PENGARUH KECERDASAN INTELEKTUAL (IQ) DAN …

Goodwill : Jurnal Penelitian Akutansi Volume 1,Nomor 1,April 2019 Hal 1-14

[email protected] ISSN 26848805 (Online)

Poltak Sahala Oloan Siahaan 1 ©2019 Universitas Mpu Tantular

PENGARUH KECERDASAN INTELEKTUAL (IQ) DAN KECERDASAN

EMOSI TERHADAP KINERJA KARYAWAN (Studi Kasus karyawan divisi keuangan PT Delta Djakarta Tbk)

:

Poltak Sahala Oloan Siahaan

Fakultas Ekonomi Universitas Mpu Tantular

[email protected]

Abstrak

Pentingnya penelitian ini dilakukanuntuk mengetahui korelasi antara seleksi karyawan

melalui psikotest yang mempertimbangkan IQ dan EQ sebagai test utama terhadap penempatan

kerja dan tipe kerja karyawan baik disaat ini maupun dimasa datang dan mempertimbangkan kinerja

karyawan dalam meraih tujuan jangka pendek maupun jangka panjang Perusahaan. Kinerja

karyawan sebagai tujuan akhir dan merupakan cara manajer untuk memastikan bahwa aktivitas

karyawan dan output yang dihasilkan sesuai dengan tujuan organisasi.Penelitian-penelitian

sebelumnya menunjukkan hasil yang berbeda-beda, sehingga perlu dilakukan penelitian lanjutan

tentang pengaruh kecerdasan intelektual dan kecerdasan emosi terhadap kinerja karyawan.Namun

menurut hasil penelitian bahwa IQ bukanlah satu satunya faktor yang Kinerja pegawai. Pertanyaan

penelitian yang diajukan dalam penelitian ini adalah : (1) pengaruh Kecerdasan intelektual terhadap

kinerja karyawan, (2) pengaruh kecerdasan emosi terhadap kinerja karyawan, dan (3) pengaruh

kecerdasan intelektual, kecerdasan emosi dan kecerdasan spiritual terhadap kinerja karyawan secara

bersama-sama serta faktor kecerdasan mana yang paling mempengaruhi. Penelitian ini dilakukan di

PT Delta Djakarta Tbk atas responden yang telah dipilih dari divisi keuangan. Metode

pengambilan data adalah dengan menggunakan tes IQ, tes EQ dan kuesioner dan Teknik analisis

data dalam penelitian ini adalah analisis regresi berganda.Penelitian menemukan bahwa seluruh

hipotesis dalam penelitian ini telah terbukti secara signifikan. Kecerdasan intelektual dan

kecerdasan emosi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Variabel yang

memiliki pengaruh paling besar adalah kecerdasan emosi. Implikasi pada penelitian ini adalah

kecerdasan intelektual dan kecerdasan emosi memiliki peran yang sama penting baik secara

individu atau secara bersama-sama dalam meningkatkan kinerja Karyawan.

Kata kunci : kecerdasan intelektual, kecerdasan emosi, dan kinerja karyawan

_______________________________________________________________________________

PENDAHULUAN

1. Latar Belakang

Sumber Daya Manusia merupakan faktor terpenting dalam perusahaan, selain uang,bahan

baku,mesin dan metode.Sumber daya manusia sangat terkait dengan pribadi – pribadi yang unik

disetiap individual itu sendiri.Faktor-faktor tersebut berpengaruh terhadap karyawan dalam

melaksanakan tugas-tugas yang diberikan kepadanya, sehingga menjadi pendukung kinerja karya-

wan itu sendiri, untuk baik atau buruk. Kinerja juga terkait dengan bagaimana mengelola sumber

daya manusia untuk dapat meningkatkan efisiensi dan efektivitas kerjaPenelitian lain menyebutkan

bahwa Motivasi (Choirul Bashor, 2004), kompensansi (Yoyok Sosetyo), dan Manajemen karir yang

baik merupakan faktor yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan. Kinerja karyawan, tidak hanya

dilihat dari kemampuan kerja yang sempurna, tetapi juga kemampuan menguasai dan mengelola

diri sendiri (intra personal) serta kemampuan membina hubungan dengan orang lain (inter

personal) .Kemampuan inter personal dan intra personal akan sangat akan dipengaruhi oleh

kemampuan emostional , yang oleh Daniel Goleman disebut dengan Emotional Intelligence.

Goleman (2000) melalui penelitiannya mengatakan bahwa kecerdasan emosi menyumbang 80 %

dari faktor penentu kesuksesan sesorang, sedangkan 20 % yang lain ditentukan oleh IQ (Intelli-

gence Quotient).Pada saat ini, Orang mulai sadar bahwa keunggulan intelektual bukan hanya

mailto:[email protected]



2

sebagai penentu tunggal keberhasilan tetapi diperlukan sejenis keterampilan lain untuk menjadi

yang terdepan. Penelitian yang ditulis oleh Aziza (2001) menyatakan bahwa pengukuran akan

kepandaian dan kecerdasan bukanlah hanya ditinjau dari test IQ saja, namun juga dilihat dari

perkembangan dan kemajuan pada kepribadian, Moral dan cara seseorang memecahkan masalah

dan menurut gardener cerdas itu adalah : Kemampuan memecahkan masalah atau kemampuan

bertanya, menghasilkan sesuatu yang berharga untuk lingkungan sosial, budaya atau orang

lain.Goleman (2001) menyatakan bahwa kecerdasan emosi adalah kemampuan memantau dan

mengendalikan perasaan sendiri dan orang lain serta menggunakan perasaan-perasaan tersebut un-

tuk memandu pikiran dan tindakan, sehingga kecerdasan emosi sangat diperlukan untuk sukses da-

lam bekerja dan menghasilkan kinerja yang menonjol dalam pekerjaan. Hal ini senada dikemukakan

oleh Patton (1998) bahwa orang yang memiliki kecerdasan emosi akan mampu menghadapi tan-

tangan dan menjadikan seorang manusia yang penuh tanggung jawab, produktif, dan optimis dalam

menghadapi dan menyelesaikan masalah, dimana hal-hal tersebut sangat dibutuhkan di dalam ling-

kungan kerja.Seperti sebuah artikel renungan daily com yang menyatakana “If IQ defines how

smart you are, EQ determines how you use that blessing” (Jika IQ menentukan seberapa pintar An-

da, EQ menentukan bagaimana Anda menggunakan berkat itu),

(www.Dailyom.com/article/2005/491.html), yang mana dalam artikel tersebut dikatakan bahwa In-

dividu dengan EQ yang tinggi, akan lebih siap untuk memanfaatkan kemampuan kognitifnya dan

akan lebih berhasil dalam profesi mereka. Hal ini dikarenakan mereka memiliki kemampuan untuk

menginspirasi orang untuk melakukan sebuah tindakan dan mampu membuat orang lain merasa

lebih percaya diri.Masih oleh Dr Patria patton ( Emotional Intelegency, 1997) IQ adalah faktor

genetik yang tidak dapat berubah, yang dibawa sejak lahir sebagai talenta dan berubah hanya pada

waktu masa tertentu tetapi berbeda dengan EQ, karena EQ memungkinkan setiap individu untuk

menyempurnakannya, dengan melakukan kesungguhan belajar, latihan, pengetahuan, dan

kemauan.Sehingga EQ akan terbentuk melalui sebuah proses dan dinamakan proses pembelajaran,

dimana proses belajar ini adalah suatu bentuk dan hal yang tidak pernah akan berhenti, dan terus

simultenus membentuk dan menghasilkan perubahan-perubahan dalam diri seseorang.Reny Novita

