AKUNTABILITASVol.VIIINo.3,Desember2015P-ISSN:1979-858XHalaman207–224

PENGARUHKEADILANPROSEDUREVALUASITERHADAPORGANIZATIONALCOMMITMENTDIMEDIASIOLEHKEADILAN

DISTRIBUTIF,KEPUASANKERJADANKEPERCAYAANPADAATASAN

Syahnasthalia1RiaNellySari

RhenyAfrianaHanifProgramStudiS1AkuntansiFakultasEkonomiUniversitasRiau

ABSTRACT: This study aimed to determine (1) the indirect effect of fairness of evaluationprocedure on job satisfaction through distributive fairness and trust in superior and Thisstudy used the online survey method by sending a questionnaire via email using GoogleForms. The sample was mid-level managers in companies listed on the Indonesia StockExchange.Hypothesis testingconductedon65responsescanbeprocessed.AnalysisofdatausingtheapproachSEM.Theresultsshowthat(1)jobsatisfactionisabletomediatetheeffectof fairness of evaluation procedure on job satisfaction, (2) distributive fairness is able tomediatetheeffectoffairnessofevaluationproceduresonorganizationalcommitment,and(3)job satisfaction is able to mediate the effect fairness of evaluation procedures onorganizationalcommitment.Thisstudycouldn’tprovethat(1)distributivefairnessmediatesthe effect of fairness of evaluation procedures on job satisfaction, (2) trust in superiormediatestheeffectoffairnessofevaluationproceduresonorganizationalcommitment.Keywords:FairnessOfEvaluationProcedure,DistributiveFairness,JobSatisfaction,TrustInSuperior,OrganizationalCommitmentABSTRAK: Penelitian ini bertujuan untukmengetahui pengaruh tidak langsung keadilanprosedur evaluasi terhadap kepuasan kerja melalui keadilan distributif dan kepercayaanpada atasan sertaorganizational commitmentmelalui keadilan distributif, kepuasan kerjadan kepercayaan pada atasan. Penelitian ini menggunakanmetode survei online denganpengiriman kuesioner melalui email menggunakan aplikasi Google Forms. Sampelpenelitian iniadalahmanajer tingkatmenengahdiperusahaanmanufakturyang terdaftardiBEI.Pengujianhipotesisdilakukanterhadap65responyangdapatdiolah.AnalisisdatamenggunakanpendekatanSEM.Hasilpengujianmenunjukkanbahwa(1)kepercayaanpadaatasanmampumemediasi pengaruh keadilan prosedur evaluasi terhadap kepuasan kerja,(2) keadilan distributifmampumemediasi pengaruh keadilan prosedur evaluasi terhadaporganizationalcommitment,dan(3)kepuasankerjamampumemediasipengaruhkeadilanprosedurevaluasi terhadaporganizational commitment.Namunpenelitian ini tidakdapatmembuktikan bahwa (1) keadilan distributif memediasi pengaruh keadilan prosedurevaluasi terhadap kepuasan kerja, (2) kepercayaan pada atasan memediasi pengaruhkeadilanprosedurevaluasiterhadaporganizationalcommitment.Katakunci:KeadilanProsedurEvaluasi,KeadilanDistributif,KepuasanKerja,KepercayaanPadaAtasan,KomitmenOrganisasional 1 *Draftpertama:20Agustus2015;Revisi:12September2015;Diterima:16Oktober2015

Penulisdapatdikontakmelalui:syahnasthalia@gmail.com

Syahnasthalia:PengaruhKeadilanProsedurEvaluasiTerhadap

208

PENDAHULUAN

Ditengahpersainganbisnisglobalyangsemakinintensdanperkembanganteknologiyang sangat pesat membuat keadaan ekonomi perusahaan-perusahaan menjadi tidakmenentudan lebihsulitdiprediksi.Adanyapersaingandanperubahantersebutmenuntutagar perusahaan dapat menyesuaikan diri dengan terus mengembangkan perusahaannyamelalui pengelolaan yangbaik.Agar strategi visi danmisi perusahaandapat tercapai dandapat mewujudkan laba jangka panjang dengan baik, maka perusahaan juga harusmemperhatikan sumberdaya manusianya agar sumberdaya manusianya professional,memiliki kualitas dan memiliki rasa komitmen yang tinggi terhadap perusahaan.Akuntansi, khususnya akuntansi manajemen, yang tadinya hanya berfokus pada laporaninformasi keuangan, kini sudah berkembang dengan adanya tambahan informasi yangdihasilkanolehperilakukaryawan.Olehkarena itu informasi dapatditambahkandengantidak hanyamelaporkan data-data finansial saja, tetapi juga data-data non finansial yangterkaitdenganprosespengambilankeputusandemitercapainyavisidanmisiperusahaan.

Dibalik pertumbuhan bisnis yang kuat di Indonesia, komitmen dan kesungguhandalambekerjayangdimilikiolehkaryawandiIndonesiamasihsangatrendah.Haltersebutterungkap dari survei yang dilakukan Towers Watson. Perusahaan konsultan dibidangtenaga kerja ini merilis survei terbarunya mengenaiGlobal Workforce Study 2012yangmengikutkan29negaratermasukIndonesia.Hasilnyaditemukanbahwasekitarduapertigakaryawan di Indonesia tidak memilikiketerikatanyang tinggi terhadap perusahaannya.Bahkan, survei itu juga menyebutkan bahwa sekitar 27% dari karyawan saat ini telahmerencanakan untuk pindah dari perusahaan dalam dua tahun kedepan. Sungguh haltersebutsangatmerugikanperusahan,terlebihlagijikakaryawantersebutadalahkaryawanyangberkualitas.Dari1.005karyawanIndonesiayangmenjadirespondendalamsurveyini,sekitar 36% yang memiliki komitmen baik pada organisasinya. Karyawan yang di surveisebagian besar adalah karyawan yang berada di level menengah (industri.kontan.co.id).Hasilpenelitianmenunjukkanadanyahubunganantarakomitmendan fasilitaskeuangan,dimana karyawan yang memiliki komitmen cenderung untuk tidak meninggalkanperusahaan dan meningkatkan kinerja keuangan perusahaan. Karyawan yang loyal akanmenghasilkan pelanggan dan klien yang loyal juga, sehingga pada akhirnya akan dapatmenjadikan perusahaan dengan profit tinggi dan bertahan dalam jangka waktu panjang(portalhr.com).

Hasilsurveydiatasmenarikuntukditelitiuntukmencaritahumengapakomitmenkaryawan di Indonesia masih sangat rendah. Lau dan Oger (2012) dalam penelitiannyamengungkapkan variabel-variabel yang dapat mepengaruhi komitmen organisasionalseorang karyawan adalah dengan adanya keadilan prosedur evaluasi, keadilan distributif,kepuasankerjadankepercayaankaryawanpadaatasan.

Organizational commitment adalah kepercayaan dan penerimaan yang kuat atastujuan dan nilai-nilai organisasi, kemauan untukmengusahakan tercapainya kepentinganorganisasi, dan keinginan yang kuat untukmempertahankan kedudukan sebagai anggotaorganisasi(Sopiah,2008:157).Keadilanorganisasionalmungkinmenjadifaktorutamayangmempengaruhi organizational commitment. Karyawan yang merasakan keadilan dalamprosesevaluasikinerjadankeadilandistributifakanmerasalebihsenangdanpuasterhadaplingkungankerjanyayangotomatisdapatmenumbuhkanrasakomitmenyangtinggipadaorganisasinya. Jika proses ini dianggap tidak adil, mereka cenderung memberikan sikapyang buruk terhadap atasan dan berkurangnya rasa kepercayaan. Mereka jadi kurangberinteraksidenganatasanyangdapatmenimbulkankecemasandalambekerja,akibatnyamereka mengalami tingkat kepuasan kerja yang rendah. Hal tersebut akan mengurangikomitmenkaryawanterhadaporganisasinya(LaudanOger,2012).Namun,ketikakaryawanmemiliki kepercayaan pada atasannya, relasi dan komunikasi di antara mereka akan

Akuntabilitas:Vol.VIIINo.3,Desember2015

209

semakin baik. Karyawan menjadi lebih senang dan nyaman untuk bekerja denganatasannya. Atasan juga lebih sering berpartisipasi terhadap karyawan dengan adanyahubungan baik tersebut, sehingga dapatmempengaruhi kualitas pengambilan keputusan(Lau dan Sholihin, 2005). Dengan adanya rasa kepercayaan pada atasan tersebutkemungkinan dapat mengurangi stres dalam bekerja dan konflik sehingga dapatmeningkatkan kepuasan kerja yang lebih tinggi pula. Lau et al. (2008) menyatakan, jikakaryawan memiliki hubungan yang tidak harmonis dan kurangnya kepercayaan padaatasan, otomatis tingkat komitmen karyawan terhadap organisasi akan semakin rendah,karena atasan adalah orang yang mewakili atas nama perusahaan. Lau dan Oger (2012)berpendapatbahwakaryawanyangpuasakanmenjadihappyemployees.Merekapunakanlebihberkomitmenkepadaperusahaandanlebihbersikappositifsepertimenolongsesama,termasuk asisten dan pelanggan, bahkan dalam penelitiannya mereka mengungkapkanbahwakepuasankerjaadalahkuncihubungandarisemuavariabelterhadaporganizationalcommitment.

