapat penulis sebutkan satu persatu, terima kasih telah memberikan ilmu

dan pengarahan yang telah diberikan kepada penulis.

6. Kedua orang tua (Bapak, Ibu) yang selama ini sudah berjuang untuk saya,

senantiasa memberikan doa, dukungan dan perhatian yang begitu besar

sehingga penulis merasa terdorong untuk menyelesaikan cita-cita dan

memenuhi harapan keluarga.

vii

7. Kakak saya Muhamad Arifin dan istrinya Rasni Intansariterimakasih atas

dukungannya selama ini serta Michella Zoe Arfani.

8. Rani Rohmawati dan Lutfika Devi Saraswati sudah menjadi tempat curhat

dan sangat membantu menyelesaikan tugas akhir ini sehingga saya bisa

menyelesaikan tepat waktu. Terimakasih atas semuanya.

9. Adam Laksana Putra atas support dan doanya walaupun tidak menemani

mneyelesaikan skripsi ini. Dan keluarga besar Adam Laksana Putra yang

berada di Kuningan terimakasih atas dukungannya.

10. Teman seperjuangan Sinta Novitasari dan Dwi Putri Agustin untuk

persahabatan dan dorongan untuk menyelesaikan tugas akhir ini.

11. Muhamad Erfani, Niko Handoyo, Galih Bagas atas dukungan dan

bantuannya.

12. Team KKN 142 yang bernama (Nurul, Helmi, Rangga, Maria, Faisal,

Miladil, Bunda) untuk motivasi dan doanya. Terimaksih untuk semuanya.

Penyusun menyadari masih terdapat banyak kekurangan dalam penulisan

skripsi ini. Oleh karena itu, semua saran dan kritik yang bersifat membangun

untuk kesempurnaan penulisan laporan ini sangat penulis harapkan. Dan akhirnya

tiada untaian kata yang pantas dan berharga kecuali ucapan alhamdulillahirobil

‘alamin atas rahmat dan karunia serta ridho Allah SWT.Semogaskripsi ini dapat

bermanfaat bagi penulis khususnya dan pembaca pada umumnya.

Wassalamualaikum Wr. Wb.

Salatiga, 18 September 2018

Penulis

Siti Robiah

213-14-294

viii

ABSTRAK

Robiah, Siti. 2018. Pengaruh Kepemimpinan Transformasional, Motivasi, Kompensasi, dan Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Karyawan BTN Syariah Kantor Cabang Semarang.Skripsi, Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam. Program Studi S1-Perbankan Syariah. Institut Agama Islam Negeri Salatiga. Pembimbing: Dr. Mochlasin, M.Ag.

Penelitian ini bertujuan untuk menguji: (1) pengaruh kepemimpinan transformasional terhadap kinerja karyawan (2) pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan(3) pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan (4) pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan. Penelitian ini merupakan penelitian kuantitatif dengan menggunakan data primer, populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan BTN Syariah KC Semarang. Teknik pengambilan sampel dalam penelitian ini menggunakan sampling jenuh, yang berjumlah 60 responden. Metode pengumpulan data dilakukan melalui kuisioner yang disebarkan kepada karyawan BTN Syariah KC Semarang pada tahun 2018. Data yang diperoleh kemudian diolah dengan menggunakan alat bantu SPSS versi 22. Analisis ini meliputi uji validitas, uji reliabiitas, uji asumsi klasik yang terdiri daru uji normalitas, uji multikolonieritas dan uji heteroskedastisitas , uji statistik yang terdiri(Uji t, Uji f, dan Uji R2. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa kepemimpinan transformasional berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan, motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan, kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan, lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Kata kunci : Kepemimpinan Transformasional, Motivasi, Kompensasi,

Lingkungan Kerja, dan Kinerja Karyawan

ix

DAFTAR ISI

PENGARUH KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL, MOTIVASI,

KOMPENSASI, DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA

KARYAWAN BTN SYARIAH KANTOR CABANG SEMARANG ................... i

PERSETUJUAN PEMBIMBING ........................................................................ ii

PENGESAHAN.................................................................................................. iii

PERNYATAAN KEASLIAN SKRIPSI ............... Error! Bookmark not defined.

MOTTO .............................................................................................................. v

PERSEMBAHAN................................................................................................ v

KATA PENGANTAR ........................................................................................ vi

ABSTRAK ....................................................................................................... viii

DAFTAR ISI ...................................................................................................... ix

DAFTAR TABEL ............................................................................................ xiii

DAFTAR GAMBAR ........................................................................................ xiv

BAB I PENDAHULUAN .................................................................................... 1

A. Latar Belakang Masalah.............................................................................. 1

B. Rumusan Masalah ....................................................................................... 8

C. Tujuan Penelitian ........................................................................................ 9

D. Manfaat Penelitian ...................................................................................... 9

E. Sistematika Penulisan ............................................................................... 10

BAB II TELAAH PUSTAKA ............................................................................ 13

A. Telaah Pustaka .......................................................................................... 13

B. Kerangka Teori ......................................................................................... 18

1. Kinerja ...................................................................................................... 18

a. Pengertian Kinerja ................................................................................ 18

b. Faktor – Faktor yang Mempengaruhi Kinerja ....................................... 19

2. Penilaian Kinerja ...................................................................................... 22

a. Pengertian ............................................................................................ 22

b. Tujuan penilaian kinerja ....................................................................... 23

3. Kepemimpinan Transformasional ............................................................. 26

x

a. Pengertian kepemimpinan transformasional ......................................... 26

b. Karakteristik kepemimpinan transformasional ...................................... 28

4. Motivasi ................................................................................................... 30

a. Pengertian Motivasi ............................................................................. 30

b. Teori Motivasi ...................................................................................... 31

c. Prinsip – Prinsip dalam Memotivasi Pegawai ....................................... 33

d. Tindakan Memotivasi ........................................................................... 34

5. Kompensasi .............................................................................................. 37

a. Pengertian Kompensasi ........................................................................ 37

b. TujuanPemberian Kompensasi ............................................................. 38

c. Manfaat Pemberian Kompensasi .......................................................... 41

d. Bentuk – Bentuk Kompensasi .............................................................. 44

6. Lingkungan Kerja ..................................................................................... 45

a. Pengertian Lingkungan Kerja ............................................................... 45

b. Jenis Lingkungan Kerja ........................................................................ 46

c. Manfaat Lingkungan Kerja ................................................................... 47

d. Faktor- Faktor yang Lingkungan Kerja Mempengaruhi ........................ 48

e. Indiktor lingkungan kerja ..................................................................... 51

C. Kerangka Penelitian .................................................................................. 51

D. Hipotesis Penelitian .................................................................................. 52

BAB III METODE PENELITIAN ..................................................................... 56

A. Jenis Penelitian ......................................................................................... 56

B. Lokasi dan Waktu Penelitian ..................................................................... 56

C. Populasi dan Sampel ................................................................................. 57

D. Teknik Pengumpulan Data ........................................................................ 57

E. Skala Pengukuran ..................................................................................... 59

F. Definisi Konsep dan Operasional .............................................................. 60

G. Instrumen Penelitian ................................................................................. 64

H. Teknik Analisis Data ................................................................................ 65

1. Uji Instrumen ....................................................................................... 65

2. Uji Asumsi Klasik .................................................................................... 67

xi

a. Uji Normalitas ...................................................................................... 67

b. Uji Multicollinearity ............................................................................. 67

c. Uji Heteroscendasticity ........................................................................ 68

3. Uji Statistik ............................................................................................... 69

a. Uji Regresi Linier Berganda ................................................................. 69

b. Uji Ttest (Uji secara individual) ............................................................. 71

c. Uji Ftest (uji secara serempak) ............................................................... 73

d. Uji R2 (Koefisien determinasi) ............................................................. 74

1. Alat Analisis ............................................................................................. 75

BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN ............................................................ 76

A. Deskripsi Objek Penelitian ........................................................................ 76

1. Profil BTN Syariah Semarang ................................................................. 76

2. Visi BTN Syariah Semarang ................................................................ 77

3. Misi BTN Syariah Semarang ................................................................ 77

B. Analisis Deskriptif Responden .................................................................. 77

1.Jenis Kelamin Responden......................................................................... 77

2. Pendidikan Responden ............................................................................ 78

3. Lama Bekerja .......................................................................................... 79

4. Penghasilan ............................................................................................. 80

C. Analisis Data ............................................................................................ 80

1. Uji Instrumen ............................................................................................. 80

a. Uji Validitas ......................................................................................... 81

b. Uji Reabilitas ....................................................................................... 82

2. Uji Asumsi Klasik .................................................................................... 83

a. Uji Normalitas ...................................................................................... 84

b. Uji Heteroskedastisitas ......................................................................... 87

c. Uji Multikolonieritas ............................................................................ 88

3. Uji Statistika ............................................................................................. 89

a. Uji Regresi Linier Berganda ................................................................. 89

b. Uji Secara Parsial (Uji t) ...................................................................... 91

c. Uji Kelayakan Model (Uji F) ................................................................ 93

xii

d. Koefisien Determinasi (R2) ..................................................................... 94

D. Pembahasan Hasil Analisis Data ............................................................... 95

BAB V PENUTUP ............................................................................................ 99

A. Kesimpulan............................................................................................... 99

B. Saran ...................................................................................................... 100

DAFTAR PUSTAKA ...................................................................................... 101

LAMPIRAN .................................................................................................... 105

xiii

DAFTAR TABEL

Tabel 2.1 faktor- faktor yang mempengaruhi kinerja .......................................... 13 Tabel 2.2 penelitian kepemimpinan transformasional terdahulu ......................... 14

Tabel 2.3 penelitian motivasi terdahulu .............................................................. 14

Tabel 2.4 penelitian kompensasi terdahulu ......................................................... 16

Tabel 2.5 penelitian lingkungan kerja terdadulu ................................................. 17

Tabel 3.1 definisi konsep dan operasional .......................................................... 63

Tabel 4.1 jesnis kelamin responden .................................................................... 78

Tabel 4.2 pendidikan responden ......................................................................... 79

Tabel 4.3 lama bekerja karyawan ....................................................................... 79

Tabel 4.4 penghasilan responden ....................................................................... 80

Tabel 4.5 hasil uji validitas ................................................................................ 81

Tabel 4.6 hasil uji reliabilitas ............................................................................. 83

Tabel 4.7 hasil uji normalitas ............................................................................. 85

Tabel 4.8 hasil uji heteroskedastisitas ................................................................. 88

Tabel 4.9 hasil uji multikolonieritas ................................................................... 89

Tabel 4.10 hasil uji regresi berganda .................................................................. 90

Tabel 4.11 hasil uji t .......................................................................................... 92

Tabel 4.12 hasil uji f .......................................................................................... 92

Tabel 4.13 hasil uji koefisien determinasi .......................................................... 95

xiv

DAFTAR GAMBAR

Gambar 2.1 kerangka penelitian ......................................................................... 52

Gambar 4.1 hasil uji normalitas .......................................................................... 86

1

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Sumber daya manusia atau karyawan merupakan salah satu sumber

daya yang penting dalam suatu perusahaan, dan sering disebut sebagai

ujung tombak untuk mencapai tujuan perusahaan. Oleh karena itu,

perusahaan memerlukan sumber daya manusia atau karyawan yang

berkinerja tinggi sehingga dapat mencapai tujuan perusahaan yang telah

ditetapkan. Agar tujuan yang telah ditetapkan tercapai maka dibutuhkan

perencanaan dan pengelolaan sumber daya manusia yang baik untuk

mencapainya. Perencanaan sumber daya manusia penting untuk

mengidentifikasi kebutuhan kemampuan karyawan bagi organisasi dimasa

depan dan pengembangan sumber daya manusia yang dilakukan

(Mangkuprawira, 2014:151).

Selain itu, sumber daya manusia merupakan faktor utama dalam

menentukan laba atau kemajuan suatu usaha. Artinya sumber daya

manusia memiliki peranan penting untuk mewujudkan tujuan perusahaan

guna memperoleh keuntungan. Maka banyak perusahaan menempatkan

sumber daya manusia sebagai aset utama perusahaan dan sangat

bergantung kepada sumber daya manusia yang dimilikinya. Pentingnya

peran sumber daya manusia dalam mencapai tujuan perusahaan harus

2

diimbangi dengan kemampuan yang dimiliki oleh sumber daya

manusianya. Artinya kemampuan sumber daya manusia harus benar-

benar teruji sehingga mampu mengerjakan semua pekerjaan yang

dibebankan kepadanya secara benar dan menghasilkan hasil yang

sempurna, baik kuantitas maupun kualitasnya (Kasmir, 2016:178-179).

Apabila sumber daya manusia dalam perusahan dapat berjalan

dengan efektif maka perusahaan pun akan berjalan efektif, dengan kata

lain kelangsungan hidup perusahaan tergantung dari kinerja karyawan.

Kinerja adalah hasil yang dicapai dari apa yang diinginkan oleh organisasi

(Kasmir, 2016: 183).

Banyak faktor yang mempengaruhi keberhasilan atau kegagalan

suatu organisasi dalam mencapai tujuannya, dalam menyesuaikan diri

dengan perkembangan lingkungan, dan dalam upaya untuk

mempertahankan kelangsungan hidupnya (Sunyoto dan Burhanudin,

2015:83). Akan tetapi sebagian besar faktor tersebut dipengaruhi oleh

pemimpin, baik sifat yang melekat pada pemimpin maupun gaya

kepemimpinan yang digunakan dalam mengelola organisasi tersebut

Dongaron (2004) dalam (Sunyoto dan Burhanudin, 2015: 84).

Gaya kepemimpinan merupakan norma perilaku yang digunakan

oleh seorang pemimpin pada saat pemimpin tersebut mencoba untuk

mempengaruhi orang lain. Pemimpin memiliki peran yang sangat penting

dalam menentukan arah dan tujuan organisasi.Kepemimpinan lebih

mendasarkan pada pengaruh/ influence daripada menggunakan paksaan.

3

Jadi kepemimpinan adalah proses dimana seseorang atau pemimpin

mempengaruhi pengikut dengan cara- cara yang tidak memaksa untuk

mencapai suatu tujuan (Sunyoto dan Burhanudin, 2015: 84-85).

Kepemimpinan transformasional lebih meningkatkan motivasi dan

kinerja pengikut dibandingkan kepemimpinan transaksional (Sunyoto dan

Burhanudin, 2015:107). Kepemimpinan transformasional adalah

pemimpin yang menginspirasi para pengikutnya untuk menyampingkan

kepentingan pribadi mereka demi kebaikan organisasi dan mereka mampu

memiliki pengaruh yang luar biasa pada diri para pengikutnya Robbins

dan Coutler, (2008:90) dalam Baskoro (2014). Kepemimpinan

transformasional diyakini akan mampu melahirkan pemikiran pemikiran

untuk jangkuan kedepan, azas kedemokrasian dan ketransparanan.

Kemampuan seseorang pemimpin dalam mempengaruhi pengikutnya

merupakan faktor dominan yang menentukan keberhasilan suatu

organisasi, karena pemimpin memiliki peran sebagai koordinator,

motivator, dan katalisator yang kan membawa organisasi pada puncak

keberhasilan (Sunyoto dan Burhanudin, 2015: 84).

Penelitian terdahulu yang meneliti pengaruh variabel kepemimpinan

transformasional terhadap kinerja karyawan diantaranya dilakukan oleh

Adinata (2015) dan Supartini (2017) yang menyatakan bahwa

kepemimpinan transformasional berpengaruh positif terhadap kinerja

karyawan artinya bahwa semakin baik kepemimpinan transformasional

maka semakin tinggi kinerja karyawan. Berbeda halnya dengan penelitian

4

yang dilakukan oleh Muarif (2015) yang menyatakan bahwa

kepemimpinan transformasional tidak berpengaruh signifikan terhadap

kinerja karyawan.

Selain kepemimpinan faktor yang mempengaruhi kinerja yaitu

motivasi kerja. Menurut arti katanya, motivasi atau motivation berarti

pemberian motif, penimbulan motive atau hal yang menimbulkan

dorongan atau keadaan yang menimbulkan yang menimbulkan dorongan.

Motivasi dapat pula diartikan faktor yang mendorong orang untuk

bertindak dengan cara tertentu (Manullang,1981: 146). Oleh karena itu

motivasi merupakan subyek yang amat penting bagi seorang pemimpin

atau manajer, karena seorang pimpinan atau manajer harus bekerja dengan

dan melalui orang lain. Karyawan sebagai mahluk sosial dalam bekerja

tidak hanya mengejar penghasilan saja tetapi juga mengharapkan bahwa

dalam bekerja dia dapat diterima dan dihargai oleh sesama karyawan, dia

pun juga akan lebih berbahagia apabila dapat menerima dan membantu

karyawan lain (Anoraga, 2002: 77).

Penelitian terdahulu yang meneliti pengaruh variabel motivasi

terhadap kinerja karyawan diantaranya dilakukan oleh Harahap (2016) dan

Yulanda (2017) yang menyatakan bahwa motivasi berpengaruh positif

terhadap kinerja karyawan artinya bahwa semakin baik motivasi maka

semakin tinggi kinerja karyawan. Berbeda halnya dengan penelitian yang

dilakukan oleh Yuniawan (2016) yang menyatakan bahwa motivasi tidak

berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.

5

Selain itu, perusahaan juga harus memperhatikan pemberian

kompensasi bagi para pegawainya. Kompensasi merupakan faktor yang

juga penting bagi karyawan sebagai individu karena besarnya kompensasi

mencerminkan ukuran nilai karya mereka di antara para karyawan itu

sendiri, keluarga, dan masyarakat Mondiani (2012). Kompensasi

merupakan kontra prestasi terhadap penggunaan tenaga atau jasa yang

telah diberikan oleh tenaga kerja. Kompensasi merupakan jumlah paket

yang ditawarkan organisasi kepada pekerja sebagai imbalan atas

penggunaan tenaga kerjanya (Wibowo, 2010: 348). Jika dikelola dengan

baik kompensasi membantu perusahaan untuk mencapai tujuan dan

memperoleh, memelihara, dan menjaga karyawan dengan baik.

Sebaliknya, tanpa kompensasi yang cukup karyawan yang ada sangat

mungkin untuk meninggalkan perusahan dan untuk melakukan

penempatan kembali tidak mudah. Akibat dari ketidakpuasan dalam

pembayaran bisa jadi akan mengurangi kinerja, meningkatkan keluhan–

keluhan, penyebab mogok kerja, dan mengarah pada tindakan – tindakan

fisik dan psikologis, seperti meningkatnya derajat ketidakhadiran dan

perputaran karyawan, yang pada gilirannya akan meningkatkan kesehatan

jiwa karyawan yang parah. Sebaliknya, jika terjadi kelebihan pembayaran,

juga akan menyebabkan perusahaan dan individual berkurang gaya

kompetisinya dan menyebabkan kegelisahan, perasaan bersalah, dan

suasana yang tidak nyaman dikalangan karyawan (Mangkuprawira,

2014:203).

6

Penelitian terdahulu yang meneliti pengaruh variabel kompensasi

terhadap kinerja karyawan diantaranya dilakukan oleh Oetomo (2017) dan

Syafriani (2017) yang menyatakan bahwa kompensasi berpengaruh positif

terhadap kinerja karyawan artinya bahwa semakin baik kompensasi yang

diberikan perusahaan maka semakin tinggi kinerja karyawan. Berbeda

halnya dengan penelitian yang dilakukan oleh Maulana (2018) yang

menyatakan bahwa kompensasi tidak berpengaruh signifikan terhadap

kinerja karyawan.