(2006, p 53) menyatakan bahwa Gen Ibu yang ditandai kromosom X merupakan pembawa

kecerdasan pada anak laki-laki maupun perempuan. Sedangkan pengaruh lingkungan terhadap

kecerdasan antara lain : kecukupan gizi yang baik semasa bayi, lancar atau tidaknya proses

kelahiran , dan ada tidaknya stimulus yang tepat. Perlu diingat bahwa faktor genetik, proses

kelahiran dan aspek gizi sewaktu bayi tidak mungkin dirubah lagi bila anak sudah melewati tahapan

itu. Sedangkan kecerdasan emosioanl ternyata tidak begitu dipengaruhi oleh faktor

keturunan.Dikarenakan EQ dapat berkembang dan IQ juga menjadi penentu keberhasilan setiap

individu, maka oleh setiap perusahaan mengadakanlah test atau penilaian regular guna mengetahui

tingkat perubahan kedewasaan EQ dan tingkat kemampuan IQ seseorang, Proses uji tersebut

dilakukan melalui psikotest atau permainan yang menguji tingkat IQ dan EQ tersebut. Dalam jurnal

yang disampaikan oleh Iyus Yosep (Iyus Yosep, 2009) bahwasannya ada 5 (lima) dimensi EQ yang

keseluruhannya dituangkan menjadi beberapa kompetensi dan bilamana kita sudah dapat mengusai

6 (enam) atau lebih kompentensi pada dimensi yang ada tersebut maka kita sudah dapat menjadi

seorang yang profesional dan handal, adapun dimensi yang dimaksud adalah : (1) Self awarenes

(sistem pengenalan diri), (2) self regulation (pengaturan diri), (3) Motivation (motivasi) , (4)

emphaty (empati), dan (5) soocial skill (kemampuan bersosialisasi).Dan menurut goleman yang

dikutip oleh Jerry (2008) bahwa terdapat 5 (lima) faktor yang dapat diukur untuk menilai apakah

seseorang memiliki EQ tinggi yaitu : (1) mengenali emosi diri, (2) mengelola emosi merupakan

sumber ketegangan, (3) memotivasi diri sendiri, (4) mengenali emosi orang lain, serta (5)

keberhasilan membina hubungan .Peneliti Effiati Juliana hasibuan pada tahun 2008 (Effiati, 2000)

menemukan bahwa beberapa orang yang memiliki skor kompetensi EQ yang tinggi ternyata

menghasilkan kinerja dan hasil pendapatan yang lebih baik seperti “Sosrojoyo seorang pendiri Teh

botol sosro yang ternyata berpendidikan sekolah dasar, tetapi mampu mengembangkan perusahaan

bisnisnya sampai sedemikian majunya. Lalu tokoh Sukiatno Nugroho pendiri Es Teler 77 dan

didukung oleh Agustian ary Ginanjar , (Agustian Ary Ginanjar, 2001) seorang ahli ESQ yang

http://www.dailyom.com/article/2005/491.html)

http://www.dailyom.com/article/2005/491.html)



3

mendukung EQ sebagai faktor penting dalam pencapaian kinerja.Kehadiran kecerdasan emosi se-

bagai salah satu faktor yang mempengaruhi kinerja seseorang telah mengundang pro dan kontra

dikalangan para ahli. Gordon (dalam focus_online, 2004) adalah salah satu yang menentang pen-

dapat tersebut. Ia berpendapat bahwa kecerdasan emosi lebih banyak berhubungan dengan

kepribadian dan mood (suasana hati), sedangkan cara terbaik untuk meningkatkan kinerja adalah

kemampuan analisis dan kognitif dalam hal ini yang berperan adalah kecerdasan

intelektualnya.Penelitian ini dilakukan pada PT Delta Djakarta Tbk yang terletak di Inspeksi tarum

barat, Bekasi – Jawa Barat yang memproduksi “Anker Bir” didirikan pada tahun 1932 dengan nama

Archipel Brouwerij.

KAJIAN PUSTAKA

1. Kinerja karyawan

Manusia senantiasa dituntut mempunyai kekuatan – kekuatan yang melahirkan konsukuensi

– konsekuensi behaviour (tingkah laku) dan kebiasan berkerja (Budaya kerja) maka kinerja

sesungguhnya merupakan perilaku manusia yang memainkan peran di dalam suatu organisasi guna

memenuhi standar perilaku yang telah ditetapkan agar membuahkan hasil dan tindakan yang di-

inginkan . (Winardi, 1996).Maluyu S.P. Hasibuan (2001) mengemukakan “kinerja (prestasi kerja)

adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas tugas yang dibebankan

kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu”.Kinerja

karyawan (performance) di definisikan juga sebagai hasil dari kemampuan dari usaha seseorang

yang dicapai dengan adanya kemampuan dan perbuatan dalam situasi tertentu (Handoko,

1996),.Maksud dan tujuan kinerja adalah menyusun sasaran yang berguna, tidak hanya bagi evalua-

si kinerja pada akhir periode tertentu, melainkan juga hasil proses kerja sepanjang periode tersebut

(Simamora, 1997). Kinerja, yang merupakan hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai

oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan

kepadanya, sehingga dapat dikatakan bahwa kinerja karyawan sering diindetikkan dengan prestasi

kerja.Dessler (2003) memberikan pengertian yang lain tentang kinerja yaitu merupakan per-

bandingan antara hasil kerja yang secara nyata dengan standar kerja yang ditetapkan dan kinerja itu

sendiri lebih memfokuskan pada hasil kerjanya.R. wayne Mondi (2008) mendefinisikan sebuah

manajemen kinerja adalah proses yang berorientasi tujuan yang diarahkan untuk memastikan bahwa

proses-proses keorganisasian yang tepat dapat memaksimalkan produktivitas para karyawan, tim

dan akhirnya organsiasi.Mangkunegara (2009) mengemukakan bahwa faktor-faktor yang

mempengaruhi kinerja dapat dikelompokkan menjadi dua yaitu faktor intrinsik dan faktor

ekstrinsik. Faktor intrinsik yaitu faktor yang dihubungkan dengan sifat-sifat seseorang seperti moti-

vasi, pendidikan, kemampuan, keterampilan dan pengetahuan dimana kesemuanya tersebut bisa di

dapat dari pelatihan. Faktor ekstrinsik yaitu disebabkan oleh faktor-faktor yang mempengaruhi

kinerja seseorang berasal dari lingkungan yang meliputi lingkungan kerja, kepemimpinan, hub-

ungan kerja dan gaji, sedangkan sondang Siagian menyatakan prestasi kerja merupakan hasil-hasil

prilkau yang dinilai dengan beberapa kriteria atau standar mutu (Siagian, 2001;Cascio (2010)

mengemukakan ada tiga hal yang harus menjadi prioritas dalam mendefiniskan kinerja yaitu ada

tujuan yakni terukur dan penilaian.Menilai kinerja pegawai dapat dilakukan dengan mengukur

secara kualitatif dan kuantitatif hasil kerja pegawai, yaitu dengan cara melihat prestasi dan kontri-

busi yang diberikan pegawai dalam bekerja. Selanjutnya, untuk mengetahui apakah karyawan

melaksanakan tugas sesuai dengan tuntutan pekerjaan dan apakah kinerjanya meningkat atau

menurun, maka organisasi harus melakukan penilaian kinerja kepada anggotanya yang dilakukan

secara berkala dan dalam berbagai literatur pengembangan sumber daya manusia, digunakan

berbagai istilah untuk kegiatan menilai prestasi kerja pegawai.Bernadin dan russel pada tulisan

sambas ali muhidin (2009, Konsep kinerja, p.1) dan didukung oleh dale Furtwengler yang men-

jelaskan bahwa kinerja sesorang dapat diukur berdasarkan 6 (enam) kriteria yang dihasilkan dari

pekerjaan yang bersangkutan. Keenam kriteria tersebut adalah :

a. Quality, the degree to which the process or result of carryng out an activity approaches

perfection, in term of either conforming to same ideal way of performing the activiy or