Penelitian yang dilakukan oleh Lau dan Oger (2012) dapat membuktikan bahwakeadilan prosedur evaluasi dapat mempengaruhi komitmen seorang karyawan melaluikeadilandistributif,kepuasankerjadankepercayaanpadaatasan.KetikapenelitianLaudanOger(2012)tidakdapatmembuktikanadanyapengaruhkepercayaanpadaatasanterhadaporganizational commitment, Lau et al. (2008) dan Sholihin dan Pike (2009) malahmenemukanadanyahubunganpengaruhyangsignifikan.Selain itu,Lauetal.(2008) jugamenemukan bahwa keadilan distributif dan kepercayaan pada atasanmampumemediasihubunganpengaruhkeadilanprosedurevaluasi terhadaporganizational commitment.Halini tidak konsisten dengan hasil penelitian Sholihin dan Pike (2009) yang menyatakansebaliknya.LaudanTan(2005),LaudanMoser(2008),Lauetal.(2008)danSholihindanPike (2009)menemukan adanya pengaruh langsung keadilan prosedur evaluasi terhadaporganizationalcommitment,hasilinitidakkonsistendenganyangditemukanolehSholihindanPike(2010)danLaudanOger(2012)yangtidakmenemukanadanyapengaruhlangsungkeadilan prosedur evaluasi terhadap organizational commitment. Lind dan Tyler (1988)dalamLaudanTan (2005)mengemukakanagardesainerorganisasimelihatkepenelitiankeadilan prosedural untuk cara yang efektif untuk meningkatkan dan menjaga kualitaskehidupankerjadankekompakaninternalorganisasi.

ObjekdaripenelitianiniadalahperusahaanmanufakturyangterdaftardiBursaEfekIndonesia dikarenakan semua perusahaan manufaktur terbesar dan yang paling maju diIndonesiaterdaftardidalamdirektoriini.Penelitimemilihuntukmenyertakanperusahaanmanufaktur terbesar dan maju karena perusahaan besar ini lebih mungkin untukmenerapkan langkah-langkahnon-keuanganuntukmemajukanperusahaandibandingkanperusahaanyang lebihkecil.Penelitiberharaphasildaripenelitian inidapatmemberikankontribusi saran kepada perusahaan-perusahaan untuk dapat lebih memperhatikanorganizational commitment karyawannya dan faktor apa saja yang dapat memotivasikaryawan.

Syahnasthalia:PengaruhKeadilanProsedurEvaluasiTerhadap

210

Gambar1.ModelPenelitian

KERANGKATEORIDANPENGEMBANGANHIPOTESIS

AkuntansiKeperilakuan

Akuntansibukanlahsesuatuyangstatis,tetapiakanselaluberkembangsesuaidenganperkembangan lingkungan akuntansi serta kebutuhan organisasi akan informasi yangdibutuhkanolehpenggunanya (Khomsiahdalam Ikhsandan Ishak, 2005:1).Mendesaknyakebutuhan akuntansi dan pentingnya peranan manusia (akuntan dan auditor) dalambidang akuntansi, maka dengan mengadopsi bidang-bidang ilmu lainnya, seperti ilmupsikologi khususnya psikologi kognitif, antropologi dan sosial, lahirlah akuntansikeperilakuan(Suartana,2010:1).MenurutIkhsandanIshak(2005:4)akuntansikeperilakuanmenyediakan suatu kerangka yang disusun berdasarkan teknik berikut ini: (1) untukmemahami dan mengukur dampak proses bisnis terhadap orang-orang dan kinerjaperusahaan, (2) untuk mengukur dan melaporkan perilaku serta pendapat yang relevanterhadap perencanaan strategis, (3) untuk mempengaruhi pendapat dan perilaku gunamemastikankeberhasilanimplementasikebijakanperusahaan. KeadilanProsedurEvaluasidanKeadilanDistributif

Keadilan prosedur evaluasi adalah pertimbangan yang dibuat oleh karyawanmengenai keadilan yang dipersepsikan mengenai proses yang digunakan oleh organisasiuntuktibapadakeputusansepertisiapayangmenerimapromosi,berapakenaikangajiyangakan diberikan dan bagaimana pembayaran bonus akan dialokasikan (Ivancevich et al.,2008:161).Keadilandistributifadalahsebuahbentukkeadilanorganisasiyangberfokuspadakeyakinan karyawan bahwamereka telahmenerima jumlah imbalan yang sesuai dengankontribusi,sertamendapatkanpenghargaan(GreenbergdanBaron,2008:46).

Prosedurevaluasikinerjayangadilcenderungmenjadi instrumenuntukmelahirkankeadilan distributif. Jika proses yang digunakan oleh atasan untuk mengevaluasi kinerjakaryawan adalah proses yang adil, sudah sewajarnya jika penilaian yang dikeluarkan danpendistribusian hasil pun akan adil. Teori instrumen oleh Thibaut dan Walker (1975)menunjukkanbahwatujuanutamamemilikiproseduryangadiladalahuntukmemperolehhasildanpengambilankeputusanyangadildalammendistribusikanreward(LaudanOger,2012). Dengan dilakukannya keadilan prosedur evaluasi, karyawan mengharapkan

Akuntabilitas:Vol.VIIINo.3,Desember2015

211

mendapatkeputusanhasilpenilaiankinerjayangadil.SejalandenganyangdikatakanolehLindquist(1995),keadilanprosedurevaluasiberhubungandengankeadilandistributif.Halini jugadidukungolehpenelitianyangdilakukanolehLauetal.(2008),SholihindanPike(2009) serta Lau dan Oger (2012) yang menemukan bahwa keadilan prosedur evaluasiberpengaruhterhadapkeadilandistributif.Dariuraiandiatas,hipotesispertamapenelitianiniadalahsebagaiberikut:𝐇𝟏: KeadilanProsedurEvaluasiberpengaruhterhadapKeadilanDistributifKeadilanDistributifdanKepuasanKerja

Menurut Adams (1965) dalam Lau et al. (2008) konsep keadilan distributifberdasarkanprinsipkewajaran(equity)yaitukeputusanmengenaikeadilandistributifakandirasawajarketikahasilyangditerimaindividuseimbangdengankontribusiyangdiberikanoleh individu tersebut. Sedangkan kepuasan dan ketidakpuasan pegawai secara subjektifberasal dari kesimpulan yang berdasarkan pada perbandingan antara apa yang diterimapegawai, dibandingkan dengan apa yang diharapkan, diinginkan atau dipikirkan olehseseorang itu (Teguh et al., 2009:236-237). Karyawan yang menerima keadilan dalampendistribusian hasil cenderung lebih puas dengan pekerjaan mereka dan merasa puasdengan perusahaanmereka (Lau danOger, 2012). Hasil akan dianggap adil jika individudalamkelompokmenerimahasilyangsebandingdengankontribusidari individutersebutjika dibandingkan dengan individu lainnya. Jika pendistribusian hasil proporsional makaorangcenderungpuas.Sebaliknya,jikapendistribusianhasildalamkelompokadalahtidakproporsional, individu akan mengalami ketidakpuasan dengan pekerjaan mereka. Olehkarena itu wajar untuk menyimpulkan bahwa karyawan cenderung lebih puas denganpekerjaanmerekajikamerekamendapatkankeadilandistributif.HalinisesuaidenganhasilpenelitianyangdilakukanMcFarlindanSweeney (1992),Lau,WongdanEggleton (2008),danLaudanOger(2012).Dariuraiandiatas,hipotesiskeduapenelitianiniadalahsebagaiberikut:𝐇𝟐: KeadilanDistributifberpengaruhterhadapKepuasanKerja KeadilanDistributifdanOrganizationalCommitment