Faktor lain yang harus dipertimbangkan yaitu lingkungan kerja.

Kenyamanan karyawan dalam bekerja juga menjadi faktor penting untuk

mencapai tujuan perusahaan. Kenyamanan tersebut akan tercapai dengan

adanya lingkungan kerja yang baik. Dengan adanya kondisi kerja yang

baik diharapkan dapat memacu produktivitas kerja karyawan yang tinggi.

Lingkungan kerja adalah keseluruhan alat perkakas dan bahan yang

dihadapi lingkungan sekitarnya dimana seseorang bekerja, metode

kerjanya, serta pengaturan kerjanya baik sebagai perseorangan maupun

sebagai kelompok (Sedarmayanti, 2001: 1). Menurut Mangkunegara

(2005: 105) lingkungan kerja ialah semua aspek fisik kerja, psikolo gis

kerja dan peraturan kerja yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja dan

pencapaian produktivitas kerja. Menurut Nitisemito (2002: 183)

lingkungan kerja segala sesuatu yang ada disekitar para pekerja dan dapat

mempengaruhi diri dalam menjalankan tugas- tugas yang diembankan.

Lingkungan kerja dibagi menjadi kerja fisik dan lingkungan kerja psikis.

7

Penelitian terdahulu yang meneliti pengaruh variabel lingkungan

kerja terhadap kinerja karyawan diantaranya dilakukan oleh Pratiwi (2017)

yang menyatakan bahwa kepemimpinan transformasional berpengaruh

positif terhadap kinerja karyawan artinya bahwa semakin baik lingkungan

kerja maka semakin baik kinerja karyawan. Berbeda halnya dengan

penelitian yang dilakukan oleh Rahmayanti (2014) yang menyatakan

bahwa lingkungna kerja tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja

karyawan.

Bank BTN Syariah merupakan Unit Usaha Syariah (UUS) pada

PT Bank Tabungan Negara (Persero) yang mulai beroperasi mulai tanggal

14 Februari 2005 melalui pembukaan Kantor Cabang Syariah pertama di

Jakarta. BTN Syariah menjalankan bisnis dengan prinsip syariah, tujuan

dari penerapan UUS Bank BTN adalah untuk memenuhi kebutuhan

nasabah akan produk dan layanan perbankan sesuai pada prinsip syariah

dan memberi manfaat yang seimbang, setara, dan dalam pemenuhan

kepentingan nasabah.

Bank BTN sebagai bagian Bank BTN yang merupakan

Badan Usaha Milik Negara (BUMN), menjalankan fungsi intermediasi

dengan menghimpun dana masyarakat melalui produk-produk Giro,

Tabungan, dan juga Deposito, serta menyalurkan kembali ke sektor usaha

nyata melalui pembiayaan KPR, Investasi, dan modal kerja.

Pengembangan pada unit syariah pada BTN juga dimaksudkan untuk

8

mendukung kebijakan pemerintah dalam bidang ekonomi dan

pembangunan nasional.

Sebagai Unit Usaha Syariah dari Bank BTN Konvensional, saat ini

BTN Syariah mempunyai 22 unit Kantor Cabang Syariah, 21 unit Kantor

Cabang Pembantu Syariah, 7 unit Kantor Kas Syariah, dan 240 unit

Kantor Layanan Syariah. BTN Syariah memperhatikan kepatuhan

terhadap aspek syariah. Dengan Dewan Pengawas Syariah (DPS), semua

produk BTN Syariah telah memenuhi pengujian dari DPS sehingga telah

memenuhi aturan syariah.

Atas dasar uraian diatas penulis tertarik untuk melakukan

penelitian di Bank BTN Syariah. Adanya hasil penelitian yang berbeda

dalam berbagai jurnal juga menjadi alasan lebih lanjut penulis untuk

melakukan penelitian yang berjudul “Pengaruh Gaya Kepemimpinan

Transformasional, Motivasi dan Kompensasi dan Lingkungan Kerja

terhadap Kinerja Karyawan BTN Syariah Kantor Cabang Semarang”.

B. Rumusan Masalah

Berdasarkan uraian latar belakang masalah diatas, maka rumusan

masalah dalam penelitian ini dirumuskan sebagai berikut:

1. Bagaimana pengaruh gaya kepemimpinan transformasional terhadap

kinerja karyawan BTN Syariah Kantor Cabang Semarang ?

2. Bagaimana pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan

BTN Syariah Kantor Cabang Semarang?

9

3. Bagaimana pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan BTN

Syariah Kantor Cabang Semarang?

4. Bagimana pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan BTN

Syariah Kantor Cabang Semarang ?

C. Tujuan Penelitian

Dari latar belakang dan rumusan masalah diatas, maka tujuan yang

akan dicapai melalui penelitian ini sebagai berikut :

1. Mengetahui pengaruh gaya kepemimpinan transformasional terhadap

kinerja karyawan BTN Syariah Kantor Cabang Semarang.

2. Mengetahui pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan

BTN Syariah Kantor Cabang Semarang.

3. Mengetahui pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan BTN

Syariah Kantor Cabang Semarang.

4. Mengetahui pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan BTN

Syariah Kantor Cabang Semarang.

D. Manfaat Penelitian

Hasil penelitian ini diharapkan dapat bermanfaat bagi semua pihak

yang membacanya maupun yang terkait langsung didalamnya, adapun

manfaat penelitian ini adalah :

1. Bagi Penulis

Penelitian ini diharapkan dapat menambah pengetahuan tentang

dunia ekonomi khususnya di bidang perbankan dan dapat

mengembangkan serta mengaplikasikan ilmu yang diperoleh selama

10

dibangku kuliah dengan praktik langsung dilapangan serta menambah

pengalaman.

2. Bagi Institusi

Penelitian ini diharapkan dapat memberikan informasi tambahan

bagi pihak– pihak yang berkepentingan dan sebagai bahan

pertimbangan untuk pengambilan kebijakan dalam mengelola sumber

daya manusia terutama mengenai kinerja karyawan.

3. Bagi Akademisi

Penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat berupa

tambahan kepustakaan atau referensi penelitian yang akan meneliti

permasalahan yang serupa dan dapat menambah hasil- hasil penetilian

,khususnya yang berkaitan dengan aspek perbankan syariah.

E. Sistematika Penulisan

Sistematika penulisan ini bertujuan untuk menggambarkan alur

pemikiran penulis dari awal hingga kesimpulan akhir. Adapun rencana

sistematika penulisan penelitian dari awal hingga akhir kesimpulan adalah

sebagai berikut :

BAB I : PENDAHULUAN

Bab ini membahas tentang pertama latar belakang masalah yang

berisi alasan mengapa penelitian ini perlu dilakukan, kedua

rumusan masalah yang terdiri dari pernyataan masalah

penelitian,ketiga tujuan penelitian, keempat kegunaan penelitian,

11

dan kelima sistematika penulisan yang digunakan dalam

penelitian .

BAB II : LANDASAN TEORI

Bab ini membahas mengenai telaah pustaka yang berisi

penelitian terdahulu yang mendukung penelitin ini dan alasan

dilakukan penelitian ini, kerangka teori yang digunakan yaitu

berisi tentang teori dan konsep yang akan digunakan untuk

menganalisis dan mengambil kesimpulan,kerangka pemikiran

yang berisi tentang telaah kritis untuk menghasilkan hipotesis

dan modelpenelitian yang ak diuji dalam bentuk gambar, dan

pengembangan hipotesis.

BAB III : METODE PENELITIAN

Bab ini menguraikan metode - metode yang digunakan dalam

penelitian yaitu tentang jenis dan data penelitian, lokasi dan

waktu penelitian, penentuan populasi dan sampel, teknik

pengumpulan data, skala pengukuran data, variabel penelitian,

definisi konsep dan operasional, instrumen penelitian, uji

instrumen penelitian,dan alat analisis yang digunakan.

BAB IV : ANALISA DATA

Bab ini berisi tentang hasil analisis dari pengolahan data, baik

analisis data secara deskriptif maupun analisis pengujian

hipotesis yang telah dilakukan. Analisis tersebut

12

diinterprestasikan terhadap hasil pengolahan data dengan

menggunakan teori.

BAB V : PENUTUP

Dalam bab ini menyajikan tentang kesimpulan dari penelitian

yang telah dilakukan, keterbatasan penulis serta saran– saran

yang dapat diberikan kepada Bank dan pihak – pihak lain yang

membutuhkan.

DAFTAR PUSTAKA

LAMPIRAN

13

BAB II

TELAAH PUSTAKA

A. Telaah Pustaka

Penelitian mengenai pengaruh kepemimpinan transformasional,

motivasi dan kompensasi dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan

di Bank Syariah telah banyak dilakukan oleh beberapa peneliti dengan

hasil yang berbeda- beda.

1. Faktor – faktor yang mempengaruhi kinerja

Tabel 2. 1faktor- faktor yang mempengaruhi kinerja

No Peneliti , Tahun

Lokasi , Sampel Alat Analisis

Hasil

1. Agripa Toar Sitepu, 2013

-Manado -42 karyawan dari seluruh populasi (72 karyawan) di PT. Bank Tabungan Negara,tbk (purposive sampling).

Analisis regresi berganda

Beban kerja –, Motivasi +

2. Mohammad Iman Tindow, Peggy A. Mekel dan Greis M. Sendow, 2014

- Calaca -seluruh karyawan Bank Sulut cabang Calaca (59 karyawan).

Analisis linear berganda

Disiplin kerja + , Motivasi +, Kompensasi +

3. Eko Santoso -Kudus -Seluruh populasi karyawan Bank Central Asia (61 karyawan).

Analisis linear berganda

Kepemimpinan +, Motivasi +, Kompensasi +, Disiplin kerja +

4. Maulizar, Said Musnadi dan Mukhlis Yunus, 2012

Bank Syariah Mandiri Cabang Banda

Uji statistik

Kepemimpinan transaksional +, Kepemimpinan transformasional +

14

5. Bryan

Johannes Tompi, 2014

-Manado -Seluruh populasi PT.Bank Negara Indonesia,Tbk (40 karyawan).

Analisa Korelasi Sederhana dan Regresi Linear Berganda

Gaya kepemimpinan +, Motivasi +

6. Candra Aji Baskoro, 2014

-Kabupaten Pati -Seluruh populasi karyawan Koperasi Serba Usaha Mandiri (54 karyawan)

Analisis regresi liniear berganda

Kepemimpinan transformasional +, Motivasi +, Disiplin Kerja +

7. Sekar Nindita Adila Putri dan Dadang Iskandar, 2016

-Ngawi Jawa Timur -Seluruh Populasi karyawan PT. Bank Rakyat Indonesia (71 karyawan)

Analisis korelasi dan analisis jalur

Kepemimpinan transformasional +

8. Rahmi Yuliana, 2016

-Semarang -Seluruh karyawan PT. BCA Syariah (32 karyawan).

Analisis regresi liniear berganda

Kepemimpinan +, Motivasi +, Lingkungan Kerja +

Dari beberapa penelitian terdahulu diatas terdapat beberapa variabel

yang mempengaruhi kinerja karyawan tetapi penulis hanya mengambil

variabel kepemimpinan transformasional, motivasi, kompensasi dan

lingkungan kerja.

2. Pengaruh kepemimpinan transformasional terhadap kinerja karyawan

Tabel 2. 2 penelitian kepemimpinan transformasional terdahulu

No.

Peneliti, Tahun

Lokasi, Sampel Alat Analisis Hasil

1. Munazar R. Muarif, Bernhard Tewal dan Greis M. Sendow,

-Manado -38 karyawan PT. Bank Syariah Mandiri (karyawan tetap).

Analisis regresi liniear berganda

-

15

2015 2. Ujang

Wawan Sam Adinata, 2015

-Bandung -32 karyawan KJKS BMT TAMZIZ

Analisis jalur +

3. Ely Kartikaningdyah, Nurul Kameliza Utami, 2017

-Batam -150 responden Bank Syariah (Random Sampling)

Analisis deskriptif kuantitatif

+

4. Tini Supartini, 2017

-Bandung -Seluruh populasi karyawan PT. Bank Muamalat (198 karyawan)

Path Analysis +

5. I Kadek Andika Pramana Putra dan Made Subudi, 2015

- Pedungan -Seluruh populasi PT BPR (90 karyawan)

Analisis regresi linier berganda

+

3. Pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan

Tabel 2. 3 penelitian motivasi terdahulu

No. Peneliti, Tahun

Lokasi, Sampel Alat Analisis Hasil

1. Sunarji Harahap, 2016

- Sukaramai Medan - Seluruh populasi PT. Bank Syariah Mandiri (21 karyawan).

Analisis regresi linear berganda

+

2. Nofiza Yulanda, 2017

- Pematangsiar -Seluruh karyawan PT Bank Sumut Kantor Cabang Syariah (35 karyawan).

Analisa Regresi Linear Berganda

+

3. Taufikur Rahman dan Siti Solikhah,

-Ungaran dan cabangnya. -Seluruh populasi

Analisis regresi berganda

+

16

2016 BMT Taruna Sejahtera (172 karyawan).

4. Rahmila Sari, Mahlia Muis dan Nurdjannah Hamid, 2012

-Makassar -Seluruh populasi Bank Syariah Mandiri (77 karyawan).

Analisis regresi berganda

+

5. Robertus Gita dan Ahyar Yuniawan, 2016

-Pekalongan - Seluruh populasi PT. BPR Arta Utama (57 karyawan).

Analisis regresi linier berganda

-

4. Pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan

Tabel 2. 4 penelitian kompensasi terdahulu

No. Peneliti, Tahun

Lokasi, Sampel Alat Analisis Hasil

1. Wahyu Maulana, 2018

-Pamekasan -Seluruh populasi PT. Bank Jatim (88 karyawan).

Analis Partial Least Square (PLS)

-

2. Ayu Amanda Agung dan Hening Widi Oetomo, 2017

-Surabaya - 30 karyawan Bank Syariah Mandiri Kanwil V (random sampling).

Analisis regresi linier berganda

+

3. Nony Syafriani dan Yusni maulida, 2017

- Pekanbaru -Karyawan Bank Rakyat Indonesia.

Analisis Jalur +

17

5. Pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan

Tabel 2. 5 penelitian lingkungan kerja terdahulu

No. Peneliti, Tahun

Lokasi, Sampel Alat Analisis Hasil

1. Widyanto Eko Susetyo, Amiartuti Kusminingtyas dan Hendro Tjahjono, 2014

- Surabaya - 36 karyawan PT. Bank Muamalat Indonesia Divisi Konsumer.

Structural Equation Modelling (SEM)

+

2. Fachreza, Said Musndi dan M. Shabri Abd Majid, 2018

- Banda Aceh - 146 karyawan PT. Bank Aceh Syariah

Analisis jalur (path analysis)

+

3. Dina Rahmayanti dan Idham Afandi, 2014

-Padang - 80 dari 158 karyawan

Analisis regresi linier berganda

-

4. Dian Pratiwi, 2017

-Pematangsiar -Seluruh populasi PT. Bank Sumut Syariah (25 karyawan)

Analisis regresi linier berganda

+

Dari uraian diatas menunjukkan adanya ketidakkonsistennya hasil

temuan penelitian tentang pengaruh kepemimpinan transformasional,

motivasi, kompensasi dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan.

Beberapa peneliti menyatakan bahwa keempat variabel berpengaruh

positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan dan tetapi ada hasil

penelitian menyatakan bahwa keempat variabel tersebut berpengaruh

negatif dan tidak signifikan terhadap kinerja karyawan. Adanya hasil yang

18

berbeda membuat penulis untuk melakukan penelitian kembali mengenai

“pengaruh kepemimpinan transformasional, motivasi, kompensasi, dan

lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan BTN Syariah Kantor Cabang

Semarang”.

B. Kerangka Teori

1. Kinerja

a. Pengertian Kinerja

Menurut Robbins (2006: 258), kinerja karyawan adalah

hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang

pegawai dalam melaksanakan fungsinya sesuai dengan tanggung

jawab yang diberikan kepadanya. Menurut Mangkunegara (2007)

bahwa istilah kinerja berasal dari kata job performance atau actual

performance(prestasi kerja atau prestasi sesunguhnya yang dicapai

oleh seseorang yaitu, hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang

dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai

dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Mangkunegara

(2007) menyatakan bahwa pada umumnya kinerja dibedakan

menjadi dua, yaitu kinerja individu dan kinerja organisasi. Kinerja

individu adalah bagian hasil dari kerja pegawai baik dari segi

kualitas maupun kuantitas berdasarkan standart kerja yang telah

ditentukan, sedangkan kinerja organisasi dalah gabungan dari

kinerja individu dan kinerja kelompok (Widodo, 2015:131).

19

Menurut Nawawi, 2004 dalam (Widodo, 2015:131)

menyatakan kinerja adalah hasil pelaksanaan suatu pekerjaan, baik

bersifat fisik/ material maupun non fisik/ non material. Sedangkan

menurut Simanjutak, 2005 dalam (Widodo, 2015:131) kinerja

adalah tingkatan pencapaian hasil atas pelaksanaan tugas tertentu.

Simanjutak juga mengartikan kinerja individu sebagai tingkat

pencapaian atau hasil kerja seseorang dari sasaran yang harus

dicapai atau hasil kerja seseorang dari sasaran yang harus dicapai

atau tugas yag harus dilaksanakan dalam kurun waktu tertentu.

b. Faktor – Faktor yang Mempengaruhi Kinerja

Menurut Simanjutak, 2005 dalam (Widodo, 2015: 133)

dipengaruhi oleh:

1) Kualitas dan kemampuan pegawai. Yaitu hal – hal yang

berhubungan dengan pendidikan/ pelatihan, etos kerja, motivasi

kerja, sikap mental, dan kondisi fisik pegawai.

2) Sarana pendukung, yaitu hal yang sering berhubungan dengan

lingkungan kerja (keselamatan kerja, kesehatan kerja, saran

produksi, teknologi) dan hal – hal yang berhubungan dengan

kesejahteraan pegawai (upah/ gaji, jaminan sosial, keamanan

kerja).

3) Supra sarana, yaitu hal – hal yang berhubungan dengan

kebijaksanaan pemerintah dan hubungan industrial manajemen.

20

Menurut sedarmayanti, 2007 dalam (Widodo, 2015: 133)

faktor– faktor yang mempengaruhi kinerja antara lain:

1) Sikap dan mental (motivasi kerja, disiplin kerja, dan etika kerja)

2) Pendidikan

3) Keterampilan

4) Manajemen kepemimpinan

5) Tingkat pengahasilan

6) Gaji dan kesehatan

7) Jaminan sosia

8) Iklim kerja

9) Sarana prasarana

10) Teknologi dan

11) Kesempatan berprestasi.

c. Faktor yang Dipengaruhi Kinerja

Dengan memperoleh kinerja ynag baik, maka akan

mempengaruhi variabel lain, demikian pula sebaliknya kinerja

dipengaruhi oleh variabel lain (Kasmir, 2016:195) .

Berikut beberapa faktor yang dipengaruhi kinerja baik secara

langsung maupun tidak langsung, antara lain:

21

1) Kompensasi

Merupakan balas jasa yang diberikan perusahan pada

karyawannya. Karyawan yang memiliki kinerja yang baik tentu

akan memperoleh balas jasa misalnya dengan kenaikan gaji,

atau tunjangan lainnya. Demikian pula sebaliknya jika kinerja

tidak baik, akan dapat menurunkan gaji atau tunjangan yang

diperolehnya. Besar kecilnya kompensasui yang diperoleh

tentu disesuaikan dengan peraturan perushaan. Dengan

demikian artinya kinerja akan mempengaruhi kompensasi

karyawannya.