4

ORGANISASI KERJA :

CIRI SESEORANG

fulfilling the activity’s intended purposes. (Kualitas, tingkatan dimana hasil akhir yang di-

capai mendekati sempurna dalam arti memenuhi tujuan yang diharapkan oleh perusahaan).

b. Quantity, The amount produced, expressed in such terms as dollar value, numbers of

units,or completed activity cycles. (Kuantitas, adalah jumlah yang dihasilkan yang

dinyatakan dalam istilah nilai uang, sejumlah unit kerja ataupun merupakan jumlah siklus

aktivitas yang dihasilkan)

c. Timeliness, The degree to which an activiy is completed, or a result produced, at the

earliest time desirable from the standpoitns of both coordinating with the outputs of others

and maximing the time available for other activities. (Ketepatan waktu, adalah Tingkat

aktivitas di selesaikannya pekerjaan tersebut pada waktu awal yang diinginkan)

d. Cost Effectiveness, The Degree to which the use of the organization’s resources (eg.

Human, monetary, technological, material) is maximized in the sense of getting highest

gain or reduction in loss from each unit or instance of use of resource (Efektifitas,

merupakan tingkat pengetahuan sumber daya organisasi dimana dengan maksud menaikkan

keuntungan atau pengurangan dari setiap unit atau penggunaan hasil sumber daya tersebut)

e. Need for supervision. The degree to which a performer can carry out a job function without

either having to request supervisory assistance or requiring supervisory intervention to

prevent an adherse outcome. (Kemandirian, adalah suatu tingkat kemampuan karyawan

dapat melakukan fungsi kerjanya tanpa meminta bantuan atau pengawasan dari orang lain)

f. Interpersonal impact. The degree to which a performer promotes feelings of self esteem,

goodwill, and cooperation among coworkers and subordinate. (Impak dari interpersonal .

(Suatu tingkatan dari karyawan mempunyai tanggung jawab penuh terhadap pekerjaannya,

bangga, memiliki goodwill dan mampu berkerja sama dengan para pekerja dan

bawahannya)

Tiga tujuan dari penilaian kinerja yaitu memberikan informasi tentang dapat dilakukannya

promosi atau penetapan gaji, meninjau perilaku yang berhubungan dengan kerja bawahan dan

untuk perencanaan dan pengembangan karir karyawan karena penilaian memberikan suatu

peluang yang baik untuk meninjau rencana karir seseorang yang dilihat dari kekuatan dan

kelemahan yang diper- lihatkannya (Desler,1997).Dalam Snell / Bohlader (2007) dinyatakan

bahwan ada empat dasar yang perlu diperhatikan dalam membuat sebuah penilaian kinerja

yaitu,strategic relevance,criterion defiencey,criterion contamination,reability.Dibawah ini akan

disajikan penjelasan mengenai keterkaitan faktor peniliaan kinerja seseorang.

Gambar 2.1 Faktor Mempengaruhi Kinerja

2 Kecerdasan intelektual



5

Sutanto windura (2008) menjelaskan bahwa berdasarkan penyeledikan manusia rata-rata

baru menggunakan potensi otaknya dan kapasitasnya kurang dari 1% , beliu juga menjelaskan

pembagian otak menjadi dua bagian besar yaiut otak kiri yang bertugas mengingat perihal jangka

pendek seperti kata, angka , analisa logik dan otak kanan yang bertugas mengingat sesuatu

peristiwa dalam jangka panjang seperti mengingat gambar, warna , irama, dimensi dan

imajinasi.Ssegi pembagian struktur otak dan mengemukakan bahwasaannya Neocortex atau

celerebral disebut thinking cap berwarna abu-abu meliputi 80% dari seluruh volume otak manusia

yang bertugas proses penglihatan, pendengaran, berbicara, dan gagasan nor verbal. Bila neocortek

disebut otak rasional maka sistem limbic adalah otak emosional, walaupun dari sisi volume ini lebih

kecil tatapi mempunyai berat sebagai otaknya otak dan yang paling banyak mendapatkan pasokan

darah (Bahaudin,2001).Raven memberikan pengertian yang lain. Ia mendefinisikan inteligensi se-

bagai kapasitas umum individu yang nampak dalam kemampuan individu untuk menghadapi tuntu-

tan kehidupan secara rasional (dalam Suryabrata, 1998) , sehingga menurut raven test secara

individual tidak membutuhkan bahasa (prilaku Verbal) disebut Performance Test, sedangkan test

yang tergantung pada penggunaan kata-akta dan angka angka disebut dengan Verbal Test. Dan

Raven menemukan Goodenough Draw –A – person Test (DAP) dan Raven Progressive Matrcicess

Test (RPM) . lalu berkembang menjadi sebuah tes inteligensi modern yang pertama dirancang oleh

Alfred Binet pada tahun 1905 dan dinamakan test binet. Tes ini menggunakan skala usia yang

terdiri dari mental age dan chronological age. Kredit yang diperoleh klien dihitung dalam bulan.

Skor total klien adalah jumlah bulan dari kredit yang diperoleh klien untuk item-item yang bisa di-

jawab. Total kredit inilah yang disebut mental age yang disambungkan dengan chronological age

dan diubah ke dalam bentuk IQ. Tes ini didesain untuk anak-anak, karenanya kurang tepat jika

dipakai untuk orang dewasa, kemudian disempurnakan oleh (Wechsler,2010) yang mendefinisikan

intelegensi sebagai kemampuan untuk bertindak secara terarah, berpikir secara rasional, dan

menghadapi lingkungan secara efekti, david wechsler adalah juga seorang penemu yang membuat

test inteligensi WAIS (Wechsler Adult Intelligence Scale ) yang diperkenalkan pada tahun 1955 dan

ditujukan kepada dewasa dan WISC (Wechsler Intelegensi scale for children – Revised) yang

diperkenalkan pada tahun 1974 dan ditujukan kepada anak-anak. Ia mengemukakan bahwa inteli-

gensi adalah kemampuan global yang dimiliki oleh individu agar bisa bertindak secara terarah dan

berpikir secara bermakna serta bisa berinteraksi dengan lingkungan secara efisien.Spearman menge-

lompokan inteligensi kedalam dua kategori yang dirumuskan sebagai P = S + G, Setiap faktor s

pasti mengandung faktor g dan performance akan didapatkan dari penggabung dua hal tersebut,

yaitu :

a. Kategori yang pertama adalah g factor atau biasa General Factor yaitu dengan kemampuan

kognitif yang dimiliki individu secara umum, misalnya kemampuan mengingat dan berpikir. G

faktor lebih merupakan potensi dasar yang dimiliki oleh setiap orang unuk belajar dan beradaptasi.