Cobb et al. (1995)menunjukkan bahwa ketika karyawan diperlakukan adil,merekaakan mempunyai sikap dan perilaku yang dibutuhkan untuk keberhasilan perubahanorganisasi bahkan dalam kondisi sulit sekalipun. Sebaliknya, ketika keputusan organisasidantindakanmanajerialdianggaptidakadilmakapekerjaakanmerasamarahdanmenolakupaya perubahan untuk perbaikan organisasi. Bagi karyawan yangmerasakan kurangnyakeadilan distributif di dalam organisasi, mereka mungkin akan merespon denganmengurangi kontribusi mereka untuk mengembalikan usaha atau kontribusi yangsebelumnyatelahmerekaberikanyangmenunjukkanbahwatelahberkurangnyakomitmenmereka terhadap organisasi (Lau danOger, 2012).Hal tersebutmenunjukkan bahwa jikasemakin tinggi keadilan distributif dalam organisasimaka akan semakin tinggi pula rasakomitmen. Didukung pula dengan penelitian yang dilakukan oleh Samad (2006) yangmenemukanbahwakeadilandistributifberpengaruhterhadaporganizationalcommitment.Dariuraiandiatas,hipotesisketigapenelitianiniadalahsebagaiberikut:𝐇𝟑: KeadilanDistributifberpengaruhterhadapOrganizationalCommitmentKeadilanProsedurEvaluasidanKepercayaanpadaAtasan

Menurut Robbins dan Judge (2008:186) keadilan prosedural adalah keadilan yangdirasakandariprosesyangdigunakanuntukmenentukandistribusipenghargaan.Denganadanya keadilan prosedur evaluasi, maka hal ini akan memiliki kemungkinan untuk

Syahnasthalia:PengaruhKeadilanProsedurEvaluasiTerhadap

212

meningkatkankepercayaankaryawankepadaatasan.MeurutLaudanOger(2012)Seorangatasanyangmelakukankeadilandalamprosedurevaluasikinerja,dirasakanolehkaryawansebagaiseseorangyangdapatdipercaya.Atasanharusmenggunakanproseduryangadilinisecarakonsistenterhadapseluruhkaryawandandalamperiodewaktuyangberkelanjutan,berdasarkan informasi yang akurat dan lengkap agar terhindar dari salah penilaian yangakanmenjadiketidakadilanbagikaryawan.

Menurut Lau dan Sholihin (2005), karyawanmengharapkan adanya keadilan dalamprosesyangdigunakanuntukmengevaluasikinerjamereka. Jikaproses inidianggaptidakadil,merekacenderungmemberikansikapyangburukdantidakmenguntungkanterhadapatasan sehingga berkurangnya rasa kepercayaan terhadap atasan. Jika prosedur yangdigunakan dianggap adil, karyawan cenderung memiliki kesan yang menguntungkanterhadapatasanmereka.Dengandemikian,merekacenderungmenganggapatasanmerekasebagaiorangyangdapatdipercaya.HalinididukunghasilpenelitianyangdilakukanolehLau dan Sholihin (2005), Lau et al. (2008), Sholihin dan Pike (2009), dan Lau danOger(2012) yang menemukan bahwa keadilan prosedur evaluasi berpengaruh terhadapkepercayaan pada atasan. Dari uraian di atas, hipotesis keempat penelitian ini adalahsebagaiberikut:𝐇𝟒: KeadilanProsedurEvaluasiberpengaruhterhadapKepercayaanpadaAtasanKepercayaanpadaAtasandanKepuasanKerja

Kepuasan kerja adalah sikap emosional yang menyenangkan dan mencintaipekerjaannya. Kepuasan kerja karyawan harus diciptakan sebaik-baiknya supaya moralkerja,dedikasi,kecintaan,dankedisiplinankaryawanmeningkat(Hasibuan(2007:202-203).Salahsatucarauntukmeningkatkankepuasankerjaterkaitdenganevaluasikinerjaadalahdenganmeningkatkankepercayaanpadaatasan.MenurutCummingdanBromiley (dalamAltuntasdanBaykal,2010)konsepkepercayaantelahdidefinisikansebagairasapercayadiridankomitmen tanpapersepsiketakutan,dankeraguan, seseorangpercayabahwa ia akanmenerima dukungan dan kolaborasi dalammemecahkanmasalah pada saat dibutuhkan,tanpaadanyamotiftersembunyiyangmendasaridan/ataupikirannegatifpadaoranglain.Zand (1997) menunjukkan bahwa adanya kepercayaan yang tinggi antara atasan dankaryawan,lebih memungkinkan untuk meningkatkan pemecahan masalah yang efektif,kualitas keputusan dan pelaksanaannya. Ketika karyawan dan atasan saling memilikikepercayaan, kemungkinan hal ini dapat mengurangi stres dalam bekerja, mengurangifrustasi dan konflik, dan meningkatkan kepuasan kerja yang lebih tinggi pula (Lau danBuckland, 2001). Oleh karena itu, kemungkinan bahwa kepercayaan pada atasan dapatmempengaruhi kepuasan kerja yang mereka miliki. Penjelasan di atas didukung hasilpenelitianyangdilakukanLaudanSholihin(2005),Lauetal. (2008),LaudanOger(2012)yangmenemukanbahwakepercayaanpada atasanberpengaruh terhadapkepuasankerja.Dariuraiandiatas,hipotesiskelimapenelitianiniadalahsebagaiberikut:𝐇𝟓: KepercayaanpadaAtasanberpengaruhterhadapKepuasanKerjaKepercayaanpadaAtasandanOrganizationalCommitment

Demircan dan Ceylan (dalam Altuntas dan Baykal, 2010),mengatakan kepercayaandapatdijelaskandengansuatukondisidimanakaryawanmerasamendapatkandukunganyang ditawarkan oleh organisasi kepada dirinya, dan rasa percaya diri karyawan bahwamereka telah jujur dan konsisten dengan kata-kata mereka. Sedangkan organizationalcommitment adalah kepercayaan dan penerimaan yang kuat atas tujuan dan nilai-nilaiorganisasi, kemauan untuk mengusahakan tercapainya kepentingan organisasi, dankeinginan yang kuat untuk mempertahankan kedudukan sebagai anggota organisasi(Sopiah,2008:157).

Akuntabilitas:Vol.VIIINo.3,Desember2015

213

Lau et al. (2008) menyatakan bahwa karyawan akan cenderung melihat organisasimerekamelaluitindakanatasan.Organisasidiwakiliolehsebuahmanajemendanbertindakmelaluimanajementersebut.Maka,menurutKetchanddanStrawser(2001),jikakaryawanmemilikiperasaanyangpositif(ataunegatif)terhadapatasanmereka,yangbertindakatasnama organisasi, maka karyawan juga memiliki perasaan yang sama terhadap organisasimereka. Hal ini menunjukkan bahwa tingkat kepercayaan yang tinggi pada atasankemungkinanakanditerjemahkanmenjadisikapyangmenguntungkanterhadaporganisasi.Hal ini dapat menyebabkan komitmen organisasional akan tinggi. Penjelasan tersebutdidukungolehhasilpenelitianyangdilakukanolehLau,etal.(2008)danSholihindanPike(2009) yang menemukan bahwa kepercayaan pada atasan berpengaruh terhadaporganizational commitment. Dari uraian di atas, hipotesis keenam penelitian ini adalahsebagaiberikut:𝐇𝟔: KepercayaanpadaAtasanberpengaruhterhadapOrganizationalCommitment.KepuasanKerjadanOrganizationalCommitment