2) Jenjang karier

Merupakan pengahargaan yang diberikan perusahaan

kepada seseorang. Karyawan yang memiliki prestasi atau

kinerja yang baik tentu akan diberikan penghargaan karier.

Demikian pula sebaliknya jika kinerjanya turun atau buruk,

maka akan ada sanksi brupa penurunan karier atau tidak

memperoleh kenaikan karier. Kenaikan karier dapat berupa

kenaikan jabatan atau kenaikan kepangkatan. Oleh karena itu,

kinerja karyawan akan mempengaruhi karier karyawan.

3) Citra karyawan

Citra merupakan pandangan terhadap seseorang atau

karyawan, karena telah melaksanakan sesuatu. Artinya dengan

memiliki kinerja yang baik, seseorang akan diberikan

22

penghargaan dan tentu saja orang- orang akan memandangny

dengan pujian dan menjadi suri teladan. Demikian pula yang

terjadi sebaliknya, jika kinerja buruk, ikiyt membuat citra

seseorang atau karyawan menjadi tidak baik, bahkan

mendapatkan cemoohan dari pihak lain (Kasmir, 2016: 195-

196).

2. Penilaian Kinerja

a. Pengertian

Penilaian kinerja (performance appraisal) adalah suatu

evaluasi terhadap tingkat kinerja seseorang dibandingkan standar

kinerja yang sudah ditentukan, guna bahan pertimbangan dalam

menentukan promosi, kompensasi perlunya pelatihan dan

pengembangan, maupun untuk pemberhentian seseorang (Widodo,

2015:130). Penilaian kinerja adalah proses yang dilakukan

organisasi untuk mengevaluasi hasil kerja para karyawannya

Werther & Davis 1996 dalam (Widodo, 2015:137).

Menurut Mondy (2008) dalam (Widodo, 2015:137)

penilaian kinerja adalah sistem formal untuk meninjau dan

mengevaluasi kinerja para individu atau tim dalam menjalankan

tugasnya.

Penilaian kinerja merupakan salah satu fungsi manajemen

sumber daya manusia, maka sudah seharusnyalah untuk dijalankan

dengan sebaik- baiknya. Tanpa penilaian kinerja tentu pihak

23

manajemen akan sulit untuk menentukan, misalnya berapa gaji

atau bonus, atau kesejahteaan lain yang pantas diberikan kepada

karyawannya. Karena tidak tahu dasar untuk menentukan jumlah

jumlah atau ukuran yang diberikan. Kesulitan lain adalah untuk

menetukan jabatan seseorang, dalam arti untuk menaikkan atau

menurunkan jabatan (Kasmir, 2016:196-197).

b. Tujuan penilaian kinerja

Penilaian kinerja sangat penting guna memenuhi tujuan

yang ingin dicapai dengan baik oleh perusahaan maupun bagi

seluruh karyawannya (Kasmir, 2016: 197).

Adapun tujuan penilaian kinerja bagi perusahaan antara lain:

1) Untuk memperbaiki bagi kualitas kinerja

Untuk memperbaiki kualitas pekerjaan artinya dengan

melakukan penilaian terhadap kinerja, maka manajemen

perusahaan akan mengetahui dimana kelemahan karyawan dan

sistem yang digunakan. Dengan diketahui kelemahan ini segera

akan dilakukan perbaikan, baik terhadap sistem yang

digunakan maupun karyawan itu sendiri.

2) Keputusan penempatan

Bagi karyawan yang telah dinilai kinerjanya ternyata

kurang mampu menempati posisinya sekarang, maka perlu

dipindahkan ke unit bagian lainnya. Sebaliknya bagi mereka

yang memliki kinerja yang baik perlu diperhatikan agar

24

kinerjanya tidak menurun dan tetap mempertahankan kinerja

sembari menunggu kebijakan perusahaan selanjutnya.

3) Perencanaan dan pengembangan karier

Hasil penilaian kinerja digunakan untuk menentukan

jenjang karier seseorang. Artinya bagi mereka yang mengalami

peningkatan kinerja maka akan dilakukan promosi jabatan atau

kepangkatan sesuai dengan peraturan perusahaan. Demikian

pula sebaliknya bagi karyawan yang hasil penilaian kinerjanya

terus memburuk, tentu akan mendapatkan misalnya penurunan

karier atau demosi. Karyawan yang kinerjanya kurang baik

dapat dilakukan mutasi kebagian lain yang sesuai dengan hasil

analisis sebelumnya.

4) Kebutuhan latihan dan pengembangan

Tujuan kinerja untuk kebutuhan pengembangan pelatihan

dan pengembangan maksudnya adalah bagi karyawan yang

memiliki kemampuan atau keahlain yang kurang, perlu

diberikan pelatihan agar mampu meningkatkan kinerjanya.

5) Penyasuaian kompensasi

Hasil penilaian kinerja digunakan untuk kepentingan

penyesuaian kompensasi adalah bagi mereka yang kinerja

meningkat maka akan ada penyesuaian kompensasi.

Penyesuaian kompensasi dilakukan apakah dengan

meningkatkan gaji pokok, bonus, insentif, tunjangan atau

25

kesejahteraan lainnya sesuai dengan jenjang kinerjanya yang

diperoleh.

6) Inventori kompetensi pegawai

Dengan dilakukan penilaian kinerja terhadap seluruh

karyawan untuk beberapa periode, maka perusahaan memilki

simpanan data karyawan. Data dan informasi mengenai

kompetensi, skill, bakat, peotensi seluruh karyawan. Artinya

perusahaan memiliki peta tentang kekuatan dan kelemahan

karyawannya.

7) Kesempatan kerja adil

Dengan melkukan sistem kinerja yang baik akan

memberikan rasa keadilan bagi seluruh karyawan. Artinya bagi

mereka yang memiliki kinerja baik, akan memperoleh balas

jasa atas jerih payahnya meningkatkan kinerja. Sebaliknya bagi

mereka yang kinerjanya menurun atau kurang baik akan

menerima dengn lapang dada dan tidk perlu melakukan hal- hal

yang tidak perlu.

8) Komunikasi efektif antara atasan bawahan

Hasil penilaian kinerja digunakan untuk efektivitas

komunikasi antara atasan dengan bawahan. Atasan akan dapat

mengoreksi bagaimana seharusnya melakukan komunikasi

yang baik terhadap bawahan satu persatu. Dengan komunikasi

26

yang seharusnya dilakukan, maka tentu akan memberikan

pengaruh terhadap kinerja seseorang.

9) Budaya kerja

Dengan ada penilaian kinerja maka akan terciptanya

budaya yang menghargai kualitas kerja. Karyawan tidak dapat

bekerja dengan seenaknya, akan tetapi harus berusaha

meningkatkan kinerjanya.

10) Menerapkan sanksi

Besarnya hukuman atau sanksi yang diterima tergantung

dari tingkat kinerja yang telah diterima karyawan. Sanksi

teringan biasanya dalam bentuk teguran agar tidak mengulangi

perbuatan dan sanggup meningkatkn kinerjanya dimasa depan

(Kasmir, 2016:197-200).

3. Kepemimpinan Transformasional

a. Pengertian kepemimpinan transformasional

Menurut Yulk (2007) dalam (Sunyoto dan Burhanudin,

2015: 84) kepemimpinan adalah proses mempengaruhi orang lain

untuk memhami dan setuju dengan apa yang harus mereka lakukan

dan bagaimana melakukan tugas tersebut secara efektif, serta

proses unuk memfasilitasi upaya individu dan kelompok mencapai

tujuan bersama/ shared goal. Tidak hanya mencakup upaya untuk

mempengaruhi dan memfasilitasi pekerjaan suatu kelompok atau

organisasi, tetapi juga untuk memastikan bahwa semuanya

27

dipersiapkan untuk menghadapi tantangan – tantangan dimasa

yang akan datang.

Menurut Robbins and Cloutler (2010) pemimpin

transformasional yaitu pemimpin yang mestimulasi dan

menginspirasi (transformasi) bawahan untuk mencapai hasil yang

luar biasa. Sedangkan, Burns menjelaskan kepemimpinan

transformasional sebagai sebuah proses yang padanya para

pemimpin dan pengikut saling menaikkan diri ke tingkat moralitas

dan motivasi yang lebih tinggi. Para pemimpin tersebut mencoba

menimbulkan kesadaran dari para pengikut dengan menyerukan

cita-cita yang lebih tinggi dan nilai- nili moral seperti

kemerdekaan, keadilan, dan kemanusian bukan didasarkan atas

emosi, seperti keserakahan, kecemburuan dan kebencian (Siswanto

dan Sucipto, 2008: 199).

Dalam hierarki kebutuhan Maslow (1954 dalam Yukl,

1994:296), maka para pemimpin transformasional menggerakkan

kebutuhan- kebutuhan pengikut pada tingkatan yang lebih tinggi.

Para pengikut dinaikkan dari “ diri sehari- hari” ke “diri yang lebih

baik” mereka. Menurut Burns, kepemiminan transformasional

dapat diperlihatkan oleh siapa saja dalam organisasi pada jenis

posisi apa saja. Dapat menyangkut orang-orang yang

mempengaruhi teman- teman sejawatnya dan para atasan dan juga

para bawahan (Siswanto dan Sucipto, 2008: 199).

28

Menurut Bass (1985: dalam Yukl 1994: 297) tingkat sejauh

mana seorang pemimpin disebut transformasional di ukur dalam

hubungannya dengan efek kepemimpinan tersebut terhadap para

pengikut. Para pengikut seorang pemimpin transformasional

merasa adanya kepercayaan, kekaguman, kesetian, dan hormat

terhadap pemimpin tersebut dan mereka merasa termotivasi untuk

melakukan lebih daripada yang awalnya diharapkan oleh mereka.

Pemimpin tersebut mentransformasi dan memotivasi para pengikut

mereka dengan :

1) Membuat mereka lebih sadar mengenai pentingnya hasil- hasil

suatu pekerjaan.

2) Mendorong mereka untuk mementingkan organisasi atau tim

daripada kepentingan diri sendiri (Siswanto dan Sucipto, 2008:

199).

b. Karakteristik kepemimpinan transformasional

Menurut Pramastuti, 2006 dalam (Sunyoto dan Burhanudin,

2015:107) kepemimpinan transformasional terdiri dari bebrapa

karakteristik, antara lain:

1) Charismatic leadership. Pemimpin transformasional memiliki

suatu karisma yang dikagumi dan dihormati, sehingga dengan

pengaruh dan kekuatan karisma tersebut pemimpin mudah

untuk mengkomunikasikan visi dan misi organisasi kepada

pengikut. Pengikut menganggap pemimpin sebagai model yang

29

ingin ditiru, sehingga menumbuhkan antusiasme kerja. Melalui

karisma yang dimiliki tersebut pemimpin dapat membentuk

dan memperbanyak anggotanya melalui keyakinan, ambisi,

energi, jeli melihat dan memanfaatkan peluang yang ada.

Disamping itu melalui karismanya, pemimpin dapat

mengilhami loyalitas, ketekunan, menanamkan kebanggan dan

kesetiaan, serta membangkitkan rasa hormat.

2) Inspirational leadership. Pemimpin transformasional mampu

untuk membangkitkan semangat pengikutnya yang merasa

ragu- ragu atau tidak mampu dalam menyelesaikan suatu tugas.

Pemimpin dapat memberikan inspirasi, secara emosional

membangkitkan, menggerakkan, dan menyemarakkan kondisi

yang sudah tidak lagi menggairahkan. Misalnya dengan cara

memberikan semangat, pujian maupun dorongan.

3) Belief. Pemimpin transformasional memiliki insting atau naluri

yang kuat, dapat melihat dan membuat keputusan- keputusan

tepat yang berdampak positif bagi organisasi, sehingga mamu

bertindak dengan penuh keyakinan dan menanamkan

kepercayaan kepada para pengikutnya.

4) Intellectual stimulation. Pemimpin transformasional mampu

berikan dan melakukan stimulan– stimulan intelektual kepada

para pengikutnya, mampu mendorong para pengikutnya untuk

bertindk secara kreatif, mengajak bawahan untuk berpikir

30

dengna cara- cara baru, berani memunculkan ide- ide dan

berpikir rasional dalam menyelesaikan suatu masalah, tidak

berdasarkan opini atau dugaan saja. Bawahan dikondisikan

pada situasi untuk selalu bertanya pada dirinya sendiri dan

membandingkannya dengan asumsi yang berkembang

dimasyarakat, kemudian mengembangkan kemampuan

pemecahan masalah secara bebas dengan menggunakan

intellectual stimulation yang mereka miliki.

5) Individualized consideration. Ciri ini berkitan dengan tanggung

jawab dan kemampuan pemimpin dalam memberikan kepuasan

dan meningkatkan produktivitas para pengikutnya. Pemimpin

transformasional cenderung bersikap membaur menjadi satu

dengan pengikutnya, bersahabat, dekat, informal, dan mampu

memperlakukan pengikutnya sebagaimana layaknya individu

dengan kebutuhn masing- masing. Pemimpin memperhatikan

faktor- faktor individual, karena adanya perbedaan,

kepentingan, dan pegembangan, diri yang berbeda antara satu

dengan lainnya.

4. Motivasi

a. Pengertian Motivasi

Motivasi adalah kekuatan yang ada dalam seseorang, yang

mendorong perilakunya untuk melakukan tindakan. Besarnya

intensitas kekuatan dari dalam diri seseorang untuk melakukan

31

suatu tugas atau mencapai sasaran memperlihatkan sejauh mana

tingkat motivasinya. Dengan kata lain motivasi sesungguhnya

adalah suatu kekuatan yang menyebabkan seseorang menghasilkan

sesuatu sesuai dengan apa yang ia katakan, bukan sekedar janji dan

keinginan saja (Widodo, 2015:187).

Menurut Greenberg dan Baron, 2003 dalam (Sunyoto dan

Burhanudin, 2015:27) motivasi didefinisikan sebagai serangkaian

proses yang menggerakkan, mengarahkan, dan mempertahankan

perilaku individu untuk mencapai beberapa tujuan. Motivasi

merupakan suatu dorongan yang diatur oleh tujuan dan jarang

muncul kekosongan.

Dapat disimpulkan motivasi merupakan dorongan terhadap

serangkaian proses perilaku manusia pada pencapaian tujuan.

Sedangkan elemen yang terkandung dalam motivasi meliputi unsur

membangkitkan, mengarahkan, menjaga, menunjukkan intensitas,

bersifat terus- menerus dan adanya tujuan (Wibowo, 2010: 379).

b. Teori Motivasi

1) Teori A.H. Maslow

Maslow berpendapat ,bahwa tingkah laku atau tindakan

masing-masing individu pada suatu saat tertentu, biasanya

ditentukan oleh kebutuhannya yang paling mendesak. Oleh

karena itu setiap manajer yang ingin memotiver bawahannya

32

perlu memahami hirarki daripada kebutuhan- kebutuhan

manusia.

Hirarki kebutuhan manusia, menurut A.H. Maslow adalah

sebagai berikut:

a) Physiological Needs – kebutuhan badaniah , meliputi

sandang, pangan, dan pemuasan seksual.

b) Safety Needs – kebutuhan akan keamanan, meliputi baik

kebutuhan akan keamanan jiwa mupun kebutuhan akan

keamanan harta.

c) Social Needs – kebutuhan sosial, meliputi kebutuhan akan

perasaan diterima oleh orang lain; kebutuhan akan perasaan

dihormati; kebutuhan akan perasaan maju atau berprestasi

dan kebutuhan akan perasaan ikut serta (sense of

participation).

d) Esteem Needs – kebutuhan akan penghargaan berupa

kebutuhan akan harga diri dan pandangan baik dari orang

lain terhadap kita.

e) Self Actualization Needs – kebutuhan akan kepuasan diri

yaitu kebutuhan untuk mewujudkan diri” yaitu kebutuhan

mengenai nili dan kepuasan yang didapat dari pekerjaan

(Manullang,1981: 149).

33

c. Prinsip – Prinsip dalam Memotivasi Pegawai

Menurut Mangkunegara (2008: 100), terdapat beberapa prinsip

dalam memotivasi kerja pegawai antara lain:

1) Prinsip partisipasi, dalam upaya memotivasi kerja, pegawai

perlu diberikan kesempatan ikut berpartisipasi dalam

menentukan tujuan yang dicapai oleh pemimpin.

2) Prinsip komunikasi, pemimpin mengkomunikasikan segala

sesuatu yang berhubungan dengan usaha pencapaian tugas,

dengan informasi yang jelas, pegawai akan lebih mudah

dimotivasi kerjanya.

3) Prinsip mengakui andil bawahan, pemimpin mengakui bahwa

bawahan (pegawai) mempunyai andil didalam usaha

pencapaian tujuan. Dengan pengakuan tersebut, pegawai akan

lebih mudah dimotivasi kerjanya.

4) Prinsip pendelegasian wewenang, pemimpin yang memberikan

otoritas atau wewenang kepada pegawai bawahan untuk

sewaktu waktu dapat mengambil keputusan terhadap pekerjaan

yang dilakukannya, akan membuat pegawai yang bersangkutan

menjadi termotivasi untuk mencapai tujuan yang diharapkan

oleh pemimpin.

5) Prinsip memberi perhatian, pemimpin memberikan perhatian

terhadap apa yang diinginkan pegawai bawahan, akan

34

memotivasi pegawai bekerja apa yang diharapkan oleh

pemimpin.

d. Tindakan Memotivasi

Menurut Baldoni dalam Wibowo (2010: 385) menyatakan

bahwa motivasi merupakan proses aktif yang didorong oleh

serangkaian tindakan yang dapat dikelompokkan dalam 3

kelompok, yaitu:

1) Memberi daya (energize), adalah apa yang dilakukan pemimpin

ketika mereka memberikan contoh, melakukan komunikasi

dengan jelas dan memberi tantangan yang tepat.

a) Exemplify

Motivasi dimulai dengan memberi contoh yang

baik. Pemimpin yang mengharapkan untuk memotivasi

harus mencerminkan visi, misi dan budaya organisasi yang

mereka pimpin.

b) Communicate

Pemimpin yang mengharapkan untuk memotivasi

harus mengkomunikasikan visi, misi dan tindak lanjut

untuk menunjukkan saling pengertian. Motivasi hanya

dapat terjadi apabila terdapat komunikasi dua arah.

c) Challenge

Orang pada umumnya suka diberi tantangan.

Pemimoi yang membuka jalan pada kebutuhan tersebut

35

dapat dengan kuat mencapai tujuan karena dihubungkan

dengan pemenuhan harapan.

2) Mendorong (encourage), adalah apa yang dilakukan pemimpin

untuk mendukung proses motivasi melalui pemberdayaan,

coaching dan pengakuan.

a) Empower

Pemberdayaan merupakan proses dengan mana

orang memperkirakan tanggung jawab dan diberi

kewenangan melakukan pekerjaan. Pemberdayaan menjadi

alat memotivasi yang kuat karena menempatkan orang

mengawasi nasib mereka sendiri. Pemberdayaan harus

mendorong untuk tumbuh subur dalam kerangka tujuan

orgnisasi.

b) Coach

Menjadi tanggung jawab pemimpin memberikan

dukungan yang benar pada orang untuk melakukan

pekerjaan mereka. Cara terbaik untuk memelihara

hubungan dan pekerja melalui sesi coaching tatap muka,

hal tersebut memberikan kesempatan kepada pemimpin

mengetahui pekerja sebagai pribadi dan bagaimana mereka

dapat membantu pekerja mencapai tujuan pribadi dan

organisasi.