Intelligensi ini dipengaruhi oleh factor bawaan

b. Kategori yang kedua disebut dengan s factor atau bisa disebut spesific ataiu merupakan

kemampuan khusus yang dimiliki individu (Eysenck, 1981). Faktor s merupakan intelligensi yang

dipengaruhi oleh lingkungan sehingga faktor s yang dimiliki oleh orang yang satu akan berbeda

dengan orang yang lain

Menurut howard garner yang dikutip pada sebuh jurnal yang ditulis oleh Nursalaila (2008)

ada delapan aspek kecerdasan yang ada pada diri setiap anak yaitu (1) Intelegensi linguistik yaitu

kemampuan menggunakan bahasa, baik bahasa ibu maupun bahasa lainnya untuk mengeskpresikan

pikiran dan mengerti orang lain , (2) Intelegensi matematik yaitu kemampuan berhitung, (3)

Intelegensi Ruang yaitu kemampuan untuk mempresentasikan ruang tiga dimensi seperti balok,

bentuk termasuk pilot, (4) intelegensi kinestetik yaiut kemapuan menggunakan badan dalam

pekerjaan, (5) intelegensi musik yaitu kemampuan dalam bermusik, (6) intelgensi interpersonal

yaitu kemampuan bersosialiasi, (7) intelegensi intrapersonal kemampuan menganalisa diri pribadi

dan (8) Intelegensi lingkungan yaitu kemampuan beradapatasi. Dan semua kecerdasan-kecerdasan

tersebut merupakan karunia dari Yang Maha Kuasa.Penelitiannya tentang kecerdasan ialah



6

menyangkut upaya untuk mengetahui keeratan besarnya kecerdasan dan kemauaan terhadap pres-

tasi kerja dan berguna untuk mengindentifikasikan bakat-bakat pelamar.Terdapat lima indikator

kecerdasan intelektual yang menyangkut tiga domain kognitif,kemampuan verbal yaitu merupakan

pemahaman dan nalar dalam kecakapan, menggunakan kata-kata atau banyak disebut sebagai

kemampuan berbahasa,kemampuan numerik yaitu Pemahaman dan nalar dibidang numerik atau

yang berkaitan dengan angka biasa atau berhitung,kemampuan kecerdasan berpikir adalah pemahan

dan nalar spesifik yang diarahkan untuk melaksanakan tugas-tugas dengan cepat dan

akurat,kemampuan analitik adalah kemampuan berpikir dan menalar secaralogis, mencari

hubungan-hubungan faktualm dan menanggapi keterkaitan informasi-informasi yang diserap-

nya,kemampuan teknis yaitu pemahaman dan nalar dalam mengatasi dunia di sekeliling anda. Ia

akan berjalan berdasarkan reaksi dasar manusia,kemampuan perseptual, yaitu pemahaman dan nalar

melihat informasi abstrak dan membuat pengertiannya , dan ini adalah dasar pemikiran

saintifik,kemampuan spasial/logika, pemahaman dan nalar dalam memungkinkan anda

memvisualisakan objek-objek berdimensional ketika diberikan informasi dua dimensi yang terbatas.

(Sunartyo,2003).Pengukuran kecerdasan intelektual tidak dapat diukur hanya dengan satu penguku-

ran tunggal, menurut gardner kecerdasan tetapi harus dilakukan atas beberapa hal, termasuk, di se-

buah kecerdasan minimum, linguistik, logis-matematika, spasial, musikal, kinestetik-jasmani, inter-

personal, dan intrapersonal. Para peneliti menemukan bahwa tes untuk mengukur kemampuan kog-

nitif tersebut, yang utama adalah dengan menggunakan tiga pengukuran yaitu kemampuan verbal,

kemampuan matematika, dan kemampuan ruang (Moustafa dan Miller, 2003). Pengukuran lain

yang termasuk penting seperti kemampuan mekanik, motorik dan kemampuan artistik tidak diukur

dengan tes yang sama, melainkan dengan menggunakan alat ukur yang lain. Hal ini berlaku pula

dalam pengukuran motivasi, emosi dan sikap (Moustafa dan Miller, 2003, p.5).

3. Kecerdasan Intelektual dan Kinerja

Didunia masa kini, penting memiliki sebentuk pengetahuan teknis atau pengetahuan

praktis untuk melakukan suatu pekerjaan. Walaupun demikian, bahkan dengan semua pengetahuan

dan informasi yang berada disekeliling kita masih tetap ada pertimbangan nyata akan tempat kerja

dan yang lebih penting adalah interaksi sesama pekerja di organisasi ini. Dunia kerja erat kaitannya

dengan kecerdasan intelektual yang dimiliki oleh seseorang. Seorang pekerja yang memiliki IQ

tinggi diharapkan dapat menghasilkan kinerja yang lebih baik dibandingkan mereka yang memiliki

IQ lebih rendah. Hal tersebut karena mereka yang memiliki IQ tinggi lebih mudah menyerap ilmu

yang diberikan sehingga kemampuannya dalam memecahkan masalah yang berkaitan dengan

pekerjaannya akan lebih baik.Perubahan sikap akan dilakukan oleh orang yang memiliki

intelegensia sedang,sedangkan orang yang memiliki intengensi rendah dan tinggi tidak mudah

merubah sikap,kepercayaan, maupun pendapat yang dimilikinya (Riyani 2007).Kecerdasan intel-

ektual atau inteligensi diklasifikasikan ke dalam dua kategori yaitu general cognitive ability dan

spesifik ability. Kinerja seseorang dapat diprediksi berdasarkan seberapa besar orang tersebut mem-

iliki g factor. Seseorang yang memiliki kemampuan general cognitive maka kinerjanya dalam

melaksanakan suatu pekerjaan juga akan lebih baik, meskipun demikian spesifik ability juga ber-

peran penting dalam memprediksi bagaimana kinerja sesorang yang dihasilkan. modal intelektual

perusahaan memiliki peran positif yang signifikan dibandingkan dengan modal fisik, komponen

modal intelektual yang dimaksud adalah modal manusia dan modal structural.Penelitian tentang

kecerdasan intelektual yang didasarkan tidak hanya dengan satu kemampuan yang general saja. Ada

kemampuan spesifik, yaitu biasa disebut dengan pengetahuan yang dimiliki seseorang, yang dapat

memprediksi kinerja seseorang, tes ASVAB (the Armed Sevuce Vocational Aptitude Battery) untuk

mengukur kemampuan general kognitif dan kemampuan spesifik dengan menambahkan tujuh krite-

ria kerja dalam kinerja diukur, alat analisis yang dipakai adalah multiple regresion analysis. Hasil-

nya adalah ternyata general cognitive abilty dan spesifik ability merupakan faktor kecerdasan intel-

ektual yang berpengaruh positif signifikan dalam memprediksi kinerja seseorang. Yang dimaksud

test ASVAB ( the Armed Sevuce Vocational Aptitude Battery) adalah sebuah multi test uji yang

diperuntukan kepada lebih 14.000 sekolah di amerika dan studi ketentaraan yang dikembangkan



7

Problem

solving

requirement

oleh Kementrian pertahanan amerika serikat. Test ini dibagi dua yaitu untuk kemampuna individual

dan kelompok , yang mengukur kemapuan fisik dengan kemampuan Aritmatika, dan kemampuan

berbahasa matematik. Dan yang terpenting dari test ini , adalah penempatan pribadi untuk

dilapangan atau kantor.Tes inteligensi dapat dipandang sebagai ukuran kemampuan belajar atau in-

teligensi akademik. Fungsi-fungsi yang diajarkan dalam sistem pendidikan merupakan hal penting

yang mendasar dalam budaya yang modern dan maju secara teknologis, karena itu skor pada sebuah

tes inteligensi akademik juga merupakan alat untuk memprediksi kinerja yang efektif dalam banyak

industri kerja. Hal tesebut menunjukkan bahwa orang yang memiliki skor inteligensi yang cukup

baik akan dapat berhasil dalam lingkungan kerjanya.Keseimbangan yang baik antara IQ dengan EQ

harus dapat dicapai. Orang yang memiliki EQ yang baik tanpa ditunjang dengan IQ yang baik pula

belum tentu dapat berhasil dalam pekerjaannya. Hal ini karena IQ masih memegang peranan yang

penting dalam kinerja seseorang, sehingga keberadaan IQ tidak boleh dihilangkan begitu

saja.Richard Bandler dan John Grinder dalam buku Taufik Bahaudin (2001) mengemukakan bahwa

ada tiga pintu yang dipergunakan orang dalam menghasilkan kinerja dengan kualitas tinggi yaiut :