Allen dan Meyer (1990:8) mengatakan bahwa tingkat kepuasan karyawan akanberhubungan dengan komitmen organisasional. Tingkat kepuasan karyawan dapatdipengaruhiolehvariabelsepertiapakahatasanmenerimasarandarikaryawandanapakahkaryawan diperlakukan dengan adil. Menurut Mowday (1982) komitmen organisasionalmerupakandimensiperilakupentingyangdapatdigunakanuntukmenilaikecenderungankaryawanuntukbertahansebagaianggotaorganisasi.LaudanOger(2012)jugaberpendapatbahwa karyawan yang puas akan menjadi happy employees.Mereka tidak berpikir akankeluar dari perusahaan, malahan mereka merasa positif terhadap perusahaan tempatmereka bekerja yang memberikannya kepuasan dalam bekerja. Mereka pun akan lebihberkomitmen kepada perusahaan dan lebih bersikap positif. Sebaliknya, karyawan yangtidak puas kemungkinan menjadi tidak kooperatif, dan mungkin terlibat dalampenghindaranpekerjaan,absensidanpenarikandariorganisasi.Halinididukungolehhasilpenelitian Ketchand dan Strewser (2001), Lau dan Tan (2005), dan Lau dan Oger (2012)bahwa kepuasan kerja berpengaruh terhadap organizational commitment. Dari uraian diatas,hipotesisketujuhpenelitianiniadalahsebagaiberikut:𝐇𝟕: KepuasanKerjaberpengaruhterhadaporganizationalcommitmentKeadilanProsedurEvaluasi,KeadilanDistributifdanKepuasanKerja

Hipotesispertamadalampenelitianinimendugaadanyapengaruhkeadilanprosedurevaluasi terhadap keadilan distributif. Kemudian hipotesis kedua menyatakan bahwakeadilan distributif berpengaruh terhadap kepuasan kerja. Hal tersebutmengindikasikanadanya pengaruh tidak langsung keadilan prosedur evaluasi terhadap kepuasan kerjamelaluikeadilandistributif.

Prosedurevaluasikinerjayangadilcenderungmenjadi instrumenuntukmelahirkanhasilevaluasiyangadilyangdapatmeningkatkanrasakepuasanpadapekerjaan.Jikaprosesyang digunakan oleh atasan untukmengevaluasi kinerja karyawan adalah sebuah prosesyangadil,sudahsewajarnyajikapenilaianyangdikeluarkandanpendistribusianhasilpunakanadil.Karyawanyangmenerimakeadilandalampendistribusianhasilcenderunglebihpuas dengan pekerjaan mereka. Hasil akan dianggap adil jika individu dalam kelompokmenerimahasilyangsebandingdengankontribusidariindividutersebutjikadibandingkandengan individu lainnya. Jika pendistribusian hasil proporsional maka orang cenderungpuas. Sebaliknya, jika pendistribusian hasil dalam kelompok tidak proporsional, individuakan mengalami ketidakpuasan dengan pekerjaan mereka (Lau dan Oger, 2012). Olehkarena itu wajar untuk menyimpulkan bahwa karyawan cenderung lebih puas denganpekerjaan mereka jika mereka mendapatkan keadilan dalam penerimaan reward yang

Syahnasthalia:PengaruhKeadilanProsedurEvaluasiTerhadap

214

dihasilkan dari prosedur evaluasi yang adil. Dari uaraian tersebut peneliti dapatmenarikhipotesiskedelapanadalahsebagaiberikut:𝐇𝟖 : Keadilan Prosedur Evaluasi berpengaruh terhadapKepuasanKerja dimediasiolehKeadilanDistributif KeadilanProsedurEvaluasi,KepercayaanpadaAtasandanKepuasanKerja

Hipotesiskeempatdalampenelitianinimenyatakanbahwakeadilanprosedurevaluasiberpengaruhterhadapkepercayaanpadaatasan.Selanjutnyahipotesiskelimamenyatakanbahwa kepercayaan pada atasan berpengaruh terhadap kepuasan kerja. Hal tersebutmengindikasikan adanya pengaruh tidak langsung keadilan prosedur evaluasi terhadapkepuasankerjamelaluikepercayaanpadaatasan.

MenurutLaudanOger(2012)karyawanmengharapkanadanyakeadilandalamprosesyangdigunakanuntukmengevaluasikinerjamereka, jikaproses inidianggapadil,merekacenderung memberikan sikap yang baik dan menguntungkan terhadap atasan sehinggamenumbuhkanrasakepercayaanterhadapatasan.Jikaadanyakepercayaankaryawaanpadaatasan, memunginkan mereka dapat mengurangi stres dalam bekerja, frustasi, danmeningkatkan kepuasan kerja yang lebih tinggi. Karyawan yang tidak menumbuhkankepercyaanpada atasanmerekamungkin akanmengalami kecemasan, stres dan frustrasidalam bekerja, akibatnya mereka cenderung mengalami tingkat kepuasan kerja yangrendah(LaudanBuckland,2001).Olehkarenaitu,kemungkinanbahwakepercayaanpadaatasan dapat mempengaruhi kepuasan kerja yang mereka miliki. Dari uraian tersebutpenelitidapatmenarikhipotesiskesembilanadalahsebagaiberikut:𝐇𝟗: KeadilanProsedurEvaluasiberpengaruhterhadapKepuasanKerjadimediasi

olehKepercayaanpadaAtasanKeadilanProsedurEvaluasi,KeadilanDistributifdanOrganizationalCommitment

Berdasarkan hipotesis pertama, keadilan prosedur evaluasi berpengaruh terhadapkeadilan distributif. Selanjutnya hipotesis ketiga menyatakan bahwa keadilan distributifberpengaruh terhadap organizational commitment. Hal tersebutmengindikasikan adanyapengaruh tidak langsungkeadilanprosedur evaluasi terhadaporganizational commitmentmelaluikeadilandistributif.

Menurut Prosedur evaluasi kinerja yang adil cenderung menjadi instrumen untukmelahirkan hasil evaluasi yang adil yang dapat membuat karyawan merasa senang danmeningkatkan komitmennya terhadap organisasi. Cobb et al. (1995)menunjukkan bahwaketikaparakaryawandiperlakukanadil,merekaakanmempunyaisikapdanperilakuyangdibutuhkanuntukkeberhasilanperubahanorganisasibahkandalamkondisisulitsekalipun.Sebaliknya,ketikaprosedur,keputusanorganisasi,dantindakanmanajerialdianggaptidakadilmakakaryawanakanmerasakecewadanmenolakupayaperubahanuntukperbaikanorganisasi.Beberapapekerjakemungkinanmendapatkanpendistribusianhasilyangmerekaharapkansedangkanpekerja lainkemungkinanmendapatsebaliknya.Bagikaryawanyangmerasakan kurangnya keadilan distributif di dalam organisasi, mereka mungkin akanmerespon dengan tepat, misalnya, dengan mengurangi kontribusi mereka untukmengembalikan usaha atau kontribusi yang sebelumnya telah mereka berikan yangmenunjukkan bahwa telah berkurangnya komitmen mereka terhadap organisasi. Haltersebut menunjukkan bahwa jika semakin tinggi keadilan distributif dalam organisasimakaakansemakintinggipularasakomitmen.Dariuraiantersebutpenelitidapatmenarikhipotesiskesepuluhadalahsebagaiberikut:𝐇𝟏𝟎: Keadilan Prosedur Evaluasi berpengaruh terhadap Organizational

CommitmentdimediasiolehKeadilanDistributifKeadilanProsedurEvaluasi,KepuasanKerjadanOrganizationalCommitment

Akuntabilitas:Vol.VIIINo.3,Desember2015

215

Keadilan prosedur evaluasi kemungkinan akan mempengaruhi sikap dan perilakukaryawan(McFarlindanSweeney, 1992). Jikamanajerdapatmenerapkanaturanyangadildan konsisten untuk semua karyawan dan menghargai mereka berdasarkan kinerja danprestasi tanpa prasangka pribadi, maka karyawan akan memiliki persepsi positif darikeadilan prosedur evaluasi, yang dapatmeningkatkan kepuasan kerja sehingga karyawanlebihberkomitmenpadaorganisasi.