36

c) Recognize

Pengakuan mungkin merupakan satu – satunya

alasan kuat bahwa orang bekerja, disamping untuk

mendapatkan penghasilan. Pemimpin yang mengenal

bawahan mereka menunjukkan perhatian mereka atas

bagaimana pekerjaan dilakukan.

3) Mendesak (exhort), adalah bagaimana pemimpin menciptakan

pengalaman berdasarkan pengorbanan dan inspirasi yang

mempersiapkan dasar bagi motivasi untuk dapat tumbuh

dengan subur.

a) Sacrifice

Pengorbanan merupakan bentuk komitmen pada

orang lain. Pengorbanan merupakan ukuran kepemimpinan

karena dalam pengorbanan kita menemukan karakter dan

keyakinan, yang keduanya penting untuk menciptakan

kondisi dimana motivasi dapat terjadi.

b) Inspire

Motivasi dapat berkembang menjadi inspirasi.

Karena motivasi bersal dari dalam, bentuknya menjadi

inspirasi diri. Proses ini dipelihara dengan memerhatikan

orang lain mencapai tujuan mereka.

37

5. Kompensasi

a. Pengertian Kompensasi

Kompensasi adalah bentuk pembayaran dalam bentuk

manfaat dan insentif untuk memotivasi karyawan agar

produktivitas kerja semakin meningkat Yani, 2012: 139 dalam

(Widodo, 2015: 153). Sedangkan menurut Bejo Siswanto

(2003:181) dalam (Widodo, 2015:155) kompensasi merupakan

istilah luas yang berkaitan dengan imbalan- imbalan finansial yang

diterima oleh orang- orang melalui hubungan kepegawaian mereka

dengan organisasi.

Menurut Notoadmojo (2003: 153) dalam (Widodo,

2015:154) kompensasi adalah yang diterima oleh karyawan

sebagai balas jasa untuk kerja mereka. Kompensasi penting bagi

karyawan sebagai individu karena besarnya kompensasi

mencerminkan ukuran karya mereka diantara para karyawan itu

sendiri, keluarga dan masyarakat.

Kompensasi meliputi bentuk pembayaran tunai langsung,

pembayaran tidak langsung dalam bentuk manfaat karyawan, dan

insentif untuk memotivasi karyawan agar bekerja keras untuk

mecapai produktivitas yng semakin tinggi (Casio F. Wayne, 1990).

Dengan kata lain, kompensasi mengandung arti tidak sekedar

hanya dalam bentuk finansial saja, seperti yang langsung berupa

upah, gaji, komisi, dan bonus, serta tidak langsung berupa asuransi,

38

bantuan sosial, uang cuti, uang pensiun, pendidikan dan

sebagainya, tetapi juga bukan bentuk finansial. Bentuk ini berupa

pekerjaan dan lingkungan pekerjaan. Bentuk pekerjaan berupa

tanggung jawab, perhatian, kesempatan dan penghargaan ,

sementara bentuk lingkungan pekerjaan berupa kondisi kerja,

pembagian kerja, status, dan kebijakan (Mangkuprawira, 2014:

203).

Berdasarkan beberapa pengertian diatas, dapat disimpulkan

bahwa kompensasi adalah penghargan atau imbalan yang diterima

oleh karyawan yang diberikan oleh perusahaan berdasarkan

kontribusi maupun kinerja secara produktif dengan yang lebih baik

pada suatu organisasi (Widodo, 2015:155).

b. TujuanPemberian Kompensasi

Pada umumnya kompensasi yang adil akan memberikan

banyak keuntungan bagi karyawan. Artinya perusahaan

memberikan kompensasi yang layak bagi seluruh karyawannya.

Keuntungan juga akan diperoleh oleh pihak manajemen sebagai

pencapaian tujuan perusahaan akan dapat dicapai, karena salah satu

sebabnya adalah pemberian kompensasi (Kasmir, 2016: 236).

Secara umum tujuan pemberian kompensasi sebagai berikut:

1) Memberikan hak karyawan

39

Artinya kompensasi harus diberikan karena merupakan hak

karyawan atas jerih payahnya dalam bekerja.

2) Memberikan rasa keadilan

Artinya pemberian kompensasi yang dilakukan secara

terbuka dan penentuan besarnya kompensasi didasarkan kepada

kinerjanya. Penentuan kompensasi dilakukan tanpa ada

diskriminasi dan apa adanya kan memberikan rasa

keadilan.karyawan merasa diperlakukan secara adil oleh

pemimpin sehingga semangat dan motivasi kerja karyawan

akan meningkat.

3) Memperoleh karyawan yang berkualitas

Artinya dengan pemberian kompensasi yang baik akan

menarik pelamar yang berkualitas untuk melamar

keperusahaan. Pelamar yang memiliki kualitas yang tinggilah

yang paling banyak melamar. Sebaliknya jika kompensasi yang

dibayarkan kurang atau tidak menarik, maka akan memperoleh

karyawan yang kurang memiliki kualifikasi atau tidak

berkualitas.

4) Mempertahankan karyawan

Artinya dengan pemberian kompensasi yang sesuai atau

layak, maka akan mengurangi karyawan yang keluar. Dengan

kompensasi yang sesuai maka karyawan akan terus bertahan

dan terus berusaha bekerja dengan sebaik- baiknya. Bahkan

40

timbul ketakutan akan dikeluarkan jika bekerja tidak baik. Pada

akhirnya turnover karyawan juga dapat diminimalkan,

karyawan terus bekerja sampai pensiun.

5) Menghargai karyawan

Pemberian kompensasi salah satu bentuk penghargaan

terhadap jasa karyawan. Dengan kompensasi yang sesuai dan

wajar karyawan akan merasa dihargai atas jerih payahnya.

Dengan dihargai perusahaan juga akan dihargai karyawan juga

akan menghargai perusahaan, dengan bekerja sebaik- baiknya

atau dengan berprestasi setinggi- tingginya, guna memajukan

perusahaannya.

6) Pengendalian biaya

Dengan pemberian kompensasi yang layak akan dapat

mengurangi biaya rekrutmen dan seleksi karyawan. Hal ini

dapat terjadi karena dengan pembayaran kompensasi yang

tidak wajar dan tidak sesuai dengan aturan, maka akan

menimbulkan tingkat turnover karyawan. Pada akhirnya

karena terjadi turnover, maka ada posisi yang kosong dan harus

segera diisi. Untuk mengisi posisi inilah diperlukan biaya

rekrutmen dan seleksi serta biaya untuk melatih karyawan baru.

Lebih dari itu dengan keluarnya karyawan kan menimbulkan

posisi kosong dan mengganggu hasil produksinya yang pada

akhirnya pelayanan kepada pelanggan menjadi terhambat.

41

7) Memenuhi peraturan pemerintah

Artinya pemberian yang sesuai dengan kebijakan

pemerintah, berarti ikut mendukung progam pemerintah.

Dengan mematuhi peraturan pemerintah, akan terhindar dari

berbagai bentuk sanksi yang mungkin terjadi. Bagi perusahaan

yang tidak memberikan kompensasi berdasarkan peraturan

pemerintah maka akan dikenakan sanksi yang pada akhirnya

akan merusak citra perusahaan, baik didalam maupun diluar

perusahaan.

8) Menghindari konflik

Artinya dengan kompensasi perselisihan atau pertengkaran

antar karyawan dengn perusahaan atau karyawan dengan

karyawan, dapat diminimalkan jika kompensasi jika

kompensasi dibayar secara layak dan wajar dan sesuai aturan

yang berlaku. Namun sebaliknya jika kompensasi tidak dibayar

secara layak, dan wajar serta tidak sesuai aturan yang berlaku,

maka akan menimbulkan konflik yang pada akhirnya kan

merugikan perusahaan secara keseluruhan (Kasmir, 2016: 236-

238).

c. Manfaat Pemberian Kompensasi

Menurut Kasmir (2016: 238-239) banyak manfaat yang dapat

diperoleh dengan adanya kompensasi antara lain:

1) Loyalitas karyawan meningkat

42

Artinya dengan pemberian kompensasi yang benar, akan

membuat karyawan bekerja bersungguh- sungguh dan

menumbuhkan rasa memiliki perusahaan yang makin besar.

Karyawan akan setia kepada perusahaan dengan bekerja sesuai

yang telah ditugaskan. Karyawan yang loyal biasanya tidak kan

meninggalkan perusahaan dan tidak akan membongkar rahasia

perusahaan kepada pihak lain.

2) Komitmen terhadap perusahaan meningkat

Artinya dengan pemberian kompensasi yang benar,

karyawan akan mematuhi segala kewajiban yang diberikan

kepada perusahaan dan mematuhi semua peraturan yang

ditetapkan perusahan.

3) Motivasi kerja meningkat

Artinya dengan pemberian kompensasi yang benar, maka

dorongan karyawan untuk bekerja semakin kuat, sehingga

merangsang karyawan untuk terus bekerja. Jika kompensasi

dibayar tidak wajar, akan menurunkan motivasi kerjanya.

4) Semangat kerja meningkat

Artinya dengan pemberian kompensasi yang benar, maka

karywan akan bersemangat untuk bekerja. Upaya untuk

melakukan pekerjan dengan baik, dilakukan dengan penuh

semangat. Karyawan juga akan pantang menyerah terhadap

kendala atau masalah yang sedang dihadapinya, sehingga selalu

43

ada solusi. Karyawan juga tidak mudh putus asa untuk mencari

jalan keluar terhadap permasalahanyang dihadapinya.

5) Kinerja karyawan meningkat

Artinya dengan pemberian kompensasi yang benar, maka

karyawan akan terus meningkatkan prestasi kerja dan

kinerjanya.

6) Konflik kerja dapat dipengaruhi

Artinya dengan pemberian kompensasi yang benar, maka

pertentangan diantara karyawan dengna pimpinan atau dengan

karyawan dapat diminimalkan, sehingga semua karyawan

bekerja sama makin kompak.

7) Memberikan rasa aman

Artinya dengan pemberian kompensasi yang benar, maka

karyawan kan merasa aman dan nyaman, sehingga tidak

menimbulkan kegelisahan saat bekerja. Karyawan selalu fokus

untuk melakukan pekerjaan tanpa terganggu dengan pikiran

tentang kompensasi yng diterimanya.

8) Memberikan rasa kebanggaan

Artinya pemberian kompensasi yang relatif lebih besar dari

ketentuan pemerintah dan pesaing akan memberikan rasa

bangga karyawan. Dengan memiliki rasa bangga yang besar

akan membuat karyawan bekerja lebih bersungguh- sungguh

untuk mencapai hasil yang maksimal.

44

9) Proses kegiatan perusahaan berjalan lancar

Artinya pemberian kompensasi yang sesuai dan wajar akan

memperlancar jalannya kegiatan perusahaan. Hal ini terjadi,

karena tidak ada kekosongan jabatan atau posisi yang

ditinggalkan. Demikian pula sebaliknya jika kompensasi

dibayar tidak sesuai dan tidak wajar, maka kegiatan perusahaan

tidak berjalan lancar, karena adanya karyawan yang tidak

bersemangat, tidak komit terhadap perusahaan atau tidak

termotivasi untuk bekerja.

d. Bentuk – Bentuk Kompensasi

Kompensasi dapat berbentuk finansial dan bukan finansial.

Kompensasi yang berbentuk finansial ada yang bersifat langsung

seperti upah, gaji, komisi, dan bonus yang bersifat tidak langsung

misalnya: asuransi kesehatan hidup, kecelakaan; tunjangan sosial

seperti dana pensiun, tunjangn keselamatan sosial; kompensasi

karyawan berupa beasiswa, pelayanan pekerja; tunjangan

pembayaran waktu tidak hadir seperti cuti, liburan, sakit, istirahat,

dan sebagainya.

Kompensasi yang berbentuk bukan finansial, dalam bentuk

pekerjaan misalnya, pemberian tugas- tugas yang menarik,

menantng, penuh tanggung jawab, peluang untuk dikenal, dan

peluang untuk berkembang. Sedangkan kompensasi yang

berbentuk bukan finansial, dalam lingkungan kerja misalnya,

45

kebijakan perusahaan yang jelas dan adil, atasan yang kompeten,

teman kerj yang bersahabat, simbol status yang layak, kondisi

lingkuangan kerja yang menyenangkan, pengaturan kerja yang

luwes, pembagian kerja yang baik, dan lain- lain (Widodo, 2015:

158).

Menurut Triton (2007:126) dalam (Widodo, 2015:158)

berdasarkan mekanisme penerimaannya kompensasi dibedakan

menjadi dua, yaitu :

1) Kompensasi langsung, yaitu kompensasi yang penerimaannya

secara langsung berkaitang dengan prestsi kerja.

2) Kompensasi pelengkap atau tidak langsung yaitu kompensasi

yang penerimannya secara tidak langsung berkaitan dengan

prestasi kerja.

6. Lingkungan Kerja

a. Pengertian Lingkungan Kerja

Menurut Sedarmayanti (2001: 1) lingkungan kerja adalah

keseluruhan alat perkakas dan bahan yang dihadapi, lingkungan

sekitarnya dimana seseorang bekerja, metode kerjanya serta

pengaturan kerjanya, baik sebagai perseorangan maupun sebagai

kelompok dapat ditarik kesimpulannya bahwa kondisi lingkungan

kerja baik akan menunjang produktivitas karyawan yang pada

akhirnya berdampak pada kenaikan tingkat kinerja karyawan.

46

Kondisi lingkungan kerja dikatakan baik atau sesuai apabila

manusia dapat melaksanakan kegiatan secara optimal, sehat, aman

dan nyaman. Kesesuaian lingkungan kerja dapat dapat dilihat

akibatnya dalam jangka waktu yang lama lebih jauh lagi

lingkungan- lingkungan kerja yang kurang baik dapat menuntut

tenaga kerja dan waktu yang lebih banyak dan tidak mendukung

diperolehnya rancangan sistem kerja yang efisien (Sedarmayanti,

2001: 12).

Menurut Bambang (1991: 122) lingkungan kerja

merupakan salah satu faktor yang mempengaruhi kinerja seorang

pegawai. Seorang pegawai yang bekerja di lingkungan kerja yang

mendukung dai untuk bekerja secara optimal akan menghasilkan

kinerja yang baik, sehingga jika seorang pegawai bekerja dalam

lingkungan kerja yang tidak memadai dan tidak mendukung untuk

bekerja secara optimal akan membuat pegawai yang bersangkutan

menjadi malas, cepat lelah sehingga kinerja pegawai tersebut akan

rendah.

b. Jenis Lingkungan Kerja

Sedarmayanti (2009: 21) menyatakan bahwa secara garis besar

jenis lingkungan terbagi menjadi 2 yaitu lingkungan fisik dan non

fisik sebagai berikut:

47

1) Lingkungan kerja fisik

Lingkungan kerja fisik adalah segala keadaan fisik yang

terdapat di sekitar tempat kerja yang dapat mempengaruhi

pegawai baik secara langsung maupun secra tidak langsung.

2) Lingkungan kerja non fisik

Lingkungan kerja non fisik adalah semua keadaan yang

terjadi yang berkaitan dengan hubungan kerja, baik hubungan

dengan atasan maupun hubungan sesama rekan kerja ataupun

hubungan dengan bawahan.

c. Manfaat Lingkungan Kerja

Menurut Arep dan Hendri (2013), manfaat lingkungan kerja

adalah menciptakan gairah kerja, sehingga produktivitas dan

prestasi kerja meningkat. Sementara itu, manfaat yang diperoleh

karena bekerja dengan orang- orang yang termotivasi adalah

pekerjaan dapat diselesaikan dengan tepat. Yang artinya pekerjaan

diselesaikan sesuai standar yang benar dan dalam skala waktu yang

ditentukan. Prestasi kerjanya akan menimbulkan terlalu banyak

pengawasan serta semangat juangnya akan tinggi.

Lingkungan kerja yang baik yaitu lingkungan kerja yang

kondusif. Lingkungan kerja yang kondusif ditempat kerja adalah

salah satu syarat untuk menciptakan kinerja karyawan yang lebih

baik. Lingkungan kerja yang kondusif sendiri dapat tercipta jika

48

adanya komunikasi yang baik atasan dan bawahan maupun antar

para bawahan sendiri.

d. Faktor- Faktor yang Lingkungan Kerja Mempengaruhi

Menurut Sedarmayanti (2001) yang dapat mempengaruhi

terbentuknya suatu kondisi lingkungan kerja dikaitkan dengan

kemampuan karyawan, diantaranya adalah:

1) Penerangan/ cahaya ditempat kerja

Cahaya atau penerangan sangat bermanfaat bagi karyawan

guna mendapat keselamatan dan kelancaran kerja. Cahaya yang

kurang jelas dan mengakibatkan pekerjaan akan lambat, banyak

mengalami kesalahan, dan pada akhirnya menyebabkan kurang

efisien dalam melaksanakan pekerjaan, sehingga tujuan

organisasi sulit dicapai.

2) Temperatur di tempat kerja

Dalam keadaan normal, tiap anggota tubuh manusia

mempunyai temperature yang berbeda- beda. Tubuh manusia

selalu berusaha untuk mempertahankan keadaan normal,

dengan suatu sistem tubuh yang sempurna sehingga dapat

menyesuaikan diri dengan perubahan yang terjadi diluar tubuh.

3) Kelembapan di tempat kerja

Kelembapan adalah banyaknya air yang terkandung dalam

udara, bisa dinyatakan dalam presentase. Kelembapan ini

berhubungan atau dipengaruhi oleh temperature, kelembapan,

49

kecepatan udara bergerak dan radiasi panas dari udara tersebut

akan mempengaruhi keadaan tubuh manusia pada saat

menerima atau melepaskan panas dari tubuhnya.

4) Sirkulasi udara di tempat kerja

Oksigen merupakan gas yang dibutuhkan oleh mahluk

hidup untuk menjaga kelangsungan hidup, yaitu untuk

metabolisme. Dengan cukupnya oksigen disekitar tempat kerja,

ditambah dengan pengaruh secara psikologis akibat adanya

tanaman disekitar temopat kerja, keduanya akan memberikan

kesejukan dan kesegaran pada jasmani.

5) Kebisingan di tempat kerja

Salah satu hal yang cukup menyibukkan para pakar untuk

mengatasinya adalah kebisingan, yaitu bunyi yang tidak

diinginkan oleh telinga. Karena pekerjaan membutuhkan

konsentrasi, maka suara bising hendaknya dihindari agar

pelaksanaan pekerjaan dapat dilkukan dengan efisien sehingga

produktivitas kerja meningkat.

6) Getaran mekanis di tempat kerja

Getaran mekanis artinya getaran yang ditimbulkan oleh alat

mekanis, yang sebagian dari getaran ini sampai ketubuh

karyawan dan dapat menimbulkan akibat yang tidak

diinginkan. Secara umum getaran mekanis dapat mengganggu

tubuh dalam hal konsentrasi bekerja, datangnya kelelahan,

50

timbulnya beberapa penyakit karena gangguan terhadap mata,

syaraf, peredaran darah, otot, tulang, dan lain- lain.

7) Bau yang tidak sedap di tempat kerja

Adanya bau- bauan di tempat kerja dianggap sebagai

pencemaran yang dapat mengganggu konsentrasi bekerja, dan

bau yang terus- menerus dapat mempengaruhi kepekaan

penciuman. Pemakaian air condition yang tepat merupakan

salah satu cara yang dapat digunakan untuk menghilangkan

bau- bauan yang mengganggu disekitar tempat kerja.