(1) keyakinan dasar (beliefs) adalah ketika seseorang menyakininya maka itu akan tercapai , (2)

Sintaksis mental adalah cara mengorganisasikan pikiran kita dan (3) tubuh atau fisik karena otak

dan tubuh sangat terkait secara menyeluruh satu sama lain terlihat dengan bagaimana kita bernapas,

bersuka, bersedih dan atau mengekspresikan sesuatu hal.Kemampuan kognitif dalam hal ini kecer-

dasan intelektual merupakan alat peramal yang paling baik untuk melihat kinerja sesorang di masa

yang akan dating (Hunter, 1996). Penelitian Moustafa dan Miller pada tahun 2003, juga menun-

jukan hasil yang sama pula. Mereka meneliti tentang validitas tes skor kemampuan kognitif pada

proses seleksi karyawan. Tes inteligensi merupakan alat yang tepat dalam melakukan seleksi ter-

hadap karyawan, sehingga tes tersebut dapat memberikan keputusan bagi manajer untuk mendapat-

kan orang yang tepat dalam pemilihan karyawan yang dibutuhkan. Hasil penelitian menunjukkan

bahwa seorang karyawan yang mendapatkan skor tes IQ yang tinggi pada saat seleksi ternyata

menghasilkan kinerja yang lebih baik, terutama apabila dalam masa-masa tugasnya tersebut ia ser-

ing mendapatkan pengetahuan dan keterampilan beru dari pelatihan yang dilakukan (Moustafa dan

Miller, 2003).

Hubungan Kecerdasan Kognitif Dengan Kinerja

Gambar 2.2

Gambar bagan tersebut menunjukkan pengaruh kecerdasan intelektual yang secara tidak

langsung mempengaruhi kinerja, yaitu dengan adanya variabel pelatihan dan variabel pengetahuan

kerja. Variabel intervening dalam penelitian ini nantinya tidak akan dipakai karena penelitian hanya

akan menguji pengaruh langsung kecerdasan intelektual tehadap kinerja karyawan. Hal ini karena

penelitian-penelitian sebelumnya yang lain juga banyak yang menunjukkan pengaruh langsung

kecerdasan intelektual terhadap kinerja karyawan. Bagan ini hanyalah merupakan suatu gambaran

dari penelitian sebelumnya dan penelitian ini bukanlah suatu penelitian replikasi dari penelitian

sebelumnya..Bagan tersebut menjelaskan tentang pengaruh kecerdasan intelektual dalam hal ini

kemampuan kognitif terhadap kinerja sesorang dengan menggunakan intervening berupa variabel

pelatihan dan pengetahuan kerja. Penelitian yang nantinya akan dilakukan tidak memasukkan vari-

abel pelatihan sebagai variabel intervening karena didasarkan atas frekuensi pelatihan, jenis pelati-

han, dan berapa lama pelatihan tersebut pernah dilakukan, sehingga untuk mendapatkan hasil

penelitian maka akan lebih membutuhkan waktu yang lebih lama apabila diadakan pelatihan ter-

lebih dahulu sebab hasil dari pelatihan tidak dapat dilihat secara langsung pada saat itu juga. Per-

Cognition Job

Performancee

Job

Knowledge

Training

Performanc



8

timbangan ini mengakibatkan penelitian yang akan dilakukan tidak memasukan variabel pelatihan

sebagai variabel inteevening dan akan langsung menguji pengaruh kecerdasan intelektual terhadap

kinerja.

4. Kecerdasan emosi

Kecerdasan emotional dicetuskan pertama kali oleh Peter Salovely dan Jhon Meyer (1990)

yang dikutip buku Reny (Reny Novita, 2006) dan (Goleman, 2000) yang mendefisinikan EQ

sebagai “himpunan bagian kecerdasan sosial yang melibatkan kemampuan memantau perasaan dan

emosi baik pada diri sendiri maupun pada orang lain. Memilah-milah semuanya, dan menggunakan

informasi ini untuk membimbing pikiran dan tindakan”. Dan Menurut Peter Salovey dan John

Mayer, 1999 juga menjelaskan bahwa kecerdasan emosi adalah kemampuan untuk merasakan emo-

si, menerima dan membangun emosi dengan baik, memahami emosi dan pengetahuan emosional

sehingga dapat meningkatkan perkembangan emosi dan intelektual. Dan dipopulerkan oleh

Goleman, dalam mengungkapkan Kecerdasan lain itu selain IQ yang disebut dengan emotional in-

telligence atau kecerdasan emosi (Goleman, 2000).Kecerdasan emosi merupakan kemampuan untuk

menggunakan emosi secara efektif dalam mengelola diri sendiri dan mempengaruhi hubungan

dengan orang lain secara positif. Dan Perasaan (emosi) tersebut bukanlah sesuatu yang bisa muncul

kapanpun secara independen, tapi adalah hasil reaksi dari sebuah pemicu. Hal ini memperjelas

bahwa semua emosi muncul karena adanya sesuatu. Dimana emosi merupakan hasil dari interaksi

antara pikiran, perubahan psikologis, dan prilaku (mangkunegaraan, 2009).

Josua (2010) memberikan definisi kecerdasan emosi adalah kemampuan yang dimiliki

seseorang dalam menyadari munculnya perasaaan dalam diri atau dalam orang lain dan kemudian

secara sadar memilih tindakan untuk mengakomodasi perasaan tersebut.Peter Salovey dan John

Mayer percaya bahwa sesungguhnya kecerdasan emosi merupakan kecerdasan yang bisa diukur

dengan handal dan obyektif.Peter Salovey juga memberikan definisi dasar tentang kecerdasan emo-

si dalam lima wilayah utama yaitu, kemampuan mengenali emosi diri, mengelola emosi diri, memo-

tivasi diri sendiri, mengenali emosi orang lain, dan kemampuan membina hubungan dengan orang

lain.Seorang ahli kecerdasan emosi, Goleman (2000, p.xiii) mengatakan Kecerdasan emosi adalah

kemampuan untuk mengawal dan mengelolakan diri sendiri dan orang lain dari aspek perasaan,

emosi dan tingkah laku. Ia juga merupakan tindakan dan kepintaran untuk mengubah sesuai tingkah

laku bersesuaian dengan masa dan keadaan , masih dalam buku Goleman (2000) dinyatakan juga

bahwa yang dimaksud dengan kecerdasan emosi di dalamnya termasuk kemampuan mengontrol

diri, memacu, tetap tekun, serta dapat memotivasi diri sendiri. Kecakapan tersebut mencakup

pengelolaan bentuk emosi baik yang positif maupun negatif.Patton (1998) menggunakan bahwa

penggunaan emosi yang efektif akan dapat mencapai tujuan dalam membangun hubungan yang

produktif dan meraih keberhasilan kerja. Sehingga kecerdasan emosi juga menuntut kesanggupan

menghadapi frustasi, kemampuan mengendalikan emosi, semamgat optimisme, dan kemampuan

menjalin hubungan dengan orang lain atau empati.Penelitian yang pernah dilakukan oleh Boyatzis

pada tahun 1999 memberikan hasil bahwa kecerdasan emosi memiliki pengaruh positif terhadap

hasil kerja dan kinerja seseorang. Kecerdasan emosi dikaitkan dengan sistem manajemen sumber

daya manusia, misalnya untuk pelatihan, dalam hal ini kecerdasan emosi dapat dijadikan dasar un-

tuk memberikan pelatihan secara khusus, bahkan dimungkinkan untuk mengelola emosi dengan

menggunakan humor atau melakukan jeda guna mengarahkan kembali energi emosi yang

bergolak.Sedangkan dalam sebuah penelitian yang dilakukan oleh Kahle dkk pada tahun 1988 yang

dikutip oleh Sutisna (2001) dinyatakan telah terjadi suatu pergeserannilai pada masyarakat amerika

dari tahun 1976 sampai dengan tahun 1986. Dimana pada tabel itu ditunjukkan bahwa nilai yang

semakin dibutuhkan adalah penghargaan terhadap diri sendiri (egoistis), hubungan yang hangat

(terutama pada perempuan), rasa kebersamaan dan kegembiraan, disisi lain terjadi penurunan

dalam nilai kasih sayang, pemenuhan diri sendiri dan keinginan dihargai.