Dalam konteks akuntansi manajemen, prosedur yang adil memfasilitasi kelompokkerjauntukberfungsidanberinteraksidenganlancar.Halinimenyebabkanmeningkatnyakepuasan kerja. Oleh karena itu, wajar untuk menyimpulkan bahwa ketika karyawanmenganggap prosedur evaluasi kinerjamereka sudah adil,mereka cenderungmengalamikepuasan kerja yang tinggi (Lau dan Tan, 2005). Lau dan Oger (2012) juga berpendapatbahwakaryawanyangpuasakan,merekamerasapositifterhadaporganisasitempatmerekabekerjadanmemberikannyakepuasandalambekerja.Merekapunakanlebihberkomitmenkepada perusahaan. Sebaliknya, karyawan yang tidak puas kemungkinan menjadi tidakkooperatif, agresif, menantang dan memiliki perilaku defensif. Mereka juga mungkinterlibat dalam penghindaran pekerjaan, absensi dan penarikan dari organisasi yangmenandakanmenurunnyarasakomitmenterhadaporganisasi.Dariuraiantersebutpenelitidapatmenarikhipotesiskesebelasadalahsebagaiberikut:𝐇𝟏𝟏: Keadilan Prosedur Evaluasi berpengaruh terhadap Organizational

CommitmentdimediasiolehKepuasanKerja.Keadilan Prosedur Evaluasi, Kepercayaan pada Atasan dan OrganizationalCommitment

Berdasarkan hipotesis keempat dalam penelitian ini, keadilan prosedur evaluasiberpengaruhterhadapkepercayaanpadaatasan.Selanjutnyahipotesiskeenammenyatakanbahwa kepercayaan pada atasan berpengaruh terhadap organizational commitment. Haltersebut mengindikasikan adanya pengaruh tidak langsung keadilan prosedur evaluasiterhadaporganizationalcommitmentmelaluikepercayaanpadaatasan.

Menurut Lau dan Oger (2012) seorang atasan yang melakukan keadilan dalamprosedurevaluasikinerja,dirasakanolehkaryawansebagaiseseorangyangdapatdipercaya.Jika proses dalammengevaluasi kinerja karyawan dianggap tidak adil,mereka cenderungmemberikan sikap yang buruk dan tidak menguntungkan terhadap atasan sehinggaberkurangnya rasa kepercayaan terhadap atasan. Namun jika prosedur yang digunakandianggap adil, mereka cenderung menganggap atasan mereka sebagai orang yang dapatdipercaya.MenurutKetchanddanStrawser (2001), jika karyawanmemiliki perasaan yangpositif (atau negatif) terhadap atasanmereka yang bertindak atas nama organisasi,makakaryawan juga memiliki perasaan yang sama terhadap organisasi mereka. Hal inimenunjukkan bahwa tingkat kepercayaan yang tinggi pada atasan kemungkinan akanditerjemahkan menjadi sikap yang menguntungkan terhadap organisasi. Hal ini dapatmenyebabkan rasa keterikatan karyawan dengan organisasi, sehingga komitmenorganisasionalakantinggi.Dariuraiantersebutpenelitidapatmenarikhipotesiskeduabelasadalahsebagaiberikut:𝐇𝟏𝟐: Keadilan Prosedur Evaluasi berpengaruh terhadap Organizational

CommitmentdimediasiolehKepercayaanpadaAtasan

METODEPENELITIAN

PopulasidanSampel

Syahnasthalia:PengaruhKeadilanProsedurEvaluasiTerhadap

216

Populasi dalam penelitian ini adalahmiddle manager pada perusahaanmanufakturyangterdaftardiBursaEfekIndonesia.PerusahaanmanufakturyangterdaftardiBEIhinggaakhirtahun2014berjumlah137perusahaan.Penelititidakmengetahuiberapajumlahpastimiddle manager yang ada di setiap perusahaan, namun peneliti menetapkan setiapperusahaanmanufakturminimalmemiliki5orangmiddlemanageryaitumanajerkeuangan,manajerproduksi,manajerpemasaran,manajer SDMdanmanajer administrasi. Sehinggapopulasiberjumlah685orangmanajer.Untuksampel,penelitimengambil3orangmanajertingkat menengah pada tiap perusahaan dan mengirimkan kuesioner kepeda manajertersebut melalui Corporate Secretary di masing-masing perusahaan. Maka sampel dalampenelitianiniberjumlah411orangmanajer.

JenisdanSumberData

Jenis data yangdigunakandalampenelitian ini adalahdata kuantitatif yangberupanilai atau skor atas jawaban yang diberikan oleh responden terhadap pertanyaan-pertanyaan yang ada dalam kuesioner. Adapun sumber data yang digunakan adalah dataprimer. Data primer adalah data yang diperoleh dari sumber atau tempat di manapenelitiandilakukan.SurveidilakukansecaraonlinemelaluiCorporateSecretaryviaemail,yaitudenganmenggunakansistemaplikasiGoogleForms,yangkemudianakanditeruskankepadamasing-masing3orangmanajer.DefinisiOperasionaldanPengukuranVariabel

1. OrganizationalCommitment

Organizational commitmentdidefinisikan sebagaikepercayaandanpenerimaanyang kuat atas tujuan dan nilai-nilai organisasi, kemauan untuk mengusahakantercapainyakepentinganorganisasi,dankeinginanyangkuatuntukmempertahankankeduduan sebagai anggota organisasi (Sopiah, 2008:157). Instrumen yang digunakanuntuk mengukur Organizational Commitment terdiri dari 9 item pernyataan yangdiadopsidariMowday,SteersdanPorter(1979).Respondarirespondendiukurdenganmenggunakan7skalalikert,dimana1(sangattidaksetuju)sampai7(sangatsetuju).

2. KeadilanProsedurEvaluasi

Keadilan prosedur evaluasi adalah pertimbangan yang dibuat oleh karyawantentangkeadilanyangdipersepsikanmengenaiprosesyangdigunakanolehorganisasiuntuktibapadakeputusanmengenai reward(Ivancevivchetal.,2008:161). Instrumenyang digunakan untuk mengukur Keadilan Prosedur Evaluasi terdiri dari 4 itempernyataan yang diadopsi dariMcFarlin dan Sweeney (1992). Respon dari respondendiukurdenganmenggunakan 7 skala likert, dimana 1 (sangat tidak setuju) sampai 7(sangatsetuju).

3. KeadilanDistributif

Keadilandistributifadalahsebuahbentukkeadilanorganisasiyangberfokuspadakeyakinan karyawan bahwa mereka telah menerima jumlah imbalan yang sesuaidengankontribusi, sertamendapatkanpenghargaan (GreenbergdanBaron, 2008:46).Seorangkaryawanmulaimerasakanketidakadilanapabilarekankerjanyamendapatkanimbalan yang lebih besar sementara kontribusi yang mereka berikan sama besar.Instrumen yang digunakan untuk mengukur Keadilan Distributif terdiri dari 5 itempernyataanyangdiadopsidariPricedanMueller(1986).Respondarirespondendiukur

Akuntabilitas:Vol.VIIINo.3,Desember2015

217

denganmenggunakan7 skala likert,dimana 1 (sangat tidak setuju) sampai7 (sangatsetuju).

4. KepuasanKerja

MenurutHasibuan (2007:202-203) kepuasan kerja adalah sikap emosional yangmenyenangkan dan mencintai pekerjaannya. Kepuasan kerja (job satisfaction)karyawanharusdiciptakansebaik-baiknyasupayamoralkerja,dedikasi,kecintaan,dankedisiplinan karyawan meningkat. Instrumen yang digunakan untuk mengukurKepuasanKerjaterdiridari2itempernyataanyangdiadopsiDewardanWerbel(1979).Respondari respondendiukurdenganmenggunakan7skala likert,dimana 1 (sangattidaksetuju)sampai7(sangatsetuju).

5. KepercayaanpadaAtasan

KepercayaanpadaAtasanadalahrasapercayadiridankomitmentanpapersepsiketakutan, dankeraguan, seseorangpercayabahwa ia akanmenerimadukungandankolaborasi dalam memecahkan masalah pada saat dibutuhkan, tanpa adanya motiftersembunyiyangmendasaridan/ataupikirannegatifpadaorang lain(CummingdanBromiley, 1996 dalam Altuntas dan Baykal, 2010). Instrumen yang digunakan untukmengukurkepercayaanpadaatasan terdiridari 5 itempernyataanyangdiadopsidariRead (1962). Respon dari responden diukur dengan menggunakan 7 skala likert, dimana1(sangattidaksetuju)sampai7(sangatsetuju).