8) Tata warna di tempat kerja

Menata warna ditempat kerja perlu dipelajari dan

direncanakan dengan sebaik mungkin. Pada kenyataannya tata

warna tidak dapat dipisahkan dengan penataan dekorasi. Hal ini

dapat dimaklumi karena warna mempunyai pengaruh besar

terhadap perasaan. Pengaruh warna kadang menimbulkan rasa

senang, sedih, dan lain- lain dalam sifat warna dapat

merangsang perasaan manusia.

9) Dekorasi di tempat kerja

Dekorasi berhubungan dengan tata warna yang baik, karena

itu dekorasi tidak hanya berkaitan dengan dengan hasil ruang

kerja saja tetapi berkaitan juga dengan cara mengatur tata letak,

tata warna, perlengkapan, dan lainnya untuk bekerja.

51

10) Musik di tempat kerja

Musik yang nadanya lembut sesuai dengan suasana mampu

membangkitkan dan merangsang karyawan untuk bekerja. Oleh

karena itu lagu- lagu perlu dipilih dengan selektif untuk

didengarkan ditempat kerja.

11) Keamanan ditempat kerja

Guna menjaga dan kondisi lingkungan kerja tetap dalam

keadaan aman maka perlu diperhatikan adanya keberadaannya.

Salah satu upaya untuk menjaga keamanan ditempat kerja,

dapat memanfaatkan tenaga Satuan Petugas Keamanan

(SATPAM).

e. Indiktor lingkungan kerja

Menurut Sarwono Yumaltin (2014) ada beberapa hal yang

dijadikan indikator dalam lingkungan kerja, antara lain:

1) Adanya perlengkapan

2) Adanya fasilitas yang lengkap.

3) Tata ruang yang baik.

4) Suasana kerja kondusif

C. Kerangka Penelitian

Untuk mengetahui masalah yang akan dibahas, perlu adanya

kerangka pemikiran yang merupakan landasan dalam meneliti masalah

yang bertujuan untuk menemukan, mengembangkan dan menguji

kebenaran suatu penelitian. Kerangka penelitian dalam penelitian ini

sebagai berikut :

D. Hipotesis Penelitian

Hipotesis merupakan suatu jawaban yang bersifat sementara

terhadap permasalahan

terkumpul (Arikunto, 1998

dari penelitian ini maka dapat dirumuskan hipotesis sebagai berikut :

1. Pengaruh kepemimpinan transformasional (X1) terhadap kinerja

karyawan

52

kebenaran suatu penelitian. Kerangka penelitian dalam penelitian ini

sebagai berikut :

Gambar 2.1 Kerangka Penelitian

Hipotesis Penelitian

Hipotesis merupakan suatu jawaban yang bersifat sementara

terhadap permasalahan penelitian sampai terbukti melalui data yang

Arikunto, 1998:67). Untuk memberikan arah yang lebih jelas

dari penelitian ini maka dapat dirumuskan hipotesis sebagai berikut :

Pengaruh kepemimpinan transformasional (X1) terhadap kinerja

kebenaran suatu penelitian. Kerangka penelitian dalam penelitian ini

Hipotesis merupakan suatu jawaban yang bersifat sementara

penelitian sampai terbukti melalui data yang

Untuk memberikan arah yang lebih jelas

dari penelitian ini maka dapat dirumuskan hipotesis sebagai berikut :

Pengaruh kepemimpinan transformasional (X1) terhadap kinerja

53

Jika pemimpin dapat mempengaruhi dan mengarahkan karyawan

untuk mencapai tujuan perusahaan, maka karyawan akan bekerja

dengan baik dan meningkatkan kinerjanya (Kharis, 2015). Hal ini

sesuai dengan hasil penelitian yang dilakukan Adinata (2015) bahwa

bahwa kepemimpinan transformasional berpengaruh positif terhadap

kinerja karyawan. Didukung dengan penelitian yang dilakukan Putra

dan Subudi (2015) bahwa terdapat pengaruh positif dan signifikan

secara parsial antara variabel gaya kepemimpinan transformasional

terhadap kinerja karyawan. Dari penjelasan tersebut, maka hipotesis 1

dalam penelitian ini dirumuskan sebagai berikut:

H1: Kepemimpinan transformasional berpengaruh positif dan

signifikan terhadap kinerja karyawan.

2. Pengaruh motivasi (X2) terhadap kinerja karyawan

Motivasi kerja adalah dorongan atau semangat yang timbul dalam

diri seseorang atau karyawan untuk melakukan sesuatu atau bekerja,

karena adanya rangsangan dari luar baik itu dari atasan serta adanya

dasar untuk memenuhi kebutuhan dan rasa puas, serta memenuhi

tanggung jawab atas tugas-tugas yang diberikan dan dilakukan dalam

organisasi Tampi(2014). Sebagaimana hasil penelitian yang dilakukan

Rahman dan Solikhah (2016) bahwa terdapat pengaruh positif dan

signifikan antara variabel motivasi terhadap kinerja karyawan. Hal ini

didukung dengan hasil penelitian yang dilakukan oleh Yulanda (2017)

54

bahwa terdapat pengaruh yang positif dan signifikan antara variabel

motivasi terhadap kinerja karyawan. Dari penjelasan tersebut, maka

hipotesis 2 dalam penelitian ini dirumuskan sebagai berikut:

H2: Motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap

kinerja karyawan.

3. Pengaruh kompensasi (X3) terhadap kinerja karyawan

Masalah kompensasi bukan hanya penting, karena merupakan

dorongan utama seseorang menjadi karyawan, tetapi juga karena

kompensasi yang diberikan besar pengaruhnya terhadap semangat dan

kegairahan kerja para karyawannya.Kompensasi yang diberikan secara

benar, dampaknya karyawan akan lebih terpuaskan dan termotivasi

untuk mencapai sasaran-sasaran organisasi Agung dan Oetomo (2017).

Sebagaimana hasil penelitian yang dilakukan oleh Syafriani dan

maulida (2017) bahwa bahwa kompensasi berpengaruh positif dan

signifikan terhadap kinerja karyawan. semakin besar kompensasi maka

kinerja karyawan karyawan akan semakin baik dan sebaliknya,

semakin kecil kompensasi maka kinerja karyawan karyawan akan

semakin rendah. Hal ini didukung dengan hasil penelitian yang

dilakukan oleh Tindow, dkk (2014) bahwa kompensasi secara parsial

berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Dari

penjelasan tersebut, maka hipotesis 3 dalam penelitian ini dirumuskan

sebagai berikut:

55

H3 : Kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap

kinerja karyawan.

4. Pengaruh lingkungan kerja (X4) terhadap kinerja karyawan.

Lingkungan kerja bukan hanya sekedar berpengaruh terhadap

terhadap semangat dan kegiatan kerja, melainkan seringkali

pengaruhnya cukup besar. Sebagaimana hasil penelitian yang

dilakukan Pratiwi (2017) lingkungan kerja mempunyai pengaruh

positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Semakin kondusif

lingkungan kerja maka akan semakin baik kinerja karyawan. Hal ini

didukung oleh penelitian yang dilakukan Yuliana (2016) yang

menyatakan lingkungan kerja mempunyai pengaruh positif dan

signifikan terhadap kinerja karyawan. Lingkungan kerja yang nyaman

dan mendukung akan membuat nyaman karyawan dan betah untuk

melaksanakan tugas dan kewajibannya terhadap perusahaan.Dari

penjelasan tersebut, maka hipotesis 4 dalam penelitian ini dirumuskan

sebagai berikut:

H4: Lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan

terhadap kinerja karyawan.

56

BAB III

METODE PENELITIAN

A. Jenis Penelitian

Jenis penelitian yang digunakan dalam penelitian kuantitatif.

Penelitian kuantitatif adalah penelitian yang dilakukan dengan

mengumpulakan data yang berupa angka. Data yang berupa angka tersebut

kemudian diolah dan dianalisis untuk mendapatkan suatu informasi ilmiah

di balik angka- angka tersebut (Martono, 2011: 20). Penelitian kuantitatif

mengumpulkan data secara tertutup dan pambatasan fenomena dalam

wujud identifikasi variabel dan pengukurannya, disertai dengan analisis

yang bersifat pengujian (testing) dan objektif (Wijaya, 2013: 35).

B. Lokasi dan Waktu Penelitian

1. Lokasi Penelitian

Untuk menunjang pembahasan dalam penelitian ini, penulis

memustkan penelitian di BTN Syariah Kantor Cabang Semarang yang

beralamatkan Jl. Ahmad Yani No. 181 Semarang (50241).

2. Waktu Penelitian

Waktu penelitian dilakukan pada bulan Agustus 2018.

57

C. Populasi dan Sampel

1. Populasi

Populasi adalah keseluruhan wilayah objek dan subjek penelitian

yang ditetapkan untuk dianalisis dan ditarik kesimpulan oleh peneliti.

Totalitas dari objek dan subjek peneliti, tentunya yang memliki

hubungan atau memenuhi syarat- syarat tertentu dengan masalah yang

dipecahkan (Bawono, 2006: 28). Populasi dalam penelitian ini yaitu

seluruh karyawan BTN Syariah Kantor Cabang Semarang.

2. Sampel

Sampel adalah objek atau subjek penelitian yang dipilih guna

mewakili keseluruhan dari populasi. Hal ini dilakukan untuk

menghemat waktu dan biaya. Sehingga didalam mementukan sempel

harus teliti. Hal ini dilakukan untuk menghemat waktu dan biaya.

Sehingga di dalam menentukan sampel harus hati-hati, karena

kesimpulan yang dihasilkan nanti merupakan kesimpulan dari populasi

(Bawono, 2006: 28). Dalam penelitian menggunakan metode sampling

jenuh yaitu teknik pengambilan sampel dengan semua populasi

dijadikan sampel. Maka sampel dalam penelitian ini adalah seluruh

karyawan BTN Syariah KC Semarang.

D. Teknik Pengumpulan Data

Teknik pengumpulan data merupakan cara yang dilakukan peneliti

untuk mengungkap atau menjaring informasi kuantitatif dari responden

sesuai lingkup penelitian (Sujarweni, 2015: 93).

58

1. Sumber dan jenis data

Data yang dipakai dalam penelitian ini adalah data primer dan

sekunder.

a. Data Primer

Data primer adalah data dan informasi yang diperoleh

langsung oleh peneliti dari narasumber ataiu responden yang ada

dilapangan (Bawono, 2006: 29).

b. Data Sekunder

Data sekunder adalah data yang diperoleh secara tidak

langsung atau penelitian arsip yang memuat peristiwa masa lalu.

Data ini dapat diperoleh dari jurnal, majalah, buku dan data

statistik maupun internet (Bawono, 2006: 30).

2. Metode pengumpulan data dalam penelitian ini adalah:

a. Angket (Kuesioner)

Angket adalah daftar pertanyaan yang diberikan kepada

objek penelitian yng mau memberikan respon sesuai dengan

permintaan pengguna. Untuk memperoleh data yang diperlukan,

teknik yang digunakan adalah pengisian kuisioner. Angket adalah

daftar pertanyaan yang diberikan kepada objek penelitian yang

mau memberikan respon sesuai dengan permintaan pengguna (

Bawono, 2006: 29).

59

b. Studi pustaka

Studi pustaka dilakukan dengan mempelajari dan

mangambil sumber- sumber lain yang dianggap dapat memberikan

informasi mengenai penelitian ini (Sujarweni, 2015: 157).

E. Skala Pengukuran

Dalam penelitian ini peneliti menggunakan skala interval. Skala

interval memiliki ciri berurutan dan berjarak, operasi empiris data, dan

penentuan kesamaan interval dengan selisih (Wijaya, 2013: 16).

Skala 0 sampai 10 dipilih dengan pertimbangan memudahkan

responden dalam menentukan kategori sangat tidak setuju sampai dengan

sangat setuju. Responden yang akan dipilih dalam penelitian ini terbiasa

dengan penelitian interval angka 0 sebagai kategori rendah dan 10 sebagai

kategori paling tinggi (Murdianingsih, 2015: 46).

Berikut ini tentang penilaian yang digunakan untuk mengukur

pengaruh variable gaya transformasional, motivasi dan kompensasi

terhadap kinerja karyawan :

Sangat

tidak

setuju

0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Sangat

setuju

60

F. Definisi Konsep dan Operasional

1. Definisi konsep

Konsep merupakan abraksi atau generalisasi suatu realita atau

fenomena yang membutuhkan bebrapa kata untuk mnejelaskannya

agar dapat mengkomunikasikannya (Sumarni dan Wahyuni, 2006: 18).

a. Pengertian kinerja

Kinerja adalah tingkat keberhasilan seorang karyawan

dalam melaksanakan atau menyelesaikan pekerjaan

(Prawirosentono, 1999: 20). Menurutnya kinerja (performance)

adalah kerja yang dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang

dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenang dn

tanggungjawab masing- masing, dalam rangka upaya untuk

mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak

melanggar hukum dan sesuai dengan maupun etika.

b. Pengertian kepemimpinan transformasional

Menurut Burns; Thoha dalam Wahjono (2010) gaya

kepemimpinan transformasional adalah strategi pemimpin dalam

mempengaruhi karyawannya sehingga tujuan organisasi tercapai.

Strategi ini dilakukan dengan cara menularkan segala sesuatu yang

dimiliki pemimpin (nilai, falsafah hidup, sikap, dan ketrampilan

kepada karyawannya.

61

c. Pengertian motivasi

Motivasi adalah dorongan, upaya, dan keinginan yang di

dalam diri manusia yang mengaktifkan, memberi daya serta

mengarahkan perilakunya untuk melaksanakan tugas dan tanggung

jawab dalam lingkungan pekerjaan (Juliningrum dan Sudiro,

2013).

d. Pengertian kompensasi

Kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima oleh

pekerja sebagai pekerja sebagai balas jasa atau kerja mereka.

Dalam suatu organisasi masalah kompensasi merupakan hal yang

sangat komplek, namun paling penting bagi karyawan maupun

organisasi itu sendiri. Pemberian kompensasi kepada karyawan

harus mempunyai dasar yang logis dan rasional. Namun demikian

faktor- faktor emosional dan perikemanusiaan tidak boleh

diabaaikan (Notoatmodjo, 2003: 153).

e. Pengertian lingkungan kerja

Lingkungan kerja adalah keadaan atau suasana disekitar

para karyawan sewaktu mereka melakukan tugasnya dimana

keadaan ini mempunyai pengaruh bagi karyawannya tersebut pada

waktu melakukan pekerjaannya dalam rangka menjalankan tugas

untuk mencapai tujuan perusahaan (Robbins, 2003: 86).

2. Variabel Penelitian

Variabel penelitian dalam penelitian ini terdiri dari:

62

a. Variabel Independen

Variabel bebas (independent variable) merupakan variabel

yang mempengaruhi variabel lain atau mengahasilkan akibat pada

variabel yang lain, yang pada umumnya berada dalam urutan tata

waktu yang terjadi lebih dulu (Martono, 2011: 57). Variabel

independen dalam penelitian ini adalah Kepemimpinan

Transformasional, Motivasi, Kompensasi dan Lingkungan Kerja.

b. Variabel Dependen

Variabel terikat (dependent variable) merupakan vriabel

yang diakibatkan atau dipengaruhi oleh variabel bebas. Keberadaan

variabel ini dalam penelitian kuantitatif adalah sebagai variabel

yang dijelaskan dalam fokus atau topik penelitian (Martono, 2011:

57). Variabel dependen dalam penelitian ini adalah Kinerja

Karyawan.

3. Definisi Operasional

Definisi operasional menjelaskan cara tertentu yang digunakan

untuk mengoprasionalkan konstruk sehingga memungkinkan bagi

peneliti lain untuk melakukan replikasi pengukuran dengan cara yag

sama atau mengembangkan cara pengukuran konstruk yang lebih baik.

Definisi operasional berkaitan dengan penyusunan alat ukur atau skala

penelitian (Wijaya, 2013: 14).

63

Tabel 3. 1Definisi Konsep dan Operasional

No. Variabel Penelitian

Definisi Indikator Skala Pengukuran

1. Kinerja Karyawan

Kinerja karyawan adalah hasil secara kualitas dan kuantitas yang dicapai seseorang karywan dalam melaksanakan tugasnya sesuai tanggung jawab yang diberikan kepadanya (Mangkunegara, 2010: 67).

a.Kualitas b.Kuantitas c.Ketepatan waktu d.efektifitas e.Kemandirian f.Komitmen kerja

(Bernadin, 1993: 75)

Skala interval

2. Kepemimpinan transformasional

gaya kepemimpinan transformasional adalah strategi pemimpin dalam mempengaruhi karyawannya sehingga tujuan organisasi tercapai (Burns; Thoha dalam Wahjono (2010)

a.Menginspirasi b.Mengagumkan c.Memberdayakan d.Menunjukkan empati e.Menjelaskan misi dengan menarik f.Menunjukkan keyakinan g.Meningkatkan image h.Memberikan peluang untuk sukses (Mas’ud, 2004)

Skala interval

3. Motivasi Motivasi merupakan proses yang menyebabkan seseorang berperilaku dengan cara tertentu dalam memenuhi kebutuhan yang sangat individu untuk bertahan hidup, kemanan,

a.Kebutuhan fisiologis b.Kebutuhan kesehatan dan keamanan c.Kebutuahan akan dan interaksi sosial d.Kebutuhan akan pengharhgaan e.Kebutuahan akan aktualisasi diri

Skala interval

64

kehormatan, pencapaian kekuasaan, pertumbuhan dasa rasa harga diri (Putra, 2015)

(A.H. Maslow)

4. Kompensasi Kompensasi merupakan balas jasa yang diberikan oleh perusahaan kepada karyawan, yang dapat berupa pembayaran keuangan langsung dalam bentuk gaji, upah, insentif, serta pembayaran tidak langsung dalam bentuk tunjangan seperti asuransi, dan uang liburan (Fauwzi, 2011).

a.Gaji b.Insentif c.Tunjangan d.Asuransi e.THR

Skala interval

5. Lingkungan Kerja

Lingkungan kerja merupakan segala sesuatu yang ada disekitar para pekerja dan dapat mempengaruhi dirinya semua tugas yang diberikan kepadanya (Nitisemito, 2000: 193).

a.Adanya perlengkapanb.Adanya fasilitas yang lengkap c.Tata ruang yang baik d.Suasana kerja yang kondusif (Sarwoto, 2001: 31) dalam Yumaltin (2014).

Skala interval

G. Instrumen Penelitian

Menurut Sugiyono (2012: 102), “instrumen penelitian adalah suatu

alat yang digunkan untuk mengukur fenomena alam maupun sosial yang

diamati. Secara spesifik semua fenomena ini disebut variabel penelitian”.

65

Pada penelitian ini, penulis menggunakan alat pengumpulan data berupa

angket kuesioner dengan penilaian skala 0 sampai 10 untuk mendapatkan

data yang bersifat interval dan diberi skor atau nilai. Skala 0 sampai 10

dipilih dengan pertimbangan memudahkan responden dalam menentukan

kategori sangat tidak setuju sampai sangat setuju.

H. Teknik Analisis Data

1. Uji Instrumen

Instrumen penelitian kuantitatif harus memiliki dua syarat yaitu

valid dan reliabel. Validitas suatu instrumen menunjukkan seberapa

jauh ia dapat mengukur apa yang hendak diukur. Sedangkan

reliabilitas menunjukkan tingkat konsistensi dan akurasi hasil

pengukuran (Bawono, 2015: 44). Perhitungan uji reliabilitas dan

validitas ini menggunakan alat bantu computer dengan progam SPSS

(Statistic Packagefor Social Science) agar lebih mudah dan sederhana

dalam pengujian.

a. Uji Validitas

Sebuah data yang didapat dari kuesioner, sebaiknya diuji

tingkat validitasnya. Uji validitas dilakukan untuk mengungkapkan

apakah pertanyaan pada kuesioner tersebut shahih atau tidak

(Bawono, 2006: 68). Analisis ini dipakai untuk mengukur seberapa

cermat suatu test melakukan fungsi ukurnya atau telah benar- benar

dapat mencerminkan variable yang diukur.