5. Kecerdasan Emosi dan Kinerja Karyawan

Kata emosi berasal dari bahasa latin, yaitu emovere, yang berarti bergerak menjauh. Arti

kata ini menyiratkan bahwa kecenderungan bertindak merupakan hal mutlak dalam emosi. Menurut



9

Daniel Goleman (2002).Bila sesorang dapat menyelesaikan masalah-masalah di dunia kerja yang

berkaitan dengan emosinya maka dia akan menghasilkan kerja yang lebih baik (Agustian,

2001).Daniel Goleman, seorang psikolog ternama, dalam bukunya pernah mengatakan bahwa untuk

mencapai kesuksesan dalam dunia kerja bukan hanya cognitive intelligence saja yang dibutuhkan

tetapi juga emotional intelligence (Goleman,2000).Secara khusus para pemimpin perusahaan mem-

butuhkan EQ yang tinggi karena dalam lingkungan organisasi, berinteraksi dengan banyak orang

baik di dalam maupun di lingkungan kerja berperan penting dalam membentuk moral dan disiplin

para pekerja. Kinerja karyawan akhir-akhir ini tidak hanya dilihat oleh faktor intelektualnya saja

tetapi juga ditentukan oleh faktor emosinya. Seseorang yang dapat mengontrol emosinya dengan

baik maka akan dapat menghasilkan kinerja yang baik pula. Hal ini sesuai dengan yang diungkap-

kan oleh Meyer (psikologi.com, 2004) bahwa kecerdasan emosi merupakan faktor yang sama pent-

ingnya dengan kombinasi kemampuan teknis dan analisis untuk menghasilkan kinerja yang optimal.

Salah satu aspek dalam kecerdasan emosi adalah motivasi. Salovey (dalam Goleman, 2000), seperti

yang dijelaskan sebelumnya, memotivasi diri sendiri merupakan landasan keberhasilan dan ter-

wujudnya kinerja yang tinggi di segala bidang.Beberapa tokoh mengemukakan tentang emosi

terbagi atas : Hurt (terluka), Desire (hasrat), hate (benci), Sorrow (sedih/duka), Sad (sedih), Wonder

(heran), Love (cinta) dan Joy (kegembiraan). Sedangkan JB Watson mengemukakan tiga macam

emosi, yaitu : fear (ketakutan), Rage (kemarahan), Love (cinta).Daniel Goleman (2002)

mengemukakan beberapa macam emosi yang tidak berbeda jauh dengan kedua tokoh di atas, yaitu

amarah,kesedihan,rasa takut, kenikmatan,cinta,terkejut,jengkel,malu

METODE PENELITIAN

1. Jenis Penelitian

Jenis penelitan yang digunakan adalah metode deskriptif untuk menggambarkan hubungan

kecerdasan intelektual,emosional terhadap kinerja karyawan PT Delta Djakarta Tbk.Data

dikumpulkan dengan menyebarkan angket dan kuesioner terhadap 95 karyawan PT.Delta Djakarta

Tbk yang beralamat di Jln. Inspeksti Tarum Barat - Bekasi Timur, Jawa barat kode pos : 17510

sebagai responden kemudian ditabulasi dan dianalisa dengan model regresi linier berganda

menggunakan bantuan SPSS Versi 23.Jenis Data penelitian ini primer dan sekunder dengan

pengukuran skala Likert (4), setuju (3), tidak setuju TS (2), sangat tidak setuju (1)

2. Identifikasi Masalah

a. Terdapat masalah pengaruh kecerdasan intelektual (IQ) terhadap peningkatan kinerja (H1)

b. Terdapat masalah pengaruh kecerdasan emosi (EQ) terhadap peningkatan kinerja (H2)

c. Terdapat masalah pengaruh IQ, dan EQ, terhadap peningkatan kinerja karyawan (H3)

3. Hipotesis Penelitian

H = 0 Tidak terdapat pengaruh Kecerdasan intelektual,kecerdasan emosi terhadap kinerja karya-

wan PT.Delta Djakarta Tbk

H ≠ 0 terdapat pengaruh Kecerdasan intelektual,kecerdasan emosi terhadap kinerja karyawan

PT.Delta Djakarta Tbk

Pengambilan keputusan : Hipotesis nol ditolak pada tingkat significansi α (0.05) pada hasil test sta-

tistic ˃sig. 0.05

4. Kerangka Berpikir



10

Gambar 3.1 Kerangka Berpikir

ANALISIS DAN PEMBAHASAN

1. Uji Normalitas

Gambar 4.1 Hasil Uji Normalitas

Gambar 4.1 sebaran titik berada di sekitar garis diagonal dan tidak ada yang terpencar

jauh dari garis diagonal, sehingga asumsi normalitas dapat dipenuhi, dengan demikian data

dinyatakan normal

2. Uji Multikolienaritas Tabel 4.1

Hasil Uji Multikolinieritas

Model R R Square LOGX1 LOGX3 LOGX2

1 Correlations LOGX1

LOGX3

LOGX2

1.000

-.088 .094

-.088

1.000 -.292

.094

-.292 1.000

1 Covariances LOGX1

LOGX3

LOGX2

261.565

-.113 .152

-.113

6.242E-03 -2.32E-03

.152

-2.32E-03

1.008E-02

Dari tabel 4.1 Collinearity Statistic tidak ada multikolinieritas dalam data penelitian ini, ka-

rena angka VIF dibawah 10. Nilai Variance Inflation Factor (VIF). Angka VIF ≤ 10 → Tidak ada

Multikolinieritas



11

3. Uji Autokorelasi Tabel 4.2

Hail Uji Autokorelasi

Model R R Square Adjusted

R Square

Std. Error of

the Estimate 1 0.760 0.578 0.555 2.33

Tabel 4.3 tabel diatas diputuskan tidak ada autokorelasi dalam data penelitian ini, karena

hasil angka Durbin-Watson (1.511) berada dalam rentang 1 ≤ D-W ≤ 3

4. Uji Heteroskedastisitas

Gambar 4.2 Hasil Uji Heterokedastisitas

Gambar 4.2 dalam Scatterplot diatas diputuskan tidak terdapat heteroskedastisitas dalam

data penelitian ini, sebaran titik-titik data pada scatterplot tidak membentuk pola tertentu, Hal ini

data yang sudah di olah tidak terjadi masalah heteroskedastisitas atau data tersebut memenuhi

asumsi klasik heteroskedastisitas

5 Analisa Regresi Liner Berganda

Tabel 4.3

Hasil Uji Analisis Regresi Linier

Variabel Constanta (b) Kecerdasan Intelektual

(X1)