TeknikAnalisisData

TeknikanalisisdatadalampenelitianinidilakukandenganmenggunakanpendekatanPartial Least Square (PLS) dengan software SmartPLS Versi 2.0. PLS adalah modelpersamaan Structural Equation Model (SEM) yang berbasis komponen atau varian. PLSmerupakan metode analisis yang powerful karena tidak didasarkan pada banyak asumsisepertijumlahsampelyangtidakharusbesar,potensidistribusivariabelharusnormal,danpenggunaanindikatorformatifdanrefleksifmembuatPLSlebihsesuaiuntukdipilih(LatandanGhozali,2012:77).HASILDANPEMBAHASAN

SurveidilakukansecaraonlinedikirimkanmelaluiCorporateSecretaryviaemaildi137perusahaan terdaftar dengan sasaran responden berjumlah 3 orang middle manager dimasing-masing perusahaan, sehingga asumsi total kuesioner yang dikirim sebanyak 411kuesioner. Respon yang diterima oleh peneliti sebanyak 74 buah (18%). Terdapat 9 buahrespon yang tidak dapat diolah karena bukan diisi oleh orang yang termasuk ke dalamkategori responden yang dimaksud. Total data yang dapat diolah lebih lanjut adalahsebanyak65buah(15,82%).DeskriptifVariabelPenelitian

Statistik deskriptif variabel penelitian digunakan untuk memberikan gambarantentang tanggapan responden mengenai variabel-variabel penelitian yang menunjukkanangkaminimum,maksimum,rata-ratasertastandardeviasi.Deskriptifjawabanrespondententangvariabel-variabelpenelitianyangdiukurdapatdilihatpadaTabel1

Tabel1.StatistikDeskriptifVariabel N Jumlah Min Max Mean Standa

Syahnasthalia:PengaruhKeadilanProsedurEvaluasiTerhadap

218

Item rdeviasi

KeadilanProsedurEvaluasi 65 4 19 28 25,29 1,990KeadilanDistributif 65 5 22 23 28,52 2,670

Variabel N JumlahItem Min Max Mean

Standar

deviasiKepuasanKerja 65 2 11 14 12,92 0,957KepercayaanpadaAtasan 65 4 16 28 22,85 2,694OrganizationalCommitment

65 9 41 63 54,11 4,487

Sumber:Dataprimeryangdiolah,2015AnalisisPartialLeastSquare(PLS)

Berikutinitahap-tahapmenggunakanpendekatanPartialLeastSquare(PLS)denganmenggunakansoftwareSmartPLS:1.MenilaiOuterModelatauMeasurementModel

Terdapat tiga kriteria di dalam penggunaan teknik analisis data dengan SmartPLSuntuk menilai outer model yaitu Convergent Validity, Discriminant Validity danCompositeReliability.ConvergentValidity

Convergent validity dari model pengukuran dengan refleksif indikator dinilaiberdasarkankorelasiantara itemscore/componentscore yangdiestimasidengansoftwarePLS. Ukuran refleksif individual dikatakan tinggi jika berkorelasi lebih dari 0,70 dengankonstruk yang diukur. Namun menurut Chin (1998) dalam Latan Ghozali (2012) untukpenelitian tahap awal dari pengembangan skala pengukuran nilai loading 0,5 sampai 0,6dianggapcukupmemadai.Dalampenelitianiniakandigunakanbatasloadingfactorsebesar0,50. Pengujian ini menunjukkan bahwa ada lima loading factor yang memiliki nilai dibawah0,50,sehinggaharusdieliminasidarimodel.Limaitemyangdieliminasiadalah:satuitem dari variabel keadilan distributif dan empat item dari variabel organizationalcommitment.DiscriminantValidity

Discriminantvaliditydilakukanuntukmemastikanbahwasetiapkonsepdarimasingvariabel laten berbeda dengan variabel lainnya. Model mempunyai discriminant validityyangbaikjikasetiapnilai loadingdarisetiapindikatordarisebuahvariabellatenmemilikinilai loading yang paling besar dengan nilai loading lain terhadap variabel laten lainnya.Padapenelitian ininilaicross loadinguntuk setiap indikatordarimasing-masing variabellatenmemiliki nilai cross loading yang lebih besar dibanding nilai cross loading variabellainnya.Haliniberartibahwasetiapvariabellatentelahmemilikidiscriminantvalidityyangbaik dimana beberapa variabel laten tidak memiliki pengukur yang berkorelasi tinggidengankonstruklainnya.

CompositeReliability

Akuntabilitas:Vol.VIIINo.3,Desember2015

219

Kriteriavaliditydanreliabilitasjugadapatdilihatdarinilaireliabilitassuatukonstrukdan nilai Average Variance Extracted (AVE) dari masing-masing konstruk. Konstrukdikatakanmemiliki reliabilitas yang tinggi jika nilainya 0,70 danAVE berada diatas 0,50.PadaTabel 2. akandisajikannilai CompositeReliability danAVEuntuk seluruhvariabel.Dapatdisimpulkanbahwasemuakonstrukmemenuhikriteriareliabel.Haliniditunjukkandengan nilai composite reliability di atas 0,70 dan AVE diatas 0,50 sebagaimana kriteriayangdirekomendasikan.2. PengujianModelStruktural(InnerModel)

Pengujian inner model atau model struktural dalam PLS dilakukan untuk melihathubungan antara konstruk, nilai signifikansi dan R-Square dari model penelitian. Modelstruktural diuji dengan koefisien determinasi (R²) yang merupakan perangkat yangmengukurseberapajauhkemampuanmodeldalammenjelaskanvariasivariabeldependen.Tabel2merupakanhasilestimasiR-SquaredenganmenggunakanSmartPLS.

Tabel2.HasilPengujianAVE,CompositeReliabilitydanR-Square AVE Composite

Reliability R-Square

KA 0,523479 0,814002 0,234183KD 0,545331 0,827328 0,286453KK 0,854361 0,921441 0,357546KP 0,52893 0,814427 OC 0,610674 0,885884 0,683028

Sumber:PengolahandatadenganPLS,2015Ket:KA:KepercayaanpadaAtasan,KD:KeadilanDistributif.KK:KepuasanKerja,KP:KeadilanProsedurEvaluasi,OC:OrganizationalCommitment

Tabel 2. menunjukan bahwa 23,4% variabel Kepercayaan pada Atasan dapat

dipengaruhi oleh Keadilan Prosedur Evaluasi, untuk variabel KeadilanDistributif sebesar28,6%dapatdipengaruhiolehKeadilanProsedurEvaluasi,untukvariabelKepuasanKerjasebesar35,8%dapatdipengaruhiolehKeadilanProsedurEvaluasi,KeadilanDistributifdanKepercayaan pada Atasan, dan untuk variabel Organizational Commitment dapatdipengaruhi oleh Keadilan Prosedur Evaluasi, Keadilan Distributif, Kepuasan Kerja danKepercayaanpadaAtasansebesar68,3%.3. HasilPengujianHipotesisdanPembahasan

Untuk memprediksi adanya hubungan kausalitas dalam SEM-PLS denganmenggunakan SmartPLS 2.0 dapat dilakukan uji t-Statistik yang dapat dilihat pada tabelpathcoefficients(Mean,STDEV,t-values).Apabilanilait-statistiknya>1,998(levelalpha5%)makadapatdikatakanbahwavariabelindependenberpengaruhsignifikanterhadapvariabeldependen.

HasilPengujian𝐇𝟏–𝐇𝟕

Untuk pengaruh langsung, penelitian ini dapatmembuktikan 𝐇𝟏,𝐇𝟑,𝐇𝟒,𝐇𝟓, dan𝐇𝟕,namuntidakdapatmembuktikan𝐇𝟐dan𝐇𝟔.

Hasil pengujian H! (keadilan prosedur evaluasi berpengaruh terhadap keadilandistributif)padaTabel3menunjukkannilaikoefisienjalursebesar0,535dannilaitsebesar

Syahnasthalia:PengaruhKeadilanProsedurEvaluasiTerhadap

220

9,383 (di atas 1,998). Hasil penelitian ini mengindikasikan bahwa jika suatu perusahaanmemilikikeadilandalamprosedurevaluasikinerjakaryawannyamakaakanmenghasilkankeadilandalammendistribusikanreward.