66

Teknik korelasi yang digunakan adalah Product Moment

dengan taraf signifikan (α) = 0,05 jika T hitung > T tabel, maka

kuesioner sebagai alat ukur dikatakan valid atau ada korelasi yang

nyata antara kedua variabel tersebut (Bawono, 2006).

b. Uji Reliabilitas

Pada prinsipnya uji reliabilitas adalah menguji data peroleh

sebagai misal hasil dari jawaban kuesioner yang kita bagikan. Jika

kuesioner tersebut handal atau reliable, andaikata jawaban

responden tersebut konsisten dari waktu ke waktu (Bawono, 2006:

63). Pada uji reliabilitas analisis ini dipakai untuk mengetahui

sejauh mana pengukuran data dapat memberikan hasil relative

konsisten atau hasilnya tidak berbeda jika diukur ulang pada subjek

yang sama, sehingga dapat diketahui tingkat keterandalan pada alat

ukur (kuesioner) (Bawono: 2006).

Pengujian reliabilitas terhadap seluruh item atau pertanyaan

pada peneliti ini akan menggunakan teknik Alpha dari Cronbach

dengan taraf signifikan (α) = 0,05 jika > T table, maka alat

pengukur yaitu kuesioner dikatakan reliable atau handal. Nilai

CronbachAlpha pada penelitian ini akan digunakan nilai 0,60

dengan asumsi atau anggapan bahwa daftar pertanyaan yang diuji

akan dikatakan reliable jika nilai Cronbach Alpha> 0,60 (Bawono,

2006).

67

2. Uji Asumsi Klasik

Uji asumsi klasik merupakan tahapan yang penting dilakukan

dalam proses analisis regresi. Jika tidak sesuai dengan tidak terdapat

gejala asumsi klasik diharapkan dapat dihasilkan model regresi yang

handal sesuai dengan kaidah BLUE (Best Linear Unbiased Estimor),

yang mengahasilkan model regresi yng tidak bias dan handal sebagai

penaksir. Pelanggaran terhadap asumsi klasik berarti model regresi

yang diperoleh tidak hanya bermanfaat dan kurang valid. Uji asumsi

klasik juga berguna untuk melengkapi uji t, F dan determinasi (R2)

(Bawono, 2006). Uji asumsi klasik terdiri dari :

a. Uji Normalitas

Uji Normalitas digunakan untuk menguji apakah kedua

variable (variable dependen dan variable independen) dalam model

regresi yang digunakan berdistribusi normal atau tidak. Data yang

baik adalah datanya yang berdistribusi normal. Ada beberapa cara

untuk melakukan uji normalitas data salah satunya dengan analisa

grafik. Dengan metode analisa grafik kita dapat melihat data yang

digunakan memberikan distribusi normal atau tidak dengan melihat

grafik histogram dan normal probability plot (Bawono, 2006: 174).

b. Uji Multicollinearity

Multicollinearity adalah situasi dimana terdapat korelasi

variabel- variabel bebas diantara satu dengan yang lainnya.

68

Masalah multikolinieritas yang serius dapat mengakibatkan

berubahnya tanda dari parameter estimasi (Bawono, 2006: 115).

Untuk Uji Multicollinearity ini peneliti menggunakan metode

VIF (Varian Inflation Factor) dan Tolerance. Kedua nilai VIF dan

Tolerance ini, nilainya berlawanan, kalau Tolerance nya besar

maka VIF nya kecil dan sebaliknya. Nilai VIF tidak boleh lebih

besar dari 5 (lima), jika lebih maka bisa dikatakan ada gejala

Multicollinearity, dan sebaliknya jika nilai VIF lebih kecil dari 5

maka tidak ada gejala Multicollinearit. Demikian juga dengan nilai

Tolerance nya berarti sebaliknya (Bawono, 2006: 123).

c. Uji Heteroscendasticity

Uji Heteroskedastisitas bertujuan menguji apakah dalam model

regresi terjadi ketidaksamaan variance dari residual satu

pengamatan ke pengamatan yang lain. Jika variance dari residual

satu pengamatan ke pengamatan lain tetap, maka disebut

Homoskedastisitas. Model regresi yang baik adalah yang

Homoskedastisitas atau tidak terjadi Heteroskedastisitas (Ghozali,

2013: 139).

Heteroskedastisitas terjadi apabila varian dari variabel

pengguna tidak sama untuk semua observasi, akibat yang timbul

apabila terjadi heteroskedastisitas adalah penaksir tidak bias tetapi

tidak efisien lagi baik sampel besar maupun sampel kecil, serta uji

69

t-test dan F-test akan menyebabkan kesimpulan yang salah

(Bawono, 2006: 113).

3. Uji Statistik

Uji statistik digunakan untuk melihat tingkat ketepatan atau

keakuratan dari suatu fungsi atau persamaan untuk menaksir data yang

kita analisa. Uji satistik ini dapat dilihat dari nilai T hitung, F hitung

dan nilai koefisien determinasinya (Bawono, 2006: 88). Uji statistik

dikatakan lolos atau tidak tergantung dari tingkat signifikansi dari hasil

perhitungannya. Jika hasilnya berada didaerah kritis atau yang

menolak Ho maka dikatakan bahwa uji statistiknya lolos dan layak

untuk diuji selanjutnya dan juga berlaku sebaliknya, jika berada

didaerah menerima Ho (Bawono, 2006).

Perhitungan uji statistik ini menggunakan alat bantu computer

dengan progam SPSS (Statistic Packagefor Social Science) agar lebih

mudah dan sederhana dalam pengujiannya.

a. Uji Regresi Linier Berganda

Regresi ini digunakan untuk menganalisa data yang bersifat

multivariate. Analisa ini digunakan untuk meramalkan nilai

variabel dependen (Y), dengan variabel independen yang lebih dari

satu (minimal dua), sehingga analisa regresi berganda sering

disebut juga analisa multivariate, karen variabel yang

mempengaruhi anak turunnya adalah variabel dependen (Y) lebih

70

dari satu variabel independen (X). Sehingga regresi berganda ini

lebih real dengan kenyataan dilapangan, bahwa sesuatu hal pasti

dipengaruhi oleh banyak hal. Sedangkan untuk membuktikan ada

atau tidaknya hubungan fungsional atau hubungan kausal anatara

beberapa variabel independen (X1,X2,...) mempengaruhi variabel

dependen (Y) dapat dilakukan dengan uji statistik. Persamaan

regresi berganda dapat berupa sebagai berikut (Bawono, 2006: 85):

Y = β0 + β1X1 + β2X2 + β3X3 + β4X4 +�

Dimana :

Y : Kinerja Karyawan

β0 : Konstanta dari persamaan regresi

β1 : Koefisien dari variabel dependen X1 (kepemimpinan

transformasional)

β2 : Koefisien dari variabel dependen X2 (motivasi)

β3 : Koefisien dari variabel dependen X3 (kompensasi)

β4 : Koefisien dari variabel dependen X4 (lingkungan kerja)

X1 : Kepemimpinan transformasional

X2 : Motivasi

X3 : Kompensasi

X4 : Lingkungan kerja

: Residual atau prediction error

71

b. Uji Ttest (Uji secara individual)

Uji dilakukan untuk melihat tingkat signifikasi variable

independen mempengaruhi variable dependen secara individu atau

sendiri- sendiri. Pengujian ini dilakukan secara parsial atau sendiri,

dengan menggunakan uji t statistik untuk masing- masing variable

bebas, dengan tingkat kepercayaan tertentu (Bawono, 2006: 89).

Menurut Bawono (2006) langkah- langkah uji statistik dengan

cara manual adalah sebagai berikut:

1) Menentukan hipotesis

Ho: β1 = 0 = artinya variable independen (XI) tidak

berpengaruh terhadap variable dependen (Y). Ho: β1 ≠ 0 =

artinya variable independen (XI) berpengaruh terhadap variable

dependen (Y).

2) Menentukan r table

Untuk menentukan t table dengan menggunakan tingkat

signifikan α = 5% dan derajat kebebasan (dk) = n/2, n- k

Dimana:

n: jumlah data

k: jumlah variable dipakai

72

3) Pengambilan keputusan

Jika t hitung < t tabel, maka Ho diterima. Artinya tidak ada

pengaruh yang signifikan antara variable independen dengan

variable dependen.Jika t hitung ≥ t tabel maka Ho ditolak.

Artinya ada pengaruh yang signifikan.

Hipotesis yang digunakan dalam pengujian ini adalah:

a) Ho : variabel- variabel bebas kepemimpinan

tranformasional, motivasi, kompensasi dan lingkungan

kerja tidak mempunyai pengaruh yang signifikan

terhadap variabel terikat (kinerja karyawan.

b) Ha : variabel- variabel variabel bebas kepemimpinan

tranformasional, motivasi, kompensasi dan lingkungan

kerja mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap

variabel terikat (kinerja karyawan).

Dasar pengambilan keputusan adalah dengan

menggunakan angka probabilitas signifikansi, yaitu:

a) Apabila angka probabilitas signifikansi > 0,05,

maka Ho diterima dan Ha ditolak.

b) Apabila angka probabilitas signifikansi < 0,05,

maka Ho ditolak dan Ha diterima.

73

c. Uji Ftest (uji secara serempak)

Uji F dilakukan dengan tujuan untuk mengetahui seberapa jauh

semua variable X1,2 (independen) secara bersama- sama dapat

mempengaruhi variable Y (dependen) (Bawono, 2006: 91).

Langkah pengujiannya :

1) Menentukan hipotesis

Ho: 1, β2, ... βn = 0, = artinya variable independen (X1,2 )

secara bersama- sama tidak berpengaruh terhadap variable

dependen (Y).

Ho: 1, β2, ... βn ≠ 0, = artinya variable independen (X1,2)

secara bersama- sama berpengaruh terhadap variable dependen

(Y).

2) Menentukan F tabel

Untuk memperoleh F tabel digunakan taraf signifikan α =

5% dan derjat kebebasan (dk) = (n-k).

3) Mencari F hitung dengan rumus

f = ��/(���)

(����)/(���)

Dimana :

R2 = koefisien determinasi

74

K = banyaknya variable independen

n = jumlah sampel yang diteliti

4) Pengambilan keputusan

Jika F hitung < F tabel, maka Ho diterima artinya tidak ada

pengaruh yang signifikan antara variable independen secara

bersama- sama (X1,2) terhadap variable dependen (Y). Jika f

hitung > f tabel, maka Ho ditolak artinya ada pengaruh yang

signifikan antara variabel independen secara bersama- sama

berpengaruh terhadap variabel dependen (Y).

d. Uji R2 (Koefisien determinasi)

Koefisien determinasi (R2) menunjukkan sejauh mana

tingkat hubungan antara variable dependen (Y) dengan variable

independen (X1,2) atau sejauh mana kontribusi variable (Y)

(Bawono, 2006: 92). Pengujian ini dilakukan dengan melihat

R2 pada analisis persamaan regresi yang diperoleh. Apabila

angka koefisien determinan (R2) semakin mendekati angka 1

maka model regresi yang digunakan akan semakin mendekati

tepat sebagai model penduga terhadap dependen (Y) dan begitu

juga dengan sebaliknya.

75

Ciri – ciri determinasi R2 :

1) Besarnya nilai koefisien determinasi terletak antara 0 – 1, jadi

nilai R2 terletak antara 0≤ R2≤1.

2) Nilai 0 menunjukkan tidak ada hubungan antara variable

independen dengan variable dependen.

3) Sedangkan nilai 1 menunjukkan adanya hubungan yang

sempurna antara variable independen dengan variable

dependen.

4) Menghitung koefisien determinasi (R2) untuk menilai besarnya

sumbangan atau kontribusi variable independen (X1,2) terhadap

nilai variable dependen (Y).

1. Alat Analisis

Jenis penelitian ini dalah penelitian kuantitatif, dimana data-

datanya dinyatakan dalam bentuk angka. Sehingga akan mudah diolah

dengan progam komputer. Alat analisis data yang digunakan dalam

penelitian ini SPSS 22. Menurut Priyatno (2010: 4) SPSS (Stastistic

Product and Service Solution) adalah progam komputer yang digunakan

untuk alat analisis data statistik seperti analisis korelasi, regresi linier, One

Way Anova dan lain- lain. SPSS merupakan progam yang paling populer

untuk menganalis data dan paling banyak digunakan untuk pemakai

diseluruh dunia dan banyak digunakan untuk berbagai penelitian skripsi

maupun tesis.

76

BAB IV

HASIL DAN PEMBAHASAN

A. Deskripsi Objek Penelitian

1. Profil BTN Syariah Semarang

Bank BTN Syariah merupakan Unit Usaha Syariah (UUS) pada

PT Bank Tabungan Negara (Persero) yang mulai beroperasi mulai

tanggal 14 Februari 2005 melalui pembukaan Kantor Cabang Syariah

pertama di Jakarta. BTN Syariah menjalankan bisnis dengan prinsip

syariah, tujuan dari penerapan UUS Bank BTN adalah untuk

memenuhi kebutuhan nasabah akan produk dan layanan perbankan

sesuai pada prinsip syariah dan memberi manfaat yang seimbang,

setara, dan dalam pemenuhan kepentingan nasabah.

Bank BTN sebagai bagian Bank BTN yang merupakan Badan

Usaha Milik Negara (BUMN), menjalankan fungsi intermediasi

dengan menghimpun dana masyarakat melalui produk-produk Giro,

Tabungan, dan juga Deposito, serta menyalurkan kembali ke sektor

usaha nyata melalui pembiayaan KPR, Investasi, dan modal kerja.

Pengembangan pada unit syariah pada BTN juga dimaksudkan untuk

mendukung kebijakan pemerintah dalam bidang ekonomi dan

pembangunan nasional.

77

2. Visi BTN Syariah Semarang

Menjadi strategic Business unit BTN yang sehat dan terkemuka

dalam penyediaan jasa keuangan syariah dan menggunakan kemaslahan

bersana.

3. Misi BTN Syariah Semarang

a. Mendukung pencapaian sasaran laba usaha BTN.

b. Memberikan pelayanan jasa keuangan syariah yang unggul dalam

pembiayaan perumahan dan produk serta jasa keuangan syariah

terkait sehingga dapat memberikan kepuasan bagi nasabah dan

memperolah pangsa pasar yang diharapkan.

c. Melaksanakan manajemen perbankan yang sesuai dengna prinsip

syariah sehingga dapat meningkatkan ketahanan BTN dalam

menghadapi perubahan lingkungan usaha serta meningkatkan

shareholders value.

d. Memberi keseimbangan dalam pemenuhan kepentingan sgeenap

stakeholders serta memberikan ketentraman pada karyawan dan

nasabah.

B. Analisis Deskriptif Responden

1.Jenis Kelamin Responden

Karakteristik responden yang pertama dikelompokkan berdasrakan

jenis kelamin responden dapat dikategorikan ke dalam kelompok pria

dan wanita. Berdasarkan hasil penyebaran kuesioner didapat jumlah

responden pria dan wanita sebagai berikut :

78

Tabel 4. 1

Jenis Kelamin Responden

No Jenis Kelamin Frekuensi Persentase (%)

1 Laki-laki 28 47

2 Perempuan 32 53

Total 60 100 Sumber : Data primer yang diolah, 2018

Berdasarkan tabel 4.1 data jenis kelamin responden menunjukkan

bahwa jumlah responden laki-laki sebanyak 28 orang atau 47%,

sementara responden perempuan sebanyak 32 orang atau 53%. Hasil

tersebut dapat disimpulkan bahwa responden karyawan BTN Syariah

Cabang Semarang adalah mayoritas berjenis kelamin perempuan

dengan presentase 53%.

2. Pendidikan Responden

Karakteristik responden yang kedua dikelompokkan berdasarkan

tingkat pendidikan diukur melalui jenjang pendidikan formal yang

ditempuh oleh karyawan. Responden penelitian terhadap 60 orang

responden berdasarkan tingkat pendidikan dapat di lihat pada tabel 4.2

sebagai berikut :

Tabel 4. 2

Pendidikan Terakhir Responden

No Pendidikan Frekuensi Persentase (%)

1. SMA 3 5

2. D3 10 17

3. S1 42 70

4. S2 5 8

Total 60 100

79

Sumber : Data primer yang diolah, 2018

Berdasarkan tabel 4.2 menunjukkan bahwa tingkat pendidikan

responden sangat variatif. Responden dengan tingkat pendidikan S1

menempati urutan tertinggi, yaitu sebanyak 42 responden atau 70%.

Hal ini menunjukan bahwa sebagian besar karyawan BTN Syariah KC

Semarang pendidikan terakhirnya adalah S1.

3. Lama Bekerja

Karakteristik responden yang ketiga dikelompokkan berdasarkan

lama bekerja responden, maka penelitian dapat diklasifikasikan

sebagai berikut:

Tabel 4. 3

Lama Bekerja Karyawan

No Lama Bekerja Frekuensi Persentase (%)

1. < 5 tahun 33 55

2. 5 – 10 tahun 21 35

3. > 10 tahun 6 10

Total 60 100 Sumber : Data primer yang diolah, 2018

Dari tabel 4.3, dapat diketahui bahwa responden yang lama

bekerjanya >10 tahun memiliki presentase paling sedikit yaitu sebesar

10%, selanjutnya lama bekerja 5-10 tahun memiliki presentase 35%,

dan lama bekerja dengan rentang <5 tahun memiliki presentase sebesar

55%. Dapat disimpulkan bahwa mayoritas lama bekerja karyawan

BTN Syariah Cabang Semarang < 5 tahun dengan presentase paling

tinggi yaitu 55%.

80

4. Penghasilan

Karakteristik responden yang keempat berdasarkan penghasilan

responden, maka penelitian dapat diklasifikasikan sebagai berikut:

Tabel 4. 4

Penghasilan

No Penghasilan Frekuensi Persentase (%)

1. 1 -5 juta 36 60

2. 5- 10 juta 18 30

3. > 10 juta 6 10

Total 60 100 Sumber : Data primer yang diolah, 2018

Tabel 4.4 diatas menunjukkan bahwa responden dengan

penghasilan 1-5 juta dengan presentase 60% atau sebanyak 36

karyawan, selanjutnya penghasilan 5-10 juta dengan presentase 30%

atau sebanyak 18 karyawan, dan penghasilan >10 juta memiliki

presentase 10% atau sebanyak 6 karyawan. Dapat disimpulkan bahwa

mayoritas penghasilan karyawan BTN Syariah Cabang Semarang 1- 5

juta dengan presentase paling tinggi yaitu 60% atau sebanyak 60

karyawan.

C. Analisis Data

1. Uji Instrumen

Uji instrumen dalam penelitian ini berupa Uji Validitas dan Uji

Reabilitas.

81

a. Uji Validitas

Uji validitas digunakan untuk mengukur sah atau valid

tidaknya indikator sebagai alat ukur variabel. Pengujian dilakukan

dengan melakukan korelasi pearson antar skor jawaban responden

di setiap pernyataan dengan skor total jawaban responden.