Kecerdasan Emosional

(X2) Constanta (b) 16.405

Kecerdasan

Intelektual (X1)

0.298

Kecerdasan Emosional (X2)

0.446

a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan

Tabel 4.3 nilai konstanta b sebesar 16.405,X1 sebesar 0.298,X2 sebesar 0.446,maka secara matematis dapat ditulis persamaanya sebagai berikut :

Kinerja Karyawan Y = 16.405 + 0.298 X1 + 0.446 X2

Konstanta b sebesar 16.405 artinya jika variabel independen konstant maka kinerja karyawan naik

sebesar 16.405 satuan.Koefisien X1 sebesar 0.298 artinya jika variabel diklat naik satu satuan maka

kinerja karyawan naik 0.298 satuan.Koefisien X2 sebesar 0.510 artinya jika variabel motivasi kerja

naik satu satuan maka kinerja karyawan naik 0.446 satuan



12

KESIMPULAN DAN SARAN

1. Kesimpulan

Hasil penelitian menyimpulkan bahwa kecerdasan intelektual dan spritual mempunyai

hubungan dan pengaruh terhadap peningkatan kinerja karyawan PT.Delta Djakarta Tbk ditunjukan

dari nilai variabel X1 sebesar 0.298 dan X2 0.446.Dari penelitian juga dapat dilihat bahwa

pengaruh kecercasan emosional lebih besar pengaruhnya dari pada kecerdasan intelektual terhadap

peningkatan kinerja karyawan PT.Delta Djakarta Tbk

2. Saran

Agar PT.Delta Djakarta Tbk senantiasa memelihara keharmonisan dan suasana kerja yang

baik supaya emosional karyawan tidak terganggu.Perlu dilakukan penyegaran maupun hiburan

agar baik dari tokoh-tokoh motivasi maupun dari tokih-tokoh agama serta nelakukan perjalanan

agar keseimbangan emosi karyawan terpelihar

DAFTAR PUSTAKA

Agustian, Ary Ginanjar, 2008, Rahasia Sukses Membangun Kecerdasan Emosi dan Spiritual

(ESQ), Arga Wijaya Persada, Jakarta,

----------------------------, 2010, Spritual company : Kecerdasan Spiritual pembawa sukses kampiun

bisnis indonesia, Arga Publishing

Ahmad, Mudzakir. (1997). Psikologi Pendidikan., Pustaka Setia, Bandung

Allhabad, Paul Society , 1971, Tantangan Membina Kepribadian, alih Bahasa: Staf Yayasan

Cipta Loka Caraka, Cipta Loka Caraka, Jakarta

Anthony, Robert , 2011, Rahasia membangun kepercayaan diri, alih bahasa : Rita Wiryadi,

Binarupa Aksara, Tangerang Selatan, Banten

......................, 2011, Resep lanjutan untuk mencapai keberhasilan total, alih bahasa : Rita

Wiryadi, Binarupa Aksara, Tangerang Selatan, Banten

Arvan Pradiansyah, 2010, You are a Leader, Kaifa, Jakarta

Aziza, 2008, Menciptakan keseimbangan kecerdasan intelektual (IQ), Kecerdasan emosional

(EQ), dan kecerdasan spritual (SQ) dengan metode bercerita dan pembelajaran tematik,

Jurnal cendekia : Jurnal pendidikan dan Pengarajan, Vol.1, No.1 , p 36-42

Azwar, 1997, Reliabilitas dan Validitas, Liberty, Yogyakarta

Bahadudin, taufik, 2001, Brainware management – Generasi kelima manajemen manusia,

Gramedia, jakarta

Bashor, Choirul, 2007, Pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja karyawan PT Semen Gresik,

Tuban dengan variable moderator etos kerja spiritual, Jurnal manajemen, akutansi dan bisnis,

Fakultas ekonomi Universitas Widayagama, vol 5, no.3, p 362-271,

Biberman, J, and Whittey, M, 1997, A Postmodern Spiritual Future For Work, Journal of

Organizational Change Management, Vol. 10, No.2, pp.30-188

Behling, O, 1998, Employee Selection : Will Intelligence and Conscientiousness Do The Job?,

The Academy of Management Executive, Vol. 12, No.1, pp.77-86

Snell, Bohlander, 2007, Human Resources Management, Thomson,Mson, USA

Boyatzis, Richard E, 2001, Unleashing the Power of Self Directed Learning, Case Western

Reserve University, Cleveland, Ohio, USA

Cascio, 2010, Managing Human resoruces, edisi ke delapan, Mc.Graw-hil international edition ,

Colorado, denver

Cohen, David, 1992, Bahasa Tubuh dalam pergaulan, alih bahasa :Susi Purwoko, Penerbit

Arcan, Jakarta

Cooper Dr, and Emory, C.W, 1995, Metode Penelitian Bisnis, Jilid.1, ed.5, Erlangga, Jakarta,

Cooper, R, K, 2002, Executive EQ : Kecerdasan Emosi Dalam Kepemimpinan dan Organisasi,

PT. Gramedia Pustaka Utama, Jakarta



13

Wechsler, David, 2010, Intelegensi dan Iq Pendidikan,

http://keluargacemara.com/pendidikan/pendidikan-anak/intelegensi-dan-iq.html#ixzz1BwU9H9nd

Dailyom, That published on August 18, 2005, A Measure of Success, at

www.Dailyom.com/article/2005/491.html

Dessler, Gary, 2003, Manajemen Sumber Daya Manusia, Alih bahasa :Paramitha rahayu, edisi

kesepuluh, PT. Prenticehall, Jakarta

Hasibuan, Juliana Effiati, 2008, Peranan kecerdasana emosional (emotional Quetinent) dalam

kepemimpinan, Bisma : Jurnal bisnis dan manajemen, Jurusan manajemen universitas jember,

Vol.1, No.1, p 20-27

Gerungan, W.A, 1986, Psikolog Sosial, Eresco, Bandung

Goleman, Daniel, 2000, Kecerdasan Emosi : Mengapa Emotional Intelligence Lebih Tinggi

Daripada IQ, Alih Bahasa : T. Hermaya, PT. Gramedia Pustaka Utama, Jakarta

Gordon, E, 2004, EQ dan Kesuksesan Kerja, Focus-online, http://www.epsikologi. com, 12

Desember 2004

Hair, J, F, et al, 1998, Multivariate Data Analysis, New Jersey, Prentice Hall

Hidayat, 2007, Pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja karyawan dengan variable

moderator etos kerja spiritual, Jurnal ekonomi dan manajemen, Vol.8, No.1, p 49-58

Handoko, T. Hani, 1996, Manajemen Personalia dan Sumber Daya manusia, BPFE, Yogyakarta

Hasibuan, Maluyu S.P. 2003, Manajemen Sumber daya Manusia, PT Bumi Aksara, Jakarta

Imam, G, 2005, Aplikasi Analisis Multivariat Dengan Program SPSS, Badan Penerbitan

UNDIP, Semarang

Irwanto. (1997). Psikologi Umum. Jakarta : PT. Gramedia Pustaka Utama.