Tabel3.HasilPengujianHipotesis

OriginalSample(O)

SampleMean(M)

Standard

Deviation

(STDEV)

StandardError

(STERR)

TStatistics(|O/STERR|

)

KA->KK 0,433896 0,428982 0,118548 0,118548 3,660104KA->OC 0,16163 0,172593 0,093132 0,093132 1,735497KD->KK -0,149001 -0,142934 0,132721 0,132721 1,122665KD->OC 0,373095 0,376548 0,072542 0,072542 5,143159KK->OC 0,36529 0,354359 0,085672 0,085672 4,263798KP->KA 0,483924 0,500017 0,096741 0,096741 5,002255KP->KD 0,535213 0,563398 0,057039 0,057039 9,383297KP->KK 0,352267 0,358627 0,120794 0,120794 2,916272KP->OC 0,17091 0,170664 0,081879 0,081879 2,087354

Sumber:PengolahandatadenganPLS,2015Ket:KA:KepercayaanpadaAtasan,KD:KeadilanDistributif,KK:KepuasanKerja,

KP:KeadilanProsedurEvaluasi,OC:OrganizationalCommitment

HasilpengujianH! (keadilandistributifberpengaruhterhadapkepuasankerja)padaTabel3menunjukkannilaikoefisienjalursebesar-0,149dannilaitsebesar1,123(dibawah1,998). Hasil penelitian ini mengindikasikan bahwa rasa kepuasan kerja yang dimilikikaryawanbukanberasaldarikeadilandistributif.Datastatistikdariresponyangdiberikanmenunjukkan bahwa responden merasakan keragu-raguan adanya keadilan distributifdalam perusahaannya, namun walaupun begitu data statistik menunjukkan bahwaresponden cenderung merasakan kepuasan kerja yang tinggi. Kemungkinan faktorpenyebab adanya rasa kepuasan kerja yang tinggi di perusahaan responden bukan dariadanyakeadilandistributif,tetapidarifaktorinternallainyangjugapenting.

HasilpengujianH!(padaTabel3menunjukkannilaikoefisienjalursebesar0,373dannilai t sebesar 5,143 (di atas 1,998). Hasil penelitian inimengindikasikan bahwa keadilandistributif dalam perusahaan dapat meningkatkan rasa komitmen karyawan padaorganisasinya.

HasilpengujianH!padaTabel3menunjukkannilaikoefisienjalursebesar0,484dannilai t sebesar5,002(diatas 1,998).Hasilpenelitian inimengindikasikanbahwakaryawanyangmerasakankeadilanprosedurevaluasiakanmerasakankepercayaanpadaatasannya.

Hasil pengujian H! (kepercayaan pada atasan berpengaruh terhadap kepuasankerja)padaTabel3menunjukkannilaikoefisienjalursebesar0,434dannilaitsebesar3,660(diatas1,998).Hasilpenelitianinimengindikasikanbahwakaryawanyangmerasapercayapadaatasannyaakanmerasakankepuasankerjadalamdirinya.

HasilpengujianH!padaTabel3menunjukkannilaikoefisienjalursebesar0,162dannilaiTsebesar 1,735 (dibawah 1,998).Hasilpenelitian inimengindikasikanbahwaadanyakepercayaanpadaatasanbelumtentumeningkatkankomitmenkaryawanpadaorganisasi,diduga karena kepercayaan pada atasan bukanlah faktor utama yang mempengaruhikomitmenorganisasional.Ada faktor lainyangmungkindianggap lebihberpengaruhbagikaryawansepertikeadilanorganisasionaldankepuasankerjayangjugamerupakanvariabel

Akuntabilitas:Vol.VIIINo.3,Desember2015

221

dalampenelitianini.Datastatistikmenunjukkanbahwarespondencenderungmemberikannilai netral mengenai rasa kepercayaan mereka pada atasan, sementara statistikorganizational commitment menunjukkan bahwa karyawan cenderung merasakankomitmenyangtinggipadaorganisasinya.

HasilpengujianH!padaTabel3menunjukkannilaikoefisienjalursebesar0,365dannilai t sebesar 4,264 (di atas 1,998). Hasil penelitian inimengindikasikan karyawan yangmerasapuaspadapekerjaannyaakanmemilikikomitmenyangbaikpadaorganisasinya.HasilPengujian𝐇𝟖–𝐇𝟏𝟐

Untukpengaruhtidaklangsung,penelitianinidapatmembuktikan𝐇𝟗,𝐇𝟏𝟎dan𝐇𝟏𝟏,namuntidakdapatmembuktikan𝐇𝟖dan𝐇𝟏𝟐denganmelihattstatistikhasilujisobelpadaTabel4.

Hasil pengujian H! (pengaruh tidak langsung keadilan prosedur evaluasi terhadapkepuasankerjamelaluikeadilandistributif)padaTabel4nilai tsebesar -1,109(dibawah1,998). Hasil ini menunjukkan bahwa keadilan distributif tidak memediasi hubunganpengaruhkeadilanprosedurevaluasiterhadapkepuasankerja.Daripengujiandirrecteffect(Tabel 3) juga ditemukan bahwa tidak adanya pengaruh keadilan distributif terhadapkepuasankerja, sudah sewajarnyahasil pengujianmediasi ini tidakdapat terbukti.Dapatpula dikatakan bahwa seorang karyawan di perusahaan yang menerapkan keadilanprosedur evaluasi tetap akanmerasapuasdenganpekerjaannyawalaupun tanpakeadilandistributif,halinimungkinkarenauntukmembentukkepuasankerja,dapatmelaluifaktorlainsepertikepercayaanpadaatasan.

Tabel4.HasilPerhitunganUjiSobel

A Sa B Sb Ab Sab TKP->KA->KK 0,48392 0,09674 0,43390 0,11855 0,20997 0,072 2,91612KP->KD->KK 0,53521 0,05704 -0,14900 0,13272 -0,07975 0,07194 -1,1085KP->KA->OC 0,48392 0,09674 0,1616 0,09313 0,07822 0,04855 1,61113KP->KK->OC 0,35227 0,12079 0,3653 0,08567 0,12868 0,05445 2,36323KP->KD->OC 0,53521 0,05704 0,37310 0,07254 0,19969 0,04447 4,49053Sumber:Dataprimeryangdiolah,2015Ket:KA:KepercayaanpadaAtasan,KD:KeadilanDistributif,KK:KepuasanKerja,KP:KeadilanProsedurEvaluasi,OC:OrganizationalCommitment

HasilpengujianH!(pengaruhtidaklangsungkeadilanprosedurevaluasiterhadapkepuasankerjamelalui kepercayaan pada atasan) pada Tabel 4 nilai t sebesar 2,916 (di atas 1,998).Hasil ini menunjukkan bahwa kepercayaan pada atasan mampu memediasi hubunganpengaruh keadilan prosedur evaluasi terhadap kepuasan kerja. Karyawan yangmenerimakeadilanakanmerasa lebihpercayapadaatasannyasehinggamunculperasaankepuasaanpadapekerjaannya.

Hasil pengujianH!" (pengaruh tidak langsung keadilan prosedur evaluasi terhadaporganizationalcommitmentmelaluikeadilandistributif)padaTabel4nilai t sebesar4,491(di atas 1,998). Hasil ini menunjukkan bahwa keadilan distributif mampu memediasihubungan antara keadilan prosedur evaluasi dan organizational commitment. Karyawanyang menerima keadilan akan merasa lebih percaya pada atasannya sehingga munculperasaankepuasaanpadapekerjaannya.

Hasil pengujianH!! (pengaruh tidak langsung keadilan prosedur evaluasi terhadaporganizational commitmentmelalui kepuasankerja)padaTabel 4nilai t sebesar 2,363 (diatas 1,998). Hasil ini menunjukkan bahwa kepuasan kerja mampu memediasi hubungan

Syahnasthalia:PengaruhKeadilanProsedurEvaluasiTerhadap

222

pengaruhkeadilanprosedurevaluasiterhadaporganizationalcommitment.Karyawanyangmenerimakeadilan akanmerasa lebihpercayapada atasannya sehinggamunculperasaankepuasaanpadapekerjaannya.