Indikator dinyatakan valid apabila r tabel > r hitung. Nilai r tabel

dihitung dengan rumus df (degree of freedom) = n-2 sehingga df =

60-2 = 58 maka nilai r tabel sebesar 0,2542, dapat dilihat pada

lampiran. Hasil korelasi pearson antara skor jawaban responden

dengan skor total pada masing-masing variabel dapat dilihat

sebagai berikut :

Tabel 4. 5

Hasil Uji Validitas

No. Indikator r hitung r tabel Keterangan

1. Kepemimpinan Transformasional (X1) 1. Pertanyaan 1 2. Pertanyaan 2 3. Pertanyaan 3 4. Pertanyaan 4 5. Pertanyaan 5 6. Pertanyaan 6 7. Pertanyaan 7 8. Pertanyaan 8

0,626 0,752 0.669 0,568 0,625 0,510 0,693 0,663

0,2542 0,2542 0,2542 0,2542 0,2542 0,2542 0,2542 0,2542

Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid

2. Motivasi (X2) 1. Pertanyaan 1 2. Pertanyaan 2 3. Pertanyaan 3 4. Pertanyaan 4 5. Pertanyaan 5

0,793 0,700 0,877 0,871 0,763

0,2542

0,2542 0,2542 0,2542 0,2542

Valid Valid Valid Valid Valid

82

3. Kompensasi (X3) 1. Pertanyaan 1 2. Pertanyaan 2 3. Pertanyaan 3 4. Pertanyaan 4 5. Pertanyaan 5

0,787 0,779 0,815 0,776 0,896

0,2542

0,2542 0,2542 0,2542 0,2542

Valid Valid Valid Valid Valid

4. Lingkungan Kerja (X4) 1. Pertanyaan 1 2. Pertanyaan 2 3. Pertanyaan 3 4. Pertanyaan 4

0,425 0,871 0,859 0,886

0,2542

0,2542 0,2542 0,2542

Valid Valid Valid Valid

5. Kinerja Karyawan (Y) 1. Pertanyaan 1 2. Pertanyaan 2 3. Pertanyaan 3 4. Pertanyaan 4 5. Pertanyaan 5 6. Pertanyaan 6

0,823 0,725 0,652 0,589 0,618 0,671

0,2542

0,2542 0,2542 0,2542 0,2542 0,2542

Valid Valid Valid Valid Valid Valid

Sumber : Data primer yang diolah, 2018

Pada tabel 4.5 menunjukkan bahwa semua indikator yang

digunakan untuk mengukur variabel kepemimpinan

transformasional, motivasi, kompensasi, lingkungan kerja dan

kinerja karyawan memiliki koefisien korelasi r hitung > dari r tabel

(0,2542). Dengan demikian semua indikator dinyatakan valid

untuk digunakan sebagai alat ukur variabel.

b. Uji Reabilitas

Uji reliabilitas merupakan alat untuk mengukur suatu

kuesioner yang merupakan indikator dari variabel. Suatu kuesioner

dikatakan reliabel atau handal jika jawaban seseorang terhadap

pernyataan adalah konsisten atau stabil dari waktu ke waktu

83

apabila diajukan pertanyaan yang sama. Uji reliabilitas dilakukan

dengan melihat nilai Cronbach Alpha (α) masing-masing variabel.

Apabila nilai Cronbach Alpha> 0.60 maka indikator dari variabel

dinyatakan reliabel atau dapat dipercaya sebagai alat ukur variabel.

Hasil pengujian reliabilitas dapat dilihat sebagai berikut :

Tabel 4. 6

Hasil Uji Reliabilitas

Variabel Croanbach Alpha

Standar Reliabilitas

Keterangan

Kepemimpinan Transformasional (X1)

0,792 > 0,60 Reliabel

Motivasi (X2) 0,862 > 0,60 Reliabel Kompensasi (X3) 0,868 > 0,60 Reliabel Lingkungan Kerja (X4)

0,786 > 0,60 Reliabel

Kinerja Karyawan (Y)

0,718 > 0,60 Reliabel

Sumber : Data primer yang diolah, 2018

Pada tabel 4.6 hasil pengujian reliabilitas menunjukkan

bahwa nilai Cronbach Alpha masing-masing variabel > 0,60.

Dengan demikian, maka indikator dari variabel kepemimpinan

transformasional, motivasi, kompensasi dan lingkungan kerja

dinyatakan reliabel untuk digunakan sebagai alat ukur variabel.

2. Uji Asumsi Klasik

Uji asumsi klasik dilakukan terhadap penelitian yang

menggunakan teknik analisa regresi berganda, dimana model regresi

berganda harus memenuhi persyaratan uji normalitas, uji

84

multikolonieritas, dan uji heteroskedastisitas. Suatu model regresi yang

baik tidak boleh ada masalah asumsi klasik di dalamnya. Pengujian

tersebut adalah sebagai berikut :

a. Uji Normalitas

Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam

model regresi, variabel terikat dan variabel bebas keduanya

mempunyai distribusi normal atau tidak. Pengujian normalitas

menggunakan Kolmogorov – Smirnov dan uji normalitas

Probability plot, dasar pengambilan keputusan untuk uji normalitas

yaitu dengan melihat nilai Asymp. Sig pada variabel dependen

dengan taraf signifikan 5% (0.05). Suatu model regresi memiliki

distribusi data normal apabila nilai Asymp. Sig. (2-tiled) > 0,05

(Ghozali, 2016). Berikut hasil uji normalitas dapat dilihat sebagai

berikut :

85

Tabel 4. 7

Hasil Uji Normalitas Menggunakan Uji Statistik Parametrik

Kolmogorov-Smirnov (K-S)

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Unstandardized Residual

N 60

Normal Parametersa Mean .0000000

Std. Deviation 2.23823451

Most Extreme Differences

Absolute .089

Positive .073

Negative -.089

Kolmogorov-Smirnov Z .692

Asymp. Sig. (2-tailed) .724

a. Test distribution is Normal.

b. Calculated from data.

c. Lilliefors Significance Correction.

d. This is a lower bound of the true significance.

Sumber : Data primer yang diolah, 2018

Pada tabel 4.7 hasil uji Kolmogorov – Smirnov dapat

diketahui bahwa besarnya nilai Asymp Sig 0,724 > 0,05, hal ini

berarti data yang digunakan untuk regresi berganda berdistribusi

normal.

86

Hasil Uji Normalitas Probability Plot

Gambar 4.1

Untuk melihat normalitas data yaitu dengan melihat

histrogam residual, yaitu jika data menyebar di sekitar garis

diagonal dan mengikuti arah garis diagonal atau grafik

histogramnya menunjukkan pola distribusi normal, maka model

regresi memenuhi asumsi normalitas (Ghozali, 2011:

Russetyowati, 2016)

Berdasarkan gambar di atas menggambarkan perbandingan

antara distribusi kumulatif dari data sesungguhnya dengan

distribusi kumulatif dari data distribusi normal. Titik-titik yang

tersebar pada grafik normal di atas menyebar disekitar garis

diagonal mengikuti arah garis diagonal tersebut, sehingga bisa

87

disimpulkan bahwa model regresi yang digunakan memenuhi

asumsi normalitas.

b. Uji Heteroskedastisitas

Uji heteroskedastisitas digunakan untuk menguji apakah

dalam model regresi terjadi ketidaksamaan variance dari residual

satu pengamatan ke pengamatan yang lain. Model regresi yang

baik adalah yang homoskedastisitas atau tidak terjadi

heteroskedastisitas. Jika terdapat ketidaksamaan variance dari

residual satu pengamatan ke pengamatan lain maka model regresi

layak dipakai untuk memprediksi variabel terikat berdasarkan

variabel bebas. Uji heteroskedastisitas dalam penelitian ini dilihat

melalui Uji Glejser. Dalam uji glejser, penelitian dikatakan tidak

mengandung heterokedastisitas jika nilai signifikansi > 0,05. Jika

variabel bebas signifikan secara statistik mempengaruhi variabel

terikat, maka terdapat indikasi terjadi heteroskedastisitas.

88

Tabel 4. 8

Hasil Uji Heteroskedastisitas dengan Uji Glejser

Coefficientsa

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized Coefficients

T Sig. B Std. Error Beta

1 (Constant) 6.298 3.006 2.095 .041

Kepemimpinan Transformasional (X1)

-.005 .044 -.021 -.119 .905

Motivasi (X2) -.130 .080 -.285 -1.626 .110

Kompensasi (X3) -.034 .069 -.083 -.496 .622

Lingkungan Kerja (X4)

.084 .068 .235 1.243 .219

a. Dependent Variable: Abs_res

Sumber : Data primer yang diolah, 2018

Pada tabel 4.8 dari uji glejser, dapat dilihat bahwa nilai

signifikansi semua variabel independen (kepemimpinan

transformasional = 0,905, motivasi = 0,110 , kompensasi = 0,622 ,

lingkungan kerja = 0,219) bernilai signifikansi lebih besar (>) dari

0,05. Hal ini dapat dikatakan bahwa varian data penelitian ini

adalah homogen atau lulus uji heteroskedastisitas.

c. Uji Multikolonieritas

Uji multikolonieritas bertujuan untuk menguji apakah

model regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas

(independen). Model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi

korelasi di antara variabel independen.

89

Tabel 4. 9

Hasil Uji Multikolonieritas

Coefficientsa

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized Coefficients

T Sig.

Collinearity Statistics

B Std. Error Beta

Tolerance VIF

1(Constant) -22.949

5.789

-3.964 .000

Kepemimpinan transformaional (X1)

.257 .086 .260 3.007 .004 .536 1.866

Motivasi (X2) .386 .154 .213 2.498 .016 .554 1.806

Kompensasi (X3)

.394 .134 .240 2.942 .005 .602 1.661

Linglkungan kerja (X4)

.540 .131 .380 4.126 .000 .474 2.111

a.Dependent Variable: Y

Sumber data yang dioalah, 2018

Pada tabel 4.9 hasil perhitungan output nilai Variance

Inflation Factor (VIF) hitung (kepemimpinan transformasional =

1,866, motivasi = 1,806 , kompensasi = 1,661 , lingkungan kerja =

2,111) kurang dari (<) 5 yang berarti tidak ada korelasi antara

variabel bebas. Hal itu berarti bahwa variabel-variabel independen

yang digunakan dalam penelitian ini tidak terjadi multikolonialitas.

3. Uji Statistika

a. Uji Regresi Linier Berganda

Teknik analisa regresi berganda digunakan untuk penelitian

yang ingin mengungapkan adanya pengaruh variabel independen

90

dan variabel dependen. Dalam penelitian ini akan dilihat pengaruh

variabel kepemimpinan transformasional, motivasi, kompensasi

dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan BTN Syariah KC

Semarang. Dalam perhitungannya diketahui model regresi dari

tabel koefisien sebagai berikut :

Tabel 4.10 Hasil Uji Regresi Berganda

Coefficientsa

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized

Coefficients

T Sig.

Collinearity Statistics

B Std.

Error Beta Toleranc

e VIF

1(Constant) -22.949 5.789 -3.964 .000

Kepimpimpinan Transformasional

.257 .086 .260 3.007 .004 .536 1.866

Motivasi .386 .154 .213 2.498 .016 .554 1.806

Kompensasi .394 .134 .240 2.942 .005 .602 1.661

Lingkungan kerja .540 .131 .380 4.126 .000 .474 2.111

a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan

Nilai koefisien regresi yang digunakan yaitu standardized

coefficients. Dari nilai tersebut maka dibuat persamaan linear sebagai

berikut:

Y = 0,260X1+0,213X2+0,240X3+0,380X4

Y = Kinerja Karyawan

X1 = Kepemimpinan Transformasional

91

X2 = Motivasi

X3 = Kompensasi

X4 = Lingkungan Kerja

Dari persamaan diatas maka dapat disimpulkan:

1) Nilai signifikansi kepemimpinan transformasional (X1) adalah

sebesar 0,004 < 0,05. Hal ini berarti terdapat pengaruh yang

signifikan antara variabel kepemimpinan transformasional

terhadap kinerja karyawan.

2) Nilai signifikansi motivasi (X2) adalah sebesar 0,016 < 0,05.

Hal ini berarti terdapat pengaruh yang signifikan antara

variabel motivasi terhadap kinerja karyawan.

3) Nilai signifikansi kompensasi (X3) adalah sebesar 0,005 <

0,05. Hal ini berarti terdapat pengaruh yang signifikan antara

variabel motivasi terhadap kinerja karyawan.

4) Nilai signifikansi lingkungan kerja (X4) adalah sebesar 0,000 <

0,05. Hal ini berarti terdapat pengaruh yang signifikan antara

variabel motivasi terhadap kinerja karyawan

a. Uji Secara Parsial (Uji t)

Uji t bertujuan untuk mengetahui pengaruh masing–

masing variabel bebas terhadap variabel terikat. Nilai t tabel

dihitung dengan rumus df (degree of freedom) = n-k sehingga df =

60-4 = 56, maka nilai t tabel sebesar 2,00324 dapat dilihat pada

92

lampiran. Hasil output untuk uji statistik t dilihat melalui tabel

coefficient sebagai berikut :

Tabel 4. 11

Hasil Uji t

Coefficientsa

Model T Sig.

1(Constant) -3.964 .000

Kepemimpinan transformasional

3.007 .004

Motivasi 2.498 .016

Kompensasi 2.942 .005

Lingkungan kerja 4.126 .000 Deendent Variable: kinerja karyawan

Sumber : Data primer yang diolah, 2018

Berdasarkan tabel 4.10, maka dapat diketahui bahwa :

a) Nilai signifikansi kepemimpinan tarnsformasional (X1) adalah

sebesar 0,004 < 0,05. Hal ini berarti terdapat pengaruh yang

signifikan antara variabel kepemimpinan transformasional

terhadap kinerja karyawan.

b) Nilai signifikansi motivasi (X2) adalah sebesar 0,016 < 0,05.

Hal ini berarti terdapat pengaruh yang signifikan antara

variabel motivasi terhadap kinerja karyawan.

93

c) Nilai signifikansi kompensasi (X3) adalah sebesar 0,005 <

0,05. Hal ini berarti terdapat pengaruh yang signifikan antara

variabel kompensasi terhadap kinerja karyawan.

d) Nilai signifikansi lingkungan kerja (X4) adalah sebesar 0,000 <

0,05. Hal ini berarti terdapat pengaruh yang signifikan antara

variabel lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan.

b. Uji Kelayakan Model (Uji F)

Pengujian ini bertujuan untuk menguji kelayakan model

regresi, apakah model regresi tersebut layak digunakan untuk

peramalan atau tidak. Hasil uji ANOVA dapat dilihat pada tabel

berikut :

Tabel 4. 12

Hasil Uji F

ANOVAb

Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig.

1Regression 1041.161 4 260.290 48.435 .000a

Residual 295.572 55 5.374

Total 1336.733 59

a. Predictors: (Constant), lingkungan kerja (X4), kompensasi (X3),motivasi (X2), kepemimpinan transformasional (X1)

b. Dependent Variable Kinerja Karyawan

Sumber : Data primer yang diolah, 2018

94

Berdasarkan tabel 4.12 tingkat signifikansi sebesar 0,000 atau

sebesar 0% dengan ketentuan signifikansi yang digunakan adalah

<0,05 (α=5%) artinya bahwa variabel independen berpengaruh

positif dan signifikan dengan tingkat signifikansi sebesar 0%.

Pengambilan keputusan berdasarkan perbandingan nilai F hitung

dengan F tabel :

1) Jika Fhitung> Ftabel, maka H0 ditolak

2) Jika Fhitung< F tabel, maka Ha diterima

Dari perhitungan didapat nilai Fhitung sebesar 48,435. Dan

df1= 4 (variabel bebas), dan df2 = 60, didapat nilai Ftabel = 2,54.

Karena nilai Fhitung (48,435) > nilai Ftabel (2,54) maka H0

ditolak dan terdapat kecocokan antara model dengan data.

Sehingga dapat disimpulkan bahwa model regresinya layak

digunakan untuk peramalan.

c. Koefisien Determinasi (R2)

Dalam penelitian ini koefisien determinasi (R2) bertujuan

untuk mengetahui seberapa besar sumbangan atau pengaruh yang

diberikan oleh variabel kepemimpinan transformasional (X1),

motivasi (X2), kompensasi (X3), lingkungan kerja (X4), mampu

menjelaskan variabel Kinerja Karyawan (Y). Koefisien determinasi

dari model ini ditunjukkan oleh besarnya Adjusted R Square (R2).

Banyak para peneliti menganjurkan untuk menggunakan Adjusted

95

R2 Square dalam pengevaluasi model regresi terbaik. Karena

nilainya dapat naik atau turun apabila satu variabel independen

dimasukkan kedalam model regresi. Adjusted R Square (R2)

dengan hasil sebagai berikut :

Tabel 4. 13

Hasil Uji Koefisien Determinasi

Model Summary

Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate

1 .883a .779 .763 2.31820

a. Predictors: (Constant), lingkungan kerja, kompensasi, motivasi, kepemimpinan transformasional

Sumber : Data primer yang diolah, 2018

Berdasarkan tabel 4.12 menunjukkan bahwa besarnya adjusted R

Square (R2) adalah sebesar 0,763. Hal tersebut berarti 76,3% variasi

variabel Kinerja Karyawan dapat dijelaskan oleh variabel bebas berupa

kepemimpinan transformasional, motivasi, kompensasi, dan lingkungan

kerja. Sedangkan sisanya 23,7% dijelaskan oleh variabel lain yang tidak

diamati.

D. Pembahasan Hasil Analisis Data

Hasil analisis regresi menunjukkan bahwa variabel kepemimpinan

transformasional, motivasi, kompensasi, dan lingkungan kerja

berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada BTN

Syariah KC Semarang. Hasil penelitian ini mendukung beberapa

penelitian sebelumnya yang memiliki hasil yang sama sebagai faktor yang

96

mempengaruhi Kinerja Karyawan. Berdasarkan hasil analisis data diatas,

maka pembahasan pengujian hipotesis sebagai berikut :

1. Pengaruh kepemimpinan transformasional terhadap kinerja karyawan

BTN Syariah semarang.

Berdasarkan tabel 4.10 dapat diketahui bahwa hasil perhitungan

diperoleh nilai t hitung untuk variabel kepemimpinan transformasional

adalah 3,007 > dari t tabel 2,00324 dan dengan menggunakan level

significance (taraf signifikan) sebesar 0,05. Signifikansi t sebesar

0,004 <0,05. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa H1 diterima,

sehingga hipotesis yang menyatakan kepemimpinan transformasional

berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan dapat

diterima. Hal ini mengindikasikan bahwa semakin baik kepemimpinan

transformasional seorang pimpinan maka akan semakin baik kinerja

karyawan pada BTN Syariah Kantor Cabang Semarang.

Hal ini sesuai dengan hasil penelitian yang dilakukan Adinata

(2015) bahwa terdapat pengaruh positif dan signifikan secara parsial

antara variabel gaya kepemimpinan transformasional terhadap kinerja

karyawan. Dan menolak penelitaian yang dilakukan oleh Muarif,

Tewal dan Sendow (2015) yang menyatakan kepemimpinan

transformasional tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan.

2. Pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan

Berdasarkan tabel 4.10 dapat diketahui bahwa hasil perhitungan

diperoleh nilai t hitung untuk variabel motivasi adalah 2,498 > dari t

97

tabel 2,00324, dan dengan menggunakan level significance (taraf

signifikan) sebesar 0,0. Signifikansi t sebesar 0,016 < 0,05. Dengan

demikian dapat disimpulkan bahwa H2 diterima, sehingga hipotesis

yang menyatakan motivasi berpengaruh positif dan signifikan

Terhadap Kinerja Karyawan dapat diterima. Hal ini mengindikasikan

bahwa semakin baik motivasi maka akan semakin baik kinerja

karyawan pada BTN Syariah Kantor Cabang Semarang.