Kasmir, 2005, Etika Customer Service, PT Raja Grafindo Persada, Jakarta

Mangkunegara, Anwar Prabu Msi, 2009, Evaluasi Kinerja SDM, Cetakan ke-4, Refika Aditama,

Bandung

Margono, Setiawan, 2008, Pengaruh manajemen karier organisasi dan individu terhadap

kinerja karyawan, Vol.5, No.1, Jurnal : Eksekutif : Jurnal bisnis dan Manajemen, P. 157-171,

Mccarthy, Kevin W., 2007, The on-purposes business, Melakukan lebih banyak hal-hal terbaik

yang dapat anda lakukan dengan lebih menguntungkan, alih bahasa : Handy Hermanto, Pionir

Jaya, Bandung

Mel Silbermen dan Freda Hansburg, 2003, People Smart, alih bahasa :Rahmat herutomo,

Metanoia, Jakarta

Meyer, J, 2000, EQ dan Kesuksesan Kerja, http://www.e-psikologi.com, 12 Desember 2004

Michael Le boeuf, Ph.D, 2010, Working Smart, Cara memperoleh hasil yang maksimal dengan

waktu dan tenaga yang lebih sedikit, alih bahasa : Haris Munandar, Tangga Pustaka, jakarta

Mondy, Wayne R, 2008, Manajemen Sumber daya manusia, alih bahasa : Bayu airlangga, MM,

penerbit erlangga, edisi kesepuluh, jakarta

Moustafa, K,S, and, Miller, T, R, 2003, Too Intelligent For The Job ? The Validity of Upper-

Limit Cognitive Ability Test Scores In Selection, Sam Advanced Management Journal, Vol.68

Mutyalestari, Akary, 2009, pengaruh emotional branding terhadap prilaku brand switching

konsumen, jurnal bisnis dan manajemen, Fakultas ekonomi Universitas Padjajaran, Bandung, Vol.

10, No.2, p.124-141

Nano Sunartyo, 2008, Panduan lengkap Psikotest dan job Interview, Diva press, Yogyakarta

Novita, Reny , 2006, Mengasah hakikat IQ dan EQ dalam pembelajaran di Taman Kanak-

kanak dan sekolah dasar, junal pendidikan penabur –No.06/Th.V/ Juni 2008, p 52-58

Nurlila, 2008, Upaya meningkatkan kecerdasan intelektual, emosi, dan spiritual ditaman

kanak kanak, Jurnal guru : Pembelajaran disekolah dasar dan menengah, Vol. 5, No.2, p 91 -98

Patton, P, 1997, Kecerdasan Emosional di Tempat Kerja, Alih Bahasa : Zaini Dahlan, Pustaka

Delaprata, Jakarta

Perkins, Bill, 2005, Awaken the Leader, alih bahasa: Juni Prakoso, Interaksara, Batam

http://keluargacemara.com/pendidikan/pendidikan-anak/intelegensi-dan-iq.html#ixzz1BwU9H9nd

http://www.dailyom.com/article/2005/491.html

http://www.e-psikologi.com/



14

Prabowo , J. Suryo, 2009, Ideologi Nasionalisme dan karakter bangsa, Pusat Pengkajian dan

Strategi Nasional (PPSN), Jakarta

.........................., 2009, Kepemimpinan Strategis dalam organisasi militer, Pusat Pengkajian dan

Strategi Nasional (PPSN), Jakarta

Prasetijo, Ristiyanti, Ilahlauw, 2005, Perilaku konsumen, Andi Yogyakarta, Yogya

Riyani, Yani,: Zulfikar; Wahyud, 2007, Analisis perbedaan judgement manfaat sistem

penetapan biaya dan keengganan untuk berubah ditinjaun dari aspek komitmen, konfirmasi,

intelegensia, dan umpan balik : Kajian terhadap Teori Disonasi Kognitif, Jurnal Ekonomi dan

manajemen, Vol. 8, No.1 , p. 99-100, Sekolah tinggi Ilmu ekonomi haji agus salim

Rismawati, 2008, Kepribadian dan etika profesi, Cetakan petama, Graha Ilmu, Yogyakarta

Rodrigo de la Jara , 2007, http://www.iqcomparisonsite.com/IQBasics.aspx, Jakarta

Sambas, Ali muhidin, 2009, Konsep kinerja, edisi August 17th, 2009,

Jakarta.http://sambasalim.com/manajemen/konsep-kinerja.html

Siagian, Sondang P, 2001, Manajemen Sumber Daya manusia, Cetakan ke 9, Bumi Aksara,

jakarta

Sunartyo, Nano, 2008, Kupas Tuntas Psikotes : Petunjuk lengkap menghadapi seleksi psikotes

untuk CPNS dan Swasta, Diva Press, Yogyakarta

Simamora, H, 1995, Manajemen Sumber Daya Manusia, Badan Penerbit YKPN, Yogyakarta

Soesatyo, yoyok, 2005, persepsi keadilan kompensasi dan kepuasan kompensasi pengaruhnya

terhadap kinerja karyawan PT H.M. Sampoerna Tbk, Surabaya, Jurnal aplikasi manajemen,

Vol.3, No.3, p 235-243

Sugiono, 1999, Metodologi Penelitian Bisnis, Alfabeta, Bandung

Suryabrata, Sumadi, 1998, Pembimbing Ke Psikodiagnostik II, Rake Sarasin, Yogyakarta

Sutisna, 2001, Perilaku Konsumen dan Komunikasi pemasaran, Penerbit PT Remaja Rosdakarya,

Bandung

Sutrisno Hadi, 2001, Metodologi Reset II, Fakultas Psikologi Universitas Gadjah Mada,

Yogyakarta

Tussubha, Nurlaila, 2008, Upaya meningkatkan kecerdasan Intelektual, emosi, dan spiritual di

taman kanak-kanak, Jurnal guru : Pembelajaran di sekolah dasar dan menengah, Vol.5, No. 2, p 91-

98, Dinas Pendidikan Kota padang panjang, Padang

Yosep, Iyus, 2005, Pentingnya ESQ (Emosional dan Spiritual Quation) bagi perawat dalama

manajemen konflik, bahan ceramah penerimaan murid baru Universitas padjajaran, bandung

Wahyudi, Josua Iwan, 2002, Emotion for success, apakah kepala anda? Ataukah hati anda

yang mendekatkan pada sukses?, Visi Press, Bandung

Wahyuddin, M dan narimo , 2005, “Faktor – faktor penentu produktivitas kerja pegawai kantor

sekretariat daerha kabupaten karangayar, Pendekatan LPM dan Multinominal Logistik Model”,

Jurnal Benefit. Vol. 9, No. 1, Fakultas Ekonomi,UMS Surakarta

Watimena, Abu bakar , 2007, Pengaruh motivasi, Prilaku pemimpin, dan kesempatan

pengembangan karier terhadap kinerja karyawan pada dinas Pendapatan daerah, kab. Biak –

papua, Eksekutif : Jurnal bisnis dan manajemen, Sekolah tinggi Ilmu ekonomi IBMT, Vol. 4, No.3,

p.523-530

Winardi, 1996, Perilaku Konsumen, Rineka Cipta, Jakarta Bandung

............, 2006, Kepemimpinan dalam Manajemen, Cetakan 2, Rineka Cipta, Jakarta

Windura, Sutatano, 2008, MIND MAP : Langkah demi langkah – cara paling mudah dan benar

mengajarkan dan membiasakan anak menggunakan mind MAP untuk meraih prestasi, PT

Elex media Komputindo, Jakarta

Wuisang, Jerry R. H. 2008, Manajemen Perubahan dan Emotional Spritual Quotient (ESQ)

perspektif Agama kristen, Jurnal FORMAS : Media informasi dan komunikasi ilmiah mahasiswa

– masyarakat, Vol.1, No.4 pp. 259-266

http://www.iqcomparisonsite.com/IQBasics.aspx

http://sambasalim.com/manajemen/konsep-kinerja.html



1

PENGARUH KECERDASAN INTELEKTUAL (IQ) DAN …

Documents

Transcript of PENGARUH KECERDASAN INTELEKTUAL (IQ) DAN …