Hasil pengujianH!" (pengaruh tidak langsung keadilan prosedur evaluasi terhadaporganizationalcommitmentmelaluikepercayaanpadaatasan)padaTabel4nilai t sebesar1,611(dibawah1,998).Hasilinimenunjukkanbahwakepercayaanpadaatasantidakmampumemediasi hubungan pengaruh keadilan prosedur evaluasi terhadap organizationalcommitment. Dari pengujian dirrect effect (Tabel 3) juga ditemukan bahwa tidak adanyapengaruhkepercayaanpadaatasanterhadaporganizationalcommitment,sudahsewajarnyahasil pengujian mediasi ini tidak dapat terbukti. Dapat pula dikatakan bahwa seorangkaryawanyangbekerjadidalamperusahaanyangmenerapkankeadilanprosedurevaluasitetapakanmemilikikomitmenpadaorganisasinyawalaupunkepercayaanpadaatasannyatidak begitu besar. Hal ini mungkin disebabkan karena komitmen karyawan terhadaporganisasidapatdibentukolehfaktor-faktorlainyangjugasangatpentingsepertikeadilandistributifdankepuasankerjayangjugamerupakanvariabeldalampenelitianini.

SIMPULAN

Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis hubungan antara keadilan prosedurevaluasi, keadilan distributif, kepercayaan pada atasan terhadap kepuasan kerja danorganizationalcommitmentpadamiddlemanagerperusahaanmanufakturyangterdaftardiBEI. Dalam hal ini keadilan distributif, kepercayaan pada atasan dan kepuasan kerjabertindak sebagai variabel intervening. Untuk menganalis hubungan antar variabeltersebut,penelitianinimenggunakanPartialLeastSquare(PLS).

Berdasarkananalisishipotesisdanpembahasanpadabagiansebelumnya,makadapatditarikkesimpulansebagaiberikut.Pertama,keadilanprosedurevaluasidapatberpengaruhsecaralangsungterhadapkepuasankerjadanorganizationalcommitment.Kedua,keadilanprosedur evaluasi dapat berpengaruh secara tidak langsung terhadap kepuasan kerjamelalui kepercayaan pada atasan. Ketiga, keadilan prosedur evaluasi dapat berpengaruhsecara tidak langsungterhadaporganizationalcommitmentmelalui (1)keadilandistributifdan(2)kepuasankerja.Keempat,keadilandistributiftidakberpengaruhterhadapkepuasankerja,sehinggakeadilandistributifditemukantidakmampumemdiasihubungankeadilandistributif terhadap kepuasan kerja. Kelima, kepercayaan pada atasan tidak berpengaruhterhadaporganizational commitment, sehingga kepercayaanpada atasanditemukan tidakmampu memediasi hubungan keadilan prosedur evaluasi terhadap organizationalcommitment. Secara keseluruhan, dapat disimpulkan bahwa keadilan prosedur evaluasiadalahfaktorpentingyangdapatmempengaruhikomitmenkaryawanpadaorganisasinya.PUSTAKAACUANAltuntas,S.,danBaykal,U.2010.Relationshipbetweennurses'organizationaltrustlevelsand

theirorganizationalcitizenshipbehaviors, JournalofNursingScholarship,42(2), 186-94

AllenN.JdanMeyer J.P. 1990.MeasurementofAntecendentsofAffective,ContinuanceandNormativeCommitmenttoOrganizational.JournalofOccupationalPsychology,63:18

Cobb,A.T.,Wooten,K.C.,danFolger,R.1995.Justiceinthemaking:Towardunderstandingthetheoryandpracticeofjusticeinorganizationalchangeanddevelopment,ResearchinOrganizationalChangeandDevelopment,8:243–295

Dewar. R. dan Werbel. J. 1979. Universalistk and contingency predictions of employeesatisfactionandconflict,AdministrativeScienceQuarrerly.24(3),426-448

Akuntabilitas:Vol.VIIINo.3,Desember2015

223

Greenberg, Jerald danBaron,RobertA. 2008.Behavior inOrganizations. Edisi 9. PearsonPrenticeHall,UpperSaddleRiver,NJ

Hasibuan,MalayuS.P.2007.ManajemenSumberDayaManusia.Jakarta:BumiAksaraIkhsan, Arfan dan Ishak, Muhammad. 2005. Akuntansi Keperilakuan. Jakarta: Salemba

EmpatIvancevich, J.M. et al. 2008.Perilaku danManajemenOrganisasi. Jilid 1. Edisi 7. Jakarta:

ErlanggaKetchand, A.A. dan Strawser, J.R. 2001. Multiple Dimensions of Organizational

Commitment: Implications for Future Accounting Research. Behavioral Research inAccounting,Vol.13:p.221–251

Latan,HengkydanGhozali,Imam.2012.PartialLeastSquaresKonsep,TeknikdanAplikasiSmartPLS 2.0 M3 untuk Penelitian Empiris, Semarang: Badan Penerbit UniversitasDiponegoro

Lau,C.M.danB.Oger.2012.BehavioralEffectsofFairnessinPerformanceMeasurementandEvaluation Systems: Empirical Evidence from France, Advances in Accounting,IncorporatingAdvancesinInternationalAccounting,323-332

Lau,C.M.danBuckland,C.2001.BudgetingtheRoleofTrustandParticipation:AResearchNote,ABACUS,Issue3,369-388.

Lau,C.M.danM.Sholihin.2005.FinancialandNonfinancialMeasures:HowDoTheyAffectJobSatisfaction?TheBritishAccountingReview,37,389-413

Lau, C. M. dan Moser. 2008. Behavioral Effects on Nonfinancial Measures: The Role ofProceduralFairness,JournalofBehavioralResearchinAccounting,20(2),55-71

Lau,C.M.danTanL.C.Sharon.2005.TheImportanceofProceduralFairnessinBudgeting,AdvancesinAccounting,Volume21,333–356

Lau, C.M.,Wong, K.M. dan Eggleton, I. R. C. 2008.Fairness of Performance EvaluationProceduresand JobSatisfaction: theRoleofOutcome-BasedandNon-Outcome-BasedEfect,AccountingandBusinessResearch,121-135

McFarlin,D.B.danSweeney,P.D.1992.Distributiveandproceduraljusticeaspredictorsofsatisfactionwithpersonalandorganizationaloutcomes.AcademyofManagementJournal,35(3),626-637

Mowday, R.T, Porter, L.W dan Steers R.M. 1982. Employee Organization Lingkages: ThePsychologyofCommitment,AbsenteeismandTurnover,AcademicPressInc,London

Price,J.L,danMueller,C.W.1986.HandbookofOganizationalmeasurements,Marshfield,MAPitman.

Read,W.H.1962.Upwardcommunicationindustrialhierarchies,HumanRelations,3-16Robbins,StephendanJudge,Timothy.2008.PerilakuOrganisasi.Buku1.Jakarta:Salemba

EmpatSamad,Sarminah.2006.ProceduralandDistributifJustice:DifferentialEffectsonEmployees’

WorkOutcomes,TheBusinessReview,Cambridge,Summer,5(2),212-218Sholihin, Mahfud dan Richard Pike. 2009. Fairness in Performance Evaluation and Its

BehavioralConsequences,AccountingandBusinessResearch,Vol.39,No.4,397-413Sholihin,MahfuddanRichard,Pike.2010.OrganizationalCommitmentinThePoliceService:

ExploringTheEffectsofPerformancesMeasures,ProceduralJustice,andInterpersonalTrust.FinancialAccountabilityandManagement,26(4),392-413

Sopiah.2008.PerilakuOrganisasi.Yogyakarta:AndiSuartana,IWayan.2010.AkuntansiKeprilakuanTeoridanImplementasi,CetakanPertama.

Denpasar:AndiTeguhetal.2009.ManajemenSumberDayaManusia.Edisi2.Yogyakarta:GrahaIlmu

Syahnasthalia:PengaruhKeadilanProsedurEvaluasiTerhadap

224

Zand, D.E. 1997. The Leadership Triad: Knowledge, Trust, and Power, Oxford UniversityPress,NewYork.

Erkoes. 2012. Gws 2012 Mencengangkan: 2/3 Karyawan Indonesia Disengaged!,Http://Portalhr.Com,Diunduh26Oktober2015

Gunawan, Hendra. 2012. Loyalitas Karyawan Di Indonesia Masih Rendah,Http://Industri.Kontan.Co.Id,Diunduh26Oktober2015