Hal ini sesuai dengan hasil penelitian yang dilakukan dilakukan

oleh Rahman dan Solikhah (2016) , dan Yulanda (2017) yang

menyatakan bahwa motivasi berpengaruh positif dan signifikan

terhadap kinerja karaywan. Dan menolak penelitian yang dilakukan

Gita dan Yuniawan (2016) yang menyatakan motivasi tidak

berpengaruh terhadap kinerja karyawan.

3. Pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan

Berdasarkan tabel 4.10 dapat diketahui bahwa hasil perhitungan

diperoleh nilai t hitung untuk variabel kompensasi adalah 2,942 >

dari t tabel 2,00324 dan dengan menggunakan level significance (taraf

signifikan) sebesar 0,05. Signifikansi t sebesar 0,005 < 0,05. Dengan

demikian dapat disimpulkan bahwa H3 diterima, sehingga hipotesis

yang menyatakan kompensasi berpengaruh positif dan signifikan

terhadap kinerja karaywan dapat diterima. Hal ini mengindikasikan

bahwa semakin baik motivasi maka akan semakin baik kinerja

karyawan pada BTN Syariah Kantor Cabang Semarang.

98

Hal ini sesuai dengan hasil penelitian yang dilakukan dilakukan

oleh Syafriani dan Maulida (2017) yang menyatakan bahwa motivasi

berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Dan

menolak penelitian yang dilakukan Maulana (2018) yang menyatakan

kompensasi tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan.

4. Pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan

Berdasarkan tabel 4.10 dapat diketahui bahwa hasil perhitungan

diperoleh nilai t hitung untuk variabel lingkungan kerja adalah 4,126 >

dari t tabel 2,00324 dan dengan menggunakan level significance (taraf

signifikan) sebesar 0,05. Signifikansi t sebesar 0,000< 0,05. Dengan

demikian dapat disimpulkan bahwa H4 diterima, sehingga hipotesis

yang menyatakan lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan

terhadap kinerja karyawan dapat diterima. Hal ini mengindikasikan

bahwa semakin baik motivasi maka akan semakin baik kinerja

karyawan pada BTN Syariah Kantor Cabang Semarang.

Hal ini sesuai dengan hasil penelitian yang dilakukan dilakukan

oleh Pratiwi (2017) bahwa lingkungan kerja berpengaruh positif dan

signifikan terhadap kinerja karyawan. Dan menolak penelitian yang

dilakukan Rahmayanti dan Afandi (2014) yang menyatakan

lingkungan kerja tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan.

99

BAB V

PENUTUP

A. Kesimpulan

Dari pembahasan yang telah diuraikan, serta berdasarkan data yang

penulis peroleh dari penelitian sebagaimana yang telah dibahas dalam

skripsi ini, maka dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut ini:

1. Kepemimpinan Transformasional berpengaruh positif dan signifikan

terhadap Kinerja karyawan. Semakin meningkat kepemimpinan

transformasional maka kinerja karyawan akan semakin meningkat.

2. Motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja

karyawan. Semakin meningkat motivasi maka kinerja karyawan akan

semakin meningkat.

3. Kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kineerja

karyawan. Semakin meningkat kompensasi maka kinerja karyawan

akan semakin meningkat.

4. Lingkungan Kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja

karyawan. Jika lingkungan kerja ditingkatkan maka kinerja karyawan

akan meningkat.

100

B. Saran

1. Agar kinerja karyawan BTN Syariah KC Semarang tetap tinggi maka

perusahaan harus tetap memperhatikan para karyawannya dengan cara

mempertahankan atau meningkatkan kepemimpinan transformasional,

motivasi, kompensasi, lingkungan kerja karena berdasarkan penelitian

ini keempat faktor tersebut sangat mempengaruhi kinerja karyawan

BTN Syariah KC Semarang.

2. Untuk penelitian selanjutnya terkait kinerja karyawan diperusahaan

perlu melihat faktor-faktor lain atau mengembangkan lebih banyak

variabel independen misalnya rotasi kerja, etos kerja atau stres kerja,

beban kerja dll.

DAFTAR PUSTAKA

Adinata, U. W. 2015. Pengaruh Kepemimpinan Transformasional, Motivasi dan Budaya Organisasi terhadap Kinerja Karyawan KJKS BMT TAMZIZ Bandung. Jurnal Ekonomi, Bisnis & Entrepeneurship, Vol 9 No 2.

Agung, A. A. 2017. Pengaruh Setres Kerja, Motivasi Kerja, dan Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan. Jurnal Ilmu dan Riset Manajemen, Vol 6 No 7.

Anoraga, P. 2002. Psikologi Kerja. Jakarta : Rineka Cipta.

Arikunto, S. 1998. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktek. Jakarta: PT. Rhineka Cipta.

Bambang, K. 1991. Meningkatkan Produktivitas Karyawan. Jakarta: PT. Pustaka Binaman Presindo.

Bawono, A. 2006. Multivariate Analysis dengan SPSS. Salatiga: STAIN Salatiga Press.

Fauwzi, M. G. 2011. 2011. Analisis Penagruh Keefektifan Pengendalian Internal, Persepsi Kesesuaian Kompensasi, dan Moralitas Manajemen terhadap Perilaku Tidak Etis dan Kecenderungan Kecirangan Akutansi, Skripsi Fakultas Ekonomi Universitas Diponegoro Semarang.

Ghozali, I. 2013. Aplikasi Analisis Multivariate dengan Progam IBM SPSS 21 Update PLS Regresi. Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro.

Gita, R. &. 2016. Pengaruh Gaya Kepemimpinan Transformasional, Motivasi Kerja dan Budaya Organisasi terhadap Kinerja Karyawan (Studi pada PT. BPR Arta Utama Pekalongan). Jurnal Studi Manajemenm& Organisasi 13.

Harahap, S. 2016. Pengaruh Kepemimpinan Islami dan Motivasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Bank Syariah Mandiri, Tbk. HUMAN FALAH, Vol 3 No 2.

I., K. 2015. Pengaruh Kpemimpinan Transformasional terhadap Kinerja Karyawan dengan Motivasi sebagai Variabel Intervening (Studi pada Karyawan Bank Jatim Cabang Malang. Jurnal Administrasi Bisnis (JAB), Vol 3 No 1.

Julianingrum, E. D. 2013. Penagruh Kompensasi, Budaya Organisasi terhadap Motivasi Kerja dan Kinerja Pegawai. Jurnal Aplikasi Manajemen, Vol 1 No 3.

Kartikaningdyah, E. &. 2017. Pengaruh Kepemimpinan Transformasional, Kepuasan Kerja, Keadilan Prosedural terhadap Kinerja Karyawan dengan

Variabel Mediasi Organizational, Citizenship Behavior (OCB). Jurnal Of Business Administration, Vol 2 No 2.

Kasmir. 2016. Manajemen Sumber Daya Manusia (Teori dan Praktik). Jakarta: Rajawali Press.

Mangkunegara, A. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: PT. Remaja Rosdakarya.

Mangkuprawira, S. 2014. Manajemen Sumber Daya Manusia Strategik. Bogor: Ghalia Indonesia.

Manullang, M. 1981. Management Personalia. Jakarta: Ghalia Indonesia.

Mas'ud, F. 2004. Survei Diagnosis Organisasional (Konsep dan Aplikasi) . Semarang: BP Universitas Diponegoro.

Martono, A. 2011. Metodologi Penelitian Kuantitatif. Jakarta : Rajawali Press.

Maulana, W. 2012. Pengaruh Kepemimpinan, Kompensasi dan Promosi Jabatan terhadap Kinerja Karyawan Melalui Kepuasan Kerja sebagai Variabel Intervening pada PT. Bank Jatim, Tbk Cabang Pamekasan. Makro Jurnal Manajemen dan Kewirausahaan, Vol 3 No 1.

Maulizar, Musnidi, S., & Yunus, M. 2012. Pengaruh Kepemipinan Transaksional dan Transformasional terhadap Kinerja Karyawan Bank Syariah Mandiri Cabang Banda. Jurnal Manajemen Pascasarjana Universitas Syiah Kuala, Vol 1 No 1.

Mondiana, T. 2012. Pengaruh Kepemimpinan Transformasional dan Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan pada PT. PLN (Persero) UPJ Semarang. Jurnal Administrasi Bisnis, Volume 1 No 1.

Murdianingsih, S. 2015. Persepsi dan Perilaku Santri Kota Salatiga terhadap Perbankan Syariah dengan Sikap sebagai Variabel Moderating. Salatiga: Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam.

Nindita, S., Putri, A., & Iskandar, D. 2016. Pengaruh Gaya Kepemimpinan Transformasional terhadap Kinerja Karyawan (Studi Kasus pada PT. Bank Rakyat Indonesia Persero, Tbk Kantor Cabang Ngawi Jawa Timur). E- Proceeding of Management: Vol 3 No 2.

Nitisemono, A. 1992. Manajemen Personalia. Jakarta: Ghalia Indonesia.

Notoadmojo, S. 2003. Pengembangan Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT. Rhineka Cipta.

Nitisemono, A. 1992. Manajemen Personalia. Jakarta: Ghalia Indonesia.

Notoadmojo, S. 2003. Pengembangan Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT. Rhineka Cipta.

Prawirosentono, S. 1999. Kebijakan Kinerja Karyawan. Yogyakarta: BPEE.

Pratiwi, D. 2017. Pengaruh Disiplin Kerja, dan Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Karyawan Pegawai pada PT. Bank Sumut Cabang Pematangsiar. Jurnal MAKER, Vol 3 No 3.

Putra, I. A. 2015. Pengaruh Gaya Kepemimpinan Transformasional dan Lingkungan Kerja Fisik terhadap Kinerja Karyawan PT. BPR Pedungan. E-Jurnal Manajemen Unud, Vol 4 No 10.

Putra, R. P. 2015. Pengaruh Setres Kerja dan Kepuasan Gaji terhadap Turnover Intention dengan Gender sebagai Variabel Moderating ( Studi pada Kantor Akuntan Publik di Yogyakarta dan Surakarta). Jurnal Nominal, Vol 4 No 1.

Rahman, T. &. 2016. Analisis Pengaruh Rotasi Kerja, Motivasi Kerja dan Kepuasan terhadap Kinerja Karyawan di Lembaga Keuangan Syariah. Vol 7 No 2.

Robins, S. P. 2003. Perlaku Organisasi. Jakarta: Index.

Robbins, S. 2006. Perilaku Organisasi. Jakarta: PT Indeks Kelompok Gramedia.

Sari, R. D. 2012. Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi, dan Stres Kerja terhadap Kinerja Karyawan pada Bank Syariah Mandiri Kantor Cabang Makassar. Jurnal Analisis, Vol 1 No 1.

Sari, R., Muis, M., & Hamid, N. 2012. Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi, dan Setres Kerja terhadap Kinerja Karyawan pada Bank Syariah Mandiri Kantor Cabang Makasar. Jurnal Analisis, Vol 1 No 1.

Sedarmayanti. 2001. Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja. Jakaerta: Mandar Maju.

Sedarmayanti. (2009). Manajemen Sumber Daya Manusia, Reformasi Birokrasi

dan Manajemen Pegawai Negeri Sipil PT. Bandung: Refka Aditama

Siswanto, &. S. 2008. Teori Perilaku dan Organisasi. UIN: Malang Press.

Sitepu, A. T. 2013. Beban Kerja, Motivasi, Pengaruhnya terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Bank Tabungan Negara, Tbk Cabang Manado. Jurnal EMBA, Vol 1 No 4.

Sudarmanto. 2009. Kinerja dan Pengembangan Kompetensi SDM. Yogyakarta: Pustaka Pelajar.

Sugiyono. 2012. Statistika Untuk Penelitian . Bandung: CV. Alfabeta.

Sujarweni, V. 2015. Statistik untuk Bisnis dan Ekonomi. Yogyakarta: Pustaka Baru Press.

Sunyoto, D. &. 2015. Teori Perilaku Keorganisasian . Yogyakarta: PT. Buku Seru.

Supartini, T. 2017. Pengaruh Kepemimpinan Transformasional, Motivasi Kerja, Kompetensi terhadap Kinerja Karyawan di PT. Bank Muamalat Indonesia, Tbk Cabang Bandung. Bisnis dan Iptek, Vol 10 No 1.

Syafriani, N., & Maulida, Y. 2017. Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Setres Kerja, dan Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan PT. Bank Rakyat Indonesia Kantor Cabang Sudirman Pekanbaru. Jurnal Tepak Manajemen Bisnis, Vol IX No 1.

Tindow, M. I., Mekel, P. A., & Sendow, G. M. 2014. Disiplin Kerja, Motivasi, Kompensasi, Pengaruhnya terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Bank Sulut Cabang Calaca. Jurnal EMBA, Vol 2 No 2.

Wahyuni, S. D. 2006. Metodologi Penelitian Bisnis. Yogyakarta: CV. Andi Offset.

Wahjono, S. I. (2010). Perilaku Organisasi. Yogyakarta: Graha Ilmu.

Wibowo. 2010. Manajemen Kinerja. Jakarta: Rajawali Press: Edisi Ketiga.

Widodo, S. E. 2015. Manajemen Pengembangan Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Pustaka Pelajar.

Yulanda, N. 2017. Pengaruh Motivasi dan Komitmen Kerja Karyawan terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Bank Sumut Kantor Cabang Syariah Pematangsiantar. Jurnal MAKER, Vol 3 No 2.

Yuliana, A. 2016. Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi, dan Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Karyawan (Studi Kasus pada PT. BCA Syariah Semarang). Jurnal STIE SEMARANG, Vol 8 No 3.

Yumaltin , N. (2014). Pengaruh Kompensasi dan Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Pegawai pada Kantor BAPPEDA (Badan Perencanaan Pembangunan Daerah) Kabupaten Bengkulu Tengah . Skripsi. Bengkulu: Fakultas Ekonomi dan Manajemen Universitas Bengkulu.

LAMPIRAN

KUESIONER PENELITIAN

Yth. Bapak/Ibu/Sdr/i

Karyawan BTN Syariah Kantor Cabang Semarang

Assalamualaikum Wr. Wb.

Dengan hormat, berkenaan dengan penyelesaian skripsi yang berjudul

“Pengaruh gaya kepemimpinan transformasional, motivasi, kompensasi dan

lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan BTN Syariah Kantor Cabang

Semarang”, saya :

Nama : Siti Robiah

Nim : 213-14-294

Program Studi : S1 Perbankan Syariah

Fakultas : Ekonomi dan Bisnis Islam

Universitas : IAIN Salatiga

Memohon kesediaan Bapak/Ibu/Sdr/i karyawan BTN Syariah Kantor

Cabang Semarang untuk mengisi kuesioner penelitian yang peneliti berikan.

Seluruh informasi data yang Bapak/Ibu/Sdr/i berikan sangatlah berarti dalam

penyelesaian penelitian dan penulisan skripsi saya dan akan saya jamin

kerahasiaanya hanya untuk kepentingan akademik. Atas perhatian dan kerja sama

Bapak/Ibu/Sdr/i saya ucaakan terima kasih.

Wassalamualaikum Wr. Wb.

Salatiga, 10 Agustus 2018

Siti Robiah

I. DATA RESPONDEN

1. Nama (boleh tidak diisi) :

2. Alamat :

3. Jenis Kelamin :

□ Pria

□ Wanita

4. Pendidikan :

□ SMU

□ D3

□ S1

□ ≥ S2

5. Lama bekerja :

□ < 5 Tahun

□ 6- 10 Tahun

□ 11- 20 Tahun

□ > 20 Tahun

6. Penghasilan :

□ < 1.000.000

□ 1.000.000 – 5.000.000

□ 5.000.000- 10.000.000

□ > 10.000.000

II. PETUNJUK PENGISIAN

Sangat tidak setuju

0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Sangat setuju

1. Berilah tanda (X) pada kolom skala pengukuran yang tersedia mulai dari

0 sampai 10 untuk setiap pernyataan yang telah disediakan.

2. Jika Bapak/ Ibu/ Saudara/i setuju dengan pernyataan pada

kuesioner, maka tandailah angka yang menunjukkan nilai semakin

tinggi sebelah kanan maka akan semakin mendekati angka 10

maka Bapak/ Ibu/ Saudara/i semakin setuju dengan pernyataan

pada kuesioner.

3. Jika Bapak/ Ibu/ Saudara/i tidak setuju dengan pernyataan pada

kuesioner, maka tandailah dengan angka yang menunjukkan nilai

yang semakin rendah sebelah kiri maka akan semakin mendekati

angka 0 maka Bapak/ Ibu/ Saudara/i semakain tidak setuju dengan

pernyataan pada kuesioner.

Kinerja Karyawan (Y) Semakin besar penilaian maka semakin besar

persetujuan

No. Pernyataan 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

1. Saya mampu menyelesaikan setiap pekerjaan sesuai dengan standar kerja

2. Saya dapat menyelesaikan pekerjaan tepat waktunya yang telah ditentukan

3. Saya dapat bekerja sesuai dengan jadwal dan dapat menyelesaikan dalam waktu lebih awal

4. Saya mampu memaksimalkan penggunaan sumber daya dalam bekerja

5. Saya selalu mengikuti kegiatan yang di buat oleh perusahaan

6. Saya dapat mempertanggung -jawabkan tugas yang diberikan

Kepemimpinan Transformasional (X1)

Semakin besar penilaian maka semakin besar

persetujuan

No. Pernyataan 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

1. Pimpinan cabang saya menginspirasi bawahannya

2. Cara pimpinan cabang saya memimpin membuat kagum bawahannya

3. Pimpinan cabang saya memberdayakan bawahannya

4. Pimpinan cabang saya menunjukkan empati kepada bawahannya

5. Pimpinan cabang saya menyampaikan misi perusahaan dengan menarik

6. Pimpinan cabang saya selalu yakin dengan keputusannya

7. Pimpinan cabang saya selalu meningkatkan imagenya

8. Pimpinan cabang saya memberikan peluang sukses untuk seluruh bawahannya

Motivasi (X2) Semakin besar penilaian maka semakin besar

persetujuan

No. Pernyataan 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

1. Saya bekerja untuk memenuhi kebutuhan saya

2. Saya merasa terlindungi dari resiko kecelakaan dengan adanya prosedur, peraturan , dan fasilitas perusahaan

3. Saya memiliki komunikasi yang baik dengan rekan kerja

4. Saya diberikan penghargaan atas prestasi yang diraih

5. Saya selalu berusaha mengembangkan kemampuan selama bekerja diperusahaan

Kompensasi (X3) Semakin besar penilaian maka semakin besar persetujuan

No. Pernyataan 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

1. Saya menerima gaji sesuai dengan apa pekerjaan saya

2. Saya menerima insentif sesuai usaha saya dalam bekerja

3. Saya menerima tunjangan yang diberikan sesuai posisi karyawan

4. Saya merasa terlindungi dengan adanya asuransi yang diberikan perusahaan

5. Saya senang perusahaan selalu memberikan THR

Lingkungan Kerja (X4) Semakin besar penilaian maka semakin besar

persetujuan

No. Pernyataan 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

1. Perlengkapan dan fasilitas ditempat kerja saya lengkap

2. Ketersediaan fasilitas yang lengkap mempermudah saya menyelesaikan pekerjaan

3. Tata ruang ditempat kerja saya baik

4. Suasana ditempat kerja saya kondusif/ mendukung